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實施日期：

1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。

2． 薪資方案說明

2．1薪資管理原則

2．1．1業績優先

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。

（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。 （3）對有重大貢獻者要給予重獎。

（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。

2．1．2分享利益

隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。

2．1．3目標管理

目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。

2．1．4合法性

合乎勞動法規

2．2工資要素的內容

根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：

（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

深圳XXXXX有限公司 薪資管理制度

文件編號：DZHR0406007

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實施日期：

（2）職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。

（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。

2．3工資的基本結構

上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：

個人工資額=基準內工資+基準外工資

這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。 2．3．1基準內工資：

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2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。

3、培養銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

二、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定，旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；強調薪酬的競爭性和激勵性，并向營銷體系的核心骨干人員傾斜。

1、實事求是原則：銷售人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。

2、獎金落實原則：根據銷售人員的工作業績，公司及時地落實相關獎金。

3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。

三、范圍

適用于公司銷售部所有人員。

四、薪酬模式

1、總體收入＝基本工資+提成獎金.

2、實際收入＝總收入-扣除項目。

3、績效獎金＝銷售獎金+績效提成。

4、扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分及其他應扣款項等。

五、薪酬模式說明

1、績效獎金：公司銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

2、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

3、提成獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。

4、績效工資：通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估。

5、設置原則：公司通過高獎金的形式鼓勵銷售經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。

（一）基本工資

基本工資

1、基本工資說明

（1）基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。

2、基本工資管理規定

基本工資調整：根據公司經營效益，經總經理批準并報請公司人事部可以對基本工資進行調整.

（三）績效獎金

績效獎金＝銷售獎金+績效提成。

1、銷售獎金

（1）計算公式：銷售獎金＝實際簽單額×業績提成比

（2）業績提成比：公司規定的固定值（詳見后面的提成比例部分）。

（3）實際簽單額：當月簽單并順利完成工程進度后收到款項的工程項目。

（4）目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售目標，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的。不同的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。

(5)提成計算依據：計算提成發放的唯一依據是該項目能為公司帶來實際經營效益，經營效益包括但不限于公司有利潤，可包括廣告效應和業績連續效應。

（6）

提成計算方式：

A:中央空調項目提成比例3%，

B：地暖、新風、凈水等項目按照公司效益分為3%、4%、5%三個檔次，分別對應價制度的3個檔位

2、績效工資

為了充分調動各方面的積極性，形成科學合理的績效管理機制，推動公司業務發展和效益提高，不斷提高員工的執行意識和工作績效，對員工的工作狀態及時進行考核。

（1）將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

（2）嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

（3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

六：信息匯報制度

（1）工作內容日報制度：窗體頂端

（1）

便于公司及時了解各部門、各職級人員一天工作進展及任務完成情況，業務人員的業務拓展及業績情況，部門工作中存在的各種需要配合的問題和困難，以便公司合理整合資源、提高公司和全體員員工工作效率以及統籌協調安排各項工作而制定的相關管理規定，

窗體頂端

公司窗體底端

（2）

公司銷售部門人員，均要在每天下班前將當天的工作進展及任務完成情況，用電子郵件的方式報各自部門主管，各部門主管將所屬人員一天工作情況進行匯總整理后，在每天晚上9點前，用電子郵件的方式報公司分管領導；

窗體頂端

窗體底端

（3）周工作總結:所有銷售人員需要按照公司的周報模板認真填寫周報，周報采取以周進行填寫的方式，在每周六晚6點前提交給部門主管，部門主管在收集整理之后再每周日的上午12點前提交給運營經理并抄送公司總經理及副總經理。員工如遇出差、在外等情況，周報仍需按時提交，因特俗原因不能提交，須以電話等形式向上級主管匯報。

七、績效考核計算辦法

為了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法?？己藘热轂閱T工本人當月工作完成情況及綜合表現。

1、績效考核管理目標項目

考核項目

考核量

績效計算方式

簽單量

1單

每月最低完成數，連續2月未能完成，該銷售人員列入公司考察期，連續3月未能完成，公司有權利單方解除合同。

簽單額

當月簽單額在5萬元（含）-10萬元期間，當月績效獎勵500元、當月簽單額10萬元（含）-15萬元期間，當月績效獎勵1,000元，當月簽單額在15萬元（含）以上，當月績效獎勵2,000元

信息匯報制度

工作日報漏交一次給予口頭告知處理，日報漏交或遲交2次以上，每次樂捐20元，日報漏交5次或以上，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐100元。

八、

其他規定

（1）提成工資和獎勵等個人所得稅自理，公司代扣

（2）因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

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Key words: human resource management; compensation management; performance appraisal

中圖分類號：F279.23

一、引言

薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容。所謂薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。所謂薪酬管理，是指企業在企業發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性分析

1．薪酬管理直接影響員工的生活水平。企業的薪酬管理水平與企業每一位員工的切身利益密切相關。薪酬是員工的基本安全保障，員工與企業的關系中，員工相對處于弱勢，員工本身具備不安全感，企業為員工購買保險，及時發放工資，是滿足員工安全性保障的基本要求，企業只有首先讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業打拼。

2．薪酬管理影響員工工作積極性和員工流動率。薪酬結構制定是否合理，直接影響著企業內部不同職位之間的薪酬關系。薪酬結構的科學性、合理性和競爭力直接關系到企業內部的人才能否脫穎而出，人才價值能否充分發揮，關系到外部的優秀員工能否被吸引，關系到企業人力資本的效用能否真正體現。企業管理者要根據企業的實際運行狀況，結合企業長遠戰略和發展規劃，綜合考慮各項因素，科學制定并及時調整薪酬結構，充分發揮薪酬管理的激勵和引導作用。

3．公平合理的薪酬構成是人力資源的有力保障。企業的薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬又分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。有效的薪酬管理能夠使企業和員工之間，管理者與員工之間和員工與員工之間構成良好和諧的勞動關系，形成團結、互助、高效的企業文化，充分發揮培養人才、吸引人才的重要作用，真正體現人力資本軟實力，推動企業市場競爭力的有效提升。

三、我國企業薪酬管理的現狀和存在問題

1．政府對企業的薪酬管理存在過多干涉。現階段，在我國的各種企業中尤其是國有企業中，分配主體地位沒有科學確立的問題依然十分突出。政府部門依然對部分企業尤其是國有企業的薪酬分配額度直接掌控有一定的控制權，政府部門往往基于社會公平目標，選擇對企業內部的薪酬分配制度以及分配方式的決策等方面進行直接干預。政府部門對企業的行政干預使得企業喪失了部分企業管理的自尤其是薪酬管理的自主決定權，這影響到企業內部分配制度改革方案的落實，往往在微觀企業主體上導致薪酬管理不能按照市場的法則進行科學、合理和高效的運作。

2．企業的薪酬體系不合理。目前，我國企業的薪酬體系主要存在兩方面的問題，一是外部缺乏競爭力，二是內部缺乏公平性。隨著經濟全球化的發展，越來越多的跨國公司涌入我國市場?？鐕髽I擁有著雄厚的資金實力和優厚的工資待遇，它們的大量涌入對我國企業現行的薪酬管理制度形成巨大的挑戰?？鐕镜倪M入使我國企業在薪酬管理上面臨著兩重的尷尬局面，一方面，我國企業如果不提高員工的薪酬水平以增加薪酬的市場競爭力，則會使大部分的優秀人才流失。另一方面，如果大幅度的提高工資報酬，就會導致企業面臨更加沉重的人力資源成本，影響企業發展的可持續能力。

3．薪酬制度過分依據行政級別來劃分?，F階段，我國很多企業的薪酬管理體系常常采用行政等級來進行劃分，工資水平的高低在很大程度上受行政職務、學歷高低以及工齡的影響。在這種內容較為單一的薪酬管理體系下，員工要想獲得更高的勞動酬勞，就需要“熬”到更高級別，薪酬水平與工作能力以及從事的工作崗位差異不相關或者相關度很少，薪酬制度難以起到相應的激勵作用。

四、改善企業薪酬管理制度的對策建議

1．構建更加科學合理的政府微觀干預機制。企業薪酬管理制度存在的問題，單單靠企業自身的能力往往難以有效解決，還需要良好的外部環境來提供支撐。政府在企業發展尤其是國有企業的發展中扮演著重要角色，進一步轉變政府職能，構建更加科學合理的政府工資干預機制對企業尤其是國有企業的發展具有重要的推動作用。

政府部門一方面要努力為企業提供相應的政策支持，為企業發展創造良好地外部環境；另一方面要積極轉變角色，形成符合市場經濟發展要求的微觀干預機制，摒除企業上所附著的政治和社會功能，推動企業轉變為面向市場的能夠獨立自主經營的社會經濟主體。只有企業享有用人和薪酬的自主決定權，企業才可以根據市場的變化自主決定企業薪酬結構和工資水平，才能真正面向市場，適應市場，在市場中快速成長壯大。

2．構建公平合理富有競爭性的薪酬體系。薪酬管理體系是企業激勵員工最有效、最直接的政策，企業建立的薪酬管理體系是否合理、是否公正、是否具有競爭性，直接影響著企業能否吸引優秀人才，能否充分發揮人才的積極性和主動性，直接關系到企業人力資源作用的發揮。由此可見，薪酬管理體系是實現組織戰略目標的一項至關重要的因素。

企業薪酬管理制度的制定不僅要考慮社會平均薪資水平、同行業平均薪資水平以及員工的期望薪酬，還要考慮企業自身的承受能力和成本效益。薪酬體系的公平性包括外部公平和內部公平。對外公平性，實際上就是企業能夠提供足夠競爭力的薪酬水平，將企業自身的工

資水平與市場工資水平相比較，與本地區同行業的企業薪酬水平相比較，進一步確保企業的薪資水平具有足夠的競爭力，以吸引并留住企業所需的優秀人才。內部公平性就是同一企業內部不同職位所獲得工資水平要與自身的貢獻程度成正比，能夠將員工的個性人才優勢完全激發展現出來。

3．構建更加完善的內部績效考核體系。為了增強企業自身的競爭力，企業應根據自身的戰略發展需要和社會經濟環境，建立更加科學合理的績效考核體系，將員工個人薪酬與其對企業所創造的價值聯系起來。企業通過對員工進行績效考核，將員工的工作進行量化評定，促使員工將精力集中于如何提高工作業績上來，真正將薪酬與績效相結合，有效發揮薪酬的激勵作用。

員工在選擇是否繼續留在企業時，企業能否提供具有吸引力的工資待遇在其考慮中占有重要地位。員工加入企業后，員工如果長時間沒有獲得正向的激勵，一方面員工難以有積極性充分發揮工作能力或盡最大的工作努力程度，另一方面存在潛在的員工流失的風險。給優

秀的人才以優秀的報酬，才能將優秀的人才留在企業。事實上，優秀員工報酬增加是以給公司帶來價值為前提的，員工獲得高報酬的同時公司獲得了更多的利益；另一方面，實行有效的績效考核，企業給予業績低下者較低薪酬或淘汰業績低下者，打破大鍋飯，這會大大降低工資成本。可見，科學合理的績效考核體系，有利于個人和組織業績提升。

五、結語

綜上所述，薪酬管理是現代企業人力資源管理的重要環節，薪酬管理制度是否科學合理直接關系到企業的市場競爭力和發展的可持續性。因此，科學分析企業特質，制定合理有效的薪酬分配制度是當前企業人力資源管理研究的重要內容，本文就薪酬管理制度在企業人力資源管理中的作用發揮進行了探討，并就現階段薪酬管理中存在的問題進行了深入分析，提出建立和完善企業薪酬管理制度的具體措施。

參考文獻：

［1］王菊新．淺談企業人力資源管理中薪酬機制分析．消費導刊，2009（9）

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1.崗位管理與工資體系對應關系混亂，崗位評價不科學

目前我國事業單位依照崗位性質的不同把崗位分為管理規范崗位、專業技能崗位和工勤監管崗位三大類。大體上包含了多種多樣的事業單位崗位種類?？梢砸源藶榛A進行崗位工作分配。但是現在許多事業單位存在著身兼二職甚至身兼數職的現象，比如，管理規范崗位的負責人不單單要承擔管理的責任，同時還有承擔專業技能崗位的責任。這些崗位的工作人員是否能得到合理的待遇將直接決定著他們主觀能動性的發揮以及工作積極性的調動，關系到事業單位的穩定和發展。

在績效工資管理實施的過程中，全體單位必須在符合國家政策和法律的前提下，充分發揮單位薪資分配的自，在工資分配方面和崗位管理方面做好合理的、完整的、實事求是的銜接工作，在這個過程中，科學合理的崗位評價是一個必不可少的環節。事業單位在進行工資規劃時，要參照事業單位的實際情況擬定各種崗位發放薪資的標準，確定三類崗位績效工資的分配比例以及各占績效工資總額的比例。在進行科學合理的崗位評價、崗位分析和崗位描述的前提下，理清工資和崗位之間的必然聯系。

2.績效工資的發放缺乏行之有效的績效評價制度

事業單位本身具有特殊性，因此決定了它不能夠同其它企業一樣進行合理的業績考核，有些單位崗位種類繁多，不同的員工工作時長、工作環境以及工作條件都不相同，所以崗位績效考核的標準就很難公平化和合理化。

我國目前事業單位還沒有真正地制定科學合理的績效評價制度，所謂的績效考核也僅僅是限于年度考核的幾種主要方式，在考核過程中缺少科學的評定基準，通常受輪流制度、感情傾向以及主觀認同等因素的影響。

事業單位績效考核是一個巨大的難題，從我國的市場經濟和戰略實施角度來看，首先要確定事業單位的分類，有針對性地結合各類事業單位的改革進程，分層合理地實施事業單位績效評價制度，適當調整績效工資總額。在實施考核時要把社會服務性和社會效益性放在首要位置，有效促進社會服務質量水平的提升，預防事業單位過于追求個人效益而忽略社會效益。政府的相關部門要以社會服務質量的好壞作為績效考核的主要評價依據，在財政撥款和績效工資總額的分配上應嚴格執行“按部就班、增減合適”的原則，依照事業單位實際的績效情況靈活調整工資分配總額。對于對社會服務質量好、考核水平高的事業單位，適當地增加績效工資總額，反之則要適當減少績效工資總額，對于人才密集、科學技術集中的事業單位，績效考核時可以進行適當的政策放寬。

二、實施績效工資管理的粗淺認識

第一，完善事業單位內部考核制度是有效實施績效工資分配的重要基礎。所有事業單位都要在實際生產中根據工勤、管理和專業技能等崗位的不同性質，實施分類考核制度，可以根據考核結果，在工資分配時堅持高績高酬、多勞多得的原則，注重鼓勵重要崗位、高技術人才、業務骨干以及業績考核突出的工作人員。同時，還要妥善解決單位內部人員分配關系問題，防止因為差距懸殊而引起不必要的沖突矛盾，這樣不僅妨礙單位內部管理，而且也不利于事業單位貫徹政策方針，使績效工資管理偏離原來的軌道發展。

第二，績效工資的具體分配要同單位和社會的發展相協調，可以依據工作崗位的技術含量、職責不同、工作環境好壞等來確定崗位的難度系數，合理地制定績效評估制度，最大程度地發揮其激勵作用，同時還要避免因為特殊原因阻礙績效工資評定，甚至降低考核標準等。

第三，績效工資是事業單位工作人員的核心價值體現，是在進行獎勵績效管理的基礎上發放工資的一種方式，有效實施內部績效工資分配制度，適當拉開職工之間的差距，是激勵職工的主要方式。因此，建立科學合理的績效工資管理制度，是合理分配績效工資的重要基礎和環節，把績效工資的評定細則真正落實到實處，對員工的績效評價指標的設置，要引進現代的績效管理機制，滿足市場競爭的需求，真正地實現按勞分配。

第四，事業單位薪酬制度的改革是一項巨大的工程，而績效管理作為重要的管理工具，它所能代表的絕對不單單是一種事業單位改革方式是或者懲罰方法，更重要的是為單位和員工提供一個促進企業發展和業績提升的信號，激勵職工不斷進步，促進單位經濟的快速發展，為構建和諧經濟社會打下堅實基礎。

總而言之，事業單位要對傳統的薪酬分配制度進行全面改革，制定一個符合自身實力和崗位特點的績效工資評估和管理體制，以推動事業單位穩定和順利發展。

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一、教育國際化趨勢下高校師資管理制度中的不利元素

（一）人才引進和流動困難、師資隊伍缺乏更新

近年來，由于擴招，進入高校學習的學生數量逐年增多，這無疑為高校的師資隊伍和教學力量帶來了嚴重的負擔和嚴苛的挑戰。一方面高校需要更多地師資力量來從事教學工作，維系日常各項教育活動的開展；另一方面高校之間彼此潛在的競爭關系，需要借助更加雄厚的資本、更加優越的條件，來不斷提升自身實力，吸引更多學生報考和入學。而在這其中，最為重要的資本就是極具科研性和專業能力的優秀教師。教育國際化趨勢下，高校更需要引進具有國際化視野、具備審視國際先進科研領域和學術知識背景的教師，以先進的師資力量帶動高校在學科發展方向、軟硬件設施以及教育投入方面邁向“國際化”。但是就目前我國高校師資隊伍建設的制度來看，由于其缺乏有效的人才引入和培養機制，導致具有國際競爭實力的師資嚴重匱乏，甚至還將面臨來自其他高校和機構的 “挖人”所造成的人才流失現象。制度的缺失、管理的不完備，導致多數高校在“教育市場”中競爭力愈發低下，陷入了實力、競爭力與影響力三者之間相互牽制、相互影響的惡性循環當中。

（二）學術氛圍薄弱、創新能力欠缺

教育國際化趨勢意味著國際有關教育的合作與交流日趨頻繁，意味著教育資源的相互借鑒與利用，學術課題的相互推動和共同研究。因此高校的學術發展以及科研能力的提升，需要達到一個能夠與國際水平相對話的層次，才有可能充分借鑒和利用國外先進的科研成果及教育方法，使之助力本校的發展和規劃。但是就目前部分高校的發展現狀來看，在師資力量匱乏的同時，教師素質的構成也呈現整體偏低的趨勢，具備高素質、高學歷以及較強科研能力特別是有海外科研經歷的教師數量偏低，這就導致整個高校內部難以形成積極穩健的學術氛圍，缺乏創新能力，難以保持長久的學習活躍度和教育競爭力的提升。

（三）編制等因素限制，國際化人才難以引進

高校教師的編制屬于人力資源配置的一部分，合理優化的配置模式是實現教師職能最大化發揮的必要途徑，但就目前我國高校的編制現狀來看，“超編缺編”的現象屢見不鮮。按相關規定進入高校編制的師資必須是博士，但普通高校對海外博士缺乏吸引力難以引進；國內應屆博士研究生未必能適應國際化教育及科研模式的需求；而具有長期海外留學或外企工作背景國際化辦學模式所急需的人才得不到編制只能成為編外教師。然而很多編外教師長期以來的學術研究、論文期刊發表得不到公正的評價、拿不到同等待遇的資金扶持。當真正有能力、有創造力的教育工作者在思想上和工作上的能力長久得不到公平與肯定時，自然無法繼續保持工作的熱情與上進的態度，高校的教育工作也就很難真正意義上與國際化接軌、向更高端的方向與層次邁進。

二、教育國際化趨勢下高校師資管理制度的創新與轉型策略

（一）教育國際化趨勢下高校師資管理制度呈現出的變化態勢

1.教師隊伍的管理：由“集”到“激”

在教育國際化趨勢下，教師隊伍成為高校之間展開競爭的重要砝碼。而與此同時，高校內部也開始在教師之間展開合理正當的競爭，將管理模式由“統一、按部就班”邁向激勵制、競爭制，通過對這樣一種態勢的引入，讓教師積極參與到這種公平合理的競爭環境中，使之產生一種潛在的壓力和緊迫感，促使其產生一種“需要不斷提升個人的教學能力、學術水平和教學視野”的心理，通過外在的激勵機制來激發自己對于專業能力、對于教育教學理論知識以及實踐操作能力的提升。

2.教育人才的引進：從補充到積累

高校對于教育人才的引進并不是一個簡單的人員缺編補充過程，而是在尋求能夠同時服務于高校教育事業、并且能為其注入新鮮血液的全新面孔與力量。隨著高校對于教師隊伍管理模式由“集中統一”向“激勵競爭”方向的轉變，以及因為國內外教育教學水平的不斷提升，我國教育事業也開始敞開胸懷、面向世界，迎接世界范圍內更加激烈的競爭。近年來，筆者發現，我國的高校人才競爭策略悄然發生了一種可喜的變化：從激烈的國際背景下的人才競爭回歸到理性化的人才競爭層面，學會了兩條腿走路，即引進人才與高校內部培養高素質人才并舉。而更加注重由內部培養人才和留住人才。并積極采取有效措施，如資助優秀教職工參加世界性的學術研討、參與重大課題的研究、去海外深造等，以更加廣闊的視野提升高校師資管理制度的創新與轉型。

（二）教育國際化趨勢下高校師資管理制度的創新策略

1.引入市場競爭機制、充分調動教師在教育和學術方面的積極性

從心理學的角度來講，競爭是能夠激發個體產生積極性和主動性的最有效最直接的方法，鑒于當前高校普遍存在著學術研究氛圍較弱、教師自我學習培養能力較低的現狀，筆者認為，高校在師資管理制度的創新性方面，可以直接引入市場競爭機制，改變以往教師拿固定薪資的“鐵飯碗”狀態，根據其個人業績、學術研究成果，決定其最終薪資以及年終福利待遇，即所謂的“薪資績效”。這樣會讓高校教師的薪資更加具有靈活性和層次性，教師的個人能力、工作勤勉程度將會按照嚴格的績效考核制度在薪資上得到完整的貫徹和落實，此舉能極大地激發教師的積極性，促其更加努力地進行自我提升和“修行”?；诳冃Э荚u和物質獎勵而生成的全新綜合性的計薪體制，會讓人才與學術成果之間形成平衡而穩定的對等關系，使之以更加良好的狀態服務于社會、服務于教育事業、服務于社會大眾。與此同時，經過“市場競爭”洗禮的高校教師隊伍，還能吸引更多熱愛學術、潛心專研的人才投身其中，從而構建起一支教學能力強、永葆生命力和穩定的教師隊伍。

2.倡導學術自由，并創建多重機制，鼓勵學術研究

高校不僅是為社會培養人才的重要基地，也是廣大教師能夠不斷提升個人學習能力、加強科學研究和學術創造的基本平臺。因此高校師資管理制度的制定應以服從和服務于教師學術自由為基本前提，具體來說，筆者認為可以從這樣幾個方面來展開：

首先，“教”“務”分離，讓廣大教師牢牢把握學術研究的主導權，學校方面要充分賦予教師學術研究自由的權限，鼓勵學術研究；其次，廣泛借鑒國外高等院校在學術研究方面的成熟經驗，如美國實行的“教授終身制”，免去了聘期每每到來、學校重新聘任的瑣碎流程，以此來保障學術隊伍的長久與穩定，使之能夠在不受（或少受）外界因素干擾的情況下，以自主、獨立、穩定的狀態從事思考和研究；最后，高校層面始終踐行“學術自由”的教育理念和發展方針，從管理層到學校內部氛圍的建設上，始終把握和堅持此方向與主題，讓積極而正確的思想意識成為有益于事物發展的推動力量。

三、結論

綜上所述，國際化視野是當今社會經濟發展的主題，也是中國諸多領域所不得不著重審視和研究的問題。高校作為我國面向社會培養和輸送人才的重要陣地，更需要在這樣一種國際化的趨勢下，加強對師資隊伍的管理，使其能夠在發展高校和引導高校前行的道路上發揮重要的作用。同時，隨著當今高校之間競爭壓力的不斷提升，作為高校競爭重要籌碼的師資隊伍，更需要自身的發展特點，從根本上改變傳統學術氛圍薄弱、管理層次混亂、人才引進和流動困難的現狀，從管理制度和發展氛圍兩個角度來進行改革和創造，進而讓高校發展煥發出新的生命力，更加適應國際化視野的需求。

參考文獻：

[1] 韓英軍，王曉陽，連.教育國際化視角下高校教師人才培養模式的改革創新發展研究[J].理論觀察，2015（4）：159-160.

[2] 陳彥敏.高校師資隊伍國際化建設的現狀及有效途徑[J].課程教育研究，2015，（4）：24.

[3] 胥莉，張惠琴.國際化背景下人才塑造的創新性認識和發展[J].黑龍江高教研究，2015，（2）：139-141.

篇6

本辦法所稱通信建設監理企業資質，是指對該企業從事通信工程建設監理業務應當具備的組織機構和規模、人員組成、人員素質、資金數量、固定資產、專業技能、管理水平以及監理業績等的綜合評定。

第三條信息產業部負責全國通信建設監理企業資質的審批和監督管理，各省、自治區、直轄市通信管理局負責本行政區通信建設監理企業資質的監督管理。

第四條通信建設監理企業資質資質等級分為甲、乙、丙三級(新設立的監理企業資質等級為臨時等級)。

第五條《通信建設監理企業資質證書》由信息產業部統一印制。

第二章資質申請和審批

第六條信息產業部負責通信建設監理企業資質的審批、發證工作，各省、自治區、直轄市通信管理局負責本行政區內通信建設監理企業資質的初審工作。

第七條申請通信建設監理企業資質的企業必須具備下列基本條件：

一、符合國家規定，依照法定程序批準設立的機構；

二、實行獨立核算，自負盈虧的獨立法人實體。

三、具有固定的工作場所和從事通信工程建設監理所需的計算機、儀器、儀表等設備；

四、符合所申請的通信建設監理企業資質等級標準。

第八條新設立的企業，到工商行政管理局辦理登記注冊手續并取得企業法人營業執照后，方可辦理通信工程建設監理企業資質證書的申請手續。

第九條凡屬中央管理的企業申請通信建設監理企業資質證書的，將申報材料報信息產業部綜合規劃司，信息產業部綜合規劃司組織專家對企業的申請材料進行審查，對企業人員素質、專業技能、管理水平、資金情況、承擔過的工程業績等進行綜合評定，必要時組織有關人員對申請企業承擔過的通信建設工程監理項目進行實地考核，對符合資質評定標準的頒發《通信工程建設監理企業資質證書》。

第十條非中央管理企業申請通信建設監理企業資質證書的，將申報材料報所在省、自治區、直轄市通信管理局，省、自治區、直轄市通信管理局組織專家對申報材料進行審查，必要時組織有關人員對申請企業承擔過的通信建設工程監理項目進行實地考核，提出初審意見，對符合資質評定標準的，報信息產業部綜合合規劃司審批。

部綜合規劃司根據申請材料，對人員素質、專業技能、管理水平、資金數量、固定資產以及實際業績進行綜合評價，經審查符合資質等級條件的，發給相應的《通信建設監理企業資質證書》。

第十一條新設立的企業資質最高只能申請臨時乙級。申請通信建設監理資質等級(包括臨時等級)的企業應提交以下有關材料：

(一)《通信建設監理企業資質申請表》(見附表一)一式3份；

(二)企業法人營業執照；

(三)企業章程；

(四)企業法定代表人，技術負責人、財務負責人的任職文件、職稱證書、身份證復印件；

(五)企業技術、經濟人員職稱證書及通信建設監理工程師證書復印件；

(六)由上級主管部門加蓋公章的企業在冊人員名單或企業人員聘任證書。

第十二條監理企業在申請臨時等級兩年后，根據監理業績，再按照上述申請程序提出定級申請。申請定級時需提交以下材料：

(一)《通信建設監理企業資質申請表》(見附表一)一式3份；

(二)《通信建設監理企業資質證書(臨時)》、《企業營業執照》(副本)；

(三)企業章程；

(四)企業法定代表人，技術負責人、財務負責人的任職文件、職稱證書、身份證復印件；

(五)企業技術、經濟人員的職稱證書及通信建設監理工程師證書復印件；

(六)《監理業務手冊》；

(七)能反映企業業績的證明材料；

(八)其它有關文件。

第十三條監理企業在定級兩年后方可提出資質升級的申請，一次只能晉升一個等級。申請升級程序與申請審級程序相同。

第十四條臨時等級、正式定級及升級均按本辦法規定的資質等級標準進行評定。

第十五條審批部門應當在受理之日起60日內完成審批，其中由省、自治區、直轄市通信管理局負責初審的，省、自治區、直轄市通信管理局應當從受理企業申請之日起30日內完成初審，并報到信息產業部，信息產業部在收到初審材料30日內完成審批。

第三章監理企業的資質等級標準與業務范圍

第十六條甲級監理企業資質等級標準

(一)主要領導資歷：企業負責人應具有高級職稱，且具有從事通信工程的設計、施工或建設管理經驗，并取得通信建設監理工程師資格；技術負責人應具有高級技術職稱，且從事通信工程的設計、施工、建設管理或監理8年以上經歷，并取得通信建設監理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過60歲。

(二)技術力量：各類專業技術人員配置合理，已取得通信建設監理工程師資格證書的各類專業技術人員與管理人員不少于60人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過65歲以上人員)，其中高級技術職稱人員不少于12人，高級經濟師、高級會計師不少于3人。

(三)技術裝備：擁有承擔相應工程的檢查、測量儀器、設備和交通工具。有固定的與人員規模相適應的工作場所。

(四)注冊資金：注冊資金不少于人民幣200萬元。

(五)業績和能力：監理過3個以上一類通信建設項目或6個以上二類通信建設項目，經驗收質量合格。且具有同時承擔2個一類通信建設工程項目的能力。

第十七條乙級監理企業資質等級標準

(一)主要領導資歷：企業負責人應具有高級職稱，且具有從事通信工程的設計、施工或建設管理經驗，并取得通信建設監理工程師資格。技術負責人應具有高級技術職稱，且從事通信工程的設計、施工、建設管理或監理5年以上經歷，并取得通信監理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過60歲。

(二)技術力量：各類專業技術人員配置合理，已取得通信建設監理工程師資格證書的各類專業技術人員不少于40人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過65歲以上人員)，其中高級技術職稱人員不少于8人，經濟師、會計師不少于3人。

(三)技術裝備：擁有承擔相應通信建設工程的檢查、測量儀器、設備和交通工具。有固定的與人員規模相適應的工作場所。

(四)注冊資金；注冊資金不少于人民幣100萬元；

(五)業績與能力：監理過3個以上二類通信建設項目或6個以上三類通信建設項目，經驗收質量合格。且具有同時承擔2個二類通信建設工程項目的能力。

第十八條丙級監理企業等級標準

(一)主要領導資歷：企業負責人應具有中級職稱，且具有從事通信工程的設計、施工或建設管理經驗，并取得通信監理工程師資格；技術負責人應具有中級專業技術職稱，且從事通信工程的設計、施工、建設管理或監理3年以上經歷，并取得通信監理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過60歲。

(二)技術力量：各類專業技術人員配置合理，已取得通信建設監理工程師資格證書的各類專業技術人員不少于25人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過65歲以上人員)，其中高級技術職稱人員不少于2人，經濟師、會計師不少于2人。

(三)技術裝備：擁有承擔相應工程的檢查、測量儀器、設備和交通工具。有固定的與人員規模相適應的工作場所。

(四)注冊資金；注冊資金不少于人民幣50萬元；

(五)業績與能力：監理過3個以上三類通信建設項目，質量合格。且具有同時承擔2個三類通信工程的能力。

第十九條申請臨時等級的企業應符合相應等級標準，其中，主要領導和技術力量中未取得通信建設監理工程師資格的應取得通信建設監理工程師培訓合格證。

新設立的企業不考核企業承擔工程業績。

第二十條各級通信建設監理企業的監理業務范圍(具體承擔工程業務范圍在證書副本中明確，通信建設監理業務范圍劃分表見附表二)：

(一)甲級(臨時甲級)：可承擔一、二、三類通信建設工程監理；

(二)乙級(臨時乙級)：可承擔二、三類工程臨理；

(三)丙級(臨時丙級)：可承擔三類工程監理。

第四章監督管理

第二十一條通信建設監理企業資質實行年檢制度，每年進行一次年檢。

中央管理企業的年檢工作由信息產業部負責；非中央管理企業的年檢工作按下列規定進行：

甲級資質：由所在省、自治區、直轄市通信管理局初審，報信息產業部年檢；

乙級、丙級資質：由所在省、自治區、直轄市通信管理局負責年檢。年檢結束后，將年檢情況匯總表(見附表三)報信息產業部綜合規劃司備案。

第二十二條年檢工作程序如下：

(一)持證單位每年5月底以前向信息產業部或所在省、自治區、直轄市通信管理局提交《通信建設監理企業資質年檢表》(見附表四)、《通信建設監理資質證書》(副本)、《監理業務手冊》，《企業法人營業執照》副本復印件及其他有關資料。

(二)信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局收到企業年檢資料于6月底前做出結論，并在證書(副本)的年檢記錄欄內加蓋年檢專用章。由省、自治區、直轄市通信管理局負責初審的，初審部門應在每年6月15日前將簽署初審意見的企業年檢材料報部，部應于6月底前做出年檢審查結論。

第二十三條年檢內容包括：企業資質情況、所承擔工程項目完成情況、工程質量、安全、市場行為情況等。

第二十四條、企業年檢結論分為：“合格”、“基本合格”、“不合格”三種。

企業資質條件完全符合資質評定標準，年度內承擔過3項工程監理項目，且質量合格，未發生質量和安全事故的，年檢結論為“合格”。

有下列情況之一的，年檢結論為“基本合格”：

(一)企業注冊資金或工程技術人員未達到標準，但不低于標準的70%，并且未發生質量和安全事故的；

(二)年度承擔監理業務少于3項，且未發生質量和安全事故的。

有下列情況之一的，年檢結論為“不合格”：

(一)企業注冊資金或通信監理工程師未達到標準的70%；

(二)上年度年檢結論為基本合格，本年度仍未達到標準的；

(三)年度未承擔過監理業務的；

(四)發生重大質量、安全事故的；

(五)年檢申報材料弄虛作假的。

第二十五條年檢不合格、未按時參加年檢的，其證書自行失效，由發證機關收回證書。

持證單位發生分立、合并時，應有30日內到原發證部門辦理重新核定資質手續。

第二十六條持證企業變更名稱、地址、注冊資金、法人、技術負責人等，應在每年年檢時說明情況，由原發證機關審核后，在證書副本變更欄內注明，變更名稱的應由原發證機關換發新的資質證書。

第二十七條企業破產、倒閉、撤消、歇業的，應當將證書交回原發證機關，由原發證機關予以注銷。

第二十八條通信建設監理企業資質實行通告制度。

信息產業部于每年年檢工作結束后，在媒體上公布所有年檢合格監理企業及新審批監理企業名單。

第二十九條監理企業在申請資質或年檢時，采取弄虛作假、行賄等不正當手段虛報資料的，信息產業部或通信管理局將根據情節輕重，不予核發資質證書或給予停止使用資質證書3至6個月、降低等級直至收回資質證書。

第三十條監理企業必須嚴肅執業，對于涂改、偽造、出借、轉讓或出賣資質證書的將給予通報批評、停止使用直至收回資質證書。

第三十一條監理企業必須在資質等級規定批準的業務范圍內執業，禁止監理企業轉讓監理業務，禁止監理企業超越本企業監理等級許可的范圍或者以其他監理單位的名義承擔監理業務。違反本條規定的，由信息產業部或通信管理局責令其改正，并視情節輕重，收回資質證書3至6個月，并將違法行為記錄在案，作為年檢的重要依據；對再次轉讓監理業務、越級或超范圍承接監理業務的，降低資質等級或收回資質證書。

第三十二條監理企業不得轉讓、出借資質證書或允許他人以本企業名義承接業務。對違反本條規定的，由信息產業部或通信管理局責令其改正，視情節輕重，收回資質證書3至6個月，并將違法行為記錄在案，作為年檢的重要依據。

第三十三條對于不履行監理職責，未及時制止施工單位不按照工程設計圖紙和施工技術標準施工的監理企業，由信息產業部或通信管理局責令其改正；造成損失的，監理企業按照國家有關規定承擔相應法律責任。對于與施工單位串通，不按照工程設計圖紙和施工技術標準施工的，除依照上述規定處理外，由信息產業部或通信管理局降低資質等級，兩年內不得升級；造成重大事故的，收回資質證書。

第三十四條對于與建設或施工單位串通，弄虛作假，在工程上使用不符合設計要求和強制性技術標準的材料、構配件和設備，降低工程質量的，由信息產業部或通信管理局責令其改正，視情節輕重，收回資質證書3至6個月，或降低資質等級或收回資質證書。

第三十五條從事資質認證工作的部門和人員在資質認證過程中，必須堅持公正、科學的原則。在工作中嚴重失職、索賄、受賄或者是侵害企業合法權益的，由所在單位給予行政處分；情節嚴重性構成犯罪的由司法部門處理。

篇7

（一）在我國無食用習慣的動物、植物和微生物；

（二）從動物、植物、微生物中分離的在我國無食用習慣的食品原料；

（三）在食品加工過程中使用的微生物新品種；

（四）因采用新工藝生產導致原有成分或者結構發生改變的食品原料。

第三條新資源食品應當符合《食品衛生法》及有關法規、規章、標準的規定，對人體不得產生任何急性、亞急性、慢性或其他潛在性健康危害。

第四條國家鼓勵對新資源食品的科學研究和開發。

第五條衛生部主管全國新資源食品衛生監督管理工作。

縣級以上地方人民政府衛生行政部門負責本行政區域內新資源食品衛生監督管理工作。

第二章新資源食品的申請

第六條生產經營或者使用新資源食品的單位或者個人，在產品首次上市前應當報衛生部審核批準。

第七條申請新資源食品的，應當向衛生部提交下列材料：

（一）新資源食品衛生行政許可申請表；

（二）研制報告和安全性研究報告；

（三）生產工藝簡述和流程圖；

（四）產品質量標準；

（五）國內外的研究利用情況和相關的安全性資料；

（六）產品標簽及說明書；

（七）有助于評審的其它資料。

另附未啟封的產品樣品1件或者原料30克。

申請進口新資源食品，還應當提交生產國（地區）相關部門或者機構出具的允許在本國（地區）生產（或者銷售）的證明或者該食品在生產國（地區）的傳統食用歷史證明資料。

第三章安全性評價和審批

第八條衛生部建立新資源食品安全性評價制度。新資源食品安全性評價采用危險性評估、實質等同等原則。

衛生部制定和頒布新資源食品安全性評價規程、技術規范和標準。

第九條衛生部新資源食品專家評估委員會（以下簡稱評估委員會）負責新資源食品安全性評價工作。評估委員會由食品衛生、毒理、營養、微生物、工藝和化學等方面的專家組成。

第十條評估委員會根據以下資料和數據進行安全性評價：新資源食品來源、傳統食用歷史、生產工藝、質量標準、主要成分及含量、估計攝入量、用途和使用范圍、毒理學；微生物產品的菌株生物學特征、遺傳穩定性、致病性或者毒力等資料及其它科學數據。

第十一條衛生部受理新資源食品申請后，在技術審查中需要補正有關資料的，申請人應當予以配合。

對需要進行驗證試驗的，評估委員會確定新資源食品安全性驗證的檢驗項目、檢驗批次、檢驗方法和檢驗機構，以及是否進行現場審查和采樣封樣，并告知申請人。安全性驗證檢驗一般在衛生部認定的檢驗機構進行。

需要進行現場審查和采樣封樣的，由省級衛生行政部門組織實施。

第十二條衛生部根據評估委員會的技術審查結論、現場審查結果等進行行政審查，做出是否批準作為新資源食品的決定。

在評審過程中，如審核確定申報產品為普通食品的，應當告知申請人，并做出終止審批的決定。

第十三條新資源食品審批的具體程序按照《衛生行政許可管理辦法》和《健康相關產品衛生行政許可程序》等有關規定進行。

第十四條衛生部對批準的新資源食品以名單形式公告。根據不同新資源食品的特點，公告內容一般包括名稱（包括拉丁名）、種屬、來源、生物學特征、采用工藝、主要成分、食用部位、使用量、使用范圍、食用人群、食用量和質量標準等內容；對微生物類，同時公告其菌株號。

第十五條根據新資源食品使用情況，衛生部適時公布新資源食品轉為普通食品的名單。

第十六條有下列情形之一的，衛生部可以組織評估委員會對已經批準的新資源食品進行再評價：

（一）隨著科學技術的發展，對已批準的新資源食品在食用安全性和營養學認識上發生改變的；

（二）對新資源食品的食用安全性和營養學質量產生質疑的；

（三）新資源食品監督和監測工作需要。

經再評價審核不合格的，衛生部可以公告禁止其生產經營和使用。

第四章生產經營管理

第十七條食品生產經營企業應當保證所生產經營和使用的新資源食品食用安全性。

符合本法第二條規定的，未經衛生部批準并公布作為新資源食品的，不得作為食品或者食品原料生產經營和使用。

第十八條生產新資源食品的企業必須符合有關法律、法規、技術規范的規定和要求。

新資源食品生產企業應當向省級衛生行政部門申請衛生許可證，取得衛生許可證后方可生產。

第十九條食品生產企業在生產或者使用新資源食品前，應當與衛生部公告的內容進行核實，保證該產品為衛生部公告的新資源食品或者與衛生部公告的新資源食品具有實質等同性。

第二十條生產新資源食品的企業或者使用新資源食品生產其它食品的企業，應當建立新資源食品食用安全信息收集報告制度，每年向當地衛生行政部門報告新資源食品食用安全信息。發現新資源食品存在食用安全問題，應當及時報告當地衛生行政部門。

第二十一條新資源食品以及食品產品中含有新資源食品的，其產品標簽應當符合國家有關規定，標簽標示的新資源食品名稱應當與衛生部公告的內容一致。

第二十二條生產經營新資源食品，不得宣稱或者暗示其具有療效及特定保健功能。

第五章衛生監督

第二十三條縣級以上人民政府衛生行政部門應當按照《食品衛生法》及有關規定，對新資源食品的生產經營和使用情況進行監督抽查和日常衛生監督管理。

篇8

與公用電信網未互聯的專用電信網的用戶編號和網絡編號，不屬于本辦法范圍。

本辦法所稱碼號使用者，是指申請并獲準使用碼號資源的電信運營企業、專用電信網單位、其它企事業單位、政府部門和社會團體等。

第四條碼號資源屬國家所有。國家對碼號資源實行有償使用，具體收費標準和收費辦法另行制定。

第五條碼號資源管理應當遵循公平、公正、公開的原則，統籌規劃，集中管理，合理分配，有效利用。

第六條信息產業部負責全國碼號資源的管理工作。

地方電信主管部門在信息產業部授權范圍內負責本行政區域內碼號資源的管理工作。

本辦法所稱電信主管部門，是指信息產業部和地方電信主管部門。

第七條信息產業部代表國家向國際電信組織申請碼號資源，提出國際碼號資源修改、分配建議。

第八條信息產業部根據國際電信組織的相關建議，組織編制全國碼號資源規劃。

第九條國家對碼號資源的使用實行審批制度。

未經電信主管部門批準，任何單位和個人不得擅自使用碼號資源。

第十條電信主管部門所管理的碼號資源范圍包括：

（一）固定電話網號碼

1．長途區號、網號及過網號；

2．國際、國內長途字冠；

3．本地電話網號碼中的短號碼、接入號碼、局號等；

4．智能網業務等新業務號碼。

（二）移動通信網號碼

1．數字蜂窩移動通信網的業務接入號碼、歸屬位置識別號碼、短號碼等；

2．模擬蜂窩移動通信網的局號；

3．衛星移動通信網的網號、歸屬位置識別號碼、短號碼；

4．標識不同運營者的代碼。

（三）數據通信網號碼

1．數據網網號；

2．網內緊急業務號碼、網間互通號碼；

3．國際呼叫前綴；

（四）信令點編碼

1．國際No．7信令點編碼；

2．國內No．7信令點編碼。

（五）信息產業部認定需納入管理范圍的其它碼號資源。

第十一條信息產業部根據電信技術、業務和市場的發展需要可以對碼號資源的管理范圍進行調整。

第十二條申請用于全國或跨省電信與信息服務業務的碼號，應當向信息產業部提出申請。

信息產業部可以委托碼號資源咨詢受理機構承擔全國或跨省電信與信息服務業務碼號資源的受理工作。

第十三條申請用于省內電信與信息服務業務的碼號，應當向地方電信主管部門提出申請。地方電信主管部門負責咨詢和審批工作。

第十四條申請者應當提交的申請材料，包括以下內容：

（一）擬申請的碼號；

（二）申請碼號的用途和必要性；

（三）申請啟用碼號的技術方案和網絡組織報告；

（四）電信主管部門規定的其它材料。

第十五條電信主管部門根據碼號資源規劃，考慮申請用途和申請者的預期服務能力，分配碼號資源。

第十六條信息產業部在收到申請者完備材料之日起60個工作日內給予正式批復。

地方電信主管部門在收到申請者完備材料之日起40個工作日內給予正式批復，并報信息產業部備案。

第十七條分配碼號一般采用指定、核準的方式；當同一碼號申請者超過兩個以上時，可以采用拍賣方式。

碼號拍賣管理辦法另行制定。

第十八條碼號使用者應當在規定的時限內啟用所分配的碼號，并基本達到預期的服務能力。

第十九條碼號使用者應當有效地使用碼號，并按照電信主管部門的要求報告使用情況。

第二十條碼號使用者應當嚴格按照規定的結構、位長、用途和使用范圍使用碼號。

未經批準，碼號使用者不得將碼號轉讓、出租或改變用途，不得將碼號作為商標進行注冊。

第二十一條電信運營企業利用電信主管部門分配的碼號提供業務時，應保障電信用戶的碼號使用權益，不得隨意更改碼號。

第二十二條對于電信主管部門分配核準的碼號，相關電信運營企業和專用電信網單位應當配合碼號使用者及時啟用。

在碼號啟用實施過程中，碼號使用者與相關電信運營企業或專用電信網單位存在爭議并協商無效的，電信主管部門應當予以協調，并可以作出行政決定。

第二十三條碼號使用者需要進行碼號升位或者調整變更碼號時，應當至少提前6個月向電信主管部門提出申請，并報送詳細實施方案。

電信主管部門應當對所提交的申請和實施方案進行審查，在60個工作日內給予正式答復。

第二十四條根據碼號需求的實際情況，電信主管部門可以組織一定范圍內的碼號升位和調整變更。

因網絡調整、碼號升位和調整引起碼號變更或撥號方式改變的，電信用戶應予以配合。

第二十五條碼號使用者必須服從電信主管部門的統一要求，在規定時間內完成碼號的升位和調整變更。

第二十六條碼號升位和調整變更后新產生的碼號資源由電信主管部門根據需要重新分配。

第二十七條信息產業部負責將碼號資源的分配和使用情況向社會公布。

第二十八條電信主管部門負責對碼號資源使用情況進行監督檢查。

對已終止的業務所占用的碼號資源，電信主管部門有權收回，重新分配。

第二十九條違反本辦法的，由電信主管部門視情節輕重給予警告、五千元至三萬元罰款的行政處罰。

違反本辦法第十八條、第二十條的，除給予行政處罰外，電信主管部門還可以收回已批準使用的碼號。

第三十條當事人對電信主管部門行政處罰不服的，可依法申請行政復議或者向人民法院提訟。

篇9

[Key words] The hospital；Human resources；management

隨著我國經濟的飛速發展，健康消費逐漸成為人們生活中的重要組成部分。在大眾健康的需求下，公立醫院在建造規模、新設備投入以及醫務人員的數量、新技術引用上都有了飛速發展。但由于種種原因，醫療衛生服務能力與人們服務需求矛盾也十分突出。2009年頒布實施了公立醫院要遵循公益性質和社會效益原則，以病人為中心的新醫改方案，要求建立規范的公立醫院運行機制，建立健全醫院人力資源管理機制，使醫務工作者充分發揮專業技術，為公眾健康服務的宗旨。如何提高公立醫院的服務水平，滿足人們醫療服務的需求，除了先進的設備，醫療人才更是其關鍵因素。

通過建立現代化的人力資源管理機制，可以充分發現人才、吸引人才、培養人才，為人才的成長創造良好的環境，保持醫院持續的競爭能力；同時通過創新人力資源管理，提高醫務人員的服務意識，激發工作熱情，開發專業潛能，推進我國整體醫療行業的發展。

1.醫院人力資源特征

人力資源管理就是現代的人事管理，它是指企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標[1]。

醫院人力資源中絕大部分為醫務人員，醫務工作技術性要求高，責任心強，他們具有良好的科學文化素養、把握現代醫學知識、有較強的專業才能、在醫療領域以其創造性勞動、對醫學進步和發展、人類健康和文明做出了較大貢獻[2]。因此，醫院人力資源與其他的行業相比有其特殊性：

受科學技術發展的影響，人們對自身的了解還有限，存在著大量的未知性，醫務人員工作風險高于其它行業。因此，不僅要求醫務人員需具備高學歷和實踐經驗，還必須有強烈的求知欲，不斷進取，更新知識，做好公眾健康的守護。

醫生治療病人不但要有高超的醫術，良好的服務態度，而且要有良好的身體素質，較強的合作意識，相互溝通，相互支持與合作。

人力資源是醫院最根本的核心資源，醫務人員的水平和素質，決定著一個醫院的興衰。只有提高醫院人力資源管理水平，才能提高現代醫院的競爭力，醫療市場的競爭說到底就是人力資源的競爭。

2.我國目前多數公立醫院的人力資源管理模式

我國目前多數公立醫院的人力資源管理仍舊停留在人事管理的模式中，對人力資源管理的內涵和重要性缺乏足夠認識，仍依托行政主管部門對其進行組織運行與評價。

人事管理制度是作業性的，看重的是人對工作的適應性，包括考勤、人事檔案管理、績效考核等行政性和總務性的工作。認為人應該服從領導、服從組織分配、服從工作需要。對人的評價也只是對其工作成果（績效）的評價，而不注重甚至忽視個人的愿望和發展。

對于業績考核仍然沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，使用同一考核標準體系，德、能、勤、績、廉進行考評，不能反應出不同崗位、不同人員的績效與貢獻?？己诵问絾我?、績效評估體系缺失，這樣的人力資源管理模式不僅影響了員工積極性和主動性的充分發揮，而且也制約著醫院健康、穩定、持續的發展。

對醫務人員缺乏科學的培訓制度，沒有長遠的職業規劃不適應醫學新技術的飛速發展。

3.現代化公立醫院人力資源管理制度

人力資源管理強調以“人”為核心，人是生產力的首要因素，在醫院推行人力資源管理制度，就是要有效地調動人的積極性、創造性，充分開發人力資源，把個人價值的實現與醫院的發展緊密結合起來?？梢酝ㄟ^以下一些措施建立健全人力資源管理：

①建立現代化的人力資源管理制度

把終身制、封閉的人事管理制度轉變為合同制、保障社會化、開放的人力資源管理制度。這樣才能實現醫院和員工的“雙贏”，取得最大的社會效益。

②建立全新的用人機制

公立醫院把聘用合同制作為人力資源管理的基本形式。實行合同制，要選好人，用好人，把合適的人才，放在合適的位置；明確設置每一位聘用人員的崗位職責，按需設崗，競聘上崗，按崗聘用，合理管理[3]。

③建立完善的績效管理制度

建立科學、適用、簡便易操作的績效評估體系，結合實際制定關鍵業績指標，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，把員工個人的奮斗目標與醫院的整體戰略結合起來。

④建立合理的人才培訓制度

按照醫院發展規劃招聘所需人才，注重人才的實用性，建立合理的人才儲備資源。

做好員工的職業生涯規劃，為每位員工提供良好的發展空間，注重對現有人才培養，加強繼續教育培訓。

加強對學科帶頭人的培養，造就高新人才。一個優秀的學科帶頭人可以帶出一個具有先進科學技術水平的科室，而具有先進科學技術水平的科室必將造就一所在競爭中立于不敗之地的醫院。

⑤注重文化發展

人力資源管理的最高層次是文化管理，強有力的醫院文化是醫院持續、穩定、健康發展的動力，要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須在醫院牢固樹立起企業文化意識，使員工把個人的追求與實現醫院的目標統一起來。

通過對公立醫院人力資源管理的探討，探索一條符合中國國情的社會主義市場經濟體制下的人力資源管理新模式，有利于向社會提供健康服務，能夠更大程度滿足人民群眾日益增長的需求。

參考文獻：

[1]董克用 葉向峰.《人力資源管理概論》 人民大學出版社，2003年，第28頁

[2]刑茂迎等.《衛生人力資源層次界定的定性研究》 《中華醫院管理雜志》2000年第12期.

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（二）醫院固定資產在收支結余上分配

現目前，醫院的固定資產的收支結余分配上所使用的程序和其他大型企業的分配都大同小異，而作為企業，它的利潤分配不會牽涉到企業的實際收入，可醫院的的“事業基金”中包括了一些實際收入，在固定資產的保全方面，企業比醫院的制度做的全面的多

（三）醫院非限定性的捐贈的處理不當

作為《醫院財務制度》，在捐贈資產過程中，接受非限定性的應當計入其他收入當中，進而了解到，接受的非限定性用途方面、流動的資產都應該納入其他收入當中，而收支結余的分配讓醫院的事業基金及員工的福利基金得到增加。從而看出，按照現有的醫院財務制度，固定資產與流動資產捐贈的接受都會讓不同形式的凈資產存在。

（四）醫院特殊項目的處理

《醫院財務制度》中對財務的相關規定只是在常規中，并沒有針對特殊的項目。例如：資產重組和債務重組、醫院的合并及分立、資產負債表的日后事項、經營，融資的租賃、固定資產的交易、具有盈利性的醫院稅務處理方式等。

（五）醫院在做大型修繕中，在修夠基金中的列支

在醫院固定資產的使用中，修繕費是作為一種能夠為醫院帶來實際的經濟收益，才形成開支的一種費用，又名收益性支出。修繕費應該納入成本進行核算，適用于配比原則。在修購基金沒有余額的時候，在修購基金中列支修繕費用才允許被計入成本費用當中，一方面虛增了的收支結余是因為成本核算不到位，使得核算不夠前面、準確；另一方面領導直接的經濟責任的不到判斷，難以從醫院年度會計報表中體現出增長支出和實際收入的快慢程度。

二、對《醫院財務制度》的建議

(一)對于非限定性用途的捐贈

醫院的援助行為是捐贈的本質，使得醫院的經濟資源得到增加，遵循資本交易應該繞過損益表直接進入資產負載表的國際慣例，考慮到了這樣

捐贈并不能經常發生，要讓醫院管理的效率、盈利水平在醫院的收支結余上能夠真正的、有效的反映出，對于非限定性用途的捐贈都應該作為凈資產歸入事業的基金核算中去。

(二)對于固定資產的折舊

無論是從資產管理的角度還是會計報表的真實性，都應該增設累計折舊賬戶，當作備抵的固定資產放入資產負載表中，

在醫院固定資產方面真實的將資產的凈增與收支的結余反映出來。

(三)對于收支結余分配

在財務制度中，做好資金的保全，能夠進一步的防治國有固定資產的流失，準確、快速、明了的反映出醫院資本的真實結構，保障所有者的權利和義務，將進行收支結余的程序簡單化，都是有利于界定固定資產產權的方式。在事業基金科目之下應該設立國家和其他企事業單位的投入基金、結余分配，對于醫院獲得資本金的渠道進行全面的、完整的、嚴格的劃分，

有的時候可以用“結余分配基金”來盡量彌補醫院虧損的空缺，如果無法彌補，則用紅字表示出基金剩余金額。如果醫院要對國際和其他企事業單位的讓、投入基金減少，必須要是財務清算出現情況的時候才可以。

(四)對于醫院固定財產物資的盤虧、盤盈及損毀

醫院財務物資的盤點處理上要求保持一致，并且讓其無論是在固定形態，還是流動形態下都要存在?？雌饋?，醫院的正常業務和固定財產物資的收入沒有直接的關系，盤盈不是為了取得相應的資產收入才產生消耗的，盤虧也不是以付出價值來取得資產。盤盈、盤虧都與正常業務沒關系，但是又對收支結余有影響，是構成收支結余的要素，所以應當把醫院的財產物資的盤盈、盤虧納入其他的收支比較合適。

(五)對于特殊項目

醫院作為一個經濟的實體，除了財政預算一定的補助以外，其余的運行方式都和企業具有相同之處。對于醫院特殊的業務比如債務和資產的重組、醫院的合并分立、資產負債表如后事項、盈利性醫院的稅務處理等都應該依照企業的有關規定來進行賬務的處理。

三、加強固定資產管理創新

(一)建立固定資產管理領導隊伍

實行固定資產的多頭管理，但是管理上相對分散，因此醫院要實行統一的管理。對于領導隊伍，主要制定固定資產的管理制度、審查購買醫療設備的可行性、組織固定資產的招標、對閑置或者使用不高的固定資產作出調撥，通過評估來正確的分析和清理固定資產，對固定資產進行基本的監督和管理。作為醫院固定資產的重要部分，開展醫療的業務活動，離不開固定資產的支持。在醫療業務活動中，醫院領導小組要從各個方面對活動給予大力支持。作為醫院的資產管部，首要任務就是確保醫院的固定資產不流失，做到這點，就應該定時的考核醫院固定資產的分布情況、使用、完好程度、維修費用等方面。

(二)建立健全的固定資產管理制度

要求把各個部門的權利、職責明確下來，相互協調，建立固定資產的購置、驗收、入庫、領用等規章，并且與網絡連接，通過網絡系統管理固定資產。建立固定資產管理的獎懲制度，對不負責任、管理不善等給予處罰，對管理突出的給予獎勵。由于醫院固定資產包含的種類齊全，在使用、分布、價值上都有差異，所以醫院領導小組應該針對醫院的實際情況，建立考核、清查、處理醫院固定資產的專業部門，做到在財務上有賬本可以檢查、管理部門有依據可循，讓醫院的固定資產能夠按照計劃進行采購，進一步完善固定資產保全制度。

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3、忘記失敗的疼苦，銘記失敗的原因。

4、行動是理想最高貴的表達。

5、沒有失敗，只有暫時停止成功！

6、做自己的決定。然后準備好承擔后果。從一開始就提醒自己，世上沒有后悔藥吃。

7、堅信自己的思想，相信自己心里認準的東西也一定適合于他人這就是天才。——愛默生

8、能把在面前行走的機會抓住的人，十有八九都會成功。

9、讓刻苦成為習慣，用汗水澆灌未來。

10、只要厄運打不垮信念，希望之光就會驅散絕望之云。——鄭秀芳

11、為了走上成材的道路，鋼鐵決不惋惜璀璨的鋼花被遺棄。

12、如果脆弱的心靈創傷太多，朋友，追求才是愈合你傷口最好的良藥。

13、不舉步，越不過柵欄；不邁腿，登不上高山。

14、生活的理想，就是為了理想的生活。——

15、有自信心的人，可以化渺小為偉大，化平庸為神奇。——蕭伯納

16、沿著別人走出的道路前進時，應該踩著路邊的荊棘，因為這樣走多了，就能使道路增寬。

17、馬行軟地易失蹄，人貪安逸易失志。

18、對待生命要認真，對待生活要活潑。

19、同樣的旋車，車輪不知前進了多少，陀螺卻仍在原處。

20、不知道明天干什么的人是不幸的！

21、一個人敢于暴露自己的弱點，代表他自信強大。——周正

22、如果圓規的兩只腳都動，永遠也畫不出一個圓。

23、毫無理想而又優柔寡斷是一種可悲的心理。——培根

24、勇氣是控制恐懼心理，而不是心里毫無恐懼。

25、躺在被窩里的人，并不感到太陽的溫暖。

26、你既然認準一條道路，何必去打聽要走多久。

27、駕馭命運的舵是奮斗。不抱有一絲幻想，不放棄一點機會，不停止一日努力。

28、一年只穿一雙破鞋子一件破衣服也是世界上最自信最驕傲的人！千萬不要因為物質貧困而自卑！精神貧困最可怕！——李陽

29、根兒向縱深處延伸一寸，小樹被狂風推倒的危險就減弱了一分。

30、一份信心，一份努力，一份成功；十分信心，十分努力，十分成功。

31、小鳥眷戀春天，因為它懂得飛翔才是生命的價值。

32、對于攀登者來說，失掉往昔的足跡并不可惜，迷失了繼續前時的方向卻很危險。

33、遇到困難時不要抱怨，既然改變不了過去，那么就努力改變未來。

34、當你懈怠的時候，請想一下你父母期待的眼神。

35、要有自信，然后全力以赴——假如具有這種觀念，任何事情十之八九都能成功。——威爾遜

36、由百折不撓的信念所支持的人的意志，比那些似乎是無敵的物質力量具有更大的威力。——愛因斯坦

37、生活不是單行線，一條路走不通，你可以轉彎。

38、天賦是埋藏在礦里的黃金，才能是挖掘礦藏的礦工。

39、智者的夢再美，也不如愚人實干的腳印。

40、在你內心深處，還有無窮的潛力，有一天當你回首看時，你就會知道這絕對是真的。

41、承擔重任首先需要自信。

42、生命不是要超越別人，而是要超越自己。

43、付出，不一定會有收獲；不付出，卻一定不會有收獲，不要奢望出現奇跡。

44、榕樹因為扎根于深厚的土壤，生命的綠蔭才會越長越茂盛稗子享受著禾苗一樣的待遇，結出的卻不是谷穗

45、螢火蟲的光點雖然微弱，但亮著便是向黑暗挑戰。

46、缺乏信心并不是因為出現了困難，而出現困難倒是因為缺乏信心。——塞內加

47、要想成為強乾，決不能繞過擋道的荊棘也不能回避風雨的沖刷。

48、執著的攀登者不必去與別人比較自己的形象是否高大，重要的是要多多思考自己前進的腳步是否扎實。

49、一百個滿懷信心和決心的人，要比一萬個謹小慎微的和可敬的可尊重的人強得多。—— 辛克萊

50、地球上的任何一點離太陽都同樣地遙遠。——伯頓

51、拼一個春夏秋冬，換一生無怨無悔。

52、有信心的人，可以化渺小為偉大，化平庸為神奇。——蕭伯納

53、在避風的港灣里，找不到昂揚的帆。

54、深窺自己的心，而后發覺一切的奇跡在你自己。——培根

55、也許個性中，沒有比堅定的決定更重要的成分。小男孩要成為偉大的人，或想日后在任何方面舉足輕重，必須下定決心，不只要克服行里障礙，而且要在千百次的挫折和失敗之后獲勝。——提奧多·羅斯福

56、太陽雖有黑點，卻在奮力燃燒中樹立了光輝的形象。

57、瀑布---為了奔向江河湖海，即使面臨百丈深淵，仍然呼嘯前行，決不退縮

58、一個人是否有成就只有看他是否具有自尊心和自信心兩個條件。——蘇格拉底

59、要有自信，然后全力以赴--假如具有這種觀念，任何事情十之八九都能成功。——威爾遜

60、恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄。——諸葛亮

61、除了人格以外，人生最大的損失，莫過于失掉自信心了。——培爾辛

62、撒進奮斗的沃土，一滴汗珠就是一顆孕育希望的良種。

63、岸邊的奇花異草，是留不住奔騰向前的江水的。

64、征服畏懼建立自信的最快最確實的方法，就是去做你害怕的事，直到你獲得成功的經驗。

65、我們這個世界，從不會給一個傷心的落伍者頒發獎牌。

66、發明家全靠一股了不起的信心支持，才有勇氣在不可知的天地中前行。——巴爾扎克

67、長蔓植物依附著支物向上爬，當它爬到比支撐它的支物不高時，它又窺伺著另一株支物。

68、先相信自己，然后別人才會相信你。——羅曼·羅蘭

69、在茫茫沙漠，唯有前時進的腳步才是希望的象征。

70、在真實的生命，每樁偉業都有信心開始，并由信心跨出第一步。——奧格斯特·馮史勒格

71、如果一個人不知道他要駛向哪個碼頭，那么任何風都不會是順風。

72、自尊不是輕人，自信不是自滿，獨立不是孤立。——徐特立

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一、人力資源管理制度的關聯性研究

（一）人力資源管理制度與人力資本

在以往的人力資源管理體制當中，人力資本幾乎沒有全面體現出其真正的價值，對其重視度遠遠不夠。公司通常會將人力資本直接看做是勞動力，雖然這并非是對人力資本的不重視，但是該種做法最終會導致人力資本作為資本很難發揮其功能[2]。然而把該種現實反映在分配制度方面，所產生的后果就是人力資本的收益和作為勞動的收益幾乎是等同的，這不但會使員工的內心產生不平衡的想法，還會進一步將這一想法轉變為現實。為此，需要在組織戰略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業產權制度安排的一類重要因素來對待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現資本的屬性。因此，在企業產權制度的安排上，必須進一步研究人力資本擁有的產權問題，最大限度地體現人力資本在產權制度上的價值。

（二）人力資源管理制度與員工個性

在以往的人力資源管理理念和制度當中，因為把人當做是眾多生產要素中的一個組成部分，所以，企業人力資源部門的工作和職能僅僅在企業組織的作業層和管理層中開展。企業人力資源管理制度的功能重點反映在實現對員工的約束上，這不但不利于員工個性的發揮，還會對組織的績效產生消極的影響[3]。因此，在組織戰略的視角下，人力資源管理的理念和制度應該直接指向組織的未來發展目標，通過柔性化的制度模式轉變傳統的運行模式，這對加強企業員工個性的發揮與創造良好的工作環境是非常有利的。

二、人力資源管理制度創新的基本特征

（一）人力資源管理制度創新具有組合性

人力資源管理制度創新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會學和管理學的角度講，兩個人同時工作發揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨發揮作用的總和，期間產生的消耗與成因是必須引起關注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業工作流程設計非常不合理，員工工作環境較差；其次工作本身非常單調與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關系極其不融洽，這些都會影響到工作的效率。

（二）人力資源管理制度創新具有增值性

人力資源的使用不僅不會弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態，反而還會對經濟增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業人力投資持續進行，企業人力資源存量進一步增加，最終使得整個經濟的效益得以提高，人力資源管理制度創新具有增值性十分明顯。所以，隨著經濟的不斷發展制度需要對人力資源管理制度進行改革與創新，只有如此，才能推進經濟的增長。

（三）人力資源管理制度創新具有能動性

人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現形式，企業人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業人力資源制度創新要全面的利用其載體――人的主觀能動性的發揮，充分反映其生物屬性。因此，企業在解決人力資源這個問題時，不但要對人力資源進行持續的開發，而且要保持人力資源潛能發揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動性。因此，在人類改造客觀世界的過程當中，人類可以通過意識作用于行為，然后對主觀行為的結果展開分析、判斷和預測，如此一來，企業人力資源管理制度創新就具備了主觀能動作用。

（四）人力資源管理制度創新具有時效性

企業人力資源管理制度創新具有很強的時效性，區別于物質資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時間的推移，人力資源管理制度創新的時效性流會被逐漸的重視起來。所以，我們要進行制度建設與制度創新，以此來產生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會再生產的過程當中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實現。

三、人力資源管理制度創新的運用

（一）構建戰略性人力資源管理制度體系

企業戰略性人力資源管理系統是個極其復雜的體系，它的有效運行需要人力資源管理制度的保障。在企業戰略性人力資源管理體系當中，一旦改變系統中的某一個部分，都會導致其他部分的相應改變。所以，企業戰略性人力資源管理制度的制定必須和企業的經營戰略、企業內部與外部勞動力市場現狀以及國家政策環境等方面相結合。企業戰略性人力資源管理制度系統通常包含以下三個層面的工作：對工作與人員進行分析等基礎層面；企業戰略性人力資源規劃與公司治理結構等宏觀層面；企業人力資源的選聘與錄用、培養與開發、業績考評以及職業生涯管理等微觀層面。

（二）加強人力資源制度的宣傳與貫徹

企業如果想徹底執行人力資源制度，一定先讓企業員工理解與熟悉企業的人力資源制度，就一定要進行制度的宣傳與貫徹，企業在執行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點完善書面記錄，對所有人力資源制度在各個層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業員工違反規定或者執行不到位的情況出現時就會有據可查，能夠在很大程度上防范執行人力資源制度后，由于無書面證據證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會造成員工后期不斷的討價還價。

（三）制定富有彈性的人力資源規劃

企業彈性的人力資源規劃，就是指從企業的核心競爭能力出發，對企業的人力資源進行重新評估與規劃，從而形成一個一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業核心競爭優勢需要的條件下，滿足由于外部經營環境變化造成的臨時性人力需求的目標。具體來說，就是通過重新評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的前提下，企業制定出預備性的支援人力規劃，進而做出相匹配的培訓計劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個組織的反應能力。

（四）設立三維立體人力資源管理模式

所謂三維立體模式指的是由企業決策層、人力資源管理部門以及一線經理進行科學的分工負責企業人力資源管理的各項工作，并且要相互協作。具體來說，企業決策層負責人力資源戰略規劃與支持企業人力資源部門與一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務。

（四）結束語

在經濟全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導致的經濟績效的差異，一個國家的創新能力和高素質的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設計出一套科學有效的人力資源開發制度，解決我國人力資源開發落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構建與創新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發的制度創新思路，得出的結論也希望能夠在一定程度上指導我國人力資源管理的實踐。

參考文獻

[1]崔安榮，劉鴻. 制度建設是我國中小企業人力資源管理的關鍵[J]. 技術與創新管理，2008（01）：40-42.

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(二)資產管理工作不到位

在高職院校資產管理工作中，由于采購、驗收、維修等管理工作缺乏有效的管理辦法，加以資產管理人員管理意識和責任意識低，在資產、計價、折舊確認上計量不實，同時未能定期進行資產清查工作，導致高職院校資產管理工作嚴重不到位。雖然部分學校也有定期開展資產清查工作，但由于工作量較大，資產管理人員往往只對其中一小部分進行抽查，這樣的管理工作存在較多漏洞，不利于高校資產管理工作的健康發展。

(三)資產報廢工作困難較大

由于以往資產制度上存在的問題，學校會積壓大量廢舊而未報廢的資產，這部分超過報廢期的資產無法找到原值，但新會計資產報廢制度要求，資產報廢的申請書上必須明確的注明報廢資產所購入的時間、購進時的入賬價值、記賬憑證號以及存放地點等，這就給資產報廢工作帶來了較大的困難。再加上高職院校資產管理工作普遍存在賬實不符的情況，導致報廢申請書上需要填寫的資料難以查詢，無法按照正常程序進行報廢，導致部分固定資產無法使用，卻仍然掛在賬上。

(四)資產折舊計提工作困難大

財政部于2012年修訂出臺了《事業單位會計制度》，新制度引入了資產折舊，折舊是根據資產的原值采取平均年限法進行計算。由于原有資產家底不清，導致資產折舊計提工作難以開展，容易造成資產的的計價不準確以至形成浪費和資產流失。

二、新會計制度下高職院校固定資產管理的有效措施

(一)設立專門的資產管理機構

高職院校資產管理水平的高低直接影響著高校的辦學水平。因此高職院校應專業成立一個資產管理機構來對其進行嚴格的管理，通過學校財務部門、資產管理部門及資產具體使用部分三者結合管理模式，全面貫徹落實各級管理部門的分工和職責，提高資產管理人員的管理意識和責任意識。同時在資產管理機構中設立兩個部門，一個負責后勤辦公設備、基建等一般資產的管理；一個負責教學儀器、教學設備的資產管理，并配備專業管理人員，定期對資產的增加、維護、折舊、調配以及清查處置等工作進行管理，確保資產的安全和完整。

(二)制定完善的資產管理制度

對于資產的采購、驗收、異動以及維修等管理工作，高職院校應制定出完善管理制度，對資產相關管理工作的流程和管理模式進一步說明，確保資產管理工作的有序進行。比如教學設備和儀器資產在不同部門之間異動時，首先應該由異動人提出申請，填寫申請書，由異動前后部門管理負責人簽字同意后，再交資產管理人員審批，完成相關辦理驗收和交接手續后，在資產管理部門進行備案說明。在這個過程中，相關人員必須嚴格遵循相關資產管理制度和工作流程，提高資產管理工作的科學性。

(三)構建資產信息化管理系統

在新會計制度的背景下，若想實現高職院校辦學經費的開源節流，就必須清楚的認識到高校在資產管理中存在的問題。高校相關資產管理部門可以充分利用現有資產，加強高校辦學、校辦產業以及周邊開發等方面的管理，在增加學校收入的同時，需不斷完善管理制度，避免學校資產的浪費和流失，健全資產帳目，防止項目重復建設和資產閑置，盡可能利用現有資產實現增值開源的作用。避免學校資產的浪費和流失，近年來，科學技術日新月異，各資產管理技術和軟件層不出窮，學校應對資產固定資產進行統一編號，貼上條碼，通過條碼識別技術對條碼進行掃描盤點，提高資產清點和核查工作的準確性和快速性。在這樣的管理模式下，有利于管理部門對資產進行精細化管理，確保賬賬相符，賬實相符，在各部門之間實現資源共享，從而促進高職院校資產核算與管理的實時性和動態性。