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篇1
1.高校大學生心理健康問題尤為突出
高校實行并軌招生后，學費大幅度增加。有的學生家庭比較困難，難以支付學費，常常處于輟學的邊緣；有的學生成績比較差，心理承受能力較弱，來自老師和學的不屑產生了較大的外界壓力；有的學生深陷愛河不能自拔，情感稍有被動，就一蹶不振；有的學生性格內向，對老師或同學的偶爾一句話語都很敏感等，特別是體育專業的學生更是有好強、好勝、講義氣、不顧后果等習慣。以上種現象，引發出許多的心理健康問題，導致不良、不當的行為發生，包括酗酒、打架甚至選擇輕生等。
2.學生的學習目標不明確，動力不足，缺乏自律意識
高校擴招之后，在校學生人數劇增，學生質量參差不齊，部分學生還不能很快適應大學生活。另外，當前種社會思潮涌動，部分抵抗力較差的學生容易受不良想的侵襲，出現厭學、混日子、求及格等表現。上述因導致學生補考現象比較嚴重。而且體育院系的學生因為平時上課較累再加上部分同學自律意識不強，從而迷戀網絡游戲，或者沒有學習目標和動力，導致處于被退學或開除的邊緣。這些對大學輔導員的管理工作提出了新的挑戰。
3.大學生的人生價值取向積極務實，同時伴隨著相當的功利性和盲目性
據調查，大部分學生認為，一個人要想取得成功，需要靠真才實學和高素質的思想品德，但在少數大學生中出現了講功利、圖實惠的學習觀和就業觀。有些人以利己為軸心，把為人當作手段。大學生正處于青春期，辯證思維、自我同一性、世界觀、人生觀、價值觀的正逐步形成。看待問題、分析問題的能力也相對較弱，面對外界變化心理應變能力較差。而往往體育院系的學生學習成績對于同一所高校的其專業學生來說是相對較低的，這也就決定了相對的思想政治理論學習也是落后的，這樣，如果不能有效地進行價值觀教育，落后的甚至腐朽的價值觀念會侵蝕他們的心靈，混淆他們的人生價值取向，影響高校思想政治教育的效果。
二、高校體育院系輔導員應對體育專業學生問題的對策
1.加強學習，全面提高體育院系輔導員自身素質
高校思想政治工作開展的好壞很大程度上取決于思想政治工作隊伍的綜合素質，主要包括扎實的理論素質，豐富的知識素質和良好的思想素質，三者互相聯系，缺一不可。具備了這些素質，在工作中才能從容不迫，游刃有余。作為體育院系的輔導員，除應上具有輔導員的基本素質外還應具有其針對體育專業學生特點而形成的其它素質，如了解體育專業學生的個性特點，具備能讓學生信服的體育專項素質等。
2.用三心的標準去做學生的思想政治工作
輔導員要關心大學生的生活學習，并通過課外的言傳身教，去熏陶、影響學生優良人格的塑造。輔導員工作要注重學生的發展，要以人為本、以學生為本。以學生為本，這就需要輔導員做到“三心”：
（1）細心，輔導員要做到細心，這是輔導員工作的基本保障。進入大學后，新生或多或少會遇到些挫折，如生活環境不適應、孤獨感和空虛感、學習方法不適應、人際關系不適應等等，他們的心理承受能力并不是很強，體育院系的學生更是要讓他們克服極強的好勝心，同時還要為他們提供平臺能夠充分的展示自己，這就需要輔導員獨具慧眼，及時發現問題，并及時給予正確引導。這對大一政治輔導員來說尤為重要。
（2）愛心，教師的愛心是成功教育的原動力。陶行知先生說得好：“捧著一顆心來，不帶半根草去?！边@正是教師無私奉獻的寫照。作為一名輔導員教師，他（她）要熱愛自己的學生，關心他們的生活，經常找學生談心，掌握學生的思想動態，及時更正體育專業學生自身的不良行為及習慣。
（3）耐心，是讓學生愛你的重要方法。與學生談心和走訪學生寢室，這需要耗費很多時間，學生有很多問題需要輔導員來幫助解答，學習方面的、生活方面的、工作方面的等等，這就需要輔導員非常有耐心，特別是體育專業的學生，專業的特點決定了他們的學習、生活和行為習慣的與眾不同，也是最容易出現問題的。因此，耐心地傾聽同學們的心聲，耐心地對他們進行開導，心態十分平和地做一名傾聽者和解惑者。
3.加強學生宿舍的管理工作
學生宿舍是學生生活的主要場所，也是最能夠展示學生全面素質的地方，但它也是滋生不良思想的地方，抓好宿舍風氣的建設對于養成學生良好的行為習慣，增進同學之間的友誼十分有利。文明宿舍不僅僅是指宿舍衛生，還包括良好的行為習慣，積極向上的精神等方面的內容。體育院系學生的寢室被普遍認為是最難管理的寢室，室內衛生的臟亂差很讓人頭痛的，而且部分同學喝酒鬧事等情況也多發生在寢室，所以應加大了對在宿舍中違反校紀校規同學的處理，目的是形成良好的宿舍風氣，為同學創造一個舒適、愉快的生活空間。
總之，輔導員思想、行為、職業道德如何，無時無刻都熏陶和影響著學生。對學生思想品德和修養的形成、塑造積極向上崇高的道德情操有著極其深刻、潛移默化的作用。隨著社會的進步，要求高校輔導員，特別是體育院系輔導員必須與時俱進，從工作中積累經驗，不斷提高自己的綜合素質，不斷提升自己的管理水平。只有這樣，才能做好輔導員工作。
參考文獻：
[1]田建國.大學德育新視野[M].山東：中國石油大學出版社，2006，3
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［中圖分類號］G645 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2012）24-0077-02
隨著我國高等教育規模的不斷擴大，伴隨而來的是各類學生問題的與日俱增，高校儼然時時處于“危機”之中。因此，提高高校輔導員的專業化水平對高校學生危機干預具有十分重要的現實意義。
一、高校危機事件的主要表現形式
1.心理危機。隨著社會環境日趨復雜，社會文化的多元化，學生個體心理問題越來越多，如自卑、自負、強迫癥、幻想癥、焦慮不安、行為偏激、情緒失控等行為常有發生，甚至出現自殺、自殘的現象。面對高校擴招，學生人數劇增，學生來自不同的家庭環境，接受著不同價值觀念的教育，對待事物的觀點和看法也不盡一致。由于大學學習、生活環境不再像高中階段，更多的是獨立、個性和張揚，加上個體心理素質的差異，導致部分同學出現不適應大學生活、人際關系緊張、個人行為怪異等。高校當中存在一些特殊群體，包括貧困學生群體、家庭變故群體。貧困學生進入經濟發達地區求學，容易產生心理落差；家庭變故包括父母離異、父母病故、家庭失去經濟來源等，這部分群體容易出現孤獨、排他性、仇視社會等傾向。大學就是一個社會，同樣存在心理弱勢群體，這部分群體成為高校心理危機產生的重要根源。
2.生理危機。高校中身體不健全的學生也占有一定比例，由于身體的殘疾和異常性，使他們成為一個與正常學生不一樣的群體，身體殘疾學生的不自信，成為與正常學生相處所產生的心理危機的源泉；同樣高校學生個體出現的突發疾病所引發的心理危機及家庭經濟危機，也尤為突顯。
3.網絡危機。隨著科學技術的不斷發展，網絡成為一種工具和時尚，高校學生利用網絡完成學習、資料查詢和娛樂，在象牙塔中的大學生也不再封閉在一個密封的環境中，越來越多的學生通過互聯網，與真實的社會接觸，隨之而來的卻是由網絡引發的各類事件，如網絡欺詐、網絡謠言、網絡賭博、網絡人身攻擊、網絡個人隱私的曝光等。網絡是一個虛擬的社會，網絡的自由性和無約束性，導致網絡發言的隨意性和不負責任，導致夸大宣傳、制造恐慌；同時網絡欺詐、網絡人肉搜索、網絡人身攻擊等網絡暴力現象在校園中也時常發生。在現實環境下的黃、賭、毒在網絡空間同樣存在，學生為了獲得刺激，追求金錢，在網絡上參與黃、賭、毒。同時網戀也成為一種校園時尚，但學生缺乏認知，出現因網戀造成傷害的事件。由網絡引發的其他各類事件，同樣存在校園中的各個角落。
4.。高校作為人群密集的地方，也容易爆發。面對校園，其危害性和影響面更大，涉及學校、學生群體、家庭、社會，需要積極面對和有效處理。
5.就業危機。隨著高校招生規模的不斷擴張，學生進入學校后，需要面對最大的問題便是就業。目前，各類大型招聘會，成本高、成功率低成為高校畢業生的共識，畢業生群體已經成為弱勢群體。面對金融危機，就業機會的減少，高校畢業生及社會出現讀書無用論，高校畢業生及學生家長整體情緒低落和復雜，并成為潛在的危機。因就業問題產生的心理危機同樣存在，這種危機會在學生入校后產生，并相互影響。
6.社會政治性危機。面對復雜的國際環境與社會環境，國與國之間利益的沖突也引發了高校學生危機，如美國轟炸中國駐南聯盟大使館、中美戰機南海相撞、中日糾紛等國際重大事件無疑影響著高校學生，這部分群體覺悟高、社會精英意識強，參與社會重大事件意愿強。但學生由于社會經歷和閱歷少，容易被誤導，年輕人的激情和沖動，往往容易讓簡單事件復雜化，并帶有社會色彩，容易被利用。由于社會重大事件引發的校園動蕩，是高校必須面對的重大問題。
二、危機產生需要面對和解決的問題
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一、問題大學生的類型和表現
大學是塑造大學生人生觀、世界觀、價值觀的關鍵時期，但是隨著大學生跨進大學校門，隨之而來的學習節湊、生活環境、人際交往對象等諸多因素的變化，致使部分學生出現學習、生活、心理、生理等多樣性問題，這種問題將會極大地困擾著這些大學生的正常成長、成才。
1.1學習問題型
由約束、緊張、快節奏的高中學習環境轉變為開放、自由、慢節奏的大學學習環境，會讓一部分剛剛步入大學校門的學生突感不適應，在學習態度、學習方法、學習目標上出現偏差。有的學生表現在一進入大學就開始松懈，有的學生則因學習態度不端正而導致多門學科掛科，有的則因為基礎薄弱，導致學習效果不佳，這些都會讓學生失去學習的興趣和信心，產生學習抗拒心理，造成挫折感強烈。
1.2生活問題型
步入大學的學生們首先要面對的是集體生活，交際圈子也會隨著集體生活的擴大而擴大，在這個過程中，經常會出現部分同學因為生活觀念及生活自理能力等原因而造成與同學關系不和諧等系列問題。如：一些同學過慣了在家“衣來伸手，飯來張口” 的生活，進入大學后，無法適應什么事情都要自己親自去做的校園生活，與同學相處時，總是想讓對方處處讓著自己，做事不顧及別人感受，諸如此類事情往往會造成這些學生與室友關系不和諧等系列問題。
1.3生理問題型
身體殘疾的學生在高校并不少見，這些學生無論是學習期間，還是在就業機會的選擇上，都會遭遇到或多或少的歧視，他們長期承受著巨大的心理壓力，嚴重影響著其身心健康。還有一部分同學因為過分注重自己的形體、身高、長相等生理條件，而有自卑心理。
1.4心理問題型
隨著社會的發展，大學生心理健康問題已經成為各個高校重點關注的問題。有些學生因為家族或者本人有精神病史，而有嚴重的心理問題；有的學生因為性格內向，長期伴有自卑、怯懦、神經質、孤僻、偏激等心理障礙；有的學生因為一些突發事件而出現一些心理問題；還有的學生因為家庭經濟條件不好，要依靠助學貸款或貧困補助來完成學業，容易產生自卑心理。
二、高職院校輔導員介入問題學生工作的優勢
高職院校輔導員是大學生思想政治教育工作的中堅和骨干力量，對問題學生的引導是否得當，直接關系到大學生思想政治教育的成效。而其作為與大學生群體接觸最為直接、最為密切的特殊主體，介入問題學生工作具有極大優勢。
1、年齡優勢。當今高校輔導員年齡架構趨于年輕化，與廣大學生有著共同的語言，這是高職院校輔導員在介入問題學生工作中的一大優勢。憑借年齡優勢，年輕輔導員很容易與學生打成一片，成為知心朋友。由于從小經歷的是同樣的時代變遷和社會變革，在相似的成長背景下，輔導員與學生之間有著相似的成長歷程，更容易理解大學生們對大學生活的迷茫與失落、對社會生活的無奈與恐懼不安，可以在學習目標、人生理想、人際交往、愛情友情等各方面給予學生其能認同且接受的引導，這種亦師亦友的師生關系，非常有利于高職院校輔導員在第一時間有針對性的且有效地開展問題學生的工作，充分發揮督促引導作用。
2、多元化特征。當前的輔導員角色，從輔導員職業能力標準的角度來看，需要勝任思想引路人、心理咨詢師、職業規劃師、學業輔導師、創業咨詢師等多重身份角色，呈現出多元化的特征。在具體的工作實踐中，輔導員需要為同學們答疑解惑，啟迪智慧，開發潛能；也需要引導同學們認識自我，完善人格，服務社會；還需要嚴格自律、為人師表、以身作則；更需要保持熱愛、善于研究、樂于精進。
3、熟知網絡。如今的大學生，習慣用網絡來表達自己的心情、彰顯自己的個性。如果輔導員能及時與他們互動，堅持用他們熟知的網絡語言去他們相處溝通，這樣既能贏得他們的尊重，又能在思想上提高他們的趣味，生活上提高他們的品味，而這正是高職院校輔導員所獨有的優勢。
在全國高校思想政治工作會議的重要精神，給廣大輔導員工作提出了更高的要求。新形勢下，高職院校輔導員的工作陣地必須轉向微博、微信、QQ、博客等各個網絡新媒體平臺，不受時間空間的限制，將學生工作滲透在自己學習、生活、工作的時時刻刻，這與開年級會、參與活動和進宿舍等傳統途徑相比，更加靈活。
三、高職院校輔導員與問題學生的相處藝術
3.1給予特別關注
重點學生給予重點關注，輔導員要經常與問題學生進行一對一的交流，對其學習、生活給予關心，了解其現狀。另一方面，輔導員也要注意多與這些問題學生的室友、好友加強聯系，從側面了解這些學生的日常狀態，時刻掌握問題學生的日常動態，用真情實感去幫助這些學生。
3.2建立相互信任
信任是人與人之間的相互依賴關系，在與問題學生相處過程中，輔導員首先要選擇相信這些學生，拉近與他們的心理距離，建立良好的人際關系，讓學生對輔導員給予的信任有所觸動，主動樂意地分享信息，這樣會對后期的師生相處奠定良好的基礎。
3.3張弛有度管理
對問題學生要進行張弛有度的管理，沒必要要求太嚴格，適當寬容，心中要有一個底線，凡事給他們一個緩沖的時間，讓他們去堅持，用自身人格魅力去引導學生。在與他們交流時，多講一些他們感興趣或與他們生活相貼近的事情，引導他們端正學習態度、重視人際交往、提升自身素質、融入班級生活、增強凝聚力。如可以與他們分享書籍、電影，師生共同閱讀、觀看，然后在一起談論，在交流中給予學生人生觀、價值觀、世界觀的引導。
3.4與家長保持密切聯系
與家長保持密切的聯系，從家長口中了解更多有關問題學生家庭關系的信息，有助于幫助自己順利的開展工作。每隔一段時間與家長進行短信或電話聯系，告知家長學生的在校表現，時刻加強問題學生的監督與管理。
3.5堅持以生為本原則
堅持以生為本原則，從問題學生當前特點和實際需求出發，接納和支持問題學生，用心理輔導知識進行溫情引導，讓學生覺得自己是受尊重的個體，在平時的工作中，堅決杜絕遇事不順就批評斥責學生的粗暴管理方法，構建良好的師生關系。
輔導員與問題學生的相處藝術直接關系到對這類學生的教育管理實效性問題。在平時的相處過程中，重問題學生自身、家庭和社會支持的發揮，通過鼓勵、幫助、激發和引導等方式最大限度地釋放其潛力來達到問題學生自己的目標和愿望，有助于學生主動成長的實現。
參 考 文 獻
[1]袁振國.當代教育學[M].教育科學出版社，1998
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1、目前醫學畢業生的就業形勢
1.1 城市醫療人才呈飽和狀態。經過多的不斷培養和補充，城市的醫療人才狀況到了根本的改善，北京、上海和沿海發達城市還出現了飽和或超員。很多醫療機構正進行人事制度改革和調整，用人指標有限，難以大量接受畢業生?，F今醫學類畢業生的就業方向將發生變化，城點補充社區，農村重點補充鄉鎮，整個就業重心下移。
1.2 醫學各專業供需的矛盾。醫學影像學、醫學檢驗、麻醉學、護理本科等專業的畢業生依然走俏，臨床醫學不太理想，法醫學的社會需求量有限，預防醫學就業比較困難。
1.3 學歷層次的供需矛盾。目前在醫學專業畢業生中，研究生就業情況比較好，本科生的就業率與各個專業相關，基本上處于供需平衡狀態；?？粕蜆I情況不是很樂觀。[1]
1.4 畢業生期望值很高。部分醫學畢業生的擇業心態和擇業價值觀存在一定的問題，就業目標集中在經濟發達的大中城市；盡管大城市、大醫院的就業門檻很高，競爭日趨激烈，部分本科生都不愿意去基層醫院，而基層醫院往往是近幾年來接收畢業生的主力。在縣及以下鄉鎮醫院，由于當地的經濟相對落后，醫療水平和設備比較低，醫療藥品也不足，對學生的需求旺盛，甚至到了求賢若渴的程度。
2、提高就業服務水平，從多方面提升醫學生就業競爭力
2.1 要擺正畢業生就業工作在學校各項工作中的位置。要以就業為導向，轉變辦學指導思想，逐步實現以文憑為本位向以能力為本位的轉變，實現從過于注重理論灌輸向注重提高學生綜合素質的轉變，不僅重視知識的傳授，更重視引導學生積極探索新事物。根據文獻資料顯示，畢業生對就業質量最關注的因素分別有：行業發展前景、適于施展個人才能、適合自己能力與性格、工資收入、其它福利。[2]學校在就業服務過程中要重視培養學生努力發現問題、解決問題的能力和創造力，發揮學生的獨立性，使他們在理解知識的基礎上，掌握科學的思維方法和創造性活動的經驗、特點以達到提高學生獨立研究問題的能力，徹底改變不能適應時代要求的教學模式。必須重視教學改革，注重專業教育和基礎教育的銜接課程，重視對學生進行的臨床教學實踐培養環節的實際效果。
2.2 建立專業化、全程化就業指導體系和服務模式。目前高校的學生就業指導工作尚缺乏系統全面的體系，主要以擇業技巧等基本知識為指導內容，以提高就業率為根本目標，往往忽視了學生職業發展所需的就業能力和素質的培養，所以不能從根本上解決大學生的就業問題。專業化、全程化的就業指導是一個全面、系統、完整的體系。就業力是一種持續保持職業生涯長青的能力。它的核心包括工作能力、求職能力和適應能力，主要包括四方面的內容：一是知識，二是技能，三是經驗，四是職業素養。[3]從職業生涯規劃到就業指導，從基礎就業力培養、專業技能的強化到核心競爭力打造；從就業指導人員的專業指導到專業教育的就業指導滲透，都應圍繞著如何提高就業力來進行。
2.3 拓寬醫學畢業生就業的渠道。如今國家號召廣大畢業生積極創業、到基層就業，為畢業生提供了更為廣闊的就業平臺。從衛生改革的指導思想來看，無論是衛生服務、醫療保障、還是衛生執法監督也涌現出了許多新的崗位供醫學畢業生選擇。在生命科學不斷發展的前提下，醫學相關行業也得到了飛速發展。許多與人的生命、健康、體育、康復有關的預防、保健、咨詢、經營、推銷、審核等單位蓬勃興起，這些都將是醫學專業學生馳騁的舞臺。伴隨著醫學模式由傳統的生物醫學模式向生物一心理一社會醫學模式的轉變，醫學與其它學科產生了交叉和融合。整個社會對醫學社會學、醫學法學、醫學經濟學、醫學美學、醫學心理學和醫學倫理學學科的人才需求量將大大增加。這些學科的建設和發展需要大量醫學的高級人才，醫學畢業生自然是首選對象。
2.4 強化學生綜合素質教育。從這幾年的就業情況來看，除扎實的專業知識和良好的技能外，醫學生的綜合素質越來越為用人單位所重視，這就要求醫學生必須具備較高的綜合素質，只有這樣才能在就業市場中穩操勝券。[4]根據就業市場不斷發展的前提下，確定自己的辦學模式、辦學層次、專業設置和教學內容，做到超前預測、超前設計、超前培養。同時擴大選修課的范圍，拓寬學生的知識面，增加應用性、操作性、技能性的課程，使醫學畢業生有更多的就業機會。[5]學校應堅持素質教育以引導學生德智體全面發展重視自身綜合素質的培養和提高，根據醫學生的特點和不同階段學生的特點開展素質教育，有的放矢，因材施教。
2.5 建立比較完善的就業、大學生就業培訓和指導機制。我國就業培訓經費還未納入年度的政府財政預算，政府職能部門職責不明，社會企業、高效的就業培訓機構和專職人員少。就目前高校而言，就業培訓和指導資金短缺，許多高校剛剛建立的就業指導中心，缺乏專職人員?？梢哉f大部分高校就業培訓和指導還沒有進入實質性運作階段。因此，醫學院校必須盡快建立高效的信息網絡和良好的就業指導服務平臺，提高大學生就業指導人員的業務素質，改進大學生就業指導的方式，做到職責明確，資金到位，組織、人員落實。
2.6 提高并發揮高校教育管理團隊的作用?！案咝＝逃芾韴F隊是一個知識集合，高校教育管理團隊隸屬于一個團隊”[6]學校在畢業生就業工作中應群策群力，充分發揮教師團體的作用。學校要從學院領導到輔導員老師，上下一心，廣泛動員，積極為學生考研和就業出謀劃策，千方百計推動學生就業，狠抓落實，抓收效。通過電話聯系用人單位，主動推薦學生，飛信平臺信息，及時反饋就業意向等方式促進和推薦學生就業。加強就業思想教育，指導畢業生要準確把握金融危機對就業的深刻影響，客觀對待自己，冷靜面對現實，理性做出選擇，放平就業心態，樹立“先就業后擇業”的觀念。
參考文獻
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1 當前勤工助學制輔導員助理管理中存在的問題
（1）助理選聘方面。從目前選聘范圍來看，院系的輔導員助理崗位由學校學生工作部門統一管理，選聘范圍局限于家庭困難學生，院系遴選范圍無法擴大，用人自不足；從選聘對象來看，助理招聘大多面向大一新生，而具備一定能力的高年級學生通常被排除在外。從考察內容來看，助理考察內容側重于計算機操作能力和辦公軟件應用，對品德、人際交往和文字處理等隱性能力考察不夠重視。
（2）助理培養方面。助理教育培養由輔導員負責，但是輔導員與助理溝通通常不到位，助理工作效率不高；同時對助理的工作安排不合理，分配多傾向于有經驗的助理，新助理難有鍛煉的機會；另外對助理的培養多局限于表格文字處理，很少讓助理涉及學生活動，助理與學生干部的交流機會少，人際交往、組織協調能力無法鍛煉。而且新老助理之間缺乏溝通、交流和學習，老助理很少對新助理進行專項培養，助理的獨立工作能力和自我管理能力很難提高。
（3）助理退出方面。目前輔導員助理的崗位退出處于無序狀態，一是輔導員助理工作是以年為任期，任期滿后退出；二是助理因故中途申請退出留下空崗，但津貼領取混亂；同時助理因故中途退出但推薦不負責。這三種退出方式都在院系內部協商，沒有固定程序和標準，并未上報到學工部門備案，屬于嚴進寬出。同時，部分院系不允許輔導員助理中途退出，造成助理無法合理安排學習生活時間。
2 勤工助學制輔導員助理管理出現問題的成因
2.1 選聘制度不完善
助理選聘上的問題主要由學校助理選拔制度缺陷造成，學校學生工作部門將輔導員助理列為勤工助學崗位，硬性規定助理必須為家庭經濟困難學生；其次，考慮到學生工作的復雜性、延續性、穩定性，輔導員一般從低年級學生中遴選助理，同時非學生干部職務這一工作性質也使部分有能力的學生對此崗位失去興趣。另外，在院系考察中，基于辦公室常規工作性質和現有制度不成熟，輔導員忽略考察的品德、人際和辦公等隱性能力。
2.2 培養模式不健全
助理培養模式包括溝通方式、工作分配方式（因人設崗）、工作內容設計、新老助理交流等方面。助理培養方面的不足多因為缺乏完整的助理培養模式。目前院系助理的培養多為放任自流型，輔導員通常對助理很少專門培訓，工作時間就事論事，很少與助理深層次交流，輔導員對助理的培養也存在差異，分配工作時多傾向于有經驗的助理，新助理就喪失了鍛煉機會。由于輔導員注重讓助理完成辦公室內部事務，缺乏培養助理綜合能力的意識，助理很少有機會涉及學生活動、新生教育等非事務性工作，缺乏與學生干部的交流，綜合能力就得不到鍛煉。而老助理對新助理的培養多來自個人經驗，培養內容也不全面，新助理憑個人能力和觀察習得技能，工作的間斷和老助理的時間精力有限也會造成老助理對新助理上的力不從心。
2.3 退出機制不合理
助理退出無序的根源是未形成合理可行的退出機制。校學生工作部門對于勤工助學制輔導員助理的招聘名額和程序有明確規定，但對于退出暫時沒有形成制度，更不涉及高年級助理離職，因此，院系在操作時沒有現成具體參考標準，對助理退出就采取嚴進寬出，導致退出無序。另外，助理退出無序還與院系輔導員也有關系，沒有具體辦法可依時輔導員對助理進出只好個人決定，缺乏協商或溝通，對于申請離職的助理，部分輔導員為了延續工作會說服或強制留任，助理無法找到合理的途徑來退出崗位。
3 改進勤工助學制輔導員助理管理的建議
3.1 創新助理選聘制度，拓展選聘范圍
對選聘助理上的不足，院系學生工作機構要制定完備的選拔制度，結合院系情況，適當拓展選聘范圍，讓各年級學生都有機會參與應聘，可以從新生擴展到畢業生甚至是研究生，這樣不僅給貧困生解決經濟困難，也能更大程度地發揮學生潛能，同時，應該完善選聘環節，在完善筆試和機考的同時，增加對助的口才和人際交往方面的考察，多方面考察學生的素質。
3.2 完善助理培養模式，加大培養力度
院系輔導員應從溝通方式、工作分配方式（因人設崗）、工作內容設計、新老助理交流等方面完善。輔導員對助理的培養是其進步成長的首因，可以針對助理的個性特征提出不同工作要求，與助理多交流了解其特點，幫助助理取長補短，同時，培養內容應從基本工作技能拓展到其他，尤其要鼓勵助理與學生干部交流，鍛煉助理的交際能力改善助理的人際關系和提高他們的協調能力，為助理做其他工作打基礎。輔導員對助理要多放手，有意安排新助理獨立完成工作，可以挑選若干思想覺悟高、學習成績好、工作能力強、富有責任心的學生干部擔任新生輔導員助理，讓他們在助師、助生的過程中提高自信、完善自我。①老助理要做好對新助理的“傳幫帶”，不僅要培養新助理事務性工作能力，更要培養助理的全局意識和協調能力，同時讓助理定期交流學習。應該構造一個能充分發揮輔導員助理才能的平臺，給輔導員助理們自我發揮、自我管理、自我成長的舞臺。②同時，助理要加強自身的努力，主動適應工作環境，端正工作態度，主動提高綜合素質，積極與輔導員和其他助理溝通，加強自我管理，協調好學習與工作。
3.3 建立合理退出機制，實行人性化管理
針對勤工助學制輔導員助理退出方式無序的問題，必須建立一套具體可行的助理退出機制。要定期對助理進行考評，具體操作分學弟、學妹評議，院部考評和學校相關職能部門考評三部分進行，將“學生滿意度”作為評價的重要指標。對考評不合格，不稱職、不勝任的，實行離職分流等各種辦法予以調整。③首先，學校學生工作部門應該出臺和完善輔導員助理退出政策，在政策中應包括針對的“主體”、“該誰退出”“怎樣退出”等諸多方面的問題。④其次，要拓寬退出方式，在具體方式上應作統一規范。明確退出程序，對于任期已滿的助理，可上交一份《退出崗位備案表》到學工處備案，對于中途退出的助理，須找一個可替代人選頂替其以前的工作，不僅要上交一份《退出崗位備案表》，頂替人須上交一份《勤工助學申請表》到院系和學工處?？傊瑢W校要針對助理退出制定具體可行的操作程序，結合院系學生工作具體情況，出臺切實可行的政策和措施，對輔導員助理實行人性化管理。
注釋
① 李鶴.輔導員助理制度有效性探析[J].北京教育（德育），2011（1）.
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一、學生主體意識淡薄的表現及原因
高職院校學生來源多樣，隨著高職院校的擴招，高職院校的學生素質也參差不齊。高職學生在學習和成長過程中面臨的主要問題就是學生的主體意識相對淡薄，這突出反映在學生對自我認識不完善，以及對待他人與集體方面的問題。
1.學生主體意識淡薄的主要表現
學生的主體意識淡薄主要指的是學生對自己沒有充分的認知，也沒有明確的自我發展定位，不愿意主動的參與班集體的活動，從而限制了高職院校學生的發展。首先，高職學生主體意識不強突出表現在自律意識不強。不能對行為有效的控制，不能認真遵守學校的各項規章制度，學生在突出表現在過度上網、遲到早退、不能有計劃的安排生活學雜費等等方面。其次，學生的學習動力不足。對未來沒有明確的規劃，對自己未來的人生沒有目標和方面，得過且過的混日子，也沒有信心在將來的生活中依靠自己獲得社會認可，學生通常伴隨著自信心不足，不敢面對生活等具體問題。第三，學生參與班級管理活動的主人翁意識不強。學生對班集體活動漠不關心，對在班級中承擔的義務總是斤斤計較，還有的學生從眾心態嚴重，不能充分的表達自己的想法，認為班級的事情怎樣處理都可以。
2.學生主體意識淡薄的具體原因
學生主體意識淡薄因既有學生成長環境的原因，也有學自身性格的問題。首先，學期間學生以學習為主，除了學習以外學生幾乎對其它事情，這種漠不關心的態度延續到大學階段，會使學生的主體意識更加淡薄。其次，高職學生對職業生涯缺乏規劃，普遍對未來感到困惑，不敢正視自己的現實處境，認為自己的競爭能力較弱，從而產生了只要掌握謀生技能即可的想法，不愿意深入研究專業。第三，學生受管理教育模式的制約。學校教育以集體教育方式進行，對個別學生的關注較少，往往不能針對每個學生進行訓導，從而不斷解決學生的個性心理問題。
二、輔導員管理效能存在的問題及原因
加強輔導員的管理是高職學校學生管理效能的重中之重。由于輔導員管理的方式是集中管理，輔導員管理主要通過組織開展集體活動、集體教育和考核u分的方式進行，而且輔導員的精力大部分用在問題學生和優秀學生身上，這就造成了輔導員管理的效能不能充分發揮，制約了學生管理效能的提高。
1.輔導員管理效能方面存在的問題
首先，保姆式管理的問題。教師的保姆式管理主要體現在對問題學生的管理上，輔導員的主要工作經歷都傾注在問題學生身上，輔導員往往充當的是“救火隊員”的角色。其次，輔導員沒有與學生建立良好的溝通關系，對學生的管理觸角布局不深入。輔導員對學生的管理依賴于良好的師生關系，由于輔導員的精力放在部分學生身上，大多數學生只能服從集體活動的安排，這使得輔導員教師與學生溝通較為有限，輔導員的親和力較小，影響了師生之間的關系。第三，學生參與班級管理的渠道不暢通。輔導員的管理效能主要體現在班級管理上，由于學生對參與班級活動的積極性不高，也阻礙了輔導員管理效能的充分發揮。
2.導致輔導員管理效能問題的原因
輔導員管理效能的發揮受到多種因素的影響，首先，輔導員工作范圍較廣，不僅要從事直接的學生管理工作，而且還擔負著學生干部的培養，學生心理問題疏導，組織開展大型活動，進行學生檔案管理等基礎性工作，精力較為分散，事務較為龐大復雜。其次，輔導員的專業素質有待提高，有的輔導員缺乏必備的學生管理知識和必要的思想教育技能。不懂得如何管理學知識，缺乏科學的處理學問題的經驗和方法。第三，輔導員的壓力較大，長期從事基層學生輔導員的教師會容易產生職業倦怠，由于較大的工作壓力，又不容易看到明顯的業績，使輔導員隊伍不穩定。
三、提升學生主體意識與輔導員管理效能的策略
輔導員的管理模式和學生主體意識二者是互相制約、互相促進的關系。高職院校輔導員應當從學生的實際情況出發，根據學生的主體意識選用合理的管理策略。
1.強化輔導員自身的能力
輔導員的能力直拉決定了輔導員工作效能，同時決定了輔導員能否對學生施加有效的影響。為了提升輔導員的工作效能，應當從以下方面做起。首先，輔導員應主動加強學習，切實補足管理學生知識方面的欠缺，要多涉獵相關方面的書籍和知識，使自己具備更高的學生管理理論水平。其次，從提升實際工作能力著眼，對輔導員進行必要的實訓，從而使輔導員積累必要的工作經驗，然后再投入到實際工作崗位中。
2.采用科學的管理方式
為了提升輔導員的管理效率，使輔導員發揮出作用，首先，應當對輔導員建立必要的管理和評價標準，使輔導員對自己的行為有嚴格的約束。其次，對輔導員實施必要的技能考核和目標獎勵，激發輔導員干事創業的決心。第三，給輔導員開辟必要的晉升渠道，使更多優秀的專業人才涌入到輔導員崗位，增加輔導員隊伍的活力，使輔導員工作質量不斷得到改善。
3.構建良好的師生關系
構建良好的師生關系，有助于發揮辦輔導員的作用，有助于學生積極的配合輔導員進行工作。為此，輔導員的重點應放在調動學生的積極性上。首先，應當為學生組織開展豐富的活動，使學生積極的參與到各種活動中來。其次，根據學生的需要，給學生必要的關懷，幫助學生解決實際困難。第三，使學生在各種活動中獲得成就感，樹立學生的信心，使學生愿意敞開心扉與輔導員進行交流。
4.構建輔導員的管理和培訓機制
為了使輔導員能好各項工作，能發揮出輔導員的效能，應當為輔導員建立必要的培訓機制。首先，建立輔導員輪訓制度，定期組織開展輔導員的培訓學習活動。其次，為輔導員開展急需知識的培訓，特別針對高職學生管理現狀對輔導員進行培訓，使輔導員迅速掌握進行工作的必要方法。
四、結語
培養學生的主體意識，應當充分發揮輔導員的作用，使輔導員的工作與培養學生的主體意識結合起來，按照尊重學生主體性和發揮輔導員主導性的規律，使輔導員對高職院校學生施加有效和積極的影響，從而提高輔導員的能力。
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在當前高校大學生當中普遍存在著許多諸如就業、心理健康、誠信、個人情感等深受社會各界廣泛關注的問題的背景下，輔導員其實發揮著極其重要的作用。然而現實中，我國高校學生輔導員隊伍普遍呈現年輕化、知識化的傾向。這雖有利于消除代溝，加強與學生的溝通交流，事實上必要的大學生思想政治教育的專業素質和能力有待提高。當他們面臨著有關大學生的德育方面的新要求和各種復雜局面時，不免就會出現知識危機和素質恐慌。如何提高輔導員的整體素質，加強高校輔導員建設，是擺在高等教育發展之路上的一道難題。
一、進行輔導員績效考核的意義
何謂“輔導員績效考核”？它是指高校有關部門按照工作目標或準則，采用科學合理的考核方法，對輔導員在過去的一段時間對學生的教育和管理工作的完成情況做出評價的過程，也是對輔導員在工作中的優點與不足進行系統的描述，并且將考核的結果反饋給輔導員以促進學校和輔導員共同發展的過程。
對輔導員進行績效考核不僅有利于我們了解當前輔導員隊伍的具體情況，幫助對輔導員的晉級、調動、獎懲等做出恰當的舉措，真正做到獎優罰劣、優上劣下。進而提高輔導員的工作績效，充分調動其積極性，發揮其主體性作用。也有利于督促輔導員發現具體引導學生過程中反映出來的問題和疏漏，做到及時的調整和改進。最終建立起科學的考評體系，形成高效、務實的人才評價體系。
二、我國高校及蚌埠學院輔導員績效考核現狀
1.國內當前高校輔導員績效考核現狀 建立相應的輔導員考核機制，加強對輔導員隊伍的考核工作，是保證輔導員隊伍健康成長的重要措施。根據國家教育行政學院2006年對國內103所高校的調查，有89.5%的高校已經建立起相關考核制度 ，其中，教育部直屬高校的比例達到了 89.8%，地方高校的比例為88.2%。說明對于輔導員崗位的考核已經受到了國內各高校的高度重視。
2.蚌埠學院當前輔導員績效考核現狀 蚌埠學院作為2007年新成立的本科院校，在本科階段教育教學上道行尚淺，經驗不足，尤其是在搞好輔導員績效考核問題上，依然任重而道遠。而經驗表明建立健全符合本學校實際情況和輔導員工作特點的考評制度，是把握好教育教學質量問題的重要所在。因此2013年以來，蚌埠學院就積極加強以目標管理機制為核心的探索并取得了一定的成效，目前已基本形成了健全完整的目標體系，構架出了較為科學合理的考核評價機制，基本上確立了年終評先、獎懲的方式。同時學院在制定年度目標管理時始終做到按照共性目標和I務目標要求實行分類實施、分類考核，堅持定性考核與定量考核相結合、以定量考核為主的原則，設置行風評議環節，加強部門服務水平、管理效能和全院教職工綜合滿意度考察，使目標考核和績效工資掛鉤，切實打破平均主義、獎優罰劣，不斷推動學院教育事業再上新臺階。
三、績效考核過程中暴露出來的問題
雖然各大高校都積極推進適合本學校的績效考核體系的建立，但在實際的探索過程中和已經建立考核制度的高校中還是暴露出了如下的一些問題：
1.對進行績效考核的目的認識不夠 績效考核體系是一個包括績效考核、績效改善、績效提升的管理循環系統。而在許多高校的調查中我們發現他們往往只是將考核結果作為獎懲的依據，甚至是為了考核而考核。不僅在考核體系中缺乏績效改善和績效提升這些重要的管理流程，也沒有認識到績效考核的核心目的是通過考核發現工作中的不足，改善和提高輔導員的工作績效，開發輔導員的潛力，實現輔導員的職業發展，從而不斷改善高校的管理現狀。
2.輔導員考核質量不高 目前，許多高校的績效考核難以取得預期的效果，原因主要在于考核的標準不明確，考核內容不夠清晰，考核標準表達不明確，等級之間區分不明顯，使考核人員難以判斷；更重要的是考核者的認識水平是存在差異的，他們往往不能夠全面看待問題，經常會受到各種偏見的影響而造成歪曲的知覺，做出錯誤的判斷。
四、合理有效的應對措施
首先我們要明確考核不是目的，應當特別注意考核結果的運用，考核的結果可以應用到職務晉升或調遷、培訓教育、工資與獎金分配等方面，也可以讓績效考核為人力資源管理的其他環節提供有力的支持，最終形成整個系統的良性循環。其次要落實好績效考核細節，切實提升輔導員考核質量，績效考核說起來容易，但真正落實起來并使其達到預期效果卻需要進一步的努力。現實情況表明在建立績效考核體系時，我們需要先明確下來考核的標準是什么，考核的內容是否清晰，考核標準的表達是否明確等。其次各考核之間的等級劃分要明顯，使考核人員能夠容易進行判斷。此外，也要注意加強對于考核人員的培訓教育，使他們對于績效考核能夠從認識層面上發生質的變化，統一認識，做到全面看待問題，不會輕易受到各種偏見影響從而造成歪曲的知覺，做出錯誤的判斷。
綜上所述，我們知道，為了改進輔導員的工作，提高工作效率，在有限的時間里為學校創造更多的工作業績，需要將績效考核觀念引入到輔導員隊伍建設中來。雖然在這個過程中暴露出了許多的問題，如：“認識不夠、標準不明確等”，但我們不可以就此放棄，須迎難直上。此外，在績效考核體系構建的過程中，僅有學校學生工作處一個部門的組織參與是不夠的，它需要多部門的聯合互動，一起努力。更為重要的是需要在詳細分析輔導員工作內容和工作職責的基礎上將輔導員工作可能涉及到的所有校內外的對象引入輔導員考核指標體系的構建過程，從多方面獲取信息并對信息加以分析，從中抽取對于輔導員隊伍最為主要的工作描述。
參考文獻：
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高校就業指導與服務體系不健全，就業指導職能缺失和低下嚴重制約著畢業生順利實現就業。新的形勢之下，高校必須要持續加強就業指導服務工作，建立健全就業指導與服務體系。
1 構建高校院級就業指導與服務體系的必 要性分析
伴隨著高等教育進入“大眾化教育”的時代，高校畢業生就業工作越來越受到重視。我國高校就業指導與服務工作從無到有，并逐漸形成一定的模式，對解決高校畢業生的就業問題起到了非常重要的作用。但是，隨著近幾年社會經濟的不斷發展和高等教育模式的改革，大學生就業指導與服務工作仍然面臨著嚴峻的考驗。
1.1 機構設置不健全、不合理
目前，各高?；径家言O立了專門的就業指導服務機構——大學生就業指導服務中心，但就業指導機構設置形式多樣，有的作為部處單位獨立運行，有的與招生處合署辦公，有的在學生工作部（學生處）機構下。總之，就業指導與服務職能基本上由學校層面的就業指導與服務機構承擔，學院很少有專門的就業指導與服務機構，即使有也多數是有名無實，就業指導人員和領導小組成員都是從事學生管理或行政管理的兼職人員，沒有工作制度、準則以及職責、權利的劃分等，更沒有形成一套完整的就業指導工作體系。
1.2 工作人員緊缺且專業性不高
現在大多數高校就業人員隊伍是“學校就業職能部門+院系就業輔導員”的模式[1]。學校雖設專業職能部門，但從業人員很少，有的只有2～3個。由于人員緊缺，更多的是忙于應付一些事務性工作，如就業信息、手續辦理、舉辦供需見面會等，沒有更多精力進行就業指導工作。院系的輔導員雖有更多的機會接觸和了解學生，但由于思想政治教育和學生管理工作繁重，加之缺乏就業指導經驗，很難真正高效持續地開展就業指導服務工作。
1.3 工作職能不健全
就業指導服務機構的基本職能為服務，重點或核心職能為指導。很多大學生在求職過程中失敗或在就業過程中違約有其自身原因，如缺乏就業技能，對形勢與政策了解不夠，存在焦慮、緊張、盲目等就業困惑，還有很大一部分原因在于學校就業指導不到位、不充分。目前，各高校的就業指導主要還停留在提供職業信息、求職技巧指導、就業政策法規指導、組織就業招聘等日常管理事務上，就業指導對象主要為大四畢業生，這對于解決畢業生就業難的問題起到了一定的作用，但還遠遠不夠。高校就業指導服務職能應由服務型向指導型轉移，建立全程指導和內容完備完整的就業指導體系。
1.4 就業指導服務缺乏系統性、科學性
當前各高校大多單純地以就業率作為衡量就業工作成績的惟一量化指標，僅滿足于就業率的提高，而不同省份或高校對“就業率”的測量也存在較大差異。就業指導工作缺乏科學的量化目標，無論是上級教育主管部門還是高校本身都沒有制定出科學的就業指導目標作為衡量就業指導工作的有效標尺[2]。工作的考核標準與規范直接決定著工作內容和工作方法，在以就業率為導向的就業指導服務工作下，就業指導部門或人員為了做出成績，往往急于誘導學生簽約或為了提高就業率想盡各種辦法，甚至出現簽約作假的現象，不僅不利于學生的職業發展，也有損學校聲譽。因此，高校亟需建立一套科學、合理的就業指導工作規范與評價體系，保證就業指導服務工作健康有序高效地開展。
1.5 就業指導手段單一
按照教育部的要求，就業指導課程應明確列入教學計劃，分年級設立相應學分和課程，課程安排不少于38 學時。目前各高校基本將就業指導課程列入了教學計劃，但是課程建設不完善，沒有專業的科研團隊和教師梯隊。此外，就業指導以課程講授為主要形式，缺少學生的參與和互動，就業指導效果不明顯。就業指導手段和內容應以滿足學生的需求為標準，除了要提高就業指導課的教學效果外，更要注重對畢業生的個體咨詢指導，進行職業測評、提供往屆畢業生就業狀況統計分析材料等都是學生的就業指導訴求。
當前高校畢業生的就業形勢越來越嚴峻，高校必須建立符合實際情況的就業指導服務體系。然而，面對數量眾多的大學生和復雜的專業設置，僅僅靠學校的一級就業指導服務體系顯然已經不能滿足畢業生就業指導服務的需求。就業指導服務職能亟需重心下移，構建院級就業指導服務體系。
2 院級就業指導服務體系的基本構建原則
高校應該構建一個全新的大學生就業指導組織體系：就業指導人員由學校領導、就業中心的專業工作者、院系專兼職就業輔導員、班主任和專業教師等組成，各類就業指導人員從不同角度發揮不同的作用[3]。在學校就業指導機構的基礎上，建立學院就業指導體系，它是大學生就業指導組織體系中關鍵的一部分，該體系的建立能夠擺脫校級就業指導體系覆蓋不全、力度不深的局面，進一步提高就業指導服務工作質量和效率。院級就業指導服務體系的構建所遵循的基本原則主要包括以下方面。
2.1 專業化原則
就業指導是一項專業性很強的工作，開展有效的就業指導工作需要了解國家就業方針、政策，掌握系統的就業理論知識，也需要從實際就業指導服務工作中不斷積累經驗。但目前承擔院級就業指導與服務工作職能的輔導員很少有機會接觸就業工作實戰經驗和系統的就業指導理論與實踐知識，在對大學生進行就業指導時缺乏針對性和科學性，不能很好滿足學生的需要。因此，高校必須根據畢業生人數建立一只專業化、職業化甚至專家型的就業指導服務隊伍，專職、專長、專注于就業指導服務相關的教育管理、教學和科研工作。一名合格的就業指導人員應具備社會學、心理學、教育學、管理學等背景知識，入職后再接受專業的培訓，真正在理論水平、政策理解和實際工作能力上滿足學生個性化就業指導與服務要求[4]。教育部規定，高校學生就業指導與服務的專職人員與畢業生比應為 1∶500。有學者提出，為使高校畢業生在就業方面得到充足的指導和一對一的幫扶，就業專職指導人員和畢業生的比例至少應達到1∶200。
2.2 全面性原則
高校的就業指導必須以滿足學生需求為前提，只有充分滿足學生需求，才能從個體上提高畢業生就業能力，由此提高畢業生就業率和就業質量，達到高校就業指導目標。當前各高校大學生人數眾多，而且高校的院系和專業設置比較復雜，面對如此龐大的學生群體和多樣化的院系與專業設置結構，僅僅靠學校一級的就業指導服務機構和人員顯然已經不能全面、深入滿足學生的就業指導服務需求，必須要構建至少兩級就業指導服務機構，并且要分別聘用專職的工作人員。學校一級的就業指導服務機構負責制定全校的就業指導方案，組織大型人才交流洽談會，及時了解就業形勢和職場動態，分析就業市場發展趨勢，對院級就業指導服務機構進行定期指導與培訓，跟蹤調查畢業生就業狀況和用人單位對畢業生的評價與要求，為高校教學改革的人才培養計劃提供依據等；院級的就業指導服務機構在學校就業指導服務機構的統一指導和管理下具體負責本院系學生的就業指導服務工作，具體而言主要包括辦理各種就業手續，對本院學生進行系統的技能培訓、職業測評、求職訓練以及專業化的咨詢和心理輔導，培養學生樹立正確的擇業觀，及時了解學生就業意向和就業訴求，開展有針對性的指導和援助措施，積極開拓畢業生就業市場，舉行院系專場招聘會等。
2.3 科學性原則
雖然要設立兩級的就業指導服務機構，但兩個機構必須密切配合，形成有機整體。校級就業指導服務機構對院級就業指導服務機構的運行和工作開展進行統一管理，并監督工作開展情況；院級就業指導服務機構接受上級就業指導服務機構的監督和管理，按照上級部門的要求開展工作。在院級就業指導服務體系之下，為了科學、高效地開展就業指導服務工作，高校必須建立一套完善的就業指導服務標準與規范。首先，要擺脫以就業率為唯一導向的工作目標，建立一套科學、完善的工作內容指導體系，明確工作目標、工作內容、工作方法，讓每一級的就業指導服務工作都有章可循。同時，也要建立明確的考核標準，使工作內容與考核結果掛鉤，根據考核結果進行相應的獎懲措施，這樣才能激勵工作人員發揮最大的工作價值。
總之，校院兩級畢業生就業指導模式是就業指導的新趨勢和新發展，是就業指導專業化和綜合化發展的結果，高校要構建適合自身特色的就業指導模式，就是要建立健全校院兩級機構，為就業工作提供組織基礎[5]。
3 院級就業指導與服務體系構建——以燕山大學機械工程學院為例
在全社會總體就業形勢嚴峻、壓力加大和國內外經濟形勢發展不確定因素增多的情況下，燕山大學機械工程學院畢業生就業工作總體平穩有序，成績顯著，就業率和就業質量一直在全校穩居榜首，在全國也處于一流水平，這些成績的取得主要歸功于學院就業指導與服務體系的構建。
3.1 成立院級就業指導與服務中心
為了加強對本專業學生的職業生涯規劃教育以及就業指導與服務職能，燕山大學機械工程學院于2007年4月率先在燕山大學成立院級就業指導與服務中心，招聘專職人員從事學院畢業生就業指導與服務工作。以往都是由學生管理部門的輔導員兼職從事就業指導服務工作，只有畢業班的輔導員會接觸就業指導服務工作，導致就業指導服務工作不專業且不連續。成立專門的機構并且有專職人員從事就業指導服務工作，保證了工作開展的連續性和專業性。同時，就業指導服務人員能夠與輔導員及時溝通，了解學生狀況，避免了校級就業指導服務機構、人員很難接觸和了解學生就業狀況與問題的弊端，能夠有針對性、深入、高效地開展就業指導服務工作。
3.2 加強職業生涯規劃教育
1）開設《大學生職業生涯規劃與發展》課程。為了幫助學生盡早了解工作環境、了解自己，合理規劃自己的職業生涯，燕山大學按教育部要求設置了《大學生職業生涯規劃與發展》課程。該課程為校級必選課，從本科一年級開始，分四學年授課。為了增強授課的針對性，提高授課效果，學校選拔了各學院獲得職業指導資格證書的優秀輔導員和專職人員授課，就業指導服務機構也會定期開展授課指導和經驗交流，提高授課教師水平。
2）邀請企業成功人士和優秀學子進行職業生涯指導講座。如邀請遼寧金鋼重型鍛造有限公司董事長、秦皇島華源電子科技發展有限公司總經理、秦皇島興龍公司人力資源培訓師等一批成功人士與學生近距離交流，與學生分享他們的創業經歷與成長故事，對學生的職業生涯規劃起引導作用。
3）建立職業咨詢渠道，隨時接待學生的職業咨詢，注重對學生的個體職業指導。設置1名專職教師作為學生的職業發展顧問，隨時接待學生的個體咨詢，職業發展顧問會根據學生的個人情況和職業發展意向等主動與學生約談，通過個體咨詢，更深入直接地了解和解決學生的職業困惑，幫助學生合理規劃自己的職業生涯。
4）舉辦職業生涯規劃大賽、就業素質拓展大賽等活動，塑造職業生涯規劃氛圍，培養職業生涯規劃能力和意識。職業生涯規劃大賽是激發和實踐大學生職業生涯規劃的重要活動，是當前各高校和大學生普遍參與、高度重視的重要賽事。學院高度重視，精心組織職業生涯規劃大賽，以此為契機激發廣大學生進行自身職業生涯規劃。
5）推進體驗式培訓，加強職業能力與素質培養?！绑w驗式教學通過一系列的創業實踐活動，讓學習者引發思想上的觸動，體驗式教學從認知活動到情感活動乃至意志活動，都有很明確的實施過程，在此過程中個體的心理特征、心理過程和行為特點能夠得到綜合體現。學習者在體驗式教學過程中主觀能動性得到了最大限度地調動，能夠自發地進行思考?！盵6]實踐表明，體驗式培訓對學生的就業素質及創業精神具有重要作用。因此，學院在本科新生及畢業生中積極開展體驗式培訓，很好地提高了學生的團隊合作能力、組織能力、溝通能力、人際交往能力等職業素質和能力。
3.3 全面深入開展就業指導與服務工作
高度重視對學生的就業指導與服務工作，注重培養學生樹立遠大的職業理想和正確的擇業觀，增強學生的就業技能技巧，同時不斷開拓就業市場，及時掌握就業信息，幫助學生順利就業、滿意就業。
1）建立學院領導、教職工和學生全員參與就業工作的機制。學生的就業工作形成了由院領導直接負責，學院就業指導與服務中心具體落實執行，全體教工積極參與，學生積極配合的全員參與畢業生就業工作的機制。學院領導定期帶隊走訪重點用人單位，了解用人單位人才需求信息，密切合作關系；學院教師利用各種與用人單位接觸的機會推薦畢業生；同時，學院定期組織學生走訪用人單位，擴大用人需求的范圍和力量，更全面、深入地了解用人單位需求，推薦畢業生就業。
2）積極舉辦專場招聘會。平均每年舉辦專場招聘會70余場，為本專業畢業生提供更多的就業機會。一重、二重、首鋼、寶鋼、中國重汽、長安汽車、中航工業集團、航天科技、航天科工集團等一批國內知名的重機企業、鋼鐵企業、汽車企業、航空航天企業等已經與燕山大學機械工程學院建立了長期的合作關系，每年都前來招聘畢業生。
3）建立畢業生就業信息平臺，加強就業指導與服務的信息化建設。高等學校如果不準確把握學校的定位，主動出擊，為學生提供相關就業信息，就會使學生在信息的流失中喪失就業機會[7]。就業指導與服務中心成立伊始就全力以赴建設就業信息平臺，開設機械工程學院就業指導與服務網站，通過網絡當前就業形勢和最新招聘信息等；同時建立往屆畢業生就業信息庫和用人單位信息庫，供廣大畢業生及時查詢，充分發揮信息網絡在畢業生就業工作中的作用，提高就業指導與服務效率。
4）建立畢業生就業跟蹤調查反饋機制。學院就業指導與服務中心定期開展畢業生就業跟蹤調查，不斷了解學院畢業生的職業發展狀況；加強和用人單位的溝通，詳細了解用人單位人才需求和畢業生在用人單位的表現，為進一步開展就業指導與服務工作獲取第一手資料。通過調查了解，燕山大學機械工程學院畢業生50%以上就職于國有大中型企業，工資收入在當地處于中上等水平，能很快勝任工作，適應崗位。用人單位普遍評價畢業生工作踏實，勤奮務實，專業技術知識扎實，在單位表現突出，并表示希望有更多的畢業生到單位工作。
5）注重培養、提升學生的綜合就業技能及素質?！按髮W畢業生找不到合適的工作，而企業找不到合適人才”的“就業鴻溝”日益擴大的真正原因是大學生就業能力嚴重不足[8]。就業在某種程度上就是“就己”，畢業生的綜合素質和技能對就業起著重要作用。為此，學院在就業工作別突出就業指導的職能，在學生中開展系統性就業指導講座，包括就業形勢與政策、就業禮儀與技巧、就業心理等一系列內容，培養學生的就業知識和技能。
6）積極開發頂崗實習基地。除了具備鞍鋼、首秦等生產實習基地外，就業指導與服務中心還積極開發探索頂崗實習基地，如遼寧金鋼重型鍛造有限公司、達涅利冶金設備（北京）有限公司等，為學生提供全面學習、鍛煉和實踐的平臺，切實培養學生的實際工作經驗和技能，增強其求職競爭力。
7）做好各種就業手續的辦理工作。就業指導與服務工作除了具有很重要的指導職責外，還包含各種事務性工作，如辦理就業簽約手續、上報就業方案、戶口遷移、檔案寄發、處理違約等，學院一直強調服務意識，本著認真負責的態度，細致認真地做好各項與就業相關的事務性和服務性工作。
參考文獻
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篇9
教育改革的不斷深入，使得高職院校的作用逐漸被凸顯出來，作為我國高等院校重要的組成部分，高職院校為社會輸送了大量具有專業技能的人才，但是隨著教育資源的缺乏，我國高職院校在面對社會大量的需求時，相關配套設施和體制建設方面存在較大的缺失。尤其在高職院校學生輔導員隊伍建設方面，學生輔導員工作內容較多，涉及學生的方方面面，對于學生輔導員的個人素質和能力都是較大的考驗，且管理上存在缺失，未能有效運用工作機制，使得高職院校學生輔導員的專業素質能力差異較大，不利于學生工作的開展。因此，必須要從隊伍建設角度入手，通過合理配置資源，優化隊伍發展結構，同時明確高職院校學生輔導員的工作職責和內容，才能發揮出一線工作者的作用，才能為高職院校學生提供良好的教育和指導。
一、高職院校學生輔導員隊伍管理中存在的現實問題
（一）崗位職責不夠明確
崗位職責不夠明確是當下高職院校學生輔導員隊伍管理中存在的主要問題。有的高職院校對于學生輔導員未設立單獨的崗位，凡是從事于學生管理工作的教師都被稱作學生輔導員，造成高職院校學生輔導員的隊伍管理范圍不確定。另外，高職院校學生輔導員往往身兼數職，既負責學生的日常工作，同時也要跟進學院的日常工作，這樣的情況導致學生輔導員有的掛職在學生處，有的在各系辦公室中，使得高職院校學生輔導員隊伍管理工作難以順利開展[1]。除此之外，師資力量不足也是導致高職院校學生輔導員工作較為繁瑣的原因，學生規模不斷擴大，而專業的學生輔導員數量較少，人員不足使得一個學生輔導員往往要帶多個班級，在一定程度上影響了教學管理的效果。
（二）隊伍發展層次較低
目前學院對于高職院校學生輔導員隊伍建設的重視力度還有待加強，高職院校學生輔導員的工作能力直接影響了學生的學習和生活，大學生活區別于高中集中化的管理，要求了學生在半開放的環境里不斷強化個人生活與學習的能力，從而為將來踏入社會做好準備[2]。但是目前高職院校學生輔導員的隊伍結構存在不合理的情況，主要是由于部分的高職院校學生輔導員專業性不強，對于學生工作的開展缺乏相關的經驗，尤其在思想道德教育方面，缺乏正確的知道方法使得高職院校學生輔導員的工作效率低下，作用被限制。另外，在學歷和職稱方面，高職院校學生輔導員相較于專業教師有很大的差距，專業知識水平有限使得在實際的教育工作中未能發揮出崗位的作用，降低了高職院校學生輔導員隊伍的發展層次。
（三）隊伍人員流動性強
目前高職院校學生輔導員采用的是聘用制度，現行的輔導員制度也使得高職院校學生輔導員隊伍的流動性較強，采用聘任制度，能夠便于實際的管理和考核，但是福利待遇上目前高職院校學生輔導員和專業教師的存在差距，且高職院校學生輔導員的入行門檻較低，多數高職院校學生輔導員都希望以學生輔導員這一崗位作為跳板，能夠從事于行政管理等工作。因此，人員流動性強，使得管理工作難以開展[3]。另外，高職院校學生輔導員的工作任務重，較為繁瑣，使得輔導員在實際的工作中壓力較大，心態失衡，辭職或轉任的情況較多。而學院為了保證高職院校學生輔導員的數量，不得不放低選拔標準，新上任的輔導員經驗不足，能力存在欠缺，導致實際的工作效果不理想，不利于高職院校學生輔導員的隊伍建設和管理。
（四）人員素質差異較大
高職院校學生輔導員這一崗位對于個人能力的要求較高，不僅需要為學生提供生活上的指導，同時在思想方面、心理方面以及學習方面都要具有較強的專業能力。但是在實際的高職院校學生輔導員隊伍管理過程中，人員素質差異性較大是普遍存在的問題，這主要是由于兩方面因素造成的：一方面，學院對于高職院校學生輔導員的培訓力度還不夠，崗位人手不足，且未有大量的時間對于高職院校學生輔導員的能力進行系統性的培訓，多數高職院校學生輔導員倉促上崗，未能發揮出工作的作用；另一方面，高職院校學生輔導員對于崗位的認識不清，工作缺乏主動性，不愿意全身心的投入到學生工作中，工作精神缺乏也使得高職院校學生輔導員的能力表現具有差異化，對于學生的工作開展效果不佳[4]。
二、強化高職院校學生輔導員隊伍管理的改進措施
（一）科學設崗，合理配置
高職院校學生輔導員是教師隊伍中重要的組成部分，所以，必須要加強對于高職院校學生輔導員隊伍管理的重視力度，要在人才的培養方面投入更大的人力和資源。因此，要注重科學設崗，首先要明確工作崗位的職責和權限，實現規范化管理；其次，要注重人員的合理配置，保證一個班級配有一名專業的學生輔導員，減p高職院校學生輔導員的工作任務量，從而人提高工作能力和效率；最后，要注重合理配置資源，學院的招生數量越來越多，學院領導必須要著眼于學院發展的實際情況，要合理配置教育資源，將高職院校學生輔導員進行細化，分為專職輔導員和生活輔導員，設立在學工處和學院各系辦公室，從而方便于對高職院校學生輔導員隊伍的管理[5]。
（二）提高標準，優化結構
高職院校學生輔導員在實際的學生工作中發揮了巨大的作用，為了提高高職院校學生輔導員整體的發展層次，學院必須要提高招聘的標準，要嚴格制定選拔制度，要貫徹教育部門的相關要求，從黨員教師和干部中聘選高素質的人才，或者從任職教師中聘選高職院校學生輔導員，利用教師多年的教學經驗和專業能力，從而達到優化高職院校學生輔導員人員結構的目的[6]。另外，學院要注重加強對于高職院校學生輔導員的培訓工作，通過提供系統性的學習機會，強化高職院校學生輔導員的個人能力，從而幫助學生輔導員更好的開展工作。
（三）科學管理，注重發展
科學管理高職院校學生輔導員隊伍是保證每一名高職院校學生輔導員發揮工作職能的前提，因此，在實際的管理過程中，首先要注重建立健全相關的制度，要根據高職院校學生輔導員的崗位性質，明確其崗位目標，建立相應的考核制度，使得高職院校學生輔導員在實際的工作中能夠有明確的工作目標，有助于學生工作的開展。另外，要注重增強高職院校學生輔導員的崗位待遇，以激勵政策充分調動高職院校學生輔導員的積極性，從而實現高職院校學生輔導員隊伍的不斷壯大。
（四）強化職業定向，提高整體實力
高職院校學生輔導員崗位的流動性較強是影響管理效果的主要因素，因此，為了順應當下的教育形勢，我認為必須要強化職業定向，要將高職院校學生輔導員視為一個專業性的崗位，同樣具有科研價值和實踐意義，要多采用專職專聘的形式，注重發揮出崗位的優勢，要強化輔導員的個人素質，要讓輔導員正確且全面認識輔導員崗位，注重崗位精神的培養，提高高職院校輔導員的職業道德素養，從而提高高職院校學生輔導員隊伍的整體實力。
三、結語
四、綜上所述，新形勢下，社會對于高職院校所報以的期望越來越大，為了能夠更好的開展學生工作，必須要強化高職院校輔導員的管理效果，要正確對待輔導員崗位，通過建立健全相關的制度，將管理工作落到實處，同時注重提高高職院校學生輔導員的專業能力和素質，通過科學的管理和完善的培訓制度，從而發揮出崗位的職責，從而促進高職院校學生的全面發展。
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篇10
高校輔導員;網絡媒體;大學生;思想政治教育
隨著互聯網新興媒體的快速興起，當代大學生的思想觀念、生活方式和言行舉止都不可避免地會受到潛移默化的影響。在新形勢、新常態下，高校輔導員如何積極順應互聯網時代的教育模式，充分利用網絡媒體開展大學生思想政治教育，就成為一個值得深切關注和深入研究的教育問題和社會課題。
一、網絡媒體與大學生思想政治教育
(一)網絡媒體的概念。
網絡媒體，是現代網絡新聞媒體的簡稱，它是以計算機為代表的現代信息技術和互聯網快速發展的產物。就具體含義來說，網絡媒體是指以計算機、手機登電子產品和現代互聯網為基礎和依托，能夠實現人與人之間信息的迅速傳播的新型新聞媒體。網絡媒體具有內容豐富、傳播便捷、受眾廣泛、人機互動性強、傳播主體多元、傳播者與接受者的零距離性等獨特優勢和特征，使其成為繼報刊、廣播、電視之后的“第四媒體”，對現代社會的社會結構和現代人的生活方式、價值觀念都產生了深刻影響。
(二)網絡媒體是大學生思想政治教育的重要載體。
大學生思想政治教育不能“空對空”，找準不同的平臺、形式和載體對于大學生思想政治教育工作來說非常重要。網絡媒體因其自身具有的豐富性、便捷性、互動性、開放性、平等性、多樣性等優勢和特征，對當代大學生產生了強大的吸引力和影響力，使其具備了成為大學生思想政治教育重要載體的優勢和條件。
二、高校輔導員利用網絡媒體開展大學生思想政治教育存在的問題
(一)高校輔導員利用網絡媒體開展大學生思想政治教育的綜合能力不強
。大多高校輔導員都來自非計算機及與網絡相關的專業，因此大多輔導員都沒有受過系統、專業的現代網絡技術知識教育和培訓，因而獲取網絡信息的綜合能力不強，對獲取的網絡信息進行科學判斷、篩選和鑒別的敏銳性、準確度不高，充分利用網絡信息和數據資源進行大學生思想政治教育的意識和動力不強。此外，一些輔導員自身進行電腦操作和網絡平臺建設、網絡媒體管理和維護的知識和技術比較缺乏，使得在利用網絡媒體開展大學生思想政治教育方面“心有余而力不足”。
(二)高校輔導員利用網絡媒體開展大學生思想政治教育達不到預期的效果。
近年來，各大高校都比較注重網絡媒體的應用，積極鼓勵和支持大學輔導員充分將教學內容融入網絡媒體這一平臺之中。但是，從目前的情況來看，一些高校輔導員利用網絡媒體開展大學生思想政治教育的效果并不太理想。一方面，是一些輔導員簡單地將網絡媒體認為是信息公告欄的網絡化、電子化，因而只是將網絡平臺作為簡單地信息平臺，從而不能充分發揮網絡媒體的重要功能和作用，造成互聯網資源的浪費。例如:一些輔導員只是通過QQ群、飛信、微博、微信等平臺一些通知公告、注意事項、考試信息等，而不注重學生感興趣的時政熱點、就業創業、心理教育等重要信息，造成網絡平臺逐漸對大學生喪失吸引力和競爭力。另一方面，一些輔導員對學生關注和感興趣的內容不夠關注和，認為與學生不屬于“同一代”、沒有共同話語因而忽視在網絡空間與學生之間的平等溝通和交流，使得師生關系越來越疏遠，不利于大學生思想政治教育的有效開展。
三、高校輔導員利用網絡媒體開展大學生思想政治教育的措施
(一)高校輔導員要提升利用網絡媒體開展大學生思想政治教育的綜合能力。
一是要主動改變傳統的思想政治教育觀念和教學模式，積極樹立利用現代新型網絡媒體開展大學生思想政治教育的觀念和意識。二是要加強現代信息技術和新聞傳播相關知識、技能的培訓與學習，增強高校輔導員的計算機操作能力和網絡媒體應用能力，增強利用網絡媒體開展思想政治教育的自覺性、敏銳性和創造性。
(二)高校輔導員要正確的引導大學生，以此來達到預期的效果。
一是要緊扣時展的脈搏，積極研究和探索網絡媒體的運行特點和發展規律，根據大學生的現實需求和階段特征，努力提升輔導員的網絡信息的可讀性、影響力和感染力。二是多余大學生交朋友，多關注大學生的QQ空間、朋友圈、博客等思想性的狀態，及時提供指導和幫助，對大學生論壇、貼吧、群共享等討論和傳播的負面信息進行科學管理和積極引導，充分利用網絡媒體及時把握大學生的生活、學習和思想動態，積極營造良好的網絡空間，倡導督促大學生養成文明上網的良好習慣，為大學生積極健康成長營造良好的現代網絡文化氛圍。
四、結束語
網絡媒體的快速發展，極大地改變了社會的面貌和人們的思想結構，這對當代大學生思想政治教育來說既意味著挑戰，又蘊含著大好機遇。作為網絡媒體時代的新一代高校輔導員，要積極樹立“互聯網+大學生思想政治教育”的意識，主動適應新媒體時代的大學生思想政治教育新形態，并積極化被動為主動、變劣勢為優勢，找到網絡媒體與大學生思想政治教育的最佳結合點，充分利用好網絡媒體這把“利劍”，努力捍衛大學生思想品格和人格精神的美好“家園”。
作者：駱秋含 單位：長春光華學院商學院
參考文獻:
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1 基于校企合作的高職職業生涯輔導問題分析
從總體來看，利用校企合作開展大學生職業生涯輔導處于發展期，還存在著諸多問題：
1．1 職業生涯輔導機構設置不合理，面對嚴峻的就業趨勢，很多高職成立了相應的就業指導中心，開展就業政策、求職技巧等就業指導工作。但由于就業指導中心的人員配備不充足，事情繁雜，使工作人員并沒有太多時間對學生進行深入的職業生涯輔導。
1．2 師資隊伍存在明顯不足。高職院校學生職業生涯輔導工作主要是由就業指導工作人員或輔導員承擔，他們沒有經過專門系統的培訓，缺乏企業工作的經驗，難以結合行業實際情況進行具體分析，只能給予學生簡單的指導，在學生個人目標及職業方向上不能給以實質性的指引。
1.3 就課程設置而言，現行的職業生涯輔導體系無法滿足高職校企合作人才培養模式的要求。雖然目前大多數高職已開設職業生涯規劃方面的課程，但主要局限在新生入學時的職業生涯規劃講座和畢業前的就業指導，并沒有開展實質性職業生涯規劃活動，缺少中間環節的大量指導，沒有形成完整的體系。在課程安排上，實踐教學開始的時間比較晚，許多學校在三年級才有實踐環節。雖然有的學校在課程學習中開設了包括實習、實訓和參觀等環節，但教學內容理論性強，對職業、社會的適應性訓練、實踐性較差。學生對企業的運營、架構等依然缺乏直觀印象。這導致學生在學習期間對自己、對社會的認識不清，就業后容易產生不滿情緒。
2 基于校企合作的職業生涯輔導對策分析
2.1 學校要整合資源，建立健全相關組織機構，深化校企合作深度。職業生涯輔導校內涉及就業指導中心、校企合作處、院系、教務處等多個部門，校外則與用人單位緊密聯系。因此，基于校企合作的職業生涯輔導的組織和實施必須從內外部同時著手，由就業指導中心和校企合作部門牽頭，系部就業和教學負責人進行配合，督促教研室和輔導員等相關部門具體實施。同時，應該引入校外企業單位，建立起協作互動機制，形成完善的職業生涯輔導體系。整個組織體系以校企合作處配合就業指導部門，聯絡各行業企業單位、編制企業資源庫、制定出職業生涯輔導大綱；院系就業、教學負責人與企業單位共同參與課程內容的組織，充分考慮企業單位的意見；院系教研室結合專業教學計劃安排，制定出體現不同行業、專業要求和不同年級特色的就職業生涯輔導體系；輔導員作為一線學生管理人員，負責組織學生開展與校企合作相關的實踐活動，提高學生的就業意識和能力。
2.2 形成以專業教師+校外人員的復合型職業生涯輔導師資隊伍結構，深化校企合作深度。在校企深度融合的形勢下，高職院校可以遴選和聘請企業中有豐富實踐經驗的專家或專業人士作為兼職教師直接參與學校的職業生涯輔導，與校內專職教師相互配合，形成復合型的師資隊伍結構，整體提升職業生涯教育團隊的專業水平。另一方面，校企合作為高職院校教師提供了一個走出去的良好平臺，通過鼓勵和派遣教師到企業學習、培訓和頂崗實踐，改善知識與能力結構，積累職場經驗與認知，促進教師綜合素質的提升。
2.3 在課程設置上，建立高職職業生涯輔導的模型，進行模塊化教學。通過分析和比較高職校企合作訂單培養、2+1培養、工學交替、企業學院、全方位合作教育等5種主要模式，認為不同的校企合作模式要采取適合的職業生涯輔導，從而實現培養高技能人才的目標（見表一）。
第一，“訂單式”人才培養模式，即學校與企業簽訂人才協議，共同制訂人才培養計劃，共同組織教學，學生畢業后直接到企業就業的人才培養模式?！坝唵问健蹦Ｊ綇娬{學生技能教育、人文素質教育和職業道德教育，其實現的途徑和方法在于開設能力拓展課程和實行“導師制”。能力拓展課程旨在拓寬和加深學生的專業技能，增強學生畢業后在工作崗位上的綜合應變能力和創新能力，培養學生轉崗的遷移能力；“導師制”通過引導學生掌握正確的學習方法，正確處理專業學習與基礎學習的關系，正確處理技能培養與素質培養的關系等，提高學生學習水平。
第二，“2+1”人才培養模式，即學生前2年在校內學習與生產實習，后一年到企業頂崗實習和畢業的模式?！?+1”模式強調學生綜合素質、動力能力和解決實際問題能力的培養。重點是通過職業生涯規劃、職業生涯決策的修正，幫助學生樹立開拓務實的職業觀、創業觀和擇業觀，確定合理的職業定位和擇業期望標準；提高學生職業成熟度和職業行為的“自主、自尊、自信、自強”意識；樹立愛崗敬業精神，完成向社會職業人的角色轉換。
第三，“工學交替”人才培養模式，即學校與企業共同制定人才培養方案，學生在企業生產實踐與學校學習相互交替學用結合的教學模式?！肮W交替”模式突出實踐教學，重在培養學生職業素質、職業能力，學用緊密結合能力。一是通過收集合作企業優秀員工的資料，結合職業道德行為規范進行理論實踐教學，培養學生敬業愛崗、踏實工作的品質。二是通過《民法》、《勞動法》等課程教學，使學生在走上工作崗位前掌握必要的法律基礎知識，增強法律意識。三是將課堂教學與課外活動結合起來，通過心理咨詢專線進行個別心理疏導，系統地對學生進行團體輔導。
第四，“企業學院”人才培養模式，即學校與在人、財、物具有優勢的某一企業合作辦學，學校由企業管理，共同培養國家和社會發展需要的特定行業應用性專業人才的一種辦學模式。企業學院模式職業生涯輔導培養目標強調學生職業技能的提升、職業道德教育、誠信教育的強化，其實施的途徑和方法通過專業理論、實踐一體化課程教學，通過校內實訓、企業實踐體驗、校內外技能大賽，通過校園文化活動進行實踐教學等來實現。
第五，全方位合作教育模式，即政府、學校和企業在合作教育中都要投入必須的人力、物力和財力，對合作教育項目負有相應的教育管理責任，合力提升教育教學質量，實現“多贏”的合作教育模式。全方位合作教育的條件要求是最高的，不但合作方要有共同的職業生涯輔導教育理念，還需要學校實現全方位培養，采取多途徑和方法，才能使合作教育進行下去。
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篇12
目前,在遠程開放教育研究中,已有不少關于遠程學習者和學習效能感的論述,但涉及教師尤其是電大基層輔導教師的教學效能感還很少。筆者擬從這個角度作一簡要分析。
一、基層電大輔導教師的教學效能感是影響遠程開放教育教學效果的重要因素。
什么叫“教學效能感”?俞國良等人將其定義為:“教師在教學活動中對其能有效地完成教學工作,實現其教學目標的一種能力的知覺和信念。”
教學效能感與教學效果、教學質量密切相關。遠程開放教育,依托于電大多層級辦學系統而運行?？h級電大(教學點)的輔導教師充當著基層一線教學導學角色,其教學效能感如何直接影響到教學的有效性。因此,提高基層電大教師的教學效能感,將有利于發揮教師的主觀能動性,提高教學質量。
(一)教學效能感是衡量教學績效的主要指標。
教學效能感是一種教學信念,是教師對自己教學行為能力的主觀信念和判斷。它不僅表明了教師對自身教學能力的自信程度,而且直接影響到教學的主動性與積極性、工作的努力程度和克服程度。
與傳統教育以課堂為中心,教與學同步進行,師生形成真實的基于情感的人際雙向交流不同,遠程開放教育除面授輔導之外,師生基本處于一種虛擬的人機交互為主的狀態。這就大大削弱了教師在教學過程中的權威性和主宰性,增強了學生的自主性。電大的課程教師設置也有與眾不同之處:中央電大有主講和主持教師,省電大有責任教師,市縣級電大為輔導教師。輔導教師對教材沒有選擇權,對考試沒有出卷權,但他卻是課程的組織者和執行者,承擔著導學、導考的任務,要幫助學生學會學習,學到知識,學會考試,通過考試。他們是“戴著鐐銬跳舞”的舞者。這對于長期習慣于課堂面授教育的教師而言,無疑是巨大的挑戰。不同教學效能感的教師面對挑戰的態度和行動大不一樣。高效能感的教師具有較強的自我期望值和勝任感,更關注任務本身的挑戰性,更專注于圓滿完成任務的策略選擇,在教學過程中更能顯示其組織設計能力和調節監控能力,敢于勉為其難,克服困難,盡快適應并創造性地化挑戰為機遇,尋找發展機會并最終取得成功。低效能感則相反。
因此,教學效能感成為區分教師教學效果優秀與一般的試金石,也成為影響開放教育質量的關鍵因素。
(二)教學效能感還直接影響學生的學習行為和學業成長。
教學效能感作為一種教學信念,不僅是對自己的自信,更重要的是對自己的教學能引起學生的成功學習和個人滿足的一種知覺。
遠程開放教育十分強調學生的自主學習能力的培養,并以此作為衡量教學質量的標尺。但自主學習能力并非與生俱來,而是需要逐步訓練培養,其間教師的作用極為重要。在教學過程中,教師角色對學生的隱既強大又無形,教師的關注程度是促進、激勵學生學習的最大動力。
基層電大輔導教師既是課程的執行者,又是學生學習的引導者、指導者。面對來自于社會各行各業,身份各異,學習動機多元的學習者,效能感高的教師對學生充滿信心,相信通過自己的教學行為和教學過程能對他們產生影響,因而比較易于與學生建立良好的關系。在教學中,這些教師重視學生個體的需求,通過精心的教學任務設計,選擇不同的師生互動模式,對學生進行個別指導,幫助其樹立學習信心,改善學習效果,通過努力,獲得成功。而此時的教師本人也會產生一種滿足感,效能感也得到進一步提升,產生良性循環。
二、當下基層電大輔導教師的教學效能感有待提高。
經過多年努力,遠程開放教育成績斐然,這其中凝聚著成千上萬電大教師的心血和汗水。但不可否認,總體而言,基層電大教師的教學效能感并非很高,原因是多方面的。
(一)基層電大教師身份地位的多重性、邊緣性。
至今為止,遠程開放教育無論是辦學層次、生源質量、社會地位還是公眾的認可程度,都無法與普通高校相提并論。幾乎所有的縣級電大和一部分市級電大都與其他職業類學校合并,成了校內的一個職能機構或教學機構。教師身兼雙職,游走于兩種不同教學模式之間――既是遠程學生的輔導者,又是全日制課程的主講。這種游離于高校主流教師隊伍之外的多重性、邊緣化身份角色和大量而繁重的教學任務,再加上有些教師自身的一些消極因素,勢必會造成教學效能感的低下。
(二)遠程開放教育教學體制的獨特性。
如上所述,電大系統辦學、多級管理的辦學體制,決定了基層輔導教師缺少教學的自,與中央電大主講教師和主持教師之間因各種原因而產生距離感。遠程開放教育的師生分離、教考分離又加劇了這種距離感。尤其是考試范圍、試題難易程度甚至試卷評閱都難以把握,讓教師感受到一種不確定性、困惑感甚至挫折感。電大的教學評價機制并不十分完善,往往一次考試一張考卷定乾坤,考試手段的單一化,也不符合遠程教育學生成人化的特點和學習需求。
(三)學習主體多元化。
所謂多元化,是指遠程教育學習者的來源復雜,學習動機、學習態度、學業水平參差不齊,導致生源質量不盡如人意。如今的學生工學矛盾雖然突出,但并非不能克服,關鍵是學習動機功利化帶來了眾多的不利于教學的影響,也讓教師缺少教學成就感和愉悅感。
三、提高基層電大輔導教師的教學效能感要多管齊下。
(一)積極的自我強化――效能感的提高關鍵取決于教師自身的不斷努力。
1.提高自己的職業認同感,做好職業生涯規劃。職業認同感是教師能否實現自我成長的內在動力。尤其是教師作為特殊的“育人”職業,更需要建構堅定的職業認同。一方面,教學質量的提升關鍵在于教師是否將自己的職業當作值得一生奉獻的事業,當作自己終生的志業,而不只是謀生的手段。另一方面,教師設計職業生涯的前提就是要對自己所從事的職業有較高的職業認同感。所以,基層電大教師必須強化自我發展的意識和需求,積極規劃自己的職業發展,明確發展目標和發展方向和發展途徑,樹立正確的遠程教育觀,熱愛所從事的開放教育工作,不斷提高自主發展能力,實現個人自我潛能的最大發揮。只有這樣,才能突破職業倦怠和低效能感的困境。
2.強化教學監控能力和反思能力。一般而言,教師能力不足是造成低效能感的主要原因之一。因此,提高教學監控能力將有助于自我效能感的提升。而教學反思又是教學監控能力的主要組成部分。反思教學強調教師要在教學中對與教學有關的事件進行認真及時的批判反省,從而不斷調整自己的教學方法和手段,找到教學的最佳途徑。反思過程是教師不斷提高自己教學能力,實現合理性的過程,也是實現職業成長的過程。
3.加強“歸因”訓練,學會正確“歸因”。所謂“歸因”是指教師在完成一階段教學任務后,對其教學成果的成敗原因所進行的“由因溯果”性的認識和回答。高效能感的教師往往將工作的成敗歸因于自己努力不夠,并保持繼續努力克服弱點的熱情和動力。而低效能感教師則將失敗歸因于自身能力不足或自身以外的其他客觀因素。為防止這種錯誤歸因,就必須強化歸因訓練,學會掌握正確的積極的歸因。只有這樣,才能在樹立自信心的同時,看到自己的不足,在不斷的解構和建構之中形成高效能感。
(二)積極的外部強化――學校和上級電大教育機構應為教師創設良好的教學環境。
教師效能感的提高,不僅取決于自身的努力,還取決于學校和上級辦學機構是否為其提供必要的氛圍和條件。
1.創建合理科學的教學評價機制。學校應樹立“以師生為本”的現代學校管理理念,變目前獎懲性評價體系為發展性評價體系,建立激勵機制,并將教師評價與教師自我效能感的提升相結合,營造和創設理解、信任、尊重教師和幫助教師專業成長的人文環境,優化學校人際氛圍。
2.促進教師互助合作交流,打造優秀教師團隊。團隊精神已成為當代社會的主流意識,教師的教學也不再被認為是個體勞動。尤其是電大,更應當充分發揮系統辦學的優勢,通過各種教科研團隊、學習型組織,實現系統內跨區域的教師之間的互助合作交流。這不僅可以讓大家分享開放教育教學的知識和經驗,更可以大大提升自我效能感。
3.致力于教學改革。上級電大應積極采取對策,與時俱進,革新現有的教學模式和考試機制。教師應從實際出發制定專業設置和教學規劃,在深入基層,全面了解一線教學的基礎上進行課程設計與教學設計,加強中央電大主講教師、主持教師與基層教師的溝通和理解。在依法辦學的同時,給予基層電大一定的教學自。
篇13
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注意：卷面整潔、字跡清晰，答案詳見教材。
1.
每個人都有自己的特點，在（
）中，在（
）中，我們都可以找到自己的特點。
2.
除了在（
）中、（
）中，找到自己的特點，我們還可以從（
）中了解自己的特點。
3.
在生活中，我們常常對自己有（
）的期望。
4.
每個人都有豐富的內心世界，在（
）的內心世界中存放著（
）的事物、美好的經歷、特別的感受，還會有（
）和（
）。
5.
我們每個人都有自己的（
），也有不完美的地方。我們可以不斷地（
），使自己變得更好。
6.
我們總是有這樣或那樣的（
），但是，這些缺點都不足以完全否定自己。學會（
）自己，（
）自己，讓自己變得（
），我們就能做更好的自己......
7.
我們的年齡（
），在同一所學校、同一個班級學習，又有很多（
）興趣愛好，能夠聊到一起，玩到一塊兒。但我們每個人又是（
）。
8.
如果說班級是棵大樹，那么每一位同學就像樹上的一片（
）。同學之間有很多（
），可又各有不同。
9.
我們喜歡和自己情投意合的人交（
），這是人之常情。
10.
我們身邊的每個人都是不同的，學會和“不同”的人（
）是我們必須具備的（
）。
11.
有些同學和“不同”的同學相處，心里會有一些（
）。我們需要學會（
）想一想。
12.
用（
）的眼光看待他人，（
）他人與自己的不同，我們將會交到更多的朋友。
13.
不同的樹葉在同一棵大樹上互相映襯，共同裝點出（
）。不同的我們在同一個集體中（
）
，共同度過美好的時光。
14.
不同的樂器，不同的音色，不同的旋律，交織在一起，組成（
）。
15.
不同國家、不同膚色、不同服飾、不同語言的運動員（
），不僅
為我們獻出一場（
），更傳播了（
）。
16.
我們（
）這充滿不同的世界，我們（
）和各種不同的人交往。
17.
學會接納不同，（
）他人，我們的生活會更（
），更（
）。
18.
（
）是中華民族的傳統美德，是做人之本。
19.
有時我們會說謊，那可能是由于（
）、（
）或虛榮等。
20.
我們的成長需要（
）的品質來陪伴，我們應該成為一個（
）的人。
21.
生命不可能從（
）中開出燦爛的鮮花?！鄣聡莺Ｄ?/p>
22.
有同學相伴的生活處處有（
），同學相伴不僅能一起（
），而且還可以開展許多豐富精彩的（
）。
23.
課間時，我們一起（
）；春游時，我們一起游戲，（
）；運動會上，我們（
）；學習上，我們一起（
）。
24.
與同學在一起是（
）?？捎械摹靶∨笥选眳s認為，可以不和同伴在一起......
25.
在游戲中，我們想盡一切辦法不讓任何一個小伙伴（
）。可是，在校園生活中，我們有時會因為種種原因（
