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篇1
2. 科研團隊與科研人員的特點。在科研團隊內，由于專業和分工不同，所承擔的工作任務的工作量、工作難度以及任務本身的價值也存在很大的差異，因此團隊成員在科研項目中的相對貢獻大小很難量化和界定；其次，科研團隊的成員普遍具有高學歷、高智商和高收入的特點，自我意識強，注重自我實現與價值體現，對績效管理的合理性、嚴謹性與公正性有很高的要求。
二、科研團隊績效管理的現狀
1. 在績效管理角色定位上出現偏差。科研團隊的管理者多為技術出身，很多團隊的管理者重技術、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團隊放在了績效管理的對立面，導致績效管理無法落到實處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發經驗，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點設計出一套合理有效的績效管理體系。
2. 混淆了績效管理與績效考核。很多科研團隊的績效管理只有績效考核的環節，忽視了績效管理其他的環節，沒有績效目標的設定與溝通，沒有及時的進行績效輔導，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負面的印象，從而導致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。
3. 科研團隊管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團隊的管理者缺乏有效的績效管理的培訓，在績效目標設置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導致考核的結果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應團隊成員的實際績效，進而導致員工對績效管理工作的抵制。
4. 績效指標設計不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業只對項目團隊進行考核，對團隊成員的個人價值沒有進行衡量，導致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團隊成員個人積極性和創造性的發揮；有的企業只對個人進行考核，同樣也會導致員工的“個人主義”，對團隊的協作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內部的矛盾。二是考核維度設置的局限性，很多團隊的考核指標都是執行力、積極性、創新性等定性指標，無法對團隊的戰略進行有效支撐，也無法體現員工和團隊的實際工作價值。三是績效指標都是短期經濟目標，忽視了長期的發展性和戰略性指標，導致績效管理與團隊戰略缺乏相關性，同時也導致團隊管理者和員工的短視行為，不利于團隊的可持續發展。
5. 績效考核結果沒有得到有效的應用。很多團隊的考核結果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結果運用到團隊的運營質量分析，也沒有與團隊成員的薪酬、培訓、晉升以及職業發展相關聯，從而失去了績效管理的價值。
三、科研企業在績效管理中的策略分析
1. 樹立先進的績效管理理念。績效問題的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團隊的戰略目標，必須通過員工的工作成果來實現，管理者的管理目標，也必須通過員工的行為來達成，所以必須把團隊戰略目標與員工的業績目標統一到績效管理上來。在這個過程中，團隊管理者必須將團隊的戰略目標進行分解，通過與員工的溝通與達成共識，落實到每個員工的任務目標上，制定員工的績效目標；在績效目標制定之后，管理者還要緊密關注工作過程，及時溝通，鼓勵員工的績優表現，對工作的偏差及時的調整，對員工提供有效的支撐和輔導，幫助員工達成績效目標；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關鍵行為進行記錄，為真實的反映員工績效保留依據；績效考核完成之后，管理者還必須進行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內的成績與不足，共同制定下一個周期的績效目標與績效提升方案。因此作為科研團隊的管理者，應該主導團隊的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔目標溝通、績效輔導與記錄、績效考核與反饋的重任。
2. 建立完善的績效管理體系。一個完善的績效管理體系是包含了績效目標制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用與績效反饋與績效改善的不斷改進和持續提升的循環過程。
績效目標制定是績效管理的第一個環節，是績效管理的起點，是績效管理有效的前提，如果員工的績效目標偏離了團隊的戰略目標，那么績效管理便失去了意義。員工的績效目標必須與團隊的戰略目標保持一致，研發團隊的管理者將團隊的戰略目標逐級分解，在和研發人員溝通達成共識之后，一起制定研發人員的個人的績效目標。績效目標的制定要遵循SMAT原則，即具體的（specific）、可衡量的（measureable）、可達成的（attainable）、相關的（relevant）、有時限的（time-based）。
績效輔導溝通是績效目標實現的過程，也是績效達成的關鍵環節。一方面，團隊的管理者要密切關注員工的工作狀況，包括科研項目的推進進度、存在的問題和難點、備選的解決措施等，同時也要為員工提供及時的幫助，如資源爭取、跨部門協調溝通和解決問題的建議等，營造良好的工作環境；另一方面，管理者要認真收集員工的績效信息與資料，記錄績效過程中的關鍵事件和與員工溝通的重要內容，作為績效評價時的依據。
績效考核評價是對員工績效好壞的評判過程，該環節的有效性取決于三個方面。一是考核者的確定。承擔考核者角色的可能是被考核人的上級、同事、下屬、客戶和員工本人，對一般項目團隊內的科研人員來說，考核者主要是上級和員工自己；二是確定考核方法與工具，根據不同類型的考核指標選擇適應的考核方法，定性與定量相結合；三是對考核者進行培訓，通過培訓盡量降低考核者在考核過程中的主觀偏差，提高考核的準確性和合理性。
績效考核結果的應用是績效管理有效性的保證，績效考核結果能否得到合理有效的應用決定了員工參與績效考核的積極性。考核結果要與員工的薪酬調整、晉升以及職業發展相掛鉤；同時，績效分析的結果也可以應用于團隊的經營質量分析，只有體現出了績效管理的價值，績效管理才會得到員工的重視。
績效反饋與績效改善是一輪績效管理的終點，也是新一輪績效管理的起點。績效反饋是為了讓員工知道自己在一個績效考核周期內的績效表現是否達到了目標，有哪些優勢和不足，并就績效考核結果與管理者達成一致；而績效改善則是管理者要和員工一起分析績效不佳的原因，尋找績效改進的可能性和方法，并制定績效改進的目標和計劃，從而進入新一輪的績效管理循環。
3. 設定科學合理的績效考核指標體系。一方面，科研人員的績效衡量方式有別于其他類型的人員，科研活動周期長，短期內很難有明確成果的體現。科研成果的輸出也大多以團隊成果形式輸出，很難衡量個人成果。所以科研人員的考核指標不僅要關注最終成果，也要關注階段性輸出，不僅要關注團隊業績，也要關注個人貢獻。另一方面，科研人員個人的績效指標是團隊戰略目標逐級分解的結果，所以員工的考核指標也不能與團隊的長遠發展相脫節，不僅要有短期的業績指標，也要有著眼長遠的技術儲備和個人能力提升等指標。
因此，科研團隊的績效指標可分為三個層次的指標。
第一層是團隊層指標。團隊指標主要體現團隊的戰略發展要求，可以從團隊的研發創新能力、研發的組織與控制、年度計劃項目完成率三個維度進行評價，考核結果應用于團隊領導的績效，也可作為核算團隊年終獎金總額時的參考數據。
篇2
Key words： university research management team；operation mode；optimization
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）01-0283-02
1 高校科研團隊運作模式的現狀
1.1 團隊組成結構不合理
1.1.1 “師徒型”組合 目前高校很多的團隊是有“師徒型”組成的，即由研究生導師和其學生研究生組成的，這種組合團隊人數較少，其學術背景相似，缺乏學科交叉知識和科研經驗，知識結構大致形同，所以研究方式方法相同或相近，研究方向一般相似，并且幾乎不會改變，只在其擅長的領域，因此，創新性較差。并且，高校晉升職稱就是看研究成果，不關注某一課題是否持續的深入地研究，所以產生重大的科技成果較難。
1.1.2 缺乏學科交叉 目前，我國的科研項目需要擁有不同科學背景、知識結構的人員一起協作完成，但是在我國高校里，一般都是同一院、系或同一教研組成立一個科研團隊，其知識領域相近，均是按照其專業化教學劃分的，這樣就造成了缺乏學科交叉的情況，加大了不同學科間的交叉互補難度，阻礙多學科交流的團隊的組建。所以目前我國高校的科研團隊普遍缺乏學科交叉，缺乏創新性。
1.1.3 拼湊現象普遍 目前我國高校科研團隊的組建還存在一種現象：申報項目時，人手不夠，隨便拉人拼湊，這種臨時組建的團隊，只是為了申報項目，其具有較強的功利性，沒有經過較長時間的準備過程，其科學論證不足、湊人數、湊成果，形成結構極度不高效的團隊。科研人員之間不熟悉，配合性較差，需要的磨合期較長，穩定性又較差，這樣既浪費了科研資金，又難以得到較大的科研成果。
1.2 缺乏有效的團隊管理制度 高校科研團隊組建以后，使其高校的運作起來就要依靠有效地團隊管理制度。但是目前，我國高校科研團隊的管理制度大多數并不完善，缺乏科學的管理，管理責任也不明確，沒有較好的分工，使工作不能及時展開，工作的進行不高效，實行效果不好，即使制定了較好的計劃，也無法順利高效的傳達和執行下去。另外，負責人忙碌于團隊內部事情，無法分身以贏得足夠的外部資源和支持，爭取到更多的科研項目，也大大降低了國內高校科研團隊的效率。
1.3 考核制度不科學 考核制度就是對高校科研團隊運作的一把考評的尺子，只有建立起科學合理完善的考核制度才能及時丈量研究進度。考核制度具有很好的導向作用，也是調動衡量科研人員的積極性的基礎，其可以促進團隊和諧有序高效的運作。但是目前中國國內高校的考核制度存在很多問題，例如：科研團隊成果一般都歸負責人所有，這樣極大打擊了團隊其他科研人員的積極性，也是缺乏公正性的，其團隊的凝聚力減弱，不利于深入地研究。
1.4 沒有良好的科研團隊文化 良好的科研團隊文化建設是一個科研團隊賴以生存和發展的根基。科研團隊文化建設要以人為本，為科研人員提供一個和諧、快樂、輕松的互相學習、互相合作、互相鼓勵的氛圍。在這樣的環境氛圍下，科研團隊才會更有信心、責任心的完成科研項目。
2 高校科研團隊運作模式優化的對策
科研團隊是指以科學技術研究和開發為主要內容，由為數不多的具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體。目前的科研項目對團隊的要求就是：知識具有交叉互補性、更新周期較短，因此，個人很難完成科研項目，就需要組建具有不同科學背景，知識結構的人員一起來完成。但是我國高校科研團隊起步較晚，組建及管理方式仍處于探索時期，所以目前我國高校科研管理團隊運作模式急需優化。
2.1 組建高效的運作團隊 組建高效的運作團隊，科研人員的選擇尤為重要，其選擇應具有優勢互補性。是指在圍繞申報的課題項目的研究方向和目標的前提下，盡量使隊員知識結構多元化，能力和思維方式互補，研究經驗不雷同，并且最優的選擇在其年齡、性格、素養等方面最好也是互補的。這樣在專業知識背景、思維方式、解決問題的能力等方面互補，從而發揮最佳效果。
2.2 科研團隊管理制度 優秀的團隊當然離不開科學合理的管理制度，采用一種行之有效的尤為重要。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型的腦力勞動，因此思維層次深，期望值高，工作壓力大，而科研人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，高校科研團隊管理需要充分老驢到成員的這種情況特點，針對不同的情況，靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍。
2.3 建立科學合理的考核體系 沒有完善的科學合理的考核體系，任何先進的方法和手段都不能充分發揮作用。為了保障科研團隊的有效運作，我們必須建立一整套科學合理的考核體系，這樣不僅公正的記錄科研人員的努力，也會激勵科研人員。這種激勵可以是文化激勵、目標激勵、獎金激勵等等，但其目的都是讓科研人員更加努力地工作。
2.4 建立良好的科研團隊文化 之所以建立高校科研團隊，就是為了克服個人研究的局限性，通過科研團隊大家共同的努力，相互交流溝通，合作互補，知識共享，通過大家的智慧，實現共同的目標。因此良好的科研團隊文化給科研人員提供一個相互尊重、相互信任、和諧、輕松的氛圍，這樣有利于形成開放的學術氛圍，促進科研人員相互交流，彼此信任，從而達到相互合作、相互幫助的目的。
3 結語
我國高校科研團隊運作模式建立較晚，目前仍存在團隊組成結構不合理，缺乏科學的科研團隊管理制度，考核制度不科學，沒有形成良好的科研團隊文化等問題，但是為了為國家培育科研人才，為科學提供立足之本、發展之源，我們應在這條路上堅持不懈，不斷進步，在發展中不斷吸取經驗教訓，逐漸完善我國高校的科研團隊運作模式，為祖國的科研作出更大的貢獻。
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篇3
篇4
Website Construction and Management for the Scientific Research Team
LIANG Chao[1][2]， RUAN Weijian[1][2]， YAO Lei[1][2]， HUANG Bingyue[1][2]
（[1]College of Computer Sciences， Wuhan University， Wuhan， Hubei 430072;
[2] National Engineering Research Center for Multimedia Software， Wuhan， Hubei 430072）
Abstract With the popularization of information technology， the site has become the most important university research team advocacy platform and communication channels. Compared to individual scholars site research team sites more attention to the team as the main research and teaching activities， it has a wide coverage， timeliness and reliability of strong characteristics， and therefore experience in building personal Web site does not fully meet the research team website construction and management needs. In this paper， the author of the research team of siting practice is based on the research team focused on the main features of the website is different from the individual sites， and thus brought the unique needs of team sites on the operation and maintenance and management of and solutions.
Key words scientific research team; team website; operation and maintenance; management
0 引言
隨著時代的不斷進步，科學研究正逐步從早期以個人興趣為主導的自由探索轉變為以國家戰略為目標的協同攻關。在此背景下，科研團隊由于方向性強、互補性高和覆蓋面廣等優點，已經成為當下最為普遍的一種科研組織方式和工作形態。
作為一種高效的工作聚合形式，科研團隊最重要的一項職能體現在對外的宣傳與交流。一方面，通過及時地向外界團隊的最新研究進展與成果，可以有效提升科研團隊的學術聲譽和影響力;另一方面，通過與外部同行間的學術交流來相互促進，最終推動整個學科的快速發展。相比于傳統的學術論文和會議，基于網絡的對外宣傳與交流方式因其不受時間和空間限制的優點而具有更廣泛的受眾群體和更深遠的學術影響。同時，借助豐富的多媒體表現手段，科研團隊可以將專業性的科研工作進行形象生動的展示，這不僅有利于吸引有志于從事科學研究的優秀學生報考，而且還可以面向公眾社會進行科普宣傳，一舉兩得。
目前，已經有許多文獻在討論學者個人網站的構建方法，但是極少從科研團隊的角度來探討網站的運維與管理經驗。相比于個人網站，團隊網站由于人員構成復雜、目標任務多樣等特點，因而在網站運維和管理上更具挑戰性。這種差異使得傳統個人網站的建設方法不再滿足于科研團隊網站運維與管理的需要。針對這一問題，本文將重點梳理科研團隊網站與個人網站在定位、目標和功能上的差異，理清科研團隊網站在運維和管理過程中的關鍵環節和問題，然后結合筆者的實際建站經驗，給出我們的經驗與建議。
1 科研團隊網站
1.1 科研團隊與科研團隊網站
科研團隊是一種有效的科研人力資源組織模式，是以科研項目為牽引，以科學技術研究與開發、人才培養為主要內容，由為數不多的技能互補、愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法相互承擔責任的、以科研人員為主而組成的群體。
從上述定義可以看出，科研團隊決不是一群人的機械組合，科研團隊強調：一、目標共享。即所有成員應該圍繞共同的學術目標來開展工作;二、優勢互補。這要求團隊成員在專業和分工上要有所區分和各自側重，避免同質化研究;三、團隊協作。科研團隊中的成員彼此之間要能夠相互依賴、彼此配合，為實現共同的目標而奮斗;四、文化認同。即團隊成員要真正認可整個團隊的工作目標，接受團隊成員之間的溝通和交流方式，并愿意身體力行地貢獻自己的才智和力量。
基于上述討論，科研團隊網站與學者個人網站在目標定位、信息內容和質量控制等方面均存在明顯的差異。這種差異使得我們在構建、運維和管理科研團隊網站時面臨著更大的挑戰和困難。
1.2 科研團隊網站的特點
如前所述，科研團隊不是個體科研人員的機械聚合，而是圍繞共同科研目標而彼此協助、相互支持的一個有機整體。這一差別的存在，使得科研團隊網站相比于學者個人網站在目標定位、信息內容和運行管理等方面具有自己鮮明的特點。
（1）對象定位在團隊。科研團隊網站與學者個人網站的首要差異體現在兩者的目標定位上。前者旨在通過對團隊整體的宣傳與展示，吸引優秀人才加盟團隊，培養青年人才鞏固團隊，穩定拔尖人才帶動團隊，最終的目標是促進整個科研團隊良性發展，提升團隊在相關領域的學術地位和影響力;后者旨在通過對個體的介紹與展示，向外界展示學者個人的學術背景和科研實力，從而增進外部對個人的了解。
（2）內容服務于發展。發展是科研團隊永恒的主題。作為科研工作者的一種普遍工作模式，科研團隊的發展離不開人才的吸引、人才的培養和人才的穩定。這種多角色的定位使得科研團隊網站在內容上要承載著比一般個人網站更多的職能和要求。落腳到具體的表現形式，即體現在各種功能化的欄目，如團隊的人員構成、重大科研項目、成果和應用、團隊的集體活動等。
（3）質量依賴以管理。相比于學者個人網站，科研團隊網站由于定位高、內容多等特點，往往需要一支專門的運維和管理隊伍來保證整個團隊網站的順利運行。此時，網站管理水平的高低直接決定了團隊網站運行狀況的好壞。為此，一個好的科研團隊網站首先要保證網站信息的真實可靠。傳遞的信息和觀點代表了整個團隊的集體共識;其次要保證網站信息的及時有效。能夠將科研團隊最新的研究進展和成果及時、準確地向外界進行展示;最后要保證網站信息的順利傳達。使得所有希望了解到相關信息的用戶都能夠通過網絡平臺正常地訪問和獲取相關信息與資源。
2 科研團隊網站管理
科研團隊網站的質量直接依賴于管理團隊的水平。按照管理團隊的分工，其關鍵成員包括內容審校、欄目采編和網站編輯等，所涉及的核心事務包括信息和日常運維兩個方面。
2.1 人員分工
（1）內容審校。內容審校負責對整個網站信息內容的審核和。具體工作包括：審核、確定各欄目的樣式布局，審核、修改擬的信息內容和形式，審核、確定信息的時間和方式等。考慮到內容把關的重要性，內容編審的角色一般由科研團隊老師或者高年級學生擔任。
（2）欄目采編。欄目采編負責具體欄目內容的撰寫和編輯。具體工作包括：收集本欄目最新動態，組織內容撰寫，按照編審和編輯要求進行修改等。在科研團隊范圍內，建議挑選專業性強且文字功底好的同學長期擔任固定欄目的采編。
（3）網站編輯。網站編輯負責將采編撰寫且編審確認過的信息及時到網站上。具體工作包括：定期地更新人員變動、項目進展和情況，不定期地更新學術交流、競賽獲獎、團隊活動信息等。雖然網站編輯不負責具體內容的撰寫和審核，但是需要在信息時對信息形式做最后的把關，例如審查文章的字體、字號、顏色是否規范、統一，檢查網頁中的超鏈接是否準確、有效等。考慮到跨平臺跨瀏覽器的支持，網站編輯最好能夠掌握基本的網頁設計知識與技術，因此建議挑選具有一定編程基礎的同學來擔任。
2.2 制度
信息是網站運行最為重要的工作，涵蓋了信息從采集、編寫，再到審核、修改，乃至最終上線、存檔的全過程。為了滿足學術交流和工作宣傳的需要，科研團隊網站的信息選取、處理和有自身的特殊要求。
（1）采集和編寫。采集和編寫是科研團隊信息來源的基礎。一般而言，科研團隊信息會隨著團隊規模的擴大而增加，但是并不是所有的信息都適合在科研團隊網站上進行，這就要求欄目采編人員能夠對信息素材進行篩選。從學術交流和工作宣傳的角度出發，科研團隊網站的信息素材主要來源于項目進展，論文成果，競賽獲獎，人員變動，訪問交流和資料更新等方面。
（2）審核和修改。審核和修改是科研團隊信息處理的重點。由于欄目采編人員的經驗、能力等關系，消息報道的準確性可能會存在問題，因此內容編審的核查就顯得至關重要。具體而言，內容編審在拿到欄目采編所提交的報道草稿后，要給出明確的修改意見并反饋給相應的欄目采編;當欄目采編收到內容編審的反饋后，要盡快依據意見進行修改，并盡快重新提交審核，以便最終及時消息。
（3）更新和存檔。更新和存檔是科研團隊信息的結果。由于科研團隊包括了很多的老師和學生，因此每天都會有大量的教學研究工作在開展。為了及時地反映科研團隊的最近進展，科研團隊網站需要盡可能及時地進行信息與狀態更新。具體而言，對于即時性事件或者臨時性活動，如論文錄用、交流訪問等，可以在事件發生后就做報道，保證事件的時效性;對于長期的周期性工作，如組會報告，人員變更，論文專利成果等，可以在每個月或者年的固定時間進行統計更新，從而保證信息統計的完整性。
3 結語
本文首先給出了科研團隊網站的定義，然后分析了面向科研團隊的網站在目標定位、信息內容和質量控制等方面的獨特要求。針對科研團隊網站的這些特點，本文結合筆者的實際建站與管理經驗，提出了面向科研團隊網站的管理和運維方法，內容涉及人員分工和制度等方面。期望通過本文的討論，為需要搭建科研團隊網站的技術和管理人員提供有益參考與借鑒。
基金項目：國家自然科學基金（61303114）;教育部高校博士點基金（20130141120024）
參考文獻
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篇5
現代農業；科研隊伍；創新與構建
隨著社會的發展與進步，改革與創新已成為單位發展的基本條件和必然趨勢。而單位進行改革創新最為關鍵的要素就是擁有一支高素質高水平的具有創新能力的人才隊伍，打造充滿活力的創新團隊。作為高素質群體的農業科研單位，如何在人力資源戰略管理下創建具有創新意識的團隊，對于自身的發展具有非常重要的戰略意義。本文結合工作實際，就基于人力資源戰略管理的現代農業科研創新團隊建設進行了研究。
一、農業科研創新團隊建設的意義和主要特點
創新團隊建設已經不是一個新課題，世界各國都對此有過深入研究，同時也取得了一些成效。結合多年工作實際，筆者認為所謂的農業科研創新團隊就是由本行業、本領域內的專家、骨干牽頭，建設一支具有共同的創新目標、共同的價值觀念和共同的工作志向的高素質人才隊伍。團隊中所有成員都具備高尚的職業道德，具有團隊意識和相互協作的精神，具備創新能力和發展潛力。團隊中每名成員都能獨當一面，在自己擅長的專業中進行創新研究，并能將取得的科研成果進行推廣普及。農業科研創新團隊其實就是農業科研單位的人才庫，它具有以下主要特點：
1．整體性和穩定性。創新團隊一定是人才聚集的集體，它常常以一名優秀人才作為領導者，有良好的組織機構，有明確的制度要求，成員自我約束能力強，關鍵是具有自我創新意識和能力。團隊是一個整體，重視創新潛力的開發，資金和人力投入上要具有連貫性和持久性，更要注重團隊的集體成效，成員會把個人成敗與集體命運緊緊聯系在一起。成員具有較強的團隊意識，能主動以團隊的統一利益的穩定持續發展為前提對外開展科研工作。同時每個成員又是團隊不可或缺的有機組成部分，都可以為團隊的長遠發展作出自己應有的貢獻，用自我的實際工作維持和推動團隊的整體發展和穩定持續性。
2．一致性和互補性。一致性指團隊成員有著一致的發展愿景，有一樣的團隊奮斗目標，有較接近的知識高度和生活品質。團員之間溝通良好，氛圍和諧，都能為完成共同的工作目標而發揮自己優勢，使得整體上具有非常高的團隊執行力。互補性體現在成員之間在專業技術技能、個性特征之間存在著互補，相互之間既有自己的鮮明個性特征，又能夠在工作中，各盡所長。在整體上每個人都具有強烈的團隊意識，工作中相互影響相互作用，能夠形成合力，具有明顯的集體歸屬感和互相協作的意識。團隊內外既可以具有流動性和競爭性，又可以資源共享，共同創新。
3．創新性和核心競爭優勢。創新性是創新團隊最明顯的標志，它要求團隊具有具體的研究發展目標，研究的內容要有前瞻性、戰略性和關鍵性，研究的問題要有共性。工作中要通過技術創新或者理論創新來進行卓有成效的科技研究活動，以呈現科技創新的巨大價值。團隊要以創新為目標，使團隊具有鮮明的核心競爭力，整體上提高團隊的創新價值，進而推動社會進步。
二、農業科研創新團隊建設的支撐條件
創建創新團隊對于科研機構具有非常重要的意義。從工作實際來看，創建創新團隊要具備五個支撐平臺：
1．人才平臺。農業科研單位因為行業自身的特點，在團隊創建中要求有一位學術骨干作為領導，要有一定規模的成員組成，成員要具有比較明顯的專業優勢。成員之間要團結協作，互補互助，形成聯盟體。團隊要有領導核心力，有合理的人才結構、專業結構，團隊管理要具有專業戰略意識。
2．學科建設平臺。科研機構創新團隊要有學科專業平臺，就是要有自己擅長的科學研究，具有一定的穩定性和持續性，在此基礎上進行創新研究，創造出具有一定影響力的科研成果。團隊研究目標明確，具有鮮明的專業優勢。
3．項目支撐平臺。農業科研機構服務的對象是“三農”，研究的成果和推廣具有非常現實的意義。這就要求團隊創建一定要有實際工作累積，有具體的項目技術，并且已經形成非常穩定而持續的研究領域和項目研究方向，重點是有對未來發展有重要促進作用的項目的研究和創新。因為團隊擅長某一專業方面的研究與創新，所以團隊成員內部對研究目標達成共識的基礎上，還可以與其他團隊實現資源共享，從而促進自己團隊研究項目的深入研究，擴寬研究領域，實現創新價值。
4．實驗條件平臺（儀器設備）。任何一項科學研究都需要具備一定的實驗條件，投入資金購進儀器設備。農業科研也同樣，要有創新團隊進行科學研究，就必須具備相應的實驗條件。同時因為農業科研項目不僅僅是在實驗室中進行，它還要把科研成果推廣到具體的農業生產之中，要走入田間地頭，要在自然條件下繼續進行實驗驗證，這就更需要有相應的實驗條件來保證。要從人力、物力和財力等方面全方位的加以投入，購入需要的設備，改造原有實驗室，加快基本設施設備的更新淘汰等。還要加強網絡信息化建設的投入，提升實驗所需的設施設備，為創新團隊的科研工作提供實驗支撐平臺。
5．文化與管理制度平臺。文化建設是一個團隊的靈魂建設。團隊創建過程中，因為成員之間的大的奮斗目標是統一的，所以成員之間可能具有相同或相似的文化背景和知識結構，具有共同的價值觀和職業道德觀，能夠認同團隊的管理制度。作為科研機構有著不同于其他機構的文化內涵和較為完善的管理制度。這些都是團隊的文化管理支撐。實際工作中要把創新價值觀作為團隊建設的文化之魂，注重創新文化建設，把創新這一價值觀融于整個工作之中，培養成員的創新意識、創新理念、創新方法、創新情感等，使之成為成員潛意識里的行為表達。創設自由、包容的學術研究氛圍，形成能耐得住寂寞又能自主積極探究的科研風氣，使學術研究與創新的氛圍更加濃郁。團隊建設中還要培養以人為本的團隊人文素養，弘揚合作精神，培養樹立團結合作、和諧共贏的團隊意識，讓成員們具有以世界水準看研究創新，以中西方競爭能力看技術創新，以對經濟社會發展的貢獻看科技轉化的大格局。
三、農業科研創新團隊的管理和運作模式比較分析
農業科研機構因其自身的原因和特點，在創新團隊的創建中，主要形成了三種管理和運作模式：部門運作模式、項目運作模式、部門＋項目運作模式。每一種運作模式都有自己的特點和優勢。
1．部門運作模式。就是以本單位的某一研究部門為主，有穩定的組織機構和運行方式，有固定的研究領域和研究基礎，有項目、有人員、有技術支撐。研究行為模式簡單，團隊管理嚴格，內部整體性明顯，職能化突出，對相關項目具有研究優勢。但是在實際運行中，團隊領導往往由部門領導擔任，管理上容易形成命令式，而且民主性不明顯，這些都會提高項目科研的風險。
2．項目運作模式。就是以科研項目組或者項目研究單位為主體而形成的一種科研運作模式。把研究項目作為連接的關鍵，成員間有共同的工作目標，可合作、可競爭，可以，可以互助互幫。成員間彼此高度信任，并能自覺工作，可以進行協商性工作又可以自主創新。這樣容易打破部門界限，成員可以自由組合，人才優勢明顯。項目主持人可以成為團隊的領導者，淡化了管理職能，使項目研究更為深入，成員之間也更容易形成共同意愿，更有利于項目的持續發展和創新研究。
3．部門＋項目運作模式。這種運作模式顧名思義就是介于部門運作模式與項目運作模式之間的一種運作模式，它可以同時具有以上兩種運作模式的管理優勢，在研究工作中，易于接受外界的有利因素，管理過程中還可以借助部門職能的作用，使完成項目研究的成果優于以上兩種運作模式。但這種運作模式因為管理的層次比較多，導致管理過程非常復雜而且多變。
參考文獻：
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一、高校科研團隊：概念與特征
高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高校科研工作者組成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高校科研團隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高校科研團隊的本質屬性。科學的本質是創新。科研團隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高校科研團隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體；第二，“科研”是高校科研團隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力。科研能力和科研成果質量是決定高校科研團隊建設水平的根本標志；第三，“育才”是高校科研團隊的重要目標。高校科研團隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高校科研團隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。
高校科研團隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高校科研團隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高校科研團隊進行應用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高校科研團隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高校科研工作與市場結合日益緊密，高校科研團隊工作的應用性在逐步增強；第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高校科研團隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節；第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高校科研團隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。
二、當前高校科研團隊建設存在的管理困境
（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律。
近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題。《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效。科學研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。
（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化。
學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高校科研團隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。
（三）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力。
高校科研團隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高校科研團隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。
三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑
（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度。
高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高校科研團隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。
（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制。
現有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高校考核周期過短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。
（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性。
高校科研團隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高校科研團隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高校科研團隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。
（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化。
設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧,實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。
參考文獻：
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一、概念辨析：研究型學習、研究型教學與團隊研究型教學
團隊研究型教學既與傳統意義上的研究型學習、研究型教學密不可分，又是在整合了二者共同優勢基礎上的一種新型教學模式。首先，大學研究型學習是在尊重學生主體性前提下的一種倡導“以學生為中心”的現代教育理念，它主要是針對高等院校中某些特定的研究型課程而言的。其研究型課程的共同特征就是綜合性與開放性，即既具有介于社會科學與自然科學之間的交叉性綜合特征，又具有不斷地立足實踐、面向實踐的理論開放性。如前所述，管理學在性質上可歸屬于這種研究型課程，所以，這也是研究型學習在目前國內各高等院校的管理學課程教學中能夠有效普及的重要原因。其次，大學研究型教學是倡導一種“以學習者為中心”的核心教育理念，“它是指學習者在導師指導下，以類似科學研究的方式去主動獲取知識，應用知識和解決問題，從而養成科學精神和科學態度的一種高層次的學習方式”。[1]大學研究型教學的實質是旨在強調以科學研究的方式促進師生之間的互動學習。正是有鑒于這種師生間“教學相長”的互動過程，這個“以學習者為中心”的“學習者”既包括學生，又包括老師。目前國內各高等院校研究型教學模式主要涵蓋了研究型課程體系的實施、研究型教師的培養和對學生進行研究型學習的塑造這三大方面。
團隊研究型教學則在借鑒了目前各大學研究型學習與研究型教學的優勢的基礎上，無論是在教師的“教”和學生的“學”兩方面，更深入地強調一種師生間互動協作的團隊精神。像這種注重團隊精神的培養，恰恰又是管理學課程教學中關于組織價值觀的核心。因此，將這種突出團隊精神的研究型教學模式引入到大學管理學課程中，對于實現教師科研素質的提高和學生學習能力的增強，均有相得益彰的“教學相長”的效果。
二、團隊研究型教學的構成
團隊研究型教學的構成主要體現為三大團隊即教師團隊、學生團隊及教師與學生組合的互動團隊。
教師是整個教學活動過程的主導，作為研究型教學的教師團隊，它必須是一群能夠體現出高素質的教學團隊。所謂“高素質”的基本內涵大致體現在三個方面：即基本素質、業務素質和交往素質。其中基本素質可體現為生理素質、心理素質和思想道德素質等內容；業務素質又體現為教學素質、科學文化素質和科研素質等內容；交往素質可表現為交際素質、審美素質和個性素質等方面。[2]除此之外，高素質還可體現為其他的諸如轉換觀念的素質、發現問題的素質、創設情境的素質和科學評價的素質等。因此，上述高素質教師團隊的培養，是保障研究型教學順利進行的前提。鑒于大學管理學課程的社會實踐性特征，在上述教師隊伍的團隊構成上，除了高等院校那些執教管理學課程的專職教師之外，還要適當地聘請一些從事實際管理工作的社會專業人士加入管理學課程教學的教師團隊。同時，為避免管理學理論教學的枯燥以流入“紙上談兵”的空洞，從事管理學理論教學的專業教師還應該在適當的時機帶領學生從事一些社會管理的實習工作，以親身的社會實踐領悟理論的生動與活力。
在傳統的接受型學習中，學生既是教學活動的對象，又是一種處于被動地位的學習主體。可是，在研究型教學中，同樣是教學活動對象的學生，卻已轉換為主動的學習主體。傳統的接受型學習，單純強調知識的灌輸，而研究型教學則偏重于教師的教學活動主體而言的，若從學生角度來看，那么這個研究型教學首先仍是一種研究型學習，不過，與那種傳統的接受型學習不同的是，研究型學習則不僅超越了純粹的知識灌輸，還要實現一種思維方式的轉變，即知識本身并不是第一位的，學習能力的培養才是根本。尤其是管理學這樣一門來源于實踐而又理論性很強的研究型課程，枯燥的管理學理論與實際運用的脫節肯定不是管理學這門課程所追求的教學效果，而如何引導學生掌握管理學知識以培養學生獨特的管理能力，才算真正地實現了管理學課程的終極教學目標。從這個意義上說，作為管理學教學對象的學生并不是單一的個體，而是一群個性鮮明的學習團隊。
教師與學生的互動團隊，是團隊研究型教學的一種特殊優化組合。在傳統的接受型學習過程中，由于教學模式單一，易于忽視學生的個性化發展。在團隊研究型教學中，大學教師的責任已不再停留于以一種填鴨式的“教”滿足學生的求知欲，而是從事研究，如何激發學生的研究興趣以深入指導學生研究，才是研究型教學的真正目的。因此，考慮到不同學生研究興趣的多樣性，以及管理學課程的理論與實踐不對稱性，管理學教學不再是傳統的一對一的解決方式，而是一對多或多對多的解決思路。這種問題解決思路的復雜性，決定了教師與學生互動的多樣性與隨機性。同時，由于管理學本身是一門實踐性很強的應用性學科，其一切管理理論皆來自實踐，并將隨著管理實踐的不斷發展而變化。從這個意義上來說，管理學教學過程中的教師團隊與學生團隊的互動也是日新月異的。
三、團隊研究型教學的實施
既然團隊研究型教學是在脫胎于一般研究型教學模式的基礎上強調一種師生之間的團隊協作關系，因此，這種團隊研究型教學模式的實施就不可避免地既要兼蓄一般研究型教學模式的優點，即“以學習者為中心”的核心教學理念和以問題意識為主導的啟發式教學思路，又要充分凸顯師生間“教”與“學”的團隊互動意識。
1.“以學習者為中心”的核心教學理念
如前所述，大學研究型教學的核心教學理念是“以學習者為中心”，鑒于管理學課程實踐性與開放性特征，其教學理念中的“學習者”包括教師與學生這兩大平等主體。師生間這種平等的“學習者”角色意識將有利于營造一種自由、開放的學習氛圍，以及培養師生間共同參與課程學習的責任意識。在這個“以學習者為中心”的大學研究型教學過程中，教師與學生一樣，只是作為課堂教學的參與成員而存在的，其教師參與的課堂討論也僅是在各成員平等立場上的發言，而不是充當權威的理論說教者干涉學生的觀點。當然，唯一與學生不同的是，教師必須為課堂教學的效果負責。
2.以問題意識為主導的教學思路
由于研究型教學并不一味地崇尚對知識本身的傳授過程，而是突出問題意識，即通過形成一系列問題意識，并通過發現問題與解決問題的方式實現學生對知識的獲取。這是研究型教學與傳統的灌輸式教學的根本區別。傳統的接受型學習不注重培養學生的問題意識，甚至想方設法地回避問題。這樣的教學方式既無法培養學生的創新精神，又不能為社會輸送創造型人才。因為，創新型人才培養的關鍵在于培養學生的問題意識，在一般情況下，學生解決問題的能力取決于他們對問題的分析能力，而分析問題首先在于發現問題。可見，要實現從傳統的接受型學習到研究型學習的根本轉變，關鍵在于培養學生的問題意識。
3.師生間“教學相長”的團隊互動意識
教學活動本來就是一種師生間“教”與“學”的互動交流過程。由于管理學課程的特殊性，即理論性與實踐性的統一，自然科學與社會科學的交叉，這種師生間的互動交流通常已不是一對一的結構式存在，而是表現為一對多或多對多的解決方式，其解決的結論自然不可避免地帶有團隊或集體的意志傾向。這里的團隊，不能簡單地理解為普通意義上的相互幫助單元，更確切地講，更意味著團隊內部各成員之間各司其職的協作關系。例如，雖然同屬管理學課程的教師團隊，不同老師對管理學的研究往往各有所長，有的側重于管理決策的分析，有的擅長做具體的管理計劃，還有些從事過實際管理工作的兼職老師于對管理過程中的組織、領導或控制等環節具備實戰經驗，如果能妥善地將教師團隊的研究專長合理編排，采取集體授課或者專題研究的靈活方式組織管理學課程的教學，則這種教師團隊優勢的整體釋放，無疑會極大地激發學生的求知欲望，從而更好地促進學生對管理學課程知識及其應用的系統而全面的掌握。
總之，由于大學管理學課程本身的跨學科性特征，再加上管理理論與實踐相結合的現實需要，在大學管理學課程教學中引入團隊研究型教學的新模式，這不僅對學生的知識創新，還是教師的研究探索，都能輕易地實現“教學相長”的雙贏格局。
參考文獻：
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當今社會被譽為傳播社會，無論怎樣，人們都無法避免傳媒的視覺轟炸。可以說，自亞里士多德開始就出現的傳播理論，在當代已經越發興盛，其與時代科技發展的聯系也前所未有地緊密。科技創新是一個國家和民族進步的靈魂，興旺的動力。而科技創新團隊愈來愈成為科技創新的主體，高效的團隊管理則是團隊創新的基礎和前提。而作為以傳播過程模式、人際傳播、群體傳播、組織傳播、大眾傳播、傳播效果研究為基本內容的傳播理論對科技創新團隊管理有一定的理論指導，本文對此進行了初步研究。
一、現代傳播學代表人物及其理論
(一)美國政治學家和新聞作者w?李普曼和他的傳播雙重觀
傳播雙重觀包括“擬態環境”和“刻板成見”。李普曼認為，現代社會越來越巨大化和復雜化，人們由于實際活動的范圍、精力和注意力有限，不可能對與他們有關的整個外部環境和眾多的事情都保持經驗性接觸，對超出自己親身感知以外的事物，人們只能通過各種“新聞供給機構”去了解認知。這樣，人的行為就變成了對新聞機構提示的某種“擬態環境”的反應。所謂“擬態環境”是傳播媒介通過對象征性事件或信息進行選擇和加工、重新加以結構化之后向人們提示的環境。而“刻板成見”指的是人們對特定的事物所持有的固定化、簡單化的觀念和印象，刻板成見可以為人們認識事物提供簡便的參考標準，但也阻礙著對新事物的接受。李普曼特別強調大眾傳播的力量，認為大眾傳播不僅是“擬態環境”的主要營造者，而且在形成、維護和改變一個社會的刻板成見方面也擁有強大的影響力。
(二)H.D.拉斯韋爾的傳播功能與傳播過程理論
拉斯韋爾在《社會傳播的結構與功能》中，對傳播過程、結構以及功能進行了較為全面的論述。一是從內部結構上，分析了傳播過程中的諸要素；二是從外部功能上，概括了傳播活動的社會作用。在該文中，拉斯韋爾明確提出了這就是著名的拉斯韋爾5W模式，這個模式簡明而清晰，是傳播過程模式中的經典。這一模式奠定了傳播學研究的五大基本內容；即“控制分析”、“內容分析”、“媒介分析”、“受眾分析”以及“效果分析”。這五種分析涵蓋了傳播研究的主要領域。同時拉斯韋爾還提出了大眾傳播的三種基本功能，并分析了其可能存在的負功能。這三種功能是：監視環境、協調社會以及文化傳承。后來，查爾斯?賴特又從社會學角度，為其補充了“娛樂”功能。由此形成了傳播學經典的大眾傳播四功能說，成為今天必須學習的傳播學基本入門知識。
(三)施拉姆和他的《大眾傳播學》
威爾伯?施拉姆是傳播學科的集大成者和創始人，被尊為“傳播學之父”。施拉姆對傳播學貢獻在于他把新聞學與社會學、心理學、政治學等其他學科綜合起來進行研究，在前人傳播研究的基礎上，歸納、總結、修正并使之系統化、結構化，創立了大眾傳播學。施拉姆曾預言：傳播學在不久的將來，會通過一個合并和重新確認的階段。在那時，現在被稱為新聞學、言語傳播學、電影學、大眾傳播學和信息科學的大學機構將合并成被簡單地稱為“傳播學”的更大機構。這種名稱的改變意味著過去與傳播相關的機構的區分將不再受到重視，這有利于圍繞傳播學的核心范式建立一種理性的統一體。
二、科技創新團隊管理
實踐表明，科技創新團隊成員努力的結果使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。科技創新團隊能創造一個好的工作環境，促進了工作協同，減少了內耗，也更加強了團隊成員間的溝通交流。從管理者的角度講，首先，團隊能使管理者脫身去做更多的戰略規劃，能讓管理者把精力轉而集中在諸如長期發展規劃這一重大問題上來。再次，團隊可以最大化創新能力，身處團隊中的員工被賦予了更大的自主性和更多的參與性，與團隊的領導者―起決定本團隊目標；同時他們還可決定如何來完成目標。最后，團隊文化氛圍使組織能更好地應付外部環境的壓力和變化，提高組織生存能力。但是，通過分析，科技創新團隊管理也存在一些問題，主要是：
(一)目標不一致
每一個體都有個人的目標，而組織本身也有它的發展目標，只有在彼此目標一致的情況下，團隊合作和士氣才能達到最佳狀態。但團隊成員參與決策和執行目標時，往往因為信息不對稱，成員價值觀和個人利益角度的不同，讓目標支離破碎，最后喪失功能。值得深思的是，實際上很多科技創新團隊內部目標不能達成共識的原因不是由于彼此目標真的不一致，而是缺乏一種有效的溝通機制。
(二)成員依賴性強
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0 引言
教育部在關《加強高職高專教育人才培養工作的意見》中明確指出：高職教育以培養高等技術應用性專門人才為根本，以適應社會需要為目標，以培養技術應用能力為主線設計學生的知識、能力、素質結構和培養方案。可見，能力本位是高職教育觀的核心內容。但是，長期以來，在工商管理課程教學中存在理論教學與實踐教學相分離，重理論輕實踐，教學形式單一，學生實踐機會和能力訓練不足等現象，影響該專業人才培養質量。因此，在教學的實際過程中如何注重加強理論教學與實踐教學的融合，探索理論教學與實踐教學的交叉點，構建創新性、開放性、設計性、綜合性的理論與實踐教學協調一致的課堂教學模式已成為當今教改的重要課題。體驗式教學法正是基于這一要求提出的。
1 體驗式教學法及其在個人與團隊管理課程中應用的必要性
1.1 體驗式教學法的含義、優勢
“體驗”是指通過實踐來認識周圍的事物，引申為“親身經歷”之意。20世紀 80年代大衛 · 庫伯提出了體驗式學習理論，理論的核心是在教學過程中，教師不僅要向學生傳授知識，還應注重學生對知識的體驗，以加深學生對知識的理解。也就是說， 體驗式教學法是指在課程教學的實施中，教師有目的地、精心設計教學活動，創設一定的教學情境，激發學生興趣，并引導學生，積極主動地參與，讓學生親自去感知、領悟知識，并在實踐中得到證實理論有效性或正確性的一種教學方法。
“體驗式”教學與傳統的教學相比優勢是十分明顯的。一方面，它充分發揮了學生的主體作用，引導學生積極主動地參與教學的過程，讓學生逐漸具備發現問題、提出問題、分析問題和解決問題的能力，激起他們強烈的求知欲和創造欲。另一方面，它強調交流與合作，改進了傳統教學活動的方式。更有利于突顯學生的主體性，促進學生智力、情感和社會技能的發展以及創新能力的養成。同時，“體驗式”教學注重情感教育和人文教育，能夠進一步拉近教師與學生之間的距離，主動接受教師的教育與指導。
1.2 體驗式教學法在個人與團隊管理課程中應用的必要性
個人與團隊管理是我院工商管理專業的核心課程之一，同時也是工商管理專業學生獲取雙證書的課程，它強調培養學生的通用綜合管理能力和素質，包括自我規劃發展能力、時間管理能力、溝通能力、團隊合作能力、團隊建設能力及領導能力等。傳統的填鴨式講授教學方法很難讓學生在該課程的學習中獲得這些能力和職業素養。如何在教學實踐中既能保證學生能順利地通過考證，更重要的是讓學生能培養這些通用管理能力，運用體驗式教學法無疑是比較恰當的教學方法。通過任課教師創造與現實相似的教學環境，學生參與其中，不僅學習相關理論知識，更重要的是通過具體的實踐操作，鍛煉自身的能力。同時，體驗式教學方法在實際應用過程中要求教師要有豐富的實踐經驗，淵博的知識、較好的表達能力、控制教學過程的能力和較強的引導和設計教學活動的能力，自身教學能力及理論水平得到提升。
2 體驗式教學法在個人與團隊管理課程中的應用
2.1 課前體驗式教學目標和內容的確定
在體驗式教學法的應用中，最關鍵的是要按照每節課的教學內容來選擇體驗式的活動，從而使教學內容和體驗式活動充分結合，更好地達到教學目標。因此，教學目標的設定是非常重要的。本課程的體驗式教學目標主要以培養學生的通用管理能力為核心。課程主要包括十大單元三十六章，內容繁多且分散，學生學習起來不好把握核心內容。本課程在教學中根據相關的內容把繁多的知識分解為幾個專題，根據不同的專題知識確定各自的教學目標。如自我規劃專題，教學目標是借助教師的指導和啟發，要讓學生強化自我認知的能力，學會進行職業生涯規劃。溝通技能專題，要讓學生能掌握一些常用的溝通技巧，學會就業面試技巧和日常工作談判技能。
2.2 在教學活動過程中運用豐富的體驗式教學形式
（1）案例式體驗教學。教師通過的精心策劃，把教學的理論知識融入到管理工作中常見的案例中，將學生帶入特定事件的現場進行具體分析，將學生分成若干小組進行討論，學生通過獨立思考或集體智慧，各抒己見，教師和學生、學生和學生之間產生互動。提高學生發現問題、解決問題的能力，還可以培養學生正確的管理觀念、工作作風、溝通能力和協作精神。如在時間管理專題中，要求學生把自己或某人一天所有工作任務和沖突羅列出來，要同學們討論怎樣有效地安排，同學們通過思考、分析和小組討論，掌握了時間管理的技巧，培養時間管理的觀念和能力。
（2）情景模擬體驗式教學。所謂情景模擬式體驗教學，就是充分利用形象創造生動具體的教學情景，通過角色扮演，激發學生的學習情緒、潛在智慧，從而引導學生的整體理解和運用，促進學生知識、素質、能力的和諧發展。首先教師創設體驗情景的主題，對學生的情景模擬學習進行引導；其次，學生在教師的要求下選擇模擬角色，對情景體驗內容進行探索；最后，教師對學生情景體驗的總體過程、效果給予點評，進一步延伸學生對情景的有效體驗。如在溝通技能章節，要求學生以小組為單位，進行模擬招聘及模擬談判。通過這種形式，學生可以更深層次地運用所學的理論和溝通技巧、方法，展現學生豐富多彩的想象能力，充分鍛煉學生的語言表達能力和交流溝通能力。
（3）項目式體驗教學。開展項目式體驗教學，可以鍛煉學生的學習的主動性和自覺性，提高其綜合能力。例如，在團隊建設和發展專題，為使學生綜合掌握及運用課程的相關理論，激發學生的創新能力，要求學生自己分團隊，組建公司，從設定公司名稱、業務、組織結構、人員設置、組織文化等方面讓學生提出方案，分工完成，最后做多媒體展示。這種方法不但可以讓學生對知識有一個總體的把握，更能提高學生之間的交流和團隊協作精神。
（4）競賽式體驗教學。將競賽引入到課程的教學中去，讓學生在競賽中、在游戲中掌握知識。競賽式體驗教學可以采用的方法有辯論賽、知識問答比賽、技能比賽等。如在組織文化專題中，讓學生分組進行班級文化策劃比賽，通過對策劃書的撰寫、PPT展示、答辯等環節的競技，讓學生通過比賽掌握相關知識，同時鍛煉語言表達能力、演講能力和團隊合作精神。
（5）游戲。如在溝通技能專題中，要求學生在老師引導下進行撕紙游戲，通過游戲，讓學生了解溝通的重要性。學生在學中玩、玩中學，玩得開心，學得起勁，還提高了學習的興趣。
（6）實地參觀考察體驗教學。在教學中，組織學生到企業進行參觀考察是理論聯系實際最有效的形式。如組織文化專題，就組織學生去參觀企業文化建設較有特色及代表性的企業。既讓學生更好體會組織文化的內容，也加深了學生對專業的認識。
2.3 體驗式教學的課外實踐應用
體驗式教學在課后也同樣得到擴展。為了加深對所學內容的理解和更好的掌握，引導學生運用知識參與實踐。如通過組織學生參加技能比賽、沙盤模擬、素質拓展、或給學生相應的項目，組織學生進行實踐操作等等途徑，讓學生在課外的體驗活動中豐富感性認識，提高實踐能力，培養創新意識，促進學生全面發展。
3 體驗式教學法在個人與團隊管理課程實踐過程中的意義
（1）課堂效果顯著。通過運用體驗式教學，課堂氣氛活躍，學生學習積極性提高，知識得到豐富，能力得到提高。
（2）提升老師的教學能力。體驗式教學要求教師擔當多重角色。講授者，要傳授知識。組織者，要為學生營造情景環境，組織學生一起完成教學任務。學習的促進者，要促使學生通過主動學習較好地完成學習任務和目標。指導者，對學生的學習給予評價，指出他們學習中的不足，使他們可以更好地在學習中揚長補短。
（3）體驗式教學使理論知識的學習和實踐更緊密結合起來，達到學習的最終目的。
（4）課程評價體系更完善。由于體驗式教學形式多種多樣，評價學生成績也不再是單一的考試成績，而要跟整個形式過程中學生的表現及課后應用等有效結合起來，這無疑更能體現考察學生能力結果的公平性。
總之，“體驗式”教學的應用改變了傳統單一的教學形式，突出了學生的主體地位，注重學生自主學習、自悟學習、自得學習，讓學生在各種體驗活動中真正“動”起來，提高了人才培養質量。同時，作為一種教學方法，體驗式教學在教學實踐中如何能與實際結合，得到更好的運用與發展，還有待我們進一步研究和探索。
參考文獻
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篇10
一、高校科研團隊：概念與特征
高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高校科研工作者組成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高校科研團隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高校科研團隊的本質屬性。科學的本質是創新。科研團隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高校科研團隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體。第二，“科研”是高校科研團隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力。科研能力和科研成果質量是決定高校科研團隊建設水平的根本標志。第三，“育才”是高校科研團隊的重要目標。高校科研團隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高校科研團隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。
高校科研團隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高校科研團隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高校科研團隊進行應用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高校科研團隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高校科研工作與市場結合日益緊密，高校科研團隊工作的應用性在逐步增強。第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高校科研團隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節。第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高校科研團隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。
二、當前高校科研團隊建設存在的管理困境
（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律
近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題。《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效。科學研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。
（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化
學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高校科研團隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。
（三）團隊目標異化：目標功利性引發科研團隊的拼湊現象
團隊最基本的特征之一是由清晰的目標，科技創新團隊最根本的動機是追求學術，應有明確的學術目標，而不能把團隊建設主要當作爭奪資源的工具，不經系統論證隨意組建團隊。建設高層次科研團隊是以國家戰略需求為導向，根據國家、各省部委中長期科技發展規劃的重點領域或國際重大科技前沿，有組織、有意識地構建，但構建團隊的不同的個體之間一定要有密切的、長期的合作基礎，而這種前期的合作是科技人員圍繞相對集中的研究方向和共同研究的科學問題而自發形成。現在很多高校為了獲得政策資源支持，將一些沒有長期合作意愿的研究人員拼湊在一起，以增強獲得支持的可能性。但這種沒有長期合作基礎而臨時拼湊的團隊，其價值取向的融合度不夠，相互信任程度低，資源共享困難，難以形成高效的學術團隊。這種團隊，看似強大實質松散，短期行為多，磨合過程短，穩定性差，很難進行深入合作研究，因此難以取得原創性的重大成果。
（四）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力
高校科研團隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高校科研團隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。
三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑
（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度
高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高校科研團隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。
（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制
現有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高校考核周期過短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。
（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性
高校科研團隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高校科研團隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高校科研團隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。
（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化
設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧，實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。
參考文獻：
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(二)科研團隊的領導方式不科學
高職院校科研團隊負責人是整個團隊的核心人物，其科研能力以及領導方式將影響到整個團隊創新水平的高與低。科研團隊負責人具有較高的科研能力，能夠從全局出發制定科研發展的戰略計劃，能在很大程度上提升科研成果的創新水平，提升團隊的競爭力。但是在實際科研工作中，科研負責人領導的方式不科學，科研能力不高，有些院校甚至沒有專業團隊負責人，而是讓本校科研較豐富的教師擔任科研團隊負責人的角色，這些教師的學術造詣、經驗以及管理能力與普通高校的專家學者存在一些差距。由于團隊負責人能力不足，在團隊領導中會出現以下幾個問題，影響團隊創新能力的提升。首先，團隊負責人會把全部的精力放在爭取課題等一些外在條件上，對內部管理不夠重視，更沒有關注團隊內部的創新能力的發展提升;其次，在團隊領導中，無法擺脫傳統領導觀念，在團隊領導中采取集權管理方式，導致團隊缺乏民主與自由，創新活力也就此敏滅;再次，團隊負責人能力有限，不能形成團隊凝聚力與團隊協調力，一旦團隊負責人不在崗位上就有可能出現管理混亂的狀態。另外，由于團隊負責人自身的科研能力以及管理水平不足，不能從全局出發制定科學的戰略目標，導致高職院校的科研團隊無法從整體上提高創新能力。
(三)科研團隊合作水平不高
科研團隊成員之間必須經過長期的交流合作，才能形成默契，并且還要保證團隊機構合理，比如說:年齡結構、學歷結構等。但是在實際情況中，高職院校的科研團隊成立往往針對某個申報課題臨時組建的，團隊成員沒有足夠的交流溝通時間，甚至有些團隊存在科研人員搭配不合理的情況，這直接決定科研團隊合作力不強，給科研團隊研究造成很大的負擔，很難有多余的精力去進行創新，久而久之就會失去創新能力。
二、高職院校科研團隊創新能力的提升措施
(一)健全科研管理體制，完善考核制度
加強科研管理體制與考核制度建設，能充分提升科研團隊的積極主動性，提升科研創新能力水平。可以從以下幾個方面做起:首先，健全以創新為導向的科研評價體系，擺脫傳統中以論文與專注為科研評價方式，以提升原始創新能力為基礎制定科學科研考核方式，引導科研團隊圍繞企業與社會需要為中心開展技術科研創新，從而提升科研團隊科研創新工作實效;其次，完善科研績效考評機制，要授予科研團隊負責人更多的管理權以及自主決策權，調整評價工作周期，簡化其流程與環節，實施考核的內容要把團隊的績效考核成與個人考評成績直接掛鉤并要堅持以個人科研成果為導向。為科研團隊營造活躍的管理環境，促使科研團隊成員積極進行科研創新工作;最后，健全與完善人才競爭機制。根據科研工作的實際需要以及成員的個人表現，對科研團隊的崗位進行靈活調整，積極吸收科研人才同時淘汰不合格的人員，從而優化科研團隊結構，提升科研團隊的創新與進取的意識。另外，要制定團隊領導選拔制度，團隊負責人的能力決定了團隊科研創新能力，團隊負責人的選拔也非常重要，因此，應該制度科學的團隊領導選拔機制，選拔出更具有能力的團隊負責人，更好的協調團隊各項事務，增強團隊的凝聚力與向心力，提高團隊的創新能力。
篇12
科研團隊制度建設工作的有效性，不僅僅關系到我國科技團隊的健康發展，還牽涉到我國科學技術的可持續進步。因此，積極探析目前科研團隊在制度建立和實施過程中的缺陷，制定健全的科研團隊制度體系，顯得尤為重要。
一、現階段科研團隊制度體系存在的缺陷
我國科研團隊數量眾多，涉及到的學科方向比較多樣化，已經初步形成了一定規模的科研團隊體系。但是，從科研團隊效能發揮的角度來講，我國科研團隊制度體系還存在很多的缺陷和不足。
1.科研團隊帶頭人確定機制存在局限性。出色的科研團隊帶頭人，不僅僅善于捕捉科學科技的前沿問題，明確科研團隊的主攻方向，還能夠處理好各種公共關系，表現出比較卓越的管理能力。但是，實際上我國科研團隊帶頭人確定的時候，僅僅是從學生權威上去推舉，沒有將其組織管理能力納入其中，由此很可能使得科研活動暴露出很多的問題。
2.科研團隊研究工作受到行政權力的干預。現階段，行政機構控制著科研團隊，使得其效能未能完全發揮出來，也是我國科研團隊制度體系存在的缺陷和不足。具體來講：無論是確定科研團隊支持政策，還是管理科研團隊的規章制度，申報和評審的流程等都涉及到行政干預。由此，使得學術資源難以得到有效的配置，行政權力泛濫的傾向越來越明顯。
3.科研團隊內部運行機制存在缺陷。其一，科研團隊研究成果評價考核機制存在不足。在對于科研團隊研究工作進行歸納和考核的時候，過多地以數量去確定，以經費數、論文數、引文數以及專利數去進行考慮，都表現出明顯的量化，忽視了從定性的角度去進行考慮，難以保證科研團隊研究成果評價機制的科學性和合理性。其二，科研團隊管理激勵制度存在很多的缺陷。通過調查發現，我國科研團隊管理激勵制度存在以下問題：激勵方式單一化，難以制定有針對性，有層次的激勵方案；激勵內容僅僅從物質的角度出發，忽視了從精神層面去進行；激勵機制條款存在論資排輩的情況，不利于營造良好的科研氛圍。在這樣的激勵機制下，使得科研團隊成員難以以積極地熱情參與進去，從而影響到科研團隊管理工作效率。
二、科研團隊制度建立和實施策略
1.完善科研團隊帶頭人選舉機制。完善科研團隊帶頭人選舉機制，是科研團隊管理質量提升的關鍵所在。針對于目前科研團隊帶頭人選舉存在的問題，應該積極從以下幾個角度入手：首先，由政府和高校出面組建專家組，針對于科研團隊的實際情況和科研方向，總結和歸納科研團隊帶頭人應該具備的素質和技能，建立健全完善的科研團隊帶頭人勝任力測評體系。其次，在經過科學測評之后，建立健全完善的科研團隊帶頭人選舉機制，經過專家組的綜合考慮之后，評審出新的科研團隊帶頭人人選。最后，建立健全的科研團隊帶頭人權責體系，給予其充足的權利去進行科研管理和控制工作。
2.以自組織理念去引導科研團隊。所謂自組織，就是不需要外界的特定指令，自行組織，自行創生，自行發展的組織系統。以自組織的理念去引導科研團隊，可以使得科研機構處于相對自由的工作環境。具體來講，這里強調的是科研機構體制中應該明確提出，科研團隊擁有自我管理的權限，不能以過多的行政干預去進行控制，保持其處于相對自由的狀態，才能夠使得科研成果朝著更加多樣化的方向發展和進步。在對于科研團隊進行松綁的過程中，科研團隊應該高度重視學科文化建設，營造相對理想的科研氛圍，以發揮科研團隊在科研創新方面的作用。
3.建立健全科研機構內部管理機制。科研團隊內部管理機制的缺陷，主要涉及到兩個方面：其一，科研團隊科研工作績效考核；其二，科研團隊內部成員鼓勵機制。針對于此，應該積極做好以下幾方面的工作：首先，調整和改善以往僅僅從數量的角度去考慮科研團隊科研工作情況的視角，積極從定性的角度去審視科研創新工作，看看哪些科研成果的確被運用到生產實踐，并且發揮著巨大的技術改革的效能，以保證考核制度的科學性。其次，積極充實科研機構績效考核內容指標，并且將其納入到激勵機制中去，從精神層面和物質層面綜合考慮，給予科研人員創造良好的科研環境，使得其以積極的心態參與到實際的科研工作中去。
綜上所述，我們應該正視目前我國科研團隊建設過程中存在的制度缺陷，積極由此為切入口，采取有針對性的措施去進行改善和調整，以保證科研團隊充分發揮其在科研技術創新方面的效能。
參考文獻
篇13
Reflections of Setting up Research Team
Xia Bin
（Science and Technology Department of South China Agricultural University，Guangzhou 510642，China；
Guangdong Academy of Science and Technology Management and Planning，Guangzhou 510642，China）
Abstract：This paper analyzed the importance and the problems encountered in the process of setting up research teams，as well as technology management for the formation of research teams should bear responsibilities，to set up the research team to undertake the major projects.
Key words：Formation；Research team；Reflections
隨著國家政府部門、各企事業單位在全國招標的科研項目和科研經費的日益增多，各高校、科研院所對于高端科研項目的競爭日趨激烈。面對科研環境的變化，如何在激烈的競爭環境中取勝，科研團隊建設顯得格外重要，尤其在承擔重大科技項目的研究中，人的因素起了決定性的作用，特別是杰出的學術帶頭人和青年科技人才，是能否承擔高端科研項目的決定性因素。因此，組建強大的科研團隊勢在必行。
目前，我國科學技術飛速發展，新的科學發現和重大科技攻關已經很難通過單兵作戰或者散兵游勇來實現，更多的重大科技成果表現為通過合作科研、團隊攻關來實現。在當代社會生產條件下，許多高校和科研院所紛紛提出組建科研團隊的想法，以提高承擔重大科技項目的能力，組建科研團隊不僅可以提高自身的科研水平和科技成果的質量，而且能夠培養優秀科技人才。因此，組建科研團隊也是當代科學技術活動的內在要求。
1 正確認識科研團隊和課題組的關系
一般來說，一個科研團隊往往是由幾個課題組組成的。重大科技項目具有規模比較大，耗資較多的特點，往往有多個參與單位，并涉及多門學科，甚至從任務要求上涵蓋了實驗室研究到集成示范等內容。我們所說的“科研團隊”和“課題組”既存在相同的地方，又更多地表現為它們之間的差異。
1.1 科研團隊 科研團隊是面向或承擔重大科技項目而組建的，其特征是工作的規模大，周期較長，并由團隊負責人（即首席科學家）承擔責任。科研團隊建設不僅要考慮科研任務的完成，而且還要考慮學科交叉綜合發展[1]。因此，科研團隊往往是由許多學科配合進行綜合研究的團體。
1.2 課題組 課題組是為了完成指定或特定的科技項目研究任務而組成的科技人員集體。其主要特征為：目標明確、具體、單一，研究和發展工作的規模不大，周期一般較短。課題組是為了解決一個相對獨立或內容較為單一的科技問題而建立的，考慮更多的是在規定周期內完成科研項目，而不大注重本學科的發展。
科研團隊和課題組在特征和性質上雖有差異，但其目的都是為了完成重大科技項目而組建的，科研團隊規模較大，且具有學科的交叉綜合。而課題組在完成重大項目中起著舉足輕重的作用，組建課題組必須考慮到專業知識、解決問題及人際關系等3個層面上的技能互補，課題組成員能自我管理并且愿意為共同目標而相互承擔責任。因而，優秀的科研團隊必須由優秀的課題組所組成，優秀的課題組也必然有優秀的科技管理人員。
2 組建科研團隊存在問題
2.1 科技人才管理機制不活 我國高校、科研院所的人才管理機制不利于組建承擔重大科技項目的科研大團隊，主要表現在以下幾個方面：一是不同學科的科研人員往往屬于不同的單位管理，不能隨意地流動組合，從而影響了科研團隊的組建。建議科研單位的科技管理部門適當地放開對科研人員的限制，著眼于長遠的目標與利益，而不是緊盯眼前的利益；二是高校的科研人員的教學課程繁重，使得很多科研人員忙于備課和教授課程，不能集中精力去承擔一些重大的科技研究開發項目，或者只是應付一些急功近利的研究開發。建議單位在適度安排科研人員課程教學的同時，給予一定的時間讓其從事科研工作，并建立獎勵機制，促使他們開展科研更有積極性；三是高校和科研院所內過于頻繁的考核制度，使得科研人員疲于迎合考核，轉移了注意力，因此，應改革科研單位的考核制度，留給他們從事科研的充足時間與空間。
2.2 科研人員的思想觀念保守 科研團隊和課題組的科研人員是承擔重大科技項目的主心骨，但少數人思想觀念保守落后，制約著科研團隊的建設：一是一些科研資源僅僅掌握在少數幾個人手里，卻不讓擁有創新觀念的人去利用其資源進行大膽嘗試；二是一些青年科研骨干擁有好的創新想法，由于自身的能力有限而不能及時地將這些想法轉化為科技成果，但也不想將其提出以共享，因而往往造成資源的流失。現代的科學研究講求時效性，如果自身沒有承擔重大科技項目的能力，而又錯過與他人組建團隊承擔重大課題的機會，且不能及時地利用資源轉化為科技成果，在某種程度上即造成重大科技成果的流失[2-4]。作為高校科技管理人員，應及時地了解科研團隊的實際情況，全面掌握科研資源和科研人員的情況，做好穿針引線工作，并做好溝通、疏導和協調工作，根據指南需求幫助組建大科研團隊爭取承擔重大科技項目。
2.3 首席科學家選拔難 學家是組建整個科研團隊的重中之重，也是承擔重大科技項目的支柱。據了解從我國目前優秀科研團隊的情況來看，具有優秀首席科學家的科研團隊和課題組都能順利完成重大科技項目并取得比較突出的科研成果，在業務管理和財務管理方面都有系統的管理制度，使科研團隊得以可持續發展；相反，稍遜色的首席科學家可能給整個科研團隊帶來困難，如科研人員流動過于頻繁、項目實施過程監管不力、各課題組對項目的重視程度不夠等，諸如此類的問題都會造成重大科技項目難以圓滿完成，難以產出重大的科技成果。因此，選拔首席科學家應堅持“人品第一，學術第一，組織能力第一和公關能力第一”的“四第一”原則[2-3]，選拔出真正優秀的首席科學家，才能爭取承擔和順利完成重大的科技項目。
3 組建科研團隊的重要性及措施
3.1 培養團隊意識和協同合作能力 組建科研團隊并不僅僅是為了申請項目，更是為了自身的發展，要有長遠的戰略眼光，重在培養科研人員的團隊意識和協同合作的能力。按照實際情況，從一個課題組的建立，到真正地成為實質上的科研團隊，至少需要4～6a時間。一個課題組的建立，需要克服一系列內部矛盾和沖突，需要時間磨合，使各方面達成共識，通過實踐的考驗，最終形成一個能夠克服困難、勇于科技攻關、解決各種矛盾和問題、共同向一個目標前進的科研團隊，并在磨練中培養團隊意識和協同攻關的能力。這樣的優秀團隊才能承擔重大科技項目，取得重大成果，培養出項尖的科技人才。只有培養建立這樣的優秀科研團隊，才能得到社會的認可，甚至可作為單位的“名片”，促進科研單位建設和自身科研的可持續發展[5]。
3.2 提高完成重大科技項目的能力 申請國家支撐計劃、“973計劃”、公益性行業科研專項等重大科技項目時，由于一個課題組的經驗、知識、能力有限，科技實力不強和科研條件缺乏，申請項目不一定能成功。因而，應通過課題組的強強聯合，集思廣益，增強實力，從而提高科技項目申請的成功率。若一個重大科技項目由一個課題組承擔，可能會造成課題組科研人員疲于追趕項目進度，甚至會導致急功近利的現象發生，也難以產出重大的科技成果；若通過一個大的科研團隊去聯合攻關，則將加速科技項目的完成和科技成果的產出，并且能夠提高項目完成的質量[5]。
3.3 促進本單位的學科和科研實力的發展 科研團隊一般由多個課題組組成，其中包括許多學科。通過不同學科人員的交流，促進了跨學科的交叉和融合，這不僅加快了原有學科的發展進度，還可醞釀新興學科的產生，成為學科發展的源泉和動力。在承擔重大項目的過程中，各課題組都會定期或者不定期地開展學術研討和學術交流，通過研討交流能夠及時解決在項目執行過程中遇到的問題，并討論今后的發展，在一定程度上促進了本單位內部和其他單位之間的學術交流與發展。此外，高校的課題組可通過這些活動獲得新知識（成果），并將其融入到本學科的知識領域中，從而通過教學教授給學生，不僅對本學科的基本理論、專業知識、基本技能等方面有所發展，而且促進了自身教學的發展[5]。
4 科技管理部門的責任
優秀的科研團隊對爭取承擔并順利完成重大科技項目具有極其重要的意義。高校科技管理部門是科研團隊的直接管理者，更好地為科研團隊的發展創造良好的外部環境，是科技管理部門義不容辭的責任。因而，應該做到以下3點：
4.1 及時為科研及相關人員提供科研信息 政府招標項目、重大科技攻關項目申請指南、企業尋求的重大攻關項目等信息，科技管理部門可能最先獲悉，因此，作為科技管理部門應及時通過各種方式將相關信息傳遞給相應的科技人員，使他們能夠及時根據重大科技項目的要求，盡快組建團隊，參與重大科技項目的競標。
4.2 協助組建團隊 科技聯合攻關的第一步首先是組建科研團隊。對于研究方向較為一致的科技攻關項目，科研人員之間一般比較熟悉和了解，組建較為容易；但對于跨學科、跨單位的科技攻關項目，科研人員之間的了解相對較少，而需要科技管理部門發揮協調作用，為首席科學家推薦相關科研人員或者課題組，使科研團隊能夠盡快成立。若本單位沒有適合的人員，還需與外單位的科技管理部門聯系協調，介紹相關人員加入本單位的科研團隊，使科研人員組成符合科技項目的剛性需求。
4.3 協調各種關系 科技管理部門有責任幫助協調各種關系，例如在承擔重大科技項目的過程中產生的任務分配權重、知識產權、經費分配等問題，應積極幫助解決，排除各種障礙，促進科研人員的進取心、發揮科研人員的積極性和創造性，保證科研團隊的順利組建。
參考文獻
[1]李晨光，李子和，夏亮輝.淺談高校科研團隊的組建[J].科技管理研究，2003，6：73-74.
[2]孟凡生. 我國高校科研團隊管理問題研究[J].科技管理研究，2007，5：215-216.
[3]蔣科兵. 高校科研團隊建設存在的問題及對策初探[J].科技管理研究，2011，4：91-93.
