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一、當前辦公室管理中存在的問題
長期以來，我國的辦公室管理都是以管的形式進行，辦公室人員更多的是在執行上級的命令，缺乏人情味，其長期在這種環境下工作，對各種制度逐漸變得冷淡，機械地對上級下達的任務進行執行，漠視同事的需求，缺乏工作的熱情和創新的動力，對自己的工作滿意度很低，歸根結底是因為在辦公室管理中缺乏“人本管理”的理念。
人本管理是建立在馬斯洛開創的人本心理學之上的，它堅持以人的個性發展為基本出發點，在深刻認識到人的重要性的基礎上，發揮人在管理中的主體地位，把釋放人的最大發展潛力作為人本管理的終極目標，在管理中充分體現尊重人、為了人、依靠人的人本管理理念。在辦公室中缺乏以人為本的管理理念具體表現在以下幾個方面。
1.缺乏對辦公室人員的關心，過度強調遵守制度的重要性。當今社會是知識社會，尤其是辦公室人員，一般素質都比較高，從事一些知識生產工作，然而，沉悶的各種制度要求，澆滅了大部分辦公室人員的個性，壓抑他們的創造力，他們只能沉悶地執行。維持一個制度正常運行非常重要，是一個組織成熟的重要標志，對于維持一個組織的正常穩定具有重要的作用。然而，也必須給予制度一定的靈活性，若只是呆板地執行，會嚴重打擊辦公室人員的工作積極性，導致創作力的流失。因此，在制度的執行上，要堅持在適度穩定的情況下給以一定的靈活性。
2.辦公室人員素質不高，影響人本管理的推廣實施。一般情況下，在辦公室內采取人本管理的模式是建立在人員素質普遍較高的情況下的，比如，世界上比較著名的互聯網公司Google、Face book 等，在公司內部實施以人為本的管理模式，取得了良好的效果，不過這些公司的人員素質都非常高，一般的組織是無法與之相比的。我們辦公室存在著許多政治水平不高，業務能力不強，不愛學習，官僚習氣嚴重，缺乏責任心的人員；同時由于辦公室工作的限制，導致缺乏系統學習、提高自己的機會。辦公室人員素質作為人本管理基礎，低素質的辦公室人員嚴重限制了人本管理在辦公室的推行。
3.領導不重視，組織制度建設緩慢。一般辦公室人員編制都不多，但是其涉及管理到的大事小事卻一大堆，工作任務繁重，有時甚至干的越多，挨批的次數越多。辦公室人員內部感覺不公平，時常得不到尊重，導致對自身工作滿意度下降。然而我們的辦公室領導，常常只將辦公室人員作為其后勤部和預備隊，忽視他們的內心需要和態度，只注重事情結果。可想而知，領導本身就不重視員工感受，更何談制度上的建設呢，不然的話，豈不是制定了一個否定自己的制度嗎。
二、新公共服務理論要求采取以人為本的管理
新公共服務理論是一種新的公共行政范式，他強調服務和回應性，鼓勵民眾的參與。其中包括的主要內容有服務于公民，重視公民權，追求公共利益，強調思考的戰略性和行動上的民主性，強調服務，而不是管理，重視人，而不是重視生產率。這種新公共服務理論擺脫了傳統管理的一些弊端。
1.新公共服務理論強調服務，而不是管控。新公共服務理論強調對辦公室人員的服務，而不是管控。辦公室領導就像一個船上的掌舵者，而船上乘員就是辦公室工作人員，掌舵者自然掌握著這條船的命運，也就掌握著這條船上乘客的命運。然而，新公共服務理論強調服務，而不是掌管。這條船的掌舵者作為管理人員應當看重對乘客的服務，而不是對乘客的管控，因為，管理人員是乘客的服務人員，而不是乘客的主人。服務強調的是滿足被服務人員的要求，而不是限制被服務人員的需求，導致乘客無作為。作為管理者，應主動去滿足乘客的需求，這也是人本管理的核心。人本管理包括兩層含義，分別是強調活動主體的能動性和目的性，即人本管理是為了人，服務于人的管理，是對人性的一種釋放。
2.新公共服務理論強調民主性，要求辦公室人員與領導共同參與決策。辦公室工作人員在執行領導指定的各項決策時，也要求一定的量裁權，在一定的限制范圍內，對事情做出判斷。同時，作為政策的貫徹執行者，為了更加科學高效地執行領導指定的政策，辦公室人員要求獲得一定的政策信息和相關的執行信息，然而這些信息的獲得是他們不能做到的，所以要求領導參與到政策的制定當中去。然而很多時候，政策的制定沒有考慮到辦公室人員的感覺，而是直接按照領導的個人意志來制定。作為政策的執行者，政策不能反映辦公室人員的需求，導致辦公室人員工作積極性不高，工作效率低下。因此，在制定和執行政策時，要考慮到辦公室人員的意見和建議，從而達到在不違背辦公室人員意愿的情況下，執行好辦公室政策，以取得良好的效果。
3.新公共服務理論要求重視、尊重辦公室人員的個人意愿。限制人的自由是不能創作太多工作的效率的，要想發揮人的工作效率，應重視激發人員內心的積極性和主動性。然而要激發人們心中的積極性和主動性，必須從拋棄過去的那種悲觀的、限制別人自由的觀點，而應是盡量滿足他們的心理需要，甚至是一些“非理性”的需要，充分尊重他們，依賴他們，這樣在工作中他們也會以同樣的方式來對待他人，給每個工作人員都帶來好的心情，高質量地完成自己的任務。因此，像新公共服務管理理論所指出的那樣，給予員工最好的服務，就是對員工最好的管理。
三、在辦公室人本管理中應用新公共服務理論
從以上我們可以看出，新公共服務理論對構建人本管理的辦公室服務體系有著重要的影響。那么又該如何運用新公共服務理論構建以人為本的辦公室服務管理體系呢？首先，辦公室領導應轉變思維，將辦公室權利下放，積極聽取辦公室人員的意見和建議，并鼓勵辦公室人員積極參與到辦公室政策的制定和執行中來，使政策不僅合法，而且合理，更能滿足辦公室人員的需求，更能激發辦公室工作人員的積極性和主動性。其次，要給予辦公室工作人員以充分的重視，尊重他們需求的多樣化，才能提高他們的工作滿意度，提高其工作積極性和效率，而不是一味地限制辦公室工作人員的自由。第三，完善人力資源管理體系，提升辦公室工作人員素質。辦公室人員素質低下是當前在辦公室推行人本管理的重要障礙，為了能夠有效去除這一障礙，人力資源部門必須加強對辦公室人員的培訓，同時要建立一定的人員退出機制，將不合格的人員從辦公室中淘汰出去，激勵辦公室人員主動學習，提高自身素質。
隨著社會的進步，在辦公室實施新公共服務是社會未來的發展趨勢，它能有效激發辦公室工作人員的積極性和主動性，提高辦公室工作人員的效率。
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12公共就業、人才服務中的人力資源管理制度不健全
在人才服務中人力資源管理制度并不健全，所涵蓋的范圍也不能滿足當前社會就業需求。人力資源管理與其他行業管理有很大區別，要從提升人力資源利用率層面開展，僅僅通過簡單的約束管理是不能達到這一標準的，也增大了社會各行業的就業壓力。管理制度不健全體現在缺乏激勵體系，人才管理形式落后，事業單位的領導不敢采取物質激勵的方法來提升員工積極性，導致人力資源效益沒能得到最大限度的發揮，長時間在此環境下所開展的各項管理建設任務，其中仍然存在大量風險的隱患。另外缺乏一個長期有效的管理體系，當前的管理制度過于局限性，很難?M足就業導向需求，所提供的人才服務也存在與社會行業之間脫節的現象。當前的人力資源管理模式過于局限性，所提供的服務也因此而受到影響，不能滿足行業發展對人才的需求。
13就業人才服務缺乏專業人力資源管理人才
從事人力資源管理的人員大部分是從其他管理崗位調動而來的，并不具備專業的人力資源管理知識，在工作崗位中也不能及時發現并解決問題。當前阻礙公共就業和人才服務中人力資源管理工作落實的因素中，專業人才缺失所占有的比例比較大，也是目前亟須解決的，如何對人力資源高效管理，在基業服務中發揮作用，也是當前主要探討的內容。人力資源管理隊伍建設任務表現也比較嚴重，人才之間自身存在很大的差異性，如果采用統一的管理形式，并沒有充分發揮人才在社會發展中的作用，甚至導致尖端技能型人才不能得到高效利用的現象，影響到行業的發展，這一問題表現嚴重。對于專業人才的缺失，日常工作中缺乏培訓學習也是十分常見的，如何協調好這一工作內容，對提升就業服務中人才利用效率也有很大的影響。解決人力資源管理問題的根源是建立一個高效率的領導班子，能夠深入到基層開展工作，并解決發展中所遇到的各項問題。
2公共就業和人才服務中人力資源管理建議與對策
21提升人力資源管理工作重視程度
管理人員要從自身做起，提升對人力資源管理工作的重視程度，能夠在發展中掌握當前存在的問題，并從人才優化利用的角度來促進管理計劃在其中得到落實，進一步提升管理效率，促進人才服務能夠在基層中得以落實。提升工作重視程度還要深入到基層組織了解工作，掌握當前服務模式下存在的不足之處，以及有效地優化約束措施，解決人力資源得不到有效利用的問題，還要在基層中建立起服務溝通體系，深入了解當前服務理念下所存在的問題，注重協調解決問題，并避免人力資源在單位發展中閑置或者短缺的現象發生。通過加強各基層部門之間的相互協調，高效利用這一發展模式，促進管理體系能夠得到落實發展，這樣才能夠更高效地解決問題，也避免了發展過程中就業服務與社會行業發展需求之間不符合的現象發生。對于管理計劃的完善，提升重視程度也是必要的基礎，只有管理人員充分認識到人力資源管理的重要性，在工作中才能更好地解決所存在問題，從根源上解決問題，營造一個高效的人力資源管理體系。
22公共就業和人才服務要大力健全、完善人力資源管理制度
人力資源管理制度完善是配合實現人力資源高效利用任務落實的基礎，完善制度要從當前制度中存在的不足之處來開展，不斷觀察是否存在隱患影響問題，并為管理計劃的開展提供一個有利的參照依據，后續各項管理服務工作進行在體制約束下可以避免出現落實困難的現象。在制度完善中要重點對人力資源管理激勵體系進行構建，實現在本單位內部高效的人力資源使用體系，這樣在向社會提供就業崗位與人才對接服務中才能夠達到理想的效果，促進管理計劃在其中更高效地發展落實，常見的管理體系不科學問題，在發展建設過程中要加強與基層工作人員進行溝通，了解基層的人才服務現狀，并充分了解當前行業發展中需要什么樣的人才，這樣在體制完善過程中才有可信任的參照標準，并幫助深入解決問題，促進管理計劃在其中更高效地落實完善，達到理想的設計規劃效果。建立并完善管理制度，還需要一個可利用的反饋系統，能夠了解制度在落實中所遇到的問題，在下一階段的管理計劃中及時調整，達到更理想的建設效果，并促進管理計劃在其中得到落實，發揮對人才服務與崗位對接的促進作用。
23公共就業和人才服務中制定合理的人才戰略
制定人才戰略，首先要對自身的人力資源利用模式進行調整，確保所開展的各項人才服務工作是科學有效的，并能夠發揮高效的促進作用，為社會中各行業發展創造一個穩定的環境，達到更理想的建設效果。對各個崗位的工作任務完成情況進行調查了解，分析其中存在的不合理現象，并及時地調整領導崗位，使真正有才能、能夠發揮積極帶頭作用的人才可以得到重用。領導班子的組建也要從這一層面開展，觀察領導班子中所存在的人才搭配問題，將具有管理能力與掌握基層情況的管理人才組合在一起，共同配合完成工作任務，這樣的領導班子在公共就業和人才服務工作中才能夠兼顧大局，更高效地完成工作任務，促進最終管理計劃能夠在其中得到高效的利用與發展，提升工作任務完成效率，對于一些比較常見的工作任務落實不徹底問題，通過這種約束與服務也能得到解決，保障了人力資源的使用安全性。在后續管理計劃落實中，發現問題要及時地采取解決方案，在造成嚴重影響前便采取積極有效的處理措施，才能夠提升人才就業服務質量。建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現象。
3提升公共就業和人才服務中人力資源管理的有效性策略
31強化以服務為向導的管理理念
管理制度完善與理念更新中，要確定服務理念的主導位置，并通過這種方法來促進基層中管理效率的完善，為提升工作效率創造一個穩定的基礎環境。服務理念強化后，管理工作開展形式也更加合理，能夠形成促進社會行業發展的工作模式，深入基層展開服務，并加強理解與構建，不斷地完善工作效率，解決當前服務中存在的不合理問題。對于管理計劃的落實發展，更要及時地探討優化方案，根據所得到的服務反饋來對工作開展形式加以調整，促進管理計劃在其中得到落實完善，在解決問題的同時自身管理能力也能得到提升。社會不斷發展進步，人才服務模式也變得更加科學合理，在落實中能夠配合解決常見問題，促進管理計劃在其中得到發展落實。對于服務主體不明確的現象，強化服務理念也能防控，幫助工作人員了解到自身工作責任所在。
32加強人力資源管理服務工作的反饋調查
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傳統的工程項目企業會計制度很容易出現會計信息失真問題,實施會計委派制,是加強工程項目企業財務管理的有效手段。通過會計委派制,可以對實施的工程項目進行委派責任人,讓責任人在實際的工程項目建設中發揮制約監督作用,這樣可以減少由于中轉環節過多或者中介手續復雜而出現會計核算不準確的現象。程項目企業工資發放可以先由財務人員發放到公司上,然后再由公司統一發放到員工手中,在發放過程中,工程項目企業還要對工程項目工資發放進行有效監督,強化企業的財務監督意識。
強化資金集中管理,有效控制現金流
項目企業工程項目財務管理從實質上來講是對資金的管理,資金才是工程項目財務管理的核心與關鍵。很多的施工企業工程項目由于過于分散,導致出現企業資金使用不均勻。為此,工程施工企業應該強化資金集中管理。為了強化資金集中管理,工程施工企業可以從以下幾個方面來講:第一,要有制度上的保障。強化資金集中管理要建立一整套資金集中管理制度,這是資金集中管理的制度因素;第二,實施網上銀行。通過實施網上銀行來強化資金集中管理,可以更好的對閑置資金進行集中控制與管理,可以有效的控制現金流。
加強會計職業道德建設,提高施工企業財務人員的素質
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l、創新管理模式，以檔案管理工作為核心
檔案的管理工作是否做好，主要在于上級部門是不是有足夠的重視。目前，一些水務系統各個工程構建處都將檔案管理任務作為一項主要工作去開展，明確相應的責任，抓住根本問題。第一點，強化相應的保障模式。為強化對水務工程檔案管理的相關領導，各工程構建處組織了檔案管理工作領導部門，且構建了責任落實人頭制度，且匹配相關的檔案管理人員，階段性的進行任務，對所有參建部門檔案管理進行目標控制，完善檔案管理工作的規范化及模式化。第二點，要緊抓住責任落實。每一個工程構建處高度關注檔案管理責任制的分配情況，將提升檔案管理工作程度納入到常規的日程上來，把檔案管理工作及工程構建一并進行部署、分析、測檢落實。有規劃的召開相應會議，主要查找工程檔案管理工作里的一些欠缺之處，總結原因，擬定完善措施，分析下一步做好檔案管理工作的措施，還要形成檔案管理工作，全面重視、整體規范，分層落實的工作理念。第三點，加強物質保障工作。為滿足水務工程檔案管理工作的相應需求，各工程構建處從經濟的幫助、設備匹配等方面提供大力支持。保障檔案管理工作能夠順利的進行。還要撥出專款進行配置專用電腦及辦公自動化等相應設施，用以提高檔案管理模式與新時代進行接軌。
2、完善運行機制，保障檔案管理規范進行
總的來說，水務工程檔案也是水務構建階段的實際寫照。在全新的態勢下要持續更新概念、理念、管理措施及管理模式等，按照相關文件，綜合工程構建階段出現的實際狀況，加快水務工程構建檔案全面信息化管理，完善水務工程檔案資源儲備以及網絡化、管理模式合理化。
強化水務工程檔案規范統一、且對所有檔案進行統一的標準、模式化的管理，找到核心點、分層次、分階段的加以實施，要做到水務工程檔案完整、無誤，推動水務工程檔案管理的全面進程。
3、強化業務培訓，提升檔案管理能力
要推動水務工程檔案團隊的構建，這樣才可以做好檔案管理工作。一般來說水務工程檔案管理波及的范圍較寬，且具有一定的專業性，對技術的需求也很高。檔案管理工作人員的素質的好壞，從根本影響著檔案管理層次水平，同時也影響了工程檔案全面的質量，以及一系列管理效益。想要做好檔案管理工作，核心問題就是要有一支業務水平極強、且工作氛圍極佳、團結向上，有凝聚力的檔案專業管理隊伍。為達到完成工程檔案全面規范化的需要，要對檔案工作人員實施業務知識深造，不但要學習檔案管理的相關知識，更要學習檔案管理的相關法規、深入的學習檔案全面信息化、水務工程構建等一系列技術，掌握在水務工程構建階段會出現哪些種類的文件資料，哪一種類型屬于有保存及使用價值的，要輔助檔案工作人員全面了解文件資料的整理、分配以及保管的措施。
4、重視開發利用，提升檔案使用價值
完善水務工程檔案管理，終極目標就是要全面利用檔案為宿遷水務領域的進程所服務。對檔案要進行有效地管理，針對水務工程構建有一定的實際概念及使用意義。水務工程檔案材料是在工程構建過階段形成的，明確的記錄了工程進行的各一個階段的狀態。工程資料一經的完成，就會為工程建設以及管理做好鋪墊，尤其是在工程建設階段起到舉足輕重的作用。
結論
經過對檔案管理分析及實踐中，深刻的感受到收集有價值的材料是完善檔案管理的核心內容，是拓展檔案資源信息、完善信息服務的一個途徑。還要讓水務工程檔案管理工作的順利開展，提升服務能力及服務品質，水務工程檔案管理模式化、系統化是不可缺少的環節。檔案管理工作程度是評定水務工程管理能力的一項硬指標。在一線工作的檔案工作人員還要抱有高度的敬業精神以及過硬的業務素養，為做好本職工作打下堅實的基礎。
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1、樹立正確的人才觀在圖書館三大資源中,信息設備起基礎作用,決定圖書館的性質,但是收集、組織、整理、傳輸信息的是圖書館員,圖書館事業發展的決定性因素是圖書館員。隨著現代網絡信息服務的發展,各類用戶對圖書館的信息需求日益增加,圖書館急需一批具有圖情專業知識、較強的工作能力、研究能力、管理能力、創造能力的復合型人才。多年來圖書館對“讀者第一,服務至上”的片面理解,無形中將廣大圖書館員放在從屬地位,館員的主體意識受到壓抑,無法調動其全部潛能,為讀者提供更好的服務。只有正確樹立現代圖書館的人才觀,充分重視人才的儲備和培養,把人才資源看作是第一資源,才是推動圖書館事業發展的根本。
2、倡導以人為本的管理理念,制定科學的人才規劃①在圖書館中建立一套科學的崗位管理體系,根據各自不同的職能、任務,做到科學設崗、按需設崗、按崗聘用、以崗定薪、崗變薪變,并對崗位設置原則、崗位分類、崗位職責、崗位聘用、崗位待遇、崗位培訓、履崗考評、轉崗要求等分別作出明確的規定。要制定不同的崗位規范和職責標準。專業技術崗位注重業務能力、學術水平、社會效果和實際貢獻;行政管理崗位注重政策水平、協調能力、決策水平和工作效率;工勤崗位注重服務質量、服務水平和服務態度。②合理配置人才。根據各崗位的工作內容及人員要求,制定人員配置計劃,規定每個崗位所需人員數量、人員素質,即什么人干什么事,多少人干多少事。如渤海大學圖書館在安排不同崗位的同時又增加了崗位級別設置,在業務性較強的業務輔導部里,對負責業務輔導、組織開展學術研究、學術交流及質量考評的設立高級崗位,由高級館員完成;對參與業務輔導、學術研究的,設中級崗位,由館員去做。在信息咨詢部中,對負責課題服務、市場調研的設高級崗位;負責信息收集、整理及代查專題服務、文獻檢索、課題服務咨詢的設中級崗位;只承擔信息加工、剪報、投遞、對外閱覽的,設立初級崗位,由管理員級完成。做到對各級各類崗位的人才合理配置,充分發揮了每個人的潛能,避免人力資源的浪費。③推行員工職業生涯開發與管理。圖書館人才的流失固然有條件待遇差的原因,但個人發展機會少也是不容忽視的因素。首先,圖書館應把每一位工作人員放在合適的工作崗位,從招聘開始就注意人的能力與工作崗位相匹配,關心員工的個人發展,員工進入圖書館后,根據個人的實際情況和圖書館的需要,適時調整其最終的職業發展方向。其次,注意在工作中不斷開發工作人員的能力,保證員工可以在工作中學習到更多的知識和技能。
三,為工作人員提供各種培訓機會,著重于兩個方面:其一,在職培訓。每年由輔導部擬定培訓計劃,為員工提供有關圖書館專業知識、網絡知識、信息檢索、專業外語等方面的培訓,確保每個員工都有終身教育的機會。其二,脫崗培訓。暫時離開現任崗位,到大學進修深造,甚至出國考察、交流,促使員工實現知識更新,提高創新能力。重慶大學圖書館對人才的管理有自身的特色,它將人才分為五大類:研究型人才、管理型人才、專業型人才、圖書館每月優秀職工和年度杰出人才。前三類人才又再細分級別,將申報及任職條件指標與各級別相對應,級別不同,考核的指標也不同。通過評選月優秀職工和年度杰出人才,給予獎金鼓勵,調動員工的積極性。再者,通過學歷激勵,鼓勵全體員工提高學歷和專業技能。對于取得相應學歷與學位的員工,報銷其費用或同時再給予獎勵。如取得本科學歷(學士學位)可報銷學費;取得碩士、博士學歷與學位,除報銷學費外,另外分別給1萬、2萬元獎金。
3、實行聘用制,引入競爭上崗機制上海圖書館早在2000年就進行了人事改革,每兩年在人才市場進行招聘,真正讓能做的、想做的人來館工作,讓有其他專長的人到他能發揮自己作用的地方去;打破“能上不能下”的用人體制,推行全員聘任制,實行評、聘分開,高職低聘或低職高聘,建立公平競爭的機制;重點崗位實行公開競選,采取“個人自薦,組織考試,競爭演講,評委打分,群眾民主測評,組織審定”的方式,給每個員工創造一個平等的能充分發揮才干的機會。高校圖書館的崗位聘任制實施得較為順利,具有代表性的如北京郵電大學圖書館在兩年里進行兩次機構大調整,人員編制從原來的81人減少為58人;人事制度實行了定崗定編、全員聘任、競爭上崗;分配制度本著淡化職稱、重視能力、強調崗位的原則,分7級發放崗位工資,通過不同崗位的設置和工資待遇的分級,調動工作人員的積極性。改革達到了減員增效的目的,其經驗先后被全國50多所圖書館學習借鑒。福建省文化系統近年來在人事改革中也實行了一些新舉措,如省閩劇院制定了一套完整的規章制度,采取不同的考勤辦法以適應本單位工作實際;實行國家工資與演出補貼并存的新的分配機制,采取定量不變,增量適當拉開距離的辦法,在條件允許情況下,拉開演出補貼檔次;對專業技術職務實行評聘分開,根據崗位要求和人員的不同情況,可以高職低聘,也可低職高聘。
4、建立嚴格的考核制度和聘后管理制度長期以來,干多干少一個樣,干好干壞一個樣,一直是影響館風和辦館效率的重要原因。建立嚴格的考核制度,是對員工進行上崗聘后管理的主要內容,也是加強人力資源管理,提高工作效率的重要環節。如果各部門能認真做好員工平時、年度、聘期內的考核工作,將考核結果與干部職務的升降、員工的任職掛鉤,逐步形成一個“能者上,平者讓,庸者下”的有效競爭機制,對激發館員的主觀能動性具有積極的作用。
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前言
水利工程管理因其綜合性強，涉及面廣，可以說幾乎與國民經濟的各個部門之間均有關系，同時，水利工程管理又是一項政策性很強的工作，因此，必須依靠基層的廣大干部職工，堅決貫徹執行黨和國家制定的各項方針政策，認真貫徹水利工程管理方面的法律法規和指令，為此，水利部門的工作者就一定要充分了解本單位和本部門的主要任務和特點。
一、工程管理工作的主要任務分析
水利工程管理單位的任務是：安全運用水利工程，合理利用水資源，充分發揮水利工程防洪、供水、發電、航運、養魚等綜合效益；充分利用所占用的人力、物力和財力，以及水域和土地資源，開展多種經營，為發展國民經濟，提高人民生活水平和精神文明建設全面服務。并在發揮社會經濟效益的同時，講究自身的經營效益，實現自我維持簡單再生產。
1、為整個社會和人類提供防洪安全保障和生產、生活用水以滿足人類社會的需要。根據社會分工，水管單位的首要任務就是安全運用水利工程，調節天然徑流，為社會提供安全防洪保障，并滿足社會生產和居民生活用水的需要。
2、充分利用水土資源，水管單位要發揮水利工程防洪、供水的作用，必然占用一定數量國家交付支配使用的水資源、水域和土地資源。這些水資源由水管單位管理后，其他單位和個人不得侵占和隨意利用。因此，水管單位必須在管好、用好水利工程，發揮防洪和供水效益的同時，積極開展多種經營。充分利用水資源，開展多種經營，不僅能夠滿足社會的需要，促進社會經濟發展，而且能夠增加水管單位的收入，這對于改善職工生活，穩定管理隊伍也具有十分重要的意義。
3、提高經濟效益和經營效果，自我維持簡單再生產國家投入大量資金興建水利工程，為了發揮防洪和供水效益，保證社會經濟的順利發展，對于水管單位，并不都要求有盈利。根據我國的具體國情，水利投入增加，建成的水利工程會越來越多，而維持這些工程正常運行所需要的年費用也不宜完全由國家來負擔。水管單位必須根據國家的有關規定，實行有償供水、有償服務，進行經濟核算，在充分發揮社會經濟效益的同時講究自身的經營效益。
二、工程管理工作的主要特點分析
1、生產活動的不穩定性。天然徑流的時間和空間分布是個隨機的過程，事先雖然可以預測，但在目前科技發展水平下，預測精度遠遠不能滿足計劃生產的實用需要。為此水利工程的防洪、供水都必須考慮各種可能性，而不能以某一確定量為唯一依據。即對于一個水利工程設計既定的供水對象來說，并不能保證每年都能滿足用水需求。如果當年天然徑流來量豐富，超過了用水設計的供水需求，水管單位不需要做太大的努力，就可以滿足用水需要，還會形成棄水。而當遭遇枯水年分，則難以實現預定的供水目標。因此，水利工程的防洪、供水生產活動具有不穩定性。這是水利產業不同于其他產業的一個顯著特征。
2、產品流通范圍的局限性。從理論上講，水利工程的供水也像其他商品一樣可以流通到任何地方。但在實踐中，供水受到地理環境的約束，其流通范圍有一定的限制。缺水地區跨流域引水，需要大量的資金投入，其成本高于本流域引水幾十倍，甚至于幾百倍。因此，除在水資源特別緊張地區，經過經濟論證，必須跨流域引水外，一般地區水利工程的供水只在本流域內流通。超過設計保證率的多余水量很難充分利用，供水生產也很難擴大。供水生產的這個特征對于水利經營管理具有很大的影響。
3、生產資料的高度安全性要求。水利工程設施是防洪、供水最主要的生產資料。水利工程設施是否安全，不僅關系到人民群眾日常生活活動的正常進行，而且還將對下游地區產生嚴重的影響。這種影響對于蓄水工程來說顯得尤其突出，工程萬一失事，水利變成水害，給下游帶來毀滅性的災難。無論是防洪工程還是興利工程，都有遭遇洪水的可能性，因此，保證水利工程本身的安全，對于水利產業的運行管理是極其重要的。因此，水利生產的高度安全性是有別于其他生產活動的又一個重要特征，必須予以充分的認識和重視。
4、生產活動具有穩定性的聯系。水利產業的生產活動因受自然環境的約束，一個流域內的水管單位之間包括服務對象之間具有密切協作、相互制約的確定性聯系。例如梯級開發的流域中，上一級水利工程管理單位的生產活動對下一級的生產活動必然產生決定性的影響。并聯水利工程之間，也必須統一協調各水管單位的生活活動。水利工程防洪保護對象、安全影響范圍也是相對固定的。這種生產活動的確定性聯系與其他行業完全不同，應在經營管理中體現出水利系統行業的特色。
三、工程施工管理中的重點問題分析
1、水利工程施工進度管理措施。進度控制的措施主要有組織措施、技術措施、合同措施、經濟措施和信息措施五種。組織措施包括： 落實項目進度、控制部門的人員； 具體控制任務和職責分工； 進行項目分解、建立編碼體系； 確定進度協調工作制度，包括協調會議的時間、人員等； 對影響進度目標實際的干擾和風險因素進行分析。技術措施是指采用有效的方法加快施工進度。合同措施主要有分段發包，提前施工以及各合同期與進度計劃的協凋等。經濟措施是要保證資金供應。信息管理措施主要是指通過計劃進度與實際進度的動態比較，定期地向建設單位提供比較報告等。
2、水利工程施工投資管理。施工階段項目投資總額是通過工程概預算來確定的。它主要要由工程質量成本、材料成本、人工成本、機械使用成本、施工管理費、計劃利潤、稅金、規定的取費及不可預見費等方面組成。( 1) 總工期是指從工程破土動工到竣工交付使用的全部日歷天數。它直接影響工程投資總額、投資回收期和建設項目效益的發揮。( 2) 工程質量成本是指為保證建筑安裝工程質量所付出的代價總和。( 3) 施工階段的材料成本、人工成本是通過工程概預算確定的，屬于可變動的直接成本，與已完工程量成正比。
3、影響工程質量的控制措施。（1）人的控制。操作人員的質量意識、遵守操作規程與否、技術水平、操作熟練程度等對工程項目質量的影響較大。（2）材料控制。通過全程對材料的質量控制全方位對工程進行系統的監督與控制。（3）方法控制。方法控制主要有三種方式： 審查施工組織設計、施工質量保證措施、施工方案等。（4）施工機械設備的控制。合理選擇符合質量進度要求的施工機械型號、性能參數及數量，加強對施工機械的維修、保養和使用管理，是對施工機械設備控制的有效措施。（5）環境因素的控制。環境因素控制的措施主要是創造良好的施工環境，排除環境的干擾等。
四、結語
篇7
近年來，隨著我國經濟社會形勢的不斷發展變化和人口老齡化的步伐加快，對離退休干部服務工作面臨著許多新情況、新問題。特別是如何在離退休教職工服務工作中體現人性化管理，是當前離退休教職工服務工作的一個重要課題。浙江工業大學之江學院在離退休教職工人性化管理服務工作中進行了行之有效的探索，本文就以浙江工業大學之江學院的離退休教職工的服務工作為例，對此作一些探索。
一、本單位離退休教職工情況
浙江工業大學之江學院作為浙江工業大學的獨立學院，其前身是1960年代建立的杭州船舶學校，屬于60年代建立的老軍工單位，所以高齡老人多，干部知識分子多工人也很多。從年齡上分析，本單位目前離退休職工近500名，其中離休干部13名，平均年齡85歲，處在三高期；70歲以上245名，占離退休總人數的近50%，75歲以上146名，占離退休總人數的近30%，80歲以上63名，90歲以上的3名；年齡最小的剛退休50歲，最大的92歲。從年齡結構看“老、中、青”，從健康狀況看，尤其是75歲以上“老、弱、病”的三高期。
從居住地分析，居住即集中也分散，其中居住在校區的270余人、市區100余人、市郊60余人、外地（退休返鄉）人員60余人，隨著子女在外省就業老同志跟隨子女外省定居的也越（來）越多，給我們的服務工作帶來不少的壓力。
從人員性質分析，有離休老干部、廳局級干部、有教師、有工人、有退休幾十年的、也有剛退休的，他們在年齡上相差數十歲，所以存在著觀念不同，需求也不同。其中黨員133名，設一個黨總支，六個黨支部，離退休辦公室共兩名工作人員，為近500名老同志提供各項活動、慰問、報銷醫藥費及退休黨員的黨建工作等各項服務工作。
離退休教職工的服務工作是一項非常復雜的工作，由于離退休教職工所經歷的歷史時期不同，思想觀念也各不相同，思維方式也不同。如何把這只隊伍管理好，直接影響學院的和諧穩定，建設好平安校園，讓學院領導把主要精力投入到教學、科研中去。但是之江學院目前離退休辦公室工作人員包括負責人共兩名，如何在離退休（教職工）管理中體現人性化管理呢？
二、人性化管理在離退休（教職工）服務中的探索
（一）認真研究服務需求，科學制定工作計劃
1.建立信息聯絡員制度，實行動態管理。聯絡員制度是做好離退休工作的保證。 由于老同志們居住較為分散，不能及時了解老同志們的身體、生活及思想動態，影響離退休服務工作的質量，為方便服務建立信息聯絡員，便于及時掌握老同志信息，方便我們提供相應的服務，通過細致的工作及時了解老同志們在生活上的困難，思想上的困惑，身體上的病痛，從而化解矛盾、及時解決問題。
那怎樣及時了解老同志們的新情況、新問題呢？及時了解老同志新信息的主要措施有，第一依靠離退休老同志，建立信息聯絡員，按居住區域劃分，選出熱心并愿意為大家服務的退休教職工擔任此區域的信息聯絡員，聯絡員會在第一時間把該區域老同志的新情況反饋給你，實行動態管理。第二，對居住較為分散的老同志，發揮黨支部的作用，由支部聯系相關區域內的老同志，及時通報新情況。聯絡員制度是我們及時提供各項服務的保證，為我們提高服務質量起到了關鍵的作用；設立聯絡員作用起到上傳下達作用，
2.根據老同志的不同文化層次及年齡結構，認真制定年度活動計劃。離退休老同志對每年的大型集體活動非常關心，對活動安排期望值較高，既要安全，又要好玩，又要滿足不同層次的需要活動是我們要做的課題；從以上的人員“老、中、青”結構可以看出，有近一半的70歲以下，相對較年輕且身體較健康的退休教職工，他們的興趣愛好較廣泛，對參加集體戶外活動興趣較高，要給他們多創造融入大自然的機會；還有部分年齡較大，健康狀況不是很好的老同志，也渴望有適合他們集體活動的機會，他們說雖然大家在一個城市但也難得見面，幾十年的老同事，相互間比較惦念，通過集體活動，大家敘敘同事情嘮嘮家常話多創造融入大家庭的機會；還有離休干部平均年齡已85歲了，健康狀況每況愈下，能參加集體活動的人數越來越少了，但他們對每月的學習、外出參觀不含糊，他們說我們雖然身體不太好，但腦子還好用，如何在確保安全的前提下搞好各項活動；以上種種我們都要認真仔細的規劃好，做好方案，盡量讓每個老同志有適合自己的活動選擇。
3.廣泛聽取意見、建議，根據大家需求來制定活動計劃。廣泛聽取離退休教職工意見、建議，制定各個群體活動方案，全年活動主要分兩塊：1、離退辦組織的活動主要有，如上半年“三八”婦女節系列活動，組織全體退休教職工春游活動，組織離休干部、退休黨員看發展看變化系列活動；組織活動要結合國家、學院的發展大事，讓老同志們及時了解學院的發展情況，如組織全體黨員參觀新校區；下半年活動有重陽節、教師節、秋游等系列活動；參加學校的迎新春聯歡會等，由于我們活動方案做的好，老同志們參與各項活動的積極性很高，如春、秋游的參與度占離退休總人數的70%；每次活動看著老同志們滿意的表情，我們很有成就感；2、各老年協會開展形式多樣的娛樂活動，豐富業余文化生活，對不同文化層次需求的老同志，鼓勵支持老同志們成立不同形式的協會，并在資金上給予支持，滿足他們在精神文化上的需求，豐富退休生活；目前有：（1）老教授協會；（2）老干部門球隊；（3）老年合唱隊；（4）乒乓球隊，還有腰鼓隊等，各協會根據國家、學校、學院、社區等發展大事自行制定活動計劃，他們活躍在社區、校慶等各個慶典活動中及迎“十八”大門球邀請賽等等。
（二）切實關心老同志身心健康，及時上門慰問
1.靈活運用政策，體現溫暖工程。離退休老同志尤其是離退休老干部隨著年齡的增加和健康狀況的退化，對單位的依賴、依戀愈加明顯，如何執行好政策又要體現溫暖工程，要靠我們的智慧；如離休老干部大多獨居，雖然老干局為大家安裝了援通呼叫器，但當身體有狀況時基本都不愿意用，這里有比較復雜的心理因素，他們說120來了以后動靜太大給自己造成很大的心理負擔，又怕打擾子女，所以他們一旦要去醫院肯定要給離退辦聯系要車；離休干部交通費的使用是有相關規定的，目前離休干部平均年齡85歲高齡且居住地離醫院較遠的情況下，靈活運用政策，把錢用在刀刃上，充分體現組織的關懷。
2.切實關心退休返鄉老同志的身心健康。由于歷史原因，我們學校返鄉老同志較多，隨著年齡的增長健康狀況每況愈下，近兩年醫藥費報銷數字呈跳躍式增漲，為把關心工作落到實處，人性化管理；及時為生大病、重病的老同志提供服務，第一及時為異地就醫的老同志辦理相關手續；第二及時報銷醫藥費，醫藥報銷制度人性化改革，由以往的一年倆次改為寄來一次為其報銷一次，不因老同志看病墊錢太多而影響生活。實行定期慰問制度，對居住地相對集中、人數較多的地區兩年到該地區慰問一次。對居住在外地的高齡老人定期上門慰問。
3.開展多層次慰問工作。慰問是一項民心工程、良心工程，慰問的范圍廣內容多。不光是對老、弱、病人員定期、不定期的慰問。尤其要對一些思想較偏激或自認為有一些歷史遺留問題的老同志，要經常保持聯系，與其交心，化解他心中的不快，你要成為他心里不快時的傾述者；很多矛盾在到位的工作中得以化解，做離退休工作還要了解一些心理學，有些獨居老人、病人、對單位的依戀，渴望得到安慰；有些不然；還有一些嘴上不說，心里非常渴望得到關心、關懷，我們要針對性的研究，開展到位服務，否則會適得其反。
（三）鼓勵離退休教職工有益身心健康的各種協會的成立，完善自我管理自我服務功能
從現有組建的老年協會來看，大家根據各自的興趣愛好參加到相應的協會活動中，他們還響應國家、學校大事來開展各項活動，如老教授協會依然在為學校、學院的重大事項出謀劃策，合唱隊“建黨九十周年大合唱”，門球隊“迎十門球邀請賽”，腰鼓隊參加學校體育運動會等大型活動的入場式及社區的各項活動中等等；在豐富退休生活的同時又不脫離國家、學校大事，依然關心著國家學校的發展；從以上成功的協會來看，離退休生活光靠離退辦組織的幾項大型活動是遠遠不夠的，在離退休管理人員的配置上也不支持各項活動的開展，所以要發動老同志自己的力量，根據不同愛好組織形式多樣的各項活動。所以各單位（社區）加大老同志各種有益身心健康的協會成立，方便老同志就近參加活動，鼓勵老同志參加協會活動，加大對協會在資金上的支持，來滿足老同志們各項有益身心的活動開展，提升業余文化、生活品質。
在離退休干部管理中，我也深刻體會到領導重視和支持是做好離退休工作的前提條件。在工作中我們始終堅持在深入調研、客觀分析實際情況的基礎上，及時準確地向學校領導匯報，反映情況，以便得到學校和領導的重視和支持，為更好地做好離退休教職工工作作出科學合理的決策。
篇8
1948年，美國全國教育協會公布了關于“專業”的八條評判標準：(1)專業實踐屬于高度的心智活動；(2)具有特殊的知識領域；(3)受過專門的職業訓練；(4)經常不斷地在職進修；(5)視工作為終身從事的事業；(6)行業內部自主制定規范標準；(7)以服務社會為最高目的；(8)設有健全的專業組織。此后，利伯曼在1956年、曾榮光在1984年也分別提出了有關專業的特征、核心及衍生特質。
由此，專業的主要特征包括：工作實踐以專門知識和專門技術為基礎；工作過程需要心智和判斷力；工作需要自。其它特征還包括：工作需要不斷更新知識、掌握工具方法；從業資格不易獲得；強調服務社會。所以，與一般工作者相比，專業工作者更需要接受高等教育，學習高深學問和專門知識。
應該指出，專業化在英文里的對應詞是specialization；而中文里常說的職業，在英文里的對應詞是occupation，指從事一定的工作職業的人，可以包括專業人員、也可以不包括專業人員。professionalization則指的是專業技術職業化的一種現象，與職業有區別。中文里的職業化，實際應該是這個的意思——將專業的工作能力變成一種職業，或是一種職業必須以專業知識為基礎。要是咬文嚼字，職業化的過程可以翻譯為professionalizationofanoccupation或makinganoccupationmorespecialized（將一個職業專業化）；或相反，occupationalizationofaprofession（或將一個專業職業化）。為了避免概念的混淆，本文暫不用職業化，而是用專業化這個詞。
專業化指的是一種需要長時間訓練和學習做基礎、可以終身從事的職業，或工作領域。它需要從業者對這個領域有系統的知識和精熟的技能。［7］這種知識可以包括兩個層面：一個是在具體工作事務方面的技能和判斷力，一個是對整個行業的認識和是非辨別力。當然，這種能力包括在原有專業知識的基礎上不斷學習和改進的能力。
現代文獻中對專業化的定義還包括由專業化協會提供考試和職業資格認證的標準，公認的行業道德準則（比如說，救死扶傷是從醫者的最高行為準則，保護顧客隱私是律師職業和銀行業的重要工作原則等等）。傳統上，醫生、律師、法官、工程師、教師、牧師等都是終身從事的職業。隨著社會分工的不斷發展，20世紀以來，公司經理、市政經理、大學校長、銀行家、設計師、藥劑師、護士、會計、圖書館員、社會工作者、電腦軟件師，包括職業政治家等等，也開始成為引人注目的職業范疇。
一般來說，專業化的標識包括：專業規范（職業組織本身的一些對自我進行約束的規范條例），工作范疇的相對自主性（職業標準由職業化協會制定），有相當的社會地位，有對職業發展和行為的影響，有行業發展史（包括專業化人員的教育和工作經歷），有行業本身的禮儀程序等等。他們在社會上有得到承認的合法性。從業人員不以工作單位而以行業為工作范疇，專業化程度高，在行業內流動性強。
專業化(或專業工作職業化)是一種高度的社會分工的結果，有利于社會專業人才的成長、發展、流動和發揮才能，也減少了他們在工作更換過程中時間、技能、工作業績方面的交易損失。同時，還減少了社會對高度專業化的人才的認證成本。
二、公務員的專業化
中國在近年來的改革過程中，對專業人才依靠
行政性評估，如由部委行政機構評估不同專業的專家,或用并非一個專業但級別較高的人員評估另一個專業的人員。比較典型的是用圖書管理人員為檢索方便發明的科學索引指數(sci)或社會科學索引指數(ssci）作為權威指標,而不是參考指標,評估不同專業的學者的科研能力，專業人才上崗后需要很長的熟悉工作業務的時間等等，都是社會專業化水平不高的表現。這個過程在美國公共管理的發展中，也曾經出現。
一個常常引起混淆的問題是：公務員能否算是專業人員呢？回答是，他們可以是，也可以不是。公務員是政府工作人員的總稱，是一種職業的總稱。在這個職業里,有的專業化要求高，有的不高；有的是輔助工作人員,有的是決策者。在高度發達的現代社會，政府工作包羅萬象，需要許許多多的專業來支撐。比如說，它要求的專業人員包括建筑師、律師、會計師、藥劑師、化學檢驗師、電腦工程師（軟件、硬件、專門的應用軟件包等）……這些專業人員的專業能力需要他們的專業組織和同行來認證。隨著職務的升遷，有一部分人成為本專業的業務骨干和領軍人物，界定專業領域、領導發展、進行業務把關；有一部分人會進入組織的管理層，需要學習管理知識，成為職業管理人員；有一部分人會縱向發展，獲取另外的專業知識（比如說，建筑師學習會計，成為會計師）。
這樣，他們的職業進步軌道就有所不同。第一部分在專業方面進步，不斷升級，如從建筑方面的助理工程師升到高級工程師。但這個升級不應該成為他進入別的行業的資格。就是說，不能橫向認證。高級建筑工程師還不能被接受為合格的高級電腦工程師，也不能被認為是高級市政管理人員，或會計師。要進入那些領域，他還需要努力學習，獲得那些領域的重新認證。比如說得到管理學位、會計學位或相關的證書，獲取他的新的專業資格。所以說，在高度分工和專業化的社會，一個人擁有數種專業能力，數種專業認證，是常有的事情。它保障的是社會分工的專業化和運行的高效性，主要的學習過程在進入工作崗位前就基本完成。前面提到的職業經理人、職業市政高管（市政經理），或職業政治家都屬現代的專業范疇。職業經理人強調的是組織、人事、財務和協調工作能力，職業政治家強調的意識形態忠誠度、群眾工作和政治操作能力。在現代社會，他們都需要有專業訓練、行業經驗互動和多年摸爬滾打的實踐經驗。
在社會現代化發展不夠、社會分工不細、專業化水準不高的條件下，人才的專業要求較低，跨行業流動比較容易和可能。社會發展程度越高、分工越細，對人才的專業化要求就越高，專才的價值才最大限度地顯現出來，跨行業流動就比較困難。即便是我們常說的“通才”，也必須要是一定業務范圍內的通才。比如說，用一個只懂得農業的人才去管理導彈制造，顯然不是一個合理的選擇。用一個聰明的懂得農業的人去管理導彈制作，雖然說不是沒有可能成功，但中間他需要花費的學習時間太長，會使他管理的隊伍很長時間沒有方向，難有作為，自然不如選擇一個已經對導彈制作有所了解的人，最好是一個了解本行業，并且處于前沿的專家，一上任就有方向，有措施，有步驟，知道到哪兒去找有潛力的干部和助手，立即大刀闊斧地展開工作。如果他從事的是導彈制造的管理工作,就必須有導彈工程和管理人員的兩種證書；如果是在導彈制導部門從事人事或后期工作,可以不需導彈工程的訓練,但需要有人事或管理工作的訓練。政治官員的工作屬于另一個軌道,在業務決策方面需要得到專家支持,或分出哪一部分是專業決策,哪一部分是政治決策,責任各有不同。這是科學決策和問責制度基礎。
在革命的年代或現代化發展的初始階段，人才奇缺，將有一定能力和教育水平的人選入崗位就已實屬不易。現代政府出現的初始階段，進入政府部門做公務員，用高中、大學或研究生學歷作為一種認證方式，再加上公務員考核，就可以算是專業化的標識了。但隨著社會的發展，科學技術高度發達，社會組織日益復雜，公共管理對社會各個方面的管理和介入也必須不斷增強，這才提出公務員隊伍的專業化問題。管農的、管工的、管醫的、管交通的、管教育的、管工程的、管組織的，都必須對其工作領域同時代最先進的知識水平和最重要的問題和挑戰有所了解，而這個認知，又只有同行業的專家們最有發言權，這就是公務員的專業認證問題。也就是說，未來對有專業知識的許多公務員的考核，不應僅僅是領導和組織部門的考核問題，還有領導和組織部門對這個高度專業化的專業的了解程度問題。他們既要得到其工作部門管理機構的欣賞，又要得到他們同行的專業組織的評估和認證，這才是干部隊伍專業化的真實涵義。
中國近年來許多干部回爐進學校拿學位，是對這一趨勢的一個朦朧的理解，但其中出現的問題就是專業學習不專門，專業認證不專業。良好的、社會可信度高的專業協會和認證機構并沒有誕生或管理好，造成了不同程度的社會混亂。如果專業學習不專門、專業認證不權威，它與事實上的非專業/非職業化就沒有什么區別。
三、公務員專業化的管理
傳統的公務員管理中，專業概念模糊,對專業協會的管理水平也不高,管理人才過度頻繁地跨行業調動，增加了跨行業工作學習的成本，減緩了公務員上崗后立即展開工作的時間效率，影響行業內的不斷學習，不利于人才的專業化發展，違反現代社會靠有效分工獲取效率的基本準則。舉例來說，一個現代大學或研究機構的管理，與一個城市的管理非常的不同，除非有意識地推行相應的科技成果轉讓，讓大學的科技成果找到好的實踐場地，將大學校長提拔作為市長或市政經理就不是一個好的職業進步。市政管理、大學管理或是專業人員的科學研究，
都各有自己的特點，各自需要一個人以畢生的精力、才能和奉獻精神來從事。不科學地迫使專業人員在不恰當的時機改換職業軌道，造成的是人才和社會資源的極大浪費，影響社會的高效運轉。
中國過去有句老話，“三百六十行，行行出狀元”，說的就是社會分工的重要和社會必須對社會分工的尊重。人盡所能，都是為社會發展做貢獻，只是在封建社會的管理過程中，萬般皆下品、唯有讀書高，而讀書的目的又是學而優則仕，反而將社會分工發展這一重要原則給替代了，造成在專業分工和發展上不孜孜追求，難得精益求精，在仕途道路上千軍萬馬爭過獨木橋。
根據莫石的觀點，專業化的國家的一個重要特點是公共服務不再是傳統的服務性的工作，而是管理精英啟動變革和領導社會發展的工作。［10］新的社會發展和進步，社會發展和進步的標準和速度，不再單單由某一個政府的機構來確定，而是通過這個行業里的精英分子、精英組織與社會權利機構的互動來決定。在現代社會里，這似乎已經是一個不可逆轉的趨勢。但是，社會的專業化也有它自己特定的挑戰。而這些挑戰，又未嘗不是社會發展的契機。比如說，專業化社會管理能夠克服過去官僚機構不民主、拍腦袋決策或少數官員說了算的管理傾向，提高專業監督和有專業能力的公眾參與的水平。當然，這個公眾參與還是有局限性的，取決于專家的影響力。所以說，專/職業行會能否很好地代表普通大眾的利益還是一個沒有徹底解決的民主議政的難題。但是，如果努力提高公眾的教育水平和社會的整體認知判斷力，提高信息透明度，民主議政的能力只會比以前更好。
社會管理的專業化也會使公務員問責方式復雜化，需要明確是對行政組織問責還是對專業行會的道德要求問責。但這一復雜性正好提高了社會制衡，是約束官僚組織行為的一個有效措施。另外，專業化一方面提高了專業人員流動的能力，一方面也限制了他們換專業和行業的流動性。但從總體上來說，社會得到的是更高程度的分工。有毅力和決心的專業人士，還是可以通過自身學習努力，獲得跨行業認證。否則，他們就不應該進入他們想進但沒有能力進入的行業。
專業精英對行業的壟斷影響力是否會對民主政治構成威脅是社會專業化過程中最有分量的一個考慮。但是，它并不比過去更差。過去進入社會精英層的必要條件是階級、財富和聰明才智，而專業化的社會里成為社會精英的條件是教育成就、專業化水平。關鍵之處是如何進行不同行業專家之間的協調。這就是專業管理人員(職業經理人)誕生的條件。專業管理通常也稱為職業管理，職業管理的誕生，又進而形成專門家和職業管理人員之間的緊張形勢。對于這個問題，莫石曾提出在工作設計上，讓職業管理人員有很多自己的事情要做,工作忙碌(比如說,管政治工作的有自己的工作范疇,不清閑,也不與市場的專業市政管理工作或建筑總工程師的日常專業工作相交叉)，同時設定職業管理人員與專門家兩種不同的職業發展道路和成功的標準，在組織里鼓勵團隊合作和協調精神等等方法來解決。
篇9
1.2企業能理論充實內涵。通過對企業的同質性假定，契約論將企業看作在既定技術條件下，最優化的生產者，對企業的交易性過于注重，從而忽略了企業的生產性。它能夠解釋企業的存在，卻無法解釋企業廣泛的長期利益差距。若要解釋這一問題，就應當承認企業組織專門化生產的動態化優勢，是具有持久性和難以模仿的，也就是企業的異質性。企業中的超額利潤并不是外在產業結構特征，而是來自于企業內部資源稟賦的差異性。從企業成長及其知識的積累角度來看，企業的本質和行為是強調固有的，能夠對生產起到拓展作用的知識積累傾向。在這一角度看來，企業是在不斷的知識積累和擴展生產領域的機制。這是這一觀念，為企業能力理論提供了基礎。其核心思想是，企業在發展過程中，其所積累的核心能力是異質的，具有一定的價值。正是利用特有的核心能力的積累，以及由此建立的競爭戰略，企業才能獲得持久的優勢和利潤。
2.企業擴張。
2.1利益相關者責任的被動承擔。由于企業的擴張，使得利益相關者承擔責任成為必然。美國經濟開發委員會曾經指出，在一家大型企業中，擁有數以萬計的雇員、股東、客戶以及地區居民。對于這些利益相關者，公司負擔者廣泛的責任，其重要性絕不亞于其他機關。在很多方面，它與政府的責任相類似。隨著企業的不斷發展和擴大，必然會產生相應的社會責任。現代的一些超級企業，在體質上更趨緊與準政治國家，無論在經濟體系還是政治體系中，它們都是重要的組成部分。這些企業的存在，不但對資源的配置、環境的保護、市場的發展、經濟的增長等方面具有重要的作用，還會對國家的政治結構和社會的安定產生影響。如果企業在發展中破壞了競爭性的市場結構，形成壟斷，那么將會降低利益相關者的談判實力，可能會損害利益相關者的利益。
2.2利益相關者責任的自覺承擔。企業發展和擴張所帶來的負面效應，使得企業不得不承擔利益相關者的責任。但是由于其產生的巨大效應，使得這種責任的承擔逐漸成為一種自覺的行為。企業的生產活動始于客戶的需求，終于客戶的滿意。客戶的滿意使得客戶對于企業產品十分忠誠，從而為企業帶來更多的例如。然而，客戶的滿意與企業利潤之間卻不存在必然的正相關關系。企業在實踐中逐漸認識到，若要實現以客戶為中心的經營思想，就要充分重視客戶的終身價值。在經營中，要將客戶當作企業最終要的資產，保證其終身價值最大化。在知識經濟時代，企業如果堅持貫徹客戶資產管，就會產生豐厚的利潤，也能夠促使企業加大對其它利益相關者責任的承擔。
二、利益相關者責任的供給和需求
1.利益相關者的權益與維護。
1.1工人運動。隨著人們維權意識的提高，工人反抗資本家的斗爭逐漸產生并具有強烈的組織性。他們通過組織工會、罷工或游行示威等方式，爭取自己的權益。尤其是在上個世紀經濟大蕭條時期，勞資沖突最為嚴重。在這樣巨大的壓力之下，企業開始改變過去的管理政策，調整勞動關系策略，使得工人的待遇得到了一定的提高。
1.2消費者維權運動。消費者的維權運動首先開始于食品、藥品等生活必需品的方面爭取潔凈的食品和安全的藥品。隨后，又發展到汽車等耐用消費品方面，進一步接觸到了對于消費者受損的態度、服務質量、環境損害、消費者自我保護意識的培養等方面。這種情況迫使企業更加愛注重消費者的需求，促進了產品質量和服務質量的提高。
1.3環境保護運動。在過去的企業發展中，資本家對自然資源的掠奪現象十分嚴重，對生態環境造成了很大的破壞。但是，直到上個世紀，具有群眾基礎的環保運動結果才開始出現，但規模和力度都十分有限。直到上個世紀中后期，新環保主義運動才開始出現和發展，民間環保組織逐漸出現，環境保護運動的規模和影響力不斷擴大，才使得企業加大了對自然資源的合理利用，以及對環境污染的主動治理。
2.企業的自覺行動與法律強制。與企業為獲得長遠利益而進行投資相同的是，從其一盈利的角度考慮，承擔利益相關者的責任也是一種自覺行為，從而形成了利益相關者責任的自覺供給。由于存在著社會問題，使企業的業務范圍得到了擴展，企業在解決社會問題的同時，可以使更多的潛在客戶轉化為現實客戶，從而給企業帶來更大的發展和利益。企業對于利益相關者責任的承擔，能夠避免與其產生摩擦損失，同時有助于提升企業形象促進企業長遠發展。此外，承擔利益相關者責任還能夠避免受到政府法規的限制，不會使企業由于受到管制而失去創造利潤的機會。另一方面，利益相關者責任的另一種供給形式是法律強制形成的被動供給。早期企業的法律制度的根本目的是維護股東的權益。直到上個世紀末期，美國開始要求企業承擔與股東利益不發生沖突的利益相關者責任。企業所做出的對于非股東有利的決策，只要能夠給企業和股東帶來利益，就是正當的決策。隨后，在此基礎上，由提出了企業承擔的利益相關者責任不與股東利益一致，但要對社會公眾有利。
3.法律的保護。法律存在的目的視為了維護社會的公平和公正，在對利益相關者責任供求關系的協調過程中，法律發揮著雙重的作用。對于利益相關者責任供給，法律通過立法利誘，使企業能夠自覺的承擔利益相關者的責任，提高利益相關者責任的自覺供給，例如捐贈一定的數額可以抵稅的規定。另外，對于利益驅動不足的利益相關者責任，法律通過立法強制的方式來實現企業的承擔。這樣對于利益相關則責任的被動供給具有一定的幫助，例如勞動法、消費者權益保護法當中的相關規定等。在法律對于利益相關者責任需求的協調方面，也體現在兩個不同的方面。其一是在法律責任條款的規定中，利益相關者能夠獲得損失的補償。其二是法律對于若是利益相關者具有救濟作用，能夠增強其談判能力，強化對于利益相關者責任的需求。
三、利益相關者責任目標下的公司財務治理
1.利益相關者責任要求共同治理。
1.1對利益相關者利益的體現。公司治理是利益相關者進行聯系的制度安排，通過這種安排，對利益相關者之間的權利、責任和義務進行平衡。公司治理必須要對利益相關者的利益起到保護作用，企業政策有賴于利益相關者的存在。在企業運轉過程中，與投入要素之間不可避免的會發生利益關系，進而會對利益相關者的利益產生影響。因此，在企業利益相關者的關系網當中，應當提出明確的契約性要求，例如股利條款、工資合約、債務合約等。另外，公司治理是一種談判機制，如果利益相關者的利益格局發生變化，將會使公司治理結構也發生變化。實際上，可以看作是利益相關者的聯合，適對于沖突的準解決狀態。如果由于環境的改變使得條約過時，利益相關者就會進行公開沖突和再談判。企業所有權的安排，是經過所有利益相關者討論之后的結果。而這只能對企業參與這事后的既得利益產生影響，并不能消除實際沖突。
1.2利益相關者共同治理。目前，公司治理主要由三種常用的模式。一是銀行控股和職工參與的內部治理模式；二是債權人相機控制和法人交叉持股的內部治理模式；三是經營者控制的外部治理模式。在實際應用中，這三種模式都取得了較為理想的效果，也就是說，這些公司治理模式在一定程度上具有較高的有效性。不過，在國際化的大環境之下，公司治理還是逐漸朝著國際趨同的方向發展，也就是共同治理。在共同治理的概念下，企業并不是簡單的物質資產集合，而是一種法律框架，是對專門化投資進行功能管理的制度安排。它能夠對企業當中的財富創造活動中做出專門投資的主體之間的相互關系進行治理。其中，企業治理的專門化投資包含了食物資本、人力資本等，對這些專門化投資進行控制的一方，一定會要求參與到企業剩余的分配當中。這樣，企業的經理、職工等利益相關者對企業剩余索取權進行分享，成為了合理化的要求。
2.利益相關者共同治理下的公司財務治理。
2.1結構具有動態性。如果企業是由股東單邊治理，那么股東利益至上，財務管理目標和公司財務治理結構是一定的。如果是由利益相關之共同治理，則是由談判的利益相關者之間的合作和沖突決定的。其中合作是基于社會信任度、合作盈余水平、文化差異等方面，而沖突則是基于要素市場的競爭壓力、風險態度、時間偏好等。如果這些因素發生改變，利益相關者的談判能力也會隨之而發生改變。這樣，就會形成不同的利益相關者利益格局，決定了利益相關者合作和沖突的水平。也就是說，不同的企業，或是一個企業的不同時期，所具備的利益相關者利益格局都可能不相同。因此，需要有能夠與之相適應的不同的財務治理策略。正是這種情況，使得處于利益相關者共同治理下的公司財務治理結構具有動態性。
2.2內容具有層次性。從利益相關者主體來看，可以將公司財務治理的層次分為如下幾層。第一層是股東，第二層是股東和職工，第三層是股東、職工、客戶和供應商，第四層是股東、職工、客戶、供應商、政府和社區等能夠明確知道的利益相關者，第五層是在前四層的基礎上，擴展到自然、環境、動物的不確知的利益相關者。另一方面，從利益相關者的內容來看，又可以分為以下幾個類別，分別是企業社會責任、企業道德責任、企業法律責任以及企業經濟責任。將利益相關者的主題和內容進行結合，能夠形成多種利益相關者的利益組合。而在這些不同的利益相關者利益組合的影響下，企業的公司財務治理策略也不然會有所不同，這就使得在利益相關者共同治理下，公司財務治理內容具有層次性。
2.3目標具有不可操作性。針對利益相關者共同治理下的公司財務治理，目前已經對前三個層次進行了實踐。不過，對于后面兩個層次當中所對應的狹義上的社會責任，仍然停留在理論階段。美國經濟學家認為，如果企業管理者接受社會責任目標，而不再致力于為股東賺取更多的利潤，那么將會對自由社會的根基造成動搖。他認為企業的社會責任理論具有很大的顛覆性。另一位經濟學家表示，企業社會責任這一理論有悖于企業自由的原則，他認為從法律效率觀的角度出發，企業的唯一目標就是實現利益的最大化。這幾位經濟學家分別從自由、效率、高度的等方面對狹義的企業社會責任的必要性進行了否定。如果從財務角度出發，很多企業的社會責任都無法通過財務指標來進行衡量。即使能夠實現，也沒有相應的激勵措施，這樣企業就無法產生充足的動力來承擔這種責任。因此，在利益相關者共同治理下，公司財務治理的目標具有不可操作性。
篇10
一、現階段我國水利工程財務管理中存在的問題
1.資金管理處理分散狀態
從當下我國水利工程的整體發展現狀分析，按照資金的渠道來源對資金進行分散管理已經成為了該行業財務管理中最為主要的方式，水利工程按照資金渠道的不同在財務預算中加以預算，正是這種情況在一定程度上導致了單位資金與財務管理部門比較分散的現象。長此以往，不僅無法保證水利工程各個部門之間的相互協作，并且也無法真正發揮出財務管理的重要作用。
2.會計工作有所缺失
從整體角度分析，當前有諸多水利工程建設管理單位所聘請的會計人員缺乏專業性與知識性，甚至有部分會計從業人員連會計從業資格證都沒有，會計工作的質量可想而知。究其原因，主要是水利工程建設管理單位對會計工作重視不夠，也未對會計人員進行教育與培訓，更沒有定期向會計人員進行新知識和技能培訓，這種過于簡單的會計管理模式從本質上制約了水利工程財務管理工作，導致財務預算與成本預算無法滿足當前的要求，從而影響和制約了水利工程的可持續發展。
3.缺乏科學的管理機制
在過去主要是設置辦公室，或者指揮部對水利工程加以只會，這種方式具備臨時性，且管理機構不具備綜合性與完善性，無法真正發揮出應有的管理職能。眾所周知，近幾年來國家對水利工程越來越重視，投資力度也在不斷加大，這就對水利工程的建設和管理提出了更高的要求。而財務管理作為其中的重要組成部分，因缺乏科學且完善的管理機制，從而影響與制約了水利工程的建設和管護。
二、水利工程財務管理的創新對策
1.深化水利工程財務預算管理
在水利工程中最為關鍵的內容便是預算管理，預算管理是對經濟活動進行制約的關鍵所在，也是實現水利工程各項目標的重要載體，在水利工程的發展中預算管理占據了十分重要的地位。一般而言，水利工程需要在年初對年度的水利財務收支進行預測，并嚴格按照上年度的生產經營以及水利財務支出與成本的實際情況，根據自身的發展情況制定準確的預測。筆者認為在深化水利工程財務預算管理的時候需要堅持四項基本原則，分別是“保證重點、兼顧一般、量入為出、量力而行”，只有在堅持這四項基本原則的基礎上才能編制較為科學的年度收入預算，才能真正保證水利工程堵塞漏洞，增收節支，才能真正增強水利工程財務管理的全面性與嚴肅性。
2.深化目標水利成本管理
在水利財務管理中成本管理占據了十分重要的地位，在新形勢下積極深化目標水利成本管理是推動水利工程可持續發展的關鍵內容。眾所周知，在水利工程中積極推行財務目標管理制度的重點便是實現水利財務目標成本管理，能夠實現水利工程部門之間的有效協作，并且能夠保證年初指標的順利實施。除此之外，在深化目標水利成本管理的同時還需要壓縮各項費用，比如降低交通費、會議費以及通訊費用等，將年終考核與財務管理相互結合，將其作為一種全新的指導方式，從根本上保證節支工作的有效開展。
3.推行會計電算化工作方式
在當前新形勢下科學技術的發展推動了會計電算化的應用，且將會計電算化積極應用到水利工程財務管理中已經成為了一項極其重要的組成內容，這不僅可以保證財務數據的準確性，并且能夠實現水利工程現代化管理。在未來的發展進程中，需要加強對會計電算化的應用，并且要對會計人員進行定期或者不定期培訓，要保證水利工程建設和管理單位人員能夠熟練應用電算化。筆者相信，只有將現代化技術積極融入到水利工程財務管理之中，才能真正推動財務管理工作的發展與進步。
4.提高水利工程會計人員素養與水平
在水利工程財務管理中會計人員的專業水平和素質占據了重要的地位，也關系到財務管理工作的有效發展，其中最為主要的因素便是會計人員的基本素養與專業水平，水利工程建設管理單位可以定期組織會計人員進行專業知識競賽，或者組織會計知識培訓班與研討班，定期聘請一些有經驗的專家進行講座，以提高水利工程財務人員的素質與水平，對推動水利工程的發展起到幫助。
三、結語
綜上所述，水利工程是當前推動社會經濟快速發展的重點工程，水利工程中財務管理占據了十分重要的地位，但是在現階段水利工程財務管理存在一系列的問題，只有對其問題加以分析與解決，才能提高財務管理水平，推動水利工程的發展與進步。鑒于此，筆者在上文中簡要分析其中所存在的問題，并從多個方面提出幾點措施與建議。筆者相信，只有真正做到如此，才能推動水利工程財務管理工作邁向更加美好的明天。
參考文獻：
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第一，忽視人力崗位工作的分析。人員上崗不具有單一孤立的工作，它是與人員崗位的調整、單位部門的輪換調動、工資待遇等級以及相應社會福利的大小變化相符相依的。要想使公司的員工在工作的崗位上發揮自己的才能，這就需要領導者不斷的提高人力資源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在選用人員崗位時，領導者要首先了解的人員的崗位性質，這就需要對員工的工作有一個全方位、準確無誤的認識。
第二，忽視對供電企業人力資源的引進和培訓高新人才。當前我國現有的供電企業中，人力資源的引進和培訓依然存在諸多的問題，最重要的是：管理體系認識不足或缺乏。在現有的供電企業對在職員工的培訓根本就是無科學可以依據，沒有具體系統詳細的計劃，又沒有根據不同人的潛力制定具有針對個人能力的培訓方案，培訓方案的隨機性比較大，故很難得到理想中的培訓和挖掘效果；由于供電單位性質的不同，對在職人員的培訓所需的費用也是不同。在當今的社會對員工加大專業技術培訓和個人的潛力開發是具有成本的一種支出，但是他們也忽略了人力資源也一種非常重要的未來戰略必不可少的一種資源，在未來的社會里人力資源的投入，會在其他的資本中體現出來的它的價值，從而為企業爭奪了諸多效益。甚至讓企業獲得諸多的與工作具有緊密相關工作知識以及擁有相關技能的員工來充實本企業的在社會上的生存能力，但是也有的公司在人力資源管理方面的投入精力是少之又少，也不愿意為員工得在職培訓投入資金，甚至有的在職員工為了工作不惜自己投資去參加培訓，但是企業并不想讓他們耽誤工作，在時間上沒有給在職員工應有的便利和支持。
第三，忽視供電企業人員配置的自。由于國家對供電企業的人員配置限制，使得現有的供電企業人員的配置的主要來源也也不同，就對現在而言主要途經是：就是省里電力部門通過自主考試招聘上來的電力專業大學生或專業大專生來補充電力企業所缺的工作人員；這樣都無法使電力企業發展壯大，省里電力部門嚴格控制人員的安排，使現有的先進的人力資源管理體系無法的得到實現，并且使現有的企業在人力方面得使用處于消極被動狀態，電力企業所缺少的人才又不能及時得到的補充，是電力企業人才出現斷層與企業未來發展的要求不相適應，給電力企業發展帶來的無形的阻力，隨著社會的不斷進步與發展，人力資源管理體系得到很好的推廣，使得省電力部門對人力資源管理體系進行了調整，從而使電力企業的人力資源管理體系得到了充分體現，也使得電力企業用人權利的到改善。
第四，忽略人力資源結構的合理化。在現有的電力企業之中，用人體制沿用原有的體制“官本位”的色彩比較濃厚，在電力企業用人方面依然延續著論資排輩的原有觀念。這樣使得人才不能得到充分的發揮，在企業用人方面產生弊端，用人不夠靈活，用人太過于謹小慎微，往往所提出的“重用人才”現已經體現在提高行政級別高級技術人員，而很少考慮到一個專業人員怎么才能讓他的潛力發揮出來。讓優秀人才到自己能發揮自己潛力的工作崗位中去，使他們把真正的潛力激發出來，給單位帶來迅速的發展。在電力企業的人力資源結構上不夠合理，使得電力企業在職員工在年齡、技術知識、管理結構上出現了人才上的斷層。現在國家提倡合同聘用制，可是要真正的實現還需要很長的時間。
二、供電企業人力資源管理未來管理方法
第一，建立人力資源管理體系已成為當今企業第一管理的理念，高度重視人才引進是電力企業在發展中起到決定性作用。當今的社會中，知識人才的引進，已經成為社會企業的進步與發展主要的推動力和生命力，也成為電力企業組織、資金的主要支配力量。從而打破原有的的人員任用的觀念，充分體會到高新技術人才在企業飛速發展中起到決定性作用，在社會企業全面建立人力資源管理體系中是企業第一資源管理的理念，是企業建立未來人才戰略所儲備的人才生力軍，并且要通過宣傳教育等措施方法，使從來沒有接觸到人才資源管理體系的企業經濟經營者或管理者和在職員工認識到高新技術人才的重要性、使得高新技術知識人才在企業未來的飛速發展中的起到確定性作用，為建立人力資源管理戰略體系的實現創造良好的社會環境與氛圍。
第二，現有的電力企業在未來地生產經營過程中，要不斷地更新產品生產和經營管理理念，以能適應當今地社會主義市場經濟的不斷變化，于此同時，電力企業現有的結構性也要不斷的進行改革和創新。為企業效益贏得很好的發展前景，這樣電力企業的在職職工福利待遇也會得到很大的提升。
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施工成本管理的任務
包括以下內容；
1.施工成本預測（包括：在工程施工以前對成本進行估算，是施工項目成本決策與計劃的依據）。
2施工成本計劃（包括：建立施工項目成本管理責任制、開展成本控制和核算的基礎；該項目降低成本的指導文件；是設立目標成本的依據；成本計劃是目標成本的一種形式）。施工成本計劃的三大指標：數量指標（數值），質量指標（比值）效益指標（差值）。
3.施工成本控制（①成本控制應貫穿于項目從投標階段開始直至竣工驗收的全過程。②成本控制的目標：合同文件和成本計劃。動態資料：進度報告、工程變更、索賠資料）。
4.施工成本核算（①兩個基本環節：ā。計算出施工費用的實際發生額；b．計算出施工項目的總成本和單位成本。②施工成本一般以單位工程為成本核算對象。
③形象進度、產值統計、實際成本歸集三同步，即三者的取值范圍應是一致的。形象進度表達的工程量、統計施工產值的工程量和實際成本歸集所依據的工程量增加應是相同的數值，④對竣工工程的成本核算，應區分為竣工工程現場成本和竣工工程完全成本，分別由項目經理部和企業財務部門進行核算分析，其目的在于分別考核項目管理績效和企業經營績效。
5.施工成本分析
是在施工成本核算的基礎上，對成本的形成過程和影響成本升降的因素進行分析，以尋求進一步降低成本的途徑，包括有利偏差的挖掘和不利偏差的糾正。施工成本分析貫穿于施工成本管理的全過程，其是在成本的形成過程中。
成本偏差分為局部成本偏差和累計成本偏差。
成本偏差的控制，分析是關鍵，糾偏是核心，要針對分析得出偏差發生的原因，采取切實措施，加以糾正。
6.施工成本考核
施工成本考核的主要指標：施工成本降的額；施工成本降低率。
施工成本考核是衡量成本降低的實際成果，也是對成本指標完成情況的總結和評價。
成本考核也可分別考核組織管理層和項目經理部。
施工成本管理的措施
施工成本管理的基礎工作的內容
成本管理責任體系的建立是施工成本管理最根本最重要的基礎工作。
施工成本管理的措施
為了取得施工成本管理的理想成效，應當從多方面采取措施實施管理，通常可以將這些措施歸納為組織措施、技術措施、經濟措施、合同措施。
組織措施；
施工成本控制是全員的活動，如實行項目經理責任制，落實施工成本管理的組織機構和人員，明確各級施工成本管理人員的任務和職能分工、權利和責任。
組織措施的另一面是編制施工成本控制工作計劃，確定合理、詳細的工作流程。
技術措施：掌握在施工過程中降低成本的技術措施，如：進行技術經濟分析，確定最佳的施工方案；結合施工方法，進行資料使用的比選，在滿足功能要求的前提下，通過代用、改變配合比、使用添加濟減低材料消耗的費用；確定最合適的施工機械、設備使用方案；結合項目的施工組織設計及自然地理條件，降低材料的庫存成本和運輸成本；應用先進的施工技術，運用新材料，使用新開發機械設備等。
經濟措施；
管理人員應編制資金使用計劃，確定、分解施工成本管理目標；
對施工成本管理目標進行風險分析，并制定防范性對策；
對各種支出，應認真做好資金的使用計劃，并在施工中嚴格控制各項開支，及時、準確地記錄、收集、整理、核算實際發生的成本；
通過偏差分析和未完工程預測，可發現一些潛在的問題將引起未完工程施工成本增加，對這些問題應以主動控制為出發點，及時采取預防措施。
合同措施；
篇13
通過近十年來鐵路工務工作的親身經歷，我發現在工務日常工作中，主要存在如下幾個方面直接影響工務管理工作效率的因素：
第一，人員安全意識不到位，安全存在較大風險，管理存在較大難度。
第二，人員工作責任感不強，工作態度馬虎，工作質量不過關，較短周期內的重復勞動浪費人力和工時，勞動效率上不去。
第三，人員成本意識淡薄，部分鋪張浪費行為和一些非必須的投入無形中增加了工務的成本。
第四，服務意識不到位，工作中推諉扯皮現象時有發生，影響工作大局，不利于形成合力。
第五，大多數人員受外界不良思想影響，入行后不思進取，學藝不精，技能敷淺，作業的戰斗力不強。
其實，歸根結底都是人員的意識問題。筆者認為，在工務管理過程中，我們只要突出改善工務人員五種意識，問題即可迎刃而解。
第一，要重點做好工務人員安全教育與引導工作，著力提升工務人員的自主安全意識。
努力提升工務人員的自主安全意識，是做好鐵路工務工作的前提和根本保證，重點是做好工務人員的安全教育與引導工作。
提升安全意識，我們首先要讓工務人員充分認識到安全在工務工作中的重要性。“安全是鐵路的頭等大事。”“安全責任重于泰山。”在鐵路工務工作中，安全問題既是工作的出發點，也是工作的落腳點。其他各類問題全都是圍繞著“安全”而展開的，沒有安全，其他一切工作都將失去其本身的意義。因此，在工務工作中，“安全”成了永恒不變的主題。
提升安全意識，我們還必須讓工務人員充分認識到工務工作中本身所潛在的危險性。鐵路工務的活兒屬露天繁重體力勞動，無論寒冬還是酷暑，暴雨還是烈日，工作都得照常進行。若是安全防范意識不到位，極易出現類似中暑等工傷事故；另外，鐵路工務長期與鋼軌、軌枕等各類部件打交道，在搬運、拆裝與調整過程中，稍不留神，隨時都有可能發生磕磕碰碰，輕則腫脹淤傷，重則損手爛腳；最關鍵的是鐵路工務工作是在鐵路行車間隔中見縫插針進行的，僅僅是一個不經意間或是一點點的小疏忽，都極有可能造成車毀人亡的慘局。
提升安全意識，我們要努力營造良好的安全管理氛圍。日常工作中，通過開展各類形式的安全活動，積極打造工務安全文化，形成良好氛圍，讓工務人員在環境的影響下，自覺學習安全知識，努力提高自身安全防范技能，做好各項安全措施防范于未然；積極主動參與探討工務安全工作，及時提出改善安全的意見或建議；全員參與安全管理，共同確保工務實現“三不傷害”安全工作目標。
從而實現安全意識從“要我安全”到“我要安全”的轉變，將安全管理工作變“被動”為“主動”。
第二，重點加強工務人員責任意識建設，充分發揮他們在工作中的主人翁精神。
鐵路工務工作需要技術技能，但更需要的是嚴謹的工作態度和強烈的責任意識。
鐵路工務檢驗標準大到km，小到mm，要做好其實真的不容易。其之所以難，難就難在如何讓每一位工務人員自覺將工作責任落實到位。
在責任意識弱與強的兩個人之間，工務工作所表現出的效果會決然不同。舉幾個簡單的例子說吧：巡道工作，對于一個責任意識不強的巡道工來說，可能僅僅是走馬觀花，任務式的過場為準，即使線路上出現了鋼軌斷裂情況也未必能夠發現得到；但是對于一個有強烈責任心的巡道工來講，軌道狀態每一處的細微變化都很可能難于逃過他的火眼真睛，繼而可將線路所存在的問題化解在萌芽狀態。同樣的，對于一個責任心不強的線路維修工來說，工作態度馬虎了事，就連簡單的起道搗固作業都未必能夠做得好，人家維修或養護一次可維持一兩個月甚至更長時間，而他的最多就一兩個星期的。此類工作，倘若是發生在工作責任意識完全不同的兩個班長或者工長之間，那效果將更是懸殊。
而事實上，工務人員中并非每個人的責任意識都那么強烈的。因此，在日常工作中，人員的責任意識更多的是需要我們管理工作者用心去培育。
我們可以通過選用責任心較強的人員擔任工務的要職，以點帶面。因此，我們要想辦法讓每個工務員工清醒地認識到：鐵路工務就要做到“做一處，好一處；干一處，少一處”的目標；同時，要幫助他們樹立“干一行，愛一行，專一行”的責任意識；另外，在工作中，我要通過一些必要的手段和措施，充分調動員工的積極性，讓他們自主地工作，自覺地做好工作。
第三，強化成本意識，讓工務人員盡我所能反對浪費，厲行節約。
鐵路企業的經營目標就是要營利，因此，只有爭取做到較低的投入和較大的產出才能獲得更大的利潤空間。而鐵路工務，一個以投入為主的部門，在促使企業達成經營目標方面，我們每個工務人員都能有可為之處，那就是強化成本意識。
這就要求我們在鐵路工務日常工作中，一方面要努力做到當用則用，能省則省，盡可能合理地使用人、財、物、料，以最大限度地發揮其功用。談到合理使用材料，必須從基礎工作開始抓起，切實幫助員工摒棄“材料不是自己的，投入不花自己錢”的鋪張意識。同時還需要建立物料回收機制：對于大中修撤換的材料，我們可能通過回收分揀或加工后再利用；對于確實無法使用的廢舊物料，如金屬件等可回收后當廢品處理，多少可回充部分的成本。另一方面要盡可能合理地安排修程，以最大限度地延長線路設備的使用壽命。
總之，工務工作，我們盡可能通過建立一些相應的的制度，完善領料用料以及回收料的處理，讓員工感受到鐵路工務成本意識就應該做到人盡其才，物盡其用，財盡其力，料終其壽。工作中自覺強化成本意識，反對浪費，厲行節約，盡我所能。
第四，加強團隊意識建設，凝心聚力，形成工作合力。
制定明確的目標，讓每個成員自覺地圍繞目標工作。鐵路線路是鐵路運輸的基礎，線路維護狀態的好壞直接影響鐵路運輸的安全及效率。因此，對于運輸工作來講，工務就是一個服務部門。
與其他服務業一樣，我們工務人員也都必須樹立良好的服務意識，努力學好本領，扎實做好本職工作，努力提高線路設備質量，確保鐵路運輸安全與順暢。
第五，努力營造學習氛圍，讓工務人員自發學習，自主學習。
學習有動力，學習添活力。鐵路工務工作雖然不是什么高端科研，也并不需要太深奧的理論作支撐，但是要將工務工作做好，學習是需要的，也是必不可少的。
但是現實工作，我們發現，有不少的同志，可能是受到了外界某些不良思想的影響，一旦入行后就即刻停止了自己的學習。
針對這種比較普遍的現象，我們應該采取相應的措施，如開展勞動竟賽或者是出臺一些相應的鼓勵政策與措施，提振工務人員學習的積極性，讓他們真正做到：自覺學習文化知識，努力提高文化素養；自覺學習業務理論知識，努力提高作業技能；自覺學習先進技術及管理經驗，力爭他山之石，為我所用。
