引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資源管理的理論知識(shí)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

在任何一種管理制度實(shí)施過(guò)程中，要達(dá)到真實(shí)有效，就必須根據(jù)實(shí)踐發(fā)展的需要，對(duì)其進(jìn)行經(jīng)常的修訂和完善。這一點(diǎn)，英國(guó)人力資源管理學(xué)者安德澤杰·胡克金斯基曾有過(guò)較為精確的描述：“沒(méi)有永遠(yuǎn)正確的技術(shù)和系統(tǒng)。無(wú)論任何干預(yù)措施，隨著其內(nèi)在矛盾的日益暴露，都必須對(duì)它進(jìn)行修改、調(diào)整和替換”。

人力資源管理是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，它應(yīng)根據(jù)組織目標(biāo)的改變而進(jìn)行不斷地調(diào)整。目前高職院校的人力資源管理與其教學(xué)改革目標(biāo)之間存在的矛盾已日益凸顯，要求對(duì)高職院校人力資源管理進(jìn)行改革是擺在高職院校面前的重要課題。

高職院校作為國(guó)家重要的教育類(lèi)型之一，為了滿(mǎn)足國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)緊缺型高技能人才的需求，將自己的人才培養(yǎng)目標(biāo)定位為：培養(yǎng)“高素質(zhì)技能型專(zhuān)門(mén)人才”。這與本科教育、中職教育在人才培養(yǎng)方向上有了明顯的區(qū)別。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就要求高職院校對(duì)人才培養(yǎng)方案、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)模式等進(jìn)行一系列的教學(xué)改革，形成高職院校獨(dú)特的教學(xué)特點(diǎn)。而教學(xué)改革成功與否的關(guān)鍵在于師資隊(duì)伍的配備與質(zhì)量，因此，高職院校教師人力資源管理是影響高職院校可持續(xù)發(fā)展的重要因素。

目前高職院校人力資源管理普遍沿用傳統(tǒng)的教師人力資源管理機(jī)制，與本科院校、中職院校沒(méi)有明顯的差異，沒(méi)有將高職院校的教育目標(biāo)體現(xiàn)在教師人力資源管理目標(biāo)上，導(dǎo)致教師整體質(zhì)量不能達(dá)到教育目標(biāo)的要求，這必將成為高職院校教學(xué)改革的主要障礙。

所以，建立與高職院校教學(xué)改革相適應(yīng)的教師人力資源管理體系是推進(jìn)高職院校教學(xué)改革的重要保障。

二、在教學(xué)改革的環(huán)境下，人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理理念落后于教學(xué)改革的要求

我國(guó)的高職院校大部分雖已經(jīng)歷多年的教育教學(xué)改革，但傳統(tǒng)的體制和管理理念依然束縛著高職院校的發(fā)展。大多高職院校人力資源管理還相對(duì)落后，是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)稱(chēng)之為勞動(dòng)人事管理，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理，缺乏現(xiàn)代人力資源管理觀念。許多高職院校仍在采用“以事為中心”的管理方式，人事管理的主要內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度規(guī)章的制定與實(shí)施等。而在教學(xué)改革的環(huán)境下，現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容除了上述人事管理的基本工作內(nèi)容外，更加注重符合教學(xué)改革目標(biāo)的人力資源的規(guī)劃、預(yù)測(cè)、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求等；同時(shí)還要研究教師不同的心理需求，通過(guò)有效的激勵(lì)最大限度挖掘教師的潛能。

（二）人才引進(jìn)缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性

由于近些年高職教育規(guī)模迅速發(fā)展，許多高職院校特別是新建高職院校在引進(jìn)人才時(shí)缺

乏系統(tǒng)規(guī)劃，具有一定盲目性。

一是缺乏規(guī)劃性。教學(xué)改革是高職院校的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)這一目標(biāo)的要求，組織相關(guān)工作，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要保障，尤其是人才引進(jìn)工作，基于目前高職院校的人力資源管理特點(diǎn)，人才引進(jìn)更要慎重，應(yīng)認(rèn)真分析教學(xué)改革對(duì)教師隊(duì)伍的要求，做出具體的人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)、人數(shù)及時(shí)間的系統(tǒng)性安排，避免盲目性。二是重學(xué)歷輕技能。為滿(mǎn)足高職院校人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估對(duì)教師學(xué)歷層次的需要，一些高職院校在引進(jìn)人才時(shí)以學(xué)歷為第一指標(biāo)，而忽視了對(duì)人才的技能要求。導(dǎo)致在完成教學(xué)改革的任務(wù)時(shí)，面對(duì)課改中增加的技能課程，一方面引進(jìn)的教師仍不能勝任教學(xué)改革后授課要求，需要進(jìn)一步的培訓(xùn)；另一方面又大量外聘技能型教師，這是對(duì)人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)也導(dǎo)致了人力成本的增加。三是重眼前輕發(fā)展。一部分高職院校在專(zhuān)業(yè)建設(shè)時(shí)缺乏前詹性，盲目跟風(fēng)上時(shí)髦專(zhuān)業(yè)和緊缺專(zhuān)業(yè)，不考慮人才培養(yǎng)的滯后性，不考慮與地方經(jīng)濟(jì)的緊密結(jié)合，等大量引進(jìn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)教師后，才發(fā)現(xiàn)該專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生市場(chǎng)已趨于飽和，而該專(zhuān)業(yè)教師引進(jìn)即面臨轉(zhuǎn)型問(wèn)題。

（三）人才培養(yǎng)目標(biāo)缺乏規(guī)劃性

教學(xué)改革的推進(jìn)使一些高職院校已開(kāi)始意識(shí)到教師隊(duì)伍再教育的需求，也投入了大量的資金組織教師進(jìn)行培訓(xùn)。但收效甚微，一方面，一些教師經(jīng)過(guò)國(guó)內(nèi)外的各類(lèi)培訓(xùn)后，非但沒(méi)有提高教學(xué)水平，反而無(wú)所適從，不知自己應(yīng)遵從哪種教學(xué)模式。究其原因，主要就是人力資源管理部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、受訓(xùn)人員及培訓(xùn)者缺乏正確的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致了培訓(xùn)工作的盲目性和資源的浪費(fèi)。另一方面，重理論輕實(shí)踐。理論培訓(xùn)時(shí)間短、見(jiàn)效快，還可以變相旅行，學(xué)校與教師皆大歡喜；實(shí)踐鍛煉時(shí)間長(zhǎng)、見(jiàn)效慢，學(xué)校與教師皆望而卻步。

（四）崗位職責(zé)不明確

明確的崗位職責(zé)就明確了教師的工作任務(wù)，明確了教師的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也明確了教師的努力方向。

雖然教師的工作具有非常強(qiáng)的柔性特點(diǎn)，但在科技發(fā)達(dá)和學(xué)科門(mén)類(lèi)細(xì)分的今天，把教師的職責(zé)仍歸納為“傳道、授業(yè)、解惑”，會(huì)導(dǎo)致對(duì)教師崗位職責(zé)的模糊認(rèn)識(shí)，直接影響院校人力資源管理工作。尤其是在當(dāng)前教學(xué)改革的重要時(shí)期，對(duì)教師的崗位職責(zé)的認(rèn)識(shí)不只是從專(zhuān)業(yè)的角度，而應(yīng)一門(mén)學(xué)科的角度，細(xì)分教師應(yīng)該遵從的崗位職責(zé)。

（五）績(jī)效考核目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)

目前許多高職院校教師績(jī)效考核目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)明顯存在“兩張皮”現(xiàn)象。考核的指標(biāo)、形式、方法基本與普通院校相差無(wú)幾，脫離了高職院校教學(xué)改革的發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致了高職院校的教師基礎(chǔ)課授課日趨高深，專(zhuān)業(yè)課教學(xué)日趨大學(xué)本科結(jié)構(gòu)，背離高職院校為社會(huì)培養(yǎng)、輸送社會(huì)需要的應(yīng)用型高級(jí)技能型人才目標(biāo)，忽視了高職院校教師源于社會(huì)實(shí)踐的隱性知識(shí)在教學(xué)活動(dòng)中的顯性效果。

（六）教師的退出機(jī)制不健全

目前我國(guó)公辦院校教師的退出通道基本上是“此路無(wú)門(mén)”，高職公辦院校亦是如此。雖然院校也實(shí)行所謂的“聘任制”“合同制”等高校教師人力資源管理制度改革，但現(xiàn)實(shí)的情況卻是，為了求得所謂的和諧，不是學(xué)生集體投訴或采取其它的極端做法，院校教師是很難因?yàn)榻虒W(xué)效果不好，教學(xué)質(zhì)量差而走下講臺(tái)的。

另外，在職稱(chēng)聘任中，受制于現(xiàn)有的人力資源管理制度，院校教師的職稱(chēng)基本上是能上不能下，一旦評(píng)上某個(gè)職稱(chēng)，在年終考核和聘任期內(nèi)，基本上都是合格以上，因些，也就極少有高職低聘或解聘的現(xiàn)象出現(xiàn)。

三、探討建立適應(yīng)教學(xué)改革的人力資源管理機(jī)制

（一）建立服務(wù)于教學(xué)改革的人力資源管理理念

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作角色。在學(xué)校管理的各種資源中，人力資源是使學(xué)校更具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，也是學(xué)校開(kāi)發(fā)與管理的核心，學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、學(xué)校的質(zhì)量提高、學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，其關(guān)鍵在于學(xué)校中的人，所以，高職院校應(yīng)樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念。人力資源管理工作不再是行政事務(wù)的“后勤”工作，而是要參與到學(xué)校教學(xué)改革發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，是學(xué)校舉足輕重的部門(mén)，所以，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是學(xué)校生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理內(nèi)容。人力資源管理部門(mén)除了完成日常事務(wù)性工作以外，更重要的是建立一套服務(wù)于教學(xué)改革的人力資源管理機(jī)制，如：人力資源管理規(guī)劃、人才引進(jìn)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制等。

3.轉(zhuǎn)變工作意識(shí)。傳統(tǒng)的人事部門(mén)常被認(rèn)為是“管人”的部門(mén)，高高在上，備受人們敬畏。現(xiàn)代人力資源管理理念，是服務(wù)部門(mén)，是服務(wù)于組織發(fā)展，服務(wù)于員工，雖負(fù)責(zé)制定各種人力資源管理制度，但是一切工作的出發(fā)點(diǎn)是提高員工的工作積極性，提高工作績(jī)效。所以，高職院校的人力資源管理部門(mén)應(yīng)轉(zhuǎn)變工作意識(shí)，樹(shù)立“教師為本，人才第一”等的觀念，多了解教師的需求，為教師做好服務(wù)工作，充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體作用。

（二）重視人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一個(gè)組織對(duì)未來(lái)人員需求和供給之間在數(shù)量與質(zhì)量上的差異進(jìn)行分析，從而制定出相應(yīng)的人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。制定人力資源規(guī)劃需要結(jié)合組織的發(fā)展戰(zhàn)略，使組織發(fā)展戰(zhàn)略在人力資源上得到保障。

高職院校人力資源規(guī)劃在以前是空白，因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)高職院校并沒(méi)有明確的發(fā)展目標(biāo)，而是循環(huán)往復(fù)、周而復(fù)始的重復(fù)，人力資源不需要規(guī)劃，只需要退休一位，補(bǔ)充一位就完成任務(wù)了。

當(dāng)今，高職院校明確了自己的發(fā)展方向，根據(jù)社會(huì)的需求培養(yǎng)高級(jí)技能型人才，這與傳統(tǒng)的高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)有了很大的“差異”，而彌補(bǔ)這些“差異”，需要教師來(lái)完成，而目前的教師與要求也存在著“差異”，這就要求人力資源管理部門(mén)對(duì)這些“差異”進(jìn)行詳細(xì)的分析，了解“差異”的具體內(nèi)容，制定人力資源規(guī)劃填充這些“差異”，這樣才能保障學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制

隨著高職院校的發(fā)展變化，人才引進(jìn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，要人盡其才，就要求引進(jìn)的人才適合于學(xué)院的需要。

1.打破唯學(xué)歷、職稱(chēng)論。高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)是技能型人才，這就對(duì)教師提出了不同于本科院校的要求，掌握本專(zhuān)業(yè)的“操作技能”是對(duì)一名教師的首要要求，其次是其掌握一定的理論知識(shí)。所以，在高職院校引進(jìn)人才時(shí)，首先考慮的應(yīng)是“技能”，其次是學(xué)歷；在具有良好的“技能”條件下，可以適當(dāng)降低對(duì)于學(xué)歷的要求。

2.拓寬人才引進(jìn)渠道。高職院校人才的引進(jìn)渠道相對(duì)單一，主要渠道是高校的應(yīng)屆畢業(yè)生或高校教師。從這樣的渠道引進(jìn)的人才，在“技能”上一定是欠缺的，而補(bǔ)上“技能”又需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。所以，將高職院校人才引進(jìn)的渠道拓寬到社會(huì)、拓寬到企業(yè)是符合學(xué)校發(fā)展要求的。在社會(huì)和企業(yè)中尋找符合專(zhuān)業(yè)技能要求的“專(zhuān)家”，讓他們把真實(shí)的實(shí)踐帶入學(xué)校，帶上課堂。

3.放低姿態(tài)，主動(dòng)出擊。高職院校是事業(yè)單位，在當(dāng)今教師也是熱門(mén)職業(yè)，學(xué)校引進(jìn)人才是件很容易的事情，因?yàn)橥逗?jiǎn)歷者門(mén)庭若市，但真正符合學(xué)校急需的人才卻廖廖無(wú)幾。這就要求人力資源管理部門(mén)放低姿態(tài)，走出校門(mén)，走向社會(huì)，走進(jìn)企業(yè)，從中尋覓學(xué)校需要的人才。

（四）針對(duì)教學(xué)改革，明確教師崗位職責(zé)

明確教師崗位職責(zé)是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，是教師的引進(jìn)、考核和培訓(xùn)等工作的依據(jù)。現(xiàn)在的高職院校大多有對(duì)教師崗位的要求，如課時(shí)量、公開(kāi)、課題及精品課等的要求，可以從一個(gè)側(cè)面反映了教師的崗位職責(zé)，但如果把這些做為教師的主要職責(zé)，那么就會(huì)偏離教學(xué)改革的要求。在教學(xué)改革的新要求下，對(duì)教師的崗位職責(zé)要重新進(jìn)行確定。

1.突出并細(xì)分技能項(xiàng)目。突出對(duì)技能的要求，是符合教學(xué)改革方向的，尤其是現(xiàn)實(shí)的高職院校教師在這方面還是有差距的，所以在崗位職責(zé)上強(qiáng)調(diào)技能的要求也會(huì)對(duì)教師今后的工作重點(diǎn)起到導(dǎo)向作用。雖然技能仍是不好量化的，但可以通過(guò)對(duì)崗位技能進(jìn)行細(xì)分，做到細(xì)分的小項(xiàng)目可以評(píng)價(jià)為止。如市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)，市場(chǎng)調(diào)查這一項(xiàng)目，可以細(xì)分為：?jiǎn)柧淼脑O(shè)計(jì)、信息統(tǒng)計(jì)、調(diào)研報(bào)告的撰寫(xiě)等小項(xiàng)目。

2.不同的教師具有不同的崗位職責(zé)。不同專(zhuān)業(yè)，不同學(xué)科的教師需要具備不同技能及知識(shí)，應(yīng)具有不同的崗位職責(zé)。

（五）結(jié)合教學(xué)改革的要求制定績(jī)效考核指標(biāo)

教師績(jī)效考核是對(duì)教師工作現(xiàn)實(shí)的或潛在的價(jià)值做出判斷的活動(dòng)。它的目的是調(diào)動(dòng)教師的積極性，提高教學(xué)能力和工作績(jī)效，并最終促進(jìn)學(xué)校組織的發(fā)展。

教師績(jī)效考核中績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績(jī)效考核是否能達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)的關(guān)鍵。尤其是在當(dāng)今高職院校開(kāi)展的教學(xué)改革的環(huán)境下，教學(xué)改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要績(jī)效考核起到導(dǎo)向性作用，它引導(dǎo)教師將教學(xué)改革的要求作為自己努力的方向。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.科學(xué)地劃分考核類(lèi)型。按照教師的工作特點(diǎn)，將教師進(jìn)行細(xì)分：基礎(chǔ)理論課教師、專(zhuān)業(yè)理論課教師和職業(yè)實(shí)踐課教師。三類(lèi)課的特點(diǎn)導(dǎo)致對(duì)授課教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)要求不同，所以考核指標(biāo)的側(cè)重也要有所不同。

2.合理劃分考核層次。按照教師的職稱(chēng)及職務(wù)確定不同的考核指標(biāo)，這樣既增加了考核的可比性，又避免了不同級(jí)別教師在一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。如從職稱(chēng)角度考慮，按教授、副教授、講師分級(jí)；從職務(wù)角度考慮，按系主任、教研室組長(zhǎng)等分級(jí)。

3.確定具體的績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與院校教學(xué)改革目標(biāo)緊密結(jié)合，才能使教師的績(jī)效不偏離學(xué)校的要求。這需要將教學(xué)改革目標(biāo)進(jìn)行分解，分析出其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要經(jīng)過(guò)層層分解落實(shí)到每位教師：第一步，將院校的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解，并依據(jù)各分院或各系部的職責(zé)，分析、落實(shí)其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；第二步，將各分院的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到各教研室；第三步，將教研室的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解落實(shí)到每位教師。經(jīng)過(guò)這樣的分解落實(shí)，就保證了學(xué)校的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)變成教師的實(shí)際行動(dòng)。

4.建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)是考核指標(biāo)體系中體現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是判斷教師績(jī)效優(yōu)劣的依據(jù)。考核標(biāo)準(zhǔn)要具有科學(xué)性、導(dǎo)向性和可操作性，要鼓勵(lì)教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與與學(xué)校的學(xué)科調(diào)整和發(fā)展方向相一致。

（六）分析培訓(xùn)需求，組織教師培訓(xùn)

組織培訓(xùn)員工的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識(shí)，開(kāi)發(fā)員工的潛能，使其能力達(dá)到公司的需求，并為員工提供職業(yè)安全，增強(qiáng)就業(yè)能力。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，要求培訓(xùn)的組織者要對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，組織有針對(duì)性的培訓(xùn)。

1.培訓(xùn)需求分析。第一，可以依據(jù)教師的崗位職責(zé)或績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與教師的現(xiàn)實(shí)績(jī)效進(jìn)行比較，分析其差距，即形成培訓(xùn)需求；第二，根據(jù)學(xué)校未來(lái)發(fā)展的需要，或知識(shí)/科技的進(jìn)步等，需要教師補(bǔ)充新的知識(shí)或技能，也成為培訓(xùn)需求。

2.根據(jù)需求采取不同的培訓(xùn)形式。第一，定期培訓(xùn)。當(dāng)今世界知識(shí)更新速度很快，應(yīng)制定定期培訓(xùn)制度，保證教師把握最新理論知識(shí)。如有的學(xué)院規(guī)定專(zhuān)任教師每二年必須脫產(chǎn)進(jìn)修一學(xué)期以上。第二，系統(tǒng)培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)目的明確，可以真正提升教學(xué)效果。應(yīng)多針對(duì)某一課程派出教師赴其他院校或出國(guó)進(jìn)修學(xué)習(xí)，圍繞該課程進(jìn)行以學(xué)期為單位的系統(tǒng)學(xué)習(xí)。在知識(shí)更新的同時(shí)，學(xué)習(xí)其教學(xué)方法。第三，技能培訓(xùn)。到企業(yè)生產(chǎn)一線進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，直接參與企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理，積累實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，提高實(shí)踐教學(xué)能力。

3.培訓(xùn)效益評(píng)價(jià)。首先，從反應(yīng)層次、行為層次和效果層次對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。反應(yīng)層次主要調(diào)查受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象如何，可以采取問(wèn)卷的形式調(diào)查受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)科目、教員、自己收獲的大小等做出評(píng)價(jià)。行為層次是反映受訓(xùn)者培訓(xùn)后的行為的變化，多通過(guò)觀察法進(jìn)行了解，如教師在課堂上的表現(xiàn)：授課形式、授課方法上的改變等。效果層次，即培訓(xùn)帶來(lái)的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化，如學(xué)生就業(yè)率的提高，或?qū)W生崗位適應(yīng)性的提高，或?qū)W生學(xué)習(xí)興趣和積極性的提高等。其次，培訓(xùn)信息共享。無(wú)論教師外出學(xué)習(xí)還是外出培訓(xùn)，都要在專(zhuān)業(yè)內(nèi)進(jìn)行成果交流，使個(gè)人的知識(shí)變成組織的知識(shí)，真正的發(fā)揮最大培訓(xùn)效益。

（七）建立教師的退出機(jī)制

教師能上不能下，能進(jìn)不能出，已成為高校人事管理的特點(diǎn)，具有很強(qiáng)的慣性，所以，建立教師退出機(jī)制是高職院校改革的難點(diǎn)，需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。

1.正確認(rèn)識(shí)退出機(jī)制。2006年我國(guó)從法律上規(guī)范并確立了公務(wù)員退出機(jī)機(jī)制，在地方具體執(zhí)行時(shí)并不順利，許多人存在著“官貴民賤”的思想，認(rèn)為干部的“下”和“出”等同于犯錯(cuò)誤。這些想法嚴(yán)重阻礙和制約了干部的正常退出。在教師的退出問(wèn)題上，要加強(qiáng)宣傳，正確理解退出是崗位的調(diào)整和重新定位，是在充分尊重個(gè)人能力的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，減少上述思想的出現(xiàn)。

篇2

一、人力資源激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容與特征

（一）激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

“激勵(lì)”指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)外部條件之下，通過(guò)各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度來(lái)制定一套理性化的制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制又可分為外在激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。外在勵(lì)因素主要包括薪酬激勵(lì)因素和職業(yè)福利激勵(lì)因素兩個(gè)方面，企業(yè)直接控制的激勵(lì)資源，主要以物質(zhì)激勵(lì)為體現(xiàn)。內(nèi)在激勵(lì)是通過(guò)精神的滿(mǎn)足來(lái)強(qiáng)化個(gè)人行為的，主要有目標(biāo)激勵(lì)因素和情感激勵(lì)因素，且方法多樣。激勵(lì)是管理的催化劑，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)策略，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)。

（二）激勵(lì)機(jī)制的特征

1、公平性：激勵(lì)機(jī)制的最基本原則是堅(jiān)持公平公正，企業(yè)的上下層，在企業(yè)利益面前都應(yīng)是一視同仁的，公平的給予獎(jiǎng)懲，激勵(lì)機(jī)制才有效果。管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。

2、針對(duì)性。不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

3、及時(shí)性。激勵(lì)要及時(shí)，企業(yè)要及時(shí)的對(duì)員工鼓勵(lì)與鞭策。管理者必須及時(shí)地對(duì)員工的工作成就等進(jìn)行反饋，進(jìn)行績(jī)效考核。

4、一致性。企業(yè)的目標(biāo)是一致的，激勵(lì)是一種刺激，企業(yè)通過(guò)營(yíng)造良好的企業(yè)文化建設(shè)，使員工樹(shù)立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，為企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。

二、人力資源激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的應(yīng)用

在企業(yè)管理工作中，把企業(yè)目標(biāo)變成每個(gè)員工自己的需要，把集體利益與滿(mǎn)足員工個(gè)人需要巧妙地結(jié)合起來(lái)，使他們積極自愿地工作，這是企業(yè)管理和管理者一項(xiàng)重要任務(wù)。正確地運(yùn)用激勵(lì)理論，可以有效地幫助管理者通過(guò)激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而完成管理工作的各項(xiàng)任務(wù)。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員激勵(lì)機(jī)制的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái)并且留住優(yōu)秀人才，在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引、留住企業(yè)需要的人才。

2、開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話(huà)，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。

3、造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

三、人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）管理意識(shí)比較落后，過(guò)多依賴(lài)傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性，必然會(huì)遭淘汰。

（二）激勵(lì)措施的無(wú)差別化。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，須對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反，這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿(mǎn)足所有的需要。

影響個(gè)體努力程度的因素有外部因素和內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿(mǎn)足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿(mǎn)足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問(wèn)題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴(lài)組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。

另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、業(yè)務(wù)骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì)可以起到事半功倍的效果。

（三）績(jī)效考核制度不科學(xué)，缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道。績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。由于管理實(shí)踐中缺乏一套完善健全的員工業(yè)績(jī)考核機(jī)制，績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一是考核指標(biāo)模糊、缺乏針對(duì)性，可信性，沒(méi)有可以量化的指標(biāo)；二是缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，沒(méi)有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，對(duì)員工工作的積極性造成嚴(yán)重地打擊。

績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書(shū)面，以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。

（四）與企業(yè)文化和管理理念不相一致

目前我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無(wú)法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來(lái)，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。

四、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)策略

（一）建立有效的激勵(lì)機(jī)制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍

現(xiàn)代企業(yè)是充滿(mǎn)活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。構(gòu)建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，必須通過(guò)激發(fā)活力、提高效率來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)展。要堅(jiān)持用激勵(lì)的辦法解決企業(yè)中的問(wèn)題，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙，全面貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成鼓勵(lì)改革創(chuàng)新，鼓勵(lì)多勞多得，鼓勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵(lì)各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。綜合利用各種激勵(lì)手段，建立人性化，系統(tǒng)化，全方位的激勵(lì)機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）以人為本，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機(jī)制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。

針對(duì)不同的員工制訂個(gè)性化的薪酬制度更能起到良好的激勵(lì)作用，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)；對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺(jué)報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺(jué)不滿(mǎn)，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。

（三）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。企業(yè)員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來(lái)越難以滿(mǎn)足員工不同的需要，因此必須創(chuàng)新激勵(lì)形式和手段，首先，物質(zhì)與精神激勵(lì)兼顧，實(shí)行全面激勵(lì)，促使?jié)撃艿拈_(kāi)發(fā)在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，注重給予精神激勵(lì)，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿(mǎn)足員工的基本需要，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿(mǎn)足后，人們的需求會(huì)向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)都難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，只有二者有機(jī)地結(jié)合，才能充分發(fā)揮出激勵(lì)的作用；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的公平的激勵(lì)機(jī)制，在加大懲罰力度的同時(shí)，要注意獎(jiǎng)懲分明；最后，增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性，提高員工素質(zhì)和自我激勵(lì)根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應(yīng)根據(jù)員工的需求類(lèi)型，對(duì)癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵(lì)，從而提高員工的工作積極性。

（四）完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，明確各自職務(wù)所管轄的范圍和承擔(dān)的責(zé)任，擔(dān)負(fù)應(yīng)有的權(quán)力，獲得相應(yīng)的報(bào)酬，并要求個(gè)人的能力素質(zhì)與職責(zé)相匹配。作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。

績(jī)效考核可分兩個(gè)方面：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問(wèn)題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。

（五）營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化

構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、保持常勝不衰的根本保證，企業(yè)通過(guò)營(yíng)造良好的企業(yè)文化建設(shè)，可以激勵(lì)全體成員自信自強(qiáng)，團(tuán)結(jié)進(jìn)取，使員工自主管理，自我診斷，自我啟發(fā)，自我完善，調(diào)動(dòng)組織及員工積極性和主動(dòng)性，樹(shù)立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，全體職工向著一個(gè)目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣，首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵(lì)手段，聽(tīng)取不同崗位，不同階層員工的意見(jiàn)與建議；其次，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。注意做好員工的思想工作，加強(qiáng)員工間的理解與溝通，促進(jìn)員工間的和諧與協(xié)調(diào)；再次，要采取措施，鼓勵(lì)創(chuàng)新。應(yīng)采取多種有效手段，不斷激勵(lì)員工，開(kāi)拓創(chuàng)新。在企業(yè)文化指導(dǎo)下進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工自身的發(fā)展成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，企業(yè)應(yīng)通過(guò)完善和有效執(zhí)行企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，增進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊(duì)伍，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面協(xié)凋發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。

五、總結(jié)

公平有效的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用同時(shí)也是企業(yè)保持不斷發(fā)展的源泉，二十一世紀(jì)是比拼人才的時(shí)代，選人、育人、用人、留人、發(fā)展人才，是所有企業(yè)即將面臨發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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[3]俞文釗.人力資源管理心理學(xué)[M].上海教育出版社，2005.

篇3

知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，人在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外各企業(yè)人力資源管理的共識(shí)。然而實(shí)踐中的人力資源管理普遍存在倫理管理的缺失，管理者很少將倫理管理理論導(dǎo)入人力資源管理領(lǐng)域，忽視倫理在人力資源管理中的重要作用，造成員工在工作中缺乏熱情，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，人在企業(yè)中的作用不能得到更好更充分地發(fā)揮與利用，進(jìn)而影響了企業(yè)利潤(rùn)與經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。

1 倫理管理

隨著人類(lèi)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷向前發(fā)展，企業(yè)的倫理問(wèn)題逐漸受到研究者們的關(guān)注。一些違背社會(huì)倫理的企業(yè)行為如超時(shí)加班、制假售假等，不但激起社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任和管理者良知的拷問(wèn)，而且促使管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)研究者們?nèi)パ芯窟@些行為背后的原因以及解決對(duì)策。

西班牙經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)教授安東尼奧·阿根多納將倫理管理看作一種管理體系來(lái)對(duì)待。他認(rèn)為，任何管理體系的首要特點(diǎn)就是它的合理性，管理體系設(shè)計(jì)的目的主要是為了監(jiān)督、規(guī)范以及認(rèn)證和審計(jì)工作的流程，基于此，他提出：“倫理管理體系是一套企業(yè)內(nèi)部的規(guī)則，公司的管理層使用這些規(guī)則來(lái)規(guī)范和塑造員工的行為，并監(jiān)督與指導(dǎo)工作流程，以著眼于在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)某些倫理性的目的。”周祖城教授認(rèn)為：“所謂道德管理，是指通過(guò)對(duì)組織資源和組織成員的工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，制定組織期望達(dá)到的道德目標(biāo)，并盡可能優(yōu)質(zhì)、高效地實(shí)現(xiàn)道德目標(biāo)的過(guò)程。”

2 人力資源管理中的倫理研究綜述

近年來(lái)，倫理準(zhǔn)則已被廣泛地應(yīng)用到社會(huì)人力資源管理當(dāng)中。國(guó)外很多學(xué)者對(duì)人力資源管理倫理的表現(xiàn)形式進(jìn)行了研究，包括招聘、薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)體系、制定裁員策略、培訓(xùn)與發(fā)展。Deckop在其主編的人力資源管理倫理一書(shū)中，眾多學(xué)者分別從社會(huì)責(zé)任、人力資源戰(zhàn)略、績(jī)效管理、人員培訓(xùn)、員工激勵(lì)、上下級(jí)關(guān)系、性騷擾、報(bào)酬公平等14個(gè)方面闡述了人力資源管理的倫理問(wèn)題。

在人力資源管理倫理建設(shè)方面，羅賓斯認(rèn)為可從七個(gè)方面改善企業(yè)道德行為:雇員甄選；道德準(zhǔn)則與決策規(guī)則的制定；高層管理層的領(lǐng)導(dǎo)；工作目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估體系；道德培訓(xùn)；獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)；正式的保護(hù)機(jī)制等。我國(guó)學(xué)者周祖城認(rèn)為，應(yīng)設(shè)置必要的崗位和部門(mén)對(duì)擬招聘或任用的人員進(jìn)行道德素質(zhì)考察，并開(kāi)展倫理培訓(xùn)與道德測(cè)評(píng)，實(shí)行倫理控制。陳春萍、龍靜云提出要確立人本理念、優(yōu)化配置方式、著力資源開(kāi)發(fā)，注重引培并舉、實(shí)施道德激勵(lì)、完善收入分配、建立評(píng)估體系和倡導(dǎo)文化凝聚以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的倫理價(jià)值。

綜上所述，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理倫理的研究有了一定的進(jìn)展，但是大多的理論研究還局限于某一角度，對(duì)人力資源管理倫理缺乏總體的把握，缺乏實(shí)踐操作的理論指導(dǎo)，缺少定量研究，在研究深度和廣度上還需進(jìn)一步加強(qiáng)。

3 倫理管理的人力資源管理實(shí)現(xiàn)機(jī)制

3.1 倫理管理的人力資源管理支持機(jī)制

（1）企業(yè)倫理文化管理。

企業(yè)倫理文化管理主要涉及兩個(gè)方面：管理倫理的建設(shè)和倫理文化管理的具體實(shí)施。管理倫理建設(shè)對(duì)應(yīng)的是精神層文化的構(gòu)建，倫理文化管理的具體實(shí)施對(duì)應(yīng)的是其他層次的管理。

在實(shí)施流程中，關(guān)鍵步驟是企業(yè)倫理管理理念內(nèi)化為員工自身的價(jià)值觀的過(guò)程。如何有效實(shí)施這個(gè)過(guò)程，社會(huì)學(xué)習(xí)理論給我們提供了基本思路：?jiǎn)T工心得和內(nèi)化組織價(jià)值觀的行為是“操作”，是結(jié)果的函數(shù)，其條件反射的形成取決于行為結(jié)果是否被強(qiáng)化。被員工認(rèn)同的價(jià)值觀的維護(hù)是一個(gè)需要不斷強(qiáng)化和氛圍化的工作。

（2）企業(yè)倫理戰(zhàn)略管理。

擁有優(yōu)秀的倫理品質(zhì)是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素之一，而這一切又取決于企業(yè)是否具備一支高倫理化素質(zhì)的員工隊(duì)伍。因此，企業(yè)從戰(zhàn)略的高度強(qiáng)化其人力資源管理倫理建設(shè)，可以增強(qiáng)企業(yè)的人文動(dòng)力，進(jìn)而形成新時(shí)代的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。倫理戰(zhàn)略管理就是以倫理準(zhǔn)則來(lái)對(duì)這些步驟的實(shí)施進(jìn)行決策控制。具體來(lái)說(shuō)：第一，制定符合企業(yè)倫理文化的愿景和使命。第二，選擇企業(yè)倫理戰(zhàn)略。第三，企業(yè)倫理戰(zhàn)略的實(shí)施。第四，企業(yè)倫理戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)。

（3）企業(yè)家倫理管理能力。

企業(yè)家的倫理管理能力主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：對(duì)管理倫理進(jìn)行構(gòu)建并不斷改進(jìn)、對(duì)倫理管理的支持態(tài)度和對(duì)倫理管理模式的探索創(chuàng)新。一是管理倫理的核心即倫理價(jià)值觀，很多程度上受到企業(yè)家自身對(duì)管理倫理的認(rèn)知和構(gòu)建。高管層的認(rèn)肯是理念推廣的直接推動(dòng)力，其對(duì)倫理管理的認(rèn)肯度決定了企業(yè)倫理管理理念植入的廣度、深度和力度。二是企業(yè)家對(duì)倫理管理的支持態(tài)度。“態(tài)度”決定一切。企業(yè)家的態(tài)度對(duì)企業(yè)倫理管理的實(shí)現(xiàn)與否至關(guān)重要。三是企業(yè)家對(duì)倫理管理模式的探索和創(chuàng)新。由于人的自利性動(dòng)機(jī)、制度設(shè)計(jì)的缺陷以及道德水平的狹隘等因素，還需要適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要的倫理管理模式，而企業(yè)家的責(zé)任就是要推動(dòng)倫理管理模式的創(chuàng)新，使其不斷向理想的狀態(tài)發(fā)展。

3.2 倫理管理的人力資源管理實(shí)施機(jī)制

（1）招聘與選拔中的倫理管理。

篇4

人力資源管理理念是在管理活動(dòng)過(guò)程中，管理者持有的思想觀念和價(jià)值判斷。作為觀念形態(tài)的管理理念，是由社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系決定的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念――基礎(chǔ)型、理性型和發(fā)展型，是各不相同的。基礎(chǔ)型管理理念扎根于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)，從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)吸收營(yíng)養(yǎng)，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)的個(gè)人化；理性型管理的理念扎根于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的基礎(chǔ)上，從行政學(xué)和行為學(xué)中吸收營(yíng)養(yǎng)，成長(zhǎng)結(jié)果是企業(yè)的相互組化；發(fā)展型管理的理念扎根于人文思想的基礎(chǔ)上，從生物學(xué)和生態(tài)學(xué)中吸取營(yíng)養(yǎng)，成長(zhǎng)的結(jié)果是人、企業(yè)和社會(huì)都獲得自然實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展。因此，發(fā)展型理念不再表現(xiàn)為個(gè)人對(duì)財(cái)富、成就的追求，也不完全是以自然科學(xué)為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)科學(xué)和理性、硬性和數(shù)量化，而是在人力資源管理中摻入非理性因素，強(qiáng)調(diào)人與人、人與組織、人與社會(huì)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、共同發(fā)展，管理的目的是通過(guò)人力資源的作用，引導(dǎo)人與企業(yè)、企業(yè)與社會(huì)之間的交易行為，促進(jìn)企業(yè)與社會(huì)的相互依存，管理中的基本要素不再是傳統(tǒng)意義上的個(gè)人、資本、設(shè)備，而是行動(dòng)、思想和感情。

2.人力資源管理對(duì)象以無(wú)形生產(chǎn)要素為主

傳統(tǒng)的管理主要是對(duì)勞動(dòng)力勞動(dòng)工具和勞動(dòng)對(duì)象等有形生產(chǎn)要素的管理，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富生產(chǎn)過(guò)程和結(jié)果科技含量的增大，科技知識(shí)等無(wú)形生產(chǎn)要素對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展越來(lái)越重要，從而對(duì)知識(shí)資源的開(kāi)發(fā)和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的價(jià)值與作用超過(guò)了資本的價(jià)值的作用，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。以知識(shí)為對(duì)象的管理：（1）企業(yè)要有能力并善于運(yùn)用全球信息網(wǎng)絡(luò)，不斷獲取全球的新知識(shí)、新信息，對(duì)它們進(jìn)行知識(shí)的自我積累，知識(shí)的優(yōu)化組合和創(chuàng)新，從而有效地利用人類(lèi)文明成果，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展；（2）企業(yè)需要高度重視員工知識(shí)素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)掘。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)、終生教育，不斷提高員工的知識(shí)水平和獲取、創(chuàng)新知識(shí)的能力；（3）充分利用領(lǐng)導(dǎo)集體和專(zhuān)家隊(duì)伍的知識(shí)和智慧，特別是戰(zhàn)略性決策，關(guān)系到事業(yè)的成敗。領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)和專(zhuān)家隊(duì)伍知識(shí)信息、能力和膽量的綜合運(yùn)用，是知識(shí)的創(chuàng)新。如何發(fā)揮集體智慧和專(zhuān)家隊(duì)伍的作用，是開(kāi)發(fā)知識(shí)資源最重要的方面，也是知識(shí)要素管理的焦點(diǎn)。

3.人力資源目標(biāo)，從注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)轉(zhuǎn)向注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、社會(huì)目標(biāo)的統(tǒng)一

知識(shí)的信息化，科技的進(jìn)步促進(jìn)了生產(chǎn)力的進(jìn)步。特別是80―90年以來(lái)，已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)家反思企業(yè)和社會(huì)的關(guān)系，不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則，從而調(diào)整自己的目標(biāo)取向。一批優(yōu)秀的企業(yè)家脫穎而出，把自己的目標(biāo)定位超越了經(jīng)濟(jì)范疇，進(jìn)入了倫理世界，更多的意識(shí)到了社會(huì)的責(zé)任，把自己當(dāng)作社會(huì)的一員，認(rèn)為自己存在的價(jià)值就是對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn)。IBM公司把企業(yè)目標(biāo)提煉為：“為員工利益，為顧客利益，為股東利益”三原則，在這些基礎(chǔ)上，人們形成一種共識(shí)，未來(lái)的企業(yè)管理目標(biāo)是追求：“顧客滿(mǎn)意，員工滿(mǎn)意，股東滿(mǎn)意，社會(huì)滿(mǎn)意”的“四滿(mǎn)意”目標(biāo)。這一種目標(biāo)體系，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)責(zé)任相統(tǒng)一，是把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與社會(huì)利益目標(biāo)相用（系的體系，是通過(guò)社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)體系，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)家境界的追求。人力資源管理從來(lái)就服務(wù)于服從于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)去展開(kāi)工作的。隨著企業(yè)目標(biāo)由追求最大利潤(rùn)為唯一目標(biāo)轉(zhuǎn)移到對(duì)顧客、對(duì)員工、對(duì)股東、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)，一心為他人，一心為社會(huì)思想觀念的轉(zhuǎn)移。對(duì)職。工的政治思想教育的內(nèi)容和形式都要取向到位才能與企業(yè)目標(biāo)相一致，取到企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的效果，在注重社會(huì)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)雙重目標(biāo)的統(tǒng)一，即自我價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一。

4.人力資源管理的組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的變革，是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化的必然結(jié)果。傳統(tǒng)的組織模式，一般是根據(jù)物流過(guò)程而設(shè)計(jì)的，分工越細(xì)，專(zhuān)業(yè)化程度強(qiáng)，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“金字塔”的特點(diǎn)，這樣組織協(xié)調(diào)監(jiān)督困難，管理成本高，效率卻很低，問(wèn)題突出。顯然，這種管理組織結(jié)構(gòu)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的信息開(kāi)放和企業(yè)快速應(yīng)變的要求不相適應(yīng)。信息具有開(kāi)放性特點(diǎn)。對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化的信息可以通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行適時(shí)處理并提供共享。因此，企業(yè)管理中屬于標(biāo)準(zhǔn)化的信息如生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)工資等都有條件實(shí)行電腦操作；非標(biāo)準(zhǔn)化信息，主要是市場(chǎng)信息和環(huán)境信息，則可以通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)提供給人腦進(jìn)行分析決策，這樣，企業(yè)人力資源管理的部門(mén)和層次可以大大地縮減，使企業(yè)“流程再造”成為可能。在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一改傳統(tǒng)以集權(quán)為特征的金字塔型的層次結(jié)構(gòu)演變成以分權(quán)為特征的橫向網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。原來(lái)承擔(dān)上下級(jí)層次問(wèn)信息鏈的中間管理層將大大減少；人力資源的內(nèi)部分工及由分工歷帶來(lái)的控制與協(xié)調(diào)可以?huà)仐墸瑥亩鴦?chuàng)造了最短的信息流，這種組織結(jié)構(gòu)意味著員工素質(zhì)已有極大的提高，具有獨(dú)立處理問(wèn)題和解決問(wèn)題的管理能力，也意味著組織的分權(quán)趨勢(shì)，組織成員可以在自己職責(zé)范圍內(nèi)直接處理事務(wù)；也意味著領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，員工可以直接面對(duì)社會(huì)和顧客，承擔(dān)為顧客服務(wù)的責(zé)任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者起著指導(dǎo)、支持、激發(fā)員工智慧的作用。企業(yè)人力資源管理才真正地發(fā)揮了管理的效力。

5.人力資源管理的效益模式，從規(guī)模質(zhì)量型轉(zhuǎn)向速度型效益

篇5

組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形式，社會(huì)認(rèn)同理論①是由Tajfel在20世紀(jì)70年代早期首先提出的。基于社會(huì)認(rèn)同理論，Ashforth 和Mael（1989）[1]提出了組織認(rèn)同的概論，認(rèn)為組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種，是個(gè)人對(duì)從屬于某個(gè)組織或與組織同一性的認(rèn)知。

目前，關(guān)于組織認(rèn)同的界定尚沒(méi)有統(tǒng)一的定論。本研究總結(jié)了目前較有代表性的幾種界定。Mael和Ashforth認(rèn)為，組織認(rèn)同是個(gè)體認(rèn)為自己是某個(gè)群體中的一員，當(dāng)一個(gè)人認(rèn)同某個(gè)組織的時(shí)候，它就感覺(jué)到自己屬于這個(gè)群體；Cheney認(rèn)為，組織認(rèn)同是對(duì)組織及其他事物的認(rèn)同，是將自身與社會(huì)情境因素相互聯(lián)系的動(dòng)態(tài)過(guò)程。同時(shí)，國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)組織認(rèn)同給出了相應(yīng)的界定。王彥斌認(rèn)為組織認(rèn)同是組織成員對(duì)組織理性的契約感和責(zé)任感，組織成員對(duì)組織理性的歸屬感和依賴(lài)感。

盡管上述概念各有不同，但它們都有一定的共性。第一，成員對(duì)組織有感性的認(rèn)知和情感系屬，也有理性的比較和評(píng)價(jià)，以及在這種心理基礎(chǔ)上表現(xiàn)出對(duì)組織的維護(hù)等。第二，組織認(rèn)同是個(gè)體成員與組織之間的相互聯(lián)系與動(dòng)態(tài)關(guān)系。

二、組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)與動(dòng)機(jī)的研究

根據(jù)以往的研究取證，本研究將組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)總結(jié)為一維說(shuō)、二維說(shuō)、三維說(shuō)和四維說(shuō)。

Mael和 Ashforth認(rèn)為組織認(rèn)同是一維的：即個(gè)體對(duì)與組織一致或從屬于組織的感知。O’Reilly和Chatman認(rèn)為組織認(rèn)同是二維的：包括組織認(rèn)同的情感和認(rèn)知。Patchen認(rèn)為，組織認(rèn)同一系列相互關(guān)聯(lián)的現(xiàn)象相互作用，主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：相似性、成員資格關(guān)系、忠誠(chéng)。Deaux把組織認(rèn)同分為三個(gè)維度，分別是：認(rèn)知、情感、組織成員之間的相互作用和相互依賴(lài)。Dick把組織認(rèn)同分為四個(gè)維度：認(rèn)知、情感、評(píng)價(jià)和行為四個(gè)維度。

在組織認(rèn)同的影響因素方面，可將其概括為個(gè)體和組織兩大層面。

個(gè)體層面的變量包括性別、任職期限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。Kidder在研究中發(fā)現(xiàn)，表達(dá)性是女的特征，關(guān)心他人，具有人際趨向；而工具性是男的特征，反映了獨(dú)立、凝聚性和自信。正是因?yàn)檫@樣的區(qū)分，男女就有了分工。男性養(yǎng)家糊口，而女性則在家庭之中。因此，男性和女性對(duì)于相同的工作和情境會(huì)產(chǎn)生不同的感知。

在對(duì)個(gè)體層面的變量研究的同時(shí)，許多學(xué)者也對(duì)組織層面進(jìn)行了研究，主要包括組織內(nèi)變量和組織外變量。組織內(nèi)變量包括組織溝通氛圍，組織公平，工作特征等。組織科學(xué)中對(duì)公正的探討開(kāi)始于Adams對(duì)分配公平問(wèn)題的開(kāi)創(chuàng)性研究。Adams提出的公平感比較偏重于分配的結(jié)果。1975年Thibaut & Walker又提出了程序公正的結(jié)構(gòu)。因而，組織情境中的公正也被分為2類(lèi)：①對(duì)結(jié)果或資源配置的公平感受，即分配公平或公正；②對(duì)用來(lái)決定結(jié)果或資源配置的過(guò)程的公正感受，即程序公正。[2]同時(shí)，已經(jīng)有一些學(xué)者對(duì)組織公正與組織認(rèn)同之間的關(guān)系進(jìn)行了考察。工作特征這一概念由Hackman & Oldham提出了較為完整的工作特征變量模型，并在從中對(duì)技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、工作反饋、他人反饋、合作性七項(xiàng)維度，不過(guò)多以前五項(xiàng)為主，進(jìn)行對(duì)研究的分析。組織外變量有組織聲譽(yù)，組織外部形象等。組織的外部聲望知覺(jué)，Dutton， Dukerich & Harquail給出的解釋為其反映了外部人士是如何感受組織個(gè)體的信念。個(gè)體可以從外部對(duì)于組織的正向評(píng)價(jià)中，滿(mǎn)足了自我增強(qiáng)的需求。

三、組織認(rèn)同對(duì)企業(yè)人力資源管理的啟示

1.分配挑戰(zhàn)性的工作，增強(qiáng)個(gè)人成就感

Bamber和Iyer、David Morrison等人的研究結(jié)果證明，不同的工作特征影響著員工對(duì)組織認(rèn)同的水平。對(duì)此，可將員工的工作細(xì)分進(jìn)行轉(zhuǎn)變：

其一，常規(guī)性工作的變化。常規(guī)性工作是組織中不可或缺的一部分，但是可以更改形式。其二，挑戰(zhàn)性工作的合理安排。除常規(guī)性工作外，是富有挑戰(zhàn)性的工作，例如需要運(yùn)用創(chuàng)造力和協(xié)調(diào)力等能力的工作。組織多個(gè)成員共同完成此工作，發(fā)揮其不同的才能，合理的分配好每一個(gè)人的工作量。而該工作是在成員能力范圍內(nèi)可以完成的，但在過(guò)程中仍要存在挑戰(zhàn)，因此這同樣是組織領(lǐng)導(dǎo)者思考的問(wèn)題。

總而言之，有挑戰(zhàn)性的工作才能激發(fā)成員的潛能，這也是企業(yè)能夠發(fā)掘員工閃光點(diǎn)的關(guān)鍵。通過(guò)完成有難度的工作，員工內(nèi)心的成就感油然而生，隨之對(duì)組織充滿(mǎn)信心，產(chǎn)生認(rèn)同感。

2.打造組織形象，提高知名度

組織聲望知覺(jué)又稱(chēng)組織外部聲望知覺(jué)，根據(jù)March & Simon提出，個(gè)體傾向于認(rèn)同那些被組織外給予高評(píng)價(jià)的組織。因此，在塑造內(nèi)外部雇主品牌上，需要企業(yè)給予一定的重視。其一，組織形象的定位。可以是陽(yáng)光活力，或是創(chuàng)新挑戰(zhàn)，只要能夠展示組織的魅力即可。其二，對(duì)外的推廣。媒介傳播是最為有效的方法，具體可解釋利用媒體報(bào)道，或是通過(guò)企業(yè)參與的校園活動(dòng)，潛移默化地使社會(huì)和校園感受組織形象。其三，形象理念在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的滲透。讓組織的每一個(gè)成員都意識(shí)到組織形象的打造需要大家共同遵守和維護(hù)。從成員加入組織這一步開(kāi)始，在選擇成員的同時(shí)就進(jìn)行組織形象的打造。接下來(lái)在工作進(jìn)行中，不斷培養(yǎng)和引導(dǎo)，從根本上使成員感受到組織形象，并認(rèn)可組織。

3.建立投訴機(jī)制，保障成員利益

Rupp和Cropanzano在2002年的研究證實(shí)了組織公正對(duì)于組織認(rèn)同具有預(yù)測(cè)作用。員工非常看重自身在企業(yè)得到的利益，如果自身利益得到侵犯，勢(shì)必會(huì)影響其對(duì)于組織的認(rèn)同程度，因此對(duì)于組織公正方面提出幾點(diǎn)建議。其一，增設(shè)相關(guān)投訴處理組織。由人力資源管理部門(mén)中負(fù)責(zé)員工關(guān)系的團(tuán)隊(duì)受理調(diào)查等相關(guān)事宜的處理。增設(shè)此職責(zé)也意在提高員工的維權(quán)意識(shí)，使企業(yè)員工能夠在和諧的氛圍中工作。其二，完善投訴機(jī)制及處理程序。維護(hù)員工的利益，還應(yīng)不斷對(duì)投訴機(jī)制進(jìn)行完善，同時(shí)在投訴處理程序中，至少要涉及到投訴受理、調(diào)查核實(shí)、違規(guī)處理三項(xiàng)基本程序。對(duì)于情況屬實(shí)的投訴，應(yīng)對(duì)被投訴人給予一定懲罰。只有建立完善的投訴機(jī)制和處理程序，才能達(dá)到組織的真正和諧，營(yíng)造公正的組織環(huán)境，使員工更加認(rèn)同組織，并在良性的環(huán)境中健康的成長(zhǎng)。

四、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)下企業(yè)面臨眾多角色的轉(zhuǎn)換：對(duì)于企業(yè)外部作為雇主品牌的塑造者；對(duì)于企業(yè)內(nèi)部作為“親員工式”的管理者。因此，如何兼顧好企業(yè)內(nèi)部的員工管理是企業(yè)能否立足于長(zhǎng)期發(fā)展的根本要素。組織認(rèn)同的理論，可以為企業(yè)人力資源管理提供全新的思路，并將其理論融入到管理的實(shí)踐中。通過(guò)提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感，激發(fā)員工在工作中的熱情，企業(yè)人力資源管理體系能夠得到進(jìn)一步的改善，更好的服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展提供有力的支持。

注釋?zhuān)?/p>

①社會(huì)認(rèn)同理論：一個(gè)人隸屬的社會(huì)類(lèi)別（例如，國(guó)籍、政黨、運(yùn)動(dòng)隊(duì)）及此人對(duì)其社會(huì)類(lèi)別的歸屬感將強(qiáng)化個(gè)人根據(jù)社會(huì)類(lèi)別的特性來(lái)定義自己。

篇6

1知識(shí)管理的概念及內(nèi)涵

“知識(shí)管理(knowledgemanagement)”一詞源于彼得·德魯克(PeterDrueker)對(duì)新經(jīng)濟(jì)的定義。他在《知識(shí)社會(huì)的興起》一書(shū)中指出人類(lèi)經(jīng)歷的3次革命，即，工業(yè)革命、生產(chǎn)力革命、管理革命，都是由知識(shí)意義的根本轉(zhuǎn)變驅(qū)動(dòng)的，第三次革命則是知識(shí)被應(yīng)用于知識(shí)本身，引起管理革命。可以這樣認(rèn)為，知識(shí)管理是對(duì)知識(shí)資源進(jìn)行有效管理的過(guò)程，涵蓋了組織的發(fā)展進(jìn)程，以知識(shí)的創(chuàng)新能力為目標(biāo)。大學(xué)知識(shí)管理同樣是一種制度安排，它使知識(shí)與知識(shí)、知識(shí)與個(gè)人、知識(shí)與學(xué)校聯(lián)系起來(lái)，形成知識(shí)共享，達(dá)到大量知識(shí)創(chuàng)新。

2知識(shí)管理對(duì)高校人力資源管理的影響

人類(lèi)的管理思想和方式是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人們生活水平和生活方式的轉(zhuǎn)變而不斷發(fā)展的。我們已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的生活水平和思想覺(jué)悟有了極大的提高，價(jià)值觀也發(fā)生了許多變化。因此，我們的管理方式也進(jìn)入了知識(shí)管理時(shí)代。知識(shí)管理最早應(yīng)用于知識(shí)密集型企業(yè)。而高校作為典型的知識(shí)密集型組織，高校的人力資源作為高校中知識(shí)創(chuàng)造和傳播的主體，它的管理必然會(huì)受到知識(shí)管理的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為最重要的資源，成為組織的核心資源。人是知識(shí)的載體，是人力資源管理的主體。21世紀(jì)可以說(shuō)是知識(shí)爆炸的時(shí)代，各種各樣的知識(shí)充斥在社會(huì)中，這樣就需要人們能夠有效地識(shí)別知識(shí)．利用知識(shí)，最后達(dá)到創(chuàng)新，這就對(duì)高校的教師聘任機(jī)制產(chǎn)生影響。傳統(tǒng)的教師聘任機(jī)制只是對(duì)教師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性指標(biāo)方面提出要求，而忽視了對(duì)應(yīng)聘人員創(chuàng)新性的考核，知識(shí)管理對(duì)高校人力資源的創(chuàng)新性提出了新要求。

其次，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬已經(jīng)不再是吸引教師的唯一主要因素，而是加人了工作環(huán)境、發(fā)展空間、校園文化等一些軟因素，知識(shí)型人才對(duì)生存環(huán)境評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則發(fā)生了變化。他們由主要關(guān)心物質(zhì)待遇轉(zhuǎn)向在多因素中做出權(quán)衡。人們面臨軟環(huán)境損失時(shí)索取的物質(zhì)補(bǔ)償增加，當(dāng)軟環(huán)境明顯改善時(shí)他們寧愿犧牲部分物質(zhì)福利。而傳統(tǒng)的管理觀念還把人當(dāng)成經(jīng)濟(jì)人看待，因此，高校教師的激勵(lì)機(jī)制要打破傳統(tǒng)的單純的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式。

再次，是用人機(jī)制。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理將進(jìn)人人才主權(quán)時(shí)代。所謂人才主權(quán)時(shí)代，就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。并且人才的流動(dòng)性增大，員工從追求終身職業(yè)轉(zhuǎn)向追求具有終身職業(yè)能力，國(guó)家也會(huì)逐步推出一些政策，例如，各個(gè)單位將不再為員工保留檔案，而是員工新到一個(gè)單位就新建一個(gè)檔案，這更為人才的流動(dòng)提供了條件。因此。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)傳統(tǒng)的高校人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。要做到人盡其才，讓優(yōu)秀的人才能夠發(fā)揮他應(yīng)有的作用。充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，并給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、工作輪換等，提高員工的工作滿(mǎn)意度。給人才一定的流動(dòng)自由，激發(fā)人才的創(chuàng)造力。

最后，奧地利哲學(xué)家波蘭尼(M．Polany)按知識(shí)能否通過(guò)編碼進(jìn)行傳這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，把知識(shí)分為編碼型的顯性知識(shí)和意會(huì)型的隱性知識(shí)。隨著知識(shí)管理學(xué)科研究的深入，大家已經(jīng)廣泛地意識(shí)到一個(gè)人所擁有的隱性知識(shí)要比他所擁有的顯性知識(shí)多得多。高校以前的評(píng)價(jià)機(jī)制主要側(cè)重于顯性知識(shí)的管理，而這種評(píng)價(jià)機(jī)制給高校的人力資源管理帶來(lái)許多的弊端。

3高校人力資源管理所應(yīng)做出的調(diào)整

由于知識(shí)管理對(duì)于高校人力資源管理所產(chǎn)生的影響，高校的人力資源管理可以從以下幾個(gè)方面做出調(diào)整。

3．1建立合理的聘任機(jī)制

目前，我國(guó)高校的教師聘任主要考核標(biāo)準(zhǔn)仍然是學(xué)歷等硬性指標(biāo)。例如，目前有一種說(shuō)法就是“要想到高校當(dāng)教師，必須要有博士學(xué)位”，甚至有一些博士生到大學(xué)當(dāng)輔導(dǎo)員的情況，這樣把招聘條件縮得很小，勢(shì)必要把一批優(yōu)秀的人才拒之門(mén)外，不利于選拔最優(yōu)秀、最適合的人到高校任教。可以把招聘的標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)放寬，考核標(biāo)準(zhǔn)多樣化。

3．2構(gòu)建完善的教師激勵(lì)系統(tǒng)

激勵(lì)理論認(rèn)為，人的工作績(jī)效取決于他的工作能力和其工作積極性。用公式表示為：工作績(jī)效=工作能力×工作積極性。當(dāng)一個(gè)人的工作能力達(dá)到一定水平時(shí)，其工作績(jī)效的大小取決于他的工作積極性的高低，而工作積極性的高低義取決于激勵(lì)水平的高低。基于“價(jià)值人”的假設(shè)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理應(yīng)以?xún)r(jià)值管理為核心，最大化地實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)與增值。要打破傳統(tǒng)的人力資源管理重管理輕開(kāi)發(fā)的觀念，要給他們提供繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)。給教師營(yíng)造良好的工作環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍．經(jīng)常組織教師以研討會(huì)的形式進(jìn)行討論，使每個(gè)教師談出自己的想法，井對(duì)發(fā)言?xún)?yōu)秀者給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這樣既有利于高校教師的知識(shí)共享也增加了教師工作的樂(lè)趣和對(duì)工作的滿(mǎn)意度。

3．3正確看待人才流動(dòng)

篇7

一現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理通過(guò)各種手段達(dá)到人與人之間相互關(guān)系的最佳狀態(tài)，藉此最大限度地釋放人體內(nèi)潛在的生產(chǎn)能力，從而產(chǎn)生最大化效益。與傳統(tǒng)人事管理相比有著幾個(gè)本質(zhì)的區(qū)別:

(一)在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要是對(duì)員工進(jìn)行“進(jìn)、管、出”的管理。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，力求使每個(gè)人都能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作[’1。

(二)在管理方法上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代的人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其作好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

(三)在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源采取人性化管理，考慮人的情感，自尊與價(jià)值，發(fā)揮特長(zhǎng)，體現(xiàn)價(jià)值。

(四)在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，發(fā)揮戰(zhàn)術(shù)性管理。現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開(kāi)發(fā)措施。

(五)在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

(六)在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理屬被動(dòng)反應(yīng)型，手段單一，以人工為主，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力，物力和財(cái)力;現(xiàn)代人力資源管理屬主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來(lái)。有計(jì)劃有目標(biāo)地開(kāi)展工作.如制定人力資源規(guī)劃、實(shí)施人才引進(jìn)培養(yǎng)、決定薪資報(bào)酬等，工作富有主動(dòng)性、創(chuàng)造性(27。

(七)在管理地位上，傳統(tǒng)的人事部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)、操作部門(mén)，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)人決策層，直接參與計(jì)劃與決策，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理與單位的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面。

由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱(chēng)謂上的不同，它們代表了在對(duì)人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

二高職院校傳統(tǒng)人事管理中存在的主要問(wèn)題

傳統(tǒng)的人事管理職責(zé)范圍較小，主要包括程序化的文件處理以及人員招聘、培訓(xùn)、工資發(fā)放、職稱(chēng)晉升、考核、人事檔案保管等方面的具體制度建立和事務(wù)性管理。這種人事管理具有機(jī)械被動(dòng)性、計(jì)劃指令性和常規(guī)事務(wù)性等特點(diǎn)。其不利因素體現(xiàn)為:

(一)人事管理的觀念落后。傳統(tǒng)的高校人事管理是一種“以事為本”的人事行政管理，從人事管理的行為過(guò)程來(lái)看，傳統(tǒng)的管理過(guò)程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人。

(二)編制不當(dāng)，人浮于事，結(jié)構(gòu)不合理，效益不高。

(三)缺乏崗位競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選聘的用人機(jī)制。

(四)未形成良好的考核評(píng)價(jià)體系。目前的考核評(píng)價(jià)還存在以下問(wèn)題:考核內(nèi)容較含糊，籠統(tǒng)，沒(méi)有針對(duì)性;考核時(shí)吃“大鍋飯”，不能正確考評(píng)出績(jī)效高低且存在著輪流坐莊，主管考核存在“暈輪”效應(yīng)或礙于人情，應(yīng)付了事，考核變成了填表簽字的工作，過(guò)于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長(zhǎng)期或者過(guò)程績(jī)效。

(五)管理人員綜合素質(zhì)欠缺。一些管理人員只注重應(yīng)付日常的人事工作，忽視了對(duì)高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索、自身綜合素質(zhì)的提高，在工作中出現(xiàn)開(kāi)拓性和創(chuàng)新性不足的現(xiàn)象。

正是這些不利因素，導(dǎo)致了高職院校的師資隊(duì)伍存在著學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等諸多不合理現(xiàn)象，嚴(yán)重制約著教職工素質(zhì)的提高及教學(xué)質(zhì)量的提高，不利于高職院校的健康發(fā)展。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)成為必然。

三高職院校人事工作轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)途徑

(一)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，牢固樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念

提高觀念創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍，必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實(shí)現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹(shù)立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場(chǎng)化觀念、人才資源開(kāi)發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化觀念。充分認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)屬性，尊重個(gè)人優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，認(rèn)同個(gè)性化的追求，謀求組織與個(gè)人價(jià)值最大的交集。

《二)促進(jìn)高職院校機(jī)構(gòu)編制改革，規(guī)范高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

推動(dòng)高職院校人事制度改革的宗旨是用有效的編制手段建設(shè)一支精干的教職工隊(duì)伍。第一，各高職院校要根據(jù)教學(xué)、科研、行政管理和后勤服務(wù)等各方面的不同職能，在穩(wěn)定規(guī)模、提高水平、保證質(zhì)量、兼顧一般的原則下，建立符合教學(xué)、管理及科研實(shí)際要求的組織形式，合理調(diào)配各類(lèi)人員比例。第二，要抓住有利時(shí)機(jī)，創(chuàng)造條件，穩(wěn)步推進(jìn)高職院校后勤社會(huì)化的改革‘第三，就編制改革的目的而言，不能只是單純地精簡(jiǎn)人員，而應(yīng)是對(duì)高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、教職工隊(duì)伍的優(yōu)化和辦學(xué)效益的提高，逐漸改革單一的編制管理模式，建立事業(yè)編制與企業(yè)編制、固定編制與流動(dòng)編制、教學(xué)編制與科研編制等多種編制相結(jié)合的編制管理體制，有效控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動(dòng)編制和企業(yè)編制[[3]。只有這樣，才能形成比較合理的教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和靈活多樣的用人方式，更好地促進(jìn)高職院校辦學(xué)效益和辦學(xué)水平的提高。這是高職院校人事制度改革的重點(diǎn)。

(三)建立符合高職院校辦學(xué)規(guī)律，動(dòng)態(tài)、有序、科學(xué)的用人制度

高職院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原則是“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”。對(duì)校內(nèi)不同類(lèi)型人員，應(yīng)實(shí)行不同的聘任辦法，教師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任制應(yīng)繼續(xù)在職改實(shí)踐中改革完善，有條件的學(xué)校可自主進(jìn)行職務(wù)砰聘，應(yīng)大力提倡向全社會(huì)公開(kāi)招聘，引進(jìn)高層次人才;校行政管理人員要實(shí)行職員制度，進(jìn)行考核聘任;校辦企業(yè)和后勤服務(wù)人員要實(shí)行全員勞動(dòng)合同制等企業(yè)用工形式;實(shí)驗(yàn)室和企業(yè)中的高級(jí)技術(shù)工人要實(shí)行技師和高級(jí)技師聘任制。聘任制要實(shí)行有領(lǐng)導(dǎo)的雙向選擇，聘任單位與受聘人員均享有同等的權(quán)利，并有共同遵守聘約的義務(wù)。總之，我們必須進(jìn)一步深化改革，在現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，實(shí)行真正意義上的聘用制，打破“一聘定終身，按職聘任”的模式，完善管理制度，轉(zhuǎn)換運(yùn)行機(jī)制，促使教育人才資源的合理配置。崗位管理作為現(xiàn)代行政管理是科學(xué)的管理模式之一，是高職院校人事管理要努力實(shí)現(xiàn)的方向。這是高職院校科學(xué)用人制度改革的關(guān)鍵舉措。

(四)創(chuàng)新機(jī)制，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，確保人力資源高效運(yùn)作

篇8

在現(xiàn)如今的社會(huì)，知識(shí)是最為重要的，可以說(shuō)現(xiàn)在的社會(huì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。國(guó)家與國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從以往的以物質(zhì)之間的競(jìng)爭(zhēng)為核心慢慢的轉(zhuǎn)變成為了以人力資源的容量和發(fā)展?jié)摿楹诵牡母?jìng)爭(zhēng)。也就是說(shuō)國(guó)家與國(guó)家、企業(yè)與企業(yè)之間真正的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的正常運(yùn)行是離不開(kāi)人的，也就是說(shuō)人是一個(gè)企業(yè)、國(guó)家的基礎(chǔ)，而人才則是一個(gè)企業(yè)、國(guó)家的支柱，因此，對(duì)于人才資源的管理是尤為重要的。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制是最為符合的人力資源管理的方法。但是激勵(lì)機(jī)制并不是完善的，并且激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用也是不到位的，因此，完善激勵(lì)機(jī)制和加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用是目前我國(guó)的首要的任務(wù)之一。

二、激勵(lì)機(jī)制的概念和激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

從本質(zhì)上講，激勵(lì)其實(shí)就是一種人們?cè)趭^斗時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的心理狀態(tài)，激勵(lì)就是為了人們?cè)诠ぷ鳌^斗中強(qiáng)化人們的動(dòng)機(jī)并且激發(fā)人們的潛能，引導(dǎo)人們?cè)趭^斗的道理中向著目標(biāo)前進(jìn)而存在著的。從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，人們?cè)谧非竽繕?biāo)時(shí)，需要心理上的的鼓勵(lì)，來(lái)激發(fā)他們的潛力。當(dāng)人們的目標(biāo)沒(méi)有達(dá)到時(shí)，對(duì)人們的心理多少都會(huì)產(chǎn)生一些影響，可能是消極影響，也可能是積極的影響。積極的影響對(duì)于人們沒(méi)有壞的影響，但是消極影響是非常嚴(yán)重的，因此，對(duì)于消極影響我們必須要采取一定的措施，使得消極影響轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極影響。在追求目標(biāo)時(shí)，要做好消極影響的防范，只有這樣，當(dāng)消極影響出現(xiàn)時(shí)，才能夠沉著冷靜的對(duì)待。轉(zhuǎn)變消極影響的最有效的方法就是激勵(lì)自己，從而來(lái)抵消消極影響的作用，找到自信。

三、激勵(lì)的主要原則

1.實(shí)事求是的原則

在一個(gè)企業(yè)或一個(gè)國(guó)家的發(fā)展中，激勵(lì)實(shí)事求是是非常重要的。對(duì)于企業(yè)中的員工來(lái)說(shuō)，只有當(dāng)物理激勵(lì)，或是精神激勵(lì)能夠?qū)崿F(xiàn)時(shí)才能真正的促進(jìn)員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)和國(guó)家的發(fā)展，激勵(lì)不能夠過(guò)高，否則不僅不能夠發(fā)揮激勵(lì)的作用，還有可能起到反作用，當(dāng)然，也不能夠太低，不然激發(fā)不了員工的動(dòng)機(jī)，因此，必須堅(jiān)持實(shí)事求是的原則。

2.公平公正的原則

對(duì)于企業(yè)中的員工來(lái)說(shuō)，真正有能力的人才，需要一個(gè)公平公正的工作環(huán)境，不管員工是在企業(yè)中處于什么樣的地位，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也好，業(yè)務(wù)骨干也好，一般的員工也好，只要是做出了有損企業(yè)利益和名譽(yù)的事情，都必須要公平公正的對(duì)待，實(shí)施獎(jiǎng)罰制度，不能有失公平。只有這樣才能夠使得企業(yè)中員工能夠感到受到尊重，才能夠使員工有動(dòng)力，更好的為了企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，同時(shí)使得激勵(lì)產(chǎn)生效果。

3.目標(biāo)一致的原則

企業(yè)是一個(gè)整體，因此，這就需要企業(yè)中的每一個(gè)成員能夠齊心協(xié)力的為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)一致，指的就是企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是一致的。從某些角度來(lái)說(shuō)，激勵(lì)可以說(shuō)是企業(yè)的一種目標(biāo)，因此，為了更好的激勵(lì)企業(yè)中的員工，使之更加努力認(rèn)真的工作，確立準(zhǔn)確的目標(biāo)是首要任務(wù)。要知道個(gè)人的利益與企業(yè)的利益是息息相關(guān)的，只有企業(yè)的發(fā)展，才能給員工帶來(lái)更高的利益，因此，要使企業(yè)中的員工建立與企業(yè)目標(biāo)一致的真確目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的更好的發(fā)展，從而該自己帶來(lái)更好的利益。

四、建立激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性

激勵(lì)機(jī)制可以說(shuō)是一種來(lái)加強(qiáng)動(dòng)力激發(fā)潛能從而改變?nèi)藗兊男袨榈男睦磉^(guò)程。激勵(lì)機(jī)制在一個(gè)企業(yè)中的應(yīng)用是非常重要的，當(dāng)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用在企業(yè)中時(shí)，可以有效的提高員工對(duì)于工作的熱情，從而更加積極的工作，在公平公正的環(huán)境下，員工可以暢所欲言，對(duì)項(xiàng)目提出自己的意見(jiàn)，這樣就可以使得決策能夠集思廣益，提高決策的質(zhì)量，從而使得企業(yè)更好，更快的發(fā)展。并且這樣加強(qiáng)了員工在企業(yè)中的主人翁的意識(shí)，促進(jìn)了人與人之間的交流，溝通，從而在企業(yè)中形成一種良好的工作環(huán)境，使得員工可以正常的發(fā)揮，或者是超長(zhǎng)發(fā)揮。除此之外，應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制可以使得人力資源得到最好的分配，使得員工得到最適合自己的崗位，使得企業(yè)的利益最大化。

五、分析激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

在我們看來(lái)，激勵(lì)作為一種心理狀態(tài)，是無(wú)法表現(xiàn)出來(lái)的，但是可以從人們的行為中推測(cè)出來(lái)，因此，在企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人力資源管理的重要影響有：

1.更徹底的發(fā)揮人力資源利用率

通過(guò)在企業(yè)中的調(diào)查，在企業(yè)中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制可以使得員工在發(fā)揮上至少能夠提高50%的能力，由此可以說(shuō)明，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)中人力資源的利用率是有很大的提高的，也就是激勵(lì)機(jī)制能夠提高員工的工作能力和效率，從而提高整個(gè)企業(yè)的工作效率。

2.幫助企業(yè)健全現(xiàn)代企業(yè)制度

多元化的人力資源管理體系和高效的企業(yè)人力資源管理效率是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度必要條件。在企業(yè)中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行管理，可以有效的提高人力資源的工作素養(yǎng)，從而提高企業(yè)人力資源管理的效率，并且還可以更好的提高人力資源的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.強(qiáng)化人力資源凝聚力

在一般情況下，一個(gè)企業(yè)可以看成是一個(gè)人力資源的集體，因此，在一個(gè)集體中最重要的是凝聚力，因此一個(gè)企業(yè)的發(fā)展也需要凝聚力。而激勵(lì)機(jī)制恰恰有這一功能，激勵(lì)機(jī)制可以增加企業(yè)員工之間的交流與溝通，而員工之間的交流與溝通就使得員工之間的凝聚力增強(qiáng)。這樣可以有效的促進(jìn)企業(yè)中形成一種奮發(fā)圖強(qiáng)的精神力，從而促進(jìn)了企業(yè)的凝聚力增強(qiáng)。

六、構(gòu)建和完善企業(yè)相關(guān)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)性意見(jiàn)

1.有針對(duì)性的構(gòu)建相關(guān)激勵(lì)機(jī)制

因?yàn)榧?lì)機(jī)制的構(gòu)建的對(duì)象是企業(yè)中的人力資源，因此，管理人員必須要了解人力資源的需求，從而針對(duì)人力資源的特點(diǎn)，客觀、公平公正的對(duì)待。激勵(lì)機(jī)制是為了引起人力資源的需求欲望，從而達(dá)到使人力資源增加對(duì)公正的積極性。因此，在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建的過(guò)程中需要將企業(yè)特征與需求同人力資源的個(gè)體需求結(jié)合起來(lái)，只有這樣才能達(dá)到激勵(lì)的目的。

2.合理激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置

從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，有了明確的目標(biāo)，可以很好的激勵(lì)人們向著目標(biāo)前進(jìn)，因此，為了使得人力資源更好的發(fā)揮作用，確立合理的目標(biāo)是必不可少的。為了企業(yè)的發(fā)展，在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，必須具有系統(tǒng)性、合理性、完整性和科學(xué)性，并且需要將企業(yè)的目標(biāo)與人力資源的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，只有這樣才能夠使得人力資源的利用率得以提高。

3.這對(duì)企業(yè)人力資源構(gòu)建更加公平、公正、精確的激勵(lì)制度

使得激勵(lì)機(jī)制能夠得到實(shí)施，就必須要要有公平公正的環(huán)境，做到不徇私情公平對(duì)待，使得員工們產(chǎn)生共鳴。精確指的是在評(píng)定的過(guò)程中要精確，主要是在薪金的評(píng)定過(guò)程。

4.人力資源晉升制度的建立應(yīng)當(dāng)按照功績(jī)值進(jìn)行

人力資源對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和成績(jī)被統(tǒng)稱(chēng)為功績(jī)，為了使得企業(yè)中的員工心服口服的服從人力資源的晉升決定，按照功績(jī)制進(jìn)行，是最為公正的，并且可以使得其他員工沒(méi)有反對(duì)意見(jiàn)。除此之外，這還有利于增強(qiáng)員工對(duì)公正的積極性，從而使得企業(yè)更好、更快的發(fā)展。

七、結(jié)束語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的劇烈的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)成為競(jìng)爭(zhēng)的核心，因此，為了在競(jìng)爭(zhēng)占有有力的地位，使用激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源進(jìn)行管理是必不可少的，所以，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 魯楠，張菁.護(hù)士對(duì)醫(yī)護(hù)合作的滿(mǎn)意度及其相關(guān)因素分析[J].護(hù)理管理雜志，2010.08

篇9

（一）對(duì)待教師要實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)教師積極創(chuàng)新地工作。它的主要表現(xiàn)形式有：發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、考核處罰等。在現(xiàn)實(shí)生活中物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前各級(jí)各類(lèi)學(xué)校使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。同時(shí)隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢(qián)是萬(wàn)能的”思想在相當(dāng)一部分教師的頭腦中滋生起來(lái)，有些教師也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金、津貼、福利發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)工作的積極性，但通過(guò)長(zhǎng)期的教育教學(xué)實(shí)踐，不少學(xué)校在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗資不少，而教育質(zhì)量并未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，教師的積極性反而不高，反倒貽誤了學(xué)校發(fā)展的黃金時(shí)機(jī)。比如有些學(xué)校在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚平均主義的分配原則，極大地抹殺了教師的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神。平均等于無(wú)激勵(lì)。事實(shí)上人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需求，因?yàn)槲镔|(zhì)激勵(lì)太高會(huì)帶來(lái)副作用，首先會(huì)使教師之間彼此封鎖新的課程改革信息，對(duì)教學(xué)資源不進(jìn)行集體整合，甚至采用傳統(tǒng)的應(yīng)試教育模式，障礙學(xué)生思維的發(fā)展，嚴(yán)重者教師之間為了單純地提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)不管學(xué)生的承受能力拼命地?fù)寱r(shí)間給學(xué)生補(bǔ)課，影響學(xué)校整個(gè)工作的正常開(kāi)展。因此學(xué)校單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性。在二者的結(jié)合上應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

1．創(chuàng)建適合本校實(shí)際的校園文化環(huán)境

用先進(jìn)的校園文化熏陶人、塑造人。校園文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)校園文化能夠真正融入每個(gè)教師個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把教育教學(xué)目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用教師認(rèn)可的校園文化來(lái)管理，可以為學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

2．制定可操作、易把握、能考核且公正、公平，公開(kāi)的激勵(lì)機(jī)制量化方案

激勵(lì)機(jī)制首先要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求教師意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的考核制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，學(xué)校必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解教師的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的考核制度。

3．實(shí)行多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

學(xué)校可以根據(jù)本校的人力、物力和財(cái)力資源的現(xiàn)狀而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，比如可以運(yùn)用工作效果激勵(lì)，工作量激勵(lì)等，盡量把教師放在他所專(zhuān)長(zhǎng)的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作種類(lèi)以增加教師的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)教師對(duì)工作的熱情和積極性，可見(jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)教師的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成教師對(duì)學(xué)校的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。教師參與學(xué)校決策和管理的渠道有許多，其中，教師通過(guò)“教代會(huì)”中的代表參與學(xué)校重大決策較為普遍。

但“教代會(huì)”目前存在一種流于形式，在校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的管理模式下起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在學(xué)校采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，比如當(dāng)教師完成他的本期教育教學(xué)并獲得全年級(jí)第一名時(shí)，他就優(yōu)先被評(píng)為“優(yōu)秀教師或優(yōu)秀教育工作者”的稱(chēng)號(hào)。結(jié)果，這一激勵(lì)措施有效地利用了教師的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本校特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的校園文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類(lèi)的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出教師的積極性和創(chuàng)造性，使學(xué)校得到進(jìn)一步的發(fā)展。

（二）建立和實(shí)施多層次的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是創(chuàng)造教育佳績(jī)的一個(gè)秘方，學(xué)校要始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、教育改革的形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在學(xué)校要在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，比如80年代教育主要注重培養(yǎng)教師的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿(mǎn)足；而進(jìn)入90年代以后，教師對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，學(xué)校就應(yīng)制定新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是要讓教師更并新教育觀念，學(xué)習(xí)新的課程標(biāo)準(zhǔn)和新的教育理念，要讓教師多一點(diǎn)學(xué)習(xí)的空間、多一點(diǎn)實(shí)踐教學(xué)的辦法，多一點(diǎn)關(guān)愛(ài)學(xué)生的思想等。根據(jù)學(xué)校自身發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)應(yīng)有多條路徑：例如讓教育教學(xué)突出業(yè)績(jī)的教師可優(yōu)先評(píng)級(jí)、評(píng)優(yōu)、晉升等這樣就使他們能安心教學(xué)工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做導(dǎo)才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆晃幻麕熀徒逃龑?zhuān)家一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的教育教學(xué)業(yè)績(jī)。如果學(xué)校激勵(lì)只有一條路徑就一定會(huì)擁擠不堪，一定要用多條激勵(lì)路徑，這樣才能使教師真正能安心在他的崗位上工作。其次是要想辦法了解教師需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿(mǎn)足的和是今后努力才能做到的，總之學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而學(xué)校采取的激勵(lì)的手段要靈活多樣，要根據(jù)不同的教學(xué)科目、不同專(zhuān)的長(zhǎng)教師，不同的教學(xué)學(xué)科制定出不同的激勵(lì)制度，而決不能用一種制度一定而終。

（三）因教師的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)機(jī)制的原則

激勵(lì)的目的是為了提高教師工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同學(xué)校所產(chǎn)生的影響也不同，學(xué)校要根據(jù)不同年級(jí)，不同學(xué)科的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女教師相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男教師則更注重學(xué)校集體和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的教師自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的教師則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿(mǎn)足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足；在職務(wù)方面，學(xué)校管理人員和一般教師之間的需求也有不同，因此學(xué)校在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到學(xué)校的特點(diǎn)和教師的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

篇10

本文的背景是：自從中國(guó)足協(xié)出臺(tái)了中超球員限薪令，規(guī)定國(guó)內(nèi)球員薪水稅前最高為100萬(wàn)人民幣，一時(shí)限薪令與球員薪水問(wèn)題成為社會(huì)普遍關(guān)注的焦點(diǎn)．各方對(duì)于球員薪金的討論意見(jiàn)不一，很多人都在討論這樣的數(shù)額是不是合理，而很少有人在思考這樣的政策本身的合理性以及是否對(duì)我國(guó)足球產(chǎn)業(yè)的良性發(fā)展起到輔助的作用．足協(xié)的這一做法，顯然是受到了美國(guó)NBA對(duì)于職業(yè)球員薪金限制政策的影響．但是，就其政策的完整性而言，顯然還是有很多需要繼續(xù)改進(jìn)的地方．

本文先從現(xiàn)代體育管理中人事管理理論人手，引人美國(guó)NBA的薪資政策，通過(guò)中超聯(lián)賽球員的薪資問(wèn)題的介紹，讓讀者從中獲得相關(guān)的對(duì)比資料，進(jìn)而引發(fā)思考．

1現(xiàn)代體育人力資源管理——對(duì)運(yùn)動(dòng)員的評(píng)價(jià)方式

評(píng)價(jià)是人事管理中不可缺少的組成部分．為什么要對(duì)運(yùn)動(dòng)員作出評(píng)價(jià)呢?原因有很多，比如：(1)讓運(yùn)動(dòng)員知道他們的表現(xiàn)如何．(2)鞭策作用．(3)幫助他們提高工作積極性．(4)增加與運(yùn)動(dòng)員之間的交流．

而薪資的高低并不是一個(gè)最能體現(xiàn)運(yùn)動(dòng)員價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)．相反，更多的是通過(guò)薪金的管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)體育機(jī)構(gòu)的健康運(yùn)營(yíng)．那么怎樣才能正確地對(duì)通過(guò)薪資的確定來(lái)達(dá)到對(duì)運(yùn)動(dòng)員的評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)體育機(jī)構(gòu)人事管理的有效運(yùn)行?讓我們來(lái)看看美國(guó)NBA是怎樣來(lái)進(jìn)行薪資限定的．

2 NBA運(yùn)動(dòng)員的薪金限制制度

NBA聯(lián)盟實(shí)施運(yùn)動(dòng)員限制的目的是扼制大牌球員利用資金優(yōu)勢(shì)網(wǎng)絡(luò)超級(jí)巨星，進(jìn)而引發(fā)的球隊(duì)間競(jìng)技實(shí)力失衡的現(xiàn)象．NBA球員的薪金限制主要包括最大的工資限制，最小工資限制及增長(zhǎng)率限制等．

所謂的最大工資是指運(yùn)動(dòng)員在一個(gè)賽季內(nèi)所能夠領(lǐng)取的最多的．NBA運(yùn)動(dòng)員的最大工資是以其在服役年限為基礎(chǔ)進(jìn)行限制的，不同服役年限運(yùn)動(dòng)員的最大工資也不相同．

與最大工資一樣，NBA運(yùn)動(dòng)員的最小工資也是以其在服役的年限為基礎(chǔ)技能型限制的，不同服役年限運(yùn)動(dòng)員的最少工資也是不一樣的．NBA球隊(duì)的薪金限制包括工資帽和工資帽特例兩部分．

2．1工資帽的設(shè)置

依據(jù)1998年勞資協(xié)議的規(guī)定，NBA的工資帽是按照如下方式設(shè)置的：BRI(籃球相關(guān)收入)的48．04％減去球隊(duì)所支付的福利資金，然后再除以參加該賽季比賽的球隊(duì)數(shù)目．

2．2工資帽特例所包含的類(lèi)別

第一，百萬(wàn)條款：它規(guī)定在不同的賽季內(nèi)，百萬(wàn)條款所對(duì)應(yīng)的簽約金額也是不同的．另外，依據(jù)百萬(wàn)條款的規(guī)定：每個(gè)賽季百萬(wàn)條款所對(duì)應(yīng)的簽約金額可以與一名運(yùn)動(dòng)員簽約．也可以分成不同的部分，分別與不同的運(yùn)動(dòng)員簽約，但合同的最長(zhǎng)期限為2個(gè)賽季，且不能夠于2個(gè)連續(xù)的賽季內(nèi)使用．

第二，最少運(yùn)動(dòng)員工資條款：他是聯(lián)盟規(guī)定的給予不同服役年限運(yùn)動(dòng)員的最低工資．當(dāng)球隊(duì)使用最少運(yùn)動(dòng)員工資條款與某運(yùn)動(dòng)員簽約時(shí)，合同最長(zhǎng)期限為2年，且球隊(duì)不受工資帽的限制．

第三，受傷運(yùn)動(dòng)員條款：當(dāng)某運(yùn)動(dòng)員由于受傷或疾病的原因而無(wú)法繼續(xù)為球隊(duì)打球時(shí)，球隊(duì)可以簽約另外一名運(yùn)動(dòng)員以代替受傷運(yùn)動(dòng)員，且球隊(duì)不受工資帽的限制．

第四，邀請(qǐng)合同條款：球隊(duì)為了使運(yùn)動(dòng)員成為受限的自由運(yùn)動(dòng)員，而為運(yùn)動(dòng)員提供邀請(qǐng)合同時(shí)，該球隊(duì)可以不受工資帽的約束．

此外，還有諸如新秀條款等，這些完整的規(guī)范制度，即是對(duì)運(yùn)動(dòng)員的有效評(píng)價(jià)，并且對(duì)他們來(lái)說(shuō)，是完備的保障．

2．3職業(yè)運(yùn)動(dòng)員獲得高薪的原因

職業(yè)球員取得高薪的一般原因表現(xiàn)為：首先，球員作為賣(mài)方的不完全替代性．最好的人才處于供給不足的狀態(tài)，對(duì)消費(fèi)者而言，一般球員并不等取代天才球員．例如，某甲及球隊(duì)的明星球員是某乙級(jí)球隊(duì)明星隊(duì)員的三倍，然而，觀看三次乙級(jí)球隊(duì)的比賽并不等于觀看一次甲級(jí)球隊(duì)的比賽．換句話(huà)說(shuō)，高水平球員的替代彈性系數(shù)是相對(duì)較小的．如果供應(yīng)者有很少的或沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，那么，價(jià)格將趨向更高．如果購(gòu)買(mǎi)者有很少的或沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，那么價(jià)格將趨向過(guò)低．總之，由于球員供給不足，這是的他們成為一種稀缺商品，因此，價(jià)格走高．例如一些大牌球星，他們都享有上百上千萬(wàn)的年薪，原因就在于他們的技藝精湛，能達(dá)到他們這種水平的球員遠(yuǎn)很少，球迷們認(rèn)為觀看他們的比賽是一種享受，這也是低水平球員的比賽無(wú)法帶來(lái)的．

其次，轉(zhuǎn)會(huì)系統(tǒng)的變革對(duì)球員工資的影響．在球員勞動(dòng)市場(chǎng)上的自由轉(zhuǎn)會(huì)制度的進(jìn)一步加深和廣泛推廣，使得球員在工資協(xié)商中討價(jià)還價(jià)的地位不斷增強(qiáng)，假如尋找新俱樂(lè)部加入的球員，并沒(méi)有收到支付轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)義務(wù)的影響，那么他們將處在一個(gè)有利的地位上要求高薪．這使得他們可以獲得取消的補(bǔ)償金中很大的比例的收入．

此外，還有一個(gè)原因常常用來(lái)為球員的高薪進(jìn)行辯護(hù)，即球員承擔(dān)著很高的手上風(fēng)險(xiǎn)，他們的職業(yè)隨時(shí)都有可能為一次受傷而中止．

因此，從經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展的角度來(lái)看這個(gè)問(wèn)題，職業(yè)球員獲得高薪是非常正常的，球員作為一種資源，其本身的稀缺性是導(dǎo)致球員高薪的重要原因國(guó)內(nèi)外球員收入普遍高出一國(guó)平均收入水平就是證明．

3我國(guó)足球運(yùn)動(dòng)員獲得薪酬的現(xiàn)狀

具體到我們國(guó)家，球員高薪問(wèn)題除了上述原因外，還有自身的特點(diǎn)．我國(guó)球員薪酬水平形象地形容就是“高分低能”．造成這個(gè)現(xiàn)象的原因主要有兩個(gè)方面：后備力量培養(yǎng)不足與俱樂(lè)部國(guó)有企業(yè)背景及管理環(huán)境的影響．

3．1后備力量嚴(yán)重匱乏

從市場(chǎng)的觀點(diǎn)來(lái)看，限薪其實(shí)涉及到的是市場(chǎng)供求關(guān)系的影響到價(jià)格的問(wèn)題．就目前看，中國(guó)的明星球員實(shí)在是太少了，球員盡管水平不高，但供不應(yīng)求，這樣球員身價(jià)自然被抬高了，最根本的辦法是讓優(yōu)秀隊(duì)員的的供求關(guān)系趨于平衡．這是造成我國(guó)球員價(jià)格嚴(yán)重背離其實(shí)際價(jià)值的主要原因．其次，要在全國(guó)形成一個(gè)良好的足球氛圍．足球要從娃娃抓起．當(dāng)我國(guó)球員儲(chǔ)備也能夠達(dá)到相當(dāng)數(shù)量時(shí)，必將形成買(mǎi)方市場(chǎng)，球員薪水必將回落．

3．2俱樂(lè)部贊助企業(yè)的影響

目前，大多數(shù)家俱樂(lè)部的工資發(fā)放都是不合理的，特別是一些具有國(guó)有企業(yè)背景的俱樂(lè)部，他們給球員發(fā)的工資，并不是靠俱樂(lè)部經(jīng)營(yíng)賺來(lái)的錢(qián)，而是靠企業(yè)劃撥來(lái)的．這種現(xiàn)象對(duì)俱樂(lè)部的發(fā)展是沒(méi)有好處的．一方面，對(duì)俱樂(lè)部提高自身經(jīng)營(yíng)能力沒(méi)有任何幫助．另一方面，這種只靠母公司輸血的運(yùn)行模式也不符合職業(yè)易于的發(fā)展規(guī)律．

3．3管理環(huán)境的弊端

3．3．1計(jì)劃管理模式的延用

足球管理機(jī)構(gòu)的配置的不合理導(dǎo)致了體制上的弊端，職業(yè)聯(lián)賽應(yīng)該在市場(chǎng)體制下運(yùn)行的，但行政領(lǐng)導(dǎo)卻延用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理模式，是聯(lián)賽在形整理的推動(dòng)下運(yùn)行．在推行產(chǎn)業(yè)化的過(guò)程中，相關(guān)權(quán)利分賽與國(guó)家體育總局及各項(xiàng)目管理中心和各地政府，這種行政管理產(chǎn)生了許多既得利益集團(tuán)，最終行政的層層干預(yù)不僅是聯(lián)賽失去了自由，而且，行政力量的涉足會(huì)使其他利益主體間產(chǎn)生諸多矛盾．

3．3．2當(dāng)前行業(yè)管理存在的不足

中國(guó)足球聯(lián)賽組織機(jī)構(gòu)，管理體制，運(yùn)行機(jī)制還很不完善，財(cái)務(wù)不公開(kāi)，不透明．體制上，政企不分，用行政干預(yù)解決市場(chǎng)發(fā)生的問(wèn)題．

4結(jié)論和建議

4．1結(jié)論

薪金問(wèn)題是涉及到勞資關(guān)系的問(wèn)題，在國(guó)外，像美國(guó)NBA這樣，很多都是由行業(yè)協(xié)會(huì)和運(yùn)動(dòng)員協(xié)會(huì)來(lái)共同協(xié)商決定本行業(yè)的最低和封頂工資標(biāo)準(zhǔn)．而時(shí)下，中超中運(yùn)動(dòng)員協(xié)會(huì)是空缺的．如前文所述，職業(yè)體育行業(yè)協(xié)會(huì)中各俱樂(lè)部出于收入分享和改善經(jīng)營(yíng)方面的需求，都會(huì)竭力獲取更多更優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員；而行業(yè)協(xié)會(huì)則運(yùn)用嚴(yán)格的轉(zhuǎn)會(huì)制度、工資封頂制度等方法來(lái)抑制優(yōu)秀人才過(guò)多地集中；球員的積極性又很大的取決于薪資的多少．此時(shí)，作為運(yùn)動(dòng)員唯一的、代表其根本利益的維權(quán)機(jī)構(gòu)——運(yùn)動(dòng)員協(xié)會(huì)，通常由全體運(yùn)動(dòng)員選舉、推薦的代表(更有可能是其人)、體育專(zhuān)家和法律專(zhuān)家組成常務(wù)委員會(huì)——就能很自然地運(yùn)用全體運(yùn)動(dòng)員賦予的集體組織和協(xié)商、調(diào)解糾紛的權(quán)力去與資方代表(各俱樂(lè)部和行業(yè)協(xié)會(huì))進(jìn)行交涉、談判，以達(dá)到內(nèi)部資源效率最大化和分配合理化．相對(duì)于國(guó)內(nèi)這方面組織和機(jī)構(gòu)的空白，國(guó)外尤其是美國(guó)的運(yùn)動(dòng)員協(xié)會(huì)的工作已經(jīng)相當(dāng)成熟了．以NBA為例，他們的工會(huì)與資方的談判內(nèi)容包括了工資封頂、自由球員、新秀工資比例和最低工資，甚至對(duì)運(yùn)動(dòng)員越軌行為的懲罰都必須協(xié)商．

所以，為了解決當(dāng)前的薪資問(wèn)題，需要各個(gè)方面的努力．球員協(xié)會(huì)的建立，會(huì)在這個(gè)問(wèn)題的解決上，邁出堅(jiān)實(shí)的一步。

4．2建議

建立完善的中超聯(lián)賽的薪金制度是重中之重．通過(guò)前文的介紹，我們可以對(duì)中國(guó)足球聯(lián)賽的球員薪資問(wèn)題有一個(gè)簡(jiǎn)單的了解．職業(yè)足球聯(lián)賽組織的不是傳統(tǒng)的體育競(jìng)賽，使涉及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的以商業(yè)化運(yùn)作為主的工作．目前，我國(guó)足管中心就是在完成著組織職業(yè)聯(lián)賽和管理足球運(yùn)動(dòng)．從我國(guó)足球聯(lián)賽登場(chǎng)到今，足管中心被職業(yè)足球的日常事務(wù)拖得疲憊不堪，根本無(wú)法設(shè)計(jì)到經(jīng)濟(jì)等方面的問(wèn)題作出清晰的回答．球員的薪金問(wèn)題限制問(wèn)題，不僅涉及到薪金的上限，也包含薪金的下限．

而目前來(lái)說(shuō)，前國(guó)腳郝海東在2006年就說(shuō)過(guò)一句很富有爭(zhēng)議性的話(huà)，“很多中國(guó)足球運(yùn)動(dòng)員連農(nóng)民工都不如”．長(zhǎng)期拖欠工資、被迫自動(dòng)降薪、轉(zhuǎn)會(huì)沒(méi)有自主權(quán)等，是纏繞在眾多中國(guó)球員心中的夢(mèng)魘．從2005年開(kāi)始，遼寧、國(guó)安、沈陽(yáng)、力帆等一批俱樂(lè)部就開(kāi)始對(duì)球員大幅度降薪．中超聯(lián)賽因?yàn)榫C合發(fā)展環(huán)境的糟糕，導(dǎo)致市場(chǎng)開(kāi)發(fā)舉步維艱，球場(chǎng)廣告牌不好賣(mài)，降價(jià)球票也不好賣(mài)．因此足球投資人也只好“緊縮銀根”．再加上足協(xié)“限薪令”的頒布，俱樂(lè)部降薪也是無(wú)奈之舉．

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激勵(lì)就是指組織根據(jù)職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)組織及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。

激勵(lì)機(jī)制，也稱(chēng)激勵(lì)制度，是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映員工與組織相互作用的體現(xiàn)。

二、目前醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

1.缺乏科學(xué)的人力資源管理理念。目前大部分公立醫(yī)院的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，重視“事”而忽略了人，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下的先進(jìn)人力資源管理理念缺乏正確的認(rèn)識(shí)。同時(shí)醫(yī)院管理者缺乏對(duì)“人才本位”理念的認(rèn)識(shí)，只重視員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績(jī)考核、薪酬發(fā)放、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常工作，而忽視了對(duì)“人”的研究、開(kāi)發(fā)和增值。不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，導(dǎo)致工作效率低、凝聚力差和人才外流等后果。

2.績(jī)效考核機(jī)制流于形式。目前大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍然參考行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的年度考核制度，每年年終從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行年度考核，分別由個(gè)人、部門(mén)主管和醫(yī)院人事部門(mén)填寫(xiě)考核評(píng)審表。考核形式以主觀評(píng)價(jià)為主，主觀因素經(jīng)常摻雜在績(jī)效考核過(guò)程中，形式主義嚴(yán)重，對(duì)員工無(wú)法起到有效的激勵(lì)作用。

3.薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制。公立醫(yī)院目前實(shí)行的是國(guó)家事業(yè)單位工資制度，制訂的主要依據(jù)是個(gè)人的學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡等基本的客觀條件，與工作崗位的重要性、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作復(fù)雜程度及責(zé)任大小的差別等關(guān)系不大，也與實(shí)際的工作態(tài)度、效率及工作績(jī)效的聯(lián)系不大，員工收入差距僅在獎(jiǎng)金部分有所體現(xiàn)，這種差別對(duì)于員工工作毫無(wú)激勵(lì)作用可言。

三、建立科學(xué)有效的醫(yī)院人力資源激勵(lì)機(jī)制管理對(duì)策

1.樹(shù)立正確的人力資源管理理念。醫(yī)院管理者要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人是一種生產(chǎn)要素，更強(qiáng)調(diào)人才是醫(yī)院擁有的寶貴資源，人才是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)和培訓(xùn)，提高員工適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下競(jìng)爭(zhēng)需要的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.建立健全科學(xué)的績(jī)效考核制度。一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制除了激勵(lì)內(nèi)容和形式之外，還必須有相應(yīng)的支持制度，這樣才能保證激勵(lì)措施在企業(yè)中能夠很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。績(jī)效考核執(zhí)行到位是激勵(lì)方案成功實(shí)施的最重要保障和支撐，因此，建立與激勵(lì)機(jī)制配套的績(jī)效考核制度就顯得非常重要。績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理工作中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對(duì)激勵(lì)措施的實(shí)施具有促進(jìn)作用。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)、完善的員工績(jī)效考核制度。首先，對(duì)各崗位要進(jìn)行深入細(xì)致的工作分析，明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件、所需要的素質(zhì)和技能；其次，進(jìn)一步規(guī)范考核程序，對(duì)考核執(zhí)行人員進(jìn)行培訓(xùn)，持證上崗，確保考核過(guò)程的公開(kāi)、公平、公正；再次，引進(jìn)新的考核方法，采用多種行之有效的考核方式，對(duì)員工進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，采用量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考評(píng)成績(jī)；最后，將員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與激勵(lì)結(jié)果緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn)，確保激勵(lì)機(jī)制的持續(xù)改進(jìn)。

3.建立公平合理的薪酬體系。第一，設(shè)置合理的崗位體系。要對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置，編寫(xiě)崗位標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行合理的分析。第二，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。崗位評(píng)價(jià)是新型薪酬管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，要建立公平合理的薪酬體系就必須進(jìn)行有效的崗位評(píng)價(jià)。第三，對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)內(nèi)公平合理是薪酬體系的重點(diǎn)，解決的是醫(yī)院內(nèi)部的和諧問(wèn)題，考慮的是員工的投入和產(chǎn)出，將員工具備的工作能力與薪酬掛鉤。對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力是指醫(yī)院的薪酬水平相對(duì)于本地區(qū)、同等規(guī)模醫(yī)院的薪酬具有公平性。

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【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1005-6017（2013）02-0036-04

元認(rèn)知（metaeognition）又稱(chēng)反審認(rèn)知、反省認(rèn)知或超認(rèn)知，它是20世紀(jì)70年代由美國(guó)發(fā)展心理學(xué)家弗萊維爾提出的有關(guān)認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新概念。弗萊維爾認(rèn)為，元認(rèn)知構(gòu)成有三個(gè)要素：即元認(rèn)知知識(shí)、元認(rèn)知體驗(yàn)和元認(rèn)知監(jiān)控。作為管理者可以以元認(rèn)知構(gòu)成要素為切入點(diǎn)，設(shè)計(jì)并實(shí)施相應(yīng)的策略訓(xùn)練，激發(fā)教師自主管理的意識(shí)，加快專(zhuān)業(yè)發(fā)展速度。

一、元認(rèn)知知識(shí)與教師自主發(fā)展規(guī)劃

元認(rèn)知知識(shí)就是有關(guān)認(rèn)知的知識(shí)，即人們對(duì)于什么因素影響人的認(rèn)知活動(dòng)的過(guò)程與結(jié)果、這些因素是如何起作用的、它們之間又是怎樣相互作用的等問(wèn)題的認(rèn)識(shí)。元認(rèn)知知識(shí)對(duì)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展有著重要的作用，表現(xiàn)為教師對(duì)影響其自身專(zhuān)業(yè)發(fā)展因素的認(rèn)識(shí)。

（一）理念引進(jìn)，認(rèn)知自我

運(yùn)用SWOT理論指導(dǎo)教師分析自我。SWOT（是英文Strengths、Weaknesses、Opportunities和Threats的縮寫(xiě)，即優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅）理論源自企業(yè)管理，多用于對(duì)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展因素的分析。運(yùn)用于幼兒園教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的管理，管理者可以讓教師通過(guò)對(duì)自身專(zhuān)業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅等因素的自我分析，更清楚地明晰對(duì)自己的認(rèn)知。具體的操作步驟是：

1 優(yōu)勢(shì)分析。分析自身專(zhuān)業(yè)強(qiáng)項(xiàng)如繪畫(huà)能力、信息技術(shù)能力；自身的教學(xué)特長(zhǎng)如語(yǔ)言、藝術(shù)，力爭(zhēng)在各項(xiàng)活動(dòng)中逐步形成自己的教學(xué)特色。

2 劣勢(shì)分析。分析自己專(zhuān)業(yè)能力方面存在的不足，如彈唱能力，言語(yǔ)情感、肢體表現(xiàn)力等，尋求發(fā)展途徑，強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)技能。

3 機(jī)會(huì)分析。結(jié)合幼兒園的工作規(guī)劃，分析年度內(nèi)可以令個(gè)人發(fā)展目標(biāo)達(dá)成的機(jī)遇，如競(jìng)賽類(lèi)、評(píng)比類(lèi)、展示類(lèi)的活動(dòng)機(jī)遇，在活動(dòng)中錘煉自我。此外，教師還可以結(jié)合上一年度中哪些事件、人物、活動(dòng)對(duì)自己發(fā)展起積極作用的因素分析，思考新的年度里可能存在的機(jī)遇。

4 威脅因素分析。教師可以列出影響專(zhuān)業(yè)發(fā)展的因素，包括客觀因素分析與主觀因素。客觀因素如教師在專(zhuān)業(yè)發(fā)展中遇到的外在困難；主觀因素分析，如個(gè)人的工作態(tài)度（追求完美型、得過(guò)且過(guò)型），意志品質(zhì)（堅(jiān)持性、克服苦難），等等。

教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)是個(gè)性化的成長(zhǎng)過(guò)程，每一位教師都是獨(dú)特的個(gè)體，幼兒園在教師隊(duì)伍建設(shè)中要想發(fā)掘每位教師的發(fā)展?jié)摿Γ蔑@其發(fā)展活力，就必須立足于讓每位教師通過(guò)“四步跟進(jìn)式”自我分析，充分認(rèn)知自我，明晰自己的發(fā)展需求。

（二）智慧引領(lǐng)，傾心指導(dǎo)

在充分認(rèn)知自我的基礎(chǔ)上，引領(lǐng)教師制定自主發(fā)展規(guī)劃。在具體的實(shí)踐中，作為幼兒園管理者必須強(qiáng)化科學(xué)指導(dǎo)。

1 青藍(lán)指導(dǎo)。主要依托幼兒園師徒結(jié)對(duì)的制度實(shí)施指導(dǎo)。市區(qū)級(jí)骨干教師積累了班級(jí)管理的豐富經(jīng)驗(yàn)，她們站在教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)的角度指導(dǎo)青年教師制定的發(fā)展規(guī)劃，能讓年輕的教師團(tuán)隊(duì)在專(zhuān)業(yè)發(fā)展上汲取成功經(jīng)驗(yàn)，少走彎路，避免不必要的資源浪費(fèi)。

2 行政指導(dǎo)。主要有兩種形式，一種形式是書(shū)面審核，教師階段性地提交發(fā)展規(guī)劃，管理者站在全園發(fā)展規(guī)劃的角度予以指導(dǎo)；另一種形式是共享資源，借助集體會(huì)議、網(wǎng)絡(luò)上傳，分享彼此制定的發(fā)展規(guī)劃以及工作目標(biāo)，集體推敲后，借鑒優(yōu)秀的規(guī)劃，讓教師進(jìn)一步完善專(zhuān)業(yè)發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃。

二、元認(rèn)知體驗(yàn)與教師工作內(nèi)驅(qū)力激發(fā)

元認(rèn)知體驗(yàn)是指伴隨著認(rèn)知活動(dòng)的認(rèn)知體驗(yàn)或情感體驗(yàn)，它貫穿于整個(gè)認(rèn)知活動(dòng)過(guò)程的始終。元認(rèn)知體驗(yàn)包括積極的體驗(yàn)和消極的體驗(yàn)，相關(guān)研究表明，積極的元認(rèn)知體驗(yàn)?zāi)芗ぐl(fā)教師更加高度自覺(jué)地工作。為此，在教育管理中，管理者不僅需要通過(guò)各項(xiàng)活動(dòng)來(lái)激發(fā)教師積極的元認(rèn)知體驗(yàn)，也要注重引導(dǎo)教師清楚地認(rèn)識(shí)元認(rèn)知過(guò)程中自己的消極體驗(yàn)，努力用積極的行為進(jìn)行自我調(diào)適，克服消極體驗(yàn)。

（一）師德主題活動(dòng)

一直以來(lái)，教師的師德建設(shè)是教師隊(duì)伍建設(shè)的核心內(nèi)容。幼兒園師德主題活動(dòng)立足于教師師德成長(zhǎng)――知識(shí)技能的積累、教育智慧的養(yǎng)成、個(gè)體德性的提升。師德主題活動(dòng)形式多樣：有師德小品劇，如《家訪風(fēng)波》《男教師來(lái)了》《究竟是誰(shuí)的錯(cuò)》，等等；有主題電影觀摩，如《熱血教師（美）》；有“星星杯”演講比賽；有中華民族經(jīng)典詩(shī)文誦讀；有“鏡頭捕捉師德最美教師”主題攝影比賽，等等。多樣化的活動(dòng)有利于教師在積極的情感體驗(yàn)中，激發(fā)對(duì)工作的榮譽(yù)感和責(zé)任感。

（二）團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練

拓展訓(xùn)練（Outward Development）通常利用崇山峻嶺等自然環(huán)境，或是人工場(chǎng)地，組織開(kāi)展精心設(shè)計(jì)的活動(dòng)，達(dá)到“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團(tuán)隊(duì)”的目的。幼兒園定期以一定主題為內(nèi)容，依托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，通過(guò)戶(hù)外體驗(yàn)項(xiàng)目活動(dòng)中的情景設(shè)置，使教職工尤其是教師充分體驗(yàn)所經(jīng)歷的各種情緒，包括負(fù)面情緒，從而深入了解自身（或團(tuán)隊(duì)）面臨某一外界刺激時(shí)的心理反應(yīng)與后果，進(jìn)而學(xué)會(huì)控制、實(shí)現(xiàn)超越。

（三）專(zhuān)題沙龍研討

定期舉行教師沙龍，沙龍主題交由教師主持人自主確立，主題可以是教師在教育活動(dòng)或家長(zhǎng)工作中的困惑、某個(gè)教育新理念的心靈激蕩、社會(huì)熱點(diǎn)話(huà)題的討論，或班級(jí)常規(guī)管理工作的研討，也可以是某一種教學(xué)方法或策略有效使用的研討，等等。教師可根據(jù)自己的興趣自主選擇主題，自由參與討論。其目的是讓教師在各抒己見(jiàn)，甚至針?shù)h相對(duì)中，調(diào)動(dòng)教師積極的元認(rèn)知體驗(yàn)。

（四）放大工會(huì)作用

將工會(huì)之家分成若干“主題式公寓”，通過(guò)小家活動(dòng)放大工會(huì)作用。比如，“活力公寓”以體育活動(dòng)為主題組織健康活動(dòng)；“文娛公寓”以歌唱、舞蹈、演講、牌藝、影視等為主題組織娛樂(lè)活動(dòng)；“生活公寓”以烹飪、茶藝等為主題組織生活活動(dòng)；“書(shū)香公寓”以書(shū)畫(huà)、精讀等為主題組織活動(dòng)。一個(gè)個(gè)“主題式公寓”活動(dòng)串聯(lián)成工會(huì)大家庭，增強(qiáng)了教師對(duì)幼兒園的歸屬感和幼兒園團(tuán)隊(duì)的凝聚力，成為教師自我發(fā)展和愿意為幼兒園發(fā)展愿景共同努力的強(qiáng)大動(dòng)力。

（五）百家爭(zhēng)鳴展示

每個(gè)教師的個(gè)性不同，喜好不同，個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力和教學(xué)特長(zhǎng)也不盡相同。為此，我園通過(guò)擂臺(tái)式、展示式活動(dòng)，來(lái)充分展現(xiàn)教師的特色，讓參與展示的教師們?cè)诨顒?dòng)中更加自信，在自我鞭策中激發(fā)內(nèi)驅(qū)力。擂臺(tái)式活動(dòng)可以預(yù)設(shè)不同的主題，如白板課件制作、即興伴奏、現(xiàn)場(chǎng)作畫(huà)等，鼓勵(lì)教師預(yù)先報(bào)名參賽，讓教師們?cè)凇澳惴匠T我登場(chǎng)”的競(jìng)賽中充分展現(xiàn)自己的才能與智慧；展示式活動(dòng)則以教師的各項(xiàng)技能技巧（彈、唱、畫(huà)、跳、講）為項(xiàng)目，定期做項(xiàng)目展示，并以此設(shè)立微話(huà)題，讓教師交流專(zhuān)業(yè)技巧提升的方法。

三、元認(rèn)知監(jiān)控與“專(zhuān)家型”教師成長(zhǎng)

元認(rèn)知監(jiān)控就是主體在進(jìn)行認(rèn)知活動(dòng)的全過(guò)程中，將自己正在進(jìn)行的認(rèn)知活動(dòng)作為意識(shí)對(duì)象，不斷對(duì)其進(jìn)行積極、自覺(jué)的監(jiān)視、控制和調(diào)節(jié)。元認(rèn)知監(jiān)控主要包括制定計(jì)劃、執(zhí)行控制、檢查結(jié)果和采取補(bǔ)救措施四個(gè)過(guò)程。許多心理學(xué)家從認(rèn)識(shí)的角度研究教師的教學(xué)，提出教師的教學(xué)活動(dòng)在本質(zhì)上就是認(rèn)知活動(dòng)。每一位教師對(duì)教育教學(xué)都有自己的觀念和想法，都有自己的一套理論，他們對(duì)教育教學(xué)過(guò)程的獨(dú)特的認(rèn)識(shí)，決定著他們的教學(xué)行為使用的教學(xué)策略。新課改之后，對(duì)教師的角色定位由“教書(shū)匠”轉(zhuǎn)向“研究型”教師發(fā)展，由“經(jīng)驗(yàn)型”轉(zhuǎn)向“專(zhuān)家型”教師發(fā)展。因此，元認(rèn)知作為一種認(rèn)知能力對(duì)教師的教育教學(xué)過(guò)程起著重要的作用，它能幫助教師更好地進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變，表現(xiàn)為教師將自己的教育教學(xué)作為認(rèn)識(shí)對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)節(jié)。

（一）支持自我監(jiān)控，搭建平臺(tái)成就自主管理型教師

在管理的過(guò)程中，我們按教師實(shí)踐活動(dòng)――教育科研、教學(xué)過(guò)程、社會(huì)實(shí)踐等活動(dòng)的發(fā)展過(guò)程，提出實(shí)施自我監(jiān)控的步驟及內(nèi)容的框架，指導(dǎo)教師在實(shí)踐活動(dòng)過(guò)程中學(xué)習(xí)自我監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)自主管理。具體步驟如下：

1 實(shí)踐活動(dòng)前的自我監(jiān)控。包括對(duì)即將進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃安排，做好活動(dòng)的各種準(zhǔn)備，除此之外，還包括活動(dòng)過(guò)程中對(duì)計(jì)劃的調(diào)整。

2 實(shí)踐活動(dòng)中的自我監(jiān)控。教師在活動(dòng)前要有目標(biāo)意識(shí)，先確立活動(dòng)的目標(biāo)任務(wù)，選擇合適的方法，排除干擾、執(zhí)行計(jì)劃，教師需對(duì)活動(dòng)進(jìn)程進(jìn)行不斷的評(píng)價(jià)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)調(diào)整計(jì)劃。

3 活動(dòng)后的自我監(jiān)控。結(jié)合對(duì)活動(dòng)進(jìn)程和效果的檢查、評(píng)價(jià)，教師個(gè)體不斷進(jìn)行自我反饋，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并以此為依據(jù)調(diào)整方法、策略、措施，以確保活動(dòng)結(jié)果達(dá)到教師預(yù)期的目的或方向。

自我監(jiān)控的三段式結(jié)構(gòu)有助于教師在實(shí)踐活動(dòng)過(guò)程中，形成完整的活動(dòng)安排思路，并能針對(duì)每一個(gè)監(jiān)控環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的改進(jìn)，教師的自我監(jiān)控貫穿于整個(gè)活動(dòng)之中。

（二）支持自我監(jiān)控，搭建平臺(tái)成就自主反思型教師

在管理中，我們支持教師通過(guò)自我監(jiān)控對(duì)教學(xué)過(guò)程中影響教學(xué)的相關(guān)因素進(jìn)行邏輯推理、審慎判斷以及批判性的分析，并以此調(diào)節(jié)自己的教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)行為、教學(xué)方法等。教師對(duì)教學(xué)過(guò)程自我監(jiān)控和調(diào)節(jié)就是一種反思，這一自覺(jué)的反思過(guò)程就是一種內(nèi)隱的元認(rèn)知的過(guò)程，元認(rèn)知是教師反思能力的重要組成部分。教師元認(rèn)知的過(guò)程有一種實(shí)質(zhì)和兩種形式。

1 一種實(shí)質(zhì)。無(wú)論何種形式反思，教師反思的過(guò)程實(shí)質(zhì)是元認(rèn)知過(guò)程：元認(rèn)知知識(shí)――元認(rèn)知體驗(yàn)――元認(rèn)知監(jiān)控。（1）元認(rèn)知知識(shí)。它可以使教師意識(shí)到教學(xué)情況中有哪些變量，如意識(shí)到教師教學(xué)的目的、任務(wù)、教學(xué)能力水平、幼兒的個(gè)體差異（能力、已有經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)方式、認(rèn)知水平的差異），意識(shí)到這些變量之間的關(guān)系及它們的變化情況。（2）元認(rèn)知體驗(yàn)。元認(rèn)知體驗(yàn)伴隨著整個(gè)教學(xué)過(guò)程，它往往影響著教師的自我效能感，即影響教育行為的主觀判斷，從而影響教學(xué)活動(dòng)。（3）元認(rèn)知監(jiān)控。教學(xué)的反思就是元認(rèn)知監(jiān)控，教師對(duì)教學(xué)過(guò)程的自我監(jiān)控流程如下：分析教學(xué)情境――提出相關(guān)問(wèn)題――制定教學(xué)計(jì)劃――選擇適宜策略――維持良好狀態(tài)（注意、情緒、動(dòng)機(jī)）――監(jiān)控教學(xué)行為――監(jiān)控教學(xué)策略――不斷自我反饋――及時(shí)梳理問(wèn)題――主動(dòng)改進(jìn)調(diào)整――提高效果效率。

篇13

企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括： 制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。人力資源管理是從 20 世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)的，其功能逐漸提升，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位越來(lái)越重要，以至在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)核心地位。這是因?yàn)椋?/p>

第一，人力資源是企業(yè)最重要的資源。人力資源是企業(yè)眾多資源中最寶貴的資源。日本管理學(xué)家太田琴?gòu)┱J(rèn)為，在人、財(cái)、物、時(shí)間、空間諸要素中，人才是企業(yè)生死攸關(guān)的要素。人是知識(shí)的載體，具有一定智慧、技藝和能力又能在數(shù)量上滿(mǎn)足需要的員工所形成的人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的生命之源。第二，人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長(zhǎng)期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。任何成功的企業(yè)，其根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和工人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮洶涌的今天，人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于十分活躍的狀態(tài)，其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出。

一、 中國(guó)企業(yè)人力資源管理的制約因素

當(dāng)前，中國(guó)面臨的境遇是工業(yè)化還沒(méi)有完成又迎來(lái)了信息化的挑戰(zhàn)，身處夾縫的中國(guó)企業(yè)人力資源管理既帶有工業(yè)文明時(shí)代的烙印，又反映了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理取得了一定的成績(jī)，管理制度正在建立，管理地位 正在轉(zhuǎn)變，管理手段正在完善，管理內(nèi)涵正在豐富。但是，由于長(zhǎng)期以來(lái)受舊的、落后的 管理思想束縛，中國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況還是很不樂(lè)觀的，與現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理相比，還存在著很多制約因素，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.人力資源管理理念落后。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位。他們認(rèn)為，人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語(yǔ)，其職能無(wú)非是工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。這種落后的人力資源管理理念使得許多國(guó)有企業(yè)至今沒(méi)有設(shè)立高層次的人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)，沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績(jī)效評(píng)估、任用、激勵(lì)等措施，使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。

2.漠視人力資本的投入。多數(shù)企業(yè)不夠重視企業(yè)職工的培訓(xùn)工作，其員工培訓(xùn)似乎多為應(yīng)急或被動(dòng)式的，沒(méi)有建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，成為一種短視行為。就企業(yè)而言，30%以上的只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，年人均在 10元以下；20%左右的教育培訓(xùn)費(fèi)在 10—30 元之間；僅 5%以下的加速人力資本的投資。大多數(shù)虧損企業(yè)已停止了投資；部分尚有能力投資的企業(yè)卻放棄或者準(zhǔn)備放棄崗前或者中長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)。經(jīng)理們往往對(duì)信息技術(shù)頂禮膜拜，而對(duì)使用技術(shù)的主人卻不盡其然，這主要是因?yàn)榧夹g(shù)所帶來(lái)的不菲收益明了、直接，而人力培訓(xùn)卻需要大量而長(zhǎng)期的投資，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高的嚴(yán)重制約。

3.忽視各級(jí)管理者素質(zhì)的提高。與國(guó)外企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)相反，中國(guó)現(xiàn)有企業(yè)只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視管理者自身整體素質(zhì)的提高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2005 年，中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界 46 個(gè)主要國(guó)家的 41 位，能勝任高級(jí)管理崗位及具備開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力的列 46 位（最末一位），可見(jiàn)，中國(guó)企業(yè)家較差的素質(zhì)在一定程度上影響了企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，加強(qiáng)培養(yǎng)各級(jí)管理者素質(zhì)是十分重要的。

4.績(jī)效考核體系不科學(xué)。中國(guó)企業(yè)直到今天還必須面對(duì)來(lái)自四面八方的評(píng)審，而評(píng)審主要采取的仍舊是絕對(duì)化的考核方式，不僅影響員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，也制約了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

5.人力資源體系不完善。就目前中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，許多企業(yè)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定出符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，基本上是一種業(yè)務(wù)管理，如補(bǔ)充人員、舉辦短期崗位培訓(xùn)班、解決勞資糾紛等。缺乏科學(xué)的員工績(jī)效考評(píng)體系和完善的激勵(lì)、約束機(jī)制，不考慮職工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒(méi)有把職工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。

二、提高中國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策

第一，樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。臺(tái)灣著名管理學(xué)家陳怡安教授認(rèn)為，人本管理的核心為點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福。其具體含義為：依靠人——全新的管理理念；開(kāi)發(fā)人的潛能——最主要的管理任務(wù)；尊重每一個(gè)人——企業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)宗旨；塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍——組織成功的基礎(chǔ)；人的全面發(fā)展——管理的終極目標(biāo)；凝聚人的合力———組織有效運(yùn)營(yíng)的主要保證。“以人為本的管理”就是把“以人為本”作為管理的基礎(chǔ)。現(xiàn)代管理大師杜拉克曾說(shuō)過(guò)：“將來(lái)的管理是要把越來(lái)越多的精力花在人的管理上。”他甚至提出 80%的高級(jí)管理者要把精力放在處理人的問(wèn)題上。這應(yīng)該是管理的趨勢(shì)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理就是針對(duì)人的開(kāi)發(fā)與管理，強(qiáng)調(diào)以“人”為核心，突出知識(shí)資本化作用，極力尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)。中國(guó)企業(yè)對(duì)此認(rèn)識(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，很多企業(yè)只顧 “物”的開(kāi)發(fā)而不重視人的研究，認(rèn)為中國(guó)是人力資源大國(guó)，人力資源獲取太容易了。而事實(shí)是，國(guó)內(nèi)人力資源的質(zhì)量偏低，而質(zhì)量是無(wú)法通過(guò)數(shù)量替代的。人力資源投資不足的結(jié)果，必然導(dǎo)致企業(yè)整體素質(zhì)低下，喪失競(jìng)爭(zhēng)力。因此，要徹底摒棄那些“以物為本”、“以權(quán)為中心”的傳統(tǒng)舊觀念，確立人是資源的觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資源投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)的觀念，努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)人個(gè)性的環(huán)境氛圍，使之成為新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。

第二，促進(jìn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合。中國(guó)企業(yè)人力資源管理還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家政策的選拔、任用、激勵(lì)等規(guī)定。人力資源管理者要利用信息技術(shù)減少日常性人力資源管理所占用的時(shí)間，將大量的時(shí)間和主要精力放在考慮如何為直線部門(mén)提供及時(shí)、周到的人力資源管理服務(wù)工作。就企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所出現(xiàn)的各種不利于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題提出預(yù)警，為企業(yè)高層的戰(zhàn)略決策提供有力的人力資源支持。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，最重要的就是要分析企業(yè)人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效支持戰(zhàn)略，使人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做到有機(jī)結(jié)合。

第三，建立自己的人力資源管理體系。目前，大多數(shù)企業(yè)都需要從最基礎(chǔ)的人力資源管理工作做起，如部門(mén)職責(zé)的界定、工作分析與職位說(shuō)明書(shū)的制作、績(jī)效管理系統(tǒng)的建立以及薪酬系統(tǒng)的規(guī)范化等。在建立了基本的人力資源管理系統(tǒng)和制度之后，應(yīng)當(dāng)定期對(duì)企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評(píng)價(jià)，隨時(shí)注意根據(jù)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況、企業(yè)的發(fā)展階段等對(duì)其進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)節(jié)。另外，在借鑒西方先進(jìn)的管理理論、原則和技術(shù)時(shí)，需要采取正確的態(tài)度和方法，使我們的人力資源管理在經(jīng)營(yíng)觀念、經(jīng)營(yíng)方式、經(jīng)營(yíng)范圍、經(jīng)營(yíng)管理方法、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等方面形成自己的特色，產(chǎn)生根本性的變化。

第四，建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。首先，要選擇一個(gè)合適的支點(diǎn)。績(jī)效考核的支點(diǎn)就是環(huán)境，通過(guò)績(jī)效考核再造新的管理模式，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。其次，從制度化入手，建立一個(gè)確保績(jī)效考核運(yùn)行的基礎(chǔ)。在績(jī)效考核實(shí)施中，好多人覺(jué)得績(jī)效考核是填表，好多員工應(yīng)付式考核，就是因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)制度所要達(dá)到的目的不了解。在各項(xiàng)工作中只有確定標(biāo)準(zhǔn)，才能不斷反饋，實(shí)現(xiàn)過(guò)程控制，將問(wèn)題消滅在萌芽階段。企業(yè)各部門(mén)，應(yīng)該進(jìn)行工作分析，把崗位的職責(zé)、權(quán)限規(guī)定得非常詳細(xì)，便于管理人員能夠?qū)ぷ鞯倪^(guò)程、方法進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和績(jī)效考核，通過(guò)考核找出差距，促進(jìn)效率的提高。

結(jié)語(yǔ)

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，必須從以物權(quán)為中心的運(yùn)營(yíng)轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆橹行牡墓芾怼Ｖ挥衅髽I(yè)確立以人力為資本經(jīng)營(yíng)思想，才能完成經(jīng)營(yíng)機(jī)制和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而步入現(xiàn)代企業(yè)的行列。通過(guò)企業(yè)人力資源管理，發(fā)揮每一個(gè)員工的積極性是中國(guó)經(jīng)濟(jì)最終完成經(jīng)營(yíng)機(jī)制和增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變的根本保證，更是中國(guó)企業(yè)迎接挑戰(zhàn)走向世界的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，只有致力于創(chuàng)造有利于企業(yè)人力資源管理的體制環(huán)境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制，中國(guó)企業(yè)在未來(lái)的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)中才能立于不敗之地。

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