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篇1
企業文化建設與企業的經營理念息息相關，長遠的經營理念必定匹配有長遠的企業文化，從經營百年的化工企業中可以看出，無論是殼牌石油、英國BP、還是日本的武田化工，無一例外都擁有適合自己與社會的優秀企業文化，它是企業發展方向的指導，是企業留住人才，維持、創造企業核心競爭力的充分保障，只有當一家企業擁有這種優良的企業文化傳統時，才能走在行業前列，晉級世界頂尖行列，在市場中建立起企業信譽，面對激烈的競爭而經久不衰。國內的化工行業仍然沒有擺脫高污染、高能耗的傳統生產條件，在技術創新與生產管理中的落后情況暫時沒有太多改善，在化工企業文化建設中，國有企業與私營企業兩極分化嚴重，在國有企業中，通過國有企業改革后蛻變，在充分利用國有性質所帶來的資源后，其無論是在經營能力建設與企業文化建設都處于國內的領先地位，如中國化工、云南云天化集團等公司。
二、化工企業文化中存在的問題
第一，企業文化中的核心價值觀缺失。企業核心價值觀是企業文化的根基，核心價值觀是決定企業能否在市場中立足的根本，核心價值觀缺失的企業很容易走上違法犯罪的不歸路，近幾年化工企業事故頻發，對社會造成了極壞的影響，使人民的生命財產遭受到嚴重的損害和威脅，今年8月，天津發生的特大爆炸事故，具體死亡人數官方尚未給出詳細數據，爆炸造成了百億損失，死傷人數上千人，由于氯化氫雨水產生化學反應造成當地已經暫時無法居住，盡管這并不是化工廠直接導致的事故，但也能從側面反映出企業文化缺失，管理制度的隨意導致的悲劇。[1]第二，企業文化建設缺乏系統思維。化工企業中，不乏好的出色戰略制定者、務實的戰略執行者、優秀的技術人員、成熟的財務人員與盡職的后勤人員，這些員工，也許在專業知識的相關問題上能夠應答如流，但如果問這些員工，公司的企業文化是什么，恐怕很難得出一致的結論，也很難將企業文化完整的表達清楚；中國的企業受計劃經濟時代影響，管理者企業文化思維缺乏，往往將一些意義模糊、空泛的口號當做自己的企業文化，而不是目標明確，條理清晰的企業文化建設系統，一切站在企業角度上考慮，萬字利為先，既不考慮終端農民用戶的直接感受，也不考慮生產對當地環境所造成的影響。[2]
三、化工企業文化建設的建議
第一，樹立正確的企業文化核心價值觀。一個國家需要正確的核心價值觀作為國家機器良好運轉的指導思想，同樣，一個企業也必須擁有一個正確的核心價值觀作為企業文化的根本，化工企業承載著14億人口溫飽的重大責任，是農民的衣食父母，將這種責任視為己出，把這種核心價值觀作為企業獲得利益的前提條件和基本原則，企業文化圍繞著以農民的利益為核心來進行建設，并以此來從事生產經營活動，在具備這種企業文化素質之后，盡管企業會承擔相應責任，但市場會根據企業文化的核心內容的價值來回報企業。[3]第二，確定企業文化的目標和主題。像“團結”、“求是”、“拼搏”、“奉獻”這種宣傳口號人人皆知，將這種口號作為企業文化顯然無法找到其目標和主題，反應不出企業的價值取向、經營理念、管理方式與企業哲學，無法與職工形成共鳴，職工們在從事生產工作時不刻意的遵守也就不足為奇了，真正的企業文化要找到與職工的共鳴，能夠讓職工融入企業，以企業的目標為自己的目標，讓企業成為職工的精神寄托與心靈的家園，才能使企業與員工共同朝著目標努力。第三，形成企業文化建設邏輯。企業在員工的管理過程當中過于依賴制度，因此往往陷入被動，其原因就是因為沒有形成一種文化建設的正常邏輯，企業是由人組成的，制度也是由人創造的，造就一個好的企業應當先從人下手，而不是制度，企業追求遠大的理想需要擁有具有相同品質的員工才能實現，如何提煉出員工所具備的優良品質和文化傳統，是企業文化建設需要明確和清晰的，建立一套企業與員工共同具備的作風的企業文化，才能讓員工的品質融入到企業當中，發揮企業文化的價值。
四、結束語
企業文化是經管理者與員工的優秀品質與作風凝練而成的，它是企業精神方面的寶貴財富，是企業從歷史中發掘與總結出的經驗與教訓，并作為今后生產經營中的綱領和指導思想，保留、傳承給后任管理者與員工，與企業的物質建設具有同樣重要的作用，是企業發展、成功所必備的關鍵因素。
作者:余任遠 單位:云南天安化工有限公司
參考文獻：
篇2
石油化工企業安全文化是員工在從事生產作業及相關活動中，為實現安全生產與環保，識別、避免、預防、控制、消除其危險及事故的企業安全觀與企業文化相融合的文化。
一、石油化工企業安全文化建設內容體系
石油化工企業安全文化建設管理包括安全制度文化建設管理、安全行為文化建設管理、安全精神文化建設管理、和安全物質文化建設管理，其中安全精神文化建設管理是核心，安全物質文化建設管理是表象。
（一）安全制度文化以建立健全安全規章制度為主要內容形成安全制度文化，它不但是安全精神文化的具體表現，而且體現了整個企業的管理水平。
（二）安全行為文化以規范員工安全行為，提高安全操作技能和自我保護能力為主要工作，形成安全行為文化。規范人的行為，提高其安全操作技能和自我保護能力，是控制事故的有效途徑。
（三）安全精神文化以正確的安全觀、恪守安全信念和價值標準為主體形成安全精神文化，包括安全最高目標、安全哲學思想和安全文化倫理道德。
（四）安全物質文化以各類安全設施配備到位，安全管理方法先進有效為主要目標，形成安全物質文化。它是安全文化的表層部分，是安全文化的外部形象，是安全文化在實際工作中的具體表現，易被大家感知和評價。
二、石油化工企業安全文化的特征
石油化工企業安全文化建設存在著明顯的特點，概括起來，石油化工企業安全文化具有以下幾個特征：
（一）人本性。安全文化是保護員工從事生產作業及相關活動的安全與健康，保護員工的生命權、勞動權、生存權，維護員工應當享有的安全生產的合法權益。
（二）時代性。安全文化的發展要受到時問、地點、當時政治背景、企業的經濟基礎、社會環境、科技進步等影響，也受到世界科技進步、國內外市場經濟競爭的影響。
（三）實踐性。安全生產活動的經驗和理論經過傳播、繼承、優化和提煉，又反作用于石油化工企業安全生產實踐活動，指導實踐，升華和發展為新的企業安全文化內容。
（四）多樣性。安全文化既有安全生產領域的，也有安全生活領域和安全生存環境的。這就形成了人們安全文化知識和素質上的差異，成為安全文化多樣性的根源之一。
（五）系統性。安全文化內涵豐富，涉及領域廣泛，不僅是文化學與安全科學的交叉與綜合，還是自然科學與社會科學的交叉與綜合。
（六）創塑性。文化是可以繼傳、吸收的。任何單位、群體，甚至一個民族、一個國家，在繼承自身好的文化外，可以有目的地、有意識地塑造和創新符合時代進步的先進文化，顯示自己的文化特色和文化形象。
三、關于石油化工企業安全文化建設的幾點建議
（一）石油化工企業安全文化體系建設的負責機構和負責人員做好作業日程安排，形成安全文化體系建設規劃，即按照有計劃、有步驟、深入淺出、由表及里、循序漸進的建設程序，從精神文化，制度文化、行為文化、物質文化四個方面整體推進、系統運作，基本建立起適應現代化社會經濟發展趨勢，符合發展戰略，促進企業科學發展、和諧發展的安全文化體系。
（二）將安全生產放在首位，讓每個員工深刻理解“全面安全管理”的內涵和重要性。只有安全生產，個人的健康和生命才有保障，家庭才能幸福、美滿，國家和人民的財產才不會受損。只有安全生產，才能提高士氣，提高工作效率。樹立百分之百安全生產的責任感，使百分之百的員工成為抓安全的主人。
（三）班組及員工在安全文化建設實施過程中，既要運用全員教育、持證上崗、班組安全活動、操作規程演練、作業前風險識別分析活動、安全管理人員現場監護、指揮、有效的安全文化實施手段，又要推行現代的安全文化實施手段。
（四）建立明確的安全基準和安全測評制度。每個員工都可以把自己的行為、工作與之對照，從而知道自己做的好還是不好，而且這種標準要以一種制度形式切實付諸實施。
（五）建立一套明確的解決問題的方法。一旦出現安全問題，大家能夠按照此方法及時解決問題，而不是相互推誘或手足無措。管理層要強化全面安全管理、責任制、監督制、常規的經濟手段、定期檢查制、有效的行政管理手段，積極實施意識及管理素質教育，無隱患管理法，系統科學管理，目標管理法，人、機、環境設計，應急預案對策，事故保險對策，系統安全評價，三因（人、物、環境）安全檢查等。
（六）建立安全小組。安全小組可以由不同角色的人員組成，生產作業現場的各個系統和環節，負責發現安全問題，討論解決方法，提出實施方法。安全小組建在基層班組更直接、有效。在生產現場設置事故警示牌、安全標語、安全標志（指令標志、禁止標志、警告標志）等，強調技術及工藝的安全化等。
四、結語
企業安全文化建設是安全科學領域提出的一項企業安全生產保障新對策，是安全系統工程和現代安全管理的一種新思路、新策略，也是企業事故預防的重要基礎工程。安全文化建設是生產的保障，石油化工企業要依據其安全文化固有的特征，來構建企業安全文化的模式。
參考文獻：
篇3
Keywords: employees; Training; countermeasures
中圖分類號：C975文獻標識碼： A 文章編號：
在全球經濟危機的影響日趨深遠的今天，企業若想在激烈的競爭中求得生存與發展，除了持續不斷地進行經營結構的更新改善外，不斷進行人力資源開發，重視員工培訓已成為企業保持良性運營的重要方針之一。企業做培訓這項工作，是想把企業做得更大、更強，因此企業培訓目的在于如何提高員工素質，提升企業整體素質的關鍵，達到員工自身同企業共同發展實現“雙贏”。但是，當前企業的培訓大量存在走過場的現象，培訓效果不佳，從而造成員工對培訓漠然對待的現象，甚至將培訓當成了一種負擔，這不僅違背了企業管理者的初衷，也嚴重影響了企業的發展，本文主要分析企業的培訓效果不佳的原因及對策。
一、目前化工企業中培訓工作存在的問題
1、沒有健全和系統的培訓機構，培訓體系不完善，各方面培訓投入不足，理念宣傳不到位。目前很多企業已經逐漸認識到培訓在企業發展中的重要作用，但是在人力、物力、制度建設以及理念宣貫上往往還存在很大的不足。機構設置上往往只是有一到兩名管理人員，幾名兼職培訓師；硬件設施上僅有一個房間、一臺電腦、一臺投影儀、數張桌椅；制度上往往是滿足了國家對安全培訓的要求，國家要求怎么做就怎么做，沒有結合本企業的現狀建立合適的培訓模式。培訓部門缺乏健全完善的培訓效果評估體系，僅僅把培訓當做是一項任務，任務完成就好，導致了企業的根本問題往往得不到解決，跟不上市場的步伐，從而影響企業競爭力的提升。
2、培訓過于重形式。很多企業將培訓當成是對外界宣揚企業形象的幌子，或者培訓急于求成，在未進行充分的考慮和調研的情況下，就組織員工參加各種培訓課程，忽視了培訓內容對受訓對像是否有指導性，且培訓方式單一，造成員工參與積極性不高。在實施培訓過程中，對于大部分企業員工的培訓方式還是以效率較低的課堂教學、知識傳授為主，忽視了運用多樣化的培訓手段，培訓技術的創新能力不足。不注重調動受訓員工的積極性，培訓達不到預期的效果，對實際工作也沒有指導作用。
3、培訓教師隊伍不穩定。每個企業無論是在技術上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，很多企業出于節約的本能，一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師，由于企業內部缺乏一支相對穩定的專職或兼職講師隊伍，平時又疏于對培訓教材的開發和對積累的經驗進行總結，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。
4、培訓的動機出現偏差。目前的化工企業日趨重視培訓工作的開展，檢查及考核力度也日趨增大，仿佛只有多講課、多考試、多考核才能證明培訓工作搞得好。員工忙于應付各類培訓、考試，拼命背題以免予被考核，長此以往員工壓力過大，幸福感缺失，對培訓工作怨聲載道，個別企業甚至出現因考試任務過重、考核力度過大而造成人員流失的現象。員工沒有將培訓作為一種福利看待，員工為了考試而學習，企業為了培訓而培訓，培訓后不能做到為生產服務，培訓工作反而成為了員工乃至企業的負擔。
二、培訓工作中問題的解決對策
1、企業要將員工培訓放到人力資源管理的高度來理解,同企業的任何資源的管理一樣都必須有一個完善的培訓系統作為培訓實施的保證。包括培訓的組織機構健全、硬件設施完整、培訓師隊伍穩定，根據自身企業人員結構、薪酬水平、發展方向等因素，建立合適的培訓模式，將培訓工作的開展同員工個人職業生涯規劃和企業的發展聯系起來。
2、“強制性培訓”同“引導式培訓”相結合。安全資格證的培訓工作就是一種強制性的培訓，強制性的培訓是對化工生產安全的基本保障，是化工生產操作人員應盡的義務。“引導式培訓”則是企業通過一定的方式、方法去激勵員工主動培訓，增加員工的積極主動性，比如：職業技能鑒定、技術比武等方式，就在很大程度上激勵了員工的主觀能動性，引導式培訓使員工能夠切實感受到個人綜合水平的提高同個人職業生涯發展是密不可分的，隨著員工的綜合素質的提高，企業自然是最大的受益者。
3、充分利用企業內部的培訓資源。建立一支穩定的培訓師隊伍是很有必要的，更重要的是能將授課的經驗進行積累，避免因人員流動而造成授課經驗缺失的情況發生。這樣的培訓師對企業的工作非常了解，講課內容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低培訓成本，還可以結合企業內部的技術、管理等實際情況開發出有的放矢的培訓教材，從而真正能夠有效提高培訓效果。化工企業的實操基地的建立也是很有必要的，一個綜合性的化工實操基地不僅能夠使新員工對現場有個直觀的概念，更能夠實現各專業間的相互補足，以促進正常生產中的相互配合。
篇4
3.約約說的是公司文化限制成員的思想觀念以及工作態度，讓成員觀念及態度和公司基本原則相符，可以容納小范圍的差距，當然這些依賴于所有成員的自覺程度，在公司常規的運行過程中文化無形之中限制了所有成員，當其與具體的規章碰撞時，文化的限制和約束作用不容小覷，所以公司文化的限制和約束作用引起所有公司成員的自覺反饋和接納，一方面降低了公司成員的抵觸心理，另一方面激發了成員的潛能和能力。
4.舞舞說的是公司文化公司成員思想觀念與公司價值觀和發展觀相一致的現象，體現為公司文化激發了公司成員的責任感，正確意識自身對公司目標實現的作用，從而高速完美地完成各項任務，降低成員工作的惰性，一旦公司對公司成員有什么要求，成員會義無反顧，這種激勵作用是不容小覷的。5.散公司文化的傳播作用說的是公司文化具有指引和傳播功能，其所到來的反應不單單體現為公司內部，還作用于外部發展，因為公司存在于一個經濟市場中，公司文化必須適應市場文化，市場文化以公司文化為基礎，由此可見，公司文化很大程度影響了市場文化的形成。
二、公司文化對公司發展的作用
公司的深度變革在某些方面依賴于公司文化的構建和完善。符合時代特點的公司規章體制是關鍵方面，先進的公司規章體制不單單涉及公司行政、經濟方面，而且還關系到文化方面。從表面上而言，公司內部所有的規章體制與公司轉型呈現同方向變化，然而要想員工真正接受規章體制的變化，其必須依賴于員工價值觀和態度的變化，降低員工內心排斥感，達到員工自身愿意接受規章的限制，從而形成一個良好的文化背景，從而推動公司變革的成功。另外，公司文化引領公司變革方向，職工文化的變化反映了員工對公司規章體制變化的接受程度，而且會影響公司正常經濟運轉，由此可見，公司的深度變革需要在文化的引領下，才能達到文化構建的效果。公司文化還有助于提高公司社會影響以及轉變公司發展觀念。如果一個公司擁有適合其發展的文化，其所帶來的影響是不容小覷的，引領新職員迅速投入到公司這個大家庭，所有職員自愿遵守公司規章的限制，指引職員朝著正確的方向發展，進而提高社會的影響力。所有職員在公司文化的影響下，在公司發展上充分發揮自身的潛能，指引職員形成正確的價值觀和職業觀，保證更有激情的去工作，提高公司整體素質水平，從而推動公司正常和持續發展。
篇5
1.企業文化的內涵
企業文化這個概念是從20世紀80年代傳入我國的。學術界關于企業文化的研究甚多，對其基本內涵基本是達成共識的。眾所周知,文化是人類的行為模式、藝術、、群體組織和其他一切人類生產活動、思維活動的本質特征，是人類生活方式的表現。人類的生產生活活動創造了文化,文化的不斷發展促進了人類社會的進步與發展。文化的發展史告訴我們,文化是存在差異的,不同的民族有不同的文化模式,不同組織群體也有自己不同的文化模式。由于存在著種種不同的文化模式，作為一種組織群體，企業也一定存在著企業文化這種模式。
企業是一個獨立的經濟實體,從事生產、流通和服務活動，而在其一系列的經濟活動中，始終伴隨著經濟與文化互相滲透的運動過程。因此,企業的活動既具有經濟性質,又具有文化性質。企業文化由現代市場經濟的發展趨勢所引起,是隨著企業的不斷興起、發展、壯大而日益凸顯的。
伴隨著企業的經濟活動，企業不斷構建其生產經營的物質基礎，形成其“硬文化”，企業的物質基礎是企業精神文化的物質體現和外在表現。同時，為了保證經營活動，企業創設了領導體制、組織形式、人際關系等各項規章制度，其制度文化層是企業物質和精神文化的中介。企業文化的內核是精神文化層，包括生產經營哲學、管理作風、理思維方式、企業群體意識和職工素質等，是企業文化的制度文化層和精神文化層構成了企業的軟文化。
企業文化的本質是經濟意識和文化意識的結合。不管是對于經濟社會、區域經濟還是企業的發展,文化都是一種強大的內在內驅動力。企業文化是一種特殊的組織文化,是企業信奉并付諸實踐的價值理念。企業組織是在一定的民族文化傳統中形成的，在形成過程中必必然形成具有其獨特特征的基本信念、價值觀念、道德規范、規章制度、生活方式、人文環境以及與此相適應的思維方式和行為方式的總和。企業文化是滲透在企業一切活動之中,是企業的靈魂所在,是企業競爭力的核心。作為一種先進的管理理論和新的管理觀念,企業文化所追求的是一種“以人為中心”的較高層次的管理。可以說，企業文化的興起在很大程度上改變了過去的管理行為,成為一場波及全球、影響深遠的管理革命。
2、建筑企業文化
建筑企業文化是伴隨著建筑企業成立和發展過程中逐漸形成的一種文化積累。它既體現著企業文化的共同特征,又有其自身的特殊內涵及其規定性。我國的建筑企業是一個傳統的行業,其主要任務不僅在于完成一項具體的工程,而且要對國家和社會負責,負有提高人類生存環境質量,保護文化發展連續性,創造新的文化形式的歷史責任。
建筑企業具有其獨特的特性，表現在:①建筑企業投資較高。建筑企業是一個高投入的行業,比起一般工業部門,其資金的投入量非常高。如果出現投資失誤,就很可能陷入資金窘迫之中。②建筑企業勞動密集。建筑企業屬于勞動密集型行業，其生產力構成中人的因素比例較大。勞動者個人的質量意識、協作意識和責任意識都直接對產品的質量構成影響。建筑企業存在大量的隱蔽工程，這些工程除了靠有限的檢查把關外,主要靠員工的負責精神和自覺性。③建筑施工現場分散。建筑企業大多臨時用工多,異地施工多,工作強度大,現場分散，建筑企業文化建設的難度大,造成企業文化建設的離散性。④建筑施工周期長。建筑產品由于造型龐大復雜,位置固定不可分割,比一般工業產品的生產周期要長得多。⑤生產環境及條件變化大。每次的建筑施工都是在全新的自然條件和環境條件下進行的,各具特色,各不相同。新條件、新要求、新設計、新施工方法、新施工組織決定了產品生產的不斷變化。⑥各類制約因素較多。建筑工程建設過程存在大量不確定因素,社會、政治、經濟、自然、技術、人為等多方面因素均能對工程施工產生影響,這就使得企業必須在不斷協調各種矛盾中前進。
充分認識建筑企業的特點,有益于理解建筑企業文化的特殊內涵。我們可以綜合前文觀點，將建筑企業文化的含義表述為:在一定的歷史條件下,建筑企業及其員工在生產經營和變革的實踐中逐漸形成的共同思想、作風、價值觀念和行為準則,是一種具有建筑企業個性和特色的信念和行為方式,它包括價值觀、行為規范、道德、習慣習俗、規章制度和精神風貌等。建筑企業文化是一個多元、動態、綜合的概念,它貫穿于建筑企業內外部因素之中,貫穿于建筑企業生產經營活動的全過程。
3、建筑企業文化建設現狀
迄今為止,我國許多建筑業企業仍然未擺脫過去那種大而全、小而全的發展模式,粗放經營、技術陳舊、集團化發展、機構臃腫、包袱沉重、工作效率低下等狀態長期存在。同時由于與國外市場長期隔離,有相當多的企業不熟悉國際承包市場的經營方式,不了解國際競爭規則,缺乏與國際大承包商在同一環境競爭的經驗，因此大多數中國建筑企業還不具備在國際建筑市場上與國外企業競爭的實力，競爭壓力日益增大。同時我國傳統建筑企業之間的競爭模式往往是競爭雙方勢不兩立,存在一定惡性競爭,從而客觀上不僅降低各自的贏利水平,而且還可能降低建筑產品的質量,留下嚴重的安全隱患,甚至造成嚴重的質量事故。這些迫使我國的建筑企業不得不思考如何真正增強企業自身的競爭實力問題。如何增強企業的核心競爭力,使企業在競爭中立于不敗之地,這對建筑企業文化建設來說無疑是一種更高的要求,難度很大。
競爭壓力之外，我國建筑企業文化受人才因素的影響也較大。建筑施工單位的施工隊伍大部分來自農村,受教育程度低,受過正規訓練的技術工人嚴重不足,特別是懂技術、會管理、善營銷的人才奇缺。同時，由于企業用人機制不合理,對高素質人才缺乏有效的激勵機制,致使優秀人才進一步流動到優秀企業中,包括一些在競爭中占據優勢的跨國建筑集團、外商獨資、中外合資、合作經營企業,使得相當多的建筑企業的面臨人才危機。
根本而言，我國建筑業企業文化建設最大影響因素是管理機制。我國建筑企業大多觀念落后, 體制、程序、方法、標準、規范和規定難以適應市場經濟和國際市場變化的需要，與國際通行模式不接軌。，企業的功能不完善,工程總承包能力比較薄弱，同時缺乏先進技術的來源,難以得到先進的技術參與國際招標競爭。在運行機制方面，也存在項目管理水平低,運作起點不高,方法不多,創新不夠的問題。與十分注重企業文化的國外企業相比,我國建筑施工企業缺乏自己特色鮮明的企業文化,或者說其企業文化建設未能伴隨著生產力的變革和科學技術的進步，適應了市場與資源整合的需要。
企業文化對管理日益明顯的作用,促使我國建筑業人士逐步重視文化對管理的實踐價值和深遠意義,建筑企業進行文化結構的變革已勢在必行。
4、建筑企業文化建設思路
建筑企業文化建設應從我國建筑企業的實際出發，借鑒國際和其他企業的先進管理理念，作進一步深層的研究和思考,為我國建筑企業文化建構打下牢固的基礎。
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總的來說，企業文化的建設對于供電企業成長具有十分重要的促進作用，能夠提升企業的市場競爭能力，最終演變成為企業的核心競爭力。企業文化與其核心競爭力之間的關系綜合表現在兩個方面：一是企業文化是企業核心競爭力的最終體現，并直接影響著企業核心競爭力的要素。由于企業核心競爭力也是在長期的經營過程中形成的，并且有別于其他企業，是其他企業所難以模仿的，因此可以為企業帶來長期的市場競爭優勢。核心競爭力的來源多為各個方面的創新，而所有的創新活動都可從管理層面找到源泉，因此最為管理基石的企業文化也就成為了核心競爭力的最終體現者。二是企業文化的存在能夠為企業核心競爭力的培育提供必要的基礎。企業各個層面的創新活動都是伴隨著企業文化的滲透而產生的，而在非經營領域內，企業文化也對企業的長遠發展提供幫助，這都為核心競爭力的培育提供了基礎。
二、供電企業文化建設普遍特點
目前供電企業文化建設表現出了一系列的特點，而這些特點也就是供電企業文化建設的不足之處，有必要對其引起重視，并加以改進。總體而言，這些特點表現在如下幾個方面。
首先，供電企業文化缺少自身特有因素。就我國供電企業而言，在企業文化建設方面存在很大的模仿性，使得不同企業的企業文化有著很大的雷同，而這不僅削弱了企業文化的真實內涵，導致難以在企業經營當中發揮出足夠的效力，而且也表現出了供電企業對于企業文化建設的不夠重視。
其次，供電企業的管理人員對于企業文化的認識不夠，并且自身的一系列行為對于企業文化的建設具有十分重要的影響作用。我國供電企業管理人員作為企業文化建設的主導者，在這一建設過程中卻又發揮著較為關鍵的作用。因此，供電企業管理人員自身文化素質的欠缺也使得難以構建較為科學合理的企業文化，從而也難以達到應有的經營績效。
最后，業務復雜性影響了供電企業規模的擴大。供電企業都有很強的“業務復雜性”或者說“業務柔性”，從而束縛了企業實現跨地區、多方面的服務擴張經營。缺乏專業化和跨地區經營，供電企業將很難在長期發展中獲得足夠的競爭優勢。要做到這兩點，對于供電企業來說關鍵在于是否能適應服務的多樣化，建立某種制度使企業具備更為廣泛的適應能力，能夠成功復制。
三、供電企業文化建設必要性
對供電企業而言，盡管改革開放使其獲得了較為長遠的發展，但發展過程中同樣面對著較多的不確定性，因此有必要將自身的企業經營進行戰略化思考，企業文化建設的重要性也是不言而喻。總體而言，企業文化建設對于供電企業的發展具有如下一系列的作用，而這也是建設必要性的具體體現。
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2 培育“大局”供電企業文化
企業在發展過程中，需要以黨和國家的工作中心為重點。對于電力企業來說，培育企業文化的核心就是幫助員工樹立“全局”意識和“大局”觀念，借助優秀的企業文化，進一步幫助教育員工樹立全局觀念，同時在全國改革與發展中，幫助員工樹立積極做貢獻的意識，尤其是圍繞黨和國家的大局，樹立服務于全國改革、發展、穩定的大局意識，以及服務地方經濟發展的觀念，同時以此為核心，進一步構建企業文化，積淀電力行業的文化底蘊，同時賦予電力行業“優質服務”的思想內涵。
3 培育規范的服務文化
無論是客戶數量，還是涵蓋范圍，以及服務層次等，對國家電網公司提出了更高的服務要求，為了滿足市場需求，電力企業需要培育規范的服務文化：一是加大對全體員工進行素質培養的力度，通過建設安全文化，確保設備的正常運行，進而為企業安全生產奠定基礎和提供保障。二是規范服務，為開展服務工作提供參考依據。三是提高工作效率，徹底杜絕部門內部之間的推諉扯皮現象，防止出現部門和員工之間的不當作為。
4 培育供電企業文化的滲透力、影響力和震撼力
①建設企業文化工程。在基層大力推進企業文化創新實踐活動，通過企業文化人才庫建設，進一步建立企業文化示范基地，同時編輯企業文化培訓教材，研究分析企業社會責任價值體系，吸納借鑒其他優秀的企業文化，在國家電網集團文化框架下，積極構建電網企業文化體系，打造優秀的省公司企業文化。
②樹立“大文化”和“文化管理”思想。全面貫徹落實企業工作會議精神，結合實踐科學發展觀活動，依法從嚴治企，進一步幫助企業員工樹立法律意識、風險意識、節儉意識，確保公司科學、有序地發展。
③發揮先進典型的作用。對于公司的各類勞模、先進感人事跡等進行大力宣傳，通過用身邊的真人真事，進一步教育身邊的人，積極鼓勵員工踐行企業文化，在社會層面、或者更高層面融入先進典型，不斷鞏固和提升公司的影響力。
④企業管理的核心是實施企業文化教育。隨著經濟全球化進程的不斷推進，企業文化建設取得長足發展，但是在企業內部，依然存在著價值觀念落后、建設企業文化流于形式的問題。在這種情況下，企業需要借助企業文化對員工進行引導，同時武裝員工的頭腦，進一步加快建設企業文化的步伐。對于供電企業來說，在新的歷史時期，建設企業文化需要具有針對性和實效性。
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國有企業是一個經濟團體，在自身發展過程中，經過積累豐富的文化基礎，打造品牌效果，提高自身能力。所以，國有企業的思想政治工作，應該聯系企業的工作情況，經過效果顯著的思想政治活動，給企業的未來做好充分的準備與思想后援。
（二）企業思想政治工作與企業文化結合的作用
1.形成軟實力，促進企業的生產經營發展。國有企業的生產經營作為企業強大的物質基礎。哲學認為，物質決定意識，意識反作用于物質。準確的意識對事情的進展是有推進效果的。生產經營活動首先要有足夠的資金、高端的配置與充足的原輔材料等物質基礎，更重要的是企業員工的意識觀念，充分展現主觀能動性。在生產力的三個重要元素中，人是最重要、最靈活的元素。領導的自身素養、經驗、能力直接影響著生產活動的效果。國有企業思想政治方面便應該注重提升員工的意識觀念，隨時調整好員工的心理狀況，調動所有員工的工作積極性，讓全體員工都能夠集中精力在工作上。經過思想政治活動的不斷進行，能夠指導全體員工認識到認真工作不只是為了得到物質利益，更能夠達到為國家的繁榮富強奉獻自己的一份力量，實現自我價值，進而提升員工對企業的認同感。從某些層面上講，為確保社會和諧做出了貢獻。
2.形成凝聚力，加強國有企業內部管理。管理效果是實現企業內部交流通暢，員工認同企業管理方式。企業內部思想相同、目的相同，整體才會有凝聚力、競爭力，員工才會有積極性、主動性與創新性。在企業管理中，思想政治工作應該從基層開始展開調查探究，把員工的需要、想法及時地反映到領導層面，讓領導可以在擬定政策過程中全面顧及到基層員工的工作狀況與需要。在企業目標、政策與管理的同時，思想政治工作也應該及時對員工充分滲透，將企業擬定的目標需求與實施策略傳達給所有員工，讓全體員工可以清楚企業的未來發展和目前狀況的聯系，便可達到員工和企業共同進步的目標。
（三）利用現有資源，合理利用企業文化
國有企業要想收到理想的政工成效，應該充分運用好現有的文化基礎，結合科學的手段，傳承并汲取同行中的經驗，弘揚中華民族傳統文化，提取并凝結豐富的文化精髓。
二、企業思想政治工作與企業文化結合的對策
（一）做好領導的表率作用
在實際的工作中需要重視對管理人員的理解、公平和風險形象展開合理的建立和傳播。并且，在為員工確立工作榜樣的過程中也可以增強管理人員對員工的組織能力和企業的核心凝聚力。然而，在進行傳播時，領導應該對政工的工作給予支持和幫助。塑造出合適的、深入人心的典型形象。而且把領導干部的進取心和責任感進行充分的表達，指引企業員工對領導的做法展開效仿和學習。進而把這樣的心態運用到員工日常的工作中去，從而營造出企業中積極向上、十分和諧的工作氛圍，達到提升企業文化和員工工作態度的目的。對增強員工的團隊意識教育過程中大致分為以下三方面：第一，經過對企業成績的宣傳進而提升員工對企業的熱愛和依存關系。企業的成效和員工的認真負責是息息相關的，讓員工認識到自身的做法和榮辱觀與企業關系密切。經過此種方法給予員工更加強烈的歸屬感。反之，會輕易地對企業制造相應的損失。另外，運用工會的創建和員工的聯手會議的方式提升企業員工當家做主的意識。在管理方式上，通過對大部分員工的培訓為起點展開宣傳。在管理、生產等層面上展現員工本身的積極主動性。對一些工作認真、有創新思想的員工展開合理的精神和物質雙方面的激勵進而帶動員工積極性。最后，在企業內部營造員工之間相互理解尊重的氛圍。通過企業政工組織和工會對工作中、生活中遇到困難的員工予以關照，而且可以通過文化創建、娛樂活動開展等形式和員工有更多交流。用這種方法為企業員工創造和諧輕松的工作環境，從而提升企業員工的歸屬感。
（二）正確發揮思想政治工作與企業文化的凝聚力
1.將社會主義核心價值觀與企業興衰教育相結合。經過增強對員工的愛國教育，促進員工建立社會主義榮辱觀，明確員工的愛國思想，激勵員工對國家的熱情轉變為工作的動力。“利國惠民，至愛大成”的文化，實質上即把“國家利益至上、消費者利益至上”行業共同價值觀提取出來，表現出了愛國主義、集體主義與社會主義的思想。一方面展現了國有企業指引員工建立社會主義的理想信念的重要性，另一方面展現了國有企業思想政治工作在創建社會主義和諧社會中至關重要的作用。
2.將職業道德素養與企業行為信條相結合。職業道德和企業做法規則互補互助，行業道德指引企業作為，行業作為信念限制員工行業道德。伴著社會經濟的規則化，國有企業只有領導者與員工都具備較高的行業素質，才能在競爭中有自己的一席之地。職業道德既來自行業本身又在于員工的心態。“潛心做事，低調做人，同心致愛，同向致遠”的行為規范，對員工待人接物和工作意愿方向開展指引活動。企業重視工作規范，注重誠信，企業才能夠給員工信任感、歸屬感。領導者注重誠信，所有員工才更能夠守規則、講誠信。員工之間講誠信，才可以在工作中密切協作、共同進步。有效地把職業道德和行為信條融合在一起，才可以使誠信風氣在企業中流通，激發員工活力。
3.將民主法制素養與行為準則相結合。企業管理得民主，一方面應該表現出民主，另一方面還要表現出規則制度。民主能夠集結群眾聰穎，出謀劃策、集思廣益，制度能夠制約行為，提升員工自身限制、自身管理態度，可以確保企業整體制度運行良好，讓生產管理井井有條地進行。“嚴格規范是行業生存和發展的生命線”，思想政治工作應該與實際生產結合在一起，在企業管理經營過程中，加強員工工作規范的限制效果，達到經營管理的正規化、有序化與痕跡化。
（三）將思想政治工作氛圍與企業文化氛圍相結合
企業思想政治教育是整個企業團結人心，提升工作效果的實際方法，把思想政治工作環境和企業文化環境融合應滿足以下三個標準：
1.坦誠布公，形成員工積極參與的環境。企業的短期與遠期的工作計劃、企業所處的形勢與員工關心的福利狀況等內容是企業長久發展的主線。思想政治管理人員應該多多收集員工的建議與意見，創造公平公開的和諧的工作環境，完全展現員工主人翁的效果，激發員工多方面的主動性和熱情，一起推進企業整體進步。經過讓員工認識到企業生存的主線，指引員工把自身的利益和企業狀況聯系起來，打造整體齊心的局面。
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一、企業文化建設和企業政治的內涵
企業在經營發展中，企業文化建設有助于提升企業整體凝聚力，創新經營和管理理念，為企業長遠發展提供保障。企業文化建設中，主要是指企業文化形成、塑造和傳播全過程，在一定經濟環境下，全員共同遵循的價值觀念、行為規范和職業道德總和，將自身發展目標和企業發展目標整合在一起，形成一種獨特的文化管理模式。企業文化建設中，其中主要包括價值體系、文化積累、行為方式和企業精神等內容，良好的企業文化有助于提升企業整體凝聚力，具有激勵作用、約束功能和導向功能，加強員工對企業的認同感和歸屬感，調動工作積極性，嚴格遵循企業各項規章制度和標準，切實提升企業核心競爭優勢，謀求企業的長遠發展。可以說，現代企業無論是國有企業還是非公有制企業，黨建領導作用在企業內部管理工作中的地位都是無可替代的。
二、企業政治工作與企業文化建設的關系
1.思想政治工作是基礎，為企業文化建設奠定基礎。思想政治工作作為我黨一項優良傳統，主要是強調在遵循馬列主義、思想指導下，對人民群眾進行黨的基本路線、愛國主義和黨的優良傳統教育，促使廣大人民群眾具備更高水平的政治素養，樹立正確的價值觀和人生觀，養成良好的工作態度，明確自身職責所在，具備更高的工作熱情，全身心投入到企業經濟建設中，充分發揮自身價值所在，推動企業經濟建設和發展。不難看出，組織開展企業工作，需要在思想政治工作的引導下有序開展，尤其是在當前激烈的市場競爭背景下，市場經濟快速發展，企業思想政治工作的導向功能更為突出，企業的政策和改革措施推行前，需要依靠思想政治工作進行宣傳和引導，幫助廣大職工群眾樹立正確的價值觀和行為準則，營造良好的企業的氛圍，強化思想政治工作。與此同時，企業文化的建設，需要依靠思想政治工作的引導和促進才能有序開展，一名優秀的企業思想政治工作者，需要充分認識到思想政治工作的重要性和本質意義，在企業文化建設中所起到的作用。同時深刻把握十精神本質，順應時展，打造更具特色的企業文化。但是，在實際工作中，由于工作自身特性，出現了一系列問題導致群眾利益受損，針對此類問題需要及早尋求合理對策予以解決，為后續文化建設工作打下堅實的基礎和保障，朝著更加成熟的方向發展。2.企業文化建設為思想政治工作開辟新思路，營造良好的工作氛圍。企業文化是一種管理理論，在不斷發展和完善中，為企業經營發展提供指導和幫助作用，其本質研究對象是人，強調以人為本原則，能夠尊重和愛護員工，結合員工的個性化需求和特點，從共同價值取向著手，進一步激發員工的工作熱情，突出員工的主體地位，在良好的環境熏陶和制度約束下，認同企業經營價值觀和目標。在這樣的文化氛圍影響下，員工可以積極投入到工工作中，充分發揮自身主觀能動性和創造力，切實提升企業整體凝聚力，為企業長遠生存和發展目標共同進步和發展，做出更大的貢獻。此外，企業文化也是一種經濟文化，通過建立企業文化，有助于創新企業管理理念和管理方法，提升內部管理成效。企業的經營管理主體是人，企業的長遠發展需要依靠人實現，這就需要企業通過文化建設來強化企業內部管理力度，調動員工工作積極性，賦予員工責任感和使命感，將個人發展目標同企業發展目標整合在一起，挖掘自身潛力，做出更大的貢獻。基于此，企業文化建設需要同企業優秀的思想結合在一起，才能打造更具活力的企業文化，為企業后續經營管理活動開展提供堅實的指導和幫助。3.企業文化有助于豐富思想政治工作內容，工作形式多樣化發展。企業傳統的思想政治工作開展中，更多的是通過談心、說教或是會議方式為主，強制性的向員工灌輸進步思想和理論，把握員工的思想動態，促使員工能夠樹立正確的價值觀和思想態度，激發工作熱情，全身心投入到工作中，為企業實踐生產活動開展做出更大的貢獻，創造更大的經濟效益。在現代企業發展中，企業文化建設是一項十分重要的工作，需要順應時展潮流，迎合社會發展需求，打破傳統的說教模式，塑造更具凝聚力的企業文化，促使思想政治工作內容更加豐富、深刻，滿足新時代背景下企業發展需要，提升生產經濟效益，將思想政治工作有效轉化為物質生產力。與此同時，還應該深入了解職工群眾思想動態，充分發揮職工的主觀能動性，激發創造力，通過多種宣傳渠道和載體，促使員工可以在網上觀看和分析，不斷提升和完善自我，實現自我教育的本質要求，促使思想政治工作更加多樣性，獲得別樣的活力。諸如，通過宣傳板形式來宣傳員工精神風貌，鼓勵員工工作熱情，能夠全身心投入到工作，切實提升員工的主體意識，思想政治工作更符合企業實際情況。4.有機融合思想政治和經濟工作，為企業經營發展提供服務。企業文化建設，對于企業的思想政治工作和經濟工作有機整合具有一定促進作用，吸收更多時代元素，促使思想政治工作更具有實效性和針對性。在企業文化建設中，其核心內容包括企業目標、精神理念，在一定程度上可以彰顯出企業的價值取向，推動企業文化建設，實現企業經營發展目標，真正發揮企業文化建設對于企業經營生產的服務作用。企業文化建設需要堅持以人為本原則，促使員工可以獲得參與權和知情權，將理想和信念有針對性貫徹在生產經營活動中，提升企業管理人員的管理意識。此外，企業文化建設有助于豐富思想政治教育內容，有機整合企業管理要求，為實踐活動開展提供堅實的保障。
三、結語
綜上所述，在現代企業經營發展中，應該突出思想政治工作的重要性，切實把握思想政治工作和文化建設之間的關系，創新管理理念和管理方法，相互促進、相互彌補，為企業長遠發展做出更大的貢獻，實現企業經營目標，創造更大的經濟效益和社會效益。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中獲得長遠發展。
作者:路長紅 單位:中煤平朔集團有限公司
參考文獻：
[1]于淼.論國有企業思想政治工作與企業文化建設的融合[D].北京交通大學,2015.
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隨著我國改革開放的不斷深入以及在“十二五”計劃順利完成的大背景下，我國積極融入到國際經濟大環境中去，對于我國供電企業而言，面對的市場競爭愈加激烈，必須應對來自國內外的各種挑戰。要實現供電企業管理的有效進行，保持供電企業可持續發展，就必須實現供電企業管理制度和企業文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。
一、供電企業管理制度與企業文化概述
供電企業管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源，以期更好地達成組織目標的過程。筆者認為要實現對供電企業的管理，應該重點從供電企業管理制度和企業文化兩個方面著手，首先應對這兩個方面有個整體的了解。
1.供電企業管理制度。供電企業管理制度是對供電企業管理活動的制度安排，包括公司經營目的和觀念，公司目標與戰略，公司的管理組織以及各業務職能領域活動的規定。包括供電企業的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等一切規章制度。它以制度的形式來實現對供電企業中人的約束進而實現對供電企業的管理，是一種不以人的意志而改變的硬性約束，是供電企業和勞動者共同遵守的準則與約束，是供電企業進行正常經營管理所必需的，是實現供電企業目標的有力措施和手段。
2.企業文化。企業文化是指供電企業全體員工在長期的發展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規范的總和。通俗地講，就是每一位員工都明白怎樣做是對供電企業有利的，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習慣；再經過一定時間的積淀，習慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會反作用于（約束）大家的行為，逐漸以規章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規范”。企業文化依附于供電企業，隨供電企業產生，隨供電企業消亡而消亡。即使沒有總結或提出外在表現形式，企業文化依然是存在的。也就是說，企業文化是一種軟性約束，不具有強制性。
二、企業文化與供電企業管理制度之間的關系
企業文化與供電企業管理制度并存，共同作用于供電企業中的人，它們互相影響，互相作用。兩者之間有著辯證統一的關系，供電企業管理制度促進企業文化的發展，企業文化又反過來影響和豐富供電企業管理制度。二者內部和二者之間的協調，決定了供電企業的興衰與存亡。
1.企業文化和供電企業管理制度是相互包涵、相互聯系的。兩者“你中有我，我中有你”，首先，供電企業管理制度是企業文化的構成部分。企業文化涵蓋了供電企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是供電企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。供電企業管理制度不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著供電企業的內在精神。其次，供電企業管理制度本身能體現出企業文化。由于供電企業管理制度中規定了供電企業整體以及員工個體遵循的行為規范，從中我們不僅能看出供電企業信奉的價值理念，而且可以看出這個供電企業的做事方式與風格，所以供電企業管理制度本身能體現企業文化。
2.企業文化和供電企業管理制度之間是相互促進的。供電企業管理制度化過程是推動企業文化發展的重要手段。如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是企業文化建設中的關鍵。體現供電企業核心理念的供電企業制度可以強化企業文化，經過長期反復的實踐與完善，最終使企業文化扎根于供電企業，成為員工共同認可的思想。相反，不適宜的管理制度則會使供電企業偏離其核心，與企業文化建設方向背道而馳。
三、實現企業文化和供電企業管理制度融合的建議
通過深入探討供電企業管理制度與企業文化理念之間的相互關系，可以制定相應的供電企業管理體系，從而更好地促進企業文化和供電企業管理制度的有效融合。
1.創造企業文化和供電企業管理制度良好的共生環境。在供電企業中，企業文化和供電企業管理制度的存在有以下幾種情況：企業文化與供電企業管理制度不一致，即是二者方向不一致，相互沖突，根本沒有處于共生的狀態；企業文化與供電企業管理制度一致，即處于共生狀態，但也有高度一致和低度一致的區別。當企業文化和供電企業管理制度較為一致時，二者處于共生的狀態，企業文化和供電企業管理制度良好的共生是供電企業所追求和應該實現的，不良的企業文化和制度則誘使供電企業不當行為，最終導致供電企業的衰敗乃至破產。所以，必須為兩者創造良好的共生環境。
2.在供電企業管理的實踐活動中培育企業文化、豐富供電企業管理體制的內涵。企業文化只有建立在供電企業管理制度的基礎上，與供電企業實踐活動相結合才能真正發揮其作用。供電企業管理制度是供電企業制定的，帶有強制性的行為規范。一個供電企業把自己倡導的理念在長期的實踐活動中持之以恒，積淀成一種特定的文化。但要使這種文化成為供電企業所需要的企業文化，還必須把它制度化，使供電企業的供電企業精神、管理理念及員工的價值觀等都充分地體現在供電企業的各項活動中。
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企業文化是指企業在生產經營實踐中，逐步形成的為全體員工所認同并遵守的，帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。一個好的企業，經濟指標的高低是主要的，但不是唯一衡量標準，企業的方方面面都是一種體現，企業文化建設的表現尤顯重要。企業文化代表的是本企業的特點，又是制度、形象、待遇、感情等諸要素的體現。管理者要懂企業，熟悉企業發展的每一個階段的經營方針和戰略發展，要把企業法人的縱領全局的能力、思想意圖、理念根基反映到具體工作中，這樣建設出來的企業文化才是實際的而不是空中樓閣一樣的擺設。
2企業文化的內容
（1）企業制度
首先，企業制度的建立與完善，是企業規范運行的前提，制度要行之有效，企業的性質、結構、屬性要充分反映出來，切忌盲目選取。管理面臃腫、不可操作的制度，只能讓管理成為一句空話，失去執行力。如：生產企業好的產品，除了具有新技術、新工藝等特點外，嚴格的質量體系管理是保證產品合格率不可缺少的因素。企業制度真正體現的是企業法人管理格局的方向、管理的有效性，合理的制度不光是管理運行順暢，而且也是企業具有凝聚的核心力之一。
（2）企業形象
形象是企業給予外界的一種感受，通過人、物以及各種媒體渠道展現出來，有真實的，有抽象的，但歸根結底也是企業法人的思想體現。形象首先來源于人力資源的管理，其次還要源于企業教育、業務培訓等日常素質的積累，員工的言行舉止反映出企業狀況及風采。形象是對企業評價的最好反饋，經濟指標的下滑，影響員工的情緒因素等都可以在形象中看到。如，企業員工行為規范制度中要對代表本企業的行為作明確規定。可以說企業要想改進提高，形象是最好的一項反映指標。
（3）職工待遇
待遇可以說是最能體現企業文化的因素，不僅直接反映企業的經濟狀況，也是企業最能抓住人才的關鍵要素。待遇的高低不光是對人才的肯定，同時需要企業認真研究其體系的管理，這個體系的核心就是薪酬的確定。薪酬的制定與企業的經濟增長密不可分的。目前，人力成本已成為新企業發展比較困惑的事情，人才是促進企業發展不可缺少要素之一，而人力成本又是企業法人被考核的關鍵指標，合理的薪酬是平衡二者的主要因素。為解決這一矛盾，需要人力資源管理部門在規劃人才、選拔人才、考核人才的同時，把企業發展目標與經濟新增點結合起來，計算未來人力成本與人才轉化率，制定合理的人力資源規劃，讓待遇留人不會成為空話。職工待遇不僅體現在經濟方面，生活細節也很重要。節日福利發放、送溫暖活動、內部午餐食堂、生日祝福、戶外集體活動、內部群體平臺互動等等，都是很好的體現方式，只要用心去做，用心去想，每一項工作每一個載體都會融進“情”的，有情就會暖，員工歸屬感自然而然就會增強。
3企業文化的發展方向
新常態下，企業文化建設工作要隨著企業經濟發展形勢做調整，不能只是機械地按照常規開展工作。工作的開展需要一定的經費作支撐，經費又是與企業的經濟狀況密不可分的。既要開展工作，又要降低費用開支，需要管理者化解這一對矛盾，這種情況下，企業文化工作越顯得重要，越需要開展。面對產能過剩，經濟形勢嚴峻，產業發展緩慢等諸多不利因素，為尋求企業新的發展機遇，穩定企業生存，管理者更加需要考慮加強企業文化的建設，注重企業的品牌維護。表面上看市場的經營越來越難做，其實是市場對產品對企業的要求越來越高，越來越精益求精。淘汰落后的技術和生產工藝，淘汰沒有道德底線的惡意競爭，淘汰沒有信用、不腳踏實地做事、對社會對人類不負責任的企業，而讓真正堅持品質、回饋社會、真才實干、踏踏實實做事的企業融入社會，服務社會。企業文化建設管理創新迫使管理工作者要不斷學習，跟上時展的步伐，走出辦公室，深入到基層工作，多傾聽、多看、多積累，改變工作方式，采用適合企業管理的模式，如：專題會議（員工入職教育，年輕員工成長座談），新聞稿件（企業日常工作動態報道），內部攝影圖片展覽（來源可以是工作紀實、員工風采、活動開展、微信群、公眾號平臺等），以采用技術交流、信息、業務介紹、美篇為服務方向，溝通方式等等，表現企業活動狀況，弘揚正能量，讓員工了解企業，理解企業，明確工作方向，增強工作干勁。
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二、要想發揮企業制度于企業文化功效的最大發揮，就必須要實現企業制度與企業文化二者形成高度一致性
通過在第一章的分析中，可以看出企業制度是企業文化的重要載體，企業文化也為推動更加科學規范的企業制度發揮著至關重重要的作用。在企業中，要想實現二者功效的最大程度發揮，就必須要實現企業制度與企業文化二者之間形成高度一致性，具體方法有：首先要企業要將企業文化理念作為制定企業更加科學規范的企業制度的重要指導思想，要將企業制度建設充分建立在企業文化的基礎上，根據企業已經形成的價值理念和企業文化行為準則，審視新建立的企業制度是否與現行的企業文化有相沖突的環節。對于企業制度與企業文化出現沖突的環節和部分，必須要以現行的企業文化為基準，修訂那些與企業文化不相容的部分；其次，要對企業制度進行經常化的反思與檢驗，看看企業制度是否真正在提升與促進更好企業文化中發揮著積極的作用，采取積極有效的手段，防止剛性的企業度對軟性企業文化造成的傷害，避免企業員工的生產積極性遭到重創；再次，對于企業文化來講，還要積極實現企業文化的升級改造，根據企業發展情況、企業發展過程中遇到的困難和挑戰，及時調整企業文化價值理念，通過企業文化的軟性約束，形成更加適合企業當前發展狀態的凝聚力；在必要的條件下，要將企業倡導的最新企業文化理念通過制度的形式予以至執行。
實現企業制度與企業文化二者之間的協調性，還要通過企業制度與企業文化在調動廣大企業員工的積極性、協調好廣大員工的利益關系來實現。在企業管理中，要想將企業所倡導的企業文化得到廣大的員工的支持，在廣大員工中更好的落實，首先要讓員工充分了解到自己在企業制度、企業文化中所處的角色和地位，通過引導企業員工努力構建與企業制度、企業文化相一致的行為方式實現自身利益的方式方法，通過多渠道讓員工與企業制度、企業文化之間建立一種相互理解、相互滲透的機制，讓員工更加積極、更加擁護的新制度、新文化，扮演執行企業各項規章制度的一份子；其次企業要創建一種有利的、和諧的企業文化氛圍，能夠讓企業員工時刻了解到企業正在為員工做什么，員工有什么樣的現實需求和現實困難，在掌握員工思想動態和現實需求的基礎上，及時調整企業制度，對相關政策的改變和調整一定要有利于員工的切實利益，通過照顧和服務于員工的切身利益的方式宣傳企業新的文化價值理念，讓企業員工了解到企業制度變化的系統性，有利于員工接受企業新的企業文化變革，更加心甘情愿的擁護新制度，扮演新角色，更好的投入到企業文化建設中去。
三、了解企業制度與企業文化的功效必須要深刻分析二者之間存在的必然聯系
首先是企業制度與企業文化之間存在相互制約的關系。企業制度強調的是一種剛性手段，是一種公開、透明的手段方式，重視規范與強制執行；企業文化是內在的精神，注重的是通過營造一種氛圍的作用，協調形成一種和諧、有序、積極的環境，注重人格，更好的發揮員工的潛力和創造力。對于企業員工來講，員工價值價值取向與企業是否一致，是否能夠更好的發揮企業員工積極性，單靠企業文化是不行的，因為企業發展需要企業員工與企業價值目標予以高度協調一致；但是只靠制度也是不行的，只依靠制度就無法發揮企業員工內在的生產潛力。制度在企業中更多的是一種剛性的監督與管理，是企業文化的底線；企業文化更多的是對價值觀、理想信念的認同，強調員工的自律與自覺。從這一點上講，企業制度與企業文化存在一定的制約性。
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在諾斯的理論框架中，人們在長期交流中自發性的形成了非正式規則，這也構成了代際相傳文化的一部分。錢德勒(1977)從美國經濟史的角度闡明了美國企業的規模經濟主要源于對于管理制度的創新，制度的創新又淵源于人們觀念的變革和價值觀的改變。汪丁丁(2002)認為制與度兩字還是具有差異性的含義，制是指外部的規約與限制，度是指內守中庸之節，所以制度的含義包括了內外兩個方面對行為的約束，隱含著價值觀對現實的制約。林毅夫(1993)將制度安排定義為約束某些行為模型和關系的一系列規則安排。制度安排可能是正規的，也可能是非正規的，而這種制度安排還是基于社會組織或者個體的觀念和價值觀，是價值意識的外在規范性體現。綜合上述論述可以看出企業制度是一種具體的制度規范，而規范體現是一定的價值體系，是社會組織以及個體的價值觀的顯性表現。最早心理契約在社會心理學研究領域有應用研究，管理學家后來將這個概念引入了管理研究領域。心理學家Argyris(1960)開創性的在《理解組織行為》中運用心理工作契約來分析企業中中員工與領導之間的關系。Levinson(1962)把心理契約視作雇主與雇員相互之間的期望，可以加強兩者關系之間的深層次聯系，在相當程度上是隱形的，也是處在持續的轉變之中。
Kotter(1973)將心理契約看做是員工與企業之間的無形契約，在該契約中一方將其期望收益和期望付出體現出來。Rousseau(1990)從員工角度對心理契約進行新的界定，心理契約可以看做是在員工個人契約關系下勞資雙方對相互之間義務的一種心理領會，所以心理契約就不再是雙方合意的結果，研究的重點轉移到心理契約形成的個體層面，研究的內容主要在員工個人所理解的個體責任和組織責任這兩個方面。Guest(1998)等人代表的古典學派認為心理契約應存在隱形契約化的過程，強調個體水平與組織水平的心理合意的達成過程。綜合上述關于心理契約概念的分析可以看出心理契約是組織和員工相互之間關于責任與義務的主觀期望和信念，主要是為員工實現個人價值，將個體目標與組織的目標相結合，最終形成共同愿景。從上述文獻回顧中可以看出企業文化的本質是一個價值觀的問題，企業制度的核心是規則的安排，是價值觀的外向型延伸，文化與制度的交集是價值觀，心理契約的核心是組織和員工相互之間的主觀期望和信念，實質也是雙方價值觀的合意達成過程，目前的研究對于企業文化與企業制度的關系研究大部分是從兩者互動協同的角度研究，從深層次兩者的交集角度進行研究的較少。從心里契約角度看，心理契約與企業文化的關系研究多一些，大都從價值觀入手進行分析闡述，缺少結合企業制度方面的研究，從心理契約的視角出發對企業文化與制度之間的關系進行研究的較少，從價值觀角度切入進行分析具有一定的意義，綜合以上的分析這是一個可以深入的研究內容，也是本文的研究出發點，從心理契約的視角出發運用價值觀進行切入分析研究企業文化與企業制度的關系對于深入分析兩者之間的核心本質有著積極的意義。
二、企業文化與制度的關系分析
當談及企業文化和企業制度的關系時，一般有如下一些觀點;認為企業制度是企業文化的一部分;或認為企業文化和企業制度是對等的，企業文化亦是企業制度;或者認為企業文化和企業制度是兩個完全對立的概念。本文認為，企業文化和制度兩者之間的聯系既不是相對的，也不是近似，更不是包含的，而是一種既有相通，又有各自特點的價值觀體系。從企業制度變遷的過程看，企業制度與文化之間存在著一種互為依存的結構。顯性的企業制度自身就是依據社會與組織的一些傳統習慣與文化而制定的，就是說把傳統的文化與價值觀念通過外在顯性的方式規定下來，使之可以在特定的環境中運行。反之某些文化價值與觀念又是依托于過去某種制度而產生。企業文化的核心思想是在價值體系，而價值體系的核心是價值觀，對于企業來說價值觀很大程度上取決于企業管理者的價值觀意志，這是指導企業經營行為的軟約束力量，企業制度是一種具體的顯規則，是基本制度環境下的一種硬性約束安排，如果我們再從另外一個角度出發去探討制度的起源，則會發現制度很大程度上是企業這個集體尤其是管理者集體的管理意志的體現，而管理意志又是管理者集體價值觀在企業運行中的體現，所以企業制度和企業文化存在著價值觀的交集，這是企業文化與企業制度的所共有的，企業文化和企業制度的很多內容都是這個價值觀外在的顯性或者隱形的延伸。從另外一個角度來看企業的核心制度性屬性是契約行為，其中重要的是企業與員工的契約集合體，契約是企業與員工雙方合意的行為，存在著企業層面與員工層面這兩個基本的結構，而對于企業文化和企業制度的很多觀點的基本出發點都是從企業層面來論述的，也就是說基于企業的立場來分析文化與制度的關系，從這樣的角度來看員工在企業中就要適應接受企業的文化與制度，缺少了企業層面與員工層面的互動行為，也就是雙方達成合意的過程。再從企業文化與企業制度的建立出發點來分析，文化與制度的導向是對企業中所有人員顯性或隱性的約束規范，目標對象就是員工個體，所以如果單從企業角度單方面的約束員工，而缺乏與員工的互動活動，這樣的文化與制度就會顯現出非靈活性，員工對于企業文化與制度的認同感和歸屬感就會偏弱一些，對于企業的長期生存與發展來說都是有不利影響的。
三、對于共生價值觀的分析
針對上述的分析，本文引入了生物學中的共生理論，在生物領域對于共生現象的研究已有很深入的研究，共生不僅在生物群落中存在，也是存在于人類社會。在現代人類社會中，個體之間的交往愈加緊密，具有生產技能的人與外部世界的結合要密切于以往時代。因此個體之間，個體與外物之間形成了不可分割的共同體，這種情形在經濟領域尤其是管理領域顯示的更加突出，如果用共生的普遍性觀點來分析經濟管理現象，就會更深刻地理解現存的各種集合體的必然性，按照共生的原理技術的進步和社會個體的緊密結合會不斷推進共生體向進化、優化的方向演進。從共生理論的運行機理來看，企業文化與制度之間存在著共生關系，兩者互為依托而存在和發展，有著密切的關系，兩者價值觀的交集就是共生的基礎，但正如上述分析所示這個價值觀交集是從企業層面單一維度的交集，缺乏員工與企業雙兩個層面的互動交集，所以我們再引入心理契約這個員工與企業的交集中介來進行分析，這樣的分析會從企業和員工兩個維度的互動中進行分析，這樣的分析就會更全面一些。從心理契約的概念上來看是組織和員工相互之間關于責任與義務的主觀期望和信念，主要是為員工實現個人價值，將個體目標與組織的目標相結合，最終形成共同愿景。心理契約的內容是組織與員工之間的期望與信念，本質還是雙方價值觀的互動，最后達到共同的價值觀契合，心理契約是企業組織價值觀與員工價值觀在互動中達成的合意的精神契約，具有企業組織與員工兩個層面的內容，這就彌補了以往研究中大多單純從企業層面來分析企業文化與企業制度關系的不足。心理契約最后達成的是隱形的精神契約，核心還是企業組織與員工的價值觀認同與契合，結合上面對企業文化與企業制度的價值觀交集分析可以看出心理契約與企業文化和企業制度的交集也是價值觀部分，在這個三方框架下可以提出一個共生價值觀的概念，即企業文化和企業制度以及心理契約這三方價值觀的交集部分，這個共生價值觀是企業與員工所共有的，存在兩者互動的，是企業與員工共同的價值取向。
共生價值觀也就是“共享”的價值觀(SharedValues)，是組織和個體共享的價值觀念，是組織內部絕大多數個體認可的行為范式，它表明企業內部的人員在組織中處理事務的行為價值取向，以及組織對它所服務的人們、其顧客及社區做出反應的行為價值取向。共生價值觀具有二維互動性，即在企業層面和員工層面的互動中形成，是企業價值體系中最為核心的內容。企業文化與企業制度以及心理契約都依托于共生價值觀這個交集向外延展，形成顯性或者隱形的約束與規范。在企業文化、企業制度與心理契約的三方框架結構中心理契約是聯系企業與員工的媒介，文化與制度是企業層面的內容，員工通過與企業達成心理契約，從而形成與企業契合的價值觀，這是員工層面與企業層面互動的合意結果，而企業的價值觀又是文化與制度的本質，這樣就將文化和制度以及企業層面與員工層面都聯系了起來，而且員工心理契約是一個動態的過程，存在著建立、鞏固融合的雙向過程，這樣共生價值觀也會依據員工與企業的變化而做出調整，提高了企業與員工雙方的靈活度與適應性。共生價值觀這個交集越大，說明文化、制度、心理契約的契合度越高，企業與員工的契合度也就越大，組織的聚合效應和協同效應才會更大。彼得•德魯克認為管理的重要目標就是要使個體的價值觀和信念轉變為組織的力量和績效。也就是說，只有將企業內部成員的個人價值觀契合于企業的價值觀之中，才能實現強大的整合效應。員工在共生價值觀指導下，才會產生行為的一致性。共生價值觀具有“復雜系統”的特性;共生價值觀不簡單等于各成員價值觀的簡單總和，它會產生新的量與新的質。企業目標的實現、企業價值的提高依賴于員工合意的有效行為，而有利于企業價值提高的員工行動，取決于員工的個體需要被滿足，更取決于員工與企業的共生價值觀。在共生價值觀的帶動引導下，員工當然會為實現組織整體目標而做出努力。企業共生價值觀的形成方式有兩種:其一，企業不斷向員工傳播企業的價值觀，對員工的思想進行培育與教化，使得員工的價值觀向企業價值觀靠近，這樣會擴大共生價值觀，其二，采取整合措施，尋求企業價值觀向員工價值觀的契合接近，這樣也可以擴大共生價值觀的范圍。可以注意到，企業文化對員工價值觀念的影響更多的是從傳播和教育的視角來強調，即將企業核心管理者的價值觀深入到每個員工的心理，使他們受到企業特有價值觀的熏陶，從影響員工的價值觀逐步到最終實現對員工行為的影響。所以企業文化對員工價值觀的影響依然帶有強制性和控制性的特點。本文認為企業共生價值觀的形成是一個互相逐步認識到最終認可的過程，企業與員工間建立心理契約有利于使員工將個人目標與企業整體目標綜合起來，可以使得個體的固有價值觀逐漸向企業提倡的核心價值觀貼近，并最終達到統一。所以企業從建立員工與企業的心理契約入手是培育共有價值觀的重要途徑。企業共生價值觀有其特殊的建構過程，它是員工個人價值觀與企業價值觀的逐步協調與整合過程，需要在互動中磨合而達到合意的結果。
