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1．知識經濟時代突出“以人為本”。知識經濟也稱智力經濟，是指經濟發展主要取決于智力資源的占有和配置的經濟。智力資源的載體是人，知識與人不可分離，因而人的因素在知識經濟的發展進程中占有重要地位。忽視人力資源開發，任意浪費人力資源的行為不僅不符合知識經濟時代的要求，反而會阻礙知識經濟的發展。以人為核心，實施積極、全面的人力資源開發與管理戰略，增加教育、培訓的投入，提高教育、培訓水平，已成為知識經濟的基本特點和內在要求。

2．人才與文化成為當代社會經濟發展的關鍵因素，這也是知識經濟的特點。在知識經濟化中，人才直接起著中介融合作用，知識、科技、信息等知識要素與資源、資金、商品等經濟要素的結合、融合、統一，都直接體現在人身上，統一在人之中。人既是知識、科技、信息的文化載體和創造者，又直接構成了現代文明最寶貴的資源，最寶貴的財富，最根本的經濟動力。因此，人在知識經濟化過程中，發揮著中心作用，是知識經濟一體化的核心。作為物質文明與精神文明的創造者，人力資源是知識經濟化舉足輕重的加速動力，對于知識經濟化起著動力加速的作用。由于人的需求，人的發展與知識經濟化相輔相成，因此，人類社會、人類群體與知識經濟化相互之間形成了巨大的互動關系。世界經濟日益依靠人才動力，是知識經濟化深入發展的必然結果，也表明人在世界經濟和知識化的發展中起著舉足輕重的作用。今天，人類社會的物質和精神文明正高速發展著，某些方面出現爆炸式的增長和擴張，都與人的智能、創造力的開發與發揮有緊密的關系。

二、知識經濟時代企業人力資源管理的新變化

1．知識員工成為人力資源管理的中心。知識經濟時代，社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人，他們創造、支撐和發展著企業。知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。

2．人力資源管理由戰術型管理轉向戰略管理。傳統的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰術型管理。它通常關注企業現階段、現有人力資源的管理和使用，對企業人力資源的開發缺少長遠的規劃和統籌。在科學人才觀的戰略要求下，企業要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本的觀念，促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用；充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性；大力營造有利于人才成長的體制、機制和環境，充分發揮人才的潛能和價值；改革各類人才的評價方式，建立以業績為核心的各類人才評價指標體系，建立公開、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制。

3．人力資源管理轉變為全過程動態管理。現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發展的特殊資源。注重人力資源的開發和利用，為他們提供、創造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核等工作過程，對員工進行全過程的管理。

三、知識經濟時代企業人力資源管理的創新

1．樹立人本導向。知識經濟時代，科學技術的發展以驚人的速度向前發展，科學發現與大規模技術應用之間的時間大大縮短。未來學家們認為，工業生產技術知識的半衰期縮短到l0年，電子和科技知識的半衰期不超過5年，人類知識總量5～7年翻一番。科技的發展使產品的更新換代加快，如計算機每半年就更新一次。企業要不斷地把現代科學技術的最新成就運用到生產中去，不斷生產出適應現代生活節奏的產品，才能在激烈 市場競爭中處于主導地位，免遭被淘汰的厄運。所以，企業當務之急是要建立一個創新體系。在這個體系中，確立培養創新的人才的機制是關鍵。為此，企業的人力資本投資重心要向科技創新傾斜，適應科研工作的特點，給科研人員更多的自由空間，在工作方式、作息制度、活動范圍、行政程序等方面采用不同于一般生產部門的管理方法。對科研人員的業績要進行客觀的評價，并充分運用激勵手段，對那些有突出貢獻的科技人員，要盡可能滿足他們物質的、精神的、自我實現等方面的需要。可以通過知識的資本化這一方式，將那些在管理和科研工作中有貢獻、有創新，為企業增加效益的人員，用科學的辦法把他們的知識轉化為資本，從而使他們的貢獻與企業的發展緊密聯系起來，激勵他們更好地工作。要改變過去那種科研機構與企業、生產相脫節的體制，實現科研機構的企業化，讓科研人員走上市場，大力創新，為經濟建設和企業的發展服務。作為知識經濟時代的企業，樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革，而且也是出于對自身經濟發展合理性的考慮。

2．重視學習型管理。在知識經濟的背景下，企業學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業競爭優勢的重要來源，企業的人力資源管理也更多地表現出學習型的特征。企業要以知識管理為契機，開發潛在的企業智力資源。所謂知識管理，就是通過影響企業員工的工作態度和行為，建立起開放和信任的企業內部環境，從而激發員工自愿合作，并共享和開發知識資源去完成更艱難的任務，以達到更高的目標和產生更好的效益。人類的知識可分為“有形知識”和“無形知識”，無形知識是一種潛在的知識，大量的無形知識包含著創新思維的萌芽，也可以說是一筆潛在的智力資源。知識管理的功能之一，就是要通過有助于知識公開、流動和共享的機制，使企業成員不僅有機會獲得有形知識、顯性知識，而且能夠獲得無形知識．充分分享知識資源。因此，就必須以知識管理為契機，努力開發現有的和潛在的企業智力資源。

3．力求動態管理企業人力資源。在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代，要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來；又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統一管理。動態管理人力資源管理模式的創新不能僅僅只埋頭于內部事務，局限于內部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動，還要將外部顧客也看作是企業的人力資源，關注顧客和市場需求的變化，幫助企業員工了解市場的走向，對企業、市場和行業的發展全局把握，建立一個關注顧客的需求與市場變化的動態人力資源管理模式。

4．個性化管理企業人力資源。人力資源管理的創新是多方面的，對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同，統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，最好能針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員一r：的需要，調動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業服務。

四、結束語

知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新，才能跟上時代變化的節奏，使人力資源管理充分發揮其戰略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發展

提供服務，實現企業的共同目標。

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知識創新與人力資源管理的目標是是一致的。企業在進行知識自主創新時，關鍵在于處理信息，創造信息；通過與環境的相互作用進一步塑造新環境。在一個學習型組織中，企業不僅扮演信息處理器的角色，而是通過作用及相互作用創造知識，是一個促進員工同員工，員工同組織間的共享平臺。知識管理的根本就是對人的管理，人力資源在企業競爭及知識創造中占有十分重要的地位。所以，知識管理及人力資源管理的最終目標都是使追求人力資源利用率達到最大化，進一步提高企業的綜合競爭力。

高績效的人力資源管理實踐是知識創新的催化劑。人力資源管理系統是企業對其員工進行培訓開發，績效考核及薪酬管理的主題，帶動著每個員工之間的知識共享、團隊的知識創新以及企業的積極氛圍的形成。一些郭偉的學者指出：優秀的人力資源管理制度能夠推動企業知識創新向前進一步發展。基于團隊工作的工作設計能夠提供給員工更多的機會近距離接觸協同工作，進一步鼓勵員工進行知識共享的行為。

高績效的人力資源管理實踐從很多方面對企業知識創新能力帶來貢獻，例如授權與放權和諧發展的高績效的工作實踐能夠使員工探索到并及時利用企業內部其他員工掌握的多種知識技能及方法，有利于激發工作激情。適當的增加對員工的培訓能夠使員工及時有效地掌握工作中最為實用的知識技能。刺激其在產品、管理實踐及生產過程中萌生創新思路。企業人力資源管理實踐的效果如下：在一個有效地組織結構中，企業通過對人力資源的合理化管理，使人力資源知識在員工中轉移共享，事項人力資源的增值，進而是企業的知識得到進一步的創新。

2 基于知識創新的人力資源管理策略

注重職位勝任的人員配置。為了使知識得到有效的共享效果，每個員工之間必須具備知識共享的能力、機會及意愿，然而這些同人力資源管理實踐密切相關。其中員工通過招聘、甄選、錄用三個過程進入企業，其中甄選過程尤為重要。企業需要對不同職位對能力勝任的要求進行全面分析，這樣才能使企業進一步明確職位所需的知識、能力、和技能，促進企業激發出更多創新方案，并且認真篩選相應職位員工。Pfeffe認為，創造一直優秀的員工隊伍，企業必須制定嚴格的招聘程序。嚴格的招聘程序不僅需要關注應聘者的知識技巧及辦事能力，更應該關注應聘者的忠誠度、主動性及適應能力等個人特點及發展潛質。對員工進行適當的培訓能夠提高員工技能，然而員工的內在特質及潛能則只能在選拔過程中考核，一個真正適應相應職位的員工才能長期維持雇傭關系，為今后企業的生產進步及創新打下良好的基礎。組織通過招聘進行對員工的甄選，真正找到適合企業文化并且工作效率極高的員工可以加快建立并提升企業同員工之間的組織關系。

2.2促進知識共享的人員培訓與開發

培訓和開發是人力資源管理的一項基本職能活動，能夠促進知識和技術按照企業需要自由更改，使知識共享、知識創新、知識應用得到更好的實現。員工進行的正式及非正式的培訓及開發，能夠使員工進一步接受企業文化，提高知識分享的有效性。企業可以建立學習型組織以優化知識創新環境，是學習型組織各成員之間能夠相互交流，相互促進，相互提高，同時也為企業的發展提供了多種重要信息。學習型組織如果能夠良好運作不僅能夠進一步從整體上知識型員工的綜合素質，同時也能提高企業的創新能力。學習組織成員之間要強調學習，提高組織成員之間的學習能力，相互激勵知識創新，開發每位成員的潛能，培養成員的洞察力，建立組織內部的良性循環。企業同時應該為員工提供有效的科學技術支持，為企業培訓創建一個良好的知識學習基礎平臺，構建完整的知識管理系統，進一步有效的挖掘并處理、共享新的知識，建立同知識管理相配套的數據庫，保證知識的有效積累，協調企業內部及外部資源的聯系，更新現有知識資源，提高并發掘企業成員的創新能力。

鼓勵知識創新的績效管理和薪酬機制。知識型企業的績效管理不僅需要重視知識型員工的績效考核及技能考核，同時應著重注意如何鼓勵員工將自己的全部能力發掘并貢獻給公司，增強成員之間的跨邊界團隊合作精神，是成員之間的知識進一步交流充分共享，促進企業應變能力及創新能力的提升。因此實施通過知識貢獻為基礎和基于企業產出的績效管理更加適合企業發展。企業在績效考核的過程中應納入知識貢獻行為和效果、學習分享的程度態度等內容，通過考核員工的企業的知識貢獻使企業同員工之間到達一種互惠互利的模式，促使員工心甘情愿地將隱性知識轉化為顯性知識，是整個企業加以學習即利用，帶動企業整體績效的上升，形成互相信任的企業氛圍。其次，股票或期權同樣是一種能夠有效吸引、留住并激勵員工的特殊報酬制度，促使員工將自身的知識全部發揮出來。知識型員工自我實現及崗位的變動渴望較為強烈，企業需要提出特殊的策略協調員工同企業之間的關系。因此調動員工的積極性，使其能夠更加盡心盡力為企業服務是十分重要的。

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一、引言

靈活就業的快速發展是當達國家勞動力市場發展進程中顯示出的一個共同趨勢。近年來，由于我國經濟轉軌期就業和失業壓力的凸顯，學術界對于靈活就業這一新型的就業形式給予了較多關注。從本質上說，靈活就業在當代的發展是勞動力市場中的勞動力需求主體(組織)和勞動力供給主體(勞動者)在微觀層面上以新的方式相結合的宏觀表現。這種新的勞動力供求結合方式在實際中體現為組織日趨彈性的人力資源雇傭模式，它是催生靈活就業的根本動力。因此，組織人力資源雇傭模式的深刻變革是靈活就業這一研究領域中一個不容忽視的問題，它可以為靈活就業在當代的快速發展提供有力的微觀解釋。

二、傳統雇傭模式的產生及其特征

靈活就業是相對于傳統就業而存在的新的就業形式。傳統就業形式所依存的微觀基礎是組織的相對剛性的靜態勞動力雇傭模式，而這種雇傭模式的形成和彈性化演變內在于經濟發展過程之中。

經濟發展史上的三次產業革命對工作方式、就業和勞動力市場都有著深遠的影響。第一次產業革命引入了工廠制度，機械化工廠的出現徹底改變了工業革命前勞動力既有的工作方式并產生了很多新的工作。而第二次產業革命的根本特征是旨在降低成本實現規模經濟的大規模生產的普遍化。市場對相對同質產品的大量需求是第二次產業革命發生的基礎(Magnusson，2000)[1]。在這一工業經濟充分發展的傳統時期， 福特制成為居于主流地位的生產方式，大規模生產正是這種生產方式的重要表現。市場對大規模的標準化產品的無限需求是福特制賴以存在的基本前提，所以，福特制運行的市場條件是穩定、可預測的賣方市場。穩態市場環境決定了福特制下企業組織所遵循的基本原則：生產任務的分工和專業化、集中決策、生產任務的技能要求最低化和等級控制(Boyer， 1989)[2]。福特制生產方式體現了泰勒的科學管理思想，它通過工作的高度細分、專門化和生產的標準化來實現生產效率的不斷提升。就組織整體結構形態而言，福特制的企業組織是金字塔型的機械式結構(科層制)。

從工業化早期的工廠制度到福特制組織的發展逐步塑造了傳統的勞動力(這期間勞動力并沒有被視作人力資源)雇傭模式。剛性是這種雇傭模式最典型的特征，具體來說，其剛性主要體現在以下層面：(1)固定的工作地點。生產資料集中于工廠使生產過程必須在工廠內完成，這使得工廠成為勞動力穩定的工作地點。(2)固定的工作時間。 在傳統雇傭模式下，勞動力的工作時間相對固定。標準工作時間是對固定工作時間的制度界定，每日八小時每周五日的工作時間是最為通行的標準工作時間。工作時間的固定化使大規模生產下的分工與協作可以發揮最大的效率。(3)明確穩定的工作內容。工作設計是對組織進行工作劃分并對每一種工作的職責和責任的界定。在傳統的福特制組織內，工作設計強調對完整任務的高度分割和專門化，而且，每種工作內容(工作職責和任務)被明確界定，這種窄幅的工作設計極大地降低了工作的技能要求，使組織可以非常容易地為每種工作配置到相應的勞動力。由于外部市場需求的常規性和穩定性，機械式的福特制組織中的工作設置也具有穩定性，而與此同時，每個勞動力在組織中的工作內容也是相對穩定的。在傳統組織中，勞動力工作內容變化的主要致因是其在同類工作等級鏈上的垂直流動，而傳統組織的多層級的金字塔式結構使勞動力直線流動具有較大空間。(4)長期的雇傭期限。勞動力需求是產品市場需求的派生物，因此，穩定可預測的產品需求也就使得傳統組織的勞動力需求數量基本上趨于穩定，這是傳統時期組織對其雇員的 “雇傭安全”(指長期的雇傭)這一隱性承諾得以存續的重要先決條件。傳統的雇傭關系的主要體現為內部化雇傭。內部化雇傭關注的是組織如何運用內部勞動力市場或其它機制來吸引和保持長久的全職雇員，其側重點在于穩定和控制勞動力。具體做法是雇主們通過培訓，使雇員掌握穩定、專業的技術，并給他們提供長期的全職工作，以獲取雇員的忠誠和工作保證，而雇員通常被承諾在組織內部會有長遠的職業生涯進步。維持長期的雇傭關系是傳統時代組織雇傭模式最顯著的特征之一。

從宏觀視角看，傳統組織普遍采用的剛性雇傭模式為勞動力就業賦予了傳統含義，標準化就業或正規就業等概念就是對傳統就業形式的指代。

三、當代人力資源彈性雇傭模式的發展

自20世紀70年代至今的第三次產業革命正在推動當代經濟進入一個新的發展階段。以信息技術為主導的高新技術的迅猛發展是引發這場產業革命的關鍵因素。高新科技的發展首先使傳統的產業結構面臨著全面調整，主要表現在：經濟重心由傳統以物質和能源為基礎的工業生產部門逐漸向以知識和信息為基礎的新興的高新產業部門和服務業轉移。其次，高科技的發展還全方位、深層次地改變了企業組織的生產和服務的技術以及運作方式。

信息技術的飛速發展還在很大程度上加快了世界經濟一體化的進程。經濟全球化一個直接后果是企業間競爭的大大加劇。R.D’Aveni將企業組織所處的日趨高強度的競爭環境歸結為超競爭。[3]超競爭的實質是競爭周期的縮短。在這種環境中，組織很難建立和保持可持續的競爭優勢，即組織任何的競爭優勢可能都是短期的、暫時的，都將會被競爭對手效仿、追趕或超越，而組織只有不斷地打破現狀，通過變革、速度、靈活性、創新才能獲取競爭優勢。超競爭環境中組織長期的成功不是維持原有的競爭優勢，而是通過持續地創新贏得一系列暫時的競爭優勢而達成的。

在這一時期，市場需求也在發生著根本性的轉變。隨著信息技術的滲透和企業間激烈競爭引發的持續創新，顧客對商品有了更大的選擇余地，這使得產品需求與以往相比有了很大不同：市場需求不再具有同質性，多樣化、個性化、易變性成為市場需求最根本的發展趨勢，整個市場的主動權正在向買方傾斜。

信息發展驅動的超競爭和多變的市場需求打破了傳統時期穩定的市場環境，動態、混沌、復雜和不可預測成為企業組織面對的新市場環境的本質特征。

企業組織是一個開放的系統，外部環境對其有直接影響。復雜多變的新環境要求組織必須具備柔性化能力。柔性代表著組織為了應對內、外部環境變化而采取的必要的措施，其核心強調的是組織對環境變化的適應力、柔韌性以及反應力。柔性的組織結構形態是組織柔性能力的根本依托。為了提升組織結構的柔性，越來越多的組織采取各種方式對僅在傳統穩定環境中有效率的金字塔型的機械式組織架構進行了調整和重構，如扁平化、精簡、流程再造、外包等等，新的具有柔性的組織形態是扁平型的、以團隊為工作單元、基于工作流程、以顧客為導向的有機式組織。

環境對組織柔性能力的要求使人力資源在當代成為組織最重要的資源。在動態不確定的環境中，伴隨著組織形態的柔性演變和人力資源管理相應的創新，組織的人力資源雇傭模式在發生著深刻的變化，傳統的剛性雇傭模式正在向彈性人力資源雇傭模式不斷演進。

1. 工作地點的彈性化

信息技術的革命性發展和知識、信息逐步取代傳統的物質資源，成為核心的生產要素，為工作地點突破傳統的地理位置束縛創造了條件。在動蕩環境中，變革、速度、靈活性和創新的壓力使組織在人力資源使用中越來越注重工作地點的靈活性。基于信息技術的“遠程工作”是實現工作地點靈活化的手段，它使雇員可以在組織固定工作場所以外的任何最適宜的地點(家里、顧客所在地、上下班途中、衛星通訊辦公室等等)高效地工作。包括IBM、HP、Dow Chemical等在內的很多企業都把遠程工作方式引入組織內。宏觀數據表明，遠程工作近年來正在迅速發展，1999年，歐盟國家從事遠程工作的人數為9000萬，約占勞動力總數的6%左右，根據預測，到2005年，遠程工作的人數占勞動力總數的比例將達到11%左右(根據歐盟10個國家數據得出)。[4]另據估測，2005年美國將有9%的勞動力為遠程工作者。遠程工作的興起，是現代組織對其雇員合理工作地點的重新確定，它標志著工作場所由傳統的集中固定逐步向彈性分散化轉變。

2. 工作時間的彈性化

工作時間的彈性化是彈性雇傭模式另一維度。顯而易見，傳統的每日八小時每周5日的剛性標準工作時間已無法適應動態復雜環境中柔性有機式組織的需要。對于很多跨國經營的企業組織來說，人力資源配置甚至需要達到24/7(每日24小時，每周7天)。工作時間的彈性化是現代柔性組織對雇員工作時間的創新性安排。其形式大體包括：(1)靈活工作時間計劃。這是一種以核心時間為中心而設計的彈性日工作時間方案。核心時間(比如上午10時到下午2時)是每個全職雇員都必須工作的時間，而在核心時間之外，雇員可自主選擇工作的起始時間和結束時間，但每日工作時間的總數要相當于標準工作日的工作時間數。靈活工作時間計劃使雇員有了一定的日工作時間自主安排權。(2)壓縮工作周制度。這種制度著眼于增大每周工作時間的靈活度。在實施這種制度的組織里，雇員每日8小時每周5日的工作時間被壓縮在更少的工作日內，如每日10小時的4天工作制或者3天工作制。(3)年度時間總額制。在這種時間安排方案中，雇員和組織須事先約定一年內工作時間的總數，而雇員每日、每周或者每月的具體工作時間往往和組織的具體經營狀況密切相關。因此，在年度總工作時間的范圍內，雇員的工作時間幾乎具有完全的彈性。(4)非全日工作制。這是將雇員的工作時間確定在低于標準工作時間總數的水平上的制度。推行這種制度的組織通常仍會將部分雇員工作時間總數維持在標準水平(即全職雇員)。這是目前在組織內最為普遍使用的一種彈性工作時間制度。(5)工作分享制。它是非全日工作制的一種特殊形式，最常見的形式是由兩個非全日制雇員共擔一個全日制崗位的工作。

3. 工作內容的彈性化

傳統穩定環境中的機械式組織的工作設計突出專業化和職能的分立，雇員的工作內容狹窄而穩定，且其職業生涯發展道路多是直線型的(沿著等級鏈升遷)，因而雇員的工作技能比較單一。在新環境中，柔性的有機式組織的戰略必須隨著市場變化不斷地快速調整，組織的任務也因此不再具有傳統時期的穩定性而是處于持續變化中，任務的多變性致使現代組織在柔性化過程中逐步摒棄了傳統的工作設置體系而采用直接以任務為導向的靈活的工作設計：工作依據組織任務靈活劃分；工作內容不再被明確界定；工作單元是團隊而非個人。研究者稱之為“無工作化”，并認為傳統的工作概念已不合時宜。組織內的無工作化需要雇員具備對靈活任務的適應力，雇員作為人力資源的重要性在這種情境下得以充分顯示。因此，柔性組織非常注重運用多種方法幫助雇員獲得多樣化的技能來提高其對多變工作任務的適應性，如工作輪換、工作豐富化、培訓、職業生涯管理等等，這些方法均促進了雇員在多種工作種類間橫向、縱向地流動，從而使雇員的職業生涯發展道路呈現出螺旋狀而非傳統的直線形式。

4. 雇傭期限彈性化

傳統條件下建立在組織內部化雇傭機制上的所有雇員的長期雇傭安全在柔性組織框架下也難以為繼。根據外部環境的變化配備最經濟的勞動力數量規模是組織柔性能力的內在要求。Atkinson提出的彈性企業的雇傭模型可以有效地說明當代組織的人力資源配置的新方式(Atkinson，1985)[5]。Atkinson將企業組織的雇員劃分為核心員工群和員工群兩個部分。核心員工是企業的主要成員，是組織內關鍵任務的承擔者，也是企業獲取競爭優勢的重要人力資本；而員工則負責相對次要的工作。兩類雇員中，僅有核心員工可以獲得全職工作并保有傳統的長期雇傭安全(即組織對其有長期的雇傭承諾)，員工屬于短期雇傭，不具有長期的雇傭安全。而柔性組織的員工不僅存在于企業內部，還存在企業外部，外部員工主要是因為組織將非核心業務外包(外包是現代柔性組織普遍使用的戰略) 而與組織發生實質上的雇傭關系。

與傳統時期組織雇員的剛性數量相比，對雇員進行核心和的分層配置使組織在雇員數量層面具備了彈性，而在深層次上，這是雇傭關系由傳統的單一的內部化雇傭向內――外部綜合雇傭發展的結果。

員工因在雇傭期限和工作時間等方面均不同于核心雇員而通常都屬于非正式員工(這一概念主要在美國使用)。從當達國家組織的實踐看，非正式員工主要包括：非全日制員工、租賃員工、臨時員工、呼叫員工、契約公司員工、獨立訂約人等諸多類型。

雇傭非正式員工在現代組織內已相當普遍。以美國為例，在1997年，美國非正式員工總數(不完全統計)就已占到受雇者總數的12.5%。[6]研究表明，對組織來說，雇傭非正式員工除了可以滿足組織在動態環境中的靈活的勞動力需求之外，還有多重優勢。首先，可以降低組織的工資、福利成本；其次，非正式雇傭是組織的全職職位(核心職位)招募有效的甄選手段；再次，通過雇傭非正式員工，組織可以獲得具備特殊技能的人才(Houseman，2001)[7]。

非正式員工的存在，淡化了組織的外部邊界，使組織規模有了高度的延展性，故增強了組織對環境的應變能力，這意味著雇傭期限由剛性向彈性發展是勢不可擋的潮流。

四、人力資源彈性雇傭模式發展的效應分析

從雇員角度看，人力資源彈性雇傭模式的直接產物是靈活的工作方式，這種工作方式對雇員有著積極意義：靈活的工作時間、地點可以解決雇員在工作、生活各方面的角色沖突，幫助其達成工作――生活的平衡；靈活的工作任務可以提高雇員的知識和技能從而促進其人力資本的積累，提升其可雇傭性；從事短期的工作可以緩解失業者的經濟和心理壓力；短期工作可幫助雇員獲得高雇傭安全的全職工作。

對組織而言，彈性雇傭模式的意義在于：組織可以根據外部環境從多方面靈活地調整人力資源使用狀況，這是組織柔性能力不可或缺的內容；靈活工作時間、地點、內容有助于促進雇員績效的改善進而提升組織績效；靈活工作方式有利于組織對核心雇員的保留；非正式員工可以和多個組織存在雇傭關系，由此形成不同組織間的人力資本共享體系，使稀缺的人力資本的作用得到充分發揮。

組織人力資源雇傭模式的彈性化也具有積極的社會經濟意義。最重要的意義就是它大大刺激了靈活就業的發展，有效地降低了失業率(這是近年來我國關注靈活就業發展的主要原因)。它對就業的促進作用已被許多國家尤其是發達國家所證明，所以，在發達國家一般都有專門的法律和政策鼓勵組織多雇傭靈活就業者。此外，彈性雇傭制順應了傳統經濟向知識經濟、服務型經濟轉型的這一大趨勢，它的發展有助于加速經濟形態轉變和產業結構升級。同時，彈性雇用模式還可以減輕城市交通壓力(工作時間、地點非常靈活)，在某種意義上推動了社會經濟的和諧發展。

然而，人力資源彈性雇傭模式也有負面效應： 它降低了雇員的雇傭安全，增加了雇傭風險，另一面，工作任務的變化性要求雇員必須終身學習，這些方面都會導致雇員心理壓力過大，降低雇員的工作滿意度，這可能會對員工工作績效有負面影響。更為不利的是，它會導致雇員對其所在組織的忠誠度下降，引起員工流動率過高的問題。而從宏觀角度看，彈性雇傭模式可能造成非正式員工的邊緣化(非正式員工工資福利低于核心員工且缺乏工作穩定性)這一不良后果。

五、結語

當代組織的人力資源彈性雇傭模式的發展是組織在日益動態復雜的市場環境中的管理創新，它是組織的應變力的重要表現。彈性雇傭模式重新構造了當代勞動力市場的形態：勞動力正在分化為標準就業(或正規就業)者和靈活就業者兩部分。對于面臨著嚴峻的就業和失業問題的中國而言，應充分認識到靈活就業形成的微觀原因及其未來發展的必然性，只有這樣，政府才能從長遠戰略上采取合理有效的措施來支持靈活就業的全面健康發展。

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參考文獻：

[1]Magnusson ，L .，2000. The New Labour Market and the Third Industrial Revolution. TUTB-SALTSA Conference proceedings pp 3-11. Brussels.

[2]Boyer， R.， 1989.New Directions in Management practices and Work Organization， Paper presented at the OECD Conference "Technological Change as a social Process， Helsinki.

[3] R.D’Aveni， Hypercompetitve rivalries， free express，1995. 轉引自：格里?約翰遜，凱萬?斯科爾斯.戰略管理[M].人民郵電出版社，2004：76.

[4]Keeping a watch on the world of e-Work. .

[5]Atkinson， J.， 1985. Flexibility， Uncertainty and Manpower Management. IMS Report No 89. Brighton： Institute for Manpower Studies. Brighton ISBN 0904744841.

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2007 年將擴大一級試點范圍

企業人力資源管理師是如今少數幾個行情持續看漲的職業之一。調查顯示，目前大集團公司人力資源部門總監月薪一般高達20000元，人力資源管理師月薪一般在12000元左右，最低不少于8000 元，薪酬經理、招聘經理為6000～12000元之間。

經過三年多的實踐，企業人力資源管理師職業鑒定工作不斷改進和完善，為人力資源管理隊伍專業素質的提高做出了重要貢獻。

今年，有關部門將在前幾年工作的基礎上，進一步抓好關鍵環節，重點做好三項工作。一是根據新修訂的《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年版）》，建立內容切合標準、形式豐富，分類科學的題庫；二是啟用新的教材，根據企業人力資源師隊伍素質的變化及近幾年職業鑒定中發現的問題，項目辦組織專家對原版培訓教程做了全面的修改，重新設計了框架結構，除保留了各個章節部分內容外，增加了很多新知識和新技能，特別是對基礎知識部分的內容做了較大的修改，弱化了公文寫作、計算機等方面的基礎知識，增加了組織行為學等專業內容，所占比例也進行了調整。三是保證培訓鑒定的質量。按照各項培訓、鑒定、考務要求，嚴格各項監督制度，把好質量關，打造高含金量的人力資源管理師。

參加職業鑒定者兩大注意事項

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2.人力資源管理的職能性較強

通常情況下，企業的人力資源管理的職能性較強，都是圍繞人力資源的規劃與戰略、員工的培訓、人才的儲備、績效考核等方面開展工作，不同的企業對每項工作的側重點有所不同，但是，人力資源管理的工作內容是一樣的。

3.人力資源管理關注員工的生涯規劃

目前，我國企業比較重視員工的開發與培訓，關注員工的生涯規劃，已經制定并形成了制度化的培訓工作，主要包括了管理技能培訓、業務知識培訓和企業文化培訓，使得員工更好地為企業工作，創造出更高的價值，能夠提升企業的業績和影響力，對于企業和員工，都是一種雙贏的管理手段。

二、企業對人力資源管理專業人才素質的要求

1.堅實的理論基礎

人力資源管理專業人才首先要具備扎實的基礎知識，掌握相關的理論知識，主要包括人力資源管理、員工開發與培訓、人才素質測評、績效管理、工作分析、組織行為學等。對于人力資源管理專業人才，心理學是一門至關重要的課程，從員工的招聘到關系管理，都涉及到心理學知識。此外，人力資源管理專業人才還要學習與掌握必要的法律知識，例如《勞動合同法》、《勞動法》等。

2.敬業精神與實干精神

這是企業對人力資源管理專業人才的基本要求。對于剛參加工作的人力資源管理專業人才，在吃苦耐勞和責任心上往往都做的不夠好，需要改進，在工作時，不僅需要努力，還需要虛心學習。同時，人力資源管理專業人才要有團隊合作意識和業務素質。

3.良好的溝通能力

具有良好的溝通能力，是對人力資源管理專業人才的基本要求。在工作過程中，人力資源管理人員要善于鍛煉自己的言語表達能力，培養自己的語言技巧和藝術，提高自己的溝通能力，根據人群的不同身份、地位，進行恰當的溝通協調，平衡企業與員工的關系，促進企業相關工作的順利開展。

三、企業視角人力資源管理專業人才培養的措施

1.設置科學的專業課程，為學生奠定堅實的專業知識

為了適應新時期企業對人力資源管理專業人才的需要，對于人力資源管理專業人才培養，要求他們熟練掌握人力資源管理的專業知識，結合企業對人才的需求，設置科學的專業課程，課程中要包括職業生涯管理、人力資源戰略與規劃、人際關系學、勞動法、績效管理等，培養學生成為綜合素質水平較高人力資源管理人才。

2.設置合理的實踐課程，加強學生的實踐能力

合理安排實踐課程，能夠加深學生對專業基礎知識的理解，還能夠培養學生的邏輯思維能力，提升學生解決問題的能力，提高學生的動手能力和實踐能力。合理的實踐課程有效彌補了人力資源專業人才培訓實踐經驗不足的缺陷，在實踐過程中，學生能夠積累一定專業知識和經驗。人力資源專業人才培養的實踐要結合真實的企業案例，調動學生的創新能力，鼓勵學生進入企業收集相關資料，切實提高學生的綜合能力。具體地，可以通過人力資源管理認識學習、專業課程設計、人力資源管理模擬實驗和專業實習四個方面入手，完成實踐課程的設置和實施。

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doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-054

[本刊網址]http：//hbxb.net

人力資源管理是一門吸收了經濟學、法律學、社會學、會計學、市場營銷學、心理學、倫理學和哲學等方面的知識而形成的綜合性學科，也是一門在社會實踐中形成的學科，具有較強的綜合性和應用性。它是我國高校廣泛開設的課程，通過該課程的學習，可以培養學生從人力資源管理的角度來發現問題、分析問題和解決問題，使得學生將來走上社會從事各個層次的人力資源管理崗位時，初步具備工作分析、人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的綜合能力；同時，通過該課程的學習，大學生能夠掌握基礎理論和求職技能，解決了我國企業長期面臨的如何有效管理人力資源的問題，因此，只有解決人力資源管理教學存在的問題，提高課程的教學質量，才能使其培養的人才適應社會經濟發展的需要，對增強學生自身綜合素質和提高企業競爭力都具有極其重要的意義。

一、人力資源管理教學特點

（一）針對性強。從教學來看，人力資源管理兼顧了理論和實踐，對于教學目標，只要保證人力資源管理案例的具體、生動、真實、可靠，就可以很好地為教學目標服務。典型性與擬真性涉及的各個人力資源管理理論原理和知識點相互呼應。如果教學大綱與教學目標改變，就必須轉變教學方式，自始至終保證人力資源管理理論和實踐緊密相結合。

（二）實踐性強。從人力資源管理教學目標來看：它是培養學生學會發現、分析與解決問題的學科。從古至今，純理論教學在檢驗課堂教學成果中都有很好的效果，但是，如果是實際操作，實踐能力才是檢驗工作的唯一標準。因此，在現代教學中，我們必須遵循一切從實際出發的原則，在明了自身特點的同時，使用先進的管理方法與理論知識對相關問題進行分析、思考、決策、判斷。

（三）參與性強。參與性作為保證教學方式與手段的關鍵，在人力資源管理教學中，必須充分利用案例教學。和傳統的教學方式相比，它不僅能有效提高實踐能力，對促進工作能力也有很大好處。但是這種成效的基礎是學生的參與程度，要求學生必須具有獨立搜集、整理資料的能力，這樣才能更好地發現、分析與解決問題，在和他人交流的過程中，準確地表達自己個人的意見，以及接納他人意見。案例教學作為傳統教學無法代替的教學方法，它對培養學生參與性和主觀能動性都具有重要意義。

二、當前人力資源管理教學中存在的主要問題

（一）忽視實踐教學

我國長期以來形成的傳統教育教學模式內容簡單、方式單一、觀念陳舊對人力資源管理的教學也不例外。相較于理論教學，學校沒有意識到實踐教學對學生學習效果的促進作用，以至于大多數學校安排的實踐教學只是停留在形式上而沒有實際效果，缺乏系統規劃和安排。學校還是更為重視傳統的課堂教學模式，而將實踐教學僅僅看做是一種補充和輔助手段。因此在日常教學過程中，教師沒有在內容、教學方法中滲入實踐教學的意識和手段，更沒有建立起與之相關的配套措施。我們可以在課堂理論的教學過程中結合實踐應用的技能、相關概念和操作示范來及時整理、回憶和鞏固并不扎實的人力資源管理基礎知識，并且使其最終服務于實踐。

（二）教材及材料選用不佳

從目前書市上的人力資源管理教材來看，種類繁多，選擇難度較大，很多教材過于偏重理論知識，內容過于抽象，學生理解難度較大，無法滿足普通本科高等院校的實用性需求；同時，書市上有些人力資源管理教材過于陳舊，與當前的社會經濟發展嚴重脫節；還有一些人力資源管理教材完全是照搬西方發達國家的教材內容，嚴重偏離中國實際國情，這就使不少學生很難將理論與實際緊密聯系在一起，最終影響了教學質量。

（三）教學方法簡單

當前的人力資源管理教學方法主要采用傳統的教學方式：填鴨式的灌輸方式。這在很大程度上制約了人力資源管理教育的發展，如何將理論與實踐緊密相結合，創設一種新的教學模式，讓學生在寓教于樂的氛圍里積極主動參與學習，應當是當今人力資源管理教育者面臨的一個重大挑戰。

（四）忽視第二課堂

不只是人力資源管理教學存在重視第一課堂、忽視第二課堂的問題，大學教學中的其他專業課程也存在相似問題。大學人力資源管理教學活動一般被看做是封閉式的，不管是教師教學計劃的制定，還是知識點、教學方法的設計，都是以教師如何來講完教學大綱規定的內容為基礎，很少考慮到課程的時效性和延伸性，及社會人力資源管理領域發生的最新變化，存在理論教學與社會對接不上等問題。同時，中國大學的人力資源管理案例教學基本是西方國家的案例，往往很少反映中國的國情和人力資源管理實踐。

（五）考核形式簡單

當前人力資源管理課程的考核形式主要是理論考試，注重基本概念和基本理論的考核，但是很少對實驗和實踐環節的考核。恰好是因為這種考核形式，讓學生把大部分的時間和精力放在對人力資源管理基本概念和基礎知識的理解和記憶上。學生的考試成績可能不低，然而動手能力很弱。這種考核形式，偏重理論考核，忽視了實踐考核。

三、解決當前人力資源管理教學中主要問題的建議

（一）轉變思想觀念，重視實踐教學

教育部高等教育教學改革的關鍵核心就是實踐教學，首要基礎就是要轉變思想觀念。因此，不僅要正確認識人力資源管理實踐教學的定義，還要意識到人力資源管理實踐教學的重要意義，采取切實可行的措施在實踐教學時間和實踐教學環節上都進行增強，尤其是理順實踐教學與理論教學的關系。人力資源管理專業的學生在畢業后踏人工作崗位之后的知識是源于書本但同時是高于書本的。只有真正做到理論與實踐的有機結合才能充分發揮實踐教學的應有作用。

（二）強化對教材及教學材料的建設

人力資源管理是因時、因地、因人而不斷變化的活動過程，任何一種人力資源管理理論都無法滿足所有行業的要求，特別是隨著社會經濟的迅猛發展，人力資源管理的理論更是要不斷地變化才可能滿足社會經濟發展的要求。傳統的單一教材是無法滿足人力資源管理教學要求的，所以，必須要強化對教材及教學材料的建設。第一，要通過大量的實際調查研究，替不同專業的學生選用不同教材，以后期的實踐要求為主。第二，教育者要加強溝通，要根據專業不同而采取不同的教學計劃。第三，人力資源管理課程的老師必須要根據具體的情況適當地修改講義，及時補充更新人力資源管理教學內容。第四，要深入學校圖書館，建立相關合作，多訂購人力資源管理相關教材、教學材料，老師指定學生學習并且做相關讀書筆記或者論文，從而豐富知識，提升學生的學習能力，最終有助于人力資源管理教學效果的不斷提升。

（三）教學方法多樣化

伴隨著中國社會主義市場經濟體制的不斷完善和運行，產業結構也不斷完善，人才流動加深，各行各業都需要很多合格的應用型人才，要想適應這種市場需求，就必須建立新的教學理念。把傳統的“以教師為中心”的教學方法調整為“以教師為主導，學生為主體”的教學方法，把“以教師灌輸為主”的教學方法調整為“以學生參與為主”的教學方法，只有這樣才有可能充分調動學生學習的積極性和主動性，鼓勵學生積極獨立思考，培養學生的創新意識，從而最大限度地發揮學生的潛力，最終實現提升人力資源管理教學效果的目的。

1.問答式教學法

在人力資源管理教學過程中，盡可能不要平鋪直敘，要多設計一些“懸念”，多提問，巧提問，多設巧設疑問，注意啟發學生，只有這樣才有可能創新學生的思維，充分調動學生的學習積極性、主動性，增強教師與學生之間的互動式溝通。

此外，在學生對于人力資源管理教材上的某些專業知識和基礎知識能夠理解的基礎上，在人力資源管理教學中就不一定非要教師“一講到底”，完全可以充分調動學生的積極性，發揮學生的主觀能動性。在人力資源管理教學時，教師給出提綱，讓學生自己歸納總結，接著通過教師提出問題、學生回答的方式，了解學生的理解程度。教師在設計問題時要注意盡量富于啟發性和思考性，這樣有助于獲取真實的反饋信息，教師根據所反饋的信息再加以補充講解。

2.討論式教學法

人力資源管理的一些教學內容可以采用討論課的方式進行。但以這種方式上課之前，要先做好充分的準備。第一，教師要把人力資源管理討論課的教學內容、教學目標告訴學生。第二，學生通過預習和查閱資料做準備。上課時，圍繞本次課的教學內容和要達到的教學目標進行討論。第三，教師再根據學生的討論結果進行提煉、總結、歸納。只有如此，才能使學生不僅明確人力資源管理的教學目標，并且明了實現人力資源管理教學目標的途徑和方法，可以充分發揮學生的潛力，從而可以培養學生的積極參與意識和首創精神。

3.選擇案例教學法

人力資源管理是以企業工作分析、人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面為主要內容的綜合性學科。對于從事過企業人力資源管理的工作人員來說，可以起到一個比較好的提煉、總結、歸納作用，然而對于還沒有參加過人力資源管理實習甚至還沒有一點工作經驗的學生來言，肯定難度非常大，而解決這一問題的不錯辦法就是選擇案例教學法，從而強化學生對企業的人力資源管理過程以及相關理念與思想的理解與認知。

4.選擇影視教學法

影視教學法的長處是，形聲俱佳，生動直觀，能把靜態的單一事物或過程轉變為栩栩如生的連續過程。比如，在人力資源管理招聘環節的教學中，針對具體企業的人力資源管理招聘環節的視頻錄像，激發學生學習的積極主動性，把學生很難用一般肉眼察覺到的事物形象地在課堂教學中給予展示，給學生一種身臨其境的逼真感受，從而替學生提供了豐富的感性材料和開闊的視野，如此既能夠強化學生的人力資源管理現象感知，又能有助于學生的人力資源管理認知的飛躍。

（四）重視第二課堂

現代教學提倡走出教室，以更多的渠道直接走向社會和企業。一般可以從以下三個方面來強化：第一，讓企業人力資源管理人員、人力資源管理專家學者等人校園演講和參與教學，讓它們成為提高教學實踐性的平臺，讓學生能夠接觸到人力資源管理領域的最新見解和知識。第二，通過校企合作的方式，建立學生人力資源管理實踐基地，參與企業的人力資源管理活動，參加相關項目的實習和實踐，從而培養學生人力資源管理方面的專有技能。第三，讓學生到企業內部，去企業調查采訪、撰寫報告，并用視頻記錄采訪的過程，通過編輯后在人力資源管理課堂上分享采訪的心得體會。

（五）考核形式多樣化，不斷提升實踐教學效果

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人力資源管理課程作為一門重要的專業課程，涉列到人力資源管理的各個方面，它對于向社會培養和提供優秀的人力資源，復合型、應用型人才等有著十分重要的作用。但是，隨著當前教育體制改革的不斷深化，對于人力資源管理課程改革提出了更高要求和緊急任務，迫切需要真正解決這一實質性問題，以促進其發揮本身應有的重要作用，推動社會的不斷發展和進步。

一、深化人力資源管理課程改革的迫切性

當前經濟全球化發展穩步推進，知識經濟時代全面到來，社會中的企業單位越來越清醒地認識到人力資源成為企業長久生存和持續發展的第一要素。為了滿足長期發展的需要，企業對人力資源管理人才提出了更高要求，更加渴求高水平的人力資源管理人才，更加需要面向社會的復合型、實用型人才。他們擁有很強的分析解決人力資源管理相關實際問題的能力，熟練掌握并能夠運用經濟學、管理學、心理學等相關專業知識，具備一定程度的計算機技術。但是，在當前人力資源管理課程教育下，還不能完全滿足這種高標準、高要求的人才需求，造成就業不如人意，出現“供求倒掛”的現象。為了真正能夠滿足當前人才市場的需要，人力資源管理課程改革可以說是迫在眉睫，勢在必行。

二、當前人力資源管理課程的不足

基于當前教育模式，結合人才需求分析，當前人力資源管理課程還存在著較多問題：其一，教學模式傳統落后。當前，人力資源管理課程仍舊習慣沿襲以往的教學模式，即以老師為教學主體，老師講學生聽，這并不能完全激發學生的積極性和主動性，而只是讓學習者被動接受知識，他們自己的獨立思考能力和創新思維難以被激發和挖掘。其二，課程教學體系不完整。在當前人力資源管理課程教學體系中，仍然是偏重于專業課教學內容，對于學生們的實踐能力沒有足夠的重視，在課堂實踐、專業實踐、社會實踐以及教學實習等多個關鍵環節并沒有有效落實，并未真正形成有效完整的人力資源管理課程實踐教學體系。其三，教師隊伍綜合素質不高。針對當前人力資源管理課程的教師隊伍來言，其理論水平固然很高，但是在人力資源管理實際經驗和人力資源管理實踐方面還相對較為缺乏，因此，對于指導參加學習者開展人力資源管理課程相關的實踐學習也產生了較大難度和一定限制。

三、深化人力資源管理課程改革的方向重點

1.立足教育特征，樹立科學的課程開展理念。在人力資源管理課程教學過程中，老師應當主動從主導者變為引導者，讓聽課者成為主體，充分發揮其主動性，激發其創造性思維和開拓進取意識。同時，理論知識與實踐能力并重。人力資源管理應用性強，培養出的人力資源管理人才應兼具理論基礎知識和實際操作能力，所以在管理課程中，也要注意基礎理論知識學習和實踐能力培養并重，真正培養出符合社會需求的多能型人力資源管理人才。

2.以能力培養為課程重點。在人力資源管理課程開展過程中，要以能力培養為重點，不要過分劃分公共基礎課、專業基礎課和專業技能課，注意整合課程資源。在課程開展中，注意理論與實際相結合，學好理論知識的基礎上，在實訓基地開展課程，以期提高學習者的理論基礎和社會實踐能力，真正學以致用，學會、會用，使其擁有堅實的理論基礎和強大的社會適應能力，最終能夠全面實現人力資源管理人才的作用。

3.建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理最終要落腳到實用上，其管理的對象形形，這對于人力資源管理人才的培養也提出了較高要求。人力資源管理課程的開設要更多借助于實訓基地，讓學習者到企業中進行鍛煉，到一線去學習和成長。

四、立足教育特征深化人力資源管理課程改革具體措施

作為一門兼具理論性和實踐性的管理性質的課程，人力資源管理課程對其課程開展和課程實效有著較高要求。在該課程中，合理正確地引入案例講解，會較好地提升學習效果。案例教學就是指在開展課程過程中，為學習者提供一定的背景材料，將實際人力資源管理中產生的問題進行提煉，讓他們置身于一個管理實踐的場景中，結合所學知識和個人理解尋求解決問題的方法和決策，以期通過這種方法，讓學習者能夠更深入、更貼合實際理解掌握人力資源管理理論知識，并努力應用至實踐中去，不斷提升其分析思考問題、解決處理問題的能力。

完整到位的案例講解涉及到六個層面：第一，用心考慮和選擇案例。開展案例教學，其所選擇的案例要充分結合學習者的自身實際和特點進行斟酌，精心組織安排教學過程，確保所選擇的案例能夠最大程度提升學習效果，真正促進學生能力提升。第二，讀懂案例，全面分析。在提供合適案例之后，學習者要做到能夠在老師的幫助指導下讀懂案例并能夠進行綜合分析，對案例進行分析也就是學習者認識案例，明白掌握案例所蘊含內容的一個過程，是學習者對之前所學的一系列理論基礎知識和實踐經驗進行系統梳理獨立思考的過程。在這個過程中，要求老師們能夠做到適當幫助引導學習者正確掌握案例情節，熟知其背景信息，甚至是主動搜集額外的補充資料和相關信息，對人力資源案例有更為完整、更為全面的認識把握。第三，分組交流討論，統一認識。在開展人力資源管理案例教學中，作為一項必不可少的關鍵環節，老師們要主動對學習者進行適當分組，組織小組內部進行分工安排、有序合作和交流討論。在小組成員開展討論的過程中，小組成員要進行認真全面思考，充分表達自己的理解和想法，發表自己的意見和建議。當然，在討論過程中，可能因為大家各自的人生價值觀、喜好或者對于人力資源管理本身等相關問題理解和認識的不同，中間會產生各種不同的想法和意見，彼此之間互相學習、相互促進，在增強各自表達能力、交流溝通能力、團結協作意識和集體意識的同時，經過一番熱烈的研究探討最終達成共識并形成一份全面的案例分析報告。第四，全體開展交流，分享形成成果。各小組針對各自分組討論形成的案例分析報告推舉一名代表向全體人進行交流陳述，其他小組成員可以針對該小組的陳述進行相關問題的提問，該小組代表進行回答。這一輪也將會促使學習者迸發思考的火花，將案例課程開展推至高點，不斷鞏固形成成果。第五，總結歸納，深化提高。在前面交流分享討論的基礎上，老師組織對管理課程的開展全過程進行歸納、總結，到位把握分寸層次，全面闡述原因分析，認真評論點評小組成員的每一種觀點或者形成的結論，以鼓勵為主，當然也要適當指出其表現出的不足和問題。最后，實施方案，提升技能。在實施了總結歸納之后，再進一步模擬實施人力資源管理方案，不斷加強人力資源管理技能訓練提升，最終實現人力資源管理的全方位綜合實際應用，發揮其積極作用。

通過上述四個部分的分析與論述，可以得知，立足教育特征深化人力資源管理課程改革是當前非常有必要開展也要盡快開展的一項工作。在充分意識到當前人力資源管理課程中存在的問題與不足的基礎上，不斷探索，勇于創新，認真研究采取多種有效措施不斷推進人力資源管理課程改革進程。只有這樣，才能保證提供滿足社會市場需求的大量應用型人才與復合型人才，推動社會的不斷進步。

參考文獻

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隨著社會對人力資源管理專業人才的專業性要求日益提高，給各大高校人力資源管理專業的發展帶來了新的課題。尤其該專業人員社會需求量不大，畢業生又逐年增加，加之特殊專業性的要求，使畢業生會經過很長的社會適應期才能勝任工作等等原因，使得高校應以職業勝任力為基準，改革當前人力資源管理專業人才培養方式和方法。

一、職業勝任力的內涵

（一）勝任力概念

勝任力是由美國哈佛大學心理學家博士麥克里蘭在20 世紀70 年代提出的，他將勝任力定義為能夠區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征，并認為應該以勝任力作為選拔考核的標準。職業勝任力是目前各大企事業單位選拔、招聘、培訓以及對員工進行績效考核的一個重要指標。

（二）勝任力模型及構成要素

勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任力要素的總和，這些勝任力要素是可分級、可測評的，是能夠區分高業績者和一般業績者的。斯賓塞、鮑伊茲等人對勝任力經過近20年的研究和應用，提出了冰山模型。

由圖可知，冰山模型將勝任力要素描述為水中漂浮的一座冰山，水上部分代表表層要素，包括知識、技能，是外顯的，相對比較容易通過培訓來改變和發展；水下部分代表深層要素，包括自我概念、特質和動機等，是決定人們行為及表現的關鍵因素。

二、人力資源管理專業學生職業勝任力模型的構建

根據勝任力冰山模型，在長期從事人力資源管理類專業學生教學工作的基礎上，結合該專業的人才培養目標，筆者提出了人力資源管理專業勝任力模型，如表1。

人力資源管理專業職業勝任力模型下設三個層次，第一層次為準則層，第二層次為指標層，第三層次為操作層，見表2。第一層次包括知識、技能和潛在素質三部分，知識要素是該勝任力模型的基礎，可以通過有針對性的教育和培訓獲得，主要包括基礎知識、專業知識和綜合知識3個指標。技能是指個體結構化地運用知識完成具體工作的能力，主要包括專業技能、業務技能和社交技能3 個指標。潛在素質指深藏于內心，不易被觀察和測量，卻能影響個人行為和工作績效的內在素質，難以培養和評價，由道德品質、團隊精神、工作態度3 個指標夠成。勝任力模型的各構成要素之間相互聯系，互相制約，對人力資源管理專業學生未來工作水平的高低起到了重要作用。

三、落實基于職業勝任力的人力資源管理專業人才培養應采取的措施

1、根據人才培養目標優化課程設置

人力資源管理專業人才培養目標與社會、市場對人力資源管理專業人才的要求相適應，結合人力資源管理專業學生自身的發展定位，除了公共基礎課程、學科基礎課程外，應針對學生不同崗位群開設一些相應的專業課程。并要加強對學生實踐環節的訓練，在課程體系設置，教學計劃安排等方面需要對實踐教學給予重視，以提高學生的專業知識和業務能力。此外，學生在確定了就業單位后，學校要主動與企業聯系，在學生入職前有針對性地開展企業文化培訓和技能培訓，以完成專業學習與就業崗位之間的無縫鏈接。學生就業后，要建立有效的反饋機制，一方面對學生在實際工作中遇到的難題加以指導和咨詢，另一方面從畢業生職業實踐中得到對專業人才培養模式的改進建議，逐步完善培養方案。

2、強化專業能力，加強專業化訓練

由于人力資源管理專業人員的特殊專業性，導致其專業能力的強弱直接影響到今后工作的開展與實施。因此，除專業理論學習之外，應通過素質拓展、校內實訓基地建設等途徑加強和提高。如素質拓展使學生在游戲中完成自身人格塑造 心理素質和綜合素質方面的；訓練；人力資源管理模擬實訓以模擬公司的訓練方式，加強學生人力資源管理實務的操作；ERP沙盤模擬實訓通過進行企業經營管理仿真使學生能夠勝任企業一線管理層的崗位工作。高校要加大這方面的經費投入，通過加強專業化訓練以縮短畢業生的適應期。

參考文獻

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[2] 張徽燕，邵明剛.從勝任力看人力資源管理專業實踐能力培養[J].產業與科技論壇，2008，7 （1）：214-216.

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一、人力資源管理概況

1.人力資源管理概述

人力資源主要是指一個國家或一個地區內，處于勞動能力的人數的一個總和。另一種對于人力資源的概述是指一個人在一定的時期內被組織或是企業所用，對于個人價值和對企業價值創造起到貢獻作用的教育、個人能力、經驗等的總稱。普遍來講就是一個人所具備的能力的總和。

2.人力資源管理的主要內容

人力資源管理的主要內容是通過它自身的六大板塊來得以體現的。進行六大板塊的人力資源管理的劃分也是對于管理工作所包含的具體內容進行的一個總結。這六大板塊主要是指人力資源的規劃、人員的招聘與配置、人員的開發與培訓、績效的管理、薪酬福利待遇管理、員工關系的管理這六大板塊的主要內容。其中這六方面的主要內容缺失其中的任意一項都會影響整個系統的失衡。它們之間相互聯系又彼此相互影響。3.人力資源管理的基本職能在現代的企業中，人力資源管理主要是針對四個方面進行工作的展開，即人力資源的管理規劃、員工的管理、其他的管理和員工職位的評價與分析這四個方面的具體內容。企業人力資源管理中比較注重這四方面的內容，主要是這四個方面能夠為企業的發展引進和發展人才的培養和養成，并且在這種基礎之上采用相應的手段對人才進行培養，促進他們的綜合能力和綜合水平更加的適應和促進企業的發展。

二、人力資源管理與經濟可持續發展兩者之間的關系

1.人力資源管理是促進經濟可持續發展的內在動力

首先我們所知道的人力資源管理是促進企業經濟可持續發展的內在動力。人力資源管理作為企業管理中重要的管理部門，它對于企業發展所需要的人才的引進和開發都有十分巨大的作用。對于企業經濟的可持續發展，人力資源就是其中發展的發動機。而企業各個部門所需要的高端人才或是相適應的人才都是企業人力資源管理部門進行開發和引進的，這些人才作為企業發展當中源源不斷的動力，對于發展創新的科學技術或是生產技術水平又或是優秀的業務能力和管理水平，都是依賴于企業人力資源的管理和利用，以此促進經濟的可持續發展。

2.人力資源管理是經濟可持續發展的基礎

在經濟的發展過程中，我們知道的是一個國家、一個企業的發展都是仰賴于人的發展而發展的。在企業經濟的發展過程中都是依賴于人對此進行技術的支持、業務的不斷發展。都是由人一步一步一個腳印發展起來的。在社會經濟未來的發展過程中也依然離不開人力資源的支持和利用。因此可以說人力資源是經濟可持續發展的基礎。在任何一個國家企業經濟的發展中都離不開對于人力、財力和技術能力的支持，并且這些需求隨著社會的發展會越來越加重要，因此也更加需要對于人力資源的創新與開發。

3.人力資源管理是經濟可持續發展的催化劑

人力資源的發展是促進經濟可持續發展的催化劑，主要是因為人力資源管理在一定程度上促進了企業提高經濟效益的水平。養成這樣的結果主要是因為在企業的整個發展過程中，人力資源管理部門對于根據企業發展的實際情況以及充分考慮企業對于具體人才需要的實際情況，對于人員的管理和分配做到恰當的分配和管理。使得相應的人才處于相應的位置，從而提高企業人力資源的效率水平，以此提高整體企業工作的效率，進而提高企業的整體經濟效益水平。

三、經濟可持續發展對于人力資源的影響

1.優化結構，提高管理水平

在經濟可持續發展的大前提下，可以促進人力資源管理促進優化產業結構和提高對于人力資源的整個管理水平。首先經濟的可持續發展就需要整個社會和企業之間的良好的相互之間的融合協調能力的發展。而促進經濟穩定的發展，就需要首先對于企業產業結構進行優化，對于人力資源管理的重點內容進行準確的劃分，從而提高人力資源的管理水平，通過彼此間的相互協作，平衡有效的推動經濟的可持續發展。同時提高人力資源管理的內部平衡，增強之間的溝通能力，使得人力資源管理工作順利有效的進行。

2.提高人員素質和能力水平

隨著現代經濟的快速發展以及在未來經濟的發展過程中，整個社會對于人才的需求和要求也會發生變化，企業中所需的人才的具體要求也會更加的全面。因此經濟的可持續發展對于提高人才的綜合實力水平和素質提供了更加有利的平臺。為人才展現實力提供了施展才華的舞臺，總體的人力資源水平也更加的滿足社會經濟發展的需要，也順應了時代經濟可持續發展的未來規劃。

四、現代人力資源管理發展的現狀

1.人力資源管理能力發揮不足

現代企業在人力資源管理這一塊上更多是注重理論知識這一部分。主要體現在制定的相關規章制度上，而對于實際所需要展現的部分，體現和運用的不夠徹底。另一方面，對于人力資源管理還體現在，現代的企業管理者對于人力資源的管理主要是根據其他的企業或者是國外的先進理念，對于說好的東西只一味的進行引進。而沒有考慮到這種人力資源管理的模式是否適應企業自身的實際情況。在沒有充分掌握這些情況下對于企業采用相關的人力資源管理。使得它不能夠充分發揮它自身的實力水平。

2.專業知識與實踐能力的缺乏

對于人力資源管理職能發揮不充分還體現在管理者之間專業知識與實踐能力的缺乏。其一是對于人力資源管理的相關理論知識掌握的不夠充分。對于理論知識的掌握主要是對于相關管理的基本書本知識的掌握和吸收。其次是相關實踐管理能力的部分。不僅僅是指一個人對于人力資源的管理能力，它還包括在此之上所延伸出來的，如對于勞動相關法律知識的了解以及在進行人力資源開發、培養、績效考核以及管理等方面的延伸思考。

3.缺乏整體協調思維和能力

人力資源管理，在實際的工作中需要處理很多的繁瑣的相關事宜，這就需要相關管理者具有非常的對于工作之間的相互協調的能力。在繁瑣的工作中還能夠保持相對應的清醒的頭腦和準確的工作判斷能力。相關的管理人員需要處理好相關人力資源管理的規章制度、對于人員的培訓與開發、指導人員對于職業生涯的規劃、薪酬績效的管理、人員的考核、對人員的鼓勵等等問題都是人力資源管理者所需要面對的工作內容和需要處理的問題。

五、加強人力資源管理策略

1.提升人力資源管理能力

加強現代的人力資源管理首先需要的是提升人力資源管理能力。這就促使人力資源管理要跟隨時代的腳步進行適當的創新與時俱進。首先就需要打散原有的管理步伐，運用現展快速的科學技術水平的利用，現代是一個信息化高速發展的時代，經濟的發展也越來越依賴于它進行發展，現展快速的科學技術對于促進人力資源管理的工作內容的進行和有關資料的管理具有非常重要的作用，與此同時還能夠提高管理的工作效率以及工作效益。

2.完善管理知識

完善管理知識主要是對于兩個方面進行闡述，一方面是基礎知識的掌握，即對于人力資源管理相關的基礎知識的掌握。其次是對于管理者自身實踐能力的要求，主要是在長期的工作過程中對于實踐知識的不斷積累以及提升管理工作者的實踐工作能力的提升。在未來的人力資源的發展中運用這些實踐知識和相關經驗在遇到相類似的情況時對此進行快速、準確、有效的處理。

3.提升全面協調統籌能力

對于提升人力資源管理的全面協調統籌能力主要是對于人力資源管理工作中的一種大局觀的認識和養成。使得管理工作者在繁瑣的工作過程中保持清醒的頭腦，在工作中不要顧此失彼。相關管理者運用自身所具備的具體知識和能力在未來的工作中，對于經濟環境的改變，對于管理實際情況的轉變，能夠對于知識進行靈活運用，進行觀念的改變，以此推動人力資源的發展。

六、結語

本文主要是對于人力資源管理與經濟可持續發展兩者之間進行的研究。使得我們對于人力資源管理有一定的認識，以及它與經濟持續發展兩者之間的關系。首先是對于人力資源管理的基本情況進行簡單的概述，其次是研究它們兩者之間的關系以及影響力。最后是對于現代人力資源管理的現狀問題進行闡述和對于解決這些現狀問題所提出的相關處理措施。以此促進現代人力資源管理的認識和管理水平的提高，以此推進現代經濟可持續發展穩定的進行。

參考文獻

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一、人力資源管理教學的作用

1.有助于教育趨勢的大眾化

大眾化教育主要培養社會需要的應用型或實用型人才，使其可以適應各行各業所需，所以要讓學生掌握所需的專業知識與技術，通過實踐提高學生發現問題、分析問題、解決問題的能力。因此，對于高職人力資源管理專業來說，必須提高學生的實踐能力以適應社會經濟發展以及企業所需。

2.有助于提高學生的就業能力

加強人力資源管理主要是從我國素質教育的現狀出發，對教學中的薄弱環節加以改進，使學生從根本上理解管理的藝術與真諦，以提高學生的專業技術、實踐能力及創新能力，從而使學生的溝通協調能力得到提高，挖掘學生的職業素養，提升學生的就業能力，保證學生進一步適應企業所需。

3.有助于學科體系的完善

我國高職學校在近幾年才設置了人力資源管理專業，在這幾年中不斷積累經驗，直到今天大多數高職學校開設了人力資源管理專業。因此，不斷加強人力資源管理才能逐步完善教學手段，使學科體系趨于完備，提升學生綜合素質。

二、人力資源管理課程教學中出現的問題

社會在不斷進步，然而人力資源管理教學在內容、手段與體制方面仍有些落后，簡而言之主要存在以下幾方面問題：

1.理論性強，實踐性差

在人力資源管理教學過程中，教師對人力資源管理的理論知識比較注重，在應用方面卻不夠重視。人力資源管理對實踐性、應用性的要求較高，老師要創造理論基礎的相關條件對實踐問題加以解決。然而僅僅借助于傳統教學模式對動手能力、思維習慣的培養存在欠缺，這樣培養出的學生易出現眼高手低現象。主要表現為能聽會、學會，應用中卻出錯較多，出現教學效果與教學目的不協調現象。

2.學生的創造性思維受限制

因為教學管理體制的不足，教師對課程教學未做到大膽創新，致使學生形成了思維定勢。學生錯誤地認為只要背過答案就可以考出高分，然后盲從于教師、過分依賴教師，使學生的思維能力受限。

3.人力資源管理教學內容陳舊

信息網絡技術的廣泛應用給人們的生活帶來了很大方便。然而人力資源管理教學內容陳舊，仍處于原始狀態，未形成一套系統的信息網絡技術軟件。

產生這些問題的原因很多，主要是由于當前人力資源管理教學受傳統教學模式的影響。我們必須在教學內容、教學方法與教學手段上需要進行創新，只有這樣才能提升學生的創造性思維能力。

三、提高人力資源管理教學的方法策略

1.采用多樣化教學手段實現創新

人力資源管理是一門應用性課程，因此其管理課程教學要朝著多樣化方向發展。在實際教學過程中教師要借助提問與分析來啟發學生，促使學生學習積極性、主動性與創造性得到發展；活躍課堂氣氛以使學生產生濃厚的學習興趣，使得他們加深對知識的理解能力；通過相關案例來鍛煉學生的人力資源管理能力。并促進團隊協作能力。

2.不斷提高教學實踐水平

人力資源管理教學要求教師要借助校內外資源從根本上對學生的實踐能力加以培養，把理論知識的傳授與實際動手能力的培養相結合。一是結合課程內容和學生本身的特點加強課程訓練，通過專業課程來提高實訓課時比例。借助相關案例促進人力資源管理的感性認識，進一步了解所學理論知識的重要性以及它的具體運用。另外，還可以借助高職院校的校外實習企業，按照專業要求合理安排學生實習。為使資源得到共享，高職院校要不斷向企業派遣實習學生。這樣不但企業的管理成本有所降低，還可以給學生提供一個真實的實踐環境。

3.培養學生的參與意識

課堂效率的提高離不開學生的積極參與，因此教師要不斷創造機會，保證學生積極地參與到教學過程中。教師少講，學生思維才會活躍，才能夠培養學生自主參與的意識。例如：員工招聘的知識，讓學生自己組織一些模擬的招聘活動，讓學生通過員工招聘活動對這項工作有一個整體的認識。

4.提升學生的自學能力

古人云：“授人以魚，不如授人以漁”。學生在學校的時間是有限的，加之所學的只是基礎知識，因而還遠遠滿足不了學生發展的需要。為了適應這個快節奏社會的發展大潮，必須提高學生的自學能力。因此，老師除了要對基礎知識進行傳授以外，還要注重自學能力的提高。

在高職學校開設人力資源管理課程，旨在提高學生的實踐能力，因此進行課程設計時要注重可操作性能。只有把這一理念貫穿于人力資源管理教學中才會設計出最適合學生的課程結構。

參考文獻：

[1]王道理.大學生素質教育教學中存在的問題及對策研究[J].黑龍江教育學院學報，2009(5).

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在我國人力資源管理基礎課程教學中存在著一些影響教學效率的問題，這主要體現在教學模式相對單一、教學內容規劃缺乏合理性、基礎理論過多，實踐較少等環節。以下從幾個方面出發，對人力資源管理基礎課程教學問題進行了分析。1.教學模式相對單一。教學模塊相對單一是影響人力資源管理基礎課程教學的基礎性因素。由于我國人力資源管理作為越來越熱門的專業得到了較快的發展，因此這意味著該專業學科教學的進行需要滲透進更多的新知識、新技術、新技能、新理論的新型人力資源教學，但是在我國許多高校的人力資源管理專業的基礎課程教學過程中其教學模式較為單一，在這一模式的影響下高校很難培養出復合型的人力資源管理應用型人才，從而較為嚴重的制約了人力資源管理專業的發展。2.教學內容規劃缺乏合理性。教學內容規劃缺乏合理性對于人力資源管理基礎課程教學的影響是不言而喻的。眾所周知高校人力資管理教學的基礎課程需要涉及到人力資源需求預測、企業人力資源戰略規、企業工作人員專業技能培訓、四班分析法，德爾菲法、相關因素法、勞動定額法等基礎內容。但是在我國許多高校的人力資源管理專業中其教學內容規劃缺乏合理性，從而導致了基礎課程教學難以起到預期的教學效果。3.基礎理論過多，實踐較少。基礎理論過多，實踐較少是影響學生動手能力和實踐能力的重要因素。眾所周知在人力資源管理過程中管理人員的實際操作經驗往往會影響到企業的整體人力資源儲備水平。基于這種情況人力資源管理實踐的進行就具有格外重要的意義。但是應當看出我國許多高校的人力資源基礎課程教學的基礎理論過多并且模式實踐和體驗實踐太少，這嚴重的影響到了學生動手解決實際能力的問題，從而對于人力資源基礎課程教學效率的提高起到了很大的制約作用。

三、人力資源管理基礎課程教學改革方法

在人力資源管理基礎課程教學改革過程中教師應當注重提升學生對崗位職業能力和課程基礎知識的了解。以下從教學內容的合理規劃、增加實踐內容、學生潛在能力開發、注重專業知識講述、案例分析的有效運用等方面出發，對人力資源管理基礎課程教學改革方法進行了分析。1.教學內容的合理規劃。教學內容的合理規劃是人力資源管理基礎課程教學改革的基礎和前提。通常來說教學內容的合理化構建是人力資源管理教學中最為核心的內容之一。在人力資源管理的基礎課程教學過程中教師應當注重通過教學內容的合理規劃來使學生對任職資格體系構建、招聘面試技巧、結構法招聘面試技巧、崗位評價評估等內容有著清晰的了解，從而使其在步入人力資源管理專業后能夠具備指導用人部門組織開展招聘面試工作的能力和其他HR工作所需的必要能力。2.增加實踐內容。增加實踐內容對于人力資源管理基礎課程教學改革的重要性是不言而喻的。由于在人力資源管理中，HR工作人員的實際操作經驗往往是需要通過數年的工作來進行積累的，因此針對這一情況，人力資源管理教師在基礎課程的教學過程中應當在提升學生對崗位職業能力理解的基礎上更好地增加相應的實踐內容。例如通過讓人力資源管理專業的學生進入企業進行合理的假期實踐，從而使其對企業的人員配置、員工職工能力、新進員工試用期淘汰率等內容有著較為深刻的了解，從而在此基礎上更好地提升人力資源管理專業學生的動手能力和實踐能力的有效提升。3.學生潛在能力開發。在人力資源管理基礎課程教學改革過程中教師應當注重學生潛在能力的有效開發。正如名言所說的那樣，人的潛力是無窮的。而人力資源管理基礎課程的教學目的從本質上來說也是為了更好地提升學生的專業知識水平和綜合素質，因此在這一過程中對學生潛在能力進行合理的開發能夠促進其專業素質與實踐能力的有效提升，最終促進高校人力資源管理教學效率的有效提升。4.注重專業知識講述。專業知識在人力資源管理基礎課程中的重要性不言而喻，通常來說人力資源管理基礎課程的專業知識主要包括企業薪酬體系、企業分配方式、企業職位基準、職位升遷規則等內容。在這些重要專業知識的教學過程中人力資源管理教師應當注重崗位職業能力等相關知識的有效穿插，從而使學生對于以企業績效工資體系等方面的知識和人力資源管理學科有著更加深入的研究和了解。5.案例分析的有效運用。案例分析的有效運用即是在人力資源管理基礎課程教學過程中通過對企業實際存在的操作案例進行分析，來讓學生對于人力資源管理基礎課程的知識進行更加深入的了解。例如在激勵理論這一內容的教學過程中，人力資源管理教師可以通過結合企業實際的情況對激勵理論應用后一線生產系統員工的工作積極性提升效果進行闡述，從而讓學生更好地理解激勵理論應用的必要性和具體應用方法，最終促進人力資源管理專業的學生能夠更好地對企業的實際HR工作和工作的具體方法有著更加清晰的了解。

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人力資源管理模式的構建要充分與我國人才戰略與人才需要相結合。基于知識創新在人力資源管理中的重要意義以及人力資源管理未來的發展方向，結合當今科研人員的工作特點及組織架構等現實因素，本文從以下兩個方面研究了人力資源管理模式的構建。第一，人力資源價值鏈管理體系。基于知識創新的前提，從人力資源價值鏈管理角度來看，科研人員方面的人力資源管理，不僅要充分發揮人力資源整合優勢，還要借助人力資源管理來提升科研人員的創新能力，實現自我價值與社會價值的雙贏。所以，在進行人力資源管理的過程中，要從價值鏈管理的價值創造、價值評價和價值分配三個層面著手，分別對人才潛能開發、人才創新績效、人才崗位分配制度等方面加強建設,逐步形成人力資源價值鏈管理體系。第二，人力資源管理智能體系。在知識創新的條件下的人力資源資源管理，要形成以人才為中心,崗位為平臺，激勵為手段、“雙贏”為目的的現代人力資源管理運行機制,為實現科技創新戰略目標發揮支撐作用,不斷促進社會的全面協調可持續發展。

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一、數字信息背景下人力資源管理的新要求

1.人力資源管理工作應該快速反應信息

現如今，隨著社會的不斷發展，信息化程度在不斷提升。勞動者不僅要具有敏銳的反應力，還應該具備靈活的頭腦。而且在思維方面應該相對開放。只有通過新技術和手段來獲得自身所需要獲得的信息才符合社會發展的需求。現如今，人們對信息需求的意識在不斷變化，勞動者不僅要迅速準確地對各種信息進行判斷，還能夠在短時間內對復雜的信息進行處理。

2.人力資源應該具有一定的創新能力

眾所周知，創新是一個國家和民族進步的主要驅動力，創新性和科技的發展之間是相輔相成，相互促進的，隨著社會經濟的高效發展，國富民強的愿望才能夠得以實現。在數字信息發展的過程中，人力資源管理工作的主要目的就是要不斷加快知識以及理論的創新，將科學的創新機制相結合，最終形成一種科學的創新體系。在實際的競爭中，保持人力資源的創新能力也是提升競爭優勢的主要方式。

3.要培養勞動者的科學文化知識

從傳統的人力資源管理工作中可以看出，工作人員本身的文化知識并不是非常重要。但是在數字信息時代，勞動模式發生了明顯地轉變，從依靠體力轉變為依靠腦力，人的智力在數字信息發展的過程中尤為重要。因此，科學文化知識的實用程度就更加重要。一些不懂技術或者是不懂文化知識的人，將會被邊緣化。

4.人力資源需要具有專業的技能

現如今，人力資源管理工作對人的個性化提出了較高的要求。在經濟社會中的獨立性也得到了高效地提升，擁有專業的技術本領可以在社會中創造財富。尤其是在數字信息背景下的人力資源管理工作，要求工作人員具有專業的職業技能。

二、數字信息背景下人力資源管理創新模式的重要性

1.可以提升社會組織的整體競爭力

在數字信息不斷發展的過程中，無論是網絡技術還是數據庫信息都取得了顯著地成效。人們可以及時準確地實現信息的高度共享，并且對現代化的組織文件的內容進行了解。在創造更高生產效率的基礎上，還需要不斷創造競爭點。另外，在人力資源管理工作中，將創新的因素融入到其中，不僅可以對人力資源管理工作進行優化，還能夠提升員工本身的工作效率和員工素質。進而在紛繁復雜的社會中做到長足發展。

2.做到人力資源管理工作的高度創新可以積極地調動人力資源管理的積極性

從現如今社會發展的現狀中可以看出，人力資源的優化和創新主要是從人力資源的積極性以及主體性本身入手。從這一點上看，我國的一些現代化的組織部門，在行使權利的過程中往往出現了一些質的變化。傳統的管理模式看重的是直接服務，但是現如今，即使是員工也同樣具有領導和組織能力，在實際的工作中也需要行駛自身的職能。由此看來，這種創新可以積極地提升人力資源的總體競爭力。

3.可以適當地降低管理成本

通常情況下，在人力資源管理工作中，人力資源的重要性日益突出，主要是由于其為稀缺資源的一種。而且人力資源成本范圍被合理地界定，現代化的人力資源成本管理方式也逐漸得到了優化和完善。在人力資源管理工作中，可以直接減少一些多余的開支。可見，在人力資源管理工作中進行全面地創新，可以有效地降低管理成本。

三、數字信息背景下人力資源管理的模式選擇

1.建立多元化的教育模式

現如今，知識價值在不斷提升，人才的空洞情況比較明顯。從社會崗位的設置中可以看出，在經濟不斷發展的環境下，擁有嫻熟技術能力的勞動力往往會得到高效地重視。相反，失業程度較高的都是一些教育程度低的勞動者。因此，在構建多元化教育模式的過程中，工作人員應該開展各種不同形式的教育形式，最終以提升勞動者素質為主。

2.培養專業的員工隊伍

在人才培養的過程中，人力資源管理人員在進行人才培養的過程中主要是以專業化和智能化的培養方式為主。較高的情商；較高的逆境商數；基礎知識與基本技能；掌握專業領域內系統、廣泛、前沿的理論知識與相關應用領域內全面、較高的各項技能；擁有專業領域與相關應用領域全面、豐富的經驗等。

3.注重人的全面發展

所謂人的全面發展，從歷史的眼光來看，就是一個擴大向個人提供可能性的過程。這個可能性隨著時間的變化不斷擴大，但對個人來講，可能性最基本的內容是健康、擁有體面生活所需的資源和獲取知識，這既符合人道的觀點，又是社會發展的政策依據。

四、總結

現代組織人力資源管理模式僵硬，這樣會挫傷員工的工作積極性和創造性；現代組織的文化建設目標難以實現，人力資源管理的組織結構存在缺陷，以及沒有有效的人力資源管理機制等，都嚴重阻礙了人力資源管理的創新。因此，獲得人力資源管理的創新模式，在知識經濟時代顯得異常重要。

參考文獻：

[1]王瀾.人力資源管理營銷在A公司售后工程師績效考核改革中的應用[D].廈門大學，2011