引論：我們為您整理了13篇行政主管崗位競聘報告范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
（一）組織領導
1.競聘工作領導小組
組長：@
成員：@
職責：組織教師學習政策，制訂方案初稿，反復討論，征求意見，組織成立競聘專家委員會。
2.競聘專家委員會
主任：@
成員：@
職責：對制訂的方案初稿，反復討論，進行修訂。召開教職工大會討論通過方案，并組織實施。
3.競聘監督小組
組長：2
成員：@
職責：對競聘全程監督。
（二）實施辦法及步驟
第一階段（3月16日至3月18日）學習宣傳，建立機構
1.組織教職工學習相關政策文件。
2.組織建立競聘機構
第二階段（3月19日至3月24日）制定、審核、通過《競聘方案》
1.制訂競聘方案，競聘委員會反復討論修訂。
2.競聘方案報市教體局審核。
3.召開全體教職工大會，傳達方案，通過方案，參加會議的全體教職工認同簽字。
第三階段（3月24日至3月29日）組織競聘
1.公布競聘方案。競聘委員會將擬競聘崗位職數限額、競聘條件、競聘步驟等有關事項張榜公布。
2.組織報名與資格審查。擬競聘人員提出書面申請，競聘委員會對參加競聘人員進行資格審查，將符合競聘條件人員按崗位類別張榜公布。
3.組織競聘。對照競聘上崗報名表，對所有原件進行資格審查、考核、積分等，對符合條件的人員及積分進行公示。對公示期間反映的問題，競聘委員會負責調查核實并及時答復。
第四階段（3月30日至4月4日）簽定聘書，落實相關待遇。
1.備案。公示結束后，將競聘結果形成報告，以書面形式報市教體局和市人保局備案。
2.辦理聘任手續。聘任結果公示無異議后，按聘任權限實施聘任，簽訂聘約，填寫聘書，落實相關待遇。
二、競聘對象
全校正式在編的事業人員
三、本單位現有崗位和人員聘用情況
本單位實有人數154人，其中：專業技術人員151人（副高級6人，中級61人，初級78人，輔專業技術人員6人），工勤技能人員3人（中級工2人，普通工1人）。
擬設置崗位情況：
本單位擬設置崗位總量160個，其中：專業技術崗位157個，工勤技能崗位3個。
專業技術崗位等級、數量：
教師系列副高級崗位4個。其中五級崗位1個，六級崗位2個，七級崗位1個。
中級崗位69個。其中教師系列中級崗位66個。八級崗位20個，九級崗位26個，十級崗位20個。
非教師系列中級崗位3個。其中八級崗位1個、九級崗位1個，十級崗位1個。
初級崗位87個。
教師系列初級崗位83個。其中十一級崗位42個，十二級崗位41個。
非教師系列初級崗位4個。其中十一級崗位2個，十二級崗位2個。
工勤技能崗位3個，其中，技工四級1個，技工五級1個，普工1個。
四、量化積分辦法
根據上級有關崗位競聘文件精神，結合我校實際，制定以下競聘量化積分辦法。
1.工作年限得分。工作每滿1年計1分。
2.任職年限得分。取得相應任職資格每滿1年計1.5分。
3.學歷、學位得分。國民教育序列學歷中專、專科、本科、研究生畢業，依次計3、4、5、7分；取得學士、碩士、博士學位，依次計1、2、4分。按最高學歷、學位計分。
4.年度考核得分。根據近3年學年度考核結果累計計分，其中優秀等次每年記3分，合格等次每年記2分，基本合格等次不記分，不合格等次每年減3分。
5.榮譽得分。近三年獲得與從事本專業技術崗位有關的榮譽稱號，按最多不超過2項計分，同一榮譽稱號只計一個最高的，記分范圍與標準如下：
各級黨委、政府或人事與教育主管部門聯合表彰的優秀教師、優秀教育工作者、勞動模范、特級教師、首席教師、專業技術拔尖人才榮譽稱號及教育行政主管部門表彰的學科帶頭人、教學能手和首席班主任榮譽稱號，省級及以上計4分，地(市)級記3分，縣級記2分；
各級業務行政主管部門表彰的，且與從事專業技術崗位有關的榮譽稱號。省級及以上計3分，地（市）級記2分，縣級記1分。
6.學校加分。近3年來（2012年3月1日至2015年2月28日），學校一線教師，較好完成教育工作任務，每學期0.5分，滿6學期（即3年），加3分；完不成學校規定的工作量每學期減0.5分，最多減3分。
7.如積分相同，按以下順序優先聘任：⑴當年退休人員優先；⑵任職年限長者優先；⑶工作年限長者優先；⑷學歷高者優先；⑸年度考核項得分高者優先；⑹榮譽項得分高者優先。
五、幾點說明：
1.參加積分各項成績的計算時間截止2015年2月28日，所有年限均為年減年，即2015減該證書獲得年限。
2.2015年3月份到達（辦理）退休的人員不在競聘范圍，競聘上崗人員聘期自2015年3月至2018年3月。
3.工作后進行脫產學習，1970-1978年入學的計算工作年限，其它時間入學人員不計算工作年限。
篇2
二是自己的創新工作，即墻報和內部參考，要如期保質保量完成，這兩份是我獨自創辦也是我的獨特之處，我必須全力以赴做好。
三是編制員工手冊。這在我競聘演講過程中已經明確表態，初步打算在上半年要完成，要求實用和有我自己的特色。
四是完善員工崗位職責。這工作我已經在做，估計在一季度就能完成，代員工核對修改后就頒發實行。
以上四大塊將是我xx年的重點工作，加油，未來靠自己創造!!
20xx公司行政主管工作計劃范文2為了為公司營造利潤最大化，消耗最低化，實現最大的正規化的運行和管理模式，特制我今后在本公司工作的計劃和方式如下：
(一)充分深入地了解公司情況。
了解公司的信息主要包括：公司的發展遠景、發展戰略、管理理念、企業文化等;公司的主營業務、車間各部門各項工作和流程、以及工作技能技巧，組織結構，公司的整體運作，以及公司目前狀況等。獲取信息的方式如下：
1.在征得您同意的前提下，從公司檔案調閱有關公司遠景、發展戰略、管理理念、 企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。
2.把以往所有的通知，規定，制度全部讀閱，進一步了解公司目前實際運作狀況和模式，公司的發展戰略、管理理念等。
(二)深入認識和領會自己的工作職責。
了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置，以及職能。
1.根據您對我工作的職能職責的要求，并就其中的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和您進行溝通。
2.了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通和指導。
3.查閱相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。
(三)在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。
在了解了公司的遠景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。
(四)具體工作業務開展。
1.開展日常工作，在不是很清楚了解公司整體運作和現行狀況的時候，少說多做。
2.就人事主管工作范圍內工作中，某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等， 對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和領導進行溝通，征得領導您的同意。
3.根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。
4.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。
5.和領導您就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得領導對其中某一方案的批準。
6.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在領導已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。
7.對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向領導匯報工作進度。
8.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給領導審閱。
9.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給領導審閱，批準通過。
10.進行下一個工作計劃。
11.在實施上述工作計劃的過程中，我所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。
(五)定期總結和改進工作。
1.對以上的各項工作計劃按照先后順序進行工作總結，并提交給領導審閱，充分聽您其對工作的各項指導意見。
2.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備領導，聽取您對報告的指導意見。
(六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。
人事工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人事規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。
1.注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少犯錯誤、不犯錯誤。
2.注重和公司內部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人事部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。
3.注重和下屬以及中基層員工的溝通，了解他們對公司的看法，對人力資源工作的各項看法，讓他們多提意見、多提建議，集思廣益，群策群力，以便人事部門更好的為公司服務。
20xx公司行政主管工作計劃范文3一、在20xx年的基礎上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落實。20xx上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執行中不斷完善。
2、 把 人才 管理看作戰略支持，抓好《20xx年后備 人才 培養計劃》的落實工作。20xx年第一季度完成《后備 人才 培養計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養工作制度化。
3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關系管理
加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現象，同時對問題員工及時解決。
認真落實社會統籌保險工作：將辦理養老、醫療統籌保險工作與季度考核工作緊密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。
每季度組織一次員工活動：加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。 認真落實各項福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落實。
規劃好員工的職業生涯：以工程部為例，嘗試對轉正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。
保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。
二、完成 招聘 工作，提高 招聘 質量。
1、 招聘 與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。
2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。
3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。(根據現有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應調整)
三、調整、規范培訓工作
1、加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》20xx上半年完成。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內容等，指導、協助部門組織聯誼活動，培養新老員工之間的親切感受，加強團結合作，相互協助精神。
2、各部門業務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據培訓需求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。
篇3
3、由原來單向購銷變為政策性經營與市場化運作兩條腿走路，確保國家惠農政策的落實。在今年小麥最低價收購期間，*糧食系統將所有經營性業務全部甩開，把工作重點全部放在托市糧收購上，及時解決新問題，化解新矛盾，想方設法增加倉容，最大限度地滿足農民踴躍售糧的需求。316名糧食職工在3個多月的時間里共收購糧食20.2萬噸，每個職工平均收購糧食600多噸。其中魯口鎮、半崗鎮、江店鎮三家糧站收購量均超過1萬噸。全縣托市小麥收購量占總產量的一半。全縣農民增收3000多萬元。國家惠農政策得到較好落實，既保護了種糧農民利益，也讓國有糧食購銷企業的主渠道作用得到充分發揮，重新樹立了糧食企業新形象，提升了糧食行政管理部門的地位。
二、規范管理，增強企業活力
篇4
在競爭日益激烈的當今社會，就業是目前我國各職業學校工作的重中之重，隨著國家“持證上崗”口號的提出，多數院校，尤其是中職院校都紛紛鼓勵學生多考證，考好證，職業資格證書確實成為眾多學生找到好工作的敲門磚。所以，對各種職業證書資格的培訓逐漸成為學校教學工作的基點。用人單位在招聘專業學校畢業生時，有創新意識、參加過某些職業技能大賽的學生會更容易受到青睞。因此，各校都在加大氣力尋找對學生職業資格證書培訓和創新意識培養的有效途徑和方法。我在學校從事電子技術基礎教學，踐行“理實一體”教學改革，對此深有感觸，就以上兩個方面談一下個人的觀點。
一、要多途徑培訓學生的創新能力
創新能力的培養，主要是把創新的思想和方法介紹給學生，以便學生掌握創新的鑰匙，從而經過一系列的活動，不斷提高自己的創新能力。具體的講，課通過以下幾個方面培養學生的創新能力：
1、切實重視實踐性教學環節
我校很注重實踐教學環節，下設的電子、電工實訓室為學生培養動手能力和創新能力提供了良好的實訓環境，學生每天都可以在老師的引導下進行理實一體的學習探索，通過實踐操作，提高實訓能力，鞏固理論基礎。
2、將科學研究引入課堂
教學過程變成學生在教師指導下研究探索的過程，從而引導學生積極主動的參與科研活動。學校開設多個學生創新實驗室，全天向學生開放，學生可以在老師的指導下充分發揮自己的創新能力，為參加全國職業技能大賽打下基礎。這不僅調動了學生學習的積極性、主動性和創造性，還提高了動手能力，對培訓高素質、高技能和創新型人才具有十分重要的意義。
3、校企合作，提高工作能力
我校還根據社會主義市場經濟發展的新需求，讓學生定期在企業及相關單位見習、實習，從而接受嚴格的磨練，不斷增長自己的才干。我校下設校辦工廠，還有和學校進行訂單式教育的知名企業，所以學校的大部分學生，都能找到合適的實習場所，我們也充分利用了這些寶貴資源。
4、創建良好的校園文化環境，引導學生在豐富多彩的課外、校外活動中完善自己
我市每年舉辦一次中職生科技節，使多數學生得到鍛煉。科技節中，各專業教師組織學生參加社會實踐，寫社會實踐調查報告，舉辦不同層次的學術報告會，科技論文大賽等，使學生從中增長知識，開闊視野，以此來充實自己的頭腦，增長閱歷。開展電子設計競賽、手工制作大賽等，鍛煉學生的組織能力和實踐創新能力。每個項目評選優秀作品并頒發榮譽證書，為學生就業積累資本。同時，也可以從中選拔優秀學生、優秀作品參加省里或全國的技能大賽。
這些活動，不僅豐富了學生的生活，更重要的是培養學生動腦思考、動手實踐的思想意識，最大限度的發掘學生的創造潛力。在充滿創造成功的活動中，學生也提高了自我管理能力、組織能力、交際能力和動手操作能力。
二、嚴格進行職業資格證書的培訓
職業資格證書是表明從業人員具有從事某一職業所必備的學識和技能的證明，是實行就業準入控制，實施持證上崗、勞動監察、勞動合同鑒證的有效證件，是從業者求職、任職、展業的資格憑證，是用人單位招聘、錄用人員以及與工資待遇相對應的養老保險、醫療保險相銜接的重要依據，也是境外就業、對外勞務人員辦理技能水平公證的有效證件。正因為他的作用之大，才出現學生考證熱，也與國家提出的持證上崗口號有關。所謂持證上崗制度，是一種對專業技術人員實行的崗位管理制度。它對崗位從業人員的政治、業務和技能提出最基本的要求，即崗位任用資格條件。要想獲得上崗證書，就必須參加國家有關行政部門在全國統一組織的資格考試，考試合格者，才能獲得國家有關行政主管部門頒發的上崗證書，有了這個證書就能報名參加有關專業崗位的競聘。因此，現在的中職生為了給將來就業創造條件，都紛紛考取職業資格證書。
我校電子電工實訓中心每年都要培訓維修工，對學生就業作出了重要貢獻，但是筆者認為對于維修工的培養要更加精細化。
對維修工感興趣的學生優先報名：一般情況，有興趣才肯專研，才有可能學的更好。
對報名學生先進行考試：通過層層選拔的方式，對相對優先的學生進行高級維修工的培訓，其余學生科進行中級維修工培訓。因為理論是實踐的基礎，理論基礎不好的學生一般通過高級工考試的機會也不大。
篇5
1.1明確教育公共服務是政府的基本職責
為有效地促進教育公共服務的發展，提高教育公共服務的效率和質量，濰坊市適當引入市場機制，統籌市轄區內各級各類教育資源，盤活存量資源開展便民惠民服務。濰坊市教育局組建高等教育辦公室，將市內所有高校統一管理，并將市、區兩級社會力量辦學管理機構整合，實現了社會培訓機構管理與服務一體化；通過購買服務，將市內的心理咨詢與家庭教育專家資源進行整合，分別建立了 “濰坊市大中專學生專業信息資源庫”、“社會培訓機構信息資源庫”以及家庭教育、心理咨詢與疏導專家資源庫。
提供義務教育這個公共產品是政府的基本職責，法律應授權政俯主導和監督，而公共產品則由政府、企業和非營利組織三方共同提供，但超過基本提供標準以外的特殊教育費用則應該由消費自費購買。所以，我國應努力嘗試建立多元參與的教育管理機制：明確各級教育行政主管部門的職責，以“投―管―辦―評”分離為突破口，放更多的自主權給學校；培育教育中介組織，推動學校與家長、社區的協商；引導社會力量參與教育事業，扶持各類民辦培訓機構。
1.2實現教育公共服務主體多元化和供給方式多樣化
通過吸取經濟領域管理成功經驗，對教育領域的重點服務事項實行項目管理，建立了以需求為導向的部門工作機制，實現了跨科室、跨部門、跨行業、跨地域聘請專家來組建不同的項目團隊，實行購買式服務，解決了教育部門自身不好干也干不好的問題。另外，教育局通過組建教育惠民服務中心統籌機關服務職能，將群眾關注的服務事項從局機關科室和直屬單位中剝離出來。
1.3完善教育公共服務的監管和評價體制
濰坊市教育局通過建立督學責任區制度，對區域內各級各類學校和教育培訓機構行業實現全覆蓋監管，并建立督學責任區制度，組建教育督導巡視團，做到有報必查、違規必究。
構建教育服務監管體制。一是成立與教育行政部門分離的教育監管機構。二是完善教育監管法規。三是充分發揮社會監督作用，培育發展社會性教育評估中介組織，對政府制定的政策進行評價。四是在教育行政部門政策的制定和執行中引入聽證制度。
教育管理體制改革創新給濰坊市教育面貌帶來了巨大影響，同時對當前我國解決基礎教育管理問題與不足，探索教育管理體制改革的現實路徑具有啟示意義：通過去行政化改革以建立科學公正的教育管理體制機制，才能保障教育公平、推進素質教育；只有依靠社會，才能辦出人民滿意的教育；只有建立市場化的教育績效考評體系，才能實現教育管理部門職能的真正轉變。
2.進一步深化教育管理體制改革的路徑
濰坊市在教育發展過程中依然存在許多問題需要通過進一步深化教育管理體制改革來解決：一是城鄉之間、縣市區之間、不同教育類別之間都還存在發展不均衡的問題；二是教師工作積極性調動問題；三是職業教育人才培養面臨嚴重的“天花板”問題，職業學校招生難、辦學吸引力不強的問題沒有根本解決；四是優質教育資源短缺，難以滿足招商引資、招才引智對多樣化、高端化教育的需求等等。
下一步，濰坊市教育管理體制改革必將步入改革的“深水區”以后，更多的是牽扯到教育部門自身利益的調整。要進一步釋放和增強教育發展活力，必須切實落實學校辦學自主權，按照“政校分開、管辦評分離”的要求，加快推進管理體制改革。
2.1堅持部門監管與群眾參與相結合，健全以人為本的教育服務體系
一是切實加強對教育改革的組織領導。把各項改革措施分解到有關部門，每季度向市政府報告一次進展；將所列改革內容納入市對縣科學發展綜合考核和教育工作綜合督導評估。
二是完善政府教育督導委員會制度。充分發揮市政府教育督導委員會的功能作用；強化對相關部門履行教育改革發展情況的監督，保障各級各部門發展教育職責“不越位、不缺位、不錯位”。
三是積極支持培育獨立的教育專業中介機構。將學校辦學水平評估、校長業績評價、學生學業監測等逐步交由第三方社會專業機構實施。
2.2堅持政策引領與專家辦學相結合，健全實施素質教育的質量保障體系
一是大力推進教育專家辦學。繼續深化校長職級制改革，落實教育部門對中小校長的選拔、管理權，實現管人、管事的統一。全面推行學校分層聘任制度。
二是改革完善各項促進教師教學積極性的激勵機制。完善教師招聘錄用制度改革。首先按照《教育規劃綱要》的要求，建立編制、人社、監察、教育部門核定招聘計劃、參與監督，學校自主招聘的教師錄用新機制。其次實施名師強教工程。凡引進市級及以上特級教師、教學能手、優秀教師、拔尖人才等，不受編制所限，由人社部門直接辦理調動手續。深化中小學教師職稱制度改革。建立人社部門核定崗位比例總量、教育行政部門具體分配、學校自主競聘的機制。加大學校分配制度改革。
篇6
一、采用的主要財會人員管理模式及其不足
基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業改革和發展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業單位暫且不說（2000年9月，財政部、監察部已聯合下發了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統管會計人員、資金結算和會計核算工作，融會計服務和監督管理為一體的"零戶統管式"；財政和主管部門通過行政發文向國有企業委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯合向國有企業和國有控股企業委派財務總監的"財務總監制"；企業集團把會計從內部分離出來統一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規范會計行為、體現會計監督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業加強經營管理，提高經濟效益方面發揮了一定作用。
但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業監督中的作用，過分地強調對下屬企業和單位的監控，使財會人員的定位產生偏差，難以充分發揮其專業特長為企業提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業之上，把內部會計監督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，了企業自身管理職能的發揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產經營接觸面的縮小，財會同業競爭加劇，個人的升遷與發展受到了一定影響；由于經常處在企業的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。
經過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現有的財會人員平均綜合素質不高，多數情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業的指導和監督重任，難度較大。要么財會人員為完成監控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監控難以到位。其二，企業管理依賴于企業的基礎工作，基礎工作離不開財務管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業管理的許多基礎工作，如定額管理、預算管理、原始記錄的管理、財產清查以及有關財務的內控制度建設等等，往往處于企業、財務兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業經營、管理出現不測，實際責任難以落實。單位領導可能指責財會人員監督不力，財會人員為避免承擔較大的經營風險也可能采取較保守的監控方式，上級（或集團）財會部門的領導也可能采用較強硬的監控手段，影響下屬企業的健康發展。其四，目前國企普遍忽視財務與會計工作的區別，在此前提下一味強調統一監控，可能出現會計核算監督掩蓋企業財務管理的現象，影響下屬企業的管理效能。
二、"財務"與"會計"職能分離的改進思路
現在的企業集團多數是按照企業制度的要求組建的，現代企業制度的核心是出資人所有權、企業法人財產權、企業日常經營管理權的分離，所有者與經營者之間是一種委托關系。在這種關系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權，其目標是追求股東權益的最大化；經營者為人（或稱內部人），享有經營權和勞動報酬索取權，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的最大化。由于所有者與經營者效用目標的不一致，在內部人控制企業主要經營活動的情況下，很容易產生內部人以犧牲股東利益為代價來實現個人效用最大化的問題。在這種企業內部，財會人員一方面要為經營者在加強經營管理，確定企業內部激勵機制、提高經濟效益等方面發揮作用，協助經理履行理財責任和經營責任；另一方面要及時、準確、完整地對企業生產經營活動進行確認、計量、記錄，然后據實向所有者報告企業的經營狀況和理財狀況。現實生活中，由于財會人員的直接利益與企業經營者緊密相聯，財會人員往往迫于壓力而站在經營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業財會人員分類的基礎上，由代表所有者的上級部門、企業集團總部對所屬企業會計人員（不包括財務人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎核算、保證信息質量、提高管理水平的一種有效手段。
在條件下，通過對人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個：首先，解脫會計人員對領導的人身依附，削弱企業對會計工作的干預力度，比較完整地體現所有者的受托責任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業監督職能，有利于有關制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。
另一方面，財務管理是企業管理職能中的重要組成部分，將財務管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業知識、綜合素質較高的財務人員"歸還"下屬企業，令其專門參與企業日常生產經營和管理，并運用其財會專業知識和技能指導所屬企業的生產經營實踐，使企業內部各項專業管理形成閉環，提高企業現有管理水平。財務人員"歸還"企業，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。
三、一種企業集團財會人員管理模式的框架
(一)總體原則：
在集團的統一領導下，實行財務管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務人員由基層單位自行聘任。
(二)基本要求：
寓會計監督于日常服務，以財務管理促效益提高。做到"財務管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息化。"
(三)組織體系：
(略)
(四)職能描述：
1、集團財務會計管理總部：負責集團基本財經政策的制訂，資金宏觀調度和管理，對下屬企業的財務管理和會計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務、會計人員進行日常管理、專業培訓和考核等；
2、資金結算中心（或內部銀行）：負責集團日常資金的調配、融通和管理，為集團內部單位之間提供結算、信貸及相關業務服務。各基層單位只能在資金結算中心開設內部結算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結算中心統一管理。資金結算中心按會計核算點設置分支機構，各開戶單位辦理所有資金結算業務（代出納）。
3、各會計核算機構：由集團總部委派會計人員設立，按集團業務類型、地域和業務量設置獨立于服務單位的滿負荷核算機構（類似行政事業窗口單位，接受群眾監督和舉報），配備最合理的會計人員，按照企業會計準則和有關會計法規的規定，負責相關單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監督，保證提供有關企業生產經營的真實信息。會計核算機構的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業的生產經營活動。會計人員應竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監督。
4、基層單位財務機構（或財務人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務人員應綜合運用財稅、金融知識和財務管理、管理會計、成本管理等專業技術，加強所在單位基礎管理，完善內部控制制度，開展經常性的財務，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務。一般財務人員應較長時間為同一單位服務，以深入理解相關業務。
(五)信息傳遞：
1、財務人員是所在單位內部業務核算、統計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應敦促、指導有關業務部門開展業務、統計核算，并將有關原始單據及時傳遞到會計部門進行會計核算。
2、財務人員要協調好單位與財務會計部門、人員之間的關系，充分利用自己的財會專業知識對會計資料進行分析并及時提出建設性意見，為本單位領導出謀劃策。
3、會計核算機構應定期向被服務單位和集團總部反饋有關會計信息，提供相關會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯網查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構負責編制，定期返還所屬單位歸檔保管。
4、資金結算中心與機構聯合辦公，分別負責，信息資料共享。
5、各單位在具體財會業務上出現分歧，由本單位財務人員與會計核算機構進行協調，共同商討可行的解決辦法，以保證生產經營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務會計管理部門協調解決。
6、由集團財務會計部門組織，利用電腦、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務、會計系統運行中的有關信息，針對問題及時解決。
(六)人員管理：
1、建立內部財會人才市場，創造公平、公開、公正的競爭環境，使真正的人才通過內部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環節，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。
2、集團在崗財會人員經考核和內部競爭，在保證財務人員具有較強的業務能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩定的前提下，將財會人員劃分為財務人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務主管、集團會計主管、基層單位財務主管、核算機構會計主管、財務會計、會計核算員、出納員。
3、按照集團統一制定的財務、會計崗位職責，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養，保持各層合理的智能配比、年齡結構和報酬級差。基層單位財務主管條件成熟時可擔任同級相關行政職務。
4、會計核算機構、資金結算中心人員由集團統一管理、考核、發放報酬；財務人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發放。集團可按核算業務量向基層單位收取一定費用，并通過內部協議形式明確服務的和雙方的責任和權利。
5、財務、會計人員之間可以交流，不設固定交流期限。
6、財會人員的培訓由集團財會部門統一組織，通過有針對性地提高培訓、有選擇性地外部培訓、定期的法規政策培訓和后續教育等方式，以及經常性的研討、內部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質和業務技能。
7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務單位反饋意見，按考評結果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業務方面的意見，按考評結果確定其業績、報酬、升遷或調離。
8、定期開展多種形式的評比活動，對優勝者給予獎勵。
(七)業務監督：結合集團內部審計監督，可進一步提高會計信息的質量。
篇7
一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足
基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業改革和發展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業單位暫且不說（2000年9月,財政部、監察部已聯合下發了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統管會計人員、資金結算和會計核算工作，融會計服務和監督管理為一體的"零戶統管式"；財政和主管部門通過行政發文向國有企業委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯合向國有企業和國有控股企業委派財務總監的"財務總監制"；企業集團把會計從內部分離出來統一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規范會計行為、體現會計監督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業加強經營管理，提高經濟效益方面發揮了一定作用。
但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業監督中的作用，過分地強調對下屬企業和單位的監控，使財會人員的定位產生偏差，難以充分發揮其專業特長為企業提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業之上，把內部會計監督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業自身管理職能的發揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產經營接觸面的縮小，財會同業競爭加劇，個人的升遷與發展受到了一定影響；由于經常處在企業的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。
經過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現有的財會人員平均綜合素質不高，多數情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業的指導和監督重任，難度較大。要么財會人員為完成監控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監控難以到位。其二，企業管理依賴于企業的基礎工作，基礎工作離不開財務管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業管理的許多基礎工作，如定額管理、預算管理、原始記錄的管理、財產清查以及有關財務的內控制度建設等等，往往處于企業、財務兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業經營、管理出現不測，實際責任難以落實。單位領導可能指責財會人員監督不力，財會人員為避免承擔較大的經營風險也可能采取較保守的監控方式，上級（或集團）財會部門的領導也可能采用較強硬的監控手段，影響下屬企業的健康發展。其四，目前國企普遍忽視財務與會計工作的區別，在此前提下一味強調統一監控，可能出現會計核算監督掩蓋企業財務管理的現象，影響下屬企業的管理效能。
二、"財務"與"會計"職能分離的改進思路
現在的企業集團多數是按照現代企業制度的要求組建的，現代企業制度的核心是出資人所有權、企業法人財產權、企業日常經營管理權的分離，所有者與經營者之間是一種委托關系。在這種關系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權，其目標是追求股東權益的最大化；經營者為人（或稱內部人），享有經營權和勞動報酬索取權，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的最大化。由于所有者與經營者效用目標的不一致，在內部人控制企業主要經營活動的情況下，很容易產生內部人以犧牲股東利益為代價來實現個人效用最大化的問題。在這種企業內部，財會人員一方面要為經營者在加強經營管理，確定企業內部激勵機制、提高經濟效益等方面發揮作用，協助經理履行理財責任和經營責任；另一方面要及時、準確、完整地對企業生產經營活動進行確認、計量、記錄，然后據實向所有者報告企業的經營狀況和理財狀況。現實生活中，由于財會人員的直接利益與企業經營者緊密相聯，財會人員往往迫于壓力而站在經營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業財會人員分類的基礎上，由代表所有者的上級部門、企業集團總部對所屬企業會計人員（不包括財務人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎核算、保證信息質量、提高管理水平的一種有效手段。
在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業領導的人身依附，削弱企業對會計工作的干預力度，比較完整地體現所有者的受托責任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業監督職能，有利于有關制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。
另一方面，財務管理是企業管理職能中的重要組成部分，將財務管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業知識、綜合素質較高的財務人員"歸還"下屬企業，令其專門參與企業日常生產經營和管理，并運用其財會專業知識和技能指導所屬企業的生產經營實踐，使企業內部各項專業管理形成閉環，提高企業現有管理水平。財務人員"歸還"企業，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。
三、一種企業集團財會人員管理模式的框架
(一)總體原則：
在集團的統一領導下，實行財務管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務人員由基層單位自行聘任。
(二)基本要求：
寓會計監督于日常服務，以財務管理促效益提高。做到"財務管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網絡化。"
(三)組織體系：(略)
(四)職能描述：
1、集團財務會計管理總部：負責集團基本財經政策的制訂，資金宏觀調度和管理，對下屬企業的財務管理和會計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務、會計人員進行日常管理、專業培訓和考核等；
2、資金結算中心（或內部銀行）：負責集團日常資金的調配、融通和管理，為集團內部單位之間提供結算、信貸及相關金融業務服務。各基層單位只能在資金結算中心開設內部結算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結算中心統一管理。資金結算中心按會計核算點設置分支機構，各開戶單位辦理所有資金結算業務（代出納）。
3、各會計核算機構：由集團總部委派會計人員設立，按集團業務類型、地域和業務量設置獨立于服務單位的滿負荷核算機構（類似行政事業窗口單位，接受群眾監督和舉報），配備最經濟合理的會計人員，按照企業會計準則和有關會計法規的規定，負責相關單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監督，保證提供有關企業生產經營的真實信息。會計核算機構的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業的生產經營活動。會計人員應竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監督。
4、基層單位財務機構（或財務人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務人員應綜合運用財稅、金融知識和財務管理、管理會計、成本管理等專業技術方法，加強所在單位基礎管理，完善內部控制制度，開展經常性的財務分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務。一般財務人員應較長時間為同一單位服務，以深入理解相關業務。
(五)信息傳遞：
1、財務人員是所在單位內部業務核算、統計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應敦促、指導有關業務部門開展業務、統計核算，并將有關原始單據及時傳遞到會計部門進行會計核算。
2、財務人員要協調好單位與財務會計部門、人員之間的關系，充分利用自己的財會專業知識對會計資料進行分析并及時提出建設性意見，為本單位領導出謀劃策。
3、會計核算機構應定期向被服務單位和集團總部反饋有關會計信息，提供相關會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯網查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構負責編制，定期返還所屬單位歸檔保管。
4、資金結算中心與會計機構聯合辦公，分別負責，信息資料共享。
5、各單位在具體財會業務問題上出現分歧，由本單位財務人員與會計核算機構進行協調，共同商討可行的解決辦法，以保證生產經營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務會計管理部門協調解決。
6、由集團財務會計部門組織，利用電腦網絡、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務、會計系統運行中的有關信息，針對問題及時解決。
(六)人員管理：
1、建立內部財會人才市場，創造公平、公開、公正的競爭環境，使真正的人才通過內部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環節，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。
2、集團在崗財會人員經考核和內部競爭，在保證財務人員具有較強的業務能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩定的前提下，將財會人員劃分為財務人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務主管、集團會計主管、基層單位財務主管、核算機構會計主管、財務會計、會計核算員、出納員。
3、按照集團統一制定的財務、會計崗位職責，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養，保持各層合理的智能配比、年齡結構和報酬級差。基層單位財務主管條件成熟時可擔任同級相關行政職務。
4、會計核算機構、資金結算中心人員由集團統一管理、考核、發放報酬；財務人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發放。集團可按核算業務量向基層單位收取一定費用，并通過內部協議形式明確服務的內容和雙方的責任和權利。
5、財務、會計人員之間可以交流，不設固定交流期限。
6、財會人員的教育培訓由集團財會部門統一組織，通過有針對性地提高培訓、有選擇性地外部培訓、定期的法規政策培訓和后續教育等方式，以及經常性的理論研討、內部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質和業務技能。
7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務單位反饋意見，按考評結果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業務方面的參考意見，按考評結果確定其業績、報酬、升遷或調離。
8、定期開展多種形式的評比活動，對優勝者給予獎勵。
(七)業務監督：結合集團內部審計監督，可進一步提高會計信息的質量。
篇8
一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足
基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業改革和發展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業單位暫且不說（2000年9月,財政部、監察部已聯合下發了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統管會計人員、資金結算和會計核算工作，融會計服務和監督管理為一體的"零戶統管式"；財政和主管部門通過行政發文向國有企業委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯合向國有企業和國有控股企業委派財務總監的"財務總監制"；企業集團把會計從內部分離出來統一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規范會計行為、體現會計監督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業加強經營管理，提高經濟效益方面發揮了一定作用。
但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業監督中的作用，過分地強調對下屬企業和單位的監控，使財會人員的定位產生偏差，難以充分發揮其專業特長為企業提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業之上，把內部會計監督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業自身管理職能的發揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產經營接觸面的縮小，財會同業競爭加劇，個人的升遷與發展受到了一定影響；由于經常處在企業的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。
經過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現有的財會人員平均綜合素質不高，多數情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業的指導和監督重任，難度較大。要么財會人員為完成監控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監控難以到位。其二，企業管理依賴于企業的基礎工作，基礎工作離不開財務管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業管理的許多基礎工作，如定額管理、預算管理、原始記錄的管理、財產清查以及有關財務的內控制度建設等等，往往處于企業、財務兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業經營、管理出現不測，實際責任難以落實。單位領導可能指責財會人員監督不力，財會人員為避免承擔較大的經營風險也可能采取較保守的監控方式，上級（或集團）財會部門的領導也可能采用較強硬的監控手段，影響下屬企業的健康發展。其四，目前國企普遍忽視財務與會計工作的區別，在此前提下一味強調統一監控，可能出現會計核算監督掩蓋企業財務管理的現象，影響下屬企業的管理效能。
二、"財務"與"會計"職能分離的改進思路
現在的企業集團多數是按照現代企業制度的要求組建的，現代企業制度的核心是出資人所有權、企業法人財產權、企業日常經營管理權的分離，所有者與經營者之間是一種委托關系。在這種關系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權，其目標是追求股東權益的最大化；經營者為人（或稱內部人），享有經營權和勞動報酬索取權，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的最大化。由于所有者與經營者效用目標的不一致，在內部人控制企業主要經營活動的情況下，很容易產生內部人以犧牲股東利益為代價來實現個人效用最大化的問題。在這種企業內部，財會人員一方面要為經營者在加強經營管理，確定企業內部激勵機制、提高經濟效益等方面發揮作用，協助經理履行理財責任和經營責任；另一方面要及時、準確、完整地對企業生產經營活動進行確認、計量、記錄，然后據實向所有者報告企業的經營狀況和理財狀況。現實生活中，由于財會人員的直接利益與企業經營者緊密相聯，財會人員往往迫于壓力而站在經營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業財會人員分類的基礎上，由代表所有者的上級部門、企業集團總部對所屬企業會計人員（不包括財務人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎核算、保證信息質量、提高管理水平的一種有效手段。
在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業領導的人身依附，削弱企業對會計工作的干預力度，比較完整地體現所有者的受托責任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業監督職能，有利于有關制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。
另一方面，財務管理是企業管理職能中的重要組成部分，將財務管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業知識、綜合素質較高的財務人員"歸還"下屬企業，令其專門參與企業日常生產經營和管理，并運用其財會專業知識和技能指導所屬企業的生產經營實踐，使企業內部各項專業管理形成閉環，提高企業現有管理水平。財務人員"歸還"企業，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。
三、一種企業集團財會人員管理模式的框架
(一)總體原則：
在集團的統一領導下，實行財務管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務人員由基層單位自行聘任。
(二)基本要求：
寓會計監督于日常服務，以財務管理促效益提高。做到"財務管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網絡化。"
(三)組織體系：(略)
(四)職能描述：
1、集團財務會計管理總部：負責集團基本財經政策的制訂，資金宏觀調度和管理，對下屬企業的財務管理和會計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務、會計人員進行日常管理、專業培訓和考核等；
2、資金結算中心（或內部銀行）：負責集團日常資金的調配、融通和管理，為集團內部單位之間提供結算、信貸及相關金融業務服務。各基層單位只能在資金結算中心開設內部結算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結算中心統一管理。資金結算中心按會計核算點設置分支機構，各開戶單位辦理所有資金結算業務（代出納）。
3、各會計核算機構：由集團總部委派會計人員設立，按集團業務類型、地域和業務量設置獨立于服務單位的滿負荷核算機構（類似行政事業窗口單位，接受群眾監督和舉報），配備最經濟合理的會計人員，按照企業會計準則和有關會計法規的規定，負責相關單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監督，保證提供有關企業生產經營的真實信息。會計核算機構的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業的生產經營活動。會計人員應竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監督。
4、基層單位財務機構（或財務人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務人員應綜合運用財稅、金融知識和財務管理、管理會計、成本管理等專業技術方法，加強所在單位基礎管理，完善內部控制制度，開展經常性的財務分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務。一般財務人員應較長時間為同一單位服務，以深入理解相關業務。
(五)信息傳遞：
1、財務人員是所在單位內部業務核算、統計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應敦促、指導有關業務部門開展業務、統計核算，并將有關原始單據及時傳遞到會計部門進行會計核算。
2、財務人員要協調好單位與財務會計部門、人員之間的關系，充分利用自己的財會專業知識對會計資料進行分析并及時提出建設性意見，為本單位領導出謀劃策。
3、會計核算機構應定期向被服務單位和集團總部反饋有關會計信息，提供相關會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯網查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構負責編制，定期返還所屬單位歸檔保管。
4、資金結算中心與會計機構聯合辦公，分別負責，信息資料共享。
5、各單位在具體財會業務問題上出現分歧，由本單位財務人員與會計核算機構進行協調，共同商討可行的解決辦法，以保證生產經營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務會計管理部門協調解決。
6、由集團財務會計部門組織，利用電腦網絡、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務、會計系統運行中的有關信息，針對問題及時解決。
(六)人員管理：
1、建立內部財會人才市場，創造公平、公開、公正的競爭環境，使真正的人才通過內部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環節，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。
2、集團在崗財會人員經考核和內部競爭，在保證財務人員具有較強的業務能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩定的前提下，將財會人員劃分為財務人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務主管、集團會計主管、基層單位財務主管、核算機構會計主管、財務會計、會計核算員、出納員。
3、按照集團統一制定的財務、會計崗位職責，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養，保持各層合理的智能配比、年齡結構和報酬級差。基層單位財務主管條件成熟時可擔任同級相關行政職務。
4、會計核算機構、資金結算中心人員由集團統一管理、考核、發放報酬；財務人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發放。集團可按核算業務量向基層單位收取一定費用，并通過內部協議形式明確服務的內容和雙方的責任和權利。
5、財務、會計人員之間可以交流，不設固定交流期限。
6、財會人員的教育培訓由集團財會部門統一組織，通過有針對性地提高培訓、有選擇性地外部培訓、定期的法規政策培訓和后續教育等方式，以及經常性的理論研討、內部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質和業務技能。
7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務單位反饋意見，按考評結果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業務方面的參考意見，按考評結果確定其業績、報酬、升遷或調離。
8、定期開展多種形式的評比活動，對優勝者給予獎勵。
(七)業務監督：結合集團內部審計監督，可進一步提高會計信息的質量。
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College Positions Setting and Hiring Management Work
LI Xiaoli
Abstract Reform of the personnel system is a breakthrough in the reform of institutions， and the establishment of institutions of post setting management system is the foundation of the entire personnel system reform design system. Therefore， research universities and personnel system set up job， and has important implications for the Improvement of post setting management through the implementation of the spirit of reform. From universities to implement post setting management sense， it analyzes university post setting the implementation process faced difficult problems， and put forward the corresponding countermeasures and suggestions.
Key words college; position setting; approach
近年來，高校人事制度改革的步伐明顯加快，以崗位設置和全員聘用制的推行為基礎，抓住關鍵環節，積極穩妥地推進各項人事制度改革，進一步轉換用人機制，增強隊伍活力，提高辦學效益，建立全新的人力資源管理體制正在全面貫徹實施。
1 高校推行崗位設置管理工作的重要意義
1.1 加快推進高校人事制度改革是提高高等教育質量的需要
自1992年第四次全國高等教育工作會議以來，我國高等教育改革經歷了三個大的階段：一是體制、結構的大調整階段;二是大發展、大擴招階段;三是深化教育改革，提高高等教育質量階段。黨的十報告提出“要努力辦好人民滿意的教育”、“全面實施素質教育，深化教育領域綜合改革，著力提高教育質量，培養學生創新精神”。高校在經歷了大調整、大擴招階段后，黨和國家又賦予高校提高高等教育質量的神圣使命，而連年的擴招，造成學校師生比不斷攀高，教師總量不足，師資隊伍結構不合理等問題，提高學校教育質量的關鍵點就在加快推進人事制度改革。
1.2 崗位設置是深化人事制度改革的必然要求
高校實施崗位設置管理，是深化人事制度改革，加強人才隊伍建設的一項新舉措，是人事制度改革不斷深入的必然結果，是一項十分重要的基礎性工作。以崗位設置為依據，優化人才配置，搞活用人機制，提高用人效益，從而逐步形成競爭擇優、能上能下、能進能出、合理分流、優勞優酬、充滿生機和活力的有效激勵與約束的人事制度。
1.3 實施崗位設置管理，有利于發揮每位教職工的聰明才智，激勵優秀人才脫穎而出
（1）聘用制的實施，聘用合同的簽訂，實現了教職工由國家人向單位人，由單位人向社會人的逐步轉變。打破以往的“鐵工資”、“鐵飯碗”和“鐵交椅”，市場經濟這只無形的手已經滲透到我們工作、生活的方方面面， “旱澇咱不怕，工資照樣拿”的安逸日子一去不返， “今天工作不努力，明天努力找工作”不再是宣傳口號。（2）待遇與責任相對應。按崗聘用，完成相應崗位的工作量，享受相應的崗位待遇。設崗的同時，制定相應的崗位說明書，每個級別都有相對應的目標任務。責權利相結合，有利于增強教職工的緊迫感。（3）首次聘任，“先入圍，后調整”。首聘的過渡期，既是“溫水煮蛙”式的適應期，又是“山雨欲來”的突變期。今后一個聘期屆滿，將重新競聘或通過考核聘用。不會再有干好干壞一個樣、干與不干一個樣的問題。為評職稱而搞科研的狀況將徹底改觀。
2 做好崗位設置工作需要把握幾個關鍵點
順利開展崗位設置工作，結合我校實施工作的實際，筆者認為需要把握以下幾個關鍵點：
（1）認真學習，領會精神。崗位設置與人員聘用工作涉及面廣、政策性強、操作環節多，涉及到每一位教職工的切身利益，需要認真學習國家、省有關事業單位和教育系統崗位設置和人員聘用工作會議精神，深刻領會實施崗位設置管理的重要意義。充分調動廣大教職工的積極性和參與性，引導教職工從學校穩定與發展的大局出發，充分認識崗位設置與聘用工作的目的和意義。
（2）深入調研，摸清現狀。做好收集、整理教職工的各項基礎信息工作，對崗位現狀進行了全面梳理，掌握了各類各級崗位現有人員的結構以及各二級單位學歷、職稱、年齡等內部結構狀況等，專業技術人員摸底既要確定資歷又要確定業績;對雙肩挑人員的界定要處理好。基礎信息的全面掌握分析，對崗位設置和人員聘用工作的順利開展奠定堅實的基礎。
（3）重視宣傳，營造氛圍。崗位設置工作關乎每個人的切身利益，為保證崗位設置和人員聘用工作的順利實施，需要通過培訓會、媒體宣傳、專題網頁、印發學習手冊等形式，大力宣傳崗位設置管理工作的重要性，做到討論程序規范，領導注重把關、人人參與討論，發表意見，滿足每位教職工知情權和參與權，做好解讀改革政策，解難釋疑工作，營造良好的改革氛圍。
（4）成立機構，明確職責。制訂了崗位設置和人員聘用工作方案，成立了各類崗位設置和人員聘用委員會，二級單位成立崗位設置和聘用工作小組，各委員會做到分工明確，各司其責，以保證分級設崗工作落實到位，平穩推進。
（5）處理好設置專業技術崗位時的幾個關系。處理好教師崗位和其他專業技術崗位各級崗位數額的分配關系。專業技術崗位設置向教師崗位傾斜。處理好資歷與業績在崗位聘用中重要程度的關系。在教師系列實施辦法的制定中要統籌兼顧科研、教學、學科建設業績之間的平衡關系。
3 處理好崗位設置管理工作的難點
崗位設置管理制度，事關學校人力資源的優化配置和廣大教職工的切身利益，事關全校改革發展穩定大局，對加強學校人才隊伍建設，充分調動和發揮各類人員的積極性具有重大意義。注重解決崗位設置管理工作的幾個難點：
（1）專業技術崗位聘用條件的確定。專業技術崗位的聘用，是整個聘用工作的重點環節，不應以資歷排座次，而應以工作業績評優劣。但在實施過程中，受傳統觀念的影響，難過人情關，認為對單位老職工應給予照顧，往往首先考慮資歷，這樣操作起來也簡單，一般不會有大問題，可以盡量避免矛盾，但也就會出現所謂的“照顧崗”、“人情崗”、“特殊崗”，而這是不符合事業單位崗位設置管理初衷的，還會大大挫傷年輕同志的銳氣與工作積極性。在首次崗位聘用過程中，如何把握兩者的關系，確定聘用條件是崗位設置實施過程中的又一難題。
（2）管理崗位職員的晉升通道和發展空間。按照規定，管理人員只能走職員系列，不能再走專業技術系列，但管理人員存在一個晉升的“天花板現象”，大多數人到了七級職員崗位就很難晉升了。管理人員轉為要求有專業技術資格的專業技術人員的現實性很小，而專業技術人員轉為管理崗位卻很容易，這將導致管理崗位職員的發展空間更小，上升通道狹窄，再者，管理崗位的層級劃分不如專業技術崗位設置細化，這都將會影響管理隊伍的積極性和穩定性，導致管理崗位人員工作倦怠，情緒不穩定、管理水平降低的局面。
（3）雙肩挑崗位確定問題。近年來，因學校發展規模不斷擴大，教學人員相對缺編，有專業技術職稱的管理崗位人員，較多從事教學工作，占專業技術崗位，因在兩類崗位上占用崗位，必然造成專業技術人員多于崗位，在缺編狀態下大家都還會有崗位，但在超編情況下，就會導致部分人無崗可上，這就更容易使專業技術人員轉為管理崗位，導致管理崗位人員的發展空間變小，上升通道變窄。所以雙肩挑崗位的確定也是崗位設置的一大難題。
4 做好崗位設置管理工作的改進途徑
（1）創設良好的改革環境。隨著人事制度改革的不斷深化，事業單位及其工作人員的思想觀念逐步轉變，但聘用制推行后，真正到聘期考核，涉及到職務的升降、人員的解聘辭聘，教職工才會真正意識到改革的意義，因此還須加大宣傳力度，積極改革，教職工主動配合、參與改革，最終實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，形成有利于進一步深化改革的良好環境。
（2）優化專業技術崗位管理。按照事業單位人事制度改革要求，人事或其他行政主管部門應尊重學校的用人自，實行專業技術職務“以聘代評”，擴大高校用人自。由學校按其學校類型、地區經濟文化、專業特點等的不同，按照調入后學校的標準和條件重新確定，營造競爭氛圍，以培養出更多符合社會需求的優秀人才。將“能上能下”與“崗變薪移”切實結合起來，激活內部管理。
（3）細化管理崗位層級設置。完善高等學校職員的職務和職級相結合體系，參照公務員的管理體系，同職級進行級別細分，崗位等級可以逐步晉升。根據在崗工作年限按照干部管理的有關規定和政策，享受一定級別的崗位工資待遇。為管理人員的晉升留有通道，充分調動管理人員的積極性和創造性。
（4）構建科學的考核評價制度。針對不同崗位制定不同考核標準，教師的考核評價體系，能較全面反映教學、學術研究與科研、學科專業建設、社會服務等基本內容，通過制定合理的考核評價程序、方法，以定性與定量相結合的方式來實現。制定教師學術研究與科研工作的考核評價標準時，注意區分不同崗位級別，對二、三級專業技術崗位人員，突出高水平“質”的要求;對其他級別崗位，反映“質”和“量”的綜合性要求。學校對各級各類人員的考核評價，充分發揮學校二級單位、校內外同行專家在考核評價中的作用，構建科學的考核評價工作機制，并接受廣大教職工監督，充分保證考核評價工作的客觀、公平、公正。
（5）建立崗位績效工資分配激勵機制。通過建立公平合理的激勵機制，提高待遇，凝聚人才，激發活力，發展事業。在人事部門核定的工資總額內，構建與崗位管理相適應，以能力、業績和貢獻為核心的分配制度，統籌協調各方面的利益，正確處理好績效與公平的關系，讓“以崗定薪、崗變薪變”落到實處，充分發揮分配的激勵作用。
總之，事業單位人事制度改革是個長期的、綜合的系統工作，也是個漸進的逐步到位和完善的過程，各高校應以本次改革為契機，積極探索和完善高校崗位設置與聘用管理工作，深入推進高校人事管理制度的改革。
參考文獻
[1] 關于印發（〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》的通知（ 國人部發[2006] 87號）
[2] 關于印發《廣東省事業單位崗位設置管理實施意見》的通知（粵人發[2008]275號）
[3] 關于印發《廣東省教育事業單位崗位設置管理指導意見》的通知（粵人社發[2010]105號）
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二、長汀縣基層醫療衛生機構綜合改革的主要做法
（一）以推進國家基本公共衛生服務為抓手，強化基層衛生服務對居民健康的責任和義務按照《國家基本公共衛生服務規范》要求，長汀縣由基層醫療衛生機構免費向城鄉居民開展健康體檢，建立健康檔案，特別是重點加強60歲以上老人、0~6歲兒童、孕產婦以及高血壓、糖尿病、重性精神病等重點人群的管理，進一步發現篩查慢性病患者，建立診斷、治療、隨訪和健康教育“一條龍”的服務模式，從而有效地激活醫療需求。長汀縣基層醫療衛生機構實施基本公共衛生服務做到“四個常態化”。一是政策宣傳常態化，讓廣大居民知道免費享受的公共衛生服務項目，提高居民主動接受健康服務的自覺性；二是服務培訓常態化，重點培訓衛生院、社區衛生服務中心主任和公共衛生科科長，組織專業技術人員深入基層衛生單位培訓專業服務團隊，按專業、病種進行適宜技術推廣，適時在有特色的鄉鎮召開現場會，進行經驗交流；三是健康管理常態化，將居民健康檔案管理及重點人群跟蹤隨訪、慢性病管理等與日常醫療服務相結合，作為主動服務的重要內容，將基本公共衛生服務納入各項業務活動中去；四是健康教育常態化，全縣建立健全“縣鄉村一條龍”的健康教育網絡，2011年，全縣基層醫療衛生機構舉辦健康教育宣傳欄鄉鎮488期、村級3496期，開展咨詢活動242場次，舉辦健康教育講座鄉鎮393場次、村4384場次，實現了診前、診中、診后和鄉、村、戶健康教育全覆蓋。
（二）充分發揮新農合對基層醫療衛生機構的引導和調控作用
1.開展門診統籌補償。基層醫療衛生機構門診統籌補償比提高到30%，次均補償提高至15元/人；取消封頂線；同時，將鄉鎮衛生院住院補償比提高到90%，規定特殊門診補償比縣級只報50%，鄉級可報100%。
2.改革新農合特殊門診補償管理辦法。隨著基本公共衛生服務的持續推進，高血壓、糖尿病等特殊病人的急劇增多，新農合基金的支出壓力增大，同時又要解決好這些特殊人群的長期治療、服務問題。長汀縣將高血壓、糖尿病兩個病種與門診統籌補償“打通”，從基層醫療衛生機構中經過長期使用認為經濟、有效的藥品中篩選出高血壓常用藥7種、糖尿病常用藥5種，新農合給予100%報銷，其它藥品納入門診統籌。慢性心功能不全、腦卒中、尿毒癥透析、惡性腫瘤放化療、重性精神病、先天性無丙種球蛋白癥等六個病種與住院補償“打通”：即這些病人不需住院，門診也可享受住院補償。通過上述措施，不僅方便了群眾，減輕了病人的就醫經濟負擔，而且也減輕了新農合基金的支付壓力，同時也大幅度提高了基層醫療衛生機構的門診量。
3.下放特殊門診的確診權。建立新農合特殊門診確診醫師準入、培訓、退出制度，對基層醫療衛生機構具有主治醫師以上職稱和執業醫師5年以上的醫生進行全員培訓、考核，合格者授予特殊門診確診權。改變了由原來的只有縣級醫院副主任以上醫師才有確診權的做法，方便了群眾就醫；同時也調動了基層醫務人員的積極性，受到廣大農民群眾和醫務人員的歡迎。
4.啟動門診統籌支付方式改革試點。在部分衛生院啟動診次總額預付制，實行門診和特殊門診的總門診人次和次均費用的總包干，補償方案與醫改任務中提高門診人次及基本公共衛生服務慢性病管理應完成的指標掛鉤，進一步提高基層衛生院的管理能力，規范了診療行為，提高了服務水平。
（三）建立穩定長效的財政補償機制，落實基層醫療衛生機構綜合改革任務
1.積極推進人事管理制度改革。對全縣鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心進行重新核編，編制數由原來的411人核定為652人，增加241人，其中社區衛生服務中心由原來的25人增加至50人；完成18個基層醫療衛生機構的崗位設置和全員聘用工作，首次設立崗位數652人；2009-2011年共招聘大中專畢業生208人充實到鄉鎮衛生院，完成競聘上崗聘用工作，清退臨聘人員42人；強化培訓鄉鎮衛生院臨床醫師和招聘工作，2009-2011年送上級醫院進修165人，接受全科醫師培訓47人，招聘專升本臨床醫師15人，同時，建立持續有效的上級醫院對基層的幫扶機制。
2.建立保障有力、穩定長效的補償機制。從2011年6月1日起在全縣18家基層醫療衛生機構實行藥品零差率銷售，其差價部分納入財政預算。同時出臺基層醫療衛生機構的綜合補償政策，總體原則是：“政府主導，財政保障與市場元素相結合”。目前，新農合基金、基本公共衛生補助資金、重大公共衛生專項資金、藥品零差率銷售差價補助等均由縣財政按月預撥、年終結算，確保基層醫療衛生機構的正常運轉。
（四）建立經濟核算與績效管理相結合的分配機制在推行“雙考核、雙掛鉤”制度的同時，引入市場經濟的激勵元素，建立“雙核算”制度，即：在基層醫療衛生機構繼續推行“院科二級核算”或“院、科、個人三級核算”的基礎上，加入績效考核。績效考核以綜合管理、基本公共衛生管理、基本醫療服務和群眾滿意度評價為主要考核內容。也就是說，縣衛生局對基層醫療衛生機構實行績效考核的結果與經費補助掛鉤；基層機構對各科室或個人實行績效考核的結果與經濟核算掛鉤。在制訂方案時，保證基層衛技人員工資不降低，對實行績效工資前原有收入高于平均水平的部分給予保留，并納入獎勵性績效工資。建立獎勵性績效工資制度，醫療收入超收部分提取20%和經常性收支結余超過核定額度提取50%作為獎勵性基金，由縣衛生局統一調控分配使用。縣衛生局以“做大規模，做強基層，規模上，待遇上”為績效考核原則，在保增長的前提下，穩妥推進績效工資改革，實行基層機構的人、財、物由縣衛生局統一調配，增加調劑空間，建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的績效運行機制，使職工形成了“崗位靠競爭、管理靠能力、工作靠勤奮、收入靠實績”的意識。實踐證明：職工積極性未減，機構活力更強。
（五）夯實基層醫療衛生機構基礎，推進衛生信息化建設
1.注重基礎設施建設和利用。衛生經費全部投入業務用房建設，將衛生院產兒科、預防接種門診、保健科、急診科、注射室（含輸液室）等標準化建設一并列入規劃建設。提高基礎設施項目建設的效率，注意做到“四快”，即快報、快批、快動、快備。基層醫療衛生機構的綜合實力得到增強，業務用房面積達5.2萬平方米，比醫改前增長60.24%，固定資產（含設備）價值4265.77萬元，比醫改前增長56.4%。
2.加強基層衛生信息化建設。投資300余萬元，以“創新管理方式，整合資源，提高效率，加強監管，方便群眾”為宗旨，建立新農合即時結報平臺、醫院管理數字化平臺、縣級婦幼衛生信息數字化平臺、預防接種和傳染病報告數字化平臺等“四大信息平臺”。目前，各基層醫療衛生機構正按省、市安排，有序納入全省健康信息平臺。
三、啟示
長汀縣通過三年基層醫療衛生機構綜合改革，使基層醫療衛生機構的綜合實力得到明顯增強，業務量和群眾滿意度都得到同步提高；全縣住院病人47.2%留在了基層醫療衛生機構，緩解了縣及縣以上醫院的住院病人收治壓力，基本實現“小病不出鄉、大病不出縣”的目標，長汀的改革實踐也為我們提供了很好的啟示。
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多年來，得益于縣委、縣人民政府的正確領導，得益于團結和諧的領導班子、創新實干的干部職工隊伍、人心思上的干事氛圍，得益于省、州旅游主管部門的幫助指導，全縣旅游工作取得了新的業績。
（一）政府主導旅游產業的良好態勢已明顯凸現。幾年來，縣委、政府高度重視并主導旅游產業的發展。20__年至20__年，在黨代會和人代會上明確把旅游產業作為全縣五大重點項目來精心培植和發展，提出了“切實重視旅游發展，實現__旅游二次創業”，并要求從“做規劃、繪藍圖；挖掘特色、鑄造品牌；強宣傳、拓市場；抓招商、引資金；理體制、活機制”五方面做大做強__旅游。在人代會上也明確指出“堅定不移打造阿廬旅游品牌，重振__旅游產業”的戰略思路。提出了今后旅游發展的“三個堅持”，即：堅持規劃立意；堅持設計創意；堅持體制創新，著力抓好了以旅游為核心的配套設施——阿廬文化廣場三期建設工程、泰閣商業文化中心，對全城所有綠化設施進行全面改造，提升了城市品位，“山水田城，休閑之都”的風貌已現雛形。為使旅游工作有序開展并落到實處，安排縣委常委、常務副縣長來分管、主抓旅游工作，特別在旅游發展規劃的編制上，縣委、縣政府主要領導親自掛帥，與省州相關部門協調，完成了__縣旅游發展規劃的評審工作。成立了副縣長任局長、縣旅游局局長任副局長的阿廬風景名勝區管理局，總攬全縣旅游發展。由于政府的主導，全縣的旅游產業發展呈現出“思路新，態勢好，項目多，發展快”的大好趨勢，由此得到省州旅游主管部門的極大關注，趕赴__進行調研，在資金和政策上給予支持和放寬。20__年內省旅游局領導到__調研2次。州旅游局局長在上任不到半年的時間里到__2次調研。這些工作的有效開展，得益于政府主導的強大作用。
（二）以規劃引領旅游產業的發展。產業發展，規劃先行。為避免盲目的開發建設，尋求旅游發展的支點。結合__實際，通過深入調研，20__年7月初，在縣委、政府的領導下，通過召開__旅游發展總體規劃意見征集座談會；在電視上《征詢__旅游發展對策倡議書》，向社會各界發放倡議書，廣泛征集__旅游發展規劃的意見建議。為使編制的規劃具有權威性、可行性，__縣邀請了享有“南王北魏”之美譽的上海社會科學院旅游研究中心專家組王大悟一行為我縣編制《__縣旅游產業發展總體規劃》，并六易其稿，20__年5月4日上報州旅游局討論通過。20__年8月2日，省旅游局牽頭邀請專家在昆明組織專家評審并通過。
（三）多方式、多層面進行宣傳促銷，大力拓展營銷渠道。旅游離不開宣傳，從__目前的旅游發展現狀看，開展宣傳工作的關鍵在于手段方式創新，讓有限的投入發揮最大的宣傳效果。以此為指導，全縣的旅游宣傳促銷工作力求在不同層面展開，按照“先要人氣，后求財氣”的思路，不斷擴大__縣景區景點的輻射面及影響力。一是制定切實可行的宣傳促銷方案；二是有針對性地在車站、機場、交通干線、城市出入口及重要公共場所制作和__旅游形象廣告，在電視、廣播、報刊、網絡上的宣傳力度，有選擇地參加各類展銷會，推銷__旅游線路和產品，做到電視里有圖像、報紙（包括網站）上有文字、廣播里有聲音；三是做好“以節促旅”的文章，積極籌辦了農歷二月十九觀音洞會及摔跤斗牛大賽，進行了行之有效的宣傳。四是以更超前的思想、更優惠的政策加大與旅行社的合作。在昆明專設了縣旅游局駐昆明辦事處，針對省內外旅行社進行推介，并不定期地組織強大的宣傳促銷團赴全國各地旅行社進行推介
和宣傳。今年，昆明光大國旅、煙草國旅、招商國旅、熊貓國旅、康輝國旅、風情國旅、昆明市旅、海外旅游總公司等旅游經營企業多次對__景區、景點作實地考察，表示出濃厚的合作興趣，部分旅行社已簽訂了實質性合作協議。客源市場在傳統市場得到有效鞏固的同時，國內及東南亞等海外市場均有較大發展，東北三省及北京、天津、山東、湖北、福建、青海、新疆、廣東等多個省市游客已大批量到__旅游，海外游客除越南客人增勢明顯外，泰國、緬甸、印尼、新加坡、馬來西亞、俄羅斯、日本等國的游客也有一定數量的增加。旅行社組織游客人數也發生了明顯好轉。20__年實際組團社遞增到了57家__個部門。（四）強化教育培訓，提升服務質量。服務質量是旅游產品的生命，服務質量的好壞關系到企業的信譽，因此，我們一方面強化安全培訓，建立完善的安全體系，高質量、高質位的旅游服務設施。另一方面通過培育一批職業道德強、業務能力和服務水平高的旅游服務人才和管理人才，造就和擁有一支高素質、強能力的人才團隊。年內通過開展旅游系統安全生產月培訓會，開展旅游接待服務禮儀常識培訓，舉辦第四屆旅游接待服務知識技能大賽，籌辦了以“體驗__，熱愛旅游”為主題的導游員演講、才藝大賽等活動，并采取“走出去”的方式，參加了省旅游局組織的全省旅游局長培訓，國務院西部開發辦組織實施的20__年度西部地區發展優勢產業人才培訓會，有效地提高了導游員及管理人員的服務質量和服務水平。
（五）逐步完善旅游配套設施建設。20__年，__縣委、政府為積極響應__省旅游二次創業和紅河州旅游業做大做強的號召，著重加強了旅游相關要素建設，特別是公路及街道建設得到了最大程度的改進和完善。除兩條主入境干道——石瀘旅游專線、彌瀘師二級公路均嚴格按國家標準建成通車外，另一條主干道瀘丘高等級公路正在加緊審批立項。目前，彰顯現代城市文明的阿廬文化中心建設已接近尾聲，與阿廬古洞風景區連成一個整體。泰閣商業文化城也正在加緊建設，完工后將最大限度地提升__旅游的休閑娛樂功能，“山水田城，休閑之都”的風貌已現雛形。另外，作為__旅游的龍頭——阿廬古洞也在年內逐步進行提升改造，投入100萬余元資金完成了洞內地河碼頭、燈光、標識標牌、游路圍欄的改造。完成洞外公園路燈改造，增置了石質休息凳、景觀樹，豐富了景區的內涵。
（六）理順管理體制，激活運行機制。堅持體制創新，加快管理體制和運行機制的改革步伐。20__年下半年起，縣旅游局與景區管理處合署辦公，實行三塊牌子，一套人馬的運行模式，對領導班子職能重新進行合理分工，從而為__旅游業多層面開展工作提供了有力的機制保障。對景區全面推行“競聘上崗，按崗定酬”的激勵工作機制，明確崗位職責，實行目標責任管理，做到工資與責任掛鉤，目標與獎懲掛鉤，激發了從業人員的服務意識和競爭意識。
（七）多渠道化解不良債務
__旅游的核心景區——阿廬古洞至20__年加上各種債務累計達7000多萬。近兩年來，景區經營狀況有所回升，一方面通過縮減其他開支，積極化解相關債務。另一方面通過政府行為，于20__年4月29日，把國有不良資產阿廬大酒店產權進行整體出讓，用以支付酒店所欠債務。至今景區債務縮減3000多萬元，債務化解取得了歷史性突破。
三、存在的問題和困難
20__年，全縣旅游工作得到了縣委、縣人民政府及州旅游局的高度重視，取得了一定的成績，但也存在不容忽視的問題和困難，主要表現為：一是旅游資金投入嚴重不足，工作開展難度加大。今年單就完成兩個規劃投入資金近100余萬，還完成了地河碼頭、公園燈光改造等工程近100萬元，還有大量資金投入到宣傳促銷工作中，致使其他重點工作的有效開展帶來了資金上的重壓。二是旅游產品單一，小散弱是制約我縣旅游發展的桎梏。文化挖掘的深度、廣度均顯不足，旅游與文化結合不夠緊密，旅游的品位和內涵亟待提升。三是對外聯合不夠，未形成強大的旅游聯盟體，未形成旅游發展大環境，因而還未成為旅游消費者__之旅的首選目的地。四是宣傳促銷缺乏整體合力。近幾年，我縣的旅游宣傳促銷工作雖然有所加強，但同周圍的縣市比起來，我們的差距還很大。從多年的宣傳投資看，只有阿廬古洞風景區作了較大投入，其他景區（點）、賓館（飯店）均投入較少，由于缺乏強有力的宣傳，我縣景點的資源優勢遠沒有轉化成市場優勢。
四、下一步工作建議和意見
（一）繼續堅持政府主導，建立強有力的領導班子。__旅游的振興與發展，必須堅持政府主導。多年來的實踐經驗告訴我們，__旅游的興衰成敗明確告訴我們，縣委、政府越重視，旅游的發展越景氣、越順利、越有前途。要使__旅游真正得到發展，擺脫困境，在二次創業中重振雄風，奪回失去的地位，贏得廣闊的發展空間，縣委、政府下定決心，給予了足夠的重視。下一步，為充分發揮政府的主導作用，為旅游創造一個良好的發展環境，我縣將成立一個強有力的旅游二次創業領導小組，由主要領導任組長，投入主要精力組織、協調、領導旅游產業，為全縣樹立發展旅游的信心。
（二）成立旅游集團公司，拓展投融資渠道，化解債務。
通過政府行為，剝離縣內具備開發價值的景區（點）的產權，按照“產權集中、經營統一”的原則進行重組，同時組建__縣導游服務公司和阿廬古洞景區運輸公司，組建旅游企業性質的旅游集團公司，充分利用行政資源優勢，推動公司良性發展。公司成立后，要逐步吸納和開發縣域內的其他旅游景點，形成完善的、互補式的旅游產品體系，從而達到搭建融資渠道，化解不良債務，為旅游招商引資打下堅實的基礎，從而改變我縣旅游產品單一現狀，實現旅游產品體系從點到線再到面的轉變和突破，切實解決旅游產業體系六要素中“娛”的內容，吸引游客入瀘。
（三）整合旅游資源，形成整體優勢。堅持“政府主導、企業主體、市場運作”的原則，整合縣域內的旅游資源和旅游發展要素，形成“統一領導、統一保護、統一規劃、統一開發、統一管理、統一營銷”的全縣一盤棋的運作模式和格局。徹底掃除旅游業發展上的管理體制和機制和弊端，劃清旅游資源產權多頭歸屬問題，把全縣旅游資源的開發建設的權屬歸并到旅游局，使之形成有序開發、有效保護和綜合利用的良好發展格局。
（四）建立縣旅游發展專項資金，并納入
財政預算。資金投入不足是制約旅游發展的一個重要和關鍵因素，因此，縣委、縣人民政府下一步將旅游發展資金納入財政預算，用于旅游項目規劃、旅游宣傳促銷、旅游人才培訓和部分旅游設施建設等。（五）完善旅游配套設施建設。旅游配套設施不完善、不健全是導致__旅游缺乏競爭力的一個重要因素，吃、住、行、游、購、娛六大要素均未全面有效解決。因此，__縣下一步將要著力解決好交通問題，盡快立項建設“瀘-邱”旅游專線，打通兩廣及沿海通道。用大旅游的戰略眼光抓好城鄉市政建設，突出旅游功能。提升改造阿廬古洞風景區洞內洞外基礎設施，配套完善景區服務功能，做好aaaaa申報準備工作。
（六）選準新的突破口，全面實施突破。多年來，由于僅靠阿廬古洞支撐__旅游，產品單一的劣勢表現得相當突出。因此，規劃完成后，縣委、縣人民政府將要在新的旅游資源開發上加大動作，選準突破口，強力實施突破。在三至五年內對五者溫泉、城子古村、白水塘康體運動休閑度假區進行培植，并具體責任到縣級領導抓好落實，促動全縣旅游快速復蘇。
（七）加大旅游宣傳營銷力度。旅游宣傳促銷工作是旅游業發展的一項關鍵性工作。今后，縣委、縣政府高度重視此項工作，將進一步加大對旅游宣傳促銷工作的投入，并邀請專家幫助精心策劃、周密布置，做到電視里有圖像、報紙（包括網站）上有文字、廣播里有聲音。同時，加強與國內外傳媒的合作，有針對性地邀請一些傳媒機構、專家學者、新聞記者來我縣考察采訪，炒作__旅游，提高__旅游的知名度，強力推銷__旅游品牌。籌措經費積極參加各類旅游展示會、交易會和促銷會。以更超前的思想、更優惠的政策加大與旅行社的合作。在車站、交通干線、城市入口及重要公共場所__旅游公益形象廣告，營造旅游氛圍，并將此事納入相關市鎮建設規劃。
（八）培養和合理使用旅游人才。__旅游業的現狀與國內外旅游形勢的發展表明，旅游人才在旅游發展中的重要作用。因此，__縣下一步將有計劃、分步驟地選派旅游從業人員學習深造；邀請專家、學者對旅游從業人員進行針對性培訓，從職業道德、旅游文化知識、__的基本概況和風土人情等方面加強對旅游從業人員經常性的培訓，實行持證上崗。特別要注重吸納具有旅游專長的人員從業；建立健全旅游人才庫，掌控和儲備各類旅游人才。
（九）大力開發民族文化旅游資源。旅游是文化的載體，文化是旅游的靈魂。__的歷史文化、民俗文化、飲食文化是豐富的。__建制較早，從公元前111年設置漏江縣至今已有2100多年的歷史，曾是滇東南政治、經濟、文化的中心；__的張沖將軍曾任全國政協副主席，他的英雄事跡和傳奇故事在民間廣為流傳；__以彝族的婚俗、祭祀等為代表的民族民間文化和飲食文化底蘊深厚，具有較強的地域特色，開發前景十分廣闊，我縣將從著手開展以下工作：一是制定旅游文學藝術獎勵措施和辦法，鼓勵縣內外文學藝術人才對__的旅游文化進行研究與創作，走旅游與文化聯姻的路子，提升__旅游業的含金量。二是對阿廬古洞現在使用了二十年的解說詞重新進行加工和提煉，聘請縣內外有造詣的人才進行再創作，實行公開有獎征集。三是改造、包裝或組建一支有影響力的文藝表演隊伍，向外界展示__旅游文化的特色，推銷__的旅游業。四是結合__縣阿廬文化中心的建設，把__的歷史、民俗、飲食文化的特點在阿廬文化中心集中成規模地體現出來，建設文化一條街，使之與旅游業相輔相成。
