引論：我們為您整理了13篇事業單位年度個人總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

   一、完成的主要工作：

   1、及時準確的完成各月記帳、結帳和賬務處理工作，記賬并粘貼憑證近四千張、裝訂憑證近70本。

   2、及時準確地編報了各月會計報表，每月1份、每份7種，并對財務收支狀況和能源使用情況進行了5次認真分析和思考。

   3、及時準確地填報市各類月度、季度、年終統計報表，定期向統計局報送。

   4、完成各月對餐飲庫房的盤點工作，創新制作了餐飲數據統計表，使月底餐飲數據的上報更加規范、整潔。

   5、新增設了資產負債、收入和支出、主要能源和水消費、天然氣、財政撥款批復和使用情況等6種臺賬，并及時跟進和更新數據。

   6、配合中心各科室完成政府采購17次，及時填報、查看合同、打印結算書；利用半個多月的時間完成全國政府采購執行情況專項檢查的自查工作并上報了自查報告。

   7、承擔了并完成了個稅、營業稅的申報與繳納，以及往來銀行間的業務和各種日常費用的繳納。

   8、每月認真核對現金、銀行存款賬戶余額、支出進度，銀行對帳等工作，確保年度決算順利進行。

   9、以認真的態度積極參加北京市財政局集中財務試點培訓，做好用友軟件、財政新記賬系統的維護和設置，利用一個多月的時間在新系統里錄入憑證3千余張。工作量大、任務重，基本上每天都得在電腦前坐6-8小時，在經常腰疼、眼睛痛的情況下堅持工作。

   10、積極參加單位組織的各項政治、業務學習并認真做好學習筆記。

   11、對各類會計檔案，進行了分類、裝訂、歸檔。對財務專用軟件進行了清理、殺毒和備份。

   **、其它日常事務性工作。

   二、加強學習，注重提升個人修養和綜合素質

   1、通過報紙雜志、電腦網絡和電視新聞等媒體，加強政治思想和品德修養。

   2、認真學習財經方面的各項規定，自覺按照國家的財經政策和程序辦事；

   3、努力鉆研業務知識，積極參加相關部門組織的各種業務技能的培訓，始終把增強服務意識作為一切工作的基礎；始終把工作放在嚴謹、細致、扎實、求實上，腳踏實地工作；

   4、不斷改進學習方法，講求學習效果，“在工作中學習，在學習中工作”，堅持學以致用，注重融會貫通，理論聯系實際，用新的知識、新的思維和新的啟示，鞏固和豐富綜合知識，使自身綜合能力不斷得到提高。

   三、存在的不足

   盡管我們圓滿完成了今年的各項工作任務，但必須看到工作存在的不足：

   1、理論水平不高，當前社會會計知識和業務更新換代比較快，缺乏對新的業務知識和會計法規的系統學習，導致了會計基礎知識和會計基礎工作缺乏，影響來工作水平的提高。

   2、忙于應付事務性工作多，深入探討、思考、認認真真的研究條件及財務管理辦法、工作制度少，工作有廣度，沒深度。

   3、只干工作，不善于總結，所以有些工作費力氣大，但與收效不成比例，事倍功半的現象時有發生，今后要逐步學習用科學的方法，善總結、勤思考，逐步達到事半功倍的的效果。

   四、嚴格履行會計崗位職責，扎實做好本職工作

   1、不斷學習、更新知識、轉變觀念、完善自我，跟上時展的步伐。我們的知識就像會計核算中的無形資產，有時候發現它已沒有使用價值了，必須及時得到更新。

   2、會計工作不僅是單位各項工作的一種反映，也是對各項經濟活動的一種監督。必須積極參與到單位各項工作中。都應該用心做到最好,哪怕是在別人眼中是一份枯燥的工作,也要善于從中尋找樂趣,做到日新月異,從改變中找到創新.會計人員年終總結責任編輯:小胥老師 閱讀: 人次

   認真總結一年來的財務工作,并為年訂下了財務工作設想.對各類會計檔案,進行了分類、... 按規定錄報財政供養人員信息;辦 理人事工資審核等.

   3、勤勤懇懇做好領導交代的其他財務工作。

2021年事業單位會計個人年度總結范文    20xx年來，自覺服從組織和領導的安排，努力做好各項工作，較好地完成了各項工作任務。由于財會工作繁事、雜事多，其工作都具有事務性和突發性的特點，因此結合具體情況，全年的財務會計個人工作總結如下：

   20xx年順利完成的工作：

   1、以認真的態度積極參加xx市財政局集中所得稅培訓，做好財務軟件記賬及系統的維護。

   2、及時準確的完成各月記賬、結賬和賬務處理工作，，及時準確地填報市各類月度、季度、年終統計報表，按時向各部門報送。完成了稅務申報與繳納，以及往來銀行間的業務和各種日常費用的繳納。

   3、對各類財務會計檔案，進行了分類、裝訂、歸檔。

   20xx年學習方面和個人修養和綜合素質的提升：

   1、認真學習財經方面的各項規定，自覺按照國家的財經政策和程序辦事。

   2、通過報紙雜志、電腦網絡和電視新聞等媒體，加強政治思想和品德修養。

   3、不斷改進學習方法，講求學習效果，“在工作中學習，在學習中工作”，堅持學以致用，注重融會貫通，理論聯系實際，用新的知識、新的思維和新的啟示，鞏固和豐富綜合知識，使自身綜合能力不斷得到提高。

   4、努力鉆研業務知識，積極參加相關部門組織的各種業務技能的培訓，始終把增強服務意識作為一切工作的基礎；始終把工作放在嚴謹、細致、扎實、求實上，腳踏實地工作。

   20xx年中仍然存在的不足：

   盡管我們圓滿完成了今年的各項工作任務，但必須看到工作存在的不足：

   1、只干工作，不善于總結，所以有些工作費力氣大，但與收效不成比例，事倍功半的現象時有發生，今后要逐步學習用科學的方法，善總結、勤思考，逐步達到事半功倍的的效果。

   2、忙于應付事務性工作多，深入探討、思考、認認真真的研究條件及財務管理辦法、工作制度少，工作有廣度，沒深度。

   3、理論水平不高，當前社會財務會計知識和業務更新換代比較快，缺乏對新的業務知識和會計法規的系統學習，導致了財務會計基礎知識和財務會計基礎工作缺乏，影響來工作水平的提高。

   20xx年嚴格履行財務會計崗位職責，扎實做好本職工作：

   1、善于總結，提出自己的意見和建議，為領導決策提供準確依據，不斷提高單位管理水平和經濟效益。總結經驗，建立健全良好的工作機制。

   2、不斷學習、更新知識、轉變觀念、完善自我，跟上時展的步伐。

   2021年事業單位會計個人年度總結范文

   20xx年在全行員工忙碌緊張的工作中又臨近歲尾。年終是最繁忙的時候，同時也是我們心里最塌實的時候。因為回首這一年的工作，我們會計出納部的每一名員工都有自已的收獲，都沒有碌碌無為、荒度時間。盡管職位分工不同，但大家都在盡努力為行里的發展做出貢獻。現將全年的工作情況向全行職工作以匯報：

   一、重視業務核算質量，貫徹市行各項制度

   今年是我們商業銀行具有轉折意義的一年，經過六年的打拼和積累，我行的羽翼已經逐漸豐滿，準備更名掛牌，開始新的征程。然而，如果要使我們景星支行真正走在全行的前列，我們首先要做的是提高我們的業務能力。我行會計出納部經常組織員工進行理論學習、崗位練兵。對市行傳達的每一個文件、通知都認真貫徹。讓員工樹立主人翁精神，在工作中不推、不等、不靠，積極主動的完成自己的本職工作。我部一直堅持向時間要效益、向工作要質量。在核算上無重大差錯事故。

   二、加強日常工作管理，做好安全防范工作

   我部的內部制度是比較健全的，各項工作都有明確分工，員工并事假都嚴格按照規定及時請假。

   在安全防范方面，對柜員日常工作所用的各種公章、名章都嚴格做到每日下庫保管；對重要憑證的領用，都有專人負責；明確柜員的權限，不得擅自授權；對于市行要求上報的反洗錢可疑業務及時上報；隨時提高警惕，杜絕詐騙。總之，我們要將一切防忠于未然，不做亡羊補牢的無用功，力求使全行的工作在穩健中謀發展。

   三、培訓員工操作能力，順利通過柜員考試

   今年是對全行職工個人業務考核要求最嚴格的一年，綜合柜員上崗考試，直接關系到了每個員工的切身利益。行里不想讓任何一個職工掉隊，我會計出納部，為了使每個員工順利的通過考試，帶領員工們利用工作之外一切所能利用的時間，積極準備考試。其間，我們組織了員工點鈔，打字的基本技能考試。組織員工去培訓中心進行業務上機打操作的練習。

   有些員工工作、家庭的各方面負擔都很重，考試給其帶來了很大的心理壓力，思想包袱很重。為幫助這樣的同志，我部各個員工在考試期間，經常互相交流思想，一起鉆研考試的命題，接受能力快的同志，耐心的給其他同志講解。體現出了團結同志的精神，更讓員工們感受到了行內大家庭的溫暖。考試臨近期間，大家都想爭分奪秒的看書，但行里的各項工作是不可以停滯的。時間是自己的生命，因為這關系到自己是否有資格上崗；時間更是全行的生命，因為有那么多的客戶需要我們為其服務。我部全體員工都義不容辭的選擇了后者。在考試期間，沒有人因為自己的利益，耽誤本職工作，在最關鍵的時刻，我們看到了員工們的可愛之處。

   四、全員拼“新百日會戰”，向最后一季要成果

   在臨近年終的最后一季，市行“新百日會戰”的各項指標下達到支行，支行下到各科部。我部所有職工都在第一時間積極的行動起來，配合行里完成各項指標。雖然“新百日會戰”所大力宣傳的各種產品大都是對個人客戶的，但是我部員工只要有機會就向來辦業務的客戶宣傳新產品。尤其是“得利寶”業務問世以后，我部員工向工資客戶力推此項產品，滴水成河，為行內存款的上升做著力所能及的貢獻。行領導多次強調，存款是責任，不是任務。就是想讓職工轉變思想，把行里的事當成自已的事，變壓力為動力，當我們正視這個問題的同時，我們也感到了責任的重大和為行里工作的樂趣。員工們不再抱怨任務繁重，而是把“新百日會戰”當成一個活動去積極的參與。

   五、積累經驗及時總結，穩扎穩打注重實效

   這一年的工作和考核，又使我部員工得到了很多經驗，當然也有很多教訓。我們一直重視員工的整體業務水平的提高，大部分職工的工作質量都是達標的，但仍有業務水平參差不齊的現象存在。這樣勢必會對我行的整體服務形象造成一定程度的影響。所以，我部一旦接到上級部門的個別業務操作變更通知就及時的組織員工學習，減少核算差錯。

   六、在工作之中也存在很多不足，主要表現在：

   1、服務上還達不到要求，有時態度生硬，不使用文明用語。

   2、核算質量還存在很大差距，主要是因為工作不夠認真細致。

   以上是我部x年全年的工作總結，向全行領導及員工作以匯報。這一年中的所有成績都只代表過去，所有教訓和不足我們每個人都牢記在心，努力改進。工作是日復一日的，看似反復枯燥，但我們相信“點點滴滴，造就不凡”。有今天的積累，就有明天的輝煌。

  2021年事業單位會計個人年度總結范文

   回顧20XX年的工作，在取得成績的同時，更找到了工作中的許多不足和缺憾。主要存在于對各項財務制度的把握及執行的可行性還有待進一步的探索，尤其是歷年審計都暴漏出來的那些陳腐問題，每次總在敷衍了事中得過且過。不過，這也激勵我進一步學習研判相關專業知識，將其運用到新時期現實業務的處理上去，攻堅克難、獲取更大的成績。

   現將過去一年來的思想、學習和工作情況總結如下：

   一、業務工作方面

   過去的一年，我謹記自己的職責。嚴格要求，堅持原則，秉公辦事，顧全大局。以新《會計法》為依據，認真履行總預算崗位職責。認真做好會計基礎工作，仔細審核原始憑證，會計資料手續齊備、裝訂整潔、帳目清晰。

   另外，除按時完成本職工作，我還積極參與了xx村回遷、轄區突發性事件、重點人員監控、假日維穩等街辦臨時性中心工作。

   二、思想學習方面

   我深知作為財務工作人員，肩負責任的重大。要更好的履行職責，就必須不斷的學習!學習業務知識和目前新形勢下的方針政策。堅持把學習和積累作為提升自身素質，提高工作能力的基本途徑;堅持把參加各種學習活動與日常工作中遇到的問題結合起來，做到學以致用。

   一年來，自己無論是在政治思想上還是業務水平方面，均有了較大的提高。

   三、年度預算的編制、執行方面

   年度預算編制是一項比較復雜和繁重的工作任務，主要是根據《國家預算法》、上級單位預算編制原則和本年度的各項改革重點等，編制出本單位下一年度的收支預算。這不僅是反映我單位財務情況、人員情況和資產狀況的書面文件，更是便于領導了解情況、掌握政策后制定我單位下一年度財務收支的重要決策依據。

   由于前期準備充分，這項工作已于十一月圓滿完成。

   四、生活方面

篇2

期：___________

2021年2月事業單位工作人員年度考核個人總結

本年度工作主要有以下二個方面

一、教學情況

今年高一的生物教學工作。能夠嚴格按照新課程標準展開教學工作。認真完成學校的各項教學要求，教學成績和學生滿意率均收到應有的效果。在教學工作中，面向全體學生，能夠利用身邊的課程資源用教材教，使學生在學到知識的同時，具備應有的能力。

第一，通過開展生動有趣的教學活動，培養學生對生物學科的興趣，指導正確消費，用所學知識觀察周圍事物，體驗運用知識的樂趣。

第二，制作修改了每一課時的ppt，增大信息量，以便于學生把短期記憶轉化為長期記憶。

第三，認真備課，鉆研考綱，為減輕學生負擔，做好個性化筆記，以備復習時使用。第四，堅持尊重和關心學生，用專業知識幫助他們解答課內外學習和生活疑惑。

二、科研情況

深入研究新課程理念，堅持用教材教，而不是教教材。這方面進展有四

第一，備課做到常教常新。無論教材的___和課件的制作都重新梳理，使之更適合這___屆學生的實際情況。

第二，繼續挖掘身邊的課程資源。整個教學過程更加貼近學生的生活實際，使看似枯燥乏味的知識變得活靈活現，課堂氣氛寬松活躍，學習積極性較高。

第三，面向全體學生。開學初緒論課便向學生做出保證：沒有特殊情況，課堂上微笑到期末。實踐證明，堅持這個得到學生熱烈掌聲的倡議，對提高學生的接受能力和教學成績都很有幫助。

第四，撰寫教學隨筆、論文和教學反思等共___篇，如：《淺談教師素質中的“四氣”》、《開拓教學新思路追求“四主”創高效》、《挖掘潛力活化教材不斷充實校本課程》、《觀念決定行動——感悟中美“灰姑娘的故事”教學區別》、《諾貝爾醫學獎簡介》等，都真實反映了一年來的教學感悟和新思考，為今后的教學、科研奠定了比較堅實的基礎。

篇3

篇4

事業單位對員工的年度考核內容主要從德、能、勤、績、廉等五個方面進行綜合考核評價，但是還是以員工在崗位上的工作成績為主。

（一）年度考核的意義

年度考核工作作為事業單位人事管理中一項重要制度，關系著整個單位的發展。首先，通過年度考核，可讓干部與廣電員工對自己一年來的工作進行好好的總結、對自己的工作成績進行自我評價，也可以了解自己在單位中的不足與優勢；其次年度考核結果，可以作為單位提拔人員的依據；年度考核可以激發干部和員工的工作熱情和積極主動性。

（二）考核程序

對被考核人當年的德、能、勤、績、廉進行主要的評述，在登記表上進行登記；事業單位主管人員根據平時考核情況記錄，總結評語，提出考核意見；考核部門根據領導意見進行審核；擬確定優秀人員名單并進行公示；書面形式通知考核結果為基本合格和不合格的人員，并將考核結果存入本人檔案。

二、事業單位年度考核工作存在的主要問題

（一） 思想上不夠重視，過程中流于形式

事業單位年度考核在思想上不夠重視，導致了很多問題和弊端的產生。比如，民意測評敷衍了事、年度考核內容不切實際，有些考核就是走形式，導致這些問題的主要成因是多方面的，比如領導重視度不夠。認識片面，無需提新要求；考核工作憑老經驗，以至于年度考核呈現出很多不規則的現象。比如，只有一味的發文，而不進行組織開會；只是安排工作，而對其進行督導；只是進行定性考慮，而沒有定量分析；一味地重視結果，對程序不夠重視。受領導和工作環境的影響，被考核者過分注重結果，導致職工思想上的不重視；最后考核部門能力有限和責任心的不夠，年度考核與人事報表、年終獎和年底總結等工作堆到一起完成，不是全力進行考核工作，另外，年度考核在考核方法上一直延續老辦法和老方式，缺乏創新，經驗不足。

（二）考核內容與實際不符，容易受主觀因素影響

考核內容與事業單位實際工作內容不匹配，主要表現在：首先，定性定量考核不能聯系工作實際，已制定的考核標準中量化評價指標相對較少，更多的是定性標準。而且標準設置和指標體系方面涉及范圍較窄，考核工作易受主觀因素的影響，很難實現公平公正。其次，考核標準未能分類設立，有些事業單位在設置考核標準時，并未按崗位以及層級要求，設置考核標準；在構建考核體系時未能針對實際情況，不考慮特殊性、針對性。比如，某事業單位采用單一的考核標準對所有的員工進行考核，不分層級、基層和崗位能力；只要能完成領導所交辦的任務，即為考核通過；然而對于管理層，不僅要能勝任工作，還要能解決問題、有組織和決策能力，這種無差異的衡量標準沒有實際意義。

（三）缺乏日常資料積累，過程性考核走過場

事業單位實行月考核，而月考核的內容和形式都是一樣的，每月都不變，未能從思想、工況進行全面的考核，以至于所設置的考核僅是形式而已。事業單位考核，主要針對的是被考核人員在過去一年工作評價總結，年度考核的參考依據是月考核情況；同理作為月度考核工作，主要是對員工每周、每天的工作情況進行記錄。然而在實際考核時，未能針對職工的實際情況進行詳細的記錄，也未對日常收集的考核資料進行存檔，只是機械化的在月末或者次月初進行考核。比如，考核內容集中表現為思想品德、能力、作風以及履職狀況，都是表面上的內容，缺乏實質、內涵上的內容，每年從年初到年尾一個樣。就考核形式而已，純粹是走過場，個人填寫，個人評價、部門領導“看一眼”式的審核，基本上不會有大的改動，扣分、核實等，基本上沒有，獎優罰劣等考核作用沒有真正的體現出來。

（四）考核理論缺乏創新，無法科學有效進行考核

當前事業單位考核采用的方法和理論，主要是沿用其他企業的考核標準，然而事業、企業單位之間畢竟存在著差異，需要精心斟酌此理論和方法的可行性和適應性。而針對事業單位考核理論還處于初步探索階段。因此，考核標準還需具體和細化，需要成熟的理論來支持考核標準。對于事業單位而已，其考核理論以及相關技術相對比較落后，專業隊伍力量薄弱，以至于考核標準設計、執行不達標。在關于定性指標進行定量描述時，研究深入明顯不夠。在此情況下，采用這些指標對單位內部人員年度考核時，根本沒法確保其科學性和有效性，因此反映工作人員的真實情況不全面。

三、事業單位年度考核工作應采取的對策

（一）加強宣傳活動，提高思想認識

在事業單位中利用多渠道，深入開展考核宣傳工作，尤其要針對那些干部、群眾在考核過程中認知模糊或者不以為然的現象，督促各部門、管理人員進行嚴格糾正，必要時可以采取強硬的措施進行處理。再者，許多事業單位內部的工作人員，本身對考核不夠重視，形式化的考核沒有對其“傷筋動骨”，對晉升、工資收入沒有太大的影響。事實上，考評工作涉及方方面面，而且考核指標也比較復雜，考核實施也存在一定的難度，所以單位應對定期組織開展宣傳教育工作，讓年度考核深入人心，讓被考核者了解考核的程序以及考核的意義。

（二）結合實際情況，制定考核標準

一方面，以崗位職責為依據，制定年度考核內容。專業人員應當真正的從思想上重視起來，結合本單位的實際情況，制定考核內容，在制訂過程中應以崗位職責、工作內容和要求作為參考，詳細制定考核目標。值得一提的是，所參照的對應崗位說明書，一定要明確崗位以及部門職責，目標層層分解。另一方面， 結合工作特點和要求，不同級別的人員考核，參考依據不同，而且考核標準一定要有針對性，考核標準要結合崗位特點，按照具體工作內容，制定相應的考核標準。在制定考核標準過程中，應當細化之。人力資源管理工作，本身就是一個非常復雜的工作，涉及到諸多方面的內容。但對于管理者而言，為了能夠細化和落實工作，應對學會將原本比較復雜、繁瑣的事情簡單化、分解。比如，在職工的品績管理過程中，應對將原本較為復雜職工品格量化，細化成對品行細節的考核；同時，還要將品行表現進行具體化，結合崗位實際情況。比如，單位提倡或者要求的愛崗敬業以及高效協作等品行，細化成愛崗――能夠按照時間要求堅守崗位，不早退、不遲到，有事一定要請假；敬業――專心工作，但不能疲勞工作，更不能熬夜；鉆研業務――不自滿，不懂的事情應虛心求問；高效――工作反應應對迅速，能夠第一時間進行實踐行動，尤其是不能拖延時間；溝通到位――在工作中，如果遇到了問題，一定要及時向上級打報告，并且做好同級通氣聯絡；協作――就是要求維護團結協作，不背后對他人議論。

（三）注重資料收集，公平公正考核

首先，要制定具有實質內容的月度考核表，大多數事業單位的月度考核僅僅是流于形式而已，這在上文中已經具體分析。其次，制定定量定性結合的月度考核表，考核部門根據被考核者所在崗位的職責要求，再結合事業單位戰略目標，盡可能選用定量考核指標，定性指標適量即可，針對性的制定月度考核表，為年度考核做好基礎。

（四）創新考核制度，強化激勵機制

第一，創新優秀等次產生新辦法，也就是教育部門按照參加考核定等次的人數確定優秀名額后，按照差額辦法推薦候選人，然后通過測評產生優秀職工；第二，要積極借鑒績效考核辦法，從理論上講，績效考核的有效實施，能夠整合并激活人力資源管理的各項職能活動，通過不斷改進職工的績效，最終實現整體績效的提升；第三，要積極引進品績考評的方法，主要是對其員工的工作行為和工作結果進行考核，根據部門的標準和要求來判斷職工是否適合本部門，如繼續使用、 提拔使用、降級使用、辭退、獎勵、懲罰等。

參考文獻：

[1]李博.淺析事業單位年度考核工作存在的主要問題及對策[J].現代經濟信息，2014（03）.

[2]周慶林.事業單位年度考核工作中存在的問題與對策研究[D].蘇州大學，2011.

[3]蒙偉.事業單位工作人員年度考核工作調查與思考――以甘肅省莊浪縣為例[J].人才資源開發，2015（03）.

[4]田伯韜.地市事業單位年度考核存在的問題及對策[J].人才資源開發，2009（11）.

篇5

二、主要做法

1、周密安排，精心組織。根據*文件精神，我們及時向地委、行署進行匯報，按照地委、行署的統一安排，及時成立了XX年考核工作領導小組。結合地區實際，研究制定了考核工作實施方案，同時，下發了《*》。對干部考核的內容、范圍、程序、評定結果等方面提出了明確要求。要求各事業單位及時成立由單位負責人和相關部門負責人及一定比例群眾代表組成的考核領導小組，負責具體組織實施其所在單位的考核工作。

2、明確責任，落實到人。為加強我地區XX年度考核工作的監督指導，我局指定專人負責此項工作，主要負責各縣市及地直事業單位考核工作的政策指導和監督，處理考核工作中的日常事務和協調工作。對考核過程中存在的問題，及時向考核領導小組匯報，由考核領導小組研究后提出處理意見。

3、嚴格把關、規范程序。為使考核工作客觀公正、民主公平，要求各縣(市)、地直各單位要嚴格按照考核程序和辦法進行考核。要求各單位在黨委(黨組)的監督指導下，本著實事求是，客觀公正地原則，認真開展考核工作。按照個人述職(總結)、民意測評、領導評鑒、組織審核、反饋復議的程序對工作人員進行考評。嚴格控制優秀比例，對在考核過程中超比例評優的單位，取消多評的優秀名額。

三、存在問題

(一)在平時考核的過程中，個別單位領導干部對其重視程度不夠，不能及時監督、督促工作人員填寫考核手冊，以至于個別工作人員的考核手冊不能夠及時準確的反映該同志完成的日常工作任務、階段工作目標和出勤情況的真實性。

(二)今年，機關(參照公務員法事業單位)中被評為優秀的人員實行一次性獎勵800元，在事業單位中反響比較大，認為應該享受同等待遇。

(三)個別單位在考核過程中，不能嚴格按照規定的比例確定優秀比例，超比例評選優秀，將矛盾上交，責任上推。

四、今后工作打算

(一)高度重視，加強領導，成立地區考核工作監督小組，把事業單位考核工作作為一項重要的工作去謀劃和思考。

篇6

自2012年1月1日起至3月31日止為年檢時間。按市編辦要求，年檢使用國家事業單位登記管理局統一管理的網上登記辦公系統，系統預置年檢時限為1月1日至3月31日，超時自動關閉，請各單位務必在法定時限內完成年檢，逾期責任自負。

二、年檢地址

縣機構編制委員會辦公室

三、年檢范圍

依法已經進行登記，《事業單位法人證書》在有效期內的全縣所有事業法人

四、年檢材料

（一）《事業單位法人年度報告書》一式二份，單位留存一份;

（二）《事業單位法人證書》正、副本；

（三）決算后的資產負債表和收入支出決算表；

（四）事業單位的有效資質認可或執業許可證明文件（業務范圍不涉及資質認可事項或者執業許可事項的除外）；

（五）登記管理機關要求提交的其他相關文件。

以上提交的材料幅面一律為A4；紙質《事業單位法人年度報告書》

五、年檢程序：

（一）自查：事業單位法人按照《事業單位登記管理暫行條例》（以下簡稱《條例》）及其實施細則和《事業單位法人年度報告書》的有關規定，進行全面自查，總結成績，查找問題，制訂改進措施。

（二）填報：事業單位法人在自查的基礎上，按照有關規定如實填寫《事業單位法人年度報告書》；舉辦單位要認真審查所屬事業單位填寫的《事業單位法人年度報告書》，并由主管領導簽字，加蓋舉辦單位行政公章；事業單位在規定的時間內，將《事業單位法人年度報告書》報送縣編辦事業單位登記管理局。

（三）審查：縣編辦收到《事業單位年度報告書》及有關材料后，按規定和標準進行審查。審查的內容是：提交材料是否齊全、合法、有效，填寫是否規范。對材料齊全并符合規定的予以受理；不符合規定的不予受理并說明理由。

（四）結論：縣編辦根據審查情況，按照《條例》及其實施細則的要求，對事業單位法人的年度報告做出合格或者不合格的結論，并做出相應處理。

六、年檢內容和要求

依據《事業單位登記管理暫行條例》第十七條規定，全面檢驗事業單位一年來貫徹條例和實施細則等法律法規，開展業務活動、提供公共服務和從事內部管理的情況。事業單位報送的年度報告書應當包括下列內容：

1、開展業務活動情況；

2、資產損益情況；

3、對《條例》及其實施細則有關變更登記規定的執行情況；

4、績效和受獎懲情況；

5、涉及訴訟情況；

6、社會投訴情況；

7、其他需要報告的情況。

七、《事業單位法人年度報告書》填寫說明

《事業單位法人年度報告書》由參加年檢的事業單位法人、事業單位的舉辦單位和登記管理機關按以下要求分別填寫：

（一）“事證第號”：填寫《事業單位法人證書》的編號。

（三）“單位名稱”：填寫《事業單位法人證書》登記的名稱全稱，登記有多個名稱的只填寫第一名稱，并加蓋事業單位的行政公章。

（四）“法定代表人”：由現任法定代表人親筆簽名。

（五）“填報日期”：填寫向登記管理機關報送《事業單位法人年度報告書》及相關文件、材料的當日日期。

（六）“開展業務活動情況”：填寫2011年度事業單位法人在登記的宗旨和業務范圍內開展各項業務活動的基本情況，包括開展業務活動的項目，取得的社會效益和經濟效益及有關數字，存在的主要問題和整改措施等。

（七）“有關登記事項年末實際情況”：是指在2011年度年末時與《事業單位法人證書》上登記的有關事項相同或者不相同的實際情況。登記事項已發生變化的，填寫年末時的實際情況，如登記的住所是省XX市XX區XX路18號，現實際住所已遷至省XX市XX區XX路15號，應填寫后者；登記的法定代表人是張XX，現實際已變更為李XX，亦應填寫后者。

（八）“經費收支情況”：事業單位在2012年年初進行上年度的財務決算后，以年度財務決算報表（收支表）為準填寫，單位為“萬元”。

（九）“受獎懲和有關評估情況”：受獎懲是指有關部門對事業單位的獎勵、表彰或批評、懲處情況，不包括針對職工個人的獎懲情況和部門內的小型評比；評估情況是指事業單位接受有關評估的情況和結果，如原為“乙級醫院”被評為“甲級醫院”；沒有受獎懲和有關評估的填寫“無”。

（十）“接受捐贈資助及其使用情況”：填寫在財政撥款和業務收費以外，其他社會各界組織和人士無償捐贈的資金和財產的數量、方式，以及按照規定使用的情況和結果；沒有接受捐贈的填寫“無”。

（十一）“人員編制”和“從業人數”：“人員編制”按機構編制部門核定的編制數額填寫；非由機構編制部門審批編制的單位，可填報定員數，或不填寫此欄。“從業人數”，是指事業單位的實有在職人數，包括按照國家有關規定通過簽訂聘用合同、聘期一年以上的人員，不包括離退休人員、返聘人員、臨時工、季節工等。

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一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題

綜合績效考核的關鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨”或“專”采取某一人、某一方面的信息。從這兩個關鍵點入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：

1.考核標準單一化

從組織機構的類型看，煙臺打撈局組織機構分為機關處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質與職能不同，機關處室主要為綜合管理部門，例如財務處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產經營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應該具有部門特點，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標準單一化。一方面，機關處室與基層單位的考核標準較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據《交通運輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結合各部門實際制定。《方案》以履職情況為考核重點，兼顧工作能力、工作態度、工作作風和學習情況，對這五個方面進行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態度等企業內部的考核，對于企業對外效益和影響的關系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨立的生產經營單位，各自業務類型、目標也不盡相同，例如百通公司以房地產開發為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業化管理、進行長途運輸等為主要業務，煙臺海員職業中等專業學校以培養航海類職業人才為目標。對于這些基層生產經營單位需要更多的定量性評估指標對其進行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業績和工作效果。

2.考核過程簡單化

煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據主要參考職工個人年度工作總結報告，員工最后綜合考評分數是由公司領導、部門經理和普通工作人員各自平均分結合相應權重組成，其絕大部分工作都是通過打分進行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務工作的員工，其工作多繁復瑣碎，年終難以看出工作有突出的業績，但其日復一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻，這類崗位僅僅進行年度考核顯然有失公平，考核結果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產生“近因效應”， 由于評估者對新近發生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現良好，以求獲得較高的評價，導致考核結果失真。

3.考核信息不全面

煙臺打撈局綜合績效考核主要依據員工的個人總結進行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結常常“報喜不報憂”，而領導或考核者不與被考核員工進一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產經營性單位，考核不全面，結果就會發生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據其個人的售樓量進行綜合績效考核，顯然沒有體現出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務人員態度等相關內容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善

找到了現存綜合績效考核制度的癥結所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：

1.應用分類考核

煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統一的戰略和工作指導思想，但其各個工作單位都有不同的性質、具體目標和工作任務，因此不能用單一的評價標準衡量所有人的工作績效，而應考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結合的方法，依照不同的工作性質、任務和目標等對不同性質的工作設立不同的評價指標，進行針對性考核。具體來講，首先，對于機關處室部門等綜合管理部門工作人員，應偏重責任意識、事務處理能力、協作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產經營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業績少有直接的數據成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數據或事實進行具體和清晰的界定，以此作為評價標準；第二，對于基層生產經營部門工作人員則應偏重于業績、創新能力等工作結果方面的考核，因為基層生產經營部門工作成果多以數據的形式呈現，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大。基層生產經營部門績效考核的定量標準，可以考慮以上級下達的目標數據作為標準，也可以考慮使用上年的數據、歷年平均值、最高單位值等作為參照標準，通過實際完成值和參照值對比，發現偏差，判斷業績。在此也應當注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產經營部門的考核，都應當把握定量與定性考核相結合的原則，從而綜合、全面、準確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。

2.年度考核與日常考核相結合

針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產生“近因效應”的情況，應當及時開展日常考核工作，使年度考核與日常考核相結合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當注重考核資料的積累，例如要求員工寫學習記錄和工作日志，詳細記錄員工各自的學習工作情況，或者按月、按季做個人工作總結、自我評價等，避免單一的年終個人總結“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發生，為績效考核提供信息依據。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結合，將個人年度目標分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標進行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日常考核有參考，年度考核有依據，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結合能有效克服“近因效應”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日常考核相結合也應到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產開發工程的進行是受季節因素影響的，冬季寒冷作業量低，在此季度考核中，應到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核與日常考核相結合的重要原因之一。

3.注重與績效考核相關主體的溝通

績效考核中應加強各類相關主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強考核者與被考核員工的經常性溝通，例如建立面談機制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標，從而進一步明確下一步的努力方向，促進打撈局整體績效的提升。第二，加強考核者對被考核員工以外相關主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關系的內部員工和客戶等與被考核員工相關的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結的補充，進一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業績。

通過開展分類考核，將年度考核與日常考核相結合，并積極與績效考核相關主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現綜合績效考核工作的目標——進一步激勵員工改進工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日常考核和溝通等各方面入手，更要注意與各自考察對象的實際情況相結合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發揮其真正的作用。

參考文獻：

[1] 馬海志.在科學發展觀指導下完善企業績效考核體系[J].中國勘察設計，2009（11）：25-28.

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2、公務員、事業人員及合同人員的管理工作。一是全面摸清我鎮機關事業單位機構編制、人員崗位設置情況，做好一本基本情況臺帳，及時做好人員進出的更新。二是做好機關公務員、事業人員及其合同人員的年度考核。三是根據市局統一布置，組織好公務人員的培訓、學習及考試工作。

3、工資福利工作。一是做好XX年度工資正常晉升，我鎮機關現有在編公務員37名，在編事業人員36名。今年正常晉升工資事業人員為34名，公務人員5名。二是配合做好年度分配，做好年終事業人員績效及年度考核獎的審核審批工作。

4、事業專技工作。我鎮現有事業專技人員20人，上半年主要是做好事業專技人員年度職稱的申報與推薦。

5、XX年度事業單位招考工作。根據上級要求和相關文件，做好XX年度事業單位公開招聘工作人員需求調查工作，經市人社局核實確定，今年我鎮社會事務服務中心將招收1名財務財會類工作人員。

6、干部人事檔案專項審核工作。5月份開始審查我鎮近20名公務員的人事檔案，對個人缺少的相關表格、資料進行收集與整理，查漏補缺，做好完善公務員檔案的工作。

7、機關工作人員年休假工作。今年我鎮機關事業單位工作人員嚴格執行公休假制度，5月份開始由各部門制定好本部門工作人員年休假計劃表并上報，個人休假時再填寫《機關事業單位工作人員申請年休假核準單》交各部門領導審核，經批準同意后休假。

8、XX年公務員政審考察工作。6月5日，我辦組織相關人員前往常熟理工學院對報考我鎮村鎮規劃建設管理辦科員的梁漢偉同志進行政審考察工作，主要考察德、能、勤、績、廉五方面的情況，并對其報考資格進行核實，經匯總后交由市人社局審批。

9、機關招聘合同人員工作。4—5月份，協警和城管部門招收一批合同制工作人員，吸引了20多名同志報名，經過規范公正的筆試、面試和體檢等環節后，最終城管錄用3名，聯防隊錄用2名，鎮招商辦錄用1名。

二、協同紀委做好監察工作。

上半年完成4起鎮違紀黨員案件資料整理工作；核對好6條違紀案件線索。

三、配合做好組織工作。

做好XX年度發展黨員規范性材料的培訓工作，今年發展黨員規范材料新增內容11項，要求更為嚴格、規范。

四、配合做好鎮中心工作。

XX年下半年度人監辦工作計劃

1、繼續做好我鎮干部人事檔案專項審核工作。

2、做好事業人員公修課的培訓和考試工作。

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1.2分類

根據社會公益類事業單位的功能特點可將其劃分為三類：公益一類。承擔政府規定的社會公益任務，面向社會無償提供公益服務，不能通過市場配置資源，如義務教育公共衛生等機構。這類事業單位業務活動的宗旨目標和內容、分配的方式和標準等由國家確定，不得開展經營活動，其經費需由國家財政予以支撐。履行職責依法取得的收入或基金要上繳國庫或財政專戶，實行“收支兩條線”管理。對這類事業單位的機構編制要從嚴控制，并加強監督和管理，使其不斷提高服務質量和社會效益。公益二類。面向社會提供公益服務，按照政府確定的公益服務價格收取費用，其資源在一定區域或程度上可通過市場配置，如普通高等教育、非營利性醫療機構等。這類事業單位根據國家確定的公益目標，自主開展相關業務活動，并依法取得服務收入，其服務價格執行政府定價或政府指導價。在完成規定任務的基礎上，可依法開展相關的經營活動。服務收入和經營收入屬于政府非稅收入的按規定納入財政管理，實行“收支兩條線”。公益事業發展所需經費由財政根據不同情況予以相應補助。對這類事業單位要統籌規劃，合理布局，科學核定人員編制。要加大政府約束和社會監督力度，進一步保證其公益目標的實現和服務質量的提高。公益三類。業務活動具有公益屬性，在國家政策支持下可以通過市場實現資源配置，如廣播電視、黨報、黨刊等機構。這類事業單位實行經費自理，其開展公益服務和相關經營活動取得的收入，屬政府非稅收入的納入財政管理。其服務質量和服務價格參照相關標準執行并受政府監督。國家通過法律法規、政策措施和相關標準進行引導和規范。

2.公益類事業單位財務管理及其存在的問題

有些單位未能充分理解預算對本單位的重要意義，在編制預算時未能引起足夠的重視，為了完成任務搞形式上的“走過場”，經常出現缺乏依據的數字，造成預算金額的不準確。編制方法不科學。多年來，公益性事業單位預算編制方法通常采取的是“上年基數+增長”的方法，這種方法雖然能夠比較好地發揮出財政總量控制的優勢，但是在實際操作中，為了爭取預算資金，一些單位高標準編制預算，拿著資金找項目，使預算編制方法本末倒置，歪曲了預算編制的目的。預算編制時間倉促，難以保證準確性、科學性，使得預算缺乏嚴肅性。從編制到批準的時間，通常都是從10月到翌年3月，在這么短的時間內，許多預算都缺乏深入調研、考察，極易造成基本數據調查不清、項目論證不充分，使得預算安排先天不足。一些公益性事業單位由于財產清查制度不健全、資產管理權責不清晰，有的單位甚至一多年不進行實物盤點，在財產管理中存在的各類問題不能及時發現并解決，使用中的財產丟失、損壞等現象屢見不鮮。另外，由于資產管理權責不清，部門之間調用資產缺少轉移手續，財產報廢也沒有相關手續，有的事業單位為了工作方便，經常將單位的辦公用具等資產配備給個人使用，但卻沒有相應的相對健全的管理制度，使用人在調動或離職時，沒有相應的部門調回配備給使用人的資產，使得不將公物退還，公物變成個人的財產。

3.公益類事業單位財務管理改革的措施

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全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。

二、考核時間

20*年年度考核工作，自本文下發之日起，至20*年4月10日前結束。

三、考核等次

黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。

20*年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。

四、考核內容和標準

國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。

五、考核方法

考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。

各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。

（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。

（二）國家行政機關公務員的考核程序：

1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；

2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；

4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；

5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。

（三）機關事業單位工作人員的考核程序：

1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；

2、在本單位全體干部職工會上述職；

3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；

4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。

5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。

六、幾種特殊情況人員的考核問題

1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。

3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。

4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。

5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。

6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。

7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。

8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。

9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。

10、受處分公務員的年度考核，按《*省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。

單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。

七、考核結果的使用

年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。

公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；

根據組通字[20*]4號《關于實施〈*省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。

（五）享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

八、幾點要求

1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。

2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。

篇11

事業單位的預算管理是事業單位為實現既定的經濟目標，通過編制預算、內部控制、考核業績所進行的一系列管理活動，它貫穿于事業單位預算編制和執行全過程，預算管理質量的優劣直接關系到事業單位總體目標的實現。事業單位預算由收入預算和支出預算組成。但粗略的收入預算和支出預算只能滿足國家宏觀管理的需要，而不能滿足事業單位內部預算管理的需要。因此，事業單位內部預算應將收入預算和支出預算進行細分，分為業務預算、財務預算、資本預算、籌資預算、專門決策預算等。

1　強化事業單位預算管理可以合理分配財政資金，提高資金的使用效益與效率。事業單位的資金來源大部分來自財政撥款，如何將這些財政資金進行合理的分配、應用，是事業單位遇到的難題。預算管理作為一種經營手段可以幫助其實現財政資金的合理分配。一般而言，事業單位的預算管理是通過編制財務收支指標來實現的，將日常經營管理活動中財務指標的實際發生值與預算值進行比較，找出它們之間的差異并分析產生差異的原因，只有這樣才能使事業單位更有效率的使用這些財政資金。

2　強化事業單位預算管理可以提高員工工作的積極性。預算管理制定的財務指標一般是可以量化的，這樣就具有考核性。事業單位可以根據各部門或個人對預算的執行情況宋評定各部門和個人的工作情況、對預算執行較好的部門或個人可以給予適當的物質和精神的獎勵，相反，對執行不力的部門或個人給予懲罰措施，這樣可以提高員工工作的積極性，從而提高整個單位的工作效率。

3　強化事業單位預算管理可以制定更為準確的政策以促進國民經濟健康穩定的發展。預算是一國編制的一定時期內的財政資金收支總狀況。通過預算收入可以反映國民經濟發展規模和經濟效益水平，反映各項建設事業發展的基本情況。因此，通過預算管理制度，事業單位可以掌握國民經濟的運行狀況、發展趨勢和出現的問題。通過預算收集的這些信息、傳遞和分析，可以提高事業單位制定政策的準確度，更好地促進國民經濟穩定協調發展。

二、當前事業單位預算管理工作中所存在的問題與對策

1　專門針對事業單位預算方面的法律法規較為缺乏。目前我國關于事業單位預算的編制主要依據是《預算法》和《事業單位會計制度》以及各地據此制度的具體預算通知，缺乏專門的法律法規約束事業單位預算。由于缺乏統一制定依據，事業單位預算編制隨意性較大，預算編制和執行不規范。

2　對于預算管理工作沒有給予足夠的重視。一些事業單位的領導及員工對于預算管理的必要性及其作用認識不足，普遍認為預算只是財務部門的事，與自身無關，缺乏該有的參與意識。同時，領導層所關注的重點不是預算本身的準確性的高低，而是本單位所編制的預算能否能為本單位獲得更大的利益。因而在編制預算時，存在許多不符合實際和不科學的地方，只是單純地為獲取預算結果而編制預算，缺少必要的調研和論證，從而使得預算結果與實際差異很大。這樣的預算又會使領導者對預算的執行情況缺少關注，使得預算執行的隨意性較大。這樣便失去了預算管理存在的意義，不能保證財政資金的高效利用。

3　傳統的預算編制方法不能滿足當前工作的需要。預算的編制方法往往決定了預算管理的科學性、有效性與合理性。我國以前是計劃經濟體制，在長期的該體制下逐漸形成了“上年基數+本年調整數”的預算編制方法，這種編制方法在實際操作之中有時僅僅是根據上年的基數簡單的乘以一定的比例。它忽略了事業單位發展的規模和速度，也沒有認真評價所提供的服務與效益，只是簡單地采用在往年預算的基礎上增加一個系數的增量。它使得預算編制的結果粗糙簡單，沒有充分考慮到事業發展的速度與規模。它所導致的結果是：對事業發展較快、規模較大的單位因預算過小、資金缺乏而阻礙了事業的發展；對事業發展較慢、規模較小的單位因預算過大而滋長了花錢大手大腳、鋪張浪費的壞習氣。

4　預算差異分析與考核工作沒有發揮應有的功效。預算差異分析是指對預算執行結果進行比較分析，從中找出造成差異的原因，為改進預算管理提供參考。在實際工作中，許多的事業單位只重視本年預算資金是否比上一年有增加，下撥的經費使用了多少，預算總額是結余還是超支，至于預算是怎么用的，用的怎么樣，造成結余或超支的具體原因沒有進行分析，預算的分析管理沒有發揮應有的作用。

三、強化事業單位預算管理的建議與對策

1　制定專門的事業單位預算法律法規，為預算管理工作奠定良好的基礎。結合我國事業單位預算存在相關問題，通過制定專門的事業單位預算法律法規和相應的實踐指南等，進一步完善我國事業單位預算管理辦法，建立與時俱進的具體預算程序。通過法律法規加大事業單位對預算工作的重視，同時也為預算工作開展和預算編制提供理論參考。

2　全面重視事業單位預算管理工作。雖然我國已經出臺了有關事業單位預算管理的規章制度，但是許多的事業單位并沒有從根本上意識到股市管理的重要性。在預算管理的編制和執行過程中仍然受到舊的思維和習慣的影響，不科學不規范的現象依然存在。要想改變這種狀態，提高預算管理水平，就要加強意識、轉變觀念。首先，事業單位領導應當以身作則轉變觀念，要清楚的認識到預算管理是建立自我控制、自我約束、自我發展的良好機制和有效辦法，作為一個具有戰略意義的系統工程，強化事業單位預算管理，能從總體上提高效益、優化財政資源配置。只有這樣才能為員工提供一個好的榜樣。其次，要意識到預算管理并不只單單是財務部門的工作，它需要事業單位各部門的配合與參與，這樣預算管理才能真正實現其作用。第三，要排充足的預算編制時間，提高預算編制質量。要早動手、早安排，編制前要做好準備工作，進行調研和論證工作，制定出一個符合企業實際情況，切實可行的預算計劃。

3　改進傳統的預算編制方法，全面推行“零基預算”。科學合理的預算編制方法是預算管理制度順利實施的重要保證。因此，我國在事業單位體制改革過程中，提出以“零基預算”代替舊的預算方法。“零基預算”它不考慮往年的數據的影響，而是鼓勵事業單位從實際出發，根據本單位的年度計劃和上級任務等各個開支項目的實際需要對可能發生的需要進行科學的費用發生可能性分析，成本效益分析，充分做好預算編制的基礎工作，真正做到根據需要編制科學的預算。我國要推進“零基預算”方法的使用，不能只是停留在表面，要摒除傳統的“上年基數加本年調整”的預算編制方法，它已經不能適應現代使用單位發展的需要。它會使預算的編制結果與實際差異較大。而零基預算則是科學的多，它從單位的實際情況出發，可以很好地提高部門和單位資金的使用效率，提高資金的使用效益。因此，應改變傳統的觀念，將零基預算落到實處。

篇12

全縣各級各類機關、事業單位在編在職的科級及以下工作人員。

二、考核等次及優秀比例的確定

年度考核的結果分為優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

考核標準按照《關于轉發省人事廳＜關于加強和改進國家公務員年度考核工作的若干意見＞的通知》（黟人字［2002］55號）執行。各單位優秀比例控制在實際參加考核人數的13%以內，對*年度受到上級主管部門與政府人事部門聯合表彰的先進單位，其單位優秀比例可適當提高，但最多不得超過15%。縣委、縣政府目標管理、招商引資、人口與計劃生育、等考核規定中對優秀比例和考核等次另有規定的從其規定。按縣委組織部黟組干字［2007］8號文件，對在縣直單位領導班子成員(含不是班子成員的科級干部)年度考核中評定等次為“優秀”的領導干部(含非領導職務)，在*年年度考核中定為優秀，且不占單位優秀指標，被評定為“基本稱職”或“不稱職”的，在*年年度考核中定為基本稱職或不稱職。

確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。

三、考核程序

（一）個人總結。被考核人從德、能、勤、績、廉五個方面進行年度書面總結，重點是履行職責的工作實績，并填寫《國家公務員年度考核登記表》或《事業單位工作人員考核登記表》(樣表見附件1、附件2)。

（二）述職與測評。中層以上干部要求在全體人員會議上進行述職，其他人員交書面述職報告，在此基礎上進行測評。

（三）提出考核等次。根據測評結果，由所在科、股、室主管領導寫出評鑒意見，提出考核初步等次，單位考核委員會或考核小組對主管領導寫出的評鑒意見和提出的考核等次進行審核，提出考核等次意見。

（四）對考核擬確定為優秀等次的人員，要在本單位公示，公示時間不少于三個工作日，對反映的問題，單位考核委員會或考核小組應進行核實，經認真核定確認不符合優秀等次條件的人員，應重新確定考核等次。

（五）部門負責人簽署考核意見并最后確定考核等次。

（六）考核結果以書面形式通知被考核人（樣式見附件3、附件4）。

(七)被考核人簽署意見，被考核人對考核結果有異議的，可按照有關規定申請復核和提出申訴。

四、考核要求

（一）要嚴格按照規定的考核程序進行；

（二）堅持平時考核與年度考核相結合。年度考核要以平時考核為基礎，凡是認真履行《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》第三條所列行為，成績顯著的，在年度考核評優時優先；凡是有《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》第四條所列行為之一的，考核等次按《暫行規定》第六條第（一）、（二）款確定。

（三）堅持領導與群眾相結合，擴大考核層面。直接面向群眾的窗口單位和部門的工作人員，必要時可面向社會，在一定范圍內接受直接服務對象的評議。

（四）把國家公務員學習培訓和專業技術人員繼續教育培訓的情況列為考核內容。根據縣委組織部、縣人事局《關于開展信息化與電子政務培訓考核的通知》(黟人字［*］173號)文件，列入公務員信息化與電子政務培訓考核的對象中未參加考核或考核成績不合格者，年度考核不定等次。事業單位專業技術人員未按規定完成繼續教育學時不得評為優秀等次。

五、幾類特殊情況人員的考核

（一）提前離崗人員，不參加年度考核，計算考核年限。

（二）下列人員不參加年度考核，不計算考核年限。

1、非單位派出，但經單位同意外出學習的人員，超過半年的；

2、年度內病、事假累計超過半年或事假連續超過三個月的；

3、年度內已辦理退（離）休手續的。

（三）下列人員參加年度考核，不確定等次。

1、選拔到農村基層工作鍛煉的高校畢業生參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為錄用國家公務員的參考依據。

2、新錄用在試用期內的人員參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為任職定級的依據。

3、對于受到黨紀、政紀處分的人員，要嚴格按照規定執行。對立案審查尚未結案的人員，只進行年度考核，暫不寫評語，不定等次，待審查結束有結論后再定。經審查，沒有問題的，根據本人表現補定考核等次；受到黨紀、政紀處分的，從受處分的當年起，按規定進行考核，不補定立案審查期間的年度考核等次。

（四）下列情況人員，考核處理辦法是：

1、新調入、轉任的人員，由其調入的現工作單位進行考核，并在年度考核中確定等次。其調入前的有關情況，由原單位提供。

2、掛職鍛煉的人員，由掛職單位提供材料，原單位負責考核并確定等次。

篇13

我國養老保險制度自20世紀50年代初建立以來，城鎮職工養老保險制度就實行著兩套不同的制度，即企業職工養老保險制度和機關事業單位職工養老保險制度。盡管近十多年來企業養老保險制度經歷了很大變革，但是機關事業單位養老保險制度改革卻是嚴重滯后。目前，大多數機關和事業單位仍然實行原有的離退休養老制度。這套獨立運行的養老保險制度，既不適應轉型時期我國的經濟社會發展形勢，也不適應整個養老保險制度改革和發展的大趨勢。

為解決我國事業單位養老保險制度存在的一系列制度弊端，加快事業單位養老保險制度的改革步伐，在1991年國務院頒布了《關于企業職工養老保險制度改革的決定》之后，并在1992年特別針對事業單位的養老保險問題頒布了《關于機關事業單位養老保險制度改革有關問題的通知》，這兩部規定的實施拉開了我國事業單位養老保險制度試點改革的序幕。從20世紀90年代初開始，各地即在中央精神的指導下出臺了相關政策，根據當地經濟、社會發展實際情況相繼開展了機關事業單位養老保險制度改革試點工作。直到2009年，國務院進一步頒布了《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》，確定以山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市作為試點的改革方案，該方案首次以中央名義明確規定了事業單位職工養老保險改革的原則、主要內容、適用范圍及保障措施等，為試點工作的順利展開提供了參照標準，同時也為下一步擴大改革范圍指明了方向。

由于《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》確定的五個省市中除上海、廣東之外，其它省份的改革尚處于準備階段，并沒有開展具體的改革實踐工作。因此，本文選取了海南、深圳、上海這三個已經開展試點工作的具有代表性的地區作為樣本，研究其改革試點實踐，總結其改革試點取得的成效以及不足。

海南省事業單位養老保險制度改革的經驗與不足

早在20世紀80年代，海南省就開始探索以養老保險制度為核心的一體化的社會保險制度改革，其改革范圍從國有企業職工逐漸擴展到非國企職工，并于1994年進一步擴大到包括事業單位在內的所有員工。海南對城鎮職工養老保險實行統一的繳費、統一的支付標準和統一的管理制度，積極探索建立起全省統一的社會養老保險制度。

該省的具體做法如下：

第一，采取社會統籌與個人賬戶相結合的模式。養老保險基金采取全省統籌，并為職工設立個人賬戶，個人賬戶按個人繳費的11%記入。事業單位職工個人繳費全部記入個人賬戶，不足的部分由財政負擔或從單位繳費中劃入。個人賬戶儲存額只能用于職工養老，不得提前支取，其管理按照國家有關規定執行。

第二，養老保險繳費由單位與職工共同負擔。繳費來源主要包括有事業單位繳納的保險費、職工繳納的保險費。基本養老保險費是按單位職工工資總額的21%提取，其中用人單位按本單位從業人員月工資總額的18％繳納基本養老保險費，職工個人按本人月工資總額的3％繳納基本養老保險費。

第三，統一養老金的發放標準。單位和個人共同繳納基本養老保險費年限滿15年，達到法定退休年齡，即可領取基本養老金。基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成。基礎養老金及發放標準為退休時上年度職工月平均工資的20%，個人賬戶養老金的支付標準為退休時個人賬戶儲存額除以120。退休后繳費不足15年的不得享受基礎養老金待遇，將個人賬戶儲存額一次性支付給本人。

第四，統一養老保險管理。海南省由勞動保障行政部門主管城鎮職工養老保險，將全省養老保險業務劃歸省社會保險經辦機構負責。同時，成立省養老保險監事會，由其審定基本養老保險基金年度預算、決算，并對養老保險基金的征繳、管理和支付進行監督。

第五，明確了事業單位建立多層次的養老保險體系的目標。事業單位職工養老保險要建立起基本養老保險、補充養老保險和個人儲蓄性養老保險相結合的制度。基本養老保險制度由國家、單位和個人共同分擔，實行社會統籌與個人賬戶相結合，統一進行管理，對于為員工建立補充養老保險的用人單位給予稅收和相關政策優惠，提倡和鼓勵職工自愿參加個人儲蓄性養老保險。

總之，海南省的做法對我國事業單位養老保險制度改革具有許多值得借鑒之處，如統一的制度模式促進了當地人才的合理流動，推動了統一勞動力市場的建立和發展；實行繳費與收益相關聯，促進了人們自我保障意識的形成和強化；統一的政策和法規的出臺，加強了改革的執行力度。

雖然海南的養老保險制度改革取得了很好的成效，但是該模式也存在許多不足之處，如一步到位的做法不符合事業單位的特點和當地的經濟、社會情況，應允許事業單位養老保險制度存在某些差異，逐步穩定地推行改革工作；事業單位建立多層次養老保險制度的構想是符合社會保障建設目標的，但是并沒有落到實處，缺乏具體實施對策等。

深圳市事業單位養老保險制度改革的經驗與不足

1982年，深圳市展開了養老保險制度改革。1992年，深圳市將養老保險的覆蓋面進一步擴大到各類企業以及實行企業管理的事業單位。1996年通過了《深圳市基本養老保險暫行規定》，將基本養老保險的覆蓋范圍擴大到所有具有深圳戶口的城鎮職工。深圳市事業單位職工的基本養老保險是與其他職工完全統一的，其間的差異主要是通過不同的補充養老保險制度來體現的。目前，深圳市仍沿用該規定。深圳市的具體做法如下：

第一，實行社會共濟和自我保障相結合。深圳市事業單位職工養老保險繳費的比例為職工月工資總額的19%，共濟基金部分由用人單位按職工個人月工資總額的6%繳納，職工個人不繳納。職工個人賬戶部分由用人單位和職工合計按職工個人月工資總額的13%繳納，其中職工繳費月工資低于該市上年度職工月平均工資者，用人單位繳納9%，職工個人繳納4%；職工繳費月工資高于（含等于）該市上年度職工月平均工資者，用人單位繳納8%，職工個人繳納5%。

第二，采取社會統籌與個人賬戶相結合，但更加注重個人賬戶。社會統籌部分所占的比重較小，一般為職工繳費比例的6%。個人賬戶部分所占的比重較大，為職工繳費比例的13%。從中可以看出，深圳市基本養老保險制度模式更加注重個人賬戶，與此不同的是國內大多城市更強調社會統籌。

第三，養老金待遇的計發方式獨特。養老保險待遇依據繳費年限而定，并按基礎性退休金、繳費性退休金和個人賬戶積累額三部分計發。在養老制度改革之前己經退休的職工仍按原有的離退休養老制度執行。在1992年8月1日以后參加工作的職工，退休時其每月退休金的標準為退休時上年度職工月平均工資×(20～30%)+個人賬戶積累額×1/120。在1992年7月31日以前已參加工作但在1994年8月1日以后退休的職工，其每月退休金的標準為基礎性退休金+繳費性退休金+個人賬戶積累額×1/120+300元。其中，基礎性退休金為職工退休時市上年度職工月平均工資的20%～30%。指數化繳費工資從1990年1月開始計算至退休，其中1990年、1991年和1992年的繳費工資均按當年該市職工平均工資計算，1993年之后繳費工資按不高于當年該市職工月平均工資的300%計算。享受比例確定辦法為1992年7月31日前的繳費年限×（0.6%～1%）。離退休人員的退休金根據上年生活費用指數上漲和職工月平均工資凈增長的一定比例于每年7月予以調整。

第四，養老保險基金的管理與運營分別由不同部門負責。深圳市社會保險管理監督委員會負責管理養老保險基金，對養老保險基金的籌集、支付、結存和運營等情況進行監督。市社會保險局負責具體的執行，并主要負責基金的運營。

深圳事業單位養老保險制度試點改革的優點在于將事業單位職工及所有用人單位員工納入到統一的養老保險制度框架內，有利于各單位之間人員的自由流動，推動了一體化社會保險制度的建立；注重個人賬戶的作用，提高職工參保和繳費的積極性；基金運營和監管采取分開管理的形式更有利于基金運營的安全性和透明度。但其也存在一定的不足之處，如繳費比例低于全國統一水平，不利于統一繳費比例的發展趨勢，繳費工資基數低于社會月平均工資。

上海市事業單位養老保險制度改革的經驗與不足

上海市作為全國最大的經濟中心城市，早在1993年就了《上海市城鎮職工養老保險制度改革實施方案》，并制定了機關事業單位基本養老保險費統籌暫行辦法，具體規定了事業單位職工養老保險問題。其主要做法包括以下幾個方面：

第一，實行個人繳費，由國家、單位和個人三者共同負擔養老費用，并逐步調整繳費比例。在改革初期，職工按本人上一年月平均工資收入的3%繳費，并根據經濟發展和職工工資增長情況，逐步提高個人繳費比例。單位按照“以支定收、略有結余”的原則確定統籌費率，對實行全額財政撥款型事業單位，其退休統籌費列入同級財政預算；對于差額預算的事業單位，部分列入同級財政預算，另外部分則是從單位經費中列支；對自收自支型的事業單位，直接從單位經費中列支。在養老保險基金發生困難時，財政予以支持。截止目前，事業單位職工繳費比例提高至個人上一年月平均工資收入的8%，單位按職工月平均工資的20%繳費。

第二，按照社會統籌與個人賬戶相結合的原則，建立個人養老金賬戶。個人養老金賬戶包括三個部分：一是按職工本人工資收入3%繳費的部分；二是從退休統籌費中記入個人繳費基數的8%；三是從退休統籌費中記入本市職工平均工資的5%。根據經濟發展和職工工資增長情況，逐步提高個人繳費的比例，并視情況調低從退休統籌費中相應記入個人養老保險賬戶的比例（調低后的比例最終不低于個人繳費的比例）。

第三，養老金待遇發放方面，對于不同年齡階段的人分別采取“新人、中人、老人”的辦法。“新人”是指實施新方案時剛參加工作的人，這部分職工在退休后可按月領取基礎養老金和個人賬戶養老金。基礎養老金來源于社會統籌部分，按該地區上年度事業單位職工月均工資的一定比例計發；個人賬戶養老金按個人養老保險賬戶儲存額按月支付，計算公式為月養老金=個人養老保險賬戶儲存額÷120；“中人”是指新方案實施以前已經開始工作，實施后退休的職工，其在方案實施前的工作年限可視為新方案實施后的繳費年限，將實行個人繳費后的養老保險賬戶金額推算為全部工作年限的賬戶金額，再按月計發養老金，其個人賬戶計算公式：月養老金=個人養老保險賬戶金額×系數÷120；“老人”是指新方案實施之前已經退休的職工，其養老金計發辦法不變。

第四，除基本養老保險外，逐步建立多層次的養老保險制度。在建立起基本養老保險基礎上，政府鼓勵在有條件的單位逐步推行單位補充養老保險，并在規定的額度以內，免征工資調節稅。同時還鼓勵有條件的職工參加個人儲蓄養老保險，在規定的額度以內，免征個人收入調節稅。在基本養老保險付諸實施后，選擇少數單位進行補充養老保險和個人儲蓄養老保險的試點，形成規范化的辦法再逐步推開。

第五，養老保險管理方面，實行統一的社會化管理。上海市為推行改革專門成立市社會保險管理局，由市社會保險管理局負責編制社會保險的發展和改革規劃。另外，組建養老保險事業管理中心。市養老保險事業管理中心統一經辦基本養老保險業務，做好有關服務工作等。

上海市事業單位職工養老保險制度改革試點做法的可取之處在于事業單位和職工個人繳費比例逐步提高，并保持與企業養老保險相一致，有利于改革的順利進行；多層次養老保險制度的建立不僅有助于提高事業單位職工老年生活品質，而且從一定程度上為緩解老齡化沖擊做好充分準備。不足之處在于：養老金計發與個人繳費情況不掛鉤，不利于調動職工繳費的積極性；企事業單位之間養老金差距拉大，不利于制度公平性，而且容易激發各種社會矛盾。

我國事業單位養老保險試點改革的成效及問題

（一）我國事業單位養老保險試點改革的成效

海南省、深圳市和上海市是我國較早進行改革試點的地區，經過10多年以來改革與探索，各地通過事業單位養老保險制度的改革試點，初步建立起了國家、單位和個人三方共同負擔的基金籌集機制，并取得了良好的社會效果，為事業單位養老保險制度改革在全國的推行積累了寶貴經驗。各地取得的成效具體表現在以下幾個方面：

第一，有效地發揮了養老保險的社會互濟功能。改革試點地區大都建立了事業單位養老保險基金，采取以支定收、略有結余的部分積累原則。養老基金的建立，改變了原來保險金分散在各單位的局面。養老保險金的集中統一管理和支出，有效地發揮了社會保障的互助共濟功能，更好地保障了退休職工的基本生活。

第二，提高了人們的自我保障意識。試點地區普遍實行養老保險費用由國家、單位和個人共擔的機制，改變了原來養老保險由國家或單位的做法，實行個人繳費制度，破除了人們依賴單位的觀念，增強個人參保意識。

第三，為事業單位人事制度改革提供了重要保障。事業單位人員的流動問題一直是困擾其人事制度改革的難點，各改革試點地區通過建立養老保險制度，為事業單位職工在機關、事業與企業之間的合理流動提供了有力的保障，從而有效地配合了人事制度改革。

第四，推動了養老保險的社會化管理工作。許多改革試點地區積極探索養老保險基金管理與保險對象管理有機結合的社會化服務途徑。養老金實行社會化發放，將養老金由單位支付逐步轉變為由社會保險經辦機構直接發放，逐步減輕了事業單位的負擔，提高了養老保險工作的效率。

（二）我國事業單位養老保險試點改革存在的問題

盡管各地的改革試點工作取得了不錯的效果，但是不可否認的是，由于國家對事業單位養老保險制度改革沒有統一政策引導，以及事業單位養老保險制度自身的缺陷等諸多原因的影響，導致當前大部分地區事業單位養老保險制度改革試點過程中仍存在許多問題亟待解決，主要表現在以下幾個方面：

第一，各地政策不統一和改革不平衡，影響到事業單位養老保險制度改革的進程。盡管國家已經明確提出了全國性事業單位養老保險制度改革的方案，指定了上海、重慶、山西、廣東、浙江五個省市為試點，但是國家并沒有就改革出臺統一的、具體可行的政策，導致各地在養老保險實施范圍、養老保險收繳基數比例等方面的政策各不相同。同時，由于缺乏統一政策指導，以及各地在探索事業單位養老保險制度改革中工作不平衡，致使我國事業單位養老保險改革試點呈現進度不一、實施方法各異的局面。

第二，繳費基數不統一，導致參保單位和個人權利義務的差異，影響到單位職工參保的積極性。許多試點地區存在著以檔案工資與以實發工資為繳費基數的矛盾。在仍然實行原有的離退休職工離退休制度的情況下，按照實發工資作為繳費基數，有失公平。原因是在經濟發展水平一般或較差的事業單位以實發工資作為繳費基數，而在經濟發展水平好或較好的統籌地區事業單位以檔案工資作為繳費基數，這樣意味著職工繳費的多少并不能與其享受到的養老金待遇相掛鉤，從而導致了權利與義務不對等的現象的產生，嚴重打擊了職工參保的積極性。

第三，養老金計發辦法與標準不統一，各改革試點地區的事業單位退休人員的養老金計發辦法存在較大的差異。如大部分地區對未參保的事業單位的退休人員仍然實行原有的退休辦法；對已參加養老保險社會統籌的事業單位，盡管在職職工按照與企業同一的辦法繳納了養老保險費，并建起了個人賬戶，但是當職工退休時沒有采用新辦法計發養老金，而是繼續沿用原有的退休辦法，這樣使得參保職工的個人賬戶形同虛設；對于未參保事業單位中已參保的全民合同制工人，各地采取的養老金支付辦法也存在很大差異。養老金計發辦法的不統一，造成退休人員間待遇的差異，將嚴重阻礙事業單位養老保險制度的全面改革。

第四，繳費比例不統一，影響到機關、事業單位與企業人員之間的合理流動。按照現在的政策，企業職工調入機關或事業單位，執行機關事業單位養老保險制度；公職人員轉入企業，執行企業基本養老保險制度。但是機關事業單位職工個人繳費比例普遍在2%左右，而企業職工個人繳費比例高達8%，這種繳費比例的不統一使人員在流動過程中養老保險關系難以銜接。

第五，管理體制不順，加大了養老保險基金征繳難度。現行管理權限分散，事業單位工作人員退休審批權由人事部門決定，而社會保險關系則由勞動保障部門管理，這種多頭管理給勞動保障部門的養老保險基金征繳工作增加了很大的難度。另外，事業單位養老保險基金的征繳原來是由各級人事部門的行政職能為依托在一定程度上保證較高的征繳率。隨著事業單位養老保險管理職能由人事部門劃歸到勞動和社會保障部門，原來征繳方式的制度優勢不復存在，而勞動保障部門缺乏有效的制約手段，加之部分地區財政困難，部分單位效益較差，導致事業單位養老保險基金征繳率出現了下降的趨勢。

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