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篇1
[基金項目]本文系全國教育科學規劃“十一五”2008年教育部重點課題“職業教育工學結合、校企合作的體制和機制研究”的研究成果之一。(項目編號：GJA080003)
[中圖分類號]G710 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2012)08-0012-03
職業教育要為人們的未來工作做準備，它與勞動力市場之間的關系極為密切。深入分析社會工作何以能獲得以及人們怎樣被配置在這些工作中的原理和現實，為完善職業教育的政策與規劃、體制與機制以及課程與教學等奠定堅實的理論基礎。
一、勞動力市場的內涵
“配置勞動力并且協調就業決策的市場稱為勞動力市場”，它是以一定的工資率將工人配置于工作崗位。這種配置不僅符合個人的需要，也適應社會的需求。通過勞動力市場，勞動力被分配到不同的企業、行業、職業和地區。
勞動力市場形成了對勞動力資源進行配置和調節的一種機制，是市場經濟體系的重要組成部分。它一般應當涉及勞動者從求職、就業、培訓、失業和轉業直至退休的全過程，涉及用人單位招聘、給付報酬、提供勞動安全衛生條件、確立福利待遇等諸多環節，還涉及企業和勞動者之間勞動關系的確立、調整和終止以及市場中介服務、信息交流等相關內容。一般來說，勞動力市場具有統一、開放、競爭、有序等特性。
現代社會分工的復雜性決定了勞動力市場的分割性。大量不同種類的產業部門及其子部門的存在，又形成種類不同的勞動力市場。根據現代勞動力市場理論，可以依據不同的分類標準將勞動力市場加以區分。由于職業教育更多地參與到勞動力在勞動力市場中的資格獲取、流動與發展，因此，我們在研究職業教育與勞動力市場的過程中，需要根據“職業條件的要求”與“勞動力交易條件”來區分勞動力市場。這種區分標準也正是勞動力市場分割理論所倡導的。
根據勞動力市場分割(Labor Market Segmentation)理論，勞動力市場可區分為普通勞動力市場、專業勞動力市場和內部勞動力市場(在公司之內)三種。第一種又被稱為二級勞動力市場，后兩者被稱為一級(或初級)勞動力市場。二級勞動力市場不要求任何特殊的知識技術和嚴格的準入條件。雇主通常找尋那些用最少量的訓練便能工作的工人，且不一定存在長期合約。這里的勞動力與經濟的低技術部分聯系最緊密，工資較低，工作條件較差，就業不穩定，管理水平低，個人升遷機會極少。一級勞動力市場則針對不同的產業及其中的不同職業，要求勞動力擁有產業需要的專門技術。進入此市場必須具備從經過認可的訓練和實踐中獲得的相關知識技術。此市場管理非常嚴格，工資較高，工作條件優越，就業穩定，升遷機會多。
二、職業教育與勞動力市場的關系
在20世紀產生的人力資本理論中，教育被視為是對個體生產能力的投資，并且這種投資會受到由此投資帶來的收益的刺激，即個體在學費和時間上的投資會因能夠得到一個更好的工作而獲得更高的回報性收益。從一般意義上來講，在教育和培訓方面的投資會在兩個方面影響到個人與勞動力市場的關系，即能夠使個體增加就業的可能性和獲得更高的工資水平。一般情況下，職業教育與勞動力市場之間的關系也吻合上述基本規律，但由于職業教育與勞動力市場之間存在特殊的關系，因此，二者的關系還表現在以下三個方面：
(一)職業教育與勞動力市場之間的關系必須有制度性保障
現代社會中的工作組織與學校組織之間有著密切的呼應與聯系，但這種呼應和聯系是有限的。許多學者指出：“學校教育的結構與勞動崗位的結構在許多方面是相互呼應的。不過應予注意的是，由于其他內部的因素也影響學校教育的性質，這種呼應從來也不是完全的?！币虼耍l達國家在推動職業教育與勞動力市場之間建立密切的關系方面，首先要解決的問題就是建立良好的、完備的制度保障。這些保障機制在發達國家具有普遍性和一致性，我們就以澳大利亞為例。澳大利亞存在五種制度來保證職業教育與勞動力市場之間的密切關系，分別是培訓合同制、培訓包制度、產業技術委員會、產業顧問機制、準入機制。
所謂培訓合同，是澳大利亞在1991年之后建成的新學徒制和培訓者制的基礎上形成的雇主和受訓學徒之間的合同。通常是在一個雇主和一個新學徒之間簽訂一份培訓協議，在這份協議下，雇主為自己的新學徒提供實習和培訓，以達到雙方議定的具體職業或行業所要求的能力標準，培訓協議要在相關的州或領地的培訓當局注冊。這種培訓是澳大利亞職業教育體系的重要組成部分，參與此種職業教育的人數在最近幾年急劇增加。
培訓包是一套由國家認可針對職業技能的培訓、認證和評估的標準、原則和資格。由產業部門開發，其目的在于適應產業群或產業的需要。之所以說培訓包是職業教育和勞動力市場之間的重要聯系體制，就是在于這套體系是由產業部門開發出來，它直接使得職業教育的結果與產業需求溝通。
產業技術理事會的作用在于向政府提業趨勢和未來技術需求以及培訓要求的信息。此外，它也支持國家認可的培訓產品和服務(包括國家產業培訓包)的開發、執行和持續完善的工作。截至2005年6月，澳大利亞共有9個產業技術理事會，分別針對服務產業、運輸和物流產業、資源產業、電子和能源產業、社會服務和健康產業、農業食品產業、創新和商業產業、機械工業、建產業而設。
產業顧問機制是澳大利亞國家培訓局改設為澳大利亞教育、科學和培訓部之后出現的新機制，主要由澳大利亞國家產業技術委員會來負責組建。這個委員會的作用在于向部長會議提供關于勞動力規劃、未來培訓的優先領域以及解決各類培訓部門所面臨的重要問題的高水平方案。這些方案必須要充分地考慮到包括各注冊培訓組織和團體培訓公司在內的相關利益。
準入機制是勞動力市場入門的標準與要求，是職業教育和勞動力市場最直接的聯系。澳大利亞的這一機制覆蓋了大量的企業和部門，也為職業教育提供了標準和受教育者未來的資格要求。
從澳大利亞的這些做法可以看出，職業教育對勞動力市場的適應需要政府設計和出臺多方面的制度與政策加以保障，而不能僅僅依靠職業學?；蚵殬I培訓機構去自主地調整與適應。這個系統工程，需要有政府、行業、教育主管部門、勞動主管部門、學校和企業共同的協作與參與才可以順利完成。
(二)職業教育在提供給受教育者特定的專門知識和技術的同時，應當提供更為寬厚的基礎知識和技能，為個體在工作生涯中的可持續發展服務
職業教育必須為個體的終生發展做準備，不能成為只是面向某種職業的定向的、人門水平的、狹窄的技能培訓。這一點，國際職業教育的發展歷程與經驗已經充分昭示。因此，職業教育除了提供給專門的職業技術之外，還必須提供給個體較為寬泛的普通知識和技能。
從經濟學的視角，尤其是在人力資本的視角下，職業教育應當提供可遷移性強的知識和技術，以確保受教育者能夠在未來的職業生涯發展中跨越多個工作領域進行發展。早在1985年，美國經濟發展委員會就指出，通常企業并不對狹窄的職業主義感興趣。對于絕大多數學生而言，雇主更傾向于他們能夠接受那種強調閱讀寫作能力、數學技巧和問題解決技能的課程，接受那種強調學會如何學習和適應變化的課程。
提供可遷移性強的知識和技術、提供精專化的知識和技術這兩個方面并不矛盾，而應當在職業教育中完美地結合在一起，體現在課程設計和教學過程中。
(三)職業教育要適應勞動力市場的動態變化機制
現實中的勞動力市場是動態發展變化著的，因此，教育部門所培養的勞動力不一定能夠適應勞動力市場的要求。而且不難發現，職業教育盡管要與勞動力市場相適應，但許多受教育者并不會在受培訓的那個行業領域中就業，這已經是一個普遍的趨勢和現象，不容職業教育忽視。
勞動力市場中勞動力的短缺和富余受多種因素影響。首先是教育能夠提供的合格的勞動力的數量，這是一個根本的因素，但卻不是根本原因。第二是某個勞動領域的社會地位、工資待遇和工作條件會直接影響進入到這個領域從事工作的勞動力的數量。因此，職業教育能夠在多大程度上影響社會經濟的發展，在一定程度上它首先是一個社會問題，職業教育的地位越高，它影響經濟發展的作用就越強；反之，則越小。第三是勞動力市場會發生結構性變化，產業結構和經濟結構的變化都會直接影響到勞動力市場的供給、需求和工資水平，因此，這也是影響勞動力及其教育的重要因素。
通過上述分析可以知道職業教育與勞動力市場之間的一般關系。顯然，職業教育會對勞動力在勞動力市場中的流動與發展產生重要作用，那么這種關系的具體細節如何?這便是我們接下來要討論的問題。
三、勞動力市場中的職業流動
勞動力市場中的職業流動是一個非常重要的問題，職業教育與培訓對它有明顯的影響作用，這同樣是職業教育對勞動力市場具有巨大作用的一項表現。
(一)職業教育
個體與勞動力市場的主要關系體現為就業和轉業兩方面。其間，職業教育有三重任務：一要為個體進入工作生活做一般性準備；二要為個體從事哪種職業做準備；三要為個體在工作中所處的特殊地位和角色做準備。這三項任務又與勞動力市場的分割與組成密切相關。在其間，職業教育決定了勞動力在勞動力市場之間的流動。20世紀的西方經濟學界，對于職業教育與勞動力市場中的職業流動研究非常深入，不僅對職業教育與勞動力市場流動的一般規律進行了研究，也就職業教育對勞動力職業流動的影響作用和具體表現進行了深入研究。
人力資本學說的問世為教育包括職業教育與培訓對于勞動力的市場流動構建了堅實的理論基礎。在20世紀90年代。先后出現了幾項關于人力資本投資對勞動力市場流動性影響的重要研究。其中，斯徹曼(Sicherman)和蓋勒(Galor)于1990發表了《職業流動的理論》一文，通過理論與實證分析了在勞動力市場中的職業流動現象，并且討論了這種現象對于個體職業生涯所具有的意義和作用。它從一個嶄新的視角對人力資本、不同個體的工資差異以及升遷、辭職和跨公司的職業流動之間的關系等問題進行了深入的分析和研究。這項研究顯示接受“回歸教育”會為職業的上升提供更高的可能性。對于任何一個特定的職業來說，學校教育都會增加其向上的職業流動的可能性。
關于人力資本的研究使人們注意到人力資本投資會對勞動力收人產生影響，進而引發勞動力的流動。這一點，在今天的勞動力市場中仍然是非常重要的規律性現象，我們以澳大利亞為例來說明這一情況。澳大利亞的勞動力市場非常發達，職業教育也得到舉世公認的贊譽。通過本頁的表我們可以看出，在成熟的勞動力市場中，教育包括職業教育水平與在勞動力市場中所處位置之間的關系。
從表中可以看出來，資格證書的水平和勞動力市場之間的關系非常密切。專職性工作的就業率對于那些高水平資格證的人來說更高；相反，失業率就會低。因此，總體而言，對于一級勞動力市場而言，職業教育及其資格認定是進入勞動力市場的基本條件。又由于人力資本的投資對勞動力市場流動性有著巨大影響，因此，教育和培訓對三種勞動力市場分割中職業的向上流動性都有積極影響。這已被一些實證研究所證實。因此，職業教育和培訓事實上成為使勞動力從二級市場向一級市場流動，且不斷獲得提升機會的推動力。
人力資本理論進而對公司和企業內部的培訓與職業流動進行了深入研究，早在1962年貝克爾(Becker)就通過研究得出結論，即“一般的培訓”和“特殊的或公司定向的培訓”會導致不同的職業流動，貝克爾指出，特殊培訓不增加員工流動的可能性，企業可以占有由此帶來的收益，因而企業愿意進行特殊的培訓投資。由于當雇員被雇主解雇時，特殊培訓的投資收益將會丟失，因此，特殊培訓總是與低離職率相伴隨。一般培訓能夠提高員工在其他企業的生產率，而由于其他企業并不承擔培訓成本，他們能夠通過提高勞動報酬來吸引受培訓的員工。因此，提高一般培訓的成本得不到培訓投資的收益，企業不愿意承擔一般培訓的成本。但是，也可以發現，盡管貝克爾的理論具有明顯的科學性，但在現實中很難找到純粹的一般培訓和特殊培訓。許多學者通過研究都明確提出任何培訓課程計劃都具有將一般培訓和特殊培訓混合起來的特點。
真正將培訓與職業流動的研究提升到一個新的思路與方向的研究是由巴坦(Bartel)于1992年提出的。巴坦根據培訓目的對培訓進行了分類，將勞動力在進入要求準入資格的勞動力市場后的正規培訓區分為兩種類型：其一為核心培訓(Core Train-ing)；其二為員工開發或職業培訓(Employee Development orCareer Training)。
所謂核心培訓，旨在適應由技術和組織發展帶來的工作變化，以提升勞動者工作能力為目的的培訓。由于技術和組織的發展，處于內部勞動力市場和專業勞動力市場中的勞動者不斷面臨著知識和技術落伍的風險，這種風險尤其在技術類的職業領域中會比較高，因此，提供培訓就成為減少這種風險的主要途徑。核心培訓對于在專業勞動力市場中就業的勞動者具有重要作用。通過培訓，可能使他們的人力資本得以提升和更新，使其在勞動力市場中的就業能力不會下降。巴坦認為，處于二級勞動力市場中的員工不需要核心培訓，主要是因為其所從事的工
作對員工的資格要求比較低。
員工開發或職業培訓不是為了目前的工作變化進行準備，而是為了員工生涯中的下一步發展做準備(比如在組織中的提升)。因此，職業培訓有非常重要的作用，即決定和影響員工未來的潛在的生產能力和職業能力。這一方面符合人力資本理論的基本原理，即培訓可以提升個體的職業能力；另一方面，它也符合篩選(Screening)理論，即雇主在雇用員工之初，并不會掌握每位員工的生產能力和職業能力的完整信息，但雇主可以通過培訓員工，來發現員工職業能力的水平和特點。因此，在內部勞動力市場中，通過職業培訓，不斷明確受訓人員的職業能力，從而使職業培訓這種活動實際也成為企業管理的一種工具和手段，而參與培訓次數多的員工被提升的機會也就比較大。當然，職業培訓是否一定能夠確保提升，這還要依賴于組織當中的提升制度。羅森堡姆(Rosenbaum)討論了三種提升機制，即競爭性流動機制(contest mobility regime)、贊流動機制(spon-sored mobility regime)和錦標賽流動機制(toumament regime)，這三者根本的不同在于所強調的是“效率”還是“機會”。
競爭性的流動制度中，“職業前景”是推動每位員工維持生產力和防止懶惰的重要工具。盡管提升的機會是有限的，但員工能夠參與到提升所需要的培訓課程中，這是一個公平競爭的過程，是一個強調“效率”第一的過程。
贊的流動往往是在專業化程度非常高的勞動力市場中存在，選擇總是在最初，并且有可能只有一次，而且培訓成本很高。提升的機會有限，而且并不依賴于是否參與培訓。因此，贊流動從根本上并不取決于“效率”，而是“機會”。
錦標賽流動制度是前兩種制度的混合，既強調“效率”又不忽視“機會”。它類似于體育比賽中的錦標賽，雇主會如同錦標賽中的事先確定獎金一樣，提供某種“員工獎勵”或“獲得良好職業前景”的承諾，以此激勵員工創造好的業績。這種流動體系主要在內部勞動力市場中，可以有許多員工獲得提升所必需的培訓，但雇主會決定哪位受過培訓的員工可得到進一步的提升，被淘汰者可能會被調整工作崗位甚至是完全離開組織。
通過上述分析可知，“職業培訓對內部勞動力市場中的職業流動會產生兩種不同的影響。它可以直接地增加員工向上流動的可能性，或者增加其內部提升的機會，即職業培訓只是提升的必要條件但并不能保證提升”。
(二)過度教育(Overeducation)與職業流動
隨著對教育包括職業教育與培訓研究的深入，學者越來越關注另一個重要問題，就是超過職業需要的過度教育會對勞動力的流動產生什么影響，是否過度的職業教育一定會對勞動力的流動產生正向的推進作用?美國學者弗雷曼(Freeman.R.B)最早對這一問題進行了研究，其標志性成果為1976年出版的《過度教育的美國人》。從20世紀80年代開始，在這個領域不斷涌現出有影響的研究成果。
過度教育是指“一個社會(或個人)所擁有的教育超過了需要”，即社會的總體教育水平超過了經濟發展的需要，或個人擁有的教育水平超過其所從事工作的需要，即勞動力市場配置勞動力的作用失效。我國有學者總結出過度教育的主要表現為：第一，受教育人口的失業率比較高，甚至超過未接受過教育的人口或教育層次較低的人口；第二，受教育人口的專業技能未得到充分利用或就業不充分，或學非所用；第三，高才低用，如大學畢業生通常從事高中畢業生承擔的工作，高中畢業生從事常由初中畢業生承擔的工作；第四，接受過同一水平教育的人，現今的實際收入要比以前低。
總體而言，過度教育對于職業流動有重要影響。首先，當雇主對于員工的生產率不確定時，過度教育可以作為這個工人潛在的生產率的指示器，從而為雇主使用員工提供重要的參考依據。
篇2
一、理論概述
（一）勞動力市場劃分理論
勞動力市場劃分理論又稱為二元制勞動力市場分割理論，勞動力市場分割理論的發展經歷了一個不斷完善的過程，從工作競爭理論到二元制勞動力市場分割理論，再到激進的勞動力市場分割理論。其中最具影響力的就是本文所研究的二元制勞動力市場分割理論，提出這一理論的是波士頓大學經濟學教授多林格（Peter B?Doeringer）和新結構主義社會學家皮奧雷（Michael J?Piore），1971年他們出版了《Internal Labor Markets
and Manpower Analysis》標志著勞動力市場劃分理論正式形成。該理論認為勞動力市場存在主要勞動力市場和次要勞動力市場的分割。在低技能的次要勞動力市場中，雇傭關系是季節性、臨時性的，工人的教育程度和收入都較低，工作環境惡劣；而在高技能的主要勞動力市場中，提供的是需要受過高級訓練才能從事的職業或者有經濟前途的職業，雇傭關系穩定，雇員的教育程度高和收入都較高，工作環境優越。該理論還認為在主要勞動力市場，教育和收入之間存在正相關關系，但在次要勞動力市場中，教育和收入之間的真實關系可能不存在。
（二）代際流動理論
代際流動的研究始于20世紀20年代，索羅金（Sorokin）于1927年出版的《社會流動》采用現代觀點對社會流動現象進行較為系統和深入的研究。直到20世紀60年代中后期，布勞（Blau）和鄧肯（Duncan）的《美國職業結構》將代際流動研究引入一個新的時代。代際流動主要是指子代社會成員轉移到與父代不一致的另一社會地位的一種現象。代際流動主要有和平方式和暴力方式兩種類型，和平方式代際流動主要是指弱勢社會階層的子代通過比較溫和的方式實現社會地位的提升；暴力方式代際流動主要是指弱勢社會階層的子代通過暴力行為原有的統治秩序，使自己躍升成為高級社會階層的一種流動現象。
和平式和暴力式作為代際流動的兩個基本模式在一定程度上是可以轉化的，在一個具有合理代際流動機制的社會里，代際流動相對較強，通過教育等合理的流動機制，使弱勢社會階層的子女有機會通過自己的努力從父輩較低的社會地位的階層流向更高社會地位的階層。反之，在一個缺乏合理代際流動機制的社會里，代際流動性較差，社會地位較低階層勞動者的子女只能獲得比自己父母更低的社會地位，如果這種較差的代際流動積累到一定程度會激化社會矛盾，阻礙和諧社會的構建，最終導致引發暴力方式的代際流動。
二、中國勞動力市場分割現狀
（一）四元勞動力市場分割
美國經濟學家托達羅（Todaro）在20世紀60年代提出“勞動轉移模型”并指出人口流動基本上是一種經濟現象。托達羅假定農業勞動者遷入城市的動機主要決定于城鄉預期收入差異，差異越大，流入城市的人口越多。托達羅認為，在任一時期遷移者在城市現代部門找到工作的概率與現代部門新創造的就業機會成正比，與城市失業人數成反比。托達羅的勞動轉移模型實際上是建立在三元經濟基礎上的，即農業、城市正規部門和城市非正規部門。在中國，城市經濟結構的二元性和農村經濟結構的二元性使中國經濟結構總體上表現為四元：傳統農業、農村非農產業、城市正規部門和城市非正規部門。由于中國經濟結構具有典型的“四元經濟結構”的特征，所以決定了中國的勞動力市場也表現為四元勞動力市場，即傳統農村部門的勞動力市場、非農產業部門的勞動力市場、城市正規部門的勞動力市場和正式非正規部門的勞動力市場。
（二）職業勞動力市場分割
中國主要勞動力市場包括國家機關、黨群組織、企事業負責人，專業技術人員，辦事人員這三類職業；次要勞動力市場包括商業工作人員，生產運輸工人和服務性工作人員這三類職業。與次要勞動力市場的勞動者相比，主要勞動力市場勞動者所掌握的政治資源、經濟資源和文化資源的種類和數量明顯更多。這些社會資源在一定程度上可以提高主要勞動力市場勞動者的收入。在20世紀90年代后，國家又建立了一系列的如會計證書、律師證書。資產評估員等技術證書制度。國家機關干部和各類專業技術人員這些收入較高的主要勞動力市場職業對勞動者受教育程度要求的提高，使得主次要勞動力市場勞動者平均受教育程度的差距有所擴大，同時也使得教育提高勞動者收入的作用在主要和次要勞動力市場之間的差距也日益明顯。
（三）行業勞動力市場分割
中國行業勞動力市場分割較為明顯的表現為高收益、中收益和低收益行業，這三類行業的平均受教育年限、收入、年齡和工作年限存在顯著差異。高收益行業勞動著的受教育年限和收入高于中低收益行業，而其年齡和工作年限則低于中低收益行業。另外，勞動者受教育年限和工作年限的增加對收入的影響程度在高中低三類行業之間存在顯著區別，人力資本投資在高收益行業的收益最大，中收益行業的收益次之，在低收益行業的收益最小。同樣，與低收益行業相比，論資排輩和工作經驗在高收益和中收益行業當中更有助于提高勞動者收入。
三、中國勞動力市場分割條件下代際流動的特征
伴隨著中國市場經濟體制的逐步確立，二元勞動力市場分割狀態日益凸現，中國城鎮居民職業在代際體現了一定的流動性，但其流動范圍呈現明顯的分割特征。中國城鎮居民總體上階梯式緩慢上升流動的可能性較大，而撐桿式地位躍升的可能性相對較小。這意味著中國城鎮居民代際流動的范圍存在一定程度的分割，社會經濟地位較高的三種職業代際的流動性比較大，而社會經濟地位較低的三種職業代際的流動也比較明顯；但此兩類職業代際的流動性較少。
我們將父子兩代人的職業分別進行主要勞動力市場和次要勞動力市場的匯總，其中經濟地位較高的三種職業即國家機關、企事業負責人和各類專業技術人員為主要勞動力市場，經濟地位較低的三種職業即商業工作人員、服務性工作人員和生產運輸工人為次要勞動力市場。這兩種勞動力市場的代際流動狀況如下：
從這個表我們可以看出中國主要勞動力市場和次要勞動力市場內部的代際繼承性均大于1，而主要勞動力市場和次要勞動力市場之間的代際流動性指數均小于1。說明中國城鎮居民父親從事主要或次要勞動力市場工作，其子女從事相同勞動力市場工作的可能性比較大，而子女從事不同勞動力市場工作的可能性相對較小。父親從事次要勞動力市場工作，其子女進入主要勞動力市場的可能性要比父親從事主要勞動力市場工作，其子女進入次要勞動力市場的可能性大。這個可能性變大的因素在古代可能是社會行醫、科舉考試、行兵打仗等，在當代就可能是教育了。
四、教育與中國勞動力市場分割下代際流動的關系
（一）促進作用
代際流動一般有先賦性和后致性這兩大基本規則。在社會成員社會地位實現過程當中，先賦性規則強調家庭背景等先賦性因素的影響，而后致性規則更強調子女教育等后致性因素的影響。前者往往以傳統的農業社會為基礎；后者則更多地以市場化和工業化主導的社會為基礎。改革開放以后，中國逐步實現從傳統農業社會到市場化和工業化社會的轉型，因此后致性因素對子女職業地位獲得的影響可能會比先賦性因素的影響更大。個人社會地位獲得的差異主要是由社會成員個體之間先賦性因素和后致性因素的差異共同作用的結果。人們從公平的角度，對于因先賦性因素造成的個體差異認可度較低；相反，對于后致性因素導致的個體社會地位的差異，公眾認可度相對較高。這種社會認可度相對較高的后致性因素主要包括健康、能力和教育狀況等。在這些后致性因素當中，教育是最為重要的影響因素，因為接受良好的教育有助于提高個人的能力和健康狀況，有利于增加個人在實現社會地位獲得過程中的優勢，進而促進主次要勞動力市場下的代際流動。
（二）無助于促進作用
教育無助于勞動力市場分割下的代際流動并不是否認教育對于代際流動的促進作用，而是教育作為勞動者進入主要勞動力市場的一個重要條件，對主次要勞動力市場勞動者子女的作用不盡相同。與主要勞動力市場勞動者的子女相比，受教育程度的提高更有利于次要勞動力市場的子女進入主要勞動力市場工作。在中國城鎮，父親職業這一先賦性因素和子女教育這一后致性因素都會對子女社會地位的獲得產生影響。并且與前者對子女職業的影響相比，后者的影響更大。此外，父親職業除了直接影響子女職業地位的獲得之外，也會通過影響子女教育再影響子女職業地位，但這種間接影響作用相對較小。
總的來說，教育對于勞動力市場分割中的代際流動還是具有很積極的促進作用的，古話說的好“書中自有顏如玉，書中自有黃金屋”，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和逐步完善；社會的代際開放性越來越強；還有一些新興職業的涌現和對勞動者教育水平要求的提高等等，這些條件也越來越有助于教育促進和改善代際流動功能的發揮。
參 考 文 獻
篇3
一、學校體育的地位和作用
學校體育是學校教育的重要組成部分，是培養合格人才的重要途徑。我國學校教育的基本任務是培養學生在德、智、體、美、勞各方面有協調的發展，學校體育在其中承擔著重要的教育責任。青少年正處在長身體、長知識的重要時期，同時也是個性品質形成和發展的關鍵時期，他們或長或短都要經過幾年、十幾年的學校生活，在這階段，學生的身心狀況不僅直接關系到他們能否以充沛、旺盛的精力從事文化學習，以健康的心態進行各種交往，還影響著學生今后能否很好地面對社會迎接各種挑戰，適應緊張的工作、學習和生活。體育教育能實現這一功能，它不僅能增強學生體質，而且能培養學生勇敢頑強、團結互助、熱愛集體等優良品質，形成健康的人生觀、價值觀。另外，科學實踐證明，體育鍛煉能增強大腦的功能，培養敏銳的反應能力，靈活的思維能力和想象能力，以及良好的注意力和記憶力，使人變得更加聰明，有利于學習和運用科學文化知識。
學校體育是促進群眾體育發展和提高運動技術水平的戰略措施。體育分為學校體育、群眾體育和競技體育。群眾體育是民族強弱的標志，競技體育是國力盛衰的體現，而學校體育是二者的基礎。學生身體的生長發育水平和體質水平受多方面因素的影響，而體育鍛煉是影響他們最積極最重要的因素。青少年學生在我國人口總數中占有很大的比例，學校體育本身就是普及我國群眾體育的一個十分重要的環節。學生在學校不僅能通過體育運動增強體質，還能了解體育運動知識，掌握運動技能，并養成“終身體育”的態度和習慣，成為終生熱愛體育運動的一員。另外，系國魂于民心的競技運動始終受到人們的關注和喜愛，而競技運動的基礎也在于學校體育。許多優秀運動員都是經過學校體育打下的基礎，最后才攀登上競技運動的高峰。所以說，學校體育工作的好壞，也直接關系到一個國家競技水平的高低。
二、體育教學的特點和體育教師勞動的特殊性
體育教學的特點和體育教師勞動的特殊性是相對于其他學科教學而言的。其特點在于其他課程的教學主要是通過思維活動使學生掌握教師所傳授的知識、技能，而體育教學雖然也要傳授知識，但它主要是通過各種身體練習來進行。學生在反復練習中，通過身體活動與思維活動的緊密結合來掌握體育知識、技術和技能，并在練習中得到發展身體、增強體質的成效。這樣，在體育教學中就具有體力勞動與腦力勞動的高度結合和理論與親身實踐的高度結合這樣兩個顯著特點。
體育教學的特點決定了體育教師的勞動特點。一般的教師是以腦力勞動為主，而體育教師的勞動從表面上看主要是由示范動作、保護幫助、組織訓練等體力勞動所構成，但是構成這些表面形式的實質基礎卻是頗大的腦力消耗。知識技能的傳授，技戰術的演練，示范保護的完成，在教學中對不同學生各類情況的分析和處理，對教學方法、手段的選擇和靈活運用等等，都是分析、判斷、記憶、思維、想象等大量腦力勞動和體力勞動相結合，以腦力勞動為基礎，以體力勞動為主要表現形式的一種特殊勞動。
體育教師的勞動也具有一般勞動的三種形態。即勞動的潛在形態、流動形態和凝結形態。體育教師的勞動在這三種形態中與其他學科也有不同的特點。首先，體育教師除作為潛在形態勞動所必須的知識、技能的儲備外，他們還必須不斷地為維持和提高這種水平而付出新的勞動。誠然，其他教學也有這種需要。但卻遠不如體育教師表現得那樣明顯、突出和迫切。體育教師為了適應新形式下的體育教學的要求，一方面必須不斷地補充新的學科知識，另一方面還必須努力保持一定的體能儲備。人到一定年齡后，體力必然下降;鍛煉停止一段時間，動作就呆滯，技術就生疏，平時不進行身體運動的備課，課堂上就再現不出應有的示教水平。這些因素決定了體育教師潛在形態勞動的特點。
其次，由于學生身體素質、性格和運動技能的明顯差異，因此，體育教師在教學過程中，在考慮學生共性的同時還必須特別注意個性的特點。做到因材施教、因人制宜、個別輔導、區別對待。與其他教學相比，體育教師在這方面所花去的勞動量要大得多。另外，體育教師的勞動場所多在室外，他們除了要面對不同的學生外，還要經受風雨寒暑等惡劣環境的考驗，這較之其它課任教師不能不說要辛苦許多，這是體育教師勞動過程中流動形態的表現。體育教師勞動的凝結形態(勞動成果)，如前面所述，也體現著不同的價值和特征。
再從體育教師勞動范圍的廣度和勞動作用的深度來看，在同等條件下，體育教師的勞動比其他教師的勞動有著更多的教育效應。這是因為體育教師的勞動范圍大大超過了其他學科教師的勞動范圍。他們除了校內的“兩課兩操兩活動”外，還有校外的各種體育競賽、交流輔導等各類工作。僅就校內來看，他們的勞動范圍就比一般教師大20%左右。從體育教師勞動的作用深度來看也是如此，他們在工作中表現出的勇敢頑強、堅忍不拔、吃苦耐勞、機智果斷、樂觀活潑等優良品格，以及嫻熟的技巧、健壯的體魄、優美的動作都將對學生起著潛移默化的教育作用。尤其是體育本身的競技性、娛樂性等特點與青少年的心理需要是相適應的，這既是體育引起他們關注和追求的原因，也是體育教師勞動的作用深度所深化的原因。所有這些對學生的作用和意義都是重要的，也是體育教師勞動效應的客觀反映。
三、體育教師勞動價值的評價
從上述分析，可以歸納出體育教師的勞動價值具體表現在以下幾個方面:
1、體育教師的勞動價值表現在學生體質的增強上。這種價值在通常情況下既可觀察得出，也可用定量的方法測量出來，這是一種有形的價值體現。
2、體育教師的勞動創造了大量的潛在的無形價值。吃苦耐勞、勇敢頑強、機智果斷、集體主義、愛國主義等高尚思想品德和情操。這是一種以意識和能力為表現形式的.無法進行測量的無形價值。
3、體育教師的勞動影響著未來一代社會勞動力的質量。
4、體育教師的勞動促進了我國競技水平的提高。
5、體育教師的勞動價值也表現在學生智力的發展上。體育教師的勞動不僅通過學生體質的增強而間接地作用于他們智力的發展，而且也直接培養他們智力的發展。
四、結論
篇4
隨著我國社會主義市場經濟的迅速發展及法治化進程的加快，勞動法學在現實生活中承載著沉重的社會使命。勞動法每次的革新都引起社會各界的廣泛爭論及深刻探討，尤其是勞動合同法出臺前后更是引起空前規模的討論。社會各界對勞動法律工作者的需求也在迅速增長。
勞動法學課程在我國高校開設以來，其課程地位也在逐步提升，教學改革也在不斷開展。然而，目前我國各高校對勞動法學課程沒有足夠重視。因此，審視目前勞動法學教學存在的問題，分析其問題的成因，勞動法學教學改革具有重大的意義。
一、目前勞動法學教學存在的問題及其成因
(一)課時量偏少
目前我國大多數高校給勞動法學安排的課時量只有2課時/周，有些高校將勞動法與社會保障法合并后，也只分配了約56課時/學期。這對于一門核心課程而言，顯然是遠遠不夠的。勞動法學涉及內容多，體系極其龐雜，如此少的課時量使教學過程很匆忙，連很多基本理論知識都沒法涉及，更不用說將時間安排到實踐教學環節如案例教學、模擬法庭、法律咨詢平臺等。這就很難保證正常的教學需要，從而也直接影響教學效果。
(二)教學大綱設置不科學
很多高校在設置勞動法學教學大綱時沒根據學生的知識需要，即不管是針對法學專業的學生，還是針對如人力資源專業、社會學專業等其他專業因課程設置需安排勞動法學課程，還是作為全校公選課的學生，一律編制同一套教學大綱。很多高校沒有在勞動法學專業課教學大綱側重法學理論體系，沒有從整個法學體系的視角循序漸進的展開，更沒有理論知識的傳授與實踐環節教學有機結合。而作為公選課的勞動法學大綱也沒有側重于實用性。
(三)學生重視不夠，教學效果不佳
因課時量安排偏少，任課教師沒有相對深入的研究很難形成自己的思維視角，對勞動法學的理論知識和實踐掌握程度也極為有限，導致在課堂上照本宣科的現象大量存在。還有，由于任課老師頻繁更換，常常出現邊教學邊學的現象。由于課堂授課沒有感染力根本沒法激起學生興趣，更沒辦法調動學生的學習積極性，難以使教學獲得良好的效果。
筆者曾經多次在公選課課堂上問學生，“你們為什么選修勞動法學?”很多學生回答說是因別的課程沒選上，為了學分只好選擇勞動法學了。也有學生表示勞動法學學習起來很枯燥。筆者也曾問過一些法學專業的學生，“感覺你們不是很重視勞動法學的學習，為什么?”有學生回答說司法考試占分數太少，每年約5分。這也是很大一部分學生不重視勞動法學的重要原因之一。
(四)勞動法學師資隊伍及研究梯隊薄弱
勞動法學在目前的高校法學教育體系中所占的份額相對較小。由于受勞動法學學科地位影響，我國勞動法學的研究較少也相當滯后，全國各大高校的勞動法學專任教師相當少。據了解目前我國只有少數的幾所高校設了勞動法與社會保障法并有專職教師，大多數院校都沒設有勞動法教研室，也沒專任教師，基本上是由其他教研室如民商法教研室的教師兼任。
不管是勞動法，還是社會保障法，其課程體系均未明確，師資隊伍和研究梯隊薄弱也是很顯然的，而師資隊伍和研究梯隊及課程體系三者關系又是環環相扣。
(五)教學方法不科學合理
目前我國大多數高校由于受勞動法學科學地位偏低、課時量較少、師資隊伍和研究梯隊薄弱、課程體系不明了等影響，教學方法明顯不科學合理。具體表現是：
把過多的學時安排在對理論知識的傳授上，很少甚至沒有安排學時在實踐環節上。有高校在理論知識傳授上也不注意將具體案例與國家規定結合講解，使課堂沉沉悶悶毫無生氣，沒法引起學生興趣，更談不上理解課堂內容。有高校在勞動法學教學中實施了案例教學法但所選的案例太陳舊、生硬也沒現實感。
或案例教學過程很不合理，可能是教師對案例教學理解存在偏差，課堂上也往往只是一個案例說明一個問題，整個過程完全由教師主導，學生很少甚至沒參與案例討論，所以很難引發學生對相關勞動法律知識的思考，更無法發揮學生的操作能力。有的高校在勞動法學教學上是運用了模擬勞動仲裁庭，成立法律診所或法律援助中心，或者搭建了法律咨詢平臺等實踐教學方法。但并沒設置相應的操作程序，或并沒根據實際情況系統組織并加以引導。
二、關于勞動法學教學改革的具體措施
(一)提升勞動法學的學科地位
勞動法學是法律專業的一門重要課程之一，隨著不斷發展其學科地位也不斷得到加強，目前已被教育部定為法學專業核心課程之一。然而，從普遍的高校學時分配較少，師資隊伍和研究梯隊薄弱等勞動法學教學目前的現狀可很顯然看出，實際中勞動法學的學科地位并沒有受到充分重視。因此，在實踐中進一步提高勞動法學的學科地位就極為必要了。
筆者認為，目前我國的法學一級學科是法學理論、法律史、憲法與行政法學、刑法學、民商法(含勞動法學和社會保障法學)、等，應將其調整為理論法學、應用法學、經濟與社會法學以及國際法學等學科，然后將勞動法學作為二級學科納入經濟與社會法學學科，而摒棄勞動法學作為民商法學科下的二級學科的做法。這樣一定程度上可以解決勞動法學學科地位偏低問題，也有利于改善勞動法學師資隊伍及研究梯隊不力的結癥，從而有利于為社會各領域培養法官、檢察官、律師等法律人才。(二)加強師資隊伍及研究梯隊建設
教師是開展教學活動的核心因素，沒有專任教師及相應研究梯隊使勞動法學教學難以得到發展。因此，筆者認為：首先要設勞動法學教研室或勞動法與社會保障法教研室并且配備足夠的勞動法學教師。然后安排勞動法學教師到外校訪學、到勞動行政部門、公檢法單位、律師事務所或企業等單位掛職進行實踐鍛煉，安排各種級別項目由勞動法學教師參與等。
教師系統深入的掌握勞動法學理論知識并有配套實踐經驗，有自己的研究成果及獨特的視角，就可以深入淺出的給學生授課，感染學生，從而提高學生學習勞動法學的積極性，從而獲得良好的教學效果，最終促進勞動法學的發展。
(三)增加課時量
針對普遍高校勞動法學課時量偏少的情況，將課時量增加至4課時/周，或56課時/學期。如勞動法與社會保障法合二為一的話，就將該們課程安排兩個學期上且保證56課時/學期。只有充足的課時量，才能合理的安排時間系統講授理論知識，并安排實踐教學，這樣才能將傳統的課堂講授教學法與開放式的案例教學、模擬仲裁庭、法律診所或法律援助中心等實踐教學相結合，從而激發廣大學生的興趣與學習積極性。
(四)梳理課程內容，科學編制教學大綱
合理的課程教學內容有利于彰顯課程特色及其所承載的教學功能，也有助于吸引學生的注意力提高其學習積極性。目前我國大多數高校將勞動法學設為選修課，有少數的高校設為必修課，且課時量安排甚少。而勞動法學所涉及內容較多，體系龐雜，還要將理論講授與實踐教學相結合。根據課程所承載的功能及針對不同的學生對象對教學內容梳理，科學編制教學大綱就非常必要了。筆者認為可從以下兩方面著手：
1.如勞動法學是專業課，側重法學理論體系性，注意從法學視角循序漸進展開。以勞動合同法為藍本，從勞動法概述這些勞動法總論性質的知識出發，到勞動法的各項制度如勞動合同、勞動工資、工時制度和休息休假等分論性質的內容。且還應詳現有的立法概況。
2.如勞動法學是公選課，側重該課程所承載的促進就業功能，將各個實用的勞動法律知識按邏輯脈絡串聯即可。勞動法歷史沿革、勞動關系等內容可不必贅述?？芍攸c講述大學生勤工儉學與實習、求職與就業、勞動合同、勞動工資制度、工時與休息休假制度、社會保險與福利制度、勞動爭議處理及勞動監察等。
(五)改革課堂案例教學
案例教學法由美國哈佛大學法學院院長德爾教授于1870年引入法學教學中，案例教學能調動學生的學習積極性，有利于培養學生獨立思考、分析、推理和判斷等能力，使學生能較好掌握法律知識，培養法律素養。根據目前我國普遍高校在案例教學中存在的問題及對其成因分析，筆者認為案例教學改革之處有：
1.精心挑選案例。所選案例要體現真實性、典型性、可辯性和啟發性。選擇的案例可是現存的司法實踐中的案例，也可是現實生活中但尚未進入司法程序的案例，或是已進入司法程序但還沒審判結果的案列。讓學生對尚未進入司法程序或進入司法程序尚沒結果的案例分析探討，并運用其所學法律知識裁決案子。
2.教師應定期及時更新自己的教學案例庫，做到與時俱進。且根據教學需要將體現授課內容重難點的新案例納入課堂討論，這樣可以使學生對現實法律運行環境保持敏感度和適應性。
3.在案例教學中將教師主導和學生主導兩模式折中。即首先由教師引導、鼓勵學生對案例提意見，幫助他們提高問題分析能力，樹立論證方法。然后教師選擇一些有相互沖突、相對復雜的真實案例交給學生，讓他們按照模擬法庭的形式自行展開辯論。學生通過扮演并體驗各訴訟參與人角色，有助于提高他們運用法律知識分析解決實際問題的能力。
(六)注重實踐教學環節
勞動法學是一門理論性和實踐性都很強的學科。理論源于實踐，更要回歸實踐。因此，勞動法學應重視實踐教學的環節。筆者認為：在理論知識傳授中，可通過組織模擬仲裁庭等并制定相應操作程序及配備教師進行適當指導跟蹤。這樣既可激發學生的學習積極性，也可快速的掌握知識，從而獲得良好的教學效果。學校還可與各地勞動行政部門或勞動仲裁庭等協商，建立特殊實習基地，勞動法學學生在學科學習過程中到實習基地實習，這樣有助于學生在實際運用中知曉勞動法學，并提升自身勞動法學應用能力。
三、結語
篇5
和諧是社會發展的一種價值取向和理想目標，和諧社會的內涵是豐富的，勞動關系和諧是構建社會主義和諧社會的重要內容。我國勞動關系已經進入勞資矛盾沖突高發的時期，如何在加快經濟發展方式轉變中加強和諧勞動關系建設，有效協調解決勞動關系問題、化解勞資矛盾沖突，實現員工體面勞動和幸福工作，已成為學者、政府和企業共同關注的問題。
幸福管理是前沿的管理理論，幸福管理以企業員工幸福為導向，施行幸福管理的企業期望充分發揮和利用企業中每個人的智慧和優勢來實現企業的發展并反過來滿足員工不斷提升的物質和精神需求，以增進組織利用相關者的幸福最大化。提升員工工作幸福感與企業可持續發展密切相關，也是構建和諧企業以及和諧勞動關系的基礎。
二、我國現階段企業勞動關系中存在的主要問題
和企業在激烈的市場競爭環境下艱難前行，而頻發的勞動爭議問題也在火上澆油。一些企業只注重經濟效益，而忽視員工需要，勢必會引發矛盾，以至于勞動爭議頻發，勞動關系緊張。本文再收集文獻和實地調查的基礎上發現企業勞動關系存在以下問題：
（一）以勞動合同管理代替勞動關系管理
隨著新勞動合同法的出臺，勞動者法律意識的提高，企業也為了規避法律風險，越來越多的企業開始完善勞動合同管理，按照法律規定員工入職簽訂勞動合同。而企業勞動關系和諧度并沒有因此而達到較高水平。勞動合同只是保障了勞資雙方的基本權益，并未滿足勞動者的高層次需求。不能奢望一紙合同激發員工的積極性，提升員工的工作幸福感。
（二）收入分配不合理引發爭議
隨著我國經濟的發展，企業員工的收入水平也逐步提高。但是收入分配問題仍然是員工關注的核心問題，也是影響勞動關系的關鍵問題。勞動密集型產業從業人員，主要是農村剩余勞動力轉移人口，經濟轉型初期，進城務工人員打工的主要目的還是掙錢回家養老婆孩子，基本經濟來源還是務農收入，農閑打工收入用來補貼家用。雇主待遇的好壞決定的主要是去留問題和打工時間長短問題，即使不滿意也很少發生勞動爭議。但是新時期，隨著我國勞動密集型產業和第三產業的發展，文化水平更高的年輕一代打工者進入城市，面對城鄉生活的巨大差距，他們也有移居城市的夢想，不愿做在城鄉之間遷徙的候鳥。他們更希望獲得公平合理的收入，以解決買房置業、子女教育、醫療等一系列問題。這些員工合理要求與一些雇主落后觀念與短視的做法必然引發勞資矛盾。
（三）企業與員工之間缺乏信任
企業對員工的不信任，導致企業不放權，員工權責不對等，工作缺乏自主性，員工自我價值無法實現，進而產生工作倦怠等問題。有的企業害怕培訓后員工流失，而不組織員工培訓。一些家族式企業，任人唯親，對于有能力的“外人”卻不提供發展空間。
員工對企業的不信任導致員工工作積極性低、流失率高。人才是企業發展的根基，要想留人用人首先要取得人才對企業的信任與忠誠。信任問題應引起企業管理者的高度重視。
三、構建和諧勞動關系中的幸福管理策略
勞動關系和諧與否是社會關系和諧與否的晴雨表，如何構建和諧勞動關系，一直是學術界研究的重點，也是政府和企業關注的熱點。本文從幸福心理學視角出發，通過幸福管理開發和有效利用員工積極心理能量（工作幸福感）在和諧勞動關系構建中的作用。針對勞動關系中存在的問題，從影響勞動關系的關鍵變量入手提出以下構建和諧勞動關系的幸福管理策略。
（一）轉變管理理念、引入幸福管理
企業管理發展主要經歷了四個階段：經驗管理，憑借管理者經驗進行作業和管理的階段；科學管理，將科學引進管理領域，依靠監督、協調、指揮等發揮管理作用；人本管理，把人作為企業最重要的資源，通過共享的價值觀、愿景調動員工積極性和創造性的管理；幸福管理，以提高員工幸福感為核心的快樂化的全新管理模式。極力推崇利潤最大化或股東財富最大化的企業目標，把員工視為創造財富的高級工具而不考慮員工心理感受的管理不可能真正實現企業的和諧穩定發展。而能夠使員工獲得幸福的企業自然能最大限度的避免勞資矛盾的困擾。幸福管理為和諧勞動關系構建提供了新思路，將提升員工工作幸福感作為和諧勞動關系構建的一個基礎，可以從本質上改善企業與員工的關系。
（二）打通職業發展通路、實現員工自我價值
對自己的發展前途缺乏信心是獲取工作幸福感的一大障礙點。企業必須努力清楚障礙為員工打通職業通路，使每個員工都有機會獲得提升和發展，進而提升個人發展信心，使其在清晰的職業規劃的指引下完成自己的職業生涯。尤其對于具有較高學歷剛入職不久的年輕人，除了福利待遇條件，發展前景也是他們非常在意的一個擇業條件，因此能夠為他們制定良好發展前景藍圖的企業，能夠更好的吸引和留住這些企業的新生力量。企業為員工打通職業發展通路的同時，也應該幫助員工提高自身素質。在崗培訓學習可以為員工的職業發展提供源源不斷的動力。通過培訓方式提升員工自身素質，輔之以完善的升遷制度，員工在工作中感受到自我價值的實現，工作幸福感也會隨之提高。在崗培訓學習與職業發展通路的相輔相成最終將實現企業和員工的雙贏局面，使企業和諧發展。
（三）改善薪酬制度、提供心理保障
現階段我國企業員工的工資水平主要依靠市場來調節，由經濟發展水平決定的工資水平還普遍較低，在這種情況下，企業提供有市場競爭力的工資水平和具有吸引力的員工福利是增加員工獲得滿足感的有效方式。
在提高整體福利待遇水平的同時，應該做到薪酬制度的公平合理。薪酬作為員工福利待遇中的重要組成部分是員工留在企業的主要動機之一，公平合理的薪酬在維護員工心理平衡方面作用顯著。有了公平，收入有差距心理也會平衡，沒有公平，共富也會生出矛盾，也會產生不滿。企業提供的具有特色的員工福利，如帶薪休假、節日禮金、員工幫助計劃等，是許多員工夢寐以求的，可以使員工感受到企業對他們的關注，增強員工幸福感。尤其對于規模較小的私營企業，完善的福利也是吸引員工的重要條件，應予以重視。
（四）建立互信機制，創造和諧的人際關系氛圍
企業可以從以下角度培育員工之間的信任：（1）企業文化導向。強調互信的企業文化，鼓勵員工之間相互關愛，反對員工之間不管不問；（2）建立獎懲機制。貶義懲處員工不誠信行為，贊美獎勵員工誠信行為。溫馨的人際關系，還要培養員工的知恩感，使員工理解他人的照顧，感謝他人的照顧，這對于員工心理和諧、構建和諧人際關系具有極其重要的作用。
總之，和諧勞動關系構建要真心以員工幸福為中心，從幸福管理角度入手，關注員工心理需求，使最大多數的員工獲得最大限度的工作幸福感。
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篇6
筆者通過與學生座談和問卷調查的方式，了解在教學實施中所遇到的現實情況；以郵寄調查函、電話采訪等形式向企業勞動關系從業人員、人力資源畢業生進行調查；對相關人員進行深度訪談，共同探討研究勞動關系與勞動法課程教學改革中的難點與重點問題。收集第一手資料，了解企業實際需求的能力是什么，進行數據處理和統計分析，為教學改革提供依據，總結出當前課程教學中主要存在以下三方面問題。
第一，仍偏重理論教學環節，實踐教學環節方面較為薄弱。實踐教學環節是人才培養的關鍵環節，也是應用型人才培養的保證。據調查，畢業生反映最多的問題是感到自己在大學學習過程中，實踐能力沒有得到有效鍛煉。導致大多數畢業生缺乏動手能力，難以更好地服務社會。在針對企事業單位的調研中，筆者發現目前畢業生具備的基本素質與實際需求不符。雖然不同類型單位對人力資源管理專業人才能力要求具有較大的差異性，但勞動法律法規的應用能力與溝通與協調能力是所有類型組織均十分看重的核心素質與能力。
第二，實踐教學課時過少，實踐指導老師匱乏，實踐教學手段單一，實踐教學過程中缺乏創新性和靈活性，理論教學不能很好地融入社會實踐當中，造成理論學習與社會生活實際脫節的現象。
第三，與傳統教學法相比，案例教學法在激發學生學習興趣、增強分析、解決問題的實際能力以及促使學生學會溝通與合作方面具有明顯優勢。但在實踐中，由于受到傳統教學方式及有限教學資源的限制，學生對案例教學的滿意度并不高。勞動關系與勞動法課程案例教學面臨著同樣的問題。
針對以上問題，需要老師認真學習金字塔理論和建構主義學習理論。學習金字塔是一種現代學習方式的理論。最早它是由美國學者、著名的學習專家愛德加?戴爾1946年首先發現并提出的。根據美國緬因州的國家訓練實驗室研究成果，采用不同的學習方式，學習者在兩周以后還能記住內容（平均學習保持率）：1，聽講，保留5％；2，閱讀，保留10％；3，聲音、圖片達到20％；4，示范，記住30％；5，小組討論記住50％；6，做中學或實際演練，達到75％；7，教別人或馬上應用，記住90％。這與富蘭克林的名言“告訴我，我會忘記；讓我看，我可能記?。蛔屛覅⑴c，我會明白”不謀而合。即聽講的學習效果最差，教授給他人的學習效果最好。
建構主義學習理論認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學習伙伴）的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構的方式而獲得。這種學習理論強調以學生為中心，不僅要求學生由外部刺激的被動接受者和知識的灌輸對象轉變為信息加工的主體、知識意義的主動建構者，而且要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉變為學生主動建構意義的幫助者、促進者。這就意味著教師應當在教學過程中采用全新的教學模式。
因此，教師急需改變傳統“滿堂灌”的教學模式，在教學中堅持以學生為主體的原則，綜合利用研討式、參與式、角色扮演式等多種教學法，提高學生參與課堂的程度，提升案例教學的實際效果。以下是筆者在勞動關系與勞動法課程教學改革中進行的探索與建議。
一、讓學生自己選擇和分析案例，在課堂上展示
學生對某方面的知識掌握到一定程度時，就想躍躍欲試，展示自我。教師可根據學生的這一特點，讓學生自己選擇和分析案例。然后專門抽出一定的上課的時間，讓學生到臺上把自己選擇的案例和分析的結果公布于眾，讓全班學生參與討論。這樣既可以提高學生的學習興趣，又能使其牢固掌握相關知識，更有利于增進教學相長。把單一的教師的“講堂”，變成學生主動發展的生動活潑的“學堂”，變成師生共同研討的“論壇”。為此學校提供專門的案例圓桌教室非常重要，以便營造良好的討論環境，確保案例教學的有效實施。
二、組織模擬法庭
這種模式一般在勞動法課程的后半段運用的比較多，因為課程過半，學生具備了一定的勞動法理論知識后，為學生運用所學法律知識分析、解決問題創造了一個“真實”的環境。讓學生充當原被告雙方的律師和法官或仲裁員，能夠親身體驗到法律職業不同角色的要求。采用這種教學方法應注意以下幾個問題：第一，案例的選擇一定要有典型性和可辯性，能有讓各個角色充分發揮自己才能，施展才華的空間。這需要教師做足上課前的準備工作，否則根本達不到應有的課堂教學效果。具體而言，教師首先要精心選擇教學案例。教師要充分考慮如何讓學生置身于案例之中，愿意積極主動參與到案例的探討之中。第二，選擇角色，布置任務，分頭準備。這是模擬法庭教學活動的重要階段之一。在這一階段，要求教師對學生進行全面的指導，分析案情，制作需要的各種法律文書，熟悉相關法律條文、訴訟程序等。第三，模擬法庭結束后，教師組織對模擬法庭庭審活動進行討論，盡量讓每位學生對該案發表意見。在此基礎上，最后由教師進行講評，如案件事實是否清楚，運用法律是否正確等。
三、采取“請進來”、“走出去”的“開放性”教學模式
“開放性”教學模式是針對傳統教學模式的弊端而創設的一種新型教學模式，為此要創造一切條件，讓學生走出校門、專家走進課堂?！罢堖M來”是邀請實務界人士講學，如邀請一些企業人力資源經理、知名律師和資深法官來學校講授部分勞動關系與勞動法實務課程?！白叱鋈ァ笔桥月犝鎸崉趧訝幾h案件仲裁或訴訟庭審。在“勞動法”的教學內容中，“勞動爭議處理”是非常重要的內容。勞動爭議處理有三個環節：即勞動爭議的調解、仲裁與訴訟。其中勞動爭議仲裁是最重要的環節。勞動爭議仲裁、訴訟的程序與證據的搜集是筆者講授“勞動法”的重點與難點。通過旁聽案件審理能很好地解決這一問題。筆者帶領學生到北京市朝陽區勞動人事仲裁院和北京大興區法院旁聽了勞動爭議案件的庭審。學生們全面清晰地了解了勞動爭議案件的審理過程，對勞動法知識加深理解，增強記憶有很大幫助。在現場的感覺和看書看視頻的感覺是不一樣的，和看電視劇更是差距很大，現場的氛圍讓學生感受到法律的嚴肅和嚴謹。他們也意識到必須有深厚的勞動法專業知識與素養，才能維護好自身的合法權益和做好勞動關系工作。同時認識到學習勞動法知識的重要性，尤其是對人力資源管理專業學生更為重要，不是為了拿學分，而是它和將來工作息息相關。旁聽案件審理必須重視的環節是：讓學生事先了解一下案件的背景與內容，提前查閱一些相關法律知識，在旁聽庭審的過程中學生才能更好地思考，更好地加深對知識的理解。庭審結束后可以馬上與法官、仲裁員、老師一起討論，把案件的重點梳理，把疑問及時解決，旁聽學習的效果才能更好。與傳統的“一間教室，一位教師，一班學生，教師講，學生記”的“封閉性-灌輸式”課程教學模式相比，“開放性”教學模式在教學過程中，師生交流更加活躍、學生學習的主動性更強，教學空間更加廣闊，教學效果更加好。
實踐教學環節由專業教師擔任，但專業教師往往理論知識充足，實踐經驗不夠。因此，需要積極鼓勵教師取得雙師型任職資格后到企業兼職，或者聘用律師、企業中經驗豐富的人力資源主管擔任實踐教學環節課指導老師。
四、創新實踐教學平臺
在實際教學中，如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使學生能夠及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知勞動關系管理的實務是一個難點，也是一個重點。在這方面，有的學校嘗試與企事業單位的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，通過適當的組織形式與有關部門建立長期而穩定的合作關系，實現現場教學活動和專題教學活動的規范化、制度化。這樣就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學的順利推進。還可以隨時聘請相關單位的勞動關系專業人士進行專題演講、座談、答疑、研討，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。此外，可根據具體的教學內容，輔以電子郵件、網絡聊天工具等網絡信息通信工具，搭建信息化、網絡化的技術平臺，使學生與專業實務人員之間形成有效互動。因此需要積極開展校企合作，為學生創設廣闊的實習基地。
參考文獻
[1]伊海燕,劉艷.HR轉型背景下勞動關系與勞動法課程教學方法改革探析[J].長春師范學院學報,2014(1)
篇7
一、更新教學設計理念
建構主義認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人(包括教師和學習伙伴)的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構的方式而獲得的。教師是意義建構的幫助者、促進者，而不是知識的傳授者與灌輸者；學生是信息加工的主體、是意義的主動建構者，而不是外部刺激的被動接受者和被灌輸的對象。
在建構主義學習理論指導下，課程教學設計應改變過去以課堂為主要載體的狹隘教學設計模式，結合專業人才培養目標和課程教學目標，對課程教學進行整體設計，確立以課堂教學為中心，以網絡輔助教學課程建設為平臺，課內與課外、校內與校外相結合的立體化教學設計理念。
二、改革課程教學模式
由于學習是在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人的幫助即通過人際間的協作活動而實現的意義建構過程，因此，在建構主義學習理論指導下的課程教學應以學生為中心，教師利用情境、協作、會話等學習環境要素充分發揮學生的主動性、積極性和首創精神，最終達到使學生有效地實現對當前所學知識的意義建構的目的。
在立體化的教學設計理念指導下，教師應創設立體化的課程學習環境，堅持課內與課外相結合、校內與校外相結合，實現理論知識學習與實踐能力培養的有機融合，滿足應用型創新人才培養的需要。在學習過程中學生不僅能得到教師的幫助與支持，而且學生之間也可以相互協作和支持。為提高學習效果、共享學習成果、培養團隊協作精神，在教學過程中根據學生個性特點、興趣愛好和學習基礎等條件因素組建多個學習共同體。
(一)堅持課內與課外相結合
傳統的教學模式雖然也重視和強調學生的課外學習，但由于技術手段和其他現實條件的限制，學生的課外學習主要由學生自主完成，學習過程中缺乏及時有效的指導、學習效果也缺乏及時客觀的評價。在科學技術高度發達的今天，充分利用網絡教學平臺和現代化教育技術手段，實現課內與課外的有機結合。
1．課內教學
根據應用型創新人才既要有寬厚的理論基礎又要有較強的實踐能力的要求，本課程在教學內容的組織和知識點的選擇上突破傳統的理論知識體系，以企業勞動關系為主線，構建理論知識學習與實踐能力培養相結合的教學內容結構體系，并根據不同的教學內容設計不同的學習環境，采用不同的教學方式。
(1)課堂講演。重要基本理論和基本概念主要采用教師課堂講授的方式進行，一般概念和理論可由學生在提前準備的基礎上上臺講演。如在勞資合作策略章節，斯坎隆計劃、拉克計劃和工作生活質量計劃等內容就由學生自己課堂講演。通過課堂講演培養學生的語言表達能力和自信心。
(2)案例分析。案例教學是本課程的主要教學方法，本課程收集了大量典型案例并根據教學內容進行了整理分類。課程學習開始階段學生在教師的引導下進行案例分析，了解案例分析的基本方法和思路。課程學習進行到一定階段后，教師課堂上提供案例，學生課后通過查閱資料進行案例分析，再到課堂上相互交流、討論，教師最后進行點評。通過案例分析培養學生分析問題和解決問題的能力。
(3)分組討論。對有爭議的觀點、熱點等問題則采用分組討論方式進行，問題既可以是教師提出的也可以是學生自己提出的。討論主題提前l一2周，課后由共同體先進行內部討論，再在課堂上展開小組問討論，討論結束后教師進行點評。如在學習產業行動章節后，對我國是否有罷1二、罷工是否合法等問題就組織分組討論、辯論。通過分組討論、辯論可以培養學生發現問題的能力和邏輯思維能力。
2．課外教學
對于應用型創新人才的培養，僅僅依靠課堂教學是遠遠不夠的，要充分利用和發揮課外的人才培養功能。
(1)利用網絡輔助教學平臺。利用網絡輔助教學平臺，教師可以網上布置作業、輔導答疑、檢查學生課外學習情況。學生通過平臺提交作業、相互交流討論；可以共享理論知識學習和實踐經驗，可以查閱以前同學相關討論內容、案例分析報告、課外調查報告和研究報告等。同時能滿足學生課外自主學習需要，提供各種信息資源，便于學生的自主學習和協作式探索。并對相關信息資源應如何獲取、如何有效利用等問題進行解答，培養學生獲取信息、利用信息的能力。
(2)開展研究性教學。為培養學生的創新能力，對一些理論性問題采用研究性教學的方式進行。教師根據課程教學進度安排，布置研究性課題，要求學生通過查閱相關的文獻資料和實地調查研究，撰寫研究計劃、實施方案和研究報告。如在集體協商和集體合同制度章節，布置學生調查研究我國集體協商和集體合同制度現狀和發展趨勢，探討我國勞動關系協調模式。通過研究性教學和專題研究培養學生自學能力和科學研究能力。
(二)堅持校內與校外相結合
隨著應用型本科院校人才培養模式的不斷創新，校企合作的不斷深化，課程教學實現校內與校外相結合已成為可能?！秳趧雨P系學》是一門實踐性很強的應用性課程，學校應盡量為學生提供真實的學習情景和實踐鍛煉機會。本課程利用我校人力資源專業的校外HR講師團(成員人數相對同定在15位左右，主要來源于相關企業、行業和主管部門)和專業實踐教學基地有效地實現了課程教學的校內與校外相結合。
1．請進來
請進來是指學校聘請相關企業、行業和主管部門資深專家作為學校兼職教師參與學校人才培養過程。對于應用性、操作性和政策性很強的教學內容，聘請相關企業、行業和主管部門資深專家到學校開展專題講座。另外，在以“員工人職管理、試用期管理、無固定期限勞動合同管理、核心員工管理和工傷管理”為主題的課程實務模擬活動中，聘請資深人力資源經理、律師參與實務模擬活動。學生作為活動主體直接參與實務模擬活動，活動結束專家對整個活動過程進行現場分析和點評。專題講座和實務模擬納入課程整體教學設計中，與任課教師的教學融為一體。專題講座和實務模擬很受學生歡迎，尤其是實務模擬活動學生的參與積極性很高。
2．走出去
走出去是指學生到校外進行相關的體驗性認識活動或帶著問題進行調查研究。一般情況是學生利用課外時間到專業實踐教學基地，有條件的學生也可到其他單位進行相關的實踐性教學環節的學習。通過實踐可以提高學生實際解決問題的能力和人際溝通能力。
一種情況是體驗式的認識活動。學生可去人才市場招聘現場、勞動社會保障局或不同性質的企業單位參觀學習、親身體驗，在實踐中了解、理解和應用所學知識。如在學習員工參與管理章節后，學生就可以了解國有企業、外資企業和民營企業員工參與管理的方式，并進行一定的比較分析。該活動要求對整個認識活動過程進行總結、提交總結報告。教師對學生的總結報告進行分析歸納，對有代表性問題和有爭議的問題組織學生討論。
另一種情況是專題調查研究活動。共同體就承擔的專題到相關企業、行業和相關主管部門進行實地調查研究，專題調研活動也可自主確定研究課題。調查研究活動結束后，共同體要在課堂上匯報專題研究過程和研究成果，師生一起進行交流、討論。通過共同體共同完成課題的方式還可以培養學生的團隊協作精神。
三、改變課程考核方式
篇8
一、中日就業年齡歧視的現狀
1.中國就業年齡歧視現狀?，F在，我國就業中的年齡歧視經歷了從計劃經濟年代對年輕人的歧視到市場經濟時期對中老年人歧視的轉向。
2005年11月初，1967年出生的36周歲的楊世建，因年齡超過35周歲未能獲準公務員考試報名注冊，其向北京市第二中級人民法院提起行政訴訟，狀告國家人事部拒絕受理其報名參加考試的具體行政行為違法，但法院認為，這不屬于法院行政訴訟，裁定不予受理。隨后，楊世建向北京市高級法院提起上訴，要求撤銷一審裁定。北京市高級法院認為，公務員招錄考試報名的設置屬于公務員的內部管理事項，不屬于行政訴訟的受案范圍。河南省委書記盧展工在2010年新年伊始，體驗性地到一家廣告公司應聘媒體發展員，因其59歲高齡被一家廣告公司以年齡過大無情地拒絕。我國勞動者就業中存在的年齡歧視問題因領導的親身體驗被再次關注。
2.日本年齡歧視現狀。2006年日本內閣府《國民生活白皮書》顯示，60-64歲未就業人群中有49.6%的人認為招聘年齡與自己不符，65-69歲人群中61.9%認為招聘年齡與自己不符。2007年的數字進一步顯示，在通過公共職業安定所招聘勞動者的企業中，仍有49.2%存在年齡限制。這說明，在日本企業中繼續雇用高齡者的比例并不高，對高齡者就業年齡歧視現象仍較為嚴重。
二、中日就業年齡歧視的立法概況
1.中國就業年齡歧視的立法。目前，我國沒有專門針對禁止就業年齡歧視的立法。大多數的法律規定都是原則性的，并缺少可操作性?！稇椃ā返?3條明確規定平等是一項基本的立法原則，公民享有平等權。其確立了禁止就業年齡歧視的法律依據，但沒有規定實質性內容。在《勞動法》中，第12條規定也不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而歧視任何勞動者的要求。雖然，我國曾在2007年由國務院人大常委會辦公廳公布了《就業促進法（草案）》，其中第5條第2款中加入了“年齡”一詞，即在原有的歧視種類基礎上，增加了“年齡歧視”。但《促進就業法》的第3條只確立了公民平等就業以及禁止就業歧視的法律原則，并沒有明確規定就業年齡歧視。
2.日本就業年齡歧視的立法。
2.1年齡歧視的立法。從日本禁止就業年齡歧視的法律制度來講，現在日本對年齡歧視的機制主要集中在企業招聘與退休領域。
（1）2007年前日本關于禁止就業年齡歧視的立法。早在1966年，日本已經出臺了《雇用對策法》，但是其中并沒有具體針對禁止年齡歧視的規定，所以日本在2001年對此法進行了修改，將為中高齡者提供就業機會規定為一種義務，于此同時規定了10種年齡限制的例外。2004年，日本對1986年制定的《高齡者雇傭安定法》進行了修改，即把企業維持勞動者65歲退休的努力義務確定為企業的法定義務。
（2）2007年后日本關于禁止就業年齡歧視的立法。為了進一步解決年齡歧視問題，日本在2007年再次修改《雇用對策法》，經過這次修改，把前一次企業的義務變為了禁止性規定，禁止一切年齡歧視。日本的《高齡者雇傭安定法》，就大大限制了企業在招聘中的簽約自由，即企業在招聘中沒有理由地設置年齡條件是違法的，一旦認定歧視，企業要償付高額的賠償金。
2.2年齡歧視的例外規定。2007年修改的《雇傭對策法》對年齡歧視規定了“禁止例外”，例外事項有六項：第一，招聘或者錄用時，以低于退休年齡為條件且締結無期限勞動合同之場合；第二，勞動基準法規定了年齡限制的場合；第三，從業務性質上看，長期間的持續工作才能開發或者形成職業能力的，招聘或者錄用年輕者且簽訂無期限勞動合同之場合；第四，從維持企業業務活動以及業務技能或者技巧的傳承性看，該企業中某工種勞動者數量相當有限且集中于某一年齡層之場合，但必須以簽訂無期限勞動合同為條件；第五，在藝術或者娛樂領域，為了確保表現的真實性，招聘或者錄用特定年齡層的勞動者之場合；第六，招聘或者錄用60歲以上者以及為了貫徹國家政策而促進特定年齡層的雇傭之場合。
三、日本就業年齡歧視的立法對我國啟示
從日本的年齡歧視法律制度看，我國在禁止就業年齡歧視方面，應禁止在招聘勞動者時設置年齡條件即逐步提高退休年齡，并逐漸把禁止就業年齡歧視的領域擴大到工作條件、工資、社會福利、職務晉升、教育培訓、解雇等場所。
為了保護中高齡勞動者平等的就業機會，建立依據能力而不是依據年齡的就業機制，有必要在我國建立禁止就業年齡歧視法律制度，具體建議如下：
第一，建立和完善賠償與懲罰的措施。歧視行為是用人單位對勞動者的侵權行為。歧視成立，必然對勞動者造成傷害，用人單位應對勞動者進行物質損失與精神損失的賠償，具體的懲罰措施與賠償標準應依據歧視的社會影響性進行確定，并設置一個最低的標準。
第二，建立舉證責任倒置制度。勞動者只需要提供表面證據證明其在求職過程中因年齡受到了不公平的待遇。如果情況屬實，舉證責任就由雇主承擔，雇主需提供證據證明勞動者所提出的不公平待遇不存在或者證明沒有聘用是因為其他合法原因而并不是因為年齡歧視。
參考文獻：
[1]黃沖.民調顯示年齡已成新的就業攔路虎[N].中國青年報，2007-12-24.
篇9
【案情簡介】小劉2003年5月在某房地產公司上班至2006年2月13日，公司未與小劉簽訂勞動合同。2003年6月被聘為售房部內勤員，工資實行基礎工資400元+浮動工資100元+崗位津貼50元。2004年3月18日公司安排小劉從事售房業務工作，工資實行基礎工資+崗位工資+效益工資+銷售提成。小劉多次要求公司為其簽訂勞動合同、繳納社會保險，但公司遲遲不予辦理。小劉于2005年12月、2006年1月全額補交了2003年5月至2006年的養老保險及醫療保險費。2006年2月13日公司以沒有新的開發項目為由辭退小劉。小劉要求公司補繳社會保險并支付解除勞動關系的經濟補償金，公司以業務人員工資為提成工資，與小劉不存在勞動關系為由拒絕支付經濟補償金。
【裁決結果】某房地產公司1、支付小劉2003年6月至2006年2月應由公司承擔的養老保險費、醫療保險費；2、支付小劉4年工作期間解除勞動關系的經濟補償金。
【評析】本案爭議的焦點有三：一是某房地產公司與小劉沒有簽訂書面勞動合同，雙方是否存在勞動關系；二是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位是否應該為其繳納社會保險費；三是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位辭退勞動者是否應該支付解除勞動關系的經濟補償金。
勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）規定：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；（二）用人單位依據法律制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分......三、用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。”《新疆維吾爾自治區勞動合同管理辦法》第六條規定：“用人單位必須自招用勞動者之日起與勞動者訂立勞動合同，并應當依法參加社會保險，按規定及時足額繳納社會保險費?！蹦撤康禺a公司在聘用小劉時，應當按照規定與小劉簽訂勞動合同，并足額繳納社會保險費。小劉雖未與公司簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關系，小劉未簽訂勞動合同的責任在公司，而公司將小劉辭退后，又以此為由，不補繳社會保險費，此種做法與法律法規相悖，應予糾正。因此，公司應支付小劉終止勞動關系的經濟補償金，并補繳小劉被辭退前公司應當承擔的社會保險費。
欄目責編：知行
篇10
The FEM Analysis of Dynamic Response and Life Prediction
Of The Locating Node Device Of The Bogie For High-Speed Trains
Liu shengchuan1 ZENG Xiangguo1 Huang Guangsu 2 Liaoyi 1
1.College of Architecture &Environment, Sichuan University, Chengdu, 610065, China
2.College of Polymer Science &Engineering, Sichuan University, Chengdu, 610065, China；
Abstract：A Finite Element Model was built based on the real size of the rubber joint by MSC. Patran。The Ogden model which can fit the test data is selected to analyze the rubber joint subjected to 11 kinds of service conditions by MSC.Marc. The distributing cloud pictures of displacement and stress matching service conditions are obtained. The response curves of displacement and stress are plotted. From the analysis results, it can be obtained that the maximum displacement happen at the rubber layer of the metal coat cut and the maximum stress appear at corners of coat end. Separated analysis is conducted towards each component of the rubber joint under 11 different operation modes by MSC.Fatigue. It is concluded that the fatigue damage mainly happened at rubber layer rather than metal layer, wherein, the rubber layer is very fragile at the rubber cut of the coat, corners and notches of two rubber ends. Finally after certain hypothesis of the high-speed train under planning was made and the fatigue life of the rubber joint was calculated, the fatigue life of the rubber joint of the high-speed train is approximately 8 years.
Keywords：rubber joint；transient response；fatigue analysis
引言：
高速列車以其快捷、舒適，高效與安全可靠的優勢，已成為了21世紀具有標志性的交通工具[1]。高速列車的轉向架是連接機車車體和車輪之間一個十分重要的緩沖裝置，而安裝在轉向架上的軸箱定位節點中的橡膠關節的動力學特性對于高速列車的安全運行和乘坐的舒適度有著非常重要的影響。
橡膠元件力學行為十分復雜。在承受載荷時，其材料非線性、幾何非線性表現非常明顯。采用常規靜強度方法進行的分析計算，設計出的橡膠元件在應力均布和結構形式上都難以達到優化設計的要求，而橡膠關節的結構形式以及橡膠材料的力學性能是影響其抗沖擊性能、疲勞壽命的主要因素。為改善高速列車結構平穩性指標、保持高高速列車曲線運行的穩定性，必須考慮隨機動載荷作用下的結構疲勞壽命預測，這樣更能反應機車車輛復雜的實際使用環境。國內外橡膠元件設計的研究重點己經從傳統的靜強度和常規疲勞設計方法，逐步向考慮結構隨機振動特性的疲勞設計方法過渡。本文選用與實驗數據較為吻合的Ogden模型，利用MSC.Fatigue軟件，對11種工況下的橡膠部件進行了疲勞分析，從而實現設計階段軸箱定位橡膠關節的疲勞壽命預測。
1高速列車軸箱定位關節結構特點
橡膠關節是高速列車轉臂式定位結構上的定位節點，軸箱橡膠節點由3部分組成：芯軸，外套以及橡膠層，如圖1所示。該產品廣泛地應用于高速客車，地鐵車輛和城市輕軌車輛轉向架上，是軌道車輛轉向架的關鍵部件。
圖1 橡膠關節實物圖
2 材料的本構模型及參數
橡膠關節由鋼與橡膠兩種材料組成，芯軸與外套是鋼材，橡膠層是天然橡膠材料。芯軸和外套所用鋼材分別是45號鋼和Q215鋼，采用理想彈塑性模型，橡膠用的是硬度為55°的天然橡膠，采用4參數的Ogden模型來模擬該橡膠材料的超彈性屬性，鋼材與橡膠的材料參數如表1所示，橡膠應變能密度形式如下：
(1)
式中：,為材料常數，且滿足；，為主變形率，為體積變形量；為體積參數。
表1 材料參數表
材料名稱 彈性模量
(MPa) 泊松比 密 度
(kg/m3) 屈服應力
(MPa) 極限拉
伸強度
(MPa) 1 2 1 2
45_steel 209000 0.269 7890 335 600
Q215 210000 0.265 7850 215 400
天然橡膠 4.48 0.49 1000 24.5 0.056 1.98 4.57 3.83
高速列車軸箱定位關節瞬態分析
在列車的高速行駛狀態下，橡膠關節主要承受來自橫向與縱向的沖擊力，而軌道的平穩使其受到的垂向沖擊力可以忽略不計。列車的直線加速行駛、通過大半徑彎軌以及不同速度下的制動過程，對于橡膠關節的受力而言，都是典型的瞬態作用過程，采用瞬態響應來分析這些工況對橡膠關節的影響。
針對不同工況下高速運行的列車，對橡膠關節所受總縱向力與總橫向力編制載荷譜，得到了在一定時間段內不斷變化的載荷值。工況共11個，具體情況如下：
高速列車以200km/h的速度直線行駛；
高速列車以250km/h的速度直線行駛；
高速列車以300km/h的速度直線行駛；
高速列車以350km/h的速度直線行駛；
高速列車以250km/h的速度通過半徑為3km的圓弧形軌道；
高速列車以250km/h的速度通過半徑為5km的圓弧形軌道；
高速列車以300km/h的速度通過半徑為5km的圓弧形軌道；
高速列車以350km/h的速度通過半徑為5km的圓弧形軌道；
高速列車以300km/h的速度通過半徑為8km的圓弧形軌道；
高速列車以350km/h的速度通過半徑為8km的圓弧形軌道；
高速列車以350km/h的速度進行制動。
高速列車的駛過程中，橡膠關節都同時受到橫向力與縱向力的共同作用。對于不同的列車行駛路況，如轉彎，制動以及橫風作用下，橡膠關節受到的橫向力與縱向力的數值都會不同。為了模擬不同工況下行駛的高速列車上的橡膠關節的受力情況，在瞬態分析中，把橫向力與縱向力同時加到橡膠關節上，對于橫向力加載，采用均布載荷分布形式；對于縱向力加載，采用圓形分布形式。并在兩端施加固定邊界條件，利用有限元軟件MSC.Patran建立橡膠關節的有限元模型如圖2所示，有限元模型的單元節點總數為18188個，單元總數為14984個（六面體單元14944個，楔形體單元40個）。
圖2 橡膠關節有限元模型
高速列車以200km/h的速度行駛在直線軌道上時，40s內橡膠關節受到的橫向力與縱向力與時間關系如圖3所示。橫向載荷與縱向載荷同時加載，時間步長為0.1s。
圖3 200km/h直線行駛的高速列車橡膠關節所受的載荷曲線
最大位移響應分布規律如圖4所示，橡膠關節最大位移響應發生在金屬外套開口處橡膠部位，最大位移值約為0.765mm。橡膠關節各部件的局部位移響應為：中心軸最大位移響應為0.0016mm，發生在芯軸正中部位；橡膠層最大位移響應為0.765mm，發生在臨近金屬外套開口位置處；金屬外套最大位移響應為0.464mm，發生在縱向載荷與外套的作用位置處。各部件的位移響應規律如圖5所示。
圖4 200km/h直線行駛時的列車橡膠關節最大位移響應云圖
(a) 芯軸 (b) 橡膠層 (c) 外套
圖5 200km/h直線行駛時的列車橡膠關節各部件的最大位移響應云圖
橡膠關節最大應力響應發生在芯軸端部金屬片的轉角部位，由圖6所示的最大應力響應分布云圖，列車以200km/h的速度在直線軌道上行駛的四十秒鐘內，橡膠關節的最大應力約為109MPa。橡膠關節各部件的局部應力響應為：芯軸最大應力響應為4.96MPa，發生在芯軸端部金屬片的轉角部位；橡膠層最大應力響應為1.19MPa，發生在橡膠層與芯軸金屬片接觸處；金屬外套最大應力響應為109MPa，發生在外套表面中間位置和外套表面的轉角處。各部件的應力響應云圖如圖7所示。
圖6 200km/h直線行駛時的橡膠關節最大應力響應云圖
(a) 芯軸 (b) 橡膠層 (c) 外套
圖7 200km/h直線行駛時的列車橡膠關節各部件的最大應力響應云圖
根據隨機載荷譜，利用MSC.Marc軟件對橡膠關節服役的11種工況進行了分析，分析時間為40s，分析步長為0.1s，最后得到的各工況最大位移響應和最大應力響應詳見表2。
表2 瞬態分析結果
工況 最大位移響應（mm） 最大應力響應（MPa）
Straigh_200 0.765 109
Straigh_250 0.634 103
Straight_300 0.764 106
Straight_350 0.788 177
R3.5km_250 1.26 152
R5km_250 0.984 155
R5km_300 1.28 215
R5km_350 2.53 247
R8km_300 1.02 209
R8km_350 1.10 192
Brake_350 1.47 177
對于服役狀態下橡膠關節的11種工況，根據隨機載荷譜進行有限元分析后所得的結果可知橡膠關節在服役狀態下，最大位移響應點都出現在金屬外套開口部位的橡膠處，最大應力響應點出現在外套端部受擠壓部位。因此，橡膠關節最容易失效的部位為外套端部轉角處。對于直線行駛工況，隨著高速列車行駛速度的不斷提升，橡膠關節的應力響應逐漸加大，但增加緩慢。因此，當高速列車直線行駛時，行駛速度對橡膠關節破壞的影響較小。并且，從最大位移響應與應力響應的結果可知，高速列車以直線行駛的工況為橡膠關節所有服役工況中最為安全的工況。
4 高速列車軸箱定位關節疲勞分析
橡膠關節的三個部件中，除了中部的橡膠層外，芯軸與外套都由是鋼材組成。在高速列車行駛各工況的不斷循環交替變化下，橡膠關節容易產生疲勞破壞。因此，橡膠關節各部件的疲勞分析非常重要，它是對橡膠關節使用壽命的有效評估，能對高速列車安全行駛提供有力保障。
4.1定位關節鋼件的疲勞壽命分析
基于瞬態分析所得的應力結果，把各工況的應力作為載荷歷程依次導入到MSC.Fatigue軟件中，采用S-N法分別分析各工況下芯軸與外套的疲勞壽命。
芯軸部件的疲勞分析結果見圖8。
圖8 各工況下芯軸的疲勞壽命與分布云圖
分析結果表明，在任意工況下，橡膠關節的芯軸部分都不會發生疲勞破壞。這是因為，在各工況下芯軸的應力載荷歷程經過雨流計數與Goodman修正后，其應力幅值都低于鋼材材料的疲勞極限，導致芯軸的疲勞壽命大于107次。圖9所示為外套的疲勞壽命與分布云圖，利用芯軸部件疲勞分析的同樣方法，容易得出橡膠關節的外套部分也能達到永久壽命，
圖9外套的疲勞壽命與分布云圖
由分析可知，對于高速列車的各工況，定位關節的金屬部分疲勞壽命都大于了1千萬（107）次，不發生疲勞破壞。
4.2定位關節橡膠件的疲勞壽命分析
將高速列車以200km/h的速度直線行駛的橡膠關節瞬態分析應力結果導入MSC.Fatigue中，采用S-N法分析橡膠部件的疲勞壽命。得到橡膠部件的疲勞壽命分布如圖11所示，發生疲勞破壞的位置在外套開口處的橡膠部分，其壽命為127萬次。對于整個橡膠部件，在離危險點較遠的其它部位，其壽命接近于無限次循環。
圖11 200km/h直線行駛的列車橡膠關節橡膠部分的疲勞壽命與分布云圖
由MSC.Fatigue軟件對各工況下的橡膠部件分別進行了疲勞分析后，得到各工況下的橡膠部件的最小疲勞壽命值。將橡膠關節各部件分別進行了疲勞分析后，得到各部件的最小疲勞壽命值列于表3中。
表3 橡膠橡膠關節各部件的疲勞壽命值
工況 芯軸部件壽命（萬次） 橡膠部件壽命（萬次） 外套部件壽命（萬次）
Straigh_200 >1000 127 >1000
Straigh_250 >1000 127 >1000
Straight_300 >1000 122 >1000
Straight_350 >1000 120 >1000
R3.5km_250 >1000 259 >1000
R5km_250 >1000 221 >1000
R5km_300 >1000 251 >1000
R5km_350 >1000 189 >1000
R8km_300 >1000 212 >1000
R8km_350 >1000 163 >1000
Brake_350 >1000 174 >1000
在實際情況下，如前所述的11個高速列車行駛工況不停反復的組合，構成高速列車的一次完整運行過程。對橡膠關節進行整體疲勞壽命分析時，考慮各工況的共同作用。
從表3中可知橡膠關節最容易發生疲勞破壞的部分是橡膠部件，所以，在進行整體疲勞壽命分析時，以橡膠部件的疲勞壽命最小值作為依據進行計算。以正在進行設計修建的某高速鐵路路況為例，對橡膠關節的疲勞壽命進行估算。
該高速鐵路的路況為：全線軌道長約1000km，其中直線軌道長約650km，曲線軌道長約350km；曲線半徑為4km的線路長度約為2km；曲線半徑為8km的線路長度約為70km；曲線半徑為9km的線路長度約為156km；曲線半徑大于9km的線路長度約為122km；運行區間共設置25個站點。當高速列車在此線路上完成一次完整的運行時，經歷了320次以350km/h速度直線行駛的工況；1次通過曲線半徑3.5km的工況；35次以300km/h速度通過曲線半徑為8km的工況；78次以350km/h速度通過曲線半徑為8km的工況； 25次制動工況。
設橡膠關節的整體疲勞壽命為n次完整運行，根據Miner法則，有：
(2)
其中，為各工況單獨情況下的疲勞壽命，為各工況發生的次數。
將表3所得結果帶入到公式(2)中，有：
(3)
由此可得n≈2890（次）。
對于一輛每天在此高速鐵路上運行1次的高速列車而言，經過換算，最終可得：
L（壽命）=2890/365（天）≈8（年）。 （4）
5 結語：
本文提供的方法可以有效的應用到橡膠節點結構設計的早期階段，及時發現橡膠節點發生疲勞破壞的危險位置，然后通過結構改進和優化設計，可以獲得動態特性和抗疲勞性能較好的結構，以提高橡膠節點結構設計的安全可靠性能。并且在列車實際服役過程中，對橡膠關節的檢修周期和更換周期的確定提供參考。
6 致謝
感謝四川大學“985”科技創新平臺引進人才項目的資助
作者簡介：劉盛川(1986年-) 四川廣安人，男，四川大學建筑與環境學院碩士研究生，主要研究方向為結構工程的有限元數值分析和工程材料的本構關系、損傷、斷裂及疲勞。
參考文獻：
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4 池茂儒，張衛華，曾京，戴煥云，鄔平波. 高速客車轉向架懸掛參數分析[J]. 大連交通大學學報，2007,Vol.28(3):13-19.
5 閏相橋. 橡膠復合材料結構大變形有限元分析［J］.計算力學學報，2002,19(4):477-481.
篇11
近年來，一些地區和部門對博士生和在職人員考取碩士生，在學習期間的工齡計算提出一些問題。經研究，現通知如下：
一、國內博士生學習期間計算工齡。出國攻讀博士學位研究生工齡計算問題，仍按《國務院批轉國家教育委員會〈關于出國留學人員工作的若干暫行規定〉的通知》（國發〔1986〕107號）有關規定辦理。
二、在職人員考取國內碩士生，學習期間計算工齡。在職人員出國攻讀碩士學位研究生，獲得碩士學位回國工作后，在規定的學習年限內也計算工齡。
三、本通知自發出之月起執行。過去與工齡有關的工資、保險、福利等待遇，不予追補。
篇12
一、引言
“十三五”規劃綱要提出，要堅持以人的城鎮化為核心，加快農業轉移人口市民化。穩定的就業是農村轉移勞動力市民化的必由之路。為促進農村轉移勞動力的順利轉移，各級政府通過各種方式提升農村轉移勞動力的勞動技能，增強農村轉移勞動力的就業能力。
華東區域發展具有明顯的不平衡性，包括徐州、淮安、鹽城、連云港、宿遷五市在內的江蘇蘇北地區、安徽、山東是華東的經濟洼地，也是華東農村勞動力轉移任務最重的地區。職業教育與現代經濟社會發展關系緊密，其在農村勞動力轉移過程中具有重要的戰略地位，在新型城鎮化建設中發揮著基礎性人力資本配置作用。在此背景下，深化職業教育對農村勞動力轉移的貢獻的研究，對制定具有針對性的職業教育策略具有重要作用。
目前，國內一些學者對職業教育和農村勞動力轉移的關系進行了研究，主要集中在兩個領域。第一個領域是職業教育對農村勞動力轉移的作用。杜睿云、安樹偉（2012）基于比較優勢的視角，在提升農村勞動力人力資本方面對普通教育和職業教育進行了比較，歸納出職業教育具備應用性、靈活性和實踐性等特點，提出了“契合農村勞動力成長特點、降低受教育者成本與風險、滿足轉移勞動力城鎮就業需要等方面都具有很大比較優勢”的理論觀點，并據此指出職業教育可以成為對農村轉移勞動力進行教育補償的有效方法[1]。李敏（2015）分析了蘇北職業教育與就業的關系，提出了發展職業教育的“三個保障”“四項建設”“五個統籌”等相關策略[2]。闞大學，呂連菊（2014）利用系統廣義矩估計法克服內生性問題進行了實證研究，研究表明職業教育促進了中國城鎮化建設，推動中國城鎮產業結構轉型與就業結構升級[3]。
另一個領域是職業教育服務于農村勞動力轉移的提升路徑方面。唐瑾（2014）從2008年金融危機后我國的就業壓力出發，分析了職業教育對農村勞動力轉移的貢獻機理，并從宏觀制度和具體策略兩個層面提出了充分發揮職業教育促進農村勞動力轉移的對策[4]。馬建富（2014）從解決農村轉移勞動力人力資本困境的角度提出了職業教育制度配置和政策創新的培訓策略[5]。
不難看出，現有研究多基于職業教育對農村勞動力轉移的促進作用方面進行理論突破，多基于定性研究，定量研究相對較少，尤其缺乏職業教育對農村勞動力轉移貢獻方面的實證分析。鑒于此，本文以華東六省一市的農村轉移勞動力數據為樣本，整理和收集2003―2014年間的面板數據，通過格蘭杰因果關系檢驗給予實證分析，得出職業教育對農村勞動力轉移貢獻的研究結論。
二、研究方法與數據來源
（一）研究方法
本文通過格蘭杰因果關系檢驗方法，來判斷職業教育與農村勞動力轉移之間的關系。在一個平穩時間序列中，如果變量（A，B）之間存在穩定的影響關系，則需要判定是變量A的變化引起了變量B的變化，還是變量B的變化引起了變量A的變化，或者是兩個變量A、B之間存在相互影響的關系。從統計學意義上可以用格蘭杰因果關系檢驗來判定因果關系的方向，從而判定哪個變量是因，哪個變量是果，或者互為因果關系。
從上述對格蘭杰因果關系檢驗的描述中可以看出：在對一個時間序列進行格蘭杰因果關系檢驗時有一個前提條件，時間序列必須是平穩的，否則可能會出現虛假回歸問題。所以首先要對需要進行格蘭杰因果關系檢驗的時間序列進行平穩性檢驗，本文采用ADF單位根檢驗來檢驗時間序列的平穩性。
采用ADF單位根檢驗時間序列的平穩性，可看出本文中的時間序列是同階單整的，這時需要檢驗變量之間是否存在長期穩定的均衡關系，變量之間是否存在共同的隨機性趨勢，即協整關系。本文采用Johanson協整檢驗來判定變量之間的協整關系。
（二）數據來源和說明
采用職業學校的數量和招生人數這兩個變量表示職業教育規模，職業學校的數量為中等專業學校、職業高中和成人中專幾類學校的數量之和；職業學校的招生人數也為這幾種院校的招生人數之和；用農村勞動力轉移人數表示農村勞動力轉移規模。數據從華東六省市（上海、江蘇、浙江、安徽、江西、福建、山東）2003―2014年的面板數據中獲得。其中，職業教育規模用職業教育部門費用支出代表，收錄于我國華東六省市統計局的統計年鑒中的教育統計，職業教育及培訓人數的數據獲得于華東各省市教育部門和農業部門，農村勞動力轉移人數來源于華東各省市農業部門。
1. ADF單位根檢驗結果
為消除異方差的影響，分別對職業學校的數量、職業學校的招生人數和農村勞動力轉移人數取自然對數（Lsc：代表職業學校的數量，Lst代表職業學校的招生人數；Lmp代表勞動力轉移人數）。為了避免非平穩時間序列進行實證檢驗導致的虛假回歸問題，先對統計數據進行ADF單位根檢驗。檢驗結果見表1。
ADF單位根檢驗結果可以看出，三個變量Lsc、Lst和Lmp的水平值都沒有拒絕存在單位根的原假設，但當對三個變量取一階差分后，各變量都拒絕了存在單位根的原假設；所以可以判斷三個變量皆為一階單整變量。這樣變量之間就可能具有穩定的協整關系，為進行下一步檢驗提供了可能性。
2.Johanson協整檢驗結果從表2的Johanson 協整檢驗結果可以看出，三個變量Lsc，Lst 和Lmp 在1%顯著水平和5%顯著水平下都拒絕了沒有協整關系和最多一個協整關系的假設；而在1%顯著水平下接受了最多兩個協整關系的假設，在5%顯著水平下拒絕了最多兩個協整關系的假設。
3. 格蘭杰因果關系檢驗結果
根據協整檢驗結果，職業學校的數量、職業學校的招生人數和農村勞動力轉移人數存在協整關系。但是他們之間的因果關系需要進一步確認。首先，對職業學校的數量和農村勞動力轉移人數進行格蘭杰因果檢驗，表3給出了檢驗結果：在5%的水平上，承認了職業學校的數量是農村勞動力轉移人數的格蘭杰因，同時農村勞動力轉移人數不是職業學校的數量的格蘭杰因，即職業學校的數量與農村勞動力轉移人數相互之間產生了影響。
其次，對職業學校的招生人數和農村勞動力轉移人數進行格蘭杰因果檢驗，表4給出了檢驗結果：在5%的水平上，承認了職業學校的招生人數是農村勞動力轉移人數的格蘭杰因，同時農村勞動力轉移人數也是職業學校招生人數的格蘭杰因，即職業學校的招生人數和農村勞動力轉移人數相互之間產生了影響。
（三）實證結果分析
通過上述實證分析可以看出，職業教育規模對農村勞動力轉移具有促進作用：職業學校的數量和農村勞動力轉移人數互為格蘭杰因果關系，職業學校的招生人數和農村勞動力轉移人數互為格蘭杰因果關系。因此，職業教育規模（職業學校的數量和職業學校的招生人數）會對農村勞動力轉移人數產生積極影響；反過來，農村勞動力轉移人數的增加也會促進職業教育規模（職業學校的數量和職業學校的招生人數）的擴大。
首先，職業學校招生人數的擴大，會使得農村勞動力獲得職業教育的機會增加，從而使得農村勞動力能夠更好地獲得就業準備知識。這些就業準備知識包括相關工作崗位的基本知識、專業知識和必要的安全知識等，就業準備知識對農村勞動力獲得非農就業的機會是必不可少的。其次，職業學校的數量增加，會使得農村勞動力獲得相關知識更全面，可以更好地適應各種職I需求，獲得更好的職業發展，從而轉變為市民。因此職業教育規模（職業學校的數量和職業學校的招生人數）的擴大對促進農村勞動力轉移人數的增加，對農村勞動力轉變為市民這一過程產生了積極影響。
其次，農村勞動力轉移人數的增加會增加需要獲得相關知識的需求，而為了滿足這種需求，就需要擴大職業教育規模，這時主要是促進職業學校招生人數的增加。而隨著農村勞動力轉移人數的增加，對于獲得知識的廣度和深度的要求會進一步提高，從而可以獲得更好的職業培訓和職業發展，更好地融入市民生活。為了滿足這種需求，更多種類的職業學校就會發展起來。農村勞動力轉移人數的增加就促進了職業學校數量的增加。從這一過程可以看出，農村勞動力轉移人數的增加促進了職業教育規模（職業學校的數量和職業學校的招生人數）的擴大。
三、提升農村轉移勞動力職業教育水平策略
從上述實證分析可以得出，職業教育對農村勞動力轉移人數產生了積極影響，是促進農村勞動力轉移便捷、準確的方式，同時有利于農村勞動力文化素質、勞動技能和綜合素質的提高。加強農村轉移勞動力的職業教育和職業技能培訓，提升他們的就業創業能力，對于促進農村轉移勞動力就業、增加農民收入、推進城鎮化進程都具有積極促進作用。
（一）發揮政府主導作用
考慮到職業教育規模的擴大，會促進華東地區農村勞動力的轉移，因此，在推進農村勞動力轉移工作的進程中，要發揮政府在職業教育發展中的主導作用，加強政府的扶持和引導作用。
首先，各地政府要完善農村轉移勞動力職業教育與培訓管理體制的投入。在思想上要有前瞻性，通過政策的及時跟進，對各類職業教育與培訓起到保駕護航的作用；同時對農村轉移勞動力職業教育與培訓要實施嚴格的監管與評價體制，“完善和推廣第三方監管機制，切實將監管政策落到實處，加強對培訓資金使用、培訓內容及培訓滿意度、培訓師資等多方面的監管”。其次，要建立和完善農村轉移勞動力職業教育的激勵機制，完善政府購買培訓成果制度，加大職業培訓補貼政策落實力度，提高農村轉移勞動力參加培訓和取得技能證書的積極性。第三，各地政府還要積極推進農村轉移勞動力職業教育與培訓的宣傳工作，提高他們參與職業教育與培訓的積極性與意愿。通過電視、廣播、互聯網等渠道，宣傳農村轉移勞動力職業培訓以及創業培訓的相關政策；大力宣傳農村轉移勞動力培訓和創業的典型案例，報道接受職業教育與培訓的好處，營造良好的職業教育輿論氛圍。
（二）加大對職業教育的投入
各地政府要加強農村轉移勞動力職業教育的軟硬件投入。在硬件方面，要加強教育與培訓基地建設，提供強大的職業教育與培訓硬件設施。各地要利用現有的職業院校、各街道社區、工會、婦聯等各類培訓資源，改造農村轉移勞動力培訓示范基地，各地政府要主動承擔培訓任務，購買培訓需要的各類設施設備，提高培訓資源的利用效率。在軟件方面，要開發適合農村轉移勞動力的職業教育與培訓課程內容，根據轉移勞動力的不同情況和不同需求制定不同的培訓計劃，開展多形式、多樣化的培訓。堅持長期培訓與短期培訓相結合，技能培訓與學歷教育相結合等形式，通過課堂教學、電視廣播教學、網絡課程、移動端微課等教育方式，全方位提高農村轉移勞動力的職業技能、文化素質和綜合素質。
篇13
“勞務關系說”認為，實習教師并不符合《勞動法》的調整范圍，1995年原勞動部頒發的《關于貫徹執行若干問題的意見》明確規定：在校生利用業余時間勤工助學不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。因此，頂崗實習教師與實習學校之間的關系只能用民法調整，應當為勞務關系（雇傭關系）。
“勞動合同關系說”將頂崗實習教師與實習學校的法律關系定位為事實勞動關系或者準勞動合同關系。事實勞動關系說認為，頂崗實習教師依照三方簽訂的實習協議，為實習學校提供勞動并接受管理，接受一定的報酬，遵守用人單位的勞動紀律，因而形成了事實上的勞動合同關系。準勞動關系說認為，為保護學生的合法權益，應在勞務關系和勞動關系間尋找平衡點，將實習教師與實習學校之間的法律關系定性為準勞動法律關系，把最低工資、最高工時、勞動紀律、社會保險等納入勞動關系進行保護。
“培訓性質的學習關系說”認為，頂崗實習教師的身份仍為在校學生，其到實習學校頂崗實習的目的不是為實習學校提供勞動或勞務，而是為了獲得從事教師職業所必需的實踐經驗，是要將學習的理論知識在實踐中加以運用，因此頂崗實習只不過是實習的一種特殊形式，是學校學習活動的延伸，頂崗實習教師與實習學校之間應為培訓性質的學習關系。
目前，培訓性質的學習關系說是通說。頂崗實習教師的身份為學生，其與實習學校之間不是不愿簽訂勞動合同，而是雙方根本不具備簽訂勞動合同的條件，事實勞動合同關系無從建立。勞務關系說很難保護實習教師的合法權益，明顯對實習教師不利。準勞動合同關系說只不過是學界對立法的呼吁，再說保護實習教師的合法權益也不一定非要采用準勞動合同關系的方式。綜合考慮，將頂崗實習教師與實習學校的法律關系定性為培訓性質的學習關系較為妥當。
二、頂崗實習教師法律關系的特殊性
在企業的頂崗實習中，實習生的權益經常受到侵害，因此社會上對企業頂崗實習問題特別關注。頂崗實習教師法律關系既有與一般頂崗實習法律關系相同的地方，也有自身的特殊性。在準確定位頂崗實習教師法律關系的基礎上進一步把握其特殊性，有助于解決頂崗實習教師法律問題。
（一）強制性
由于畢業生就業形勢嚴峻，各高校曾經對畢業生實習有所放松，因而造成社會各界甚至畢業生本人都認為畢業實習可有可無的錯覺。其實，根據有關規定，畢業實習是強制性的。教育部《全日制普通高等學校學生學籍管理辦法》第四十八條規定：畢業設計（論文）、畢業實習或畢業時的課程考核不及格的課程未達到留級門數者，先發給結業證書。在分配工作后一年內向學校申請補考（補作）一次，及格者換發畢業證書。經補考（補作）仍不及格的課程以后不再補考（補作）。從師范類學生來看，師范畢業生教育實習的強制性更強，教育部《關于進一步做好中小學教師補充工作的通知》將教育實習與教師資格的獲得掛鉤，要求地方各級教育行政部門要嚴格掌握教師資格申請條件和認定程序。要將申請人修學教師資格課程、通過教育教學能力測試、進行教育實習和具備現代教育技術水平等作為申請教師資格的前提條件。因此，頂崗實習作為實習的一種類型，實習教師可選擇的余地不大，必須接受學習學校的安排，這與勞務合同雙方意思自治的要求相抵觸。頂崗實習教師無法與實習學校建立勞務關系。
（二）教師崗位的特殊性
與其他類別的頂崗實習相比，師范生的頂崗實習具有特殊性。教師崗位有自身的特殊要求，《教師資格條例》第二條規定：中國公民在各級各類學校和其他教育機構中專門從事教育教學工作，應當依法取得教師資格。頂崗實習教師尚未取得教師資格，嚴格意義上是不能從事教師職業的?；镜馁Y格尚不具備，實習教師只能是“有名無分”，無法與實習學校建立事實勞動合同關系。
（三）學習性
教師職業是經驗性的職業，對實踐經驗的要求比較高，而頂崗實習教師缺乏的恰恰是實踐經驗，其頂崗實習的目的也正在于獲得實踐經驗。與其他類別的頂崗實習相比，師范生頂崗實習的學習性更強，其他職業頂崗實習的勞務性更強。
（四）政策性
頂崗實習不但是解決師范生的實踐技能問題，而且還承擔一定的實現教育均衡的重任?！督逃?、財政部關于實施幼兒教師國家級培訓計劃的通知》指出：組織高年級學前教育專業師范生、城鎮幼兒園教師到農村幼兒園頂崗實習支教，置換出農村幼兒園骨干教師到高水平院校、幼兒師范?？茖W校和城市優質幼兒園進行為期3個月左右的脫產研修。各地在組織師范生頂崗實習時，地方政府經常出臺一定的文件對頂崗實習加以規范，劃撥一定的經費對頂崗實習進行支持。因此，師范生頂崗實習的政策性更強。
三、頂崗實習教師法律問題的解決
