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電視臺的管理工作，相對于報社和廣播電臺，歷史較短，薄弱環節較多，管理經驗亦正在積累的過程之中。加強這一領域的理論性探討和研究，有助于促進電視臺管理工作這一新興領域諸研究課題的進一步展開。本文作者主要從省級電視臺新聞管理的角度，對省級電視臺的新聞運作作些詳細的探索。

雖然省級電視臺的新聞管理是一項操作性很強的工作，與各臺新聞部或新聞中心的機構與設置密切相關，但各省級電視臺在日常的新聞采制過程中,仍有很多相似的地方，并有許多共性可以歸納與總結。

一、關于選題管理

省級電視臺新聞部門的管理工作，如同一般部門的管理工作，千頭萬緒，新聞選題的管理是龍頭，抓住這個龍頭，以選題管理帶動其它管理，綱舉就目張了。新聞中心作為編輯、記者與上級宣傳主管部門的“中介”，必然擔負著把宣傳精神化作實際報道的使命。根據一個時期的宣傳要求，制定并管理好新聞選題，應當是新聞中心領導首當其沖的事情。首先是選題策劃，由新聞中心出面組織一個以專家、學者為主，包括業界權威人士和權威通訊員在內的選題策劃班子，圍繞改革開放的大局、黨和政府的中心工作定期進行選題策劃，可以突破新聞中心內部長期閉門造車的局限，集思而廣益。選題策劃可由編輯部主任牽頭，將策劃會上眾人的意見整理成選題；新聞中心領導則在此基礎上，作進一步的調整、修改與補充。這種調整、修改與補充也是十分必要的，一則專家、學者的好點子未必都是完全符合宣傳要求或電視特點的金點子，二則搞好電視新聞畢竟是自己的事而不是人家的事，精心的策劃最終還要靠自己。

除了一個時期的新聞策劃外，每天的新聞策劃也很重要，即每天一上班，由當天的值班主任（有的臺叫新聞主編）或編輯部主任召集一個10來分鐘的策劃會，參加者有采訪部主任、各欄目責任編輯等；會上主要決定：當天上提要的幾條是什么片子，要抓的社會新聞或公眾視線中的問題是什么，對昨天或前些天的新聞有否要作后續性反映的，等等。定下這些主要內容后，采訪部主任和責任編輯即按此去布置采訪和組稿。雖然每天這樣策劃很累，卻是非常必要的；很多當天要急抓的內容，如若一大早不安排

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在國民日常物質、文化生活中，水資源占據著不可動搖的地位，同時也是國家大力發展經濟的能源基礎。近些年來，隨著國家日益注重工業發展，從而忽略了對水能源的管理，致使國內大面積出現水污染的問題，不僅對國民日常生活帶來影響，還對國家生態環境造成十分嚴重的破壞。因此，為了更好地解決水污染的問題，對污水處理廠及污水處理工藝設計進行有效分析，是國家有效解決水能源問題的重要途徑。

1 國內當前污水處理工藝設計關鍵

1.1 起吊裝置設計

在進行污水處理工程的整體設計中，必須對起吊裝置的設計工作充分考慮到位，主要是由于泥污泵站與進水泵房的體積較為龐大，重量上也非常大，因此在進行安裝的過程中會用到起吊裝置，所需要考慮的問題也會很多。安裝起吊裝置前，要對起吊的高度和吊車安裝的高度進行合理、準確的確定，避免由于鋼絲繩過短而無法吊起水泵的現象，更要考慮到由于水泵的體積較大，在安裝的位置方面需要更大的空間。在起重裝置方面，電動裝置是首選，可以在水泵起吊的過程中，對緊急狀況進行及時解決和處理，保證水泵安裝工作的順利進行，水泵在使用的過程中，會出現各種各樣的問題，需要對水泵進行大修甚至是返廠維修時，電動裝置也可以為水泵起吊提供一定的便利。

1.2 攪拌裝置的設計

在國內眾多污水處理廠中，都或多或少地有發生池內積泥的現象，積泥的堆積現象主要出現在生物池的拐角處以及貯泥處，然而這些污泥的堆積不僅嚴重影響污水處理廠對污水的處理效率，而且致使池內的容積出現越來越小的情況，因此國內污水處理廠應提高處理技術工藝和加強對出水水質進行嚴格管理，對其所產生的影響高度重視。經實踐與調查得知，導致池內出現污泥堆積的現象的原因眾多，其堆積現象主要出現在池內攪拌器的位置設置和其攪拌器的型號選擇上不合理，因此造成池內沒有完全混合，進而使池內攪拌器攪拌不到死角出現的污泥堆積。

加強對構筑物的池型和其深度進行詳細的調查，并充分了解該池內的容積大小，從而進一步保證該構筑物選型的正確性、合理性。對池型進行有效優化，是實現污水處理構筑物中的污水完全混合最為有效的辦法。可以將厭氧池和缺氧池設計成為具有循環流動的池型，并在兩個池子中間設置隔墻，防止發生厭氧池和缺氧池混淆的問題，以此作為攪拌順利進行攪拌的堅實基礎，在進行攪拌時可以完全帶動溝內的循環流動，使池內死角的污泥跟隨循環流動的污水進行流動，這樣就不會讓拐角或死角出現污泥堆積的現象。對矩形的構筑物可以采用高速小葉輪攪拌器進行攪拌，也可以有效防止污泥堆積的情況發生。

在攪拌器型號選擇方面，要選擇攪拌范圍大、機械混合攪拌功率強的攪拌器，因此在選擇前應加強對攪拌設備進行專業軟件的計算，從而進一步保證攪拌設備的科學性；加強對污水攪拌設備的優化，對水量不足和進水污染物不足的情況進行綜合性考慮，加強對構筑的池型、容積大小的考慮，從而制定相應的設計方案，提高污水廠處理污水的效率。

1.3 放空管和集水坑的設計

國內眾多污水處理廠建設各種構筑池已成為普遍現象，而構筑池一般都是用來盛水的，因此污水處理廠對構筑池進行檢修的過程中，要對池內的污水進行排空，這其中就關系到污水處理廠放空管和集水坑的作用，目前國內大型的污水處理廠的構筑物，對污水進行放空有兩種不同方式：

1.3.1 將放空管在池壁的底部彎貫穿至池外，而不需要設置集水坑。由于污水廠的污水處理管道預埋的深度達都很深，在對管道整體性進行設計時，需要針對放空管的混凝土進行滿包防護措施。

1.3.2 放空管是從池壁底部貫穿出池外，一般情況下池體底部的結構都設有腋角，為了防止防水套管切斷鋼筋，要以腋角為設置高度，對放空管進行放置；造成放空管與池壁之間有一定距離，池內的水不能完全排凈，因此可以在放空管附近設置集水深坑，這樣就可以把池底部的污水進行強制排出。該方法只適用于小型的污水處理的構筑物、構筑池，同樣也有不足之處，由于底部污水需要水泵進行提升，從而增加了電能的損耗。在構筑物埋設深度較深的情況時，污水管道的埋設深度不足以進行自然防控，應在構筑物內設置集水坑，從而有效地將池內污水排放至廠區水管內。在對放空管和集水坑實際的設計過程中，應加強對放空管管徑、廠區污水管坡度、構造物內壁壓力以及污水攪拌流速進行全方面、綜合性的分析和研究，從而避免由于流速較慢而引起的污水管道內壅水的情況發生。

1.4 止回閥、手動閥門的設計

為了有效防止介質倒流，要加強對止回閥、手動閥門的設計，在污水處理廠水泵及鼓風機的出水口上面設置止回閥，在止回閥旁邊設置手動閥門。在污水處理廠進行污水處理的過程中，經常會發生止回閥故障的問題，由于其運行啟動過于頻繁，導致止回閥需要經常維護和檢修，在進行維護和檢修的過程中，就需要將手動閥門關閉，從而有效組織管道中的任何介質，進一步保證不會因止回閥的正常維護和檢修導致管路泄露。其中手動閥門的設置是否合理，直接關系到污水處理廠工藝設備能否正常運行，因此在對污水處理廠整體污水處理設計的過程中，要加強對手動閥門的設計及安裝位置的控制，從而保證其他污水處理工藝設備得以正常工作運行。

2 污水處理生態學問題

國內當前污水廠處理生態學問題主要表現在：對野生動、植物的管理和蚊蠅控制方面。為了更好地節約能源，降低水損耗，加強環境保護，促進生態、人類共存，國家污水處理管理部門應加強對污水處理廠周邊環境及其廠區進行生態化管理，在有限的土地上增加三維綠量，從而進一步提高生態消能，控制和有效利用土地有利于國內污水廠處理的長遠發展。

2.1 提高污水處理廠綠化覆蓋率

土地是綠化建設的載體，在污水處理廠規劃的初始階段，就應該將整個廠區納入生態環保建設的考慮范圍，通過對污水處理廠設施和周邊環境進行全方位、綜合性的分析與研究，合理布置污水處理廠的建筑、道路和工藝設施，并按照生態綠化標準預留出足夠的綠化用地，加強污水廠周邊的生態林建設，利用地形、山石、水體、植物等園林要素，并且依托自然環境，設計生態基礎設施并實施布置，使生態綠化與污水廠處理的各項處理設施協調融合。堅持“發展立體綠化，拓展綠化空間”的基本污水廠生態建設基本理念，將立體綠化與污水處理廠形成一體，不僅可以為污水處理廠增濕降溫，還可以提高污水廠處理污水的效率，提高污水廠經濟效益。選擇喜光、溫、矮狀、枝葉茂密、根系發達的植物，對污水廠周邊進行生態綠化，從而有效控制蚊蠅的問題。

2.2 加強污水處理廠復層植物群落構建

加強污水處理廠復層植物群落的構建管理，并遵循地帶性植物生物學的規律，選擇生長比較穩定、健康的組合對污水廠環境進行生態環境模擬，由于污水處理廠生產工藝以及各個構筑物之間的綠地面積相對較小且較為分散，再加上地下管線較多，經過長時間的使用和頻繁的啟動，會需要維護和維修，不利于形成立體多層植物群落，同時污水廠處理排除的污染物濃度也是特別的高。因此在污水處理廠植被生態綠化覆蓋方面，應主要選擇灌木叢，地被鋪草皮，灌木群植，可修剪成整形樹，其中適合的樹種有龍柏、山茶、海桐、蘇鐵、棕櫚、絲蘭、女貞、竹柏、石楠等。國內眾多污水處理廠應加強鄉土景觀元素在生態建設中的應用，利用現有的自然資源，提升生態防護標準，借用自然環境，更快地形成污水廠園林景觀。遵循生物學的原則，選擇光合作用效率高、抗性強、芳香性、本地型的植物，對污水廠進行綠化覆蓋，并且選用敏感植物做污水處理廠生態污染報警器。

3 結語

隨著國家經濟的快速發展，對各項資源的索取需求不斷增加，加強污水處理工藝設計，從而提高水資源的使用效率，降低水損耗是國家經濟持續、穩定發展的重要基礎之一。在對污水處理設計的過程中，設計單位應對污水處理的細節問題和影響因素進行全方位、綜合性的分析和研究，在污水處理的實踐中，對出現的問題不斷總結經驗，從而在污水處理方面形成系統化、科學化的工藝設計。

參考文獻

[1] 范旭紅.人工濕地污水處理系統及其應用[D].東南大學，2006.

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文化價值觀作為人們行動的指南針，支配著人們的交際活動，是跨文化交際研究的一個核心問題。企業文化作為一種亞文化是在一定的民族文化氛圍中形成的，總是帶有本民族自己的文化印記，因此德國文化價值觀的特點也會展現在德國企業文化當中。某德國家族企業將本公司的價值觀總結為以下幾點：（1）職業精神；（2）尊重他人；（3）同事關系；（4）誠實可靠；（5）結果導向；（6）謙虛謹慎。

20世紀80年代初，霍夫施泰德在對大型跨國公司IBM的雇員所回答的11.6萬份調查問卷進行了深入研究分析，歸納出了衡量不同文化價值觀的四個尺度：對權力距離的態度，個人主義―集體主義，對不確定因素的回避，男性化―女性化。下面本文將分別從霍夫施泰德的文化價值的四個維度對德國企業的價值觀進行分析。

一、權力距離方面

對權力距離的態度是指地位較低的人們對于權力分配不平等的狀況的接受程度，是比較愿意接受，還是比較不愿意接受。德國的權力距離較小，說明在德國上級與下級之間差距比較小。而體現在該企業價值觀中則是：尊重他人，尊重他人的尊嚴，并鼓勵在集團內部進行開放式交流。每一位管理者都以合作的精神與下屬進行交流，表現出了該企業對員工個人人格的尊重與對其個人意見的重視，鼓勵員工的積極參與。

二、個人主義―集體主義方面

這里的個人主義―集體主義是“衡量個人與集體聯系時松散還是緊密的一個尺度。個人主義文化強調的是自我和個人的成就，與集體、社會的關系松散，相互依賴程度弱；而集體主義文化強調社區或群體的和諧，與集體社會聯系緊密，相互依賴程度強”。西方文化是建立在個人主義的基石之上的，德國也不例外。個人主義文化主要體現在注重自立和獨立，重視突出個人，不留面子，注重隱私，喜好個性，喜歡個人競爭等。這在該企業價值觀的“謙虛謹慎”中有所體現：“每位員工都通過自己的不懈努力，贏得他人尊重并逐步成為典范”，體現了對員工的個人成就的重視。公司推崇“擁有個體實力，把握同等機遇，實現多元發展”，為員工提供多種培訓機會，從安全、消防、急救知識到外語水平到專業技能都有涉及，以幫助員工不斷提升個人工作能力，也鮮明地體現出該企業對員工個人實力、職業發展及成就的重視。

三、男性化―女性化方面

所謂男性文化表現出的是力量、自我表現、競爭和雄心壯志。女性文化是指那種注重感情、富于同情心的文化。德國屬于偏男性的文化，對男性文化在工作場所的體現方面，霍夫施泰德描述到： “解決矛盾和爭議，而不是回避或妥協”。這種強硬的工作作風也體現在該公司德國員工的身上。在工作中，雙方經常會就某一個問題發生意見分歧，甚至強烈爭執，直至最后得出一個雙方都能接受的方案解決掉矛盾，握手言和，這也體現出了德國式的“對事不對人”的特點。

四、對不確定因素的回避程度方面

霍夫施泰德所說的回避不確定性是指“一種文化在多大的程度上可以容忍或要避免不確定性”。回避不確定性程度高的文化將不確定性視為一種風險，不愿承擔可能由此帶來的損失，會通過制定許多規章制度和行為規范來減少不確定性。德國文化對不確定因素的回避程度明顯偏高，體現在該公司的價值觀中則是“職業精神”中“前沿的管理理念及高效的決策過程”，“誠實可靠”中“有效的時間管理模式”以及“結果導向”中“對項目進行高度責任的風險管理以確保最終目標的實現”。

總之，企業文化作為一種亞文化與其本國文化傳統密不可分，總是帶有本國文化的鮮明烙印，而通過對該德國企業的文化價值觀進行的分析，使得我們能夠窺一斑而見全豹，對于德國國家文化價值觀的特點有更加直觀與深刻的認識與感受，從而提高跨文化交際能力，更好地適應當今這個全球化程度越來越高的社會。

參考文獻：

[1]關世杰.跨文化交際學[M].北京：北京大學出版社，1995.

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一、新生代員工的特點

新生代員工在我國社會經濟轉型過程中，由于受西方文化的影響日益依賴現代通訊手段 生活逐漸富裕，因此他們與父輩相比，從思維模式到行為特點都大大不同，在由家庭學校走向社會前臺的過程中，會出現許多心理問題，應引起社會更多的關注。

（一）自我意識較強

新生代員工自我意識較強，是在家庭和社會大環境下形成的。新生代員工大多數是獨生子女，索取意思較強。自小受到長輩的疼愛，不善于妥協與忍讓。加之在網絡信息環境下，受西方觀念影響，更加強調自我。

（二）團隊合作能力薄弱

新生代員工往往以自我為中心，缺乏妥協、協調能力，不善于與他人合作。在工作場所經常會發生這樣的情況：把工作交給幾個新生代員工共同完成，往往效率很低，而交給一個人則很快完成。

（三）抗逆能力較差

抗逆能力是人與生俱來的一種能力，需要環境的激發才能被喚醒 尤其他們面對初入職場種種不適應和壓力接踵而來，會產生四種結果：一是失調人力資源管理論文，比如吸毒犯罪或自殺等；二是自我否定或價值感喪失；三是自我調節以適應環境；四是激發潛能，增強抗逆能力 富士康員工自殺頻繁就是新生代員工對逆境不能自我調節的一種表現。

二、新生代員工的管理方法

（一）創新組織文化

組織文化是被組織成員廣泛認同、普遍接受的價值觀念、思維方式、行為準則等群體意識的總稱。組織文化是組織的價值體系、靈魂。根據新形勢下的特點，對組織文化進行創新是有效幫助企業員工緩解壓力的重要措施之一。在組織文化中，企業員工遵循時展的規律與要求，把自己塑造成綜合性的知識型人才，勇于接受挑戰，善于改變自我，并且將這種新的組織文化滲透到每名員工的行為之中。同時，積極打造和諧、融洽的、富于人文關懷的組織文化 建造多元化組織文化 ，提供順暢的人際溝通平臺，建立友好的人際關系。凝聚企業員工 ，給員工更多的歸屬感。

（二）加強對員工進行培訓，增強員工的適應能力

社會的發展，技術的進步，對企業員工個人的知識、能力、技術等方面的要求相應的提高。這要求員工提高個人素質，給員工帶來了一定的壓力，同時也間接給企業員工帶來了學習的動力。而快速更新的知識與技術，也讓員工感到難以應對。此時，企業管理人員應協助員工一起來緩解這種壓力。例如，企業為員工開設一些企業內部的培訓班，免費為員工提供培訓，以此幫助員工增強社會的適應能力。

（三）建立完善的員工福利保障體系

企業協助企業員工緩解壓力的有效方法之一就是建立完善的員工福利保障體系中國期刊全文數據庫。讓員工無后顧之優 ，實現員工的利益與企業的利益相掛鉤 ，員工自然會對企業更加忠誠，更加關心企業的發展 ，更安心地為企業工作。

三、我國勞動者權益保護存在的弊端

（一）依賴勞動行政監察并未能有效保護勞動者權益

我國現行勞動法十分偏重以國家行政權力特別是勞動行動監察手段干預勞資關系，試圖以此遏制用人單位違法用工以保護勞動者權益，這實際依循的是一種私法公法化理路。

但行政監察的實際效果卻并不盡如人意。勞動行政監察機構及人員往往因缺少普遍性執法的條件（編制少）而疏于執法，更常常因缺乏嚴格執法的動力而惰于執法，故勞動者權益并未得到切實有效的保護是無需爭辯的事實。

（二）勞動者個體維權達不到傾斜性保護勞動者權益的效果

我國現行勞動法主要將勞資關系當作用人單位與勞動者之間的個體利益沖突來處理，試圖通過勞動者的個體維權達到傾斜性保護勞動者的效果，這實際依循的是一種特別私法人力資源管理論文，即私法社會化理路。

在特別私法的視野中，所有的用人單位與勞動者都是個體之人。勞動法即便給予了勞動者傾斜性的保護，保護的對象也只是勞動者個體而非勞動者集體。作為特別私法的勞動法相信每個勞動者知道自己想要什么，可以接受什么、放棄什么，并且勞動者的這種判斷選擇合乎個體理性因而是妥當的，應給予充分的尊重。。這種將勞動關系主體特別是勞動者一方原子化 ，并對其個體理性給予充分尊重的法律理念 ，其實最有利于用人單位控制、 剝削勞動者 ，當然最不利于傾斜性保護勞動者權益。在深圳富士康 ，過于原子化的職工確實普遍感到個體既無能為力又缺乏集體歸屬感。在占地 2.3平方公里、擁有45萬名職工的深圳富士康 ，“ 最熟悉的陌生人 ” 是對他們之間關系貼切的描述。

四、加強對勞動者權益的保護機制

（一）工會集體協商維權是勞動者權益保護的有效機制

工會集體協商維權所構建的法律關系秩序為勞動者的有機團結，而勞動者的有機團結強調勞資關系主要被當做用人單位與勞動者集體（甚至用人單位集體與勞動者集體）之間的利益博弈來處理這實際依循的是一種社會法理路。勞動者的有機團結最不利于用人單位控制、剝削勞動者，最有利于傾斜性保護勞動者權益。讓我們記住法國大思想家涂爾干的這些團結主義話語:“我們希望我們的力量能夠凝集起來，而不像以前那樣各自為戰，我們的目的就是要把以往在廣度上所失去的強度重新找回。”

（二）強化與完善工會集體協商維權機制

現在我們面臨的嚴峻課題已不是該不該而是如何強化與完善工會協商維權機制，而其中的當物之急是推進我國企業工會的組建與運行。

在我國 ，企業工會的組建與運行 ，不僅需要上級工會的大力扶助和廣大勞動者的積極參與 ，而且需要創設法律制度規范吸收更廣泛社會力量鼎力支持 ，我們應為上級工會、 社會集體力量與勞動者三者找到恰當的協同組合面。我個人就此提出如下具體建議 第一 ，企業工會由上級工會牽頭組建并監督其運行 ，徹底擺脫其對企業的依附隸屬性。第二 ，企業工會由上級工會派出人員（1/5）乃、 企業勞動者代表（2/5）、外聘社會賢達人士如愿意從事該公益事業的專家學者和律師（2/5）共同組成 ，。最后一類人選和企業工會負責人由上級工會差額提名經本工會全體勞動者表決確定 ，勞動者無人愿意擔任企業工會代表就相應增加外聘社會賢達人士擔任企業工會代表所占比例。第三 ，企業工會外聘社會賢達人士擔任企業工會代表的少量酬金及其他活動經費 ，依我國《工會法》第42條規定由工會經費負擔。第四 ，集體合同和工會做出的重大決議應征求全體勞動者的意見并實行多數決 ，但有些事項依法也可不經過表決直接做出 ，特別是應淡化企業工會組成中勞動者代表的作用 ，以對他們形成有效保護。第五 ，法律應進一步明確企業工會負責人與其他組成人員的權利、義務 ，特別是明確違反法定義務損害勞動者集體權益應承擔的法律責任。

五、結語

加強對職工的人格培養和企業文化教育，重視對勞動者權益的保護是從富士康事件應吸取的重要教訓。今后對我國勞動部門在開展職工工作方面具有現實的指導意義。

參考文獻

[1]谷田，呂明珠.人本管理是現代企業管理發展的必然趨勢[J].黑龍江科技信息.2009（32）.

[2]李松瑜.人性化：現代企業管理的走向.[J].四川勞動保障.2009(10).

[3]張晉龍.試論現代企業管理中的人本管理.[J].甘肅科技.2009(23).

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“江蘇省高校圖書館現代技術應用平臺建設”是 “江蘇高等學校數字圖書館（JALIS）”三期工程的項目之一，也是JALIS“十二五規劃”的預研項目，由揚州大學承建、南京大學等14所江蘇高校圖書館參建。該項目的目標之一是面向江蘇省高校圖書館技術人員，建設大型技術資源共享的門戶網站——“江蘇高校數字圖書館技術聯盟網絡平臺”[1]。

1 項目背景

數字圖書館環境建設與服務推廣，已經將技術部門推到圖書館服務的前臺，圖書館所有服務都依賴技術部門的工作，技術部門的保障能力、將直接關系到服務的開展。圖書館技術人員在數字圖書館建設中角色越來越類似于服務設計者，而非直接的平臺構建與技術支撐維護者、軟件設計者、資源生產者。

數字圖書館聯盟建設經歷了兩個明顯的階段，即本地管理軟件的同構化共建階段與廣泛的資源共知、共建、共享階段，必將進入第三階段，即區域范圍內甚至全國性的數字圖書館技術力量協作與聯盟運作階段[2]。

“江蘇省高校圖書館現代技術應用平臺建設”項目的長遠目標是通過對優質技術資源與技術服務的整合，發揮整合效益，迎接聯盟建設第三階段，以保持JALIS的持續創新力。通過江蘇高校數字圖書館技術聯盟網絡平臺建設，探索人才資源整合的方式；探索充分利用網絡化的環境，開展更為有效緊密的業務培訓方式，提升隊伍的素質；探索如何發現與歸納需求，并通過需求的發現，整合圖書館技術隊伍現有的優勢，形成解決共性問題的組織方式；探索人才資源整合與發展過程中完善的管理機制建設。

項目的近期目標是研發一批圖書館小型應用軟件，形成管理信息與技術標準庫（匯集技術標準、業務規范、技術白皮書、文獻采購招標相關參考文本、設備通用參數文件等），形成網絡自助業務培訓機制，提供技術論壇，建成江蘇高校數字圖書館技術聯盟網絡平臺。

江蘇高校數字圖書館技術聯盟網絡平臺建設，預期以先進的網絡技術為依托，建設一個由JALIS所有成員館參與，為JALIS建設、為數字圖書館發展提供基礎服務的支撐平臺，作為實現技術發展、人才培養、管理機制三方面創新的基礎平臺。依托平臺建設，整合全省高校圖書館的技術隊伍，使之從松散走向集中，從自發走向自覺，從而形成合力，形成互補的優勢，對現有的研發、人才培養模式進行創新，以整體的合作去共同面對未來的挑戰[3]。

2 需求分析

江蘇高校數字圖書館技術聯盟網絡平臺是一個大型共享資源門戶網站，也是服務全省高校圖書館技術用戶的綜合門戶。它面向江蘇省高校圖書館技術人員，提供軟件提交下載、技術白皮書（含規范文檔、通用設備參數文檔等）和技術標準的提交下載、技術專家庫、自助培訓模塊、測評數據、技術論壇等模塊等，同時反映項目動態，提供JALIS建設項目的導航服務。

來賓可在網絡平臺上瀏覽相關軟件、標準、白皮書、測評數據、會議信息、技術專家庫與業務培訓相關課件的目錄信息，但不可下載；瀏覽論壇帖子，但不可發言；

注冊用戶（實名注冊）可瀏覽、下載、上載軟件、標準、白皮書、測評數據、會議信息、技術專家庫與業務培訓相關課件、使用論壇，支持RSS訂閱；

各圖書館管理員用戶可管理、審核注冊用戶，瀏覽、下載、上載、管理審核軟件、標準、白皮書、測評數據、會議信息、技術專家庫與業務培訓相關課件，管理論壇，管理各類資源的分類標準，上載導航與動態信息；

超級管理員用戶可管理、審核注冊用戶及圖書館管理員用戶，瀏覽、下載、上載、管理審核軟件、標準、白皮書、測評數據、會議信息、技術專家庫與業務培訓相關課件，管理論壇，管理各類資源的分類標準，上載導航與動態信息。

3 系統設計

3.1 功能設計

3.1.1 共享軟件

小型共享軟件是指江蘇高校圖書館技術部門自行研發、自己使用或小范圍使用的小型可共享軟件（需含軟件詳細文檔或軟件源代碼），有匯文輔助、網站建設、數據庫建設、其它軟件等幾個類型。本模塊提供軟件上傳與下載及評論信息，分前臺（瀏覽下載），后臺（提交審核分類評級）等功能（如圖1）。

圖1 注冊用戶使用共享軟件模塊流圖

3.1.2 技術標準

提供各類新興信息技術與圖書館應用技術標準的上傳下載服務，含文獻信息加工標準規范，文獻信息服務體系建設規范，文獻信息服務系統建設技術標準，文獻信息服務標準和規范，信息組織的元數據標準，圖書館建設相關領域的技術標準和規范等幾個類型，流程同軟件。

3.1.3 技術白皮書

提供各類圖書館應用技術白皮書（含服務器軟硬件配置、架構方法、設備標準配置、文獻電子資源招標采購附件及合同）的上傳下載服務，含系統安裝、數據庫使用說明、操作規程等幾個大類，模塊設計方式同軟件。

3.1.4 技術專家庫

江蘇高校圖書館技術部、信息技術部、系統部、數字化部工作人員，與江蘇高校圖書館界有良好合作關系的IT技術公司技術人員。本模塊由注冊用戶直接形成。

3.1.5 會議信息庫

報道共享各類會議信息，包括各類圖書館業務、計算機與信息技術相關的研討會、工作會議信息，第一步形成圖書館工作類、圖書館學術研討類、計算機與信息科學類、其他類幾種類型會議信息的提交瀏覽，模塊流程設計同軟件。下一步形成會議管理模塊，涵蓋會議通知、人員注冊、會議進程管理、會議相關材料自助下載、會議信息歸檔等幾個方面。

3.1.6 測評信息

提供軟件（通用）、硬件、系統測評信息文本與資料的上傳下載服務，并可組織測試測評活動，根據貢獻度給參評人員評分。

3.1.7 自助培訓

支持靜態技術課件、教學錄像、教學綱要、教學參考書，學員績效考評、學業成績評價，學習成績證明出具等模塊。第一步實現提供各類圖書館業務培訓的靜態課件、教學錄像等提交下載、在線學習、個人課程定制、實時學習筆記、筆記保存與調用等服務，后者支持在線播放；主要類型為圖書館類、計算機類、其他類，格式支持MPG、MOV、WMV、MP3、SWF、PPT、DOC、XLS等。

3.1.8 技術交流區

采用論壇架構，是與平臺主體功能部份合一的BBS系統，不需要專門注冊，登入系統即可使用；分三大板塊：技術討論區、休閑娛樂區、論壇服務區，其中技術討論區板塊分技術交流、技術開發、技術服務、技術應用、技術管理、技術研究等六大模塊，用于搜集需求、系統共維護、協同研發、形成成果、提供服務。

3.1.9 導航和項目動態

提供JALIS項目動態（含項目概況、管理機構、項目動態、成果展示等幾個欄目）及相關新聞，博客鏈、會員網址自助等導航功能。

3.2 管理設計

3.2.1 對象管理

對象管理又分圖書館管理與用戶管理兩個模塊。圖書館管理通過管理員輸入或批量導入方式將江蘇高校圖書館等數據錄入，這是防止用戶注冊時輸入名稱不規范而采取的措施，一旦數據錄入，用戶注冊時即可選擇所在圖書館；用戶管理分為三層四級制，三層是審核管理層（負責權限分配、模塊調整組合、資源調度）、管理用戶層（省內各高校圖書館管理員，負責本館資源組織與提交）、普通用戶層（又分為注冊用戶級，可享受下載服務、技術論壇、培訓等模塊的服務；瀏覽用戶級，具有瀏覽權限）。

3.2.2 參數管理

主要是對各類型資源進行分類數據管理、下載設置管理、動態管理，管理用戶層以上用戶可設定資源大類小類、下載的文件類型空間限定等、動態新聞上載、導航相關網址上載等。

3.2.3 注冊與登錄

游客可直接瀏覽相關資源目錄，而不能進行上載、下載、評論操作，江蘇高校圖書館技術部門工作人員、IT公司技術人員可通過注冊成為平臺用戶，注冊后須通過管理用戶的審核，審核后成為注冊用戶；因用戶注冊后將自動進入技術專家庫，注冊時需用戶將有關信息填寫完整，包括技術特長、項目建設經歷、論文論著情況等；超級管理員可視情況將某注冊用戶升格為圖書館管理員，系統提供接口讓管理員察看待審核用戶情況。

3.3 結構設計（如圖2）

圖2 系統結構圖

4 系統實現

江蘇高校數字圖書館技術聯盟網絡平臺的體系結構采用目前通用的B/S應用模式（瀏覽器/服務器模式），是一種三層的C/S（客戶機/服務器）模式，即Web瀏覽器，Web服務器和數據庫服務器。其中，瀏覽器是客戶服務層（表示層），負責接收用戶輸入并向Web服務器提交用戶申請，接收Web服務器返回的執行結果并顯示；Web服務器是業務服務層（應用功能層），負責應用程序的開發、運行和維護；數據庫服務器是數據服務層，負責提供數據的存儲，執行查詢和更新數據的請求。

基于B/S模式的系統結構將技術聯盟網絡平臺的應用邏輯與用戶界面和數據訪問分開，方便了應用程序的開發和維護，可以使網頁設計和應用邏輯設計分別由不同知識結構的開發團隊完成，能加快項目的開發進度，利于各開發團隊發揮各自的特長。

江蘇高校數字圖書館技術聯盟網絡平臺的硬件設備采用一臺高性能的PC服務器作為Web服務器和數據庫服務器，并接入校園網，對江蘇省各高校開放。Web服務器端采用支持Java技術的Tomcat作為應用服務器的軟件平臺，數據庫服務器采用Oracle公司的Oracle 8.1，客戶端直接通過IE瀏覽器進行訪問。開發語言選用SUN公司推出的JSP，JSP（Java Server Page）是一種服務器端的動態網頁技術，實際上是一種基于Java的Web服務器應用技術體系。JSP的腳本語言采用Java使其完全繼承了Java的所有優點，主要體現在：系統具有很好的穩定性和安全性、與平臺無關性（一次編寫程序各處運行）、面向對象的程序設計等，使其已成為跨平臺應用開發的一種規范。

系統的安全性方面，平臺對數據庫中用戶密碼采用MD5加密方式進行加密，對常見攻擊預先做好防范。對用戶提交的提交給服務器的數據采用encode方式加密，服務器端接受采用decode解密，保證提交信息不泄漏。對異常提交信息進行處理，拒絕非法的提交。在容錯性上，對用戶輸入數據有檢查機制，用戶輸錯數據都有提示信息，具有較好的容錯性能。系統的封閉性較好，用戶基本上在提示信息下輸入數據。

5 結 語

江蘇高校數字圖書館技術聯盟網絡平臺的建設思路是首先將平臺架構形成，并落實需求中所涉及的功能，使之盡快匯集資源、提供服務，當中不周到之處在所難免，懇請同行專家批評指正。下一步將深化設計，體現開放、共享、協作理念，嚴格遵循數字圖書館門戶建設的相關規范與標準，充分借鑒數字圖書館建設中的博客、維基、知識庫及遠程會議支持等技術的長處，參考數字圖書館建設中新興的WEB2.0、LIB2.0及VCASE技術，集中組織，模塊化實現，保證平臺的運行與實施效果。

參考文獻

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[2]周玉陶.技術聯盟：圖書館數字化建設協作的新發展[J].圖書情報工作，2008，（9）：127-129.

[3]周玉陶.數字圖書館聯盟背景下圖書館技術隊伍整合[J].圖書館建設，2009，（6）：91-93.

篇6

泉州南音被海內外專家譽為“中國古典音樂的明珠”、“中國音樂歷史的活化石”。對南音的評價，田青在《清刻本文煥堂指譜》一書中的序中這樣寫道：“曾經有人概括泉州南音特點是古、多、廣、強、美。其所謂古，是指南音有千年的歷史；其所謂多，是南音有大譜、散曲和套曲達二千首以上；其所謂廣，是南音不只活躍在閩南地區，而且擴展到南洋群島和臺、港、澳以及歐美的一些地方；其所謂強，是南音歷經無數的天災人禍和漫長歲月的磨汰，還能夠頑強地存活下來；其所謂美，是南音既有如怨如慕、如泣如訴的長撩曲，又有慷慨悲歌、一唱三嘆的疊拍聲。”臺灣學者王鎮華把南音稱為“大生命的音樂”。泉州南音以其獨特的傳承脈絡與方式，通過藝人春秋二祭的崇奉孟昶樂神祭祀樂事、拜館等儀式活動，世代傳承，薪傳不息。泉州南音的傳承，歷代多是口傳心授為主，附以手抄曲本傳承，明才有木版印刷的《明刊三種》，清才有《文煥堂指譜》，二十世紀四五十年代才有一些鉛印的南音曲選、南音指譜大全等曲本出現。在二十世紀九十年代，泉州開發了南音電腦軟件，使古老的南音與計算機技術相結合，更有利于南音的傳承。

泉州市是“中國民族民間文化保護工程”綜合性試點，也是2007年6月文化部批準的“閩南文化生態保護實驗區”的核心區之一。據2006年《泉州市非物質文化遺產保護工作簡報》④刊載，現全市11 個縣、區、市共有南音社團230 個，成員7425人。其中晉江市有南音社團48個，成員1704人；惠安縣有南音社團16個，成員563人；永春縣有南音社團11個，成員360人；鯉城區有南音社團17個，成員570人；豐澤區有南音社團23個，成員652人；安溪縣有南音社團22個，成員485人：南安市有南音社團33個，成員有927人；石獅市有南音社團24個，成員有841人；德化縣有南音社團22個，成員有326人；泉港區有南音社團4個，成員有392人；洛江區有南音社團10個，成員605人。以上成員人數是指登記在冊參加南音館社的樂員，實際上習樂者、愛好者遠不止其統計之數字。從以上的調查統計，充分凸顯了泉州市各級政府和文化宣傳部門這幾年來對南音的保護、扶植的力度，也充分顯示了南音在泉州這片故土上的強大人文積淀與生命力。

臺灣南管(音)館閣知多少

說到臺灣，我們的話題自然會說到“開臺圣王”鄭成功和的施瑯將軍。1624年7月鄭成功在日本平戶一個僻靜漁村出生，1662年由于積勞成疾卒于臺灣，享年才三十有九。22年后的1683年施瑯(1621―1696)率兵入臺。施瑯后，采取一系列穩定民心、鼓勵經濟發展的政策，設置行政建制，全面開發臺灣。自十六世紀末葉之后，漢族大量移民入臺，不僅帶去生產技術也帶去中原文化，十七八世紀之后漢族尤其是閩南地區的泉州人大量移民入臺，他們帶去了南音、北管、高甲、木偶……南音更是遍布于泉州人居住的村落、漁村、城鎮。關于泉州南音何時傳入臺灣，至今仍很難找出準確的證據，但據泉州歷史網的《泉南人名錄?施瑯》及《靖海紀事》附施德馨《襄壯公傳》稱施瑯“性好音樂，至晚年尤甚，嘗集諸詞客制新聲、譜之樂府。”施瑯晚年坐鎮臺灣，施德馨是其族叔，舉人出身，官臺灣府儒學教授。二施皆晉江人，所稱音樂，即是南音。施瑯對南音在臺灣的傳播起了重大的作用。連橫之《臺灣通史?卷13?歌謠》云：臺灣“始尚南曲，間有小調……臺灣之人頗喜音樂，而精琵琶者前后輩出。”據有關考證，在二十世紀初，全臺灣的南管館閣至少有一百五十個，幾乎只要有泉州移民分布處，“館先生”開館，隨后成為固定組織，鹿港的雅正齋于今已有二百多年歷史，而臺南的振聲社于今也有二百年，南聲社從創始人江吉四先生算起于今也有九十余年。在此也須一提的是泉州晉江深滬的滬江御賓社成立于明崇禎末年（1632年），至今已近三百年的歷史，其現存的名聞遐邇的“裂石”琵琶及清朝鶴頂曲柄涼傘更是世之珍藏。

據泉州市民族民間文化保護工程領導小組辦公室編印的“泉州市非物質文化遺產保護”工作簡報2006年9月第10期刊載，目前臺灣有南音（管）館閣64個之多。臺灣民族音樂學家呂錘寬、許常惠合著的《臺灣傳統音樂之美》⑤一書中的“漢族傳統音樂”部分，對南管在臺灣的傳布有這樣的表述：南管音樂是臺灣的兩大音樂系統之一，另一系統則為北管。南管音樂普遍存在于……北部、中部、南部、澎湖、金門。它較盛行的時期，據推測當為十九世紀至二十世紀五十年代……。呂錘寬在其另一專著《臺灣傳統音樂概論》⑥中對南管有更多的闡述：“南管為保存于福佬語系社會的古老樂種……南管音樂的歷史悠久，傳布的地區也較廣，因此名稱方面呈現多樣性，分別有：弦管、南音、南樂、南曲、五音、郎君樂、郎君唱等”、“南管音樂主要分布于鹿港鎮與臺南地區，而高雄地區、臺北市、基隆市以及澎湖、金門等地，也有南管曲的演唱活動”。根據呂錘寬的調查：“鹿港南管館閣曾有五大館：雅正齋、聚英社、雅頌聲、大雅齋以及崇正聲”、“臺南市為南管文化薈萃的地區之一，根據說法，當地的南管館閣亦有五大館：振聲社、南聲社、金聲社以及群鳴社”。臺灣的南管館閣除了在館閣內傳習展演外，也有在館閣外進行的，“最早者當為臺灣省交響樂團在該年所舉辦的南管研習，對象為臺中市的國小與國中音樂班的學生”，“新型的南管傳習活動也在館閣內進行，以歷年來的情形觀之，臺北市閩南樂府、臺中縣清水鎮清雅樂府、鹿港鎮雅正齋與聚英社、臺南市南聲社與振聲社等，均有舉辦此類活動”。在南音藝人方面,呂錘寬在該專著中的卷首推崇兩位盛名的南音藝人，一是黃根柏（1910―1991），“鹿港雅正齋的館先生，洞簫、二弦的演奏技巧，最為南管音樂界推崇……柏先生傳授南管的態度極其嚴格”，另一位是林長倫（1924―1993），“從民國四十年代開始經營臺南市南聲社。如果說，將臺灣的南管推上國際，為南聲社藝術性表現的自然結果，我們認為最大的奉獻者，實非林長倫先生莫屬”。

臺灣南管除了有相對固定的南音館閣活動之外，還舉辦不少的南音講習班，如《臺灣傳統音樂之美》中呂文稱：1978年，從臺北市晉江同鄉會獲知，有南管研習班。又如南臺科技大學通識教育中心于2005年10月29、30日舉辦“南管音樂演習會”，主講人施炳華系振聲社前任社長、教授，擅長南管理論研究、南管演唱；蔡芬得系振聲社社長及藝術總監，稔熟南管各種樂器及唱法；林秋華系振聲社團員、文學碩士等。另南臺科技大學推廣部還開辦“南管初級班”，其教材內容是：南管音樂的歷史、特色、視譜法、奏唱法、臺語、泉州音練習。

臺灣的南管不僅在民間有館閣設置，大、中學府也有南管學習組織，學校及社會團體還舉辦各種形式的南管演唱演奏會、研習班，以及帶南管樂團走向世界，向世界人民介紹、宣傳、弘揚優秀中華傳統音樂文化――南管。如1979年許常惠“帶南聲社赴漢城參加第六屆亞洲作曲家聯盟大會，1981年學界于鹿港召開第一次南管國際學術會議，1982年許常惠再度帶南聲社巡回法、德、比、荷、瑞士五國，并在法國國家廣播電臺留下珍貴錄音，當晚十時開始演唱，至清晨六時才止，法國聽眾大為驚嘆，電話不停涌入。

兩岸南音 同承共榮

閩臺一水之隔，兩岸人民有共同的血緣，南音是海峽兩岸人民同根同源、不可分割的見證，是兩岸人民親和往來的紐帶，也是維系臺灣和祖國密不可分的精神支柱。1988年8月，祖籍福建泉州安溪龍門鄉仙地村、被臺灣音樂界譽為“民族音樂的領航者”的許常惠先生⑦來福建訪問。隨后，福建省民族音樂學家、南音學家王耀華、劉春曙先生于1990年6月25日至7月6日抵臺進行訪問和學術活動，實現了四十年以來首批大陸音樂學者訪問臺灣的盛舉。隨后開展多次兩岸音樂交流活動，“閩南語民族音樂研討會”、“臺灣作曲家作品音樂會”、“閩臺戲曲藝術研討會”，以及臺灣劉茜、黃玲玉兩位女士來福建作民間音樂調查等。

1981年臺灣鹿港舉辦了一次南管國際學術會議。1980年之后，臺南、臺北、鹿港、基隆、高雄等南管重鎮新興建的社團如：華聲社、漢唐樂府、江之翠、中華弦管研究團、咸和樂團以及原舊的社團如雅正齋、聚英社、閩南樂府、清雅樂府等也陸續出訪大陸以及東南亞等國家和地區。泉州作為海峽西岸工貿港口城市、歷史文化名城、南音發祥地，自1981年以來已舉辦過八屆國際南音大會唱及三屆國際南音學術研討會。2000年2月，在泉州國立華僑大學舉辦的“泉州國際南音學術研討會”，參會論文有臺灣呂錘寬的《論南管譜的結構》，廖錦棟、張美霞的《洞簫對南樂的影響》，卓圣翔、林素梅的《南管曲牌的基本腔韻及其衍化》等。

在此，還須特別指出的是，2003年11月由臺南胡氏拾步草堂、泉州地方戲曲研究社合編，中國戲劇出版社出版的《清刻本文煥堂指譜》，此書大陸已無，是臺灣胡紅波教授于2000年9月間在臺南臨安路玉市一書攤發現，高價購買后贈送給泉州地方戲曲研究社的。在此之前的英國牛津大學教授龍彼得先生提供的《明刊三種》，收錄272首曲詞及調名、曲牌，意義十分重大。而《清刻本文煥堂指譜》的出現，填補了明清以來具有極其珍貴史實價值的南音指譜。從《清刻本文煥堂指譜》的臺灣回歸，充分說明了兩岸傳統文化長期的傳承與交融，也有力證明兩岸人民的民族傳統文化之根扎得如此深厚廣袤。2006年9月由泉州地方戲曲社編、中國戲劇出版社出版的《兩岸論弦管》⑧問世了，該書有大陸的喬建中、劉德海、袁靜芳等知名學者著文外，還有臺灣呂錘寬的《論弦管譜的發展與演變》、王鎮華的《大生命的音樂：南管》、王櫻芬的《南管曲目分類系統及其作用》以及施炳華、施玉雯、林珀姬等有關《文煥堂指譜》的學術專論。該書的出版，除了其本身學術價值，也充分體現了兩岸學者深化兩岸文化交流的共同心聲，南音已成為維系海峽兩岸同胞的重要精神紐帶，成為兩岸人民感情交流的橋梁。前文化部孫家正部長在該書卷首的題詞具有深邃意蘊：“當歷史的塵埃落定，一切歸于沉寂之時，唯有文化以物質的或非物質的形態留存下來。它不僅是一個民族自家認定的歷史憑證，也是這個民族得以延續，并滿懷自信走向未來的根基和智慧與力量之源。”在此還須補上一筆的是，臺灣學者對南音的研究也是碩果累累，僅呂錘寬有關南音的研究的專著就有：《泉州弦管（南管）研究》、《泉州弦管（南管）指譜叢編》、《臺灣的南管》、《南管記譜法概論》等。

泉州南音以其古老而博大精深的藝術魅力、深厚的中華文化的人文氣息、扣人心扉的鄉音俚調，紛紛揚揚、飄飄灑灑地抖落在海峽兩岸，生根、發芽、開花、結果。

①②泉州歷史網.“泉州民間音樂舞蹈”

③袁靜芳.《對泉州南音歷史源流幾點思考》，2000年泉州南音國際學術研討會論文

④泉州市民族民間文化保護工程領導小組辦公室編印.“泉州市非物質文化遺產保護工作簡報”2006年第2期至第7期

⑤臺灣許常惠、呂錘寬、鄭榮興合著.《臺灣傳統音樂之美》，（臺灣晨星出版有限公司發行所2002年2月

⑥呂錘寬.《臺灣傳統音樂概論》，臺灣五南圖書出版公司2005年3月

篇7

隨著中國比以往任何時候都更加融入國際市場，2008年的全球金融危機在很大程度上影響了中國的經濟，特別是那些東南沿海的進出口、勞動密集型加工行業。2009年一季度，江蘇、上海、廣州、浙江和山東的進出口額與上年相比，分別下降27.9％、26.3％、21.7％、19.4％、20.3％。生產定單和出口的減少造成了很多企業減緩甚至停止生產，這就導致了企業通過裁員的方式降低成本，超過300萬的失業農民工正是最好的注解。另一方面，一些地區通過彈性工作制(或靈活用工制)的方式解決這個問題，比如，深圳市在2009年5月13號通過了“深圳市實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理工作試行辦法”，試圖通過加強對彈性工時和報酬的監督，解決企業內的用工問題。

然而在歐美。彈性工作制的興起適應了上世紀80年代的工作在設計、工作豐富化、擴大化的要求，這是對傳統的固定工時制和工資率挑戰的結果。隨著在這些國家的工業化的進展，社會責任、家庭生活、工作――生活平衡成為普遍呼聲，同時，越來越多的女性和學生都參加到工作中來，這些都促進了彈性工作制的產生。飯店行業一直被認為是使用彈性工作制的典型，在這里隨著季節的變化，臨時工、兼職、小時工、勞務派遣工都被大量的使用。這篇文章將通過北京兩個大型飯店的比較，展示彈性工作制如何被用作管理手段而加強對工人的控制，和侵蝕工人權益而降低勞動成本，而且在現階段經濟社會條件下，彈性工作制的制度化不應該大規模普及。同時也不是所有的工作都適合此種制度，在使用彈性工作制之時要以工人的意愿為前提，在工人要求使用的情況下，強調企業與工人進行協商，而采用適當的方式。

彈性工作模型和彈性

與其他產業的企業一樣，利潤也是飯店運營的基本追求。面對逐漸加劇的競爭環境，企業不得不選擇新的管理方法以更有效的使用勞動力，適應變化的市場。在適當的時間地點使用適當的人力是企業所期望的。因此勞動成本通常被視為企業成本中最靈活的部分，也是最容易縮減的部分。彈性工作制和雇傭彈性為企業經理提供了控制勞動成本的新方法，在合同形勢、報酬支付方式、工作時間等方面的彈性方式，構成了靈活用工制主要方面，也是企業實現上述管理目標的主要手段。

在飯店行業，降低成本是企業的一個長期顧慮，一些企業通過提高房價、餐價、電話費等方法增加收入和利潤，一些企業通過精簡操作流程、減少食物種類、重新設計房間以便更容易清掃等方法，還有一些懶惰的企業僅僅通過裁員、凍結工資增長、取消一些工作崗位、減少工作時間等方法降低勞動成本。所有的這些方法都顯示了一定的彈性，可以歸結為彈性工作模型，這與傳統的單一標準的勞動合同和工作方式的制造業是非常不同的。這種工作方式是作為一種減少勞動成本、提高管理控制的方法而出現的，盡管它被宣傳為能夠滿足員工的個人需求。但是作為主體員工幾乎不能夠享受到這種方式好處，僅僅是一小部分人，主要是管理層成為受益人。

自從Atkinson(1984)提出了‘核心一邊緣’的彈性工作模型后，關于這種工作方式的定義、范圍、在不同組織中適用情況的討論越來越多。彈性工作模型強調了核心、邊緣員工的分化，以及他們在功能、數字、財政彈性上的不同處理方法：核心員工作為能夠決定企業生產的主力，享有更多的功能彈性，所以他們能夠選擇不同的工作任務以提高生產率；邊緣員工則對企業不那么重要，比如清潔工、秘書等，他們被安排更多的數字彈性，以減少勞動成本，適應市場變化；財政彈性更多的是指更加容易反應外部市場的薪酬支付系統。在實際中，雇主愿意使用彈性工作制是因為這是一個更能適應市場波動和減少勞動成本的有效方法。對于員工來說，只有很少的人可以享受這種方法帶來的自由，而大部分人得到的只是工作條件的惡化。

在飯店行業，數字彈性是最多的方式，因為這里缺少清晰的權威結構，部門化傾向嚴重，部門經理對所轄任務和人力的分配有很高的決定權。在英國，只有各級經理才能算作核心員工，他們享有多技能培訓、地區選擇等優勢，同時內部勞動市場流動幾乎停滯，80％的職位空缺都是從外部市場招聘而來；同時，急劇增加的臨時工、兼職工不僅是經濟發展的結果，也是彈性工作方式推廣的結果。一些學者已經證明了數字彈性在飯店業的主要表現方式，其主要包括大量使用臨時工和兼職工、減少人員數目、外包和降低工資。比如，在澳大利亞58.6％的飯店員工是散工和兼職工，在英國這個數字是43％。雇主們相信使用零散用工的方式不僅可以保持員工總數，還可以通過給予或收回工作職位作為獎勵或懲罰的方法，更好的施加對雇員行為的控制。而且，企業一般只支付給他們最低工資，還可以減少保險和其它福利的支付，比如婚嫁、產假、病假等。

對于企業高層管理者來說，基層員工數量是應該被嚴格控制的，通過外包和增加工作強度可以把員工數量控制在最低。對于餐飲和住宿部來說，工作內容沒有變化，但工作量卻增加了。比如，美國一些飯店為了提高服務質量，在住房內增加了一些用具。像咖啡壺、吹風機、熨貼、打印機、傳真機等，清潔工在房間數目沒有減少的情況下，也必須清理這些額外的設備在廚房，夜班沒有安排洗碗工，所使用過的餐具都被堆積起來留給第二天上早班的洗碗工，對他們來說，工作量被加倍了，但仍然沒有額外的報酬。同時，外包也成為一種常見的形式，這主要是為了減少管理成本和責任。外包通常包括以下的功能：薪酬計算、公共區域和夜班保潔、集中采購、報稅、系統維護、洗衣，或一些餐廳等。因為這部分人員不是飯店的直接雇傭的員工，所以他們的薪酬支付、保險等都由外包公司負責。

不僅如此，飯店還經常使用低工資策略，甚至在整個行業快速擴張的那些年里也是如此。在美國，2000年清潔工的平均工資是7.54美金／每小時，即使是在紐約等大城市，行業整體平均工資也只有9.20美金每小時。在澳大利亞，飯店業的平均工資只有全國平均數的73％到86％。全國性最低工資的存在，使得散工和兼職工只能拿到最低數額。同時，非全職工的數量不斷增加，也使得每周平均工時數從1960年的39.9小時降到了2000年的31小時。因此，出現了兩極化的趨勢，飯店一方面增

加一部分員工的工作時間和強度，另一方面又大量使用短期的散工，這兩種實踐的共同目標是減少勞動成本。

在中國，改革開放不僅帶來了外國投資，也帶了其管理方式，散工的使用、工時的延長、工作強度的增加、實際工資的減少，成為飯店行業的普遍現象，不僅是在外資企業和民營企業里，重組后的國有飯店也采用了類似的策略，以適應逐漸加劇的市場競爭。

實例背景介紹

在一年的參與式考察中，筆者在2家飯店中各工作了6個月額時間，其中在外資獨營A飯店中，筆者主要在人力資源部，在國有飯店B中，主要在餐飲部。在整個調研過程中，筆者在參與飯店日常運營工作的過程中，還積極閱讀飯店政策、文件等材料，和不同部門、不同管理級別的人員進行訪談，或通過平時工作中的交談，了解飯店的管理策略和方法，員工的反應，經理和員工之間的關系，從而對飯店行業的管理和勞動關系有了直觀的了解。

A和B飯店都在北京朝陽區，這里作為北京經濟最發達的地區之一，有很多國際、國內大型企業的分公司或辦公室，而且也是外國使館比較集中區域。兩個飯店都是5星級，其中A于1999年開業，擁有480個房間，兩個餐廳，近800名員工，由一家國外cD酒店管理集團進行運營。飯店B于1988年開始正式營業，是國家一個部委下屬企業，擁有13個餐廳和酒吧，超過600間客房，以及其它娛樂設施，共1500多員工。B于1999年改制后，成為股份制公司，由國內較大的EF飯店管理集團控股和管理。

合同形式和工作條件的多樣化

兩個飯店都使用了多種合同的方式來增強對員工的控制和減少勞動成本，在逐漸減少正式工的同時，開始增加其它用工的數量，其形式主要包括：散工、兼職工、實習生(學生)、臨時工。在飯店營業初期的員工都基本是正式工，他們有正式的勞動合同，期限分別為1-5年，享有飯店提供的各種福利和獎金。隨著運營地進行，這部分員工要么被提升成主管或經理，要么流失去其它的飯店或企業，只有少量的還停留在原來的崗位上，在正式工數量減少的同時，散工的運用逐漸普及，飯店不僅在個別崗位上使用散工。甚至將整個部門外包出去。到2006年底，A飯店只有78％的正式工，B飯店的數量不足75％。這些變化的基礎，就是改革過程中逐漸形成的勞動力市場和勞動合同系統。

在實際中，國企飯店制作出更多種合同形式和名稱。比如，A飯店有四種合同方式，正式工指直接和飯店簽訂合同，散工主要是外包中介公司提供，實習生主要是旅游或飯店管理學校的高年級學生，他們的工資是遞減關系，還有少量的兼職工主要是“宴會嫂”，指在飯店準備大型會議而缺少人手時中介提供的人員。而在B飯店中，合同名稱有了更多變化，有正式工包括開業后留到現在的和社會招聘的員工，其中部分簽訂了無固定期限合同；正式工待遇主要是選擇留在飯店工作的學校實習生；上海同志指總部派到飯店做技術支持，國際外聘指有其它國家國籍的人員，借聘指從其它國內飯店錄用來的人員，這三類合同主要提供給中層經理職務，特別是一線部門。如餐飲部、前廳部，他們的工資福利比同級本土經理還要高；實習生；兼職工和散工。B飯店設置多種合同方式的主要原因是給隨管理等級而逐漸增大的工資差距提供政策保證，漸增的工資差距以不同的合同形式為解釋。一方面飯店可以將3000-7000美金每月支付給中高層經理，另一方面大部分的基層員工只能拿到1000出頭的月工資。多合同制的存在是飯店區別對待不同技術能力的人員的實施手段。即以合同形式區別核心和邊緣員工。

在所調查的飯店里，散工、兼職工、臨時工主要包括兩部分人，其中之一主要由國企下崗職工、買斷人員、提前退休人員、無北京戶口的外地配偶組成，主要被安置在公共管理區域的衛生清潔、洗碗工、部分廚房準備工作，他們是由中介或街道辦事處組織介紹而來(后者是在國企飯店殊例子)，每月工作6天，實際收入在每月600-700元之間；還有一部分從事技術工作，如工程部的飯店電路或線路的日常維護，他們實際收入在1100-1300元之間。為了減少和正式工的工資比較，飯店甚至會將整個功能部門外包出去，比如洗碗工都是由外包的散工組成，這樣同一工作沒有正式工，也就不需要將散工的工資提升到正式工水平。而且，飯店還可以減少保險責任、管理費用。實習生實際上成為收入最少的群體，他們每月收入在300-500元之間，飯店除了提供食宿之外，還要向學校交納部分管理費。對于學生來說，沒有一年的實習經驗則不能畢業，沒有學位證書，所以他們不得不被學校作為廉價勞動力交換給飯店。學校不僅可以得到一部分管理費用，還可以利用學生不在學校的空缺安排新的學生住進學校宿舍，當然實習學生還要交納住宿費。對于飯店來說，可以得到廉價、年輕的勞動力，既可以放到一線的餐廳或前臺，也可以放到客房，而且一年后如果實習生選擇留下來，飯店還可是省去培訓所用時間和投入。因為勞動法和勞動合同法沒有對實習生提出規定，也就沒有相應保護，當他們出現工傷時，飯店和學校容易出現推卸責任的情況。在非正式用工日益增加的情況下，如何保證他們的利益，減少靈活合同化對他們權益的侵蝕，還有待討論。

彈性工資和逐漸減少的實際收入

上世紀90年代初期，五星飯店的工作還被視為工資收入較高的，B飯店的一名老員工說在飯店開業初期就已經拿到近900元月工資。但是最近十幾年飯店平均工資增長十分有限。以北京為例，飯店正式工的年平均工資從1990年的2874元到2006年的24822元，而同期的北京所有行業的平均值從2653元增長到40117元。這也是其它一般行業的普遍特征，缺乏年度工資增長制度和長期以來形成的低收入印象，是實際收入低的原因。彈性工作制中財政彈性主要涉及工資的支付和計算，其主要表現在三個方面：基本工資的降低和彈性工資比重的增加，收入來源的轉移，和現金利的減少。

國企改革中一項重要措施是對工資制度的改革，即績效工資的應用，然而在實際中并沒有達到預期的效果。在國企B飯店中，員工月工資主要由兩部分組成：基本工資占60％，在500-700元之間；浮動工資占剩余部分，其建立在“績點”的基礎之上，普通員工績點范圍在45-62，主管到餐廳經理的績點為75-110，績點值從8到15元，與飯店收入直接掛鉤。但問題在于，績點值只有飯店高層經理決定。普通員工不知道飯店的營業額和利潤，也不知道績點值如何計算。有的員工反應，績點值已經在10元停留幾年而沒有變化，這樣飯店在增加彈性工資比重的同時減少其數量，從而減少總的工資支出量。而在A飯店中，員工的平時工資是在合同上規定的固定數額，與飯店和個人績

效無關，涉及這一部分的薪酬以年終獎金的形式表現出來，其數額在綜合考慮飯店利潤和員工個人績效評估的基礎上，每人分別給予3.25-4.25倍月工資，發放時間在春節之前。反觀B飯店，只有每年兩次的雙倍工資，但雙倍的部分只是基本工資，總數額只有很小的部分。所以，以個人績效為名義的彈性工資在實際上成了飯店員工低收入的原因。

同時，由于飯店工資在長時間內沒有明顯上漲，飯店通過引入顧客和供貨商與員工工資產生關聯。在B飯店，一位工作了18年的老員工稅后月工資只有1022元，許多與其同時進入飯店工作的都有相同的情況，其中只有個別人得以提升到中層經理，余者大部分是女性，要么已經離開飯店，要么留在飯店忍受低工資，因為年齡關系她們很難在市場上找到類似或更好的工作。為了轉移員工對飯店低工資的抱怨，飯店還把顧客的評估作為獎勵的標準，讓供貨商為飯店促銷其商品提供現金獎勵，或者飯店推出貴重服務和食品，以現金方式獎勵“推銷”出這些商品的員工。但由于二線員工沒有接觸顧客的機會，所以只有一線員工，特別是餐飲部、前廳部、客房部的員工才有機會得到這些獎勵。在實際操作中，也只有那些餐廳經理、主管、工作時間較長的員工得到過這些獎勵，因為他們有更多的經驗和機會接觸有消費能力的顧客。通過這些方式，飯店既可以把員工對績效工資的要求的壓力轉移到顧客的評估上，從而減少實際獎金的發放，又可以增加員工對飯店服務產品銷售的積極性。

彈性工資的另一個方面表現在現金性獎勵的減少，和獲取難度的增加，從而減少對員工實際獎勵的支付。比如。在B飯店的全勤獎從開業時的每月50元降到每三個月150元，再到現在每六個月210元，在此期間，員工不能休年假、國家法定假日、病假以外的任何假期或遲到，否則都沒有獎勵。其它方面表現為，對顧客評價高的員工的獎勵由現金改為到兄弟飯店的免費住宿，這是一個雙向過程，即雙方飯店可以互派員工，從而飯店可以不用支付額外費用。簡單的說，飯店在盡量減少現金性勞動成本支出，轉而以其它方式支付。

作為飯店的中高層經理，營業收入和利潤是衡量他們業績的標準，也直接關系著他們的額外收入，如何在短期內提高利潤量是其主要考慮目標。固定投資在新項目，或通過培訓提高員工服務技能和質量，來提高服務價格和吸引回頭客的方式，需要較長的時間來體現效果，而且需要大量資金的投入。而通過抑制工資增長，減少實際工資的發放，減少現金獎勵等方法可以減少勞動成本，從而提高同時期的利潤部分所占比倒。增加其在與酒店管理集團談判中的資本。與此同時，廣大基層員工的工資則被作為犧牲的部分，而沒有給予足夠的考慮。

利用靈活工時制來延長工作時間和減少加班費

靈活工時制和綜合用工制是彈性工作模型支持者所為推崇的，因為其可以為企業和員工提供更多的工作時間選擇。但實際上，這種方法已經成為企業規避支付加班費和延長員工的工作時間的主要手段，其主要表現在加班費支付形式的轉型、改變班次時間設計和工時紀錄手段。

兩個飯店都存在管理層想要減少加班費支付的想法，其具體表現形式是“還休”和“返休”。前者當發生加班情況時，由直線經理和員工個人紀錄加班時間，當累計到8個小時后，飯店給予放假一天作為補償，即“還給”員工休息時間；后者是當工作不忙時。經理會叫員工提前幾個小時下班，等有加班需要時要求其進行工作，即要求員工“返還”提前休息的時間。這兩種方式的特點都是以時間交換時間，避免現金支出。開始都是在小范圍內進行，后來成為飯店正式的規定。但這些方法的問題在于，《勞動法》中規定加班的報酬為1.5、2、3倍平時工資，作為補償的時間也應至少為1.5倍平時工作時間。但勞動法和相關法律條文中沒有相應規定，這不僅為飯店減少實際加班費償付提供了方法，也為其使用綜合計算工時提供依據。在2008年金融危機中，兩家飯店都提出了增加無薪休假的做法。即每周工作日由5天減少為3-4天，同樣工資按照實際工作時間計算。但在實際中，員工經常被要求工作半天，原來的2天休息也被拆散，一周中有可能6-7天都在工作，考慮北京交通問題，員工們來回路上時間可能要2-4個小時，再加上飯店長期形成的早到、晚走半個小時的傳統，有的員工抱怨實際工作時間并沒有減少，而且一周兩天的固定休息卻被剝奪了。可以看出，綜合計算工時制是將還休和返休等償付加班費的方法變成正常工時安排，在本質上是剝削工人休息時間的有效手段，而且沒有觸犯法律的效力范圍。

盡管1995《勞動法》第三十六條規定“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度”，但在實際工作中的工作時間遠多余這個時間，具體的方法有兩頭班，八天循環制，三天循環制等。兩頭班要求員工工作上午6-10點，下午5-9點，以覆蓋最忙的早餐和晚餐，盡管理論上中間為自由休息時間，但不可能得到徹底休息。A飯店的工程部實行“兩早、兩中、兩晚、兩休息”的八天循環，其工作時間為每周平均48小時。B飯店餐廳的吧臺，工作時間是“一天12am到12pm。接一天12pm到12am，接一天休息”，其實際月工作時間為11 5*2*10=230小時，而正常工作時間為8*22=176小時。這些方法產生的原因都是因為人員減少，而通過改變班次設置的方式以現有的人數完成工作的臨時描施，其結果是實際工作時間的大大延長。當經理層發現現有的人數也能完成任務后，不僅將這些安排制度化，而且也不會急于恢復員工數量到之前水平。這些工時設計都遵循了彈性工作時間原則，但都是飯店從節省勞動成本的角度考慮而強加給員工的。并沒有考慮大多數員工的意愿。

同樣，實際工作時間和加班時間的記錄和考核也是實際中的一個問題。在還休和返休中，加班時間由值班經理和員工個人分別記錄，由于時間、記錄工具等原因，經理會有漏計錯計等情況，與員工自己記錄時間不一致。而且，隨著離職人員的增加和補充人員速度變緩，很多員工的加班時間得不到償付，因為這需要其它員工來補充工時，于是積累越來越多，甚至到離職時也得不到補償，這些都容易造成爭議。雖然飯店有旺季淡季的基本預期。但行業的隨機性特點決定了不可能進行精確預期，如果連續的加班，人員又不充足，還休返休的時間無法按預期執行，累計多了，飯店在提供支付時會用扣除員工病假等福利提供的帶薪假期。因此可見，彈性工時和綜合計算工時很容易為企業提供規避加班費償付的借口，從而傷害工人的利益。

試行政策的一些問題

盡管深圳的試行政策強調了政府的監管，但同時也將適用范圍擴大到企事業單位、政府機關、社會團體等組織，這就給彈性工作制和綜合計算工時的大范圍應用

提供了法律依據，這將實際上損害工人的權益。

首先，前面的討論已經證明了彈性工作制是企業實行的一種加強控制工人和降低勞動成本的方法。最初提出討論的彈性工作模型需要不同的核心――邊緣員工、功能、財政、數字彈性的變化組合。然而，中國還不具備大規模普及彈-陛工作制的經濟和社會基礎。以工廠為基礎的勞動密集型企業、固定工時和班次還的全日制是主要工作形式和薪酬支付的基礎。過低的收入使得工作成為必須，而沒有平衡工作――生活的需求。盡管彈性工作制可以為有需求的人提供優勢，但這些主要是中高層管理人員，對于主要的在生存線掙扎的員工來說，提高工資和正確支付加班費才是他們主要的要求。

其次，在現實情況下由于勞資雙方的不對等權力，工人要保證自己的權益不受侵害也困難重重。在企業中，經理擁有決定權。于是實際工時、人員安排和加班的計算要依靠他們的決策、記錄，如何保證員工的工作時間都得到正確的記錄是一個問題。而工人沒有足夠的權力對不公正的決定提出反對，除非他們已經做好離職的準備。因為盡管相關的勞動法律對保護勞動者的權益做出規定，但缺乏實際的執行能力造成其維權的困難。盡管勞動法規定企業不可以隨意開出員工，但企業可以利用自身的懲罰機制而與那些他們不想要的人員解除勞動合同。同樣，法律對這些情況沒有給出相應的保護措施。