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上海嫣語堂美容有限公司總經理汪弘
上?；ㄏ肴莼瘖y品有限公司總經理李剛
話題一：上海美容市場的人才現狀怎樣？
孫國強：目前上海的化妝品市場競爭非常激烈，主要是因為化妝品連鎖店品牌越來越多，分食了上?；瘖y品市場這塊大蛋糕。再加上國際品牌的競爭，也給本土市場帶來了很大沖擊。人才就是生產力，而如今專業人才的缺乏已經成為整個美容行業普遍面臨的問題。盡管有許多美容培訓機構已經積極參與到美容人才的培養中來，但培訓出的大多屬于技術型人才，在專業性方面還有所欠缺。
汪弘：人才匱乏是整個行業面臨的問題，不管是行業市場不斷孕育還是企業自身隨時培養人才，都需要一個過程，而如何減少人才的流動、提高人才的相對穩定也是隨之而來需要企業解決的問題。上海的美容培訓機構相對較多，但是培訓質量卻參差不齊，缺乏全面的培訓系統。
李剛：人才瓶頸是商發展過程中面臨的最大問題，尤其是缺乏高素質、高水平、有專業知識的美容人才。雖然上?；瘖y品行業待遇相對其他城市較高，可以吸引一批高素質人才進入，但從總體情況來看，上海美容市場人才匱乏的情況依然非常嚴重。從商角度來說，不僅需要技術型人才，更需要能幫助企業出謀劃策、懂經營、能幫助加盟店贏利的管理人才，但這樣的人才在美容行業太少了。
話題二：人才缺失給商的發展帶來了哪些影響？
孫國強：對于商群體而言，人才缺乏極大制約了企業的發展。最近幾年，我們明顯感到企業的發展后勁不足，最根本的原因就是無人可用?，F在我們經過一些調整已經有了明顯改善，但這也讓我們看到了專業人才對企業發展的重要性。
汪弘：制約企業發展的諸多問題中，人才缺失顯得尤為突出。對于現狀的突破性改革是目前商群體都在考慮的一個問題。人才是一個企業的財富，如果沒有一個好的團隊，根本談不上能有好的營銷，企業也就不可能有長足的發展和進步。
李剛：現在很多美容從業人員都是從美容職業學校畢業后直接進入行業的，按理說，經過美容學校的系統學習，他們應該對行業有一定的了解。但事實卻是當這些學員真正進入美容院工作后，才發現市場根本不是自己當初想象的那么簡單，所學的理論知識跟實際應用還存在很大差距。即便這樣，那些不能立刻進入職業狀態的學員也是市場上搶手的香餑餑，畢竟相比較那些沒有任何美容知識儲備的人來說，他們的適應能力還強一些。正是因為無人可用，導致企業原本可以順利開展的很多工作都無法有效地得到貫徹執行。
話題三：面對專業人才匱乏的現狀，企業采取了哪些改善措施？
孫國強：為了解決人才匱乏的現狀，我們只能加強企業內部培訓。同時，我們希望國家能夠大力扶持和興辦中國美容大學，在相應的名牌大專院校開設美容專業學科，建立美容高等教育和管理體系，加大地方統籌力度，探索美容教育的新模式，培養出行業發展迫切需要的高端人才，以緩解社會高校畢業生的就業壓力。
汪弘：我們準備開辟一條獨特的引進美容人才的方式，既能保證人才數量又能保證人才質量，那就是同外地醫專、衛校聯手為即將畢業的學生打造就業渠道。就中國目前的教育體制來說，醫專、衛校的很多畢業生都找不到工作，如果在這些學生臨近畢業的最后一年和學校達成協議，對其進行專業美容師、美容導師培訓，就能為這些學生找到一條很好的就業出路，同時解決企業的人才缺乏問題。
李剛：我們公司主要是靠加強企業內部培訓來提升員工的素質和能力。我比較看重員工的實際操作能力，每個公司的情況都不一樣，在另一家公司也許是人才，但是卻不一定適應我們公司的發展要求，所以內部培訓是我們培養人才的重要手段。我們根據自身情況和企業面臨的實際問題對員工進行專業培訓，同時可以增強團隊的凝聚力，讓員工在工作實踐中通過學習來解決問題。
話題四：“挖”人才好還是自己培養人才好？
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3、教了徒弟餓了師父。中國自古有留一手的習慣。但社會不斷在進步發展，環境日趨復雜，任何人都不可能單打獨斗獲得成功，如果不趕快把“徒弟”培養好，可能連師父的飯碗都保不住。因為無法發揮組織效能，部門績效不好，主管的位置便沒有那么牢固。
4、死活都教不會。這句話有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是主管指導技巧不足。前者必須在招聘時做好篩選，或是運用測評工具，提早評估部屬的潛在特質，以便擇優培養。而技巧方面則需要主管自己去不斷磨煉。
5、與其流失，不如罷手。有時培養成熟的員工，結果成了競爭對手的人。人才流動當然會引來痛苦乃至傷害，但不能因此便拒絕或停止培養人才，這樣會造成以正確的理由做出錯誤事情的后果，就像農夫遇到天災便不愿再度耕作，船員遇到風浪便不再航海一樣。不過，培養人才必須同時考慮到員工的忠誠度、人格特質、可信賴度以及公司留才策略，方能達到最佳效果。
6、都是培訓部的事。沒錯，培訓部門的職責是負責公司整體的培訓工作，但是主管更應承擔培育之責。
提高部屬意愿四法
如果您期望培養自己的部屬，那么，該著手哪些方面的培養呢？培養內容可分成意愿與能力兩方面，意愿指的是一個人面對某項任務時的吸引力、專注度及持續力，能力即指知識、經驗和技巧。
在提高部屬的意愿方面，可從四個方面著手：一是讓他了解所做事情的意義與重要性。從企業整體而言，企業的宗旨與愿景是吸引員工的主要核心；二是增加參與的機會。不能只是交代任務，還要增加討論和溝通的機會；三是提供必要的信息與資源。提供各種資源可以促進成功的機會，部屬越了解情況，越能做出正確的判斷，減少不必要的錯誤；四是肯定成就，獎懲公平。經常評價與獎懲部屬，可以提高他們的熱情與積極性。
培養部屬四大技能
技能方面應該從哪些幾方面著手呢？
首先是思維技能。現代化的企業由過去腦力與體力截然分離，已逐漸發展至手腦并用，體腦相結合的工作態勢，因此，組織要有一定的競爭力，部屬的思維就必須經過有效的訓練，只有不斷提高員工各相素質，企業才能長足而穩健的發展，員工就是企業每一個活躍細胞，一個好的企業就應該從每一個細胞做起，從身邊點點滴滴做起；
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連鎖經營管理是將先進技術及創新理念相結合的一種人才培養模式，這其中的每個部分及每個環節都需要與之相匹配，例如：經營模式、銷售管理、經濟管理及技術管理等。要是要想在企業經營管理中促進及提高這些方面的發展，就需要培養一些相關專業的相關人才，并具備扎實而豐富的專業基礎知識與基本的操作技術。因此，運用連鎖經營管理的形式來培養先進人才就成為市場發展的需求及時代進步的需求，鑒于這種情況連鎖經營管理就是尤為重要且不可忽視的人才培養模式。在新時代的發展中，只有堅持這樣的人才培養模式，才能為社會創造財富及為社會創造出一批又一批先進且新型的人才。現今，我國的連鎖經營管理人才的培養還存在著一些不足之處，例如：人才培養跟不上社會的發展潮流，滿足不了市場需求，及高技術與高素質人才不足等現象，這些都是我國目前連鎖經營管理人才培養的現狀。所以，連鎖經營管理要想在人才培養方面得到發展及扭轉，就需要在市場的需求及發展情況實踐中摸清連鎖經營管理的重要性，并通過弄清其發展情況的現狀來提高人才培養的效率與素質。以下就分析連鎖經營在市場實踐中的重要性，及其發展的現狀。
一、連鎖經營管理人才培養在市場發展中的重要性
目前，隨著全球經濟的發展及市場的需求，對不同形式培養的不同人才需求越來越大，伴隨著這樣的需求，如今社會上新興的人才培養模式也逐漸浮出水面，并備受大家的關注與使用，例如：連鎖經營管理人才培養模式。首先，連鎖經營管理是以一種多種形式相結合的人才培養模式，這種模式包括很多方面的管理內容，這些內容也都是按照市場的需求來制定與計劃。所以，采取這種人才培養模式即符合社會的發展潮流及市場的發展需求，也有助于培養人才及緩解人才就業壓力，由此可見連鎖經營管理人才培養的重要性。其次，現今的市場也是一個缺乏專業人才、素質人才及全面發展的人才市場，然而，連鎖經營管理正具有這樣特點與特質，其的人才培養正能滿足市場的需求及社會發展的需求，所以，連鎖經營管理的人才培養成為市場發展中必不可少及尤為重要的舉措之一。最后，隨著社會的快速發展，各地的高校、高職、?？频雀咝Ｔ絹碓蕉?，面對這樣的發展形勢，就會呈現出學校學生就業難等問題。于是，其學校要想解決這些問題就需要借鑒這種連鎖經營人才培養的模式，也可以運用“校企合作”等方式方法培養人才并解決學生就業壓力大的問題。所以，根據以上這些實際情況，連鎖經營管理人才培養就在市場的發展中占據著尤為重要的位置。
二、分析現今連鎖經營管理人才培養的現狀
鑒于新時代的發展，市場對人才的要求越來越高，在這種背景下，了解到我國連鎖經營管理人才培養的現狀與市場經濟發展的需求存在著比較大的差距與差別， 連鎖經營管理的人才培養質量與素質也遠遠差于市場的需求，人才培養的數量也達不到市場的要求。其主要現狀表現為以下幾個方面：
1.連鎖經營管理人才培養形式欠缺。目前，對于連鎖經營管理人才培養的方式相對來說是比較單一的，例如：有大家都常見的校企合作培養模式，不同培訓公司、培訓企業、企業連鎖及企業機構合作等培養模式。從各方面來看，這還是呈現著方式單一且連鎖機構較少的現狀，單從這幾個方面講不僅滿足不了市場的需求，還帶動不了人才培養的發展。同時，在另一方面，這種連鎖經營管理的人才培養模式大多都只局限于?？萍奥殬I高校等院校，這些院校的專業也有局限，明顯就呈現著分配不均的現狀。然而，這些現狀對于不斷發展且逐漸增長的連鎖經營管理人才培養來講，是遠遠滿足不了其的需求及也不能使人才培養的發展達到一定的高度與深度。
2.人才培養的專業計劃與企業的需求不一致。不管是在學習方面還是工作方面，一個對準目標的計劃與方案往往是成功的基石與重要保障，只有堅持這種有計劃的人才培養，才能滿足企業與市場的需求。就連鎖經營企業人才需求的形勢來看，其是多樣的、豐富的、全面發展的，具體也包括計劃管理、設計管理、經營管理、財務管理、技能管理及運輸管理等等。但是，在連鎖經營管理人才培養方面，還存在著知識技術不過硬、培養方向不明確、技術培養不成熟及專業素質不高等現狀。當把這些專業人才推向市場中進行實踐時，就會導致人才專業技術不過硬及半生不熟的狀況，將這樣的人才運用到企業中就會表現出一種凡事都不會做，或是只會做一半的情況。同時連鎖經營管理人才培養還呈現著另一種趨勢，就是培養人才的方式太過于急，或是學習的范圍太廣泛等，這樣的培養形式毫無疑問就導致人才培養滿足不了企業的實際需求。
總之，目前我國連鎖經營管理人才培養還存在著很多不足、缺陷且不符合企業及市場需求的現狀，面對這些現狀及現實情況，就需要采取一些先進、科學、新穎的方式方法對連鎖經營管理的人才培養進行研究，并結合市場發展的實際情況及企業專業布局的特點進行分析與探索，才能有效的、科學的進行人才培養，才能為連鎖經營管理人才培養開辟一條充滿前景的道路。
參考文獻：
[1]沈艷.連鎖經營管理專業人才需求與崗位分析[J].湖北廣播電視大學學報，2012（06）
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《首席財務官》：這場肆虐全球的經濟危機的一個正面效應是嚴重提升了企業在投資和經營中的風險意識。您認為CFO在風險管理上的具體職責是什么，他們應具備怎樣的能力？
Michael Izza：風險管理是CFO責無旁貸的一個重任。首先，CFO是對董事會和監事會負責，因此要具備刨根問底的精神，追究問題的根源，這是一個必須的素質；其次，CFO還必須具備一種職業判斷力，能夠準確的預測和判定風險，未雨綢繆比亡羊補牢更重要。兩者缺一不可。需要明確的一點是，風險控制不僅僅是CFO的責任，董事會的其他成員以及公司的其他高管都要負責，需要大家的緊密配合。
《首席財務官》：經濟低迷除了帶來業績的壓力之外，投資者關系的任務也很嚴峻。這個時候CFO應該怎樣與股東們溝通？
Michael Izza：“溝通”這是一個亙古不變的真理，時刻保持公司信息的透明，以及雙向溝通通道的順暢是最最重要的做法。記住一點，股東痛恨驚喜，無論是好的消息還是壞的，他們喜歡一切盡在掌握之中。
《首席財務官》：人才對公司的重要性不言而喻，但是目前的現實是公司更加強調節約。請問危機下如何進行人才的保留？同時，我們注意到您本人的職業生涯中成功實現了從CFO到CEO的跨越，您認為實現這個跨越需要經過怎樣的歷練，您可否從企業和個人兩個角度與我們分享您的看法？
Michael Izza：不錯，市場環境好的時候，人才會受到重視，而當市場環境不好的時候，企業往往會遺忘人才的重要性。公司應該全面衡量他們對公司的價值，做好長期的準備，人才儲備在任何時期都很重要，要時刻銘記一點，全面競爭時代，人力資本是企業最有價值的財富。在經濟低靡時期，如何培養人才、留住人才顯得更為重要，ICAEW愿意憑借我們100多年的專業經驗為中國培養更多優秀的高素質商務精英。同時，我認為當公司決定辭退某個員工時，一定要記住，是在處理某人的職業生涯，以及他們的家庭，應該給予他們足夠的尊重，保證公司和員工之間的公平。
對于個人職業生涯的進階，我認為首先應當具備領導才能，領導一定是要有魅力。一個領導最大的失誤，可能就是把自己當作最聰明的，知道所有事情的人。其實不需要這樣，CEO是一個駕馭全局的掌控者，從CFO或COO升任CEO，往往面對的最大的考驗就是能力和視野的拓展，因此要學會從專家那里得到意見，而不是自己事事躬親、面面俱到。
其次是溝通能力。我是在2002年1月加入ICAEW的，當時擔任財務及運營總監，后來升任首席運營官和首席執行官。就我自身的感覺而言，溝通能力最重要。2004年申請CEO時，董事會考察很謹慎，而且其他人選也都很有競爭力，我必須說明自己今后的決策，而且必須說服大家的意見，極力的“推銷”自己。當一個人從舊角色到新角色的時候如何與各方進行有效溝通，使大家信服是非常重要的。
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在這樣的背景下，重慶工商大學會計學院(下文簡稱“我院”)積極探索新的會計專業人才培養模式，創辦了一個參照《公司法》的相關規定，采取在學院統一領導由學生自主創辦、自主經營的不注冊實體的會計模擬公司。會計模擬公司主要經營記賬、稅務、會計咨詢等業務。然而由于公司處于剛起步階段，這種校企聯合培養專業人才的創新模式是否能培養出應用型專業人才，筆者在此提出此模式，希望引發諸位同仁對于應用型會計人才培養更多的思考。
一、校企聯合培養模式構建的現實意義
傳統的會計教學主要利用簡單的教具和教師的描述性語言，進行會計理論講述，著重培養學生的抽象思維和邏輯思維。而這種傳統的會計教育教學已經滯后于經濟發展，要改變這種狀況，就必須改變現有的教育目標和教育方法，將傳統的教育目標從獲取知識轉到學會如何學習上，將傳統的向學生灌輸知識的教育方法改變為培養學生的發現問題、解決問題以及動手的能力。校企聯合培養模式能在一定程度上克服傳統會計教育的弊端。其構建有現實的意義。
(一)有利于會計專業培養目標的實現
我院會計本科培養方案明確了會計專業和財務管理專業培養目標是：“培養具有創新能力、實踐能力和自我發展能力的復合型、應用型會計和財務管理人才”。在21世紀的今天，衡量會計教學質量水平的高低并不僅僅局限于教會學生多少會計知識，更重要的是他們畢業以后能否勝任會計工作，能否在復雜多變的會計環境中隨機應變、靈活運用會計知識，能否具有較強的職業判斷和解決問題的能力。成立學生模式公司這種校企聯合培養的模式，為學生提供了真實的實訓基地，使學生能夠真正體驗實際的會計及財務管理工作，有利于提高學生的實踐能力和創新能力。
(二)有利于實踐教學體系的創新
會計是一門實踐很強的管理類學科，會計理論只有通過會計實踐才能增強學生對會計業務的感性認識，才能調動學生的積極性、主動性和創造性，才能使學生用積極的思維去掌握知識、運用知識。目前，會計學院的會計實踐教學體系比較完善，有課內實驗，也有校內和校外的集中實踐環節，而成立學生模擬公司是對會計實踐教學的一種創新，也是對會計實踐教學的一種拓展，使學生在校內就能接觸實際的會計工作，縮短理論與實際的差距。因而，這種校企聯合培養人才的教育模式可以進一步完善會計實踐教學體系。
(三)有利于提高學生的創新能力和動手能力
在這種校企聯合培養下，學生可以在會計模擬公司通過大量真實的會計業務的處理、判斷和分析以及對一個公司的全面管理，使學生有機會能創造地將專業知識應用到實踐中去。面對公司的諸多問題，學生必須積極地分析并提出解決問題的對策，這樣有利于提高學生的創新能力和動手能力。
二、校企聯合培養模式的構建
基于傳統會計教育存在的缺陷，本文將從培養具有創新能力、實踐能力和自我發展能力的復合型、應用型的會計和財務管理人才的培養目標出發，構建會計模擬公司。探討校企聯合培養人才模式的可行性。
(一)校企聯合培養模式構建的關鍵點
校企聯合培養模式的關鍵點如圖1所示。
1.會計模擬公司。模擬公司作為一個企業實體，對中小企業提供記賬、管理咨詢等服務。同時，模擬公司為它的主要經營者和主要工作人員提供了接觸和體會實際財務工作的機會。
2.企業。企業是這一培養模式的關鍵。它是會計模擬公司的客戶，沒有它會計模擬公司將失去提供實踐環節的機會。它對服務結果的反饋將影響和完善教學內容和教學任務。
3.會計學院。會計學院為模擬公司提供智力支持，促使其健康發展，也通過企業的反饋結果來評價學生的素質和能力，并修訂和完善教學任務，實現培養目標。
4.教師。教師作為教學活動的主體，其教學水平和教學內容直接影響著學生素質和能力的培養。
5.學生。學生作為教學活動的對象，其學習態度和學習動力將影響自身能力的高低。而其能力的高低又決定模擬公司經營的成敗。
(二)校企聯合培養模式的目標
1.校企聯合培養模式實現通才教育和專才教育相結合。
通才教育是當代人才培養的大勢所趨。但現實的問題是我國的應用型人才的教育仍然處在專才教育階段，學校的專業很難一下子改變，而社會各行業迫切所需的仍是數以百萬的各級各類的專業人才。所以，對應用型人才實施通才教育在理論上具有不可辯駁的合理性，但實踐上還有一定的難度。學生在自主經營會計模擬公司的過程中所涉及的知識是方方面面的，很大程度上實現了通才教育和專才教育相結合。
2.校企聯合培養人才實現理論與實踐相結合。
理論聯系實際是教育教學的一條重要的原則。全面、系統地掌握各門學科的基礎知識和基本技能是應用型人才的基本要求。社會實踐是應用型人才培養的基本途徑之一。它不僅可以使學生鞏固和加深理論知識，學會應用實際知識解決實際問題，培養實際中工作能力和專業技能，而且是學生理解社會、增強勞動觀念和事業心、責任心的重要途徑。由于會計模擬公司可為不同行業提供全方位的服務，其所提供的實踐機會，彌補了畢業實習的倉促性和不完整性。
3.校企結合培養人才實現科學教育與人文教育相結合。
現代社會的發展強烈地呼喚人文教育和科學教育的統一，把應用型會計人才培養成為既有高尚的人文精神又有良好的科學素養的一代新人，既會做事又會做學問，更會做人。學生在經營模擬公司和為模擬公司工作的過程中，實現了從學生向員工的角色轉變，可以從人生意義、生存價值等根本問題上認識和改變自己。在團隊精誠合作的基礎上，學生豐富了自己的人生經歷，也進一步掌握了知識和技術。
三、校企聯合培養模式需要解決的問題
校企聯合培養模式的構建仍在探討中，為了能讓此模式達到預想的目標，仍有諸多問題需要不斷改進和完善。
(一)教師師資隊伍的建設
面臨日益復雜的會計業務，應不斷加強會計專業教師業務素質，鼓勵教師到企業兼職，使教師更好地服務于教學，也使專業教師可以更好地指導模擬公司開展相關工作，增強會計教育的真實感。
(二)學生職業道德教育的推行
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第一，訂單式培養模式。學校作為人才培養的圣地，把學生作為產品進行訂單式生產。接受企業不同類型技術人才的需求，學校設置不同的專業進行專項培養。學校與企業之間猶如具備供求關系的企業雙方，只不過供貨單位是不具備營利性的事業單位。學校根據企業實際操作技術的要求設置專項理論和實踐課程，學生在畢業之后進入企業工作，有針對性解決學生就業和企業招聘雙重困難。
第二，企業外掛辦校模式。在以往一些大型的企業開設有專門的技術類學校，在市場經濟改制后，許多自辦的院校被取消，但是企業自身的師資力量還是具備的，并且企業對此類人員的需求不斷增加。企業選擇與院校合作，借用學校的招生渠道，主要招收與企業需求相關的學生，并借助學校自身的教學硬件設施展開教學，在一定時間內幫助學生完成學業后進入企業具體工作崗位。此類辦學模式在企業管理中尚處于合法與非法的邊緣，尚未有專項規定進行詳細的界定。
第三，校校合作模式。專業性質不同的學校之間互相開設課程，并在學分上進行相互承認，在各個學校不同的專業之間形成互補優勢，充分調動各學校的資源，形成優勢互補，最大化利用社會教育資源。但是，由于學校之間在經費和師資力量上分配不均，校校合作模式在實際運行過程中受到各種因素的阻礙，難以取得長久的發展。
第四，校企合作（傳統）模式。所謂的傳統模式是以德國的雙元制培養為典型的一種流行時間較長的模式，企業與學校之間通過共同設定的機制或者體制進行相互約束或限制，對人才的培養共同承擔相應的責任。兩者之間的約束與機制需要國家出臺相關政策進行支持。
第五，學校與職業培訓公司合作。當前高校培養技術類人才的另一條蹊徑就是與專門設立的職業培訓機構合作，利用專業培訓機構的師資和其他招生優勢，結合自身的科研能力，共同致力于技術人才的培養。
一、學校與職業培訓公司合作模式的基本做法
學校與專業從事職業技術培訓的公司進行合作之前，首先調研整個職業技術培訓行業內口碑和實力較強的公司展開意向合作，將在高校內將要進入社會工作崗位的學生推薦到職業培訓公司接受實踐培訓，當然學生學習的內容是由學校與培訓公司雙方協商制定的，培訓一定時期后，考核學生的學習情況，并由培訓公司根據學生的操作能力和企業需求進行雙方推薦。
學校在結束培訓擇業時，學校給予咨詢與建議，并根據雙方自愿、平等的原則簽訂勞動合同，在進入企業之后，學校與咨詢公司建立的培養協議在法律上實現完結，但在道義上，雙方對學生的培養存在一定的道德責任。
二、加強職前培訓是緩解就業壓力的重要措施
近年來隨著高校不斷擴大招生人數，學生的就業壓力增大，成為社會發展的一大負擔。畢業生就業問題成為國家和社會各界關注的熱議話題，加強職前培訓成為緩解就業難題的創新性措施。
第一，當前企業招工難與學生就業難的矛盾成為社會面臨的新問題。企業所需的人才與社會閑散勞動力之間存在的結構性不對稱成為難以解決的難題，雙方之間的結構性差距通過單純的人才輸送是無法短時期內消除的。
結構性失業成為社會就業問題中比較嚴重的情形之一，探索結構性失業存在的原因，不難發現當前企業空缺的職位多為技術性崗位，與高校畢業學生的實際工作能力之間存在一定的差距。因此，社會閑置人員較多、就業困難，同時企業招工困難，雙方之間的供需無法從人才的數量進行均衡，企業的需求難以得到滿足，影響企業的進一步創新和發展，同時制約了其在人才領域中的戰略地位。同時剛邁出校門的大學生眼高手低，難以接受從基層做起，對就業的門檻自我設限，眾多學生寧愿做啃老族也不愿意從底層做起，造成社會教育成本的浪費。
第二，社會對學歷的過分重視和偏執的態度需要改變。人才是社會發展的重要資源，企業要在競爭如此激烈的市場中生存和發展，必須擁有最頂尖的人才隊伍。企業需要具備實戰經驗、敢于創新的綜合性人才，這是當前國際和國內經濟發展對企業的人才提出的新的挑戰。
同樣，學生在擇業時，用人單位注重的人品居于首位之外，個人所掌握的經驗與擁有的技能是單位考核的重要品質。我國高等教育逐年來不斷改變培養方案，將實戰作為學生就職前的重點課程進行模擬和訓練，但是囿于各種因素的限制，學校無法真正模擬企業這個戰場上出現的任何情況，并且每個行業的情形各不相同，學生未來接觸的社會環境是無法未知的，若不能掌握精湛的原理和技能，很難在不斷變化的環境中及時做出反應。尤其是對于技術更新較快的第三產業，學生在校園內接觸的僅僅是一個層面，并且教材的更新速度與實踐技術的更新速度相比存在較大的差距，因此，學生接觸到的理論與社會實際存在偏差，需要進入社會中不斷摸索和學習。只有不斷加強自我學習和修煉，才能置身職場具有一定的競爭實力。轉變當前高校學生培養模式，是值得探索的新途徑之一。
第三，面對當前技術人才大量缺乏的現狀，出現眾多培訓公司專業從事職業教育即職前培訓，有效緩解了這一矛盾的加劇。眾多高校開始與具有一定實力和知名度的職業教育集團展開合作，輸送專業技術人才進入職業培訓公司接受更系統更專業的技術和能力培訓，掌握最先進的世界頂端技術，在擇業和實際工作中處理主動地位。
三、與培訓公司合作給高校帶來的益處
目前探索實現與職業培訓公司合作的高校數量越來越多。作為一種新的途徑有必要在全國有條件的高校展開宣傳，鼓勵更多的學校參與到與職業培訓公司的合作培養計劃中來，實現雙方及學生自身的共贏。當前選擇該途徑的原因主要有以下幾個層面：
1.改善學生的就業現狀
在當前就業形勢如此嚴峻的狀況下，學生未來的事業定位成為社會關注和必須面對的現實問題。擴招所帶來的諸多學生在畢業時面臨失業，必須為學生開辟多條就業道路。不斷縮小學生素質與企業要求之間的差距，必須從學生自身所擁有的技術和能力著手。高校作為學生學習的主要陣地，囿于諸多因素的影響，過分重視理論課程的學習，忽視了實際操作能力的培養。另外校園遠離市場經濟運作，難以捕捉到瞬息萬變的技術更新，學生掌握的技術與現實之間的差距造成雙方供需尷尬。與培訓公司合作，推薦學生在進入社會之前，接受專業高端的技能培訓，補充自身所欠缺的知識面，拓展自我綜合素質，在擇業時面對眾多企業占據主動地位，有選擇的資本，解決自身就業困難問題。
2.有效彌補當前學校內部教學設施的不足
我國高校在理論教學上資源較為充足，但是在硬件設施尤其是教學實踐，在場地、設備等各種硬件設施上缺乏資金支持，經費投入不足嚴重限制了學生將理論轉化為現實成果的具體操作能力。另外，教師隊伍的繼續教育不足，采用的教學案例較為落后，限制了教學內容的滯后，難以滿足不斷變化的現實技術需要。
另外，學校與企業相比較，缺少真實的企業氛圍。學校開展的實習，大多數流于形式。學?？梢阅M企業的經營流程，但是無法真正營造真實的企業氛圍。學校教師授課的內容與真實情景有所差距，學生作為聽眾無法深刻感受企業職業崗位的具體身份，無法將自身置身于企業崗位環境中，無法融入到企業氛圍中真切體會最真實的操作流程和規范。因此，學生無法將學到的理論知識與實踐有效結合起來，系統性地進行自我能力的實現和提升。另外，也無法按照企業自身的規章制度嚴格要求自己，學校畢竟不是企業，并且企業類型眾多，難以做到完全的模擬。
四、校企合作的實例分析
金融危機過后，我國經濟開始全面復蘇，連續多年實現經濟逐年增長。中國經濟的快速發展帶動各類企業的不斷成長。我國勞動力市場逐漸顯現出招工難的問題，尤其是近年來蓬勃發展的汽車行業，新建項目的不斷增多，各項產能逐年提升，對人才的需求量也隨之增加，企業內部運行和管理缺少專業的技術人才，人才儲備難以滿足企業不斷發展的需要。
企業面對此類問題，應思考如何在人才培養上掌握主動權，不會被人才的稀缺所制約。因此，高校與企業相互合作共同培養人才的模式對三方都是一種有效解決問題的方式。校企合作的模式多樣，需要根據企業和高校的實際情況，不斷進行探索和磨合，共同構建高效的合作機制，并隨著社會環境的不斷變化及時做出反應，靈活實現雙方利益的共贏。
1.校企合作的社會背景及其作用
首先，社會經濟的快速蓬勃發展，為企業規模的擴大提供了良好的外部環境。同時造成社會技術綜合性人才的稀缺，人力資源市場供需矛盾不斷加大，嚴重制約了企業發展的原動力。高校作為社會培養人才的主要陣地，熱門專業的學生往往在校期間就被企業搶先簽訂用工意向。因此，社會優秀人才的緊缺成為發展校企合作模式的外部推動因素。
其次，企業自身發展的需要，推動企業不斷開發和儲備較高水平的人力資源。新世紀經濟發展要求企業必須重視各項技術的更新，因此對高技術人才的需求在數量和質量上都較之前有了很大的提高。絕大多數公司目前的人員知識儲備和技能水平難以滿足企業快速發展的需求，因此，企業內部發展的驅動力要求開拓新的人才培養機制。
校企合作模式，為企業培養綜合性人才的同時，在社會中為企業無形中做出宣傳，提升了企業在社會行業中的影響力和知名度，促進企業在競爭市場中不斷開拓屬于自身的領域。與學校開展多方位的合作機制，雙方建立長遠的戰略伙伴關系，不斷挖掘優秀人才，為企業在人才培養上節約財務成本和實際成本。同時，并且在與學校的合作過程中可以及時發現拔尖可塑人才進行重點培養，為企業儲備技術骨干，并且企業參照自身需要，制定專門的課程進行講授，節約學生進入工作崗位所需要的學習時間，大大縮減企業的時間成本和實際財務支出。
2.目前企業培養人才的模式分析
當前大多數企業采用外聘和內部培養兩種形式相結合的模式培養自身所需要的人才。在人力資源市場中，絕大多數企業處于被動地位，只有極少數企業采取主動出擊的形式提早儲備人才力量。尤其是勞動密集型企業對人才需求在數量上較多，而對人才質量的要求較低，因此，多數企業沒有意識到主動培養人才的重要性，也沒有真正意識到人才的重要性和當前這個時代在人才方面帶給企業的危機感。并且，只有具備一定規模和資金支持的企業才有與學校合作的資本，絕大多數中小型企業在這方面的投入較小，無法真正把握人才的主動權。因此，企業自身的條件限制了企業多路徑培養人才的能力。
作為高校，擁有較豐富的師資隊伍和較強的科研力量，在國內和國際市場中處于研究新事物的前沿，但高校自身的理論研究成果同樣需要在實際運營過程中檢驗其可行性。因此，企業與學校建立長期的戰略合作關系，在重點技術領域展開更為密切的理論與實踐聯系，緊密合作共同研發和創新技術，提升高?？蒲心芰Φ耐瑫r，為企業帶來新的技術成果，推動企業在同行業市場中占據強有力的競爭地位。目前，校企合作作為同時有效解決企業招聘、高?？蒲谐晒D化、學生就業難題，實現多方利益的途徑，值得更多有實力的企業展開范圍更廣的校企合作項目。
校企合作的具體形式多種多樣，根據企業自身需要和學校重點學科的設置不同分為多種形式。主要的形式有企業在高校內部采取自主招生形式，定向培養與企業相關技術的學生，學習與企業技術相關的專業理論課程，一般在一個學年之后，真正到企業中去，即為實習階段，實際接觸企業真實的工作流程，掌握技術要求，不斷將自身所掌握的理論知識應用于實踐中，不斷修正自身對理論掌握的片面性，及時更新自身的知識庫，并探索最優化的實施方案和更為科學、有效的技術支持。另外，當前較為流行的形式為企業為學校提供專項技術資金，為企業培養專業技術人才，并在高校學生畢業時優先推薦在提供資金和技術支持的企業中去。這種模式并不限制學生的畢業去向，可以自由選擇擇業方向和企業主，較定向培養形式，學生具備一定的自我選擇性。
無論企業選擇哪種人才培養模式，最終的目的是為企業儲備高水平的人才。同時高校學生就業率的高低也同時反映出當前高校教育模式有效性的高低。學生就業是個永恒的社會話題，影響就業的因素是多方面的，既有社會宏觀環境的制約與影響，同時與當前學生自我認同、社會認同、企業認同有著密切的關系。存在一部分學生對自身的認知程度不夠，不能完全把握自身的定位，將職業作為一種謀生的手段，而不是作為人生的一項事業進行有目的的規劃。學生對當前社會的認同感較低，過分重視社會中存在的不公現象，將正義置于公權之下，對整個社會權力的合法性和有效性存在較大的懷疑，尤其是當前有些機關的不作為行為，使高校學生的生活激情與勇氣化為泡影。因此，就業問題作為一個社會重點解決的問題，需要國家和社會各個層面的共同關注。
正是由于眾多非主觀影響因素的存在，高校就業指導部門所提議的高校與專業技術培訓公司合作是一個具有重大創新意義的途徑，值得在更廣的領域內推廣和探索。以何種具體的形式進行合作，如何協調兩個不同性質的社會機構之間的利益，都是值得我們繼續研究的問題。在此希望本文所探索的人才培養新模式能夠有利于解決當前人才供需的結構性失調問題。
參考文獻
[1]趙丹.推行校企合作新模式[N].嘉興日報，2011
篇7
專業化的人才隊伍建設
招聘人才：奧馬在逐漸地壯大，對員工的需求量也隨之增長。我們在人才選拔的過程中，比較看重的是品德和能力。這兩個方面我們都很重視，不會存在只看重能力而忽略品德或者是完全不重視能力的情況。首先，只有保證了員工的能力，我們公司的發展才會有更好的基礎。當然，品德的重要性也不言而喻，尤其是一些擁有較大權力的職位，如果這個員工的品德不好做出一些破壞公司利益的事情，那后果是很嚴重的。
此外，我們在招聘過程中，還非?？粗匾稽c：專業化，即必須要懂冰箱。以銷售經理這個職位打比方，我們就有硬性的要求，他必須和冰箱打過交道，賣過冰箱且銷售業績很好。這也來自于我們之前的一次經驗教訓，在建立了一個新的冰箱工廠之后，我們聘用了一個不懂冰箱的人做負責人，造成了較大的負面影響。因此，我們不會放心把權力交到一個不懂得冰箱的人手里，這也是我們奧馬強調專業精神的體現。
培養人才：上市之后，我們的人才培養機制也發生了很大的變化。蔡總也認為，作為一家上市公司，對社會是要承擔起更大的責任的，對自己各方面的要求都應該提高?，F在，我們在人才培養上，主要還是靠公司本身進行自我培養。因為我們也意識到，當企業發展到一定高度的時候，自我培養才是王道。前期我們和AMT合作開展的三鷹人才培養體系，取得很好的效果，現在我們就把這套經驗進一步復制推廣。所以，你們剛剛過來的時候看到的很多年輕人聽課的教室，就是我們內部開辦的主題培訓班。我們在招聘之后，都會給這些員工開展相應的培訓，讓他們更好地學習進步。
留住人才：培養人才很重要，留住人才更加重要，這就要求奧馬要保持對人才的吸引力。對于創業初期的元老來說，首先是我們大家的感情很好，其次就是合適的待遇。當然，我們的隊伍在壯大，我們也在不斷地引入一些外面的人才，那我們對他們的吸引力在什么地方呢？首先是我們奧馬的包容性很好，對于各種各樣的人才都樂于去打交道；其次是我們的信任機制很好，如果對于后期加入的員工不信任不放權，那么你們的交易成本就很高了，這也就要求我們在選擇人才的時候要謹慎，要做到“用人不疑，疑人不用”。最后就是奧馬對契約精神的重視，對于承諾給員工的福利與獎金一定會落實到位，這也就讓員工對公司有了更強的認同感。
篇8
近年，面臨日益激烈的市場競爭，超市零售企業倍感人才梯隊培養的重要性，需全面提高員工綜合素質，促進員工、企業共同進步，加快公司發展進程。
一、前言
企業的競爭，實質是人才的競爭！時下，超市零售企業員工尤其是中層管理人員、業務骨干年齡、知識結構偏老化是制約公司發展的瓶頸之一，急需補充觀念先進、知識和技能結構合理的新鮮血液充實管理人員、業務骨干隊伍。而企業面臨的競爭日趨激烈，公司進入快速發展階段，更凸顯提高員工綜合素質、培養人才的重要性和緊迫性。
對于公司來講，人才是那些認同公司的核心價值觀，具有職業素養和較高工作技能，能夠持續不懈地提高工作效率，從而持續地為公司創造價值的員工。
引鳳還需先筑巢，超市零售企業是否能夠吸引、留住和有效使用人才，能否構建人才脫穎而出的機制，建設學習型企業，引導員工充分發揮潛能，不斷自我增值，崗位成才，是超市零售企業能否在激烈的市場競爭中生存和發展的決定因素之一！
員工是否成才，培訓是關鍵。而培訓不是立竿見影的工作，也不是一項獨立的工作，是一項需要與競聘上崗、目標管理、績效考核、激勵機制等人力資源職能密切結合的長效、系統工程。目前超市零售企業在為人才提供成長的土壤與舞臺，建設良好的人力資源經營模式，營造優質人力資源生態環境方面，已經開始探索，仍需加大投資力度。
在推動公司人才培養工程建設方面，可以通過請進來（請專家授課）、送出去（選送年輕、可造之才出去學習）的方式，理論學習、實務研習、崗位見習相結合，轉變觀念，進行理論知識和技能的傳播、培訓、普及，盡快使員工整體素質有大幅提高，促進超市零售企業戰略目標的實現。本文為超市零售企業提出了人才梯隊培養工程在未來五年期間的主題、任務與措施相關思路。
二、指導方針和目標
指導方針：
堅持務實求真，發揮領導帶頭作用，充分調動全公司各部門力量共同參與，大力加強員工綜合素質建設，促進員工全面發展，為提升員工和公司核心競爭力，全面推動員工和公司共同發展，實現雙贏，實現公司五年戰略目標打下堅實的人力資源基礎。
目標：
經過五年的培訓，員工專業理論知識和技能、技巧的培訓、員工晉級等人才培養工作有長足發展，形成比較完善的員工綜合素質建設的組織實施、評估回饋等體系，員工綜合素質在整體上有較大幅度的提高，打造一支德才兼備、理論和技能扎實、專業和年齡結構合理、數量充足的管理人員隊伍，滿足公司發展對人才的需求。營造員工不斷提升自身素質并通過努力工作，過上較高質量生活的良好氛圍，實現員工和公司雙贏。
三、培訓主題
為使培訓突出重點，更有針對性，每年的培訓工作將圍繞一個主題展開，有所側重。根據超市零售企業目前的情況，以五年為期，每年培訓的主題分別是：更新觀念、普及理論、夯實基礎、傳播技巧、提升素質。
四、實施措施
在五年的規劃期內，圍繞每年的培訓主題，組織開展理論學習、實務研習、崗位見習三習活動，通過開展循序漸進培訓活動，達到培養適應公司發展需要的人才的目的。
（一）多形式、多渠道組織理論學習。
通過舉辦專家講座、參加高峰論壇、業務學習；舉辦公司員工成長讀書活動；鼓勵員工參加各層次的學歷教育等開展理論學習，傳播現代管理理念、業務知識和技能，引導員工更新觀念，培養正確的人生觀和價值觀，變要我學，為我要學，主動學知識，學技能。
（二）骨干帶頭，開展實務研習。
1、建立管理人員教練制度，激勵中高層管理人員不斷總結歸納自己的實務經驗，將其上升到理論層面，并與大家分享，帶好隊伍。
管理人員尤其是高層領導及中層正職經理，平時注意研究本行業國際、國內發展動態、趨勢，結合公司實際和本部門職能，總結、整理工作經驗和知識、技能，圍繞當年培訓主題和要求，每季度抽半天時間跟本部門員工分享、講課。人力資源部安排專員參與管理人員授課，及時評估和回饋。對講課效果好的管理人員，將安排給相關部門人員講課，引導大家共同學習，共同進步。
中層副職及助理，在自己分管的工作方面，加強專業知識學習和經驗積累，指導所管下屬的工作并把好關。
人力資源部每年一月組織上年度參與授課的人員進行優秀教練、培訓師評選，對學員評價培訓效果好的培訓師、教練進行獎勵。分別設外送學習、旅游、體檢等獎項，鼓勵大家踴躍參與授課、分享經驗、擔當教練、帶好隊伍。
2、外出考察
完善外出考察制度，做到考察帶目標，有主題，有分工，有成效。
根據各部門、商場的情況，組織中高層管理人員、業務骨干到發達地區、先進企業考察、學習。職能部門管理人員到上海、武漢、成都、深圳、臺灣、日本、香港、新加坡等國家、地區考察同行發展趨勢，學習同行的先進經驗。
外出考察前，人力資源要做好考察分工、具體安排。誰負責看什么、學什么、拍什么、錄什么，要達到什么效果，考察人員回來需提交書面改進建議及具體工作措施，或撰寫心得，交人力資源部組織評議，合格再全額報銷考察費用，如考察人員提交的書面考察材料不合格，則只能報銷50%的考察費用。
3、參加專業博覽會
參照外出考察制度，組織經營業務人員帶目標、有主題的參加廣交會、上海世博會以及時裝博覽會等各種博覽會，了解國際、國內同行發展趨勢，互通商情，增進友誼。
（三）選拔后備力量，開展崗位見習。
1、內部崗位見習。
各部門選派心態好、觀念正確、年輕、有知識、有培養前途的業務骨干輪崗，安排到不同崗位見習、鍛煉，給他們壓擔子，培養人才梯隊，滿足超市零售企業開新店等對管理人員的需要。
2、先進同行同崗見習。選派一批有文化、素質高的中層管理人員分期分批到區外同行處，做交流、見習，在三——六個月時間里，全程跟隨同行、同崗位管理人員開展工作，深入學習先進經驗和做法，提高業務水平，回到公司，結合公司實際情況，改善公司業務流程，提高業績。
人力資源部負責制定后備力量人選標準，并負責指導各部門選拔、培養后備力量。
五、評估回饋
通過舉辦座談會、演講比賽、寫讀書和學習心得、舉辦技能比武、授課、合理化建議評比等形式，檢驗學習效果，體現成效。
學習成績、檢驗效果要納入員工績效考核指標體系，與員工職業生涯規劃、晉級等激勵密切結合，以充分調動員工的學習激情，提高學習成效。
六、設施、經費保證
完善培訓制度和審批流程，嚴格按章辦事，按照超市零售企業年度培訓計劃，統籌安排培訓，逐步加大對培訓的投入，保證培訓經費隨著銷售額的增長有所提升，為保障人才梯隊培訓計劃的有效實施提供資金支持。
參考文獻：
[1] 李娟．淺析當前我國本土超市零售業的發展機遇與經營策略. 狽代商業，2011年第17期．
[2] 黃文燕．我國超市零售業現狀及趨勢展望．合作經濟與科技，2004年第1期
[3]劉湘豫．淺析企業人才梯隊搭建對企業持續發展的重要性.人力資源管理 2011年第1期．
作者簡介：
篇9
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。
人力資源管理是企業發展的需要。人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業服務，從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。
現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。
現代人力資源管理經過幾十年的發展，已經形成了一套完整的管理理念和管理技術，但是，它本身也處在動態的發展變化之中，隨著信息技術的發展和組織對信息化要求的普遍提高，就出現了eHR這種新的人力資源模式；尤其是20世紀90年代之后，伴隨著席卷西方的企業再造和流程重潮，人力資源管理又出現了新的理論。但是，目前的人力資源管理領域還遠遠沒有創建出適應這種引人注目的變化的新管理理念和技術體系。
企業要發展，要不斷創新，應著重加強以下幾個方面工作，充分發揮人力資源管理的重要性。
1.要建立人才培養的機制
要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什么是它們呢？是因為它們的制度嗎？制度每個公司都有，為什么別的公司沒有成功？是因為它們領導的杰出才能嗎？一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才？譚小芳老師表示，其實，這些杰出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。
2.要做好對關鍵人才的培養和管理
篇10
工程建設是百年大計,工程建設的質量直接關系到人身財產安全,重要工程的質量甚至對社會政治經濟活動會產生巨大影響。監理工程師的工作是委托性、咨詢性的,是代表業主進行工作,監理工程師在現場如何做好自己的工作,對提高工程質量起著越來越重要的作用。
一、 首先要編制好各種建設工程監理工作檔
建設工程監理工作檔是指監理單位投標時編制的監理大綱、監理合同簽訂以后編制的監理規劃和專業監理工程師編制的監理實施細則。
監理單位編制監理大綱有以下兩個作用:一是使業主認可監理大綱中的監理方案,從而承攬到監理業務;二是為項目監理機構今后開展監理工作制定基本的方案。
監理規劃是監理單位接受業主委托并簽訂委托監理合同之后,在項目總監理工程師的主持下,根據委托監理合同,在監理大綱的基礎上,結合工程的具體情況,廣泛收集工程信息和資料的情況下制定,經監理單位技術負責人批準,用來指導項目監理機構全面開展監理工作的指導性檔。
監理實施細則是在監理規劃的基礎上,由項目監理機構的專業監理工程師針對某一專業或某一方面的監理工作編寫,并經總監理工程師批準實施的操作性檔。監理實施細則的作用是指導本專業或本項目具體監理業務的開展。
二、要具有堅實過硬的專業知識，不斷提高自身素質,適應項目監理工作需要
國家建設部從1988年起開始推行工程建設監理制。目前,監理行業已經形成了一定的規模,在控制工程質量、進度、投資和安全等方面都發揮了很大的作用;同時也促進了施工單位規范化施工管理,嚴肅了合同管理,提高了工程建設水平,維護了建設市場秩序,逐步得到了全社會的認可。但是,我國的監理服務在相當程度上還在較低的水平上徘徊,離推行建設監理制度的初衷還有一定的差距。
一項建設工程由若干個分部分項工程組成，這也就將整個施工過程劃分為若干不同的施工階段，而每個施工階段中又包含著許多的專業施工，要想做好總監工作，就要求總監理工程師具有過硬的專業知識。首先、要熟悉圖紙及相關的技術檔，掌握工程的整體內容，從而做好人員分配。第二、要掌握各分部分項工程的質量驗收規范，做好質量驗收工作，以保證工程質量。第三、要掌握施工進度計劃，統籌控制整體進度，以便按期完成工程建設。第四、嚴格審核施工方案，合理降低工程造價，使投資人獲得最大收益。第五、做好合同管理工作，保證參建各方的合法利益。第六、加強技術資料信息管理，真實反映建設工程實際情況，做好建設工程記錄。與此同時，更要學習和掌握安全生產知識，檢查安全生產情況，及時發現生產中存在的安全隱患，督促施工單位及時整改，達到安全生產標準，保障施工人員的生命安全。
監理是一種高智能的服務,其性質決定了監理工程師必須要有善于學習、勇于開拓進取的精神?，F代科學技術日新月異,新思維、新理論、新技術、新產品、新方法等層出不窮,這些都對監理工程師提出了新的挑戰。監理工程師不能停留在原有知識水平上,而要與時俱進,不斷更新知識,擴大知識面,熟悉與工程建設相關的經濟、法律、組織管理等方面的理論知識,學習了解新技術、新工藝、新材料、新設備,不斷提高自身的業務素質和管理水平,使自己成為一個一專多能的復合型人才,持續保持較高的知識水平。只有這樣才能使自己掌握現代化的管理理論、方法和手段,用科學的工作態度和嚴謹的工作作風,創造性地開展工作,為業主提供優質的監理服務。
不僅如此，作為總監理工程師除了掌握自身研習的專業知識、與時俱進外，還要力爭熟知其他相關專業的知識及施工工藝，這樣有助于協調各專業施工隊班組間的相互配合，整體控制施工過程中的工序銜接。并可有效地安排日巡查的工作，抓住重點，有的放矢進行工作，提高工作效率。
做到”知識過硬，一專多能”，可以控制好建設工程的總體情況，更好地、有目的地開展工作，大大提高工作效率，這也是做好總監工作的技能保證。
三、要加強與各方的溝通協調,使監理具有和諧性
加強溝通,取得項目參建各方面的理解和支持,創造良好的監理工作環境,是監理工程師重要的工作之一。
(1)加強與項目業主的溝通。
取得項目業主的信任和支持,創造良好的監理工作環境,對監理工作中有關質量、進度、安全、環保、費用等五控制方面的想法和要求,以及監理工作中存在的困難,應經常性地向業主匯報和商討,形成共識,這樣才有利于監理工作的開展,有利于監理威信的提高。
(2)加強與承包人的溝通。
監理工程師的指令、要求和意見,都要通過承包人去實施,“想承包人所想、急承包人所急”,嚴格監理的同時,應加強與承包人的溝通,尋求承包人理解和支持,雖然監理與承包人工作角色不一樣,但能朝一個方向去努力,形成合力,這樣才能使監理工程師價值得到體現。
(3)加強與監理內部的溝通。
各監理人員之間加強協調、加強溝通,相互促進,形成一個有機的團隊,對提高監理的威信,促進監理工作,減少監理內耗非常有必要。
四、發現人才、培養人才、推薦人才，為企業發展積蓄力量。
監理企業的發展需要有大批的人才作為后盾，那么人才來自何方呢？俗話說:千里馬好找，伯樂難尋。作為總監有義務為企業的發展去努力地發現人才、培養人才并推薦人才。這也是總監實現自身價值的具體體現。在工作中，我們經常會發現某些監理人員具有較高的職業技能。而且對于某些問題，他們有自己獨特的見解和解決方法，對于這些人我們要引起足夠的重視，就我個人來看，這些人往往具備相當的潛能。他們不會人云亦云，而是善于獨立思考，凡事總要分清是與非，我認為這樣的人將會成為人才。
有了備選的目標，還要有意識地進行培養。人才是一種資源，如果發現了資源不去開發，那就是對資源的浪費。同樣，培養人才亦是如此，監理工作的主要崗位是施工現場，因此，培養具有現場管理經驗的人才是總監義不容辭的事。培養人才的方法多種多樣，無論選擇哪一種，其原則都是考察其人品，增加問題的難度，為其創造磨練的機會，增長其獨立工作的能力，最終使其能夠擔當重任。
發現了人才我們不能占為己有，要向公司大力推薦，使其人盡其用。埋沒人才，對個人來講是一種不道德的行為，而對于公司則是不負責任的表現。只有大力地發現人才、培養人才、推薦人才和使用人才，公司才會發展，效益才會增加。我們的生存依賴于企業，企業的發展關系到每個員工的切身利益。從這個意義上講，發現人才、培養人才、推薦人才是關乎企業發展的關鍵，同時也與我們息息相關
五、要重視工作總結
每個監理項目完成后,項目監理部應要求每位監理人員提交本項目監理工作的總結,這也是考核監理工程師工作績效的依據之一。各監理人員應認真進行總結,重點是在監理工作中的具體做法、好的建議、心得體會等。監理工作的經驗可以是采用某種監理技術、方法的經驗,也可以是采用某種經濟措施、組織措施的經驗,以及監理合同執行方面的經驗,如何處理好與業主、承包商關系的經驗,監理工作中存在的問題及改進的建議等等。只有通過監理工程師間的不斷交流、學習和總結,才能提高監理工程師的水平,促進監理工作水平的提高。
六、要加強監管人員的廉政管理
從某種角度講，監理人員的廉政自律比業務素質更為重要。業務素質雖好，但廉政自律差的監理人員反作用力更大，甚至一個人就毀了公司的聲譽，強化廉政意識，鏈廉政出嚴格，嚴格出質量。監理工作的性質決定了監理人員必須鐵面無私，心不能軟，必須硬，但是吃人家的嘴軟，拿人家的手段，如果監理人員自身不廉就該硬的硬不起來，該講的講不出口。一旦控制不了或控制不住，質量必出問題。所以要積極宣傳廉政的重要性，把廉政問題當高壓線，碰也碰不得。
要加強監理人員的道德教育，提高道德素養，做到公正無私，不為一己之私就損害公司利益。
篇11
擺脫六個思想障礙
既然培養部屬如此重要，為何多數企業仍無法下大力度去實施呢？這其中有觀念上的問題，也有實際上的障礙。幾種典型的情況說明如下∶
1、真的沒有時間嗎?主管沒有時間，當然這是很合理的理由，但是會造成惡性循環：部屬愈是能力不足，主管愈是不敢授權，結果造成主管更忙，部屬更幫不上忙的現象。通常培養部屬在企業中屬于重要但不緊急的事，而往往被忽略。所以根本解決之道便是徹底認知部屬培育的重要性，并且依照其重要性，排列在組織的任務中去執行。
2、自己做比較快?相對于企業中多數的任務，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬好很多，因此許多主管缺乏耐心指導，或不放心交給部屬去做。結果事必躬親，部屬無法得到培養，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其信賴。這時主管可以先就次要任務，或是部屬已經可以承擔任務逐步教導部屬，完成任務的轉移。
3、教了徒弟餓師父?中國自古有留一手的習慣。當然過去的社會信息極少，進步緩慢，而且是靠個人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障?？墒乾F代化的社會進步迅速，環境復雜，不是任何一個人單打獨斗便能成功，因此不趕快把部屬培養好，可能連師父的飯碗都不保。因為無法發揮組織的效能，部門績效不好，主管便要下臺。
4、死活都教不會?這有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是指導技巧不足。前者必須在招聘時便能過濾，或是在組織中運用測評工具，提早評估出部屬的潛在特質，以便擇優培養。技巧方面便是主管自己要去鍛煉的功夫。
5、與其流失，不如罷手?有時培養部屬，結果成了對手的人才。當然人才的流動會引起痛苦，甚至帶來傷害，但不能因此便拒絕用人，或是停止培養人才，這會造成為了正確的理由做出錯誤的事情的危險。就像農夫遇到天災便不愿再度耕作，船員遇到風浪便不再航海一樣。當然培養人才必須同時考慮到此人的忠誠度、人格特質、可信賴程度、以及公司留才策略，方能達到綜合效果。
6、都是培訓部的事嗎?沒錯，培訓部門的職責是負責公司整體的培訓工作，但是主管更需要負擔培育之責任。未來學家約翰？奈斯比曾經說過：“過去的主管是個監督者，現在的主管必須是部屬潛能的開發者?！碧貏e是組織中許多實戰性的任務，在工作中的指導效果會更好。
提高部屬意愿四法
如果您期望培養您的部屬，接下來的問題是該培養哪些內容呢？基本上培養部屬可以分成意愿與能力兩大方面，意愿指的是一個人面對某項任務時的吸引力、專注程度以及持續力，能力指的是知識、經驗加上技巧。
如何提高部屬的意愿呢？可以從幾個重點著手：一是讓他了解所做事情的意義與重要性。人們喜歡做有意義的事，因此從整體企業而言，企業的宗旨與創業愿景便是吸引員工的主要核心。二是增進參與的機會。不能只是交代任務，還要增加討論、溝通的機會。三是提供必要的信息與資源。部屬愈了解情況，愈能做出正確的判斷，或是減少不必要的錯誤。提供資源可以促進成功的機會。四是肯定成就，獎懲公平。對于所從事的事情會得到評價與獎懲，可以促進部屬的熱情與積極性。
培養部屬四大技能
至于技能方面應該從哪幾方面著手呢？一是思維技能?，F代化的企業由過去腦力與體力截然分離，已發展到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競爭能力，部屬的思維就必須經過有效訓練。二是管理技能。企業的資源如何做最有效的組合?必須依賴良好的管理。管理也是保證組織運作順暢、任務有效執行的基本要素。管理工作必須是人人都會的功夫。三是人際技能。組織是人的組合體，沒有辦法與其他人和好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙。在以和為貴的中國社會更是如此。四是專業技能。演員必須演什么像什么，企業中的人，必須干什么職位，便要有像樣的表現。這樣的功力，基本體現在專業技能上。
培養時機的四個選擇
何時需要培養部屬呢？理論上是時時刻刻。所有的機會與工作過程，都是培養部屬的機會。但嚴格而言，有幾個時機是特別重要的：
1、事前。崗前培訓，交辦新任務之前，接手新職位之前，授權前。
2、重要。特別重要的，需要高正確度的，不容許有差錯的，以及情況比較復雜的事情。
3、錯誤。部屬錯誤，其他部門錯誤，或是同行的錯誤等。
4、系統。定期或不定期系統化的培養。
培養部屬的三個技巧
1、啟發式。適用于觀念、態度、思維能力的開導與調整，可以協助部屬建立正確的價值體系，對于企業理念的維持、文化的延續，有較大的影響。具體步驟一是選擇情境，挑選啟發部屬的機會（事件、情況、環境），特別是與企業經營理念有違背的時機。二是提出問題，必須使用開放式問題，例如您的想法為何？您認為何時處理最好？您覺得哪件事最重要，為什么？三是聆聽部屬的想法。讓部屬暢所欲言，多發表想法，這樣才有機會了解部屬的思維，進一步針對不足的、偏差的加以調整。四是重復二與三的步驟，逐漸將問題加深、提高、拓寬、使部屬的想法得到鍛鏈與挑戰，使其認識自己的不足，看到自身的限制，也藉由對談的過程，發現自我，提高自我。五是總結確認。讓部屬總結此次的會談重點與學到的觀念，并請部屬提出日后的做法要點。如果總結很全面，說的也到點，便及時給與鼓勵，如果還有欠缺，主管加以適當的補充。這個方法的要點在于以問與聽，代替說教，因為部屬自己經過思考與表達的內容，比較深刻，也容易認同。
篇12
經濟管理管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對經濟管理進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列經濟管理政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業經濟管理戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。
經濟管理管理是企業發展的需要。人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。
一、企業要發展，要不斷創新，應著重加強以下幾個方面工作，充分發揮經濟管理管理的重要性
（1）要建立人才培養的機制
要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什么是它們呢？是因為它們的制度嗎？制度每個公司都有，為什么別的公司沒有成功？是因為它們領導的杰出才能嗎？一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才？譚小芳老師表示，其實，這些杰出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。
（2）要做好對關鍵人才的培養和管理
關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。
（3）要建立持續激勵的經濟管理管理制度，包括以下四個方面的內容：①用業績激勵人；②用待遇留住人；③用文化凝聚人；④用培訓發展人。經濟管理管理是提升企業競爭力的重要方面，我們要樹立經濟管理是第一資源，人才是經濟管理的核心力量的新理念。在21世紀，戰略性經濟管理管理將成為經濟管理管理的主流。企業只要不斷加強經濟管理的培訓開發，提升經濟管理的價值；構筑經濟管理的堅實基礎，支撐經濟管理的整體運作；創新經濟管理管理的技術系統，支持經濟管理管理的發展；營造寬松的人文環境，增強企業的凝聚力；完善經濟管理管理的激勵約束機制，推動員工和企業不斷邁上新臺階，企業的核心競爭力就會不斷提高，企業就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地，可持續發展。
二、加強企業經濟管理管理的途徑
企業的可持續發展，重點在于人的全面發展。企業員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認為加強企業經濟管理管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。
（一）堅持以人為本，加強企業文化建設，
企業文化是企業的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范，是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。一個企業有什么樣的精神、價值觀和經營理念，就決定這個企業有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。良好的企業文化，即以人性化管理為基礎，以實現企業價值觀為目的，規范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業員工的不良習慣。隨著物質生活水平的提高，企業員工迫切需要職業質量和生活質量進一步結合，他們不僅需要工作上的經濟利益，同時也有心理上的各種需要。在企業文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合，借助經濟管理管理的觀念和技術激勵員工，如：參觀、學習、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業文化熏陶，培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態度，達到企業與員工交心，使員工有歸屬感，企業有凝聚力，充分發揮員工的積極性和創造性，保持企業的發展后勁和可持續發展的動力。
篇13
中國制造業應對沖擊
在以全球產業展望著稱的夏季達沃斯論壇上，與會企業家和專家普遍認為，中國制造業面臨的壓力，突出表現為成本優勢下降，技術空心化和發展模式落后。
雷諾-日產聯盟董事長卡洛斯·戈恩（Carlos Ghosn）表示，越南汽車行業平均人力成本大約只有中國的三分之一，具有生產優勢。皇家帝斯曼集團首席執行官謝白曼（Feike Sijbesma）說，有些跨國企業已選擇把生產車間從中國沿海轉移到東南亞國家，這表明中國制造業的成本優勢正逐漸減小，必須引起高度重視。
北汽集團董事長徐和誼認為，中國制造業由大變強面臨的最大挑戰，就是產業技術空心化問題。以中國汽車業為例，雖然近年來中國汽車制造業發展很快，成為世界第一制造大國，但在核心技術和產品上，我們是空白。整個制造業包括汽車行業，技術創新，核心技術的打造，都是挑戰。
2011年9月，世界首輛3D打印機制造的汽車在加拿大溫尼伯市問世。以3D打印機和智能機器人為代表的第三次工業革命正在對傳統的制造業產生顛覆性的影響?！叭蚱嚬I的科技進步由量變到質變，汽車已經成為高新技術的載體。這給中國汽車工業追趕世界先進水平增大了難度。”徐和誼說。
波士頓咨詢公司前首席執行官博克納（Hans-Paul Bürkner）表示，中國企業應該使用更為節儉的發展模式——無論對人工成本還是資源消耗而言，中國的空間已不像過去那樣富裕，發展方式應該開始轉變。
中國制造企業可以憑借第三次工業革命，在一些領域實現對先進國家的彎道超越嗎？在回答本刊記者的提問時，長期研究中國制造業的深圳合眾咨詢3A企管顧問董事長劉承元博士表示，任何一次技術上的超越或者革命都是一個量變到質變的過程，沒有足夠量的積累，靠式的產業投入無異于拔苗助長，不僅不能實現超越，反而會深受其害。面對第三次工業革命所帶來的挑戰，中國企業必須在產業裝備和核心技術上下功夫，才能避免處于劣勢。
推動制造業轉型升級
第三次工業革命要求生產現場的工人的勞動向技能型和知識型提升。先進制造技術研發人才和知識型員工的缺乏，加之制約高端人才流動的諸多制度壁壘，成為中國制造業應對的主要挑戰。第三次工業革命是技術的革命，核心在于人才的引進和培養。
皇家帝斯曼集團CEO謝白曼表示，隨著制造業領域中越來越多的綠色、節能等高科技產品投入市場，中國眾多制造企業把技術發展放到了發展的核心領域。“中國制造企業也應加大人才培養，將勞動力越來越多地從生產一線，延伸到整條供應鏈中，如管理、物流、營銷等領域?！?/p>
德勤全球行業領導合伙人蓋瑞·科爾曼（Gary Coleman）認為，我們對未來制造業評判的標準，主要就是人才，尤其是創新性的人才和管理人才。因為在這個新的制造業當中，具有全球性的創新性人才和管理人才，他們不僅能夠提高在生產方面的效率，而且能夠提高全球價值鏈的價值。
“制造業企業要成長，主要通過放大銷售額和增大附加值兩種開源的方式來實現。創新型人才是企業鍛造競爭力的核心要素，對制造業來說，管理型人才和創新型人才都很重要，而且前者更加重要。比如說華為公司，其研發人員都很優秀，但如果沒有一個強大的管理團隊激發他們的創新欲望，再優秀的人也是沒有用的?！眲⒊性f。
中國制造業普遍存在“重技術改造，輕管理升級”或“重技術引進，輕管理學習”的問題。過去30年，中國企業花大量資金引入設備和技術，對管理重要性認識不足，以至于用一流設備、超一流廠房，卻只能生產出二流、三流的產品。
可喜的是，越來越多企業管理者認識到管理以及管理者培養的重要性。劉承元表示，制造業管理者的培養不同于一般商業人才的培養，商學院以及通常意義上的培訓是培養不出合格人才的，因為他們需要面對一個多可變因子（人、機、料、法、環）的復雜系統，需要擁有更多方面的意識和能力。
他認為，培養制造管理人才需要從三方面入手：第一，通過教育養成正確的管理人格，即樹立正確的管理信念，比如下屬工作不好一定是管理者的責任；第二，系統學習各種科學有效管理方法；第三，通過長期訓練累積發現問題和解決問題的意識和能力。在企業高層的主導下，積極推動精益改善活動，促進員工全面參與，可以極大縮短培養優秀人才的進程。
向關鍵價值點延伸
國際貨幣基金組織副總裁朱民9月13日在夏季達沃斯論壇上指出，出口放緩和資本流動日益頻繁，正在對亞洲繼續引領世界經濟增長構成挑戰。“提升亞洲經濟的根本仍在于振興制造業?！敝烀裾f，“一方面要讓制造業向產業鏈上游轉移，實現制造業的可持續發展，另一方面要加快金融體系建設，為這一產業鏈提供良好的金融服務。”
