引論：我們為您整理了13篇晉升主管申請書范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

尊敬的領導:

本人于xxxx年畢業于xxxx護理專業，畢業后在醫院中心監護室、心血管內科擔任臨床護理工作，于xx年晉升為護師。在十二年的工作中，一直把“以病人為中心，一切為了病人”作為原則和標準，盡職盡責地完成本職工作。

尊敬領導，團結同事，認真做好實習生和進修生的帶教工作。工作之余，積極參加本專業的繼續教育，于xx年取得了大專文憑，xx年，在《護理與康復》雜志上刊登了論文《....》，并陸續通過了《計算機應用能力》、《職稱英語衛生c級》統一考試，具備了申請中級職稱的資格，特提出申請，晉升中級職稱——主管護師，望領導予以批準為盼！

篇2

    第二,被申請人阻撓公民、法人或者其他組織依法申請行政復議的。行政復議法規定,公民法人或者其他組織對行政機關的具體行政行為不服的,可以依照行政復議法申請行政復議,同時,如果行政機關的具體行政行為是依據除規章以外的國務院部門及其工作機構的規范性文件、縣級以上地方各級人民政府及其工作部門的規范性文件、鄉或鎮人民政府的規定而作出的,公民法人或者其他組織在對具體行政行為申請行政復議的同時,可以申請行政復議機關對該規范性文件予以審查。可見,公民、法人或者其他組織依法對行政機關的行政行為申請行政復議是法律賦予的權利,是神圣不可侵犯的,必須得到依法保護。如果被申請復議的行政機關阻撓公民、法人或者其他組織申請行政復議,就是侵犯他們的行政復議權,是違反行政復議法的,應當承擔相應的行政、刑事法律責任。

    第三,對申請人、第三人等有關人員進行報復陷害的。這里所指的被申請人的報復陷害對象主要有申請人、第三人和向行政復議機關提供情況的有關組織和人員。公民、法人或者其他組織認為行政機關的具體行政行為侵犯其合法權益的,依法向有關行政復議機關提起行政復議,是公民、法人或者其他組織作為行政相對人應當享有的法定權利。被申請人與申請人之間的關系是行政管理人與行政管理相對人之間的關系,二者在日常生活中存在著管理與被管理的關系。在行政復議中,申請人與被申請人處于同等的法律地位,都是行政復議參加人。因此作為被申請人的行政機關,應當尊重申請人行使行政復議的權利,正確認識法律規定行政復議這種權利救濟手段的必要性。“依法治國,建設社會主義法治國家”是我國憲法所確立的治國方略,依法治國一個很重要的方面是行政機關的依法行政。如果行政機關沒有依法行政,違法的作為或不作為行為給公民、法人或者其他組織的合法權益造成了侵害,就要本著有錯必糾的原則,積極糾正錯誤,對申請人受損的權益進行救濟和賠償。在公民、法人或者其他組織申請行政復議的情況下,作為被申請人的行政機關如果非但不認錯改錯,而且還對申請人進行打擊報復,那就是錯上加錯,是無視國家法律的違法犯罪行為。實踐中,確有個別行政機關對申請行政復議的公民、法人或者其他組織進行打擊報復,結果造成申請人雖然在行政復議中獲得了勝利,行政復議機關撤銷了行政機關的原具體行政行為,但由于作為被申請人的行政機關的報復陷害,造成受損害的權利實際上沒有得到救濟,甚至還殃及到自身和親友的其他合法權益,使申請人長期不能正常生產和生活,嚴重侵害了他們的合法權利。同時也使其他權利受到侵害的公民、法人或者其他組織因為怕被報復陷害而不敢再申請復議,這樣就使行政機關行使權利失去了監督,從而破壞了行政復議制度。

    《行政復議法》第十條第三款規定:“同申請行政復議的具體行政行為有利害關系的其他公民、法人或者其他組織,可以作為第三人參加行政復議。”比如村民甲、村民乙因宅基地邊界劃定發生糾紛,鄉政府對此作出一個宅基地邊界劃分的確權決定。村民甲不服此確權決定,向縣政府申請行政復議。縣政府作為行政復議機關,即可將村民乙追究為第三人參加行政復議。作為被申請人的行政機關如對第三人進行報復陷害,也要依法承擔法律責任。

    行政復議法規定,行政復議原則上采取書面審查的辦法,但是申請人提出要求或者行政復議機關負責法制工作的機構認為有必要時,可以向有關組織和人員調查情況。如果作為被申請人的行政機關對向行政復議機關提供真實情況的有關組織和人員進行打擊報復,要依法承擔相應的行政、刑事責任。

篇3

科研檔案是指在科研工作中形成的，具有保存價值的科技文件資料，是醫學科研活動的真實記錄，是一項重要的信息資源[1]。醫學科研檔案管理工作是一項專業性、科技性很強的管理工作。隨著醫學科學事業的不斷發展，科研活動也越來越頻繁，隨之產生大量的科研文件資料。科研文件內容廣泛，且來源分散，涉及人員多，以致資料收集難、管理難、利用率不高等問題越來越突出。如何在科研活動中科學地收集、管理和利用科研文件資料，是醫學科研檔案管理創新的重要課題。

一、醫學科研檔案管理重要性

醫學科研檔案是真實記錄科研活動歷史及其成果的綜合載體，對醫學科學技術研究的發展具有很好的指導促進作用，對科研工作的瞻前性、科學性及實用價值的鑒定起著重要的作用，是醫院科研實力水平的重要體現。搞好醫學科研檔案管理工作，對于提高醫院科研整體水平有著重要的意義。因此，醫學科研檔案材料收集、整理、編排、保存及利用等工作的重要性不言而喻。

1.醫學科研檔案是科研工作的重要依據，是科研活動的必要條件

科研檔案與科研工作關系密切，醫學科研工作是醫學科研檔案的信息來源，而要搞好科研，就必須要有完整、準確的科研檔案作為依據。一切科研活動都有延續性，需要吸取和借鑒已有的科研資料信息。進行科學研究必須以大量充分可靠的材料為依據，而科研檔案能為科學研究提供不可缺少的原始資料和重要信息，通過對醫學科研檔案的系統管理，能夠防止和避免科研活動的重復性。因此，醫學科研檔案能為醫院的科研管理部門、醫學科研人員以及上級主管部門提供最新的、反映醫院醫學科研活動的寶貴信息，是科研活動的必要條件。

2.醫學科研檔案是制定醫院發展規劃的客觀依據

醫學科研檔案能夠有效記錄醫院的科研人才結構、科研基礎設施及科研技術狀況等，醫院當前醫療技術水平層次，國內外學術地位，人才、設備情況，醫院學科發展主攻方向，整體醫療、科研、教學發展規模、科研輻射范圍等，均可通過醫學科研檔案真實地反映出來[2]。通過對醫學科研檔案的統計分析，能夠對醫院未來發展方向進行綜合評價和分析，從而為制定醫院發展規劃提供客觀依據。若科研檔案管理不善，將直接影響到上級管理部門和醫院管理決策的制定，影響到學科管理、科研活動順利開展。

3.醫學科研檔案是人才考核、職稱晉升的重要依據

醫學科研檔案不僅記錄了科研活動的最終成果，同時也記載著科研活動的研究過程、科研人員承擔的科研任務、科研項目完成后發表的學術論文以及獲得的成果獎勵等信息。醫學科研檔案的系統性、客觀性、完整性、真實性和連續性，能夠幫助醫院考核部門對科研工作人員各方面的素質深入了解。因此，在人才考核、職稱晉升的過程中，除了參考醫療、教學量化考核指標以外，還要充分利用好醫學科研檔案，為醫院科研人員全面考核衡量，人才選拔提供重要依據。

二、醫學科研檔案管理存在問題

1.醫學科研檔案制度不健全、不落實

醫學科研檔案管理工作與科研項目申報、科研成果申報工作相比，不能引起醫院領導重視，導致科研檔案管理制度不完善或執行不到位，科研檔案管理工作缺乏系統性。沒有完善的制度保障，科研檔案歸檔缺少制度標準，造成很多科研檔案歸檔混亂，不能實現集中統一管理。有些管理制度形同虛設，執行和落實力度都不足，科研檔案管理監督機制亟須完善。

2.醫學科研檔案管理相關人員意識不足、能力不強

醫學科研檔案管理組織機構不健全，檔案管理人員人數不足、素質不高、能力不強，缺乏相應的理論知識與管理知識，系統化、標準化程度較低，影響醫學科技檔案整理開發利用。檔案管理人員長期以來只負責收集整理檔案，缺乏服務意識。同時，醫院科技工作人員檔案歸檔意識淡薄，只注重科學研究實踐活動，重視科學研究課題申報、、成果申報、專利申請，忽視了醫學科研檔案歸檔，更有的認為檔案具有保密性，抵制歸檔或不歸檔。

3.醫學科研檔案管理信息化程度不高

傳統的醫學科研檔案管理，存在檔案資料易損壞、低效率、不便于統計和查詢等問題，這些問題使檔案的利用率顯著降低。隨著信息化時代的來臨，醫院不同程度地實行了管理的信息化，從病人的掛號到門診、急診、入院、出院、用藥、結賬都實行了網絡化管理，但在醫院科研檔案信息化管理方面，還沒有形成共識，沒有建立相應的科研檔案數據庫，沒有意識到醫院科研檔案信息的巨大價值，檔案信息沒有進入共享，大部分科研檔案管理工作只局限于簡單的整理、查詢和提供利用等傳統模式，阻礙了檔案信息的開發利用[5]。

4.醫學科研檔案開發利用率不高

醫學科研檔案管理人員對科研檔案重管輕用，科研檔案資源整理收集不夠豐富，服務手段不能適應醫院科技人員的需求，導致科研檔案無法發揮其應有的社會效益及經濟效益。當前醫院保存的科研檔案多為原始資料、研究工作結束后科技檔案就被束之高閣，只供醫院科技人員個人晉升等需要查閱使用，缺少同行交流開發利用，無法有效服務臨床、科研、教學。

篇4

2、介紹公司主要領導、同事、和工作環境，工作條件。

3、介紹公司的人事政策、經營理念、規章制度；著重介紹公司的給薪計劃、升遷計劃。

4、介紹所應聘的職務必須具備的素質要求、技能特長、行為準則。

5、當場發放與其工作有關的說明書、考核標準與考核表，讓他們有遵循的軌跡，依樣去做，按部就班，將失誤減至最少。

6、分組討論，讓新進員工暢談各自的感想、感受；提出自己的點子或設想，疑問及要求；并請有關資料人士給予指導和解答。

7、現場參觀，熟悉環境。實際操作，模擬訓練。

二、老員工的培訓內容及方法

1、首先應對老員工的能力和素質、思想和表現作一次調查，找到培訓的重點或必要點。調查的方法從如下幾個方面著手：能力、素質、人際關系、知識、技術、態度。

2、調查了解之后，就必須針對重點進行再教育。教育的內容會有許多的不同，可從黨見的缺點開始訓練。老員工常常會出現這樣的缺點：（1）對工作部門整體性的工作內容理解不足，缺乏主動性；（2）忘記了基本方法，我行我素；（3）對改善工作的努力不夠，總說“照著指示做，可以吧！”而不愿多投入。（4）時間管理不徹底。工作一定要在規定的期限內完成。這是工作準則。老員工因為在公司服務時間長，易產生惰性，沒有時間觀念。（5）人際關系處理不恰當、合作協調能力差、不服從主管指揮。

篇5

組織生物技術研究所學術委員對申報者撰寫項目申請書進行論證評議,經審核同意方可申報,并將申請書、可研報告提交給業務秘書備案。由主持人負責課題的全面實施,學術委員會隨時對課題執行情況進行檢查,并于年終召開總結報告會,總結經驗教訓,并從中發現新的研究亮點,同時確定下一年的工作方案。因客觀原因,不能完成科研課題者,課題負責人要寫出理由。在項目申報中,該所積極支持和鼓勵年輕人申報課題,設立所級課題,鼓勵年輕人積極探索和創新,并允許失敗。

1.2科技成果的申報

項目完成后要及時寫出課題科研總結報告、課題工作報告,報上級主管部門,申請組織鑒定,并申報相應渠道的科研成果。成果申報按規定填寫各種申報表、鑒定證書,并提前查閱檢索,材料完備方可申報,同時將申報材料報所科研秘書備案。

1.3科技檔案歸檔

科技檔案由課題負責人按時立卷歸檔。獲獎的科研課題,公布獲獎等級后,整理立卷后移交所科研秘書保存,同時上交電子版材料。

1.4科研項目經費管理

科研經費到位后,課題負責人應將計劃任務書及批準經費的詳細預算交所財務,項目單獨立賬,并嚴格按照計劃任務使用經費,嚴格執行財務制度,并由課題主持人、室主任、使用人、所長簽字后方可報銷。

1.5科研工作獎勵制度

發表的論文被SCI等四大檢索收錄,按院獎勵辦法執行;在國家一級、二級和三級學術刊物上發表的研究論文,所里將分別給予300元、200元、100元的獎勵。由學術委員會及科研管理秘書對當年的論文進行核實確認,于年終總結及下一年科研計劃安排的工作會議上進行獎勵。

2科研管理工作實踐與成效

完善科研管理制度,獎罰分明,調動了廣大科研人員的積極性和創造性,生物技術研究所科研工作取得了一定的成績。

2.1承擔項目

“十一五”以來共承擔了30余項研究項目,科研經費計500多萬元。既有國家轉基因專項、國家農業部948重大項目,又有國際合作項目、黑龍江省攻關項目、黑龍江省自然基金項目、地方項目和黑龍江省農業科學院創新工程項目。既有理論基礎性研究,也有應用研究。

2.2獲得獎勵情況

堅持以課題研究為中心,力求多出精品。在研究人員的共同努力下,一些研究成果受到了有關方面的獎勵和好評。獲得國家級、省級成果19項,省科技進步二等獎6項,省科技進步三等獎5項,其它獎8項。

2.3獲得專利情況

現有自主知識產權的專利3項。

2.4及著作情況

近5a百余篇,其中發表SCI論文2篇,國家一級刊物10篇。

2.5技術成果轉化和應用情況

2.5.1馬鈴薯脫毒種薯氣霧栽培生產技術該技術來源于農業部“948”項目“一種新型脫毒種薯生產技術的引進”。從1999年起開始在省內外轉讓和推廣該項技術,省內外共轉讓5家,轉讓收益為59.5萬元。截止到目前,推廣該技術的生產面積已經達到12.3萬m2,年生產脫毒核心種薯787萬粒,推廣脫毒種薯2萬hm2以上,產值增加6800多萬元。

2.5.2黑生101產業化情況黑生101是黑龍江省農業科學院生物技術研究所利用具有自主產權的花粉管導入技術培養的高產、優質、高蛋白大豆新品種,自1997年推廣以來因其豐產性好、品質優良,深受廣大農民的歡迎。參加了省長創新工程的招標,中標后在建三江地區開發示范,與建三江墾區的4個農場對接,簽署了協議。經過3a的實施圓滿完成預定指標。其中,高蛋白大豆黑生101的示范推廣,實現了科研單位、生產單位(包括建三江農場、吉林敦化大豆加工企業)的結合。僅此一項使建三江七星農場及種植單位年收入增加了近10萬余元。

2.6開放聯合

2.6.1對外開放黑龍江省農業科學院創新工程

投資700萬元建設生物技術重點開放實驗室,購進國內外先進儀器設備199臺套,從根本上改善科研條件。2006年11月被科技廳批準為分子育種省級重點實驗室,依托于黑龍江省農業科學院生物技術研究所,功能是為全院30個研究所提供生物技術實驗平臺;為在讀的碩士、博士、博士后提供研究和實驗平臺;對全省乃至全國全面開放,吸引和培養一流的農業生物技術人才;目標是在省級分子育種重點實驗室的基礎上,建成國內一流的農業生物技術實驗室,加速爭創全國創新型一流農科院的步伐,推動黑龍江省作物分子育種快速發展。僅近2a中,來實驗室工作的有30人次、16個項目,他們分別來自經濟作物研究所、耕作栽培研究所、育種研究所、玉米研究所、苗木脫毒中心、谷物檢測中心等10余個研究所和東北農業大學、黑龍江大學、齊齊哈爾大學、蠶業研究所、黑龍江省出入境檢驗檢疫局等單位。另外,長期以來一直保持與國家級及省內大學等實驗室的對外合作關系。其中有北京大學生命學院、中國科學院遺傳所、中國農業科學院、北京市農林科學院、植物所、國家質檢總局動植物檢驗所、中科院上海植生所及省內哈爾濱師范大學生物系、黑龍江大學生命學院等單位。

2.6.2人才培養情況鼓勵本學科青年科研人員

在職攻讀碩士、博士學位。為青年科研人員積極創造科研條件,采取“老中青結對”的形式,按不同研究方向和學術特長,以老帶新。目前有2名青年科研人員攻讀博士學位,其中1名已獲得博士學位;5名青年科研人員攻讀碩士學位,其中2名已獲得碩士學位。在培養青年科研人員的過程中,提倡學術創新,形成競爭和激勵機制,對表現突出、成果優秀的青年人才在職稱評審和學術骨干選拔方面予以優先考慮。2006年新晉升助理研究員1人;2007年新晉升研究員1人,助理研究員1人,獲得國務院特殊津貼1人;2008年晉升研究員1人,助理研究員3人。2a來,聯合培養博士研究生4名,碩士研究生8名,為生物技術領域培養了一批優秀人才。

2.6.3共建情況該所積極遵循“開放辦院、開放辦園”方針,通過“走下去、返回來,派出去、引進來”

面向“三農”開放,面向國際開放。積極響應省政府和院黨組的科技要為“三農”服務的宗旨,幫扶10弱縣,派出3名優秀科技人員到經濟發展較弱的貧困縣擔當科技副縣長。

3國際合作

先后邀請俄方專家20人次,接待俄羅斯、獨聯體、東歐國家的專家80余人次。派出科技人員8人次。雙方進行科技合作,引進馬鈴薯種質資源80份,經過評價篩選,育成新品種龍引薯1號;引進小麥、小黑麥、大麥種質資源200余份。先后與俄羅斯(亞麻、小麥方面)、美國(生物質能)、波蘭(小麥生物技術)簽訂農業科技合作協議。

4存在的主要問題

雖然科技工作取得了較大成績,但面對市場經濟不斷發展,知識經濟初見端倪,農業科研單位科技管理工作也面臨新的機遇和挑戰。審視生物技術研究所的科技工作,肯定成績的同時,也存在一些急需解決的問題。一是同國內生物技術同行相比,差距還很大,因此要有長遠目標,發揮自己的優勢,得到同行的認可;二是缺少國家級項目支持,要積極做好儲備,爭取國家級課題的立項;三是缺乏能在全國占領一席之地的優勢研究領域,能得到國家高層次獎勵的成果少,發表的高質量論文不多;四是省級重點實驗室運轉資金不足,制約了實驗室的對外開放和運轉;五是能直接參與市場競爭的物化成果匱乏;六是尚未建立起完全適應社會主義市場經濟發展的科技管理創新機制和科技創新體系。

5對科技管理機制創新的幾點建議

5.1從觀念上創新

實施科技管理機制創新,就要在觀念上創新。應該注重管理者的思維創新,包括對科研的策略、地位、管理模式等方面的認識創新。科研單位應立足科技服務經濟、科技服務基層,開展科技誠信服務、科技創新服務,改掉過去等靠要的因循守舊思想,出謀劃策,為科研單位爭取大量的科技項目和資金。

5.2從服務方式上創新

實施科技管理機制創新,就要在服務方式上創新。要注重調動科研人員和科研管理人員兩方面的積極性,就科研人員而言要鼓勵為企業服務,為地方經濟服務,就科研管理人員而言應加強服務意識,提高服務水平,提升服務質量[2]。開展豐富多彩的科普活動,為經濟發展注入生機和活力。

5.3從管理上創新

實施科技管理機制創新,就要在管理上創新。要創新管理理念,創新管理方法、創新管理模式,要注重過程管理,項目管理和成果管理。組織科技人員開展科技攻關,在保證數量的基礎上,突出好項目、大項目,大力培植出新技術產業。

5.4健全科研機構,加強科研制度建設

篇6

本規定所稱建設工程服務，包括建設工程監理、工程招標和工程造價咨詢。

第四條外國投資者在中華人民共和國境內設立外商投資建設工程服務企業，從事建設工程服務活動，應當依法取得商務主管部門頒發的外商投資企業批準證書，經工商行政管理部門注冊登記，并取得建設主管部門頒發的相應建設工程服務企業資質證書。

第五條外商投資建設工程服務企業從事建設工程服務活動，應當遵守中華人民共和國法律、法規、規章。

外商投資建設工程服務企業在中華人民共和國境內的合法經營活動及合法權益受中華人民共和國法律、法規、規章的保護。

第六條國務院商務主管部門及其依法授權的省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門負責外商投資建設工程服務企業設立的管理工作。

國務院建設主管部門負責外商投資建設工程服務企業資質的管理工作；省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門按照本規定負責本行政區域內外商投資建設工程服務企業資質的管理工作。

第七條外商投資建設工程服務企業的設立由國務院商務主管部門授權的省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門審批。

申請外商投資建設工程服務企業甲級資質的，由國務院建設主管部門審批；申請外商投資建設工程服務企業乙級或者乙級以下資質的，由省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門審批。

第八條設立外商投資建設工程服務企業，申請外商投資建設工程服務企業資質的程序：

（一）申請者向擬設立企業所在地的省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門提出設立申請。

（二）省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門在受理申請之日起5日內將申請材料送省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門征求意見。

（三）省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門在收到征求意見函之日起10日內提出書面意見。省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門在收到建設主管部門書面意見之日起30日內作出批準或者不予批準的書面決定。予以批準的，發給外商投資企業批準證書；不予批準的，書面說明理由。

（四）取得外商投資企業批準證書的，應當在30日內到登記主管機關辦理企業登記注冊。

（五）取得企業法人營業執照后，申請外商投資建設工程服務企業資質的，按照有關資質管理規定辦理。

第九條省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門審批的外商投資建設工程服務企業資質，應當在批準之日起30日內報國務院建設主管部門備案。

第十條申請設立外商投資建設工程服務企業應當向省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門提交以下資料：

（一）外商投資建設工程服務企業設立申請書；

（二）外商投資建設工程服務企業合同和章程（其中，設立外資建設工程服務企業的只提供章程）；

（三）企業名稱預先核準通知書；

（四）投資方注冊（登記）證明、投資方銀行資信證明；

（五）投資方擬派出的董事長、董事會成員、經理、工程技術負責人等任職文件及證明文件；

（六）經注冊會計師審計或者會計事務所審計的投資方最近三年的資產負債表和損益表，投資方成立不滿三年的，按照其實際成立年份提供相應的資產負債表和損益表。

第十一條申請外商投資建設工程服務企業資質，應當向建設主管部門提交以下資料：

（一）外商投資建設工程服務企業資質申請表：

（二）外商投資企業批準證書；

（三）企業法人營業執照；

（四）投資方在其所在國或者地區的注冊（登記）證明、相關業績證明、銀行資信證明；

（五）經注冊會計師或者會計師事務所審計的投資方最近三年的資產負債表和損益表，投資方成立不滿三年的，按照其成立年限提供相應的資產負債表和損益表；

（六）建設工程監理、工程招標或工程造價咨詢企業資質管理規定要求提交的其他資料。

第十二條本規定要求申請者提交的主要資料應當使用中文，證明文件原件是外文的，應當提供中文譯本。

第十三條申請設立外商投資建設工程服務企業的外方投資者，應當是在其所在國從事相應工程服務的企業、其他經濟組織或者注冊專業技術人員。

第十四條申請外商投資建設工程服務企業資質，應當符合相應的建設工程監理、工程招標和工程造價咨詢企業資質標準要求的條件。

第十五條外商投資建設工程服務企業申請晉升資質等級或者申請增加其他建設工程服務企業資質，應當依照有關規定到建設主管部門辦理相關手續。

第十六條外商投資建設工程服務企業變更合同、章程條款的，應當到省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門辦理相關手續。

篇7

本規定所稱建設工程服務，包括建設工程監理、工程招標和工程造價咨詢。

第四條外國投資者在中華人民共和國境內設立外商投資建設工程服務企業，從事建設工程服務活動，應當依法取得商務主管部門頒發的外商投資企業批準證書，經工商行政管理部門注冊登記，并取得建設主管部門頒發的相應建設工程服務企業資質證書。

第五條外商投資建設工程服務企業從事建設工程服務活動，應當遵守中華人民共和國法律、法規、規章。

外商投資建設工程服務企業在中華人民共和國境內的合法經營活動及合法權益受中華人民共和國法律、法規、規章的保護。

第六條國務院商務主管部門及其依法授權的省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門負責外商投資建設工程服務企業設立的管理工作。

國務院建設主管部門負責外商投資建設工程服務企業資質的管理工作；省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門按照本規定負責本行政區域內外商投資建設工程服務企業資質的管理工作。

第七條外商投資建設工程服務企業的設立由國務院商務主管部門授權的省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門審批。

申請外商投資建設工程服務企業甲級資質的，由國務院建設主管部門審批；申請外商投資建設工程服務企業乙級或者乙級以下資質的，由省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門審批。

第八條設立外商投資建設工程服務企業，申請外商投資建設工程服務企業資質的程序：

（一）申請者向擬設立企業所在地的省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門提出設立申請。

（二）省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門在受理申請之日起5日內將申請材料送省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門征求意見。

（三）省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門在收到征求意見函之日起10日內提出書面意見。省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門在收到建設主管部門書面意見之日起30日內作出批準或者不予批準的書面決定。予以批準的，發給外商投資企業批準證書；不予批準的，書面說明理由。

（四）取得外商投資企業批準證書的，應當在30日內到登記主管機關辦理企業登記注冊。

（五）取得企業法人營業執照后，申請外商投資建設工程服務企業資質的，按照有關資質管理規定辦理。

第九條省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門審批的外商投資建設工程服務企業資質，應當在批準之日起30日內報國務院建設主管部門備案。

第十條申請設立外商投資建設工程服務企業應當向省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門提交以下資料：

（一）外商投資建設工程服務企業設立申請書；

（二）外商投資建設工程服務企業合同和章程（其中，設立外資建設工程服務企業的只提供章程）；

（三）企業名稱預先核準通知書；

（四）投資方注冊（登記）證明、投資方銀行資信證明；

（五）投資方擬派出的董事長、董事會成員、經理、工程技術負責人等任職文件及證明文件；

（六）經注冊會計師審計或者會計事務所審計的投資方最近三年的資產負債表和損益表，投資方成立不滿三年的，按照其實際成立年份提供相應的資產負債表和損益表。

第十一條申請外商投資建設工程服務企業資質，應當向建設主管部門提交以下資料：

（一）外商投資建設工程服務企業資質申請表：

（二）外商投資企業批準證書；

（三）企業法人營業執照；

（四）投資方在其所在國或者地區的注冊（登記）證明、相關業績證明、銀行資信證明；

（五）經注冊會計師或者會計師事務所審計的投資方最近三年的資產負債表和損益表，投資方成立不滿三年的，按照其成立年限提供相應的資產負債表和損益表；

（六）建設工程監理、工程招標或工程造價咨詢企業資質管理規定要求提交的其他資料。

第十二條本規定要求申請者提交的主要資料應當使用中文，證明文件原件是外文的，應當提供中文譯本。

第十三條申請設立外商投資建設工程服務企業的外方投資者，應當是在其所在國從事相應工程服務的企業、其他經濟組織或者注冊專業技術人員。

第十四條申請外商投資建設工程服務企業資質，應當符合相應的建設工程監理、工程招標和工程造價咨詢企業資質標準要求的條件。

第十五條外商投資建設工程服務企業申請晉升資質等級或者申請增加其他建設工程服務企業資質，應當依照有關規定到建設主管部門辦理相關手續。

第十六條外商投資建設工程服務企業變更合同、章程條款的，應當到省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門辦理相關手續。

第十七條外商投資建設工程服務企業在中華人民共和國境內從事建設工程服務活動，違反《中華人民共和國建筑法》、《中華人民共和國招標投標法》、《建設工程質量管理條例》等有關法律、法規和相關資質管理規定的，依照有關規定進行處罰。

篇8

您好!

我是我們酒店的酒店領班____，很抱歉在這里向您提出辭職的事情。作為酒店的一名基層員工，可能您對我并不是很熟悉，但是我在我們酒店也差不多工作有兩年的時間了，在我們酒店基層員工變動比較頻繁的情況下，我也可以說是酒店的老員工了。我身邊的同事自己都記不得來了又走了有多少個了，但是我堅持住了，堅持了差不多兩年的時間了。但是很抱歉，到今天我是真的堅持下去了，我要跟酒店說再見了。

作為一名酒店管理專業畢業的學生來說，對于酒店的工作應該是非常有熱情的，事實上也確實是這樣子，來到我們酒店的時候，交代到我手上的工作我都是盡職盡責的完成，可能您會覺得這是我們身為一個員工基本的義務，但是您要知道有的人打一百分是的成績，而有的人打一百分是因為就只有一百分。我覺得我就是后面的這一種，交代給我的工作我都是能夠輕而易舉的完成的，可是完成之后呢?盡管我做的非常的優秀，可是酒店并沒有對我有過多的看重，跟其他的勉強完成工作任務的員工待遇都是一樣的，剛開始的時候我覺得這是很正常的，我還是一個剛來酒店的新員工，酒店要是對我有很大的提攜的話，肯定會造成其他老員工的不滿。但是隨著時間的推移，身邊的員工走了一茬又一茬，我都成為了老員工了，在這個崗位上面我還是沒有任何的變化，酒店也沒有對我有任何的看重。所以漸漸的，我的熱情被磨滅了，一直到今天可以說是徹底的熄滅了。

我要辭去我酒店領班的工作，并不是我自大覺得酒店不提拔我還是怎么，而是我覺得酒店的人才培養機制有很大的問題，對所有的員工都是一樣的，沒有任何的進階方案。這樣的現狀讓我感覺自己在這里繼續工作下去的話沒有任何的發展前景，所以前面的兩年我在這里堅持了下來，既是因為之前酒店給了我工作的機會，也給了我鍛煉的環境，所以我在酒店留了下來，但是，到今天我是真的堅持不下去了。說實話，這是我畢業之后的一份工作，酒店教會了我許多的東西和道理，說要離開我是真的挺舍不得的，但是為了更好的未來，我只能做出這樣的決定!

寫到這里，心里還有很多的話，但是不知道怎么表達出來，只能說希望酒店發展的越來越好，這也算是我在這工作兩年以來一直有的期望吧。

此致

敬禮!

辭職人：____

20____年____月____日

酒店員工辭職報告2敬愛的主管、經理:

你好!

在酒店工作一段時間酒店的業務知識及專業知識已經基本掌握，但俗話說“學無止境”，有很多方面還是需不斷學習。提出辭職我想了很久。酒店的環境對于服務員很照顧很保護(至少對于我們的個人利益來說)。鑒于我的個性要在酒店自我提升及成長或是我自身完善都是突破的難點。雖然我的觀念是:人需要不斷的發展、進步、完善。我也一直在努力改變，變得適應環境，以便更好的發揮自己的作用。但是我覺得自己一直沒什么突破，考慮了很久，確定了需要變換環境來磨礪。

酒店近期人員變動較大，因此交接工作可能需要一個時期。我希望可以盡快完成工作交接。這個時間也許比較緊，如果實施上有太多困難，我同意適當延遲一段時間。但是我還是希望經理理解。

我希望在我提交這份辭程的時候，原因自不用說明。但是既已決定，挽留會讓我最終離開的時候更為難。謝謝!最后，希望公司的業績一如既往一路飆升!主管及各位同仁工作順利!

本人因故不能在酒店繼續工作，現提出一個月后離開酒店，敬請批準辦理離店手續。

辭職人:______

________年____月____日

酒店員工辭職報告3尊敬的酒店領導：

您好!我是酒店____部員工____。首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職申請書。

我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職信的。自我進入公司之后，由于您對我的關心、指導和信任，使我獲得了很多機遇和挑戰。經過在酒店5個多月的工作，使我學到了很多做人做事的知識，讓我自己在待人做事方面變的更成熟懂事，積累了一定的經驗，對此我深表感激。

由于個人原因不能在此為酒店效力，現在我正式向酒店提出辭職申請。本人將于20____年3月31日辦理離職手續，請酒店領導批準。在此期間我一定站好最后一班崗，做好交接工作。對此為酒店帶來的不便，我深感歉意。

非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在酒店的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是______大酒店的一員感到榮幸。我確信這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。

祝您和酒店所有同事身體健康、工作順利!再次對我的離職給酒店帶來的不便表示歉意，同時我也希望酒店能夠理解我的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。

最后祝愿酒店生意興隆!發展越來越好!

申請人：______

日 期：20____年__月__日

酒店員工辭職報告4尊敬的領導：

您好!

進入酒店工作到現在，自己也是有很多的收獲，一些成長，但由于個人也是身體出了一些狀況，無法再繼續的在酒店工作了，之前也是老請假去看病，也是讓領導擔憂，而今自己也是想好了，還是要讓自己停下來，認真的去把身體給養好才行，而不能這樣邊工作邊看病也是無法做好工作，同時病情也是有些反復，我也是決定離職。

說出這個其實自己也是有些無奈，畢竟在這工作的確不錯，我們酒店也是特別優秀，同事們也是相處的很好。要離開，我也是想不到是這么個理由，但身體的情況也是醫生說了多次，比較的糟糕，看病的這段日子，自己的工作也是做得不太好，還好同事們幫忙才沒有出什么差錯，也是完成了工作，但是我也是清楚這種狀況無法長久下去，自己的身體也是需要有段時間去好好的休息治療才行的。而無法再在酒店這樣工作了，也是有些遺憾，讓領導也是操心了，工作的這些日子里，自己的成長也是可以看到，而我也是積極認真的把工作去做好了，得到認可，能夠晉升，同時自己也是能力方面提升很多。

在這工作的日子，其實也是由于自己太過于忙碌于工作，也是導致自己對于身體的關注是不夠的，以前有些小的毛病也是沒有怎么去管，沒覺得會發展成現在這樣子，雖然有些后悔，但是也是知道，自己對于工作也是認真盡責的，不想去做的不好，以后我也是要去注意才行的，自己的身體還是要去注意，不然也是會像現在這樣，即使自己想工作，但是身體確實在抗議的。要離開了，最后這段時間，我也是會珍惜，認真的來把工作給做好，和同事相處也是讓我很不舍，但身體也是要注意了，以后我也是不清楚是否還會做酒店這個行業的工作，不過在這所學我也是會用好，不會去辜負了，同時自己也是要為自己的身體考慮更多一些，以后工作里頭也是要盡力做好，但同時也是要去兼顧自己的身體。

感謝領導也是這段日子給予我的一個照顧，讓我能處理好工作和去看醫生的事情，當然交接方面我也是會處理好，把尾收好再離開的，有很多的不舍，但是也是清楚目前自己的狀況，所以也是望領導早一點的對我離職予以同意批準。

此致

敬禮!

辭職人：______

20____年__月__日

酒店員工辭職報告5尊敬的領導：

首先感謝在百忙之中抽空看我的辭職報告。

經過幾周的慎重考慮和內心掙扎我決定無奈的上交這封>辭職信，和能輝一起走過四年的風雨路，這份感情不是用言語可以表達的。再次衷心的感謝各位酒店和部門領導在過去的四年里對我的關懷和幫助，以及同事對我的關心與支持，當我還是小毛孩的時候就進入這個大家庭，在這個溫室中，我茁壯成長，學會了怎么做人做事，當然我也盡力去完成了各項本職和領導安排的工作。在剩余的日子我會依然用心工作，上好最后一個班，站好最后一班崗。并做好離職前的交接工作。

最后祝愿能輝繼續輝煌、商祺。

此致

敬禮

酒店員工辭職報告6尊敬的主管、經理：

你好!

篇9

3、通過實習，檢查管理學院人力資源管理專業的教育教學工作，了解辦學情況，找出差距和不足，吸取經驗和教訓，改進今后的工作來不斷提高教育教學質量。

二、實習意義

專業畢業實習是人力資源管理專業教學工作的重要組成部分，是全面實施素質教育、提高學生綜合素質的重要途徑，對學生認識社會、適應社會、了解人力資源管理工作的實際、培養分析和解決實際問題的能力有重要作用。

三、實習時間

2014-7-13——2014-8-25

四、實習單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

五、實習內容

(一)日常人動的手續辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。

(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉正

(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。

(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

4.調動

(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。

(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個招聘網站上的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2.電話預約面試

在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3.接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

4.面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。

六、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規范的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：

(一)現代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結構和崗位設置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發展需要和人力資源規劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優化配置，這對公司長遠發展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和發展。

(四)員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續的培養和提升的空間。應該說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。(五)現代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業管理水平，達到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個現代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規范

據這這段時間的實際操作，發現實際工作中一些人動的手續辦理比較混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經理簽字為準。

這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。

七、改善當前問題的建議及措施

(一)關于人力資源管理制度的建設

首先，必須制定符合企業戰略發展需要和企業文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有一定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。

制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規范的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則，真正起到“熱爐”作用。

(二)關于組織結構和崗位設置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現人力資源的優化配置。其次，規范組織結構，優化部門設置。部門的設置一定要符合企業實際發展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業的人力資源規劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。

(三)關于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業發展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯系起來，同發展共受益。

(四)關于員工的培訓開發和職業生涯規劃

首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。

其次，開展員工職業生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地為員工提供多種發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業中有實現理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新能力。

(五)關于K3系統的開發利用

首先，深入學習和挖掘K3系統的各個模塊的功能。現在這個系統可能已經有最新版本了，最好是能和服務商聯系一下對系統做一下升級，請專業機構對人力資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發展這塊建立起來，實現網絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。

(六)關于人事管理流程

第一，規范流程。對于不科學的流程和規定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執行。對違反管理規定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。

八、實習感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。

這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。

但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，還是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。

篇10

科研管理道德是與科研道德管理緊密聯系的一種職業道德，是科研管理人員應該遵守的行為準則。科研人員應具有科研道德，這是眾所周知的，科研道德要求科研人員有獻身科學，造福人類;實事求是，堅持真理;勇于探索，不斷進取的精神。如何對待名和利的問題是科研道德的實質，尊重事實，追求真理是科研道德的靈魂;探索求知，創造新知是科研道德的特征。

而這些科研道德的實現，是一個貫穿于整個科學研究的過程。現在的科研工作，不再是科學家憑興趣進行的個人行為，已成為有組織有計劃進行大范圍競爭的群體行為，科研管理的介入起著越來越重要的作用。科研管理人員的道德素質好，情操高尚，作風正派，進取心強，敬業勤業，對整個科研群休的科研行為和科研過程影響甚大。由于科研管理的內容涉及到科研項目的招標投標，科研方案的審定批準，科研經費的分配安排，科研成果的申請獎勵和轉讓開發，甚至延伸到職稱晉升、住房分配、經濟收入等科研人員比較敏感的焦點問題和他們的切身利益，工作稍有懈怠和偏差，都容易造成科研效益低下的極大浪費和敗壞學術風氣、挫傷科研人員的積極性、阻障科學進步的嚴重惡果。所以，科研管理不僅僅是做鋪路石子的被動服務，而且要深入進行科研管理的科學研究，不斷提高理論和實踐水平，在自覺貫徹執行國家科技工作的各項方針、政策、法規的同時，卜動去啟發科研人員的聰明才智，促進科研人員創造性的發揮。南京醫科大學在組織“食過癌的現場可疑病因和致病因素的預防研究”這一“八五”國家醫學科技攻關項目的投標工作時，聽說設立這一攻關項目對承擔單位是已有意向的，不少單位就不再考慮投標，甚至有學校已準備好申請標書也就沒有報送，認為已無可能承擔任務。我校科管人員卻不泄氣，而是一與科技人員一起對這一研究領域進行系統分析和綜合，抓關鍵，提方案，展開以技術論證為主的討論，擺出大量的情況和足夠的依據，對自己申請的研究內容進行質疑，認為所謂意向的地區和研究單位確實在這方面開展了大量的工作，但由于客觀所限，僅僅是地處丘陵山區的發病情況，而對于地處平原水網地區的高況不能互相涵蓋，發病因素和干預措施都有待聯系不同地域的實際情況深入研究，互相補充，才有可能全面、客觀地得出結果，而我們有這方面的研究基礎，建立的現場研究基地已有相當好的積累，資料完備，只要充分發揮自己的優勢和特色，就能夠為國家開展這方面的研究工作作出別人替代不了的應有貢獻。根據這一指導思想，對設計的研究方案、技術路線反復修改，完善標書，投標后果然得到評審專家和主管部門的重視，進行了合標，下達了任務，并給予巧萬元經費資助。

由于科學研究具有很強獨立思考的特征。有些科技人員在提出自己的研究方案以后，非常忌諱別人提意見，項目申請書的論證往往只是形式一下走過場，常常會使一個非常好的方案設計因為某些完全可以通過集思廣益進行修改彌補的不足而失去競爭力，導致機遇旁落。科研管理的形式審查和內容審查如果做得比較細致、扎實，這些不足是能夠發現并說服和幫助科研人員補充完善的，有時甚至能起到關鍵的作用，使優勢得以充分發揮，幫助科技人員在競爭中獲勝。當然前提是科研管理人員也是懂行的專家，以及科研管理人員責任心強并善于做人的思想工作和組織工作。江蘇省在組織建設省級重點實驗室項目申報活動中，南京醫科大學以學科為組織基礎和條件基礎申報了三個，普遍看好的是醫學分子生物學和藥理學這兩個，基礎好，人才多，學科帶頭人在國內有較高的知名度，而應用毒理學學科無論是隊伍、設備，還是研究基礎都明顯處于弱勢，但在組織申報材料時，發現兩個強學科的申報材料組織得都不理想，沒有完全按照布置要求落實，請他們改時，幾乎產生對立情緒。因為材料已經搞成，確實很不容易，經過耐心的說服動員，細陳利害得失，客觀地權衡利弊，終于使其中一個方案得以修改完善，達到申報要求，順利通過評審，獲得了280萬元專項建設經費。另一個則因為沒有按要求修改，評審時未獲通過，成了無效勞動。至于最弱的應用毒理學，反而不甘落后，在管理人員指導下共同分析研究，對方案設計反復論證修改，充分突出已經具備的條件和優勢，同時又客觀地

考慮如何通過短期奮斗依靠可能獲得的資助建成國內一流水平的實驗室，實實在在地達到了申報要求。評審中，專家們認為切實可行，最后順利通過，為使這一個實驗室改變低起點，建成時達到與其他重點實驗室相同水準的目標，省里還加大了投資強度給予400萬元的專項建設經費。這一成功不能說不帶有偶然性，但是這偶然中也存在著必然。如果甘于落后，不作努力，象征性地搞一份材料，輕輕松松地應付一下，這偶然的機遇肯定就錯過了。但由于沒有放棄這次偶然，付出了可以想象得出的艱苦勞動，終于使這個偶然變成了必然，取得了成功。現在這個實驗室已初步建成并投入使用，正為科教興省、科教興校發揮越來越大的作用，這其中包含著管理道德中崇高的奉獻敬業精神。爭取到項目任務，對科研發展有利，對科研人員有利，科研管理人員得到的是增加工作量，并沒有什么利益，但是為了科研事業，苦口婆心，不怕被誤解，竭盡全力為科研人員提供方便，提供服務，提供思路，形成1+1>2的效能，這一看不見，但確實存在的管理道德對科研事業的發展是多么重要。

科研管理水平高低的一個重要表現就是道德管理水平的高低。道德管理是法制管理的補充，按照知識產權法規法律認真操作時，需要嚴格執行保密制度，防止侵權行為和不正當競爭行為的發生，這其中受委曲，被誤解的頻率會大大增加，工作難度和工作強度也會大大增加。

篇11

本辦法所稱的教學成果，是指反映教育教學規律，具有獨創性、新穎性、實用性，對提高教學水平和教育質量、實現培養目標產生明顯效果的教育教學方案。

第三條（獎勵等級）

市級教學成果獎分為特等獎、一等獎、二等獎和三等獎4個等級。

第四條（適用范圍）

本市各級各類學校、學術團體和其他社會組織、教師及其他人員，均可以依照本辦法的規定，申請市級教學成果獎。

第五條（管理部門）

市級教學成果獎的評審、批準和授予，由*市教育行政管理部門（以下簡稱市教育行政部門）組織實施。

第六條（申請條件）

具備下列條件的教學成果項目，其持有單位或者持有人可以申請市級教學成果獎：

（一）在全國首創或者在本市屬先進的；

（二）經過2年以上教育教學實踐檢驗，效果明顯的；

（三）在本市或者全國產生一定影響的。

第七條（申請程序）

申請市級教學成果獎，應當遵循下列程序：

（一）普通高等學校教學成果項目，向市教育行政部門申請。

（二）中、小學校（含幼兒園）教學成果項目，向所在地的區、縣教育行政管理部門（以下簡稱區、縣教育行政部門）申請；區、縣教育行政部門進行審查后，擇優向市教育行政部門推薦。

（三）其他學校和學術團體以及其他社會組織、個人教學成果項目，向其主管的委、辦、局或者所在地的區、縣教育行政部門申請；主管的委、辦、局或者區、縣教育行政部門進行審查后，擇優向市教育行政部門推薦。

第八條（提交材料）

單位或者個人申請市級教學成果獎，應當提交下列材料：

（一）*市教學成果獎申請書；

（二）*市教學成果獎申請簡表；

（三）反映教學成果的學術總結材料，或者在省、自治區、直轄市以上新聞出版行政管理部門批準的報刊上發表的相關論文；

（四）教學成果取得實踐效果的學校的證明。

第九條（市評審委員會）

市級教學成果獎由*市教學成果獎評審委員會（以下簡稱市評審委）負責評審。

市評審委由若干名具有高級專業技術職稱的人員在每次評選工作開始前組成。其組成人選由市教育行政部門提名，報市人民政府批準。

市教育行政部門收到市級教學成果獎申請后，應當提交市評審委評審。

第十條（回避制度）

市評審委的成員應當客觀、公正地進行評審。在評審本人、本人所在單位的教學成果項目，或者在評審與本人有親屬、師生等利害關系人員的教學成果項目時，市評審委的成員應當回避。

第十一條（評審周期）

市級教學成果獎每4年評審1次。每次評審活動開始3個月前，市教育行政部門應當向社會公布。

第十二條（授獎部門）

市級教學成果特等獎和一等獎，由*市人民政府批準并授予；二等獎和三等獎，由市評審委授予。

第十三條（獎金歸屬）

市級教學成果獎獲得者由市教育行政部門組織頒發相應的證書并發給一定數額的獎金，獎金歸獲獎者所有，任何單位或者個人不得截留。

第十四條（經費來源）

市級教學成果獎的獎勵經費，從本市預算安排的事業費中列支。

第十五條（人事獎勵）

市級教學成果獎獲得者的事跡，應當記入本人檔案，作為考核、晉升、評定職稱的依據之一。

第十六條（推薦申報國家級教學成果獎）

獲得市級教學成果特等獎、一等獎的，由市教育行政部門擇優向國務院教育行政管理部門推薦申報國家級教學成果獎。

第十七條（違規處理）

對于弄虛做假或者剽竊他人教學成果獲獎的，由市教育行政部門撤銷其獎勵，收回證書和獎金，并責成有關單位對當事人給予行政處分。

市評審委的成員違反本辦法第十條規定，對教學成果項目的評審應當回避而不回避的，其參加評審的該教學成果項目，市評審委應當按要求重新組織評審。

第十八條（區縣級教學成果獎）

區、縣和委、辦、局（包括高等院校，下同）級教學成果獎的評獎條件、獎勵等級、獎金數額、評審組織和辦法，由區、縣人民政府和委、辦、局根據需要自行制定，報市教育行政部門備案。

第十九條（解釋部門）

篇12

1.科技成果知識產權化及其研究的意義

長期以來，無論是政府還是科技人員都十分重視科技成果的應用轉化，1996年國家頒布了《中華人民共和國促進科技成果轉化法》預以支持，相關的理論研究也比較多，在農業領域，國家甚至制定了專門的法律——《中華人民共和國農業技術推廣法》、并設有專門培養碩士研究生的農技推廣專業。相對而言，科技成果的知識產權化問題，尚未引起特別的重視。

科技成果知識產權化的意義主要表現在以下幾個方面：

1）是自主創新發揮積極作用的必要條件。“自主創新”是科技發展十六字方針的核心，在科學意義上，旨在強調國家有能力持續不斷地造出新的科技成果；在經濟社會發展意義上，旨在強調這些科技成果能夠支撐經濟社會全面協調可持續發展，有助于我國綜合國力的提高并領先世界，這既是我國科技進步的根本任務，也是自主創新發揮積極作用的本質所在；但從法律意義上看，自主創新的積極作用，有賴于這些科技成果的內容僅為我所掌控，或他人雖知曉但我有排他使用權，前者是技術秘密權的特征，后者是專利權等知識產權特征。

2）是一切科技投資獲得回報的基本保障。科技研究一般分為基礎研究、應用研究和試驗發展三部分。基礎研究在戰略上屬于引領未來，但在科學上僅服務于應用研究和試驗發展；能直接應用于生產的只能是后兩類研究的成果。包括基礎研究在內的一切科技投資，獲得回報的最終源泉，都是后兩類研究成果在生產上壟斷應用所產生的高額利潤。也正如此，受利益驅動我國每年全社會投入的R&D經費，后兩類研究占絕大部分，比如2004年應用研究和試驗發展經費所占比重分別為20.4%和73.4%，而基礎研究僅占6.0%，這也是歷年來達到的最高比例。但應該看到，科技成果的壟斷應用須以這些成果已取得知識產權為基本保障。我們這方面有過深刻教訓，萬燕VCD事件和近幾年DVD專利費事件從正反兩個方面充分說明了，科技投資欲取到經濟上的回報，最終成果必須知識產權化。

3）是提高科技投資效益和科技成果創新高度的有力措施。應用研究和試驗發展的投資效益及其成果的創新高度，以發明專利授予量及其比例最有指標意義。

據國家公布的科技統計數據顯示，2004年全年共取得省部級以上科技成果31720項（基礎理論成果2839項，應用技術成果27363項，(基礎理論成果2839項，應用技術成果27363項，軟科學成果1518項）。其中，發明專利授權量為2865項，僅占登記成果總數的9.0%，占應用技術成果也不到10.5%。由于為這些登記成果計投入累計投入資金達11253.4億元，相當于平均投入3.93億元才能產生一件發明專利。加之我國R&D經費歷年來94.0%以上被用于應用研究和試驗發展，可見我國科技投資的效益不高，成果的知識產權化程度低。

2004年國家知識產權局全年授予的專利為190238件，國內和國外的授予量分別為151382件和38910件，所占比例程度高的發明專利只有18241件，不到12.1%，而在國外的專利中發明件，比例高達80.0%。從全年總的發明專利授予量看，國內也只占37.0%，國外高達63.0%。而且國內與國外的這種差距，多年來一直如此。這些數據充分顯示了我國科技成果創新程度不高。

知識產權的取得均須具備一定的條件，不同種類的知識產權還存在一定的差別，比如專利均以實用性、創造性、新穎性為實質要件。實用性意味著獲得專利的發明創造不能是一種純理論的方案，它必須能夠在實際中得到應用，并能生產積極的效果，而這正是一切科學研究的最終目的；在創造性上發明專利比實用新型專利要求更高，須“突出的實質性特點和顯著的進步”；新穎性要求申請專利的技術不能與已有技術中的內容一模一樣，它以技術是否已經公開為判斷標準，但又以技術完全公開為獲得專利的前提。因此，在應用研究和試驗發展項目的立項之初，將科研成果是否采用知識產權保護措施、采用何種知識產權等，作為評判是否給與立項、資助科研經費數額的參考標準之一，并可以通過強行專利檢索制度，排除內容雷同項目的立項，避免不必要的投資浪費；課題完成后，可直接借用成果實際采用的知識產權形式，作為成果創新高度的衡量標準之一。促使科研成果的知識產權化，無疑有助于科技投資效益和科技成果創新高度的提高。

值得注意的是，促使科技成果的知識產權化，并對此進行研究，不意味任何科研項目的成果，包括應用研究和試驗發展的成果，都必須有知識產權化的結果，其目的旨在通過促使科技成果知識產權化的過程，提高科技投資的效益和科技成果的創新高度，辨別科技意義上的成果與法律意義上成果的區別，為科技投資獲得回報，自主創新發揮積極作用創造必要條件。

2．造成科技成果知識產權化程度低的原因

造成科技成果知識產權化程度低的原因有很多，人們可以從不同的角度加以分析，但根本原因還在于制度上的缺陷。

1）科技成果知識產權化未成為應用研究和試驗發展項目立項、驗收、評價的強制標準。

不將成果知識產權化作為科研立項的強制評審標準，在我國由來已久。比如，從2003年5月1日開始執行的教育部科學技術研究項目管理辦法》及所附的《教育科學技術研究項目申請書》，就沒有將項目成果知識產權化列為教育部立項的評審標準，自然它也不會成為項目驗收、評價的強制標準。

根據教育部制定的《教育部科學技術研究項目結題（驗收）報告》標準格式，教育部科學技術研究項目結題驗收及評估標準主要體現在以下三個方面：①研究取得的成果（受資助項目數、被引用次數、收錄論文期刊的影響因子分別是多少、專利申報和獲獎情況）；②成果轉化情況，取得的經濟、社會效益、（附證明材料）；③該項目的人才培養情況。將“成果轉化取得的經濟、社會效益”作為項目驗收的評價標準，無疑是正確的，因為它是一切科學研究的根本目的。在教育界，“項目的人才培養情況”比“成果轉化情況”相對容易得分，實務中最核心的標準還是“研究取得的成果”，但其中“受資助項目數、被引用次數、收錄論文期刊的影響因子”最為重要。這就是人們為什么熱衷于的原因之一。

盡管國家科技部《關于加強國家科技計劃知識產權管理工作的規定》（國科發政字[2003]94號）第四條明確規定：“申請國家科技計劃項目應當在項目建議書中寫明項目擬達到的知識產權目標，包括通過研究開發所能獲取的知識產權的類型、數量及其獲得的階段，并附知識產權檢索分析依據。”但從國家高技術研究發展計劃（863計劃）《課題申請書》、很難看出成果知識產權化已作為立項的強制評審標準，因為該《課題申請書》中的“成果提供形式”列舉了9種：發明專利、新產品（或農業新品種）、新裝置、新材料、新工藝（或新方法、新模式）、計算機軟件、技術標準、論文論著和其它，將“發明專利”與“新產品、新裝置、新材料、新工藝”并列在一起，是否意味著后者的創造性不高，不準備申請專利或當作技術秘密處理，還是無需明確知識產權的保護形式。其實質是混淆了科學意義上的成果和法律意義上成果的區別，“成果提供形式”中的成果仍是科學意義上的概念。另外，也看不出采用不同的知識產權成果形式在立項、獲得經費等方面有何不同。更重要的是，倘若申請人在申請書中也明確了將采取某種知識產權化的成果形式，比如發明的形式，但科技部制定的〈國家高技術研究發展計劃（863計劃）課題任務合同書〉，并未規定預期成果目標不能實現時項目負責人應當承擔何種責任。從法律上講，合同以約定各方當事人的權利義務為主要內容，但缺乏違約責任作保障的合同義務是無意義的。

863計劃項目的驗收及評價標準，從〈863計劃課題驗收專家評議表〉可以看出：“技術指標”和“成果水平”是核心，其中前者又以是否達到合同規定的技術指標為衡量標準，由于863計劃“課題申請書”中的“成果提供形式”混淆了科學技術意義上的成果形式和法律意義上的成果形式，因此科技成果知識產權也沒有成為863計劃項目結題驗收及評價的標準。

2）在有關個人利益的制度設計上科研成果知識產權化幾乎沒有作用。

以現行的〈安徽省高等學校教授任取資格考評標準〉為例，教授資格評審的三角標準為“學歷”“科研”、“論文論著”三方面。

“科研”條款設計了8項，與科技領域有關的有6項，須具備其中的一項：“①獲省、部級四等獎以上的技術負責人或獲廳、局級二等獎的課題第一二完成人。②作為主要骨干參加1項以上省級科研項目，或獲科研經費每人年均0.5萬元以上。③完成省、部級以上重點攻關課題，或是工程項目的主要技術負責人、設計人，并且該項目經有關專家鑒定已產生較好社會經濟效益；或科研成果經省主管部門組織鑒定達國內先進水平。④在科技開發、科技推廣、科技服務方面解決了難度較大的技術問題，經省主管部門組織鑒定認為有較高水平，并產生較好的社會經濟效益。⑤獲得1項以上國家發明專利或2項以上實用新型專利，并產生較好的社會經濟效益。⑥創建新的學科領域，填補省內空白。”在該6項中有1項要求成果獲獎勵，有4項要求成果取得良好的社會經濟效益或達到國內先進水平或填補省內空白，還有1項僅要求作為主要骨干參加了省級科研項目，是否完成或成果如何無關緊要，此為最低要求。在這6項中有1項涉及到科研成果知識產權化問題，但它又以“產生較好的社會經濟效益”為必要條件。

“論文論著”條款設計了10項，須具備其中的一項。最基本的兩項是①在省級以上學術刊物上發表專題學術論文6篇以上，其中在國家級重點期刊上發表2篇以上。代表作經同等專家鑒定達到教授學術水平。②公開出版10萬字以上的學術專著1部，如系合著，本人撰寫不少于10萬字，且在國家級重點期刊上發表專題學術論文2篇以上，代表作經同行專家鑒定達到教授學術水平。另外，有3項涉及到：成果獲獎可以降低論文的要求，但無關成果的知識產權化問題。

顯然，在安徽省教授資格評審中，獲得省級科研項目或成果獲獎，并最為重要，為不可缺少的必要條件。這就是現實中人們為何積極申報項目或熱衷于申報獎勵、重視，忽視知識產權化問題的原因之一。相對而言，企業出于搶占市場考慮，其科技成果的知識產權化程度肯定比高校、獨立科研機構高。如前文提到的2004年全國取得的31720項省部級以上科技成果中，其有發明專利授權量2865項，其中企業（含科研轉型企業）發明專利授權量最多，占49.7%（1424件）；大專院校次之，占24.4%（699件）；獨立科研機構占19.9%（570件）。如果同它們完成的科技成果總數比較，企業發明專利授權量所占的比例也最高，為13.8%，大專院校和獨立科研機構分別為10.2%、8.3%，但這還不包括企業有大量的實用新型專利。

3）過高的申請和維持知識產權的費用也是科技成果知識產權化的一大障礙。

在科技成果為客體的知識產權，從取得的程序看，可以分為4類，一是由特定國家行政機關審批而取得，如發明專利權、植物新品種權，二是向特定軍事家行政機關申請登記（非審批）而取得，如實用新型專利權，集成電路布圖設計權，三是由權利人自己采取保密措施而取得并維持，如技術秘密權，四是自成果完成之日自動取得，如計算機軟件版權。在這些知識產權中又以發明專利權最為常態。

以發明專利權為例，有關發明專利申請的費用共有17種，其中絕大部分由申請人承擔。根據《國家計委、財政部關于調整專利收費標準的通知》（計價格[2000]2441號）（以下簡稱《通知》的規定，該17種費用具體為：申請費（900元）、文件印刷費（（50元）、說明書附加費（從第31頁起50元，從第301頁起100元）、權利要求附加費（從第11項起150元）、優先權要求費（每項80元）、審查費（2500元）、維持費（每年300元）、復審費（1000元）、著錄事項變更手續費（發明人、申請人、專利權人變更200元，專利機構、人委托關系變更50元）、恢復權利請求費（1000元）、無效宣告請示費（3000元）、強制許可請求費（300元）、強制許可使用裁決請求費（300元）、延長費（第一次長期請求費300元，再次延長期請求費2000元）、中止程序請求費（600元）、登記印刷費（250元）、印花費（5元）。在這17種費用中，任何一個申請案都不可少的有6種，高達5000元。

發明專利權取得后，繳納年費是權利人的一項法律義務，《通知》所確定的年費標準是：第1-3年900元，第4-6年1200元，第7-9年2000元，第10-12年4000元，第13-15年6000元，第16-20年8000元。

3．提高科技成果知識產權化程度的措施

1）應將科技成果知識產權化納入應用研究和試驗發展項目立項、驗收的強制評估標準。

首先，應當樹立科研成果有科學技術意義上的成果與法律意義上成果的區別意識，不能將兩者混為一談。法律意義上的成果就是已知識產權化的成果。因此，應將科技成果知識產權化作為一項有別于科學意義上的獨立指標，納入科研項目立項、驗收的評審標準。

其次，應將科技成果知識產權化作為一項強制的標準納入基礎研究之外的科研項目立項，驗收的評審過程中。這意味著應用研究或實驗發展項目，都不能回避知識產權化問題。當然，強調科技成果知識產權化作為一項強制標準，并不是說任何一個應用研究或實驗發展項目的成果都必須確保知識產權化。它旨在強調成果能知識產權化的項目要明確采用何種知識產權保護形式，項目成果不能知識產權化的，原因又是什么，另外，由于不同的知識產權形式對成果的創造性要求不同，投資者應當將其作為確定科研經費的標準之一。

再次，應采用法律的形式確保成為強制評審標準。這不僅要求項目的“申請書”、“驗收報告”有明確的成果知識產權化要求，而且要將成果知識產權化的承諾作為項目完成人的法律義務，并在合同書或任務書中明確違反該項義務應當承擔的法律責任。

最后，應當吸納知識產權法專家參與科研項目的立項、驗收的評審工作。《科學技術評價辦法》（國科發基字[2003]308號）第18條規定：“建立健全評價專家庫。評價專家庫應包括來自研究與發展機構、大學、企業等單位的科學技術專家、經濟學家和管理專家等。并應當根據科學技術的發展趨勢和管理工作的需要及時更新。”本文認為，吸納經濟學家和管理專家參與項目的評價是非常正確的，但將法律專家排除在外不恰當。

2）有關個人利益的制度應當充分肯定成果知識產權化的作用和地位。

篇13

2、在崗敬業，時時處處為公司著想，不做損害公司利益的事和說損害公司利益的話，有始有終，認真完成每一項工作；

3、不得私自撈取不正當利益，不得接受客戶禮物或私自賄賂客戶工作人員和主管人員，不得利用和客戶業務上建立的工作關系提出和業務無關的要求；

4、嚴格按照公司規章制度辦事，不得私自越權處理突發事件和私自對客戶進行沒有授權的承諾，在沒有授權的情況下不得私自處理單位沒有明確的事；

5、由于員工道德品德，個人私心等問題違背單位規章制度給單位利益和聲譽造成損失的個人，請主動離開公司，必要時公司將交由有關部門處理，以維護公司合法利益；

6、不多說也不少說，準確陳述業務的同時保守公司商業秘密，不得評論客戶方人員和事情；

7、以合同的形式明確雙方權利和義務，由于個人人情沒有按公司規章制度辦事給單位造成損失的員工，員工承擔所有責任。

二、員工行為規范

（一）、服務和工作規范

儀容儀表。1、員工工作時保持清潔整齊的外表十分重要，你必須遵守下列要求：

衣著整潔干凈，發型整潔，女士臉部不應有頭發遮住；男士頭發應在衣領之上，梳齊、鬢角要修清至耳朵上，不準留胡子；2、女士化妝或裝飾不應太濃、太多；3、注意個人衛生。包括每天洗澡、刷牙、理發，手指甲不能太長、保持清潔等口腔保持清潔；4、上班前不能喝酒或吃有異味食品，不準穿拖鞋。行為準則。1、盡忠職守，服從領導，保守業務秘密；2、愛護公司財物，不浪費，不化公為私；3、遵守公司一切規章制度及工作守則；4、保持公司信譽，不做任何不損公司信譽的行為。工作態度。1、員工應努力提高自己的工作技能，提高工作效率；2、熱愛本職工作，對自己的工作職責負全責；3、員工之間應通力合作，互相配合，不得相互拆臺或搬弄事非；4、對本職工作應爭取時效，不拖延，不積壓；5、待人接物態度謙和、主動，以爭取公司同仁與客戶的合作為前提。6、在所有工作崗位上都要營造安全的環境7、在工作時間不得在網上進行與工作無關的活動

（二）、安全和衛生工作規范

1、工作時既要注意自身安全，又要保護同伴的安全。

2、提高安全知識，培養具備發生事故和意外時的緊急管理能力。

3、愛護公司公物，注重所用設備、設施的定期維修保養，節約用水、用電、易耗品。

4、應急電話，市內傷病急救120；市內火警119；公司火警；市內匪警110。

5、員工有維護良好衛生環境和制止他人不文明行為的義務。

6、養成良好的衛生習慣，不隨地吐痰，不亂丟紙屑、雜物，不流動吸煙。

（三）、接待社交規范

1、嚴禁說臟話、忌語。

2、使用“您好”、“謝謝”、“不客氣”、“再見”、“不遠送”、“您走好”等文明用語。

4、、接待來訪微笑、熱情、真誠、周全

5、接待來訪熱情周到，做到來有迎聲，去有送聲，有問必答，百問不厭。

6、迎送來訪，主動問好或話別，設置有專門接待地點的，接待來賓至少要迎三步、送三步。

（四）會議規范

1.事先閱讀會議通知。

2.按會議通知要求，在會議開始前5分鐘進場。

3.事先閱讀會議材料或做好準備，針對會議議題匯報工作或發表自己的意見。

4.開會期間關掉手機、BP機，不會客，不從事與會議無關的活動，如剪指甲、交頭接耳等。

（五）同事合作規范

1.上下關系尊重上級，不搞個人崇拜，從人格上對待下級，營造相互信賴的工作氣氛。

2.同事關系不根據自己的理解對待同事，以溫暖的關心栽培榮辱與共的同事愛，營造“同歡樂，共追求”的氛圍。

3.尊重他人肯定、贊揚他人的長處和業績，對他人短處和不足，進行忠告、鼓勵，造成明快和睦的氣氛。

4.相互合作在意見和主張不一致時，應理解相互的立場，尋找能共同合作的方案。

三、公司考勤管理規定

1、工作和休息時間

（1）辦公室人員工作時間8：00——16：30（其中包括1.5個小時的午餐和休息時間為11：30——13：00），每星期六個工作日（周一至周六）。

（2）營銷人員工作時間8：00——16：30，每星期六個工作日（周一至周六）。

（1）公司員工一律實行上、下班簽到制。

（2）簽到必須本人親自執行，不得代簽,否則不予計算工資。

（3）若忘記簽到或因公事早退的應經部門經理同意并簽名確認或行政人事部簽名方有效。

（4）簽到表由公司行政人事部統一更換、統計。

2、勞動合同

新員工在入司一個星期內，公司與其簽訂勞動合同和保密協議書，員工應嚴格執行勞動合同和保密協議書。

3、離職手續

（1）凡離職者，必須先填寫離職申請書。

（2）員工離職應按公司規定移交所有屬于公司的財產、工具、鑰匙、證件的所有有關公司信息資料交還所在部門的負責人，經核準離職且辦妥移交手續，方可正式離職；否則，公司有權利不辦理相關手續。

（3）未辦離職手續自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，擔保人負連帶責任。

4、年度考評

（1）公司除對試用期員工實行考核外，還將定期對員工的工作表現和發展進行評估討論。

（2）考核結果將作為員工晉升或提薪的重要依據。

5、合同續簽

員工應在合同期滿前一個月，以書面形式報告公司是否續簽合同并簡述理由，公司將根據員工的工作業績、態度決定是否續簽合同。

6、晉升與調職

公司實行機會均等、公平公正的人事原則，為每位員工提供平等而合理的發展空間。公司會根據員工的工作表現、公司的需要并結合個人意愿提升或調動員工的工作崗位。

四、員工加班管理細則

本公司員工除每日規定的工作時間外，如需趕上工作進度，應按下列手續辦理：

1.一般員工加班

(1)職能部門人員加班一律由部門主管報請部門主管指派后填加班單；

(2)計劃內必需的加班，須總監核準后始能加班；

(3)以上人員的加班單，須于次日下午4時前送交人力資源部以備查核。

2.部門主管級人員加班

(1)各級部門于假日或夜間加班，其工作緊急而較為重要者，主管人員應親自前來督導，夜間督導最遲至22時止；

(2)主管加班不必填加班單，只需打卡即可。

2、加班薪資

主管：各部主管因已領有職務加給，故不再另給加班費，但準報車資，(有公交車可達者不得報支計程車資)及誤餐費。

其他人員：不論月薪或日薪人員凡有加班均按下列程序發給加班薪資。

平日加班，每小時給以日給本薪的34%，其計算公式如下：日薪×〔加班時數×(1.34÷8小時)〕＝加班薪資

公休加班除基本薪資照給外，并按平日加班計算方法加倍給付加班薪資。

3、加班工時計算

每日均以8小時計算，如需延續加班者，其計算方法應扣除每餐30分鐘(夜點亦同)，即等于加班時間，不得藉任何理由要求進餐時間為加班時間。

凡需夜班工作者，應由各部門主管每周予以調換一次務使勞逸均等為原則。

4、不得報支加班費人員

.公差外出已支領出差費者。

.營銷業務人員不論何時何日從事推銷，均不得報支加班費

門房、廚工因工作情形有別，其薪資給予已包括工作時間因素在內以及另有規定，故不得報支加班費。

公休假日，中午休息時間與平日同。

凡加班人員于加班時不按規定工作，其有偷懶、睡覺、擅離工作崗位或變相賭博者，經查獲后，記過或記大過。

公司批準休息日的加班，由主管酌情采用調休方式作為補償。

五、公司加班申報結算流程書

公司的加班申報結算工作按照本流程進行：

（一）、作業目的：

規范員工加班管理，正確考核加班狀況，使公司加班有計劃、有秩序地進行。

（二）、作業內容：

1本公司員工每周工作40小時，每天工作8小時，其余時間為加班時間。

2加班分A、B、c三類加班：

(1)A類加班：指正常工作日從17：30～22：00及周六、周日的加班，加班費給予底薪平均日資的l.5倍。

(2)B類加班：指正常工作日從22：00到第二天早晨6：00及周六周目的加班，加班費給予底薪平均日資的2倍。

(3)c類加班：法定節假日加班，加班費給予底薪平均日資的3倍。

3、加班申請及結算流程表單為：加班申請單和加班申請結算單。

4、各部門下午16：oo以前根據當天的生產狀況和工期的需求安排當天晚上的加班人員和加班時數(周日的加班需星期六下午安排)，并填好加班申請單，經各部門經理審批后，于16：00交到人力資源部。

5、人力資源部負責將加班申請單匯總交到總監處審核，核準后交給各部門安排。

6、第二天上午9：oo以前依據實際加班人員和加班時數填好加班申請結算單，于9：oo交到行政人事部，行政人事部于lO：00前把所有加班結算表集中交到總監處審核。

7、行政人事部專人于每月20--25日把已核準的加班中請結算表輸入電腦，并打印出當月加班匯總表。

8、加班匯總表一式兩份，一份送各部門留底，并檢查其正確性；一份作為人力資源部計算加班工資的依據，并存入檔案。

六、公司值班管理辦法

第1條為完善值班管理制度，做好值班工作，制定本規定。

第2條公司于節假日及工作時間以外應辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：

1．臨時發生事件及各項必要措施。

2．指揮監督保安人員及值勤工人。

3．預防災害、盜竊及其他危機事項。

4．隨時注意安全措施與公務保密。

5．公司交辦的各項事宜。

第3條本公司員工值班，其時間規定如下：

1．自星期____至星期____每日____午____時起至次日上午上班時間止。

2．例假日班____午____時起至____午____時止（可隨辦公時間的變更而變更）。

3．夜班____午時起至次日____午____時止。

第4條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并應配置值日牌，寫明值班員工的姓名懸掛于明顯地方。

第5條值班員工應按照規定時間在指定場所連續執行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。

第6條值班員工遇有事情發生可先行處理，事后方可報告。如遇其職權不能處理的，應立即通報并請示主管領導辦理。

第7條值班員工收到電文應分別依下列方式處理：

1．屬于職權范圍內的可即時處理。

2．非職權所及，視其性質應立即聯系有關部門負責人處理。

3．密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。

4．值班員工應將值班時所處理的事項填寫報告表，于交班后送主管領導轉呈檢查，報告表另定。

第8條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。

第9條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。

第10條值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工并呈準，出差時亦同，者應負一切責任。

第11條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。

七、員工請假休假管理規定

1、員工請假，需填寫請假申請單，經部門主管審批后提交行政人事部。如假期超過三天的，需經部門經理批準，方可準假。

2、基層管理人員請假，需填寫請假申請單，需經部門經理審批后提交行政人事部。

3、中層管理人員請假，需填寫請假申請單，需經總經理審批后提交行政人事部。

4、任何類別的假期都需部門經理事前批準，并到行政人事部登記。如有緊急情況，不能事先請假，應在兩小時以內電話通知本部門經理和行政人事部并在上班當日補辦手續，否則以曠工計。

八、公司出差管理辦法

為使公司員工出差管理有序，特制定本規定。

1、管理范圍：因公出差的員工。

2、出差形式：當日出差：出差當日可返回者；遠途出差：出差必須在外住宿者。

3、申請及批準：員工出差前應填寫《業務旅行申請表》，并辦理好審批手續；申請批準后應及時交人力資源部；

出差的審核批準權限如下：省內的當日出差由部門主管批準；省外出差及遠途出差由部門總監審核，總經理批準；出差途中因病，或遇意外災害，或因工作實際，需要延長時間，必須電話請示，并獲批準。

4、差旅費報銷：省內當日出差差旅費支付：交通費A.、盡量利用公司車輛；B、如暫時無法使用公司車輛，一般情況下乘坐公交巴士，核實車票后，實報實銷；C、緊急情況下可乘坐出租車，但必須事先向部門經理申請并獲批準，核實車票后，實報實銷。膳食費標準為每人每餐（午餐、晚餐）￥/餐，或午餐、晚餐合計￥/日。省外當日出差及遠途出差差旅費支付。交通費：實報實銷；

膳食費報銷：原則上實報實銷

接待費：僅總監有權支配接待費，接待費標準由總經理確定，標準以內實報實銷。按標準報銷的原則為：憑發票報銷，超標自付，欠標不補。

出差已報銷膳食費的員工，不再支付出差當日伙食補貼。

5、差旅費報銷

員工出差返回后一周內，應填寫《業務旅行費用報告》并附上《業務旅行申請表》復印件，經批準后，交財務部審核辦理。

《業務旅行費用報告》應根據以下完成：一份旅行費用報告覆蓋一次往返旅程。所有費用必須出具發票及有效憑證。涉及接待費，應在費用報告中注明被接待的客人及接待的目的。

6、其他規定：員工出差期間將不予申報加班。但法定假日出差除外。若在出差期間已享受訪問地的假日，其在出差期間的本地假日將被取消

九、勞動糾紛處理辦法

1、按照“先調后裁”的原則，慎重處理勞動糾紛，妥善化解矛盾，創造良好公司氣氛。

2、勞動糾紛的當事人雙方可以是部門或者員工。

3、發生勞動糾紛的當事人雙方任何一方，均可以向部門主管領導、人力資源部門、上級主管領導提出勞動糾紛處理申請。

4、受理勞動糾紛的領導或者部門，要及時派專人對事實進行調查。調查時，應堅持客觀公正的原則，向當事人雙方及第三者聽取事實陳述，并征求處理意見。

5、調解工作主要由人力資源部門進行。調解前，調解人應當先向當事人雙方陳述事實，以便消除誤會，達成相互諒解。在區分責任、和是非曲直的基礎上，進行具體調解。

6、調解成功后，調解人將結果填入“勞動糾紛調解協議書”，經當事人雙方簽章后，會同“勞動糾紛調查表”一式3份，報人力資源部門備案，同時將處理結果向委托人匯報結案。

7、對無法由領導個人裁決的重大勞動糾紛，可由總經理授權成立臨時裁決委員會，仲裁決定以少數服從多數的辦法確定，經總經理核準后，書面形式通知當事人雙方

8、“仲裁通知書“一式3份，一份報人力資源部門備案，其余兩份交糾紛當事人雙方。