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一、人力資源管理課程的特點

（一）實踐性

人力資源管理與純理論課程的性質不同，它是管理實踐發展到一定階段的產物。實踐是人力資源管理產生的基礎，而人力資源管理理論的形成又對人力資源管理實踐活動起指導作用。人力資源管理的價值在于是否能指導人力資源實踐，而此門課程的教學設置是否科學，決定了是否能真正培養學生的動手操作能力、解決問題的能力、綜合運用能力。

（二）普知性

當今人才競爭趨于全球化，組織需要的不再是單一知識結構的精英，諸多人通過學習人力資源管理提升職場競爭力。人力資源管理理論知識基于社會實踐總結而出，不少人雖有興趣關注，卻是一知半解，無法系統地掌握應用。為此，在人力資源管理課程教學中，應對經驗加以抽象，理論聯系實踐，具體問題具體分析，提高人力資源管理相關知識的普知率。

（三）多學科性

人活動的復雜性決定了人力資源管理實踐應用的多領域，人力資源管理理論由社會實踐總結而出，它來自于多個學科，包括管理學、經濟學、心理學、社會學、法學等理論，正是以上學科與理論的發展豐富和完善了人力資源管理的知識體系。

二、非管理類專業人力資源管理課程教學方法中存在的問題

（一）非管理類專業學生入門慢，教學目標缺乏特殊性

非管理類專業學生往往對本專業的培養目標、方案及知識結構熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對與自己不相關的知識理論產生學習疑惑，認為該課程與自身專業無聯系。與教授管理類專業學生不同，非管理類專業的特殊性與此課程的應用實踐性決定了必須與非管理類學生專業背景相結合，以此提高學生的學習興趣。

（二）理論講授為主，實踐操作欠缺

人力資源管理課程性質決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學生實踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規劃、工作分析、招聘、績效、薪酬、培訓等，簡單易懂，由老師帶領案例情境的分析和判斷，學生身臨其境地參與，學習的效果事半功倍。但在實際的教學過程中，人力資源管理案例大都為國外人力資源管理實踐，可能會“水土不服”，而國內案例介紹不深入，起不到案例教學應起的作用，無法讓學生吸收、啟發并運用。另外，實踐教學安排時間少，內容單一，僅表現為論文和調研報告，學生學到的不是實踐直接獲得的一手知識，而是間接知識，對今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學生教學時間僅限于課堂，任課老師大都為管理學院教師，師生之間交流時間僅限于課堂，易出現簡化教學內容、降低要求的情況。

（三）評價形式單一，缺乏激勵性的考評方式

課程考評方式傳統，即以出勤率為主的平時成績和以卷面成績為主的期末成績，兩者各占相應比例組成考評方式。雖能測試學生對基本知識的掌握度，卻無法測試學生對知識的運用、解決問題的能力。過于死板的考試方式弱化學生學習的積極性和出勤率，長期以來我國學生養成了被動學習的習慣，學生對課程內容的記憶是基本能力，但學生專業技能的掌握和就業競爭力的提升卻無從考量。

三、非管理類專業人力資源管理課程教學方法改革初探

（一）課程開設理

對于非管理類專業學生，從未學習過經管課程，對企業經營管理概念模糊，所以應從課程開設理由出發，尤其是第一節課，避免用專業化、抽象化的詞語，轉通俗化的教學方式，提高學生的學習興趣及積極性，讓學生易懂、易記。例如，請學生談談開設這門課程的理由是什么？通過同學們的各抒己見，建立起管理類專業教師與非管理類專業學生之間溝通的橋梁，結合今后每個人都會遇到職場上的招聘、績效、培訓、薪酬等問題闡述，幫助學生更好地就業、把握企業的組織構架、明確崗位職責，以及在出現各類人力資源管理問題時，如何針對性地解決。總之，第一節課告知學生學習本門課程的重要性、與學生息息相關的關系，激發非管理類專業學生學習本門課程的興趣。

（二）教學內容與專業培養目標相匹配

非管理類專業此門課程的培養目標是：學生通過掌握人力資源管理知識，做好職業生涯規劃，提高求職能力和未來工作崗位的勝任力，培養學生成為各個專業領域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設置教學內容時要與專業培養目標相匹配，尤其是針對各專業發展現狀及其人力資源管理問題進行討論研究。例如，我國是農業大國，國家的強盛離不開農村的發展，大力發展畜牧業是農村三大出路之一，那么當今動物科學專業人才緊缺問題如何解決？

（三）實踐教學方法改革初探

1.多媒體教學

多媒體教學直觀且互動性強，通過演示操作有效激發學生的學習興趣，加深對理論知識的消化和吸收，發揮認知主體的主觀能動性。尤其是非管理類專業學生，難免會覺得招聘、培訓、績效、薪酬、職業生涯等理論知識抽象和枯燥，利用影音視頻給學生營造一種身臨其境的感覺。例如在講授招聘時，可以給學生播放《非你莫屬》、《職來職往》、《就等你來》、等關于招聘與面試的電視片段，提醒學生觀察應聘者和面試考官的言談舉止，并讓學生對應聘者的表現分析和評價，再將之與視頻中專家的分析和評價進行對比，為畢業后應聘面試做好充足的準備。

2.案例教學

案例教學是學生在已掌握相關理論知識的基礎上，教師通過選擇代表性強的真實案例，引導學生自主分析問題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學生邏輯思維能力與解決問題能力的有效教學方式。特別是非管理類專業學生，適當的案例討論，符合學習過程由感性到抽象、由理論到實踐的認識規律。第一，引入教學重點時，采用小型專題案例，不管是就業者還是管理者，今后都會遇到人力資源管理問題，激發學生興趣，引起思考；第二，引入爭議型案例可加深某個知識點的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個課程結束或部分章節結束后，采用綜合型案例，有助于學生系統把握知識體系和全貌。學生所學的理論知識均為豐富的感性材料，通過對案例的討論分析能夠讓學生逐漸歸納出知識脈絡和形成解決問題的技巧。

3.情境模擬教學

情境模擬教學是將學生安排在模擬的工作情境中，通過豐富多樣的角色扮演，對企業人力資源管理的各項實踐活動模擬，發現、分析、解決問題，加深對教學內容的理解，鞏固教學效果。例如招聘章節，學生自由組合成小組，根據所學內容進行角色扮演。第一步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責和工作說明書；第二步，設計招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺；第三步，設計面試的題目和評分表；第四步，招聘面試，學生既要在本組內充當招聘人員，也要被教師隨機分配至其他組充當應聘者。面試情境模擬完成后，雙方發表體會，招聘方同學認為，在員工招聘時要熟悉公司的歷史背景、價值理念，建立科學合理的招聘標準，用人部門與人力資源部門加強溝通；應聘方同學認為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應聘此職位的優勢。情境模擬加深了學生對所學理論知識的理解，同時小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養學生團隊合作與溝通能力。

（四）改進考評方式

人力資源管理課程教學成績的評定，應改變普通課程考評方式，加大平時學習及實踐課程中的表現在總成績中所占的比重。之前提到將班級分成若干個團隊，那么對每個團隊的考評就可分為現場知識匯報效果、小組評估報告、課程資料等學習成果。另外結合課堂上的案例分析、討論發言等，這些均可作為平時成績，占總成績的50%，而期末卷面成績占50%，這樣一方面保證學生牢固掌握理論知識，另一方面也能提高學生的實踐能力。總之，在非管理類專業的人力資源管理教學中，要做到以學生為主體，以市場需求為導向，以技能培養為原則，適當運用如上生動的教學方式，不但有利于激發學生的學習熱情，培養學生的團隊合作能力，提升學生的就業競爭力，更重要的是開拓學生思維，教師教學方法推陳出新，形成教學相長的良好態勢。

參考文獻

[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力資源管理專業《人力資源管理》課程教學方法探討[J].教育教學論壇，2015（7）：154-155.

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文獻標識碼：A

文章編號：1002―2848―(2006)01―0095―08

一、引言

在技術與資金市場日益開放的今天，掌握知識和 技術并擁有不斷創新能力的員工才是企業賴以生存 和發展的基礎。適度的員工流動，對企業的創新和發 展是極為有利的，但是，過度的和沒有控制的員工離 職會給企業經濟效益產生不良影響。尤其是對人才 資源具有更強依賴性的高新技術企業，更是如此。

早在20世紀初，國外學術界對員工離職就展開 了廣泛的研究，一方面是對員工離職結果變量的考 量，即離職帶來的成本，對企業發展的利弊得失；另 一方面，是對員工離職前因變量的研究，即引起員工 離職的主要影響因素。研究視角從個體感知角度產 生離職意圖上升到組織層面分析。內容從早期的經 濟學拓展到工業心理學、企業行為學以及人力資源 管理等各個領域。80年代以后，研究重點逐步趨向 于企業人力資源管理實踐和組織績效、員工離職之 間關系研究。Huselid的調查結論說明了人力資 源管理實踐和員工離職之間存在密切關系，用 Owen觀點，企業的人力資源管理實踐是影響員工離 職的主要因素，而且不同的環境下不同對象的結 果可能截然相反。即使當企業在一定空間、時間范 圍內的人才市場、勞工法律等社會環境因素相似的 條件下，擁有不同人力資源管理水平的企業在員工 離職上亦存在差異，或者說不同吸引和留住人才 能力水平的企業在人力資源管理上存在差異。那 么人力資源管理對員工離職的影響究竟如何?我們 只有真正清楚其中的規律，探究其影響根源，才能對 企業提供切實可行的建議，幫助企業改善人力資源 管理，把握人才流動的主動權，降低人才離職率。這 也正是本文研究的目的所在。

二、文獻述評

人力資源管理是企業進行的圍繞員工或員工關 系展開的一系列管理活動。員工離職是指“從企業 中獲取物質收益的個體終止其企業成員關系的過 程”，即員工從企業中主動離職。在相關研究中， 員工離職通常被作為組織績效中人力資源管理 績效的度量指標之一。該觀點認為，組織的人力資 源管理首先影響人力資源管理績效，由此影響生產 績效或組織績效，最后才影響財務績效和市場價格 績效。Richard研究發現，人力資源管理實踐顯著 減少員工離職，增加市場績效，但對生產率和凈資產 收益的影響不穩定。Ventura則認為人力資源管 理系統對員工離職和組織績效有正向影響，但報酬 實踐對生產率有反向影響。Fey的研究發現，管 理層的業績(資歷)晉升、一般員工的薪資水平等對 離職沒有顯著影響，但對其他績效指標有顯著影響； 而決策參與等實踐正好相反，對離職有顯著影響，但 對其他績效指標沒有顯著影響。可見，能夠影響員 工離職的人力資源管理實踐未必能夠影響其他績 效，反之，能夠影響其他績效的人力資源管理實踐未 必能影響員工離職。員工離職應該作為獨立績效指 標來研究。

人力資源管理對員工離職的影響許多專家應用 實證研究方法做了論證，大部分結論證實了人力資 源管理對雖工離職的負向影響。但具體來說，研究 中所用的自變量和因變量都是有差別的。對于員工 離職，大多數采用離職率來度量，也有采用主觀描述 的員工離職。對于人力資源管理變量，研究者側重 的實踐不同。Guthrie等將人力資源管理作為一 個系統來看，即將所有人力資源管理實踐聚合為一 個系統指標，而更多的研究則關注于具體實踐。同 一項人力資源管理實踐對員工離職的影響，研究會 有不同的結論。LawsonLoJ發現業績考評、工作分 析、工作團隊等人力資源管理實踐有助于降低離職 率，但是Huselid指出員工動機因子(主要包括業績 考核、按照業績支付報酬等)對員工離職并沒有顯 著影響，Fey也指出未發現業績付酬，工作分析，內 部晉升，抱怨解決對員工離職的影響。大多數研究 卻都支持了培訓對員工離職的影響，但是蔣春燕 的相關分析發現，培訓留住雖工等與員工績效無顯 著正相關關系，并且回歸分析也沒有發現人力資源 管理實踐對留住員工等員工績效有影響。從選取的 研究范圍看，對象主要來自俄羅斯、美國、西班牙、印 度、英國、中國的香港等不同國家和地區的企業。行 業也從旅館、高科技企業到銀行各領域。Sohel和 Rogert研究發現各國不同行業所實施的人力資源 管理是不同的。不同的研究對象及不同的國家文化 背景和行業背景，員工的接受程度以及需求層次不 同，降低員工離職所適用的人力資源管理實踐也會 不同。

綜上看出，一是哪些人力資源管理實踐對員工 離職具有顯著負向影響，是員工離職的預測變量，尚 無定論。二是在人力資源管理更深的層面上，包括 人力資源管理整合、整合程度、管理類型等對員工離 職影響究竟如何，研究成果極少。因此，對我國尤其 是陜西高新技術企業而言，影響員工離職的人力資 源管理方面的真正根源是什么，需要從以上兩方面 作進一步探討。

三、理論基礎與研究假設

(一)理論基礎

本文所依恃的理論基礎主要源自于資源基礎理 論。該理論認為企業的資源和能力是異質的，而關 鍵性資源的異質性決定了組織績效的差別，因此企 業競爭優勢主要依賴于企業的關鍵性資源。關鍵性 資源確認的基本條件是：有價值的、稀缺的、難以被 替代或模仿的，并且必須服從獨立機制和移動障 礙。根據這一理論人力資源管理應該是企業一 項關鍵性資源，員工是一項可進行再教育、可塑 性極大的重要資產。企業可籍由特定的人力資源管 理，來提升員工的知識、技能與能力，并增進員工對 企業的貢獻，進而提升組織績效。而人力資源管理 作為一個完整的有機系統，能夠為企業帶來競爭優 勢。因此，有效的人力資源管理實踐作為一種競爭 優勢之源，能夠對組織績效發生作用和產生影響。

從另一視角看，不同員工其需求層次有很大差 別，受個體偏好、要求以及個體主觀判斷、感覺的影 響會產生不同離職結果。知識型員工的行為動力主 要集中于尊重和自我實現這些高層次需求上。赫茲 伯格的雙因素理論告訴我們，高層次需求更多地是 從工作本身得到滿足的。因此對企業來說，要從人 力資源管理著手，滿足員工需求。在充分了解員工 的需求和需求程度的基礎上，提供給員工實現相應 需求的條件，提高員工對達成目標的期望概率，從而 促使員工繼續留在企業為實現目標滿足個人需求而 努力。換句話說，對于員工離職行為，企業也可以通 過人力資源管理系列方法來調節和控制員工離職。

(二)研究假設

不同企業人力資源管理時間是多樣的，有特色 的人力資源管理能夠防止人才流失。所謂的人力資 源管理實踐是指包括招聘與雇傭、培訓與開發、激勵 與薪酬等企業所開展的一系列人力資源管理活動， 是影響雇員的行為、態度以及績效的各種政策、手 段、制度等的總稱。對于人力資源管理實踐組成 內容，我們借鑒國內外理論研究成果和結合陜西實 際情況分析，提出了認為對員工離職有顯著影響的 17個項目變量：測試工具，嚴格選聘，工作輪換，業 績考評，業績付酬，利潤分享，薪資水平，正式培訓， 資歷晉升，工作團隊，內部晉升，決策參與，信息交 流，工作自主，滿意調查，抱怨解決，流出限制。依據 資源基礎理論做出假設1：具體人力資源管理實踐 對員工離職有顯著的負向影響。

人力資源管理對員工離職的影響應該是系統性 的，只有系統的人力資源管理實踐才能為企業獲取 競爭優勢。也就是說具體人力資源管理實踐聚 合而成的人力資源管理系統(HRM系統)對員工離 職有影響。Macduffie提出“人力資源管理束”的 概念，認為束中的人力資源管理實踐是相互作用并 具有內部一致性的，這些實踐因相互作用而互有增 效。而系統的觀念也更符合資源基礎理論對人力資 源管理作為獲取競爭優勢資源的要求。在此，我們 作出假設2：人力資源管理系統對員工離職有顯著 的負向影響。

人力資源管理整合(HRM整合)所要考察的是 人力資源管理在企業中的效用和地位，以及人力資 源管理與企業戰略目標的整合程度。戰略人力資源 管理研究者認為，人力資源管理與企業戰略的整合 可以帶來更高的產出。但Huselid的研究并沒有 給予支持，因為不同行業的戰略很難區分。資源基 礎理論認為，人力資源管理實踐的戰略整合是復雜 的，專門針對某一戰略的匹配對不斷變化的環境來 說也是不適當的。為此，我們作出假設3：人力資源 管理整合對員工離職有顯著的負向影響。

企業HRM整合依程度不同分為高整合程度和 低整合程度。HRM系統類型依Delery和Doty觀 點劃分為市場導向型和內部發展型。研究結果發現 內部發展型人力資源管理系統更注重員工對企業的 忠誠度和歸屬感，理論上更有助于減少員工離職。 另外，人力資源管理與企業戰略整合匹配程度，反映 出企業對人力資源的重視程度及所采取的相應的 HRM系統。當HRM整合程度較高時，表示企業 重視人力資源，鼓勵員工對企業的貢獻。反之， HRM整合程度較低時，表示企業對人力資源的重視 程度較低，僅停留在短期利用的觀點，對一般員工參 與企業事務可能保持非積極的態度等。據此作出假 設4：人力資源管理整合程度影響企業人力資源管 理系統類型，而采用內部發展型人力資源管理系統 有助于減少員工離職。

HRM整合程度、HRM系統類型與員工離職相 聯系，進一步又可以分為兩個假設：

假設4a：高整合程度企業傾向于采用內部發展 型人力資源管理系統；而低整合程度企業傾向于采 用市場導向型人力資源管理系統。

假設4b：內部發展型人力資源管理系統比市場 導向型人力資源管理系統更有助于減少員工離職。

理論上，根據HRM整合與HRM系統兩個變量 的不同水平，企業的人力資源管理可分為不同的類 型：如表1。

高表示企業人力資源管理與戰略的整合程度較 好，企業重視人力資源管理，或者人力資源管理實踐 的完備性相對好。低表示人力資源管理與企業戰略 規劃的整合度低，企業對人力資源管理未給予足夠 重視，或者未采取充分的人力資源管理實踐。我們 作出假設5：不同的人力資源管理類型在員工離職 上有顯著差異，且因人力資源管理整合作用和人力 資源管理系統作用影響而不同。

四、研究設計

(一)數據來源及效度與信度分析 本文通過發放調查問卷實現數據的收集。問卷 內容包括三個部分，被調查公司的基本信息、人力資 源管理總體情況、具體人力資源管理實踐。度量上 采用李克特五點量表法，時間是2004年度，調查對 象為陜西省高新技術企業。調查共發放問卷225 份，收回有效問卷79份，總體有效問卷回收率達到 35，11％。所發放問卷要求由公司的人力資源管理 負責人填答，因此問卷回收具有一定難度。

為了保證所使用數據的準確性和可靠性，首先 進行數據整理并采用量表進行項目分析，通過獨立 樣本T檢驗，結果顯示，每個題項均具有鑒別度。

其次進行數據的效度分析，采用主成份分析法， 在刪除滿意調查和抱怨解決兩個題項以后，得出 KMO值為0．805，Bartlett球形檢驗的x‘值為780．977 (自由度為210)達到顯著，做因子分析，提取5個公 共因子并分別命名為：人力資源管理整合、員工流動、 業績與薪酬、自主與參與、個人發展。五個共同因素 在邏輯上符合理論結構，具有良好的建構效度。

最后運用SPSS進行信度分析，其總量表的信度 系數為0．8804，分量表信度系數都在0．7以上，表 示設計的調查問卷具有良好的信度。

五、研究假設驗證及分析

(一)假設1檢驗分析

首先對人力資源管理實踐與員工離職之間的關 系進行相關性分析。結果表明各人力資源管理實踐 與員工離職之間都存在顯著負向相關關系。其中，正 式培訓、測試工具與離職率的相關性絕對值均達到 0．7以上，相關性非常強。內部晉升、資歷晉升、流出 限制以及嚴格選聘與離職率的相關性絕對值均達到 0．5以上說明相關性較強。其余項目變量的相關性 絕對值分別為：業績評價0．343、業績付酬0．467，薪

資水平0．455、利潤分享0．334、工作輪換0．481、工作 團隊0．423、決策參與0．463、信息交流0．402、工作自 主0．341，說明存在負向相關關系。

(二)研究理論模型與分析方法

研究理論框架以具體人力資源管理實踐為核 心，聚合成人力資源管理系統，引入人力資源管理整 合變量，并進一步考慮二者結合，分層遞進研究不同 變量對員工離職率影響。

研究方法以多元統計分析為構架，從資料的收 集和整理到假設檢驗，運用了SPSS統計分析軟件， 其中假設檢驗主要涉及到因子分析、聚類分析、相關 分析、單因素方差分析、回歸分析等方法。具體關系 如圖1所示。

為了進一步說明人力資源管理實踐對員工離職 影響存在因果關系，用回歸分析作進一步檢驗。通 過顯著性分析，提取4個公共因子，分別命名為流人 流出管制、業績薪酬體系、自主決策參與、個人發展 空間因子并采用逐步進入法，將4個因子依次引入 回歸分析，分析結果如表2。

由表2可知，從回歸1到回歸4，自變量對因變 量變異的解釋程度R2逐漸增強。從回歸1到回歸 2，R2的變化僅為9個百分點，說明業績薪酬體系因 子的引入所帶來的變動很小。同理，從回歸2到回 歸3，R2的變化僅為4個百分點，自主決策參與因子 的引入所帶來的變化比業績薪酬體系因子更小。而 從回歸3到回歸4，R2的變化達到23．2％，說明個 人發展空間因子的引入帶來了較大的變化，進而表 明個人發展空間因子對離職率的影響較大。同理， 將回歸1與只有控制變量而未引入自變量的初始回 歸分析相比較，R2的變化為31．3％，說明流人流出 管制因子對離職率影響更大。

從自變量對因變量的標準化偏回歸系數來看， 回歸分析中自變量對離職率都有顯著影響，除回歸 3中自主決策參與因子標準化偏回歸系數檢驗僅達 到0．05的顯著性水平外，其余均達到0．005的顯著 水平，表示這四個因子對離職率都有顯著的負向影 響。在回歸4中，流人流出管制因子、業績薪酬體系 因子、自主決策參與因子、個人發展空間因子對離職 率的偏回歸系數分別為-0．563、―0．334、―0．262、 ―0．508。可以看出，對離職率來說，重要性從高到 低依次為：流人流出管制因子、個人發展空間因子、 業績薪酬體系因子、自主決策參與因子。假設1得 到了全面檢驗。

(二)假設2、假設3檢驗分析

HRM整合與HRM系統變量對離職率的影響， 主要通過回歸分析來檢驗。單獨作為自變量分析結 果：HRM整合、HRM系統、HRM整合和HRM系統 二者相結合。對呈現負偏態分布趨勢的因變量采用 平方根進行轉換檢驗分析。回歸分析結果如表3。

從表3看出，回歸分析中僅有控制變量和HRM 整合(取平方根后)變量時，僅解釋了因變量變異的 20．1％(F＝3．017，p

總的來看，HRM整合與HRM管理系統對離職 率都有影響，但是HRM整合的影響總的來說不顯 著，也不穩定，對離職率的解釋力較小，而HRM系 統的影響非常顯著，解釋力較強。檢驗結果對假設 2給予支持，但假設3未得到檢驗支持。

(三)假設4檢驗分析

HRM整合程度應用聚類分析分為兩個群，組間 差異顯著(F值為166．57，P

HRM系統變量仍采用聚類分析法將樣本分為兩 群，兩群具有顯著差異(F值為200．407，P

HRM整合程度與HRM系統類型的關系采用單 因素方差分析來驗證。分析結果顯示不同整合程度 的企業在HRM系統上具有顯著差異(F：8．722，sig ＝0．004)，而且高整合程度企業的HRM系統均值 (49．27)比低整合程度(44．87)樣本要高。

HRM整合程度與HRM系統類型配對關系如表 4所示，卡方獨立性檢驗結果顯示有顯著差異(Chi -Squtile為6．520，自由度為1，顯著性為0．011)。

表4結果表明，高整合程度的公司更傾向于采 用內部發展型HRM系統(35．44％>16．46％)，低 整合程度的公司更傾向于采用市場導向型HRM系 統(29．11％>18．99％)。假設4a得到了驗證。

運用SPSS進行單因素方差分析，結果表明，組 間均值在α=0．05水平上有顯著性差異。

由表5看出，內部發展型HRM系統的員工離 職顯著低于市場導向型。假設4b得到檢驗。根據 檢驗結果，假設4得到了支持。

(四)假設5檢驗分析

對人力資源管理類型的劃分，通過聚類分析采 用組間連接法，按照HRM整合、HRM系統兩個變 量，將所有樣本分為四類，人力資源管理類型共有 13個樣本屬于欠缺型，23個屬于變革型，19個屬于 補償型，24個屑于整合型。且單因素方差分析顯示 不同的人力資源管理類型在員工離職上具有顯著差 異。選擇Tamhan’sT2法進行組間均值多重比較的 檢驗。結果如表6。

從表6比較結果看出，各組間均值均有顯著性 差異，其中變革型與補償型之間的差異絕對值最大， 達到0．1740。欠缺型與補償型、變革型與整合型之 間在離職率上的差異絕對值分別為0．1487、0． 1394，均達到顯著，說明在人力資源管理整合均高及 均低的情況下，人力資源管理系統并未對離職率產 生顯著影響。但是欠缺型與變革型、補償型與整合 型之間均值不具有顯著性差異，也就是說在人力資 源管理系統均高及均低的情況下，人力資源管理整 合并未對離職率產生顯著影響。

為了進一步更深入地考察人力資源管理類型對 員工離職的影響，本文分別以欠缺型、變革型、補償 型、整合型為參照類的虛擬變量作為自變量進行回 歸分析，結果表明：補償型、整合型離職率分別比欠 缺型平均低0．683、0．550；補償型、整合型離職率分 別比變革型低0，809、0．686；欠缺型、變革型、整合 型離職率分別比補償型高0．592、0．860、0．184；欠 缺型、變革型離職率分別比整合型高0．444、0．678， 補償型離職率比整合型低0．171，變革型與欠缺型 之間沒有顯著差異，整合型與補償型之間差異的顯 著性也不夠小，而其他類型之間，包括變革型與整合 型、欠缺型與補償型之間都存在顯著差異，顯著性均 低于0．005。自此，假設5得到了全面的驗證。

六、結論

篇3

專科學歷中“人力資源管理”專業屬于公共管理類。本科學歷中“人力資源管理”專業隸屬于工商管理類。

人力資源（HumanResources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人事有關。人力資源還是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。

（來源：文章屋網 ）

篇4

二、汕田企業人力資源鋅現視狀

作為典型的資源型企業，油田企業依據國家相關法律法規，結合業務性質、工作特點、地域環境、組織結構等因素，建立了依法合規的人力資源管理體系，各項人力資源管理工作分工明確、職責清楚、政策依據充分，操作流程固定，管理比較規范。但是，面對復雜多變的能源市場，油田企業急切需要拓展發展空間、提升核心競爭力、講求投資回報，在低成本發展、發展質量和經濟效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專業知識、豐富工作經驗的人才隊伍來實現。油田企業的人力資源管理也需要站在“戰略性人力資源管理”的角度來全盤謀劃，為企業的發展戰略服務。目前，人力資源管理還存在以下不足：

1. 組織機構較多

油田企業一般都實行“公司一二級單位一基層部門”三級管理模式，組織機構設置規模、類別差異較大，管理層次相對較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機構運行效率和管理效率。

2. 員工隊伍結構不合理

員工隊伍平均年齡較大，逐步進人員工退休高峰期，管理崗位員工接續問題凸顯；少數民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時間集中，還需要工作經驗積累和技能技術鍛煉，形成合理勞動組合比較困難；管理、技術、操作三支隊伍結構，一線與二三線人員結構以及主營業務人員專業結構需進一步調整完善。

3. 用工總量過大，勞動效率不高

勞動用工總量較大，崗位設置較多，勞動效率不高，后勤服務崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專業技術崗位人員不足，存在結構性缺員。人工成本過高，已經影響油田的經濟效益和發展質量。

4. 人力資源管理水平不高

人力資源管理缺乏定量標準，沒有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學配置的效果效益不能準確的定量反映。

三、量化評價在人力資源管理工作中的重要作用

量化評價是現代企業進行人力資源管理工作的一種方法，它主要運用管理學、組織行為學、統計學等理論和工具，對企業人力資源及其管理活動過程的數量表現與數量關系進行觀察分析，揭示客觀現象的現狀、發展、態勢和規律性，幫助提升人力資源管理和開發水平。結合實際情況，在油田的人力資源管理工作中開展系統性、周期性的量化評價，有助于油田探索既符合時代特點又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開發水平，為油田企業提供人力資源戰略性支撐。量化評價在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：

1. 能夠用數據形式體現量化評價結果

通過準確、全面的定量數據整理、分析、評價，能夠清楚地用數據表明油田的人力資源現狀，存在的問題以及發展趨勢，量化評價結果作為油田企業機構調整、人員配備、崗位競聘、績效考核的重要依據，能夠促進人力資源管理要素和企業生產經營要素結合得更加緊密，提升油田的核心競爭力。

2. 能夠提升人力資源開發水平

全面、系統的量化評價，能夠為油田實施有效管理提供科學依據和理論支持，更有針對性的制定措施政策，科學合理配置資源，提升人力資源開發水平，最終使得油田效益增加，勞動力效率提高，保證企業發展戰略的實施。

3. 能夠提高人力資源管理水平

準確、全面的量化評價，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標準的缺陷，引導正確的管理行為，監控人力資源管理的過程和結果，對人力資源管理者的績效考核也能更加準確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經營效益中的價值貢獻，促使人力資源管理由傳統經驗型向科學化管理轉變。

四、油田企業開展人力資源管理量化評價的工作思路

1. 結合油田實際情況確定量化評價內容

要利用現有油田人力資源管理基礎數據，統一數據統計口徑，規范數據信息量化處理技術，結合油田發展定位和戰略目標，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現狀和趨勢的信息，提煉出需要進行人力資源管理量化評價的內容和方面。

2. 根據不同需求選設不同類別的量化評價指標要根據不同層面管理者的需求，注重量化評價

指標的篩選和優化，設立的主要量化評價指標應該有決策分析類指標、管理類指標和效益效率類指標。決策分析類指標圍繞油田發展戰略目標設置，為油田決策層提供決策支持；管理類指標圍繞人力資源管理過程和結果設置，為規范管理和人力資源管理工作者績效考核提供依據；效益效率類指標圍繞油田經濟效益目標設置，凸顯人力資源管理在油田生產經營中的價值貢獻。

3. 系統性、周期性地進行量化評價

利用統計工具和手段，周期性、系統性地對油田人力資源及其管理活動過程的數量表現與數量關系進行觀察分析，揭示客觀現象的現狀、發展、態勢和規律性，找出提升人力資源管理和開發的可靠依據，促使人力資源管理由傳統經驗型向科學化管理轉變，助力油田有質量、有效益、可持續發展。

篇5

一、《人力資源管理》課程教學的基本情況

《人力資源管理》是一門將理論和實踐性相結合的綜合性應用課程,該課程將向學生傳授人力資源管理的基本理論和具體實務操作技巧,使學生具備一定的人力資源管理技能。《人力資源管理》是石河子大學工商管理、人力資源管理和行政管理專業的必修課程,是農林經濟管理、旅游管理、市場營銷、經濟學等專業的選修課程,也是非管理專業的公選課程,每年選修該課程的學生都超過300人。經過近10年建設,《人力資源管理》課程的教學條件有了較大改善,教學內容、教學方法進行了大量的改革嘗試,目前已經形成了本科生和研究生兩個層次互動的良好局面。

二、《人力資源管理》課程教學設計的比較

雖然我校人力資源管理教學設計取得了較大的進展,但不同培養層次《人力資源管理》教學的差異還比較明顯,各專業之間的溝通還有待加強。要認清這些問題,我們有必要對不同培養層次的《人力資源管理》課程的教學設計進行比較分析。

(一)教學目的的比較。

本科生《人力資源管理》的教學目的包括使學生能較全面地掌握先進的人力資源管理的理論體系,為其它人力資源管理專業課學習奠定堅實的基礎,培養學生利用理論和方法分析問題和解決問題的能力,為研究型人才開發奠定基礎。而研究生《人力資源管理專題》的教學目的是向學生介紹人力資源管理的前沿領域和熱點問題,以及具體的實務操作技巧,使學生具備較強的人力資源管理技能和研究能力。MBA學員《人力資源管理》的教學目的是通過人力資源管理實踐經驗的介紹,培養人力資源管理方面的專門人才。

(二)教學任務的比較。

在教學內容上,本科生《人力資源管理》是以人力資源管理的基本概念、基本理論和方法為基礎,以人力資源管理的職能為主線,對人力資源的獲取、保留、發展、協調等進行科學合理的組織。其中心內容是如何開發人力資源,利用有限的人力資源來獲得最大的經濟效益,主要介紹人力資源管理各職能模塊的相關基礎知識,包括人力資源規劃、工作分析、招聘與選拔、績效管理、薪酬設計、勞資關系等內容。而研究生《人力資源管理專題》的教學內容主要側重前沿熱點問題和實踐技能的教學,主要根據以上模塊進行專題教學。MBA學員《人力資源管理》的教學內容主要側重于人力資源管理實踐經驗的介紹,在此基礎上進行人力資源管理理念的傳授。

(三)教學模式的比較。

在教學模式上,本科生的《人力資源管理》一般都是大班授課,目前主要采用課堂講授式,輔助部分參與式教學,如課堂討論、案例討論等,近年來不同專業本科教學設計中都開始增加實驗教學的課時。研究生的《人力資源管理專題》由于選修課程人數較少,主要采用參與式教學為主,課堂講授為輔的模式,學生通過閱讀文獻、課堂討論、實踐教學等加深對人力資源管理前沿和熱點問題的理解和認識。MBA學員的《人力資源管理》的教學模式主要采用參與式教學模式,采用大量的案例討論,學員寫出分析報告,教師主要參與教學討論,提供相應的理論指導。

(四)教學方法的比較。

在教學方法上,研究生比本科生教學采用的方法更加豐富、更加靈活,主要有專題研討、案例教學、情景模擬和企業參觀研討;受本科教學大綱和教學條件(如缺乏專門的案例討論室)等因素的制約,本科生教學中主要以課堂講授為主,其他教學方法受教學條件的限制往往使用較少。以案例教學為例,研究生教學可以使用大案例教學,很好地拓展學生能力的訓練范圍,涉及知識面也比較寬,而由于本科生采用大班教學,課堂教學只能采用小案例,對學生能力的訓練只限定在某一模塊,所涉及的知識面比較窄。

(五)教學媒介的比較。

在教學媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教學媒介比較重視使用多媒體、網絡教學平臺和網絡課件等,在信息化程度上比較高;而目前雖然研究生教學也使用多媒體教學,但并沒有把它作為必備的教學媒介,有時可能是紙質材料、企業實地調研或專家講座,網絡教學平臺和網絡課件目前建設還比較緩慢,相對來講,研究生的教學媒介信息化程度并不高。

(六)考核方式的比較。

在考核方式上,本科生的成績考核以閉卷考試為主,平時成績或期中作業為輔,一般卷面成績占60-70%,而平時成績或期中作業分占30―40%,考核的目的側重對基本理論和基本技能的考察。研究生教學中一般不舉行閉卷考試,以課程論文的形式結課,平時成績和讀書筆記為輔的考核形式,平時成績和讀書筆記約占總成績的40―60%,課程論文約占40―60%。相對來講,研究生考核更注重研究能力和知識閱讀面的考察。

三、對新時期人力資源管理課程教學改革的思考

隨著人力資源管理課程在各層次教學設計中的重要性不斷加強,各高校都在加大該課程的教學改革力度。在新時期《人力資源管理》課程教學改革中,我認為應做好以下幾點:

(一)突出層次,分類教學。

本科生和研究生是不同的培養層次,這決定了在教學設計上存在一定的差異。本科層次以培養應用性人才和具有初步研究能力的專門人才為主要目標;研究生是以培養一定研究能力和較強操作技能的專門人才為主要目標。兩者在培養目標上的差別,決定了教學內容、理論性、學生研究能力等方面的差別。例如,本科生只需要知道績效考核有哪幾種形式即可,但研究生教學中就需要知道這幾種考核方式的優缺點,它們的設計原理是什么。因此,在教學設計上要以培養目標為出發點,突出層次的差別。對于本科生,要在強調學生應用能力的基礎上,注重人力資源管理的基本知識和基本技能的考察和培養,同時適當兼顧培養學生的初步研究能力。對于研究生,要突出理論前沿和研究熱點的研討,著重培養研究生獨立思考和開展研究的能力,教學內容最好以專題的形式進行授課或研討。

(二)區別專業要求,培養課程特色。

我校有近10個專業選修《人力資源管理》課程,既有管理類專業,又有非管理類專業。在課程性質上,《人力資源管理》一般是管理本科專業的必修課程,是非管理類本科專業的選修課程,是研究生管理類專業的限選課程。在課時安排上,必修課程一般安排54課時(修改后的新大綱為48課時),3學分,學生需要投入較多的時間和精力深入學習和掌握;選修課程安排36課時(修改后的新大綱32課時),2學分,是進一步學習、掌握和運用專業知識的基礎和前提,只要學生基本掌握一定的人力資源管理知識和技能即可;研究生的課程安排32課時(修改后的新大綱為24課時),2學分,重點研討相關模塊的熱點和前沿問題。因此,管理類專業在課程內容的設置上既要照顧學科知識的全面性,又要體現一定的深度,還要幫助學生學會運用基本理論分析和解決實際問題;非管理類專業對課程內容的設置要體現與后續教學內容的連續性,起到“啟后”的鋪墊作用;研究生課程的設置要注重專題教學,培養一定的研究能力。

(三)加強不同培養層次的教學交流融合,實現課程資源共享。

雖然本科生和研究生的《人力資源管理》教學設計有許多差別,但它們之間存在許多相通的地方。比如本科生人力資源管理的幾大模塊,在研究生教學中也常常以專題的形式出現,本科生教學是研究生教學的基礎,研究生教學是對本科生教學的深化和升華。因此,本科生和研究生在教學設計上要加強交流融合,實現資源共享,在本科生教學設計中可以吸收一些熱點或前沿的問題講解,對學有余力的同學可以布置一定的閱讀材料或書籍進行閱讀;在研究生教學設計中可以參考本科生實驗教學的相關經驗,增加研究生的操作技能訓練。同時,還可以在教學條件和教學團隊建設方面實現資源共享。

參考文獻:

[1]教育部人事司組編.高等教育心理學.高等教育出版社,1998:373-392.

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高等職業教育的一個突出特征就是重視實訓在教學體系當中的重要地位，培養學生的職業基本素質與動手操作能力。筆者從自身的教學實踐出發，結合本校實際情況探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織。

1實景化實訓體系的內涵

實景化實訓體系是指在對企業人力資源管理工作研究和分析的基礎上，采集、復制或利用人力資源管理工作過程或結果并作為實訓背景，把本專業學生置身于高仿真的工作環境中，在教師的引導下學生通過觀察與嘗試、探索與討論、訓練和反思、模擬和實踐等多種手段，掌握解決人力資源管理實際問題的方法和技巧，并結合赴企業見習、頂崗實習以及在教師帶領下服務企業等實踐活動，全面提升專業學生技能訓練的內涵和水平。

2高職人力資源管理全景化實訓課程的重要地位

人力資源管理專業綜合了管理學、經濟學、心理學、社會學、人才學等多個領域的學科知識，從理論教學和實踐教學兩方面來看，人力資源管理與其他課程相比，對實踐教學的要求更高。

首先，本專業自身特點決定。對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，強調理論與實踐的結合，要求學生不僅理解，更要會動手自己操作。需要在學習中不斷增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力，掌握具體的操作流程，加深對實際工作的感性認識。

其次，高職教育的特點決定。高職教育有著不同于本科教育的特點，如果僅僅通過教師課堂講解的方式進行，恐怕很多學生都難以集中精神把課聽完，更談不上有收獲，甚至掌握技能。對于高職學生來說，由于起點普遍偏低，而這一類課程涉及的工作的復雜程度高、仿真難度大，又因缺乏實際工作經驗，體會不到理論學習的重要作用，也沒有運用已學到的理論的環境。導致對理論的學習興趣不濃，學習積極性難以激，發更難以長久保持。

因此，根據筆者自身的教學經驗，人力資源管理課程如果不能采取更有效的組織方式課堂效果是不盡人意的。必須讓學生通過自己的親身經歷去體驗知識、檢驗知識與技能，才可以讓學生將所學知識真正變成自己的能力。

3高職人力資源管理全景化實訓課程實施難點

人力資源管理實訓課既有與其他管理類實訓課共同的難點，又有自身獨有的困難，這些都需要在教學實踐中加以克服。

3.1人力資源管理實訓內容需要根據市場需要不斷調整

根據基金項目――湖北省教學研究項目“人力資源管理專業實踐教學體系創新研究”（20060089）對人力資源管理專業畢業生的技能要求調查顯示：企事業單位認為最重要的技能要求是“熟悉人力資源相關的法律、法規政策，并能獨立的進行人力資源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的溝通協調能力” （51.93%），緊接著是“精通招聘、培訓、考核等相關模塊”（51.35%）。其后分別是“具備把領導指令轉化為工作安排的能力”（45.37%）。從這一組調查數據可以看到，企業對高職畢業生動手能力與和實踐能力的要求提到了前所未有的高度，如果還按老的滿堂灌的方式培養學生，學生似懂非懂，或者不能動手，必然跟不上時代的要求。而實訓課的組織過程模擬了工作中的實際場景，通過實訓可以有效鍛煉學生工作能力。

3.2人力資源管理全景化實訓課程所占比例應進一步提高

據調查目前我國高職院校管理類專業的實踐教學課時，僅占總課時的 10%左右，通常體現為課程學習結束以后一周的理論學習，部分學校甚至只有 5%左右，與教育發達國家相比存在著很大的差距。如美國職業學院教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1；英國為2：1；在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約占教學計劃總時數的 2/3；在法國高職教師每講一節理論課都配有2至3節的實踐課。參考國外做法，對于人力資源管理這一強調實踐能力的課程而言，保障實訓課學時顯得尤為重要。

3.3人力資源管理實訓環境建設相對滯后

人力資源管理屬于人力資源管理的專業核心課，部分職院在校內實驗室建設工作中，更多考慮優先投入理工科類專業，對于人力資源管理專業的投入相對較少。甚至有管理者錯誤地認為，只要給人力資源管理專業投入一定量的圖書資料和辦公設備就足夠了。而在教學實踐中，現代化的專業實驗室對于人力資源管理專業人才培養是十分必要的。本校在人力資源管理實訓室建立以前，人力資源管理課程只能在教室上理論課，相應實踐環節因為缺乏環境、軟件、儀器設備等條件的支持開展的效果不好，學生反映一般。自從2009年人力資源管理專項實訓室建立以來，人力資源管理課程安排了多個專題的實訓學習，基本一章一練，學生反映很好。根據筆者隨機訪談顯示，普遍反映動手能力明顯提高，并且在實訓室這個專門的環境里，能夠感受到和課堂不一般的模擬職場的氛圍，學習的興趣更濃了，效果自然不言而喻。

4高職人力資源管理全景化實訓課程組織實施

由于以上存在的困難，人力資源管理實訓課必須選擇一種恰當的課堂組織模式，以求更好地接近工作實際，為學生走上社會打下好的基礎。以下以筆者教學實踐中績效考核一章的“員工個體績效考核技術”實訓課程為例，嘗試探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織模式和環境要求。

4.1明確實訓目的和要求

目的：通過實訓強化“員工個體績效考核技術”的掌握。要求學生通過練習能夠根據企業的實際情況在已經學到的績效考核方法：自我報告法、業績評定表法、強制法、排序法、配對比較法、行為錨定等級評定法中選擇適當的考核方法，并分組進行相應績效考核方案的設計。

4.2實訓條件

（1）實驗室環境：面積約50平米，以48人一班計算，設置6張活動桌，48把活動椅。如圖：

（2）實驗室設備：電腦、投影儀、黑板、擴音器等。

（3）實驗室電腦中預先準備一份公司背景資料，其中包括該公司簡介、組織結構、公司戰略、公司績效考核現狀，績效目標等。

4.3實訓組織要點

將學生分成每組8個人的實訓小組，成立模擬公司的人力資源部。為提高學生參與的積極性，每個組都要為自己的公司取名，確定經營方向，畫出本公司的組織結構圖。在其后的方案設計與演示中需要一個公司人力資源團隊的面貌出現。每組推選組長為該人力資源部的負責人，并確定最后方案演示階段的人選。

4.4實訓過程

課程的實驗可分成三個階段：

第一階段：實訓準備及方案初定階段。（1）小組共同制定評估計劃。主要是讓學生熟悉模擬公司的環境和信息。時間設為15分鐘；（2）小組共同制定方案。時間設為20分鐘。（3）應用實訓室設備召開分析會議。會議總時間為30分鐘，可分解為3-4次頭腦風暴會議，解決不同的分析議題。整個過程中教師需要及時對各組的討論進行點撥、指導。第一階段如未能及時完成，各小組可利用課余時間繼續進行。

第二階段：報告形成階段。各小組通過討論分析形成實訓報告，制作演示用的幻燈片。可以利用實訓室，也可安排學生課余自行利用多種方式查閱資料，進行小組討論，通過各種形式形成文字報告。

第三階段：分組演示階段。各小組應用實驗室設備演示分析評估方案的產生、結果和可能出現的問題，接受其他小組的置疑，每小組的演示時間為10―20分鐘。本階段需在實訓室內進行，要求學生能夠熟練使用現代辦公設備，進行有效的團隊合作，提高實驗報告的演示效果，在逼真的模擬環境下鍛煉人力資源管理的實踐技能。

4.5實驗評估

（1）實驗準備。小組分工協調、組織情況。（2）分析方案的正確性。（3）評估程序清晰合理。要求對分析程序有清晰記錄，報告中要附原始資料和統計過程以及問題處理意見。（4）報告演示。要求小組利用計算機制作幻燈演示，能熟練運用電腦，能控制現場氣氛，自如回答現場置疑。以上評估4個部分均需要小組成員同心協力完成，因此全組同學得到一個相同的分值。

對“員工個體績效考核技術”這部分內容的教學，如果僅僅通過課堂上的單純的理論教學，學生往往認為過于強調程序化和技術化，很難真正理解這項人力資源管理技術在組織中的重要作用和在人力資源管理中的核心作用，及其對組織的競爭優勢的貢獻。通過實訓課程，學生可加深理解組織中人力資源管理的含義以及其對組織員工的影響。實訓課無疑成為了在校大學生彌補實踐經驗、提高社會適應性的重要內容。

5高職人力資源管理全景化實訓課程的有關思考

5.1突出人力資源管理實訓全景化的特點

全景化不僅是指學生要多深入企業進行現場觀摩，更加應體現出課內實訓教學的實戰性。要達到學生的人力資源管理操作技能、管理思維和能力、領導能力等方面的良好培養效果，必須將企業實際工作的背景和出現的問題等諸多方面的業務進行復制，移植到課堂內，設計出實戰性的實訓項目，就可以大大提高訓練的仿真性。我專業的多名任課教師通過多年服務企業的經驗積累，復制了大量企業的實際工作的背景，設計出許多實戰性的實訓項目，提高了訓練的仿真性，實現專業實訓項目與企業實際業務操作的高度吻合。同時，通過使用人力資源管理模擬軟件，也給學生提供了仿真的軟件環境，對提高學習興趣效果明顯。

5.2突出實訓課堂學生的主體地位

在全景化實訓課程教學中，教師擔當的是一個“引導、輔導與監督”的角色，真正在課程中發揮主要作用的應該是學生。在實訓課堂上，學生們通過團隊合作的方式，自己動手查詢資料，收集信息、制訂方案，角色扮演甚至角色互換，討論問題、得出結論，并派出代表陳述方案，完成每個模塊的課堂任務。這個過程本身就是對學生職業素質和能力的一種鍛煉和培養。因此實訓課程中教師要適當“淡出”，即注意突出學生的主體地位，讓學生真正成為課堂的主導者，發揮他們的潛力。真正落實高職人力資源管理專業的人才培養目標。

參考文獻

[1] 王阿娜.獨立學院人力資源管理專業實踐教學平臺建設探討[J].福建論壇，2010（10）.

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人力資源管理課程是我國高校管理學科在MBA、管理類研究生、經濟管理類本科生教學中普遍開設的核心課程之一。本文通過網絡調研、文本分析和統計分析方法，對國內高校的人力資源管理課程教學模式進行了調查和分析，重點比較了本科生、MBA和學術型研究生的人力資源管理課程在教學目標、教學內容及結構、教學方法和考核方法的差異性。

一、調查對象和方法

以人力資源管理、人力資源開發與管理等為關鍵詞，在互聯網上獲取普通高等教育本科、MBA、研究生的課程教學大綱共計37份，其中課程名為《人力資源管理》、《人力資源管理概論》、《現代人力資源管理》、《國際人力資源管理》的本科生課程教學大綱25份，課程名為《人力資源管理》、《人力資源開發與管理》、《人力資源管理與開發》、《企業人力資源管理》的MBA課程教學大綱10份，課程名為《人力資源管理》、《組織行為與人力資源管理》的普通碩士和博士研究生課程教學大綱2份。

以上37份教學大綱分別來自37所高等院校，其中有21所院校為“211工程”院校，包括北京大學、南京大學、武漢大學、四川大學、廈門大學、中國人民大學、西安交通大學、上海交通大學、西南財經大學、華中科技大學、華中師范大學、河海大學、江南大學、中國政法大學、中國海洋大學、中國石油大學、中國地質大學、山東大學、安徽大學、云南大學、海南大學。余下的16所高校包括東北財經大學、華僑大學、首都經貿大學、浙江財經大學、天津財經大學等。

二、面向不同對象的人力資源管理課程教學模式分析

（一）教學目標

對25份本科生教學大綱和12份MBA及學術性研究生的教學大綱進行綜合分析后發現，人力資源管理課程的基本教學目標為：（1）理解人力資源管理在企業經營中的重要性；（2）了解和掌握人力資源管理的基本觀點、方法和技術；（3）能夠運用人力資源管理的原理和方法分析和解決企業中的實際問題。除了上述基本教學目標以外，面向本科生的課程教學目標更強調培養學生的通用素質和能力，如愛崗敬業的精神、自我規劃和管理的能力、對管理活動的觀察能力、邏輯思維能力、辯證分析能力等，而面向MBA學員的課程教學目標更強調運用國內外的先進經驗解決企業人力資源管理中的實際問題，使MBA學員能夠運用相關技術方法勝任管理工作。

（二）教學思路

通過對教學大綱的內容分析，可提煉出兩種基本的教學思路：以工作過程為主線的教學思路和以職業生涯為主線的教學思路。以工作過程為主線的教學思路旨在培養學生從事人力資源管理相關工作的專業知識和技能，圍繞著“選、留、育、用”這一企業人力資源管理工作流程來組織教學內容和采取相應的教學方法（見圖1）。以職業生涯為主線的教學思路的主要目標是培養學生在職業生涯中的自我管理能力，例如在職場上的營銷能力、規劃能力、環境適應能力等，圍繞著“職業準備、職業發展、職業轉變” 的個人職業發展過程來組織教學內容（見圖2）。在這次調查范圍內，絕大部分教學大綱所采用的是以工作過程為主線的教學思路。

圖1 以工作過程為主線的HRM課程教學思路

圖2 以職業生涯為主線的HRM課程教學思路

（三）教學內容及結構

1.總體學時。以本科生為教學對象的25份教學大綱中，課程的平均教學學時數為44.8學時，其中最少學時數為32學時，最多學時數為68學時。開課專業包括人力資源管理專業、工商管理專業、市場營銷專業、公共管理專業、行政管理專業、檔案管理專業、思想政治教育專業等。人力資源管理專業和非人力資源管理專業的平均學時數分別為47.43學時和45.67學時，沒有顯著差異。以MBA和學術型研究生為教學對象的12份教學大綱中，課程的平均教學學時數為42.5學時，其中最小學時數為32學時，最多學時數為60學時。

2.教學內容及結構。人力資源管理課程的教學內容可以劃分為概述、相關理論、職能模塊、擴展部分、專題研究和實踐環節六個部分。其中，概述部分主要包括人力資源管理的相關概念、人力資源管理的主要職能、管理思潮的演變、人力資源管理與企業核心競爭力的關系等；相關理論主要包括人性假設理論、激勵理論、人力資本理論、人本管理理論、中外管理思想等；職能模塊主要包括職位分析、人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、使用與調配、職業生涯管理、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等；擴展部分主要包括員工激勵、人際關系管理、團隊管理、組織文化、法律問題等；專題部分主要包括跨國公司人力資源管理、民營企業的人力資源管理、領導者與人力資源管理、專業人員與人力資源管理等，實踐環節包括調查、訪談、論壇、綜合模擬、案例分析等，實踐環節通常依托于職能模塊，但被獨立分配了一定學時數。

本文對三類對象的課程教學內容及學時分配情況進行了分類統計，結果發現，在本科生和學術型研究生的教學大綱中，相關理論和職能模塊在總學時中所占比例更大，在MBA的課程大綱中，相關理論和職能模塊的學時比例有所下降，而擴展和專題內容的學時比例有一定提高。

在職能模塊中，占學時量較大的模塊包括：招聘與選拔、薪酬管理、績效管理、培訓與開發、勞動關系管理、職業生涯管理、職位分析、人力資源規劃、使用與調配等。面向本科生和學術型研究生的教學大綱中，各模塊的學時分配差異性較大，面向MBA的教學大綱中，各模塊的學時分配相對平均，這可能與MBA教育多采取專題講座式的課程講授方式有關。在擴展和專題研究中，出現頻次最高的包括：跨公司人力資源管理、跨文化人力資源管理、人力資源管理中的法律問題、員工激勵、組織文化、人力資源管理信息化、人力資源管理變革、人力資源管理評估等。

綜上所述，面向本科生和學術型研究生的教學大綱更加重視理論基礎以及各個職能模塊的系統性和完整性，面向MBA學員的課程教學內容則具有以下特點：（1）淡化了各個獨立的人力資源管理職能，更多從整體上講授人力資源管理體系、功能、機制以及如何應用人力資源管理的相關技術塑造企業文化和領導企業變革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上進行課程內容的選擇，例如教學內容包含“管理者素質與新舊制度”、“領導者與人力資源開發與管理”等專題；（3）更強調組織文化、跨文化的人力資源管理以及跨文化沖突的調適，58.34%的MBA教學大綱包含組織文化和跨文化方面的內容。

（四）教學方法和考核方法

人力資源管理課程教學過程中普遍采取的教學方法包括：（1）講授與互動式教學方法，即以教師講授為主，講授過程中包含提問、討論、無領導小組討論等互動形式的教學方法；（2）案例教學法，例如導入案例、例證案例和討論案例等；（3）情境模擬教學法，例如角色扮

演、競爭應聘模擬、溝通游戲等；（4）現場教學法，例如到企事業單位實地調研與公司人力資源專員訪談、參加人力資源管理方面的企業論壇等；（5）其他，例如演講、辯論等。

面向本科生的課程考核方式主要包括筆試、讀書報告、調查報告、團隊模擬、課程論文等。面向MBA學員的課程考核方式主要包括：企業案例報告、所在企業的問題分析和方案改進報告、案例討論論文、文件資料評析、期末論文、開卷考試等。與本科生相比，MBA學員在研究報告和課程論文的數量和質量方面要求更高，而筆試成績在總成績中的比重較低。

三、結論和建議

人力資源管理課程是經濟管理類本科生、MBA和學術型研究生的核心課程之一。針對不同教學對象進行教學設計時，應該充分考慮對象的特點。本研究調查的37份教學大綱中，本科生、MBA和學術型研究生的教學大綱在教學目標、教學內容和考核方法上存在一定區別，而在教學思路和教學方法方面則沒有體現出顯著的差異。本科生、學術型研究生以及MBA學員由于學習和工作背景方面的差異，其所關注的人力資源管理現象和問題、所具備的先前知識和技能結構、知識構建或者重構的方式、未來的應用領域和層次等方面均有所不同，這種差異不僅應該體現在教學模塊和教學內容上，更應該體現在教學思路和教學方法上，才能夠達到良好的教學效果和實現預期的教學目標。

參考文獻：

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[J].化工高等教育，2007，（3）.

[2]劉昕，鄧睿.中國人力資源管理教育的十年回顧與展望

[J].中國人力資源開發，2009，（10）.

[3]王艷艷，趙曙明.我國人力資源管理本科專業課程體系

設置研究[J].人力資源管理，2010，（8）.

[4]劉穎琦.研究生《人力資源管理》課程實驗教學的若干思

篇8

工商企業管理專業就業方向 1、企業管理：各類工商企業、銀行、證劵公司等金融機構，會計事務所等中介機構，已經征服經濟管理部門。從事管理已經教學、科研方面的工作。

2、市場營銷：到企業、科研院所、高等院校等從事管理決策、營銷管理、銷售、公關、品牌傳播、理論研究與教學，或者是實際操作與管理性工作。

3、會計小額：主要導企事業單位及政府部門從事會計事務以及教學、科研方面的工作。

4、財務管理：在高等院校和科研機構從事學術研究，在工商企業、金融機構、征服與事業單位、中介機構從事財務管理、咨詢服務及其他相關經濟管理工作。

5、人力資源管理：到企業、事務單位及征服部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作。

篇9

人力資源管控模式即集團總部對下屬企業的人力資源管理模式。人力資源管控體系建立的基準是企業的業務戰略，涵蓋集團總部功能定位、集團總部及各下屬企業的角色定位和職責劃分、企業組織架構的具體形式選擇、對企業重要資源的管控方式以及績效管理體系的建立、人力資源管理、工作流程體系以及管理信息系統。 

人力資源管控模式按造集團總部的集權程度由強到弱劃分成全面管理型（或操作管控型）、操作指導型（或戰略實施型）、政策指導型（或戰略指導型）、松散管理型（或財務管控型）等類型。選擇適當的集團管理模式，一方面這樣做能夠合理的組織公司的日常活動，減少資源的浪費，便于公司職權的發揮；另一方面對于下屬公司來說做到全責明確可以更好地開展子公司的各項工作，更好的適應市場的發展，增加企業的核心競爭力。組織管控的核心問題是上下之間責、權、利的劃分。管控模式確定的關鍵在于總部的功能定位，目標是應為企業整體提供附加價值，主要通過以下五大職能來實現：領導、績效獲取、資源調配與整合、關鍵的企業活動、為企業運營提供服務和專家支持。 

（二）組織結構優化基本理論 

企業組織機構管理包括組織架構設計、部門劃分、崗位設置、接口設計、生產管理流程設計等內容。當企業戰略目標發生變化時，就需要改變企業組織機構和生產管理流程與之適應，涉及部門、崗位的新增、整合和取消等方面。 

企業組織機構的完善要基于管控模式類型，以現有生產管理流程的分析為出發點，找出流程各環節存在的問題（崗位缺乏/責任重疊/接口不清），針對性地進行組織機構的調整和完善（新增崗位/崗位取消和整合/接口設計）。企業組織機構設計和完善工作的核心在于生產管理流程的設計，該設計要與企業戰略目標相適應（業績提升、突出核心能力、提高運作效率）。 

為了評價組織機構的合理性，需要設置組織績效指標，對組織運作效率、運作成本和決策質量進行監控。組織績效指標必須與企業戰略目標一致，并通過企業關鍵業績指標層層分解得到。 

二、人力資源管控模式與組織優化調整規劃 

C公司是一家從事有色金屬冶煉的國有企業，下有40余家分子公司。在“十二五”期間，C公司的發展任務非常繁重，企業的問題從結構、人員到管理都暴露出來，人力資源管控的問題成為公司發展制約的瓶頸。根據總部與各類下屬單位組織關系定位，對下屬單位實行政策指導型的人力資源管控模式，即總部對下屬單位進行人力資源管理政策的指導，并在具體操作層面給與指導。下屬單位在企業統一人力資源政策下進行各自管理運作。 

結合員工隊伍效率分析、組織與職位現狀分析結論，規劃企業管控模式與組織優化調整工作如下： 

一是構建總部與下屬各類單位間“政策指導型”管控定位模式下的“緊密型”組織關系，并優化總部組織結構、定崗定編定員。 

二是以達成勞動生產率國內領先為導向，各生產單位建立與先進工藝和現代化裝備水平相適應的生產作業管理方式，優化組織結構層級、職位與編制設置，建立精簡高效的組織體系，按人力資源總量控制規劃目標要求，落實減員增效工作。 

三是結合企業產業鏈各環節子目標的明晰、責任體系的健全工作，完善組織績效管理目標體系。推進人力資源管理制度的落實，明晰管控關系，推進管控措施。以集團管控和人力資源管控模式的構建和推行為契機，進一步明確集團總部人力資源管理職能和下屬企業人力資源管理之間的關系，進一步加強對分子企業的人才引進、績效、薪酬、人才管理等重要工作模塊的指導和監督，實施掌握核心人才的總體動態，把握人才總體狀況，識別和控制人才管理的風險，使得集團人力資源部定位清晰，各分子企業人力管理即做到可控，有能有效發揮其積極主動性。 

三、組織機構管控的具體措施 

對于組織機構的管理，C公司集團總部主要管控組織機構和人員總量、人員比例。 

（一）組織機構管理 

組織機構設置本著統一領導原則、精簡高效原則、授權及分級管理原則，集團總部主要對分子公司組織機構的設置與調整進行管控，分子公司下屬機構設置與調整方案由分子公司管理。對組織機構的稱謂及負責人名額設置進行規范，如集團總部按照業務流程設各職能部門，一般稱謂為部門，每個部門設負責人一名，不設副職，同時，也對職務層級進行規范管理。分子公司下屬職能部門一般稱謂為部門，設負責人一名，不設副職，部門負責人下設主管及非管理類崗位，分子公司職能部門不設置室。分子公司下屬生產單位一般稱謂為廠。廠設正職一名，視管理幅度、人員規模可設置1-2名副職。 

對于分子公司組織機構設置，按照人員總量規定下屬生產單位人數設廠和職能部門的數量。處于非生產期分子公司組織機構設置。除發生重大變革外，組織機構設置后在一定時間內應保持相對穩定，避免頻繁調整。原則上，組織機構至少運行一年及以上方可調整。 

（二）定崗定編管理 

定崗定編管理設置本著因事設崗、最少崗位、比例匹配原則，每年底，分子公司上報本單位人員總量方案，公司總部審批后執行。非管理類崗位定員由分子公司自主管理，管理類崗位定員按照干部管理權限執行。 

在人員控制方面，在組織機構及職能領域或業務量不變的情況下，原則上不增加人員編制總量。業務萎縮的業務單元或取消職能的部門，編制總量應進行縮減，同時對富余人員通過各種方式進行優化配置，保持縮減業務的單元仍然保持精簡高效的運轉效率。 

在各職類崗位和人員設置比例方面，比照同行業標桿企業進行設置，主要對管理類和生產技術類的人員比例進行控制，如，管理類崗位不超過8%，且管理類與專業技術類崗位編制的比例之和不超過20%。 

四、結語 

經過三年的試運行，組織機構的管控運行良好，由原來的小到一個崗位、一個編制的審批轉變為管機構、管人員總量、管比例設置，集團總部從繁重的業務操作轉為戰略管控，管理效率大大提升，人力資源管理水平上升了一個層面，能有更多精力支持公司變革和公司戰略。 

參考文獻 

[1]汪平富.集團企業人力資源管理存在的問題及信息化推進策略[J].科技創業月刊，2010（07）：78～79. 

篇10

監獄要想深化管理體制革新，則優化人力資源管理水平是關鍵，結合監獄實際情況和社會變化情況，合理規劃人力資源管理，有利于提高人力資源管理效率和質量，有利于促進監獄有序運行。由此可見，探究監獄人力資源管理中存在的問題和有效解決措施具有重要意義。

一、監獄人力資源管理常見問題分析

（一）工作職能不明確

雖然監獄管理體制不斷完善，但是大多數監獄在實際的人力資源管理中經常存在職能不明確，形式化管理等現象，這在一定程度上導致監獄管理目標失準，管理效果不顯著。例如，云南省M監獄的多數警察一人兼兩職，即是私企領導者又是監獄行政人員，管理犯人的同時經營企業。由于警察自身精力有限，這種一人兩職的工作特點會產生較多的工作目標，進而在實際管理中會經常出現目標混亂、問題百出、效率低下等工作現象。

（二）人力資源規劃不科學

了解后可知，M監獄人力資源部門未獨立設置，并且監獄人事的薪資均由政治部門核算、發放，該監獄的警力資源未能科學分配和規劃。進而M監獄會因人力資源的不合理劃導致工作程序冗雜、工作質量低下，并且人力資源的聘用、管理和培訓等工作無依據可循，一定程度上增加了管理成本，弱化了管理效果。

（三）專業人才短缺

監獄要想實現統一化管理，首先要確保專業人才配備齊全，無論是醫護人員、心理輔導人員，還是培訓人員，均應合理進行崗位配置。但是，如今M監獄在此方面的表現欠佳，監獄醫護人員數短缺、醫護人員專業水平較弱；專業化管理人員數量較少、工作人員工作經驗不足；專業技術人員和培訓人員不能充分滿足監獄發展的需要，一定程度上降低了監獄的信息化水平和警員的工作水平。

（四）激勵機制不完善

一方面，績效考核流于形式，進而警務人員對績效考核的重視程度逐漸降低，警務人員的工作素養和工作能力同樣得不到相應提高。另一方面，考核目標不明確，進而工作業績不能被客觀反映，考核意義也得不到充分發揮。

二、解決監獄人力資源管理問題的措施

（一）明確崗位職能

根據M監獄的實際情況，合理設置工作崗位、明確工作職能，優化警力資源配置。可以將該監獄崗位設置以下四類，分別是后勤類、技術類、管理類以及改造類。后勤類：主要負責監獄人員接待、室內外環境清潔、進出車輛停靠等工作。技術類：視監獄發展的情況需要，配備專業的心理輔導人員、法律咨詢人員、醫護人員、培訓教育人員、信息技術者以及科研者。管理類：主要有財務部、黨委、安全部、紀委等相關部門。改造類：這一工作崗位的重要性不言而喻，如刑罰類，主要負責犯人的記功、減刑以及申訴具體工作；教育改造：通過觀察犯人在監獄內的表現，有針對性的對其改造教育、文化教育和技能教育。

（二）標準配置人力資源

在明確崗位職責的基礎上，適當精簡警力，避免領導職位冗雜；機關警力資源要合理分配，選擇部分警員從事基礎性工作和技術性工作，以此發揮警員價值，補充基層警力數量。現如今，M監獄警員工作壓力較大，平均每一名警員要管理25名犯人，并且實施全勤制，為了補充警員數量，應適當減少機關科室領導者數量，與此同時，適當控制犯人在單一監區的數量，進而減少犯人間矛盾的產生。

（三）儲備豐富專業人才

從上述介紹中可知，M監獄干警專業人才數量短缺，為了強化干警專業性，豐富監獄警員數量、優化警員質量，可以適當借鑒德國在此方面的教育模式。首先，合理配置專業人才比例，如，工作人員總計200人，則獄警120人，技術工作者30人，社會工作者15人，醫生3人，法律人員6人，教師4人，心理人員7人，其他人員15人。其次，公開、公平招聘干警人員。依據崗位空缺情況，明確招聘目標，并對符合崗位需要的干警系統培訓，滿4年試崗期后正式轉正。然后，根據工作人員在監獄內的工作情況，提供多樣性的培訓方式，如設置培訓班、崗位交流培訓、參觀培訓等，警務人員可以選擇適合自己的培訓方式，同時，M監獄還要組織定期培訓。

（四）完善考核體系和激勵機制

首先，創新考核方式。確保應用的考核方式具有可行性，同時根據考核需要選擇適合的考核方法，如目標考核法、360考核法等。其次，完善M監獄考核體系。豐富考核內容，避免出現內容單一性的考核現象，同時，細化考核目標，避免考核結果失準。然后，優化考核程序。既要鼓勵警員定期自我考核、他人考核，又要引導警員接受領導考核和部門間考核，只有全方面考核，才能對警員的工作成績全面評價。最后，設置物質激勵、培訓激勵和行政激勵等多樣性的激勵方式。無論哪種激勵方式均能激發警員的工作熱情，促使警員端正工作態度、增強工作責任感，同時，警員能夠發現工作樂趣，并且會全身心的投入到崗位工作中來。

三、結語

綜上所述，通過明確崗位職能、標準配置人力資源、儲備豐富專業人才以及完善考核體系和激勵機制等措施強化監獄人力資源管理，這不僅能夠減少管理問題的產生，而且還會提升監獄管理水平。與此同時，有利于促進監獄深化管理體制改革，有利于促進監獄秩序化運行。

參考文獻：

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一、新醫改下公立醫院的人力資源管理發展現狀

 

新醫改使我國各大公立醫院有了很大的變化，但是目前公立醫院的人力資源管理工作中依然存在著許多發展問題，例如，部分縣城的公立醫院對于人力資源管理工作的重視程度相對較低，在進行員工崗位的管理過程中，存在許多管理不科學的情況，部分公立醫院不能合理地使用新興技術，不懂得人才對醫院發展的重要影響，不注意增強自己醫院人才綜合素質的培養，從而在一定程度上阻礙了公立醫院人力資源管理工作的順利開展。

 

二、公立醫院有效開展人力資源管理工作的策略

 

(一)給予人力資源管理以高度重視

 

隨著公立醫院紛紛涌向新醫改大潮，若這些醫院想得到更好地優化與發展，其最應當做的便是給予其醫院中人力資源管理工作以高度重視，通過對當地醫院展開定期合理調研，并根據調研的實際數據結果，以及醫院人才的擁有現狀，及時調整公立醫院中對于技術型人才的培養方案，并將調整后的方案落到實處。

 

公立醫院還可以通過協調用人機制，按照一定步驟落實公平公正的醫院人才競爭機制，通過適當的考核與選拔，健全醫院的評估機制，并通過醫院對人才的具體需求情況，努力為醫院培養出全能的復合型人才。

 

(二)科學管理公立醫院的員工崗位

 

公立醫院要順利開展人力資源管理工作，其需要執行的關鍵步驟之一便是科學管理公立醫院的員工崗位，公立醫院通過為人才創造優秀學習環境的方法，幫助人才提升崗位需求的必要職業技能，使其更能適應公立醫院對于人力資源管理的需求。同時，公立醫院可以依據其員工崗位管理的具體情況，通過合理編制來進行崗位設定，把醫院中的崗位管理與當地事業單位編制規范結合起來，以此來保證在醫院面向全社會招聘高素質人才時，可以給予備選人才一個穩定的保證，從而提高公立醫院招聘人員崗位的合理性，從而避免出現人力資源浪費的情況。

 

此外，我國各大公立醫院還可以通過人才分類管理的方式，把醫院中所有崗位歸類為管理、工勤與技術這三大類崗位，并在這三大類崗位的基礎上，再進行崗位方向的細分。技術類崗位的劃分標準，可以依據醫院中從事不同科室的技術工作方向進行劃分，管理類崗位的劃分標準，可以根據公立醫院的編制情況與醫院級別情況進行劃分，以此來使得公立醫院的員工崗位劃分更加清晰明確。

 

(三)合理使用新興技術

 

21世紀是一個信息數據時代，公立醫院作為解除人們病痛的場所，更應當重視新興技術的使用。人才是各醫院競爭的重要影響因素，是新興技術的創造者與使用者，對于公立醫院人力資源的科學管理，可以在無形中增強其人才競爭力，提高其醫院的知名度。

 

因此，公立醫院的相關管理部門應當意識到人力資源管理的重要性，通過從先進國家或者我國先進城市中引進一些人力資源管理的新技術與新理念，逐步提高我國公立醫院人力資源管理技術水平，通過構建專業人力資源管理數據平臺，將醫院人才的相關資料統一錄入其中，以此來創設人力資源信息數據庫，進一步提高其人力資源的管理效率。

 

(四)增強公立醫院人才的綜合素質

 

增強我國公立醫院人才的綜合素質，可以在一定程度上提高醫院的人力資源管理工作效率，因此，公立醫院相關管理部門可以通過定期組織員工到外地培訓的方式，更新醫護才的工作理念，增強其專業素養與操作技術，培養其終身學習的意識。

 

三、結束語

 

綜上所述，在新醫改背景下，做好公立醫院的人力資源管理工作，給與人力資源管理以高度重視，科學管理公立醫院的員工崗位，合理使用新興技術，增強公立醫院人才的綜合素質，可以在很大程度上為我國各大公立醫院培養出大量優秀醫護人員，有利于進一步促進我國公立醫院改革優化。

 

篇12

在知識經濟及全球化背景下，人才已經成為企業競爭的核心要素，人力資源管理和深度開發水平直接決定著企業核心競爭優勢。人力資源管理作為高校管理類本科生的專業必修課程，對于“打造未來職業經理人”培養目標的實現發揮著至關重要的作用，提高人力資源管理課程的教學質量任重而道遠。

一、人力資源管理教學“五項修煉”思想的提出

《人力資源管理》課程是一門兼具較強的理論性、實踐性和應用性的管理類課程，主要針對人力資源管理相關理論和組織中人力資源管理工作的職能活動進行教學。這些內容緊貼人力資源管理實際，實踐性和應用性非常突出，而本科生缺乏相應的社會工作經驗，上述內容對他們來說過于抽象、難以理解。如何引導學生的學習激情，創造集體學習的課堂氛圍就成為我們首要思考的問題。“學習型組織”的理念為我們解決這一問題提供了絕佳的思路，筆者借鑒彼得·圣吉（Peter M.Senge）所提出的“學習型組織”和“第五項修煉”思想，設計了人力資源管理教學的五項修煉，以構建《人力資源管理》課程的“學習型課堂”。

二、基于“五項修煉”的人力資源管理教學方法

1.第一項修煉：自我超越——引導學生在“Know-what”的基礎上實現“Know-how”的提升。彼得·圣吉提出建立學習型組織的第一項修煉是“自我超越”，即使組織成員不斷激發實現自己內心深處最想實現的愿望，并全心投入工作、實現創造和超越。人力資源課程教學的首要任務是，通過系統性、原創性、本土化課程內容的講授使學生能夠全面地掌握先進的人力資源管理的理論體系，力求啟發學生的思考，為研究型人才的培養打下基礎。另外，基于人力資源學科較強的實用性，如何在理論學習的基礎上把理論知識與現實管理實踐相結合，培養學生利用理論和方法分析問題和解決問題的能力就顯得尤其重要。為引導學生人力資源管理理念的形成，幫助其實現由“Know-what”向“Know-how”的自我超越，可以將體驗式教學方式引入課堂，以提升學生的實踐能力：①將具備豐富實戰經驗的企業家、人力資源管理人員請進課堂，通過講座、對話等多種形式，在互動的過程中增強學生對人力資源管理實踐的感性認識；②組織學生到企事業單位考察，加深學生對于人力資源管理實踐的認識，引導學生通過觀察和思考發現企業人力資源管理中存在的問題，并利用人力資源管理理論提出解決方案；③在課堂上廣泛采用角色扮演、情境模擬等教學方法，讓學生置身于人力資源管理的若干情境中，處理人力資源管理的問題，使其對人力資源管理實踐有更深刻的切身體會；④為學生提供創造性實踐的機會，高校教師可以利用自己主持和參與的各項人力資源科研項目和企業咨詢課題，安排有興趣且學有所長的本科生參與咨詢項目，為學生理論與實踐的有機結合提供平臺。

2.第二項修煉：改善心智模式——建立寬松與包容的課堂氣氛。在人力資源管理這門兼具理論性和實踐性的課程教學中，教師要摒棄傳統的角色定位，即講授者、解釋者和評判者，而將之轉變為組織者、咨詢者、服務者、協調者和促進者。課堂教學以學生為主體，教師為主導，為學生創造一種能有效表達自己想法并容納別人想法的氛圍，形成整體互動的課堂，在寬松和包容的氣氛中讓學生的思路得以開闊，變被動接受為主動思考，從而達到改善心智模式的目的。在教學方法的選擇上，可以采取啟發式教學和互動式教學。①啟發式教學。教師主要采取分析和提問的方式，循序漸進地引導學生對問題進行思考和討論，最后由教師進行點評、總結及答疑。通過啟發式教學提高學生的學習主動性，提高學生分析問題和解決問題的能力。②互動式教學。讓學生參與教學過程，鼓勵學生就教師所講授的內容發表自己的看法和意見。通過小組討論、專題匯報、小組辯論、情境模擬、角色扮演等方式，學生可以變被動聽課為主動學習，既有利于提高學生學習的積極性、主動性，也有利于學生表達能力、團隊合作能力的提高。

3.第三項修煉：建立愿景——引導學生進行職業生涯規劃。愿景指的是一個組織中各個成員發自內心的共同目標，組織設法以共同的愿景把大家凝聚在一起，促使組織成員為實現共同的愿望而努力，并產生追求卓越的想法，激發自己追求更高目標的熱情。基于對人才成長的關注，職業生涯規劃已經成為人力資源管理教學和實踐的重要內容。要將學生培養成為“未來的管理者”，指導學生運用人力資源管理的思想對自己進行準確定位就顯得尤為重要。因此，在高年級學生的教學中應突出職業生涯規劃的內容，指導學生建立良好的職業愿景，如借助于職業興趣測驗和性格測驗以及周圍人的評價等，對自己的職業興趣、氣質、性格、能力等進行全面評估，使學生認識自己的優勢與特長、劣勢與不足。在此基礎上幫助他們正確進行職業分析，并確定其職業目標。愿景的建立讓學生明確了自己的目標，更激發了他們的學習熱情。

4.第四項修煉：團隊學習——充分發揮群體互動效應。團體的智慧高于個人智慧，因為團體擁有整體搭配的行動能力。當團體真正在學習的時候，不僅團體整體會產生出色的成果，個體成員成長的速度也比其他的學習方式快。人力資源教學中的互動與參與環節可以多以團隊的形式展開。小組成員在深度討論以及與他人合作解決問題的過程中，相互學習，取長補短，在思想的碰撞中激發出創新的火花，實現群體互動效應，并在此過程中培養學生傾聽和溝通的技巧。同時，教師也參與到學生的團隊學習中，引導各團隊進行明確分工，以期為每一個學生提供展現自身創造力的平臺。這樣的訓練使得學生的團隊合作精神得到了大幅度的提升，在團隊的氛圍里更快速地成長。

5.第五項修煉：系統思考——培養學生系統、整體、動態的思維模式。系統思考的修煉是建立學習型組織最重要的修煉。彼得·圣吉十分重視第五項修煉，并認為它高于其他四項修煉。少了系統思考，就無法探究各項修煉之間如何互動。在人力資源管理的教學中，最重要的是要培養學生系統、整體、動態的思維模式，這樣才能使他們系統全面地掌握理論與實踐知識并在現實中靈活運用。一方面，教師應該緊密結合實際，在教學過程突出人力資源管理與其他領域的有機聯系，在教學內容中增加法學、心理學、社會學等相關學科的知識，擴大學生的知識面，激發學生的自學熱情。同時，教師也要幫助學生理解人力資源管理系統內部各要素的相互關聯性，使學生對人力資源管理從整體上深化理解和認識。另一方面，教師致力于學生系統思維模式的培養，可以在教學中增加適量的案例分析環節，引導學生對案例的內容進行深入系統的分析，透過繁復的現象發現問題的本源和解決問題的最有效的根本點，為學生分析和解決問題提供系統框架。

“第五項修煉”理論的核心是強調以系統思考代替機械思考和靜止思考，并通過了解動態復雜性等問題，找出解決問題的創新思路。“第五項修煉”涉及個人和組織心智模式的轉變，它深入哲學的方法論層次，強調以企業全員學習與創新精神為目標，在共同愿景下進行長期而終身的團隊學習。借鑒“第五項修煉”的思想打造《人力資源管理》學習型課堂，有三個突出的特點：一是使教學內容更加豐富充實、新穎嚴密，教師講課可以深入淺出，突出重點，明確難點，講解嚴謹透徹，聯系實際，易于學生理解；二是教學方法多樣、靈活，能充分調動學生的學習積極性、主動性，激發學生的求知欲望；三是注重培養學生的自學能力、思考能力和系統思維模式，使學生受益匪淺。

參考文獻：

[1][美]彼得·圣吉.第五項修煉[M].張成林，譯.北京：中信出版社，2009.

篇13

文獻標識碼：A

隨著知識經濟、信息化時代和全球競爭時代的到來，人力資源管理越來越成為企業管理的重中之重，而人力資源管理中存在的問題越來越成為許多企業特別是民營企業發展壯大的瓶頸，科學認識我國民營企業人力資源管理所處的環境、現狀及存在問題，用全新的管理理念和創新的工作方法，加快民營企業人力資源開發與管理的變革，從戰略的角度為民營企業的人力資源管理勾勒出一個清晰的發展道路，對于改善我國民營企業人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強國際競爭能力、促進其走向國際化以及進一步提升國民經濟具有十分重要的現實意義。

一、國外有關人力資源管理的研究

1954年，著名管理學家彼得·德魯克在其《管理的實踐》一書中首先提出了“人力資源”概念，認為人是企業里具有其它資產所不具有的“特殊能力”的資源。他認為：工商企業(或其它任何機構)只有一項真正的資源是“人”。它必須使職工有成就以便激勵他們完成工作，并通過完成工作來使企業富有活力。

近十幾年來，經濟全球化和管理國際化使眾多管理學者將研究方向轉向國際人力資源管理研究。隨著國際人力資源管理理論和實踐的研究的發展，在這些研究和實踐中，國際人力資源管理研究人員一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭論。持集中管理模式的學者認為，國際人力資源管理的關鍵是將在美國開發并得到成功應用的觀念推廣應用到國際范圍。持分散管理模式的學者認為，國際人力資源管理應該根據不同文化開發不同的管理方法。瑞克斯(RICks)、托勒(Toyne)和馬丁內斯(Martinez)等人指出，在國際人力資源管理中必須考慮和國內人力資源管理不盡相同的方面。隨著企業經營環境的日益復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對企業的重要性日益增加，人力資源管理開始引起了人們的高度關注，掀起了一股人力資源管理熱。

二、國內有關人力資源管理的研究

人力資源管理傳入我國以后，很快就引起了學術界和企業界的關注。國內管理類學術刊物有關人力資源管理的論文越來越多。國內人力資源管理專家趙曙明在對國外的人力資源管理發展史進行研究的基礎上，將人力資源管理的發展劃分為人事管理的發展和人力資源管理的發展兩個部分。這種劃分重在體現出人事管理和現代人力資源管理之間的差異性。國內經濟學家認為，“三分靠技術，七分靠管理”，尤是人力資源管理，更是企業發展的巨大動力。目前，在現代企業管理中，比較常見的人力資源管理方法主要有：

1、“職務分析”，既每一個管理人員和員工都有一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。

2、“人力資源管理評估”，是對人力資源管理總體活動的成本一效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現生產力的改進、工作生活質量的提高、產品服務質量的改善、促進組織變革、建設組織文化五個目標。

目前，人力資源管理的研究與實踐己經超越了員工招聘與挑選、培訓與開發、工作設計、業績考評、薪酬設計等傳統內容，形成了三個新的發展方向：

1、戰略人力資源管理，將人力資源管理與組織發展戰略目標的實現結合在一起。

2、國際人力資源管理，強調經濟全球化情況下跨文化的人力資源管理。

3、政治化的人力資源管理，探討企業文化、非正式組織的活動對人力資源管理的影響。這些方向的研究正在改變已有人力資源管理的概念、分析框架，促進人力資源管理理論體系的形成與完善。

三、人力資源管理的作用

實踐證明，重視和加強企業人力資源管理，對于保證企業的生存和發展，調動企業員工的積極性，提高企業績效，有著重要的作用，具體體現在：

1、人力資源管理是企業生存和發展的根本保證。競爭力是企業生存和發展的基礎，人力資源管理水平的高低，決定企業的競爭能力。以企業戰略目標為指導，采用科學的方法，健全人力資源的招募、選拔、培訓、評估、激勵以及獎懲制度，實現職工個人發展與企業發展的統一，從而為企業的生存和發展奠定堅實的基礎，保證生產經營的順利進行和企業戰略目標的實現，正是現代人力資源管理要達到的目的。

2、人力資源管理有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴的，如何為員工創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們敬業愛崗，安于工作，樂于工作，忠于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果，是企業人力資源管理必須設法做到的。運用各種激勵理論調動員工的積極性和創造性，提高員工滿意度，是現代人力資源管理的核心問題。

隨著全球經濟一體化進程的加快和世界經濟復蘇減緩的影響，民營企業面臨前所未有的機遇與挑戰，民營企業管理中存在的問題也日漸凸顯，特別是人力資源管理中存在的諸多問題，成為制約民營企業實現跨越式增長的瓶頸。因此，對民營企業人力資源管理問題進行分析、探討具有直接而現實的意義。

（作者單位：唐山市職稱考試中心）

參考文獻：