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企業職工的培訓需求指的是企業中需要進行培訓的員工、員工需要進行培訓的內容。培訓需求的確定最為關鍵的就是要發現企業進行職工培訓的真正的原因，而且企業需要明確培訓是否能夠解決相關的問題。如果不能確定企業職工培訓的需要，培訓將不能夠發揮其真正的作用。
1.2確定企業職工的培訓目標
企業職工培訓目的的確定能夠為培訓計劃的擬定提供依據與方向。確定了企業職工培訓的目標之后，才能夠進一步確定進行培訓的職工及培訓的內容、時間、方法等。培訓目標主要包括技能方面、知識方面、工作表現方面、工作態度方面、企業目標等幾類。
1.3制定企業職工的培訓計劃
企業職工的培訓計劃實際上就是具體化了之后的培訓目標，將培訓目標作為依據具體的確定培訓的形式、課程設置與大綱、教材、教師、教學與考核的方法等。
1.4企業職工培訓的實施過程
企業職工培訓的實施是整個企業營運管理的一個重要的方面，主要是針對培訓計劃前、中、后的各種活動所進行的協調工作。培訓實施過程的良好能夠確保接受培訓的職工全身心的投入到培訓當中，確保企業職工培訓取得預期的效果。
1.5企業職工培訓結果實現轉變
企業職工培訓結果實現轉變指的是接受培訓的職工將在培訓中掌握的知識、技能等在實際的工作中有效運用。企業職工培訓結果轉變的實現需要借助與相關的制度與措施，實現職工培訓、績效考核與報酬、職業生涯等方面的有機結合。
1.6企業職工培訓效果的評估
企業職工培訓效果的評估具有承上啟下的作用，一方面對已經完成的培訓工作的效果進行評估，通過評估得出相關培訓效果的標準與依據等；另一方面通過評估與總結為未來的企業職工培訓提供改進與完善的建議與措施。
二、企業職工教育培訓體系的實施
企業職工教育培訓體系不僅需要建立，更加重要的是建立之后的實施與運作，只有這樣才能夠真正發揮企業職工教育培訓體系的作用，達到企業培訓的最終目標。就好像是搭臺唱戲一樣，舞臺的搭建固然是非常重要的，而舞臺的搭建還是為了唱戲而服務，因此唱戲更加重要。在企業職工教育培訓體系實施的過程中需要注意以下幾方面的問題。
2.1企業職工教育培訓體系實施的原則
在企業職工教育培訓體系實施的過程中，要注重企業的長遠戰略與近期目標之間關系的處理；要依據成人學習的特點實施培訓；企業的領導階層要注重并親自抓好企業職工的培訓工作；在培訓的過程中要將實際的需要作為培訓的目標，培訓結束之后要實現培訓結果的良好轉換，做到學以致用；要實現培訓方式的多樣性，避免單一的培訓方式方法；企業要堅持企業職工培訓工作，實現企業職工教育培訓體系的長久性；要重視培訓結果，及時地對其進行反饋與強化；要通過激勵的方式來促進職工培訓效果的提高；要依據個人與企業共同發展的原則來進行企業職工培訓。
2.2企業職工教育培訓體系實施的保證條件
第一，企業的管理層要重視企業職工的培訓工作，管理層的支持是培訓工作順利開展的首要前提；第二，要建立培訓機構，企業職工培訓工作開展的重要條件之一就是培訓機構，培訓要建立在培訓機構這個載體的基礎之上，否則將無從談起；第三，要確保負責培訓的師資的合格，培訓師的能力與素質的高低將直接影響到企業職工的培訓效果與培訓質量；第四，要確保培訓經費的充足，培訓經費是企業職工培訓開展所必要的條件與重要的保障；第五，要有完備的培訓設施，俗話說：“巧婦難為無米之炊”，培訓設施是培訓順利開展與進行的最為基本的條件，培訓設施的配套與完備能夠實現職工的有效培訓，切實提高職工的技能與職業素養；第六；在培訓的過程中要做好培訓工作記錄，完整、準確的培訓記錄有利于發現培訓工作中存在的不足之處，為下次培訓工作的開展提供參考與借鑒。
2.3企業職工教育培訓體系實施的形式與方法
企業職工教育培訓體系實施過程中的形式與方法主要包括：常規性的技術方面的培訓，主要的目的是提高職工的技術素質；崗位晉升過程中的培訓，職工在崗位晉升的過程中要進行崗前培訓并考核，考核通過之后才能夠上崗；新職工入職之前進行的培訓，新的職工在金融企業之后首先需要進行培訓工作之后才能夠分配到各個崗位中進行工作；職工外出進行培訓，根據企業職工培訓的需求，有計劃的將職工送到相關的培訓班或者同類公司中進行學習與考察。
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眾所周知，對于生產經營者來說，人在企業發展中的決定作用，已被大家所共識，對職工以“實用，實效”為培訓原則，減少“違章”，消除隱患，提高職工素質，加快知識和技術積累，塑造企業文化，加強企業內部凝聚力，具有非常重要的意義。
1 職工教育培訓的現狀
國家安全生產法強調：“安全第一、預防為主、綜合治理”。對職工教育培訓，是讓職工了解、掌握相關法律、法規、提高安全技術素質，增強安全意識的重要途徑。但其現狀表現在：
1）企業制定了全年的培訓計劃，同時根據培訓對象、內容、重點的不同，制定相關的培訓計劃，明確工作思路，提出了工作目標，但是，無論是哪一種培訓，培訓的方法也只是簡單的找出安規或者是技能方面的書，照本宣科，然后在簡單的出張卷子一考了之，對于培訓結束后，職工對新技術、新工藝、新設備中否掌握，培訓效果無法評估。培訓辦了，職工也參與了，這種流于形式的培訓，造成理論和實際脫節，職工參加培訓的積極性降低，企業領導希望通過培訓達到的預期目的沒有實現。
2）由于培訓計劃在實施過程中，需要多部門配合，而其他部門因牽涉部門利益，影響其正常工作，又認為培訓與我部門無關，導致培訓工作很被動。
2 職工培訓存在的問題
1）企業不夠重視；2）培訓方法單一、枯燥；3）沒有調動職工參與培訓的積極性，以及相關的獎懲制度；4）培訓機制不夠完善，導致培訓結果不佳。
3 產生問題的原因
1）企業與職工在培訓認識上的誤區。培訓年年搞，浪費大量人力、物力，受訓人才流失嚴重；參培人員沒有通過培訓給自己帶來相應的經濟福利。
2）一是大部分培訓偏重于“課堂教學”，局限“老師講、學員聽、考試測”的模式，以教師為中心，缺乏“教”與“學”雙方的交流與溝通。二是請專家辦技術培訓班、開專題講座，通過現代網絡教育進行專題培訓成本高、參與人員少，培訓效果不夠好。三是單一的培訓模式存在側重業務技術操作，學歷證書的取得，忽視職工發展潛力、學習能力的培養和引導。四是培訓機構只關心培訓費用、培訓人數，忽視培訓效果和質量。
3）存在“工學”矛盾，職工培訓要占用時間，企業要效益，如何在現有有限的資源有計劃、組織、協調和控制，完成培訓項目。同時，又能夠為企業提供長期發展所需要的人才，職工提供一個全面提升的機會。
4）培訓監督和考核機制不夠規范化、制度化、不夠完善，比如企業對職工培訓的責任和義務不夠明確，必要的人、財、物投入未能及時保證，考核激勵機制沒有形成等等。
4 創新培訓方法，提升培訓效果
4.1 轉變培訓理念，提高認識，解決“工學”矛盾
站的高，才能看的遠，企業必須樹立一種為職工培訓，是一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。的確，職工培訓有時不可能起到立竿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強職工對企業的認同感、歸屬感，增強員工之間的凝聚力和團結精神。因此，做為軟投資，其重要性比企業看得見，摸得著的廠房投資、設備投資更為重要，必將會給企業帶來風碩的成果！
4.2 創新培訓方法，提升培訓效果
4.2.1 直觀形象培訓法
直觀形象教學是通過現場、實物或者條件許可下的模擬演練的方式，迅速抓住學員的注意力，使學員有一種身臨其境、課堂與現場零距離的感覺。解決了深奧理論難理解的問題外，還解決了培訓內容空洞抽象的問題，具有實用性。同時加深了一些特別是能彌補有些一線職工文化水平低，基礎知識不足的缺點，有效的激發了學習興趣。
4.2.2 安全警示培訓法
1）利用安全教育展室來教育職工
有條件的企業，可以通過建立安全展示廳，展示典型事故案例圖片、實物。播放電視、錄像、幻燈、投影、圖片等生動形象的教育資料，使職工形成“人人講安全，事事保安全”的責任意識，提升培訓效果，增強處理緊急情況及對一般事故進行救護的能力，從而促進企業的持續和諧發展。
2）利用職工身邊的事故來教育職工
講案例，請職工上臺講安全故事、分析安全案例，總結身邊的或自己發生的安全事故教訓，生動形象，這樣的警示教育，才能入腦入心，才能引起職工對安全生產的重視。
4.2.3 現場問考培訓法
在對一些老企業培訓時，由于有些一線員工文化水平低，可以采用現場考問的形式；對新員工應知應會培訓、在崗人員規章規程措施培訓、機電維修人員設備維修、保養知識培訓、突發事故應急救援培訓、危險源識別與風險評價培訓等可以采取與相關企業培訓管理人員一起，回答準確率不低于80%的方式，結合實際情況，現場抽考。這樣做，一是節約職工有效時間，二是機動靈活，員工互幫互學，促進了職工應知應會率的進一步提高。
4.2.4 建立榜樣激勵培訓法
“榜樣的力量是巨大的”。通過多媒體手段，大力宣傳在安全生產工作中做出突出貢獻的普通職工，宣傳他們的典型事跡，切實成為廣大職工的楷模，對其重獎或張榜宣傳，與經濟利益相結合，讓職工明確認識到只要安全生產，就能感受到企業安全生產、持續發展給他們帶來的實惠。
5 建立有效的培訓管理、激勵機制
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1.開展職工教育培訓是電力企業創建學習型企業的重要手段之一
在1997年的世界管理大會上,與會專家一致提出,建立“學習型企業”是未來世界管理變革的十大趨勢之一,認為“學習型企業”是未來成功企業的模式。黨的十六大報告在闡述全面建設小康社會的宏偉目標時,明確提出要“形成全民學習、終身學習的學習型社會,促進人的全面發展。”電力作為國民經濟社會發展的基礎設施,是支撐和保障國家推進現代化進程的命脈、支撐和保障。在全面建設學習型社會的過程中,建設學習型電行業是一種實現形式,是建設學習型社會的重要組成部分。學習型企業是以共同愿景為基礎,以團隊學習為特征,以人為本,以企業和個人的全面發展為中心,以增強企業學習力.提高人的綜合素質為目標所架構的學習求知的目標管理體系和所建立起的能夠不斷實現知識轉化的運行機制的現代企業。職工培訓正是以人為本,以企業和個人的全面發展以中心的體現,同時也是增強企業學習力和提高人的綜合素質的主要方法。因而,開展職工教育培訓是電力企業創建學習型企業的重要手段之一。
2.開展職工教育培訓是電力企業適應市場發展的客觀要求
電力企業要在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地,一支高素質的職工隊伍是必不可少的。從技術治理上看,現代電網日新月異,高參數、高電壓、大容量、大聯網趨勢顯著,沒有高素質高水平專業職工隊伍,不可能真正管好日益現代化的電網。從生產經營上看,隨著電力體制改革與國有企業改革的不斷深化,對于企業的技術素質、治理素質要求越來越高。而職工培訓正是建立高素質隊伍的主要手段之一。
3.開展職工教育培訓是提高電力企業職工自身綜合素質的需要
職工是企業的主人,是企業的重要人才資源,是企業最有效的投資。而培訓對職工個人來說,是提高自身綜合素質的需要,同時也是吸引與穩定人才的重要措施。職工教育是培養實用人才的主要陣地,是優化職工隊伍結構的基本手段。對于在職職工來說,加強教育培訓,特別是后續教育是學習知識、提高素質的主要途徑。廣大職工必須將繼續教育培訓作為發展和充實自己的機會,去學習和更新自己的專業知識,不斷提高多方面綜合素質,才能適應新的環境,迎接全球化的挑戰,實現更高的發展目標。企業不僅為員工支付勞動報酬,而且重視教育培訓,為其提供個人升值的機會和發揮潛能的舞臺,職工自然勤奮敬業、主動創新,為企業貢獻出更大的價值,形成一種良性互動的雙贏格局。
二、電力企業職工教育培訓中需要注意的問題及對策
1.對職工教育培訓的重要性認識不足
在當前以經營效益為業績考核核心的行業管理體制下,部分干部和職工在思想認識上,對大力發展職業教育、爭創現代化學習型企業的重要性和必要性缺乏足夠認識,缺少學習的緊迫感、主動性。他們錯誤地認為,職工教育培訓工作是軟任務,不會產生什么實際效益,不同程度地輕視或忽視職工教育培訓。由于認識上的偏差,一些企業領導管理層對職工再教育培訓工作不夠重視,把培訓工作當“擋箭牌”、“軟任務”來對待,可長可短,可有可無。在當前激烈的競爭下,我們必須充分認識到培訓的重要性,把培訓工作作為電力企業的頭等大事來抓,繼續加大對職工教育培訓的投資力度和管理力度,強化培訓管理,充分發揮職工培訓部門的主導作用,建立起與各級單位負責人業績掛鉤的獎罰制度,齊抓共管,使培訓工作落到實處。并逐步建立健全上崗培訓、晉職培訓、轉崗培訓、技能培訓等制度,并使其規范化、制度化。
2.對職工教育培訓的規劃不夠科學
雖然當前許多企業管理者能夠熟悉到職工培訓的重要性與必須性,但在具體實踐中往往沒有長期、系統的教育培訓計劃,缺少必要的整體協調、長遠規劃機制。同時,這種培訓也僅限于崗位培訓、應急培訓,常著眼于當前,立足于短期效應,從行業長遠發展上,開發員工潛在能力上,或從職工自身素質適應企業發展需求上的培訓則沒有開展,造成專業技術人才的短缺。針對職工教育培訓工作廣泛性和長期性的特點,各單位應針對自身的不同情況制定出系統有效的培訓計劃,既要有總體目標又要有階段性目標。具體操作中,各階段的培訓工作要做到有機地結合,并要對職工教育培訓工作加以綜合測試與考核評價。測試與評價既要考慮職工教育培訓的實際工作量,更要考核職工接受教育培訓的實際效果,并在具體實踐中對教育計劃不斷進行完善補充,使職工教育培訓工作科學有序地進行。
3.對職工培訓情況的考核手法單一
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文獻標識碼 A
文章編號 （2014）13-0016-01
據報道，2014年上半年全國煤炭經濟運行形勢嚴峻。煤炭市場供大于求的矛盾較難改變，煤炭價格下行的壓力加大，企業經營更加困難。
集團公司作為以煤炭為主要收益的大型企業，承載著礦區十幾萬人的生計，如何在改革中創新，轉變經營方式，尤其是在精簡人員后如何做到安全生產，提高經濟效益，最終能夠歷經痛苦破繭成蝶走出困境，歸根究底，他離不開一支高素質的職工隊伍，職工教育培訓在提高職工素質方面有著不可替代的作用。
培訓是一種有計劃、有目標、有步驟的學習，它的目標就在于使得職工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值得到改善和提高，最大限度地使職工的個人素質與工作需求相匹配，從而發揮出最大的潛力，提高個人和企業的業績，推動企業和個人的不斷進步，實現企業和個人的雙重發展。工作行為的有效提高是培訓的關鍵所在。
為了提高集團公司的競爭能力和應變能力，筆者認為應該重視對職工的教育培訓，從而提高職工的素質，使集團及其職工能夠在現有的經營形式下有所突破并能適應企業變革，培訓對象從集團公司到各單位各科室各班組，培訓內容涉及管理，技能，思想政治，安全生產等等，從點到面逐步形成網絡覆蓋，形成一整套的培訓體制。一方面，從職工個人來看，教育培訓可以幫助職工充分發揮和利用自身潛能，更大程度地實現其自身價值，提高工作效率和滿意度，增強對廠和集團公司的歸屬感和責任感。另一方面，從集團公司來看，對職工的教育培訓是集團應盡的責任，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強集團公司的市場競爭能力。
一、培訓目標的設置
設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。培訓目標主要可分兩大類：一是技能培訓。對一線職工來講，主要涉及具體的操作、故障判斷及排除等；在管理層中，則主要是轉變思維方式，如分析與決策能力等。二是知識的傳授。
1、重視管理人員的培訓工作開展管理人員領導力素質提升培訓。進而提高全體職工的執行力，在工作中運用人性化管理和科學化管理凝心聚力，將企業職工團結起來，充分發揮企業職工的主人公精神，增強責任心。
2、是做好技能員工的培訓工作，“紅專并進”。想為企業做貢獻，除了有敢于拼搏的精神，還要有過硬的技術。
職工的個人能力猶如一個矢量，矢量的方向是進步和發展，而矢量的長度代表著個人的能力，如果方向錯誤，能力雖然高，但是對個人的進步并無益處，如果方向對了，矢量的長度不夠，則個人也不能充分發揮自己的潛能，為企業做貢獻，必須是確保進步的方向，同時提高自己的能力，才能在工作中做出更大的貢獻。
二、培訓內容的確定
具體的培訓內容需要針對不同的培訓對象并結合目標加以明確。
1、對新上崗的職工來說，其培訓的內容主要有：介紹集團公司和廠礦的基本情況及價值觀、道德規范、行為準則、工作條件、發展前景等等。一般來說，對新職工的培訓可以起到以下作用：
（1）建立職工與集團公司和廠礦之間的情感與友誼。讓新職工知道自己的個人利益是與集團的前途聯系在一起的，促使他們能夠在企業里全力以赴。
（2）培養新職工職位上所需的特定技能。讓他們了解工作方法與內容，并努力掌握新技能，從而能勝任當前的工作。
（3）加強團隊精神。使新職工與原有職工迅速增進友誼，培養“團隊”概念，以提高他們的合作與服務精神。
（4）補充學校教育之不足。脫離理論的局限，在實際中靈活運用理論法則。
2、對在崗的職工來說，應該不斷的鞏固加深，并努力在原有條件下有所創新。
一般而言，在崗職工的培訓能起到下列積極作用：
（1）保持及增進在崗職工的知識能力，培養廠礦的后備力量。
（2）發揮職工潛能，提高工作技能，增加工作滿足感。
（3）促進團體合作，傳授安全生產知識和操作技能，協調人力供需，養成職工盡心盡責的品格，增加集團公司的競爭實力。
（4）減少無謂損失與浪費，消除職工的抱怨。
3、作為管理人員，其培訓內容主要有：知識技術的更新、管理知識技能、人際關系協調能力、工作協調能力、決策能力和領導組織能力等等。
三、培訓的方法
職工培訓是一項在時間上和金錢等方面花費都比較大的工程，為了最大限度地提高職工培訓的投資效益，就必須根據集團公司發展的需要和職工發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法。
淮北礦業集團公司下屬廠礦較多，所學技能范圍較廣，針對不同的設備和操作技能必須從兩方面入手。
一是從理論學習方面，職工在學校學習的書本知識在實際工作中確實起到一定作用，但是現場工作突發狀況如何應對，還需要在實踐中不斷的摸索和學習，最終形成適合工作需要的實際操作技能，這才是需要職工掌握的。
二是實際操作技能。實際操作培訓，就是在工作現場，按照崗位操作標準來操作，新進人員固然要學習，并直至熟練掌握并運用，在職職工也要在工作中不斷的學習，如何應對突發狀況，解決在工作中出現的問題，要不斷的進步，才能適應廠礦對職工操作技能的要求。
三是安全學習，在特定的生產環境下，我集團公司對安全生產做出了高度重視，今年的安全奮斗目標是：杜絕3人及以上事故； 消滅重大涉險事故；生產（基建）礦井、工程建設公司消滅死亡事故；地面生產單位、非煤子公司消除重傷及以上人身事故；避免重大非人身事故 。作為一個擁有數十萬職工的大型煤炭企業來說，這個目標不可謂不高，但是從集團公司至下屬廠礦到各班，我們將安全培訓作為重中之重，用提高安全操作水平，嚴格職工的行為規范，對違章人員的嚴厲處罰和教育來逐步提高自身的安全生產水平，達到安全生產。
減少生產事故，就是降低企業成本，就是提高企業的效益。
四、教育培訓的實際效果
一位著名外企總裁講：“我們沒有時間仔細計算我們的培訓費用到底花費了多少，我們也沒有時間計算由培訓帶來的產出有多大，但我們知道，我們一直在本行業中快速前進，市場份額在節節上升。”這一番話道出了培訓給企業帶來的巨大收益。但不是所有的企業都能在培訓后取得很顯著的成效。那么沒有明顯的效果是否說明企業職工在培訓后就沒有什么作用了呢，不是的。
一是，在培訓結束后填寫培訓效果跟蹤調查表時，征求職工對培訓的反應和感受。這種反應和感受正面的積極的所占比例較大。
二是在培訓結束后要對培訓人員進行考試測試，包括理論考試和實操考試。理論考試測試必須達到廠礦的要求，實際操作技能要對職工在現場操作時的工作程序是否規范，操作的熟練程度，是否出現安全隱患以及對安全隱患的發現和處理能力等方面進行考核。
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一、煤化工企業職工教育的意義
煤化工企業近年來發展迅速，尤其是新型煤化工企業異軍突起，逐步向大型化、精細化、綜合性企業靠攏，產業鏈條不斷拉伸，對職工的基本素質、文化修養、業務技能等多方面的要求不斷提高，加強企業教育培訓成為當代煤化工企業發展的主題。煤化工企業職工教育培訓體系建設有助于為企業提供發展的動力，儲備優秀的人才，解決企業傳統模式的束縛，是現代煤化工企業市場競爭的手段，是企業發展戰略的重要組成部分，能夠有力推動煤化工企業向清潔型、科學化大型煤化工企業的邁進。但是目前職工教育培訓建設卻嚴重滯后于行業的發展，成為制約煤化工企業進一步發展的瓶頸。
二、煤化工企業教育培訓現狀及存在的主要問題
發展煤化工是當前國內開發新型能源、挖掘社會資源潛能、替代石油產品的重要途徑，是中國面對“富煤少油缺氣”國情的重要舉措，是當前國內能源戰略發展的主流。隨著煤化工企業的高速發展，目前煤化工企業教育培訓存在的問題反而嚴重制約企業的進一步發展。
1.對教育培訓總體把握認識不足。
尤其是部分領導層，在意識方面缺乏對教育培訓的整體把握，認為教育培訓無非是理論、技能的學習，往往因為當前生產任務緊、技改項目重或者其他重大投資項目而忽視教育培訓的管理，形成“喊得多，做得少”的局面，造成教育培訓投入不足，硬件不充分，職工學習積極性受挫，直接導致教育培訓“走過場”，達不到教育培訓的目的。
2缺乏完整的教育培訓體系。
煤化工企業作為高危企業，有嚴格的教育培訓要求，但目前部分企業在教育培訓體系建設中普遍存在：一是需求分析不足，化工企業多以安全教育為主，注重一般職工實用性操作技能的提高，忽視需求分析，造成職工差距無法確認，培訓計劃偏離實際；二是計劃性不足，主要表現為教育培訓工作拖沓，效率低下，培訓內容零散；三是培訓效果反饋不足，對提高培訓者勞動技能、知識水平等多方面缺乏檢驗，無法保證培訓效果質量，培訓教育往往流于形式；四是激勵機制不足，忽視職工客觀需求，注重普遍性缺乏特殊性，依賴物質獎勵缺乏精神鼓勵。
3.企業專業性教育培訓力量薄弱。
部分煤化工企業沒有獨立的教育培訓機構，教師力量多以生產人員兼任構成，教師無專業性授課經驗，雖然教師掌握生產知識豐富，但講授內容凌亂，毫無規章，學員掌握知識跨度較大，學習進度慢，尤其表現在基礎性理論教育方面，教師多準備不足。在專業技術方面依然沿襲傳統方式，采用師徒“傳幫帶”方式，雖然入手較快，但學習質量良莠不齊，創新不足，眼界局限性較大，缺乏對企業、生產設備、工藝流程的深入了解，難以較快速地融入企業文化之中。
4.缺乏對職工道德及團體協作的培訓。
煤化工企業作為能耗大戶，國家對安全、環保、節能等多方面加大了監察力度，安全、環保壓力日益嚴峻，企業隨之將重點放在安全、環保、節能項目改造及其設備投入中，教育培訓基本上形成了以安全教育為主的標準化學習模式，但企業在注重提高員工的工作技能和工作效率的同時，缺乏對職工職業道德及團體協作的培訓，因煤化工企業生產連續性強，工段間操作配合要求比較緊密，所以企業要有所側重地增加對職工職業生涯及團體協作的培訓。
三、煤化工企業教育培訓新思考
煤化工企業加強教育培訓，可以通過不同教育培訓手段加快教育培訓進度，保證教育培訓成果。
1.保證教育培訓資金投入，采用學分制新模式。
企業在制訂年度教育培訓計劃時，要注重教育培訓資金的投入，對年初教育培訓資金預算做出具體要求，提前預留教育培訓資金，保證教育培訓資金到位。在教學方面，通過需求分析，做好操作技能、文化基礎知識、專業技術理論，實踐等課程安排，材和標準，結合外聘學校教師講授、職工自學等教學方法，根據各職工教育培訓內容的不同，制定職工年度學分制標準，每一個職工必須在本年度內完成企業所要求的教育培訓學分的60%，教育培訓學分與績效考核掛鉤，予以獎懲，保證所有職工年度培訓計劃的完成。
2.量化教育培訓標準，完善教育培訓流程。
針對企業實際情況，對決策層、管理層、技術人員、一般職工的培訓要做出不同的要求，不能眉毛胡子一把抓，逐步量化培訓標準，形成完成的、標準化的流程，尤其新工的教育培訓尤為重要，可以參考建立“2+1”培訓模式，“2”即理論學習、專業技術學習；“1”即理論實踐，因為企業有得天獨厚的優勢，有充足的實踐場地，可以實現邊學習邊實踐，加快學習進度。
3.健全教育評比考核，增強職工團隊協調能力。
煤化工企業在團體配合方面至關重要，要增強職工配合教育培訓，可以以工序為單位，將一個工段分為若干各小組，對本工段存在的問題進行研討，對學習的結果進行評比，分時間段公布各小組的排名，對排名前列的小組予以獎勵，對后面的進行處罰，努力營造你拼我搶的學習氛圍，以此增強職工的集體觀念，加快教育培訓進度。
4.創新教學方法，提高職工參與教育培訓的熱情。
在企業教育培訓中，教育培訓方式老套，學習內容枯燥，許多職工多會產生逆反心理，為此創新教育方式異常重要，教學中增加娛樂性因素，努力提高職工學習興趣，培養職工投身工作的熱情，可以將教學內容貫穿到小品、相聲或者地方特色性娛樂節目中，以不同形式的教育培訓，提高職工參與教育培訓的積極性。
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我們在實際培訓教育工作中，發現在基層存在著職工學習培訓的主動性、自覺性差，學習培訓起不到應有的作用。基層培訓部門教育師資力量薄弱，難以承擔各項培訓工作任務等問題，需要在今后的工作中加以研究解決。
二、搞好職工教育培訓工作需要處理好的幾個問題
教育培訓工作事關企業的發展大計，只要從上到下重視起，采取切實可行的工作措施，有的放矢，找準工作的切入點，職工培訓教育工作就一定會取得實實在在的效果，成為提高企業發展速度的新的動力。
(一)要建立起職工教育培訓的工作機制。培訓工作對企業來說是一項長期工作，公司的培訓工作要逐步實行制度化、規范化。企業要不斷加大對職工教育培訓工作方面的投入，各級領導要高度重視培訓教育工作，要在人力、物力、財力上提供必要的支持與保障。要建立起一支穩定的職工培訓教育隊伍。通過實行職工教育培訓與業務考評、效能考核、業績掛鉤的管理辦法，形成職工自我約束、自我管理的機制。職工教育培訓是企業管理者激勵員工的方法，當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。落實以人為本的人才培養原則，為每位員工提供更多更好的業務培訓機會。在企業內部營造濃郁的學習氛圍，有利于員工隊伍的成長和穩定。這些新要求都對我們開展職工教育培訓工作提出了新的更高要求，也是我們做好職工教育培訓工作的目的和意義所在。
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一、結合素質教育，是落實“人才強企”戰略是開發企業人才的重要途徑
科學技術的迅猛發展，有力地推動了人類社會的進步，同時也加劇了國際間以經濟和科技為核心的綜合國力的竟爭。這種竟爭的實質，歸根結底是人才和國民素質的竟爭，為此，鄭州宇通客車股份有限公司制定了大力加強人才工作的決定及人力資源開發規劃。我們知道，職工教育培訓是開發智力、培養人才的重要途徑，而檢驗職工教育培訓對智力開發、人才培養的質量標準，不在于學員撐握了多少理論知識，而在于他們是否具備實際應用理論和分析問題、解決問題的能力，而這恰恰是素質教育所必須抓住的關鍵。鄭州宇通客車股份有限公司作為一個現代大型企業，職工隊伍的素質從總體上看，雖然擁有龐大的人力資源優勢，但現有人才與建立新型企業，與建立現代企業制度、深化改革、創新管理、拓展產業不相適應。過去，有的職工參加學習培訓的目的僅是為了追求學歷和文憑，職工教育培訓在內容上也多是為應試而必須學習的一些基礎知識，與職工自身所從事的工作結合的不緊密，甚至是學非所用。在當今竟爭日趨激烈的時代，如果不能從中吸取教訓，盡快轉到以綜合職業能力為本位，實施素質教育的軌道上來，職工教育培訓就難以保持旺盛的生命力。所以，人才培訓一定要從實施“科技興企”、“人才強企”的戰略高度，充分認識開展全面素質教育的深遠意議。切實把它當作職工教育培訓改革的目標方向來抓，并下大力氣抓緊抓好，抓出成績。
二、把提高職工科技素質的著力點放在提高職工的創新能力開發上來
當今世界，科學技術越來越成為推動歷史前進的動力。因此，要提高職工的科技文化素質，著力點應放在創新能力的開發上，開展職工教育培訓，究其根本，就是要最大限度地開發人力資源，開發人的創造能力。因為從一定意義上說，知識理論的補充和更新，只是教育培訓在“量”上的發展，而創新能力的開發，才是教育培訓在“質”上的飛躍。所以，創造能力的開發，可以說人才培訓是職工教育的核心。正因如此，就不能再沿用過去的培訓模式來辦職工教育培訓，而應當按照高職教育的模式來改造職工教育培訓。因為，高職教育是按職業崗位設置專業，按職業的實際需要，以培養一線人才的崗位能力為中心來決定理論教學和和實踐訓練內容，以此構建教學體系，強調所學知識的針對性和實用性，強調把所學知識應用于實際，掌握處理問題和解決問題的能力。高職教育模式是貼近職工教育培訓向綜合職業能力培養及素質教育轉軌的模式，是職工教育培訓改革可以借鑒的目標和方向。
由于高職教育是以職業為本位，以能力為基礎、以就業為目標的教育，這就決定了高職教育必須以企業（產業、行業）為依托，建立教學、科研、生產、經營、服務“一條龍”教學體制。因而走“教、科、產一體化”的道路，是高職教育發展的必然趨勢。事實上，當今一些高職院校就是在原來職業學校的基礎上，通過改制、改組、改造發展起來的。這樣，高職教育與職工教育培訓就有可能逐步“合二為一”。這對推動職工教育向著終身教育的深度發展及為公司的跨越式發展輸送人才有著重要的意義。
三、職工教育應以加強技能教學為重點
職工教育培訓工作的教學改革，面臨許多新的問題。職工教育培訓，要由過去強調專業對口，針對性強的單一型人才，轉變為廣泛對口、適應性強、竟爭意識強的復合型人才。這就要求在課程設置、能力培養與訓練方面，做必要的調整與改革。變純對口專業為復合交叉式專業，甚至開辟第二、三專業，或增設選修學科課程。使培訓對象得到多方面或多專業、工種的職業訓練，使之在人才選拔與竟爭中，具有更強的適應能力和立足優勢。只有這樣，職工教育培訓出來的人才，才能受到用人單位的認可及歡迎。
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1．供電企業職工教育培訓的必要性
供電企業職工的教育培訓對供電企業增強凝聚力、提高員工素質、增加企業效益等都有很重要的作用，是企業走向成熟、成功的必要手段。
2．供電行業培訓的特點
供電企業培訓工作可以說已形成一定模式，處于發展迅猛階段，其培訓工作突出以下幾個主要特點:
2．1全員性
培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了企業員工的整體素質水平，有效地推動了企業的發展。目前我公司的全員培訓率逐年提高，全員培訓的工作力度正在進一步加大。
2．2實效性
供電企業能夠面對本企業的生產特點．制定相對完善的培訓年度計劃并下發執行。在各個層面上所開展的培訓更突出與實際工作中的聯系。對于正在開展的新型技術與設備控制技術在培訓中體現出“全仿真”型培訓，突出培訓的實效性。
2．3多樣性
就是培訓的方式已經從單純的課堂(培訓課堂)教學延伸到電力生產的全過程。既有理論學習．也有現場實踐；既有校企聯合辦學培訓，也有資格強制認證培訓；既有“師徒結對”的現場培訓。也有“崗位練兵、技能比武”的實作培訓。培訓方式的多樣性，已經體現在員工培訓工作中的各個環節。
3．供電企業員工培訓中存在的問題
3．1對職工教育培訓的重要性認識不足
開展政治理論教育和業務素質培訓，這是企業各級領導帶好員工隊伍的—個重要手段。要與生產任務同考核 、同獎懲。培訓觀念的落后是影響企業培訓諸多問題中的首要因素。不重視培訓是最為突出的表現，一些企業管理者認為，對企業新員工上崗培訓是一種消費，一種成本支出，現在員工流動性大。耗費大量的人力．物力、財力培養了人才，但卻留不住人才，致使企業管理者忽視員工培訓甚至放棄培訓。急功近利心態是企業培訓觀念的又一表現，供電企業培訓只注重短期效益，忽視人才培養的長期性，缺乏對未來創業人才需求的預測。崗位技能培訓特點不突出，特色不明顯，培訓專業設置單一，忽視對高級經營管理人才、高級技能人才和復合型人才的培養．在培訓中承理論輕實踐操作，沒有在理論和實踐的結合上下功夫，沒有做到學以致用。而在安全生產、經營服務出現問題顯得人才需求匱乏． 人才支撐不力時，又往往埋怨教育培訓方而的保障工作沒做到位。
3．2培訓缺乏效果反饋和評估
很多企業在培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數的企業并沒有建立完善的培訓效果評估系統，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續追蹤．或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的—個簡單的考試，事后不再做追蹤調查。
3．3培訓體系不夠完善健全
我國供電企業中現行的多數人力資源培訓均缺乏完善周密的培訓計劃，往往開展實際培訓時采取“走到哪算哪”的形式，甚至成了為應付領導而走過場的“表面”工程。進行培訓的講師存在師資力量欠缺的實際情況。外聘的講師未必適應供電企業與行業技術的知識理論．
3．4對培訓人員的資金不足、約束性不夠、激勵機制不完善
由于對職工教育培訓的重要性認識不足,甚至有人把它視為一種形式，走過場。職工的培訓與工資、獎金分配等切身利益沒有密切地聯系在一起，職工學知識、鉆業務、精技術沒有緊迫感、責任感和危機感，從而很難提高職工自身素質。“要我學變為我要學”成了一句空口號，實際落實難上加難。
4．供電企業人力資源培訓的策略
4．1建立先進的企業培訓理念
企業必須采取相應的措施，建立科學的員工培訓機制，完善科學的員工培訓體系，培養學習型員工，打造學習型企業，對職工而言，培訓能使員工提高技能,開發潛力。增加對工作的滿意度，從而也有利于調動員工的主觀能動性的發揮，更好的為企業實現創收。在知識經濟條件下，企業員下素質的高低及其發展趨勢直接關系到企業人力資源的競爭力與企業競爭力，而員工培訓是取得員工素質持續優勢的重要途徑。
4.2選擇多種有效的培訓方式,增強培訓效果
選擇培訓方式要充分考慮培訓對象的特點，創造良好的培訓環境．使培訓對象容易接受和理解知識，提高技能或轉變觀念。課堂培訓、角色扮演、案例分析、知識競賽、技術比武、崗位練兵、網絡培訓等培訓方式要靈活運用，還要勇于創新的培訓方式。例如，可增加供電企業內部不同單位之間的專業技術交流，使行業內部相同專業的技術人員可以交流自己的工作經驗和研究成果．實現行業內部專業技術信息的共享。從而增強堵訓的效果．提高培訓的效率。在培訓方式的創新上。要根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。
4.3建立完善的培訓體系
培訓不僅僅是走過場的象征性工程．而應是切實幫助被培訓者提高的工作。因此培訓部門應在開展培訓工作前進行必須的培訓對象調研,對其所需的培訓科目、培訓內容進行調查并分析總結，并根據工作任務和受訓者的崗位特征對培訓方式進行選擇，根據被培訓人員的特點．提供最為適宜的培訓環境，使得培訓對象更加易于知識的接受及理解，例如課堂培訓可采用角色扮演、案例分析、技術比武、網絡培訓等靈活生動的方式進行，以吸引被培訓者的積極主動意識。另外應考慮在企業內部尋找并培養既精通業務又掌握了先進培訓方法的內訓師，他們的存在與成長是決定人力資源培訓工作能否貼近實際工作的重要力量。
4.4進行培洲人員的約束與激勵機制
對于參加培訓的員工來說，其抽出工作時間參加培訓部門安排的工作，在一定程度上付出了其勞動成本。因此可以考慮對按時參加培訓并較好完成了培訓同時進行了應用的員工。視情況進行物質與精神方面的鼓勵。這樣既可以激發員工參加培訓的積極性，同時也鼓勵了其復習應用轉化培訓知識的熱情。對于經常無法完成培訓工作的部門或者人員則宜考慮通過其主管領導的關注．直接促使其認識到培訓工作的重要性與必要性。對于培訓員工在開始時及培訓結束時進行雙重簽到，同時在培訓過程中由培訓部門人員進行到課人員的統計，對于長期表現較差的部門則告知其部門領導知曉，促成其關注此事。
5 結束語
總之，供電企業人力資源教學培訓是一個長期，復雜的過程。只有在實踐中不斷加強改進教育培訓體系，才能為供電企業的人力資源開發建設做出積極的貢獻，促進供電企業生產
和經營的發展及競爭能力的提高。
參考文獻：
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企業通過加強職工教育培訓，能夠有效的提高職工的整體素質，增強職工對市場經濟的適應能力，維護好職工的權益，為企業的健康、持續、健康發展奠定良好的基礎。企業通過職工教育培訓，還能夠及時補充企業職工的知識，進一步拓寬企業職工的知識積累，使企業職工專業技能和創造力得以提升，有利于提高企業職工工作的積極性和主動性，增強企業的凝聚力和競爭力，更好的發揮企業職工主力軍的重要作用，使其為企業的發展努力工作和不斷貢獻。在當前市場經濟環境下，企業部分職工由于自身素質不高，使其越來越無法與日益嚴竣的競爭要求相適應，也使企業面臨著較大的壓力，因此需要加強職工的教育培訓，特別是后續教育工作，有效的增強職工對知識的積累，努力提高自身的素質。同時廣大職工也需要將教育培訓作為自身發展和充實的重要機會，不斷的去學習和更新自身的知識結構，提高綜合素質，以便于能夠更好的迎接當前全球化發展的挑戰。
（二）促進企業文化的建設
在企業文化建設過程中，需要遵循“以人為本”的原則，重視對職工的尊重、理解和信任，以此來更好的開發職工的潛力，實現職工的重要價值，因此需要做好長期規劃工作，而教育培訓是員工生涯規劃的重要手段。通過培訓能夠使員工更好的了解企業的價值觀和使命，明晰企業的規章制度和經營理論，使其在工作過程能夠自覺以企業經營理念為指標，遵守企業的各項規章制度，增強職工的責任感和使命感，有利于職工工作效率的提高。而且企業具備一套成熟的職工教育培訓體制，也有利于企業樹立良好的形象，使企業各項制度能夠得到有效的落實，能夠更好的提升企業的競爭力。
（三）有利于企業更深入的挖掘自身的資源
企業要想獲得持續、穩定的發展，員工的教育培訓是不可缺少的一個環節。企業通過培訓，可以提高員工的整體素質。新員工在培訓過程中迅速適應企業新環境，盡快掌握崗位所需的操作技能；老員工可以利用培訓補充新知識、掌握新技能，以適應工作變化的需要。企業人力資本在培訓后能夠增值，這主要反映在員工整體素質的提高上面，而員工素質的提高最終將會帶來企業經濟效益的提高。因此，培訓是人力資產增值的重要途徑，是企業人力資源開發的核心內容，也是組織效益提高的重要過程。
二、現代企業加強職工教育培訓的具體策略
（一）結合素質教育落實好“人才強企”戰略
科學技術的迅猛發展，有力地推動了人類社會的進步，同時也使國際間以經濟和科技為核心的綜合國力的竟爭更為激烈。這種競爭的實質，歸根結底是人才和國民素質的竟爭，因此企業要制定人力資源開發規劃。我們知道，職工教育培訓是開發智力、培養人才的重要途徑，而檢驗職工教育培訓對智力開發、人才培養的質量標準，不在于學員撐握了多少理論知識，而在于他們是否具備實際應用理論和分析問題、解決問題的能力，而這恰恰是素質教育所必須抓住的關鍵。過去，有的職工參加學習培訓的目的僅是為了追求學歷和文憑，職工教育培訓在內容上也多是必須學習的一些基礎知識，與職工自身所從事的工作結合的不緊密，甚至是學非所用。在當今竟爭日趨激烈的時代，人才培訓一定要從實施“科技興企”、“人才強企”的戰略高度，充分認識開展全面素質教育的深遠意義，切實把它當作職工教育培訓改革的目標方向來抓。
（二）加強對職工創新能力的開發
隨著科學技術的快速發展，在當前職工教育培訓工作中，需要努力提高職工的科技文化素質，加強對職工創新能力的開發。在職工教育培訓工作中，在補充知識和理論的基礎上，需要重視職工創新能力的開發，實現教育培訓質的飛躍。開發職工的創新能力是當前職工教育的核心，因此在具體培訓過程中，需要對過去傳統的培訓模式進行改革，并與當前高職教育模式有效的進行結合，由于高職教育是按職業崗位來設置專業，按職業的實際需要來培養一線專業人才，因此可以在職工教育培訓工作中，可以充分的參照高職教育培訓模式，培訓內容要具有較強的針對性和實用性，并強調職工對所學知識的實際運用能力，努力提高職工處理問題和解決問題的能力，通過科學的借鑒高職教育模式來確保職工教育培訓的實效性，提升職工的創新能力。
（三）職工教育培訓要強化技能
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職工教育培訓是指相關企業通過一系列方式促使員工在短時間內具備和完成現有或者將來的工作中極有可能所需知識和技能，并在培訓的過程中改變員工的工作態度，進而提高員工在現有或將來的職位上面的工作業績，最終達到企業形成一種計劃性、連續性的整體績效方面的提升。
(二）職工教育培訓的作用
1、有利于實現企業與員工的雙贏。美國著名心理學家馬斯洛在基本需求層次理論中闡述：自我價值的實現是員工需求的最高層次。企業謀求實現長遠的發展目標，而員工同樣也希望能夠實現自身的價值，通過對員工的培訓激發他們的潛力，使企業和員工共同實現各自的目標和價值，由此可見培訓是一種雙贏投資。
2、有利于提高企業經濟效益。通過培訓，能幫助員工及時更新知識、增加新技能，提高綜合素質和創新能力，促進企業的可持續發展。首先，培訓新員工，可以讓他們盡快地適應新的工作崗位和新的環境；其次，培訓老員工，可以使他們及時更新知識、掌握新技能，從而更好地滿足新的工作需要；最后，通過培訓，能夠使員工的整體素質得到提高，為企業帶來更多的經濟效益。
3、有利于提高企業競爭力。
隨著科學技術的迅猛發展，人類社會已經進入知識經濟時代，各種新知識與新技術不斷產生，只有充分利用這些新知識和新技術來提高企業的競爭力，才能使企業在市場競爭中獲得生存和發展。通過教育培訓，既能夠使員工學習并掌握更多的新知識和新技術，提高工作質量和效率，又能在培訓的過程中使員工了解和認識企業的生產經營戰略針和目標，從而提高組織的運行效率，增強企業的市場競爭力。
4、有利于推動企業文化的建設。企業文化反映了企業的價值觀，是企業核心競爭力的標志。通過培訓，讓員工了解本企業的精神和價值觀，使員工產生歸屬感和榮譽感，提升企業的凝聚力。同時還能樹立企業品牌和形象，進一步增強企業的核心競爭力，實現員工與現代企業的良性互動機制和互贏格局。
二、職工教育培訓存在的問題
(一）企業對職工教育培訓工作不夠重視
由于開展職工教育培訓工作通常會增加企業的成本，因此很多企業覺得浪費錢，在思想上不夠重視，在人力、物力和資金方面對員工的再教育和培訓也沒有相應的投入，存在著"說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象。
(二）員工缺乏參加教育培訓的主動性
一直以來，國家對企業員工的培訓方面沒有做強制性要求，而企業在員工培訓過程中，采用的方式和方法都比較單一，教育培訓內容和方式也沒有針對性，使員工在培訓中感覺枯燥乏味，進而挫傷了員工參加教育培訓的積極性。
(三）職工教育培訓實用性不強
很多企業的培訓內容與實際工作聯系不密切，只注重理論知識的講授，不注重具體操作的培訓，造成培訓與實際工作需求相脫節，缺乏實用性。而且，教育培訓往往流于形式，為教育而教育，員工感到單調、枯燥乏味，達不到預期的培訓效果。
(四）企業對教育培訓的效果缺乏考核機制。
既然教育培訓的目的是為了提高企業員工的操作技能與工作效能，那么在進行教育培訓工作時就要保證其效果，使員工的各方面能力獲得有效提升。為此，對員工參與教育培訓活動的學習效果必須進行評價考核。但是很多企業由于缺乏相應的考核機制，不僅無法真正檢查員工參與教育培訓的效果，也無法讓員工感受到相應的動力和壓力。
三、提高企業職工教育培訓質量的對策
（一）提高企業管理層對職工教育培訓的重視程度
企業管理層要充分認識對員工教育和培訓的重要性，在人力、物力、資金上都要給予大力支持，確保員工培訓工作的有效進行。在培訓前，企業應該全面調查所有員工的文化素質狀況，在此基礎上，結合企業的發展目標和具體惰況來制定培訓方案和科學、合理的培訓計劃。
（二）進一步完善職工學習教育機制
建立健全職工學習教育機制是企業員工教育培訓工作能夠長期、持續地開展的重要保證。第建立人才培養需求分析機制。企業應該根據自身戰略發展的需要和內部崗位設置惰況，認真分析本企業的人才需求狀況，科學合理地制定不同類型、不同層次的人才培養計劃，并且根據企業對人才需求的變化及時做出相應調整；第二，建立教育培訓考核評價機制。制定各項考核標準，對實施教育培訓的機構和人員、參培單位和參培人員分別進行考核，促使企業各級部門和員工對學習培訓工作的重視，使教育培訓工作落實到位；第三，建立激勵機制。將教育培訓考核評價結果與部門業績、職位晉升、績效獎罰相掛鉤，充分調動企業各部門和員工參與學習、加強業務知識培訓的積極性和主動性。
（三）不斷豐富職工教育培訓內容
在當今時代，技術變革曰新月異，職工教育和知識更新勢在必行。在進行職工教育培訓過程中，要想最大限度實現培訓目標和效果，應該積極柘展培訓制度和培訓工作的內涵，并不斷豐富培訓學習內容。合理設計培訓內容，注意確定好內容和目標，針對不同的培訓對象來設計課程。新員工要側重企業文化、基本技能方向，工作時間較長的老員工要側重新知識、提高專業能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓。培訓課程的內容要求符合學習者的興趣，應根據本企業的自身特點來編寫，多采用案例形式，讓學員帶著問題去學習，調動學員的興趣。同時，不斷注重培養全體員工的創新能力，確保員工能夠通過培訓將所學的新知識和新技術應用到實際工作中去解決問題，使培訓成果轉化為生產力。在具體實際操作中培訓內容可以從以下三個部分著手：1、科技文化和應知應會知識。員工應了解企業的發展戰略、企業愿景、規章制度、企業文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及要求的專業知識。2、技能技巧培訓。技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業高層干部必須具備的技能是戰略目標的制定與實施，領導力方面的訓練；企業中層干部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質管理、營銷管理等，也就是執行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標準等操作實施，完成任務必備能力的訓練。3、思想道德和工作態度培訓。態度決定一切！沒有良好的態度，即使能力再好也沒有用。員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。因此，必須培養員工良好的思想道德品質，使他們樹立起正確的世界觀、人生觀和價值觀。
(四）實行多樣化的員工培訓方式
“培訓就是滿足員工求知欲”，根據員工的學習興趣和時間安排，采取靈活多樣、寓教于樂的培訓方式，調動員工參加培訓積極性。一是堅持理論培訓和實踐指導相結合。理論教學雖然是培訓的主要方式，但比較抽象，枯燥乏味，缺乏吸引力，靈活運用角色扮演、網絡培訓、技能競賽、案例分析以及知識競答等多種形式，生動形象，既提高了學員的學習興趣，又加深了對理論知識的理解，事半功倍。二是堅持集中培訓和自學成才相結合。在鼓勵員工擠出點滴時間自學的基礎上，定期根據形勢要求舉辦不同類型的培訓班，加強員工集中培訓，使每一名員工接受新知識、新理論的教育。三是堅持長期教育和短期教育相結合。職工教育培訓是一項長期工作，不是一朝一夕即能完成的。因此，我們在教育培訓中堅持長期目標和短期目標相結合，既考慮企業當前的工作需要，又考慮企業長遠發展的要求。四是堅持走出去和請進來相結合。改革開放和信息化是當今社會的主流，科學技術的發展一日千里，如果長期禁錮在一定范圍內，脫離與外部世界聯系，那就會成為一潭死水，井底之蛙，將被社會遠遠地拋在后邊。一方面，聘請有關專家進行授課，舉辦專題講座，另一方面，每年有計劃地選派一部分員工參加相關的培訓班，學習先進思路、經驗和方法，開闊視野，增長才識。
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在對油田企業職工進行教育培訓的過程中，一些培訓負責人缺少對培訓方式的重視，不自覺的使用單一的命令方式要求企業職工對培訓內容進行吸收，忽略了企業職工對教育培訓的感受，這種單向的培訓方式會使職工在培訓的過程中產生逆反的心理，缺少由下而上的反饋渠道，使教育培訓負責人無法及時掌握企業職工對教育培訓工作的反響，也無法根據反饋意見對培訓內容和培訓要求進行及時的調整，不利于油田企業職工對理論知識的學習和技能的掌握。
（二）培訓內容陳舊
一些油田企業培訓負責人沒有經過專業化的指導和學習，長期從事行政事務性工作，脫離了對油田企業一線工作的了解，不具備油田企業相關的管理知識和專業知識，從而在教育培訓的過程中忽略了新時代油田企業工作的研究，不斷使用過時的培訓內容和培訓手段，缺少對教育培訓工作的創新，使培訓工作人浮于事，切斷了培訓內容與實際工作之間的聯系，這樣的教育培訓工作往往形同虛設，油田企業職工也無法從教育培訓中汲取“真金白銀”，從而導致油田企業職工教育培訓工作流于形式，違背了最初的教育培訓目的。
（三）培訓效果不佳
在油田企業職工教育培訓過程中，一些培訓負責人缺少對油田企業一線工作的走訪和了解，在沒有對油田企業工作進行實地考察和研究的基礎上就妄下定論，得出一些與實際工作毫不相干的結論，這樣的教育培訓不僅無助于解決企業職工的困惑，還有可能對有企業職工的日常工作產生誤導，因此使教育培訓工作無法達到預期目的，培訓效果也就無從談起。
二、關于如何改進油田企業職工教育培訓工作的幾點建議
（一）堅持與時俱進，實現教育培訓工作的不斷創新
在對油田企業職工教育培訓工作的過程中，要根據油田企業生產現狀和市場發展的實際需求，不斷創新教育培訓工作的內容，使油田企業職工教育培訓工作跟上時展步伐和社會需要，將時代主旋律融入到教育培訓工作之中，讓油田企業職工真正掌握社會需要的本領，增強教育培訓工作的應用性和實踐性。通過不斷更新的教育培訓內容吸引油田企業職工的興趣，提高教育培訓工作的實效性；不斷更新教育培訓手段，一改以往的自上而下的培訓方式，加強培訓雙方的互動和交流，從而使企業職工真正的融入到教育培訓所設置的情境中去，在輕松的氛圍中學到知識，達到教育培訓工作的目的。
（二）理論聯系實際，加強教育培訓工作的針對性
在油田企業的一線工作中，一定會出現各種各樣的實際問題，教育培訓工作就要深入油田企業職工生產生活之中，通過實地考察和調研，了解油田企業職工所面臨的實際問題和結癥所在，有針對性的對企業職工的需求進行深入探討，提出整改措施和解決方法，最大程度的關心油田企業職工的生產生活。這樣不僅可以增強油田企業職工的理論知識和工作技能，而且還會增強油田企業職工的凝聚力和向心力，提高油田企業職工的工作效率和工作熱情，使油田企業職工的教育培訓工作起到事半功倍的效果。
（三）充實教育培訓內容，實現教育培訓工作的專業化
針對油田企業職工的教育培訓不僅僅應包括油田企業一線生產，還應該涵蓋油田企業職工思想狀況和意識形態，重視思想教育工作對一線生產的推動和激勵作用，使油田企業教育培訓工作更多的站在員工的角度去考慮和解決問題，消除油田企業與職工之間的隔膜，使職工能夠更好地為企業做出貢獻。
同時，作為油田企業職工教育培訓工作的負責人，在掌握日常培訓技巧和知識的基礎上，也應該加強自身的理論修養和實踐能力，不僅要深入一線工作基地去了解職工的困難和需求，還要增強員工關系維護和員工心理輔導等方面的知識，及時了解企業職工的心理波動，積極主動地與職工進行交流和談心，獲取企業職工對教育培訓工作的看法和建議，提高教育培訓工作的影響力和號召力，將存在于工作和員工之間的一些矛盾和問題扼殺在萌芽狀態，針對企業職工的心理狀態進行及時的疏導，保證企業職工能夠以最飽滿的工作熱情和精神狀態投入到工作之中，促進油田企業工作的良性運轉。
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引言：電力企業是人才密集的企業，高度重視員工的教育培訓工作，通過多年來的培訓實踐，建立一套比較完善的教育培訓體系，取得一定成效，但隨著電力工業的高速發展，企業對人才素質的要求越來越高，企業必須進一步加強員工的教育培訓工作，不斷探索培訓新的手段，以提高實效。但是，電力企業目前教育培訓存在諸多問題，不能滿足企業改革發揮在那干的需要，亟待解決和創新。本文分析了電力企業教育培訓存在的問題，提出了創新教育培訓的思路。
隨著電力體制改革與國有企業改革的不斷深化，對企業職工技術素質的要求越來越高，而職工培訓是提高員工素質的重要手段，也是吸引與穩定人才的重要措施，因此，職工培訓教育決不是什么軟指標，而應成為現代企業經營管理的基礎，是現代企業成敗的重要因素，對于人才相對密集的電力企業，更是需要通過加強職工的教育和培訓，打造出一流的員工隊伍，以適應企業發展的要求。對此，為了更有效地開展教育培訓工作，本人就電力企業職工培訓創新工作談談一點粗淺看法。
一、當前電力企業職工教育培訓的現狀
電力企業是人才密集的企業，歷來重視員工的教育培訓工作，通過多年來的培訓實踐，建立一套比較完善的教育培訓體系，員工教育培訓的主要內容與形式主要有：技術等級培訓、崗位培訓、崗位和職業資格的認證培訓、崗前職業教育、員工的學歷繼續教育等，通過多種的培訓方式，對提高電力員工的整體素質發揮了重要作用，為電力可持續發展提供人才保證。幾年來，我公司通過形式多樣的教育培訓手段抓好職工的教育培訓工作，取得一定成績。一是抓好規章制度的建設，通過多年來的努力，已建立了《技術培訓管理標準》《新職工培訓管理標準》《職工教育經費管理標準》等多項管理制度，為做好培訓工作打下基礎；二是實施《生產部門員工崗位浮動晉級管理辦法》，為了調動生產崗位人員學習和工作積極性，培養一支精技術、懂管理、善經營的能適應現代社會發展需要的高素質職工隊伍，提升企業凝聚力和向心力，崗位工資浮動競爭機制的引入，勞動報酬的提高，促進員工中掀起主動學習的熱潮，員工技術技能水平明顯得到提升，可有效且有力地推進了員工培訓工作的深入開展。讓員工對自已的實力有更全面的認識。能看到自已的不足，明確今后努力的方向，可明顯提高工作效率，有力促進了公司安全生產，從而可改善和調動員工工作動力，企業內部人際關系更趨協調，可以說崗位工資浮動辦法的實施，可極大提升了員工對企業的認知感、凝聚力和向心力。通過這項活動的開展，極大地調動廣大員工為企業安全生產和經營管理建功立業的積極性，營造了濃厚的創業、立業氛圍；三是積極開展崗位技能培訓，每年對員工的培訓需求進行調查，針對員工崗位技能比較缺乏的現狀，下達了有針對性的培訓項目，生產部門每月開展一個主題的技術講座，低崗位的員工確定一名師傅帶領，每月做一道技術考問，每季進行一次事故預想，每季度進行一次業務考試、技能考試，并且利用廠家代表駐廠的機會，請他們進行現場講解、指導，公司還不定期舉辦業務培訓班，今年公司司制定了《內訓師管理辦法》，并聘用了一批公司級內訓師，豐富了公司培訓資源，發揮員工傳、邦、帶的積級性和主動性，提高員工整體業務和技術水平，為公司新一輪創業和創一流企業提供了人力資源保障，規范組織他們學習、考試，促使職工發奮學習業務，立足崗位成才；四是開展學歷教育，鼓勵員工參加學歷教育，從根本上解決文化素質偏低問題，至目前為止，本科畢業35人、專科畢業63人；五是開展持證上崗培訓，抓好電焊、起重等特殊工種及崗位取證培訓，生產人員持證達100%；六是抓好職稱評審和技能鑒定工作，今年1人評上高級技師，8人評上技師，1人評上高級工，今年8人參評中級職稱，3人參評高級職稱，目前，高級職稱3人、中級職稱23人，高級技師2人、技師達18人、高級工達32人。公司的員工隊伍素質得到很大的提高，從建廠初期對燈泡貫流式機組的不熟悉，到今天成為省內燈泡貫流式機組的“行家”，并擁有了一支技術過硬的檢修隊伍。
二、當前電力企業職工教育培訓的主要問題
（一）存在“重學歷”“輕技能”現象
當前，整個社會存在重學歷和輕技能的不良風氣影響了電力企業的教育培訓工作。首先，企業招聘人才多以學歷為主要指標，使員工片面追求高學歷；其次，企業上崗資格條件也以學歷、職稱等為主要準入標準，忽視了對實際能力的考核與評價。盡管多數企業認為應當加強或保持技工人才應有的地位，但實際上企業尚未形成崇尚技能、尊重技能型人才的風氣。
（二）員工存在“重外部培訓、輕內部培訓”現象
員工重外部培訓輕內部培訓，甚至有的員工不愿參加崗位的取證培訓，認為多取證就是要多干活，因此，普遍存在員工對培訓工作積極不高的問題，問題的根源是，目前的員工績效考核機制還不完善，員工的收入還沒有與貢獻掛鉤，員工的退出渠道不暢通，員工沒有崗位競爭壓力，甚至有的員工還存在著“多干活多扣錢”的不正確思想，培訓與待遇一體化的機制尚未建立等。
（三）培訓內容、形式與實際生產實踐存在脫節現象
職工教育培訓的目的是學以致用。而目前多數電力企業的培訓工作的主要內容、形式仍然僅限于針對相關電力法規、文件通報和電力知識技能的書面式培訓。有的企業職工培訓工作中仍然存在形式主義，例如在培訓活動中，只把有關資料泛泛地讀一遍，再編造一些發言記錄了之；有的單位在培訓考試中作弊成風，顯然，多年一貫制的形式內容和形式教條的培訓方式已變得蒼白無力，而且在現場操作中難以生成有機的聯系。從而使得教育培訓的內容與生產實踐相互割裂，因此，職工對這樣的教育培訓感到枯燥、單調、厭倦，起不到應有的教育提高的作用。
（四）培訓定位不準，缺乏相應的針對性
職工教育培訓的最終目的是提高全面職工的綜合素質和工作能力。在現實生活中，由于每個人的思想意識和業務基礎的不同，接受相同的教育培訓之后其熟悉接受能力也不相同。由于電力企業在具體工作中總是由班組幾人或十幾人分組工作，少數職工的素質低下將對整個班組工作質量有較大影響。因此，在日常的教育培訓中，要考慮因人施教的特點，采取靈活有針對性的教育培訓策略。
（五）企業教育培訓的方法過于單一、陳舊
計劃經濟體制下，我國傳統企業教育培訓主要是以說服、教育、訓練、灌輸為主的方式，其主要功能是傳遞知識、訓練技能。它強調以個人為核心的強制性教育，以單純的知識學習、技能訓練為主要內容，很少能夠考慮學習者的個性化要求，缺乏對企業教育培訓的需求診斷、教育培訓的個性化模式的探索、教育培訓效果的評估等重點環節的控制，缺乏企業培訓深層次的發展的動力。
三、電力企業教育培訓的創新思路
（一）教育培訓的理念創新
電力企業的教育培訓工作要適應電力工業的發展，要更新觀念，首先，應引導員工樹立“終身學習”的培訓理念，要以人才的全面發展和可持續發展為目標，致力于員工的終身學習和職業生涯設計，開展全員素質提升培訓，實現公司人才資源的升級和轉型，使職工培訓成為連續的、全員的、全過程的培訓，促進了培訓的跨越式發展，要以“雙贏”的眼光看待培訓，企業通過開展培訓，促進企業的發展，員工通過培訓，促進自我價值的實現，應該變被動接受教育和培訓為主動接受教育和培訓，使員工白發、自愿地學習，樹立起“我要學習”的觀念。其次，要以長遠的戰略發展眼光看待培訓，建立培訓長效機制，加快推進“人才強企”戰略。電力企業的快速發展，離不開人才和智力的堅強支撐。而人才的培養，開發和管理，是一個動態管理的戰略工程，我們的職工培訓必須有前瞻性、超前性、連續性和不斷漸進性，員工素質的提高不可能“畢其功一役”，決不能一次培訓完成，企業職工 “終身培訓”，是職工不斷“充電”、不斷自我完善和知識與技能不斷提升的過程，唯有如此，職工培訓才能真正服務于企業的長遠戰略發展目標，加快推進“人才強企”戰略的實現。
（二）教育培訓的管理機制創新
在現代企業制度的要求下，電力企業教育培訓的內外環境發生了根本變化，要求電力企業探索新的培訓機制，才能適應現代企業教育培訓工作，建立培訓、考核、使用、待遇一體化機制，將員工的培訓與待遇掛鉤，調動員工的積極性，把員工培訓同干部提拔、崗位競聘等選人、用人機制緊密結合起來，同物質獎勵、精神獎勵結合起來，進一步激發員工培訓工作的積極性和主動性。
在管理上，推行教育培訓積分管理，即對員工的培訓進行量化管理，員工參加廠內培訓、外出學習、兼職授課、、成果獲獎，參加各類技能競賽、國家統一考試、職稱考試等，可獲得一定的學分，每個員工每年必須完成一定的學分，將員工的培訓學分與部門、個人的評先樹評優掛鉤，與個人的崗位晉升掛鉤，使員工變被動培訓為主動培訓，激發員工自覺參與培訓的主動性和積極性。
（三）教育培訓的內容創新
一方面應結合電力企業生產與發展的實際，充實培訓教材的內容，認真開展多層次培訓個性化德培訓，包括這幾年集團公司開展的工商管理培訓、中層干部管理培訓、班組長培訓等，班組針對個人知識差異的專項培訓；另一方面電力企業要一改過去主要以專業知識培訓為主的單一模式，隨著市場環境的變化，社會對企業、企業對員工、員工對自身的要求也越來越復雜、嚴格，復合型人才的需求不斷增加，僅僅滿足于基本能力與專業技術能力的培訓已遠遠不夠，企業應加強對員工敬業精神、團隊精神、溝通能力等綜合素質以及企業文化的教育和培訓。
（四）教育培訓的方式創新
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一、現代企業職工培訓的新趨勢
隨著技術和理念的不斷發展，國際上特別是歐美的一些企業的職工培訓和教育出現了一些新趨勢，主要表現在以下幾個方面 :
1、企業借助培訓和教育的功能，使企業成為“學習型企業”
“學習型企業”的最大特點是:崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質的提高來確保企業的不斷發展。這種學習型的企業與一般的企業的最大區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過學習進取和創新來提高效率。
2、企業培訓呈現高科技趨勢
利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量，是近年來國際上興起的企業培訓的潮流。特別是電腦多媒體技術被廣泛地運用于企業培訓工作，如運用光盤進行人機對話、自我輔導培訓、利用終端技術互聯網進行規模巨大的遠距離培訓等，都使培訓和教育方式產生質的變化。這種技術創新，使職工獲得新知識和新技術的速度大大加快，使企業可以迅速適應市場的快速變化。
3、培訓質量成為培訓的生命
首先，培訓者要認清職工培訓的特點，從職工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。其次，培訓還要有一個科學和規范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務的實際，用最佳方法幫助職工獲得知識和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。
講求企業培訓的效益，檢驗培訓質量的高低，可以通過效果評估追蹤職工培訓在工作崗位上的表現，特別是在產品質量或服務水平上最能反映培訓效果，為此，要遵循需求調查―培訓實施―效果評估的運作程序來保證培訓效果。
二、企業職工培訓的創新建議
企業職工教育培訓工作要貼近企業發展的實際需要，不斷提高培訓實效，必須深化內部教學改革，建立適應現代化企業制度需要的培訓、考核、使用的職工培訓管理運行機制，以適應知識經濟時代的要求，增強培訓實體的內在的活力和競爭力，使其更好地為企業服務。
1、更新觀念，樹立整體教育意識尤其是終身教育思想
由于受傳統觀念的影響以及經濟發展水平的制約，培訓工作的地位和作用遠沒有引起全社會的重視。有的單位領導認為，教育培訓是軟任務，因而研究起來重要，說起來次要，做起來不要。也有少數專技人才存在短視思想，認為教育培訓可有可無，有的單純追求去高等院校、科研院所進修，對培訓與自學不感興趣，殊不知人才的形成和成長離不開對人才的教育培訓。從改革的發展趨勢和知識經濟對教育的整體要求來看，知識經濟社會的教育體系將是縱有系列，橫有聯系的多層次、多類型，包括基礎教育、職業教育。中等專業教育、高等教育、繼續教育和社會教育等在內的復合型體系，實質是將各類教育視為一個整體的教育觀。繼續教育關系國家強盛，民族復興，關系到廣大專技人才的切身利益，因此，一定要更新觀念，克服短視行為，確立終身教育思想。
2、要創新激勵機制，保證教育培訓的順利開展
為了增強教育培訓的積極性和創造性，強化激勵和約束機制，要弘揚先進，樹立標兵，要鼓勵、支持廣大專技人才積極參加教育培訓，對崗位成才，或在科技改革攻關中有所突破、技術方面有所創新、有突出貢獻的人才要給予表彰獎勵。同時應將教育培訓列入目標管理，與企業領導政績掛鉤，與年度考核、評先評優和職稱晉升、職務聘任掛鉤。
3、要創新管理機制，提高教育培訓的質量和效果
為了提高教育培訓的質量和效果，要做好調查研究，摸清情況，使職工教育培訓工作有的放矢。一是調查各層次職工的素質及學習現狀、學歷結構、業務水平、專業技術職務等，摸清職工現有的心智模式以及企業對知識的需求狀況，對每年參加后續學歷教育的人員做好登記。二是每年要根據各處室的業務性質和文化素質，制定培訓的長遠規劃和年度培訓計劃，根據輕重緩急，有步驟、有目的地進行人員培訓。三是做好上年度培訓的落實情況，效果如何，對存在問題及時解決。
