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篇1
管理學是一門綜合性的交叉學科，是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學。它是適應現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，其目的是：研究在特定的環(huán)境下，如何通過合理地組織和配置人、財、物等因素，提高生產(chǎn)力的水平以及實現(xiàn)組織既定目標。
什么是心理學？
心理學是一門研究人類及動物的心理現(xiàn)象、精神功能和行為的科學，既是一門理論學科，也是一門應用學科。心理學研究涉及知覺、認知、情緒、人格、行為和人際關(guān)系等許多領(lǐng)域，并嘗試解釋個體心理機能在社會行為與社會動力中的角色。
其實“管理”是一個很廣義的詞，它包含的內(nèi)容有很多。一場運動會，一次演講比賽，甚至一次考試，都涉及到管理，可以說“管理”無處不在。同時隨著經(jīng)濟全球化和信息化的發(fā)展，以及各個學科的不斷發(fā)展，學科間相互交叉和滲透也越來越明顯，使管理出現(xiàn)了新的特點，從而開始了由“硬”管理向“軟”管理轉(zhuǎn)變的時代。即： 泰羅的科學管理制梅奧的行為管理學馬斯洛的“人本管理”。員工也逐漸由“經(jīng)濟人”向“社會人”轉(zhuǎn)變。
管理活動追求的是通過人的參與而完成組織的既定的目標。因此，為了使人們更積極主動地工作，要將心理學與管理學結(jié)合起來，通過了解并滿足員工的心理需求，從而激發(fā)員工的潛能，提高工作效率。企業(yè)員工管理是以人為本的管理，只有在充分了解員工心理活動的基礎上并通過科學分析總結(jié)才能對癥下藥，使管理工作取得最滿意的結(jié)果。這就要求管理者必須要有一定的心理學知識才能為科學的管理提供依據(jù)。
當心理學與管理學有機地結(jié)合起來后，便形成了管理心理學，從而有利于實現(xiàn)最佳的管理。管理心理學屬于心理學的范疇，是將心理學的基本理論應用于管理領(lǐng)域的應用性心理學，在如今的企業(yè)員工管理中處于舉足輕重的地位。在21世紀的企業(yè)中，只有充分尊重人性，才能充分發(fā)揮個性。有效地利用管理心理學，找到適宜的激勵措施，建立理想的、非強制的“獎懲體制”，能夠使員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種潛在的說服力，提高員工的主觀能動性，從而使組織意志變?yōu)閱T工自覺積極的行動。
學習研究管理心理學對提高企業(yè)效率和員工工作積極性，促進現(xiàn)代化企業(yè)制度都將起著積極地推動作用。
首先，企業(yè)生產(chǎn)活動需要管理，而管理工作需要運用管理心理學。現(xiàn)代科技生產(chǎn)力的發(fā)展以及組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)分工的發(fā)展，要求管理者必須精通并運用管理心理學知識去弄清生產(chǎn)、設備與人的關(guān)系，科學地調(diào)動生產(chǎn)者的積極性，提高人的內(nèi)在潛力，使設備、設施通過人發(fā)揮出更大的潛力和作用，使人盡其才，物盡其用，發(fā)揮各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)的積極性，為社會創(chuàng)造更多財富。
其次，現(xiàn)代化的管理需要管理工作者學習掌握管理心理學的知識。作為組織的管理者要將所有人聚集到一起，讓大家心往一處想，勁往一處使，這就要求管理者必須學習掌握并了解應用管理心理學知識，根據(jù)每個人的特長安排他們的工作，使每個人都能各得其所，最大限度地調(diào)動整體的積極性。
最后，能在一定程度上提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。管理心理學研究人的行為發(fā)生的原因，通過激勵機制，促進并改造行為，提高員工的主動性和創(chuàng)造性。
那么，如何運用管理心理學知識實現(xiàn)企業(yè)的員工管理呢？
第一，管理者自身要擁有良好的心理狀態(tài)。管理者要做到心底坦誠無私，要學會謙虛，能夠控制自己的情緒，駕馭自己的脾氣；擅長用笑容來征服別人，對工作報以感恩的心態(tài)；頭腦機智變通，學會游刃有余，善于接納對自己的批評，勇于改正錯誤；管理者還要能夠始終對自己的工作保持自信的心態(tài)以及對工作的盡職盡責。
第二，管理者要能夠解讀下屬的心理狀態(tài)。要注意觀察員工的心理，尊重員工的個性，鼓勵員工興趣，能夠安撫情緒不穩(wěn)定的員工；引導工作態(tài)度不積極的員工端正態(tài)度努力工作，積極誘導不合群的員工融入到企業(yè)大家庭里去；管理者還要能夠馴化傲慢無禮的下屬，對下屬的討好保持謹慎，賞罰分明，多嘉獎任勞任怨的下屬。
第三，管理者要與員工心連心。要堅持以人為本，拉近和員工的距離，站在員工的立場考慮問題，經(jīng)常和員工溝通；用心呵護失意的員工，用感動打工員工的心，批評員工不能聲色俱厲，注意減輕員工的心理壓力；對下屬的冒犯采取寬容的態(tài)度，注意采納員工的建議。
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一、心理學在中職班級管理中的實際運用
1.對學生世界觀、價值觀形成的引導
中職學生在很多人的觀念里，大多是品行不好、學習成績不行、不聽話的孩子。事實上，一些中職學生確實在學業(yè)上處于弱勢，很多行為不合常規(guī)，厭倦學習，不遵守紀律，胡亂花錢，喜歡通宵上網(wǎng)，打架斗毆、熱衷早戀等現(xiàn)象也較為普遍，其心理也往往處于弱勢，呈現(xiàn)出不同程度的自卑、自我封閉、孤獨、抑郁、人際交往障礙、焦慮、自大與虛榮、妒忌等亞健康狀態(tài)。所以在對他們的學校教育工作，或是家庭教育工作中，往往采取責備、批評的方式，過多的責怪學生的缺點，而忽視了學生一些優(yōu)點和進步的思想。中職學生正處在世界觀和價值觀形成的關(guān)鍵時期，我們的中職院校教育工作者在班級管理中，尤其要注重運用心理學對學生的價值觀念進行培養(yǎng)，讓學生感受到現(xiàn)實的幸福，樂觀積極的構(gòu)建自己的未來，保持對職業(yè)技能學習的熱情和興趣，保持對生活的熱愛和感恩，使中職學生形成良好的世界觀和價值觀。現(xiàn)在中職院校都開設了心理教學輔導班，通過心理導師的講解和幫助，為中職學生們世界觀與價值觀的形成起到了很好的推動作用。
2.對學生心理情緒的安撫
中職學生正處于青春期，是學生身心發(fā)展最迅速、最旺盛、最關(guān)鍵的時期，所以這一時期的學生更加容易在心理情緒上產(chǎn)生不安，很想找人傾訴，卻又不知道該找誰傾訴，久憋成病。中職班級的管理工作，如何運用心理學來了解學生不同時期的情緒狀況，如何幫助學生走出情緒上的低谷，是眾多中職院校教育工作者有待提升和進步的地方。面對學生心理情緒上的問題，班級管理者要擅于發(fā)覺個別學生的問題，了解并為學生制定積極地解決方案，通過心理學的專業(yè)知識和運用手段治療學生的心理情緒問題。在現(xiàn)在的中職班級管理中，管理教師常遇到的一個問題就是學生的早戀問題，早戀常常使學生在學習和生活上處于被動，學生容易情感用事，這就急需我們的班級管理者借鑒合適的心理學道理，對學生進行心理勸導，化被動為主動，使學生可以把控自己的心理情緒。
二、如何提高心理學在中職班級管理中的作用
根據(jù)目前中職院校班級管理工作的實際情況，要做好心理學在中職班級管理上的運用工作，需要從以下三個方面開展：加強教師心理素質(zhì)培訓，增加班級管理心理輔導，提供積極的社會支持。中職院校要堅持重視對心理學在班級管理工作中的作用，加強教師心理素質(zhì)培訓，在班級管理過程中善用積極心理學知識對待學生的學習和管理工作。對學生進行積極情緒的引導，保護學生脆弱的自尊新，激發(fā)學生學習和參與班級活動的積極行為，喚醒學生內(nèi)心對美好未來的向往，使學生從一些小事中感到滿足，分享人際交往中的喜悅，逐步改善學生的心理狀態(tài)。在這方面，教師是如何管理班級的就顯得尤其重要，因為教師管理班級的指導思想與他們對待學生的言行，都深刻地影響著每一位學生。對教師進行強化心理教育理論培訓，一是要先培訓一批具備高心理學水平的教師，起到帶頭作用；二是由專業(yè)心理教師培訓各班級管理者，增強班主任心理健康教育的意識，提高他們心理健康教的育水平；三是對全體教職員工開展心理知識講座，轉(zhuǎn)變教育觀念，掌握積極心理健康教育的基本方法；四是要求班級管理者要在日常班級管理中，多運用積極心理學，做好心理輔導記錄，相互交流和思考。積極地社會支持，營造適宜的學習環(huán)境，培育良好的校園文化，開展多種形式的團體輔導，培育學生積極的人格，激勵學生設立各階段的人生目標，有意義地生活和學習。
三、總結(jié)
就當下中職院校教育教學工作來看，心理學在班級管理工作中的應用已經(jīng)初見成效，但是普及和應用的范圍仍然只是局限在小范圍內(nèi)，如何提高心理學在中職班級管理中的應用，擴大心理學對班級管理的影響，引導學生積極健康的成長，是現(xiàn)在中職班級管理工作需要繼續(xù)學習和進步的方面。重視中職學生的心理健康教育，加強教師的心理教育理論培訓，大力開展班級管理心理教育活動，從學生心理上解決班級管理上的一些問題，促進我國中職院校班級管理工作在心理學應用上的發(fā)展。
【參考文獻】
[1]方芳，淺析中職生心理健康現(xiàn)狀及應對措施[J]；決策管理，2007.
[2]李文香，潤物細無聲―淺談心理學在班級管理中的應用[J]；成才之路，2007.
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（二）學生性格上的差異
普遍擁有自卑心理是這些職中生的主要特點，沒有如愿考上重點高中，學生認為自己很無能，自卑心理隨之產(chǎn)生，精神上也常處于壓抑之中，憂郁、冷漠更是左右著他們的情緒，對正常學習和生活產(chǎn)生不利影響。前途渺茫，學業(yè)難成，使得這些學生對未來已不抱任何希冀，在憂郁、自卑的影響下，逐漸厭學、逃學。也有一些家長對于子女缺乏正確的教育手段，以金錢刺激，或者棍棒打罵為主，或者對子女的學習不聞不問，任其自生自滅。這種種因素交集，使學生的心理逐漸失衡、扭曲，承受能力變差。
（三）網(wǎng)絡對學生的負面影響
中職生有許多人沉迷網(wǎng)絡，其學習成績自然無法提高，而且其個人道德素質(zhì)也很差，這自然會經(jīng)常受到教師的批評，也從來沒有過成功感。不過在網(wǎng)絡游戲中，他們則往往是成功者，能夠得到現(xiàn)實中無法得到的滿足。這使得他們更愿意沉溺于網(wǎng)絡中，不愿自拔，也無法自拔。
（四）普遍存在逆反心理
在初中時期，這些中職生學習成績普遍都不好，加上青春期情緒波動大，沒有太強的辨別是非的能力，這也容易導致逆反心理的產(chǎn)生。具體表現(xiàn)在對待教師的態(tài)度上，當班主任或者其他課的教師對其進行管教時，他們往往表現(xiàn)出無所謂、屢教不改等，甚至還有直接的言語沖突和對抗，抵觸情緒很明顯。
二、在班級管理中正確運用心理學
（一）對學生的人生觀、世界觀進行正確的引導
在世人眼中，中職學生學習成績差，品行也不佳，事實的確如此。許多中職生常常存在一些不為教師家長所接受的惡習，如不好好學習、對學校紀律不遵守，胡亂花錢，沉溺于網(wǎng)絡，嚴重的還會打架斗毆，有的還會早戀。中職學生的心理也不夠健康，總是為一些負面情緒所籠罩，如自卑、自負、自閉、抑郁、焦慮、嫉妒、虛榮、孤獨，在與其他人交往上，也存在很大障礙。所以，一些學校和家庭對這類學生進行教育時，總習慣采用一些不正確的教育方式，基本上以批評和責備為主，對他們身上所存的優(yōu)點視而不見。中職學生正處于學習和成長的重要時期，世界觀、人生觀、價值觀就是在這個時期形成的。所以，對于教育工作者，以及班級的管理人員而言，對于學生的教育應注重心理效應的應用，幫助他們建立正確的人生觀、價值觀，感受到他人對他們的關(guān)愛，產(chǎn)生幸福感。如果學生能得到心理導師的正確輔導，也有助于他們調(diào)節(jié)自己的情緒，形成正確的價值觀、人生觀。
（二）將樹立學生的自信心當成重點
1968年，美國心理學家羅森塔爾與賈可步森二人進行了一項很特別的實驗，他們隨意抽取一些學生，然后對教師說，這些學生的智商高于其他人，將來在學業(yè)上必定大有所成。從那天以后，這些學生就獲得了教師的青睞，在課堂上受到悉心的指導和激勵，這些學生自信心大增，自尊心也獲得了滿足，在后來的學習工作中也更加努力。后來在考試時，他們果然如教師所愿，取得了優(yōu)異的成績。實驗者在總結(jié)這次實驗的成果時表示：這批學生之所以能夠走向成功和進步，源于教師對他們的期許和關(guān)注。這一心理學效應被后人們稱為“匹克馬利翁效應”，源于教育者對被教育者的尊重和信任。班主任在對中職班級的管理工作中，也應該學會應用“匹克馬利翁效應”，不能因為學生成績差，品德不好就對其失望、灰心，從而橫加指責，挖苦。一般來說，只要外部環(huán)境可以為其提供一定的刺激和幫助，每個人都能使自己的智力得到一定的強化。呵責、譏諷不但對學生的現(xiàn)狀沒有幫助，反而使得其更加消極，適得其反。
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人力資源是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的主要工作，就是要給員工創(chuàng)造一個有利于發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性的環(huán)境。只有員工個人的發(fā)展需要得以滿足，員工才會將自己的個人目標統(tǒng)一于企業(yè)的經(jīng)營管理目標之中，才能使企業(yè)和員工朝著共同的目標而奮斗。
一、人力資源管理的定義
人力資源管理就是用科學的方法，對人員進行合理的分配與組織，使物質(zhì)資源與人力資源保持最佳比例。對人的行為和心理進行一定的引導和協(xié)調(diào)，使人的主觀能動性得到充分的發(fā)揮。人力資源管理的重要作用有以下兩個方面：
（一）增強企業(yè)活力的源泉之一就是良好有序的人力資源管理機制
人力資源管理是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，合理配置人力和物力。充分調(diào)動員工的主動性和積極性，使其潛能和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益。
（二）提升企業(yè)核心競爭力的重要基礎之一就是良好的人力資源管理機制
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展以及經(jīng)濟全球化速度的加劇，人才的競爭成為市場競爭中最重要的資源，人力資源是綜合國力的提升和企業(yè)競爭提升中的重要組成部分。
二、傳統(tǒng)人事管理觀念需要轉(zhuǎn)變
現(xiàn)代企業(yè)的人事管理主要是以人力管理為主，就是要給員工創(chuàng)造一個有利于發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性的環(huán)境。滿足員工個人的發(fā)展的需要，將員工的目標統(tǒng)一于企業(yè)的經(jīng)營管理目標之中，使企業(yè)和員工朝著共同目標而奮斗。
（一）人力資源管理部門應參與企業(yè)整體的戰(zhàn)略決策
結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整、經(jīng)營方式的變化、人才需求的變化以及行業(yè)發(fā)展的趨勢等信息做出總體的戰(zhàn)略規(guī)劃。將企業(yè)的人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理高度。
（二）人力是企業(yè)管理經(jīng)營的第一資源
企業(yè)素質(zhì)的根本是人的素質(zhì)，只有企業(yè)員工充分發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性才會保持活力。企業(yè)成功的關(guān)鍵就是人力資源的利用與開發(fā)。
（三）人力資源也是人力資本
人力資源是一種能動的、具有無限潛力的資源，要把人力資源充分地轉(zhuǎn)化為人力資本進而轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，就需要對人力資源進行投資。
影響人力資源管理質(zhì)量的主要因素有環(huán)境因素、組織結(jié)構(gòu)以及心理因素。環(huán)境因素從大的方面來看，市場經(jīng)濟全球化趨勢、知識和信息傳遞方式的迅猛發(fā)展都對現(xiàn)代化的人力資源管理提出許多值得研究的課題；組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間界限、關(guān)系、責任和權(quán)利的溝通框架。組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，對其內(nèi)部的人力資源管理定位起著決定性的作用。
三、心理學應用的理論基礎
（一）企業(yè)管理中的“人性”研究
1.X-Y理論。麥格雷戈提出，傳統(tǒng)的管理觀點認為懶惰、愚蠢、不負責、工作效率不高是工人的本性，麥格雷戈稱之為“X”。他主張，用引導的辦法鼓勵員工發(fā)揮積極性，只要給工人創(chuàng)造一定的條件，他就會努力工作，這種觀點叫做“Y理論”。
2.不成熟-成熟理論。阿吉里斯提出，人的個性是從不成熟到成熟的一個發(fā)展過程，他自我實現(xiàn)的程度就是在這個發(fā)展過程中體現(xiàn)出來的。
（二）企業(yè)中非正式組織成員的關(guān)系研究
在非正式組織中，成員之間相互學習、相互影響，通過學習對自己的情緒和情感的控制，學習在與人交往的過程中和他人互動關(guān)系的影響，改變團體的行為和個人的行為，從而達到滿足員工個人需求目標和提高員工工作效率的目的。
四、研究的現(xiàn)實意義
時代在迅速地變遷，觀念的認識與開發(fā)也應該隨著時代的變遷做出相應的變化。隨著國家對教育重視程度的不斷提高，未來員工的素質(zhì)隨著相應的提高，知識型員工會充滿各種企業(yè)。然而，對于落后的中國人力資源管理來說，對于這批高素質(zhì)人才的管理卻是一個漏洞。本文從心理因素著手，分析員工心理的幾個方面，以對現(xiàn)在人力資源的管理提出幾點看法和建議。
【參考文獻】
[1]王春利,李大偉.管理學基礎[M].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社,2001(1).
[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社,2001(2).
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二、管理心理學在員工選拔中的運用
1.管理心理學在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進員工不斷學習、努力工作，保持較高的生產(chǎn)率；員工選拔策略不當常常會成為組織與員工之間產(chǎn)生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時應高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩(wěn)定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學習積極性。一般來講，員工選拔策略一般可分為內(nèi)部選拔和外部選拔兩大類，內(nèi)部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調(diào)配；外部選拔包括對外招聘和招收應屆畢業(yè)生。內(nèi)部選拔是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法，其本身還體現(xiàn)了組織對員工忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認可，更多時候還會伴隨著職務等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學角度來講內(nèi)部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現(xiàn)積極行為的可能性增加。對于組織穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用。當組織急需補充或即將需要補充一定數(shù)量的初級員工崗位時，或為獲取現(xiàn)有員工不具備、不掌握的特定技術(shù)、技能時，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng)新的員工時，可采取外部選拔方式。如果內(nèi)部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當中給組織現(xiàn)有員工施加心理壓力，產(chǎn)生危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應”，提高組織整體業(yè)績。對于非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現(xiàn)有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩(wěn)定性。
2.管理心理學在應聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）是員工選拔中的第一個環(huán)節(jié)，組織通過應聘人員填寫的各種申請表了解應聘人員的基本信息（如學歷、工作經(jīng)驗等），從客觀的角度對應聘人員進行判斷，了解應聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來工作的穩(wěn)定性，從管理心理學角度去初步評估應聘人員對應聘崗位的需求和動機，并據(jù)此預測其未來的工作績效和可能的任職期，淘汰不符合績效和穩(wěn)定性預期要求的應聘人員，淘汰比例通常為6：1。關(guān)鍵崗位的選拔程序應包括背景調(diào)查環(huán)節(jié)，背景調(diào)查對提高應聘人員提供資料的準確性和真實性有著積極的意義。背景調(diào)查是指組織通過應聘人員原來的雇主、同事以及其他了解應聘人員的相關(guān)人員對應聘人員的情況進行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調(diào)查環(huán)節(jié)，應聘人員預先了解提供不符合真實材料的行為可能引起的后果，將會增加應聘人員使用真實材料和信息的可能性，降低組織核實材料的成本費用開支以及人員選拔上崗后的使用風險。
3.管理心理學在面試中的運用面試的關(guān)鍵是組織選派出的主考官的能力素質(zhì)以及正確實施面試的方式。組織在選派主考官時要充分考慮選派人員的知識經(jīng)驗、人格品質(zhì)和情緒現(xiàn)狀，避免主考官用“有色眼鏡”來審視應聘人員，主考官不應用第一印象給應聘人員定位，不應以應聘人員的長相和地域產(chǎn)生歧視，不應憑個人經(jīng)驗對應聘人員草率下結(jié)論，應盡量避免出現(xiàn)首因效應、暈輪效應、經(jīng)驗效應、定勢效應，客觀看待應聘人員，既不能因為某個優(yōu)點而給予高度評價，也不能因為某個缺點而全盤否定，而是應該全面評估應聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實施過程中，一方面要通過簡單的提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應聘人員的心理壓力，使得應聘人員能夠輕松的進入角色，充分的發(fā)揮自己的水平和潛力；另一方面在提問的過程中多用誘導式提問讓應聘人員更多的發(fā)揮余地，從而使得組織更加深入地了解應聘人員的能力和潛力；還可以通過比較式提問或者舉例提問的方式要求應聘人員對進行比較分析或舉例說明，以增加應聘人員的心理壓力，更好地觀察應聘人員的心理活動，辨別應聘者所談問題的真假，了解應聘人員個人品格、工作動機、解決問題的能力。
4.管理心理學在職業(yè)心理測試的運用職業(yè)心理測試主要包括職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試等等。職業(yè)興趣測試主要檢測個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，評價工作價值觀對人員選拔有著十分重要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應聘人員的工作價值觀并不符合，導致員工上崗后對職業(yè)或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績效，甚至還會影響組織的效率。職業(yè)能力測試主要是通過測試個人的非生活經(jīng)營積累而形成的能力來預測其在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋Ｄ芰Σ坏韧谥R、技能，能力更能表明個體在未來學習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學中也稱為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，2008年）。職業(yè)能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業(yè)人格測試即個性測試，它主要是對個體的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個體的性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征，以便了解個體人格（個性）差異，在促進員工和諧發(fā)展的同時為組織合理配置人員提供參考。
5.管理心理學在評價中心測試的運用評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過公文筐測試、情景面試、無領(lǐng)導小組討論或沙盤推演測評等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，通過書面溝通、一對一的單向或群體互動的環(huán)境，運用多種測評手段，對個體現(xiàn)有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估。公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，2010年）。它主要是通過賦予個體一個角色，并框定一個條件受限、時間受限的高壓力高強度的虛構(gòu)真實情景，觀察個體心理活動的變化，了解個體自信心、組織領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險傾向能力、信息敏感度，從而達到預測個體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質(zhì)。在情景面試中，主要是一些情景性的問題，即：給定一個情景，讓個體扮演一定的角色，完成一定的任務，并在過程中對應聘人員施加心理壓力甚至設計沖突，觀察個體在特定的情景中的各種心理活動以及反映出來的個體特點，它主要考查個體的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系處理能力等。
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營造輕松的學生氛圍輔導學生進行心理教育需要一個輕松的環(huán)境和氛圍。想要學生卸下心防、打消心理戒備，就要教師試圖站在學生的立場上，一學生的視角來看待問題。這是因為如果學生有著很深的心理戒備，是不會輕易的被打開心防的，教師也就無從疏導。還有，有一部分學生對于心理教育存在著一定的偏見，認為是有心理疾病的人才需要疏通和教育。其實這是一個致命的偏見。高職院校學生因為就業(yè)和社會壓力等各個方面的因素均會產(chǎn)生心理方面的問題或者是障礙，有了問題就需要及時做到排解，否則不僅會加重心理負擔，還會被心理包袱困住拘束，產(chǎn)生不好的影響。針對這一情況，高職院校可建立一定樹立比例的“心理疏導室”，聘請心理醫(yī)生，對前來咨詢的學生給予詳細的講解和疏導。在整個過程中，教師不要急于對學生下評論，更不能反應冷淡，造成學生的緊張感，應在較為活躍和輕松的氣氛中進行談話和咨詢。高職院校為教師和學生創(chuàng)造這樣一個環(huán)境，不但會很好地為學生排解問題，同時還利于學生的身心愉悅和健康發(fā)展。
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這種激勵需要人活動最大的動力，管理者將目標進行描述，員工通過自己的參與來制定目標的實施過程，來達到員工以一種主人公的，積極的態(tài)度來向目標努力。目標真地實現(xiàn)了，他們就會有一種成就感，一種莫大的心理滿足。而不是一味的給他們灌輸愿景不給他們機會去提意見或者進行批評。
2.期望激勵
通俗的說，就是要求員工時，管理者的期望應略高于員工表現(xiàn)出來的能力，從而充分發(fā)揮潛能，即避免了按部就班消磨員工意志，又達到了提高效率的目的。
3.責任激勵
員工既然來到單位，就對單位對自己承擔了一份責任，這是員工進單位之初，管理者就應該向他們傳達的信息。否則單位就像是一盤散沙，沒有任何的凝聚力。
二、科研單位可以實施的幾種激勵方式
1.目標激勵與期望激勵相結(jié)合
我認為一個目標激勵作用的大小取決于兩個因素即期望值和效價。期望值指被激勵者達到目標的可能性大小。效價是被激勵者對目標的重要性評價。只有期望值和效價都很高，激勵作用才大。所以在實踐中我們要委以重任，意思是說對員工進行心理暗示：你很行，你能夠做得更好。從而使員工在工作中認識自我，挖掘潛能，增強信心，通過努力而達到目標。但在實施過程中要注意激勵目標和措施要因人而異，要經(jīng)常注意員工需求和能力的變化。在目標實現(xiàn)后要予以一定的強化，如應有的獎勵等，讓其對出自上級的目標保持較高的效價。在進行獎勵的時候也要注意不要占有多的，還要給他更多，讓他有余；占有少的，連他的所有也要奪回來。這現(xiàn)象已經(jīng)成為一種社會心理習慣，對已經(jīng)擁有榮譽的人，社會給以的榮譽，頭銜，職位會越來越多，以至這些人整天忙于應酬，影響了工作；而對尚未成名的人來說，經(jīng)歷千辛萬苦創(chuàng)造出來的成果卻無人問津。
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如何在班級管理中建立起暢通的溝通網(wǎng)絡？一方面，班主任可通過班會、班委會、各種活動等將自己對班級的管理思想、班級的發(fā)展設想等傳遞給學生，讓學生了解其想法，也可以通過個別談心的方式，針對個別學生的不同特點提出不同的要求；另一方面，班主任可通過各種正式渠道收集信息：如有計劃地召開班委會、任課教師討論會等，還可通過非正式渠道獲得信息：如與學生交往、同他們談心，隨時隨地，處處留心，從學生的言談中獲得信息，又如建立起信息網(wǎng)絡，在班級中設置一些能為班主任提供信息的“信息員”；第三是及時地分析和處理信息。班主任應對收集到的信息進行分析、判斷和整理，對發(fā)現(xiàn)的各種問題及時進行處理，將各種不良因素解決在萌芽狀態(tài)，而對大部分學生的愿望和需求則給予盡可能地滿足。這樣，班主任將會得到同學們的支持和尊敬。
2．發(fā)展特長，以點帶面――優(yōu)化原則的應用
班級中任何一個成員都有自己的個性，個性心理發(fā)展的整體化，就是個性自由、全面和諧地發(fā)展。集體心理本身也是一個系統(tǒng)和整體，它們相互影響和促進。集體心理發(fā)展為個性發(fā)展創(chuàng)造了重要的社會心理環(huán)境。但不能限制個性的發(fā)展，個性的發(fā)展也不能離開集體的軌道。二者只有協(xié)調(diào)、統(tǒng)一起來，才能達到整體優(yōu)化。
優(yōu)化原則在班級管理中的應用是：發(fā)展特長、以點帶面。每個學生都有自己的修改和特長，首先，班主任應對班級的學生有整體的認識，根據(jù)大多數(shù)學生的特長趨勢，有計劃地組織和鼓勵學生積極開展課外活動，如拔河比賽、籃球比賽、文藝晚會等，使每一個學生在他所感興趣的活動中將自己的天賦和才能充分地發(fā)揮出來。另外，選擇2～3個對班級的整體優(yōu)化和提高胡作用的“點”進行重點發(fā)展，形成班級特色，來帶動全班整體優(yōu)化發(fā)展，從而達到整體優(yōu)化的目的。而對差生也要把重點放在“帶”上，不能“踩”。那種因?qū)W生學習差或紀律差就給戴上“差生”帽子的做法，那種因?qū)W習差而把某些學生在班內(nèi)的幾項“第一”都全部抹煞的做法，是不利于學生個性發(fā)展和班級整體優(yōu)化的。班主任對這些學生要重點地帶，要不斷地鼓勵，讓他們?nèi)诘郊w中來，因為班級管理的目標是整體優(yōu)化。
3．正確引導，激發(fā)學生的積極性――互補原則的運用
班集體的成員，既是管理的客體，也是管理的主體。因此，要加強班級管理，必須調(diào)動學生積極性，激發(fā)他們的責任感、義務感，把班主任的主導作用與學生的主體作用結(jié)合起來，把老師的權(quán)威作用與學生的積極性結(jié)合起來，使其產(chǎn)生互補效應。
互補原則在班級管理中的應用：班主任的權(quán)威是通過學生的參與來實現(xiàn)的，管理班級，重點是激發(fā)學生自主管理和參與管理的積極性。要做到這點，一是使學生理解班集體的目標和班主任提出的管理要求，使之轉(zhuǎn)化為學生的內(nèi)部需要，如學生行為規(guī)范的貫徹，這是班級管理的一項重要內(nèi)容，應使學生懂得行為規(guī)范每一條都符合他們的切身利益，與他們的健康成長密切相關(guān)，譬如，不吸煙、不喝酒、不賭博、不看壞書刊等規(guī)定，絕不是對他們個人生活的干預和個性的限制，而是保護他們身心健康，養(yǎng)成良好文明生活的需要。二是創(chuàng)造條件讓學生參與管理活動。如讓學生參與討論班級的管理條例，參與選拔班干部并對班級的各種情況進行檢查。評比和監(jiān)督。三是引導學生正確對待失敗。班級管理中難免出現(xiàn)失敗，比如學生們自己策劃的一項活動開展失敗了，這時班主任就要鼓勵他們，幫他們分析原因和總結(jié)經(jīng)驗，或者帶領(lǐng)他們開展一些能找回自信心的活動，使他們繼續(xù)保持熱情和積極性。
4．合理地使用各種強化手段――效能原則的應用
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護理心理學既是一門護理學和心理學的交叉學科，又是護理領(lǐng)域的基礎學科。其重點研究心理科學在護理當中的作用。為從事護理工作的人員提供解決心里、行為、護理等問題的理論依據(jù)，同時也是醫(yī)生認識護理重要性的渠道。
二、護理心理學在護理尤其在門診護理中的應用
在護理工作中，首先要了解患者的病情及相關(guān)情況，除了正常的醫(yī)療治療之外，要考慮患者在這種病情下可能會出現(xiàn)什么樣的心理狀態(tài)，然后再根據(jù)患者的需求制定針對性的、符合其特點的護理計劃。可采取的方式和做法如：
1.護理人員可以通過觀察法和交談法的形式，與患者聊家常，進行情感交流，了解、關(guān)注患者的病情及病情發(fā)展史，建立起與患者互相信賴、互相合作的良好關(guān)系。
2.通過向主管醫(yī)生詢問及查詢病例等方法，全面了解患者病情，掌握患者發(fā)病前的特質(zhì)，從而掌握患者在患病后所引起的各種心理反應，找出患者需要解決問題，心里的癥結(jié)所在，制定護理計劃，采取恰當?shù)淖o理措施。在實施護理的過程中，醫(yī)護人員要不斷的觀察患者疾病及心理上的變化，如恐懼、緊張、難為情等，及時修訂護理計劃，保證護理計劃動態(tài)化，從而及時掌握病情和心理變化，采取有效措施，獲得最佳護理效果。
3.根據(jù)個體差異，進行不同的心理護理和疏導
由于患者存在個體差異，個體情況不一，從心理學的角度，在護理中就要做到因人而異，因情況而異。如有的患者由于對疾病的不了解、對治療手段、方法產(chǎn)生恐懼，產(chǎn)生很大的心理負擔，這時就要及時進行心理護理，把醫(yī)學知識通俗化，耐心細致地向患者解釋，講解治療方案、治療手段的必要性和
安全性，并讓其他患者進行現(xiàn)身說教，通過心理護理讓患者擺脫消極情緒、消除心理負擔，愉快積極地配合治療及護理工作，盡快康復。同時，心里的疏導也是非常必要的，向患者及時說明所患疾病產(chǎn)生的病因、治療、康復注意事項等。在這個過程中，護理人員要詳細的收集相關(guān)資料，用科學的道理深入淺出，通熟易懂的語言向患者進行講解，如老年患者容易產(chǎn)生恐懼與焦慮感，因為老年患者的各種功能明顯下降，多數(shù)患者會產(chǎn)生較大的心理壓力，患者也可能持續(xù)性的劇痛，而產(chǎn)生較為強烈的恐懼感。同時，在老年人患病及就醫(yī)期間，多數(shù)患者對于休息、睡眠、飲食等方面感覺難以適應，常規(guī)的生活規(guī)律被打亂，產(chǎn)生不同程度的焦慮，就醫(yī)過程中出現(xiàn)煩躁不安、情緒不穩(wěn)等。此外老年患者還易產(chǎn)生強烈的孤獨感、寂寞感、依賴感。針對這些，就要充分運用護理心理學的做用，在常規(guī)護理與藥物護理的基礎之上，將護理心理學穿插、滲透與交融于護理全過程。
三、加強護理心理學在門診護理中管理和應用
1、很多護理人員片面認為護理就是簡單的為患者打針、包扎、拿藥等工作，缺乏工作的熱情和動力，對較累較臟的退避三舍，一些問題和困難無從下手和解決，產(chǎn)生一定的自卑心理。@就要求管理者可以從具體問題、具體需求出發(fā)，充分發(fā)揮精神、物質(zhì)的動力，帶動護理人員對工作的熱情，充分運用護理心理學的知識，引導和疏導，樹立戰(zhàn)勝困難的信心。
2、增強護理人員的榮譽感
社會的發(fā)展對護理提出了新的要求和標準，在這個發(fā)展過程中，社會上出現(xiàn)許多問題、矛盾也體現(xiàn)在了醫(yī)院中，出現(xiàn)的不少的傷害醫(yī)護人員的事件，再加上待遇的問題等，導致醫(yī)護人員尤其是護士的流失。這時候，就要加強正確的引導，樹立正確的價值觀和價值取向。樹立一切為了患者的信念。以南丁格爾為榜樣，踐行白衣天使的責任和義務。
3、加強培訓，提升整體醫(yī)護觀念
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積極心理學；職校學生；德育管理；應用研究
近年來，我國的職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展迅速已成為我國教育的不可或缺的重要部分。在職校教育中，環(huán)境的開放性、教育方式的多樣化、人際交往的復雜性和頻繁性都對廣大職教的學生管理者帶來了巨大的挑戰(zhàn)。面對職校學生這一龐大的群體，如何提升他們的主觀幸福感，如何激勵他們正面情緒，從而形成健康的心理、優(yōu)良的品質(zhì)、較高的職業(yè)素養(yǎng)就成為擺在廣大教育工作者面前的重要課題。
1積極心理學的簡介
積極心理學倡導心理學研究積極取向，關(guān)注人類積極的心理品質(zhì)，強調(diào)人的價值與人文關(guān)懷，表現(xiàn)為人本身可以自行自我調(diào)適、自我管理，是一種積極的心理體驗，能夠讓人產(chǎn)生幸福感，樂觀情緒從而促進機體的健康。作為一種新的研究方向，為心理學的研究及心理健康教育工作的開展提供了一個廣闊的視覺，因此積極心理學理念對于職校學生的教育管理意義重大。積極心理學的實踐可以幫助人們對于問題做出積極的解釋和反應，創(chuàng)造性地解決所遇到的難題，從而修正先前心理學發(fā)展的不平衡。積極心理學強調(diào)心理學的發(fā)展既依賴于預防和治療人類的心理疾病，同時更依賴于培養(yǎng)、建構(gòu)人類的優(yōu)秀品質(zhì)，二者可以相輔相成，平衡發(fā)展。同時，積極心理學強調(diào)社會文化環(huán)境對于積極性格的影響，社會文化環(huán)境和個人成長互相促進，共同提高。
2職校學生心理特點分析
首先，學業(yè)方面的困惑。職校的學生是應試教育體系中的“失敗者”，這種身份定位給他們帶來很較大的消極影響。職校的學生分為兩種類型，一種是努力學習課本知識，但由于學習方法、學習習慣、學習環(huán)境等因素的影響，最終沒有達到自己理想中的目標；另一種是沒有努力過，沒有明確的學習目標，缺乏學習的動力，導致積重難返，無法跟上學習步驟，最后成為被“應試教育”淘汰的對象。不管屬于以上哪一種類型，學生普遍存在自卑的心態(tài)，長期以來沒有成功的心理體驗以及被尊重的滿足感。這些不滿足往往給學生帶來各種負面的情緒。其次，心理方面的困惑。職校的學生多數(shù)情況下生理年齡是成熟了，心理年齡仍然幼小。他們對于教師的贊揚和欣賞充滿著矛盾的心態(tài)，一方面由于多年學習生涯中得到的負面評價，他們已經(jīng)習慣了對表揚絕緣，習慣于批評，產(chǎn)生了無所謂的消極心態(tài)；另一方面，他們對難得的贊賞表現(xiàn)出猶如小學生般的熱情和渴求。所以形成了他們對于贊揚的敏感，一方面需要稱贊，另一方面又對蒼白的形式化的稱贊又不屑一顧，甚至有時把善意的表揚也理解為是諷刺和挖苦。同時，由于長期的負面評價使他們對批評和責罵產(chǎn)生了積極心理學中所說的“習得性無助”的效應，甚至認為自己就是學困生，對于老師的善意的批評和贊揚都表現(xiàn)出冷漠的一面。因此，積極心理學中對學生恰當?shù)墓膭钆c正面的引導，認識學生的心理需要，針對學生的個性特點、個體差異，挖掘其自身的積極因素，從而給予他們真正的幫助和正確的引導是我們職校德育工作者的工作重點。
3積極心理學對職校學生管理的啟發(fā)研究
3.1積極心理學幫助職校學生培養(yǎng)積極樂觀的人生態(tài)度
在競爭激烈的現(xiàn)代經(jīng)濟社會，學生不僅要有良好的專業(yè)知識和技能，還要有較強的心理承受能力和樂觀精神。積極心理學倡導研究積極取向，關(guān)注人類積極的心理品質(zhì)，強調(diào)人的價值與人文關(guān)懷，研究積極心理學可以幫助學生樹立生活和學習的信心，從而逐漸培養(yǎng)樂觀向上的生活態(tài)度。積極心理學啟發(fā)我們要不斷磨礪學生的意志，克服不良心理因素，努力提高學生的抗挫折能力。以積極的心態(tài)面對挫折，面對挑戰(zhàn)打擊。教育者更需要使用互助式、自助式心理輔導，遵循正面引導、成功式引導、評價多元化等原則進行必要的心理輔導，適時恰當?shù)乇頁P學生，讓學生對自己充滿信心。同時，也要掌握表揚的技巧，使表揚真誠到位，不至于流于形式和刻意表揚；積極挖掘?qū)W生的潛力，讓學生體會到成功的喜悅，感受到積極的心理體驗。
3.2積極心理學有助于培養(yǎng)職校學生積極的道德人格
積極心理學的另一個主要研究對象是積極人格。積極心理學要培養(yǎng)和造就健康人格，一個人的人格優(yōu)勢，會對其生命成長產(chǎn)生至關(guān)重要的作用，一個合格的職校學生，不但要具有賴以生存的專業(yè)技能，更需具有完善的人格、良好的道德品質(zhì)，要充分運用積極心理學的理念培養(yǎng)學生積極的道德人格。一是要幫助學生樹立正確的道德價值觀。在經(jīng)濟飛速發(fā)展的當今社會，個別職校學生迷失了方向，拜金主義、個人主義、實用主義等歪曲的價值觀侵蝕了他們的思想，導致了錯誤的道德價值觀的形成。積極心理學倡導要激發(fā)學生的積極品質(zhì)，培養(yǎng)學生的高尚人格，因此，教育者要善于運用正面事實以及積極態(tài)度來慢慢影響學生，堅定社會中的正能量并發(fā)揚光大，努力提高學生的道德判斷力。二是要努力培養(yǎng)學生的正義感和責任心。廣大教育工作者要積極正確地引導學生為他人服務、為集體服務，并體驗為他人服務的快樂，培養(yǎng)積極的情感。教育工作者更要通過環(huán)境的營造、人際關(guān)系的協(xié)調(diào)、人生目標的設定積極引導學生正義感的培養(yǎng)，通過輔導學生對學校管理制度和培養(yǎng)制度的認可，促進社會制度的不斷完善，進而培養(yǎng)學生的正義感。
3.3積極心理學有助于職校學生樹立明確的職業(yè)與人生目標
就像哈佛積極心理學教授本•沙哈爾所說的那樣：“目標賦予生命一種意義，一種選擇，朝目標邁進的每一步都會感受到幸福。”引導職校學生進行切實的職業(yè)生涯規(guī)劃設計，并且這項工作應該在入學之初就開始運作，對于職校的學生的成長有著至關(guān)重要的作用。職校學生首先應該明確自己的人生目標，近期的和遠期的、實際的和可行的，從而設定自己的職業(yè)目標，有了目標的設定才能有前行的動力。筆者認為，職業(yè)生涯規(guī)劃教育在學生入學之初，就應該進行。入學初期可以通過專業(yè)學習介紹、職業(yè)前景預測、專業(yè)優(yōu)秀學員示范、專業(yè)導師講座等介紹性的課程讓學生對所學專業(yè)有一個基本了解和樹立學習信心。在基礎學習階段過渡到專業(yè)學習階段的過程中，可以安排專業(yè)對口的社會實踐，了解專業(yè)的社會發(fā)展現(xiàn)狀，或者成立相應的學校專業(yè)社團，定期邀請行業(yè)成功人士、企業(yè)負責人來校向本專業(yè)學生介紹本專業(yè)的情況和對學生職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)等方面的要求，以便學生明確自身今后努力方向和發(fā)展目標。在畢業(yè)前期更可安排就業(yè)指導、成功校友講座、企業(yè)招聘、優(yōu)秀學員推薦、頂崗實習等與就業(yè)緊密相關(guān)的職業(yè)生涯指導。幫助學生在職業(yè)學習的每個階段，設立起短期、中期、長期的人生規(guī)劃。著名作家卡洛琳•米勒和心理學家邁克爾•弗里奇博士在其著作《人生目標清單》中指出目標設定的科學理論與積極心理學相結(jié)合，幫助人們設定并實現(xiàn)目標，進而提高人們的生活質(zhì)量。運用積極心理學的理論，根據(jù)職校的特點為學生設定科學的人生目標，制定切合學生自身實際的職業(yè)生涯規(guī)劃，是職校德育工作從源頭上本質(zhì)上解決學生厭學情緒，激發(fā)學生自主學習熱情，堅定學生的學習目標，把消極學習轉(zhuǎn)化為積極學習的重要方式。
4總結(jié)
積極心理學為職校教育管理工作提供了全新的思路，有助于培養(yǎng)學生的積極認知，優(yōu)化學生的思維，有助于幫助學生樹立正確的價值觀念，有助于學生緩解和宣泄不良情緒，培養(yǎng)積極樂觀、開朗的性格，有助于學生樹立學習乃至職業(yè)目標，增強學習目的性和提高學習動力。積極心理學對于提升職校學生心理素質(zhì)，開發(fā)心理潛能，促進個性全面健康發(fā)展具有重要價值。在職校學生管理過程中，應運用積極心理學的相關(guān)理論，培養(yǎng)職校學生養(yǎng)成良好的心態(tài)，學會正確把握自己。這樣職校學生才能學會用積極的思想對待生活中的成功與挫折，取得長足發(fā)展，成就幸福的人生。
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企業(yè)在運用心理學進行人力資源的開發(fā)與管理時，要充分考慮企業(yè)的自身特點，做到理論與企業(yè)的實際相結(jié)合，將心理學進行創(chuàng)造性的應用。
(一)心理學為人力資源的開發(fā)與管理提供理論支持
人力資源管理理論和實踐的發(fā)展迫切需要其他學科尤其是心理學學科理論的不斷發(fā)展，心理學理論的發(fā)展成熟為人力資源的開發(fā)與管理提供了必要的理論支持。我們翻閱人力資源管理的相關(guān)典籍，不難發(fā)現(xiàn)心理學與人力資源管理密不可分。企業(yè)在進行人力資源的開發(fā)與管理時應該講求以人為本，每個人都有特定的心理活動，每個人的動作舉止以及行為表現(xiàn)都是由其內(nèi)心所驅(qū)動的。在進行人力資源的開發(fā)與管理的研究時，僅僅研究其活動和行為是不夠的，還要應用心理學理論研究其心理活動，而心理學就為員工的心理活動研究提供了理論基礎。
(二)心理學為人力資源的開發(fā)與管理提供方法指導
心理學對人力資源的開發(fā)與管理提供方法指導，其指導作用貫穿人力資源開發(fā)與管理的整個過程。心理學對人心理和行為的關(guān)系進行研究，總結(jié)相關(guān)規(guī)律，在提倡人文關(guān)懷的基礎上利用此規(guī)律提升人力資源開發(fā)與管理的效率。與其他的理論不同，心理學更加側(cè)重微觀層面的研究，從每個人的心理、行為等細節(jié)去發(fā)現(xiàn)問題，對人存在的弱點保持寬容和理解。心理學還側(cè)重研究每個人的性格特點，根據(jù)人的性格特點進行管理。美國的麥道航空公司在這方面就做的十分到位，此公司僅為員工提供心理咨詢的專家就有三十多位，他們負責公司所有員工的心理咨詢，包括工作壓力、人際關(guān)系、家庭方面等等，解決了員工的心理顧慮，使員工能全身心的投入到工作中去，使企業(yè)發(fā)展更為迅速。
二、心理學在人力資源測評中的應用
心理學的研究成果滲透至人力資源管理的各個層面。所謂的人力資源測評，是指以現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學等理論為基礎，通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個體的品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗等素質(zhì)進行測量、評價的活動過程。常用的人力資源測評方法有如下幾種：
(一)心理測評
心理測評是一種比較先進的人力資源測評方法，這種測評方法主要是通過分析人比較特殊的行為，對被測試者的心理特征和行為特點進行有效的測量和評估。它通過一系列的手段，把人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量被測試者心理因素水平和心理差異狀況。現(xiàn)代企業(yè)對員工進行心理測評，有助于了解員工的智力、技能和心理品質(zhì)，有助于對員工的崗位匹配性進行評判。心理測評分為認知測驗和人格測驗，第一種測評主要是檢驗員工的工作能力和成就;第二種測評主要是檢測員工的興趣愛好和價值觀，即人格測驗。人格是人所具有的特定的思維方式與性格，每個人的思維方式都有著自身的特點，在長期的生活過程中形成了各自獨特的行為風格，人的性格和工作績效，工作習慣，工作方式密切相關(guān)，深刻的影響著本人對于事物的理解、在日常工作中的處事和與他人溝通的能力，也影響著本人的表達方式。即使認知水平相近的人，其人格也是不同的，安排在同一崗位所取得的工作成效也會千差萬別，因此，不同的崗位需要安排合適能力和性格的人來完成。在進行心理測評的時候，常用的測評工具有DAT表，此表用于測試人在語言、計算、空間、抽象、空間、理解以及機械等方面分化的程度。
(二)動機測評
在人力資源測評中，動機測評也是較為常用的。心理學認為，人的動機系統(tǒng)能影響到人們在工作中的表現(xiàn)和適合的工作環(huán)境，適合的工作崗位。當人在有一定需求的時候才會出現(xiàn)動機，動機指導人的行為去滿足自己的心理狀態(tài)或愿望。動機測試主要應用馬斯洛需求層次理論，保健激勵理論，存在關(guān)系成長理論等來分析人的基本需求，需要是從低層級向高層級逐級上升的，只有當?shù)图壭枰玫綕M足后才會出現(xiàn)促使高級需求的出現(xiàn)的。
工作動機是驅(qū)使人們工作的主要原因，有三重要素理論，即成就動機、權(quán)力動機、親和動機。動機是相當復雜的心理現(xiàn)象， 也是人事管理中經(jīng)常需要考察的內(nèi)容。管理者希望能夠激勵員工的工作積極性， 基本途徑就是要了解員工的需求和工作動機。
通過動機測評，企業(yè)可以清楚的了解工作者的工作動機，也就是為什么要選擇這份工作，員工在這份工作中前進的動力是什么，只有充分了解員工這種復雜而隱藏深刻的心理現(xiàn)象，才能更好地激發(fā)員工的工作積極性。
(三)面談測評
面談測評我們最熟悉不過了，面談測評也是心理學與人力資源管理的產(chǎn)物。面談這種測評的方式具有較強的互動性，面試官通過與面談者進行互動、交流來測評面談者的工作能力、綜合素質(zhì)以及求職動機等。面談測評是遵循一定心理學規(guī)律和理論基礎的，具體的說，在面談測評的時候，面試官通過提出問題，觀察面談者的第一反應來了解其心理素質(zhì)，通過面談者的言談舉止來判斷其在這方面的綜合知識、思維能力、溝通技巧和表達能力等。通過與面談者面對面的溝通、交流，可以對面談者的能力、素養(yǎng)以及崗位匹配性做出初步的評判。在所有的測評中，面談測評是最能考查面談者綜合能力和素質(zhì)的，它對面談者各方面的能力做出了較全面的考核，對面試官的要求也比較高。
三、心理學在人力資源激勵中的應用
傳統(tǒng)的人力資源 從心理學的觀點來看，激勵是持續(xù)激發(fā)動機的心理過程。人的需要產(chǎn)生動機，動機支配人的行為，激勵人們?nèi)ふ夷繕恕⒓钸@個心理學概念用于管理，也就是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動作用。在實際工作中，能力相差無幾的人，工作業(yè)績往往有著天壤之別，員工績效的好壞與能力和動機激發(fā)程度有著密切的聯(lián)系，往往能力較強且自信的人，動機越強，工作的成效也就越明顯。決定人工作成效的影響因素有很多，其中能力和動機激發(fā)程度是兩個比較重要的維度。一個人的能力是很難在短時間內(nèi)有顯著提升的，但是動機的激發(fā)程度卻能夠在短時間內(nèi)發(fā)生較大的變化，并且對工作成效的影響有著極大的作用。因此，在進行人力資源激勵時，可以通過分析員工的心理過程，找到員工奮斗的目標和途徑，在短時間內(nèi)以此動機來激勵員工，使員工工作起來更加勤奮。對員工給予客觀公正的獎勵能激勵其工作，在給予獎勵之后，會有以下兩重結(jié)果：其一，工作者的需要在一定程度上得到了滿足;其二，工作者感到自己的愿望得到了進一步的滿足，會更加努力，促使激勵達到時效。
四、心理契約在人力資源開發(fā)與管理中的應用
心理契約是存在于企業(yè)與成員之間的一系列無形、內(nèi)隱、不能書面化的期望，是在企業(yè)中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望。這里的心理契約是員工對于未來工作環(huán)境、勞動薪金以及工作職責的一種期望，這些看似不重要的心理因素對于員工的未來工作表現(xiàn)和工作態(tài)度有著極大的影響，一旦員工的期望和現(xiàn)實存在巨大的落差，員工就會在工作中顯示出厭煩，甚至排斥的心理，極大的影響工作的效率。企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理部門應該重視員工心理契約的作用，積極改善工作環(huán)境，盡量詳細的向員工表述清楚未來的工作職責和工作環(huán)境。在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)應充分考慮員工的期望來解決當前存在的問題，用實際行動兌現(xiàn)企業(yè)與員工的心理契約，企業(yè)不能鼓吹虛假的工作價值來欺騙員工，造成不必要的人才流失。企業(yè)人力資源管理部門要想發(fā)揮真正的效率，必須要有一套較為健全的體制，而心理契約在發(fā)揮員工價值方面起到了很重要的作用。在心理契約的指導下建立建全一套完整的人力資源開發(fā)與管理體系對企業(yè)的發(fā)展起到積極的推動作用。
五、結(jié)束語
人力資源的開發(fā)與管理對于企業(yè)整體效益的提升有著重要的現(xiàn)實意義，心理學在人力資源開發(fā)與管理中有著極其重要的作用，心理學的發(fā)展為人力資源的開發(fā)與管理提供了理論支持和方法指導。心理學對于人力資源各個模塊工作的完善和提高有很大的幫助，能夠有效地幫助人力資源從業(yè)者更好地了解員工，根據(jù)心理和人格特質(zhì)的差異，把合適的人放在最合適的崗位上，最大限度地發(fā)揮人的作用。企業(yè)在進行人力資源管理時應強調(diào)心理學的作用，重視心理測評方法、心理激勵以及心理契約等方法的應用，以此作為選拔人才、培養(yǎng)人才和激勵人才的理論依據(jù)。
參考文獻：
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篇12
一、積極心理學與中職課堂的有效管理
（一）積極心理學的理念
積極心理學是美國心理學界于二十世紀末興起的一個新的研究領(lǐng)域，它致力于研究人的發(fā)展?jié)摿兔赖拢溲芯恐攸c放在人自身的積極因素方面，主張心理學要以人固有的、實際的、潛在的具有建設性的力量、美德和善端為出發(fā)點，提倡用一種積極的心態(tài)來對人的許多心理現(xiàn)象（包括心理問題）做出新的解讀，從而激發(fā)人自身內(nèi)在的積極力量和優(yōu)秀品質(zhì)，并利用這些積極力量和優(yōu)秀品質(zhì)來幫助普通人或具有一定天賦的人最大限度地挖掘自己的潛力并過上良好的生活。積極心理學認為“積極”是指主觀上的感受，是指個人選擇一個最能適應的環(huán)境和發(fā)揮了最高潛能的行為。
（二）有效的課堂管理內(nèi)涵
有效的課堂管理是一方面能保證教學過程順利進行，另一方面要以促進學生身心共同發(fā)展為宗旨。最有效的管理是學生在課堂中的自我管理。正如高爾頓所認為的“唯一有效的管理方法，是學生個人發(fā)自內(nèi)心的自制。教師的主要任務是在幫助學生發(fā)展這套自制工夫，使他能夠憑靠自己去做適當?shù)臎Q定，去約束自己的行為”。教會學生自我控制，可以使教師將更多的時間用于教學而將更少的時間用于管理學生的課堂問題，能增強學生學習的自主性和積極性，將提高學生的自我成功體驗，有助于學生的成長、以后的發(fā)展和幸福。學生形成自我控制能力，要受多方面因素的影響，需要教師給予具體的指導和有針對性的培養(yǎng)。
（三）積極心理學理念在中職課堂管理中的應用
中職課堂不良行為的產(chǎn)生原因有學生、教師、家庭和社會等多個方面，但大部分的課堂不良行為是由學生自身的因素引起的。且大部分的不良行為是經(jīng)過長時間的累積而形成，已經(jīng)成為了壞習慣，它不是一朝一夕能輕易改變的。因此，我們除了采用課堂管理策略和手段對課堂不良行為進行預防和糾正外，還要應用積極心理學所倡導的以優(yōu)勢為本的青少年發(fā)展模式，通過給予積極的期盼、營造積極的氛圍、創(chuàng)造積極的體驗和善用積極的評價等措施，培養(yǎng)和發(fā)展學生的積極行為，增強自我控制能力，從而抑制課堂不良行為，實現(xiàn)有效的課堂管理。
二、培養(yǎng)學生積極行為的主要措施
（一）給予積極的期盼
（1）對班集體給予積極的期盼。在教育教學過程中，教師要對班集體的積極課堂氛圍和課堂積極行為給予積極的期盼。首先，教師要與全體學生共同討論、制訂課堂規(guī)則，使全體學生清楚課堂規(guī)則的作用、要求和教師的期盼。要使學生明白什么是積極的行為，并讓學生懂得自己在不同場合應該怎么做，并把教師的期盼轉(zhuǎn)變?yōu)檎n堂活動的程序和規(guī)則。其次在課堂管理過程中，根據(jù)課堂不良行為出現(xiàn)的情況，繼續(xù)對規(guī)則進行強調(diào)、期盼和實施，使全體學生清楚教師不希望他們做什么（即不良行為），同時在殷切期盼他們做什么（即積極行為），以及應該如何去做。再次，教師要對課堂行為情況的進步進行肯定和提出進一步努力的方向，這樣可以培養(yǎng)班集體的積極氛圍，并通過集體的力量促進學生積極行為的形成。
（2）對學生給予積極的期盼。雖然中職生在課堂上不良行為多，但他們也渴望自我實現(xiàn)、渴望得到大家的認同，是存在成功潛質(zhì)的群體。只要教育方法得當，他們一樣能進步。因此，我們要以積極的心態(tài)對待學生，用欣賞的目光挖掘?qū)W生的個人優(yōu)勢和潛能。對他們出現(xiàn)的課堂不良行為，除了要幫助其分析問題的原因外，還要幫助他尋找個人優(yōu)勢、與其不良行為相對應的積極方面和努力的方向等，并給予積極期盼。讓每一個學生都能找到自己的優(yōu)勢、成長點和發(fā)展方向。教師要針對不同學生予以不同的期盼，并且這些期盼是學生經(jīng)過自身的努力能達到的。讓學生感受到教師的期盼，感受到教師的信任，確信通過自己的努力能夠?qū)崿F(xiàn)教師所期盼的目標，使他們的動機被最大程度的激發(fā)，從而推動自己向著這個方向發(fā)展。對學生表現(xiàn)出來的積極行為，要給予充分的肯定，使學生的潛能在教師的殷切期盼中得到充分的發(fā)揮，沿著教師更高的期盼不斷發(fā)展積極行為，增強自我控制能力，從而不斷減少課堂不良行為。
（二）營造積極的氛圍
在通常情況下，課堂氣氛可分為積極的、消極的和對抗的三種類型。積極的課堂氣氛是安靜與活躍、熱烈與深沉、寬松與嚴謹?shù)挠袡C統(tǒng)一；消極的課堂氣氛通常以緊張拘謹、心不在焉、反應遲鈍等為基本特征；而對抗的課堂氣氛則是失控的氣氛，學生過度興奮、各行其是、隨便插嘴、故意搗亂等。積極的課堂氣氛不但有助于學生的學習，而且有助于學生形成積極的行為，促進學生的社會化發(fā)展。教師是課堂的組織者、管理者，因此教師在營造積極的課堂氣氛中起著決定性作用。為了營造積極的課堂氣氛，教師在對課堂氣氛正確判定的基礎上，應該做到：
首先，要以自己積極的情感來感染學生，要熱愛和信賴學生。教師只有在教學過程中傾注積極的情感和真誠的愛心，才能感染和打動學生，才能深入到學生的內(nèi)心世界，縮短師生之間因角色不同而產(chǎn)生的心理障礙，增強與學生心理上的溝通。這體現(xiàn)在教師的微笑、期盼的眼神、溫和的語言，以及和藹可親的動作等各個方面。
其次，教師要公正、平等地評價每一個學生。要把自己當作教學活動中與學生平等的一員，以民主的方式、平等的態(tài)度組織和指導教學。
最后，教師要盡量創(chuàng)造機會讓學生積極參與教學，重視課堂教學中的多向交流，建立良好的班級人際關(guān)系。教師要創(chuàng)設各種教學情境，讓每個學生有機會參與到教學活動之中，可以增強師生和生生之間的多向交流，滿足學生的求知欲，發(fā)揮學生的主觀能動性，促進學生積極行為的形成和增強自我控制能力。
（三）創(chuàng)造積極的體驗
積極心理學認為積極體驗主要指的是積極情緒體驗，即感官愉悅和心理享受。積極心理學的研究表明，通過增進個體的積極體驗是發(fā)展個體積極人格、積極力量和積極品質(zhì)的一條最有效途徑。當個體有了更多的積極體驗之后，他就會對自己提出更高的要求，這種要求由于來自個體的內(nèi)部，所以它更容易形成某種人格特征。從目前積極心理學的研究來看，不管是感官愉悅還是心理享受，他們對個體的人格及社會的形成有著重要的影響。
由于大部分中職生存在學習基礎差、學習積極性低等問題，如果教師不能在課堂上抓住學生的心，不能讓學生在課堂上感受到學習的快樂，學生會很快地產(chǎn)生厭煩的情緒，使教學陷入困境，造成課堂不良行為增加。因此，教學上要突出學生的主體地位，激勵他們的參與意識，通過參與學習的活動獲得成就感，能使他們得到積極的情緒體驗，讓學生在課堂中體驗到學習的快樂和幸福，逐步改變他們的厭學情緒，從而減少課堂不良行為。？
針對中職生的實際情況，我們要積極實施“任務驅(qū)動教學”“體驗性學習”“合作學習”等教學方法，并根據(jù)教學內(nèi)容精心設計教學活動。要改變傳統(tǒng)的課堂行為和課程內(nèi)容的呈現(xiàn)方法，在教學內(nèi)容的設計上要多一些“做”的內(nèi)容，重視實踐性。對學生來說，“做”比“聽”容易懂，而且“做”與原有的學習基礎相關(guān)性不大，讓學生在“做中學”；要多與實際生活聯(lián)系起來，熟悉的生活內(nèi)容及其應用更容易吸引學生的興趣；要注意層次性，讓不同基礎的學生通過努力均有所收獲等，讓學生“聽得懂”“學得會”“用得上”。在教學方式上多采用游戲、討論、演講、表演等活動形式，以學生為主體，讓學生在活動中學習，在活動中體驗，并引導學生審視自己的積極體驗，體驗學習過程中的快樂。通過積極體驗的積累，吸引學生在課堂上的注意力，讓學生快樂地、努力地參與到課堂教學中去，以促進積極行為的養(yǎng)成。
（四）善用積極的評價
美國心理學家詹姆士曾說：“人最本質(zhì)的需要是渴望被肯定。”學生有強烈的自尊心，渴求得到贊揚。因此，教師要善用積極的評價，滿足學生的心理需要，使之產(chǎn)生快樂的內(nèi)心體驗，從而增強自信心，推動學生積極行為的養(yǎng)成和自我管理能力的提高。
（1）善用積極的評價。學生需要得到教師的肯定和激勵。在課堂上要善用積極的評價，多用積極的語言肯定和表揚學生，只要任何一個學生在原有基礎上有所進步，我們就要給予充分肯定和表揚，讓每一個學生的積極性得到極大地激發(fā)，讓每一個學生體會到養(yǎng)成積極行為的快樂，讓每一個學生都收獲進步的快樂。從而提高學生的自信心，擺脫失敗的陰影，激發(fā)學生不斷培養(yǎng)和發(fā)展積極行為及增強自我控制能力。
（2）善用積極的語言。在教育教學過程中，要注意教學語言的使用。要少說或避免“不”語言，即“不行、不好、不是、不對、不可以、不努力、不認真、不能做”等；不說“討厭、搗亂、煩人、罰站（抄）、笨”等，這些語言會使學生缺乏自尊，失去信心；更不能說“混蛋、滾出去，不要臉”等，這些惡語剝奪了學生與他人建立感情聯(lián)系，不能滿足學生的歸屬需要；要多說“行、好、是、對、可以、試試、能做（好）、做得了、有能力、有潛力、有進步、會成功”等，這些積極語言能滿足學生的自尊，使學生相信自己的力量和價值，變得更有能力，更富有創(chuàng)造性。積極語言更容易挖掘出學生的潛能，使學生走上自我實現(xiàn)的道路。讓積極語言脫口而出，成為習慣，讓師生互動過程成為促進學生積極行為習得和增強自我控制能力的過程。
培養(yǎng)學生的積極行為，需要教師有足夠的耐心，以積極的心態(tài)，采用積極的方法，不斷培育學生的積極行為和增強自我控制能力，從而抑制課堂不良行為，實現(xiàn)有效的課堂管理。
[注：課題項目：本文系廣東省教育科學規(guī)劃課題“中職課堂的有效管理研究”（課題批準號：2012YQJK235）階段性研究成果]
參考文獻：
篇13
2.學生喜歡公平民主的老師
美國心理學家亞當斯提出的公平理論認為，人能否收到激勵，不但取決于他們自己得到了什么，而且還取決于他們看到別人得到了什么。一旦他們認為自己的付出與回報不成正比，就會產(chǎn)生不公平感，從而影響工作積極性；反之，當他們認為自己的勞動與所得相當，就會達到心理上的平衡，產(chǎn)生公平感，就會更加努力的工作，提高工作積極性。加強大學生的自我教育、自我管理、自我服務的能力，這不僅是現(xiàn)實管理的需要，也是當代大學生的迫切要求。學生進入大學，心智逐漸成熟，獨立自主意識增強，有自己的價值標準，參與學生事務管理的意識和要求強烈，如果高校管理者在各項學生事務上獨斷專行，甚至以勢壓人，勢必引起學生反感，這種管理方法表面上看上去風平浪靜，實則浪流洶涌、埋藏隱患，并不可取。因此在各項學生事務中，特別是學生干部的選拔任用、先優(yōu)評選、黨員發(fā)展等涉及學生利益的工作上，要真正做到公平和民主，發(fā)揮學生在管理中的主體作用，各種評優(yōu)、評先、評助活動要充分尊重學生意見，在經(jīng)過集體討論的公開、公平、公正的環(huán)境下完成，只有這樣才能充分調(diào)動學生的積極性，提高管理的效率，同時也提高了管理者的威信。
二、利用影響策略引導學生行為
傳統(tǒng)高校學生管理者，在規(guī)范和引導學生行為方面方式單一，往往采取強制手法，以勢壓人，不但效果不明顯，反而容易引起學生反感，達不到真正教育學生、引導學生的目的，因此，在教育和引導學生行為時不但要知其然還要知其所以然，只有這樣才能做到有得放矢，事半功倍。說，世界上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。在人們的行為背后，總會有一些理由，這些理由大致可分為以下幾類：一是認知觀念，即我們的評判標準，認為什么應該做、什么不應該做，什么可以做、什么不可做，是一種主觀判斷，它指導著我們?nèi)粘５男袨椤６巧鐣樱司哂猩鐣裕x開了社會，人就不能真正稱之為人，因為他失去了人類的本質(zhì)屬性。人處于社會中影響著他人，同樣也受他人影響，這種相互影響就稱之社會互動。人類的許多行為都是在社會互動的影響下做出的。三是情緒情感，眾所周知當人們憤怒的時候做出的行為或決定往往是錯誤的，甚至會釀成大禍，這說明情感情緒影響著我們的決定，通常積極的情緒會帶來積極的行動，而消極的情緒則會阻礙我們前進。
1.“贊美—要求—承諾”改變學生認知
有些高校管理者在面對問題學生時首先采取的通常是批評的方法，誠然學生犯錯誤就應該受到批評，但往往令管理者感到困惑的是大多數(shù)學生并不接受這類批評，甚至毫不在意，有的學生雖然表面上接受了批評并表示愿意改正，但內(nèi)心不以為然。那么問題出在哪里？作為老師我們應該記住一句話：學生接受批評的前提條件是他要有自尊心。一個沒有自尊心的學生，一個抱著“破罐子破摔”心理的學生是不可能接受批評的。怎樣才能讓問題學生重獲自尊心，我們都聽說過賞識教育，它要求老師要學會贊美學生，從而提高學生的榮譽感。在現(xiàn)實工作中我們可以以拉家常的形式減輕學生顧慮，拉近彼此關(guān)系，之后話題漸漸轉(zhuǎn)換到學生的優(yōu)點上，并觀察其表現(xiàn)，當學生找回那種期待已久的自信心和滿足感時，就是我們點出錯誤，點出此次談話的最終目的的時刻。通過贊美當學生建立了良好的自信和自尊，并誠懇的承認所犯錯誤時，接下來就應該給學生提要求，但這個要求不宜過大，太大的要求，學生難以完成，反而會打擊學生自信，最后只能是功虧一簣，應把握先小后大，先易后難的原則。在給學生提要求的同時也要讓學生有反饋，反饋的形式就是承諾，在學生做出承諾時也要采取一些方法：首先，承諾應該是公開的，公開的承諾給予學生的心理壓力要比一個人做出承諾時大得多，而且公開的承諾也有利于學生在各方的監(jiān)督下完成，但公開承諾應以尊重學生的隱私為前提，語氣應以表揚為主，這樣才能達到良好的效果，不致引起學生反感；其次，承諾得到順利完成后要有獎勵，這種獎勵可以是物質(zhì)的，也可以是精神上的，比如當眾表揚該學生；最后，當學生完成一項承諾后要趁熱打鐵提出更高層次的要求，這符合心理學上的“登門檻效應”，即當個體先接受了一個小的要求后，為保持形象一致，他可能在隨后接受一項更大的，更不合意的要求。通過“贊美—要求—承諾”可以很好地改變學生認知，扭轉(zhuǎn)問題學生“破罐子破摔”的想法，最終達到影響學生行為的目的。
2.“知情—定情—共情”轉(zhuǎn)變學生情緒
情緒影響著個體的判斷，也影響著個體的行為，因此利用學生的情緒規(guī)律可以達到影響學生行為的目的。如何利用好學生情緒，應該做到以下三點：首先應該了解學生的情緒，只有了解了學生情緒才能對癥下藥。學生工作者在與學生談心的過程中注意積累經(jīng)驗，多觀察，通過表情等特征了解學生內(nèi)心真實想法和情感，比如，在對學生贊美的過程中，學生臉上露出了笑容，眼睛也發(fā)光發(fā)亮，就可以基本斷定學生自尊心回來了。其次應該穩(wěn)定學生情緒，前面我們說過當一個人憤怒的時候很容易做出錯誤的決斷，因此，要想向積極的方面引導學生，還要穩(wěn)定住學生的情緒。面對情緒激動的學生，管理者應首先穩(wěn)定住自身情緒，避免刺激學生，引發(fā)更加嚴重的后果，之后可以讓情緒激動的同學脫離令其情緒激動的境地，待其情緒穩(wěn)定后再與其單獨交流。最后應該做到與學生的情緒同步，即要理解學生的情緒，重視學生情緒。在學生的管理和教育中要做到情緒的問題情緒來解決。例如：大學生經(jīng)常碰到的失戀問題，處于失戀中的學生往往很痛苦，此時管理工作者對其講些生硬的道理并不能減輕他的痛苦，此時我們需要做的只是遞上一張紙巾，讓他哭個痛快，發(fā)泄一下情緒，心態(tài)就會好轉(zhuǎn)。
3.“互惠原理”拉近與學生關(guān)系
“互惠原理”認為，我們應該盡量以相同的方式回報他人為我們所做的一切。但“類似行為”是一個很廣泛的概念，在這個范圍之內(nèi)到底應該采取什么行動也還是有相當大的靈活性，因此，一個小小的人情造成的負債感導致人們報以一個大出很多倍的好處的現(xiàn)象也是常常可以看到的。把這個原理應用到學生管理中付出少、回報高，在拉近與學生關(guān)系、轉(zhuǎn)變學生行為方面往往能收到意想不到的效果。要想利用好互惠原理對學生施加影響，首先要有付出，如何付出，其中就有技巧和方法，有幾種做法值得我們借鑒。其一，真付出。將心比心，如果有人真心對我們好，愿意為我們著想，那么他提出的建議和意見或者他的一些要求，我們都會認真考慮并盡可能完成，這是人之常情。其二，利用好偶然事件，賣予學生人情，讓學生感知到你的好。偶然事件是指那些在無意中發(fā)生和發(fā)現(xiàn)的，學生能意識到自身犯了錯誤但錯誤本身并不大，不至于違反相關(guān)原則的事件。在這些事件上做文章，“放學生一馬”，讓學生感覺到你“講義氣”、“夠朋友”，在無意中就拉近了老師與學生之間的距離，有利于工作的開展。其三，偶然事件可遇不可求，與其等待不如主動出擊，利用心理學策略，有意設計，給他“面子”，讓他欠你人情。這里用到的心理學策略稱之為“拒絕—退讓策略”，該策略的本質(zhì)也是互惠原理，利用的是人們普遍的不想虧欠別人的心理，如果在談判雙方有一方做出讓步，另一方出于不想虧欠對方的心理，往往也會做出相應的讓步。管理工作者在給學生提要求時可以先提一個高起點的要求，學生感覺為難，這時再提出相對較小的要求，學生就比較容易接受。
