引論：我們?yōu)槟砹?3篇常見的勞動法律法規(guī)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

一、會員可享受的服務(wù)與權(quán)利

（一）免費服務(wù)項目：

a）會員確認(rèn)書及緊急援助熱線電話號碼，在任何時候當(dāng)您碰到法規(guī)方面的難題或發(fā)生緊急事宜時，可獲得咨詢和緊急援助。

（1）電話咨詢：咨詢時間為：_________（工作日），咨詢電話：_________；

（2）專家面談分析：通過事先電話預(yù)約，法規(guī)專家將面對面與您共同分析您在工作中遇到的法規(guī)、合同、爭議等問題，同時為您出具合理的建議。

b）享受最新勞動法律法規(guī)速遞（電子郵件形式）。

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d）年度內(nèi)免費在_________網(wǎng)站刊登hr招聘職位。

e）全年免費訪問會員專用的_________網(wǎng)站法律法規(guī)專頁，享受以下專業(yè)的網(wǎng)上查詢及電子咨詢服務(wù)：

（1）各地工資及社會保險繳費信息查詢；

（2）各地勞動合同條例及標(biāo)準(zhǔn)合同查詢；

（3）人力資源分類法規(guī)及實用工具查詢；

（4）國內(nèi)主要勞動法規(guī)（英文版）查詢；

（5）網(wǎng)上查詢勞動法律法規(guī)原文匯編（國家、當(dāng)?shù)厥〖笆〖壋鞘校?/p>

（6）全國各地最新勞動仲裁案例解析；

（7）常見問題解答及最新熱點話題；

（8）hr專區(qū)資料下載（培訓(xùn)講義、hr案例）；

（9）hr工具樣板：員工手冊、勞動合同、勞務(wù)合同、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)協(xié)議、勞務(wù)外派合同。

f）當(dāng)?shù)貏趧?a href="http://www.xahazx.com/haowen/46874.html" target="_blank">法律法規(guī)匯編（電子版）：

（1）中華人民共和國勞動法；

（2）當(dāng)?shù)厥〖笆〖壋鞘袆趧雍贤瑮l例；

（3）當(dāng)?shù)厥〖笆〖壋鞘猩鐣ｋU條例；

（4）當(dāng)?shù)厥〖笆〖壋鞘衅渌Ｓ脛趧臃煞ㄒ?guī)；

（5）hr工具樣板：員工手冊、勞動合同、勞務(wù)合同、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)協(xié)議、勞務(wù)外派合同。

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（二）優(yōu)惠服務(wù)項目

a）享受hr聯(lián)盟會員的各項服務(wù)，并協(xié)助企業(yè)辦理勞動年檢。

b）由_________網(wǎng)站組織專家對單位出現(xiàn)的緊急事件進行及時處理。

c）組織參加與勞動局官員的茶話會。

d）會員單位可享受六折優(yōu)惠參加勞動法規(guī)講座、座談、專題培訓(xùn)、研討會、論壇，與政府官員、勞動法律法規(guī)專家及同行業(yè)人士定期進行交流。

e）優(yōu)惠購買_________網(wǎng)站推出的vcd管理課程。

f）八折優(yōu)惠參加_________網(wǎng)站舉辦的hr管理培訓(xùn)課程、研討會以及國內(nèi)外相關(guān)hr交流活動，并可優(yōu)惠獲得勞動法律法規(guī)其他顧問服務(wù)。

g）八折享受_________網(wǎng)站職業(yè)信用管理與職業(yè)信用擔(dān)保服務(wù)。

篇2

在我國，勞動關(guān)系主要是通過簽訂勞動合同建立的，因此也可以稱為勞動合同關(guān)系。但在實際工作中, 一些用人單位為了規(guī)避有關(guān)法定義務(wù)，不與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂書面勞動合同，但符合上述情況的勞動者與用人單位形成事實勞動關(guān)系的，也屬于勞動關(guān)系，受法律保護。

勞務(wù)關(guān)系的概念

勞務(wù)關(guān)系是指勞務(wù)法律關(guān)系的當(dāng)事人即用工方和提供勞務(wù)方（以下稱為勞務(wù)方），依據(jù)民事法律，就勞務(wù)事項經(jīng)過協(xié)商并達(dá)成口頭或書面約定，由勞務(wù)方向用工方提供約定的勞務(wù)，由用工方向勞務(wù)方支付報酬而形成的一種民事法律關(guān)系。

勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的聯(lián)系

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系是勞務(wù)市場上最常見的法律關(guān)系。它們的聯(lián)系是：兩種關(guān)系中，都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，雙方的權(quán)利和義務(wù)通過書面或口頭約定享有和履行。

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別

1．從主體上看 勞動關(guān)系主體一方為勞動者，另一方為用人單位，其主體具有特定性。用人單位可以是與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)或個體經(jīng)濟組織。勞動者是指在法定的勞動年齡范圍內(nèi)（一般在16 ～ 60 周歲之間），具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的自然人。勞動者的主體資格受勞動法律法規(guī)的限制。在勞務(wù)關(guān)系中，其主體具有不特定性。勞務(wù)方既可以是自然人，也可以是法人或其他組織，勞務(wù)方的資格不受勞動法律法規(guī)的限制，如退休人員、兼職人員等都可以成為勞務(wù)關(guān)系的一方。而用工方可以是自然人，也可以是法人或其他組織。

2．從當(dāng)事人之間的地位看在建立勞動關(guān)系之前，勞動者與用人單位的地位是平等的。雙方一旦建立了勞動關(guān)系，勞動者就成為用人單位的職工，就要接受用人單位的管理，遵守各項規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從安排。勞動者處于被領(lǐng)導(dǎo)地位，雙方形成領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、管理與被管理的隸屬關(guān)系。而無論是在建立勞務(wù)關(guān)系之前或之后，雙方的地位是平等的法律關(guān)系，勞務(wù)方只是按約定向用工方提供勞務(wù)，用工方也只是按約定向勞務(wù)方支付報

酬，雙方不存在隸屬關(guān)系。

3．從勞動內(nèi)容上看在勞動關(guān)系中，用工單位可以對勞動者的勞動內(nèi)容隨時進行調(diào)整。在勞務(wù)關(guān)系中，用工方一般要求勞務(wù)方提供的勞動的內(nèi)容是固定的，如果勞動內(nèi)容發(fā)生變化，雙方的權(quán)利和義務(wù)要重新約定。因此，在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)方提供的是勞動成果，而在勞動關(guān)系中，勞動者是為用人單位實施一定的勞動行為。

4．從法律適用上看勞動關(guān)系受《勞動法》《勞動合同法》《違反< 勞動法> 有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》等法律法規(guī)的調(diào)整。而勞務(wù)關(guān)系是依據(jù)民事法律規(guī)范產(chǎn)生的，受《民法通則》《合同法》等民事法律規(guī)范的調(diào)整。

篇3

一、勞動報酬糾紛的特點和原因

勞動報酬有廣義和狹義之分。廣義的勞動報酬泛指人們從事各種勞動而獲得的一切形式的物質(zhì)補償，既包括基于勞動關(guān)系獲得的報酬，也包括基于其他法律行為而獲得的收人:本文所指的勞動報酬是狹義的勞動報酬，即用人單位依據(jù)勞動法和勞動合同的規(guī)定，向勞動者支付的工資‘獎金、津貼等。目前，勞動者與用人單位之間的勞動報酬糾紛有以下特點和原因:

l、因企業(yè)撼欠職工工資而產(chǎn)生的糾紛多.且涉及人員廣

工資是勞動報酬的最基本形式，是用人單位根據(jù)法定或者約定的標(biāo)準(zhǔn)，按照勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付的勞動報酬。它是勞動者最主要的生活來源，也是保持勞動者生活水平穩(wěn)定和不斷提高的主要因素，更是貫徹按勞分配，發(fā)展社會生產(chǎn)力的重要手段。因此，《勞動法》第50條規(guī)定.工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者。下得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。但是.在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，企業(yè)拖欠勞動者工資是常見的現(xiàn)象，被企業(yè)拖欠工資的往往不止一兩個人，而是十幾個人或者幾十人，甚至是整個企業(yè)的職工:被拖欠的時間下僅是一個月、兩個月.有的甚至是半年、一年，或者更長。勞動者不能及時得到勞動報酬.失去生活的來源，危及其生存，就通過各種途徑迫討。當(dāng)他們的投訴得不到及時解決時。就很容易釀成打斗或破壞企業(yè)財產(chǎn)等惡性事故，導(dǎo)致矛盾激化，影響社會穩(wěn)定。

2、因工作時間長，勞動報酬低而產(chǎn)生的多

絕大多數(shù)企業(yè)在招用工人時。都事先口頭或者書面約定勞動時間和勞動報酬等事項。但在實際執(zhí)行中.有些企業(yè)并沒有嚴(yán)格執(zhí)行勞動權(quán)利與義務(wù)相一致的原則。往往延長勞動時間.同時又克扣工資，形成勞動時間長，報酬低的現(xiàn)狀?！秳趧臃ā芬?guī)定，國家實行勞動者每日工作時間下超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一天。用人單位因生產(chǎn)需要確實要延長勞動時間的。經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后.在保障勞動者身體睡康的條件下，每日延長勞動時間不得超過3小時。安排勞動者延長勞動時間的.應(yīng)支付不低于工資80%的工資報酬。然而.實際生活中，許多企業(yè)并沒有遵守勞動法的規(guī)定，許多職工每天工作10個小時是家常便飯.有的甚至工作l2個小時，而且沒有升么休息天。更為惡劣的是職工加了班，卻不按規(guī)定支付加班工資為此.職工與企業(yè)往往形成糾紛。有的企業(yè)給付的報酬，從表面卜看井下低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，有的看上去還較高，但實際上是將延長土?xí)r間.勞動保護費用、社會保險福利費用及特殊工種津貼等各種不應(yīng)計人最低工資的支出均計算在內(nèi)。實際上已侵害了職工利益。另外，用人單位有在法律規(guī)定的情形下，才能代扣發(fā)扣減發(fā)資，但有些全業(yè)卻將克扣工資作為一種主要管理于段，職工稍有差錯、即扣發(fā)工資、導(dǎo)致職工下滿成糾紛。

3、勞動報酬糾紛案件中私營企業(yè)居多

從投訴到勞動監(jiān)察部門和起訴到人民法院的勞動報酬糾紛來看.私營企業(yè)占了絕大多數(shù)一私營企因國家對其管理較少，用工制度不規(guī)范，漏洞較多私營業(yè)主為了獲取最大利潤.往往采取延長勞動時間.拖欠工資和克扣報酬等辦法來剝削工人.讓職工既要長時間勞動，又下能及時獲得足額勞動報酷，矛盾非常突出。 4、適用法律較難.處理難度較天

改革開放后，找國頒布了大量的勞動法律法規(guī)，有關(guān)保護勞動者報酬權(quán)的立法有了很大進展，但是由于勞動法中行政法規(guī)、部門規(guī)章和地方性政策規(guī)較多，有的規(guī)定相互矛盾，有的法規(guī)嚴(yán)重滯后，處理起來難度較大。另一方面，許多私營企業(yè)由于管理手段落后，經(jīng)濟效益較差，大童拖欠職工工資和報酬、一旦訴到法院，私營業(yè)主為了逃避債務(wù)，注莊下落下明:加之勞動者與私營企業(yè)間大多沒有書面勞動合同，給案件的妥善處理帶來很大的難度、

二、避免和減少勞動報酬糾紛的對策

1、強化勞動合同制度，依法簽訂勞動合同

《勞動法》第11規(guī)定勞動合同是勞動者與用單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！鼻舸耍仨殢娬{(diào)用戊單位在錄用工人時，必須與勞動者在平等、自愿，協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立書面勞動合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，保護雙方合法權(quán)益，以減少糾紛的發(fā)生。企業(yè)主管部門、勞動監(jiān)察部門要加強對企業(yè)依法簽書面勞動臺同情況的監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)沒有簽定勞動合同的，及時責(zé)爭改正。

2.制定合法的企業(yè)規(guī)章制度，保障職工利益

每個企業(yè)都有自己的內(nèi)部管理制度，以使企業(yè)有序運轉(zhuǎn)二企業(yè)制定的內(nèi)部規(guī)章制度不得違反現(xiàn)行的勞動法律、法規(guī)，不得害職工刊益二勞動法規(guī)定、用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律.法規(guī)規(guī)定的.山勞動行政部門給子警告責(zé)改正。因此.在實際操作中，應(yīng)要求企業(yè)氰定的內(nèi)部規(guī)章制度報勞動行政部門備案.以便及盯發(fā)現(xiàn)，及時糾正:

3、加強勞動法宣傳力度強勞動考的法律意識，提高勞動者的維權(quán)能力

國家應(yīng)通過各種途徑宣傳、普及勞動法律法規(guī)勞動者上崗前應(yīng)舉行勞動法律.法規(guī)學(xué)習(xí)教育，使勞動者懂得自己被用人單位錄用后，應(yīng)與用人位簽訂書面勞動合同，了解自己按照勞動法規(guī)享有的權(quán)利一旦遇有勞動報酬受到侵害，能夠自覺地運用法律武器維護自身的合法權(quán)益。

4、勞動行政部門要加強指導(dǎo)和監(jiān)督，切實履行職責(zé)

篇4

政府；和諧；勞動關(guān)系；主導(dǎo)作用

勞動關(guān)系是當(dāng)代中國社會最基本也是最重要的社會關(guān)系，勞動關(guān)系的和諧程度已經(jīng)成為影響社會主義和諧社會建設(shè)的重要因素。構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是社會主義和諧社會建設(shè)的應(yīng)有之義。但是和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建很難由勞資雙方自發(fā)完成，必須借助外部的力量才能實現(xiàn)。政府代表廣大人民群眾的根本利益，也是人民群眾利益實現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中發(fā)揮主導(dǎo)作用是必要的也是可能的。政府在勞動關(guān)系中具有著不可或缺的主體地位，充分發(fā)揮政府職能，對建構(gòu)和諧勞動關(guān)系具有至關(guān)重要的政治、經(jīng)濟作用[1]。

一、新時期中國勞動關(guān)系中存在的不和諧因素

目前，中國勞動關(guān)系中仍然存在一些不和諧的因素，諸如勞動法律制度體系仍不健全，就業(yè)形勢不容樂觀，勞動者人身權(quán)利受侵害的現(xiàn)象依然存在，勞動者報酬偏低，勞資糾紛增加等，這些問題的存在已經(jīng)給社會的穩(wěn)定與發(fā)展帶來不利影響。

（一）勞動法律制度體系仍不健全當(dāng)前，整個中國社會正在經(jīng)歷著前所未有的變革，這場變革的波及面非常廣，涉及經(jīng)濟、政治、社會、文化、思想觀念等各個方面。在這樣的大背景下，勞動關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，例如勞動關(guān)系主體日益復(fù)雜、勞動形式愈加多元、勞動關(guān)系運行法制化問題日益突出等。這些勞動關(guān)系的新特點需要政府在法律層面上盡快做出回應(yīng)，以適應(yīng)新形勢下勞動關(guān)系變化的需要，而我國現(xiàn)有的勞動法律制度已經(jīng)稍顯滯后，各項勞動法律機制有待進一步完善。

（二）勞動力就業(yè)形勢不容樂觀從整體上看，我國勞動力供大于求的狀況至今未得到根本的改變，勞動力就業(yè)形勢仍然非常嚴(yán)峻。當(dāng)前，高校畢業(yè)生就業(yè)、農(nóng)村剩余勞動力就業(yè)以及城市困難群體再就業(yè)已經(jīng)成為我國就業(yè)市場的三大問題，而其中以大中專畢業(yè)生為主體的青年就業(yè)難的問題日益突出，而且近年來有愈演愈烈的趨勢。史上最難就業(yè)季不斷被刷新，這就是最有力的證明。如此復(fù)雜的就業(yè)環(huán)境將不可避免地導(dǎo)致勞動關(guān)系的不平衡和隨意化，最終損害的也只能是普通勞動者的利益。例如，我國《勞動合同法》的實施使得勞動者可以通過勞動合同維護自己的合法權(quán)益，然而，現(xiàn)實中仍有一些企業(yè)要么不與職工簽訂正式勞動合同，要么簽訂的勞動合同存在各種各樣的法律問題，一旦發(fā)生糾紛就利用合同漏洞規(guī)避法律風(fēng)險，逃避法律責(zé)任。

（三）勞動者人身權(quán)利受侵害現(xiàn)象依然存在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)追求利潤最大化無可厚非，然而，市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟也是誠信經(jīng)濟，企業(yè)追逐利潤必須要遵守法律規(guī)定以及最基本的誠信道德，不能以犧牲普通勞動者的利益為代價來滿足自身的利益?，F(xiàn)實生活中，仍有一部分企業(yè)特別是一些非公有制企業(yè)不擇手段片面追求利潤最大化，甚少在勞動保護方面進行投入，對員工也不進行上崗培訓(xùn)和考核，置普通勞動者的生命健康于不顧。有些勞動者在缺乏安全保護的情況下常年在粉塵、噪音、高溫、有毒有害的惡劣環(huán)境中工作，這使得它們的生命健康狀況十分的糟糕，各種職業(yè)病頻發(fā)，惡性工傷死亡事故也時有發(fā)生。這不僅對勞動者個人造成了無可挽回的損失，對勞動者的家庭也帶來了沉重的負(fù)擔(dān)。

（四）勞動者報酬偏低勞動者實行8小時工作制，這在我國《勞動法》中已經(jīng)有非常明確的規(guī)定。然而，現(xiàn)實生活中，仍有一部分企業(yè)不執(zhí)行8小時工作制，員工加班加點是家常便飯，有的企業(yè)職工每天平均工作12小時甚至更長時間，即使法定節(jié)假日也得不到休息。不僅如此，員工加班并不能得到勞動法所規(guī)定的雙倍工資，這部分利潤被企業(yè)的經(jīng)營者無償占有。在如今勞動力供大于求的就業(yè)形勢下，能找到一份糊口的工作已屬不易，很少有勞動者敢于挑戰(zhàn)企業(yè)的權(quán)威，敢于拿起法律武器維護自己的正當(dāng)權(quán)益。對一個普通勞動者來說，要做的也許只能是忍氣吞聲辛苦工作來保護自己的飯碗。有的企業(yè)降低勞動者報酬的方式趨于隱性化，如按件給付工資。這種工資給付方式實行的是多勞動多獲得，從表面上看這種工資給付方式好像很公平，勞動者的收入似乎也提高了，而實際上勞動者只有通過更長時間的勞動，才能得到維持生計的正常收入，而企業(yè)的這部分利潤更多的被管理層占有。更有一些企業(yè)以各種各樣的理由減少曾經(jīng)承諾的工資標(biāo)準(zhǔn)，隨意克扣或拖延工人工資等，這種情況在處于弱勢地位的農(nóng)民工身上更為常見。

（五）勞資糾紛增加在我國，強資本弱勞工的格局至今未得到根本的改變。勞動關(guān)系的不平衡使得處于弱勢地位的普通勞動者的利益經(jīng)常受到侵害，因此而出現(xiàn)的勞資糾紛也逐年增多。截止2013年，我國勞動爭議案件數(shù)量仍在高位運行。比如，2013年全年我國各級勞動人事爭議調(diào)解組織和仲裁機構(gòu)處理爭議仍高達(dá)149.7萬件[2]?！秳趧雍贤ā贰毒蜆I(yè)促進法》等多部重要勞動法律的實施表明我國的勞動法律已經(jīng)十分重視規(guī)范勞動關(guān)系、保障勞工權(quán)益?？墒莿趧雨P(guān)系領(lǐng)域的矛盾還是如此突出，原因何在？和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建是一個系統(tǒng)工程，不僅需要立法完備，執(zhí)法嚴(yán)格，也需要其他領(lǐng)域的配套改革。造成目前勞動關(guān)系領(lǐng)域不和諧因素的原因是多方面的，如相關(guān)勞動政策和法律的不完善、勞動執(zhí)法領(lǐng)域的執(zhí)法不當(dāng)、我國勞動力供大于求的總體格局、職工以及工會維權(quán)能力不強、企業(yè)社會責(zé)任感欠缺等等，最后也是非常重要的一個原因即是政府職能定位的不準(zhǔn)確。那么，在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中，政府應(yīng)該扮演何種角色？如何定位政府職能？這是本文接下來要重點探討的問題。

二、政府在勞動關(guān)系中的角色定位

政府在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中扮演重要角色有著深刻的理論依據(jù)。在《社會契約論》中，盧梭認(rèn)為自然人和政府是一種社會契約的關(guān)系，自然人為了維護自身的權(quán)益讓渡一部分權(quán)利組建成了政府，那么政府受人民的委托，就應(yīng)該以其全部力量保護所有結(jié)合者的權(quán)利。的觀點認(rèn)為社會主義國家的政府代表著人民的意志，保障人民權(quán)益是其使命所在。作為社會關(guān)系的調(diào)節(jié)器，政府的一項重要功能就是進行利益的重新分配，使社會關(guān)系恢復(fù)到原本的平衡狀態(tài)。各國政府在勞動關(guān)系中所扮演的角色是不一樣的。有的國家非常重視集體談判，如法國、德國；有的國家特別強調(diào)勞資雙方的自愿和自決，如英國、美國；有的國家則著重由政府出面維系工業(yè)和平，如澳大利亞。從目前各國采取的經(jīng)濟政策來看，各國都認(rèn)同政府應(yīng)該在勞動關(guān)系中扮演重要角色，應(yīng)該對勞動關(guān)系進行積極的干預(yù)，問題在于如何把握政府干預(yù)的程度以及如何界定政府干預(yù)的領(lǐng)域。總體來說，各國政府在勞動關(guān)系中發(fā)揮的作用主要有推動制定勞動法律、三方協(xié)調(diào)、勞動爭議裁決等等。在勞動關(guān)系中，政府既不應(yīng)做“守夜人”也不能做“劃槳者”，而應(yīng)充分發(fā)揮其主導(dǎo)作用做“掌舵人”。具體來說，政府主要應(yīng)扮演以下4種角色：一是制定勞動政策和法律法規(guī)，把勞動關(guān)系的調(diào)整納入到法律和制度的框架內(nèi)，并為勞動關(guān)系的穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展提供正確的價值指引；二是重點推進實施有關(guān)勞動關(guān)系的政策和法律法規(guī)，通過引導(dǎo)勞資雙方依法行為，使得各項政策和法律法規(guī)從理論變成現(xiàn)實，為勞動關(guān)系的和諧發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境；三是通過調(diào)解和仲裁等方式直接或間接介入勞動糾紛，盡可能減少勞資沖突對普通勞動者以及對社會造成的損害[3]；四是積極促進集體談判，為企業(yè)和工會之間開展集體談判創(chuàng)造外在條件，積極促進雙方自覺對話。

三、和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中政府主導(dǎo)作用的具體表現(xiàn)

政府作為勞動關(guān)系的第三方，在勞動關(guān)系中的作用日益增強。由政府來主導(dǎo)勞動關(guān)系更有利于社會主義和諧勞動關(guān)系的建立，從而促進經(jīng)濟社會的穩(wěn)定和發(fā)展[4]。

（一）強化在勞動關(guān)系的政策引導(dǎo)和法律制度規(guī)范方面的主導(dǎo)作用首先，要確立以公平公正為價值取向的勞動關(guān)系政策。和諧勞動關(guān)系并非沒有任何的利益沖突和矛盾，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系正是在承認(rèn)差別、正視矛盾的前提下，有效解決矛盾，平衡利益關(guān)系。維護公平與促進效率是政府行為應(yīng)遵循的兩個最基本的原則，作為公共利益的代表者，政府需要在公平與效率之間尋找突破口，如果任由市場機制發(fā)揮作用，聽任市場自由調(diào)節(jié)，效率往往就會被過分強調(diào)，社會公平就會處于一種無保障的狀態(tài)，勞動者的弱勢地位被進一步強化，勞動關(guān)系的均衡狀態(tài)勢必會打破，那么最終必然會對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展造成沖擊。因此，在勞動關(guān)系領(lǐng)域，政府需確立以公平公正為根本價值取向的勞動關(guān)系政策。其次，要建立健全調(diào)整勞動關(guān)系的法律法規(guī)體系。法律制度是勞動關(guān)系有效運轉(zhuǎn)的基本依據(jù)，加強有關(guān)勞動關(guān)系的法律制度建設(shè)有助于加快推動和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的進程。為適應(yīng)形勢不斷發(fā)展變化的需要，我國先后實施了《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等一系列法律法規(guī)，為實踐中正確處理勞資糾紛提供了法律依據(jù)。但是，我國的勞動法律制度體系并未完全建立起來，已有的勞動法律在實踐中也顯示出其不足和缺陷。因此，在積極推進勞動立法、認(rèn)真貫徹已有勞動法律的同時，政府需根據(jù)新時期勞動關(guān)系變化的特點不斷修訂和完善勞動政策法規(guī)。當(dāng)前，一方面，要加快推動有關(guān)勞動關(guān)系各種標(biāo)準(zhǔn)的立法，頒布基本勞動標(biāo)準(zhǔn)法、工資法、社會保險法等；另一方面，要積極推進有關(guān)勞動關(guān)系調(diào)整機制的立法，出臺勞動法單行法律，完善勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法等法律的配套法規(guī)。

（二）支持建立強有力的工會組織政府需要在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中發(fā)揮主導(dǎo)作用，然而政府沒有必要也不可能去具體管理每一家企業(yè)。政府需要在企業(yè)內(nèi)部建立真正能夠代表勞動者利益的工會組織，通過強有力的工會組織對政府行為和企業(yè)進行監(jiān)督和制約。事實上，也只有通過工會，勞動者合法權(quán)益的表達(dá)和維護才能從自發(fā)走向有序。政府要鼓勵、支持和引導(dǎo)在所有企業(yè)建立工會組織，特別是要在集體企業(yè)和私有制企業(yè)建立工會，要將所有的勞動者維權(quán)積極性調(diào)動起來。切實推動集體協(xié)商和集體合同制度在企業(yè)內(nèi)部和行業(yè)、區(qū)域?qū)嵤?，大力支持工會維護勞動者利益，積極引導(dǎo)工會參與調(diào)處勞資糾紛，真正發(fā)揮工會在聯(lián)系政府和職工群眾方面的橋梁和紐帶作用。

（三）引導(dǎo)和支持勞動爭議的調(diào)解、仲裁和訴訟中國現(xiàn)存的勞動爭議處理制度在實際操作中遇到了許多問題，已不能很好的滿足社會發(fā)展變化的需要。政府要積極支持和引導(dǎo)勞資雙方盡可能通過調(diào)解和仲裁程序處理勞動糾紛，一旦進入訴訟程序更要力促公平裁判。因此，首先要特別注意發(fā)揮調(diào)解在處理勞動爭議中的作用，努力將勞資矛盾解決在基層和源頭。其次應(yīng)不斷完善勞動爭議仲裁處理制度。著力改進裁審銜接制度，加大仲裁委員會的建設(shè)力度，強化仲裁委員會仲裁的獨立性，注意提升法官的專業(yè)素養(yǎng)，不斷提高勞動仲裁效率，確保勞資矛盾得到及時有效解決。最后是積極促進司法改革。要進一步簡化勞動司法程序，建立專門的勞動法庭，同時確立勞動訴訟的特有規(guī)則，包括舉證責(zé)任應(yīng)部分倒置、勞動爭議訴訟成本需予以嚴(yán)格控制、對弱勢群體勞動爭議訴訟政府要實行救助等。

（四）加大勞動執(zhí)法和監(jiān)督的力度現(xiàn)在社會上出現(xiàn)了大量的勞資沖突，但卻不能得到及時有效地解決，究其原因，不在于無法可依，而在于執(zhí)法不嚴(yán)。政府尚欠缺運用現(xiàn)有法律法規(guī)來調(diào)整勞動關(guān)系的能力和水平。因此，首先，應(yīng)加強勞動保障監(jiān)察執(zhí)法。從組織上健全勞動執(zhí)法機構(gòu)，賦予各級勞動監(jiān)察部門更多的執(zhí)法權(quán)力，特別是調(diào)查取證的權(quán)力。針對監(jiān)察力量不足的狀況，不斷擴充勞動監(jiān)察隊伍，并通過培訓(xùn)、外出交流、掛職鍛煉、在職進修等方式提升監(jiān)察人員的綜合素養(yǎng)。要加大對各類企業(yè)的執(zhí)法檢查力度，對存在違法用工和安全隱患的企業(yè)給予嚴(yán)肅懲處，并將其拉入黑名單，減少對這些企業(yè)的政策和財政支持力度。同時，要加強對勞動監(jiān)察部門的監(jiān)督。在強化傳統(tǒng)監(jiān)督方式的同時，要特別注意發(fā)揮工會對勞動監(jiān)察部門的監(jiān)督作用。另外，要確保群眾意見反饋渠道暢通，使得群眾意見得到及時反映，確保勞動執(zhí)法權(quán)力得到正確行使。

參考文獻：

〔1〕錢寧.論政府、企業(yè)和社會組織在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的地位與作用[J].山東社會科學(xué)，2013，（10）：5-9.

〔2〕人力資源和社會保障部.人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報（2013）.

篇5

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е潞贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種[2]。違法解除勞動合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規(guī)定解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。《勞動法》第二十四條規(guī)定了勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件及程序。第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形?，F(xiàn)實中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益。

（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)為：

1、濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期或試用期的違法約定，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

2、濫用關(guān)于違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

3、濫用經(jīng)濟性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟性裁員條件或程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

4、濫用工資獎金分配權(quán)和勞動用工管理權(quán)。隨意對勞動者調(diào)崗、降級、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。

5、濫用關(guān)于勞動者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

6、隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者對單位是一種負(fù)累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。

7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。

用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)還有許多，如濫用嚴(yán)重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權(quán)；濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報復(fù)；或因人際關(guān)系，強行辭退老板或個別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動者。

（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因：

1、市場經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業(yè)利益。

2、某些企業(yè)主或高層領(lǐng)導(dǎo)，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。

3、某些企業(yè)主或高層管理者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權(quán)和用工自，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減薪。

4、不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯誤認(rèn)識，認(rèn)為勞動者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問其是否合理合法，向勞動者公示與不否，動不動以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動者。

5、勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。

6、勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的案件裁判，存在種種錯誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用單位的違法行為。

7、勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一此用人單位鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經(jīng)濟補償或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍

法律責(zé)任是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟責(zé)任和刑事責(zé)任[3]。本文探討的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟責(zé)任。經(jīng)濟責(zé)任，是勞動合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行 。

（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度，違約金可分為約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞動發(fā)[1996]355號），以下簡稱《通知》第3條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金．這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。目前我國勞動法律法規(guī)還未對違反勞動合同的違約金性質(zhì)和適用條件做出具體規(guī)定。

（二）賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對方損失時，應(yīng)以其相應(yīng)價值的財產(chǎn)給予補償?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧臃ā芬苑傻男问酱_立了賠償損失是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數(shù)額計算，我國《勞動法》未作具體規(guī)定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實際損失原則。我國《民法通則》第112條，《合同法》第113條規(guī)定了實際損失的范圍既包括因違反合同造成的實際損失，也包括合同履行后的可得利益損失。

為了明確用人單位解除勞動合同的賠償責(zé)任，《賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用；（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定為勞動者補足勞動保護津貼和用品。（3）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用25%的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用25%的賠償費用。（5）勞動合同約定的其他賠償費用。

在此，我認(rèn)為，應(yīng)得工資收入應(yīng)是指因用人單位違反法律法規(guī)或勞動合同的約定，解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。理由是：所謂違法解除勞動合同的賠償責(zé)任，是勞動合同違法解除后承擔(dān)的法律責(zé)任，而勞動者已付出勞動應(yīng)得的工資收入，與用人單位違法解除勞動合同無關(guān)。

筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動法》、《賠償辦法》的規(guī)定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動合同的損害賠償范圍，也應(yīng)同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實際損失原則，實際損失包括可得利益損失，至少應(yīng)賠償勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動合同的行為；只有這樣，才能體現(xiàn)我國勞動法保護勞動者合法權(quán)益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現(xiàn)勞動合同的法律約束力。

為體現(xiàn)《勞動法》、《工會法》等法律法規(guī)對女職工和參加工會活動的職工的特殊保護，賠償損失也有例外情況，即受特殊保護的勞動者被用人單位違法辭退時，其所得賠償可以大于其實際損失?！豆ā返谖迨l規(guī)定，職工因參加工會活動；工會工作人員因履行工會法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令恢復(fù)其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應(yīng)得的報酬，或者責(zé)令給予本人年收入兩倍的賠償；《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》（法釋[2003]11號，下稱《工會法釋》）第六條進一步明確規(guī)定：人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或履行工會法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據(jù)當(dāng)事人的請求裁判用人單位恢復(fù)其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應(yīng)得的報酬，或者根據(jù)當(dāng)事人的請求裁判用人單位給予本人年收入兩倍的賠償，并參照《補償辦法》第八條的規(guī)定給予解除勞動合同時的經(jīng)濟補償金。

筆者認(rèn)為，《賠償辦法》第3條關(guān)于用人單位違法解除勞動合同的賠償責(zé)任的規(guī)定，雖有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性。對用人單位違法解除勞動合同的賠償責(zé)任，應(yīng)適用《賠償辦法》的規(guī)定，而不宜適用《補償辦法》的規(guī)定。賠償勞動者的損失，應(yīng)以賠償實際損失為原則（實際損失包括可得利益損失）；為體現(xiàn)特殊保護和對違法行為的懲戒，法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋規(guī)定賠償數(shù)額大于勞動者實際損失（包括賠償金和經(jīng)濟補償金可以兼得）的，應(yīng)從其規(guī)定。

（三）繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當(dāng)事人不論是否已經(jīng)承擔(dān)賠償金或違約金責(zé)任，都必須根據(jù)對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國承擔(dān)合同違約責(zé)任的方式?！睹穹ㄍ▌t》第111條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或者采取補救措施，并有權(quán)要求賠償損失”?！逗贤ā返?07條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行，采取補救措施或者賠償損失等違約責(zé)任”。繼續(xù)履行又稱實際履行，具有強制性。繼續(xù)履行責(zé)任，是受合同所要實現(xiàn)的目的決定的，是合同實際履行原則在責(zé)任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。我國《勞動法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔(dān)違反勞動合同責(zé)任的方式。但《工會法》第五十二條和《工會解釋》第六條規(guī)定，因參加工會活動或履行工會法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求賠償損失。

繼續(xù)履行作為承擔(dān)合同違約責(zé)任的一種方式和合同違約救濟一種手段，雖然我國《勞動法》未予規(guī)定，但從合同法原則，勞動法的立法宗旨，工會法及工會法解釋的精神和我國勞動合同履行的現(xiàn)狀考慮，對用人單位違法解除勞動合同的責(zé)任形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國勞動力絕對過剩，就業(yè)機會越來越少的情況下，要有效保護處于弱勢群體的勞動者的合法權(quán)益，除責(zé)令賠償實際損失外，還應(yīng)根據(jù)勞動者的要求，強制違法解除勞動合同的用人單位繼續(xù)履行勞動合同。實際操作中，強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，還必須符合如下條件：

（1）用人單位必須存在違法解除勞動合同的行為。（2）必須是勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同。（3）用人單位必須有條件能夠繼續(xù)履行勞動合同。

三、現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足及其完善建議

（一）現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足

不可否認(rèn)，現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產(chǎn)生違法現(xiàn)象和司法混亂的原因。筆者認(rèn)為，現(xiàn)有勞動法規(guī)定至少存在如下缺陷和不足：

1、對能否適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動合同時如何處理等問題未作出明確規(guī)定。

2、對違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定。

3、對賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計算方法等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。以致司法實踐中，無論是違法還是依法解除勞動合同，多是根據(jù)《補償辦法》的規(guī)定進行裁判。

4、對“三期”女工，未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護規(guī)定不明。當(dāng)用人單位強行辭退這些勞動者時，如何賠償他們的損失未作具體規(guī)定。

5、對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同，應(yīng)否支付勞動者一個月工資作為補償，《勞動法》及其配套法規(guī)、規(guī)章均未作規(guī)定。

6、對經(jīng)濟補償金與損害賠償是否可以兼得規(guī)定不明。

7、對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形，賠償責(zé)任及適用條件規(guī)定不明或不全。（筆者認(rèn)為應(yīng)視同違法解除勞動合同），現(xiàn)實生活中最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險費和不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療費待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應(yīng)否支付勞動者經(jīng)濟補償金和賠償金規(guī)定不明。

（二）完善用人單位違法解除勞動合同法律責(zé)任規(guī)定的建議。

應(yīng)盡快制定《勞動合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補償辦法》兩個規(guī)章，將兩個規(guī)章的內(nèi)容修改完善后并入《勞動合同法》中，在《勞動合同法》中以法律條文的形式，明確用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任。

1、規(guī)定用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式和方式。其中經(jīng)濟責(zé)任的方式主要包括支付違約金，賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同。

2、規(guī)定違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數(shù)額可以大于勞動者的實際經(jīng)濟損失。為體現(xiàn)違約金的合理性，并根據(jù)勞動合同不同于經(jīng)濟合同的性質(zhì)，對違約金的約定規(guī)定一個合理范圍；規(guī)定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規(guī)定和勞動合同的約定，即構(gòu)成違法違約，勞動者即有權(quán)要求違法的用人單位支付違約金。

3、規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計算方法。范圍應(yīng)包括工資福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成年工特殊保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償損失費用。賠償數(shù)額的計算，以實際損失為原則，但如果是受特殊保護的勞動者，則還應(yīng)參照《補償辦法》第8條規(guī)定支持經(jīng)濟補償金。如果用人單位拒絕賠償，則應(yīng)加付賠償數(shù)額25%的額外賠償費用。工資收入應(yīng)包括合同期滿前可得工資收入；勞動合同期滿而醫(yī)療期、“三期”未滿的，工資應(yīng)計至醫(yī)療期、哺乳期滿。

4、規(guī)定適用繼續(xù)履行責(zé)任方式的條件。規(guī)定只要勞動者要求繼續(xù)履行合同，而用人單位又能夠履行，應(yīng)裁判用人單位履行合同。為使裁判得以順利執(zhí)行，對用人單位可能拒絕履行勞動合同時的工資支付同時做出裁判。

5、對代通知金作出明確規(guī)定。除雙方協(xié)商一致外，用人單位無故解除無過失勞動者的勞動合同，未提前一個月通知勞動者的，均應(yīng)支付一個月工資作為賠償。

6、規(guī)定協(xié)商解除勞動合同必須有明確的書面協(xié)議。

7、規(guī)定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位的舉證責(zé)任，不是證明勞動者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行為做出過書面處理。

8、規(guī)定用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，按用人單位違法解除勞動合同的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任：（1）以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。（2）未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。（3）克扣或者無故拖欠勞動者工資的。（4）拒不支付勞動者延長工作時間工資及報酬的。（5）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。（6）不為勞動者繳納社會保險費的。（7）不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇的。

[結(jié)論]保護處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益，是勞動法的立法宗旨。無論是完善勞動立法，還是勞動執(zhí)法、司法，都應(yīng)體現(xiàn)這一宗旨。為體現(xiàn)這一立法宗旨，勞動法賦予用人單位對勞動合同的單方解除權(quán)，比勞動者的單方解除權(quán)要小得多。勞動法嚴(yán)格規(guī)定了用人單位解除勞動合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動合同約定解除勞動合同，就屬于違法解除勞動合同。違法解除勞動合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。本文探討的是用人單位違法解除勞動合同的經(jīng)濟責(zé)任，其責(zé)任方式主要包括違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同三種。違約金體現(xiàn)懲罰性，違約金數(shù)額可以大于實際經(jīng)濟損失。賠償損失以賠償實際損失為原則，實際損失包括可得利益損失；為體現(xiàn)對受特殊保護的勞動者的特殊保護，對受特殊保護勞動者的賠償可以大于其實際損失。繼續(xù)履行原則的適用以勞動者提出要求和用人單位能夠履行為前提，如果條件具備，則用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同。

我國的勞動立法正在日益完善之中，盡管目前我國現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任來說，適用《賠償辦法》第三條的規(guī)定，還是基本明確和合理的。如果勞動爭議仲裁委員會、勞動行政部門和人民法院在勞動行政執(zhí)法和勞動爭議案件審理中，能正確而公正地運用現(xiàn)有法律進行執(zhí)法，司法、用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權(quán)益也會得到最大限度的保護。

[參考文獻]

篇6

勞動合同法實施也已經(jīng)有三年時間了，雖然有調(diào)查報告顯示在過去這兩年多時間里勞動合同法得到了重視,其執(zhí)行情況也令人鼓舞。但是，真實情況是不是真如這些報告所顯示的那樣？為此，筆者走訪了甘肅境內(nèi)的一些企業(yè)職工、人力資源管理干部及企業(yè)工會干部，從他們所反映的情況來看，勞動合同法的執(zhí)行存在著諸多不能令人滿意之處，違反勞動合同法有關(guān)規(guī)定、侵犯職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生。歸納起來，較為普遍的現(xiàn)象有：

1、仍然有部分用人單位不與職工簽訂勞動合同或者不能規(guī)范的簽訂勞動合同。一些用人單位無視勞動合同法關(guān)于建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同的規(guī)定，拒不簽訂勞動合同；一些企業(yè)在與職工的勞動合同到期后在續(xù)延勞動關(guān)系的情況下并不續(xù)簽勞動合同；也有一些用人單位以錄用合同代替勞動合同。有部分用人單位與職工簽訂了勞動合同，但在簽訂合同時不能嚴(yán)格遵循勞動合同法的規(guī)定，具體表現(xiàn)在：第一，勞動合同法所規(guī)定的訂立合同必須遵循的平等、自愿、協(xié)商一致等原則在勞動合同訂立時很難得到遵循，所簽訂勞動合同中沒有體現(xiàn)出勞動者的意愿，合同的產(chǎn)生并沒有協(xié)商一致的過程，勞動者只能被動接受；第二，在簽訂合同前，不能如勞動合同法所規(guī)定，如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況；第三，用人單位基于“管理”的需要，在簽訂的勞動合同中故意缺少工作地點、工作內(nèi)容、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等法律規(guī)定的必備條款。

2、企業(yè)規(guī)章制度及重大事項的決定程序有違勞動合同法的規(guī)定。對于其內(nèi)容與廣大職工利益緊密相關(guān)的企業(yè)規(guī)章制度及企業(yè)重大事項的決定，為體現(xiàn)其民主性與科學(xué)性，勞動合同法規(guī)定要“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”并公示或者告知勞動者，但是，在筆者所走訪企業(yè)中，沒有一家企業(yè)規(guī)章制度是經(jīng)平等協(xié)商確定的，除個別企業(yè)在頒布有關(guān)操作規(guī)范、安全生產(chǎn)方面的制度時組織職工進行學(xué)習(xí)外，其他規(guī)章制度也缺少告知程序。許多職工表示，企業(yè)規(guī)章制度總是在他們不知情的情況下制定和頒布的，在許多情況下他們是被處罰了才知道有那么個規(guī)定，對于許多他們認(rèn)為不合理、甚至違法的規(guī)章制度也只能被動的遵守，企業(yè)沒有、也不可能給他們參與規(guī)章制度制定的機會的。

3、違法收取押金、保證金現(xiàn)象普遍存在。勞動合同法規(guī)定“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。”，但在實際用工中，一些民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)扣押證件、收取押金保證金現(xiàn)象十分普遍：有以服裝押金名義收取的；有以風(fēng)險保證金名義收取的；也有任何名義都不要，直接要求職工繳納押金的。而且，當(dāng)職工離職時，押金總會被以各種名目扣減。在筆者所走訪的一家民辦非企業(yè)單位，職工入職時每人繳納押金2000元，而所有離職職工的押金均被用人單位以各種借口百分之百的扣留，沒有一人領(lǐng)回一分錢。

4、勞動定額缺乏科學(xué)依據(jù)，加班加點現(xiàn)象普遍，加班工資不能依法給付。對于勞動定額等事項的決定，完全由企業(yè)行政掌控，為降低成本，多數(shù)企業(yè)采取了增加定額的手段。某企業(yè)職工這樣陳述:他們所在企業(yè)每個工作班原有職工15人，該公司操作規(guī)程中規(guī)定一個工作班不得少于13人；但現(xiàn)在每班人數(shù)已經(jīng)降到不足7人，所有人都是超負(fù)荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企業(yè)行政方面還在計劃進一步裁減人員。

加班加點現(xiàn)象在大多數(shù)企業(yè)中都存在。對于法律所規(guī)定的加班工資，有些企業(yè)總會千方百計尋找借口不予支付，如對于延長的工作時間、安排在休息日會議、學(xué)習(xí)班以及其他要求職工參加的活動企業(yè)并不按加班計算，因而也就沒有加班費了；對于像節(jié)假日的加班，如果不得不要支付加班工資時，企業(yè)往往在計算基數(shù)或者支付比例上做文章，不能全額支付。如，一些企業(yè)計算加班費時只以基本工資作為基數(shù)，而將占工資總額60%以上的各種津貼、補貼、獎金及特殊情況下支付的工資不算在內(nèi)，從而使職工獲得的加班費只有應(yīng)得加班費的40%左右；還有一些用人單位將應(yīng)當(dāng)按照300%計算的加班費卻按200%、或者更低比例來計算。

5、隨意、甚至違法解除勞動合同。許多用人單位習(xí)慣于用運所謂的“管理權(quán)”單方面處理勞動關(guān)系中應(yīng)當(dāng)由勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商解決的問題，隨意或者違法解除勞動關(guān)系的現(xiàn)象時有發(fā)生，“不能勝任工作”、“違反勞動紀(jì)律”、“不服從領(lǐng)導(dǎo)”、“企業(yè)改革”等都是被經(jīng)常用來解除和職工勞動關(guān)系或者對職工進行處罰的理由，甚至一些在因工傷殘職工、因病在醫(yī)療期正在接受治療的職工、哺乳期的女職工等都被隨意解除勞動合同。至于以裁員為借口解除勞動合同的，就更為常見了。

6、集體合同制度形式化。集體合同制度在勞動合同制度中之所以成為一項重要制度，是因為在集體合同制度中，集體合同是由企業(yè)工會代表職工集體與企業(yè)行政通過集體談判確定勞動條件的，這樣就可以克服個人勞動合同中由于勞動者與企業(yè)力量對比過于懸殊而致使合同中權(quán)利義務(wù)失衡的問題，可以最大限度的維護職工的利益。但到目前為止，集體合同只是一種形式。集體合同的內(nèi)容不能體現(xiàn)職工的意愿，不能在職工權(quán)益的確定中發(fā)揮應(yīng)由的作用。

7、勞務(wù)派遣制度被濫用。勞務(wù)派遣制度作為一種低成本用工形式和低質(zhì)量就業(yè)形式，在勞動力供過于求的現(xiàn)實條件下成了一種被許多用人單位所親睞。但基于其可能對勞動者帶來的不利影響，勞動合同法對勞務(wù)派遣做了一些限制性規(guī)定。如，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施；用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者等。但是，在走訪中發(fā)現(xiàn)，一些勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動者的勞動合同以一年期限為主，經(jīng)兩次簽訂合同后為防止出現(xiàn)無固定期限合同，用人單位選擇與勞動者終止勞動關(guān)系；也有一些用人單位自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，向所屬單位派遣員工；還有一些用人單位在常年性的、甚至是重要崗位也使用派遣工，筆者走訪到一家冶金企業(yè)，三千名職工，有兩千多人是派遣工。

這類問題的存在,不僅使職工的合法利益受到損害,同時也嚴(yán)重影響到勞動法制的建設(shè)以及和諧社會的構(gòu)建。引發(fā)這些問題的原因是多方面的,主要有:

1、用人單位管理人員法律意識不強。對于法律所規(guī)定的勞動者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，在一些企業(yè)管理者看來是可有可無的，是可以被任意剝奪的。在這些管理者來看，只要是企業(yè)經(jīng)營管理上的需要，企業(yè)對職工是可以任意為之的：對于“管理”，職工只能溫順的“服從”；為了企業(yè)的利益，職工的利益必須犧牲；為了節(jié)約成本，職工的權(quán)益可以被任意侵犯。這種以管理為本、以企業(yè)為本，職工只是企業(yè)經(jīng)營管理的對象，是企業(yè)盈利的工具的觀念在一些經(jīng)營者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他們用于管理職工的一種工具，總是被他們選擇性的執(zhí)行，凡是涉及職工權(quán)益的法律規(guī)定，都是以紙空文。

2、勞動關(guān)系的特殊性影響了職工對權(quán)利的維護。勞動關(guān)系具有隸屬性的特點，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，法律授予的企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)使企業(yè)和職工的關(guān)系成為一種管理和服從的關(guān)系，因為職工利益被掌握在用人單位手中，勞動者權(quán)利的實現(xiàn)取決于用人單位。在權(quán)利被侵犯后，如果勞動者以法律為武器實現(xiàn)權(quán)力救濟，使自己與經(jīng)營者處于對立狀態(tài)，勢必會造成更大的利益損失。因此，在勞動者權(quán)利被侵犯后，多數(shù)勞動者選擇忍氣吞聲，以防止造成連鎖侵權(quán)。也有一些勞動者，沒有權(quán)利意識，將自己看成了企業(yè)的附庸，把自己的合法利益看成是企業(yè)的賞賜。

3、政府職能缺失。勞動關(guān)系的從屬性決定了勞動關(guān)系運行的不穩(wěn)定性，更決定了勞動關(guān)系的對抗性，要實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，政府運用國家權(quán)力，采取法律的、行政的、經(jīng)濟的手段對勞動關(guān)系的運行進行干預(yù)時必不可少的。我國現(xiàn)行制度中，除了要求政府部門通過間接手段對勞動關(guān)系調(diào)整外，更在法律法規(guī)中規(guī)定了政府職能部門運用勞動監(jiān)察、勞動爭議調(diào)解仲裁、三方協(xié)商等對勞動關(guān)系運行的直接干預(yù)的機制和手段。但是，在現(xiàn)實中，政府職能部門除對一些可能或者已經(jīng)引發(fā)的勞資糾紛加以干預(yù)外，對于普遍存在的企業(yè)違反勞動法律法規(guī)、侵犯職工合法利益的行為總是采取放任的態(tài)度。不論政府職能部門由什么樣的理由：人手不足、過多干預(yù)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營困難、干預(yù)影響投資環(huán)境等等，但其結(jié)果是放縱了企業(yè)的違法行為，損害了職工的利益，影響政府信譽，造成勞動關(guān)系失和，影響整個社會的和諧與穩(wěn)定。

4、工會作用難以發(fā)揮。維護勞動者的合法權(quán)益是工會組織的甜職，工會組織就是為維護勞動者利益而存在的。《勞動法》、《勞動合同法》以及其他法律法規(guī)對工會組織在勞動基準(zhǔn)制度執(zhí)行中、在勞動合同、集體合同的簽訂中和實施中、在勞動保護中、在企業(yè)規(guī)章制度的制定中的權(quán)利和義務(wù)都作了明確的規(guī)定，工會組織通過實現(xiàn)這些權(quán)利、履行這些義務(wù)，可以發(fā)揮其在和諧勞動關(guān)系建設(shè)中不可替代的作用。但是，由于工會組織，尤其是企業(yè)工會組織，其職工利益代表者的代表性不能很好的體現(xiàn)，與企業(yè)行政之間的關(guān)系難以理順，其成為行政職能部門的狀況難以得到改變，其作用就難以得到發(fā)揮。

勞動關(guān)系問題，是社會問題的組成部分，激烈對抗的勞動關(guān)系，既不利于企業(yè)的發(fā)展，更不利于社會的和諧與穩(wěn)定。維護職工合法權(quán)益，是企業(yè)的社會責(zé)任，也是政府的責(zé)任，更是工會組織的責(zé)任。

第一，進一步加強勞動法制建設(shè)，完善法律體系、強化執(zhí)法力度、打擊違法行為，為勞動者權(quán)益保護和和諧勞動關(guān)系的建立筑起堅實的法律屏障。

篇7

《勞動法》1994年7月5日通過，1995年1月1日起施行。其中第36條規(guī)定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”1995年3月25日，國務(wù)院重新修改關(guān)于職工工作時間的規(guī)定，將每周工作時間改為40小時，即實行雙休日工時制，當(dāng)年5月1日起實行。可是一個已經(jīng)實行了20年的法律法規(guī)，到現(xiàn)在依然有“九成行業(yè)周工時超過40小時，過半數(shù)行業(yè)每周要加班4小時以上”的現(xiàn)象，“加班”成了職場中人最為痛恨的事情，你要說守法情況良好，法治水平很高，誰相信??？

一部法律法規(guī)頒布，有一個緩沖期、適應(yīng)期，有一個逐步走上法律正軌的過渡，這些都好理解，但如果過渡時間過長，長達(dá)一個人一生工作時限的二分之一，乃至一半時間過后仍然看不到依法辦事的跡象，就有些匪夷所思。

篇8

二、本案爭議焦點

案情簡介    

在本案仲裁及訴訟中，雙方主要爭議有:1.本案博士研究生學(xué)歷進修是否屬于勞動合同法上的專項培訓(xùn);2.林某是否應(yīng)向A學(xué)院支付違約金。  

 林某系A(chǔ)學(xué)院事業(yè)單位編制內(nèi)教師。在職期間，林某于2011年考取博士研究生需脫產(chǎn)進修。2011年7月林某與A學(xué)院簽訂《教職工進修學(xué)歷協(xié)議書(博士研究生)》(以下稱“協(xié)議書”)，協(xié)議約定:1.進修方式為脫產(chǎn)進修，進修期限為2011年9月至2014年7月;2.A學(xué)院保證被告按照規(guī)定享受本校教職工在職進修的工資、津貼獎金、福利等待遇，并為林某提供定額資助費用3萬元，待林某博士畢業(yè)回校報到后為其提供科研啟動費5萬元;3.林某進修結(jié)束后在A學(xué)院工作服務(wù)不少于6年，服務(wù)期從林某取得博士學(xué)位回A學(xué)院工作之日起算;4.若林某在進修期間和服務(wù)期內(nèi)調(diào)離或者辭職，應(yīng)承擔(dān)違約金一(服務(wù)期一服務(wù)年限)一萬元/年+資助金+脫產(chǎn)進修期間的工資、津貼、獎金、福利等。  

 上述協(xié)議簽訂后，A學(xué)院依照約定履行了自己的義   

三、本案學(xué)歷進修不應(yīng)屬于勞動合同法上的專項培訓(xùn)   

本案中，林某主張協(xié)議書約定系勞動合同法上的專項培訓(xùn)，A學(xué)院貝]認(rèn)為本案培訓(xùn)不屬于勞動合同法上的專項培訓(xùn)。筆者認(rèn)為，本案高等學(xué)校教師學(xué)歷進修不應(yīng)認(rèn)定為勞動合同法上的專項培訓(xùn)，理由如下:  

 1.本案學(xué)歷進修實體法上應(yīng)適用人事法規(guī)而非勞動法律  

 筆者認(rèn)為，從我國目前的勞動人事法律制度關(guān)系來看，我國實行的是程序一元化、實體二元化的勞動人事法律制度架構(gòu)。這從最高人民法院對待勞動人事關(guān)系的司法態(tài)度可以看出:2003年，最高人民法院曾在《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》(法釋〔2003 ] 13號)第一條中規(guī)定，“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《勞動法》的規(guī)定處理?！钡煤笞罡呷嗣穹ㄔ涸凇蛾P(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》(法函[2004]30號)(以下稱《答復(fù)》)第一條中明確(法釋〔2003]13號第一條“適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理”是指“人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定”?？梢?，在勞動、人事爭議實體法律適用方面，最高人民法院實際上是將人事爭議作為勞動爭議的特殊情形加以規(guī)定，在實體法律適用上持類似于“特別法優(yōu)于一般法”的原則加以處理。  

 2.本案學(xué)歷進修實體法法律適用法律位階的特殊性   

然而應(yīng)該指出的是，前文“特別法優(yōu)于一般法”與通常所稱“特別法優(yōu)于一般法”仍存在區(qū)別，它不受上位法優(yōu)于下位法的限制。理由在于，基于我國勞動、人事立法二元化的架構(gòu)，即使人事實體法律規(guī)定的法律位階低于勞動實體法律規(guī)定，仍應(yīng)適用人事實體法律規(guī)定，而不應(yīng)適用勞動實體法律規(guī)定。例如，對于事業(yè)單位工作人員加班加點所涉及加班費問題，由于我國目前的規(guī)定仍然是采取誤餐費加補休的制度，而不適用勞動法所規(guī)定的加班加點費制度，此際，雖然誤餐費加補休制度的立法位階低于勞動法，但仍應(yīng)適用前者規(guī)定。關(guān)于這一點，從《答復(fù)》第三條關(guān)于人事爭議案由的規(guī)定中也可以看出，該答復(fù)第三條規(guī)定，“人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的案由為人事爭議”。 

  3.民事案由中仍存在勞動、人事爭議的區(qū)分  

 民事案由劃分是民事案件審判法律適用的重要依據(jù)，案由不同，實體法律適用也就不同，可見最高人民院對于勞動、人事爭議實體法律適用實際上仍持二元化態(tài)度。筆者認(rèn)為基于民事案由是民事案件實體審理法律適用依據(jù)，因此，只要民事案由中仍將勞動、人事分立，那么人事案件審理實體法律適用上，人事法規(guī)、規(guī)章有特別規(guī)定的就仍應(yīng)適用人事法規(guī)、規(guī)章，而不應(yīng)適用勞動法律。當(dāng)然，立法或者最高院司法解釋另有規(guī)定的除外。  

 4.勞動法律上的培訓(xùn)與人事法規(guī)上的培訓(xùn)的分立  

 我國立法存在勞動、人事培訓(xùn)立法分立的現(xiàn)狀。1995年的《勞動法》規(guī)定了職業(yè)培訓(xùn)制度，2008年的《勞動合同法》在規(guī)定了職工培訓(xùn)基礎(chǔ)上，增設(shè)了專項培訓(xùn)的特別規(guī)定。筆者認(rèn)為，從普通職業(yè)培訓(xùn)與專項培訓(xùn)的相關(guān)法律規(guī)定看，二者的區(qū)別主要在于普通職業(yè)培訓(xùn)是用人單位的法定義務(wù)，而專項培訓(xùn)則依照雙方協(xié)議約定確定雙方權(quán)利義務(wù)，并非用人單位的法定義務(wù)。2014年頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》(以下稱《條例》)貝一]建立了事業(yè)單位工作人員分級分類培訓(xùn)制度，將培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和為完成特定任務(wù)的專項培訓(xùn)。2015年新修訂的《教育法》規(guī)定“從業(yè)人員有依法接受職業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的權(quán)利和義務(wù)”。而早在1996年原國家教育委員會就頒布了《高等學(xué)校教師培訓(xùn)工作規(guī)程》(以下稱《規(guī)程》)，該《規(guī)程》第二條明確“高等學(xué)校教師培訓(xùn)，是為教師更好地履行崗位職責(zé)而進行的繼續(xù)教育”。從《條例》與《規(guī)程》的規(guī)定看，《條例》所稱“為了完成特定任務(wù)的”的專項培訓(xùn)顯然僅限于部分特殊情形，而《規(guī)程》所稱“為教師更好地履行崗位職責(zé)”的培訓(xùn)則普遍適用于符合條件的一切教師，這從《規(guī)程》所規(guī)定的按照教師職稱級別不同所可以及應(yīng)當(dāng)采取的培訓(xùn)形式上可以看出來，《規(guī)程》第十二至二十條對于助教、講師、副教授、教授按照職稱級別及任職年限分別規(guī)定了不同的培訓(xùn)形式，顯然適用于事業(yè)單位教師全體，而從專項培訓(xùn)的目的在于“為了完成特定任務(wù)”看，其適用主體范圍顯然不可能是教師全體，而應(yīng)為部分教師。 

 可見，我國勞動法律及人事法規(guī)對于培訓(xùn)分別作了不同規(guī)定，且高校教師學(xué)歷進修原則上應(yīng)屬于普通的人事培訓(xùn)，而非人事專項培訓(xùn)。因此即使依照最高院上述《答復(fù)》的規(guī)定，在人事法規(guī)有特別規(guī)定的情況下，也不應(yīng)再行適用勞動法律上的職業(yè)培訓(xùn)及專項培訓(xùn)的規(guī)定。對于人事培訓(xùn)，我國立法并未禁止事業(yè)單位與勞動者在培訓(xùn)協(xié)議中約定服務(wù)期及違約金，相反，在《規(guī)程》中規(guī)定了可以收回培訓(xùn)費，在為少數(shù)民族地區(qū)培養(yǎng)人才的相關(guān)培訓(xùn)中規(guī)定了可以約定違約金等規(guī)定。依照法無禁止即自由的法理，事業(yè)單位培訓(xùn)，在人事法規(guī)對于服務(wù)期及違約金沒有相關(guān)限制性、禁止性規(guī)定情況下，應(yīng)將該類約定性質(zhì)上定性為普通民事協(xié)議為妥，而不應(yīng)參照甚至依照勞動法律關(guān)于培訓(xùn)及專項培訓(xùn)的規(guī)定否認(rèn)其效力。  

 5.本案協(xié)議效力  

 具體到本案而言，筆者認(rèn)為，本案應(yīng)適用《事業(yè)單位人事管理條例》及《高等學(xué)校教師培訓(xùn)規(guī)程》，按照《規(guī)程》的規(guī)定，講師任職未滿五年的，可以采取在職攻讀碩士、博士學(xué)位方式進行培訓(xùn)，講師任職五年以上的才“必須安排至少三個月的脫產(chǎn)培訓(xùn)?！北景钢辛帜诚礎(chǔ)學(xué)院講師，且講師任職年限未滿五年，在此情形下，雙方簽訂保留事業(yè)編制脫產(chǎn)學(xué)歷進修三年的學(xué)歷進修協(xié)議，該協(xié)議約定的培訓(xùn)顯然不屬于《條例》規(guī)定的A學(xué)院的法定義務(wù)，其權(quán)利義務(wù)完全依賴雙方協(xié)議的約定，從協(xié)議約定的內(nèi)容看，該協(xié)議所規(guī)定的主要權(quán)利義務(wù)并非針對培訓(xùn)本身，而是以培訓(xùn)作為事實基礎(chǔ)，就A學(xué)院對林某培訓(xùn)期間及培訓(xùn)結(jié)束后進行資助所架構(gòu)的一份協(xié)議。這與“某人對于自己無法定義務(wù)的民事主體進行資助，并約定，作為對價，該主體接受資助后為其提供一定期限的勞務(wù)”本質(zhì)上應(yīng)屬于普通民事資助協(xié)議，而非人事專項協(xié)議或者人事專項培訓(xùn)協(xié)議，更非勞動法上的專項培訓(xùn)協(xié)議。鑒于民事及人事法律法規(guī)對此并無限制，因此應(yīng)認(rèn)可其效力。對此，在相同及類似案件的處理中，本地勞動人事爭議仲裁委員會及兩級法院皆肯定了協(xié)議的效力。  

 四、本案協(xié)議不屬于培訓(xùn)或者專項培訓(xùn)協(xié)議而為普通的民事資助協(xié)議   

在本案過程，作為A學(xué)院的人，筆者在認(rèn)真閱讀雙方所簽訂的《教職工進修學(xué)歷協(xié)議書(博士研究生)》條款發(fā)現(xiàn)，該協(xié)議約定內(nèi)容與通常專項培訓(xùn)協(xié)議約定內(nèi)容存在差別，具體表現(xiàn)在:  

 (一)主體上的差別  

 本案《協(xié)議書》雖然約定了林某報考的單位及專業(yè)，但《協(xié)議書》中并未約定進修接收單位的權(quán)利義務(wù)，也無證據(jù)證明進修接收單位與A學(xué)院存在法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。相反，林某庭審提供的進修學(xué)費收據(jù)證明，學(xué)費是林某以自己名義直接交給進修單位，而非由A學(xué)院支付給進修單位?？梢姳景高M修實際上存在以下兩個各自區(qū)隔的法律關(guān)系:A學(xué)院與林某之間的進修資助關(guān)系及林某與進修接收單位之間的教育服務(wù)關(guān)系。而從勞動合同法上專項培訓(xùn)法律關(guān)系看，主要的應(yīng)為用人單位與培訓(xùn)機構(gòu)之間的委托培訓(xùn)關(guān)系及用人單位與勞動者之間的專項培訓(xùn)關(guān)系，亦即，勞動合同法上的法律關(guān)系為三方法律關(guān)系。二者區(qū)別在于，若為勞動合同法上的專項培訓(xùn)法律關(guān)系，則A學(xué)院與進修接收單位之間應(yīng)存在委托培訓(xùn)法律關(guān)系才對，本案中A學(xué)院與進修接收單位之間不存在任何法律關(guān)系。故A學(xué)院與林某之間不可能系專項培訓(xùn)法律關(guān)系。  

 (二)費用性質(zhì)差別

    按專項培訓(xùn)的法律規(guī)定，專項培訓(xùn)費應(yīng)該包括用人單位支付給受托培訓(xùn)單位的培訓(xùn)費、勞動者培訓(xùn)期間的差旅費及生活補貼這三部分。本案A學(xué)院支付給林某的費用也分為三筆，培訓(xùn)期間的工資、津貼、獎金及福利待遇;以取得博士學(xué)位回校報到為條件的定額資助費2萬元以及取得博士學(xué)位回校報到后給予的科研啟動費5萬元。從這三筆費用的性質(zhì)看，其中科研啟動費并非因培訓(xùn)本身發(fā)生的費用，而是培訓(xùn)結(jié)束后才應(yīng)支付的費用，定額資助費與培訓(xùn)本身發(fā)生的費用也并無相關(guān)性，培訓(xùn)期間的工資、津貼、獎金、福利待遇等費用數(shù)額達(dá)到幾十萬元之巨，這也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了通常培訓(xùn)所稱的生活補貼費用。因此本案《協(xié)議書》約定的費用性質(zhì)上并非專項培訓(xùn)費，而是A學(xué)院與林某之間約定的，以林某取得博士學(xué)位后回校繼續(xù)為學(xué)校服務(wù)不少于六年的服務(wù)期對價。   

(三)費用支付對象差別  

 按專項培訓(xùn)的法律規(guī)定，專項培訓(xùn)中的培訓(xùn)費應(yīng)由用人單位直接支付給受托培訓(xùn)機構(gòu)，本案中定額資助費并非由A學(xué)院直接支付給受托培訓(xùn)機構(gòu)，而是由A學(xué)院直接支付給林某本人。因此，從支付對象看，該筆費用并非專項培訓(xùn)費，而是A學(xué)院對林某自行接受培訓(xùn)的個人資助。 

  綜上，基于A學(xué)院與學(xué)歷進修接受單位之間并無法律上的關(guān)聯(lián)，因此，該協(xié)議與林某所接受的學(xué)歷進修僅有事實上的關(guān)聯(lián)，而無法律上的關(guān)聯(lián)。本案學(xué)歷進修與勞動合同法上的專項培訓(xùn)存在區(qū)別，又不屬于人事法規(guī)中的專項培訓(xùn)，同時也不屬于人事法規(guī)中事業(yè)單位負(fù)有法定義務(wù)的人事培訓(xùn)。該協(xié)議性質(zhì)上僅為普通的民事協(xié)議。五、本案違約金支付請求應(yīng)得到全額支持  

 本案中A學(xué)院主張林某應(yīng)向其支付除進修期間的工資、津貼、獎金、福利待遇、定額資助費及科研啟動費之外，并主張按照協(xié)議約定另行支付一萬元/年的違約金。   

篇9

一、勞務(wù)派遣概述

1.勞務(wù)派遣概念

勞務(wù)派遣，是指派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動合同關(guān)系，勞動力給付的事實發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間，要派企業(yè)向勞務(wù)派遣機構(gòu)支付服務(wù)費，勞務(wù)派遣機構(gòu)向勞動者支付勞動報酬的一種用工方式。

2.勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

（1）法律現(xiàn)狀

《勞動合同法》第五章第二節(jié)中專門規(guī)定了勞務(wù)派遣，《勞動合同法》第五十七條對于勞務(wù)派遣單位的設(shè)立條件進行了限制性規(guī)定，規(guī)定了注冊資本二百萬以上，但是由于現(xiàn)在《公司法》的修訂，有限責(zé)任公司的注冊資本從以前實繳制改為了的認(rèn)繳制，故使得這項限制性規(guī)定已然失去了原本的限制性。第五十九條明確規(guī)定實際用工單位不能將連續(xù)用工期限分割為數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。第六十三條明確規(guī)定了同工同酬。第六十七條規(guī)定了禁止用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位。

《勞動合同法實施條例》第四章對于勞務(wù)派遣進行了更為細(xì)化的規(guī)定，明確了用人單位出資或者合伙設(shè)立，就屬于《勞動法》第六十七條規(guī)定的用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位的情形。明確了勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動合同關(guān)系，解除、終止勞動合同關(guān)系都應(yīng)該按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條規(guī)定了勞務(wù)派遣的三性即臨時性、輔或替代性。臨時性要求工作崗位不超過6個月；輔要求工作崗位不是主營業(yè)務(wù)崗；替代性指的是因用工單位的勞動者一段時間內(nèi)無法工作而由其他勞動者替代的工作。這三性的規(guī)定主要是為了避免用工單位為了避免固定期合同，為了減少公司成本而損害勞動者權(quán)益而制定的。

總的來說，我國的法律法規(guī)對于勞務(wù)派遣的規(guī)定是較為細(xì)化和具體的，但是實踐中勞務(wù)派遣用工的情況往往非常復(fù)雜，用工單位常常規(guī)避法律規(guī)定，這就需要完善我國勞務(wù)派遣的法律規(guī)定。

（2）實踐現(xiàn)狀

實踐中勞務(wù)派遣缺乏監(jiān)管，使得勞務(wù)派遣亂象叢生。經(jīng)常發(fā)生損害勞動者權(quán)益的情況，但是卻由于勞務(wù)派遣單位一般都是輕資產(chǎn)公司，沒有實際的支付能力，使得被派遣勞動者后判決無法得到執(zhí)行。被派遣勞動者也常常因為擔(dān)心被剝奪勞動機會，而對于侵犯自身權(quán)益的事情仍氣吞生。

二、勞務(wù)派遣存在的問題

用工單位為了減少企業(yè)成本，有著濫用勞務(wù)派遣制度的動機和動力，雖然我國的相關(guān)法律法規(guī)為了避免勞務(wù)派遣制度被濫用而進行了許多的限制性規(guī)定，但是這些規(guī)定并沒有得到遵守，實踐中還是存在許多的問題。

1.用工撾晃ケ忱臀衽汕駁娜性

一般而言，用工單位真正的輔、替代性的工作崗位實際上相對主營業(yè)務(wù)崗位而言是比較少的，用工單位在這些崗位上使用勞務(wù)派遣制度嘗到好處后，由于企業(yè)盈利的本性使然，用工單位自然會想到在主營業(yè)務(wù)上也使用勞務(wù)派遣制度，這就違背了輔和替代性要求。由于主營業(yè)務(wù)崗位工作實際上很少短期的，加上用工單位很可能需要對這些崗位的工作人員進行培訓(xùn)，有了培訓(xùn)的成本在，用工單位就更加傾向于長時間的使用勞動者，這就讓用工單位常常會連續(xù)的與被派遣勞動者簽訂多個短期協(xié)議。這樣規(guī)避了固定期合同，節(jié)約了企業(yè)成本，但是卻嚴(yán)重的損害了勞動者的權(quán)益。用工單位有著突破勞務(wù)派遣三性的動力和動機，實踐中，嚴(yán)重違背的情形也是十分常見的。

2.用人單位違背同工同酬

同工同酬不會降低用人單位的成本，而這是用人單位所不愿意的。派遣單位為了實現(xiàn)盈利，也會給出用人單位較好的優(yōu)惠，讓用人單位以更低的工資獲得勞動者，被派遣勞動者為了找到工作，往往也愿意接受這樣違背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法規(guī)為了保護被派遣勞動者而制定的，但是現(xiàn)實中的不同工同酬似乎又是現(xiàn)實中各方實力均衡的結(jié)果，似乎對于各方都是有利的。雖然如此，站在更好的保護被派遣勞動者的角度考慮，我國的法律法規(guī)規(guī)定同工同酬是合理的，這項制度還是應(yīng)該得到嚴(yán)格的執(zhí)行和遵守。

3.被派遣勞動者維權(quán)困難

法律法規(guī)僅僅將被派遣勞動者與派遣單位之間的關(guān)系認(rèn)定為勞動合同關(guān)系，這就使得被派遣勞動者在法律層面上找用人單位維權(quán)存在相當(dāng)大的困難。勞務(wù)派遣從制度設(shè)置上來看，很容易讓用工單位鉆法律的空子，規(guī)避固定期合同，造成被派遣勞動者維權(quán)困難。

4.央企大量濫用勞務(wù)派遣的不良示范

實踐中央企為了控制經(jīng)營管理成本，存在大量的濫用勞務(wù)派遣的情形，連央企都不給被派遣勞動者同工同酬的待遇，超出法律法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上減少成本的誘惑之下，也會大量濫用勞務(wù)派遣。

5.虛假派遣行為嚴(yán)重

勞務(wù)派遣減少成本的作用對于企業(yè)而言是非常美味的誘惑，在這種強大誘惑之下，很多公司會與派遣單位惡意串通，將本該正式的勞動合同用工關(guān)系用勞務(wù)派遣用工關(guān)系替代。更有甚者，會自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，雖然法律法規(guī)定了用工單位不能設(shè)立勞務(wù)派遣公司，但是實踐中規(guī)避這項規(guī)定的方法很多，比如用工單位只是作為派遣公司的幕后出資者，不管股東還是法人代表都做成不是用工單位，出資方式上也可以做出看不出是用工單位出資，這種方法就可以讓用工單位巧妙的繞開法律法規(guī)，濫用勞務(wù)派遣制度。

三、勞務(wù)派遣制度完善建議

1.完善勞動派遣的法律規(guī)定

（1）細(xì)化勞動派遣的三性

勞務(wù)派遣的三性中臨時性較為明確，6個月的限制規(guī)定讓我們清楚的知道界限，但是輔和替代性就不夠具體明確。對于輔和替代性的含義明確筆者認(rèn)為由于各行各業(yè)情況都各有不同，非常復(fù)雜，最好能夠采用列舉和典型案例來確定輔和替代性的含義。

（2）增加同工同酬的監(jiān)督性規(guī)定

同工同酬的法律法規(guī)規(guī)定本身很清楚和明確，這條法律規(guī)定存在的問題在于實踐中如何確實得以實施的問題，這就需要對同工同酬設(shè)定監(jiān)督性的規(guī)定，只有通過監(jiān)督才能確保同工同酬得以實現(xiàn)。

（3）明確法律責(zé)任歸屬

無責(zé)任無權(quán)利，只有制定相應(yīng)的法律責(zé)任后果，相關(guān)主體才會因為這種法律后果而遵守法律法規(guī)。對于違背勞務(wù)派遣的法律責(zé)任后果應(yīng)該在法律制定上予以明確，由誰承擔(dān)也應(yīng)該具體明確。

對于嚴(yán)重違反法律規(guī)定的用工單位，除了應(yīng)賠償被派遣勞動者所有的損失外，政府還應(yīng)對用工單位進行行政處罰。

2.提高勞務(wù)派遣公司準(zhǔn)入門檻

由于現(xiàn)行的法律將有限責(zé)任公司的注冊資本改為了認(rèn)繳制度，直接就降低了勞務(wù)派遣公司設(shè)立的門檻，筆者認(rèn)為在設(shè)立勞務(wù)派遣公司上應(yīng)該特別規(guī)定勞務(wù)派遣公司的注冊資本是實繳制，并且為了避免勞務(wù)派遣公司抽逃出資，應(yīng)該增加會勞務(wù)派遣公司的財務(wù)審計。避免勞務(wù)派遣公司被大量不合理的設(shè)立。

3.增加對勞務(wù)派遣的監(jiān)督機制

建立對勞務(wù)派遣公司的年審、不定期檢查、日常報備等機制，以及增加對用工單位使用被派遣勞動的監(jiān)督，只有增加外部監(jiān)督，才能避免勞務(wù)派遣制度被濫用。

4.增設(shè)被派遣勞動者的協(xié)會

被派遣勞動者相對于用工單位而言是弱勢群體，為了保護被派遣勞動者，應(yīng)該設(shè)立相關(guān)的f會，由協(xié)會制定相關(guān)的用工標(biāo)準(zhǔn)，從制度上保護被派遣勞動者。協(xié)會還可以免費為被派遣勞動者提供免費的咨詢，協(xié)助被派遣勞動者向用工單位主張自己的合法權(quán)益。

5.重點監(jiān)控央企使用勞務(wù)派遣

央企的不良示范會讓其他企業(yè)也冒險嘗試，如果不對央企違背法律規(guī)定使用勞務(wù)派遣的行為進行規(guī)制、處罰，那么，只會讓其他企業(yè)更加的肆無忌憚。政府應(yīng)該重點監(jiān)控央企使用勞務(wù)派遣的行為，可以對央企使用勞務(wù)派遣的情況進行日常報備、不定期檢查，可以多走訪不同央企，到基層與被派遣勞動者進行面對面的溝通，直接了解被派遣勞動者的工作、待遇情況。

四、結(jié)論

勞動派遣制度如果合理使用，對于被派遣勞動者、用工單位、派遣單位而言都是雙贏的結(jié)果，但是實踐中勞動派遣被大量濫用，被派遣勞動者的權(quán)益被嚴(yán)重侵害，為了從制度上保護被派遣勞動者，應(yīng)該完善我國法律法規(guī)的同時，引入監(jiān)督機制。

參考文獻：

[1]鄭尚元.勞動合同法的制度與理念[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，2008.

篇10

[ 問題由來 ]

[2002]35號文《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知【2002-07-06】》正式下發(fā)后，各地開始制定人事爭議仲裁的細(xì)則（辦法）來配合這項重要改革。在之前不少地區(qū)已制定出臺的，也做了必要的修改。在此期間，也有極少的事業(yè)單位的工作人員依據(jù)人事仲裁規(guī)則向當(dāng)?shù)厝耸聽幾h仲裁委提出申訴。由于人事爭議仲裁委員會設(shè)在人事行政機構(gòu)內(nèi)，所依據(jù)的仲裁規(guī)則是人事部門根據(jù)人事部文件所制訂的政策文件，人事爭議仲裁沒有任何法律依據(jù)，這樣的人事爭議仲裁完全是政策指導(dǎo)下的行政行為。直到2003年9月5日媒體上公布了并于同日生效實施的最高人民法院法釋[2003]13號《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》，使得人事爭議仲裁與司法審判有了接軌，人事爭議案件訴訟方有法可依。

此時，人事爭議仍延用了勞動爭議處理的“一裁兩審制”，似乎問題有了出路。但是，這種接軌是形式上的接軌，而不是實質(zhì)上的，更不是法律意義上的接軌。此時出現(xiàn)了仲裁沒有任何法律意義上的變化，各方面依然如故，而人事爭議案件訴訟則適用《勞動法》由人民法院民事審判庭進行審理。此時各地不少事業(yè)單位的工作人員，以為有了司法解釋，官司可以得到人民法院公正審理裁決，以保護自己的合法權(quán)益。這些當(dāng)事人對這種兩脫離的接軌可能帶來的惡果以及訴訟的復(fù)雜性沒有足夠的認(rèn)識與心理準(zhǔn)備，其仲裁申訴往往被人事仲裁委以“不予受理”對待，而當(dāng)?shù)胤ㄔ河忠浴皼]有受理依據(jù)”而不予受理，更有甚者先受理，然后再“駁回起訴”來“封殺”，這些做法讓申訴當(dāng)事人苦不堪言。

出現(xiàn)這樣的怪現(xiàn)象，除了部分案件系受理機關(guān)與人民法院對個案錯誤的處理外，沒有弄清人事爭議與勞動爭議之間的區(qū)別、共同點以及相關(guān)聯(lián)系也是一個重要的原因。本文試對這類問題作一個粗淺分析，著重引出人事爭議案件的管理與受理、法律適用方面的現(xiàn)狀、存在的問題與可能的解決方式。

本文系人事爭議目前存在的現(xiàn)實、現(xiàn)象與問題的純學(xué)理討論，并就有關(guān)問題提出建設(shè)性作一次嘗試。

一、人事爭議與勞動爭議的共同點：

1、爭議常見的起動一方當(dāng)事人（申訴主體），往往表現(xiàn)為仲裁申訴人均為勞動者。爭議當(dāng)事人另一方（被申訴主體）為企業(yè)、單位，往往表現(xiàn)為仲裁被申訴人。應(yīng)當(dāng)說，在我國《憲法》保證下，工廠工人職工、國家機關(guān)工作人員、事業(yè)單位工作人員、軍人、司法機關(guān)工作人員、個體工商戶、民營企業(yè)、私營企業(yè)用工、農(nóng)民工、藝術(shù)工作者、自由職業(yè)者、企業(yè)家等等都是我國社會主義建設(shè)的勞動者，他們之間僅僅是從事的職業(yè)崗位不同。

2、在相對于企業(yè)、單位以及政府職能部門勞動者都是弱勢群體中的一員。

3、人事爭議與勞動爭議的現(xiàn)行程序法律均適用“一裁兩審制”，即要啟動司法程序提起訴訟必須經(jīng)過仲裁這個前置程序。

4、根據(jù)最高人民法院的司法解釋，人民法院審理這兩類爭議案件均適用《勞動法》。并且均由人民法院的民事審判庭審理，基本上是由原審理勞動爭議案件的法庭來審理人事爭議案件。

5、兩類仲裁委均設(shè)在國家行政機關(guān)（勞動主管機關(guān)與人事主管機關(guān)）內(nèi)，一般為其處（科）級單位。

6、兩類合同凡是因履行合同發(fā)生的爭議范圍所包容的爭議事項都是非常寬的，所能提出糾紛爭議的事項，可形成訴訟的案件非常多。

二、人事爭議與勞動爭議的區(qū)別：

1、主體之間的不平等：企業(yè)、單位相對與勞動者之間存在著不同程序的權(quán)利不平等因素。

2、建立關(guān)系的合同的表現(xiàn)形式不同：人事爭議與工作人員之間是聘用合同關(guān)系，解決的是“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議”；勞動爭議之間是勞動合同關(guān)系，解決的是“因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定；因履行勞動合同發(fā)生的爭議以及法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動爭議?！敝档米⒁獾氖?，不論那類合同，凡是因履行合同發(fā)生的爭議范圍所包容的爭議事項都是非常寬的，故有法官認(rèn)為“以履行聘用合同發(fā)生的爭議來界定人事爭議范圍太大”。

3、國家實現(xiàn)管理職能的主體以及管理關(guān)系不同：人事關(guān)系是國家人事行政管理機關(guān)對國家機關(guān)、事業(yè)單位以及工作人員之間存在的是一種具有直接利害關(guān)系的行政法律關(guān)系。勞動關(guān)系是國家勞動行政管理機關(guān)監(jiān)督各類企業(yè)執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，從而實現(xiàn)以保護勞動者合法權(quán)益為主的一種非直接利害關(guān)系的監(jiān)督關(guān)系。國家勞動行政管理機關(guān)與、各類企業(yè)、勞動者之間不具有直接的行政法律關(guān)系。

4、由于我國多年的體制，凡屬于人事部門下達(dá)人事編制、受其管理的是干部；凡屬于勞動部門職能范圍內(nèi)的單位的職工均為工人。

5、在我國實行勞動制度改革，逐步過渡到全員勞動合同制近20年后的現(xiàn)代企業(yè)組織中，一般情形下沒有干部身份的人員存在，企業(yè)與職工之間是完全的勞動合同關(guān)系，即勞動用工關(guān)系。發(fā)生勞動爭議只能到勞動爭議仲裁委申訴。而事業(yè)單位中的人員情形就比企業(yè)復(fù)雜得多，其中有國家事業(yè)單位干部（具有人事編制的人員）、有聘用制干部（有稱合同制干部，社保機構(gòu)認(rèn)為，這類干部應(yīng)當(dāng)與工人一樣參加養(yǎng)老保險，實質(zhì)上就是工人，類似于國營企業(yè)改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部門下達(dá)了編制的人員）、有事業(yè)單位聘用人員、社會聘用人員、固定工、臨時工等類別，這些人員與事業(yè)單位之間的關(guān)系由不同的合同關(guān)系所聯(lián)系，其工資待遇、分配制度也有所不同，這也產(chǎn)生了不同的用人法律關(guān)系。發(fā)生爭議后，一般是具有人事編制的人員方可到人事爭議仲裁委進行申訴（但目前已不是單一的這種情形），其他人員應(yīng)作為勞動合同關(guān)系或視為勞動合同關(guān)系到勞動爭議仲裁委申訴。

6、目前事業(yè)單位的界線已逐漸變得模糊與不清晰，部分非國家正式事業(yè)單位享受事業(yè)單位待遇或模式經(jīng)營的如民辦學(xué)校，或稱民辦非企業(yè)單位如駕校、民辦科研機構(gòu)，中介機構(gòu)如律師事務(wù)所（筆者注：目前稅務(wù)、社保機構(gòu)將律師歸入私營企業(yè)類管理對待）。一般事業(yè)單位由民政部門核準(zhǔn)頒發(fā)《事業(yè)單位法人》證照，而原作為事業(yè)單位的律師事務(wù)所則一直由司法行政機關(guān)核發(fā)《律師事務(wù)所執(zhí)業(yè)許可證》，而無《事業(yè)單位法人》證照，但組織機構(gòu)代碼證上原屬于事業(yè)單位，現(xiàn)已不屬此列?？梢赃@樣認(rèn)定凡持有《事業(yè)單位法人》證照的單位均系事業(yè)單位，只是這些事業(yè)單位中的所有制形式存在不同，如學(xué)校事業(yè)單位，對全民所有制學(xué)校一般稱為“公辦學(xué)?！保侨袼兄频膶W(xué)校一般稱“民辦學(xué)?！?，或“社會力量辦學(xué)”。而企業(yè)均應(yīng)由國家工商行政部門核準(zhǔn)頒證根本不存在這類問題，只是依照《公司法》設(shè)立的稱之為“公司”，相對，一般工廠、經(jīng)濟組織則稱之為“企業(yè)”。

7、勞動爭議解決的是由勞動法律所調(diào)整的社會勞動關(guān)系。而人事爭議解決的是人事政策文件所調(diào)整的社會關(guān)系上的部分人事用人及其他關(guān)系。在事業(yè)單位中存在著內(nèi)部行政處分爭議，而企業(yè)中一般表現(xiàn)為勞動關(guān)系，而不表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部行政關(guān)系。

三、人事爭議與勞動爭議的關(guān)聯(lián)：

1、關(guān)于兩類爭議均適用《勞動法》是否適當(dāng)?shù)膯栴}。

從宏觀上說，本文前述各類人員均為社會勞動者，這點應(yīng)當(dāng)沒有分歧。而為何在處理人事爭議案件中，適用《勞動法》會存在困難，有專家學(xué)者認(rèn)為：這是由于“人事關(guān)系與勞動關(guān)系、人事爭議與勞動爭議的區(qū)分”不易區(qū)分所致，因此他們提出只能“參照適用勞動法”的觀點。

這里存在一個認(rèn)識誤區(qū)，也是目前我國從事制度現(xiàn)狀的所帶來的問題。即勞動關(guān)系中，企業(yè)與職工之間存在的是勞動法律關(guān)系，而調(diào)整這一關(guān)系的法律法規(guī)及配套規(guī)范業(yè)已基本建立。而人事制度中，基本沒有一個可供適用的法律，執(zhí)行的基本上是人事部、廳、局三級的人事政策性文件規(guī)定。而這些文件必然與勞動法律法規(guī)處于對立、沖突、相悖、甚至是對抗的。解決這一相關(guān)問題，唯一辦法，在人事制度改革中逐步地、分類地依據(jù)《立法法》制定出臺相應(yīng)的行政法規(guī)來替換先前的政策性行政文件。在方面，實行事業(yè)單位人員聘用合同制、工傷保險制度、社會保障保險制度已進行嘗試向《勞動法》靠攏，希望能夠最終實現(xiàn)統(tǒng)一適用法律的結(jié)果，只是聘用合同制以及國家機關(guān)、事業(yè)單位的工傷保險具體規(guī)定尚未出臺（注：這些規(guī)定必須由國務(wù)院方為行政法規(guī)），由于人事爭議往往是勞動者對事業(yè)單位適用人事政策性文件所致的結(jié)果不服所致，仲裁與訴訟的焦點必然落在對這些文件的合法性、合理性、公平性的認(rèn)定之上，而這些文件必竟不是法律，人民法院認(rèn)定必然有難度。因此人民法院感到在審理人事爭議案件中適用《勞動法》非常棘手。 2、人事關(guān)系與勞動關(guān)系之間的關(guān)聯(lián)：

人事爭議與勞動爭議是人事關(guān)系與勞動關(guān)系的實質(zhì)反映，這一點無法回避。長期以來，人們認(rèn)為勞動關(guān)系是雇用關(guān)系、勞資關(guān)系，即勞動者的義務(wù)是做工，而權(quán)利僅僅是掙錢而已。而人事關(guān)系則被認(rèn)為是一種與身俱來的身份以及這一身份所對應(yīng)權(quán)利與待遇關(guān)系。因此，認(rèn)為“人事關(guān)系與勞動關(guān)系在法律價值、基本原則上均有所不同”。這里暫且不討論這種觀念的對與錯，人民法院的編制、任命由人事部門（當(dāng)然還有組織部門）掌控，最高人民法院也無他法的現(xiàn)狀等因素。但這種觀點至少反映出部分人對不同的當(dāng)事人有著不同的價值取向，這種取向無疑難于保證公正、公平的對待案件與案件當(dāng)事人。

勞動關(guān)系是由勞動法律法規(guī)調(diào)整的用工單位與勞動者通過勞動合同建立起來的關(guān)于勞動權(quán)利義務(wù)的社會關(guān)系。人事關(guān)系是事業(yè)單位通過國家人事行政機關(guān)依據(jù)人事政策文件規(guī)定建立起來的關(guān)于勞動權(quán)利義務(wù)以及非勞動權(quán)利義務(wù)的社會關(guān)系。最高人民法院的法函[2004]30號《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》提到“涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容”，這里暫且不做出包含勞動權(quán)利的關(guān)系就是勞動關(guān)系的推定，但它至少清楚表明了人事關(guān)系中包含了勞動權(quán)利與其他非勞動關(guān)系的權(quán)利，這些權(quán)利中的主要部分是勞動權(quán)利，這也表明人事關(guān)系與勞動關(guān)系之間存在著基于勞動權(quán)利為基礎(chǔ)的必然關(guān)聯(lián)。

從前面對事業(yè)單位人員種類現(xiàn)狀的分析可見，實際上國家事業(yè)單位人員編制現(xiàn)已被鎖定，除新分配的大專院校畢業(yè)生、退伍軍人、事業(yè)單位之間人員調(diào)動等情形進入事業(yè)單位外，基本上編制不會增加。不少事業(yè)單位在用人問題上基本采用向社會公開招聘的方法來解決人員不足與專門人員需求問題。這類人員與企業(yè)用工實質(zhì)上沒有本質(zhì)或法律上的區(qū)別。根據(jù)現(xiàn)行司法解釋規(guī)定，凡與事業(yè)單位簽訂聘用合同的人員與事業(yè)單位發(fā)生爭議均可到人事爭議仲裁委申訴，對這類人員發(fā)生的爭議適用《勞動法》應(yīng)當(dāng)是可以的，這實際上突破了“凡具有人事編制的”限制。今后事業(yè)單位與工作人員、員工之間大致可采用兩種合同（即聘用合同、勞動合同）。聘用合同者表現(xiàn)為“人事關(guān)系”到人事爭議仲裁委申訴，而勞動合同者反映為“勞動關(guān)系”的到勞動爭議仲裁委申訴。此時兩類仲裁已沒有實質(zhì)區(qū)別，近日南京市的一起人事爭議案件中，單位是在工商注冊的企業(yè)，但所與員工簽訂的合同，單位到人事局進行了合同鑒證，故當(dāng)事人只好以此合同到人事爭議仲裁委去申訴，這一案例證明了勞動合同與聘用合同沒有實質(zhì)區(qū)別，反映了兩類關(guān)系相互之間存在著內(nèi)在關(guān)聯(lián)這一點。

3、勞動法律法規(guī)與人事政策文件的關(guān)聯(lián)：

由于人事制度政策依據(jù)的現(xiàn)狀與下級法院的反映請示，最高人民法院于2004年4月30日出臺了法函[2004]30號司法解釋性司法文件《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》，而該文至今未在《最高人民法院公報》上刊出，《最高人民法院網(wǎng)》、《中國法院網(wǎng)》、《人民法院報網(wǎng)》均未刊出，到是國家人事部網(wǎng)站最先最快獨家予以刊出，隨后地方部分人事信息網(wǎng)站也隨即刊出，這不難看出人事部對此司法文件的歡迎態(tài)度。

法函[2004]30號第一條規(guī)定“《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》(法釋[2003]13號)第一條規(guī)定，“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定?！边@里“適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理”是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定?！边@第一條規(guī)定似乎將勞動法律法規(guī)與人事政策文件作了一個協(xié)調(diào)分工，但實質(zhì)是對其存在的內(nèi)在關(guān)聯(lián)作了一個分割。 而正確適用程序法是保證實體法得于正確適用的前提條件，按照法函[2004]30號第一條規(guī)定會出現(xiàn)兩種有意思的情形：（1）、這里暫不論人事部的人事政策文件是否正確、是否可適用于現(xiàn)在狀況的問題，人民法院審理人事爭議案件時以《勞動法》的相關(guān)法律規(guī)定作為程序運用去保證人事政策文件正確適用。（2）、《勞動法》及相關(guān)法律規(guī)定本身由程序法律規(guī)范與實體法律規(guī)范組成，在審理人事爭議案件時可適用其中的勞動程序法律規(guī)范，那么適用勞動實體法律規(guī)范基層人民法院為何會感到“適用困難”，從而得出“審理人事爭議一概適用勞動法勢必產(chǎn)生問題”的結(jié)論而要求“參照”呢。不過，最高人民法院的起草者必竟是專家，他們給出了一條變通路子，即“但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定?！眮磉m用勞動實體法律規(guī)范。這樣既可以緩解基層人民法院的“困難”，也給訴訟當(dāng)事人提供了一條法律適用的路子與法定適用依據(jù)，但其中仍帶著一個人事政策文件與勞動實體法律規(guī)范適用沖突的矛盾。

四、人事爭議起訴案件與勞動爭議起訴案件在管轄與受理方面的關(guān)聯(lián)：

1、仲裁與訴訟的管轄： 對于這么復(fù)雜的管轄，實際不利于當(dāng)事人申訴，也不利案件今后可能受訴人民法院的管轄確定，更不利于今后可能的案件執(zhí)行。首要的仲裁管轄原則是仲裁機構(gòu)與管轄法院一致的原則，其次在地域管轄上由用人單位所在地或人事合同履行地的仲裁委、基層人民法院管轄。在級別管轄上應(yīng)貫徹仲裁委無級別之分、起訴的一審由基層人民法院受理的原則。

對于人事爭議訴訟案件的管轄，北京市高級人民法院給北京基層法院下發(fā)了《通知》，基本采用了這樣的模式來規(guī)范人事爭議訴訟案件的管轄。最高人民法院在2004年4月30日以 法函[2004]30號 《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》對“事業(yè)單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄?！钡墓茌犜瓌t予以確認(rèn)。

北京市高級人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件受理和管轄問題的通知

京高法發(fā)[2003]356號

市第一、第二中級人民法院；各區(qū)、縣人民法院：

依據(jù)最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》及相關(guān)規(guī)定，現(xiàn)對有關(guān)事業(yè)單位人事爭議案件的受理和管轄問題通知如下：

一、當(dāng)事人對人事仲裁機構(gòu)于2003年9月5日以后作出的人事爭議仲裁裁決或決定不服，在其收到仲裁裁決或決定之日起十五日內(nèi)向人民法院提起民事訴訟的，人民法院應(yīng)依法受理。

當(dāng)事人對人事仲裁機構(gòu)于2003年9月5日之前作出的人事爭議仲裁裁決或決定不服，于2003年9月5日以后提起民事訴訟，如果其起訴是在收到仲裁裁決或決定之日起十五日內(nèi)的，人民法院也應(yīng)依法受理。

二、事業(yè)單位人事爭議案件在最高人民法院沒有正式批復(fù)前，一律暫由事業(yè)單位所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。

聘用合同履行地不明確的，由事業(yè)單位所在地的基層人民法院管轄。

三、事業(yè)單位人事爭議案件由民一庭（原民事審判庭）審理。

特此通知。

二三年十二月二日

2、仲裁與訴訟的受理： 《勞動法》第八十三條規(guī)定“勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強制執(zhí)行?！薄秳趧臃ā芬?guī)定為只有對“仲裁裁決”不服的才可起訴到法院?！秳趧臃ā芬?guī)定的“仲裁裁決”應(yīng)當(dāng)指勞動爭議仲裁委對仲裁案件作出的所有對申訴當(dāng)事人存在直接利害關(guān)系的裁判與決定，它包括裁決、決定或通知三種承載形式。而在實踐中“仲裁裁決”卻往往被狹義的理解為僅指《仲裁裁決書》，如果人民法院的具體承辦法官有了這樣的認(rèn)識觀點，該案必然會被作“不予受理”或“駁回起訴”處理。 （一）屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當(dāng)受理；

（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應(yīng)當(dāng)依法受理?！?/p>

2003年底北京市高級人民法院 京高法發(fā)[2003]356號 《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件受理和管轄問題的通知》也作出了“當(dāng)事人對人事仲裁機構(gòu)于2003年9月5日以后作出的人事爭議仲裁裁決或決定不服，在其收到仲裁裁決或決定之日起十五日內(nèi)向人民法院提起民事訴訟的，人民法院應(yīng)依法受理?！钡囊?guī)定。由此可見，而今的人事爭議案件仲裁與起訴受理均遭遇了同勞動爭議仲裁案件的仲裁與起訴受理之初，完全相同的經(jīng)歷。為什么總在一些過去經(jīng)歷上重復(fù)，為什么只是簡單重復(fù)而不揚棄。

五、解決的辦法：

對于上述兩類爭議案件的現(xiàn)狀、存在的突出而尖銳問題以及正確適用法律，尤其在當(dāng)前的人事爭議糾紛處理中，在沒有足夠、明確、完整地法律規(guī)定的人事爭議糾紛處理法律制度的現(xiàn)狀下，這些問題必須得到及時有效的解決，方能有效保障申訴當(dāng)事人的合法權(quán)益以及訴權(quán)。

1、盡快制定統(tǒng)一的勞動爭議與人事爭議處理的法律規(guī)范。

要在近期內(nèi)，國家制定統(tǒng)一法律規(guī)范實際上是人們善良的奢望，它是幾乎不可能的事。雖然廣大人民群眾不太認(rèn)同用司法解釋來“立法”，來替代法律。但近期內(nèi)，如果以司法解釋作為統(tǒng)一的規(guī)范來調(diào)整錯綜復(fù)雜的人事爭議關(guān)系，也是可取的，也是行之有效的。

2、將人事爭議仲裁機構(gòu)設(shè)在人事行政機關(guān)之外。 3、兩類爭議案件的處理逐步實現(xiàn)統(tǒng)一適用《勞動法》。

隨著人事制度改革，準(zhǔn)確講目前進行的是事業(yè)單位的人事制度改革，事業(yè)單位內(nèi)部用人關(guān)系、人事關(guān)系、勞動關(guān)系已發(fā)生很大變化，內(nèi)部管理經(jīng)營體制“事業(yè)單位企業(yè)化管理”模式逐漸推廣應(yīng)用。如果說，事業(yè)單位最終通過民營化、股份制改造得以企業(yè)化，加之事業(yè)單位逐步參加了醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險，目前正全面推行養(yǎng)老保險過渡的社會保障機制的建立，與勞動爭議案件一樣統(tǒng)一適用《勞動法》是不存在任何問題的。

對于未改革或未改制的國家事業(yè)單位適用《勞動法》解決人事爭議尚需一個過程。

4、規(guī)范對于人事爭議案件的法院管轄與受理。

從目前最高人民法院關(guān)于人事爭議的司法解釋與司法文件規(guī)定來看，這本身已不是個問題，提出這一問題的原因是，在上述規(guī)定實施后，仍有人民法院對人事爭議案件以“人民法院對此案缺乏受理依據(jù)，起訴應(yīng)予駁回”為由將申訴當(dāng)事人的不服人事爭議仲裁委《不予受理案件通知書》的起訴駁回（參見：《人事爭議訴訟遭遇“法律障礙”，事業(yè)單位工作人員申訴權(quán)利及法律救濟路子被“消滅”》一文之案例）。面對基層人民法院錯誤適用法律，在最高人民法院、上級高級人民法院有規(guī)定而置之不理，作出駁回原告起訴的民事裁定的做法，最高人民法院和上級法院應(yīng)當(dāng)糾正并出臺相應(yīng)的規(guī)定來規(guī)范對于人事爭議案件的法院管轄與受理。

現(xiàn)行的“一裁兩審制”的仲裁前置程序制度存在的無法避免的問題實在太多，在條件成熟的情況下，應(yīng)果斷取消現(xiàn)行的“一裁兩審制”，實行“或裁或訴制”，實行“或裁或訴制”現(xiàn)在出現(xiàn)的管轄與受理問題將不復(fù)存在。

本文用語說明

1、仲裁，是專指人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁，而非《仲裁法》調(diào)整范圍內(nèi)的仲裁。

2、裁決，是指仲裁委作出的仲裁裁決與決定。

3、決定，是指仲裁委作出對仲裁申訴人有直接利害關(guān)系，可引起當(dāng)事人提起訴訟的決定。決定的載體形式包括《決定書》與《通知書》。

4、仲裁委，是指人事爭議仲裁委員會與勞動爭議仲裁委員會，這兩類仲裁機構(gòu)均不是民間中介機構(gòu)（組織），更不是《仲裁法》規(guī)定的仲裁機構(gòu)。

參考文獻

中華人民共和國勞動法

最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定

最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

最高人民法院關(guān)于審理行政案件適用法律規(guī)范問題的座談會紀(jì)要

北京市高級人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件受理和管轄問題的通知

人事部《人事爭議處理暫行規(guī)定》

人事部《關(guān)于推動人事爭議仲裁工作有關(guān)問題的通知》

篇11

收稿日期:2006.8.23

現(xiàn)階段,由于勞動者在勞動關(guān)系中持續(xù)的弱勢地位造成其合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象頗為普遍,因此社會各方對如何維護勞動者合法權(quán)益的探討較為深入,同時,政府相關(guān)部門也采取了相應(yīng)對策｡然而,作為勞動關(guān)系另一方當(dāng)事人的用人單位,由于外在制度､勞動者以及用人單位自身管理等方面的原因造成其合法勞動權(quán)益受侵害的問題長期沒有得到社會各界的重視｡而長期的社會實踐調(diào)查也表明,許多用人單位對自身合法權(quán)益保護的需求已經(jīng)呈現(xiàn)出日益強化的趨勢｡

一､問題的提出

(一)用人單位合法勞動權(quán)益的內(nèi)涵界定

本文所探討的用人單位合法勞動權(quán)益力圖從與勞動者合法勞動權(quán)益相對應(yīng)的一面來加以界定,這樣有利于表明用人單位與勞動者權(quán)益的緊密相關(guān)性,同時從現(xiàn)今已經(jīng)研究的比較成熟的勞動者權(quán)益的概念來映照用人單位合法權(quán)益的本質(zhì)內(nèi)涵,并廓清其概念指向的邊界｡因此,用人單位的合法勞動權(quán)益是指用人單位在和勞動者履行勞動合同的過程中所產(chǎn)生的與勞動權(quán)益及義務(wù)緊密相關(guān)的合法權(quán)益｡其具體的表現(xiàn)形式包括企業(yè)的財產(chǎn)權(quán)､管理權(quán)､人事權(quán)等權(quán)益以及在此基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的相關(guān)利益等內(nèi)容｡

(二)研究問題的意義

首先,用人單位在其生產(chǎn)經(jīng)營過程中涉及多方面的權(quán)益,合法勞動權(quán)益只是其中的一部分,但由于勞動關(guān)系在企業(yè)各種社會經(jīng)濟關(guān)系中的重要性和復(fù)雜性,這方面的權(quán)益往往不易得到維護｡同時,由于現(xiàn)階段勞動力市場上強資本弱勞動 [1] 的現(xiàn)實存在,造成侵害勞動者合法權(quán)益的影響相對更大,因此,對如何維護用人單位合法勞動權(quán)益的研究就顯得較為稀疏｡而充實此方面的研究因而具有現(xiàn)實意義｡其次,以勞動合同的形式考察,用人單位和勞動者均居于平等的法律地位,如果只專注于研究和解決保護勞動者的合法權(quán)益,而忽視與之對應(yīng)的用人單位合法勞動權(quán)益的保護保護問題,便是在另一面漠視了用人單位權(quán)益的保護,在法律意義上有失公允｡再次,作為勞動關(guān)系的雙方主體,用人單位和勞動者的利益并不總是呈現(xiàn)截然對立的緊張狀態(tài),雙方在很多方面更傾向于是一個利益共同體,因為企業(yè)的發(fā)展將在很大程度上使勞動者受益｡因此,保護用人單位合法勞動權(quán)益,能夠在相當(dāng)程度上維持一個良性的勞資關(guān)系,在均衡的勞資秩序下促成用人單位與勞動者權(quán)益實現(xiàn)的雙贏局面當(dāng)然也是對勞動者合法權(quán)益的維護｡本文力圖從用人單位合法勞動權(quán)益受侵害的表現(xiàn)形式入手,分析其產(chǎn)生的成因,并由此提出若干建議和對策,以期能夠?qū)Ξ?dāng)下用人單位合法權(quán)益的保護問題提供一些相應(yīng)的制度參照｡

二､用人單位合法勞動權(quán)益受侵害的樣態(tài)分析

現(xiàn)階段,用人單位合法勞動權(quán)益受侵害主要表現(xiàn)為以下幾種情況:

1.勞動者在參加用人單位的崗前培訓(xùn)后自動離職,由此給用人單位的合法權(quán)益造成損害｡用人單位對所招用勞動者的勞動技能不斷培養(yǎng),既是國家法律法規(guī)的規(guī)定,也是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必要｡很多用人單位的高級管理人員和業(yè)務(wù)骨干,尤其是高技術(shù)工作崗位的勞動者,如果在被錄用前未進行足夠水平的業(yè)務(wù)培訓(xùn),就很難保質(zhì)保量地適應(yīng)將來工作崗位的需求｡而對勞動者在參加正式工作之前的崗前培訓(xùn)所需大多數(shù)情況是由用人單位支出的,可以說,相當(dāng)多的用人單位都在對勞動者的崗前培訓(xùn)中花費了大量的人力､物力以及時間｡根據(jù)《勞動法》的規(guī)定,如果這部分勞動者提前三十日告知用人單位,就可以合理合法地解除勞動合同, [2] 但大多數(shù)獲得崗前培訓(xùn)的勞動者并沒有盡到提前告知的義務(wù)｡并且,盡管現(xiàn)行政策有對用人單位在出現(xiàn)此類情況時有向?qū)Ψ剿魅≠r償?shù)囊?guī)定,但實際追償難度較大,而要真正實現(xiàn)追償必然意味著加大維護自身權(quán)益的成本｡更重要的是,在工作實踐中,這部分提前離職的勞動者大多是高技術(shù)人員和高級管理人員,由此給用人單位造成的損失往往是巨大的｡

2.勞動者在勞動過程中對用人單位造成權(quán)益侵害｡目前,勞動合同簽訂率普遍比較偏低, [3] 一般的觀點認(rèn)為是用人單位為規(guī)避給職工辦理并繳納社會保險費的責(zé)任而故意為之,但除此之外,還存在著勞動者自身的原因,而現(xiàn)行對用人單位加重責(zé)任的制度規(guī)定又使得用人單位承擔(dān)了大多數(shù)的消極責(zé)任｡筆者在調(diào)查中接觸到這樣一個案例:勞動保障監(jiān)察機構(gòu)檢查某老國有企業(yè)的用工情況時發(fā)現(xiàn),該企業(yè)使用了相當(dāng)數(shù)量未簽訂勞動合同也未辦理社會保險的所謂“勞務(wù)工”,故責(zé)令改正｡隨后,該企業(yè)與這部分職工補簽了勞動合同,但在辦理社會保險手續(xù)時遇到了新問題,這部分勞務(wù)工大多是進城務(wù)工人員,其中相當(dāng)一部分人員拒絕參加社會保險,反對從個人工資中扣除個人應(yīng)繳納的社會保險費,而是要求多領(lǐng)取現(xiàn)金,以備以后回鄉(xiāng)養(yǎng)老｡針對此種情況,現(xiàn)行法律只對用人單位不給勞動者辦理社會保險作了法律責(zé)任的規(guī)定, [4] 而沒有考慮到勞動者拒絕參保所導(dǎo)致的沒有辦理社會保險的情形,因而沒有明確勞動者由于自身因素所造成的沒有參加社會保險的法律責(zé)任｡可見,現(xiàn)行的制度安排不加細(xì)分地將沒有為勞動者辦理社會保險的消極制度成本幾乎全部交由用人單位來承擔(dān)｡這不僅在一定程度上影響了企業(yè)形象,而且損害了用人單位的合法權(quán)益｡另外,還有一些勞動者還存在著不遵守國家勞動法律法規(guī),不辭而別地隨意解除勞動合同,給用人單位造成直接或間接的利益損害｡更有個別勞動者還出現(xiàn)涉嫌違法盜竊和攜帶用人單位錢財后逃逸的現(xiàn)象｡

3.用人單位的商業(yè)秘密被泄漏｡毋庸置疑,對于作為市場競爭主體的用人單位而言,其有關(guān)經(jīng)營流程､客戶交易商業(yè)秘密必然是極具價值的無形資產(chǎn)｡商業(yè)秘密的一個顯著特點就是其不同于機器､廠房等固定資產(chǎn)是長期可處于用人單位支配､管領(lǐng)之下,商業(yè)秘密的實質(zhì)掌握和運用幾乎都要依賴勞動者的具體操作實踐,因而近年來不斷出現(xiàn)的商業(yè)秘密被泄露的現(xiàn)象大多與勞動者有關(guān),主要包括兩種情況:一類是勞動者在職期間,出于不法的利益驅(qū)動,營私舞弊,向本單位的商業(yè)競爭對手出賣本單位的商業(yè)秘密;另一類則是勞動者在離開用人單位后未按約定遵守保密協(xié)議以及相關(guān)的誠信義務(wù),到與原用人單位處于同業(yè)競爭的單位就業(yè)或開辦同類企業(yè)｡以上由勞動者所導(dǎo)致的商業(yè)秘密被泄露往往給原用人單位造成巨大的損失,有時甚至可能直接導(dǎo)致用人單位的經(jīng)營失敗｡

4.勞動者怠工｡在勞動過程中,用人單位和勞動者不可避免會發(fā)生一些糾紛,而勞動者出于對用人單位的持續(xù)不滿有可能導(dǎo)致其出現(xiàn)兩種行為結(jié)果:一是勞動者個人的實質(zhì)性的退出,即辭職;而另一種則是在沒有離開用人單位的情形下所出現(xiàn)的心理的退出,即怠工現(xiàn)象｡怠工對用人單位造成的損害相對而言較為隱性,但是它直接影響到用人單位的勞動生產(chǎn)率,由此給用人單位所造成的利益損害往往不可估量｡

三､用人單位合法權(quán)益受侵害的成因探討

針對以上造成用人單位合法權(quán)益受侵害的現(xiàn)象,有必要探討其背后的成因,對其采取主要一個診斷式的分析將有助于從根本上解決用人單位合法權(quán)益受侵害的問題｡總體而言,存在以下幾個方面的原因:

1.當(dāng)下的制度設(shè)計缺乏對勞動者的有效制約｡以勞動者不辭而別為例,其主要原因是現(xiàn)行政策規(guī)定對勞動者隨意辭職沒有設(shè)置相應(yīng)的法律責(zé)任,同時對給其造成損害的勞動者,現(xiàn)行的制度又缺乏細(xì)致的具有可操作性的規(guī)定｡另外,目前我國不少地方性法規(guī)規(guī)定,用人單位不得扣押勞動者的任何證照和收取保證金､抵押金等, [5] 這無疑是對勞動者的有利保護,但是在取消這一做法的同時,卻沒有相應(yīng)地為用人單位提供一些可以維護自身權(quán)益的替代性權(quán)利,這樣造成的一個可能性結(jié)果就是用人單位缺乏對勞動者的實質(zhì)性制約,進而無法維護其自身權(quán)益｡

2.我國的勞動力市場尚未成熟化和規(guī)范化｡現(xiàn)階段,我國勞動力市場尚處于發(fā)育的初期階段,其中一個顯著的表現(xiàn)就是全國范圍內(nèi)統(tǒng)一的勞動力市場尚未形成｡而處于發(fā)育階段的勞動力市場運作必然面臨著缺乏規(guī)范化的困境｡其中,勞動者在勞動力市場中的行業(yè)角色不穩(wěn)定,尤其是勞動者一方隨意退出一個勞動力市場之后,對其形成的有關(guān)個人勞動信用的市場評價和相關(guān)約束不大,勞動者如果對用人單位造成損失,并不會對其再次進入勞動力市場形成障礙｡而對于用人單位而言,則無疑加大了其追償?shù)碾y度和成本｡

3.用人單位勞動自身的管理水平有待提高｡用人單位實施勞動管理的作用在于貫徹勞動法律法規(guī),協(xié)調(diào)好勞動關(guān)系｡由于目前我國大多數(shù)用人單位實施科學(xué)的勞動管理尚處于起步階段,在處理與勞動者的勞動關(guān)系時更多地只是實施簡單地縱向管理,還沒有上升到順應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的側(cè)重協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的層面,于是和職工的勞動關(guān)系日益緊張,彼此的利益矛盾出現(xiàn)尖銳化,用人單位與勞動者的關(guān)系因而缺少凝聚力｡這種勞資關(guān)系使得在勞動者缺乏對用人單位的歸屬感和忠誠感,導(dǎo)致其行為理性中普遍缺少企業(yè)利益因素的考慮,其行為的動機當(dāng)然也就大多不會為用人單位的利益著想｡因此,當(dāng)勞動者與用人單位的關(guān)系呈現(xiàn)緊張狀態(tài)時,便會出現(xiàn)兩者的利益此消彼長的結(jié)果,用人單位的合法權(quán)益受侵害因而成為不可避免的結(jié)果｡

4.勞動者守法意識有待加強｡勞動者權(quán)利意識的薄弱已經(jīng)成為勞動者權(quán)益維護研究中常見話題,但如果從用人單位正當(dāng)權(quán)益保護的視角來考察,其自覺守法的意識同樣殛待提升｡其一部分原因是由于勞動者自身素質(zhì)較低和有關(guān)部門宣傳勞動保障法律法規(guī)不到位造成的勞動者不知法的狀態(tài),另一部分原因則是現(xiàn)階段勞動力流動過于頻繁,權(quán)利義務(wù)關(guān)系難以穩(wěn)定化和規(guī)范化｡例如,用人單位與勞動者之間除了簡單的工資關(guān)系外,便沒有社會保險關(guān)系等其他關(guān)系維持,減少了勞動者對用人單位依附程度,導(dǎo)致勞動者離開原用人單位的成本極小,其維護用人單位的自覺受法意識自然也就無法提升｡同時,隨著近幾年保護勞動者權(quán)益的呼聲日益高漲,有些政策規(guī)定中出現(xiàn)了對勞動者重權(quán)利､輕義務(wù)的矯枉過正的規(guī)定,進而在一定程度上減弱了用人單位對勞動者的制約,客觀上也導(dǎo)致勞動者不會主動培養(yǎng)自己維護用人單位的法律意識｡

四､維護用人單位合法權(quán)益的對策分析

從以上的分析可以看出,用人單位同樣存在著合法權(quán)益受侵害的問題,因此,有必要從維護用人單位合法勞動權(quán)益的角度出發(fā),綜合政府､用人單位及社會的層面來設(shè)計出相應(yīng)的維護用人單位合法權(quán)益的機制｡

1.政府應(yīng)完善相關(guān)制度,有針對性地維護用人單位的合法權(quán)益｡政府應(yīng)站在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的高度,在維護勞動者合法權(quán)益的同時,適應(yīng)勞動力市場規(guī)范的需要,調(diào)整相應(yīng)政策,將用人單位合法勞動權(quán)益的維護放在同等重要的位置,從制度上完善有關(guān)政策規(guī)定,在措施上為用人單位維權(quán)提供必要的保護｡例如,針對現(xiàn)行政策規(guī)定企業(yè)招收職工時不得收取抵押金的情況,為平衡這一傾斜性規(guī)定所帶來的勞動者隨意辭職而給用人單位造成權(quán)益損害的問題,可以研究制定相關(guān)政策,由政府相應(yīng)部門以相對更具公信力的身份代為收取雙方的抵押金,待勞動者履行勞動合同達(dá)若干期限､規(guī)范參加了各項社會保險后再退還勞動者的抵押金,這樣在解決保護勞動者合法權(quán)益的同時,也在一定程度上有效平衡了用人單位的正當(dāng)權(quán)益｡

2.用人單位自身應(yīng)不斷完善內(nèi)部管理規(guī)章制度,加強管理力度,優(yōu)化管理方式 [6] ｡現(xiàn)行勞動法律法規(guī)的很多規(guī)定都過于原則化,缺乏可操作性｡而用人單位要真正貫徹好勞動法律法規(guī),有必要制定多項內(nèi)部規(guī)章制度以細(xì)化相應(yīng)的勞動法律法規(guī)｡比如對《勞動法》規(guī)定的“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”､“對用人單位造成重大損害”等條款,目前還沒有非常具體統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),因此,用人單位應(yīng)該通過內(nèi)部規(guī)章制度明確何種行為構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律,在何種程度上對用人單位造成了重大損害｡只有明確了這些規(guī)定,才能妥善處理與勞動者的勞動關(guān)系,減少糾紛｡同時,用人單位在制定內(nèi)部的管理制度時應(yīng)注意加大勞動者對管理規(guī)章進行討論和表決的參與度,以在之后的規(guī)則中能夠?qū)趧诱叩睦嬗幸欢ǖ捏w現(xiàn),從而緩解其管理制度過于剛性的缺陷,在強化與勞動者的利益協(xié)調(diào)的前提下達(dá)到自身權(quán)益維護的目標(biāo)｡

3.用人單位應(yīng)建立科學(xué)的制約機制｡從本質(zhì)上說,用人單位和勞動者是利益共同體,因此,在勞動過程中,雙方還存在者利益互動的關(guān)系｡但為了保證利益規(guī)則的正常運行,必須設(shè)計出一套能夠有效制約雙方的制度安排｡對于用人單位而言,應(yīng)該采取相應(yīng)措施,在法律的框架內(nèi)增大職工隨意離開本單位的機會成本,以避免職工隨意離去而對用人單位利益造成的損害｡但是,用人單位既往所采取的扣押保證金等方式已經(jīng)構(gòu)成不合法,因此應(yīng)采取一些符合法律規(guī)定的更為科學(xué)的替代性措施｡這些措施包括為職工辦理相對完善的社會保險,穩(wěn)定的收入預(yù)期和良好職業(yè)生涯上升預(yù)期, [7](245) 年功和股權(quán)獎勵等,這些相對完善的在職待遇能夠增強用人單位對勞動者的吸引力,從反面加大其隨意離職的機會成本,并能形成一個持續(xù)良性循環(huán)的制度約束｡

4.用人單位應(yīng)構(gòu)建符合自身特色的企業(yè)文化,加強員工溝通,增強員工主人翁感｡企業(yè)文化就其本質(zhì)來說是一種“以人為本"的具有實效的管理思想,是與企業(yè)同時存在的一種客觀事實,是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的價值觀､經(jīng)營思想､群體意識和行為規(guī)范｡企業(yè)文化導(dǎo)向性主要體現(xiàn)在對企業(yè)成員個體的心理､性格､行為起導(dǎo)向作用,即對個人的價值取向和行為取向起導(dǎo)向作用,能帶動員工樹立明確目標(biāo),并在為此目標(biāo)而奮斗的過程中保持步調(diào)一致｡因此,用人單位應(yīng)不斷著力于構(gòu)建本企業(yè)文化,增強與廣大職工的融合和溝通,強化勞動者與單位的彼此依附｡

五､結(jié) 語

隨著保護勞動者權(quán)益的問題日益受到社會各界關(guān)注,用人單位合法權(quán)益的維護同樣不能因此淡出人們的視野｡而以上的分析也表明,用人單位合法權(quán)益的維護將最終有助于形成其與勞動者利益均衡的局面,推動兩者關(guān)系的良性協(xié)調(diào)｡

主要參考文獻:

[1]省略/info/Article_Print.asp

[2]《中華人民共和國勞動法》第三十一條

[3]省略/zhaopin/shownews.asp

[4]《社會保險費征繳條例》第二十三條

篇12

究其就業(yè)性別歧視的國際通用定義，我們可以從1958年國際勞工大會通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》中得到答案，根據(jù)此公約，就業(yè)中的性別歧視就是指在法律規(guī)定的條件之外，基于性別這一與執(zhí)行工作所需條件無關(guān)的因素，而作出的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，導(dǎo)致的后果是剝奪或損害勞動者在就業(yè)和職業(yè)上的機會均等或待遇公平，但基于特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，不應(yīng)視為歧視。

由此可知，就業(yè)性別歧視應(yīng)當(dāng)包括在找工作及工作中等各階段的過程中的各種性別歧視現(xiàn)象。它是用人單位利用其自身的強勢地位，達(dá)到對其求職者或者員工的自然屬性之一，即性別，實施限制的違法行為。

二、我國就業(yè)性別歧視的表現(xiàn)

1、就業(yè)機會上

學(xué)歷、工作經(jīng)驗等條件均相同的情況下，女性需要花費更多的時間和精力才能找到同男性相同的工作。在一些招聘會上我們可以看到，有些招聘啟事會婉轉(zhuǎn)地提示適合男性報名，有些招聘啟事甚至直接標(biāo)明“只招男性，女性勿投”。這些招聘中的裸的就業(yè)性別歧視嚴(yán)重違背我國法律，作為女性求職者被擋在了眾多工作機會之外。

2、職業(yè)結(jié)構(gòu)上

從我國的就業(yè)情況來看，女性從事的一般都是收入低，沒有社會地位的職業(yè)，尤其是勞動力密集型的紡織業(yè)、服裝。而社會地位高的職業(yè)中，女性比例較低，而且存在這樣一個趨勢，即越是高層次的管理層及技術(shù)層，女性從業(yè)者就越少。

3、職業(yè)待遇上

我國《勞動法》規(guī)定“男女同工同酬”，而我國在職業(yè)待遇上的現(xiàn)狀確是男性的平均收入高于女性。這首先是職業(yè)結(jié)構(gòu)的分配不均衡導(dǎo)致的，高層次的管理層及技術(shù)層由男性主導(dǎo)，自然拉動男性勞動者的平均收入。其次，在我國就算是無差異的體力勞動工作，男性勞動者的薪酬收入也高于女性，這更與“男女同工同酬”相違背。

4、職業(yè)發(fā)展上

在我國，女性勞動者的發(fā)展機會大比例小于男性勞動者。這首先是職業(yè)結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致的崗位分配差異，女性勞動者從事體力勞動崗位較多，腦力勞動崗位較少，而領(lǐng)導(dǎo)崗位上的女性從業(yè)者更是寥寥，只占總數(shù)的1/10；原因之二，我國實行男女不同退休年齡的退休制度，即男性60歲，女性50歲，女干部55歲，正因女性比男性早退休5-10年，其職業(yè)生涯就比男性短，對其職業(yè)發(fā)展萬分不利。這也造成了條件較為相似的男女勞動者同時參加工作，同級別退休時，女性勞動者因其退休時間早，工齡短，而退休金較男性勞動者低的現(xiàn)象。

三、我國反就業(yè)性別歧視的立法現(xiàn)狀及不足

1、我國反就業(yè)性別歧視的立法現(xiàn)狀

我國反就業(yè)性別歧視立法以《憲法》為根本，包含《勞動法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等一系列法律法規(guī)在內(nèi)的法律體系。

我國《憲法》第三十三條規(guī)定：“中國人民共和國公民在法律面前人人平等”。第四十二條規(guī)定，“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)”。其對就業(yè)平等權(quán)的確立及規(guī)定具有重要的指導(dǎo)作用。針對《憲法》的規(guī)定，立法機關(guān)以基本法的形式將其條款予以具體落實。我國《憲法》第四十八條還明確了婦女的平等權(quán)。

《勞動法》將憲法規(guī)定的公民平等就業(yè)權(quán)加以細(xì)化。我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者就業(yè)不因其民族、種族、性別、等不同而受到歧視。此規(guī)定鮮明地體現(xiàn)出我國立法禁止就業(yè)歧視這一原則?！秳趧臃ā返谑龡l也表明婦女享有與男子平等的權(quán)利。在錄用過程中，用人單位不能將性別作為拒絕錄用女性工作者的理由，亦不能因此提高錄用標(biāo)準(zhǔn)。第四十六條規(guī)定同工同酬的工資分配原則?！秼D女權(quán)益保障法》中的多個條文也對保護女性勞動者的合法權(quán)益有突出貢獻。除此之外，我國也有諸如《女職工勞動保護規(guī)定》等行政法規(guī)及地方性法規(guī)出臺以保護女性勞動者的就業(yè)平等權(quán)。

2、立法不足

其一，法律規(guī)定過于原則，缺乏可執(zhí)行性

我國沒有統(tǒng)一的反就業(yè)歧視法，但在多部法律法規(guī)中均有相關(guān)內(nèi)容的體現(xiàn)，主要是一些原則性的規(guī)定，過于寬泛，且大多數(shù)是地方性法規(guī)，其修改頻繁，各個區(qū)域的規(guī)定差別較大，沒有具體統(tǒng)一的法律規(guī)定和實施細(xì)則，缺乏可執(zhí)行性。

對于性別歧視的界定也是較為模糊的，什么是性別歧視、如何判斷、性別歧視的舉證責(zé)任如何分配以及違反禁止性別歧視有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的法律后果等方面都缺乏配套的具體規(guī)范。

其二，缺乏明確的法律責(zé)任

現(xiàn)行法律只是規(guī)定了用人單位違反相關(guān)法律時應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任，大多數(shù)沒有當(dāng)用人單位的性別歧視行為發(fā)生時如何追究責(zé)任的法律規(guī)定，小部分較輕的追責(zé)規(guī)定也不能全面約束用人單位的就業(yè)性別歧視的違法行為。

其三，缺乏與其對應(yīng)的救濟途徑

就業(yè)歧視不被包括在勞動爭議的受案范圍之中，且民事法律中也沒有對就業(yè)歧視的具體規(guī)定，此時被歧視者既不能通過勞動爭議仲裁，也無法根據(jù)民事法律，這既不能使被侵權(quán)的原告獲得利益，也不能使侵權(quán)的用人單位受到處罰，因而無法起到實際的制約和保護作用。

其四，保障監(jiān)察制度不完善

我國的保障監(jiān)察部門主要監(jiān)督檢查在職女性的勞動安全、衛(wèi)生保護等方面的工作，對招聘中的性別歧視及女性在錄用、培訓(xùn)、晉升等環(huán)節(jié)被歧視的現(xiàn)象缺乏監(jiān)控。就業(yè)性別歧視沒有得到相關(guān)勞動監(jiān)察部門的重視，也表明了我國行政機構(gòu)反就業(yè)歧視的功能需要強化。

四、我國反就業(yè)性別歧視法律的完善

反就業(yè)性別歧視相關(guān)法律是保護婦女權(quán)益、實現(xiàn)平等就業(yè)權(quán)利的重要保障。目前我國尚無一部反就業(yè)性別歧視的專門法，要達(dá)到有法可依則必要彌補立法之不足。

1、對現(xiàn)行法律的編纂及編制《反就業(yè)歧視法》

首先，對現(xiàn)行有關(guān)保障就業(yè)者權(quán)利的法律進行完善，要刪除現(xiàn)行法律中有關(guān)歧視性規(guī)定，徹底清理性別歧視問題。我國現(xiàn)行《勞動法》明確調(diào)整已形成勞動關(guān)系的雙方的關(guān)系，卻對求職階段無規(guī)定，這就使得在求職階段遭受就業(yè)性別歧視的女性就業(yè)者不能依據(jù)法律獲得保護，這就需要擴大調(diào)整范圍。

其次，規(guī)范我國勞動關(guān)系的法律眾多，且每部法律均有關(guān)于反就業(yè)歧視的規(guī)定，十分分散，也極易出現(xiàn)沖突，因此需要訂立專門的反就業(yè)歧視的法律，也要相應(yīng)的擴大其調(diào)整的范圍，其對“歧視”的定義應(yīng)包含求職準(zhǔn)入、職業(yè)結(jié)構(gòu)、報酬取得、職業(yè)發(fā)展、技能培訓(xùn)、休假、獲得勞動安全保護、享受就業(yè)服務(wù)、退休及終止勞動關(guān)系等方面。及時編制《反就業(yè)歧視法》，能有效的法律遏制就業(yè)性別歧視行為，維護女性勞動者的合法權(quán)益。

2、完善法律救濟途徑

如前所述，由于缺乏相應(yīng)的救濟途徑，使得被歧視者無法獲得救濟。

在行政救濟方面，首先要明確規(guī)定勞動保障行政部門的工作職責(zé)，加強對就業(yè)性別歧視問題的監(jiān)督，及時制止和糾正相關(guān)用人單位單位的違法行為。其次，要明確婦女就業(yè)性別歧視問題的行政執(zhí)法主體。我國當(dāng)前為勞動保障監(jiān)察部門，但是權(quán)力分配不夠細(xì)化，應(yīng)當(dāng)在其內(nèi)部設(shè)專門的性別平等政策監(jiān)督機構(gòu)。最后，要細(xì)化完善相關(guān)的處罰形式，形成多元完整的處罰機制，對用人單位處以經(jīng)濟處罰，并加大處罰力度。

3、完善社會保障制度

其一、制定性別傾斜性制度

現(xiàn)行的女性生育保險制度規(guī)定，其費用由女性勞動者的用人單位承擔(dān)，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要降低成本，因此相關(guān)成本最終將以影響晉升或報酬的方式轉(zhuǎn)嫁給女性勞動者承擔(dān)。而制定性別傾斜性制度是一種積極進步的社會行為，緩解用人單位因雇傭女性帶來的經(jīng)濟壓力，也消除了導(dǎo)致女性遭受不公平待遇的經(jīng)濟因素。女性勞動者因生育等原因帶來的經(jīng)濟壓力應(yīng)回歸于社會，女性的生育價值要得到社會的承認(rèn)，由社會補償，而不應(yīng)由女性勞動者來承擔(dān)，這既維護了女性勞動者的合法權(quán)益，降低了企業(yè)成本使其不致因錄用女性勞動者而產(chǎn)生損失，從根本解決了問題。

其二、完善退休制度

我國當(dāng)初制定退休年齡時的初衷是照顧及保護女性，因當(dāng)時女性文化程度普遍偏低，且需要在家照顧孩子及老人，所以對女性勞動者予以照顧，比男性勞動者早退休10年，女干部比男性勞動者早退休5年。而時過境遷，現(xiàn)在女性在社會中絕不再是只能在家庭工作的角色，計劃生育國策也使得女性照顧孩子的任務(wù)減輕，發(fā)達(dá)的醫(yī)療條件讓人們壽命更長，因此女性勞動者完全可以推遲退休年齡以實現(xiàn)其社會價值，有更好的職業(yè)發(fā)展。

筆者認(rèn)為可以將女性獲得滿額退休金的工齡從35年降到32年或以下，以保證退休女性享有同男性同樣的待遇。根據(jù)退休制度的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)男女同齡退休的相關(guān)原則，可以采取自愿原則采取靈活的彈性退休政策，給予女性勞動者自由選擇的權(quán)利，允許其工作到與男性勞動者一致的年齡退休。

其三、強化女性職業(yè)培訓(xùn)

提高女性勞動者的文化教育水平，強化其勞動職業(yè)技能是解決就業(yè)性別歧視的根本途徑之一。針對我國女性整體文化水平低的現(xiàn)象，可以通過多方渠道籌集社會資金為女性提供教育補貼，以提高女童入學(xué)率及普及技能教育。女性由于擔(dān)負(fù)著養(yǎng)育子女、照顧老人等重任使其用于工作的時間少于男性。而增強職業(yè)技能是彌補工作時間短造成的損失的重要途徑。支持女性自主創(chuàng)業(yè)及給予女性勞動者專業(yè)化的技能培訓(xùn)均為較好的選擇。

篇13

企業(yè)勞動爭議從本質(zhì)上看是企業(yè)人力資源管理的問題絕大多數(shù)具體工 作也是以人力資源管理部門為主進行的。

1.1 企業(yè)規(guī)章制度不合理、不健全或沒有依照合理程序制定

一是企業(yè)的某些規(guī)定違背國家的有關(guān)政策、法規(guī)。如有的企業(yè)規(guī)定職工曠工3天就可以按除名處理，與《企業(yè)職工獎懲條例》中第18條規(guī)定“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工經(jīng)批評教育無效 連續(xù)曠工時間超過天的企業(yè)有權(quán)予以除名”相悖。

二是以罰代管、以罰代教。對于職工的錯誤，企業(yè)有批評教育并督促其改正的權(quán)利和義務(wù)。如《國有企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》中明確指出“企業(yè)對經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的職工方可辭退、除名或解除勞動合同” 。這是許多企業(yè)在本來應(yīng)當(dāng)勝訴的勞動爭議案件中因無法提供相應(yīng)的教育材料導(dǎo)致敗訴的常見原因。

三是有些企業(yè)為了短期利益制定規(guī)章制度時片面強調(diào)勞動者的義務(wù)使得勞動爭議增加。這個 問題表現(xiàn)出企業(yè)的所有者、管理者對企業(yè)與職工的關(guān)系存在認(rèn)識上的誤區(qū)。

四是執(zhí)行規(guī)章制度存在隨意性。有的企業(yè)不顧已有的規(guī)章制度，從重處理職工有的為了處理問題，事后制定規(guī)定來執(zhí)行。這些都與長期在計劃經(jīng)濟體制下按行政命令辦事的習(xí)慣有著密 切的關(guān)系。

1.2 人力資源管理產(chǎn)人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練

隨著國家勞動人事制度改革的不斷深入，政府把用人權(quán)、工資獎金分配權(quán)等權(quán)利歸還給企業(yè) 這對企業(yè)來說是件好事 但也要求企業(yè)必須嚴(yán)格自律、依法辦事。有些企業(yè)人力資源管理人員法制觀念淡薄，忽視勞動合同的簽訂隨意變更勞動合同有關(guān)條款不按規(guī)定解除和終止勞 動合同等。企業(yè)人力資源管理部門對勞動爭議處理不夠重視缺乏處理的經(jīng)驗也是影響勞動 爭議有效防范的重要原因。

2 加強企業(yè)人力資源管理，防范勞動爭議的發(fā)生

企業(yè)勞動爭議管理工作從本質(zhì)上看是企業(yè)人力資源管理的問題，絕大多數(shù)具體工作也是以人力資源管理部門為主進行的。因而，企業(yè)如何從加強人力資源管理的角度防范勞動爭議的產(chǎn)生就成為一個重要的課題。

2.1 加強企業(yè)勞動合同的管理

當(dāng)前，不少企業(yè)把簽訂勞動合同當(dāng)做是應(yīng)付勞動年檢，應(yīng)付勞動和社會保障行政部門檢查的任務(wù)。在實踐中，企業(yè)勞動合同的管理流于形式，這是引發(fā)勞動爭議的主要原因之一。企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面加強勞動合同管理：

1、勞動合同全面簽訂的管理。在國有企業(yè)中，有的用人單位只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了與長期放假職工、停薪留職職工、自謀出路職工和下崗職工簽訂或變更勞動合同；在一些外資企業(yè)和民營企業(yè)中，不與勞動者簽訂勞動合同而存在事實勞動關(guān)系的現(xiàn)象大量存在。勞動合同簽訂的不全面，為將來發(fā)生勞動爭議埋下隱患。解決這個問題要求人力資源管理部門從對沒有簽訂勞動合同職工的分類入手，逐個處理。

2、勞動合同全面內(nèi)容的管理。企業(yè)應(yīng)在制定違約條款時，明確雙方的責(zé)任，使違約的責(zé)任易于操作和執(zhí)行。在具體約定事項中企業(yè)可以與職工約定針對本企業(yè)特點的規(guī)定，比如檔案管理中的問題、培訓(xùn)的問題、競業(yè)禁止的問題等，也可以將企業(yè)的主要文件如《員工守則》作為勞動合同的附件。

3、勞動合同全過程的管理。勞動合同變更、解除和終止程序不合理、處理不及時是企業(yè)在勞動爭議中敗訴的主要原因。要做好勞動合同過程的管理，就要求人力資源管理人員在以下三方面做好工作：1）熟練掌握各個過程的工作程序，在工作中要程序完備。比如變更勞動合同要與職工協(xié)商后執(zhí)行，終止勞動合同要與職工簽定終止勞動合同協(xié)議書；2）處理問題要及時，切莫形成沒有合同制約的勞動關(guān)系；3）相關(guān)文書檔案要齊備。

4、勞動合同鑒證工作是企業(yè)在勞動合同制建立初期積累勞動合同管理經(jīng)驗的有效方法。勞動合同鑒證是指國家勞動行政機關(guān)依法對勞動合同簽訂、變更程序及其內(nèi)容的合法性、真實性、完備性、可行性進行全面審查、核實、確認(rèn)的行政監(jiān)督行為。勞動合同鑒證工作雖然要支付一定的費用，卻可以幫助企業(yè)在較短時間內(nèi)了解和掌握勞動合同的主要程序和內(nèi)容，對勞動合同的合法性做到心中有數(shù)。

2.2 完善企業(yè)人力資源規(guī)章體系

針對目前企業(yè)在人力資源規(guī)章制度方面存在的問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從如下幾個方面完善現(xiàn)有的內(nèi)部規(guī)章制度：

1、規(guī)章制度體系的完備性。國家和勞動行政主管部門制定的勞動法律法規(guī)是從宏觀角度規(guī)范勞動關(guān)系的指針。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在這些法律法規(guī)的指導(dǎo)下，建立符合本企業(yè)特點的完備的人力資源管理體系。應(yīng)針對本行業(yè)和本企業(yè)勞動爭議特點制定相應(yīng)的防范措施。

2、企業(yè)規(guī)章制度與國家法律、行業(yè)、部門規(guī)定的一致性。有的企業(yè)從本單位的利益出發(fā)，在規(guī)章制度的制定上存在一些與國家和行業(yè)規(guī)定相悖的條款。從已發(fā)生的勞動爭議看，企業(yè)規(guī)章制度與國家勞動法律法規(guī)的矛盾多發(fā)生在與人員調(diào)配、勞動合同的終止、解除、職工懲戒和薪酬管理有關(guān)的規(guī)定中。如在同一單位工作的夫妻，若骨干的一方要求調(diào)離，企業(yè)規(guī)定另一方也限期調(diào)離，否則予以辭退；忽視國家對職工生病醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，與職工強行解除勞動合同；一味以罰款懲罰職工失誤；在代扣款規(guī)定中不設(shè)扣款應(yīng)少于20%工資額限額，有的企業(yè)甚至將職工工資全部扣完。

3、對違約責(zé)任的劃分要清楚明白，強調(diào)可操作性。增強可操作性的有效辦法就是盡量使規(guī)定定量化。許多企業(yè)都在規(guī)章制度中規(guī)定了不允許的事件，但對事件發(fā)生后各方所承擔(dān)的責(zé)任的界定不清晰，處理條款中定性化的約定多，在勞動爭議發(fā)生后，就很容

2.3 加強企業(yè)培訓(xùn)體系的建立

為解決職工和企業(yè)人力資源管理部門法律意識不強、法律知識缺乏的問題，企業(yè)應(yīng)加強對職工和有關(guān)管理人員的培訓(xùn)。

1、對職工的培訓(xùn)。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)有對職工進行職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)。為防范勞動爭議的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在以下方面加強對職工的培訓(xùn)：1）勞動法律法規(guī)的普及教育；2）企業(yè)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)；3）自身權(quán)利和義務(wù)的學(xué)習(xí)。在這一環(huán)節(jié)應(yīng)突出對勞動合同的學(xué)習(xí)，要求職工對具體條款的理解與企業(yè)的解釋一致。企業(yè)可以采取文件傳達(dá)會和講座形式對職工進行培訓(xùn)；通過考試的形式強化職工對重要內(nèi)容的掌握；組織職工對有爭議的案件進行討論是加強職工法制意識的有效手段。

2、提高人力資源管理人員的素質(zhì)。企業(yè)人力資源管理人員處于勞動爭議管理工作的第一線，他們業(yè)務(wù)精通，就能有效地防范勞動爭議的發(fā)生。為此，他們應(yīng)每年拿出一定的時間參加專業(yè)的培訓(xùn)班或以自學(xué)的形式提高自身的業(yè)務(wù)水平，企業(yè)則應(yīng)在硬件方面如經(jīng)費和人員上保證必要的投入。人力資源部門可首先從整合企業(yè)管理者和職工之間的關(guān)系入手。既要使管理人員從計劃經(jīng)濟下官本位的思想觀念中脫離出來，又要防止把員工看成 “打工仔”，把企業(yè)與員工的關(guān)系看成純粹雇傭關(guān)系的錯誤認(rèn)識，建立適應(yīng)我國國情和現(xiàn)代管理理念的新型干群關(guān)系。

2.4 建立違紀(jì)職工教育程序

我國許多企業(yè)在對違紀(jì)職工的教育程序和方法上存在缺陷，建立和完善教育程序?qū)訌娖髽I(yè)勞動爭議管理工作具有重要的作用。具體工作可從以下幾個方面入手：

1、建立兩級批評程序。對于職工出現(xiàn)的錯誤，職工所在的基層單位應(yīng)首先對其進行批評，對于較為嚴(yán)重的錯誤由企業(yè)人力資源部門對其進行批評。

2、批評材料的書面化。在勞動爭議的處理中，仲裁機構(gòu)要求企業(yè)提供批評教育的書面材料，