引論：我們為您整理了13篇基層管理人員培訓范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

2、為公司儲備人才的長期培訓或短期培訓，均需依本章所列之條例進行。

二、培訓目的

1、改進在職人員的工作效率;

2、通過培訓改進員工工作表現;

3、為在職人員未來發展或變動工作做準備;

4、通過培訓使員工有資格晉升;

5、為減少意外，加強安全的工作習慣;

6、為改善在職人員的工作態度，尤其是減少浪費的習慣;

7、打破生產技術上的瓶頸現象;

8、培養在職人員的指導能力，以便在公司擴充時，指導新進員工。

三、培訓形式

1、在崗培訓;

2、指定規定的場所做為培訓室，采用實地工作培訓和教室授課相結合的方式;

3、采用實地工作培訓和函授課程以達成培訓目的;

4、組織受訓人員到其他企業學習觀摩;

四、教學方法

采取投影講述培訓和光盤視頻培訓。

五、培訓視聽教具

1、一本教導手冊(培訓計劃大綱);

2、培訓資料(PPT)或相關培訓視頻光盤;

3、生產過程現場產品的圖片或照片，放大作為教學案例。

六、培訓設備

會議室或培訓室、筆記本、投影儀、音響。

七、培訓時間

1、培訓月份為5月、6月、7月。

2、無特殊情況每周四晚上18：30—20：30，有臨時變動的由人力資源部下發通知更改。每月4—6課時共計12—18課時。

3、8月份進行結業考試(分為筆試和面試)。合格人員上崗，不合格人員下崗(培訓期間會跟據公司的發展會提拔各免職部分人員)。

八、教師的指定

1、受訓者所屬的領導;

2、精良的技術人員;

3、外騁培訓師。

九、受訓人員的選擇

1、各部門主管以下的在職管理人員;

2、生產一線的儲干、多能工、技術工;

3、試用期間的所有管理人員;

4、有晉升想法的員工(自愿參加)。

十、培訓計劃

見附件

十一、公布培訓計劃

1、培訓計劃完成后，須公開以便引發員工的進取意識。

2、在開班前一周內向全公司員工發出相關的通知。

3、將培訓時間、地點、方法形成制度性文件下發到各部門。

篇2

通過培訓，我明白了作為一名財政所所長，要始終把加強政治理論學習當作一件重要事情來做，力求通過學習，深刻理解黨和國家方針政策，確保工作生活不迷失方向。日常工作中盡量擠時間，多學習，勤思考，要始終讓自己的觀念、意識保持一定的前瞻性，避免工作中疲于應付。針對農村稅費改革后鎮財政職能轉變的問題，及早理順思路，從舊的收支管理職能中跳出來，以服務經濟、培植壯大財源為著眼點，通過做好客商服務。

二、業務水平得到提升。

通過各項專業知識的學習，我深刻認識到作為一名財政所所長，要在組織好財政收支的基礎上，注意立足全鎮經濟社會發展大局，謀求發揮好鎮財政引導調節作用。積極配合推進好部門預算管理，正確理順政府與部門的分配關系，強化部門自求平衡的職責，努力克服部門等靠要的思想。要統籌好稅收收入征管工作，溝通好國稅、地稅部門的關系，努力保證稅收收入有序增長。要定期分析財政稅收形勢，及時向領導回報，在保正常運轉的基礎上，盡量擠資金，確保重點項目資金需要。

三、領導能力得到提升。

領導魅力，用教科書上的語言概括起來，就是三個字“威、德、慈”。所謂的威，就是領導要具備威嚴風格，在下屬面前體現出嚴肅人格；“德”是領導力攻心策略，通過德行的實施，把一個個分散的力量凝聚在一起，形成一股強大的經營能力；所謂慈，是推行人性政策，關心下屬生活以及家庭情況，培養下屬自主激勵和動力，從而從每個下屬角度，真正提升管理的具體實效。發揮領導魅力，從極大程度上提升了管理的優越性，這樣，領導者就會有許多的追隨者。

篇3

一、 基層供電企業人力資源開發與培訓管理中存在的問題

所謂人力資源開發與培訓，是組織提供給員工的一個教育或學習的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態度和行為，這個過程使員工和組織都能得到提升。企業人力資源開發與培訓，是對企業的人力資源問題進行解決的有效途徑，比如如何提升企業人才當量密度、對于企業的現場培訓應該如何開展、培訓過程中的師資問題如何解決等，都是當前基層供電企業人力資源培訓過程中要解決的重要問題。當前基層供電企業人力資源開發與培訓管理過程中主要存在以下一些問題：

（一）對企業的人力資源現狀研究不夠深入

在基層供電企業發展過程中，人力資源是影響基層供電企業發展效率的重要因素。由于基層供電企業管理者忙于安全生產、經營管理，往往對人力資源現狀研究不夠深入。人力資源開發與培訓管理部門對相關資料的收集和整理不到位，也會使得供電企業管理者對人力資源情況比較模糊，比如不知道某個部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調動員工的積極性，不能使得員工發揮相應的價值，也不能對人力資源隊伍進行有針對性的培訓教育，最終影響電力企業的快速發展。

（二）人力資源開發與培訓管理制度、方法滯后

由于條件所限，基層供電企業的人力資源部門對人力資源進行開發以及培訓管理時，其工作的方法都比較傳統，比如對企業的人力資源數據進行收集整理，采用傳統的紙質化方式進行管理，使得各種數據的處理效率較低。隨著信息技術的快速發展，傳統的人力資源開發與培訓管理制度方法已經不再適用，傳統的人力資源開發與培訓管理方法使得人力資源開發與培訓管理效率過低、人力資源開發與培訓管理周期較長，不能滿足現代化時代下的人力資源開發與培訓管理要求。尤其是對于基層的現場培訓而言，由于培訓設計、培訓場地、培訓人員時間所限，現場培訓的效果不能得到很好的保證，比如針對職業技能鑒定的實操現場培訓，還會存在與工作實際項目脫節的情況存在。

（三）人力資源開發與培訓管理過程中的硬件建設比較滯后

在人力資源開發與培訓管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導致人力資源開發與培訓管理過程中的各種硬件設備得不到相應的保障，最終影響人力資源開發與培訓管理信息化水平。隨著經濟的發展，當前人力資源開發與培訓管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務領域也不斷擴大，其工作量也日益增加，人力資源開發與培訓管理工作中所需的費用也變得越來越多，對各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當前基層供電企業人力資源開發與培訓管理部門發展過程中的資金不足，也是導致基層供電企業人力資源開發與培訓工作水平滯后的原因之一。

（四）人力資源開發與培訓管理的是師資力量不夠

在企業的人力資源培訓管理過程中，加強師資力量的完善，對于企業的發展有十分重要的意義，人力資源培訓需要更多專業化的教師作為基礎，但是當前供電企業在人力資源培訓過程中的師資力量還不足，人力資源培訓教師隊伍自身的綜合能力素養不高，因此不能結合企業的發展需求對企業員工進行相應的培訓管理。

二、加強基層供電企業人力資源開發與培訓管理的策略探討

（一）加強對基層供電企業人力資源狀況的深入了解

加強基層供電企業的人力資源開發與培訓管理，需要對人力資源現狀進行深入了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應該要加強相應的資料收集。對人力資源的資料進行收集，能夠為供電企業的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業的人力資源部門對企業的人力資源管理工作概況進行了解，設定相應的人力資源培養規劃。在資料收集過程中，應該要涵蓋供電企業員工的數量以及質量兩個方面。對人力資源狀況進行了解，可以通過對當前的人力資源檔案進行查閱、發放調查問卷、與員工進行交談等方式來獲得相應的資料。其中所收集的資料應該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現任職務或者崗位、成才愿望等。對于收集到的各種人力資源信息應該要進行嚴格細致的核對，對信息的真偽進行辨別，對于真實有效的信息才能進行相應的分類和匯總。對各種資料進行整理之后，可以結合供電企業發展過程中的需求，通過對人力資源的各種信息進行分析，使得供電企業的管理者掌握供電企業的人力資源狀況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現冗余，從而采取正確的措施對人力資源進行合理的規劃和控制，并可有效提高企業人才當量密度。如下圖則為某供電企業收集的相關資料：

（二）對人力資源開發與培訓管理制度進行改革

基層供電企業在長期的發展過程中，對人力資源開發與培訓管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的方法，導致基層供電企業人力資源開發與培訓管理部門在進行工作時都不能獨立自主地開展工作，這是影響人力資源開發與培訓管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競爭成為供電企業發展過程中的一個核心競爭點，供電企業對人力資源開發與培訓管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發與培訓管理過程中，應該要對傳統的人力資源開發與培訓管理管理制度進行改革，落實培訓管理的責任制度，對人力資源開發與培訓管理過程中的各種信息進行掌握，可以通過人才晉升通道，學歷、職稱、職業技能鑒定、專家人才評選激勵政策等，建立統一的人力資源開發與培訓管理指標、管理體系等，使得企業的人力資源開發和培訓管理可以實現多元化，通過多種渠道對人力資源進行培訓，促進供電企業的可持續發展。

（三）提高人力資源開發與培訓管理人員的綜合能力水平

人力資源開發與培訓管理人員是人力資源開發與培訓管理工作的主要力量，很大程度上決定了基層供電企業人力資源開發與培訓管理工作的質量和效率。隨著近年來我國社會經濟水平的不斷發展，基層供電企業的人力資源開發與培訓管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發與培訓管理人員所承擔的任務加重，加上各種新技術的應用，對人力資源開發與培訓管理人員的能力要求也越來越高。因此，在人力資源開發與培訓管理過程中，提高人力資源開發與培訓管理人員本身的綜合能力素養水平顯得尤為重要。在未來的發展過程中，還應該要加強對人力資源培訓與管理人員的培訓，加強培訓人員的繼續教育，使得他們能夠對企業的發展概況有一定的掌握，同時能夠采取正確的措施對企業人員進行培訓，比如利用計算機技術、多媒體技術等，對人員進行培訓，使得人力資源開發與培訓管理工作在技術上有突破性的進展。如下圖所示即為供電企業人資開發培訓管理的頭腦風暴會。

（四）加強人力資源培訓管理過程中的硬件設備以及教師團隊的配備

在人力資源開發與培訓管理過程中，應該要逐漸實現信息化管理，同時要加強實訓，為了提高培訓的效率，需要加強硬件設備的完善，在人力資源開發與培訓管理信息化過程中可以有效地運用各種資金，購置電腦、多媒體設備、各部門員工實訓設備等硬件基礎設施，解決人力資源開發與培訓管理過程中硬件設備比較缺乏的問題。其次應該要加強各種資金的合理運用，加強資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發與培訓管理目標的實現配備更多的硬件以及軟件設施設備，改善當前人力資源培訓過程中的理論性過重的局面。同時，還應該要加強培訓教師團隊的建設，現場培訓過程中應該要聘請專業團隊打造，開展授課競賽，對現場培訓的組織、材料、學時、師帶徒等方面進行合理地統籌安排，工學矛盾選擇避開生產工作高峰、營業抄表收費高峰時段，舉辦夜校等形式，使得整個培訓可以實現有條不紊的開展，達到預期目標。

結語

隨著近年來基層供電企業管理者意識到人力資源對供電企業發展的重要意義，基層供電企業的人力資源規劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發與培訓，有助于對基層供電企業的人力資源狀況進行全面了解，便于相應的管理部門積極采取措施進行人力資源問題的解決。在人力資源培訓過程中還存在的一些問題，對此要積極采取相應的措施進行解決，為逐步實現“一強三優”現代公司提供堅強的人才保障和智力支持。

參考文獻

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篇4

An investigation on the situation changes of grass-roots units maternal and child health personnel before and after pregnancy weight management training

ZHOU Weiyuan TU Feixia ZHU Qin

Department of Obstetrics， Anji County People's Hospital of Zhejiang Province， Anji 313300， China

[Abstract] Objective To understand the current understanding and implementation of the weight management of grass-roots units maternal and child health personnel in our county， and to carry out targeted knowledge training to promote the implementation of weight management during pregnancy. Methods A questionnaire survey was conducted to investigate the status of weight management of 37 maternal and child health personnel before and after pregnancy weight management training. Results Through the training of weight management during pregnancy， the awareness and implementation of the weight management of grass-roots units maternal and child health personnel were improved obviously. Conclusion The training makes grassroots pregnant women obtain weight management knowledge and skills during pregnancy， and helps them establish management confidence， and is also conducive to the implementation of pregnancy weight management.

[Key words] Grass-roots units maternal and child health personnel； Pregnancy weight management； Target weight gain； Knowledge training； Joint promotion

目前，世界范圍婦女孕期體重增加過度呈上升態勢[1]。有研究[1-3]證實，孕期體重增加過度會導致嚴重母嬰并發癥。中國某些地區孕婦體重情況調查顯示， 孕期體重增加過度婦女占48.7%～50.9%[4，5]。因此，如何開展有效體重管理干預，促進母嬰健康，是當前全世界面臨的主要挑戰之一。

孕期體重管理很重要[6]，國內一些學者調查發現[7-9]：國內因孕期營養過剩，分娩巨大兒率逐年上升，但孕婦對合理膳食和運動原則、孕期體重管理及與體重增長過度關系密切的妊娠并發癥等方面的知曉率低于20%，且92.3%的孕婦最希望從醫務人員和臨床營養師處獲得孕期健康教育知識。本研究從 “基層婦保人員實施孕期體重管理的可行性”出發，調查縣內37名基層婦保人員的相關需求，并進行針對性的培訓，同時進行培訓前后的狀況調查分析，現報道如下。

1 對象與方法

1.1研究對象

參加2016年縣內孕期體重管理培訓的基層婦保人員37名。受試對象年齡22～42歲，平均（31±2.21）歲；其中包括執業醫師3人，助理執業醫師18人，護師9人，助產士7人；學歷：本科2人，大專21人，中專14人。

1.2 方法

1.2.1 {查基層婦保人員對孕期體重管理的認識及實施狀況 2016年1月通過問卷形式對基層婦保人員進行調查，調查內容主要包括：孕期體重管理是否重要，有無對孕婦進行孕期體重管理，有無接觸或參加過孕期體重管理相關知識的培訓，有無對妊娠期糖尿病患者進行宣教以及實施體重管理存在的主要問題等方面。

1.2.2 孕期體重管理培訓 于2016年2月針對培訓前問卷調查的結果，前往上級部門參觀、學習及在文獻分析基礎上，結合基層的特點，制定培訓方案。具體內容包括：（1）人員培訓：成立孕期體重管理小組制定培訓課件，對基層衛生院婦保人員進行師資培訓與考核，并定期進行指導。（2）制定及發放孕前不同BMI孕婦孕期體重增重表：孕前體質量指數（BMI）=體重（kg）/身高（m2），由孕婦提供的孕前體重和身高計算，孕期增重（GWG）=分娩前體重-孕前體重（kg）。參考2009年美國IOM推薦的根據孕前不同的體質量指數（BMI）確定的孕婦孕期體重總增重和增重速率[10]，制定孕前不同BMI孕婦孕期體重增重表，在孕婦孕早期建卡時計算孕前BMI發放孕期體重增重表，讓孕婦進行孕期自我體重監測與控制。（3）孕期婦女膳食、運動手冊建立與宣教：制定規范培訓教具和宣教手冊，對剛納入圍產期檢查的孕婦即進行孕期營養宣教，發放孕期婦女膳食、運動手冊。（4）特殊高危孕婦體重管理：肥胖、妊娠期糖尿病高危人群或有營養問題的高危人群，轉診到縣級醫院產科營養門診進行個性化管理。（5）統一孕期營養管理方案與實施：具體步驟包括：①婦保人員通過建立孕婦保健卡收集孕早期孕婦一般資料，包括：年齡、文化水平、工作單位、孕次，孕前體重、身高、血壓、血糖、既往史等。完成孕期營養知識調查問卷。②根據孕婦身高、孕前體重計算體重指數（BMI），確定孕婦孕期體重總增重和增重速率。③發放孕期營養與運動手冊及孕期體重增重表，針對孕期營養知識問卷調查結果進行個體化宣教。④指導孕婦購買體重計，清晨空腹定時、定衣測量體重并記錄，以體重管理的結果指導孕婦控制飲食過程。每次產檢時測量、記錄體重，跟蹤孕婦孕期體重增加情況，發現問題及時干預。⑤發現肥胖或有營養問題的高危人群，建議轉診到縣級醫院產科營養門診。對有需要的孕婦進行個體化營養評估指導，妊娠期糖尿病孕婦進行GDM一日門診或一日病房管理。

1.2.3 效果評價 對孕期體重管理培訓后3個月的基層婦保人員再次進行問卷調查，了解體重管理狀況改變情況。

1.3 統計學處理

采用SPSS 19.0統計軟件進行數據分析，計數資料以例數（百分比）[n（%）]描述，比較采用卡方檢驗（Fisher精確概率法），P

2 結果

基層婦保人員能認識到體重管理對孕期的重要性，但因缺乏孕期體重管理知識培訓、對孕期體重管理知識及妊娠期糖尿病知識掌握少、沒有宣教資料、沒有規范的教具與課件等原因，很少開展對孕婦體重管理的宣教，即使個別進行體重管理宣教也僅憑個人經驗、口頭傳達、沒有系統管理，無法達到預期效果。孕期體重管理培訓后3個月較培訓前基層婦保人員對孕期體重管理的認識及實施有了明顯的改善。

3 討論

3.1 培訓使基層婦保人員進行孕期體重管理的信心提高

近年來，隨著經濟的發展和生活水平的提高，營養過剩及孕期活動減少，常導致孕前超重及孕期體重增加過快，妊娠期糖尿病的發生率也在逐年上升，這使巨大兒、產傷、肩難產等母兒風險大大提高，子代患代謝性疾病的風險也大大增加，故如何進行更好的孕期體重管理是目前研究的熱點，而基層婦保人員能更早更多的與當地孕婦接觸和溝通，所以提高基層婦保人員對孕期體重管理的知識掌握及應用推廣非常重要。此次對基層婦保人員的調查結果顯示：培訓前80.91%及培訓后97.3%的婦保人員認為孕期體重管理很重要，但培訓前僅10.8%的婦保人員對孕婦進行孕期體重管理宣教。這種認知與實踐的差距可能源于基層婦保人員缺乏相關技能及宣教材料。類似的， 國外有研究[11]表明醫務人員為孕婦提供體重管理咨詢比例偏低，雖然他們認為孕期體重管理非常重要，但由于缺少足夠會診時間及體重管理知識和技能， 缺乏足夠信心從事體重管理咨詢。但是基層婦保人員工作主要內容是新婚婦女及孕產婦管理[9]，有時間通過建立孕婦檔案與孕婦進行充分的溝通，互相建立信任關系。因此只要通過培訓解決基層婦保人員進行孕期體重管理需要的相關技能及宣教材料，樹立體重管理的信心，就能充分發揮基層醫院的孕期體重管理教育作用，有可能把體重控制宣教做到早孕甚至孕前。從培訓后調查結果顯示，基層婦保人員掌握了更多的孕期體重管理知識、有充分及方便實施的宣教材料及工具，提高了孕期體重管理的信心，對孕婦進行孕期體重管理宣教比例較前有明顯增加，與培訓前有顯著差異。

3.2 目標增重及孕期營養、運動手冊有利于提高基層婦保人員進行孕期體重管理的可操作性

為了孕期體重管理能更好地開展及推廣，必須制定合理的宣教材料及工具。根據2009年美國IOM最新推薦的孕前不同的體質量指數（BMI）確定孕婦孕期體重總增重和增重速率，制定孕前不同BMI孕婦孕期體重增重表。產科教科書及孕產婦保健卡推薦的孕期適宜體重增加未考慮孕婦孕前體重情況，根據孕前不同的體重指數（BMI）確定孕婦孕期體重總增重和增重速率可以指導非標準體重孕婦的孕期適宜體重增加[12-16]，這也是需要體重控制的重點人群。孕期體重管理的三大原則：均衡營養，適當運動，良好的生活方式[17]。根據我國2011年制定的“孕前和孕期保健指南（第1 版）”對營養運動和體重管理的指導要求[18]建立孕期婦女膳食、運動手冊。基層婦保人員在孕婦孕早期建孕期保健冊時計算孕前BMI，發放孕期體重增重表及孕期婦女膳食、運動手冊，讓孕婦合理膳食及進行孕期自我體重監測與控制。孕婦通過定時測量體重，及時反饋于相關婦保人員，婦保人員通過這些體重管理的結果，結合孕婦自身情況，進一步指導孕婦控制飲食過程，對于體重控制仍不理想者可轉診到上級醫院營養門診。實用的孕期體重管理資料可以增加基層婦保人員進行體重管理的可操作性，同時提高孕婦的依從性。而我們接下來的研究目的是增重用于孕期體重管理在我縣推廣應用后，進行孕婦孕期增重、孕期合并癥、分娩方式、有無分娩并發癥、新生兒出生體重、妊娠期糖尿病患者的管理等方面的數據比較，通過統計研究，進一步了解及完善孕期體重增重表、孕期營養及運動手冊等相關資料，更好的推廣孕期體重管理。

3.3縣級醫院聯合基層衛生院進行重點人群孕期體重管理更有效

有文I[19，20]報道孕前超重肥胖、35歲以上的高齡、有妊娠合并癥的孕婦以及體重正常身長高的初產婦是妊娠期體重管理的重點人群。高齡、超重、有糖尿病家族史、高血壓家族史、巨大兒家族史、自然流產史、GMD史、不良妊娠史、喜愛甜食、文化程度低等都是GDM的高危因素，研究顯示具有1種高危因素GDM發生率增加約1.96倍，而有3種及以上高危因素的孕婦GDM發生率是無高危因素的3.92倍[21]，而GDM患者多無臨床癥狀，多在產檢時發現，往往錯過最佳血糖控制及體重控制時期，對具有高危因素的孕婦早發現將有利于早期干預，對GDM的預后有重要作用，所以這也是需要妊娠期體重管理的重點人群。縣級醫院通過成立有產科醫生、助產士、營養師、內分泌科醫師等參與的培訓小組，對基層婦保人員進行孕期體重管理師資培訓與指導。通過培訓，基層婦保人員可在對孕婦進行孕早期建保健卡時早期識別發現這些高危人群，對她們進行重點宣教及早期轉診到縣級醫院，對這些孕婦，產科營養咨詢門診可以進行個性化管理，對于確診為GDM的患者或糖尿病合并妊娠的患者，也可及早通過產科醫生、內分泌科醫生以及營養師等對其進行飲食指導、體重增重管理及藥物治療等，減少圍產期母兒的風險，改善GDM的預后。轉診有利于疾病的早期發現及干預，使孕期體重增加控制在理想范圍之內。這與目前推行的雙向轉診分級診療模式相符，提倡預防為主，對高危目標人群進行重點跟蹤管理。

3.4存在問題

當然基層婦保人員在進行孕期體重管理宣教中還會發現其他問題，存在不足是肯定的，比如基層婦保人員宣教質量如何保證等還需探討改進。因此，孕期體重管理小組前半年每月一次派出師資協助解決基層衛生院婦保人員進行孕期體重管理存在的困難，以后每半年抽查1～2家衛生院孕期體重管理開展情況，及時解決問題，更新知識，以達到質量控制。

3.5小結

妊娠期增重過多以及糖尿病等因素能改變宮內胎兒的生長和代謝，導致子代脂肪異常沉積。若為女胎，以后出現肥胖，妊娠將繼續影響后代，因此，需要打破這樣的惡性循環，減少人群中慢性病風險。孕期增重具有可控性，但需要社會各界參與宣傳健康的生活方式和理念，其別離不開醫務人員的宣教與推廣。隨著二胎政策的開放，孕婦自然分娩意愿逐漸增強，進行孕期體重管理控制胎兒體重的理念被越來越多的孕婦所接受。通過培訓，使基層婦保人員更好的參與實施孕期體重管理，使廣大孕婦及家屬在孕早期甚至孕前就接受孕期體重管理，以體重管理的結果指導孕婦運動、控制飲食過程，達到適宜增重、合理營養、促進健康、優生優育的目的。

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篇5

1.2研究方法

1.2.1需求分析方法。應用Goldstein分析模型，從組織、任務及人員3方面進行系統化地培訓需求分析；應用培訓需求差距分析模型（培訓需求＝理想狀態－現實狀態）確定醫院管理系統和崗位勝任力的培訓需求[1]。1.2.2調查工具。自行設計調查問卷，問卷內容由調查對象一般資料、個人培訓需求、醫院管理系統運行狀況評價和管理崗位勝任力評價4部分組成。共發放問卷304份，回收問卷295份，剔除填寫不全問卷10份，回收有效問卷285份，問卷有效回收率93.8%。1.3統計與分析1.3.1評價標準量化與需求程度分級。將醫院管理系統運行狀況和崗位勝任力的評價標準依據Likert五分度量法分為5個等級并賦予相應的分值:優（5分）、良（4分）、中（3分）、低（2分）、差（1分）[2]。4分以上界定為較理想狀態，3~4分界定為一般狀態，3分以下界定為不理想狀態。本研究理想狀態值取自理想狀態的中間值，即4.5分；醫院管理系統運行狀況的現實狀態值取自285份調查問卷管理系統評價部分項目的賦分均值；各類管理崗位勝任力現實狀態值取自其相應崗位勝任力評價部分項目的自我評價（50%）與他評(50%)的賦分均值；差距值＝理想狀態值－現實狀態值；根據差距值將培訓需求分為3個等級：輕度需求（差距值＜0.5）、中度需求（差距值為0.5~1.0）和重度需求（差距值＞1.0）。1.3.2統計學分析。對各類管理人員的問卷分類編碼，用EXCEL2003建立數據庫，運用SPSS13.0軟件對數據進行描述性統計分析。

2結果

2.1基本情況本次調查的有效樣本為285例，其中行政管理人員92人，臨床與醫技科室主任119人，護理管理人員74人。2.2組織層面2.2.1醫院環境與戰略目標。社會經濟、文化與科技環境的迅速發展變化，使得醫院的可持續發展更取決于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技術水平和服務質量。《關于公立醫院改革試點的指導意見》、《中國2001-2015年衛生人力發展綱要》、《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》等文件綱要對醫院管理人員的素質和能力提出更高要求的同時，也明確了培訓的必要性與重要性。2.2.2醫院管理系統運行狀況。在專家訪談的基礎上，結合該院管理現狀，從醫院發展規劃、制度建設、組織協調職能、醫院文化等方面對醫院管理系統運行狀況進行調查分析，確認培訓需求。調查結果見表1。2.2.3醫院管理人力資源狀況。近年該院管理隊伍迅速壯大，臨床與醫技科室主任及護理管理人員較3年前分別增長24.1%和26.3%，行政管理人員增長17.6%。管理隊伍的學歷層次明顯提升，臨床醫技科室主任、行政和護理管理人員本科及以上學歷者分別占98.3%、89.5%和81.1%，但行政管理人員的專業結構比例顯示，管理相關專業僅占18.6%；醫療醫技專業、護理專業、其他專業分別占31.3%、13.5%、36.6%。2.3任務層面2.3.1崗位任務分析。在參閱該院崗位職責匯編和相關文獻[3-9]的基礎上，經高層醫院管理者、職能部門負責人、臨床醫技科室主任及護理管理專家討論，確定了高、中、基層行政管理崗位、臨床醫技科室管理崗位和護理管理崗位任務清單并明確具體要求。2.3.2崗位勝任力需求。在文獻回顧[3-9]和專家訪談的基礎上，結合各類管理崗位任務清單對其崗位勝任力進行調查分析，確定培訓需求。調查結果見表2、表3。2.4個人層面2.4.1培訓現狀。285位調查對象普遍認為需要進行管理培訓，其中60.7%認為非常需要，36.1%認為需要，兩者合計96.8%。調查顯示，在過去3年中，36.5%的管理人員未參加管理培訓，參加1~2次培訓的人員占32.9%，3次培訓以上人員占30.6%。分析發現，各類管理人員對培訓的需求意愿無明顯差異，但接受培訓情況顯示59.7%的臨床與醫技科室主任近3年沒接受任何管理培訓，比例居各類管理人員之首；而高層行政管理人員培訓的次數和比例明顯高于其他類管理人員，50%的高層管理者3年內接受過3次以上培訓。2.4.2培訓內容與培訓方式的需求。管理人員對培訓內容與方式的需求見表4。

篇6

（1）從舊觀念的羈絆中解脫出來，勇于創新。

（2）解除過去經驗的束縛，接受新思想、新觀念，創造性地開展工作。

第二條 凡高層管理人員應具有下列意識：

（1）積極引進新產品或改良原有產品。

（2）積極掌握新的生產方法，了解公司經營的新技術。

（3）努力開拓新市場、新領域。

第三條 每位高層管理人員必須隨時培養自身素質，應重點培養：

（1）身為高層管理者的責任心、使命感。

（2）獨立經營的態度。

（3）嚴謹的生活態度。

（4）誠實、守信的經營方針。

（5）熱忱服務社會的高尚品質。

第四條 凡本公司高層管理人員必須以企業經營效益的提高為目的，培養創造利潤的思想觀念。

第五條 高層管理人員應隨時進行市場調查研究，以推進營銷活動，促進效益的提高。

第六條 營銷研究的基本步驟是：

（1）確定研究主題，決定研究的目標。

（2）確定所需的資料及資料來源。

（3）選擇調查樣本。

（4）實地搜集資料。

（5）整理、分析所收集的資料。

（6）進行總結并寫出報告。

第二章 中層管理人員培訓

第七條 對中層管理人員進行教育培訓的基本目標是：

（1）使其明確公司的經營目標和經營方針。

（2）培養其相應的領導能力和管理才能。

（3）使其具有良好的協調、溝通能力。

第八條 凡本公司中層管理人員在管理中應堅持以下標準：

（1）是否為下屬的工作、晉升提供足夠的支持和機會。

（2）是否適當地分派工作，使下屬有公平感。

（3）所訂的計劃，是否得到了下屬的理解和衷心的支持。

（4）是否信守向下屬許下的諾言。

（5）是否在命令、進行指導前做了妥善的考慮。

第九條 中層管理人員應具備以下的條件：

（1）具有相關工作的知識。

（2）掌握本公司的管理方法。

（3）熟練掌握教育培訓技術。

（4）努力培養領導者應具備的人格。

第十條 中層管理人員應具備以下能力：

（1）計劃能力。

①明確工作的目的和方針。

②掌握有關事實。

③以科學有效的方式從事調查。

④擬定實施方案。

（2）組織能力。

①分析具體的工作目標和方針。

②分析并決策職務內容。

③設置機構，制訂組織圖表。

④選任下屬人員。

（3）控制能力。

①制訂執行的客觀標準和規范。

②嚴格實施標準，及時向上級反饋。

第十一條 中層管理人員應采用下列指示的方法：

（1）口頭指示。

①條理清楚切合主題。

②明確指明實行的時間、期限、場所等。

③保證對下屬傳達的明確性。

④指出實行時應注意之處，并指明困難所在。

⑤耐心回答下屬的提問。

（2）書面指示。

①明確標明目標，逐條列舉要點。

②提前指示應注意的問題。

③必要時，以口頭命令補充。

④核查命令是否已被下屬接受。

第十二條 中層管理人員貫徹指示的要求如下：

（1）整理指示內容。

（2）嚴格遵循貫徹程序。

（3）確認下屬已徹底理解指示。

（4）使下屬樂于接受指示，并改進他們的工作態度，提高工作積極性。

第十三條 中層管理人員人際關系的處理要求如下：

（1）善于同其他管理人員合作，彼此協助。

（2）樂于接受批評建議。

（3）彼此交換信息、情報，不越權行事。

（4）對上級與下屬的關系處理，應以工作效果為原則，不得將個人情緒帶到工作中來。

第十四條 中層管理人員約見下屬的要求如下：

（1）選擇適當的場所，以親切的態度使下屬放松。

（2）涉及私人問題時確保為下屬保密，使其減少顧慮。

（3）留心傾聽，適當詢問，使下屬無所不談。

（4）應注意不要輕易承諾。

第十五條 中層管理人員為維持正常的工作關系應注意如下幾點：

（1）認識到人是有差異的，尊重下屬的人格。

（2）把握下屬的共同心理和需要。

（3）公平對待下屬，不偏不倚。

（4）培養下屬的工作積極性，重視他們的意見和建議，并且保留他們的正確意見。

（5）妥善解決下屬在工作和生活中遇到的問題。

第十六條 中層管理人員配置人力資源時應注意：

（1）根據每位員工的知識、能力安排合適的職位，做到人盡其才，才盡其用。

（2）給下屬以適當的鼓勵，使其在工作中具有成就感，形成良好的開端，增強工作的積極性。

（3）有效地實施訓練，增強下屬的工作能力。

第十七條 中層管理人員對待下屬時應注意如下幾點：

（1）不要對下屬抱有成見和偏見。

（2）不以個人偏好衡量別人。

（3）冷靜觀察實際工作情況，不要使下屬產生受人監視的感覺。

（4）利用日常的接觸、面談、調查，多方面了解下屬，嚴守下屬的秘密，公私分明。

第十八條 中層管理人員發揮下屬積極性時應注意如下幾點：

（1）適時對員工加以稱贊，即使是細微行為也不要忽視，同時不可以忽視默默無聞、踏實肯干的下屬。

（2）授予下屬權責后，不要做不必要的干涉，同時盡可能以商量的口氣而不是下命令的方式分派工作。

（3）鼓勵下屬提出自己的見解，并誠心接受，尊重下屬的意見。

（4）鼓勵并尊重下屬的研究、發明，培養其創造性。

（5）使下屬充分認識到所從事工作的重要性，使之產生榮譽感。

第十九條 中層管理人員批評下屬時應注意如下幾點：

（1）要選擇合適的時間，要冷靜，避免沖動。

（2）選擇適當的場所，最好是無其他人在場的情況下。

（3）適可而止，不可無端地諷刺和一味指責。

（4）不要拐彎抹角，要舉出事實。

（5）寓激勵于批評中。

第二十條 中層管理人員培養后備人選時應注意以下幾點：

（1）考察后備人選的判斷力。

（2）考察后備人選的獨立行動能力。

（3）培養后備人選的協調、溝通能力。

（4）培養后備人選的分析能力。

（5）提高人的責任感和工作積極性。

第三章 基層管理人員培訓

第二十一條 基層管理人員是負責公司實際工作的最基層管理者。他們與公司內部各級的關系是：

（1）和上級的關系：輔助上級。

（2）和下級的關系：指揮監督下屬。

（3）橫向關系：與各部門同事互助協作。

第二十二條 基層管理人員的基本責任有：

（1）按預定工作進度、程序組織生產。

（2）保證產品的質量。

（3）降低生產成本。

第二十三條 基層管理人員的教育培訓職責有：

（1）向新員工解釋公司有關政策、傳授工作技術，指導新員工工作。

（2）培訓下屬使其有晉升機會。

（3）培訓后補人員。

（4）其他教育培訓職責。

第二十四條 基層管理人員處理人際關系應注意以下幾個方面：

（1）對下關系：進行家庭調查，舉行聚會、郊游，為下屬排憂解難。

（2）對上關系：反映員工意見，聽取上級要求，報告自己的建議和看法。

（3）橫向關系：與其他部門的同事通力合作。

（4）積極開展對外活動，樹立良好的公司形象，形成良好的公共關系。

第二十五條 基層管理人員必須具備的能力有：

（1）領導能力，管理能力。

（2）組織協調能力。

（3）豐富的想象力、敏銳的觀察力。

（4）豐富的知識和熟練的工作技能。

第二十六條 基層管理人員教育培訓的種類：

（1）后備管理人員教育培訓。

（2）培訓發展計劃。

（3）再培訓計劃。

（4）調職、晉升教育培訓。

第二十七條 考核管理基層人員教育培訓應注意的問題。

（1）出勤率。

（2）員工的工作積極性。

（3）產品的質量。

（4）原材料的節約情況。

（5）加班費用的控制。

篇7

以科學發展觀為指導，緊緊圍繞我局全年工作的總體目標，全面貫徹落實科學發展觀，傾力打造科技房管，充分發揮組織科、勞動人事教育科在人才培訓工作中的牽頭作用，努力提高職工隊伍的整體素質，為完成今年我局各項經濟指標和工作任務提供思想政治保證、人才保證和智力支持。

干部職工教育培訓工作的主要目標是：全年計劃完成各類培訓約人次。其中：組織各級領導干部、黨政工作人員、黨員、入黨積極分子、青年團員培訓10批次，約748人次；房地權屬登記管理人員、房地產執法監察人員、房地產行政執法人員、房地產產籍檔案管理人員、房地產市場管理人員、窗口辦、財務人員、房屋安全使用管理人員、修繕工程技術人員、經營管理人員、勞動人事管理人員、行政管理人員等進行政策、業務培訓41批次，約人次；生產操作人員技術技能培訓2批次，約160人次；房管科、物業辦等業務科室對社會培訓8批次，約785人次。

二、工作要點

（一）思想政治理論培訓

深入搞好科學發展觀、構建和諧社會、黨的執政能力建

設、黨的先進性建設等重大理論和黨的十七大的學習。抓好機關、基層各級黨政領導干部和黨團員的政治理論學習，確定學習專題和目標。今年組織科、宣傳科、黨辦、團委等黨群科室共計劃舉辦各類培訓班10批次，旨在加強和提高各級領導干部的領導水平和全局黨員、團員、工會等人員的政治理論水平。

（二）持證上崗培訓

按照市國土資源和房屋管理局的有關要求，搞好今年的

持證上崗培訓。

⒈新上崗、轉崗人員培訓。完成今年規定的房地產權屬登記等22個崗位的新上崗、轉崗等人員的持證上崗培訓。

⒉持證人員繼續教育。深化和提高房地產權屬登記等22個崗位繼續教育。同時，做好《崗位證書》年度驗證及換證工作。

⒊持證上崗檢查工作。今年12月上旬，勞動人事教育科將對各基層單位持證上崗情況進行檢查。并對查出的問題進行整改，力爭這22個崗位持證上崗率達到100%。

（三）專業技術人員培訓

結合房管行業發展和實際需要，重點組織有關人員參加人事局組織的專業技術人員的各類培訓，為我局跨越發展提供專業人才；配合專業技術職稱的評聘工作，開展計算機應用能力和英語使用能力的培訓；同時進行已聘專業技術人員的專業知識培訓及考核，考核結果將與績效工資掛鉤。

（四）職工技能培訓

依據社會對本行業的最新要求，今年我局計劃對各單位相關工種工人進行技能培訓，開展技術比武活動，同時對一線生產工人進行新材料、新技術、新工藝的培訓，以提高職工隊伍的技術水平，促進房管行業整體形象的提升。

（五）科室內部培訓

產權科、房管科、物業辦、執法隊、安全鑒定中心等窗口科室、分別根據新下發的各項法律規定和本科室的工作需要對科室內部進行政策法規和服務標準培訓，通過培訓提高工作人員的業務能力和服務水平。

（六）本局內科室業務對口培訓

為使職工更好的掌握和運用業務知識順利完成各項工作任務，各科室對基層單位對口科室的工作人員要分別進行相關培訓。行政辦公室、勞動人事教育科、窗口辦、財務科、經營部、修繕部、法制科、企劃部等業務科室組織房管站和各基層單位參加各類業務培訓，計劃開展內容涉及相關政策法規、業務知識等方面。

（七）公務員培訓

嚴格執行《國家公務員法》的相關規定，加強公務員隊伍建設，進一步抓好《國家公務員法》的學習、培訓和宣傳工作。對公務員進行公務員法基本知識、依法履行職責的培訓，并依據人事局的要求針對性的組織各項具體培訓和考試。

（八）對外培訓

為將各項房管政策宣傳到位，局房管科、房委辦、物業辦、執法隊等科室，計劃對社會相關人員進行培訓，組織培訓班講解和推廣各類法規政策，為依法行政提供社會保障。

三、工作要求

(一)提高認識，加強管理。進一步提高各級領導對培訓工作的緊迫性和重要性的認識，增強危機感、責任感。一是要加強培訓工作責任目標管理，全局培訓指標要做到量化、細化，層層分解，把培訓任務落到實處；二是要加強培訓辦班的規范管理，注重實效；三是要加強對培訓辦班特別是面向基層單位和社會培訓班的監督、檢查，防止亂辦班現象發生，切實減輕基層單位的負擔，使培訓工作規范有序的進行。

(二)認真貫徹落實專業技術和管理人員的繼續教育。根據《市專業技術人員和管理人員繼續教育條例》和《市專業技術人員和管理人員繼續教育證書登記管理辦法》，按時組織專業技術人員和管理人員參加相應的繼續教育，同時要堅持專業技術人員和管理人員繼續教育的考核登記制度，建立健全各類培訓臺帳，同時根據工作的需要，組織選送專業技術人員和管理人員參加不同形式的進修班、培訓班和研修班進行更新知識的培訓。

(三)深化教育培訓，提高培訓質量和實效。

篇8

中層管理者;培訓

企業中層管理人員的工作復雜而難度大，他們是一個頗具挑戰的經營群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對自己的行為能夠進行理性的約束，更具有自我實現的需要。首先，他們擁有企業內較為稀缺的知識技術資本，是實現企業目標的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來的，有著專業的技能，因此也是企業的技術骨干，他們更加追求創新，在組織中享有一定的獨立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價值的實現;最后，從工作的特點來看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達能力，同時他們還擔負著企業最具難度及創新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個充滿了責任感的團隊。

一、企業中層管理人員培訓目的

一個企業的成長發展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對人力資源的培訓開發是最重要的手段。對企業中層管理者的培訓，不僅可以通過升職來調動他們的積極性，同時也可以保證企業的發展充滿活力。企業中層管理人員的培訓，由于行業、崗位、職務及企業發展戰略不同培訓的內容會各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓的主要目的有以下幾點：

（一）業務能力

企業中層管理人員業務能力的培訓和提高，有利于使其成為企業的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學習的機會，使他們不斷地補充和更新基本知識，不斷地開發技能，在訓練中提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，從而使之成為辦事不僅認真而且能有條不紊地處理各種業務的人才。他們的成長有利于協助企業領導者制定合適的戰略計劃，同時能夠協調各方資源，為企業創建競爭優勢，使其適應不斷變化的環境。

（二）管理能力

在中層管理人員的培訓中，提高其管理能力極為重要，而績效管理又是處于管理的中心，績效管理是企業管理的核心內容，也是企業不斷提升員工組織整體績效的有效途徑，它不僅強調工作的結果，而且重視過程，追求的是過程和結果的有機統一。因而提高中層管理人員的工作計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理也是培訓內容中要重點訓練的內容。

（三）預測能力

作為一個企業的中層管理人員，應當具備較強的行業發展研判能力，了解本行業的發展方向，了解企業的長期發展目標、企業的現狀和現行發展中存在的主要問題，了解企業成長、發展的內外環境，具備把握大趨勢的能力，這是企業穩步發展的前提和基礎。

（四）文化意識

企業中層管理人員培訓，需要加強其文化意識，有利于不斷促進主人翁意識的提升。要在企業中層管理者中不斷地深化企業的宗旨、使命、價值觀以及管理文化，借此可以強化他們的團隊精神以及相互之間的依賴關系，可以幫助宣傳企業文化，實現組織內部的規范教育。

二、企業中層管理人員培訓方案問題分析

本為對海南這家企業參加培訓的中層管理人員進行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數14人，其中認為過去幾年企業領導層忙于產能擴展，疏忽了對培訓工作的重視的有10人次，占總人數的78%;認為培訓效率不高的有9人次，占總人數的65%;認為培訓政策和流程效果不佳的有7人次，占總數的50%;認為培訓那課程和師資需要改善的6人次，占總數的42%。綜合以上訪談結果和培訓需求問卷調查結果顯示：中層管理人員工作心態良好，認為工作需要培訓，培訓師改善工作績效的主要方法，高層對培訓不夠重視。本文總結海南這家企業的中層管理人員培訓存在三方面的問題：

（一）培訓觀念的不重視

長期以來企業資源主要集中在進行產能擴展和對新增市場份額的爭奪上，對人力資源培訓的戰略性認識不足，缺乏完整的規劃;培訓經費投入不足，沒有得到足夠的重視，受經營狀況影響較大。不重視員工的培訓，使得員工勝任素質模型缺失，缺乏員工素質標準，無法分析和識別培訓需求，培訓基本上與員工個人發展沒有任何關聯;培訓的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓實施過程中不具備任何指導意義;培訓計劃制定缺乏針對性，流于形式，各部門基本上不予執行。

（二）培訓師資缺乏

培訓師資匱乏，沒有內部培訓師培養和管理制度，培訓課程開展過程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓和企業發展需求;員工培訓缺乏系統性平臺內容支撐，基本上沒有針對各專業、各職能和各工種的內容開發，沒有成型的培訓課程體系。培訓課程的開發和培訓材料的發缺乏統一的規范和規劃，沒有體系，內容陳舊，可讀性差，實用性差，基本上流于形式;沒有針對國際市場的英文培訓課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓師。此外，培訓場地分散，隨機性強，沒有專業的培訓場地和固定的培訓器具，培訓主要培訓場為分布在會議室或培訓室;培訓管理混亂、培訓資源浪費嚴重、各級培訓職能部門培訓課程重復。企業人力資源部門并不負責培訓的管理和規劃，而是由工會下屬的培訓學校的一個部門只負責年度的培訓規劃，培訓的開發和實施則由各職能部門自行負責。

（三）培訓流于形式

很多企業的培訓往往是以教師講授理論為主，即使培訓中涉及一些案例，也是培訓老師分析，學員聽聽而已，且培訓方法單調，學員只是被動地參與，沒有充分考慮成人學習的特點，發揮其主觀能動性，讓學員自己去思考問題、分析問題。在培訓工作實施之前，很少企業進行中層的能力盤點，更缺乏科學的培訓需求調查，更談不上設置科學合理的培訓計劃，多是領導者僅憑一己之見或跟隨“培訓潮流”來決定培訓內容;在培訓后，沒有培訓效果考核、也不追蹤培訓效果。企業培訓在流程上的主觀性和隨意性，導致高投人、好方法即使是名師、名培訓課程都不會達到預期的效果。

以上問題制約著企業的產品升級和品牌形象的樹立，企業任何經營活動和戰略的實施都離不開滿足具體崗位和職責要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓體系是企業的“造血”組織，以上問題的長期存在會嚴重制約著企業的健康成長。

三、企業中層人員培訓方案升級

（一）綜合考察企業、員工的需求分析

培訓需求分析是做好培訓工作的基礎性工作，培訓目標設定的是否合理，培訓計劃制定的是否科學，都依賴于科學而準確的培訓需求分析，培訓需求分析也是評估培訓效果的重要保障，做好中層管理人員培訓需求的分析是搞好中層人員培訓的關鍵環節。可以從以下幾個方面進行培訓需求的分析：一方面，從企業層面進行培訓需求分析。企業層面的組織需求分析是通過對企業戰略目標、實現目標的關鍵驅動因素、組織所處環境、行業特點等因素進行分析，發現組織存在的問題及產生問題的根本原因。另一方面，從人員層面進行培訓需求分析。人是培訓的對象，也是培訓的中心，從企業的員工入手進行分析，可以確定培訓的對象與內容。工作業績是進行人員分析的依據，通過對企業中層管理人員的業績進行分析，找出實際工作業績與目標之間的差距，這些差距就是企業需要培訓的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經驗、態度、專業、能力等方面入手。

（二）確定培訓目的

企業的培訓并不是要盲目實施，必須要有明確的目標，這樣才能保證培訓的有效性和針對性，做到有的放矢。結合中層管理人員的特征，可以將培訓的目標歸納如下：更新和補充新的知識，提高其勝任未來工作所需的能力;使他們能夠適應不斷變化發展的環境;使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、信念和企業文化、價值觀;培養出個別骨干分子，使之成為未來高層領導者的接班人。此外，在確定培訓目標時，必須綜合培訓需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓什么，并且要結合各個崗位的要求明確通過培訓應該達到一個怎樣的效果。對企業中層管理人員的培訓需求可通過兩種方式獲得：一是訪談法。設計合理的訪談提綱，其內容包括對公司戰略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓的期望等，訪談要有記錄并在結束后進行整理分析。二是通過集體座談的方式，人力資源部門可以結合本公司年度的工作重點以及績效情況，初步制定一個培訓方案，然后召集管理人員就培訓的計劃進行集體研討，明確具體的培訓需求，對培訓草案提出可行的建議，最后通過修正形成企業最終的培訓計劃。

（三）培訓手段、方式的多元化

在方式方法考量之前，必須規劃好培訓內容。對中層管理人員的培訓，其內容十分寬泛。其中業務知識和管理知識，營銷技巧，管理技能，團隊建設，談判技巧，MBA課程等方面的培訓應加以重視。總體來講，中層管理人員培訓的主要內容包括戰略思維能力，行業發展研發能力，團隊建設能力等的培訓。

培訓的方式選擇除了課堂學習，也要將實踐鍛煉和網絡學習引入培訓當中，豐富培訓手段。

1.實踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰性的工作，使管理者在實踐中不斷提升自身的溝通協調能力、管理素質和專業技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責的同時，倡導公司富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲備人員建立良師益友型關系，通過教學相長，達到共同提升的目的。

2.課堂培訓。建立實訓教室，引入經營管理沙盤、銷售管理沙盤等實戰演練課程，讓管理者在游戲般的學習中體驗到完整的企業經營過程，感悟正確的經營思路、管理理念、組織溝通、團隊合作、經營效能等。又如，引入行動教學法。行動教學能為課堂培訓與在崗實踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓的同時，解決工作中的實際問題，達成績效。某制造業集團公司在舉辦針對技術人員和車間主任以及工段長的一次“六西格瑪”的培訓中，就開展了一次行動教學：培訓前，外請專家深入企業展開調研，通過跟企業高層、培訓負責人、質量管理負責人的溝通與交流，確定培訓的主題，以及所需要解決的問題;接著，培訓分為四個階段實施：第一階段為課堂培訓，由講師為受訓者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導師的帶領下，受訓者們以企業中實際遇到的問題，利用“六西格瑪”的方法進行分析，尋找解決問題的思路;第三階段為實際運用階段，由受訓者在工作中，按照訓練時的思路和學習到的操作流程來開展工作;第四階段，培訓師到企業回訪，了解實施中學員們遇到的問題，并引導大家進一步思考解決問題的方法。學員反饋表明，這次行動教學效果非常好。

3.網絡學習。我們處在一個信息化、網絡化時代，各種社會化媒介讓人們目不暇接，我們應將有關企業文化、管理理論和專業知識等，通過在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學習，從而達到使培訓即時化、常態化、現場化、長效化的目的。

（四）重視培訓后的評估

即在培訓項目結束以后對培訓項目進行全面評估，是整個評估體系中最重要的部分。其主要任務是對培訓結果進行衡量，對培訓是否達到預期目標進行評估。則可以借鑒柯式模型，進行三個層次的評估。第一，學習層評估。學習層評估主要評估學員通過培訓學到了什么知識，以及是否了解這些知識是如何應用到工作中去的。學習評估一般通過書面考試的形式進行，如測試被培訓者所掌握的理論知識，但也可以通過角色扮演、模擬環境等方式測試被受訓者的技能的改善。在企業的實際操作過程中，更多地使用了測試卷的方式，根據不同的課題，事先擬定好相應的測試問卷，在培訓后立刻發放，并要求受訓立刻完成。第二，行為層評估。主要是評估學員在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等。這一過程可以通過兩個不同時點的評估來進行：培訓前行為評估和培訓后一段時間的行為評估。評估的方式可以采取觀察法、360度評估法等。第三，績效層評估管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業管理人員績效層的評估必須依賴于企業的績效考核體系，需要有管理人員的績效結果。在假設指標完全能夠代表管理人員的績效水平的前提下，靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估。

在新的形勢下，要高質量、高要求地做好中層管理人員培訓工作。這樣才能使我們企業迅速發展，才能提高中層管理人員的隊伍素質。但中層管理人員數量眾多，而且各為其職，導致所要做的培訓內容必須包括多個方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對應不同的培訓方法，讓他們每一個人得到最好的培訓，進而提高能力。

參考文獻：

[1]張鶯，李文安，吳洪奎，姜維.企業中層管理人員培訓的思考[J].石油化工管理干部學院學報，2006（03）

[2]趙廣軍.提高企業中層管理人員培訓效果的對策[J].山東工會論壇，2014（06）

[3]張璐.企業中層管理人員的培訓設計及優化[J].山西煤炭管理干部學院學報，2010（08）

篇9

一、醫院管理人員培訓理念建設

（一）人力資源價值觀念建設

醫院內部的管理人員，是醫院最為重要且最為基本的資源，其投資所得的效益，是遠超越醫院硬件方面投資效益的，而且隨著管理人員能力的不斷提升，其能夠帶來的后續效益及對醫院發展的正面影響是不可限量的，所以院方要以人力為本的思想去開展內部建設，高層要從前瞻性的戰略視角去分析管理人員資源儲備及增值的重要意義。特別是在教育普及、每年都有大量人才投入社會的時代下，更要注重人才資源穩定性的提升，不可頻繁的進行人員“換血”，要了解到人員經驗及職業素養的重要性，對優秀的、工齡較長的資深員工提起重視，注重工齡福利，才能確保人員隊伍的價值更高，而不是放任具備豐富經驗的資深員工轉投他處。這是至關重要的理念，醫學工作是需要經驗及專業能力為基礎的工作，管理人員更是如此，所以人力資源的最大價值便體現在其專業性與穩定性，而這樣的價值需要依靠醫院的不斷儲備與培養去體現。

（二）能力建設

以上曾談及管理人員能力升值的重要意義，而為確保人員隊伍的價值體現，最為重要的便是專業能力的建設，經驗的積累，所以院方的能力建設意識十分重要。近年來我國衛生體系的整改，進一步體現出了醫院管理人員隊伍的職業化發展趨勢，所以院方自然應當根據實際的工作需求對于內部管理人員的業務創新能力、學習能力、領導能力、適應能力及管理能力等多方面的能力進行完善，而且要從知識傳授的方向，逐漸向能力養成的方向轉變，這是更加符合時代趨勢的理念

二、醫院管理人員培訓原則

（一）戰略規劃與職業道德相結合

醫院管理人員的培訓，與醫院的發展戰略目標密切相關，而醫院的發展戰略目標，自然與院方的利益密切相關。但是如果僅僅注重院方的利益以及自身的利益，管理人員則難免會有過度功利化的工作思想，這是違背醫療領域基本職業道德基準的，是專業素養不足的體現。所以為確保培訓的意義真正體現出來，便首先要權衡戰略目標與職業道德兩方面，不可以利益為主導，而是要以長久發展及形象塑造為目標去規劃培訓，這是最基本的原則之一。

（二）普及與定向相結合

醫院內部的管理人員隊伍，其構成是十分復雜的。其中包括了臨床與醫技科室管理人員、行政管理人員、護理管理人員等。而根據行政級別去進行區分，又可分為高、中、基三個層次。所以在規劃培訓時，也需要依照不同的層次級別去思考，將培訓分為兩個部分。一部分是滿足共性需求的普及培訓，是最為基礎的培訓；另一部分則是針對不同層次級別管理人員開展的針對性定向培訓。

三、醫院管理人員培訓體系建設

（一）框架設計

根據醫院內部的三種管理人員類別，以及三個管理層次來分析，醫院內部的管理人員培訓體系當中，應當包括多個部分，多個指標體系，例如高層、中層與基層。而且要以我國行政管理人員、臨床與醫技科室管理人員及護理管理人員的培訓相關規章為基礎去建設框架。根據不同科室、不同層級管理人員的實際培訓需求去進行項目與課程的設計，并且要積極應用創新性的培訓方式與技術，以建立培訓效果評估機制為前提，對培訓效果進行評價。

（二）需求分析

醫療管理人員隊伍的構成十分復雜，不同級別、不同科室的管理人員有不同的培訓需求。對于管理人員實際的培訓需求進行分析，要從人員分析、組織分析及工作分析三個角度入手。其中組織分析主要是指對組織目標、環境變動、組織資源以及對培訓要求與局限的思考，以及人資、財政等多方面情況的分析。即是說分析工作要根據不同管理崗位的要求去開展，包括工作能力要求，以及管理人員的素養要求等。最為基本的內容主要包含了醫院行政管理職位任務分析、護理管理任務職位任務分析及臨床與醫技科室職位任務分析等。要對管理人員各方面的能力強化需求及意識建設需求進行綜合衡量，最終得出實際的培訓需求。

（三）培訓設計

培訓設計是一個復雜的過程，其設計分析，需要從醫院的組織層面去及管理職位及人員的實際培訓需求層面兩個方向去進行，進而實現整體的戰略發展目標。以培養更多的優秀管理人才，并且進一步提升人員整體能力素養水平，這會使醫院的競爭力進一步體現出來。而且為打造更加和諧的氛圍，達成可持續發展的目標，醫院更要以前瞻性的思想去開展設計。

四、培訓效果評估

（一）培訓成果評估指標建設

評估指標是開展培訓評估的重要依據，為確保評估指標更加真實、精準，首先要確定評估的數據標尺，并合理利用相關工具，結合起來構建起客觀準確的評估指標體系，是確保評估可靠性的前提。前期必須要在培訓過程中盡可能全面地收集培訓效果相關的信息、進而初步得出評估指標，之后應設計出相應的問卷開展調查，獲取多方面的評價信息，最后便是要篩選并最終確定指標。在初步得出指標后，歸類與權重十分重要，考慮到指標可靠性的評價要以效度的分析為基礎，可以利用因子分析法首先進行結構效度的分析，進而得出歸類，并且對權重進行確認。結合指標、權重及標準三個要素，構建起完整的體系，而后經過校正與完善正式投用。

（二）多層評估規劃

多層評估包括反應層評估、學習層評估、行為層評估及結果層評估等幾個層面。不同層級評估的先后順序不同，評估對象亦不同，反應層評估是參訓者對于培訓安排的整體滿意度體現，包括教師水平、實訓場地水平等多個方面，是員工面向院方的評價。學習層評估則是參訓者對于技能、理論、知識等培訓內容的掌握程度，以及學習的表現。行為層評估是指參訓者在培訓結束后對于所學知識技術的應用情況。

（三）多途徑信息反饋渠道建設

以上曾談及評估的結果與信息反饋有著密切的關系，因信息反饋是評估工作的基礎，所以院方必須要進一步完善信息反饋渠道，確保多途徑的信息反饋平臺建設起來，才能確保評估的權威性。網絡郵箱、內部實體意見箱、在線客服等，信息反饋支持的平臺越多，能夠獲取的信息便越全面，對于評估越有利。

五、結語

醫院管理人員的質量提升，是確保醫院發展更加穩定長久的重要途徑，為了保證各項工作能夠在高素養管理人員的推動下得到確切落實，必須要完善培訓工作思想、工作方式并做好評估，才能保證達成培訓工作目標。

參考文獻：

[1]劉毅,龔永,吳琦.醫院青年管理人員現狀與培訓建議[J].實用醫院臨床雜志,2017,14(06):260-261.

篇10

一、增強意識培養，樹立服務理念

基層檔案管理工作是基礎性的、重復性的，很容易讓人產生枯燥感，因為基層檔案管理工作的基礎性，檔案管理人員很難在既定框架下進行工作突破和工作創新，也同時導致了很難做出顯而易見的突出的工作業績，使檔案管理人員獲得源自于工作的成績感，這就導致檔案管理人員難有工作的積極性和創造性。而在另一方面，基層檔案管理工作又是重要的、細致的，因為基層檔案管理工作是檔案現代化管理的第一步，其在工作中對檔案整理的科學化、細致化、全面性、系統性水平將直接影響到檔案資料的完整性和系統性，基層檔案整理過程中的規范性和專業性，將直接影響日后檔案查找的精準、快捷程度，基層檔案管理并不是一個簡單的下載、打包、裝訂過程。

在基層實際工作中，因為工作的基礎性和枯燥性，基層檔案管理工作人員的流動性大、不穩定性強，往往是剛剛學會并熟悉了業務就進行了工作調整，從而影響了工作的延續性。然而，“檔案工作連續性強，許多工作，特別是基礎業務和規章制度建設，需要檔案人員較長時間的學習，積累經驗，才能逐漸適應或逐步完善。”[2]即使是長期從事基層檔案管理工作的人員，也容易因工作的重復性而出現厭煩情緒，影響了工作效率和檔案管理工作的精確度，為日后的檔案查找等工作帶來不必要的困難。因而，如何增強基層檔案管理人員的工作積極性就是一個非常重要而嚴肅的問題。

實際上，將基層檔案管理工作在意識和態度上定位為服務性工作，而不是行政性工作是轉變這種尷尬的可能路徑。基層檔案管理工作在某種意義上說也是一種服務工作，為其他單位和個人查找有價值的信息，進行信息的有效搜集和匯總服務，比如，在醫學領域，建立患者個人檔案就具有十分重大的意義，一方面是對患者治療的意義，另一方面也在醫學研究上具有重要的參考作用。服務，其目的是為了實現服務對象的價值目標，當在確定治療方案和重要醫學突破中應用到了檔案信息的時候，也就是基層檔案管理工作人員間接的為此做出了重要的貢獻，也就實現了自身價值的最大化。以此為基礎，基層檔案工作人員也會在這個過程中知道工作的意義，實現自身的價值，從而能夠提高工作的積極性。因此，要使基層檔案工作人員在思想意識上樹立起服務而非管理的理念，是現代基層檔案管理工作的一大核心內容。

二、加強人員培訓，實現管理規范化

基層檔案管理工作看似簡單，實則復雜，對檔案管理人員的個人素質和業務水平都有很高的要求。為提高現代檔案管理的規范化要求，基層檔案管理人員需要對檔案資料的內容、內涵有深刻的了解，對檔案分類條目和檔案類別有系統的把握，能夠理性而準備的辨別檔案的重要性及留存價值。“提高檔案管理的水平就必須實行標準化、規范化的工作程序與方法，即要求檔案管理的收集、整理、鑒定、著錄、保管等各個基礎工作都要按照統一的程序和科學的方法進行。”[1]因而，在基層檔案管理工作過程中，只有在每一個操作過程中都符合標準化、規范化的要求，才可能最終實現快速、精準的檔案查找和檢索，才能實現檔案在存檔管理和編碼上的唯一性。可以說，遵循規范化要求是現代檔案管理工作中的重中之重。

基層檔案管理規范化其實涉及到方方面面的內容，拿案卷材料質量舉例來說，檔案的價值的高低一方面由案卷本身的內容來決定，另一方面以案卷是否完整，存檔是否科學來決定，在這方面，案卷材料質量對于檔案價值具有決定性影響。在基層檔案管理工作中，能夠影響案卷材料質量的因素，從本質上來講就是是否進行了科學的分類，是否進行了科學的關鍵詞提取，從而方便檢索，“必須要注意解決好文件的鑒別和立卷方法問題，以便于檔案在規范標準化管理中的分類和檢索，從而充分發揮檔案的價值作用。”[3]

應該說，檔案管理是一門具有科學性和研究性的學科，檔案的收集、整理、鑒定、著錄、保管每一項都有嚴格的規范化要求，都需要首先進行學習和培訓，充分了解、長期實踐，才能在工作中游刃有余，因而，加強對基層檔案管理人員的培訓，“積極推行人館（室）檔案的標準化齊全，保證檔案歸檔和進館檔案的完整，并積極維護全宗和全宗群的完善性。”[4]只有積極做好培訓工作，并使基層檔案管理工作人員將在培訓中學到的理論應用在工作實踐當中，不斷摸索、不斷提高，才能實現遵循檔案管理規范化和標準化的要求，從而做好檔案管理工作。

【參考文獻】

[1]王巖.基礎檔案工作與現代化管理[J].煙臺教育學院學報，2004（03）：92-93.

篇11

一.培訓背景分析

為了完成本年度培訓目標，有效提高企業中層領導的管理能力和決策能力，基層員工的知識水平與執行能力，繼續推進學習型組織的建設，企業將在本年度將對中層領導以及基層員工兩大培訓目標主體進行一系列針對性的培訓。

結合本年度經濟形勢，培訓工作的開展同時存在著一定的機遇與局限性。首先，從機遇方面來說，由于眾所周知的金融危機，多數企業包括我們自身來說，業務都會受到一定的影響。培訓一方面可以很好的彌補由于業務下降所造成的時間上的空白，同時，員工也渴望能夠在經濟危機時得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對于培訓的態度也更加積極。另一方面，培訓也是企業向員工傳達走出危機的積極信號以及一種樂觀的信心，使企業員工得到技能提升的同時保證心態的平穩和健康。當然，金融危機對于企業財務方面必然造成負面的影響，對于培訓的預算也會相應的減少。因此，本年度培訓的主要實施方式將定位在集體參加公開課，企業內部培訓，及在線培訓等，從而達到節約成本的目的。

針對我們企業自身來看，主要業務的開展應圍繞著新產品的推出來進行。根據往年的情況，每年11月份到次年的農歷新年是公司推出新產品的主要時期。因此，從培訓設計和時間安排上來講，應當盡量避免在此段時間內安排培訓。基于以上原因，本培訓計劃的主要開展從時間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。

二.培訓內容及具體時間安排

a.中層管理者培訓計劃

b.基層員工培訓計劃年度培訓計劃(另：中層領導與基層員工培訓課程均有備用課程，詳見培訓大綱)

三.培訓執行方案

培訓的執行與開展，是整個培訓的主要活動發生階段。在此階段中，負責培訓部門除了必要的安排性工作，包括聯系培訓師，安排教室，準備教材等，另外一方面很重要的工作就是監督和推進培訓的參與情況。

此培訓計劃，根據今年的培訓大綱，將培訓課程所需時間按照比例轉化為培訓積分。(參與培訓時間為1天的課程獲得1培訓積分，參與培訓2天的課程獲得2培訓積分，依次類推)建議將培訓積分與績效考核掛鉤，培訓積分獲得率(獲得培訓積分/提供培訓的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設定相應的激勵制度來配合此績效指標。

四.培訓評估重要性及方案

培訓評估，是整個培訓過程的重要組成部分之一，既是對于前一個培訓循環的總結，又是新一個培訓循環開始的依據。缺少培訓評估內容的培訓是不完整的，良好的培訓評估，是對先前培訓內容的梳理與歸納，也是日后培訓設計的重要參照物。

培訓評估包括四個層次，關系上屬于遞進關系，分別為反應(滿意程度)，學習收獲(知識技能)，行為改變(工作中行為的改進)和長期結果(業績，工作進步)。對于這幾方面的評估來說，基礎反應層次上以及學習收獲的評估，可以通過問卷或者一些針對性的測試來實現。而對于員工行為的改進或者企業經營業績提高這種長期的現象來說，只能通過培訓后具體時間段的對比以及日常的觀察來完成。即使這樣，問卷式的培訓評估也能夠為以后的培訓提供相當有力的參照依據。下面表格是一種基本的培訓評估形式，建議在培訓課程完成后一周后分給每位參加培訓員工填寫。

單位管理層培訓策劃二

一、新任管理人員培訓的宗旨

1、有效地應付各種變化，并培養努力達成目標的管理態度。

2、根據管理原則，有效地執行管理任務。

3、通過參加者的相互交流，互相啟發，開闊視野，以便以更有效的方式、方法解決管理問題。

二、新任管理人員培訓的主要內容

1、管理基礎。

2、組織原理、原則。

3、下屬的培育。

4、人際關系。

5、領導能力。

三、新任管理人員培訓實施方法

1、授課。

2、演練。

3、討論。

4、對話。

四、管理人員培訓人數及時間安排

新任管理人員培訓的人數以12人為宜;對象為新任管理人員或候選管理人員;時間為3天。

五、管理人員培訓具體實施方法

1、考察教育培訓效果要根據下屬及工作現場情況考慮：教育培訓的結果如何?下屬有何變化、改進?是否按預期達到了目標等。

2、教育培訓特定下屬的計劃表：學習有關培育下屬的基本思路、個人能力的培養，以及研究了下屬的案例后，每位參加者要挑選特定下屬，設計今后六個月的教育培訓計劃。

3、特定環境下的領導形式：

(1)根據下屬及工作現場的情況，考慮在什么情況下采用相應的領導類型。

(2)參加者首先學習

適應工作現場的基本領導能力，然后在分組討論中相互評價，并予以記錄。

六、管理人員培訓的計劃能力訓練

訓練新任管理人員制訂指導下屬的計劃。

七、領導能力培訓

讓新任管理人員了解指導下屬的基本想法，尤其是以適當的方法教授其如何把握現有能力、如何設定能力標準等。

八、指導方法進行管理人員培訓

1、使學習者意識到指導下屬工作的必要性，培養學習動機。

2、使參加者學、說、寫、做，并解釋重點。

3、讓參加者親自操作實施，并糾正偏差，直至掌握為止。

4、確認參加者是否完全學會。

九、對管理人員培訓進行現場培訓指導

現場培訓的實施重點是利用會議式的授課方式，首先讓參加者發表意見，指導者再補充不足的部分;同時制訂現場培訓角色訓練實施表，首先設定下屬的情況，然后選擇現場培訓的具體形式，實施角色訓練。

十、與下屬的交談法培訓

1、選擇可以輕松交談的地點。

2、選擇適當的時機。

3、事前收集交談的信息資料。

4、站在下屬的立場考慮問題。

5、不要用說教的方式和批評性的語氣。

6、避免將交談的內容泄露出來。

單位管理層培訓策劃三

一、背景分析

圍繞崗位職責制，加強內控建設，并在此基礎上逐步建立激勵體制，配合各項管理工作的實施，20__年的中層管理者培訓工作重點將是在提升卓越領導力與高績效執行力的基礎上，轉變管理觀念、改善管理方法，提高員工責任心及企業歸屬感。此外，宣導公司的企業文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項重要指標，也為培訓工作指出了課題。

二、培訓的指導思想

1、工作就是在培訓。通過培訓與工作的結合，使管理者找到崗位定為，通過自身的工作經歷、工作能力、工作方法對員工層進行全方面指導，進而改善工作效率、改變工作態度。

2、部門負責人及各直線領導為企業兼職講師，建立一支工作經驗豐富的內訓團隊，充分挖掘企業內部資源。

3、利用中層管理者的培訓帶動全司學習型企業的發展，為員工樹立楷模，調動全司員工培訓積極性。

4、營造培訓即享受福利的氛圍，消除被迫式、強壓式學習的勢頭，從中層管理者入手，讓每位學習后的管理者能學以致用，并通過轉訓的形式帶入到各部門團隊中。

三、培訓需求調查與分析

為使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定培訓方案時，需要進行培訓需求調查，調查范圍覆蓋各部門中層管理者及高層管理者，從中高層的角度出發，調查內容包括管理者對培訓工作的認識、培訓的組織與安排、培訓課程的設臵等。

培訓的安排：

1、在培訓內容的設臵上，更應注重培訓內容的實用性，培訓重點應放在專業技能提升、團隊建設與后備人才培養、領導力與執行力水平提升及企業文化建設與傳播等方面;在培訓方式的選擇上，應注重理論講授，聯系管理者豐富的工作經驗，進行案例剖析與分享;在選擇授課講師上，應傾向于外聘行業專家講師，也可由公司資深績優中高管擔當;培訓時間應放在上班時間內或進行封閉式培訓。

2、培訓課程的選擇

(1)一般適用于中層管理者通用技能的培訓包括：非人力資源經理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務禮儀、公關能力、情緒管理、團隊復制、壓力管理及自我激勵。

(2)管理技能及其他培訓課程包括：卓越領導力與高績效執行力提升訓練、目標管理、5S管理、激勵藝術、高效會議組織、高績效團隊建設。

(3)專業技能課程，針對不同部門崗位，培訓內容主要涉及到崗位技能提升訓練、企業文化的理論與建設、管理者實務操作等等。

3、在培訓方法的選擇上，較有效果的方法包括：外聘講師或培訓管理機構的系統訓練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發課程并授課、由公司有經驗的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學習。

4、對于以上四種培訓方式的建議：

(1)外聘講師或培訓管理機構接受系列課程培訓或保送就讀EMBA，該方式公司需承擔的費用較高，只限于局部表現極為突出的人員，公司決策層認為可安排外派培訓人員。建議在外派時與該員工簽訂規定年限的就業協議，確保培訓費用的合理化使用。

(2)公司專職講師開發課程并授課，一般公司的專職講師的重點都放在一到三門課程的開發與宣講上，如：企業文化、服務禮儀、電話技巧、5S管理、公關能力等課程。課程少而精，掌握的內容不夠全面，所以具有局限性，需要兼職講師來補充課程內容。

(3)公司內部有經驗的中高管兼職講師授課，公司內的中高層管理者都具備豐富的工作經驗，對公司的各項規章制度、管理流程、崗位技能都較為熟悉，公司可挖掘并培養為企業內部講師，各部門領導、各崗位直線領導、或某個專業領域的資深人員都可作為兼職講師授課。公司可建立內部講師管理制度，通過有效的培訓評估體系和激勵措施發展和培養公司的內部講師。隨著內部講師隊伍的壯大，所承擔的培訓內容的面也越來越廣。

(4)建立企業內部閱覽室或電子閱覽室，各部門根據自身需要，提出各類專業書籍采購計劃，統一由公司培訓部采購并保管，個人或部門需要時借閱時，可由培訓部提供借閱。或者由電子商務部開通公司內網閱覽站，不定期上傳網絡上的優秀書籍和培訓課件，讓員工有自學的機會。

5、培訓結果與激勵體系掛鉤，為了更好的促進管理者的培訓資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發管理者主動獲取培訓熱情，公司培訓部在搭建培訓體系時，應逐步形成培訓與薪資、培訓與晉升/降職等激勵體系的掛鉤。

四、20__年度培訓計劃

1、培訓時間與周期

外聘專家培訓與外派培訓3—6月/次，具體人員由公司決策層連同培訓部決定;

各類專題型內訓每月/次，由培訓部統一做成全年的培訓計劃，要求各部門管理者按照培訓計劃實施;

臨時加設的培訓需求按每季度的培訓需求調查為準。

2、培訓方式

根據培訓主題的不同，采取集中講授、拓展訓練、經驗交流與分享等方式進行。

3、轉訓計劃

各部門管理者在受訓后的一周之內，必須向培訓部提交部門內的轉訓計劃，要求轉訓計劃需在訓后兩月之內完成，并由部門負責人、直線領導向部門內的員工進行轉訓，確保至上而下的學習與分享。建議轉訓的時間為每日晨會時間，利用晨會時間將培訓內容與工作結合，由管理者做出點評，更利于員工的學習與吸收。

4、培訓計劃按照年度計劃→季度計劃→月度計劃進行進行層層分解實施，具體計劃(略)

五、培訓效果評估

針對不同的方面項目，有針對性地進行培訓評估，具體如下：

1、培訓意見反饋

在培訓結束后，要求每位管理者填寫培訓意見調查表，主要包括：課程內容、質量的反饋意見、對培訓組織方的反饋意見、對培訓師的反饋意見、對所掌握內容的反饋意見。

2、參訓人員對知識、技能的掌握

由筆試考核與培訓心得體會兩部分組成，進一步對培訓效果評估。

3、訓后的改善

培訓不能立即看到效果，所以需要一段時間的觀察、考核，以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過觀察考核，如果沒有達到預期的培訓效果，可由公司決策層再次要求其回爐學習或自訓，再次考核，直到達到預期培訓效果，在此過程中公司決策層需要針對不同情況提出不同改進意見，反復應用，通過行動—總結—行動—總結，達成培訓效果。

4、培訓效果的影響與回報

培訓部對年度培訓工作作出綜合評估，通過客觀數據對比與分析，得出最終的培訓效果分析報告。包括年度培訓投入與產出對比，績效管理對比等等。

5、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高、有量化。培訓部應注重培訓后的考評組織和工作績效觀察。每次培訓結果都帶入個人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據之一。

篇12

物流企業人員的特點

物流企業的人員具有以下特點：

1，物流是跨行業、跨部門的復合性產業，同時又是勞動密集型和技術密集型相結合的產業。物流的各個環節都需要大量的人員進行操作，物流企業中75％～85％的人員在從事操作崗位的工作。隨著信息技術、自動倉儲技術、包裝技術、裝卸搬運技術及相應設備的應用，以及對于物流服務質量的要求日益提高，對物流操作人員的素質要求也在迅速提升。因此。現代物流企業的員工不僅要具備一定的文化水平，還應具備相應的物流操作技能。

2，隨著物流行業的發展，現代物流企業已發展為集物流方案的設計策劃、信息化管理、具有現代化功能的硬件設施、物流服務增值的研發及設計等綜合的現代化管理模式，發展成為供應鏈基礎下的物流管理，因此，物流企業管理人員不僅要具備專業知識及管理能力，還應具備供應鏈管理優化能力。

3，物流企業的服務涉及多個領域，如家電、汽車、煙草、藥品、小商品、食品、超市配送等，不同領域的物流服務流程及要求有所不同。需要物流企業根據不同企業的性質提供物流規劃、資源整合、方案設計、業務流程重組、供應鏈優化、物流信息化等方面的服務。要求物流企業的人員不僅要了解物流管理的知識，同時還要了解其他行業的產品知識及特點。

4，物流企業作為服務行業，涉及的地域十分廣闊，因此，具有工作區域分散、流動性強的特點。

物流企業培訓現狀分析

現代物流企業大部分由原運輸、倉儲企業延續而來，企業對于員工的培訓還處于相對薄弱的環節，不同物流企業的培訓狀況也有所不同。

1，大部分物流操作從業人員來源于搬運、裝卸等崗位的人員及農民工，很少接受系統的物流操作培訓，對操作原理、各業務環節的銜接、作業流程、行業標準、服務規范、現代信息技術等知之甚少。

2，規模較小的物流企業在培訓體系的建立方面相對落后，對于高端物流人才的需求基本上采用外聘方式，企業中其他崗位的人員大都未經培訓，或只采用簡單的內訓方式。

3，大中型物流企業已越來越重視人員培訓，并且建立了相應的人員培訓體系。如中遠擁有系統的培訓方案，采用多種培訓方式相結合的培訓方法，為企業的快速發展提供了充足的人員保障。但也有很多物流企業只注重培訓是否實施，而在培訓需求分析、培訓內容及如何選擇有效的培訓方式等方面尚未進行深入分析，選擇的培訓方法不適合員工崗位，造成培訓成本過高、培訓完成率低、培訓的有效性低等現象。

企業應在建立有效的培訓方案的前提下，依據企業現狀及人員特點，合理設計培訓方法，采用多種培訓方式相結合，提高培訓的有效性，并降低培訓費用。

物流企業培訓方法的選擇

企業培訓可以按照組織層級劃分為管理層員工培訓、中層管理員工培訓、基層管理員工培訓、基層操作員工培訓。在培訓I方案設計時，要特別注意對每一類人員的培訓需求進行分析，同時，培訓的內容、方法、時間的設計也是應關注的重點。只有認真細致地分析物流企業各類人員培訓需求，做好培訓內容的設計，同時依據各類人員的不同特點及工作性質設計好培訓的方法和時間，才能達到好的培訓效果。

以下就培訓方法的選擇進行分析。

1管理層員工的培訓

管理層員工是企業管理層的核心人員，對他們的培訓應偏重于公司戰略、行業發展趨勢、領導管理能力、不同領域專業知識及綜合策劃等方面，可采取在職進修(如參加委員會和各種研討會、不同領域產品會及研討會、參加高層管理層碰頭會、文件筐培訓等)和外派培訓(如海外物流情況調查及考察、大學院校專業深造等)。在進行培訓設計時需關注幾點：

(1)由于外訓方式成本高，所以在策劃培訓內容時要考慮提升培訓的品質，選擇培訓內容要有針對性。

(2)管理層員工往往是企業其他內訓的教授者，所以要關注內訓的結果評估，這也是管理層員工培訓是否有效的最好體現。

(3)管理層員工往往工作很忙，培訓時間設計要有靈活性。

2中層管理人員的培訓

中層管理人員包括各部門經理、分公司／子公司經理及主要負責人，需要對專項業務、綜合管理能力、處理分析能力進行培訓，可采取外派培訓(如中級物流師職業資格認證)、不同領域的專項業務培訓(汽車、煙草、醫藥、食品、家電、化工等領域)、專題講座和研討會、大學專業深造等，也可采用購買課件、部門經理研究會、崗位輪換等方式進行培訓。在培訓設計時要注意幾點：

(1)分公司、子公司經理及主要負責人大部分分散在各個地區，在設計培訓時間時要考慮培訓的成本，可采用物流公司定期集中開會的時間進行培訓。

(2)在平時就做好此部分人員的管理技能水平分析，以便有針對性地進行培訓。

3基層管理人員的培訓

基層管理人員的培訓主要側重于行業知識、團隊管理、溝通技巧等基礎培訓課程，同時加入部分中層管理培訓內容的知識進行學習。對于基層管理人員的培訓不需要向中層管理人員培訓那樣采用外購的形式，內部培訓足以滿足需求。可采取集中內訓、網絡培訓、自學等方式，也可專門設計一些提高技能的培訓，如角色扮演法、敏感性訓練、管理者訓練、管理案例研究等，以提高他們的綜合解決能力、管理能力、溝通能力。

4基層操作人員的培訓

基層操作員工的培訓可采取內部培訓，也可在崗位工作中進行培訓。主要方式包括集中教授、分發資料和光盤、讀專業書、工作指導等。要關注幾點：

(1)對于物流專業知識或相關崗位要求較高的崗位，要側重物流知識及技能知識的培訓，如鼓勵員工參加相關技能資質認證考試，對得到證書的員工可部分或全部報銷培訓費用，以激勵員工補充新的知識。

(2)對于一些特殊崗位，如理賠員、經營分析員、報關員、質量控制員、統計員等，在采用內訓的同時，也要有針對性地選擇一些外部培訓，以提高他們的專業知識水平。

(3)對于從事相對簡單操作的人員要加強崗位操作培訓、服務意識培訓、職業道德培訓等。同時要充分考慮這些人員的知識水平，編寫適合基層操作培訓使用的培訓教材。培訓教材應以圖像為主。文字及語音的描述盡量簡單清楚，以便學員領悟理解。

(4)可結合崗位特點開展讀專業書的活動，把讀書、崗位培訓與員工績效掛鉤。

在設計培訓方法時還應關注以下幾點：

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一、農業型企業人力資源管理現狀分析

（一）農業企業從業人員管理難度大

由于農業企業人業人員多由利用農閑r間出外打工的農業勞動者組成，因此，給農業企業在用工合同簽訂、統一管理及考核等方面帶來一定困難。一是未簽訂正式用工合同。由于農業勞動者多為利用農閑時間外出打工的農民，其參加勞動時間具有季節性特點，無法與農業企業簽訂正式用工合同，不利于農業型企業經濟利益及農民權益的保障。二是農業企業從業人員管理混亂。由于農業企業從業人員具有季節性、流動性等用工特點，農業型企業無法對所有農業從業者進行統一管理，給人力資源管理部門安排生產、繳納社會保障及考核工作業績帶來不便。三是農業企業從業人員專業素質偏低，缺少工作熱情及進取心。由于農業從業者多為農村務農人員，學歷及專業技術水平較低，加之從業人員流動性較大，導致其存在“混日子”心理，具體表現為在工作中缺少工作熱情、得過且過及未能將企業作為實現自身理想的平臺。

（二）農業型企業人力資源管理人才素質有待提高

目前，我國多數農業型企業管理人員為當地農業勞動者，雖然農業工作者具有一定的農業生產、生活經驗，但由于其受教育程度普遍偏低，多數工作人員僅為初中畢業，農業型企業人力資源管理人員綜合業務素質有待提高，特別是在對企業經營理念及價值觀等方面無法適應農業企業發展，導致企業制定的管理制度無法得到真正執行，嚴重阻礙著我國農業型企業實施現代企業制度及提高勞動生產率的進程，因此，我國農業型企業人力資源管理面臨的首要問題是人才素質偏低。

（三）農業型企業人力資源管理體系有待進一步完善

我國農業型企業人力資源管理除了在人才素質方面存在的問題外，還存在著管理制度相對落后的問題。目前，在我國多數農業型企業為計劃經濟體制下的國有、集體所有制企業，在人力資源管理方面仍沿用著傳統的“服從”、“一言堂”強硬管理模式，人力資源管理人員出于對領導命令的一味服從與懼怕，只能無條件地服從上級命令，導致人力資源管理工作缺乏必要的創新，無法適應現代企業管理制度及現代化農業生產改革的要求。同時，由于企業領導對人力資源管理工作的漠視，多數農業型企業未針對自身生產經營方式、規模及機構設置制定人力資源管理制度，導致企業人力資源管理部門在日常人力資源管理工作中缺少執行標準與準繩。

（四）政府及企業領導對人力資源管理重視不夠

一是政府方面。由于我國多數農業型企業為國有企業，加之農業企業規模較小，對人力資源管理的投入只能依靠國家財政支出解決。但由于基層政府財政收入及對人力資源管理重視程度不高等原因，導致基層農業型企業無充足資金用于教育培訓，最終導致企業人力資源管理人才素質偏低。二是企業領導方面。多數農業型企業領導將主要精力放在農業作物增產、擴寬銷路等方面，完全忽視對人力資源管理培訓的作用，企業內部未形成良好的人力資源管理觀念，導致企業人力資源管理工作人員專業技術無法滿足現代化企業管理需要。

（五）人力資源管理人才缺少流動性

首先，由于多數農業型企業坐落在基層農村，加之農村與城市在工資、醫療等方面待遇存一較大差別，大量人力資源管理人才選擇各方面待遇較好的一、二線城市從事工作，不愿將時間精力投入到廣大基層農業企業，導致基層農業企業人力資源管理工作人員相對固定，在較長時期無法引進人力資源管理人才。其次，由于農業型企業人力資源管理人才流動性缺少流動性，一些現代企業管理理念、制度無法被基層農業企業所引進、更新，相應的人力資源管理制度及獎勵考核辦法落后，嚴重阻礙著我國農業型企業人力資源管理工作的開展及運行。

二、農業型企業人力資源管理對策

（一）對農業企業從業人員實行人性化管理模式，解決農業從業人員管理難問題

一是與農村勞務輸出公司簽訂用工合同。為解決農業從業者所具有的季節性用工、流動性大特點給人力資源管理帶來的不便，農業型企業可與農村勞務輸出公司簽訂統一的用工合同，將農民從業人員人才引進、社會保險繳納等管理問題由勞務輸出公司統一管理，減少本企業人力資源管理工作壓力。二是工會組織應定期對基層農業從業人員進行溝通，從工作、學習、家庭等方面傾聽員工的意見與建議，盡可能解決經濟困難員工生活負擔，激發農業從業人員工作熱情，建立和諧的生產環境。

（二）通過培訓提高農業從業人員及人力資源管理人員業務素質

目前，有待我國農業型企業首要解決的人力資源管理問題就是如果通過培訓等手段提高農業從業人員及人力資源管理工作員業務素質，以滿足現代農業企業改革及發展對專業技能等相關知識的需要。根據企業人才知識結構、規模建立相應的培訓制度，提高農業企業領導對人力資源管理工作人員培訓的重視程度，樹立正確的人才觀，以促使企業其他部門對于人才培訓工作給予必要的支持及提高農業工作者參與培訓的積極性。一是在農業企業從業人員培訓方面。定期聘請農業專家、學者深入農業企業為農業從業人員進行現場農業技能培訓，有效促進農業從業人員將農村實踐與理論相結合。二是在企業人力資源管理人員培訓方面。將國內外先進的現代企業人力資源管理經驗引入培訓教材，有針對性地對每位人力資源管理工作人員制定培訓方案，以利于提升工作人員專業技能。

（三）建立健全農業型企業人力資源管理制度

首先，建議農業型企業根據自身經營特點、規模等實現情況，在內部建立人力資源管理制度，企業領導應摒棄傳統計劃經濟下人力資源管理模式，并帶頭遵照執行，促使企業其他各個部門及全體員工給予人力資源管理開展工作必要的配合。其次，制定的人力資源管理制度應包括人才選拔、福利保障、晉升Y格等內容，以確保人力資源管理部門在日常工作中有章可循，在保障企業人才應有福利的前提下，給引進人才提供良好的發展空間。最后，農業型企業應建立科學有效的績效考核制度，對于在農業生產、銷售中表現突出及對改善勞動生產方法提出有效建議的員工給予精神、物質方面的獎勵，以鼓勵企業員工投身農村從事農業生產勞動的積極性。

（四）提高政府及企業領導重視程度

一是地方政府應高度重視農業企業發展，從稅收、貸款及補助方面給予農業型企業生存發展必要的支持，確保農業企業具有充足的資金用于生產工藝改進、職工技能培訓等方面的支出，提升農業型企業人力資源管理綜合實力。二是農業企業領導應樹立正確的人力資源管理觀念，督促企業其他部門及全體員工給予人力資源管理部門工作必要的配合與支持，定期組織人力資源管理員工進行業務培訓，提高人力資源工作人員專業技能。

（五）鼓勵人力資源管理人才投身農村工作

首先，農業型企業擺脫人力資源管理人才流動性差問題的關鍵是提高農村工作待遇，對于到基層農業型企業工作的人力資源管理人員在住房、晉升等相關福利方面給予必要的扶持，其次，對已經到農村參加基層工作的人員給予進修、培訓的機會，在確保人才經濟利益的基礎上，增強其扎根農業生產的信心與動力，為農業型企業人力資源管理工作注入新鮮血液，以徹底打破基層農業生產企業人力資源管理人員一成不變的束縛，提高農業型企業人力資源管理工作人員流動性。最后，國家財政部門應在教育投入、貧困學生貸款等方面給予投身基層農村工作學生必要的政策扶持，以鼓勵廣大學生扎根農村工作的積極性，為國家農業事業發展貢獻力量。

參考文獻：

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