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篇1
據調查，80%以上的煤礦事故與人的失誤有關。事故的主要原因是人為所致，而“人是管理之本，管理的主體是人，客體也是人，管理的動力和最終目標還是人”[1],所以人為原因與管理有著直接的聯系。
但在當前的煤礦安全管理措施中，作為管理中最重要的因素――人（特別是基層員工）接受的基本上都是被動、人為和制度化的上級組織管理，為了人員和系統更加安全的人職匹配而開展的職業心理測評、工作崗位分析以及職業生涯規劃與管理等還很少。因此，從職業生涯規劃理論的角度探究如何進一步提高煤礦安全管理水平，很有意義。
部分有代表性的職業生涯規劃理論[2-3]
2.1 職業生涯輔導理論
在上世紀9O年代以前，職業生涯規劃理論基本是圍繞人職匹配這一理論核心，即在工作者的個性特點與職業性質之間找到兩者的匹配點。Parsons最早提出的人格特征-職業因素匹配理論認為在選擇職業的過程中有三個必要因素：對自己能力與興趣的認識、對工作性質和環境的了解以及兩者的協調匹配。Holland提出的興趣類型理論側重于個人興趣與職業性質的匹配，他將人格與職業分別劃分為六種類型，每種人格類型的職業興趣特點都是不同的，評價個體的興趣類型時一般以其在六種類型中得分居前三位的類型組合而成，同時他將職業環境也分為相應的六種類型；他認為人職匹配是成就感和職業滿意度的基礎。
2.2 職業生涯發展理論
Ginsberg認為職業在個人生活中是一個連續的、長期的發展過程，不僅僅是選擇工作的一段時間就能判定一個人一生的職業發展。Super提出的生涯發展理論將人的生涯分為五個階段，后來他又進一步提出了生涯廣度、生活空間的生涯發展觀，他還提出了職業適應的概念，并且將職業適應能力視為個體能否成功地應對職業轉變的關鍵因素。Schein提出的職業錨理論認為一個人在選擇和發展一生的職業生涯時都會圍繞一個中心――職業錨，它是個人的能力、動機、需要、價值觀和態度等相互作用和逐步整合的結果，且不是固定不變的。
2.3 職業生涯決策理論
Krumboltz提出的社會學習論指出，職業選擇過程受到學習經驗等四類因素的影響，他還提出了幫助他人進行職業生涯決策的七步驟模式。而后出現的認知信息加工理論關注的是如何決策，該理論用CASVE循環表述個體應該如何做出決策。Lent等人提出的社會認知職業理論認為自我效能、結果預期和個人目標等三種概念對職業生涯決策過程有顯著影響，該理論更注重社會認知對職業生涯發展的作用，將自我效能感作為了一個重要的中介變量。自我效能感是指個人對自己的能力，以及運用該能力將得到何種結果所持的信心或把握程度[3]。
應用職業生涯規劃理論，提高煤礦安全管理水平
進行職業測評，了解員工個性心理特征
職業測評是心理測驗的一個分支。科學的職業測評以特定的理論為基礎，經過設計問卷、抽樣、統計分析、建立常模等程序編制，是科學客觀地了解自我的一種方法。
通過選用職業測評工具，對員工進行職業心理測評，可以清晰地了解員工的性格、興趣、能力和價值觀等個性心理特征。職業價值觀是人們在工作中所看重的原則、標準或品質[3]。
心理學者研究表明，外向性格工人的不安全行為顯著偏多，發生事故的次數比內向性格者明顯得多；由于對所從事的工作缺乏興趣，工作時得過且過，注意力不集中或情緒煩躁，容易引起事故；在職業不符合自己的能力類型或能力水平的情況下，工作起來會力不從心，同時心理壓力也會增大，而產生不安全因素[4]。一個價值觀非常在意安全感的人在選擇職業或從事工作時最可能以安全穩定為前提；一個樹立了科學的生命價值觀、尊重員工生命價值的企業才可能真正做好安全管理工作[5]。
可以預測，一個人從事其性格比較適合的崗位，或者從事其喜歡并有安全興趣的工作，或者從事其綜合能力能夠勝任的崗位，或者一個價值觀特別看重安全的人，其發生不安全行為的幾率會大大降低。
進行崗位分析，了解工作崗位性質和要求
崗位分析是指對某一特定的工作(崗位)作出工作職責、任務、內容等方面的明確規定，并確定員工完成這一工作所需條件和行為的過程。
在進行崗位分析時，必須把崗位對安全有什么要求放在首位，以及什么人適合崗位安全的要求。崗位分析分為崗位說明和崗位規范。崗位說明的功能除滿足生產的需要外，還要滿足：① 讓員工了解安全工作概要；② 建立安全的工作程序與工作標準；③ 闡明工作安全任務、安全責任；④ 為員工聘用、安全考核、安全培訓等提供依據。崗位規范的內容包括：①一般人員任職條件，即職業道德、身體心理素質等；②安全經驗、從事安全工作的專業要求。[6]
通過觀察法、面談法、問卷法等常用的方法對崗位進行分析，并將分析結果寫成書面文件形式（即工作說明書）[7]。崗位分析如果做不好，就可能導致工作說明書反映的內容失實和不科學，影響崗位與人員的最佳匹配，容易產生生產隱患，而導致事故的發生。
進行環境分析，了解綜合環境條件
這里所指的環境主要包括對員工所處的作業環境、社會環境、家庭環境、行為環境等。
作業環境即物理環境條件，包括工作空間、照明、空氣成分、溫濕度、噪聲以及其他有關工作安全的物理因素，不良的作業環境容易引起人體疲勞，注意力不集中，妨礙信息的獲取與傳輸，易出現人為失誤；社會環境條件是指個人、崗位及行業在社會中的經濟、政治、文化等條件，主要包括組織制度、人際關系、工資福利、晉升機會、社會地位和勞動保障等，它是造成管理缺陷、人的不安全行為的重要原因；在家庭環境方面，如果家庭不和睦，不悅事件繁多，易使人情緒低落，漫不經心，人為失誤增多；行為環境主要指勞動群體中人與人之間行為的相互影響，如果一個人處于不良的行為環境中，人際關系緊張，容易產生心理緊張和不安全感，失誤率就高[4]。
因此，及時分析了解員工所處的綜合環境條件，改善作業環境，促進人與機器系統相互安全匹配，使員工易于應付工作的要求，減少社會環境、家庭環境和行為環境的不良影響，促進人與社會、人與家庭和人與人之間的和諧，可以減少人為失誤。
實施人員選拔，實現更加安全的人職匹配
人員選拔就是在適當的時候把合適的人放在合適的工作崗位和適當的任務上。它是最困難、也是最重要的職業決策之一。煤礦生產環節復雜而且條件艱苦，特種作業工種眾多，對作業者的要求也各不相同。如果人與工作匹配不當，就會成為工作中的一個不安全因素。
通過以上三個環節，了解了員工個性心理特征、崗位性質和要求、綜合環境條件等。本著為了人和系統安全的前提和目的，對員工和工作崗位進行匹配。在人職匹配時，重點考察員工的性格、能力與崗位要求之間的匹配，以及安全在其價值觀中的位置，同時要兼顧環境等因素。在實施人員選拔過程中，要注意以下三個問題：①不是選最優秀的，而是選最合適的；②要將候選人與評價標準進行比較，而不是在候選人之間進行比較；③盡量不要降低標準來錄用或調整人員[7]。
隨著社會的發展，先進技術、設備的引進和使用，以及煤礦生產發展的需要，煤礦所需工作種類、工作素質要求等有所變化；同時，煤礦員工在身體狀況、性格特點、能力水平、價值需求、安全素質等也在發生變化。可見，人職匹配是一個動態的工作，應隨著時間、周圍的環境和人員等因素的變化而對人員與崗位進行調整[8]。
制訂職業規劃，做好職業生涯管理
通過以上環節之后，就可制訂員工的職業規劃了。一份完整的職業規劃書一般包括以下幾個部分：自我認知（個人的性格、興趣、能力和價值觀等）、職業與環境認知（工作概要和要求、環境條件等）、職業決策（適合的首選崗位、自己優劣勢及面臨的機會和挑戰、備選崗位等）、行動計劃（保持個人優勢、加強個人不足、全面提升個人競爭力、近期目標）、評估與調整（評估行動計劃和崗位目標、風險評估與調整方案）等[3]。
企業要建立并實施與安全直接相關的職業規劃與管理制度。要建立好員工職業規劃檔案，定期檢查評估其行動計劃與目標（特別是安全目標）完成情況。要盡可能按照員工的個性特征等因素來選擇崗位，對于人職匹配不佳的要培養其良好的職業道德，并有針對性地加強職業培訓，增強其職業適應性，嚴重不匹配的應進行崗位調配。要將謀求個人職業發展目標與煤礦未來需求緊密結合起來，實施好職業生涯發展培訓，使每一個員工都有發展機會。要依據企業需求及員工個人能力與興趣，及時提供教育培訓和訓練發展的機會，并列入職業規劃檔案。
結語
煤礦安全管理工作是一項復雜的系統工程，要從深層次、多角度入手。在現有的管理中，融入職業生涯規劃與管理，對提高煤礦安全管理水平具有積極意義。
為做好這方面的工作，提出如下建議：
⑴開發專門針對煤礦員工的職業與安全心理測評管理信息平臺，將職業測評、崗位分析、環境分析、人職匹配與職業規劃管理等系統化、科學化、信息化；
⑵提高員工的自我效能感，挖掘并發揮其個人能力尤其是安全能力方面的潛力，增強其對安全的信心和把握度；
⑶對員工進行職業規劃教育，增強職業生涯意識，提高生涯規劃能力；同時要提高煤礦管理者的職業規劃指導水平和管理能力。
【參考文獻】
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篇2
(一)在校大學生學業安全問題
大學生在校的主要任務是學習，但隨著學分制的實行，給學生更多自主選擇的同時，對學生的自我管理和學習自主性提出更高要求。在大學里還有一些學生把掛科當成“榮耀”，平時不認真學習，上課能逃就逃，通宵玩游戲，導致成績下滑、補考、曠課、違紀等問題而延遲畢業。還有部分大學生期末考試就臨時抱佛腳，只求能及格;沉迷游戲、沉迷網絡、逃課等現象;沒有成就感、沒有理想、沒有抱負、求知欲不強烈、學習沒有緊迫感、沒有好的學習方法。對前途迷茫，就業選擇困惑，未來發展不確定。這些現象的本質是學生沒有學習計劃，對自己的將來沒有進行職業生涯規劃;沒有長期目標，又無近期學習計劃。因此，對學習有逃避心里，缺乏自身考慮，才會出現荒廢學業。
(二)在校大學生身心健康安全問題
1．身體健康狀況
大學階段大部分學生在異地學習，遠離家庭。在這一階段自尊心和自信心強，強烈要求獨立，社會上的一些不良習慣也就影響自制力還不夠強的大學生。調查顯示，在男生群體里，承認自己吸煙的占13%，承認自己飲酒的占30%;在體育鍛煉方面，男生有27%的學生以“沒有時間”“缺少運動伙伴”為理由不參加體育鍛煉，女生有50%不愛參加體育鍛煉;對于身體癥狀方面，30%的學生感覺自己“注意力不集中”，33%感覺自己“情緒低落”，35%的學生感覺“記憶下降”，有28%的學生有“失眠多夢”等現象。
2．心理健康狀況
通過對多所高校新生入學前心理健康測查了解，大部分學生心理健康良好，但有少部分存在抑郁、焦慮癥、精神分裂癥;部分學生對大學生活還比較迷茫、個性有些較偏執、擔心陌生的環境;敏感、強迫及其他煩惱。大學生活動范圍限于從家門到校門，并沒有更多的機會深入社會、缺少社會實踐經驗，容易使他們陷入理想主義。部分學生情緒不穩定，起伏大，易興奮、沖動、喜歡感情用事，容易從一個極端到另一個極端。他們成功時情緒是積極的、愉快的，甚至驕傲自滿，這種情緒被激起，即使刺激消失，還會轉化為心境。他們受到挫折時意志消沉、悲觀失望，貶低自己，這種消極情緒一旦產生，對所有事情提不起興趣。在實現目標的過程中，常不顧客觀條件，不理智，固執己見，急躁冒進;熱情高，但缺乏韌性和持久性，容易隨時間推移和困難的增加而失去信心，導致事情有始無終。
(三)校園貸侵入校園
部分學生家里經濟有困難，為了自身求學的需要或創業資金的不足通過校園貸來緩解;還有部分由于社交范圍較廣、或受到他人及周圍環境的影響，進行攀比消費，導致他們有強烈的消費欲望，但自身資金無法滿足大量的消費支出，只能通過校園貸來彌補;同時，金融機構信用貸款只限于困難學生學費部分，對大學生其他需求信貸不支持，這也是導致民間非法貸款滲透到各高校原因;互聯網信息技術行業的飛速發展，線上業務平臺繁多，網上消費十分方便，各種支付方式恰好符合資金不足學生的消費欲望;線上線下形式貸款方式多樣化，金融監管部門信息技術還無法全面監管;許多大學生沒有相關金融知識，忽略了高利息、高費用的事實，最后造成無法支付高額本利額。
二、新經濟環境下高校大學生安全教育途徑
(一)樹立正確的價值理念
1．高校大學生思想教育是成為國家棟梁之材的先決條件
大學生是未來的中堅力量，對整個社會發展起著舉足輕重的作用。在不同的社會思潮和復雜的國際環境下，大學生的人生觀和價值觀會受到不同程度的影響。大學生樹立正確的價值理念，才能為社會繁榮昌盛、實現民族偉大復興而奮斗。大學生思想教育應與時俱進，既要跟進時展，又要符合大學生自身發展;樹立正確的價值觀，引導大學生正確的人生價值取向，也是在社會思潮多樣化的背景下的必然需要。在大學生人才培養方案中開設思想政治教育課程，通過中國特色社會主義理論體系和社會主義核心價值體系教育，結合互聯網技術創新教學方式和方法，實現高校思想政治教育。
2．樹立正確的人生觀是適應和駕馭現代社會復雜環境的迫切需要
在社會生活中，一些人生價值理念和道德標準還不夠堅定的大學生受到拜金主義、享樂主義等不良思想的影響，非主流意識形態在一定程度上影響著大學生人生觀的定型。正確的人生觀是促進社會和諧，因此樹立正確的人生觀，對大學生的人生目的和人生態度都會產生積極影響。隨著社會主義市場經濟的深入發展，利益訴求多樣性、分配方式多樣化，人們思想的自主性和差異性也突現。一方面有利于大學生樹立自立自強意識、創新發展意識、創業就業意識，但另一方面也帶來一些負面的影響，一些大學生不同程度的存在政治信仰缺失、理想信念迷茫、誠信意識淡薄、社會責任感缺失、人生價值取向扭曲等問題。面對出現的新問題，樹立正確的人生觀，是適應和駕馭現代社會復雜環境的需要。
(二)大學生學業安全教育途徑
教師引導學生制定職業生涯規劃。大學生職業生涯規劃是根據分析自我特點、自我定位后，制定符合自己實際情況的職業生涯目標，在大學期間開展持續自身的培養，并積極實現其目標的過程。教師引導大學生建立職業生涯規劃，首先，要讓大學生正確認識自己以及各方面因素的影響來考慮。若是對自身認識不足，規劃也就無法實施，就很容易出現迷茫，不知所為。同時，學校還應開展多元化的活動對大學生的理想追求與自己需求加以引導，如入學第一天開展專業介紹及在專業老師引導下做好職業生涯規劃;在第一學期開設《大學生職業生涯規劃》課程;開設辯論賽、演講等活動;暑期開展新生社會實踐活動或專業實踐活動，讓學生明確自己將在大學四年的學習目標、對自我進行深層了解，為建立職業生涯規劃奠定基礎，進而明確學習需求。
(三)大學生身心健康教育管理途徑
1．身心健康教育理念
首先，身心健康教育滲透到學校教育的全過程，完善身心健康工作機制，借助學校自身各方面的資源優勢，創新工作方式，把學生身心健康教育理念滲透到各個環節，如創新身心健康教學方式方法，體育教師和心理專業教師創新教學方法，開展主題鮮明、豐富多彩的有益學生身心健康的活動;完善心理宣泄體驗館、心理咨詢工作室;完善校園文化建設;完善人才培養方案，如大一新生開設《大學生心理學》課程，體育課程四年不斷線;嚴格管理學生作息時間等。其次，將心理健康教育延伸到家長，學校與家長建立密切的聯系，讓家長增強對子女心理健康教育的意識。
2．創新身心健康教育模式
大部分高校還是以矯治和預防為主導，對少數身心健康存在問題的大學生進行幫助和輸導。隨著社會節奏的加快，新經濟環境下大學生面對將來就業、生活的不確定，影響身心健康誘因也就客觀存在。因此，倡導積極心理健康學為主導，這不僅可以幫助學生治愈心理疾病，最重要的是引導學生健康成長，讓他們學會解決將來可能出現的問題，這也是素質教育中提倡的“立德樹人”的體現。積極心理健康學可以發掘學生樂觀向上的品質，培養學生健康的思想理念。教師通過構建以教育為主，預防和干預為輔的教學模式，重視學生積極心理的開發，優化學生心理素質，多層面共同和諧發展，針對性強的立體教育模式。
3．拓展心理健康教育領域
2018年11月《全國社會心理服務體系建設試點工作方案》指出:在日常教育教學活動中融入適合學生特點的心理健康教育內容。及時了解遭受欺凌、校園暴力、犯以及沾染等學生情況，并提供心理創傷干預。要創新和完善心理健康服務提供方式，通過“校社合作”引入社會工作服務機構或心理服務機構，為師生提供專業化、個性化的心理健康服務。要定期對師生開展心理評估，根據評估結果有針對性地開展師生心理疏導工作。大學生心理健康教育領域將由過去的心理疾病干預和矯治模式，轉為學習咨詢、職業生涯咨詢等領域擴展，注重學生潛能的開發、創新和創業能力的培養。豐富心理咨詢內容，主要面向精神正常人群在現實生活中遇到的許多問題，如擇業求學問題、社會適應問題、情感問題等。在關注學生多元化發展的同時，也關注學生家長、關注全體教師的心理健康服務，優化學生的成長環境。
4．積極心理健康教育途徑
隨著信息技術的不斷深入，大學生心理健康教育載體也需要創新。充分發揮互聯網技術，把心理健康教育做得更科學化與現代化，推廣應用更方便快捷，更容易讓大學生接納，自主參與學習。如:高校可以利用互聯網開設網絡課程、慕課、智慧樹在線學習;心理專業人士在線咨詢、在線進行心理測試、BBS等形式進一步普及心理健康教育。
(四)校園貸防范措施
1．學校層面
應加強大學生金融知識的教育，提高學生風險意識，針對非金融專業學生開設金融專業知識課程，讓更多的學生接觸到金融風險防范的教育;培養學生理性消費的意識;學校加大互聯網信息安全監管力度，在校園110信息平臺上增加大學生上網安全保護措施。
2．國家層面
篇3
一、優良的干部作風是提升礦井安全管理水平的重要保證
干部作風和企業發展密切相關。企業要加快發展，就必須認真落實科學發展觀，充分發揮領導干部作風建設對發展的保障和促進作用，以優良的干部作風作為提升礦井安全管理水平的重要保證。只有不斷加強和改進干部作風，以各級干部履職、守責的形象示范和“正”、“清”、“勤”、“能”的人格力量去輻射、引領廣大職工群眾，才可以形成上下齊心、共謀一事的強大合力；如果干部隊伍的作風不好，則在職工中的形象不立、威信不存，有關政令不能得到有效貫徹，安全管理也就無從談起。2・22屯蘭事故、3・28王家嶺透水事故發生的根本原因，可以歸結為一點，是人的環節上出了問題，和干部作風好不好有著必然的聯系。反思我們當前的干部作風，總體上是好的，但也存在著這樣那樣的一些問題：一是深潛能力不足。二是安全憂患意識不足。三是安全執行力不足。從以上問題來看，打造優良的干部作風具有現實性和緊迫性。黨的十七屆四中全會明確指出，“要加強干部作風建設，以思想教育、完善機制、集中整頓、嚴肅紀律為抓手，下大力氣解決突出問題”。加強政治理論學習。思想是行動的先導，只有思想認識上來了，行動才能積極跟進。利用好專家講座、干部夜校、專題培訓等形式來提高各級干部的政治理論素養，以此作為作風轉變的“藥引子”。完善干部管理機制。一是與當前開展的礦領導帶班下井工作相結合，抓好干部下基層的跟班督查，做好各種臺賬記錄，保證足時帶班，無空崗空班出現，以此作為狠抓工作落實的重錘；二是強抓干部“兩下兩抓”的質量。按照集團公司有關要求，對干部“兩下兩抓”的質量進行丁卯相對地嚴格督查、把關和考核；三是健全完善干部請銷假管理制度和日常勞動紀律督查制度，形成有序上崗、按章管理的良好機制。開展作風整頓活動。以當前開展創先爭優活動為契機，集中開展干部作風整頓。
二、高素質的干部隊伍是提升礦井安全管理水平的中堅支柱
1、建設學習型干部隊伍，提升管理能力。十七大報告中指出：學習，是廣大干部提高素質、增強本領、不斷進步的重要途徑。非學習無以智慧，非學習無以廣才。通過培訓、交流、研討等各種方式形成濃厚的學習氛圍，通過設立學習月、讀書日等手段培養學習興趣。煤礦干部要做“蓄電池”，必須經常性充電，才能在思想上保持安全為天的警醒狀態，才能保證以最新的知識體系、最優的工作方式、最強的管理能力投入到安全工作中。2、科學評價干部業績，建立良性競爭機制。科學的考核評價干部業績，壓力和動力并施，獎勵和懲罰并用，是鯰魚效應在安全管理中的積極運用。3、拓寬干部成長渠道，激發隊伍活力。在干部激勵機制中，薪酬激勵只是淺層次的、短期的激勵方式，要實現干部對自己的規劃愿景，更大程度地發揮干部才干，就應該不斷拓寬干部成長渠道，也就是運用好職務激勵，給優秀人才一個明確而具體的職業發展引導，實現人力資本增值。4、實施職業生涯規劃，提高執行力。職業生涯規劃，就是各級干部結合自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，根據自己的職業傾向，確定分階段的職業奮斗目標，并為實現這些目標做出行之有效的努力。
篇4
中國經濟已進入增速換檔、結構優化、動力轉換的“新常態”時期，隨著市場經濟體制改革進程的深入，特別是十以來全面深化改革的指導思想確定并實施，很多領域和市場逐步開放，國有企業的經營環境已發生很大變化，處于自然壟斷領域的國企依舊可以保持其優勢地位，如石油、通信、電力等行業。但處于競爭領域的生產型國企發展面臨三大困境，如水泥、玻璃、鋼鐵、化工、機械加工等行業：一是產能過剩嚴重。市場競爭格局上，國有企業與民營企業、外資企業“同臺競技”，面臨成本上升、銷售難的“雙重壓力”，競爭態勢加劇。二是產品“同質化”。大多數企業產品的技術參數、質量標準等相似，產業技術創新動力弱，企業技術創新投入少，產品創新能力差，行業處于低水平競爭狀態。三是人才流失嚴重。由于長期計劃經濟傳統思維的慣性、國有企業的“外部性”，企業人才激勵機制不健全，職工工資低、待遇差、職業發展空間小、晉升通道窄，導致人才流失嚴重，技術、管理、營銷等關鍵崗位尤為突出。在此背景下，國有企業人力資源管理面臨諸多挑戰，如何建立提高員工收入的長效機制，如何實施員工職業生涯管理，如何構建員工職業安全與健康保障體系。對處于競爭領域的生產型國企而言，創新人力資源管理制度成為企業發展的關鍵，企業應實現以制度激勵人、以制度監督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，讓員工分享企業發展的成果，提升員工的工作積極性，讓員工與企業共成長同發展。
一、國有企業人力資源管理制度存在的主要問題
我國國有企業人力資源管理的相關制度主要來源于計劃經濟時代的傳統人事管理。多年來，在向現代企業轉型的過程中，不斷引進西方的人力資源管理理論與方法，以解決改革和發展中面臨的人才競爭壓力。但在人力資源管理變革過程中，企業尚未形成涵蓋薪酬激勵、職業生涯管理、職業安全與健康管理等方面的現代人力資源管理理念。
（一）工資集體協商制度有待深化
2000年11月，原勞動部的《工資集體協商試行辦法》在全國推廣普及。工資集體協商制度作為維護勞動者自身權益的有效途徑，旨在實現兩大功能：一是工資增長與企業效益提高相適應，確保職工分享企業發展成果；二是建立和諧穩定的企業勞資關系，增強企業凝聚力，調動職工積極性。但是，當前《勞動法》《工會法》《勞動合同法》對建立工資集體協商機制的表述過于原則，缺乏可操作性。工資集體協商內容過于關注工資本身，集中在協議期限、分配制度、標準、分配形式、年度平均工資水平和調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法，及支付辦法、變更、解除協議的程序、協議終止條件、協議違約責任等方面。而與此相關的職業教育與培訓、職業安全與健康、職業保險與福利等內容涉及較少，多功能、多目標的工資集體協商機制尚未形成。同時，該制度在執行過程中沒有對企業崗位工資進行細化區分，易陷入“平均主義”誤區，特別是對于生產、技術、營銷、管理等關鍵崗位沒有特殊激勵，不利于企業發展。另一方面，企業將工資作為激勵的唯一手段，沒有將企業年金作為退休收入保障的補充性制度納入職工養老保險計劃。西方私人退休歷史已有100多年，發達國家1／4的老年人和1／3以上的勞動年齡人口都參加了企業年金計劃，企業將年金計劃作為吸引留住人才、優化人力資源質量的重要手段。在美國、日本等發達國家，企業年金是職工退休后的重要收入來源，是老年生活保障的重要支撐［1－3］。而中國企業年金出現只有20多年的歷史，相關制度建設嚴重滯后。今后，企業年金是我國養老保障體系的重要補充，作為企業薪酬福利激勵的重要組成部分，將成為國有企業人力資源管理的重要內容，成為吸引、留住、穩定優秀人才的重要“籌碼”，有條件的國有企業建立“企業年金制度”勢在必行。
（二）職業生涯管理缺乏激勵性與系統性
在崗位設計及發展空間上，僅有行政和職稱兩大類目標，即行政職位的提升和技術職稱的評聘。受企業職工總規模影響，行政職位、技術職稱的總數有限，晉升通道較窄，大多數人難以找到適宜的發展空間［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效應、職工忠誠度低等問題［5］。同時，企業尚未形成集入職遴選、崗位安置、職業培訓、監督考核于一體的系統性職業生涯制度體系：首先，受“自上而下”計劃性行政管理體制影響，員工入職選拔機制流于形式，對專業技術背景要求不嚴格，影響企業人力資源質量優化；其次，崗位安置與個人勝任特征不契合，難以發揮職工的優勢，職工個人目標難以與企業經營目標緊密結合，難以提升職工的主人翁意識；第三，職業培訓以企業內生產實踐為主，沒有構建企業內外的技術培訓、項目培訓、高校培訓等多元化體系，跟不上個人崗位需求、職業發展需要，影響了企業技術創新能力提升。
（三）職業安全與健康管理重身體、輕心理
隨著安全意識、生命意識的提升，國家、行業、企業的安全生產管理制度日漸健全，相關配套措施也日益完善，如生產環境管理、生產設備管理、生產安全管理、職業危害防護管理、職業健康安全管理、職業病防治等制度體系的構建［6］。但當前的職業安全與健康管理存在明顯的重身體、輕心理傾向，與安全生產相關的制度與措施較為全面，但與職工心理健康相關的制度較少：一是對影響職工心理變化的因素缺乏足夠重視，尚未建立相應疏導安撫機制；二是職工進入工作狀態后的嚴肅性、積極性、主動性需強化，“生產無小事、安全無小事”理念需深入普及。對企業而言，要多舉措確保生產安全“萬無一失”，要讓職工及時調整心態，全身心投入工作、融入環境，更要清楚設備操作程序的嚴肅性、生產環境的復雜性、作業心理的多變性等因素的影響，否則安全生產會面臨“一失萬無”的險境，任何小的失誤都會導致生產事故，甚至是大的財產、生命損失。
二、國有企業M公司人力資源管理制度創新
M公司為省屬國有企業，作為國內知名建材生產企業，其主要業務為水泥生產與銷售，擁有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技術等多方面優勢，已成為很多大型重點工程的供應商。近年來，該公司為應對人才流失困境，在人力資源管理制度創新方面進行了很多積極嘗試與探索，成效顯著。
（一）薪酬管理制度創新
“心理契約”是美國著名職業生涯管理研究者、麻省理工學院斯隆管理學院施恩（EHSchein）教授提出的理論。他認為心理契約雖然不是一種有形契約，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范，其核心是雙方內隱的不成文的相互責任和義務［7］。研究發現，知識型員工心理契約中物質激勵、環境支持及發展機會三個維度均與工作滿意維度存在正相關，環境支持與發展機會維度對工作滿意度的影響最大［8］。M公司提出“員工爭崗位第一、企業爭行業第一”的目標，將職工努力目標與企業發展目標有效結合，制定科學合理的薪酬福利制度，多渠道、多舉措保障工資增長與企業效益提高同步，重視提高員工對企業心理契約履行程度，以實際行動保障職工權益，確保每個職工分享企業發展成果，增強企業凝聚力，調動職工積極性。1．推進工資集體協商制度細化。繼2008年下半年調工資、2009年執行員工帶薪休假制度之后，公司于2011年開始建立工資集體協商制度，控股企業職工收入漲幅高達30％，一線職工平均工資達到36萬—42萬元，大幅度高于本地區同行業工資平均水平。同時，公司根據物價水平和經營業績，結合本地區和同行水平，及時調整薪酬分配方案，以上年度員工工資總額為基礎，按一定比例上浮，強化地方工資指導線的約束力，推進工資集體協商工作細化：一是明確收入向一線工人傾斜導向。公司方和職工方將一線工人界定為技師、中高級工及技術標兵等，協商制定技師津貼、技術標兵津貼、首席技師津貼等分配辦法，對具有技術職稱的一線技工發放職稱津貼，給予相應待遇。重點對生產一線倒班運行工人的工資收入進行調整，引導收入分配向一線職工傾斜。二是明確收入向技術崗位傾斜。公司方和職工方將技術崗位界定為產品設計研發中心的中高級技術人員、管理人員，協商中高級工程技術人員的工資。三是明確收入向關鍵崗位傾斜導向。公司方和職工方將關鍵崗位界定為銷售人員，銷售人員根據不同銷售業績給予相應的提成，原先銷售提成不足的，進一步提高提成標準。2．初步構建企業年金制度。2011年開始，公司初步構建企業年金制度，為符合條件的1780名員工辦理企業年金，共繳納年金509萬元。由此，企業年金成為薪酬激勵制度體系的重要補充，成為穩定生產、技術、營銷、管理等關鍵崗位職工的有效手段，為引進行業優秀人才奠定了良好基礎。
（二）職業生涯管理制度創新
國務院發展研究中心近日的一份國企人力資源報告顯示，超過85％的國有企業缺乏與企業發展戰略相結合的員工職業生涯管理，調查數據證實，驅動中國員工敬業度的首要因素，已由薪酬轉向職業發展機會［9］。職業錨理論由美國麻省理工學院斯隆管理學院施恩（E•H•Schein）提出。該理論強調人們在選擇和發展自己的職業時要圍繞一個中心。施恩提出了技術智能型、管理型、創新型、獨立自主型、安全穩定型五種職業錨類型，強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合［7］。M公司基于職業錨理論，強化員工職業生涯管理的系統性，設計多元化員工發展通道。基于職業發展的系統性考慮，借鑒英國等發達國家企業經驗，構建職工培訓與再教育體系，建設職業生涯管理支持與服務體系［10］。1．“逢進必考”，嚴把職工入職水平與質量。在進人上，公司堅持“逢進必考”原則，不論是相關行業人員轉入，還是新進大學生，都要參加企業組織的相關考試，擇優錄取。新進員工的職業素養和文化素質得到保證，人力資源質量大幅度提高。2．“逢晉必考”，嚴控干部提拔程序與質量。在晉升上，公司堅持“逢晉必考”原則，以業績、能力為基礎，在公司系統內公開競聘，為發現人才、提拔人才打造平臺，確保業務素質高、業績好、能力強的人可以得到重用，避免人才流失，實現對人才的“拴心、留人”。3．建立“后備干部制度”，確保崗位工作質量可持續。公司建立了“后備干部制度”，即在崗位公開競聘選定第一名之后，將第二名確定為“后備干部”，在實際工作中，如果第一名不能勝任崗位要求，到規定期限或試用期截止時由第二名（后備干部）直接替代第一名上崗，如果第一名因工作原因調離或出差暫離，則由第二名（后備干部）直接接替崗位。“后備干部制度”為公司培養人才、建設人才梯隊奠定良好的基礎，競爭機制的引入，提升了企業的活力，保障了崗位工作質量的可持續發展。4．尊重制度勝于尊重人，干部選拔由“人治”轉向“法制”。“后備干部制度”實施過程中，也曾經出現某個崗位只有幾個人報，公司領導層知道第二名或許難以勝任“后備干部”人選，或者選定的第二名（后備干部）接替崗位后，難以開展工作，但為了體現制度的“剛性”，公司領導層堅持“尊重制度勝于尊重人”的原則，讓“后備干部”繼續接替崗位，讓其在工作中得到鍛煉和提高，用實際工作業績來選拔人、淘汰人，干部選拔由“人治”轉向“法制”。制度的剛性、公平性、公正性得到很大體現，使得干部、群眾和諧共處。5．多渠道設置職工發展空間，實現每個人都有上升渠道。在知識型員工已成為社會經濟發展主導力量的新形勢下，M公司以自我決定理論（SDT）為核心，實施按需激勵和差異化管理，采取多元化激勵策略，構建獨特合理的激勵機制，重視職工個體成長及其職業生涯管理［11］。企業的管理崗位有限，不可能有能力、有業績的職工都得到提拔。M公司多渠道設計職工發展方向，確定職稱導向、級別導向、崗位導向等目標，以職稱晉升、級別提升、崗位轉換等規劃設計發展空間：一是建立職稱評聘機制，讓職工申報對應的職稱；二是依據個人對企業發展的貢獻，設立“總經理級員工”“副總級員工”“高管級員工”等崗位；三是在崗位中做出突出成績的員工，由一線生產崗位轉向服務崗位。這些雖然不是實際領導崗位，但工資、福利待遇等同于甚至超過同級別管理崗。職工發展空間的多元化設計，激勵了員工，優化了企業的人力資源結構。6．構建職工培訓與再教育體系，讓職工與企業共成長。為讓職工分享公司經濟發展成果，提高職工文化素質和業務素質，增強企業的凝聚力、向心力和執行力，實現職工與企業同成長，提升職工對企業的認同度和忠誠度，公司設計了職工培訓與再教育體系：一是企業內部多渠道開展培訓。借助國家、省、市工會開展的“節能減排”等主題活動，開展形式多樣、內容多樣的技術比武、技能培訓、知識競賽；控股企業間組織開展培訓與交流會，以生產現場為平臺，對控股企業的“亮點”、經驗做法進行總結推廣，縮小企業間差距；控股企業內部班組之間開展培訓，由崗位標兵、先進工作者、首席員工、勞動模范、技術革新能手等對員工開展培訓，以“員工爭崗位第一”為導向，建立內部競爭激勵機制，提升員工業務素質。二是借助高校開展培訓。公司先后與鄭州大學、哈爾濱工業大學、濟南大學等高校簽訂戰略合作協議，以項目合作為基礎，開展員工技術培訓與指導，讓員工參與研發，集成、移植行業新技術、新成果，提升企業技術創新能力。三是鼓勵職工提升學歷層次。公司專門出臺《鼓勵職工在職教育規定》，鼓勵員工在崗接受高等學歷教育，更新知識結構，明確規定對于參加在職高等教育，取得國家認可的在職學歷教育證書的，全額報銷學費，按學歷層次給予學習時間照顧和資金獎勵。由此，在公司內部逐步形成脫產、自學、崗位培訓等多種職工培訓與再教育形式，專業涵蓋技術、經濟、管理等多領域。從目前從事專業技術崗位人員的學歷來看，大多數人已取得本科學歷，部分人取得研究生學歷，逐步形成以本科學歷為主導的“橄欖型”人才結構。大多數職工享受到再教育優惠政策，更好地接受教育和培訓，職工的知識層次得到很大提升，人力資源質量得到很大提高。
（三）建立健全心理健康管理制度
以馬斯洛需求層次理論為基礎的西方現代激勵理理論認為激勵應遵循其范式，即“需要－目標－動機－行為－績效－獎勵－滿足－積極性”，強調培育人的主體精神、激發人的內在潛能［10］。美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提影響人工作積極性的“雙因素”理論，即保健因素和激勵因素，該理論認為企業要善于區分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿，要抓住激勵因素，進行有針對性的激勵。M公司對職工的心態變化予以高度重視，并采取切實有效的措施加以疏導，緩解職工心理壓力，調動職工積極心理狀態，讓職工保持愉快工作心情，筑牢安全生產大堤。1．關注影響職工心態變化的因素。公司堅持以人為本，充分發揮職工的主觀能動性，為職工能力的充分發揮搭建平臺，創造和諧的人際關系氛圍，弘揚企業安全文化：一是加強制度執行的靈活性。公司強調，規章制度是剛性的，但執行方式確實靈活的，同樣的制度、規定，生硬地去執行與帶著感情實施效果大不一樣。前者不但會遇到更大的阻力，而且極易造成職工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力會比較小，執行的效果自然也會更好。二是倡導合理調配工作時間，避免疲勞作業。長時間工作會導致職工心理壓力的調節失常從而造成發生事故的概率提高。公司倡導職工合理調配工作時間，讓員工快樂工作、幸福生活，避免疲勞作業。三是針對主要問題，做心理疏導工作。生產企業職工普遍面臨的問題是工作壓力、安全壓力。公司領導及時給予員工關心和幫助，定期找其談話，幫助其分析工作中存在的問題和不足，使其輕裝上陣。及時發現職工身上表現出來的閃光點，給予公開的表揚和鼓勵，提升其應對工作的自信心。2．尊重員工發明創造，充分調動員工積極性。公司堅持通過尊重勞動發明創造、增加福利等措施，充分調動員工積極性和創造性，“以人為本”的管理理念已經上升為企業文化重要組成部分：每年評選月度、季度、年度崗位標兵，給予現金獎勵；每年開展先進工作者、首席員工、勞動模范、技術革新能手、勞動模范等“明星員工”評選，對在技術應用、技術改造、新產品研發、職業技能競賽中獲得優異成績的員工給予重獎，制作“榮譽墻”，對做出重大貢獻員工的業績展示一年，大力弘揚“員工爭崗位第一”導向，激勵優秀員工，樹立先進典型。
三、主要結論
當前，處于競爭領域的生產型國有企業普遍面臨產能過剩嚴重、產品競爭“同質化”、人才流失嚴重等難題，人力資本作為國有企業的核心競爭力，創新人力資源管理制度成為解決問題的關鍵。國有企業人力資源管理制度存在工資集體協商制度有待深化、職業生涯規劃缺乏激勵性與系統性、職業安全與健康管理重身體輕心理等問題。以國內知名建材企業M公司為例，對其人力資源管理制度創新的探索進行了深入總結：一是薪酬管理制度創新，推進工資協商制度細化，初步構建企業年金制度；二是職業生涯管理制度創新，“逢進必考”，“逢晉必考”，建立“后備干部制度”，尊重制度勝于尊重人，多渠道設置職工發展空間，構建職工培訓與再教育體系；三是建立心理健康管理制度，關注職工心態變化影響因素，尊重員工發明創造，充分調動員工積極性。
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專科醫院科主任質量管理現狀調查報告顯示，應重視科主任管理知識的培訓,采用多種方式提升管理的積極性,并制定統一的考核標準以提升科主任管理科室的能力[1]。所以為提高科室質量管理，通過這一年多對部分科室施行科主任備忘錄計劃，取得了很不錯的成效，現報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
醫院以南區10個科室為試驗組，施行科主任備忘錄，以北區32個科室為對照組，并以2010年實施后與2009年未實施對比分析：醫患糾紛，，科研項目等指標。
1.2 科主任備忘錄的內容
1.2.1 年度工作要點 其中包括了醫療指標與任務，醫療質量管理，服務管理，醫療管理，投訴管理，科教研，醫務人員職業生涯，醫德效能建設等等。
1.2.2 月質量與指標分析 每月對醫療質量的管理，指標分析，通過績效評估，明確科室病床利用率，控制藥物比例，嚴格按照三基三嚴，以及醫院的核心制度來執行，對病例質量評估，對現狀進行分析，并作出整改。
1.2.3 半年責任追究小結 近年來由于諸多因素出現了醫患關系緊張。筆者系統剖析引起醫療糾紛的常見原因,提出加強醫療管理、強化服務意識、提高醫療質量、樹立法制觀念意識、提高醫患溝通的能力是構建和諧醫患關系、防范醫療糾紛的根本[2]。控制醫療糾紛的數量是我們醫務工作者的責任與義務，在半年責任追究小結中記錄半年的醫療事故，追究責任人，進行總結，吸取經驗教訓，并提出整改方案。
1.2.4 年醫生職業生涯培訓評價 評估醫生這一年的職業培訓，包括思想法律培訓，進修學習計劃，學術論文情況等。
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我國煤炭企業的人力資源管理，主要包括對于井下作業人員的管理以及井上輔助部門的人員管理。現階段我國煤炭企業的人力資源管理具有層次化、經濟化與階級化特點，按照不同性質、隸屬關系劃分成為多個職責部門，人力資源管理工作較為復雜，企業整體人力資源管理水平較低。
2人力資源管理的重要性
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源管理可以為企業為來的發展方向招聘相應專業的后備人才，人才是第一生產力，未來的競爭是企業核心人才的競爭。人力資源管理部門往往通過制定相應的政策來吸引人才的加入，滿足企業發展的需求；運用得力的激力機制，來激發員工工作的積極性，順利地完成企業的生產任務；對員工進行職業技能培訓，使得員工更加向專業化、技術化轉換，適應各崗位的技能要求；利用勞務外包的形式來為企業節約管理成本，使企業專注于生產發展。總而言之，企業的人力資源管理是企業管理中不可或缺的環節，只有不斷地完善人力資源管理水平，才能使企業充滿活力與動力。
3我國煤礦人力資源管理的誤區
3．1現有的管理方式落后
我國的煤礦企業人力資源大多停留在計劃時期的管理模式，只執行基本的工資，調配、招聘等職能，各職能也執行得相對被動，通常都比較滯后。招聘員工都是為了補充現崗的空缺，而不與企業發展的戰略目標相結合。工資分配按照工種長年執行一個政策，忽視了隨著機械自動化的推進而給崗位操作帶來的變化。雖然很多的煤礦集團公司人力資源管理部門總部更名為人力資源管理科，但是執行的還是過去的舊體制下的勞資職能，缺乏與時俱進的人力資源管理理念。激勵機制不得力，造成大量的人力資源流失，不僅增加了企業的成本，也如釜底抽薪般的使企業失去了發展的動力，無法有效地通過人力資源管理充分調動員工的生產積極性。利用農民輪換工定期加入企業的勞動生產，這些員工素質比較低，缺乏專業培訓，同時其自身的需求也與企業的發展目標相脫節。
3．2管理內容不健全
我國煤礦企業的人力資源管理的范疇還很小，很多先進的人力資源管理方式還未引進，使得管理現狀落后于國外先進的企業。例如，為職工制定個人的職業生涯規劃，這方面在美國已有九十多年的發展歷史。實踐證明，人力資源管理部門指導下建立的符合員工自身特點的職業生涯規劃可以很好的激勵員工奮發向上、完善自我，從而將員工的個人發展與企業的目標達成一致，共同發展。而在我國這方面還剛剛起步，在國有大型煤礦人力資源管理中這一項執行得更是寥寥無幾。再比如企業文化的建立，在國外企業中對此很是重視，美國的企業文化注重員工的個人能力，管理上以理性觀念為主，而日本則提出了7S理論，即：結構、戰略、制度、作風、最高目標、人員和技能，并出版了著名的四重奏，明確提出了企業文化理論。當然，企業文化應當具有地域性，因此如何借鑒外國的先進經驗，打造出具有適合我國國情，適合煤礦企業特點的企業文化，是人力資源管理部門的重要課題之一。
3．3管理理念需要突破
我國的煤礦企業人力資源管理理念比較落后，以使企業延續下去作為管理目標。而事實上隨著經濟發展的日新月異的變化，已經產生了許多創新的管理理念。比如勞務外包就是一種新興的人力資源管理理念，它打破了傳統的人力資源管理思路，將企業的人力資源管理職能交給專業化的團隊去完成，企業只需全力以赴做好生產工作就行，這樣雙方都實現了規模效益達到共贏。還有近幾年興起的員工生物節律檔案，也是新興的人力資源管理理念。所謂生物節律是指以24小時為單位表現出來的機體活動一貫性、規律性的變化模式。科學家們又發現：人的“體力狀況、情緒狀況、智力狀況”按正弦曲線規律變化，人的“生物三節律”中，可分為“期”、“低潮期”、“臨界點”、“臨界期”。而為了避免和減少車禍的發生，要運用生物節律的理論對開車人實行生物鐘管理，如“駕車超過4小時必須休息”等做法，對疲勞駕駛，歐美國家早就有嚴格規定，如歐洲國家就規定，不準連續駕車超過4小時，一天總駕車時間不能超過8小時，駕駛人是否停車和停了多長時間都由車內的“黑匣子”記錄在案，供警察檢查，違反規定者會受到重罰。而在我國企業內人力資源管理部門安排生產任務時不注重員工的生物節律，造成員工在低潮期或臨界期從事繁重高危的工作，這樣不僅不安全，也會使生產率低下。著名的富士康員工跳樓事件就是由于員工疲勞工作，身體處于低潮期，情緒失控發生的悲慘事件。而我們的煤礦企業很多員工從事的是高危或繁重的體力工作，如果讓員工在違反節律期的情況下工作，勢必會降低企業的生產效率，而我們的人力資源管理部門在排班過程中，很少結合員工的生物節律期，這不得不說是管理理念上的落后留下的遺憾。
4改進煤礦人力資源管理方法，完善各項管理制度
我國煤礦企業目前處于瓶頸期，在全球經濟危機的影響下，煤礦的生產前景不容樂觀。國家為適應當前的經濟環境，加大對煤礦的管理力度，緊縮生產規模。煤礦企業舉步維艱。在這種情況下，煤礦企業的生存及發展才是企業的首要任務，因此轉換企業管理思路，引領企業逐步轉型才是企業的生存之道。我們的煤礦企業人力資源管理作為企業重要的職能管理部門更應當加大管理力度，開拓新的管理思路，為企業減負提效保駕護航。為此煤礦企業人力資源部門應當從管理中挖潛力，向管理要效益。針對當前煤礦人力資源管理中的薄弱環節不斷完善，致力于經濟蕭條時期員工的特點制定適當的管理辦法，解決當下人力資源管理中的一系列難題。我們著重提出以下三點。
4．1引入勞務外包機制，使企業集中精力抓生產
當前煤礦生產不景氣，員工士氣不高甚至消極怠工，令很多生產管理者頭疼不已。之所以造成這樣的現狀，一方面是整個行業面臨著去產能的嚴峻考驗，另一方面也是人力資源管理方法不得當。如果引入勞務外包，將企業除核心生產部分以外的附屬服務外包給勞務公司，使企業從焦灼的調配懈怠的員工中解脫出來，也避免了由于員工的紛紛離職給崗位帶來的斷檔危機。而企業對于外包的勞務用工如果不滿意只需退回勞務公司即可，不必承擔任何解聘等法律層面的義務，這樣的結果使企業管理者可以專注于生產發展，使企業輕裝上陣。同時因外包勞務使內部的員工空閑下來，可以由人力資源管理部門組成勞務公司，對外承攬勞務，這樣既增加了員工的收入，也為企業節約了用工成本。因為外包的勞務可以隨企業的生產進度隨時增減，在企業不需要時可以隨時停止這項支出。
4．2引導員工制定職業生涯規劃
煤礦企業人力資源管理部門應當將企業一段時期內的發展規劃展示給員工，并引導員工在企業的規劃下制定個人在一定時期內的職業生涯規劃，這樣不僅可以促使員工產生積極向上的工作態度，也可以令人力資源管理部門了解員工的發展需求，再根據企業的目標對員工進行培訓、調配。這樣使企業的發展規劃與員工個人的發展目標相結合，二者互相促進，相輔相成。
4．3建立員工生物節律檔案
人力資源管理部門通過計算得出每名員工的生物節律，建立員工生物節律檔案。在員工處于節律期中的期時可能引導其做一些需要大量消耗體力、腦力的工作，充分發揮員工的工作潛力，而在其低潮期可以安排其進行學習、休息、娛樂活動，這樣使員工平穩度過低潮期，不至于產生情緒失控，危及生產安全。當前煤礦企業整體下滑，經濟不景氣造成員工對企業信心不足，失望焦慮的情緒伴隨始終，因此引發了大量員工辭職，這樣不僅影響企業的生產進度，也對留下的員工產生了消極的心理暗示。為抵御員工負面情緒的爆發，人力資源管理部門掌握員工生物節律期，根據其生物節律期安排作息，讓員工感受到企業的關懷，這樣不僅緩解了員工的壓力，也提高了企業的凝聚力。
5結語
綜上所述，在新形勢下煤礦企業的人力資源管理需大膽的改革創新、勵精圖治，將舊的管理體制中阻礙企業發展的桎梏解放出來，才能引領企業走出困境，提升到新的高度。在當前互聯網時代，煤礦企業的人力資源管理可以通過網絡招聘到最佳的人才，也可以利用網絡將企業自身空閑下來的勞動外包給其他單位，充分利用網絡數據共享，實現人才的合理流動，激發企業活力。相信通過本次探討，可以給我國的煤礦企業人力資源管理一些啟示，融入新的管理機制，將煤礦企業不斷地開拓創新，砥礪前行。
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1.實驗室勤工助學崗位存在的問題
1.1工作內容單一
為鼓勵貧困生自強、自立意識，通過勞動獲得報酬，學校規定按崗位結算工資，120元/月，每人每月至少工作25小時，其中5小時為義務工作，這樣容易出現人浮于事混時間的現象。為解決這一矛盾，學校將助學金評定與勤工助學掛鉤，提高參加勤工助學學生積極性。在實驗室，打掃衛生和修理儀器設備等往往成為勤工助學內容，時間一長，學生流失嚴重，還出現很多同學外出打工現象，做家教或臨時促銷，既能增加收入又能增加社會閱歷。
1.2工作時間不易調整
大部分學生利用周一至周五課余時間參加勤工助學，但由于工科學生學習任務重，課余時間相對較少，所以參加勤工助學的時間相對較少，到月底又面臨工時不夠的壓力。另外，實驗室存在安全管理規定，學生必須在教師在場的情況下工作，我校兩校區辦公，就存在老師與學生時間不匹配的的問題，進一步減少了勤工助學時間，降低學生工作積極性。不少同學反映，圖書館晚上可以上班，可以補充工時，實驗室就不能。
1.3缺乏專業引導
由于我校在市區和郊區兩地辦公，大一到大三在郊區，大四和研究生在市區，因此在專業上，低年級學生沒有得到高年級學長很好的引導，對專業認知度不高，導致對專業缺乏興趣，自然對實驗室工作缺乏動力。如果有研究生和大四畢業生在實驗室，甚至晚上也能參加工作，還能進行學術探討，工作氛圍會大大改善。對學生專業引導，光靠課堂和教師遠遠不夠，更主要是靠學生參加科技創新和社會實踐，實驗室恰恰提供了很好的平臺。
2.對實驗室勤工助學的改革與探索
實驗室屬于專業型崗位，這不僅需要學生積極參加科技創新和自我管理的自主能動性，也需要老師的耐心指導，是一個雙向選擇的過程。隨著社會化分工的日益細化，學生參加勤工助學活動由主要從事勞務型、服務型、事物型工作崗位逐漸向從事專業型、技術型、管理型工作崗位轉變[2]。同時，高校更加應該注重學生智力的開發，注重發揮專業特色和優勢，將學生自身所學專業知識與勤工助學實踐相結合，并將勤工助學與社會實踐、志愿服務、就業創業、生涯規劃有機結合，實現了專業學習、能力培養和經濟資助三者的有機統一。工作類型上應由普通型向專業型發展。
2.1結合學校發展，強化學生管理團隊建設
學生是勤工助學管理和參與的主體，學校應采取靈活多樣的教育方式，凸顯勤工助學社團組織“自我教育、自我管理、自我服務”的功能，打造一支責任心強、思想覺悟高、專業能力好的勤工助學管理精英團隊。
近幾年來，我校開始實施從教學型大型向教學研究性大學的轉變，尤其注重教師和學生的科技創新能力，通過科研帶動學校各項改革和發展。教師帶學生參加各類競賽可以作為教師考核項目之一，因此大大提高教師指導學生參加科研的積極性。學校鼓勵學生參加科技立項項目。
學院從2009年起，成立節能車社團，充分利用實驗室資源，通過組織面試，完全由學生自主管理，其中不乏有很多是在實驗室勤工助學的學生，開放部分實驗室，時間由學生調節，再加上有專業老師和研究生帶領，已參加兩屆本田節能車大賽，并取得不俗的成績，形成了勤工助學優勢品牌，加強了校園文化建設。
引導學生積極探索和思考，不能只是“等、靠、要”，成立科技創新興趣小組，咨詢指導老師，拓寬組織成員，同時鼓勵非貧困生參加，從09年至今學生獲得物理實驗競賽以及機械創新設計大賽等15項各類獎項，這些學生大部分是貧困生，可謂碩果累累，一項專利正在申報過程中。
2.2加強指導，轉變學生勤工助學觀念，與學生職業生涯規劃結合起來
要轉變學生勤工助學是為了賺錢的觀念[4]，鼓勵學生對大學生活進行合理規劃，將勤工助學與學生就業創業有機結合[3]，根據學生的潛能、特長、興趣、愛好等方面的條件，引導學生進行及早定位，指導學生參與勤工助學體系建設，根據未來規劃需求選擇勤工助學崗位，實驗室是屬于技術類和管理型相結合的崗位，致力于繼續深造，想在專業上有建樹或者想以后從事技術研發和管理的同學可以參加。
引導學生結合勤工助學崗位，把職業理想、社會理想、個人價值實現與社會發展要求緊密結合起來，以勤工助學活動增強職業適應性。引導他們把勤工助學崗位的實踐與畢業后的就業創業聯系起來，鼓勵他們把握學業、思考就業、勇于創業[1]。
3.結語
實驗室只是高校勤工助學的一部分，但要充分利用各種資源，做到人職匹配，激發學生活力和創造力，這不僅依賴國家、高校的發展和各項政策，更要研究崗位以及學生特點，走可持續發展模式，走精細化、人性化管理的路子，才能勤工助學達到育人功能，促進學生全面發展。
參考文獻：
[1]羅開春.當前高校勤工助學的困境及對策研究[J].高等教育研究,2009,4:69
[2]牛京平.淺談勤工助學的育人功能[[J].教育發展研究，2002,3
篇8
專科醫院科主任質量管理現狀調查報告顯示，應重視科主任管理知識的培訓,采用多種方式提升管理的積極性,并制定統一的考核標準以提升科主任管理科室的能力[1]。所以為提高科室質量管理，通過這一年多對部分科室施行科主任備忘錄計劃，取得了很不錯的成效，現報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
醫院以南區10個科室為試驗組，施行科主任備忘錄，以北區32個科室為對照組，并以2010年實施后與2009年未實施對比分析：醫患糾紛，，科研項目等指標。
1.2 科主任備忘錄的內容
1.2.1 年度工作要點 其中包括了醫療指標與任務，醫療質量管理，服務管理，醫療管理，投訴管理，科教研，醫務人員職業生涯，醫德效能建設等等。
1.2.2 月質量與指標分析 每月對醫療質量的管理，指標分析，通過績效評估，明確科室病床利用率，控制藥物比例，嚴格按照三基三嚴，以及醫院的核心制度來執行，對病例質量評估，對現狀進行分析，并作出整改。
1.2.3 半年責任追究小結 近年來由于諸多因素出現了醫患關系緊張。筆者系統剖析引起醫療糾紛的常見原因,提出加強醫療管理、強化服務意識、提高醫療質量、樹立法制觀念意識、提高醫患溝通的能力是構建和諧醫患關系、防范醫療糾紛的根本[2]。控制醫療糾紛的數量是我們醫務工作者的責任與義務，在半年責任追究小結中記錄半年的醫療事故，追究責任人，進行總結，吸取經驗教訓，并提出整改方案。
1.2.4 年醫生職業生涯培訓評價 評估醫生這一年的職業培訓，包括思想法律培訓，進修學習計劃，學術論文情況等。
1.2.5 年帶教情況分析 評估科室在帶教期間的績效，配合醫院教育計劃，不斷提高教育質量，總結教育過程的經驗教訓，積累教育經驗。
1.2.6 年科研及新技術新項目小結 通過全年的技術項目小結，解決存在的問題，提高科研能力和科研質量。
1.2.7 全年工作人員評價 通過評價情況使科室人員明白自己工作中的不足，并得到改進，同時也宣揚比較好的作風，樹立科室品牌。
1.2.8 全年工作總結 通過全年的工作總結，列出存在的問題，作出整改方案，并作出明年的計劃，通過一年一年的不斷改進，使科室的各個方面都有質的飛躍。
2 結果
實施組和對照組兩組工作人員工作性質都相同，實驗組醫患糾紛為0起，36篇，占全院的18.3%，與2009年的9.3%相比增長一倍；科研立項4項，有了零的突破；晉升高級職稱8人，中級12人。醫療投訴相對比明顯下降。
3 討論
（1）施行科主任備忘錄，可有效提高科室整體醫療質量。
（2）施行科主任備忘錄計劃，可減少醫療糾紛。
（3）施行科主任備忘錄計劃，可提高科主任管理能力，帶領整個科室不斷的發展。
（4）施行科主任備忘錄，可提高科研、教學能力。
篇9
論大學生就業社會網絡資源的開發與利用
新時期高職院校生態倫理教育創新研究
高職院校學院制改革相關問題分析
外來人員適用非羈押性強制措施調研報告
校企合作的利益生產可能性曲線分析
試論產業文化在高職教育中的缺失和重構
新時期高校青年教師核心價值觀培育探討
淺析英語廣告語的句法特點
高校黨建工作機制的構建與創新
高職院校教育信息化項目檔案的管理與思考
略論高職院校績效考核的實施與管理
網絡輿情突發事件源信息特征:一個實證研究
大學生職業價值觀測評要素與職業特點分析
高職教育“高等性”與“職業性”關系再探
校企深度合作的制約因素及破解途徑
高校思想政治理論課實效性建設初探
淺談高職學生公寓引入5S管理的意義
汽車產業創新人才培養基地建設的研究
高職院校關于訂單培養協議的幾個問題
工學結合汽車運用技術專業課程體系研究
淺析新時期高職學生思想政治教育工作
傳統文化“和”對低碳經濟創新的新啟示
臺灣地區高職教育發展的幾點啟示
淺談高職院校人際關系和諧化之構建
高職院校學生頂崗實習管理體系構建研究
以感恩教育為切入點創建特色德育體系
國際商事仲裁中的調解法律問題探析
高職院校人文素質教育的缺陷與強化措施
從科學發展觀視角解讀體育產業可持續發展
高職院校貧困生資助管理的現狀與對策研究
對法律效果與社會效果統一的若干思考
試論馬克思重建個人所有制的精神實質
高新技術企業關鍵人力資源流失的應對措施
對永定土樓旅游市場營銷的幾點思考
馬克思批判人類中心主義的三個維度
醫師多地點執業現象的法理透視
從普遍設定義務的角度談環境權的實現
當代資本主義國家職能轉變及其原因分析
城市環境治理模式若干問題研究
高職院校教育成本構成的主要影響因素分析
心理和諧是構建高職院校和諧校園的基礎
關于高職大學生職業生涯規劃問題的探討
談高職院校旅游專業學生的職業素質培養
近代日本吞并琉球對今天中國的危害性分析
篇10
課程資訊
課程背景。隨著中職學校的普遍擴招，學生就業壓力也將日趨增大，職業指導課在轉變學生就業觀念、增加學生就業技巧方面的作用也逐漸引起更高的關注，越來越多的學校將職業指導納入學安排。
有行業人士與教育專家提出，對建筑類中職學生《職業指導》課程進行整體設計，是學校“招得進、學得好、管得嚴、推得出”的良性循環中的重要一環，也是提升學生應崗、轉崗、創崗能力的重要因素，更是學校適應建筑行業需求，培養合格畢業生的重要保證。
課程性質。《職業指導》是面向全校學生開設的公共必修課，主要解決學生的專業認同、職業生涯設計、職業道德、就業政策、就業流程等問題。
教學目標。技工學校以就業為導向，校內一些課程包括班會、講座、技能比賽、公共禮儀課、形體課都包含一部分與就業相關內容，終極目標是為了促進學生就業這一目的。通過課程的學習，培養學生就業主體意識和職業生涯規劃意識，增強就業自主能力；通過學習，指導學生正確認識社會，客觀評價自我，掌握求職的必要技能，幫助學生實現順利就業。
教學計劃
課程學時安排及教學內容見表1。
組織實施
設立《職業指導》課教研組，接受招生就業辦公室、教研室雙重領導。該教研組負責組織、統籌全校的職業指導課的安排，及師資工作，負責定期組織任課教師開展教研活動，牽頭組織對上職業指導課教師的培訓工作，負責檢查教案準備情況，負責組織教材選編，講義編寫及課件制作工作。《職業指導》的實施方案如下表：
教學評價
在評價內容方面，要從學生對知識的理解和掌握程度以及實際形成的職業發展規劃能力兩大方面進行評價。職業發展規劃是和實際生活緊密聯系的，需要評價的學生職業發展規劃能力，包括對個人和工作世界的了解程度、短期和長期職業發展目標的制定和實施情況。
在評價重點方面，采用過程評價和結果評價相結合的方式，應加強過程評價。提倡每個學生建立成長檔案，記錄職業發展規劃過程中的自我了解、職業了解和職業決策過程。
篇11
1、切實做好德育常規工作，狠抓學生文明行為特別是校園文明行為養成訓練，為提升我校德育工作水平打下堅實的基礎。
2、完善德育管理制度，規范工作行為，構建德育體系。
3、形成更加完善的德育二級管理體制。
4、開展就業創業教育、職業生涯規劃指導，突出職業理想、職業道德、職業紀律教育，增強德育工作的針對性、實效性。
5、加強班主任隊伍建設，改革班主任任用和考核辦法，提高班主任工作津貼。
6、重啟心理咨詢室，加強心理健康教育。
7、按市教育局要求，推行以學生“成長導師制”為重點的“雙制”（成長導師制、成長伙伴制）改革，在構建全員育人、全程育人、全面育人的管理格局上取得新的突破。
8、適應我校人才培養模式的轉變和辦學層次升格為高職校的新情況，學習、探索德育管理的新方法、新途徑。
三、重點工作
（一）、切實做好德育常規，夯實德育工作基礎
1、全面落實《省職業學校學生管理規范（試行）》要求，按照市教育局“三個規范”執行情況檢查反饋，從組織管理、教育內容、制度建設、檔案管理等方面進行全面梳理，進一步健全德育管理機制，實現我校德育管理工作的規范化、制度化和科學化。
2、繼續以“爭做文明人”活動為抓手，抓實基礎文明行為養成教育，將良好文明行為作為良好職業素質的構成要素之一，使注重日常文明語言、行為、交往禮儀以及職業禮儀成為學生的自覺追求。
3、加強對廣播操、服裝、發型、儀容儀表、日常行為的檢查，及時通報和處理，展示我校學生健康、向上的精神風貌。
（二）、進一步健全德育管理制度，規范德育工作行為
1、從學生日常行為管理、課堂常規管理、活動管理、生活管理、實習管理、安全管理、社團管理、獎懲管理、班集體考核、檔案管理等方面，進一步加強德育制度建設，統一學校德育工作要求，規范德育工作行為。
2、建立學生學期綜合素質考核與獎勵制度、學生單項獎勵制度（對在思想品德、學業成績、技能實習、勞動衛生、文藝體育、社會實踐等某一方面表現突出的學生給予表彰和獎勵），引導和鼓勵學生積極要求進步。
3、根據《省中職校學生學籍管理規定（試行）》，修訂《違紀學生處分條例》，明確學工處和專業系（部）的處理權限，按照教育優先、嚴格程序、嚴肅校紀、兼顧發展、維護權益的原則，做好對違紀學生的教育、轉化和處理工作，并在對重點幫教學生的教育和管理上取得新進展。
（三）、合理劃分德育管理職責，完善德育二級管理體制合理劃分學工處和專業系（部）的德育管理職責，橫向到邊，縱向到底，不留盲點。
（四）、探索德育內容、方法、途徑和手段改革，構建德育體系，初步樹立我校德育品牌
1、圍繞構建“文明、愛崗、敬業”德育新體系總體目標，構建德育體系，加強政治、思想、道德、法律和心理健康教育，初步形成全員育人、全程育人、全面育人的管理格局，實現我校德育工作的序列化、科學化和校本化。
2、推行以學生成長導師制為重點的“雙制”改革，同時進行相關課題研究。每一名任課教師都要擔任學生的“導師”，結合職業學校特點，導師的工作除了進行個性化、親情化和針對性的教育引導工作以外，還要進行專業指導、學法指導、“三職”教育、心理健康教育、就業創業教育和職業生涯規劃指導。
3、完善我校《德育課改革方案》，合理設置課程，明確教學要求，改進教學方法，更好地發揮德育課德育主渠道作用。
4、適應我校人才培養模式的轉變，探索有效的德育方法、途徑；適應我校升格為高職校的轉變，學習、探索高職校德育管理的新方法、新途徑，進行分層德育管理的嘗試。
5、學工處、教務處、實習就業處、專業系（部）等部門要以學生綜合職業能力的形成為目標，加強溝通，密切協作，增強教育合力，注重把教學和專業實踐實習活動作為德育工作的有效渠道和重要載體。
（五）、加強班主任隊伍建設，形成一支責任心強、樂于奉獻、講求方法、管理高效的班主任工作隊伍
1、繼續開展以“走進學生心靈、走進學生宿舍、走進學生家庭”為主要內容的班主任工作“三走進”活動，加強對班主任落實活動方案的檢查。
2、加強班主任常規工作檢查，督促班主任落實學校要求；改革班主任任用和考核辦法，適當提高班主任工作津貼。
3、啟用《班主任工作手冊》，指導班主任認真記錄，規范班主任工作行為。
（六）、抓好重點德育活動，滲透德育要求
1、組織第十六屆校園文化藝術節，進行活動內容的拓展和活動形式的創新，將廣播操比賽及一些小型體育比賽納入，成為校園文化節。
2、協助學校開展“校園大講堂”活動，豐富學生的人文知識，提高學生的人文修養。
3、開展18歲成人儀式教育活動，組織以“三職”教育為主要內容的主題班會評比活動。
四、主要工作安排
三月：
1、召開教育干事、班主任工作例會，布置報到及開學工作；
2、組織開學典禮，進行常規教育；
3、開展學雷鋒活動；
4、啟動學生成長導師制活動；
5、協助學校做好高職校迎驗工作。
四月：
1、組織清明祭掃活動，進行革命傳統教育；
2、做好省教育廳“三個規范”檢查準備工作；
3、擬訂校園文化節活動方案，舉行文化節開幕式；
4、組織廣播操訓練與比賽活動；
5、協助學校組織開展“校園大講堂”活動。
五月：
1、協調團委開展18歲成人儀式教育活動，組織開展主題班會競賽；
2、按文化節活動方案開展活動；
3、制定有關德育管理制度。
六月：
1、舉行文化節閉幕式；
2、評選校三好學生、優秀學生干部；
3、總結學生成長導師制活動情況，進行表彰；
4、評選校級優秀班主任（或學生喜愛的班主任）；
5、召開縣區學生會議，動員學生進行招生宣傳。
七月：
1、做好學期結束工作，收繳各種材料；
2、積極參與學校的招生工作；
3、組織結業典禮，布置暑期活動意見；
篇12
The Effective Convergence of Computer Professional Courses
Li Man
(Shanghai Technical Institute of Electronics&Information,Shanghai201411,China)
Abstract:This article from the perspective of vocational curriculum,combined with computer science vocational curriculum content exists in the specific circumstances of a computer professional course of optimization,convergence issues and put forward some suggestions.
Keywords:Vocational;Curriculum;Convergence
一、前言
2010年年初，教育部提出中高職升學的指導意見，將有助于中高職對接的建立。教育界的專家學者從宏觀的角度，對中高職課程體系的銜接進行了積極的研究和實踐，摸索出了許多有益經驗。高職課程不該是本科學科式教育“公共課、專業基礎課、專業課”的簡單壓縮。那么，在計算機專業中，高職課程體系中有一部分重疊，兩者如何銜接？高職院校如何做好課程內容的銜接工作，減少不必要的重復？這一系列問題促使我們去探索課程體系的銜接問題。中職與高職區別主要在于：（1）培養目標不同：中職旨在培養實用性中級技術人才；高職以培養實用性與技術應用型人才為主。（2）高職的生源多樣性：普高生源專業基礎薄弱，但文化基礎扎實；中職生源文化基礎需要強化，在已有專業的基礎上提升專業知識。（3）管理脫節：中、高職相互獨立，彼此之間互不了解，互不交往，缺乏合作與交流。
二、現狀
通過對上海市職教集團計算機專委會下屬中專校相關計算機專業的課程體系進行調研，對本校計算機相關各專業的課程體系進行分析，對主要的計算機專業課程設置和教學內容在中、高職教學中的深度和廣度進行分析。這里以計算機網絡技術專業為例，比較中職與高職的課程設置。
表1：上海市中等職業技術學校計算機網絡技術專業學分制教學指導方案
表2：上海電子信息職業技術學院計算機網絡技術專業教學進程表
表1
課程
分類 課程名稱 學分 總學
時 各學期周數、學時分配
1 2 3 4 5 6
18 18 17 16 18 20
周 周 周 周 周 周
必修課 公共基礎課專 語文 6 108 3 3
數學 6 108 3 3
英語 6 108 3 3
信息技術基礎 6 108 6
職業生涯規劃（選） 2 36 2
德育 10 174 2 2 2 2 2
體育 15 261 3 3 3 3 3
業核心課 網頁設計與制作 6 108 6
局域網組建 6 102 6
計算機組裝與維護 4 68 4
網絡管理 6 96 6
數據庫管理 6 96 6
網絡工程施工 4 64 4
動態網頁技術應用 4 72 4
網站系統維護 6 108 6
網絡產品銷售與服務 4 72 4
綜合實訓 計算機安裝調試維修員（五級） 1 30 1周
計算機網絡技術人員（四級） 3 60 2周
崗位實習 34 600 20周
限定選修課 其他課程 30 543 8 8 9 3 3
任意選修課 二選一 1 語文 18 102 2 2 2
數學 102 2 2 2
英語 102 2 2 2
2 其他課程 18 306 6 6 6
其他課程 6 108 2 2 2
合 計 189 3336 30 30 30 30 30 30
表2
課程
分類 課程名稱 課程學分 各學期周數、學分分配
一 二 三 四 五 六
16 16 16 16 16 16
周 周 周 周 周 周
通識教育課程 理論 4 2 2 畢業（頂崗）實習
思想道德修養 3 3
數學應用（1） 4 4
實用英語（1~4） 12 4 4 2 2
體育（1~2） 4 2 2
計算機信息基礎 4 4
軍事理論 2 2
職業生涯規劃與職業指導 2 1 1
形勢與政策 1 0.25 0.25 0.25 0.25
心理健康教育 1 0.5 0.5
企業文化與職業素養（社會調查） 2 1 1
數學應用（2） 2 2
體育（3） 2 2
應用文寫作 2 2
職業教育課程 計算機系統配置 4 4
計算機網絡技術基礎 4 4
計算機網絡管理與應用 6 6
計算機網絡服務器管理與應用（考查） 6 6
網絡設備管理與應用 8 8
LINUX操作系統 4 4
數據庫管理與應用 6 6
網絡安全管理（考查） 4 4
網絡工程與綜合布線（考查） 2 2
C語言基礎 4 4
C#編程技術（考查） 6 6
網頁設計 4 4
職業拓展課程 平面圖像處理（PS）（考查） 4 4
AutoCAD應用（考查） 4 4
計算機專業英語（考查） 2 2
Java語言 3 3
新技術講座（考查） 1 1
校外專家講座（考查） 1 0.25 0.25 0.25 0.25
Flash應用 2 2
數據結構（考查） 3 3
綜合能力訓練 2 2
統計 學期學分數 29 24.5 25.5 24.75 12.25 24
畢業學分 140
僅就中職的專業核心課與高職的職業教育課程做簡單對比，可以看到兩者有4-5門課程或課程內容上有所覆蓋，一方面這是對教育資源的浪費，另一方面，如果能夠合理建立中高職的銜接，可以利用在校的有效時間提升一部分有專業基礎學生的專業技能。
三、經驗
國外課程銜接的經驗：
德國職業教育課程開發主要是“雙元制”課程模式，融合了職業性方案的規范性與模塊式課程靈活性的特點。所有課程分為基礎培訓、專業培訓和專長培訓三個層次，且呈階梯式上升。專業課程由專業理論、專業制圖、專業計算構成。課程的特點是面向一個職業群，以寬厚的基礎、寬廣的知識技能適應市場經濟競爭的需要。
法國規定高職院校不設入學考試，凡是有普通高中、技術高中、職業高中等畢業會考文憑的均享有接受上高職院校的入學資格。其對于中高職課程銜接的做法是，將中職按行業、職業分為17類，每一類都有統一的課程設置標準，高職各專業分別對口其中某一類，以該類的課程標準為基礎設計高職課程，從而實現中高職課程設置上的銜接。
美國實行的是將中等職業教育與高中后技術準備教育緊密連接在一起的教育體制，兵統一制定出中高職相銜接的教學大綱，采用以應用為導向的綜合課程的中高職銜接模式。
四、課程銜接的建議
目前，高職課程的設置是以“職業能力為核心，崗位需求為驅動”，在教學中提倡項目化，推行校企合作，力求讓學生的在校學習與畢業后的工作更好地接軌。
與眾多中職院校教師交流后，大家一致認為推行中高職的銜接勢在必行，升學對于提高學生的專業技能有益，同時對于中職的招生也是一種促進。以下是對于課程銜接的幾點建議：（1）從校實際出發，制定兩套分別適合高中生源和中職校生源的課程計劃，進行分別教學，減少或者避免課程重復或脫節。此舉為了讓不同生源的學生達到平衡，例如，普通高中生源應減少文化基礎課程，增加專業基礎課程；中職生源減少專業基礎課程，增加文化基礎課程，以此來彌補各自的不足。（2）可以考慮學分互認，學時承認制度，對于中職生源學生，其中職階段的學分可以按比例轉換到高職階段教育中。（3）如果沒有專門為兩種生源分別設置的課程計劃的話，可以考慮參照德國的“雙元制”課程模式，以模塊形式設置統一的課程計劃，這樣學生在選課的時候余地大一些，主張“寬基礎，寬技能”。
參考文獻：
篇13
最近幾年大學畢業生人數持續增長，預計到2016年，將有超過1000萬大學畢業生涌向求職市場。高校畢業生的就業狀況不僅關系到學生的個人和家庭的發展，也直接關系到整個社會的和諧穩定，是一項長期而系統的工程。而就業工作涉及面廣、工作頭緒多，已成為高校學生思想政治教育工作中極為重要的一部分。輔導員作為高校學生的一線管理人員，對于學生的影響是非常大的，發揮輔導員在大學生就業中的作用，在就業指導工作中有著舉足輕重的作用。
一、目前大學畢業生在面臨找工作時存在的幾個問題
等。現在的大學生在擇業時，缺乏積極主動心態，有很強烈的“等”的心態，等待老師、學校、父母或親戚幫助其找到合適的工作。
懶。有的學生雖然在心里認識到找工作的重要性和迫切性，但是懶惰心理卻非常強烈，不愿意去找信息、做簡歷、跑招聘會，而是每天在宿舍里空想。
盲。很多學生心里著急，也很想通過自己的努力找到一份滿意的工作，但是不知道如何下手，感覺很麻木。他們不知道通過什么渠道去搜集就業信息，也不知道如何做簡歷、如何準備面試，甚至對于自己想從事什么行業、什么崗位、將來想在哪個城市發展都沒有打算，很茫然。
二、輔導員在就業指導中的作用
輔導員作為學生最直接的管理者與服務者，經常與學生接觸，對學生的生活、學習、情感、心理狀況都比較了解，而且在學生的心目中也比較有威信，在就業指導方面，具有其他人無可比擬的優勢。主要可以歸結為以下幾點：
像朋友一樣的角色定位，有助于加深學生的信服感和信賴感，更易于與學生交流。現在的很多輔導員都是由青年教師擔任，他們與學生在各個方面的差距都比較小，容易消除師生之間的畏懼感和隔閡，更容易與學生接觸，取得學生的信任，一般都能像知心朋友一樣關注學生的健康成長，學生對輔導員的信任可以使輔導員的就業指導工作順利程度大大提高。
對學生的了解，有助于輔導員開展就業指導工作。一般來說，輔導員的工作都是從大一新生入學開始一直到學生畢業，負責學生的各方面事情，對班里每一個學生的情況都比較了解，包括學習、生活、家庭狀況、性格脾氣等。這有利于輔導員根據學生的實際情況進行針對性的指導，更能符合學生的自身條件，而且也更容易讓學生信服，相信輔導員的指導意見是適合自己的，是真心為自己著想。
透過日常管理進行全程化的就業指導。輔導員的管理工作從學生入學開始，涉及的事項包括入學教育、班會、查宿、座談、生活管理、上課紀律、安全管理、專業指導、信息咨詢、畢業管理等大學生活的方方面面，事無巨細。輔導員可以通過各種形式的活動介紹就業形勢、就業信息、招聘事項等，深入全面地開展就業指導活動，使就業指導貫穿于日常管理工作中。
三、輔導員就業指導的方法
（一）接受專業培訓，完善知識結構，提高自身素質
大部分輔導員都是畢業后直接進學校作老師的，缺乏社會工作經驗，而且由于所學專業各不相同，缺乏統一的就業指導知識和水準，而且現在的就業流程和要求比較復雜，必須經過專門的學習才能具備給學生講解的能力，所以輔導員必須接受專業的培訓，同時還需學習心理學、管理學等相關知識，提高自身的綜合素質，為就業指導工作打好基礎。
（二）進行全程化的就業指導，幫助學生做好職業生涯規劃
輔導員應該從學生入學開始，就對學生進行擇業就業方面的教育，然后在大學的各個階段分重點、分層次地進行就業教育，把就業指導滲入到大學生活的全過程，讓學生從入學開始就進行自己的職業生涯規劃，這樣到畢業的時候，學生的就業觀念已經基本成熟，可以順利就業。
（三）開展多渠道、多形式的就業指導
在就業指導的具體實施方面，輔導員可以采取多種渠道、多種形式的指導，應該根據現代學生的特點，用他們愛用的信息溝通渠道，通過他們喜歡的溝通形式進行指導。現在的90后學生大多活躍、追求時尚，對于網絡有種特殊的偏愛。輔導員可以通過QQ、微信、網絡社區等各種渠道與學生進行信息溝通，既方便及時又能迎合學生的溝通需要。另外，班會、座談、現場模擬、深入宿舍溝通、單獨談話、短信、郵件等方式都可以作為就業指導的手段。
（四）針對不同類型的學生，進行分類指導
一個輔導員所帶的學生可以分為許多類型，有的家庭貧困，個人有想法、有能力，學習好，想繼續深造；有的想創業，有的想當兵；有的家庭富裕，個人對工作沒有想法；有的成績不好，對就業不抱信心；還有的家庭困難、學習困難、個人也沒有想法等。各種類型的學生的需求也是不一樣的，這就要求就業指導的方法和重點也應該有所區別。輔導員應該根據學生的實際情況，對其提出切合實際的指導意見，進行分類指導。
綜合來說，就業指導工作是一份重要且艱巨的工作，既關系到學生的前途，也關系到學校的發展。輔導員作為特殊群體，應在提高自身素質的前提下，應用多種渠道和方式，切實做好學生的就業指導工作。
