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篇1

基礎護理工作即反映醫院管理質量的優劣，同時也反映醫院的護理水平，是衡量護理質量的核心和標準，尤其是新形勢下人們的法律意識不斷提高，醫療糾紛頻發，護患雙方的價值觀、需求觀都在發生變化，基礎護理顯得尤為重要。影響基礎護理工作的主客觀因素很多，雖然存在著各醫院護理人員編制不足等客觀原因，但主觀因素在其中起著不可低估的作用，為了解臨床護士對基礎護理認識的現狀，正確評價護士認識上存在的問題，以便采取有效措施，進一步推動基礎護理工作的落實，更好的服務于患者，筆者于2010年1月至4月對本院護理人員進行了問卷調查，報告如下。

1  對象與方法

1.1  調查對象  本次調查對象為本院23個病區的200名不同職稱，不同學歷的護理人員，其中，中專及以下學歷39名，占19.5%；大專學歷95名，占47.5%；本科及以上學歷66名，占33%。初級職稱94名，占47%；中級職稱87名，占43.5%；高級職稱19名，占9.5%。

1.2  調查內容與方法  采用問卷調查法，不記名填寫方式，問卷是在參考有關文獻的基礎上自行設計，并根據預檢結果進行修訂，問卷共分3部分：（1）個人的基本信息，包括學歷和職稱。（2）護理人員對所從事的護理職業認識的專項調查內容8項：不同職稱、不同學歷的護理人員對所從事的護理職業的認識是有差別的，其專項調查內容包括：①護士是滿足患者需要的人；②護士應是人類健康的使者；③護士應具備獨立工作的能力；④護理職業是可以向社會做出貢獻的工作；⑤護理職業是關于健康全方位進行援助的專門職業；⑥護理職業是幫助人的工作；⑦作為護士關懷體諒他人是必要的；⑧護士要負責設備、物品的保護和管理。（3）護理人員對基礎護理質量認識的專項調查內容8項，由被調查護士按提供的選項進行選擇，均為單項選擇。不同職稱不同學歷的護理人員對基礎護理質量的認識也是不同的有差別的，其專項調查內容包括：①對腦梗死患者要注意把癱瘓肢體置放功能位置以防止肢體發生攣縮畸形，②危重患者要按時翻身，按摩受壓部位，防止壓瘡的發生。③做好患者的晨間護理，保持床單位清潔整齊，④住院患者要做好三短六潔及生活護理，⑤為危重患者做好口腔護理，預防口腔感染及并發癥。⑥患者鼻飼后的所有物品應每日進行消毒。⑦為患者床上洗頭時要注意室溫和水溫的調整，防止患者著涼。⑧做好尸體料理，保持尸體的良好位置，清潔干凈，無液體外流。

2  調查結果

2.1  護理職業認識  在8項調查內容中，正是這樣認為的：初級職稱占5.32%，中級職稱占81.61%，高級職稱占42.10%，中專及以下學歷的占71.79%，大專學歷占85.26%，本科及以上學歷的占86.36%。見表1。

表1  不同職稱不同學歷的護理人員對護理職業認識態度例（%）

  項目正是這樣基本是這樣都不是基本不是這樣完全不是這樣

職稱

  初級（n=94)52（55.32）34（36.17）1（1.06）6（6.39）1（1.06）

  中級（n=87)71（81.61）12（13.79）2（2.30）2（2.29）0（0.00）

  高級（n=19)8（42.10）7（36.84）0（0.00）3（15.79）1（5.27）

  合計（n=200)131（65.50）53（26.50）3（1.50）11（5.50）2（1.00）

學歷正是這樣基本是這樣都不是基本不是這樣完全不是這樣

  中專及以下（n=39)20（51.28）15（38.46）2（5.12）1（2.57）1（2.57）

  大專（n=95)81（85.26）8（8.42）3（3.16）3（3.16）0（0.00）

  本科及以上（n=66)57（86.36）5（7.58）2（3.03）2（3.03）0（0.00）

  合計（n=200)158（79.00）28（14.00）7（3.50）6（3.00）3（1.50）

2.2  基礎護理質量認識  在8個專項調查內容中，完全是這樣認為的初級職稱占55.31%，中級職稱占81.60%，高級職稱占42.10%，中專及以下學歷占71.79%，大專學歷占87.36%，本科及以上學歷占48.48%。見表2。

表2  不同職稱不同學歷護理人員對基礎護理質量認識態度例（%）

  項目正是這樣基本是這樣都不是基本不是這樣完全不是這樣

職稱

  初級（n=94）52（55.31）34（36.17）1（1.06）6（6.38）1（1.06）

  中級（n=87）71（81.60）12（13.79）2（2.29）2（2.29）0（0.00）

  高級（n=19）8（42.10）7（36.84）0（0.00）3（15.78）1（5.26）

  合計（n=200）131（65.50）53（26.50）3（1.50）11（5.50）2（1.00）

學歷                正是這樣基本是這樣都不是基本不是這樣完全不是這樣

  中專及以下（n=39）28（71.79）6（15.38）0（0.00）1（2.56）4（10.26）

  大專（n=95）      83（87.36）5（5.26）1（1.05）3（3.15）3（3.15）

  本科及以上（n=66）32（48.48）26（39.39）0（0.00）5（7.57）3（4.54）

  合計（n=200)136（68.00）37（56.06）1（0.50）9（4.50）10（5.00）

3  討論

   

基礎護理是衡量護理質量的重要標準，是臨床護理工作最基本的組成部分，患者在住院期間的全過程需要都離不開基礎護理服務，尤其是近年來護患雙方的價值觀、需求觀都在發生不同的變化，患者對醫療護理服務的需求和期望值越來越高，但隨著市場經濟浪潮不斷地向醫院涌入，加之傳統觀念的影響以及長期枯燥乏味的重復性工作，且護理工作經常是超負荷運轉，而護士的勞動價值體現，常和付出是相對不平衡的，從而造成護士身心疲憊［1］，特別是高學歷的護理人員，隨著學歷的增高對自身的價值的重視程度也越來越高，每天重復為患者翻身拍背等勞動，認為所學的知識無以致用，造成有些護理人員心理失衡，專業思想不牢固，對自己所從事的護理職業的認識發生了改變，導致基礎護理質量下降。在本次問卷調查中可以看出，護理人員對護理職業的認識以及對基礎護理質量的認識態度是不同的，通過此次調查發現高學歷、高職稱的護理人員對護理職業的認識程度是高的，但對基礎護理工作的認識程度是低的，大專學歷、中級職稱的護理人員對護理職業的認識以及對基礎護理質量的認識程度是相對穩定的，也是比較高的。中專學歷、初級職稱的護理人員對護理職業的認識程度以及對基礎護理質量的認識的程度都是偏低的，分析認為：

3.1  高學歷、高職稱的護士相比低職稱、低學歷的護士，有一個重要的優勢就是知識基礎深厚，發展潛能大、思考問題靈活，理論知識扎實，思想成熟，對護理職業的認識程度高，并且具有遠大的理想，但是當她們面對理想與現實間的反差，進取心受到挫折，找不到合適的定位，她們認為自己職稱高、學歷高理所應當承擔一些技術含量、知識含量高的工作，如：進入管理階層、帶教、教學、科研等工作，但對于患者的生活護理，如為患者翻身、拍背、皮膚護理、口腔護理等工作應該由學歷低、職稱低的護理人員去做，這是本次調查中出現的高學歷、高職稱對護理職業的認識態度以及對基礎護理質量認識態度不同的原因所在。

3.2  在調查中，大專學歷，中級職稱對護理職業的認識態度以及對基礎護理質量的認識態度都是相對穩定的也是比較高的，分析認為：這些護士群體是整個護理隊伍中的中間力量，綜合能力強，她們不僅在家庭、在工作中都起著承上啟下的作用，這個群體職業素質、業務素質、溝通能力、都是比較高的，因此讓我們共同關注這個重要群體，使她們在護理崗位上發揮更大的作用，帶動和影響不同層次的廣大護理人員，服務于細微之處，營造關心患者、尊重患者、幫助患者的良好氣氛。

3.3  在調查中發現低學歷、低職稱的護理人員對護理職業的認識態度以及對基礎護理質量的認識態度是比較低的，分析認為：其特點是普遍較為年輕，家庭環境優越，缺乏吃苦耐勞、任勞任怨和敬業精神，專業思想不穩定，不思進取，惰性嚴重，總想尋求待遇好，更輕松的工作，主動為患者的服務意識差，更不愿意去做患者的基礎護理工作，認為基礎護理可以由家屬陪人負責，由于受教育層次和知識結構的限制，使她們在實際工作中的綜合分析能力和解決問題的能力較差，因此是此次調查中低學歷、低職稱對護理職業的認識態度以及對基礎護理質量認識態度偏低的原因所在基礎護理是一門嚴謹而又充滿著仁愛的工作，我們要采取多渠道、多形式，加強護理人員愛崗敬業的職業道德教育，樹立正確的人生觀、價值觀，使護士由簡單的完成任務轉變為以患者為中心的全方位、全過程的護理［2］，教育廣大護理人員在市場經濟的新形勢下，不忘奉獻，不講索取，自尊、自愛，使學歷潛能真正轉化為能力，用實際行動去贏得社會的尊重，患者的贊許、同行的承認。

篇2

就管理相對人的權利保護而言，也許會有人說公共事業單位不是國家機關不能行使強制性權力，所以行政法無理涉足。這種主張不是迷茫于虛擬法律空間，就是對權利的實現過程不了解。我國許多法律性文件都規定，在事業單位工作的公民取得法律權利特別是公法上權利的重要條件，就是所謂的單位同意。從領取結婚證明、出國護照到求學深造，沒有單位同意就辦不成。但是法律性文件對單位根據什么和怎樣作出同意或者不同意的決定，對于單位濫用權力如何救濟，卻閉口不談。事實上基層單位對法律和被管理者權利的無知和蔑視，在很大程度上將我國法律賦予公民的權利架空了。如果立法機關和其他國家機關賦予和保護公民權利的愿望是真誠的，如果人們對實現法治的愿望是真誠的，那么就義不容辭地應當很好地考慮如何規范公共事業單位特別是單位決策人員的法律治理問題，不僅是民主上的，更主要是公法上的法律治理問題。

行政法上難道就沒有比救濟受到公安局30元人民幣罰款財產權更重要的事情可做嗎？事業單位行使技術干部管理和聘用權，對編制內專業技術人員給予行政處分或者解除聘用的處理，將使這些被稱為國家寶貴財富的知識分子受到挫折或者失去一次就業機會，但是現在法律性文件卻規定只能向上級申訴了之。接受申訴的單位或者行政機關根據什么程序處理申訴，這些程序的正當性究竟有多大，如果對申訴的處理不公正，能不能有救濟辦法，都缺乏法律的正式規定。法院處理一個10元錢的糾紛還要兩審終審，處理這種涉及人的生計和事業發展申訴的公共事業組織和行政機關，就高明到確保一次處理正確無誤？

這類法律性文件主要是由行政主管部門，根據基層單位的反映和管理需要制定的，對單位管理支持和維護的多，管理相對人的權利和利益要求反映的少。政府和立法機關應當切實加強對此類文件的制定。

篇3

1　引　言

隨著信息技術的進步和知識經濟的蔓延，越來越多的企業將目光聚焦到了企業知識管理上。目前中國企業知識管理整體上已經走過初始階段與認知階段，進入重用階段。知識系統化、組織化的管理，實現企業內知識轉化、共享，進而達到知識創新，已成為提升企業核心競爭力的重要手段。而人際情報網絡則是通過將企業內部和外部的各種信息源挖掘共享，充分利用“誰知道什么”、“誰知道怎樣做”等隱性知識的提煉和管理，將各種知識信息傳遞到依據它進行決策的人手中，從而提升企業競爭力。

為了更好地發揮人際情報網絡在企業知識管理中的重要作用，在深入分析兩者融合的可行性后，提出了人際情報網絡對企業知識獲取、組織、利用和知識管理系統可持續應用這四個方面的影響因素模型。四個模型的提出不僅闡述了人際情報網絡是如何對傳統的知識利用并發揮作用的，而且首次分析了如何從最大程度上去激發和促進企業員工知識搜尋和貢獻意愿的形成，使兩者達到動態平衡狀態，從而促進知識管理系統持續性應用。

2　人際情報網絡與企業知識管理

知識管理賦予了人際情報網絡豐富的內涵和理論基礎，而在企業的知識管理過程中，人際情報網絡的應用也對其起到了極為重要的作用。兩者的融合能使各自的效用達到更高。

2.1　人際情報網絡概述

人際情報網絡是一種關注人際交往中的信息流動，獲取和提煉隱性知識，創造有價值的競爭情報，從而實現組織特定目標，有效提升其競爭力的工具。其發展至今已形成了一些自身的特點，例如廣泛性與多樣性，動態性與交互性，弱鏈接與強連帶并存性，小核心、大輻射范圍性等。但隨著競爭環境的變化，新的特點和發展趨勢也在逐步呈現。

目前人際情報網絡為競爭情報和企業發展提供了成功的機會和組織保障。它不僅幫助企業高度聚集社會資本，將個體信息網嵌入更大的社會生態人際網絡：幫助組織知識創新與共享，更好地實現信息交流，提煉有價值信息，還成為了企業獲取利用隱性知識，提高核心競爭力的有效平臺。

2.2　人際情報網絡與知識管理的融合

企業知識管理是企業通過有計劃、有目的地構建企業內、外部知識網絡進行內、外部學習，有效地實現顯性知識和隱性知識的互相轉換，并在轉換過程中創造、運用、積累和擴散知識，從而最終提高企業學習能力、應變能力和創新能力的系統過程。在知識管理中，能否充分挖掘和利用隱性知識是管理能否成功的關鍵，而隱性知識的挖掘主要是取決于知識人員的知識需求與共享意愿。這也是知識以人為本的特性所在。

在這個競爭激烈的時代，重視知識共享、知識創新和知識應用的知識管理越來越為各類公司、組織所青睞。美國生產力與質量中心(American Productivity＆Quality Center，APQC)的報告中指出，有6個因素可以鼓勵企業員工之間實現知識共享，人際情報的力量即為其中一個關鍵因素。

2.2.1　隱性知識的挖掘與應用上兩者的融合　相對于顯性知識的易獲取性而言，隱性知識更能幫助企業形成持續的競爭優勢。對知識的關注必須是將隱性知識的承載者――知識個人和組織聯系起來。能否較好地梳理知識擁有者的個人和組織之間的關系既是知識管理的重點也是人際情報網絡所研究的范疇。

建立以人為中心的人際情報網絡，為企業提供了一個暢通無阻的隱性知識的交流平臺。通過搜集、分析、提煉企業內外部的各種信息源，集成專家庫、知識庫、知識社群、知識地圖等，提高企業知識管理效率(見圖1)。

從內部信息源來看，企業內部的技術部門人員，他們的知識優勢主要在新產品、新技術、新工藝和技術動向方面；財務部門人員則對各種融資渠道、財務分析知識較為熟悉；人事部門的人員了解更多的是勞動力市場、競爭對手的組織機構管理人員等；信息和公關部門人員掌握的主要是競爭產品信息和售后服務優缺點、市場綜合戰略等信息；采購部門人員熟悉的則是原材料及供應商的相關信息。

從外部信息源來看，廣告商會對競爭對手的市場定位、戰略、廣告費用、新產品較為熟悉；銀行人員則可能會提供一些關于競爭對手貸款、經營等方面的信息；用戶和客戶對產品和服務的評價、建議、需求信息也很重要；銷售部門可提品市場份額，銷售渠道方面的信息；供應商則對供貨價格、品種、質量、貨源給出有價值的建議。

通過這些人際情報源的挖掘和提煉，我們可以形成有價值的知識資源庫，實現知識數據流的順暢交流，從而保證知識的有效利用。從企業內外部挑選專家，將他們的聯系方式、擅長領域公布，形成專家庫，構建良好的人際網絡組織，在企業遇到各種突發問題時，可以輕松自如地找到合適的人員來幫助解決；將搜集提煉的有價值的知識源匯集成知識庫，成為提供分類、搜尋、分享個人化資料的存儲中心；通過網絡社群活動建立知識討論區、專欄、BBS、讀書會等，促進知識共享；對企業員工進行知識評級，挖掘其各種突出的工作能力，分類提煉出特定工作所需的知識，制成知識地圖，使得一旦遇到疑問，就知道如何查找解決之法；建立知識地圖導航幫助企業員工快速找到有用信息，保證知識數據交流的通暢性。

2.2.2　“以人為本”的企業文化上兩者的融合

人際情報網絡最重要的因素在于“人”，對于知識管理而言同樣如此。“人”可以通過“人際網絡”這一途徑進行知識信息的有效收集，這無疑是兩者共同涉及到“人”的作用的重要方面。而“人”在人際情報網絡中最重要的作用，實際上是通過“以人為本”，充分調動和發揮全體員工關注企業生存狀況的積極性，自愿貢獻分享自身信息資源，營造出一種“全員重視人際情報與知識共享”的企業文化。良好的企業文化能夠很好地協調人際關系，使人們煥發進取精神和開拓精神，同時對員工的行為產生良好的軟性約束。而以大力推崇“創新”和“交流學習”為特征的“知識管理”當然也需要充分發揮企業文化的積極作用。良好的人際知識交流，能使企業員工工作更有干勁，團隊凝聚力更強。

2.3　人際情報網絡在知識管理中的作用

人際情報網絡在知識管理中的作用主要表現在對企業人際關系資源進行規范管理、追蹤企業人際網絡中的個體行為、分析個體的行為特征、評估個體的價值、密切企業與人際網絡個體之間的互動交流、幫助開發和引導個體知識貢獻等。如圖2所示：

其作用主要有：

?人際網絡分析。提取網絡中各種信息，描繪企業人際網絡的組成，分析網絡中個體問的關系，將分析結果存入人際網絡知識庫。

?個體行為跟蹤。綜合知識庫中一段時間的信息，分析個體的動向。

?個體行為分析。通過分析找出個體的興趣愛好、專業特長、研究方向、所獲成果等，將分析結果存入人際網絡知識庫。

?個體價值評價。根據個體行為跟蹤和分析的結果，評估個體帶給組織的機會和威脅。

?行動提示。根據人際網絡中的信息，在重要紀念日和重要節日自動向相應個體發送祝賀郵件，提醒企業開展公關活動。

?知識推送。對網絡中個體所感興趣的專業信息進行適時推送，幫助其提升知識水平。

該模塊通過對人際情報網絡的把握，實現了企業知識數據流的交互。以用戶需求為導向，對關鍵人物的跟蹤和價值評估，是獲取高價值知識的前提。

3　影響因素模型

人際情報網絡從很大程度上影響了企業知識的獲取、組織、利用這些傳統知識管理的生命周期過程，同時在對知識管理系統可持續應用方面的影響也正日益突顯。清晰地了解和掌握這些影響因素及影響過程，將從一定程度上促進企業知識管理的完善和創新。

3.1　對知識獲取的影響

人際情報網絡所搜集的信息大多都是關系企業市場競爭、戰略規劃、決策提出、知識創新、實際運作的：①它通過自動采集功能對內部數據庫、局域網、BBS等信息進行獲取；②通過隨時情報錄入功能，使競爭情報人員將自己通過人際網絡得來的信息及時錄入到軟件中；③通過聯系人信息采集功能，自動采集聯系人的相關信息；④通過人際網絡管理功能，對企業內的人際關系資源進行管理，方便競爭情報人員利用人際關系獲得有價值的知識信息；⑤通過熱線情報監控，對用戶指定的熱線(電話、傳真、電子郵件)等進行監控，一旦出現新信息可自動進行處理并存儲到軟件數據庫；⑥通過文件、數據導入功能將不同格式的文件和數據導人數據庫；⑦通過在線交流功能，例如在線對話等，采集相應人際信息。以上獲取的這些信息會存入知識管理系統的知識庫中，形成有價值的知識數據，實現知識的有效獲取。如圖3所示：

3.2　對知識組織的影響

知識在有效獲取后，下一步需要的就是對眾多知識進行組織和提煉。人際情報網絡每天獲取的信息可謂成百上千，其中不乏有很多冗余信息，因此人際情報網就需要對這些信息進行有效整合、即時調整，刪除無效信息，整合同類信息，提煉價值信息。通過將個體信息進行組織分類，合并為組織信息，從而實現知識增值。人際情報網絡提供的分類工具具有自定義功能，用戶根據不同權限可自定義類目，因此自動分類的效果比較理想(見圖4)。

3.3　對知識利用的影響

在知識管理中，知識利用是一個重要的環節，而要使知識能夠很好地被利用以至知識創新，提高用戶的滿意度是一個重要方面。人際情報網絡中的知識推送和行動提示等功能，是以用戶需求為導向，根據人際網絡中的數據，在重要紀念日(例如個體生日)和重要節日(例如春節)自動向相應個體發送祝福短信。另外根據用戶個人信息的分析或者根據其在知識管理系統中登記的個人專業興趣及定制的相關知識專題，系統自動搜集新人庫的信息制作成簡報，通過電子郵件等形式推送給相應的用戶，使知識利用率大大提高。如圖5所示：

3.4　對知識管理系統可持續應用的影響

知識的持續共享是知識管理系統生存與發展的必要條件。企業知識管理系統要想得到可持續的應用和發展，歸根結底需要的是知識信息的有效輸入和輸出。而保證其長期有效性的關鍵是每個與企業相關聯的個體有強烈的知識共享意愿，人際情報網絡的建立，會從很大程度上激發和促進這種意愿的形成，使知識的貢獻和搜尋達到動態平衡狀態。

為了保證知識管理系統的可持續應用，我們通過人際交流網絡的相關功能提出了一個個人知識貢獻和搜尋意愿模型(見圖6、圖7)。該模型適用于連貫且持續的知識貢獻和知識尋求背景，以解釋各種潛在地持續知識共享行為因素，保證各用戶更加積極地去貢獻和搜尋知識。

?過程A1、B1：用戶的知識貢獻與知識搜尋意愿是保證知識持續性的重要影響因素。通過對用戶更加微小習慣的把握從而更好地捕獲和衡量其行為。人際情報網絡可以從其信息庫中，提煉分析出相關意向信息。

?過程A2、B2：組織的支持、創造各種便利條件，為員工提供培訓或者各種充分的知識資源，實現激勵知識的傳遞和共享。

?過程A3、B3：個人的習慣可以很好的調和意向和行為之間的關系，越是習慣性的行為，越能表示出個人的意向。所以通過人際情報網絡的分析能夠對個體習慣有一定的把握。

?過程A4、B4，A5、B5，A6、B6：個人的知識獲取和搜尋的信念、態度都會對搜尋意愿產生影響。若用戶在知識搜尋或貢獻方面有積極的信念和態度，也就預示著有強烈的去使用系統的意愿。同時人們所持有的態度是從關于某一事物的一系列信念中獲得的，例如一個用戶認為在系統中貢獻知識能讓其獲得愉悅的感受，那他就更有可能保持一種積極的態度去使用該系統貢獻知識。

?過程A7、B8，過程A9、B9：用戶的滿意度已經在理論和實踐中被證實為用戶態度的指示劑。同時用戶的確信度是影響其持續滿意度和信念的關鍵因素，用戶越確信其貢獻或搜尋電子知識的行為對提高個人形象、實現組織激勵、增強與他人和社會的關系等有幫助，越能增加其滿意度。

以上各環節在人際情報網絡的作用范圍內，充分保證了個體知識搜尋和貢獻的動態平衡，從而實現知識管理系統的可持續化應用。

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二、信息化對人力資源管理的影響

（一）改變傳統管理模式

現如今的企業已經被信息化全面滲透了，這不僅提高了生產效率，創造；額更高的收益，而且也在企業的人力資源管理模式的各個方面都產生了重要的影響。在信息化條件下能夠使企業的人力、物力、財力更能得到充分的運轉，發揮出更大的作用；同時，信息化使得企業在人力資源管理上更便捷，減少了紙張的使用，提高了效率，還實現了環保。

（二）信息化方便溝通和交流

信息化技術方便了人們間的溝通，改變了傳統人力資源管理的組織結構，使得時間與空間界限的影響變小，員工和員工之間的工作交流以及上級與下級之間的溝通溝通的方式改變，并更加便利，與外界聯系也更順暢。而且，整個企業的信息化程度更高后，可以省去更多的中間環節，可以減少企業員工，使企業更加有效率，減少不必要的資金開支。

（三）信息化能夠提高管理人員的綜合素質

現如今，信息化技術的不斷提高，企業的人員組織結構與機構發生了巨大變化，企業部門里面的各種人才不斷得到補充，使得企業年齡越來越年輕化，有助于企業增添年輕血液，更加年輕態，充滿活力。在這種狀態下的企業會使內部競爭變得更激烈，使企業更加優勝劣汰，選擇更加適合現代信息化的專業人才，同時也迫使其老員工去學習先進的技術，否則就會面臨淘汰。在信息化的模式下，挑選員工時更加要注意他的專業素質與掌握科學技術的能力，這樣企業才能夠更加有活力，立于不敗之地。

（四）信息化模式得到廣泛應用

隨著我國互聯網技術的不斷進步，企業作為一個共同進步與學習的整體，必須為員工提供，根據員工的需要以及企業的需要培養專門人才，提供不同種類的培訓，制定不同的培訓計劃，不斷提供先進的技術與方法讓員工進行吸收，讓員工的定期培訓成為定制。隨著信息化技術的擴散，使得信息的傳播也變得更加方便。相比較于從前那種要學習一種新的理念與技術，需要將員工召集在一起，信息化下的企業培訓就顯得尤為便利，這樣既節省了人力、物力、財力，也傳播了更多的知識，還不耽誤手頭上的現有工作，不影響企業的正常運轉。這種信息化的培訓模式現在已經在各個行業間廣泛應用，并且給企業帶來了巨大的優勢。

三、人力資源經濟師職業的思考

（一）全面培養

作為一名人力資源經濟師，這類職業是需要很高的全面素質，需要從各個方面不斷完善自己，使自己不落伍，提高自己的個人技能，尤其是現代信息技術技能的提高。進入信息化時代后，對于各種職業提出了新的要求，各類員工也必須接受新的挑戰。人力資源經濟師的專業技術技能也與以前大有不同，各種新理念、新技術、新信息不斷涌入這個行業，讓人力資源經濟師的壓力也不斷變大。所以，要想在這個行業生存下去就必須主動、積極的接受這些新的技術與理念，與此同時，人力資源經濟師更要從心里上去接受這種轉變，這樣才能更好的接受信息化的沖擊，如果自己接受的很順利，就會成為行業的佼佼者，使其擁有更好的選擇權，獲取更高的收益。信息化時代下的人力資源經濟師，在掌握現代技術的條件下，也會給企業帶來更高的更加優質的分析，使企業在決策上更加契合市場，更加迎合市場的需求，創造出更高的收益。

（二）企業單位提高重視程度

企業單位需要加強人才的培養，只有擁有良好的高素質，高技術的員工，才能促進企業的成功。時代的飛速發展，我們生活的周遭環境不斷變化，企業的生活壞境也在不斷的變化，如果企業不改變，那么就面臨著被淘汰的危險。而一個企業在信息化的社會里想要突出重圍，就需要一大批掌握高精尖技術的人才，在當今時代，擁有高超的信息化技術的人才可以說是一個企業生存、發展、壯大的必要條件。人力資源創新的不斷發展創新一定會促進企業不斷完善。

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人力資源管理系統與人力資源相比具有明顯的差異，不僅重視內部相互契合的橫向一致，而且強調外部和企業的組織價值及企業戰略契合的縱向一致。將多種人力資源管理的實踐進行有機整合，并產生人力資源管理系統的效果，這種效果要比單一人力資源管理的實踐疊加更具成效。傳統的研究工作是把人力資源管理系統劃分成控制型系統、平等型系統、承諾型系統以及參與型系統等等，而這些分類系統需要像人力資源規劃與績效管理等不同的人力資源實踐進行組合才可以形成。

2.人力資源管理影響知識共享的情景因素

在研究人力資源管理系統對知識共享影響的時候，明確員工的知識共享影響因素是重要的前提。通過相關研究表明，人力資源管理系統對員工知識共享的影響主要表現在整體與系統兩方面，并且還會涉及到管理系統對員工知識共享產生影響的中間過程，然而對如何影響中間過程的方式并未進行研究。

3.知識共享

所謂的知識共享，即把消息傳遞給另一方，進而使其更好地學習并理解信息內涵，而后將其轉化成另一方信息內容，并發展成新行為能力。知識共享就是個體在組織內部和其他成員共享自身所掌握知識的行為，而對于企業的員工來講，知識共享就是與同事進行交流與溝通，并且幫助其更好地完成工作任務。然而，對于組織來說，知識需要被吸收并充分利用，進而發揮其真正的作用，所以，可以說，知識共享也是轉化的過程。

二、人力資源管理系統的研究模型與假設

1.人力資源管理系統與知識共享

企業的人力資源管理系統最主要的職能就是對企業員工實施激勵，同時還具有推動形成個體知識共享動機、能力與組織的重要作用。現階段，在人力資源管理領域中，對企業員工的知識共享激勵問題廣泛關注，并想要依靠人力資源管理的實施提高企業員工知識共享的主動性。在承諾型的人力資源管理系統中，可以有效地激勵企業員工進行知識共享，并且其中的團隊工作設計能夠為企業員工提供更多相互接觸的機會，更容易促進員工的知識共享。企業員工的合理配置可以形成積極的知識型員工社區，并且推動知識的交流與學習。而企業正規的培訓與開發則更有利于員工對組織價值觀的認可，進而提高知識共享的成效。將企業員工的知識共享行為與知識貢獻的程度相互結合，來對其進行相應的績效評估，進而更好地激勵其知識共享行為的發生。與此同時，在企業團隊薪酬設計的基礎上，也可以對員工進行激勵，通過完成任務來推動員工知識共享的行為。所以，可以提出相應的假設：企業人力資源管理系統對于員工知識共享具有正面影響。

2.人力資源管理系統與信任

信任所涉及到的三個相關因素分別是：能力、利他、正值。其中，信任就是對他人能力與技能的信任;利他就是愿意去幫助他人;正值就是相信他人可以公平公正對待對方。本文所研究的信任主要是企業員工對他人能力與技能的信任。企業在正規的招聘中招聘具有一定專業技術能力并善于溝通與交流，符合企業職位要求的工作人員，這樣可以加強員工間對于對方能力的信任。對企業員工的發展給予一定的重視，并對其進行績效評估可以使員工更好地展現自己能力，進而更好的使員工對他人與自己信任。若企業員工間可以經常交流與溝通，同樣會增強員工之間的信任感。企業可以利用員工培訓與發展的機會，或者是工作的輪換、內部的晉升以及團隊工作的設計等方法來強化企業員工之間的交流與一起工作的機會，進而營造員工交流與溝通的環境來增強信任。在企業或者團隊所產出薪酬的基礎上，科學合理地聯系員工與企業的目標，并利用對組織的貢獻以及強化員工滿意度來推動企業員工更好地合作完成特定任務，進而有效地形成相互信任的企業環境。所以，可以提出相應的假設：企業人力資源管理系統對于營造信任環境具有正面影響。

3.人力資源管理系統與互惠模式

互惠模式，即為更好地保證個體或者是組織聲譽、權力和長期的關系而進行的一種社會交換活動。如果團隊內部具有較強的互惠模式，那么企業員工就會更加確信其知識貢獻的努力會獲得相應的回報，進而產生在回報基礎之上的個人努力與貢獻。企業在團隊工作設計、推動團隊合作績效考評、鼓勵團隊內部合作的基礎上實施薪酬設計，進而使企業內部的員工之間形成互惠模式，使團隊員工共同完成企業目標與任務。所以，可以提出相應的假設：人力資源管理系統對于員工互惠模式具有正面影響。

4.人力資源管理系統與自我效能

自我效能的理念來源于社會的認知理論，主要指的是個體對于自身完成工作任務能力的一種感知，這與自身技能無關，而是個體自身是否可以利用技能完成任務的自信。在企業中，自我效能指的就是達成組織的目標，個體對自身能力的信任程度，這也是自我評估的具體形式。企業可以讓員工學習典范、分享成功的經驗等，來充分展示員工自身的能力，并且相互學習，進而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企業員工的自我效能。除此之外，企業的績效考核也可以使員工更加確定并且相信自己。同時，企業組織內部的薪酬體系也可以對按期完成工作任務的員工起到激勵的作用，使員工在獲取薪酬激勵的同時，提高自我效能。所以，可以提出相應的假設：企業人力資源管理系統對員工的自我效能具有正面影響。

5.人力資源管理系統與知識共享

企業員工之間的信任是實現組織員工知識共享的重要前提，若員工之間沒有信任，那么即便企業中存在知識共享的條件，也不會實現知識共享。企業員工間的信任能夠創造交換的關系，并實現高質量知識共享。如果企業組織中存在信任的情景，員工會更愿意進行交流與溝通，并實現合作，進而更有利于實現知識共享。所以，可以提出相應的假設：信任對于員工知識共享具有正面的影響。

互惠模式強調的是企業員工之間的給予以及獲取共存的一種公平意識，能夠使員工貢獻知識。如果組織中存在互惠模式，那么，員工就確信知識共享的行為能夠形成互惠的行為，所以就更愿意與其他的員工分享知識。因此，可以提出相應的假設：互惠模式對于企業員工的知識共享具有正面影響。

知識共享自我效能就是個體可以為他人提供有價值知識的能力感知。在實際的研究中表明，企業員工的自我效能可以對個體的態度起到決定性作用，而將自我效能作為基礎可以更好地激勵企業員工提高自我效能。因此，企業員工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知識共享實現的幾率。所以，可以提出相應的假設：知識共享自我效能對于企業員工的知識共享具有正面影響。 綜上所述，文章針對企業人力資源管理系統在信任、互惠模式以及自我效能方面對企業員工知識共享的影響進行了定性的分析，并將企業的人力資源管理系統與員工的知識共享放進同一研究框架中，積極建立了企業人力資源管理系統對員工知識共享影響的理論模型。與此同時，詳細分析了企業人力資源管理系統和知識共享之間的關系，研究了信任、互惠模式與自我效能在上述關系中的重要作用，并提出了具有針對性的假設，進而為后期的實證研究提供了條件，也同樣為企業實現員工知識共享提供了有價值的理論依據。除此之外，通過企業員工知識共享影響因素的研究，使得企業可以全面了解人力資源管理系統，并對其中的情境因素予以一定的重視，進而更好地提高企業自身的競爭力，推動企業的可持續發展。

參考文獻

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篇6

高職院校的班級是教學教育活動的基本組織形式，班主任是班級的組織者和管理者。雖然與中學相比，班主任的許多職能有所弱化，但仍在學生的學習、生活等方面起著重要作用，其學識和品行對學生有著潛移默化的影響。與專職的班主任相比，醫學護理專業教師擔任班主任，由于其豐富的知識儲備，無論是對學生專業知識的學習，還是對道德品質和職業素質的培養，都具有明顯優勢。

一、扎實的專業知識和技能

醫學護理專業教師扎實的專業知識和技能有助于增強學生學習的動力，提高學生的學習興趣，促使學生更好地學習專業知識，形成一個學習氛圍濃厚的班集體。

高職院校中醫學護理專業的部分學生進入大學之后，缺乏了中學階段學校教師和家長的“督學”壓力，加上自控能力較差，學習動力明顯不足。在進入專業課學習之前，他們對本專業常常缺乏足夠的了解，以為“護士就是打個針、發個藥那么簡單”，而忽視對專業知識的學習；還有些學生報考護理專業并非自己的興趣所在。以上這些因素都可以導致護理專業的學生學習動力和學習興趣不足。專業教師的豐富知識儲備有助于增強學生學習的動力，提高學生的學習興趣。

1.有助于學生了解專業，樹立專業理想。專業教師豐富的專業知識儲備可以使學生深入了解護理專業的發展動態和最新進展，了解本專業的未來前景和社會需求，幫助學生樹立專業理想，使他們把現實學習與專業理想結合起來，有效消除學習的盲目性，解決學習動力不足的問題。[1]在學生眼中，專業教師是對本專業有所造詣的人，是掌握和精通本專業知識和專業技能的人。與其他教育者不同，專業教師的權威并非行政的或者管理的權威，而是專業的權威，這種權威是比較客觀的，容易為學生認可和接受。[2]所以，在這一方面，專業教師擔任班主任具有普通的專職班主任無法比擬的優勢，他們對專業的認知將直接影響本班學生的職業理想和職業規劃，這種影響將進一步轉化成學生學習的動力。

2.有助于學生認識專業知識學習的重要性。在社會上，不少人認為“護士就是打個針、發個藥那么簡單”，導致有些學生以為會打針就行。專業教師有責任對學生加以正確引導，可以在日常的授課中將專業知識學習的重要性傳遞給學生。比如，病人在靜點青霉素的過程中出現了心慌、頭暈等不適，護士應該立即作一個初步的判斷，是過敏反應還是輸液反應，還是其它原因等，若是過敏性休克可能根本沒時間去請示醫生，必須立即處理，否則病人會有生命危險。這個例子讓學生明白一個道理，護士并不是只打個針、發個藥那么簡單，專業知識的學習十分重要，否則將無法勝任臨床工作。

3.有助于學生理解專業知識。護理專業教師首要的任務是引導學生學習專業知識和技能。眾所周知，要給學生一碗水，自己先要有一桶水，教師對所教的學科了解得越多，就越有可能使他們的表達更清楚或者使用更有效的教的策略。[3]

對于很多學生來講，醫學護理專業課的內容有一定難度，部分內容也比較枯燥，對于專業教師來講，讓學生喜歡這門課，認為這門課“簡單”，就是很重要的一項任務。為了達到這個目的，專業教師必須擁有扎實的專業理論和實踐的功底。同時，還應具有在授課中將專業理論和臨床實踐經驗揉合在一起的能力。

如在介紹脊柱骨折脊髓損傷時，教師給學生舉了兩個例子，一個是體操運動員桑蘭不慎從平衡木上摔下，導致頸椎骨折脊髓損傷，引起了截癱，雖然做了手術，也做了很多的康復治療，雙上肢功能恢復不錯，但以目前的醫學水平也注定了她終生只能在輪椅上度過；而另一位明星張柏芝在為一次慈善活動捐款進行飚車表演時發生意外，導致腰椎骨折，由于只是單純的脊柱骨折，沒有脊髓損傷，所以她臥床一月后起來該做什么就做什么。通過這兩個事例，將醫學理論與學生熟悉的明星事件結合起來，使他們充分認識到脊柱骨折是否嚴重主要取決于是否伴有脊髓損傷。

醫學護理專業教師常常有多年臨床工作經驗，具有豐富的臨床知識儲備，專業教師可在日常的教學過程中，將這些例子融入其中，便于學生理解專業知識。

4.有助于學生認識醫學專業知識的有用性。有些學生報考護理專業并非自己的興趣所在，部分學生直言不諱地跟教師說明了畢業后不會從事護理工作。對于這樣的學生，專業教師主要側重于告知學生，即使不做護士，這些醫學專業知識也十分有用。比如急性闌尾炎，一旦確診應及早做手術，不僅操作簡單，并發癥也少，康復很快。而手術延誤則可導致手術操作困難，并發癥多，影響康復。以最常見的并發癥――切口感染為例，若不出現并發癥，住院7～10天可出院；若出現并發癥，住院時間將延長到20～30天，切口感染會增加病人的痛苦，會花費更多的時間和金錢。所以，闌尾炎一旦確診，應及早手術。

在平時的授課過程中，經常向學生灌輸一些基本的醫學常識和經驗，讓他們學到更多，懂得更多，讓他們明白知識是有用的，能讓他們的人生路更加順暢，他們才會有更大的興趣來學習專業。

二、醫學護理專業教師擔任班主任有利于培養學生良好的道德品質和職業素養

大學時期是從學校過渡到社會的重要時期，教學使學生獲得專業知識和技能，同時在培養學生良好的道德品質和職業道德方面也起著重要作用。單一枯燥的理論說教效果并不好，在這方面，醫學專業教師具有得天獨厚的優勢，可將這些理念融于專業教學中，易于為學生接受。

比如，在介紹低鉀血癥時，筆者給學生舉了這樣一個例子：一個20歲男性，因急性闌尾炎入院行闌尾切除術，術后正恰逢七天長假，管床醫生想在家休個長假，就開了一個長期醫囑，術后病人每天腹瀉多次，但管床醫生一直沒到醫院看過病人，也沒拜托其他醫生幫他查房，到術后一周時病人躺在病床上不能動彈，值班醫生仔細了解了病情，術后一周沒吃東西（鉀攝入不足）、靜脈輸液中沒有補鉀，腹瀉次數多（鉀丟失過多），考慮是低鉀，確診后立即開始補鉀。臨床上輕度低鉀病人很多，但發展到軟癱、發展到如此嚴重的低鉀是很少見的，這個事故的發生是由于管床醫生的責任心不夠引起的。這個病例告訴我們，對于從事臨床工作的醫生和護士來說，責任心是非常重要的，否則，輕者給病人帶來痛苦，導致一些并發癥的發生，重者甚至會危及到生命。通過這個病例，一方面加深了學生對低鉀血癥的病因、臨床表現和治療等專業知識的印象；另一方面，也讓學生明白了醫務工作者應有足夠的責任心和奉獻精神，使得學生在掌握自然科學知識中，提高自己的道德修養和職業素質。

三、豐富的閱歷和生活經驗

專業教師豐富的閱歷和生活經驗有助于指導學生更好地生活、學習和工作，有利于他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。大學時期是學生世界觀、人生觀形成的重要時期，也是學生身心兩方面逐步走向成熟的時期，班主任有責任幫助他們從學生時代順利地過渡到工作時期。

專業教師淵博的專業知識，嚴謹的治學精神，認真嚴格的教風，旁征博引的授課方式以及與生產實踐緊密結合的教學方法，很容易征服學生，不但使學生欣然接受班主任的管理和教誨，而且能夠在思想教育和人生方向上接受班主任給予的很好的指導，產生事半功倍的效果。[4]專業教師可把這方面的教育與專業教學融為一體，互相滲透。

如在介紹乳癌的手術治療時，跟學生講到乳癌根治術后，由于切口長，手術范圍廣，疤痕多，術后胸部如果不做整形，外觀看上去不佳，部分丈夫會因為這個原因拋棄生病的妻子。這時，專業教師可以告訴學生：女性做了乳癌根治術后，并不影響工作和操持家務，男性如果因為這個原因要求離婚，只是借口，可能是婚姻本身已有問題或是男性自身的問題，這種男性也不值得留戀和珍惜。通過這個事例，一方面教會學生對乳癌術后的病人進行心理護理，另一方面是幫助學生樹立正確的婚戀觀和人生觀。

專業教師有多年的臨床工作和教學經驗，也有較豐富的人生閱歷，在課堂教學和課后交流中，較容易體察和感受學生的情緒，及時發現學生思想方面的問題，同時以過來人的身份把自己的經歷和人生經驗與學生分享，教會學生學會生活，學會做人，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，能對學生起到很好的指導作用。

參考文獻：

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篇7

隨著“人人享有衛生保健”目標的進一步推進和實施， 我國政府已將“逐步建立和推廣社區衛生服務”納入衛生工作重點。人口老齡化、疾病譜改變、醫學模式的轉變、大眾對衛生服務的需求增加，以及我國城市化進程的加快和城市醫療體制的改革預示了社區衛生服務廣闊的發展前景[1] 。目前，我國新一輪醫療體制改革已經開始，社區醫療服務機構將作為社區居民看病首診和雙向轉診的關鍵環節。高素質的護理人員在社區將有很大的發展空間，社區需要越來越多的高層次護理人才。在此背景下，我們于2011年3月對南京醫科大學護理學院2007級、徐州醫學院護理學院2008級、南京中醫藥大學護理學院2008級共120名護理本科生用自設問卷形式進行調查，以便于了解護理本科生對社區護理的認知情況及就業意向。

1 資料與方法

1.1 一般資料 （調查對象）

南京中醫藥大學護理學院2008級護理本科生、南京醫科大學護理學院2007級護理本科生、徐州醫學院護理學院2008級護理本科生，每學校隨機抽取40名，共120名護生，其中女生118人，男生2人，年齡 20～23歲。他們均學習過《社區護理學》。

1.2 方法

1.2.1 調查內容 自制調查問卷，學校開設的《社區護理學》課程是否重要、對社區護理知識的掌握情況、就業意愿及影響因素等。2011年3月我們對南京醫科大學護理學院、南京中醫藥大學護理學院、徐州醫學院護理學院護理本科生學生進行問卷調查。無記名問卷調查以保證真實性。共發放問卷120份，收回120份，回收率100%，有效率100%。針對調查結果，對問題進行分析，并提出了相應的措施。

1.2.2 統計學方法 運用 SPSS 14. 0 對原始數據進行統計學分析。采用描述性分析、X2檢驗，α= 0.1水準， P

2 結果

2.1 護理本科生對社區護理的認知情況 66.74%的學生對自己學校社區護理的開設情況不是很滿意。詳見表1。

表1 護理本科生對社區護理的認知情況（n=120）

2.2 護理本科生擇業意向情況 77.5％的護生選擇醫院；13.3％的護生選擇社區；9.17％的護生選擇其他職業。影響護理本科生選擇社區護理就業的因素，見表2。（調查對象可進行多項選擇）

表2 護理本科生社區就業關注的因素

轉貼于

3 討論

3.1 護理本科生對社區護理的認知情況

調查發現，66.74%的護生認為學校有必要改進《社區護理》課程的教學方式。問卷第1、2、4項結果顯示：所有被調查學生均熟悉社區護理的對象和含義，但僅有40.83％的學生熟悉其重要性。從表1可以看出，護理本科生對其他社區護理相關內容總體上有所了解。隨著我國人民生活水平的提高，人們對預防、保健、康復和健康教育的需求也越來越高，各院校開設的社區護理課程學習能讓護生基本的掌握社區護理工作的內容并認識到其必要性，但由于學校開設《社區護理學》課程課時數不足、理論教學、實踐教學力度不夠等因素，影響了護生對社區護理重要性和其他社區護理相關內容廣度與深度的認識[2]。而對社區護理的系統知識，如：社區婦幼保健工作流程、社區家庭訪視工作流程、社區傳染病及死亡信息化管理流程，學生只能小部分熟悉，對其掌握欠完整和系統，這也是教師在以后社區護理教學中需要注意的地方。

3.2 護理本科生的社區擇業觀及其影響因素

從表2可以看出護生從事社區護理的意向低僅占13.3% ，77.5%的護生擇業選擇醫院。影響護生選擇社區護理就業的主要因素，從表2可見，缺乏個人發展空間，福利待遇差、職稱晉升困難使之對從事社區護理工作缺乏信心。一方面護生不了解國家開展社區護理的政策，學校關于社區護理的教育宣傳力度也不夠。另外社區衛生機構服務的對象不僅包括前來就診的患者，還有很多健康咨詢者，他們都有著較高的衛生需求[3]。而由于我國社區護理發展起步較晚，社區衛生機構設施簡單，人才缺乏，人員學歷普遍較低，醫療服務范圍也有限，使護理本科生對社區衛生服務失望和不滿，從而影響了護理本科生的擇業觀。

4 對策

4.1 增加《社區護理學》的權重

大多數本科護理院校把《社區護理學》課作為考查課設置，一定程度上也減輕了護生對社區護理的重視程度。各院校應適當增加社區護理課程的課時數，加強學院社區護理實驗室建設，提高學生對課程的認同感。在課程設置上，學校可開設具有社區護理特色的課程，如健康教育、營養與膳食管理、人際溝通、心理學、康復學、人文學、社區醫學、社區組織學、社區管理學等，逐漸培養出知識層面上合格的社區護士[6]。另外教師要及時做好教學評價反饋工作，保證教學質量，使護生真正理解社區護理與臨床護理的相互關系及我國現行醫療衛生政策和社區護理發展方向[4]。這樣護生才能夠真正清楚社區護理的意義，掌握社區護理的專業知識和技能，從根本上認識到開展社區護理重要性。

4.2 提高教師執教能力 改變傳統的教學模式

我國社區護理起步晚，教學模式尚未成熟，開展社區護理服務、教育工作時間不長，與國外（如：美國、日本）還存在很大差距。社區護理教育工作者的社區實踐經驗不足直接影響著教學質量。學校在開展社區護理課程建設時，應優化教師資源配置，聘用有國外社區護理經驗的護理專家教學，也可派教師進修深造，切實學習國外發展的經驗和前沿信息，在教學中豐富護生知識，提高護生學習興趣。眾所周知，社區護理是一門實踐性很強的學科，它集醫療、預防、保健、康復、健康教育、計生“六位一體”。因此，將社區護理知識用于實踐最為重要。如在高血壓患者的飲食健康教育時，我院護生在教師的帶領下，親自實踐跟隨教師做“高蛋白低脂餐”，加深了學生對專業課知識的印象。不但能節省授課時間，也使知識的傳授過程更加形象、逼真，易于理解并能掌握[5]。另外在課堂教學中還可以采用學生授課、自由討論、角色扮演等模式，調動護生學習的積極性，充分發揮其各方面的協調組織能力，以便以后更好的適應社區工作。

4.3 開展社區實習基地建設 提供社區護理的就業途徑

社區護理是將公共衛生學與護理學的知識與個結合，借助有組織的社會力量以社區為基礎，人群為服務對象，對個人，家庭，社區提供可及的、連續的、綜合性的服務。因此走進社區將理論用于實踐是學好社區護理必然要求。目前， 社區護理實踐主要在家庭和衛生服務站，基地建設尚不夠全面。而社區護理教學的完成需要一系列社區場所提供實踐機會，包括衛生服務中心、護理站、學校、家庭、社區護理養老機構等[7]。學校應大力開展社區實習基地建設，與社區保持固定的聯系，這樣有利于社區護理的開展，也對滿足社區居民的健康需求、提高社區的健康意識及健康水平有一定的促進作用，使護生能學以致用，提高工作的主動性。學校在進行職業指導工作時，多幫助護生分析當前的就業形勢和我國護理事業發展的前景，宣傳國家關于社區護理的政策，使護生感受到社區護理廣闊的發展空間，拓寬就業思路。同時校方應及時搜集更新高水準的社區衛生服務機構招聘信息供護理本科生選擇，拓寬就業途徑。

5 結論

通過調查研究發現護理本科生對社區護理認知缺乏深入、系統、全面的了解，就業意向也較低。分析其原因，并提出了在以后的社區護理教學和就業指導工作中應采取的增加《社區護理學》的權重、提高教師執教能力、提供社區護理的就業途徑等相應對策，使護理本科生更深入、全面的了解社區護理知識、認識到社區護理的重要性，拓寬護理本科生就業思路并促進其就業。

參 考 文 獻

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篇8

采用Pearson相關系數探究各變量之間的相關性。統計分析結果見表4。從表4可以看出，知識共享、人力資本、職業成功三個變量的相關系數均通過了10%以下的顯著性水平檢驗，其中，知識共享和人力資本與客觀職業生涯成功呈正相關關系，本研究所提出的研究假設得到驗證。

(三)模型回歸結果分析

1.人力資本對員工知識共享的影響

以知識共享為因變量，在控制變量的基礎上，通過線性回歸模型進行回歸分析。回歸結果見表5。

從表5不難看出，人力資本這一變量對知識共享產生了顯著性影響，通過了1%顯著性水平下的檢驗，可以認為二者存在顯著的正向關系。也就是說，員工個體人力資本存量越充足，培訓經歷、工作年限、職位輪換經歷就越充分，組織內個體之間的知識交流互動也越頻繁，從而越能夠提高組織內員工知識共享的能力與意愿。同時，教育程度越高的員工個體，越樂于分享自身擁有的知識，從而促進組織內知識的流動與共享，最終改善與提升組織的共享文化、

2.人力資本、知識共享對主觀職業生涯成功的影響

以員工職業滿意度作為衡量主觀職業生涯成功的主要指標，利用層次回歸分析方法，在控制變量的基礎上.逐步加入自變量進行回歸分析.回歸結果見表6

從表6可以看出，模型2以人力資本作為自變量探究對員工主觀職業生涯成功的影響，回歸結果系數為0.234，并通過了5%水平下的顯著性檢驗，證明了人力資本這一變量對員工主觀職業生涯成功產生了顯著的正向影響，換言之，員工人力資本存量越大，員工職業滿意度就越高，也越可能獲得職業生涯成功。模型3以知識共享為自變量，在控制變量的基礎上對主觀職業生涯成功進行回歸，回歸結果表明，知識共享這一變量對主觀職業生涯成功并沒有產生顯著性影響，說明員工在心理上并不認為知識共享能力與知識共享意愿的改善會促進自身職業的發展。模型4以人力資本與知識共享為因變量進行回歸，依然顯示出人力資本這一變量對主觀職業生涯成功產生顯著性影響，知識共享這一變量對主觀職業生涯成功并沒有產生顯著性影響。

同時，不同的控制變量分別對因變量產生了不同方向的影響。在三個模型中，性別對主觀職業生涯成功產生了顯著的正向影響，通過了10%水平下的顯著性檢驗，可以認為男性比女性在職業滿意度上更具有優勢。職位對主觀職業生涯成功產生了顯著的正影響，其系數通過了5%水平下的顯著性檢驗。因此，職位越高，職業滿意度就越高，這與實際生活情境也完全一致。

3.人力資本、知識共享對客觀職業生涯成功的影響

以員工組織內競爭力作為衡量客觀職業生涯成功的主要指標，基于SPSS19.0統計分析軟件，通過層次回歸分析方法，在控制變量的基礎上，逐步加入自變量進行回歸分析。回歸結果見表7}

從表7可以看出，模型5以人力資本作為自變量探究對客觀職業生涯成功的影響，其系數為0.234，并通過了5%水平下的顯著性檢驗，證明人力資本這一變量對客觀職業生涯成功產生了顯著的正向影響。因此，從客觀上來說，人力資本存量越大的員工，在組織內的競爭力就越大，越可能獲得職業的晉升，也越容易獲得職業生涯的成功。模型6通過加入知識共享自變量，在控制變量的基礎上對客觀職業生涯成功進行回歸，從回歸結果可以看出，知識共享這一變量對客觀職業生涯成功依然產生顯著性影響。這與表6中知識共享變量對主觀人力資本沒有產生顯著性影響不同，說明對于企業員工而言，其在組織內的知識共享能力和意愿的提升，實際上會加強組織成員之間的交流，通過知識流動互相補充各自所需要的業務知識、技能知識等顯性與隱性知識，從而提升自身的組織競爭力，這就提高了職業生涯成功的可能性。模型7以人力資本與知識共享為因變量對客觀職業生涯成功進行回歸，依然顯示出人力資本、知識共享聯合變量對客觀職業生涯成功產生顯著性影響。

通過表7的回歸分析結果不難看出，不同的控制變量分別對客觀職業生涯成功產生了不同方向的影響。在三個模型中，性別對客觀職業生涯成功產生了顯著的正向影響，其系數通過了5%水平下的顯著性檢驗，說明男性員工比女性員工在組織內的職業發展中更具有競爭力。職位對因變量產生了顯著性影響，其系數通過了5%水平下的顯著性檢驗，可以得出結論，處在較高職位上的員工，其在組織內的競爭力越大。

(四)實證小結

篇9

1.1一般資料 2013年5月采用方便取樣的方法調查了我院內科、外科、兒科、危重癥醫學科、急診科等各臨床科室護士496名，其中女性477名，男性19名，年齡19～51歲，平均年齡（27.2±5.3）歲；同年12月以同樣的方法調查了我院內科、外科、兒科、危重癥醫學科、急診科等各臨床科室護士498名，其中女性480名，男性18名，年齡19～52歲，平均年齡（27.2±5.5）歲；兩組被調查者資料無統計學差異，具有可比性。

1.2調查工具 采用自行設計的調查問卷分別于5月和12月對我院的護理人員進行調查，問卷參考王建榮的《輸液治療護理實踐指南與實施細則》及2011版《美國輸液治療護理實踐標準》相關內容，經靜脈輸液治療小組核心成員反復討論修改而成。

1.3調查內容 調查內容分為四個部分：①基本情況：包括性別、年齡、學歷、工作科室、職稱等；②靜脈輸液治療相關知識自評；③靜脈留置針使用與維護管理的相關問題：包括留置針的留置時間、固定方法、沖封管的液體、濃度及量等；④靜脈輸液實踐指南相關知識掌握情況：包括靜脈穿刺血管的評估與部位選擇、靜脈輸液護理安全、靜脈輸液患者教育、靜脈輸液相關并發癥預防及處理等；每部分內容由單選題與多選題組成。參與調查的護理人員采用無記名法，在規定時間內獨立完成問卷內容，現場收回問卷。2013年5月共發放調查問卷500份，收回有效問卷496份，有效回收率99.2%；2013年12月共發放調查問卷498份，收回有效問卷498份，有效回收率100%。

1.4數據處理方法 原始數據用Excel軟件錄入，使用SPSS13.0軟件對數據進行統計分析。

2 結果

2.1護理人員所在科室不同，對靜脈輸液治療相關知識掌握的情況不同。見表1。

2.2本次調查顯示臨床護士對于留置針使用與管理的相關問題及輸液實踐指南相關知識掌握較差，采取干預措施后，我院臨床護士對于留置針使用與管理的相關問題及輸液實踐指南相關知識知曉度提升，排列前6位的問題有明顯改善，見表2。

3 討論

3.1本問卷調查顯示護理人員在日常靜脈輸液治療中僅有23.5%的護理人員能夠按照指南要求進行皮膚的消毒、26.81%護理人員能掌握留置針A-C-L維護的相關知識、39.1%的護理人員能掌握留置針固定的正確方法；可見，護理人員對靜脈輸液治療相關知識的掌握及操作不夠規范，在臨床操作中存在較高風險，因此，亟需進行系統的培訓，以鞏固和提高對相關知識的掌握，規范臨床操作。

3.2對策

3.2.1成立靜脈輸液治療小組，加強護理人員靜脈輸液知識與規范操作培訓。研究表明，靜脈輸液專職護士可以規范靜脈輸液操技術，提高靜脈穿刺的成功率，減輕患者的痛苦，大大提高靜脈輸液質量。表1顯示51.28%的ICU護士能掌握PICC留置時間、41.03%的ICU護士能掌握PICC首選血管，高于其他臨床科室；52.36%的腫瘤科護士能掌握留置針固定方法，但對PICC的相關知識掌握低于ICU護士；72.73%的兒科護士能掌握靜脈輸液治療最常見的并發癥，但對于留置針固定方法的掌握低于其他科室。為此，我院護理部成立靜脈輸液治療小組，采用集中培訓與臨床科室再培訓相結合的系統化培訓方式，加強培訓力度，同時結合科室實際，有側重、有針對性地開展培訓工作，尤其是針對護士掌握薄弱的內容，重點授課，以保證培訓的連續性。通過培訓后，我院護士對靜脈輸液治療相關知識的掌握程度明顯提高，見表2。

3.2.2 成立品管圈，針對最突出的問題進行改進。品管圈是由相同、相近或互補性質工作場所的人們自動自發組成數人一圈的活動團隊，通過全體合作、集思廣益，按照一定的活動程序，活用科學統計工具及品管手法，來解決工作現場管理、文化等方面所發生的問題及課題[1]。在靜脈輸液治療小組成員中按照自愿報名的原則選取10人組成靜脈輸液治療品管圈，針對全院靜脈輸液治療過程中存在的問題進行確定主題，制定標準，規范執行，以解決目前臨床靜脈輸液治療過程中最突出的問題，并形成長效機制，不斷改進靜脈輸液治療質量。

3.2.3根據培訓需求，采取多樣化的培訓方式，轉變護理人員對靜脈輸液相關知識與技能的態度和行為 調查發現，目前從網絡、會議途徑獲得靜脈輸液相關知識的比例較低，提示全面、系統、有針對性的知識培訓還是一個薄弱環節。因此，根據培訓需求，采取多樣化的、有針對性的培訓方式，在開展相關知識培訓，加強基礎知識、法律知識的培訓，結合臨床管理和督導，不斷加強安全防范意識，確保患者的安全與自身的保護；對大專、本科及護師以上人員，加強對急救知識、藥理知識、新設備、新用具、新方法的培訓，從不同角度幫助護士掌握更深、更全面的知識，提升專業技能水平，更好的滿足臨床護理需求[2]；同時在培訓過程中，實行培訓全過程的監督與控制；注重環節管理，保證培訓效果[3]。

參考文獻：

篇10

Study on the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room

DONG Hong-juan,SONG Yan-ling,GAO Yan(The Fifth People′s Hospital of Shenzhen city,Shenzhen518001)

AbstractObjective：To study and investigate the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room.

Methods：84 nurses in operation room from July 2011 to December 2013 were the research objects，and the evaluation results of Mobley turnover intention scale and self turnover intention of all the nurses were analyzed，then the evaluation results of nurses with different occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention were compared.

Results：The 5 points rates of Mobley turnover intention scale and strong rate of self turnover intention were all high，the rates of nurses with lower occupation efficacy，lower education degree and lower social support degree were all higher than those with higher occupation efficacy，higher education degree and higher social support degree，all P<0.05，there were all significant differences.

Conclusion：The turnover intention of nurses in operation room is obvious，and the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention are great.

Key wordsOperation room；Nursing staff;Occupation efficacy；Education degree；Social support degree；Turnover intention

手術室護理人員是臨床護理人員中較為特殊的一個群體，其工作不同于病房及門診護理人員，其工作強度相對更大，且工作時間具有不確定性等，加之對于新技術不斷學習的需求等，其各方面的負擔明顯往往更重，因此有研究認為［1］，手術室護理人員的離職傾向較為明顯，而這對于手術室護理質量的提升極為不利，因此對此方面的干預極為必要。筆者就手術室護理人員職業效能感、文化程度及社會支持程度對其離職傾向的影響進行探討，為干預措施的制定提供依據，現將結果報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料選取我科2011年7月~2013年12月的84名手術室護理人員為研究對象，均為女性，年齡22~40歲，平均年齡（29.70±6.40）歲。護齡2~21年，平均護齡（8.70±1.70）年。職業效能感：很高22名，較高22名，較低21名，很低19名。文化程度：中專32名，大專40名，本科12名。社會支持程度：高支持40名，一般支持24名，低支持20名。所有手術室護理人員均對本研究知情，且積極配合進行問卷調查。

1.2方法將84名護理人員分別采用Mobley離職傾向量表及自我離職傾向評估法進行評估，然后將評估結果進行統計分析，并將其中不同職業效能感、文化程度及社會支持程度的手術室護理人員的Mobley離職傾向量表及自我離職傾向評估法評估結果進行比較。

1.3評價標準（1）Mobley離職傾向量表主要為對被評估人員的離職傾向的3個方面進行評估，分別為離職資本感知、離職誘因及離職意向。將3個方面的最終評分設置為1~5分，1分表示極不可能離職，毫無離職傾向，隨著分值的升高，表示離職傾向加強，5分表示很有可能離職，離職傾向強烈［2］。（2）自我離職傾向則以視覺模擬的方法進行評估，評估分值范圍為0~10分，由護理人員根據自身感受選取最能代表自身離職傾向的分值，其中3分及以下為離職傾向較弱，4~6分則為離職傾向一般，7分及以上則為離職傾向強烈。

1.4統計學處理采用PEMS 3.1統計軟件進行分析，對數據進行描述性分析。

2結果

2.1不同職業效能感、文化程度及社會支持程度者Mobley離職傾向量表評估結果（表1）

表1顯示，Mobley離職傾向量表職業效能感中很低5分人數最多；文化程度中中專5分人數最多；社會支持程度低支持5分人數最多。

2.2不同職業效能感、文化程度及社會支持程度者自我離職傾向評估結果（表2）

表2顯示，自我離職傾向評估職業效能感中很低傾向強烈人數最多；文化程度中中專傾向強烈人數最多；社會支持程度低支持傾向強烈人數最多。

3討論

我國臨床中護理人員的缺口較大，在職護理人員的流失速度仍較快，因此對于臨床護理人員離職傾向方面的調查及干預十分必要。另外，手術室護理人員作為臨床護理人員中工作強度較大的一個人群，較多護理人員存在明顯的身心雙方面的壓力，加之手術室相關技術發展更新較快［3-4］，手術室護理人員不僅僅要面對高強度的工作，且需要不斷繼續學習，以滿足臨床的需求，因此其工作壓力相對更大，而這極大地影響到其工作信心及熱情，是導致護理人員職業效能感較為低下的一個重要原因，甚至影響到護理人員繼續工作的信心［5］，這可能是導致手術室護理人員離職率較高的重要原因［6］，但對其的肯定性研究仍相對不足，因此進一步探討的價值較高。

本結果顯示，手術室護理人員的離職傾向較為突出，主要表現為手術室護理人員中Mobley離職傾向量表中5分者比例及自我離職傾向強烈者人數均較高等方面，另外，職業效能感較低、文化程度較低及社會支持程度較低者的離職傾向更為突出，因此提示我們應尤其重視對此類護理人員的干預，積極疏導其離職情緒，滿足其心理疏導需求。分析原因，職業效能感較低的護理人員其對于工作的信心不足，自我價值的實現感較低，因此其離職傾向明顯，而文化程度及社會支持程度較低者其除工作壓力方面表現更大，對于工作的積極性相對更低，因此離職傾向更為突出［7］。

參考文獻

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篇11

一、問題的提出

企業社會責任在全球范圍內得到了普遍關注，無論是在企業實踐還是理論研究中都形成了對企業社會責任的廣泛共識，甚至有學者還將企業社會責任視為道德價值角度下的企業目的[1]。基于企業社會責任對企業的重要作用，大量學者從不同研究視角研究了企業社會責任與企業發展之間的內在機制，比較有代表性的有：競爭優勢論[2]、資源依賴論[3]、企業聲譽論[4][5][6][7]和管理效用論[8][9]等。值得一提的是，上述有價值的研究中對企業社會責任在企業與企業員工關系的之間亦做了廣泛而有意義的探討：如，在企業聲譽論的相關研究中，學者Turban，Greening提出了捐贈招聘機制，認為企業捐贈能夠提升企業聲譽，可以向社會傳遞積極信號，從而吸引大量優秀人才，使其成為企業員工；此外，有研究還證實了企業社會責任對企業員工與企業之間的組織認同具有正向的影響[10][11]。換言之，現有研究表明，企業社會責任不僅可以促使企業獲得外部的合法性，還會收獲對企業內部員工的積極影響。并且，作為企業的員工，其是企業直接、重要的利益相關者，企業的所履行的尤其是對員工的社會責任將會得到員工的工作回報[12]，因此，如何獲得員工的認同和信任不僅是企業實踐發展中面臨的重要問題，同時，也成為企業社會責任研究的熱點。

另一方面，知識經濟的來臨使人力資本的重要性受到了越來越多的關注，而如何有效激勵企業員工、充分發揮人才的作用，從而實現更高績效，已經成為企業人力資源領域需要解決的核心問題[13]。企業組織公民行為是企業員工積極從事相關、甚至“無關”個人本質工作的一種積極的行為，正逐漸得到學者們的注意。企業組織公民行為作為企業員工工作態度和工作積極性的重要表現，企業組織公民行為的實現則被視為企業有效激勵的重要標志，并且，企業履行對員工的社會責任不僅能夠對員工感知組織支持產生影響，而且也會積極促進員工產生組織公民行為[14]。因此，有必要積極發掘和研究企業社會責任對員工組織公民行為產生影響的內在機制。然而，現有研究將過多的注意力放在了探索企業社會責任與員工吸引之間的重要聯系，而對于員工進入企業之后的員工與企業的深層次關系并未給出很好的解釋。

因此，本文將在已有研究的基礎上，從互惠理論出發，考察企業社會責任履行與員工工作態度和工作行為，即組織公民行為的深層次關系。本文旨在解決兩個主要問題：①企業履行的社會責任各維度對員工組織公民行為的促進 關系；②員工信任對企業社會責任和組織公民行為的調節效應。這兩個問題的解決，一方面可以為企業通過履行企業社會責任的方式影響和促進組織公民行為提供一個有益的思路；另一方面，通過深入考察員工信任對企業社會責任與組織公民行為產生作用的內在機制，對基于員工信任視角在理論上拓展和完善組織公民行為研究的理論框架具有重要意義。

二、理論背景及研究假設

（一）研究變量的界定及研究框架的構建

1.研究變量的界定

（1）企業社會責任及維度。20世紀60年代以來，企業社會責任的研究逐漸增多，學者們普遍對企業社會責任行為持支持態度[15]。但迄今為止，學者們就企業社會責任的內涵仍未達成普遍共識，但歸結起來主要可以劃分為狹義企業社會責任概念和廣義企業社會責任概念。狹義企業社會責任認為企業唯一的責任就是充分使用其資源實現利潤最大化[16]；而廣義的企業社會責任則涵蓋經濟、法律、道德和倫理責任[17]。由以上的研究可知，若要準確界定企業社會責任，必須準確劃分其維度。具有代表性的有兩維論，三維論和四維論。兩維論主要將企業社會責任劃分為內部和外部社會責任[18][19]、強制性社會責任和自愿性社會責任[20]、法律責任和道義責任[21]等；三維論則將企業社會責任劃分為經濟、法律和道德責任[22]，市場、員工和公共責任[23]等；四維論則主要將企業社會責任劃分為經濟、法律、倫理和慈善責任[17]。企業社會責任的表現因文化和社會背景的不同而呈現出多樣化的特征[1][24]，所以企業社會責任的內涵和維度要充分考慮我國企業的情景因素。我國學者尹鈺林[23]從我國情景出發，使用因子分析將16個條目的企業社會責任表現劃分為三個維度。鑒于此，本文將采用這一分類，從市場責任、員工責任和公共責任三個維度考察我國情景下的企業社會責任表現。并進一步將企業社會責任定義為企業在創造利潤的同時，所承擔的對市場、員工和公共的責任。

（2）員工信任。Robinson[25]將信任定義為指期望、假定或相信他人的行動將會有利于、或至少不會有損自己的利益。作為心理學的重要概念，目前被廣泛應用于企業組織領域的研究。企業組織內的信任不僅可以降低員工離職率，提高員工滿意水平[26][27]，還對企業的績效產生正向的促進作用[28][29]。員工信任按照其信任的對象不同可以進行進一步的分類。Nyhan和Marlowe[30]將員工信任細分為兩個主要種類：一種是指人與人之間的信任關系——組織內部的人際信任，是建立在組織內各員工彼此的認識和了解的認知和體驗的基礎上的，也常被稱為關系信任[31]；另外一種是指組織內員工對于組織整體的信任關系——系統信任，是組織內員工對組織的一種整體性的信任感知，這一信任建立在員工對于管理層的決策和行動以及組織的規章制度及其執行情況的整體信賴體驗的基礎之上。除此之外，員工信任還可以劃分為水平信任和垂直信任[32]以及分為對高管的信任、同事的信任和對直接上級的信任[29][33]三個維度等種類。本研究將采用我國學者李寧等[29]借鑒Mayer[33]的做法，將員工信任界定為員工對組織內的信任，主要包括三個維度：即對高管的信任、對同事的信任以及對直接上級的信任。而近年來，隨著企業社會責任被企業實踐和理論研究的重視，員工信任也被廣泛應用于這一領域內的研究[29] [34]。

（3）組織公民行為。Organ[35]的研究認為，組織公民行為（organizational citizenship behavior，OCB）思想的精髓起源于合作意愿和非正式組織[36]，并將其定義為在組織正式的薪酬體系中未得到直接確認，但就整體而言利于提高組織效能的行為。這一概念認為組織公民行為必須是組織成員自覺自愿表現出來的行為，而不是由正式的獎懲系統來評定的角色外行為。組織公民行為對企業的重要性得到了廣泛地認可，只依靠員工的角色內行為，很難有效地達成組織目標。于是，Kats和Kahn[37]提出一個組織的有效運作取決于員工的三種行為：①員工必須參與并且留任在組織中；②員工的行為必須符合組織的特定角色要求；③員工在獲得超越角色要求的組織目標時，必須具有創新及自。但鑒于最先定義的組織公民行為和職務要求行為之間的重合，Organ[38]重新將組織公民行為定義為有助于保持和改善支持任務績效完成的社會和心理行為。但是，學者們組織公民行為的維度尚未達成共識。如Organ[35]將組織公民行為分為利他主義、運動員精神、責任意識、禮節和公民道德5個維度；Podsakoff和Mackezie[39]則進一步劃分為幫助行為、運動員精神、組織忠誠、組織遵從、個人首創、公民道德和自我發展7個維度；除此之外，還有兩維論[40][41]、三維論[42]等。由于以上的維度都是在西方背景下劃分的，而要研究我國的組織公民行為，則必須要考慮我國特定的文化背景。因此，我們將采用我國學者王彥斌[43]修正后的組織公民行為，主要包括兩個維度，即熱心組織事務和對組織事務負責。

2.互惠理論視角下的理論框架

互惠理論起源于社會交換理論，被廣泛應用于生物學、哲學、心理學、經濟學和管理學等多門學科中，而其在管理學中的應用主要集中在組織理論領域，對于組織內員工激勵的重要性也被廣泛認同[44][45]。互惠性的概念和類型呈現出多樣化的趨勢，一般而言互惠指的是“人們對覺察到的友善回報以友善、不友善回報以不友善的交互行為”，前者稱為正互惠，后者稱為負互惠[46]。除此之外，還有內在互惠和幫互惠[47]、強互惠[48]等分類方法。而最為廣泛認同的是Sparrowe和Liden[49]在廣義交換、平衡交換和負交換三種交換行為[50]基礎上提出的三種互惠類型：廣義互惠（generalized reciprocity）、平衡互惠（balanced reciprocity）和負互惠（negative reciprocity）。其中，廣義互惠反映的是利他的行為方式，即在付出的同時，并不要求對方給予相應的回報；平衡互惠反映的是及時進行均等的相關回報，即當一方為對方付出努力時，對方給予相同的回報；而負互惠反映的是自私性利益，完全從個人的利益出發，而不惜損害別人的利益來增加自己的利益，在對方付出的同時，不注重給對方回報。恰是因為互惠是決定人類行為中一個有力的因素[51]，在組織研究中，互惠不僅能提高集體行動的一致性、加強社會行為準則，而且互惠本身構成一種強有力的激勵源[52]。

此外，有一種觀點認為，雖然組織公民行為作為一種組織外形為，并未與既定的薪酬相連，但是在員工考核時，組織公民行為也常被認為是重要的評價指標[53][54]。所以員工在面臨獎勵行為和升職機會時，會考慮組織公民行為[13][55]。我們認為，這可能并不是員工產生其組織公民行為的主要動因，真正促使企業員工產生組織公民行為原因決定于其內在心理機制：一是出于與企業行為的互惠；二是基于對企業的信任。具體而言：一方面，企業員工的組織公民行為同樣起源于社會交換理論，與互惠理論具有同樣的理論基礎，因此二者的聯系也較為緊密。企業社會責任行為的過程實際上也是一個對員工、市場、公共主體等利益相關者負責任的過程。因此，如果使員工能夠感知到組織的努力，這不僅將有利于企業樹立“負責任”的雇主品牌，還有助于影響員工的工作表現，促進其表現出更多超越工作本身、有利于組織績效的角色外行為[56]。另一方面，員工信任作為員工對組織的同事、領導和組織本身的整體態度，會在一定程度上影響員工對企業社會責任行為的感知。并且企業社會責任行為可以讓員工信任組織及組織中的員工，減少員工對不確定環境的不信任，更多感受到組織的安全，提高對組織的信任[34]，從而進一步激勵員工發揮自身特長和創造性提高組織績效。此外，企業社會責任與員工組織公民行為之間的關系意味著對員工組織公民行為影響的因素除企業社會責任的員工責任外，其他維度的責任同樣會對員工組織公民行為產生促進作用，且其內在影響機理相對于員工責任而言，可能更為復雜，而這值得做進一步的探究。

基于此，本研究從互惠理論出發，試圖引入員工信任變量，建立企業社會責任各維度與企業員工的組織公民行為之間相關關系的理論模型。如圖1所示，本研究旨在考察企業社會責任對員工組織公民行為的內在作用機制，同時還將考察員工信任的調節效應。

（二）研究假設的提出

1.企業社會責任對組織公民行為的影響機制

企業社會責任可以通過組織支持與員工的互惠關系進而促進員工組織公民行為的出現。企業社會責任是影響組織公民行為動因之一，其在一定程度上是一種互利平等的社會換模式，而企業員工將會選擇組織公民行為作為對企業社會責任的回報[14]。企業對員工支持的很重的一個方面是體現在企業對員工的精神激勵上。其實，企業與員工之間的互惠關系并不僅僅建立在物質資源交換的基礎上，個體還會在社會生活中進行諸如情感、贊賞、信息、聲譽、地位和服務等非物質資源的交換[57]。企業所提供的非物質資源主要是指企業對其他利益相關者的責任可以使企業具備一定的社會責任特征，如社會責任形象、社會責任文化、社會責任氛圍和社會責任表現等。企業在這些方面的努力同樣會對員工的組織公民行為產生積極的促進作用。現有研究表明，企業社會責任形象與組織公民行為存在顯著的正向相關關系，員工對企業社會責任形象、社會責任氛圍的評價愈高，組織公民行為水平愈強[58][59]，并且，這與本研究所界定的企業社會責任維度中的企業對市場和廣義公眾所履行的責任比較吻合，是企業為員工提供的非物質資源，利于激發員工的互惠行為。此外，本研究所指企業所履行的市場責任直接與顧客滿意相關[23]，而顧客企業的評價也是基于企業市場責任履行情況所給出的，這一評價最終反映為企業社會責任形象和企業聲譽的改變，而企業聲譽可以向社會傳遞積極信號[4]，進而為企業吸引大量優秀人才，這也從側面印證了企業履行市場責任的正效應。因此，我們可以合理推斷，企業對于市場責任的履行會提升企業聲譽和企業社會責任形象等，并進一步促進員工的組織公民行為。鑒于此，我們提出假設：

H1：市場責任正向影響組織公民行為

此外，研究表明，企業對員工支持的另一面則是一些直接相關利益的體現，如包括晉升、高額薪酬、績效獎勵、培訓、長期工作保障、職業發展以及人事支持等[60]，同時，企業對員工的責任也被認為是影響組織公民行為發生的重要前因變量之一[58]。企業對員工的支持和責任如果真實的反映到企業所履行的社會責任行為中，則恰好與企業社會責任維度中的員工責任維度相互重合，即“重視安全的工作環境”、“為員工提供了運用寶貴技能和才能的工作機會”、“維護員工權益”和“重視員工的工作安全感”[23]。因此，根據互惠理論，一方面，企業為員工提供的這些資源會使其期望通過提高組織公民行為來尋求與組織之間互惠關系[61]（Gerstner，Day，1997）；另一方面，企業良好的人力資源實踐，如薪酬、培訓、工作安全等會對員工形成人力資源知覺[62]，從而出現對組織公民行為有很好的預測作用。換言之，企業可以通過對員工責任的認真履行促進員工的組織公民行為的發生。此外，可合理推知，基于互惠理論，如果員工所感知到企業對其社會責任付出較少時，則會打擊其工作的積極性和主動性[14]，反之，當員工感知到企業對其負責任的行為時將會產生回饋心理，則會提升其工作行為表現，進而產生積極組織公民行為。據此，我們提出如下假設：

H2：企業員工責任正向影響組織公民行為

企業社會責任中的公共責任主要是指企業履行的對社會廣義上的責任，包括“遵守法律”、“促進社會正義”、“支持社會及文化活動”和“不會令環境惡化”等幾方面內容[23]。隨著社會公眾對企業社會責任的愈發重視，企業一舉一動都會通過報紙、電視、廣播、網絡等媒體暴露于公眾的視野之中。新聞媒體一直以獨立的監督者身份存在，它們是推進企業社會責任發展的重要壓力之一，企業出現任何不光彩的事情都會被曝光，而企業積極履行社會責任也會得到大力宣揚和褒獎[63]。并且，良好公共責任的履行是展示企業良好社會責任形象的有效途徑，而員工對企業社會責任形象的評價愈高， 其工作滿意度和組織公民行為水平愈強[59]。以我國為例，汶川地震后，諸如王老吉等企業的捐贈行為在社會公眾中產生強烈反響，極大地提高了企業聲譽。并且企業社會責任履行所形成的社會責任文化和社會責任氛圍，這些都會對員工起到激勵作用，即可能激發員工的組織公民行為。鑒于此，我們提出如下假設： H3：公共責任正向影響組織公民行為

2.員工信任對企業社會責任與組織公民行為之間的關系的調節效應

員工信任的主要作用是促進經濟交換與社會交換關系，尤其是社會交換[64]。已有研究中，學者們對于員工信任和員工組織公民行為之間關系的研究主要分為兩個方面：一方面是將員工信任作為影響員工組織公民行為的直接影響變量。如，Podsakoff[65]等的研究發現信任是組織成員致力于表現出組織公民行為的重要影響變量；McAllister[66]的研究則認為基于情感的人際信任對于員工的人際間組織公民行為有顯著正相關；而Dirks和Ferrin[67]則實證驗證了對領導的信任與組織公民行為顯著正相關；我國學者萬濤也驗證了這一關系。另一方面是將員工信任視為多種前置變量與組織公民行為的中介變量，這些變量包括心理所有權[68]、組織公平[64]和變革型領導風格[65][69]等。而值得一提的是，在企業社會責任與員工組織公民行為的研究中，仍鮮有研究將員工信任納入其分析框架。其實，在企業組織中，員工對同事、領導和組織的信任程度越高，他們就越有可能采取合作行為。換言之，企業的社會責任行為對員工的激勵效果會受到員工信任的影響。具體而言，基于互惠理論，員工對企業內的信任程度越高，其對于企業的社會責任行為的互惠行為的回應也越明顯，即企業社會責任對組織公民行為的促進作用越強；反之，員工信任程度越低，員工對于企業的社會責任行為感知認知度越低，從而互惠行為回應則會越不明顯，即企業社會責任對組織公民行為的促進作用越弱。鑒于此，我們提出如下假設：

H4：員工信任對企業社會責任與組織公民行為之間的關系起調節效應

H4a：員工信任對市場責任與組織公民行為之間的關系起調節效應

H4b：員工信任對員工責任與組織公民行為之間的關系起調節效應

H4c：員工信任對公共責任與組織公民行為之間的關系起調節效應

三、數據收集及分析

（一）樣本收集及描述

本研究采用問卷調查的方式，在北京、天津地區的10家企業（其中大型企業2家、中小型企業各4家）中的600名企業員工（大型企業每家發放100份、中小型企業每家發放50份）。問卷共回收，502份，剔除掉填寫不全、明顯亂填等無效問卷之后，有效問卷344份，有效回收率為68.5%。樣本總體結構為：男性員工為218人，占63.4%；女性員工為126人，占36.6% ；年齡18歲至25歲76人，占22.1%，26歲至35歲139人，占40.4%，35歲以上129人，占37.5%；受教育程度在大專以下的36人，占10.4%，大專學歷者占97人，占28.2%，本科學歷者155人，占45.05%，碩士及以上的占56人，16.2%；月收入2000元以下者72人，占20.9%，2001元至3，000元者85人，占24.7%，3001元至5，000元者127人，占36.9%，5，000元以上者60人，占17.4%。

（二）變量測量

本研究所用測量量表均來自成熟問卷，所有量表均采用Likert 5點量表來測量被試對每個問項同意的程度，其中，“1”表示完全不同意，“3”表示不能確定，“5”表示完全同意）。其中，企業社會責任來自尹鈺林[23]的測量量表，共16個問項，三個維度，其中，市場責任8個問項，員工責任和公共責任各4個問項；員工信任來自李寧等[29]對組織內員工信任的測量量表，共9個問項，三個維度，其中，對于高層管理者的信任、同事的信任和直接領導的信任的測量均保留3個問項；組織公民行為采用王彥斌[43]基于中國國情開發的量表，共8個問項，兩個維度，其中，熱心組織事務3個問項，對組織事務負責5個問項；控制變量包括性別、年齡、受教育程度、收入，其中，性別：男性為“1”，女性為“0”；年齡：年齡18歲至25歲為“1”，26歲至35歲為“2”，35歲以上為“3”；受教育程度：大專以下為“1”，大專學歷為“2”，本科學歷為“3”，碩士及以上為“4”；月收入2000元以下為“1”，2001元至3000元為“2”，3001元至5000元為“3”，5000元以上為“4”。此外，本研究中，我們采用SPSS15.0、Lisrel8.5統計軟件做相關數據分析。

（三）信度、效度分析

1.問卷信度檢驗

在對研究假設進行實證分析之前，需要對問卷的內部一致性信度及其效度（包括收斂效度和區分效度）進行檢驗，以保證后續數據分析的科學性和合理性。利用SPSS15.0軟件對數據進行初步分析發現，企業社會責任三個維度內部一致性信度的Cronbach α系數分別為0.812、0.828、0.794；員工信任三個維度內部一致性信度的Cronbach α系數分別為0.837、0.844、0.869；組織公民行為兩個個維度內部一致性信度的Cronbach α系數分別為0.803、0.822。綜上，根據學界要求信度一般要高于0.7的通行標準，本研究各變量均具有良好的信度。

2.驗證性因子分析及效度檢驗

因為本研究采用的皆為成熟型問卷，故僅對問卷進行驗證性因子分析。本研究的驗證性因子分析結果表明，各個變量中的因子載荷均在0.65以上，完全符合因子載荷不小于0.5的要求[70]。并且，從測量模型的結果來看（如表1所示）：企業社會責任一階因子（RMSEA=0.064

/df=2.84

/df=2.78

四、 假設檢驗及分析

（一）企業社會責任對組織公民行為的影響

由表1中各變量的相關系數可知，本研究所涉及的五個潛變量之間具有顯著的相關性，這為本研究深入分析社會責任各維度對組織公民行為的關系提供了初步證據。更進一步地，為了驗證企業社會責任各變量對組織公民行為的影響，我們利用逐步回歸分析（Stepwise Regression）分別各個假設模型進行實證檢驗。為了保證實證結果的科學性和嚴謹性，在回歸之前，我們對自變量進行了多重共線性和序列相關檢驗。回歸結果表明：其一，本研究中的回歸方程的容忍度介于0.589與1.055之間，VIF1.016至1.697介于1與2之間，由此表明本研究不存在多重共線性；其二，DW值均接近2，故本研究也不存在序列相關問題，比較適合進行回歸分析。如表3所示，模型M2的檢驗結果表明，在模型M1（僅有控制變量）的基礎上引入市場責任后，模型M2對組織公民行為的解釋力顯著增強（ΔR2=0.028，p

此外，由M5可知，員工信任不僅對組織公民行為的具有較強的解釋力（ΔR2=0.018，p

（二）員工信任對企業社會責任與組織公民行為之間關系的調節作用

為了有效消除交互項與控制變量、自變量之間的多重共線性問題，在測算交互項之前，我們分別對調節變量和自變量進行了中心化后再相乘得到交互項。此外，由于本研究需要檢驗多個交互項的調節效應，所以仍有可能會出現各交互項之間的多重共線性問題。為了解決這個問題，本研究采用Ahuja[71]推薦的方法，將交互項逐個放入主效應模型，利用M6、M7、M8三個模型對各調節效應分別進行檢驗。如表3所示，模型M6的結果表明，在主效應模型M5的基礎上增加市場責任與員工信任的交互項，模型M6的解釋力顯著提高（ΔR2=0.011，p

五、 結論與討論

（一）研究結論

本研究基于互惠理論探討了企業社會責任影響組織公民行為的內在機制，并利用354個有效樣本實證分析了企業社會責任對組織公民行為的影響程度以及員工信任對兩種作用關系的調節效應。基于理論分析和實證結果，我們得出如下研究結論：

第一，企業社會責任各個維度對組織公民行為均會產生不同程度的正向影響。大量研究表明，企業社會責任是企業承擔社會責任，樹立社會形象以及回報社會的重要途徑[10][17][56][59]，而本研究的結果則表明，企業積極承擔社會責任更是促進員工產生組織公民行為的重要方式之一。企業的發展離不開社會的支持，但是，更需要企業員工的努力工作，員工是企業長足發展的根本和主要源泉。本研究結果還發現，雖然企業社會責任各個維度對組織公民行為均會產生正向影響，但其影響程度并不相同，市場責任影響程度最大、公共責任次之、員工責任最小。此外，與以往學者研究觀點不同的是[13][55]，各個維度對組織公民影響程度的不同在一定程度上再次印證了本研究的核心觀點，即員工在考慮組織公民行為時，并沒有將與自己切身利益相關的企業社會責任行為（員工責任）放在首位，而更多影響其組織公民行為的確實企業履行的市場責任和公共責任。

第二，員工信任對企業社會責任影響組織公民行為的關系具有正向的調節作用。首先，我們研究發現，員工信任對市場責任與組織公民行為之間的關系具有正向的調節作用（β=0.071，p

（二）研究貢獻與管理啟示

本研究的主要貢獻有：其一，基于互惠理論的視角重新構建了反映員工進入企業之后的員工（員工信任、組織公民行為）與企業行為（企業社會責任）之間深層次關系的理論模型，該模型對于完善和拓展現有企業社會責任研究的理論框架具有一定的理論啟發；其二，不僅深入分析了企業社會責任各個維度對員工組織公民行為的具體影響機制，而且，與以往研究不同的是，本研究證實員工在考慮組織公民行為時，并一定總是會將企業履行員工責任放在首位，企業履行的市場責任和公共責任會產生更加重要的影響，對此，本研究從互惠理論及我國特有的國情兩個方面給出了解釋。

基于本研究結論，可以得到如下管理啟示：

其一，通過積極履行企業社會責任促進員工產生更多組織公民行為。企業積極履行企業社會責任不僅能夠為企業贏得社會尊重和消費者的支持，而且，對于促進企業內部員工產生積極組織公民行為具有重要的影響。企業的長足、持續發展同時需要外部社會支持取得良好的企業社會形象，并且，也需要來自內部員工的積極工作，兩種互為補充，不可或缺，而本研究表明，通過積極履行市場責任、員工責任和公共責任恰好可以同時實現企業兩方面的目標。此外，值得一提的是，本研究還發現，員工組織公民行為的產生更多的會受到企業對社會的貢獻（即市場責任和公共責任）的影響，而企業對員工自身利益的投入（員工責任）則居于相對次要的地位。這給企業實踐的一個重要啟示是，企業如果想提高員工的組織公民行為，那么，其在履行社會責任時，不應將過多的精力放在員工責任上面，而是應該同時注重市場責任和公共責任的投入，將三者有機的結合起來才能真正達到提高組織公民行為，改善企業績效的最終目標。其二，重視員工信任對企業社會責任與組織公民行為關系的影響。本研究實證結果表明，員工信任對企業社會責任與組織公民行為之間的作用關系具有顯著的調節效應。也就是說，只有當企業取得員工更高的信任水平之后，企業履行社會責任行為后才能更有效的激發員工的組織公民行為。員工信任是企業試圖通過企業社會責任影響員工積極性的關鍵因素，決定著企業社會責任發揮作用的大小。尤其是在我國情境下，培養員工對企業的信任則顯得尤為重要，因為我國自古受儒家文化影響較大，“仁、義、禮、智、信”不僅是古人交流溝通的重要原則，同時也是當今人際溝通以及合作意愿的產生重要前提，即使是有互惠行為的雙方也同樣需建立在雙方具有較高信任水平的情況之下[72]，由此，在中國特有的情境下，企業要想獲得員工積極的組織公民行為，必須首先采取有效的措施培養企業與員工之間的信任感知。

（三）研究不足與展望

本研究存在以下不足：其一，本研究雖然基于互惠理論深入分析了社會責任各個維度對組織公民行為產生影響的內在機制，但是本文僅是在理論視角上有部分創新，其本質仍沒有跳出現有社會責任理論框架的基本范疇，因此，后續研究有必要在本研究的基礎上積極探索新的理論框架，以便為企業更好的履行企業社會責任提供智力支持；其二，本研究雖然基于員工信任和我國文化價值兩個方面解釋了企業社會責任中市場責任、公共責任比員工責任更能影響組織公民行為的原因，但是，由于員工組織行為的產生較為復雜多變，企業社會責任和員工信任可能僅是影響其產生組織公民行為的部分關鍵因素，所以，后續研究有必要沿著這條思路繼續深入分析和探討這種狀況產生的影響因素及背后機理；其三，本研究僅是用我國特有國家價值觀對員工信任的作用加以佐證，并沒有深入分析國家文化、甚至企業文化層面的因素對員工組織公民行為的深層次影響，而這樣的跨層次分析不失為今后繼續研究組織公民行為的一個重要方向。

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Effect of Corporate Social Responsibility on Organizational Citizenship Behavior from the Perspective of the Reciprocity Theory

Wang Wenbin，Liu Fengjun，Li Hui

篇12

The influences of nursing shift arrangement on the quality of infusion children vein puncture

SUN Ying WU Yan

Baoshan Branch of Huashan Hospital Affiliated to Fudan University， Shanghai 200431， China

[Abstract] Objective To investigate influences of nursing staff fixed position shift arrangement on the quality of consecutive days repeatedly venous transfusion puncture for many times. Methods 100 children with 689 fluid infusions from October 2012 to September 2013 in Baoshan Branch of Huashan Hospital Affiliated to Fudan University were as observation group， and they were punctured and rehydrated by fixed nurses， 100 children with 702 fluid infusions in the same period were as control group， and they were punctured and rehydrated by rotation nurses. The vein puncture successes rate and compliance， rehydration degree of comfort and satisfaction of parents of rehydrated of two groups were compared. Results The vein puncture successes rate and compliance， rehydration degree of comfort and satisfaction of parents of rehydrated of observation group （90.13%， 89.98%， 89.55%， 90.13%） were obviously higher than those of control group （82.47%， 84.47%， 82.76%， 84.76%）， the differences were statistically significant （all P < 0.05）. Conclusion Nurses fixed position can significantly improve the quality of repeated venipuncture， to raise the children and parents satisfaction， has a positive effect in the improvement of the nurse-patient relationship.

[Key words] Fluid infusion； Scheduling； Vein puncture

靜脈輸液是臨床必不可少的治療手段和給藥途徑。兒童輸液因其皮下脂肪豐富[1]、血管暴露不清楚及患兒配合程度差等多因素影響一直是補液工作的難點。復旦大學附屬華山醫院寶山分院（以下簡稱“我院”）未設置兒科病房，故輸液室全天接受門、急診連續多日多次輸液的患兒較多。隨著補液次數的增加，靜脈穿刺難度越來越高，穿刺質量受到明顯影響。以往的排班方式為兒童靜脈穿刺不設固定的護理人員，這樣排班導致的結果是患兒補液周期內每次輸液的穿刺護士均不是同一人。為深化優質護理服務內涵，2012年10月起我院對護理人員排班進行了調整，挑選具有一定資質、穿刺技術過硬及溝通能力強的護理人員在每日患者就診集中的門診時段設專人負責輸液兒童靜脈穿刺工作，這樣排班后門診時段就診的患兒補液周期內每次穿刺的護士固定不輪換。兩種護理人員排班方式對患兒靜脈穿刺質量產生一定影響，總結報道如下：

1 對象與方法

1.1 對象

選擇2012年10月～2013年9月我院門急診補液患兒200例為臨床對象，其中連續補液次數≥ 5次的患兒100名共補液689次作為觀察組，該組患兒補液周期內的穿刺護士固定，其中男52例、女48例；患兒年齡9個月～11歲，平均（4.2±0.8）歲；平均補液（7.2±1.4）次；治療病因：大葉性肺炎13例，小葉性肺炎31例，氣管炎26例，化膿性扁桃體炎19例，尿路感染7例，細菌性痢疾2例，其他2例。連續補液≥5次的患兒100例共補液702次作為對照組，該組患兒每次補液的穿刺護士輪換不固定，其中男54例，女46例；年齡10個月～10歲，平均（4.4±1.1）歲；平均補液次數（7.7±1.1）次；治療病因：大葉性肺炎16例，小葉性肺炎28例，氣管炎24例，化膿性扁桃體炎25例，尿路感染3例，細菌性痢疾3例，其他1例。兩組患兒性別、年齡和治療病因比較，差異均無統計學意義（P > 0.05），具有可比性。

1.2 方法

挑選具有一定資質、穿刺技術過硬及溝通能力強的護理人員在每日患者就診集中的門診時段設專人負責輸液兒童靜脈穿刺工作，這樣排班后門診時段就診的患兒補液周期內每次穿刺的護士固定不輪換。采用問卷調查法，問卷在參考相關文獻資料基礎上自行設計。問卷內容包括：①一般資料，包括患兒年齡、性別，補液次數、治療病因等。②每次補液穿刺次數。③穿刺部位：穿刺部位與肢體活動的關系、是否易于固定及家長輔助、拖扶有無困難、穿刺部位是否每次固定不變或輪換位置。④患兒的耐受時間、程度及配合情況。⑤患兒及家長對穿刺護士的關注程度、信任程度、理解程度等。患兒補液周期結束，第2天復診時發放問卷，問卷完成后當場收回，發放問卷200份，回收200份，回收率為100%。

1.3 評價標準

1.3.1 患兒依從性評價標準 患兒依從性評價標準分為比較好和比較差：①比較好：穿刺過程中，患兒無哭鬧、掙扎等反抗行為或反抗行為比較輕微，配合度較好，輸液過程順利完成。②比較差：患兒哭鬧、掙扎等反抗行為較為嚴重，輸液過程被中斷或無法進行[2]。

1.3.2患兒補液舒適度評價標準 患兒補液輸液舒適度評價標準分為舒適、一般和不舒適：①舒適：患兒情緒穩定，穿刺部位可進行簡單活動，活動時未出現腫脹、外滲；易于固定不需要家長拖扶。②不舒適：患兒在補液過程中持續哭鬧、掙扎；輸液肢體不可進行活動且不易拖扶；液體外滲，需再次穿刺。

1.3.3患兒家長滿意度評價標準 患兒家長滿意度評價標準分為滿意、一般和不滿意：①滿意：護士具有親和力，與患兒可以進行有效溝通；穿刺技術熟練，做到快、穩、準；穿刺位置合適；輸液過程中每15～30分鐘巡視1次，及時排除輸液故障。②不滿意：護士溝通能力差或不與患兒及家長溝通；穿刺技術不熟練，多數情況需2次以上成功；穿刺位置不易固定、拖扶；輸液過程偶爾巡視或不巡視。

1.4 統計學方法

采用SPSS 13.0統計學軟件進行數據分析，計數資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗，以P < 0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組靜脈穿刺成功率比較

觀察組患兒靜脈穿刺一次性成功率明顯高于對照組，觀察組患兒靜脈非一次性穿刺成功率低于對照組，差異有統計學意義（P < 0.05）。見表1。

表1 兩組患兒靜脈穿刺成功率比較[n（%）]

注：與對照組比較，χ2=17.381，P < 0.05

2.2 兩組治療依從性比較

觀察組患兒依從性比較好的例數高于對照組，差異有統計學意義（P < 0.05）。見表2。

表2 兩組患兒依從性比較[n（%）]

注：與對照組比較，χ2=9.469，P < 0.05

2.3 兩組補液舒適度比較

觀察組患兒感覺舒適的比例高于對照組，感覺不舒適的比例明顯減少，差異有統計學意義（P < 0.05）。見表3。

表3 兩組患兒補液舒適度比較[n（%）]

注：與對照組比較，χ2=13.474，P < 0.05

2.4 兩組家長滿意度比較

觀察組患兒家長滿意程度明顯高于對照組，感覺不滿意的家長比例均明顯減少，差異有統計學意義（P < 0.05）。見表4。

表4 兩組家長滿意度比較[n（%）]

注：與對照組比較，χ2=9.435，P < 0.05

3 討論

3.1 排班方式對護患雙方信任程度的影響

調查中發現，對照組有31.5%患兒家長對穿刺護士的信任程度偏低，對護士的技術能力持懷疑態度，在明知自己的子女靜脈穿刺有困難的家長中尤為突出。尤其是前一日穿刺不順利后，家長顧慮重重產生心里陰影[3]，擔心再次穿刺失敗加重患兒痛苦，表情、言語中難免會流露出對護士的技術能力不信任的表示，甚至用“你行不行啊，不行換人”等語言威脅護士。家長過分挑剔、過分苛求打擊了護士的情緒[4]，家長指責護士、護士對家長產生反感，護患關系陷入了相互不信任的僵局。護理人員定崗后，熟悉的面孔會緩解患兒及家長的擔憂心理。當家長發現今天仍是昨天給患兒一次穿刺成功的護士時，家長會把積極的信號傳遞給孩子，從而使患兒配合治療。對于長期輸液的患兒，護士會用心記住姓名，如能在第一時間親切地叫出他們的名字，無論患兒或其家屬都會感覺到自己是被關心和重視的對象，使護理人員初步取得他們的信任，建立互相合作的首要條件。穿刺結束，家長對患兒的勇氣及護士的技術水平表示肯定和鼓勵，雙方之間相互產生積極的影響，為次日補液奠定基礎。成功的穿刺經歷使家長對護士信心倍增，連續的成功穿刺大大穩定了患兒及家長的情緒。

3.2 排班方式改變對患兒靜脈穿刺成功率的影響

一次性成功是家長最重視的問題，也是護患雙方都關心的敏感話題。輸液室年輕護士多、護理人員流動性大，工作年限從1～15年不等，靜脈穿刺水平參差不齊。年輕護士對兒童靜脈特點估計不足，對血管不加選擇、急于求成就難以一針見血。一次未進，護士和家長略顯焦急，第二針仍未進，雙方開始煩躁，隨著穿刺次數增加，困難越來越大，需多次才能成功。護理人員定人定崗后，我院選用具有5年以上兒童靜脈穿刺經歷、臨床經驗豐富的高年資護士作為兒童靜脈穿刺護士。科室加強了對護理人員的業務培訓，提高護士應變能力和自信心并及時總結穿刺失敗的原因和成功的經驗，進而掌握靜脈穿刺技巧。進針前全面評估患兒靜脈特點，選擇合適的部位，規避或減少失敗風險。同時，護理人員根據兒童的心理特點，運用鼓勵、表揚、贊美、安慰等多種方法獲得他們的認同和信賴，減少對護士的懼怕，使患兒主動配合，提高一次性成功率。我院特別針對穿刺難度高的患兒成立了靜脈穿刺業務小組并建立了高難度靜脈穿刺應急預案，如遇緊急特殊情況立即啟動預案，由2名高年資護士共同完成穿刺工作，以減少患兒的穿刺次數減輕生理痛苦。

3.3 排班方式改變對患兒補液舒適度的影響

對照組中有17.47%的患兒及家長選擇了舒適程度欠佳，原因為護理人員選擇的進針位置不夠理想。部分護理人員選擇穿刺位置時考慮不夠全面，存在盲目性，看見血管就進針，的確是能夠保證一針見血，但位置不易固定和拖扶，隨時都有外滲的危險。觀察組中的護理人員根據患兒的活動程度、強度、耐受程度及補液總量選擇便于固定又不影響活動的靜脈[5]，注意每日輪換注射部位、避免在同一位置重復注射而加劇疼痛。在穿刺操作時動作輕柔敏捷，盡量縮短操作時間，在患兒剛剛有疼痛感覺時已經穿刺結束。科室為學齡患兒提供了帶有寫字板的輸液椅，在提高輸液安全指數的同時提升了補液舒適度，得到了學生朋友和家長的廣泛認可。它的出現是優質護理服務在輸液細節上的完美體現。

3.4 護患加強互動，取得患兒合作

在成人看來非常普通的打針對于兒童而言就是難以逾越的障礙。很多輸液兒童會表現出情緒不穩定、哭鬧不止及不易安撫等，源于對醫院環境、護理人員的陌生及對穿刺的恐懼[6]。所以，在他們竭盡全力接受挑戰以后應及時給予正面鼓勵，科室落實了人性化的護理措施，如使用卡通人物布置注射室環境、準備卡通貼、五角星、笑臉彩色貼紙作為肯定患兒的獎勵措施等[7-8]，以肯定他們的自我突破。雙方加強互動為取得患兒合作創造條件。連續補液次數增加，患兒及護理人員每日見面相互熟悉，患兒放松了對護理人員的排斥和戒備[9-10]。兒童補液護士均有生育經歷，出于母親的本能，護士的音容舉止使患兒有安全感和親近感，通過分散注意力，引導患兒配合完成穿刺各步驟。

3.5 重視與患兒家長的溝通

由于患兒生病，家庭的正常生活工作秩序被打亂，家長心情急噪、情緒易激動，在穿刺不順利或患兒及家長指定注射部位而護士未采納等情況下，家長明顯流露出不滿情緒，護士抱怨家長的指手畫腳和過分苛求，雙方互不相讓很容易產生誤會和矛盾，源于雙方的溝通不到位，缺少相互理解。護理人員排班實行定人定崗1年來，兒童輸液組的護理人員不斷摸索溝通的內容、溝通的技巧及方式方法，主動與患兒及家長換位思考、將心比心，給予他們足夠的尊重與同情，使家長感受到護理工作中充滿人性的溫暖，并針對臨床常見的、給穿刺帶來極大挑戰的諸如皮下出血現象的發生原因、預防及補救方法、對后續穿刺的影響等家長困惑的問題給予專業的指導，目的就是雙方達成共識，有利于患兒早日康復。

綜上所述，輸液室實行靜脈穿刺護理人員定人定崗的排班方式后，補液患兒靜脈穿刺成功率、患兒依從性、補液舒適度及家長滿意度得到顯著提升，對改善護患關系、減少護患矛盾產生積極的影響。

[參考文獻]

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[3] 許麗麗.兒科門診輸液存在的安全隱患分析及護理對策[J].國際護理學雜志，2011，30（9）：1406-1407.

[4] 伍曉蕓，張宵宵.兒科患兒家長靜脈輸液安全需求的調查[J].護理學報，2009，16（2）：18-19.

[5] 劉桂蓮.改進患兒靜脈輸液固定方法的探討[J].護理研究，2008，22（4）：1099.

[6] 楊利玲.門診患兒靜脈輸液心理問題及護理措施[J].中國基層醫藥，2013，11（2）：319-320.

[7] 楊秀清.兒科門診輸液存在的安全隱患及護理措施探討[J].中外醫學研究，2013，25（11）：79-80.

[8] 魏月琴，李霞.“三步宣教法”在兒科門診輸液廳應用靜脈留置針過程中的作用[J].河北醫藥，2012，34（12）：1981-1982.

篇13

近5年來湖南高校工商管理專業的招生、就業的調研結果顯示，全省共約80所高校開設有工商管理專業，但畢業生一次性就業率一直在75%以下，而且對口就業流失率也在65%以上，這就是說，工商管理專業的大學生畢業三年后留在工商企業工作的不到10%。主要通病是缺乏職業意識、專業能力，眼高手低，不愿意從基層做起，而學生到企業去實習，時間長達半年，但多數學生只能在個別部門從事臨時工作，對這個行業缺乏全面的實踐把握，這種情況也降低了畢業生就業的熱情。因此，培養新型的專業人才是高校面臨的共同問題。為此，湖南科技經貿職業學院和湖南工學院與企業聯姻，積極探索職業經理人培養新模式。。

一、構建以職業經理人為目標導向的工學結合實踐教學模式

工學結合實踐教學模式構建的核心內容是以職業經理人為目標導向，以“創新人才培養模式”為載體，兼顧理論教育有先進性和產業實踐的創新性，培養符合現代產業發展需要的、具有一定的職業素養和人文精神、具有必備的管理意識、實踐應用能力和創新能力，畢業后能直接進入管理崗位的經營管理人才和復合型專業技術人才。它區別于中職的技能型定位，也不同于本科的知識型定位，也就是說在應用型高校工商管理專業教育層次上，將工商管理專業人才培養從“理論型”學者變成“實用型”專家，通過我們的工學結合實踐教學模式的運行機制，把在校學生“催熟”成為一個“具有責任心、專業性，具有管理能力及職業精神”的“準職業經理人”。這些內容的最終落著點是培養現代企業的職業經理人。

工學結合實踐教學模式實施過程中達到一個目標：即實現學校、學生、企業三贏的目標。通過校企合作，能進一步擴大并加強地方高校與各地企業的合作，真正做到“雙需、雙贏、互動”，共同發展。企業為學校提供實訓條件，為畢業學生提供就業機會。實訓結束后，全面評估考核每個學生的實踐技能及工作表現，并從用人單位的角度提出期望目標。學校結合實訓指導教師的意見及學生的自我評估調整培養方案，做到因材施教。對在實訓過程中出現的帶有共性的問題，則通過調整教學內容、改革教學計劃來解決。同時學校成立專業指導委員會，聘請產業和企業的行政管理部門及現代企業的管理專家對教學改革與建設提出意見并直接參與學校專業課程設置及專業教學改革。學校為企業培訓員工，提供管理咨詢，幫助企業開展市場調研，共同開發新產品等。此外，企業可以根據自己的需要有計劃地向地方高校提出研究課題，這些研究課題可以包括不同的層次:一是企業經營管理過程中迫切需要解決的技術問題；二是企業根據對市場的分析提出的對新產品的研究開發；三是為了保持產業可持續發展而需要的前沿性研究課題。

二、工學結合實踐教學模式構建所解決的主要問題

（1）提高了工商管理專業定位的準確性。（2）促進了工商管理專業教學內容的改革。工商企業既有屬于生產型行業的企業,也有屬于服務型行業的企業，從業人員跟一般的公務員、教師、醫生等第三產業的從業人員的行業素質要求不一樣，從業人員不僅必須具備扎實的專業知識、熟練的行業基本技能，而且需要具備較強的組織、預測、交際、表達等能力，并保持良好的服務意識、服務質量和服務態度，因此，高職工商管理實踐教學內容應立足市場和社會，要根據市場對復合型人才的需求來調整實踐教學內容。（3）促進了工商管理專業教學計劃和課程設置的改革。工商管理專業是一個應用性較強的專業，實踐教學理念和模式將直接影響學生的專業素質，進而影響就業情況。目前用人單位對地方高校工商管理專業畢業生的需求主要仍是專科層次，大多數國有單位對本科教育的有效需求不足，工商管理專業畢業生很多都不能立即適應職業的需求，往往需要經過半年以上的適應和摸索以后才能慢慢進入狀態，因此，高職工商管理專業的教學計劃應充分考慮到其學科特點和人才培養要求，在不影響正常教學秩序的基礎上，進一步增加實踐教學計劃的調整。（4）校外實習基地的建設為學生提供真實的戰場。建設校外實習基地，為學生和企業架起了一座共同發展的橋梁。學生在實習單位掛牌頂崗。一方面，學生精力充沛，敢想敢干，給他們提供了施展才華的場所；另一方面，學生的到來給企業帶來了無限的生機和活力，為企業的改革和發展提出合理化建議，為企業解決路線開發、生產管理遇到的問題和困難提供了條件，同時企業也能從中發現和選拔人才。

三、以職業經理人為目標導向的工學結合實踐教學模式建立的思路和對策

1．在工學結合實踐教學模式的具體內容上圍繞職業經理人培養這一條主線，成立由專業教師和企業高層管理人員、行業高級行政管理參加的專業指導委員會參與工商管理專業的教學計劃制定、專業建設、課程設置、教學管理等人才培養的全過程。

2.建立穩定的校外實習基地。緊扣職業經理人培養目標，以“合作共建”思路創新實踐教學。實踐教學基地的優勢，是實踐教學基地建設所要追求的目標。因為實踐教學基地建設的水平高，有利于提高教學質量，形成專業優勢和特色，為此，湖南工學院以“合作共建”基地的形式建設了衡陽地球村文化咨詢策劃公司、好運來旅行社等控股型基地；桂竹景區（省級現代生態農業示范點）、耒陽市蔡倫竹海風景區和耒陽大皮江生態山莊等合作共建基地；深圳康佳、聯想等多家大型企業等實踐教學基地。如桂竹生態山莊是湖南科技經貿職業學院和桂竹旅游有限公司共建的基地，根據雙方簽署的合作協議，湖南科技經貿職業學院和桂竹旅游有限公司共同建設桂竹生態山莊，公司將負責山莊的硬件設施開發、建設等方面，院校將參與規劃、管理、營銷、服務培訓等軟件建設。這種“合作共建”基地的形式在湖南尚屬首例。