引論：我們?yōu)槟砹?3篇績(jī)效考核問(wèn)卷調(diào)查分析范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
1 資料與方法
1.1一般資料 選擇我院2012年～2014年績(jī)效管理工作作為研究對(duì)象，對(duì)員工實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查，并對(duì)統(tǒng)計(jì)所得數(shù)據(jù)和結(jié)果進(jìn)行分析和探討，對(duì)工作人員的目標(biāo)參與、目標(biāo)明確、工作支持、工作反饋、績(jī)效考核、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)以及績(jī)效工資進(jìn)行分析[2]。員工的行為包括員工滿意度和組織承諾兩個(gè)指標(biāo)。
1.2方法 選擇問(wèn)卷調(diào)查法來(lái)對(duì)績(jī)效管理工作效果進(jìn)行分析和探討，回收問(wèn)卷之后，對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行整理和檢查，將數(shù)據(jù)不完整、內(nèi)容矛盾的問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行剔除處理，并對(duì)有效的問(wèn)卷資料給予錄入。
1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 問(wèn)卷調(diào)查所得相關(guān)資料和數(shù)據(jù)使用SPSS11.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件給予分析和整理，并運(yùn)用（x±s）進(jìn)行探討，當(dāng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果相關(guān)數(shù)據(jù)P
2 結(jié)果
見(jiàn)表1。
醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理對(duì)員工將會(huì)產(chǎn)生明顯的影響，不同時(shí)期的績(jī)效管理工作反饋、目標(biāo)明確程度、績(jī)效工資、工作支持以及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方面存在較為顯著的差異，績(jī)效管理將會(huì)對(duì)員工的滿意程度產(chǎn)生較為顯著的影響。其中員工的績(jī)效工資從根本上與醫(yī)生的實(shí)際工作量存在較為緊密的關(guān)系，包括入院人數(shù)、出院人數(shù)、手術(shù)臺(tái)數(shù)、治愈率、核心制度執(zhí)行情況以及專業(yè)知識(shí)測(cè)評(píng)等，所以，表格中的績(jī)效工資滿意度還受到多個(gè)不同因素的影響。
3 討論
根據(jù)對(duì)所得相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整理，我院現(xiàn)階段績(jī)效管理工作現(xiàn)狀為很多部門的業(yè)績(jī)目標(biāo)較為明確，對(duì)員工的工作能夠給與明顯的反饋，并為其提供工作指導(dǎo)，將績(jī)效和績(jī)效考核作為明確的獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)[3]。但是，整體績(jī)效工作水平較為低下，造成這種現(xiàn)狀的主要原因是在對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置時(shí)，沒(méi)有征求員工的具體意見(jiàn)，多勞多得原則體現(xiàn)的不夠到位，在進(jìn)行分配工資過(guò)程中，業(yè)績(jī)作用相對(duì)較小，員工的組織承諾和工作滿意度相對(duì)較低，處于中等以及偏上的水平。
政府有關(guān)部門給予國(guó)有醫(yī)院的優(yōu)惠稅收、財(cái)政補(bǔ)貼以及醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)單位的待遇、政府調(diào)節(jié)的醫(yī)療服務(wù)價(jià)格都要明顯優(yōu)于民營(yíng)企業(yè)，從而導(dǎo)致這類醫(yī)院有著更加優(yōu)越的生存環(huán)境[4]。民營(yíng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)較大，只有利用績(jī)效管理工作方式來(lái)加以改進(jìn)，減少醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的實(shí)際成本，將員工績(jī)效考核結(jié)果、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效工資緊密掛鉤，才能夠有效時(shí)間上下級(jí)進(jìn)行更好的信息溝通，上級(jí)更好地對(duì)員工下屬工作給予監(jiān)督和指導(dǎo)。
員工行為將會(huì)對(duì)醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)行產(chǎn)生重要的影響，對(duì)于業(yè)務(wù)主導(dǎo)地位的主治醫(yī)生以及其他工作人員給予一定的自，保證他們能夠在實(shí)際工作中獲得更多的自限[5]。在對(duì)績(jī)效管理與醫(yī)院組織承諾的影響分析中，工作支持、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和目標(biāo)參與對(duì)員工的組織承諾具有顯著的影響，員工與組織之間產(chǎn)生的交換關(guān)系，若組織能夠從根本上滿足員工提出的相應(yīng)需求，員工就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生較多的向心力和歸屬感，這種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)主要指使用非金錢的一種獎(jiǎng)勵(lì)方法，包括培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升、頒發(fā)獎(jiǎng)狀、授予稱號(hào)等，這種激勵(lì)方法與傳統(tǒng)的績(jī)效工資不同，屬于精神層面的激勵(lì)。
醫(yī)院在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度的影響下，利用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)激勵(lì)員工參與其中，從根本上提升工作人員以及患者的滿意度，增強(qiáng)工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升自我工作效率。
從上述相關(guān)研究工作來(lái)分析，績(jī)效工資對(duì)員工的績(jī)效考核產(chǎn)生的影響最小，很多員工都人為績(jī)效考核報(bào)酬之間并不具有緊密的關(guān)系。各大醫(yī)療衛(wèi)生單位需要根據(jù)實(shí)際績(jī)效考核工作結(jié)果來(lái)對(duì)薪酬制度進(jìn)行合理確定，還要出臺(tái)相關(guān)的政策來(lái)避免個(gè)別醫(yī)務(wù)工作人員為了能夠獲得更多非正當(dāng)?shù)膫€(gè)人利益來(lái)對(duì)組織效益進(jìn)行損害，保證員工能夠朝著醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行奮斗和努力。
績(jī)效管理工作的主要目的并不是為了懲罰犯錯(cuò)的員工，而是要幫助員工提升自我績(jī)效，通過(guò)和諧、持續(xù)性的溝通來(lái)幫助員工發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理實(shí)施中存在的各種問(wèn)題，避免產(chǎn)生更大的誤差。在實(shí)施績(jī)效考核工作中，只有通過(guò)持續(xù)有效的溝通讓員工的自我價(jià)值觀能夠與醫(yī)院階段性的績(jī)效考核目標(biāo)實(shí)現(xiàn)一致，才能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]龍立榮，毛腱В龍建，等.醫(yī)院績(jī)效管理對(duì)員工行為影響的實(shí)證分析[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2009，02：76-79.
[2]夏萍，呂玉波，等.基于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的多維績(jī)效管理體系的構(gòu)建[J].中國(guó)醫(yī)院，2011，10：71-74
篇2
鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店位于繁華的市中心，地理位置優(yōu)越，交通便利，是鎮(zhèn)江市地標(biāo)性酒店。針對(duì)酒店人力資源方面地問(wèn)題設(shè)計(jì)問(wèn)卷，該問(wèn)卷圍繞招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬這四個(gè)方面來(lái)設(shè)計(jì)。調(diào)查對(duì)象為鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店內(nèi)部員工。此次問(wèn)卷共發(fā)出100份并全部收回，回收率100%，其中無(wú)效問(wèn)卷共計(jì)10份，問(wèn)卷有效率90%。
（一）員工滿意度分析
首先，鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店在招聘環(huán)節(jié)并沒(méi)有合理的結(jié)合崗位需求進(jìn)行人員招募。該酒店中有73%的員工表示對(duì)自己所處的崗位滿意度僅為一般，甚至還有13%的員工對(duì)自己所處的崗位非常不滿意。這樣的結(jié)果說(shuō)明酒店人力資源在招聘時(shí)沒(méi)有很好的根據(jù)崗位招聘人員并且沒(méi)有很好的把員工分配到合理的崗位上。有一半以上的員工（53%）感覺(jué)到工作強(qiáng)度較大，只有一小部分員工認(rèn)為工作強(qiáng)度比較低。
（二）培訓(xùn)分析
鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店人力資源的內(nèi)部培訓(xùn)效果作用不是很大，酒店有80%的員工覺(jué)得定期的培訓(xùn)給他們帶來(lái)的影響不是很大。說(shuō)明酒店在培訓(xùn)的時(shí)候沒(méi)有根據(jù)員工需求制定培訓(xùn)目標(biāo)，造成了時(shí)間精力的浪費(fèi)。員工內(nèi)部培訓(xùn)通常是由各部門經(jīng)理或相關(guān)負(fù)責(zé)人在自己所處部門內(nèi)部進(jìn)行小范圍的培訓(xùn)，并且沒(méi)有建立嚴(yán)格有序的培訓(xùn)計(jì)劃和相應(yīng)制度，培訓(xùn)的開(kāi)展和培訓(xùn)的內(nèi)容也比較隨機(jī)，只有20%的員工覺(jué)得培訓(xùn)對(duì)自己的工作以及自己在酒店中的發(fā)展是有幫助的，這足以表明酒店組織的培訓(xùn)效果并不好。培訓(xùn)整體內(nèi)容并沒(méi)有與酒店實(shí)際情況掛鉤，培訓(xùn)方式較為單調(diào)，既沒(méi)有實(shí)用性的教材資料，也沒(méi)有設(shè)置具有實(shí)用參考價(jià)值的案例分析或?qū)嵺`教學(xué)。
（三）績(jī)效與薪酬內(nèi)容分析
鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店薪酬管理的主要問(wèn)題是給的薪酬沒(méi)有與員工價(jià)值成正比，同時(shí)也表現(xiàn)出了人力資源在對(duì)員工做績(jī)效考核時(shí)沒(méi)有做到公平公正，67%的員工對(duì)自己的能力表示肯定，但對(duì)自己所得到的回報(bào)不成正比。
（四）員工流失分析
根調(diào)查有80%的員工在酒店工作未滿1年，酒店員工流失非常嚴(yán)重，同時(shí)對(duì)酒店可持續(xù)發(fā)展以及提高酒店競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生很大的影響。
（五）分析結(jié)論
研究表明，人力資源在酒店招聘中沒(méi)有做到因崗設(shè)人以及把人員分配到崗。鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店在開(kāi)展內(nèi)部員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)的過(guò)程中，并沒(méi)有結(jié)合實(shí)際情況安排員工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)，整體培訓(xùn)不夠嚴(yán)格。績(jī)效考核結(jié)果并沒(méi)有與員工薪資相結(jié)合，以至于出現(xiàn)了某些員工的能力和付出價(jià)值與收入回報(bào)存在一定差距的現(xiàn)象。
二、對(duì)鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店管理中的不足，提出以下幾點(diǎn)對(duì)策
（一）明確招聘目標(biāo)及招聘方式
鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店目前應(yīng)該有效地將外部和內(nèi)部招聘結(jié)合起來(lái)，內(nèi)外的招聘比例應(yīng)該合理的運(yùn)用科學(xué)方法制定。首先，在酒店準(zhǔn)備招賢納士之前，先應(yīng)對(duì)酒店內(nèi)部現(xiàn)有的人員儲(chǔ)備和員工質(zhì)量進(jìn)行調(diào)查分析，進(jìn)而明確具體的招聘需求。其次，要根據(jù)所需崗位的不同和工作性質(zhì)的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明確招聘的目的，若招聘的目的并不是為了尋找彌補(bǔ)空缺崗位的合理人選，很大程度是由于管理方面進(jìn)行考慮，通過(guò)招聘為企業(yè)注入新鮮的血液，從根本上帶來(lái)新的理念，觀念，這樣會(huì)激發(fā)員工隊(duì)伍的活力，也會(huì)會(huì)老職員帶來(lái)新的競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力，從而來(lái)達(dá)到職員積極性，改變酒店之前固有的經(jīng)營(yíng)模式和觀念，提高員工的工作態(tài)度和服務(wù)意識(shí)等目的。
（二）培訓(xùn)與實(shí)際工作運(yùn)用相結(jié)合
1、員工培訓(xùn)需求分析
由于鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店整體所設(shè)部門和員工總體人數(shù)都較多，如果能夠成立一個(gè)專門負(fù)責(zé)酒店員工培訓(xùn)工作的部門，對(duì)于整個(gè)酒店的人力資源管理會(huì)有良好的提升效果。由酒店?duì)I運(yùn)部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)培訓(xùn)工作，培訓(xùn)部先對(duì)酒店各個(gè)部門進(jìn)行崗位分析，然后根據(jù)各個(gè)部門的差異性來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這其中包括三大部分，一是組織需求分析，主要就是以尋找酒店運(yùn)營(yíng)過(guò)程中存在的主要問(wèn)題為目的，對(duì)酒店的資源和環(huán)境等進(jìn)行綜合分析，以期能夠通過(guò)酒店內(nèi)部培訓(xùn)解決酒店目前存在的問(wèn)題，找到行之有效的方法。二是崗位需求分析，就是要掌握酒店各部門各崗位所需要具備的知識(shí)和技能以及他們的具體工作內(nèi)容，并根據(jù)這些來(lái)制定今后培訓(xùn)中應(yīng)該安排的課程內(nèi)容，以適用于相應(yīng)的崗位需求。三是員工需求分析，就是對(duì)員工自身的能力與其職位所需能力進(jìn)行對(duì)比，如果員工能力有所欠缺，就需要參與酒店內(nèi)部的相關(guān)培訓(xùn)課程，提高自己的工作能力。酒店可以將這三大部分通過(guò)觀察、問(wèn)卷調(diào)查等多種途徑和方式進(jìn)行了解，盡可能全面而準(zhǔn)確的將所有掌握到的信息綜合統(tǒng)計(jì)分析，既要清楚各個(gè)崗位需要的知識(shí)技能，也要了解每個(gè)員工所欠缺的知識(shí)技能，這些信息都能夠?yàn)榕嘤?xùn)課程的設(shè)置提供參考。
2、擬定培訓(xùn)方案
制定培訓(xùn)計(jì)劃方案時(shí)，鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店有待解決的內(nèi)容有：培訓(xùn)項(xiàng)目名稱；明確培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)持續(xù)時(shí)間及課程的時(shí)間；培訓(xùn)的人數(shù)；培訓(xùn)課程的內(nèi)容及難點(diǎn)、重點(diǎn)；培訓(xùn)所需物資和經(jīng)費(fèi)；參與培訓(xùn)人員的具體日程安排。除此之外，培訓(xùn)的質(zhì)量和效果、培訓(xùn)的指導(dǎo)考核、相關(guān)獎(jiǎng)懲制度等也需要納入考慮，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門要將上述事項(xiàng)準(zhǔn)備充分，制定出一份詳細(xì)的培訓(xùn)方案，并且要在內(nèi)部營(yíng)造和諧的學(xué)習(xí)氛圍。培訓(xùn)可以根據(jù)員工級(jí)別分為入職培訓(xùn)和主管和管理層培訓(xùn)，也可以結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容的不同分為技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)等。
3、實(shí)施培訓(xùn)方案
培訓(xùn)方案制定完畢后，要結(jié)合具體的培訓(xùn)內(nèi)容和要求，嚴(yán)格實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，如果存在特殊情況，可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行合理修正，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程要不斷進(jìn)行內(nèi)容的優(yōu)化和更新，按照酒店實(shí)際情況和工作內(nèi)容需求進(jìn)行培訓(xùn)，并且保證培訓(xùn)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定的進(jìn)行。通過(guò)培訓(xùn)達(dá)到提高員工外在素質(zhì)，比如：操作技能的提高，儀容儀表的規(guī)范等等；內(nèi)在素質(zhì)的提高，比如：行業(yè)觀念的改變、服務(wù)意識(shí)的增強(qiáng)等等。
4、培訓(xùn)的評(píng)估和反饋
培訓(xùn)的成效評(píng)估和反饋是不容忽視的。可采用以下方法：可以選擇采用面對(duì)面交流或問(wèn)卷調(diào)查等方式，了解參與培訓(xùn)的員工對(duì)該培訓(xùn)的滿意程度，并且對(duì)培訓(xùn)課程的設(shè)置、培訓(xùn)教材的選擇等提出自己的意見(jiàn)和建議。采用筆試考核的方式，檢驗(yàn)參與培訓(xùn)的員工的學(xué)習(xí)成果和對(duì)知識(shí)掌握的程度。培訓(xùn)結(jié)束后，可以通過(guò)觀察或訪問(wèn)的方式，對(duì)完成培訓(xùn)的員工進(jìn)行行為上的評(píng)判，判斷其是否在培訓(xùn)后提高了工作質(zhì)量和效率等。建立良好的培訓(xùn)評(píng)估和反饋體系，能夠有助于酒店及負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行考證，以判斷該培訓(xùn)是否能夠達(dá)到預(yù)期，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改善培訓(xùn)過(guò)程中存在的問(wèn)題，有助于今后更為有效的開(kāi)展其他培訓(xùn)活動(dòng)，使酒店的培訓(xùn)更為合理規(guī)范，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠的依據(jù)。
（三）完善酒店績(jī)效考核制度，合理制定薪酬體系
1、重視并認(rèn)真進(jìn)行考核者培訓(xùn)
鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店通常是由各級(jí)主管或部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效考核工作，這些考核者能否保證采用公平公正的原則，客觀真實(shí)的對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效考核，密切影響著考核結(jié)果的合理性和準(zhǔn)確性。因此鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店應(yīng)注重考核者培訓(xùn)。
2、正確地選擇和運(yùn)用績(jī)效考核工具和考核方法
綜合考慮考核的內(nèi)容和待考核人員的特點(diǎn)，選取更為合理的考核方法，并設(shè)計(jì)出一份明確的便于員工理解的考核標(biāo)準(zhǔn)和參考指標(biāo)。在考核方法的選擇上，要保證公平公正，合理區(qū)分開(kāi)不同工作性質(zhì)以及不同表現(xiàn)的員工，要具有足夠的信度和效度。360度考核法的好處在于其能夠進(jìn)行較為全方位的評(píng)估，有助于得到更為公正合理的評(píng)價(jià)結(jié)果，并且通過(guò)反饋能夠提高員工的工作能力和水平，也為部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供良好的幫助。行為錨定法能蚪行更為客觀有效的反饋，減少主觀臆斷帶來(lái)的考核誤差，避免在考核結(jié)果公布后出現(xiàn)諸多爭(zhēng)議。所以使用行為錨定法可以做到公平和公正，他的工作步驟是：確定工作的相關(guān)維度；然后根據(jù)工作維度列出行為錨定；確定每一錨定行為的分值。
3、審查績(jī)效考核結(jié)果，建立暢通的員工申訴渠道
績(jī)效考核完畢后，最好再對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查，以避免考核中出現(xiàn)的錯(cuò)誤或偏差。一般可以采取問(wèn)卷形式對(duì)涉及考核的員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，并允許他們對(duì)考核過(guò)程和考核標(biāo)準(zhǔn)提出意見(jiàn)和建議，或者直接對(duì)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析以查看是否存在其他問(wèn)題。酒店應(yīng)給予員工對(duì)考核結(jié)果的知情權(quán)，如有員工對(duì)考核結(jié)果存在任何異議，可以通過(guò)合理的途徑進(jìn)行反映，保證考核管理人員與被考核者之間的良好溝通。
（四）解決酒店員工流失問(wèn)題
1、合理運(yùn)用薪酬制度
隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展，薪酬激勵(lì)并不僅僅表示金錢物質(zhì)層面的，如果以價(jià)值觀的層面去考慮，那么薪資就表示了個(gè)體的自身價(jià)值和所取得的成就。現(xiàn)在酒店員工流失情況比較嚴(yán)重，其中最主要的原因就是同行間薪資差異引發(fā)的心理失衡，如果差異過(guò)大，勢(shì)必會(huì)引起酒店人員的損失。雖然從酒店的角度來(lái)講，并不能夠完全避免員工的流動(dòng)，但是如果能夠合理提高員工在酒店工作的薪資福利，或許能夠從一定程度上降低人員流動(dòng)的概率。酒店在設(shè)計(jì)員工薪資待遇時(shí)，既要按勞分配，也要和個(gè)人工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)相結(jié)合，在保證員工取得應(yīng)有的基本工薪的同時(shí)，也可以加入津貼或一些福利，以留住優(yōu)秀人才。
2、健全員工的社會(huì)保障體系
篇3
為了了解縣級(jí)煙草分公司員工對(duì)公司現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度，本文進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。從對(duì)安化縣煙草分公司的調(diào)查情況來(lái)看，員工對(duì)績(jī)效考核的整體滿意度水平一般，整體得分僅為3.22分。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果中關(guān)于績(jī)效考核滿意度的各項(xiàng)得分進(jìn)行排序，得出員工目前對(duì)績(jī)效考核滿意度得分最低的幾項(xiàng)，主要是“考核指標(biāo)的選取與權(quán)重的分配，以及考核結(jié)果的客觀、公正性”，具體情況如表1所示：
通過(guò)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，縣級(jí)煙草分公司在績(jī)效考核上還存在以下問(wèn)題：
1.績(jī)效考核制度制定不科學(xué)
66.7％的員工認(rèn)為目前公司的績(jī)效考核制度不能體現(xiàn)公平公正的原則，同時(shí)有79.5%的員工認(rèn)為公司的績(jī)效考核制度不夠完善合理，這些數(shù)據(jù)表明了公司目前的績(jī)效考核制度不健全，考核制度無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用，不能夠體現(xiàn)出公平、公正的原則，也無(wú)法客觀反映員工的實(shí)際工作績(jī)效。
2.考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)
考核指標(biāo)的提煉一直是公司在制定績(jī)效考核辦法的過(guò)程中最為關(guān)注的問(wèn)題。考核指標(biāo)提煉得是否精準(zhǔn)，能否和崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)相契合，是否與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致將決定著績(jī)效考核最終效果的好壞。而從問(wèn)卷調(diào)查反映的結(jié)果來(lái)看，66.7%認(rèn)為公司目前考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)不合理，而在“公司目前考核指標(biāo)定量化、易操作，考核結(jié)果客觀”這一選項(xiàng)中，有12.8%的員工選擇了不同意這一選項(xiàng)，有38.5%的員工選擇了不確定，由此看出公司目前考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，考核比較籠統(tǒng)、模糊。
3.考核只注重結(jié)果
在對(duì)“目前的考核不僅注重結(jié)果評(píng)價(jià)而且重視過(guò)程評(píng)價(jià)”選項(xiàng)中，有近15.4%的人員認(rèn)為不同意，有43.6%的員工選擇了不確定。在考核過(guò)程中注重結(jié)果，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核中過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期績(jī)效，以及可量化的績(jī)效，對(duì)于某些工作績(jī)效難以量化，工作成效短期內(nèi)無(wú)法見(jiàn)效的員工來(lái)說(shuō)，顯失公平。
4.績(jī)效反饋機(jī)制不完善
公正科學(xué)的績(jī)效考核不僅可以優(yōu)化公司自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效考核，能夠及時(shí)正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并修正自身的發(fā)展方向，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)。績(jī)效考核結(jié)果不僅應(yīng)當(dāng)反映出員工平時(shí)努力的結(jié)果，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)與薪酬、培訓(xùn)、晉升等人力資源管理的其他方面嚴(yán)格結(jié)合，使員工覺(jué)得自己的努力得到了正確評(píng)價(jià)并得到了物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。縱觀目前針對(duì)對(duì)部門員工設(shè)計(jì)的考核方案，盡管有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，但實(shí)際操作中并未充分應(yīng)用考核結(jié)果，發(fā)揮考核應(yīng)有的激勵(lì)作用，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果顯示，有69.2%的員工認(rèn)為考核結(jié)果沒(méi)有很好的與培訓(xùn)和職位晉升相結(jié)合。
（二）績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因分析
1．缺乏對(duì)先進(jìn)的績(jī)效考核理念與方法的了解
績(jī)效考核是績(jī)效管理體系中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，縣級(jí)煙草分公司績(jī)效考核存在問(wèn)題的一個(gè)重要原因就是缺乏對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理理念、方法和技術(shù)的深層次的理解，片面地停留在看重考核結(jié)果的階段，個(gè)別部門認(rèn)為工作目標(biāo)的制定難以量化、具體化，執(zhí)行與考核的可操作性很低，加上員工整體素質(zhì)不高，對(duì)績(jī)效考核的目的存在誤解，導(dǎo)致員工不配合績(jī)效考核工作的開(kāi)展，甚至引發(fā)抵觸情緒。
2．煙草行業(yè)特有的體制因素
由于煙草行業(yè)是具有國(guó)家壟斷性質(zhì)的、特殊的行業(yè)，有國(guó)家政策的扶持，經(jīng)濟(jì)效益通常情況下不會(huì)受到市場(chǎng)的影響，因此，員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)相對(duì)淡薄，加上員工的利益分配長(zhǎng)期受“大鍋飯”體制和平均主義的分配方式的影響，無(wú)法引起員工對(duì)績(jī)效考核的重視，同樣地，終身雇傭制也造成了員工對(duì)績(jī)效考核制度響應(yīng)程度低下。
3．績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程控制不力
由于缺乏對(duì)考核過(guò)程的監(jiān)督，績(jī)效考核的客觀公正性很難確保，績(jī)效考核容易出現(xiàn)依個(gè)人好惡而不是工作業(yè)績(jī)，使得考核評(píng)分帶有嚴(yán)重的主觀性。
4．績(jī)效結(jié)果運(yùn)用不合理
績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段在內(nèi)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，需要上下級(jí)之間通過(guò)實(shí)時(shí)的溝通將每個(gè)環(huán)節(jié)串聯(lián)起來(lái)。從問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果得知，由于公司在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋等階段的溝通機(jī)制不健全，僅有考核結(jié)果的公布，缺乏掛鉤結(jié)果的公示，從而無(wú)法達(dá)到通過(guò)考核來(lái)改善被考核者績(jī)效、提高被考核者工作積極性的目的。
二、縣級(jí)煙草分公司績(jī)效考核指標(biāo)體系的重構(gòu)
（一）績(jī)效考核指標(biāo)體系的模型構(gòu)建
為了提高公司的管理水平，從而促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，需要站在戰(zhàn)略的層面來(lái)構(gòu)建公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系，因此不僅需要構(gòu)建員工的績(jī)效考核指標(biāo)體系，還需要綜合公司、部門的目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)構(gòu)建公司、部門的績(jī)效考核指標(biāo)，通過(guò)構(gòu)建三維立體的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)模型（如圖1所示），綜合得出科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。在垂直方向上，根據(jù)目標(biāo)管理理論來(lái)設(shè)計(jì)縱向績(jī)效指標(biāo)，首先根據(jù)公司的愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，將公司的目標(biāo)逐級(jí)分解到部門、員工，然后對(duì)照層級(jí)目標(biāo)，分別設(shè)計(jì)公司、部門、員工的績(jī)效指標(biāo)，并將指標(biāo)逐步分解到公司的各個(gè)管理層次和員工層次。水平方向上，以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)理念，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度對(duì)公司的各類指標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)公司的不同發(fā)展階段，并結(jié)合公司、部門以及員工的需求，建立具有針對(duì)性和導(dǎo)向性的一級(jí)指標(biāo)。最后根據(jù)關(guān)鍵成功因素，提煉符合要求的二級(jí)指標(biāo)。
（二）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置
1.公司層面
縣級(jí)煙草分公司的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置以上級(jí)下發(fā)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)，綜合考慮財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)因素后，結(jié)合公司的需求，按照平衡計(jì)分卡的原理，以國(guó)家財(cái)政部、統(tǒng)計(jì)局、國(guó)資委及中國(guó)煙草總公司關(guān)于經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)考核的有關(guān)指標(biāo)為參考，設(shè)計(jì)了公司層面的績(jī)效考核指標(biāo)。按照平衡計(jì)分卡的要求，公司績(jī)效考核指標(biāo)體系從財(cái)務(wù)狀況、客戶市場(chǎng)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，財(cái)務(wù)狀況指標(biāo)衡量的是公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r，客戶市場(chǎng)指標(biāo)則是關(guān)注顧客對(duì)公司的滿意度，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)則是衡量公司組織建設(shè)的完善程度，學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)則能反映公司的可持續(xù)發(fā)展的能力，具體指標(biāo)如表2所示：
2.部門層面
按照縣級(jí)煙草分公司的組織結(jié)構(gòu)，將部門劃分為管理部門和業(yè)務(wù)部門兩大類，根據(jù)部門職能的不同設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)體系。對(duì)于管理部門的考核，可以采取簡(jiǎn)單的定性評(píng)價(jià)的方式，按照平衡計(jì)分卡的要求，結(jié)合關(guān)鍵成功因素對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。而業(yè)務(wù)部門的考核，則可以采用定量與定性相結(jié)合的辦法，以財(cái)務(wù)指標(biāo)的定量考核為主，結(jié)合非財(cái)務(wù)指標(biāo)的定性分析來(lái)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行修正。
3.員工層面
作為公司最基本的組成單位，員工的績(jī)效考核是績(jī)效管理工作過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)公司上下人員的工作積極性和使命感，促使各部門員工認(rèn)真履行部門職責(zé)，進(jìn)而促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的可持續(xù)發(fā)展。員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定方法如下：縱向上，將員工劃分為高層管理者、中層管理者以及基層員工，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)制定績(jī)效考核指標(biāo)；橫向上，按照平衡計(jì)分卡的要求對(duì)公司和部門職責(zé)進(jìn)行分解，根據(jù)不同的工作要求提取關(guān)鍵成功因素，提煉出員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。
（1）高層管理者作為公司的負(fù)責(zé)人，主要責(zé)任是在分析公司戰(zhàn)略計(jì)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合上級(jí)部門設(shè)定的公司級(jí)發(fā)展目標(biāo)，帶領(lǐng)公司全體員工保證公司的正常運(yùn)營(yíng)。因此，高層管理者的績(jī)效指標(biāo)的確定來(lái)自于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，如表3所示。
（2）對(duì)公司的中層管理者和基層員工來(lái)說(shuō)，他們的考核指標(biāo)一方面來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，從而體現(xiàn)其對(duì)業(yè)務(wù)管理流程的支持，對(duì)部門管理的貢獻(xiàn)。另一方面來(lái)源于公司目標(biāo)和部門目標(biāo)的分解。其中，中層管理者的績(jī)效指標(biāo)主要由公司級(jí)目標(biāo)分解得出，員工的績(jī)效指標(biāo)則主要是由部門目標(biāo)結(jié)合員工目標(biāo)分解得出。按照平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面，在綜合考慮部門和員工的關(guān)鍵成功因素之后，將中層管理者的績(jī)效指標(biāo)劃分為三個(gè)維度，具體內(nèi)容如下：運(yùn)營(yíng)指標(biāo)包括部門工作完成情況、部門費(fèi)用控制情況等；客戶指標(biāo)則從內(nèi)部和外部?jī)煞矫妫纫獫M足煙草零售客戶的要求，也有內(nèi)部員工的要求；學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)著重衡量相關(guān)專業(yè)知識(shí)技能的掌握情況以及部門可持續(xù)發(fā)展情況。基層員工績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置維度與中層管理者類似。值得注意的是，具體的績(jī)效考核指標(biāo)還需要在現(xiàn)實(shí)操作過(guò)程中進(jìn)一步的細(xì)化。
三、縣級(jí)煙草分公司績(jī)效考核的支持措施
（一）加強(qiáng)考核前期培訓(xùn)工作
實(shí)施績(jī)效考核之前，需要對(duì)考核者與被考核者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)工作，對(duì)于考核者來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的重點(diǎn)則放在掌握績(jī)效考核的知識(shí)技能、科學(xué)實(shí)施績(jī)效考核的辦法，以及績(jī)效考核的重要性；對(duì)被考核者的培訓(xùn)重點(diǎn)則集中于績(jī)效考核的目的、意義以及具體實(shí)施流程，從而使員工明確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核不僅是分配獎(jiǎng)金的一種手段，更有利于公司以及員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展。從而從根本上降低員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生的抵觸情緒，提高全員參與性。
（二）強(qiáng)化績(jī)效考核制度
制度規(guī)范是確保一項(xiàng)工作順利開(kāi)展的強(qiáng)制性手段，因此為了績(jī)效考核工作能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展要求，結(jié)合公司內(nèi)外部環(huán)境，在綜合分析公司各部門和員工的工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建公平合理的績(jī)效考核制度。同時(shí)，在績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上建立監(jiān)督機(jī)制，確保考核過(guò)程的公平性。
（三）樹(shù)立績(jī)效考核文化
要確保績(jī)效考核制度的改進(jìn)，必須從觀念上轉(zhuǎn)變員工的認(rèn)識(shí)。首先，員工的思想不能再停留在舊的人事體制下，要迅速適應(yīng)新的人力資源管理體制；其次，要熟悉和了解績(jī)效考核的目的、方法、原則；第三，要徹底糾正過(guò)去那種拉幫結(jié)派的不正作風(fēng)，確保考核評(píng)分的公平性。同時(shí)，在公司內(nèi)部營(yíng)造績(jī)效考核文化氛圍，促進(jìn)考核的順利開(kāi)展。
（四）改良績(jī)效考核方式方法
借鑒企業(yè)人力資源管理的方法，采用定性與定量相結(jié)合的考核辦法，以確保考核的公平合理。同時(shí)盡量增加考核的等級(jí)，拉開(kāi)考核評(píng)分的差距，更利于考核結(jié)果的運(yùn)用。特別地，針對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中同一檔次員工分?jǐn)?shù)差距不大的情況，則可通過(guò)引入調(diào)整系數(shù)來(lái)解決。
（五）建立績(jī)效反饋機(jī)制
績(jī)效評(píng)分的得出并不意味著考核的結(jié)束，需要通過(guò)績(jī)效面談，將員工的績(jī)效考核情況反饋給員工，使員工不僅能夠了解自身績(jī)效表現(xiàn)，還能就工作中遇到的困難與上級(jí)進(jìn)行交流，獲得上級(jí)的指導(dǎo)。通過(guò)面談，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升或降級(jí)的依據(jù)，同時(shí)，考評(píng)者要根據(jù)員工的考核結(jié)果與員工共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，從而促進(jìn)員工績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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篇4
一、鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀
結(jié)合鐵建橋隧工程局的自身特點(diǎn)，并參照調(diào)查問(wèn)卷設(shè)置的基本方法，對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了初步的設(shè)計(jì)，隨后通過(guò)導(dǎo)師提供的一些建議以及眾位工程局好友的幫助，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了最終定稿。問(wèn)卷調(diào)查分為兩個(gè)板塊。第一板塊涵蓋了對(duì)調(diào)查對(duì)象自身情況的描述，主要有性別、年齡、工齡、受教育程度等；第二板塊則是對(duì)鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵(lì)各個(gè)子板塊的測(cè)評(píng)。本調(diào)查問(wèn)卷采用匿名填寫，隨機(jī)發(fā)放的形式，并及時(shí)對(duì)填好的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行密封處理，保證了問(wèn)卷的保密性和真實(shí)性，同時(shí)也消除了參與者的顧慮。下面是對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的具體分析。
（一）薪資福利滿意度
薪資福利包括員工現(xiàn)在的薪資水平、福利待遇、薪資與職位相符度等方面。通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對(duì)薪資福利的滿意程度相對(duì)較低，這說(shuō)明目前鐵建橋隧工程局的薪資福利水平在很大程度上沒(méi)有滿足員工的工作和生活需求，薪資低、福利少、努力的成果沒(méi)有在薪資中體現(xiàn)，薪資與職位相符度較低。
（二）績(jī)效考核滿意度
績(jī)效考核包括對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容及評(píng)價(jià)的滿意程度兩個(gè)方面。通過(guò)對(duì)這兩方面員工滿意感知程度的核算，最終績(jī)效考核內(nèi)容與評(píng)價(jià)的平均得分分別為2.88和3.08，在總體滿意度方面與其他評(píng)價(jià)相比較高。綜合來(lái)看，鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的員工在績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面相對(duì)滿意，但仍達(dá)不到公司預(yù)期要求，公司應(yīng)在保持原有激勵(lì)措施的基礎(chǔ)上加大對(duì)績(jī)效考核制度的提高與完善。
（三）人員培訓(xùn)滿意度
人員培訓(xùn)包括培訓(xùn)體系和培訓(xùn)執(zhí)行力兩個(gè)方面。從統(tǒng)計(jì)的結(jié)果能大體看出鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的員工對(duì)人員培訓(xùn)成果大都不認(rèn)可，尤其是培訓(xùn)執(zhí)行力方面。這就揭示了鐵建橋隧工程局在對(duì)人員的培訓(xùn)體系和執(zhí)行力方面的成果尚未被員工所接受，需要從根本上改變培訓(xùn)體系，并加大對(duì)培訓(xùn)執(zhí)行力的監(jiān)督力度，才有可能使培訓(xùn)成果在實(shí)際工作中有所體現(xiàn)。
（四）文化激勵(lì)滿意度
文化激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)文化和對(duì)企業(yè)文化激勵(lì)兩個(gè)方面。鐵建橋隧工程局在文化激勵(lì)上投入的精力幾乎為零，導(dǎo)致員工對(duì)文化激勵(lì)的滿意程度較低，這也說(shuō)明員工目前迫切需要在文化激勵(lì)方面有所改善。鐵建橋隧工程局應(yīng)當(dāng)加大對(duì)文化激勵(lì)的重視程度。
（五）職業(yè)生涯滿意度
職業(yè)生涯包括職位的興趣度、職位的職責(zé)匹配度、工作壓力感、職位發(fā)展空間及自我實(shí)現(xiàn)感等五個(gè)方面。從這五個(gè)方面的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的員工對(duì)職位的發(fā)展空間的滿意程度最高，對(duì)職位的職責(zé)匹配度和工作中的壓力感也有較高的認(rèn)可，這說(shuō)明員工認(rèn)為自己所在的崗位有廣闊的發(fā)展空間，但同時(shí)對(duì)應(yīng)著較高的工作壓力。
（六）員工激勵(lì)管理整體滿意度
在問(wèn)卷調(diào)查的最后對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的整體滿意度進(jìn)行調(diào)查，旨在了解員工對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的綜合評(píng)價(jià)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示綜合滿意度只有16.2%，通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果運(yùn)用加權(quán)滿意度指數(shù)公式進(jìn)行核算，最終的滿意結(jié)果為54.3%，由此可以看出鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工對(duì)企業(yè)激勵(lì)管理的整體滿意度與綜合滿意結(jié)果存在較大的落差，大部分員工還是處在中立的狀態(tài)。綜上分析結(jié)果所述，員工對(duì)調(diào)查問(wèn)卷單個(gè)選項(xiàng)的滿意人數(shù)均沒(méi)有過(guò)半，激勵(lì)制度并沒(méi)有得到大多數(shù)員工的認(rèn)可，鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵(lì)制度尚有較大的完善空間。因此，鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)迫切需要采取相應(yīng)的改進(jìn)方案來(lái)提高員工對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度的綜合滿意程度。
二、鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題
（一）薪資福利缺乏激勵(lì)性
鐵建橋隧工程局的薪資體系主要包括當(dāng)月基本工資、崗位津貼和一定的福利，但是，這些薪資加起來(lái)并不與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)員工的辛苦付出成正比，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能彌補(bǔ)部分員工心理預(yù)期上的落差。在精神激勵(lì)方面，鐵建橋隧工程局沒(méi)有在管理團(tuán)隊(duì)中形成向上的精神氛圍，這也相繼磨滅了員工的積極性，使員工產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)的思想，缺乏動(dòng)力。
（二）績(jī)效考核落實(shí)不到位
鐵建橋隧工程局受傳統(tǒng)思想的禁錮，在績(jī)效考核方面仍實(shí)行較為陳舊的制度，各項(xiàng)考核指標(biāo)配套的制度浮于表面，傳統(tǒng)觀念和分崗位績(jī)效工資分配方式仍在工程局上下員工蔓延。其中，崗變薪不變、同崗不同酬、績(jī)效考核、薪資能升能降等核心績(jī)效考核制度落實(shí)不到位，導(dǎo)致鐵建橋隧工程局所制定的崗位績(jī)效工資制度沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的激勵(lì)作用。
（三）培訓(xùn)系統(tǒng)浮于表面
鐵建橋隧工程局的人員流動(dòng)很快，人員往往隨著具體的項(xiàng)目隨時(shí)調(diào)動(dòng)，這也導(dǎo)致了工程局對(duì)人員的培訓(xùn)沒(méi)有形成固定的機(jī)制。為了工程局的長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)人員的培訓(xùn)是必不可少的，但由于鐵建橋隧工程局自身的獨(dú)特性，致使培訓(xùn)的成本和周期太大太長(zhǎng)，員工培訓(xùn)成果的考核也較為困難，從而滋生出一些討好師傅、得過(guò)且過(guò)的思想。此外，由于工作環(huán)境和流程的特殊性，大多數(shù)相關(guān)的企業(yè)在對(duì)員工的培養(yǎng)上會(huì)出現(xiàn)與實(shí)際工作需求不一致的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象極大地影響了鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工的工作積極性。
（四）企業(yè)文化建設(shè)不足
文化建設(shè)方面在鐵建橋隧工程局基本上是被忽略的狀態(tài)。首先，鐵建橋隧工程局的員工對(duì)文化建設(shè)的認(rèn)知匱乏，認(rèn)為文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)關(guān)緊要。現(xiàn)階段的管理團(tuán)隊(duì)中涌現(xiàn)出一批擁有技術(shù)和能力的年輕群體，他們看中薪資和成長(zhǎng)兩個(gè)方面。公司中員工年齡和學(xué)歷分布兩極化，如此之多的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)參差不齊的員工使得鐵建橋隧工程局在實(shí)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)注定需要花費(fèi)很大精力。由于鐵建橋隧工程局行業(yè)的特殊性，致使其對(duì)企業(yè)文化較為冷淡，此類做法均使得工程局很難留住杰出的人才。
（五）工作與生活不平衡
鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)所處的作業(yè)環(huán)境大都是在地處偏遠(yuǎn)的地方，并且項(xiàng)目的周期很長(zhǎng)，工作時(shí)間不固定經(jīng)常加班，生活條件相對(duì)艱苦。正是由于這種特殊的工作環(huán)境，鐵建橋隧工程局的大多數(shù)員工長(zhǎng)期處在高度緊張的工作氛圍中，加之與家人兩地分居的時(shí)間較長(zhǎng)，工作內(nèi)容相對(duì)單調(diào)，導(dǎo)致大部分員工工作沒(méi)有積極性，工作和生活嚴(yán)重不協(xié)調(diào)。這種狀態(tài)是導(dǎo)致員工工作消極的罪魁禍?zhǔn)住?/p>
（六）員工層次需求缺乏考慮
現(xiàn)階段鐵建橋隧工程局項(xiàng)目所實(shí)行的激勵(lì)方式基本上是從上而下依次實(shí)施的，這種方式嚴(yán)重忽略了員工的層次需求問(wèn)題。不同年齡和背景下的員工在自己的薪資福利晉升空間方面往往會(huì)有著不同的需求。由于對(duì)員工需求層次理解的匱乏，使得鐵建橋隧工程局制定的激勵(lì)方法和政策無(wú)法真正落實(shí)到具體的項(xiàng)目中去。
三、鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵(lì)問(wèn)題的解決方案
（一）完善薪酬制度
整合所有員工的收入“，陽(yáng)光”下運(yùn)作，避免“暗箱操作”。公司人力資源部統(tǒng)籌公司全體員工薪酬，并加強(qiáng)監(jiān)控職能，確保公平、公開(kāi)、公正分配，保障每一名員工的利益。制定合理的局總部與分公司薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，避免雙重標(biāo)準(zhǔn)和矛盾的產(chǎn)生。首先要解決薪酬收入“倒掛”問(wèn)題，公司決策層要明確企業(yè)戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，相比眼前利益，更應(yīng)重視公司的長(zhǎng)期利益和人才的長(zhǎng)期價(jià)值；增加薪酬層級(jí)，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬梯度；去除公司內(nèi)部各部門交流的障礙，促進(jìn)人才的交流，建立有效地調(diào)配機(jī)制。其次，解決同崗不同酬、能升不能降的問(wèn)題。根據(jù)公司各部門的工作性質(zhì)和內(nèi)容以及不同崗位有不一樣的要求，實(shí)行不同的薪酬制度。
（二）落實(shí)績(jī)效考核
鐵建橋隧工程局在借鑒吸收其他企業(yè)優(yōu)秀的管理制度的同時(shí)，結(jié)合自身實(shí)際情況，為了構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效考核體系，需要在三個(gè)方面進(jìn)行改革和創(chuàng)新：一是薪酬考評(píng)制度適用公司所有人，旨在解決同崗不同酬問(wèn)題；二是量化工作，用事實(shí)數(shù)據(jù)來(lái)建立員工的信任；三是推行績(jī)效第三方認(rèn)證制度，確保公平、公正和權(quán)威。首先，績(jī)效考核的內(nèi)容要清楚明白。哪些是最重要的，哪些是重要程度相對(duì)低一些的。盡可能地量化和細(xì)化，減少主觀評(píng)測(cè)，避免含糊其辭。其次，通過(guò)量化與非量化指標(biāo)的運(yùn)用，全面考核員工。之所以要有非量化指標(biāo)，是因?yàn)閱T工某些方面不能被量化，比如發(fā)展?jié)摿Α⒌赖滦摒B(yǎng)、人際關(guān)系等，這些需要非量化指標(biāo)，也就意味需要人為主觀判斷。另外在整個(gè)考核中，量化指標(biāo)分?jǐn)?shù)應(yīng)該多于非量化指標(biāo)分?jǐn)?shù)。
（三）完善員工培訓(xùn)制度
一個(gè)好的員工培訓(xùn)制度能夠持續(xù)地為企業(yè)提供發(fā)展的力量，它就是企業(yè)的“造血系統(tǒng)”，為企業(yè)源源不斷地培養(yǎng)人才，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。各下屬公司在總部的指導(dǎo)下，應(yīng)該結(jié)合各自實(shí)際情況積極開(kāi)展豐富的有效的培訓(xùn)活動(dòng)。一是組織動(dòng)員大會(huì)，鼓舞士氣，振奮人心。二是拓展培訓(xùn)方式，結(jié)合當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì)，開(kāi)展線上線下培訓(xùn)，利用新媒體，發(fā)掘新途徑，讓培訓(xùn)手段與時(shí)俱進(jìn)。三是因人施教，每個(gè)人都有其擅長(zhǎng)的和不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，根據(jù)崗位的性質(zhì)和要求來(lái)培訓(xùn)崗位的員工，一些重要崗位必然需要長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，而另一些要求不高的崗位則可以進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讓員工自己在網(wǎng)上學(xué)習(xí)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)的人力、物力和財(cái)力。
（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
首先，加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳，潛移默化地影響員工，讓鐵建橋隧工程局的鐵軍文化深入人心，扎根在每個(gè)員工的內(nèi)心。只有員工知道自己所在企業(yè)的文化是什么，真正清楚其企業(yè)文化的內(nèi)涵，才能對(duì)其工作有個(gè)更清楚的認(rèn)識(shí)，也才能更好地融入企業(yè)，共同成長(zhǎng)。其次，將企業(yè)文化融入員工日常點(diǎn)滴之中。好的企業(yè)文化一定能夠在日常工作中得到體現(xiàn)，對(duì)于員工平常工作中出現(xiàn)的好行為，企業(yè)一定要給予獎(jiǎng)勵(lì)，多鼓勵(lì)提倡代表優(yōu)秀企業(yè)文化的行為，久而久之，企業(yè)文化會(huì)成為員工根深蒂固的認(rèn)識(shí)。最后，開(kāi)展形式多樣的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。
（五）平衡員工工作生活
在工作輪換方面，給員工一定的自主決定權(quán)。由于工程項(xiàng)目的工期較長(zhǎng)，工作條件等原因，員工長(zhǎng)時(shí)間從事單一的工作，很可能會(huì)降低工作效率，也會(huì)對(duì)員工的心理和生理造成不好的影響。鐵建橋隧工程局可以在不影響工作的情況下，讓一些工種的員工自由調(diào)整，互換工作，這樣有利于提高員工積極性。豐富休閑娛樂(lè)活動(dòng)。工程項(xiàng)目的工作是艱苦且充滿危險(xiǎn)的，員工在高強(qiáng)度的工作之后，需要一些方式來(lái)放松解壓。通過(guò)組織員工觀看電影、體育比賽等娛樂(lè)活動(dòng)，來(lái)增強(qiáng)員工工作的活力。同時(shí)，在一些節(jié)日的時(shí)候，鐵建橋隧工程局還可以為一線員工送上節(jié)日的慰問(wèn)，再小的禮物也會(huì)讓員工倍感溫暖。企業(yè)微小的關(guān)懷往往能換來(lái)員工終身的感謝與回報(bào)。
（六）考慮員工層次需求
不同的團(tuán)隊(duì)成員對(duì)培訓(xùn)的需求不同，在培訓(xùn)制度的制定過(guò)程中，需要充分考慮團(tuán)隊(duì)成員的特性，在一定程度上，有針對(duì)性和重點(diǎn)性地傾斜。對(duì)青年成員，多培訓(xùn)其崗位技能，迅速地熟悉業(yè)務(wù)操作，以便能夠有更廣闊的發(fā)展；針對(duì)骨干成員，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的培訓(xùn)，讓骨干成員對(duì)未來(lái)發(fā)展方向有個(gè)清楚的了解，選擇適合自己的成長(zhǎng)通道；至于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的核心成員，不同的核心成員的需求不一樣，差別較大，可以嘗試網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的方式，讓員工自己選擇培訓(xùn)內(nèi)容，量身定制，便捷有效。構(gòu)建科學(xué)有效的員工激勵(lì)管理制度是建筑業(yè)企業(yè)普遍面臨的一個(gè)十分重要且緊迫的問(wèn)題。激勵(lì)措施是激發(fā)員工創(chuàng)造性的最好辦法，良好的激勵(lì)機(jī)制可以讓員工感覺(jué)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)激勵(lì)體系,項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)成員才能將個(gè)人需求與個(gè)人工作、團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)緊密聯(lián)系到一起,提高企業(yè)才素質(zhì)，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)筑企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而選好才、育好才、用好才、更是留住好才的強(qiáng)有力手段。在運(yùn)用相關(guān)理論成果的前提下，根據(jù)鐵建橋隧工程局的實(shí)際情況，在對(duì)鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵(lì)管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，筆者提出鐵建橋隧工程局應(yīng)該從企業(yè)文化、薪酬制度、績(jī)效考核、員工職業(yè)生涯和歸屬激勵(lì)等方面改進(jìn)員工激勵(lì)制度，為鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工的激勵(lì)提供借鑒。
作者:韓兆軍 單位:中鐵建大橋工程局集團(tuán)第四工程有限公司
參考文獻(xiàn)：
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篇5
――為什么。這個(gè)環(huán)節(jié)的主要工作是遵循SMART原則、期望原則和參與原則，根據(jù)組織、部門目標(biāo)，確定每個(gè)崗位的計(jì)劃任務(wù)，讓每位員工清楚地知道自己的工作計(jì)劃和價(jià)值。
――做什么。它需要管理者在崗位分析的基礎(chǔ)上，明確崗位職責(zé)任務(wù)，分析、歸并、提煉出崗位考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPl)；并針對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)出崗位任職員工工作行為記錄表，如實(shí)記錄員工行為，為員工績(jī)效考核提供客觀依據(jù)。
――做得怎么樣。這個(gè)環(huán)節(jié)需要管理者針對(duì)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，從工作目標(biāo)和工作程序等方面進(jìn)行定量和定性，以編制員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
――如何應(yīng)用考核結(jié)果。實(shí)際上，這是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲和實(shí)施績(jī)效咨詢、提供員工發(fā)展建議的環(huán)節(jié)。管理者應(yīng)根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，認(rèn)真分析員工績(jī)效現(xiàn)狀，以及造成現(xiàn)狀的種種可能原因，在此基礎(chǔ)上，向員工提出提高績(jī)效的建議。
員工績(jī)效考核與管理方案定位準(zhǔn)確與否，以及考核工具設(shè)計(jì)得科學(xué)與否，通常決定了企業(yè)員工績(jī)效考核的成敗。
制度設(shè)計(jì)
管理者在給企業(yè)績(jī)效管理定位前，首先要了解清楚企業(yè)管理水平的現(xiàn)狀，也就是要摸清企業(yè)現(xiàn)實(shí)，并在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度時(shí)尊重現(xiàn)實(shí)。在具體操作過(guò)程中，管理者應(yīng)考慮5個(gè)方面的情況：
1．明確企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的現(xiàn)實(shí)，以及企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向。所有企業(yè)制度都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。因此，明確企業(yè)目標(biāo)指向，將有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、凝聚員工，使員工們體驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)現(xiàn)的成就感。此外，管理者要意識(shí)到，企業(yè)各種文化及價(jià)值導(dǎo)向，也時(shí)刻影響著人力資源管理制度的設(shè)計(jì)以及員工的行為表現(xiàn)。
2．完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu)，理順、制衡權(quán)力與責(zé)任的關(guān)系。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層、管理層與執(zhí)行層如果職責(zé)不清或者經(jīng)常出現(xiàn)越位，不僅權(quán)力難以制衡，更可怕的是會(huì)讓員工覺(jué)得無(wú)所適從，以至相互推諉責(zé)任，使得他們的責(zé)任感蕩然無(wú)存，甚至有可能導(dǎo)致企業(yè)陷入混亂之中。
3．診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平。任何制度的設(shè)計(jì)都有一個(gè)由初始狀態(tài)到中間狀態(tài)，再到理想狀態(tài)的循序漸進(jìn)的過(guò)程。如果管理者期望制度一步到位，則不僅不能將企業(yè)引向理想狀態(tài)，而且還有可能將企業(yè)引向毀滅。對(duì)管理者而言，診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀，不僅是一個(gè)梳理企業(yè)制度的過(guò)程，更重要的，它還是管理者了解企業(yè)管理水平、企業(yè)對(duì)制度的依賴程度，以及員工心理承受力和對(duì)制度認(rèn)可程度的過(guò)程。
4，與決策層溝通，明確管理導(dǎo)向。有關(guān)部門制定的制度，如果沒(méi)有決策層的支持和引導(dǎo)，將會(huì)事倍功半或難以達(dá)到制度的預(yù)期效果。因此，與決策層進(jìn)行充分溝通，了解決策層追求的目標(biāo)與價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)績(jī)效考核制度的最終成功實(shí)施十分重要。
5．了解員工整體素養(yǎng)水平。水能載舟，亦能覆舟。績(jī)效管理制度的成敗得失，員工在其中扮演著十分關(guān)鍵的角色。制度設(shè)計(jì)者一定要以調(diào)查問(wèn)卷、訪談等形式，了解員工的素質(zhì)水平，這將有助于制度的成功設(shè)計(jì)。
工具設(shè)計(jì)
工具設(shè)計(jì)是員工績(jī)效考核與管理方案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問(wèn)題。它主要包括分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績(jī)效契約、提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)、編制業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選擇考評(píng)方法、確定考評(píng)及管理流程等。
1．分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績(jī)效契約。企業(yè)逐層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，并鎖定于每一崗位及任職者，關(guān)鍵是讓任職者認(rèn)同崗位目標(biāo)及職責(zé)任務(wù)。這實(shí)際上是建立崗位績(jī)效契約的過(guò)程。企業(yè)建立與員工間績(jī)效契約的前提是：崗位績(jī)效目標(biāo)明確；任職者具備完成目標(biāo)、任務(wù)的基本能力；通過(guò)會(huì)談等方式，主管與員工雙方認(rèn)可績(jī)效目標(biāo)，以及完成績(jī)效任務(wù)的行動(dòng)方案。
2．提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指：在確定部門目標(biāo)和分析崗位的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位工作職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析、歸納、提煉，有效評(píng)價(jià)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)的一種指標(biāo)。提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的方法主要有績(jī)效指標(biāo)圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法和多元分析法等。
績(jī)效指標(biāo)圖表法是將某類人員的績(jī)效特征用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考核的績(jī)效指標(biāo)。這種方法一般要將某類人員的績(jī)效指標(biāo)按考核程度分檔，然后，根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。管理者可以將員工分為3檔，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分為5檔――非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核。
如對(duì)推銷員的績(jī)效考核指標(biāo)體系的制定，便可在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)推銷員的績(jī)效指標(biāo)用圖示法分為3個(gè)檔次列于表上(見(jiàn)圖1)。
從圖1可以看出，對(duì)推銷員的績(jī)效進(jìn)行考核，管理者主要應(yīng)考核以下5項(xiàng)指標(biāo)：銷售額及其增長(zhǎng)率；銷售費(fèi)用；不良績(jī)權(quán)比率；對(duì)客戶及顧客的禮貌程度；從公司全局出發(fā)。
篇6
隨著當(dāng)前臨床對(duì)護(hù)理工作質(zhì)量要求的不斷提升，加強(qiáng)對(duì)護(hù)理工作的管理，并及時(shí)改善護(hù)理管理方式成為臨床護(hù)理管理工作的基本內(nèi)容[1-3]。護(hù)士工作量化自2002年首次提出后，在臨床護(hù)理工作中顯示出明顯的應(yīng)用效果，而同時(shí)進(jìn)一步進(jìn)行質(zhì)量考核，有效保證了護(hù)理工作量化后的護(hù)理效果[4-6]。本文即就此問(wèn)題作詳細(xì)探析，現(xiàn)報(bào)道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
隨機(jī)選取筆者所在醫(yī)院的4個(gè)病區(qū)作為研究對(duì)象，所選病區(qū)均采取護(hù)理工作量化以及加強(qiáng)質(zhì)量考核方式進(jìn)行護(hù)理管理。4個(gè)病區(qū)共有護(hù)理人員42人，其中男4人，女38人；年齡20～48歲，平均（32.7±6.2）歲。高級(jí)護(hù)士8人，初級(jí)護(hù)師20人，助理護(hù)士14人。學(xué)歷情況：中專6人，大專22人，本科及以上14人。
1.2 護(hù)理管理方法
1.2.1 護(hù)士工作量化 （1）基礎(chǔ)工作方式：對(duì)所有護(hù)士分別設(shè)置不同的編碼，并根據(jù)不同的護(hù)理內(nèi)容，分別設(shè)置巡視卡[7]。護(hù)士在接藥后，對(duì)藥品進(jìn)行嚴(yán)格核對(duì)，并打出兩份標(biāo)簽，分別貼于藥瓶和夾在巡視卡上，同時(shí)在巡視卡上標(biāo)注自己的編號(hào)；配液的護(hù)士完成藥物配置后，于巡視卡上簽注編號(hào)；輸液護(hù)士核對(duì)好患者的基本情況，確定所輸藥液無(wú)誤，并待穿刺成功開(kāi)始輸液后，于巡視卡標(biāo)注并簽上編號(hào)；另外，換液時(shí)對(duì)患者的基本信息認(rèn)真核對(duì)，確認(rèn)無(wú)誤后于巡視卡上作相關(guān)標(biāo)注，并簽注換液時(shí)間和編號(hào)；巡視護(hù)士按規(guī)定定時(shí)對(duì)患者進(jìn)行巡視，并在每次巡視后于巡視卡簽注巡視時(shí)間與編號(hào)等；拔針時(shí)應(yīng)對(duì)患者的信息再次核對(duì)，并對(duì)末瓶輸液信息核對(duì)，確認(rèn)無(wú)誤后于巡視卡標(biāo)示并簽編號(hào)[8]。（2）量化方法和量化工作量評(píng)定：在不同護(hù)理環(huán)節(jié)均配置不同的護(hù)理人員，以保證護(hù)理工作的量化開(kāi)展；同時(shí)，借助各護(hù)理人員的巡視卡了解護(hù)理人員的護(hù)理內(nèi)容和整體情況，并對(duì)具體護(hù)理工作量作出核定[9]。在工作量評(píng)定中，根據(jù)各項(xiàng)工作的護(hù)理難易度以及護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，分別設(shè)置合理的分值，護(hù)理人員的護(hù)理總量按照各項(xiàng)目分值與護(hù)理項(xiàng)目數(shù)量乘積方式計(jì)算，以對(duì)護(hù)理工作量作出比較客觀公平的評(píng)定[10]。
1.2.2 質(zhì)量考核方式 對(duì)護(hù)士的護(hù)理工作質(zhì)量嚴(yán)格進(jìn)行考核，考核內(nèi)容具有全面性，考核方式多樣化，并堅(jiān)持公平和公正的考核原則[11]。考核內(nèi)容包括：基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理態(tài)度、消毒隔離情況、藥品管理情況、健康宣教情況、心理護(hù)理情況、危急癥護(hù)理情況、差錯(cuò)發(fā)生情況等；考核方式包括不定時(shí)考核、季度考核以及年度考核等；考核成績(jī)綜合所有的考核結(jié)果，并同時(shí)結(jié)合對(duì)患者的問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)護(hù)理質(zhì)量作出綜合評(píng)價(jià)。同時(shí)，根據(jù)考核質(zhì)量及時(shí)采取合理的獎(jiǎng)懲措施，以利于調(diào)動(dòng)所有護(hù)理人員的工作積極性。
1.3 評(píng)價(jià)方式
（1）對(duì)實(shí)施護(hù)士工作量化并加強(qiáng)質(zhì)量考核前后各項(xiàng)護(hù)理內(nèi)容落實(shí)情況分別作對(duì)比分析（參照以上1.2.2中的護(hù)理內(nèi)容），各護(hù)理內(nèi)容指標(biāo)均以百分制評(píng)分，滿分為100分。（2）分別于實(shí)施前后隨機(jī)選取1年進(jìn)行護(hù)理差錯(cuò)年度發(fā)生情況統(tǒng)計(jì)，并同時(shí)于所選兩個(gè)年度中各選取200例患者作護(hù)理滿意度的問(wèn)卷調(diào)查（問(wèn)卷均全部收回），統(tǒng)計(jì)患者的滿意率并作對(duì)比分析。
1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理
所得數(shù)據(jù)采用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行處理，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用字2檢驗(yàn)，P
2 結(jié)果
2.1 護(hù)士工作量化以及質(zhì)量考核實(shí)施前后護(hù)理情況
實(shí)施后與實(shí)施前比較，在各項(xiàng)護(hù)理內(nèi)容指標(biāo)方面評(píng)分值均明顯升高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
2.2 護(hù)士工作量化以及質(zhì)量考核實(shí)施前后滿意率與差錯(cuò)情況
實(shí)施后，患者滿意率明顯提高，差錯(cuò)發(fā)生量明顯降低，與實(shí)施前比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
表2 護(hù)士工作量化以及質(zhì)量考核實(shí)施前后滿意率與差錯(cuò)情況
時(shí)間 滿意情況 例（%） 護(hù)理差錯(cuò)情況（例/年）
實(shí)施前（n=200） 167（83.5） 16
實(shí)施后（n=200） 192（96.0） 5
3 討論
護(hù)理工作量化通過(guò)將護(hù)理工作細(xì)化，以及促使護(hù)理工作量逐步客觀化，更利于對(duì)護(hù)士的工作情況作出合理的評(píng)定，可極大調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性[12]。同時(shí)，對(duì)護(hù)理工作加強(qiáng)質(zhì)量考核，通過(guò)對(duì)相關(guān)護(hù)理內(nèi)容指標(biāo)分別進(jìn)行多種方式的具體考核，并結(jié)合對(duì)患者的問(wèn)卷調(diào)查，從而對(duì)護(hù)理質(zhì)量作出評(píng)價(jià)的方式，有效保證了護(hù)理工作的全面性和高效化開(kāi)展，利于護(hù)理工作與護(hù)理管理工作質(zhì)量的不斷提升。本文對(duì)筆者所在醫(yī)院4個(gè)病區(qū)的護(hù)理工作情況進(jìn)行研究和評(píng)價(jià)，結(jié)果顯示，實(shí)施護(hù)理工作量化以及質(zhì)量考核后，護(hù)理工作內(nèi)容各指標(biāo)的評(píng)分值與患者的滿意率均提高明顯，且年度護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生量顯著下降；實(shí)施前后差別顯著。護(hù)士工作量化與加強(qiáng)質(zhì)量考核利于護(hù)理管理水平的提升，值得在臨床護(hù)理工作中推廣。
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篇7
1資料與方法
1.1一般資料
選取我院100名不同臨床科室護(hù)士，年齡18歲~45歲，平均年齡28.5歲，其中18歲~30歲65名，占65%，30歲~40歲31名，占31%，40歲以上4名，占4%；護(hù)齡1年~30年，平均護(hù)齡10.32年，其中10年以下59名，占59%，10年~20年35名，占35%，20年以上6名，占6%。
1.2方法
1.2.1采取問(wèn)卷調(diào)查的方法，我院護(hù)理部自行設(shè)計(jì)“護(hù)士職業(yè)壓力調(diào)查表，對(duì)我院100名臨床護(hù)士心理壓力源進(jìn)行集中發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查，答畢即刻收回，發(fā)放問(wèn)卷100張，收回100張，有效率為100%。1.2.2統(tǒng)計(jì)指標(biāo)：調(diào)查表共設(shè)22項(xiàng)壓力源，每項(xiàng)按壓力程度分為4級(jí)，得分范圍0~4分，其中0~1分為小的壓力，1~2分為中等壓力，2~3分為大的壓力，3~4分為很大的壓力。
2結(jié)果
通過(guò)問(wèn)卷表明，責(zé)任重大、高職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、超負(fù)荷工作為臨床護(hù)士工作主要壓力源，給護(hù)士帶來(lái)很大壓力；而其他19項(xiàng)也不同程度地給護(hù)士帶來(lái)一定的壓力，促使護(hù)士心身健康普遍低于平常人。護(hù)理工作較社會(huì)其他職業(yè)危險(xiǎn)更大、風(fēng)險(xiǎn)更高，直接影響著護(hù)士的心理和身體健康。
3主要壓力源分析
3.1人際關(guān)系復(fù)雜
護(hù)士的工作中人際關(guān)系復(fù)雜，護(hù)士不僅要面對(duì)患者，還要處理醫(yī)護(hù)之間、上下級(jí)之間各種各樣的矛盾和沖突。特別是護(hù)患沖突多涉及雙方的權(quán)益、人格和法律責(zé)任，處理稍有不當(dāng)，就很容易產(chǎn)生矛盾糾紛。
3.2社會(huì)地位偏低
長(zhǎng)期以來(lái)“醫(yī)尊護(hù)卑”的觀念和偏見(jiàn)依然存在于大多數(shù)人的心里，護(hù)士社會(huì)地位低微[1]，護(hù)士外出進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少，晉升難，發(fā)展機(jī)會(huì)少。因此，造成護(hù)士心理不平衡，感到人生價(jià)值得不到體現(xiàn)，毫無(wú)事業(yè)前途可言，這種長(zhǎng)時(shí)間的心理壓抑、自卑、失望、焦慮，直接影響護(hù)士的心理健康。3.3高風(fēng)險(xiǎn)的工作護(hù)理工作范圍廣泛、病種多、工作瑣碎，危重患者多，搶救任務(wù)重，同時(shí)護(hù)士人力資源少，長(zhǎng)期處于超負(fù)荷的工作狀態(tài)，使護(hù)士精力透支，“精神耗竭”[2]。而護(hù)士又是整個(gè)診療過(guò)程中的把關(guān)環(huán)節(jié)，稍有不慎，就很容易發(fā)生差錯(cuò)事故，影響患者身心健康，導(dǎo)致醫(yī)療糾紛的發(fā)生。因此，這種高風(fēng)險(xiǎn)的工作讓護(hù)士長(zhǎng)期處于高度緊張的精神狀態(tài)，從而給護(hù)士心理上帶來(lái)不小的壓力。
4干預(yù)對(duì)策
4.1加強(qiáng)組織管理
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)高度重視護(hù)理工作，營(yíng)造溫馨環(huán)境，盡可能地改善病房的硬件設(shè)施，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，要求所有功能科室對(duì)臨床一線的各項(xiàng)工作要全力以赴地支持，盡量減少臨床護(hù)士從事非護(hù)理工作。建立護(hù)士績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，護(hù)士的個(gè)人收入與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，以護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和患者滿意度為主要依據(jù)，注重臨床表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，并向工作量大、技術(shù)性難度高的臨床護(hù)理崗位傾斜，形成有激勵(lì)、有約束的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，體現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性。
4.2提升管理水平
護(hù)士長(zhǎng)既是臨床一線護(hù)理工作者，又是護(hù)理基層管理者，在護(hù)理工作中既要做好領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用，又要理解和尊重護(hù)士。對(duì)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行目標(biāo)管理，制訂護(hù)士長(zhǎng)工作流程和考核目標(biāo)，每季度對(duì)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行考核。同時(shí)加強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)管理培訓(xùn)，提高護(hù)士長(zhǎng)管理水平。
4.3引起社會(huì)支持
醫(yī)院開(kāi)展相應(yīng)的健康教育宣傳活動(dòng)，特別對(duì)護(hù)理知識(shí)要加強(qiáng)宣傳力度，提高社會(huì)對(duì)護(hù)理事業(yè)的理解和支持，從而提高護(hù)士的社會(huì)地位，維護(hù)士的合法權(quán)益[3]。為護(hù)士營(yíng)造一個(gè)良好的工作和社會(huì)環(huán)境，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)患者身體康復(fù)，提高患者的滿意度，減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生，促進(jìn)護(hù)患關(guān)系和諧。
4.4提高護(hù)士整體素質(zhì)
4.4.1提高專業(yè)技能精湛的業(yè)務(wù)技術(shù)是贏得患者及其家屬信任的前提和基礎(chǔ)，同時(shí)也是促進(jìn)護(hù)患關(guān)系和諧的重要保障[4]。護(hù)士在日常工作中，要認(rèn)真學(xué)習(xí)，經(jīng)常參加理論學(xué)習(xí)、技術(shù)操作培訓(xùn)和各種形式的繼續(xù)教育，不斷豐富自身的專業(yè)理論知識(shí)，提高技術(shù)水平，提高綜合素質(zhì)。4.4.2提高心理素質(zhì)作為一名合格的護(hù)士，要學(xué)會(huì)控制自己的情緒，加強(qiáng)自身修養(yǎng)，保持情緒穩(wěn)定，不要把個(gè)人的不良情緒帶到工作中而影響對(duì)患者的態(tài)度；遇到任何事情都要沉著冷靜，特別在搶救患者過(guò)程當(dāng)中，要做到忙而不亂，保持不急不躁的心態(tài)，嚴(yán)格遵守護(hù)理操作規(guī)程，提高工作效率，提升護(hù)理質(zhì)量。4.4.3建立良好的護(hù)患關(guān)系護(hù)士要有意識(shí)地訓(xùn)練語(yǔ)言溝通能力，加強(qiáng)護(hù)患之間的有效溝通，在交流活動(dòng)中注意語(yǔ)言清晰，語(yǔ)意明確、語(yǔ)調(diào)適中，多采用禮貌性語(yǔ)言、安慰性語(yǔ)言和保護(hù)性語(yǔ)言，讓患者保持良好的心理狀態(tài)，積極配合護(hù)士完成治療和護(hù)理，減少護(hù)患糾紛，促進(jìn)護(hù)患更為和諧。
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篇8
前言
羽毛球運(yùn)動(dòng)作為一項(xiàng)老少咸宜的體育項(xiàng)目，得到廣大健身愛(ài)好者的青睞。盡管各種羽毛球健身場(chǎng)館如雨后春筍般涌入市場(chǎng)，但仍難以滿足廣大消費(fèi)者的需求，羽毛球場(chǎng)館的經(jīng)營(yíng)形成了一個(gè)潛力巨大的新興體育產(chǎn)業(yè)。本文在對(duì)西安市羽毛球場(chǎng)館經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)羽毛球場(chǎng)館經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)和存在的問(wèn)題，從體育場(chǎng)館經(jīng)營(yíng)管理的一般性規(guī)律出發(fā)，提出了提升經(jīng)營(yíng)性羽毛球場(chǎng)館的經(jīng)營(yíng)水平和經(jīng)營(yíng)效益的構(gòu)想，對(duì)羽毛球場(chǎng)館的經(jīng)營(yíng)者，具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。
一、研究對(duì)象與方法
（一）研究對(duì)象
以西安市15所經(jīng)營(yíng)性羽毛球場(chǎng)館的經(jīng)營(yíng)管理情況為對(duì)象，發(fā)放調(diào)查表60份，收回52份。
（二）研究方法
1.問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)西安市的藍(lán)積木、金岳、亞特、真愛(ài)、同力、朱雀等15家羽毛球場(chǎng)館進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。
2.訪談法，訪談場(chǎng)館消費(fèi)者、經(jīng)營(yíng)管理人員、教練及陪練人員共100人/次。
3.文獻(xiàn)資料法，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)檢索、查閱期刊、報(bào)紙等手段，收集相關(guān)信息、資料以及國(guó)家、地方有關(guān)政策法規(guī)。
4.統(tǒng)計(jì)分析法，采用一般性數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法，處理相關(guān)數(shù)據(jù)，分析經(jīng)營(yíng)性羽毛球館經(jīng)營(yíng)管理中存在的共性問(wèn)題。
二、西安市羽毛球場(chǎng)館的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀調(diào)查與分析
（一）西安市羽毛球場(chǎng)館經(jīng)營(yíng)與管理現(xiàn)狀
1.西安市羽毛球場(chǎng)館的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)目前西安市經(jīng)營(yíng)性羽毛球場(chǎng)館共有七十多家。場(chǎng)館性質(zhì)呈多元化分布，分別歸屬國(guó)有、集體、個(gè)體、合作經(jīng)營(yíng)等，其中，64%屬于高校、企事業(yè)單位和政府所有，其他經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的羽毛球場(chǎng)館基本上屬于私營(yíng)性質(zhì)，新增的場(chǎng)館基本上都是私營(yíng)企業(yè)。
2.西安市羽毛球場(chǎng)館的基本經(jīng)營(yíng)狀況。場(chǎng)地?cái)?shù)量的多少反映了場(chǎng)館的經(jīng)營(yíng)規(guī)模。從調(diào)查中得知，場(chǎng)地規(guī)模在24塊以上的占20%，10塊以下的占20%，其余在10-24塊之間。消費(fèi)價(jià)格方面，場(chǎng)地租用費(fèi)一般分時(shí)間段有所不同，高峰時(shí)段，一般場(chǎng)地的價(jià)格在每小時(shí)20-35元之間，其他時(shí)段在10-20元。一些環(huán)境較好的場(chǎng)館，如真愛(ài)健身俱樂(lè)部、金岳羽毛球館每小時(shí)50元。教練和陪練的價(jià)格按其水平的高低在每小時(shí)50-100元不等。
3.西安市羽毛球場(chǎng)館的基本管理情況。在管理制度方面，大多數(shù)場(chǎng)館只有簡(jiǎn)單的考勤管理、入場(chǎng)須知等簡(jiǎn)單制度，基本沒(méi)有針對(duì)提高消費(fèi)服務(wù)質(zhì)量和提升消費(fèi)者滿意度的制度和措施，對(duì)場(chǎng)館工作人員的管理基本沒(méi)有建立科學(xué)的培訓(xùn)、績(jī)效考核和激勵(lì)約束制度，使服務(wù)質(zhì)量差成為普遍現(xiàn)象。
（二）西安市羽毛球場(chǎng)館經(jīng)營(yíng)管理存在的主要問(wèn)題
1.場(chǎng)館經(jīng)營(yíng)者管理理念落后，管理機(jī)制不完善。多數(shù)場(chǎng)館沒(méi)有專業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員，許多經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有看到羽毛球健身娛樂(lè)物化的消費(fèi)需求，不重視引導(dǎo)消費(fèi)者除租用場(chǎng)地外的其他消費(fèi)，不重視培訓(xùn)服務(wù)等市場(chǎng)價(jià)值的開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品單一，經(jīng)營(yíng)效益難以提高。
2.營(yíng)銷方式比較落后。從場(chǎng)館數(shù)量和消費(fèi)者的數(shù)量比較上而言，羽毛球場(chǎng)館的經(jīng)營(yíng)目前處于供不應(yīng)求的階段，大多數(shù)場(chǎng)館都沒(méi)有采用營(yíng)銷手段，也沒(méi)有意識(shí)到宣傳的重要。主要以宣傳單的方式和消費(fèi)者的口碑進(jìn)行宣傳，缺乏與消費(fèi)者的溝通，這些很不利于場(chǎng)館的持續(xù)健康發(fā)展。
3.人力資源管理滯后。在調(diào)查過(guò)程中，多數(shù)場(chǎng)館都沒(méi)有建立對(duì)員工的管理制度，員工的工作質(zhì)量和服務(wù)水平無(wú)據(jù)可依，績(jī)效考核依據(jù)不足，沒(méi)有形成對(duì)員工的有效激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍的氛圍。西安市約80%的場(chǎng)館沒(méi)有配備具有專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)意識(shí)的教練員和陪練人員；服務(wù)方面，僅真愛(ài)健身館的服務(wù)人員具備良好的儀容和態(tài)度，能夠做到微笑待客。
三、建議
（一）樹(shù)立以滿足消費(fèi)者需求為核心的經(jīng)營(yíng)管理理念
準(zhǔn)確把握經(jīng)營(yíng)性羽毛球場(chǎng)館消費(fèi)產(chǎn)品的特點(diǎn)，準(zhǔn)確把握經(jīng)營(yíng)性羽毛球場(chǎng)館的服務(wù)營(yíng)銷特點(diǎn)，樹(shù)立以提升服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意度為核心的經(jīng)營(yíng)理念。
（二）建立以責(zé)任績(jī)效為導(dǎo)向的人力資源管理體系
建立職責(zé)明確、權(quán)責(zé)清晰的組織及責(zé)任體系，建立公平的績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制，建立培訓(xùn)機(jī)制，提高隊(duì)伍素質(zhì)。
（三）建立以服務(wù)營(yíng)銷為主要手段的營(yíng)銷策略及體系
樹(shù)立市場(chǎng)品牌意識(shí)，采用服務(wù)差異化策略，使消費(fèi)者有忠實(shí)的體驗(yàn)意識(shí)，重視會(huì)員管理，通過(guò)服務(wù)延伸化策略，擴(kuò)大固定消費(fèi)群體，開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)品種，提升場(chǎng)地使用率，提高場(chǎng)地質(zhì)量和配套設(shè)施水平，以更好的環(huán)境提高消費(fèi)價(jià)格，開(kāi)展實(shí)物商品的銷售。
四、結(jié)論
1.由于相關(guān)的職能部門沒(méi)有行使應(yīng)有的管理職能，西安市經(jīng)營(yíng)性羽毛球場(chǎng)館出現(xiàn)了發(fā)展快速、基礎(chǔ)薄弱的現(xiàn)象，有諸多問(wèn)題有待完善；
2.經(jīng)營(yíng)性羽毛球場(chǎng)館提供的產(chǎn)品是一種不同于一般商品的無(wú)形的服務(wù)性產(chǎn)品；
篇9
神經(jīng)外科患者一般病情重、變化快，術(shù)后留置各種管路多，因此神經(jīng)外科護(hù)士的工作量加大，不僅承擔(dān)著較繁重的護(hù)理、觀察任務(wù)，而且其面臨的心理壓力也隨之增加。通過(guò)此次問(wèn)卷調(diào)查，了解我院神經(jīng)外科護(hù)士的心理健康狀況，以期采取相應(yīng)的措施改善其心理狀況，提高神經(jīng)外科護(hù)士的工作質(zhì)量及效率。
1 資料與方法
1.1一般資料
2011年12月在我院神經(jīng)外科與神經(jīng)內(nèi)科共發(fā)放問(wèn)卷60份，回收60份，回收率100%。研究組為神經(jīng)外科護(hù)士36名，平均（27±3.2）歲，對(duì)照組為神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士24名，平均（31±3.5）歲。
1.2 研究方法
采用自制的一般情況調(diào)查表及國(guó)際通用的癥狀自評(píng)量表（SCL-90），進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。在調(diào)查人員將調(diào)查表內(nèi)容填寫做簡(jiǎn)要說(shuō)明后，被調(diào)查者立即進(jìn)行填寫，并當(dāng)場(chǎng)收回。
1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，組間采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，P < 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1 兩組人員一般情況調(diào)查結(jié)果
見(jiàn)表1。兩組一般資料比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P >0.05）。
2.2 SCL-90癥狀自評(píng)量表調(diào)查
神經(jīng)外科護(hù)士與神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士在總分、軀體化、強(qiáng)迫、人際關(guān)系、抑郁、焦慮和精神癥狀上比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05），見(jiàn)表2。
3 討論
3.1 神經(jīng)外科護(hù)士心理健康狀況明顯差于神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士的原因
原因主要有以下幾方面：①神經(jīng)外科患者發(fā)病較急，有的患者平素身強(qiáng)體壯，卻突然發(fā)生顱內(nèi)出血而入院手術(shù)治療，短時(shí)間內(nèi)家屬難以接受，而且部分患者神志不清，術(shù)前準(zhǔn)備急迫，術(shù)后不僅心電監(jiān)護(hù)、呼吸機(jī)維持呼吸，而且留置顱部引流管、胃管、尿管、輸液通路等，因其留置的管路較多，用藥較多，因此對(duì)于護(hù)士的心理常是一種惡性刺激[1]。再加之有的患者由于病變部位處于生命中樞，即使手術(shù)治療其效果也不理想，因此家屬更難以接受，并對(duì)醫(yī)護(hù)人員的診療、護(hù)理水平產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而不斷提出苛刻要求，制造一些不必要的麻煩，甚至故意挑剔。高強(qiáng)度的工作、高水準(zhǔn)的要求容易造成心理壓力[2]，護(hù)士的心理承受著巨大壓力，每日都在一種高度緊張的狀態(tài)下工作，無(wú)形中也受到了強(qiáng)大的精神壓力[3]，護(hù)士的身心健康遭受著持續(xù)侵蝕，從而影響著護(hù)士的身心健康。②護(hù)理工作量大，護(hù)理人員短缺影響著護(hù)士的心理健康。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程的開(kāi)展，要求護(hù)士的基礎(chǔ)護(hù)理工作增加，護(hù)士的工作量由此加大，而且護(hù)士人數(shù)短缺問(wèn)題尚難以在短時(shí)間內(nèi)解決，護(hù)士經(jīng)常加班加點(diǎn)，由此造成工作量不斷加大，再加之護(hù)士總處于“倒班”狀態(tài)，生活規(guī)律改變，由此可產(chǎn)生神經(jīng)衰弱、睡眠不好及食欲下降等，從而影響護(hù)士的心理健康。③醫(yī)院要求嚴(yán)，力求護(hù)理工作的完美，使護(hù)理人員深感壓力，各種理論考試、技能考核，使護(hù)士不得不抓緊時(shí)間復(fù)習(xí)與練習(xí)，這無(wú)疑又消耗著護(hù)士的休息時(shí)間，使之無(wú)法緩解工作的疲勞，并將再次投入到緊張繁重的工作狀態(tài)，從而造成一種惡性循環(huán)，不斷消耗著護(hù)士的身心。④醫(yī)院護(hù)士的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少，在職稱晉升及競(jìng)聘中處于一種相對(duì)弱勢(shì)狀態(tài)，同樣造成護(hù)士心理壓力的增加。對(duì)于年輕護(hù)士，因?yàn)樽晕乙庾R(shí)強(qiáng)，工作中與他人交流少，同時(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程的開(kāi)展，基礎(chǔ)護(hù)理工作細(xì)化，護(hù)士的付出與回報(bào)不相平衡，使護(hù)士對(duì)自己的職業(yè)選擇產(chǎn)生迷惘，進(jìn)而產(chǎn)生自我價(jià)值得不到滿足，并由此產(chǎn)生悲觀、失望情緒[4]。
3.2 對(duì)策
①醫(yī)院護(hù)理管理者應(yīng)深入臨床，查看護(hù)士的工作狀態(tài)，主動(dòng)與護(hù)士交談，了解護(hù)士的心理狀況，關(guān)心、體貼護(hù)士的生活，重視護(hù)士的心理健康，同時(shí)創(chuàng)造一種寬松、愉快的工作環(huán)境。對(duì)于工作量加大問(wèn)題，護(hù)理管理者要根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)調(diào)整，并給予增加人員，同時(shí)根據(jù)每個(gè)人的工作能力，合理分配工作，使之能夠發(fā)揮自己全能，圓滿完成所分擔(dān)的工作任務(wù)。②科室護(hù)理管理者，要組織各年資護(hù)士相互學(xué)習(xí)與交流，使老年資護(hù)士將自己的工作經(jīng)驗(yàn)傳授給年輕護(hù)士，從而使其自我價(jià)值得以充分體現(xiàn)，而年輕護(hù)士則通過(guò)學(xué)習(xí)，可以不斷提升自己的工作能力，并且不一味自我，勇于承認(rèn)自身的不足，愿意向老年資護(hù)士請(qǐng)教，使傳、幫、帶在實(shí)際工作中得以充分體現(xiàn)，進(jìn)而改善護(hù)士的工作氛圍，使大家能夠和諧一致，共同完成科室的護(hù)理工作。③醫(yī)院管理者應(yīng)根據(jù)臨床工作強(qiáng)度，在績(jī)效考核、獎(jiǎng)金分配等方面采取一定措施，如設(shè)立特殊崗位津貼、提高護(hù)士獎(jiǎng)金分配系數(shù)等以調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，從而保存科室的人力，提高工作的質(zhì)量與效率。④護(hù)士應(yīng)通過(guò)努力學(xué)習(xí)、勤奮工作來(lái)不斷提高自身素質(zhì)[5]，注意言談舉止，注意工作的流程與細(xì)節(jié)，不斷學(xué)習(xí)與實(shí)踐，提高自己的工作能力，真正成為醫(yī)生得力的工作助手，從而提升自身的人格價(jià)值。
總之，神經(jīng)外科護(hù)士的心理健康狀況較差，應(yīng)引起各級(jí)管理人員的理解與重視，關(guān)心護(hù)士的心理健康，采取適宜措施加以改善，進(jìn)而提高護(hù)理工作的質(zhì)量。
[參考文獻(xiàn)]
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篇10
【中圖分類號(hào)】R47【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1008-6455（2011）06-0037-01
為了加強(qiáng)臨床護(hù)理工作落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，為人民群眾提供安全優(yōu)質(zhì)、滿意的護(hù)理服務(wù)，衛(wèi)生部下發(fā)了2010年優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動(dòng)方案［1］。我科是醫(yī)院首批試點(diǎn)病房之一，2010年7月1日正式啟動(dòng)創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房”工作，經(jīng)過(guò)半年的創(chuàng)建，取得良好的效果，現(xiàn)總結(jié)如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料：本病區(qū)開(kāi)放床位30張，護(hù)士14人，均為女性，年齡22―47歲，平均29歲。職稱：副主任護(hù)師1人，主管護(hù)師3人，護(hù)師3人，護(hù)士5人，助理護(hù)士2人。
文化程度：本科7人，專科7人。病區(qū)床護(hù)比為1:0.46。
1.2 創(chuàng)建方法
1.2.1 重建服務(wù)理念，提高思想認(rèn)識(shí)。組織護(hù)理人員學(xué)習(xí)《分級(jí)護(hù)理制度》把好第一關(guān)，準(zhǔn)確把握護(hù)理級(jí)別及內(nèi)涵；學(xué)習(xí)《基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目及規(guī)范》明確各級(jí)護(hù)理做什么？怎么做？徹底改變護(hù)士“我上什么班，做什么事”為“我負(fù)責(zé)哪幾位病人，病人需要什么？”變被動(dòng)服務(wù)為主動(dòng)服務(wù)。通過(guò)學(xué)習(xí)“示范工程”文件，讓護(hù)理人員認(rèn)清基礎(chǔ)護(hù)理的內(nèi)涵：凡是有關(guān)患者治療、康復(fù)、休養(yǎng)的工作都是基礎(chǔ)護(hù)理工作，要一絲不茍；凡是與護(hù)理工作“安靜、整潔、舒適、安全”基本要求有關(guān)的事，都是護(hù)士的事，應(yīng)不折不扣的做好，讓護(hù)士真正理解落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理是護(hù)士的本職工作。
1.2.2 強(qiáng)化責(zé)任關(guān)系，改變排班模式。開(kāi)展責(zé)任制護(hù)理，每位責(zé)任護(hù)士分管8位病人；按職稱、能力分成兩個(gè)護(hù)理小組，每組任命1名組長(zhǎng)。組長(zhǎng)上白班，親自分管8位病人，并督促檢查本組的護(hù)理質(zhì)量，在小組成員的共同協(xié)助下，為患者提供全程無(wú)縫隙的貼心服務(wù)。每天責(zé)任護(hù)士都會(huì)提前到崗做好晨間護(hù)理，然后跟醫(yī)查房，評(píng)估患者填寫基礎(chǔ)護(hù)理評(píng)估表。實(shí)行彈性排班，在治療及生活護(hù)理較集中的時(shí)間段如6Am-8Am6Pm-8Pm實(shí)行雙班，讓護(hù)士有足夠的時(shí)間完成治療和生活護(hù)理。責(zé)任制護(hù)理的開(kāi)展，讓患者建立了“我的護(hù)士”的信任關(guān)系，讓護(hù)士強(qiáng)化了“我的病人”的責(zé)任關(guān)系。
1.2.3 抓服務(wù)水平，提升窗口形象。為了方便患者聯(lián)系責(zé)任護(hù)士，我科首創(chuàng)了責(zé)任護(hù)士名片。名片的正面有責(zé)任護(hù)士的相片和姓名、聯(lián)系電話。反面有“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)承諾書”。名片的使用讓患者有被尊重、重視感，同時(shí)廣泛宣傳了“示范工程”活動(dòng)，督促護(hù)理人員履行承諾的服務(wù)內(nèi)容。積極開(kāi)展“五聲、三到位、一減少”的護(hù)理服務(wù)。五聲：病人住院有迎聲，治療護(hù)理有請(qǐng)聲，病人配合有謝聲，工作不周有歉聲，病人出院有送聲。三到位：護(hù)理措施到位，護(hù)患溝通到位，健康教育到位。一減少：加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理讓家屬放心，減少陪護(hù)。
1.2.4 落實(shí)績(jī)效考核，激發(fā)工作動(dòng)力。 我科護(hù)理人員的績(jī)效工資由三部分組成：職稱績(jī)效+崗位績(jī)效+質(zhì)量考核績(jī)效。職稱績(jī)效按醫(yī)院規(guī)定執(zhí)行，崗位績(jī)效根據(jù)崗位風(fēng)險(xiǎn)的大小、從事基礎(chǔ)護(hù)理數(shù)量的多少，先確定一個(gè)系數(shù)，質(zhì)量考核績(jī)效按考核結(jié)果計(jì)算。工作質(zhì)量按質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)和患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度進(jìn)行考核，工作量按護(hù)理患者的數(shù)量和護(hù)理級(jí)別進(jìn)行考核，月底護(hù)士長(zhǎng)行綜合考核發(fā)放。
1.3 評(píng)價(jià)方法：①由護(hù)理部主任及婦科護(hù)士長(zhǎng)組成考核小組，于創(chuàng)建前（2009年7―12月）后（2010年7―12月），采用護(hù)理部制定的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)本科護(hù)理質(zhì)量（基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、護(hù)理安全、滿意度）進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià)，各項(xiàng)滿分為100分，創(chuàng)建前后各檢查56次。②由護(hù)理部組織本科醫(yī)護(hù)人員就示范病房創(chuàng)建效果進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷共5個(gè)項(xiàng)目，以肯定、不確定、否定作答。發(fā)放問(wèn)卷20份，均有效收回。
1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：采取spss11.0軟件進(jìn)行重復(fù)測(cè)量的方差分析及統(tǒng)計(jì)描述。
2 結(jié)果
2.1 創(chuàng)建示范病房前后病區(qū)護(hù)理質(zhì)量明顯提高 見(jiàn)表1
2.2醫(yī)護(hù)人員對(duì)創(chuàng)建示范病房效果滿意 見(jiàn)表2
表1 創(chuàng)建示范病房前后病區(qū)護(hù)理質(zhì)量比較（n56） 分 ±s
注: 各項(xiàng)目比較，干預(yù)主效應(yīng)均p
表2 醫(yī)務(wù)人員對(duì)創(chuàng)建示范病房效果評(píng)價(jià) （n20） 人 （%）
3 討論
創(chuàng)建示范病房提高了護(hù)理質(zhì)量。表1顯示創(chuàng)建前后護(hù)理質(zhì)量比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均p
創(chuàng)建示范病房確保了護(hù)理安全。傳統(tǒng)分段式排班方法存在工作內(nèi)容和工作人員不均衡的弊端，各個(gè)時(shí)間段的工作強(qiáng)度差別大，護(hù)理安全存在隱患，護(hù)士只是個(gè)體獨(dú)立工作，缺乏全面協(xié)調(diào)計(jì)劃和指導(dǎo)，遇到難題都找護(hù)士長(zhǎng)解決。中午、夜間值班人員少，遇到急診或工作量大時(shí)存在差錯(cuò)隱患。創(chuàng)建后實(shí)行責(zé)任制護(hù)理，護(hù)士所管的患者較傳統(tǒng)排班少，護(hù)士有更多的時(shí)間了解本組患者的病情，做到預(yù)見(jiàn)性觀察和護(hù)理；跟醫(yī)查房，使護(hù)士能更加準(zhǔn)確及時(shí)的掌握患者的病情及治療，加強(qiáng)了醫(yī)護(hù)間的合作，減少了工作遺漏［3］，有效地保證了護(hù)理安全。
創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房，護(hù)士的綜合素質(zhì)明顯提高。讓護(hù)士“包病人”進(jìn)行護(hù)理是 “示范工程”中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。責(zé)任制護(hù)理賦予了護(hù)士責(zé)任，護(hù)士壓力感增強(qiáng)；在以往的護(hù)理模式中，護(hù)士只是醫(yī)囑的執(zhí)行者，責(zé)任制的開(kāi)展護(hù)士有分管的病人，改變了人們普遍認(rèn)為護(hù)士只是醫(yī)生的輔助工作者的傳統(tǒng)觀念，護(hù)士在做生活護(hù)理的同時(shí)，也在對(duì)病情進(jìn)行密切的觀察，及時(shí)發(fā)現(xiàn)病情變化及需要，對(duì)患者從生活和心理上全方照顧。護(hù)士給患者不僅提供疾病相關(guān)的健康知識(shí)，同時(shí)還把每一名患者的問(wèn)題作為進(jìn)一步學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和動(dòng)力，有利于護(hù)理學(xué)科的專業(yè)化發(fā)展，提升護(hù)士專業(yè)素質(zhì)。
參考文獻(xiàn)
篇11
作者簡(jiǎn)介：仇秀娟（1985-），女，山東滕州人,曲阜師范大學(xué)信息技術(shù)與傳播學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)楝F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育。
0引言
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)存在于每一個(gè)領(lǐng)域,影響著人們的學(xué)習(xí)和生活。中學(xué)教師面對(duì)著海量的知識(shí)，如何從眾多的信息中提取出有價(jià)值的知識(shí)，創(chuàng)造性的使用，也體現(xiàn)了教師的專業(yè)素質(zhì)。因此要培養(yǎng)教師知識(shí)管理意識(shí)、提升知識(shí)管理能力，來(lái)促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。
1教師知識(shí)管理
對(duì)教師知識(shí)管理概念的界定，結(jié)合大量的文獻(xiàn)材料，將教師知識(shí)管理的含義描述如下：教師知識(shí)管理是在學(xué)校制度的保障下，利用知識(shí)管理的理論和技術(shù)，對(duì)教師和教師學(xué)習(xí)型組織的教學(xué)專業(yè)知識(shí)、教學(xué)技術(shù)、教學(xué)觀念進(jìn)行管理，促進(jìn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，在信息技術(shù)的支撐下，達(dá)到教師知識(shí)績(jī)效的最大化，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，提升學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程。
2中學(xué)教師知識(shí)管理的現(xiàn)狀與調(diào)查分析
為了解中學(xué)教師知識(shí)管理的現(xiàn)狀，筆者以問(wèn)卷調(diào)查的形式，結(jié)合部分中學(xué)教師的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和訪談，對(duì)山東省各地市的中學(xué)教師進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，來(lái)了解中學(xué)教師知識(shí)管理開(kāi)展的狀況。本次共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷100份，回收問(wèn)卷90份，有效問(wèn)卷90份，回收率為90%，有效回收率為90%。
根據(jù)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查作出的統(tǒng)計(jì)，教師知識(shí)管理的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理如下:
2.1在教師學(xué)習(xí)型組織方面
在教師學(xué)習(xí)型組織方面，認(rèn)為有必要建立教師學(xué)習(xí)型組織的占70%，多數(shù)教師認(rèn)為建立教師學(xué)習(xí)型組織可以有效的幫助自己提高專業(yè)技能，提升教學(xué)的績(jī)效，可以讓他們不斷的進(jìn)步，同事之間的相互交流和學(xué)習(xí)，可以提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，獲得很多有價(jià)值的信息。而對(duì)于建立學(xué)習(xí)型組織持有一般和無(wú)所謂態(tài)度的分別占17.5%和12.5%，探究其原因是因?yàn)椴糠纸處煂?duì)于什么才是真正的學(xué)習(xí)型組織還沒(méi)有清晰的概念，另一個(gè)主要原因是部分教師認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織并沒(méi)有真正地為教師帶來(lái)益處，而是流于形式。70.83%的教師有明確的共同愿景，如果學(xué)習(xí)型組織真的能夠有效地開(kāi)展起來(lái)，他們還是愿意參與到這個(gè)組織中來(lái)的。
2.2在教師文化方面
在教師文化方面，29.17%的教師認(rèn)為自己處于隔離的狀態(tài)，即教學(xué)是自己的事情，只要對(duì)自己的班級(jí)負(fù)責(zé)，完成教學(xué)計(jì)劃就可以了，教師間不需要有什么太多的溝通;12.5%的教師認(rèn)為教師間爭(zhēng)權(quán)奪利，為了職務(wù)晉升勾心斗角，教師氛圍處于緊張狀態(tài)，導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因是因?yàn)橹袑W(xué)的升學(xué)競(jìng)爭(zhēng)壓力大而且和評(píng)級(jí)掛鉤;58.33%的教師認(rèn)為學(xué)校的教師文化比較開(kāi)放、關(guān)系融洽、相互支持、共同進(jìn)步。從數(shù)據(jù)的分析來(lái)看，多數(shù)教師還是非常向往和諧的教師文化的，因此營(yíng)造和諧的中學(xué)教師知識(shí)管理文化是實(shí)施教師知識(shí)管理有待解決的問(wèn)題之一。
2.3在學(xué)校管理層面
在“您樂(lè)于分享自己的知識(shí)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)嗎”共有91.66％的教師選擇了“非常愿意”和“比較愿意”太多數(shù)的教師在主觀上，還是愿意將自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)與同事進(jìn)行分享；當(dāng)然也存在一些問(wèn)題，如“您是如何記錄自己的教學(xué)反思”，有37.5％的教師選擇了“只是想想，沒(méi)有實(shí)際行動(dòng)”，可見(jiàn)還有1/3以上的教師沒(méi)有一些實(shí)際行動(dòng)。同時(shí)在“您校對(duì)教師知識(shí)成果確認(rèn)制度有”選項(xiàng)上，有18.31%的學(xué)校會(huì)表?yè)P(yáng)那些知識(shí)成果突出的教師，有16.9%的學(xué)校鼓勵(lì)教師知識(shí)成果署名、公開(kāi)和歸檔等制度，教師知識(shí)管理的重點(diǎn)在于激發(fā)教師的自覺(jué)性，然而在現(xiàn)實(shí)中，很多學(xué)校并沒(méi)有真正重視起來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)的支持、過(guò)程的監(jiān)管、考察機(jī)制都會(huì)對(duì)從外部促進(jìn)教師的知識(shí)管理。在信息技術(shù)支持教師知識(shí)管理的方面，31.82%的教師認(rèn)為工作繁重、沒(méi)有過(guò)多的時(shí)間和精力投入，探究原因是因?yàn)橹袑W(xué)教師的絕大多數(shù)時(shí)間都用于教學(xué)，其中44.44％教師選擇了“學(xué)校缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)鼓勵(lì)教師進(jìn)行管理”，很多教師對(duì)于知識(shí)管理局限于職務(wù)晉升，一旦目的達(dá)到，便處于消極保守階段，相應(yīng)的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)措施會(huì)增強(qiáng)教師的知識(shí)管理的動(dòng)機(jī)。因此，學(xué)校缺乏鼓勵(lì)使用信息技術(shù)進(jìn)行知識(shí)管理的激勵(lì)措施和教師的信息技術(shù)素養(yǎng)不高也是造成知識(shí)管理推廣困難的原因。
3中學(xué)教師知識(shí)管理的策略
3.1創(chuàng)建教師學(xué)習(xí)型組織
學(xué)習(xí)型組織能夠發(fā)揮群體智慧，促進(jìn)教師共同成長(zhǎng)與發(fā)展，一個(gè)良好的教師學(xué)習(xí)型組織，是教師順利進(jìn)行知識(shí)管理的重要保障。對(duì)于教師學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建可以有以下兩種方式：
3.1.1基于學(xué)校的教師學(xué)習(xí)型組織
基于學(xué)校的教師學(xué)習(xí)型組織即同一所學(xué)校的相關(guān)教師構(gòu)建的教師學(xué)習(xí)共同體。它使學(xué)校成為利于教師與教師、教師與管理者(許多管理者本身就是優(yōu)秀教師)平等對(duì)話、溝通的場(chǎng)所。教師之間可以通過(guò)聽(tīng)課、教師培訓(xùn)、專家講座、學(xué)術(shù)沙龍、合作科研活動(dòng)等，將教學(xué)的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的教育教學(xué)活動(dòng)，不僅能提升專業(yè)素養(yǎng)，而且能夠加深友誼，增強(qiáng)組織的凝聚力。
3.1.2基于網(wǎng)絡(luò)的教師學(xué)習(xí)型組織
基于網(wǎng)絡(luò)的教師學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)虛擬的世界，它拓展了傳統(tǒng)的教師學(xué)習(xí)型組織，在網(wǎng)絡(luò)中，眾多的教師形成教師知識(shí)聯(lián)盟，他們之間可以互相交流，同時(shí)也可以向一些專家請(qǐng)教，可以接觸到更新的教育教學(xué)理念，有助于促進(jìn)教師知識(shí)的創(chuàng)新。在教師學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的虛擬空間中，教師可以考慮建立個(gè)人成長(zhǎng)檔案，主要的形式有成長(zhǎng)日志、博客等，通過(guò)撰寫教育敘事，反思并與其他教師交流，能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，并加以改進(jìn)。教師還可以通過(guò)聊天室，討論區(qū)，電子會(huì)議等加強(qiáng)教師學(xué)習(xí)型組織的凝聚力。
3.2營(yíng)造合作型的中學(xué)教師知識(shí)管理文化
教師文化就是以價(jià)值觀念為核心，它外顯于校風(fēng)、教風(fēng)，內(nèi)隱于教師心靈。針對(duì)中學(xué)教師的專業(yè)發(fā)展，教師不斷追求教學(xué)優(yōu)秀和卓越并不全然依靠自己，也需要向他人學(xué)習(xí)和借鑒;教師也并非孤立地改進(jìn)其教學(xué)實(shí)踐、形成自己的教學(xué)風(fēng)格，這種風(fēng)格的形成在很大程度上依賴于共同分享的合作型教師文化。
中學(xué)教師合作文化的本質(zhì)在于吸收全體組織成員的隱性知識(shí)進(jìn)而把它們變成顯性知識(shí)，同時(shí)也能夠積極地吸收組織外部的新思想和新知識(shí)，它可以促進(jìn)教師之間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源分享。如以教師學(xué)習(xí)共同體的形式開(kāi)展教師之間的合作，利用校本課程的開(kāi)發(fā)，建立有效地師徒教師教育模式都可以提高教師的合作能力。在合作的文化中，教師能以開(kāi)放的心態(tài)把自己的課堂向同事公開(kāi)，接受別人的觀察，同時(shí)自己又觀摩別人的教學(xué)，在此基礎(chǔ)上，教師之間能坦誠(chéng)布公地互相交換意見(jiàn)，這樣就打破了教師之間的隔閡，不斷地將個(gè)人的新知與他人分享，同時(shí)也將吸納他人的經(jīng)驗(yàn)反思內(nèi)化后應(yīng)用于實(shí)踐。
3.3建立學(xué)校激勵(lì)、保障制度
學(xué)校激勵(lì)和保障制度的建立，對(duì)教師知識(shí)管理起著積極的促進(jìn)和推動(dòng)作用。學(xué)校制定相關(guān)的制度，規(guī)范教師的知識(shí)管理，如考核制度、激勵(lì)制度，造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。定期對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)，提高教師的綜合素質(zhì)。有效的激勵(lì)制度可以營(yíng)造組織的良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，吸引有效人才，提高工作績(jī)效。
要激發(fā)教師分享知識(shí)的動(dòng)機(jī)，確立合理回報(bào)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)在促進(jìn)知識(shí)分享與交流方面做出成績(jī)的教師。應(yīng)按其貢獻(xiàn)大小給予相應(yīng)的報(bào)酬；在教學(xué)質(zhì)量管理上，淡化個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核，將知識(shí)分享和團(tuán)隊(duì)績(jī)效作為學(xué)科教學(xué)業(yè)績(jī)考核的重要部分；豐富評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方式，運(yùn)用多種激勵(lì)手段，如利用校內(nèi)簡(jiǎn)報(bào)、學(xué)校電臺(tái)等媒介及時(shí)報(bào)道學(xué)校開(kāi)展的讀書沙龍、學(xué)術(shù)講座、教師論壇等活動(dòng)。特別聚焦在知識(shí)交流與分享、應(yīng)用與創(chuàng)新等方面獨(dú)領(lǐng)的名帥新秀。建立“榮譽(yù)墻”，在校園醒目位置張掛知識(shí)管理表現(xiàn)突出的教師肖像和業(yè)績(jī)簡(jiǎn)介，增強(qiáng)教師對(duì)知識(shí)管理的自豪感和成就感。
物質(zhì)和精神的雙重鼓勵(lì)制度，不但可以滿足教師的物質(zhì)需求，同時(shí)也滿足了教師工作的情感需要，這種良好的學(xué)習(xí)文化氛圍和軟環(huán)境的建設(shè)既可以保證本校教師的發(fā)展，也能夠吸引優(yōu)秀的人才。
4結(jié)束語(yǔ)
教師知識(shí)管理不僅促進(jìn)教師的發(fā)展，也促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。通過(guò)對(duì)中學(xué)教師知識(shí)管理的現(xiàn)狀與調(diào)查分析，需要學(xué)校在學(xué)習(xí)型組織、教師文化、保障制度和激勵(lì)措施方面需要不斷的進(jìn)步和完善。鑒于教師知識(shí)管理對(duì)促進(jìn)教育改革、教師的專業(yè)發(fā)展、學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力的提升都有著積極的現(xiàn)實(shí)意義，我們要重視教師知識(shí)管理，發(fā)揮它的重要作用。參考文獻(xiàn)：
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篇12
一、確定研究對(duì)象及研究方法
本文選取縣電力公司經(jīng)理作為研究對(duì)象，本文對(duì)縣公司經(jīng)理職業(yè)能力的研究分三個(gè)階段。第一階段：信息資料收集，采用個(gè)別訪談的方法，通過(guò)訪談10位縣公司經(jīng)理，對(duì)訪談?dòng)涗浥c行為事件進(jìn)行分析、對(duì)比、提煉和編碼，了解縣公司經(jīng)理應(yīng)當(dāng)具備哪些職業(yè)能力。第二階段：信息分析和整理，采用調(diào)查問(wèn)卷和綜合分析結(jié)合的辦法。本研究下發(fā)并回收了109份能力素質(zhì)重要性的調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)分析問(wèn)卷及參考國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的管理人員能力素質(zhì)模型，提煉出縣公司經(jīng)理崗位所需要的能力素質(zhì)。第三階段：修正及反饋，我們將提煉的崗位能力反饋給權(quán)威人士，在他們的建議下作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，最終形成并基于這些能力素質(zhì)項(xiàng)構(gòu)建縣公司經(jīng)理的能力素質(zhì)模型。
二、縣公司經(jīng)理的能力素質(zhì)模型的構(gòu)建
根據(jù)前期的深度訪談、BEI訪談、能力重要性問(wèn)卷調(diào)研，以及縣公司經(jīng)理崗位的工作職責(zé)、內(nèi)容，并結(jié)合企業(yè)所需的核心專長(zhǎng)和技能，把縣公司經(jīng)理崗位的能力項(xiàng)分為核心能力項(xiàng)、通用能力項(xiàng)與專業(yè)能力項(xiàng)三類。(見(jiàn)表1)
本文提到的核心能力項(xiàng)劃分充分考慮到作為國(guó)家電網(wǎng)的員工，必然要符合企業(yè)最基本的要求；通用能力項(xiàng)的劃分充分考慮到不同崗位族之間一定會(huì)有區(qū)別于其他崗位族差異的能力項(xiàng)；專業(yè)能力項(xiàng)的劃分則考慮到不同的崗位職責(zé)與工作內(nèi)容的差異性，必然要求不同崗位人員必須具備本崗位工作所特有的一些能力素質(zhì)要求。在三大能力的分析基礎(chǔ)上再形成由四大能力模塊、十二個(gè)細(xì)分的核心能力要素的二級(jí)縣公司經(jīng)理的職業(yè)能力模型體系（見(jiàn)圖1）。
內(nèi)驅(qū)力核心能力素質(zhì)是履職盡責(zé)、追求卓越及學(xué)習(xí)創(chuàng)新。個(gè)人需具有使命感，可以全身心投入到工作中去，認(rèn)可自己的工作職責(zé)，認(rèn)真的采取行動(dòng)去完成這些職責(zé)，并自發(fā)自覺(jué)地承擔(dān)工作后果；有強(qiáng)烈的追求工作成功的愿望，不斷設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)挑戰(zhàn)自我，關(guān)注自身職業(yè)生涯的發(fā)展，追求事業(yè)的成功和卓越；有意識(shí)地通過(guò)個(gè)人有計(jì)劃學(xué)習(xí)和實(shí)踐，增加學(xué)識(shí)、提高技能，并把它應(yīng)用到日常工作中以提高個(gè)人和組織績(jī)效。
判斷力核心能力素質(zhì)包括戰(zhàn)略思考、全局觀念及理性決策。個(gè)人能夠基于對(duì)國(guó)網(wǎng)公司的愿景、使命、價(jià)值觀及戰(zhàn)略的精準(zhǔn)解讀，因地制宜、創(chuàng)新性地落實(shí)公司策略，部署本組織的工作執(zhí)行；開(kāi)展工作或進(jìn)行決策時(shí)，能夠從組織整體或長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，考慮他人、其他部門或公司整體的情況，顧全大局，為了整體利益能夠犧牲局部利益或個(gè)人利益；對(duì)可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的多個(gè)可行方案進(jìn)行分析和判斷，挑選最適當(dāng)方案并選擇恰當(dāng)?shù)膶?shí)施時(shí)機(jī)，并勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
推動(dòng)力核心能力素質(zhì)包括目標(biāo)導(dǎo)向、溝通協(xié)調(diào)及風(fēng)險(xiǎn)控制。縣公司經(jīng)理應(yīng)該對(duì)自己及本部門或公司的工作成果、業(yè)績(jī)保持強(qiáng)烈的關(guān)注，并將資源投入到真正帶來(lái)價(jià)值增值的行動(dòng)中去。妥善處理與上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)以及與客戶之間的關(guān)系，促成相互理解，獲得支持與配合的能力；能意識(shí)到公司在生產(chǎn)、技術(shù)、消防等方面存在的安全隱患，以及在征地、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、法律等方面工作中存在的風(fēng)險(xiǎn)，并盡可能將它們的影響降至最小；凝聚力核心能力素質(zhì)包括影響說(shuō)服、指導(dǎo)培養(yǎng)及團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。縣公司經(jīng)理能夠通過(guò)個(gè)人魅力來(lái)勸誘、說(shuō)服、影響或感動(dòng)他人，以贏得他人的支持，使其接受自己的觀點(diǎn)或使其產(chǎn)生預(yù)想的行為；幫助他人面對(duì)工作或生活中遇到的問(wèn)題和困難,并通過(guò)提供支持協(xié)助、分享經(jīng)驗(yàn)、評(píng)價(jià)反饋、激勵(lì)等方法提高其工作績(jī)效的能力；通過(guò)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)、激發(fā)引導(dǎo)和維持下屬潛能和工作熱情，提升管理效能，以保證實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)的能力。這四力模型緊扣公司發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化，反映了公司發(fā)展對(duì)縣公司經(jīng)理的能力素質(zhì)要求，同時(shí)充分體現(xiàn)一些優(yōu)秀縣公司經(jīng)理的共同特質(zhì)。
三、結(jié)論
縣公司經(jīng)理崗位的能力項(xiàng)可以分為核心能力項(xiàng)、通用能力項(xiàng)與專業(yè)能力項(xiàng)三類。通過(guò)深入進(jìn)行中層管理人員勝任能力模型分析，找出勝任能力模型特征，使勝任能力模型直觀化，為電力企業(yè)進(jìn)行有效的培訓(xùn)提供明確具體的參考標(biāo)準(zhǔn)。
參考文獻(xiàn)：
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篇13
1對(duì)象與方法
1.1研究對(duì)象 采用分階段整群抽樣的方法選取某地區(qū)縣級(jí)二級(jí)醫(yī)院4所共155名護(hù)士作為研究對(duì)象，全部為女性。
1.2研究方法 按研究目的，以前期文獻(xiàn)回顧的理論框架為基礎(chǔ)編制二級(jí)醫(yī)院健康教育實(shí)施現(xiàn)狀問(wèn)卷調(diào)查表，并檢驗(yàn)信度系數(shù)Cronbach，sα系數(shù)為0.816。統(tǒng)一向調(diào)查對(duì)象發(fā)放問(wèn)卷，由調(diào)查對(duì)象獨(dú)立完成。共發(fā)放問(wèn)卷155份，回收有效問(wèn)卷155份。
1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和錄入，并按調(diào)查目的采用頻數(shù)法和方差分析法進(jìn)行分析。P
2結(jié)果
2.1護(hù)士對(duì)健康教育重要性的認(rèn)識(shí)見(jiàn)表1。
2.2護(hù)士健康教育相關(guān)知識(shí)缺乏情況見(jiàn)表2.
2.3醫(yī)院質(zhì)量考評(píng)對(duì)護(hù)士健康教育認(rèn)知和實(shí)踐能力的影響見(jiàn)表3。
結(jié)果顯示，P
3討論
3.1明確健康教育的雙向互利作用是促進(jìn)護(hù)士主動(dòng)實(shí)施健康教育的動(dòng)機(jī)所在。動(dòng)機(jī)是產(chǎn)生行為的直接動(dòng)力，它能夠激發(fā)個(gè)體行為并決定行為強(qiáng)度，影響行為的持久性。因此認(rèn)識(shí)到健康教育重要作用能有效激發(fā)護(hù)士實(shí)施健康教育的主動(dòng)性。在本調(diào)查中，91.0%的護(hù)士認(rèn)為健康教育能使患者獲得自護(hù)知識(shí)，82.6%的人認(rèn)識(shí)到開(kāi)展健康教育對(duì)促進(jìn)護(hù)患間的交流溝通、改善護(hù)患關(guān)系的重要作用； 大部分人認(rèn)識(shí)到健康教育能提高護(hù)士自身綜合素質(zhì)、提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量等。以此為動(dòng)機(jī)，激發(fā)了護(hù)士對(duì)患者進(jìn)行健康教育的主動(dòng)性，除了治療護(hù)理工作，能夠主動(dòng)并經(jīng)常向病人做健康教育，愿意為病人的康復(fù)，提高全民的健康水平而努力。
3.2加強(qiáng)護(hù)士的健康教育知識(shí)培訓(xùn)，強(qiáng)化健康教育能力，更好的應(yīng)對(duì)各類人群的健康教育。
但本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士對(duì)健康教育的認(rèn)知還存在不足，缺乏開(kāi)展健康教育所需要的知識(shí)和技能，如溝通技巧，計(jì)劃的制定，效果評(píng)價(jià)等，導(dǎo)致“心有余而力不足”。在實(shí)踐中出現(xiàn)缺少組織和計(jì)劃，教育內(nèi)容膚淺，不進(jìn)行效果評(píng)價(jià)等問(wèn)題，使健康教育仍處在知識(shí)普及階段，沒(méi)有提升到建立健康行為上來(lái)，甚至流于形式。由于健康教育是一門應(yīng)用學(xué)科，除了醫(yī)療護(hù)理知識(shí)，教育學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)和社會(huì)學(xué)是應(yīng)借鑒的主要基礎(chǔ)學(xué)科。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)一部分人員在攻讀本專業(yè)時(shí)沒(méi)有系統(tǒng)學(xué)習(xí)專門的健康教育課程，我國(guó)也是近幾年才在中等、高等護(hù)理教育以及繼續(xù)教育中開(kāi)設(shè)健康教育相關(guān)課程，大部分具有健康教育理論知識(shí)的人才還在培養(yǎng)中，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)在需求。目前，護(hù)士最為有效的學(xué)習(xí)途徑是本單位組織的健康教育培訓(xùn)及講座。因此各醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的健康教育培訓(xùn)工作。根據(jù)實(shí)際劃分不同層次，每一個(gè)層次給與不同的培訓(xùn)內(nèi)容。同時(shí)各科建立學(xué)習(xí)小組，學(xué)習(xí)本科各病種的相關(guān)知識(shí)，并將學(xué)的到知識(shí)加以運(yùn)用。此外，醫(yī)院還要采取“走出去，引進(jìn)來(lái)”的辦法，定期派出進(jìn)修人員到健康教育開(kāi)展較好的醫(yī)院學(xué)習(xí)，及時(shí)更新知識(shí)儲(chǔ)備，邀請(qǐng)有關(guān)專家到本院進(jìn)行指導(dǎo)交流，以全面提高健康教育能力。
3醫(yī)院加強(qiáng)對(duì)健康教育的管理，能促進(jìn)和保障健康教育有效開(kāi)展
本次調(diào)查證實(shí)，醫(yī)院是否對(duì)健康教育的開(kāi)展進(jìn)行考評(píng)對(duì)護(hù)士的健康教育認(rèn)知和實(shí)踐存在一定影響（P
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