引論：我們為您整理了13篇企業管理調查報告范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

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二、調查時間、地點、方法

1.調查時間：XX.08.

2、調查地點：**制藥有限公司

3、調查方法：采取問卷式調查

三、調查內容及分析

**制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

（一）公司發展理念與文化

（三）人才管理與技能

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

（四）團隊精神狀況和素質

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，**制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

（五）員工個人專業知識與技能的發揮

四、今后的對策與建議

根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。

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一是成本的核算與控制迫切要求企業利用計算機進行管理。由于汽車產品結構復雜、零部件繁多，在產品開發過程中，以往靠會計人員手工勞動，連續幾天幾夜工作也只能算出大概的綜合成本，難以及時準確地制定出有市場競爭力的產品價格。企業曾多次出現新產品投產后，才發現新產品的設計成本過高，價格無法為市場接受而被迫停產的情況。

二是資金的核算與管理迫切要求企業利用計算機進行控制。該廠銷售環節占用的資金余額上億元，大多以發出商品的形態存放在全國各地的430多個經銷商處，企業難以及時、準確掌握各銷售點上的存貨變動情況，賬物不符、賬賬不符的問題時有發生，應收賬款居高不下，壞賬風險難以防范。1995年該廠曾組織十多名會計人員歷時一年，與各經銷商核對發出商品和應收賬款，發現企業本身的賬簿記錄差錯1100多筆，僅發出商品的潛虧損失即達數百萬元之多。在儲備資金的管理中，傳統的手工操作只能提供庫存材料、備件的賬面價值總量，但具體材料、備件的存放時間、庫存數量卻不掌握，致使存貨超儲、積壓、損壞等情況非常嚴重。企業盤點時曾發現倉庫中的三角帶可滿足企業10余年的生產需要。

三是薄弱的基礎管理迫切要求企業利用計算機技術來強化。從企業內部看，基礎數據缺乏，材料消耗定額、工時消耗定額不準，談不上實施精細生產，挖潛降耗，也無法對生產車間、銷售部門、采購部門和倉儲部門實施科學的考核。特別是財務信息滯后于物流信息和市場變化信息，再加上數據常常失真，決策者難以及時了解掌握企業財務狀況的變動情況和內部各種資源的配置情況迅速對市場變化做出反應。

四是企業各項規章制度迫切需要利用計算機手段進行硬化。過去規章制度只是掛在墻上，寫在本中，缺乏強有力的手段來保證制度的有效執行，有章不循、有章難循的弊端難以克服，道德風險無法控制，科學規范的管理程序難以硬化。

二、如何運用計算機網絡和軟件對企業管理進行深化、細化

1996年以來，該廠針對采購、倉儲、生產、銷售等環節信息不明、賬目不清等突出問題，以財務管理為中心，以成本控制為重點，聯合山東浪潮國強軟件公司，本著先易后難的原則，先后投資兩百余萬元開發了煙臺汽車制造廠現代企業管理信息系統。該系統基于一臺主服務器，在各個車間、倉庫及生產、供應、銷售、財務等各有關處室設立了46個工作站，將各子系統通過財務管理子系統緊密地聯系在一起，做到了信息集成、過程集成、功能集成，實現了財務系統與銷售、供應、生產等系統的數據共享，為企業提高財務資金管理水平提供了強有力的手段。

財務管理子系統建立了統一的計算機平臺，變多級核算為一級核算，一張原始憑證（銷貨發票、購貨發票、入庫單、領料單等）一次錄入，倉庫、車間、廠部的業務核算、統計核算、會計核算、憑證的制作、打印、各明細賬、總賬的登記全部由計算機一次自動完成，可以靈活地查詢、統計和打印賬表。

銷售管理子系統與金稅系統連接，利用金稅系統錄入和打印銷售發票后，自動轉入銷售管理子系統，自動編制銷售憑證，自動登記財務的產品銷售、發出商品、應收賬款、應交稅金等賬簿。同時可進行賬齡分析和壞賬估計，實現了銷售業務管理與核算一體化。

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Key words: financial management；financial system；financial management innovation；business management type

中圖分類號：F275文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）17-0124-02

0引言

目前企業主要問題是內部管理出現問題，很多企業著眼于企業的經營運作，以銷售為衡量企業的目標，忽略了財務內部管理的重要作用。財務管理是企業管理的核心，而資金運作是財務管理的主要管理對象，如何最大限度的發揮財務管理的作用，達到財務管理的目標，為此本文經過對傳統企業財務管理模式的分析，結合我國當前經濟發展情況，構建企業財務管理模式以實現企業財務管理目標。

1被調查企業財務管理現狀

被調查的企業是一家生產型的私營企業，座落于具有“鋁材之鄉”的橫崗黃金地段，是一家集設計、生產和銷售于一體的綜合性大型鋁材企業。該企業從事財務會計工作的有10多人，職責分明，分別設置記帳人員、出納人員、會計人員、應收帳務管理人員、應付帳務管理人員。每月末進行結帳處理，上交月度各財務數據分析，以反映企業的財務狀況給管理決策人員。每兩個月對各管理人員及相關人員進行企業財務、銷售報告，分析其財務狀況、銷售狀況及各部門相關數據。通過每月的報告及分析使企業財務管理較以前有了較大的改善，企業對財務狀況有更新更及時基本的了解。

2健全的財務管理

規范的財務制度，是企業發展的基礎。財務管理的基本任務和方法是：做好各項財務收支計劃，對生產和經營過程進行控制、監督、核算、分析和評價工作，管好用好資金，保證資金和財產的安全，有效利用企業的各項資產，努力提高經濟效益。財務管理上要貫徹“勤儉辦企業”的方針，勤儉節約、精打細算，在企業經營中制止鋪張浪費和一切不必要的開支，降低消耗、增加積累。

2.1 會計機構與會計人員企業設立財務部。財務部設經理、會計和出納崗位。出納員不得兼管稽核，會計檔案保管和收入、費用、債權債務賬目的登記工作。財務人員應當保守企業的商業秘密和財務信息。除法律規定和企業主管同意外，不能私自向外界提供或者泄露企業的財務信息。

2.1.1 A財務部經理的主要職責是：①主持財務工作，完成各項會計業務工作；②制訂財務計劃，搞好會計核算，及時、準確、完整地核算經營成果、定期提供數據、資料和財務分析報告；③負責編制會計報告，主持清查財產；④執行財經法令、制度、決定，堅持原則，增收節支，提高經濟效益；⑤制訂企業財務預、決算方案，提供本年度財務及分析報告，同時提供次年的財務預算報告；⑥組織監督財務預算的執行情況，定期向企業主管提交財務預算執行情況報告；⑦組織制定企業的年度、季度財務計劃；⑧組織進行必要的財務預測和風險分析，組織資金籌措；⑨進行成本費用預算、計劃、控制、核算、分析和考核，督促企業有關部門降低消耗、節約費用、提高經濟效益；⑩加強企業的資金運用管理，并組織制定相應的管理細則；{11}建立健全經濟核算制度，組織監督企業的財務運行狀況，組織定期、不定期的審計、檢查工作；{12}完成董事會、總經理交付的其他工作；{13}監督檢查資金、費用開支及財產管理，嚴格審核原始憑證及賬表、單據，杜絕貪污、浪費及不合理開支。

2.1.2 B會計的主要工作職責是：①按照國家會計制度的規定、記賬、報賬做到手續完備、數字準確、賬目清楚、按期報賬；②按照經濟核算原則，定期檢查、分析公司財務、成本和利潤的執行情況，挖掘增收節支潛力，考核資金效果，及時向財務經理提出合理化建議，當好企業參謀；③妥善保管會計憑證、會計賬簿、會計報表和其他會計資料；④完成財務經理交付的其他工作。

2.1.3 C出納員的主要職責是：①貫徹現金管理制度，把好現金收支關，根據稽核人員簽章的憑證復核，辦理款項收付。庫存現金保持在規定的限額內，超過部分要及時存入銀行。不得以白條抵沖現金，更不得挪用現金；②及時辦理銀行結算業務，隨時掌握銀行存款余額，不準簽發空頭支票和遠期支票，不準出借銀行賬戶；③建立健全現金、銀行各種賬目，根據已辦理完畢的收付款憑證，逐筆順序登記現金日記賬和銀行日記賬，并結出余額。現金賬余額要每日與庫存現金核對，做到日清月結；④妥善保管各類空白支票、空白收據。嚴格按照規定用途使用，要設立專門的登記簿登記，認真辦理領用注銷手續；⑤配合會計作好各種賬務處理、編制未達賬調節表；⑥完成財務經理交待的其他工作。

2.2 資金籌集與資金管理①資金籌集是企業財務管理的重要任務，是財務管理的起點。企業根據發展的需要，應對資金的需求進行預測，編制年度資金使用計劃，同時，對資金成本進行分析，并根據可能選擇最佳的籌集方式。②企業應當按照法律、法規和合同、章程的規定，及時籌集資本金。資本金可以一次或分次籌集。投資者未按照投資合同、協議、章程的約定履行出資義務的，企業或其他投資者可依法追究其違約責任。③企業在籌資過程中，吸收投資者的無形資產（不包括土地使用權）的出資不得超過企業注冊資金的20%。因特殊原因，需要超過20%的，須經工商管理部門審查批準，但是最多不超過企業注冊資金的30%。企業不接收投資者已設立有擔保物權及租賃資產的出資入股。④企業籌集的資產金必須由中國注冊會計師驗資出并出具驗資報告，由企業據以發給投資者的出資證明書。⑤企業的資本金在生產經營期間內，投資者除依法轉讓外，不得以任何方式抽走。投資者按照出資比例或者章程、合同的規定，分享企業利潤和承擔虧損。⑥銀行賬戶必須按銀行的規定開設和使用，銀行賬戶只供企業經營業務收支結算使用。嚴禁出借賬戶供外單位或他人使用，嚴禁為外單位或個人代收代支、轉賬套現等。⑦銀行賬戶與賬號必須保密，非因業務需要不準外泄。同時，銀行賬戶印鑒實行分管并用制。財務專用章由財務部經理或主管會計保管，私章由出納保管，不準由一人保管使用，保管外出時可委托他人代管。⑧嚴禁任何空白支票未用先蓋章。使用時必須填最高限額、日期、用途、領用人簽名等。⑨銀行收支款項，應按業務發生的先后順序逐筆登記銀行存款日記賬，不準多筆匯總記賬，也不準以收頂支后記賬。企業應按月與銀行對賬單核對，未達賬項，應編制調節表逐筆調節平衡。⑩辦理信匯、電匯、票匯、轉賬支付等付出的款項，一律憑領用支票審批單辦理，領用支票審批單應隨付款憑證一并入賬。{11}企業必須嚴格按照國家規定的現金使用范圍，控制現金的支出結算，一般不直接支付現金。一切現金收支，必須有合法的憑證作依據。{12}現金日記賬必須設立固定賬本，嚴禁有賬外賬，嚴禁私設小金庫。{13}企業財務主管每月終必須會同出納員盤點庫存現金，保證賬實相符。{14}嚴禁將企業公款存入私人賬戶或以私人名義用企業公款購買股票、債券，以及以私人名義用企業公款進行其他經營活動，違者以挪用或侵占公司資產罪論處。{15}嚴格控制員工臨時借款。員工臨時借款，主要用于出差、購買公用物品、業務招待費。私人借款一律禁止。{16}企業應建立資金運用及回籠情況的跟蹤制度，要及時清理債權債務。到期的債權，要督促有關人員及時催收，發現問題，應及時研究處理，并上報企業財務部備案。{17}企業必須加強對發票的管理，要有專人負責對發票的保管、登記、領用清理、核對工作。已開出的發票，要及時交付給對方；嚴禁為其他單位和個人代開與企業業務無關的發票，否則對當事者處以發票面額30%以上的罰款，情節嚴重者要追究法律責任。

2.3 流動資金的核算①經管債權（應收賬款、應收票據、預付賬款、其他應收款）賬目的財務人員應經常清理各賬戶款項，定期與有關單位核對余額，經常向部門主管匯報債權清理情況，督促經辦人員及時結清和收回債權。②企業應按當年未應收賬款、應收票據、預付賬款等應收款項的余額計提一定比例的壞賬準備金，納入管理費用。③企業應根據國家統一規定確認壞賬損失，即：因債務人破產或者死亡，以其破產財產或者遺產和擔保人清償后，仍然不能收回的部分。其次，因債務人逾期未履行償債義務超過三年仍然不能收回的賬款。④嚴格壞賬損失的控制及審批程序。企業若發生壞賬損失時，應先書面報告企業財務部初審、財務部經理復審，經企業總經理批準同意后方可沖賬。如因個人責任造成壞賬的責任者要視情節分別給予經濟、行政處罰直至追究刑事責任。⑤存貨的計價方法按規定執行。

3現代企業財務管理創新的主要內容

財務管理作為一種價值管理，包括籌資管理、投資管理、權益分配管理、成本管理等等，是一項綜合性強的經濟管理活動。它不僅賦予企業自主理財的權利，同時也將現代企業理財置于瞬息萬變、高度風險性的市場經濟環境中。這對企業財務管理提出更高的要求，財務管理觀念也要不斷創新，與時俱進，建立起適應知識經濟時代的理財新觀念。

3.1 做好企業財務管理目標的創新在科技創新和其成果轉化過程中使得財務管理目標的重新定位成是十分必要的。企業的財務管理目標由企業價值最大化調整為：在保證社會效益和生態效益的同時獲取優秀人才，形成最佳的良性結構知識流。

3.2 做好企業財務關系的創新企業財務關系由內外協調轉向側重于企業內部人本化管理。因此，企業決策階層及財務人員應當從企業獎勵制度、人事選拔等方面去調動科技人才的積極性，這將決定企業能否生存，因此成為企業財務關系中最重要的組成部分。

3.3 做好企業籌資管理企業在籌資決策時，在籌資渠道與方式的選擇上，盡可能把視野放在國際資本大市場上，選擇最適合自己的資源和融資方式。更重要的一點是知識、技術創新和具有專業技術的人力資源已成為加強企業競爭力的關鍵因素。企業價值最大化已從過去以資本籌資為主轉向以無形資產籌資為主。

3.4 做好企業收益分配財務資本與知識資本共享資本收益。其中，物質資本的提供者提供財務資本，憑借資本所有權分配企業收益；直接生產者從事生產經營活動，直接賺取工資收入；企業的經營管理者組織指揮生產，經營企業，不僅獲得工資收入，而且也憑借管理知識資本參與企業收益分配；技術創新者一方面獲得工資收入，另一方面也要憑借技術知識資本參與企業收益分配。

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根據調查分析，近年來企業人才流失的原因主要有以下幾點：

(1)員工對個人的職業發展滿意度低

(2)員工對薪酬滿意度低

從對員工薪酬滿意度調查看，大部分被調查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業經濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯度低，而崗位分工比較細，考核依據很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。

(3)員工對企業培訓方式及效果滿意度低

從對員工培訓措施及效果滿意度調查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業的培訓;對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。

(4)沒有真正建立以人為本的企業文化，企業文化轉化為員工精神財富的滿意度低。

從對員工工作環境和企業文化建設的滿意度調查看，一是企業文化的認同感低。企業文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。二是對人的尊重體現不夠，是企業文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成雙贏的文化氛圍。企業應將企業文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

根據對企業及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

(1)確立以人為本的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產的工具，強調人是有多重需求的社會人。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業把員工當成物來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為經濟人,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立以人為本思想的意義在于，一個企業有

了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，才能創造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企 業的雙贏。

(2)開展員工職工生涯規劃設計

職業生涯規劃的實施是職業生涯規劃的重要組成部分。為促進人才發展，要在員工職業生涯規劃實施制度建設上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業的生產過程，積累經驗，塑造堅韌不拔的品質，為以后的發展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經歷。三是將員工的知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業知識培訓為主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產與自學相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環。還應積極創造條件，安排員工參加本專業或相關專業的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國內外先進科學技術發展動態，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關規定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質獎勵。五是加強績效考核，使優秀員工沿著職業生涯通道優先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業績考核指標為主要依據的考核制度，對管理人員和專業技術人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結果作為職業生涯階梯晉升的依據，讓優秀員工優先晉升。為了使職業生涯規劃真正發揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業內部建立職業生涯指導委員會，形成職業生涯發展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經驗交流活動。

通過定期對員工職業規劃進行評估，適時地調控，及時地建議，有目的地培養，為員工成才鋪路搭橋，調動員工學習的自覺性，激發員工的創造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。

企業的發展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發展空間，進行系統設計，使員工學有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標;在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培養高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統講座、外派委托培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內部組織的一系列培訓。培訓內容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術規程、基本操作、設備運行規程、事故預案等。還鼓勵員工根據自身的條件和發展需要，選擇優秀員工參加與其業務相關的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，并在工作安排和經濟上予以充分支持和幫助。

為避免在管理人員選拔中可能出現的不合理現象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程陽光操作，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選;在競崗答辯時根據理論及業務考核，優中選優;在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監督;實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術能力及協調能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術的研究骨干，為提高其職位發展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術特長的發揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿意度，避免技術資源的流失。

(3)建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度

從影響企業員工敬業度的因素調查表明，薪酬待遇對員工的敬業度的影響很大，尤其在現階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業的薪酬已經確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業度，主要從提高內部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業度。

要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質回報，而且看到企業為其提供的發展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。

另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業要建立公平的企業文化，必須將公平觀念融入企業價值觀，把對公平的追求體現在對企業價值的追求中，為員工創造一個公平的工作氛圍。

(4)切實搞好員工的技術培訓工作

要大力實施人才興企戰略，充分認識到培養一支技術素質過硬的員工隊伍是企業實現持續健康發展的法寶，始終把技術干部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念并貫穿于生產經營管理中，將技能人才培養與生產經營目標相結合，不斷健全和完善職業技能開發管理體制。針對每個員工業務水平和專業技能的實際情況，以培養精一門、通兩門、會三門的復合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內聘技師、專業技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術工人快速成長構筑平臺。

為提高培訓工作的針對性、實效性，企業應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業培訓工作一直追求的目標。由于員工素質參差不齊，培訓需求有很大差異，齊步走、一人得病，眾人吃藥式培訓效果不佳的問題一直困擾著培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深入調研分析和培訓需求問卷調查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內容和方式上不再搞一刀切式培訓，而是開小灶，提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據素質差異和不同的培訓需求進行分類培訓。

在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經驗、政治素質、經營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導干部創新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握方向盤，安裝助推器，提高謀全局、謀大事，干事創業的能力。

在對技術員層的培訓上，分別從專業理論知識、現場經驗、安全環保、質量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、新知識等方面的培訓，采取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經驗，做到為我所用，學以致用，提高技術創新能力，增加管理才干。

在對班長層的培訓上，重點做好如何做好一名合格的班組長的培訓，努力做多面手、智多星重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現場操作本領，又要有一定的組織指揮才能，提高協調解決現場復雜問題的能力。

對操作層的培訓上，積極創造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即絕活、特長，使特長更特，全面發展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現場各類故障和解決現場實際問題的能力。

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現階段，由于我國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：

1、計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙

我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。

由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業的人力成本。

2、我國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重

由于我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。

3、政府與國有企業的權責不清，導致國有企業的人事管理權力不到位

企業與政府之間，一直都存在著很緊密的關系，國企改革的一個重點就在于，處理好企業與政府的關系問題，然而，雖然經過了20年的改革探索，但政府與企業的關系還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預著企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。

4、人力資源使用不合理

當前的國有企業中，存在著高消費和低消費的現象。高消費是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求。低消費是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關系，不以能力為標準，任人為親。高消費浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，低消費會影響企業的競爭力，限制企業的發展。

三、對策建議

首先，國有企業應該確立以人為本的經營管理理念。人力資源管理是企業管理的關鍵，任何一個企業的經濟活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵。科學的人力資源管理可以正確地處理分工與協作關系，調動人的積極性，創造良好的組織氣氛，從而發揮群體的力量。

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同時，根據省局近期“調查研究，學習培訓，完善制度，定點聯系，專業管理，差別服務，風險控制，提高遵從”的大企業稅收管理工作思路，結合我市實際情況，在統籌兼顧正確處理優化服務與加強管理、專業化管理與屬地管理、大企業管理部門組織協調與其他職能部門分工協作三個關系的基礎上，積極做好總局、省局定點聯系企業設在地區的成員企業和市局定點聯系企業的稅收管理與服務工作，明確了對大企業稅收工作的思想認識，切實樹立起大企業稅收工作理念，理清了開展大企業稅收工作的思路。

二、制定具體措施，不斷完善工作，強化管理服務

一是以機構改革為契機，組建大企業稅源管理分局。按照2010年市國稅系統機構改革方案，進一步整合資源，規范職能，合理設置重點稅源管理崗位、職責和人員配備，在總局、省局定點聯系企業數量較多的城關區局成立了四個行業加規模管理的大企業稅源管理分局，在七里河區國家稅務局成立了屬地加行業管理的重點企業管理分局，在紅古區國家稅務局也成立了重點稅源管理分局，從組織機構上保證了大企業稅收管理工作的有效進行。

二是以調研論證為基礎，制定《大企業稅收管理辦法》。結合我市大企業管理工作的實際情況，多次深入重點稅源企業進行調研，在經過反復論證和向稅收一線干部、企業人員廣泛征求意見、建議的基礎上，由市局直屬分局制定并于2009年7月1日起試行了《大企業稅收管理辦法》（以下簡稱《辦法》）。該《辦法》具體包括企業分類標準、管理人員崗位職責、管理內容、納稅評估、納稅服務、監控考核等內容。同時確立了對《辦法》執行情況的定期抽查和通報制度，作為考核的平時成績，與年終目標管理考核情況相結合。通過上述制度的確立和實施，使大企業管理工作有章可依、有規可循、進入了規范化、程序化的良性發展軌道。

三是以“四位一體”互動機制為手段，提升大企業稅收征管質效。通過“分析、評估、稽查、管理”四位一體互動機制，將大企業稅收管理工作的各個環節統籌考慮、相互兼顧，進一步加快實現大企業稅源管理的專業化、精細化、科學化、規范化，全面提高了稅收征管質量和效率。

四是以數據采集為前提，保證稅收監控質量。在全面、及時的對大企業實施動態數據采集的前提下，監控大企業生產經營狀況和財務核算情況，掌握組織收入主動權。通過大企業數據采集分析平臺（VICDP）采集、審核、分析、監控總局、省局定點聯系企業的納稅申報、財務核算數據。認真開展大企業稅收調研，準確判斷稅收形勢，了解和掌握稅收變動情況，及時發現組織收入中存在的問題，有針對性提出對策和建議。根據大企業申報數據和會計報表等相關資料的比對，定期統計并準確計算增值稅一般納稅人稅負，為納稅評估選案提供依據。

五是以強化納稅服務意識為先導，為大企業提供“個性化”的服務進行了有益的嘗試。為了更好地提高對大企業的納稅服務工作質量和水平，我們通過開展思想引導和教育培訓的方式，不斷強化全體干部的納稅服務意識，在貫徹和完善大企業稅收管理的過程中，始終強調為納稅人提供有針對性的“個性化”服務，充分考慮了納稅人的需求，以多種途徑嘗試并開展了納稅服務工作。主要做法有：特事特辦、上門服務、預約服務、延時服務、承諾服務和開通大企業“直通車”及“綠色通道”等。另外，我局大企業和國際稅務管理處通過積極探索，努力開拓，于2010年6月10日正式建立并啟動了“稅企在線互動平臺”，該平臺通過互聯網即時通訊工具qq實現，整合現有涉稅服務項目，實現稅務政策法規的、納稅咨詢、稅收業務指導、有關電子文檔的受理等業務的網上辦理。在為轄區內大企業做好納稅服務的同時，將服務工作延伸到了其他中小型企業，極大的方便了納稅人辦理各項涉稅事宜，簡化了辦事流程，提高了辦事效率，加強了與納稅人的溝通，為納稅人提供了各種涉稅指導，了解了納稅人的心聲，解決了納稅人的困難。

六是確定市級定點聯系企業。按照省局確定市級定點聯系企業的工作要求，綜合考慮企業規模較大和稅收收入較高、在我市經濟發展中具有較大影響；企業集團管理和決策相對集中，成員企業分布較廣；具有行業和所有制代表性等幾方面的因素，在市局轄區范圍內，在已經確定的總局、省局定點聯系企業以外，我局確定了國芳百貨有限責任公司等5戶重點稅源企業，作為市級定點聯系企業，重點開展大企業稅收管理和納稅服務工作。

七是分戶建立各級定點聯系企業電子檔案。按照省局對定點聯系企業管理的相關要求，為了做好各級定點聯系企業的日常管理工作，在全面掌握轄區內各級定點聯系企業的基本情況、經營情況、納稅情況、財務核算情況以及其他涉稅情況的基礎上，將這些信息一一記錄備案，分戶建立了各級定點聯系企業的電子檔案。

八是建立、完善大企業稅收管理工作機制。為了促進大企業稅收管理服務工作的有效開展，建立了相應的大企業稅收管理工作機制。參照省局相關做法，結合本地實際情況，建立和落實大企業涉稅事項內部協調會議制度。指導轄區內部分定點聯系企業建立和完善稅收風險內控機制。根據需要，輔導大企業設立涉稅事務管理機構或崗位，通過稅收法律、政策宣傳等方式，強化大企業的依法納稅意識，引導大企業實現稅收風險的自我管理，提高稅法遵從度。不斷完善和推廣“稅企在線互動平臺”的應用。以加強稅企溝通為前提，以方便納稅人辦理各項涉稅事宜為目的，簡化辦稅流程，提高管理服務質效，不斷完善和在全市范圍內推廣應用“稅企互動在線平臺”，強化稅企互動工作機制，切實為大企業開展全方位的納稅服務。

九是繼續推進大企業稅收管理的信息化建設。為了滿足大企業稅務管理工作需要，必須不斷推進大企業稅收管理的信息化基礎工作。繼續做好各級定點聯系企業在大企業數據采集分析平臺（VICDP）系統的數據采集工作，保證數據報送的效率和質量，形成大企業稅收管理信息化的基礎數據庫。不斷提高大企業數據采集質量，確保大企業管理基礎信息準確、管理監控到位、納稅服務優化、稅收風險降低、企業滿意度高。因地制宜，根據實際工作需要，不斷拓展第三方信息的數據來源，進一步完善和解決主管稅務機關在掌握轄區內大企業經營動態信息不完整、不準確、不及時的問題。

十是優化大企業稅收管理機構設置和人員配備。組織具有較強工作能力、較高綜合素質、對大企業稅源管理經驗豐富，特別是具備稅收、財會、法律、計算機等多種學科知識的復合型人才從事對大企業的專業化管理和服務工作，并結合實際工作需求對內部大企業稅收管理機構設置進行調整和優化，保持大企業管理干部隊伍的相對穩定，為大企業稅收管理工作提供人才保障。

十一是注重提高大企業稅收管理人員的綜合業務水平。根據大企業的經營、核算特點，有針對性的對從事大企業稅收管理工作的人員開展稅收法律、財務分析、會計電算化等專業知識的培訓，重點提高大企業管理人員的綜合業務水平。

十二是定期進行總結，推動工作開展。在日常大企業管理工作中，形成總結與日常研討相結合的工作習慣，針對一段時期內出現的問題進行研究和探討，并參照總局、省局的相關要求和兄弟單位的相關做法，及時提出適合工作實際的意見和建議并加以落實，推動大企業稅收管理工作的順利開展。

三、管理服務并舉，縱橫互動協作，工作取得成效

一是實現了對大企業經營信息處理的集中度和透明度。通過信息化的重點稅源監控，實現了大企業經營信息的集中處理和分析利用，在宏觀上把握了轄區內大企業的結構、行業、區域分布情況，微觀上掌握了每一個被監控企業的生產經營情況、財務狀況以及納稅情況等第一手資料。

二是達到了準確掌握大企業稅源變化情況的目的。通過強化數據信息的廣泛性、真實性、及時性，為日管工作的質量提供保障，變信息資源為服務于稅收征管的現實資源，避免資源浪費和做“無用功”現象的發生，充分發揮了促進組織收入工作的作用。通過對大企業稅金實現和欠繳情況、增值稅進項稅額期末留抵結轉情況、行業平均稅負和實際稅負的對比情況、企業資產及負債情況的綜合分析，準確掌握了大企業財務核算、稅款繳納和滯欠情況。通過對大企業產品產量、價格、銷售收入、進銷項稅額、政策性免抵、應繳實繳及未繳稅額之間邏輯關系等數據的分析，實現了對大企業納稅申報情況的全面稽核，為加強稅收征管和清理欠稅工作提供了第一手資料，有效發揮了重點稅源監控的作用。通過重點稅源調查和報表數據的相互對應和相互結合，為準確掌握重點稅源變化情況提供了客觀詳實的數據。

篇7

在鄂州市各項優惠政策帶動下，截至2010年，鄂州中小企業共有5895個，占鄂州市企業總數的90.1%，中小企業創造的產品和服務價值占全市GDP45%左右，同時上繳稅款占地方財政收入40%以上，為社會提供了70%的城鎮就業機會。此外鄂州50％以上專利、70%以上技術創新，以及75％以上產品開發均由中小企業完成。截至2010年，鄂州中小工業企業中，規模以上中小工業企業實現主營業務收入475億元，比去年同期增長26.3％，高于全市平均水平6.5個百分點，實現利稅29億元，比去年同期增長38.2％，其中利潤22億元，比去年同期增長36.27％，占全市規模以上工業比重為56.5％。中小企業出口總值0.7億元，占全市出口總值71.3％，成為我市出口創匯主要力量。

二、依托資源優勢，發展特色產業

鄂州的各種自然資源較為豐富，因此，鄂州的中小企業圍繞自身的資源優勢，搶占市場先機，這主要體現在四個方面：一是立足煤炭資源優勢。鄂州擁有豐富的煤炭資源，現已探明累計煤炭資源儲量4204萬噸，保有煤炭資源儲量55.9萬噸。特別是汀祖煤炭資源在總量、豐度、質量、開發條件等方面均可以與全省幾大富煤地區相媲美。因此，鄂州立足本地，發展了一批煤炭、碳素、焦化等企業。二是立足于產品傳統優勢，拓寬新領域。鄂州市中小企業的產品由傳統的鋼材、水泥、機械等有限領域，逐步拓展到新興建材、精密模具、電子信息、食品、泵業等60多個品種、500多個系列，產品結構優化，組合互補效應已經形成，適應市場變化的能力已經實現質的跨躍。三是立足于梁子湖區的農業優勢，發展了一批農副產品加工企業。截至2010年，全市規模以上農產品加工企業發展到26家，增長31％，農產品加工產值達到3.8億元，同比增長15％，主要農產品加工轉化率達到了35％以上，農民進入市場的組織化程度進一步提高，農村專業合作經濟化組織發展到32個，比上年增長19％。

現在，鄂州中小企業的發展方向定位為規模化、科技化、集團化、全球化，其中，以燕磯金剛石最為明顯，其品牌已成為中國金剛石產業第一品牌，成為中國銷量最大的金剛石工具產品，入選中國最具影響力的金剛石工具品牌。

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中國的民營企業大多數是中小企業，民營企業特別是民營中小企業是國民經濟發展過程中不容忽視的力量。民營企業經歷了從無到有，從弱到強過程，取得了迅猛的發展。而溫州是民營企業的發祥地之一，溫州的民營企業創造了大量的就業機會和國民財富，促進了技術創新，增加了出口外匯收入等。但在發展過程中，由于自身的原因如規模小、信譽低、資本和技術構成較低，及宏觀環境的影響，忽視了財務管理的核心地位。管理機制僵化，使得溫州民營企業特別是民營中小企業在財務管理方面存在與自身發展和市場經濟不相適應的情況，導致其應對激烈的市場競爭面臨巨大的困難。在此背景下，筆者對溫州民營中小企業的財務管理問題進行了為期近1個月的調查。調查以問卷形式為主，發放了112份問卷，收回有效問卷81份，問卷回收率72.32%。本次調查對象主要為溫州民營中小企業。調查樣本主要涉及制造業。同時還走訪了如喬治白服飾有限責任公司等比較知名的企業，通過與這些企業財務人員面對面的交流，了解一些真實有用的信息。

二、調查結果分析

（一）財務人員總體素質有待提高

表1的數據顯示，在溫州民營中小企業中，財務高管的學歷普遍不高，絕大多數的高管是大專及以下學歷。財會人員非“科班”多，沒有會計專業技術職稱多，甚至有一部分是無證上崗，財會人員專業技能低，先進的財務管理方法得不到應用，財務管理的職能不能得到充分發揮。這與溫州大多數民營中小企業是家族制企業有關，由于財務在企業管理中的重要地位，這些要職主要還是由親戚或朋友擔任。家族制企業主重開拓市場，輕“內在修養”的提高，很少通過招聘的形式吸收高素質的財務人員，且企業的用人機制也很難留住優秀的財務管理人員。這給企業的長遠發展埋下了隱患。

在調查中，筆者發現民營中小企業財會人員對會計規范了解甚少，諸如《會計基礎工作規范》、《現金管理暫行條例》、《個體工商戶會計制度》、《會計法》等及其他有關法律法規知之不多，變造偽造會計憑證、賬簿，提供虛假會計報表時有存在。

財務高管職稱偏低。從表1中可見，中級職稱及以上的比重較少，尤其是高級會計師更少，這有兩種原因，一是企業缺乏激勵機制，對于晉升職稱的財會人員沒有相應的激勵，有沒有職稱區別不大；二是如高級會計師職稱是考評結合，且有指標限制，民營企業這方面優勢不明顯。因而造成民營企業財會人員職稱普遍偏低的現象。

（二）會計核算形式信息化程度不高，財務會計制度執行缺乏力度

問卷調查顯示，溫州民營中小企業普遍執行小企業會計制度，采用借貸記賬方法并能按核算要求設立會計科目和相關明細賬，應攤應提費用能做到盡攤盡提。在日常現金結算中90.48%的企業能做到日清月結。表2數據顯示，在會計核算信息化方面，被調查的多數企業會計核算以手工為主，計算機為輔，只有33.34%實現全面電算化。會計核算信息化程度有待提高。

在內部牽制制度方面，多數企業都有明確的內部牽制制度，做到錢賬、賬物分管；建有企業成本內部控制。但在費用報銷執行情況上，有7.14%企業偶有白條沖抵，7.31%將管理層接待費用或個人費用納入報銷范圍。

本次調查還通過實地走訪多家典型企業，發現溫州民營中小企業日常財務工作還存在諸多問題：

1.財務管理水平不高，賬目混亂

溫州民營企業發展通常經歷由小到大的過程，其賬目在相當程度上存在著比較混亂的現象；規模較小單位根本沒有賬；有的單位雖然有賬但賬目不全，有的單位則是設置多套賬、賬外賬；也有單位不記賬、亂記賬、隨意做假賬、假表；有些企業雖建賬，但總賬、明細賬設置不規范。

2.財務單據使用不規范，電算化程度不高

不少民營企業由于認識上不足，存在著使用單據不規范，沒有取得相關的原始單據，存在單據混用、亂用以至不用的現象。甚至出現費用科目里只看到記賬憑證，而沒有附相應的原始發票。與此同時很多民營企業由于自身條件限制無法實現全面電算化，易于導致賬目混亂、出錯，影響會計核算效率和會計信息的準確度。

3.會計管理制度不健全，賬務處理混亂，財務成果失真

企業內部牽制制度、稽核制度、定額管理制度、計量驗收制度、財務清查制度、成本核算制度、財務收支審批制度等基本會計管理制度，總的來說殘缺不全；或者雖有其中幾項制度，實際工作中從未認真執行過。在賬務處理上存在較大的隨意性，普遍存在的是收入已經實現了賬上沒有反映相應的銷售收入；費用成本入賬了，相關的收入沒有入賬；費用項目設置不規范，費用列支不合理。對建立和執行企業內部會計控制制度的重要性和緊迫性認識不足，造成有章不循，形同虛設。財務會計制度執行缺乏力度。

（三）籌資渠道不暢，投資活動單一

1.籌資渠道不暢

調查顯示：溫州民營中小企業籌資渠道不暢，內部積累不夠，籌資主要來源于銀行貸款，并且是一年內的短期借款，資信低，很難向銀行取得長期借款。

（1）籌資困難，內部資金短缺，債務擔保不慎，民間借貸成本高。溫州民營企業目前主要的融資形式有：內源融資、銀行貸款、民間融資。內源融資是溫州民營企業融資的基本方式。但由于溫州民營中小企業大多是一些技術含量不高的勞動密集型產業，加上溫州民營企業產業類同帶來的過度競爭，企業的利潤水平普遍較低，所以民營企業自身積累不多。此時向銀行貸款就為融資的主要選擇，從表3中看，被調查的溫州民營中小企業的融資渠道主要來自銀行的短期借款。由于許多溫州民營中小企業財務制度不夠健全，信息不透明，缺乏信譽、缺乏審計部門確認的財務報表和良好的經營業績，增加了銀行對民企財務信息審查難度，銀行“惜貸”現象時有發生。此時銀行往往要求其必須提供相應抵押或是擔保。而可供抵押的范圍很少，于是許多民營企業更多采取互相擔保的方式來獲得生產所需的貸款。有些企業就因為擔保負連帶責任而導致企業倒閉。民間借貸，此時就凸現了其優越性：籌集迅速、手續簡便、方式靈活。但其高利息和不合法的弊端也顯現出來。

（2）缺乏長期的籌資規劃，資本成本負擔較重。調查數據顯示，民營中小企業籌資基本上采用短期借款，缺乏長期的籌資規劃。其實短期借款的還款期短，風險比較大，有時會對企業的信用度產生影響。目前，很多民營中小企業采取的方法是“以短還短”，借新債還舊債現象普遍。

（3）以經驗為主，缺乏科學有效運用財務管理方法進行資金籌措。目前，許多民營企業，特別是民營中小企業，缺乏運用資本結構、財務杠桿等理論的意識，也缺乏長期籌資的相應規劃。企業規模小、財務核算體系不完善、對財務工作不重視、缺乏相應專業人才等是民營中小企業在籌資環節中的的通病。

2.投資活動單一

總體上看，溫州民營中小企業的投資活動著重以增加設備、擴建廠房等固定資產的內部投資為主，兼并收購等對外投資活動比較少。更少有涉及證券投資。通過走訪一些民營企業，大部分民營中小企業投資主要依靠經驗決策，其評價投資及企業整體效益，仍然以利潤為主要依據，注重短期效應。

（四）資金運作缺乏科學管理

從調查結果看，民營中小企業日常流動資金短缺，流動資金缺乏科學的管理。實際情況很有可能比問卷上的數據更為嚴重。

民營中小企業間互相拖欠貨款現象普遍，忽視應收賬款的追收工作。從調查問卷的結果來看，流動資金管理以經驗為主，管理手段落后，效率不高，51.61%都是采用經驗估計的方法（表5），科學的ABC管理方法還沒有得到很好的推廣。在走訪民營中小企業中發現，應收款壞賬現象比較嚴重，溫州某電子有限公司的財務人員說：“目前三角債現象較為嚴重，而且一些借款是從有熟人的企業中借得，……長期拖欠的應收款，容易形成大量的壞賬損失，企業的凈資產將大大縮水。”

（五）成本控制手段落后，企業稅收負擔過重

調查顯示，在成本控制方面，民營中小企業成本控制手段落后，以經驗為主。大部分民營企業財務人員財務管理知識欠缺。有66.67%的被調查企業通過以往的經驗做出決策，或者精打細算，減少浪費等措施控制成本。成本預算和標準成本制度得到了一定程度的運用，有19.05%的企業是運用成本管理的方法（表6）。

在稅收負擔方面，民營中小企業普遍感到稅收負擔偏重。由于民營中小企業無法享受政府的相關稅收優惠政策，稅負過重，降低了自我內部積累水平。因此偷稅漏稅、缺乏科學的稅收籌劃現象嚴重。

（六）財務預算和財務分析形同虛設

從問卷調查看，財務預算得到重視，有55.56%的企業會編制財務預算。財務分析一般由財務人員來做，請外部專家的情況比較少只占到9.52%，專業性和完整性還有待提高。被調查的民營企業的財務分析，重獲利能力和運營能力分析（分別占到35.29%和29.14%），輕償債能力和發展能力分析。

（七）其他相關情況分析

對其他相關情況調查中發現：

1.企業對財務人員素質問題有所認識，但不夠重視

61.09%的企業提出本企業對財務管理專業人才的需求量大，也需要對財務在職人員進行培訓。

2.地方政府對企業的政策支持范圍未普及

調查中64.27%的企業表示未受到政府的支持，35.71%的企業表示享受到專項資金支持或財政補貼，而另外的7.14%表示政府為他們減免了部分稅費。扶持、鼓勵民企發展的政策措施不到位，許多政策法規未落到實處，缺乏與國企和外企公平競爭的市場環境。

3.企業內沒有系統的財務政策

半數企業月底會做有關財務分析，但接近19.05%的企業只在有需要的時候做。

三、完善民營中小企業財務管理的建議

（一）民營中小企業應樹立以財務管理為核心的觀念

財務管理是利用價值形式對企業生產經營過程進行的管理，是企業組織財務活動、處理與各方面財務關系的一項綜合性管理工作。企業的各項管理活動都滲透著財務管理的內容，財務管理全面、系統地貫穿于企業生產經營的全過程。因此民營中小企業應樹立以財務管理為核心的企業管理理念。一是重視財務人員在稅收、金融、成本管理等方面間接帶給企業的利益。加大對人力資本的投資，培養和引進高素質的財務管理人員，保障其工資待遇、勞保福利，既要做好引進人才，還要留住人才。重視財務人員后續教育問題，積極為相關人員提供適當在職培訓。二是健全企業財務機制，理清會計賬目，加強內審與外審，使投資者和債權人能隨時了解財務信息，增強對企業的信任，重建企業信譽。三是做好以財務預算為前提的事前預測與財務規劃，進行財務預算、財務分析，資金管理、成本管理和風險管理，把握企業的資金流向，科學合理地運用資金為企業創造更多財富。

（二）民營中小企業應建立健全財務制度，加大制度的執行力度

隨著溫州民營中小企業的發展，企業的經營逐步規范化，必須建立和完善企業的各項財務制度。企業在發展過程中，必須盡快建立起完善的會計內部控制制度、決策制度、財務管理制度、監督制度等，摒棄企業創業初期依靠經驗進行管理的模式，建立企業內部法人治理機構，轉換企業經營機制，以相互制衡的權利分配和決策機制代替家族制管理，用各項具體的制度來體現企業的發展戰略和管理思想。

（三）政府應發揮好對民營中小企業的扶持和監督作用

政府應出臺扶持民營中小企業政策，為民營企業創造一個良好的發展環境。政府可以從普法的高度，加大對企業負責人《會計法》、會計制度等會計法律法規的宣傳力度，大力營造“學法、知法、守法”的會計社會氛圍，并建立企業負責人學法守法的監督考核長效機制，促使企業負責人認真落實“對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性負責”的法定要求，自覺履行單位會計工作第一責任人的法定職責，進而提高企業負責人領導本單位會計工作的水平。同時，在信貸方面，應放寬民營企業信貸門檻，為金融機構與企業提供信息交流渠道，加大金融中介機構建設，建立健全的擔保體系，通過建立信用擔保機構等方式促進民營企業改善自身財務管理；在稅收方面，適當降低民營企業稅收負擔，引入稅務師事務所等中介機構對民營中小企業進行稅收籌劃、財務制度健全等方面進行培訓和服務，引導民營企業改善財務管理。

（四）社會中介機構應進一步發揮對民營中小企業的服務、監督功能

目前溫州部分民營中小企業開始委托會計師事務所全盤實行會計制，筆者認為這是改變目前民營中小企業會計規范及財務管理混亂的一個好方法。會計師事務所作為獨立的社會中介機構，能充分體現企業會計核算和財務管理的客觀性、公正性和真實性，其規范、科學的管理制度和中介立場，能使國家、企業的利益達到雙贏。同時，在實際工作中我們看到，政府部門直接進行民營企業會計工作的監管，其監管成本相對較高，有效性也比較差，易引發腐敗等社會問題。而實行會計機制使政府的監督方式有所改變，在抓好會計基礎工作規范化的基礎上，重點去監管那些監督民營企業會計信息質量的中介機構如會計師事務所等，使會計師事務所等中介機構成為民營企業外部監督的主導力量。由此可以減少企業內部監督不力的弊端，實行有效的監督。

【參考文獻】

［1］ 黃建宏.民營企業成功與失敗［M］.北京：冶金工業出版社，2009.

篇9

發展中小企業意義重大。在當今世界經濟呈現企業大型化、集團化趨向的同時，中小企業在活躍市場經濟、促進市場競爭、吸納社會勞動力、推進技術創新、推動國民經濟發展和擴大貿易出口等方面都發揮著越來越重要的作用。

創新中小企業的薪酬管理勢在必行。薪酬管理創新的目的就是要使企業員工薪酬水平提高與企業發展之間呈互動式的良性循環，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創造一流的業績，再用一流的業績來支撐一流的薪酬。企業競爭的核心是人才的競爭。目前，中小企業作為企業提高競爭力，贏得和保持競爭優勢的關鍵要素，其地位和作用的發揮比以往任何時候都顯得重要。加強對中小企業員工薪酬管理問題的研究，當前具有更為突出的緊迫性。企業只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要，從戰略高度系統科學地設計員工薪酬管理體系，并在實踐中對員工進行恰當的薪酬激勵，充分發揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉化為現實的生產力，轉化為真正的企業市場競爭優勢。這樣企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

梅州市位于廣東省東北部，地處閩、粵、贛三省交界處，是廣東5個邊遠貧困山區地級市(包括:韶關市、云浮市、清遠市、河源市、梅州市，即常說的廣東北部山區五市)之一。2008年，梅州市GDP僅占全省的1.35%，人均地區生產總值為1.17萬元，人均GDP僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一，甚至僅占全國的二分之一，居廣東省各市最后一名。同時，它是客家人聚居地區和革命老區，也是目前為止廣東惟一一個生活水平低于全國平均水平的地級市，有多個國家級重點扶貧縣和多個省級重點扶貧縣。所以，梅州作為發達地區中的欠發達地區的典型代表，很有必要對其中小企業薪酬管理的現狀進行調查，有助于更好地研究梅州市中小企業員工薪酬管理，以達到吸引和留住員工并對員工進行有效激勵的目的，從而使梅州中小企業不斷成長壯大，不僅對其自身經濟發展有重大理論和實際意義，而且對于廣東貧困山區、全國發達地區中的欠發達地區經濟發展具有重大理論和實際意義，此外對于全國其他客家落后地區、革命老區和落后地區的經濟發展也能起到很好的示范效應。

“木桶”理論告訴我們：一個木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國社會的現代化最終能否實現，綜合國力達到什么樣的水平，在很大程度上取決于廣大貧困地區的經濟發展水平。

二、典型問卷調查描述及分析

2011年7月至2011年8月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業薪酬管理情況進行了問卷調查。調查問卷設置了44項內容，調查對象共180人。

調查的主要內容有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學性、薪酬制度對人才吸引性的評價、薪酬制度激勵性評價、薪酬制度的合法性評價、薪酬的保密性、薪酬幅度、經濟利、非經濟利、崗位工資設置的合理性、人性化管理等。

調查結果：

1.工資的公平性

從表1中可見，只有50%的員工對工資的公平性表示認可，16.7%的人對工資的公平性表示不關心或者不知道，有33.3%的人對工資的公平性表示否認。同時表中反映了一個不可忽視的現象，即在不公平一項的60票中，有40票來自低年齡段，還有20票分別來自中年組和老年組。據筆者所知，其中有50位是企業的管理人員，他們的月薪在梅州并不低（1000元），只是工作量相對較大；還有10位是年輕的后勤洗碗工，工資較低（600元），工作任務很重。這說明：工資的內部公平性基本合理，但在部分崗位工資的核定上欠合理。

2.工資水平的評價

據表2可知，61.1%的人認為梅州的中小企業薪酬水平不具有吸引力，明確肯定有吸引力的沒有一人，33.3%的員工雖然沒有明確表態，但可以說明他們不認為梅州的中小企業薪酬水平沒有吸引力，那么，就有99.4%的員工認為梅州的中小企業薪酬水平沒有吸引力。可見梅州的中小企業薪酬水平絕大部分沒有吸引力。還有5.6%的員工明確表態梅州的中小企業薪酬水平不夠吸引，這說明這部分人是不穩定的，很有可能被市場上的高薪企業吸引過去；從這部分員工的組成結構來看，10人中6人是擔任管理工作的，有2位是擔任技術操作的有經驗有能力的技術操作員，1人是市場營銷人員,還有1位是后勤員工，工資較低，任務重。這說明：企業在關鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競爭力。

3.薪酬制度激勵性評價

從表3可以看出，梅州的中小企業薪酬制度的激勵性是相當糟糕的，幾乎是受到全體受調查中小企業員工的否定。據筆者所知，梅州中小企業很少有激勵制度，工資只罰不獎，對員工工作效果的管理完全依靠上級的評定。另外，梅州中小企業大部分是民營企業，條件簡陋，福利幾乎沒有（很多中小企業員工在國家法定假日還要工作甚至加班加點），又無長期激勵制度或者短期激勵刺激，工作效果只罰不獎。在這種情況下，員工只有做好或超過本職工作，才不會被老板扣工資。

4.薪酬制度科學性的評價

從表4中可見，調查對象中有94.4%的員工認為梅州的中小企業薪酬制度不夠或者不科學合理，基本上是對梅州的中小企業薪酬制度給予否定，有5.6%的員工沒有明確表態。據筆者所知，梅州的中小企業很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經驗或者是對市場薪酬的個人判斷來確定。從梅州的中小企業所建立的管理制度來看，主要是針對工作任務本身建立的一些制度，如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日常基本操行細則、員工處罰管理制度等，根本就沒有薪酬管理制度。可見，在梅州的中小企業中，薪酬管理制度的建設還沒有提上議事日程，沒有引起重視，根本談不上什么科學性。

5.非經濟利建設評價

從表5可以看出，有94.4%的員工對梅州中小企業的非經濟利建設基本上持否定態度。有5.6%的員工沒有明確表態。在“不確定”一項中，只有10票，據查這10票基本上來自后勤的一些勤雜工，或許是根本就不知道“非經濟利”的內涵。對于梅州的中小企業來說，談非經濟利可能為時尚早，但據筆者在其中工作的經歷，切身感受到：無論一個什么類型的中小企業，如果忽視非經濟利建設，將使員工覺得工作單調，生活枯燥，從而使員工對工作本身散失興趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可見，在梅州的中小企業中，非經濟利建設不僅沒有受到重視，可能還被認為是一種奢侈。

6.薪酬支付的合法性評價

表6表明：梅州的中小企業在薪酬支付的合法性上同樣存在問題。有66.7%的員工有把握地認為企業在薪酬支付上在有些方面存在違法行為；還有33.3%的員工表示不確定，這部分員工有可能還不熟悉《新勞動合同法》，從而不能作出明確判斷。

7.員工辭職與薪酬關系評價

從表7可以看出，有66.7%的員工認為員工辭職與現有薪酬不合理直接相關；有20票作出模糊判斷，據查這20票來自廚房后勤工；有40名員工認為員工辭職和薪酬有一定的關系，看其人員結構，有30人來自20歲~35年齡段，有10人來自36歲~45年齡段，據查他們所在崗位，年輕組中的30人，有20人是管理人員10人是市場營銷人員，中年組中10人是技術操作員。據筆者所知，假設梅州現在有10個人才,只有1個人才因為其他原因不得不留在梅州,其他的9個人才都“支援”珠三角去了。可見，該項目的調查更進一步說明：總的來說，梅州中小企業的工資水平沒有外部競爭力，尤其關鍵崗位的工資水平更缺乏市場競爭力，特別是對核心崗位上的年輕人才來說。

參考文獻：

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[4]李亞.民營企業人力資源管理[M].北京: 中國方正出版社, 2003

[5]侯慶桿.中小企業診斷[M] .大連:東北財經大學出版社，2002

篇10

一、基本情況

被調查企業70.4%是私營企業，12.6%是集體企業，其他包括國有企業，外資企業，合伙企業各占小部分比例，在這些企業所從事的行業中大部分企業是制造業企業，占了58.5%左右。從了解的這些企業來看，有些50年代就成立，也有剛成立不久。在被調查的企業當中職工人數集中在30～80人，資產規模與收入規模又是根據行業的不同而有所差異，有千萬元或者百萬元不等。

二、江蘇中小企業融資現狀

調研活動的方案設計中主要針對中小企業融資影響因素，當然要先對如今的融資現狀進行了解。從問卷的結果分析，企業創辦時的籌資途徑主要是自有資金、銀行借款、親友借款，分別占了80.7%、66.7%、43%的比例，這是三大主要融資方式。融資問題是制約企業發展的一大因素，主要表現在兩個方面：

（一）融資渠道少的問題

在融資環境對于企業融資影響方面，有42.9%的企業覺得當前融資渠道比較窄。在企業成長過程中需要融資時，會選擇信用擔保貸款、融資租賃，以及自身的留存收益等，當企業越成熟，其選擇融資的渠道將會相應增加，雖然國內設有不少融資渠道，但這些都是為高科技、高成長性的企業準備，對于大部分的中小企業來說，可選擇性還是很低。

（二）融資難度大的問題

在調查的數據匯總中，大部分企業對于目前的融資渠道融資效果表示不是很滿意，只有24.4%的企業對現在融資的評價是比較滿意，在企業的主管人員或是財務人員看來融資難的最主要原因有銀行貸款門檻高，政府的支持力度，自身經營狀況等方面，分別各占54%、46.7%、45.9%。

下面從調查獲得的資料深入分析中小企業融資能力影響因素問題，并為促進中小企業融資提出一些建議。

三、分析影響中小企業融資能力因素

目前，我們不得不看到商業銀行是中小企業最重要的外部貸款渠道，企業對于銀行的債務融資依賴性很強。另外在調查訪問的結果中顯示，有84.5%的企業認為政府對企業融資能力的影響上有著一定的作用，而且57%的企業認為這會起到重要的作用，這些是客觀的因素。

（一）銀行方面的因素

從問卷調查的結果來看，反映從銀行貸款比較困難的占了71.9%，少數的企業覺得比較容易。覺得貸款比較困難的企業有以下這些原因，有一半的企業認為信用審查過嚴，37%則認為貸款的利率和其他的成本過高，在交談中也有些人員認為銀行對抵押品的要求過高，使得貸款比較困難，另外再加上貸款的手續很繁瑣，當企業急需資金周轉的時候有時會因為這樣的原因，而使得喪失最好的籌資機會。

1.銀行利益機制的影響使得對中小企業的資金支持不足。金融機構業務重點為向中小企業提供金融服務的銀行，包括民生銀行，興業銀行、光大銀行、城市商業銀行、城市信用社等在內，其為中小企業貸款占總貸款的比重也僅為20%。

2.目前，制約我國中小企業發展的重要問題之一是貸款擔保難，抵押難。在調查當中，我們設了這樣一個問題，當貴公司想獲取銀行貸款，并且已經向銀行提出書面申請，但銀行拒絕申請，比例最多的是認為是抵押無法落實，又缺乏其他有效擔保，比例達57%。

3.繁瑣的貸款手續耗時長，企業獲得信貸融資成本較高。在調查中中小企業認為貸款手續繁瑣的比例是18.5%，中小企業用款一般都具有時間急、頻率高、數額小的特點，由于基層銀行授權有限，各商業銀行要降低貸款的風險，銀行信貸審批權限就比較集中，很多企業因銀行貸款遲遲不能到位而延誤了最佳商機。

（二）社會及政府方面的因素

企業作為創造社會財富的群體，其融資狀況如何關系到人口就業、國家地區經濟發展，因而政府的政策對中小企業融資的影響也十分重大。

1.國家信貸政策以及法律對中小企業的支持不足。有54.8%的被調查企業希望政府利用政策引導金融機構更多地向中小企業貸款，希望政府能在政策上做出一定的傾斜。

2.我國的信用評級標準尚不統一。這就使得客觀上存在著對中小企業信用等級不平等對待現象，使一些有發展潛力的中小型企業失去了發展機遇。

3.中小金融機構發展緩慢。有40.7%的企業認同政府需要鼓勵發展小額貸款公司。比如對于民間信貸來說能夠滿足中小企業多樣化、分散化、非制度化和標準化的融資需求，有助于節約交易成本 調查顯示有81%的企業對于“民間信貸能夠滿足中小企業多樣化、分散性的融資需求”表示基本認同，政府是不是可以在發展中小金融機構這方面做一些支持與引導呢？

中國中小企業協會會長李子彬說：“企業要爭氣，你不要埋怨銀行不給你貸款，什么股權投資業不上你這里投資，問題是你夠不夠貸款條件，夠不夠人家投資條件，所以企業要加強誠信體系建設，要積累。”這是中小企業代表的講話，當然站在“檢討”自己的角度，也確實反映企業自身對于自己融資的影響。

（三）企業自身方面的因素

1.企業的信用等級低，財務狀況多缺乏透明度。本文覺得這便是短視現象，有人說中小企業的融資困境實際上是信用困境。在調查的結果中，有90%以上的企業意識到企業信用的重要性，有64.4%的比例是覺得企業信用不是句空話，而是對企業特別重要。

2.企業貸款抵押擔保能力不足。在走訪調查的企業中，相當多的企業固定資產不多，很多小企業都采取租賃、承包的經營方式，因產權不明晰其負債能力相當有限，因而金融機構不敢輕易放貸。

3.中小企業存在較高的經營風險。中小企業具有較高失敗率，所以對中小企業貸款必然高風險，不符合銀行穩健運行原則。據統計，國內銀行對中小企業貸款的管理成本平均為大中型企業的五倍左右。

四、對江蘇省中小企業融資問題提出建議

要解決好這一融資困境，必須從企業自身發展，政府政策扶持和金融多維創新等方面突破，才能有效地解決中小企業融資難問題。

（一）銀行要加大支持力度

比如對優良企業以信譽支持，增加信用擔保；對于辦理貸款業務繁瑣的現狀，可以簡化手續，改善服務態度；在國家政策允許的范圍內降低對中小企業的貸款利率，其實我們同樣調查了企業能承受的利率水平，57.8%的企業對銀行基準利率的1.1-1.3倍都能夠接受，也有一部分的企業更關心能否及時獲得貸款。

（二）政府要做好企業與銀行之間的協調，并為中小企業融資多做政策傾斜

做好銀行與企業合作的溝通；爭取要建立一個平臺，即保證銀行資金的安全，又降低融資成本，提高效率。

（三）加強企業自身建設

積極履行還貸和貸款支持承諾，提高信用級別；需要自身提高效益、知名度，最大限度地實現技術、市場、人才、信息等資源共享和優化配置。

參考文獻

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[2]陳曉紅，楊懷東.中小企業集群融資[M].北京：經濟科學出版社，2008（05）：23.

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我國大學擴招至今已過去十幾個年頭，連年來畢業生人數逐年遞增和全社會可提供的工作崗位逐年減少形成了強烈的反差，大學生就業難的現象愈演愈烈。2013年被喻為“史上最難就業年”，一邊是創下歷史新高的畢業生規模，另一邊是計劃招聘崗位數的下降，此消彼長的客觀現實讓每個畢業生在就業面前都感到“壓力山大”。就業形勢就像霧霾一樣，成為人們不想面對卻又不得不面對的話題。承接著史上最難就業年的2014年，注定也不會一帆風順，其間必然夾雜著糾結與無奈，拼搏與奮斗。據此，筆者在全院范圍內針對所有應屆畢業生開展了一次問卷調查，本次調查共有效發放問卷242份，有效回收240份，有效率為99.17%，問題涉及大學生就業準備、就業素質的自我評價、就業信息渠道的獲取、擇業與就業的影響因素等方面，希望通過此次調查反映出畢業生在就業季來臨時真實的心態以及為此所做的準備，為我院的就業指導工作提供依據，為學校就業指導部門進行對策研究提供參考。

1大學生就業準備分析

在就業自信心方面，7.5%的人對自己非常有信心，38.3%的人對自己有信心，44.2%的人認為一般，對自己就業沒信心和非常沒信心的人分別占到8.3%和1.7%。數據顯示有信心者不足總數的一般，顯然多數人對即將到來的挑戰還沒做好心理準備。

認為目前大學生就業形勢很嚴峻，很緊迫的占到了55.4%，認為嚴峻但還可以接受的占到了42.5%，覺得無所謂的只有2.1%。由此可見，學生們對形勢的預估還是比較客觀的，盲目樂觀的人非常少，這更能讓學生在嚴峻的形勢面前保持清醒。

在被問及是否有明確的職業定位和職業發展目標時，45%的人選擇了有，而另外的55%選擇了沒有。超過半數的人在職業定位方面還是比較盲目，沒有為此做過系統的規劃。

當被問到是否了解自己適合從事什么工作時，22.5%的人選擇了很了解，62.9%的人認為說不清，而認為不了解的人則占到了15.4%。了解自己適合從事工作的還不足1/4，由此可見，學生們在就業方面比較被動，沒有在選擇工作方面進行過深入的思考。

2大學生就業傾向及就業與擇業影響因素分析

在被問及就業主導意向時，21.7%的人選擇一步到位，有固定收入，59.2%的人選擇了先就業，后擇業，4.2%的人選擇了自主創業，15.4%的人選擇了繼續升學深造。在這個問題上，畢業生在心態上還是比較積極，他們了解找工作也是循序漸進的過程。在繼續升學深造方面，有意向的人略少，這和學科性質有關。

關于就業目標與所學專業的相關度時，2.1%的人選擇了必須從事本專業工作，40.4%的人認為必須有一定的相關性，57.5%的人則選擇了可以從事毫不相干的工作。管理學專業跨度比較大，可以說方方面面都可能涉及管理學知識，因此，與管理學完全不相關的工作是非常少的，因此，學生并不會糾結于選項。

關于畢業后是否回生源地就業時，選擇是的占到了57.5%，而選擇否的只有42.5%。鄉土情結和地緣優勢在畢業生當中還是能夠充分體現。

在被問到初入職場時可以接受的最低報酬時，選擇3000元以上的人占到了總量的10%，選擇2500元以上的占到了31.3%，選擇2000元以上的有42.1%，選擇1500元以上的有8.8%，余下的7.9%則對最低報酬沒有限制。大概3/4的人選擇了2000～2500元這個范疇，大概是河北省最低工資標準的兩倍，畢業生對現在勞動力價值的預判還是比較客觀的。

當被問到什么時候開始求職最為合適時，17.1%的人認為應該是大四上學期前半段，45.4%的人覺得大四上學期后半段更合適，31.3%的人認為是大四下學期前半段，而覺得大四下學期后半段合適的占到了6.3%。學生們的選擇和招聘的高峰以及自我定位有關，大四上學期后半段是大中型企業招聘的集中時期，可供學生選擇的機會相對較多，這個黃金階段不會被學生們忽視；而大四下學期前半段是機關事業單位招聘的高峰期，同時也是很多考研未果者找工作的必然時期，因此選擇這個時間段的人很多也就不難理解了。

關于影響畢業生求職決策因素的重要性，36.5%的人認為最重要的是薪酬福利，16.2%的人考慮更多的是單位所在地，3.5%的人對與所學專業相關度更加在意，28.8%的人認為最重要的是職業發展前景，7.3%的人選擇了自我價值的實現，7.7%的人認為是單位性質。有統計可以看出，超過六成的學生更看重和待遇相關的現實問題，而較少人在乎單位性質。

當被問及傾向于哪種性質的單位就業時，38.3%的人選擇了國有企業，22.5%的人選擇了三資企業，14.2%的人傾向于民營企業，26.3%的人選擇了黨政事業單位，4.6%的人選擇了其他，而愿意參軍入伍的人為0。這樣的情況和管理學畢業生自身的知識結構有關，管理學專業學生思維靈活，思路開闊，喜歡憑借自己的才能為自己贏得高薪，而較少看重是否在“體制內”工作，這和他們的專業課程以及老生的傳幫帶密不可分。

關于志愿服務基層或偏遠地區的問題，17.9%的人表示愿意，12.1%的選擇了不愿意，58.8%的人選擇了可以考慮，還有11.3%的人則表示沒想過。統計顯示大部分畢業生還是具有奉獻精神的，他們既能到最需要的地方貢獻青春和智慧，又能妥善安排自己就業。

當被問到是否會自主創業時，39.6%選擇會，19.2%的人選擇了不會，而41.2%的人則暫時沒有考慮。選擇創業的大概占到了全部學生的四成，管理專業學生頭腦比較靈活，具有創新意識，在這方面可以積極引導。

當被問到已簽訂就業協議，又有了更好的就業選擇時，83.3%的人選擇將自己面臨的情況與前單位如實匯報，協商與其解約，15.4%的人會堅持履行原先簽訂的協議，還有1.3%的人選擇了兩邊都拖著，走一步看一步。大部分學生還是有誠信意識，這也是現代社會不可或缺的理念，如果學生們能一如既往地堅持下去，絕對能在求職的過程當中為自己加分。

在被問到哪種求職渠道最合適時（多選），31.3%的人認為是人才市場，53.8%的人覺得是校園招聘會，8.8%的人選擇了報紙、雜志等傳統媒體廣告，19.6%的人選擇互聯網，20%的人選擇了親友介紹，還有2.1%的人選擇了其他。無論人才市場還是校園招聘，都要組織大規模的招聘會，學生們更依賴于這樣的傳統模式。1/5的人選擇了親友介紹，人脈在求職的過程中還是有著相當大的影響力。互聯網在就業當中有著諸多優勢，應該引導學生關注網絡招聘信息。

篇12

80后上班族58％討厭70后

有人說80后追求時尚和前衛？《80后上班族生存狀態調查報告》指出：58％的受訪者討厭70后。其中，15％的受訪者認為70后摳門，20％的受訪者認為70后太死板老套，23％的受訪者認為70后太假不敢講真話。

42％的80后認為70后很強

調查報告同時顯示：也有42％的80后認為70后很強，而且比80后要強很多。80后與70后的巨大觀念差距暴露無遺。那么，“80后”如何看待名人博客？特別是中國第一大博客——點擊過億的徐靜蕾博客？

《80后上班族生存狀態調查報告》，報告中披露了一個非常令人吃驚的數據：當被問到“你覺得為什么徐靜蕾的博客點擊過億？50％受訪者回答：不知道怎么弄的，反正我不看。調查報告同時顯示：11％的受訪者認為老許的博客過億是“跟風的人多，不然說你沒文化“、14％的受訪者把原因歸結于老徐的粉絲多，更有的25％的受訪者認為“現在無所事事的人太多了”。這個數據很富有戲劇性。聯想起徐靜蕾在博客過億接受采訪的回答：“我博客過億是因為我勤快”，80后上班族的數據讓人哭笑不得。

80后上班族68％認同網友初次見面就很親近

“80后”是變革的一代？還是頹廢的一代？還是開放的一代？他們對待兩往是一種什么態度？80后上班族能否接受和網友第一次見面就親近？據《80后上班族生存狀態調查報告》披露：68％的受訪者接受第一次和網友見面就開始親近，其中更有9％的受訪者認為“第一次和網友見面就可以發生性關系。”調查報告同時顯示：有32％的受訪者無法接受第一次網友見面就開始親近。都說80后是開放的一代，但68％的用戶支持網友首次見面就很親近還是讓人很意外。

80后上班族中47％準備跳槽、13％不開心就走

“80后”8個性張揚、強調自我，他們能否承擔更多的社會責任？80后對工作到底又是一種怎樣的態度？《80后上班族生存狀態調查報告》指出，只有30％的受訪者對自己的工資表示滿意，40％的受訪者表示工資太少，根本不夠花銷。而另外30％的(來源公文有約)受訪者則認為自己本來就應該拿更多的薪水，滿意度如此之低讓人驚訝。有47％的受訪者準備跳槽，表示有好的機會就會選擇離開現在的公司。還有13％的受訪者表示不需要想那么多，不開心立刻就走人。僅有14％的受訪者認為現在不會主動考慮換工作。

這個數據提醒我們，80后上班族對薪酬的滿意度普遍很低，一方面反映出公司對80后上班族的薪酬安排可能有失均衡，另一方面更讓我們看到80后上班族對薪酬的預期過高，這個數據值得企業管理者高度關注。80后上班族對工作穩定性并不在意，企業管理者應該更多的關注留人策略，否則員工的流失勢必造成企業人力資產的流失。

80后上班族80％不拒絕婚前

《80后上班族生存狀態調查報告》同時顯示，80％的受訪者不拒絕婚前有性生活，其中更有38％的受訪者認為“發生性關系是談戀愛過程中必不可少的一部分。”僅有9％的受訪者表示堅決反對婚前，而另外的11％受訪者則表示不贊同婚前要發生性關系。都說80后是開放的一代，但80％的用戶支持婚前讓人大跌眼鏡。

80后性觀念真的很開放么

“80后”出生在應試教育和計劃生育出臺之后，在缺少同齡伙伴的孤獨中長大，80后是如何看待婚前和一夜生情的呢？《80后上班族生存狀態調查報告》，報告中指出：80后的性觀念較為開放，其中其中近4成受訪者支持婚前，認為是戀愛的一部分，另有40%沒有明顯的反對，“到時候看感覺”，總計有8成的受訪者沒有反對婚前。對于一夜生情，受訪者中近七成都不程度接受，其中，46%人表示“只要自然而然，就不反對”，另外三成表示接受不了第一次見面就親密接觸。

80后真的非常自我么？

有人說“80后”目空一切，也有人說他們孤獨迷茫。誰是他們心中的先鋒？劉翔還是韓寒？李宇春、郭敬明還是他們自己？《80后上班族生存狀態調查報告》表明：相當多80后以自我為中心。工作對于他們不僅僅是生活和和賺錢，更重要的是實現自我的價值，持該看法的受訪者接近半數；另外，對于薪水中最大支出，1/3的受訪者是花在自己身上，另有13.3%的最大支出是吃喝玩樂花掉的。他們為了自我而工作，為了自己花錢。

調查還顯示，對于最能代表80后的先鋒代表，43.9%的受訪者選擇了劉翔，而另有21.7%的人竟選擇了自己，這個比例甚至比選擇李宇春、郭敬明、韓寒甚至丁俊暉都要高。看來，80后很自我的說法絕非空穴來風。

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（二）股權眾籌的主要模式

個人直接股東模式：出資者通過瀏覽平臺提供的融資項目自行判斷并進行投資，眾籌成功后通過一系列法律程序后直接成為融資企業的股東，并對公司決策具有投票權。個人直接股東模式的代表是英國股權眾籌平臺Crowdcube。

基金間接股東模式：股權眾籌平臺通過一系列審查后將符合條件的項目，合格投資者投資的資金不經過平臺而是直接進入一家風投基金，再由風投基金將資金注入初創公司，投資者是項目公司的間接股東。美國的Foundersclub 是基金間接股東模式的創立者。

“領投﹢跟投”模式：又稱集合直接股東模式。這種模式下由眾籌平臺認定的具有行業經驗和資源的人作為領投人，其他投資者跟隨投資項目，領投人并不必須是項目的第一個投資人。領投人通常需要負責項目分析、盡職調查、項目估值議價、投后管理等事宜，而跟投人雖然也是被投企業的直接股東，但一般不參與項目方的直接交涉和運營管理。

二、中國股權眾籌發展概況

（一）行業發展

自2011 年第一家股權眾籌平臺天使匯上線以后，我國的股權眾籌行業發展十分迅速。根據盈燦咨詢數據顯示，2015年由于政策鼓勵等因素，行業規模增長明顯，全年成功融資額約為50 億～ 55 億元，2016年上半年成功融資額已達35億～ 40 億元， 平臺數達144家，約占所有眾籌平臺數量的40%。從模式上來說，“領投－跟投” 模式是我國采用最為廣泛的股權眾籌模式，這種模式在一定程度上可以規避法律風險，在我國投資者教育水平普遍不高的情況下降低投資風險。

（二）“領投－跟投”模式的操作機制

大部分眾籌平臺采取的審核方式為線上材料審核，審核內容集中于審核項目商業計劃書，只有少數幾家平臺會在線上初審后安排平臺投資團隊人員與項目方約談并進行實地考察。（見圖1）

對于合格投資者認定方面，跟投人通常認定要求較低，具有一定個人資產和風險投資意識的成年投資者均可以參與成為跟投人。而領投人承擔的責任和義務較大，因此認定相對嚴格。目前股權眾籌平臺對于領投人資格認定的條件包括：有較為豐富的行業經驗，資產或年收入達到一定金額，有成功投資經驗等。

領投人在確定領投意向后，需要進行項目分析、盡職調查、項目估值議價，協助項目方落實跟投、完成融資，領投人在項目中的投資額度依照各平臺的不同有5% ～ 30% 的最低額度限制，領投人在項目成功后能夠優先收到占總體投資收益一定比例的額外管理收益。

在項目是否融資成功的認定方面主要存在兩種模式：一是截至籌資最終時間，認籌額達到融資額的一定百分比后由領投人決定是否追加籌資以補足籌資目標完成項目籌資。二是當認籌額未達到最低額度時，項目方和領投方進行協商選擇延長募集時間直到募集滿額后下線或者直接宣告失敗。

當項目融資成功后，“領投－跟投”模式下股東對于項目的管理形式對于領投人投后管理是否盡責的依賴度很高。最為常見的模式是成立有限合伙企業對項目進行投資，其中領投人擔任普通合伙人（GP），跟投人作為有限合伙人（LP）參與有限合伙企業。領投人作為代表人進行投后管理，跟投人定期通過領投人披露的信息了解項目運營的情況，較少參與具體的運營管理環節。

三、“領投——跟投”模式下的盡職調查

（一）盡職調查必要性的理論基礎

根據信息經濟學理論，投資者掌握的初始信息是有限且不完全的，信息的不對稱性使得其決策和行為面臨對巨大不確定性。根據逆向選擇理論，交易雙方信息不對稱和價格扭曲會導致劣質品驅逐優質品，使得市場交易品總體質量下降； 從委托－ 的角度出發，道德風險產生于信息不對稱：擁有信息優勢的一方（人）出于機會主義采取另一方（委托人）所無法觀測和監督的隱藏性行動或不行動而損害另一方的利益。信息不對稱引致的逆向選擇和道德風險的存在會對市場發展造成巨大的危害，甚至最終導致市場的萎縮和消亡，因此投資者必須進行信息搜尋以消除信息不確定性，從而做出最優決策，而盡職調查的本質就是信息搜尋，通過實施恰當有效的盡職調查有助于消除股權投資的信息差異問題。

（二）當前“領投——跟投”模式下盡職調查的實施

由于投資者自主從股權眾籌平臺獲取信息能力的有限性，“領投－跟投”模式下對于前期信息獲取的補充主要來源于盡職調查報告。盡職調查報告的撰寫者在“領投－跟投”模式下通常為領投人，在對籌資企業一切與本次投資有關的事項進行現場調查、資料分析后出具盡職調查報告上傳至項目頁面供跟投人查閱，部分眾籌平臺提供盡職調查報告模版供領投人填寫。跟投人通常不參與到具體調查中，所有相關信息均來源于領投人的盡職調查報告，盡職調查報告需要受到平臺方和項目方的審核。

領投人盡職調查報告通常包括的內容主要有：項目公司基本情況（包括公司名稱、注冊地址、注冊資本、最新股權結構以及其他重大事項），創業團隊成員背景調查（學習經歷、職業經歷、信用狀況），項目財務數據（包括原有股東投資款實際到賬、各項開支），項目運營數據（以運營指標體現）和各方承諾及保證。其中，股權結構信息來源于工商注冊數據，實際出資來源于公司基本賬戶銀行流水數據，創始人學歷由教育部學歷認證網站核實，創業經歷的調查方式包括通過原單位人力資源部門確認、通過行業人脈資源確認和通過查看本人提供的書面合同或文件確認， 信用記錄由人民銀行征信系統確認，公司開支數據由相關合同及發票核實。

（三）“領投——跟投”模式下盡職調查存在的問題

1. 盡職調查報告粗放，欠缺有效信息

目前股權眾籌中投資者在參與眾籌前期所能接觸到的信息來源十分有限，領投人提交的盡職調查報告趨于流程化、簡單化。缺乏對投資項目所在行業的分析；部分財務指標缺乏相關憑證；運營指標的確定缺乏依據、同類項目之間不統一，確認實現的指標項目沒有在報告中提供相關證明；人事調查過于簡略。

盡職調查報告粗放出現的原因主要來源于兩方面：

項目方經驗不足，提供信息有限。傳統線下融資中，被投資項目通常已經度過前期天使投資、風險投資階段且已經運營相當一段時間并有所盈利，創業者也已具備一定的運營管理經驗，而目前一些線上股權眾籌項目仍處于尋求天使投資的階段，營業額較低、沒有或僅有較少盈利，創業者缺乏足夠的經驗，沒有具有專業資質的財務人員管理收支、編制報表，致使相關材料缺失嚴重。

領投人能力的局限性。與傳統融資方式中創司成立項目小組并廣泛借助第三方機構進行盡職調查不同，線上股權眾籌由于籌資規模較小，盡職調查主要由領投人獨立完成。盡管有成功投資的經驗，領投人也很難具有對項目從法律、財務、技術層面深入判斷的能力。出于成本－收益考慮，在沒有強制規定的情況下領投人也沒有動機主動尋求第三方機構或專家幫助以完善盡職調查報告。

2. 委托關系復雜，缺乏對領投人的有效監督

領投人與項目方、跟投人和眾籌平臺之間均存在一定程度的委托關系。由于領投人與項目方及平臺之間存在潛在的利益關系、領投人相對于跟投人的信息優勢，使得領投人在股權眾籌中權力巨大，實施對領投人是否切實履行盡職調查義務的監督也較為困難。

具體表現為：

領投人與項目方之間：在股權眾籌中，相當于GP 的領投人在投資項目中出資比例巨大，對項目方能否融資成功有巨大的影響力，因此項目方具有向領投人提供經濟利益以使領投人在盡職調查報告中隱瞞或編造項目信息的動機。

領投人與跟投人之間：線上股權眾籌普遍融資額度較小，每個跟投人出資的金額通常在幾萬元以內，各跟投人的搭便車心理使得其很難對領投人和項目方實行有效的監督，進一步加劇了信息不對稱問題帶來的風險，也為獲取真實可靠的盡職調查報告帶來挑戰。

領投人與眾籌平臺之間：由于領投人的參與程度與眾籌項目的成功息息相關，由此間接承擔了部分眾籌平臺運營的責任，眾籌平臺為提高項目成功率存在動機減弱對領投人是否履行盡職調查義務的監督。因此目前一些股權眾籌盡職調查中由領投人和平臺經理共同保證也并不能有效地提高盡職調查報告的質量。

四、“領投——跟投”模式下盡職調查建議

（一）擴大盡職調查范圍，細化盡職調查內容

為解決線上股權眾籌“領投－跟投”模式下盡職調查報告粗放的問題，主要從以下三點入手：

1. 完善盡職調查框架

盡管由于領投人和項目方自身的局限性無法對網絡股權眾籌采取與傳統融資中盡職調查相同的標準，但建立更為完善的盡職調查框架對于股權眾籌行業的發展是不可或缺的。

從范圍上來說，盡職調查報告應當包括對項目所屬行業狀況的分析。作為資金提供者的投資者往往缺乏特定領域的專業知識，而每個投資者自行搜尋信息的成本較高，因此由領投人在盡職調查報告中闡述項目公司所處的行業環境、所處生命周期、主要競爭對手等背景情況能夠大大降低投資者的交易成本。

目前企業管理理論中已經有較為成熟的評估方法， 如PEST 分析、SWOT 分析等都能夠較為系統且明了地向投資者展示項目公司所面臨的內外部環境。此外，眾籌項目的盡職調查報告中還應當拓寬法律盡職調查的范圍，在確保項目公司依法成立并擁有經營業務的營業執照以外，對于創新型眾籌項目還應當著重調查知識產權相關領域。

從調查深度來說，一是盡職調查報告中創業團隊的信息披露程度應當更加詳細：對于處于成長初期的創業項目來說，創業者的個人水平對項目未來能否順利開展有重大影響。因此領投人還應當調查創業者曾經任職公司的情況、離職原因、外界評價等。在了解每個團隊成員個人情況之后，還應當考察創業團隊的凝聚力，包括曾經合作的經驗、是否有過失敗經歷等。二是項目運營數據方面，領投人應當在考察項目方提供選取特定運營指標合理性的說明報告的基礎上，準確地在盡職調查報告中反映項目目前發展的情況。對于重要合同和財務開支數據，領投人應留存書面證明材料，在投資人要求時提供。

2. 提高項目準入門檻，降低盡職調查難度

股權眾籌平臺對于項目準入要求較低、最小化自身調查責任的操作方式使得進入平臺的項目良莠不齊，領投人往往在已經確認領投并實施了部分盡職調查過程后才發現發票、合同缺失，為后續盡職調查造成很多不便。要求股權眾籌平臺對每個項目的各項證明的真實性一一考察缺乏可行性，但平臺在項目上線前應當對盡職調查中可能涉及的主要材料的存在性做出要求， 而非僅僅對商業策劃書進行審查。通過提高項目準入要求能夠促使經驗不足的創業者完善項目，提高行業整體項目水平，消除由項目方材料缺失導致領投人客觀上無法詳細盡職調查的問題。

3. 引入項目分級制度，分擔領投人盡職調查壓力

對于籌資額度較小、處于傳統行業、投資風險較小的股權眾籌項目，要求領投人咨詢專家以及第三方調查機構進行詳盡分析以出具全面盡職調查報告是不經濟的；而對于籌資額度大、領域新的高風險項目，投資人以實施調查存在困難而減少必要的調查程序也會導致巨大的投資風險。

因此按照一定標準對所有上線項目進行分級，對高風險級別的項目要求具有專業機構調查報告并增加領投人數要求以分擔盡職調查壓力。如果采取領投人和項目方共同承擔相關費用的方式，還可以在一定程度上遏制項目方籌資額度遠大于必要金額以獲取額外收益的行為。

2012 年美國出臺的JOBS法案中有關股權眾籌的法規就體現了這種分級思想：籌資額超過50 萬美元的項目需要提供經審計的財務報表，籌資額在10 萬至50 萬美元之間的項目需要由符合SEC 要求的獨立專家調查核實財務數據，籌資額在10 萬美元以下的項目僅需提供以前年度的財務報表和納稅申報單即可。