引論：我們?yōu)槟砹?3篇科研能力自我評價范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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第二，自我意識僅僅是自我評價發(fā)生的前提之一，而不是惟一的和充分的條件。除了自我意識之外，自我評價的發(fā)生還離不開現實的需要。自我評價屬于意向性活動形式之一。沒有現實的需要，就沒有評價的動力。沒有評價的動力，自我評價的機制就不會發(fā)動起來。自我評價這種特殊的認識形式，無論在個體的意義上，還是在群體的意義上，都是跟人的現實需要有密切聯(lián)系的。與此同時，自我評價還需要人的內省能力。自省能力是兒童形成自我概念的基礎，因而也是自我評價形成的前提。這樣，自我意識、自省能力、現實需要三者共同構成自我評價發(fā)生的前提條件。

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多元化教學評價是指在臨床護理教學評價中運用多元化設計的理念，充分體現評價參與者的多元化、評價方法綜合化、評價標準多側面[2]，進而實現客觀全面地評價臨床帶教老師的教學能力、專業(yè)成就和發(fā)展?jié)撃埽苿优R床護理教學工作科學全面的發(fā)展。本研究運用了多元化的教學評價模式取得了一定的成效，也發(fā)現了一些臨床護理教學中存在的問題，為今后的臨床帶教工作的改進提供了方向。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院2012年～2013年承擔有臨床教學任務的護理帶教老師，均具有大專及以上學歷，護師及以上職稱，臨床工作年限≥3年。

1.2方法 隨機抽取2013年3月～10月在我院實習的護生80名，臨床帶教老師60名，護理管理者20名分別填寫臨床護理教學評議表學生用表，同行評議表，自我評價表，管理者用表進行分析研究，表格均由評價者現場單獨填寫，現場收回，填寫不完整的表視為無效。

2 結果

2.1實習護生對帶教老師的評議結果 見表1。

2.2臨床護理同行對帶教老師的評議結果 見表2。

2.3護理管理者對帶教老師的評議結果 見表3。

2.4臨床護理帶教教師自我評議表 見表4。

3 討論

3.1實習護生對臨床帶教老師的評價 學生是學習活動的主體，是教學活動的主要參與者，因此，護生對臨床護理教師的評價是討論臨床教學質量的一種有效方法。由表1可見，在學生對帶教老師的評價中，教學方法、溝通交流、過程控制三項的好評率偏低，分別為77.5%，81.25%，83.75%，表明臨床帶教老師在教學方法的多樣性與靈活性、與學生的溝通交流、以及授課的過程控制方面還存在不足，醫(yī)院應加強此方面的培訓，并給與更多的鍛煉機會，帶教老師也應加強與護生的交流，滿足他們的學習需求。在表1中，教師素質的好評率是最高的（93.75%），說明護生對帶教老師的角色擔當還是比較滿意的。

3.2護理同行對臨床帶教老師的評價 帶教老師同行評價是指教師對同一科室的護理臨床帶教老師的帶教行為所進行的評價，由于評價者與評價對象在同一專業(yè)領域內工作，所以觀察更加全面，評價也更為深入，但同行評價的不足是，由于評價者與評價對象之間是平等關系，容易受到人際關系的影響，并且礙于同事之間的情面，給出的評價多為積極肯定的結果[3]，這樣的評價結果可以幫助調動帶教老師的教學積極性和主動性，但在客觀性方面會有所欠缺。從表2可以看出，五項調查內容的好評率均大于85%，"好和一般"的比例總和均>95%，但從結果也可以看出，教學方法靈活，激發(fā)學生興趣的評分最低（86.44%），表明護理同行們也認為帶教老師還需要在改進教學方法，激發(fā)學生興趣方面多做努力。

3.3護理管理者對臨床帶教老師的評價 護理管理者評價是指護士長、科護士長及臨床護理教研室對科室的護理帶教老師的教學情況作出的評價，主要是通過對帶教老師的理論知識及技能的考核、現場聽課、對護生綜合知識與技能的考核、科研情況的統(tǒng)計以及教學情況的反饋來實現，因為是上級對下級的評價，而且評價結果多來自客觀資料，因此評價更加客觀，具有說服力。從表3可以看出，對護生的管理能力、掌握多種教學方法、科研創(chuàng)新能力、護生效果的評價較低，好評率分別為65%、60%、50%、60%，尤其是臨床護理帶教老師的科研創(chuàng)新能力的評價最低，說明帶教老師在科研論文撰寫、開展課題研究方面還存在短板，因此教學醫(yī)院應加強這方面的培訓與管理，挖掘護理帶教老師的發(fā)展?jié)摿Γ苿幼o理隊伍的長遠發(fā)展。

3.4臨床護理帶教老師的自我評價 帶教老師的自我評價是教師根據評價原則，對照評價內容，主動對自己的工作表現作出評價的過程，是推動教師發(fā)展的內在動因[4]。從表4中可以看出，帶教老師的自我評價均為"好"或"一般"，且相對于他人評價，帶教老師的自我評價更加中立，六項評價為"一般"的比例均>15%。帶教老師通過自我評價可以不斷的開展自我診斷、自我調整、自我激勵，最終達到自我提高，從而不斷改善帶教效果，因此，帶教老師的自我評價是開展臨床護理教學評價不可或缺的一部分。

參考文獻：

[1]王自秀.臨床護理教學中教師角色的轉變和作用[J].蛇志，2013，25（1）：88-89

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一、評價主體多元化

為了能對教師作出全面而客觀的評價，筆者建議采用多主體的方式來評價高職院校英語教師。在學校行政管理人員評價教師的同時，鼓勵學生、同伴、教師本人共同關注和參與評價，實現評價主體的多元化。首先，學校行政管理人員給予的評價對教師的專業(yè)發(fā)展起著非常重要的支持和保障作用。但同時也應看到，由于人員有限他們不可能聽遍所有英語課，因此無法對學校所有英語教師的教學質量和教學能力作出客觀的判斷。此外，行政管理人員里很少有英語教師，在聽課時對于英語教師的語音語調、上課內容、教學效果等無法作出準確的評價。因而，評價主體不應該僅限于行政管理人員。其次，英語教師同行之間對于彼此的教學能力可以作出科學的評價，因為他們更知曉英語課堂應有的原則與特點；這樣一來，同行間的評價能直接促進英語教師教學能力以及專業(yè)素質的提升。再次，在實施教師評價的同時，應適當聽取學生的想法，因為教育的目的是“為了每一個學生的發(fā)展”。學生對于教師的教學水平、教學方法、教學效果都有評價發(fā)言權，特別是在評價英語教師的課堂教學時，學生的意見可信度非常高。最后，教師自身也應成為評價主體，經過自我反思、自我診斷，教師可以達到自我提高的目的。英語教師通過開展教學反思，客觀評價自己的課堂教學情況、課后科研能力與教師素質等，可以直接抓住“內因”，解決自身存在的問題與不足。

二、評價形式多元化

1終結性評價與形成性評價相結合

終結性評價就是對課堂教學的達成結果進行恰當的評價，指的是在教學活動結束后為判斷其效果而進行的評價。一般來說，終結性評價的目的是對學生階段性學習的質量作出結論性評價，評價的目的是給學生下結論或者分等。對英語教師而言，終結性評價是依據學生的學業(yè)成績而進行的。但眾所周知，部分高職院校學生學習基礎薄弱，學習態(tài)度不夠端正，導致成績進步緩慢。若以此來評判英語教師的教學水平，略顯偏頗。

形成性評價是指在活動運行的過程中，為使活動效果更好而修正其本身軌道所進行的評價。形成性評價的主要目的是為了明確活動運行中存在的問題和改進的方向，及時修改或調整活動計劃，以期獲得更加理想的效果。形成性評價對教師的日常教學情況、所取得的教學成績以及所反映出的教學態(tài)度、教學策略等方面的內容作出評價。此種評價的內容包括多種形式，例如：英語教師平時的教學反思、教學隨筆、教師日常參與英語教研活動情況、教師與同行間的合作情況（例如在專業(yè)建設中的分工）、教師本人的科研情況等。

鑒于終結性評價過于依賴學生成績而帶來的片面性，筆者建議在對高職英語教師進行評價時，不妨將形成性評價與終結性評價相結合，這樣既能夠關注結果，又可以關注過程。同時，以形成性評價為主，不僅有利于提高教師積極性，而且有利于教學質量的提高，有利于教師個人成長及其發(fā)展。

2自我評價與外在評價相結合

自我評價是一個連續(xù)不斷的自我反思、自我教育、激發(fā)內在動力的過程。英語教師的自我評價能夠根據自身差異，確立各自的發(fā)展目標，充分發(fā)揮各自潛能，培養(yǎng)自己的創(chuàng)新意識與能力。在高職院校中，培養(yǎng)學生實踐能力和創(chuàng)新意識的重要性更勝于考試成績，只有教師具備了一定的自我評價能力，才會具有創(chuàng)新精神，才能培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神的人。當然，除自我評價以外，同樣需要外在的行政管理領導評價、學生評價、同行評價、家長評價以及社會評價等。需要指出的是，這兩種評價相結合的時候，應以自評為主。外在評價必須同教師的內在需求相適應，因為只有當英語教師自身感受到了被評價的必要性，對評價有信任感，并把評價作為自身發(fā)展的必經途徑，才會主動地接受他人的評價。因而，一個互相合作、互相接受、關系融洽的自評與他評相結合的形式，對于教師發(fā)展非常重要。

三、評價內容多元化

1教師素質

首先，教師勞動的知識性、專業(yè)性、藝術性、復雜性、長期性、示范性與創(chuàng)造性的特點決定了教師素質構成的特殊性。經過大量理論研究和實驗研究，學者們認為教師素質是順利完成教學任務、培養(yǎng)人所必須具有的身心的相對穩(wěn)定的潛在的基本品質。其本質特點是指教師自身的質量，即教師身心發(fā)展的總水平；其構成要素主要是教師的道德素質、心理素質與文化知識素質等。大部分高職學生學習基礎不牢固，未能形成良好的學習習慣，學習態(tài)度不夠端正；另有部分學生由于之前的經歷，導致思想沖動、言行偏激，讓老師與家長“頭疼”。這就要求高職英語教師首先應該具有較高的道德素質，一方面熱愛祖國，另一方面要牢固樹立熱愛學生的信念。其次，具備較強的心理素質。面對活潑好動的高職學生，課堂里會遇到許多突況，這需要英語教師沉著應對、靈活處理。當學生碰到學習、生活等方面的問題時，教師也可以利用心理知識，為學生答疑解惑，努力發(fā)現學生的閃光點。例如：動手能力、表現力、組織能力等。再次，高職學生頭腦靈活，喜歡提問，這就要求高職英語教師在加強專業(yè)知識的同時，還應具備豐富的文化知識，滿足學生的好奇心和求知欲。

2教學能力

高職英語教師教學評價主要包括對教學目標、教學內容、教學方法、教學過程、學生的學習狀態(tài)以及考試考核等的評價。教學能力評價的途徑，包括同行聽課、自我反思、教案檢查、學生評價、考試評價等。教師一方面要具備過硬的英語語言能力；一方面要具備較強的教學能力，能夠采用靈活的教學方法，不僅僅教會學生語言點，更重要的是培養(yǎng)學生的學習能力和學習方法。同時，還要積極引導不同程度的學生進行自主學習與合作學習，培養(yǎng)其自主學習、創(chuàng)新學習、終身學習的能力。

3科研能力

教育科研是提高教師素質的道路之一，是教師從“教書匠”向“研究型教師”“學者型教師”轉變的一個有效途徑。高職英語教師的科研能力主要包括科研課題的選擇能力，課題的論證能力，課題實驗方案的制定能力，課題實驗的操作能力，實驗資料的收集、整理和分析研究能力，課堂教學的科學研究能力，科研論文、報告的撰寫能力等。英語教師科研能力的評價，既要考慮橫向的比較，又要關注教師本人的縱向發(fā)展。要努力使科研能力評價成為教師自身發(fā)展的動力，使教學研究成為改進教師教學質量的催化劑，成為促進教師專業(yè)發(fā)展的重要途徑。

4協(xié)作能力

團結協(xié)作能力主要包括師師協(xié)作和師生協(xié)作兩個方面。俗話說“金無足赤，人無完人”，每個教師都有優(yōu)點，也都存在著不足。作為教師，應當悅納同事意見并在合作、互助中取長補短、相互激勵、相互支持、共同提高。同時，對于高職英語教師而言，教師在教學中的角色不僅僅是知識的傳授者，還應成為學生學習的引導者、促進者、參與者和合作者。

5學生學業(yè)

教師課堂教學效果直接體現在學生的學習成績方面，這是教師評價的一個重要組成部分。然而，對于高職學生的學業(yè)評價不應僅僅停留在考試的層面上，更應關注他們的平時表現；否則無法全面評判學生的掌握情況，也無法對教師的教學水平作出公正的評價。同時，教師也要根據評價的反饋結果，反思教學過程，改進教學方法，提高教學能力，逐步地形成評價與教學的相互促進作用。

四、評價方法多元化

由于職業(yè)教育的特殊性，以促進高職英語教師專業(yè)發(fā)展為目的教師評價方法應該體現多元化的特點。當評價主體為學校行政管理人員或英語同行時，可采用觀摩教師課堂教學或檢查教學資料（如備課本、聽課本、學生作業(yè)本、教學反思隨筆）等方式進行檢查評價；當評價主體為學生時，可采用調查問卷和座談會的方式，通過班會或其他途徑收集學生對英語教師的評價；在教師開展自我評價時，可通過周期性的工作總結對自己進行分析；也可運用調查問卷、自查表、教學日志等方法進行自我剖析。教師通過反思自己的教學，對照評價標準，可對自己的工作表現、進步和努力狀況進行全面的分析與評價。簡而言之，評價主體的多元化與評價方式的多元化，使得評價結果取得最大效益，幫助實現教師專業(yè)發(fā)展的最大化。

綜上所述，促進高職英語教師不斷取得專業(yè)發(fā)展的評價體系應體現“多元化”特點。我們應大力倡導民主的評價氛圍，鼓勵不同的主體參與到教師評價中來；另外，評價形式、評價內容及評價方法等均應體現“多元化”色彩，這樣才能保證評價的客觀性及公正性，以達到提高教學質量，促進教師專業(yè)發(fā)展、學生綜合發(fā)展和學校全面發(fā)展的目標。

參考文獻：

尹剛，陳靜波.給英語教師的101條建議.江蘇：南京師范大學出版社，2004.

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近年來，以上海市工商外國語學校謝永業(yè)老師為代表的研究者直面中等職業(yè)教育階段學生的評價問題，列舉了目前職業(yè)教育不完善的評價機制對中等職業(yè)教育發(fā)展的四方面限制或阻礙，并提出了改革現有評價機制的八點看法［4］。這些研究對于我們認識職教規(guī)律，運用教育評價促進學生發(fā)展無疑具有重要的指導作用。我認為，借助教育評價促進職教生的發(fā)展，不僅要為職教生創(chuàng)設全面、寬松的外部評價環(huán)境，而且要充分調動職教生的自我評價機制，激發(fā)學生的內在動因，幫助學生形成完善的自我管理的健全人格。

一

職教生學業(yè)的自我評價包括以下幾方面含義。

1.自我評價的主體是職教生自己。學生自己作為評價主體可以消除疑懼、被審心理［5］，以輕松的心態(tài)投入學習。美國心理學家馬斯洛認為：“以自我批評和自我評價為主要依據，把他人評價放在次要地位時，獨立性、創(chuàng)造性、自主性、社會性就會得到促進。”在職教生的學業(yè)評價中，自我評價可以促進職教生自我意識的發(fā)展，促進其不斷自我反思、自我反省、自我教育，激發(fā)內在的動力。自我評價可以提高學業(yè)評價的客觀性、公正性和可信度，使評價不至于只依賴外部的評價來鑒定一個人的發(fā)展。自我評價還可以營造民主氣氛，增強主人翁意識，使學生人格受到尊重，并促使學生不斷尋找新的發(fā)展生長點，學習更具有主動性，獲得在現有基礎上的自我主動發(fā)展。

2.職教生學業(yè)的自我評價是職教生現有的學業(yè)水平與過去水平相比較的評價，在時間上是縱向的，是職教生個體內差異的評價。這是一種側重于看其進步了多少的評價方法。我認為，正是這種新我不斷勝過舊我的超越，才使得這種評價方法更適合職教生學習的現實需要。因為：（1）職教學習的目的是就業(yè)，只要能促使學生通過不斷地學習能勝任某崗位的專業(yè)技術工作，就達到了職教的教學目的。至于其他評價方式中的達標、排名等理論上的東西對他們并無實際意義。（2）學生由義務教育階段（屬于普通教育）進入職教學習時，對什么是職業(yè)教育、職業(yè)教育是干什么的等問題一般都知之甚少，都是從頭學起。采用這種個體內差異評價，學生在教師的指導下及時發(fā)現自己學到的點滴知識、技術，切實感受到自己在一點一點地進步著。這種點滴進步足可以幫助許多同學將過去在普教階段學習的自卑扭轉為自信，有了自信就可以提高學習興趣。興趣是最好的老師。學生在濃厚興趣的支配下，學習中就會主動克服一個又一個困難，不斷取得學業(yè)上的進步。

3.職教生學業(yè)自我評價的教學目的是促使每個學生都得到成長、發(fā)展。這種發(fā)展對群體而言并不是說都要整齊劃一地達到某個絕對的標準（或稱為大綱要求），而是指學生通過學習，心智、技能在原有水平上都得到了顯著的提高。當然，有的學生提高幅度可能大些，有的學生提高幅度可能小些，有的學生見效可能快些，有的學生見效可能慢些，但無論大小、快慢，均無可厚非，因為每個學生的成長背景不同、學習心理各異。職教活動應具有包容各種個體差異的學生都得到不同程度成長、發(fā)展的雅量，而不是目中無人地設定某個客觀標桿，說能跳過去此桿的為“合格”，否則就“不合格”。

二

當然，通過職教生學業(yè)的自我評價實現職教教育質量的提高還需要教育者樹立科學的教育觀念予以配合。

首先，教師是學生學習的幫助者，不應是訓導者。教師要做好學生工作，建立學生學習檔案，與學生一道分析其在原有的水平上得到了哪些進步、發(fā)展，指導其以后如何做，才能更好地進步、發(fā)展。職教教師面對的是活生生的學生，是學生靈魂的工程師。

其次，正確看待教學內容。職教教材中的內容固然是生產實踐的反映，有的還是實例。但哪怕是實例也非實際，其早已時過境遷，因此，只能是例子而已。既然是例子，那就并不是非它不可的――教師既然可以用這個例子，當然也可以用那個例子，只要能說明問題就可以。因此，不必將學生拘泥于教材中的死知識，而應該僅僅利用例子訓練學生分析問題、解決問題的能力。即使學到的知識、技能不系統(tǒng)也無損大雅，因為只要能力提高了，學生在不斷超越自我的同時，也會不斷彌補舊我的知識缺漏。

最后，職業(yè)教育活動要切實與生產勞動相結合。不僅學校的教學要和企業(yè)的生產緊密結合，讓學生盡量在實踐中學習，而且教育主管部門也要改革目前職業(yè)教育簡單套用普通教育的管理體制、機制，為職業(yè)教育研究創(chuàng)造良好的評價激勵機制，營造寬松、積極的職業(yè)教育氛圍。

參考文獻：

［1］參見胡中鋒主編.教育測量與評價.廣東高等教育出版社，2006.3，第二版：306.

［2］參見吳鋼，李勤.學生學業(yè)成績評價的一種理論和方法.上海教育科研，1994，（6）.

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一、行政事業(yè)單位內部控制的特點

由于經營性質的不同和運營方式的差別，行政事業(yè)單位和企業(yè)內部控制具有共同之處，也存在明顯的差異性。

1、內部控制范圍廣

行政事業(yè)單位內部控制體系涉及的范圍相當廣泛，其內部控制包括基建、科研、后勤和物資采購等多項經濟活動。另外，行政事業(yè)單位附屬單位眾多，行政事業(yè)單位本身財務工作和附屬單位的財務工作都是內部控制的范圍。目前，參照企業(yè)內部控制規(guī)范建立的行政事業(yè)單位的內部控制制度，容易忽略對行政事業(yè)單位非經常性財務活動進行有效地控制。相對而言，企業(yè)內部控制涉及的內容是單一的產供銷等密切相關的業(yè)務活動，內部控制比行政事業(yè)單位簡單得多。

2、財務核算體系復雜

行政事業(yè)單位財務核算涉及的非盈利組織會計等全部性質的會計制度，核算體系龐大，核算內容復雜。行政事業(yè)單位內部往往存在科研和服務性等不同性質的經濟實體，這些實體的財務核算也是行政事業(yè)單位內部控制的一部分。

3、行政事業(yè)單位內部控制側重點與企業(yè)不同

利潤最大化是企業(yè)內部控制的最終目標，企業(yè)生產經營最終目的是為了獲得高額利潤。而行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，其性質是非盈利的、是為社會提供服務的，內部控制的目的是為了實現更好的社會效益。因而，行政事業(yè)單位內部控制的控制重點與企業(yè)存在明顯差異。

4、行政事業(yè)單位內部控制重視程度低

企業(yè)內部控制失效可能會給企業(yè)帶來嚴重的經濟損失，甚至導致企業(yè)破產，因而企業(yè)對內部控制相對重視，控制力度大。但是行政事業(yè)單位追求的是社會影響力，相對而言，對內部控制重視程度較低。

二、行政事業(yè)單位內部控制自我評價的必要性和可行性

1、行政事業(yè)單位內部控制自我評價的必要性

第一，改善內部控制環(huán)境。內部控制自我評價由全體員工參與控制評價的全過程，可以使行政事業(yè)單位負責人和員工責任感增強，尤其是單位負責人內部控制意識增強，從而積極帶動員工落實內部控制評價工作，提升行政事業(yè)單位內部控制環(huán)境。第二，有效推動內部審計工作。全員參與的自我評價比單純由審計人員進行的評價獲得的信息更全面，改進措施更有效，行政事業(yè)單位內部審計工作的效率更高，效果更突出。通過全員討論，集思廣益，各部門通力協(xié)作，更容易發(fā)現問題，可以提供更有效的解決方案。第三，有效進行內部控制。通過全員參與內部控制自我評價工作，評價更全面，評價結果更真實，這樣行政事業(yè)單位負責人能夠及時了解內部控制存在的問題，對內部控制進行有效監(jiān)控，使控制措施有效落實，保證行政事業(yè)單位內部控制有效性。

2、行政事業(yè)單位內部控制自我評價的可行性

行政事業(yè)單位在執(zhí)行國家內部控制相關規(guī)定的同時，根據行政事業(yè)單位的實際情況，積極開展內部控制工作，并取得顯著成效。目前，行政事業(yè)單位負責人對內部控制重視加強；財務人員分工明確，整體素質明顯提高；內部控制制度體系完善和信息技術在內部控制中的普遍應用。以上這些成績都為行政事業(yè)單位內部控制自我評價工作的開展提供堅實的基礎。內部控制自我評價工作以內部控制體系為基礎，對內部控制體系的運行和體系本身進行自我評價。

另外，政府部門借鑒國外法律，相繼頒布一系列內部控制法律法規(guī)，很多法規(guī)都對內部控制評價做出了相關規(guī)定，其中《商業(yè)銀行內部控制實行辦法》對內部控制評價體系的構建提出了明確要求。同時，國內外學者也對內部控制進行深入研究，擴展內部控制理論。這些法律法規(guī)和先進的理論，雖然沒有針對行政事業(yè)單位，但是為行政事業(yè)單位內部控制評價提供了參考和理論基礎。

三、行政事業(yè)單位自我評價體系的構建

1、評價指標的選取原則

第一，全面性原則，評價指標要全面滲透到評價單位內部控制的全過程，涉及所有業(yè)務和全體人員。第二，科學性原則，評價指標要以事實為基礎，真實反映單位內部控制特點，指標結構清晰合理。第三，獨立性原則，評價指標要具有獨立性，保證評價各個環(huán)節(jié)獨立。

2、內部控制自我評價的主要內容

第一，控制環(huán)境。控制環(huán)境是單位內部控制的基礎，影響單位負責人對內部控制的重視程度和職工落實內部控制的責任感。控制環(huán)境自我評價是指對單位運行情況、理念、組織結構以及文化和制度建設等進行評價。第二，風險管理。風險管理評價主要是了解風險識別和風險控制能力，包括各種風險管理辦法是否制定，風險預警機制是否健全，應對風險的措施是否有效。第三，控制活動。控制活動評價主要是對應對風險所采取措施的控制行為的有效性進行評價，是內部控制自我評價的核心工作。其主要包括以下內容：會計機構設置是否合理；崗位職責是否明確；人員素質是否達標；會計基礎控制是否完整；預算管理是否規(guī)范；單位組織機構設置和權限是否根據業(yè)務需要進行合理劃分；崗位間溝通是否通暢；規(guī)章制度是否健全并充分體現單位內部控制特點等等。第四，信息與溝通。信息與溝通評價就是對單位信息處理能力進行評價，包括信息溝通系統(tǒng)的建設和運行情況、內部控制信息的處理情況、現代信息技術的運用情況、信息溝通系統(tǒng)的可靠性以及財務報告的真實性。第五，內部監(jiān)督。內部監(jiān)督評價就是對內部控制監(jiān)督制度和監(jiān)督系統(tǒng)是否健全、內部控制評價是否開展以及改進措施是否及時落實等情況進行評價。

3、內部控制自我評價的程序

第一，根據內部控制自我評價的具體內容，確定科學的內部控制自我評價方法，確定重點評價對象，制定行之有效的評價計劃。第二，聘請專業(yè)人員作為評價的引導員，帶領評價小組成員就評價內容進行有效探討，在出現分歧時，努力做好協(xié)調工作。同時還要對評價小組成員進行培訓使其更好的了解內部控制自我評價的程序和目的。第三，綜合考慮成本效益，合理確定評價小組成員，通常包括單位負責人、關鍵控制點工作人員和引導員等，確保評價的科學性。第四，定期召開研討會，就不同重點問題進行深入討論，單位負責人可以全面了解內部控制情況，及時發(fā)現內部控制存在的問題，各部門人員集思廣益制定有效措施。第五，由評價小組成員針對討論發(fā)現的問題和制定的措施進行全面總結，以自我評價報告的形式提交，供全體人員參考，有效落實改進措施；改進措施的落實是自我評價的目的，負責人要高度重視，責任人要認真執(zhí)行，內部審計部門要加大監(jiān)督力度，保證改進措施的落實，從而使內部控制更有效。

四、行政事業(yè)單位內部控制自我評價建議

1、單位負責人強化自我評價意識

行政事業(yè)單位內部控制自我評價工作的順利開展有賴于單位負責人意識的提高，只有負責人充分重視內部控制，重視自我評價工作，才能帶動全體員工積極參與自我評價工作。對改進措施單位負責人起良好的監(jiān)督督促作用，保證改進措施的及時落實。

2、開展多層次自我評價工作

行政事業(yè)單位內部控制自我評價不僅需要負責人的重視，還需要全體員工的共同參與。基層工作人員對關鍵控制點了解更深入，可以幫助審計人員及時發(fā)現內部控制存在的問題，并提供行之有效的解決方案，另外多層次員工共同參與，可以使其協(xié)作能力加強，更深入地了解行政事業(yè)單位的內部控制。

3、提高人員素質

自我評價要求行政事業(yè)單位全體員工參與，這樣可能部分員工對內部控制不熟悉，這就需要單位對員工進行內部控制自我評價的相關培訓，使員工深刻了解內部控制以及自我評價的方法，有效促進內部控制的落實。

4、設立內部控制專門機構

行政事業(yè)單位可以根據自身經濟能力設立專門的內部控制機構負責自我評價工作的開展，制定更有效的內部控制制度，組織評價小組定期召開內部控制自我評價討論會，監(jiān)督改進措施的及時落實。

五、結束語

在行政事業(yè)單位單位內部控制不斷完善的基礎上，針對其行政事業(yè)單位內部控制的獨特性開展內部控制自我評價工作，可以使單位全體人員及時發(fā)現內部控制存在的問題，并采取有效改進措施，加大內部控制執(zhí)行力度，保證行政事業(yè)單位內部控制目標的實現。

【參考文獻】

[1] 方涼瓊：淺議行政事業(yè)單位內部控制及其完善[J].現代經濟信息，2010（23）.

[2] 張雙珍：行政事業(yè)單位內部控制存在的問題及對策[J].當代經濟，2010（20）.

篇6

自我評價不但具有特殊的自我功能，還具有特殊的社會功能，因為它在一定程度上會影響人與人之間的相互關系，也影響一個人對待他人的態(tài)度。心理學的研究表明，人會有一種自我評價維護（self-evaluation maintenance ）的意識。人們在形成自我評價之后，就會關注別人如何對待自己。如果別人（例如朋友、同事、上級）說一些不讓你感覺舒服的話，你就會感到自己的自我評價受到了威脅，就會遠離這些讓你不舒服的人，盡量讓他們的行為和態(tài)度跟你不相干起來，從而維護自己的自我評價。在這種情況下，有的人如果善于自我反思，就會努力自我改進，從而促進自身的發(fā)展，但有的人也可能自我封閉[23][24]。這表明，人們的自我評價影響著他們跟別人的交往方式。

心理學家和社會學家還做過許多研究，來看自我評價在多大程度上以及如何影響人與人的社會關系。研究發(fā)現，當一個人為另外一個人幫了什么忙的時候，他/她在以后就會更加喜歡給這個人幫更多的忙。因為他/她會通過這樣的方式來證明自己對自己能力的評價：我有價值，我能夠幫助別人。這樣的現象在心理學里被稱為富蘭克林效應（ben franklin effect）。同樣地，如果一個人第一次開始恨（討厭）另外一個人，他/她就會越來越恨/討厭他/她[25]。杰克爾（jecker ）和蘭蒂（landy）曾經做過一個實驗來證明這一點。他們讓一些學生參加一個智力競賽，學生可以從中獲得一筆不菲的錢。然后，獲獎的學生分成三部分：1/3的獲獎學生（a組）由研究人員去把獎金要回來，理由是獎金來自研究人員自己的科研經費，由于經費不夠，所以要拿回獎金；另外1/3的獲獎學生（b組）則由秘書去把獎金要回來，理由是獎金來自系里的辦公經費，由于經費不夠，所以要拿回獎金；其余的1/3的獲獎學生（c組）則沒有人去要獎金，由學生自己歸還。最后，研究人員對全部獲獎學生進行調查，問他們是否喜歡研究人員。結果發(fā)現a組學生比b、c兩組學生更討厭該研究人員；b組學生也比c組學生更討厭該研究人員[25]。之所以如此，就是因為獲獎的學生由自我評價主導他們的行為：他們認為自己有能力而且應該獲獎，而拿回獎金導致了學生的自我評價受到威脅，進而就會對有關人員產生恨意。在實際的社會交往中，這樣的情況就會導致巨大的人際障礙。相反，如果獲獎學生沒有這樣的自我評價，例如他們認為自己本來就是憑運氣或者偷看獲獎的，因此拿回獎金回被認為是取走了本來不應該拿到的東西，會感到自我評價并沒有受到威脅，就不會怎么討厭有關人員了。更重要的是這里有富蘭克林效應在起作用，拿回獎金本身就威脅到了學生的自我評價，學生對此會產生對研究人員出爾反爾的恨意；而誰拿獎金，學生就必然對誰多一份恨意。由于研究人員親自去要獎金，學生就把多的那一份恨意直接加在了研究人員身上，所以由研究人員去拿獎金的那組學生最討厭研究人員。本來因自我評價受到的威脅而產生的恨意在三個組中間是一樣的，關鍵是第二次恨意導致該組學生加倍地討厭研究人員。

自我評價還影響對他人的評價。不能正確評價自己的人一般也不大會正確評價別人。而心理學和社會學的研究發(fā)現，人們如何評價別人，就會以什么樣的方式對待別人。也就是，人們的評價決定態(tài)度。而不同的態(tài)度就必然有不同的行為，從而導致不同的人際關系[26][27]。正如有的研究者所指出的，自我評價與三個因素有關，一個是評價別人，另一個是他人對自己的評價，還有就是他人的自我評價。它們與自我評價一起構成了“自我感覺”的“壓力表”。從整個社會的心理健康角度來說，正確的自我評價有著重要的意義。首先，他人評價對一個人的心理有重大影響。當一個人對別人的評價正確、適度，從別人那兒獲得的對自己的評價跟自我評價相吻合時，其自我感覺就會良好，內心處于平穩(wěn)正常的心理狀態(tài)之中；反之，如果一個人所期望得到的別人的評價和對別人的評價與自我評價不相一致、或高或低時，就會產生心理失衡，導致自我評價障礙的發(fā)生[28]。其次，評價別人對心理也會有影響。如果一個人能夠正確評價別人，他會感到自己有良好的評價和認識他人的能力。就是經常說的“看人很準確”。這樣，他會增加人際交往的自信心和自豪感。最后，他人對他們自己的自我評價也對我有心理作用。如果一個人的交往圈里都能或者大都能做出正確的自我評價，對此人的自我評價必然會有幫助，在觀察和潛移默化中此人也會不斷學會自我評價。反過來，如果一個人的交往圈里都不能或者大都不能做出正確的自我評價，此人若能夠做出正確的自我評價，他會感到很自豪，心理非常得意，從而更加愿意繼續(xù)同這些人交往；此人若不能做出正確的自我評價，他也不容易悲觀。不過，在一個大多數不能正確評價自己的交往圈里，會表現出兩種傾向，繼續(xù)交往（因為我感到不悲觀）和減少交往（因為我感到跟這樣的人在一起沒有長進）。

自我評價對人生價值選擇也有重要的影響。人生的自我評價和人生價值選擇有著密切的關系[29]。而人生價值包括人生的自我價值和人生的社會價值。“人生的自我價值從本質上說就是人生在世對于人自身的生存和發(fā)展的滿足；社會的存在和發(fā)展是社會的基本需要，人生的社會價值從本質上就說就是人生在世對于社會的存在和發(fā)展的滿足。社會是由人和人的實踐活動組成的。個人離不開社會，社會也離不開一個個具體的個人。從社會方面來說，社會需要實質上不過是一個特定環(huán)境內人的需要之外化；如果沒有人的需要，社會的需要就失去了根據。”[29](p80) 一個人的自我評價往往折射出他/她對人生自我價值和社會價值的認識和態(tài)度。從正確樹立人生觀和價值觀的角度來說，沒有正確的自我評價是不可能的。因為不正確的自我評價會導致主體不正確的自我追求，導致對自己和他人、和社會的關系不能加以正確認識，從而導致不能做出正確的人生價值選擇。正確的自我評價的社會意義就在于它幫助人成為社會人，有健康人生觀和價值觀的人，使社會充滿了人生的正氣。

總之，自我評價具有重要的社會意義。它不僅影響社會中人與人的交往方式，而且影響社會中人的心理健康程度，影響人的價值觀和人生觀的合理程度。

篇7

報考導師應對考生的申請材料進行認真的審查，并對考生的科研創(chuàng)新能力進行評價。通過考生的碩士課程成績、碩士學位論文(含評議書，應屆碩士畢業(yè)生碩士論文開題報告)、考生參與科研、、出版專著、獲獎等情況及專家推薦意見、考生自我評價等材料對其做出評價結論，審核合格后方可報名考試。

2、初試

初試時間：2016年4月9日至4月10日，具體安排詳見準考證。

初試科目：政治理論課(獲得碩士學位者和應屆碩士畢業(yè)生免考,參考書為：《中國特色社會主義理論與實踐研究》(2013年修訂版) 高等教育出版社2013年8月)、外國語(不指定參考書，具體情況可參看附件《東北大學博士研究生入學考試外國語科目考試規(guī)定》)、兩門業(yè)務課。考試采用閉卷筆試的方式，每門科目考試時間為3小時。

篇8

1、發(fā)展性原則：教師發(fā)展性評價是以促進教師專業(yè)能力不斷發(fā)展為目的的過程性評價，它要求教師根據學校規(guī)劃、教師發(fā)展計劃以及學生發(fā)展的需求，使不同層次的教師在原有的基礎上都有所發(fā)展。

2、自主性原則：教師發(fā)展性評價要充分尊重教師的主體地位，挖掘教師自身發(fā)展的潛能，開拓發(fā)展時空，發(fā)揮教師發(fā)展的主動性和創(chuàng)造性，不斷提高教師自我反思、自我完善、自我發(fā)展的能力。

3、激勵性原則：教師發(fā)展性評價改變以往只注重橫向比較的評價方式，要注重教師自身發(fā)展的縱向比較，鼓勵教師在不同階段，不同基礎的情況都能不斷獲取成功的體驗，以形成自我發(fā)展的動力。

四、評價方法：

㈠自我評價

自我評價可采取多種方法。1、教師可以按照評價內容通過寫自我反思的形式來評價。2、學校可根據評價內容設計有利于教師全面發(fā)展的有關表格、數據讓教師自我評價；3、也可通過寫教學日記、階段性工作總結等方式進行評價。總之在自我評價中，學校要從多方面給予指導和鼓勵，并加強自我評價工作的管理，防止自我評價過程中因過高或過低評價影響工作情緒的不良現象發(fā)生。

㈡學生和家長評價。

采取每學年兩次的陽光活動月的形式讓學生家長直接參與教師教師評價，讓家長、學生通過自己的觀察，直接對每位教師的課堂教學做出自己的評價，還將家長請進課堂，對教師的教學進行評價。通過家長、學生對教師的教育教學工作的評價。在“很滿意、滿意、一般、不滿意”中選擇自己認為合適的項目進行勾畫，并折算成分數進行評價，同時對教師教學工作提高意見和建議。

學生和家長參與評價的方法還可通過調查、問卷和訪談的方式進行，來收集學生、家長對教師日常教學的評價意見。

㈢同事評價

評價的目的在于發(fā)現評價對象的優(yōu)點和不足，以便取長補短、互相學習、共同提高。在本教研組中開展參與式評課，在聽課的過程中用評價標準衡量評對象的課堂教學，肯定優(yōu)點，明確問題，進行綜合分析，形成個人對本節(jié)課教學的看法，并適時與評價對象交換意見，提高教研水平的同時促進教師自身的發(fā)展。

同事評價方法要靈活多樣，但要把握一個原則，評價必須是以調動積極性促進專業(yè)發(fā)展為目的，切忌在評價中相互鬧矛盾。為了真正做出客觀、合理、有價值的評價，評價結果不應直接與教師的各種利益和名譽掛鉤，避免教師間的摩擦或矛盾。

㈣學校或管理者對教師的評價

學校領導對教師的教研課、學校優(yōu)質課比賽，及時進時聽課評課，收集教師課堂教學信息，根據評價體系，對學校的每一位教師作出恰當的評價，作為期末評價量化的依據，并從這中不斷發(fā)現人才，為優(yōu)秀教師搭建發(fā)展的平臺，促進其向更高水平發(fā)展，同時起到以點帶面的作用，建設學校的骨干教師隊伍。

五.評價應處理好幾個關系

1.主觀評價與客觀評價相結合

一個人只有對自己的思想和行為有一個正確的認識，才能進行自我教育，不斷完善、提高自己。教師在日常工作中，與學生、家長、社會以及整個教師群體都有著廣泛密切的聯(lián)系和接觸。在教師自我評價的基礎上，在通過互評，使主客體雙方意見得以溝通，逐步形成一致的價值取向。評價的過程就是教師思考判斷、學習提高的過程，通過這一過程讓教師學會自省，學會自我調節(jié)，學會自信。而客觀評價過程，又是教師深化認識，學會理解，學會認同，學會修正，學會恰當評價的學習過程、提高過程。

2.常規(guī)性評價與階段性評價相結合

常規(guī)性評價是一種過程評價，我們在教學評價方面的做法是每月由教研組、課題組評價一次，教導處、教研室不定時進行抽查，發(fā)現典型及時給予表揚，發(fā)現存在的問題，及時采取相應的對此。

階段性評價是一種總結性評價，我校在每學期期末進行。對教師學期或學年的工作進性考核評價，注重績效與自我發(fā)展評價，同時進行教師自身素質、教育教學能力、科研能力、反思能力和工作績效的考核。

3.定量評價與定性評價相結合

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隨著國內對健康觀念的日益更新，對護士的知識、技能、心理素質等提出了更高的要求，并明確了護士核心能力所要掌握的護理基本操作技術，對護理對象實施整體護理[1]。為了解該三級醫(yī)院全體護士核心能力的具體情況，通過問卷調查法的形式，對全院13科室進行調查，探討不同年齡護齡護士核心能力的現狀，為崗位安排和護理管理提供有效的依據。

1對象與方法

1.1研究對象：本研究于2011年11月采取分層抽樣的方法選取福建西部某三級醫(yī)院130名臨床注冊護士，涉及全院13個科室，每個科室10名調查對象。納入標準：注冊的臨床執(zhí)業(yè)護士，并在臨床一線從事護理工作至少1年。排除標準：護理管理者（護士長）、休假、外出學習，在機關、后勤工作以及不愿參加本項研究的護士。

1.2研究方法：調查問卷由2部分組成：①對象的基本資料，包括年齡、護齡、科室等。②采用劉明等[2]研制的注冊護士核心能力量表，包括7個維度58個條目。量表采用Likert 5級計分法計量（0=完全沒有能力，1=有一點能力，2=有一些能力，3=有足夠的能力，4=很有能力），評分越高能力越強。采用問卷調查法，以無記名方式填寫，問卷發(fā)放后1周內統(tǒng)一收回。此次共發(fā)放問卷130份，其中回收有效問卷102份，有效回收率為78.5%。

2分析結果

本次調查中調查對象的年齡為20～47歲，平均年齡30.29歲。工作年限為1～25年，平均3.2年，其中l(wèi)～5年40人，6～10年22人，11～15年6人，16～20年29人，>20年5人。臨床護士能力維度和總分屬于中等水平。將各能力維度得分均數與所在維度滿分經百分比轉換后進行排序，從高到低排列為：法律/倫理實踐、人際關系、領導能力、臨床護理、專業(yè)發(fā)展、教育，咨詢、評判性思維科研。不同年齡護士核心能力得分比較結果。通過分析顯示：年齡 25～29歲的護士核心能力得分最高，年齡 20～24歲得分最低。大于30歲得分有所降低。

3討論

劉明等以國際護士協(xié)會（ICN）通科護士核心能力概念和框架為基礎進行質性研究后，提出我國護士核心能力的框架，并指出護士能力是知識、技能和態(tài)度的有機結合，其核心能力具體體現在臨床護理、倫理與法律、專業(yè)發(fā)展、教育與咨詢、評判性思維、領導、人際關系和科研七個方面，這是我國目前唯一既參照了國際標準又融入了中國特色的概念和理論框架[3]。

結果表明，年齡 25～29歲的護士核心能力得分最高，年齡 20～24歲得分最低、大于30歲得分有所降低。這點與國內宋春燕[5]等的研究是不同的，一般地認為，核心能力的自我評價與年齡呈正比例增長的，也就是年齡越高，其核心能力自我評價分值也應越高，自我評價分值也應越高。但調查數據分析結果與一般的想法是不相符的。護師職稱人員大多數人在30歲以下，她們自我評價比較強，在護士核心能力方面認為比剛參加工作幾年的護士們有更強。她們還認為自已文憑方面比年齡在30歲以上的人高，護士核心能力也應比她們強，并且這部分人自認為動作敏捷性、反應能力等方面比年齡大的人有優(yōu)勢。而年齡40歲以上的護士，她們大多都不是護士長等領導崗位上，文憑也通常比較低，她們的核心能力自我評價是偏低的，這可能不利于開展工作，也是自信心不足的一種表現，應對鼓勵她們，發(fā)揮她們的經驗優(yōu)勢。

4小結

通過問卷調查與分析，發(fā)現該三級醫(yī)院的護士核心能力總體處于中等水平，基本能夠勝任護理工作。年齡在30歲左右、工作10年左右的護士，其護士核心能力最高。因為本次研究的范圍僅在一所醫(yī)院進行的，取樣有限，對研究的結果不一定有普遍的意義，另外分層抽樣的方法也有一定的局限性。

參考文獻

[1]教育部辦公廳，衛(wèi)生部辦公廳. 三年制高等職業(yè)教育護理專業(yè)領城技能型緊缺人才培養(yǎng)指導方案[Z]. 教職成廳[2003]3號，2003

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篇10

一、高校自我評價的基本功能

合理的自我評價能為高校的發(fā)展提供有益的思路與策略，而不合理的自我評價則會誤導以至扭曲高校教育的基本功能，影響高校的自我認同與良性發(fā)展。高校自我評價的基本功能為：

（一）對評價目標定位合理性和可行性進行衡量的功能。學校定位對學校辦學行為起著規(guī)范和約束的作用，也有利于提高辦學過程中的自我監(jiān)控能力和反思能力，及時糾正辦學實踐中的失誤。高校通過對各項工作的自我評價，能夠及時發(fā)現存在的問題和偏離發(fā)展目標的錯誤做法，通過不斷總結經驗，找問題根源，定解決方案，及時改正工作方法和調整教育目標。教育家雅斯貝爾斯認為：“所謂教育，不過是人與人的主體間靈肉交流活動（尤其是老一代對新一代），包括知識內容的傳授、生命內涵的領悟、意志行為的規(guī)范，并通過文化傳遞功能，將文化遺產教給年輕一代使他們自由地生成、并啟迪其自由天性。”所以透過教育傳承的脈絡，應該清晰地認識到高校自我評價實現從“以教師為中心”到“以學生為中心”的轉變的必要性，唯如此，自我評價才能發(fā)揮出對評價目標定位合理性和可行性進行衡量的功能。

（二）對評價機制的改進完善及發(fā)揮評價隊伍的激勵功能。高校應科學地完善自我評價機制，以組織機構、職責分工為框架，培養(yǎng)出一支規(guī)范操作，善于發(fā)揮激勵功能的自我評價隊伍，可以說機制完善是基礎，評價隊伍建設是關鍵。心理學家認為，動機是學習者開展學習活動的原因并支配學習過程中的行為，對維持學習者的學習行為、提高學習者的學習成效具有決定性作用。而內在激勵則是以認同感為基礎的發(fā)自內心的一種激勵力量，這種激勵能滿足學生的聲譽需要、成就需要、自尊需要和發(fā)展需要。為了最大限度地發(fā)揮自我評價的激勵功能，有一支經常性采用贊賞性評價、富有自信的評價、富有使命感的評價隊伍至關重要。

（三）進行定性定量分析的自我診斷功能。教育診斷指通過評價對學校教育教學中的癥狀及原因做出科學判斷并采取相應的改進對策。實踐中不僅要科學地判斷出高校教育教學中存在的癥狀及原因，而且要及時改進并完善相應的對策，從而對整體的目標定位，各項工作的實現程度做出明確診斷。桑代克在1904年就提出過一個著名的觀點：凡是存在的都存在于數量之上，凡有數量的都可測量……與此同時，在自然科學的影響下，運用實驗設計的方法以及客觀資料的方法也占據了主導地位。環(huán)顧整個教育診斷流程,教育者應從學生那里收集與學習諸方面有關的資料,憑借自己的專業(yè)學識和經驗,對所獲資料進行分析、比較、綜合,最后對癥下藥。其實，診斷與治療的本質是客觀評價與有效指導，二者猶如車之雙輪,必須緊密結合,方能發(fā)揮期待的作用。

（四）評價效果上的主客觀雙重反饋功能。評價效果有賴于來自主客觀方面的反饋。所謂反饋功能指對診斷結果的處理應用，即通過對自我評價結果、信息的反饋，利用、指導高校各項工作，及時獲得教育過程和教育效果的相關信息，從而使我們客觀準確地把握高校工作和教師工作狀況，清楚地認識到高校工作和教師工作中的優(yōu)勢與弱項，便于高校和教師經常調節(jié)工作目標，及時改進完善工作環(huán)節(jié)，達到提高教育教學質量的目的。實踐和理論證明，一個完整的反饋過程應包含預測目標、反饋信息和調節(jié)矯正三個要素。僅僅收到了教學信息并非完整的反饋，反饋的核心在于利用信息進行調節(jié)以改善教學質量。

二、高校自我評價功能的實現途徑

高等學校自我評價功能的實現具體體現在高校自我評價目標的準確定位、評價機制和隊伍的完善、定性定量上的自我診斷、評價效果上的主客觀雙重反饋等諸多方面。

（一）高校自我評價目標的準確定位。每所高校的建設發(fā)展都離不開準確而合理的學校定位，一個學校的定位準確與否，關乎學校辦學的成敗得失。高校自我評價的目標定位首先應做到以國家社會需要為前提。不同類型高校尤其是教學型和教學研究型大學，在構建各自的人才培養(yǎng)模式時必須適應國家社會需求，根據自身實際條件，在履行高校職能中找準自己的辦學定位、發(fā)展目標、辦學性質和服務方向，并明確人才培養(yǎng)的目標定位。一般來說，研究型高校以培養(yǎng)通識型、綜合型、研究型人才為主；教學研究型高校以培養(yǎng)復合型、應用型的人才為主；教學型高校培養(yǎng)的則是面向基層、面向生產第一線的應用型人才。其次在通識教育的基礎上，注重培養(yǎng)應用創(chuàng)新能力，不同類型高校的人才培養(yǎng)模式可能不盡相同，但人才素質的基本結構大致相同，這就需要在教學實踐中正確處理好通才教育、專業(yè)教育和能力教育三者的關系，即以通識教育為基礎，構建學生的綜合能力和寬泛的知識基礎，為學生的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎；以專業(yè)教育為核心，注重專業(yè)知識的深層構建；以能力培養(yǎng)為目標，構建學生應用知識和技術解決生產、服務、管理等方面的實際能力（二）評價機制的完善及評價隊伍激勵功能的發(fā)揮。建立健全評價機制是搞好自我教學評價的保障。首先完善評價機制及建立評價隊伍，才能切實激發(fā)師生自我評價的積極性，才能有效營造一種自我評價的文化氛圍。高校應在分管校長的統(tǒng)一領導下，成立教學評價專家委員會，負責指導全校的評價事宜，并在各院系設置協(xié)助專家委員會的相應評價機構，對各院系、各教學實驗室等的教學質量進行檢查評價。其次確立評價指標體系并制定具體的評價程序和方法。評價指標是實施評價的依據，其科學與否直接影響到評價的有效性，科學的評價指標應該是動態(tài)且具有前瞻性。校內教學質量評價可以采取不同的形式，如全校性評價主要是以院系評估為基礎，院系自行推薦評價為優(yōu)、良的教師參加全校評價；而抽查式評價的操作程序是教學評價專家常設委員會在一定范圍內隨機抽查某門課程任課教師參加全校評價。最后評價結果或結論應向全校公布，對于評價為優(yōu)秀的單位、部門，宜加以褒揚和獎勵。對評價不合格者則予以批評和限期改正。

篇11

高等學校在教學工作中，會不可避免的涉及到學業(yè)評價問題。學業(yè)評價是指以國家的教育教學目標為依據，運用恰當的、有效的工具和途徑，系統(tǒng)地收集學生在各門學科教學和自學的影響下認知行為上的變化信息和證據，并對學生的知識和能力水平進行價值判斷的過程。雖然高等學校對大學生的學業(yè)評價進行了很多改革，但由于歷史沿革、應試教育等諸多因素的影響，仍存在缺乏多元化、方式單一等諸多弊端。本文分析了目前大學生學業(yè)評價體系的弊端，并就如何通過構建多元化的學業(yè)評價體系，以及明確多元化學業(yè)評價體系的功能與評價結果的有效利用，促進學生的學業(yè)、能力、道德與價值觀等多方面的平衡發(fā)展做了初步探討。

一、高校現行學業(yè)評價體系現狀及存在的弊端

（一）高等學校現行學業(yè)評價體系現狀

我國現行大學生學業(yè)評價體系主要包括三個方面的內容：課程學習、畢業(yè)論文（設計）以及畢業(yè)實習。前兩個方面是學業(yè)評價體系的核心內容，課程學習包括必修課程與選修課程兩個方面。在學業(yè)評價的執(zhí)行層面主要通過教師、學院以及校方分別承擔來完成，學生在學業(yè)評價過程中基本處于被動的一方。在具體實施過程中，學業(yè)評價多采取終結性結果評價的方式，過程評價在評價結果中所占的比重較小，主要的過程評價參考指標為課程學習中考勤、作業(yè)完成情況以及畢業(yè)設計（論文）的中期檢查等客觀指標。

（二）高等學校現行學業(yè)評價體系弊端

1.傳統(tǒng)意義上的學業(yè)評價與其真正的內涵存在偏差。傳統(tǒng)意義上的學業(yè)評價指的是在多年應試教育的影響下，學業(yè)評價主要以分數的高低作為唯一依據，其目的僅僅是獲得學分、畢業(yè)或評優(yōu)評獎。這樣的學業(yè)評價認識忽略了其發(fā)展功能，與學業(yè)評價的主旨存在一定的偏差。這里可以借鑒“全人教育”理論，它認為在教學過程中，最為重要的工作是千方百計地喚起學生的求知熱情，使學生對學習產生愛好，即治學的方法。因此，學業(yè)評價最為重要的內涵是通過對學生學業(yè)的評價，指明學習方向，改進學習過程中存在的問題，引發(fā)學生的思考，從而充分調動學生學習的主觀能動性，最終促進學生的發(fā)展。

2.現行學業(yè)評價體系制約了學生的創(chuàng)新思維的發(fā)展。創(chuàng)新能力的培養(yǎng)關鍵在于提升每個人的主體性。傳統(tǒng)的學業(yè)評價體系應試化的傾向，導致大學生主體性正在逐漸喪失，成為影響大學生創(chuàng)新能力發(fā)展的主要因素；學業(yè)評價體系考核內容局限性和不具有時效性，對大學生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)也產生了一定的影響。

3.以“考試”為核心的單一的評價方式難以真正反映學業(yè)的真實情況。目前我國高校中學業(yè)評價中，評價方式主要采取課程考試或課程論文量化打分的形式，通過分數的高低來對學生學業(yè)的價值進行判斷，主要反映學生對于知識的記憶和理解程度，而不能反映學生學習進展情況、過程中存在的問題和不足，忽略了對于學生能力和素質的考察。

4.傳統(tǒng)的學業(yè)評價以終結性評價為主導，忽視了對于學業(yè)過程的整體評價。目前大學生學業(yè)評價中的應試化傾向影響了學生學習的積極性。學生忽略平時的學習，僅在考前兩周突擊學習，以不“掛科”為學習的最終目的，學習的主動性和積極性沒有有效的釋放；教師也以學生最終考試成績作為課程的學業(yè)評價，而沒有參考學生在學業(yè)過程中表現出來的能力、表現、情感等因素。

二、構建高校“多元化”學業(yè)評價體系

（一）“多元化”學業(yè)評價體系的目的與作用

學業(yè)評價的目的要從兩個方面來看，首先通過學業(yè)評價實現對學科教師教學的激勵、診斷與促進作用。其次要肯定學業(yè)評價存在的選拔與甄別功能。但要弱化這一目的，減輕評價對學生造成的壓力。著重體現評價結果對于激發(fā)學生的內在學習動機，幫助學生明確自己的不足和努力方向等發(fā)展。教師也要充分利用學業(yè)評價的結果，對教學過程、方法有所改進，促進教學與評價的相互作用，形成“教學相長”的良性循環(huán)。

（二）實現多樣化的評價方法

“多元化”學業(yè)評價體系落實到具體的方法上，要做到量化的方法與主觀評價方法，過程評價與終結性評價有機的結合。量化打分的形式主要包括階段考評、課程考試等等以分數或成績等量化指標作為學業(yè)評價依據的方法；對于某些以分數不能體現學生學業(yè)情況的課程或評價內容，可以采用主觀評價的方法，階段考評也可輔助以主觀評價，主觀評價一般以描述性的語言對于學生在課程、實習等過程中的積極性、能力及情感等進行表現，并提出改進建議，幫助學生在下一階段改進上一階段存在的問題，累積即可獲得學生在整個課程中的表現，形成過程評價結果，同時可以在學生課程結束后與終結性評價有機結合。在“多元化”學業(yè)評價體系中，需要貫穿始終的另一個重要因素是，要摒棄原有的“整體劃一”評價理念，承認和尊重學生個體間的差異，以促進學生個性發(fā)展，提高學生的創(chuàng)新能力，實現學業(yè)評價的差異化理念。

三、高校多元化學業(yè)評價體系的實施

（一）“多元化”學業(yè)評價體系的組織方式與方法

1.學生自我評價。學生的自我評價是學生反思自己在學習過程中的表現，彌補不足，促進自我進步的途徑。在課程學習活動中，大學生通過主動確立學習目標，及時進行自我診斷，以自我評價的結果來指導和改進其學習活動，調節(jié)和控制自己的行為偏差，最終提高學習目標的實現水平。同時學生的自我評價，可以使教師充分掌握學生對于課程的認識，學習的態(tài)度及價值觀等動態(tài)指標，也為教師的客觀評價提供了充分依據。學生課程的自我評價可以在以下幾個方面開展：①知識掌握的自我評價，從記憶、領會、應用、分析等方面來評估。②學習動力的自我評價。③學習能力的自我評價，包括獲取信息的能力：如閱讀能力、搜集資料的能力等；加工、應用、創(chuàng)造信息的能力：如思維能力、表達能力（口頭的、文字的）、動手操作能力、創(chuàng)造能力等；學習的調控能力：如確定學習目的、制定學習計劃、培養(yǎng)學習興趣、克服學習困難等；自我意識和自我超越的能力。

2.學生互相評價。對于學生互相評價這一方式，首先教師要判斷課程是否適合學生互相評價這一方式，教師將參與課程學習的全體學生分成若干學習小組，并將部分課程內容以小組學習、小組研究的方式分配到各學習小組，各小組的內容可以按照不同學習小組的能力、特長來分配，充分體現差異化評價的原則，學生在共同完成課題的過程中對自己與他人的學習情況進行評價，具體評價內容可參照學生自我評價的內容。

3.教師評價。學生自評、學生互評與教師評價的結合構成對學生課程評價的主體，形成課程教學活動的一條“主線”。教師評價內容要綜合考慮學生的考勤、課堂表現、作業(yè)情況、階段考評、科研實踐情況以及課程考試成績等各個評價組成部分，而不能單純的以課程成績作為課程的最終評價，只有這樣才能做到過程性評價與終結性評價、量化打分與主觀評價的有機結合。

（二）“多元化”學業(yè)評價體系的評價內容

1.量化評價方法。在“多元化”學業(yè)評價體系中，量化評價方法主要包括階段考評與課程考試。教師通過對教學內容的分解，劃分出若干關鍵知識點，由此設置若干階段考核點進行考評，改變原有學業(yè)評價體系下學生平時學習不認真，在進入考試周之前突擊復習的局面，通過階段性考評，使學生在每一個關鍵知識點學習后能夠了解自己的學習效果和存在的問題，以便在下一階段的學習中整改，形成“發(fā)現問題――有效整改”的良性循環(huán)。通過階段考評的積累，在課程結束的時候與課程考試有機結合，形成對該課程的量化評價部分。

2.主觀評價方法。課堂表現考核“多元化”學業(yè)評價體系的構建中，貫穿整個體系的是“以學生為中心”的原則，在傳統(tǒng)的學業(yè)評價體系下，大學課程基本上是教師在唱“獨角戲”，學生主動性沒有調動起來。教師適當規(guī)劃教學過程，采取課堂互動或分組討論，鼓勵學生表達自己的想法，通過這兩種形式，教師可以形成對學生課堂表現的主觀描述性評價或指導。學校教學管理部門對該形式應給予相應的支持與指導。作業(yè)考核，在“多元化”學業(yè)評價體系下，作業(yè)形式應考慮多樣性，鼓勵學生多動手多動腦，挖掘學生的創(chuàng)新能力和對知識的綜合運用能力；課外實踐考核，鼓勵學生就課程內容以及個人興趣開展豐富多彩的課外實踐活動，根據學生在實踐活動中的表現將其轉化為相應的激勵分并給與綜合評價。

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[4]王文靜.學生自我評價流程分析[J].中國教育學刊，2005，（3）.

篇12

一、學生學習成績考核評價方法改革實踐探索

長期以來,各地方高校大多還沿襲閉卷考試形式來檢驗學生的學習成績,單純憑據學生的一次成績來決定學生對知識的掌握程度和學生的學習能力,高等教育界已普遍認識到這種片面的考核方式的嚴重性和不足,但采用什么方式方法來檢驗學生的學習水平和能力,很多地方高校也做了很多有益的探索和實踐嘗試。結合地方高校的特點,以培養(yǎng)學生的實踐技能為目的,以學生零距離上崗為宗旨,在教學中采用理論教學和實踐教學相結合的模塊教學模式,利用現代教育技術手段,在系統(tǒng)講解理論基礎知識的同時,增強學生實踐技能的培養(yǎng),改革學生成績考核評價方法,將學生自評與教師評價相結合,即通過學生填寫課堂學習記錄表、自我評價、教師評價和考核評價等多種方法相結合來評定學生的學習成績,真正檢驗學生對所學知識的掌握程度、學生的自我認知能力等,突出學生主體地位,將評價這一手段轉化為學生學習的內驅力。通過基礎會計課程的教學,在實踐中進行了具體改革嘗試,具體做法如下:

第一,設置課堂學習記錄表。基礎會計是一門實踐操作性很強的專業(yè)基礎課,因此,我們在教學中采用模塊教學法,將基礎會計分為六人模塊二十六個單元,將理論與實踐融于一體(具體模塊教學方法在此省略),學生在每一模塊單元內容學完后,學習委員負責組織學生共同填寫相應的課堂學習記錄表,動態(tài)地了解和掌握學生的學習情況和學習效果,也可以從中看出學生對于自己學習認知的程度。學生將填寫完的記錄表及時反饋給任課教師,作為教師糾正、指導教學、了解學生學習效果的依據。課堂學習記錄表主要內容,如表1所示。

第二,學生自我評價。每名學生根據對該模塊單元的知識技能掌握情況,明確自己對該單元知識學會、學懂、學通的程度,如實地填寫該單元的學習自評成績,在填寫之前,教師要做好學生的思想工作,讓學生客觀、公正地給出自己每個單元學習成績,使學生成績的自評結果具有較高的可信度。

第三,教師評價。在每一模塊單元的教學過程中,教師根據所掌握的信息,客觀公正地對學生的學習效果做出評價,填寫教師評價表,在教師評價表中確定學生定性成績。每一模塊教學完成后,對學生進行試卷測試,確定學生該模塊定量成績。

第四,考核評價。期末教學結束后,進行全面知識命題測試,在命題時做到理論與實踐相結合,既有理論又有實際操作,確定學生定量成績。

第五,綜合評價。學生期末總成績在課程教學全部結束后,教師將每名學生的自評成績匯總,求出學生平均自評成績,再與學生期末考試成績相對比,求出兩成績的差異率,如果差異越小,反映出學生自我評價較準確,能夠正確認識和評價自己,已具有一定的判斷能力,增強學生的自信心和上進心。教師將學生自我評價成績和考核成績進行平均得出該同學的定量成績,同時,通過學生學習記錄表和教師對每名學生的定性評價表,考察學生學習的學習表現,進步情況,并加以匯總寫出每名同學該門課程的定性評價成績。這樣,該門課程學習結束后,每名同學不但有一個能夠用分數來度量的學習成績,還有一個不用分數來度量的定性成績。

二、學生自我評價考核方法的應用分析

第一,評價主體。由教師單一評價轉變?yōu)榻處熍c學生共同評價,充分體現了以人為本的教育思想觀念。讓學生參與成績的評定,突出自我評價,學生看到自己在學習后取得的進步和成績,可以激發(fā)學生提出問題的興趣,培養(yǎng)學生探究問題的自覺性,培養(yǎng)學生積極的自我意識。現代心理學研究表明,內部動機比外部刺激具有更持久的作用。自我評價作為一種自我發(fā)展的動力機制,應該在課程的評價中得到應有的重視。

第二,突出自我評價。促使學生自我矯正學習中存在的問題,在學生的自我評價中,學生如實填寫的課堂學習記錄表,是教師調整教學進度、改革教學方法,及時地了解學生對每一個模塊單元知識的掌握情況的信息反饋。學生的填表過程及填表的結果,可以鍛煉學生的能力和考察學生的水平,并為學生創(chuàng)造自我矯正的機會。事實上,學生自我評價的過程也是學生不斷進行自我診斷和自我矯正的過程。在這一過程中,激發(fā)學生的積極性,讓學生自己解決問題、改進自我,使學生真正成為評價的主人,主動為自己的學習承擔責任,使自我評價內化為學生學習中的一種行為,并成為學生的一種自覺和習慣,進而通過自我矯正真正完善自己、發(fā)展自己、實現自我。

第三,這種評價模式較好地將定量與定性結合起來,注重了過程考核。由于這種評價不但有定量評價而且有定性評價,所以,評價更加客觀全面,同時用定性評價(評語),可以肯定其成績和進步,指出其學習優(yōu)勢或努力方向,能促進學生在學習中不斷反思,促進學生不斷感受成功和進步,從而促進學生學習成績的不斷提高,促進學生的自我完善自我發(fā)展。

第四,這種評價模式較好培養(yǎng)了學生的綜合能力。學生當初對如何填寫課堂學習記錄表和如何給出自己一個學習成績不是很適應,缺乏自信心和自我認知能力。學生在剛開始的幾堂課對所學的知識掌握情況不是很好,在記錄表上“已掌握的內容”欄上填寫:“太少,幾乎都不會”,或在需鞏固欄上填寫“都需要鞏固”等內容,學生的自評成績也很低,平均是75分,并出現不學習的學生給自己打高分,上課認真聽講的學生給自己打低分的現象,學生的虛榮心、不自信心理等現象充分體現出來。而隨著學生對所學知識的深入了解和對所學的內容進行記錄及自評,每個學生對知識的掌握情況有了準確地評價,結合教師有針對性的講解和輔導,適時復習,逐漸激發(fā)了學生的學習興趣,對所學的基礎會計知識的掌握情況也越來越好,在后來的課堂記錄表上,填寫內容也逐漸發(fā)生變化,由原來的“都不會”到有針對性地填寫,以致到后來的技能模塊中,“沒掌握”欄上填寫“無”。學生對所學的基礎會計知識掌握的情況越來越好,自評成績也逐漸提高,由原來的平均成績75-89分。

由于課堂互動教學多,學生由被動參與到主動提出問題。教師主觀評價學生到學生自我評價,使學生的主體地位充分體現,調動了學生的積極性,促進了師生的感情,教師的角色也發(fā)生了質的變化。教師在學生的情感中居較高地位,提高了學生的情商。學生的虛榮心、自卑心理、自負心態(tài)都得到了很大調整,學會了正確對待、公平評價。

三、實施學生自我評價成績的意義

在教育評價研究領域,自我評價學習成績是指評價主體根據學習目標要求自身的學習效果所做的評定和價值判斷。學生學習成績自我評價則是指學生在學習過程中根據學習目標對自身學習情況所做的價值判斷。學生自我評價成績對其成長與發(fā)展具有重要的意義,并具有極其重要的推廣價值。

首先,自我評價成績是學生個體成長和發(fā)展中的一條主線。因為在學生的學習過程中,他人的評價以及外部社會的評價最終要與學生的自我評價相結合,才會促進學生的主動發(fā)展。學生最終要靠自我評價來完善自己、發(fā)展自己,進而促進自我實現。

其次,有效的自我評價學習成績有利于激發(fā)學生的內在學習動力,使其養(yǎng)成良好的學習行為習慣,并對自己的學習行為進行不斷檢查和調整,形成自我反思、自我調整的有效機制,進而主動地為自己規(guī)劃自我成長的歷程。

再次,有效的自我評價學習成績有利于學生和教師共同承擔評價的責任,使評價成為學生自己的事,注重平時的養(yǎng)成性總結與訓練,將體驗學習貫穿始終。所以,學生學習自我評價是學生自我認識、自我反思的基本手段,也是學生自我診斷、自我矯正、自我完善和自我實現的過程。

參考文獻:

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篇13

隨著經濟的發(fā)展和科學技術的日益進步,作為人力資源管理核心的績效考評,越來越受到人們的青睞。時至今日,績效考評不僅在企業(yè)人事管理部門發(fā)揮著巨大的作用,而且進入了高校,并且成為高校人事管理的重要組成部分,其結果直接影響著高校教學科研人員的薪酬調整、獎金發(fā)放、職務晉升等方面。本研究利用我國教學科研人員績效考評體系對XX高校教學科研人員進行了一次年度績效考評,并對考核結果進行了分析。

一 XX高校教學科研人員績效考評現狀

1 XX高校簡介

XX高校是一所全日制本科高校,現有全日制本專科生和研究生近20000人;有20個學院,27個研究所(中心),1個省級高等學校人文社科重點研究基地,1個省級重點實驗室,7個省級重點建設學科;有涉及9大學科門類的47個本科專業(yè)、62個碩士學位授權點和2個博士學位授權點,教學科研設施完善;形成了大學本專科生與碩士博士研究生培養(yǎng)相承接的多層次、高規(guī)格的人才培養(yǎng)體系。

2 XX高校績效考評現狀

改革開放以來,我國一直對高校教學科研人員績效考評進行積極的探索和研究,并取得了一定的成果,但是由于我國對績效的研究起步較晚以及績效考評本身的難度,盡管績效考評在XX高校已經實施了很長時間,但未有一個科學完善的績效考評制度,在以往的實施中還是存在很多問題,具體表現在以下幾個方面。

(1) 沒有科學完善的績效考評指標體系。為了有效地進行績效考評,必須有一套明確的指標體系。然而,在XX高校的績效考評中,其指標體系仍然是通過“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面對教學科研人員的績效進行考評,脫離了學校的實際情況,沒有根據自身的特點設計適合的指標體系。

(2) 可操作性不強。該校在進行績效考評時,仍然采用表格打分、手工統(tǒng)計匯總的形式,統(tǒng)計工作費時耗力,效率很低。因此,我們有必要采用先進的科學技術手段,使評價數字化、網絡化、數據處理自動化,這樣才能更好地提高績效考評工作的效率。

(3) 考評目的不明確。在高校開展績效考評,目的是通過對教學科研人員進行全面綜合的評價,讓他們了解自己的優(yōu)點和不足,改善他們的工作表現,充分發(fā)揮他們的潛能和積極性,以促進教師的專業(yè)發(fā)展,實現學校的戰(zhàn)略目標。而XX高校對教學科研人員的年度考核主要體現在年度業(yè)績是否達標,幾乎不存在績效激勵和提高工作能力等方面的考評目標。

(4) 反饋機制不完備。XX高校在進行績效考評時,雖然會將考評的結果通告員工,但是很少有考評者會就考評結果與被考評者進行面對面的交流,指出其存在的問題,只是將考評結果直接作為薪酬調整、獎金發(fā)放、職務晉升的依據。這樣的績效考評明顯缺乏反饋,起不到應有的激勵作用,不能促進學校整體績效的提高。

二 高校教學科研人員績效考評體系簡介

通過對高校原有績效考評體系的分析,探究其存在的問題,在借鑒企業(yè)應用績效考評經驗的基礎上,我們確定了高校教學科研人員績效考評體系的基本設計思路:以能力素質、工作環(huán)境、工作過程、工作業(yè)績?yōu)橹骶€,運用360度績效考評,即由被考評者的上級、同事、自身、學生或者客戶對其進行評價,將定性考評與定量考評相結合。這種模式擺脫了傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”的評價模式,能夠更加科學、合理地對高校教學科研人員進行績效考評。

高校教學科研人員績效考評的指標體系注重對過程的研究,將能力素質、工作環(huán)境、工作過程、工作業(yè)績四個方面有機的結合起來,形成了一套包括三個級別的指標體系。其中一級指標4個,分別為能力素質、工作環(huán)境、工作過程以及工作業(yè)績;二級指標10個,分別為自身素質、基本能力、個人發(fā)展、組織文化、薪酬福利、工作態(tài)度、教學過程、科研過程、工作成效以及工作量等;三級指標39個,分別為思想道德素質、職業(yè)素質、身體素質、口頭表達能力、書面表達能力、信息素養(yǎng)、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、心理承受能力、科研環(huán)境、培訓進修、晉升機會、領導關系、同事關系、組織歷史、薪酬待遇、住房環(huán)境、三險保障、紀律性、責任心、合作精神、教學目標、教學內容、教學策略、教學評價、學術交流、階段性成果、課題進展情況、獲獎情況、經濟效益、社會效益、教學工作量、指導畢業(yè)論文、指導畢業(yè)實習、學術論文、著作教材、科研項目以及發(fā)明專利等。[1]

在確定了高校教學科研人員績效考評的指標體系后,我們著重運用層次分析法對該指標體系的每個指標進行了權重賦值;運用360度績效考評方法對考評對象進行考評。由于不同的考評主體的自身能力素質以及對被考評者的了解不盡相同,所以考評主體的權威性是不同的,我們同樣運用層次分析法對各考評主體進行了可信度權重確定,具體參見參考文獻一。

三 績效考評在XX高校的實施

績效考評系統(tǒng)具體的應用和實施是決定其是否能真正發(fā)揮作用的關鍵環(huán)節(jié)。我國教學科研人員績效考評體系構建完成后,經過多次討論、征求專家意見、修改后定稿。為了驗證該指標體系的合理性、科學性、適應性,本著發(fā)現問題,解決問題,最終達到完善考評體系,促進高校人力資源管理的科學性的原則,我們利用我國高校教學科研人員績效考評系統(tǒng),對XX高校的教學科研人員進行了年度績效考評。

1 考評目標

評價的目的不是單純的評出名次及優(yōu)劣程度。更重要的是,引導和鼓勵被評價對象向正確的方向和目標發(fā)展。通過教學科研人員績效考評,特別是通過學生評價,讓教師了解到自己在教學中的優(yōu)勢和不足,并及時進行改進;通過領導評價、同事評價和自我評價的對比,了解自我價值判斷和他人判斷之間存在的差距,使其更為全面和準確地認識自我,完善自我。[2]

2 考評主體

為了避免由于考評主體的單一性造成考評結果不公平,我們采用了360度績效考評,即由被考評者的上級、下級、同事、客戶以及自己進行評價,使得考評的主體更為全面。不同的考評者可以從不同的角度對被考評者做出評價,信息來源渠道的多元化,使得考評的結果可信度更高。[3]-[7]

(1) 領導評價:主要是指被考評者的直接上級,上級比較熟悉本單位被考評教師的綜合情況,也對被考評者的工作比較了解,便于對被考評者進行綜合比較和權衡,提出比較客觀的意見。

(2) 同事評價:通常與被考評者一起工作,對被考評者的各方面都有一定的了解,基本能夠對被考評者做出較為客觀、準確的評價;但易受感情左右,使評價片面。

(3) 學生評價:教師的服務對象是學生,學生不僅可以對教師的教學工作進行評價,還可以評價教師的敬業(yè)精神、責任心、教學態(tài)度等。在進行學生評價后,及時向教師提供反饋,促使教師改進自己的工作。

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(4) 自我評價:自評在360度績效考評中占有重要的地位,通過客觀、準確的自我評價, 教師能夠清醒的看到自己的優(yōu)點和不足,提高教學技能,促進自身的專業(yè)發(fā)展。

3 研究方法

本研究主要采用了三種研究方法。面向360度績效考評主體,通過問卷分析確定各個評價主體的評價指標;在問卷調研中,針對數量龐大的評價主體,特別是學生,教學科研人員,我們采用了簡單隨機抽樣的方法,并進行了有效統(tǒng)計。

四 數據統(tǒng)計與分析

本研究采用基于Web的我國高校教學科研人員績效考評系統(tǒng),對XX高校教學科研人員進行了年度績效考評。根據教學科研人員工作性質的不同,還可以進行更為具體的分類,但由于研究精力和研究范圍所限,在本文中的教學科研人員,是指既從事教學又從事科研工作,以教學為主的高校教師。

我們從該校人事處了解到,該校共有教學科研人員1200名。根據其職稱不同,可以分為四類:教授(132名),副教授(384名),講師(432名),助教(252名)。我們對各類職稱的教學科研人員進行隨機抽樣,抽取10%作為樣本,統(tǒng)計結果如圖1所示:

在此之前,該校對教學科研人員的績效考評只包括兩個方面:學生對教師的評價和科研業(yè)績。我們將新設計的績效考評的指標體系和評價表運用于該校,對搜集的數據進行統(tǒng)計,并從以下三個方面與舊的評價體系進行對比:

1 360度評價與單一考評的對比

學生對教師的評價在每學期末進行,學生在教務處主頁通過自己的用戶名和密碼進入學生選課系統(tǒng),選擇教師評估,對本學期的任課教師進行評價。

在評價表中,評價等級劃分為四級:完全同意、同意、基本同意、不同意。為方便與新的評價體系進行對比,我們將評價等級分別對應四個分值:4、3、2、1,該評價表設置了18個問題,對應九個指標,被考評者按職稱可以分為四類:教授、副教授、講師、助教,使用該評價表進行評價的統(tǒng)計結果如表1所示:

注:該表中的分數取的均為平均值。

由表1可知,隨著職稱的不斷提高,被考評者的分數也不斷提高。學生對教師進行評價,只能對師德、教學等方面進行評價,對同事關系、領導關系、組織歷史等指標無法做出評價。另外,由于學生的自身素質、能力的限制,對教師的評價在某種程度上可能不夠客觀準確。

為了有效的評測教師,我們運用360度績效考評,即對一個人的評價要綜合考慮領導評價、同事評價、學生評價和自我評價,然后根據各類考評主體的權重,計算最后得分。在得分統(tǒng)計時,由得分乘以其對應的指標權重的分數之和,然后計算職稱相同的人的平均分。最后的數據統(tǒng)計結果如表2所示:

注:括號中的數字表示各考評主體的權重。

從表2可以看出,教授的領導關系、同事關系的得分較低,分析其原因,可能是因為教授一般都有自己的科研場所,科研項目較多,與領導、同事相處的時間比較少,彼此之間沒有深入的了解。助教的同事評價得分最高,可能是因為他們剛剛參加工作不久,工作熱情較高,樂于助人,與同事關系相處的比較融洽。

學生對教師的評價仍然是隨著教師職稱的提高,學生評價分數也不斷提高。職稱高的教師,知識底蘊比較深厚,有著豐富的教學經驗,比年輕教師能更好的把握教學內容,課堂駕馭能力也比較強,能更好地傳遞教學內容,促進學生學習。

在自我評價中,教師對自己的評價均比較客觀,能夠正確地認識自己,了解自己,只有職稱是助教的教師自我評價分值偏低。分析其原因,可能是因為這些教師剛剛參加工作,面對許多有資歷(高學歷、高職稱)的教師,明顯缺乏自信。從學校長遠發(fā)展的角度來看,我們應該設置更多的激勵方式,加強對職稱較低的教師自信心的培養(yǎng)。

通過分析和對比可知:新的考評指標體系能夠更加全面的考評一個人;另外,采用360度績效考評,不同的考評者能夠從不同方面對教學科研人員作出評價,使得數據來源更為科學,能夠更好的進行評價。

2 工作環(huán)境對教師績效的影響

在我國目前的績效考評中,大多數企業(yè)及用人單位都是通過“德、能、勤、績”四個方面對員工加以考察,很少有人考慮到工作環(huán)境對教學科研人員的工作績效的影響。在高校教學科研人員績效考評的指標體系中,一級指標的第二項即為工作環(huán)境。為了突出工作環(huán)境對其它指標的影響,我們將考評對象分為A、B兩個組進行對照,其分組標準是:自我評價的9、10、14題涉及到了工作環(huán)境,三題之和最高分是15分,最低為3分;我們以9分為界,低于9分的我們認為其對工作環(huán)境不滿意,高于9分的我們認為其對工作環(huán)境基本滿意,考評的結果如表3所示:

從表3中的數據可以很明顯的看出:B組的各項分數都明顯高于A組,說明被考評者對工作環(huán)境的滿意度對其績效有很大的影響。B組的教學科研人員對工作環(huán)境基本滿意,工作熱情、積極性都比較高,對工作的態(tài)度也比較主動,最后的績效考評得分也較高。因此,我們認為,學校應該為其教學科研人員提供良好的工作環(huán)境,激發(fā)其工作的主動性和工作效能,進而促進教學科研人員的專業(yè)發(fā)展,提高工作績效,實現學校發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

3 對工作業(yè)績的考評

該校對教師業(yè)績的考評主要是關于科研的業(yè)績考評,關于科研業(yè)績考評制定了詳細的管理辦法和細則,基本能夠從各方面對教學科研人員的業(yè)績做出量化,使用該校的業(yè)績評價表進行評價的結果如表4所示:

從表4的統(tǒng)計結果可知,隨著職稱的不斷提高,工作業(yè)績的分數也在不斷提高。教授、副教授的分數較高,主要是因為其參加工作后,經過一定的時間積累,教學科研水平不斷提高,做出的成績也不斷增加;而剛剛工作不久的助教,還處在轉型時期,工作經驗較為缺乏,可能會將大部分時間投入教學,努力提高自己的教學水平,對科研的關注比較少,因此,其相應的工作業(yè)績分值較低。

五 XX高校教學科研人員績效考評的分析

1 XX高校績效考評的成功之處

通過對XX高校的教學科研人員進行績效考評,該指標體系基本滿足了“科學、準確、高效、易操作”的目標。具體體現在以下幾個方面:

(1) 全面性 將績效考評系統(tǒng)運用于XX高校的人力資源管理,通過一段時間的考評,可以看出:該指標體系能夠較為全面的考評一個人的工作績效。它的主要構想為:以一個人必備的能力素質為基礎,以其工作環(huán)境為場所,將必備的專業(yè)技能滲透在工作過程中進行考察,并最終表現在工作業(yè)績上;以工作流程為主線,能夠從宏觀上準確把握并較為客觀的進行評價,而不會使得只考評其中的某些方面導致考評結果有所偏頗。[8]

(2) 具體性 高校教學科研人員績效考評指標體系設置了能力素質、工作環(huán)境、工作過程、工作業(yè)績四個一級指標,在這4個一級指標的基礎上,將各一級指標要素包含的指標進一步細化為自身素質、基本能力、個人發(fā)展、組織文化、薪酬福利、工作態(tài)度、教學過程、科研過程、工作成效、工作量10個二級指標,并進一步細化為39個三級指標。每個三級指標都是具體的,不可再分的。對每個三級指標,我們設置了學生評價表、同事評價表、領導評價表、自我評價表,方便了人們進行考評,并且避免了將一些可以量化的行為主觀加以判斷。

(3) 科學性 在設計指標體系時,我們將最初設計的指標設計成問卷進行專家訪談,并通過反復論證,確定各指標的相關系數,相關度小的指標認為其不太合理,對其進行了調整,在設計上盡量做到規(guī)范、合理。在XX高校的實施中也證明了這一點,運用該指標體系并結合360度績效考評,最后實施的結果以及個人在各部分的分數都與實際情況相符,充分說明了指標體系設計的科學性。

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(4) 獨立性 由于該評價指標體系以工作流程作為主線,各個指標的模塊化程度都比較高,從而避免了設立的考評指標在同一層次上重復,各指標的獨立性都比較高,從而可以保證評價結果準確、合理。

(5) 可操作性 每個用戶通過登陸界面以自己的身份登陸后,選擇相應的被考評者,進入相應的評價表進行評價,評價表中的每個問題都是針對具體的指標而設計的。績效考評系統(tǒng)和數據庫連接,所有的數據最后通過數據庫進行匯總。因此,總的來講,所需數據易于采集和計算,減輕了工作量,可操作性較高,同時也使考評的結果更加科學準確。

2 XX高校績效考評的不足

雖然該績效考評體系與舊的考評相比,已經有了很大的改進,但同時也不能因此忽略它的不足。筆者認為,新的績效考評在以下幾方面還有待進一步完善:

(1) 某些指標設置不合理。指標體系的一級指標第一項即為能力素質,在其二級指標的自身素質中包含了一項身體素質,身體素質作為考評一個人績效的指標,本來是必要的、基礎的,一個人只有具備了好的身體才能更努力的工作,提高績效;然而在高校中,有些教學科研人員為了學校的發(fā)展,為了教育事業(yè),鞠躬盡瘁,投入了畢生的精力,由于工作過度等原因,造成身體素質較差,在實際的考評中,卻要得低分,有失公平。

為了保證指標的全面性,我們保留了身體素質這一指標,在權重設置時,將其權重的分值設置的很低,基本不會對其分值產生較大的影響,以顯示公平性。

(2) 一些關鍵指標沒有充分體現出來。隨著科學技術的發(fā)展,企業(yè)和用人單位更加注重員工的實際動手能力、操作能力,很多用人單位在招聘時都打出了有X年以上工作經驗的要求。而該指標體系恰恰忽略了教學科研人員的從業(yè)經歷,對教師專業(yè)技能的考察滲透于教學過程中,而實際的運用能力很難通過教學目標、教學內容、教學策略以及教學評價等幾個方面體現出來。由于指標體系忽視這方面的考察,很可能導致教師忽略對學生這方面能力的培養(yǎng),學生學到的知識理論性太強,缺乏實際的運用能力,與社會需求嚴重脫鉤。

(3) 某些指標定位片面。創(chuàng)新是一個國家進步的靈魂,是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。在科學技術日益發(fā)展的今天,創(chuàng)新扮演著越來越重要的作用,“有創(chuàng)意”成了一道招牌菜。在我們的指標體系中,基本能力中包含了創(chuàng)新能力這一項,它主要是指教師在原有的知識基礎上創(chuàng)造新思路、新方案、新措施的能力。通過實際的運用,我們發(fā)現這一指標的定位片面,它只注重了教師是否注重創(chuàng)新,而沒有體現出他是否注重對學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

六 XX高校教學科研人員績效考評總結

本文通過調查分析XX高校教學科研人員績效考評現狀,找出了原考評體系存在的問題,并將我國教學科研人員績效考評指標體系運用于該校的教學科研人員年度績效考評中,通過數據分析和對比研究,其結果表明,該指標體系有利于高校人力資源管理科學化,有利于教學科研人員發(fā)展和績效激勵。

1 高校人力資源管理的科學化

該校人力資源管理部門對績效考評的結果進行了分析,并對參與考評的教學科研人員進行激勵,激勵主要從兩個方面進行:對于在考評中成績優(yōu)秀的教師,高校一方面在物質上給予一定的獎勵,如增加工資、改善工作、生活的條件;另一方面,該校對優(yōu)秀教師委以重任、量才授職,增強教師的榮譽感,激發(fā)其事業(yè)心,激發(fā)了教學科研人員努力工作的積極性。另外,對于績效考評工作成績較低的教學科研人員,該校會將績效考評的結果反饋給各學院,由學院的直接領導與他們談話,分析其工作中存在的問題,并幫助他們努力改進,提高績效,促進發(fā)展。

2 有利于教學科研人員個人發(fā)展