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相對于大企業而言，中小企業具有資產規模較小、人員較少、組織結構相對簡單、人力資源管理機構設置相對精煉、管理制度更加靈活等特點。而簡約化管理就是在系統思想的指導下，利用科學方法，將管理主要目標以外的枝節因素盡可能剔除掉，使復雜問題簡單化，使簡單問題條理化，使條理化問題更簡單，從而簡化管理環境，優化工作流程，縮減文字性工作，提高工作效率，創造更高效益的一種管理理念。中小企業績效管理系統之所以要實現簡約化，是由中小企業自身的基本特點決定的。

1.中小企業資產規模較小、實力較弱

績效管理系統的構建和有效運行往往需要強大的財力支撐，中小企業資產規模較小，因此在推行績效管理時，受規模和實力的限制，一般化的績效管理系統不能完全適應中小企業開展績效管理的需要，中小企業績效管理系統必須要實現簡約化。

2.中小企業人員較少、組織結構相對簡單

高效的績效管理系統要與人員和組織機構規模相適應，中小企業在人員和組織結構上的特點決定了它不適宜采用和推行一般化的績效管理系統，否則會造成績效管理在理論層面與實踐層面的不協調，從而使績效管理的實際效果與預期效果不相符，因此中小企業績效管理系統要實現簡約化。

3.中小企業人力資源管理機構設置相對精煉、人力資源管理人員相對較少

中小企業往往由于自身規模的限制，人力資源管理機構設置通常都相對簡單，并且只能有少量的人力資源管理人員去專門從事績效管理。這樣的人力資源管理部門也就難以駕馭一般化的績效管理系統，因此中小企業績效管理系統就要實現簡約化。

4.中小企業管理制度更加靈活

績效管理系統的有效實施往往需要完備、規范的管理制度作為支撐，而中小企業的管理制度相對更加靈活，簡單化、非程序化的現象更為普遍，如果中小企業績效管理系統實現簡約化，則能夠使中小企業的績效管理與企業中的其它管理制度更加協調。

三、中小企業績效管理系統簡約化的基本特征

從績效管理系統的本質含義出發，根據中小企業的基本特點和簡約化管理的核心理念，可以歸納出以下中小企業績效管理系統簡約化的基本特征。

1.目標的簡明化

對于規模較小、經營較靈活的中小企業而言，簡單、明了的目標體系才能更好地適應企業需要，從而也有利于企業績效管理的有效開展。而如何將企業復雜的目標體系變得簡單化、條理化，是簡約化管理理念的首要要求。因此，目標的簡明化是中小企業簡約化績效管理系統的首要特征。目標的簡明化這一特征要求企業的目標設置要具備簡單、明了、可操作性強的特點，切忌過于復雜、空洞、泛化。具體表現在組織、部門和員工三個層次的目標上會有一定的差別。表現在組織目標上，就是要能夠直截了當地點明企業的發展方向；表現在部門目標上，就是要能夠清楚明白地說明部門的具體要求；表現在員工目標上，就是要能使員工對自己的工作重點一目了然。

2.組織的精簡化

中小企業具有人員較少、組織結構相對簡單的特點，若績效管理組織過于龐大、復雜，必然會阻礙績效管理的有效開展。而績效管理規模的設定與管理對象的實際情況相匹配，是簡約化管理的一個重要要求。因此，中小企業簡約化績效管理系統要具備組織的精簡化這一特征。組織的精簡化主要體現在兩個方面，一個是從橫向來看，績效管理枝節的設定要精簡化，也就是不要機械、統一地對企業內所有職位進行月度、季度、年度的所有考評，應針對不同職位的具體特點進行精簡；另一個是從縱向來看，績效管理層次的設定要精簡化，具體體現在工作執行的步驟不要太繁雜，切忌把簡單問題繁瑣化，把繁瑣問題復雜化，將績效管理的操作難度變大，而是要簡化管理層次以便形成高效、直達式的管理。

3.程序的簡練化

對于人力資源管理機構設置相對精煉、人力資源管理人員較少的中小企業而言，很難駕馭復雜的績效管理工作程序。而抓住問題的關鍵因素，使復雜問題簡單化，是簡約化管理的核心理念。因此，程序的簡練化是中小企業簡約化績效管理系統的一個重要特征。程序的簡練化主要是對績效管理系統的實施而言，在績效管理系統五個環節的具體實施中均可以有所體現。例如，對于考評方法的選取。考評方法是多種多樣的，但對于規模較小的中小企業而言則不適宜采用像平衡計分卡這樣復雜的考評方法，而需要采用適合于中小企業的較為簡單、有效的考評方法。

4.資源的簡省化

由于中小企業資產規模較小、實力較弱，往往不能承受企業績效管理系統巨大的資源消耗。而將企業資源最高效地利用不僅是簡約化管理理念的出發點，也是簡約化管理理念的落腳點。因此，資源的簡省化是中小企業簡約化績效管理系統的一個特征。資源的簡省化表現在績效管理系統構建和實施的方方面面。例如，對于績效管理工作，人力資源部門所安排專門從事這方面工作的人員數量一定要精簡。再如，考評周期的確定，需要針對具體職位進行具體的確定，絕不做無效或者效果不大的考評，以確保資源的簡省。

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企業；績效管理；煤礦企業；應用；分析

在經濟全球化的推動與影響下，當代企業管理與現代信息技術的結合也越來越緊密，在這種時代背景下各企業之間的競爭也日益激烈，競爭的內容也不僅僅局限在企業資源與規模上，企業人才的競爭也顯得越來越重要，哪家企業擁有的人才質量更高，素質更好。在競爭中所占的優勢就越明顯，為此各大企業都在努力提高自身的管理水平。而績效管理以其人性化、科學化的優勢在各企業中的應用也越來越廣泛。

1當前我國煤礦企業人力資源的特點

1.1人員文化水平不高，整體素質偏低就目前我國煤礦企業一線從業人員的現狀而言，很多人都沒有接收過專業的從業培訓，特別是一些中小型煤礦企業的職工，他們了解的煤礦專業知識很少，粗放式的開采仍然是大多數煤礦企業所采用的開采模式，很多企業都不重視專業人才的引進與企業培訓，加之煤礦企業工作環境惡劣并且待遇與勞動福利也不是很好，很多高素質的人才都不愿意從事煤礦行業，最終造成了煤礦企業人員文化水平不高，整體素質偏低的現狀。

1.2人員結構體系分配不合理目前很多煤礦企業雖然有很多從業人員，但這些人當中大多都是從事體力勞動的，企業的主力主要是從事體力勞動的工人，從事技術工作與崗位管理工作的人員相對較少，特別是缺乏勘探與開發煤炭資源的高素質人才，這種不合理的人員結構，使煤礦企業的跨越式發展很難實現，只能沿著粗放式的老路發展。

1.3缺乏完善的人力資源管理機制煤礦企業在人力資源的管理方面漏洞與問題較多，特別是一些中小型煤礦企業人力資源管理受非業績因素干擾現象嚴重，如人情關系、利益關系等等，這些都會影響到其它員工工作的積極性，導致不滿情緒的產生，最終影響到企業的生產效率。長期的粗放式人才管理，使人才的效能得不到充分發揮，造成流失了很多人才，致使企業發展的原動力出現不足。

2特點引導下績效管理系統的目標定位

2.1整體目標定位整體目標定位是以企業經營目標為基礎的定位，在企業資本不斷增大的前提下，要逐步培養員工的自主學習意識，并且要不斷加強企業培訓力度，具體可以利用企業績效管理中的激勵機制與約束機制逐步實現。

2.2局部目標定位要依據崗位所屬的部門職能來定位局部目標，煤礦企業的組織結構為事業部制，其工藝流程一般都在不同的事業部制中分段放置，這樣不同的技術導向將會直接影響到局部目標的定位，在生產方面與管理方面充分滿足特定部門的需求就成為局部目標的定位。

3績效管理系統在煤炭企業中的應用

在人力資源管理系統中一種比較先進的管理就是績效管理，它的應用效果在很多企業都已經得到證實，而如何在煤炭企業中科學、合理的應用績效管理還有很多實際問題丞待解決，研究績效管理在煤炭企業的應用不但是煤炭企業發展的需求，同時也是對企業績效管理系統的不斷完善。

3.1實施績效管理前的準備工作由于績效管理系統具有復雜性，因此在企業實施績效管理前必須要把準備工作做充分，首先要有一個委員會來統籌績效管理，并且這個委員會中各委員的職責與任務要明確，應有企業主要負責人來擔當這個委員會的主要領導，以便能夠順利實施績效管理的各項工作。其次由于績效管理是一項系統工程，單單靠人力資源一個部門是不能完成的，在企業實施績效管理前應充分動員全體員工踴躍參與，人力資源管理部門作為企業實施績效管理的零頭羊，要設計好并推動好企業績效管理的實施，群體職員要積極配合企業績效管理的實施。最后對企業績效管理的管理理念與管理知識的培訓力度要不斷加大，企業績效管理作為一種現代化的新穎的管理方法，很多煤礦企業都不是很熟悉這種管理模式，很多員工也不能深入的理解與認識這種管理思想與理念，因此在企業實施績效管理工作前必須做好績效管理的宣傳與培訓工作，要讓大多數員工掌握績效管理的核心內容，進而使績效管理的群眾基礎不斷得到擴大。

3.2績效管理的過程控制要想保證企業績效管理能順利實施并達到其最終效果，關鍵是要控制好績效管理的過程，各項工作要想開展與實施的順利，必須得有相應的控制手段做保證，可以利用績效合同的形式來逐級控制各項工作。如礦長可以利用績效合同控制各位副礦長，各位副礦長可以利用事先簽訂好的績效合同控制各部門主要負責人，各部門負責人利用績效合同可控制各位員工，這樣可以極大的促進各位職工積極主動的工作，此外要想做好企業的績效管理工作，還要注重績效溝通，管理本身就是一個不斷溝通的過程，溝通不到位就何難充分了解實際情況，溝通可以促使員工與管理者之間消除矛盾，以便管理者能采用更科學、更合理的管理方法與手段來實施企業績效管理，最終提升企業績效管理的實際效果。

4結語

總之，績效管理作為一種較為先進的現代化的管理方法，很多煤礦企業還不是很了解這種管理模式，很多企業在認識上也存在不少誤區，這就需要不斷加大績效管理的培訓與宣傳力度，由于績效管理的實效性與實用性都比較好，積極探索在煤炭企業中應用績效管理是時代的呼喚同時也是企業不斷發展的需要。

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一、平衡記分卡概述

平衡記分卡是將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系,并對這些指標的實現狀況進行不同時段的考核,從而為戰略目標的完成建立具有可靠執行基礎的績效管理體系。

平衡記分卡從四個維度審視企業的業績:員工學習與成長、內部經營過程、客戶價值、財務。這四個層面的指標之間存在深層的內在聯系,即:學習與成長層面解決企業長期生命力的問題,是提高企業內部運作管理能力的基礎;企業通過內部管理能力的提高為客戶提供更大的價值;客戶的滿意導致企業良好的財務效益。

平衡記分卡反映了財務與非財務衡量方法之間的平衡,長期目標與短期目標之間的平衡,外部和內部的平衡,結果和過程的平衡,管理業績和經營業績的平衡等多個方面。所以能反映組織綜合經營狀況,使業績評價趨于平衡和完善,有利于組織長期發展。

二、平衡記分卡的構成要素及可應用層面

1.平衡記分卡的構成要素

平衡記分卡包含六個要素,分別是戰略主題、戰略目標、績效指標、目標值、行動方案、任務。戰略主題是觀察組織和分析戰略的視點或鏡頭,每個戰略主題都包含戰略目標、績效指標、目標值、行動方案和任務幾部分;戰略目標是由公司戰略分流出來的關鍵戰略目標,每一個戰略目標都包括一個或多個績效指標;績效指標是衡量公司戰略目標實現結果的定量(或定性)的尺度;目標值是對期望達到的績效目標的具體定量要求;行動方案和項目類似,它由一系列相關的任務或行動組成,目的是達到每個指標的期望目標值;任務是執行戰略行動方案過程中的特定行為。

2.平衡記分卡可應用的層面

平衡記分卡可應用于以下幾個方面:(1)戰略梳理并使企業各階層對戰略達成共識;(2)將戰略與各部門的工作目標和工作計劃相匹配;(3)使員工的職業生涯與企業戰略發展相匹配;(4)使企業發展戰略的中長期目標與年度預算相匹配;(5)使企業內部的各個運作流程與企業戰略發展相匹配;(6)使企業文化與企業戰略發展相匹配;(7)使建立學習型組織與企業戰略發展相匹配;(8)制定和執行戰略行動計劃;(9)進行定期的、系統的戰略檢討。

上述幾個方面實際上是運用平衡記分卡將戰略落實到互為關聯、相互支持的績效計劃體系,并將平衡記分卡融入到績效指導反饋及考核激勵中去,以此來推動公司的每一個員工自覺地去實現預定的績效計劃,從而確保公司戰略的實施。

三、實施平衡記分卡的企業應具備的條件

近年來,平衡記分卡首先在世界500強企業運用并取得成效,后被廣泛運用到各行各業,并在解決企業“戰略稀缺”、“組織目標”、“部門績效的統一”、“員工參與組織戰略發展”、“企業價值分配”等問題上起到了良好的推動和引導作用。然而盡管如此,并非所有類型的企業都適合應用平衡記分卡完善其績效管理系統,平衡記分卡適用于以下類型的企業:

1.以目標、戰略為導向的企業。當企業樹立了的長遠發展目標之后,戰略的作用就是為解決“如何才能達到這個目標”的問題提供思路。平衡記分卡的成功之處就是將企業戰略置于管理的中心,所以企業要應用平衡記分卡,須以戰略作為企業的導向。

2.具有協商式或民主式領導體制的企業。在激烈的競爭中,采用平衡記分卡要求企業必須采取“四輪驅動”(前輪是員工的積極參與,后輪是管理者的管理)模式,唯有這樣,才能使企業機動靈活、反應快速地運行于市場經濟之中, 而不會陷入經營管理失敗的泥潭之內。平衡記分卡必須在民主式管理風格的企業平臺上運行,使員工能夠充分參與企業戰略的制定與實施。

3.成本管理水平較高的企業。平衡記分卡要求衡量出一位顧客和一個員工給企業帶來的利潤是多少。這個要求在傳統的成本管理方法下是不能實現的。只有引入新的成本管理方法―作業成本法,就能真正發現每一位顧客所能給企業帶來的利潤情況。當然,除了成本之外,企業還需要注重產品的質量及其他一些影響顧客的因素。

4.高科技類型的企業。這類依賴于對知識資產的持續投資和管理,要求持續的技術創新,傳統的財務模式績效管理對無形資產和智力資產的評估與管理顯得蒼白無力,無法兼顧企業的眼前利益和未來發展的關系。采用平衡記分卡的績效考核,有利于實現企業以戰略為導向,實現企業的價值。

四、平衡記分卡實施過程中應注意的問題

雖然平衡記分卡的概念已經具有一定的普遍性,然而想成功地實施平衡記分卡仍然是一個大挑戰,需要投入相當大的成本和力度。在實施過程中需要注意以下幾個方面的問題:

1.設計適合本企業的業績評價指標體系

只有將平衡記分卡的原理和企業的具體情況相結合才能發揮平衡記分卡的功效,不能簡單地模仿其他公司已經開發完成的平衡記分卡。因為公司行業背景、文化和戰略目標各不相同,各自在平衡記分卡四個方面的目標及其衡量指標皆不同。即使相同的目標也可能采取不同的指標來衡量。另外,不同公司指標之間的相關性也不同。

2.提高企業管理信息質量的要求

我國對企業信息的精細度和信息質量要求相對偏低,這會在很大程度上影響到平衡記分卡應用的有效性。因為信息的精細度與質量的要求度不夠,會影響企業實施平衡記分卡的效果,如導致所設計與推行的考核指標過于粗糙,或不真實不準確,無法有效地衡量企業的經營業績。此外,由于無法正常發揮平衡記分卡的效用,還會挫傷企業對其應用的積極性。

3.正確對待實施過程中投入成本與獲得效益滯后的關系

平衡記分卡的四個層面彼此是連接的,要提高財務層面首先要改善其他三個層面,要改善就要有投入,所以實施平衡記分卡首先出現的是成本而非效益。更為嚴重的是,效益的產生往往滯后很長時間,使投入與產出、成本與效益之間有一個時間差,可能會長達半年甚至一年以上,會出現客戶滿意度提高了,效率也提高了,可財務指標卻下降了的情況。實際上,為了改善非財務指標所投入的大量投資,要經過一段時間才能反映為財務指標的改善。在這個時候,應該將眼光放得更長遠一些,堅定信心繼續實施下去。平衡記分卡對于每一個企業都有不同的成本約束,其產生的效益也是不一樣的,所以要結合企業的實際來運用。

4.對實施的難度有所預期

雖然平衡記分卡模式的觀念已經具有一定的普遍性與實際效果,企業通過采用平衡記分卡而脫胎換骨的例證也時有所聞,然而,想成功地實施平衡記分卡仍是一項大挑戰,需要投入相當的成本與力度。一份典型的平衡記分卡需要5～6個月去執行,另外再需幾個月去調整結構,使其規則化。從而總的開發時間經常需要一年或者更長的時間。用于平衡記分卡的衡量指標有可能很難去量化,而衡量方法卻又會產生太多的績效衡量指標,定績效的衡量指標往往比想象的更難。當組織戰略或結構變更的時候,平衡記分卡也應當隨之重新調整,而負面影響也隨之而來,因為保持平衡記分卡隨時更新與有效需要耗費大量的時間和資源。

五、結語

平衡記分卡很好地解決了企業的兩大基本問題:績效管理與戰略實施。因此,它不僅僅是一套業績考核工具,更是一套適合知識經濟時代的系統的動態戰略管理體系,可以幫助企業規劃戰略,實施變革,創造未來。它是當今最強有力的管理工具,是跨國公司縱橫全球的利器,我國企業可以借此打造自己的核心能力與競爭優勢。

參考文獻:

[1]羅伯特?S?卡普蘭大衛?P?諾頓:戰略中心型組織[M].北京:人民郵電出版社,2004

[2]安迪?尼利克里斯?亞當斯邁克?肯尼爾利超越平衡記分卡[M].北京:電子工業出版社,2004

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1 引言

隨著經濟的增長和煤炭行業的迅速發展，煤炭企業面臨的競爭也越來越激烈，績效管理在企業管理中的越來越重要，傳統的績效管理系統不論從方法上還是數據處理上都已不能滿足煤炭集團公司發展的需求，因此研究建立一種方法先進、數據管理靈活高效的績效管理系統是非常必要的[1]。基于Web的煤炭企業績效管理系統使用綜合的績效管理方法和Web技術，使績效管理不再是分公司獨立的行為，方便各分公司和集團公司的交流，對整個集團公司的發展具有較高的應用價值。

2 績效管理系統總體設計

2.1 系統的需求分析

通過調查研究，煤炭企業組織結構相對龐大，集團公司下屬分公司、煤礦，其各礦又分各管理、生產、市場等，一直細分至各班組，結構完整，機構龐大。因此，煤炭企業績效管理系統需要定性和定量兩種績效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。考核負責人將可能用到的考核指標輸入系統中，各部門負責人根據本部門的績效目標選取考核指標，制定考核表，參與考核的主體根據考核標準填寫考核表并提出相應的建議，考核結果保存在系統中，可供其它決策使用。績效管理系統的用戶有四大類：

（1）員工：上傳與工作業績有關的證明材料，填寫個人績效記錄并進行自評。

（2）評估者：即專門負責績效考核評估工作的負責人，主要任務是在績效考核過程中監督員工和部門績效，并在每個績效周期結束參與員工和部門績效進行評分工作和匯總工作。

（3）部門負責人：負責從企業KPI庫中選擇本部門績效關鍵業績指標，制定部門績效考核指標，在考核過程中和員工進行溝通，并參與本部門績效的全面評估工作和其它部門績效考核工作。

（4）經營者：制定企業的戰略目標，查看各部門和員工的績效評估結果，根據考核結果的分析制定下一階段的目標。

2.2績效管理方法研究

針對煤炭企業績效管理中存在的問題[2]，研究煤炭企業績效方法時要從幾個方面考慮：

（1）完善績效管理體系。把績效考核與績效管理結合起來，作為績效管理中的一個環節來執行，考核前與考核后都要進行溝通和反饋。績效管理的結果要充分運用于人力資源管理中去，把績效管理作用最大化，實現與人力資源管理的緊密結合。

（2）增加考核對象。績效考核的對象選擇部門、部門負責人、普通員工及企業經營者幾類，實現對企業所有員工及部門進行績效考核，并根據考核對象的不同分別設置不同的考核指標與考核方案，使績效考核更加精細，考核結果更加準確。

（3）重視績效管理過程。績效管理的過程中要重視與員工的溝通，通過不斷的溝通挖掘員工的潛能，有效的進行人力資源開發，充分發揮員工的工作能力，調動員工的工作積極性，從而提高工作效率，達到實現企業績效的目標。

（4）注重績效管理結果運用。績效管理的過程固然重要，但績效管理的結果運用也是績效管理中不可忽視的重要步驟。把績效管理的結果運用于人力資源管理決策中，如培訓管理，人力資源開發和人力資源規劃中，充分發揮績效管理的作用。

根據上述幾點，煤炭企業的績效管理方法應該從企業的戰略目標出發，結合企業績效和員工績效，由績效目標確定，績效管理循環和績效結果運用三部門分組成的不斷循環進行的完整的管理過程，如圖1所示。

從圖1可以看出，績效管理包括三部分：績效目標確定、績效管理循環和績效結果應用。績效目標確定的任務是根據企業的戰略目標，與員工溝通確定企業績效目標，再把企業的整個績效目標進行分解為兩部分，一個是部門績效目標（部門績效考核用），另一個是崗位績效目標（個人績效考核用），這樣就形成個人與部門相結合的績效管理模型。績效目標確定后，進行績效管理四個過程的不斷循環（即績效計劃績效調查績效評估實施績效反饋績效計劃），不斷把績效反饋的結果應用于新一輪的績效目標確定中。績效管理不是一個獨立的管理過程，它與人力資源的其它過程有著緊密的聯系，績效管理的目的不僅僅是為了評價企業的績效的好壞，而是把績效結果應用于人力資源管理的其它管理活動中。所以，績效結果的應用對于績效管理也是非常重要的。

2.3 設計原則

績效管理系統采用瀏覽器/服務器（B/S）結構，整個系統由三層體系結構即表示層、邏輯層和數據層組成。表示層是與用戶直接相關的用戶界面即瀏覽器端，邏輯層通過Web服務器來實現績效管理工作，數據層應用數據庫技術對業務數據進行管理。

（1）客戶端直接使用瀏覽器，無需安裝特定的客戶端軟件，使用方便靈活，界面友好，用戶只要能連接網絡，隨時隨地都可以使用管理系統實現數據的實時查看與管理。

（2）系統可以支持各種平臺使用，不需要特殊的軟件和硬件系統，方便地實現了跨平臺數據訪問。

（3）開發簡便，可以使用多種開發工具，兼容性好。

3系統結構設計

系統采用基于B/S的三層體系結構，即表示層、業務邏輯層和數據層：

（1）表示層

表示層為客戶端提供對應用程序的訪問，系統使用窗體來構造表示層，由一系列用戶與之交互的窗體（頁面）組成應用程序。窗體主要完成績效管理業務查詢、展示、打印功能。本系統使用組件，還用到了.NET支持的標準UI組建的子分類[3]，將自己的自定義組件插入到框架中。

（2）業務邏輯層

業務邏輯層實現應用程序的業務功能，應用程序通常圍繞業務流程和業務組件的概念構造，這些概念通過業務層中的大量組件、實體、和界面來處理。應用程序可以將它的部分功能作為其他應用程序可以使用的服務進行公開。服務接口將該服務呈現給外部世界。理想情況下，它隱藏實現細節，并只公開粗粒度的業務接口。服務接口通常使用XML Web服務實現。

（3）數據訪問層

數據訪問層為業務邏輯層或表示層提供數據服務，大多數應用程序必須訪問存儲在數據庫（如關系數據庫）中的數據。此數據層中的數據訪問組件負責將存儲在這些數據庫中的數據公開。本系統采用作為應用程序的數據訪問組件，通過也可以開發用于管理對象――關系映射復雜性的類。

4系統功能設計

本系統基于C#語言實現，使用SQL Server數據庫、Web Service和B/S體系結構[4，5]，根據上面的需求分析設計出績效管理模塊的主要功能包括：考核指標管理、考核實施、考核結果查看三個部分的功能，功能模塊圖見圖2。

（1）考核指標管理：考核指標管理中實現對部門考核指標和個人考核指標的錄入，修改和刪除等功能，將按照不同部門和個人錄入考核需要的指標，并根據企業在不同時期所寫的戰略目標的不同，可以對以前所定的考核指標進行適當的修改，績效管理評估者應定期檢查這些考核指標是否跟得上企業目標的發展。

（2）考核實施部分主要完成部門和個人績效考核的過程，包括考核表的制定和考核評分過程。

（3）考核結果查看是人力資源管理者或者員工及部門負責人通過系統對整個企業或自己的績效考核結果查看，員工查看其不足并在以后的工作中加以改正，人力資源管理部門可

以根據考核結果制定獎懲計劃、培訓計劃和職務升降計劃等。

5 結論

基于B/S三層體系結構的煤炭企業績效管理系統，可大大簡化了系統的管理和維護工作，用戶使用瀏覽器就可以方便地使用管理系統，提高了系統的可操作性。通過績效管理系統的設計，企業可以使用系統對績效統一管理和實施，也可以方便的調整績效考核方案和考核指標，做到考核更加合理，最終達到提高績效管理的效率的效果，對企業人力資源管理工作有良好的參考意義。

參考文獻：

[1] 段玲敏，余偉萍.業績效的能力驅動因素實證研究[J].四川大學學報（哲社版），2003 （4）：5-9.

[2] 韓其貴.國有煤炭企業績效考核探討[M].天津大學，2011.

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一、EVA的含義及公式

經濟增加值（Economic Value Added，EVA）由美國思騰思特（Stern Stewart）咨詢公司提出，經濟增加值是企業營業利潤扣除投入資本的成本之后的凈增加值，它是衡量企業價值和財富創造的度量指標。傳統會計利潤沒有考慮所有者投資成本，EVA考慮了所有者投入資本的投資機會成本，因而更能準確反映公司的價值。

EVA可表述為：EVA= 稅后營業利潤-資本投入額×加權平均資本成本率

其中：稅后營業利潤由損益表調整得到，是企業稅前利潤扣除利息與所得稅之后的余額。

資本投入額是投入到企業的全部資本，包括股權資本投入和債權資本投入，該指標反映企業經營所占用的資本額。

加權平均資本成本率（WACC），WACC= 股權資本比例×股權資本成本+債權資本比例×債權資本成本

債權資本成本一般以企業借款利息或者債券利息為基礎，扣除所得稅后確定；股權資本成本一般用資本資產定價模型確定。

根據這個計算公式，EVA是基于企業資產負債表和利潤表計算的。為保持計算的科學性，需要對部分會計項目和部分重大事項，以及資本成本率進行必要的調整，以便消除不能真實衡量企業價值的因素，從而準確得出企業EVA。EVA需要調整的項目主要有以下方面：

（1）稅后凈營業利潤=凈利潤+（財務費用+當年計提的各項準備+當年調整的攤銷研發費用+當年商譽攤銷）×（1-所得稅率） +遞延稅項貸方余額的增加

（2）調整后資本投入額=債務資本+權益資本+約當權益資本

其中：債務資本=短期借款+一年內到期的長期借款+長期借款+應付債務+與融資租賃相關的長期應付款；約當權益資本=各項準備+遞延稅款貸方余額+累計商譽攤銷+當年投入的技術開發費-（累計營業外收入-累計營業外支出） -累計補貼收入。

（3）加權平均資本成本率=（債務資本成本率×債務占總資本比例）×（1-所得稅稅率） +（股權資本成本率×股權占總資本比例）

由于考慮了股東的機會成本，EVA本質上是經濟利潤。

如果EVA>0，表示股東權益得到增加，企業處于盈利狀態；如果EVA=0表示企業獲得的利潤正好滿足債權人和股東的預期，股東的權益和公司的價值沒有實質性增加；如果EVA

通過引入資本成本率，不僅體現了債務成本，還反映股東投入的機會成本，是對企業全部資本使用效率的綜合度量，更加全面地體現經營者“有效使用企業資本”和“為股東創造價值”的能力。

二、EVA的特點

1.EVA的核心理念是資本效率

EVA方法是從經濟學角度來衡量公司財富（價值）的增長速度，符合企業價值最大化的目標。EVA的核心理念是資本效率，即資本回報與資本成本的差額。這一理念強調對資本成本包括股權成本的扣除，是以股東價值為核心且符合經濟現實的理念。

2.EVA能真實反映企業經營績效

EVA克服了傳統指標計算沒有扣除股本資本的成本，導致成本計算不完全，因此無法判斷公司為股東創造價值的準確數量。作為單一財務指標，因其強調現實效果，使管理者不愿意投資于創新性產品或過程技術，所以對企業的可持續發展造成影響。但是，引入EVA理念，管理者必須在各個時期做出決策，并規劃出具體的實施步驟以確保在短期和長期內提高EVA，促使管理者以戰略眼光抓住機遇和實施戰略，所以EVA不鼓勵企業追逐短期績效，而是著眼于企業的長遠發展。因此，EVA既利于公司的可持續發展，又有利于經營者關注現實效果。

3.統一股東與經理人員的利益

傳統的績效衡量指標忽略了股本成本，企業在舉債融資時往往忽視加權平均資本成本（WACC）指標，無視股本成本的存在。經理人員努力提高EVA的結果是企業創造了真正的經濟利潤，為股東創造財富。當EVA成為經理層的追逐目標時，股東和經理層的利益真正得到統一，所謂的“成本”（AgencyCost）將被最小化。采納EVA作為績效衡量尺度，企業經理人員將關注股本成本及WACC，有效地防止企業過度權益融資。

4.實現資源的有效配置

由于EVA可衡量企業是否為股東創造財富，以EVA為指揮棒，社會資源將能夠流向真正創造效益的行業、部門和企業。如果企業不能創造價值，股東必然敦促企業把自由現金以股利的形式返還，上市公司的股東隨時會轉讓股權。而創造財富的企業則能夠吸引到資金對有價值的項目進行追加投資，購買原材料、提供就業機會。于是，包括人、財、物在內的生產要素都將最終得到有效配置。EVA同樣有助于實現企業內部經濟資源的有效配置。擁有很多下屬公司的集團公司，為了最大化集團整體EVA，資源總是流向真正創造價值的子公司。

三、實施EVA的意義

1.真實反映企業的績效

EVA從稅后凈營業利潤中減除資本成本，并對按現行核算方法計算的會計利潤進行必要的調整，在此基礎上建立績效評價指標體系。以經濟增加值作為公司追求的最終目標和綜合考核指標，可以比較準確地反映公司在一定的時期內為所有者（股東）創造的價值，而實現企業價值最大化。

2.正確引導企業行為

EVA績效評價系統促使部門經理通過以下方式增加本部門的經濟增加值并因而增加公司整體的經濟增加值：一是提高部門現有資產的回報率；二是增加超過資金成本的新資本投入；三是收回低于資金投入成本的投資。因此，EVA績效評價指標體系能正確引導企業的行為。

3.EVA促進科學決策

EVA架構下的綜合性財務管理系統可以指導公司的每一項決策，這些決策包括年度經營預算、年度資本預算、戰略規劃、企業收購和公司出售等。追求未來EVA凈現值的最大化即股東價值最大化是企業經營者的最終目的。對股東來說。EVA總是越多越好。從這點來看，EVA是唯一能夠給出正確答案的績效度量指標，它能夠連續地度量績效的改進。相反，采用銷售利潤率、每股盈余、甚至投資回報率等指標有時會毀損股東財富。

四、EVA的指標體系

基于EVA的績效評價指標體系既要考慮企業戰略及業務要求，又要考慮各項業務的關鍵價值驅動要素，還要考慮將價值創造的責任落實到價值鏈的各環節。對企業高管層，主要考核其價值創造結果；對于中層管理者和其他人員，考核以過程指標為主。通過對EVA指標的分解和敏感性分析，可以將其它財務指標和非財務指標與企業價值衡量標準緊密聯系起來，并找到對EVA影響較大的指標，即關鍵績效指標。用EVA雖然無法直接對基層管理者和與員工進行評估，但仍可以通過衡量其它財務指標和非財務指標，并分析這些指標對EVA指標的影響力度，間接考核基層管理者和員工的績效。

對企業目標層的績效考核可以從財務和研究開發兩方面進行。

第一，以EVA為指標核心的財務指標包括EVA、EVA增長率、EVA總資本創值率。其計算公式分別為：

EVA=稅后凈營業利潤-資本總額×加權平均資本成本率

EVA增長率=（本年度EVA-上年度EVA）/上年度EVA×100%

EVA總資本創值率=投入資本回報率-加權資本成本率

第二，研究開發評價指標包括銷售增長率、總資產增長率、研究與開發費用增長率等定量指標和員工知識水平、企業管理水平、環境保護狀況等定性指標。定性指標結果可由專業評估機構或行業協會給出；定量指標可通過如下計算得到：

銷售增長率=（報告期銷售收入-上期銷售收入）/上期銷售收入×100%

總資產增長率=（報告期總資產-上期總資產）/上期銷售收入×100%

第三，剔除資本規模影響，采取EVA相對值評價指標考察企業創造價值效率的高低。

經濟增加值率=（經濟增加值/投資資本額）×100%

凈資產EVA率=（EVA/凈資產平均額）×100%

銷售EVA率=（EVA/銷售收入）×100%

該指標反映所有者投入的資金創造價值能力，反映資本經營效率的高低，股東可通過考察該指標，確定其資金流向，實現資本收益最大化。

五、EVA的價值管理流程

按照表現形態，企業價值分為內在價值、市場價值和管理價值。基于EVA的價值管理流程從源頭入手，針對不同表現形式的企業價值，圍繞業務單元功能和價值驅動因素，采取價值識別、價值分析、價值評估和價值創造的管理過程，并通過持續的改進、提升，實現價值增加。如圖1所示。

圖1 EVA的價值管理流程

EVA的價值管理流程為：

第一，企業對經營業務進行認真分析，從最小業務單位開始，按照業務鏈的順序逐項逐級分析，結合價值驅動因素對業務價值進行識別，找到企業核心業務，追尋價值源泉。

第二，對找出的價值業務進行提煉、對比、分析和組合，確認高、中、低等不同業務的價值水平。

第三，對價值大小進行估算，預測實現方式和實現效果。

第四，在評價的基礎上，根據不同的業務種類和管理類別，采取針對性措施，落實管理責任，傳遞價值壓力，積極創造價值，并持續改進和提升。

六、EVA的實施步驟

1.公司高層認同EVA管理

EVA和價值管理與行為改變、觀念更新密切相關，實施有效的價值管理，必需從公司高層開始轉變觀念，高層管理者必須以積極的熱情在公司內部傳遞EVA和價值管理的信息，以取得公司全體成員的認同和支持，使EVA實施得以順利地進行。

2.做出EVA管理方案的主要戰略性決策

一是確定EVA價值指標核算中心；二是確定核算EVA值的方式；三是確定薪酬管理方案。

3.制定EVA管理體系實施計劃

實施EVA計劃可以分3個階段（價值創造流程如圖2所示）。

圖2 價值創造流程圖

一是建立EVA績效指標體系（Measurement）和管理系統（Management）；二是建立EVA激勵機制（Motivation），把管理者變成所有者；三是建立EVA思維模式（Mind—set）。

4.確定人員培訓方案

一是確定需要培訓的人員；二是執行培訓方案。

5.實施評價及優化

一是實施效果評價；二是優化措施。

綜上所述，經濟增加值（EVA）的提出，清晰了企業投資人和管理者“價值創造”的概念，為企業實施價值管理提供了思路、方法和措施。EVA及價值管理理念將深刻影響企業管理理論和實踐的發展，決定了企業在市場中生存發展的程度。企業必須樹立正確的價值觀念，全面分析管理現狀，積極引入EVA指標，提高價值創造能力，提升價值管理水平，實現可持續發展。

參考文獻

[1]王喜剛，叢海濤，歐陽令南.什么解釋企業價值：EVA還是會計指標[J].經濟科學，2003（2）

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企業績效即為企業產力，其主要內容包括：

（1）員工產出：主要是員工的態度和行為、出勤情況、工作努力程度、有無跳槽等行為表現。

（2）組織產出：主要反應企業盈虧情況，如：生產效率、產品品質等方面的因素。

（3）財務產出：對企業的成本、利潤、以及收入等方面進行的直接測量。

（4）市場產出：主要是衡量企業在證券方面的價值產出，如股票價格及變動等方面。

在國外，企業績效評價已經發展很長時間了，與國內的相比要成熟許多。根據有關學者研究文獻記載[1]，企業績效體系在西方國家的發展大致分為4個時期。（1）早在19世紀以前，形成了主要用評價企業成本控制情況、標準成本執行情況，以及差異分析等指標的觀察性評價。（2）工業革命以后，由于英美等國家建立了公司司法制度，使企業的經營權、所有權兩者實現了分離。為了充分實現資本所有權和公司內部的控制，就必須加強績效評價。因此，出現了主要評價銷售利潤率和投資報酬率等財務方面的財務指標評價體系。（3）到了20世紀中后期，由于之前財務指標評價只能評價短期利益，只重視局部而輕視全局利益等自身缺陷，因此更改為價值評價指標。其中包括：經濟增加值和凈現值兩個最為知名的評價指標。（4）20世紀80年代中期出現了與企業戰略和發展相關聯的綜合性評價指標，即為中心的績效評價。例如：動靜態的結合、短長期績效結合、財務與非財務指標結合等。

二、人力資源管理系統對企業績效的影響因素

（一）人力資源增加企業價值

企業所擁有的能力、技術、知識等，即為人力資源，它能給企業附加增值，是整個企業的中藥資本和主動資產。通過人力資源會計理論或效用分析理論都可證明以上觀點。其中會計理論偏重綜合評價人力資源系統，而效用分析理論主要針對員工工作態、人力資源儲備情況度等方面研究，其表現為具體數字。

（二）人力資源的稀缺性

認知能力是評價企業員工特質中最為常見的，但每個人的認知程度是不同的，都呈正態分布。相對來說認知能力高的人為企業內部選拔、晉升的對象，即為稀缺資源。

（三）人力資源的不可模仿性

人力資源管理系統主要是根據企業的自身發展情況而定的，同時還受到企業內部競爭、企業文化等因素的影響。因此，不同企業的人力資源具有不同的特性。特別是企業價值觀和文化等，會使員工自身行為在一定程度上表現一致。即使某公司能模仿其管理體系，也很難使企業獲得核心競爭力量。

（四）人力資源不可代替

人力資源管理不會像其他技術一樣輕易的被淘汰，其特有的學習和創造力能在以往技術不適用的情況下，迅速形成并適應新技術。隨著技術的不斷發展，人力管理人員還具有靈活應對技術革新的能力，將管理對策進行有效調整。由于人類為該項技術的掌控者，所以當其成為市場交易主要流向時，能更好的發揮其作用。

三、人力資源管理與企業績效的關系

（一）人力資源管理對企業績效產生的作用

在企業內外部控制情況、核心競爭等方面可以看出，人力資源對企業績效產生的影響較為明顯。實踐證明，通過高績效人力管理影響員工、組織、財務、市場等方面的產出，可有效降低企業的資金周轉率，從而提高企業的生產能力、股票價值和勞動生產率等[2]。同時研究結果[3]表明，公司利潤與人力資源管理實踐兩者之間有著密切聯系，如果將員工作為增加利潤的主要手段，雖然一定范圍內的人力資源實踐間配合較好，但卻偏離整個企業的發展方向。大量事實說明，人力資源管理活動的高效性，能最大限度的提高產量、加快生產率，以及提高人均銷售業績，同時也對員工對企業的滿意度、工作效率、離職率等方面有一定影響。

（二）高效的人力資源管理活動同企業績效的相關性

在許多學者針對不同企業的高效人力資源管理活動研究中發現：公眾控股企業中的人力資源管理系統，對企業產量、公司績效，以及人均銷售業績都存在明顯影響；在一些非盈利機構中，人力資源管理與組織績效之間并不存在明顯的相關性；而在某些新加坡公司中可以看出，在人員儲備、穩定性等方面與高績效工作間存在明顯相關性。綜上所述，證明了高效人力資源管理與企業績效之間具有正相關性。

（三）人力資源與戰略績效考核

在人力資源管理與績效考核間平衡計分卡起橋梁作用，其特點是：突破了以往單純的以財務為核心，形成了與企業未來的發展戰略相互聯系和支持的體系。平衡計分卡應用于人力資源管理中主要有以下幾方面：人力資源體系作為企業的重要戰略資產，能起到準確測量企業績效的作用；可作為員工績效的衡量工具；同時人力資源體系也作為用來管理戰略性人力的管理工具。

同時，平衡記分卡給我國企業的績效評價帶來了啟示。使用平衡記分卡向戰略導向型企業輸送了管理理論，為戰略的制定和實施打下良好基礎；對于那些面對較大競爭力的企業，平衡記分卡的使用更是在一定程度上將公司的整體實力、競爭力等得到提升；平衡記分卡在注重民主的企業中使用，使其發展戰略民主化和合理化分解，并且及時反饋和解決了發展過程中出現的問題；而對于注重有效控制成本的公司而言，使用該方法有利于解決在財務上發生的問題，是企業在各方面得到提升。

四、結論

綜上所述，在企業績效管理與人力資源管理各方面關系研究中發現，企業的績效評價是一項十分復雜的工程，需將企業的各項影響因素綜合考慮。無論什么樣的企業，其績效評價都是隨著公司的不斷發展而不斷變化的，且始終與企業經營環境相互適應。只有通過綜合企業發展戰略各項因素而建立的績效管理系統同人力資源管理體系相結合，并在發展中不斷完善績效考核體系，才能為企業的管理和發展奠定良好基礎。

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二、我國電力企業績效管理存在的問題

1、績效考核指標體系缺乏有效性與科學性

目前，由于考核標準不統一、考核項目設置不嚴謹、考核主導者主觀性太強等因素，電力企業績效考核指標設置主要存在兩種問題：第一，績效目標設計不全面，過于關注短期目標，缺乏對長遠目標的考查，使得各部門過于關注近期業績的提升，忽略影響企業長期競爭優勢的員工培訓、能力提升等。第二，績效標準設置缺乏統一的標準，過于注重表面的業績工作，不能公平、合理地衡量工作質量。一方面，對業務人員的績效考核指標過于繁多，執行難度較大，過于注重可量化，對于不可量化的工作卻采取回避措施，使業務人員消極對待績效考核。另一方面，對于管理人員的考核，多是定性考核，過于形式化，指標可衡量性較差，與被考核者實際工作態度、工作能力、貢獻關聯度不大。

2、部門與員工之間的績效考核相脫節

部門與員工之間的績效考核相脫節，導致工作人員的考核數據和結構明顯失真。部門員工績效之和就是該部門的整體績效，部門績效考核與員工績效考核結果之間具有非常強的關聯性。但實踐中的部分企業將部門的考核與員工的考核界定為兩個相對獨立的系統，因此二者之間相互脫節，最終也就導致員工考核失真。這一問題的存在，導致員工考核時出現業績較為優異部門的員工排位卻不如業績一般的部門，這說明考核與實際績效并不相符，而且績效考核也失去公平性。這種情況的存在，不僅不能充分地調動電力企業員工的積極性，而且還對業績較為優異的部門員工造成了巨大的打擊，甚至形式上在鼓勵了業績較差的部門部分員工發生瀆職行為；個別員工就此在進行績效考核過程中只是敷衍了事，面對績效考核沒有壓力。

3、績效考核壓力不足，員工消極對待

電力企業實施績效管理的過程中，大部分員工甚至有些管理者存在抵觸情緒，普遍認為績效考核是浪費時間，認為績效考核不公正，不能真實反映員工實際的工作績效狀況，考核的結果也很難有效運用，實際用途不大，對績效考核抱著不認可的態度，使得企業的績效管理在實施過程中很難取得預期的效果。同時，由于電力企業長期壟斷經營形成的職業優越感，使電力企業整體的績效壓力不足。部分企業負責人雖然強調績效管理的重要性，但卻很難嚴肅、科學地對待績效管理，沒有將績效管理責任、任務向下層傳遞，導致各層管理人員不能真正領悟績效管理的真諦，不清楚績效管理與個人業績、企業績效的利害關系，導致干部員工對于績效考核有抵觸情緒，以致降低了績效管理的執行效果[5]。

4、把績效考核等同于績效管理

完整的績效管理體系包含設定績效目標、記錄工作表現、實施績效考評、考核結果合理運用、考核結果反饋、績效改進提升等環節。績效考核只是績效管理系統計劃、執行、考核、反饋環節中的一環，如果只看績效考核而忽略對績效管理過程的控制，只看重單向的考評不注重考核者與被考核者的互動，只看重分數不注重綜合評價，只看重結果不注重反饋與改進，這樣的考核是沒有意義的。電力企業大多數僅僅憑考核打分結果作為員工業績的全面評價，沒有在與員工雙向溝通中推行績效考核，沒有將員工個人目標與組織發展目標相結合，沒有形成系統的考核體系。

5、簡單地把績效考核作為一種獎懲手段

目前，大多數電力企業在簽目標責任書時，把績效獎金發放與績效考核掛鉤寫進了條款內，但在實際操作中，員工績效獎金的確定并沒有真正和個人實際績效、能力貢獻掛鉤，而是單憑考核者的印象，甚至采用平均主義，或者人為地分為優、中、差的等級分配，沒有真正發揮其激勵作用。同樣在崗位調整、員工任免方面也沒考慮個人績效貢獻。更有甚者，把績效考核和企業懲罰制度劃等號，認為績效考核就是末位淘汰、懲罰不合格的員工。

三、電力企業員工績效管理工作的提升策略

1、提高企業管理者的績效意識，健全績效管理組織體系

績效管理工作的首要任務是轉變企業管理者的觀念，績效考核的最終目的是幫助員工改善績效，進而使管理者、員工和企業共同發展。因此，必須堅持績效考核致力于績效提升這一根本目的，在這個認識前提的基礎上，對電力企業管理者進行培訓，促使其轉變觀念，正確認識績效管理的作用，樹立“績效管理人人有責”的思想，建立系統的績效管理理念，促使各級管理者真正承擔起績效管理相應的責任，正確地推行績效管理。

建立績效管理統一的領導機構，建立由企業主要或分管領導牽頭、績效管理主管部門負責、其他各部門主要負責人參與的績效管理委員會，以提高績效管理的專業性和權威性。主要職責是統一研究制定企業績效管理政策和制度、統一部署和處理績效考核中的重大問題、統一研究推動考核結果的合理運用、處理考核結果申訴，以及督促各部門、各單位管理者承擔績效管理職責、分解考核目標與任務、深入推進績效管理工作。

2、明確考核指標，增加其可操作性

在確定企業績效考核指標時，應當從電力企業自身的特點出發，分層級界定考核指標的等級與內容，并在此基礎上建立經營績效、安全管理、客戶服務以及綜合保障等幾類考核標準。具體操作是：實施安全風險管理評級、用戶停電時間、客戶服務滿意度以及資產報酬率等，并嚴格按照基準、國內領先以及國際先進等水平，來確定電力企業的發展戰略。對于企業內部的員工進行績效考核時，要根據實際情況定標準，根據不同的工作人員所從事的崗位特點找出關鍵性的核心指標，再分別設計崗位績效指標考核單，比如對安全崗位可施行“兩票”合格制，作業現場違規違章率等。通過這些設置活動，可以更加明確考核的指標是什么，并且還能有效地增加考核的針對性與可操作性。

3、建立科學、合理的績效管理指標體系

根據電力企業的管理特點、業務特點，應該建立“企業、部門、個人”三位一體的電力企業績效考核指標體系，盡量做到科學、合理。績效指標的選擇必須體現個性化管理，要針對不同類型的部門或崗位，選擇相應類型的績效考核指標體系。績效考核指標應兼顧短期目標與長期目標，定量指標可以根據企業總體目標層層分解，定性指標則必須在上下級充分溝通的情況下制定。同時，考核指標的設計一定要考慮被考核者的工作負荷，標準要合理、適度，不宜過高，太難達到就打擊了員工的積極性；也不宜過低，太容易做到就沒有激勵作用，不利于員工清楚認識自己，不利于促使其提高能力和水平。

在制定指標體系前，首先要明確考核內容，包括本部門、本崗位的工作內容，更應反映全局的發展戰略和工作要求，要把企業績效、部門績效和個人績效聯動起來，綜合考核。其次要建立起完善的崗位工作標準體系，制定各崗位關鍵勝任力的指標模型，根據崗位標準與勝任力模型建立考核指標，使指標、標準設計更加合理、科學。

4、逐步建立起個人職業發展規劃

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一、人力資源管理與企業績效的關系

對于企業來說，高績效人力資源管理系統能夠有效的提升企業的生產率，是企業銷售額度的基礎，同時對企業員工工作滿意度也有著很大的影響，但是，對于我國來說，目前沒有一個相對完善的人力資源管理系統，對其的解釋也沒有一個準確的定義，然而，經過長期的探索，很多企業對于人力資源管理的認識度也逐漸的增加。一般認為人力資源的管理系統分為五部分，分別是：人力資源原則、制度、政策、實踐和氣氛。高效的企業人力資源管理對所有的企業都是有著積極的作用的，但這主要還是取決于企業對戰略模式的適應程度。所以，企業對于人力資源的管理措施的制動必須要根據企業選定的戰略來做，這樣促使員工更好的為企業的發展服務。

二、對人力資源管理與企業績效關系的理論研究

對于企業來說，對人力資源管理與績效關系的研究主要包含三方面：①普遍觀，主要是研究企業人力資源管理的學者們大多認為，在企業管理中，只要研究出一套人力資源管理辦法就能解決所有企業的難題，并且對企業起著積極的作用。所以很大一部分學者和專家為此潛心研究，希望來提高企業的績效。但普遍的人力資源管理辦法也存在著一定的弊端，它是否能在企業的差異化下仍然良好的發揮著自己作用，也是研究中不能忽視的問題，需要結合我國國情進行調整。②權變觀，這種觀點認為企業的人力資源管理措施，應根據企業自身的發展狀況和經營戰略進行開發，而不是使用統一的辦法進行管理。因為各個企業之間都存在一定的差異化，所以只有用專門為企業自身定制的人力資源管理方案，才能給企業的發展帶來好的影響，也只有這樣才最適應企業經營。③完形觀。完形的觀點是人力資源管理中層次最多的一個系統，企業的人力資源管理與企業發展狀況的適應是企業的內部適應，對經營戰略上則屬于外部適應，只有內外同時適應的時候，對企業的績效才會產生有利的影響。相關資料表明，企業對于人力資源管理以及企業之間關系的重視，那么也會在很大程度上提升企業的績效。

三、人力資源管理與績效考核

（一）平衡計分卡

平衡記分卡，這種評價績效的辦法，是由美國的兩位管理大師提出的。這種方法打破了原有的以財務為核心的評價，它將企業的戰略目標和實現過程，逐一落實到有關聯的績效評價里，是適應時展的全新績效方式。在人力資源管理中最為重要的便是要保證員工的配置、人才的培訓以及績效考核等激勵政策。平衡計分法在財務、學習、創新和業務等方面通過關系相聯接，使之形成一個完整的績效考核體系。

（二）平衡計分法對企業績效考核的意義

平衡計分法對以下的幾種類型的企業有明顯的作用：行業競爭激烈，有壓力的企業，在這樣的企業中實施平衡計分法，有助于提升企業的競爭力度，在決心上也有所加強，有利于企業整體競爭實力的增強;戰略型企業，這種企業將戰略制定到企業發展規劃中，本身就為平衡計分法打下了良好的基礎;民主化企業，企業民主化能使員工在生產過程中及時提出自己的意見和遇到的問題，這樣戰略分解才更合理。平衡記分卡體現了一個企業的競爭力，是績效體系中的重要部分，能促使企業發展，提高企業效率。

四、人力資源合理管理，提高績效

通過員工參與管理的計劃，使企業的績效有所提高。主要包括幾種計劃：員工培訓和職業發展計劃、實行工資績效辦法、臨時員工管理。對于員工的培訓主要是為了使員工獲取學習技能的機會，從而不斷的提升自身的能力，以此提升工作的效率。工資績效法，通過工資與員工勞動向結合的方法，將個人利益與企業經濟效益融合在一起，激勵員工來提高工作績效。根據相關研究，企業的一些臨時員工也屬于企業的戰略資產，因此，企業必須要雇傭比較高的員工，這樣會有效的降低企業的成本，同時也能夠在員工之間形成競爭的氣氛，提高績效。

五、總結

人力資源作為一個企業的戰略核心要素，它的任何活動形式都應當融入到企業的管理中去，但并不是說所有的人力資源管理活動都能有效的實施，也不一定會發揮作用。但有一點是值得肯定的，人力資源是企業不可缺少的一部分，只有完善人力資源管理辦法，才能對企業的績效有良好的影響。把企業的人力資源管理與企業績效二者融合到一起，才能為我國企業的管理提供更有益的幫助。

參考文獻：

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2電力營銷管理信息系統設計

2.1電力營銷管理信息系統的核心思想

電力營銷管理信息系統作為一種新型的管理模式，它的存在主要是為了完善我國傳統的電力企業營銷模式，傳統的營銷模式保守，無法與時俱進跟上時代的發展潮流，新型的信息管理系統針對這一問題進行了有效的改革，兼顧實用性與先進性原則，在保證良好運行的前提下，實現可持續發展的終極目標。電力營銷管理信息系統采用J2EE的模式對整個程序進行簡化開發，有效降低了編程過程中的難度，更加易于程序員的操作。除此之外，J2EE模式下的B/S結構，能夠有效地對所有客戶端進行統一化管理，將系統運行的核心統一放在了服務器上，對整個系統的運行起到了很大的簡化作用，大幅度增加了工作的效率。

2.2電力營銷管理信息系統功能結構層面

新系統的結構從功能上劃分依次可分為四個層面：客戶服務層、營銷業務層、質量管理層和決策支持層，四個層面之間環環相扣，信息在通過在各層之間的流轉和溝通，進行加工處理并資源共享，在保證信息安全的前提下，信息在各層面之間實現不斷的上傳和下達，從而使整個系統中信息的流轉一直處于動態的更新中，保證了信息的及時性與準確性。

2.3電力營銷管理信息系統設計中涉及的模式

2.3.1B/S模式

B/S（Browser/Servre），中文全名稱瀏覽器/服務器，是電力營銷管理信息系統中最基本的結構模式，它的工作內容主要是將系統運行的核心部分通過服務器進行統一的管理，這種模式下，有效的統一了客戶端，只用在電腦上安裝一個瀏覽器（如InternetExplorer）和服務器（如SQLServer），就可通過WebServer實現瀏覽器與數據庫之間的信息交換。與傳統的C/S模式相比，B/S表現出明顯的便捷性與實用性，因其不需安裝客戶端軟件這一特點，使得整個系統的運行難度大大降低，不僅為程序員帶來了便捷，也為整個系統的運行節省了時間，提升了系統運行的經濟效益。

2.3.2MVC模式

MVC（ModelViewController），中文全名為模型-視圖-控制器，是軟件設計中最經典的模式，在MVC模式中，模型是整個工作中的核心程序，通過對客戶數據的處理使之成為業務中的工作邏輯；視圖主要是承接模型的作用，用來顯示模型所提供的數據，并進一步傳遞給控制器；控制器則控制模型與視圖之間的關系，接受用戶的請求并進行科學合理的判斷，選擇出最符合條件的模型進行處理。

3電力營銷管理信息系統的功能實施

3.1對管理人員的功能實施

在電力營銷管理信息系統的平臺基礎上，一共提供三個接口，分別是：營銷人員接口、管理員接口和客戶接口，用戶通過不同的接口登錄，可進行不同的功能操作，由于不同賬號之間檢測機制不一樣，在登錄的過程中會涉及到各種類型的代碼，一般而言管理人員會有一套核心的代碼，以方便管理工作的進行。

3.2對營銷人員的功能實施

新型的電力營銷管理信息系統充分利用網絡技術將工作進行系統化的劃分，并遵循流程的發展，在工作流技術的新型管理中，營銷人員只用輸入密碼就可以進入相關頁面展開工作。營銷人員管理工作的核心是對節點的管理，對節點的管理能夠對信息進行完善，營銷人員登錄后可以對節點信息進行查看和編輯，對工作流程中的時間、日期、人員等因素進行適當的修改和調控等操作。

3.3對客戶的功能實施

客戶的運行方式和營銷人員一樣，只用在登錄界面輸入客戶的密碼，就能夠進入客戶的首頁面，進入頁面之后可通過對當前系統中界面的定制，實現對所有頁面的個性化設置，界面的瀏覽方式和查看方式都能夠隨客戶的習慣進行設置，在定制完頁面之后，客戶可以選擇自己感興趣的頁面進行瀏覽。

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CRM(客戶關系管理);銷售管理;B/S

0引言

當今社會已步入信息化時代，企業管理信息化需求與日俱增，對企業銷售系統來講尤為如此，企業的銷售管理不同于其他管理系統，對數據的準確性不僅要求較高，還需有嚴格的審核流程，但現實中企業的銷售流程并不完善，存在很多弊病和不科學因素，常常出現銷售數據不準確，導致產品積壓或滯銷，長期下去將會大大增加企業的經營風險。本文以CRM為指導理念，結合企業銷售管理的需求特點，利用B/S結構和ASP．NET等相關技術，完成企業銷售管理中CRM系統的構建和設計，提高企業信息資源共享和綜合管理的能力，為企業信息化發展提出新思路。

1系統需求分析

1．1整合客戶資源

客戶資源是企業最重要的戰略性資源，企業的一切活動都是直接或間接地圍繞客戶展開的，構建基于CRM銷售系統，徹底改變企業客戶關系管理長期分散的狀態，系統對客戶信息資源進行分類的存儲并及時加以維護，系統提供客戶信息的存儲、編輯、查詢功能，使客戶資源由個人獨享變成企業共享，同時防止信息丟失，幫助企業科學進行市場細分。

1．2科學決策管理

企業銷售管理對于客戶信息和項目過程存在大量客戶數據信息，必須對數據進行科學統計和系統分析，挖掘表面的數據中隱含的客戶和市場特征，比如對于企業決策的主要依據，常常需要分析客戶偏好、客戶價值、競爭對手的產品策略以及競爭手段等因素，科學制定相應的政策與策略。在企業銷售系統中，對特別的項目設計，也需對流程設計進行科學論證，結合先進的網絡信息技術，實現項目成功率的最大化，最終達到贏得客戶的目的。

1．3保障系統穩定性

優化系統設計，盡量減少任何小故障的出現，經常遇到系統雖經重啟或重裝系統后便能恢復正常，但勢必會影響系統的穩定性，因此系統設計方面，要以保障系統穩定性為主，減少耦合度，將問題隔離起來，比如模塊內部與編碼的問題常常導致內存使用上出現問題，因此系統設計要合理劃分，減少技術開發中出現問題。

1．4有效監控業務流程

系統利用先進管理系統和組織結構，把銷售過程中售前、售中和售后部分與物流、資金流、信息流等業務流程邏輯的關聯起來，對系統信息實施有效監控，能夠及時提供客戶的關鍵信息，包括客戶信用、客戶利潤、客戶的報價以及訂單追蹤等，企業通過系統平臺及時查詢、了解審核相關信息，將大大有助于提高企業的應變能力，規避經營風險。

1．5加強系統可靠性

確保系統的可靠性，系統采用加密算法進行加密，設置權限限制用戶惡意訪問，系統操作中，保證業務順暢銜接、數據安全可靠，減少故障和風險，使系統始終展現良好性能。

2系統設計關鍵技術

2.1設計理念

企業銷售管理中CRM系統的設計是一項綜合系統工程，系統運用企業“流程再造”的管理思想，將企業銷售系統形成系統化和信息化運作體系，強化資金流、物流、信息流等資源的整合統一，在企業銷售中心、職能管理部門及客戶單位之間建立起一個良好信息溝通平臺，實現廣泛的信息共享，并對銷售流程中的生產計劃、物流、配送、回款以及商務糾紛的全過程實施有效控制和管理。

2.2系統技術架構

系統采用三層的B/S體系結構和ASP．NET編程技術，相較于C/S體系結構優勢更為明顯，使web服務充分滿足用戶的訪問需求，只要能上網便可在任何時候、任何地點處理業務，系統中用戶工作界面采用Web瀏覽器，用戶可通過不同方式完成對數據庫的訪問與操作。企業銷售管理中CRM系統設計以三層架構模式為主，分別為表示層、功能層和數據層。表示層即為WEB瀏覽器，在系統客戶端設置WEB瀏覽器，通過WEB瀏覽器發送服務請求，一經服務器驗證用戶身份后，便可將主頁透過HTTP協議送至表示層的客戶端;功能層設置為第二層，借助WEB服務器擴展應用程序，實現與數據庫的連接，達到接收用戶請求目的;第三層為數據層，提供查詢、編輯修改等功能服務，通過數據庫服務器實現接收操控請求，系統整體架構具備開放性、適用性和穩定性的優勢特點。

3企業銷售管理中CRM系統的設計

基于CRM的企業銷售系統功能設計包括客戶管理功能模塊、銷售管理功能模塊和分析決策管理功能模塊。

3.1客戶關系管理

客戶關系管理主要設置客戶資料管理、客戶聯系人管理、客戶評估三個子系統模塊，客戶資料管理提供方便客戶資料的更改和搜索，包括稱呼、電話、住址和等級信息，通過CRM軟件平臺對分散的客戶進行有效的整合，實施統一管理，使客戶資源真正實現共享;客戶聯系人管理中負責主要為客戶資料的更改和搜索提供方便，客戶聯系人的基本資料包括姓名、出生年月、工作、電話、愛好、特長等基本信息，對客戶聯系人信息的準備的越充分，銷售談判的效率越高;客戶評估管理主要提供客戶等級評定，根據對客戶所屬地區、行業、等級、企業性質、規模以及成交歷史次數和成交金額等綜合信息，按照既定等級劃分規則，系統自動核算客戶等級。

3.2銷售計劃管理

銷售計劃管理模塊主要有價格管理、合同管理、計劃管理三個管理子系統。價格管理模塊負責提供不同類別客戶價格體系，提供不同客戶的不同方式的查詢功能，對于價格的審核由銷售部門總體負責;合同管理模塊主要有銷售合同和費用合同兩大子系統，合同一經評審才可正式生效，在合同的錄入中系統提供查詢、評審、修改和刪除等功能;銷售中計劃管理主要提供年、季、月等生產計劃的制定和生成，擁有對計劃的修改、刪除、查詢和審批等功能。

3.3分析決策管理

分析決策管理模塊包括因素影響評價研究、銷售估算研究、績效評價研究三個子系統，主要通過系統軟件的計算功能，對數據進行有效的統計與分析，了解市場和客戶，做好銷售預測，為企業的各方面決策提供依據。

4系統管理

在系統管理中分別設置用戶管理、密碼管理、權限管理三個子模塊。在用戶管理中提供用戶查看和修改信息功能，系統管理員有修改和刪除的權限。密碼管理主要提供用戶密碼的設置、修改和查詢功能;權限管理模塊主要有權限的設置、權限的查詢、權限的修改等功能設置，系統管理員可以對用戶數據進行添加、刪除和修改，用戶權限可進行審核，對其使用權也可進行修改。

5結語

信息化建設是提高企業經濟效益的必要途徑，也是實現工業現代化的重要手段，本文以企業銷售管理為重點，以客戶關系管理為基本理論，通過分析挖掘客戶與銷售市場的相互關系，形成以銷售為龍頭以客戶為先導的銷售業務流程，同時也對價格、生產計劃以及庫存等相關信息進行資源整合，最終形成了一個基于CRM企業銷售系統的完整體系，提高企業信息資源共享和綜合管理的能力，對企業進行現代化管理具有深遠意義。

作者：魏小英 單位：陜西工業職業技術學院

參考文獻

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篇11

電商；B/S；企業銷售；知名度

0引言

當前社會上存在很多的管理系統[1]，幫助企業減輕人力、物力和財力，因而智能化[1]的管理系統現下得到許多企業的親睞，層出不窮的管理系統也相應問世。但是企業的需求越來越多。企業認為員工管理、商品管理、客戶管理、工資管理、信息共享、線上和線下[2]同時管理都存在一定的麻煩，一個好的智能化產品應該能及時的幫助企業解決各項問題。企業通過智能化的產品和合理的人工分配更好的管理企業。通過市場調研發現，目前市場上存在的銷售管理系統雖然不少，但功能單一，僅僅是擁有對商品的管理，或者是對客戶的管理，因此急切需要一個功能完善的銷售管理系統。

1系統需求分析

1.1可行性分析

任何一個軟件的開發過程都不可避免地會受到資源、開發團隊、經濟、時間、設備等諸多因素的影響[3]，對軟件開發過程進行可行性分析，旨在客觀全面地權衡和分析各個方面因素，盡早地發現開發過程中可能造成軟件夭折的原因，從而減少對人力、物力、財力、時間等的無端投入，減少損失[3]。下面通過三個方面對所開發的企業銷售管理系統進行可行性分析：（1）技術可行性系統采用B/S[4]架構來設計，用戶工作界面通過WWW瀏覽器實現，極少部分事務邏輯在前端(Browser)實現，主要事務邏輯集中在服務器端(Server)，本系統服務器端采用技術實現。這種模式將系統功能實現的核心部分集中到服務器上，客戶機上只要安裝一個瀏覽器即可，瀏覽器通過WebServer同數據庫進行數據交互。本系統選擇SQLServer[5]數據庫實現數據的存儲。結合現階段的技術、軟硬件功能和環境條件，利用好這些資源可以達到系統的功能要求。（2）操作可行性本系統是針對企業內部管理開發的，在界面設計上沒有花太多心思，主要是想將功能設計全面，普通用戶只需計算機常規操作技能就能使用本系統，而系統管理員，則要求比普通用戶更加熟悉計算機的使用和維護，一般企業單位都有計算機維護技術人員，他們可以承擔起系統管理員的職責。系統的開發設計工具都是比較熟悉的工具，環境也可以由網上下載，保證了操作的可行性。（3）經濟可行性目前市場上針對企業內部的銷售管理系統功能較為單一，因此功能完善、操作簡單、方便管理的企業銷售管理系統將會得到企業的信賴，可以在短時間之內收回成本。

1.2功能分析

企業銷售管理系統前臺主要供管理、采購、銷售三個部門的用戶使用。三個部門再根據不同的權限對員工、商品、客戶、業績和工資進行不同程度的管理。具體功能包括：A.管理、采購、銷售部門員工進行分級登錄，各自擁有不同的功能。B.管理部的員工管理：對本公司員工信息進行添加、修改、查詢功能。C.管理部的商品管理：查詢貨物詳細及銷量詳情，對此制定相應的貨物進貨情況和貨物銷量策略。D.管理部的業績管理：查看員工的效益，進行工作量的考查。E.管理部的客戶管理：對供貨商和買貨商進行詳細信息查詢及添加，同時對供貨商進行判斷決策。F.管理部的工資管理：確定管理者為高級管理者才可以發放工資，同時對本部門進行獎懲制度。H.管理部的線下管理：查看會員信息，進行權限設置，同時可以查看已有訂單信息，對訂單信息進行處理。I.采購部的信息查詢：采購部人員可以對商品需購量及供貨商進行詳細查看，這些信息可以有效的幫助采購人員進行商品的采購。J.采購部的個人績效：根據個人工作量自主進行信息填寫，同時可以對供貨商進行申請，幫助公司發現更好的供貨單位。K.采購部的工資管理：普通采購人員可以按時查看個人工資，采購管理員可以對自己部門員工進行獎懲制度考核。L.銷售部的信息查詢：查看商品現貨量和買貨商的資料，幫助銷售人員及時掌握一手信息。M.銷售部的個人績效：根據個人工作量自主進行信息添加，可以選擇已有買貨商也可以自主發現新的客戶群體。N.銷售部的工資管理：普通銷售人員僅可以按時查看個人的工資詳情，銷售管理員可以對本部門的員工進行獎懲制度。O.線上平臺：非會員可以進行商品查看及會員注冊，會員可以進行商品購買。

2系統設計

企業銷售管理系統采用的是B/S架構，系統主要功能的實現集中在服務器端，同時數據庫設計[1]好壞也是影響系統功能設計的一個重要因素，一個不良的數據庫設計會使系統性能低下，數據完整性得不到保證，非必要數據冗余太多，系統可擴展性差等問題[6]，所以下面就數據庫設計和服務器端功能設計作介紹。

2.1數據庫設計

本系統采用SQLServer數據庫，根據需求分析建立以下11張表。員工信息表：用于用戶登錄信息維護和員工信息查看，包括身份證號、員工編號、姓名、性別、電話、E-mail、住址、學歷、畢業學校、入職時間、離職時間、所在部門、職位、領導、培訓合格否、底薪、密碼、級別、用戶名十九個屬性，其中員工編號是主鍵，身份證號、電話、E-mail存在唯一性。商品信息表：用于查看詳情、對所剩數量和賣價進行實時更新，包括商品名稱、進價、總數量、已賣數量、商品型號、銷售提成、賣價、銷售說明八個屬性，其中商品名稱和商品型號為聯合主鍵。進貨信息表：用于幫助采購部及時了解自己所需完成的工作量，包括商品名稱、商品型號、預進價、預數量、是否進貨、進貨說明、任務完成否七個屬性，其中商品名稱和商品型號為聯合主鍵。采購信息表：用于幫助銷售部知道自己所需完成的工作量，包括編號、員工編號、商品名稱、商品型號、采購數量、進價、年、月八個屬性，其中編號為主鍵。供貨信息表：用來記錄供貨商的詳細信息，包括編號、供貨商、聯系人、電話、地址、供貨數量、詳情、允許否、申請人、申請成功否十個屬性，其中編號為主鍵，電話存在唯一性。銷售信息表：來記錄銷售人員的工作量，包括編號、員工編號、商品名稱、商品型號、銷售數量、年、月七個屬性，其中編號為主鍵。購買信息表：用來記錄企業的客戶信息，包括編號、買貨商、聯系人、電話、郵箱、地址、數量、詳情八個屬性。其中編號為主鍵，電話和郵箱存在唯一性。工資信息表：用來記錄企業員工個人工資詳情，包括編號、員工編號、年、月、基本工資、提成、獎罰金、工資發放否八個屬性。其中編號為主鍵。會員信息表：用來記錄線上網絡平臺可以進行購買的人員信息，包括用戶名、密碼、收件人、聯系電話、地址、狀態。其中用戶名為主鍵。購物信息表：用來記錄會員想要購買的商品信息，包括編號、用戶名、商品名稱、商品型號、數量、單價。其中編號為主鍵。訂單信息表：用來記錄會員購買商品的信息以及發貨詳細，包括編號、用戶名、收件人、聯系電話、地址、商品名稱、商品型號、圖片、數量、單價、狀態、說明、下單時間。其中編號為主鍵。

2.2系統功能設計

系統主要功能的實現集中在服務器端，用[7]相關技術來實現，開發工具選用VisualStudio2010[8]，業務邏輯的編寫使用C#[9]語言。主要包含以下幾個模塊。

（1）登錄功能模塊設計

進入企業銷售管理系統首先輸入用戶名和密碼，此時系統會執行兩步操作，第一步需要在數據庫中尋找和輸入的用戶名一致的用戶信息，以判斷用戶是否是合法用戶；第二步進行識別，當用戶存在時查看用戶級別來判斷用戶的類型，以決定用戶是進入管理部、采購部、銷售部三者當中的哪一個。

（2）人事管理功能模塊設計

人事管理包含個人詳情、部門工人統計和員工詳情添加。員工個人信息根據員工姓名進行個人詳情查看；部門員工信息根據部門、職位選擇查看部門員工信息并進行員工人數統計；員工詳情添加，需要管理者輸入詳細信息進行公司職工添加。

（3）商品管理功能模塊設計

商品管理包含商品詳情、商品出售詳情和商品進貨信息功能。商品基本信息主要根據商品名稱和型號查看商品詳情，并能夠對選中的商品進行修正；商品銷售詳細主要通過年份、商品名稱和商品型號查看該年度商品銷量詳情，目的在于幫助管理者制定商品下一季度進貨及銷售方案；進貨詳情主要將商品進貨詳情輸入。

（4）業務管理功能模塊設計

業務管理模塊主要是對銷售部和采購部的員工業績進行查看，通過Chart圖表，將每年每月銷售和采購部前3名和后3名員工業績進行顯示，以達到獎優懲劣的目的。

（5）客戶管理功能模塊

客戶管理主要包含供應商和買貨商管理。管理供應商模塊包括詳情查看、添加詳情和申請審核功能，詳情查看可以根據供應商名稱查看對應詳情；添加供應商主要是添加覺得可行的，將其加入公司維護的行列；申請審核旨在審核購買人員引薦的供應商是否合理，對此作出判斷。買貨商的管理模塊包括詳細信息和添加購買商，詳細信息可以根據買貨商的名稱進行查找；購買商的增加是相應的采購詳情進行輸入。

（6）資金管理功能模塊

資金管理包括獎懲制度和薪金發放。獎懲制度由各部門領導對部門員工進行管理，登錄進資金管理時系統內部判斷員工級別和所屬部門進行功能開放展示；工資發放由公司高層對每個員工進行工資詳情查看確定發放否。

（7）采購部管理功能模塊

采購部管理，第一步需要對采購者進行辨別，第二步鑒定采購者權限。采購部管理主要包括了工作任務、個人工作量、供應商申請和薪金查看。個人任務旨在幫助采購人員了解倉庫所需商品的數量及其相應型號，達到商品信息的交互效果；個人工作量需要采購人員將自己的工作信息進行添加；供應商申請幫助采購人員拉攏供應商同時可以和管理層人員進行商討；薪金查看主要是幫助采購人員查看自己的工資詳情。

（8）銷售部管理功能模塊

銷售部管理首先進行銷售部員工辨識及分類判斷各自擁有的權限。銷售部管理主要包括了工作任務、個人工作量和薪金查看。個人任務旨在讓銷售人員知道公司庫存商品數量及型號；個人工作量需要員工自己將工作詳情進行添加；薪金查看主要是幫助銷售人員查看自己的工資詳情。銷售部設計思路和采購部類似。

（9）線上網絡[10]平臺管理功能模塊

在沒有銷售人員的引薦下想要購買本企業的商品，可以登錄線上網絡平臺，首先對訪問者進行辨識判斷是否是會員，如果不是會員僅可以查看商品信息，但不可以進行購買，如果是會員給予他添加商品、確認訂單以及下單的功能。

3系統測試

系統在開發過程中進行了多方面的測試，開發過程中利用白盒測試，從程序內部檢查需求是否都已實現。然后組織了單元測試對系統進行分組測試以及聯調。系統開發完成后，利用墨盒測試法專門進行了集成測試[11-12]。最后，對系統進行了性能測試和壓力測試，以確保系統能夠正常的運行。目前，系統經調整后，運行平穩，情況良好。

4結束語

企業銷售管理系統目前已經完成了需求分析中設計的基本功能，可以讓企業用戶在簡單的界面下對商品進行銷售管理，一定程度上簡化了工作人員的工作任務，提高了工作效率。該系統操作簡單，具有較好的穩定性，但是仍然有很多不足之處，今后還要繼續完善。隨著企業發展需要以及技術的更新，必將實現更多的實用功能，為企業用戶提供更好的服務。

作者：徐燕萍 單位：鹽城工學院

信息工程學院

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篇12

從我國目前經濟增長幅度持續上升可以看到，我國正面臨著環境逐漸惡化以及能源供求關系緊張等壓力，解決這一壓力最經濟最有效的方法就是在能耗較高的企業內建設能耗控制、管理以及監測系統，對企業內部技術的不斷創新提高我國能源的利用效率。

根據外國的不完全統計結果顯示：工業單位每年能源消耗的8%都是由于缺少能源維護計劃和能源監測技術薄弱導致的；而能源消耗量的12%是由于企業內部缺乏能源控制系統和能源管理系統導致的。所以，對于能源管理系統的研究是有很大社會意義的。

一、用電及能效的管理

在我國的電力企業中，有很多的企業對設備進行檢修或者是電煤出現緊張的情況下，會出現很大的負荷缺口，因此對于便給電網的負荷管理方面帶來非常大的影響。因此對于用電的管理方面，建設一個對于企業來說有效的數據管理的平臺，對于電力的開展需求與管理方面的工作來說，是一項非常重要的技術手段和內容。只有有效的運用才能更好的完成有序的、科學的用電目標。對于整個國家、電力的企業以及電力的用戶都是一項非常有效的措施。在近幾年來，我國的經濟在不斷地發展，對于電力的需求也在不斷地加大。尤其是非線性負荷與沖擊性的超量應用，由此引發的一系列的問題，例如電網中所發生電壓的波動、電壓波形的畸變以及閃變等一系列的問題，這些問題也是越來越嚴重。因此對于電網的電能質量有著嚴重的下降，由此所引發的系統事故也是日益增多，使目前的電力系統即將被進行污染，于此同時，對于電力用戶在正常的用電方面也帶來了不便，使電力用戶受到影響。在電力質量惡化的同時，電網與電力用戶也會受到一定的經濟損失。

山西華澤鋁電有限公司是由中國鋁業股份有限公司和山西漳澤電力股份有限公司共同出資建立的鋁電聯營公司。該公司自備發電機組滿發時，發、用基本平衡，而自備機組一旦出現電煤緊張或檢修時，負荷缺口將超過28萬千瓦，給運城電網負荷管理帶很大影響，因此建設企業能效管理數據平臺對實現科學、有序供電具有十分重要的作用，是對國家、社會、電力企業、電力用戶均有利的一項重要措施。

企業的能效數據管理的平臺是以《國家電網公司關于加強電力需求側管庫的實施辦法》、《國家電網公司節能服務體系建設總體方案》等相關的文件的指示與精神為依據，進行規劃和設計的服務于電網企業、重點的用能單位、節能的監察中心以及節能的服務部門進行節能減排信息化軟件的交互平臺。管理的系統會根據不同的對象進行設計，所設計出的功能也是不同的，因此可以滿足主管的部門在宏觀的層面上對能源進行分析、統計以及決策，以微觀的方面來看，可以對用能進行有效的控制與監管；可以對各個技能的服務機構、行業的協會對能源所消費的結構、終端的消耗、節能的潛力等一系列的能源信息的所有需求進行滿足；同時對于重點的用能企業與單位對于本身的能源消費的審計監管和對比以及分析進行滿足；是非常利于國建電網企業能效服務的網絡、節能指標的管理以及節能的指標與考核方面的建設。

二．建設用電能效管理系統的意義

建立一個有效的用電能效的管理系統

對于供電的企業與用電的企業以及整個國家都有著十分重大的意義，通過有效的管理解決的放完，供電的企業能夠：

對目前的負荷進行監測力度的加強，對高負荷特性的預測水平和分析進行能效的提高，對供電的企業制定不同的預案與措施提供技術方面的支持。

對電力的市場進行調查，了解發展的空間以及沒有使用電能的企業與單位，將其他的能源使用用戶積極性調動起來。

掌握企業用電和能效信息管理的方式方法，使企業的能源耗損量和能源流向等清楚的體現出來。

調查清楚企業節能的內在潛力有多大，對于多余能源的回收數量、回收能源性質、回收期間的具體參數以及回收能源的品種等都有明確的記載。

能夠有效核算出企業的節能效果怎么樣，比方說：制定技術改進的措施和方案、技能產品的改造、節能工藝的改造措施等等。

能夠實現企業信息的可視化和信息化，從我國目前的情況來看，國內大部分的企業都是在靠人工定時的方式來進行抄表工作，這種工作方式存在著時效性差和數據滯后性嚴重以及數據較為單一等情況，不能夠及時的掌握企業內部的最新數據情況，用電及能效管理信息系統在線監測整個企業的生產能耗動態信息，并且將這些數據信息與對應的班組、車間以及設備進行統一結合，更有力與企業對能源的管理以及對于設備實時運行情況的監測，使企業的管理方式更加簡便等特點。

總結

節能工作并不僅僅是對一個工藝或者是一個設備的改造而言的，而是對于企業全系統用能過程的優化來講的，企業用電和能效信息管理系統能夠幫助企業提高自身管理水平，幫助企業更好更全面的評估、分析和監測能耗過程，并通過對問題的分析找出解決問題的措施，通過科學合理的制定計劃來實現節能的目標，并且通過以上過程達到使企業實現經濟可持續發展的終極戰略目標，因此，對于本文題目的研究具有非常重要的作用，希望有關專家學者對該問題認真研究，爭取盡快為我國企業帶來更好的用電和能效信息管理系統，幫助我國企業更好的發展。

參考文獻：

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篇13

1中小型企業合同管理現狀

當前，我國絕大部分中小企業的合同管理工作還主要是依靠人工來進行操作，利用各類辦公軟件對合同管理文檔與統計數據進行歸類處理，但這一方式存在著極為明顯的缺陷與不足，具體體現在以下幾個方面：第一，文檔管理難度大。電子版的文檔內容和傳統的紙質合同內容同時存在，然而在需要調閱相關的文檔內容之時便會耗費大量的查找時間，查找過程十分不便。特別是在企業領導要對合同等有關重要內容進行查看時往往會耽擱很久，效率極其低下。第二，信息匯總難度大。采取人工方式或利用相關的辦公軟件如Excel進行信息匯總管理，常常會因為各部門所采用的數據格式完全不同，在信息獲取搜集時也存在有較大的難度挑戰，匯總工作便會耗費其大量的時間成本，且還無法保證最終結果的確切性。進而也將會對領導的決策工作產生不利影響。第三，進度控制難度大。往往公司的合同文件數量眾多，其中所牽涉的各方人員數量更甚，因此在對合同進度進行控制時僅僅是憑借人工管理以及應用各類辦公軟件顯然是無法滿足于公司的實際發展需求，同時在領導要想掌控全局情況時也會出現較大的困難性。另外財務人員在進行款項結算時往往也要參考合同的完成進度，因此也會導致財務工作受到不利影響。第四，預警能力不足。缺乏對于合同進度、款項結算等核心節點位置的有效預警，無法對短期內有可能獲得的收支內容作出精確化的預測，對于企業的財務規劃工作也不能夠提供應有的支持、幫助，進而導致企業的現金流分配不夠合理，對資金的利用率不能夠達到最大化。

2合同管理系統設計目標

信息化管理方式是當代企業開展管理工作所不可或缺的一項關鍵工具手段，本文就基于對中小企業的實際情況分析，應用以現代企業先進性的管理思想與方法，選用直接面向目標對象的分析手段，來設計出了基于信息化手段之下的中小企業合同系統管理框架，以期能夠達到以下幾點合同管理系統設計目標：第一，明確各工作崗位上的人員職責，提升其責任感。協助企業能夠將各工作崗位上的人員職責予以明確，確保相應的工作責任可落實到每一個具體的個人身上，保證責任明確，防止越權行為的出現；將合同內容在實際履行過程當中的多個部門、崗位的工作協同問題予以妥善安排，以期達到高效化的辦公效率。第二，加強對工作進度與狀態的監控力度。對企業各部門人員的工作狀況采取切實有效的監控措施；及時了解并掌握各部門人員的實際工作狀態，將所存在的問題與不足要確保能夠在發現的第一時間便予以解決，進而降低差錯事故的發生率。管理系統還可對每一項工作的具體完成進度進行實時性的監測與控制。第三，依據權限與職責的不同來對各級別資料內容予以管理。綜合考慮文件的性質及保密性需求，向每一級別的人員給予其相應級別的操作及訪問權限，以此來達到保障數據安全的目的。第四，盡可能降低辦公資金支出，縮減企業的管理成本。

3系統結構設計

依據中小企業的實際特征出發，綜合考慮企業的一般組織結構，管理系統主要可分為市場部、業務部、綜合部等三個主要結構部分，現具體分析如下。

3.1市場部

此部門主要需完成的工作內容具體就包括了合同下發、登記、報批、作廢等具體工作內容。其中合同的下發與登記即為向市場部的工作人員下發空白合同統計予以等級。市場部工作人員在掌握了業務信息內容之后到公司中獲取空白合同，在進行合同內容的簽訂之后便會進入管理流程之中，而后再將空白合同返還公司。在這一管理系統當中可進行合同編號、經辦人員、空白合同回收提示時間等內容的登記，合同登記其中就牽涉到了項目類型的劃分、項目、金額大小等等。合同上報審批即為市場部工作人員依據合同簽訂內容逐級向上報告審批。

3.2業務部

業務部則主要是依據市場部工作人員所簽回的合同服務內容，再安排人員來進行合同內容的實施，從而將有關的合同條款履行完成。其工作任務的安排，是通過業務部的主管來對合同內容分配項目的主要負責人來進行實施。計劃報批，即為業務部門的工作人員對于自身所負責的項目來將工程在實施過程之中的相關意見與材料在系統之中予以等級，而后送報管理領導予以批準。關鍵項目的審批即為業務人員對于自身工作之中所發生的關鍵事項對主要負責領導匯報，并且將自身的一些想法建議也作以說明。結合實際需求，業務部門還可進行報告登記及部門提成登記的設立。其中報告登記是業務人員在將有關的合同內容完成以后所撰寫的，對報告也要予以等級。部門所獲得的項目提成，一般是項目經理依據合同的實際執行狀況來依據一定的比例對各個部門所應當獲得金額予以登記，從而為年終結算時提供依據支持。

3.3綜合部

此部門的工作內容具體為合同蓋章登記、發票開出登記、提成登記、收費登記、報告送達登記等。合同蓋章登記即為對合同簽訂之中合同公章的應用狀況予以等級。而發票的開出登記則為在合同履行當中對發票的開出情況作出等級。提成登記是依據合同所規定的提成額度來在提成分配時所進行的登記。報告送達登記是將合同當中所包含的有關報告內容在送至接收人員以后所進行的登記內容。

結束語

此系統項目的建立是基于信息技術的基礎之上，通過應用以現代企業先進性的管理思想，來向企業提供合同管理平臺。以加強企業的內部合同管理水平，同時兼備財務處理、業務查詢與統計等各方面的功能要求。同時綜合考慮公司的具體情況，把項目與客戶兩方面的管理內容也一同并入到合同管理工作之中，確保實現企業資源的高效化配置。

參考文獻

[1]行星.企業合同管理若干問題的思考[J].中國商貿,2015(20).