引論：我們為您整理了13篇辦公室考核激勵范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

1.建立科學的績效管理體系是對管理制度的科學探索，是順應社會發展之大勢所趨

從管理科學萌芽開始，管理科學家、學者、企業家就對如何激勵員工干勁，挖掘員工潛力，從而提高企業效益，實現企業所有者利益最大化進行了不懈的努力與研究。縱觀績效考核的發展，經歷了平均主義條件下的賞罰調劑、主觀評價（模糊評價）、“德能勤績”評價（公務員式評價）、量化考核與目標考核、基于KPI（關鍵績效指標）的績效考核、BSC（平衡積分卡）以戰略為基礎的績效管理等多個階段。經過多年的發展與創新，績效考核已經成為一種不可或缺的管理工具，是周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統。

因此，建立一套科學合理的績效考核體系是對改進辦公室管理方法的科學探討，是順應管理理念發展形式之必經之途。

2.是提升辦公室工作質量之重要措施

辦公室是“全院綜合、協調部門。其職責是為院領導決策服務，參與政務，辦理事務；搞好服務，做好參謀和助手；保持院機關正常運轉的樞紐核心；以及對外、對內的重要形象窗口”。工作性質主要為支持、服務，承擔著公務接待、組織大型活動、外事、公文、環境治理等大量紛繁復雜的工作內容。實施績效考核的過程，正是對過去一段時間的總結，便于組織發現問題，及時調整，積蓄力量以便更快更高效的發展。同時，科學的績效考核體系，能夠通過設定考核指標，選擇考核方法，以組織戰略為導向，將組織目標與個人績效密切結合，保證組織目標的快速實現。

3.是幫助職工建立職業發展通道之有效途徑

通過設定考核標準，能夠客觀地反應每項工作內容的要求，被考核者可以對照考核指標的最高標準嚴格要求自己，樹立明確的努力方向。及時的反饋面談，可以幫助員工了解有效和不良的工作行為，可以更清晰地認識到個人的優勢和不足，從而更準確的設計個人職業生涯規劃。由此可見，探索建立科學合理的績效考核體系是我們改進管理方法，實現辦公室工作質量提升與職工個人發展雙贏的合理選擇。

二、基于360度反饋評價建立辦公室績效考核體系

360度反饋評價，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。是一種從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對員工進行綜合反饋評價的方法，由被評價者本人及其上級、同事、下級和內、外部客戶等，分別對被評價者進行全方位的匿名評價。同時，它既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、工作過程和個人努力的程度納入考評的內容，使得績效考評更能客觀全面地反映員工的表現和業績。

360度反饋評價一般采用問卷法。問卷的形式分為兩種。一種是給評價者等級量表，讓評價者選擇相應的分值；另一種是讓評價者寫出自己的評價意見（稱之為開放式問題）。二者也可以綜合采用。目前常見的360度反饋評價問卷都采用等級量表的形式，有的同時包括開放式問題。

（一）確定考核指標

在設計考核指標時要考慮到，被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核要素的完成質量；關注被考核人的崗位勝任度；關注工作態度和工作過程。因此我們將考核指標分為以下三類并賦予不同的權重：

1.以崗位要求為出發點，設置職業素養考核指標，占20%權重，反映被考核人的品質特征。在這類考核指標中，包括專業知識與技能、誠信正直、遵守制度、團隊精神、學習能力、權威與影響力、組織權限意識等考核要素，這些反映職工個體品質特征的指標，可以說明某位職工是何種類型、具有何種潛質的人；

2.以工作行為為出發點，設置工作態度考核指標，占20%權重，反映被考核人在工作過程中的行為表現。包括出勤情況、服務意識、工作積極性、溝通交流等考核要素，這些要素可以說明職工對待工作的態度和行為方式；

3.以工作內容為出發點，設置工作績效考核指標，占40%權重，反映被考核人的工作過程和成果，包括制定工作目標、過程監控、時間管理、處理臨時性事務、決策能力、培養下屬、創新性工作等考核要素，這些要素能說明職工在考核期內對工作任務的完成情況，所取得的業績是什么。

（二）編寫考核標準

對于考核問卷的設計，我們采取四級考核量表的形式。即每項考核要素對應的考核標準分為四個等級，分別用語言進行描述，并賦予相應的分值。

在編寫考核標準的過程中，要堅持以辦公室職工所在崗位的特定要求為基礎，并立足于辦公室工作的最高要求，使其既起到衡量基準的作用，又發揮應有的行為引導功能。對于考核標準的編寫，我們始終堅持以下原則：

1.標準要明確，可衡量。辦公室工作難以量化是編制考核標準的難點，為了避免主觀因素，對于考核標準我們始終堅持能量化的盡量量化，不能量化的也要在表述上力爭做到易于衡量。只有這樣才可能讓職工清楚地認識到自己的目標究竟是什么，也會盡可能地提高考核者做到判斷的客觀性。

2.標準要難度適中。對于每個考核要素所對應的考核標準要充分考慮辦公室職工的能力，不能過高或過低，標準過高讓職工可望不可即，容易喪失信心；標準過低不易激起職工的工作熱情，只有設定合理的標準才能使績效考核具有激勵性。

篇2

2、各施工分部須根據計劃要求合理組織人力、物力、資金，周密安排，制定出年、月、旬計劃及確保計劃實施的措施并落實，用旬計劃來確保月計劃的完成，用月計劃確保年計劃的完成。

3、項目部根據工程進展狀況，對照計劃安排，每旬落實一次，發現旬計劃未能按時完成的，有權要求相關分部對下旬加大投入，確保計劃實施。若卻因客觀原因無法進行某計劃施工，由項目部根據工作實際對該項計劃進行調整。

4、月計劃的實際日期為每月的月初至本月的月底，各分部必須在每月的月底填寫本月計劃完成情況統計表和下個月工作計劃表（包括工程量及工作量），并上報項目部，由項目部進行核實。上報的工程數量必須真實，不能漏報、瞞報、虛報。若未能按期上報，當月完成工程量按當月計量支付數量計算。

5、為維護計劃的嚴肅性，調動各分部的生產積極性，項目部將根據各分部完成計劃的實際情況給予一定數額的獎罰。計劃完成情況按月度考核，月底兌現。對完成月度計劃的分部，給予2000-10000元獎勵，具體數額根據實際情況由項目部決定。對未能按計劃完成任務的分部，扣罰計劃工作量與實際完成工作量差額的2-8%，以現金形式繳付或者在計量支付中扣留，作為計劃管理的獎勵基金。

6、當某分部的工程進度嚴重滯后且對十合同整體進度產生重大影響時，項目部將根據具體情況對該分部工程量進行分割，將部分工程量交由其他分部完成。若分割后仍不能滿足整體工程進度要求時，項目部請示公司后將對該分部清除出場，對此造成的經濟損失由該分部自己承擔。

7、項目考核的內容主要有：

(1)、計劃管理：對每月的計劃，項目部將把工作量落實到各分部的每個工程項目中，各分部要把工程項目計劃落實到人，督促計劃完成。對只完成工作量而沒有完成工程項目，視為未完成計劃；對未完成工作量而只完成工程項目，但確因計量或者單價變動原因未完成工作量的，視為完成計劃；對即完成工作量又完成工程項目的，視為完成計劃。計劃管理既要看工作量，又要看形象進度。

（2）、質量管理：各分部施工過程中要始終堅持“百年大計，質量第一”的原則，采取全員抓質量的管理辦法，確保工程質量始終處于受控狀態。在對每月完成的工程項目進行考核時，如果出現質量問題的，一律按未完成計劃處理。同時如果出現重大的質量問題，各分部除承擔返工等損失外，項目部將另外給與嚴厲的處罰。

（3）、試驗管理：材料試驗必須跟上工程進度，按規定的頻率進行試驗，且試驗能滿足工程進度的要求，如果試驗不能滿足工程進度要求，或未能滿足工程質量要求的按未完成計劃處理。

（4）、資料管理：資料管理必須要由專人管理，專人填寫，填寫要規范，對已完成的工程必須及時安排填寫完畢，并由監理簽字后存放。對完成較好的視為完成工程計劃；對資料整理不及時、不完善的按未能完成工程計劃處理。同時如果因資料整理不及時不規范對十合同工程計量造成重大影響的，項目部除延緩支付相關分部的計量款外，將另外給予一定的經濟處罰。

篇3

①工資組成=現有勞資檔案工資（崗位）+績效工資（280元）+供電所完成公司指標后的績效返還。

②經考核績效拿保底工資的服務部人員工資按480元/人·月，完不成工作任務及指標的員工交通費均減半發放。

③各服務部對工資發放必須嚴格考核后造表上報公司統一發放，人平均分配的服務部工資一律停發，杜絕供電所的平均主義分配。

④完成公司指標后的效益各所按員工各項指標完成情況按利潤的40%發給員工做效益工資，10%為供電所發展基金（完成公司指標后的效益，40%的發放必須參照績效考核發放。

2、工資結算來源：為××電力局提供抄表、收費、10kv及以下線路設備代維、代管的勞務費和考核績效收益。

3、工資發放要求：管理人員、維護搶修人員和臺區管理員分別按工作任務由供電所分解到每個員工，根據分管的個人任務完成情況、抄表戶數、抄表率、高低壓線損、砍清掃障、安全用電、優質服務、設備的運行維護、基礎資料的整理，進行考核后發放。臺區管理員工資由戶數工資和效益工資組成，各服務部根據工資總額、營業區用戶數確定戶數工資，并實行多勞多得的工資分配原則來進行績效考核。效益工資根據服務部的考核利潤按公司要求，根據員工工作完成情況進行考核，報公司審批后發放。

4、交通費按外勤200元/月，內勤80元/月發放。

5、電話費、手機費按公司財務管理試行辦法執行（已在費用中給了計劃）。

6、供電所在雙休日加班，原則上安排調休。供電所在國家法定節假日加班，加班費按國家規定執行。但各供電所要嚴格控制加班人員，采取加班人數包干的形式，公司按管轄二個鄉鎮的供電所4人/天，管轄三個鄉鎮的供電所5人/天、管轄三個鄉鎮以上的供電所6人/天。

7、供電所所長的考核由公司統一實行績效考核，工資統一發放。

二、線損考核

1、服務部高壓線損率分線路考核到人。高壓線損率指標由各服務部根據公司下達給服務部的指標并結合本服務部具體情況來確定，高壓線損率指標服務部沒有根據公司下達給服務部的指標確定責任人的，公司直接考核到該所所長。

2、低壓線損率指標結合理論線損和實際完成情況核定到各臺區，實行指標公開，投標公開，考核公開的原則，增加透明度。

3、高、低壓線損率的考核金額由各服務部根據考核利潤完成情況確定。高壓線損率按照完成情況與指標相比上升或下降的百分點考核，低壓線損率按照完成情況與指標相比多損或節余的電量考核，具體的考核標準由各服務部根據經濟效益情況制定。每月考核時，應根據責任人指標完成情況實施考核，應根據多勞多得的原則（即戶數管理管得好的多管，多收益，管理差的少管，少收益，直到下崗與淘汰）。

三、業務管理

1、所有業務必須走業務流程嚴格辦理，嚴禁先裝表送電后補辦業務流程與手續。

2、所有現場無表，系統里無戶的一律按竊電處理，任何人無權不走業務流程與手續為客戶辦理業務。

四、營銷抄、核、收考核

1、抄表紀律：嚴格遵！守臺區關口表與客戶表抄表時間同步的規定，一般為月初1-4日完成，特殊情況聽從通知，服從調度，保證抄表到位率100%，抄表差錯率控制在1‰。嚴禁找抄、估抄、漏抄。嚴禁人為抬高和壓減電量及其他造假行為，否則按該電費1-5倍進行經濟處罰，并通報批評，性質嚴重的并處下崗1-3個月的處罰。高壓線損超過下達指標、低壓線損低于5%和高于25%必須寫出書面分析報告，并上報服務部和農電公司。進行營業普查時，竊電與違章用電務必兩人到場，并向服務 經理報告，得到批準后按相關程序辦好筆錄手續，嚴禁以個人行為補收電量電費。

2、核票：每抄完一個臺區速交微現室開票，不得積壓，各服務部必須在當月7日前交將表碼輸入完畢并拖出電費電量清單進行復核，并做到差錯不出門，經復核無誤后打出電費收據，由臺區責任人到電費專責人辦理領票手續，原則上不得隨意改票，已實行一點座收的電費座收鄉鎮，客戶交費時打票；未經復核或復核不認真造成差錯的，每次不少于50元的處罰。

3、收費：實行抄收分離，全面執行一點座收制，全面推廣購電制，當月及全年電費回收率必須保證100%，往年陳欠電費回收率必須保證完成公司下達的回收任務。

4、結算：每月20日為電費專責人對收費人員的電費結零日，每天收取的電費必須繳入指定的銀行或信用社，不得存入個人銀行帳戶，否則按有關規定處理，未結零的按電費回收率在當月工資中考核兌現。凡未電費結零的員工，必須向服務部上報客戶欠費明細報表，服務部必須建立電費收取日記帳、總帳和欠費明細帳。具體的電費回收率考核標準帳中服務部確定。

5、對服務部的電費考核按公司電費考核辦法予以考核。

五、各供電所結算考核注明（單月考核、雙月兌現）

①結算電量=10kv關口電量-營銷系統內專變電量×（1+6%）-指標

線損電量。

②結算電費=①×公司指標均價。

③盈虧情況=服務部應收電費-②

盈利部分50%返回給供電所使用（其中40%為績效發放、10%為發展基金）；虧損部分，虧購電費（關口電費）的實行全賠。對照公司考核指標虧損在2萬元以下的按5%扣工資，2萬元及以上5萬元以下的按10%扣工資，5萬元及以上按20%扣工資。

a、高壓線損的處罰：

線損為12%-14%的每條每月扣500元

線損為15%-16%的每條每月扣1000元

線損為17-18%的每條每月扣1500元

線損為19%-20%的每條每月扣20__元

線損為21%-22%的每條每月扣2500元

線損為23%-25%的每條每月扣3000元

線損為26%及以上的每條每月扣5000元

線損為負值按每條每月1000元考核（特殊原因的除外）

b、高壓線損的獎勵：

線損低于指標10%-20%的每條每月獎300元（含20%）

線損低于指標20%-30%的每條每月獎400元（含30%）

線損低于指標30%-40%的每條每月獎500元（含40%）

線損低于指標40%-50%的每條每月獎600元（含50%）

線損低于指標50%以上的每條每月獎800元

c、低壓線損的處罰：

線損為20%-22%的每臺每月扣30元

線損為23%-24%的每臺每月扣40元

線損為25%-26%的每臺每月扣50元

線損為27%-29%的每臺每月扣80元

線損為30%-35%的每臺每月扣200元

線損為36%-40%的每臺每月扣300元

線損為41%-49%的每臺每月扣400元

線損為50%及以上的臺區（無特殊理由與原因）臺區營銷員實行工資保底。

線損為負值按每臺每月50元予以考核（特殊原因除外）

d、低壓線損的獎勵：

線損為10%-15%的每臺每月獎勵20元

線損為10%以下的每臺每月獎勵30元

六、安全考核

按上級與公司的安全相關考核辦法與規定執行，故障處理和網改施工必須嚴格按照省公司標準化作業指導書的要求作業，外協隊伍必須簽訂安全協議書，化解企業安全風險。

七、網改工作，各所批了網改計劃后，必須保質保量按時完成，獎罰按網改有關規定執行。

八、優質服務

1、服務范圍與內容

按照國家電網公司《供電服務規范》執行。

2、考核標準：根據上級及農電公司有關制度考核。

九、用工管理。隨著農電員工待遇逐步提高，各所必須實行全日制的用工管理，員工有事，必須執行請銷假制度，所長批假權限為1天，所有請假1天以上的請假批準必須寫出請假條，由農電公司審核，主管局長審批，報勞資備案，否則按曠工對待。

2、嚴禁工作期間喝酒，違者下崗1個月。

3、所長與考勤員對曠工人員不按時按要求填寫考勤或不及時上交考勤視為所長與考勤員曠工處理。

十、其它規定：

1、在機關工作的農電工，從08年5月份起執行80元\月的交通費津貼;

2、在機關工作的農電工按績效考核原標準不變,各部門考核、勞資造表發放；

3、各所20__年1-4月份的績效考核按08年年初經營考核辦法考核兌現；

4、從20__年5月份開始返回給所里的計劃，按20%添置有形資產并要求書面報告，待審批后方可使用；80%用于員工效益工資，并嚴格考核；

5、08年1-4月份有虧損的供電所，5月份后有效益的，返回的計劃40%彌補虧損、60%作效益工資；

6、返回給各所的計劃不低于70%的效益工資，由公司轉到員工的工資卡上，審批手續不變。

篇4

一、中職管理班主任考核機制存在的制約因素

中職學校在招生時往往考慮到生源的問題，因此學生中文化底子差的學生較多，他們在初中階段大多都養成了散漫、學習積極性差、自我中心意識不強等不良習慣。所以，對中職學生德育工作的開展無疑是復雜而艱巨的系統工程，班主任所面對的對象是千差萬別的學生，因此不能對學生一概而論，不能拿一把尺子進行衡量。同時，班主任作為學生管理的主體，尤其是中職學校，所選聘的班主任因為教育背景、成長經歷、認知水平、教育理念、能力方法等方面存在，因此管理班主任考核機制存在諸多制約因素，需要充分協調各方面的因素才能制定出科學合理的考核機制。

（一）班主任差異性的存在

根據大連經貿學校的實際，本校從事班主任工作的教師大致有兩種教育背景：一種是有師范教育背景的教師，另一種是無師范教育背景教師。前者具備一定的教育學、心理學理論基礎，能從實踐中總結、探析學生的心理意識的變化、行為習慣的改變、道德品質特征的形成，并且能夠針對學生所存在的一系列問題研究相應的對策與方法，引導學生向號的方向發展，并且能夠進行跟蹤調查，找出學生存在問題的主管與客觀原因；后者則缺乏相關教育學與心理學理論知識，其中根據調查顯示，本校的班主任隊伍中因為本校發展現狀的需要，一部分班主任是來自企業的管理者，源自于他們曾經面對的對象不同，因此在班級管理中常憑借個人經驗、社會共識以及企業模式的規章制度來要求學生，缺少必要的教育心理學的認知理論知識的支撐，兩者的差異是客觀存在的。

（二）班級差異性的客觀存在

由于中職學校各個班級的專業存在差異性，尤其是一所綜合性的中職學校，其所包含的專業達到二十幾個，各個專業之間的男女比例以及城鄉比例之間存在很大差異，以本校實際為例：學前教育專業的班級女生率為100%，而焊接技術應用專業的班級男生率為100%，而且98%以上的為農村學生，影視動漫與游戲制作專業的學生80%為城市學生。男女比例與城鄉差別在班級管理難度上就存在極大的差異性，而即使同樣是女生班，在管理上也存在差異性。這種差異性決定了班主任在班級管理中投入的時間和精力是不一樣的，而且很難來判定投入時間和經歷的比例。如果制定和實施無差別的管理班主任考核機制，勢必會影響到班主任的工作積極性。

（三）學生差異性的客觀存在

學生因性別、年齡、受教育程度、自我約束能力、教育背景、家庭背景、城鄉背景、學習態度、是否為單親家庭等方面的不同存在差異性，而由這些差異性形成的一個班級在入校時的初始狀態存在差異，它會對班級管理難度和管理效果產生直接影響。學生個體差異性越大，班級不利因素越多，管理難度就會越大，班主任的付出也會越多。因此，在考核管理班主任的工作時，應更加充分地考慮班級之間客觀存在的種種差異，多角度正確衡量和考核班主任的努力與付出， 重視各種差異對班主任工作產生的影響，創建更加客觀、公平、公正的管理考核機制是非常必要的。

二、中職管理班主任考核機制構建的原則

（一）差異性原則

由管理班主任考核機制存在的差異性可分析，班主任工作考核評價機制的構建要尊重班主任、學生差異性和班級差異性，按照學生年級、專業、性別等因素進行分類，制定相應的考核制度和體系，充分調動班主任的工作積極性。

（二）制度性原則

由于中職班主任每天所面對的工作對象的差異以及與工作任務的紛繁復雜，班主任工作的考核機制應該制度化、責任化，不僅應考慮到學生與領導對班主任的滿意程度，還要考慮到班主任自身以及班主任之間的自評與互評環節。健全管理機制，制定《班主任行為規范》、《班主任量化管理考核方案》、《班主任考核末位淘汰制》等一系列規章制度，建立班主任工作檔案，強化班主任的責任、創新意識，促進班主任工作的制度化，科學化，增強班主任隊伍的生機和活力。

（三）實效性原則

班主任工作考核機制要重實效，要從學生的品德形成、行為養成、學習成效、個性發展以及班級建設等方面進行評估，采用總量分析和過程監控相結合的辦法，減少事務性、個別性考核內容，使班主任用發展的眼光看學生，注重學生的長遠利益，尤其是學生走出校門走進企業與社會的發展，學生與社會的順利接軌等，而不是眼前得失。

三、中職優化管理班主任考核機制的策略研究

班主任工作考核要與學生量化考核相關聯，但不能完全依賴后者，應當自成體系。根據考核體系的繁簡程度，可以用考核客體與主體相結合的方式進行。考核客體主要由班主任師德師風、履行職責、教育能力和班級成績4個條目組成。考核主體由班主任本人、學生、家長、任課教師、學生科科長、主管校長組成。

（一）班主任工作考核機制構建的要素

1、考核評價主體的選擇關系到考核評價的效果，因而班主任工作考核評價應由與班主任工作相關的部門組成，主要分為：（1）主體性評價主體，包括班主任、班級學生。（2）主體外延性評價主體，包括家長、相關任課教師和團隊領導。

2、考核評價客體要實現對班主任工作全面、科學、準確、公正的評價，就必須采用發散式的考核內容，既體現班主任工作的客觀績效，又體現其主觀能動性；既反映班級建設和學生成長的成果，又體現班主任自身的品質與能力。因此，可以從“德、勤、績、能”幾方面著手，以師德師風、履行職責、工作能力和班級成績4 個要素加以體現。

（二）班主任工作考核機制構建的內容

明確考核主體與客體后，就要制定相應的考核內容與條目。從時間上講，一般以學期為單位；從類別上講，要按照班級年級、學生性別、專業等標準進行分類考核，盡量做到公平、公正，反映班級差異性；從內容上講，考核內容宜“細”不宜“粗”，充分尊重班主任工作。

（三）班主任工作考核機制構建的意義

班主任工作考核機制的構建與實施能調動班主任工作積極性，客觀、全面、準確地反映班主任工作績效，能為班主任評優、晉級、獎勵、津貼發放等提供較為可靠的依據，減少人為誤差，有利于消除因班級差異給班主任工作考核造成的困擾，實現班主任工作考核的公平、公正、合理，在一定程度上起到尊重勞動，尊重創造，促進工作的積極作用。總之，作為中職學校，我們在注重培養高素質勞動者的同時，一定要避免將班主任工作與學生表現直接掛鉤，以寬泛、全面、合理的標準對班主任創造性勞動進行有效評價，從而更好地發揮班主任的主觀能動性，加強其對學生的管理和教育，促進學校工作不斷發展。

參考文獻

[1]李成林.如何對班主任實行“差異化”考核.職業教育.2007，10

[2]沈文英.360度評估法在高職校班主任績效考核中的運用.中國西部科技.2008，7

篇5

根據教育部于2000年1月頒布了《教育部關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》的文件(以下簡稱《意見》),指出要改革考試方法，除筆試外，還可以采取口試、答辯和現場測試、操作等多種考試形式，著重考核學生綜合運用所學知識、解決實際問題的能力，通過改革教學方法和考試方法，促進學生個性與能力的全面發展。

以前，高職高專計算機專業學生的考試主要以平時上級練習成績、期末考試（筆試）和平時出勤情況來作為學生的考核成績；考試方法簡單，考試形式單一，考核內容仍重于理論；而筆試考試只考共性的、統一的知識技能，不能很好的體現學生動手操作能力。在當今這個“人才飽和”大學生就業困難的時代，為什么計算機專業人人員從事的工作確實跑業務，做銷售員，或是跟計算機有一點搭邊的文員，卻不能勝任一個全職的辦公自動化人員。因為學生實際動手操作的能力較弱，理論與實際沒法結合。在操作方面文字輸入速度慢，不熟悉機關公文規定格式的排版，不熟練辦公軟件的應用。

這一系列問題說明現行計算機專業課的考核機制存在一些不足：忽視了職業教育的“職業”特征，學生實際操作能力差；把學生盡限于校園內，為考試而考試，例如，有學生平時表現非常好，上課認真，期末考試筆試卷面成績相當不錯，但是計算機一級考試卻通不過，這說明了利用原先的考核方式不利于學生職業技能的提高；不能讓學生的動手能力得到很好的鍛煉；不能充分突出計算機專業的特色，脫離了現實工作環境，沒能與市場很好地接軌，不利于學生就業。迫使我們不能不反思。中等職業教育計算機應用基礎課程的考核模式需要進行改革。

二、課程考核改革思路

為了更好適應課程教學改革的方向與進程，著力提高學生自主學習的意識和能力，有效落實教學過程和增強對學生學習全過程的指導和監督，全面測評學生的學習行為和成果，達到較高動手能力的計算機辦公自動化應用性人才的目的。為此，將采用計算機一級考試和計算機操作員認證考試為考核目標。

通過考核既要檢測學生對計算機辦公自動化應用的基本理論的了解和基本操作的使用；又要檢測學生對辦公自動化運用程度，重點考核學生對OFFICE的實際操作能力。

結合課程的培養目標，突出“計算機應用基礎”課程的特點。本次改革的基本思路是：

（一）教、學、評相互結合。計算機應用基礎課程理論和上機實驗是學生學習內容。課程教學大綱要求學生要合理調配學生計算機應用基礎理論與完成實驗的時間，掌握辦公自動化軟件的操作技能，最終達到學習目的。上機實驗是以實際教學和計算機一級考試內容相結合，直接明了的從實踐中理解理論知識，把教師的教與學生的學相聯系，把學生的學與學生平時課堂練習和課外應用相對應。提高學生平時的動手能力，及學生對課程學習的自覺性和積極性。

（二）強化實踐能力，促進學生平時學習。提高學生學習的積極性根據開放教育學生的特點，進行合理地教學過程設計。我們采用平時的教材教學與等級考試、認證考試培訓相結合的方式，甚至在平時實驗聯系中我們可以“一對一”的進行講解，促使學生在平時學習時要不斷地操作實踐，對學習《計算機應用基礎》這門課程的主動性，直到學生100%掌握為止。這樣就強化了學生的實踐操作能力，推進對學生職業化辦公能力訓練和提高，接近職業化教育的事實。

三、課程考核改革方案

根據歷年來，學生對計算機辦公自動化軟件操作方面的能力逐漸在提高，尤其是職業技校、中專上來的學生在辦公軟件操作方面基礎已相當不錯，我們對這類學生最關鍵是在于辦公軟件實質操作的鞏固和理論知識的強化，而普通高中上來的學生在辦公軟件操作方面雖然沒有中專、技校的學生基礎好，但高中階段該課程也是必修課，對于這些學生我們的考核方式要進行改革。

（一）首先我們對《計算機應用基礎》這門課程的考核內容上要明確，學生應掌握的基本內容有：信心社會概念、計算機硬件的概念和組成、網絡的相關概念，以及office軟件的基礎應用。

當然我們對這門課程在教學方式上也統一，要把原先先以教材為主的理論課堂教學，或是沒有實際操作的虛擬黑板式教學方式，改為實質動手操作的多媒體演示教學，和學生機房實際操作的教學方式。這樣可使學生更明確的把理論與實際相結合，更能體現信息教育的特色。

（二）我們對學生要掌握《計算機應用基礎》這門課程要有一定的衡量標準，但在有一定基礎的學生中我們的考核標準也要做適當的調整，以便學生在學習態度上能夠有所改變，能真正學好《計算機應用基礎》這門課程。以前我們采用平時實踐訓練、平時的考勤情況以及期末理論總結性筆試考試相結合的方式進行考核，這樣一來我們的學生在平時的學習中沒有壓力，自己真正學到多少東西是模糊的，但近年了我們應該把學生是否能通過計算機一級考試，是否能獲得計算機操作員認證來作為實質的考核標準，對學生來說是實質的學到了東西，能熟練的掌握和操作辦公自動化軟件，這樣，既可以減少學生在總結性考核時臨時發揮失誤的影響，又可以加強對學生實踐教學的過程管理，提高實踐教學的教學質量，以及學生的動手能力，與社會人才需求相符合，體現了職業化。

（三）我們鼓勵計算機專業的學生在大一第一學期就報名參加計算機一級考試，一般情況下，學生的等級考試是在十一月中旬，在進行教學的同時參加考試，可以很清楚的了解自己對《計算機應用基礎》這門課程的掌握程度，但并不影響學生通過率，因為我們前面也提到了計算機專業的學生對計算機辦公自動化軟件操作方面的能力逐漸在提高，在高中階段已有一定基礎，只是進行對辦公軟件實質操作的鞏固和理論知識的強化。對于非計算機專業的學生我們把計算機一級考試放于大一的第二學期，也就是每年的四月中旬，非計算機專業的學生，基礎相對要比計算機專業的學生差，在第一學期我們將于計算機專業學生的教學方式一致，只是放慢教學的速度，教學過程中會更加詳細的去演示每個操作題，當然我們不可能保證每位學生對《計算機應用基礎》這門課程的掌握程度是滿意的，所以在第二學期，我們開展計算機等級考試考前輔導，整個輔導原則是學生自愿參加，輔導內容以一級考試的內容為重點，80%的以上的教學時間是以學生的實際動手操作為主，機房為教學場地，不再以教師的教為主，以學生的練習，難題解答為主，教師起輔導作用。

對于計算機專業的學生，我們在大一的第二學期會鼓勵學生參加計算機操作員認證考試（已經通過計算機一級考試的學生）。計算機操作員資格認證考試的內容主要有四大塊分別為：計算機系統操作與使用、文字信息處理、圖形圖像處理、因特網操作。計算機操作員資格認證考試是符合現在社會需求進行培養人才，能完全充分體現職業化水平的職業資格認證。當然，我們照樣也對學生進行培訓，此類的培訓是與實訓教學相結合。每個班級的實訓周里，我們會重點培訓微型計算機系統的基本操作與使用（微型計算機的使用操作方法、基本外部設備的使用與一般調整方法、微型計算機文件系統的操作與管理、常用軟件的安裝設置方法、計算機病毒的檢查處理方法），而其他幾點（文字信息處理、圖形圖像處理、因特網操作）與計算機一級考試相符由學生自己練習。在實訓周里我們將進行實踐考試，全部課程結束后組織理論考試。完全符合學校的教學方式，對學生來說計算機職業化能力水平又是一個很好的體現。

篇6

的確，從人類的整體歷史來看，個體總是在先于自己的特定文化中成長起來的。這種文化深刻地影響著文化中的人的一切理性與非理性的活動，直至內化為多數個體穩定的心理意向與行為方式。由此可見文化對相應人格的養成與塑造作用。當然，因為文化是多層次的，有時還是多元的，所以同種文化會造就不同類型的人格，但毫無疑問的是任何人格都是從某種文化中獲得的。

當前，傳統文化出現斷裂，經典的價值體系受到沖擊，社會文化形態紛繁復雜，各執其價值標準或者根本上放棄了價值標準。這使得整體的文化失去了整體感，對和諧、統一人格的塑造力有所削減。在這種情況下，以學校教育為背景的班級文化對學生心靈的涵育則顯得尤為重要。

班級文化的核心是多數學生認可的一些價值取向；班級文化是“文化”，但不同于一般文化。鑒于人們常在“文明”的外延上使用“文化”這一概念，可以將班級文化定義為“充斥班級的一切人為的存在”，其關鍵內容是建立在相互默契的基礎之上的群體意識和彼此默認的契約性質的共同規范，而關鍵中的關鍵是這當中所包含的一種價值取向。

班級文化只是文化的一種表現，和“民族文化”、“種族文化”、“地域文化”相比較，它同樣具備較大尺度的文化的功能，比如，對人格及其外在行為的認同或排斥，對個人習慣的接納或強制，對異質文化的同化或整合。

然而，不同之處也是顯著的。

首先，班級文化在時空范圍和成員規模上都只能算是“小型”文化。每個學生從小學到大學要經歷若干個班級，和伴隨學生一生的民族文化相比，班級文化可謂是“曇花一現”；班級文化的空間雖不能限定在教室，但一般情況下不會超出學校范圍，和區域文化相比，可謂是一室之隅；班級成員——包括各任課教師、班主任及課外輔導員——只有幾十人，和社會文化相比只是滄海一粟。然而，“小型”并不意味著失去相對獨立性，以學校教育為背景的班級文化可以傳承民族文化的精髓，可以負載教育文化的意向，可以不混同于世俗中拜金主義、媚俗主義、實用主義、技術主義、虛無主義等文化形態。而且，“小型”的另一面是靈活多變、清晰簡單與容易控制。教師人格完全可能在班級文化中起到主導作用，使班級文化中非功利的心理與行為達到教育的功利目的，非理性的話語和經驗詮釋理性的倫理觀念。這種微妙而有效的控制在宏觀的文化中是很難實現的。

其次，民族文化或其他宏觀的文化對每個個體來說是先在的，是一種預設。個體一出生即與文化遭遇，而后在文化中豐富心靈并融入文化。但個體的這種融入一般不會對文化模式造成影響，或影響甚微。班級文化與學生的關系則有所不同。成員在接受其深刻影響的同時，還有可能對其中某些因素有所改造。另外，班級成員的局部變更——如老師的變動、新生的插入，都可能影響班級文化的結構甚至實質。也就是說，班級文化并不總是穩定而堅韌的。這就給教師提供了創設優質班級文化的余地，同時增添了維系、穩定、發展優質班級文化的任務。

在當前人際關系日趨冷漠，應試競爭又難以緩解的情況下，很大一部分學生的多層次需求受到壓抑，能實現挫折超越、人格升華的只是少數人，大多數學生在合理需求得不到滿足時，會產生或強或弱的人格障礙。一個健康的班級文化在個體的交互作用中，讓每個個體獲得滿足感，不僅個體能得到激勵，而且班級文化能得到更深層次的認同。

似乎任何一種文化都隱含著一個總體使命，即讓文化中的人成為“怎樣的人”，而班級文化就是在無形之中為成員設計“理想的人格模式”。特定的文化有如一個特定的人，有著一定的思想和行動的模式，而且向著一個總體的目標。文化中的人遵循這樣的模式，有意無意地向著這樣的目的，逐步強化自己的經驗，最終形成有一定文化共性的穩定人格。文化之所以能滲透在社會各個層面，左右著人的各類活動，強有力地影響著個體的人格特征，關鍵是該文化對文化成員形象的建構。這種人形象的建構是長期歷史的凝結和意識積淀的結果，這種形象是清晰的，是切入人性深處的。我們不妨稱其為文化對文化成員的“人格模式設計”。

在班級文化中，人格設計的不合理造成的心理問題并不少見：班級的優生群體形成“精英文化”，追求的是掌聲、獎狀與考試成績名列前茅，認為價值在于眾星捧月。而“精英”形象一旦破碎便是長久的沉寂與沉淪、自卑、嫉妒、怨天尤人。老師和同學都認為將來應該有好工作，有一定的社會地位，才有人格的尊嚴。于是終日埋首于題海之中，偶爾抬頭，四周皆是冷眼，于是形容消瘦，愁眉不展，忘記了人生該有精彩的生活……種種偏執的人格設計，都是當前班級文化中的事實。這要求我們教師積極投身于班級文化的建設，并以“參與文化”的方式矯正、引導學生們的人格設計。

那么，何種人格設計具有普遍性與合理性呢？

首先應當明確，人格設計的目標主要在于和諧，是人與自我、他人、社會、自然的和諧。而是否能夠達到這種和諧的關鍵在于秉持何種價值觀，因為價值取向在成熟的人格結構中占有“統治地位”。首先應當建構積極健康、符合社會核心文化、契合人類發展走向的價值體系。例如，做一個對社會有用的人，做一個誠實守信、堅強勇敢的人。同時，必須對民族文化也應予以高度重視。

其次，人格設計要有較大的寬容度。在價值體系方面，人格設計只需要涉及最基本的前提，使個體在具體實踐時具有靈活性和多樣性。例如說“對社會有用的人才”未必一定要在科學領域或政治領域發揮作用，只要能對社會有貢獻即可，不必考慮在哪個崗位。而這種寬容的設計不僅要考慮到未來社會的各個領域的需要，更重要的是考慮到班級文化中各個層面的各種特點的成員當下的需要，不管發揮多么微小的作用，都是班級不可缺少的。當然，這種寬容還應當體現在對待個體的其他需求上。否則，或者限制了個體人格的發展，或者導致整體人格設計的失敗。

在新時期班級文化的建設中，應解決好兩個問題。

一是新時期班級文化建設應該注重教師本身觀念的轉變，擺脫陳腐的傳統觀念的束縛，克服主觀意志決定一切的偏向，實現兩個看：一看改革開放的大好形勢和社會賦予教育的新的重任和要求；二看學生在這個大環境中的狀態，變化和發展趨勢。這樣才能找到探索的起點。

二是辯證地分析“社會大環境”與“班級小環境”的相互關系。一方面，改革開放的形勢給社會大環境帶來了生機與活力，對學生產生了積極的促進作用。同時，大環境中不可避免的陰暗面，也會給學生帶來消極影響。班級小環境的教育必須適應社會大環境的需求，同時要克服和抵制大環境中的消極面可能給學生造成的腐蝕和侵襲。這樣才能找到探索的方向。

那么，怎樣建設具有引領性的班級文化呢？

一、集體的努力是形成良好班級文化的基礎。

關鍵在于良好班級文化如何形成。事實證明，說理教育的做法在今天已經越來越難取得實效。說理教育固然重要，但必須與嚴格的訓練相結合。班級文化的成效，很大程度上取決于教師對日常行為規范是否能一抓到底，持之以恒。

其次，現在學生存在的一個重要問題是沒有明確的奮斗目標，依賴心理使他們既沒有近期方向，又沒有遠大理想。因此，當他們處在一個班集體中就難以形成必需的合力，良好的班級文化的形成就十分困難。因此，應適時引入競爭機制，把個人目標與集體目標的確定和追求作為良好班級文化形成的動力源。為此，我們可以從以下三方面努力：

（一）明確常規，抓文明行為規范的訓練。

養成良好的習慣靠教育，文明的行為需要培養。學生正處在長知識、長身體的年齡，不抓緊時間進行常規和文明行為的培養訓練，就等于放任自流，放棄教育。現在的學生，獨生子女居多，并且多數是“溺愛型”家庭教育，再加上社會流行的“實惠”、“利己”、“拜金”等思想的影響。“自私”“散漫”“怕艱苦”通常會在學生身上有所反映，個別學生甚至沾染上一些不良習氣。作為一個班集體的小環境必須及時扭轉這種傾向，使中學生日常行為規范人人知曉，并得以認真落實。這項工作主要通過正面教育，評比，嚴格訓練。落實評比細則，由班委會輪流值勤，防微杜漸，對個別學生的不良行為，必須鏟除于萌芽狀態。

（二）確定目標，培養學生的成功意識和競爭意識。

要創建良好的班級文化，就一定要有明確的教育目標。班集體應有集體目標，而學生應有個人目標又有長期目標和近期目標兩種，形成前進的動力。

高一開始我就明確提出：“提倡自我教育，嚴格文明行為規范，進入文明班級行列；刻苦努力學習，爭取學業成績上一個臺階。”要求學生給各自的家長寫一封信，談談自己的理想，制定近期目標和遠期目標。并把學生各自制定的目標收集起來，進行交流，同學們有了彼此了解。通過對比知曉自己某些方面的不足，以他人之長補己之短，發揮了短期目標的效應。根據本人理想和國家需要制定長期目標，是發揮特長，奮發學習的原動力。集體目標的確定能使學生的思想產生凝聚力和向心力；個人目標的確定能形成你追我趕的富有競爭的學習環境。同時對不同學生都能獲得成功感，提高信心，促進學習成績的提高。有了目標，同學們就有了努力的方向，通過努力奮斗，班級的確進入了學校文明班級的行列，考試成績也躍進到年級平行班的第一名，同時，一種良好的班級文化也開始形成。

（三）建設健康向上的班級文化，充分發揮班集體的同化力和凝聚力。

形成良好的班級文化，班集體就有正向同化力，否則班集體就沒有凝聚力。當正邪勢力懸殊（邪氣大于正氣），這時的同化就會產生負效應。于是我下決心抓好扶正壓邪的工作，使班集體產生明顯的同化力和凝聚力。就是在這種力量的作用下，一些學習很不自覺、行為散漫的同學有了好轉，期末考試學業成績明顯回升。由此可見，良好的班級文化對青少年的智能和心理品質的發展有著不可忽視的影響。

班級文化好，人心齊，士氣高，使學生產生強烈的責任感和榮譽感。全班同學在學校的各項評比中，積極出謀劃策，盡心盡力，為班級爭光。

二、學生的自我教育，是班級文化建設的主渠道。

現在的學生，見多識廣，思想活躍，富有創造力，這是班級文化建設的有利條件，同時意味著傳統的教師指揮和支配一切的做法受到了嚴重的挑戰，因此，我在確立班級文化建設的構想時立足于“在教師的指導下，通過多種形式的活動，開展學生自我教育”的原則。因為班主任工作是一項育人的工作，是一項大工程，軟科學。指導學生開展自我教育意在“導”，就是明理，就是指向。

在近一年的實踐中，我結合當前社會大環境的實際，開展了學生的自我教育。如針對學校教育與社會現象反差較大的“實惠、利己、拜金”等思想問題開展“算賬活動”，以及“要利己，但不要損人”的講座活動。通過算賬，同學們明確了，為蠅頭小利而不擇手段的錯誤做法與以國家、民族利益為重實際界限。通過對“利己但不要損人”的討論，同學們明確了利國、利民、利己的事要多做，損人的事不要做的道理。其次，開展學生自我教育，核心是抓養成教育，重點是規范行為，關鍵是形成系列化活動。

高一是學生成長道路上的重大轉折時期，怎樣邁好高中第一步至關重要。配合十六歲領身份證的工作，我要求學生給自己畫像——給童年的我畫像，給少年的我畫像，給中學的我畫像。同時我還設計了具有時代特征的“珍藏少年之夢”主題班會。通過“畫像”，他們認識了自我；通過“珍藏少年之夢”的活動，找回了少年時代最可寶貴的時光。

三、適應形勢需要的班干部是班級文化建設的關鍵。

培養班干部是班級文化建設的關鍵，這是班主任們的共識。在這個問題上，傳統的方式是選擇、培養和考察，任用上不同程度地存在著“只要教師認可，不管社會需求”的傾向。我認為：新時期的干部應該是德才兼備，具有獨立工作和管理的能力。能夠高質量、高效率地實現預定目標。班干部的培養目標也要向這個方向邁進。學校是培養干部的搖籃，應該把社會要求作為干部培養的方向，把學生干部的培養提高到為社會培養造就合格干部后備力量的高度。

（一）努力培養干部的獨立工作和科學管理的能力。

我認為一個班主任對班級工作只應當充當導演，而不能充當演員，更不要在臺前指手畫腳，要在幕后出謀劃策，更不能圖省力萬事自己“全包”，要相信學生的潛在力量。在選擇任用學生干部時，要信任他們，敢于放手，這是前提。但放手不是放任，在具體工作上要熱心有效地給予指導。教師的指導作用一是解決班干部們解決不了的問題；二是及時糾正在工作中，活動中暴露的缺點和不足，使班干部在班級中具有一定的權威。

班干部的培養分三階段進行。第一階段，接手新班級時，進行考察，挑選班干部。這一階段目的是公布管理常規，讓全體學生了解管理常規，讓首屆班委會大膽工作。第二階段是評價。這一階段是繼第一屆班委進入正常運轉，第二屆班委產生及若干屆班委產生的總結，比較。第三階段，完善、提高。這一階段是一、二兩個階段的繼續。

（二）充分發揮團隊的橋梁，紐帶作用。

一個良好的班集體的形成，還有一個不忽視的因素，即充分發揮團隊的作用，這項工作若做得好，就可起到教師與同學之間橋梁和紐帶作用。因此，要協調好團隊與班務工作之間的關系。明確組織形式有別，但目標相同；工作形式不同，達到的目的相同。要求團、隊學會做人的思想工作，與同學交知心朋友，不斷凈化人的思想，做到“同質”、“同向”，創造健康、良好的小環境。

（三）堅持民主評議班干部的制度，加強監督和教育。

要把一個班級建設成一個良好的集體，形成良好的班級文化，干部是關鍵。班干部畢竟產生于一般同學，經常會出現臺上臺下不一樣的情況。針對這個問題，我利用班會，每隔一段時間，對干部進行評議，把同學們的意見集中起來。然后召開班干部會議，轉達同學們的意見，開展批評與自我批評，利用班會課向同學們表態。這樣班干們不僅使深受民主教育，而且讓同學們從小懂得要當好一個干部，群眾是最好的見證人，干部應置身于群眾的監督之下開展工作。

（四）培養班干部要立足于社會需要，要面向全體學生。

隨著經濟體制的改革，干部制度的改革，新時期人才培養的方式也發生了深刻變化。學校是培養干部的搖籃，要適應新形勢的要求，把面向全體學生培養適應新時期社會需要的干部作為班級文化建設的重要內容來抓。

面向全體學生培養干部，不僅可適應社會的需要，而且可以增強自我教育，推進班級文化建設的進程。按照班級管理常規，引入了管理的競爭，輪流當班委，全班學生人人都有當班長的機會。人多主意多，辦法也多，優劣，好、壞有比照，也有鑒別。輪流當班委可以培養學生能官能民的好作風，加強學生的角色意識，養成在臺上就當好干部，在臺下就當好學生的好風氣。有比較才有鑒別，比較的過程，鑒別的過程，就是教育的過程。好的班級風氣的形成，就是在比較、鑒別的過程中提高、完善的。跨班級、年級的比較可以提高班級建設的目標。學生“知”、“行”的目標提高了，班級文化建設就能沿著健康的、良好的方向發展。

總之，希望我們每一位教育工作者都借助班級文化的建設，引領學生，實現健康人格的培養。

參考文獻：

篇7

Practice and Thinking on Vocational Teaching Methods Reform

under the Concept of "Based on the Work Process"

as the Example of Publications Market Research and Analysis

ZHOU Caimin

(Hu'nan Mass Media Vocational Technical College, Changsha, Hu'nan 410100)

Abstract Currently in China, high vocational education reform and development has entered a new stage, under concept of "based on work process" courses reform, high vocational college active and enterprise communication, common cooperation development courses, under technology area and professional posts of served requirements, reference related of professional qualification standard, reform courses system and teaching content, while in teaching method and means for improvement at the same time, integrate "practice, learning, teaching" in one, this article takes the "publication market survey and analysis" course in higher vocational education for example, conducted a preliminary thought and inquiry on the teaching methods of higher vocational college.

Key words "Publications Market Research and Analysis"; based on the work process; teaching methods

作為職教課程開發的重要基礎，“工作過程”目前在職業教育領域已成為使用頻率很高的概念，“基于工作過程”理念下的教學設計實際上是想讓學生在真實工作情境中對技術（或服務）工作的任務、過程和環境精心整體化感悟和反思，從而實現知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀學習的統一。其中教學方法的研究和實踐是保證課程教學效果收到實效的一個重要因素，因此教學方法也應依照“基于工作過程”的理念進行改進。

1 根據高職教學宗旨，更新教學理念

高職教學旨在培養“為生產、服務、管理一線培養高素質技能型人才”，高職教育的任何一方面都必須緊緊圍繞這個目標不得偏離，教學方法也同樣如此。探索“基于工作過程”的教學方法，是進行課程改革的一項重要任務，而完成這個任務，首要的是更新教學理念。

第一，“基于工作過程”理念下的教學方法應該以學生為中心，強調學習要與將來所從事的工作相關聯，學習知識，獲得實踐技能并會運用這些技能，發展自己的通用能力。第二，“基于工作過程”理念下的教學方法應該以能力為本位，強調能力的獲取和能力的發展，指導學生去尋找得到結果的途徑，最終通過自身的努力得到結果，在此過程中培養學生的各種能力。第三，“基于工作過程”理念下的教學方法的改革應該以發展為目標，不僅注重學生的全面發展，更重要的是學生的可持續性終身發展。

出版物市場調查與分析課程是高職院校出版與發行專業的一門專業必須課程，是根據高職人才培養目標和出版與發行專業人才的培養定位，以出版物市場調查的工作過程為主線,與出版發行企業共同開發設計的。此門課程的教學方法的實施正是依據以上理念，教、學、做相結合，融理論與實踐于一體，積極培養學生的思考、動手的綜合職業能力。

2 基于工作過程，根據課程標準和學生實際等具體情況實施教學方法

“基于工作過程”理念下的課程，其教學方法是將知識融入工作過程，使教學的組織、教學方法的開展能反映出出版物市場調查全過程，展現工作對象、工作主體、工作方法、組織方式與工作要求等實際狀態運作，提升學生職業技能。

2.1 項目教學法

“基于工作過程”理念下的項目教學法，是教師將項目以需要完成的任務的形式交給學生，由學生自己按照實際工作的完整程序進行，通過直接的了解觀察與親身實踐，獲得直接經驗的教學方法。這些項目是教師精心設計的工作項目，是仿真或者真實的工作流程，學生有獨立進行計劃安排工作的機會，通過小組或獨立完成項目的過程。

出版物市場調查與分析這門課程設計了出版發行企業市場環境的調查、書店的商圈調查、出版選題調查、圖書閱讀和購買情況的調查、讀者調查、書報刊零售店調查、書報刊宣傳與推廣調查等小項目，將學生組建為每組4~8人的項目團隊，每個項目團隊共同制定計劃、共同或分工完成項目對應的具體工作任務，最終合作完成整個項目。實訓項目由低到高、由簡單到復雜、由單項到綜合形成具備內在邏輯關系的實訓體系，項目操作與理論教學緊密聯系，學生邊學邊做，逐步提高。

2.2 任務驅動教學法

“基于工作過程”理念下的任務驅動法，是教師設置一個個任務，引導學生由簡到繁、由易到難、循序漸進地完成一系列任務，從而得到清晰的思路、方法和知識的脈絡，在完成任務的過程中，培養分析問題、解決問題的能力。這些任務同樣是與實際工作密切相關的，是企業實際工作中典型工作任務的體現。

出版物市場調查與分析課程的教學內容是按照出版物市場調查工作的工作流程設計：明確出版物市場的調查目標――制定出版物市場調查方案――選擇出版物市場調查的方法――設計科學合理的出版物市場調查問卷或提綱――收集所需出版物市場信息資料――整理分析出版物市場調查資料――撰寫出版物市場調查報告。這個工作流程實際上就是七大任務，每項任務之下又包含有諸多小任務。例如制定讀者調查方案、設計讀者調查問卷、選擇讀者調查的方法等，圍繞完成任務中出現的問題、難題進行理論知識的學習和實踐技能的訓練。

2.3 頭腦風暴法

“基于工作過程”理念下的頭腦風暴法，是針對實際工作過程中的環節或工作任務、工作對象等工作要素可能出現的問題，引導學生運用頭腦風暴法，應用所學知識，暢所欲言，集思廣益，促使學生對某一問題產生自己的意見，通過同學之間的相互激勵引起連鎖反應，從而獲得大量的構想，經過組合和改進，達到創造性解決問題的目的。

例如設計出版物市場調查與分析課程中“圖書閱讀和購買情況調查”的任務時，針對出版物讀者圖書閱讀的偏好、方式等，圖書閱讀能反映的出版物讀者、圖書閱讀者與圖書購買者的聯系與區別等問題就可以設置不同的討論主題，要求所有的學生都積極參與到創造性思想的過程中。學生不需要為自己的觀點陳述原因，其他學生也沒有必要立刻對某個學生的觀點加以評價、進行討論或提出批評。各抒己見，大膽分析，所有意見均放在最后統一進行整理和評判最終找到解決方案。

2.4 案例分析法

“基于工作過程”理念下的案例分析是教學聯系實際的特色形式，根據工作實際所需選取典型的、具有學生討論與研究價值的案例，讓學生閱讀、分析、互相提出問題并解答，然后教師把學生的答案進行歸類，對學生的案例進行評價與總結，教師對案例分析的總結，不是對結果或爭論下結論，而是對學生們的分析進行歸納、拓展和提升。例如：上海《新聞報》為了了解自己報紙的讀者情況，提高報紙發行量，就曾在1997年委托神州調查公司做過一次市場調查。此次調查是一個很有典型代表性的案例。此案例的分析主要是為了培養學生認識問題、深入了解問題、分析問題、解決問題的能力，培養學生理論聯系實際的思維能力，以及用清晰的思路表達自己觀點的能力，同時讓學生深刻認識到書本知識是理想化了的原則，解決問題必須聯系實際，需要發揮自己創造性的智慧，死搬書本是行不通的。

2.5 情景模擬法

“基于工作過程”理念下的情景模擬法，是為了使學生在接受技能訓練或者學習相關知識的時候，能夠置身于未來從事職業的社會系統之中，扮演某種角色，可以把繁雜的文字敘述、規定、要求等融入模擬訓練中，促進學生的理解與掌握，感悟未來職業崗位的氛圍，激發學生學習的興趣和積極性，產生良好的教學效果。

例如出版物市場調查與分析課程中就會模擬出版物市場調查現場，根據出版物市場調查所需要的角色，讓學生扮演出版物市場調查中的項目經理、督導員、訪問員、被調查對象等等，模擬這些場景中與實際相同的功能、部門及工作過程。活動是模擬的，實際上是讓學生在一個現實的社會環境氛圍中對自己未來的職業崗位有一個比較具體的、綜合性的全面理解，特別是一些屬于行業特有的規范，可在此得到深化和強化，有利于學生職業素質的全面提高，一般來說模擬教學應根據教學計劃，教學內容來安排。

3 實施教學方法時應注意的問題

第一，教學方法的創新必須從實際出發。就高職教育而言，教學方法的設計與教學實際之間還具有一定的差距，因此在教學方法的運用過程中要注意根據課程目標、學生實際和教師素質進行優化整合、合理改造。我們所實施的教學方法是根據實際情況具體化了的教學方法，這不是要全盤否定傳統的教學方法，有些傳統的教學方法有其存在的價值和合理性。如傳統教學方法的講授法，有其千百年教學實踐中總結出來的精華，應該取其精華，加以繼承和創新。

第二，應注意教師和學生在教學方法實施過程中的關系。高職教育強調發揮學生的主體作用，因此在教學過程中各種教學方法改革的方向是要充分發揮學生在教學中的主體作用。但在教學實際中，學生的這種主體作用被放大了，而忽視了教師在教學中的主導作用。學生能夠有大量的機會參與項目操作、參與案例分析、參與問題討論等等，能有充分發揮主觀能動性的機會，但是教師應有的作用卻沒有發揮出來，比如教師怎樣引導、怎樣激勵、怎樣評價、怎樣總結等等，這些重要的環節發揮的關鍵作用決定整個方法是否能收到應有的效果。學生主觀能動性的發揮也帶來了教學的諸多不確定性，如何應對這些不確定性，靈活處理問題，也是非常重要的，而這也是教師主導作用體現的一個方面。

第三，教學方法的改革是一項復雜的系統工程，不能一蹴而就。在“校企合作、工學結合”的高職教育模（下轉第57頁）（上接第14頁）式下，高職教學由于教學主體的多樣性、課程類型的多樣性、課程內容的復雜性以及學生實際的多樣性，決定了高職教學方法較之普通高校而言，更體現出多樣化的特點。因此，教學方法的改革是一項復雜的系統工程,會受到各種因素和條件的制約，教學方法改革因為受制于各種因素和條件，這就需要對實施的現狀進行深入的調查，考慮所受的制約和所需要的條件，從實際出發，分步實施，逐步到位。

課題項目：本文是湖南大眾傳媒職業技術學院院級重點課題《以工作過程為導向的〈出版物市場調查與分析〉課程教學改革的研究與實踐》的階段性研究成果，課題編號是102705A05-6

參考文獻

[1] 李全文.高職教育方法研究及案例選編[M].成都:電子科技大學出版社,2011.

[2] 姜大源.工作過程導向的高職課程開發探索與實踐[M].北京:國家示范性高等職業院校建設課程開發案例匯編[M].高等教育科學出版社,2008.12.

[3] 高林.高等職業教育專業課程體系改革與創新[M].北京:人民郵電出版社,2009.

篇8

柔性管理在高校行政管理中的應用

高校行政管理包括了多個方面，本文筆者著重就柔性管理在高校辦公室管理、高校教師資源管理，以及高校學生管理方面的應用進行了分析和闡述，具體表現在以下幾個方面：

（一）柔性管理在高校辦公室管理中的應用1.高校辦公室管理的轉變方向。高校辦公室工作具有較大的輔和被動性，但隨著時代的發展和知識經濟的不斷深入，傳統的辦公室模式已不再適用，這就要求高校行政管理相關人員更新觀念，對辦公室管理方式進行轉變。例如：將傳統的“上傳下達”處理模式轉變為進行信息的綜合處理；將傳統的辦公室人員的被動服務方式向主動服務方向轉變；將傳統的“聽上級命令辦事”轉變為“既辦事又獻策”等[3]。2.高校辦公室實現柔性管理的主要措施。因柔性管理注重“以人為本”，是以人性化為中心的管理，因而對于轉變高校辦公室的管理方式，實現高校辦公室柔性管理，要通過加強對辦公室行政工作人員培訓，提高辦公室行政工作人員積極性和工作熱情的方式來現，為此，高校要依靠一些手段來實現高校辦公室柔性管理。①對辦公室行政工作人員進行柔性化的培訓。高校要給予各辦公室直隸領導為本辦公室行政工作人員提供培訓的必要信息、資料及資金等方面支持的權利，以此體現高校對辦公室行政工作人員的重視，激發辦公室行政工作人員的主人翁意識和主觀能動性，為提高辦公室行政工作的工作水平打下基礎；此外高校辦公室行政工作人員也要明確學校各階段、各部門的發展目標，并根據自身實際和工作實際制定并申請相關培訓，為實現學校發展目標、提高自身素質水平而努力。②建立個性化的柔性激勵機制。高校要根據工作人員的個體需求來制定并建立合適的激勵機制，以此激發工作人員的積極性。建立個性化的柔性激勵機制要從兩個方面來實踐，即精神激勵和物質激勵。在物質激勵方面，高校可以設計一套與辦公室行政工作人員績效考核掛鉤的柔性激勵制度，通過對績效出色的工作人員給予相應的獎勵，例如績效獎金、升值等手段，來激勵工作人員對工作投入更大的熱情和主觀能動性。在精神方面，高校要善于發現并激發個人利益的動機，及時制定有針對性的措施來滿足辦公室行政工作人員的需求，以此實現精神激勵。具體可以通過安排有激勵性的工作、予以表彰及培訓激勵的方式來實現。

（二）柔性管理在高校師資管理中的應用高校的教師資源是高校實現辦學目的的基本要素，高校要擴大知名度、提高教育水平，對高校教師進行柔性管理是必不可少的。為此，高校要根據教師的工作實際及其自身特點制定靈活的柔性考核制度，以滿足高校教師的需求，同時還要制定柔性化的人才激勵制度，以激發高校教師的工作熱情和工作積極性。1.柔性考核制度。績效考核評估一直以來都是高校教師管理中的難點，嚴格遵守學校的考核制度不僅難以滿足高校教師難以固定的教學及研發工作需求，同時也會讓高校教師對學校嚴格的考核制度不滿，降低教師的教學熱情。為此，高校要根據教師的工作實際及其自身特點制定靈活的柔性考核制度，創造柔性化的工作環境，以滿足教師需求，激發高校教師工作的積極性和熱情。2.柔性的人才激勵制度。高校可以利用良性的學術氛圍及優厚的薪資報酬，通過公平公開招募的方式來擴展其師資隊伍。與此同時，還可以聘請相關專家作為學校的客座教授，參與到學校的發展、建設中來，為高校培養人才提供更多途徑。此外，高校要留住人才還要采取柔性化的激勵政策，在滿足教師在工作上的成就感及其自身發展力需求的基礎上，給予一定的物質和精神上的激勵[4]。

（三）柔性管理在學生管理中的應用。隨著時代及社會經濟、科技的不斷發展，大學生也具有了一些新時期的特點，他們越來越抗拒剛性管理的束縛，部分偏激的大學生面對剛性管理甚至會產生過激反應。為此，要加強對新時期大學生的管理，采取柔性管理勢在必行。對大學生進行柔性管理是堅持“以人為本”的理念，在管理中融入更多人文關懷，以減少學生對管理的抵觸，同時激發學生學習的積極性和創造性。具體可以通過對教師進行培訓、強化柔性化教學管理模式在日常教學中的應用，以及利用民主化的管理方式加強學生對其管理工作的參與度，來實現對學生進行柔性化管理的目的。

篇9

2.缺失有效的培訓機制，素養不高

實行院、系二級管理之后，學校的各項資源都需要進行重新調配。導致職業素養不高的原因有三：不行政辦公秘書這一角色的互換時間倉促，很多的崗前培訓無法得到及時的開展，直接導致工作質量下降。第三，由于行政秘書職位的特殊性，每天所面臨的工作非常之多，而且很雜，很繁瑣，使得行政秘書很難抽出時間來提升自己的業務能力，很多的事情只能停留在完成階段。

3.工作人員積極性不高，考核機制不完善

隨著改革的深化，辦公室的行政人員所面臨的工作任務量不越來越重，工作的職業要求也越來越高，高職院校的工作人員的工作積極性卻在慢慢降低。不管是學校辦公室還是系辦公室，工作人員缺少是普遍現象，但工作任務越來越繁重，導致辦公室工作人員工作壓力大，工作效率越來越低。同時，由于學校是以教學為主線的單位，對教師的考核機制相對完善，但對行政系統工作人員的考核機制相對比較薄弱，所以，工作過程中，工作人員因為沒有制度約束，沒有好的考核機制，工作做好做壞一個樣，沒有有效的獎懲機制進行激勵，導致工作人員積極性不高。

4.沒有完善的管理機制

大多數的高職院校在系一級都沒有建立完善的管理機制，通常依賴于院一級的管理制度。有的雖然建立了相應的制度，但是沒有與實際接軌，甚至出現朝令夕改的現象。嚴重的挫傷了行政管理人員的工作積極性。

二、高職院校辦公室管理創新方法

1.完善辦公室的管理規章制度

從大多數的高職院校的角度而言，系辦公室的行政管理人員通常由系黨總支書書記、系主任、系行政秘書，系教學秘書、輔導員組成。在系辦公室人員嚴重不足的情況下，辦公室人員應當理清自己的職責以及自己所具有的權限，合理分工，顯得尤為重要。追根溯源，管理的最初之本在于制度，一個完善的管理制度能讓所有的事情都變得有條不紊。系辦公室的管理制度的確立依賴于學校制度的確立，為了使工作規范、高效的進行，就必須制定符合實際情況的一級管理制度。

在建立之初，首先我們應該明確每個人的崗位職責，建立崗位責任制，使每個人都能在工作細化的前提下找準自己的位置，明確自己所具有的權限，避免因職權不清而出現事情的推脫，減輕系辦公室的工作壓力。在原有的工作環境下，系行政秘書的工作量非常之大，擔任的學生工作也非常之多。現有的工作環境下，行政秘書更多的是扮演好橋梁的角色，準確將上下級的信息進行傳達，明確思政輔導員的管理工作，做到學生工作形成網格狀，無任何紕漏。其次是要將辦公室的各項工作如會議制度、公文制度。接待制度、印章管理制度納入其中。最后，根據實際情況，建立一套實際可行的考核激勵制度。將每月的工作量進行登記，根據實際情況進行考核，按需分配，多勞多得的高薪分配制度。

篇10

1.建立健全的績效考核制度

針對我國現代企業績效考核的現狀，必須將現代企業原有的職能式績效考核轉向以項目為導向的矩陣式績效考核，同時成立績效考核管理辦公室、督導建立辦公室對所有項目進行計劃、控制、協調等工作。為解決不同職位人員績效考核的矛盾，優化資深、專業的人員對企業的貢獻，現代企業可以設置督導監理辦公室。主要對項目提供專業和技術支持，通過該方式，建立專業的、多層次的績效考核監督和指導方式，用程序化管理和網絡化運轉以及合理的人力資源調度，進行企業績效考核管理。資深管理人員通過督導監理辦公室可以管理更多的職員，對不同的職位人員進行相適應的績效考核管理。

2.堅持以人為本，因人而異

我國科學發展的重點核心是以人為本，也是人力資源開發和管理的基本原則。現代企業發展的核心與靈魂是以人為本。因此企業應當建立人性化的激勵機制，從員工自身出發，愛護與關注員工，考慮員工的切身利益，理解和關愛員工，幫忙解決存在的困難，讓每一位員工在自己的崗位上放光發熱，營造一個和諧溫馨的工作環境。此外，要有針對性的對不同崗位、不同層級的員工施行差別不同、層次分明的激勵機制，依照外部環境與實際情況變化，對激勵制度進行改革與完善，以滿足企業的發展需求。

篇11

堅持科學合理，完善指標設置;堅持突出重點，強化目標導向;堅持多元參與，注重簡便易行;堅持實事求是，評價公正客觀。

二、績效管理對象

區黨群機關、人大機關和政協機關，共 25 個單位：區委辦公室、區委組織部、區委老干部局、區委宣傳部、區委網信辦、區委統戰部、區委政法委、區委區政府研究室、區委編辦、區直機關工委、區紀委區監委機關(區委巡察辦)、區委黨校、區檔案館、區委黨史研究室、區人大機關、政協XX區機關、區總工會、團區委、區婦聯、區工商聯、區殘聯、區科協、區文聯、區僑聯、區紅會。

三、績效管理內容

緊緊圍繞中央決策部署和市委、區委工作要求制定績效管理考評內容，由重點工作、綜合評價和激勵約束組成。其中，重點工作和綜合評價分值合計 100 分，激勵約束為加分項、減分項。

(一)重點工作(60 分)

設置個性工作和共性工作 2 項一級指標。

1.個性工作(24 分)

設置區委重大決策、區委重大專項、會議議定事項 3 項二級指標。

區委重大決策考評包括承接市委巡視組整改事項，區委重點工作任務，全面深化改革任務，創建全國文明城區，分別由區委辦公室、區委區政府研究室、區創城辦依據工作職責開展。

區委重大專項考評包括市委、區委重點督查督辦事項，市區領導批示及調研指示事項，人大建議和政協提案辦理工作，由區委辦公室負責開展。

會議議定事項考評包括區委常委會會議、區委專題會、區委議事協調機構會議議定事項，由區委辦公室負責開展。

2.共性工作(36 分)

設置接訴即辦、街道吹哨部門報到、區委日常工作 3 項二級指標。

接訴即辦(15 分)由區城管監督指揮中心負責開展。

街道吹哨部門報到(15 分)由區委組織部負責開展。

區委日常工作(6 分)包括區委信息、保密、調研工作，由區委辦公室、區委區政府研究室負責開展。

(二)綜合評價(40 分)

1.單位互評(10 分)

由區委辦公室組織開展，各單位對其他單位年度工作的完成情況進行互評。

2.區領導評價(30 分)

由區委辦公室組織開展，區委領導根據各單位年度工作的完成情況，給予考核評價。

(三)激勵約束

1.加分項(5 分)

由區委辦公室組織開展，獲得市委領導全面充分肯定性批示，上級機關正式推廣經驗，對疫情防控、創建文明城區等重點工作做出突出貢獻的，給予加分。

2.減分項(5 分)

由區委辦公室組織開展，市委領導否定性批示，上級機關通報批評，單位重要工作未完成，落實工作不力造成重大不良影響的，給予減分。

四、績效管理程序

由區委辦公室統一組織，各考評主體分別實施。在各單位總結自查的基礎上，各考評主體結合日常檢查情況，通過內部核查、資料審閱、實地走訪等方式開展年終考評，并提供評分結果及評分說明。

五、結果評定及運用

區委辦公室依據各考評指標的分值占比，對各考評主體提交的得分進行匯總，形成各單位績效管理分數，并報區考核結果評價運用專項工作領導小組辦公室備案。

篇12

0 前言

當前新形勢下，我國高等教育進入了前所未有的發展時期，高校管理體制也發生了巨大變化，大多數高校都實行了校、院二級管理，使得二級學院成為了具有相對獨立行政權力的內部單位。①二級學院辦公室作為學院的中心樞紐和綜合管理部門，是學院各項事務的綜合辦事機構，是聯絡上下左右，溝通四面八方的“窗口”，其工作成效直接關系到學院工作能否有序地開展。②因此，學院辦公室急需一套科學的考評激勵辦法，來客觀地總結辦公室人員的工作成績，合理地實施獎勵與懲罰，從而提升辦公室人員工作積極性和服務水平， 促進辦公室工作高效運行。

1 高校二級學院辦公室人員存在的問題

新形勢下，二級學院面對任務愈發繁重的情況下，對辦公室人員的要求也越來越高。作為高等院校二級學院窗口，決定了辦公室工作人員，必須具備較高的綜合素質和較強的工作協調能力，還要掌握一定的專業技術知識和較強的政策水平。

然而，目前高校二級學院辦公室人員普遍存在工作態度不端正，辦事拖沓不積極，服務意識不強的現象。多數人抱著“多一事不如少一事”的態度，往往局限于“辦事、辦會、辦文”的常規事務，存在“憑經驗、跟感覺”工作的現象，不愿意充分挖掘和利用現有資源發展潛力，缺乏應有的工作積極性。③

2 目前考評方法存在的問題

目前，各高校基普遍實施了教職工年度考核制度。在一定程度上，起到了調動工作積極性，提高工作效率的作用，但是從現行的考評工作來看，特別是針對行政人員的考評方案，存在明顯的問題：④

（1）形式化，走過場。許多管理人員甚至院領導都認為，針對管理人員的考評模式無非是填寫表格，撰寫總結。提交的總結報告，沒人過問，過于形式化。為了考評而考評，使得考評失去了其應有的作用，等同于走過場。

（2）考評方式單一。目前各高校普遍存在的考評辦法都千遍一律，考評內容往往都是“德、能、勤、績”，⑤但對四個指標不夠細化，不能準確量化，以至于可操作性不強，最終的還是憑經驗對人員進行評價，使得考評有失公平。

（3）考評不夠民主化。各高校對辦公室人員的考評往往由院領導進行，有的甚至只有辦公室主任進行考評。然而學院辦公室是服務于全院老師的平臺，辦公室人員的服務態度好壞、工作能力高低，受到全院老師的監督，因此辦公室人員的考評必須有全院老師參與。

（4）考評不透明。由于對辦公室人員考評的不重視，許多院校的辦公室考評過程不完整，結果不公開，使得辦公室考評缺乏其存在價值。

3 建立健全的辦公室人員考評辦法

為了打破以往對辦公室人員考核形式化、走過場的弊端，做到民主化、公平公正，充分調動學院辦公室人員的工作積極性和創造性，鼓勵先進，鞭策后進，客觀公正地評價其工作表現和業績，制定如下考評辦法：

3.1 考核對象

學院辦公室的行政、教學、學生、研究生、科研秘書等。

3.2 考核內容

在分析各崗位性質、工作環境、資格能力、工作標準的基礎上，根據崗位職責內容，重點考核其所取得的工作實績。

3.3 考核等級

辦公室考核分4個等級，分別為：

5分：表現堪稱楷模，總是能夠超前并完美完成崗位任務，還能完成好領導交代的其他任務；

4分：表現良好，能很好完成原定崗位任務以及領導交代的其他任務；

3分：表現合格，能妥善完成崗位任務。

2分：表現差勁，不能完成崗位任務，達不到崗位要求。

3.4 考核程序

3.4.1 動員

召開辦公室人員會議，動員部署考核工作的時間要求、考核程度、辦法。要求考核對象根據崗位職責的要求與實際承擔的任務，撰寫出工作總結或述職報告。成立學院考核工作小組（學院領導+辦公室負責人）。

3.4.2 個人工作匯報

辦公室人員要向學院考核工作小組匯報履行現職務崗位責任、實際完成的主要工作，存在的主要問題及改進工作的措施等。

3.4.3 民主評議

考核對象在學院全體人員會議上述職，全院教師對考核人進行評議（見表1）。

（1）教師評議。由全院教師投票獲取票數，然后按照公式計算出被考核人教師評議的得分數。其公式為：（優秀票數？分+良好票數？分+合格票數？分+不合格票數？分）髯芷筆？教師評議分數。

（2）辦公室內部評議。由辦公室人員之間相互投票獲取票數，然后按照公式計算出被考核人內部評議的得分數。其公式為：（優秀票數？分+良好票數？分+合格票數？分+不合格票數？分）髯芷筆？內部評議分數。

（3）院領導評議。由院領導根據辦公室各崗位人員的工作情況進行投票評議，然后按照公式計算出被考核人院領導評議的得分數。其公式為：（優秀票數？分+良好票數？分+合格票數？分+不合格票數？分）髯芷筆？院領導評議分數。

（4）辦公室負責人評議。由辦公室負責人根據辦公室各崗位人員的工作情況進行投票評議，然后按照公式計算出被考核人辦公室負責人評議的得分數。其公式為：（優秀票數？分+良好票數？分+合格票數？分+不合格票數？分）髯芷筆？辦公室負責人評議分數。

綜上，按照公式：教師評議分數？5%+辦公室內部評議？25%+院領導評議？5%+辦公室負責人評議？5%，得出每個人的分數。

3.4.4 確定考核結果

上述考核工作結束后，學院考核工作小組對分數進行統計，確定每個人考核等級：

優秀：≥ 4.5分。

良好：≥4分。

合格：≥3分。

篇13

第一條 目的

為了進一步完善公司績效考核體系，健全績效考核的激勵約束機制，通過績效考核對員工進行客觀、公正地評價，給予員工與其貢獻相應的激勵，真正把員工的工作業績與收入掛鉤，激發員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。

第二條 原則

1、堅持客觀、公正、公開、科學的考核原則

2、堅持重業績、強激勵、硬約束的實施原則

第三條 適用范圍

1、公司中層干部(公司各部室長及項目部領導班子)

2、公司機關及項目部一般管理、技術、輔助服務崗位人員

第四條 考核機構及職責

1、考核領導小組設置及職責

組長：總經理

副組長：公司副總經理

成員：公司中層干部

職責：負責審批績效考核管理辦法，指導、監督、協調績效考核工作，復核、批準考核結果及其運用的意見。

2、考核辦公室設置及職責