引論：我們為您整理了13篇書面合同范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

戶籍所在地 __________根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及其它有關法律、法規，甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，簽訂本合同。

一、勞動合同期限

1、無固定期限：自 年 月 日起至終止勞動合同條件出現時止。其中：試用期為 個月，從 年 月 日起至 年 月 日止。

2、固定限期：本合同為 年 個月。自 年 月 日起至 年 月 日止。其中：試用期為 個月，自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作內容、工作地點

1、乙方同意在 工作。

2、乙方同意甲方根據生產（工作）需要變換工作地點、崗位及職務。

3、乙方認真履行甲方制定的崗位職責，按時完成規定的工作任務，達到規定的質量標準。

三、工作時間和休息休假

1、雙方同意按國家勞動和社會保障部批準實施的《中國鐵路工程總公司工作時間、班制、假期和延長工作時間處理實施辦法》規定，按乙方的工作崗位確定工作時間。

2、乙方依法享有法定節假日及婚、喪、產假、計劃生育假、年休假等有薪假。

四、勞動報酬

1、乙方在甲方工作期間，甲方按月以貨幣形式__________（直接發放/委托銀行）乙方工資。

2、乙方在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。

3、乙方在本合同約定的工作時間內提供了正常勞動，甲方支付乙方的工資不得低于當地最低工資標準。

4、經甲乙雙方協商一致，乙方的工資報酬按照甲方依法制定的規章制度中的內部薪酬分配辦法確定。

5、乙方同意甲方根據企業效益調整薪酬。

6、甲乙雙方對工資的其它約定：

五、社會保險

雙方依法參加社會保險，按時繳納各項社會保險費，其中依法應由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。

六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

1、甲方為乙方提供勞動所必需的工具和場所，以及其他勞動條件，保證工作場所符合國家規定的安全生產條件。

2、乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行。

3、甲方按照國家關于女職工、未成年工的特殊保護規定，對乙方提供保護。

4、甲方對可能產生職業病危害的崗位，應當向乙方履行如實告知的義務；從事有職業危害作業的乙方在離職前應書面申請進行職業健康檢查，其費用由甲方承擔。

七、勞動紀律

1、乙方應樹立主人翁責任感，嚴格遵守國家的各項法律、法規，遵守甲方的各項規章制度和紀律，服從甲方的領導、管理和教育。

2、乙方違反勞動紀律，甲方依據本單位規章制度，可給予紀律處分，直至解除勞動合同。

八、其它約定

1、乙方工作涉及甲方商業秘密和與知識產權相關的保密事項的，甲方可以事前與乙方依法協商約定保守商業秘密或競業限制的事項，并簽訂保守商業秘密協議或競業限制協議。

2、由甲方出資對乙方進行專業技術培訓，并要求乙方履行服務期的，應當事前征得乙方同意，并簽訂協議，明確雙方權利義務。

3、雙方依法另行簽訂的《服務期協議》、《保密協議》或《競業限制協議》等，與本合同具有同等法律效力。

九、本協議自雙方簽字蓋章之日起生效；未盡事宜，雙方可另行協商解決；與國家法律、行政法規有關規定相悖的，按有關規定執行。

十、本協議一式二份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力。

甲方（簽章） 乙方（簽章）

法人代表

篇2

問：我的一同學應聘到一網絡銷售公司工作，該公司實行“無紙化辦公，公司與廖某的勞動合同就是通過電子郵件的方式簽訂的。前不久因公司決定裁減人員，廖某接到解除合同通知后，以用人單位沒有和他簽訂書面勞動合同，要求按雙倍補發工作期間的工資。電子合同應否屬于“書面”合同？

答：隨著計算機技術在各領域的廣泛應用，無紙化辦公已觸及到人員招聘、勞動合同的簽訂等各個勞動人事管理的領域。電子合同的效力，也成為相關單位需要認識的熱點。

傳統的書面文件在作為合同形式時所起的作用，如：提供文件可供大家閱讀；可復制以便每一當事方均掌握一份同數據副本；文件在長時間內可以保持不變；可通過簽字核證數據等，電子數據信息在作為電子合同載體時，在必要的技術保障下，同樣能夠起到這些作用。因此，電子數據信息在電子往來中，作為往來各方當事人的真實意思表示，應當具有與書面文件同等的法律效力。《合同法》第十一條予以了肯定：“書面形式是指合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式?！睌祿娢氖钱斒氯擞喠婧贤囊环N法定形式。

當然，電子合同同樣需要“簽名”，傳統意義上的簽名是以“紙面”文件為背景的，在以電子數據信息作為合同載體的情況下，通過對電子往來人身份予以識別的電子技術手段作為電子簽名的?！半娮雍灻奔夹g實現了電子合同當事人簽字的功能，能夠客觀地辨別簽署者的身份，并證明該簽署者與其所簽署的信息內容相關聯。

電子簽名的作用與傳統的親筆簽名的主要作用相等同，經電子簽名的電子數據信息的法律效力，等同于經簽署的文書?！峨娮雍灻ā返谑龡l、第十四條規定：“符合下列條件的，視為可靠的電子簽名：（一）電子簽名制作數據用于電子簽名時，屬于電子簽名人專有；（二）簽署時電子簽名制作數據僅由電子簽名人控制；（三）簽署后對電子簽名的任何改動能夠被發現；（四）簽署后對數據電文內容和形式的任何改動能夠被發現”?！爱斒氯艘部梢赃x擇使用符合其約定的可靠條件的電子簽名?？煽康碾娮雍灻c手寫簽名或者蓋章具有同等的法律效力”。作者認為，無紙化的電子合同，只要具備上述條件，可以視為書面合同。 （王景龍 邢曉辰 曉翠）

篇3

一、勞動合同書面強制制度引起的邏輯困惑及問題之癥結

1.勞動合同書面強制背后的“邏輯困惑”?！秳趧雍贤ā穼嵤┮院?，勞動關系的認定從傳統的“書面說”轉變為了“用工說”，勞動關系的確立不再以書面勞動合同而以用工的發生與否為實質標志。不過，《勞動合同法》通過第7、10、14、82條以及《勞動合同法實施條例》第5-7條的組合式規定，確立了書面形式在勞動關系確立中的強制規范。從社會信用度對勞動合意的履行以及我國集體勞動合同、勞動基準不完備的基本現實角度，勞動合同書面強制的立法確具有必要性，然而，如果將強制制度當成一種“理論慣性”，貫徹于勞動主體意思合意的全過程，尤其是將書面形式置于效力性法律后果位置，試圖將企業用工全過程納入書面化管理，則雖有一定的制度意義，卻從邏輯上違背了勞動關系確立和發展的實際情況。譬如：《勞動合同法》第7條之“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”的規定，表明勞動關系“建立”的主導因素源于“用工”而非書面合同。那么，如何尋覓無書面合同時確立勞動關系的意思表示形式？有學者對《勞動合同法》的立法宗旨表達了自己的認識：“由于勞動關系的人身性和繼續性，以及勞動合同內容的不完全性，勞動合同的主要功能在于啟動和確立勞動關系，而不在于明確雙方當事人的權利義務?！比弧秳趧臃ā返?6條之“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議”、第10條之“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”的規定，似乎又拉近了用工與書面勞動合同的關聯度。那么，在“用工論”下，書面形式的獨立性到底體現于何處？對《勞動合同法》第10條之“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”的規定，如何理解其造成的勞動關系與勞動合同關系在存續狀態上的錯位，因勞動者原因未簽訂合同時如何進行法律規制，勞動合同終期以后未續簽合同而默示繼續用工下的勞動狀態法律后果如何等問題，都引發了對勞動關系書面強制制度進行系統檢視之必要。

2.問題的癥結：如何認識表達勞動契約意思表示之形式？隱藏在上述邏輯困惑背后的問題在于：如何認識表達勞動契約意思表示之形式？如何處理用工與書面形式之間的法律配置關系，進而理順我國《勞動合同法》存在的勞動關系與勞動合同關系的割裂狀態？筆者以為：主導勞動關系主體意思表示的基本要素在于用工事實本身，與現行《勞動合同法》所設計的諸多形式強制制度相較，用工所決定的勞動關系及其法律效果既客觀地反映了勞動關系的真實運行，也從實質上深化了勞動者權益保護的力度。應當強化客觀的“用工事實”本身對勞動關系主體合意的主導作用，并堅持實際履行原則，即“在個別勞動關系成立、履行、變更、消滅的過程中，雙方實際合意履行的內容構成法律調整的勞動關系雙方的權利義務”，[1]建立起以“用工”法律意義為基礎的實體化的勞動關系調整機制。

要解決上述問題，需要首先弄清楚什么是用工？作為把握“勞動關系認定的節點”，[2]“用工”一詞在整部《勞動合同法》文本中出現達36次之多，然而作為一個重要的法律概念，其內涵、構成要件、法律意義如何，迄今尚未獲得學界明確認知。筆者認為：用工是指享有勞動者權利的主體為獲得勞動力的使用對價，與勞動力使用人（雇主）達成意思合致并受其管理和控制，而為職業上之勞動給付的行為或狀態。其構成要件應當包括：要達成用工合意，即雙方有勞動力使用與被使用的意思表示；行為主體處于“從屬性”關系中；雙方發生實際履行行為；勞動力給付以獲得對價為目的。而且，勞動關系建立的目的在于實現勞動過程，作為指示勞動關系建立標志的用工，其意義下的“管理和控制”必須發生在實現勞動過程的主體之間，那種“虛實”相間的雙重勞動關系實際上只有一重勞動關系。

二、對書面強制理論的解蔽與補正

1.理論補正一：“用工論”理順了書面形式與勞動合同和勞動關系兩者間法律功能上的關系。要對勞動關系與勞動合同關系之間割裂狀態進行解蔽，涉及到書面勞動合同與“用工”之間的法律協調問題。目前學界對于用工與書面合同之間的關系探討還不夠深入，主要存在三種學說：（1）“附生效要件說”（或稱附始期說）。此種學說認為“蓋勞動契約之締結與正式‘上班’之間往往有一定時間差距。此時即使契約已充分締結完妥，但因契約附始期，故尚未生效值得注意”。[3]130-131在這段時間內雙方并無勞動權利義務發生，但是“在此期限之內，雙方互負契約履行之準備義務”。如果違反該義務的損害賠償權的主張則只能待合同生效之后才可發生。[3]130-131《中華人民共和國勞動合同法（草案）2006年第二次審議稿》第16條第三款對該說作了確認：“用人單位與勞動者在用工之前簽訂勞動合同的，自用工之日起勞動合同生效?！钡?，該學說未明確：若簽訂合同后始終未發生“上班”事實時，責任性質如何，又如何救濟？（2）“合同履行說”。該說認為在先訂立書面合同后發生用工行為時，勞動合同已經生效。但因沒有實際用工行為發生，勞動關系尚未建立，勞動合同處于“已經生效但尚未履行”之狀態。此時若有違反合同履行之義務，有約定的要按約定承擔違約責任，無約定則承擔賠償責任。（3）“書面合同預設-確認說”。該說體現在王全興教授的觀點中，他指出：“書面勞動合同生效的后果，先訂立書面勞動合同后用工的，只是對勞動關系的建立形成有約束力的預設；先用工后訂立書面勞動合同的，只是對已建立的勞動關系明確雙方權利義務和存續期限或其形式（即無固定期限）?！盵4]因為用工中或多或少都包含著口頭（推定）形式的勞動合同，在先用工后訂立書面勞動合同時，“由于口頭（推定）勞動合同對雙方權利義務不盡明確或合理，故書面勞動合同對口頭（推定勞動合同）的內容不僅構成確認，而且構成補充和變更?！盵4]

上述“三說”的要點是：其一，“附生效要件說”和“合同履行說”都認為書面勞動合同如同傳統民事合同一般，是勞動合意的基本載體，勞動關系主體的意思表示是通過書面形式來反映的。但是，在用工和書面形式出現錯位時，二者對于書面勞動合同的法律意義卻未能給出一個協調統一的認識，且使用工概念本身也難以自足。在“有書面合同但未發生實際用工而應當承擔的法律責任”認識上，前者按照合同法一般原理，承擔不生效的締約過失責任，但此時是否存在勞動關系則未予明確。后者合同生效而承擔勞動合同的違約責任，由于該責任的法定性，只能援引民事違約的相關規定適用。但該說仍無法有效闡明“有勞動合同卻無勞動關系”這一情形背后的法律邏輯。

其二，“預設-確認”說實際表明：“用工”本身包含有勞動合意，這種合意實際上才是勞動合同形成的根據，與書面形式相比，此種合意自勞動關系建立之始，就通過口頭或者默示推定的方式表現出來了?？陀^的勞動活動本身具有“展示性”，可以說，“用工”才是勞動合意的最大昭示。“當勞動者事實上以用人單位雇員的身份從事勞動，并從用人單位獲得勞動報酬時，除被強制勞動之外，實際上就已經和用人單位形成合意或者說這是一種合意的結果，只不過這種合意是以口頭和默示的方式表現出來?！盵5]該說認為，用工本身決定了勞動合意和勞動關系的發生與存續，因此勞動關系與勞動合同關系的發生應當是同步的，書面勞動合同不過是對勞動合意（合同）和勞動關系的存在進行“預設”和“確認”的工具或方式，欠缺其并不會影響勞動合意的存在，進而不對勞動合同的效力產生影響。只不過鑒于其明晰勞動權利義務的證據性作用和保護勞動者利益的便宜，我們在法律上將其定位為管理型強制性規范，違反它承擔的是公法上的責任，并不能否定作為合同本身的效力。筆者對此深以為然。

至于勞動合同簽訂后未發生實際用工行為的責任性質，筆者認為：雖然此時兩者發生了“關系錯位”，但勞動合同已經成立并隨著合同的簽訂行為而生效。盡管該勞動合同僅僅發揮著對用工合意的預設效力，但作為合意的形式載體本身，其已經生效，此時其作為勞動合意“唯一”存在的表現形式，與用工相較也不是預約與本約的關系，而就是本約。有學者認為該種契約屬于一種“準勞動合同”，基于該合同，在訂立合同到實際用工之前，用人單位享有勞動給付請求權，勞動者享有雇傭請求權，法律應當設置一定期間作為該請求權的除斥期間?！霸趧趧雍贤喠⒑?，實際用工之前，如果因勞動合同發生爭議，適用民法有關規定，不適用勞動法律的規定?！盵6]所以，當未發生實際履行行為時，本屬依舊構成了書面勞動合同的違約。但是畢竟未發生實際用工，書面合同預設的用工合意未實際落實，勞動交易關系未實際發生，書面合同的預設、確認的目的和法律效果也致落空，也要尊重書面形式作為勞動合意重要“表征者”的法律效力。加之勞動合同違約責任的法定性，書面勞動合同相對本應發生的實際勞動合同，應當追究過錯方承擔為建立“實際”勞動合同和勞動合同關系的締約過失責任，以保護無過錯方的權益。

筆者之所以贊成“預設-確認”說，具體而言在于：

（1）能夠保持用工與勞動合同錯位時法律關系邏輯安排上的妥當，同時維持各自效力的獨立性。“履行說”和“附期限生效說”的最大弊端均在于：都站在勞動合同（包括書面、口頭等）將產生“效力性”法律后果的角度來安排“用工”的法律效力，實際上沒有充分認識到勞動合同的特殊性，以及用工事實本身對于勞動關系和勞動合意（合同）的決定作用。在書面合同與用工不一致時，其安排往往不能維持住“用工”效力本身的一貫性、獨立性?！邦A設-確認”說的最大優勢是將勞動主體之意思表示內化于用工事實本身之中，而書面合同、口頭合同不過是對該意思表示的“確認”和“預設”。這樣，不僅理順了用工與書面形式錯位時的關系，使書面勞動合同本身的法律意義保持住內涵上的獨立性，同時也符合了勞動合同本身的特殊性：是一個不完全合同、繼續性合同，用工事實本身才是勞動合意的動態展示器。

（2）契合勞動關系的本質。勞動關系的本質實際是勞動力和生產資料的結合關系，這兩個要素結合之日，即為勞動關系建立之時。對于書面勞動合同而言，在先用工后訂立書面形式時，合同中記載的意思合致來自于用工合意，且對其進行確認。在先有書面形式后發生用工時，書面形式對即將發生的實際勞動權利義務進行預設，書面形式記載的合意本身也就是將要實現的用工合意，而勞動關系直到勞動力與生產資料實際結合之時才開始建立?！翱梢杂眠@樣一句話來概括：勞動關系以勞動力的使用和被使用為成立標志，而勞動合同則以雙方的合意為成立標志?！盵7]而書面勞動合同記載的意思合致與作為其來源根據的“勞動合意”是區分的，是形式與內容的關系?？梢?，該說是對勞動關系本質思考的反映。

（3）能有效解釋勞動合同與勞動關系之間的功能協調。第一，在勞動關系確立上，在先發生實際用工時勞動合同只是對既已建立的勞動關系進行印證或確認，這種確認即使沒有也不妨礙對勞動關系存在的證明；在先訂立勞動合同時，勞動合同通過“預設”勞動權利義務的方式，只起到“觸發”勞動關系的作用，這里的“觸發”只表明主體具有構建勞動關系的意圖和計劃，對比發生客觀上的勞動關系運行狀態，只是準備，不是根據，對勞動關系的建立與否起到一種輔助證明的作用。第二，在明確權利義務上，“先用工后書面”的情形，書面形式的“確認”有效地明晰出主體的權利義務關系。在“先書面后用工”情形下，由于書面合同是對即將實際落實的用工合意的反映，也是對即將發生的實際用工權利義務的預設，以約束當事人尊重已經確立的用工合意并合理地履行用工合意所要求承擔的義務和責任，因此這種預設也具有法律效力。不過，假如我們擴展這種“預設效力”，賦予其如同真實用工合意一般的法律效力，當勞動合同的履行隨實踐動態變化時，則會導致違約責任的時常發生。從這個角度，這種預設效力是很弱小的，是可以被的。可見，勞動合同和用工均具有“證成”勞動關系和勞動權利義務存在的功能。但勞動合同與用工的功能層次是不同的，用工是建立勞動關系和確立勞動合同的直接原因和根據，而勞動合同（包括口頭）則主要通過對勞動權利義務的明晰，進而印證勞動關系的存在。第三，由于用工合意直接地表示出當事人建立勞動關系的意圖，同時也隨著用工過程不斷地確立出主體權利義務的內容，因此用工具有雙重功能。而書面、口頭等勞動合同作為其形式，通過“預設”和“確認”用工合意而對勞動關系進行“印證”，并沒有“建立”勞動關系的功能，因此說勞動合同的主要功能在于確立勞動關系有失偏頗。當然，勞動合同權利義務的“預設”和“確認”雖然并非主體合意來源的直接、基本根據，但基于勞動合同的不完全性和繼續性，只要勞動合同記載的權利義務適時地與“用工合意”保持一致，就已經達到了這一“明確”的要求，此時的“預設”和“確認”就已經發揮了其“明確”權利義務的功能。在用工和書面形式不一致時，勞動合同的“預設”和“確認”效力，實際上都是明晰用工合意（勞動權利義務）的手段。因此，認為勞動合同的主要功能不在于明確勞動權利義務的認識也只能是相對而言的。

2.理論補正二：“用工論”證成了勞動合同書面形式的非效力性性質。“用工論”事實上強化了“用工事實”本身對勞動關系意思表示的主導性，而弱化了書面形式對勞動主體意思表示法律效果的影響，可以說，書面形式非為勞動法律關系的生效要件，更非無效要件。具體而言：

（1）法律規定的“應當”未必等同于“必須”。一般而言，“立法者在規定某種合同為法定形式時，可賦予該法定形式四種不同的法律效力：其一為證據效力，其二為成立效力，其三為生效效力，其四為對抗效力。”[8]我國《勞動合同法》第10條對勞動關系的建立確定了書面形式的強制規定，而法律的強制性規定，又可以包括五種情形：“訓示規定，若不具備并非無效，僅有提示作用；效力規定，若未按規定為之則無效；證據規定；取締規定，違反之所簽合同依然有效；轉化規定，本應無效，但法律另有轉換成某一效果之規定?！盵9]也就是說，只有違反效力規定，才可能導致所簽合同無效。基于勞動合同的不完全性，主體的意思表示內容要隨著勞動過程不斷更新、充實，用工事實本身以及內含的用工合意才是表征當事人意思合致的最大形式。而且“現代法律中的合同形式‘不過是立法者用以滿足一定目的和法律政策的工具’，其本質已從‘效力性形式’演變為‘保護性形式’或者說是‘目的性形式’?！盵10]況且，社會法中的強制性規范往往屬于“相對強制性規范”，[11]需要進行利益的衡量，“由于現代勞動法制對勞動者之保護特別強調，因此在強行法違反時，仍需視其結果是否對勞工有利而定效果，如果對勞工不利時，當然無效；對勞工有利者則為有效?！盵3]20勞動學雖然用“應當”二字來強調書面形式的法律調整優勢，但主要在于用更明晰的方式來警示主體合理履行勞動義務，而不在于進行合同的效力性判斷。

（2）書面形式的強制規定也不能被“用人單位排除勞動者的法定權利”的合同無效事由所涵攝。《勞動合同法》第26條規定的合同無效事由之一即是“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”。訂立書面形式的確屬于用人單位的法定義務，但這一義務實際運行的法律效果攸關勞動者的切身利益。如果欠缺書面形式導致勞動合同無效，不僅不利于勞動關系的穩定和勞動者利益的保護，而且也違背了一項制度設置的應然邏輯：“即使法律依據客觀標準斷定某項法律行為重要，而認為有必要提醒當事人引起重視，它所能做的，充其量也就是以建議的形式提出——表現為任意性規范，卻沒有理由將其作為強行規范，替當事人作出判斷。”[12]即使出于保護勞動者利益之目的而設置為強行性規范，“此種強制只能針對用人單位，表現為法律課以用人單位以書面形式訂立勞動合同的義務，而與勞動合同的成立或無效無關。”[10]

（3）實踐中導致勞動合同非書面形式的原因多種多樣。勞動者迫于生存壓力，很多時候并非故意違反書面形式要求，主要還是雇主自身造成的。況且簽訂合同的義務在雇主，不能因為雇主的過錯致合同無效而損害勞動者的利益。目前勞動供求關系失衡、勞動法制欠缺、社會誠信體系不健全，徑直將書面形式作為法定實質性要件，乃是一種“極高的法定模式”，反而會因合同大量無效而對勞動關系的穩定性造成沖擊，損害無過錯者的利益。

（4）成熟的市場經濟國家，對于勞動合同的形式要求一般并不以書面為必要。“無論是口頭形式還是書面形式，一般認為均屬于勞動合同的成立范疇，與效力范疇相對分開?！?/p>

對于靈活用工，我國立法也已經承認口頭形式的存在?？梢灶A見，隨著勞動用工形式多元化的發展，對書面形式的效力性強制是不符合勞動關系法律保護趨勢的。

3.理論補正三：“用工論”厘清了事實勞動關系的內涵。（1）學界對于事實勞動關系涵義的爭論，主要集中在均承認事實勞動關系包含因勞動合同無效而形成的勞動關系，而對于范疇上是否應包括非書面形式產生的勞動關系這一點上持不同意見。筆者對此持否定態度，理由在于：

一是非書面形式形成的勞動關系實際是含有勞動合（意）同（口頭或推定形式）的有效勞動法律關系與欠缺實質要件而致合同無效形成的勞動關系性質相左。王全興教授認為欠缺書面形式的勞動關系仍然是有效的勞動法律關系，他歸納了勞動法律關系與事實勞動關系的區別，并認為欠缺書面形式屬于事實勞動關系，由于不符合法律關系的實質性要件，若這種“非法”模式不能轉化為有效的勞動法律關系，應當強令終止。依《勞動合同法》的規定，若欠缺書面形式到補簽勞動合同這一個月是一種事實勞動關系，或者用工關系中一直未補簽書面形式，意味著不能轉換為有效勞動法律關系，法律是不是要終止這種勞動關系的存在呢？顯然不能，而只能追究公法上的責任，不能就此否定用工合意以及勞動關系的存續。主體之權利義務仍然通過主體間發生的客觀的用工事實得以表現，只不過這一表現方式沒有書面形式那么直觀明確，欠缺書面形式不僅不能決定法律關系的效力，而且法律應當對這種勞動關系進行保護，應當要求雇主及時履行補簽義務，而事實勞動關系則直接終結勞動關系。由于性質相差甚遠，同一概念不能包含兩種法律性質相異的關系內容。

二是將非書面形式確定為事實勞動關系，使事實勞動關系的法律調整產生混亂。勞動合同是典型的繼續性合同和不完全合同，作為靜態的書面勞動合同只能證明勞動關系的存在，并不能反映勞動關系實際履行的動態過程，這“使得在沒有書面合同的情況下，也要尊重實際履行中產生的合意”，“即便有合同，雙方當事人的合意不見得都可以用書面形式來反映。如果只強調書面的內容，雇主的每一次調薪都有可能導致其違約，勞動者的不當得利，這也不利于保護勞動者的利益。”[13]因此，欠缺書面形式的勞動關系仍然屬于有效的勞動法律關系范疇，而事實勞動關系是不符合前者的有效要件但客觀存在從屬勞動關系的狀態，一般應強令終止，與有效的勞動法律關系相較，二者不是并列的勞動關系狀態。這是二者法律調整上的差異。

三是源于德國的事實勞動關系概念實際僅僅指由無效勞動合同引起的勞動關系?！笆聦崉趧雨P系”的概念及理論源于德國學者Gunter Haupt于1941年發表的《論事實上的契約關系》一文，主要為解決諸如合伙、勞動契約等合同，在既已履行的客觀事實面前，為避免無效或可撤銷時適用不當得利制度帶來的邏輯失范，認為合伙、勞動契約在無效和被撤銷時，對既存事實仍應視同有效，進而保護合同主體的利益。而且德國勞動法中是完全承認勞動合同的口頭和默示形式的。可以推知，源于德國的事實上的勞動關系指代的是違反勞動合同生效要件而致合同無效或可撤銷時形成的勞動關系，而非欠缺書面形式的勞動關系。

（2）對于勞動合同終期后未簽訂書面合同，當事人對勞動關系的維系持默許態度，這種勞動關系狀態如何認識？ “最高法勞動司法解釋”對此規定為“勞動合同期滿后，勞動者在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持”。筆者認為，該解釋有如下不足之處：第一，規定可以在欠缺書面形式下任意“終止”勞動合同（無效的法律關系應當強令終止），說明立法者將未續簽勞動合同的關系當成一種無效的勞動關系看待。那么，若視書面形式是勞動合同的實質要件，無書面形式合同已致勞動主體意思表示無處尋覓，又何言繼續履行作為意思表示載體的“勞動合同”呢？第二，“繼續履行合同”，該合同屬新合同還是原合同的繼續？合同期限該如何確定？可以發現，產生該種認識的根因在于將書面形式作為合同的效力性要件，認為書面形式是意思表示的唯一形式，欠缺書面形式的合同是無效的，其形成的是事實勞動關系。

筆者以為，雖然原勞動合同期限截止了，但用工事實繼續存在，用工合意也繼續延續，雖然無書面合同對其進行及時確認，但作為其基礎的用工合意是客觀存在的，該種合意表現為對于原勞動合同所公示的勞動權利義務的默認，只不過對于勞動合同的期限并沒有通過書面的方式明確下來。這種勞動關系之所以依舊受到法律保護，就在于此種情形下不僅存在從屬勞動，而且存在勞動合意，且符合了勞動法律關系的生效要件，是有效的勞動法律關系。從另外一個角度，勞動合同不僅可以理解為勞動合同書，也可以理解為勞動合同行為?！昂炗唲趧雍贤北砻鞯氖怯喠⒑贤男袨椋布粗灰獎趧诱吒冻鰪膶傩缘膭趧樱椭鞅硎窘邮埽@就體現出了合同訂立的步驟——要約與承諾，勞動合同藉此行為本身而成立。至于是否通過書面形式將這種行為確立的合意表現出來，不影響合同成立，更不影響合同生效。這種關系正如前述“先有用工后有書面形式”的情形一樣，為了發揮書面形式的證據作用，更好地維護勞動者利益，法律應當要求雙方當事人及時補簽勞動合同來對先已存在的用工合意進行“確認”。當然，書面形式不過是通過公示的方式體現出較強的證據性，如果當事人通過口頭或者就依照行為本身對這種用工合意進行了“確認”，主體間依然存在著有效的勞動法律關系。鑒于對該種勞動（法律）關系有效論的認識，應當看到：既然原勞動合同期限屆滿，原勞動合同終止，基于新的用工事實形成的勞動關系是有效的勞動法律關系，這里的勞動合同理應指示一個新合同，該合同的勞動條件基于用工合意的“默認”至少應與原合同保持一致；對于合同期限，由于存在用工事實，不能斷然否定雙方對其進行了合意?；诠ㄉ系姆ǘㄒ?，立法上應當要求當事人及時按照合意補簽書面形式予以明確。但是，未補簽書面形式也不意味著當事人的合同必然是不定期合同。未確定期限的，應當允許當事人協商確定，發生爭議時，當事人可以對合同期限進行舉證。如舉證后仍不能確定期限，可視為按原合同期限執行于新的合同。當然，這里的期限依學者的不同見解，可以參照民事合同認定為不定期勞動合同，也可以參酌規定為“自簽字之日起不得少于一年”；既然該種關系屬于有效勞動法律關系，如果用人單位提出解除勞動關系的，應當設定預告期或用“代通知金”的方式來保護勞動者的利益。

歸納起來，筆者對于該司法解釋的規定作如此修改：“勞動合同期滿后，勞動者在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方當事人同意以原條件繼續履行新的勞動合同。雙方當事人應當及時明確合同期限，并依法補訂書面勞動合同的手續?！?/p>

（3）對于因勞動者原因而致勞動合同未簽訂時的法律處置。作為對用人單位勞動合同書面強制義務的法律平衡，《勞動合同法實施條例》第5條和第6條對于因勞動者原因致勞動合同未簽訂時的法律后果作了原則性的規定。針對這兩條所體現出來的邏輯安排，筆者以為，其規定用人單位于“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同”時“應當終止”勞動關系的認識是欠妥當的。理由在于：其一，在“用工論”法律意義下，書面形式的欠缺不能直接阻卻勞動關系的效力，事實上雙方的勞動合意一直體現在動態的用工行為本身中，雙方客觀上存在著有效的勞動合同，所以此處不能用“終止”二字，可改為“解除勞動關系”（合同無效才終止，合同解除只適用于有效合同）。其二，不能徑直強制用人單位終止勞動合同，應當賦予其解除勞動合同的選擇權。但前提是雇主首先履行對客觀上存在的勞動關系補簽書面合同的法定義務并且已書面通知了勞動者，且能夠證明“確屬因勞動者原因而致合同不能簽訂”這一事實。另外，該條例之規定與《勞動合同法》第14條及《勞動合同法實施條例》第7條關于無固定期限勞動合同強制規定的法意也存在矛盾之處，即并未明確用人單位超期一年未簽訂合同的過錯在何方，而一律視為簽訂了無固定期限合同，并強制規定用人單位“應當終止勞動關系”的權利。對此，《勞動法司法解釋（四）（征求意見稿）》第1條規定的“用人單位有充分證據證明未簽訂勞動合同的原因在于勞動者，勞動者請求用人單位每月支付兩倍工資的，不予支持”已經明確了合同未簽訂的勞動者過錯情形，此條并未強制用人單位此時“應當終止勞動關系”。其三，如果雙方確有維持勞動關系的意愿，也應當尊重，此時法律應當免除用人單位訂立書面合同的法定義務，無需支付二倍工資。如果雙方不想維系勞動關系，當然也可以依法解除。綜合上述，對因勞動者原因未簽訂書面勞動合同的情形，應作如此修訂：“自用工之日起未同時簽訂書面勞動合同的，勞動關系當事人應當依法及時補簽勞動合同。經用人單位書面通知后，勞動者無故不與用人單位訂立書面合同的，用人單位依法免除未簽訂書面勞動合同的法律責任，并可以解除勞動關系。”

4.理論補正四：基于用工事實的法律意義，勞動合同變更應當堅持實際履行原則。勞動合意是動態發展的，勞動關系是一系列通過履行事實表現和存在的契約。勞動合同固然也體現出一種合意，但此種合意充其量只是一種觸發性機制，書面勞動契約其實也只是事實勞動過程中的一個片斷， 有賴于實際履行過程的補充。[14]如果我們“強調所有的訂立、變更都只能是書面的，履行的也只是一紙書面合同，就會完全脫離勞動合同的實際運行”。[15]法律規制關系性契約的重點不在于契約內容本身，而在于決定該內容的過程性因素，勞動合同的規制重點應當在決定勞動合意的用工事實本身上，我們應當以實際履行的內容為主導來確定勞動關系雙方當事人的權利和義務。當書面勞動合同與實際履行內容不一致時，應當及時變更合同以契合客觀事實，而不能固守僵化的合同條款進而主張勞動合同的違約責任。

三、立法補正：對我國勞動合同法書面形式規定的完善建議

1.修改相關條款。將《勞動合同法》第10條第一款“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”修改為“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同予以明確”。這樣可以說明：勞動關系與勞動合同關系的發生和存在均是同步的，避免有勞動合同關系卻不存在勞動關系的邏輯矛盾。因為在先用工后訂立書面合同時，勞動關系和勞動（合意）合同已隨用工行為同時發生，補訂勞動合同不過是對已經發生的勞動關系和勞動合同關系的確認。我們鼓勵和要求用人單位未同時訂立書面合同時及時補訂（一個月內），但此時書面勞動合同的作用僅僅是通過更明晰的方式來“確認”或“明確”已經發生的勞動合意（合同）。鑒于“第10條第一款”有濃重的“書面勞動合同建立勞動關系”的意味，加上“明確”二字可以強化用工建立勞動關系的法意。

2.對于勞動者無故不簽訂勞動合同的修改。根據前文的討論及認識，應當強調：對于有用工關系而未訂書面合同的情形，雇主必須首先主動履行補簽書面合同的法定義務，此時若勞動者不簽訂勞動合同，用人單位應當證明已經履行了簽訂書面合同的通知義務并證明勞動者的過錯事實。達到證明條件的，用人單位即可免除未簽訂書面勞動合同的二倍工資懲罰責任。雙方當事人可以自愿選擇維持勞動關系存續，用人單位此時也可以解除勞動關系。不過，為穩定勞動關系，用人單位對簽訂無固定期限合同等其他法律責任的規定依法執行，超過一年期限的，其解除權喪失，視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。結合前文論述，筆者將《勞動合同法實施條例》第5條修改為：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者無故不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者解除勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！睂⒌?條修改為：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者無故不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者解除勞動關系，并依照勞動合同法第47條的規定支付經濟補償。 ”

3.在書面強制的同時明確“除外”規定。勞動合同法應明確規定“建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。法律、法規另有規定的除外”。這樣規定既照顧到非全日制用工的合理性，也否定了書面形式的效力性法律強制后果，使勞動關系的運行狀態更加契合實踐，也為逐步將非書面形式的勞動合同明確獲得法律認可提供制度發展的空間和依據。

4.基于書面勞動合同的證據優勢，在非全日制用工中也應鼓勵和提倡簽訂書面勞動合同。在勞動者要求簽訂書面形式時，用人單位應當以書面形式訂立勞動合同。但不簽訂并不意味著雙方不存在勞動關系，只是應承擔公法責任。

5.在承認勞動合同口頭或推定形式之余，明確雇主對于書面合同簽訂行為的通知義務?！秳趧雍贤▽嵤l例》第5條規定了用人單位履行通知義務后勞動者承受的不利后果，但是并未明確用人單位對書面合同簽訂行為本身的通知義務。當然，這一義務顯然已經為勞動法所隱含，但是，鑒于勞資力量的懸殊，實踐中對于勞動合同未簽訂過錯方的證明的困難性，以及由此產生的對勞動者利益后果影響的審慎考慮，需要我們將這一義務明確出來，以對應雇主無過錯時減輕或免除責任的正當性。

（下轉第112頁）（上接第103頁）

結語

“用工論”的確立，使勞動關系的確立和法律評價更加契合我國用工實踐?！皠趧悠跫s當事人之間的合意不一定須具備特定形式，要約與承諾的表示方式，無論為明示或默示，僅需在客觀上有足以認定其有要約或承諾之意思表示即可。”這個客觀上的意思表示即為用工事實?？梢哉f：不是用工建立了勞動關系，而是勞動合同建立了勞動關系，這個合同的依據就在于用工合意本身。我國《勞動合同法》試圖圍繞著書面合同形式，將勞動關系的全過程都納入書面化控制之中，將勞動過程全面書面化、證據化、形式化；而且建立了一套書面強制的法律規則，違背了勞動關系發生、運行和終結等諸多制度的應然邏輯。筆者期望未來我國《勞動合同法》通過進一步強化“用工”本身的法律意義，以“用工事實”為基礎對勞動關系進行實體化控制，平抑勞動合同關系與勞動關系割裂關系以及與勞動過程的虛實錯位狀態，使勞動關系的運行狀態更能夠反映制度設置的時空背景，真正有利于勞動者利益的保護。

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勞動，2005，（12）.

[14]董保華，陸胤.論實際履行原則——調整個別勞動關系

篇4

目前此案還在審理中，但就這個案例中出現的問題，記者走訪南京知名房產中介“我愛我家”，對此情況相關專業人士給出了如下幾點建議：

一、買賣雙方一旦簽訂了購房合同，盡量不要悔約，避免不必要的損失。

二、一旦出現確實因為相關原因需要悔約時，必須與對方協商，并取得對方的同意，同時承擔相關約定的違約責任。且最重要的一點是一定要及時簽訂書面解除合同協議，如果是通過中介機構辦理的，必須三方到場，共同在書面解除合同協議簽字后方可生效。

三、簽訂書面解除合同協議時，必須要對合同失效的時間、合同名稱、合同編號以及需解除的具體部分等進行明確的約定，雙方或者三方簽字后生效。

篇5

篇6

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

篇7

通知解除合同是否要書面通知要根據具體情況而定。

【法律依據】

根據《勞動合同法》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

（來源：文章屋網 ）

篇8

身份證號碼：__________________

家庭住址： ___________________________

聯系電話： ___________________________

根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關的勞動法律、法規和政策規定，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守合同所列條款。

一、試用合同期限 試用期為________個月，自________年________月________日起至________ 年________月________日止。

二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在________________工作崗位。

三、工作任務

（一）乙方生產（管理）工種（崗位或部門） ：______________.

（二）乙方完成甲方正常安排的生產（工作）任務。

四、工作時間

（一）甲方實行每日不超過 8 小時，實際工作時間為早上 9：00__下午 17：00， 平均每周不超過 40 小時的工作制度。并保證每周乙方至少不間斷休息 24 小時。

（二）甲方因生產、工作需要，經與工會和乙方協商同意，可安排乙方加班 加點，但每個工作日延長工作時間不得超過 3 小時，每月累計不得超過 36 小時。

五、休假

甲方對于國家規定的法定節假日、女員工生育假、帶薪休假等休假應按照勞 動法要求執行。甲方根據實際工作情況酌情安排乙方婚喪假期、女員工哺乳假、病假等。但乙方計劃性的休假如生育假、帶薪年假、婚假等應提前至少30 天申請以便甲方安排工作，如遇直系親屬亡故、本人生病以及不可預見性的情況可臨 時申請臨時安排。

六、勞動報酬

（一）乙方工資分配形式、標準：

1.甲方按照政府有關企業職工工資，特別是不得低于本市最低工資標準的 規定，制定本企業工資制度，確定乙方工資形式和工資標準。

2. 乙方試用期工資_____元/月；試用期滿乙方起點工資定為_____元/月。

（二）甲方每月 10 號如期發放貨幣工資。如遇節假日或休息日，應提前在最近的工作日支付工資，遇不可抗力導致延遲發放須提前 1 個工作日說明。

（三）甲方安排乙方加班，平時和休息日加班無法安排補休的，按不低于國家 （含省、市）規定的標準發給加班工資。其中：

（1）安排延長工作時間的，甲方支付不低于工資 150%的加班工資，如加班時間在 22 時至次日 6 時期間的，支付 200%的加班工資；

（2）周六周日休息日的加班，支付 200%的加班工資；

（3） 法定休假日加班支付 300%加班工資。

但乙方實行綜合計算工時工作制的，其工作時間應以一定周期綜合計算，屬加班時間部分，應按加班工資計發。

（四）非因乙方原因所致的的停工、停產，在一個工資支付周期內的，甲方應 按本條第（一）項標準支付工資；超過一個工資支付周期的，甲方按不低于本市規定的失業救濟標準發給乙方生活費。

（五）如甲方克扣或無故拖欠乙方工資，拒不支付乙方加班工資，低于本市最 低標準支付乙方工資的，均應予補發，并應按國家規定支付乙方經濟補償和賠償金。

七、保險福利待遇

（一）在合同期內，甲、乙雙方需按照國家及省、市有關規定，繳納基本養老 保險、失業保險和工傷保險等社會勞動保險基金，同時甲方應定期向乙方通告繳納社會勞動保險基金情況。

（二）乙方患職業病或因工負傷醫療期間的保險福利待遇，甲方按本市有關社 會工傷保險規定執行；醫療終結，經市醫務勞動鑒定委員會確認，屬完全喪失勞 動能力的，由甲方按規定給予辦理提前退休；屬部分喪失勞動能力的，按本市有 關規定執行。

（三）乙方在合同期內患病或非因工負傷，其病假工資，疾病救濟費和醫療費 等按不低于國家、省、市有關規定執行。

（四）乙方因工或非因工死亡的喪葬補助費、供養直系親屬撫恤費、救濟費、 一次性優撫金、生活補貼、供養直系親屬死亡補助費等，按國家及本市有關規定由社會勞動保險公司或甲方分別計發。

（五）非因乙方原因所致的停工、停產期間，乙方按國家規定享受的休假、勞 動保險、醫療等待遇不變。

八、甲方的基本權利與義務

（一）甲方的權利

（1）有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度；

（2）在試用期間，乙方如嚴重違反勞動紀律或企業規章制度，甲方有權終止合同。

乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償， 情節嚴重的追究法律責任；

（3）試用期間，乙方由于個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙 方自行負責；

（二）甲方的義務

（1）為乙方提供必要的工作條件；

（2）負責對乙方進行職業道德、業務技能及公司規章制度的

教育和培訓；

九、乙方的基本權利和義務

（一）乙方的權利

（1）享有國家法律法規賦予的一切公民權利；

（2）享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權利；

（3）試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協商終止試用合同；

（二）乙方的義務

（1）遵守國家法律法規、當地政府規定的公民義務；

（2）遵守公司的各項規章制度、行為規范的義務； （3）維護公司的聲譽、利益的義務。

十、甲方的其他權利、義務

（一）試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權 提前解除本合同；

（二）乙方有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動合同；

十一、乙方的其他權利、義務

（一）試用期滿，有權決定是否簽訂正式勞動合同；

（二）具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利；

（三）反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。

十二、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協商原則處理。

十三、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。

甲方（蓋章） 法定代表（委托）人（簽字或蓋章）

篇9

原告：陳某

被告：某公司

2004年6月，陳某應聘到某公司工作。某公司與陳某分別于2005年3月1日、2006年3月1日、2007年3月1日連續三次簽訂了為期一年的固定期限勞動合同。2008年2月28日，合同到期后，陳某繼續在某公司工作，雙方未再續簽書面勞動合同。2008年10月31日，某公司提出經雙方協商解除勞動關系。陳某不滿某公司的做法，提起勞動仲裁后訴至法院。重慶市某區人民法院經審理認為：勞動合同法第八十二條第一款規定的未訂立書面合同需支付雙倍工資適用情形，針對的是用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形所作的懲罰性規定，而未簽訂勞動合同與未續訂勞動合同并非同一法律概念。原被告雙方之間簽訂有勞動合同，系到期后未續簽，故不適用該條款，陳某要求某公司支付未訂立書面合同的二倍工資，不予支持。遂判決：一、某公司在本判決生效后立即支付陳某解除勞動關系的經濟補償金14768.46元；二、某公司在本判決生效后立即賠償陳某失業保險待遇損失6768元；三、駁回陳某的其他訴訟請求。宣判后，陳某不服一審判決，提起上訴。重慶市某中級人民法院經審理認為：某公司本應在2008年3月1日與陳某續訂勞動合同而未訂立，2008年10月與陳某解除了勞動關系，依照勞動合同法第八十二條第一款規定，某公司應當自2008年4月起至解除勞動關系時止向陳某支付雙倍工資，因陳某已實際領取工資，某公司還應支付雙倍工資差額。遂判決：一、維持一審判決。二、增加第四項為某公司在本判決生效后立即支付陳某雙倍工資差額人民幣22973元。

本案中筆者觀點如下：

一、未續訂勞動合同構成不訂立書面勞動合同

訂立書面勞動合同是雙方的法定責任和義務，那么勞動合同期滿后，用人單位未與勞動者續訂勞動合同是否要承擔雙倍的工資？該問題的關鍵是對勞動合同法第八十二條第一款規定中用工之日的理解和適用。筆者認為，勞動合同法規定的用工之日不能簡單理解為進入用人單位工作的第一天，應作廣義理解。勞動合同到期，雙方未續簽勞動合同但勞動者繼續勞動的，應視為開始新一輪用工，此時，未續訂勞動合同形成事實勞動關系的用工之日與初次用工之日具有同樣的法律意義。如果確系用人單位原因未及時續訂書面勞動合同的，應支付雙倍工資。筆者認為，雖然勞動合同法及勞動合同法實施條例對勞動合同期滿未續訂書面勞動合同是否應支付雙倍工資沒有明確的法律規定，但是第二種觀點更符合立法本意，也更具有合理性。勞動和社會保障部在2001年《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》中規定：在上述情形下，終止是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位存在的是一種事實的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。勞動合同法要求訂立勞動合同應當采用書面形式，而續訂勞動合同屬于訂立勞動合同中的一種形式，也應當采用書面形式。最高人民法院頒布《關于審理勞動爭時爭議案件適用法律若干問題的解法解釋》時，勞動合同法尚未頒布，且當司法解釋的與勞動合同合同法的規定存在沖突時，應當適用勞動合同法的規定。因此，勞動合同法規定的用工之日應作廣義理解，因勞動同合同期滿未續訂書面合同的情況同樣適用勞動合同法第八十二條第一款。

二、未續訂動合同支付雙倍工資的兩種起止時間點

在確定了勞動合同期滿未續訂書面合同應當支付雙倍工資的前提下，對于雙倍工資應從何時起算、又到何時截止的問題，實踐中有不同的理解，各地、各級法院司法審判中也都有不同的認識和裁決結果。對于雙倍工資應從何時起算問題，筆者認為該問題實質上仍是對于用工之日的理解與適用。通過前面對勞動合同法用工之日應作廣義理解的論亦應作廣義理解的論述，勞動合同法實施條例的用工之日亦應作廣義理解就就很好理解了同，否則不符合法律條文統一、嚴密性和邏輯性。自勞動合同法實施以來，實踐中一直存在著單保護還是雙保護的討論，事實上，對于勞動合同法實施條例第六條第二款中用工之日作廣義理解，正是雙保護的一種體現，不能說用人單位不續簽勞動合同應承擔雙倍工資的懲罰，就不予一個月的寬限，續訂勞動合同屬于訂立勞動合同中的一種形式，只在的階段不同而已。

三、視為無固定期限勞動合同期間是否還需支付雙倍工資

筆者認為，勞資雙方然滿一年未簽訂合同，但是可以直接適用無固定期限勞動合同的有關規定，視為簽訂。一方面強調用人單位必須簽訂書面勞動合另一方面又說明用工之日起滿一年還沒有簽訂勞動合同，從此以后雙方的用工關系都要按照已簽訂書面勞動合同的情形來對待。這是法定的對勞動者的特殊保護，因此視為無固定期限勞動合同期間就不需要再支付雙倍工資。筆者認為從立法本意進行考量，該問題實質上是勞動合同法第八十二條第二款適用范圍的理解。勞動合同法第十四條既然將第三款與第二款中的三種情形分開，沒有將第三款合并為第二款的一種情形，就應當區別對待。在適用勞動合同法第八十二條第二款時，違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的，是專指用人單位違反勞動合同法第十四條第二款中三種情形的規定，應當訂立而不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為。而第十四條第三款不屬第八十二條第二款應當簽訂而不簽無固定期限勞動合同的情形，即視為已訂立無固定期限勞動合同與應當訂立無固定期限勞動合同是兩個概念，不能混為一談。（作者單位：沈陽師范大學法學院）

篇10

2016年10月10日

林小姐，你好！

根據你的描述，你公司已經違反了《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）的相關規定，主要問題有：（1）試用期的期限超過了法定兩個月的最長期限；（2）超過試用期仍然發放試用期的工資；（3）未依法繳納社會保險金等四險一金；（4）超過法定期限未簽訂書面勞動合同。

你可以依法要求公司改正上述問題。若協商不成，你可以向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁。不服裁決的，還可以向人民法院提訟。

一、何謂勞動合同

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方之間權利和義務的協議。勞動合同主要分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同等。

二、用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的法律風險

（一）向勞動者每月支付兩倍的工資

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

結合本案，用人單位應當依法支付林小姐從用工之日第二月開始至補訂書面勞動合同的前一日時止的雙倍工資。

（二）用人單位應當支付勞動者經濟補償金

假如勞動者因公司未與其簽訂書面勞動合同而因此提出辭職，那么，公司應當支付勞動者相應的經濟補償。該經濟補償應根據《勞動合同法》第四十七條的規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。若勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年（注：本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資）。

本案中，若林小姐提出辭職，按照林小姐在公司實際工作七個月時間（從2016年4月1日至10月底），公司應當依法支付林小姐一個月的工資作為經濟補償金。

（三）視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同

若用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》的規定，向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

（四）試用期約定不當的法律風險

《勞動合同法》第十九條明確規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

結合本案，勞動合同約定的試用期不得超過2個月。

三、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的法律風險及防范

1.用人單位應規范合同管理，建立先簽合同后用工的制度，應當依法在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同應交由勞動者一份留存。

2.原有勞動合同即將到期，若雙方達成繼續合作意向的，應在勞動合同服務期屆滿前一個月內協商續簽勞動合同。

3.如有員工故意不配合簽訂勞動合同的，企業應通過書面方式將簽訂勞動合同通知送達給勞動者，并保留相關證據。

4.自用工之日起一個月內經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，及時辭退該勞動者并辦理相應的手續。

5.無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。

篇11

    有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

    （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

    （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；

    （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

篇12

一、甲方將座落于副食大樓一樓一間面積為平方米的臨街門面租賃給乙方，作為服裝店使用。

二、租期從二O一二年四月一日起至二O一二年十二月三十一日止（即：壹年）

三、月租金五千陸百元整（5600元），乙方于每月10日前向甲方交清當月的租金即五千陸百元整（5600元），如乙方未按時交付租金拖欠租金五個工作日后，甲方有權終止租賃合同，勒令乙方清場甲方不承擔任何責任，不退還押金。

四、房屋租賃合同生效后，乙方應向甲方交付壹萬貳千元押金（12000）（不計利息），合同期滿押金退回。

五、承租期內乙方在不改變和影響房屋整體結構的前提下，可進行裝修裝飾；期滿不續租，其裝修材料由乙方自行處理，若拆除，其費用由乙方自理并恢復原貌。

六、合同期內，甲方應提供水、電供應。水、電費按月按表由甲方計收。同時乙方應自覺遵守甲方的水、電管理規定，如有違反，按甲方的水電管理辦理。

七、租賃期間房屋如因不可抗拒的自然災害導致毀損，本合同則自然終止。

八、租賃期間，乙方未經甲方同意，不得將房屋租給第三方，或改變用途，租期屆滿或解除合同時，乙方需按時歸還房屋給甲方，如需續租，須提前3個月與甲方協商。

九、租賃期間，甲乙雙方均不得借故解除合同，如甲方需要收回該房屋做為消防通道或作為前臺使用時，乙方必須無條件同意，并在甲方書面通知乙方一個月內清場否則因此對甲方造成的一切經濟損失由乙方承擔，乙方按期清場后合同終止，甲方退還押金。

十、合同期滿，乙方如需續租，在同等條件下，甲方應優先乙方。

十一、本合同未盡事宜，可經雙方協商作出補充規定，補充規定與合同具有同等效力。

十二、本合同一式肆份，甲方兩份，乙方兩份，合同自簽訂日起生效。

甲方法人代表簽字：

篇13

承租方（乙方）

法人代表：

依據中華人民共和國法律、法規，甲乙雙方經友好協商，就乙方承租甲方位于________________店面之事宜，訂立本合同，以茲共同遵守。

第一條 租賃店面位于______________，該店面建筑面積為________平方米。

第二條 乙方同意租賃店面只作為____________使用。

第三條 租賃期限

3.1本合同正式租賃期限為____年，自_____年___月___日起至______年___月___日止。

3.2本合同租賃期限屆滿，合同自動終止。乙方如要求續租，應在合同期滿前60天發出書面申請，雙方重新簽訂合同，否則視為乙方在合同期滿后不再續租（甲方未作書面答復，視為合同期滿后不同意乙方續租），甲方有權在合同期滿后將本合同租賃店面出租給他人。

3.3本合同期限屆滿，如該店面繼續對外出租，在同等條件下，乙方有優先續租權。

第四條 店面租金

4.1甲乙雙方約定的租金為人民幣每平方米______元/月，即________元/月（大寫：_________________________），以后按每年______遞增。

4.2租金和支付方式

甲乙雙方約定租金按先交費后使用的原則進行如下約定：乙方租金每六個月支付一次。

4.3乙方經營中涉及的費稅（包括但不限于流轉稅所得稅，物業管理費、治安費、垃圾清運費）及其它費用（包括但不限于用水、用電、通訊網絡）均不包括在店面租金當中，由乙方自行承擔。

4.4 甲乙雙方約定由乙方提供方案，甲方負責店面裝修。

第五條 乙方如需在經營過程中對店面進行裝修，其方案須經甲方書面同意，不得改變或損害所在建筑主體結構，施工方案不得堵塞人行通道或影響相鄰店面經營。

第六條 甲方的權力及義務

6.1 甲方有權按照本合同約定向乙方收取店面租金以及本合同約定應由乙方承擔支付的各項費用。

6.2甲方有權在事先通知的情況下指派工作人員進入該營業店面對設施、設備進行檢查，抄表、維修和改建，緊急狀況下，甲方對店面的設施、設備的檢修不受事先通知的限制。

6.3乙方出現下列情形之一，甲方有權單方解除合同，履約保證金歸甲方所有。拖欠按合同約定繳納租金達7天以上的，拖欠應承擔的用水、用電及其它費用達30天以上的。

6.4對于在合同履約期間，乙方支付給甲方的租金或各項費用，即使甲方接受了乙方應交租金或費用的部份款項，不得視為甲方同意免減乙方應付款項，也不影響甲方追索不足部份的應付款及單方解除合同權力。

第七條 乙方的權利及義務

7.1乙方有權使用租賃店面進行獨立經營幼兒園，其經營活動不受甲方干預，但須依法經營。

7.2乙方在租賃店面的一切物品，由乙方自行保管，安全由乙方自行負責。

7.3未經甲方書面同意，乙方不得停止營業。停止營業或變相不營業超過30天，甲方有權單方解除本合同，單方進入乙方租賃店面，清空店面并對外出租。

7.4乙方租賃店面前后的公共區域部份的清潔衛生，城管、城建、物管費用由乙方自行承擔。

7.5乙方應自行購買承租店面內的財產一切保險。

第八條 合同的終止或解除

8.1合同期滿之日，合同自行終止

8.2甲乙雙方經協商，達成協議，可提前終止合同。

8.3如甲乙雙方其中的任何一方因故需提前終止本合同，應提前三個月通知對方，并經對方書面同意，未經對方書面同意，提前終止本合同的視為根本違約。

8.4無論任何原因終止或解除本合同時，乙方應于10日內將租賃店面內物品自行搬離，逾期未搬，甲方有權在乙方不到場的情況下，將物品搬離，且不承擔物品缺失責任。

第九條 違約責任

9.1甲乙雙方按本合同約定全面合理地履行義務，任何一方未按合同履行義務的，按本合同約定條款執行。在本合同履行期間，除法律和本合同規定的情況外，雙方均不得提前終止合同，任何一方違反合同，違約方應賠償守約方經濟損失。

9.2甲方違反本合同約定單方解除合同的，屬甲方違約，甲方除應退還乙方未使用的租金外，還應向乙方支付賠償金，賠償金的計算為乙方已繳未使用的租金額的50%.

9.3乙方違反本合同約定單方解除合同的，屬乙方違約，乙方繳納的未使用的租金甲方不予退還，乙方應向甲方支付賠償金，賠償金的計算為壹年的租金。

第十條 法律適用的爭議的解決

10.1有關本合同的內容，效力，解釋和爭議的解決適用于中華人民共和國現行法律，受其保護和管轄。

10.2凡因執行本合同發生的包括與本合同有關的一切爭議，雙方應協商解決，協商不能解決，向合同履行地法院提訟解決。

第十一條 其它條款

11.1本合同自雙方簽字蓋章之日起生效。

11.2本合同一式兩份，甲乙雙方各執壹份，具有同等法律效力。

11.3甲乙雙方均表示，在本合同簽訂時，認真讀過本合同中所有條款，理解本合同條款的精神與含義，均認為對雙方公平合理。

11.4甲方對乙方的所有通知、信函、文書等送達乙方租賃店面，乙方負責人或工作人員須簽收，乙方負責人或工作人員拒絕簽收的，甲方注明情況并請鄰近第三人簽字作證，即表示已送達乙方；或甲方將書面通知、信函、文書以掛號信方式郵寄至乙方在本合同留下的具體地址聯系方式時（乙

方變更該地址或聯系方式的，須以書面方式通知甲方），甲自交郵之日起三天后視為已送達乙方。

11.5甲乙雙方約定有關合同的一切通知、信函、文書，一方按另一方如下的具體地址或聯系方式送出時，即視為合法送出，一方變更該地址或聯系方式的，須以書面的方式通知另一方，否則一方按此預留地址或聯系方式送出時，即視為已合法送出。