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上世紀80年代美國首度實行股權激勵制度，之后便如雨后春筍般逐漸在全球范圍內流行。股權激勵制度將上市公司所有者與經營者的利益統一起來，通過授予管理者一定數目的股票，使其以企業股東的身份來分享企業的剩余索取權，與所有者利潤共享、風險共擔。
一、上市公司股權激勵方式和選擇
上市公司的股權激勵模式主要有：限制性股票、股票期權、股票增值權、業績股票等。除了限制性股票和股票期權，我國上市公司對其他激勵模式選擇甚少。
上市公司股權激勵的選擇：
據統計，自《上市公司股權激勵管理方法（ 試行） 》頒布，截止到2014 年底，上市公司股權激勵方式的選擇偏好發生了明顯變化，通過對國泰安有關數據分析，可知：在實施股權激勵模式初期（2006-2011），大部分上市公司愿意選擇股票期權。此后至2014年，股票期權地位有所降低，被限制性股票取代。另外，2+結合的激勵模式占比略有升高。
這些上市公司為何去選擇限制性股票和股票期權？我們從兩者基本特點入手分析。
如果天平兩端，一邊是權力，一邊是義務，股票期權和限制性股票兩端是平衡的嗎？經分析，股票期權不平衡，而限制性股票兩邊是平衡的。對持有股票期權的激勵對象來說，若企業股市走低風險重重，當意識自己行權會損害自身利益，他唯恐避之不及，必定選擇不行權。但對持有限制性股票的激勵對象來說，不管最后企業股市如何，他們都不得不行權購買股票，有風險自己也只能吃啞巴虧。可知，激勵模式不同風險便不相同。
另外，從上文所述差異可以獲悉，兩種股權激勵模式的適用對象可能不同。我們通過比較兩種方式在中國制度環境下的差異，結合激勵對象進行具體分析。限制性股票基本特點：行權價格成本低、個人所得稅稅額高且易影響行權日股價、不享有股利分配；股票期權基本特點：行權價格成本高、個人所得稅稅額低且易影響行權日股價、享有股利分配的權利。
站在經理人的視角，股票期權要優于限制性股票。公司高管持有限制性股票期間，一旦所采取的經營決策或投資項目失敗，造成公司股價下跌或業績降低，便會因此遭受損失，使其積極性受到打擊。但股票期權模式的激疃韻蟛⒉懷械U庋的風險，當股價上升過經營業績良好，經理人可選擇行權獲得激勵收益，即使股價和業績差強人意，經理人也可選擇不行權，避免對自身利益造成損失。
對于非高管人員，比如企業的核心技術員工和優秀銷售人員等中層核心員工，企業在提高科技創新能力及擴大市場份額時，這類員工起到了至關重要的作用，如何吸引和保留這支肱骨力量便是上市公司實施股權激勵的目的。相比之下，限制性股票更適用于這類激勵對象。
二、我國上市公司股權激勵制度的問題和建議
對我國上市公司來說，股權激勵制度屬于引進的西方舶來品，由于中西方政治、經濟及文化差異，股權激勵制度在中國“落地生根”的過程不可避免的存在一些問題。
（一）我國上市公司股權激勵制度的問題
股權激勵制度在我國的實施并不是順風順水的，其中也有很多涉及表里兩面的困難和艱辛。
1.內部問題
由于我國實行股權激勵模式較晚，很多上市公司在實施股權激勵時，并沒有太多與自身情況類似的成功案例可供參考，摸著石頭過河，容易對西方的股權激勵模式模仿和生搬硬套，加之我國企業所有者對股權激勵制度并沒有充分了解，因此效果一般。
（1）股權激勵計劃設計不合理
①強度偏低
《管理辦法》規定：上市公司有效股權激勵計劃標的股票總數不得超過公司股本總額10%，個人不得超過1%。而一般情況下，企業的激勵對象人數在百人以上，那么個人獲得的平均數量就會偏低。
②模式單一
上文中提及，限制性股票、股票期權及兩者結合的股權激勵模式我國上市公司中占據主導地位。上市公司應該意識到一定要結合自身情況量身定制，否則效果就大打折扣。另外，同一家企業對不同的員工要執行不同的模式。
③企業績效考評不完善
上市公司執行股權激勵制度時，往往會對激勵對象設置一定的可行權條件，只有當達到這些條件后激勵對象才可以行權。但根據相關披露信息，大部分公司制定的績效考評目標略低，因此無法達到理想的激勵效果。
（2）管理層機會主義行為
安然公司的轟然倒塌，無疑暴露出股權激勵的弊端，這代表著管理層機會主義行為。這些負面效應也正被世界各國的監管部門、學術界和實務界重視。在實務中，上市公司應該警惕管理層通過影響信息披露、盈余管理等，影響企業績效和股價高低，使兩者朝著對其有利的方向發展。
2.外部問題
（1）相關法規和政策不完善
有目共睹，我國有關部門為完善股權激勵相關法規不斷在努力。但不能大意，我國的法律和政策環境仍然是不成熟的。比如，會計處理和稅收政策等配套制度相對滯后，激勵對象在行權時面臨的稅負較高，這些都會使股權激勵效果大打折扣。
（2）職業經理人市場不完善
職業經理人的出現是企業兩權分離而產生股權激勵的原始條件，職業經理人的職業操守對于股權激勵能否達到理想目標至關重要。目前，我國的經理人市場發展不太成熟，某些企業的高管的文化程度不高，獵頭公司等職業經理人中介機構還相對薄弱。尤其對于國有企業，高管的任命大都由政府決定，他們的薪酬很大一部分會受到管理級別的影響，他們更看重的可能是權力而不是企業的經濟效益，股權激勵效果也會受到影響。
（3）證券市場不成熟
實施股權激勵需要一個成熟的證券市場，但我國證券市場處于發展初期。投資品種單一，上市企業質量較差，市場操作不規范等，致使股價不能正確和完整的反映我國企業發展狀況。因此，企業所有者無法通過股價衡量和監督經營者的管理。
（二）對我國股權激勵制度存在問題的建議
1.內部問題建議
內部問題主要從股權激勵制度自身著手，只有合理可行、適合上市公司的客觀條件，在實踐中才能發揮其效用。
（1）提升股權激勵數量
提升企業的股權激勵標的數量，一方面要保持在合規合適的限度之下，保證企業的股權結構不受太大影響，股權激勵實施的成本也不至于太過沉重；另一方面，要合理控制激勵對象人數和人均數量，使高管和核心員工得到的數量適度又足以對其起到激勵效果。
（2）根據企業基本情況合理設計股權激勵模式
企業應根據企業的基本情況，選擇適合自己公司的模式，不能生搬硬套其他公司的經驗。針對不同的激勵對象和激勵目標，模式要合理。
（3）完善業績考核指標體系
企業應設置科學合理的業績考核指標體系，短期考核指標可以財務比率和經營性現金流量為基礎確定，長期考核指標可以以及股票市場價格等確定。完善的業績考核指標體系，可以避免讓股權激勵僅僅成為一種福利性質的獎勵，促使激勵對象通過努力完成行權條件，獲得激勵標的。
2.外部問題建議
政府及上市公司要想股權激勵制度效果顯著，刺激經濟增長，必須重視外部問題。
（1）完善相關法律法規
我國有關政府部門，可以借鑒西方國家為保障本國上市公司股權激勵制度順利實施所頒布的相關法律法規，比如改進稅法、證券法等。同時結合我國國情，加強相關法律體系的完整性，比如稅收及證券方面。稅收方面可以做出的努力是，對激勵對象能有更多稅收優惠政策減輕稅收壓力；另外在會計核算方面，改進股權激勵的會計處理方法，使上市公司在執行階段相關的會計處理更科學和規范。
（2）規范經理人市場
規范的職業經理人市場是股權激勵制度實施的基礎，應該著重加強對經理人行為的監督，尤其是對具有高素質、專業能力的經理人，應該建立專門的人才庫，并及時更新他們的重要信息。完整的職業經理人履歷檔案，可以幫助企業規范和監督他們的行為，降低激疃韻蟮牡賴路縵鍘
（3）規范證券市場
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一、我國上市公司股票期權會計處理存在的問題
（一）股票期權激勵的費用很大
股票期權的順利行權與“股份支付”的費用化規定緊密相關。因此，一些企業通過不同的技術手段處理“調整”股票期權激勵費用。如2011年萬科公司授予激勵對象10843.5萬份期權，占股票期權激勵計劃簽署時公司股本總額的0.9862%，達到了證監會的規定上限。由于股票期權激勵費用與期權數是正比的關系，與可行權數量的最佳估計數也式正比的關系，這樣，在同等情況下，授予激勵對象的期權越多，可行權數量的最佳估計數相對也會越多，則股票期權的激勵費用也會增多。
（二）關于公允價值和攤銷期的不確定導致操縱利潤
我國無論在《公允價值》準則、《股份支付》準則、《金融工具確認與計量》準則中均未明確采用何種方式進行準確計量，《股份支付》準則只要求企業表外披露權益工具公允價值的確定方法，由此不同的估值會帶來不同的結果，計算出來的結果可能相差上千萬之多。另外，關于股票波動率，有些公司會特意選擇波動率較小的歷史期間來計算模型中的股票波動率參數。這些參數的微小差異，對于最終確認的公允價值都會產生影響，直接影響到企業各期費用、盈利，以及財務報告的質量。
另外，準則中只說明要在攤銷期內攤銷，并沒有說明如何分配攤銷比例，另外，沒有明確攤銷延長或縮短的限制，如果等待期延長，就意味著每個等待期內攤銷的費用減少，反之亦然，上市公司可以根據每年攤銷比例和攤銷的調整操縱利潤。
（三）企業為滿足行權條件進行盈余管理
如2011年萬科股份有限公司的第一個行權期的行權條件是本年度凈利潤較上一年度增長20%，全面攤薄凈資產收益率為14%，這里的利潤要考慮到本期確認的期權費用對利潤的影響。以后年度行權條件愈加苛刻，所以有可能某個年度無法達到行權條件，當管理者意識到這個問題時，便會在準則范圍內調節財務信息。
（四）人為操縱可行權數量最佳估計數
股票期權激勵的費用與可行權數量的最佳估計數和期權數成正比。那么當授予日股票期權的公允價值確定時，改變可行權數量最佳估計數可以操縱期權費用，從而操縱利潤。一些上市公司在制定和執行期權激勵計劃時比較隨意，往往會改變股票期權費用的確認和計量，進而操縱利潤。
二、對我國上市公司股票期權會計處理的建議
（一）加強監管股票期權激勵的行權條件
上市公司要合理確定股票期權激勵計劃，對其會計處，應當加大力度監管行權條件。在確認行權條件時，應考慮對相關財務指標尤其是利潤的影響，最好有相關的財務報告列示，不應隨意變更預先規定的行權條件。
（二）合理確定公允價值和股票期權攤銷期計量，及時修訂準則
前面說過由于公允價值和股票期權攤銷期的計量問題使得企業隨意確定自己的相關確認條件，進而進行利潤及其他業績的操縱。由于會計準則上的缺陷使得很多地方不夠明確，應當及時修訂相關準則，從源頭上避免操縱利潤。
（三）加強監管上市公司的盈余管理行為
上市公司管理層為達到預先規定的行權條件，會對其進行盈余管理。盈余管理作為管理層熱衷的方式始終存在于上市公司中，因此應關注管理層的盈余管理措施，防止操縱利潤和其他指標。
（四）加強股票期權激勵的披露問題
現階段我國處于股票期權發展初期，嚴格對股票期權激勵進行披露可以起到很好的規范作用，加強披露也可以給予大眾一個監督的機會，監督的力度要做好，才能減輕相關的不適當地各種問題。
參考文獻：
[1]趙淑燕.上市公司股權激勵效應分析[J].內蒙古統計， 2010，（04）
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股權激勵是企業對員工實施長期激勵的一種方式。企業在某些條件下給予員工部分公司股權，屬于期權激勵。在股權激勵方式產生前，企業是通過對目標業績的考核來確定經理人的收入，這種激勵方式與經理人員的短期業績表現關系密切，不利于企業的長遠發展。股權激勵計劃的出現能夠避免經理人過多地看重企業短期目標，意味著經理人能夠分享企業的剩余價值；引導經理人能站在企業長遠發展的立場上進行經營決策。自從2006年中國證監會關于股權激勵管理的相關辦法以來，上市公司紛紛積極推行股權激勵政策。然而在實施過程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權激勵政策過程中出現的相關問題，并提出相應改進建議，以期為完善我國上市公司股權激勵制度提供些許幫助。
二、我國上市公司股權激勵模式及現狀分析
（一）股權激勵模式
股權激勵可以按不同的標準劃分為不同的模式，但大多數上市公司采用股票期權、限制性股票和股票增值權這三種模式。
1.股票期權（Stock Option）。股票期權是指上市公司給予被激勵對象（如管理層、高管等）購買本公司股票的權利，被激勵對象可以在規定時期內以事先確定的價格購買本公司一定數量的股票，也可以放棄，但不可以轉讓。其優點是可以降低企業委托成本，將管理層的薪酬與企業長期利益掛鉤，確保管理層不會做出有損企業長期利益的機會主義行為；缺點是股票期權分散了股權的集中度，會影響到一些股東的利益，有可能產生糾紛。股票期權適合處于成長初期或擴張期的企業，目前股票期權是我國上市公司采用最多的一種股權激勵模式。
2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵人員在限制期內不擁有處理股票的權利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業的某一計劃而量身定制的激勵模式，如果員工在限制期內離職，相應也會沒收其股票。其優點是可以確保大部分員工不出現離職現象，有較強的穩定性；缺點是在一些非成熟型企業，上市公司經營業績有時會出現較大波動，股票市場價格變動不穩定，不能確保在規定期限內股價上升，會使員工產生怠慢消極的工作態度，因此該模式適合在成熟期企業實施。
3.股票增值權（Appreciation Rights）。股票增值權是指上市公司給予經營者的一種可以在行權價與行權日二級市場股價的差價之間獲得收益的權利，當然前提是經營者努力為企業打拼，在限制期內股價上升，經營者可以收獲這種權利，且不用支付現金，由上市公司支付。該模式的優點是簡單、易于操控，可直接兌現；缺點是并不是賦予經營者真正的企業股票，激勵效果與其他模式相比較差，且對企業支付能力的要求較高，因此該模式適合于現金充足、發展穩定的成熟型企業。
（二）我國上市公司股權激勵現狀
1993年，深圳萬科最先推出股權激勵計劃，從此我國上市公司開始嘗試通過施行股權激勵計劃來解決公司治理過程中的相關問題。2006年中國證監會了關于股權激勵管理的相關辦法，并于2008年出臺《股權激勵有關事項備忘錄》（第1―3號），同年財政部和國資委聯合《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》。在國家股權激勵相關政策的引導下，股權激勵計劃逐漸被應用到上市公司高管的激勵中。隨著時間的推移，相關政策也在不斷完善，2016年7月證監會再次了最新的《上市公司股權激勵管理辦法》。政策上的引導以及股權激勵效果的逐漸顯現，施行股權激勵的上市公司如雨后春筍般浮現出來。一些上市公司是第一次施行股權激勵方案，如2016年10月公告披露國禎環保授予1 575萬份股票期權、海康威視擬推5 386萬股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬股的股權激勵計劃等。還有一些上市公司推行了多次股權激勵計劃，如網宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權激勵調動了員工的積極性，提升了公司業績。據證監會公布的數據，截至2015年底，上海和深圳兩個交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權激勵計劃，共涉及1 110個股權激勵計劃（其中有229家公司推出兩個或兩個以上的股權激勵計劃）。股權激勵對創新性以及科技型企業的推動作用比較明顯。通過調查發現多數企業選擇股票期權模式施行股權激勵計劃。我國2010至2015年各年新增股權激勵計劃的上市公司數量見表1。
謀1可以看出，2015年新增股票期權計劃的公司減少到48個，原因可能是由于2015年經濟不景氣，企業效益下滑，使上市公司缺少對未來經營業績上升的信心，所以數量有所減少。但從統計數據來看，施行股權激勵計劃的公司數量總體呈遞增趨勢。
三、我國上市公司股權激勵施行中出現的問題
（一）制定行權價格時缺乏對影響公司業績的內外因素的綜合考慮
股權激勵選擇過低或過高的行權價格都是不恰當的。過低的行權價格違背了股權激勵施行的初衷，實施股權激勵的初衷是為了激勵企業員工更加努力工作，為企業的未來發展做出貢獻。過低的行權價格則使股權激勵容易實現，員工輕而易舉就可以得到股權激勵；過高的行權價格，員工望塵莫及，對股權激勵失去信心，因達不到行權的要求而變得消極，這樣也會導致股權激勵計劃的失敗，達不到激勵的效果。由此可見，行權價格的制定對股權激勵的作用非常重要，當企業缺乏對外界市場狀況、公司業績現狀及公司未來發展趨勢的預測時，都會導致選擇不恰當的行權價格，影響股權激勵的效果。
（二）短期考核指標誘發盈余管理操縱行為
設計股權激勵的初衷是利用股權激勵方案約束高管的機會主義行為，實現高管為企業的長期發展做出貢獻，避免短期行為。但是由于存在信息不對稱現象，許多企業高管為了謀取自身私利，采取操控企業賬面數額的辦法，來達到股權激勵的行使條件。出現此類現象的原因是大多數企業以短期考核指標為最終行權考核指標，如僅僅以銷售凈利率、經營業績、營業收入增長率等短期指標為考核指標，致使高管有機可乘，通過盈余管理來操縱企業業績。
（三）內部監督管理機制不健全
通過調研發現，很多上市公司并沒有明確界定管理層的權利范疇，管理層“一方獨大”現象顯著。股權激勵的目的是激勵管理層為企業的發展出謀劃策，不約束管理層的權利范疇會導致股權激勵成為其套利的工具，管理層為了達到股權激勵的行權條件，濫用職啵操縱企業財務數據。即使發現了管理層違紀現象，也沒有明確的懲罰機制，沒有對管理層實施監督的條例與措施，導致管理層人員不用為自己的違紀行為負責，沒有有效的約束與制衡機制，造成了企業內部監管的缺失，使股權激勵計劃違背初衷，沒有起到應有的激勵作用。另外，很多上市公司沒有完善企業內部信息披露的相關制度，致使內部信息披露不及時、不規范、不完整，通常不披露或很少披露對公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對企業的真實狀況缺乏了解，影響公司股價，使股權激勵效果得不到有效發揮。
（四）外部監管制度尚不完善，監督力度不夠
我國目前處于股權激勵計劃的實施初期，相關法律法規并不完善。監管部門對股權激勵條件的設定還存在疏漏，如證監會制定的股權激勵制度中關于授予價格的規定，其計算期限較短，容易縱。
在監管方面存在的問題是：對股權激勵方案的審批不夠嚴格，門檻設置不高，沒有把好關；對市場的監管力度不夠，對企業是否存在高管盈余管理行為并沒有明確的監督措施；對企業信息披露制度規定不到位，在定期披露的報告中，沒有發現公司將股價趨勢與公司業績進行對比，缺乏公司股價與同行業股價進行對比的信息；對違反法律法規企業的懲罰力度，管理層違反法紀時承擔的風險較小；政府監督部門的分級管理工作不明確，給企業明確股權激勵方案的實施造成阻礙。可見，對實施股權激勵企業的外部監管還有一些疏漏，相關法律之間尚存在著相互沖突的地方。
四、我國上市公司施行股權激勵的改進建議
（一）充分考慮內外因素，制定合理的行權價格
在經濟形勢較好時，可以適當提高股權激勵的行權價格，確保管理層繼續為企業發展做出努力；在經濟蕭條時期，在制定行權價格時應適當降低股權激勵的行權價格，經濟的蕭條會導致股價出現降低的趨勢，這時若仍制定較高的行權價格不但不會起到激勵效果，反而會使員工消極工作。因此企業應充分考慮外部環境的影響，并結合企業自身經營狀況和發展趨勢，制定符合企業未來發展的行權價格。過低或過高的行權價格都達不到股權激勵的目的，違背了股權激勵施行的初衷。
（二）完善股權激勵計劃的考核指標體系
很多上市公司將公司業績、財務比率等短期指標納入股權激勵方案的考核指標，忽視了能體現企業長期利益的考核指標，如長期股價表現、凈利潤增長率、股票收益率等。僅僅設置短期考核指標會使管理層通過盈余管理行為達到行權目的。企業應將短期考核指標與長期考核指標相結合，也可以適當引入非財務的相關指標，如市場表現、經濟狀況等高管不能輕易操控的因素來構建綜合的指標體系，作為行權考核的依據。考核指標體系的完善與否對股權激勵計劃效果的發揮至關重要。
（三）健全內部監督機制
正是由于企業內部監督機制的不健全，才給了一些企業管理者以可乘之機。為此，企業應完善公司治理結構，以法規制度的形式明確管理層的職權范疇，明確違反法規制度的懲罰機制，對違反相關法規制度的人員給予相應的懲罰，使股權激勵方案真正發揮其作用，使被激勵人員和企業雙受益。應制定詳盡的上市公司股權激勵信息披露制度，定期披露公司業績、公司的市場指數等，讓外界投資者對管理層進行監督。良好的企業內部監督機制能防止管理層為謀取自身利益而進行盈余管理的行為，促進管理層理性地為自身和企業的長遠利益發展做出努力。只有將約束機制與股權激勵相結合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發揮股權激勵的應有作用。
（四）完善外部監管制度，加大監管力度
股權激勵計劃的圓滿實施，不僅需要企業內部的監督管理，更需要外部相關法律法規的監管。證監會應提高計算股權激勵授予價格的計算期限，以大于30個交易日為宜。因為短期的計算期限會出現誤差，長期的計算期限更能體現市場的波動狀況。應提高對上市公司股權激勵方案的審批標準，對沒有激勵效果的方案不予通過審批。完善對企業信息披露的相關規定，增加公司股價與行業股價、公司業績與行業業績等的對比信息的披露，外部監督機構應發表對股權激勵計劃進行評估的意見，確保相關信息公正、公開。為避免相關違紀違規行為的出現，政府部門應加大對違紀違規企業的懲罰力度，確保監督制度能夠有效地制約企業管理層的機會主義行為。同時外部監管機構應采取分級管理的形式，對企業股權激勵計劃的決策和實施過程分別進行管理。只有企業和外部監管機構真正實現內外雙重約束，才能確保股權激勵計劃的有效實施。
參考文獻：
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后續確認:后續確認是指一個項目在初始確認之后發生了價值變動而進行的再確認,是針對后續確認計量而言的。換言之,對后續計量與初始計量之間產生的差額的調整就是后續確認。
就經理股票期權計劃來說,有兩種基本情況:其一,若條款是確定的,則期權價值一經確定,除了行權之外,其他影響期權價值的因素發生變動,也不對期權價值進行調整。而對于由于經理人離職等原因造成的期權失效,應予相應調整。另外,作為期權減項的遞延報酬支出,應在經理人提供服務的期間逐期攤銷,直至攤完。其二,若條款是不確定的(贈與多少、行權價格、要視業績而定),在贈與日不能對期權進行客觀計量,這時贈與日不是計量日。但是贈與行為已發生,根據權責發生制原則應確認贈與行為對公司財務狀況及經營成果的影響,并予以披露,此時可按照估計金額確認。
終止確認:終止確認相對于初始確認而言,是指將一個已經確認的項目從財務報表上注銷,就經理股票期權來說,是將已確認的特定權益從資產負債表上消除。導致終止確認的情形主要有經理人行權、離職、退休、喪失行為能力、公司并購等。其會計處理比較簡單,即對已行權部分轉為普通股,未行權部分轉為資本公積即可。
二、計量問題
計量屬性: 經理股票期權的計量問題主要包括計量屬性、計量單位和計量時間三方面的內容。除歷史成本、現行成本、現行市價、可實現凈值等計量屬性外,公允價值作為一種計量屬性,也是非常重要并具有現實意義的。公允價值對金融工具,尤其是衍生金融工具(經理股票期權既是一種激勵機制,也是一種衍生金融工具)的計量非常有用,當然,其致命弱點在于:在缺乏公開標價的情況下,主觀估計性往往過高,以至難以實現計量價值的公允。
計量方法:概括地說,經理股票期權的吉利方法有內在價值法,公允價值法和最小價值法。
內在價值法由于簡單易學,易于理解和操作而成為首先出現的基本計量方法。所謂內在價值,就是贈與日的股價與行權價之間的差額。公司對經理人贈與股票期權,只有在行權價低于贈與日股價時,期權才具有內在價值,即只有在此種情況下,才能確認成本。由于上市公司出于業績的考慮,都將行權價等于或高于贈與日股票股價,導致這些公司的報酬成本為零。而對于條款不確定的經理股票期權計劃,要求在財務報告日確認報酬成本,這樣就會使不同期權計劃的會計出理產生混亂和差異。雖實務中尚可使用,但從發展的角度看,內在價值法實在不是一種科學合理的計量方法。
期權的最小值可以按照"最小價值模型"進行計量。事實上,期權的最小價值法,忽略了股價的波動性,即假定股價波動為零。若不考慮利息因素,期權的最小價值就是它的內在價值。但在現實的資本市場上,股價怎么可能不產生波動呢?所以最小價值法并不常用,不過對于非上市公司而言,該方法不失為行之有效的計量方法。
公允價值法是按照"期權定價模型"對股票期權進行定價的,相比較有其科學性和客觀性。而且也使得對經理股票期權的計價與其他金融工具的計價統一起來。在公允價值法下,期權價值一旦確定,便不再調整,可避免會計處理上產生混亂。當然,使用該方法時,應盡可能考慮到影響期權價值的因素當然，使用該方法時，應盡可能地考慮到各種影響期權價值的因素，適當地對期權定價模型進行修正，以便計量出真正的公允價值。該計量方法既考慮了期權的內在價值，也考慮了時間價值，更具有相關性。公允價值法應成為股票期權核算中的主要方法。
三、信息披露問題
從時間上看，上市公司的信息披露分為定期報告和臨時報告。這里主要涉及年度財務報告(定期報告)中關于經理股票期權的信息披露問題。
1.表內披露：就經理股票期權的內容來說，在資產負債表中應列有經理股票期權和遞延報酬成本兩個項目。期權屬于權益，應在所有者權益中，單獨列示；而遞延報酬成本不符合資產定義，不能確認為資產，因而應作為期權的減項來列示。
在損益表中需列示的是報酬費用，應按經理人服務部門的不同，將其分別歸入產品成本、管理費用或銷售費用等項目中。每股收益是損益表中的一個重要指針。鑒于期權是一種約當普通股，它的發行會對每股收益產生稀釋作用，因此需要計算基本每股收益和稀釋的每股收益，對其進行雙重披露。
另外，經理股票期權的贈與和授權都不會產生現金流量，只有在行權購買時才會產生現金流。顯然，經理人行權時交入的現金，屬于“籌資活動產生的現金流量”，應在該期現金流量表中單獨列項予以反映。
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(一)股權的概念和特征
股權是股東因其出資而取得的,依法定或公司章程規定的規則和程序參與公司事務并在公司享有財產權益,具有轉讓時的權利。執行股權與股權自身特征密切關聯,股權具有以下主要特征:
1、股權包括自益權和共益權兩項基本內容
自益權是股東自己可行使的權利。主要包括股息、紅利分配請求權,新股認購權,公司剩余財產分配請求權,是純粹的財產權益。共益權是指以公司利益為目的,與其他股東共同行使的權利。主要包括重大經營決策表決權、董事等人事任免權、對董事經理的質詢權、監督權,還有知情權。
2、股權是一種財產性權利
股東向公司進行投資而獲利股權,將其出資轉化為注冊資本,從而取得參與公司事務的權利,并享有公司中的財產利益。因此股權具有明顯的財產性,這樣也就不難理解股權在執行理論中的可供執行性。
3、股權是一種可轉讓的權利
股權作為股東的財產,因其具有財產屬性,從而具有可轉讓性。這一屬性,在公司法中有著明確的規定,但同樣附加著一定條件。
(二)執行股權的基本原則
1、對股權的保護原則
執行股權對股權的保護具體表現在兩個方面,第一,如果被執行人除在中外合資、合作企業中的股權以外別無其他財產可供執行,其他股東又不同意轉讓的,可以直接強制轉讓被執行人的股權。第二,對股權的執行,按照規定首先應執行已到期的股息或紅利,如已到期的股息或紅利不能滿足申請執行人的權益,還可以執行被執行人預期從有關企業中應得的股息或紅利,或者下一年的股息或紅利。
2、優先受讓原則
在執行股權時,應晝盡量滿足其他股東的權利,尤其要注意對優先購買權的保障。由此可見,對股權執行是在其他股東同意的基礎上進行的,如不同意,其他股東則行使優先購買權,不行使優先購買權,則視為同意,方可執行股權。
3、維護法人財產原則
一個企業的法人財產,只對其自身債務承擔責任,即用其所有的財產獨立承擔民事責任。執行股權時,執行股東依據股權享有的財產利益,因股權本身并不體現為具體財產,公司對這些出資享有法人財產所有權,只有涉及到公司自身債務,和可以執行這些財產,否則就會構成對公司財產權利的侵犯。
二、實踐中執行股權存在的問題
執行股權的實施豐富了執行工作的內涵,提高了對申請執行人債權的保護程度。但執行工作實踐中,由于對執行股權法律的理解和實踐操作不同,常常做法不一,又出現了執行工作多樣化和復雜化的很多問題。這些情況的出現有立法的原因,也有工作中對執行股權有關規定的理解偏差,具體表現在以下幾方面。
(一)投資權益和股權區分不明問題
投資權益是指投資于資本市場的股票、債券、證券投資基金等帶來的權利和收益。從這一概念可看出股權包含在投資權益之內,是投資權益中一個方面的權益。而在執行實踐中通常對投資權益理解為股東向公司進行投資,因出資而取得的參與公司事務并在公司中享有的財產利益,具有轉讓性的權利。《執行規定》第五十三至第五十五條,并列提到投資權益和股權,這樣的并列使用主要是為了避免目前對這類權利的叫法較多且亂而造成個人理解的偏差。
因此,對被執行人在公司中的投資權益的執行,應稱為執行股權。對于被執行人獨資開辦企業中擁有的投資,也應舍棄“投資權益”這一概念。這樣才能真正理解投資權益的概念,同時,也可打破認為執行投資權益就是執行股權這一傳統和錯誤的觀念。
(二)對被執行人投資開辦的下屬人執行的問題
在實踐中,有的執行人員認為被執行人開辦的企業法人,其資產應屬被執行人完全所有,應視為被執行人財產,可直接予以執行。這種做法是錯誤的,按照公司制度的一般原理,公司登記成立后,公司的財產即獨立于投資者財產而存在。不允許對被執行人投資開辦的下屬企業法人財產進行直接執行。《執行規定》所提的直接裁定予以轉讓,注重的是執行實踐中,不需任何人同意與否而直接執行的方式,而不是對其財產的直接執行。
(三)執行股權與公司特屬股權和轉讓數量問題
《公司法》第一百四十二條規定,發起人持有公司股份,自公司成立之日起一年內不得轉讓。對《公司法》這一規定應理解為只適用于當事人自主協議轉讓股權的行為,而法院在強制執行轉讓股權是為了債權人利益而實施的國家行為,不存在違法投機行為。但受讓人應繼續遵循公司法對轉讓人的規定。
《公司法》對公司管理人員轉讓股份進行了限制,這些人在任期間每年轉讓的股份不得超過其所持有公司股份總數的25%.對這類股權的執行,根據執行工作的特有屬性,仍不受《公司法》的規定限制,可以執行。
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一、施工現場基坑存在的安全問題
在基坑施工過程中，施工現場基坑的安全管理工作占有很重要的地位，因此如何加強基坑施工現場的安全管理，減少基坑坍塌事故的發生，是保證施工安全的重要環節，但從施工現場的檢查情況看，距規范的要求相差甚遠，不規范的地方還很多，不安全的因素隨處可見。究其原因主要是：客觀上施工現場的基坑施工是一項技術性很強，實施難度較大的項目，它存在環境差，地質資料復雜，危險性大等因素。同時有的項目施工管理人員素質差，安全意識淡薄，專業技術人員缺乏；施工組織設計（方案）編寫沒有指導性和針對性，方案不全面，不能有效的指導施工；施工現場作業人員違章作業，對基坑進行超挖或亂挖；現場對基坑的沉降和位移及周圍的環境情況沒有及時的去做觀測或者對觀測工作馬虎應付，胡亂填寫觀測數據，從而給基坑施工的安全帶來了很大的隱患。
二、切實加大預防基坑坍塌等事故的措施力度
建設各方要認真貫徹落實建設部《建筑工程預防坍塌事故若干規定》、《危險性較大的分部分項工程安全管理辦法》、大力開展預防坍塌事故的專項整治活動，認真研究制定并落實各項方案措施。要督促施工單位對基坑工程等危險性較大工程編制專項施工方案，經企業技術負責人審批并經總監理工程師審查同意簽字后，方可進行施工，對達到論證規模的基坑應組織專家進行審查論證。而且施工以前，施工單位需對進場的人員做好安全教育和技術交底。施工期間應定期、定人做好對基坑及周圍環境變形的觀測，發現問題及時處理。施工單位要公示并嚴密監控施工現場存在的重大施工危險源，現場專職安全員要切實履行安全監管職責，落實安全生產責任制，認真對危險性較大工程的施工進行現場監管。
三、進一步落實監理單位的安全監理責任
監理單位要認真貫徹《建設工程安全生產管理條例》的要求，切實履行安全監理職責，編制專項安全監理方案，認真審查基坑工程等危險性較大工程的安全專項施工方案并監督實施。在基坑施工期間，應現場派駐專業監理工程師，堅持對存在重大施工危險源的地方實行旁站監理，發現施工不符合安全專項方案要求和事故隱患的，應當立即通過下發監理的施工安全隱患整改通知書、暫停施工令等方式要求施工單位整改、停工。如遇施工單位拒不整改，野蠻施工的情況，監理單位要及時向建設行政主管部門報告。
四、嚴格實施安全生產行政許可制度和工程項目管理人員的安全生產考核合格證
嚴格實施安全生產行政許可制度。對于申辦安全生產許可證的企業，要嚴格依照審查程序和條件，對不符合法定條件的，堅決不予頒發安全生產許可證。審核發放施工許可證時，要嚴格依法對已經確定的施工企業是否具有安全生產許可證進行審查，對于沒有取得安全生產許可證的，堅決不予頒發施工許可證。對發生安全事故的企業，要按照有關規定立即暫扣或吊銷其安全生產許可證，并將處罰結果及時報上級建設行政主管部門和同級安全生產監督管理部門備案。對在建工程的項目經理和專職安全員，一定要審查其是否持有安全生產考核合格證，做到持證上崗。
五、深基坑工程第三方監測管理
為加強深基坑工程的監測管理，確保建筑基坑安全和保護基坑周邊環境，我區按《佛山市住房和城鄉建設局深基坑工程第三方監測管理暫行辦法》（佛建質〔2010〕7號）的文件要求，對轄區內的深基坑工程要求進行第三方監測。經過大量深基坑項目工程的實踐證明，該措施確實能夠有效的防止深基坑工程生產安全事故的發生。
六、制定和完善應急救援預案，定期進行演練
立足于實際，有針對性的認真貫徹落實建設部頒發的《建設工程重大質量安全事故應急預案》，并在當地人民政府的統一要求下，制定和完善本地區建設工程質量安全事故應急救援預案，組建應急救援機構，落實救援設備、器材，強化應急培訓教育。對預案進行演練，以檢驗預案成效，鍛煉應急隊伍，提高建設各方的應急管理意識和應急處置能力，確保科學、有效地應對事故，最大限度減少事故損失。
七、有針對性的做好當前有關建筑安全生產工作
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二、關于醫療事故糾紛的法院地域管轄
很多訴訟的當事人包括很在行的律師并不注重管轄，認為那是程序上的事，“既然國家法律只有一部，在哪兒判都是一樣”。筆者認為包括管轄在內的所有程序都不能輕視，絕不僅僅是“程序錯誤，實體錯誤”那么簡單，熟知程序的律師和輕視程序的律師辦案結果往往大不一樣，很多實體上占上風的案件最后都輸在程序上。對于管轄法院的確定且不說各地法官水平參差不齊，也不論地方保護有多嚴重，單說訴訟成本就會讓人瞠舌。筆者最近臨時一起醫療事故爭議，患者為某民族地區官員，在成都醫療后導致截癱，患者為了維護其權益，專門在成都聘請請律師向成都某區法院起訴醫院，經過醫學會專家鑒定，醫方“雖然有一定的過錯，但并不是導致截癱的直接原因”，因此鑒定為不構成醫療事故，我很慶幸我了醫方，但我仍很同情患者，因為他請了個外行律師。根據侵權案件管轄的規定侵權結果地法院有權管轄，而患者的身體損害結果就在其居住地，試想如果患者在千里之外的民族地區法院起訴，結果何止是節約一大筆差旅費呢？再變換案由，直接以人身侵權起訴，向民族地區當地法院申請司法鑒定，后果怎么樣不難想像。
筆者還做了一件讓人叫絕的案件，通過管轄的規避達到了訴訟目的。這次我是患者，醫方的態度一直很堅決，不得已進入了訴訟程序。通過先前的接觸我們得知，醫方所在的法院對醫療事故案件處理嚴重缺乏經驗，而且法院的公正性也值得懷疑。所以我們決定不在被告也就是醫方所在地法院起訴，我們選擇向患者轉院后的醫院所在地法院起訴，好說歹說法院總算立了案。醫方很快提出管轄異議，承辦法官也一副不容質疑的口氣說應當移送。我們在征求了患者的意見后于法院移送前突然向法院追加轉院醫院為本案第二被告。這樣轉院醫院所在地法院當然具有管轄權，醫院也只好撤回管轄異議，轉而拋棄合作多年的法律顧問，另請了其他律師此案。叫絕的是，開庭那天我們當庭撤回對第二被告的起訴。因為根據規定，管轄異議的期限只是15天，過了15天再提異議法院不再審理，開庭時15天早就過了。就這樣我們最終將案件“留”在了我們選擇的法院。
三、關于爭議雙方的舉證責任
民事訴訟關鍵是靠證據，舉證不能即意味著敗訴，所以舉證就顯得特別重要，在雙方都舉證不力的情況下，舉證責任的分配就顯得尤為重要。
客觀地講如果光有《條例》而沒有最高人民法院的《民事訴訟證據的若干規定》，患者的維權積極性可能還沒有現在這么高。因為從2002年4月1日起施行的該規定對醫療糾紛中的舉證責任作了倒置的規定，即醫院承擔醫療行為合法合理性的舉證責任，如果醫院不能證明自己的醫療行為的正確性則法院推定醫療行為違法，醫院就得承擔敗訴責任。
這里要說的是患者的舉證責任和舉證權利問題。不用多說，患者至少應就醫患之間的關系、醫療行為的發生、損害賠償的計算三方面承擔舉證責任，如果其中有一個方面的證據不足訴求就有可能被法院駁回。那么患者就醫療行為的違法性到底能否舉證？這些證據在法律上應如何認定？筆記認為，法律和司法解釋雖然規定醫院承擔醫療行為合法性的舉證責任但并沒有限制患者就醫療行為違法性的舉證權利，因此患者就醫療行為的違法性可以舉證，只要證據符合“三性”原則法院應當予以認定。
四、關于醫療事故案件中的鑒定
在醫療事故糾紛案中，對鑒定的處理通常有三種方式，一是通過市以上醫學會鑒定，二是由原法院系統的司法鑒定中心鑒定，三是由法院委托其他司法鑒定中心鑒定。規范第一種鑒定方式的是最高人民法院的一個通知而不是司法解釋，這個通知中說如果不是醫療事故的就應當按照司法鑒定的司法解釋辦理。這樣一個含糊的規定在實務中發生很多爭議。一是通知不是司法解釋，沒有強制適用的法律效力。二是沒有鑒定不可能確定是否醫療事故，以醫療事故作為醫學會鑒定的前提條件自相矛盾，無法適用。爭議歸爭議，還得尊重規定。所以原告選擇案由就得非常謹慎，因為如果選擇醫療事故爭議則鑒定機構為醫學會，選擇一般人身侵權鑒定機構為醫學會以外的其他機構。普遍來說醫學會鑒定較為客觀，而其他鑒定機構的專家有的不懂醫學，也有的懂醫學但不懂臨床，鑒定結果往往五花八門。但深諳此道的律師卻可從中利用，就拿前面提到截癱的案例來說，如果變換案由，直接以醫院人身侵權起訴，向民族地區當地法院申請司法鑒定，再利用原告本來的關系做一下“說服”工作，那對醫院來說一路狂奔應訴就更未必能得到什么有利結果了。
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1 血凝儀組成結構
1.1 樣品盤 ACL自動加樣系統包括一個旋轉樣品盤。包括：40個樣品杯和試管位置；10個附件位置，包括內徑測量器，稀釋液、試劑瓶等。樣品盤內安裝光學傳感器，能夠準確判斷樣品盤是否正確安裝，并檢測樣品杯、試管、瓶等是否存在。
1.2 試劑區 ACL Elite的試劑區有8個試劑槽儲存試劑，標號為R1-R8。R1-R4位置的試劑位配備一個攪拌裝置。R5-R8位置的試劑位用來存放溫度要求為室溫的試劑，無攪拌功能。R1-R6試劑位的試劑由內側試劑針吸入，R7、R8位的試劑則由外側樣品針吸入。
1.3 洗液/廢液區 ACL的洗液/廢液收集系統包括一個放置在R4、R5之間的可拆卸的沖洗杯槽，一個連接杯槽的塑料管，用以從杯槽中引出廢液，和一個儀器外部的廢液收集桶。
1.4 加樣/分配系統 加樣/分配系統由清洗-參比液瓶、加樣/分配機械臂、傳感器等組成。
清洗-參比液瓶是容量為1000ml塑料瓶，瓶內溶液作為清洗液，并且作為濁度測量通道的光學參考。瓶底處安裝一個傳感器，當液體量低于正常使用范圍值時，傳感器會報警。
加樣/分配機械臂由兩個步進電機互相配合，控制機械臂末端的樣品針（外側）和試劑針（內側），完成樣品和試劑的各自吸入、分別注入轉盤里的反應比色皿內外格、清洗樣品針和試劑針的工作。
與吸樣針相連有兩個液面傳感器，系統通過該傳感器監測樣品盤中的液體（如標準品、不足量的血漿、稀釋液等）量與試劑倉的試劑量。當針低于液面時，加樣臂停止，使針吸入程序設定的液體量。如果有異常，會在顯示器上報告傳感器錯誤信息。
1.5 光學檢測系統 光學分析系統有兩個通道：濁度和吸光度。
濁度通道：這個通道的光源為發光二極管，提供波長為660nm的紅光，該光照射反應比色杯內混合物，其散射光經90度直角后被轉盤支架下的固態探測器接收。吸光度通道：光源為鹵鎢燈，波長為405nm的光束經過石英光纖和聚集系統，直接射入反應比色皿。
1.6 微處理器與電子元件 ACL血凝儀分析處理單元由三個電腦微處理器組成。這些微處理器控制著整個分析儀的動作：機械動作，樣品、液體的吸樣和分配，數據的獲取和處理，操作界面的輸入和結果輸出。
1.7 輸入輸出設備及附件 血凝儀的輸入輸出設備有鍵盤、顯示器、條碼閱讀/掃描儀、外置打印機等
2 血凝儀常見故障檢修方法
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（一）股權的概念和特征
股權是股東因其出資而取得的，依法定或公司單程規定的規則和程序參與公司事務并在公司享有財產權益，具有轉讓時的權利。執行股權與股權自身特征密切關聯，股權具有以下主要特征：
1、股權包括自益權和共益權兩項基本內容
自益權是股東自己可行使的權利。主要包括股息、紅利分配請求權，新股認購權，公司剩余財產分配請求權，是純粹的財產權益。共益權是指以公司利益為目的，與其他股東共同行使的權利。主要包括重大經營決策表決權、董事等人事任免權、對董事經理的質詢權、監督權，還有知情權。
2、股權是一種財產性權利
股東向公司進行投資而獲利股權，將其出資轉化為注冊資本，從而取得參與公司事務的權利，并享有公司中的財產利益。因此股權具有明顯的財產性，這樣也就不難理解股權在執行理論中的可供執行性。
3、股權是一種可轉讓的權利
股權作為股東的財產，因其具有財產屬性，從而具有可轉讓性。這一屬性，在公司法中有著明確的規定，但同樣附加著一定條件。
（二）執行股權的基本原則
1、對股權的保護原則
執行股權對股權的保護具體表現在兩個方面，第一，如果被執行人除在中外合資、合作企業中的股權以外別無其他財產可供執行，其他股東又不同意轉讓的，可以直接強制轉讓被執行人的股權。第二，對股權的執行，按照規定首先應執行已到期的身處或紅利，如已到期的股息或紅利不能滿足申請執行人的權益，還可以執行被執行人預期從有關企業中應得的股息或紅利，或者下一年的股息或紅利。
2、優先受讓原則
在執行股權時，應晝滿足其他股東的權利，尤其要注意對優先購買權的保障。由此可見，對股權執行是在其他股東同意的基礎上進行的，如不同意，其他股東則行使優先購買權，不行使優先購買權，則視為同意，方可執行股權。
3、維護法人財產原則
一個企業的法人財產，只對其自身債務承擔責任，即用其所有的財產獨立承擔民事責任。執行股權時，執行股東依據股權享有的財產利益，因股權本身并不體現為具體財產，公司對這些出資享有法人財產所有權，只有涉及到公司自身債務，和可以執行這些財產，否則就會構成對公司財產權利的侵犯。
二、實踐中執行股權存在的問題
執行股權的實施豐富了執行工作的內涵，提高了對申請執行人債權的保護程度。但執行工作實踐中，由于對執行股權法律的理解和實踐操作不同，常常做法不一，又出現了執行工作多樣化和復雜化的很多問題。這些情況的出現有立法的原因，也有工作中對執行股權有關規定的理解偏差，具體表現在以下幾方面。 （一）投資權益和股權區分不明問題
投資權益是指投資于資本市場的股票、債券、證券投資基金等帶來的權利和收益。從這一概念可看出股權包含在投資權益之內，是投資權益中一個方面的權益。而在執行實踐中通常對投資權益理解為股東向公司進行投資，因出資而取得的參與公司事務并在公司中享有的財產利益，具有轉讓性的權利。
《執行規定》第五十三至第五十五條，并列提到投資權益和股權，這樣的并列使用主要是為了避免目前對這類權利的叫法較多且亂而造成個人理解的偏差。
因此，對被執行人在公司中的投資權益的執行，應稱為執行股權。對于被執行人獨資開辦企業中擁有的投資，也應舍棄“投資權益”這一概念。這樣才能真正理解投資權益的概念，同時，也可打破認為執行投資權益就是執行股權這一傳統和錯誤的觀念。
（二）對被執行人投資開辦的下屬人執行的問題
在實踐中，有的執行人員認為被執行人開辦的企業法人，其資產應屬被執行人完全所有，應視為被執行人財產，可直接予以執行。這種做法是錯誤的，按照公司制度的一般原理，公司登記成立后，公司的財產即獨立于投資者財產而存在。不允許對被執行人投資開辦的下屬企業法人財產進行直接執行。《執行規定》所提的直接裁定予以轉讓，注重的是執行實踐中，不需任何人同意與否而直接執行的方式，而不是對其財產的直接執行。
（三）執行股權與公司特屬股權和轉讓數量問題
《公司法》第一百四十二條規定，發起人持有公司股份，自公司成立之日起一年內不得轉讓。對《公司法》這一規定應理解為只適用于當事人自主協議轉讓股權的行為，而法院在強制執行轉讓股權是為了債權人利益而實施的國家行為，不存在違法投機行為。但受讓人應繼續遵循公司法對轉讓人的規定。
《公司法》對公司管理人員轉讓股份進行了限制，這些人在任期間每年轉讓的股份不得超過其所持有公司股份總數的25%.對這類股權的執行，根據執行工作的特有屬性，仍不受《公司法》的規定限制，可以執行。
（四）執行股權關于受讓人的資格及注冊不實的問題
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骨科醫院發生的事件雖然未發生在我院，但教訓極為深刻。xx年12月27日早晨我科組織全體醫護人員學習討論了此事件。馬紅梅主任首先宣讀了事件經過及張院長的指示。大家踴躍發言，深刻分析我們自己，針對我科可能存在的不足，提出了很多建設性的意見和建議，同時大家表示應從我們身邊每件小事做起，從自己做起，愛崗敬業，牢固樹立醫療安全意識，確保病人的安全，堅決杜絕一切醫療安全事故的發生。
經過充分討論，全體醫護人員一致認為：預防醫療事故的發生，應采取綜合治理，即：要以加強醫療管理為中心，以提(kt250.com)高政治和業務素質為重點，以轉變傳統觀念為內容，以阻塞各種漏洞為方法的綜合性預防措施。
第一，規范醫療活動管理，建章立制，有章可循。我們必須嚴格遵守醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規，恪守醫療服務職業道德。要堅決杜絕非法行醫，要求人人持證上崗。經常對其醫務人員進行醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規的培訓和醫療服務職業道德教育。
不以規矩 不成方圓，加強醫療管理，有章可循是防止醫療事故發生的中心環節。科室一定要加強醫療技術管理，要加強醫療護理質量指標。一定要建立健全各項規章制度，各級各類人員崗位責任，使科室的醫療工作有條不紊的慣性運行。
第二，我們應嚴格按照醫療操作常規操作。首先，堅持首診醫生負責制。下級醫生在診斷不明的情況下一定要請示上級醫生。同時進行醫患雙方的及時溝通交流，簽知情同意書，授權委托書等等。協助完成一些必要的檢驗及輔助檢查。診斷依據要確鑿，其次，護士應嚴密觀察，病人病情變化。監測生命體征交作好記錄。嚴格等級護理制度，勤巡病房，發現病人病情發生變化及時通知醫生并協助處理，在治療操作中嚴格三查八對，嚴格無菌技術。婦產科是一個高風險的科室，醫療安全是重中之重。
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一、引言
隨著醫藥衛生體制改革的不斷推進，基本藥物制度、新版GMP、新版GSP的貫徹實施，以及醫藥政策措施的陸續出臺，都給藥品生產經營帶來一定的影響，同時隨著藥用輔料行業規范化進程的不斷推進，進入藥用輔料行業的專業化生產企業呈現明顯上升趨勢，在部分藥用輔料大品種上，行業競爭加劇趨勢較為明顯。為了進一步建立、健全企業長效激勵機制，招納及穩定優秀人才，充分調動公司管理層及骨干員工的工作積極性，有效地將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，使各方共同關注公司的長遠發展，爾康制藥公司于2013年訂立了股權激勵方案。本文通過對比爾康制藥公司股權激勵計劃實施前后公司業績的變化，得出股權激勵促進爾康制藥業績顯著提升的結論，并對其股權激勵計劃中存在的問題提出優化建議。
二、股權激勵概述
（一）股權激勵的概念。股權激勵是通過向公司管理層或其他員工授予股權，使其能以所有者的身份參與企業的經營管理等重大決策、并與股東分享企業利潤的同時共同承擔企業的風險，促使激勵對象為公司的長遠發展而努力工作。現階段，股權激勵模式主要有：股票期權模式、限制性股票模式、股票增值權模式、業績股票激勵模式和虛擬股票模式等。
（二）股權激勵的運行條件
1、有效的資本市場。股權激勵的有效運行要求資本市場的股價能正確反映企業的經營績效。缺乏效率的資本市場很難通過股價來確定公司的長期價值，也就難以通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。
2、有效的經理人市場。有效的經理人市場是股權激勵成功實施的條件之一。經理人市場在有效的情況下，職業經理人以提高企業業績為己任，從而保證自己的價值和聲譽，進而提升股權激勵的實施效果。
3、扶持性政策。股權激勵誕生的初衷是合理避稅。在稅收、融資等優惠政策的扶持下，企業能更好地運用股權激勵的方式來充分激發人力資源的價值，實現企業長遠發展目標。
三、爾康制藥股權激勵方案
（一）公司簡介。湖南爾康制藥股份有限公司于2003年10月22日成立，公司經營范圍包括原料藥、藥用輔料的生產、銷售；藥用空心膠囊、軟膠囊的生產、銷售；輔料及化工產品的研究、生產與銷售；技術咨詢與轉讓；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、預包裝食品、散裝食品的銷售。
（二）股權激勵方案內容
1、激勵對象。本計劃激勵對象共計142人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員；公司核心技術（業務）人員。所有的激勵對象必須在本計劃的有效期內與公司或公司的控股子公司任職并已與公司或公司的控股子公司簽署勞動合同。
2、標的股票來源和數量。爾康制藥公司以定向增發的方式向管理層和骨干授予300萬份股票期權，占爾康制藥股本總額23，920萬股的1.25%。
3、激勵的有效期。本激勵計劃的有效期自首次股票期權授權日起計算最長不超過5年。股票期權授予后至股票期權可行權日之間的時間，本計劃等待期為12個月。本計劃自授權日起滿12個月后可以開始行權。激勵對象按安排進行分期分批次的行權，可行權日須為計劃有效期內的交易日。
4、行權價格。首次授予的股票期權的行權價格為33.12元。該價格的制定依據是取草案提要公布前1日公司股票收盤價和前30日平均收盤價中的較高者。
5、行權條件。在公司績效考核方面，以2013年凈利潤為基數，2014年、2015年、2016年凈利潤增長率分別不低于30%、70%、113%；2014年的加權平均凈資產收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同時，激勵對象需達到年度個人考核要求。
四、股權激勵對公司績效的影響
財務指標是評判公司績效變動最直觀的數據，本文將對爾康制藥實施股權激勵計劃前后共計四年的盈利能力、償債能力、營運能力、成長能力進行逐一分析，進一步判斷股權激勵如何影響了公司的業績。
（一）盈利能力。盈利能力是企業生存的源泉，本文采用了營業凈利率、反映耗費成果的成本費用利潤率以及體現資金使用效率的凈資產收益率三項指標來評價爾康制藥的盈利能力。2012年爾康制藥的營業凈利率為40.51%，2013年驟降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，結合市場環境進行分析，2013年營業凈利率的驟降是由于醫藥市場的激烈競爭引起的，激烈的競爭使得企業產品價格無法提高，進而壓縮了產品的生產利潤。2013年實施股權激勵方案之后由于管理層的領導有方，員工的團結合作使得公司在研發新產品、開拓新市場的同時縮減成本開支，逐漸擺脫了競爭帶給公司負面的影響。而從成本費用利潤率這一指標上也能看到這一點，2012～2015年爾康制藥的成本費用利潤率分別為27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一單位的成本費用獲得的利潤越來越多。公司凈資產收益率也從2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司資金的使用效率有所提升，運用自由資本的效率越來越高。爾康制藥股權激勵計劃方案的時間為2013年12月，對比這些數據可以看出，該方案及時有效，在企業業績正要下滑之際，給了公司董事、中高層和骨干人員一劑強心丸，使公司上下團結一致應對危機，順利度過轉折點，引領企業持續健康發展。
（二）償債能力。企業是否有能力及時清償各種債務直接關系到企業的生存，這一能力正是企業的償債能力，本文采用了流動比率、速動比率、資產負債率來評價爾康制藥的償債能力。總的來說，從三項指標來看，爾康制藥一直保持著較高的償債能力水平，流動比率2012年高達15.08，2014年為近年來最低，但也達到3.12，速動比率表現出相同的特征，資產負債率2012～2015年分別是5.92、7.81、24.44、11.33。但對比2012年，2014年的流動比率和速動比率都明顯降低，降幅達到80%，說明在股權激勵之后公司舉債增加，利用自有資金的效率變高。雖然較高的償債能力避免了一定的風險，但適當運用財務杠桿才是促進企業蓬勃發展的戰略選擇。2013年股權激勵方案后，企業的資產負債率一路攀升，可能是股權激勵方案的使得高管不再為了規避風險而避免借債經營，而是將公司利益與發展作為首要考慮，股權激勵方案實施后高管也擁有了公司股權，公司業績的提升將會增加其個人收益。由此可見，股權激勵的合理運用能夠增加公司員工的凝聚力、提高其工作積極性，使員工與企業同舟共濟，榮辱與共。
（三）運營能力。公司的運營能力與其獲利能力和發展能力密切相關，企業只有運營有效，才能不斷盈利，進而更好更快發展，反映企業運營能力的是各類資產的周轉率。爾康制藥流動資產周轉率和總資產周轉率在2013年之后都有所提高，流動資產周轉率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；總資產周轉率也從2012年的0.71增加到2014年的0.75，實現穩中有升的增長態勢；流動資產總額從2012年的8.5億元增長到2015年的30.4億元，增幅達到256%，這些數據都說明公司的經營能力在不斷提升。
（四）成長能力。本文選取了營業收入增長率、凈利潤增長率以及凈資產增長率三項指標來分析爾康制藥的成長能力。三項指標中除了營業收入增長率的變化幅度不太大之外，其余兩項指標都發生了巨大的變化。凈利潤增長率從2012年的28.94%增長到2015年的109.71%，達到了2.8倍的漲幅；凈資產增長率更是從2012年的9.6%增長到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飛速發展的時間段，同時這也是股權激勵方案實施的時間段。股權激勵的實施極大地增加了企業上下員工的工作積極性，使得凈利潤增長率發生了巨大變化。凈資產增長率反映的是企業資本擴大規模的速度，如此大幅的增長也是來源于股權激勵消除了高管的短期行為，激勵高管與股東共同分享企業的利潤、共同承擔企業的風險，放眼于公司長期發展。企業規模大意味著其市場占有份額大，公司的競爭力也同時增高，有利于做大做強。從營業收入增長率這一指標來看，2013年至2014年間公司的營業收入增長率也近15個百分點，這對比其他未實行股權激勵的同行業公司來說，增幅也是顯而易見的。所以，股權激勵給爾康制藥帶來了前所未有的發展空間和勢頭，對爾康制藥業績的增長有明顯的促進作用。
五、結論及建議
（一）結論。通過以上對爾康制藥股權激勵計劃實施前后公司盈利能力、償債能力、運營能力以及成長能力的分析，我們可以看出，實行股權激勵以后公司各方面的業績水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成長能力。這說明股權激勵作為長效激勵方式對公司的成長以及持續發展發揮著重要作用，有利于員工與公司結成利益的共同體，向企業長期目標進發。
（二）建議。通過上面的分析我們可以看出，股權激勵的實施對爾康制藥的業績產生了正面影響，但是其股權激勵方案也存在一些問題：第一，行權條件單一且較為保守；第二，激勵幅度過小。就此，對爾康制藥股權激勵方案的制定提出以下幾點建議：
1、考核指標多樣化。從爾康制藥股權激勵的方案中，我們可以看出其行權條件僅僅考慮了財務指標中反映盈利狀況的凈利潤增長率和凈資產收益率，這樣的評價指標過于片面。我們認為應該引入其他反映財務狀況的指標如資產負債率、流動資產周轉率等以及市盈率等反映市場表現的指標；對于非財務指標的引入也很有必要，因為財務方面的指標更多的反映了過去的狀況，而非財務指標能夠預測未來。
2、適當提高激勵幅度。根據相關規定，股權激勵標的股票的數量不得超過當時公司股本總額的10%。這一規定只規定了數量的上限，而沒有制定下限。爾康制藥股權激勵方案中，該比例僅為1.25%，遠不及10%的上限規定，這樣較小的激勵幅度會制約股權激勵實施的效果。因此，我們認為爾康制藥應該根據公司具體情況，結合公司發展戰略，擬定出更加有效的激勵幅度。
3、完善公司治理結構。完善的治理結構是保障股權激勵順利實施的前提條件，股權激勵從制定到實施需要公司股東大會、董事會、監事會的管理和監督。因此，公司必須完善治理結構，保證各部門各司其職，各盡其責，為公司長遠發展提供組織保障。
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篇12
一、我國現行股權激勵個人所得稅政策分析
（一）我國現行的股權激勵中的個人所得稅政策
2009年1月、5月和8月，國家稅務總局相繼了《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》（財稅[2009]5號）、《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》（財稅[2009]40號）和《關于股權激勵有關個人所得稅問題的通知》（國稅函[2009]461號）。這三個文件與《關于個人認購股票等有價證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關征收個人所得稅問題的通知》（國稅發[1998]9號）、《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》（財稅[2005]35號）等共同構成我國股權激勵中的個人所得稅的處理規定。總體來說包括如下幾個方面：
1.納稅義務的發生時點。激勵對象接受企業授予的股票期權時，一般不發生納稅行為，納稅義務發生時間在行權日，即以行權價購買本公司股票的當天，如果上市公司高管人員在行權時納稅確有困難，經主管稅務機關審核，可自其股票期權行權之日起，在不超過6個月的期限內分期繳納個人所得稅。限制性股票激勵對象的個人所得稅納稅義務發生時間為每一批次限制性股票解禁的日期。
2.納稅內容。對于股票期權來說，激勵對象在行權時需以當日的市價跟行權價之間的差價按照“工資、薪金所得”繳稅；激勵對象在行權日之前轉讓股票期權的，以股票期權的轉讓凈收入作為“工資、薪酬所得”征收個人所得稅；因激勵擁有的股權而參與企業稅后利潤分配所得，按“利息、股息、紅利所得”征稅；激勵對象將行權后的股票再轉讓時獲得的價差收益暫免征稅。對于股票增值權來說，激勵對象在行權時需以行權日與授權日的股票收益差額按“工資、薪金所得”繳稅。對于限制性股票來說，應當在解鎖時對解鎖的股票進行征稅。
3.征稅稅率。股權激勵的所得在12個月內分攤，我國實行超額累進稅率，按相關規定，最高稅率可達到45%，稅負相對較高。
（二）我國主要的三種股權激勵方式的個人所得稅的計算方法
我國目前明確的工資薪金所得股權激勵形式有三種：股票期權、股票增值權和限制性股票，有關的稅收方面的法律條文明確規定了這三種股權激勵方式所得的個人所得稅計算方法，如表1所示。
對上述公式需作如下解釋：
1.激勵對象為獲得股權激勵所支付的款項可在計算應納稅所得額時扣除。
2.應納稅額公式中的規定月份數，是指員工取得來源于中國境內的股權激勵形式工資薪金所得的境內工作期間月份數，長于12個月的，按12個月計算。因為年度業績考核的需要和現有對禁售期、解禁期最低期限的強制性規定，股權激勵計劃有效期一般不少于3年。
3.因一次收入較多，納稅有困難的，經主管稅務機關審核，可自行權日起，在不超過6個月的期限內分期繳納個人所得稅。
4.激勵對象為繳納股權激勵所得的個人所得稅款而出售股票的，其出售時間、價格不影響上述納稅義務的發生時間和稅額。其出售股票的行為應視為股票轉讓，按“財產轉讓”所得的相關規定免征個人所得稅。
二、股權激勵的個人所得稅問題政策的中美比較
（一）美國的股權激勵的個人所得稅政策
在美國，存在兩種股票期權：法定股票期權和非法定股票期權，兩者的稅收處理方法迥異。兩類期權關鍵區別在于股票期權的行權價不同，法定股票期權的行權價不得低于授予日股票的市場公允價值，而非法定股票期權的行權價并無此規定，其行權價可以低至授予日股票公允價值的一半，所以其激勵性遠不如法定股票期權。
1.法定股票期權。法定股票期權在授予時和行權時均不發生應稅行為。當經理人賣出執行期權所得的股票時，如果賣出行為構成合格賣出，則對股票的售出價和期權執行價格之間的差價部分征收15%資本利得稅。如果出現“在股票期權行權后一年內賣出行權所得股票或在股票期權授予日起2年內賣出行權所得股票”的情況，均視為不合格賣出，被定為不合格賣出的，行權時股票市價同行權價格的差值部分按照一般性薪酬收入征收35%的個人所得稅；對出售股票時的股票市價同行權時的股票市價之間的差額征收15%的資本利得稅。
2.非法定股票期權。非法定股票期權在授予時不發生應稅行為。當激勵對象行權時發生應稅行為，按行權時股票公允市價同執行價格的差值繳納個人所得稅，稅率為一般工資薪酬的邊際稅率。如果激勵對象將行權所得股票在行權后一年內賣出，則按35%的最高工資薪酬邊際稅率征收。如果在行權一年后賣出的，則出售股票的收益按照15%的稅率征收資本利得稅。
（二）中美兩國的股權激勵個人所得稅政策比較分析
由表2可以看出，相對于美國而言，我國的股票期權在行權日同一征稅，而且只是按照工資薪酬所得征稅，稅率較高，激勵對象在行權時的成本太高，擔負的風險較大；另外，沒有相關的長期持股的稅收優惠政策，不利于長期激勵目的的實現。
三、我國現行的股權激勵個人所得稅政策存在的問題
1.我國納稅義務產生的時點過早。我國股票期權在行權時就要繳納個人所得稅，這樣會使激勵對象在行權時的成本過高。在行權時征稅，激勵對象就要支付購買股票的費用和高額的個人所得稅費用，高額的個人所得稅會大大增加行權的成本，可能會使許多人無力支付，打擊激勵對象的積極性，不利于股權激勵的順利實施，達不到預期的效果。雖然為解決行權時資金來源不足的問題，國家稅務總局規定，經主管稅務機關審核，可自行權日起，在不超過6個月的期限內分期繳納個人所得稅，但這也不能從根本上解決問題。
2.我國缺少長期持股的稅收優惠政策。我國現行的稅收政策是無論激勵對象持股時間長與短，在行權時均按照工資薪酬所得征收個人所得稅，行權后激勵對象出售股票時暫不發生應稅義務，這樣會導致激勵對象再行權后無任何后顧之憂，可以隨時在二級市場轉讓股票，而不是長期持有，因此就達不到股權激勵的長期性目的。而美國、英國、法國等資本主義國家的股權激勵個人所得稅政策均包含了長期持股的稅收優惠政策，有助于公司進行長期的股權激勵，真正達到了長期激勵的效果。當激勵對象享有長期持股的稅收優惠政策時，為減少所持股票的稅收成本，他們會選擇長期持股。
3.我國個人所得稅稅率相對較高。我國目前實行的是3%～45%的7級累進稅率，邊際稅率高達45%，而美國的最高邊際稅率為35%，兩者相差10%，可見，我國個人所得稅稅負相對較重，行權時的成本較高，減少了激勵對象的收益。而我國又沒有長期持股的稅收優惠政策，持股的稅收成本過高，會打擊激勵對象長期持股的積極性，無法實現激勵目的。
4.我國在股權激勵中采用的稅種過于單一。我國對于這三種股權激勵方式的所得額均按照“工資、薪酬所得”征收個人所得稅，尚未開設個人的資本利得稅，在股票出售時也不征收個人所得稅。這樣有些企業就可以通過股權激勵將法人股個人化，將股份從應繳企業所得稅的法人企業名下轉到免征資本利得稅的自然人名下，從而在二級市場上套現，以達到幫助股東逃避稅收的目的。可見，行權所得的股票在出售時不征收資本利得稅或是個人所得稅，不僅達不到長期激勵的效果，而且很容易被人利用操縱以此來避稅，損害國家利益。
四、改進建議
1.合理確定股權激勵的個人所得稅的征收時點：在股票出售日征收。合理的納稅時點對于股權激勵的效用來說是很重要的，過早的納稅會打擊激勵對象的積極性，使得股權激勵的效用不高。針對我國的特殊國情以及上市公司股權激勵的現狀，合理設置納稅時點，建議在行權后出售股票時征收個人所得稅，這樣不僅可以降低激勵對象行權時的成本，有利于股權激勵的實施，而且可以降低激勵對象在持股期間由于股票價值下跌而擔負的風險，達到長期激勵的目的。
2.適當增加長期持股的稅收優惠政策。我國可以參照美國，按照持股時間的長短，制定不同等級的征稅稅率，降低長期持有股票的稅率，鼓勵長期持股，充分發揮長期激勵的目的。另外，由于國有控股企業的管理者一般由國家委任，經理人的上任和離任是由上級主管部門決定的，因此針對此種情況，建議對經理人提前離任、但符合行權條件并提前行權的股票期權可以重稅。
3.適當降低股票期權個人所得稅稅率，部分可按資本利得征收。適當降低股權激勵所得稅稅率，或者將股票期權進行分類，部分按資本利得征稅。這樣可以降低激勵對象行權時的成本，吸引激勵對象的偏好向股權激勵轉移，刺激股權激勵在我國的發展。
4、在股票出售時征收個人所得稅，防止股東以此避稅。我國沒有設置資本利得稅，行權所得的股票在出售日暫不征稅，這樣不僅會影響長期股權激勵的效用，而且容易被股東操縱以此來避稅。因此，為防止這些不利影響，在股票出售日征稅，設置相關限制條款是很有必要的。
五、結論
本文對我國現行的股權激勵中的個人所得稅政策做了簡要分析，并與美國股權激勵的個人所得稅政策進行了對比，發現我國現行政策中存在的幾點問題：納稅義務產生時點過早、稅率過高、缺少長期持股的稅收優惠政策以及稅種過于單一容易被人操控避稅。本文對我國現行的股權激勵個人所得稅政策存在的問題提出了以下建議：我國應當合理確定股權激勵個人所得稅的征時點，適當降低股票期權個人所得稅稅率或部分可按資本利得征收，適當增加股權激勵的稅收優惠政策，鼓勵長期持有股票，以及在股票出售時征收個人所得稅，設置相關限制出售的條款，以此鼓勵激勵對象長期持股和防止股東以此避稅。
參考文獻
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篇13
引言
改善對經營者的激勵，提高公司的經營績效，一直是當今管理界和實務界共同關注的一個重大課題。隨著資本市場的日益發展和完善，股權激勵作為一種有效的管理工具開始被普遍的應用。有關資料顯示，目前全球排名前500家的工業企業中，有近九成企業對經營者實施了股權激勵制度。我國自2006年1月1日正式施行《上市公司股權激勵管理辦法》以來，修訂后的《公司法》、《證券法》在公司資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內轉讓股票等方面均有所突破，將逐步增強證券市場的有效性，為上市公司實施股權激勵構筑良好的市場基礎。隨之，流通股與非流通股對立的局面改變，為上市公司股權激勵創造了良好的市場環境。然而，現代企業中財務資本提供者（股東）與人力資本提供者（企業家）職能的分離導致了委托－關系的普遍存在。現階段，上市公司的股權激勵還面臨著許多疑難問題，這些問題在陜西省這一內陸省份特別明顯。而在我國，高管層對上市公司的經營發展有著很重要的影響。在這樣的背景下，研究陜西省上市公司針對高管層的股權激勵實施情況就顯得十分必要。
一、陜西省上市公司股權激勵實施的現狀
股權激勵在A股市場的實踐經歷了特殊時代背景下的非凡發展歷程，是上市公司實踐與制度建設創新的共同產物。由于陜西省上市公司普遍存在規模小、經營業績差的情況，因此針對高管層實施股權激勵的較少。從陜西省上市公司實際的運營情況來看，實現凈利潤1 000萬元以上的有6家，占26.9%。其中，秦川發展1 286.05萬元、陜解放A2 353.36萬元、＊ST長嶺1 081.64萬元、＊ST數碼45 488.59萬元（受金融危機的影響較小）。大多數企業凈利潤水平在1 000萬元以下。盈利規模較小、盈利水平較低的有12家，占45.2%；凈利潤出現虧損的6家，占26.9%。2010上半年，上市公司股東權益合計比上年同期下降2.89%。股東權益增長的16家，占69.6%，其平均每股凈資產2.24元，比上年同期下降6.57%。可見，同股東利益緊密相連的公司盈利水平、增值能力較差。上半年應收賬款比上年同期增長14.13%，反映公司資產質量不高，上市公司存在潛在的資產經營風險。截至上半年末，上市公司向關聯方提供資金總額比去年末減少2.4億元，控股股東占用資金減少7.4億元，下降44.8%。
經調查，陜西省上市公司有31家，針對經管層實施股權激勵的較少。由于股市的不斷變動，政策法規的變化、公司戰略變化等引起的調整，加之陜西省普遍存在的經營業績差的實際情況，不但實施股權激勵的很少，而且個別上市公司因各種因素停止股權激勵計劃，如西飛國際（2008年1月根據國資委的評審意見，停止股權激勵計劃）。真正嚴格意義上的股權激勵在陜西省上市公司來看太少。本文研究的股權激勵時，采取以管理層持股比例的多少作為股權激勵實施的水平的代表，即上市公司的管理層和經營者持股比例越多，表示股權激勵實施的水平的越高。原因有二：其一，從陜西省上市公司實際的經營狀況和公司的具體供應方略來看，真正嚴格意義上的股權激勵實施的企業很少，無法作為被解釋變量來進行研究，因此，必須采取相應的替代變量來進行相關性說明。同時，由于我國國有股一股獨大的背景、委托問題的普遍存在，以及陜西省上市公司經營業績差等原因，實施股權激勵是必然趨勢。其二，根據前人對股權激勵影響因素方面的研究情況來看，多數國內學者都曾用高管層持股比例水平來作為股權激勵實施水平進行相關問題的研究（如陳清泰、吳敬璉在《股票期權實證研究》，2001），并得出了一些有效性的結論。實質上，上市公司真正實施股權激勵的時間短，加之陜西省股權激勵的相關數據過少，因而在此基礎上，以高管層持股比例作為股權激勵實施水平的標志。經相關數據資料顯示，陜西省公司實施股權激勵的有13家，包括陜解放A、陜西金葉、西安旅游、西安飲食、西安民生、西飛國際等。可以看出，陜西省上市公司高管持股比例普遍較低，即股權激勵實施的水平較低；再從行業分布來看，提出并實施股權激勵的公司數量占全部公司數量的比例最大的是其他制造業，其比例為8.33%，最小的為服務、建筑、金融保險、批發零售業，其比例為3.94%、2.57%、3.18%、2.54%。
二、陜西省上市公司股權激勵實施存在問題的原因分析
陜西省上市公司股權激勵實施較少，原因可能有：第一，從股權結構來看，控股股東與實際控制人的關系復雜。陜西上市公司的控股股東與實際控制人并不是同一人，在實際控制人與控股股東之間往往還有許多中間控制人。如寶鈦股份，其控股股東是寶鈦集團有限責任公司，它的實際控制人是國務院國資委，另外還有中國鋁業公司、陜西有色金屬集團有限責任公司兩個中間控制人。過長的控股鏈，形成了很多間接控股股東，加重了上市公司的負擔，不利于上市公司的發展。多層控股關系也導致了大量的關聯交易，造成公司經營效益較差。第二，控股股東持股比例低，上市公司經營業績差。陜西上市公司控股股東的持股比例較低。控股股東持股比例在50％以上的有l家，持股比例40%―50％的有6家，持股比例30％―40％的有4家，持股比例20%―30％的有9家，持股比例10％―20％的有6家，控股股東持股比例在30％以下占全部上市公司的57.69％。第三，從各上市公司的股權激勵方案來看，實施股權激勵的企業最多的是制造業，占股權激勵上市公司總數的65.38％；其次是經營業，占總數的9.63％。具體來看，實施股權激勵方案的上市公司集中在制造業，主要是因為制造業在上市公司中本身比重比較大的緣故。第四，技術方面有障礙，多數上市公司感到股權激勵實施的障礙在于公司體制、股票來源、內部責權體系不明顯、股權激勵方案涉及難、行權價格難以確定，如行權價、授予數量的確定問題等。第五，上市公司更應該注重獨立董事的監督功能，保證信息披露的真實性和可靠性。而據調查，多數公司沒有獨立董事，究其原因主要與當前所在公司的規模、性質以及公司現處的市場現狀有關。規模比較大、經營狀況穩定且正在茁壯成長的公司傾向于設立獨立董事。據調查，陜西省上市公司設立獨立董事的較少，而實際中，中高層管理人員的工作匯報和業績監督仍然主要由擁有絕對控股權的個人（或老板個人）來承擔，獨立董事并沒有發揮真正作用。
通過對諸多上市公司股權激勵實施的分析，我們發現：所有制背景下的控制人主導力是影響股權激勵有效性的最重要因素，當前私營企業的股權激勵對企業發展前景更具有實質性推動意義；行業屬性上，非壟斷/非周期性的細分專業領域存在較大激勵潛能，是重點關注的領域；股價表現上，股權激勵對于股價會產生較為積極的正面影響，但應根據股權激勵的推進進程進行靈活把握；形式上，以新興產業公司為主體的股權激勵上市公司及其監管層都相對較為傾向于使用期權模式。
三、對策建議
無論股權激勵推行得好與壞，從方案設計到方案實施，都要避免股權激勵成為經營者作為追求短期私利的手段。股權激勵目的是激勵經營者關注公司利益，提升公司績效。股權激勵的效果受到資本市場、經理市場公司的內部治理結構和其他情況的影響，只有在條件適合的情況下，股權激勵才能發揮應有的作用，使得股東的利益得以最大化實現。鑒于陜西省上市公司股權激勵的實施情況，對上市公司實施股權激勵提出一些建議。
第一，實施股權激勵要同時考慮到企業的成長性、市場的競爭程度、企業規模、生命周期等因素。要認識到股權激勵對不同行業的企業起到的激勵效果是不同的，不同行業的股權激勵對企業績效的影響都不同，不能刻意效仿或強行實施。在具體實施中，應制定切合實際的企業股權激勵方案，以使短期激勵與長期激勵相結合，達到激勵效應最大化。
第二，可以考慮擴大目前經營者持股的比例（而非員工持股），加強對公司高管、經營者、核心技術人員進行股權激勵，使股權激勵成為其收入的主要來源。同時，鼓勵經營者通過多種方式獲得股權，在公司內部建立起長期的激勵機制。股權激勵對象是企業的高管人員，因為其經營的好壞直接影響企業的發展。擴大經營者的持股比例，可以使經營者對公司的經營責任感提高，有利于激勵經營者更好地為公司的發展服務。與此同時，公司還必須針對企業的自身情況，制定公司本身的持股比例范圍，這樣才能真正達到長期激勵的效果。
第三，企業須對股權激勵實施有相應的法律規定和約束，研究和制訂一些技術指標的應用和操作方法，從制度上保證股權激勵在企業中的廣泛實施，避免上市公司因增發新股需要周期較長的層層審批，而使股票期權等股權激勵的方式成為不可能。
第四，要利用好企業風險對股權激勵的影響。企業總體上是厭惡風險的，但一定程度的風險可以刺激股權激勵的實施效果，因此，要合理把握這個“度”才能達到預期的效果。總之要制定出適合自己企業的股權激勵方案。
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