引論：我們為您整理了13篇崗位工作目標范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、高職學生學習現狀分析
（一）對高職院校缺乏正確的認識
高等職業教育是一種教育類型，而不是一個層面，高職教育并不就是專科教育的代名詞，他與普通高等教育只是教育方向的不同。普通高等教育側重于基礎理論與研究的教育，而高職教育則側重于應用技能的培養。高職教育是為適應本地區經濟發展和人才市場需求而設置的，因而較普通高等教育更加重視學生職業技能，特別是實踐能力的培養。
調查顯示，關于學生報考高職的原因，有66％的學生是因為“自己高考成績不理想，退而求其次”而選擇高職。只有10％的學生認為“高職教育適合自身的實際情況”。對高職教育與普通專科教育的區別的認識上，有11．5％的學生認為“高職教育比普通專科教育層次低”，28．4％的學生擔心由于社會不太了解高職教育，就業時會受到人才市場和用人單位的歧視。
（二）理論學習缺少原動力
高職院校生源的數量、質量不容樂觀，高職院校的生源主要有兩類：一是通過普通高考招收普通高中生；二是通過3+2考試招收的三校生（中專、職業高中和技校生）[3]。這些學生成績相對較差，自我約束能力不強，學習習慣不好，再加上一直以來中小學以知識學習為主、以卷面分數為依據的評價標準，使得他們產生自卑心理，缺乏自信心。從而養成不愿做事、不敢嘗試的心理，學習上也失去了原動力。具體表現在：
1.學習目的不明確。不知道為何而學，不知道學有何用。這是目前很大一部分同學的心理狀態。他們來高職院校學習主要目的是為了混個文憑，為個面子，以后到社會上也好說是大學畢業。
2.學習熱情不高。調查中我們發現，學生學習的主動性不強。從學生在一年中到圖書館、閱覽室的次數來看，有57%的是偶爾到圖書館借閱人文社科類的書籍，其中分別有45%和42%的學生在涉及文學、哲學、藝術和經濟法律等內容，且從不或偶爾寫過相關內容的文章，52.8%的學生經常收看電臺、電視臺的文藝節目，從這些數據的比照來看，說明學生的學習主動性不強。從統計數據看，有83％的學生對自己目前的學習成績不滿意，對自己學習成績有較高的期望。但由于學習方法單一，缺乏自信心，意志力薄弱，很少能堅持不懈的進行主動學習。
3.對專業缺乏認識。在專業教育過程中發現，只有15.2%學生是喜歡該專業而報考的，59.2%的學生對專業只了解一點，12.1%的學生回答不了解專業，28.7%的學生對專業比較了解。當問及該專業畢業后能從事何重工作或具體能做什么工作時，80%以上的學生只能回答行業方向或個別工種，對所學專業所能從事的工作或崗位一知半解，對專業缺乏一定的認識。
二、課程教學分析
目前絕大多數高職院校的教學沿襲了我國普通高等教育的教學模式，強調課程教學的系統性，對高職學生的心理狀況不作研究分析，忽視其基礎知識薄弱的特點；一味的進行灌輸式教學，壓制了他們喜歡活動，樂于交往，樂于操作，重視情誼等優點的發揮。直接導致了學生厭學、逃學等情況的發生。
經調查，雖然學生普遍對學校的學習氛圍和教師授課方式、方法感到滿意，但在對學校課程設置的評價中，只有62％的學生對目前的理論課程設置感到滿意，認為“課程反映了本專業發展趨勢”，27．5％的學生認為“課程設置中高職特色體現得不鮮明”和“教材的選擇欠妥”；在對實踐環節的評價上也表示出不同的需求，認為“實踐課時太少”和“重復性實驗較多。對實踐能力提高意義不大”。持這樣觀點的比例分別是28％和16％，說明學生對實踐課程設置滿意度較低。
三、崗位化教學分析
崗位化教學就是以就業為導向，以能力為本位，準確定位職業教育目標，立足于企業的需要、崗位的需要和就業的需要，將教學的核心對準動手能力的培養，突出職業能力訓練，實現職業教育與生產一線職業崗位需求的無縫對接。實行崗位化教學是面向市場，面向學生，面向實踐的具體體現，是立足于企業的需要，立足于就業的需要，立足于崗位的需要，立足于人們在社會生活中生存與發展的需要，準確地定位職業教育目標，突出職業能力訓練這一特色，將教師、學生共同推向市場，一方面能提高教師的教學與實踐水平，另一方面也能提高學生的就業競爭力（社會認可度）。 以建筑工程類專業為例，在崗位化教學實施的過程中，可采用以下四步：
（一）就業能力和崗位能力調查。深入企業一線對就業能力和崗位能力進行具體的調查。建筑工程類企事業單位，從業務流程上分有設計企業、施工企業、監理公司、質檢部門等。高職學生所面向的主要是施工、監理企業，其崗位類別也很多，施工現場管理崗位主要包括施工員、質檢員、安全員、材料員、資料員、機械員、監理員、技術負責人、項目負責人等崗位，這些崗位的工作職責不同，能力要求也不盡相同，高職院校相關專業可按這些崗位進行崗位核心能力分析，包括技術能力、現場崗位管理能力以及相關崗位之間的協調能力進行分析與提煉，得出各崗位間的通用能力與各崗位的專有能力。
（二）對就業和崗位所需要的能力進行分解。針對各個崗位所需的通用能力和專有能力，建立相應的能力模塊，或一項能力一個模塊，或一項能力多個模塊支撐，以土建施工員為例，根據其崗位職責：在項目經理領導下，開展施工管理工作；負責施工現場的總體布署、總平面布置；協調勞務層的施工進度、質量、安全，執行總的施工方案；監督勞務層按規范施工，確保安全生產，文明施工，全面合理，有效實施方案，保持施工現場安全有效；提出保證施工、安全、質量的措施并組織實施，督促施工材料、設備按時進場，并處于合格狀態，確保工程順利進行；建筑|結構|道橋|電氣|暖通|園林|房地產|室內設計|注冊考試|免費論文|免費資料|免費軟件|免費標準|免費規范|免費圖紙|免費施工組織|軟件應用|技術交流|設計交流|施工交流參加工程竣工交驗，負責工程完好保護；建筑|結構|道橋|電氣|暖通|園林|房地產|室內設計|注冊考試|免費論文|免費資料|免費軟件|免費標準|免費規范|免費圖紙|免費施工組織|軟件應用|技術交流|設計交流|施工交流按時準確記錄施工日志；合理調配生產要素，嚴密組織施工確保工程進度和質量，組織工程驗收，參加分部分項工程的質量評定，并參加圖紙會審和工程進度計劃的編制。可歸納為三個能力模塊：一是組織協調能力模塊；二是建設行業法律法規及規范標準知識模塊；三是施工技術與施工組織能力模塊。
（三）將實際能力與教學內容相結合形成單元能力實施于教學之中。在課程設置上，瞄準學生就業崗位，進行合理調整。優化課程結構，授課內容貼近崗位。目前高職教學過程中，部分課程的設置不合理，在僅僅強調知識的系統性后設置的，在現實崗位上基本體現不出其應用價值。教師在教學過程中進行抽象教學，學生學習也沒有目的性，不知道在工作中用于何處或有什么用。在高職教學過程中，應當采用更直觀、更能在崗位或工作中體現出來的單元能力進行教學，以上述施工員組織協調能力模塊為例，其單元能力可分為職業道德、施工現場各工種（班組）人工搭配、施工現場布置（材料、機械、道路等）、上下溝通與執行等，一部分可在理論教學過程中形成單元能力實施于教學之中，另一部分可在實踐教學環節中進行訓練。
（四）確立適應能力訓練的考核機制和考核方法。考核機制和考核方法是崗位化教學模式得以實現的前提和保證，沒有一個良好的考核機制和考核方法，沒有一個行之有效的激勵機制，光靠個人的積極性和主動性，并不能長期保證崗位化教學模式的順利進行。確立適應能力訓練的考核機制和考核方法，扎扎實實做好工作，使職業教育完成培養應用型人才的任務，為我國社會主義現代化建設服務。
四、崗位化教學模式的實踐
目前，建筑工程類學生在實習、實踐等實訓環節方面很難得到較好的實行，學生真正得到實踐的機會很少。
經對義烏市二十多家企業調查，建筑工程企業不太歡迎實習學生，主要有以下三個原因：一是學生在實習期間的安全問題，這是所有企業所最關心的問題，一旦學生在實習工地上出現安全問題，對它的企業聲譽、資質晉升、工程承包等諸多方面引起麻煩；二是企業本身經濟狀況不太好，不愿意花精力在這些與本企業短期內沒有太多好處的事情上；三是學生實習基本是短期性質，一方面增加了工地現場的管理難度，另一方面學生自己也覺得實習無所事事，應付應付，取得學分就算了。
篇2
（二）、農業資金及效益審計：全年共完成審計項目4個。1、完成了糧食直補、良種補貼、陽光工程補助資金審計；2、完成20**年度扶貧開發整村推進工程資金治理使用情況審計；3、完成了2005年度農村安全飲用水工程資金治理使用及效益情況審計；4、完成了20**年財政涉農資金審計調查。
（三）、專項資金及專項審計：全年共完成審計項目8個（其中計劃項目4個，追加項目4個）。1、完成了社會保障資金審計；2、完成了高速公路征地補償資金審計；3、完成了農村公路建設項目審計調查；4、完成了區工商局20**年度財務收支審計；5、農村養老保險資金審計；6、改制企業資金審計（5項）；7、農業綜合開發資金審計；8、農村沼氣資金審計。通過審計，規范了專項資金治理，進步了專項資金使用效益。
（四）經濟責任審計：今年我局共對10個單位的11名黨政領導干部任期經濟責任進行了審計（計劃項目8個，追加項目2個），其中離任審計6個，任中審計4個。
二、強化學習，加強治理，切實進步審計能力和審計工作效能
（一）、強化政治理論和業務學習，進步審計職員的綜合素質。今年以來，我局加大對審計職員的學習和培訓。采取集中學習和自學等多種形式，認真學習政治理論、方針政策和審計業務知識，認真學習貫徹黨的十七大精神。今年集中開展了“審計法制年”活動和“落實推進年”活動及“領導班子及班子成員作風教育月”活動，開展了計算機審計實務集中培訓和考試、參加了省廳組織的審計法規考試和審計法規知識競賽等。通過強化學習，明顯進步了審計職員的政治理論和依法行政、審計業務等綜合素質。
（二）、強化治理，明確責任，進步審計服務水平。我局今年以來加強了對審計職員的管理，建立健全各項規章制度，切實做到有章可循，按制度辦事。一是我局年初即建立健全了各項規章制度，如：考勤制度、學習制度、領導班子議事制度、財務制度、政務公然制度、審計職員廉政制度、保密制度、過錯責任追究制度等；二是年初我局與各科室簽訂目標崗位責任書，將全年各項工作分解落實到科室和每位干部，嚴格考核，落實賞罰措施。三是嚴格工作督促檢查，建立領導親身督查制度，檢查情況及時反饋和會議通報。通過平時認真督察，促進了工作順利開展。
（三）、進步審計質量，嚴格依法審計。我局今年以來高度重視審計質量，通過加強審計項目質量治理，進一步規范審計行為，切實進步依法審計水平。嚴格按照審計署6號令要求實施審計行為，嚴格工作程序和審計復核，規范審計檔案，積極參加上級審計機關組織的優秀審計項目評選。同時我局還通過互相討論學習和請進來、走出往學習等形式，取長補短，進步審計工作水平。為適應審計發展的需要，進步審計效能，今年我局加大了審計信息化建設的投進和計算機運用培訓，建立了機房和配備了必要設備，經政府批準，公然選調了一名數據處理專業職員，我局計算機輔助審計水平有了很大進步，為全面完成審計任務奠定了堅實基礎。
篇3
二、考核內容及計分辦法
設基本分100分，另設附加分和重點工作考核內容（具體附后）。基本分考核內容分黨建工作、城建管理、社會管理、社區（居）建設、社會事業、領導評議六部分，具體考核內容和計分辦法如下：
（一）黨建工作（基本分10分，由黨政辦考核提供）
1.組織建設5分。（1）班子健全、形成合力，群眾反映兩委班子集體或個人履職不力情況屬實的，每次扣1分；街道對兩委班子履職能力年終評議不合格的，扣5分；（2）搞好“兩票制”黨員民主評議，健全落實黨員年度公開承諾制度和黨員季度“閃光言行”之星評選制度，每年評選不少于1名，未正常開展的每項扣0.5分；（3）未正常開展以“先鋒指數”考評為抓手的黨員評星晉級活動的扣1分；（4）打造服務型基層黨建，通過“微動力”志愿服務平臺注冊成立黨員志愿者服務團隊，未完成的扣0.5分；（5）未完成街道下達的微博轉發評論任務的每次扣0.5分；現代遠程教育每月登錄少于5次（按月考核，每次登錄時間少于30分鐘視作未登錄）扣0.5分，被縣遠程辦通報批評每次扣0.5分；落實1名組工信息員，每月報送信息不少于2篇（按月統計），未完成組工信息月度任務的每次扣0.5分；（6）開展“創先爭優”、“評星晉級”活動，四星級、五星級通過考核驗收的每降一級扣1分；（7）未開展民間人才“”工作的扣0.5分。
2.廉政建設4分。（1）深入推進居務監督積分管理系統，居監會工作按要求開展得基本分，每月未按要求上報積分系統各類報表的，每起扣0.2分；（2）便民服務中心未按“三務”公開要求規范建設的扣1分；未建“三務”公開欄的扣2分，未按要求公開內容的每起扣0.5分；（3）街道會議無故缺席并被通報的，每次扣0.5分。
3.人民團體1分。工、團、婦、關工委等組織不健全、活動開展不正常各扣0.5分。
（二）城建管理（基本分32分，由城管辦、經發辦、房屋征收辦考核提供）
1.數字城管2分（此項紅豐、中澤、中梅、大溇不考核）。當年未落實數字城管聯絡員的扣1分；對街道數字城管員交辦的案件及時督促物業公司或自行解決處理不力的，處置率在60%以下的，包括重復案件，每宗扣0.1分。
2.違法整治3分。對當年出現的違章建筑未及時制止、上報、措施不力，每出現1起扣0.5分；制止、上報后未拆除的，每起扣0.2分；對馬路市場、打卷行業等整治工作不力的每次扣0.5分。
3.清水綠化1分。不配合做好縣引水活水工程、河道清淤工作、城區河道整治、創省森林城市的，每項扣1分。
4.船（船屋）整治1分。對遺留的船（船屋）未銷毀的每只扣1分；新出現1只船（船屋）扣1分，社區（居）積極主動及時清理銷毀的不予扣分。
5.車庫整治10分（此項紅豐4分、中梅3分、中澤2分、大溇不考核）。鞏固車庫整治成效，建立車庫長效管理機制，車庫整治率第一季度未達到95%、第二季度未達到97%、第三季度未達到98%、第四季度未達到100%的，經每季度考核每低一個百分點扣1分，新出現住人或開店的每處扣0.5分；拆遷居委會要全力參與安置在其他社區（居）的車庫整治工作，不配合整治的視情況予以扣分。
6.環境衛生10分（此項紅豐和大溇6分、中澤2分、中梅1分）。實現衛生社區創建全覆蓋，沒有通過驗收的，扣3分；沒有建立社區干部聯系包干小區環境衛生機制的，扣1分；社區（居）督促、協助物業公司搞好環境整治工作，每出現一起居民反映或投訴小區環境衛生問題情況屬實的扣0.5分；在各類檢查中，被點名通報批評的每起扣0.5分；被縣級以上新聞媒體曝光的每起扣1分；通報批評或評比中列為最差的扣2分；沒有做好“門前三包”工作的扣1分。
7.物業管理4分（此項紅豐、中澤、中梅、大溇2分）。督促物業或自管小區實行即時保潔制，沒有實行的，每個小區扣0.5分；對物業服務企業工作開展，配合、指導不力而導致不良影響或被縣級以上新聞媒體曝光的每次扣0.5分；應成立而未成立業主委員會的每個扣1分；小區物業費收交率達到95%,每下降1%扣0.5分（以社區下轄小區平均值計算，收交衛生費的小區按減半扣分）；拒交物業管理費的在該戶年終分紅中扣除，并列入《業主公約》，沒有落實的扣1-3分；去年考核在年終分紅款中扣除已升分，但實際未扣除的按去年考核細則扣分（考核對象為住戶戶籍所在地的社區或居）。
8.環境保護1分（此項大溇5分）。轄區內出現環境污染事件，不主動反映、不配合處理的每起扣2分。
9.安置房建設7分（此項僅考核中澤、紅豐、大婁、中梅）。確保安置房建設按建設局要求施工，因居委會配合不力原因引起工程延期，每延期10天扣1分；組建質量監督小組，協助抓好安置房建設工程質量，未組建質量監督小組的，扣1分；協助做好安置房建設工地安全工作，出現安全事故的，每起扣1分；施工期間出現上訪案件的，視情扣分。
10.清除拆遷遺留戶6分（此項僅考核中梅、中澤）。至8月底每遺留1戶（育才路除外）扣2分。
11.土地征用和交地7分（此項僅考核紅豐、中梅、大婁、中澤）。完不成土地征用和交地的每5畝各扣1分。
（三）社會管理（基本分25分，由社會綜合管理辦、經發辦、人武部考核提供）
1.社會管理綜合治理11分。（1）平安創建4分。①社會服務管理站機構健全，不健全的酌情扣1-2分；②轄區內全年無命案或事故發生，發生命案每起扣1分，非生產經營單位發生死亡事故的每起扣2分；突出治安問題被市級以上媒體曝光或縣級以上掛牌整治的扣2分；③轄區內全年無新生或復吸的本地籍涉毒人員，每出現1人扣1分，未開展戒毒（康復）工作的扣1分；④反工作宣傳不力、檔案資料不規范不齊全的各扣1分；⑤基層社會管理綜合信息系統平臺運作規范及時，未落實專人管理的扣1分，信息錄入不及時、不完整的酌情扣1-2分。（2）網格化管理4分。①網格化管理組織機構、制度健全、臺帳齊全，否則酌情扣1-2分；②每季召開網格內或轄區內民情分析會，及時上報民情民意，未召開一次扣0.5分，民情民意每遲報一次扣0.1分；③服務團隊未開展系列服務的扣1分。（3）流動人口服務管理3分。①流動人口登記站健全，運作規范，辦證及時，資料檔案齊全，否則酌情扣1-2分；②配合縣流管局月考，得分85分以下的扣2分。
2.維穩6分。（1）每發生一起到京、省、市、縣的集體上訪案件，依次分別扣5分、4分、3分、2分，個訪案件減半扣分；因工作失職、決策失誤等自身原因導致的上訪案件加倍扣分；信息上報不及時、失靈或消極穩控的每起扣1分；社區（居）主職干部不按要求到現場配合接訪處置的，每次扣0.2分；（2）辦理市長（縣委縣府）公開電話不力、回復不及時的，每次扣0.2分；如同一事件出現3次及以上電話的，每次扣0.1分；累計超過15件扣1分。
3.司法行政2分。（1）司法行政工作機構健全及普法宣傳工作開展，否則酌情扣1-2分；（2）矯正人員脫、漏管或重新犯罪的每起扣1分，不協助司法所開展社會調查的每起扣1分；（3）人民調解工作不規范、檔案不齊全的扣0.5分，出現弄虛作假的每起扣1分。
4.安全生產3分。（1）建立組織，未配備專（兼）職安全員的扣1分；安全生產臺帳記錄不完整、檔案不規范、不及時上報各類報表和檢查資料的扣2分。（2）發現轄區內企業未簽訂安全生產責任書的每家扣0.5分；出現“三合一”企業，未及時落實整改的，每家扣2分；轄區內出現嚴重安全生產隱患被上級部門通報的，每家每次扣1分。（3）轄區內發生安全生產事故的每起扣1分，每死亡1人扣4分；重傷3人或急性中毒10人以上等重大事故，每起扣3分；火災事故損失在10萬元及以上的每起扣3分，同一企業一年連續發生二起安全生產事故的，再扣3分；未及時上報事故信息的，每起扣1分。
5.人武工作3分。做好國防教育、民兵整組、軍事訓練、征兵等工作，不配合的各扣1分；兵役登記少登1人扣0.1分,年度征兵未按時參加街道目測、體檢的每人扣0.5分，不參加目測、體檢每人扣1分，因主觀原因出現退換兵的每起扣2分。
（四）社區（居）建設（基本分10分，由黨政辦、社事辦、指導中心考核提供）
1.社區（居）管理5分。建立健全社區（居）便民服務中心，工作人員集中辦公，辦事制度未上墻的扣1分，去向牌標注不正確的發現一次扣0.5分；不作為、服務差，被居民投訴或被媒體曝光，經查實，每次扣1分；樹立社區工作者良好形象，提倡溫和、耐心、親切、微笑、敬業的服務狀態，不看與工作無關的書籍和網絡資料，發現一次扣0.5分；檔案管理不規范的扣1分；管理、利用好社區固定資產及公益設施，瞞報或漏報資產、管理不規范、利用不善或挪作他用等現象的，發現一起扣1分。
2.社區規劃調整2分。未按街道要求調整完成社區（居）規模的，扣2分。
3.制度建設2分。建立社區（居）成員及社區工作者聯系小區、居民戶制度，居民反映事宜屬職責范圍內未及時解決并出現舉報的扣1分；健全上下班制度和節假日值班制度，未嚴格執行制度的查實一次扣0.5分，出現舉報并查實節假日脫崗的扣1分。
4.志愿者服務1分。組織動員轄區內單位和社區居民開展自助、互助和志愿服務，做好社區志愿者注冊登記工作，沒有組織開展服務活動的扣1分，志愿者組織未注冊的扣1分。
（五）社會事業（基本分18分，由社事辦考核提供）
1、計劃生育4分。①出現違法生育一、二孩的扣2分、3分，出現違法生育多孩扣5分；②出生當年上報率96%以下扣1分，統計誤差率1.8%以上扣1分，漏報、瞞報扣1分，發生非病理性大月份引產扣1分，上級檢查不符合要求的扣1分；③婚前醫學檢查率和孕前優生健康檢測率均達88%，不達標分別扣1分；查孕查環率100%，查孕查環應檢未檢每人扣0.2分；④協會工作不符合上級要求扣1分，育齡群眾計生基礎知識知情率和滿意率95%以上（以抽查為準），每降1%扣0.5分；依法行政被投訴扣1分，資料缺失扣0.5分；⑤流動已婚育齡婦女管理服務率85%以上，全員人口基礎信息管理準確率96%，流動人口檔案資料缺失扣1分，抽查中流動人口檔案與實際抽查不符扣1分，代表街道接受上級考核出現差錯扣1分，報表不及時、不完整每次扣0.5分；全員人口基礎信息管理準確率每低1%扣0.5分（以抽查為準）。
2、民政殘聯3分。骨灰集中存放率達100%，骨灰生態葬率達50%，出現弄虛作假、不按規定存放，手續不齊全的每例扣1分；骨灰生態葬完成率達到50%，每減10個百分點降0.5分（限降2分）；認真做好困難群體清理核查工作，落實不到位的扣1-2分；不主動做好低保戶取消工作，或經舉報取消低保的，每例扣1分；困難群體檔案不齊、不公示、不組織低保對象參加公益勞動的扣0.5-2分；未落實殘疾人專職人員，資料檔案、康復服務記錄不全的扣1分；殘疾體檢率達到85%以上、參保率95%以上，每下降10%扣0.5分，小康工程達到95%以下扣1分；配合街道開展愛心創建工作不力扣1-2分；雙擁服務工作制度、組織網絡、活動記錄不健全的扣0.5-1分；發生復退軍人上訪事件的，每起扣0.5分；配合街道居家養老服務中心及相關定點服務機構做好轄區居家養老管理服務工作，配合不力，服務對象滿意率低于95%的扣0.5分。
3、公共衛生2分。積極抓好社區公共衛生工作，公共衛生聯絡員工作缺位發現一次扣0.2分；配合做好區域內傳染病防控工作，配合不力的，扣0.5-1分；被舉報或督查發現非法行醫現象且未能配合處置的，每發現一起扣0.5分，發生致殘、致死等嚴重情況的每起扣1分；未完成義務獻血任務的扣0.5分；配合國家級衛生縣城及滅鼠滅蟑先進城區復查考評工作不力的，各扣1分；愛國衛生、健康教育資料、檔案不規范的扣0.5分；60周歲以上老年人健康體檢率低于80%的扣1分。
4、食品藥品2分。按照三級責任、四方監管要求，落實轄區內食品藥品安全工作人員，設立宣傳專欄，健全有關基礎臺帳，落實不到位的，扣0.5-1分；配合監管部門抓好食品藥品專項整治，配合不力，全年每出現一例重大食品藥品安全事件的扣1分；加強對居民集體聚餐的管理，未按要求上報相關申請及備案表，或工作配合不力的扣0.5-1分；加強食品藥品安全宣傳工作，群眾對食品藥品安全知曉率和滿意率低于85%的，扣1分；未按要求完成食品、藥品安全責任狀簽訂的扣1分。
5、社會保障3分。社區（居）人力資源和社會保障服務室未達到標準化建設要求的扣1分；完不成勞動保障書面審查任務的扣1分；未按縣就管處要求，開展充分就業動態管理、驗收不合格各扣0.5分；做好征地農民社保及軍齡轉入城鎮職工社保工作，因延誤通知等工作不到位被審辦者投訴的,每發生一次扣0.2分；合作醫療參保率低于98%的，扣1分；退休職工體檢等社會化管理工作不力的，扣0.5-1分。
6、宣傳文教4分。不扎實開展“提三力、促發展”主題大討論活動的扣1分；積極做好文明系列創建活動，配合不力的扣0.5分；建立社區“道德講堂”并開展活動一年不少于4次（要求有詳細檔案記載），每少一次扣0.5分；深入開展“未成年人思想道德建設教育”和深化“春泥計劃”活動全年不少于4次，每少一次扣0.5分；在規定時間內未完成黨報黨刊征訂任務的扣2分，縣報社區縣報到戶率100%，每下降10%扣0.5分；宣傳制度健全、宣傳陣地完善、宣傳內容及時，因社區工作失誤出現的負面報道每起扣0.5分；開展社區教育有計劃、有內容、有總結、有實效，活動每月不少于1次，每少一次扣0.2分（以記錄和照片為準）；社區全年經常性文體活動不少于5次，積極開展“幸福水鄉才藝秀”活動，不開展活動的扣1分；統戰、僑務、民宗等工作正常，完成街道布置任務，完不成的每次扣0.1—0.3分，開展活動不經常、檔案不齊全的扣0.1-0.5分；新出現一處非法廟宇及安全事故的扣3分；未完成街道組織的失地農民培訓和轉移就業、下崗職工培訓、社區教育成人雙證制教育培訓工作的各扣0.5分。
（六）領導評議（基本分5分，由黨政辦提供）由街道全體班子成員對各社區（居）一年來工作完成情況進行評議打分。
三、難易系數
分五檔：第一檔，湖濱、望湖、笛揚、大渡系數為1;第二檔，瓜渚湖、育才、百福園、鑒湖園系數為1.03;第三檔，福東、港越、福年、立新、管墅、雙川、雙梅、紅建、上謝橋、大溇、紅升、梅巷、后梅系數為1.05;第四檔，錦湖、柯亭、黃社溇、大寺、紅豐系數為1.07;第五檔，柯福、雙瀆、中梅、中澤、下市頭系數為1.1。
四、計獎對象及結算辦法
（一）計獎對象：全體社區專職工作者和居委會當年在編干部。
（二）基本工資：社區（居）正職2000元/月，副職及文書、婦女主任1850元/月，干事及其它在編干部1700元/月。
（三）分數結算方法：（基本分+附加分)*難易系數=考核得分。
(四)獎金系數及結算方法：
1.社區專職工作者：獎金根據考核得分確定，獎金分值分為基本分分值和附加分分值，具體分值年終由黨工委研究確定；獎金系數為：書記兼主任1.3，書記、主任1.25，副書記兼副主任1.15，副書記、副主任、文書、婦女主任1.1，副主任兼文書（婦女主任）、文書兼婦女主任1.13（僅限不設計生干事的社區），其它1。考慮到社區之間客觀條件的不平衡性，凡年終考核得分低于最高得分社區75%的，按最高得分社區的75%計算獎金。當年成立的社區（不含居轉社區），其獎金按全部社區平均獎的8折計算（按實際月份）。
2.居委會當年在編干部：獎金分為行政工作獎和經濟發展獎。行政工作獎獎金分值分為基本分分值和附加分分值，根據所在居委會年末實際管轄住宅套數（拆遷居按年末在冊戶數）確定；經濟發展獎獎金根據當年行政工作完成情況和所屬股份經濟合作社當年可分配凈收益確定獎金，行政工作獎獎金分值和經濟發展獎結算方案年終由黨工委研究確定。獎金系數為：書記10折，主任8.5-9折，文書8-8.5折，文書兼婦女主任8-8.8折，其它在編干部5-8折。獎金當年限發80%，余額待街道經管站審核無誤后次年發放。
3.基本分分值占獎金（居委會為行政工作獎）分值比重不低于70%。
4.婦女主任獎金系數結算與街道婦女主任崗位責任制專項考核意見掛鉤。
五、其它事項
1.重點工作的扣分和升分分別計入基本分和附加分中；基本分和附加分考核部分（含重點工作）的扣分、升分以對應六大考核項目的基本分為限，經濟工作限升20分。
2.當年年終考核得分社區前五位、居委會前三位的，其在編干部獎金系數另增加0.05。
3.出現計劃外一胎、二胎生育每例分別扣見獎人員獎金5-10%，出現計劃外多胎生育扣見獎人員20-50%獎金。
4.拆遷安置工作完不成全年目標任務，視完不成比率扣減所在社區（居）見獎人員10%-20%獎金。
5.出現重大社會治安、重大安全生產責任事件，扣減見獎人員不少于10%獎金。
6.出現干部違法違紀被查處，扣減直接責任人不少于30%獎金；正常的婚假、產假、病假、事假等按相關規定執行，并與獎金掛鉤。
7.環境衛生整治工作不力，群眾反響大，被明查暗訪點名批評或被媒體曝光后造成較大社會影響的，扣減見獎人員10%-20%獎金；在縣對街道各社區（居）環境集中整治驗收中被列為不合格的，扣減見獎人員20%獎金。
8.對出現計劃外生育、重大社會治安、食品藥品和安全生產責任事故、干部違法違紀、環境衛生整治不力、未完成重點幫扶村年度整轉目標的均實行一票否決制，取消當年評比先進資格。
六、組織領導
篇4
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）07-245-02
一、績效計劃的內涵
績效計劃是在實現員工的工作績效目標的過程中，管理者與員工充分溝通和討論，并以書面形式訂立的管理工作。它是雙方在權利和義務的基礎上，科學制定公司的內部規范方案。
績效計劃的設計遵循從公司最高層到員工最基層的原則，將績效指標進行詳細分解、承接。對部門講，則是經營業績計劃；對員工講，則是績效計劃。
二、績效計劃制定的原則
在制定經營業績計劃和制定員工績效計劃過程中，遵守以下原則問題：
1.價值追求原則。公司將實現公司價值和追求股東收益最大化放在首要地位，建立以價值追求為核心的公司文化。
2.配合公司戰略目標和年度經營目標原則。從公司的戰略目標和年度經營目標出發，自上而下層層進行分解、設計和篩選，選擇合適的考核內容和指標值。
3.流程規范化原則。以公司業務流程為切入點，建立與業務流程相配套的規范性工作。
4.突出關鍵原則。率先選取與公司目標一致度大、與崗位體系聯系度相關的關鍵指標，做到突出關鍵、優中取優。在設計員工績效計劃中，關鍵指標不宜超過6個，工作目標不宜超過5個，集中精力完成最關鍵的工作任務。
5.員工參與原則。積極主動讓員工投入到績效計劃的設計中，員工能力得到充分發揮。通過各方積極參與，使各方的利益關系得到充分思考，科學地制定規章制度來解決各方的疑惑和矛盾。
6.合理性原則。首先，遵循因人而異，量力而行的工作方法，制定與員工崗位、權利與義務相一致，員工能夠做到的關鍵績效指標與工作目標。其次，設計具有一定挑戰性的目標，而實現目標有一定難度。目標過高，一紙空談；目標過低，對公司和員工的發展不利。
7.公平公正原則。建立公平公開公正的績效審核和溝通機制，在陽光下操作，實現績效考評客觀、合理。采用一致性方式對同一性質和要求的崗位進行考核，公平兌現公司承諾和獎懲制度。
8.充分激勵原則。從根源上打破平均主義，做到獎勵標兵，懲罰懶惰，優勝劣汰，合理拉開差距，營造一種突出績效的良好工作競爭氛圍。
9.崗位個性原則。薪酬體系的首要設計理念是建立匹配對應不同崗位的職級體系。在設計的過程中，充分思考到不同部門、不同級別類似崗位的共同點和不同點。
10.綜合均衡原則。通過均衡調節關鍵績效指標與工作目標完成效果考核，建立對崗位體系全面科學衡量的制度。
三、經營業績計劃的設計
1.經營業績計劃的要素。公司經營業績計劃的要素主要涵蓋以下幾個方面：（1）績效計劃及評估內容：詳細設計各類關鍵績效指標體系和評估細則。（2）設計權重：通過調整績效計劃及評估細則的權重均衡比例，建立對公司績效的可評價性及工作的可量化性的體系。（3）指標值的設定：對關鍵績效指標分別設定目標值和挑戰值，實現指標實際完成情況與指標所得績效分數的一一對應關系。（4）績效考核期：公司經營業績計劃一般為一年考核一次。
2.公司經營業績計劃的具體流程。（1）公司以公文形式，正式公開績效管理實施管理辦法及細則。（2）確定公司績效考核指標體系，制定考核方法，確定績效計劃，完善相關管理工作。（3）收集、匯總、分析、修正數據，計算績效分值。（4）公司與各部門共同商討確定部門績效考核指標。
四、員工績效計劃的設計
1.員工績效計劃要素。員工績效計劃及考評表格的主要組成要素如下：（1）評估者信息：以行政管理級別來確定評估者，常常為上一級正職（主持全面工作的副職）崗位。（2）被評估者信息：詳細列出職位、工作號、工齡及級別的信息，實現績效計劃及考評表格直接同薪酬水平掛鉤。（3）績效計劃及考評內容：以全面衡量被評估者的重要工作完成情況為依托，是員工績效計劃的主要組成部分。（4）關鍵職責：依據績效計劃及考評內容建立符合公司實際的關鍵職責體系。（5）權重：科學設定不同崗位類型，實現在大類指標權重的考評上具有規律性和統一性，按績效計劃及考評內容設定權重比例，做到工作業績的可衡量性和公司績效的可對比性。（6）指標值的設定：關鍵績效指標分別按目標值和挑戰值兩類來設定，實現指標實際完成情況與指標所得績效分值一一對應關系。通過設計考核標準和時效性，對工作目標的完成效果進行判定。（7）績效考核期：績效計劃及考評表格以年度為考核期。對于某些特定崗位，如營銷人員、設計預算人員、工程管理人員等，根據其崗位工作性質和工作任務等具體工作特點，考核期可定為月度或季度，設計相應的考核標準。（8）培訓發展計劃：制定中長期培訓發展計劃，以具體工作技能的方式，每一個人對應其崗位的性質和要求，培養專業能力和技能，形成員工成長和公司發展相協調的新型發展模式。
2.員工績效計劃的設計流程。員工個人績效計劃的設計共分七個主要流程。（1）崗位工作職責描述。崗位工作職責描述，主要由人力資源部協助公司高層管理者來實施，是做好績效計劃工作的大前提。通過工作分析的手段，用簡潔而準確的表達，對崗位體系的工作內容及完成的主要工作成果進行細致而具體的書面描述。（2）設定關鍵績效指標。設定關鍵績效指標工作一般由各部門經理完成，各部門經理結合本部門（本人）的關鍵績效指標，根據部門的關鍵職責，與部門員工充分溝通后，設定為被考核人的關鍵績效指標。設定被評估者可衡量性、可量化性、具有代表性的關鍵績效指標，其衡量依據是公司的發展戰略、年度工作目標及崗位工作職責。換而言之，在選擇關鍵績效指標上，力爭做到準確合理，發揮績效管理的指揮棒作用，最大限度地提高員工績效水平。（3）工作目標設定。根據公司性質不同的內部崗位，存在縱向和橫向的差異，不一定全部都可以用量化指標來衡量。例如綜合類管理部門，工作內容大而泛，定性比例較大，定量比例較小。因此，對于這些部門，需要結合本部門的工作性質，引入具體性、輔的關鍵工作事件作為工作目標考評體系，是關鍵績效指標重要補充。在設定工作目標與完成情況方面，需要深入考慮以下問題：一是在關鍵績效指標的決擇上，雖然遵循同樣的方法，但側重衡量點有所不同。二是工作目標與完成情況不宜和關鍵績效指標內容相重復。在可以量化的工作領域方面，適當引入使用關鍵績效指標；在無法量化的工作領域方面，適當引入使用工作目標完成效果考評體系。三是選擇與公司戰略相關的關鍵工作領域，但不是所有日常事務工作。四是工作目標一般以5個為界限。五是不同工作目標針對不同的工作，每一個工作目標只對應相關的工作。
4.權重分配。從每個被評價者崗位性質、工作特性及對公司未來發展的影響程度出發，確保考核的科學性和客觀性，確定每類及每項指標、整體及局部各項在整個指標體系的關鍵程度，賦予相匹配的權重指標。權重確定的具體方面如下：（1）關鍵績效指標和工作目標完成效果之間的權重分配。在實際使用過程中，各部門權重設置各不同，權重的高低完全取決于公司實際情況。對中高層的管理人員，績效計劃不設工作目標完成效果，權重分配不占比例。對于綜合職能部門，如財務部、人力資源部、物資部等，采用工作目標完成效果進行考評。（2）關鍵績效指標權重的確定。在一些特殊指標的設計方面，需要運用一些技巧，如客戶滿意率、一次性通過率、應收賬款回收率等，各部門的權重比例應盡量保持一致，每項的權重比例建議設為5%～8%。（3）工作目標權重的確定。工作目標完成效果考評與關鍵績效指標考評目的各不相同，其各項工作目標加權數值之和應為100%，一般以3～5項指標為適合。工作目標權重是工作目標的期望值，權重越高，期望值越大，對該項工作的直接影響越大；反之則越小。
5.確定關鍵績效指標和工作的指標值。績效計劃中的指標值是公司對被評估者工作期望值的參考值。管理者與員工雙方共同協商確定績效計劃及考評指標的每一項考核內容，涵蓋關鍵績效的目標指標、挑戰目標及工作目標完成效果的衡量標準等方面。
在設定過程中，關鍵績效指標與工作目標完成效果考評的完成目標不完全相同。關鍵績效指標與公司的經營成果息息相關，其設定直接關系到公司的經營目標，所以公司管理者必須嚴格審查，反反復復測算，務必做到準確無誤。而工作目標完成效果考評，直接使用于基層員工，直接指導具體工作，必須經過部門經理與部門員工溝通達成一致意見。
關鍵績效指標的指標值有兩個方面，一方面是目標指標，另一方面是挑戰指標。（1）目標指標。目標指標是在正常外部環境中，正常經營管理水平下，公司員工完成所在崗位對應工作的期望值。
（2）挑戰指標。挑戰指標是在完成目標指標的基礎上，被評估者在完成指標效果上的最大期望值。
在確定過程中，盡量避免相同類型崗位指標值產生任何歧視性差異，做到公平客觀地設定每個崗位指標。對于相同類型的崗位，其指標值的差異僅僅只取決于當時的外部環境、公司經營環境和公司規模發生變化時等情況。
6.指標檢驗。在績效計劃設計結束前，指標檢驗是關鍵把關環節，分別從縱向、橫向兩個維度檢查設計是否達到一致性標準。從縱向維度，自上而下，結合公司戰略、經營計劃及崗位工作職責描述，逐一檢查每一崗位的考核指標是否在下一級崗位中得到分解和承接，直至分解至基層；從橫向維度，逐一檢查同一層面的關鍵績效指標與工作整體目標設定是否相一致，是否客觀合理。
7.制定培訓發展計劃。在制定完成所有相關工作后，管理者和員工分別從自己實際工作出發，著力分析討論自己重點培訓哪些能力、發展哪些工作領域，從而制定適合自身的中長期培訓發展計劃。
綜上所述，績效計劃是一個嶄新的工具，是績效管理的一個重要分支。它體現了上下級之間對績效指標的莊嚴承諾，具有嚴肅性和科學性，公司管理者逐步從日常經營管理事務中釋放出來，集中精力決策公司價值最關鍵戰略的實現上，著力穩步推進公司總體戰略和實現年度工作目標。
參考文獻：
1.熊蘋.中小企業績效管理現狀及對策.商業時代，2006（7）
2.趙曙明.績效管理與評估.高等教育出版社，2004
篇5
[中圖分類號] f272.92 [文獻標識碼] a [文章編號] 1673 - 0194（2014）11- 0073- 02
隨著企業規模的不斷擴大，績效管理已經逐漸演變成企業人力資源管理的重要方法，其有利于企業的高效運轉，促進企業戰略任務和目標的有效實現。目前，我國一些企業只注重績效管理的結果，將績效考核作為對員工進行評測的依據，而忽視了對員工績效計劃的制訂，導致績效管理制度不能正常發揮其功效。績效規劃是績效管理的首要環節，它為績效管理的順利實施提供了重要的平臺。
1 員工績效規劃的基本概述
1.1 員工績效的概念
員工績效規劃和制定是企業內部各個階層的管理人員和員工之間通過有效的溝通后，明確關鍵績效指標、工作目標、指標權重、指標考核標準、績效考核周期等項目，并將績效考核結果和員工的薪資獎勵及能力發展相掛鉤。
1.2 員工績效規劃與制定的構成要素
第一，接受評估者的基本信息。只有明確接受評估者的職位、工號、級別等信息，然后將績效規劃、考核體系和薪資水平關聯在一起，才能了解接受評估的員工對應的職位級別和薪資水平，對于企業建立一體化的人力資源管理體系，具有良好的促進作用。其二，評估者的信息。評估者一般情況下為員工的上一級業務管理者。其三，被評估者的關鍵職責要求。這是規劃和制定員工績效的根基，為查閱、調整績效規劃和考核內容提供了參考信息。其四，績效規劃和考核內容。其分為關鍵績效指標（kpi）與工作目標設定（gs）兩個部分，可以實現對被評估者工作成效的全面衡量。其五是權重。將績效規劃和評估標準等按照權重進行劃分，充分體現了員工工作內容的可量化性和其對企業長遠發展的影響力度，此外，也能體現出企業不同職位級別在權重設置上存在的統一性等。其六是指標目標值。績效考核中的關鍵績效指標和工作目標單項指標的計分規則。通過對指標的評估標準和時間進行評定，就可以實現對工作目標設定的完成效果評價。第七是績效考核周期。一般情況下，企業員工的績效規劃和考核的周期為一年，企業內部存在著不同的職位和級別，他們具有不同的工作性質和工作內容，因此員工績效規劃和考核可以以年、月或者季度為周期進行。最后是能力發展計劃。能力發展計劃的制訂過程是企業通過明確具體技能知識讓被評估者清晰認識到職位級別對應的個人能力，以及他們需要發展何種能力，怎樣發展來達到績效的指標。
2 企業員工的績效合理規劃與制定
2.1 需要明確職位職責
明確企業的職位職責需要使用工作分析的方法確定職位的主要工作內容和應當取得的工作成果。職位的職責界定是確定關鍵績效指標和工作目標、施行員工績效規劃和制定的先決條件。確定員工的崗位職責后，可以使人事部和管理人員在設定員工的kpi時，事先考量員工所在崗位應當承擔的任務，有效規避了對員工設定的kpi指標不受員工表現的影響，最終導致指標的存在毫無意義。確定崗位職責后，可以確保kpi的設定更具有針對性。
2.2 設定關鍵績效指標
關鍵績效指標（key performance indicator，kpi）是以公司的戰略方針、業務流程、部門職責、崗位職責等的要求為基礎，制定量化的且具有代表性的指標，來衡量被評估者的表現。關鍵績效指標的確定是各個管理層根據下屬的主要崗位職責，通過和下屬的有效溝通后來確定的。一般情況下，關鍵績效指標的數量應當控制在4～8個。但是有一點，在績效指標體系中，不是所有的員工都被分配關鍵績效指標，這種情況需要根據員工的崗位另外設定新的關鍵指標，或者選擇現有的指標進行分解，以提取到關鍵性的指標內容。
2.3 設定員工的工作目標
績效不僅僅是指結果的績效，它同時還包含了過程的績效。工作目標的設定體現了員工在績效考核周期內，需要達到的工作內容和成果。將一些持續時間長，具有過程性、輔，無法量化的
要工作內容劃分到工作目標的設定項目中，它起到了補充和完善關鍵績效指標的作用，能夠更好地體現出關鍵指標無法衡量的部分，使得基層員工的表現得到有效的考核。
在被評估者的工作目標設定過程中，應當注意以下幾點：首先，目標的設定應當將中心放在不容易衡量，具有過程性的工作成效領域，這與關鍵指標的設定具有相同的原則。其次，由于工作目標是對關鍵績效指標的補充和完善，因此，它的內容不能與關鍵績效指標中的內容重疊。再次，關鍵績效指標和工作目標達成狀況兩者相對比，前者更為客觀，它的衡量結果也相對精確。因此，在對員工進行績效考核時，應當優先考慮關鍵績效指標，對于無法使用該指標的非量化工作領域，則可以選用設定工作目標。最后，不是所有的工作內容都需要納入工作目標設定的考量范圍，而應當選擇有益于企業發展的關鍵性工作內容。
2.4 權重的設計與確定
權重在績效管理體系中具有重要的地位。通過工作分析確定關鍵績效指標、工作目標設定及其他指標在整個績效考核體系中的重要性，并用權重來進行量化。
由于企業內部不同員工的職位級別、職位性質、對業務的控制和影響不同，那么績效規劃中的結果指標和行為指標兩者間的權重也就隨之不同。正常情況下，高職位級別和重要業務部門的職位關鍵績效指標的權重會比工作目標指標權重大；反之，低職位級別職位、后勤管理類的職位行為工作目標指標權重，會比關鍵績效指標權重大。
績效指標內部的權重設定應當注意以下幾點：首先，各個部門都涉及的一些通用指標，例如部門員工穩定性、客戶滿意程度等應當設定相同的權重；其次，單項指標的權重最少應當為5%，不能低于這個百分比，這樣才能彰顯該指標的影響力；再次，各項指標的權重應當體現差異性，規避平均分配權重的現象。指標之間的權重可以采用5%線性增減模式。在實際的操作中，評估部門應當先對最重要的指標設定權重，在這個基礎上遞減來設定其他指標權重。
2.5 確定關鍵績效目標值和工作目標值
不論是對于關鍵績效指標還是工作目標，在員工績效規劃和制定時，都需要設定目標值，即員工的工作成效達到這個標準才算是符合了公司的期望。績效規劃中的標準值在客觀性的績效管理體系中占據關鍵地位。目標值是針對績效考核中的每個項目設立的，它是在評估者和被評估者協商后確定的。
2.6 指標審核
指標審核即檢查績效指標和目標內部的一致性，它是績效規劃結束前非常關鍵的一步。指標設計是否維持統一的標準，要從橫向和縱向兩個方面加以分析確定。從橫向上，檢查相同部門、崗位的關鍵績效指標設定和工作目標設定在選擇和權重分配標準上是不是具備一致性。依照公司戰略方針、業務規劃、崗位職責描述等，檢查上一級員工的績效考核指標有沒有分解到其下屬的指標中，讓下屬合理承擔一部分，只有這樣才能確保企業能夠實現其戰略目標，創造社會價值，增強企業的市場競爭力。
2.7 能力發展計劃
在績效規劃中，能力是指個人為了滿足企業發展的整體要求而需要發展的能力與知識，而非個人任務或者職責。員工需要發展的能力和知識能夠通過具體化的行為表現出來，從而促進員工達到關鍵績效指標和工作目標。能力可以分成兩類，即專業能力和基礎能力。專業能力指員工完成崗位職責所需要擁有的專業技能。如對于it崗位，員工需要計算機知識、語言知識、系統知識等，財務部門則需要員工必須要有財務知識和技能，其他的諸如理解力、溝通能力、判斷力這些都歸類到基礎能力的范疇。
在關鍵績效指標和工作目標設定完成后，評估者和被評估者應當針對如何達到績效目標展開談論，從而確定出員工達到或者超過這些目標值需要重點發展的能力。此外，根據目標值和員工現有的水平制訂出相應的能力發展計劃，包括時間段、能力發展方式以及發展成果評估方式等。最后，評估者或者管理層需要根據能力發展計劃對員工的能力發展情況進行跟蹤，并給予及時的指導。
3 結 論
企業需要重視員工績效的合理規劃與制定，使員工明確績效考核中的指標設定等目標值，并引導員工向著達到目標值的方向進行能力發展，不斷提升他們的專業技能和績效，為企業的整體發展做出大的貢獻。此外，企業管理層還應當善于根據績效考核的結果引導員工制訂能力發展計劃，這樣可以使企業績效管理的成效
更好，最終促進企業戰略目標的實現。
篇6
企業基層管理部門是企業發展的根基，是企業各項工作的落腳點。基層管理部門工作效果直接決定著企業戰略目標的實現效果。如何實現基層管理部門目標及企業目標的統一，并把這些目標作為基層管理部門及基層管理部門成員績效評估的標準，從而通過推動基層管理部門目標的實現，達到企業目標的實現，成為企業應該關注的重要問題之一。
一、企業基層管理部門目標管理體系的構建
通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為基層管理部門的分目標。從組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。在目標分解過程中，權、責、利三者已經明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環環相扣，相互配合，形成協調統一的目標體系。企業基層管理部門目標管理體系構建功分為三個步驟：
1、目標的制定
基層管理部門的目標主要來源于兩個方面：一是上級部門分解的目標。二是部門內部圍繞公司要求自行制定的工作目標或學習發展目標。明確目標后，將目標進行分解至基層管理部門中的每個人。目標制定的具體方法如下：
1）明確目標。在制定目標時應遵循SMART原則，即目標必須是具體的、可衡量的，可以達到的，而且能夠證明和觀察的并規定截至期限。
2）制定全面的工作目標。基層管理部門工作目標不僅包含崗位工作目標外，還包含學習和發展目標；不僅包含上級部門分解的重要工作目標，還包含崗位職責上規定的其他工作目標，確保各項工作都應該有明確的目標和方向。
3）將目標轉為具體的工作計劃。目標明確以后，就應該采取一定的工作措施和方法保證目標的實現。例如要達到招聘精準化的指標要求，就必須保證人力資源需求的準確性，就需要明確人員的崗位任職資格、要求以及崗位職數的要求，這些都來源于科學合理的崗位說明書的制定。
4）部門員工參與決策。
目標的實現最終要落實到員工，因此，應讓員工參與決策，充分理解目標管理工作，提高員工對目標管理的認識，實現員工自我管理工作目標，充分調動員工的工作積極性和主動性。
2、目標的實施及控制
目標以及實現目標的計劃確定以后，主管人員就應放手把權力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性管理。完成目標主要靠執行者的自我控制。具體來說，目標實施及控制的方法如下：
一是將年度計劃進行分解，制定月、周工作計劃。月、周工作計劃主要由基層管理部門成員個人進行制定，并與主管人員共同協商討論，確定月、周工作計劃的合理性，以防工作計劃出現偏差，影響工作目標的實現。在制定月工作計劃時，對工作計劃進行分類。分為公司級計劃、單位級計劃、部門級計劃及個人工作計劃，可以用不同的標識來代表。
二是對工作進行總結及檢查。工作總結主要包括：一是工作完成情況，明確是完成、未完成，對于未完成的工作，應該進行原因分析；二是對工作執行效果的評價。評價可以分為滿意、基本滿意及不滿意三種。對滿意的工作進行經驗或體會的總結， 對不滿意之處應進行深入的分析，提出解決的措施或改進方法。工作目標、計劃及實施情況表見表1。
三是對影響目標的關鍵指標進行及時測量，提出預防和修正措施。除了對工作計劃進行及時總結外。基層管理部門還應及時對目標指標進行測量。例如每月對員工入離職情況進行總結，將離職率與全年的目標進行對比，分析偏差的原因，提出糾正的工作計劃或措施。采取PDCA循環方法，持續改進和完善，確保工作目標和計劃始終能夠圍繞這全面的工作目標開展和執行。
表1：工作目標、計劃及實施情況表
二、基于目標管理的績效考核體系構建
目標管理與績效考核是相互影響、相互促進的，目標管理的實施效果決定了基層管理部門的工作業績的好壞，而對工作業績的考核和監督最終是為了確保工作目標的實現。因此，作者試圖通過以目標管理體系為基礎，構建基層管理部門的績效考核體系，同時通過績效考核體系反過來促進目標管理體系的實施。在此之前，首先應該對績效考核的相關理論知識進行一定的了解。
1、績效考核的內容
績效考核包括兩大部分：一是業績考核。業績考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。以業績考核為導向的績效考核方法主要有：業績評定表法、目標管理法、關鍵績效指標法、個人平衡計分卡等；二是行為考核。行為考核主要是以員工的行為作為考核的主要依據，評估的對象主要是行為。行為績效考核方法主要有：關鍵時間法、行為觀察比較法、360度績效評估法等。
2、基于目標管理的績效考核體系構建思路
無論是業績考核還是行為考核，都有各自的優勢和不足之處。業績考核方法過分注重結果而忽視過程控制，行為考核方法觀察到的工作行為具有較強的主觀性。找到一種更合適的方法。筆者認為企業基層管理部門的績效考核應該考慮以下幾點：
一是崗位的工作特點。績效考核時，應該根據崗位的工作性質和內容選擇合適的工作方法。企業基層管理部門的工作特點決定了其工作既有明確的目標，有量化和可衡量的指標，也有很多臨時或突發性的工作，或者難以定量衡量的工作。為此，在考核時應該采取定性與定量考核相結合的方式。
二是部門主管的管理方式。每種考核方法都有各自的利弊，采取什么樣的考核方法，還取決與部門主管的工作導向。放任型的主管注重關注結果，會傾向于采取關鍵指標考核法或目標管理法；集權型的主管人員注重過程的監控，更傾向于采取行為導向的績效考核方式。
筆者認為，管理的最高境界是實行自我管理。對于基層管理崗位員工來說，目標管理應該是員工實現自我管理的一種較好的方法。那么，科學合理的績效考核應該通過促進員工的目標管理，進而實現員工自我管理，同時對員工的工作業績進行有效考核，并促進員工的自我提升和發展意識。
3、基于目標管理的績效考核方法實踐
結合目標管理體系以及基層管理部門的工作特點，并對各種考核方法進行分析，根據自身管理經驗，筆者提出的基于目標管理的績效考核方法如下：
1、績效考核維度的設計
主要包括三個方面：
1）個人目標管理。包含兩項考核內容：一是目標及計劃的制定情況；二是目標及計劃的檢查和總結情況；
2）工作業績。包括：工作量情況、工作節點完成情況、工作執行效果三個方面。
3）學習發展。包括持續改進及自我提升兩方面內容。
2、考核權重的設計
考核權重為：個人目標管理占20%（目標及計劃的制定情況、目標及計劃的檢查和總結情況各占10%）；工作業績占60%（工作量情況、工作節點完成情況、工作執行效果各占20%）；學習發展占20%（持續改進及自我提升各占10%） 。考核權重可以根據管理重點進行靈活調整。（見表2）
表2：績效考核量表
3、考核評價結果
每項考核共分五檔：優秀、良好、合格、需改進、不合格。對應的分值為：1.2、1.1、1、0.8、0.5；考核排名10%且綜合得分高于1.0（含）的認定為優秀；綜合得分低于0.8的認定為不合格。
此外，為了為考核提供一定的彈性，可以設置專項獎勵或扣罰項，是指因取得突出成績或重大失誤等事項對相關人員進行專項獎勵或扣罰。
參考文獻：
篇7
在崗位責任上找壓力。突出實績導向，堅持一個項目、一名縣級領導干部牽頭、一個工作班子，做到責任主體明確、完成時限明確，事有負責之人、人有當責之事，建立干部工作實績檔案，將其作為年度目標考核和提拔任用的重要依據。構建干部管理多維度“立體式”模式，對縣級干部實行“五聯系”、工作日志等制度，對科級干部實行季度工作匯報會制度，對村級干部實行駕照式管理，讓“有為者有位，無為者讓位”，防止干部懶政惰政，倒逼干部真抓實干，充分調動和發揮各層級干部的積極性。
篇8
一、當前我國職校班主任專業化中自我生成模式存在的問題
我國部分職校在師資建設中,受大環境影響,不遺余力地進行“雙師型”教師隊伍建設,特別是對專任教師中青年骨干教師的重視,這部分教師往往被委任為班主任,培養的主要方向和內容以專業發展為主,由于這部分教師在班主任崗位上缺乏經驗,加之學校的專業導向等多因素,勢必造成這部分班主任在日常管理中,更注重個體的“雙師型”素質提升,而忽視或淡化了了班主任崗位的相關管理和教學職能。所以當前我國職校班主任在專業化發展過程中難免會出現偏頗,其中自我生成模式途徑中主要存在的問題有:
(一)班主任的崗位責任不明確。當前我國多數職校的班主任由有一任課教師擔任,其自身又擔任著某學科的教學任務,由于學校導向、個人認識、精力分配等主客觀因素,部分班主任對自己的崗位職責不甚明晰,對班主任的工作目標制定過于單一。
(二)工作目標實踐較為表層化,日常管理粗放。由于對班主任崗位責任認識不夠系統,在實踐班主任工作目標的過程中,管理工作不夠深入,專業化程度不高。
(三)對班主任工作成效缺乏制度化、專業化的自我檢查及評估。在實踐中,職校班主任很少進行階段性工作成果的自我檢查和評估,缺乏班主任專業化發展過程中所學的過程管理檔案的建立和追溯。
(四)缺乏自我持續改進。由于不善自我檢查及評估,對階段工作結果的成績和不足分析不力,很難準確掌握自我提升的進程,班主任專業化進程較為模糊,制約班主任專業化自我生成途徑有效性的發揮。
二、我國職校班主任專業化中自我生成模式的重構策略
班主任專業化發展是一個持續改進的進程,重構班主任專業化自我生成模式,既要有結果導向,又要兼顧過程導向,二者并不矛盾,其中,“班主任專業化”是結果,“班主任的自我生成”是過程,通過導入“PDCA循環”,依照“計劃—執行—檢查—提升”這一科學的“自我生成模式”流程,通過“小閉環”推進“階梯式”“螺旋式大開環”提升的持續改進,再通過外部環境和因素對班主任專業化的推動作用,最終實現班主任專業化目標。
(一)P階段——明確責任,制定目標。
職校班主任與其他專任教師相比,其教學目標更具全面性、綜合性、豐富性和專業性。職校班主任教學目標的制定,是其專業化的關鍵步驟和重要體現。在實踐中,要充分分析當前本班級的內外部教學環境,依據前階段(學期)的工作成果,進一步明確本階段(學期)的工作任務,制定本階段(學期)的工作目標。
P階段,要從班主任教學的日常工作要點出發,制定如下工作目標:1、德育目標;2、職業教育目標;3、心理教育目標;4、法制教育目標;5、團隊教育目標;6、人文教育目標;7、開放教育目標。其中“人文教育目標”是指倡導、宣傳、吸收優秀校園文化,建設和諧的學習型班級文化;“開放教育目標”是指整合班級的內外部環境,積極構建“學校—家庭—社會”三維教育體系,實施開放式教學,發揮整體合力作用。
(二)D階段——對班主任工作目標精細化執行。
針對P階段制定的七項工作目標,結合該階段的內外部環境,創新管理教學方式及媒介,通過多元化、精細化的目標執行,完成本階段工作目標,實踐班主任專業化自我生成的關鍵步驟。
上述目標在實踐中是有機聯系在一起的,不能簡單地分解目標,孤立地進行單一目標的執行。在目標執行過程中,要注意建立詳細的班主任的職業檔案,記錄在各階段、各目標實施過程中完成成果、工作創新、有待進一步探討和實踐的方式方法和工作目標,以及自我自我潛能的再挖掘空間和領域。
(三)C階段——構建執行結果的檢查和評估制度。
當前,我國大多數職教班主任工作往往僅止步于P階段和D階段,C階段與A階段涉及較少,制約了班主任專業化自我生成的效果。
C階段為“班主任工作評價與控制”階段,主要工作是運用“職業檔案”對原定績效目標達成情況進行對照評價,對于輸出的評價結果,找出影響目標達成的原因、對問題進行診斷、分析、評價、研究,找出解決、改進的方法,并最終形成書面的評估報告,為A階段的改進提升準備重要的參照指標。
(四)A階段——持續自我提升,實現班主任專業化發展。
A階段對于班主任專業化的自我生成途徑極為重要,該階段為承上啟下的一個環節,主要工作是匯總整理及綜合評估,制定出改進舉措,為下一階段(學期)的班主任工作目標制定提供依據。是班主任專業化可持續發展的基礎,是增強教師職業專業性、學術性,改善其職業形象的重要一環。該階段常用的方式為教學反思,班主任通過反思自我的“知識系統、信念系統、行為系統,轉變不合理的信念和行為。擺脫外在無形或有形的束縛,使教師專業成長始終保持一種動態、開放、持續發展的狀態”。
參考文獻:
篇9
1、財務工作符合會計法和其它財經法律或法規。
2、財務違法亂紀行為為零。
二、 財務工作目標
1、財務效益指標：提高應收賬款催收力度，提高公司回款率、資金收益率。
2、及時提供財務報表分析和預測報告，為公司提高整體利潤率奉獻力量。
三、 成本控制目標
1、完善成本控制制度，提出成本控制措施，年度企業成本比上年度降低。
四、 會計核算管理目標
1、會計核算資料準確及時完整，會計報告及時。
五、 資金管理目標
1、降低企業資金管理成本，提高企業投資收益率。
六、 部門管理目標
1、部門工作完成率100%，部門人員考核合格率85%以上。
七、 精神文明目標
1、工作狀態飽滿積極。
2、工作認真負責。
八、 業務培訓目標
1、加強培訓，隊伍綜合素質不斷提高。 財務部各崗位目標分解：
管理崗位目標：(會計主管) 會計崗位工作目標(總賬會計、往來賬會計) 出納崗位工作目標(出納) 倉管崗位工作目標(倉管)篇二：新上任財務總監的工作思路 新上任財務總監的工作思路 中國財務總監網 如果我來做這個財務總監，可能會這樣做： 首先搞清楚：這個企業多大的規模?有幾個分公司、子公司?也就是公司的架構首先必須要了解，同時要搞清楚它的主營、副營項目。 如果這個公司只是一個獨立的公司，沒有分支機構，其實這個財務總監就相當于是一個財務經理，只需要按照財務經理的職責著手開展工作，就基本能夠應付了。當然既然是財務總監，一般這種規模企業的老板不外乎就看重兩點：資金的控制和成本費用的控制。
對于一個財務經理來說，這個是輕車熟路的事情。個別老板或許還會考慮向銀行融資的情況。避稅的問題，一般財務主管都能解決。 如果這個公司是一個集團性質的公司，有很多下屬分支機構，我會這樣做：
1.先摸底。
老板關心的重點，也許是會計帳務的問題，也許是資金安全的問題，也許是成本費用的控制的問題，還有也許是融資的問題，這個在和老板面談的時候應該已經談得比較清楚了。
摸底的時候，要特別關注老板關心的地方。 作為一個財務總監，今后的財務工作能否做得順利，重點還是財務基礎的建設，包括會計基礎和內控基礎。只有夯實了基礎，有了全面的準確的基礎數據的積累，才能使今后的財務分析、資金計劃、預算化管理等工作得以順利開展。所以，首先要摸底，了解下面企業的生產程序、財務控制程序、財務工作的基礎狀況。
(1)看。先在總公司調取各種財務報表、財務報告，大致瀏覽一下，基本了解到這個集團的財務工作狀況。并向集團公司的財務主管咨詢一些情況，也許從他那里什么都了解不到，但談一談，總會有收獲。
(2)聊。也就是盡量下到各個分支機構去走一圈，這也是所謂的下基層。首先和下面的財務主管聊，再到車間和車間主管聊，見到總經理和總經理聊，到庫房和庫管聊等。聊不是單純的聊天，東拉西扯始終要圍繞想了解的情況去聊。通過聊，能夠了解到這個企業的很多情況和問題，也能大致了解聊的人的能力水平。
(3)查。查看庫房，查看車間，重點是查看財務。財務上是查看報表、查看帳務處理、查看財務管理制度，這些是為下一步進行財務工作調整的關鍵。到了財務部還要繼續多聊，和任何會計人員聊。
有過審計工作經驗的人都明白，在內部審計工作當中，善于聊，能使審計工作少走很多彎路! 同時，在查賬的時候，不能讓下面人員感覺到這是在“辦案”，否則，工作會寸步難行!
2.通過對全集團的調查摸底，整個集團的情況大致就掌握了，尤其是財務工作下一步的整改方向也就明確了。
(1)調整程序，包括財務內控程序和會計處理程序，更改、修正、制定財務內部管理制度。
(2)調整會計帳務的處理方式，包括一些基本的設置。在進行這些調整的時候，要考慮到今后進行財務分析、資金計劃、預算管理的需要去做。
篇10
二、基本目標
通過實施工作目標管理監督檢查，使工作目標的職責全面落實。不斷加強規范對工作目標管理，突出對縣重要工作責任制完成情況的督查通報，使工作目標管理作用更加突出。全面加強各項任務完成落實，提高工作效率。
三、組織實施
堅持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，實行日常督查和年終考核相結合，充分發揮目標管理的導向激勵作用。工作目標管理領導小組,還將定期和不定期的對工作目標進行監督抽查。對檢查中發現的問題情況逐一進行記錄,并將情況進行總結分析，并進一步提出改進措施，定期通報。
四、目標監督檢查內容
（一）工作崗位的職能工作
根據縣經濟貿易局（個人）2011年度工作目標設置表,進行逐項對照檢查，對在檢查中發現和存在的問題提出建議和要求，并責令要求當事人整改落實。對在檢查中發現提前超額完成工作任務的，給予表揚并通報嘉獎學習。
（二）縣相關部門布置下達給本局機關工作人員的工作任務
根據縣機關單位布置下達給機關工作人員的工作任務,做出具體安排，認真完成工作任務。在監督檢查過程中對完不成工作任務的,按縣經濟貿易局2011年度工作目標管理考核辦法予以扣分
（三）工作人員應承擔的其他共性目標任務
篇11
第一條 聘期
_________講座教授崗位聘期為_________年，第一年為試用期，聘任期滿，聘任合同自動解除。
聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。
第二條 乙方的崗位工作目標及任務
乙方在聘期內講座教授崗位上應完成的工作目標：_________。
乙方在聘期內應承擔的工作任務：
1．教學任務（包括承擔核心課程講授任務，合作培養博士、碩士研究生及合作指導博士后工作人員，高級訪問學者）：_________；
2．科研任務：_________；
3．學科建設任務：_________；
4．人才培養任務：_________；
5．其他任務：_________。
第三條 權利和義務
甲方權利
1．根據學校有關規定以及講座教授崗位工作目標及任務，對乙方進行管理。
2．依照國家法律，法規及學校的有關規定，對乙方進行考核和獎懲。
甲方義務
1．依法維護乙方應享有的各項權利。
2．為乙方提供良好的工作和生活條件：
實驗室及儀器設備條件：_________；
科研配套經費：_________；
工作助手（可由講座教授自主選聘）：_________；
辦公條件：_________；
生活條件：_________；
招生條件（包括培養博士，碩士研究生及指導博士后工作人員，高級訪問學者等）：_________。
3．指定專門單位及專門人員與乙方合作開展科學研究：
合作單位：_________；
合作者（包括姓名，職務等）：_________；
合作開展的科研項目：_________。
4．為乙方提供完成本合同規定的工作目標及任務所需要的校內相關政策。
乙方權利
1．乙方按照_________的規定，在聘期內每月享受人民幣_________元的獎金，按實際工作月支付。
2．享受甲方為其提供的工作和生活條件。
3．甲方如不能按規定履行其應盡義務時，有權向上級有關部門進行申訴。
乙方義務
1．認真遵守_________和_________及國家有關法律法規；遵守甲方的各項規章制度。
2．每年在_________講座教授崗位上工作3個月以上，特殊情況下至少不得少于2個月，全面履行講座教授崗位職責，完成講座教授崗位的工作目標及任務；接受甲方的管理，監督及考核。
3．乙方在聘期內_________講座教授崗位上所取得的教學，科研等成果均屬職務成果，其發表有關論文，著作或申報有關獎勵，專利和科研項目及經費等，均須同時署乙方及甲方名（即必須同時署作者及作者單位，作者單位署甲方名）。
第四條 考核
1．甲方每年按確定的崗位目標和工作任務對乙方進行年度考核。考核時，乙方須向院系所學術委員會匯報履行崗位職責情況及工作進展情況，并提出下一年度的工作目標和工作任務。學校根據校教師聘任委員會意見確定考核結果并備案。
2．對考核不合格者，經校教師聘任委員會審議，可以解除聘任合同。
3．乙方三年聘期屆滿評估按照_________進行。
第五條 合同的變更與解除
1．乙方在聘期內如不能履行本協議所規定的職責，考核不合格或有違法違紀行為，經校教師聘任委員會審議，甲方有權予以解聘，終止本協議，并由學校在因特網上公布解聘消息。
2．乙方在聘期內因特殊原因提出辭聘的，需提前三個月向甲方提出申請，經聘用單位同意，并經學校教師聘任委員會審核，方可辭聘，并視具體情況承擔相應的違約責任。（注：此條可具體化）
3．聘任期間如發生雙方無法預見，無法防范，致使合同無法正常履行的事由，需要變更或解除合同的，聘任雙方應按照國家有關規定妥善處理。
第六條 附則
1．本合同一式三份，雙方當事人各持一份，另一份交學校人事處專家辦公室備案；本合同于雙方當事人簽字蓋章之日起生效。
2．除發生不可抗力因素致使合同無法履行外，雙方應嚴格履行合同中的各項條款，如發生爭議，雙方應協商處理，對合同有關條款的變更，應征得對方同意。
3．本合同如有未盡事項，應由雙方協商，做出補充規定。補充規定與本合同具有同等效力。
甲方（蓋章）：_________乙方（簽字）：_________
篇12
Y公司一家的IT技術企業，網絡集成部是公司的技術實施部門，主要從事網絡信息系統建設服務。起初市場環境良好，利潤豐厚，部門僅需考慮如何完成好任務。但隨著市場環境的發展，更多同類公司進入，競爭越來越激烈，導致利潤明顯下降。公司要保持在市場中的競爭能力，必須開源節流。開源，公司拓展新的市場，公司從網絡集成業務開始，到智能樓宇、智能數字、智能交通形成四大板塊業務；節流，公司加強內部管理，提高員工的工作效率，控制運營成本。為加強內部管理，2012年引入績效管理，績效管理是指為了達到公司的目標，推動團隊和個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產出的過程，它是一個完整的管理過程，是一個從目標設定到目標達成的整個過程管理。績效管理的核心是提高員工工作效率。從字面上意思來講，“績”就是成績、成果，是指個人或團隊達成的工作結果；“效”就是效率，是指個人或團體達成工作結果的過程中的效率問題。因此績效管理即要對工作結果、工作目標的管理。
二、績效管理的歷程
經過公司討論研究，確定采用關鍵績效指標法（KPI）進行管理。由人力資源部牽頭，各部門執行。網絡集成部也不能幸免，部門績效管理歷程主要可以分為三個時期：初期、中期、發展期。1.初期，2012至2013年初。此時整個部門成員未認識到績效管理的重要性，有抵觸情緒。平時工作很忙，這種額外工作不但對工作沒有幫助，浪費時間，反而影響工作效率。但公司有要求，沒有辦法必須做。崗位說明書、年度目標確認書、員工定崗定級等一系列的文件要求，在編制時敷衍了事。績效管理僅僅成為紙面上空文，無任何實際意義。年底績效考評時，由于崗位說明書、年度目標確認書等內容與實際工作大相徑庭，因此對員工考核評分僅僅成為主管的主觀臆斷，用直白話來講就是“湊分數”。這湊出來的分數作為員工績效考核得分，直接影響個人年終績效獎金。那自然引起一些不公，一些矛盾。要找適當編湊的理由來平息。最終效果不佳，也影響了團隊的穩定性。2.中期，2013年至2015年底。隨著公司業務的擴張兼并了一些企業，部門規模從原有的20多人擴張到近百人。原來每個員工的工作主管都可清楚了解，現在不可能，必須要改變現有的管理模式。同時在公司人力資源部的一年多的引導下，網絡系統部漸漸的對績效管理有了清晰的概念，因此結束了近一年的抵觸、混亂階段，開始了一個新的階段。雖然對績效管理的概念有了解，但是如何做，怎么樣做還需要摸索，這時想到了“取經”。在人力資源部協助下，引入了與公司業務相類企業的績效管理模式。主要文件為崗位說明書和年度目標確認書。崗位說明書定義了兩個類型的崗位，一是項目管理崗位、二是技術崗位。兩個類型崗位分別定義工作內容、職責范圍、匯報途徑以及崗位基本素質要求，并且按照能力補填分別定義各崗位的初、中、高級。崗位說明書于本部門設置崗位基本一致。年度目標確認書是確認每名員工的本年度的工作考核目標，重點是考核方式基本全部借鑒了引入模式，這其中的重點是以工時作為工作成果和工作效率的重要依據。KPI要點是考核三部分：工作目標（70%）、個人目標（20%）、工作態度（10%）。工作目標以員工工時完成度作為定量化指標，工時飽和度達到85%即可滿分；個人目標每人各不相同，以技術實現作為定量化指標，如：考試認證、論文、技術文獻讀書筆記等形式為個人專項定制；工作態度即為部門主管的主觀評分項。此模式在部門推行了兩年，達到了一定的成效，在此期間的實際操作過程中，管理團隊也更加清晰的了解績效管理。也遇到一些問題和一些思考。管理團隊在年終考核評分匯總后發現，約有兩成員工的實際得分和部門主管、同事、客戶的反饋不相匹配，最終只能對這部分員工得分進行“技術處理”。造成此問題主要原因是制定的工作目標以工時來衡量的合理性，目前的工時是以工作時間作為標準。工作時間反映工作效率嗎？比如寫一個方案或者處理一個故障，工作時間越長越有效率嗎？答案一定是否定。那么怎么才算合理的呢？3.發展期，2016年至今。經歷初期的應付了事，中期的拷貝不走樣，對績效管理有了更進一步的認識。考慮到工作時間作為工作目標考核的不合理，如何制訂執行任務的標準工時呢？目前可行的方法是采用崗位工作分析的方法，分析現有工作崗位的工作情況，并匯總分析，并試圖找出解決問題的辦法。崗位工作分析是管理的基礎性工作，利用崗位工作分析的理論方法，找出主要問題，并加以優化改進。可因為技術人員工作與生產工相比具有復雜性、創造性，在考核實施上有一定的難度。但員工也確實需要得到一種科學合理公正的評價與認可，否則員工的工作積極性很難得到維持和提高。為開發一套科學有效的考核標準，進行有效工作分析，確認每個崗位的績效考核指標，就成為確立這些崗位考核標準的必要環節。部門組建了崗位工作分析小組，用了近三個月的時間對部門的兩類崗位進行分析。分析主要采用訪談記錄、和工作記錄方法，對約50個樣本工作行為進行了分析。分析得出：項目經理崗位大部分工作在于內部、外部間的溝通協調，這部分工作很難以工作時間作為衡量依據，而技術崗位的工作其中80%的工作時間，用于簡單重復性的勞動（比如路途、安裝、簡單排障等），而20%時間用于復雜技術型勞動（比如復雜排障、設計方案、設備調試等）。基于以上分析結果，部門決定將崗位重新定義。部門技術崗位重新定義為技術支持崗位、一線服務崗位。崗位重新定義主要對原有技術類崗位進行了拆分。提高技術支持人員的工作效率同時，也降低了一線服務人員的崗位要求。總體上可以有效的控制人員成本。崗位重新定義后，針對每個崗位的特點，重新明確了崗位說明書，和年度目標確認書。特別是年度目標確認中工作目標（70%）考核進行針對性調整。項目經理崗位：由于項目經理工作很難用工時去評判效率，因此改用執行項目金額和項目決算作為考核標準。項目金額占比70%（項目經理執行項目與部門總體執行項目比例進行排名，名次最高滿分，依名次遞減2分），項目決算占比30%（項目經理執行項目成本控制、進度控制、項目文檔質量綜合評分取平均值）技術支持崗位：由于技術支持崗位工作大部分屬于負責技術工作，用工時很難衡量，改用技術積分方式作為考核依據，也可稱為計件制。即定義完成一項技術任務的積分（比如：一份設計方案3分，設備調試1分），采用技術支持崗位在年終時所得積分與全部門技術支持崗位積分總和占比排名，名次最高的滿分，依名次遞減3分。一線服務崗位的工作目標：一線服務崗位的工作大部分屬于簡單重復性工作，定義每項工作的標準工時作為考核標準。經過調整后，績效管理的辦法與實際工作更為契合，能夠公平、準確的判斷每個崗位的工作成果和效率。在16年底考核時，考核的結果90%的員工與部門主管、同事、客戶的反饋相吻合。達到預期效果，但也有優化和提升的空間。
篇13
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資；考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
