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編號 擬定日期受訓人員姓名 培訓期間月 日至 月 日止輔導員姓名 學歷 部門 專長 職稱 項次培訓期間培訓日數培訓項目培訓部門培 訓 員培 訓 日 程 及 內 容1月 日至 月 日止天 職稱：姓名： 2月 日至 月 日止天 職稱：姓名： 3月 日至 月 日止天 職稱：姓名： 4月 日至 月 日止天 職稱：姓名： 5月 日至 月 日止天 職稱：姓名： 6月 日至 月 日止天 職稱：姓名：
經理 審核 擬定新員工培訓計劃表
編號 擬定日期
經理 審核 擬定
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2、餐飲年度培訓計劃表
3、餐飲培訓計劃表
餐飲人事與培訓部門進行員工培訓前必須由人事部主管制定培訓計劃，以使培訓沿著既定目標順利開展，其內容主要包括：
1、培訓目標：
培訓目標要求具體而詳細，包括本本餐飲中一年內多少人參加多少培訓，參加什么培訓班，什么標準，以及配套的教學、管理等分項目標，每一項培訓要達到的量化要求等。
2、培訓對象：
培訓計劃的培訓對象要落實到每一個人，他們在培訓時的崗位工作要有妥善安排。
3、培訓內容：
培訓計劃中的內容應包括政治思想和職業道德、專業知識、實際技能等。
4、培訓方式：
培訓計劃中應列出培訓的方式，有崗位練兵、半脫產培訓、前脫產培訓、列入培訓計劃的助學等。
5、培訓時間安排：
培訓計劃需列出培訓的時間安排表，不僅讓被培訓者知道，也要讓全體員工知道。
6、培訓效果檢驗：
一般以考試、考核、操作表演及評述位主，其中考試位主要的效果驗收形式。
員工考評
員工考評是進行激勵、提高管理水平的有效工具，還可位餐飲制定員工訓練計劃提供依據。
1.員工考評制度，由人事部主管定時定期對員工進行考績評估?？荚u要做好充分的準備，考評時要力求公平、正確、實事求是，選擇適當的變談環境，運用良好的溝通技巧?？荚u要與相應的獎罰制度相結合。
2.員工考評的內容。
（1）考評員工的素質。主要是檢驗員工的政治品質與水準。包括員工是否喲上進心，是否忠于本職工作績可信賴程度；員工組織性、紀律性、職業道德、個人衛生績儀容儀表。
（2）考評員工的能力。對不同職級層次員工的業務能力，要作出分類考評。
（3）考評員工的態度。主要考評雅員工的事業心與工作態度，包括出勤情況。工作的主動性積極性等內容。
（4）考評員工的績效。主要考評員工對作出的貢獻與完成工作任務和數量級質量諸方面的情況，這是對員工德、能、勤、績四方面的考核，為餐飲實行科學的人事分離提供決策依據。
3.員工考評的主要方法
對員工進行考評的主要方法是綜合表現考評法和業務實績考評。
綜合表現考評法，是指對員工在考評期限內的和方面表現作全面的綜合評價；業務實績考評，側重從員工專業業務的勝任情況績對本職工作的完成績效進行評估。
員工激勵方法
1.為員工創造良好的工作條件；
2.為員工創造寬松而融洽的人際關系環境；
3.合理分配員工勞動報酬；
4.搞好員工集體福利，解除員工后顧之憂；
5.搞好員工培訓，為員工個人發展創造條件。
員工獎勵與晉升
獎勵作為激勵員工的一種手段，目的在于通過表彰員工的良好表現，促使受獎勵的員工保持成績、發揚優點。加速員工自我發展與不斷完善，教育并鞭策廣大員工以他們為榜樣，追求上進，努力工作，為振奮士氣起到積極的推動作用。
獎勵一般采取物質獎賞與精神鼓勵相結合的方法。對工作表現優秀的員工，獎勵之外是晉升加薪也必要的配套措施。
考慮優秀員工晉升時，必須按照晉升為主全面衡量，慎重考慮受獎員工是否具備晉升資格，能否勝任更高職位是工作。
員工紀律管理
要創造一個有序的負責環境，就必須建立建立完善而具體的規章制度，為每個員工確定統一的行為規范。
規章制度，是餐飲根據管理需要和員工的利益而制定的各種規則、規范、章程和制度的總和。他對員工的行為起引導和約束作用。
執行嚴格的紀律與規章制度，可以使整個餐飲在處理違章事例使，有章可循，有法有依，避免不必要的互相推諉與扯皮，有利提高辦事效率與行政管理水平。
有關員工紀律管理的日常規章制度有：
1．涉外紀律規定：
2．個人衛生守則；
3．儀表儀容規定；
4．考勤制度；
5．內部證件規定；
6．更衣室使用規定；
7．員工食堂使用規定；
8．制服使用規定；
9．餐飲安全制度；
10．其他的規定——員工通道的使用、員工在餐飲內活動范圍的規定、員工上班時是紀律。工作場所電話使用規定。
紀律處分
紀律處分是餐飲人事部用以糾正員工違紀犯規行為的一種行政懲罰手段。
執行紀律處分的原則是：
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若想做好培訓工作，培訓需求表的填寫至關重要。只有準確地分析了解員工的基本培訓需求，才能切實有效地開展培訓工作，達到有的放矢。目前，培訓工作是培訓員工的專業水平，但有時候參與培訓的員工并不能夠真正了解自己需要什么，所以往往填不出真正的培訓需求。
培訓的目的是希望通過培訓員工的技能、知識和態度，讓員工能有效地將培訓中的知識和技能運用到工作中，而不僅僅是在頭腦中，使員工能夠生存并在未來可持續發展。提升員工的個人技能，并通過配套的激勵和約束方法使員工在日常的工作中發揮出最佳的技能水平，提高工作績效，最終能夠達成勝任本職工作，進而增強單位的競爭能力。
年初，血站各部門圍繞中心工作重點以及衛生部等上級部門的要求，填報本部門年度《員工培訓需求表》，上報培訓管理部門審核。培訓管理部門在對各部門培訓需求分析結果出來后，接下來的工作就是匯總整合，進行綜合分析各項需求所占的比例（見表1），以培訓需求為方向、考慮各部門的培訓需求，結合員工的個人培訓需求制定詳細明確的本年度的培訓計劃。
依據以上數據，消防安全知識，安全與衛生，此兩項內容所占比例【27%】，5S管理，提升服務水平，此兩項內容所占比例也是【27%】，再其次為崗位職能和實踐技能占比例【20%】，最后法律法規和最新進展占比例【13%】。依據培訓需求分析數據按照依次排列制定培訓計劃，組織實施培訓（見表2），完成達到質量目標規定的要求。
組織實施站級培訓共計12次12個項目，共計6時。①分離機的原理和介紹；②實驗室認可申請的培訓；③長春市獻血管理辦法；④消防安全知識講座；⑤血站計算機信息管理軟件系統培訓；⑥獻血招募的服務與管理的新手段與方向介紹；⑦繼教與健教培訓，觀看光碟；⑧新國標的注意事項；⑨崗位職能培訓；⑩5S管理； 11醫療機構從業人員行為規范手冊； 12關于舉辦2012年“安全、合理、科學用血”培訓。
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勞動安全法規和政策是安全生產方針的具體體現，單位必須采取各種措施和形式進行大力宣傳，才能認真貫徹安全生產方針及有關政策法規，提高各級領導和廣大職工的政策水平，增強安全生產意識，減少事故的發生。
2、安全技術知識教育。
安全技術知識教育包括生產技術知識教育、安全技術知識教育和專業技術知識教育。
3、典型經驗和事故教訓教育。
單位第一責任人要結合經驗和事故教訓教育，結合單位典型經驗、宣傳黨的政策、法規和企業規章，使職工看得見、摸得著、說服力強。從事故中吸取有益的東西，防止類似事故的發生。
4、經常性安全教育。
要使全體職工重視和真正實現安全生產，應對職工進行經常性的安全生產教育。經常性教育內容包括：學習安全生產文件、法律和各項安全規章制度。開展各種形式的安全活動，播放安全生產警示片。
安全教育培訓計劃表2一、對學生的教育
(一)教育目標
主要是讓孩子初步樹立“安全第一”的意識，知道在校內、外的活動中可能發生的常見事故，掌握在危險情況下的避險方法，初步具備分辨安全與危險的能力。
(二)教育內容
(1)以人為本,“安全第一”的意識教育。
(2)交通安全教育。遵守交通規則，識別交通信號、標志，初步掌握安全乘車、乘船、乘機的知識，知道交通事故報警電話其他報警方式。
(3)消防安全教育。了解火災類型和起火原因的簡單知識，養成不玩火、不抽煙、不隨便燃放煙花爆竹，不帶火種進山林等良好習慣，知道或火災報警方式。初步掌握輕微火情的撲滅辦法和在公共場所、山林火災中逃生的自救常識。
(4)食品衛生教育。不吃腐爛食品，不隨便買零食，懂得簡單的食物中毒預防知識，知道醫療急救電話。
(5)簡單的體育運動安全知識教育。
(6)防地震及它自然災害的安全教育。
(7)知道和處置常見動植物傷害的簡單知識。
(8)飲水衛生知識。
(9)預防常見病和傳染病的基本知識。
(10)紀律教育。要公眾或集體場合，聽從老師指揮，不亂走、亂跑、不擁擠打鬧。
二、對班主任及其他教職員工的培訓
(一)教育目標
教育他們關心愛護學生，認真履行保護學生安全的職責，落實學校安全管理制度，使他們牢固樹立“安全第一”的思想和依法治“安”的法制觀念，熟悉并自覺遵守涉及安全的法規、規定，熟練掌握各類活動對學生進行安全教育的方法，具備準確分析安全與危險的判斷能力，在緊急狀況下組織學生逃生避險的應急能力。
(二)教育內容
(1)責任意識教育。校長是安全工作第一責任人，班主任是主要責任人，其他教職員工是相關責任人。
(2)法制意識教育。
(3)交通安全教育。組織學生安全乘坐交通工具，不在交通危險地區搞活動，在交通事故中迅速組織學生自救。
(4)消防安全教育。掌握各種防火知識并能有效告知學生，了解不同公共場所的消防設施，在火災中迅速組織學生逃生避險。
(5)食品衛生和防疫教育。分辨常見傳染病并了解其預防辦法，掌握簡單的農藥及其他化學品中毒搶救方法。
(6)保護學生在勞動、體育、競賽、軍訓時人身安全的知識教育。
(7)組織學生在地震及其他自然災害時迅速逃生避險，實行自救自護，并求得援助的安全知識和能力的教育。
(8)愛護學生、關心學生的師德教育。
(9)保持和調適自身及學生健康心理的常識。
三、實施途徑
在實施中小學安全教育中，學校要發揮主導作用，同時要與家庭密切配合，爭取公安、交警、消防、衛生、防疫、勞動、旅游、林業、保險等部門和學生家長的支持，共同完成好教育任務。主要實施途徑有：
1、安全教育日(每年3月份最后一個星期一)。
規定學校安全教育周或安全教育月。集中對師生進行教育和培訓。
2、周、班會和活動課。
進行生動活潑、形式多樣的安全教育和演練，讓學生在喜聞樂見的教育活動中，收到鞏固知識、強化技能的效果。如請外來的專家開講座，搞模擬演練，看表演，舉辦作文、書法、繪畫、演講等比賽，收聽收看廣播電視，辦?？?。
3、學科教學和校園文化滲透教育。
4、學校將按上級規定，每年分期分批派出相關人員到縣參加各種培訓，提高安全知識和技能教育。
安全教育培訓計劃表3一、安全培訓計劃
為貫徹公司的“質量、職業安全健康”方針，實現“質量、職業安全健康”目標，就必須不斷提高全體員工的質量、健康安全意識和專業技術素質。只有這樣才能使企業在激烈的市場競爭中生存，發展。企業員工培訓工作重點是：對在施工過程中與質量、職業安全健康有影響的員工進行的培訓，新規程及規范培訓、繼續教育培訓、特種作業培訓、特殊工程培訓等，培訓計劃表見附件1.
二、培訓任務
1、相關員工培訓
公司計劃對所有新進入施工現場的員工進行職業安全健康培訓;對原有部分員工進行整合型管理體系的補充培訓。
2、新規程、規范培訓為進一步貫徹執行建筑工程質量新的規程、規范及各項管理規定，以便使各工程的施工按新規程、規范及各項管理規定進行。
擬定對在崗的部分專業技術人員進行以新規程、規范為內容的培訓。
3、繼續教育培訓
根據企業發展的需要，對專業技術人員進行知識更新培訓。
4、新員工的安全教育培訓對于新進員工，為了使他們對企業有一個全面的了解，能夠盡快達到上崗要求，擬定對新員工進行以企業規章制度、安全知識為內容的教育培訓。
5、特種作業人員培訓根據市勞動局下發文件中“在特殊崗位作業人員必須持證上崗，并定期進行復檢”的要求。
組織在特種作業崗位工作已到復檢期的員工到市勞動局指定的培訓點進行復檢培訓。復檢培訓時間根據市勞動局培訓點開課時間而定。
三、安全教育內容
1、安全技能教育
(1)本崗位使用的設備、安全防護裝置的構造、性能、作用、實際操作技能。
(2)處理意外事故能力和緊急自救、互救技能。
(3)使用勞動防護用品、用具的技能。
2、安全知識教育
(1)本企業一般生產技術知識.
(2)一般安全技術知識.
(3)專業安全技術知識。
3、安全法規教育
(1)國家安全生產法律.
(2)行業安全生產法規.
(3)企業安全生產規章.
4、安全思想教育
(1)思想教育
(2)紀律教育
四、安全教育的方法：
1、新職工三級安全教育新職工(包括臨時工、學徒工、實習生、代培人員和外施隊人員)都必須進行企業(公司)、工地(項目工程現場)和班組的三級安全生產教育。
經考試合格后，才準許進入生產崗位。
2、特殊工種教育
《特種作業人員安全技術考核管理規則》規定：電工作業等特種作業。這些工種必須進行專門培訓，考試合格后，持證上崗。
3、經常性安全教育經常性安全教育采用多種多樣形式進行。
如：安全日、安全周、安全月、百日無事故活動、安全生產學習班、看錄像、圖片展等形式，力求生動活潑。
4、轉崗及復工安全教育
5、職業健康教育
6、工人應知應會考核
五、安全教育的實施
1、施工現場的安全教育(三級安全教育、經常性安全教育、換崗及復工安全教育、應知應會教育、職業健康教育)由項目生產副經理、安全員、勞資部門共同負責組織實施。
2、外施隊工人的安全教育培訓使用公司材(教育光盤、試卷)
。 3、項目經理、技術負責人、安全員、外施隊長、的安全培訓，由公司安全監管部負責組織。
4、未經安全教育或考試不合格的職工，任何單位不得安排從事本崗位工作。
5、教育培訓時間：
a、三級安全教育時間不少于24學時。
b、特殊工種教育時間，根據國家有關規定采用脫產或半脫產的方式進行。
c、經常性安全教育時間，根據施工現場的實際情況，采用多種形式進行。如：黑板報、安全技術交底、安全會議、安全月、節假日特殊時期。
d、轉崗及復工安全教育時間不少于4學時。
e、專業性安全教育：分公司級領導的培訓時間每年不少于8學時。
f、職業健康教育時間不少于8學時。
六、實施措施
1、充分發揮各業務系統主管部室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各業務系統、各項目部。
充分發揮各業務系統主管部室及項目部的作用就可以保證員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作進行綜合管理，可以使員工培訓工作更緊密與公司生產實際需要相結合。
2、建立培訓、考核與使用、待遇相結合的制度：凡上級行政機關要求持證上崗的崗位，未經培訓、取證不準上崗;
對企業提供培訓機會未按要求接受培訓的員工按公司有關培訓管理規定進行處罰。逐步形成人才考核、培養、使用相結合的管理模式。
3、不斷完善和修訂員工培訓管理規定，加強對員工培訓工作進行監控，保證各項培訓工作按《員工培訓工作程序》中的規定進行。
七、幾點要求
1、各職能部門、項目部的主管領導要重視員工培訓工作，要指定專人負責此項工作的日常管理。
并根據公司的員工培訓計劃制定出實施計劃，對所在單位的員工培訓工作開展情況進行監控。
2、各單位在開工之前應填寫《開工報告》，報公司辦公室備案后組織實施。
培訓結束后要填寫《員工內培記錄》，并連同資料(培訓計劃、開班報告、員工內培記錄、試卷等)一起送綜合部存檔。
3、外送員工參加培訓，應填寫《員工外送培訓審批表》，經所在單位主管領導簽屬意見(注明本人實際工作崗位，符合何各種培訓規定，培訓時間如何安排，學習費用是公費、自費)后，報公司辦公室審批后組織實施。
對已經參加培訓或培訓結束后再辦理審批手續的員工按不符合培訓管理規定對待。培訓結束后，由所屬單位辦公室持畢結業證書、評價材料等到辦公室備案。
安全教育培訓計劃表4一、指導思想
認真學習貫徹落實上級教育主管部門指示精神，牢固樹立科學發展、和諧發展和安全發展的觀念。始終堅持以人為本、“安全第一，預防為主”的方針，緊緊圍繞創建“構建和諧校園”的目標，認真貫徹學習《校園安全管理法規》。深入開展道路交通安全、食品衛生安全、衛生防疫安全、學生假期安全、教育教學安全、消防安全等專項整治活動，進一步強化安全工作責任追究制，大力拓展安全知識宣傳教育面，建立健全安全管理長效機制，為全體師生創設良好的校園安全環境，努力保障學校教育事業的可持續健康發展。
二、工作目標
確保學生在校安全，力爭實現無事故目標，確保學校教育教學質量和聲譽的提高。
三、主要工作
(一)大力加強安全法制教育，進一步增強廣大師生的安全防護意識。廣泛開展安全法制教育，幫助學生牢固樹立安全法制意識，把學法、知法、守法、用法化作學生的自覺行動。
(二)大力加強安全工作組織制度建設，努力把校園安全及綜治工作納入正規化軌道。
1、加強工作責任制度。
層層簽訂安全工作責任書，進一步明確和強化安全工作職責。
2、落實定期檢查制度。
要嚴格按照“及時排查、各負其責、工作在前、預防為主”的十六字方針，把檢查作為做好安全工作的一個重要方面，校每周和重大節假日前必查的基礎上，點、重點查、反復查、反復查，橫向到邊，縱向到底，不疏不漏，不留死角。
3、健全資料檔案制度。
要將上級的安全工作指示、年度計劃總結、日常管理檢查等工作臺帳系統整理，及時歸類建檔，為領導決策、工作研究、檢查指導提供第一手資料，使安全工作更具預見性、規范性和針對性。
4、強化安全預案制度。
以自然災害、重大傷亡、食物中毒、重大疫情為設想條件，結合單位實際，認真制定各類事故應急預案，完善保障措施，健全處置機制。
(三)大力加強校園內部安全管理，努力營造安寧詳和的校園環境。
1、加強值周老師安全管理。
要采取切實有效的措施，把好校園入口關。對不能說明情況的人員應責令其離開學校，對形跡可疑的人員應及時報告校長。嚴格學生請假出校登記制度。
2、加強交通安全管理，充分利用各種手段做好交通安全教育;
不組織與教育教學無關的活動，不組織學生參加沒有安全保障的社會活動。
3、加強衛生防疫及校園飲食衛生安全管理。
做好流行病防治工作，避免流行疾病發生和蔓延;嚴禁學生購買、食用小食品及各類飲品，杜絕食源性疾患發生;注意搞好飲水衛生，要教育和培養學生養成良好的個人衛生習慣，發現異常情況應及時報告妥善處置。要明確職責，嚴格實行責任追究制。
4、加強校園防盜安全管理。
要加強對重點部位的管理，做到制度齊全，措施到位。學校領導在重大節假日期間要保持通信工具暢通，保證緊急情況下領導到位，組織到位，措施到位。
5、加強校園消防安全管理。
加強校園內消防設施建設，加強維護管理，確保消防安全。學校組織師生定期開展消防演練，保證緊急情況下能遏制和消除火情，有序組織師生撤離火災現場。
6、加強校園用電安全管理。
學校應嚴格遵守行業規定，加強校園用電設備和線路規范化建設，電氣設備工作性能正常，無超負荷或缺相工作現象出現。
7、加強校舍安全管理。
學校定期進行校舍勘驗檢查，發現險情應立即處理。
8、加強體育安全管理。
切實加強體育課、課間活動的組織管理，認真做好技術要領、運動準備、整理活動等方面的指導與安全保護，防止發生意外事故。體育教學應遵循學生身心發展規律，教學內容符合教學大綱要求，符合學生年齡、性別特點。
四、做好安全工作經驗總結
每學期要對學校安全工作進行細致全面的總結，積累經驗，找出差距、漏洞，不斷完善措施，改進工作方法。以推動安全工作的開展，保證師生生命及學校財產安全。
安全教育培訓計劃表5一、繼續加強安全教育培訓。
--年下半年，重點要加強對《安全生產法》、《消防法》和《煙草行業安全管理規定》的培訓學習，并邀請市-大隊和消防大隊的領導專題輔導講課，進一步增強員工的法律意識，著力提高安全防范的自覺性和責任性。
二、進一步加強安全責任制的落實。
全體員工要牢固確立“防范勝于救災、責任重于泰山”的思想，狠抓各項制度的落實，各科室、部門要切實加強工作責任性，做好安全的監督檢查工作。一是要按照職能，抓好責任的落實到位;二是要扎實抓好自查自糾工作，發現隱患及時報告整改;三是要定期組織安全檢查，消除隱患;四是要加強值班和查崗管理;五是加強物流中心的安全管理，嚴格庫區的各項管理制度，切實做好防火防盜工作，努力把事故隱患消滅在萌芽狀態;六是要進一步加強事故責任追究制度，嚴格執行省局有關的獎懲規定。
三、強化對車輛的安全管理。
一是要進一步加強對駕駛員的教育管理，堅持每月開展一次安全教育活動，進一步增強安全意識，著力提高駕駛員遵守《道路交通法規》和局(公司)《車輛管理制度》的自覺性;二是進一步強化車輛管理，嚴格實行公務用車派車單制度，進一步明確規范派車權限和用車規定;三是嚴把車輛準駕關，堅持持證上崗，定認定車，不準公車私用，不準繞道辦私事，嚴禁沒有上崗證的人員駕駛車輛;四是嚴格執行事故責任賠償制度，進一步強化交通事故的責任追究制度，杜絕交通責任事故的發生。
四、進一步強化考核機制。
一是加強對客戶服務部的考核，每月結合綜合考核一并進行，把安全工作列為重要項目，并與工資兌現掛鉤考核;二是加強對各科室、部門考核，實行安全工作一票否決制，安全工作業績作為年終綜合考核的重要依據，與獎金兌現掛鉤;三是加強對駕駛員考核管理，堅持每月一次，考核業績與當月工資兌現掛鉤。
五、工作要求
1.各科室、部門要高度重視安全工作，消除麻痹思想，抓好措施的落實。
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一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家應當采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工到達夢想的工作績效所必須掌握的知識、技能和本事，如果已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。
新員工培訓計劃方案3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任本事。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如經過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般情景，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自我的職業選擇，理解并理解企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不一樣類別的新員工制定不一樣的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。
六、選定適宜的培訓職責部門
職前培訓由企業總部統一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓資料
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并經過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不一樣的培訓層次有不一樣的資料重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇適宜的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應當盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源
培訓資料及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量研究員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施新員工培訓計劃后，應采用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們提議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，經過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;
2，學習層，經過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓資料的理解和掌握程度;
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;
4，結果層，即產生的績效，能夠經過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為僅有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善提議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改善。
公司新員工的培訓方案2022
一、新員工培訓目的
新員工培訓計劃方案為新員工供給正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣讓新員工了解公司所能供給給他的相關工作情景及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，供給討論的平臺減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自我工作的職責、加強同事之間的關系培訓新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法
二、新員工培訓程序
三、新員工培訓資料
1.就職前培訓(部門經理負責)
到職前：
致新員工歡迎信(人力資源部負責)
讓本部門其他員工明白新員工的到來準備好新員工辦公場所、辦公用品準備好給新員工培訓的部門內訓資料為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師準備好布置給新員工的第一項工作任務
2.部門崗位培訓(部門經理負責)
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一齊討論新員工表現，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)
公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務公司政策與福利、公司相關程序、績效考核公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表(到職后一周內)公司整體培訓當場評估表(培訓當天)公司整體培訓考核表(培訓當天)新員工試用期內表現評估表(到職后30天)新員工試用期績效考核表(到職后90天)
五、新員工培訓教材
各部門內訓教材
新員工培訓須知
公司整體培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，經過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓，給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料
各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓
公司新員工的培訓方案2022
一、培訓目的
通過對員工的系統培訓，逐步提升員工的知識結構，增強服務意識，確保服務質量，養成敬業精神和形成良好的職業道德，從而提高景區管理水平、服務水平和員工綜合素質，這是建設景區員工培訓體系的出發點。尤其是我綿山風景區剛榮獲國家5a級旅游景區，系統的培訓顯得尤為重要。
具體為，員工的培訓，一是引導員工進入組織，熟悉和了解工作職責、工作技能、工作環境和工作條件。二是規范員工的行為，加強員工的組織紀律性，提升員工的“精、氣、神”。
三是提升員工在景區接待工作中的服務水平，加強員工對“標準化、優質化接待服務”的認識和理解，努力提高員工的崗位技能和綜合素質，使其工作質量和工作效率不斷提高。
二、培訓對象
景區各部門員工，包括駐景區各調管單位人員，宗教管理委員會，綿山財務，餐飲部，旅行社，導游部，賓館服務部，商品零售部，市場營銷中心，文化院
三、培訓執行及考核辦法 由公司人力資源部發起，景區管委會負責協調景區各部門執行。人事部全面負責員工培
訓工作，統籌規劃培訓包括擬訂并執行培訓計劃。各部門負責人協助人事部經理組織具體事宜。 由公司考核組（人事部、總經辦、企劃委、保安部）對培訓工作進行監控、檢查、考核。 具體考核辦法：
1、培訓簽到，確定培訓可以落實到每位員工；
2、記錄筆記，做好完善的培訓記錄并存檔；
3、效果評估，由講師根據培訓內容出題，按月進行月 考。
四、培訓原則及要求
原則：
1、堅持按需施教、務求實效的原則；
2、對員工分崗位、分層次、分類別地開展培訓；
3、增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量；
4、要求培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實。 具體要求：
1、培訓工作要準備充分，注重過程，講求效果；
2、授課方法要理論聯系實際，通俗易懂，深入淺出；
3、參加培訓的員工要嚴格遵守培訓紀律，準時參加培訓，認真聽課，細作筆記。實習時要尊重老員工，嚴格按規程操作；
4、培訓的員工未經批準不得無故缺席培訓課程。
五、培訓時間
1、整個培訓計劃時間：12月1日----3月31日
2、景區標準化培訓時間安排：每月10日、20日 全天
3、拓展訓練、職業道德等培訓時間安排：每月15日、25日 全天
4、其余時間由各部門自行安排內部培訓（培訓計劃、時間安排、培訓內容以月報人力資源部）
六、培訓方式
1. 培訓采取“授課+示范”、“理論+操作”、“案例研究”、“基本研討”、“團隊活動”“集體游戲”等具體方式，寓教于樂，每個培訓對象積極主動地參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的 行為方式；
2. 一般情況下，除公司人事部安排的大型培訓外，各部門按自己內部培訓計劃表實施培訓；
3. 為了避免以往的傳統培訓，我部將每個月的培訓內容豐富多有化，將理論、實踐想結合。另外加適當的體能、拓展訓練，讓員工對培訓的觀念有所改變。
4. 景區淡季時加強培訓力度，多花時間培訓，為旅游旺季時的接待服務做好準備，旺季時加強崗位鍛煉，并做好培訓效果的驗證和修正。
七、培訓內容
拓展訓練項目：本次拓展目的主要是體現員工間的團隊意識，以及部門溝通，將通過室內及戶外兩種方式實施開展。具體項目隨月培訓計劃體現。 標準化培訓內容：根據《旅游服務標準化材料》相關要求的培訓；
1、景區安全和服務質量的培訓嚴格按gb/t 16767的相關要求進行培訓； a)認真執行公安、交通、勞動、質量監督、旅游等有關部門制定 和頒的安全法規，建立完善的安全保衛制度，工作全面落實。 b)消防、防盜、救護等設備齊全、完好、有效，交通、機電、游覽、娛樂等設備完好，運行正常，無安全隱患。危險
地段標志明顯，防護設施齊備、有效、特殊地段有專人看守。 c)建立緊急救援機制，設立救護醫療服務室，并配備專職醫務人員。設有突發事件處理預案，應急處理能力強，事故處理及時、妥當，檔案記錄準確、齊全。
2、導游服務具有針對性，強調個性化，服務質量達到gb/t 15971-1995中4.5.3和4.5.5的相關要求進行培訓；
職業道德培訓內容：由公司總經辦已下發的《國家職業資格培訓 教程——職業道德》
各部門內部培訓內容：
（1）、員工崗位職責的培訓內容 ①本崗位的職能、重要性及其在景區中所處的位置。 ②本崗位的工作對象、具體任務、工作標準、效率要求、質量要求、服務態度及其應當
承擔的責任、職責范圍。
③本崗位的工作流程、工作規定、獎懲措施、安全及國家行政 機關對相應行業的管理規定。 ④本崗位工作任務所涉及的景區相關的硬件設施、設備工具的 操作、管理，機電等設備、工具的使用，應當知原理、知 性能、知用途，即通常所說的“三知”；另外還應當會使用、會簡單維修、會日常保養，
即“三會”。
⑤掌握景區軟管理措施如相關票據、賬單、表格的填寫方法、 填寫要求和填寫規定。
（2）、員工職業素質的培訓內容 ： ①基本禮儀的學習；
②培養團隊合作精神，強化責任意識；
③增強凝聚力。
（3）、基層管理人員的管理方法及管理水平的提高
八、講師安排
1、拓展訓練由 擔任，各部門主管協助
2、標準化培訓講師由 負責
3、職業道德培訓講師由總經理辦公室負責
4、部門崗位培訓由各部門相關負責人負責
篇6
本制度適用于公司所有正式員工。
（二）培訓內容和形式
第四條培訓內容
培訓內容包括知識培訓、技能培訓和態度培訓。
（1）知識培訓
不斷實施員工本專業和相關專業新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰所需的新知識。
讓員工了解公司經營管理的情況，如公司的規章制度、發展戰略、企業文化、基本政策等，是員工掌握企業的共同語言和行為規范。
（2）技能培訓
不斷實施在崗員工崗位職責、操作規程和專業技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由的應用、發揮、提高。
（3）態度培訓
不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀及政治覺悟的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我實現的需要。
第五條培訓形式
培訓形式分為員工自我培訓、員工內部培訓、員工外派培訓和員工交流論壇。
1、員工的自我培訓。
員工的自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據自身的愿望和條件，利用業余時間通過自學積極提高自身素質和業務能力。
公司會盡力提供員工自我培訓的相關設施，如場地、聯網電腦等。
原則上對員工自我培訓發生的費用，公司不予報銷。
2、員工內部培訓
員工的內部培訓是最直接的方式，主要包括：
（1）新員工培訓。
（2）崗位技能培訓。
（3）轉崗培訓。根據工作需要，公司員工調換工作崗位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓。
（4）部門內部培訓。部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規模、靈活實用的培訓，由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。
（5）繼續教育培訓。公司可根據需要組織專家進行培訓。
3、員工外派培訓。
員工外派培訓是公司具有投資性的培訓方式。公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在公司以外進行培訓。員工個人希望在公司以外進行培訓（進修），需填寫《員工外派培訓申請表》，并附培訓通知或招生簡章。由人力資源部審查，總經理批準后方可報名。外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由人力資源部決定。
4、員工交流論壇
員工交流論壇是員工從經驗交流中獲得啟發的培訓方式。公司在內部局域網上設立員工交流論壇。
（三）被培訓者的權利和義務
第六條被培訓者的權利
1、在不影響本職工作的情況下，員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。
2、經過批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。
第七條被培訓者的義務
1、培訓員工在受訓期間一律不得歸于規避或不到。對無故遲到和不到的員工，按本公司考勤制度處理。
2、培訓結束后，員工有義務把所學的知識運用到日常工作中去。
3、外部培訓結束一星期內，員工應將其學習資料整理成冊，交由人力資源保管。并將其所學教給公司其他員工。
4、員工自我培訓一般只能利用業余時間，如需占用工作時間的，在人力資源部備案后，需憑培訓有效證明，經所在部門負責人批準后，做相應處理。
5、具備下列條件之一的，受訓員工必須與公司簽定培訓合同。
（1）外部脫產培訓時間在×××個月以上。
（2）公司支付培訓費用3000以上的。
（四）培訓的組織和管理
第八條人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制?；境绦蛉缦拢?/p>
1、培訓需求分析。
2、設立培訓目標。
3、計劃培訓項目。
4、培訓實施和評價。
第九條其他各部門負責協助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內部的培訓。
第十條建立培訓檔案
1、建立公司的培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數、培訓時間、學習情況等。
2、建立員工培訓檔案，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對被培訓者的評語等。
（五）培訓計劃的制定
第十一條培訓計劃的制定
人力資源部根據規定時間發放《員工培訓需求調查表》，部門負責人結合本部門的實際情況，將其匯總。并與規定時間內報人力資源部。人力資源部結合員工自我申報、人事考核、人事檔案等信息，制定本公司的年度培訓計劃。
根據年度培訓計劃制定實施方案。實施方案包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內容、選擇適當的培訓方法和選擇學員和老師、制定培訓計劃表、培訓經費的預算等。實施方案經總經理批準后，以公司文件下發到各部門。
第十二條部門內部組織的、不在公司年度培訓計劃內的培訓應由所在部門填寫《部門計劃外培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案，在人力資源部的指導下由部門組織實施。
第十三條對于臨時提出參加各類外部培訓或進修的員工，均要經過所在部門負責人同意，填報《員工外派培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案。
（六）培訓實施
第十四條培訓實施過程原則上依據人力資源部制定的年度培訓計劃進行，如果需要調整，應向人力資源部提出申請，上報總經理批準。
第十五條員工內部培訓期間人力資源部監督學員出勤情況，并以此為依據對學員進行考核。
第十六條人力資源部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄象、幻燈片等。培訓結束后以此為依據建立公司培訓檔案。
（七）培訓評估
第十七條人力資源部負責組織培訓結束后的評估工作，以判斷培訓是否達到預期效果。
第十八條培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現，做出總鑒定。可要求被培訓者寫出培訓小結，總結在思想、知識、技能方面的進步。與培訓成績一起放進人事檔案。
第十九條培訓評估包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。
（八）培訓費用
第二十條公司每年投入一定比例的經費用于培訓，培訓經費?？顚Ｓ?，可根據公司實際情況調整相應數額。
第二十一條外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由總經理決定。對于公司予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回公司報銷。培訓人員發生的交通費、食宿費按公司報銷規定報銷。
第二十二條員工內部培訓費用全部由公司承擔。
篇7
【Keywords】basic staff； training management； state-owned enterprise；
【中圖分類號】F276.1；F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0003-02
1 國有企業在實施基層員工培訓管理時的影響因素
1.1 企業層面上
1.1.1 制度與體制缺失
由于對于一些國有企業來說，其所處的發展環境及擁有的發展理念較為落后，同時大多數國有企業都是依靠擴大經營的模式，來使其經濟效益得到提升的，而依靠生產技術與管理模式提升來獲取更好經濟效益的企業并不是很多。所以，對于很多國有企業來說，其擁有的職工數量相對較多，但是專業技術崗位與管理崗位等一系列中高級崗位并不是很多。這樣一來，很多員工便長期得不到升職空間，造成基層員工難以向中高級崗位流動的現象。同時，對于基層崗位的員工來說，其本身學識有限，也會對其升職加薪造成不良影響。
1.1.2 崗位技術要求較低
對于很多國有企業基層崗位來說，其對工作技能要求一般都不高，也不存在淘汰制度。在這種要求下，員工感受不到競爭的氛圍，從而不會去考慮參加技能培訓，進而導致員工培訓積極性不高。
1.1.3 受工學矛盾影響
雖然對于基層崗位員工來說，競爭并不是很強烈，但是工作壓力相對較大，常常出現加班加點完成生產任務等情況，從而難以抽出時間參加培訓。這使得工作占據了員工生活的大多數時間，即使有員工參加培訓，也很難有精力持續下去。因此，若工學矛盾不能得到很好的解決，企業培訓工作便難以得到有效開展。
1.2 員工層面上
首先，在國有企業基層崗位上，不乏存在很多低學歷職工，這些職工甚至只讀過小學、初中。通常，這些職工缺乏正常的職業規劃與人生規劃，在職業發展上沒有過多追求，因此不會選擇參加培訓。而對于一部分專業院校畢業的職工來說，雖然他們的學歷跟得上，但是在繁重的工作壓力下，使他們感覺看不到未來，感覺抱負得不到實現。因此情緒化現象較為嚴重，影響其參與培訓的積極性。
2 國有企業基層員工培訓管理現狀及問題分析
2.1 國有企業基層員工培訓管理現狀
2.1.1 基層員工對培訓的認識現狀
據調查結果顯示，目前90%的管理人員認為公司對員工培訓并不重視，同時調查顯示，在接受過高等教育或是培訓的管理人員，僅僅占到調查人數的35.7%。同時，對于中層管理者的培訓工作，開展起來較為簡單，遠不如高層管理培訓正規化，而對于基層管理培訓，就更為單調。在被調查企業中，員工并不安于本職工作，從而導致人員流失較為嚴重，員工對培訓不關心，領導對培訓有所忽視，從而導致有技術的人員缺失，導致很多企業即使花重金也很難找到合格的技術人員[1]。
2.1.2 基層員工培訓工作開展現狀
現如今，企業在對基層員工開展培訓工作時，一般會存在這樣的現狀。首先是培訓的方式比較落后，缺乏實踐性，還是以填鴨式教學為主，沒有讓基層崗位人員接觸更多的實踐機會。其次是培訓的控制力度不夠，從而導致效果較為滯后，難以知曉通過培訓，可以為企業創造多少價值。最后，在培訓過程中，沒有完成程序化與系統化制度的落實，在工作開展時，需求分析、策劃與評價都較為盲目。很多時候，培訓工作還僅僅是關注對員工簡單技能的培訓，大多數時候都是為了解決一時的問題，無法做到從企業發展與員工發展上，完成培訓內容的有效制定，從而導致制定出來的培訓計劃跟不上企業與時展。
2.2 國有企業基層員工培訓管理問題
2.2.1 培訓項目設計與實施缺乏合理性
這一問題集中表現在三點。首先，對于培訓人員來說，其自身掌握的專業技能也不是非常到位，從而難以從專業的角度與職業發展的角度，來對基層員工實施培訓，另外也難以對制定完成的培訓內容，提出自己的看法；其次是培訓所使用的教材，針對性不足。受到培訓經費等因素的影響，多數培訓工作都是聘請內外部講師來開展，這些講師自身難以完成對培訓教材的編寫，導致培訓內容存在較大差別，同樣的課程，在不同講師教授下，得到的結果也不一樣，從而使得培訓效果參差不齊。最后是沒有完成培訓體系的設計，企業根據培訓需求，來對課程進行單獨設計，從而造成培訓內容的相關性不夠高，使得培訓效果不高。
2.2.2 培訓工作得不到有效配合
一些基層領導認為，企業開展培訓工作，應當是人力資源管理部門應當完成的工作，因此對于很多基層管理人員來說，其在收到培訓計劃表不會過多重視起來，只會在當時，安排幾個相對有時間的員工參加，存在走過場、湊數的問題。甚至一些管理人員，喜歡一些形而上學的東西，舉辦各類研討會及高級班，來試圖在宣傳上下功夫，雖然是舉辦了，但發揮不了效果。
3 基層員工培訓管理相關措施
3.1 通過培訓前調查來制定培訓內容
在對基層員工進行培訓之前，應當對培訓目標與內容做好調查工作，進而跟進調查結果與原先計劃的內容，做到合理分析，并對基層工作情況做到有效結合，從而對基層部門相關情況做到更為清楚地把握。通常來說，績效問題一般是由四種因素所造成的，分別為動機、環境、激勵與知識技能等。這些信息的獲取，對培訓計劃與培訓內容的指定，有著較大的幫助，從而使制定完成的計劃更加具備有效性與針對性。只有企業完成計劃與內容的制定工作，方可使基層部門與員工，對制度有著更為清晰的了解與把握。從而在培訓時做到積極配合，完成培訓工作的開展，促使基層員工技能水平的提升。
3.2 完善培訓理念與培訓方法
目前在知識時代背景下，對于企業來說，要想在這一背景下取得更好的發展，促使自身競爭力的提升，就需要意識到對基層員工開展培訓工作的重要性，同時需要將培訓植入企業文化當中，借助科學創新的方式，來對創新型人才做到有效培養。對于企業來說，在對基層員工開展培訓時，借助現代化技術與方式，將會促使培訓質量與培訓效率得到很大的提升。
4 總結
篇8
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）10-228-02
隨著經濟全球化的推進，煤炭企業面對市場競爭日趨激烈的環境，要想獲得持續發展、增強企業的核心競爭力，就要注重員工的培訓，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，讓企業員工的能力在企業中得到充分的體現。當前，煤炭市場低迷，行業競爭日益激烈，現有的員工隊伍的技術技能已經滿足不了企業節能降耗、挖潛增效的需求。員工雖然也掌握了一些技術技能和基本的管理方法，但缺乏系統的知識技能和企業文化理念，最突出的問題還是培訓體系不完善。面對這些難題，迫切需要建立一個完善的培訓體系來提高員工的整體素質，這對于企業的持續發展、改革與創新都有著重大的意義。
一、員工培訓的理論概述
1.員工培訓的概念。員工培訓有廣義和狹義之分，狹義的員工培訓是指員工的工作訓練，也就是使員工根據特定工作崗位的要求掌握相關技能的過程。而廣義的員工培訓是指通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、能力和態度等多方面的素質得到提高，以保證能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作和任務，是訓練與教育兩個方面的統一。其目標是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的動機、行為、態度，適應企業新需求，更好地勝任現職工作或承擔更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。
2.員工培訓的重要意義。在全球經濟越來越趨于一體化的今天，企業之間的競爭越來越激烈，如何做好員工培訓工作成為企業發展最為關注的問題。麥戈萊倫的成就需要理論中指出無論是任何人并且無論他們在什么樣的社會環境或家庭環境下，擁有什么樣的學歷或經歷過哪些事情，他們都具有三個方面的需要，成就需要、權利需要和友情需要。作為普通員工，雖然崗位級別較低，但他們同樣有成就需求，通過培訓提高自己的技能，從而獲取工作的成就就是他們自然的欲望?！澳就袄碚摗币舱J為，重在分清主次，一個企業好比一個大木桶，這個企業的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環節，因此，運用“木桶理論”分析主要矛盾，就是要解決培訓內容上的“最短的木板”，不斷找出并加長“最短的木板”。眾所皆知，21世紀企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭很大程度上有賴于企業人力資源的管理與開發。培訓不僅是人力資源的重要組成部分，也是人力資源開發的關鍵職能；不僅是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織提高效益的重要途徑?，F如今國際上的最大競爭不是市場，也不是資金，而是人才。因此，員工培訓作為企業人力資源開發的重中之重，其成敗也就直接關系到企業的可持續發展。
二、員工培訓現狀
1.煤炭企業員工培訓面臨的新形勢。面對激烈的市場競爭，堅持以人為本，充分調動廣大員工的積極性和創造性，建立全新型的激勵機制，包括薪酬激勵、績效考核、職業發展、競爭上崗、教育培訓，而所有這些都離不開教育培訓，只有努力將企業轉變為學習型組織，加強教育培訓工作，為員工的職業發展創造條件，進一步為公司的持續發展積累力量，才能提高企業的核心競爭力。
隨著煤炭企業的整合與重組，原有的人力資源不斷地被分化，受企業外部壞境的誘惑，優秀人才大量外流的情況困擾著企業。人才的分化、流失，已在相當程度上削弱了企業自身的競爭力，已使煤炭企業的人力資源結構出現了問題。因此，如何幫助員工設計好個人職業發展道路，提高員工自身能力，培育大批復合型人才，增強企業的向心力、凝聚力則變得越來越重要。
2.培訓需求計劃。在企業內部，培訓需求信息的收集主要來源于各個部門的申報，當職能部門有培訓需求時就要向人力資源部提交培訓需求計劃表，主要有以下幾個方面：一是當部門引入新項目、新技術或新設備時對員工進行的新業務培訓。二是員工實際技能與崗位資格不相匹配時進行崗位技能培訓。三是從部門角度考慮，要提高部門整體素質時對員工進行的能力提升培訓。對于各部門填報上來的培訓需求計劃，人力資源部都要進行匯總和整理，通過與各部門溝通、反饋，結合企業的戰略規劃和經營生產實際需求，形成培訓需求分析報告，最終確定培訓計劃。
3.培訓效果評估。培訓效果評估根據培訓內容、培訓目標以及效果評估目的可采用反應層評估、學習層評估、行為層評估或結果層評估等不同的評估層次。反應層評估采用滿意度調查的方式進行評估；學習層評估應采用自我報告、筆試或現場測試等方式進行評估；行為層評估應采用直線經理評估、下級評估或自我報告等方式進行評估；結果層評估可采用衡量績效變化的方式進行評估。
4.培訓效果獎懲制度。為避免員工對參加培訓有消極情緒、不認真對待培訓學習，在培訓結束后，要對培訓效果進行評估，并根據員工培訓情況的好壞進行一定的獎懲。對于培訓態度積極、考評成績優異、行為改善顯著的員工可評選為優秀學員，還可以獲得相應的物質獎勵；反之，對達不到培訓要求，又經常違紀的員工應該給予批評，違紀嚴重的應扣發績效工資獎金。員工獲得培訓獎懲的情況也應記錄在案作為今后評優、晉升的重要依據。另一方面要對培訓師進行激勵，在公司內部建立培訓師星級評定制度，根據培訓師授課能力、授課課時數、考試合格率，員工培訓效果轉化情況，以及相關參與者的評價和反饋結果對培訓師進行星級定位。根據等級來給培訓師發放授課費并優先安排培訓進修，表現優秀的培訓師可以破格升職。
三、煤炭企業員工培訓中存在的主要問題
1.對培訓工作不夠重視。培訓觀念存在偏差，首先是企業基層領導不重視培訓，對培訓的評價形式化、任務化，培訓方式簡單化，僅僅是為了應付上級部門的檢查。其次，由于培訓并不能直接產生經濟效益，因此企業高層管理者對培訓也不夠重視，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，往往流于形式，長此以往不僅滿足不了員工想要提升自己的欲望，造成員工流失嚴重，而且也造成企業財力物力的浪費。
2.缺乏系統的培訓體系。培訓需求分析是整個培訓系統設計的首要環節，有時候培訓需求分析甚至決定著培訓的結果。在員工培訓的不同階段，培訓計劃制定時如果忽視培訓需求分析，企業培訓系統的建立沒有針對性，導致培訓部門不知道培訓的主要內容是什么，培訓的目的是什么，造成培訓過程的混亂，從而影響了員工參與培訓的積極性和熱情，造成不愿意參加培訓，認為培訓也是浪費時間，結果員工沒有學到東西，企業也沒收到任何效益，反而造成財力物力的浪費。再有就是不重視培訓效果的反饋和評估，使企業的培訓問題周爾復始，惡性循環，使得培訓對員工及企業沒有起到應有的效果，長此以往將嚴重影響培訓組織者和被培訓者雙方的培訓熱情和培訓學習的積極性。
3.培訓的針對性不強。在員工培訓過程中，簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉變觀念，因此造成培訓的針對性不強。這樣，對培訓的內容和方式造成負面影響，影響了培訓的效果。企業的不同層次對員工技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓要系統、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。
四、強化煤炭企業員工培訓的對策
1.轉變培訓的觀念。從目前來看，煤炭企業各級管理者對員工培訓已有了較深的認識，對員工培訓的資金投入也有了明顯增加。培訓不光是一味要求員工滿足崗位要求，而應同時體現員工自我價值實現，培訓不是簡單的培訓和訓練，而應作為煤炭企業人力資源開發的重要手段。企業必須將員工教育培訓與生產經營放到同等重要的地位，根據自身的特點和時展的要求，進行周期性的有規律的培訓，構建長期連續性的培訓方案。同時，加大對培訓的投入，盡可能地拓寬培訓渠道。
2.建立科學有效的培訓體系。煤炭企業應當建立一個有效的培訓體系。首先，是培訓需求分析，從不同層次、不同方面、不同時期對培訓進行分析。其次，是培訓計劃的制定，在確定培訓目標群體的培訓目標時，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述。再者，還要及時地對員工培訓效果進行有效的評估，及時收集受訓者對培訓工作的看法和感受，調查員工培訓中所掌握的知識、能力是否可以在實際工作中發揮作用，個人績效是否有所提高；每次培訓結束后，對員工每個人的培訓成績進行評估，及時錄入員工培訓信息，作為以后進行高層次培訓或晉升的依據。最后還要對整體培訓需求進行分析，對整體培訓效果進行評估，為下次培訓提供有針對性培訓方案和方法，以提高整個培訓的質量，持續地有針對性地給員工提供高效的培訓。
3.培訓要有針對性。企業員工培訓要有較強的針對性，做好員工培訓的組織實施工作，要確定員工培訓內容。企業員工培訓內容須按照員工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。而員工也只有不斷地充實、更新自己的知識、技能，才能保證與企業一起成長，不至于被技術更新的潮流所淘汰。每年年初各職能部門要向人力資源部提交一份培訓需求計劃表，包括以下幾個方面：一是當部門引入新項目、新技術或新設備時對員工進行的新業務培訓；二是員工實際技能與崗位資格不相匹配時進行崗位技能培訓；三是從部門角度考慮，要提高部門整體素質時對員工進行的能力提升培訓。
4.培訓體系與員工職業生涯規劃相結合。人力資源管理的終極目標是人的發展和自身我價值的實現。員工的技能培訓只有與其職業生涯規劃緊密結合起來，培訓學習才能做到有的放矢。員工職業生涯規劃是員工自身的一種內在需要，是員工自身價值的向往，員工的職業生涯規劃既是其自身興趣愛好的體現，同時也要結合企業發展需要，任何員工只有干自己喜歡的而且是充滿價值的工作，把工作當成一種樂趣，當成是生命中不可缺少的一部分，才能充分調動自己的積極性、發揮自己的創造性。企業培訓既要符合企業的發展需要，又要滿足員工自身發展的需求，要以人為本，使員工愿意接受培訓并通過持續不斷的培訓學習成為企業不可或缺的人才，從而努力為企業做出更大的貢獻。
除此之外，煤炭企業還應該培育自己的企業文化，加強企業對自己企業文化的強化培訓，幫助員工了解自己的企業文化，采用多種多樣的培訓方式，讓員工在潛移默化中認同企業的價值觀和價值模式，確立企業的核心價值觀，將企業文化內化到員工的內心，更好地發揮企業文化的向心力、凝聚力，培養員工的忠誠度和歸屬感，讓企業文化真正服務于企業的經營戰略。
員工培訓是一個過程，它通過提高員工的技能水平，增強員工對組織的規劃和理念的理解以及改進員工的工作態度。企業要把培訓作為企業不斷獲得效益的源泉，通過一定的培訓方法使培訓系統進一步的完善，幫助員工去了解自己企業和崗位，進一步培養員工的忠誠度及歸屬感。只有把企業培訓提高到企業的戰略高度，才能為企業源源不斷地培養人才，才能增加員工及企業的競爭力，達到員工與企業的雙贏。員工也在滿足自身需求的同時，更好地為企業做出更大的貢獻，實現企業的目標。
參考文獻：
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[2] 胡江玲.加強企業員工培訓工作的重要性[J].培訓咨詢，2011（8）
[3] 葛玉輝.員工培訓與開發實務[M].北京：清華大學出版社，2011
篇9
1、《*******公司“十一五”發展規劃》。
2、《********集團員工培訓管理辦法》。
3、國家交通及鐵路系統對司助人員的管理規定。
4、********集團公司相關文件。
一、質量目標分解
1、對新分配職工實施單位、機械隊二級培訓，培訓合格率100%注：工地培訓可以根據現場實際，以看、實做以及以師帶徒的形式為主。
2、主要技術工人的安全培訓和技能訓練不少于150人次。
3、委外培訓不少于30人次。
二、工作計劃及措施
一、管理層人員培訓
1、領導培訓：按照公司的安排，積極選派和安排，做好領導培訓的通知和登記工作。
2、管理人員培訓：結合單位實際，管理人員的相對較少，因此，重點提高一般管理人員的理論水平和業務工作能力，培養一專多能的管理型人才，強化敬業精神和團隊意識。我單位計劃在年內舉辦“宣傳培訓班”等講座。
二司助人員培訓
1、三車司機及司助人員培訓：三車司機及司助人員比較分散，因此，要采取相應的措施，利用驗審、年審等機會開展培訓工作，同時，根據每位司機的技術、身體等狀況及時地調整工作崗位，避免行車事故的發生。
2、新工上崗前培訓：堅持單位、機械隊二級教育，嚴格執行培訓不合格不準上崗的“卡死”制度。
三、要求
1、職工培訓是企業人才最佳的保養方式，也是善用人的管理者最明智的用人之道。單位領導要高度重視、支持職工培訓工作，把人力資源開發、經營、生產、安全放在同等重要的地位。在檢查施工生產的同時，要檢查基層職工培訓開展情況，并根據本單位的實際情況，制定一些激勵政策，使那些常年奔波在施工生產一線，長期住車的司助人員、工人技師、優秀維修技術工人得到實惠，建立起尊重人才的良好氛圍。
2、由于施工點多、線長、人員高度分散，職工培訓工作的重點應放在施工一線。各項目部機械負責人要切實地負起責任來，按照單位的培訓計劃、內容及要求，積極地開展培訓工作，同時單位要根據計劃定期和不定期的組織兼職教師到施工一線進行講課或技術講座。
3、單位主管職工培訓的有關人員，要加強自身建設，增強責任心和責任感，深入施工現場，了解培訓需求，本著“缺什么補什么”的原則，積極向領導反映培訓信息，因地制宜的開展培訓工作，解決施工現場培訓中的困難，督促有關部門積極的執行培訓計劃，保證培訓計劃的落實。
4、嚴格按照ISO9000族標準的要求，認真整理積累職工培訓資料，妥善保管好試卷以及做好效果考核工作。
5、培訓工作是企業提高競爭力最有效的方法和手段，培訓負責人要在工作中本著“求真務實”的精神，實實在在的做事，達到切實提高員工素質的目的。
(2006)年度職工培訓需求計劃表
序號
培訓班名稱
計劃培訓人數
計劃舉辦時間
主辦部門或負責人
舉辦地點
1
綜合安全整訓班
100
上半年
總工程師
公司本部
2
軌道車司機安全培訓班
110
上半年
管理部
各工地
3
汽、吊車司機安全培訓班
50
下半年
管理部
各工地
4
財務培訓班
4
年內
計財部
公司本部
5
宣傳培訓班
20
篇10
3、 考核日期：6月1-15日，6天考核完18個制度，一天考核三個制度。
4、 考核人寫：質管員；負責人寫：店長
5、 被考核人：
制度2：質管員制度3：質管員制度4：驗收員制度5：營業員制度6：養護
員制度7：質管員和營業員制度8：養護員制度9：質管員制度10：營業員
制度11：質管員制度12：質管員制度13：營業員制度14：養護員制度15：質管員
制度16：營業員制度17：營業員制度18：中藥飲片人員制度19：營業員
6、考核人：質管員負責人：店長
7、執行情況：良好8、整改措施：無9：處理意見：本次檢查合格
二、衛生檢查記錄
檢查部門：質管部檢查日期：一月一次，自已定時間： 每月1-10日選一天
檢查內容：人員：著裝整結統一，佩戴胸卡，個人衛生合格
陳列：擺放整齊、分類正確，無灰塵，無雜物，合格。
其它：無
處理結果：本次檢查合格，請繼續保持。
三、培訓檔案：1年培訓計劃2花名冊 3培訓現場記錄統計表 4 培訓通知
5培訓提綱6培訓試卷（空白） 7員工培訓記錄表 8員工個人培訓教育檔案
（后附試卷和筆記）
注：（按順序放到40頁夾里）
培訓現場記錄統計表：日期：每季度的21日或22日
部門：質管部
培訓者：張蕊
四、健康檔案：1公司體檢計劃2企業員工健康檢查匯總表
3體檢計劃表4員工個人健康檔案表
注：（按順序放到40頁夾里）
五、養護設備使用記錄（1、使用原因：空調：調節室內溫濕度，除濕；加濕器：調節室內濕度；溫濕度計：掌握室內溫濕度；冰箱：陳列低溫藥品；防鼠板：防鼠。2、開始時間：零時，停止時間：無運轉:正常。3、空調、冰箱、溫濕度計、防鼠板[這四個設備寫，其它不寫]）4、養護設備檢修維護記錄：一個月寫一次，
（空調、冰箱、溫濕度計、防鼠板、加濕器）
工作狀況：良好
維護內容：空調：檢查設備運轉是否正常；冰箱：檢查設備運轉是否正常干濕溫度計：測試溫濕度準確率防鼠板：表面積是否光滑
六、質量信息檔案：
1、質量信息收集目錄：反饋部門簽字：質管員
篇11
伴隨著社會經濟形態從資源消耗型向知識經濟的轉變，知識創新已經成為企業的核心資源。在這一態勢下，企業對作為知識載體的人，對于贏得企業持續發展的第一資源――人的重視，已經從“以人為本”的管理理念向選人、育人、用人、留人等人力資源管理與開發實踐轉移。市場經濟競爭的規律已使企業從自身生存發展的角度把企業培訓作為提升企業競爭力的關鍵因素，成為每個企業謀求發展的利器。
然而在當今的許多企業中常常出現這樣的現象，通過公司某項培訓活動后，受訓員工常常抱怨：培訓內容陳舊、理論性強實操性差等諸多問題。從而造成員工對以后的培訓工作缺乏興趣，甚至產生抵觸情緒。這樣就使得培訓工作陷入了一種大量的人力、物力、財力資本投入，卻不能為企業產生任何收益，甚至產生負效應的惡性培訓循環的怪圈。社會在飛速發展，不斷變化的組織環境也客觀要求，社會中的每個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落后于時代。組織的競爭歸根結底在于人才的競爭，而適應于社會發展的人才來源于“活到老，學到老”接受終生培訓的員工之中。然而認識到了培訓的重要性，并不等同于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需要依賴一個科學合理的培訓體系。任何一種類型的培訓體系，在發展過程中都需要系統的考慮培訓策略、培訓內容等帶來的影響，企業只有把握和解決好這些問題，特別是抓住以下幾個關鍵點才能達到培訓效果的最優化。
一、制定為企業發展戰略服務的培訓是培訓工作成敗的基點
員工的培訓工作不僅是作為企業戰略溝通和貫徹的工具，更是提升組織的核心能力的需要，為企業持續性發展提供有效的支持。例如在一個高速擴張、業務范圍廣泛、面向全國甚至國際市場的中大型企業，以人才的長期培養為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發展緊密結合，同時提供一個讓人才發揮的平臺，能夠最大程度的用對人做對事。如果企業只是考慮進行長期培養，缺忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業務導向或技術導向，導致團隊協作困難、士氣不振等問題。
二、轉變員工對培訓的觀念是企業培訓工作成敗的關鍵
把員工的實際工作要求、工作績效與培訓內容相結合，使員工從被動的要我學，向從自身需求出發，取長補短的我要學轉變，讓員工真正的認識到培訓對他們帶來的好處，在提升他們技能的同時，提升了工作績效并且增強了他們的自信心和工作滿意度，因此員工才會根據工作需要，積極主動提出培訓需求，因而參加培訓的目的就會非常明確，主動要求參加培訓，學習也會非常認真，參加培訓后能進一步自我學習和研究，提高相應的工作技能水平，更出色的完成工作。
三、開展針對不同能力員工的培訓內容是培訓工作有效的保證
傳統的培訓大多是以理論的傳授為主，受訓員工只是被動的聽，毫無參與可言。而科學有效的培訓應當是圍繞實現企業戰略目標所需的能力，通過開展豐富多樣的培訓學期活動幫助員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態度和行為，提高員工和企業的績效水平。
首先，要設計公司的能力模型，在明確公司的戰略目標、價值觀及核心競爭力的前提下，歸納員工的核心能力素質，然后從公司的業務及各崗位的職責出發，設計各崗位所需的勝任能力；從各個崗位的職責和業績優劣者的表現出發，設計各崗位層級的專業能力，分析全體員工核心勝任能力、專業勝任能力，設計每個能力的主要行為表現指標，并根據專家數據庫中的記錄，分析設計勝任能力的各級行為表現，驗證并應用勝任能力模型。
其次，在確定了公司的關鍵能力后，將能力與崗位進行匹配，以設計基于能力的培訓模塊。將能力模型中的各種行為描述轉化為培訓模塊的目標和內容，根據各專業崗位勝任能力模型來開發各專業崗位的培訓課程體系，設定每一職業發展階段所需要的職業技能培訓和專業培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。
在確定了培訓模塊之后，我們根據能力模型和培訓形式的不同，為每一種能力設計對應的培訓內容，企業中的各個層級人員因其崗位的不同，而將面對具有不同側重點的培訓組合。從能力和培訓內容的對應可以得出每個崗位適合的培訓模塊，根據崗位對應的培訓模塊來設計公司的整體培訓結構。
此外，培訓體系是否科學，除了培訓內容有針對性之外，還依賴于有效合理的培訓管理流程。培訓管理流程包含培訓計劃制與培訓開展、評估和維護。要使培訓計劃真正發揮作用，需要對員工的技能進行客觀準確的測評。通過對現有任職人員的工作勝任能力進行評估，發現每一個個體的能力優勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，分析并縮小這些素質差距，然后有針對性地制訂能力培養發展計劃，設計培訓計劃表來填補能力素質差距，以各種培訓手段提高個體乃至組織整體的能力素質。
總之，培訓的目的和意義在于通過人才的培養來提升員工的素質及工作勝任度，使之能更好的完成組織目標，從而提升企業的競爭力。企業培訓真正的價值就體現在通過對員工的培訓，幫助企業達成經營業績、實現戰略目標?？茖W的培訓體系可以有效的針對員工能力的需求，幫助員工清楚自己與崗位所需能力的差距，并提供每個崗位的有針對性的培訓內容；激勵員工結合自身的職業生涯發展進行有針對性的學習，同時為公司形成一定的人才儲備。因此科學的培訓發展體系，不僅有利于員工的知識更新，同時能夠減少內部管理成本，提高管理效率，而且有利于穩定企業員工隊伍，使企業的發展和個人發展相結合，最終提升企業競爭力。
參考文獻：
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篇12
在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器。對企業而言，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；而對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。職業生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。那么，究竟什么是職業生涯規劃、究竟應該如何進行你的職業生涯規劃呢？職業生涯和培訓又有什么樣的聯系呢？
一、職業生涯規劃的一般原則
任何企業關鍵崗位員工職業生涯的發展規劃，主要遵循以下幾點，每一點和培訓計劃都息息相關：
1 發展戰略導向：制定職業生涯規劃前提要和企業發展戰略相結合。我司關鍵崗位人才引進和培養恰巧與公司五年發展規劃相呼應，公司要基于發展規劃來確定關鍵崗位人才引進和培養需求，員工要基于公司發展規劃來設計自己在公司的中長期發展。
2 適度超前儲備：面對公司的快速發展以及內外部環境變化的動態性，關鍵崗位人才引進和培養要適度超前并進行必要的人才儲備，避免在人才使用上出現臨時抱佛腳和以次充好的情況。公司前幾年實習以崗定人，人員設置極其有限，當部分員工離職時發現不了替代的人員，于是在每年應屆生招聘中，加大了儲備，為其定置合理有效的見習計劃。
3 內部培養為主：基于行業的特點和公司的現狀，關鍵崗位人才以內部培養為主，外部引進為輔。即使外部引進的人才也要繼續進行內部培養，使他們發揮更大的作用。我們針對各個車間員工工種的不同，定置了各工種培訓計劃。培訓科目從意識到技能，從一周內到長期計劃，然后每個崗位評級進行測評，合格者進行加薪或升職。入廠后對于各工種特殊性進行了長期的培養計劃從學徒期－成長期－成熟期－教練期都有了統計的計劃，這樣我們對于各類人群各類工種都有了一個合適的發展規劃。
4 領導問責培養：各級部門負責人對下屬部門的關鍵崗位人才培養工作負直接責任，人員培養的成效將納入年度考核。各部門領導平衡計分卡中都涉及人才培養達標率，對于培養對象年底都有一系列考評體系，直接影響到各部門領導的年終收入。
5 優勝劣汰培養：對關鍵崗位人才不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養，讓優秀人才脫穎而出并在實際工作中證明自己的能力。我們對于各個關鍵崗位都設計了任職模型（表1），關鍵崗位采用一年一聘原則，對于年終考核較差的員工立即淘汰，結合關鍵崗位任職模型聘用更加適合的人員，對新人的成長有了激勵的作用，對老員工無形中也加大了他們的壓力。
關鍵崗位任職模型基本結構（表1）
崗位名稱： 崗位編號：
核心能力
必備經驗
其他要求
崗位關系 可升遷至此的崗位
可相互轉換的崗位
二、 建立適合的人才發展通道
多通道個性化，可能處在不同年齡段的人有著不同的感觸，也有著不同的想法。有些人突然間發現對自己的前途比較茫然，不知道將來要去干什么。有些人則想走出國門鍍鍍金，提高一下自身素質，為以后獲得晉升，得到高薪打個基礎。公司培養關鍵崗位人才，應該堅持專業培養與綜合培養同步進行，不搞一刀切。根據培養對象的特點和培養目標，為人才選擇和設計針對性的發展通道和培養方法。一般企業對新進學生設計三個通道：
6.1技工類人才成長路徑
技工類人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大中專畢業生經過1年到初級技工，經過1年到中級技工，經過2年到高級技工，經過3年到I級技師，經過2年到II級技師，經過2年到III級技師，經過3年到I級高級技師，經過2年到II級高級技師，經過2年到III級高級技師。
高級技師III級---------------
2年
高級技師II級----------------------
2年
高級技師I級-----------------------------
3年
技師III級---------------------------------------
2年
技師II級----------------------------------------------
2年
技師I級-----------------------------------------------------
3年
高級技工-----------------------------------------------------------
2年
中級技工-----------------------------------------------------------------
1年
初級技工-------------------------------------------------------------------------
1年
新進畢業生----------------------------------------------------------------------------
6.2
管理通道人才成長路徑
通過管理通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過2-3年到主管助理，經過1年到副主管，經過2年到主管，經過3年到經理助理，經過1年到副經理，經過2年到經理，經過3年到總監助理，經過1年到副總監，經過2年總監。
總監---------------------------
2年
副總監------------------------------
1年
總監助理---------------------------------
3年
經理---------------------------------------------
2年
副經理------------------------------------------------
1年
經理助理---------------------------------------------------
3年
主管---------------------------------------------------------------
2年
副主管------------------------------------------------------------------
1年
主管助理------------------------------------------------------------------------
2-3年
新進大學生--------------------------------------------------------------------------
6.3技術通道人才成長路徑
通過技術通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過1年到助理工程師I級，經過1年到助理工程師II級，經過1年到工程師I級，經過2年到工程師II級，經過2年到工程師III級，經過3年到高級工程師I級，經過2年到高級工程師II級。
高級工程師II級--------------------
2年
高級工程師I級---------------------------
3年
工程師III級-------------------------------------
2年
工程師II級--------------------------------------------
2年
工程師I級---------------------------------------------------
1年
助理工程師II級--------------------------------------------------
1年
助理工程師I級---------------------------------------------------------
1年
新進畢業生--------------------------------------------------------------------
從以上三種渠道對新進大學生，或有工作經驗的人員進入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司將往哪個方向發展。但是管理或技術人員互轉的時候，在人員定位及分析上把握不夠。
7 ABC梯隊培養：在國內，真正在人才梯隊建設方面有所建樹的還比較少。許多企業還沒有人力資源部存在，在名稱上還保持了“人事部”的叫法，更不用說部門制定人才梯隊建設的機制和人才培養的考核指標了。部分企業也將人才梯隊培養提升到企業的戰略高度，但真正在人才梯隊培養方面建立行之有效的運作模式卻少之又少。許多公司的中層（部門經理或者主管）沒有承擔起培養人才的責任，公司也沒有把梯隊培養作為中層的年終績效考核和未來晉升的重要考察因素。
隨著公司的發展，發現企業的人才梯隊培養上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他狀況，受影響極大。部門關鍵員工經常外派支持各個分公司，突然間出現人才危機。經過研討，依據公司組織結構和崗位等級，每個關鍵崗位均建立ABC人才梯隊（表2），保證每個關鍵崗位都有取之不竭的后備人員。表中，“梯隊定員”由人力資源部門提出建議，公司高層審核批準。梯隊成員可以是內部培養對象，也可以是外部引進人才。B類梯隊成員和C類梯隊成員都可以是1人或多人。人才梯隊的構成我們實習保密方式，除了高層領導和人力資源部，不對任何部門公開。實施中發現對于此話題在公司比較敏感，稍有不甚會帶來些副作用，但對于人才培養的積極作用還是行之有效的。
關鍵崗位梯隊成員構成表（表2）
崗位
名稱 崗位現職
人員（A） 梯隊
定員 梯隊成員 備
注
B C
人力資源部門還根據公司確定的年度人才培養目標，編制《關鍵崗位人才培養年度目標計劃表》（表3）。表中要明確培養目標和培養重點項目。培養目標反映在何時達到目標崗位的任職要求，有能力繼任目標崗位。培養重點項目依據“現職人員崗位能力評估分析表”中的問題點來設計。
關鍵崗位人才培養年度目標計劃表（表3）
公司年度人才培養目標：
姓名 當前崗位 目標崗位 培養目標 培養重點項目 時間安排 負責人 備注
當然計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。華鵬公司在職業生涯發展上剛起步，初有成效，在員工自身規劃和企業對員工規劃的統一上還有矛盾點，需要我們不停的去探索，去尋找行之有效的方法。企業也要從戰略的層面上，對員工制定長期有效的職業生涯發展規劃。
三、培訓工作探討
1、新員工崗前培訓
新員工入職前需經過公司規章制度、企業文化、安全培訓、質量培訓等常規培訓方式，并對重要規則細則考試，考試合格后方可進入部門培訓；通過公司、部門、班組三級培訓可以使員工從各層面了解崗位應知應會，更加的融合到公司的文化中。新員工培訓的意義主要如下：
（1）讓員工進一步了解一個團隊，為融入團隊提供保證。
（2） 讓企業在培訓中進一步了解員工，發現特長，便于安排合適的崗位上。
（3）從創建學習型團隊來講，新員工培訓是培養“終身學習”能力的開始。
（4）從行政管理及組織內部溝通來將，新員工培訓可以進行垂直面和水平面的有效溝通
2、專業技能培訓
在加工制造業企業，員工技能是企業產品質量保障的必要條件之一，所以如何提升員工專業技能是各個企業HR追求的永恒主題。我們針對每個崗種都進行了崗位培訓大綱。每個員工入職后三個月、半個月、一年等各階段都有培訓的主題。一年后根據崗位發展的需要制定個性化的培訓計劃。良好的專業技能培訓結合后續的導師制和員工晉升計劃可以打造出專業化的技能團隊。
3、導師指導培訓
七八十年代，很多企業都使用過師徒結對培訓，這其實是很好的技能培訓方法，可以幫助青年員工快速成長。根據員工的培養方向，選取合適的師傅，培養前簽訂導師培養協議，明確培養時間、培養的階段要求、培養后的獎勵措施，以提高員工積極性。通過階段的培訓，不僅員工從導師處學到先進的技術技能，同時可以從為人處世，工作溝通協調等技能上有所進步提升，還能提升員工的穩定性。
作為人力資源部門，這要盡量細化制度規則，技能測定有理有據，每個階段進行跟蹤，制定跟蹤辦法，培養期結束后可舉行述職答辯排名等方式，以加強員工的競爭，起到比學趕幫超的作用。
4、一點課培訓
一點課來源自豐田先進的制造管理理念，是一種在現場進行培訓的教育方式。進行OPL訓練時，員工集中在現場不脫產進行訓練。單點課程OPL的培訓時間一般為10分鐘左右的規定。所以，它還有一個名稱，那就是叫10分鐘教育。OPL鼓勵員工編寫教材并作為輔導員進行培訓，所以有一些企業把全員參與OPL活動稱為“我來講一課”。一點課通過工作中的經驗積累，把一個某個小方面的技能通過一頁紙圖片的方式表現出，一對一的進行培訓并在公司宣傳欄中公示，可以使很多系統的知識通過小小的積累讓員工了解全面。
四、總結
通過多年的人力資源實踐，深深感受到企業的高速發展需要員工源源不斷付出的智慧，而智慧的持續不斷的積累需要企業管理層通過文化、制度各方面規范，才能得到保障。
員工素質文化的提升，不僅僅可以提升產品質量的保障，更可以提升企業文化的影響力，從而招聘到高素質的人才。通過培訓和員工職業生涯的規劃提升員工的歸屬感和對公司的使命感。通過管理層重視，管理意識的加強和員工的共同努力，定能達到員工和企業的雙贏。
參考文獻：
篇13
一、年度培訓計劃制定的常見問題
1、需求收集階段
缺乏對培訓需求的收集方法，或是需求收集范圍過窄。各部門申報培訓項目之前，未對員工培訓需求做出訪談調研，僅憑部門管理人員個人的理解，或是當下流行什么培訓，就決定員工需要什么培訓。對培訓需求的收集，存在渠道不暢、收集手段缺乏、收集范圍狹窄等問題。部分基層員工反映，自己對部門最初的培訓需求調查還較為配合，但到了來年培訓計劃實施的時候，自己的需求完全得不到反映，培訓內容的針對性和實效性得不到保證，嚴重挫傷員工參與培訓計劃制定的積極性。
2、需求分析階段
需求分析不夠透徹，不能發現真實培訓需求以及剔除培訓不能影響的因素；專職教培管理人員對各業務部門具體業務不熟悉，對各部門提交的業務培訓需求無從分析識別，使培訓需求分析工作要么一字不改，全盤接受，要么只是刪減合并，缺乏對培訓需求深層次的探究；兼職培訓管理員缺乏需求分析的方法和工具，對收集的培訓需求只做簡單的合并整理。這就要求各級培訓管理者有業務的敏感性，要成為業務部門的合作伙伴，能與業務部門進行交流，對一線培訓需求有準確的理解和把握。
3、計劃制定階段
項目取舍缺乏標準依據。年度培訓計劃的制定，主要依靠培訓管理部門制定培訓計劃申報模板，下發至各職能部門基層單位，再收集各部門單位上報的培訓計劃報表。對于培訓項目的取舍，只能依靠培訓管理人員的經驗，缺乏取舍判斷的依據和標準。例如部分培訓項目由于培訓內容相似而合并辦班，但實際培訓內容針對的人員不同，導致培訓缺乏針對性，不能有效滿足各業務線條需求。
缺乏培訓預算標準，導致預算虛高。各部門申報培訓項目時，對費用預算不夠精細，擔心部門培訓費用不夠用，虛報甚至杜撰培訓項目的現象時有發生。各部門對于申報的培訓項目，具體環節考慮的不夠周全精細，對目標參訓人員數量、培訓師資來源等，按照最大標準來預估，導致預算虛高，造成資源極大浪費。
4、計劃執行階段
計劃變動大，計劃外項目多。從年終培訓總結來看，能按照培訓計劃執行的項目不足50%。計劃外項目、未執行項目、頻繁變更項目造成年度培訓計劃效度不高，失去了對培訓工作的指導意義。計劃外項目，主要由于上級要求、政策、規章的變動，臨時需要開展；列入計劃未執行的項目，主要原因在于培訓需求變更、培訓負責人抽不出時間開展等；計劃變更，主要表現在培訓時間推遲、培訓人數劇增、培訓地點變動、培訓預算超標等，都極大增加了培訓部門協調管理的工作量。
溝通不暢，上下級培訓計劃脫節。基層單位反映，上級單位的培訓計劃幾乎從不下發到下級單位，只是在培訓開始前收到要求參加培訓的通知。遇到培訓時間和重要工作沖突，參訓者不能參加，為了完成培訓考核任務，不得不派非目標參訓人員參加，導致部分人員成為“培訓專業戶”，培訓淪為了基層單位的任務和骨干員工的負擔。
二、年度培訓計劃研究現狀
在總結集團管控型企業年度培訓計劃的常見問題后，通過對文獻資料的查閱，了解國內外對年度培訓計劃的研究歷程及現狀，對年度培訓計劃制定思路給予啟發。
1、國外研究現狀
自美國的弗雷德里克·泰勒在1911年第一次提出科學培訓工人的思想，不論是理論學者還是企業經營者，都越來越注重對人力資源的培訓開發，無論從培訓體系的設計，課程的設置，對象的確定，還是培訓方式的選擇等都已經變得日益成熟化、專業化。但對于培訓計劃的研究，皆偏重于培訓體系的建設，從需求分析，確立目標，制定計劃，組織實施，成果轉化，評估改進等方面都形成了完整的培訓管理閉環，尚未對如何制定年度培訓計劃單獨列項研究。
2、國內研究現狀
國內對企業年度培訓計劃的研究，目前也主要集中在培訓管理體系下培訓計劃的制定。2007年，董慶紅在《如何實施有效的企業培訓》一文中，開創性地和電力行業結合，從培訓的價值入手，談到有效培訓計劃的幾點要素，最后，點明如何有效評估培訓效果。2010年，孟玥在《如何制定年度培訓計劃》一文中，列舉制定年度培訓計劃的兩個步驟，并以某公司作為案例，展示如何制定年度培訓計劃。同年，陳藝娟在《淺談電力企業年度培訓計劃的制定與思考》一文中，與勝任力模型理論結合，提出重點進行培訓需求分析的觀點。2011年，王艷波、鄧小兵在《淺議如何制定有效的培訓計劃》一文中，在闡述培訓計劃作用，分析計劃失效的基礎之上，介紹制定培訓計劃的方法和落地的注意事項，具有一定的實際指導意義。
三、年度培訓計劃制定思路
筆者認為，年度培訓計劃必須服務于集團單位整體戰略框架，通過對各類員工各層面的需求進行需求緊迫性和可滿足程度的分析，再在本單位教育培訓工作現狀的基礎上，總結上年度優秀經驗及方法，改進上年度不足和欠缺，得出本年度培訓計劃的重點內容。因此，本年度培訓計劃是對上年度本單位教育培訓工作的延續及提升（見圖1）。
四、制定年度培訓計劃實施步驟
1、制定實施方案
加強年度培訓計劃制訂過程管理，設計培訓計劃制定方案，落實任務和責任。一方面，通過項目啟動會等形式，明確職能管理部門和業務部門，培訓中心和培訓基地在年度培訓計劃制訂中的職責；明確各級專兼職培訓管理人員的角色；明確本年度培訓計劃制定的目標或要求、規范。另一方面，必須加強過程管理，包括前期宣傳引導，召開動員會等，同時培訓中心一定要制定相應的管理工具及模板，并實時進行培訓宣貫，保證思路的統一和動作的一致。
2、收集培訓需求
培訓需求的收集，通常是多渠道、多種工具、多種方法的綜合運用。培訓中心的需求采集分為兩類，一是針對全年培訓開展以及培訓行業發展情況，各項考核測評工作的結果進行培訓需求的總結；二是向各專業部門通過書面調研的形式采集各專業領域的培訓需求。專業部門的需求采集也分為兩類，一是對本部門人員開展觀察、面談、考核測評；二是向業務所屬各基層單位采集培訓需求。各基層單位要借助日常對管轄對象工作行為的觀察和開展日?？冃гu價或工作評價時的面談，以及考核測評等工作，對上級部門或單位，如各專業部門發放的書面調研做出統計性的回應。
3、培訓需求分析
掌握實際培訓需求是培訓的基礎和靈魂，是增強員工培訓工作針對性、實效性的關鍵，是提高員工培訓質量的前提和基礎。培訓需求分析應從公司、部門和員工三個維度出發。
公司整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業發展戰略、年度工作計劃、企業文化、行業特性、企業發展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發放培訓需求調查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業的需求，發揮部門主管人員培訓需求過濾器的作用。這樣，培訓滿足的不僅是公司的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求；不但滿足了當前工作任務的需求，還滿足了長遠的企業發展戰略的需求（見圖2）。
4、培訓需求決策
依據培訓需求分析的結果，通過結構化評分，充分考慮項目的執行情況、組織因素、籌劃情況、資源現狀等，決定各項培訓需求的重要、緊急程度，并按照全年可使用的資源進行決策，對培訓需求做出取舍（見圖3）。
5、計劃編制及反饋
將收集到的分散的培訓需求信息匯總到一起，分析訪談數據，概述所有的訪談結果，匯總訪談的數據，尋找共同點，按公司、部門不同層面進行分析，可得出公司、部門層面分別需要的培訓，具體的人群與人數。將這些數據分析后就可形成培訓計劃的初稿（見表1）。
培訓計劃的初稿，解答了公司培訓什么、怎么做、需要多少資源等基本問題，初步確立了培訓目的、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓師資、培訓費用、培訓時間等要素。然后將培訓計劃初稿下發至各業務部門、培訓基地、基層單位，廣泛收集各方反饋意見，據此進行平衡和調整年度培訓計劃。
6、培訓計劃定稿
通過公司領導及教育培訓委員會批準后，形成報批稿，最終形成下發稿，同時下發《培訓項目完成情況統計表格》，按照要求，定期上報，以指導和管控公司及下屬各單位的教育培訓工作。
五、制定年度培訓計劃的注意事項
1、項目準備階段——高層支持、氛圍營造
取得公司各級管理人員的參與和支持。公司高層管理者的支持能保證培訓需求分析過程順利進行，他們的意見往往決定了培訓的大方向。如果缺少了領導的參與，就無法獲取領導對培訓的期望。而保持與公司管理者的良好溝通在整個培訓需求分析的過程中顯得尤為重要，直接影響到下年度開展培訓工作的指導思想和工作重點。因此，只有取得各級管理者的支持，才能保證需求分析的過程順利進行，如培訓需求收集面談人員的安排、調查問卷的填寫及按時提交等。
在進行培訓需求收集之前，先在公司內營造一種氛圍（條件允許的話，可以召開一次相關人員的啟動會），讓上至領導、部門負責人，下至普通員工都有心理準備，有時間去思考自身、部門、整個公司的培訓需求在哪里，引起每個人的重視，將培訓需求分析視為自己工作中的一項重要內容。
2、需求收集階段——多種方法，模板清晰
正確指導需求填報。在對員工需求進行收集時，最好同時下發需求填報指引，指導員工正確思考個人培訓需求，結合崗位及個人職業生涯發展規劃，盡量避免提出不合理的培訓需求。
清晰的需求收集模板。制定培訓需求收集的模板做到盡量清晰、明確，避免使用模糊性語句，以免引起歧義。較好的做法是給個示例，要求員工按此填報，方便后期數據的統計和處理。
多種收集方法綜合運用。各種需求收集方法均有優缺點和適用范圍，要結合培訓計劃制定的時間、資源情況，合理選擇收集方法，綜合使用，揚長避短。
3、需求分析階段——統一思路，培訓先行
電力企業，尤其是電網企業，涉及培訓的專業多、分工細、覆蓋面廣，開展大規模分層分類培訓均會面臨培訓需求精細、培訓數量龐大等困難。分析培訓需求時，必須考慮到電力企業的實際情況，這就要求項目參與者必須了解企業的發展歷程和發展戰略，熟悉企業的文化；對培訓行業要有相當的了解，熟悉大量的培訓公司和培訓講師；掌握培訓需求調查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況；掌握培訓預算管理和培訓實施管理；掌握培訓評估的主要方法和手段等。因此，有必要對各級培訓管理者進行統一思路的培訓，宣貫項目式培訓計劃制定的理念、方法及手段。
4、需求決策階段——注重細節，跨部互動
收集較為齊全的資料，包括過往項目計劃表、完成情況、未完成原因說明，有效識別剔除重復培訓及無效培訓需求。
制定符合企業實際的需求分析判定標準，包括師資隊伍、培訓場地、課程體系，有效甄別培訓需求。
多部門參與，組建項目組可以考慮納入財務、培訓基地的人員，發揮各自業務，指導和評判培訓需求的合理性、培訓項目的可行性。
與業務部門保持充分、順暢的溝通，使之明白，評估項目目的并非削減經費，而是使項目更加合理，被否決的項目需要給予明確的解釋，避免挫傷員工參與培訓需求調研的積極性。
5、反饋修正階段——雙向交流，充分溝通
培訓計劃的制定，起源于自上而下的發起，完善于自下而上的反饋。在公司本部與各基層單位之間，存在信息溝通交流不充分等問題。因此，保持及時順暢的溝通，對年度培訓計劃制定項目的成敗具有決定性的作用。
公司在制訂年度培訓計劃時可以先收集各基層單位的年度培訓計劃草案，綜合考慮基層單位的實際。各基層單位必須根據公司的年度培訓計劃、結合公司的年度培訓計劃（終審稿）來最終形成自身的年度培訓計劃，合理安排工作，保障參訓人員能夠按期參加培訓。
【參考文獻】
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