引論：我們?yōu)槟砹?3篇科技公司薪酬管理范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
本方案適用于**科技(董事長(zhǎng)除外)的全體員工。
第二條 目的
制訂本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。
第三條 原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、保密性及合法性的原則。
(一)公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區(qū)IT行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同;員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比。
(二)競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)與人才市場(chǎng)中，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。
(三)激勵(lì)性是指在公司內(nèi)部各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作熱情。
(四)經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際能力的大小。
(五)保密性是為了員工的順利工作，公司全體人員工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。
(六)合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。
第四條 依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、企齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。
第五條 總體水平
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章 薪酬體系
篇2
（二）現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)無(wú)法支持企業(yè)發(fā)展
從企業(yè)成長(zhǎng)周期來(lái)看，處于創(chuàng)業(yè)期的高科技企業(yè)，主要依靠創(chuàng)始人憑借自身能力及權(quán)威，在薪酬管理中起著主要作用。再加上某些高科技公司過(guò)于重視技術(shù)，輕管理，導(dǎo)致缺乏有效的薪酬管理理念、方法，薪酬體系不完善，也缺乏高效的業(yè)績(jī)管理體系支撐，未給員工建立起職業(yè)生涯規(guī)劃所需要的薪酬體系，無(wú)法激發(fā)員工工作積極性，一定程度上制約了公司的發(fā)展。
（三）考核形同虛設(shè)，薪酬分配缺乏依據(jù)
一些高科技公司雖然制定了一套考核制度，但是卻并未按制度來(lái)實(shí)行工資的發(fā)放。某些高科技公司的工資的發(fā)放并不是根據(jù)員工的業(yè)績(jī)及考核結(jié)果而定，大部分員工的員工每月的工資收入基本上都是固定不變的。獎(jiǎng)金的發(fā)放雖然規(guī)定由考核結(jié)果來(lái)決定，但是考核的內(nèi)容有沒(méi)有一定的標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)，考核后的結(jié)果也沒(méi)有公布出來(lái)，使得這種考核成了一種形式，在這樣考核方式下的薪酬分配方法很難激發(fā)出員工積極性及員工的工作熱情，也很難激勵(lì)員工達(dá)成公司的績(jī)效目標(biāo)。
（四）薪酬的激勵(lì)效果不足
某些高科技公司現(xiàn)有薪酬體系中的薪酬未真正與考核及晉升、淘汰掛鉤，干好干壞差距不大，干多干少一個(gè)樣。而晉升機(jī)制尚未有效建立，缺乏科學(xué)依據(jù)，這不僅導(dǎo)致了員工對(duì)業(yè)績(jī)不關(guān)注，更為主要的是營(yíng)造了一種惡性循環(huán)的氛圍。從實(shí)施效果來(lái)看，有些員工因?yàn)槭杖氩皇芄ぷ髁坑绊懀霈F(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。特別是對(duì)于技術(shù)人員來(lái)講，雖然有一定業(yè)績(jī)收入，但是研發(fā)應(yīng)用技術(shù)時(shí)間長(zhǎng)，在短期內(nèi)獲取薪酬無(wú)法滿足其需要；對(duì)于一般員工來(lái)講，固定工資制度使得其處于工作懈怠狀態(tài)，影響了工作效率。
二、高科技公司薪酬管理體系優(yōu)化對(duì)策與建議
（一）建立一套符合自身發(fā)展的薪酬管理體系
結(jié)合自身實(shí)際，高科技公司應(yīng)該著手優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)，這一體系要考慮到內(nèi)外部環(huán)境、公司自身實(shí)力及員工需求，既要包括薪酬總額、分配方式、市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容，同時(shí)要完善薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從員工崗位分析、評(píng)估、薪酬定級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)等角度進(jìn)行界定，同時(shí)要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，明確薪酬調(diào)整依據(jù)、未來(lái)發(fā)展模式等。
（二）建立配套的績(jī)效考核制度
對(duì)于高科技公司來(lái)講，績(jī)效考核是公司員工薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，通過(guò)必要的考核，不但能夠?yàn)閱T工薪酬發(fā)放提供依據(jù)，讓員工感到壓力，不斷努力，也能夠確保企業(yè)規(guī)范管理，管控成本。要注意的是，績(jī)效考核一定要科學(xué)合理，與薪酬體系相適，否則將會(huì)挫傷員工工作積極性。特別是對(duì)于高科技公司這樣的單位，績(jī)效工資的發(fā)放與績(jī)效考核密切相關(guān)，只有公平公正的考核，才能確保績(jī)效工資合理發(fā)放，為員工提供更加公平的薪酬。
（三）確保薪酬方案實(shí)施公開(kāi)公平
高科技公司新的薪酬體系要想順利實(shí)施，一定要做到公平公正。因此要做到，首先，要營(yíng)造公平氛圍，讓員工能從主觀上感受到公平公正；其次，薪酬方案在實(shí)施時(shí)，要完善相應(yīng)的配套措施，各種規(guī)章制度要公開(kāi)透明，讓員工充分了解；再次，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置一定要合理，以量化指標(biāo)為依據(jù)，將工作內(nèi)容和效果進(jìn)行量化。最后，在薪酬體系的實(shí)施過(guò)程中，要建立員工和管理者之間的良好溝通平臺(tái)。
（四）建立自助餐式的福利模式
高科技公司需要對(duì)原有福利進(jìn)行梳理，提供更加多樣化的福利，使福利發(fā)揮出更加有效的作用，體現(xiàn)出薪酬管理的激勵(lì)功能。自助餐式福利對(duì)于員工來(lái)講更能產(chǎn)生激勵(lì)作用，因?yàn)檫@一福利模式充分考慮了高科技企業(yè)知識(shí)型員工的不同需求，融入多樣化的福利，更好的滿足了員工需求。
（五）對(duì)骨干員工實(shí)行協(xié)商薪酬制
高科技公司中的知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要作用，為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工工作積極性，體現(xiàn)其價(jià)值，高科技公司可以考慮在引進(jìn)專業(yè)性人才或關(guān)鍵崗位人才時(shí)，實(shí)行與傳統(tǒng)薪酬制度不同的模式，根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段的要求，可以采取協(xié)商薪酬制，與現(xiàn)有的傳統(tǒng)分配模式不同，將高端人才定位在與企業(yè)平等地位上，通過(guò)雙方共同協(xié)商，明確雙方的責(zé)權(quán)利，同時(shí)考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)和同行業(yè)薪酬水平，確定人才的具體待遇。對(duì)公司內(nèi)現(xiàn)有其他知識(shí)技能型員工，符合條件的也可以實(shí)行協(xié)商薪酬制。
篇3
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中國(guó)的多數(shù)企業(yè)和公司也在創(chuàng)新薪酬管理的模式，改變之前的由計(jì)劃、行政到最終的晉升工資制度，在摸索中向職位效益制度轉(zhuǎn)變。公司員工對(duì)于薪酬管理也有了新的認(rèn)識(shí)。但公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，考慮的更多的是公平、利益、補(bǔ)償?shù)葐?wèn)題，對(duì)整個(gè)薪酬的界定沒(méi)有理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)時(shí)的戰(zhàn)略中心應(yīng)該是和公司的戰(zhàn)略發(fā)展體系有機(jī)結(jié)合，讓薪酬管理成為公司發(fā)展戰(zhàn)略中的一根重要杠桿，從而推動(dòng)公司的整個(gè)進(jìn)步。因此薪酬管理的過(guò)程中制定的薪酬策略應(yīng)該隨著公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的不同而有所變化，保持著一樣的步伐，但是現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的很多公司推行的薪酬策略跟不上公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略節(jié)奏，出現(xiàn)了脫節(jié)的現(xiàn)象。單純的以薪酬的小層面看待薪酬，將如何公平分配薪酬看成了薪酬管理的最終目標(biāo)，而沒(méi)有站在公司的整體戰(zhàn)略層面結(jié)合人力資源管理來(lái)設(shè)計(jì)和建立薪酬管理體系。忽視了薪酬制度對(duì)于公司戰(zhàn)略和人力資源管理的重要性。
（二）公司的薪酬管理制度不符合科學(xué)發(fā)展觀
公司的薪酬管理制度是在受到勞動(dòng)的復(fù)雜程度和繁重程度等因素的影響下，劃分各類薪酬的等級(jí)，按照劃分的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分別制定薪酬的制度。薪酬管理制度是公司的薪酬發(fā)放的硬性標(biāo)準(zhǔn)和原則，是衍生出其他薪酬系統(tǒng)組成部分的根本依據(jù)。薪酬管理制度的制定關(guān)乎全公司的員工薪酬待遇問(wèn)題，是最容易出問(wèn)題的部分，也是薪酬其他問(wèn)題的根源。
（三）公司的薪酬和績(jī)效表現(xiàn)出來(lái)的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)
績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是薪酬管理的過(guò)程中應(yīng)用性最強(qiáng)的方式之一。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)主要以績(jī)效為依據(jù)，以考核為實(shí)施手段，以激勵(lì)為輔助方法，將促進(jìn)公司進(jìn)步和發(fā)展作為最終和唯一目的。績(jī)效薪酬是實(shí)現(xiàn)員工自身公平感的最好手段，但是不同的公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)也不同，想要發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的最大作用，就要結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)構(gòu)建合理有效的薪酬管理體系。薪酬管理體系的構(gòu)建要保證公司所有員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值能夠與薪酬成正比。績(jī)效考核可以客觀的保證員工的崗位之間無(wú)論是晉升還是降級(jí)都有數(shù)據(jù)作為依據(jù)，集中公司員工的注意力在努力工作和提高業(yè)績(jī)上，避免出現(xiàn)“大鍋飯”的現(xiàn)象，干好和干壞都要有獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，只有這樣才能發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的根本作用。但是現(xiàn)在的很多公司都沒(méi)有認(rèn)識(shí)這一點(diǎn)。同時(shí)，因?yàn)楣镜男匠旰涂?jī)效表現(xiàn)出來(lái)的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，公司的員工的福利發(fā)放也沒(méi)有科學(xué)的制度進(jìn)行規(guī)范，公司薪酬的設(shè)計(jì)是隨意搬用，邯鄲學(xué)步的做法反而影響了公司的發(fā)展。
（四）公司薪酬管理中激勵(lì)手段使用的不夠
薪酬體系廣義上可以分為內(nèi)在和外在兩部分，內(nèi)在薪酬是員工可以從工作中得到的經(jīng)驗(yàn)和成長(zhǎng)，一般情況下不需要公司耗費(fèi)額外的經(jīng)濟(jì)資源；外在薪酬主要是指公司需要支付給員工的獎(jiǎng)金、福利、工資等實(shí)質(zhì)性的可以衡量的經(jīng)濟(jì)方面的，需要公司支取營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的耗費(fèi)。而大部分公司管理者和員工所理解的薪酬都只是停留在外在薪酬的層面上，經(jīng)營(yíng)管理這一保守，短視的思想覺(jué)悟給員工支付薪酬，認(rèn)為只要是平等的交易，支付合理的薪酬就能獲得等制度的勞動(dòng)力，就足以吸引員工，從而留住人才。這樣的做法往往忽視了員工精神和人格上是需要尊重的，甚至有些公司根本意識(shí)不到內(nèi)在薪酬的存在，導(dǎo)致員工所獲得的內(nèi)在薪酬為負(fù)值，降低了員工對(duì)于公司的滿意度，加劇了勞動(dòng)力和公司之間的關(guān)系緊張度。
二、改進(jìn)公司薪酬管理的對(duì)策
（一）保證薪酬管理戰(zhàn)略和公司發(fā)展戰(zhàn)略一致
為了打破公司薪酬管理的僵局，很有必要對(duì)現(xiàn)在使用的薪酬制度進(jìn)行修改和完善，建立起具有和科學(xué)性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。一個(gè)好的具有發(fā)展性和實(shí)用性的薪酬管理制度應(yīng)該和公司的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致性，并且具有推動(dòng)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的功能。要能夠通過(guò)薪酬制度傳達(dá)出公司發(fā)展戰(zhàn)略中什么是最重要的，是需要立即完成和執(zhí)行的，薪酬管理制度是公司戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，要配合公司戰(zhàn)略執(zhí)行，讓員工能夠更好地理解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，更好地完成工作，薪酬管理戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略的一致性的程度是決定了公司戰(zhàn)略能夠?qū)崿F(xiàn)的程度，一致性高的薪酬戰(zhàn)略下制定出的薪酬制度是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，是公司可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略薪酬管理是結(jié)合公司外部變化和自身實(shí)際情況制定的激勵(lì)機(jī)制。薪酬管理包含在公司的整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)中，打破傳統(tǒng)的薪資報(bào)酬格局，促使員工將自己當(dāng)作公司建設(shè)的一分子，激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。
（二）公司將員工收入和技能掛鉤
公司應(yīng)該根據(jù)在自身的情況建立員工技能評(píng)估制度，以員工的能力水平為依據(jù)評(píng)定其薪資標(biāo)準(zhǔn)，工資由技能最低到最高依次劃分等級(jí)。這種技能制度的優(yōu)點(diǎn)是可以方便員工調(diào)換崗位和引進(jìn)新技術(shù)，具有很大的靈活性，當(dāng)員工具備勝任更高級(jí)職位時(shí)，就會(huì)獲得更高級(jí)的報(bào)酬。依托技能考核的薪酬制度在某種程度上改變了管理的方向，不再是領(lǐng)導(dǎo)的硬性指派，而是通過(guò)傳達(dá)給員工信息，使員工關(guān)注自身的發(fā)展，是自己獲得進(jìn)步。
（三）公司應(yīng)該讓員工參與薪資制度的設(shè)計(jì)
中國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)濟(jì)有了巨大的發(fā)展，但是很多企業(yè)管理模式和理念仍然落后于歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，國(guó)外的公司在薪酬管理上的經(jīng)驗(yàn)表面，有員工參與的薪酬管理制度比沒(méi)有員工參與的更能長(zhǎng)期有效的使用。由此可以知道，員工越多的參與到薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理中，就越有助于符合實(shí)際情況和提高公司員工滿意度的薪酬制度的建立。在設(shè)計(jì)和制定薪酬管理制度時(shí)，讓員工更多地參與進(jìn)去，可以促進(jìn)公司管理人員和員工之間的相互信任。
篇4
一、研究背景
（一）提高企業(yè)人力資本利用效率的迫切需要：國(guó)有高科技企業(yè)集團(tuán)，作為承擔(dān)著新時(shí)期推動(dòng)國(guó)家技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、以及打造大國(guó)重器的使命定位，其管理上也面臨著提高人力資本利用效率的問(wèn)題。迫切需要通過(guò)有效的薪酬管理創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)激勵(lì)方式，滿足員工個(gè)性需求，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，不斷提升企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效提高人力資本的利用效率。
（二）提升人才競(jìng)爭(zhēng)比較優(yōu)勢(shì)的迫切需要：以網(wǎng)絡(luò)化、智能制造為特征的“工業(yè)4.0”、“中國(guó)制造2025”掀起了新一輪工業(yè)革命浪潮，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，技術(shù)更新?lián)Q代加速，人才流動(dòng)更加頻繁。從本質(zhì)來(lái)看，最核心的競(jìng)爭(zhēng)還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在高科技行業(yè)，誰(shuí)擁有雄厚的人力資本就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。吸引和保留優(yōu)秀人才，建設(shè)一支穩(wěn)定的高水平人才隊(duì)伍，客觀上要求國(guó)有高科技企業(yè)要加大人才激勵(lì)的力度，提升企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力。
（三）深化國(guó)企收入分配制度改革的迫切需要：企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配是企業(yè)發(fā)展、員工和諧的動(dòng)力源泉，完善既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)的分配機(jī)制是一項(xiàng)緊迫而重要的任務(wù)。需要國(guó)有企業(yè)加快建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和增長(zhǎng)機(jī)制，需要推進(jìn)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的全員績(jī)效考核、實(shí)現(xiàn)收入“能增能減”的分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大職工積極性。
二、國(guó)有企業(yè)集團(tuán)薪酬管理體系的實(shí)踐探索
（一）基于集團(tuán)化管控的薪酬管理架構(gòu)
適應(yīng)集團(tuán)公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的需要，首先組建了“三層兩級(jí)”薪酬管理架構(gòu)、薪酬業(yè)務(wù)“3D架構(gòu)”和“三級(jí)三類”薪酬制度架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的集團(tuán)化管控。
1.管理組織架構(gòu)：組建集團(tuán)公司薪酬管理委員會(huì)、集團(tuán)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室、成員單位全員業(yè)績(jī)考核專門機(jī)構(gòu)，構(gòu)建“三層兩級(jí)”考核兌現(xiàn)管理團(tuán)隊(duì)。薪酬管理委員會(huì)總體負(fù)責(zé)全系統(tǒng)薪酬體系建設(shè)工作；績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室主要負(fù)責(zé)建設(shè)集團(tuán)公司全面經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)效考核體系；成員單位全員業(yè)績(jī)考核專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定和實(shí)施本單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方案。此外建立由集團(tuán)公司薪酬管理專家、高等院校人力資源理論學(xué)者、知名咨詢機(jī)構(gòu)薪酬專家組成的技術(shù)咨詢團(tuán)隊(duì)，形成內(nèi)外部結(jié)合的薪酬管理和技術(shù)咨詢隊(duì)伍，作為薪酬改革的組織保證。
2.業(yè)務(wù)支撐架構(gòu)：構(gòu)建薪酬管理的業(yè)務(wù)共享中心、區(qū)域合作中心和專家服務(wù)團(tuán)隊(duì)的3D業(yè)務(wù)架構(gòu)：業(yè)務(wù)共享中心由集團(tuán)公司人力資源部組織搭建，負(fù)責(zé)建立全系統(tǒng)薪酬管理制度、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)體系，并指導(dǎo)制度的規(guī)范執(zhí)行和有效運(yùn)行。專家服務(wù)團(tuán)隊(duì)由集團(tuán)公司聘任的內(nèi)外部專家組成，負(fù)責(zé)為業(yè)務(wù)共享中心、區(qū)域合作中心提供薪酬管理的專業(yè)化和差異化解決方案，解決薪酬改革中的理論指導(dǎo)和科學(xué)方法應(yīng)用。區(qū)域分中心以相對(duì)集中片區(qū)內(nèi)的成員單位為依托組成，負(fù)責(zé)片區(qū)內(nèi)各單位薪酬管理工作的溝通與交流，總結(jié)分析薪酬改革與實(shí)施中的共性問(wèn)題和個(gè)性問(wèn)題。
3.制度體系架構(gòu)：遵循系統(tǒng)設(shè)計(jì)的理念，建立縱向到底、橫向到邊、內(nèi)部貫通的績(jī)效、薪酬、福利一體化“三級(jí)三類”制度架構(gòu)。縱向分為國(guó)家、集團(tuán)和成員單位三級(jí)，橫向分為制度、指引和規(guī)范三類。在此基礎(chǔ)上，以問(wèn)題為導(dǎo)向，持續(xù)完善“三級(jí)三類”制度體系：為解決集團(tuán)總部績(jī)效考核的完整性、績(jī)效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)性、激勵(lì)約束的有效性問(wèn)題，設(shè)計(jì)針對(duì)集團(tuán)總部部門的績(jī)效考核兌現(xiàn)辦法等。
（二）基于多要素分配的“五元結(jié)構(gòu)”薪酬管理體系
1.“五元”薪酬結(jié)構(gòu)：按照基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼和中長(zhǎng)期激勵(lì)的“五元”規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)，形成全系統(tǒng)相對(duì)統(tǒng)一的崗位績(jī)效工資制，其中基本工資與當(dāng)?shù)毓べY水平、員工學(xué)歷、企業(yè)工齡等要素掛鉤；崗位工資是員工履行崗位職責(zé)獲得的報(bào)酬，與崗位職等、員工能力、市場(chǎng)薪酬水平等要素掛鉤；績(jī)效工資與部門績(jī)效和個(gè)人貢獻(xiàn)相掛鉤；津補(bǔ)貼遵循國(guó)家與地方政府有關(guān)政策和集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定。中長(zhǎng)期激勵(lì)包括員工的企業(yè)年金或職業(yè)年金、以及享有的崗位分紅權(quán)、期權(quán)、股權(quán)、成果收益分享權(quán)等。同時(shí)進(jìn)一步加強(qiáng)集團(tuán)公司崗位管理，構(gòu)建全系統(tǒng)統(tǒng)一的四級(jí)崗位體系，實(shí)現(xiàn)“以崗定薪、崗變薪變”，有效奠定全系統(tǒng)的薪酬管理基礎(chǔ)。
2.多要素參與分配的利益共享機(jī)制：以“要素價(jià)值管理”為核心，建立完善勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理、資本“五要素”參與分配的利益共享機(jī)制。完善“勞動(dòng)要素”參與分配的方式，采用崗位績(jī)效工資制，實(shí)現(xiàn)員工按勞分配；為推進(jìn)大系統(tǒng)大項(xiàng)目大工程的謀劃，探索“知識(shí)要素”參與分配的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)收益提成激勵(lì)和成果轉(zhuǎn)化收益分享激勵(lì)；為激發(fā)廣大技術(shù)人員的創(chuàng)新熱情，開(kāi)展“技術(shù)要素”參與分配的崗位分紅權(quán)激勵(lì)；為避免管理上的短期行為，采用“管理要素”參與任期激勵(lì)；為調(diào)動(dòng)核心骨干的積極性，采用“資本要素”參與分配的上市公司股權(quán)激勵(lì)；同時(shí)建立“普惠制+激勵(lì)制”的企業(yè)年金制度，解決全系統(tǒng)員工的后顧之憂。
（三）基于工資總額管控與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合的薪酬激勵(lì)
1.建立工資總額管控機(jī)制：構(gòu)建工資總額預(yù)算與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。包括“兩預(yù)算、一調(diào)整”聯(lián)動(dòng)管控模型和“雙掛鉤、四對(duì)標(biāo)”薪酬水平核定機(jī)制。“兩預(yù)算、一調(diào)整”是指年初工資總額配置預(yù)算、年中的預(yù)算調(diào)整和年度工資總額清算。“雙掛鉤”就是單位薪酬水平緊密掛鉤單位年度經(jīng)濟(jì)效益，緊密掛鉤單位的全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要包括營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)和EVA及代表企業(yè)經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的各項(xiàng)指標(biāo)。“五對(duì)標(biāo)”就是薪酬水平對(duì)標(biāo)行業(yè)薪酬水平、央企薪酬水平、地區(qū)工資水平和系統(tǒng)內(nèi)薪酬水平，使本單位核心人才的薪酬水平匹配人才市場(chǎng)價(jià)位，既具有一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力又合理控制企業(yè)人工成本。
2.建立差異化的考核激勵(lì)機(jī)制：通過(guò)建立與單位規(guī)模、經(jīng)營(yíng)難度、同行業(yè)水平相關(guān)聯(lián)的崗位序列和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)各單位之間薪酬的內(nèi)部公平；通過(guò)建立全面績(jī)效的分類考核“七跑道”，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的精準(zhǔn)性和有效性；通過(guò)全員覆蓋、全過(guò)程參與，設(shè)計(jì)嚴(yán)格的發(fā)放過(guò)程、公正的程序流程和公開(kāi)透明的制度體系，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的過(guò)程公平和結(jié)果公平，充分尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造。
三、薪酬管理體系取得的效果
（一）激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人力資本效率整體提升：一是實(shí)現(xiàn)了員工差異化激勵(lì)，激發(fā)了各類員工的工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效薪酬與單位（部門）全面經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，與個(gè)人貢獻(xiàn)直接掛鉤，真正做到考核“能高能低”和收入“能增能減”。二是提升了企業(yè)活力與創(chuàng)新能力，發(fā)揮了考核與薪酬的杠桿作用，使優(yōu)秀的創(chuàng)新人才不斷地向技術(shù)創(chuàng)新的領(lǐng)域聚集，有效促進(jìn)了集團(tuán)公司技術(shù)創(chuàng)新體系重構(gòu)和創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施。
（二）提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)持續(xù)快速增長(zhǎng)：通過(guò)大力推進(jìn)薪酬改革，構(gòu)建和實(shí)踐新型的薪酬管理體系，有效激勵(lì)廣大職工推進(jìn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)逐步實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)集團(tuán)公司協(xié)同高效運(yùn)行；企業(yè)的集團(tuán)化管控力明顯增強(qiáng)，主營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)，不斷向國(guó)內(nèi)卓越、世界一流企業(yè)集團(tuán)目標(biāo)邁進(jìn)。
（三）深化國(guó)企分配改革，構(gòu)建薪酬管理新模式：打破常規(guī)思想觀念，融合薪酬績(jī)效一體化設(shè)計(jì)、工資與效益掛鉤分配，分類考核分路發(fā)展、指標(biāo)勾稽責(zé)任聯(lián)動(dòng)、激勵(lì)與約束相結(jié)合考核與分配理念，成體系的構(gòu)建了新型激勵(lì)體系；創(chuàng)新方式方法，采用了“對(duì)標(biāo)管理，分類考核，總分結(jié)合，多維矩陣賦值”等多種考核計(jì)分方法，形成了與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任體系相關(guān)聯(lián)的薪酬激勵(lì)體系，大幅度提升了企業(yè)考核與薪酬工作的科學(xué)性和有效性，能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬激勵(lì)的效率優(yōu)先、兼顧公平，有效激發(fā)了廣大員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新活力，極大促進(jìn)了集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
篇5
一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題
1.薪酬分配的時(shí)候存在平均主義思想在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制中，在一些國(guó)有企業(yè)中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業(yè)的級(jí)別相同的員工即便是工作業(yè)績(jī)、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會(huì)導(dǎo)致員工本身的工作積極性下降，并且這也會(huì)影響生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率[1]。還有些中低層領(lǐng)導(dǎo)和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔(dān)的責(zé)任也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了普通員工，薪酬方面也應(yīng)該有一定的傾斜，若是一味的實(shí)行平均主義，那么會(huì)導(dǎo)致中低層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不滿情緒，在工作的時(shí)候也會(huì)比較消極，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)以及技術(shù)骨干流失嚴(yán)重，這也會(huì)給企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成很大的影響。2.薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，應(yīng)該有長(zhǎng)遠(yuǎn)性和未來(lái)性，這在本質(zhì)上和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一樣的，企業(yè)都會(huì)進(jìn)行不同時(shí)期發(fā)展規(guī)劃的制定，并根據(jù)需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的部署，從而給企業(yè)將來(lái)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)[2]。企業(yè)的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當(dāng)前的需要，應(yīng)該從實(shí)際需要出發(fā)，根據(jù)社會(huì)環(huán)境變化，不斷的調(diào)整薪酬，只有根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展來(lái)進(jìn)行薪酬的調(diào)整才能夠確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展是同步的，只有這樣才能夠給企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。3.薪酬管理的激勵(lì)性存在缺失很多企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，比較重視企業(yè)成本控制以及自身的實(shí)際利益，沒(méi)有根據(jù)需要來(lái)對(duì)其管理進(jìn)行創(chuàng)新，還是通過(guò)以往的薪酬管理理念來(lái)管理薪酬，認(rèn)為若是采取激勵(lì)性策略會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本支出的增加，會(huì)給企業(yè)效益造成影響，這也導(dǎo)致了薪酬管理的激勵(lì)性較差。我們必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)效益創(chuàng)造是和職工有著直接關(guān)系的，若是沒(méi)有科學(xué)的利用激勵(lì)性的薪酬機(jī)制，很難講員工本身的工作積極性以及創(chuàng)造性激發(fā)出來(lái)，甚至員工工作積極性可能會(huì)下降，那么效益保證更是無(wú)從談起[3]。這便要求企業(yè)管理者必須根據(jù)實(shí)際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵(lì)性，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，真正的做到居安思危。
二、做好企業(yè)薪酬管理的策略
對(duì)于當(dāng)前企業(yè)薪酬管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，企業(yè)管理者必須選擇有效積極的策略來(lái)進(jìn)行管理，不斷的改革和優(yōu)化當(dāng)前的薪酬管理策略，讓其為企業(yè)將來(lái)發(fā)展更好的服務(wù)。1.重視績(jī)效考核制度的完善對(duì)于企業(yè)而言，薪酬發(fā)放的依據(jù)往往是績(jī)效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績(jī)效考核的完善和科學(xué)。企業(yè)需要根據(jù)自身的需要進(jìn)行績(jī)效考核制度的制定，合理的評(píng)估各個(gè)部門的業(yè)績(jī)情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內(nèi)容，并且不同級(jí)別崗位工資應(yīng)該拉開(kāi)，從而將薪酬管理本身的激勵(lì)作用發(fā)揮出來(lái)。并且，還應(yīng)該做好崗位工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力勞動(dòng)等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學(xué)和合理[4]。2.確保制定的薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展相符對(duì)于企業(yè)而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，其應(yīng)該為企業(yè)更好的發(fā)展提供服務(wù)，需要和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略適應(yīng)。在進(jìn)行薪酬制度制定的時(shí)候，需要全面的考慮到市場(chǎng)評(píng)估的需要，若是薪酬過(guò)低，那么對(duì)人才引進(jìn)是不利的，若是薪酬過(guò)高，那么也會(huì)給企業(yè)發(fā)展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展相符，才能夠給企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。3.薪酬管理應(yīng)該發(fā)揮其積極性首先，我們必須認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，想要利用薪酬機(jī)制來(lái)進(jìn)行員工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、利益共享理念的培養(yǎng)，讓員工積極主動(dòng)的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開(kāi)，肯定員工的付出，對(duì)員工積極主動(dòng)的工作進(jìn)行一定的激勵(lì)[5]。并且，在進(jìn)行新薪酬制度實(shí)施的時(shí)候，應(yīng)該全面的考慮到員工的意見(jiàn)，在進(jìn)行業(yè)績(jī)目標(biāo)制定的時(shí)候，必須保證其可行性，若是考核指標(biāo)不符合實(shí)際需要，那么必須及時(shí)的調(diào)整，從而確保薪酬能夠和考核統(tǒng)一在一起，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
三、結(jié)語(yǔ)
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才對(duì)于企業(yè)的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進(jìn)行人力資源管理。若是企業(yè)能夠做好薪酬管理工作，不但能夠?qū)T工工作熱情激發(fā)出來(lái)，留住優(yōu)秀的人才，還能夠進(jìn)行良好企業(yè)形象的樹(shù)立，從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，所以，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理問(wèn)題的解決，從而幫助企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，更好的參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中去。
參考文獻(xiàn)：
[1]魏鑫萍.淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策——浙江商幫科技有限公司為例[J].現(xiàn)代商業(yè),2016(31):60-62.
[2]張婷婷.企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].企業(yè)改革與管理,2016(6):91.
[3]馬海靜.企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探析與對(duì)策探討[J].科技與企業(yè),2014(12):67.
篇6
目前,中國(guó)的企業(yè)發(fā)展日漸成熟,日趨理性,伴隨著國(guó)際化的進(jìn)程,企業(yè)紛紛組建現(xiàn)代化的管理運(yùn)營(yíng)模式,人力資源開(kāi)發(fā)被推上戰(zhàn)略的高度,而薪酬管理的開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)這一企業(yè)關(guān)注度最高的敏感項(xiàng)目也成為各企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一。很多大型國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)及高科技企業(yè)等都在薪酬管理方面已經(jīng)建立起一套比較科學(xué)的體系,而還有很多大中型企業(yè)在薪酬管理方面欠缺完善的制度,存在著眾多誤區(qū)。本文討論的即是一個(gè)中型的高科技企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析和對(duì)策研究。
1 、FT公司簡(jiǎn)介
FT公司主要為各家大型電廠、電網(wǎng)公司提供專業(yè)技術(shù)支持與技術(shù)服務(wù),對(duì)各類一次、二次電力設(shè)備進(jìn)行檢測(cè)監(jiān)控以確保安全運(yùn)行。公司本科及以上學(xué)歷人員占到96%。具有中級(jí)以上職稱員工占到員工總數(shù)87%。因此對(duì)高科技人才的管理更應(yīng)該用先進(jìn)的人力資源管理體系,而薪酬管理又是眾多人力資源管理模塊中員工最關(guān)注的焦點(diǎn)。目前公司的薪酬體系如下:
2、 FT公司薪酬管理存在的問(wèn)題
(1)績(jī)效考核浮于表面
方天公司在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立了績(jī)效獎(jiǎng)金和貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)兩塊可變部分。表面上看公司很注重員工的績(jī)效成績(jī),但其實(shí)公司由于沒(méi)有建立完整、科學(xué)的考核制度,使績(jī)效考核工作流于形式,效益工資變成了每月必發(fā)的獎(jiǎng)金,且不管公司當(dāng)年效益的好壞、員工工作績(jī)效的差異照發(fā)不誤。每個(gè)季度考核下來(lái)的結(jié)果90%左右的員工都是優(yōu)秀,也就是說(shuō)績(jī)效獎(jiǎng)金可以全拿。而年底的貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)考核則是基于全年各季度的考核成績(jī)確認(rèn),沒(méi)有對(duì)特殊員工特殊貢獻(xiàn)給予真正的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。形成了差別勞動(dòng),無(wú)差別回報(bào)的現(xiàn)象。
(2)工資調(diào)整機(jī)制不健全
調(diào)整機(jī)制,是工資制度充分發(fā)揮激勵(lì)職能的長(zhǎng)效機(jī)制。方天公司工資調(diào)整主要采用員工工資普調(diào)、職位晉升等方式。公司領(lǐng)導(dǎo)不是按照正常員工服務(wù)期限、考核慣例或公司效益調(diào)整工資,而是突發(fā)在某一年整體調(diào)整一次,接下來(lái)幾年可能都不會(huì)再做調(diào)整。且調(diào)整幅度不是很大,基本采取普遍小幅升薪手段。而這種調(diào)整更多的使員工感到了突然,有些員工向來(lái)沒(méi)有積極性,而有些員工剛有積極性則認(rèn)為工資調(diào)整接下來(lái)的期盼期太長(zhǎng)而士氣低落。普惠制更多強(qiáng)調(diào)“保障”職能,沒(méi)有體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)差異。通過(guò)職位晉升進(jìn)行工資調(diào)整方式過(guò)于狹窄,“能上不能下”問(wèn)題突出。
(3)分配方式單一,長(zhǎng)期激勵(lì)不足
公司薪酬激勵(lì)方式主要是工資和獎(jiǎng)金,對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用極少,沒(méi)有建立公司與員工的利益共享機(jī)制,由此造成對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)不夠,也很難使員工為公司的長(zhǎng)期發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。
3、存在這些問(wèn)題的深層次的原因
(1)激勵(lì)制度不完善
FT公司未建立相應(yīng)的激勵(lì)制度導(dǎo)致使得員工薪酬分配不合理,不能真正體現(xiàn)出員工的價(jià)值,挫傷員工作的積極性。公司基本工資缺乏薪酬晉升機(jī)制和上升渠道,優(yōu)秀職工和一般員工、績(jī)效差的員工基本薪酬差別不大。對(duì)突出貢獻(xiàn)的員工也無(wú)任何經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的獎(jiǎng)勵(lì)。固定工資或所謂的績(jī)效獎(jiǎng)金也可同視為固定收益,其比例過(guò)大,浮動(dòng)部分太少。真正與公司效益和員工本人勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小掛鉤的部分偏小,只注重了薪資的保障職能,忽略了激勵(lì)職能的重要一面,使薪酬制度的激勵(lì)作用得不到充分發(fā)揮。員工實(shí)際薪資水平很難與其工作業(yè)績(jī)、崗位價(jià)值等因素掛鉤,挫傷了很大一部分員工的積極性。
(2) 缺乏內(nèi)部公平性
由于FT公司對(duì)于新進(jìn)人員采用談判工資制來(lái)確定員工工資,這種工資方式隨意性很大,沒(méi)有體現(xiàn)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)與員工能力評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。這種方式的結(jié)果是,許多在同一個(gè)崗位上,能力相差不大的員工的工資卻不相同,甚至有些差別很大,造成員工的不平衡感。
其不公平性主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:
①學(xué)歷、資歷等因素上的不公平:學(xué)歷、資歷等因素在現(xiàn)行的薪酬制度中基本上得不到體現(xiàn),在同一個(gè)崗位上不論是專科、本科、研究生;不論是有幾年工齡的老同志還是新畢業(yè)的畢業(yè)生,工資標(biāo)準(zhǔn)基本上沒(méi)有差別。
②片面強(qiáng)調(diào)薪酬向業(yè)務(wù)部門傾斜,致使業(yè)務(wù)部門的工資標(biāo)準(zhǔn)也隨著提高。
③工資分配沒(méi)有考慮地區(qū)間生活、消費(fèi)水平差異,造成了事實(shí)上分配的不公平。
(3) 缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性
只有一流的薪資,才能留住一流的人才,只有擁有一流的人才,企業(yè)才具備長(zhǎng)期健康發(fā)展的基礎(chǔ)。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的薪酬水平。薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括:同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬水平;企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略;社會(huì)生活成本指數(shù)以及在集體談判情況下的工會(huì)薪酬政策等。
4、薪酬對(duì)策分析
(1)建立具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策
從FT公司的發(fā)展戰(zhàn)略看,應(yīng)是急需有軟件開(kāi)發(fā)及鍋爐調(diào)試經(jīng)驗(yàn)的人才及管理人才。而爭(zhēng)奪這兩種人才的重要武器就是建立由競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。企業(yè)要提高整體薪酬水平,勢(shì)必增加人工成本。如何將有限的人工成本合理分配,是企業(yè)應(yīng)著重考慮的問(wèn)題。
對(duì)于公司里的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、市場(chǎng)需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員,可在薪酬政策上給予傾斜,其薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上,甚至定位于高端水平。通過(guò)調(diào)查對(duì)于高級(jí)人才公司的薪酬一般會(huì)高于市場(chǎng)同類水平的30%-50%。
為滿足企業(yè)對(duì)特殊人才引進(jìn)的需要而支付高額薪酬,又不至于與其他人員的薪酬制度相沖突,可設(shè)置配套的特殊人才薪酬制度。如實(shí)行談判制,可根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格通過(guò)雙方談判確定薪資標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)獵頭或者企業(yè)主動(dòng)獵人的特殊人才一般公司會(huì)給予他所持資質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)同類水平的1倍―1.5倍,且享有公司各種福利政策,以足夠的優(yōu)勢(shì)吸引該類人才,當(dāng)然特殊人才的需求可控制都在有限范圍內(nèi)。
(2) 將“內(nèi)在薪酬” 作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域
從FT公司的薪酬制度我們可以看到,該公司只注重企業(yè)的“外在薪酬”,而忽略了企業(yè)的“內(nèi)在薪酬”,及各項(xiàng)福利政策。將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,具體操作上主要包括:
組織培訓(xùn),努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。FT公司將培訓(xùn)作為給予員工的一種福利,對(duì)于有突出貢獻(xiàn)、優(yōu)秀的等各類型員工給予不同層面不同需求的培訓(xùn),不僅提升員工自身素質(zhì),且有助于提升公司整體員工水平,提升競(jìng)爭(zhēng)力。
營(yíng)造良好的企業(yè)文化。對(duì)于高科技人才聚集的FT公司,員工除了注重企業(yè)的薪酬水平外,更注重企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷。這些員工都是高學(xué)歷人才,對(duì)于知識(shí)、情感、文化、家庭等各方面的關(guān)注度將比普通員工要求高。公司經(jīng)常組織員工同專業(yè)的沙龍、論壇,對(duì)于困難職工或家庭給予精神、物質(zhì)的關(guān)懷,公司領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀,使員工能夠更好的理解公司的發(fā)展戰(zhàn)略,專心專注為公司奉獻(xiàn)自己。
篇7
1.薪酬管理
薪酬管理指的是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付原則、薪酬支付周期、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配、調(diào)整和優(yōu)化的一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，是企業(yè)人力資源管理工作中的重要一環(huán)，直接決定著人力資源管理成效的高低。優(yōu)化薪酬管理，有助于制定出科學(xué)合理的薪酬制度，迎合中小企業(yè)員工對(duì)理想薪酬的追求，以此讓員工感受到公平的薪酬待遇，激發(fā)中小企業(yè)員工日常工作的積極性，提高企業(yè)的運(yùn)行效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)空間，從而推動(dòng)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。
2.薪酬管理公平性
結(jié)果公平，一般指的是可以公正合理地評(píng)價(jià)薪酬水平和薪水增幅情況，根據(jù)美國(guó)學(xué)者的公平理論看來(lái)，因?yàn)閱T工通常會(huì)比較自己和他人的薪資情況，同時(shí)形成自己的認(rèn)識(shí)；在企業(yè)薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企業(yè)的員工對(duì)薪酬的管理程序和方式進(jìn)行評(píng)價(jià)；交往公平，管理人員管理員工的方式會(huì)影響到員工的公平感；信息公平，要求相關(guān)的管理人員應(yīng)該提供豐富的薪酬信息，幫助員工理解薪酬的管理制度，同時(shí)還要詳細(xì)解釋薪酬管理的環(huán)節(jié)。
三、薪酬管理中存在的問(wèn)題
中小企業(yè)績(jī)效薪酬依舊不夠合理，主要原因在于其績(jī)效考核模式問(wèn)題頻現(xiàn)，導(dǎo)致績(jī)效考核失真，大大限制了績(jī)效薪酬的合理制定，導(dǎo)致許多績(jī)效好的員工卻沒(méi)有得到較為豐厚的薪酬報(bào)酬，而一些績(jī)效差的員工則可以獲取較高的薪酬待遇，直接造成了績(jī)效薪酬的不公平，缺乏激勵(lì)性，導(dǎo)致內(nèi)部員工不滿與抱怨頻發(fā)。
成立于2009年的某科技有限公司，公司在經(jīng)歷了5年的發(fā)展時(shí)間后，日益壯大，但是其生產(chǎn)員工的工資一直是2200元，而且薪酬待遇從2012年至今一直都沒(méi)有變過(guò)，可以看出此公司沒(méi)有依據(jù)不同時(shí)期社會(huì)員工薪金標(biāo)準(zhǔn)變化而變化，不足以滿足員工對(duì)薪酬的要求。甚至此公司有的時(shí)候還以各種理由降低員工的薪金標(biāo)準(zhǔn)，比如在自身的薪酬制度中附加更多的處罰條例，以達(dá)到減少企業(yè)成本支出的目的。正是這些環(huán)節(jié)的不完善，導(dǎo)致此公司的薪酬待遇始終不能夠滿足員工需求，從而大大降低了公司利用薪酬進(jìn)行員工激勵(lì)的效果，降低了員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和滿意度，最終導(dǎo)致員工離職率持高不下。
四、中小企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響
1.員工工作績(jī)效的基礎(chǔ)
在考慮到各種類型的因素后，應(yīng)該明確企業(yè)薪酬管理的概念，薪酬公平性是企業(yè)首要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。只有實(shí)現(xiàn)薪酬管理，才能順利完成員工工作績(jī)效的基本要求。應(yīng)該通過(guò)以下方面來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)薪酬管理公平性會(huì)影響員工對(duì)于企業(yè)的滿意度，科學(xué)的薪酬管理可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，但是，不合理的薪酬管理則會(huì)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿；如果員工能夠感受到企業(yè)薪酬管理政策帶來(lái)的福利，就會(huì)樂(lè)意接受企業(yè)的管理，有助于激發(fā)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)自己所有的力量，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，加速企業(yè)的發(fā)展壯大。
2.影響工作績(jī)效管理制定
在制定員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該考慮到企業(yè)薪酬管理公平性的影響。因?yàn)橹挥谐浞掷斫庑匠旯芾淼南嚓P(guān)概念和熟悉其要求，才能正確地制定員工工作績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，并且保證其在企業(yè)中順利實(shí)施。企業(yè)薪酬管理公平性有利于落實(shí)員工工作績(jī)效的相關(guān)要求；在保證企業(yè)薪酬管理公平性的前提下，企業(yè)員工工作績(jī)效管理也應(yīng)該具備切實(shí)可行的操作方案；企業(yè)薪酬管理公平性可以幫助員工理解到自身崗位的重要價(jià)值，在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，意識(shí)到自己的工作的重要促進(jìn)作用。
3.影響員工的執(zhí)行效率
有效地協(xié)調(diào)各個(gè)不同階層員工的工作，是一項(xiàng)非常復(fù)雜，重要的工作。所以，企業(yè)薪酬管理公平性應(yīng)該制定更高的標(biāo)準(zhǔn)，具體說(shuō)來(lái)，就是企業(yè)快速經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趨勢(shì)下，企業(yè)管理者應(yīng)該承擔(dān)更重要的工作責(zé)任。企業(yè)自身也面臨著危機(jī)，因?yàn)閱T工是企業(yè)的重要人力資源，員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
4.優(yōu)化員工工作績(jī)效管理
篇8
文章編號(hào)：1004-4914（2017）03-234-02
一、引言
在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立科學(xué)的薪酬體制能夠保障人力資源管理的充分，并促進(jìn)資源配置的優(yōu)化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)。因此，在企業(yè)人力資源管理中薪酬管理發(fā)揮著十分重要的作用。
當(dāng)前我國(guó)現(xiàn)代物流的快速發(fā)展，物流企業(yè)隨著物流網(wǎng)點(diǎn)的規(guī)模化擴(kuò)張，高科技含量的信息技術(shù)與設(shè)備及先進(jìn)運(yùn)輸工具的不斷引入，對(duì)物流員的要求也越來(lái)越高，但是物流員的流動(dòng)也比較頻繁，如何結(jié)合現(xiàn)階段物流企業(yè)的薪酬模式，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀物流員的吸引和保留，使企業(yè)內(nèi)各崗位員工得到激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)工作效率和整體績(jī)效的提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)在同行中的領(lǐng)先地位的保持，值得深入研究。
本文以順豐快遞公司為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)快遞行業(yè)分析，實(shí)施新的薪酬管理方案，讓激勵(lì)作用發(fā)揮最大，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)資源的合理配置，員工積極性充分調(diào)動(dòng)，使得優(yōu)秀的員工得到吸引和保留，員工歸屬感增強(qiáng)，員工績(jī)效考核的不斷優(yōu)良，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
二、文獻(xiàn)綜述
圍繞企業(yè)薪酬管理，很多學(xué)者從公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略兩個(gè)層級(jí)展開(kāi)了研究，并在公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略明確的基礎(chǔ)上，來(lái)對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行安排。
張軼軍、林玳玳（2012）分析了物流企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀以及存在問(wèn)題，并提出了物流企業(yè)薪酬管理完善的具體途徑，以更好地激勵(lì)員工，降低員工的離職率。鄭志榮（2014）認(rèn)為建立較為合理的薪酬管理制度、以崗位職責(zé)定薪酬、增加企業(yè)薪酬透明度以及將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理的重中之重。王晶（2015）認(rèn)為要使企業(yè)人力資源管理效率得以大幅提高，必須建立科學(xué)的薪酬體系，進(jìn)而制定以績(jī)效為考核依據(jù)的薪酬制度，并采取全面薪酬管理制度。趙佳濤（2015）以激勵(lì)為導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)的薪酬管理體系進(jìn)行了一定的研究，以期提升企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效益。劉詩(shī)穎（2015）從薪酬管理基本概念出發(fā)分析得出采用合理的薪酬管理方法，可使人才流失能夠更好地預(yù)防，為社會(huì)諸多方面提供服務(wù)中通過(guò)民營(yíng)企業(yè)自身的優(yōu)化實(shí)現(xiàn)。暴瑩（2015）通過(guò)根據(jù)薪酬體系本身分配方式和相關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)進(jìn)行研究，找出薪酬體系的不足對(duì)實(shí)際的企業(yè)環(huán)境和薪酬分配需求來(lái)提出改進(jìn)薪酬體系的構(gòu)想。蘇輝（2015）研究得出彈性發(fā)放獎(jiǎng)金福利，重視激勵(lì)作用，重視薪酬管理的公開(kāi)，上下層溝通等作用突出。何曉明（2015）力求完善薪酬管理體制，得出在科學(xué)評(píng)估職位價(jià)值和能力的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，使得企業(yè)的每一位員工都能享受到薪酬激勵(lì)，并達(dá)到相應(yīng)的目的。
綜上所述，目前我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)薪酬管理的研究較多，而在企業(yè)越來(lái)越重視薪酬管理的形勢(shì)下，研究物流企業(yè)的薪酬發(fā)展以及對(duì)我國(guó)物流企業(yè)薪酬管理方面所面臨的困難更為必要，文章將從這方面展開(kāi)研究，期望為物流企業(yè)物流員薪酬管理提出了一定的建設(shè)性意見(jiàn)。
三、順豐快遞公司物流員薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題
1.物流員薪酬管理現(xiàn)狀分析。當(dāng)下的物流員薪酬以基本薪酬加績(jī)效工資和各種福利的形式組成。具體的薪酬結(jié)構(gòu)是“基本薪酬+績(jī)效工資（計(jì)提工資）+福利”，其中計(jì)提工資包括物流員收派件的提成，福利包括社會(huì)保障和輔助津貼，并且以月度工資形式發(fā)放。
基本薪酬方面，根據(jù)物流員所簽訂的合同，每個(gè)月都有基本工資作為保底。在順豐，物流員的基本工資每月在1500元～2000元之內(nèi)，根據(jù)所劃分的區(qū)域不同基本工資的在范圍內(nèi)有所波動(dòng)。由于各個(gè)區(qū)的人數(shù)有所差異，導(dǎo)致在工資范圍內(nèi)人數(shù)較少區(qū)域的物流員的基本工資較高，反而人數(shù)較多區(qū)域的物流員基本工資相對(duì)較低，對(duì)物流員的工作態(tài)度帶來(lái)不利的影響。其次，沒(méi)有工齡之分，老員工與新員工的基本薪酬水平無(wú)差異，無(wú)法留住老員工，也無(wú)法使新員工對(duì)工作產(chǎn)生較大積極性。
績(jī)效工資方面核算是以計(jì)提工資為主，由于快件類型不同，物流公司就根據(jù)物流員收取和派送的快件的屬性來(lái)計(jì)算，即快件的數(shù)量和重量來(lái)計(jì)算應(yīng)得的工資。具體計(jì)算方式是，首重計(jì)提+續(xù)重計(jì)提+促銷計(jì)提+員工考勤。物流員工資提成部分主要來(lái)自于攬件，一個(gè)攬件提成大約在10%左右，收件多的計(jì)提工資就多，與之相反。因?yàn)槊總€(gè)物流員負(fù)責(zé)的區(qū)域不同，運(yùn)氣好的話，所在區(qū)域發(fā)件的多，則計(jì)提工資就會(huì)大幅度增加，但有些客戶也是不穩(wěn)定的，某個(gè)件若是沒(méi)做好，客戶便會(huì)流失導(dǎo)致物流員的收入不穩(wěn)定。另外，業(yè)務(wù)熟練的物流員在節(jié)假日的業(yè)務(wù)量是平時(shí)的雙倍甚至更多，收入會(huì)增加雙倍甚至三倍左右。但業(yè)務(wù)不熟練的物流員即使在過(guò)節(jié)時(shí)業(yè)務(wù)量也不會(huì)增加太多，導(dǎo)致新物流員對(duì)工作產(chǎn)生厭惡，惡性循環(huán)最終離職，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不良效果。
福利以社會(huì)保障和輔助津貼為主。其中社會(huì)保障包括“五險(xiǎn)一金”，輔助津貼包括生日及節(jié)日福利以及意外險(xiǎn)和交通補(bǔ)貼。福利是企業(yè)滿足員工生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬，但作為物流員，企業(yè)的激勵(lì)方式不顯著，會(huì)影響到物流員本身的工作效率。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，以上相應(yīng)的福利不足以滿足物流員，同時(shí)物流員對(duì)年終獎(jiǎng)金的呼聲越來(lái)越高，企業(yè)對(duì)物流員的激勵(lì)作用難以發(fā)揮，導(dǎo)致物流員對(duì)工作怠慢，致使企業(yè)發(fā)展落后。
2.物流T薪酬管理存在的問(wèn)題。根據(jù)順豐物流員的現(xiàn)狀可以了解到，物流員的薪酬雖然在同行業(yè)中處于較高水平，但在該公司中仍有較多的問(wèn)題存在，具體問(wèn)題總結(jié)如下：（1）收入差異大；（2）無(wú)工齡工資激勵(lì)；（3）收入不穩(wěn)定以及業(yè)務(wù)熟練程度；（4）企業(yè)的激勵(lì)方式不顯著。
四、順豐快遞公司物流員薪酬方案的設(shè)計(jì)
1.薪酬方案設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則。薪酬方案設(shè)計(jì)包括總目標(biāo)和具體目標(biāo)。總目標(biāo)就是考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，清楚企業(yè)外部市場(chǎng)平均薪酬水平，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系不斷完善，實(shí)現(xiàn)將員工貢獻(xiàn)與工作績(jī)效相掛鉤，并與企業(yè)效益與結(jié)合，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀員工的吸引和保留，從而達(dá)成公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)。具體可以分解為以下細(xì)目標(biāo)：（1）建立并完善科學(xué)的薪酬體系，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略。（2）完善獎(jiǎng)金、福利體系，增強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)。（3）確定合理的薪酬水平，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（4）充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，提高物流員的工作效率。
薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循以下一些基本原則：（1）體現(xiàn)員工價(jià)值原則。薪酬設(shè)計(jì)以充分協(xié)調(diào)員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)與薪酬之間的長(zhǎng)短期平衡。（2）保持激勵(lì)原則。將員工行為結(jié)果與薪酬水平結(jié)合起來(lái)，通過(guò)設(shè)計(jì)有效激勵(lì)的薪酬，使員工工作動(dòng)機(jī)明確，工作積極，并以取得優(yōu)秀績(jī)效長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)為目的。（3）外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。在與公司內(nèi)部員工橫向比較的同時(shí)，也將企業(yè)自身的薪酬水平與企業(yè)外部同地區(qū)同行業(yè)類似的崗位進(jìn)行橫向比較，以對(duì)關(guān)鍵崗位物流人才的吸引和保留。（4）經(jīng)濟(jì)性原則。在激勵(lì)員工努力的過(guò)程中，不可避免要增加適當(dāng)工資成本，但只要能夠激發(fā)員工創(chuàng)造更多的企業(yè)增加值，實(shí)現(xiàn)對(duì)出資者的利益保障和公司的可持續(xù)發(fā)展，就是可取的。
2.物流員薪酬管理方案設(shè)計(jì)。基本工資方面，物流員崗位工資需要匹配相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)。在改進(jìn)后的薪酬體系的設(shè)計(jì)中，結(jié)合現(xiàn)有的崗位工資的等級(jí)劃分，對(duì)其進(jìn)一步完善，同時(shí)對(duì)崗位工資水平予以上調(diào)，以解決目前物流員工資低偏低，薪酬晉升空間不大，激勵(lì)性不強(qiáng)的現(xiàn)狀。根據(jù)要素計(jì)點(diǎn)法的計(jì)算方式確定改進(jìn)后的崗位工資。基本步驟為：根據(jù)物流員的崗位的特征，選出知識(shí)、溝通、責(zé)任、努力、體力耗費(fèi)、身體能力為報(bào)酬要素；對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或者層次加以界定；確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重；根據(jù)各類要素制定出相應(yīng)的權(quán)重；確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)；根據(jù)報(bào)酬要素等級(jí)用算數(shù)的方法計(jì)算出各個(gè)等級(jí)的值；確定相應(yīng)要素的各個(gè)權(quán)重以及相對(duì)應(yīng)的要素等級(jí)和對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值；計(jì)算物流員薪點(diǎn)值；制定崗位基本工資。假如順豐公司物流員共有100名，薪點(diǎn)為750則總薪點(diǎn)值為75000；公司預(yù)算員工的月度工資總額為8000元，則100名物流員的工資預(yù)算為800000元；所以每個(gè)薪點(diǎn)值為800000/75000=10.7 元/薪點(diǎn)；因?yàn)榛韭殬I(yè)和職業(yè)同屬一個(gè)級(jí)別，則250*10.7=2675元；高級(jí)職業(yè)和基本專業(yè)為450*10.7=4815元；精通和熟練專業(yè)為650*10.7=6955元。
增加工齡工資。修訂后的方案中，基本薪酬是底薪加工齡工資。制定出此方案，老員工因?yàn)橛辛斯g工資，隨著工齡的增加，基本薪酬也會(huì)隨之增多；對(duì)于新員工，可以留住更多的專業(yè)人才，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。在對(duì)比同行業(yè)工齡工資后，可做出以下調(diào)整：滿一年，+30元/月；滿二年在第一年的基礎(chǔ)上加50元/月；滿三至五年在前兩年的基礎(chǔ)上加80元/月；滿五至八年，在之前的基礎(chǔ)上加120元/月等等，以此激勵(lì)員工。
績(jī)效工資方面，未修訂前的方案中，對(duì)于快遞人員計(jì)提工資，折算在提成中，沒(méi)有再單獨(dú)設(shè)計(jì)年度獎(jiǎng)，而是增加年度獎(jiǎng)金。年度獎(jiǎng)金計(jì)算方式為，年度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)*組織效益系數(shù)+獎(jiǎng)金基數(shù)的總額*個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)*考勤系數(shù)。其中，獎(jiǎng)金基數(shù)是為普通員工當(dāng)年12月份的崗位工資；組織效益系數(shù)是根據(jù)順豐快遞公司的組織效益確定，系數(shù)范圍值處于0.8～1.2之間。個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)則結(jié)合年度考評(píng)辦法，不同員工的績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)也不同，與原先年度獎(jiǎng)金考評(píng)系數(shù)對(duì)比，這次的標(biāo)準(zhǔn)也是一樣保持不變的。員工的考勤系數(shù)與原方案一樣，依然保持不變。
福利待遇方面，順豐快遞目前采用“五險(xiǎn)一金”，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷、失業(yè)、住房公積金，并符合所在城市的社保基數(shù)規(guī)定，交納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)及公積金。可以考慮商業(yè)保險(xiǎn)，由于物流員崗位的運(yùn)行情況，需要特別增補(bǔ)購(gòu)置意外傷害險(xiǎn)，并全員購(gòu)置重大疾病保險(xiǎn)，完善已有社會(huì)保險(xiǎn)。各類津貼或補(bǔ)貼考慮人性化增加，生日及節(jié)假日福利，以及其他生活福利，比如為物流員春夏秋冬四季衣服免費(fèi)提供，并定期免費(fèi)清洗；員工內(nèi)部寄遞快件可以每月二次優(yōu)惠；員工健康檢查一年一次等。同時(shí)，不斷增加間接福利，比如員工自身素質(zhì)提升方面，無(wú)論是公司內(nèi)部培訓(xùn)，還是參加外部培訓(xùn)，只要員工的這種行為是為適應(yīng)崗位的需要及公司發(fā)展發(fā)展的需要，公司就要進(jìn)行各類支持。針對(duì)物流員工，可以考慮彈性工時(shí)的實(shí)行，只要員工完成規(guī)定工作任務(wù)，保證固定工作時(shí)長(zhǎng)下，員工自己就可以對(duì)工作時(shí)間安排自由選擇，原有全員通班制予以改變，這樣尊重了員工個(gè)人權(quán)益，員工社交和自我尊重等高級(jí)別的需要得以滿足，員工責(zé)任感增強(qiáng)，員工工作滿意度大大提高。
五、結(jié)論
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展，物流行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，保持對(duì)優(yōu)秀物流人才的吸引和留用，幫助物流企業(yè)解決人力資源管理方面的重大問(wèn)題，通過(guò)配套的薪酬管理制度的完善和不斷優(yōu)化，能夠促進(jìn)物流企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力提升，增強(qiáng)物流公司長(zhǎng)期的發(fā)展后勁，是本文研究的初衷。通過(guò)對(duì)順豐快遞的分析研究，得出以下主要結(jié)論，對(duì)物流企業(yè)物流員崗位薪酬管理具有借鑒和啟發(fā)作用：
1.通過(guò)在基本工資中增加工齡工資以提高物流員工作積極性。在對(duì)順豐快遞公司物流員的薪酬方案設(shè)計(jì)中，對(duì)物流員采用了增加工齡工資。新方案中物流員的薪酬水平以業(yè)務(wù)量為主要考核依據(jù)，加大績(jī)效考核機(jī)制的運(yùn)用，使得員工薪酬水平的漲幅趨于理性，激勵(lì)員工不斷提升服務(wù)品質(zhì)，開(kāi)發(fā)和服務(wù)好企業(yè)客戶，通過(guò)薪酬水平的保障激勵(lì)員工為公司長(zhǎng)期服務(wù)不懈努力。
2.全面優(yōu)化薪酬管理方案并加強(qiáng)制度建設(shè)保證實(shí)施效果。在順豐快遞公司物流員薪酬方案改進(jìn)研究中，還對(duì)崗位定薪、薪酬福利等相關(guān)配套的管理制度進(jìn)行了細(xì)化與修訂，通過(guò)這些制度的約束，實(shí)現(xiàn)了物流員薪酬方案的科學(xué)合理，并采取物流員績(jī)效考核制度作為輔助補(bǔ)充，使得薪酬方案的長(zhǎng)期激勵(lì)作用得到強(qiáng)化。
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篇9
一、G公司薪酬管理現(xiàn)狀
上海G有限公司是北京某股份集團(tuán)有限公司旗下的一家全資子公司。公司始創(chuàng)于1998年，經(jīng)過(guò)十年的艱辛努力，已成為集生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的綜合性醫(yī)療設(shè)備供應(yīng)商，并于2002年2月獲得“高新技術(shù)企業(yè)”稱號(hào)。
公司以人為本，以科技為先導(dǎo)，嚴(yán)格按照醫(yī)療器械IS09001：2000標(biāo)準(zhǔn)體系要求，加強(qiáng)質(zhì)量管理，并設(shè)立研發(fā)中心。公司現(xiàn)有員工80多人，其中高級(jí)工程師、研究生占職員總數(shù)的10％以上，本科學(xué)歷占40％，大專學(xué)歷占50％。公司正向著市場(chǎng)國(guó)際化，管理科學(xué)化，產(chǎn)業(yè)多元化的高科技醫(yī)療設(shè)備企業(yè)方向發(fā)展，力求為每一位員工營(yíng)造公平的發(fā)展機(jī)會(huì)、創(chuàng)立良好的工作環(huán)境和廣闊的發(fā)展空間。
(一)G公司薪酬管理特點(diǎn)
公司是一大型集團(tuán)公司的分公司，在管理方法上完全依照集團(tuán)公司的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此。集團(tuán)公司對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)各個(gè)分公司薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來(lái)進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報(bào)集團(tuán)公司審批，下年初按集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。
(二)G公司現(xiàn)行薪酬?duì)顩r及薪酬構(gòu)成
G公司目前的薪酬主要由基本工資、職能津貼、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。
基本工資：指公司按照國(guó)家規(guī)定及根據(jù)社會(huì)生活水平設(shè)定的基本工作條件的標(biāo)準(zhǔn)工資，每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資是固定的，人人平等。
職能津貼：指擔(dān)任該崗位工作的補(bǔ)貼，根據(jù)每人的工作年限，工作表現(xiàn)，工作能力，工作業(yè)績(jī)等因素，同一崗位的人不一定相同，上不封頂，不上班或休假超過(guò)規(guī)定時(shí)間的取消津貼，其中還包括按公司規(guī)定要求正常上班給予的餐費(fèi)補(bǔ)助(人人相同)，交通補(bǔ)助(按相關(guān)級(jí)別)。
年終獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)集團(tuán)公司的利潤(rùn)情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。
社會(huì)保險(xiǎn)：社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、
工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為員工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。
其他福利：包括假日、節(jié)日、帶薪休假、病假以及探親假等。
二、G公司薪酬管理存在的問(wèn)題及成因分析
(一)薪酬規(guī)劃不科學(xué)
薪酬定位范圍狹窄，所參考的其他公司的數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性。目前公司在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。其次，沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，公司通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)，但在實(shí)際操作中，公司的經(jīng)營(yíng)者憑借其是資產(chǎn)所有者、或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身管理經(jīng)驗(yàn)，主觀設(shè)定職級(jí)職位，一個(gè)人制定本公司的薪酬制度。
在公司員工相對(duì)價(jià)值定位上，人們一般以管理職位的高低來(lái)判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。但是，受領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)的影響，有些崗位，管理者認(rèn)為很重要，職級(jí)定得很高，事實(shí)卻并非如此：有的崗位職級(jí)定得較低，但以該職級(jí)的薪酬在市場(chǎng)上根本無(wú)法錄用到合適人才。薪酬管理有很大的隨意性，往往主管一句話決定了工資等級(jí)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)幅度等問(wèn)題，缺乏科學(xué)的程序和制度。這些不科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，體現(xiàn)不了員工薪酬的內(nèi)在公平。
(二)缺乏合理的工作崗位分析制度
這一方面體現(xiàn)在對(duì)崗位工作差別缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)工作技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任、工作條件等四要素沒(méi)有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開(kāi)：另一方面體現(xiàn)在對(duì)公司員工本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，比如遵守制度情況、出勤率等，使得考核工作流于形式，沒(méi)有與具體報(bào)酬相掛鉤。在這種情況下，公司制定工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，只是憑對(duì)員工的工作印象加以確定，而對(duì)實(shí)際狀況缺乏分析。
(三)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”
內(nèi)在薪酬是員工從工作本身得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源，但是對(duì)員工的激勵(lì)作用不可忽視。公司管理層仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。不少員工離職的主要原因往往不是薪資待遇，而是因工作專長(zhǎng)無(wú)法發(fā)揮，或工作環(huán)境不適合等內(nèi)在報(bào)酬得不到滿足所致。
(四)薪酬制度的激勵(lì)機(jī)制不健全
通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前公司在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工個(gè)人績(jī)效脫鉤，成為保健性因素，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
(五)薪酬體系不透明
保密的薪酬制度給管理者在薪酬管理中帶來(lái)很大的自由度，因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的薪酬差異做出解釋，還可以減少員工與公司、員工與員工之間的矛盾。但保密的薪酬制度不僅割開(kāi)了薪酬與績(jī)效的直接聯(lián)系，也難以避免管理者在薪酬分配中用個(gè)人好惡來(lái)替代績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這為小道消息的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了有利條件。正是由于保密的薪酬制度，公司員工才互相猜疑，對(duì)管理層失去信任。所以，薪酬制度越公開(kāi)越好，不但結(jié)果要公開(kāi)，過(guò)程也要公開(kāi)。公司不僅要告訴員工薪酬數(shù)字的多少，更要告訴員工公司選擇該種薪酬制度的背景與導(dǎo)向。
三、G公司加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策分析
二十一世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐已經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)新的環(huán)境，這就需要根據(jù)公司薪酬管理存在的主要問(wèn)題，參考其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司業(yè)務(wù)的實(shí)際情況，提出以下解決G公司薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策。
(一)薪酬規(guī)劃需要科學(xué)化
首先明確薪酬調(diào)查對(duì)象，用科學(xué)的方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，公司不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。
(二)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系
有效、合理、公平的薪酬體系一定是以客觀、全面的整體績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)的。沒(méi)有合理的整體績(jī)效考評(píng)體系，任何薪酬激勵(lì)體系都不會(huì)真正的起到激發(fā)、鼓勵(lì)的作用。績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬科學(xué)和相對(duì)公平的分配起著決定性作用。因此，公司必須認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。
要嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核員工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分崗位工作差別；還要定期對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行匯總，以保證考核工作的常態(tài)化，考核結(jié)果的公平性。
(三)實(shí)施分類分級(jí)的薪酬管理
G公司應(yīng)根據(jù)不同崗位和層次的員工其需要特征不同，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，針對(duì)不同崗位、不同員工特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬在不同的管理層次、不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重不同，沒(méi)有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合具體情況。高層的員工，其績(jī)效不好量化，固定績(jī)效的比例會(huì)高一些；基層人員，其工作成果容易衡量，浮動(dòng)薪酬的比例相對(duì)較大。不同的層級(jí)所設(shè)計(jì)的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例不同，那么薪酬所起到的作用就不同。
1．對(duì)生產(chǎn)一線員工的薪酬管理
一般而言，生產(chǎn)一線員工比較注重穩(wěn)定感，希望其基本生活和人身安全得到保障，希望生活穩(wěn)定。所以，為了達(dá)到最大的激勵(lì)效果，公司應(yīng)對(duì)生產(chǎn)一線員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這些需要，使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時(shí)薪酬在激勵(lì)方面的作用主要是通過(guò)低固定薪酬和高浮動(dòng)薪酬體現(xiàn)出來(lái)。對(duì)生產(chǎn)一線員工的績(jī)效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作，從而確定獎(jiǎng)金的分配。因此提高貨幣工資或增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。
2．對(duì)專業(yè)技術(shù)員工的薪酬管理
專業(yè)技術(shù)人員，是指那些用其所掌握的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)的發(fā)展解決問(wèn)題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工。主要是公司中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師等級(jí)別。同其他員工相比，在金錢滿足他們的物質(zhì)需求后，金錢的激勵(lì)作用并不是那么的明顯了，一般來(lái)說(shuō)，專業(yè)技術(shù)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈，因此，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員除了用獎(jiǎng)金支付、利潤(rùn)分紅等形式進(jìn)行激勵(lì)之外，還要為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。對(duì)專業(yè)技術(shù)員工的績(jī)效考核主要表現(xiàn)為某一項(xiàng)目的完成情況，以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場(chǎng)消息等。
3．對(duì)銷售人員的薪酬管理
銷售人員有其工作的特殊性：工作時(shí)間相對(duì)自由，較富有彈性，因而不能用硬性的時(shí)間指標(biāo)來(lái)考核他們；工作績(jī)效可以用量化的指標(biāo)進(jìn)行考核，比如，銷售數(shù)量、銷售額、回款率、銷售費(fèi)用等都可以用數(shù)字的形式表示出來(lái)；銷售人員的薪酬可與他們的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，銷售量多的員工可以得到較高的薪酬，這種制度將收入與績(jī)效直接掛鉤，因此對(duì)銷售人員的激勵(lì)作用是非常明顯的。
但是，銷售量不單單取決于銷售人員的能力和努力，它還受到整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、產(chǎn)品的特性、公司營(yíng)銷戰(zhàn)略的配合等多種因素的影響，因此如果銷售人員只有傭金的話，會(huì)導(dǎo)致銷售人員的短期行為，只注重?cái)U(kuò)大銷售額，忽視了對(duì)長(zhǎng)期顧客的培養(yǎng)，不愿意銷售難銷售的產(chǎn)品，同時(shí)這樣也會(huì)給銷售人員造成很大的心理壓力，影響了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。從這方面來(lái)看，銷售人員必須有一定的基本工資，滿足他在物質(zhì)上的基本需要。
4．對(duì)管理人員的薪酬管理
管理人員確定公司的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的作用和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著主要的影響。管理人員的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗，對(duì)管理人員實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)他們?yōu)楣镜陌l(fā)展做出貢獻(xiàn)，這對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展是很重要的。管理人員的薪酬管理主要分為：高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。
由于高層管理人員要負(fù)責(zé)公司的戰(zhàn)略方向和長(zhǎng)期的發(fā)展，其行為重點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)性決策，這就要求他們大膽革新，富有開(kāi)創(chuàng)精神，敢于對(duì)組織的成長(zhǎng)發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)，因此對(duì)于高層管理人員，應(yīng)以實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)為主，側(cè)重于年度薪酬激勵(lì)計(jì)劃，短期激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)方案中占的比重不應(yīng)過(guò)大。而對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō)，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)要適當(dāng)平衡，以階段性綜合評(píng)定其工作成果作為實(shí)施激勵(lì)的依據(jù)。制度性的薪酬政策則更適合于對(duì)公司的短期發(fā)展有著較大影響的基層管理人員，他們與其所屬部門和員工的實(shí)際績(jī)效密切相關(guān)。
(四)增加薪酬的透明度
篇10
1薪酬概述
薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)和答謝,在我國(guó)薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來(lái)建立報(bào)酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場(chǎng)中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時(shí),應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價(jià)值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對(duì)比后的結(jié)果,一般實(shí)行工資級(jí)別的辦法。
2薪酬管理存在的問(wèn)題
企業(yè)薪酬體系的合理性對(duì)吸引、激勵(lì)人才有重要的作用。目前我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問(wèn)題。[2]
2.1薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國(guó)企業(yè)中存在的主要問(wèn)題是薪酬等級(jí)未與崗位價(jià)值正相關(guān),薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征,所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同,浮動(dòng)與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]
2.2盲目地運(yùn)用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長(zhǎng)了員工間的相互猜忌,同時(shí)由于員工難以判斷績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。[4]
2.3溝通不良:現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金,卻不知為何要給他獎(jiǎng)金,沒(méi)人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì),卻因缺乏溝通機(jī)制,并沒(méi)有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。
2.4薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位:
從目前國(guó)內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待,對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位。
3薪酬管理的創(chuàng)新
3.1薪酬管理理念的創(chuàng)新
(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]:
在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè),我們要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來(lái)解決自己企業(yè)的短板問(wèn)題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個(gè)方面作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)來(lái)綜合分析。
(2)對(duì)薪酬公平化的新理解:
近年來(lái),“可比性價(jià)值”概念的提出,是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價(jià)值”來(lái)解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎(chǔ)上,引導(dǎo)人們將報(bào)酬公平與否的注意力放在對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實(shí)。
(3)樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念[6]:
員工的需求是有差異的,對(duì)于低工資人群,獎(jiǎng)金的作用非常重要,對(duì)于收入水平較高的人群,則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工來(lái)說(shuō),搞好勞動(dòng)保護(hù),改善勞動(dòng)條件,增加崗位津貼就可能更加有效。
3.2薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新
(1)績(jī)點(diǎn)薪酬制:
績(jī)點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點(diǎn)數(shù),根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實(shí)施績(jī)點(diǎn)薪酬制度,是通過(guò)報(bào)酬機(jī)制,鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)。
(2)寬帶薪酬制度[7]:
寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有的數(shù)量較多的工資級(jí)別跨度范圍,消除工作之間的等級(jí)差別,引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍,做好任職資格及工資評(píng)比工作。在中國(guó),寬帶薪酬模式比較適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)[8]。
(3)長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃:長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是指企業(yè)通過(guò)一些政策引導(dǎo)員工在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)利益,而不只是關(guān)心一時(shí)一事[9]。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計(jì)劃(ExecutiveStockOption-ESO),資本積累項(xiàng)(CapitalAccumulationPrograms),股票增值權(quán)(Stockappreciationrights)等。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩大類:企業(yè)的高層管理人員和高新技術(shù)人才[10]。
總之,薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益。大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的有效激勵(lì),束縛了企業(yè)員工的合理流動(dòng)。只有解決上述問(wèn)題,才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng),遵循市場(chǎng)規(guī)則的薪酬分配機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
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篇11
企業(yè)；薪酬；公平性
當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬胖g的競(jìng)爭(zhēng)，換句話說(shuō)，誰(shuí)能擁有更優(yōu)、更多的人才，誰(shuí)就能占據(jù)更大的市場(chǎng)，針對(duì)這種情況，企業(yè)薪酬管理的公平性就起到?jīng)Q定性的作用。企業(yè)應(yīng)該致力于激發(fā)員工潛能，提高員工工作效率，點(diǎn)燃員工工作激情，而要想順利開(kāi)展這一系列的工作，企業(yè)薪酬管理公平性關(guān)鍵作用甚為突顯。筆者將在下文中結(jié)合自己幾年的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作的影響進(jìn)行探究，希望可以以此文章推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)各企業(yè)的良好運(yùn)營(yíng)。
1 剖析企業(yè)薪酬管理公平性的內(nèi)涵
薪酬公平指的是薪酬分配的合理與平等。需要注意的是，薪酬公平并不是薪酬分配結(jié)果的均等或平均，而是分配機(jī)會(huì)、分配尺度、分配過(guò)程以及分配規(guī)則的公平。對(duì)每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，參與收入分配的機(jī)會(huì)均等，公平競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際分配的結(jié)果必然是均等的。也許有人會(huì)對(duì)這產(chǎn)生疑義，認(rèn)為我們傳統(tǒng)的“大鍋飯”式才是平均、才是公平。然而，“大鍋飯”的方式?jīng)]有體現(xiàn)出各種不同工作的不同價(jià)值含量，也沒(méi)有體現(xiàn)各員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率，恰恰是不公平的表現(xiàn)。筆者認(rèn)為，薪酬管理的公平性主要分為以下幾個(gè)方面：
1.1 結(jié)果的公平性原則
在薪酬管理中，所謂的結(jié)果公平性指的就是要對(duì)員工的薪酬水平及其薪酬增長(zhǎng)情況要公平的予以評(píng)價(jià)。有一位美國(guó)學(xué)者曾指出，員工通常會(huì)將自身的得失與別人進(jìn)行對(duì)比，與此同時(shí)對(duì)比較結(jié)果進(jìn)行判斷。然而公平這一原則并不能作為公平判斷的唯一依據(jù)，員工在進(jìn)行判斷時(shí)也要充分考慮以下兩個(gè)方面：一是平等原則，也就是要針對(duì)員工的薪酬進(jìn)行平均分配；二是按照需求進(jìn)行分配，企業(yè)要充分結(jié)合員工的實(shí)際需求進(jìn)行薪酬分配。
1.2 程序的公平性原則
在薪酬管理中，所謂的程序公平指的就是員工能夠公平的對(duì)薪酬管理程序及方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。二十世紀(jì)末，一位美國(guó)學(xué)者曾針對(duì)評(píng)判程序的公平性提出了六項(xiàng)基本原則，即：公平性、代表性、準(zhǔn)確性、道德性、糾錯(cuò)行以及無(wú)偏向性。此外，企業(yè)員工還可以根據(jù)日常管理人員與其溝通交流的情況及企業(yè)薪酬管理開(kāi)展情況對(duì)薪酬管理程序進(jìn)行評(píng)價(jià)。
1.3 交往的公平性原則
根據(jù)調(diào)查可知，企業(yè)的管理人員在進(jìn)行管理時(shí)會(huì)對(duì)員工的公平感造成一定的影響，英國(guó)的一位學(xué)者針對(duì)這一現(xiàn)象提出了企業(yè)薪酬管理交往公平性的三個(gè)原則：第一是真誠(chéng)，即管理人員在進(jìn)行薪酬管理時(shí)一定要真誠(chéng)；第二個(gè)是需要注意人際關(guān)系的敏感性。管理人員在進(jìn)行薪酬管理時(shí)一定要充分考慮員工的心理變化，要對(duì)其進(jìn)行足夠的關(guān)注，不能對(duì)員工造成心理傷害；第三是溝通問(wèn)題。企業(yè)的管理人員一定要將企業(yè)的決策、方案等及時(shí)的通知給員工，必要時(shí)還要進(jìn)行相應(yīng)的解釋。
1.4 信息的公平性原則
所謂的信息公平性原則指的就是管理者一定要及時(shí)的為員工提供薪酬信息，并且針對(duì)薪酬管理公平性的必要性進(jìn)行解釋。
2 解析企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響
根據(jù)經(jīng)驗(yàn)可知，企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，能夠有效的提高員工的工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。筆者認(rèn)為，企業(yè)的薪酬管理公平性在提高員工工作績(jī)效方面主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。
2.1 提高員工工作績(jī)效的前提
在企業(yè)的薪酬管理中，最需要實(shí)現(xiàn)的相關(guān)目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)公平性，可謂是實(shí)施員工績(jī)效管理的基礎(chǔ)和前提。首先，企業(yè)的薪酬管理公平性能夠增加員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度；其次，員工在感受到薪酬管理的公平性后會(huì)欣然接受，并且能夠盡可能的為企業(yè)奉獻(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與壯大，創(chuàng)造出更大的價(jià)值；最后薪酬管理的公平性能夠在員工之間形成一種良好的風(fēng)氣，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的氛圍，使得企業(yè)能夠闊步向前，大展宏圖，得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
2.2 能夠促進(jìn)員工工作績(jī)效管理的順利施行
企業(yè)在制定員工工作績(jī)效管理制度時(shí)，薪酬管理的公平性能夠?qū)ζ淦鸬骄薮蟮耐苿?dòng)作用。只有對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性有深刻的理解才能制定出科學(xué)、合理的員工工作績(jī)效管理制度，只有充分、靈活的運(yùn)用薪酬管理公平性的內(nèi)涵、要求才能使員工工作績(jī)效管理制度順利的進(jìn)行下去。此外，薪酬公平管理能夠使員工了解自身的價(jià)值及在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中自己為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，只有使員工充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值才能有效的推進(jìn)員工工作績(jī)效管理制度的運(yùn)行。需要注意的是，企業(yè)制定的員工工作績(jī)效管理制度一定要充分與當(dāng)前的實(shí)際情況相結(jié)合，努力做到科學(xué)、合理。
2.3 能夠?qū)T工執(zhí)行工作績(jī)效管理產(chǎn)生影響
薪酬管理是員工的崗位價(jià)值及工作效率的科學(xué)反應(yīng)。企業(yè)中的員工包含各個(gè)領(lǐng)域，有管理人員也有一線的操作人員，還有進(jìn)行其它工作的人員。協(xié)調(diào)各個(gè)部門的工作是一項(xiàng)非常艱巨的任務(wù)，這就使得薪酬公平管理發(fā)揮其巨大作用。如果企業(yè)的薪酬管理喪失公平性或者向某一方傾斜必將為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)隱患，員工工作績(jī)效管理也很難實(shí)施下去，不僅如此，缺乏公平性的薪酬管理會(huì)使工作在執(zhí)行的過(guò)程中處處遇到困難，員工的工作效率及工作質(zhì)量也會(huì)大打折扣。
3 小結(jié)
通過(guò)上文的論述可知，在我國(guó)企業(yè)內(nèi)施行薪酬公平管理是非常重要的，對(duì)我們企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到不可替代的作用。我們既要認(rèn)可近些年來(lái)我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面進(jìn)行的努力，但是我們也要清醒的認(rèn)識(shí)到其中還存在很多不足，需要我們繼續(xù)努力。我們企業(yè)一定要堅(jiān)持施行薪酬公平管理制度，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的風(fēng)氣，提高員工的工作積極性和熱情，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)出自己的力量。我堅(jiān)信，天道酬勤，只要我們廣大企業(yè)工作者恪盡職守，無(wú)私奉獻(xiàn)，一定能夠在最大程度上提升企業(yè)品質(zhì)，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，在薪酬公平管理的大環(huán)境下，充分利用起廣大員工的力量，最終促進(jìn)企業(yè)的繁榮發(fā)展。
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篇12
一、酒店薪酬管理體系薪金結(jié)構(gòu)及福建酒店薪酬管理體系調(diào)查
(一)酒店采用的薪金結(jié)構(gòu)
根據(jù)現(xiàn)有酒店的發(fā)展情況，薪金結(jié)構(gòu)出現(xiàn)多種形式，其中主要有三種形式，分別為:結(jié)構(gòu)式薪金，崗位等級(jí)薪金和計(jì)件式薪金。以下將分別詳述，每個(gè)酒店可以根據(jù)部門具體情況選擇采用。
1.結(jié)構(gòu)式薪金模式
酒店現(xiàn)行采用結(jié)構(gòu)式薪金(又稱結(jié)構(gòu)式)主要由基礎(chǔ)工資，職務(wù)工資、效益工資、補(bǔ)貼工資(津貼)等部分組成。其中基礎(chǔ)工資又稱固定工資，效益工資又稱為浮動(dòng)工資，有的以獎(jiǎng)金形式表現(xiàn)。結(jié)構(gòu)式薪金模式操作較為簡(jiǎn)單，具有簡(jiǎn)明扼要的特點(diǎn)，常用于低星級(jí)、或中小型人事管理簡(jiǎn)單的酒店企業(yè)。
2.崗位等級(jí)薪金模式
崗位等級(jí)薪金制度(又稱為崗位等級(jí)工資制)是按照各個(gè)不同的崗位和每一個(gè)崗位中不同等級(jí)而確定的薪金標(biāo)準(zhǔn)的薪金制度。酒店確定崗位等級(jí)薪金的指標(biāo)至少包括所任崗位的規(guī)模、職責(zé)范圍、工作復(fù)雜程度，人力資源市場(chǎng)價(jià)格四方面的內(nèi)容。
3.計(jì)件式薪金模式
計(jì)件式薪金(又稱計(jì)件工資)是根據(jù)員工所完成的工作(如酒店可以按客房出租率、餐廳營(yíng)業(yè)額、商品銷售量等)的數(shù)量，質(zhì)量和所規(guī)定的計(jì)價(jià)單價(jià)核算(按每間客房、每桌宴會(huì)等)，而支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種報(bào)酬形式，其數(shù)額由工作標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間決定，體現(xiàn)了按勞分配原則。計(jì)件工資能反映出不同等級(jí)員工之間的勞動(dòng)差異，又能反映出同一級(jí)員工之間的實(shí)際勞動(dòng)差別。
4.薪金結(jié)構(gòu)差異選擇
薪金結(jié)構(gòu)差異是指酒店內(nèi)不同工作類型間的等級(jí)比較，酒店通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查得到了一些酒店參考水平后劃分等級(jí)，確定等級(jí)差異和建立酒店的薪金體系。薪金結(jié)構(gòu)差異概括分為兩類:平坦形(Flat Structure)和高峭形(Steep Structure)。
平坦形的薪金結(jié)構(gòu)特點(diǎn)是薪金層數(shù)少于一些以平等為主的企業(yè)文化，但這一結(jié)構(gòu)對(duì)于員工晉升和接受培訓(xùn)等方面的激勵(lì)不大。如果一個(gè)酒店高級(jí)員工與低級(jí)員工薪酬差距不大，那么其薪金結(jié)構(gòu)的差異屬于平坦形。
高峭形的薪金結(jié)構(gòu)劃分了員工的薪金等級(jí)，其中的薪金等級(jí)可以繼續(xù)細(xì)分，高層管理與低層員工的薪酬一般相差較大，而員工薪金調(diào)整次數(shù)也必須較為頻繁。這一結(jié)構(gòu)同樣有優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)是提供了員工晉升和培訓(xùn)方面的動(dòng)力，也減少了員工因激勵(lì)不足而流失的現(xiàn)象。
(二)調(diào)查結(jié)果
以福建地區(qū)部分酒店為對(duì)象，對(duì)酒店薪酬管理體系完整性進(jìn)行了調(diào)查，如下表1.
從以上數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)酒店從業(yè)人員對(duì)于企業(yè)薪酬體系滿意程度不高。
二、酒店薪酬管理體系存在問(wèn)題
通過(guò)對(duì)酒店薪酬管理體系的調(diào)查以及與其他行業(yè)薪酬情況的對(duì)比，可以得出酒店薪酬管理體系存在以下問(wèn)題。
(一)薪酬管理體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)力
1.工作時(shí)間長(zhǎng)且勞動(dòng)強(qiáng)度大
酒店業(yè)是屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，其服務(wù)產(chǎn)品大多數(shù)是由人來(lái)提供的，可以說(shuō)大多數(shù)員工付出的要比其他行業(yè)員工多，其工作時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度大，可見(jiàn)以下表2。
2.缺乏進(jìn)行薪酬調(diào)查且平均工資水平低于其他行業(yè)
從調(diào)查資料顯示有83.33%的人員認(rèn)為酒店很少對(duì)其他企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查。而酒店要吸引和保留企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，了解其他行業(yè)或酒店工作支付工資水平是很重要的。較低的薪酬使酒店業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法爭(zhēng)取到優(yōu)秀人才，如果酒店員工長(zhǎng)期處于勞動(dòng)補(bǔ)償不足的狀態(tài)，就會(huì)產(chǎn)生不滿意情緒，從而影響酒店的經(jīng)營(yíng)管理。
(二)薪酬結(jié)構(gòu)不合理
據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前酒店行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有創(chuàng)新內(nèi)容，薪金結(jié)構(gòu)比較統(tǒng)一，主要問(wèn)題有以下幾個(gè)方面。
1薪酬結(jié)構(gòu)單一
采用薪金模式主要由固定和可變兩部分構(gòu)成，固定薪酬主要是基本工資，可變薪酬由個(gè)人績(jī)效、同行價(jià)格等來(lái)定。在酒店中固定的比重非常大，有的甚至達(dá)到80%以上，易使員工產(chǎn)生慣性和惰性。可變薪酬比重過(guò)小，無(wú)法提高員工的積極性和創(chuàng)造性。所以酒店重新調(diào)整薪酬合理比例，既能給員工一種相對(duì)穩(wěn)定安全的感覺(jué)，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性。同時(shí)也是酒店薪酬管理應(yīng)解決的問(wèn)題。
2.薪酬細(xì)化程度不合理
從調(diào)查結(jié)果可以看出，有45%酒店人員認(rèn)為有通過(guò)技能測(cè)試，資格考試調(diào)整員工職級(jí)，有55.56%設(shè)定各級(jí)別最高任職年薪。在這種情況下，酒店仍應(yīng)設(shè)計(jì)多元化、多層次、靈活的薪酬體系，從而適應(yīng)酒店發(fā)展的需要。另外，可以針對(duì)特殊專業(yè)人員設(shè)計(jì)專門薪酬結(jié)構(gòu)，如營(yíng)銷人員，專業(yè)技術(shù)人員等。
3.體系缺乏激勵(lì)性
薪酬管理體系必須與激勵(lì)很好的結(jié)合起來(lái)，薪酬作為激勵(lì)員工的重要組成部分，酒店如果沒(méi)有充分利用薪酬的激勵(lì)性，使體系更加活躍，將可能使體系失去原來(lái)必須達(dá)到的目標(biāo)和發(fā)揮預(yù)期的作用。
三、酒店薪酬管理體系改造對(duì)策
(一)樹(shù)立全新酒店薪酬管理新理念
經(jīng)濟(jì)全球化在增加適應(yīng)性、創(chuàng)新性和競(jìng)爭(zhēng)力方面對(duì)人力管理施加較大的壓力，對(duì)薪酬管理提出更高的要求。首先，對(duì)于酒店系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行薪酬管理體系改造過(guò)程中，一定要考慮以下一些問(wèn)題:“本酒店希望通過(guò)體系改造將使體系發(fā)揮什么作用，我們將使薪酬管理達(dá)到什么目的。哪一種薪酬系統(tǒng)或管理方式有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是否有效地傳遞本酒店的企業(yè)政策，企業(yè)文化，企業(yè)價(jià)值觀?”再次，組織必須對(duì)人力資源采取更嚴(yán)肅而慷慨的態(tài)度，對(duì)人力資本付出更大投資力度。把員工視為酒店資源，而非成本。重視人力資本作用，讓人力資本獲得對(duì)等的投資收益。
(二)制定明確的薪酬管理目標(biāo)
薪酬管理體系改造是為了達(dá)到薪酬管理目標(biāo)，而薪酬管理目標(biāo)是幫助酒店實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)具體設(shè)計(jì)前，酒店要根據(jù)自身的不同發(fā)展階段，結(jié)合薪酬相關(guān)政策和本身企業(yè)文化。從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考，才能保證以戰(zhàn)略目標(biāo)為中心來(lái)制定適應(yīng)酒店發(fā)展的薪酬管理目標(biāo)。管理者在設(shè)定薪酬管理目標(biāo)時(shí)，一般根據(jù)酒店戰(zhàn)略目標(biāo)或上一級(jí)部門目標(biāo)，圍繞本部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)或部門職責(zé)，制定部門的工作目標(biāo)計(jì)劃，這樣才能保證薪酬管理目標(biāo)與酒店戰(zhàn)略目標(biāo)一致。
(三)以績(jī)效管理為依據(jù)且完善薪酬體系
績(jī)效薪酬制度是企業(yè)最適合運(yùn)用的薪酬制度，績(jī)效薪酬制度是于員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)放薪酬，它是通過(guò)薪酬與員工掛鉤，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，但這種薪酬制度至少基于兩個(gè)前提，一是薪酬在對(duì)員工的激勵(lì)過(guò)程中，仍起著不可替代的作用;二是員工相信主觀行為能夠有效改變績(jī)效，從歸因理論中可知道，自信的人往往將成功歸于自身努力等主觀因素，將失敗歸因于客觀因素的影響。而在高績(jī)效下可能更多地將成功歸因與自身的努力，在低績(jī)效下可能更多地將問(wèn)題歸于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核過(guò)程等客觀因素。這就要求酒店在考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中最大限度地得到員工認(rèn)可，體現(xiàn)其行為導(dǎo)向功能。
(四)使用個(gè)性化薪酬制度
1.針對(duì)組織內(nèi)不同類型員工，設(shè)計(jì)不同薪酬方案。
(1)對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制度
可以將年薪制的利益激勵(lì)制度與股票期權(quán)、期股制的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制結(jié)合，以風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬為主，做到短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，從以下一個(gè)企業(yè)為例可看出員工企業(yè)利益緊緊相連。上海的“豐裕生煎”是經(jīng)營(yíng)上海人最喜愛(ài)的家常小吃“豐裕生煎”饅頭點(diǎn)心店，現(xiàn)已轉(zhuǎn)制改名為“豐裕餐飲股份合作公司”，150名職工共同出資而成為公司股東。同時(shí)又是崗位上的職工、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)并存，公司整體經(jīng)濟(jì)效益好壞，直接影響到他們個(gè)人利益。公司通過(guò)此舉也匯攏了一大筆資金，增強(qiáng)了企業(yè)發(fā)展后勁。對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)者采取的激勵(lì)方案不一定只適用于這種類型人員，可以取部分激勵(lì)內(nèi)容作為其他人員獎(jiǎng)勵(lì)方案。
(2)對(duì)科技人員，按科技成果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)
酒店的科技人員可以說(shuō)為數(shù)不多，但是他們的貢獻(xiàn)是非同尋常的，因此，可以對(duì)科技人員實(shí)施如項(xiàng)目成果獎(jiǎng)，科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)產(chǎn)生利潤(rùn)后的提成獎(jiǎng)等141。
(3)對(duì)營(yíng)銷人員，實(shí)行業(yè)績(jī)工資制
營(yíng)銷人員在酒店中的定義是較為廣泛的，有專門營(yíng)銷，也有非專門營(yíng)銷，只要是酒店員工都是一個(gè)營(yíng)銷人員。這里主要指營(yíng)銷部的營(yíng)銷人員，可以實(shí)行業(yè)績(jī)工資制，將固定工資和業(yè)務(wù)提成結(jié)合，既定給予業(yè)務(wù)人員穩(wěn)定的生活保障，又調(diào)動(dòng)他們積極性。
(4)對(duì)于大多數(shù)的普通員工，實(shí)行崗位工資制
大多數(shù)普通員工可以按照“固定+可變”，積極推行“崗位工資制”對(duì)于優(yōu)秀人才可以考慮較其他人員優(yōu)厚的報(bào)酬，如職權(quán)、期權(quán)等。
2.針對(duì)員工不同需求，設(shè)計(jì)自助式整體薪酬體系閻
針對(duì)員工不同需求，自助式整體薪酬體系，是指酒店在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每位員工不同薪酬組織系統(tǒng)，并定期據(jù)員工興趣愛(ài)好和需要的變化，作出相應(yīng)的調(diào)整。這是一種交互式的管理模式，由企業(yè)和員工共同抉擇自己的薪酬組合。酒店可以在考慮自身歷史文化傳承、價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)實(shí)力和員工特色來(lái)設(shè)計(jì)，而不能簡(jiǎn)單的“克隆”。它可以提供付諸實(shí)施的系統(tǒng)思維方式，還可以解決一些緊迫薪酬問(wèn)題。
(五)尊重員工并與員工充分溝通
篇13
薪酬管理，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是企業(yè)總成本的重要組成部分，薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)預(yù)期收益的資本，是用來(lái)交換勞動(dòng)者勞動(dòng)的一種手段，薪酬作為企業(yè)生產(chǎn)成本，是資本的投人，企業(yè)期望獲得一定的資本回報(bào)。
1.薪酬是員工生活的基本保障。對(duì)于員工來(lái)講，薪酬是他們從企業(yè)獲得相對(duì)滿足的過(guò)程，薪酬是維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提，能極大地影響員工行為和工作績(jī)效。
2.薪酬是增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。薪酬在任何企業(yè)都是非常基礎(chǔ)而且非常重要的，一個(gè)企業(yè)需要有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界的差異過(guò)大，員工肯定會(huì)到其他地方找機(jī)會(huì)。
3.薪酬能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心。合理的工資制度和工資水平，可以使雇員有一種安全感和對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感;反之，不合理的工資制度和工資水平，則會(huì)使員工產(chǎn)生不公平和不信任的感覺(jué)，影響雇員積極性的發(fā)揮。
4.薪酬是企業(yè)分配制度的保障。合理有效的薪酬管理制度能夠使內(nèi)部分配有章可循，克服薪酬管理中的隨意性和不確定性，保證薪酬管理的公平性和計(jì)劃性。
5薪酬對(duì)于企業(yè)成本控制的重要性。通過(guò)加強(qiáng)薪酬管理制度的建設(shè)，企業(yè)可以對(duì)全年的薪酬成本進(jìn)行科學(xué)預(yù)算、統(tǒng)籌安排，克服人力資源成本管理中的浪費(fèi)和不經(jīng)濟(jì)行為，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。
二、薪酬管理的內(nèi)容、構(gòu)成與功能
薪酬管理制度包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃和分類計(jì)劃。總體規(guī)劃是關(guān)于規(guī)劃期內(nèi)薪酬管理總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。分類計(jì)劃包括工資計(jì)劃、獎(jiǎng)金計(jì)劃和福利計(jì)劃，這些計(jì)劃是總體規(guī)劃的分解和具體化，對(duì)總體規(guī)劃的執(zhí)行起細(xì)化作用。詳見(jiàn)表1。
薪酬是因員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)而獲得的直接或間接的貨幣收人，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。直接貨幣收人構(gòu)成薪酬制度的主系統(tǒng)，用以維持員工最基本的生活需求;間接貨幣收人構(gòu)成薪酬制度輔系統(tǒng)，用以保障和提高員工基本需求之外的更健康、更安全、更有質(zhì)量的生活需要。其構(gòu)成如圖1所示。
從圖1不難看出，薪酬管理不僅具有保障功能、激勵(lì)功能，而且具有調(diào)節(jié)功能和凝聚力功能。
1保障功能。員工作為企業(yè)的人力資源，通過(guò)勞動(dòng)取得薪酬來(lái)維持自身的衣食住行等基本需要。同時(shí)，員工還要利用部分薪酬來(lái)進(jìn)修學(xué)習(xí)、養(yǎng)育子女，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的增值生產(chǎn)。因此，員工的薪酬決定著他們的生存、營(yíng)養(yǎng)和文化教育條件，是保證企業(yè)人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。
2.激勵(lì)功能。薪酬不僅決定員工的物質(zhì)條件.而且還是表示一個(gè)人社會(huì)地位的重要因素，是滿足員工多種需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，薪酬制度是否合理完善，是否公平有效，直接影響員工的積極性。正常合理的薪酬制度.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性;反之，則會(huì)挫傷員工的積極性，喪失薪酬的激勵(lì)功能; 3.調(diào)節(jié)功能。在通常情況下，企業(yè)一方面可以通過(guò)調(diào)整內(nèi)部薪酬水平來(lái)引導(dǎo)內(nèi)部人員流動(dòng);另一方面，可以利用薪酬的差異對(duì)外吸引急需的人才。
4.凝聚力功能。企業(yè)通過(guò)制定公平合理的薪酬可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使員工體會(huì)到自身的被關(guān)心和自我價(jià)值的被認(rèn)可，增加對(duì)企業(yè)的情感聯(lián)系，自覺(jué)的與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。
三、離新技術(shù)企業(yè)實(shí)施薪側(cè)管理的選擇
傳統(tǒng)的薪酬策略有三種:跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型。企業(yè)選擇哪種策略主要受本地區(qū)其他企業(yè)或行業(yè)的薪酬水平的影響，公司本身的財(cái)政狀況和利潤(rùn)水平對(duì)薪酬策略的影響較小。跟隨型策略是競(jìng)爭(zhēng)者最通常的方式。企業(yè)選擇“跟隨型”的策略主要基于以下考慮:①薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起員工的不滿;②薪酬水平低會(huì)限制組織的招聘能力;③支付市場(chǎng)薪酬水平是管理的責(zé)任。跟隨型的薪酬力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本;同時(shí)，使企業(yè)吸納員工的能力接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸納員工的能力。這種策略會(huì)使企業(yè)在產(chǎn)品的定價(jià)或保留高素質(zhì)員工隊(duì)伍方面處于劣勢(shì)，但它并不會(huì)使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于劣勢(shì)。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿減少至最低。而且，它能彌補(bǔ)工作中令人感到乏味的因素。領(lǐng)先型策略也有消極影響。如果企業(yè)不調(diào)整現(xiàn)有員工的工資，就會(huì)導(dǎo)致工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工牢騷滿腹。高薪雖然使得招聘更容易，但卻掩蓋了工作的其他方面，例如高跳槽率。滯后型的策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納潛在員工的能力，但是采用此種策略的企業(yè)卻能夠保證員工將來(lái)可以得到更高的收人，員工的責(zé)任感就會(huì)提高，團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)提高。
實(shí)際上，許多企業(yè)不止采用一種薪酬策略。它們根據(jù)不同的職業(yè)類別制定不同的薪酬策略，也就是說(shuō)采用的是混合型薪酬策略，重要的技術(shù)人員的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，而一般人員等于或低于市場(chǎng)平均水平。采用混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過(guò)獎(jiǎng)金或其他激勵(lì)工資得到更高的薪酬。這種可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率;其次，一般員工的基本工資低于市場(chǎng)平均工資率，也會(huì)降低勞動(dòng)成本。
在高新技術(shù)企業(yè)中，人力資本所占份額較大，所以高新技術(shù)企業(yè)的管理者必須重視對(duì)員工的激勵(lì)，高科技企業(yè)在現(xiàn)代信息社會(huì)中正在發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，而薪酬管理制度作為一種重要的激勵(lì)手段對(duì)于高科技企業(yè)興衰成敗也正在發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分越來(lái)越受到企業(yè)的重視。新興的薪酬計(jì)量方式層出不窮，但無(wú)論何種計(jì)量方式都是人力資源價(jià)值的不同體現(xiàn)，都對(duì)人力資源自我發(fā)展完善起到了有效的激勵(lì)作用。
在高科技企業(yè)中，只有通過(guò)有效的激勵(lì)才能發(fā)揮出人力資本應(yīng)有的作用。這種報(bào)酬和激勵(lì)的必要性，不僅來(lái)自于人力資本價(jià)值補(bǔ)償?shù)男枰鼇?lái)自人力資本消耗的差異。通過(guò)薪酬制度構(gòu)建企業(yè)價(jià)值和人力資本價(jià)值的利益共同體，其準(zhǔn)則是人力資本與企業(yè)價(jià)值應(yīng)同時(shí)升值。表面上看是對(duì)人力資本的報(bào)酬與激勵(lì)方式，而實(shí)質(zhì)上是一種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。知識(shí)、技能在高科技企業(yè)的發(fā)展中已經(jīng)成為創(chuàng)造價(jià)值的重要因素獷因此，擁有這種知識(shí)和技能的人力資本理所應(yīng)當(dāng)參與企業(yè)價(jià)值的分配，也應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的所有者，并且應(yīng)該按照貢獻(xiàn)的大小決定所占的股權(quán)份額。
在高新技術(shù)企業(yè)中，只有軟硬互動(dòng)的薪酬管理制度才能構(gòu)建最有效的激勵(lì)機(jī)制，而優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以使員工的精神需求得到滿足，它還是孕育有效利益激勵(lì)制度的搖籃;有效的薪酬管理制度不僅可以使員工的物質(zhì)需求得到滿足，它又是優(yōu)秀企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，二者不可偏廢。只有相互作用，在市場(chǎng)和企業(yè)實(shí)踐的檢驗(yàn)下不斷創(chuàng)新和發(fā)展，才能不斷設(shè)計(jì)出滿足人力資本各種需要的薪酬管理制度，才能由此激發(fā)出人力資本的創(chuàng)造性和巨大價(jià)值，最終使高科技企業(yè)走向成功。
基于此，筆者對(duì)高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施薪酬管理提出如下建議:
1.健全評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如何衡量技術(shù)型人力資本，毫無(wú)疑問(wèn)，是一件很主觀的事。現(xiàn)有一些技術(shù)公司專門制作了人力資源的評(píng)價(jià)軟件。這樣的軟件能使企業(yè)的管理者對(duì)某一項(xiàng)指定的工作定一個(gè)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，然后據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。接著用圖表對(duì)這些被評(píng)估的人進(jìn)行比較。盡管這種方法的工作量太大，但是它所展現(xiàn)的成效卻異常顯著。
