引論：我們為您整理了13篇職業生涯評估方法范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
1.抓大放小
抓大放小作為自我評估的原則有兩重含義。
（1）在自我評估時要確定并抓住對自己最重要的指標組。一開始可能會由于沒有經驗無法判斷哪個重要，這時就要加強學習，學習的起點就是正確理解相關指標概念。譬如：德育評價中的“忠誠守信”，忠誠比較好理解，守信的“信”分“人格誠信”和“契約誠信”，品質上，前者遠遠高于后者。然而，契約誠信卻是商品社會中最基本的，也是最容易使對方上當的“誠信”，如保險合同、房屋銷售合同中運用專業化術語的晦澀度極高的條款，契約誠信的前提是必須具備人格誠信。依次類推弄懂所有指標的內涵，再從中區分出各指標的重要性，深入理解指標概念是自我評估的第一步。
（2）自我評估應當主次分明。整合自己的長處，“抓大放小”自己的短處，先將大的短處補上，即首先解決個體“木桶短板”的修復問題。
2.盡量客觀
（1）要清楚自己較穩定的個性特征和能力結構，需通過一定的測評。至少應當選擇兩個同類不同種的測評方法（A、B），看看結論是否一致。如果相差太大（分值相差30%以上），還需運用第三種方法（C）進行測評，看 C的結果與A、B中哪個相近。如果三個結果兩兩之間都相差30%以上，則必須選第四種測評方法，得到結果D。這時
再用“舍極值取平均法”，即去掉一個最高分，去掉一個最低分，余下的兩個分數取平均來得到最終的測評值，形成個人穩定特性指標集Ⅰ。
（2）要了解個人感興趣的職業目標有哪些、這些職業的基本要求是什么，可通過資料查詢、向有經驗者咨詢獲知，形成職業要求指標集Ⅱ。標子集）
（3）適配前兩步結果，形成集合Ⅰ和Ⅱ的交集（共同指Ⅲ。Ⅲ在Ⅰ中比例越大說明 Ⅱ越適合你，如果比例小于50%，則 Ⅱ不適合你，必須重新選擇 Ⅱ或修訂Ⅰ。
3.評修結合
在自我評估的過程中，要做到評（估）、修（養）相結合，評只是手段，修煉養成才是目的。“盤清家底”是為了“揚長避短”，職業選擇目標要盡量匹配自己的優勢項，規避劣勢項，更是為了“知不足而奮進”，因為職業崗位一般是不會為你“量體裁衣”的。
二、個體自我評估的方法
自我評估的原則提供了操作的準則，要完成評估，必須考慮具體的方法和步驟，下面介紹三種基本的自我評估方法：
1.自省法
曾子的“吾日三省吾身：為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習乎？”是我國古代著名的警句，它精煉地概括了做人做事的基本要求。古人云：“日參省乎已，則知明而行無過。 ”意指每日要嚴格對照行為準則來檢查自己的言行，這樣才能明白事理，日后的言行才不會出現過錯。
自省法是人們經常使用的一種自我評價方法，也是自我認識的重要途徑，比較適合于經常性和及時性的評估。如果間隔時間太長，素材收集的難度加大，錯誤和缺點不能得到及時的糾正，影響進步，也可能鑄成大錯。職業生涯中常用的 5W法和 SWOT法均不具備自省的特點，若與自省法相結合則效果會更好。
2.比較法
“以古為鏡，可以知興衰；以人為鏡，可以知不足”，是自我評估可以借鑒的兩種方法。
（1）自我前后比較（縱向比較法）――以史為鏡。人是不斷變化、發展的，“今天的我”是以“昨天的我”為基礎，同時又是“明天的我”的基礎，相互聯系而又不盡相同，但繼承和發展是主要趨勢，這種關系體現在知識、經驗、興趣、愛好、能力和愿望等各個方面。因此，人們可以對自己進行前后比較，深刻地了解自我、認識自我，從而對自己作出客觀的評價。這種方法比較適合在校學生以學年為單位進行比較，在校大學生可以通過對大二和大一時期的比較，發現自己在思想品德、學習能力、探索精神、特長等方面有無進步，社交能力、適應能力、實踐能力有無提高，以及興趣和期望有無變化等等。
（2）與他人比較（橫向比較法）――以人為鏡。這種方法的要點是把“我”與他人從某些角度進行比較，與他人比較時，要注意挖掘自身的相對優勢，即挖掘與他人相比較時呈現出來的更高的覺悟、更強的能力、更高的本領、獨具的特長和發展潛力。這種比較需要客觀，不能自欺欺人。當然這種比較隨著地點以及環境的不同而有所差異，最重要的是自己找參照點。SWOT分析是檢查個體的技能、職業、喜好和機會的有效途徑。
3.測試分析法
要了解自己的興趣、性格、價值觀和能力水平，說起來容易做起來難。國外開發了一些評估工具，包括正式評估和非正式評估兩類，正式評估工具是指有正式計分和量化處理的個人探索工具，非正式評估更多地用于確認正式評估的結果。有價值的評估工具一般不能免費獲得，使用方法也比較復雜，一般由專業咨詢評估機構的專業人員使用。
三、自我評估的意義
1.自我評估示例
下面通過一組測評語言能力的問題，說明自我評估的作用和意義：
你能自如地與一個人交談嗎？否―0分，是則繼續；
你能通過預約與領導自如地交談嗎？否―1分，是則繼續；
你能根據自己的身份在小組內與其他成員共同討論問題嗎？否―2分，是則繼續；
你能主持這樣的討論嗎？否―3分，是則繼續；
你能在一群不熟悉的人面前演講嗎？否―4分，是則繼續；
你能以正方或反方身份（主題預知，身份臨時決定）參加辯論嗎？否―5分，是―6分。
結論對照：6分優秀，4-5分良好，2-3分中等，0-1較差。
回答上述一組判斷題是簡單的，得到最終的分數也不難。但這樣僅僅完成了信息獲取過程，而不是知識獲取，更不是能力的提高。在此項測試中，理解每一題與語言能力水平之間的聯系才是關鍵。
第 1題，“一個人”是泛指生活中經常遇到的、不會使你產生畏懼感的人。可以是同學、老師、朋友等熟人，也可以是推銷員、商場售貨員、銀行的大堂經理等生活中經常遇到的陌生人。“自如”指心態從容，無論是閑聊漫談，還是有主題的對話，或是出于喜歡而主動發生的“搭訕”都能較為得體地進行。這是會說話的最低層次。
第 2題的要點是“預約”和“領導”，熟悉預約要點是實踐“五何” ――“何時、何地、何人、何事、做何準備”的一個經典“小事件”。事先告知談話主題以便雙方提前準備，利于提高談話效率。預約時一般需要確定允許交流的時間段，這是對你“在規定時間內說清楚想說的話”的考驗。通過這一關，語言能力可以上升一個水平，充分的準備可以幫助提高說話能力。
第 3題的要點是由“身份”定說話“角色”和“共同討論問題”。說話不越位是職場的基本要求，討論問題要圍繞中心議題。
第 4題，“主持討論”與“參與討論”顯然不是同一水平的能力，“主持”要求能控制討論不偏題，既能集思廣益，又能排除干擾。這種說話能力含有“控制”說話的成份，水平層次顯然要高一級。
第 5題的要點是“不熟悉的一群人”、“演講”。要抓住不熟悉的聽眾的注意力，開頭兩分鐘非常關鍵，一要有激情，二要語言生動，三要快速切入演講主題。之所以與第4題同處于同一水平層次，是因為它們都是“有準備”的說話能力。
第 6題的關鍵是“主題預知”、“辯論身份臨時確定”，這意味著正方、反方辯手要同時準備，也就是說話者要“一角兩色”，知己知彼，切實掌握辯論主題的雙方論據、切中要害。辯論更重視過程，即“說話”的過程，尤其是對方的論據很可能是你未掌握的內容，對方的辯論技巧也不是你所能控制的，因此善于辯論應該是說話能力中的最高水平。
上述分析過程說明任何一組測評題都是“詩意在詩外”，個人自測時重要的是理解測評題對自身能力提高的引領和感悟作用。若能面測，專家的點撥將起到畫龍點睛式的啟發作用。評估過程本身就是印象深刻的學習過程，個體應該經常進行自我評估。
2.自我評估的意義
篇2
2008年，教育部明確要求各大學都必須開設就業指導課，以引導大學生合理規劃大學生活，擁有更理想的職業人生。自此，大學生職業生涯規劃在各個大學校園里悄然興起，大有“星星之火，可以燎原”之勢。究其原因，主要是來自于大學生就業壓力和謀求成功人生的需要。但現代的職業生涯概念發起于美國，在我國還是一個新生事物，興起不過十年左右，還不完善，投入也不夠，有很大的發展和上升空間。
職業生涯規劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標作出行之有效的安排。可見，職業生涯規劃的前提和基礎就是了解自己、認識自己。戴爾?卡耐基指出：每一個人都應該努力根據自己的特長來設計自己，量力而行。只有先對自己的興趣、愛好、特長、缺點、追求等有了充分的了解后再進行的職業生涯規劃才是切實可行的、能取得實效的規劃，否則就只是空中樓閣，沒有根基，美好而虛無。
二、自我認知的概念和意義
（一）自我認知的概念。
在心理學上，自我是一個獨特的、持久的、同一身份的我，主要包括作為認知對象的我和行為主宰的我。自我認知屬于自我意識范疇，它包括自我覺察、自我認識、自我分析、自我評價等，也可以分為生理自我、社會自我、心理自我。與希臘德爾菲神廟的阿波羅神殿前的柱子上就刻了一句震撼人類靈魂的名言：人啊，認識你自己。可見，自我認知，并不是件容易的事。
（二）自我認知的內容。
大學生職業生涯規劃中對自我的認知首先要回答的是“Who am I?”“我是什么樣的人？”這是自我分析的過程，包括自己的興趣、愛好、身體狀況、教育背景、過往經歷和思維能力。其次是“What I want?”“我想要什么？”這是目標展望過程，包括職業目標、收入目標、名望期望和成就感。再次是“What can I do?”“我能做什么？自己的專業技能何在？”最好能學以致用，發揮自己的專長，在學習過程中積累自己的專業特長，特別要注意個人社會實踐經歷也是很重要的一方面。第四是“What can support me?”“什么是我的職業支撐點？我具有哪些職業競爭能力？”各種社會資源和人際關系，（個人、家庭、學校和社會種種關系）都可能影響你的職業選擇。最后是“What fit me most?”“職業和行業眾多，哪個最適合自己？”每個職業的待遇、名望和社會成就感、勞累度都不一樣，這就要根據上面四個問題來得出答案。
（三）自我認知的意義。
職業規劃的黃金法則：人職匹配理論認為：個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業由于其工作性質、環境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質、心理素質等有不同的要求。在進行職業決策（如選拔、安置、職業指導）時，要根據一個人的個性特征來選擇與之相對應的職業種類，即進行人職匹配。如果匹配得好，則個人的特征與職業環境協調一致，工作效率和職業成功的可能性就大為提高。反之則工作效率和職業成功的可能性就很低。而進行人職匹配的前提之一是必須對人的個體的特性有充分的了解和掌握。
三、自我認知的途徑
目前，進行自我職業認知和測評主要有以下幾種方法。
（一）SWOT分析法。
SWOT分析法又稱為態勢分析法，它是由舊金山大學的管理學教授于20世紀80年代初提出來的，是一種能夠較客觀而準確地分析和研究一個單位現實情況的方法。SWOT四個英文字母分別代表：優勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）、威脅（Threat）。大學生可以利用這種方法從中找出對自己有利的、值得發揚的因素，以及對自己不利的、要避開的東西，發現存在的問題，找出解決辦法，并明確以后的發展方向。
（二）360度評估方法。
360度評估方法又稱多渠道評估法，是績效管理的一種新工具，正被國際知名大企業越來越多地使用。據調查，在《財富》雜志排名前1000位的企業中，已有90％的企業在使用不同形式的360度考核，比如IBM、摩托羅拉、摩根士坦利、諾基亞、福特、迪斯尼、西屋、美國聯邦銀行等，都把360度考核用于人力資源管理和開發。
大學生可以通過自我評估、父母家人的評估、同學朋友的評估、老師領導的評估及其他社會關系的評估，搜集與自己有密切關系的，來自不同層面人員的評估信息，全方位地評估自己的方法。
（三）職業測評工具。
職業測評可以幫助我們清楚地認識自我，了解自己的性格特征和職業傾向，幫助我們準確地進行職業定位，找到職業生涯發展的有效起點。如職業氣質型量表、16PF、霍蘭德職業類型測試、MBTI測評，等等。
四、自我認知在大學生職業生涯規劃中的具體運用
自我認知可以分為生理自我、社會自我、心理自我，這幾種自我相互聯系、相互影響，包含著不同的自我認知、自我體驗和自我控制，而個體差異的不同，使得每個人對自我、對他人對社會都具有獨特的看法和體驗。這些認知的不同，也使得每個人在進行職業生涯規劃時都具有差異性和獨特性。
（一）認清自我決定擇已所長。
尺有所短，寸有所長，每個人都有自己獨特的氣質和優點。按照古希臘哲學家希波克拉底劃分的四種氣質類型，多血質的人敏捷好動，易于適應環境的變化，性格開朗，善于交際，適合外交、管理、記者、律師、運動員等工作。膽汁質的人屬于興奮而熱烈的類型，他們精力旺盛，行動迅速，不愿意受人指揮而愿意指揮別人，適合導游、推銷員、節目主持人等工作。粘液質的人緘默而安靜，遇事深思熟慮，具有很強的克制力，心境平和，適合從事政治家、商人、教育、研究等工作。抑郁質的人羞澀敏感，喜歡獨處，遇事三思而行，適合學術、醫學等領域。
（二）了解自我與擇己所能。
自我認知，不僅要了解自己的優點，而且要正視自己的缺點，選擇自己能力范圍之類的工作，避開那些由于自身生理或性格缺陷而不適合的工作。這樣更容易獲得職業生涯上的成功。如一個具有很高音樂能力的人也許很快就能學會彈奏一種樂器，但對于一個樂盲來說，彈奏樂器也許不如學會炒菜輕松。一個空間能力很差的學生也許花費很長時間也不能畫好一副工程設計圖，但對于該項能力好的學生來講卻可以輕松搞定。能力對于事情的結果具有相當的影響，因此是大學生進行職業生涯規劃時要考慮的重要因素。
（三）透視自我與擇自所求、擇己所樂
價值觀是潛伏于我們內心最深處的東西，它對我們生活的影響是全方位的、非常深遠的。美國著名的職業指導專家埃德加?H.施恩將個人的職業價值觀形象地稱為職業錨。所謂職業錨，實際就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心，是指當一個人不得不作出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。這其實就是人自身對于精神層面的探索和認知。
人的最高需求是自我價值的實現，但只有先明白自己內心最求的究竟是什么，才能最終獲得精神上的滿足。在進行職業生涯規劃時，出發點和最終達成的目標都應該以內心最求價值實現為出發點。
綜上，只有建立在充分自我認知基礎上的職業生涯規劃才更適合自己的需求，并更科學，有章可循。
參考文獻：
［1］肖建中.職業規劃與就業指導［M］.北京：北京大學出版社，2006，（6）.
篇3
（二）修訂生涯規劃目標
從第二學期開始到第八學期，學生分期完成職業生涯規劃作業。綜合素質提升網上作業讓學生明白職業人應該具備的基本素質，就業與創業指導網上作業幫助學生了解職業分類、職業定向與國家政策，創業管理網上作業讓學生了解何為創業、誰更適合創業以及怎樣創業；同時學生填寫各學期專業學習、社會實踐以及社會資源與自身能力整合情況，結合綜合素質登記表，記錄目標達成的評估方法、風險控制或危機應對措施、備選方案，對自己生涯目標進行修訂，在輔導員或就業指導教師審核、評估、修正后，形成成長記錄。系統也將自動采集學生考勤、違紀、獲獎、社會實踐、學分、成績以及異常心理，對學生進行預警。
（三）確立職業生涯規劃理念
從職業規劃系統的角度進行自我規劃，引導學生尋找和制定出目標，并為目標做出的一系列的承諾，促使大學生活充滿生機，那么畢業后找工作環節就會比較順利，大學生活也會有理、有據、有張、有弛、有收獲地渡過。學生的能力與企業需求、社會需求或者人力資源要求相匹配。對廣州大學2011屆離校學生進行調查，有87%的畢業生表示規劃意識建立良好，其中，24%職業目標清晰。對2012屆離校學生調查中也發現，90%的畢業生規劃意識建立良好，其中80%屬于目標清晰者，70%在目標清晰的基礎上，已經懂得根據需要及時對目標進行調整與管理。
二、職業生涯規劃教育平臺化管理的效能分析
經過近3年的研究與實踐總結，職業生涯規劃教育平臺化管理對學生規劃意識的建立，對提高畢業生的就業能力、就業質量，對提高就業指導課教學質量，乃至高校就業工作起到了很好的促進作用。
（一）學生職業意識基本建立
職業生涯規劃是一種職業意識和能力的體現，它不是一蹴而就的事情，它需要社會、學校、社區、家庭和學生身體力行的實踐，單憑課堂講授無法達到應有的預期效果。考慮到大學生自律能力有限，實行職業生涯規劃教育信息化，科學規范的管理、跟蹤、監督學生職業目標的修訂與確立，可以幫助大學生認識自我、挖掘潛能、準確定位。如廣州大學華軟軟件學院軟件工程專業的某學生，打算畢業后做軟件工程師，設置的學習目標是專業課平均80分。當他在專業學習上遇到挫折，其平均成績徘徊在60分上下。此時他修訂了自己的生涯規劃目標，結合自己較強的營銷能力、溝通技巧以及豐富的社會資源，他將目標逐步變成軟件銷售員。實踐證明，學生在學習“職業生涯規劃”課并且在網絡上填寫、修訂個人職業目標，完成網上職業生涯規劃作業之后，學生規劃意識明顯提高，如積極參加職業生涯規劃大賽和專業性比賽人數提高，對專業性實踐興趣也有所提高，主動參與各項活動來提高自身綜合素質的意識也得到加強。
（二）提高畢業生就業能力
目前國內就業形勢非常嚴峻，崗位競爭很激烈，不少大學畢業生走出社會后，由于沒有做好充分準備，對職業認識不足，面試、應聘、簽約或者毀約比較盲目。要科學地進行職業生涯規劃教育，有效地進行職業生涯規劃教育管理，做好大學生職業生涯規劃教育工作。大學生做好了職業生涯規劃，在清晰制定職業目標的同時，可以喚醒他們對自身人生目標的思考。他們學會了在清晰目標下客觀認識就業環境與自身能力，并進行管理與調整職業目標，達到就業崗位與個人期待吻合度高的效果。這樣能提高在校生專業學習熱情，并促使他們參加社會實踐，避免低專業對口率與二次擇業帶來的困惑。
（三）提高畢業生就業質量
經過系統的職業生涯規劃教育，畢業生在畢業前就已經完成了系統思維方法的訓練和規劃意識的建立，到了企業上崗后，在人力資源完成企業文化、規章制度等培訓后，他們的職業發展會更加順暢。
（四）提高就業指導課教學質量
一方面利用課題研究，提升就業指導教師的內涵與業務能力，通過信息化的手段，使教師的學生數量、批改作業平均量、授課各環節質量管理清晰，便于研究與提高教學質量，創新教法。另一方面利用課題研究參加相關專業培訓或外出交流，如CCT培訓能有效幫助就業指導老師糾正利用個人經驗對學生職業生涯進行指導等錯誤觀念，有利于輔導員及就業指導工作者往專業化、職業化及專家化的道路發展，加強了教師就業指導業務，提高了就業指導課教學質量。
（五）促進高校就業工作
職業生涯規劃教育平臺化管理豐富了職業生涯規劃教育的理論和方法，對高等教育生涯規劃教育有很重要的指導和借鑒作用，研究成果分享和推廣，與兄弟院校相互學習，促進資源的合理利用與資源共享，按照職業生涯規劃理論，從多方面多途徑對大學生的職業生涯規劃提供科學的指導，從而促進高校就業工作的順利開展。
篇4
一、培訓評估的經濟學分析與模型構建
培訓的路徑通常是：企業培訓管理部門培訓師受訓者，依據委托理論,四者之間目標各不相同，且存在著信息不對稱、不確定性、道德風險、誘導與監督行為以及風險分配等因素。企業為了在相互博弈達到均衡的過程中實現自身利益的最大化，并提高培訓管理部門、培訓師和受訓者的工作或學習的積極性，事先擬定培訓考核標準，然后在培訓過程中和培訓結束后分別對培訓管理部門、培訓師和受訓者進行培訓評估不失為一種有效可行的方法。
20世紀60年代創立的人力資本理論，為培訓評估的經濟學分析提供了另一個視角。該理論認為，企業培訓是一種人力資本投資，企業是否愿意提供培訓，取決于培訓收益的現值大于或等于培訓成本。因此，我們可以建立如下的培訓評估數學模型：
∑［An/(1+R)n］-C0
其中，A―培訓與未培訓個體的收入差額
C―參與培訓的總成本
R―貼現率（利率）
n―受益期限
由于上述計算非常困難，也為了減少評估風險，通常將培訓過程納入評估范圍，并采取定量和定性相結合的方式。下表是筆者依據中國實際，參考現有培訓評估模型擬定的一種培訓評估模式：
二、我國培訓評估現狀分析
目前，培訓越來越受到我國企業的重視，但在培訓評估方面仍面臨不少問題。
1.對培訓評估認識不足，沒有建立起完整的培訓評估制度。據中國人力資源開發網調查，只有15.22%的企業進行較完整的評估，而54.34%的企業很少或偶爾開展評估。
2.培訓評估方法單一，量化指標少，科學性不足。中國人力資源開發網調查數據顯示，在開展培訓評估的企業中，79.09%的企業選擇滿意度評估，51.16%的企業采用筆試或口試評估，37.21%的企業采用培訓前后員工行為的改善作為評估，而采用培訓投資回報率或其他專業評估工具的企業分別為2.33%、2.33%。
3.培訓評估不夠全面，仍停留在初級階段。由于培訓評估費時、費力，培訓的成本效益難以量化，多數企業僅對培訓內容、環境條件、教材、講師等進行考核，很少對受訓者回到工作崗位后的行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的提升和對組織績效帶來的變化進行跟蹤考核。
4.培訓評估少了反饋和結果運用環節，培訓評估缺乏激勵作用。由于培訓大多具有時間短和受訓者分散的特征，因而培訓結束后多作鳥獸散，反饋環節往往被忽視了。
三、企業培訓評估制度的構建
要改變當前企業培訓評估的現狀，提高培訓效率，必須著眼于長遠，盡快構建完整的培訓評估制度。具體包含以下內容：
1.構建培訓投資的風險防范機制。對企業而言,應做好培訓投資的戰略規劃,重視員工職業生涯設計,加強內部文化建設,完善銀行薪酬福利制度，以不斷增強員工對企業服務的意向和忠誠度。對受訓者而言,應優化知識結構，注重知識積累,選擇合適的職業生涯規劃,加強體育鍛煉。
2.建立完整的培訓評估指標體系，制定培訓評估標準。即擬訂培訓全過程的指標，并針對這些指標分別制定具有可操作性的評估標準。其中，培訓前的評估包括培訓需求評估、培訓目標評估和培訓資源評估；培訓過程中的評估主要是為了避免培訓出現較大的偏差所進行的臨時性評估，以便及時對培訓作出相應的調整；培訓后的評估包括培訓師資、培訓內容、培訓保障和培訓目標分析等。
3.培訓評估人員和評估方法的合理選擇。主要是精心挑選培訓評估組織者和培訓評估報告撰寫人員，回避道德風險。同時，在實施評估前，應對參與評估的受訓者進行必要的評估知識講解，避免評估的隨意性。在培訓評估方法的選擇上，應注意定性評估與定量評估相結合。
4.適時反饋評估結果，重視培訓評估結果的運用。適時的培訓評估包括五條反饋路徑：即受訓者、受訓者的直接上級、培訓師、培訓組織者和高管層。培訓評估結果的運用主要將培訓結果與受訓者任職、崗位輪換、外出交流實習、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵。
5.培訓評估數據庫的建立、培訓評估總結和資料歸檔。培訓數據是評估的重要參數和實施評估的基礎，因此，做好培訓評估工作，必須注重評估數據庫建設，包括硬數據和軟數據。前者如評估參數，后者如組織文化、環境、培訓目的與要求、滿意度和主動性等。
篇5
[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）22- 0097- 03
高校教師績效評估是高校人力資源管理的重要部分。它是對高校教師角色的各種行為現實或潛在價值進行評價的活動。這一活動是高校管理者完善師資隊伍管理、開發教師資源、促進教師個人和群體發展、深化教育體制改革、提升高校教育和學術品質的關鍵環節。
1 高校教師績效評估中存在的問題
我國于1983年正式加入國際教育成就評價協會，在中央教育科學研究所成立了“中國國際教育成就評價中心”，開始了教育評價的教學和研究工作，對教師評價的研究逐步形成了一定的理論體系和實踐模式，取得一定成績，同時也暴露出不少問題[1]。
（1） 高校教師績效評估的理念較為混亂。目前我國高校教師績效評估存在的首要問題，就是理念不清，沒有對教師的績效評估形成正確的價值觀判斷，在教師績效評估過程中側重于學校發展的短期效益，缺乏戰略性的科學規劃， 忽視了將教師的職業生涯發展規劃納入到學校的戰略規劃目標中。
（2） 當前我國高校教師績效評估管理體系不完善，有的學校甚至缺乏制度上的保障與有效的管理機制，從而導致評估結果失真或者對評估結果的獎罰不明。
（3） 教師績效評估指標標準及體系缺乏統一規范，隨意性強，指標的設定多是根據教學、科研這兩部分的工作，缺少對教師差異性和獨特性的考慮，不能全面地反映教師的工作能力，具有片面性。
（4） 績效評估時間跨度的合理性有待商榷。目前我國大部分高校教師績效評估的時間多數是一年一次，但根據績效評估指標的內容及評估過程的動態性，不同的績效指標需要不同的評估時間周期。
（5） 績效評估方法過于單一。較常用的有360度反饋評價法、層次分析法（AHP法）、平衡記分卡法等，許多應用在人力資源中有效的評估方法，并沒有得到很好的借鑒。當前大部分高校存在的情況是教師將年度完成的上課時數與科研情況填入年度審核表，然后交由上級主管領導填寫評語和評級，并與薪酬獎金掛鉤。這種評估方法更強調的是教師業績表現，而忽視了教師的道德修養、工作態度、工作紀律、業務發展水平等方面。
為了尋找一種能夠科學、公正、客觀、合理地評價高校教師績效評估的方法，本文針對西安交通大學醫學部教師績效評估的現狀與需要，借鑒國內外績效評估的進展和經驗，試圖引進云重心評價法，盡量使高校教師績效評估能反映出被評對象的真實水平。
2 云重心理論
2.1 云理論概述[2]
步驟6：分析評測結果
分別計算出每個評語值云模型的加權偏離度，構成一個定性評測的云發生器。根據評測云發生器和各語言值對應變化區間，分析云重心的變化。依次重復以上步驟，直到得出整個系統的最終綜合云重心的加權偏離度。
篇6
一、關于大學生涯規劃教育的涵義界定
大學生涯規劃教育這個概念是建立在“生涯”“生涯規劃”等基礎上的，目前國內外專家學者對此概念有不同的見解。美國心理學教授舒伯(super)1976年對于生涯的定義是目前生涯學者普遍采用的。他認為，“生涯是生活中各種事件的演進方向與歷程，統合了個人一生中各種職業與生活的角色，由此表露出個人獨特的自我發展組型。一個人一生中所扮演的角色包括：兒女、學生、休閑者、公民、工作者、配偶、父母、退休者等項。”按照扮演角色的不同可以分為學生生涯、職業生涯、退休生涯等。周祥龍在《大學生涯規劃》一書中指出：“大學生涯規劃就是主要針對大學這一特殊時間段，根據學校教學的客觀現實和自己的實際條件以及對未來要從事的職業的認識，思考自己大學生活如何度過，制定出個人四年之中在學習、思想、擇業、就業等方面知識、素質、能力等培養的總目標和階段性目標，并通過逐步實施、考核、反饋、調整等行動方略，順利、充實地度過大學四年并實現最終職業目標，為人生的持續發展奠定堅實基礎的過程。”筆者認為，“大學生涯規劃教育”是以大學生在大學期間的成長特點和心理發展規律為依據，以提升大學生的綜合素質為核心，以大學生涯發展過程為著眼點，引導大學生探究個人自我價值，挖掘個人潛能，在大學生涯規劃輔導者或生涯咨詢專家的幫助下，明確大學生涯發展方向，通過教育和大學生自我教育，促進大學生個體的自我成長，能合理規劃大學生活，最終達到自我實現的目標。
二、國內外大學生涯規劃教育評估模式的理論借鑒
大學生涯規劃教育作為一種教育行為，其評估模式的構建首先應符合教育評估模式。所謂教育評估模式(Educational Evaluation Models)，是指在一定理論指導下，由評價結構、功能、過程和方法等要素相互聯系、相互制約而構成的一種教育評估范式，它是教育評估基本理論與方法的總體概況，是教育評估類型的總構思。近代國外著名的教育評價模式有：泰勒的行為目標達成模式、斯塔弗爾的CIPP模式、斯克里芬的目標游離模式、斯塔克的應答模式等。根據大學生涯規劃教育的特點，國外斯塔弗爾的CIPP模式和國內發展性評估模式對我國大學生涯規劃教育評估具有一定的借鑒意義。
其中，CIPP模式是由美國的斯塔弗爾比姆提出。他認為評估可以分為兩部分：一是過程評價，用來指導方案的實施和調整修改；二是成果評價，用目標達到的程度來評價效果。CIPP模式既符合大學生涯規劃教育注重過程管理和目標管理相結合的特點，又和大學生涯規劃動態調整的特征相吻合。
發展性評估模式認為，評估是一個協助評估主體總結工作績效，分析優缺點。采取改正措施，揚長避短，更高、更有效地實現目標的系統、持續性的過程，這是一種面向未來的、以持續改進為目的的、突出可持續發展的評估模式。它強調評估標準的多樣化，評估不僅僅局限于對衡量教育活動及其結果是否達到某個標準，而要衡量教育活動是否有利于滿足不斷變化的、多樣化的需求。這與大學生涯規劃教育以滿足大學生多樣化的個性需求相吻合。
三、大學生涯規劃教育多元評估模式的建構
根據大學生涯規劃教育的特點和本質要求，借鑒國外教育評估的先進理論，在大學生涯規劃教育評估模式中可采用斯塔弗爾的CIPP模式和發展性教育評估模式相結合的多元評估模式，不僅注重對大學生涯規劃教育的過程評估，而且注重對大學生涯規劃教育的目標評估，同時又不固于單一的評價標準，而是以滿足大學生個體多元化需求為前提，制定相應的評估方案。
1 評估原則
堅持內適評估與外適評估相結合的原則。即大學生涯規劃教育要堅持促進大學生素質提升(內適)和滿足社會需求(外適)相結合的原則，這是大學生涯規劃教育評估最基本的原則。
堅持定性評估與定量評估相結合的原則。定性評估是以實現大學生涯規劃教育目標為依據，定量則是反映大學生涯規劃目標的實現程度。如對大學生涯規劃目標中的專業素質評估上側重采用定量評價的方式；對思想素質、政治素質等非專業素質可側重采用定性評價方式。
堅持過程評估與目標評估相結合的原則。恩格斯曾經說過：“世界不是既成事物的集合體，而是過程的集合體。”大學生涯規劃教育的過程，是大學生實現大學生涯規劃目標的過程，也是大學生逐步實現素質提升的過程，該過程是動態變化的過程。因而大學生涯規劃教育評估既要注重過程評估，也要注重目標評估。
堅持宏觀評估與微觀評估相結合的原則。大學生涯規劃教育評估過程是個理論與實踐相結合的過程，要科學分析這一過程，就要把握宏觀評估和微觀評估相結合的原則。宏觀評估著眼于大學生涯規劃教育的宏觀背景、社會形勢，立足于高校大學生涯規劃教育評估這一整體；微觀評估則主要針對大學生涯規劃教育活動的具體實施做出價值和績效評判，包括對教育者、受教育者、教育過程的評估。
2 評估方法
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010―2020年)》(以下簡稱綱要)指出，“根據培養目標和人才理念，建立科學、多樣的評價標準。開展由政府、學校、家長及社會各方面參與的教育質量評價活動”。開展大學生涯規劃教育的最終目的是要提升大學生的素質，促進大學生個體的成長成才。由于大學生涯規劃是個動態的過程，不是靜止的、一成不變的，借鑒發展性評估理論及《綱要》要求，在大學生涯規劃教育評估方法的選擇上既要符合教育評估，也要符合大學生涯規劃的特點；既要注重考慮評估對象的發展性變化，也要以面向未來、以評估對象的持續改進為著眼點和落腳點。具體可采取校內外評估相結合的方式。校內評估可采取上級部門評估下級部門、學生的自我評估、建立教師與學生的互評機制、專業輔導老師評價等；校外的評估可分為用人單位對畢業生、實習生的評估以及家庭的評估等兩部分。在實際操作中可通過大學生個體自省、面談、問卷、投射測驗以及情景模擬等方式來實現。
3 評估主體
篇7
20世紀60年代后期至70年代初,美國圖書館界因經營上的矛盾首次把績效評估引入圖書館,強調圖書館業務“效能”與“效率”的評價。高校圖書館現在也開始進行績效評價,而以往的績效評估主要是由上級對下級進行評價,這種單方面的評估難免會影響公平和公正。因此,我們可以在對高校圖書館員的績效評價中引入360度績效評估法,對其進行全方位的績效考核,以全面了解圖書館員的工作態度、工作能力、工作效果、人際關系等方面,這對于促進圖書館員的個人發展、提高圖書館的服務質量具有重要的意義。
2 高校圖書館員應用360度績效評估的辦法
對高校圖書館員的360度績效評估,是指由館員自己、上級、下級、同事、讀者這些方面來評價館員的工作態度和工作能力、人際關系和溝通技能等方面(見圖1)。這種評估方法比傳統評估方法,評價主體更全面,更科學、公平、公正,而且通過各個部門、各部門館員之間進行自評、互評,有利于各個層面的館員之間進行相互了解,加強部門之間的溝通。
表1 設計了一張高校圖書館員績效考核表,根據表內的考核內容,由不同方位的評價主體給出評分。
評完分值后,按照權重進行加權平均,最后的分值=0.2×工作態度+0.3×工作能力+0.2×工作協作性+0.3×工作成績,即是每個館員的績效考核最終得分。
3 高校圖書館員應用360績效評估的難點
360度績效考核雖然是全方位對圖書館員進行考核,有著一定的優勢和先進性,但是在高校圖書館中具體實施,還是面臨著一些困難。這些困難,有方法本身的局限性,也有圖書館實施過程中的限制。
3.1 360績效評估在應用時與中國文化產生的差異
360績效評估在西方企業興起,是適應西方文化的產物。西方文化與東方文化不同。在西方,崇尚自由、平等、個人主義,員工通常思想開放、開拓進取、勇于創新,敢于冒險,也經常自我否定,這些文化有利于保證360績效評估方法的公正和公平,使其得到客觀的評價結果。
但是在中國,儒家文化產生了深遠的影響,儒家文化崇尚中庸、平和、無過,因此相對來說,中國員工思想保守,安于現狀,不愿意得罪別人,也不愿意自我批評,這種文化在應用360績效評估方法時可能會造成評估者不愿意批評被評估者,而被評估者不愿意開展自我批評,造成結果不公正。
3.2 360度績效評估成本比較高,周期比較長
360度績效評估方法在應用中需要全方位的評估,首先,要對評估者進行選擇,上級數量不多,但是下級、同事、客戶數量多,必須從中選出幾個,這就需要對他們進行評價、挑選,要花費成本;其次,這種全方位的評估需要的信息比較多,每個評估者都需要從多方面對被評估者進行評估,這種多方面信息的獲取需要成本;第三,從考核準備開始到考核結束,周期也比較長,動用的資源較多。因此,一方面過高的成本使得圖書館不愿意應用,另一方面過長的周期也可能會影響被評估館員的情緒和正常工作。
3.3 360度績效評估容易產生信息差異
由于360度績效評估是從全方位獲得評估信息,上級、下級、同事、自己,每個評估者人生觀、價值觀、想法和立場都不相同,受到的影響和干擾也不相同,對同一件事情或是同一個人難免會產生不同的看法,這種多渠道的評估結果難免會產生誤差,有時甚至會產生相互沖突的評價。因此,360度績效評估適合和其他方法一起使用,這種評估方法才能最大限度的發揮作用。
4 高校圖書館員應用360績效評估的建議
實施360度績效評估方法,應該注意以下列條件作為保障:
4.1 良好的組織氛圍和組織文化
360度績效評估在圖書館內實施的最大障礙就是與傳統的東方文化之間的不和諧,要想更好的實施360度績效評估,則必須要在組織內形成一種組織文化,這種組織文化要求在每個圖書館員解放思想,開拓進取,保證自己公平公正的心態,不僅在評估別人時能夠坦誠相待、直言不諱,客觀、公正、公平、實事求是地評價他人,而且對自己進行評估時敢于正視自己,敢于自我批評,總之,必須要保證評估者客觀地對被評估者做出評價,這不僅是個人素質和心態的問題,而是涉及到整個組織的組織文化和組織氛圍的問題,要保證圖書館內形成良好的組織文化。
4.2 明確360度績效評估的目的
由于360度績效評估方法從不同渠道獲取信息,容易產生偏差,甚至有時會產生相互沖突的評價,所以要明確360度績效評估的使用目標,如果該評估結果與被評估者的工資、獎金、晉升等掛鉤,這時評價者就會考慮個人利益而在評估中會有欠公正,所以,360度績效評估方法更適宜于幫助被評估者更客觀、更深刻的認識和了解自己,幫助他設計個人的發展和職業生涯,這樣不僅評估者愿意公正客觀地對被評估者做出評價,而且被評估者也愿意正確地對自己做出評價。
4.3 做好360度績效評估的培訓和溝通工作
360度績效評估方法相對來說是一項比較復雜的評估方法,評估者應該對這種方法的意義價值進行了解,同時掌握這種方法的技術。所以,要做好培訓工作,使得每個評估者都掌握這種績效評估方法。不僅如此,還要求圖書館內上下級之間、同級之間、不同部門之間進行良好的溝通,互相了解,這樣才能客觀公正地對被評估者的工作進行評價。
4.4 注重評價結果的反饋和改進
360度績效評估最終的目的是改進被評估者的工作績效,提高被評估者的工作效率,能不能實現這個最終目的,關鍵是看評估結果能否及時、正確地反饋給被評估者。應該將評估結果及時反饋給被評估者,使他們了解自己的長處和短處,了解自己與別人之間的差距,只有這樣,他們才能夠揚長避短,改進和提升自己。
4.5 建立科學的考核指標和嚴格的考核程序
篇8
作者簡介：孔林（1981―），女，漢族，山東省淄博市人，山東師范大學教育學院研究生，主要從事教育哲學研究。
教師培訓是在知識經濟時代、知識急劇增長且更新速度越來越快的情況下，有效利用現有知識資源和人力資源，提高教育質量的有效途徑。我國正在進行新課程改革，課程功能、結構、內容、實施、評價和管理等方面較原課程有了重大變革，這就需要教師通過學習轉變教學觀念、產生新的教學行為，適應新課程的要求。對于任何一個培訓來說，效果是最重要的，因此培訓必須同時關注知識學習和知識遷移兩個情境，提高教育培訓遷移的效果。
一、教師培訓遷移及其效果
（一）培訓遷移（training transfer）指受訓者把在培訓中獲得的知識、技能、行為、態度應用于實際工作中的程度。①從這個定義上來看，教師培訓遷移不僅僅是指教師在培訓中學到了什么，更重要的是教師在培訓后是否持續使用了所學，在何種程度上使用了所學。培訓的最終目的是提高工作績效，除非知識以某種形式轉化為績效，否則培訓對學校或社會來說毫無意義。Holton于1996年提出了一個關注效績的模型②。其中學習、個人效績和組織結果是培訓的三個基本組成部分，培訓的最終目的是組織結果，即培訓所達到的組織目的。在教師培訓中最終的組織結果就是教師培訓所學的知識遷移到實際的教學過程中。
（二）對培訓效果的評估方法有很多種，在過去大多采用比較的方法，通過比較培訓前后受訓者在知識、技能、態度是否存在顯著變化來說明培訓的效果。教師培訓遷移的效果評估中，有的研究者將教師的遷移效果視為實際教學中所運用的所學知識的次數。③但是這種評估方法只注意了培訓前后知識的變化和可見的行為的變化，而有些變化是內隱的，比如態度和觀念。不同的培訓內容有不同的培訓方式就需要有不同的評估方法，一種評估方法無法適用于所有的培訓。
二、影響教師培訓遷移的因素
影響教師培訓遷移的因素包括培訓設計和培訓設計以外的因素。在教師培訓遷移的過程中，教師個人特征、知識設計、學校的遷移氣氛等因素會綜合起作用影響培訓效果。
（一）教師的個人特征
教師個人特征對培訓的影響貫穿整個培訓過程。接受培訓的教師是培訓的主體，培訓的效果只有通過教師的實踐才能對教學產生意義。教師的個人效能、動機、個人能力都會對培訓遷移效果產生影響。
個人效能是由班杜拉提出的，是指個人對能夠成功完成任務所抱有的希望或自信。一般來說自我效能感好的個體能更好的完成任務。在教師的培訓過程中，如果教師對培訓的內容感興趣，具有較好的自我效能感，擁有完成任務的自信，在學習的過程中就可以充分發揮自己的主動性，學到了理論知識之后才會運用到實際的工作中，實現培訓遷移，完成培訓目的。
在影響教師培訓遷移的因素中動機也是一個很重要的因素。每一種行為的產生都需要提供和保持動力。動機受個體對行為結果的認知、期望以及對這些結果的偏好等因素的影響。只有當個體認為行為能達到特定的結果而這些結果具有一定的價值，動機才會產生。
個人能力也會對培訓遷移效果產生影響。個人在培訓中的學習水平與個人的能力聯系密切。④能力較強的教師能夠按照培訓的要求，提前做好完成培訓所需要的準備，對于復雜、艱巨的任務能夠進行自主的思考并具有良好的操作能力，能夠有效的利用自己優勢資源很好地完成培訓任務。教師的個人特征對于教育培訓效果的影響是顯而易見的，因為其深深的烙有教師個人成長印記，單純的個人特征不是脫離學校和社會而獨自存在，可以將教師職業承諾、學校組織承諾、工作評價等與教師個人聯系起來，將個人特征納入學校組織中，從而增加培訓遷移，達到提高培訓效果的目的。
（二）學校的遷移氣氛
學校的遷移氣氛指學校在較長的歷史時期內所形成的對于教師知識遷移的期望、態度及相關評價。具有良好遷移氣氛的學校會鼓勵教師在教學實踐中的運用培訓所學，并為新技能的運用提供可能的條件。
良好的遷移氣氛會促使教師將培訓中所學的知識或技能根據實際教學需要運用到教學實踐中，同時加深對所學知識或技能的理解，提高自己的個人效績。教育教學需要不斷的創新，在重視知識學習，強調個人發展的組織氣氛中，教師個人技能的增長、專業知識的增加、理念的更新都被納入對教師的評估體系中，如此教師個人會根據實際情況將在培訓中所學的知識或技能積極地、富有創造性地運用到教學實踐。
（三）培訓設計
培訓設計是指在教師培訓過程中培訓內容的安排及培訓形式的設計。培訓設計應注意培訓內容與形式的相稱以及培訓內容與培訓目的的相稱。不同的培訓目的可能傳遞不同的內容，不同的培訓內容要以不同的形式進行傳遞，其相稱性直接影響培訓效果。所謂相稱是指培訓內容以適合的形式進行傳遞，教師可以容易的理解和接受從而較好的達到培訓目的。培訓設計要做到目的與內容相稱，內容與形式相稱。培訓目的決定培訓的內容，在教師培訓經常出現培訓內容脫離培訓目的的現象，內容不能切合實際的需求，一味追求新銳，會導致培訓偏離方向。當前教育理論之繁雜多變讓許多基層教師不勝其苦。舶來的觀念、艱深的術語、時新的說法層出不窮，但好的內容不一定符合當前的培訓目的，內容必須以目的為前提加以選擇。因此可以說培訓設計直接決定培訓是否可以遷移。
三、增強培訓效果的方法與途徑
通過對影響培訓遷移的因素分析，培訓設計因素和非培訓設計因素共同影響著培訓遷移，決定著培訓效果。加強培訓遷移，增強培訓效果不僅僅要關注培訓設計如培訓內容、培訓形式而且要關注教師的個人特征，注重良好遷移氣氛的培養。可以通過增強教師的職業生涯管理，鏈接教師培訓與教師的個人發展，加強學校文化建設，培養良好的遷移氣氛，拓展培訓的多樣化，為教師提供豐富的資源等措施來加強培訓遷移從而增強培訓效果達到培訓目的。
（一）增強教師的職業生涯管理，鏈接教師培訓與教師的個人發展
教師是培訓的主體，其個人效能、動機和能力直接影響培訓的效果。可以通過加強教師的職業生涯管理來增加其主動性；通過鏈接教師培訓與教師的個人發展來增加其積極性。澳大利亞大學采用的是一種目標管理模式，即每個人按照學校或學院的發展目標制定自己的培訓計劃并提交學校，然后學校進行檢查和監督。對于表現優秀的教師進行獎勵，并與教師的晉升、工資的檔次結合起來。⑤這種方式值得借鑒，可以將教師的個人發展與工作要求放在學科發展、學校發展、教育發展、社會發展的鏈條里，使教師培訓既符合個人需求促進個人發展又有利于學科發展滿足社會需求。
（二）加強學校文化建設，培養良好的遷移氣氛
對于教師教育來說，如果職前教育是為了從事教師職業的知識準備，那么之后的教師培訓就是為了提高教師的教育教學水平，提高教師的專業化水平。學校可以通過聽公開課、樹立榜樣、獎勵新行為，為教師創造良好的環境，鼓勵知識遷移從而創造良好的遷移氣氛。這樣，教師會主動地利用自己所學知識，根據現實條件，創造性地解決教學實踐中的問題，從而實現知識的遷移，提高教學質量，達到培訓的目的。
（三）拓展培訓的多樣化，為教師提供豐富的資源
教師培訓必須以教師的實際需要為出發點，改變單一的、灌輸式的傳授，采用新的教學方法和方式，提高教師各方面的能力而不僅僅是傳授某種理論或觀點。“國外研究表明，在教師的學歷基本達標后， 知識水平與學生的學習成績已無顯著相關， 但教師的表達能力、組織能力、診斷學生學習困難的能力以及他們思維的條理性、系統性、合理性與教學效果有較高的相關。”⑥教師培訓必須跳出知識傳授，要注重教師技能的培養，這樣不僅可以調動他們參與培訓的積極性,而且可以盡可能實現最充分的信息交流和資源共享,系統梳理原先模糊不清的教學程序和經驗。
注釋：
①吳怡，龍立榮.培訓遷移影響因素研究述評〔J〕.心理科學進展，2006，14（5）：749―756 .
②Yamnil S,Mclean G N Theories supporting transfer of training Human Resource Development Quarterly, 2001,12（2）：195~208.
③王鵬，楊化冬，時堪.培訓遷移效果影響因素的初步研究〔J〕.心理科學，2002，25（1）：69~72.
篇9
2.1企業的人力資源管理意識淡薄
臺州中小民營企業多為家族式企業，由于受到傳統企業管理思維和管理模式的長期束縛，許多中小企業存在著人力資源意識淡薄、管理觀念落后等問題。中小企業的人力資源管理還僅僅停留在事務的表層，還未建立起系統、全面的人力資源管理體系。企業往往重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度等事務管理，而對員工激勵、培訓、文化建設等方面關注不夠，對人力資源開發重視不足，以人為本的管理理念沒有被臺州中小民營企業真正接受和運用，從而導致員工積極參與企業發展的意識不強，主動性比較差，對企業的認同感不強。
2.2缺乏對員工職業生涯規劃的指導
企業發展戰略的實現，需要匹配相應知識、能力、素質的人才隊伍，即企業人力資源要與企業發展戰略緊密相連，員工的職業生涯規劃要與企業長期發展的目標相統一。目前，臺州中小民營企業普遍缺乏對員工個人進行職業生涯規劃的開發和指導，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理中，不能很好地把企業的戰略目標與個人職業發展有效的協調起來，也沒有認識到人才職業生涯管理的投資價值。這使得員工發展空間小，晉升難，直接導致員工缺乏學習的動力，扼殺了員工的潛質，也使得企業的整體素質難以提高。
2.3缺乏有效的員工績效評估和激勵體制
績效評估作為企業內部控制的重要組成部分，在企業發展過程中有著極為重要的作用。目前，大部分臺州中小民營企業在對員工的績效評估過程中缺少有效地績效考核指標，評估方法的選擇也不夠全面，導致員工的考核僅僅停留在以企業目標完成程度和執行上級任務的銷量作為考核標準的層面上，缺少有效的溝通協調機制，造成績效評估的作用沒有得到很好的發揮。而在員工激勵體制中，相當多的臺州中小民營企業單純以物質刺激為主，對激勵的理解十分簡單，過于強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬這一實用主義的觀念，不利于員工在企業發揮其潛能。
2.4缺乏科學系統的人才引進和培訓體系
人才的引進應具有明顯的計劃性、程序性和科學性。臺州中小民營企業普遍缺乏戰略性的人力資源長遠規劃。企業在招聘前沒有詳盡周密的計劃，其結果是招聘者重復性地到人才市場上去尋找企業所需要的人才，造成了招聘成本的提高，企業又難以招到滿意的人才。在員工培訓方面，很多臺州中小民營企業管理者存在認識上的誤區，認為培訓無法給企業帶來短期的經濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業，造成人才和資源的流失。這就使得企業的培訓工作成為一種短期行為，缺乏系統性的科學規劃，不能真正提高員工的知識水平和業務能力。
2.5缺乏產生凝聚力的企業文化
優秀的企業文化不僅可以塑造和豐富良好的品牌形象，贏得消費者的忠誠，而且還可以極大地提高企業員工工作的積極性，增強員工的團隊精神和企業凝聚力。目前大多數臺州中小民營企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化建設納入人力資源管理中來，沒有真正理解什么是企業文化，員工缺乏共同的價值理念。大多數員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態為企業工作，對企業的認同感不強，感覺不到自身發展與企業未來有什么關系，無法形成強有力的凝聚力。
3以人為本，構建臺州中小民營企業核心競爭力的對策分析
3.1圍繞核心競爭力，樹立企業以人為本的觀念在知識經濟時代，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是企業的重要資源。有效整合人力資源，調動員工的積極性、主動性和創造性，是臺州中小企業獲取競爭優勢，提升企業核心競爭力的重要手段。臺州中小民營企業只有轉變思想觀念，認識到人力是能夠創造更多價值的資源，而不是成本，逐步樹立以人為本的管理理念，把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，激發員工的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在發展。惟有如此，企業才能留住和吸引更多優秀人才的加盟，不斷增強企業活力。
3.2完善人才引進機制，建立科學的激勵與薪酬制度
臺州中小民營企業要樹立人才儲備意識，要有識才的慧眼、聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機制和環境。在人才引進規劃上，要跟上企業的戰略發展要求，要有前瞻性和戰略性；在人才引進結構上，要科學合理、循序漸進；在人才引進類型上，要文理并重，合理引進技術類和經營管理類人才；在人才引進手段上，要善于利用先進的網絡化手段，主動出擊，招聘到適合企業發展的急需人才。臺州中小民營企業還要建立科學的激勵與薪酬制度。企業要合理確定人才的薪酬結構，建立向優秀人才和重點崗位傾銷的分配激勵機制。堅持把按勞分配與按生產要素分配結合起來，采用年薪制、股權、期權等多種分配方式，鼓勵知識、技術、管理和資本等生產要素參與收益分配，建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制。只有這樣，企業才能充分體現人才的價值。
3.3注重人性化管理，幫助員工構建職業生涯規劃
臺州中小民營企業要注重人性化管理，逐步改善員工的工作環境，關注職工生活和精神文化需求，建立職工參與企業管理和發展的相關制度，提高員工主人翁意識，增強歸屬感。臺州中小民營企業還要根據自身的特點，幫助員工確定個人的職業發展方向，使員工的職業生涯規劃與本企業的長期發展目標相一致。這樣做，會使員工感覺到自己是企業整體計劃的一部分以及組織對自己的重視和期望，使員工有了明確的長期和短期發展目標以及實現這些目標的途徑，提高了員工的職業安全感和就業能力，消除了員工在民營企業工作中的危機感。由于有了明確的階段性目標，當員工達到這些目標時，會產生強烈的成就感和自我滿足感，這種成就感和自我滿足感能對員工工作的積極性起到極大的激勵作用。
3.4完善人才培訓體制，建立科學有效的績效評估體系
伴隨著經濟的快速發展，臺州中小民營企業要努力搞好人員培訓工作。鑒于企業規模和投入成本方面的限制，臺州中小民營企業可以根據自身條件建立靈活多樣的培訓方式，如外請專家舉辦技術講座，與高校、大企業聯合辦學，委托培訓等。這樣不但可以利用自身的專業化技術和資源優勢降低成本，而且也是一種很好的激勵手段，滿足員工自我價值實現的需要，增加企業的凝聚力。與此同時，臺州中小民營企業還要建立科學有效的績效評估體系，以準確評價員工的各種表現。企業管理者應明確績效考核的目的，在有效溝通、科學論證的基礎上制定考核內容，并針對不同的崗位，采取不同的考核方法，如目標管理法、評分表法、生產記錄法、強制分布法等。考核標準力求簡潔、明確，考核周期要定期化、制度化，并注重考核的反饋和輔導。
3.5塑造優秀的企業文化，推進人力資源管理建設
企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，同時也是企業處理內部問題的劑。臺州中小民營企業要塑造優秀的企業文化，需努力在企業中形成尊重人、關心人、培養人的良好氛圍和精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，努力激發組織成員的創造熱情，形成一種激勵環境和激勵機制，從而有效整合企業的人力資源。臺州中小民營企業在構建“以人為本”的企業文化時，不但要將企業文化貫穿到新員工的招聘過程中，使新員工能較快地認同本企業的文化，而且還要將企業文化貫穿到企業的培訓和考核過程中，將企業價值觀念通過靈活多樣的培訓活動和考核指標，潛移默化地影響員工的行為，從而在企業內部形成團結和諧的氣氛。
3.6積極開展校企合作，培養企業急需的高層次人才
篇10
1、招聘對象鼓勵企業內部推薦，往往被推薦的人員會從企業內部人員那里得到關于呼叫中心工作內容和特點的相對全面的信息，而企業內部人員也是在認為被推薦人員適合呼叫中心崗位的前提下才予以推薦的，錄用成功率高；另外還可以考慮與高職高專院校聯合培養的方式，讓人員在校期間就接受關于呼叫中心相關技能的訓練，經考核通過后，批量接收的方式擇優錄用。以上招聘方式都將有利于應聘人員準確定位，樹立合理期望值，提高穩定性。
2、構建呼叫中心勝任特征模型，引入心理測評。心理測試是利用已經標準化的實驗測試工具，對心理現象和品質進行定量分析，通過心理測評的方式考察應聘者“職業性向特征”、“職業能力特征”、“職業興趣特征”、“心理健康水平”等方面的勝任條件，進而形成個人素質曲線，通過與呼叫中心優秀客服崗位常模對比，實現“首先劣汰”、“其次擇優”的選拔目標。
3、增加錄用前的培訓考核環節。在面試通過后，應聘者即進入1-2周的培訓考核期，期間有足夠的時間讓應聘者更加清楚地認識呼叫中心的工作性質，決定去留意向；同時，呼叫中心也可以通過簡單的考核方式進行二次篩選，降低進入的人員在短期內就離職的概率。
二、人員培訓-完善階層培訓體系，提供職業生涯規劃幫助
1、針對不同階層的員工，建立完善的培訓體系
對新入職員工。面臨的最大心理問題是現實工作技能的提升、企業價值觀的融入、積極心態的培植、適度期望值的樹立、新工作環境的適應等混合壓力，這個群體的員工對提升工作技巧和業務能力的渴求大于對物質條件的追求。因此，要依托內部培訓資源力量，建立以內訓師隊伍為主、外部專業培訓機構為輔的初級培訓機制，對新入職員工進行企業文化、積極心態與壓力管理、業務知識、電話溝通技巧、商務禮儀等基礎培訓，使之盡快融入工作氛圍。該階段主要解決新入職員工的融入與適應問題，幫助度過試用期，減少流失率，降低招聘與培訓成本。
對一年以內員工。應著手引導員工訂制職業生涯發展規劃，為員工提供成長和鍛煉的機會，建議籌劃個人成長行動計劃、推動骨干或班組長培養計劃、展開客戶服務崗位資格認證和星級評定，為員工職業生涯發展提供更多的接口。該群體員工對個人業績較在意、對個人職業發展有一定認知，因此，管理層應重視該群體員工的心理演變狀態，減少壓力，降低流失，幫助其度過“斷奶期”，使之成長為組織的業務骨干與穩定力量。該階段應以內外培訓并重的方式，通過有針對性的個人發展計劃，幫助員工熟練掌握完成客戶服務工作所必須的各項技能，進行電話營銷、客服技巧、投訴處理、壓力緩解及業務知識等系列培訓。
對一年以上員工。應制訂明確的員工職業生涯發展規劃，建立拴心留人的職業晉升通道，滿足自我實現的需求。該群體員工業務能力較強、綜合管理能力有待提升、個人職業生涯目標明確；但也面臨著整體素質提升、企業文化與價值觀碰撞、個人職業發展通道滿意與否、社會壓力較大等成長問題；因此，管理層應關注該群體員工的心理需求與個人價值實現，避免“天花板現象”在組織內部的出現與蔓延。
2、為員工提供職業生涯幫助
培養良好的職業心態。通過對新、老員工的宣導，培養和提升員工對內部制度的認同、對本職工作的認知。尤其對一線的話務人員，鼓勵他們做好本職工作，通過內部晉升機制，幫助其規劃職業發展通路。向員工灌輸“只有將能力很好地體現在本職工作中，才能證明自己有實力”的理念，樹立一步一個腳印的踏實的職業心態。
建立內部交流機制。為提高一線話務人員對呼叫中心整體經營的認知，增強對其他崗位的了解，為其職業生涯發展提供幫助，可以嘗試在呼叫中心內部開展人員跨班組交流。讓前端人員有機會走到后臺，換位思考，學習新領域的知識，還促進了內部交流合作，更為部門發現人才提供了捷徑。
營造公平競爭氛圍。內部要建立一種公開、公正、公平的內部崗位競聘機制，除了內部臨時性的交流學習外，有相對重要的崗位缺員，如班組長、后臺支撐崗位等，要通過內部競聘程序擇優錄取，鼓勵員工積極參與，為他們打通職業發展通道，在新的工作崗位和專業領域提升自己、發揮專長。
三、員工關懷-嘗試引入eap，做好員工情緒疏導，體現員工關懷
在持續推進呼叫中心文化建設工作的同時，可以嘗試引入eap（員工援助計劃）來幫助員工做好情緒管理，緩解壓力，從而體現員工關懷。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效，降低企業運營成本，完善企業管理職能。
完整的eap包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等幾項內容。具體地說，可以分成三個部分：第一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素；第二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；第三，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。具體操作重點為：
第一、進行專業的員工職業心理健康問題評估。由專業人員采用專業的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀及其導致問題產生的原因。
第二、搞好職業心理健康宣傳。利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。
第三、對工作環境的設計與改善。一方面，改善工作硬環境—物理環境；另一方面，通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消除問題的誘因。
第四、開展員工和管理者培訓。通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術，能在員工出現心理困擾問題時，很快找到適當的解決方法。
第五、組織多種形式的員工心理咨詢。為受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網上咨詢、團體輔導、個人面詢等形式，充分解決員工心理困擾問題。
可以考慮通過引入外援、內外結合的方式，先由咨詢公司負責前期方案策劃，并協助部門組建內部eap專業化團隊，在eap專家的指導下，初步掌握心理健康知識、心理學基本知識、團體輔導技能、個案咨詢指導能力等。配合專家實施整個eap全過程，協助解決普遍問題，提交嚴重問題給eap專家，提醒做好預警工作；在eap外部資源工作完結時，能夠承擔內部eap相關工作。
四、加強人員流失風險管理意識，建立人力資源危機管理系統
作為呼叫中心來講，保持一定的流失率并無壞處，但一定要盡力控制失能性離職（即員工自愿離職，而企業會因其離職而遭到損失）給部門帶來的負面影響。以下從人員需求預測和儲備、人員流失過程管理兩方面來談談人員流失危機管理。
1、一定要根據企業和部門年度或者更長一段時間業務發展目標和工作安排，做好人員需求量預測，保證人員的及時補給。
如新業務或新系統上線，將加大現有人員工作量，考核壓力和工作強度所帶來的雙重壓力可能導致員工情緒不穩，提出辭職。應該在事前預測需要補充的人員數量，及時做好人員補充，將招聘和培訓工作前置。在補充人員時還有兩點值得關注，一是在某次招聘時由于名額限制沒有被錄用的合適人員的信息管理，在急需人員時，應該及時通知到這些人員，給予再次面試的機會；二是歡迎那些曾經離開，但各方面成績還不錯的人員，愿意返回工作崗位的也應該給予考慮，降低我們對人員重新篩選的時間和精力。
2、關于人員流失過程管理要分事前防范、事中管理、事后處置三個階段開展相應的工作。
篇11
關于什么是敘事，有各種各樣的表達，敘事的拉丁語本意是指：行為和具有連續性的體驗。［1］應該說這是對敘事本質十分貼切的理解。簡單來說，敘事就是講故事，就是按照時間順序將發生的事件組織起來。
對敘事的重視，其背后隱含的意義是：所謂真實不是唯一的存在，而是個人和社會互動過程中逐漸形成的心理事實。因此經歷相同事件的不同主體，可能會講述出兩個完全不同的故事。可以看出，這樣的思潮是對強調客觀世界、客觀真理的科學主義的一次超越。因此，敘事的思潮也有了如后現代主義、建構主義、語言學轉向、詮釋學等不同的名稱。這些不同的名稱并非嚴格的學派區分，而是由于研究背景和學術淵源的不同產生的不同側重，實際它們看問題的視角皆有相通之處。
敘事思潮影響下，以大學生為對象的生涯咨詢至少在以下方面發生了改變［2］：
（1）咨詢重點由服務提供向關系建構轉變；
（2）大學生來訪者由被動回應向主動參與轉變；
（3）咨詢師由專家向觀眾、聽眾、詢問人員、試驗人員轉變；
（4）從重視測評分數向重視生涯故事轉變；
（5）由客觀向主觀轉變；
（6）由強調唯一的、剛性的結果向強調開放的、彈性的結果轉變；
（7）由咨詢師主導咨詢過程向咨訪雙方平等合作轉變。
以上轉變的發生，使得生涯咨詢有了新的理念，這是對科學主義影響下舊有咨詢理念的全面超越。由于科學主義相信人類的行為可以脫離社會背景來進行研究和觀察，因此當時生涯咨詢的重要任務就是找到和發現生涯發展中人們行為的一般規律，以此來衡量面前某個來訪者所處的狀態，并在此基礎上給出發展的建議或意見。
敘事背景下，來訪者回到了與自己發生互動的社會中，咨詢理念的突破可以概括為以下幾點：
1.咨詢的主要目的。傳統的生涯咨詢目的比較狹隘，主要以職業選擇為核心，關注的是來訪者與職業的適配性。因此，生涯咨詢是問題解決式的，咨訪雙方都會因為著眼于問題而沉浸在問題中。
敘事思潮下，生涯咨詢不局限于來訪者所帶來的問題，而是會擴展視野關注到問題背后來訪者所帶來的生涯故事，即他的生活經歷。咨詢師在幫助來訪者講述他們生涯故事的過程中，與來訪者一同發現生涯主題和生命的意義，使得來訪者找到行動的方向。
Gysbers研究認為［3］，個人的生涯主題可以從“工作者角色身份”和“個人角色身份”兩大角度來分析。“工作者角色身份”可以從職業人格、工作環境、可遷移技能等方面來發現。相關的主題就可能體現在比如：謙讓、羞澀、穩定、節約；有條理的工作環境、嚴格的上下級關系；喜歡細節、使用機器工作、善于精密工作等描述中。“個人角色身份”可以從女性身份與種族/文化身份方面來發現主題，比如是被動接受的，還是整合認同的，還是阻抗的等等。
2.咨訪雙方的地位。傳統的生涯咨詢中，由于人職匹配問題是核心，那么掌握匹配原理與測評工具的咨詢師就相對處于主導地位。在來訪者眼中咨詢師必然是專家，而咨詢師也只能以“高人一等”的指導者自居。這種不平等的關系在一定時間內可以給來訪者以安全感，感到在面臨職業困惑時有了引路人。但簡單因果論指導下得出的結論，在經歷復雜曲折的真實生活考驗時，效果往往難以持久。
敘事思潮打破了咨訪雙方關系的不平等。由于深入來訪者人生故事成為了咨詢過程的重要部分，而來訪者對自己人生故事的闡述和理解又最為重要，此時來訪者便成為了咨詢中真正的主體，他在咨詢中的地位由被動接受測評、接受建議，轉變為積極的投入者。甚至很大程度上，咨詢成功與否有賴于來訪者在多大程度上投入了咨詢過程。而在來訪者積極性被調動的情景下，咨詢師從專家的神壇上走了下來，成為來訪者身邊的陪伴者，他所起的作用就是引導來訪者展示生涯故事，幫助來訪者解構和重構他的生涯故事。
3.咨詢的過程。敘事取向的生涯咨詢的過程不再是：“闡述問題――分析問題――解決問題”的三段模式，因為在敘事思潮下問題本身已經被淡化，而產生問題的錯綜復雜的背景凸顯出來。Brott將新的生涯咨詢過程概括為［4］三步：
（1）共同建構。是一個探索和發現的過程，即來訪者與咨詢師合作，展示出來訪者的生涯故事。其中關鍵的經歷、事件、人物，以及重復性的語言都會被關注。
（2）解構。是一個打開的過程，要求能從不同的視角來看待講述過的生涯故事。期間模式、主題、意義等將被一一識別，對于未來的探索也可以納入到這個范圍中。
（3）建構。是一個建設的階段，面向的是可能的未來。來訪者被邀請確認對于未來有何期待，理想的模式、主題和意義將被明確，同時也要求逐漸意識到現有狀態與理想狀態之間存在的差距可以如何逾越，從而使得行動的方向明朗化。
咨詢過程中，敘事取向要求咨詢師關注的并不是來訪者講述故事的本身，咨詢師更需要關注的是來訪者講述故事的方式。Tomkins總結的兩類人類敘事的劇本，可以幫助我們理解人們敘事的不同方式［5］。Tomkins指出，承諾劇本（commitment script）和核心劇本（nuclear script）是兩大意義重大的人類敘事劇本。承諾劇本的主角使自身與一個人生目標或計劃緊密相連，期間人們會為了這個目標或計劃進行長期的投資，為實現這一夢想不遺余力。因此在承諾劇本中，我們很少看到目標的重大沖突，很少看到一再的退縮、妥協。核心劇本與承諾劇本恰好相反，該劇本通常表現個人對人生目標的矛盾和迷惑，中間涉及到復雜的趨避沖突，劇本的主角常常極力回避卻最后往往不可遏制地走進某個沖突場景中。
4.評估與咨詢的關系。傳統生涯咨詢中評估往往是咨詢的前奏，通常可以由來訪者單獨完成后由咨詢師進行解讀。這種相對割裂的過程使得來訪者一開始就表現為對咨詢過程的脫離。
敘事取向的咨詢中，評估和咨詢過程緊密相連，評估的過程需要雙方密切合作來完成，評估開展的同時，咨詢也在進行中［6］。這種方式提高了來訪者對咨詢的卷入程度，防止過早發生脫離。
二、敘事思潮下大學生生涯咨詢的技術
科學主義主導下的生涯咨詢，一直遵循著“測試，然后告知”的思路模式，即遵循手冊規定的標準化評估程序，在咨詢師保持價值中立的前提下，參考客觀評估的結果來進行人職適配。［7］可以看到，標準化測評是當時生涯咨詢中最被依賴的技術，來訪者被咨詢師從背景中剝離出來進行研究。
敘事思潮主導下的生涯咨詢，將來訪者放回了他所生活的社會背景，因此相對缺乏個性的標準化測評技術遭到摒棄，質的評估技術走上了舞臺。總的來說，質的評估技術可以根據咨詢的進程和所起的作用分成3類：
1.引發故事的技術。眾所周知，在生涯咨詢領域最知名的技術，都從引發來訪者講述故事開始。比如生命線（life line），Cochran和Jepsen等人都發展了各自不同的技術流程［8］，但大致的目的比較一致。首先都要求來訪者在白紙上畫出一條直線，代表過去的生命歷程；然后在直線上按照時間順序讓來訪者將生命中的重要事件標示出來。這個標示的過程就引發了來訪者對自己故事的回憶，為后面展開故事、重構故事做準備。
再如生活角色圈（life roles circles），這項技術基于蘇伯（Super）生涯角色的理論，最早由Brown和Brooks應用于生涯咨詢中。［9］使用此項技術時，咨詢師會要求大學生在白紙上畫出代表主要生活角色――如學生、朋友、孩子、志愿者等――的圓圈：圈的大小代表角色的重要程度，花時間越多的角色，圈越大；圈與圈的距離代表角色之間相互影響的情況，彼此干擾的角色可部分重疊，不相干的角色距離遠些。畫角色圈的同時，來訪者有機會發現自己在生活中扮演的角色，從而引發關于生活角色的故事。
2.展開故事的技術。故事的展開通常要求咨詢師利用不同類型的提問技術來進行。例如在生涯家譜圖（genogram）技術中，來訪者繪制完成家譜圖后，有一系列的提問可供咨詢師選擇［10］：
你怎樣描述自己從小長大的家庭？你父母是怎樣的人？他們的職業是什么？你在家庭中是什么角色？你和父母的關系如何？他們對你有何期望？你們家庭主導的價值觀是什么？從職業角度講，是否有某種家族的“使命”？代際相傳的家庭交往規則和關系界限是怎樣的？從選擇以及選擇發展的過程來看，有哪些職業模式浮現出來？這些提問幫助來訪者探索、解釋和分析自己的家庭故事，從而為深入解構和重新建構打下基礎。
在生命線和生涯角色圖技術中，同樣可以通過提問引導來展開故事，比如：這個角色的哪些活動讓你感到很有意思？這個事件和其他事件有什么相同或不同的地方？這個角色中所用的最多的技能是什么？這件事情讓你感到最困難的部分是什么？
3.重構故事的技術。重構故事更多從現在轉向未來，其技術一般可由引發故事的技術延伸而來。比如生命線可以在探討完過去和現在的故事以后將直線延長，代表未來的日子，由來訪者在未來的線上標注期望發生的事件。然后討論的問題可以由此轉向未來，發掘過去與未來的聯系，找到行動的方向和步驟。生涯角色圖可以進行同樣的嘗試，在新的紙上繪制未來期望發生的角色關系的改變，而從引發重構故事的討論。
也有技術直接指向未來，是重構故事的有效工具。比如目標地圖（goal map）技術［11］，就是將來訪者未來期望達成的目標繪制在紙上，直觀地表達有利于啟發意識，同時可以將可能的障礙與可以利用的資源一同列出，從而達到整合的目的。想象技術（imagination）是另一個重構故事的手段，是幫助來訪者探索未來可能性的有效途徑［12］。通過咨詢師的引導，來訪者可以進行“典型工作日”、“員工表彰會”、“退休感言”等主題的想象，一定程度上可以讓來訪者解除對潛意識職業自我的壓抑，安全而自由的表達職業自我的各個部分。
三、結論
敘事思潮為生涯咨詢師提供了看待來訪者的全新視角，質的評估的理念也為生涯咨詢的過程帶來了新的模式。但這并不是說所有的生涯咨詢只能遵從于唯一的理念，敘事的視角也不是對傳統咨詢方法的全盤否定。敘事的思潮恰恰更要求咨詢師發現每個來訪者的獨特性，發現他們在特定情況下的獨特需要，從而做到有選擇、有結合。
敘事理念下生涯咨詢的方法，也存在一定的局限。質的評估對咨詢師要求更高，不僅是理論方面還有實踐方面，皆是如此；質的評估因為缺少可比較性，所以有效性更難以確定。因此理論界已經開始呼吁對新舊理念及相關方法進行整合，特別是要保證質的評估方法的開發流程的科學性，從而提高生涯咨詢的有效性［13］。
參考文獻：
［1］ 李明，楊廣學.敘事心理治療導論［M］.濟南：山東人民出版社，2005：36.
［2］ Athanasou.J.A，Esbroeck（eds.2008）：International Handbook of Career Guidance，Springer Science+Business Media.：587-601.
［3］ Gysbers，等，侯志瑾（譯）.職業生涯咨詢――過程、技術及相關問題（第二版）［M］.北京：高等教育出版社，2007：256-299.
［4］ Brott，P.E.（2001）.The storied approach：A postmodern perspective for career counseling.CareerDevelopment Quarterly，49，304-313.
［5］ 馬一波，鐘華.敘事心理學［M］.上海：上海教育出版社，2006：29-34.
［6］ McMahon，Patton & Watson（2003）：Developing qualitative career assessment processes.The Career Development Quarterly，51（3）：194-202.
［7］ 吳明霞，張大均，湯萬文.兩種世界觀影響下的生涯咨詢評估［J］.心理科學，2005，28（3）：652-653.
［8］ 曾海波，鄭日昌.生涯咨詢中幾種質性評估技術［J］.中國人力資源開發，2010，239（5）：43-45.
［9］ Brott，P.E.（2004）.Constructivist assessment in career counseling.Journal of Career Development，30（3）：189-200.
［10］ Gysbers，等，侯志瑾（譯）.職業生涯咨詢――過程、技術及相關問題（第二版）［M］.北京：高等教育出版社，2007：185-197.
篇12
第一，隨著經濟的發展，大學生難就業，就業難的現狀很大程度上影響了我國高等教育的教學改革、創新發展。科學的職業發展與就業指導，有助于幫助學生了解自己、專業和職業，盡早確定自己的方向和目標，并制定相應的計劃，避免盲目就業。第二，經調查，多數學校都開設了《大學生職業生涯規劃》和《就業指導》課程，教學形式主要以課堂授課、試卷考核為主，就業指導停留在紙上談兵、覆蓋面有限，就業指導層次偏低、職業規劃形式落后，導致該課程普遍存在對課程的性質和目標認識存在偏差、課程管理缺乏規范性、課程內容缺乏針對性、教學方式創新性不足、課程質量保障體系缺位等問題。第三，做好《大學生職業生涯規劃與就業指導》課程建設與改革，有多方面的積極作用。加強大學生職業發展與就業指導教育是高校穩定發展的必然要求，也是學生個人發展的迫切需求。增強該課程的教學效果，提升人才培養質量，必須優化大學生職業發展與就業指導課程體系，建立全程化全員參與的模式。
二、全程化大學生職業發展與就業指導體系的特點
第一，教學系統性。就業觀念的形成是一個由淺到深、循序漸進的過程，不是一蹴而就的。通過專業課程學習、職業規劃等環節引導，經過幾年學習和努力，最終形成自己畢業時的就業抉擇。全程化大學生職業發展與就業指導體系是貫穿整個大學始終的一種就業教育體系。第二，教學分段性。大學生自身身心的發展具有分段性，由學校人到社會人的角色轉變也是有不同階段的特點，分年級、分階段實施不同教學內容和不同的教學方法，有的放矢地做好學生職業發展與就業指導工作。第三，教學模塊化。從整體教學內容上看，大學生職業發展與就業指導體系課程的內容既有聯系又相對獨立，可以進行模塊化教學，邀請各個領域的專家，開闊學生的眼界，對教師的成長也大有幫助。第四，教學實踐強。該課程是一門實踐性很強的課程，就業技巧、筆試、面試等都具有實踐性的特點，以實訓為主，采用講座、課堂講授、現場測評、觀摩等豐富多彩的教學形式，強化教學效果。
三、全程化大學生職業發展與就業指導體系的內容
第一，實現全程化課程教學改革。突破傳統的短期課堂教學的模式，充分遵循教育發展的規律，針對大學生的需求和身心特點將專業指導、職業指導、就創業指導等內容融為一體，并使之貫穿大學教育，增強課程的實際指導性，解決好學生的進（招生、入學）與出（實習、就業）的連接和過渡問題。實現全程化課程教學改革，形成完整規范的《大學生職業生涯規劃與就業課程指導》體系。第二，實現分級指導。對大一學生開設“入學導航”和“專業介紹與學業規劃”，主要圍繞專業教育、穩定專業思想；對大二學生注重職業規劃意識的引導，加強自我認知和職業規劃教育；對三年級的學生，重在引導學生認清就業形勢，提升職業技能，圍繞就業政策與就業渠道、就業程序和求職準備等開展就業指導，幫助學生樹立正確的就業觀念，認清就業形勢，提高就業技巧。第三，改進教學方法，改革考核方式，注重提高教學實效。建立以學生為中心的就業指導思想，改變傳統的以課堂灌輸式的教學模式，豐富教學形式和方法，通過職業興趣量表測試、制定個人職業生涯規劃、觀摩招聘會、模擬面試或參加國際交流宣講會等活動，讓學生親自感受體驗職場，從而自發地掌握就業所需要的知識和技能等等。邀請企業人員，舉辦講座、召開行業交流會和招聘會等方式，增加實踐教學內容，提高學生的感性認識，從而提高教學質量和教學效果。
四、優化全程化大學生職業發展與就業指導體系的策略
第一，優化師資力量，建設專業化、專家化的就業指導教師隊伍。就業指導教師大多是輔導員、學生線管理人員，來自不同的專業，教學水平參差不齊，直接影響了課程的教學質量；加強職業規劃就業指導師資的培養，制定規范的選拔、試講、培養、考核制度，對新教師做好指導，幫助提高教師授課水平；加強對專職就業指導教師的培訓，鼓勵就業指導教師參加國家統一的職業指導師培訓和考證等；還可以通過校企合作等平臺，給老師提供實習實踐機會，增強行業背景。第二，構建課程評價體系，加強教學管理。就業指導課程貫穿大學四年，從職業探索期、職業定位期、個人發展期，到職業選擇期，將模塊化教學內容貫穿四年，教學形式多樣，教學內容豐富，建立科學有效的課程評價體系，以評促改不斷提高教學質量。通過構建合理的課程評價體系，采用過程和結果評價相結合、量化和質性評價相結合的評估方法，全面評價課程的效果，以評促改，使課程教學更佳。第三，因地制宜，搭建符合學生自身教學特點的學習資源平臺。加強課程網站建設，指定專人負責網站的更新維護，將平時就業指導課的相關教學內容上網，如教學課件、參賽作品、就業案例等教學資源，還可以依托課程網站及時掌握畢業招聘、畢業信息與就業工作動態，使之形成完備的教學資源系統。
參考文獻：
[1]余友情，宋天華.創建高校就業全程式服務體系的路徑探析[J].學校黨建與思想教育,2016(7).
篇13
1 知識型員工及其作用
按照美國著名的管理學家彼德?德魯克的定義，“知識型員工”是指“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。酒店的“知識型員工”是指“在酒店企業中從事生產、創造或服務活動，能帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業的人員”。從職業上界定，知識型員工包括酒店管理人員、研發人員、具備專業知識的一線服務人員和高級營銷人員等。
“知識型員工”對酒店的貢獻既有普通意義上的價值創造，更包括技術創新、市場創新或管理創新。知識型員工能夠使機器設備、服務設施和服務流程的技術含量得以提高，同時其作為獨立形態的人力資本，本身價值增值的能力也非常強。“知識型員工”是提高酒店競爭能力的關鍵要素，也是資本要素無法達到的，因此應該成為酒店的寶貴財富。酒店作為社會的細胞，同樣承擔著不可推卸的社會責任，知識型員工工作的動力和積極性正是酒店得以發展的關鍵，而穩定“知識型員工”，既是酒店自身發展的需要，也是一種主動承擔社會責任的體現。當知識型員工因為得到了學習和發展的機會，就會產生對酒店文化的認同，才能成為酒店的主人，成為酒店價值的創造者和維護者。
2 本土酒店知識型員工激勵管理存在的問題
激勵管理是酒店維持自身發展的重要手段，失去了激勵管理，知識型員工就不能為酒店帶來繁榮與發展。我國酒店管理者們也一直在探究各種各樣的激勵方法，但在現實生活中，由于沒能忽視了知識型員工的需求，特別是酒店組織目標與知識型員工個人發展目標存在矛盾最為突出，激勵失效或激勵不佳的現象比比皆是。
（1）企業文化凝聚功能得不到有效發揮。
現在大多數酒店企業文化凝聚功能有限。即便有良好的硬件設施，還有明確的規章制度，但酒店的價值觀與員工的個體價值觀重疊度不高，甚至南轅北撤的現象也屢見不鮮。業界倡導的“以人為本，誠信為先，顧客至上，質量第一”的經營服務理念還沒有落實到具體的管理過程，知識型員工對于酒店的說一套、做一套存在相當大的反感。同時，企業發展愿景的作用也相當有限，多數酒店缺乏科學的戰略規劃，沒有形成共同愿景，不能給員工帶來職業安全感。
（2）薪酬制度設計落后于知識型員工的需求。
一是薪酬結構不合理導致知識型員工缺乏公平感。根據調查總結，目前酒店行業的薪酬結構主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構成。這兩者之間，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，有占到了80％以上，容易使知識型員工產生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發知識型員工的積極性和創造性。二是缺乏科學的績效評估體系，導致激勵管理無章可循。酒店行業是典型的服務行業，由于服務產品的生產和銷售同時進行這一特殊性，人力資源部門對于知識型員工的真實技能和績效的準確判斷存在較大的難度。各酒店之間以及同一酒店針對不同的崗位采用的績效評估方法也不盡相同，無論是以個人為評估單位，還是以班組為單位，做到合理、客觀、科學、公平還存在較大難度。盡管酒店對每個崗位都會有一份工作分析，但工作分析的可執行性、科學性和可評估性還存在很大問題。
（3）酒店組織目標與知識型員工個人發展目標之間存在矛盾。
酒店企業的組織目標與知識型員工個人的職業生涯規劃的矛盾突出嚴重阻礙了企業和個人的雙向發展，而且這種現象在我國的酒店業普遍存在。一是忽視知識型員工的個體發展需求。酒店與知識型員工的心理契約比較松散，知識型員工不明白甚至不認可企業的長遠目標，由此造成知識型員工高流動率一直居高不下。從現狀看，普通知識型員工通過努力晉升為基層、中層管理者，就已相當困難，只有極少數能晉升到高管。知識型員工會感到其發展空間受到限制，看不到職業發展希望和成長機會，導致知識型員工消極工作，而積極尋找機會跳槽。二是對知識型員工的培訓過于功利化，或過于注重技能培訓，忽視職業道德的培訓；或單純要求知識型員工能夠盡快獨立值臺服務，但對于思想教育不屑于故，使知識型員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，直接影響了酒店的凝聚力和團隊意識。
3 本土酒店有效實施知識型員工激勵管理的途徑選擇
實施知識型員工激勵管理應根據酒店知識型員工的需求因素，重點解決企業組織目標與知識型員工個人發展目標存在的矛盾，將知識型員工的職業生涯管理作為突破口。
（1）培植獨特的酒店文化凝聚共同愿景。
