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三是在考核方式上突出科學性。各項考核指標由相關部門按百分制分別制定考核實施細則并組織考核；市委、市政府在部門單項考核的基礎上，為各項指標的考核得分合理設置權重分值，并綜合全部考核要素和評價要素，按百分制對被考核單位進行綜合考核。在考核過程中，堅持組織考核與群眾評價相結合、定量考核與定性考核相結合、日常考核與年終考核相結合。特別是廣泛采用了群眾滿意度測評、個別走訪座談、實績考核結果部門聯審、實績考核結果公示反饋等考核手段，確保群眾對考核的知情權和參與權，確保考核公開、公平、公正，有效規避了“泡沫政績”、“注水政績”等失真失實現象。

四是在結果運用上突出導向性。市委、市政府每年年終依據綜合考核得分多少，由高分到低分按照“實績突出”、“實績比較突出”、“實績一般”、“實績較差”四個等次將被考核單位分類排序，并堅持把實績考核結果作為干部選拔任用、對干部進行表彰獎勵、確定公務員年度考核等次的重要依據。市委明確規定，提拔重用干部，優先考慮各賽區獲“實績突出”等次的單位。對各賽區獲“實績較差”等次的單位進行通報批評；對各賽區連續兩年獲“實績較差”等次的單位，對其黨政主要負責人進行組織處理。近兩年來，市委依據實績考核結果，對23個獲“實績突出”等次的領導班子進行了通報表彰和重獎，對31個獲“實績較差”等次的領導班子進行了通報批評，并結合領導班子換屆提拔重用了30余名實績突出的優秀干部，對12名實績較差、不勝任現職的領導干部區別情況采取交流、改任、降職等方式予以了調整，在全市旗幟鮮明地樹立了憑實績用干部的良好導向。

市委、市政府實施新的實績考核辦法兩年來，得到了全市廣大干部群眾的廣泛好評，取得了明顯成效。

一是考準了領導班子的工作實績，引導干部樹立了科學的發展觀和正確的政績觀。實施新的實績考核辦法，有效地改變了傳統考評方法存在的一些局限性和誤區，對領導班子的工作實績的評價更加準確、全面、客觀。從而引導廣大干部從注重經濟增長轉到了堅持以人為本和社會全面發展上來，從注重短期發展轉到了促進經濟、社會、人口、資源、環境相協調的可持續發展上來，進一步增強了落實科學發展觀和正確政績觀的自覺性和堅定性。

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二、考核機構設置更加合理

打破設置單一考核機構的傳統模式，在考核領導機構之下，設置綜合科室考核組和業務科室考核組兩個考核小組，實行交叉考核，即：綜合科室考核組考核的對象是業務科室的干部，業務科室考核組考核的對象是綜合科室的干部。這種考核機構的設置，避免了“小團體”和“人情票”，促使量化考核真正落到實處。

三、考核分值劃分更加科學

年度考核實行百分制管理，按季度考核，每個季度各占20分。年終考核的20分根據民主測評的結果確定，得到相應的票數取得對應的分值，最高分為20分。另附加10分為工作創新和業績突出分值，各占5分，具體得分由局考核領導小組提出意見，并經局黨組會議研究確定。

四、考核方法程序更加規范

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擔任多項職務的領導干部，在承擔主要工作職責的單位進行年度考核。

新提拔任職的領導干部，按照現任職務進行年度考核，原任職崗位的德才表現和工作實績由原單位提供相關情況。

駐村干部，由市委組織部和各區縣組織部門進行考核。

本年度內病、事假累計超過半年的領導干部，參加年度考核，不確定等次。

涉嫌違紀違法被立案審查調查尚未結案和受黨紀處分、政務處分或者組織處理的領導干部，其年度考核按照有關規定進行。

二、考核內容

年度考核必須突出政治標準，突出領導干部特點，從“政治忠誠、黨的建設、改革創新、工作實績、依法辦事、維護穩定、選材育人、團結協作、作風建設、反腐倡廉”10個方面入手，以“德、能、勤、績、廉”五個維度綜合對領導班子、領導干部進行等級評價。注意體現不同單位職能定位和工作特點，著重考核本年度貫徹落實集團黨委要求、加強黨的領導和黨的建設、履行職能職責、選人用人、廉潔自律、意識形態工作責任制落實、擔當作為等方面的表現和實際成效。對領導班子主要負責人的年度考核，應當把抓班子帶隊伍、激勵干部擔當作為、執行民主集中制、發揮表率作用等作為重要內容。

三、考核方式和程序

年度考核工作采取綜合分析、領導評價、職工評議、民主測評等方式進行，具體程序如下。

（一）前期準備（2020年12月22日前）

年度考核在年度總結的基礎上進行。被考核單位根據年度考核內容及有關要求，領導班子撰寫工作總結（4000-5000字），領導干部形成個人述職述廉報告（1500-2000字）。以上材料放入一個文件夾，命名為“XX單位2020年度考核材料”，發至郵箱420 @qq.com。

領導班子工作總結、領導干部述職述廉報告要體現意識形態工作責任制落實、干部選拔任用工作、干部擔當作為、等方面情況。

（二）實地考核（2020年12月24日開始）

召開民主測評會議。單位主要領導同志代表領導班子在會議上進行工作總結，領導班子成員個人以書面形式述職述廉；參加測評會議人員采取手機微信掃碼的方式，按步驟完成對指定對象的考評工作。

（三）等次評定

考核組綜合研究考核情況，對被考核單位排名、分等，提出領導班子和領導干部年度考核等次建議、報集團黨委會議討論后，正式確定等次。

四、工作要求

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(一)堅持實事求是、客觀公正、注重實績。

(二)堅持民主公開、群眾評議。

(三)堅持定性考核與定量考核相結合。

(四)堅持動態考核與年度考核相結合。

(五)堅持能上能下、優勝劣汰。

二、考核范圍

(一)公司直屬單位領導班子。

(二)公司董事會、黨政發文任（聘）用的現職處級、副處級領導干部。

三、考核內容

(一)對領導班子的考核內容分為四個方面：政治素質、經營業績、團結協作、作風形象。

(二)對領導干部的考核內容分為五個方面：政治素質、業務能力、勤奮敬業、工作業績、廉潔自律。

四、考核工作領導小組

組 長：

成 員：

考核工作領導小組下設辦公室，辦公室設在公司黨委政工部。辦公室主任（兼）。

五、考核方式及程序

（一）動態考核

1、公司黨委每年6月底或7月初組織一次半年動態考核。

2、考核內容：包括工作目標完成情況，班子學習情況，階段性重點工作、重大項目的落實情況，領導班子成員履行職責情況，領導干部素質提升情況，“五為”活動開展情況，深入基層和一線、服務職工情況，“三重一大”制度執行情況等。

3、考核形式：一是聽取被考核單位黨政主要領導匯報；二是組織職工代表對被考核單位領導班子成員和公司機關領導干部進行民主測評。

（二）年度考核

1、召開考核籌備會議。召開直屬單位黨委（黨總支、黨支部）書記會議，對考核工作進行部署；成立考核組，召開考核組工作會議，確定考核組內部分工和考核具體時間。

2、準備述職和述廉報告。述職報告的主要內容是對自己一年來的政治素質、業務能力、勤奮敬業、工作業績、廉潔自律，即德、能、勤、績、廉情況進行自我評估。其結構大致可以分為三個部分：首先，應簡明扼要地說明自己的崗位職責和工作目標；其次，要真實陳述自己所做的主要工作，包括本年度個人的學習情況，要求用寫實的方式，恰如其分地評價自己的成績和不足；第三，要寫出主要經驗教訓和今后打算；要求3000字。述廉報告要求形成單獨材料，要求1500字。直屬單位副職的報告要由其單位黨政主要領導分別簽署意見，直屬單位正職和公司機關領導干部的報告要由公司分管領導簽署意見。

3、選好職工代表。按照品行端正、辦事公道、有責任感、議事能力強的標準選好職工代表。代表人數要求：柳溝煤礦、下辛佛煤礦職工代表人數為本單位職工總數的10%；洗煤廠、設備檢修廠職工代表人數為本單位職工總數的20%；其他單位要召開全體職工大會。

4、被考核單位召開預備會議。被考核單位在正式考核前一天召開考核預備會，會上向職工代表通報班子一年來的工作學習情況和安全生產、經營管理等指標和黨委（黨總支、黨支部）工作完成情況，并在會上分發《職工代表對領導班子量化評分表》（表一）、《職工代表對領導干部量化評分表》（表二）和《基層單位評價公司機關領導干部測評票》（表五）。要求職工代表在預備會后填寫，待考核專題職代會時，和現場發放的民主測評票一同交給考核組。

5、召開考核專題職工代表會議。會議由被考核單位工會主席主持。首先由考核組組長作考核動員，然后由被考核單位黨政主要領導分別代表黨政班子及個人作述職報告，行政主要領導代表班子作述廉報告，其他領導班子成員不在專題職代會上述職述廉。

6、進行民主測評。領導干部述職后，由考核組副組長主持民主測評，向職工代表分發《領導班子民主測評票》（表三）和《領導干部民主測評票》（表四）。職工代表以無記名方式對本單位領導班子及領導干部分別進行檔次評定，并填寫對領導班子及領導干部的意見和建議，測評票當場填寫，當場收回。

7、代表個別談話。考核組分別找班子成員、副總和部分職工代表進行考核談話，了解情況、調查核實和征求意見。被考核單位需向考核組提供到會職工代表名單，參加談話的職工代表由考核組根據名單隨機確定，談話人數不少于代表總數的60%。

8、數據統計匯總。考核組對民主測評、量化打分表進行統計匯總，由考核組組長就民主測評基本情況向被考核單位黨政主要領導進行反饋。

9、提供相關材料。被考核單位向考核組提交述職、述廉報告的同時，須向考核組提供中心組學習記錄、領導班子民主生活會記錄、黨政聯席會議記錄。

七、考核結果評定

(一)賦分模式。按照“334”模式進行綜合，即每個被考核對象的最后綜合量化得分應為:1.動態考核得分的30%；2.年度考核量化得分的30%（表一、表二）；3.年度民主測評得分的40%（表三、表四）（分管領導測評得分占20%，職工代表測評得分的20%）。

(二)評定等次。對領導班子劃分為優秀、較好、一般、較差四個等次。90分（含）以上為優秀；70分至89分為較好；60分至69分為一般；59分以下為較差。領導干部劃分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。90分（含）以上為優秀；70分至89分為稱職；60分至69分或不稱職票達到15%為基本稱職，59分以下或不稱職票達到30%為不稱職。

(三)綜合分析。考核組分別撰寫領導班子和領導干部個人的考核材料，提出考評意見向公司黨委匯報。考核材料要存入單位及個人的考核檔案。

八、機關領導干部考核

(一)評價賦分模式。對公司機關領導干部考核采取“343”加權模式。即每個被考核對象的最后綜合量化得分應為:1.動態考核得分的30%；2.年度考核量化得分的40%（分管領導量化得分的20%，職工代表量化得分的20%）；3.年度民主測評得分的30%。

(二)召開考核大會。分發量化評分表（表二）、民主測評票（表四），由公司機關工作人員對公司機關處級、副處級領導干部進行量化評分和民主測評（評分表和測評票須現場收回）。機關處級、副處級領導干部按照要求寫好述職報告，交考核組。

(三)征求基層意見。對基層領導班子和領導干部考核時，由考核組分發、收回《基層單位評價公司機關領導干部測評票》（表五）。

九、考核結果綜合運用

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正確評定實績對于選準用好干部，激發干部工作的積極性，有著十分重要的作用。為適應新形勢、新任務的要求，建立一套全面、真實、客觀、公正反映領導干部實績的檔案體系，對科學評定干部、正確使用干部顯得尤為重要。

科學設計干部工作實績檔案內容。在具體的實績檔案內容設計上，應根據領導干部的職責任務及日常工作行為來制訂，主要包括三方面要素：一是主體內容，即干部實績考核內容。對于綜合部門的干部，主要包括招商引資情況、精神文明建設和社會發展目標以及組織建設等方面的實績。對于具體職能部門，則包括共性目標、年度重點工作以及上級部署的重要工作的完成情況。二是輔助內容。包括干部實績考核工作中的民主測評情況、干部個人述職材料以及考核辦與組織部門考察結果，有的還需充實紀檢監察、、計生等部門提供的相關材料。三是補充內容。主要是一時難以量化和評定的潛績。比如有關人文、社會和可持續發展等方面情況，組織建設中干部隊伍綜合素質提升和戰斗力提高等方面情況。

實事求是地搜集干部工作實績材料。干部工作實績檔案材料除來源于單位自身和干部本人的申報外，還來源于平時對領導班子及班子成員考核中，一般由組織部門和目標管理部門共同負責搜集，由組織部門指定專人整理，對于一些重點指標如招商引資實績、政府重點工程等，還應通過媒體公示、考核驗收等程序。至于干部日常工作過程中的實績，連同發生的重大失誤等，由干部所在單位向組織部門上報，并由組織部門審查、核實無誤后記入干部工作實績檔案。在搜集干部工作實績檔案材料過程中，各單位要形成專門制度，并做到“全面“、“細致“、“真實“。所謂“全面”，就是搜集的材料無論是主體內容，輔助內容，或者是補充內容都要盡可能全面，時間、地點、人物、事件四位一體。所謂“細致”，就是搜集工作要非常細致，需要什么，需要到什么程度心中都要有個數，工作起來都要有一個標準。所謂“真實”，就是無論是定性的，還是定量的，都要力求真實，不弄虛做假，各類數據、參與人員、工作效果等有憑有據，并可借助數碼照相機、掃描儀等科技工具保存影像、圖片資料備查。

系統發揮干部工作實績檔案的功能。干部工作實績檔案應采取一人一檔的方法建立，全部內容均輸入計算機，實行智能化管理，定期維護。一個系統、完備、科學的干部實績檔案體系，可以具體四大功能：一是助手功能。領導干部工作實績檔案資源可以在一定范圍內實現共享，充分發揮參謀助手作用，如市領導可通過實績檔案全面了解分管干部的工作表現，組織部門在考核干部時可以用作豐富干部特點的佐證。二是類比功能。包括同一干部歷年來實績類比、同級別干部之間實績類比、同期任職干部之間實績類比、同一班子中干部之間實績類比。三是累積功能。干部工作實績檔案的建立是一個動態的過程，歷年工作實績可以逐步累積，最終形成的實績檔案也是一個干部成長、發展的軌跡、縮影和記錄。四是預警功能。包括對干部個人、干部所在的班子以及整個干部隊伍的預警。也就是說，通過對干部工作實績的累積、類比結果，既可凸現干部的特長，也可發現干部在某一方面的不足，同時還可對班子戰斗力削弱等進行預警，對所有干部資源的優化配置等進行預警。

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二、考核對象和考核時間

局參照公務員法管理的人員。

2012年度干部教育培訓學分制考核工作于2013年3月底前完成。

三、考核程序和申報程序

學分制考核采取個人申報、部門審核、組織評定的方式進行，考核結果及時進行反饋，并在一定范圍內進行通報。

學分申報實行網上申報和紙質申報。申報的同時，必須提供相關證明材料，由局黨組進行審核，并進行公示。公示結束后，縣處級領導的材料報市委組織部審核；科級及以下干部的材料報市人力資源和社會保障局審核。

參加在線學習的干部須通過干部教育在線網站和填寫《年度干部教育培訓學分考核申報表》（一式三份）進行申報。,

四、考核內容

根據《關于印發<市干部教育培訓學分制考核管理實施辦法（試行）>通知》第六條規定：

干部教育培訓學分由基礎學分、獎勵學分和處罰學分三部分組成。

（一）基礎學分是指干部參加脫產培訓、中心組學習、集體學習、在線學習等所獲得的學分。基礎學分在干部教育培訓總學分中所占比例不得低于60%。

1、脫產培訓。經上級組織人事部門或單位黨委（黨組）批準，選調參加各級黨校、行政學院、干部學院、各類高校等國內（境）外培訓機構的脫產學習，每天記2學分。以調學通知、培訓結業證書為依據。

2、中心組學習。參加黨委(黨組)中心組學習并撰寫心得體會等，每次記l學分。以中心組學習記錄、干部心得體會文章為依據。

3、集體學習。參加市、縣、區統一組織的專題報告、輔導講座等，每次記l學分；參加本系統、本單位組織的集體學習每次記0.5學分。年度最高記15學分。以單位學習簽到記錄、干部學習筆記或發言材料等為依據。

4、在線學習。參照《市干部在線學習管理暫行辦法》執行。完成在線學習任務獲得的學分直接計入基礎學分，年度最低學分不少于35學分。以各級干部網絡培訓管理中心、分中心提供的干部在線學習記錄為依據。

（二）獎勵學分是指干部參加在職自學、學歷學位進修、專業資格考試、任職資格考試、實踐鍛煉、學習成果運用等所獲得的學分。

1、在職自學。結合工作實際撰寫調研報告，每篇記5學分，被上級領導批示或被上級內部期刊采用，每篇加記2學分。聯合署名的，平均記分。年度最高計25學分。以干部的調研報告為依據。

2、學歷學位進修。通過在職或脫產學習參加由中央、省委黨校和高等院校舉辦的各類學歷、學位教育，獲得國家承認的學歷或學位證書的，當年度記20學分。同時取得學歷學位的，當年度記30學分。以取得的學歷或學位證書為依據。

3、專業資格證書考試。參加由國家、省、市統一組織的各類專業資格考試取得相應合格證書的，當年度分別記20學分、15學分、10學分。以取得的合格證書為依據。

4、任職資格考試。通過市黨政領導干部理論水平任職資格考試，獲得合格證書的，當年度記10學分。以取得的合格證書為依據。

5、實踐鍛煉。到省外掛職鍛煉或支援艱苦地區（我省對口支援的新疆、、四川松潘三地）工作的，每年度記10學分；在省內掛職鍛煉的，每年度記5學分；在省內外駐點招商引資、選派任職的，每年度記2學分。不足1年的按1年計算。以組織人事部門的文件、干部實踐鍛煉的考核鑒定等為依據。

6、學習成果運用。撰寫出版學術著作的，獨著記20學分，合著記10學分。公開發表理論文章的，國家級報刊雜志每篇記10學分，省級報刊雜志每篇記5學分，市級報刊雜志每篇記3學分。多級刊發的，取最高分計算。以出版物或刊發的理論文章、科研成果等為依據。

（三）處罰學分是指干部無故未參加組織調學、在線學習沒有修完規定學分、嚴重違反學習培訓紀律等懲罰性學分。

l、參加脫產培訓，請假期間不記學分；曠課一天，扣4學分，扣完為止。缺勤率達五分之一的，當期培訓不計學分。

2、參加在線學習未完成規定的學分，當年度在線學習不計學分。

3、有下列情形之一的，當年度學分為零：

①無故未參加初任、任職培訓或組織調學的。

②在學分登記、考核過程中弄虛作假的。

③其他嚴重違反培訓紀律，造成惡劣影響的。

五、學分要求

縣處級干部年度學分不得低于60學分。其中：年度考核得分在100學分以上的為優秀，100—60學分為合格，60學分以下為不合格。

科級及以下干部年度學分不得低于50學分。其中：年度考核得分在90學分以上的為優秀，90—50學分為合格，50學分以下為不合格。

參加在線學習人員在55歲以上（女性50歲以上）的干部和尚未納入全市干部在線學習范圍的干部，當年度學分考核標準降低35學分。

六、工作要求

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2引用標準

2.1人職發〈90〉第4號《關于企事業單位評聘專業技術職務若干問題的暫行規定》；

2.2人職改字〈87〉10號《關于在企業實行技術職務聘任制的實施意見》。

2.3晉紡科字〈97〉6號《關于山西省紡織系統科技功臣、科技先進企業評選辦法》

3管理內容與要求

3.1專業技術職務資格評審

3.1.1組織機構

a)由總經理、各部門主管領導、人事教育處處長、宣傳部長等組成公司職改領導小組，領導公司專業技術職務評審工作；

b)領導組下設辦公室，由人事教育處處長兼任辦公室主任；

c)成立工程、經濟、衛生、會計、中學、小學、技工學校、統計、政工九個專業初級職務崐評審委員會，負責本專業的初評工作。

3.1.2評審程序

a)個人提供以下申報材料

《專業技術職務任職資格申報表》高級5份，中級4份，初級2份；

技術報告或學術論文，高級5份，中級4份；

學歷、技術工作資歷證明各1份；

工作總結，高級5份，中、初級各1份；

外語或專業知識考試合格證；

技術成果證明，技術革新獲獎證書各1份；

其它可以證明本人工作實績、業務水平的材料各1份。

b)基層單位按要求審查個人申報材料，寫出考核評語及推薦意見；

c)職改領導小組辦公室負責進行資格審查，經審查合格者，提交各專業評審機構；

d)各專業評審機構通過無記名投票(或打分)方式，確定擔任相應技術職務人員的名單；

e)由職改領導小組辦公室根據會議記要，寫出考核評審評語和評審意見，填入申報表；

f)需經上一級專業職務評委會確定職務的或委托地區評委會評審的申報材料，由職改領導小組辦公室寫出推薦意見，經總經理審查同意后轉報；

g)經相應專業技術評委會確定，取得任職資格的人員，由職改領導小組辦公室負責通知各相關單位和本人，并負責資格材料的及時歸檔；

h)本人申請轉系列評審專業技術職務時，按申請轉換專業的評審條件重新評審任職資格。

3.1.3專業技術職務聘任按《專業技術人員聘任辦法》執行；

3.2專業技術干部考核

3.2.1考核

a)由總經理授權總工程師和各專業技術職務和評委員會主任組成考核領導小組，負責全公司專業技術干部的考核；

b)各專業技術職務初評委員會具體實施本專業考核；

c)人事教育處負責檢查各專業的考核情況。

3.2.2考核內容

a)工作實績、工作能力、職業道德；

b)人事教育處協助各專業初級評委會依據上述內容制定本專業的考核細則。

3.2.3考核的辦法

3.2.3.1日常考核

a)各單位行政領導應根據專業技術人員的崗位職責或任期目標，定期(每季一次)填寫《專業技術人員實績考核》表，并報人事教育處備案；

b)人事教育處定期深入基層單位考核專業技術干部的工作情況和技術攻關、技術改造項目的落實情況。

3.2.3.2年度考核

a)每年年末，由被考核人填寫年度考核表和個人年度工作總結；

b)單位領導審查，并填寫評語和意見；

c)專業技術職務初評委評議考核，寫出年度考核評語；

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二、檢察干部考核管理工作存在的問題

1、用人與管人嚴重脫節。檢察機關選拔任用干部都是嚴格按照黨管干部的原則和《黨政領導干部選拔任用條例》的要求進行的。但由于沒有干部任免權，干部任免呈報到組織部門后，由于組織部門的重視程度和人手等原因，而且干部選拔任用工作又有必要的程序規定。因此，不管你多么急需配備使用，也不管你呈報了幾次，呈報了多長時間，都得耐心等待。以臨江市檢察院2002年至2005年呈報的中層干部任免為例，2002年呈報的中層干部任免時間是2月25日，臨江組織部下發文件任免的時間是4月20日；2003年呈報時間是3月10日，任免時間是9月1日；2004年呈報時間是2月1日，任免時間是3月2日；2005年呈報時間是3月17日，而到目前為止，組織部門還未進行考核。這種高度集權的干部管理體制，造成用人與管人嚴重脫節，其實并未真正管好干部隊伍。

2、考核結果無法反映檢察干部的實際能力和水平。目前，檢察干部考核管理帶有十分濃厚的行政色彩，這不僅體現在組織部門對檢察干部的考核管理中，也體現在檢察機關自己的考核管理中。考核、評價的重點仍然放在檢察干警的“表現”和完成任務的“數量”上，忽視了執法水平、工作質量和素質潛能等方面因素。考核結果無法真實反映檢察干部的實際能力和水平。

3、考核管理中人為影響的因素和主觀隨意性較大。由于長期以來我們習慣于用主觀測評的方法去考核檢察干部，依賴于考核者的個人感覺、印象和經驗來完成考核，缺乏客觀的考評標準和考核技術，人為影響的因素和主觀隨意性較大。由于沒有重視和研究定量考核，有時甚至考核者自己也不知道考核的重點方向是什么，應該從那些方面進行考核，必然影響考核質量。

4、少數考核管理流于形式。現行干部管理模式下，無論對檢察干部的哪方面進行考核，實行的都是雙重考核。即檢察機關自己先考核一遍，組織部門再重復考核一遍。少數規定由組織部門進行的考核，只是找被考核者和群眾談談話，甚至是蓋個公章那么簡單，完全可以簡化，用備案審查來代替。如檢察官等級正常晉升，規定組織部門要有審核意見，其實就是蓋個組織部的公章。象這樣流于形式的考核、審查，不僅影響了工作效率，不利于檢察干部考核管理工作，還嚴重影響了組織部門考核的權威性和嚴肅性。

三、加強檢察干部考核管理工作的幾點想法

要實現檢察干部考核管理工作規范化、科學化，必須改革檢察機關現行的干部管理體制，理順檢察機關上下級領導關系，將目前以地方黨委為主的雙重管理體制調整為上下級檢察機關垂直領導關系，強化上級檢察院對下級檢察院的組織領導，解決當前檢察機關干部管理方面存在的管人與用人相脫節的問題，做到管人權與用人權的統一。但是檢察機關干部管理體制改革是一個深層次的問題，涉及面廣，短時間內徹底解決不現實。因此，本人僅就現行干部管理體制下，如何加強檢察干部考核管理工作談點自己粗淺的想法。

1、建立和完善檢察干部考核量化指標體系。使考核標準具體化，具有可操作性。一是要有針對性。要明確檢察干部不同職位的工作特點和工作要求。在考核上必須把檢察干部明確劃分為兩類：一類是行使檢察職權即業務部門的檢察干部，一類是不行使檢察職權即綜合部門的檢察干部。對前者要側重考核其執法理念、執法水平、執法紀律和執法效果；對后者，應側重考核其管理理念、管理能力、工作效率、工作紀律以及工作完成質量情況。二是要重點突出。考核指標設計要根據檢察工作的特點，突出其難點和薄弱環節。三是要科學合理，指標必須是經過努力能實現的。四是要有可操作性，能量化的一定要量化，不能量化的要做出明確定性要求。

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完善考核制度，通過考核認定不稱職、不勝任領導干部。一是在年度考核或屆中、屆滿考核中，民主測評不稱職票超過30%;二是實行末位淘汰，在年度考核或其他考核中，對綜合排名在后的領導干部，即相形見絀者，確定一定的比例(通常為3%)；三是所在單位任期目標責任制綜合考核不達標的。

加強和完善平時管理，對于在重大問題、重點工作中失職者認定為不稱職領導干部。此類失職主要包括：一是對上級組織下達的重點工作，在無重大特殊或意外情況下，在規定的時間范周內未完成工作任務的；二是屬于“一票否決”的工作被否決后，作為第一責任人的正職和分管該項工作的副職；三是對領導班子嚴重不團結應承擔主要責任者，或領導班子成員之間鬧不團結造成不良影響的主要責任者；四是重大事項不經科學論證，盲目決策或違反決策程序擅自決策而給國家或集體利益造成重大損失的主要責任者；五是對應在本單位、本地區解決的問題，由于解決不及時或不負責任推諉扯皮，造成所在單位或地區群眾集體上訪或聚眾鬧事，在社會造成嚴重影響的主要責任者；六是在急難險重任務和事關人民生命財產安危時畏縮不前，臨陣脫逃或由于作風飄浮，工作不負責任，致使轄區內發生重大惡性事件，造成重大影響的主要責任者；七是不服從組織安排，在規定期限內拒不到崗的。

實行民主評議干部，對于群眾公認程度差者認定為不稱職領導干部。通過對于部實行民主評議和任前公示等制度，增強干部工作的透明度，強化對干部的群眾性監督，全面了解干部的群眾公認程度，把群眾是否滿意、是否信任作為干部任免的重要條件，把群眾公認程度差者認定為不稱職領導干部。

加強廉政制度建設，對于有行為，存在不廉潔問題的，認定為不稱職領導干部。

要明確規定不稱職、不勝任領導干部的認定程序

積極探索不稱職、不勝任領導干部對象提出的方式和渠道。不稱職、不勝任領導干部的提出主要通過年度考核，屆中、屆滿和平時的考核，民主測評和民主評議，紀檢監察機關及其他有關部門的建議等渠道。

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（二）、民主測評法。是通過標準化的等級量表，對干部素質作定量測評的一種考核方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據業務特點和不同的考核目標進行自行設計。民主測評法的運用，一是合理確定參加測評的范圍。一般為：班子成員，本單位全體干部，以及下屬單位的主要領導或班子成員。二是掌握測評的時機和周期。測評時間間隔不宜過短，以免引起群眾的厭倦。三是測評環境寬松。一般采用無記名測評，設置“投票箱”，盡量減少中間環節。四是劃定測評等級。表格設置的等級一般為好、較好、一般、較差四檔。五是搞好測評表的回收。實踐證明，回收率越高，測評結果就越準確。六是運用測評結果對被考核對象作出全面準確的評價。同時防止以票定論，以票取人。民主測評法具有操作便捷，考核效率高，群眾參與面大；評價內容表達比較直觀，可比性較強；有利于干部考核方法的優化，創造公平、平等、競爭、擇優的良好用人環境。但對干部實績的具體內容難以了解，也很難作出客觀的評價。它只作為一種輔的考核方法。

（三）、案卷查閱法。是考核者借助干部個人檔案中的文書案卷、考核、鑒定等材料，對考核對象的過去和現在的工作情況進行全面考核的一種方法。在實績考核中，主要查閱干部的工作總結、年度考核、個人述職及與工作有關的獎懲等各種情況，對其完成的工作數量、質量及所起作用進行核實。通過歷史和現實的結合，客觀、公正地來分析考核干部。該方法只是一種輔的考核方法，在實際工作中多與其他考核方法綜合運用，考核中注重現實表現。

（四）、民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考核對象有工作關系的人員對其進行述職評議，來考核了解干部的一種方法。具體做法是：先由考核對象進行年度或任現職述職或自我小結，然后由干部群眾進行民主評議，再對評議結果進行實事求是地分析綜合，得出客觀公正的結論。其優點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內發揚民主，使群眾有直接評議領導的機會；形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。

上述幾種考核方法在任用考核、換屆考核、屆中考核時經常被綜合運用。為客觀、準確、公正考核干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著社會的不斷發展，干部活動的區域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現，對干部工作提出了新的要求，現行的干部實績考核方法也需要修正、充實和完善。

二、現行干部實績考核方法存在的主要問題及原因

存在的主要問題有：

（一）、思想認識上存在著偏差。一是人們思想觀念的深刻變化，使認識和評價干部的標準也日趨多樣化。二是改革開放的不斷深入，利益關系調整使人們看問題的立足點和心態都出現了差異。三是干部本身所處的環境和情況發生變化，單位與單位、部門與部門之間的差異越來越大，可對比度就越來越小，導致干部實績標準相對難以確立。

（二）、考核過程上存在著突擊性、臨時性。干部工作平時事務性工作多，往往是被動地、突擊性地對干部進行考核。有時因某崗位缺人，急于配齊而確定考核對象，因考核時間緊，個別談話、測評、情況調查核實及形成材料的時間倉促，難免造成考核面狹小，工作情況了解不全面，情況分析不透的現象。

（三）、干部述職沒有突出實績。干部述職往往從思想政治素質、工作作風、廉潔自律等幾個方面述得多，沒有圍繞工作實績這一中心，充分介紹工作過程、取得的實績及個人在其中的作用。這種述職不能使群眾和考核者真正了解干部的工作情況。

（四）、實績考核內容不夠明確，重點不夠突出，缺乏統一衡量的具體標準和可操作指標。《黨政領導干部考核工作暫行規定》和《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》雖對實績考核內容作了規定，但是內容不夠具體，重點不夠突出，在具體實施考核時，只能憑借考核者的知識和經驗評價其工作實績。

（五）、知人與知事不夠協調。考核干部只有了解干部的崗位及職責，考核才能全面、客觀。但是，組織人事部門往往在全面掌握干部過程中，只知其人，不知其事，導致考核缺乏針對性。

產生上述問題的主要原因有；

（1）實績考核不規范。一是實績考核內容沒有細化，組織人事部門很難作出同一衡量的尺度。二是考核評價標準沒有量的規定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考核和資料積累。

（2）知事途徑比較狹窄。一是組織人事部門未能參與有關重大綜合性工作，使全面、深入了解干部工作情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在著不愿講、不肯講、講不透的情況，使干部實績考核受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞工作重心進行述職。

（3）制度不健全。一是缺乏明確的實績考核內容、程序、方法、要求及相關配套措施。二是沒有建立經常性的有效的實績考核制度，如組織人事部門與干部的平時工作聯系制度、重大工作事項匯報登記制度、獎懲登記制度及重大工作專項調查制度等。

三、改進干部實績考核方法的對策。

（一）、要提高對干部實績考核的思想認識。改進干部實績考核方法是新形勢下組織人事部門工作的一項重要內容，是時代賦予組織人事部門的職責。我們黨作為領導建設有中國特色社會主義事業的核心，必須擁有大量的優秀干部人才，這樣才能落實好江總書記提出的“三個代表”重要思想。而優秀干部的選拔作用，需要如實地考核干部實績。干部實績是干部德才的綜合體現，是評價和使用干部的客觀依據，從實績中充分去認識干部，就能正確把握干部的德與才。

（二）、要正確確定實績考核內容。一是要區別對象，從干部的崗位職責實際出發，確定實績考核內容。二是要根據干部的崗位責任目標管理，在考績內容上作出量的要求，并通過一定的量表現出一定的質。三是要突出考績的重點，在確定考績內容時，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。

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機關、事業單位的公務員、工勤人員和所屬參照公務員法管理的事業單位工作人員、工勤人員形成的應歸檔的人事檔案材料。

二、應歸檔的材料

1、履歷材料：軍隊轉業干部、新錄用公務員、新提拔的正副科級干部需填寫履歷表。

2、自傳材料：軍隊轉業干部、新錄用的公務員和沒有自傳材料的需撰寫自傳。

3、鑒定、考核、考察材料：民主評議干部的綜合材料、年度考核表、年度考察材料、轉正考察材料、鑒定材料、后備干部登記表（提拔使用后歸檔）等材料。

4、審計材料：審計工作中形成的審計報告或審計意見書、離任審計考核材料等。

5、學歷（位）材料：國民教育、成人教育（大中專）、黨校、軍隊院校的學生登記表、入學考試成績、成績表、鑒定表、畢業生登記表、授予學位材料、證書（復印件）、干部學歷（學位）更改呈報審批表等材料。

6、職稱材料：評審（考核）材料技術職稱（資格）和聘任專業技術職務工作中形成的評審表、申報表、證書（復印件）以及創造發明、科研成果鑒定材料，各種著作、譯著和在重要刊物上發表的獲獎論文或有重大影響的論文等材料。

7、培訓材料：參加各級黨校、行政學校等培訓機構學習的培訓學員登記表、鑒定表等材料。

8、政審材料：干部入黨、入團、參軍、出國等政審材料。

9、更改年齡和參加工作時間等時間的個人申請、組織審查報告及所依據的證明材料、上級批復等材料。

10、入黨（團）以及加入派的材料：入黨（團）志愿書（已批準轉正的）、入黨（團）申請書、入黨轉正申請、自傳、綜合性政審材料及有關證明、黨（團）員登記表、民主評議黨員中認為不合格黨員被勸退或除名的組織審批意見及主要事實的依據材料、取消預備黨員資格的組織意見、退黨材料、加入派的有關材料等。

11、獎勵材料：縣級以上單位批準的各種表彰、獎勵材料、事跡材料、登記表、審批（呈報）表、證書（復印件）及嘉獎通報材料等。

12、處分材料：處分決定、免予處分的意見、上級批復、核實（調查）報告、撤銷處分材料、通報批評材料、法院判決書、復查甄別報告、決定（結論）、上級批復、離婚材料等。

13、干部任免材料：干部任免審批表（包括所附的考察、表現情況材料）、干部調動鑒定、公務員過渡登記表、軍隊轉業干部審批表、授予（晉升）軍（警）銜審批表、轉業鑒定、定級定工資材料、退（離）休審批表等材料。

14、錄（聘）用干部材料：錄用審批表、考察材料、聘用審批表和合同書、政審結論、續聘材料、解聘材料、辭退材料、辭職審批等材料。

15、工資、待遇材料：轉正定級審批表、各種工資變動審批表、登記表、提職晉級和獎勵工資審批表、解決各種待遇問題的審批表、批復等材料。

16、出國（出境）審批材料：審批表、備案表、在國外表現材料或鑒定材料、因私出國（出境）審批材料等。

17、代表會議材料：黨代會、人代會、政協會議和工青婦等群眾團體代表會、派代表會的代表登記表、委員簡歷、政績材料等。

18、其他可供組織上參考的材料：殘疾體檢表、傷殘等級材料、因公負傷的證明等材料。

三、有關要求

（一）歸檔的材料必須是辦理完畢的正式材料，有形成材料的日期。

（二）歸檔的材料，需經組織（單位）審查蓋章或本人簽字。

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按照村干部的工作內容、責任范圍、工作完成情況進行綜合考核，包括工貿、農經、綜治、村鎮建設、教文衛、社會事務、勞動保障、黨群等部分。采用計分考核的辦法，共計500分。

二、考核方法

根據年初確定的工作目標和任務，由各辦（所、中心）線提出具體考核細則，完善當年度各行政村綜合考核細則，每半年度進行一次考核。各辦（所、中心）線依據《綜合考核細則》做好相關考核，并將各村的考核得分情況（同時在表內說明扣分和加分理由，提供相關證明材料）匯總到鎮考核辦公室。上半年度的考核結果經審核后由考核辦公室進行通報，年終時各村依據《綜合工作考核細則》開展自評，同時說明加分、扣分理由，提供相關證明材料。考核辦公室統一匯總，按各辦（所、中心）線年終對村考核總分占80%，村自評總分占20%的比例計算出考核總分。考核結果與各村干部的年終獎金掛鉤。

三、獎勵分和倒扣分

1、獎勵分。獎勵分由創新工作獎勵加分和榮譽獎勵加分兩部分組成。

（1）創新工作獎勵加分。創新性工作成效明顯，獲得國家級、省部級、市級、市級和鎮級表彰、經驗推廣或召開現場會的，分別加16、12、8、4、2分，以上獎勵得分同一內容按最高分計算。

（2）榮譽獎勵加分。凡當年被評為國家級、省部級、市級、市級和鎮級先進的，經鎮考核領導小組確認，綜合先進分別加16、12、8、4、2分；單項先進（含創建工作）減半加分，以上獎勵得分同一內容按最高分計算。

以上加分項目要提供相關“先進”的證書復印件、獎牌獎杯的照片或相關資料，各線提出加分項目后由組織辦審核確定。上述加分不超過該項工作分值的一倍。

2、倒扣分。工作不力，出現重大失誤，影響鎮及村發展的，根據情況酌情倒扣分，單起扣分應在扣分標準范圍內（扣分標準見附件2），項目總扣分在500分的考核總分中扣取。

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三是整體與個體的關系問題，也就是班子政績的整體評價和領導干部的個體評價的關系問題，即如何在班子政績的整體評價中體現和反映干部個體的政績？

四是定性與定量的問題，即領導班子和干部政績考核的準確性問題。這里牽涉到政績的考核與政績的評價、考核體系與評價體系究竟是不是一回事，有什么區別？

五是怎么建立一個科學的領導班子和領導干部的政績考核評價體系？

六是領導班子和干部政績考核中怎么體現群眾認可，如何引進社會評價體系？

七是在班子整體考核和個體考核中的規范性、程序性和操作性問題，即如何做到規范、便于操作，如何于法周嚴，于事簡便？

建議擬訂《黨政領導干部政績考核考評條例》

建議擬訂《黨政領導干部政績考核考評條例》，在考核體系、考核標準、考核方法、考核程序、考核主體、考核對象、考核范圍、考核材料、考核結果等方面做出明確規定。

1、在體系和標準上，要建立科學的指標體系與考核標準，力求做到更具有科學性。

一是在班子整體和干部個體的政績考核與考評上，要建立分職位考核指標體系，將標準交給群眾。

二是在類型區分上做到相對區別，大體劃為領導班子的政績考核、班子正職的政績考核、班子副職的政績考核。突出對正職的考核與考評，即在細化、量化干部個體“德、能、勤、績、廉”的時候，對正職特別強調總攬全局、團結班子、民主集中制、重大問題的組織協調的情況；副職側重于分管工作的完成情況，同時參與集體決策的情況。

三是指標體系的擬定，不能純技術化，不能太復雜、太具體。

2、逐步擴大群眾參與的范圍，力求做到更加民主。

要圍繞落實好黨員群眾、黨員干部的“四權”，解決好班子與干部政績考核工作中的群眾參與問題。

一要確定不同干部考核的參與范圍，哪一級干部、哪一類干部由哪一些干部群眾參與考評。二要節省考核成本，做到參與廣泛，操作容易。三是參與的擴大面要“逐步”推進。比如越到基層，參與面可更大點；而越到上面，越要注意集中。

3、在制度建設上，要將考核體系與群眾參與規范化、程序化，從制度建設上保證干部政績考核工作做得更好。

一是嚴格考核程序，規范考核工作，以保證群眾的參與權。

要進一步探索和建立廣大群眾參與評議、選拔、監督的制度，特別是民主推薦、民主評議干部制度，干部考核預告、公示制度，干部政績評價的監督制度。