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4、項目完成情況指所填項目已建成（已完成）、投入使用、在建（進行中）還是未建等情況，正在進行的項目可以明確注明完成進度。

5、“獎勵名稱”填寫獲獎項目全稱或標準簡稱，如“XX省科技進步獎”；“級別”應注明X級X等，如“省級二等”；“時間”指獲獎時間而非工程進行的時間；“排名”指獲獎證書（報獎說明）中的申報人名次；所列獎項均應有相應證明，否則不予承認。

6、“代表性論文”項目中，排名一欄，如屬獨著，填“獨著”，如合著，注明本人排名。

7.“其它論文”指除前面所列三篇代表性論文之外的論文，根據表中分類，逐項列明篇數即可。

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1、首先要深入理解和把握企業未來戰略發展對相應人才知識、技能、行為、經驗等的要求，企業現有人才能力特征及差距，基于企業人才能力分布現狀，結合未來能力需求，設計相應的任職資格標準。

2、結合業務發展方向設計任職資格體系：不同性質的企業和組織以其業務內容的不同，都是以某一類或某幾類人才作為主體，對作為企業主體的員工企業必然有多層次的需求。

3、建立科學的任職資格等級認證評估體系：不同任職等級的員工承擔的職責及業績要求是不同的，因此一個完善的任職資格認證體系必須建立與任職等級相對應的責任標準、業績標準。

4、設置定期的任職資格體系完善和修訂機制：企業制訂的任職資格體系的標準不是一成不變的，而是根據企業自身發展、社會需要、市場變化、客戶需求和環境變遷進行定期的修訂和完善。

（來源：文章屋網 ）

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一、要素分解等級計分加權法

由于“數”的概念有區分性、等級性、序列性、可算性和可比性，可更準確地反映人才，這是專業技術職務任職資格評審量化的緣由。而量化考核首要任務是科學設計量化考核指標體系，不僅需科學地解決指標體系的組成及其權重系數的分配，而且要科學地解決組成該指標體系的每項考核因素的劃等標準。即根據考核目的和對象設計考核內容并分解為若干考核因素，確定各考核因素的評分標準，并對各考核因素分配不同的權重，由同行專家對被考核者評價打分，加權計算，求出總分。但總分的計算方式需根據考核因素是否互補來決定，若有互補性，總分采用累加方式，稱為“要素分解等級計分加權累加法”，其計算見公式①或②；若不互補則需采取累積方式，稱為“要素分解等級計分加權累積法”，其計算見公式③。

二、考核指標體系組成設計

考核指標體系組成設計即是確定考核因素。依據王通訊的“人才考評三態說”，按綜合性、針對性和簡易性“三性”原則，考核因素可從持有態、發揮態和轉化態“三態”方面設計，即根據考評目的和對象不同選擇合適的一組人才特征要素作為考核因素。鑒于企業工作性質不同，有將“業務能力、工作成績、技術水平、工作態度、學歷、外語水平、技術工作年限”確定為考核因素的。而我單位經多年實踐，將學歷、技術工作年限、外語水平作為申請專業技術職務任職資格晉升人員必須滿足的條件，圍繞持有態、發揮態和轉化態對專業技術職務任職資格評審考核因素做了如下設計：

首先，據“持有態”設計“業務能力”和“技術水平”兩個“考能”指標，為準確考核專業技術人員組織、實施和指導完成科研項目、產品設計的能力，在“業務能力”方面重點設計了“獨立工作能力”、“組織協調能力”、“調研分析能力”、“創新決策能力”4個考核因素；在“技術水平”方面，為考核專業技術人員具有的專業知識和實際中解決問題經驗積累方面情況設計了“實際工作經驗”、“基礎理論及專業知識”2個考核因素，同時為促進申請晉升的技術人員注重答辯論文的撰寫，設計了“答辯論文質量”考核因素。

其次，據“發揮態”設計“考勤”指標，即“工作態度”，反映專業技術人員職業道德、工作作風、事業心等，同時為鼓勵專業技術人員從事工作的主動性，做好人才傳幫帶，讓特殊、高端技術得以傳承，設計了“事業心”、“工作作風”、“主動性”和“人才培養”4個考核因素。

最后，據“轉化態”設計“考績”指標，即“工作成績”，反映專業技術人員在科研生產中完成工作的數量、質量、效率、經濟社會效益以及創造出技術成果。結合“學術氛圍和工程研制齊頭并進”實際需要，鼓勵專業技術人員不僅要在工程研制中有所成績，而且要追求技術前沿，積極總結經驗和開拓創新思維，除了設計“工作完成情況”外還單獨設立了同等地位的“專業技術、技術管理成果”和“學術技術論文”考核因素。

三、考核指標體系權重系數分配

考核指標體系組成確定后，各考核因素權重系數可按其不同地位和作用來確定。眾所周知，專業技術職務任職資格是指反映專業技術人員技術水平、業務能力、業績成果的一種標志，表明專業技術人員具備擔任相應專業技術職務的學術技術水平和能力，同時為突出業績和能力，我單位將“工作成績”、“業務能力”賦予了30%權重系數，對“技術水平”、“工作態度”賦予了20%權重系數，并對這些考核因素下的二級考核因素分別進行了權重系數設計（見表1）。

四、考核因素打分標準設計

考核因素和權重確定后，為降低考評人員隨意性和確保考評結果科學性，建立統一的打分標準至關重要。經多年實踐，按“時代性、導向性、現實性、可操作性”原則，我單位對14個二級考核因素建立了等級劃分的分數段和每個分數段打分標準具體內涵。

1.二級考核因素分數段設置

根據集團公司“總分76分以上才允許晉升”的要求，本單位對14個二級考核因素均劃分為優、良、中、差4個等級，其分數段設置原則定為：優（90%～100%）、良（76%～90%）、中（60%～76%）、差（0%～60%）（見表2）。

2.二級考核因素打分標準

按百分制確定14個二級考核因素分值的詳細標準。

第一，“專業技術、技術管理成果”和“學術技術論文”由主管部門組織答辯秘書據提供的證明材料按以下規定通過設計的軟件計算相應得分：

——結合我單位科技成果管理要求以及推進專利與基金申請、職工經濟創新與QC小組活動開展，將這些活動成果獎列入“專業技術、技術管理成果”考核因素進行打分，并根據不同情況細化打分標準，不同項目的獲獎成果累計計算，累計超過6分的按6分計算（見表3～表6）。

——考慮到單位保密性質，除了按期刊與會議、核心與非核心、國際級/省部級/集團級/地市（公司）級進行分類外，對單位歸檔技術報告、技術/管理標準以及成功引進現代化管理方法形成本單位特色管理理論系列文檔，或國際/國家/國家軍用標準，專業著作均包含其中，并按不同內容細化打分標準（見表7）。

第二，參照有關資料和單位實際確定了其他二級考核因素打分標準（見表8），由考核者直接打分：

經過兩年多實踐，我單位不僅選拔到優秀專業技術人員，同時導向作用明顯，職工經濟創新成果項目連續翻番，專業技術人員更加關注技術創新，及時總結研究成果并撰寫文章歸檔，數量和質量顯著增加，有力推進了單位學術氛圍營造和知識積累。總之，單位應建立具有自身特色的專業技術職務任職資格量化考核細則。

參考文獻：

[1]葉忠海.人才資源優化策略[M].上海:上海三聯書店,2002

[2]航干函（1986）146號附件《量化考核方法》.1986,9

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那么，企業究竟為什么要建立任職資格體系呢？任職資格體系又是如何構建與應用的呢？我在下文就詳細說說關于任職資格的那些事。

企業建立任職資格體系的意義

通常來講，企業構建任職資格體系的最直接的目的包括：建立人才選拔、考核與晉升的標準，為招聘、薪酬、績效等人力資源模塊提供基礎指導；作為崗位培訓體系建立的依據，提升員工能力以達到崗位要求；開展基于任職資格標準的認證與測評，盤點企業人才現狀，為企業發展儲備人才，建立人才庫。除此之外，構建任職資格體系還有以下潛在的重要意義。

首先，對員工而言，任職資格體系明確了崗位專業發展通道與層級要求，強調專業發展與管理發展同等重要，使專業人才有機會與管理人才享受同等的待遇與發展機會，幫助專業人才設定職業發展的目標，為企業保留崗位專家給予強有力的支持。

其次，員工可以明確崗位晉升所需具備的各項能力要求，并通過認證主動發現自身短板，自發規劃與開展學習。

第三，對企業而言，任職資格標準的建立具備前瞻性，至少可以支撐企業未來3年的戰略和業務發展需求。好的任職資格標準本身就是一套匹配戰略發展的人才策略文件，員工發展可以有效地支撐戰略目標的實現，為企業戰略落地提供具體措施。

任職資格標準構建與應用的內在邏輯

通俗地講，任職資格標準構建與應用就是給員工搭梯子、做尺子和照鏡子。“搭梯子”就是通過對崗位進行分層梳理和定義，設計崗位職業發展通道，為員工搭建在企業中向上發展的階梯；“做尺子”就是為員工提供一把勝任崗位的標尺，這把尺子的每個刻度分別代表了各方面能力的具體標準；“照鏡子”則是指任職資格認證過程，也就是給員工一個審視自己的機會，使其對照任職資格標準發現自己的長處與不足。

企業目標的實現依賴于企業各個層級、各個不同專業的員工，而任職資格標準構建基于企業戰略和文化，從員工的職業發展通道角度出發，有效解決了員工成長和企業目標的關聯問題，在任職資格應用方面貫穿了人力資源管理的各個模塊。

因此，構建任職資格體系的內在邏輯，就是以企業戰略目標和文化為輸入，經過標桿與業務發展研究、高管訪談，結合專家小組研討會和BEI行為事件訪談等多種手段，分析該崗位在典型工作任務下所需的能力與素質，再經過后臺加工完成任職資格標準手冊。同時，基于任職資格標準完成崗位認證流程與管理辦法，最終提供適用于人員招聘、人才晉升、培養發展與薪資績效等人力資源各主要模塊的指導意見。

引導技術在任職資格標準構建中的應用

任職資格標準的核心內容是勝任該崗位必須具備的素質、知識和技能，統稱為能力素質模型。在構建能力素質模型的過程中，百年優學創新性地將行動學習引導技術成功引入任職資格標準構建中，開發了“快速建模法”―采用以專家小組研討會為中心，結合BEI行為事件訪談等混合建模手段，高效高質地完成標桿信息的搜集。相對于坊間采用的大量BEI訪談的方法，“快速建模法”不僅可以大大縮短建模的時間，還可以在保證質量的基礎上有效降低成本。

專家小組研討會的核心思路是以戰略文化為牽引，以高管與標桿訪談為基礎，在研討會中融入書寫頭腦風暴、漫游掛圖、投票點、同類整理、技術投票等行動學習工具，引導專家成員達成共識，形成能力素質模型雛形。再通過顧問的后臺加工整理完成初稿，組織驗證會對初稿進行意見征集與修訂，最終完成終稿。

我們還發現，在專家小組研討會過程中，除了項目成果的快速輸出，模型的實用性和落地性也非常強。因為在素質定義時，專家們使用了與企業工作密切相連或非常具有企業化特點的語言，因此在使用時，能力素質模型極易使員工產生親切感和共鳴，更便于理解和推廣。

下文是我們用“快速建模法”梳理出來的某公司規則監督崗位的一項能力要求。

上文的“借力協同”就使用了該企業特有的文化語言。在對該辭條的描述中，也使用了該崗位特有的工作場景與工作手段，突出了崗位特性，使能力素質模型具有清晰明確的指向性。

另外，在研討過程中，專家成員經常會針對崗位的某一具體工作展開激烈的討論。例如在上面這個案例中，專家成員針對規則監督崗位開展規則教育培訓時是否需要依據培訓對象在標準化課件基礎上進行二次開發這一問題展開了爭論，最后在顧問不斷地質疑反思下，專家成員達成共識―為了使規則培訓更生動，幫助不同類型的培訓對象理解規則，僅僅依靠標準化課件是不夠的，因此，該崗位還要具備優化培訓課件的能力。這一從爭論到達成共識的過程，也幫助大家厘清了崗位的職責和價值，難怪研討會結束時專家給了我們這樣的反饋：“如果沒有這次研討會，我們也許永遠也不會發現團隊成員居然對自己的工作認知不統一。經過顧問的引導和梳理，我們對自己的崗位工作有了更加清晰和深入的認知，這樣的研討會太有必要了！”這也是專家小組研討會在產出項目成果的同時給予組織的又一貢獻！

如何有效地開展任職資格認證工作

在現階段，任職資格在中國經歷了多年發展后，許多企業已經在內部建立了一整套任職資格標準。可是我們發現了這樣一個奇怪的現象：很多企業在建立任職資格標準時做得有聲有色，但在標準建立并后就將其束之高閣，并未切實開展基于任職資格的崗位認證工作，這是什么原因呢？

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很多企業的崗位任職標準都模糊不清。這些標準要么是上級憑感覺硬性規定，要么是人力資源部長根據經驗閉門造車，要么就是照抄現成的管理工具書，如使用這些標準去招聘，符合條件者必然是少之又少了。

那么，有沒有一套辦法既能科學制定崗位任職資格標準，又便于企業的實際操作呢？這里介紹一種方法，只需兩步即可輕松搞定任職資格標準設計難題。

總結高績效員工特征

所有成功人士身上總是具有一些相同的特征，當然，所有失敗者身上也總有相同之處，我們可以通過這一原理來設計任職資格標準。一般而言，任職資格通常包含：年齡、性別、學歷、工作經驗、婚姻狀況、職業資格（如外語等級或其他專業資質）、專業能力、內在素質要求（如學習力、自覺性）等。找出高績效員工的特征并分析歸納，從而確定該崗位的任

職資格標準，然后再進行招聘。這里需要說明的是，高績效員工特征是指此人在這個崗位上業績處于巔峰時期的特征，而不是現在具有的特征，也不是剛入職時的特征。

例如，某企業在制定業務員任職資格標準時，通過調查，發現甲、乙、丙、丁四個人的績效最高，歸納結果見表1。

從表1可知，公司需要的業務員的標準是：男女均可，28-35歲，學歷中專，本地戶口，無行業經驗，已婚，無工作經歷。假如再調查其他因素，如身體狀況、性格特征、執業資格證書等因素，也可一并寫出，從而得出一套新的任職標準。

有時企業內此崗位只有一人在崗，無法得出科學的任職資格標準，這時可以回憶他在水平發揮最佳時期的特征，但最好的方法是在同行業中尋找相同的崗位，然后依上述方法得出標準。

量化各任職資格標準

所謂量化，就是設定不同的分值，然后根據分值的大小來決定一個應聘者是否進入下一輪的面試或直接入選。

量化的原理就兩個字――匹配，匹配不是指條件越高越好，而是指與崗位要求的標準吻合程度越高越好。依上述業務員例子，可以量化出業務員的任職標準各分值（見表2）。

這里的分值企業可自主設定，原則必須是符合特征的分值最高，每低于或高于標準特征，分值就要相應降低。當拿到很多簡歷時，就可依此標準對每個簡歷進行打分，從而依分數篩選出符合崗位標準的員工。

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一、仲裁員的法定資格

仲裁員的法定資格，即指各國和地區在仲裁法或民事訴訟法中對仲裁員的資格所作的規定。其意味著國家公權力在仲裁領域的強制介入，是仲裁員任職資格的底線設置。世界各國的仲裁立法就嚴苛與否分為一般資格的仲裁立法和嚴格資格的仲裁立法。前者大致僅需要為完全的民事行為能力人，甚至有的國家對其不作任何規定，完全交由當事人約定，即任何的普通的人都可能成為仲裁員，如英美德等國家。而后者則需嚴格的限制，且大多使用否定列舉模式，如韓國和意大利。僅有少數國家和地區采用肯定列舉的方式，中國大陸即為典型代表。我國《仲裁法》規定，仲裁委員會應當從公道正派的人員中聘任仲裁員。仲裁員應當符合“三八兩高”條件之一：從事仲裁工作或律師工作或曾任審判員滿八年的；從事法律研究、教學工作并具有高級職稱的；具有法律知識、從事經濟貿易等專業工作并具有高級職稱或者具有同等專業水平的。

不難看出，我國仲裁立法從道德要求和專業資格兩個方面都可謂是相當的嚴格。就道德要求而言，其要求仲裁員須為“公道正派”。且不說判斷“公道正派”的標準本就是各抒己見、莫衷一是的，過度相信依靠仲裁員的人品就能實現獨立和公正的仲裁，更頗有“人治”大于“法治”的意味。就《法官法》中選任法官的道德要求也僅為品行良好，還遠未到達“公道正派”的程度。而就專業資格而言，本科畢業且法律工作滿兩年即可成為法官，而仲裁員的要求卻遠高于法官，就仲裁員條件之一曾任審判員滿八年亦可看出，還不論對其他專業素養的要求。實際上，法官應該是由國家公權力為后盾，擔負著維護社會公正與秩序的國家公職人員，國家以法律嚴格限制其任職條件可保障國家的權威。而仲裁具有民間性，仲裁員的權力應當是當事人意思自治的基礎上授權給予的，反而仲裁員的要求明顯嚴苛于法官，其明顯違反了仲裁契約精神的實質內核。

故筆者認為，立法初期，高標準嚴要求的立法模式確實對于保障我國仲裁員隊伍的高水平、建立我國仲裁的權威性有實際意義。但經過二十余年，我國仲裁員嚴格資格的立法背景已發生了翻天覆地的變化，我國仲裁從規模和數量上來講都已經今非昔比。故高標準嚴要求的立法模式也應順應時代潮流，作出相應的調整。法律規定作為對仲裁員資格要求的底線設計，應當給仲裁機構的內部規定和當事人自治約定留下空間。且仲裁的國際趨同化也要求仲裁員的法定資格上更符合國際標準。故應當實行一般資格的仲裁立法模式，只需為完全民事行為能力人即可。并且可以參考否定列舉的模式，排除曾因犯罪受過刑事處罰的等不適宜的人成為仲裁員。

二、仲裁機構的內部規定和披露義務

降低仲裁員的法定資格是否會使得仲裁員的資質良莠不齊，從而導致仲裁質量下降呢？筆者認為這即需仲裁機構綜合考量各方因素，制定符合其實際情況的內部規定，實現機構與機構之間的良性競爭。自然，仲裁機構為保持其競爭力與權威性，必然會選擇其認為相對優秀仲裁員列入其仲裁員名冊，以確保在長期的仲裁實踐中保持較高社會聲譽和競爭力。而當事人也會選擇那些具有良好聲譽和名望的仲裁機構來進行仲裁。

那當事人會不會由于信息不對稱或自身能力限制等原因的桎梏，而難以確定真正符合自己需要的高素質的仲裁員呢？筆者認為這即需要仲裁機構進行充分的信息披露。筆者對三個仲裁委員會網站的仲裁員名冊作了調查。其中廣州仲裁委員會的信息量最少，僅有姓名、職稱、學歷、專長、城市五方面的信息。重慶仲裁委員會次之，除上述內容外，還有照片，性別，年齡，榮譽稱號，執業年限等。中國國際經濟貿易仲裁委員會最全，還包括國籍、所在城市、教育背景、工作經歷、所會語言等內容。故綜合上述，筆者認為仲裁機構應披露仲裁員年齡、性別、國籍、所在城市、外語能力、教育背景、工作經歷、個人榮譽、擅長領域等全方面的信息。除此之外，還可參照美國披露對仲裁員先前案件的盡責情況說明，甚至還可以有當事人對潛在仲裁員進行委任前的面試。故在降低仲裁員法定資格的基礎上，進一步加強仲裁機構的管理，才是仲裁良性發展的基礎和保障。

三、當事人意思自治

在我國嚴格資格立法模式下，對當事人意思自治約定仲裁員資格的空間十分有限。而作為與仲裁員嚴格任職資格制相配套的制度，仲裁員強制名冊制是指，仲裁當事人或者仲裁機構主任僅能從仲裁機構提供的仲裁員名冊中選定或者指定商事仲裁員的制度。這也意味著仲裁機構對當事人基于意思自治約定仲裁員權利的再度剝奪。故筆者認為，嚴格資格立法模式的改革方向是向一般資格立法模式轉變，仲裁員強制名冊制也應當向推薦名冊制轉變。這不僅保證了傳統的仲裁機構選聘仲裁員得以實現，還在一定程度上實現了國際仲裁員的資源共享，保障了當事人決定仲裁員資格和選任仲裁員的權利。

目前，我國已有仲裁委員會嘗試對強制名冊制實現有限突破。中國國際經濟貿易委員會規定：“當事人約定在仲裁委員會仲裁員名冊之外選定仲裁員的，當事人選定的或根據當事人約定指定的人士經仲裁委員會主任確認后可以擔任仲裁員。”當然，此種突破目前仍然受到仲裁法中關于仲裁員法定資格的限制，且程序上更加復雜，雖然賦予了當事人推薦仲裁員的權利，但是最終決定權仍在仲裁機構。這就需要仲裁員推薦名冊制早日建立，為當事人盡早實現意思自治達成一致即可約定仲裁員提供途徑。（作者單位：重慶大學）

參考文獻：

[1]李廣輝、王飛.我國仲裁員資格條件的完善探討[J].南方職業教育學刊，2013，（9）：7.

[2]詹禮愿.中國內地與中國港澳臺地區仲裁制度比較研究[M]，武漢：武漢大學出版社，2006.

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（二）職稱外語和計算機應用能力考試要求。按州人力資源和社會保障局《關于轉發〈云南省人力資源和社會保障廳關于調整我省職稱外語和計算機應用能力考試有關規定的通知》（大人專〔2011〕110號）的規定執行，屬于免試或參評對象的，縣市的由縣市人事（職改）部門出具證明，州級的由主管部門出具證明。

（三）破格晉升副高級專業技術職稱資格要求。按照《云南省職稱改革工作辦公室關于當前專業技術職務評聘工作有關問題的處理意見》（云職改辦〔2008〕1號）的規定執行。

（四）履職考核檔次要求。按原州人事局《關于我州評聘專業技術職務年度考核和任期屆滿考核條件要求的通知》（大人專字[1999]09號）的規定執行。

二、報送材料

（一）有關申報材料的要求

1、申報副高級職稱者按照《云南省農業系列專業技術職務任職資格評審材料袋》（附件1）、申報中初級職稱者按照《云南省大理州專業技術資格評審材料袋》（附件2）上的要求準備材料，并按序號順序裝訂，單位名稱要填全稱或規范化的簡稱，要填明州、縣（市）、鄉（鎮）。

2、國有企事業單位專業技術人員不再提交年度履職（屆滿）考核表，只須按要求在《推薦評審表》表九上注明近5年的年度考核結果，并由主管部門復核用印。非國有單位仍需提供履職（屆滿）考核表。

3、按照“誰審查原件誰負責”的原則，單位對個人所申報的材料認真審核，申報者所提交的復印件材料須經單位主要負責人審核簽名并加蓋單位公章后方能生效。

4、正常申報評審專業技術職務任職資格的專業技術人員，需在所申報級別的下一級專業技術職務上履職，否則不能推薦上報。

5、各單位必須按規定程序組織對破格申報人選的推薦，要切實做好行政領導、專家組和本單位專業技術人員的民主征詢工作。同意推薦票達到3個2/3以上，方可推薦上報。

6、對上一年度進入評委會評審未通過人員，若取得了新的成績，可繼續申報，但需由所在單位組織2/3以上專業技術人員進行民主投票表決推薦，同意票達到或超過出席人數的2/3，單位方可上報，同意上報的需附單位民主投票結果。

7、高、中、初級人員的專業技術工作年限和履職年限一律計算到相應高、中、初級評委會活動的當月（均足年足月計算）。履職年限要扣除低聘下一級職務的時間，即按同一級職務實際的聘用時間前后累計計算。

8、各單位必須認真對被推薦人的工作業績和專業技術水平進行評估，并實事求是地出具推薦意見。鄉鎮改革后，鄉鎮所屬站所參評人員《專業技術職務任職資格推薦評審表》表13頁“基層單位意見”欄加蓋基層單位（站所）印章；表18頁“單位審查意見”欄加蓋鄉鎮政府印章，“單位主管部門或系列主管審核意見”欄加蓋系列主管部門印章。對單位推薦意見簡單，沒有工作業績和專業技術水平評估意見，以及內容不真實的，不予審核推薦評審。

9、各單位必須將《2012年度資格審議、評審名冊》和所有申報材料在本單位進行為期5天的公示，并提交公示情況的報告。

10、申報副高職者必須報送打印的《申報高級農業系列專業技術職務評審材料提要》（附件3）（A4雙面印）一式三十五份，申報中職者不報送該評審材料提要。

11、各縣（市）畜牧獸醫局、州局屬各單位必須報送《2012年度資格審議、評審名冊》（附件4）打印件及用Excel制成的電子表格。

各單位要認真、嚴格審核上報材料，申報材料不符合規定和規范的，將不予受理。

（二）報送材料的時間要求

申報材料一律在2011年7月9-14日期間報送到州畜牧獸醫局人事教育法規科。提前或逾期均不受理，未按要求報送材料，導致不受理而造成的后果由經辦人員和相關責任人負責。

三、收費標準：評審收費按省物價局、省財政廳核定的標準執行。

四、其他事項

（一）申報材料請自行留底，評審后，只退評審通過的《專業技術職務任職資格推薦評審表》（16K中縫裝訂），其余材料一律不退。同時，《專業技術職務任職資格推薦評審表》一律采用本文件所附版本，對其它版本的《專業技術職務任職資格推薦評審表》不再給予受理。

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其次，作為園長，對于當什么樣的園長，辦什么樣的幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現代園長應具備的觀點和要求。明確了我們園長的角色和幼兒園的發展方向，在此次學習中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設備、環境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發展。

再次，在這次培訓學習中，我們深刻的感受到了學區張校長和趙老師刻苦學習的勁頭，學習期間張校長的一句樸實的話時刻縈繞耳畔：我也得多學習，不學就不知道幼兒教育怎么發展了。不知道我作為一名直接的幼兒園的管理者，還有什么理由不好好學習呢？

第一，加強學習，不斷提高綜合素質。

學政治、習管理、學理論、學專業等，時刻關注學前教育的策法規發展動態，不斷豐富自己的管理知識，切實轉變教育管理理念，讓理論提升自己的整體素質，拓展自己的知識結構，深化自己的知識領域，努力營造科學發展的氛圍，為幼兒園走上科學持續發展之路積極創造條件，讓自己站于教師隊伍前沿，當好教職工開展幼教工作的支持者、引導者、合作者與助手，切實做到依法辦園，依法治教，努力發揮示范園的輻射作用。

第二，深入實踐，勤于反思。

要切實樹立為家長服務、為幼兒服務、為教師服務的觀念，在日常事務繁忙中要科學安排時間，經常深入教職工和家長中，切實解決問題，充分發揮團隊精神，同心同德促進幼兒園科學發展。每天要擠出時間進行反思，反思自己的一切工作，從反思中自省，從反思中明理，從反思中提升自己的管理水平，發揮表率作用。

幾天的培訓結束了，靜下心來，查找差距，借鑒別人反思自己，確定今后努力的方向：

一、明確幼兒園的發展方向

根據學區幼兒園發展的總體目標及具體規劃，中心幼兒園在實際工作中不斷總結經驗，完善不足，促使幼兒園管理日趨規范化、精細化，辦園水平優質化，力求做到在發展中創特色，在特色中求提高。爭創農村示范性幼兒園。

二、具體措施

1、加強培訓力度，全面提高教師隊伍的整體素質。

我園教師的實際情況：教師老齡化突出，專業知識人才匱乏，教師數量少，任務重，這對幼兒園的發展來說是不容樂觀的。幼兒園科學發展的關鍵在師資。在現有條件下，我們只有堅持以人為本的原則，加快教師專業成長的步伐，提升師資隊伍的整體素質，才能為我園幼兒教育科學發展提供強有力的保障。因此，通過縣直教師培訓、學區教師培訓、幼兒園內培訓、園本教研等，幫助教師在業務上成長起來，通過傳幫帶的形式，發揮骨干教師及老教師的示范作用，使所有教師在思想業務方面盡快成熟起來，鼓勵老師們積極參與教育科學研究，錘煉組織教育活動與開展班級管理工作的藝術，不斷提升業務素質。

2、完善考核、評價等制度，促使幼兒園科學化、規范化管理，增強教職工的凝聚力。

根據幼兒園的實際情況，完善幼兒園的教職工的考核、評價管理制度，加強幼兒園科學的管理體制，增強教職工的主人翁意識和責任感。完善班級管理制度，增強班級精細化管理力度。

3、加大園本課程開發的科研力度，辦出特色

繼續開展農村美術園本課程的開發，多研討，多實踐，多積累經驗。爭取做到，每周一交流研討，每班一特色，每學期開展一次美術作品展評。

4、注重養成教育，培養幼兒良好的行為習慣，為幼兒一生奠基。

在幼兒養成教育方面，要制定幼兒園的總體方案，月活動主題，周活動安排。班級要制定相應的活動方案及相關的教育內容，將無形的知識，實施到有形的教育中。幼兒園將制定班級養成教育評比方案。

5、規范一日生活，提高保教水平，確保幼兒安全健康成長。

要按照幼兒身心發展規律，促進每個孩子在原有基礎上健康、和諧、快樂的成長。為實現這一目標，強化細節管理，在幼兒一日活動各個環節加大教育、引導力度，讓每一個幼兒實現科學發展。

6、多與家長溝通，轉變育兒觀念。

我們要以平等的態度對待家長，耐心、誠心聽取家長的一些合理化的建議。通過開展家長會、親子活動等活動；利用家長接送幼兒的時間，家訪等多種形式與家長進行交流和溝通，爭取營造和諧、自然、輕松、愉快的家園共育的氛圍。通過開展育兒交流主題會，耐心告訴家長要運用科學的育兒方式，肯定孩子的成績，強化孩子繼續努力的心理，爭取每個孩子都不斷的提高成長。

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一、中小企業任職資格標準開發依據

1.有效支撐公司業務目標。任職資格標準必須符合企業業務未來發展方向和要求，企業對員工的期望是什么，在設計標準時必須加以考慮，并將這種要求在任職資格標準中體現出來，通過任職資格標準的牽引、激勵、約束和競爭淘汰機制的運行，達到企業與員工的協調發展，促進企業的戰略實現。

 

2.以工作業績為導向。工作業績是員工能力的一個直觀而又重要的表現，能夠帶來工作業績的能力才能得到承認。開發任職資格標準時必須注意任職資格與工作業績的聯系性，通過任職資格標準體系對員工能力水平的牽引和激勵，提高員工對業績的重視以及相關能力的培訓、學習，從而促進企業業績的增長。

 

3.知識管理要求。企業以往成功經驗是企業寶貴的財富，我們需要用任職資格這樣的制度使其沉淀下來，不斷積累，從而能指導員工的工作。任職資格標準是從企業優秀員工和行業領先企業經過分析提煉而得出來的，把這些關鍵成功經驗反映到標準中，為其它成員提供工作行為改進的指引。

 

4.崗位功能要求。企業設置眾多崗位序列，其目的還是為了實現公司業務發展要求。每個崗位序列都要承擔各方面的職能，發揮眾多關鍵功能。我們根據崗位序列設置的目的，分解其關鍵功能，并按照不同層級要求一一對應。

 

二、中小企業任職資格標準開發方法

1.文獻資料查閱法。通過查閱公司業務目標規劃、該崗位序列各層級的崗位說明書、相關業務操作章程、績效考核制度、擔任該崗位序列員工的業績、薪資、工齡、受教育情況等信息。

 

2.行為事件訪談法。對每個崗位序列的關鍵崗位的員工通過對其過去成功工作經驗的關鍵行為事件進行回顧、訪談，提取其勝任崗位的關鍵素質、能力、技能知識等要項。

3.標桿人物分析法。尋找該崗位類別的標桿優秀員工，通過訪談、觀察等方式提煉出勝任工作所需的知識、技能、受教育情況與經驗、素質要求。

4.專家組會議討論法。邀請公司該崗位類別優秀員工、資深員工、外聘專家、相關業務部門員工一起展開討論，得出該序列所需完成的關鍵崗位職能及具體所需的知識、技能、素質、行為要求等。

 

5.外部數據調入法。參考同行業企業的相關任職資格標準，以開闊思路。

三、構建任職資格標準步驟

第一步：崗位序列分類分層。崗位序列，即指工作性質或職位要素相同或類似的崗位組成的不同級別的職位族。由于中小企業規模有限，在設置崗位層級的時候不可過多，最多五級，某些崗位序列因為公司業務發展不需那么高的要求，可劃分為四級或三級甚至更少的層級。某些崗位名稱差異很大，但工作所需的知識技能要求及關鍵功能是基本一樣的，我們可把這些不同的崗位劃分為一個崗位序列。

 

第二步：崗位序列相關信息分析。通過文獻資料查閱、標桿分析、行為事件訪談等方式獲取崗位序列的關鍵任職信息，包括崗位功能、人員各層級分布情況、任職員工素質能力狀況。

 

第三步：崗位序列關鍵功能分析。針對崗位工作責任所羅列的崗位工作內容，并將之進行歸類整合，得到崗位功能完整性分析列表。

第四步：各層級標準描述。根據各層級關鍵崗位功能性描述，將其分解為多個具體工作任務，根據完成工作任務的知識、技能、素質、行為及結果要求，編制對應的能力標準、行為標準、貢獻標準。

 

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本文主要介紹了建立和推行任職資格體系的目的、主要內容,并對任職資格體系建設和推行工作提出了相關想法和建議。

一、建立和推行任職資格體系的目的

第一,企業層面,實現組織群體能力提升。任職資格體系可根據企業發展戰略需求,樹立相應的“標尺”(導向),通過完善崗位管理、完善員工能力評價體系,牽引員工能力不斷提升,并逐步實現組織人才的有機增長,形成企業內部“能人”的批量生產,培養出與流程吻合度高、職業化素質高的人才隊伍,擺脫企業對個人的依賴。

第二,員工層面,明晰員工努力和發展方向。一般來講,員工的激勵維度主要由三方面構成:薪酬待遇、氛圍(軟、硬環境)、職業發展,對應心理學家馬斯洛需求層次理論(如圖1所示),“職業發展”主要滿足員工第五層次的需要——“自我實現需要”,而“自我實現需要”也是現代創新型企業中員工十分重視的要素,關注企業能否為員工提供理想的職業發展方向和平臺。建立和推行任職資格體系則有利于通過樹立“標尺”(導向),明晰員工的努力和發展方向,鼓勵員工在符合企業發展需求的基礎上,根據自己的興趣特點選擇相應的成長路經。

二、建立和推行任職資格體系的相關工作內容

建立和推行任職資格體系主要包含三個方面的內容:第一,任職資格體系建設;第二,任職資格體系試運行和完善;第三,任職資格培訓(如圖2所示)。任職資格體系建設步驟(如圖3所示),首先是各任職資格標準開發,然后需對任職資格體系進行試運行,部分任職資格序列進行認證,不斷完善任職資格制度和相關標準;另外,任職資格的培訓工作將貫穿始終,讓各位員工了解、理解任職資格,并逐步形成一種由任職資格來牽引員工成長與發展的文化氛圍。

在任職資格體系建設和推行過程中,任職資格標準開發及認證是關鍵內容之一,任職資格標準是任職者取得高績效的典型活動提煉而來,可牽引員工能力不斷提升,并促進員工高效率地獲得成功。任職資格認證是任職資格體系落地的關鍵環節,在一定程度上將決定任職資格推行是否切實有效。下面對上述兩個部分的相應流程進行簡要介紹。

1.任職資格標準開發流程

各序列任職資格標準開發流程(如圖4所示):

第一,業務活動梳理:首先從梳理各序列活動入手,并將每一個級別的典型活動明確。第二,業務能力提取、知識技能提取、素質選取:從梳理的業務活動中,可以提取出所需要的業務能力、知識技能;另外,從經驗素質中選取各序列最重要的幾項素質。第三,形成任職資格模型:任職資格模型由業務能力、知識技能、素質構成,并對相應的能力、素質項賦予分值。第四,擬制評測表:根據任職資格模型,細化各項能力、素質的評分要素和標準。第五,組織標桿評測:選定相應標桿,組織評測并修訂完善標準。第六,形成“一紙禪”:根據上述開發結果,明確各序列每一級別的相應要求。

2.任職資格認證流程

任職資格認證簡要流程(如圖5所示):

員工在申請任職資格認證后需“勇闖四關”,方能獲得相應任職資格證書。第一,審核:根據任職資格要求對申請人的基本條件等進行審核,審核通過可參加考試環節。第二,考試:在任職資格知識題庫中,選取相應試題,對相關知識技能進行考試,考試通過,方能參加評測環節。第四,評測:根據各序列任職資格評測表,對通過考試的相關人員進行評測,并給出評測結果。第五,審批:由任職資格領導小組對認證結果進行審批,審批合格后頒發任職資格證書。

三、任職資格體系建設過程中的相關建議

任職資格體系和以前的員工能力評價體系在標準開發、結果應用等諸多環節都有較大差異,與人力資源績效薪酬模塊、培訓模塊也密切相關,是一套較完整的員工能力管理體系。因此,不管對開發小組還是對員工來講,任職資格體系的建設、推行都是不斷學習、不斷認知、螺旋上升的過程。下面對任職資格體系建設相關工作提出一些想法和建議:

1.重點突破,逐漸推廣

在任職資格序列設置方面,應合并精簡序列,不求“多而全”,相關序列在后續開發過程中應進一步合并。在開發思路方面,先關注重點序列,突破后再推廣。任職資格體系建設是一項系統工程,僅針對任職資格標準開發、認證工作而言,若序列較多,也需用大量時間、調用大量的資源來進行。因此,在任職資格體系建設和推行過程中,應先關注重點序列,總結經驗后再逐漸推廣,不宜全盤鋪開,避免由于開發經驗不足而導致的部分反復。

2.突出導向,簡化流程

在任職資格體系建設過程中,必須清楚地認識到,開發任職資格目的之一,是根據企業發展和員工成長的需求樹立“標尺”。一方面,應旗幟鮮明地提出某序列各級別的典型活動(導向),并能讓每位員工能熟記于心,找出差距,牽引其發展;另一方面,針對任職資格認證流程,可根據情況進行適當簡化,不能讓員工大量的時間花在較冗長的認證準備和認證流程中,不能為了“認證”而“認證”,這樣效果可能不佳。

3.結合理論,重視實踐

在任職資格體系建設過程中,“理論知識”到“實際操作執行”還有很大的距離,即便有豐厚的理論基礎,但不重視實踐經驗,也會走很多彎路。一方面要確立任職資格體系建設關鍵“落地”點(如第一個序列的試認證),并將此“落地”點做實做細;另一方面,實際操作執行過程中,應完善各序列評測標準,將評測標準細化到可客觀度量的程度,提高任職資格認證環節(落地環節)的可操作性。

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一、基于任職資格的內部培訓師體系

(一)任職資格概述

任職資格是指在特定的工作領域內根據員工任職標準，對員工從事相應工作活動的能力證明。任職資格是員工為完成職責內的工作所需要的能力和素質要求。企業為了有效理清組織內部的層級結構、崗位職責以及關鍵人才培養，建立了職業發展通道，以確保組織內部人才的合理流動和合理晉升，進而編制職務序列表，職務序列表從層級上依次分為職位族、群、序列、子序列、職種和職位。任職資格是針對某一職種的一類人員，反映的是企業基于業務發展需要為某一職種員工設定的能力成長階段路標與要求。

(二)任職資格體系概述

任職資格體系從操作上分為專業序列的劃分、級別分化與定義、申報條件設計、任職資格等級標準開發以及任職資格等級認證等環節。任職資格體系是人力資源管理的基礎，組織內部有效運行任職資格體系能夠使人力資源各個模塊成為有機的統一整體。

二、基于任職資格的內部培訓師模型特點

(一)聚焦典型崗位，科學選拔。梳理企業內部組織結構，建立清晰的組織機構圖，形成組織核心典型崗位，比如管理、營銷、市場、研發、工程、技術等專業序列。聚焦核心典型崗位，分門別類盤點現有內部培訓師和潛在內部培訓師，建立企業內部培訓師資源池，為企業知識傳播提供有效資源保障。依托企業戰略需要和策略要求，提出內部培訓師需求，通過組織邀約、組織推薦與個人申報方式，依照講師初步入圍標準，進行講師招聘與選拔。

(二)定義級別結構，激發提升。設定講師級別級別并定義，使內部培訓師錨定內部培訓師序列職業發展路徑，明確所在的層級位置，激發內部培訓師內驅力，不斷提升內部培訓師自我學習能力和分析問題與解決問題的能力，提高職業化水平。

(三)設計行為標準，尋找標桿。任職資格體系的核心是對比行業標桿和人員標桿，設計關鍵行為標準，持續保持高績效并為企業貢獻價值的一系列專業技能的總和。內部培訓師任職資格行為標準是依照內部培訓師關鍵業務流程，梳理行為模塊，理清行為要項，以職業化的行為方式并持續創造高績效的一系列專業技能和行為要求，它使得內部培訓師在不同級別知道做什么、如何做、如何做對、如果做好以及如何持續性保持高績效產出。

(四)開發核心課程，積淀智慧。學習型組織的特征之一就是積淀組織智慧，傳播組織文化。積淀組織智慧的核心是通過合理布局和分工，梳理業務流程關鍵點和關鍵行為，歸納知識點與能立項，分層分類進行課程規劃，依托組織業務專業和核心骨干進行系統的課程開發，形成課程三級大綱、課程講義、課程腳本、案例庫等文件，最后匯總成為講師手冊和學員操作手冊。課程開發的成果匯集了組織智慧和業務流程關鍵行為，是組織智慧的體現。通過課程開發固化了組織能力，使得知識管理形成標準化、規范化、具體化和操作化的行為手冊，有利于組織知識的積淀與傳播，有利于企業核心能力復制與發展，有利于組織發展對于大規模人才的培養要求。

三、基于任職資格的內部培訓師體系的構建

構建基于任職資格的內部培訓師體系是一個復雜而又系統的工程，厘清任職資格體系關鍵邏輯、掌握任職資格體系建設關鍵結點是基于任職資格內部培訓師隊伍建設的基礎；以組織內部培訓師標桿代表，招募內部培訓師開發成員組建內部培訓師任職資格行為標準的開發是基于任職資格內部培訓師隊伍建設的關鍵；對內部培訓師進行系統的培養與訓練以及進行課程規劃與開發是基于任職資格內部培訓師隊伍建設的根本；運用常態激勵手段如物質激勵與精神激勵，運用組織生涯規劃與內部培訓師個人能力提升是基于任職資格內部培訓師隊伍建設的保障；組織企業現有內部培訓師進行等級申報評審是基于任職資格內部培訓師隊伍建設的落地標志。

(一)內部培訓師的選拔與聘用

建立和規范內部培訓師選拔標準是內部培訓師隊伍建設的首要環節，需要營造良好的學習文化氛圍、建設尊師重道的學習風尚，為后期進行內部培訓師培養訓練、標準設計、組織申報、認證評審提供資源保障。組織在首先進行選拔講師的過程中，講師選拔的標準應該遵循科學規劃、分層分類、擇優選拔、注重激勵。定義講師選拔能力標準：熱愛本組織，熱愛本職工作；喜好培訓工作,熟悉所兼任課程的專業理論知識，有較豐富的業務、技術和實踐經驗；具備優秀的口頭表達能力，較強的文字組織能力，邏輯思維縝密；年度績效考核結果在良好以上。進行組織內部培訓師需求分析，分析管理序列和各專業序列的需求人數。通過組織內訓、電視臺、內刊、報紙、海報等多種方式進行組織內訓宣傳，營造選拔氛圍。下屬單位、事業部或者分子公司依照內部培訓師需求和能力素質要求進行組織推薦和個人申報。人力資源部門試講公告，組建內部評審小組，對試講人員在內容邏輯性、內容匹配性、講師呈現、表達技巧、思維啟發、互動技巧等多個維度對講師進行評價，評價通過則成為組織內部培訓師。

(二)內部培訓師的培養與訓練

組織依據任職資格體系建立了依據崗位等級的課程規劃，課程是內部培訓師講授的根本，課程是培訓體系的核心，是組織文化與核心能力的靈魂。同時也是內部培訓師訓練與培養的基礎教材。通過對已課程進行養成訓練和認證，提升兼職培訓師的授課能力，提高培訓效果和滿意度，達到講師滿意、學員滿意、人力資源滿意、組織領導滿意的多方共贏。本階段的核心有三點：第一是明確公司課程標準和要求，建立統一課件模板，保證課程開發的有序進行；第二是規范公司課程開發流程，保證開發項目的有序進行，提升課程開發效果；第三是提升內部培訓師個人呈現與授課技巧的職業化能力，保證成人教學培訓效果。根據公司年度培訓重點，結合公司戰略，確定每年課程開發計劃，課程開發包括新課程開發及原有課程升級兩部分。課程開發計劃相關領導批準后，培訓負責人組織各類內部培訓師進行，開發分為集中和分散獨立開發兩種。講師可以向公司申請自行開發，提交公司培訓負責人批準后實施開發。開發流程是梳理業務流程關鍵點和關鍵行為，歸納知識點與能立項，分層分類進行課程規劃，依托組織業務專業和核心骨干進行系統的課程開發，形成課程三級大綱、課程講義、課程腳本、案例庫等文件，最后匯總成為講師手冊和學員操作手冊。講師手冊和學員手冊開發完畢后，由人力資源資源部組織評審小組進行，評審小組成員有人力資源負責人、專家講師、培訓負責人、業務專家。人力資源部評審通告，內部培訓師試講，專家對課程內容進行評審。

規范內部培訓師授課實施流程，明確培訓前準備和培訓效果過程控制流程，提升培訓滿意度，實現培訓目標。編制內部培訓師指導手冊，為組織內部培訓師提供指導意見和問題分析技巧。內容涵蓋課前準備、文檔準備、教學環境與設備檢查、學習導入與啟動培訓班、培訓記錄與反饋、實施培訓評估等多項實戰指導能容。

(三)內部培訓師的考核與激勵

規范公司內部培訓師管理，激勵內部培訓師不斷學習，持續提高自身素質，積極主動地參與員工培訓與課程開發，提高授課質量，確保公司培訓目標的實現。激勵方式分為物質激勵、精神激勵兩項。物質激勵從定義內部培訓師基本課酬標準，可以以小時、天、次等單位計量，從授課長度和頻次上激勵講師敢于上講臺、愿意上講臺、主動上講臺的文化氛圍。運用學員滿意度設置3級考核系數，例如10.0~9.1系數設定為1.2,，9.0~8.1系數設置為1，8.0~系數設置為0.8，講師的單次課酬不僅決定于講師基本課酬標準，同時也取決與滿意度決定的考核系數。這樣激勵講師不只是注重數量與頻次，更加注重于學員滿意度和培訓效果，激勵講師在培訓內容和教學設計上進行合理規劃與設計。為了學習型組織文化氛圍的營造，打造知識管理體系，組織設立課程開發和課題申報激勵政策，激勵內部培訓師進行深度研發課程和公開發表成果。

物質激勵為內部培訓師提供物質保障，但內部培訓師的能力提升更與其個人內驅力、自主學習力、自愿奉獻分享更加緊密。精神激勵更加有助于講師的自主學習和教學研發。組織設立年度評優用以表彰優秀內部培訓師對于組織的貢獻，同時也可以設立內部培訓師激勵方案，復合多種激勵方式，比如國際交流學習、外派參加培訓、組織包裝與曝光、教師節活動福利贈送等多種方式對內部培訓師進行激勵。同時也可以與任職資格申報條件、領導干部競聘等機制掛鉤，內部培訓師具備先發擇優選拔條件。組織也會對內部培訓師在年末進行年度考核，年度考核有助于組織對內部培訓師進行有效管理，年度考核分為A/B/C三檔，A檔可評選年度優秀培訓師，C檔有可能存在降級或解聘。

(四)內部培訓師的評審與認證

內部培訓師的評審與認證是基于任職資格內部培訓師體系構建的標志環節。樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引講師終生學習、不斷改進，可以保持組織的持續性發展。內部培訓師按照企業規模設定講師級別，通用分為初級講師、中級講師和高級講師三級。對三級講師進行定義，并對每一級別設置申報條件，申報條件中涵蓋學歷、工作年限、崗位工作年限、績效標準、項目經驗要求等環節。人力資源部組建講師任職資格行為標準開發小組，設計講師任職資格行為標準，行為標準基于關鍵業務流程分為行為模塊、行為要項和行為標準。人力資源部組織個人申報和評審認證，并頒發任職資格證書。

四、結論

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stating your qualifications(說明任職資格)

university major in computer science, three years of part-time work in a computer software company.

在學大主修計算機科學，在計算機軟件公司兼職三年。

educational background in business administration with major in secretarial science and two summers of full-time ork experience.working knowledge of all common office machines.

有工商管理的學歷，主修秘書學，兩年暑假的全職工作經驗。對辦公室所有常用機器有運用知識。

four years of experience in marketing,in addition to a bachelor‘s degree in management with major in marketing.like to be challenged with a responsible job.

除了主修市場學的管理學學士學位，還有四年的市場營銷經驗。喜戰責任重大的工作。

abillty to organize marketing campaigns and to supervise employees. effective communication abillities and public relations skills.

具有組織市場活動和督導員工的能力，并具有效的交際能力和公關技巧。

three years of successful job experience ranging from sales responsibilities to management of marketing department. adaptable,versatile,industrious.

三年的成功工作經驗，范圍從銷售職責到市場部門的管理，適應性強、善變通、勤奮。

special training in accounting at guangdong college of commerce and three years of practical experience in accounting environment.enjoy working with people. responsible and reliable.

在廣東商學院接受會計方面的專門培訓，并有三年在會計部門的實際經驗。喜歡和別人一同工作。負責可靠。

work experience in personnel affairs in a foreign capital enterprise coupled with educdtional background specialized in personnel management.maintain good human relations.

外資企業人事事務的工作經驗，加上人事管理的專門學歷背景。保持良好的人際關系。

five years‘working experience in teaching english at a middle school coupled with educational background specialized in english instruction at guangzhou teachers‘college. ability to listen and sensitivity to the needs of students.

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尊敬的各位領導、各位老師，親愛的同學們：

大家上午好！今天，能作為學員發言，我倍感榮幸。我發言的題目是——《學思結合、完善自我》。

寶馬飛奔傳佳音，丹桂飄香迎培訓。金秋時節，伴著桂花的芬芳，我們懷著困惑與憧憬，走進了“富順縣2014年第二期鎮（鄉）中小學校級干部任職資格培訓班”。在富順縣教育局各位領導的高度重視下，在富順縣電大進修校各位領導、老師的精心組織下，我們參加了為期一月的校級干部任職資格培訓。在此，請允許我代表全體學員，向教育局、進修學校的各位領導、各位老師表示衷心的感謝！感謝您為我們創造了學習機會，感謝您為我們提供了理論與實踐緊密結合的培訓平臺。

回首培訓，組織嚴密、培訓規范、內容豐富、科學安排。培訓期間，同學們嚴格自律，虛心好學、深入研討、學思結合、努力完善自我。

一、聆聽講座，提升理論水平和管理能力。

一堂堂精彩的講座，讓我們樹立了依法治教、以德治校的辦學思想；更加明確了學校的辦學理念；更新了教育觀念；豐富了管理理論；提高了綜合素質；激發了改革創新的動力和活力；為富順縣教育改革的發展，打造了一支高素質的領導干部隊伍。

二、觀摩課堂，研學合一，提升教研能力。

觀摩東湖小學社團各具特色的素質教育活動；置身川師大附屬實驗學校靈動的課堂；贊嘆成都七中育才“云端教學”的高效；感受自貢育才小學“141”主環節教學模式。觀課議課，積極參與，研討氛圍，格外濃郁，互相切磋，共同成長。

三、參觀校園文化，感悟文化精髓。

東湖小學書香滿園，雅文化初見端倪；川師大附屬實驗學校的感恩教育、攀巖鍛煉、科技特色，獨創新意；自貢育才小學大器鹽都管理細，一木一石皆有理，一樓一閣均育人，層層主題不一致，五育彌漫書香溢。

四、深入反思，查找差距。

在收獲的喜悅中，夾雜著一份沉甸甸的的思慮：我們的學校與名校存在多大的距離？我們與名校長還有多大的差距？怎樣才能創辦特色教育？怎樣才能縮短距離？值得我們深思！