引論：我們?yōu)槟砹?3篇民營企業(yè)的性質范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

一、盈余質量的內涵

（一）盈余質量的定義

目前，理論界和實務界對盈余質量的定義還沒有統(tǒng)一。2002年美國會計學會將盈余質量定義為“隨著時間流逝，由應計制所確認的收益數(shù)額與公司注入的現(xiàn)金數(shù)額的彌合程度”，即會計收益轉化為現(xiàn)金流入能力的高低程度。在國內，余新培認為盈余質量是“報表數(shù)據(jù)在被認定為‘合格產(chǎn)品’的情況下，損益表被使用者直接使用的程度或放心使用的程度。”；而周曉蘇這樣定義盈余質量“所謂利潤質量，從一個會計期間看，表現(xiàn)為賬面會計利潤的變現(xiàn)能力；從長遠觀點看，表現(xiàn)為各期利潤持續(xù)發(fā)展的穩(wěn)定程度。”。從這些定義中可以看出，盈余具有對未來現(xiàn)金流的預測能力。Dechow認為，高質量的盈余需要滿足能反映現(xiàn)在運營狀況、具有反映未來運營狀況的預測指標和真實反映公司內在價值三個方面的條件。而程小可認為盈余的首要質量特征是盈余的預測價值，但是盈余的結構性、持續(xù)性和及時性都會影響到盈余預測價值的實現(xiàn)。

（二）影響盈余質量的因素

1.會計政策

企業(yè)在經(jīng)營活動中，可以結合具體情況在準則或制度規(guī)定的范圍內選擇合適的會計政策。由于在會計收益形成的過程中充滿了會計人員的判斷與估計，因而穩(wěn)健的會計政策可以降低高估收益或低估成本費用的可能性，有利于產(chǎn)生高質量的利潤，提高盈余質量。所以在會計政策允許的范圍內，企業(yè)可以通過選擇適當?shù)姆椒▉韺崿F(xiàn)對盈余的控制。

2.公司的經(jīng)營環(huán)境

企業(yè)的活動都是在特定的政治和經(jīng)濟環(huán)境中進行的，宏觀經(jīng)濟的運行狀況、國家的政策法規(guī)與支持力度、國內外相關行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢等都會影響企業(yè)盈利的穩(wěn)定狀況。良好的經(jīng)營環(huán)境可以保證經(jīng)營活動交易具有持續(xù)性和穩(wěn)定性、有現(xiàn)金支持的收益和市場定價的交易，提高企業(yè)的盈余質量。

3.公司的經(jīng)營狀況

公司的治理與經(jīng)營好壞對盈余質量有一定的影響。一套好的治理制度或機制可以很好地協(xié)調公司與所有利害相關者之間的利益關系，實現(xiàn)公司決策的科學化，避免虛構經(jīng)營業(yè)務或者濫用會計政策等，促進管理層與股東的目標趨于一致，減少交易成本，進而提高收益質量。企業(yè)可以通過準確地定位自己，選擇適宜的經(jīng)營方式和競爭戰(zhàn)略，提高資本質量，降低所面臨的各種風險，提高盈利能力。

（三）盈余質量的本質特征與分析方法

1.盈余質量的本質特征

從會計法則對會計信息質量要求的規(guī)定可見，歷史盈余對未來盈余及未來現(xiàn)金流量的預測具有重要的價值，但這一價值主要取決于歷史盈余的可靠性、持續(xù)性、結構性、現(xiàn)金保障性、可預測性和獲利性五大盈余質量本質特性。在會計信息的披露中要做到真實可靠、完整、中立、有用，才能給使用者的決策產(chǎn)生正確導向；構成盈余的收益項目及其所占的比例和份額體現(xiàn)了盈余質量的結構性；通過對盈余的預測，可以反映出當前盈余與公司未來業(yè)績之間的依存關系和關聯(lián)度，為投資者的決策提供有用的價值。從企業(yè)的長期運行過程來看，盈余與現(xiàn)金流量在整個存續(xù)期是相等的，但在某個具體會計期間，現(xiàn)金流量比會計盈余更具有客觀性，能更好地體現(xiàn)企業(yè)盈余質量的高低；相同的條件下，企業(yè)盈余的持續(xù)性越強盈余質量越高，但要視具體情況而定。

2.盈余質量的分析方法

為了追求效益、實現(xiàn)價值最大化，在財務管理活動中普遍存在盈余管理，盡管沒有違反會計準則和規(guī)范，但有時會給社會帶來極大危害。在無法徹底根除盈余管理的情況下，仔細分析盈余質量并辨別其好壞成為保護投資人合法權益的關鍵。目前，我國企業(yè)管理人員進行盈余管理的方式主要有：利用資產(chǎn)重組調節(jié)利潤、利用關聯(lián)交易調節(jié)利潤、利用資產(chǎn)評估消除潛虧、利用虛擬資產(chǎn)調節(jié)利潤、利用其他應收款和其他應付款調節(jié)及利用時間差（跨年度）調節(jié)利潤等，針對以上盈余管理方式可以采取不良資產(chǎn)剔除法、關聯(lián)交易剔除法、異常利潤剔除法、資產(chǎn)重組利潤剔除法、現(xiàn)金流量分析法等對盈余質量進行分析克服。

二、現(xiàn)行準則對民營企業(yè)盈余質量的影響與計量指標選擇

近年來，我國民營企業(yè)獲得了很大的發(fā)展，為了突破規(guī)模偏小、盈利能力水平不高的局限，出現(xiàn)了對企業(yè)盈余指標進行管理，想在會計準則允許的范圍內，通過會計政策的選擇來調節(jié)企業(yè)的盈余，為從民間或銀行貸款融資提供便利條件。現(xiàn)行準則通過壓縮會計估計和會計政策的選擇項目來規(guī)范和控制企業(yè)對利潤的人為操縱，壘實了經(jīng)營業(yè)績對盈余質量的提高。

（一）現(xiàn)行準則對民營企業(yè)盈余質量的影響

1.存貨管理辦法的變革帶來的影響

現(xiàn)行準則在發(fā)出存貨計價上規(guī)定企業(yè)應當采用先進先出法、加權平均法或個別計價法來確定發(fā)出存貨的實際成本，這樣可以真實地反映企業(yè)的存貨流轉情況。對于民營企業(yè)，為了需要會根據(jù)存貨的價格波動來選擇存貨發(fā)出計價方法，在存貨價格上漲時，企業(yè)既可能采用后進先出法使成本費用上升來減少當期利潤，也可能采用先進先出法使成本費用下降來增加當期利潤；若存貨價格下降時，則正好相反。而現(xiàn)行準則使得企業(yè)的存貨流轉得以真實地反映，所有的當期存貨費用都是客觀歷史成本的反映，從而加強了會計信息的可比性，消除了人為調節(jié)因素，很好地限制了企業(yè)的盈余管理。

2.擴大資產(chǎn)減值使用范圍帶來的影響

民營企業(yè)對于年度利潤的調整比其他性質的企業(yè)有著更大的沖動。為了隱瞞利潤，企業(yè)會大幅度地計提資產(chǎn)減值準備來增加當年費用，減少當年利潤；相反，為了增加當年利潤，會將原已計提的資產(chǎn)減值準備沖回來減少當年費用。這種通過資產(chǎn)減值準備的計提和轉回來在年度之間轉移企業(yè)利潤是民營企業(yè)經(jīng)常使用的盈余管理手段。現(xiàn)行準則擴大了資產(chǎn)減值的范圍，規(guī)定在資產(chǎn)減值損失一經(jīng)確認后不得轉回，防止了企業(yè)利用減值準備的計提來調節(jié)利潤，限制了會計人員進行盈余管理的主觀隨意性，提高了民營企業(yè)的盈余質量。

3.企業(yè)合并會計處理方法變革帶來的影響

企業(yè)合并會計處理涉及企業(yè)合并和會計報表合并兩方面；對于企業(yè)合并，大部分是同一控制下的企業(yè)合并，這種合并并非是完全自愿的交易行為，合并對價不代表公允價值，因此很多大型民營企業(yè)集團會利用這種合并方式來調節(jié)利潤。對于很多小型民營企業(yè)的合并，更多是非同一控制下的企業(yè)合并，雙方可以討價還價、自愿交易，因此有雙方認可的公允價值，并可確認購買商譽。現(xiàn)行準則對同一控制與非同一控制的企業(yè)合并分別進行規(guī)范，很好的限制了民營企業(yè)利用母子公司的控制關系在合并或重組時利用不正當關聯(lián)交易進行盈余管理，提高了盈余信息的質量。

在會計報表合并方面，現(xiàn)行準則擴大了合并范圍，規(guī)定母公司控制的所有子公司都應納入合并范圍，且同一控制下的企業(yè)合并按照賬面價值計量，按這些規(guī)定編制的合并報表能真實反映整個民營企業(yè)集團的經(jīng)營成果與財務狀況，很好的限制了民營企業(yè)利用母子公司的控制關系在合并或重組時通過不正當關聯(lián)交易進行盈余管理。

4.引入“公允價值”帶來的影響

現(xiàn)行準則所引入的公允價值這一計量屬性，可以保證民營企業(yè)的賬面價值和市場價值較為接近，提高了會計信息對使用者的價值。對于非貨幣資產(chǎn)交換，準則規(guī)定了非貨幣性資產(chǎn)交換運用公允價值的兩個前提條件，即該項交易是否具有商業(yè)實質以及換入資產(chǎn)或換出資產(chǎn)的公允價值能夠可靠的計量，將有效制約民營企業(yè)以非貨幣性資產(chǎn)交換的方式操縱利潤的行為，切實提高盈余質量。

（二）計量指標選擇

對于民營企業(yè)會計盈余的評價可以從以下三個指標來進行。

1.非正常性應計利潤（DAi）

民營企業(yè)的會計盈余是由經(jīng)營活動現(xiàn)金流量與應計利潤兩部分組成，其中應計利潤又分為操控性應計利潤（DA）與正常性應計利潤（NDA），通過估計會計政策變遷前后操控性應計利潤的變化情況，可以測算會計制度變遷對上市公司盈余質量的影響。對于民營企業(yè)的非正常性應計利潤（DAi）的估計可以通過以下步驟進行：

首先，將截面Jones模型和KS模型結合構建估算正常性應計利潤的模型：

公式中：

NDAn――經(jīng)過上期期末總資產(chǎn)調整后的公司n的正常性應計利潤；

An――公司n上期期末總資產(chǎn)；

REVn――公司n當期和上期主營業(yè)務收入的差額；

COSTn――公司n當期主營業(yè)務成本；

PPEn――公司n當期期末固定資產(chǎn)價值；

ai（i=1，2，3，4）――行業(yè)特征參數(shù)。其數(shù)值可以根據(jù)以下模型，并運用相關數(shù)據(jù)進行回歸取得：

其中：ai――ai的OLS估計值；

TAn――公司n的總應計利潤；

ξn――剩余項，代表各公司總應計利潤中的應計利潤部分。

通過上面的計算，可以利用下列公式得到非正常性應計利潤，即：

DAn=TAn/An-NDAn

2.盈余平滑計量

相關研究表明，民營企業(yè)存在利用會計政策的可選擇性和不具體性進行盈余管理，這會導致企業(yè)營業(yè)收入的標準差與經(jīng)營活動現(xiàn)金流量的標準差不匹配、應計利潤與經(jīng)營現(xiàn)金流的變化成負相關性。基于此，我們可以用營業(yè)收入與經(jīng)營活動現(xiàn)金流量的標準差比值σ（OpInc）/σ（CFO）和計應計利潤的變化與經(jīng)營現(xiàn)金流變化之間的相關系數(shù)ρ（Acc，CFO）兩個計量指標來測量民營企業(yè)盈余平滑性。

3.盈余夸大和避免虧損的盈余管理計量

日常經(jīng)營管理中，民營企業(yè)尤其是股份制企業(yè)的管理層會利用會計政策的選擇權來虛報公司的經(jīng)營業(yè)績，避免虧損，此時可以采用應計利潤的大小與經(jīng)營活動現(xiàn)金流量的比例來衡量企業(yè)在盈余報告上使用選擇權的程度，其中數(shù)值取絕對值來相比，即|Acc|/|CFO|。

三、結束語

與舊的會計準則相比，現(xiàn)行準則有了很大的完善和提高，從整體上限制了民營企業(yè)盈余管理的空間，但再完善的會計準則都會有一定的局限性，會計人員在操作上都有一定的選擇空間，企業(yè)仍有盈余管理的可能性。我們要根據(jù)經(jīng)濟和市場發(fā)展的具體情況，及時的修訂和完善會計準則，使準則具有一定的前瞻性，縮小會計政策選擇的空間和范圍；同時要考慮到我國民營企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展現(xiàn)狀，給予會計主體應有的選擇空間，讓其利用合理的盈余管理來不斷發(fā)展壯大，為我國經(jīng)濟的發(fā)展做出巨大的貢獻。

【參考文獻】

［1］ 余新培.淺談收益質量及評價［J］.四川會計，1998（5）：13-15.

［2］ 周曉蘇.基于關聯(lián)規(guī)則分析的微利企業(yè)利潤質量評價研究［J］.會計研究，2004（2）：52-57.

［3］ Dechow，P. Dichev. The quality of accruals and earnings：the role of accrual estimation errors［J］.The accounting Review，2002（77）：35-39．

［4］ 程小可.公司盈余質量評價與實證分析［M］.北京：清華大學出版社，2004.

篇2

一、知識型員工激勵研究綜述

1959年美國學者Peter F. Drucker首次提出“知識型員工”的概念。他將知識型員工定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。 1999年他又在《21世紀管理挑戰(zhàn)》著作中對“知識型員工”進一步指出知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學知識提高工作效率；另一方面具備較強的學習和創(chuàng)造知識的能力，創(chuàng)新能力是知識型員工的主要特點。國內學者（李志，2005）認為知識型員工一般指的是會電腦、懂技術或掌握管理技能，而且能夠不斷自我更新知識的大中專學歷以上員工。學者們大多運用傳統(tǒng)激勵理論來探討對知識型員工的激勵，從物質、薪酬、精神薪酬等角度提出對策。對于知識型員工的激勵因素實證研究，知識管理專家F.M.K.Tampoe經(jīng)過大量實證研究后得出結論:激勵知識型員工的前四個因素依次是“個體成長”(33.74%)、“工作自主”(30.51%)、“業(yè)務成就”(28.69%)、“金錢財富”(7.07%)。張望軍和彭劍鋒（2001）對我國知識型員工主要激勵因素調查中，位于前五位的分別是：工作報酬與獎勵、個人的成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途以及有保障和穩(wěn)定的工作。還有學者運用社會交換理論，組織需要員工完成組織目標，為資本創(chuàng)造利潤，而員工則需要從工作中得到薪酬回報。其中包括員工的成就感、滿足感等心里感受的內在薪酬，工資、獎金、福利、晉升、表揚、榮譽等外在薪酬。

二、知識型員工離職的心理契約分析

Argyris在1960年將心理契約首先引入到管理領域，強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。SchEin概括心理契約為組織和個人雙方彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。Robinson（1994）指出組織中的心理契約包括兩種主要成分：交易型和關系型。國內外學者已經(jīng)提出4種類型的心理契約：一是以經(jīng)濟交換為基礎的交易型心理契約，包括薪酬、福利和工作條件等方面的期望與認知；二是關系型心理契約，強調雙方的相互尊重、忠誠度、信任等無法用金錢來衡量的內容；三是發(fā)展型契約，包含必要的工作培訓，新的知識技能的培訓、新的知識技能的培訓和精神的多層次需要；四是理念型心理契約，理念型心理契約則包含了員工對組織的一種特殊信任，即相信組織對一個有價值和原則的可信承諾。作為回報，員工有責任幫助組織提升實現(xiàn)理想的能力，甚至可能犧牲個人利益。心理契約本質上是一種情感契約，它可以減少管理成本、豐富管理手段、提高組織效率，以無形的方式來留住員工，開發(fā)員工潛能，實現(xiàn)組織的不斷創(chuàng)新。

知識型員工具備專門的知識和技能，是本領域的行家，不同于傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序操作的員工，因此他們具有素質高、自主性強、個性化、創(chuàng)新性的特點。知識型員工進入組織后，心理契約一般包含以下幾個方面的期望：報酬，良好的工作環(huán)境，任務與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，價值認同，培訓與發(fā)展的機會，晉升。當企業(yè)與知識型員工的雇傭關系建立之后，在正式契約開始生效的同時，員工內心對企業(yè)產(chǎn)生的預期與既定的目標需要的付出交織在一起，締結成了企業(yè)與員工之間的心理契約。企業(yè)不斷分配新任務，員工內心也不斷萌生出不同層面的個人需求，若企業(yè)及時采取積極恰當?shù)幕哟胧剐睦砥跫s達到新的平衡，則原有心理契約的動態(tài)平衡得以成功維系，勞資關系和諧，員工離職率可能性降低，反之，如這一動態(tài)關系失敗，則會出現(xiàn)心理契約的違背，員工滋生不良情緒，進一步積累，再降低工作滿意度和組織承諾，進而促成員工初步形成了離職態(tài)度。本文按照心理契約類型劃分可以分為低層次和高層次，具體見下：

1.低層次心理契約違背

主要是交易型心理契約和關系型心理契約違背，包括員工進入企業(yè)對薪酬、職位、工作環(huán)境、工作的安全感、同級或上級的人事關系、公司管理制度政策等。傳統(tǒng)的制造企業(yè)管理方式粗暴，對員工的人性假設以X理論作為管理理論基礎，理念滯后。認為人生來就是懶惰的，只要可能就會逃避工作，多數(shù)人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_到組織目標而努力；管理的手段是獎懲、嚴格的科層制，權威、嚴密的控制體系。這些與知識型員工具有較高的成就感和追求實現(xiàn)自我價值不相符合，必然導致他們的反抗和抱怨，不滿意的情緒滋生，進而形成低劣的績效。

工作職責設計不合理。一些民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件工人在接加班工作量時另外支付付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班補貼，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關鍵技術的管理人員，常常24小時手機開著，隨叫隨到。無論是否加班都不發(fā)工資，毫無疑問，員工的勞動強度遠比國有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)的經(jīng)營壓力增大，進而對各崗位的工作職責設計上突出了其勞動強度，很多企業(yè)都希望能擁有多技能員工，從人力成本上進行控制。因此就形成了一些崗位的設計缺乏科學依據(jù)，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。長此以往，等到員工發(fā)現(xiàn)自己的付出和回報得不到對等時，必然會選擇離開。 轉貼于

2.高層次心理契約違背

大多數(shù)知識型員工主要都是因為發(fā)展型心理契約和理念型心理契約違背，包括員工進入企業(yè)對價值觀、理念、企業(yè)文化、職業(yè)生涯發(fā)展、公司管理制度政策等的理解與接受。企業(yè)在對聘用員工的能力提出明確要求或期望時，員工也同時在希望企業(yè)對自己的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)理念做出承諾。職業(yè)發(fā)展計劃就是個人在組織的職務晉升、技能和技術職稱提升等。按照組織知識型員工的工作性質，可分為專業(yè)技術人員和管理人員，兩類員工需要的工作能力和技巧是完全不同的。專業(yè)技術員工晉升過程中存在“工作與特長錯位”的情況，企業(yè)中出色的技術專家被提升到管理崗位從事溝通與協(xié)調工作，而擅長溝通的人才由于業(yè)績不夠好，不能從事擅長的管理工作。“用非所長”使員工感到自身發(fā)展空間有限。專業(yè)人員對自己的專門技術有很強的、長期的忠誠度。他們最關注的不是金錢和晉升，而是對從事的職業(yè)和行業(yè)有極強的忠誠。

三、基于心理契約的民營企業(yè)知識型員工激勵對策

一項調查表明，新員工在一年內離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現(xiàn)，而在公司工作兩年的員工中，有55%表示公司曾違背了他們的心理契約。當心理契約遭到破壞時，雇員會重新考慮與組織之間的交換關系。這對組織管理來說應該是一個嚴重的警示。在中國文化中人們認為關系比書面契約更重要，因而決定員工去留的重要原因在于是否與組織建立良好的心理契約。面對新經(jīng)濟下的現(xiàn)狀，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，加強對知識型員工管理特點的研究。企業(yè)要想實現(xiàn)對人力資源的最有效配置，就必須全面介入知識型員工心理契約的構建過程，通過心理契約建立、調整和實現(xiàn)的全過程，不斷達成動態(tài)的心理契約平衡。

1.更新理念和完善制度、消除低層次心理契約違背

企業(yè)主或董事會要與時俱進、更新管理理念。管理方式跨越“經(jīng)驗管理”到“現(xiàn)代企業(yè)制度管理”，變人力成本為人力資本。企業(yè)主必須具備一定知識素養(yǎng)，成為本行業(yè)內行，才可能有較高的威望；企業(yè)主還應具有高尚的思想道德品質和操守，要用社會道德規(guī)范自己的行為，協(xié)調與他人的關系；在此基礎上形成一個優(yōu)秀的管理團隊。具體可以采取如下措施。

一是提供具有競爭性的薪酬，盡可能采取行業(yè)領先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二是企業(yè)管理制度建設基于Y假設，多數(shù)人愿意工作并對工作負責；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要，使員工達到自己激勵。

三是營造和諧的工作環(huán)境，包括工作環(huán)境和人文環(huán)境。保持工作場所衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動和污染的控制，這不僅會對產(chǎn)品和員工的工作業(yè)績產(chǎn)生積極影響，還有助于員工的身體健康。企業(yè)要建立暢通的溝通渠道，營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵各種自發(fā)的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過集體活動如聯(lián)歡會、集體旅游等加強員工之間的聯(lián)系。因為在這些活動中，無論是最上層的高層管理者還是基層員工，都可以卸下工作的擔子，展現(xiàn)最真實的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關系，從而提高員工的滿意度，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

四要運用企業(yè)價值觀和核心精神，推行知識型員工的自我管理，培養(yǎng)員工的責任感和自我管理精神，讓員工認同企業(yè)目標，憑自己的良心做事。就如管理大師德魯克說：“注重管理行為的結果而不是監(jiān)控行為，讓管理進入一個自我控制的管理狀態(tài)”。

五是建立學習型組織。現(xiàn)代企業(yè)觀認為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，應倡導企業(yè)與員工之間的雙贏關系，現(xiàn)代企業(yè)應該成為不斷發(fā)展著的學習型組織。學習型組織強調企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展。民營企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強、進取心強，他們最看重的是自我發(fā)展問題。只有努力為人才營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結合點，才能使民營企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。

2.構建理念型心理契約，滿足知識型員工自我實現(xiàn)需要

知識型員工受到較多的教育，他們對自身職業(yè)生涯的目標有更高的定位，對生涯道路有自己的設計與規(guī)劃。對大多數(shù)知識型員工來說，真正的激勵來自他們對所從事工作具有重大意義的那種信仰，他們愿為追求某種有價值的理念而奉獻自己。因此對于組織來說除了采取必要的激勵措施避免低層次的心理契約違背外，還應該采取基于理念型心理契約的激勵措施。首先組織應該根據(jù)其行業(yè)特點和行業(yè)理念，形成個性鮮明的組織精神和組織價值觀，并將其內化為組織的制度、組織規(guī)范、表層符號文化。比如醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)的理念“治病救人，保護人類健康，提高人類生活質量”，其次，組織要將組織的理念清晰的傳達給組織成員，讓他們在交易、關系得到滿足的情況下，從內心的理念上肯定組織，認為自己的工作是有價值和意義的。最后組織要減少理念型心理契約違背，包括組織的有意違約行為或對承諾的錯誤表達。如果組織在工作背后向員工灌輸對事業(yè)或對某種理念的共同承諾和追求，那么組織和員工的雇傭關系的維持和延續(xù)就更加有保障，員工擁有更高的滿意度和更強的工作動機。再如教育是一種職業(yè)，同時更是一種理想，“人類靈魂的工程師”使職業(yè)和理想的完美結合，就是事業(yè)，作為擁有理想有所追求的人來說，從事教育應該成為一種事業(yè)，它使人安心立命，使人生活得更有意義，更有幸福感。

總之，應對知識型員工激勵的危機，民營企業(yè)要加強與員工的溝通，從他們的言談舉止等一系列重要信號中得到信息，做到防患于未然，避免出現(xiàn)人才流失的被動局面，創(chuàng)造一個對人才有吸引力，有利于人才發(fā)展的工作環(huán)境。

四、結論

綜上所述，對于民營企業(yè)來說最重要的是如何撲捉和把握知識型員工的內心理念，對理念型心理契約進行顯化，組織和成員一致的內涵認同。

參考文獻：

［1］Argyris. Understanding Organizational Behavior. London: Tavistock Publications， 1960

［2］Robinson. Trust and Breach of the Psychological Contract. Administrative Science Quarterly， 1996， 41

篇3

改革開放30年來,我國民營企業(yè)已經(jīng)成為創(chuàng)造市場活力、拉動我國經(jīng)濟增長的重要力量。而且民營企業(yè)就業(yè)吸納能力強,為我國的就業(yè)解決了很多困難,在我國的經(jīng)濟體系中占有越來越重要的地位。

隨著《勞動合同法》的頒布和實施、社會責任標準體系(social accountability 8000 international standard,簡稱sa8000)在中國的推行和企業(yè)社會責任理念在中國的普及,積極承擔對員工的社會責任已受到民營企業(yè)的重視。但是,大量的文獻和調查結果顯示,當前中國民營企業(yè)的社會責任缺失相當嚴重(中國民營經(jīng)濟發(fā)展報告,2007-2008),尤其是對員工的社會責任方面的問題還大量存在。《勞動合同法》頒布和實施后,出現(xiàn)了部分企業(yè)違法裁員、職工工齡歸零等問題。由此可知,我國民營企業(yè)承擔對員工的社會責任方面在還處在低層次,不僅尚未有效履行經(jīng)濟責任和法律責任,更缺失倫理責任和慈善責任。由此引起我們對民營企業(yè)承擔員工的社會責任的關注,激發(fā)了我們的思考,并開展相應的調查與研究工作。

2 民營企業(yè)履行員工社會責任評價指標的選擇和界定

不同的理論視角為企業(yè)履行對員工的社會責任提供了堅實的理論基礎。員工權利理論認為員工作為人擁有獨特的內在價值,擁有普遍的、平等的人權,這些人權應用到工作場所中即成為與工作相關的權利。卡羅爾(2004)將員工權利歸納為五個方面,即沒有理由不能被解雇的權利、正當程序和公平對待的權利、自由的權利、工作場所的隱私權、安全權和健康權和禁止歧視。根據(jù)社會契約理論,企業(yè)與員工之間最基本的關系是建立在社會契約基礎上的,認可雇傭雙方在享有權利的同時承擔義務,即員工的權利為雇主的義務,反之亦然。唐納森(2001)明確了員工的10項基本權利,指出公司絕不允許有違反正義和人權最低標準的現(xiàn)象出現(xiàn),在某些特定條件下還應該主動保護這些權利不受剝奪。波斯特(2005)將員工權利歸納為七項,即組織起來集體談判、獲得安全衛(wèi)生的公共場所、個人隱私不受侵犯、要求規(guī)則公平公正、表示不滿或反對、獲得平等就業(yè)機會和基本人權受到尊重。作為全球第一個可用于第三方認證的社會責任國際標準體系sa8000:2001,是基于國際勞工組織、聯(lián)合國兒童權利公約、世界人權宣言而制定的,以保護勞動環(huán)境和條件、勞工權利等為主要內容的管理標準體系,其內容包括對于童工、強迫性勞動、健康與安全、組織工會的自由與集體談判的權利、歧視、懲戒性措施、工作時間、薪酬、管理體系等九個方面的相關規(guī)定。近年來,人力資源理論研究和實踐顯現(xiàn)出由股東利益最大化向員工利益與企業(yè)利益平衡轉化的趨勢,研究證實了對員工的培訓投資能帶來巨大的企業(yè)收益回報,實踐中的人力資源管理職能體現(xiàn)了關心員工生活、幫助員工成長、與員工分享利益的人本管理思想。

基于以上理論研究,在sa8000標準本文的基礎上,本文試圖建立一套符合中國國情的民營企業(yè)履行員工社會責任評價指標體系。本體系包括一級指標9個,二級指標21個。其中一級指標有童工、強迫性勞動、健康與安全、結社自由和集體談判權、歧視、懲戒性措施、工作時間、勞動報酬、成長與發(fā)展。其中一級指標和二級指標的界定如表1所示。

3 調查的問卷設計和組織的實施

問卷設計主要是根據(jù)上述民營企業(yè)對員工社會責任的指標界定。在問卷設計的過程中,組織了多次的正式與非正式的討論,在正式調查之前,進行了小規(guī)模的預調查,通過收集預調查的反饋信息,對原始問卷進行了細致的修改。

關于民營企業(yè)履行員工社會責任的調查問卷分為兩部分:

第一部分是相關信息調查。包括企業(yè)的信息和個人的信息,主要內容包括企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)成立的年數(shù)、企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展階段、個人是否了解國家相關勞動法律、個人是否與企業(yè)簽訂合同等。

第二部分是選擇題。主要依據(jù)本研究關于民營企業(yè)履行員工社會責任界定的九個方面,提出相關問題。

對于本文研究樣本的調查采用書面問卷和網(wǎng)絡電子版問卷兩種方式進行。對于書面問卷,主要是作者于2008年12月5號至2009年1月10號對福建省內的三明、泉州、廈門,安徽省的滁州、安慶等城市的民營企業(yè)進行了調研。調研中要求每個訪談對象都分別來自不同的企業(yè),以盡量保證調查樣本的代表性。對于網(wǎng)絡電子版問卷,主要是通過熟人的聯(lián)系介紹,在確認被試符合條件后,通過電子郵件的方式發(fā)放和回收問卷。總體而言,本次調查問卷共收回155份,有效問卷135份,問卷有效率為87.1%。其中書面問卷發(fā)放120份,回收115份,有效問卷105份,網(wǎng)絡電子版問卷的發(fā)放數(shù)量較多,回收40份,有效30份。

樣本單位分布情況通過excel進行統(tǒng)計分析,其統(tǒng)計結果如表2:

4 民營企業(yè)履行員工社會責任的現(xiàn)狀分析

4.1 有無童工問題

在所得到的135份問卷中,有14份問卷回答存在16周歲以下的員工,高達10.4%。這是我國《勞動法》禁止的,《刑法》修正案(四)也規(guī)定非法雇用童工是犯罪行為。sa8000標準也明確規(guī)定禁止雇傭童工。

4.2 強迫勞動問題

在強迫勞動指標中設計了3個問題,分別是是否扣押財物、是否限制員工的行動自由、辭職是否自由。分析得到的結果顯示:員工進入企業(yè)后需要繳納押金或扣押相關證件的達15.2%,視情況而定的達16.2%。在自由行動中,受到限制的也達到21.9%。辭職不自由的達7.7%。

4.3 健康與安全問題

在健康與安全的指標下設計了四個問題,分別是提供了安全健康的工作環(huán)境、安全衛(wèi)生的工作條件、安全衛(wèi)生培訓、企業(yè)對待因工致傷殘致病的員工的態(tài)度,分析得到的結果是:在工作環(huán)境中存在安全隱患的達到30%;衛(wèi)生條件不夠的達到24.4%;對員工進行衛(wèi)生培訓方面,從來沒有培訓的占到了34.3%;對待因工致傷殘致病的員工的態(tài)度中,不聞不問的占11.7%。

4.4 結社自由與集體談判

對于這個指標,結合中國的實際情況,只設計了一個問題,即最基本的企業(yè)是否建立工會及工會運作情況。得到的結果是64.8%的企業(yè)未設立工會,而21%的企業(yè)雖然設立了工會,但是沒有起多大的作用。只有14.2%的企業(yè)中設立了工會并真正起作用。

4.5 歧視問題

對于這個指標設計了3個問題,即在人力資源政策方面(聘用、報酬、培訓機會、升遷)是否有歧視行為,是否干涉員工風俗習慣,是否采取措施防止性騷擾行為。經(jīng)過分析,37.2%的員工認為企業(yè)在人力資源管理方面存在歧視行為,甚至有比較嚴重的歧視。對于風俗習慣,則81%的企業(yè)不干涉員工的風俗習慣,甚至有16.2%的企業(yè)為員工尊奉風俗習慣提供便利。對于是否采取措施防止性騷擾行為,19.1%回答采取措施防止性騷擾行為,49.5%回答不允許,但未采取有效措施,31.4%回答了近一年來有員工提取關于性騷擾的訴訟。這個比例說明目前在企業(yè)中的性騷擾問題應該引起足夠的重視,企業(yè)應采取有效措施防止性騷擾行為。

4.6 懲罰性措施

這個指標主要設計一個問題,即企業(yè)在經(jīng)營管理過程中是否使用體罰、脅迫及侮辱員工。30.5%的企業(yè)在管理制度中規(guī)定不允許使用體罰、脅迫及侮辱,也沒有發(fā)生過這樣的事,59%的企業(yè)雖然沒有在管理制度中強調,但近一年來沒有發(fā)生這樣的事情,有10.5%的企業(yè)近一年來發(fā)生過這方面的訴訟。

4.7 工作時間問題

對于這個指標主要設計兩個問題,即每周工作的天數(shù)及每天工作的時數(shù)。對于每天工作天數(shù)的指標為何不直接設置為六天或七天需做一下解釋:因為在做預測試的時候得到的答案有每天工作的天數(shù)為5.5天的,而且據(jù)調查所知,現(xiàn)在很多企業(yè)有星期六只加班半天的情況,所以指標設計就改為5—6天和6—7天。分析結果顯示:從工作時間分布來看,工作超時非常嚴重,工作5天以上的達到81%,其中5—6天的占49.5%,6—7天的占31.5%;每天工作時間超過8小時的占68.6%,其中8—11小時的占58.3%,超過11小時以上的也達到了10.3%。

4.8 工作報酬問題

對于工作報酬這個指標設計了四個問題,即企業(yè)是否執(zhí)行最低工資標準、是否按時發(fā)放工資和津貼、是否按時發(fā)放加班工資、是否提供社會保險。是否執(zhí)行當?shù)刈畹偷墓べY標準方面,不知道當?shù)刈畹凸べY標準和低于最低工資標準的占36.2%;發(fā)放工資和津貼方面,偶爾拖欠和經(jīng)常拖欠的達到38.1%;加班不發(fā)放加班工資的占到41.9%;社會保險方面,不提供任何保險的占了22.9%,提供部分保險的占了52.4%。

4.9 企業(yè)成長與發(fā)展

這個指標主要是針對員工個人的成長與發(fā)展,設計的兩個二級指標為:提供專業(yè)技能培訓和其他的培訓、幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計劃。從統(tǒng)計結果看出,提供專業(yè)技能培養(yǎng)和其他方面培訓的只占到30%,沒有提供任何培訓的占到了32.9%,說明了民營企業(yè)目前對員工的培訓方面有待加強。在幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面,只有11.4%的企業(yè)幫助規(guī)劃,沒有提供任何幫助的占37.2%。這兩方面都說明了企業(yè)對員工的成長與發(fā)展不夠重視,還沒有充分認識到人力資源是最寶貴的資源。

5 結論和討論

根據(jù)對調查問卷的描述性分析,對照sa8000標準和我國相關勞動法律法規(guī),我國民營企業(yè)存在著大量與sa8000標準不符以及違法違規(guī)的地方,侵害了員工權益,存在的問題主要表現(xiàn)在工作嚴重超時、工作環(huán)境惡劣、社會保障缺乏、侵犯人身權利和人格尊嚴等方面。同時企業(yè)對員工的成長與發(fā)展不夠重視,缺少專業(yè)技能培訓和其他的培訓,未能有效幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展。

上述存在的問題的解決,需要政府強化監(jiān)督和管理的力度,企業(yè)構建系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的社會責任管理體系,提升民營企業(yè)家的道德素質,增強員工的維權意識和維權能力。通過政府、企業(yè)和員工的共同努力,并注意三個主體之間的配合,才能從根本上解決民營企業(yè)履行員工社會責任問題。

本研究只是初步構建了企業(yè)履行員工社會責任的指標體系,并以此為依據(jù)對民營企業(yè)履行員工社會責任的現(xiàn)狀進行了描述性分析,受本研究樣本量不夠大,樣本在地區(qū)分布、成立年數(shù)、成長階段、相對規(guī)模等方面還缺乏廣泛性和代表性的局限,本文并沒有從企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長階段、行業(yè)性質、企業(yè)成立年數(shù)等方面分析民營企業(yè)履行員工社會責任情況,更未能揭示變量間的復雜關系,也難以揭示民營企業(yè)履行員工社會責任的全貌。倘若未來能夠在全國不同區(qū)域范圍內抽樣進行比較研究,選擇性深入企業(yè)調研并結合案例研究,必將有助于全面深入地揭示出民營企業(yè)履行員工社會責任的變化規(guī)律,也有助于企業(yè)對員工的社會責任從局部的、被動的、短期的活動轉變?yōu)橄到y(tǒng)的、主動的、戰(zhàn)略性的管理活動,從而有效地促進民營企業(yè)的可持續(xù)成長。

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篇4

一、基本原理

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要，通過有計劃的組織，合理的配置人力資源。企業(yè)通過對員工的招聘、培訓、考核、獎懲等一系列過程，有效地調動起員工的積極性，激發(fā)出員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造價值，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。組織行為學是一門綜合的學科，研究了組織中人的心理行為與規(guī)律的科學，組織行為學把心理學與人力資源管理的相關規(guī)律結合在一起。組織行為的管理，被廣泛的應用到基礎科學和人力資源的組織和管理中，是管理科學的重要組成部分，也是管理科學的新發(fā)展。現(xiàn)在，它已經(jīng)被廣泛地使用在該領域的人力資源管理、行政管理等領域。在人力資源管理工作中運用組織行為學，可以積極有效地協(xié)調關系，真正做到以人為本的管理。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟日益完善，對于現(xiàn)代化管理提出了更高的要求，運用組織行為學的管理理念，可極大地挖掘人力資源的潛力。

二、組織行為學應用于民營企業(yè)人力資源的重要性

一個組織所面臨的內部因素和外部環(huán)境都是復雜多變的，一個組織能否生存取決于組織適應外部環(huán)境的能力，而內部因素的協(xié)調不僅決定了組織適應外部環(huán)境的能力，更是企業(yè)發(fā)展的動力。因此，如何協(xié)調組織的內在因素顯得尤為重要。組織一般是由人員、目標、技術和結構等要素組織，對于一個企業(yè)而言，它的主要組成部分包括人力、物力和財力。通過在國內和國外的研究表示，對于那些優(yōu)秀的企業(yè)，對于人力資源管理上的重視程度比較高。如惠普公司重視人才，尊重和信任人才，逐步發(fā)展成為世界上最受尊敬的公司之一。以人為本，全員參與是中國海爾集團組織行為中的集中體現(xiàn)。“人”是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)在快速發(fā)展的技術變化中，能夠變革成功的關鍵因素，人力資源是最具活力和創(chuàng)造力的唯一的核心資源。組織行為學的調整，實際上是對企業(yè)有限的資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，從而實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益最大化。為了有效地發(fā)揮人力資源管理的功能，開發(fā)人的潛能，它必須是對人類的根本 - 不僅是為了給人們生產(chǎn)或資源的一個因素。在組織行為的研究中，讓我們經(jīng)歷了一個從“經(jīng)濟人”到“社會人”的發(fā)展階段，了解更多的“人性”，開發(fā)利用人的手段也就越來越豐富而精確。激勵因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足他們某些固有的生理和心理的需要。

三、組織行為學在民營企業(yè)人力資源管理中的實踐作用

1、調整企業(yè)內部的人際關系。

在組織內部，一個團隊員工之間的能力、風格、知識互補，能夠讓一個團隊的員工合理分工，組織形成良好的團隊優(yōu)勢，這樣可以提高工作效率。

2、形成企業(yè)內部的競爭機制。

優(yōu)化企業(yè)人力資源配置中，把組織行為理念應用到人力資源的配置中去，有利于企業(yè)發(fā)展的機制的形成，需要不斷的改善優(yōu)化人員的配置，以提高人力資源配置的有效性，還可以促進并產(chǎn)生有利于企業(yè)發(fā)展的機制，讓企業(yè)充滿活動。

3、對企業(yè)員工產(chǎn)生雙向激勵作用。

在當前激烈的市場競爭中，企業(yè)要想取得生存和發(fā)展，必須不斷提高自己的核心競爭力。因此，我們必須最大限度地激勵員工，內部挖掘潛能。組織績效中的人員的表現(xiàn)是有區(qū)別的，企業(yè)的各種激勵措施旨在提高員工在工作中的表現(xiàn)，讓員工保持積極的工作目標。促進員工自覺地專注于組織目標的實現(xiàn)。人力資源配置，不可避免會涉及到人動、薪酬變化，讓員工的工作性質和領域都有一定的變化，這些變化都是企業(yè)內在發(fā)展的激勵因素。對于企業(yè)發(fā)展而言，對優(yōu)秀的員工及時的配置更具有挑戰(zhàn)性，讓員工得到應有的勞動回報，同時也具有良好的榜樣的力量。從而對于企業(yè)人力資源管理來說，可以有效的優(yōu)化人力資源配置，在企業(yè)內部推行激勵與淘汰機制，可促進企業(yè)優(yōu)勝劣汰，促進員工加強自我激勵，積極認真工作，促進整個組織的良好文化氛圍的形成。

4、對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置。

企業(yè)的活力來自于組織成員的工作積極性與工作動力，作為一個組織，應充分利用組織行為對人力資源進行優(yōu)化配置，將雇員的需要、個人的期望與組織期望有機的結合在一起，以幫助員工實現(xiàn)組織的目標，將員工的個人需要結合起來，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)的經(jīng)營理念，以實現(xiàn)共同發(fā)展。因此，科學、合理的人力資源配置，建立起團隊中的良好的人際關系和合作關系，對企業(yè)的發(fā)展有著積極的影響。與此同時，管理層也應該引導和鼓勵員工樹立正確的價值觀，增強團隊合作意識。不僅可使企業(yè)的人力資源結構趨向合理，而還可最大限度地利用個人的智慧，促進潛能充分的充分發(fā)揮。

四、結語

企業(yè)組織行為由企業(yè)共同行為、部門行為和個體行為組成，要調整全體成員的行為，要規(guī)范機構建設，建立起嚴格的組織行為，以實現(xiàn)人性化的激勵機制。確保行為的一致性，調整企業(yè)部門的行為，明確人員的分工和職責，建立起適合的激勵機制，確保各部門之間的協(xié)調與溝通；為有效的調整企業(yè)中的個體行為，須建立起明確的工作和職責分工，要有動機和情感的交流機制，以確保協(xié)調成員之間的有效的行為。企業(yè)要堅持以人為本的原則，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式結合起業(yè)，充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提高內部群體的凝聚力。

（作者：蘇州大學東吳商學院工商管理專業(yè)2011春季班，研究方向：人力資源管理）

參考文獻：

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篇5

篇6

提升我國民營房地產(chǎn)企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力的對策

篇7

在借鑒樊景立（1997）等人組織公民行為測量問卷基礎上，結合我國文化背景下基本員工行為規(guī)范要求編制而成。問卷共由8題目構成。員工的組織公民行為用Likert Scale六點量表法進行評價，其中“1”代表完全不符合，“2”比較不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合，“5”比較符合，“6”完全符合；量表信度為0.7499。本文選取了東莞、深圳、南京、青島、蘇州、無錫、南通7地共39家民營企業(yè)，1201名員工參與問卷調查，回收1101份，有效問卷為958份。

民企員工組織公民行為結構的因素分析

首先把其中一半數(shù)據(jù)進行探索性因子分析。運用主成分分析法，按照特征根大于1和最大變異法正交旋轉法進行因素分析，提取了二個因子，總解釋量為59.567%。

第一個因子包含了拿出時間幫助那些于工作上或工作外遇到問題的同事、盡各種可能使新進員工感到團隊非常歡迎他、對同事表現(xiàn)出真誠的關心，并以禮相待、為適應其它員工的休假要求，愿意調整自己的工作計劃等四個項目，四個題項都指向益于他人，命名為利他行為，因子載荷為32.763%。

第二個因子包含有我會努力改進公司的產(chǎn)品/服務、當其它雇員批評公司時，主動為公司辯護、對外推介公司時會感到光榮、提供建議以提高公司的績效等四個項目，該因子四個題項共同指向利于組織行為，因此命名為利組織行為。該維度更多程度上體現(xiàn)了對組織忠誠行為，保護組織使之免受外來威脅，尤其強調即使在逆境下仍然保持對公司的忠誠。

進一步用驗證性因素方法對模型擬合度進行檢驗。驗證性因素分析是最為常用的判斷測量模型優(yōu)劣及用來與競爭模型進行對比，以判斷假設模型是否最優(yōu)的方法之一。RMSEA、GFI、NNFI、CFI、IFI是最為常用的指標。RMSEA 小于0.09，其他幾個指標變化大于0.9時，被認為數(shù)據(jù)和構想模型擬合的理想。

運用另一半479個樣本對民企員工組織公民行為結構進行驗證性因子分析，結果為：X2/df為3.81，GFI=0.91，CFI=0.92，RMSEA=0.078，NNFI=0.91，IFI=0.92。其中X2/df＜5，RMSEA小于0.08，CFI/GFI、IFI均大于0.90，表示該模型擬合基本完好，可以接受，此結構效度可靠。

結論

從本研究統(tǒng)計結果看，民營企業(yè)員工組織公民行為構成與西方傳統(tǒng)研究結果多維度構成相比更為單一，僅僅包含有利他和利組織行為，對于近期西方組織研究中較為關注的服從、主動參與、運動員精神等維度都沒有出現(xiàn)。導致這一結果的原因在于：

首先，我國是一個高權力距離國家，員工在組織中對于“服從”更多的認為是一種角色內行為。在中國企業(yè)文化中及員工意識中，領導專享信息所有權及決策權力不僅為企業(yè)領導認為是“自然而然” ，也被下屬認為是“理所當然”的事情，而中國民營企業(yè)中相當部分企業(yè)仍然采用的“家族式”管理模式更加劇了這一特征，因此員工的組織公民行為認知中缺乏“主動性參與”、“領導指向”等方面因子也就不足為怪。其次，這也與我國民營企業(yè)員工的個體特征密切相關。我國民營企業(yè)的從業(yè)者主體以農民工為主，基于教育水平低、技能缺乏，他們所從事的更多是“勞動密集型”的工作，崗位價值含量低。員工與組織的中高層領導之間缺乏足夠的人際互動，也就缺乏足夠的渠道去關注、了解組織發(fā)展以及和自身發(fā)展相關的信息。因此，民營企業(yè)中絕大多數(shù)員工缺乏良好的職業(yè)通道，更多的員工更關注的是當前崗位的穩(wěn)定性、薪酬的公平性等問題，對有關組織發(fā)展問題缺乏參與的機會和意識，所以在其組織公民行為維度中也就不會出現(xiàn)有關組織參與有關項目。

篇8

一、民營企業(yè)進入壟斷行業(yè)尚有國家經(jīng)濟安全“紅線”

時至今日，還是常常聽到國資委的領導們經(jīng)常講：民營企業(yè)進入一般性的競爭行業(yè)還可以，自然壟斷行業(yè)是民營企業(yè)的行業(yè)進入紅線；民營企業(yè)進入自然壟斷行業(yè)將對國家經(jīng)濟安全構成重大威脅。

事實果真如此嗎？讓我們共同思考一個問題：是歐美國家的經(jīng)濟安全領域的工作做得好，還是我國的經(jīng)濟安全領域的工作做得好？

姑且不談歐美國家的經(jīng)濟安全領域的法律法規(guī)已經(jīng)形成體系，而我國尚處于經(jīng)濟安全體系初建階段，也不談我國的經(jīng)濟安全實際上尚未形成自己的法律支撐。只談一個事件：中海油兼并美國尤克斯石油公司，未獲得美國政府部門的批準，理由就是要維護美國國家經(jīng)濟安全。可是，美國并沒有這個領域的國有企業(yè)啊？美國也沒有這個領域的國有企業(yè)在控制國家經(jīng)濟命脈啊？由此可見，經(jīng)濟安全其實和國有企業(yè)在行業(yè)中是否占有壟斷地位并無直接關系。事實上，從世界經(jīng)濟發(fā)展的歷史看，歐美國家和幾乎所有市場經(jīng)濟國家的國民經(jīng)濟安全主要是依靠完整的專門性監(jiān)管法律體系作為支撐的，與國有經(jīng)濟的比重、國有經(jīng)濟是否掌握經(jīng)濟命脈行業(yè)并無制度上和機理上的聯(lián)系。

還有一個問題：是歐美國家的企業(yè)履行社會責任做得好，還是我國的企業(yè)履行社會責任做得好？我國食品行業(yè)的問題企業(yè)，很多都是國有企業(yè)或者是以國有資本控股為主的企業(yè)，那么，這些國有企業(yè)履行社會責任為何并不比民營企業(yè)好呢？事實證明，企業(yè)履行社會責任主要是依靠政府引導、法律監(jiān)管，同樣與國有經(jīng)濟的比重、國有經(jīng)濟是否掌握經(jīng)濟命脈行業(yè)并無制度上的本質聯(lián)系。

至于如何看待有些朋友在21世紀上半葉的第13個年頭還在說“在短期內打造一批具有國際競爭力的大企業(yè)大集團”，我們提示一句，計劃經(jīng)濟的本質特征之一就是國有壟斷經(jīng)濟，建議這些朋友要學習黨的十七大、十八報告中關于要毫不動搖地鼓勵、支持和引導非公有制經(jīng)濟發(fā)展的有關論述，學習中央的《國務院批轉發(fā)展改革委關于2009年深化經(jīng)濟體制改革工作意見的通知》，認真領會文件精神，努力做到與時俱進，客觀看待國有經(jīng)濟和國有企業(yè)的歷史局限性。

二、民營企業(yè)進入自然壟斷行業(yè)符合資源優(yōu)化配置原則

時至今日，國資委的領導們還是常常講：現(xiàn)在的壟斷行業(yè)不少是自然壟斷，民營企業(yè)無法進入，或即使進入，如軍工行業(yè)，也會造成重復建設、資源浪費等問題。那么，民營資本為什么一定要進入壟斷領域？現(xiàn)在民營資本在打破壟斷方面面臨著哪些障礙？

由國有資本對某些所謂自然壟斷行業(yè)進行獨占，這不符合市場經(jīng)濟的內在標準，也不是真正的市場經(jīng)濟。民營企業(yè)進入壟斷行業(yè)是WTO規(guī)則的對市場經(jīng)濟國家的要求，是一個國家是否真正建立市場經(jīng)濟的重要標志。歐美國家至今不承認我國的市場經(jīng)濟國家地位，這是一個重要原因。民營企業(yè)進入壟斷行業(yè)面臨的制度障礙是近似的，因此，僅以軍工行業(yè)為例。

但從目前實際情況來看，民營企業(yè)進入壟斷行業(yè)仍然障礙重重。主要是存在著進入軍工行業(yè)的壁壘：一是軍工行業(yè)存在客觀瓶頸。同時，民營資本還在一定程度上受到了現(xiàn)階段自身特點制約，如民營資本的分散性；技術水平有待提高；缺乏運營管理經(jīng)驗等。

因此，政府部門需要積極出臺政策，大力促進民營企業(yè)的發(fā)展，為民營企業(yè)掃清障礙。例如，軍工行業(yè)具有很強的規(guī)模經(jīng)濟效應，這種規(guī)模效應表現(xiàn)在兩方面：資本規(guī)模效應和技術規(guī)模效應。首先，軍工行業(yè)具有很強的資本規(guī)模效應，投資巨大。由于資本規(guī)模較小，民營資本在股權結構中所占的比重可能微乎其微。其次，軍工行業(yè)還具有技術規(guī)模效應即技術外部性的特征，堅持競爭、拒絕合作往往是在位軍工產(chǎn)品廠商的選擇，這一特性無疑是把新進的民營企業(yè)拒之門外。

雖然存在諸多障礙，但是從總體上看，軍工行業(yè)打破壟斷是必然的。因為目前中國軍工行業(yè)正處于轉換之中，從原來內部的融資和間接融資方式，越來越轉變?yōu)橹苯尤谫Y。這就為民營企業(yè)入股軍工企業(yè)提供了機會。造成投資機制轉變的主要有三個驅動力：一是民營企業(yè)進入?yún)^(qū)域性的軍工行業(yè)體系已成為可能；二是民營經(jīng)濟投資在企業(yè)信息化和技術建設方面還有很多的機會；三是軍工行業(yè)業(yè)務轉售，為民營企業(yè)進入打開缺口。因此，一方面，國家要繼續(xù)扶植民營企業(yè)加強自身實力和競爭力；另一方面，國家要出臺法律法規(guī)，進一步健全政策法律體系，為民營企業(yè)提供一個公平的市場環(huán)境。同時，對軍工行業(yè)引入民營資本進行法律約束。

三、打破行業(yè)壟斷要靠推進整體性改革

2005年，國務院了《關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經(jīng)濟發(fā)展的若干意見》（“非公36條”），明確允許非公有資本進入金融、電力、軍工、鐵路、民航、石油等原國有企業(yè)壟斷的行業(yè)和領域。此后，我國首部《反壟斷法》的出臺和實施，鼓勵民間資本進入壟斷領域，加快推進壟斷行業(yè)改革，已經(jīng)成為我國深化經(jīng)濟體制改革中的關鍵內容之一。

當前，解決壟斷問題的根本出路在于進行“整體性改革”（“整體改革論”），即推進產(chǎn)權制度改革、深化行政體制改革、建立壟斷行業(yè)監(jiān)管法律體系三者的相結合。

一是推進產(chǎn)權制度改革。我國現(xiàn)階段的壟斷，包括經(jīng)濟壟斷、行政壟斷和自然壟斷幾乎都與產(chǎn)權制度有著緊密的聯(lián)系。深化產(chǎn)權制度改革，主要是深化企業(yè)股權結構改革，即要采取多種形式，進一步實現(xiàn)企業(yè)股權結構的多元化、分散化和合理化。

二是深化行政體制改革。核心是準確界定和全面履行政府職能。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，政府的職能主要包括經(jīng)濟調節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務。

所謂經(jīng)濟調節(jié)，主要是宏觀經(jīng)濟調控。所謂市場監(jiān)管，主要是制定并監(jiān)督執(zhí)行各種市場規(guī)則，包括市場準入規(guī)則、市場交易規(guī)則、市場競爭規(guī)則和市場退出規(guī)則等。這些規(guī)則的制定和執(zhí)行，必須有利于打破壟斷，保護競爭。

三是建立壟斷行業(yè)監(jiān)管法律體系。目前，緊迫的是建立保證民營企業(yè)、民營資本進入壟斷行業(yè)的配套法規(guī)，對制度壁壘和非制度壁壘進行制約。確立在壟斷行業(yè)優(yōu)先扶植民營資本、民營企業(yè)的立法導向。

篇9

2005年7月21日，我國開始實行以市場供求為基礎、參考一籃子貨幣進行調節(jié)、有管理的浮動匯率制度。人民幣匯率不再盯住單一美元，以多種交易貨幣的價格作為參考，從而形成更富彈性的人民幣匯率機制①。根據(jù)國家外匯管理局數(shù)據(jù)顯示，截至2011年6月，1美元兌6.83元人民幣，人民幣升值幅度已達15.7%。具體數(shù)據(jù)見表1。

二、人民幣升值的因素分析

（一）國內繁榮的經(jīng)濟狀況的需要

近些年來，我國的資本項目、經(jīng)常性項目“雙順差”呈現(xiàn)不斷擴大的趨勢。2006年10月，外匯儲備已經(jīng)超過日本，躍居世界第一。到了2010年年底，外匯儲備金額已達到2.4萬億元。這些都大大地增加了世界各國對人民幣的信心，使得人民幣具有了升值的空間和潛力②。具體數(shù)據(jù)見表2。

（二）緩解緊張的國際關系的需要

在匯率改革之前，我國一直受到國際大國的壓力，主要以美國與歐洲為代表，要求人民幣升值。

1、美國方面

長期以來，國際收支經(jīng)常項目逆差一直是美國經(jīng)濟的一大隱憂，2008年的次貸危機更讓美元限入了前所未有的困難境地。而緩解這種局面的最好方法就是讓人民幣升值，通過人民幣升值來扭轉美國國內的逆差局面，增加其國內就業(yè)機會，讓人民幣來分擔美元貶值的壓力。

2、歐盟方面

2005年以來，人民幣兌換歐元匯率已經(jīng)貶值約8%。為此，歐盟不斷對中國進行施壓，目的是為了逐步縮小日益擴大的中歐貿易逆差。歐盟認為，美元兌換歐元貶值速度過快，這就導致緊盯美元的人民幣兌換歐元實際發(fā)生了貶值。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2008年中歐貿易順差達948億美元，中歐貿易順差占到中國對外貿易順差的一半左右。

（三）貨幣政策調控的需要

貿易順差導致大量外資進入中國市場，央行為了穩(wěn)定匯率，只能被動購入大量外匯，造成外匯儲備不斷增長，同時過多外匯儲備增長帶來的是貨幣供給量的快速增長。為緩解外匯占款導致流動性過剩的壓力，以及減緩中國2007年較為嚴重的通貨膨脹問題，央行采取從緊的貨幣政策，即進行對沖。而對沖是一項成本很高的操作，央行不斷買入收益低的境外資產(chǎn)，不斷減少持有的收益較高的國內資產(chǎn)。但這樣做的后果是央行在幾年后面臨著“無券可用”的局面，不得已開始發(fā)行了大量央行票據(jù)。

三、人民幣升值對我國外向型企業(yè)的影響

（一）人民幣升值對我國外貿發(fā)展的正面效應

人民幣升值利大于弊（石良平，2005），原因如下：能夠推動管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，改變出口商品結構，降低進口能源和原材料的成本負擔，鼓勵中國企業(yè)家的對外投資③。

1、有利于調整我國出口結構，改善我國在國際分工中的地位

長期以來，我國依靠廉價勞動力發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)，實行擴大出口導向戰(zhàn)略，出口結構不能得到有效優(yōu)化。而人民幣適當升值會使得出口企業(yè)更多偏好依靠技術進步提高產(chǎn)品附加值，從而推動企業(yè)進行管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，提高出口產(chǎn)品的質量和檔次，擺脫依靠低價競銷占領市場的狀況。最終，有利于促進我國產(chǎn)業(yè)結構調整，提高在國際分工中的地位。

2、降低進口能源和原材料的成本負擔

我國對進口資源的需求量很大，而在國際能源和原材料價格不斷上漲的環(huán)境下，我國外向型企業(yè)背負著日益加重的成本負擔。2010年上半年，我國原油、鐵礦石、銅等漲幅均達到四成之上，其中鋁產(chǎn)品價格漲幅更是達到87.3%。如果人民幣升值，會使這些進口能源及原材料的價格相對降低，同樣數(shù)量的資源需要更少的資金或者同樣數(shù)目的資金可以進口更多的資源，從而有利于大幅降低生產(chǎn)成本，提高依靠進口能源及原材料企業(yè)的基礎競爭力。

3、有利于加快中國企業(yè)海外投資的步伐

如果人民幣升值，那么海外設施的成本、原材料及當?shù)厝斯こ杀镜鹊榷家档停@有利于中國實施“走出去”的貿易戰(zhàn)略，使外向型企業(yè)充分分享和利用全球資源，降低生產(chǎn)成本，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模化，建立全球性的供應、生產(chǎn)、銷售網(wǎng)絡，從而加快發(fā)展成為有實力的跨國公司。

（二）人民幣升值對我國外向型企業(yè)的負面效應

人民幣升值不是最佳方案（左小蕾，2005），原因如下：出口企業(yè)將失去比較優(yōu)勢，產(chǎn)銷不平衡，企業(yè)出現(xiàn)生存危機。進口產(chǎn)品的價格優(yōu)勢必會沖擊國內相關產(chǎn)業(yè)，而且短時間內無法用出口產(chǎn)品的結構調整來解決這一問題④。

1、大幅縮減我國的出口量

中國的出口貿易大多集中在電子加工、服裝、紡織、制造等勞動密集型產(chǎn)業(yè)，相關產(chǎn)品之所以暢銷，很大一部分原因是因為比其他國家的產(chǎn)品更有價格優(yōu)勢，而這些產(chǎn)品大多技術含量低、差異化程度小、相互替代性強，一旦價格太高，會被迅速取代。因此，短期內人民幣的升值將直接影響這部分行業(yè)的出口貿易。

2、減少我國出口產(chǎn)品的利潤率

如果想保持出口量不變，可以將我國商品以外幣標示的價格維持不變，在這種情況下，企業(yè)的收入折成相應的人民幣會自然減少，企業(yè)的利潤率也會隨之下降。若以人民幣標示的價格不變，則以外幣標示的價格自然上升，我國出口產(chǎn)品的銷量會下降，企業(yè)利潤率也會同樣下降。據(jù)統(tǒng)計，截至2010年10月22日，人民幣兌美元已累計升值2.5%，使原本微薄的中國企業(yè)出口利潤率進一步被壓縮。

四、應對人民幣升值的策略建議

（一）政府角度

1、轉變發(fā)展方式，由出口導向型轉向內需導向型

我國是一個對外貿易依存度較高的國家，匯率變動對外貿收入的影響彈性較大。因此，在人民幣持續(xù)升值的壓力下，單純依靠出口導向的發(fā)展方式風險較高，必須努力拓展國內市場，由出口導向型向內需導向型轉變，部分抵頂人民幣升值帶來的外需下降。

2、加快實施“走出去”戰(zhàn)略

按照市場導向，積極引導各類所有制企業(yè)到境外投資合作，充分利用海外資源和自身優(yōu)勢，逐步培養(yǎng)一批具有綜合競爭實力的跨國公司和金融機構。采取有效舉措，保護人民幣匯率，提高人民幣在跨境貿易和海外投資中的地位。增強綜合協(xié)調能力，完善跨部門協(xié)調機制，加強對實施“走出去”戰(zhàn)略的指導、監(jiān)督和服務。維護我國企業(yè)海外權益，保護跨國公司利潤，指導其防范各類匯率風險。

3、及早制定應對報復性措施的預案

美國國會眾議院通過了《匯率改革促進公平貿易法案》，賦予商務部更大的權限，明確規(guī)定“使之能夠在特定條件下把貨幣低估行為視為出口補貼，進而對相關國家輸美商品征收反補貼稅”。這樣推算，在人民幣升值的背景下，對華貿易的壓制預期增加。因此，我國要及早制定好相關應對預案，針對美國等西方國家可能采取的種種貿易制裁措施未雨綢繆。

（二）企業(yè)角度

1、優(yōu)化出口產(chǎn)品結構，加快產(chǎn)業(yè)升級

優(yōu)化出口產(chǎn)品結構是走出人民幣升值困境的根本途徑。在人民幣升值、出口產(chǎn)品價格優(yōu)勢疲軟的背景下，我國外向型企業(yè)要加快產(chǎn)品升級換代，努力提高科技含量，增強產(chǎn)品差異化程度，減少僅僅靠價格取勝的低檔產(chǎn)品出口，擴大質量效益和自有品牌的產(chǎn)品出口，提高出口產(chǎn)品的綜合競爭力⑤。

2、加強技術創(chuàng)新能力，培養(yǎng)自主產(chǎn)權

從長期看，靠著廉價勞動力和低技術含量的“價格優(yōu)勢”的出口產(chǎn)品將無法實現(xiàn)我國外貿的可持續(xù)發(fā)展。特別是在當前人民幣升值的壓力下，我國出口產(chǎn)品的價格優(yōu)勢已不復存在，匯率變動很可能給外貿企業(yè)帶來毀滅性打擊。因此，要想有效防范匯率風險，穩(wěn)定并增強企業(yè)的盈利能力，必須不斷依靠技術創(chuàng)新，發(fā)展以技術為核心的出口競爭力。只有擁有了產(chǎn)品的自主知識產(chǎn)權，我國企業(yè)才能在國際市場上擁有定價權，才能提高出口產(chǎn)品的市場價格，從而減少人民幣升值造成的利潤損失。

3、主動出擊，開展跨國收購

人民幣對美元升值為我國企業(yè)進行海外擴張?zhí)峁┝藱C遇。許多國外知名企業(yè)擁有國際知名品牌商品和成熟度很高的國際營銷網(wǎng)絡，同時具備了較強的科研團隊和研發(fā)能力，而這些都恰恰是我國企業(yè)的弱項。我國企業(yè)可以抓住這一機遇，主動選擇美國或歐洲的同行企業(yè)實施并購，整合優(yōu)質資源為我所用，有效提升自身國際競爭力。

參考文獻：

①麥小聰，陳．人民幣匯率背后的政府博弈[J]．經(jīng)濟研究導刊，2011（1）：58―59

②金湛. 人民幣升值對中國對外貿易及投資的影響效應分析[J]．當代經(jīng)濟，2008（8）：14―15

③石良平. 人民幣升值利大于弊[J]．滬港經(jīng)濟，2005（1）：51―52

篇10

一、民營企業(yè)在當前形勢下面臨的新生境

改革開放30年來，民營經(jīng)濟克服了基礎薄弱和先天不足等劣勢，已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分和國民經(jīng)濟中最為活躍的經(jīng)濟增長點。今天，民營企業(yè)已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，增長速度遠高于同期國民經(jīng)濟增長速度；此外，民營企業(yè)作為資本市場的一個重要參與者，對豐富上市公司主體、改善企業(yè)治理、完善資本市場結構和運行機制等方面也發(fā)揮著不可估量的作用。總之，作為對于公有制經(jīng)濟的有益補充，民營企業(yè)對中國GDP的增長、市場經(jīng)濟的活躍以及國家稅收增長、特別是擴大就業(yè)和維護社會穩(wěn)定有著不可磨滅的貢獻。

另一方面，民營企業(yè)的發(fā)展也在一定程度上反映了我國的經(jīng)濟模式發(fā)展軌跡。改革初期是民營企業(yè)的發(fā)展時期，國企改革的主要目標之一就是“國退民進”，通過企業(yè)所有權結構的多元化實現(xiàn)經(jīng)營機制的轉變，此時的民營企業(yè)也成為實現(xiàn)這個多元化的關鍵性“第二元素”。在這個過程中，一大批民營企業(yè)通過多種方式完成了“第一次創(chuàng)業(yè)”，成功的背后既有民營企業(yè)靈活機動的內在機制和民營企業(yè)家智慧與創(chuàng)業(yè)精神的回饋，也有民營企業(yè)借原有國有企業(yè)背景和政策空間之利而實現(xiàn)的利益。但是進入21世紀，完成原始積累的民營企業(yè)進入第二個“創(chuàng)業(yè)期”，這背后的原因既有自身運行機制需要才家族或個人控制向現(xiàn)代企業(yè)制度轉變的需要，也有2007年“金融危機”帶來的經(jīng)濟結構調整。與之對應的經(jīng)濟結構也從“國退民進”開始向“國進民退”轉化。與此同時，民營企業(yè)的控制權問題也呈現(xiàn)出很多新的特征和變化趨勢。在這個過程中，兼顧經(jīng)濟職能和社會職能的國有企業(yè)憑借其天然優(yōu)勢形成了一定的壟斷性，大部分民營企業(yè)只能生存在國有企業(yè)的夾縫中。因此，了解民企業(yè)的控制權到底有哪些特征，當前處于什么狀況，影響其控制權價值的特有要素以及民營企業(yè)控制權轉移的誘因等方面，對于認識當前民企的生境至關重要，而民企在并購市場上的地位和作用，則是認識這些要素的一個基本窗口。

二、并購市場中的民營企業(yè)

企業(yè)并購是控制權市場的一個基本組成要素，并購參與者的地位、并購價值等方面可以很好地體現(xiàn)控制權的配置和價值。而民營企業(yè)在并購市場中的地位和表現(xiàn)則為回答上述問題提供了線索。

作為咨詢機構的一員，筆者親自參與了近期的一些并購活動。這些活動無一例外地都是國企收購民企，盡管個案缺乏概括力，但它們卻能讓我們發(fā)現(xiàn)一些問題，并體現(xiàn)出民營企業(yè)在當前并購市場顯示的特點。

1、并購市場上的控制權轉移特征

如果將企業(yè)主體劃分為國有企業(yè)和民營企業(yè)兩大類的話，當前并購活動的涉及的控制權方向主要體現(xiàn)為國有企業(yè)之間的收購和國有企業(yè)收購民營企業(yè)，而民營企業(yè)收購國有企業(yè)的案例則鳳毛麟角。有一點可以肯定的是，在目前形勢下的并購市場上，國有企業(yè)在數(shù)量上和金額上都應該是占據(jù)絕對優(yōu)勢的收購方，或者說，國有企業(yè)在控制權市場上占據(jù)主導地位，而民營企業(yè)只能甘拜下風。這種現(xiàn)象并不難理解，國有企業(yè)、尤其是中央企業(yè)的市場壟斷地位顯然是民營企業(yè)無法企及的。

2、參與并購的民營企業(yè)特征

這些作為被收購者的民營企業(yè)，他們甘愿放棄辛苦打拼出來的事業(yè)，將企業(yè)控制權拱手讓給集官僚權威和經(jīng)濟大權的國有企業(yè)，到底是處于何種目的，抑或是有什么難言之隱呢？這也促使我們將眼光轉移到這些放棄控制權的民營企業(yè)身上。

盡管筆者參與的這些并購活動屬于個案，但它們所表現(xiàn)出的特征合乎當前形勢，并且在這些局部領域中體現(xiàn)出民營企業(yè)的某些共性特征。

（1）具有相對復雜的間接控制權結構。這些被收購的民營企業(yè)要么實際控制人通過海外公司的境內子公司對實際被收購對象實行控股，要么是通過在避稅天堂設立的公司，進而通過境內子公司實際被收購對象。也就是說，這些民營企業(yè)或成立全資子公司，或成立合資公司，從而以間接控制方式實現(xiàn)控股，具體的控股方式又分為樹狀控制結構和金字塔控制結構。前者為母公司以全資形式控股子公司，因而，避稅應是企業(yè)采取間接控制的主要考慮；后者則采取全資和合資并存的形式，實現(xiàn)絕對控股和相對控股，這其中既有避稅方面的考慮，也有以部分資金通過杠桿效應撬動更多資金的因素。

（2）收益能力較高。這些民營企業(yè)的毛利率均超過40%，凈利潤均超過10%；個別企業(yè)的毛利率均超過50%，凈利潤均超過15%。這些盈利指標不僅高于被收購方，而且遠遠超過行業(yè)平均水平。這其中既有地方政府支持等方面的政策原因，更有企業(yè)自身經(jīng)營靈活、效率高、成本低等方面的經(jīng)營性因素。

（3）償債能力極端惡化。這些民營企業(yè)的資產(chǎn)負債率均超過70%的臨界線，相當一部分接近80%，最高甚至達到90%。此外，所有被收購方的流動比率在近期內均明顯下降。進一步分析表明，這些民營企業(yè)均存在較大的外部借款和頻繁的內部資金周轉。通過財務數(shù)據(jù)的分析以及和企業(yè)管理層的討論，我發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)在經(jīng)過初期的高速發(fā)展之后，為擴大產(chǎn)能、搶占市場和增加收入，資金出現(xiàn)瓶頸，而尋求被國企、尤其是央企并購，似乎已經(jīng)成為他們獲得資金注入的最佳選擇。

（4）控制權高度集中。這也是大多數(shù)民營企業(yè)的基本特征。盡管這些企業(yè)均采取了復雜的多層次間接控制形式，但最終控制者非常集中，表現(xiàn)出很強的一人控制或家族控制。盡管發(fā)展迅速，前景明朗，但內部控制不健全、治理結構不先進以及過度避稅等民營企業(yè)的固有局限性卻顯露無疑。此外，股東大會基本形同虛設，小股東對企業(yè)的決策基本沒有影響，幾乎完全聽從大股東的擺布。

（5）財務造假現(xiàn)象嚴重。很多中小規(guī)模的民營企業(yè)均存在不同程度的造假現(xiàn)象，通過推遲或少計收入、提前或虛列費用以達到避稅甚至偷稅，既是民營企業(yè)利潤動機的必然趨勢，也是他們在當下融資困難、現(xiàn)金流拮據(jù)情況下做出的無奈選擇。從另一個方面看，這也扭曲了民營企業(yè)在并購過程中的估值，不僅加劇了并購過程的不確定性，也給作為收購方的國有企業(yè)帶來極大的財務風險、經(jīng)營風險、甚至是法律風險。

三、民企困境的思考

民營企業(yè)在并購市場上的地位及其控制權特征既有與理論相符合的一面，也有在當前特定形勢下形成、尚待進一步思考的很多新特征。

首先，政府主導的基建投資形成的擠出效應，再加上融資困難及稅負過重，構成了當前民營經(jīng)濟發(fā)展的三大難題。在經(jīng)歷了2007-08年的金融危機之后，上世紀90年代民營企業(yè)大舉收購國有企業(yè)的趨勢徹底轉向，“國進民退”已成為不爭的事實，在這背后最大的推手莫過于融資能力。對民營企業(yè)來講，最棘手的問題就是融資，民營企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)階段依靠自有資金已明顯無力以支撐其進一步的增長，而現(xiàn)有金融體系無論從觀念上、體制上還是技術上，對民營經(jīng)濟在融資上的支持力度都不如國有企業(yè)。民營企業(yè)在間接融資市場和資本市場上都遠不及國有企業(yè)，這就迫使他們不得不為換取進一步發(fā)展的資金而放棄控制權。

此外，在當前形勢下，民營企業(yè)依賴控制權實現(xiàn)的價值既有通過其控制地位帶來的合理控制權溢價，也有因為對控制者缺乏監(jiān)管而借助于不合理避稅和侵害非控股股東帶來的“隧道”效應，這不僅制約了民企自身的進一步發(fā)展，影響民企對完善經(jīng)濟結構發(fā)揮的作用，并通過資本市場上的并購等渠道傳導給國企。

在國有企業(yè)、尤其是中央企業(yè)壟斷優(yōu)質資源和融資渠道的前提下，民營企業(yè)必將繼續(xù)面臨困境，除已完成“二次”創(chuàng)業(yè)并形成行業(yè)龍頭的個別民營企業(yè)之外，大多數(shù)民營企業(yè)還要在發(fā)展權和控制權之間做出權衡。無疑，這些問題都將放大民營企業(yè)控制權的副作用。

參考文獻：

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[4]裘益政.民營上市公司金字塔股權結構與公司價值研究[A].三友會計論叢（第8輯）[M].東北財經(jīng)大學出版社，2007年6月.

篇11

民營企業(yè)是一個相對的概念，廣義上講它是指非國有獨資企業(yè)。在地方經(jīng)濟發(fā)展中。在地方經(jīng)濟發(fā)展中民營企業(yè)占比不大，但其在吸納勞動力，促進就業(yè)方面起著重要的作用。

一、轉型發(fā)展是現(xiàn)階段我省民營企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實選擇

從民營企業(yè)自身的角度看：山西的民營企業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展已逐漸壯大，有些不錯的民營企業(yè)為我省的經(jīng)濟發(fā)展做出了積極的貢獻，但仍然存在著一些問題，如產(chǎn)品單一，營銷渠道集中，規(guī)模小，資金和人才的匱乏，對資源的依賴性較強，產(chǎn)業(yè)結構不合理，位于產(chǎn)業(yè)鏈低端階段等特征。這些特征導致民營企業(yè)經(jīng)營成本較大，風險防范能力低。

從民營企業(yè)發(fā)展的外部因素看：全球金融危機發(fā)生、外部原材料漲價、出口受阻及近幾年山西煤焦鐵等行業(yè)的資源整合活動，使得大量民間資金又面臨新的創(chuàng)業(yè)抉擇等因素，都對山西民營企業(yè)的發(fā)展具有不利的影響。

從長遠發(fā)展的角度講，山西的民營企業(yè)家應該正視這些現(xiàn)實，主動提升自身素質，轉換思路，積極調整發(fā)展戰(zhàn)略，走創(chuàng)新發(fā)展道路比如轉變投向發(fā)展現(xiàn)代服務業(yè)、發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)等等，實現(xiàn)轉型發(fā)展①。

二、我省民營企業(yè)轉型發(fā)展中的融資難題

融資難一直都是制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。從資金來源看，當前民營企業(yè)的資金來源主要依靠自我積累、銀行借貸和民間集資。通過自我積累和民間借貸融資存在融資規(guī)模較小、不確定性較大等特征。由于民營企業(yè)存在的信息披露機制不健全，財務制度不規(guī)范等問題加大了信息不對稱的程度，使得民營企業(yè)取得銀行貸款較難，且單位融資成本偏高。

但其他融資途徑又頗具限制性。我省僅有28家企業(yè)上市，股票市場融資對大多數(shù)民營企業(yè)被拒在門外的。雖然幾年來有了中小板和創(chuàng)業(yè)板市場，為民營企業(yè)的股票發(fā)行和上市提供了一定的條件，但因相關方面的制度尚不完善，民營企業(yè)上市融資要受到很多的限制。我國企業(yè)債券市場不成熟，發(fā)行企業(yè)債成功率較低，民營企業(yè)發(fā)債融資更是難上加難。

三、強化對民營企業(yè)轉型發(fā)展的金融支持

對民營企業(yè)轉型發(fā)展中的金融支持，必須著眼于民營企業(yè)轉型發(fā)展中的問題，提供較具針對性的幫助。可從以下幾個方面做起：

一是銀行應加強在民營企業(yè)融資方面的業(yè)務創(chuàng)新，開發(fā)出利于降低銀行貸款風險與民營企業(yè)融資成本的融資方案。例如：以項目作保證、設定進入機制條款（在民營企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題時，銀行作為債權人可以參與其經(jīng)營管理）、貸款轉讓等方案。

二是大力發(fā)展地方中小型金融機構。設立專門的地方型中小型金融機構，一方面，其更容易了解到民營企業(yè)的經(jīng)營狀況，降低信息不對稱的程度，另一方面可以集中精力為地方民營企業(yè)提供針對性更強的融資服務。

三是為民營企業(yè)的融資提供擔保機制。擔保機構作為連接中小企業(yè)和銀行等金融機構的橋梁和紐帶，一方面可以提升中小企業(yè)的信用，從而使其獲得銀行等金融機構的貸款；另一方面還有助于化解銀行等金融機構的信貸風險。因此，有必要建立專門為民營企業(yè)提供融資擔保的機制，融資擔保機構可由行業(yè)組織、地方政府建立，也可由包括民營企業(yè)在內的各方共同組建。

四是積極推進民營企業(yè)信用制度建設。解決民營企業(yè)的融資難題，首先要降低信息不對稱的問題。具體可采取的措施有：加快民營企業(yè)信用信息征集體系、信用等級評價體系以及信用管理法律法規(guī)體系的建立等②。

五是引進風險投資機制。在西方國家，風險投資被視為高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展的推進器，它是指向主要屬于技術型的高成長性創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供股本資本，并同時提供經(jīng)營管理和咨詢服務，以期在被投資企業(yè)發(fā)展成熟后，通過股權轉讓獲取中長期資本增值收益的投資行為。我省可以適當?shù)囊腼L險投資機制籌措資金。

六是為民營企業(yè)并購提供資金支持。并購是企業(yè)做大做強的方式，通過并購，在一定程度上可以克服民營企業(yè)規(guī)模小、受外部影響大及產(chǎn)業(yè)鏈層次低等一系列的問題，因此有必要對民營企業(yè)的并購提供必要的金融支持：比如資金支持、并購指導等。

四、總結

為民營企業(yè)提供金融支持一方面可以促進民營企業(yè)的轉型發(fā)展，另一方面也可以為民營企業(yè)提供一種外部監(jiān)督及激勵機制。任何事物的發(fā)展過程都是一個螺旋式發(fā)展的過程，都需要不斷地在實踐中去檢驗去修善。同樣，如何為民營企業(yè)的轉型發(fā)展提供切實可行的金融支持，是需要在實踐中不斷地嘗試、改進和完善的。

注釋：

①"全方位優(yōu)勢互補"使民營企業(yè)步入轉型發(fā)展快車道.太原民營經(jīng)濟信息網(wǎng).2010.1.

②梁文玲.試論民營中小企業(yè)融資難的原因與對策.商業(yè)研究總第235期.2001(11).

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[6]佚名."全方位優(yōu)勢互補"使民營企業(yè)步入轉型發(fā)展快車道.太原民營經(jīng)濟信息網(wǎng).2010.1.

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一、我市民營企業(yè)的現(xiàn)狀

截止到2011年底，在太原市住房公積金管理中心開戶的單位共有6800余戶，開戶職工約102萬人，其中，民營企業(yè)約有800戶，開戶職工約5萬人，但是有很多單位只是開個空戶，并未正常繳納住房公積金。而太原市的民營企業(yè)約有17萬戶，從業(yè)人員119萬人左右（2010年底統(tǒng)計數(shù)字）。所以，絕大多數(shù)的民營企業(yè)并未建立住房公積金。隨著城鎮(zhèn)化速度的加快及越來越多的外來務工人員進入城市，在當前房價高漲的情況下，他們僅憑工資收入很難實現(xiàn)住房夢，也就難以融入城市。因此，大力在民營企業(yè)中建立住房公積金制度，讓更多的人享受到這項政策，是我市住房公積金管理中心當前工作的重點。

二、民營企業(yè)建立住房公積金制度困難的原因

(一)法規(guī)強制性不足，威懾力不夠

《住房公積金管理條例》雖然規(guī)定單位應該給職工繳納住房公積金，對違反規(guī)定的由住房公積金管理中心予以處罰，但沒有出臺具體化的行政執(zhí)法措施及辦法，《條例》所規(guī)定的行政執(zhí)法手段也很空泛，缺乏強制執(zhí)行手段和必要的檢查或審查權，并且處罰數(shù)額不大（1-5萬元），對企業(yè)缺乏威懾力。

(二)民營企業(yè)領導及職工繳納住房公積金意識淡泊

大部分民營企業(yè)的領導及職工對住房公積金制度缺乏了解，甚至將住房公積金理解為國家征收的一項費用。職工也不清楚住房公積金不僅個人要繳納，單位也要繳納，而這筆錢最終全部歸個人所有，用于他們自身的購房。由于住房公積金對提取有一定限制，只能用于自住住房消費，如果職工沒有購房行為，就只有等到退休才能提取，這也影響了一部分人。再有就是很多企業(yè)外來務工人員多，職工的工資水平較低，每月再扣除住房公積金后，實發(fā)工資相對更少，職工認為不如不繳納公積金而將其直接發(fā)給個人，增加其收入。而對于企業(yè)領導來說，即使按最低基數(shù)、最低比例繳納住房公積金，對企業(yè)來說，也是一筆不小的數(shù)額，在當前企業(yè)稅賦比較重的情況下，這是一個不小的負擔，因此也影響了企業(yè)領導建立住房公積金的積極性。

(三)民營企業(yè)職工法制意識不強

我國目前勞動力資源充裕，勞動用工的主動權在企業(yè)，職工為了保住工作，對企業(yè)不合理的制度不敢提出異議，許多單位與職工根本不簽訂勞動合同，職工連基本的權益都難以保障，更不用說繳納住房公積金了。對于企業(yè)的違法行為，只能是“敢怒不敢言”。還有的企業(yè)收入差異很大，效益好的單位管理人員、技術人員等收入很高，年薪可達幾十萬元，住房公積金對他們來說可有可無；效益差的單位以及沒有技術、沒有專長的一般人員收入很低，只有幾百、幾千元，即使繳納住房公積金也是額度較低，甚至連最低的基數(shù)也達不到，也就影響到其貸款，造成住房公積金在解決其住房困難方面作用有限，也影響了職工繳納住房公積金的積極性。

(四)民營企業(yè)領導對建立住房公積金制度的好處認識不足

只簡單的認為建立住房公積金會增加企業(yè)成本，沒有看到對企業(yè)和職工的好處，比如，可以加快企業(yè)的正規(guī)化建設，留住更多的人才等。

三、主要對策及辦法

(一)加強法律法規(guī)建設，完善各種配套措施

國家應修改相關法律、出臺相應的支持政策，協(xié)調有關部門，制定實施細則，擴大執(zhí)法權限，加大對違反相關法規(guī)行為的處罰力度。

(二)加大宣傳力度

通過報紙、電視、網(wǎng)絡等多種形式，廣泛宣傳《條例》和有關文件精神，重點要對企業(yè)的領導及職工代表進行宣傳，使他們了解住房公積金制度，以此來統(tǒng)一思想認識，形成有利于推進這項工作開展的氛圍。通過宣傳擴大住房公積金的影響，增加企業(yè)繳存住房公積金的自覺性和積極性。

(三)完善服務，做好中心本職工作

良好的服務可以拉近房公積金管理中心與公積金繳存人之間的距離。在具體工作中，要努力改善軟硬件環(huán)境，在服務方面，要多站在繳存人的立場上考慮問題。如在業(yè)務大廳設立告知欄，準備好各種宣傳資料，使職工辦事時做到心中有數(shù)。要辦好住房公積金網(wǎng)站，使群眾可以通過網(wǎng)站隨時了解住房公積金的有關信息，解決有關問題。

(四)進一步完善相關政策

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1、民營企業(yè)傳統(tǒng)雇傭模式的特征

傳統(tǒng)就業(yè)形式所依存的微觀基礎是組織的相對剛性的靜態(tài)勞動力雇傭模式，而這種雇傭模式的形成和柔性化演變內在于經(jīng)濟發(fā)展過程之中。

從工業(yè)化早期的工廠制度到福特制組織的發(fā)展逐步塑造了傳統(tǒng)的勞動力(這期間勞動力并沒有被視作人力資源)雇傭模式。剛性是這種雇傭模式最典型的特征，具體來說，其剛性主要體現(xiàn)在以下層面：

(1)固定的工作地點。生產(chǎn)資料集中于工廠使生產(chǎn)過程必須在工廠內完成，這使得工廠成為勞動力穩(wěn)定的工作地點。

(2)固定的工作時間。在傳統(tǒng)雇傭模式下，勞動力的工作時間相對固定。標準工作時間是對固定工作時間的制度界定，每日八小時每周五日的工作時間是最為通行的標準工作時間。工作時間的固定化使大規(guī)模生產(chǎn)下的分工與協(xié)作可以發(fā)揮最大的效率。

(3)明確穩(wěn)定的工作內容。工作設計是對組織進行工作劃分并對每一種工作的職責和責任的界定。在傳統(tǒng)的福特制組織內，工作設計強調對完整任務的高度分割和專門化，而且，每種工作內容(工作職責和任務)被明確界定，這種窄幅的工作設計極大地降低了工作的技能要求，使組織可以非常容易地為每種工作配置到相應的勞動力。由于外部市場需求的常規(guī)性和穩(wěn)定性，機械式的福特制組織中的工作設置也具有穩(wěn)定性，而與此同時，每個勞動力在組織中的工作內容也是相對穩(wěn)定的。在傳統(tǒng)組織中，勞動力工作內容變化的主要致因是其在同類工作等級鏈上的垂直流動，而傳統(tǒng)組織的多層級的金字塔式結構使勞動力直線流動具有較大空間。

(4)長期的雇傭期限。勞動力需求是產(chǎn)品市場需求的派生物，因此，穩(wěn)定可預測的產(chǎn)品需求也就使得傳統(tǒng)組織的勞動力需求數(shù)量基本上趨于穩(wěn)定，這是傳統(tǒng)時期組織對其雇員的“雇傭安全”(指長期的雇傭)這一隱性承諾得以存續(xù)的重要先決條件。傳統(tǒng)的雇傭關系的主要體現(xiàn)為內部化雇傭。內部化雇傭關注的是組織如何運用內部勞動力市場或其它機制來吸引和保持長久的全職雇員，其側重點在于穩(wěn)定和控制勞動力。具體做法是雇主們通過培訓，使雇員掌握穩(wěn)定、專業(yè)的技術，并給他們提供長期的全職工作，以獲取雇員的忠誠和工作保證，而雇員通常被承諾在組織內部會有長遠的職業(yè)生涯進步。維持長期的雇傭關系是傳統(tǒng)時代組織雇傭模式最顯著的特征之一。

2、當代人力資源柔性雇傭模式的發(fā)展

信息技術的飛速發(fā)展還在很大程度上加快了世界經(jīng)濟一體化的進程。經(jīng)濟全球化一個直接后果是企業(yè)間競爭的大大加劇。R.D’Aveni將企業(yè)組織所處的日趨高強度的競爭環(huán)境歸結為超競爭。超競爭的實質是競爭周期的縮短。在這種環(huán)境中，組織很難建立和保持可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，即組織任何的競爭優(yōu)勢可能都是短期的、暫時的，都將會被競爭對手效仿、追趕或超越，而組織只有不斷地打破現(xiàn)狀，通過變革、速度、靈活性、創(chuàng)新才能獲取競爭優(yōu)勢。超競爭環(huán)境中組織長期的成功不是維持原有的競爭優(yōu)勢，而是通過持續(xù)地創(chuàng)新贏得一系列暫時的競爭優(yōu)勢而達成的。

在這一時期，市場需求也在發(fā)生著根本性的轉變。隨著信息技術的滲透和企業(yè)間激烈競爭引發(fā)的持續(xù)創(chuàng)新，顧客對商品有了更大的選擇余地，這使得產(chǎn)品需求與以往相比有了很大不同：市場需求不再具有同質性，多樣化、個性化、易變性成為市場需求最根本的發(fā)展趨勢，整個市場的主動權正在向買方傾斜。

信息發(fā)展驅動的超競爭和多變的市場需求打破了傳統(tǒng)時期穩(wěn)定的市場環(huán)境，動態(tài)、混沌、復雜和不可預測成為企業(yè)組織面對的新市場環(huán)境的本質特征。

企業(yè)組織是一個開放的系統(tǒng)，外部環(huán)境對其有直接影響。復雜多變的新環(huán)境要求組織必須具備柔性化能力。柔性代表著組織為了應對內、外部環(huán)境變化而采取的必要的措施，其核心強調的是組織對環(huán)境變化的適應力、柔韌性以及反應力。柔性的組織結構形態(tài)是組織柔性能力的根本依托。為了提升組織結構的柔性，越來越多的組織采取各種方式對僅在傳統(tǒng)穩(wěn)定環(huán)境中有效率的金字塔型的機械式組織架構進行了調整和重構，如扁平化、精簡、流程再造、外包等等，新的具有柔性的組織形態(tài)是扁平型的、以團隊為工作單元、基于工作流程、以顧客為導向的有機式組織。

環(huán)境對組織柔性能力的要求使人力資源在當代成為組織最重要的資源。在動態(tài)不確定的環(huán)境中，伴隨著組織形態(tài)的柔性演變和人力資源管理相應的創(chuàng)新，組織的人力資源雇傭模式在發(fā)生著深刻的變化，傳統(tǒng)的剛性雇傭模式正在向彈性人力資源雇傭模式不斷演進。

（1）工作地點的柔性化

信息技術的革命性發(fā)展和知識、信息逐步取代傳統(tǒng)的物質資源，成為核心的生產(chǎn)要素，為工作地點突破傳統(tǒng)的地理位置束縛創(chuàng)造了條件。在動蕩環(huán)境中，變革、速度、靈活性和創(chuàng)新的壓力使組織在人力資源使用中越來越注重工作地點的靈活性。基于信息技術的“遠程工作”是實現(xiàn)工作地點靈活化的手段，它使雇員可以在組織固定工作場所以外的任何最適宜的地點(家里、顧客所在地、上下班途中、衛(wèi)星通訊辦公室等等)高效地工作。遠程工作的興起，是現(xiàn)代組織對其雇員合理工作地點的重新確定，它標志著工作場所由傳統(tǒng)的集中固定逐步向彈性分散化轉變。

（2）工作時間的柔性性化

工作時間的彈性化是彈性雇傭模式另一維度。顯而易見，傳統(tǒng)的每日八小時每周5日的剛性標準工作時間已無法適應動態(tài)復雜環(huán)境中柔性有機式組織的需要。對于很多跨國經(jīng)營的企業(yè)組織來說，人力資源配置甚至需要達到24/7(每日24小時，每周7天)。工作時間的彈性化是現(xiàn)代柔性組織對雇員工作時間的創(chuàng)新性安排。其形式大體包括：

①靈活工作時間計劃。這是一種以核心時間為中心而設計的彈性日工作時間方案。核心時間(比如上午10時到下午2時)是每個全職雇員都必須工作的時間，而在核心時間之外，雇員可自主選擇工作的起始時間和結束時間，但每日工作時間的總數(shù)要相當于標準工作日的工作時間數(shù)。靈活工作時間計劃使雇員有了一定的日工作時間自主安排權。

②壓縮工作周制度。這種制度著眼于增大每周工作時間的靈活度。在實施這種制度的組織里，雇員每日8小時每周5日的工作時間被壓縮在更少的工作日內，如每日10小時的4天工作制或者3天工作制。

③年度時間總額制。在這種時間安排方案中，雇員和組織須事先約定一年內工作時間的總數(shù)，而雇員每日、每周或者每月的具體工作時間往往和組織的具體經(jīng)營狀況密切相關。因此，在年度總工作時間的范圍內，雇員的工作時間幾乎具有完全的彈性。

④非全日工作制。這是將雇員的工作時間確定在低于標準工作時間總數(shù)的水平上的制度。推行這種制度的組織通常仍會將部分雇員工作時間總數(shù)維持在標準水平(即全職雇員)。這是目前在組織內最為普遍使用的一種彈性工作時間制度。

⑤工作分享制。它是非全日工作制的一種特殊形式，最常見的形式是由兩個非全日制雇員共擔一個全日制崗位的工作。

（3）工作內容的彈性化

傳統(tǒng)穩(wěn)定環(huán)境中的機械式組織的工作設計突出專業(yè)化和職能的分立，雇員的工作內容狹窄而穩(wěn)定，且其職業(yè)生涯發(fā)展道路多是直線型的(沿著等級鏈升遷)，因而雇員的工作技能比較單一。在新環(huán)境中，柔性的有機式組織的戰(zhàn)略必須隨著市場變化不斷地快速調整，組織的任務也因此不再具有傳統(tǒng)時期的穩(wěn)定性而是處于持續(xù)變化中，任務的多變性致使現(xiàn)代組織在柔性化過程中逐步摒棄了傳統(tǒng)的工作設置體系而采用直接以任務為導向的靈活的工作設計：工作依據(jù)組織任務靈活劃分；工作內容不再被明確界定；工作單元是團隊而非個人。研究者稱之為“無工作化”，并認為傳統(tǒng)的工作概念已不合時宜。組織內的無工作化需要雇員具備對靈活任務的適應力，雇員作為人力資源的重要性在這種情境下得以充分顯示。因此，柔性組織非常注重運用多種方法幫助雇員獲得多樣化的技能來提高其對多變工作任務的適應性，如工作輪換、工作豐富化、培訓、職業(yè)生涯管理等等，這些方法均促進了雇員在多種工作種類間橫向、縱向地流動，從而使雇員的職業(yè)生涯發(fā)展道路呈現(xiàn)出螺旋狀而非傳統(tǒng)的直線形式。

（4）雇傭期限彈性化

傳統(tǒng)條件下建立在組織內部化雇傭機制上的所有雇員的長期雇傭安全在柔性組織框架下也難以為繼。根據(jù)外部環(huán)境的變化配備最經(jīng)濟的勞動力數(shù)量規(guī)模是組織柔性能力的內在要求。核心員工是企業(yè)的主要成員，是組織內關鍵任務的承擔者，也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要人力資本；而員工則負責相對次要的工作。兩類雇員中，僅有核心員工可以獲得全職工作并保有傳統(tǒng)的長期雇傭安全(即組織對其有長期的雇傭承諾)，員工屬于短期雇傭，不具有長期的雇傭安全。而柔性組織的員工不僅存在于企業(yè)內部，還存在企業(yè)外部，外部員工主要是因為組織將非核心業(yè)務外包(外包是現(xiàn)代柔性組織普遍使用的戰(zhàn)略)而與組織發(fā)生實質上的雇傭關系。

與傳統(tǒng)時期組織雇員的剛性數(shù)量相比，對雇員進行核心和的分層配置使組織在雇員數(shù)量層面具備了彈性，而在深層次上，這是雇傭關系由傳統(tǒng)的單一的內部化雇傭向內——外部綜合雇傭發(fā)展的結果。

非正式員工的存在，淡化了組織的外部邊界，使組織規(guī)模有了高度的延展性，故增強了組織對環(huán)境的應變能力，這意味著雇傭期限由剛性向彈性發(fā)展是勢不可擋的潮流。

3、民營企業(yè)選擇柔性雇傭模式的效應分析

對組織而言，柔性雇傭模式的意義在于：組織可以根據(jù)外部環(huán)境從多方面靈活地調整人力資源使用狀況，這是組織柔性能力不可或缺的內容；靈活工作時間、地點、內容有助于促進雇員績效的改善進而提升組織績效；靈活工作方式有利于組織對核心雇員的保留；非正式員工可以和多個組織存在雇傭關系，由此形成不同組織間的人力資本共享體系，使稀缺的人力資本的作用得到充分發(fā)揮。