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篇1

二、培訓班次

（一）企業文化和宣傳工作培訓班

1、培訓對象、名額與學制：系統各單位黨建文化分管領導、辦公室主任、信息聯絡員。參加人數為50名左右，學制2天。

2、培訓內容：以大力宣傳供銷文化、提升供銷形象為主題，學價值觀、企業經營管理理念、公文寫作與處理、信息報道撰寫技巧等內容。

（二）中青年經營管理人才培訓班

1、培訓對象、名額與學制：直屬企業和基層供銷社中青年經營管理骨干、市社（集團公司）新招聘的工作人員。參加人數為40名左右，學制4天。

2、培訓內容：以了解供銷社發展歷史、弘揚供銷精神、培育供銷情結為主題，學習現代企業管理、創新創業精神、人力資源管理、溝通與團隊、職業道德等管理知識和實地考察等內容。

（三）領導管理能力提升培訓班

1、培訓對象、名額與學制：市社領導、機關各科室負責人、直屬企業主要領導、基層社主任。參加人數為30名左右，學制3天。

2、培訓內容：以轉變觀念、更新思維、拓展視野、適應改革發展新形勢為主題，學習當前宏觀經濟形勢、領導方法藝術、科學決策能力、和諧班子建設、戰略管理（危機管理）、創新營銷和實地考察等內容。

三、實施要求

篇2

二、主要任務和責任分工

（一）改革初任培訓制度。

1.出臺公務員初任培訓改革方案。根據《公務員法》和《公務員培訓規定（試行）》，結市公務員分類管理改革，制訂市行政機關公務員初任培訓改革方案。

2.制定初任公務員能力標準。市人事部門牽頭制定初任公務員通用能力標準，各用人部門結合業務需要制定專用能力標準。

3.建立初任公務員培訓課程體系和考試考核制度。按照初任公務員能力標準體系的要求，公務員主管部門會同各用人部門和培訓機構，建立初任公務員培訓課程體系，并統籌安排建立初任公務員以個人自學為主、集中輔導為輔的彈性學習制度，以及嚴格的考試考核制度。

以上三項工市人事部門牽頭負責，第三季度前完成。

4.建立導師制。各用人部門按照初任公務員能力標準體系的要求，指定思想政治素質好、業務能力強、工作經驗豐富、作風正派的業務骨干為專項能力職業導師，采取師傅帶徒弟的方式，實行專業化職業訓練。

此項工作由行政機關各部門負責、市人事部門督促，第三季度啟動。

出臺指引和辦法，引導各機關推行導師制，并對幫帶工作表現突出的導師，在年終評優、職務晉升、提供進修機會等方面予以傾斜。

此項工市人事部門負責，第三季度完成。

開展導師制試點。選擇1至2個區、1至2家綜合管理部門、1至2家行政執法部門和部分專業技術職位進行試點。通過試點積累經驗，并逐步市推廣。

此項工市人事部門負責，第四季度啟動。

（二）在任職培訓中，探討分類分級培訓新方式。

1.探索把正處級領導職務與其他處級干部任職培訓分開實施的新方式。改革以往將所有處級干部組織在一起參加任職培訓的方式，將正處級領導職務的任職培訓單獨編班，并針對正處級領導職務特點，建設專門的培訓課程體系，重點強化領導藝術、人力資源開發和財務管理等綜合性能力訓練；培訓形式以課題研究和討論交流為主，教師的主要職責要由“教”轉變為“導”。

此項工市人事部門市行政學院于2011年下半年完成試點，2010年起進入制度化運行。

2.新任科級干部任職培訓實行組合式培訓。自2011年下半年起，科級干部任職培訓實行“通用+專業”的組合模式，專業課程由各用人部門自行組織，通用課程培市行政學院組織。鼓勵各個垂直管理系統和行政執法系統按照專業化要求組織科級干部任職培訓。

此項工市行政學院、各個垂直管理系統和行政執法系統完成。

（三）在專門業務培訓方面，著力圍繞重大改革工作開展針對性培訓。

1.開展公務員分類改革相關知識培訓。（具體安排另具文通知）

2.開展聘任制公務員相關知識培訓。（具體安排另具文通知）

以上兩項工市人事部門負責。

3.開展公安系統公務員專業化改革相關知識培訓。2011年，市人事部門將圍繞公安系統公務員專業化改革試點工作的需要，市公安局，市公安系統處、科級警官和所有人事干部，開展公安系統公務員專業化相關知識培訓。

此項工市人事部門負責，市公安局配合。

4、開展行政管理體制改革相關知識培訓。（具體安排另具文通知）

此項工市編制部門負責。

5.推動各用人部門大力加強專門業務培訓。行政機關各部門要根據實際工作需要、按照《2007-2010年市行政機關公務員培訓綱要》規定完成培訓任務總量60%的要求，制定全年培訓計劃，并于每年一季度報同級公務員主管部門。公務員主管部門要嚴格培訓計劃備案管理，督促各部門將培訓計劃落到實處。

此項工市、區人事部門督促，行政機關各部門負責完成。

6.鼓勵行政機關各部門就本部門主管業務市人事部門組市各相關部門公務員舉辦專題研修班。經市人事部門同意的跨部門專題研修班，可市行政機關公務員培訓專項經費資助。

此項工作由行政機關各部門市人事部門落實。

7.鼓勵行政機關各部門組織公務員參加自選培訓，自選培訓視同專門業務培訓任務。

此項工作由行政機關各部門負責落實。

8.舉辦高級研修班。2011年，市人事部門將繼續聯合國內名校舉辦經濟發展、公共管理、行政績效考核及節能減排等高級研修班（具體安排另具文通知）。高級研修班市人事部門組織的調訓任務，各部門要按照要求選派合適人選參加培訓。

此項工市人事部門負責，各有關部門配合。

（四）在職培訓方面，著力圍繞黨委政府中心工作開展普及性培訓。

1.省公務員主管部門要市政府“服務年”活動方案，2011年市人事部門將組織服務型責任政府大輪訓（具體安排另具文通知）。

2.市政府建設法治政府要求，2011年市人事部門將組織法治政府大輪訓（具體安排另具文通知）。

3.省公務員主管部門要求，組織珠三角規劃綱要全員輪訓（具體安排另具文通知）。

以上3項工市人事部門負責。

4.市委市政府明確的中心工作，2011年將邀請參加2008年高級研修班的學員所推薦的優秀師資來深舉辦不少于10場大型專題系列講座（具體安排另具文通知）。

此項工市人事部門負責。

5.鼓勵各區、各部門舉辦的專題講座市機關公務員開放。對因擴大講座對象需增加的費用，各區、各部門可市行政機關公務員培訓專項經費資助。

此項工作由各區、行政機關各部門負責。

（五）在涉外培訓方面，重點推進赴港培訓。

1.努力推進赴國（境）外培訓工作（具體培訓班次將在國家外專局審批審核同意后另具文通知）；繼續市外事部門，組織公務員參與新加坡等國家舉辦和資助的境外培訓項目（具體安排另具文通知）。

此項工市人事部市外事部門落實。

2.重點推進赴港培訓。2011年，市人事部門將按照深港合作的部署和深圳建設服務型政府的要求，重點圍市管理和社會發展等主題，組織赴港短期研修班（具體安排另具文通知）。各區、各部門要按照要求，認真組織選拔重要、關鍵崗位的優秀年輕公務員赴港開展短期研修。

此項工市人事部門負責。

3.“境外專家鵬城講堂”推出重點面向公務員的專門板塊。市人事部門將聯合香港金融管理學院、香港理工大學等境外優質培訓機構，推出以香港專家為主、重點面向公共服務和公共管理領域的系列大型專題講座。2011年舉辦不少于8場。

此項工市人事部門負責。

4.在涉外培訓中，繼續堅持強制預培訓和培訓成果“分享法”，提高培訓效果，擴大培訓受益面。

此項工作由赴境外培訓的組團部門負責落實，市人事部門負責督促。

（六）探索網上學習新方式。

2011年，市人事部門將依托現有內網資源和即將建成的人事編制業務網，借鑒香港“易學網”模式，探索網上學習新方式。

此項工市人事部門負責，視人事編制業務網的進展情況適時推進。

三、整合培訓資源，加強培訓保障

（一）加強師資隊伍建設。

1.從2011年起，市直行政機關各部門要建立兼職教師制度，從本系統選拔優秀科、處級及以上干部擔任兼職教師（可以與初任培訓的導師同步推進），為本系統、本單位公務員就專門業務培訓授課。

此項工市直行政機關各部門負責，2011年三季度前完成。

2.自2011年起，市人事部門將統一組織兼職教師教學技能提升專題培訓班。

此項工市人事部門負責，2011年組織2期。

3.市行政學院會同公務員主管部門出臺制度，定期安排專職教師到機關研修，加深專職教師對機關工作了解，提高教學針對性。

此項工市行政學院負責、市人事部門協助。

（二）加強教材建設。

市人事部門將統一整理部分培訓班次的研修成果，按照出國（境）培訓班、赴港實習交流、學習國外經驗、國內名校高研班等專題，分別編輯成冊（重點以電子書為主，通過內網供學習），作市公務員培訓參考資料。

此項工市人事部門負責，2011年出版3-5冊。

（三）加強培訓經費管理。

按照國家、省主管部門的要求，加強公務員培訓經費管理，確保專款專用。

此項工作由行政機關各部門負責、公務員主管部門配合財政部門督促落實。

（四）強化培訓紀律，端正學風。

1.對初任公務員繼續堅持不參加初任培訓、或參加初任培訓不合格者一律不得辦理試用期轉正手續。

初任培訓改革政策出臺后，行政機關各部門應當結合部門實際，市人事部門推進改革，以促使初任公務員盡快適應機關工作需要。

2.對處、科級領導干部堅持先培訓后任職，或者任職后1年內必須參加任職培訓，以提高其領導力和執行力。2011年起，凡未參加任職培訓、或參加任職培訓考核不合格的，不得辦理試用期轉正手續。

以上2項工市人事部門負責督促落實。

3.堅持依法培訓，保障公務員參加培訓的權利，督促公務員履行參加培訓的義務。對不安排專門業務培訓、不組織公務員參加在職培訓、不完成調訓任務的單位，市人事部門將給予通報批評；對不參加培訓、或參加培訓考核不合格的公務員，年度考核一律不得評定為優秀等次。

篇3

二、在教學中，為學生傾注所有的愛心。

1、熱愛學生、想學生所想。

熱愛學生是師德建設的核心，關心每一個學生、了解學生、走進學生、對學生嚴而有愛、嚴而有度、不諷刺不挖苦學生，促進學生主動。全面地發展，使學生真正變“要我學”為“我要學”。

2、樂于奉獻，保持心態。

自古以來，為人師表、以教為榮、不計名利、甘于奉獻，都是一名教師的真實寫照，保持良好的心態才能有良好的心態對工作盡責，培養學生具有良好的品德，尊重學生、尊重家長、耐心對待每一名學生、無偏袒心理，無歧視后進生心態。不勒索或暗示家長送禮，遵守教師道德十不準。

3、為人師表、以身作則。

作為一名教師，在思想品德上以身作則、誠實、守信、在治學上以身作則、語言美、儀表美、以廣博的知識，才學和完善的人格力量，去影響學生，感染學生，真正做到教書育人。

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培訓發展部在集團培訓管理章程的基礎上，切合操作實際，新制定《新員工培訓管理辦法》、《遠洲酒店培訓課程體系》、《遠洲酒店培訓教材管理辦法》報批下發，《內訓師管理辦法》已提報審批；

2、確定酒店培訓課程體系并制定課程開發計劃

為各級員工在遠洲酒店職業生涯發展提供完善的培訓保障，培訓發展部通過與各功能總監的積極訪談及崗位分析，列出崗位所需知識點，形成《遠洲酒店培訓課程體系》。并根據課程體系內容推薦有資質、有經驗的部門經理、總監在時間節點要求內協同開發。現已完成課程大綱開發72個、課件46個；

3、酒店培訓工作支持及管理

為推進酒店日常培訓的執行，培訓發展部每季度將對酒店培訓工作進行檢核，主要檢查內訓師授課時數、新員工培訓執行、部門培訓計劃執行及員工人均課時數等。現已通報兩期檢查結果；

4、已完成培訓情況

計劃內：

A、酒店后備中層培訓

根據年度培訓計劃已于2月20日及5月30日在臨海牛頭山進行酒店備后中層第二期、第三期培訓及階段檢核；

B、酒店SOP培訓

2月18日-29日在九江國際大酒店培訓教室完成餐飲SOP培訓；

2月23日-3月1日在九江國際大酒店培訓教室完成工程SOP培訓；

3月 5日-11日在九江國際大酒店培訓教室完成市場銷售SOP培訓；

C、酒店高管培訓

根據年度培訓計劃，酒店總經理第一期培訓班于4月26日-29日在寧波大酒店順利開班。并特別邀請開元及寧波華僑豪生總經理座談進行主題分享。

D、集團新員工培訓

3月21-23日，6月6-8日；參訓人數共22人，另有5人通過所在職能中心或分子公司的人力資源部或辦公室的輔導，完成入職培訓課程學習，并全部通過考核。

E、外派培訓管理

4月18日-28日 人力資源總監及培訓副總監參加由浙江大學旅游管理學院舉辦的第42期酒店總經理培訓班

肯耐珂薩公開課培訓：

5月9日-10日 集團采購中心郭冰心及信息中心李剛、楊海波3人在上海東銀中心參加肯耐珂薩培訓公開課《項目管理》課程

5月17日-18日 總裁辦行政經理張歡參加上海肯耐珂薩公開課《行政管理實務與優化》

5月19日-20日 集團總部及下屬分（子）公司的十幾位管理人員參加了錫恩公司在杭州舉辦的“團隊執行力訓練營”，錫恩公司的楊鵬博老師等三位明星培訓師依次登臺，與學員們激情分享了《商業人格》、《4R制度執行力》等主題課程內容。

計劃外：

F、總部專題培訓

5月22日-5月23日，為積極宣導2012年新修訂的財務《費用報銷制度標準及管理規定》培訓發展部的組織在集團總部會議室先后開展2場專題培訓；同月，開展組織信息中心《筆記本電腦維護保養知識》及《酒店品質檢查》培訓等。

G、酒店培訓支援

5月14日-5月19日協助泰興酒店管理團隊，完成《督導角色與職責》《激勵與團隊建設》《溝通技巧》《實施員工培訓》4門課程的培訓支援；

6月15日根據鳳凰徐總及人力資源周主任提出的培訓需求，為鳳凰的管理團隊開展TTT培訓；

6月18日-6月22日，根據大連酒店的培訓支援計劃，完成《遠洲戰略與文化》的宣講、《打造高績效團隊》及《一站式親近服務》課程的導入，并對酒店培訓管理工作進行協助指導。

5、培訓文化

完成第十一期、第十二期《學習與交流》內部培訓電子刊物；

6、 上半年工作亮點

Ÿ 培訓體系搭建初步完成。《新員工培訓管理辦法》、《遠洲酒店培訓課程體系》、《遠洲酒店培訓教材管理辦法》等制度性文件經與各酒店培訓主管溝通討論，完成指定并報批。在2011年年底的培訓系統會議以及2012年第一季度人力資源系統會議上，對相關體系制度進行了兩次宣講和培訓，對各酒店培訓經理的專業度有一定提升。

Ÿ 全面啟動課程體系開發工作。2012年2月1日完成了關于“酒店（集團）培訓課程體系開發進度計劃”的備忘錄報批，在各職能中心及各酒店的支持下，課程體系開發工作全面展開。

Ÿ 2012年遠洲酒店（集團）第1期總經理培訓班于4月26日-29日在寧波舉行。培訓邀請到集團高管以及鄒益民教授為學員們授課，共有18位各酒店高管參加了此次培訓。

Ÿ 酒店后備中層訓練營。2月20日-22日，5月20日-6月1日在牛頭山分別開展了后備中層第二期和第三期訓練營，并進行了第一階段和第二階段的檢核和培養評估。

7、 待改善工作及偏差原因

Ÿ 課程體系開發工作。

1） 內部開發課程：

存在問題：課程開發過程中主要問題：大部分開發人無課程開發經驗，對所開發課程專業度的把握沒有自信；開發人投入課件開發的時間與精力非常有限；培訓管理團隊缺乏對開發課件的獨立審核能力；功能總監工作飽和，無精力關注課件開發；課件開發量太大，收集、整理、安排審核等工作及配合課件審核人員的時間不能保證，工作較為被動。課程開發量與開發進度的合理性不夠，之前做計劃是考慮到要全年完成所有課件開發任務，時間估算緊張。人員變動后課程開發出現銜接問題。如集團財務，銷售負責人離職，各版塊課程開發存在比較大問題。

解決建議：再次進行大范圍的宣導，使各職能中心與酒店清楚了解到此項工作的進行。對出現開發人員變動的情況，需請相關部門及時告知培訓發展部，及時溝通是否需調整課件卡法人；財務專業課程已與彭中華總監明確調整后的課程開發計劃，將繼續跟進；工程部課程開發由王啟斌總監一人完成，工作量大，已調整后延；營銷專業課程待與葉總確定調整后的開發人和試講人。

二、下半年工作思路

1、臺州培訓資源整合：為進一步提高培訓效率，根據臺州區域酒店現有培訓情況，在新員工入職培訓、通用課程及內訓師課程可資源共享；

2、推進課程開發，啟動課程試講計劃：根據課程開發進度，已課程大綱為基礎，在7月中旬在臺州區域開展前廳、客房及部分通用課程的試講，并在其他區域逐步推行；

3、完成2012年大學生入職導入培訓：2012年大學生入職訓練時間為7月15日—8月28日，為期46天，備忘錄已審批；

4、加大培訓工作的營銷力度，積極尋求培訓資源，讓更多高管給到更多的支持與認同，加強與各酒店聯動，加強培訓資源的整合開發，營造良好的學習氛圍；并按時定期《學習與交流》內部刊物；

5、加強內訓師隊伍培養，定期開展TTT培訓及輔導，并選送有潛質的內訓師參加STT內訓師實戰培訓；

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因此，企業管理者要把教育和培訓上升到戰略高度，正確引導職工重視自身素質的提高，強化崗位技能的精益求精，樹立終身學習的觀念，使職工變被動為主動接受教育和培訓機會，方能與企業營造的整體學習氛圍相適應。

職教培訓機制的創新。現代化社會里，由于信息技術特別是網絡技術的知識更新速度日益加快，因此對知識的創新、獲取與經營，成為企業制勝的關鍵。

職工教育培訓制度作為人力資源管理制度重要部分，應進行更廣闊更深入地探索和創新。在約束激勵機制基礎上，可以考慮發展和增加應需機制、發展機制、競爭機制、協調機制等新內容。通過考試、考核、競賽等手段對教育培訓的效果進行評估。把學習效果同績效考核、崗位提拔、崗位競聘等考核、選人、用人機制緊密結合起來，同物質獎勵、精神獎勵結合起來。對于那些通過學習鍛煉而出類拔萃的職工應大膽獎勵，從而促進職工對知識進行獲取和創新。

職教培訓內容的創新。職工教育培訓不同于傳統的學校知識教育，注重的是素質和技能的培養。因此，職工教育培訓的內容還應拓展到綜合素質方面，能夠緊密聯系企業發展，既要考慮實用性和先進性，還應考慮到敬業精神、團隊合作、溝通能力等等，使職工掌握現代科技知識，加快新技術、新工藝的運用，促使職工敬業愛崗，增進與企業同呼吸、共命運的忠誠之心。

由于職工的文化基礎、所處的崗位不同，在第一線從事具體管理工作的，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧；中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養等等。

職教培訓方式的創新。企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，在教育培訓工作中我們要注重培訓方式和方法，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，可以幾種方法搭配使用，提高廣大職工參與教育培訓的熱情和效果。如開展典型案例教育的形式既可以是對案例的講解、分析、討論，也可集體觀看錄像資料或請人做現場報告，有組織地深入事故現場實地參觀。還要充分開發和運用現代科技手段，可以開發與使用各種事故預想與仿真實訓系統，進行事故演練培訓與技術講解，以逼真的形式加強安全教育效果，為職工的安全意識、技術與生產實踐之間架起一座理性的橋梁。

二、新形勢下的職工教育培訓必須善于管理

職教培訓的計劃管理。職工培訓需要花費企業一定比例的成本，如費用、時間、精力等，這就意味著培訓是存在風險的。因此，要在培訓前進行培訓需求分析、培訓方案設計、制定好培訓計劃。

培訓需求分析需從多個角度來進行。進行企業層面的培訓分析，需依據企業目標、結構、內部文化、政策、績效及未來發展等因素，分析和找出企業中存在的問題與產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的有效方法，確定整個企業中哪個部門、哪些業務需要實施培訓。進行工作分析，即分析完成某一工作需要哪些技能，了解職工有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求、培訓目標和培訓方向。培訓和授課計劃的制定可以根據培訓目標制訂。培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟應該選擇哪個層次的培訓內容，應根據培訓需求分析來選擇。之后確定參加培訓的職工范圍、進行培訓時間的選擇等。

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檢察機關教育培訓管理部門和學院要牢固樹立和強化“大教育、大培訓”的理念、“培訓出人才、培訓出效益”的理念、“以問題為導向、以學員為主體、以能力為中心”的理論、“培訓者先受培訓”及“體系建設出規模、出效益、出戰斗力”等理念，準確把握體系構建的總體思路，抓緊頂層設計和總體規劃，緊緊圍繞五大基本要素構建專業化教育培訓體系：一是構建更具活動的培訓機構，要建立與崗位素能培訓任務相適應的培訓機構，重點建設特色突出、分工明確、優勢互補、布局合理的培訓基地體系。當前，要在充分發揮國家檢察官學院和各省市檢察官學院分院的地位和作用的基礎上，推進特色教學培訓基地建設，逐步建立覆蓋檢察機關各業務類別的特色培訓基地、二是構建更加規范的培訓運行體系，要使需求導向全面落實，計劃生成更加科學，培訓流程更加優化，考核評估更具實效。三是構建更加完善的課程體系，構建針對不同層級、不同類別、不同崗位檢察人員的課程框架和培訓大綱，增強培訓內容的針對性實效性。四是構建更加完備的師資體系，要建立一支能夠滿足各級各類培訓需要，素質優良、規模適當、結構合理、專兼結合的檢察培訓師隊伍。五是構建更加科學的培訓管理體系，形成結構合理、關系協調、程序嚴謹、運行順暢的管理體系。體系構建要開放包容，確保體系的外部聯系和內部要素之間所形成的關聯、匹配有機銜接，還要與檢察改革同步合拍，相互配套。

（二）機制建設

具體要推進三大機制建設：一是建立以崗位素能標準要求為導向的培訓計劃生成機制。堅持以崗位需求為導向，注重教育、培訓、經驗之間的內在聯系，從內容、形式上切實貼近檢察人才和檢察崗位的實際需求。依據檢察人員實際素能與崗位素能基本標準的差距，通過開展教育培訓需求調研，重點針對檢察業務技能分級分崗位制定教育培訓計劃，培訓計劃要求要與素能標準相匹配，提高培訓的針對性和實效性。二是建立以崗位素能提升為目標的實施機制，突出以提高檢察人員的素質能力為目的的在職培訓。依據崗位素能要求，明確培訓組織機構、實施機構、確定參訓人員，編制培訓組織手冊，規范培訓實施流程，創新教育培訓模式，要由以前的“灌輸式”向“互動式、實踐式、點評式、交流研討式”轉變，激發干警參訓的積極性，提高培訓的質量和效益。當前，我國檢察人員的素質能力建設是檢察隊伍專業化建設的重要內容。在檢察人員的在職培訓方面，建立各崗各職檢察人員的專門培訓制度，保證在系統知識、思維方式和職業素質方面都能在不間斷的學習中得到持續提高。加強檢察人員的在職培訓，根據不同崗位、不同對象統籌規劃檢察人員的素質能力培養。三是建立以崗位素能為標準的培訓考核激勵機制。重點考核干警素能水平是否達到崗位素能標準的要求，把學習培訓情況作為干警年度考核和選拔任用的重要依據，形成培訓、考核、任用“三位一體”的有效運行機制，切實打破參不參訓一個樣、學好學壞一個樣的局面。還要建立教育培訓考核評估機制。在對參訓人員進行考核的基礎上，參訓人員對教育培訓活動進行客觀評價、提出建議，以便于在今后的教育培訓中加以改善，進一步增強教育培訓的實效性。

（三）制度設計

1.建立完善教育培訓師資體系

教師是培訓的核心要素和力量源泉，崗位素能基本標準的順利實施，必須有與之相配套的師資力量作保障。加快建立與檢察崗位素能培訓任務相適應的師資體系。根據素能培訓要求，抓緊建設涵蓋不同專業背景的師資隊伍，重點完善師資組成結構和教師專業結構。要建立一支由資深檢察官、大學教授、各類專家學者組成的，涵蓋偵查監督、公訴、反貪污賄賂、瀆職侵權檢察、監所檢察、民事行政檢察、控告申訴檢察、職務犯罪預防、案件管理等不同專業背景的結構合理、專兼職比例適當的優良師資隊伍。大力選聘優秀兼職教師，建立優秀檢察官兼職師資人才庫，改變兼職教師在選任、授課、使用、培訓和管理上長期存在的隨意性大、缺乏制度機制保障、培訓缺乏依據和標準等問題，積極推行檢察教官制度，推廣檢察官教檢察官模式。著力落實培訓師培養計劃，建立一支結構合理、專兼職比例適當、與崗位素能基本標準相匹配的師資隊伍，切實滿足各類素能培訓需求。加大專職教師的培訓力度，加強與各高校的聯系，充分利用高效優質的師資資源和良好的學習環境，定期選派業務骨干教師到大學院校深造學習，深化專職教師法學理論功底。通過掛職具體業務部門深入檢察實踐，提升專職教師檢察業務實踐技能，打造一批特色品牌教師。總之，要根據素能標準要求，進一步完善培訓資格準入、動態管理和激勵約束機制；制定實施名師培訓工程和培訓師培養工作，通過搭建各種平臺，培養造就一批在政法系統和職業培訓領域有一定影響力的檢察教師培訓名師；同時，努力建設一支理論型、專業型、實踐型相結合的教師隊伍，確保培訓質量穩定，切實提高培訓的吸引力感召力。

2.建立完善教育培訓保障體系

一是加大對教育培訓的領導保障。落實領導責任制，各級院領導對教育培訓工作要領導在思想上重視、行動上支持、制度上保障。進一步完善干警教育培訓檔案，對培訓檔案采用學分制管理，對參訓情況和培訓效果分別設定分值，每季度進行匯總，對沒有達到規定學分的，集中進行補訓。對漏訓、缺訓的也要及時補訓。同時，各級領導還要加強檢察教育經費投入。在培訓經費上應多向基層檢察院傾斜，爭取各級財政的支持。設立檢察官培訓專項基金，專款專用，從時間、場地、交通等方面盡力保障參訓人員能夠順利參加各類培訓。二是打造特色品牌培訓基地。培訓基地是開展專業化培訓的主渠道主陣地，是承擔檢察教育培訓任務的主體力量，具有不可替代的重要作用。就構建培訓體系而言，檢察機關已經形成國家檢察官學院為龍頭、各省級檢察院培訓基地為骨干、地市級培訓基地為補充，比較完整的培訓基地體系。但還存在諸如特色不明顯、布局不合理、開放度不高、競爭性不強等問題。下一步，重點要突出培訓特色，改革培訓體制機制，提高培訓實力，激發培訓活力；大力推進特色業務培訓基地，走專業化建設之路，逐步建立覆蓋檢察機關各業務類別的特色培訓基地體系。三是開發完善與標準相配套的培訓課程和教材。崗位素能基本標準的順利實施，必須有與之相配套的培訓課程體系作保障。因此，崗位素能基本標準研制出臺后，需要盡快依據標準制定分類培訓大綱，加強素能培訓課程研究，開發完善與標準相配套的培訓課程和教材，打造一批能夠適應素能培訓要求、推動素質能力提升的精品課程，并逐步建立培訓內容更新機制，確保培訓內容的針對性和實用性。下一步，要依據素能標準，重點開發完善三類培訓課程：各層次的檢察通用素能課程，各層各類檢察業務素能課程、專項業務研究和更新知識課程。培訓課程的研發和使用要體現前瞻性和全局性，要有系統性和層次性。還要加大精品課程建設力度，鼓勵專兼職教師多出快出精品，打造一批國家級品牌課程，推動課程建設從分散性向系統化的轉變，盡快形成分層分類分崗的培訓課程體系。

以檢察崗位素能基本標準為基礎的檢察教育培訓體系實例———以預防崗位為例。

（一）訓前準備階段

首先要確立培訓原則。一是素能本位原則。更新傳統培訓理論，以“崗位素能為本位”，確立學員的培訓主體地位，按學員的素能培訓需求組織培訓，把培訓過程變成學員積極參與、親自體驗和師生雙向交流互動過程，使學員在培訓過程中素能得到補償和開展，適應崗位需求。二是實踐導向原則。基本素能本位的培訓方式的顯著特點是與提升預防人員崗位素能緊密相連，圍繞此戰略目標進行培訓項目設計，以在實踐中提高預防崗位素能為原則，從預防崗位實際出發分析崗位素能建設需求，開發培訓課程，突出培訓模式的實戰性。三是分類培訓原則。以素能為本位的培訓是以差異性的崗位素能為基礎的。預防人員盡管從事著同樣的預防工作，但由于具體崗位序列和職位職級的不同，不同崗位要求的素能就會有所不同。另外，作為具有能動性的主觀個體，其文化水平、能力和個性特點也不同。因此，以素能本位的培訓定位中應充分考慮到預防人員個體的差異，突出預防培訓的專業化和個性化，做到因材施教，最大限度發揮培訓功效。為此，學院需要依據預防崗位素能標準，制定分類培訓大綱，根據預防崗位序列科學設置培訓內容，建立更新機制，確保培訓內容的針對性和實用性。其次要完善機構、師資和課程體系。一是鞏固和發揮國家檢察官學院的崗位素能培訓龍頭地位和作用，走預防專業化辦學之路。為此，建議設立預防職務犯罪室，在全國預防職務犯罪開展較好的標桿省級院所在的省級檢察官學院建立一所預防特色教學培訓基地，同時將其建成全國預防職務犯罪教研基地，組織全國預防系統人員至此地開展培訓科研，滿足預防人員專業化培訓需求。同時，以此基地為支點，大力推廣預防網絡培訓和遠程教育，其他省市預防人員可選擇在本地檢察官學院接受網絡遠程培訓，以降低培訓成本。二是抓緊建設一支職務犯罪預防專業背景的師資隊伍。建立與預防崗位素能基本標準相匹配的教師隊伍專業結構，切實滿足預防崗位素能培訓需求。定向培養職務犯罪預防專職教師，通過到預防部門掛職鍛煉提升專業技能；同時大力選聘預防職務犯罪全國檢察業務專家為國家檢察官學院檢察教官，選聘省級預防職務犯罪專家和預防業務拔尖人才為省級檢察官學院檢察教官。通過落實預防職務犯罪專業培訓師計劃，打造一支結構合理、專兼職比例適當的預防職務犯罪師資隊伍。三是建立與預防崗位素能培訓任務相適應的職務犯罪預防課程體系。要加強預防崗位素能培訓課程研究，開發完善與預防崗位素能基本標準相配套培訓課程和教材，打造一批能夠適應素能培訓標、推動素質能力提升的精品課程和教材。為此，建議國家檢察官學院與高檢院預防廳合作，共同研制預防職務犯罪課程體系基本框架，以《檢察機關執法規范2013（預防）》和《檢察機關預防職務犯罪教程》等為藍本，開發檢察機關預防職務犯罪教材體系，具體內容應包括預防人員應知就會讀本、預防管理學、預防公共關系學、預防宣教學、職務犯罪犯罪學等，還可以根據不同崗位序列和人員情況設置《預防文書寫作》、《PPT制作》、《預防紀律和職業倫理》等專題課程。再次是建立與預防崗位素能培訓相適應的培訓管理體系。重點改進管理方式、加強管理部門自身建設。強化教育培訓管理職能，堅持由微觀管理、過程管理為主向宏觀管理、質量管理為主轉變，集中力量抓好理論創新、戰略規劃、制度規范、宏觀指導和考核評估，推進培訓培訓工作有效開展。加強教育培訓管理隊伍自身建設，注重培訓，促進交流，優化結構，提高素質，盡快適應素能培訓的新形勢、新任務、新要求，進一步增強做好素能培訓和開創教育培訓工作新局面的能力水平。為此建議：強化教育培訓處、學院和預防部門的三向聯動，預防部門研發、調整預防崗位素能標準，教育培訓處聯合預防部門開展預防崗位素能培訓需求調研并制定培訓計劃，學院負責實施培訓和質量管理，最后由三方共同進行培訓效果評估。最后是做好培訓需求調研分析，建立以預防崗位素能為導向的培訓計劃生成機制。培訓需求分析是培訓體系建立的基礎，教育培訓處和預防部門應依據預防人員實際素能與標準的差距，通過培訓需求調研，科學生成培訓機制，提高培訓的針對性和實效性。與傳統的培訓需求分析，基于崗位素能的培訓需求是以預防人員的崗位素能基本標準模型為基本框架，通過對預防部門的任務、預防崗位的任務及預防人員任務完成的績效情況，樹立起崗位素能跟培訓需求之間的關聯性。主要依據是：一是根據各檢察院預防績效年終檔次排名的客觀評價結果，找出關鍵績效指標（KPI）的客觀差距所在，再結合上級院預防主管部門的主觀評價，找出各院預防人員的素能差距，識別培訓需求，即依據“過去”的績效結果；二是基于崗位任務的要求，明確崗位與職能系列勝任素能的要求，可以以“現在”來理解；三是根據預防工作發展與預防人才梯隊建設計劃，識別未來的培訓需求，這就是“將來”；比如，在某個崗位上實現高績效并不能說明這個預防人員就可以晉升，而是要看他即將晉升的崗位勝任素能測評怎么樣，新崗位需要的勝任素能培訓參加了多少？預防領導者的現有素能是否符合預防工作發展需要等等。具體來說，培訓需求可以分為以下3個層次（見表1）。

（二）訓中實施階段

要依據崗位素能要求，建立以預防崗位素能提升為目標的實施機制規劃設計培訓，編制培訓組織手冊，規范培訓實施流程，形成促進培訓質量不斷提高的良性循環運作機制，不斷提高培訓效益。在實施過程中要進行受訓者特征分析：將參加培訓的預防人員特征與已經建立的預防崗位素能基本標準進行對比，尋找兩者的差別，并分析受訓者的性格、氣質等特點來開發培訓策略，確定培訓內容，設計相應的教學組織形式，選擇適合受訓者能達到教學目標的教學手段和教學方法，將通過將教學方法與課程內容、學員特點進行最優匹配，確保教學內容的最佳呈現與學員的最佳吸納。如對于年紀較大的預防人員在培訓中應避免枯燥的課程傳授，可以采取研討式、經驗分享、情境教學式等方式學習；對于年紀較輕的受訓者可以引入多媒體輔助培訓、案例教學、拓展訓練等方式，同時做好訓中學習觀察和記錄，為后續評估奠定基礎。總之，要通過倡導參與式教學提高其參與培訓的興趣，強調理論聯系實際，突出分析和解決實際問題的能力訓練，從而獲得較好的培訓效果。

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通過對目前鐵路房建企業職工隊伍現狀的分析，鐵路房建企業要想在競爭激烈的市場中占有一席之地，要想健康持續發展，就必須立足自身，立足現狀，進一步規范職教管理，進一步豐富培訓途徑，進一步完善評估機制。在現階段及今后一段時間內，鐵路房建企業應在以下四個方面做好工作：

1．夯實基礎，進一步實現職教管理規范化

1．1完善職教基礎管理。長期以來，鐵路房建企業沒有單獨的職教科，職教人員隸屬人勞科管理，大多數單位只有1名職教人員，職教人員每天疲于應對繁重的職教工作任務，職教基礎管理工作幾近空白。但隨著鐵路房建企業改制和企業走向市場，職教基礎管理越來越重要。因此，鐵路房建企業應按照科學規范、注重實效的原則，重新修訂和規范單位及車間職教基礎管理臺賬及報表，完善培訓需求調查機制和培訓質量跟蹤反饋機制。通過職教基礎管理工作的全面加強，推動教育培訓工作的有效開展。

1．2加強兼職教師隊伍建設。鐵路房建單位企業職工教育工作中的師資力量主要來源于兩部分：一部分是技師或高級技師，另一部分是技術人員。因技術人員嚴重匱乏，且大多數技術人員在關鍵或重要崗位上。鑒于上述情況，建立一支專職教師隊伍不現實。因此，鐵路房建企業應按照素質優良、兼職為主、相對穩定、動態管理的原則，選聘各工種（專業）兼職教師，建立工種（專業）兼職教師師資庫，明確兼職教師職責和待遇。同時成立兼職教師考核領導小組，每年對兼職教師進行定量考核，并按照考核成績進行獎懲，激發兼職教師鉆研業務技能、提高自身素質的內在動力。另外，還要建立兼職教師聘用和動態管理長效機制，逐步建設一支實踐經驗豐富、理論素養較高、教學能力較強的兼職師資隊伍。

1．3建立齊抓共管的協調運作機制。隨著中國鐵路的快速發展和保障性住房的強力推進，鐵路房建單位承建的高層項目越來越多。因此，職工教育工作需要跟上時展的步伐，職工的知識結構需要得到及時更新，新工藝、新技術需要及時掌握。這些僅僅依靠職教部門是無法完成的，需要鐵路房建企業黨政工團齊抓共管，需要各業務部門的配合，使業務部門及車間在職教工作中的主導地位得到充分發揮，共同促進職工素質的全面提升。

2．結合實際，進一步實現培訓途徑多樣化

2．1轉變培訓方法。鐵路房建企業職工的特點是職工年齡普遍偏大，文化程度普遍偏低。因此，在培訓方式中，應結合成年人“記憶力相對較差、理解能力相對較強”的特點，多用實例，多創造機會使職工將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他職工借鑒。要充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識，適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧，提高職工的學習興趣，增強職工的學習信心。在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。書面材料應力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。同時還要正確理解和把握培訓的內涵，要把職教培訓和日常生產實際緊密結合起來。

2．2優化競賽方式。鐵路房建企業主要有木工、瓦工、電工、管道工及油漆工五大工種。按照工種組織技能競賽，競賽費用過大。據統計，組織一個30人木工競賽，材料費用約需3萬元。為節省費用，鐵路房建企業應積極推行工程（施工項目）競賽。如：近年來，鐵路房建單位屋面大修施工居多，可用一定面積的屋面大修施工為競賽項目，組織班組或團隊競賽。競賽項目應結合生產施工任務，按照“重現場、重實作、重實效”的原則遴選，項目競賽不但能提升職工個人的業務技能，激發職工學習的積極性、主動性，提升職工間的協作能力和團隊意識，而且還能節約成本，營造學技能、重質量的良好氛圍，達到提高施工質量、檢驗作業標準的目的。

2．3建立網絡在線學習平臺。隨著網絡、多媒體、信息技術的日益普及，網絡在線學習成為職工培訓學習的一個有效載體。網絡在線學習可以使每一位職工都有學習的機會，職工可以按所學專業和從事業務或工種的不同選擇自己所需的課程，并可以根據自己的時間進行有效的學習，實現真正意義上的個性化學習和全員培訓。同時，網絡在線學習還可節省差旅、住宿、教師、教室、資料等費用，做到不脫產學習，不影響工作。

3．各有側重，進一步實現培訓需求差異化

3．1打造高素質管理人才。對各級管理干部，特別是中層干部，要通過專家專題講座等方式，著重進行現代管理學、法律等相關知識的培訓，適應改制后市場運作的需求。同時適度開展有針對性的送外培訓，圍繞管理學、公司法、資本運作等專題，優先安排關鍵崗位和業務能力強、有發展潛力的干部參加學習培訓。通過培訓，打造一支理念新、善管理、能經營的高素質管理隊伍。

3．2塑造實用型技術人才。按照“理論學習+現場實踐”的培訓模式，安排工程技術人員到高層建筑施工現場進行現場實踐學習。按照“學習培訓+季度考核”的方式，組織財會人員進行新稅法、會計準則、會計法等知識的學習，每季度對財會人員進行考核。同時積極鼓勵專業技術人員參加各類執業資格考試，引導技術人員樹立提高自我、崇尚學習的理念。通過培訓，塑造一批實用型專業技術人才，為鐵路房建企業的健康發展提供有力的支3．3培養素質高的技能人才。一是加強業務骨干培訓。選送班組長參加班組長高級研修班，培養一批懂管理、精業務的工班帶頭人。二是深化高技能人才培養。選送技師或高級工參加高技能培訓和研修，積極做好以師帶徒工作，培養一批適應新技術需要的高技能人才。三是加大學歷教育力度。鼓勵干部職工通過脫產、函授、自學、業余學習等途徑參加學歷教育，建立激勵機制，調動職工參加學歷教育的積極性，進一步提高職工的整體文化水平。

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一、新時期下事業單位開展人力資源培訓工作的重要性

新時期下，要想確保我國事業單位實現可持續發展，進而為社會主義建設事業的發展注入動力，做好扎實的后盾基礎，就需要意識到人才的重要性。科學技術的不斷發展，知識經濟時代下，人才是競爭的核心，是實現社會發展的根本動力所在。所以，事業單位同樣需要構建出一支綜合能力強的復合型人才隊伍，進而才能夠以人力資源的優勢作用來確保自身各項工作的高效開展，并推進自身的穩健發展。人力資源培訓是事業單位提升人才隊伍能力素質的最主要途徑，也是事業單位實現自我完善、提高自身競爭實力的必經之路，因此，只有解決好當前人力資培訓工作中的一系列問題，才能夠充分發揮其重要作用。

二、新時期下事業單位人力資源培訓工作所存在的問題

（一）尚未給予培訓工作以充分重視

當前，事業單位在開展各項工作的過程中，將絕大部分精力都放在了業績的提升上，認為只要不斷的完善自身的管理制度體系，落實人性化的管理內容就能夠通過對員工工作積極性的調動來提升自身的工作效率與質量。但是，在此過程中卻忽略了人力資源培訓工作的重要性，進而在相應培訓工作上的投入力度小，培訓尚未形成制度化、體系化，往往所開展的培訓工作只是走形式，應付了事，并沒有挖掘出人力資源培訓工作的重要作用。

（二）培訓內容過于籠統且陳舊

當前，從事業單位人力資源培訓的內容上看，并沒有在針對員工的實際需求制定相應的培訓內容，而是一概采用同樣的培訓內容來開展培訓工作，有少數事業單位雖然進行了意見征詢，但形式化過于嚴重。在此種情況下，事業單位所開展的培訓工作是無法實現對員工能力素質的提升的，員工在接受培訓的過程中對于枯燥且沒有實際意義的學習內容不感興趣。

（三）培訓講師能力素質偏低、相應的培訓評估體系不健全

首先，在培訓講師的選擇上，很多事業單位為了節約人力資源投入成本，在講師的選擇上通常都無法保證其能力素質的達標，進而也就無法確保培訓課程的質量；同時，由于培訓講師自身能力素質有限，在培訓中往往都是一成不變的使用灌輸式授課方法，致使培訓工作的效果差。其次，在培訓的評估體系上，事業單位并沒有針對培訓工作開展的實際需求來構建完善的評估體系，缺乏相應的考核機制，不僅使得事業單位管理層無法掌握培訓工作的實際問題，同時也無法調動員工的參與熱情與積極性，培訓工作的整體效率與質量嚴重偏低，培訓的作用無法呈現。

三、新時期下事業單位人力資源培訓工作的開展思路

（一）全面提高對人力資源培訓工作重要性的認識

要想從根本上確保事業單位人力資源培訓工作能夠得到有效的開展，首要問題就是要全面提高事業單位對這一工作重要性的認識，只有思想上給予充分的認識，才能夠使事業單位將人力資源培訓工作放在嶄新的高度上，加大對這一工作的投入力度，并落實相應宣傳工作，以創造出良好的培訓氛圍，確保事業單位整體員工能夠積極的參與到這一培訓中，進而為全面提高培訓工作的質量奠定基礎。

（二）更新并豐富培訓內容

新時期下，事業單位培訓內容需要與時俱進的實現更新，結合當前自身內外部實際發展狀況來實現對培訓內容的更新換代，這樣才能夠確保培訓內容的開展并發揮培訓應有的作用。同時，在落實人性化管理制度體系的過程中，要認識到以人為本管理理念的落實，切實以員工實際需求為出發點，進而才能夠調動員工的積極性，團結員工的力量以共創佳績。培訓工作亦是如此，需要結合員工的實際需求特點實現有針對性培訓內容的構建。

（三）提升講師素質，完善培訓評估體系

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1 勞務隊伍的基本特征

張掖至肅南公路二級公路全長90.6公里，項目概算投資6.45億元。據調查，張肅公路建設項目高峰時間共有各類勞務人員3000多名，他們絕大部分在生產一線從事諸如漿砌、平整、鋼筋等重體力勞動，也有個別素質相對較高的熟練工從事一些技術工作。通過深入了解，從該項目勞務人員結構來看，有以下幾個特征：

1.1 結構成分復雜。他們主要來自張掖、武威、隴南、定西、蘭州、臨夏、青海、河南等不同省份和地區，受不同的地域文化、民族宗教、生活習慣、人文觀念等影響，對事物了解、接受程度有差異。

1.2 文化素質較低。絕大部分只有初中文化程度，整體文化素質偏低。即使平時閑暇時間也以消遣休息為主，很少有人主動學習。

1.3 職業技能較差。他們當中大部分來自農村或貧困地區，上崗沒有經過系統的技能培訓，只能從事單一的、技術性不強的體力勞動。

1.4 人員流動性大。他們以經濟收入為目的，從業的靈活性強、流動頻率高；長期扎根的人不多，絕大多數人有臨時觀念，想在項目上工作一段時間、有一定的經濟基礎后轉行或回鄉發展。

2 對勞務人員安全培訓教育的難點及原因分析

受地域觀念強、文化素質低、適應性差、流動性大等因素制約和社會層面、施工單位對勞務人員安全培訓教育工作不重視等因素，在勞務人員安全培訓和教育工作方面存在以下難點：

2.1 流動周期短、頻率高。因生產淡旺季所致，勞務人員頻繁進出，個別施工單位一月內人員流動竟200人之多。因此，對勞務人員的教育培養難以系統化和持久性，造成安全培訓教育的短期行為和不適應性。

2.2 個別施工單位主體責任意識不強。個別單位對勞務人員的安全教育流于形式、缺乏針對性，或沒有針對農民工特點設置安全生產培訓內容，培訓時間不能保證，導致大量的新務工人員未經安全培訓即上崗工作。

2.3 安全基礎設施不完善。個別單位安全設施基礎投入不足，內部管理松懈，事故隱患大量存在，并且整改不力。部分設備在未檢修情況下繼續使用，導致不少人員密集場所的消防安全隱患突出等問題，嚴重威脅公共安全。

2.4 勞務人員主觀防范意識薄弱。即使按各種規程對他們進行教育培訓，但原本受自身素質所限，存在僥幸、無所謂心理，違章指揮、違章作業、違反勞動紀律的現象時有發生。

2.5 全社會共同關注安全生產的氛圍尚未全面形成。目前全社會對安全生產重視依然不夠，安全責任不落實，監管措施不力，“嚴不起來，落實不下去”的問題還不同程度的存在。全社會“關注安全、關愛生命”的氛圍尚未形成，特別是對勞務人員一定程度上存在忽視、乃至輕視的心理，對其安全問題沒引起足夠重視。

3 關于加強勞務人員培訓教育工作的建議

3.1 提高認識，明確責任。有了正確安全觀念和意識，才會有主動的安全行為。因此，必須認識到對勞務人員安全培訓教育工作的重要性和緊迫性，強化“保安全就是促發展、抓培訓就是保安全”的觀念，把開展勞務人員安全教育培訓作為一件大事來抓，實事來辦，統籌規劃，分工協作，切實做好。在具體的工作過程中，施工單位作為安全生產的責任主體，也是受益主體和培訓主體，應認真履行責任主體職責，把安全培訓特別是勞務人員的安全培訓教育工作納入本單位年度工作計劃，保證安全培訓工作所需資金。既要加大資金投入，一手抓安全基礎設施等硬件設施建設，努力消除安全隱患，又要妥善安排培訓計劃，一手抓培訓教育等軟件設施建設。堅持經常教育和持久教育的原則，既要有源頭教育，又要有系統的適應性培訓、技能培訓，保證全體務工人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能，未經安全培訓合格的，一律不得上崗，堅決杜絕“零培訓”上崗。應將培訓任務層層分解到各班組，落實到生產一線，真正做到思想認識到位、組織領導到位、工作機制到位、制度保障到位。

3.2 加強宣傳，營造輿論氛圍。受勞務人員自身素質所限，大部分勞務人員學習的主動性、自覺性不足，因此，施工單位必須加強宣傳教育，使勞務人員充分認識到參與學習安全教育培訓的重要性和必要性。把安全生產宣傳教育作為搞好安全生產的重要基礎工作來抓，堅持正確的輿論導向，加大安全生產法律法規和安全生產常識、典型經驗、先進人物和事跡的宣傳，加強安全文化建設，營造全社會“關注安全、關愛生命”的良好氛圍。在具體的工程中，施工單位要采取多種形式和渠道，可以邀請新聞媒體加盟，開辟安全生產專欄、開展安全生產知識有獎競賽等活動；可以利用懸掛橫幅、張貼標語、出動宣傳車等多種形式，可以利用安全簡報、信息網站、安全小冊子、交流研討會等載體，剖析典型案例，強化警示教育，總結推廣經驗；也可以用群眾喜聞樂見的小品、相聲、歌舞等文藝形式，用精神食糧夯實安全文化底蘊，積極行動、全程重視、全員參與、全部覆蓋、全面落實，使廣大勞務人員自覺參與其中，從而形成全方位、立體式、多角度的宣傳強勢，努力營造關注安全生產、踴躍參加安全培訓的氛圍。

3.3 科學施教，注重培訓效果。要積極為勞務人員學知識、學技術搭建平臺。在具體的實施過程中，應根據不同工種、不同特點、不同內容，因地制宜，因人施教，以實用管用為標準，靈活多樣，不拘形式，重點抓好“薄弱點”、“特殊點”和“困難點”，堅持普及培訓與重點培訓相結合，業余培訓與脫產培訓相結合，安全培訓與新技術教育相結合，形成多層次、多渠道、大規模的務工人員安全培訓格局。可以先重點后一般，培訓任務較重的班組、作業面先行組織培訓，然后逐漸展開；可以通過專家授課、骨干輔導、組織自學、延伸教育等模式，充分利用電視、多媒體等手段，采取情景模擬、案例分析、雙向交流等靈活多樣的形式傳授安全知識，強化實踐教學，更多的采用實物、現場參觀、案例分析、現身說法等生動形象和直觀的教育方法，增強培訓效果。針對從事不同工種的培訓對象，教材和授課形式可以盡量通俗易懂、應知應會、貼近生產生活；針對農民工文化素質較低的特點，可以利用圖文并茂的直觀方法進行培訓，把文化補習與安全培訓結合起來、針對性教育與系統知識講解結合起來、形象化培訓與老工人“傳、幫、帶”結合起來，不斷拓展安全培訓的外延和觸角；針對作業點多、組織較難的情況，可以集中授課，個人自學、班組組織復習等方法進行，做到集中授課與分散復習消化相結合，學習教材與實際操作相結合。

3.4 健全機制，實施有效管理。要把勞務人員安全培訓情況列入安全生產目標管理考核內容，通過系列考核獎懲制度、督查督辦制度、情況匯報通報制度等機制，強化落實培訓教育工作。建立培訓獎懲機制，對培訓工作成效突出的，應給予表彰獎勵；對培訓工作重視不夠、組織不得力的，要給予通報批評，并督促整改。健全培訓檔案，詳細、準確記載培訓考核情況，及時建立包括勞務人員花名冊、簽到本、安全培訓內容等在內的培訓臺帳。監管部門要在具體的實施過程中日常督察和重點檢查相結合，及時跟蹤問效，掌握培訓情況，確保培訓

質量。

3.5 以人為本，創造和諧、公正、平等的工作環境。受不同地域文化和思想觀念的影響，本地人從思想深處，對外來務工人員存在排外思想。本地人由地域優勢帶來的心理優勢，也從各個方面無不影響著外來務工人員的思想，使外來務工人員心理上難以融入當地社會，從而滋長了與本地人的陌生感，無形中拉長了與本地人的心理距離和隔閡，直接影響著所受教育的接受程度。以一種“主人翁”的精神，自覺、積極、嚴謹地掌握技能，提升水平，切實從主觀上、根本的消除安全隱患。

勞務人員的安全培訓教育，是提高勞務人員安全素質、減少事故發生的治本之策，意義重大。同時，這又是項循環往復的系統工程，任重道遠。為此，我們要在思想上更重視、行動上更切實、措施上更有力，真正將培訓教育工作抓實抓好，為實現安全發展、構建和諧社會提供有力保障！

參考文獻：

[1]任勇.提高油田安全教育培訓水平的研究[J].價值工程，2013（23）.

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一、五年來已取得的成績

1.認識到位，領導重視，共創良好的培訓氛圍

教育培訓工作在我廠一度曾處于一種非常尷尬的位置，曾經有人戲言培訓工作是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。隨著現代企業制度的推行，新技術、新工藝、新材料在生產和管理領域的廣泛應用，特別是優勝劣汰、競爭上崗等激勵機制在企業的實施，極大地激發了廣大職工的學習熱情，各級領導對職工教育培訓的重要性也有了更為深刻的認識。教育培訓已不僅僅是為了滿足創一流的指標需求，而是企業自身發展的客觀需要；教育培訓也不僅僅是企業管理者的要求，而是全體職工的自覺行動。

2.規范管理體系，完善管理制度，提高管理效率

提高教育培訓管理水平，培養一流的職工隊伍必須以科學的教育培訓管理體系為基礎，完善的教育培訓管理制度為保障。五年來我們以制度的建設為切入點，完善了三級教育培訓網體系；成立了“職工教育委員會”、“職工考試、考核委員會”；制定了《職工培訓管理辦法》、《師徒關系管理辦法》等，修訂了《職工外出培訓管理辦法》、《大唐碧口水力發電廠員工學歷教育管理規定》、《大唐碧口水力發電廠特種作業人員培訓管理規定》等規定；圍繞人才工程，成立了大唐碧口水力發電廠人才評價中心及“112人才工程”評價委員會，制定了《人才強企工作實施辦法》，并以此為基礎，制定了《大唐碧口水力發電廠員工崗位自學成才管理辦法》，這一系列標準制度的建立和完善，從根本上保證了教育培訓的科學有序管理。

3.不拘泥于培訓形式，強化培訓效果

近年來，我廠打破了單一、沉悶的培訓模式，圍繞不同時期的重點工作，結合各部門的人員狀況，開展了形式多樣的培訓工作，從而使培訓工作出現了“百花齊放”的可喜局面。例如電氣分場率先開展了大班組培訓的嘗試，他們將全分場檢修人員分成兩組，其中一組全天培訓，另一組正常工作，兩組人員每月輪換一次；在具體培訓內容上仍然打破班組界限互學，在培訓形式上主要以技術講課為主并結合講課內容穿行技術比武和崗位練兵，取得了較好的效果。“一花獨放不是春，滿園春色才是春”，電氣分場在職工培訓方面的不斷嘗試，帶動了全廠培訓工作的全面發展。運行分場開展的機電互學，機械分場開展的全分場范圍內的鉗工技術比武，激發了職工的學習熱情，保證了學習培訓的效果。

4.立足崗位，拓寬渠道，全面提升職工的文化素質

由于我廠地處偏遠的隴南山區，交通不便，文化落后，所以無論是人才的引進，還是人才的培養，都存在著先天不足。為此，針對全廠職工的文化現狀，既考慮崗位的實際需求，又放眼于企業的長遠發展，多層次、多專業、多形式地開展學歷教育。五年來共有96人參加了成人高等學歷教育，其中已有2人碩士研究生畢業，11人本科畢業，專科畢業52人；8人畢業于成人中專教育，23人在讀。

5.以《崗位培訓手冊》實施為契機，強化崗位培訓管理，提高職工的崗位技能

為從根本上解決以往培訓工作的盲目性、重復性和隨意性，我們在生產崗位和管理崗位積極推行《崗位培訓手冊》，認真按照《崗位培訓手冊》進行培訓，有助于克服以往培訓中的盲目性、隨意性和簡單、重復的現象，能起到事半功倍的效果。從2003年起，我廠又將職業技能鑒定手冊納入班組日常培訓內容，使培訓工作更為科學、有效，并使員工的技術業務水平有了較大的提高。

二、存在的不足

1.培訓評估機制不健全

到目前為止，我廠還沒有建立完善的培訓效果評估體系。一是培訓效果測評的方法單一，主要以考試或培訓后的匯報為主。二是評估指標與重點停留在以培訓人次數、時間、經費執行率為評估指標的階段。三是評估內容不全面，評估與實際工作脫節。多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估工作只

是在最初級的層次上開展，更談不上事后的跟蹤調查。

2.培訓手段比較落后

隨著科技的進步，管理和技術培訓的手段越來越先進。電子教材、數據共享、網絡傳輸等事物的出現，為培訓手段應用帶來了廣闊的空間。我廠因為地處山溝，與外界聯系不太方便，所以在獲取先進的培訓理念、應用先進的技術進行職工培訓這方面發展仍較為緩慢，缺乏運用便捷的網絡進行培訓的有效方式。

3.管理人員的培訓需求和內容不明確，缺乏針對性

隨著電力體制改革的不斷深化，需要培養一大批適應現代企業生產經營需要的管理人才，所以管理人員的培訓顯得更為重要。我廠沒有將本企業發展目標、崗位的任職資格要求、管理人員的技能差異和員工的生涯設計相結合來設計和明確管理人員的培訓需求，培訓的深度也不夠。

三、關于加強職工培訓工作的幾點認識

從培訓管理的角度，管理培訓的當務之急是建立系統、規范的培訓管理流程，涵蓋培訓需求分析、培訓內容安排、培訓方法創新、培訓效果評估、培訓成果的轉化機制等各個環節。

1.注重需求分析，科學制定年度教育培訓計劃

需求分析是做好人才有效開發尤其是制定培訓目標及課程開發、培訓實施的基礎和前提，是保證培訓工作成本效益最大化的有利工具。實踐中，考慮以下三個方面，一是崗位要求和管理改革的需要；二是企業人事的變動，如升職、降職、崗位輪換等；三是提高管理績效的要求。了解員工的具體信息后，根據集團公司發展戰略，緊密結合企業發展實際，以及生產準備、全能值班、點檢定修等關鍵生產崗位培訓，針對不同培訓對象，分類型、分專業、分層次制定最科學有效的教育培訓計劃。

2.加強考核評估工作，努力提高教育培訓工作的質量和效果

在培訓項目的執行過程中，加強培訓項目質量管理工作，培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標的實現程度；效益性是指培訓工作給企業帶來的經濟效益和社會效益。為此，一方面，要將培訓納入考核，迫使受訓人員克服因工作太忙，沒時間或懶散，不求改變的心理，認真完成培訓任務。另一方面，在培訓之后，還要由被培訓者所在單位就培訓項目對被培訓者進行測評，以確定其培訓效果及實際應用能力，并根據評估情況，進行獎勵或考核，同時作為下一次培訓具體方案的參考，從而實現培訓項目的閉環管理。

3.創建碧口水力發電廠職業技能鑒定試題庫網站

隨著我廠自動化水平的不斷提高，計算機在我廠的應用已經越來越廣泛了。為提高全廠人員的理論知識和技能水平，運用便捷的網絡進行培訓，我廠準備聯系相關單位，創建碧口水力發電廠職業技能鑒定試題庫網站，然后對各班組的試題進行收集及整理工作，匯總后，將各專業崗位技能培訓試題庫充實到網站中去，使員工在工作不繁忙的情況下自己進入網上試題庫答題，或在崗位技能考試時用來答題，提高員工學習的積極性、主動性。

4.加強管理人員教育培訓

積極創造條件，開展企業亟須人才的培養。針對經營管理工作的現狀分析，目前市場營銷、資本運作、工程管理、法律以及人力資源管理等專業人才在我廠尤為緊缺。因此，今后采取“請進來、送出去”的方式，將通過綜合素質考核和專業分析選拔確定的培養對象選送到國內知名大學專門學習，或者聘請國內知名大學教授或本企業高級技術主管，采取報告、講座和學術交流等形式，提高管理人員的專業知識和工作能力。同時，加快管理人員職業（執業）資格培訓。按照國家和集團公司的相關規定，在財會、概預算、審計、統計、安全及政工管理等管理崗位逐步實行“持證上崗”制度，制定完成取證的計劃，在規定的期限內取得崗位資格證書。

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從調查的情況看，這幾個縣在移民培訓的內容和方式上具有共同的特點：

（1）農業實用技術培訓。主要是通過這方面的培訓，使移民在農業生產中掌握1-2門符合當地農業主導產業的農業實用技術。武寧縣充分整合陽光工程、雨露計劃、農函大等培訓資源，利用農民學校、產業基地，面向從事種養的移民開展以油茶種植、水果生產、花卉苗木、茶葉低改、水產養殖等為主要內容的實用技術培訓。分宜縣主要開展優質水稻種植，無公害蔬菜種植，西瓜、甜瓜種植，生豬養殖，水產養殖，蜜桔種植等。宜豐縣根據農事季節，開展以特色農業、規模養殖、反季節蔬菜、毛竹豐產技術的培訓。南城縣根據移民區主導發展產業項目，開展南豐蜜桔、麻姑仙棗、水庫養魚、養豬、養雞、池蝶蚌養殖、大棚蔬菜、水稻等種植養殖方面的培訓，同時還編制了一些技術培訓小冊子，送給千家萬戶移民。培訓方式為集中培訓和實地技術指導相結合，實行三種辦班方式：一是聘請有關專家單獨舉辦培訓班；二是與縣農業局、畜牧水產局、專業協會聯合辦班；三是委托鄉（鎮）政府、專業合作社開展培訓。一般為3-5天；授課方式由課堂書面講課和實地實踐講解相結合。

（2）勞動力職業技能培訓。上猶縣主要采取校企聯動訂單式培訓模式，按照“勞動力輸出基地+培訓基地+勞動力輸入基地”的方式進行，以茶葉種植和加工、農村婦女農家樂烹飪技術、油茶種植技術、臍橙種植管理技術、網箱養魚等開展技能方面的培訓，提高了移民的就業穩定率和就業質量。南城縣與縣勞動就業局舉辦電腦培訓班，委托縣恒豐制衣有限公司、立敏門業公司各舉辦培訓班，并在本企業就業。武寧縣加強與深圳學院、縣職高、江西豐良藝院、縣工業園等培訓機構的合作，以市場為導向，以室內裝飾、工程監理、車身美容、服裝縫紉、電子工程等專業為內容，組織移民參加技能培訓。

（3）自主創業培訓。分宜、上猶縣針對農民轉移合作社自主帶頭人、農村經紀人和農村自主創業者，開展自主創業培訓和專題知識講座，全面提高他們的技術、經營、管理水平，使之成為移民致富的帶頭人。南城、武寧縣根據產業特點，每年組織鄉村組移民干部培訓，聘請有資質和實踐經驗豐富的專業人士授課，培養從事經營、營銷等農業產業管理的經紀人。宜豐縣聯合縣勞動就業局陽光工程、創業移民培訓、企業崗前培訓，參加農業技術培訓。通過縣城集中培訓、委托技術部門培訓、鄉鎮請有關專家學者講課等方式，培養自主創業帶頭人。

（4）職業學歷教育。主要是對移民新生勞動力參加職業學歷教育的給予一定的學費補助，使其獲得專業資格證書和學歷證書，成為有一技之長的專門人才，為自主創業或勞動就業創造條件。

（二）培訓的對象

主要是根據當地農村勞動力現狀和移民培訓意愿確定對象，組織開展培訓。宜豐縣培訓對象為直補移民勞動力、移民家中新增勞動力。分宜縣實用技術培訓的對象為有勞動能力、不限文化程度和年齡的移民。技能培訓對象主要是初中文化以上，年齡在45歲以下的移民。武寧縣水庫移民培訓對象為，以水庫移民為主和移民安置區和讓遷區的農民為輔相結合為培訓確定對象。上猶縣培訓對象為移民及其家庭成員，能帶動移民發展生產的農村產業發展大戶。南城縣開展培訓的對象主要是鄉、村干部，占參培人員的71%，其他為移民群眾代表，占參培人員的29%。這些人員的年齡均在35-60歲之間。農業生產實用技術和勞動技能培訓對象主要為移民群眾，村干部不到10%。在年齡結構方面，前者參培人員45歲以上占90%，其余10名為35-45歲，后者參培人員30歲以上占90%，其余10名為30-35歲。

（三）資金安排和培訓標準

培訓資金主要以縣為單位，由縣按省里下達的結余資金計劃5%安排。由于資金計劃是按人均標準，以各縣移民人數下達。因此，各縣的資金總量不同，所安排的培訓資金量也不相同，但基本適應了各地開展培訓工作的需要。在培訓工作中各地因地制宜確定培訓標準。由于開展培訓的內容不一、形式不同，在培訓的標準上，根據實際自行確定培訓的補助標準。武寧縣培訓補助標準有四種類型：一是職業技能培訓（全脫產學歷制）每人每學年補助1500元；二是進城入廠就業技能培訓每人每天補助200元；三是干部培訓（縣、鄉、村、組移民干部集中縣城培訓或外出考察學習培訓）每人每天培訓補助200～300元；四是農業科技培訓每人每天補助80元。宜豐縣農業實用技術培訓補助標準為每人每天100元，每桌80-100元用餐標準，分宜縣培訓補助標準為：實用技術每期每人150元；技能培訓為每期每人600元。上猶縣短期培訓按人均300元經費使用標準編制培訓計劃，職業技能資格等級培訓按1200元標準補助到學員個人。

（四）取得的成效

一是宣傳了政策，提高了能力。通過開展移民農業實用技術培訓、勞動力轉移培訓、移民創業培訓和職業教育證書培訓，不僅把黨和政府關注農業、關心農村、關懷農民的政策及時傳遞給了廣大移民，而且使移民的農業生產和勞動技能等方面的能力得到了較大提高。分宜縣2010年至2011年安排培訓資金59.5萬元，舉辦培訓班26期，培訓移民1462人，使69.5%的參培者掌握了實用技術，中青年移民群體創業就業率達49.1%。上猶縣開展移民技能培訓班12期。培訓移民321 5人，提高了移民農業生產和自主經營管理水平。宜豐縣累計培訓移民0.4萬人，轉移0.3萬人，轉移率達75%，500多人創辦了各種實業，促進了移民的增收。

二是轉變了觀念，帶動了產業。通過連續幾年移民創業培訓，使廣大移民在思想觀念上發生了深刻的變化，認清了“合作才能求發展，抱團才能闖市場”的道理，從而推動了農村經濟合作組織的健康發展。宜豐縣移民專業合作社短短不到3年的時間，目前已發展到了8家，提高了農業生產組織化程度，帶動了一方產業發展。該縣潭山鎮中興村主任謝芳華通過培訓，2012年帶領移民在本地發展起了有機產業，引進了種植茭白500畝，今年又輻射周邊村組參與種植，面積發展到了1500畝，實現了規模化經營，為提高移民的收入打下了基礎。南城縣按照“民有、民管、民受益”的原則，組織創建了“南城柑桔協會”、“南城縣洪門庫區板栗協會”等8個農業協會和專業合作社，為移民生產開發提供一系列產前、產中、產后服務，解決了移民生產經營過程中的各類難題。武寧、上猶、分宜縣的移民農業合作組織也得到蓬勃發展，興起了一方產業。

三是培育了骨干，促進了增收。通過組織農業實用技術等移民培訓項目，造就了一大批農村科技骨干，他們不僅成為農業技術推廣員、政策宣講員、而且成為了上連“技術專家”、下連“一線移民”的橋梁紐帶。宜豐縣通過“六大培訓行動”已培育移民輔導員307人，移民技術骨干550人，培訓示范戶782戶，直接帶動培訓移民6497人。武寧縣五年多來，共投入培訓經費356萬元，舉辦移民實用技術培訓班18期，培訓轉移移民近1320人。舉辦農業科技培訓班86期，培訓在家務農移民和農民6880人，實現了外出務工移民有技能、轉得出、穩得住，在家務農移民有特長、興產業，能增收的年度工作目標。移民郭平，24歲，全家五口人，初中畢業后，由于沒有一技之長，難以出外謀生，2007年他在移民培訓基地豐良學院參加室內裝飾工程監理培訓6個月后，經學院介紹，前往廣東韶關擔任室內裝飾工程監理。經過半年的理論與實踐操作，加上自己的勤奮努力，現在年薪可達40多萬元。

二、當前培訓工作中存在的主要問題

一是培訓的組織方式有待調整。隨著城鎮化、工業化的逐步加快，農村大量青壯年勞動力向城鎮轉移，在農村從事農業生產的人員逐步減少，且年齡較大。目前，參加農業實用技術培訓的都是仍在家從事農業生產的中老年人，而且對象基本固定。隨著年復一年的培訓，移民群眾基本掌握了1 2門種養業常規生產技術，對培訓的積極性不高。因此，從當前培訓工作實際看，農業實用技術培訓的社會效果在逐步萎縮。據南城縣不完全調查統計，目前在農村從事農業生產的移民占移民總人口的45%左右，部分庫區、深山區常住移民不到移民人口的10%。

二是培訓的管理方式有待完善。當前縣級移民機構人員少，項目組織管理任務重，基本不具備直接組織開展農業技術培訓的條件。每年縣級農業部門都要舉辦幾次大型農業生產技術培訓班，同時還要組織有關專家深入到各鄉（鎮）開展科技指導及示范戶、專業大戶培訓服務，并到生產示范點作現場技術指導。與農業部門相比，移民機構無論從培訓體系、培訓設施還是培訓師資人員等都不具備直接舉辦農業技術培訓的主客觀條件。

三是培訓經費使用有待規范。一是補助標準各不相同。從這幾個縣的情況看，農業實用技術培訓為每天補助80元1D0元不等。技能培訓有按天補助的，也有按期補助的，為200-600不等。證書培訓補助為1200-1500不等。二是經費開支五花八門，技能補助、物化補助、誤工補貼等個人現金支出將越來越多。審計部門在培訓資金使用范圍上，一般只認可餐費、住宿、資料、授課費等項開支。此外，培訓經費還在一定程度上存在擠占、挪用，用于彌補移民機構工作經費不足的現象。

三、加強和改進移民培訓工作的建議

（一）轉變培訓方式。面對當前和今后農村勞動力轉移不斷加快的新形勢，移民培訓工作的重點和方式要實現三個轉變。即由過去以農業實用技術培訓為重點，向技能職業教育和學歷證書教育培訓轉變；由對農業生產人員為主體的培訓向移民搬遷安置點和外出務工移民為主要對象的轉變；由移民機構組織直接培訓向做好培訓的宣傳、引導、管理、服務方面轉變。

（二）創新培訓途徑。隨著農村勞動力大量向城鎮轉移，發展非農產業是移民脫貧致富的重要途徑，特別是現在的移民青年，基本從事非農產業。因此，開展移民技能培訓，是加快移民向非農產業轉移的有效途徑，也是為移民向非農產業轉移，自主創業提供了平臺。要采取鼓勵和引導的方式，指導移民根據自身條件、特長、需要及愛好，自主選擇培訓機構和技能專業。同時，以農村專業經濟合作組織為載體，依托農業技術部門，有針對性地開展農業實用技術方面的培訓，提高培訓學習的效果。

篇12

3月16日，中國電力企業聯合會技能鑒定與教育培訓中心（中電聯鑒教中心）在北京召開了2012年電力行業企業人才教育培訓工作座談會。

中電聯鑒教中心孫建華副主任在會議主持發言中簡要闡述了此次會議的主題：貫徹中電聯理事長會議明確的“立足行業、服務企業、聯系政府、溝通社會”的中電聯行業工作功能定位思路，緊密團結、依靠電力企業，探討行業人才建設與教育培訓工作思路轉型、工作機制創新思路，構建行業技能鑒定與教育培訓工作聯系機制和信息平臺，具體協商研究全年行業人才建設與教育培訓重大項目實施方案。

中電聯鑒教中心薛靜主任從全行業層面介紹了當前電力工業發展的形勢、問題，明確指出電力工業正處于轉型發展期，對人才建設與教育培訓工作提出了更高的質量要求、專業要求、技能和素質要求，電力行業延續多年的工作體系、工作模式、質量標準規范和督導管理方式已不適應現實和未來的需求。中電聯鑒教中心要繼續以電力行業技能人才鑒定考評為基礎核心工作，通過逐步外延、深化，從重點服務于行業教育培訓機構逐步向主要開展行業企業人才教育培訓規范標準、認證工作轉型。薛靜主任認為當前電力行業技能、技術人才建設發展面臨著缺乏統一規劃和標準，人才交流機制缺乏，信息交流不暢等問題和困難，需要在建立技能鑒定與教育培訓交流平臺和互動機制的過程中，充分發揮好大型中央、地方電力企業的行業引導作用，共同商議制定行約、行規和行業標準，并通過建立相應的工作體系予以工作推動和質量督導。中電聯鑒教中心將以此次會議為契機，召集各大型電力企業人力資源部門相關負責人，商議構建工作組織體系，建立和完善溝通機制，搭建企業間的對話、溝通、互動平臺，建立行業人才建設與教育培訓信息統計工作制度和共享機制，共同逐步建立行業繼續教育、企業人才建設專家信息庫和標準試題庫，以達到資源信息共享的目的，逐步建立行業相關專業、等級人才行業評價機制，重點完善行業技能人才選拔、評價、考評機制和相關管理辦法、標準規范，共同把行業人才建設與教育培訓工作做好。此外，薛靜主任結合當前電力職業技能鑒定體系的現狀，提出了研究完善電力行業職業技能鑒定三級體系（以工作體系、技術標準體系、質量管理體系為主要內容）的初步構想，希望各企業群策群力，聯合做好下一步對電力行業職業技能鑒定工作的梳理和建設完善工作。

另外，中電聯鑒教中心孫建華副主任專題介紹了《國家職業分類大典（電力行業）》修訂工作策劃方案，中電聯鑒教中心有關處室負責人詳細介紹了第八屆全國電力行業職業技能競賽組織工作情況以及決賽籌備工作總體安排。各參會代表也簡要介紹了本單位已開展的人力資源開發工作以及即將展開的工作思路，對提請會議討論的事項提出了相應意見和進一步完善的建議。

會議還對各單位報送的電力行業第十一屆中華技能大獎、全國技術能手、國家技能人才培育突出貢獻獎評選單位和個人進行了評選，提出了向人力資源與社會保障部推薦的候選單位和候選人名單。

篇13

（一）培訓工作

3、根據各類培訓班的需要，認真做好培訓班培訓教材的選購、入庫、銷售工作，并將書籍的銷售收入及時交局財務。上半年，共購進各類書籍5000多套（其中2009年導游考試系列教材3000套），到6月5日止，共售出2500多套，目前還在繼續與各州、市旅游局辦理導游資格考試用書的相關銷售工作；

5、為加大全省旅游教育培訓的宣傳和交流力度，拓展旅游教育培訓信息量，提高科學管理水平和服務質量，完成了第一季度《**省旅游教育培訓簡訊》的編撰、發放工作；二季度簡訊正在辦理中；

（二）考務工作

7、根據《2008年**省旅游教育培訓工作實施方案及工作計劃》安排，于3月份組織完成了2008年**省全國導游人員資格考試系列教材及習題集的再版和訂購工作，并組織有關專家、教授認真修編了《2009年導游考試大綱》及《考務相關規則》；

（四）其他工作

9、根據局黨組的安排，積極參加“深入學習實踐科學發展觀”的活動。科學發展觀是加快推進**旅游“二次創業”的思想準繩和工作準則。在深入學習實踐科學發展觀活動中，全體工作人員認真學習，結合業務實際，查找存在的問題，并撰寫個人總結，相互交流學習。通過本次活動，全體工作人員進一步領會了科學發展觀的深刻內涵，堅定了加快推進**旅游“二次創業”的信心和決心，全體干部職工在思想認識上有了新的提高。

10、為進一步提高我省導游考試考務工作管理水平和做好相關培訓工作，在袁副局長的委派下，由局人教處、省旅游培訓中心、昆明市旅游培訓中心等4位同志于3月25日至27日赴四川省旅游局就導游考試相關考務工作等事宜進行了考察學習。

（五）日常工作

12、圓滿完成了培訓中心的2009年事業單位法人年檢、勞動保障執法年檢、社會保險、《機構代碼證》等四項年檢工作；

13、完成了局、處領導交辦的其它工作。

二、2009年下半年工作要點

培訓中心將在局黨組和局領導的正確領導下，繼續以科學發展觀為指導，認真貫徹落實中央和省委關于進一步加快旅游人才培養計劃，圍繞省旅游局2009年的中心工作，加大推進我省旅游“二次創業”的旅游人才培訓相關精神，堅定不移地實施旅游人才興旅戰略，以培養高素質的旅游從業人員隊伍為目標，以推進旅游教育培訓改革發展、創新教育培訓的機制體制為突破口，以導游考試考前培訓、國際旅行社導游年檢、領隊年檢培訓，旅行社、旅游飯店經理等各種

培訓為抓手，進一步充實和提高培訓質量，創新培訓手段，加大對旅游重點人才、短缺人才的培訓力度。同時，繼續全面提升我省旅游行政管理人員和旅游從業人員的綜合素質及科學管理水平，為我省旅游產業的持續、快速和健康發展提供人力和人才保障。在局相關處室和局屬相關事業單位的支持配合下，認真抓好以下重點工作：

（一）培訓、考務工作

2、在局導考辦的

指導下,認真做好2009年**省全國中級導游員等級考試的報名、培訓、考試等具體工作；導游等級考試為8月3日－8月28日。導游等級考試為12月5日；

3、認真做好各類培訓班教材、資料的征訂和選購工作。重點做好全省2009年**省全國導游人員資格考試系列教材和習題集、考試大綱銷售工作。

4、在有關處室的配合下，組織開展好已定培訓班的各項工作，如7-10月份擬舉辦的“導游資格考試考前授課教師及面試考官培訓班”、“新考導游人員考前培訓班”、“加試語種導游考前培訓”、“中級導游等級考試前培訓”、“出境旅游領隊年檢培訓、新考領隊資格考前培訓”等等培訓班；

5、認真做好二、三、四季度的《旅游教育培訓簡訊》工作，擴大我省旅游教育培訓宣傳和交流工作；

6、配合人教處完成2009年全省28家非學歷旅游培訓單位資質復核工作；

（二）其他工作

7、根據《**省旅游局關于實施行政問責制辦法等四項制度有關工作的意見》要求，中心將繼續全面貫徹實施四項制度，結合自身的職能職責，對制定實施四項制度的方案進行科學分解職能，在明確中心各自崗位職責的基礎上，把四項制度的內容具體化，切實履行好中心的各項工作職責，提高工作效率，樹立中心良好形象。

8、加強與省外的交流學習，創新工作思路，不斷拓寬教育培訓工作思路。在條件成熟的情況下，組織全省旅游教育培訓相關人員到省外旅游教育培訓工作做得較好的省市、地區考察學習其先進經驗，進一步推動我省整體教育培訓的質量。同時，促進全省各州市旅游培訓中心的交流與合作。