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京津冀區域地理位置相臨、文化傳承相同和相融、資源稟賦互補、交通網絡發達。2015年4月，《京津冀區域協同發展規劃綱要》正式，這標志著京津冀區域協同發展已上升為國家發展戰略，并進入到加速發展階段。實現京津冀區域的協同發展，核心問題是促進區域內各類資源優化配置，包括物資、資金、信息和人力資源等。而在各類要素中，人是最活躍最重要的資源，是促進經濟社會發展的最原始動力，是促進其他各類資源優化配置的核心。京津冀三地由于各種歷史和現實的各種原因，形成了不用的人才資源結構，天津和北京擁有更多的優質人才資源，河北則擁有更多的資源優勢。在京津冀協同發展進程中，隨著產業的協同發展和產業集群的形成，必然伴隨著對人才的需求。為此加快京津冀三地人才資源的合作和共享機制的構建，是實現區域間優勢互補的有效手段，更是促進京津冀區域協同發展的重要路徑之一。
2 京津冀區域人才資源的差距
2.1 京津冀人才資源分布呈不均衡狀態
由于歷史、文化、經濟特別是體制上的原因，導致三地人才資源分布不均衡，京津兩地對各類人才具有極大的吸引力，國內外大量高端人才集聚到京津地區。特別是北京，人才素質和檔次明顯高出周邊地區。河北的人力資源整體素質較京津兩市要低，與一體化的區域經濟發展的需要不相適應，尤其是河北省的專業技術人才、從事科技活動人員、科學家和工程師等高端人才與京津兩市相比差異較大，明顯低于北京、天津地區的數據。
2.2 京津冀人才培養和教育投入差距較大
北京、天津兩市較早開始重視人才培養，通過加大教育投入，提高教育資源配置，從教育層面提高人才的整體素養。同時通過多種途徑搭建人才創業平臺，為人才的開發、培養、發展以及人才的創業提供了機會和平臺，良好的人才發展環境成功助推了人才的聚集與提升。而河北省的教育投資力度較小，教育設施落后，教育資源配置較低，配備人員科技經費有限，人才的教育環境較差。
2.3 京津冀人才發展的政策差距較大
長期以來，京津冀三地在人才資源利用、人才服務、人才培養、人才吸引、人才流動等人才政策方面存在較大差異，導致了三地人才市場始終處于相對獨立的分割狀態，人才的具體政策制度缺乏協調和配套，阻礙了三地區域間的人才交互合作與人才自由流動，致使區域間人才比較優勢沒有得到充分發揮。同時由于三地的戶籍、醫療和社會保障制度還不能有效對接，在很大程度上限制了人才的自由流動。
3 加快京津冀區域人才資源共享的策略
3.1 發揮政府統籌全局的作用，優化人才資源共享的宏觀環境
從區域經濟發展的成功經驗來看，政府在人才資源共享過程中起到了重要的作用。打破行政束縛，消除區域內各地各自為政和地方保護的局面，消除人才資源共享的行政障礙，是京津冀人才資源共享的前提條件。政府應合理規劃區域產業的發展，在人才流動的法律法規及基礎設施建設方面給予大力支持，對高端人才的共享提供財政支持，特別是加大河北省教育資源的投入力度，均衡京津冀三地的資源分配，實現互利共贏的局面。
3.2 利用市場自我調節的能力，實現人才彈性流動
由于長期的不均衡發展，京津兩地的人才需要接近飽和，整個社會的資源有限的，大量人才集聚京津，無論在就業、養老、醫療和教育等各方面都出現嚴重的資源緊缺，造成生活和工作成本增高。這樣的經濟環境下，市場的自我調節功能會起到作用，市場會引導資源向天津北京周邊流動，包括人才資源，各類人才通過利弊權衡，一部分會轉向河北發展。人才彈性流動就是打破傳統的戶籍、檔案等人才管理制度束縛，在不改變人才與其原單位隸屬關系的前提下，經過協商，雙向選擇，將人才以“長租短借”、周末借用等靈活方式共享，以充分利用各類人才價值，實現“智力流動”。
3.3 健全京津冀區域性社會保障體系，消除人才資源共享的體制障礙
北京和天津的社會經濟發展水平優于河北，在交通、教育、就業、養老、醫療等生活和工作方面都為人才提供了最優質的資源，河北省雖為人口大省，卻沒有充足優惠的吸引人才發展的環境。建立京津冀區域性的社會保障體系，使人才在區域內自由流動沒有后顧之憂，這是實現人才資源共享的重要保障。去年6月，河北省試點京津冀醫療服務一體化，打破區域束縛，京津冀三地醫療資源的強強聯合，這對在醫療衛生領域實現三地協同發展具有重大的歷史意義。疏散北京和天津的醫療養老壓力，彌補河北的醫療養老缺口是人才合作的重要保障。加大對河北省的教育投入力度，共享教育資源，將京津的優質資源引入河北，將河北的人口資源轉換為人才資源。
3.4 加強各部門協調力度，建立人才數據庫共享機制
京津冀應該加強統籌協同的力度，建立人才數據庫共享機制，搭建統一開放的人才交流信息平臺，使區域內的人才信息可以得到充分利用。同時整體考慮區域未來人才需求總量，確立人才開發的重點、統籌考慮人才引進、培養的分工合作，實現人才結構的錯位布局。在新的經濟形勢下，人才流動表現出新的流動特點，其中最典型的就是信息化流動，人才利用現代通訊和網絡等手段，將其智力和知識等無形資源轉化為信息形式傳遞到另一個地方，從而實現“才”與“人”相對分離的流動。只有加強人才數據庫共享機制建設，才能真正實現京津冀人才協同發展的要求。
參考文獻：
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一、引言
人才是地方高校發展不可或缺的關鍵因素，在地方高校資源有限的條件下，現有人才引進機制無法滿足地方高校人才需求。如何深化“不為所有，但求所用”的理念，創新地方高校人才工作管理機制是地方高校值得探討的問題。
二、地方高校與人才的厘定
人才[1]是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源，對于高校的建設和發展人才隊伍的建設是關鍵因素，而且要求層次更高。
地方高校[2]是指各省、市、自治區以及地方所屬高校。我國現有地方高校占全國高校總數的90%以上，是我國高等教育事業的重要組成部分，已經成為我國高等教育大眾化的主力軍。隨著高校招生規模的擴大，地方社會經濟的發展需要，地方高校肩負著區域人才培養以及為地方經濟和社會發展服務的重任。
進入新世紀，社會經濟發展加快，地方高校不斷面臨新的挑戰。地方高校不斷提高自身綜合辦學實力，而加強師資隊伍高層次人才建設是地方高校面對挑戰的關鍵因素。因此，以科學發展觀為指導，樹立科學的人才觀，綜合考慮學校的定位，考慮學校學科專業的實際需要，考慮學校人才培養的實際需要，考慮學校長遠發展的需要，引進適合學校發展的人才是關鍵。
三、地方高校爭奪高層次人才存在的問題
一直以來，人才決定地方高校的建設和發展已經成為共識。但是由于政策、傳統機制等原因，現有高校人才引進的方式已經不能滿足高校對人才資源的需求。譬如，高校屬于事業單位，人才的引進和流動要受到事業單位編制、干部身份及人事關系等諸多因素的限制。地方高校引進的高層次人才大多是部屬高校、重點高校流出的或因地域、親緣等原因而流進的人才。為了吸引人才，地方高校曾不惜放開身份、關系等限制，最終導致高校之間關系不和諧，甚至出現惡性競爭。例如，前些年實行的重建檔案政策，不但使人才流出高校與引進高校關系緊張，同時引起諸如職稱評審、退休辦理、社保辦理等一連串的問題，嚴重的甚至引起高校與高校之間對簿公堂。
20世紀90年代中后期，在國家政策支持下，出現了“星期天工程師”、“不動編流動”、“飛行院士”、“候鳥教授”等柔性的引進方式，也就是在不改變人才國籍、戶籍、身份，不改變人事關系的前提下，以提供智力服務為核心，不受工作地域、時間、方式限制的一種人才智力引進方式，曾經一定程度上緩解人才爭奪的激化。[4]但是，由于對此引進方式的理解不深入、管理不到位等原因，經過多年的實踐，諸如主客體矛盾、并發矛盾、成果歸屬、管理盲點等問題[5]已經凸現出來。
四、建設地方高校高層次人才資源共享機制
按照《國家中長期人才發展規劃綱要》，當前和今后一個時期，我國人才發展的指導方針[1]是：服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發。此方針為我國今后人才的發展指明了方向，明確了目標，為全社會尊重人才、愛惜人才、支持人才、用好人才營造了更加濃厚的氛圍，也成為今后高校人才發展的行動指南。
（一）地方政府主導，營造共享氛圍
為深入貫徹落實科學發展觀，進一步提高自主創新能力，實施人才強省戰略，近年來，各省市政府圍繞科學發展目標確定人才隊伍建設任務，根據科學發展需要制定人才政策措施，用科學發展成果檢驗人才工作成效，并紛紛出臺加強高層次人才隊伍建設的政策，加大力度優化環境，吸引高層次人才，為高層次人才提供全方位的服務保障，搭建高層次人才成長的新平臺，為高層次人才的引進提供了強大的支持，這是各省市政府重視的結果。地方政府還創新地方高層次人才工作管理的機制，成立地方高層次人才資源共享的專門機構，配備專門工作人員，出臺高層次人才資源共享政策，鼓勵地方高層次人才發揮所長，同時為高校、企業提供智力支持。地方政府也落實“以用為本”的人才發展指導方針，充分發揮各類人才的作用，用好用活人才，積極為各類人才工作、創業和實現價值提供機會和條件，使全社會創新智慧競相迸發。
（二）結合地方實際，科學規劃共享崗位
崗位設置管理是當前高校深化人事制度改革的重點內容，“崗位”是工作任務，不代表身份、資格，它要求必須有一定的崗位職責和任職條件與之相匹配，“人”和“崗位”結合能真正實現從身份管理向崗位管理的轉變。[6]這與高層次人才資源共享強調的“不求所有，但求所在，不求所在，但求所用”的理念是一致的。柔性引進凸現的問題歸根到底是共享崗位不明晰的問題，因此，科學規劃共享崗位，明確崗位職責、任務是高層次人才資源共享機制有效實現的前提，可以避免柔性引進引起的一系列問題，[7]也為后續的合作管理打下良好的基礎。
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鼓勵高等教育培養更多更好的復合型外語人才，尤其要鼓勵更多外語人才學習理工科知識，理工專業的人才加強外語應用能力，努力造就一批高質量的復合型科技或外語人才。高質量的科技外語人才就是要具有較高的外語綜合素質，還要具有寬厚的知識結構。隨著我國對外經貿科技文化交流與合作呈現出更加廣泛和多元化趨勢，對高素質科技外語人才知識結構的要求也必然是多元化的。不僅要具有扎實的外語知識和較強的外語應用能力，還要掌握與所從事工作相關的專業知識，只懂外語不懂專業是勝任不了的。針對高校培養并增強學生職業競爭力為核心的科技外語教學水平的對策可羅列如下：
1.1 確立“較高要求”的教學定位
以英語為例，《大學英語課程教學要求》對英語能力提出三個層次的要求，即“一般要求”、“較高要求”和“更高要求”。在大多數的本科院校，英語是必備的應用技能之一，應選擇“較高要求”作為科技外語教學目標，強調培養學生的外語綜合應用能力。具體來說，經過大學科技外語類課程的學習，學生應能夠用英語比較流利地進行一般科技工作背景下的交際和溝通；能夠基本聽懂英語科技類新聞，科普類廣播電視節目、一般題材科技類的英語講座和本專業的課程；能夠閱讀專業題材的英語書籍和報刊文章，借助工具書讀懂專業資料；能夠掌握科技外語問題特點，用英語規范書寫科技論文及報告，對專業題材的簡短文章進行翻譯。
1.2 改革課程設置
高校應根據“較高要求”的教學目標，從“一切以學生為中心”的辦學理念出發，針對學生普及專業外語聽說讀寫能力的培養，改革課程設置。一、二年級可開設“綜合外語（一、二、三、四）”、“外語聽說（一、二、三、四）”和“外語寫作”等課程。同時，為保證學生大學外語學習三年不斷線，將大學外語教學內容與各專業學生的專業課內容相銜接，在三年級開設“科技外語”、“職業外語”兩門必修課程。“科技外語”課程設置應結合學生所學專業，比如可設置IT類、工程管理類、電子與自動化類等，教師全外文授課，著重培養學生口語和科技閱讀能力。學生課堂討論的話題與專業有關，而不是一般的日常會話。“職業外語”旨在通過學習不同職場英語的真實語言材料，使學生能夠根據不同職場的需要正確使用外語，從而增加學生的職場競爭力。這樣以外語為載體，以專業相關科技知識為核心，共同搭建學生用外語理解、學習、表述相關專業的科技外語平臺，從而提高學生的英語運用能力，提高學生的就業競爭力，實現“學業、專業、就業”三位一體，合而為一。
1.3 改革教學模式
科技外語人才的培養目標還需要通過教學方法的正確使用才能得以實現。在教學方法上，盡管教學方法的改革有多種途徑，但應遵循以下的原則：應著眼于培養學生的創新能力和創造能力，注重學生的個性發展，在課堂上，確立“教師為主導，學生為主體，訓練為主線，能力為目標”的課堂教學模式，充分發揮學生的主體作用，重視與學生之間的互動，堅持“大運動量”的語言訓練，設置不同的語言環境。
1.4 創造課外語言學習環境
注重課堂語言教學向課外延伸積極創造課外英語學習環境，開辟外語第二課堂，緊緊圍繞外語學習的特點，精心設計課外活動，使其成為學生自習、思索、實踐和創新的過程。并拓寬學生的知識面，提高綜合語言運用能力。
1.5 加強學生閱讀外語專著及查閱外文資料能力、跨文化交際能力的培養
科學技術的發展總是日新月異的，學生在學校所學的外語可能遠遠跟不上科技的變遷。作為一名大學生，必須了解世界的最新發展狀況、了解本學科的發展動向，積極吸收國外有用的思想方式和科學文化。因此，培養學生閱讀外語專著及查閱外文資料的實際能力在教學中是非常必要的。要想培養合格的科技外語人才，在強化科技和外語的同時，更要強化中文表達能力，使學生具備較強的跨文化交際能力。
1.6 開展與就業相關的科技外語類活動
高校可根據不同專業，設計與科技外語類就業相關的活動，如科技企業外語科技外語人才模擬招聘大賽、科技外語閱讀大賽等，讓學生在實踐中學習、提高。同時可以組織學生走出校園，讓學生參加科技外語類社會實踐活動，如參加軟交會、科技論壇等。
2 全面提高科技工作者的外語水平
除了學校的培養外，政府有關部門也應該批準設立更多的民營培訓服務公司，如翻譯公司，供科技外語人才選擇。如今，全國各地外語培訓風起云涌，但縱觀各外語培訓機構，多為普及或應試性質的，能針對科技或科研的卻鳳毛麟角。究其原因，恐怕還在于我國原有教育體制的后遺癥：純學外語的人多對理工一竅不通，而長期從事科技工作的人員許多人連基本外語資料都難以把握。能兼備專業及外語等綜合素質的人員太匱乏。科技外語具有較強的專業性，來不得半點含糊。要搞好科技外語人才的培訓。
首先，要有一個高素質的培訓師隊伍。科技外語培訓與外語教學的目的不同，外語教學重視對語音、語法、語義、語用等方面的理解和把握，強調語言結構本身的縝密性和規范性；科技外語注重的首先是準確性，此外，還兼顧強調忠實性、規范性、邏輯性及時效性，它的最終目的是信息溝通與掌握，因此專業化要求非常高。這就要求我們的培訓師不但要精通外語，而且要有較高的業務水平。要建設這樣一個師資隊伍，首先要自上而下重視起來，為長遠規劃，要舍得讓一些科技精英暫時擔此重任，另外可選拔一批業務骨干到國外進修回來充實我們的培訓隊伍。
其次，科技外語培訓，它與外語教學的模式有著根本區別。學員們來自業務工作崗位，有著豐富的工作經驗，他們很多人本身就是帶著各種工作上的問題來的，所以它更應該是以學生為中心而不是以老師為中心的培訓模式，在學習中應解決學員的實際問題，讓學員有較多的操作與實踐。再則，針對科技外語的時效性，我們應注重教學手段的改進，充分利用先進的教學設備。我們生活在一個日趨全球化、信息化和市場化的社會里，網絡化有助于學員更快更多地獲取資料，而多媒體教學能最大程度調動學員的主動性，提高學習效率。科技在不斷進步，語言在不斷發展，要想成為適應時代的高素質科技外語人才，搶占科技至高點，為我國全面建設小康社會出力獻策，除了不斷學習、實踐與創新外，別無捷徑。
3 建立多種協調機制，實現科技外語人才的合理流動
陜西省市科技外語人才多依附于公有制單位，與經濟發達地區的科技外語人才相比，其它體制的企事業單位儲存的科技外語人才較少。這就需要科技外語人才本身轉變思想觀念，實現多渠道就業和擇業。通過調動、停薪留職、短期聘用等方式，實現合理流動。
建立科技外語人才一體化政策機制。充分發揮政策的引導、推動作用，加快科技外語人才政策的對接，建立統一的人事科技外語人才政策制度框架，共同構建公平競爭、和諧發展的科技外語人才環境和統一的科技外語人才服務平臺，才能有效推進陜西省科技外語人才資源共享，提高科技外語人才資源整體使用效率。
建立企業、高校、政府間科技外語人才需求、培養、調控的協調機制與中介機構。科技外語人才供需錯位現象的解決需要政府、企業、高校各方的共同努力。造成用人單位與培養機構供需脫節的原因很大程度上是由于雙方缺乏交流協作。一方面，企業難以招聘到符合需要的科技外語人才；另一方面，培養機構只管培養，而不管科技外語人才的實用性。因此，要加強用人單位與培養單位的交流協作。從用人單位而言，要使培養機構了解自己的用人標準，專業需求，而從培養機構而言，了解科技外語人才需求，合理規劃科技外語人才培養方案，量體裁衣，才能培養出更實用的科技外語人才。每年召開用人單位和培養機構的交流會也許是一種解決問題的途徑。企業要讓高校了解其對于科技外語人才的需要情況，為高校實現“按需培養”創造條件。
其次，高校要時刻關注企業的需求，調查專業及課程設置，使其更適合企業的需求，提高學生原就業能力。
最后，政府要充分發揮科技外語人才供需的引導和協調職能，最大限度地保證本區域內科技外語人才供需的動態平衡。
綜上所述，改革科技外語人才的培養模式，探索適應新形勢發展的科技外語人才培養新途徑，加強校企聯合，建立快速、高效的政府、高校、企業間的協調機制以及創造適應科技外語人才發展的大環境是目前亟需解決的問題。
【參考文獻】
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【文章編號】0450-9889（2014）08C-0064-03
近年來，我國各類職業院校都在著力擴大招生規模，如何在有限的教學資源下培養更多合格的職業人才，是當前職業教育研究的一個重要課題。廣西教育廳因此啟動廣西新世紀教改工程重點資助項目――職業人才培養教學資源使用共享的研究與實踐。該項目啟動以來，項目組成員先后對職業人才培養中所涉及的實訓、教師、課程、職教集團、貧困生資助等資源的共享問題進行了研究與實踐，并發表了成果。本文將以承擔上述項目單位廣西經貿職業技術學院為藍本，探討職業人才培養資源共享的挖潛路徑。
一、影響職業人才培養資源供給不足的主要因素
當前我國的職業教育資源配置存在總體供給不足、政策保障不到位、投入渠道單一、區域設置不均衡等問題。以廣西經貿職業技術學院為例，主要表現在以下幾方面。
（一）行業支撐薄弱
學校作為教育教學機構，離不開政府、主管部門的大力扶持，尤其是經費和項目上的支持。廣西經貿職業技術學院的主管部門是自治區供銷聯社，自1992年全面推進市場經濟以來，我國供銷系統的職能和發展模式有了很大的變動，一直在重新定位、回歸和發展中探尋，直到“十一五”期間，才相對穩定下來。這個階段，亦是我國高校飛速發展的時期，然而作為行業主管的院校，不可避免地隨行業的步伐走過一段彷徨時期，直接導致學院資源獲取有限，發展起步較晚。
（二）職業人才培養資源的建設資金難以保障
對于大多數職業院校而言，用于建設教學資源的資金主要來源于學費。由于目前全國生源呈遞減趨勢，增加了各職業院校招生壓力，各職業院校為了維持或擴大招生規模，不得不增加招生成本。盡管如此，部分職業院校招生還是持續減少，直接導致用于建設教學資源的資金減少，用于建設教學資源的資金難以保障。
（三）靜態職業人才培養資源不足
所謂靜態職業人才培養資源是指專門為滿足職業人才培養需要所配置的一切教育教學資源，既包括有形狀的設施設備，還包括無形的課程資源。由于現有的靜態職業人才培養資源難免陳舊破損落后，社會發展變化需要不斷更新職業人才類型結構，與之對應的靜態教學資源也需要適時更新換代或改造。因此，幾乎所有的職業院校都面臨靜態職業人才培養資源不足的困難。另外，有的職業院校校園面積比較小，其專業建設、實訓室建設、校企合作建設常常受限于場地資源，難以發展。
（四）管理理念創新不足
隨著社會的發展，許多行業不得不重新定位。在行業重新定位的過程中，職業院校也經歷了重新定位的歷程。重新定位，必然意味著對舊有事物的揚棄，管理上需要避免因循守舊，邁不開步子。尤其職業院校對職業人才培養資源的管理，更需要加大管理創新的力度。然而，部分職業院校在靜態職業人才培養資源的開發、使用等方面管理理念創新不足，直接影響教育教學資源的供應保障。
二、職業人才培養資源共享現狀
對于職業院校來說，其所擁有的職業人才培養資源包括兩大類：一是物質資源，主要是課程、場地、實訓室、設備等。二是人力資源，主要是教師團隊的創新和創造性能力資源。這些資源的共享現狀如下：
（一）物質資源共享現狀
課程資源方面，多數職業院校充分利用現代網絡技術，實現部分課程資源在校內共享，有些精品課程還可實現院校之間共享。設施設備資源方面，多數職業院校采用二級管理，教學設施設備資源管理權限分為兩部分，一部分由學院教務管理部門統一管理，另一部分由各系（部）自行管理。由學院教務管理部門統一管理的教學設施設備，其使用率通常較高；但由各系自己管理的教學設施設備，各系還分配到專業，不同系別專業使用率相差很大而整體偏低。一些學生人數較多的專業，使用率相對高一些，但一些學生人數偏少的系部和專業，使用率就低很多。與些同時，尚有一些系部和專業缺乏相應的教學設施設備，而這些設施有可能在別的系部和專業已經建設存在。
因此，在物質資源共享方面，尚有一定的可作為空間，為此，可以考慮以計算機機房類實訓室為試點，先將計算機機房統一管理，做到管用分離，以便于在資源有限的情況下，各系能極大地做到資源共享，使資源的利用率達到較高水平。接著，對一些跨學科的專業實訓室實現統一管理，便于跨系使用這些專業實訓室。除此之外，利用學院的地緣優勢，利用課余時間，還可對社會進行場地的出租，減少空置，有效避免資源的浪費。
（二）人力資源共享現狀
首先，教師資源在本校內未能充分共享。對于本校教師資源，多數職業院校只能實現跨專業、跨系的部分共享。其次，未能充分使用校內現有的教師資源。在校的很多學生都有多學一些專業以外職業技術的需要，社會中的一些專業性培訓市場需要也比較大。但學校缺乏有效的組織和機制，教師人力資源共享工作未能有序開展，對學生課余培訓和對外社會培訓工作一直不多。許多教師的職業技術能力未能得到充分的使用與發揮。
三、職業人才培養資源共享面臨的困難與障礙
調查發現，職業院校在職業人才培養資源共享中遇到的困難與障礙是多種多樣的，主要體現在以下三方面：
其一，部分利益與全局利益的沖突。做好資源共享需要打破條塊分割，現實資源的統一管理，因此，不可避免地會對現在擁有資源的部門造成利益損害，因此，需要較好地平衡部分與全局的關系。
其二，合作性團隊組建機制。在人員挖潛共享方面，譬如培訓工作，不是一師一力可為，需要一個團隊的配合，對于普通教師來說，如何組建這樣一個團隊，需要學校政策和制度的支撐。
其三，全體教職工積極性和主動性的調動。資源共享是個系統工程，需要全體教職員工的積極參與，為此，首先需要思想上達成共識，然后，在這基礎上，充分發揮教職員工的主動性和創造性。要營造這樣的氛圍，需要在管理、宣傳和激勵機制上多下工夫。
四、職業人才培養資源共享路徑
上述表明，職業院校一方面職業人才培養資源供應不足，另一方面資源使用共享不充分，以及疏于發掘資源共享路徑。因此，探索職業人才培養資源共享的路徑是當務之急。筆者認為，主要有如下路徑：
其一，完善相關制度。為在新的歷史發展階段，努力開拓，迎頭趕上，職業院校在資源共享制度上結合實際情況，不斷進行補充完善。譬如廣西經貿職業技術學院近年來先后出臺了多項相關管理規定，如針對教師培養的《廣西經貿職業技術學院非全日制辦班項目管理辦法》，針對場地管理的教室管理條例、實訓室管理條例，針對校企合作的校企合作管理辦法等。
其二，實施院級教學資源庫建設項目。對獲得院級及以上精品課程，按照國家級精品資源共享課要求推進建設，全部實現以視頻公開的課程建設為重點的轉型升級；整合校內外的精品課程等教學資源，實施專業教學資源庫建設項目，與地方企業和兄弟院校密切合作，以課程為主體框架，豐富網絡教學資源。
其三，建立專業教學資源共享平臺。職業院校專業教學資源包括人才培養方案、人才培養目標、專業課程體系、教學設計、教學實施、教學環境、網絡課程、培訓項目以及測評系統、教學評價等數字化專業教學資源。依托電子信息技術，建立共享型專業教學資源庫管理平臺，實現教師網上備課、網上交流、學生自主學習、網上考核，教師及企業用戶可以實現資源上傳、資源檢索使用等特定功能。對同質專業、擁有較多交叉課程的專業之間，提高其教學資源、師資資源的利用率。建立人力資源平臺，完成對教師的整合與調配。完善培訓制度，鼓勵專業教師進行單科進修來轉換專業。專業教學資源共享平臺實現了真正的共享型課堂，實現穿越時間和空間的共享課堂，為職業院校之間相應課程教學實施提供優質課堂共享。
其四，建立校友資源和就業信息共享平臺。無論中外，校友資源都是一所高校不可忽略的重要社會資源。近年來，廣西經貿職業技術學院就在校友資源方面加大收集力度，成立常設校友聯絡機構，召開校友會，通過報刊宣傳等廣為聯絡，以期借助校友資源，促進校友反哺母校建設。此外，針對畢業生，建立專門的招聘信息平臺，提供更多的就業機會給學生。
其五，實現跨系實踐教學條件和師資的共享。通過學校管理部門的平衡，充分做到跨系實踐教學條件的共享，譬如廣西經貿職業技術學院的農產品流通實訓基地，就提供給全院所有系和專業的實踐教學共享。而職業院校系部間存在一定的課程交叉，可通過有效的協調機制，實現師資的跨系無縫共享。
其六，重視軟環境建設。職業院校的軟環境是指職業院校的整體精神風貌和內在品質，是培養職業人才的一種珍貴資源。相對于學校的校舍和資金等硬性的、“看得見摸得著”的物質條件來說，軟環境是指作為學校有機組成部分的精神方面。在職業院校的改革和發展中，軟環境建設具有十分重要的地位和作用。如果把硬環境看做學校的軀干，那么，軟環境則是它的大腦和靈魂；如果說硬環境是學校發展的物質條件，那么軟環境則是學校發展的精神動力；如果說硬環境反映學校的辦學現狀，那么軟環境則體現一所職業院校的追求和理想，直接影響到學生職業素質的培養。從資源配置的角度來說，一定的投入下，其產出越高效益也就越高，示范職業院校硬環境的投入難以復制，但軟環境的建設經驗卻可以不斷“復制”，“復制”得越多，其資源投入的所得收益也就越高。
其七，共享動態職業人才培養資源。動態是相對靜態而言的，動態職業人才培養資源是指在職業人才培養過程中使用共享原來功能不是供教育教學使用的一切資源，如學校的食堂，可供物流、營銷、管理、餐飲等專業多門課程見習使用。
總而言之，職業院校根據職業人才培養方向，分析權威標準制定部門對各類職業人才的具體要求，及行業標準、專業規范，確定所需職業人才培養資源的種類和數量。然后，分析這些資源的可得性，首先核實靜態職業人才培養資源的供應情況，如不足，再考慮是否可以共享動態職業人才培養資源來保障需要。如果還是不滿足，就需要在管理上下工夫，如開發現在資源的新功能新用途，則制定更靈活更彈性的使用制度，做到現有資源的極大利用，充分共享，并盡可能進行資源挖潛。
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篇5
一、積極影響因素
1、社會經濟環境逐漸改善和優化
采供血機構是社會單位的基礎組成部分，屬于社會環境的基本組成部分。整個社會的經濟發展水平以及相關的政治形勢，都會對人力資源配置環節形成較大的影響。經濟發展水平的異同在影響社會心理的同時，還直接影響著人們對變革環境所帶來的經濟承受能力。經濟發展水平的高低不僅意味著人們是否有能力承受社會變動給自己帶來的直接經濟損失，也意味著人們能否有更多的機會從外部對就業進行再度選擇，隨著社會發展水平的提高，人們對原組織的依賴就會明顯降低，從而能夠更加理性地考慮和接受所推行的各項人力資源配置方面的舉措。
2、輸血醫學行業良好的發展前景
輸血是一種較為特殊的臨床治療方法，存在歷史已近百年。在近100年的發展過程中，輸血已由一種特別的治療手段逐漸演化成為醫學科學中一門分支學科――輸血醫學。輸血醫學是多學科醫學的推進和交集，它涉及了免疫學、遺傳學、血液學、傳染病學、移植生物學、病毒以及生物工程學等有關學科，它主要是研究如何獲得合格的血液及血液制品，向患者輸注的安全有效性，防止輸血傳播性疾病及輸血產生相關反應。大力倡導為患者提供最好的輸血服務，強調的血液安全，合理使用成分血，輸血的知情同意以及輸血的替代方法使得在減少輸血的潛在危險及相關不良反應方面有了巨大的進步。就浙江省而言，輸血醫學在全國同領域具有領先水平，學科特色和優勢明顯，在國內已享有較高知名度，從而在吸引人才方面具有一定的優勢。
3、采供血機構政策法規日趨規范
采供血機構人力資源配置必須遵循血液質量和血液安全的相關法律法規要求，主要體現在以下方面：
（1）定性總體指標。在《血站質量管理規范》中要求，血站以滿足臨床用血及特殊血液成分需要為追求目標;建設與所在地區人口數量、經濟發展、用血量需求相適應的、高效、合理化布局的醫療服務體系;改進和完善采供血服務能力和資源的有效利用。
（2）定量的人員配比。在《血站質量管理規范》中提出明確要求，確定和配備數量適宜的管理和技術人員血站配備衛生技術人員應占職工總數的75%。
（3）血站人力配置具有法定的相應資質和結構比例。總體原則應符合崗位執業資格，取得崗位培訓合格證書后方可上崗;接受過良好專業培訓，具有較為完備的知識，采供血工作人員經驗及具備一定的能力;工作人員均應具有相關專業初級以上技術職務任職資格。血站法定代表人或主要負責人、業務主管、質量主管、安全衛生負責人、實驗室負責人等關鍵崗位人員須具備法定的任職資質。
4、職業生涯規劃提升職業競爭力
隨著現代科技的進步，高新技術向輸血領域不斷滲透，使現代輸血事業有了突飛猛進的發展，因而對提高輸血醫學隊伍素質也提出了更高的要求。從事輸血醫學的衛生專業技術人才應當具有指導臨床合理用血的能力。對血液的需求和輸血安全的不斷追求，還需要更多的醫生、技術專家和其他方面的專家繼續從事這項事業，以發展的眼光和競爭的理念，讓公眾更好的接受和理解這一崇高的職業，因此，我們能預見輸血醫學行業將出現新的令人振奮的前景。
二、消極影響因素
1、我國社會傳統觀念對行業存有偏見
中國普通老百姓的傳統觀念中，“身體發膚受之父母”，“一滴血，三碗飯”“獻血大傷元氣”等思想根深蒂固，血站的工作人員，尤其是在經濟不發達地區，常常背負“吸血鬼”的罵名。公眾對當前醫療環境以及公益事業的整體不信任心態和誤解，也涉及到輸血醫學領域。如公眾獻血這一環節是無償的，但需要輸血的病人在醫院用血則要付出較高的費用，雖然醫療部門都會向病人和家屬說明，他們所付出的錢是血液采集、儲存、檢驗等附加的費用，但上述成本到底是多少，并未有相關數據的切實公布。在各種傳言的作用之下，人們不免生疑：血液中心、醫院究竟有沒有拿著人們獻的血去救人？是不是拿無償的血液在賺錢？再者，某些地方曾經發生過獻血者因獻血感染上傳染病的事例，給社會公眾造成了非常惡劣的影響。據公開調查報告顯示，高達75%的人認為獻血制度不透明，擔心無償捐獻的血液成為醫療機構牟利的工具是造成大眾不愿意獻血的主要原因。而20%以上的人則害怕因為獻血而染上疾病，約5%的人通過各種信息渠道了解認為獻血對身體會造成傷害。因此，受傳統觀念和社會輿論的影響，在衛生行業人力資源配置過程中，與傳統醫務人員相比，采供血機構在整個醫療衛生行業中明顯處于劣勢地位，不利吸引人才，優化人力資源配置。
2、事業經費保障及機構管理存在差異
根據《獻血法》第八條規定：血站是采集、提供臨床用血的機構，是不以營利為目的的公益性組織。設立血站向公民采集血液，必須經國務院衛生行政部門或者省、自治區、直轄市人民政府衛生行政部門批準。血站應當為獻血者提供各種安全、衛生、便利的條件。這個條款對血站的性質、具體的設置條件都作出了明確的規定。《血站管理辦法》也規定：血站的建設和發展應納入當地國民經濟和社會發展計劃。這就表明：各級政府對血站的事業經費和人員經費要納入政府的財政預算統籌安排，保證血站的正常、健康運轉。每個地區都應按照法律規定的“是不以營利為目的的公益性組織”的要求開辦血站。
當前，浙江省現有血站資金來源除血液業務收入外，一部分血站事業和人員經費由地方財政全額撥款;一部分血站事業和人員經費是由地方財政差額補助，即地方財政只擔負血站部分人員的基本工資，而獎金發放、相關設備的購置、事業發展還需依托血液業務收入自行解決;另一部分則將血站血液業務收入納入地方財政收支兩條線管理，實行核撥返還，即地方財政不劃撥資金，事業編制和人員費用、血液償還資金等全靠血液業務收入自行解決。后兩種模式的事業和人員經費等來源狀況難以保障血站業務發展需要，人員經費的保障程度較低，人力資源的儲備、引進更難以實現。
3、醫療衛生水平等技術環境整體偏低
隨著現代科技的進步，高新技術向輸血領域不斷滲透，使我國輸血事業有了突飛猛進的發展，因而對提高輸血醫學隊伍素質也提出了更高的要求。經濟水平和醫療水平與用血量直接呈正相關。按世界衛生組織標準，年人均血液需要量在8毫升，現中國香港人均用血量達14.8毫升，而大陸人均血液需要量在1.6毫升， 但現實情況中，即使是醫療發展水平較高的省會城市人均用血量也僅為3.87ml/人，距發達國家水平（瑞典35.1ml/人，英國33ml/人，美國25.5ml/人）尚存在很大的差距。可見，醫療衛生水平等技術環境整體偏低 ，對于專業技術人才吸引力不大。
4、用血量需求日益增加使供血矛盾突出
無償獻血是一項長期性、艱巨性、綜合性的社會系統工程，要求公眾參與度很高。據衛生部相關部門的預測，近幾年我國用血需求量將以每年11%至15%的速度快速增長。與高速增長的用血需求相比，目前我國人口的獻血率僅為0.87%，遠遠低于世界發達國家的4.54%和中等收入國家的1.01%，也低于我國香港的2.8%和臺灣的2.5%，即使相較于世界衛生組織建議的1%也尚有很大的差距。血液需求大于供給的矛盾將會繼續擴大，血液供應壓力將長期存在，采供血機構從業人員的業務工作量，會隨著經濟水平和醫療水平的提高，成倍增加，加班加點常態化，外加半游牧民式的工作模式和相對存在的職業暴露風險，人才吸引力隨之削弱。
5、現有薪酬體系使激勵作用逐步弱化
薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。一個有人才競爭力的單位，必然具備有競爭力的薪酬系統。目前，采供血機構在限定薪酬總額的管理模式中，勞動與薪酬之間的這種激勵機制關聯度明細不足，如等級工資制、崗位工資制等，雖然工資收入在同級不同層級，或不同級別之間存在差異，這種差別也能激勵勞動者在組織內部進行縱向前進，但應該說，該激勵機制還是存在著較為明顯的缺點，在現實中具體表現在：該種機制只注意了物質方面的刺激，只考慮了一個組織內的薪酬差別，而忽視了精神層面上的激勵作用，沒有考慮外部環境變化對本組織內部薪酬多少的影響。這樣的制度是在執行的若干年后，最終，工資變成了保障員工基本生活水平的工具，勞動與報酬之間的關系逐步淡化，激勵機制也逐步喪失，最終演變成了干多干少一個樣的情況，長此以往人力資源優化配置難以體現。
三、采供血機構人力資源配置影響因素之間的邏輯關系
上述積極因素和消極因素之間存在較強的關聯性和可變性。因此，要采取積極宣傳無償獻血的科普知識提高對血液事業的認知度，找回從業人員的社會認同感;積極爭取政策，使血液事業這項公益事業從管理機制和經費保障上能夠得到的扶植;在采供血內部積極探索崗位績效考核，實現有效地薪酬激勵，從而吸引不同層面的專業人才，提升采供血機構的整體水平，化消極作用為積極作用。
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篇6
文章編號：1005-913X（2015）09-0243-01
市場環境中，人們都是趨利的，哪里能夠實現自身利益的最大化，人們便傾向于去哪里，醫院工作人員也不例外。醫院的工資分配制度就是一個杠桿，有效的調節工資分配制度能夠為醫院吸引更多的人才資源，防止人才流失。
一、工資分配制度的公平公正性
醫院處于市場環境之中，其內部工資分配的公平與否也直接關系到醫療工作人員以及其他醫院工作人員的工作狀態。然而很多醫院現行的工資分配制度并不能做到公平公正這一點，甚至在某些地方因為制度因素人為地拉大了同崗位以及不同崗位之間工資之間的差距，從而挫傷了員工的積極性，引起醫院人才的流失。醫院工資分配的不公平從而引起的人才流動主要體現在兩個方面，首先是相同崗位的工作人員因編制有無而帶來的待遇不公；其次是管理崗位與專業崗位人才之間待遇不公。
在我國，絕大多數醫院在醫療工作人員的管理上采用的都是雙軌體制，即同樣崗位和職稱的工作人員，因為其在國家編制上的不同，享受到的工資水準和福利待遇有著極大的差距。享有國家事業單位編制的醫院員工工資高、福利好，而且在醫院里社會地位相對較高，受人敬重。那些不具事業單位編制，由醫院實行聘用制度而招收進醫院的醫務人員，他們大都剛從醫學院畢業，工作刻苦賣力，然而在相同的崗位上所獲得的報酬卻大大低于那些有編制的員工。這不僅會傷害到他們的自尊心和對工作的積極性，久而久之，他們甚至會選擇跳槽到更適合他們的醫院。
醫院間同崗不同酬僅僅是工資分配制度不公正的一個表現，另一個表現便是管理崗位的人才和醫療崗位的人才在工資、福利待遇上的差距。醫院的本職是救死扶傷，醫病治人，故而醫院最為核心的人才便是那些醫療人才和護理人才，醫院給予他們較高的工資收入和福利也是無可厚非之事。然而醫院的運行與發展并不是僅僅依托于醫務人員，它還需要相當一批管理人員。醫院管理人員是負責維持醫院正常運行，為醫療人員創造一個安定有序的工作環境的重要人員，他們對醫院也有著極為重要的意義。然而不少醫院在工資分配上面，單方面重視提高醫療人才的待遇，卻忽略或有意壓低了管理人才的待遇。從長遠的角度看，這對醫院的發展也是極為不利的。
現在不少地方政府已經對醫療系統進行改革，從而逐漸改變因編制不同而產生的“同崗不同酬”的現象。深圳公立醫院改革其中一個重要的內容就是實行去編制化，從而建立現代醫院管理制度。當然這種去編制化并不是一刀切的取消所有醫務人員的編制，而是現已有編制的工作人員待遇不變，新入職醫生則不再有編制，全面實行“以事定費、以費養事、以事定崗和按崗聘用”的人力資源管理方式。這種聘用模式打破了“同崗不同酬”的怪現象，使得一同入職的醫務人員處于同一起跑線上，這能有效地增加他們之間的良性競爭，從而減少人才流失。
二、工資分配制度的立足點：資歷與能力
目前醫院的分配制度以檔案工資為主，而檔案工資的制定依據則依托于個人的基本條件諸如學歷、工齡、職稱等。相同職稱的醫務工作人員，他們的基本工資大體持平，所具有的差別僅僅體現在獎金部分。然而在醫院的現實環境中，職稱相同并不等于工作工作崗位的重要性相同，更不等同于工作強度與工作責任的相同。讓一個在重要部門、工作強度大，且兢兢業業的醫療工作者與一個跟他職稱相同，但各方面都較為輕松的醫療工作者享受相同的薪資待遇，這對前者無疑是不公平的。其次，醫院將基本工資與員工的職稱、工齡等緊密掛鉤，卻忽略了現實生活中不同崗位員工對醫院的貢獻有大小之別。如此以來，不僅是對那些工作在重要崗位的員工的不公正，也會在醫院內部養成一種不良的風氣，使他們消極懈怠。因為自身的工作狀態、工作性質以及工作效益都和工資收入關聯不大，很多員工便工作中便“不求有功，但求無過”，到了相應的年份評定職稱成為他們工作的唯一動力。有些員工因種種原因升不了職稱，便會選擇混工齡，通過工齡的增長的來提升工資收入。
這種依托于職稱、工齡等資歷因素的工資分配制度，看似公平合理，其骨子里卻是中國傳統的平均主義。這種工資分配制度，對那些能力突出、工作優秀、效益顯著的醫療工作者，是一種極大的不公平。如若醫院不更改革這種重資歷不重貢獻的分配制度，勢必會損害那些優秀員工的積極性，迫使他們尋求更為合適的工作單位。相比于上文所言之新入職員工，這些能力突出的員工是醫院最為核心的財富，他們的離去必然會對醫院的發展帶來極大的損失。
三、工資分配制度中的激勵機制
為了進一步完善我國的醫療體制，推進醫療事業的發展，國務院推行了一系列的醫療體制改革。衛生部于2012年就醫療工作人員的工資收入問題提出了一些指導意見，其中便包括完善醫院工資分配制度中的激勵機制，逐步提升醫務工作人員的薪資待遇水平。然而在現實生活中，大多數醫院在工資分配制度方面都存在這樣一種情況：激勵機制不健全。首先，雖然有不少醫院已經注意在分配制度中采用激勵機制，然而它們的激勵機制大都缺乏合理性與實用性，形式上也各不相同，明顯不是根據醫院現實情形精心設計而來。這種激勵機制不僅無助于提升員工積極性，甚至會抬高醫院的管理成本。其次，如前所述，很多醫院在分配領域仍保持著極為濃厚的平均主義色彩，重視資歷、忽略業績、知識，沒有建立起一種傾向于技術知識與職業績效的分配體系，從而難以留住那些知識性人才。
因而建立一套完善的激勵機制，是醫院工資分配制度改革中所必不可少的一步。醫院，尤其是公立醫院在工資分配領域更應該避免“大鍋飯”主義，主動放棄或逐步放棄以往那種以職務、職稱來定工資的分配方法。醫院可以將工作人員的工資分為基本工資、績效工資、和福利這三個部分，其中基本工資除仍然參照以往的職稱、工齡等因素外，同時也應將工作強度、工作性質等因素納入其中，從而使其更為合理。績效工資則是作為激勵機制的一部分而存在，它是醫院用來激勵員工提升工作效率的一種手段，最后輔之以相應的福利待遇。在具體的分配原則上，基本工資要堅持按勞分配，并適當地向醫院中的關鍵崗位和一線崗位傾斜。正如上文所言，醫院中的崗位也可以分為技術崗位和管理崗位，不同崗位之間的激勵機制也有不同之處，技術崗位的激勵機制要注重要薪資提升醫務人員的服務態度和服務素養，而管理崗位的激勵機制則需立足于提升管理人員的管理水平和管理技巧。
建立起完善的工資激勵機制，對醫院的長遠發展是極為有利的。工資的收入直接決定了醫院工作人員的積極性，將個人收入和其績效掛鉤，會直接促使其盡最大努力為醫院工作，從而是個人與醫院達到雙贏。如果醫院缺乏這種激勵機制，會使得優秀的醫療工作人員感覺工作沒有動力，甚至會萌生出到其他更具活力的醫院工作的想法。
四、工資分配制度中的考核機制
不少醫院雖然在工資分配制度中采取了激勵機制來鼓勵醫療人員提升服務質量，提高自身績效。然而具體落實到執行層面，卻往往難以切實做到。因為激勵機制的績效工資是根據醫院員工具體的工作績效而定的，而員工工作績效的衡量又離不開完善的量化考核制度。只有在完善的量化考核制度之下，醫院員工的工作績效才能真正得到考評，績效工資也能從而確定。然而目前大多數醫院的考核機制基本流于形式：首先就考核目的而言，不少醫院的考核目的僅僅是為了職務晉升提供依據，而且大都也是走過場，并不涉及到對員工工作狀況的仔細考察；其次就考核頻次而言，很多醫院僅僅每年考核一次，考核頻次偏低；再次，就考核指標而言，絕大多數醫院并沒有設立完整而明確的量化考核指標，而且很多考核評語都是通用性質，如優秀、稱職等等，不具備專業性。依托于這種考核機制來衡量員工的績效工資是遠遠不夠的。因此，醫院在確立工資分配的激勵機制之后，應該制定與工資分配制度中激勵機制相對應的考核機制。這種考核機制應該常態化，按月實行，通過具體的量化指標和評分標準來確定醫院員工的工作績效，從而避免考核機制的主觀主義與形式主義。
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篇7
一、前言
國家精品開放課程建設是教育部“高等學校教學質量與教學改革工程”的重要內容，旨在通過精品開放課程建設來解決優質教育資源共享的問題，提高教學質量。精品資源共享開放課的建設是教育部精品開放課程建設項目的組成部分，旨在促進教育教學觀念轉變，引領教學內容和教學方法改革，推動高校優質課程教學資源通過現代信息技術手段共建共享，以此提高卓越工程師人才培養的質量，服務學習型社會建設。
精品資源共享開放課的建設任務是：以量大面廣的公共基礎課、專業基礎課和專業核心課為重點，加大課程建設力度；以系統、豐富、適合網絡傳播為基本要求，促進課程資源建設；以為廣大師生和社會學習者提供優質課程教學資源為宗旨，推動課程資源共享，促進卓越工程師人才培養。
二、基本要求
精品資源共享開放課在長期教學實踐中要形成自己獨特風格，教學理念先進、方法科學、質量高、效果好，得到廣大學生、同行教師、社會學習者以及行業企業專家的好評和認可，在同類課程中具有一定的影響力和較強的示范性。
（一）團隊要求
精品資源共享開放課應該由學術造詣較高、教學經驗豐富、教學特色鮮明、具有高級專業技術職務的教師主持建設，建設團隊結構合理，應包括專業教師和教育技術骨干。
（二）內容要求
課程內容能夠涵蓋課程相應領域的基本知識、基本概念、基本原理、基本方法、基本技能、典型案例、綜合應用、前沿專題、熱點問題等內容，具有基礎性、科學性、系統性、先進性、適應性和針對性等特征，嚴格遵守國家安全、保密和法律規定，適合網上公開使用。
（三）資源要求
應結合實際教學需要，以服務課程的教與學為重點，以課程資源的系統性、完整性為基本要求，以資源豐富、充分開放共享為基本目標，注重課程資源的適用性和易用性。
1.基本資源。基本資源指能反映課程教學思想、教學內容、教學方法、教學過程的核心資源，包括課程介紹、教學大綱、教學日歷、教案或演示文稿、重點難點指導、作業、參考資料目錄和課程全程教學錄像等反映教學活動所必需的資源。
2.拓展資源。拓展資源指反映課程特點，應用于各教學與學習環節，支持課程教學和學習過程，較為成熟的多樣性、交互性輔助資源。例如：案例庫、專題講座庫、素材資源庫，學科專業知識檢索系統、演示/虛擬/仿真實驗實訓（實習）系統、試題庫系統、作業系統、在線自測/考試系統，課程教學、學習和交流工具及綜合應用多媒體技術建設的網絡課程等。
（四）共享要求
學校組織建設開放課程共享開放系統，并通過協議約定，實現課程的基本資源免費共享、拓展資源有條件共享，保證精品資源共享課的便捷獲取和使用，滿足全校師生和社會學習者多樣化需求。
三、目前存在的問題
隨著精品開放課程建設的不斷深入，精品開放課程的共享應用還存在著一些亟待改進和完善的地方。
1.課程資源缺乏統一的標準與規范。由于各個學校采取的資源加工平臺，課程共享技術各不相同，提供的功能也不相同，水平差距較大，使得統一的對外服務造成了一定困難。因此資源建設的標準問題一直成為精品課程建設的焦點，直接關系到資源庫平臺的通用性和兼容性。部分資源處于封閉狀態，無法進行二次修改和利用，精品課程內容結構不夠靈活性等問題，教學支撐平臺之間數據交換沒有統一的標準，影響了資源的再利用價值。在國家精品課程開發過程中，建設者的資源建設標準化意識比較淡薄，多數建設者只參考了某個資源建設標準，一些建設者則不了解資源建設標準或者由于缺乏實踐參考而沒有參考任何標準，這里面也有當前資源建設標準不完善的因素。另外，建設者版權意識也比較淡薄，多數建設者在未經作者許可的情況下就使用了他人的作品。
2.各校課程平臺設計水平參差不齊。全國高校在精品開放課建設活動中，紛紛建立了自己的精品課程網絡平臺，作為精品課程展示以及對外交流的窗口。從目前的情況來看，一部分國家精品課程網站經過了專業的設計，充分展示了學校和課程的特色。用戶可以在精品課程網站上瀏覽課程信息，下載教學課件，收看課堂錄像等。雖然多數的精品課程網站都設計得比較專業，但是也有部分網站缺乏技術和美工方面的支持，嚴重影響了對精品開放課程的展示。其中一些課程站點僅僅是把精品課的申報材料、獲獎證明、課件、視頻文件羅列在網頁中，而沒有考慮整個網站的效果。這些課程站點給用戶的使用造成了極大的不便，也削弱了這些優質資源的吸引力。
3.大部分精品開放課程資源更新率較低。精品開放課程資源生命力的維持在于內容的經常更新和不斷充實，但目前課程的更新情況不容樂觀。出現上述情況從一個側面反映了部分教師重視評審，在課程建設初期建設較多資源，但是一旦評上后，忽視更新與共享服務，使得課程成為死的資源；同時也反映了缺少靈活的平臺和技術支持，實時更新不方便。在國家精品課程應用和更新方面，大部分建設者會使用自己的精品課程，但是他們并不清楚自己的精品課程為他人所使用的情況，這就使得他們無法獲得用戶反饋信息，給精品課程的持續改進帶來困難。缺乏更新將使原本處于領先地位的精品課程變得落后，最終成為無用的資源，致使前期的投入嚴重浪費。
4.部分課程網站連通性差，不能保證服務質量。由于精品開放課站點的服務器遍布全國各地，在眾多主客觀因素的影響下，難以保證所有的服務器都能正常工作，部分精品課程獲取困難，有些學校課程網站服務器對外服務情況不穩定，連通性差，部分網站也存在速度慢的情況，部分學校和老師的課程網站由于缺乏專門的技術維護能力，出現了網站失效的情況。
5.精品開放課程資源分散存儲，課程資源獲取困難。資源的分散，導致了用戶使用瀏覽精品課程時有諸多不便之處，其中主要的原因是課程站點眾多且分散。目前，分散于各個高校的精品課程資源，有的是建立于高校專門的精品課程網站上，有的是建立在院系的信息平臺上，有的則干脆是以網絡學堂的形勢存在。這樣的分散處理，使得用戶在搜索查詢精品課程的時候，不僅浪費了大量的精力，還有可能得不到想要的結果。關于精品開放課程建設后應用效果的情況，其關注不夠的問題自2005年以來，顯得越來越突出。出現了部分的“重評審，輕共享”、“重建設，輕服務”的矛盾。隨著精品開放課程資源規模和影響的不斷擴大，對于高水平的課程資源共享服務的需求也顯得來越迫切，實現從課程資源建設到建設和共享應用并重的戰略轉移成為了當時的急迫任務。充分發揮優質教育資源的效益，利用好已經建設好的各類共享平臺，將是我們的重點工作之一。
四、解決方法
針對在精品開放課程開發和使用過程中存在的問題，一方面要完善精品開放課程評價指標體系，提供完善的、可以操作的資源建設標準，將資源建設標準化的要求和注明他人作品出處的要求納入其中；另一方面，要通過專業的精品開放課程建設支持服務團隊，加強對精品課程建設者的培訓，強化資源建設標準化意識和版權意識，并提供簡便有效的資源元數據標注和版權出處標注的方法。針對在精品開放課程應用中存在的問題，一方面可通過統一的精品開放課程支撐平臺全國的精品課程，提供精品開放課程使用中的用戶反饋模塊，不斷收集用戶意見，并對支撐平臺中的用戶訪問記錄采用web挖掘方法發現精品課程中存在的優質資源和劣質資源，以幫助建設者了解自己的精品開放課程的應用情況；另一方面，精品開放課程建設的后續支持服務必須跟進，從經費和技術兩個主要方面提供有力保障，減少建設者在更新精品課程中所遇到的種種障礙，實現精品開放課程的持續改進，走可持續發展的道路。
五、建設內容
建設高校精品開放課程要重點抓好以下七個方面的工作：制訂科學的建設規劃；切實加強教學隊伍建設；重視教學內容和課程體系改革；注重使用先進的教學方法和手段；重視教材建設；理論教學與實踐教學并重；建立切實有效的激勵和評價機制；促進卓越工程師人才培養。
六、結語
國家級精品資源開放共享課的建設任重而道遠，通過精品課程建設，產生一流教師隊伍、一流教學內容、一流教學方法、一流教材、一流教學管理等“五個一流”特點的示范性課程，從而推動優質教育資源的共享，使學生得到良好的教育，全面提高教學質量，卓越工程師人才培養，為推動高等教育事業的發展，為我國的國民經濟建設和社會進步做出應有的貢獻。
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篇8
強化創新教育理念，改革人才培養機制，培養創新人才是高校教育的使命，在實施理工科創新人才的培養的過程中，我們會發現存在著許多問題：
一、在培養創新人才工作中的一些缺失
我們在思考如何培養專業過硬的學生時，發現在教學上有許多薄弱環節：1.實際能力與培養目標之間專業能力的差距；2.學生的專業學習缺少氛圍，學生熱衷于參加各種活動，各種類型的社團，將時間與精力放在非專業的方面，專業學習的氛圍不濃，如何引導學生走進專業的學習？3.教學與實踐的脫節，實踐的環節停留在對理論教學的驗證、加強為主要目的，不能加深學生知識的廣度、深度，與業界知識更新脫節；4.作為一個理工科的學院，擁有較多的實驗室與實驗設備，如何讓學生能充分的使用這些資源，為培養優秀學生服務，需要建立相應的開放機制；5.教師們有著自己的科研，讓學生走進教師的科研，是培養學生科研能力的一種有效模式，如何將學生科研與教師科研的聯系結合起來？6.學生在參加各種專業競賽，不能形成一種培養機制，一種參賽模式。
二、培養機制與平臺資源的構建
1.優化人才培養方案，依托電子創新基地和實驗室，形成人才的遞進梯度式的培養
課程上打通教學與學生科研的壁壘，通過金工實習、程序訓練、課程設計、創新實踐、畢業論文、第二課堂這些實踐類的課程，建立以項目的方式進行研究，遞進梯度式的培養模式：一年級的基礎訓練二年級的項目訓練三年級的項目研究及學科競賽四年級的專業設計。一年級重在學生的動手能力與專業興趣的培養，二年級開始分組進行創新項目的訓練，三四年級以賽促學、專業設計，由興趣過渡到具有一定專業能力的專業人才的培養。
2.開放實驗室，將學生引進實驗室進行項目的研究
實驗室的建設以“加強基礎、重視應用、開拓思維、培養能力、提高素質”為指導思想，以培養與逐步提高學生的科學實驗素質和創新能力為目標，構建了面向各專業多層次、模塊化、點面結合、全面開放的物理實驗教學體系。開設了一些帶研究性的小課題實驗和綜合性的實驗，鼓勵學生申報學生科研課題；同時也從實驗教材、教學內容和實驗教學方法等方面進行一系列的改革，要讓學生有更多的思考、研究和探索的內容，提倡和鼓勵學生勇于探索和創新。建立適合本校特點的開放的實驗室管理體系，實現實驗室由封閉型向開放型轉變，學生自選實驗項目或課題，也可以將自己的科研課題帶入實驗室，實驗室的開放最大限度地利用了實驗室的各種資源。實驗室是培養學生創新精神的重要基地之一。
3.依托重點實驗室、科研機構，打通學生科研與教師科研的環節
依托材料物理實驗室、天體中心、電力電子研究所的資源，建立了以類星體、材料物理為主題的學生科研群體，形成了學生科研“部落”，這里也成為了各大賽優秀選手的孵化基地。例如類星體的研究，大約20位同學參與該領域的研究，這些科研“部落”有固定的科研場所，將優秀本科生引入了研究生的培養模式。
4.建立以賽促學的項目研究方式
在學生入學以基礎培訓為主，二年級開始以賽為導，成立了相應的項目研究小組，建立了基地內競賽，學院級、校級、省賽以及國賽的多層面的培訓機制，形成從低年級培養，培育出優秀學生參加電子大賽、挑戰杯、光電大賽、數學建模等大賽。
5.營造以高帶低，以社團引領專業的專業學習氛圍
以創新基地、電子協會、光電協會、物理協會等專業社團為學生專業學習基地，建立完善的內訓機制，讓高年級的同學帶低年級，引導學生走進社團，開展項目的研究，營造濃厚良好的專業學習氛圍。以電子121班例，參加電子協會共有22人，將學生引入專業學習。
三、基于項目研究為模式的平臺構建對人才培養的作用
1.項目研究的學習是培養創新能力的行之有效的重要途徑。
面向問題的學習方式對學生創新能力是行之有效，使學生圍繞具體項目，充分學習、選擇和利用各種學習資源，在項目構思設計、實際體驗、探索創新、內化吸收的過程中，以團隊為組織形式自主地獲得較為完整而具體的知識，形成技能并獲得發展，能夠提高學生提出并解決問題的創新能力及表達能力，培養學生的終身學習技能，使其形成自主合作的學習精神和工作態度
2.整合實驗室資源，促進實驗教學與科研、工程等實際應用結合。
建立適合本校特點的開放的實驗室管理體系，實現實驗室由封閉型向開放型轉變，學生自選實驗項目或課題，也可以將自己的科研課題帶入實驗室，實驗室的開放最大限度地利用了實驗室的各種資源。實驗室應該是培養學生創新精神的重要基地之一。通過綜合性、設計型和科研型實驗項目與教師的教學、科研項目，以及工程中的課題相結合。通過“挑戰杯”、“廣東省物理實驗大賽”等科技活動實現實驗教學與教師的教學、科研項目，以及工程中的課題相結合。許多“挑戰杯”科技作品源于教師的教學、科研項目和工程中的實際應用項目，近五年來實驗中心培養的學生，在省級以上大賽中獲獎60項，其中獲得“挑戰杯”大學生科技競賽全國三等獎二項、二等獎一項。一大批優秀學生脫穎而出，實現了對優秀人才的精英教育。通過學生參加實驗室建設實現實驗教學與教師的教學、科研項目，以及工程中的課題相結合。鼓勵學生參加實驗室建設，自行研發調試實驗設備，將教學、科研成果轉化為教學實驗儀器設備。近5年來我們研制和更新改造的物理實驗項目共27項。
3.學生的項目研究的沉淀，促進了專業的發展。
隨著科技技術的發展，許多學生的項目研究的興趣點逐漸過渡到互聯網的終端應用領域，以結合網絡為特征的應用項目層出不窮，例如基于安卓系統、智能家居、GPS的應用等等，學生以物聯網為主題的項目研究占了各種立項的較大份額。由于學生在物聯網的應用的研究的不斷積累和沉淀，條件逐漸成熟，2012年我院的物聯網專業方向開始開設，現正準備申請成為新開專業，學生的科研推動了專業的發展。
4.建立以多個以教師科研為中心的學生群體部落，師生科研相長的良好態勢。
例如以天體研究為中心，類星體的研究的學生共有22人，以材料物理，從事傳感、材料研究的共有15人，學生的參與同時促進了教師的科研，形成了師生科研相長的良好態勢。
篇9
論文對于其他的中國環保企業、鄉鎮企業的發展，具有普遍的借鑒意義。
關鍵詞：巨龍公司,人才對策,人力資源開發
ABSTRACT
Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.
Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;EnforcetheorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.
ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.
Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,
HumanResourcesDevelopmen
目錄
緒論………………………………………………………………………………1
第1章人力資源開發與管理理論綜述…………………………………3
1.1人力資源開發與管理的概念及主要內容.……………………………3
1.1.1人力資源開發與管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力資源開發與管理的主要內容……………………………………3
1.2與本文相關的人力資源開發與管理理論……………………………4
1.2.1人力資源規劃……………………………………………………………4
1.2.1.1人力資源規劃的定義………………………………………………4
1.2.1.2人力資源規劃的內容………………………………………………5
1.2.2人員激勵…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力資源激勵的定義………………………………………………5
1.2.2.2人力資源激勵的方式和原則………………………………………6
1.2.3績效考評…………………………………………………………………7
1.2.3.1績效考評的含義…………………………………………7
1.2.3.2實施績效考評過程中的職責分工…………………………8
1.2.3.3考評者的選擇………………………………………………9
1.2.4人員培訓……………………………………………………………9
1.2.4.1確定培訓目標………………………………………………9
1.2.4.2擬定培訓計劃……………………………………………10
1.2.4.3選擇受訓者………………………………………………10
1.2.4.4培訓的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬結構…………………………………………………12
1.2.6企業文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企業的物質文化………………………………………………13
1.2.6.2企業的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企業的精神文化………………………………………………15
第二章國內外環保企業人力資源開發與管理的研究……………………16
2.1國外先進企業的人力資源開發與管理的情況概述……………………16
2.2外國先進環保企業的人力資源開發與管理改革和創新的實證研究…19
2.3我國環保企業人力資源開發與管理的策略性研究……………………23
2.3.1我國環保企業人力資源開發與管理現狀………………………24
2.3.2我國環保企業和外國先進企業的人力資源開發與管理的差距分析…25
2.3.3我國環保企業人力資源開發與管理的對策………………………30
第三章實證研究巨龍公司面向二十一世紀的企業人才對策………………37
3.1巨龍人力資源開發與管理現狀…………………………………………37
3.1.1巨龍人力資源開發的成就……………………………………………37
3.1.1.1企業的人才素質逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企業人才結構漸趨合理……………………………………………38
3.1.2巨龍人力資源開發與管理的有利條件………………………………39
3.1.2.1經過多年的經濟積累，為人力資源開發與管理奠定良好的基礎39
3.1.2.2形成了比較規范的人才開發與管理的體系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龍特色的企業文化，樹立了良好的企業形象…43
3.1.3巨龍人力資源開發與管理存在的問題…………………………43
3.1.3.1人才管理部門作用不夠強…………………………………………43
3.1.3.2人才隊伍結構與目前企業發展戰略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失………………47
3.1.3.4任用機制存在問題…………………………………………………56
3.2巨龍二十一世紀在人力資源開發與管理面臨的挑戰………………59
3.2.1巨龍自己培養的中高級人才滿足不了未來發展的要求……………60
3.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………60
3.2.3設備行業對人才的爭奪越來越激烈…………………………………61
3.2.4地區的環境條件使巨龍客觀上存在對人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62
3.3巨龍二十一世紀人力資源的戰略對策……………………………63
3.3.1發揮公司班子領導核心的作用……………………………………63
3.3.2進一步完善人才發展規劃…………………………………………64
3.3.3加強人力資源部門的組織建設………………………………………66
3.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力資源部門的組織設置………………………………………66
3.3.3.3推進信息網絡系統建設…………………………………………68
3.3.3.4充分發揮人力資源部門的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力資源開發制度和政策………………………………69
3.3.4.1結合地方實際制定人才引進政策………………………………69
3.3.4.2完善人才測評制度………………………………………………70
3.3.4.3推進人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培訓力度，提高員工素質……………………………………80
3.3.4.5完善高層次人才引進、激勵和培養的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用機制……………………………………………………84
3.3.5培養和更新企業文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龍文化要體現中山人文特質…………………………………85
3.3.5.2結合“巨龍”實際，加強建設表層文化…………………………86
3.3.5.3錘煉“巨龍”個性，加強建設內層文化…………………………87
3.3.5.5進一步推進企業文化在廣度和深度的發展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中國鄉鎮企業人力資源管理的現代化………………………93
4.1中國鄉鎮企業政企不分帶來的人事弊病………………………93
4.2鄉鎮企業建立現代企業制度不能一蹴而就………………………95
4.3鄉鎮企業人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98
4.4入世后鄉鎮企業人力資源建設面臨的挑戰……………………100
4.5鄉鎮企業人力資源開發與管理的對策…………………………102
4.5.1鄉鎮企業人力資源的配置…………………………………102
4.5.2鄉鎮企業人力資源的管理…………………………………103
4.5.3鄉鎮企業人力資源的使用…………………………………104
4.5.4鄉鎮企業人力資源的激勵…………………………………105
第五章研究結論與展望…………………………………………………107
5.1研究結論……………………………………………………………107“”版權所有
5.2展望…………………………………………………………………107
參考文獻…………………………………………………………………109
篇10
基金項目：2011年益陽市哲學社會科學立項課題（2011YS011）“湖南‘3+5’城市群科技人才共享研究”。 一、長株潭城市群概況
長株潭城市群位于湖南省中東部，該城市群中的長沙、株洲、湘潭三市沿湘江呈“品”字形分布，彼此相距不足40公里。長株潭城市群為目前湖南省經濟發展與城市化的核心地區，長株潭三市分別是湖南省第1、第3和第4大城市，三市土地總面積占湖南省面積的133%，戶籍總人口占湖南省總人口的196%。2011年，長株潭三市的生產總值為8270億元，占湖南省的40%多，其中長沙市為6500億元，株洲市為1550億元，湘潭市為1120億元；人均地區生產總值分別位居湖南省的第1、2、3位。
二、長株潭城市群科技人才資源共享的重要意義
以互聯網為基礎的新經濟區別于舊經濟的標志之一，就是信息資源及知識的共享。在“知識共享”理念風靡全球的今天，一種新的理念——人才共享閃亮登場。人才共享通常是指不同區域通過相應的制度建設、機制構建等實現人才在區域間的共同享用，強調政府機構在人才共享當中發揮的作用。人才共享是對人才的企業所有制、地區所有制、國家所有制的一種挑戰，客觀上要求從更廣的角度、更大的范圍和更高的效率來配置人力資源。實現長株潭城市群科技人才資源共享，對于長株潭城市群的社會經濟發展具有多方面的重要意義。
1可更好地為長株潭城市群建設提供人才保障和智力支持，促進長株潭城市群的加快發展
人才資源是推動發展的第一資源，區域經濟協調發展需要人才一體化作支撐，而這種支撐在很大程度上依賴于區域人才的整體優勢。在區域經濟協調發展的過程中，只有緊密合作，才能帶動各城市的人才優勢增大、能級提升，從而提供與區域經濟協調發展同步的人才保障。構筑一體化的科技人才資源共享體系，整合區域科技人才資源，可以提高長株潭城市群人才資源的整體實力，促進自主創新能力的提高和科技進步，進而促進整個城市群的可持續發展。
2可更好地適應區域經濟一體化的內在要求，增強區域經濟的綜合競爭力
區域經濟的一體化發展必然會帶動支撐其發展的各種資源的聚集。作為重要生產要素的人才資源在促進區域發展中具有至關重要的作用，必然會伴隨區域經濟一體化的發展而發展。構建區域科技人才資源共享體系，形成以市場為導向的科技人才合作機制，可使長株潭城市群內各城市的人才流動渠道更順暢，使長株潭城市群的人才資源配置和共享達到較優程度，從而有效增強長株潭城市群人才的整體實力，進而有利于長株潭城市群區域綜合競爭力的提升。
3有利于增強對人才的吸引力，提高人才的使用效益
當前，人才資源已經成為區域發展最重要的戰略資源，人才競爭已經成為決定區域總體實力和整體影響力的主要競爭，搞好人才區域合作已經成為激發區域活力、支撐區域協調發展的重要保證。實現長株潭城市群科技人才資源共享，對于打破科技人才壁壘、消除科技人才資源分散、解決科技人才結構不合理問題、構建區域人才一體化格局，均具有重大意義。它可以有效應對日益激烈的國內外人才競爭，發揮城市群的整體優勢，形成城市群人才的整體競爭優勢，提高人才資源的使用效益。
二、長株潭城市群科技人才資源共享體系構建
根據長株潭城市群的實際情況，參考長三角都市圈、武漢城市圈人才共享的成功經驗，長株潭城市群科技人才共享體系應包含五個部分：人才共享政策體系、人才共享市場體系、人才共享信息體系、人才共享服務體系和人才共享平臺體系（見圖1）。
圖1 長株潭城市群科技人才共享體系在圖1中，政策體系解決的是科技人才共享的機制問題；市場體系解決的是科技人才共享的媒介問題；信息體系解決的是科技人才共享的聯系、交流問題；服務體系解決的是城市群科技人才共享有效運行的保障問題；平臺體系是科技人才共享實現的具體方式。
1長株潭城市群科技人才共享的政策體系
篇11
甘肅人才資源市場化配置存在的問題
近年來，甘肅統包統配和單純行政調配的人才資源配置方式基本被打破，以政府人事部門所屬人才中介服務機構為主體、其他人才中介服務機構并存的多層次、多元化的人才市場服務體系，基本滿足了甘肅區域經濟增長對人才資源的需求，提高了甘肅人才的就業效率、發明專利數、科技論文數、GDP、流動人口人才率、行業分布均衡率、區域分布均衡率等指標，激發了各類用人單位對人才資本的重視和追逐，同時人才的薪酬滿意度、工作價值認同、個人發展滿意度、尊重和公平感、工作環境滿意度、企業認同度等具體指標都比過去有所提高。但是，甘肅人才資源市場化配置的程度不高，具體表現在以下幾個方面。
(1)行政化背景較濃，市場機制不成熟。目前甘肅的人才資源市場主要是由政府開辦的，多項主要職能都是政府人事部門行政職能的延伸和補充。且無論運行模式、思想觀念還是管理體制都深深打上了政府人事部門的烙印。再，價格機制、競爭和供求機制不規范，滿足理性選擇的條件不具備，人才資源的配置不能達到供求平衡、優化配置，不能實現人才本身與人才資源供應主體、人才配置決策主體的一體化。
(2)缺乏市場服務品牌，高端市場占有率低。甘肅人才資源服務產品主要以人才交流為主，缺乏有影響力的高端服務品牌，如人才獵頭、人才培訓評價、人才管理咨詢、人事外包、人才援助、薪酬設計等。再，按照慣例人才資源等級的定位是:年薪10萬～20萬元的是中級人才，20萬～100萬元的是高級人才，100萬元以上的是頂級人才。就人才市場來講永遠都是高端、中端、低端市場并行，但甘肅人才資源市場服務對象主要是低端和中端人才。
(3)法律法規不健全，社會保障制度不完善。雖然甘肅省的人才政策體系已基本形成，在主要方面已有政策支撐，但甘肅的人才政策需要向法律法規轉變，以保障人才資本的供應者和需求者兩方面的合法權益不受侵犯。再，甘肅的社會保障體制尚不完善，如企業與機關事業單位繳費標準不統一，失業保險、養老保險、醫療保障覆蓋面不一致，行業、地區之間的改革進程有差異，單位與單位之間參保情況不平衡等等，這些都給人才資源的交流帶來困難。
(4)配置渠道不暢，區域聚集態勢明顯。人才資源流動的地域間壁壘依然存在，并將人才資源市場分割成眾多的區域性市場。到目前為止，人才資源市場統籌的最高水平只能達到省級程度，大量存在的是市級、區級甚至小范圍的人才資源市場，他們在信息、資源、利益上不能實現共享，人才資源配置的效益只能局限于區域的中心市場，無法在全省市場實現，影響了甘肅整體人才資源的合理配置及有效利用。
(5)信息網絡系統不完善，無法實現人才共享。發達高效的信息網絡系統是人才資源市場化配置的關鍵。通過信息網絡系統人才資源供給者和需求者能夠全面掌握人才資源的稀缺度，以最低成本實現交易。甘肅人才資源市場信息網絡服務體系建設落后，硬件設備欠缺，管理手段和方式不先進，服務水平不高、功能不完善，不能適應市場經濟對人才資源配置多層次、多規格、多變化的要求。
促進甘肅人才資源市場化配置的對策
建立適應市場化要求的人才配置體制，要著重發展包括勞動力市場在內的各種生產要素市場，完善生產要素市場化機制， 充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。
(1)理順市場體制，完善市場化配置機制
社會與經濟發展的根本在人才資源，人才資源的配置在市場。人才資源市場要實現與政府行政部門脫鉤，發展成為全權負責的法人事業單位，實現服務與管理相分離。政府要從宏觀上對人才市場進行調控，建立良好的外部環境，保證人才市場健康、有序地發展。
1)明確兩個主體。積極推動人才供求主體到位，是人才資源市場化配置的前提條件，也是我國人才資源市場化配置要解決的最為緊迫的問題。要確立人才市場的兩個主體的真正地位， 即給用人單位真正的擇人權，給人才個體真正的擇業權。特別要明確人才資源作為生命所應享有的人權、明確人才資源使用其人力資本時享有的經濟權利、真正實現人才資源配置的市場化。
2)制定行業規范。從人才市場和人才資源發展的全局出發制定政策和法規，加快人才資源市場的立法步伐，維持市場秩序，保證市場運作過程中人才資源競爭的公正性、開放性。要制定《甘肅省人才市場管理條例》，通過立法規范人才資源市場主體、運行體制、中介機構、信息管理、人員流動、爭議仲裁、檔案管理、宏觀調控等，為各類人才提供平臺，以促進和保障人才的合理流動、使用及其各項權利。
3)調整人才結構。制定中長期發展戰略目標，應用產業政策，分配手段、引導人才資源布局的平衡。要建立與社會經濟發展目標相協調的人才資源信息系統，搞好人才資源的規劃、預測、監控和調整，運用法律的、經濟的和行政的手段，對人才資源配置進行合理導向，對有礙于資源優化配置的各種制約因素進行配套改革和權力干預，使人才資源的配置能根據產業結構的調整、生產要素的轉移等的變化進行動態平衡。
4)靈活分配機制。充分發揮市場供求、競爭、風險等機制的作用， 使工資不僅反映勞動貢獻或勞動力價值， 也反映供求關系， 極大地提高用人效益。要深化分配制度改革，實行按崗位、任務、業績定酬的分配制度，落實技術、知識、信息、管理等生產要素參與收益分配的具體形式，大膽實行分紅、技術入股、協議工資制度、年薪制、股權或期權獎勵，實施特殊崗位津貼制度，建立多元化的獎勵機制。
(2)樹立市場品牌，提高綜合實力
在未來幾年中，甘肅要逐步實行品牌化、專業化、規模化、高端化，以人才和社會需求為核心標準，以滿足人才及用人單位意愿為價值取向，以社會公眾的評價和滿意度為發展依據，以滿足日益增長的人才服務需求為最終目標，提升人才資源市場專業化服務水平，擴大人才資源市場規模。
1)樹立服務品牌意識。創建優質服務品牌，讓品牌成為人才資源服務市場制勝的利器。要利用既有人才服務產品的市場影響，積極進行新型服務項目的研發，培育開發新的市場，找到產品與市場的結合點，選取一種或幾種業務專門化發展，例如，開展人才素質測評工作、逐步實行職業資格證書制度等，并最終形成這些業務上的優勢，逐步形成新的人才服務品牌。
2)提升專門化服務水平。隨著甘肅產業結構的轉型和現代服務業的興起，處于低端勞動力市場和處于高端人才資源市場之間的分工越來越明確，勞動力市場內部和人才資源市場內部之間的分工也進一步顯現。分化的勞動力和人才要求人力資源市場的專業化程度不斷提高，以適應人力資源分化的需要。要通過發展市場核心支撐技術、人才網絡和人才測評等關鍵技術，提升服務專業化程度。
3)擴大服務市場的規模。積極吸引投資，擴大人才資源市場規模，采取多種形式，搞活人才資源市場，擴大影響，逐步形成有吸引力、凝聚力、輻射力的人才資源服務基地，通過發展獵頭及人才中介、多渠道招聘、人才(勞務)派遣、人才測評、培訓、管理服務、信息調查服務、數據處理服務和人力資源管理咨詢等，形成完整的人力資源服務價值鏈，把人才資源市場作為一個產業來經營，并逐步與全國區域性人才市場、外省市人才市場聯網。
4)擴大高端服務市場的占有率。高端市場是人才資源市場的核心部分，在保持原有中、低端人才市場占有率的前提下，應該擴大高端市場的占有率。要引導中介機構促進高端人才的合理流動，要妥善處理由高端人才流動引起的商業秘密、知識產權的保護、限業競爭、快速勞動仲裁等，要出臺更加開放的戶籍政策、更加優惠的收入納稅政策以增加甘肅人才資源市場對高端人才的吸引力。
(3)建立行業中介機構、行業協會，實行行業化管理
通過建立全省人才中介機構、行業協會，聯系分散的各級各類人才中介組織，進行行業規范，鼓勵和吸收各方面力量參加人才資源市場建設，形成統一、開放、競爭有序的市場格局。
1)發揮行業協會的協調作用，開展交流與業務合作。積極開展多層次、多渠道、多形式的交流與合作，加強政府與人才資源市場行業協會之間的聯系，形成上下左右聯動的局面，促進地區間人才資源的合理布局和配置。同時，學習和借鑒沿海發達地區人才協會和中介服務機構的管理經驗、管理技術和管理手段，并通過與其他行業組織之間的聯系與交流，促進人才市場同其他要素市場相互貫通，不斷提升甘肅人才交流服務的專業水平和全行業的整體競爭能力。
2)加強行業自律，提升服務水平。制定有效的行業規范，并通過相互監督，增強職業道德建設，促進公平競爭，反對人才競爭中的不正當行為，保護用人單位和個人的正當權益，維持人才市場秩序，樹立人才服務行業信譽，維護人才市場行業的利益。另外，隨著人才服務業市場化進程的加快和開放程度的加深，只有不斷提高人才市場從業人員自身的綜合素質，才有能力識別人才和評價人才。為此，必須逐步實行持證上崗制度，加強職業操守教育，提升專業知識培訓。
3)加強對網上人才市場的監管。為了加強對網上人才市場的監督管理，保護網上人才市場健康有序地發展，需要健全監管制度。要建立審批和登記制度，對不同互聯網站實行不同的管理制度，對經營性的網站實行審批制度，對非經營性的網站實行注冊制度;要確定網上人才市場運行的規則，在信息搜索，個人隱私的保護，廣告的等方面都應該有相應的法律規定;要確定處罰措施，對違章經營的網站要進行嚴厲打擊，直至取締經營權，情節特別嚴重的訴諸于法律。
(4)建立人才信息共享機制，使人才共享成為現實
建立人才信息資源共享環境，機制是關鍵，法規是保障，共享是核心，標準是基礎，技術是手段。
1)完善組織管理和運行機制。政府對人才信息資源共享實行統一規劃與管理，發揮引導協調作用。成立地方建設領導機構，下設常務辦事機構，統一協調地區性的人才信息資源保障體系建設，并成立協調咨詢機構，建立執行機構、咨詢機構和運行監測機構;建立人才信息資源共享管理的配套措施，通過政策引導和宏觀調控，制定科學、合理、有效的制度體系，以發揮專家、社會專業機構、用戶、社會公眾等各方面的作用;研究制定總體規劃、政策措施、激勵機制，以解決涉及部門、資源提供者和需求者之間的經濟利益。
2)完善技術規范與數據標準。完善人才信息資源共享管理的具體辦法、共享管理建設規范、服務監督與評價辦法、科學數據匯交辦法等，實現全省人才信息資源的標準化、規范化和制度化管理，提高共享效率。借鑒國際相關標準和規范，在信息網絡、文獻數據加工等領域制定統一的技術標準和規范制度，完成人才信息資源的采集、存儲、使用的一系列標準的研究和制定，逐步形成規范化的技術標準體系。
3)建立人才信息資源網絡。甘肅各地區網絡發展參差不齊，要以區域合作為契機，以建立人才資源大市場為目標，建立健全人才資源服務網絡，加速甘肅地區網絡運營的一體化進程。建立全省聯網的、統一的、多層次的、分類型的人才資源數據庫，形成人才信息資源共享的格局;建立人才信息采集和反饋機制，設立專門的信息部門，收集、儲存、反饋各類人才信息并實施動態管理，分門別類建立多個人才信息庫、專家信息庫;擴大甘肅人才網站與國內大中城市、高等院校人才網站的鏈接，逐步建立面向全國與國際人才交流接軌、信息量大、輻射面廣、高效率、現代化的信息網絡;定期人才資源狀況，介紹人才資源市場價格行情，科學分析預測市場的人才需求狀況，使人才供求雙方都能比較準確地了解有關情況。
(5)建設人才法規體系，確定基本框架和立法重點
人才法規體系建設關系到人才的切身利益、地方經濟發展和社會進步，關系到人才興衰的根本性、全局性、穩定性、長遠性。甘肅要真正實現人才資源市場市場化配置不僅要注重相關政策的完善，更應該重視人才法規體系建設，使人才資源市場化配置逐步走向法治化的軌道。
1)制定《甘肅省人才發展條例》。在確定基本框架之前，先應有一個基本條例，即《甘肅省人才發展條例》。《甘肅省人才發展條例》應統一規劃甘肅省的人才隊伍，提出甘肅人才發展應遵循的基本原則和具體方針，規定各級政府的人才責任、政府各部門的具體工作目標、人才的權利與義務，提出優化人才發展環境和保障人才發展的主要措施。
2)確定人才立法的框架。對黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、農村實用人才和高技能人才都應該有相應的立法，這樣才可形成一個較為系統、又分門別類的法規體系。對人才培養、使用和流動的立法，使人才在培養、使用、流動中保證他們的成長，并得到充分而有效的利用。人才保障的立法，在市場經濟條件下，只有針對各類別的人才制定能體現其特殊性的保障舉措，才能真正有效的激活他們的潛能，并穩定地發展人才隊伍。人才評價標準和需求導向的立法，客觀的評價標準和科學的工作導向是人才有效使用、適時發揮效能的必備要件。
3)明確人才立法的重點。根據全國人才立法和我省當前經濟社會發展現狀及發展目標對人才的需求，今后若干年內人才立法的重點有:制定《甘肅省公務員法實施條例》、根據國家將要制定的《國家事業單位法》制定《甘肅省事業單位和人員管理條例》、根據國家將要出臺的《社會保障法》制定《甘肅省實施國家社會保障法條例》、制定《甘肅省繼續教育條例》、制定《甘肅省人才業績、成果獎勵條例》、制定《甘肅省專業技術人員管理條例》、制定《甘肅省人才市場管理條例》、制定《甘肅省企業經營者管理條例》、制定《甘肅省人才流動管理辦法》、制定《甘肅省人才評價管理辦法》、制定《甘肅省人才信息管理辦法》、制定《甘肅省重點崗位重要人才引進辦法》、制定《甘肅省人才資金支持辦法》。
參考文獻
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1 高職園區科技資源共享的效率分析
1.1 高職園區科技資源共享的主要內容
高職園區指多所高職院校集中于特定的地理區域，形成以多所院校為核心的，包括多種服務設施機構在內的，具有以人才培養、科學研究、社會服務為整體功能的集群體。高職園區的科技資源主要包括物理資源、信息資源和人才資源三大類別，其中物理資源主要包括儀器設備，信息資源主要包括科技查新、科技翻譯、文獻檢索等，人才資源主要包括科研師資、研究輔助人員等。根據經濟學視角產品的競爭性和排他性兩個特點，可以將產品分為私人產品、公共產品、共有資源和壟斷資源四大類別。孫凱（2005）指出，科技人力資源和科技信息資源具有公共產品的屬性、科技物理資源屬于共有資源、而科技財力資源則屬于私人產品[1]。
1.2 高職園區科技資源共享的成本―收益分析
社會交換理論認為共享的本質是“收益”與“代價”的社會交換，鄭長江等（2009）在分析科技資源共享的成本和收益時指出，資源共享過程中需要消耗一定的資源，存在共享供給成本、共享需求成本、共享服務成本和共享管理成本四種成本；同時也產生因產權私有化轉化、使用權交易、資源正外部性和積累社會資本四種收益[2]。作為科技資源共享主體的高職院校，具有經濟人和社會人的屬性，在科技資源共享過程中必然追求共享收益、降低共享成本，并且共享的前提是收益大于成本。相反，如果共享的收益小于成本，則共享難以自愿維持。根據經濟學原理，稀缺資源的科技資源共享存在均衡狀態，并且共享的邊際效應呈遞減規律。
1.3 高職園區科技資源共享的價值分析
高職園區地域上的集聚性為科技人力資源、科技信息資源、科技物理資源的共享創造了外部環境，而且，大部份高職園區的興建的歷史較短，園區內的院校大多是從中職升職而來的，科研能力薄弱、科研儀器設備落后、科研人才匱乏、科研投入不足成為園區內院校的共同特點。
面對崗位需求、適應區域經濟發展高職院校人才培養的風向標，因此，除了校際科技資源共享外，校地科技資源的共享同樣具有現實意義，其中最常見的是產學研合作。
2 高職園區科技資源共享的平臺構建
2.1 共享平臺構建的前提
如上文所述，無論是校際之間還是校地之間，高職園區科技資源共享有其積極意義，共同的利益訴求是共享維系和深化的內在驅動力。其次，資源共享是組織進行社會交換獲取所需資源的途徑，必須滿足機會、意愿和能力三個要素[3]，高職園區院校的共享能力和意愿是科技資源共享的前提條件。以互聯網為基礎的現代信息則是共享的技術因素，知識的共享離不開網絡信息技術的支撐。
2.2 共享平臺的構建
目前關于科技資源共享平臺大多基于計算機互聯網技術的理解，王（2012）認為科技資源共享服務平臺就是基于互聯網及云計算技術而開發的一個共享式服務平臺[4]，于忠軍（2010）認為，高校科技資源共享平臺是利用計算機信息網絡系統建立起來的公共服務系統[5]。針對高職院校科研活動的特點，本文認為高職園區科技共享平臺是相關高職院校出于共享互利的需要，在自愿基礎上共同投入建立起來的相對穩定、正式的科技資源網絡組織結構。
2.3 共享平臺的共享要素
高職園區科技共享平臺的共享要素具有科技資源的普遍性，即同時包括科技人力、科技財力、科技物力和科技信息等資源；此外，又具有區別于區域科技資源的特點，具體包括創業創新、大型儀器設備、科技文獻與信息、產學研對接和研究機構五個方面的共享要素。
第一，創業創新。近年來包括產業技術研究中心、企業研究中心、重點實驗室、工程技術研究中心在內的高職院校創新平臺涌現出來，特別是示范性職業院校，其應用研究水平也有較大的提高。
第二，大型儀器設備。科研活動離不開大型儀器設備的物理基礎，在高職園區科技資源共享中，存在開放程度小、使用效率低、投資效益差等問題。
第三，科技文獻與信息。高波（2002）將文獻信息資源共建共享的模式歸結為區域性系統內的共建共享、全國性系統內的共建共享、區域性跨系統的共建共享、全國性跨系統的共建共享4種類型。
第四，產學研對接。高職院校作為面向崗位需求培養高素質、高技能應用型人才的大學，同樣具有人才培養、社會服務和科學研究的社會責任。
第五，研究機構。近年來高職院校獲得了跨越式飛速發展，隨著規模的擴大，高職院校的內涵式發展越來越受到關注，而其相對滯后的科技競爭力則是關注的焦點。
3 高職園區科技資源共享平臺的運行機制
3.1 發揮政府在科技資源共享平臺構建中的引導作用
從高職園區科技資源的經濟學分析可以看出，科技人力資源、科技信息資源和科技物理資源均具有公共產品、共有資源的屬性，可以實現共享。依據委托―理論，政府是科技資源的最終擁有者，而擁有優質科技資源的高職院校則是接受政府的委托，政府開發和運用科技資源。據此，政府完全可以引導高職園區科技資源共享平臺的構建。
3.2 發揮市場在科技資源共享平臺構建中的調節作用
科技資源共享既需要付出成本，又產生共享收益；既存在共享需求，又存在共享供給，因此，科技資源的共享必然存在均衡。依據經濟學規律，當共享邊際效用為零時，共享效用達到帕累托最優；當共享邊際效用為負值時，共享效應下降，則參與共享的高職院校難以實現自愿性共享。
參考文獻：
[1]孫凱.科技資源共享可行性分析及對策建議[J].西北大學學報，2005，（5）：109-112.
[2]鄭長江，謝富紀.科技資源共享的成本――收益分析[J].科學管理研究，2009，（10）：33-38.
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隨著日前召開的中國冶金建設協會第六屆理事會第八次會長辦公會議暨常務理事會議，正式批準郝俊宇等38名同志被評為“全國冶金建設行業高級技術專家”、吳慶余等10名同志被評為“全國冶金建設行業高級管理專家”、張純力等10名同志被評為“全國冶金建設行業高級技能專家”，冶金建設行業以專家隊伍建設為重點的行業人才隊伍建設工作有了新進展：全國冶金建設行業已經組建起了一支擁有324名高級技術專家、156名高級管理專家、49名高級技能專家的行業高級專家隊伍。
為貫徹落實國家人才發展戰略，充分利用行業人才資源優勢，逐步在全行業實現高級人才資源共享，以推進行業技術進步與創新，增強行業技術創新實力和核心競爭力，中國冶金建設協會于2005年底制訂了《全國冶金建設行業高級專家管理辦法》，組織行業內知名專家成立了全國冶金建設行業高級專家評審委員會，隨后正式啟動了行業高級技術人才、高級管理人才、高級技能人才，高、中級職業經理人和行業項目經理隊伍的建設工作，經過幾年的不懈努力，已取得了重大進展。協會按歸類專業將申報人員登記入庫，并利用協會網站，建立起“中國冶金建設行業高級技術人才、高級管理人才、高級技能人才數據庫”和網上申報系統，會員企業和社會各界可方便地從協會網站檢索、查閱冶建行業各類技術、管理人才的個人信息。在此基礎上，通過行業“高級技術專家”和“高級管理專家”兩個“評審委員會”分別評審，協會會長辦公會議審議批準，共評選出324名高級技術專家、156名高級管理專家和49名高級技能專家，組建起了技術、管理和技能三方面的高級專家隊伍，為逐步實現行業高級人才資源共享、提高行業技術創新能力和核心競爭力奠定了基礎。
與此同時，冶金建設行業職業經理人職業資格制度建設工作也取得重大進展。自2005年至今，冶建協會先后共組織完成了6批11期的中高級職業經理人培訓，參加培訓的申報職業經理人達1 200余名，其中，已有549人獲得“中國工程建設高級職業經理人”資格、608人獲得“中國工程建設中級職業經理人”資格，至此，全行業已經建立起了一支1 000余人的職業經理人隊伍，對行業經營管理和技術人才隊伍的建設工作起到了有力的推動作用。
