引論：我們?yōu)槟砹?3篇科學管理的主要觀點范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
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一、高職生的特點
1.信心不足。高職是普通高校招生的最后一個錄取批次，高職生由于高考分數(shù)低不得以進入高職院校。他們也曾有過遠大的理想，期望能進重點本科院校，但由于諸多因素未能如愿，往上追溯會發(fā)現(xiàn)他們大多數(shù)并非高中階段的成功者。由此他們心理失衡，甚至懷疑自己，進而產(chǎn)生自卑心理。同時社會對高職教育的誤解也使他們?nèi)狈ψ鳛橐幻呗毶淖院栏校荒苷曌约焊呗毶纳矸荩虼藢ψ约喝狈π判模兊妹舾小⒋嗳酰资墉h(huán)境和他人行為影響。
2.學習基礎(chǔ)差，學習難度大，學習動力明顯不足。高職生在高中階段學習成績普遍不甚理想，學習基礎(chǔ)差，沒有養(yǎng)成良好的學習和行為習慣。另外，因自己是高職生缺乏信心，認為讀高職出息不大，導致在學習上積極性不高。因此在學習過程中聽不懂，或缺乏刻苦鉆研精神，或感覺所學無所獲時，就會逐漸消極厭學，甚至逃課等，導致學習成績進一步下降，形成惡性循環(huán)。
3.急功近利思想嚴重。受到現(xiàn)代社會的大環(huán)境影響，高職生普遍存在浮躁心理，耐不住寂寞，缺乏毅力；做事缺乏耐心，急功近利思想嚴重。
4.維權(quán)意識很強。在以人為本的社會，人們越來越關(guān)注自身的權(quán)益問題。一方面，法律、學校規(guī)章制度都強調(diào)以人為本；另一方面，高職生組織紀律性不強，違紀違規(guī)行為時有發(fā)生，因此，給對他們的管理帶來難度。近年來所發(fā)生的學生與學校之間的訴訟案件逐步增多也反映了這一點，學生維權(quán)意識越來越強。
5.易受外界的影響，從眾心理強。一方面，高職階段是大學生自我意識強，人生觀、世界觀和價值觀最終成形的階段。另一方面，我國的高職院校大多建校時間短，文化底蘊相對匱乏，與此相對應的是整個校園核心價值觀尚處于構(gòu)建階段，對學生的人文薰陶程度相對較淺，校園文化對學生樹立正確的價值觀的引導作用相對較弱。因此外界的一些不好的社會風氣容易入侵，盲目從眾心理強。
二、科學把握高職生的特點，當好高職班主任
高職班主任需要根據(jù)高職院校學生的特點進行思想教育和班級管理，引導他們把學習科學文化和加強思想修養(yǎng)統(tǒng)一起來，把學習書本知識與投身社會實踐統(tǒng)一起來，把實現(xiàn)自身價值與服務社會發(fā)展統(tǒng)一起來，幫助他們提高學習、組織、管理、交往及工作能力。因此班主任工作是一項科學性與藝術(shù)性高度結(jié)合的工作，既要掌握一定的教育規(guī)律，又要因人而異，用愛心、責任心、熱心幫助學生成長、成才。
1.熟悉相應的法律法規(guī)和學校的規(guī)章制度。如今的社會是法制的社會，民主的社會，學生的維權(quán)意識很強，要很好地、有效地管理學生，既需要啟發(fā)、引導，又需要紀律和規(guī)矩。班主任首先要懂得相應的法律法規(guī)，依法辦事；其次要了解學校的規(guī)章制度，并讓每位學生知曉規(guī)章制度。按照法律、規(guī)章制度辦事，可以避免很多不必要的麻煩。
2.建立良好的師生關(guān)系。高情商的班主任其人格力量具有極強的感染性和示范性，進一步化為強大的鼓舞力量，在教育學生的過程中會形成“親其師，信其道”的效應，而高職院校中具有道德高尚、行為正派、知識淵博、關(guān)心學生、工作熱情、主持公道等人格特征的教師會越來越受到學生的尊敬和愛戴。
班主任要學會換位思考，這樣學生不僅容易接受，而且能加強師生之間的感情交流。班主任平時應以平等的身份多參與學生的各種活動，以朋友的身份與學生相處，拉近與學生的距離，這樣更利于班主任與學生建立和諧的關(guān)系。
3.努力提高學生的自信心，重新燃起他們對未來的信心和激情。自信是成功的基石，只有有信心才能迎難而上，只有有信心，才會去接受更大的挑戰(zhàn)。自信表現(xiàn)為一種自我鼓勵、自我強化、堅信自己一定能成功的思想狀態(tài)；而沒有信心，就沒有生活的熱情和趣味，也就沒有探索拼搏的勇氣和力量。
（1）善于發(fā)現(xiàn)，找出每位同學的閃光點。班主任不一定要了解每個學生的缺點，但一定要了解每位同學的長處，通過各種機會讓學生的長處展現(xiàn)出來。一次小的成功會給他們帶來鼓勵和自信，而自信會培養(yǎng)自信，成功的機會越多，自信心就愈加高漲。
（2）引導學生端正學習態(tài)度，樹立明確的學習目標。我在連續(xù)擔任了幾屆高職生班主任的經(jīng)驗中發(fā)現(xiàn)，其實幾乎所有高職生骨子里都是追求上進的，但之所以會出現(xiàn)在外人看來不思進取的表象，往往是他們感覺前途迷茫，不知道該往哪方面去努力，或者認為即使努力付出也不一定就能得到好的結(jié)果。因此客觀上不知道如何努力，主觀上失去努力動力，最終的學習效果可想而知。學習專業(yè)知識是高職生的第一要務，只有專業(yè)技能水平高，學生才能表現(xiàn)出更多的自信。高職班主任是學生學習上的導師，要針對學生在學習過程中碰到的問題，加以正確引導，幫助他們樹立目標，找到努力的方向，端正學習態(tài)度，激發(fā)學習動力。
（3）加強對學生的思想道德教育和心理素質(zhì)教育。高職班主任不僅要關(guān)心他們的生活，為其安心學習創(chuàng)造條件，而且要關(guān)心他們的思想動態(tài)。思想決定行動，幫助他們樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，樹立高尚的道德情操，才使之有正確動力，努力學習科學文化知識；然后在學生追求的過程中及時加以指導，幫助提高學習效率。
4.幫助他們樹立正確的就業(yè)觀，提高他們的就業(yè)競爭力。讀高職基本任務是學一技之長，掌握安身立命之本。因此，從新生進校，課程設(shè)置就要以就業(yè)為導向，班主任的工作也應該以就業(yè)為導向，幫助他們樹立正確的就業(yè)觀，培養(yǎng)他們的就業(yè)競爭力［2］。
（1）幫助培養(yǎng)正確的職業(yè)道德。大學階段是學生人生觀、價值觀和世界觀最終定型的階段，而班主任的言行舉止、品德性格和為人處世的態(tài)度，對學生起著潛移默化的作用。如果在高職階段，班主任認真負責、愛崗敬業(yè)、正直無私，學生也會受到潛移默化的熏陶。班主任能言傳身教，作道德楷模將有助于學生最終形成正確的人生觀、世界觀和價值觀，從而形成良好的職業(yè)道德。
（2）傳授一些求職應聘、人際交往的一些基本技巧。一方面，通過召開主題班會、觀看求職應聘視頻講座，使同學了解求職應聘的基本要求和技巧。另一方面，可以請企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導和已畢業(yè)的師兄師姐們來進行交流、溝通，更直接地了解用人單位需求，借鑒學長的求職經(jīng)驗和工作心得，使學生畢業(yè)后更好地符合用人單位的要求。
（3）了解用人單位對本專業(yè)學生的要求，及時掌握并向?qū)W生傳達相關(guān)就業(yè)信息。學生就業(yè)不僅是就業(yè)辦公室的事，而且是每位班主任，每位教職工的事。所以要廣開渠道了解用人需求，更好地指導學生就業(yè)，多措并舉，盡可能地為學生提供更多就業(yè)機會和信息。
5.對班委實行目標管理，充分發(fā)揮班委的作用，實現(xiàn)學生自我管理。高職生普遍有參與社會活動、班級管理的熱情，這樣對班委制定目標，由其自我管理，給同學們騰出發(fā)展的舞臺可以調(diào)動同學的工作熱情，也會使他們更加主動自覺地遵守學校規(guī)章制度。這樣就減輕的班主任的負擔，使班主任能從瑣事中解脫出來，從更高的角度對同學加以引導。
當然要搞好班主任工作，還有賴于高校內(nèi)部管理體制的科學完善，有賴于整個社會對職業(yè)教育的重視。
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但是我國在傳播先進管理理念的同時，不由自主地走入了一個誤區(qū)――對科學管理加以批判，甚至有拋棄的趨勢。鑒于此，本文想發(fā)掘一下科學管理中的人文因素，以此來說明科學管理至今仍然是我們在管理中必須堅持和深化的。
有一種觀點認為：科學管理在西方主流管理理論界已被拋棄。因為科學管理將人作為機器來管理，忽視人文因素，忽視市場因素。是一個“奴隸制”的管理模式。也就是說，科學管理是忽視人的，只有文化管理（或者說人本管理）才是重視人的。
為了闡明本文的觀點，首先來探討一下什么是人文因素。人文，是一個動態(tài)的概念。從一般的意義上講，人文主要指的是人類文化。比如我國《辭海》中就這樣寫道：“人文指人類社會的各種文化現(xiàn)象”。我們知道，文化是人類，或者一個民族、一個人群共同具有的符號、價值觀及其規(guī)范。符號是文化的基礎(chǔ)，價值觀是文化的核心，而規(guī)范，包括習慣規(guī)范、道德規(guī)范和法律規(guī)范則是文化主要內(nèi)容。“各種”文化現(xiàn)象，顯然就包括了先進的和落后的，科學的和愚昧的，優(yōu)秀的和次劣的，健康的和病態(tài)的。
從概念上講，可以這樣認為，人文就是人類文化中的先進部分和核心部分，即先進的價值觀及其規(guī)范。其集中體現(xiàn)是，重視人，尊重人，關(guān)心人愛護人。簡而言之，人文，即重視人的文化。
根據(jù)人文的定義及其含義，我們?nèi)绻诰蛞幌驴茖W管理的思想和實踐，就會發(fā)現(xiàn)科學管理不是人們所批判的只是把人看作是機器人的認識，科學管理本身也在注重人本管理。
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一、開創(chuàng)公共行政學的管理主義研究途徑
當代美國公共行政學家戴維·羅森布魯姆認為，自伍德羅·威爾遜以來，公共行政學開創(chuàng)了三種研究途徑，即管理、政治和法律途徑。而管理途徑又可區(qū)分為兩派，即傳統(tǒng)(正統(tǒng))管理途徑，以及當代以革新為導向的新公共管理(NPM)。公共行政研究的傳統(tǒng)管理途徑可追溯至19世紀美國的文官制度的改革運動。當時為消除政黨分贓和官僚腐敗給美國聯(lián)邦政府系統(tǒng)帶來的禍害，改革者提出“政府事務中具有商業(yè)性質(zhì)的部分應當以一種完全企業(yè)化的模式運作。”傳統(tǒng)管理途徑的思維和邏輯主要是建立在政治與行政分離的觀點之上的。任職于1913—1921年的威爾遜總統(tǒng)提出，應該用(企業(yè))行政管理的穩(wěn)定原則———企業(yè)式原則來指導公共機構(gòu)的運作，認為“行政的領(lǐng)域是一個企業(yè)的領(lǐng)域”。因此，為了提高政府運作的效率，我們應該以私有企業(yè)的行政管理為榜樣，所謂行政問題就是管理問題。根據(jù)傳統(tǒng)管理途徑的觀點，公共行政的意義在于追求效能、效率以及經(jīng)濟的最大化。
自20世紀70年代開始，歐美國家普遍掀起了一場政府改革運動，其矛頭直指政府的機構(gòu)膨脹、職能臃腫、成本高昂、效率低下，由此也推動了公共行政研究新的熱潮，催生了公共行政研究的新管理途徑。所謂新管理途徑，一般又稱為新公共管理(NPM)途徑。與傳統(tǒng)管理途徑之發(fā)源相類似，這一新途徑也主要是改革取向的，以期改善公共部門的績效。新公共管理途徑包含諸多改革假設(shè)，比如，公共行政的焦點應放在獲取結(jié)果而非遵循程序上;公共行政在產(chǎn)品和服務的提供方面應妥善運用各種市場競爭機制;公共行政應強調(diào)顧客導向的觀念，等等。與傳統(tǒng)管理途徑觀點相類似，認為公共行政是非政治化的和企業(yè)化的，這是新公共管理途徑的根本。在羅森布魯姆看來，從價值、組織結(jié)構(gòu)、對人的認識、認知模式、預算、決策觀、政府職能等幾個特征來說，盡管公共行政的傳統(tǒng)管理途徑和新管理途徑之間存在不少差異，但總體上看是殊途同歸的，崇尚效率和系統(tǒng)管理是其不二法門的哲學基礎(chǔ)。而追根溯源，管理途徑作為現(xiàn)代公共行政學的一種主流研究途徑，歷史上濫觴于泰羅及其科學管理原理。可以說，正是泰羅的學說，奠定了管理學在現(xiàn)代社會科學中的合法性地位;也正是泰羅的思想，啟發(fā)了威爾遜的研究靈感，從而觸動他去吸收和借鑒私營部門的管理哲學和管理技術(shù)，寫出了流傳百年的《公共行政之研究》，進而創(chuàng)立了適應現(xiàn)代社會要求的公共行政科學。
泰羅通過對時間動作制、職能工長制、計時工資與計件工資制的親身體察，發(fā)掘出現(xiàn)代組織管理中的重要法則———效率法則。在他看來，勞資雙方都應崇尚科學管理工藝，追求生產(chǎn)率的提高，以實現(xiàn)雙贏的目的。著名學者歐文·休斯認為，工廠裝配線是體現(xiàn)泰羅思想的主要的社會領(lǐng)域，但政府運用科學管理的時間并不比它晚多少。因此，泰羅的科學管理理論在公共行政領(lǐng)域一直占有重要地位。因為泰羅當時就認為，科學管理可運用于公共部門的原因在于:它提供了政府中官僚制組織形式的運作方式，是一種最佳方法，其系統(tǒng)控制的思想非常符合僵化的等級制、過程和慣例。標準化任務及按其操作的工人與傳統(tǒng)的行政模式是吻合的。甚至利用秒表計時進行績效測量的做法在龐大的官僚組織及其分支中也較為普遍。
在泰羅其后的近百年時間里，盡管人際關(guān)系學派、管理決策學說、權(quán)變組織理論、知識管理理論等各種管理學說和理論流派層出不窮，眾說紛紜，對公共行政學的研究產(chǎn)生了不同的影響。然而，泰羅開創(chuàng)的傳統(tǒng)管理研究途徑，以及由其衍生的新管理研究途徑，始終是公共行政學的正統(tǒng)研究途徑，并未受到其它學派和研究途徑的沖擊而被邊緣化。正如美國著名管理學家哈羅德·孔茨所指出的，二戰(zhàn)后管理學科領(lǐng)域出現(xiàn)所謂“理論叢林”現(xiàn)象，這使得泰羅等古典管理學者的觀點被人發(fā)展得過于枝蔓，先后出現(xiàn)6個甚至11個學派的混亂局面。但很多學派其實是標新立異，只是迎合了社會的需要，在學科發(fā)展的角度看其科學性值得質(zhì)疑。而惟獨由泰羅開創(chuàng)的管理科學研究途徑，其合法性一直經(jīng)久不衰甚至有久爾彌堅之勢。對于泰羅及其科學管理原理在公共行政學研究中的歷史地位，博茲曼提出過一個更具結(jié)論性的評論。他說:“科學管理在教科書中占有一席之地;它在公共行政的實踐和政府研究中具有很大的影響。由于對科學管理和科學原則的信奉迅速擴展并使其流行的正統(tǒng)做法，公共行政和公共行政人員的影響達到了頂峰。科學管理在1910—1940年期間一直對公共行政起著支配作用，它使公共行政具體化為一個學術(shù)領(lǐng)域。”
二、推動傳統(tǒng)經(jīng)驗管理范式向現(xiàn)代的科學管理的轉(zhuǎn)變
科學管理原理的本質(zhì)是一場思想或精神革命，它挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理范式，倡導新的科學管理精神，推動了傳統(tǒng)經(jīng)驗管理范式向現(xiàn)代科學管理的轉(zhuǎn)變。關(guān)于這個問題，泰羅在《科學管理原理》一文中曾多次提醒人們不能只重技術(shù)而忘記了它的精神實質(zhì)。他說:“科學管理是通過研究和實踐發(fā)展起來的，它是以測量手段和工程技術(shù)為基礎(chǔ)的，用科學的調(diào)查方法，根據(jù)實際而不是傳統(tǒng)來決定所能完成任務的正確方法”“具體體現(xiàn)在科學管理的‘四個原理’上。不僅是管理手段上的，更是管理理念上的。”因此，“他自己由于對大批的所謂‘效率專家’借用了他的方法而忘卻了他的基本原理而感到苦惱”。管理學家鄧恩評論道，“科學管理的‘措施’絕不等同也不應取代科學成本核算方式等等的管理技巧問題，而后者則是一種堅持收集數(shù)據(jù)、列表分析并將知識應用于解決工業(yè)社會問題的科學態(tài)度和科學精神，是倡導一種全新管理范式的‘思想革命’。”
為什么說泰羅的科學管理原理的本質(zhì)是一場思想或精神革命，而且挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理范式呢?這是因為泰羅一反傳統(tǒng)的經(jīng)驗沿襲方法，采用科學的途徑來解剖管理生活，探究管理的內(nèi)在規(guī)律和普遍原則。他把科學視為良好管理的一個重要方面。因為在他之前，沒有數(shù)據(jù)，沒有理論、原則或制度，就沒有人會相信管理能出效益，人們也不會把管理看成是一件嚴肅的事情。比如，此前法國經(jīng)濟學家薩伊就意識到管理是土地、勞動和資本之外的生產(chǎn)力的“第四要素”，但沒有得到社會的普遍承認和重視。“只有泰羅第一次從理論的高度向社會的勞資雙方、管理者和被管理者階層證明:真正的科學，那種能夠?qū)е鲁浞终莆招畔I(yè)實踐的科學不只是技巧、公式和規(guī)則，而是一種思想革命，一種世界觀和解決問題的方法。”
當代管理學大師彼德·杜拉克認為，“直到1885年泰羅開始探索之前，還從沒有人對工人的日常工作進行過系統(tǒng)的研究。怎樣工作被看作是一種想當然的事情”。英國著名管理學家厄威克也指出:“泰羅所做的工作并不是發(fā)明某種全新的東西，而是把整個19世紀在英美兩國產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合而成的一整套思想。他使一系列無條理的首創(chuàng)事物和實驗有了一個哲學體系，稱之為‘科學管理’。”
羅伯特·丹哈特則從公共組織理論的角度評價了科學管理原理對于實現(xiàn)管理范式演變的貢獻。他提出:“泰羅著作中的哲學含義對公共行政學者來說具有重大意義。雖然我們有可能覺得泰羅的科學很粗糙，但我們不能否定他推進了將嚴格的科學性運用于組織研究的觀念。這種方法不久便成為了管理科學的主流。此外，科學原則最先是被運用于生產(chǎn)，但隨后便‘向上和向外’擴大到組織的更高層次，或許可以說普及到了社會。”歐文·休斯更是對泰羅的思想充滿譽美之詞，他認為:“泰羅所追求的是一種根本性的變革，用效率和科學取代了特定決策，當通過科學管理使雇主和雇員擁有相同利益時，它甚至成為一種社會變革。”
上述說明，正是泰羅把科學的知識和科學的精神應用于管理的實踐和理論探索，才使人類社會的管理世界觀和管理范式進行了一次哥白尼式的變革，實現(xiàn)了由經(jīng)驗管理向科學管理的轉(zhuǎn)變。具體來看，這種轉(zhuǎn)變體現(xiàn)在四個方面:
(1)經(jīng)驗管理的主體是個人，主要是通過有經(jīng)驗者起“傳、幫、帶”的作用，把長期積累的管理常識和管理竅門傳授給其他人。相反，科學管理的主體不再僅僅是個人而是一個群體，他由領(lǐng)導群體或管理群體來控制，同時還外加了參謀機構(gòu)和智囊團(外腦)來輔助決策和參與管理。
(2)經(jīng)驗管理的客體(對象)是單純的物，屬于見物不見人的管理;而泰羅的科學管理對象不僅有物(如機器、工場)，更重要還有人，它是通過對人的有效管理來實現(xiàn)對人和對物有機統(tǒng)一管理。
(3)經(jīng)驗管理的主要依據(jù)是人類以往積累的知識、智慧、經(jīng)驗和個人膽識與閱歷;科學管理依據(jù)的則是科學的方法、理論、工具、技術(shù)和藝術(shù)，實現(xiàn)了我國古代提倡的“工欲善其事，必先利其器”的境界。泰羅明確指出:“必須用科學知識來代替?zhèn)€人的見解或個人的經(jīng)驗知識。否則，就談不上科學管理。”
(4)經(jīng)驗管理的程序簡單和隨意，沒有規(guī)則意識和制度觀念，“謀”和“斷”合而為一;科學管理是一種程序管理和規(guī)則管理，講究程序的合法性和合理性，管理的過程是分階段、按步驟進行的，避免了主觀的隨意性和盲目性。泰羅反復強調(diào):“最佳的管理是一門實在的科學，其基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的法律、條例和原則上。”
三、注重組織管理由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)型
德國社會學家馬克斯·韋伯認為，理性化是現(xiàn)代化的核心要義，而要實現(xiàn)管理的現(xiàn)代化，就必須首先進行理性化的組織設(shè)計。為此，他提出了“官僚組織”(或稱“科層制”)的概念。與此相對應，韋伯極力倡導工具理性，以適應工業(yè)社會條件下社會化大生產(chǎn)對組織管理的要求。由于泰羅與韋伯大體生活在同一個時代，因此很多人以為泰羅也效法韋伯，在具體的管理實踐中把工具理性發(fā)揮到了極致，并由此斷定泰羅的管理是以“經(jīng)濟人”假設(shè)為根基的。然而，事實并非如此。我們不能簡單地以“經(jīng)濟人”假設(shè)來斷定泰羅的管理就是見物不見人的物本管理，屬于典型的工具理性;恰恰相反，在泰羅的著作和思想中，始終閃爍著社會理性的光芒，充滿了關(guān)注弱者和勞資共同利益的人本意識。
要研討這個問題，首先必須區(qū)分工具理性和社會理性的基本涵義。所謂工具理性，是指在人性的設(shè)定上，把組織人單純看作“經(jīng)濟人”，訴求物質(zhì)利益上的最大化;在管理的對象上，把人看作是機器的附件或依附物，實施一種見物不見人的物本管理;在管理的價值取向上，關(guān)注組織贏利的最大化，忽視個人和社會的利益。而社會理性，則同時關(guān)注人的多方面需要特別是社會心理需要、社會的公共精神和國家的公共利益。從總體上看，前工業(yè)社會的傳統(tǒng)管理屬于典型的工具理性管理，見物不見人，純粹把人看作是工具性附屬物。泰羅的科學管理雖然是在科層組織場景下進行的，受特定歷史環(huán)境的限制，在很大程度上是一種工具理性的組織管理方式，因為其根本目標在于最大限度提高組織效率和生產(chǎn)能力。但必須承認，它同時也注重由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)變。主要表現(xiàn)在:
(1)泰羅的管理哲學的初衷在于高揚“提高全國性效果”大旗，配合羅斯福總統(tǒng)倡導的“保護國家資源，增進全國性效果”的呼吁。泰羅認為他自己寫《科學管理原理》一文有三個目的，其中第一個目的是“通過一系列簡明的例證，指出由于我們?nèi)粘５膸缀跛行袨榈牡托苁谷珖馐艿骄薮蟮膿p失”，并因此在美國全社會宣傳和灌輸科學管理的精神，提高社會效率和全國性效果。但很顯然，傳統(tǒng)的基于工具理性的組織管理思路往往是狹隘的，它只重視組織個人或內(nèi)部的效益，其目標訴求尚未升華到社會和國家利益的層次。
(2)關(guān)注管理層和被管理層雙方的收益，實現(xiàn)了由瓜分既定蛋糕向做大蛋糕的理念嬗變。在《科學管理原理》第一章的開篇泰羅就旗幟鮮明地提出:“管理的主要目的應該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕，也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕。”當時社會上絕大多數(shù)人都相信雇主和雇員的根本利益必然是對立的，但泰羅認為，“科學管理則恰恰相反，它的真正基礎(chǔ)在于相信兩者的利益是一致的。”
(3)強調(diào)管理者和被管理者間是合作博弈而非勞工階層的“囚徒困境”博弈。在論證《科學管理原理》時，泰羅明確地指出“資方和工人的緊密、親切和個人之間的協(xié)作，是現(xiàn)代科學或責任管理的精髓。”他把雇主與雇員之間的親密友好的關(guān)系，強調(diào)為是科學管理中最重要的一個特點。
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科學管理的主要目的就是要提高工作效率，因為工作效率直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工的收入水平。員工的工作效率與企業(yè)老板和工人的收入水平是成正比的。要把高工資和低成本相結(jié)合，只有這樣才能夠使企業(yè)獲得最高的利潤，員工的收入才會有所增加，這會更加激發(fā)員工的工作熱情，擴大企業(yè)的規(guī)模，使得事業(yè)能夠得到更好的發(fā)展。
泰羅把管理定性為科學的范疇，將管理看成是能夠快速提高企業(yè)工作效率的最有效的途徑。在現(xiàn)實中，企業(yè)通過有效地制定和實施規(guī)章、條例來實現(xiàn)企業(yè)的正常化、制度化、科學化運行。在制定和實行企業(yè)規(guī)章和條款的過程中，要充分考慮企業(yè)和員工雙方的因素，使所制定的規(guī)章和條款讓企業(yè)和員工都能夠接受，只有這樣才能夠促使規(guī)章制度得到較好的實施。泰羅指出：“科學管理是一場重大而且具有深刻意義的精神變革。企業(yè)的工人應當積極培養(yǎng)對企業(yè)、同事和所承擔工作負責的積極觀念。企業(yè)的領(lǐng)導也要保護工人的基本權(quán)益，合理的解決工人在工作過程中的一系列問題，企業(yè)對工人也要有負責的態(tài)度和觀念。只有這樣，才能夠達到雙方利益的共贏。”①要發(fā)揮激勵機制的作用，通過精神方面的變革，使得工人把注意力轉(zhuǎn)移到自身的工作崗位上來，全心全意地為企業(yè)工作，最終形成企業(yè)和個人利益的最大化。這樣可以把老板和工人之間相互對抗的局面轉(zhuǎn)化為相互合作、互相幫助，最終創(chuàng)造更多的利潤，在企業(yè)收益增加的基礎(chǔ)上，員工的工資也會得到提升。
根據(jù)泰羅的觀點，我們可以把他所主張的管理制度總結(jié)為以下幾個方面：第一，科學的管理要有科學的管理方法和操作方法，員工要通過科學的操作方法提高工作效率；第二，要注重企業(yè)獎勵機制，提倡差別計件制；第三，要注重企業(yè)對員工能力的培養(yǎng)和提高，重視員工技能的培養(yǎng)；第四，要制定合理的規(guī)章和科學準確的工作流程；第五，在企業(yè)的管理過程中要注意管理和勞動二者的分離。
西方科學管理思想的啟示
泰羅在所著的《科學管理原理》一書中明確闡述了自己的觀點，他認為效率低下是美國企業(yè)遭受損失的最主要的原因。能夠解決效率低下的主要方式就是創(chuàng)建完善的企業(yè)管理系統(tǒng)。泰羅主張管理是一門真正的科學，它有系統(tǒng)的法律、規(guī)章作為理論支撐，科學管理適用于一切人類的企事業(yè)單位，只要合理運用科學管理，不論何時何地，都可以大幅度提升企業(yè)效率。泰羅提出的這一理論為科學管理思想的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)，提供了切實有效的提高企業(yè)效率的方法和手段。
中國現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟快速發(fā)展時期，工業(yè)化和信息化水平都得到了飛速的發(fā)展，但是相對于發(fā)達國家來說還是比較落后。主要體現(xiàn)在，企業(yè)工藝水平較低，產(chǎn)品的技術(shù)含量不夠，管理人員在企業(yè)管理過程中過度依靠經(jīng)驗等現(xiàn)象。在實際的企業(yè)管理過程中，主要依靠的是人情化的管理模式。雖然這種模式會帶來和諧、柔性的管理氛圍，能夠很好地激發(fā)管理者的工作熱情并且使其保持對企業(yè)的忠誠度，但是卻會消磨被管理者的工作熱情。所以這種方式的主動權(quán)實際掌握在被管理者手中，管理者并不能很好地掌握主動權(quán)。
當今的中國有很多地方和之前的美國有相似之處，所以，我們可以借鑒泰羅的科學管理的思想理論，把科學管理引入中國的企業(yè)管理當中，幫助中國企業(yè)有效地解決現(xiàn)存的一些問題，幫助我國企業(yè)更好地實現(xiàn)企業(yè)科學管理轉(zhuǎn)型。實行企業(yè)科學管理需要注意以下幾點：
應當加強企業(yè)制度的建設(shè)和完善工作。科學、完善的企業(yè)管理制度是降低成本，實現(xiàn)利益最大化的最主要的手段。在泰羅的思想理論當中，完善的企業(yè)管理制度是一個企業(yè)得以較好運行的靈魂，所以他從實際的企業(yè)管理過程中，總結(jié)了一系列的科學管理制度，正是這樣的管理制度使得企業(yè)工人的工資收入翻倍，企業(yè)的利潤也得到成倍的增長。海爾集團就是科學管理的一個典型例子。在海爾集團的生產(chǎn)流水線上推行一種稱為“零缺陷”的機制，在流水線上會派專門的人員對缺陷產(chǎn)品進行檢查和修復，并且把缺陷的產(chǎn)品名稱、型號、缺陷和所修復的時間都要仔細的記錄，如果出現(xiàn)缺陷產(chǎn)品，會直接找到缺陷產(chǎn)品的責任人進行追究。缺陷檢驗員的工資和獎金就是通過對缺陷產(chǎn)品責任人的索賠和保持產(chǎn)品的合格率所獲得的。正是因為這個零缺陷機制和缺陷檢驗員的存在，形成了一個科學、系統(tǒng)的管理機制，從而提高了海爾公司產(chǎn)品的質(zhì)量和服務水平，內(nèi)部的各項工作也得以有序的進行，企業(yè)的整體效率也有了大幅度的提高。
企業(yè)要制定合理的工資和獎勵制度。只有通過公平、合理的工資和獎勵制度才能更好地激發(fā)員工在工作過程當中的熱情和成就感，從而提高員工在工作中的積極性。泰羅認為，企業(yè)應當形成和員工之間互惠互利，共同成長的關(guān)系，只有這樣才能夠形成科學的管理。在企業(yè)的實踐過程中也充分證明了泰羅這一觀點的正確性，科學管理是促進企業(yè)效益提高的關(guān)鍵之處。在我國二十世紀五十年代到七十年代，當時采取“大鍋飯”機制，企業(yè)之間缺乏競爭，員工抱著鐵飯碗，所以當時的國企效率低下，員工工資收入很低。企業(yè)缺乏相應的獎勵機制，過低的工資收入使得企業(yè)人才流失嚴重，國有企業(yè)的經(jīng)營不善，最終導致大量破產(chǎn)。在改革開放以后，許多企業(yè)進行了企業(yè)改制，對企業(yè)整體的制度、機制方面進行了大量的改革，把效率第一、公平正義作為企業(yè)原則，建立企業(yè)獎勵機制，企業(yè)的效益有了顯著的提高。“合理的獎勵機制可以有效的激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新力，提高企業(yè)的人員質(zhì)量。”②
要注重企業(yè)員工的培訓工作。員工對一個企業(yè)的成長和發(fā)展有著重要的作用，員工是企業(yè)最重要的財富，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。泰羅指出，企業(yè)想要提高勞動生產(chǎn)率，就必須注重企業(yè)員工的挑選和培養(yǎng)。這就要求企業(yè)有健全的人事管理制度，人事管理制度要與企業(yè)的實際情況相結(jié)合，企業(yè)的管理者要把人員分配到最合適的工作崗位上，重視對工人的培養(yǎng)，做到才盡其用，最大程度地挖掘工人的潛力。配合公司的獎勵機制，激發(fā)工人的工作熱情和積極性。根據(jù)每個人的性格和特長分配到適合的工作崗位上，最大程度地發(fā)揮個人的價值，提高勞動生產(chǎn)率。對于工作當中遇到的問題，企業(yè)應當進行合理的解決，對于人員的利用進行系統(tǒng)的優(yōu)化，提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人利益的雙贏。
應當盡力地推進管理方面的改革。泰羅倡導精神方面的改革，他認為科學管理不單單是簡單地引入科學化和標準化的規(guī)章。在根本的利益上，員工和企業(yè)管理者是一致的。對于企業(yè)的管理者來說，不僅要追求企業(yè)的利益，而且要注重企業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)的員工來說，企業(yè)的發(fā)展會給自己帶來豐厚的工資收益，能夠較好地激發(fā)個人的潛力，實現(xiàn)自身的價值。正是這種特殊的關(guān)系把企業(yè)管理者和員工聯(lián)系在一起，只有雙方共同努力才能夠使企業(yè)得到良性的發(fā)展。管理者和員工都要對工作和同事負責，建立起較強的敬業(yè)心和事業(yè)心。管理者和員工都要把自己的目標定位在提高企業(yè)的利潤上來，雙方相互合作、相互配合從而降低斗爭和矛盾，促使企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展和前進。雙方共同努力，是一個企業(yè)前進和發(fā)展的最主要的保障。在現(xiàn)在的社會當中，合作是發(fā)展的大趨勢，競爭是推動發(fā)展的主要動力。“在合作的基礎(chǔ)上，競爭能夠給企業(yè)和員工帶來更大的收益，實現(xiàn)雙方或多方利益的最大化。”③我們應當對泰羅的科學管理思想進行繼承和發(fā)展，把他的理論合理運用到企業(yè)的管理當中去，結(jié)合我國企業(yè)的實際情況進行合理的選擇，只有這樣才能夠促使我國企業(yè)不斷的進步與發(fā)展。
在企業(yè)的管理過程中要有明確的職能劃分。泰羅認為，單靠個人的經(jīng)驗是不能夠很好地管理好企業(yè)的，企業(yè)的關(guān)系的處理需要科學的方法。而這些科學的管理方法的運用主要是管理者的職責。這就要求我們必須把管理和執(zhí)行二者分開來。在企業(yè)的管理方面，管理職能應當由企業(yè)的管理者來行使，而對管理的執(zhí)行應當交由企業(yè)的執(zhí)行部門來進行。在當今社會，企業(yè)的模式和發(fā)展都發(fā)生了翻天覆地的變化，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)的內(nèi)部劃分更加的復雜，所以科學管理就顯得更加重要。之前，我國國有企業(yè)長期存在政企不分、職能劃分混亂等現(xiàn)象，使得國有企業(yè)在市場競爭中缺乏競爭力。經(jīng)過不斷改革，我國許多企業(yè)都建立起了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，企業(yè)結(jié)構(gòu)更加合理，管理更加科學，企業(yè)風險防控能力不斷提高，企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)效率也得到了較大的提高。
（作者單位： 河南城建學院）
注釋
①[美]泰羅：《科學管理原理》，北京：機械工業(yè)出版社，2000年，第1頁。
篇5
其次為行政管理學派，該學派從管理實務出發(fā)，建立了一套管理理論和規(guī)則，作為管理者的行為準則。HenriFayol的主要貢獻是開創(chuàng)了組織研究領(lǐng)域，拓寬了科學管理的研究領(lǐng)域。Gulick對行政功能和組織的規(guī)范與實證研究，并提出了一體化組織原則與行政七職能理論。JamesD.Mooney提出了組織四大原則，即協(xié)調(diào)原則、層級鏈原則、職能原則和職員原則，結(jié)合組織與原則分析。
最后為官僚制度學派，Weber的管理制度理論的產(chǎn)生與其歷史時代有著直接的聯(lián)系。Weber的官僚模型有著高度結(jié)構(gòu)化、標準化、非人格化、理想形態(tài)等特征的行政組織體系，是強制控制的合理手段，能夠達到最高程度的效率，因而是對人類行使權(quán)威的最理性工具。
（二）公共管理“理性”質(zhì)疑的流派
20世紀30年代，傳統(tǒng)的公共行政學派理論受到了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的公共行政學把組織視為機械形式，把人當機器，只是片面的追求組織結(jié)構(gòu)和法律、法規(guī)的遵守。這是傳統(tǒng)公共行政學不可推脫的缺點。理性的挑戰(zhàn)主要來自兩個方面，一是對“政治-行政”二分法的反對；二是認為行政原則本身存在邏輯矛盾。JohnM.Gaus（1950）在《公共行政》精辟地論述了當時的情形：“現(xiàn)時的公共行政學理論也就是政治學理論”。這把原本認為政治與行政分離的傳統(tǒng)理論又糾纏在一起。
社會系統(tǒng)學派從系統(tǒng)、整體性等社會學觀點來研究管理，擺脫了傳統(tǒng)行政管理理論的缺陷，并試圖改造傳統(tǒng)的權(quán)威概念、創(chuàng)造出一種協(xié)調(diào)合作精神。這個學派的代表人物MaryPFollett(1937)最早系統(tǒng)而深入地研究行政管理過程中人的問題，他通過對群體的心理因素的考察來分析作為民主群體基礎(chǔ)的“協(xié)商一致”機制的性質(zhì)。
理性決策理論學派代表人物Simon（1988）把管理行為分為“決策制定過程”和“決策執(zhí)行過程”，并把管理研究重點集中在“決策制定過程”的分析。既豐富了管理學的思想，也揭示了管理的本質(zhì)特點。理性決策模式提供了分析決策問題基本思路，同時也強調(diào)“理性”是指最小化成本和最大化利益的理性。
（三）公共管理多元化擴散流派
20世紀60年代科學技術(shù)的飛速發(fā)展，以原子能技術(shù)、空間技術(shù)、電子計算機技術(shù)的利用和發(fā)展為主要標志的第三次科技革命客觀上造就了系統(tǒng)論、信息論、控制論等理論的應用和發(fā)展，拓寬了管理思維，也促進了管理現(xiàn)代化，更是給行政科學注入了新血液。公共行政學的管理科學成為了一門融管理學、心理學、社會學、政治學等多學科理論、方法于一體的綜合性學科。公共行政學的研究也就從純理論轉(zhuǎn)型到結(jié)合應用的研究。
系統(tǒng)論認為任何組織都同其周圍環(huán)境相互聯(lián)系、相互作用，都不可能孤立地存在和發(fā)展，拓展了公共管理學的研究范圍。公共管理對于公共性的理解也從官僚制度和政府機構(gòu)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅毓怖妫凑c社會其他組織之間的政治關(guān)系，以及注重組織工作環(huán)境對公共組織的影響力，政府被置身于社會外部大系統(tǒng)中，公共管理從制度定義發(fā)展為規(guī)范定義和組織定義。
系統(tǒng)管理學派是以系統(tǒng)為研究對象，研究自然、社會和思維領(lǐng)域中各種系統(tǒng)的運動規(guī)律并據(jù)此來認識和改造世界。其代表人物有L.VBertalanffy、TalcottParsons和JamesE.Rosenzwig等。其核心觀點是不同變量之間存在非線性關(guān)系。一個變量的細微變化可能引起其他變量的重大變化。這種非線性關(guān)系增加了人們對組織認識的復雜性。受系統(tǒng)理論的影響，任何組織都被視為相互關(guān)系之中，任何變量都可能對其他變量產(chǎn)生影響。行政組織也是一個開放的系統(tǒng)，必須持續(xù)地與環(huán)境產(chǎn)生互動，并在適應環(huán)境變化的過程中處于動態(tài)均衡狀態(tài)。
行政生態(tài)學派，借用生態(tài)學研究生命體與其環(huán)境的相互關(guān)系和相互作用的理論和方法，來研究行政系統(tǒng)與各種環(huán)境變量間的相互關(guān)系。最早提出行政生態(tài)的學者是哈佛大學教授JohnM.Gaus。其追隨者FredW.Riggs10余年后提出了行政生態(tài)類型的發(fā)展連續(xù)體。行政生態(tài)學借用“結(jié)構(gòu)-功能”方法來分析行政行為及其與環(huán)境的關(guān)系，為公共管理學開辟了新的領(lǐng)域，使其擺脫了那種抽象地討論行政原則的純理論作風，用生態(tài)觀點來考察行政是正確的認識路徑。
（四）公共管理價值重塑流派
篇6
“范式”的英文為“Paradigm”，源自希臘詞“Paradeig-ma”，意指“模范”或“模型”，由美國哲學家托馬斯·庫恩(Thomas S.Kuhn)于1962年在其經(jīng)典著作《科學革命的結(jié)構(gòu)》一書中提出。在庫恩看來，范式是一種對本體論、認識論和方法論的基本假設(shè)，是科學家集團所共同接受的假說、理論、準則和方法的總和，這些東西在心理上形成“科學共同體信念”，只有有了理論和方法上的共同信念，才能進行選擇、評價和批評。庫恩在“范式”概念中還強調(diào)了社會心理的因素，使之具有文化的、心理的和社會的內(nèi)涵，強調(diào)核心概念、理論、觀點、命題等理性的規(guī)則，使范式又有了方法、模型或模式的內(nèi)涵。
在管理領(lǐng)域，根據(jù)庫恩提出的“范式”概念，我們可以這樣理解管理范式，管理活動中所具有的共同信念，即共同的基本理論、基本觀點和基本方法，為管理提供共同的理論模型和解決問題的框架，從而形成管理理論的一種傳統(tǒng)并為管理研究規(guī)定了努力的方向。
自從人群出現(xiàn)便有了人與人之間的合作，管理活動便有之，與此同時管理思想也就逐步產(chǎn)生。無論是西方還是東方，都能找到古代哲人對管理思想的智慧之光。但是學界普遍認為，現(xiàn)代意義上的管理學是以泰勒的《科學管理原理》和法約爾《工業(yè)管理一般管理》為誕生標志。在這百年間，管理理論從無到有，從一枝獨秀到百家爭鳴，直至走入管理理論叢林，呈現(xiàn)出欣欣向榮的發(fā)展態(tài)勢。然而統(tǒng)觀現(xiàn)有的管理理論文獻，卻少有對管理范式進行探討，似乎管理范式并不存在。盡管庫恩的范式分析方法已經(jīng)被廣泛運用于不同學科的歷史發(fā)展過程的研究，但管理學作為一門經(jīng)驗科學，與其他自然學科在學科性質(zhì)上有很大不同，似乎不適用嚴格的范式理論來描述。從“科學共同體信念”的角度看，管理學似乎存在著不同的科學共同信念。管理學的研究者大都來自于管理實踐一線，他們以自己的經(jīng)驗觀察和知識背景為出發(fā)點，不同的研究者由于所處的組織環(huán)境、組織地位的不同，研究問題的視角和出發(fā)點也無法形成統(tǒng)一的范式。故管理范式似乎先天不足，后天的發(fā)展也似乎無法走向統(tǒng)一。
二、 現(xiàn)代管理理論的演進
（1）科學管理的興起
科學管理是伴隨著工廠制度和工廠管理實踐的產(chǎn)生的，是20世紀初在西方工業(yè)國家影響最大、推廣最普遍的一種管理思想理論，其目的在于解決如何提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率問題，其主要標志是美國的弗雷德里克·泰勒的《科學管理原理》和法國的亨利·法約爾《工業(yè)管理一般管理》，主要代表人物有美國的弗雷德里克·泰勒、法國的亨利·法約爾和德國的馬克斯·韋伯。
1.泰勒的《科學管理原理》
泰勒在其代表作《科學管理原理》里提出了一系列關(guān)于生產(chǎn)組織合理化和生產(chǎn)作業(yè)標準化的科學方法及理論依據(jù)，其主要內(nèi)容有：
（1） 改進工作方法，并根據(jù)工作要求挑選和培訓工人，進行動作研究，使勞動方法標準化，以提高勞動效率；
（2） 改進分配方法，實行差別計件工資制度；
（3） 改進生產(chǎn)組織，加強企業(yè)管理。
泰勒主張把管理人員從工人中分離出來，使得有人開始從事專職的管理工作。由于采用了科學的作業(yè)程序和管理方法，推動了生產(chǎn)的發(fā)展，使得企業(yè)的生產(chǎn)效率提高了兩三倍。
2.法約爾的《工業(yè)管理一般管理》
法約爾探討了管理的一般理論，他在其代表作《工業(yè)管理一般管理》中提出了管理的職能是由計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列工作構(gòu)成的，并總結(jié)了14條管理原則：勞動分工，權(quán)限與責任，紀律，統(tǒng)一指揮，統(tǒng)一領(lǐng)導，個別利益服從于整體利益，人員的報酬，集權(quán)，等級制度，秩序，公平，人員的穩(wěn)定，首創(chuàng)精神，集體精神。他認為這些原則對于提高管理過程效率至關(guān)重要。
3.韋伯的科層組織理論
韋伯則提出了“理想的科層組織關(guān)系”理論，并將權(quán)力的類型分為傳統(tǒng)型權(quán)力、個人魅力型權(quán)力和法理型權(quán)力三種，指出只有法理型權(quán)力才能成為科層組織的基礎(chǔ)。韋伯其人被譽為“組織理論之父”。
（2）行為科學的產(chǎn)生
相較于科學管理理論，行為科學理論著重于人際關(guān)系和行為科學的管理，研究者開始把管理的注意力從生產(chǎn)現(xiàn)場的機器操作轉(zhuǎn)向生產(chǎn)過程的人性面，從對人的經(jīng)濟需要的注意轉(zhuǎn)向?qū)θ说纳鐣孕枰年P(guān)心。其主要代表人物的思想理論有：
1. 人際關(guān)系理論
美國的梅奧和羅特利斯伯格于19世紀30年代初期，發(fā)表了《工業(yè)文明中人的問題》、《管理和工人》等著作，在“霍桑實驗”結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了工業(yè)人際關(guān)系學說，指出：工人是“社會人”，影響人的勞動積極性的因素除了物質(zhì)利益之外，還有社會和心理的因素；企業(yè)中除了存在著“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”，非正式組織對生產(chǎn)率有很大的影響；新型的領(lǐng)導能力在于提高工人的滿足程度。
2. 激勵理論
主要研究人的需要、動機和激勵問題。美國的亞伯拉罕·馬斯洛提出了需要層次理論，將人的需求劃分為五個層次：生理的需要，安全的需要，社交或情感的需要，尊重的需要，自我實現(xiàn)的需要，只有在低層次需要得到了滿足，才能產(chǎn)生高一級的需要，因此，只有當較低層次的需要得到滿足后，后面的需要才具有激勵作用。促使管理者開始關(guān)注個人發(fā)展和自我實現(xiàn)的重要性，將對人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位，引發(fā)了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、目標管理等。
篇7
早期成本核算都是為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率，簡單的產(chǎn)品成本核算只是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一個附帶功能。下面從實踐方面和理論方面分別闡述。
從實踐方面來看，16世紀佛蘭茫的印刷家和出版商普拉廷為他出版的每一本書設(shè)置了不同的賬戶。反映“庫存紙”和“完工書”增減變化情況；1750年英國人詹姆斯?多德森為他的制鞋廠設(shè)計的一套會計記錄，首創(chuàng)了分批成本法；1777年英國人沃德杭?湯普森在計算長襪成本時，就形成了分步成本計算法。
從理論方面來看，諾頓編寫的《紡織工業(yè)簿記》一書，主張將成本分為主要成本和間接費用，主要成本按產(chǎn)品進行分配，間接費用直接轉(zhuǎn)到損益賬戶；1885年美國軍械師亨利?梅特卡夫的《制造成本》；1887年英國電氣工程師埃米爾?加克與會計師M?費爾斯合著的《工廠賬目》，1911年E?韋伯納的《工廠成本》這些書都講了產(chǎn)品成本計算問題。
二、科學管理思想與成本節(jié)約思想
泰勒提出科學管理思想的目的是要改變傳統(tǒng)的一切憑經(jīng)驗辦事的落后狀態(tài)，使經(jīng)驗的管理轉(zhuǎn)變成為一種“科學”的管理。指出科學管理思想的根本目的是謀求最高效率，要達到最高的工作效率就要用科學化、標準化的管理方法。并提出標準化、工作定額、能力與工作適應、差別計件工資制度、計劃職能與執(zhí)行職能分開的觀點。
由于這一時期的管理思想注重內(nèi)部管理，因此成本的管理也以短期成本控制為主，只注重企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品的設(shè)計和生產(chǎn)過程，以成本本身控制即節(jié)約成本為主。
主要出現(xiàn)了以下成本節(jié)約思想：工程師哈里森所著的《標準成本》一書，是對標準成本會計的一個科學總結(jié)；E?A?坎曼發(fā)表了題為《基本標準成本：制造業(yè)的控制會計》的論著，進一步明確了標準成本會計對管理會計產(chǎn)生的實質(zhì)性影響。
1923年J?M?克拉克圍繞產(chǎn)品制造費用的研究，提出了可變成本、不變成本、邊際成本，以及機會成本等一系列的概念；哥倫比亞大學和沃爾特?勞騰施特勞赫創(chuàng)造了“盈虧分界點”一詞；麥金西的《預算控制》較為系統(tǒng)地闡述了實行科學的預算控制方面的問題；1947年美國通用電氣公司工程師麥爾斯首先提出“價值工程”的概念，要求在新產(chǎn)品設(shè)計或者產(chǎn)品改造時，從消費者的需要出發(fā)，考慮產(chǎn)品成本，盡量采用新結(jié)構(gòu)、新工藝、新材料以及通用件，實現(xiàn)功能與成本匹配。
三、現(xiàn)代管理理論與成本控制和管理
這一時期的管理思想出現(xiàn)了很多流派，各種管理思想從不同的方面加強企業(yè)的管理，相應的在成本管理方面也加強了過程的控制，重點趨向預測、規(guī)劃、決策，實施最優(yōu)化的控制。(表1)
四、當代管理理論與戰(zhàn)略化成本管理技術(shù)
篇8
管理理論發(fā)展大致經(jīng)歷了科學管理理論、行為科學理論、管理叢林理論和現(xiàn)代管理理論四個階段。
（一）科學管理理論
主要代表人物是泰羅，被譽為“科學管理之父”， 代表作為《科學管理原理》。泰羅的科學管理理論核心是提高勞動效率。亨利?法約爾提出古典組織理論，該理論研究的中心問題是提高組織效率。并第一個提出了管理的四項管理職能與有效管理的14條原則。其他組織理論還有馬克斯?韋伯的行政模型；切斯特?巴納德的權(quán)力接受理論等。科學管理理論的貢獻在于提高了勞動和工作效率，以管理管理代替經(jīng)驗管理，提煉了管理學的一般理論和方法；缺陷在于忽略了人在組織中的作用，并且沒有考慮到環(huán)境的變化。
（二）行為科學理論
隨著技術(shù)的進步和社會的發(fā)展，科學管理的過分重視“理性”使得工人的抵觸情緒加強，工人與資本家之間的矛盾加深，在此背景下，重視人際關(guān)系的行為科學理論應運而生。行為科學理論核心是研究人的行為以及行為背后的動機，突出了人在工作中的作用。行為科學理論的貢獻在于：對于“社會人”的假定認為工人是有價值的資源，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的“經(jīng)濟人”假設(shè)；重視組織的動態(tài)性、組織中的人際關(guān)系，提出了非正式組織的觀點；需求與激勵理論將人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位，并引發(fā)了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、面談制、目標管理等。局限性在于：個人行為的復雜性使對行為的判斷變得十分困難；行為科學理論中的許多觀點由于得不到管理者的支持而并未真正付諸實施。
（三）管理理論叢林
美國管理學家哈羅德?孔茨于1961年12月在美國《管理學雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文，認為由于當時各類科學家對管理理論的興趣有了極大的增長，他們?yōu)榱烁鞣N目的，標新立異，導致管理理論的叢林蔓生滋長，使人們難以通過。他當時劃分了六個主要學派：管理過程學派、經(jīng)理學派、人類行為學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論過程學派、數(shù)學學派。1980年，孔茨又在《管理學會評論》上發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文，指出經(jīng)過這一段時間以后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密， 至少產(chǎn)生了11個學派：社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)管理學派、經(jīng)驗主義學派、權(quán)變理論學派、數(shù)學（管理科學）學派、組織行為學派、經(jīng)理角色學派、經(jīng)營管理理論學派、社會技術(shù)系統(tǒng)學派、人際關(guān)系學派。
（四）現(xiàn)代管理理論
現(xiàn)代管理理論的發(fā)展主要體現(xiàn)在四個基本方向：動態(tài)化、全球化、信息化和柔性化。動態(tài)化意味著持續(xù)不變地非線性式變革環(huán)境。像權(quán)變理論、復雜性管理、超強競爭、混沌管理和創(chuàng)業(yè)管理理論等都屬于動態(tài)化管理的發(fā)展方向；全球化意味著管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定國界去考慮如何造就組織的競爭優(yōu)勢。“全球化不但表現(xiàn)在全球性貿(mào)易的繁榮和活躍，還表現(xiàn)在 不同政治體制、不同思想觀點的頻繁碰撞，以及不同文化背景下管理體制、管理方法的交融、滲透和整合”。信息化是管理理論發(fā)展的第三個基本方向。互聯(lián)網(wǎng)絡的廣泛應用改變了傳統(tǒng)的時空概念，“地球村”成為一種社會現(xiàn)象。信息化技術(shù)的發(fā)展對傳統(tǒng)的計劃模式、組織結(jié) 構(gòu)設(shè)計、領(lǐng)導方法、控制手段的影響是全方位的，電子數(shù)據(jù)處理、管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、全面質(zhì)量管理、業(yè)務流程再造、電子商務等理論成為了管理者指導管理創(chuàng)新的重要依據(jù)。一種強調(diào)“軟性”管理因素的柔性化管理理論成為第四個基本發(fā)展方向。能夠體現(xiàn)出柔性化發(fā)展方向的管理理論包括：人本管理、團隊管理、文化多元化、管理 倫理、社會公正等。
對管理學理論發(fā)展的評述
（一）管理理論發(fā)展的內(nèi)在邏輯
管理理論的發(fā)展從一開始追求純粹理性的科學管理到重視非理性主義的行為科學，再到理性與非理性主義相結(jié)合的企業(yè)文化理論。
以泰羅為代表的古典科學管理理論的出現(xiàn)具有劃時代的意義，從此，科學代替隨意，理性代替經(jīng)驗，管理學也作為一門科學開始登上歷史的舞臺。行為科學是以泰羅制“糾偏者”的姿態(tài)登上歷史舞臺的，它過分強調(diào)非理性主義和感情邏輯，忽視了工人作為決策者和行動者的角色；另一方面，行為科學所強調(diào)的“社會人”也不是有個性、有創(chuàng)新能力的個人，而是“人的類”――小群體組織，結(jié)果將團體提升到個人之上，是個人創(chuàng)造能力受到組織的制約，使行為科學不能理性地分析社會經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展對企業(yè)的影響。
現(xiàn)代管理科學并沒有解決“理性”與“人性”的矛盾。直到20世紀80年代末企業(yè)文化理論的出現(xiàn)，該理論即吸取了泰羅科學管理理性的一面，又注重了行為科學感性的一面，通過樹立企業(yè)的整體價值觀，以形成強大的企業(yè)凝聚力，把硬性管理技術(shù)和軟性管理藝術(shù)結(jié)合起來，從而在管理中將理性精神與人本主義結(jié)合起來，管理思想由“物本管理”演變?yōu)椤叭吮竟芾怼薄?/p>
（二）管理理論演變的人性假設(shè)
人是管理的主體，也是理論中最重要的影響因素，不同的管理理論是在不同人性假設(shè)的基礎(chǔ)上建立起來的。沒有“經(jīng)濟人”假設(shè)，泰羅就不會提出科學管理理論，沒有“社會人”假設(shè)，梅奧就不會提出人際關(guān)系理論。人性觀是管理理論的依據(jù)，也是構(gòu)建管理理論的邏輯起點，管理思想的發(fā)展，清晰地展示了人性假設(shè)與管理模式之間的必然聯(lián)系。管理理論的人性假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”、“道德人”的歷史演變。
早期的管理思想以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)，認為一切人的行為的動機是追求經(jīng)濟利益，工作的動機就是為了獲取經(jīng)濟報酬，因此，在工作中只要進行適當?shù)慕?jīng)濟刺激，就會取得很好的管理效果。梅奧通過著名的霍桑實驗，提出了“社會人”假設(shè)。該思想認為人決不是受金錢驅(qū)使的“經(jīng)濟人”，社會地位對其行為方式起著決定作用。馬斯洛基于社會中人的自尊和自我實現(xiàn)等高層次需要，提出了“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，認為人都有發(fā)揮自己潛力，充分發(fā)揮自己才能的需要。隨著社會的發(fā)展和人類的進步，人們除了利己等特性外，在做出經(jīng)濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到社會的整體利益和他人利益。
對管理學理論的思考
（一）管理理論的動態(tài)性
管理理論的動態(tài)性不僅體現(xiàn)在縱向管理理論的發(fā)展，從橫向角度，不同的組織形態(tài)也具有不同的管理理論。任何一門學科的發(fā)展，都要遵循認識活動的一般規(guī)律，從特殊到一般，再從一般到特殊，管理學也同樣如此。先從最早成熟的經(jīng)濟組織中總結(jié)出一般的管理學原理，再來指導其他社會組織，使管理學的研究領(lǐng)域逐步擴大，如此不斷循環(huán)往復。
管理的動態(tài)性對管理學理論的啟發(fā)是，沒有在任何時候、任何地點和任何組織都普遍適用的管理理論，管理理論總是隨著管理實踐的變化而變化，管理實踐主要體現(xiàn)人、組織和社會三個要素，當人的需求、組織形態(tài)和社會經(jīng)濟、政治背景發(fā)生變化時，管理的理論也相應發(fā)生變化。人作為管理最重要的要素，與土地、勞動和資本等成為組織最重要的資源，充分重視人，培養(yǎng)人，挖掘人的資本的潛力，實現(xiàn)人的全面發(fā)展是未來管理必須重視的一個重要因素，人的全面發(fā)展體現(xiàn)為個體與組織及社會三者之間的統(tǒng)一與協(xié)調(diào)，必須站在社會的角度來看待人。環(huán)境的快速變化使得組織必須適應快速變化的需求，因此，組織形態(tài)必須具有靈活性、核心能力、學習型等特征；同時，快速變化的環(huán)境催生了很多創(chuàng)業(yè)型組織的產(chǎn)生，對創(chuàng)業(yè)型組織和中小企業(yè)的管理也是未來管理關(guān)注的一個重點。
（二）管理理論中分工與協(xié)作的演變
兩個世紀前，經(jīng)濟學大師亞當?斯密提出了分工理論，成為了管理學理論的重要基礎(chǔ)理論。以機械論思想指導的分工理論，大大提高了勞動生產(chǎn)率，促進了經(jīng)濟的發(fā)展。然而，隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展，分工的局限性也逐漸體現(xiàn)出來。分工使得企業(yè)的整體協(xié)調(diào)越來越困難，結(jié)果使得效率低下。
然而，人并不是原子或質(zhì)點，組織也不是質(zhì)點的結(jié)合點，管理活動具有多樣性與不確定性。因此，管理實踐在呼喚新的理論方法與思維方式，把系統(tǒng)觀作為管理理論基礎(chǔ)就順理成章了。社會系統(tǒng)學派代表人物巴納德最早用系統(tǒng)方法研究方法研究管理問題，他把企業(yè)看成一個“協(xié)作系統(tǒng)”，主張用系統(tǒng)方法來揭示其本質(zhì)。
從事物發(fā)展的一般規(guī)律來看，天下事“分久必合，合久必分”。分工與協(xié)作都有各自的優(yōu)勢，也有各自的缺點。分工不利于提高整體效率，卻能夠提高局部效率；協(xié)作能提高整體效率，卻降低了局部效率。在全球化、信息化與知識化的背景下，從唯物主義辯證法角度來看，分工與協(xié)作將表現(xiàn)為新的形勢。第一，分工與協(xié)作不是孤立的，而是相互聯(lián)系的。分工不是孤立的分工，分工是在協(xié)作基礎(chǔ)上的更加細致的分工；協(xié)作不是純粹的協(xié)作，是在更加細致分工基礎(chǔ)上的協(xié)作。第二，分工與協(xié)作的范圍在擴大。古典管理理論所強調(diào)的分工是在企業(yè)內(nèi)部的分工，而未來企業(yè)的分工表現(xiàn)為企業(yè)作為一個整體，在價值鏈中的分工。企業(yè)內(nèi)部的分工已經(jīng)模糊，企業(yè)為了應付全球化競爭的壓力和快速變化的環(huán)境，企業(yè)必須作為一個整體，在全球價值鏈體系中，承擔具體的功能，這也要求企業(yè)必須培育自己的核心競爭力。
（三）管理新方法：創(chuàng)業(yè)管理的探討
在新經(jīng)濟時代，組織要面臨快速變化的環(huán)境，這種快速變化環(huán)境給組織更多的不確定習慣和風險，如何應對不確定和風險已經(jīng)成為組織在新經(jīng)濟時代下的重要任務。組織也必須探討新的管理方法，創(chuàng)業(yè)管理無疑是最好的選擇。當環(huán)境從確定到相對穩(wěn)定，再發(fā)展為動蕩和不確定時，企業(yè)需要做出更加及時和快速的反應。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt認為在新的競爭環(huán)境下，戰(zhàn)略管理與創(chuàng)業(yè)管理的邊界正在變得模糊。企業(yè)為了重新建立競爭優(yōu)勢而放棄了傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，尋找一種能在劇烈環(huán)境中生存的經(jīng)營模式。需要響應顧客，在最短的時間內(nèi)采取行動。 布朗和艾森哈特主張在結(jié)構(gòu)和時間的邊緣開展快速和密集的戰(zhàn)略實施計劃，從而使公司能夠在新的環(huán)境下取得競爭優(yōu)勢。因此，單純靠傳統(tǒng)的一般管理已經(jīng)無法適應動態(tài)變化的環(huán)境，用創(chuàng)業(yè)管理改進傳統(tǒng)管理勢在必行。
對于創(chuàng)業(yè)管理理論的研究，國內(nèi)外學者圍繞機會、資源、企業(yè)家與團隊、組織方式、時間、環(huán)境等提出了不同的創(chuàng)業(yè)管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了創(chuàng)業(yè)管理包含個人、組織、環(huán)境及創(chuàng)業(yè)過程四個要素，創(chuàng)業(yè)管理就是如何有效管理四個要素；威廉提出創(chuàng)業(yè)管理模式結(jié)構(gòu)包括人、機會、環(huán)境、風險與回報，創(chuàng)業(yè)管理就是對這五個要素的管理；最典型的是蒂蒙斯對創(chuàng)業(yè)管理的定義，任務創(chuàng)業(yè)管理是對機會、團隊和資源三個要素的有效管理。綜合這些觀點，筆者認為創(chuàng)業(yè)管理具有狹義和廣義兩個方面的含義，狹義的創(chuàng)業(yè)管理就是對創(chuàng)業(yè)組織的管理，具體是對于新創(chuàng)組織相關(guān)要素的管理，如機會、團隊、資源、風險等；而廣義的創(chuàng)業(yè)管理是一種管理方法和管理思維，即組織如何在快速變化的環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)并充分開發(fā)創(chuàng)業(yè)機會，不斷創(chuàng)造價值的過程。廣義的創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合新創(chuàng)組織，實際上，創(chuàng)業(yè)管理的思維方式適合任何組織，大型組織同樣需要面臨環(huán)境的變化，并通過創(chuàng)新，組織團隊，把機會轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值。創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合組織，也同樣適合組織中的人。無論是領(lǐng)導還是員工，都必須具有創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)管理能力，善于創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)新的機會，并把機會轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值。
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篇9
1.勞動分工觀和經(jīng)濟人觀點。亞當•斯密的整個經(jīng)濟理論體系就是從分析研究勞動的分工開始的，在他所編著的《國富論》中，他提出了相當完善的勞動分工理論。勞動分工指的是人們對于從事的社會或者經(jīng)濟方面的活動的劃分以及獨立化、專門化.。“經(jīng)濟人”是管理中的一個人性假設(shè)，提出并且對此觀點進行發(fā)展的古典管理理論的主要代表人物是泰勒、法約爾和韋伯。該觀點認為人天生就是自私的、消極的，經(jīng)濟是驅(qū)動人行為的主要動力。其理論表示若要管理達到組織設(shè)定的目標，必須對人實施強迫、控制等手段，同時采用“胡蘿卜加大棒”的政策引導工人工作，才能夠使他們努力，并達到管理者所要求的目標。此理論強調(diào)的是人們對經(jīng)濟利益追逐的本性。
2.作業(yè)管理制度。隨著經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，導致了企業(yè)生產(chǎn)組織的重大變革，查爾斯•巴貝奇進一步發(fā)展了亞當勞動分工論，表明分工能夠有效地提高勞動生產(chǎn)率是因為：節(jié)約了學習所花費的材料和實踐；節(jié)約了在生產(chǎn)工程中從上一道工序轉(zhuǎn)換到下一道工序其中所花費的時間和經(jīng)歷；節(jié)約了不同工具所花費的時間；促進了工人的技術(shù)熟練程度以及提高了工作效率等等。巴貝奇認為從事腦力勞動同樣可以進行勞動分工，而不僅僅局限于體力勞動。
3.人性化管理。羅伯特•歐文的人性化管理思想是以法國唯物主義學者的觀點——人是環(huán)境的產(chǎn)物為基礎(chǔ)的。[8]他堅持良好的環(huán)境能夠促使人們形容優(yōu)秀的品性，而不理想的環(huán)境則會使人們形成低下的品性。他強調(diào)不僅要重視公司工廠中的設(shè)備以及衛(wèi)生工作，更要強調(diào)關(guān)注工人身心健康發(fā)展。歐文的這種人性化管理否定了過去那種只把工人當做賺錢工具的做法，努力改善工人的勞動條件和環(huán)境，比如將參加勞動的最低年齡提高；縮短工人的勞動時間；為工人提供伙食等等。他的人事管理觀是：良好的雇員參與管理將會給雇主帶來可觀的收益，因此，人性化的管理是每一個主管人員所要學習的。
二、科學管理思想與成本節(jié)約思想
1.科學管理思想。在進入二十世紀以后，伴隨著機器大工業(yè)轟轟烈烈的發(fā)展和壯大，以弗雷德里克•溫斯洛•泰勒為代表的管理學家提出了科學管理的思想。在《科學管理原理》中，泰羅全面敘述了他的科學管理思想與理論：（1）對于工人工作的每一個要素都需要開發(fā)出相應的科學的方法，用以代替老的個別化的方法；（2）科學挑選工人，并且對他們進行培訓使其成長；（3）管理當局與工人在工作和職責的劃分應當幾乎是對等的。
2.成本節(jié)約思想。在科學管理制度還未出現(xiàn)時，早期成本會計的職能是一種事后成本確認，其主要任務就是盡可能計算出精確的成本。在科學管理誕生之后，為了適應這種變化，成本計算方法也在相應發(fā)展。1908年，惠特莫爾首次提出了標準成本計算理念。成本計算不再是拘泥于事后的確認，而是使得成本管理的著眼點上升為事前的成本控制。此時的成本管理以短期的成本的控制為主要，只注重企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品設(shè)計和生產(chǎn)過程中的成本控制，即成本節(jié)約。
三、現(xiàn)代管理理論與成本控制和管理
1.行為科學理論。現(xiàn)代管理思想的流派眾多，而在這么多的管理思想中，有一支名叫行為科學學派的管理思想學派雖然出現(xiàn)的時間比較早，但是對于會計的影響卻直到近現(xiàn)代才逐漸表現(xiàn)出來。隨著科學技術(shù)以及管理水平的不斷發(fā)展，人在管理和操控現(xiàn)代科學技術(shù)中的關(guān)鍵作用越來越明顯。這一時期各種管理理論層出不窮，比如美國學者梅奧在1929年進行了著名的霍桑試驗。他認為工人是“社會人”，是這錯綜復雜的社會關(guān)系中的成員，而工作所提供的物質(zhì)環(huán)境的優(yōu)劣以及福利的好壞與工人的生產(chǎn)效率并未有非常絕對的因果對應關(guān)系，相反，工人的心理因素和社會因素對生產(chǎn)的積極性產(chǎn)生的影響更大，因此管理者應該從社會、心里等各方面來鼓勵激勵工人從而提高生產(chǎn)效率；
2.作業(yè)管理思想。企業(yè)成本會計系統(tǒng)中制造費用的分配通常情況下是以直接人工、直接共識以及及其小時等為標準進行分配，因此產(chǎn)品成本的計算正確與否以及是否可以對生產(chǎn)部門管理人員形成一種高效積極的激勵和制造費用的歸類一級分配的標準有著非常密切的相關(guān)性。而作業(yè)管理思想指的就是將管理重心進一步深入到作業(yè)的各個層次中去，其實質(zhì)是：（1）站在外部客戶的角度看待問題，盡最大可能通過作業(yè)為不同客戶提供種類更多更周到的服務和產(chǎn)品；（2）站在企業(yè)自身的角度看待問題，盡最大可能從為客服提供服務中獲取最大化利潤。它的核心理念是作業(yè)消耗資源，產(chǎn)品消耗作業(yè)，建立的這個理念的作業(yè)成本增強了產(chǎn)品成本信息的可靠性以及對管理人員效績評估的真實性，有效地解決了上述的危機。
四、啟示
上述總結(jié)列舉了各個發(fā)展時期的管理思想以及其對成本會計和管理的影響和發(fā)展，但并非是某種特別的管理思想產(chǎn)生了某種特別的成本管理控制方法，而一種管理思想對于成本管理的發(fā)展與影響也不僅僅是局限于某一個期間。歷史的經(jīng)驗和實踐證明了管理思想的發(fā)展和創(chuàng)新對于成本會計的發(fā)展起著功不可沒的推動力。所以從事成本會計的工作者需要不斷學習和研究新的管理方法以及管理理論，從而提高自身的理論高度，與自身企業(yè)的實際相結(jié)合，將理論運用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐中去，深入研究，解決在成本核算和管理工作中所出現(xiàn)的實際問題，進一步將這些研究成本總結(jié)升華為成本會計理論和方法，為成本會計理論和方法的知識海洋更添一份春色。綜上所述，成本會計作為企業(yè)管理生產(chǎn)經(jīng)營活動中一個不容忽視的重要組成部分，它伴隨著企業(yè)的管理活動的產(chǎn)生而產(chǎn)生，伴隨著其發(fā)展而發(fā)展，每一次管理思想有著質(zhì)一般的飛躍，都為成本會計的不斷發(fā)展提供了新的動力和源泉。
作者:陳穎 單位:溫州市第六人民醫(yī)院
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篇10
(一)公共管理原則導向的流派
White(1926)的《公共行政學導論》和Willoughby(1927)的《公共行政學原則》使公共行政學者都相信公共行政存在著指導行政現(xiàn)象的科學原則;Max Weber(1978)的《論官僚制度》探討了現(xiàn)代組織原則與規(guī)范,發(fā)明了層級制。Gulick、Urwick(1937)等人的《行政科學論文集》,深入探討了法約爾管理過程與管理原則。
首先為古典管理學派,該學派主要關(guān)注行政效率,尋求為行政管理提供一系列方法與技術(shù),為提高行政效率而在操作層面上進行科學研究及組織工作。該學派為公共行政學的產(chǎn)生和發(fā)展提供了重要的理論基礎(chǔ)。Taylor將科學引入管理領(lǐng)域,提高管理理論的科學性。Taylor(1911)在《科學管理原則》中提出共同利益為基礎(chǔ)的科學管理原則,并指出:“科學管理原則普遍適用于各種人類活動”。科學管理理論強化了人們對消除浪費和提高效率的關(guān)注,從而成為了公共行政的核心價值追求。
其次為行政管理學派,該學派從管理實務出發(fā),建立了一套管理理論和規(guī)則,作為管理者的行為準則。Henri Fayol的主要貢獻是開創(chuàng)了組織研究領(lǐng)域,拓寬了科學管理的研究領(lǐng)域。Gulick對行政功能和組織的規(guī)范與實證研究,并提出了一體化組織原則與行政七職能理論。James D. Mooney提出了組織四大原則,即協(xié)調(diào)原則、層級鏈原則、職能原則和職員原則,結(jié)合組織與原則分析。
最后為官僚制度學派,Weber的管理制度理論的產(chǎn)生與其歷史時代有著直接的聯(lián)系。Weber的官僚模型有著高度結(jié)構(gòu)化、標準化、非人格化、理想形態(tài)等特征的行政組織體系,是強制控制的合理手段,能夠達到最高程度的效率,因而是對人類行使權(quán)威的最理性工具。
(二)公共管理“理性”質(zhì)疑的流派
20世紀30年代,傳統(tǒng)的公共行政學派理論受到了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的公共行政學把組織視為機械形式,把人當機器,只是片面的追求組織結(jié)構(gòu)和法律、法規(guī)的遵守。這是傳統(tǒng)公共行政學不可推脫的缺點。理性的挑戰(zhàn)主要來自兩個方面,一是對“政治-行政”二分法的反對;二是認為行政原則本身存在邏輯矛盾。John M.Gaus(1950)在《公共行政》精辟地論述了當時的情形:“現(xiàn)時的公共行政學理論也就是政治學理論”。這把原本認為政治與行政分離的傳統(tǒng)理論又糾纏在一起。
社會系統(tǒng)學派從系統(tǒng)、整體性等社會學觀點來研究管理,擺脫了傳統(tǒng)行政管理理論的缺陷,并試圖改造傳統(tǒng)的權(quán)威概念、創(chuàng)造出一種協(xié)調(diào)合作精神。這個學派的代表人物Mary P Follett(1937)最早系統(tǒng)而深入地研究行政管理過程中人的問題,他通過對群體的心理因素的考察來分析作為民主群體基礎(chǔ)的“協(xié)商一致”機制的性質(zhì)。
理性決策理論學派代表人物Simon(1988)把管理行為分為“決策制定過程”和“決策執(zhí)行過程”,并把管理研究重點集中在“決策制定過程”的分析。既豐富了管理學的思想,也揭示了管理的本質(zhì)特點。理性決策模式提供了分析決策問題基本思路,同時也強調(diào)“理性”是指最小化成本和最大化利益的理性。
(三)公共管理多元化擴散流派
20世紀60年代科學技術(shù)的飛速發(fā)展,以原子能技術(shù)、空間技術(shù)、電子計算機技術(shù)的利用和發(fā)展為主要標志的第三次科技革命客觀上造就了系統(tǒng)論、信息論、控制論等理論的應用和發(fā)展,拓寬了管理思維,也促進了管理現(xiàn)代化,更是給行政科學注入了新血液。公共行政學的管理科學成為了一門融管理學、心理學、社會學、政治學等多學科理論、方法于一體的綜合性學科。公共行政學的研究也就從純理論轉(zhuǎn)型到結(jié)合應用的研究。
系統(tǒng)論認為任何組織都同其周圍環(huán)境相互聯(lián)系、相互作用,都不可能孤立地存在和發(fā)展,拓展了公共管理學的研究范圍。公共管理對于公共性的理解也從官僚制度和政府機構(gòu)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅毓怖?即政府與社會其他組織之間的政治關(guān)系,以及注重組織工作環(huán)境對公共組織的影響力,政府被置身于社會外部大系統(tǒng)中,公共管理從制度定義發(fā)展為規(guī)范定義和組織定義。
系統(tǒng)管理學派是以系統(tǒng)為研究對象,研究自然、社會和思維領(lǐng)域中各種系統(tǒng)的運動規(guī)律并據(jù)此來認識和改造世界。其代表人物有L.V Bertalanffy、Talcott Parsons和James E. Rosenzwig等。其核心觀點是不同變量之間存在非線性關(guān)系。一個變量的細微變化可能引起其他變量的重大變化。這種非線性關(guān)系增加了人們對組織認識的復雜性。受系統(tǒng)理論的影響,任何組織都被視為相互關(guān)系之中,任何變量都可能對其他變量產(chǎn)生影響。行政組織也是一個開放的系統(tǒng),必須持續(xù)地與環(huán)境產(chǎn)生互動,并在適應環(huán)境變化的過程中處于動態(tài)均衡狀態(tài)。
行政生態(tài)學派,借用生態(tài)學研究生命體與其環(huán)境的相互關(guān)系和相互作用的理論和方法,來研究行政系統(tǒng)與各種環(huán)境變量間的相互關(guān)系。最早提出行政生態(tài)的學者是哈佛大學教授John M. Gaus。其追隨者Fred W. Riggs10余年后提出了行政生態(tài)類型的發(fā)展連續(xù)體。行政生態(tài)學借用“結(jié)構(gòu)-功能”方法來分析行政行為及其與環(huán)境的關(guān)系,為公共管理學開辟了新的領(lǐng)域,使其擺脫了那種抽象地討論行政原則的純理論作風,用生態(tài)觀點來考察行政是正確的認識路徑。
(四)公共管理價值重塑流派
歷史與科學的局限性導致了傳統(tǒng)的公共管理理論在一定程度上迷信于管理的技術(shù)手段,而抹煞了人性存在的意義、價值、自由等內(nèi)涵,也導致了公共管理學的價值危機。20世紀60年代,以Dwight Waldo等為首的新公共行政學派,除了致力于民主行政的推動,還大力提倡社會正義、自由、民主等價值,這也就突破了科學實證主義的限制,走向了人文精神與價值的復興之路。
Waldo(1971)在《走向新公共行政學:明諾布魯克觀點》的序言中指出,“新公共行政學產(chǎn)生于‘事態(tài)嚴峻、情勢緊急’時代”,它的產(chǎn)生本身就是為了解決問題。新公共行政學派的主要觀點在于:第一,由單純的法理或制度性研究方法向運用多學科的理論成果和研究方法轉(zhuǎn)變;第二,拋棄“政治-行政”二分法,把政治或政策與行政看成是政府管理中的連續(xù)或交融過程,開始重視政府管理中的政策問題研究;第三,公共管理學由以效率研究為核心轉(zhuǎn)向更關(guān)注公平、責任和倫理等行政民主性價值取向的研究。
Gary Wamsley的《黑堡宣言》發(fā)表,奠定了黑堡學派的政府再造的獨特觀點。其強調(diào),行政價值的重塑與社會變遷的推動都需要由“集體持有的價值、認知、態(tài)度以及行為等”改變,行政人員與官僚體系共同努力才能提高行政績效。
(五)公共管理思路創(chuàng)新流派
任何思想流派的發(fā)生,除了尋找之身的歷史、傳統(tǒng)等淵源之外,時代的風云際會也可能成為其產(chǎn)生發(fā)展的土壤。公共選擇學派、新公共管理學、新公共服務、治理學派等學派的出現(xiàn)與不斷探索,極大豐富了公共行政學的內(nèi)容和方法論。
公共選擇學派將經(jīng)濟學的理論用于非市場的決策之中,它認為國家機關(guān)亦會追求自身利益的最大化,參與利益的競逐。公共選擇學派以個人自由主義為基礎(chǔ),關(guān)注個人利益,將人類社會分割為兩個市場:經(jīng)濟市場與政治市場,它們都有著共同的特點,都受自生自發(fā)秩序的制約。該學派對于公共行政的啟示主要體現(xiàn)在:擴大公眾參與;最大化行政職能分權(quán)化;簡化行政程序與層級節(jié)制;徹底將公共行政經(jīng)濟化,并進行可行性評估,而不是以“公共物品”或社會公正為衡量基礎(chǔ);對于公共部門的擴張、行政裁量以及公共組織的目的進行嚴格的控制;削弱公共部門的領(lǐng)導角色,將其界定為專家或技術(shù)人員。
20世紀70年代末期,新公共管理理論在受到公共政策學科范式和企業(yè)管理學科范式的影響而在新公共行政學的基礎(chǔ)上形成。它更重視從經(jīng)濟學角度來研究公共管理問題,在重視定性分析的同時更強調(diào)定理分析。新公共管理以公共部門管理問題的解決為核心,采用經(jīng)濟學理論和私人部門管理方法,創(chuàng)立一個新的公共管理的知識框架。如:更加關(guān)注績效-激勵的行政模式,建立績效導向型的制度、結(jié)構(gòu)與管理等行政原則;建立了關(guān)于政府設(shè)計和行政改革的國際對話和比較機制;經(jīng)濟學、社會學、社會心理學以及其他先進概念框架的綜合與啟發(fā)性使用。
新公共服務理論主張和現(xiàn)實求解,主要是針對新公共管理的缺失而提出來的一種理論。該理論指出,一味的放任政府治理走向市場化與競爭化將導致公共利益與公民尊嚴的喪失,并試圖提出新的理論解釋和實踐工具來彌補這種趨勢所造成的惡果。它提出通過由公民與政府雙方的共同治理來提高治理的質(zhì)量,并帶給社會更高的收益,這些都體現(xiàn)了新公共服務理論的思想進步。
意義及啟示
公共管理流派紛爭,其主線主要集中在下面三部分:
(一)政治與行政
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第一，從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。
第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。
第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。
二、人力資源開發(fā)與管理經(jīng)典理論解析
人力資源開發(fā)與管理理論是隨著社會發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人的性質(zhì)和人的行為而進行的，這些理論大致可以分為科學管理、行為科學、權(quán)變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人自身價值及其實現(xiàn)來進行的。
（一）人力資源管理理論綜述
1、科學管理流派
泰勒（Frederick W.Taylor）認為，只有用科學化、標準化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，才是實現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學管理原理》一書中他系統(tǒng)的闡述了科學管理的思想。①對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效；②對工人進行科學的選擇、培訓和晉升；③制定科學的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化，用文件形式固定下來；④實行具有激勵性的計件工資報酬制度；⑤管理和勞動分離。
科學管理理論首次運用了科學的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來對待，使員工開始對工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵效果的發(fā)揮。盡管科學管理及其相關(guān)理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當不合理的成分，但是，它第一次將科學管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產(chǎn)率以及工作績效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產(chǎn)率和工作績效，從而達到提高企業(yè)盈利能力的目的。
2、行為科學流派
美國哈佛大學心理學家梅奧（George Elton Myao）等人進行了著名的霍桑試驗。霍桑試驗的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點：①工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”；②企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。
行為科學通過對個體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績效的。組織行為學的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理，擴展到了對群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實踐也為此發(fā)生了很大的變化。
進入二十世紀七十年代以后，組織行為學中的激勵理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當代激勵理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動機理論，亞當斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。它們對人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應用到人力資源管理的理論與實踐中。
3、權(quán)變理論流派
弗雷德菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“權(quán)變領(lǐng)導理論”，開創(chuàng)了西方領(lǐng)導學理論的一個新階段，使以往盛行的領(lǐng)導形態(tài)學理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導動態(tài)學研究的新軌道，對以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導的權(quán)變模型，他認為任何領(lǐng)導形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒相信影響領(lǐng)導成功的關(guān)鍵因素之一是個體的基本領(lǐng)導風格。他認為領(lǐng)導風格是與生俱來的——你不可能改變你的風格去適應變化的情境。因此提高領(lǐng)導者的有效性實際上只有兩條途徑：替換領(lǐng)導者以適應環(huán)境、改變情境以適應領(lǐng)導者。
菲德勒模型強調(diào)為了使領(lǐng)導有效需要采取什么樣的領(lǐng)導行為，而不是從領(lǐng)導者的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)應當具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好的領(lǐng)導形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導者必須具有適應力，自行適應變化的情境。同時也提示管理層必須根據(jù)實際情況選用合適的領(lǐng)導者。菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗證，雖然在模型的應用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分數(shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導意義的。
（二）人力資源開發(fā)與管理新發(fā)展中的經(jīng)典理論論述
1、人力資本理論
人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨（TWSchultz）系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域。他的人力資本理論有五個主要觀點：
第一：人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動時間來度量。
第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養(yǎng)及醫(yī)療保健費用、學校教育費用、在職人員培訓費用，擇業(yè)過程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費用。
第三：人力資本投資是經(jīng)濟增長的主要源泉。人力投資的增長無疑已經(jīng)明顯地提高了人們的工作質(zhì)量，這些質(zhì)量上的改進也已成為經(jīng)濟增長的一個重要的源泉。有能力的人是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。
第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。
第五：人力資本投資的消費部分的實質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費品更加經(jīng)久耐用。
在舒爾茨之后，又有加里S貝克、愛德華丹尼森等人在繼續(xù)深入研究人力資本理論，得出了不少有價值的見解。
第一，舒爾茨把教育作為生產(chǎn)過程的單獨因素，而丹尼森則認為教育不是生產(chǎn)中的單獨因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個組成部分。
第二，教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少。
第三，“知識增進”是人力資本的組成部分。所謂人的“知識增進”，主要包括學生在校學習期間的學習質(zhì)量和畢業(yè)后自學、進修所獲得的知識；人的知識擴大的存量；知識應用延續(xù)時間的減少等。
第四，正規(guī)教育因素對經(jīng)濟增長的作用，只有其中的3/5在起作用。他認為各級教育程度就業(yè)者的工資差別，相對于經(jīng)濟增長貢獻的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因為除教育因素外，還有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經(jīng)驗等因素。
2、職業(yè)生涯理論
美國的埃德加施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務，將職業(yè)生涯分為9個階段。
第一，成長、幻想、探索階段；第二，進入工作世界；第三，基礎(chǔ)培訓；第四，早期職業(yè)的正式成員資格；第五，職業(yè)中期；第六，職業(yè)中期危險階段。；第七，職業(yè)后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開組織或職業(yè)—退休。
埃德加施恩認為，職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。施恩還說，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。施恩根據(jù)自己對麻省理工學院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨立型、安全型。
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從19 世紀末到20 世紀初， 任美國德瓦爾鋼鐵公司總工程師的泰羅致力于企業(yè)管理改革的研究， 創(chuàng)造了一套科學管理方法， 并于1911 年出版了理論著作《科學管理原理》， 從而開辟了一個新的管理時代――泰羅科學管理時代。然而隨著社會的發(fā)展和科學技術(shù)的進步，之前的管理理論逐漸暴露出各種各樣的弊端，因此現(xiàn)代管理理論叢林如雨后春筍般出現(xiàn)。
1 泰勒科學管理思想的精華
1.1 科學的作業(yè)方法
泰勒通過長期在現(xiàn)場觀察工人的工作情況發(fā)現(xiàn)工人消極怠工是因為工人需要自己思考工作的方法、選擇工作的工具等，而他們既沒有思考這些問題的時間也沒有解決這些問題的能力，所以就出現(xiàn)了“磨洋工”的現(xiàn)象。因此泰羅通過時間研究、動作研究等方法，對每一個工作環(huán)節(jié)進行反復研究，剔除不必要的人力、時間浪費，制定出精確的作業(yè)方法和作業(yè)程序。泰勒制定出科學的工作方法，大大提高了生產(chǎn)效率，推動了生產(chǎn)的極大發(fā)展。
1.2 計劃職能與執(zhí)行職能的分離
傳統(tǒng)的生產(chǎn)活動是由工人全權(quán)負責的，工人則按照自己的習慣和經(jīng)驗來做。一旦工作出現(xiàn)了什么問題，工人要承擔很多責任。泰勒認為要解決這個問題就要采用科學的方法來生產(chǎn)，而科學的方法就是找出標準、制定標準、按標準辦事。并且使計劃職能與執(zhí)行職能分開，有專門的人負責工作的計劃安排，專門的人來執(zhí)行這些計劃。因此在泰勒體制中就出現(xiàn)了管理人員、事件測定人員、教師、任務管理人員等以前舊體制下未曾設(shè)立的人員，這些人員與員工通過溝通來分擔責任。
1.3 雇主與員工的雙贏
在泰勒以前幾乎所有的人都認為在資本主義生產(chǎn)關(guān)系下雇主與員工之間是一種你死我活的“零和博弈”關(guān)系。他們的目光聚焦在如何“分蛋糕”上。但是無論怎么分都不能使雇主和工人滿意，因為蛋糕太小。泰勒提出雇主和工人之間可以是一種“非零和”博弈關(guān)系，管理要確保每一個工人和雇主事業(yè)的高度繁榮。這種觀點引導人們把目光從“如何分蛋糕”轉(zhuǎn)向“如何把蛋糕做得更大”，使得雇主和工人由敵對關(guān)系變?yōu)榛锇殛P(guān)系，勞資關(guān)系的改進更加促進了生產(chǎn)率的提高。
1.4 人本管理思想初見端倪
泰勒的科學管理思想提出來以后，曾受到美國人民的強烈反對。他們認為科學管理思想把人當作會說話的機器，是對人權(quán)的侵犯。其實這是對泰勒科學管理思想的誤解。泰勒對工人會進行挑選，然后對他們進行培訓，使他們適合自己的工作，并在工作過程中對工人給予幫助，使雇主和員工之間保持一種良好的合作關(guān)系，這就是對人性的尊重。
2 現(xiàn)代管理理論
2.1 20世紀二三十年代的工業(yè)人際關(guān)系理論
泰羅的科學管理盛行了一二十年之后，日益顯示出一定的局限：重物的管理，輕視人的管理。這種以“經(jīng)濟人”為基本人性假設(shè)的管理方式，在工人階級的生活水平有了實際提高的情況下局限性日漸顯露，西方企業(yè)管理在這種條件下客觀上要求尋找新的思想和方法。哈佛大學教授梅奧提出了工業(yè)人際關(guān)系學理論，其觀點是：工人是社會人，而不是經(jīng)濟人；企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度，以及他和周圍人的關(guān)系。
2.2 二戰(zhàn)之后形成的現(xiàn)代管理理論階段――管理理論叢林
美國管理學家切斯特?巴納德區(qū)分了正式組織與非正式組織，克服了“社會人”假設(shè)只注重情感因素的片面性，而以“決策人”為基本假設(shè)和研究的出發(fā)點。因此他成為現(xiàn)代管理理論的創(chuàng)始人和奠基者。
二戰(zhàn)以后，現(xiàn)代科學技術(shù)迅速發(fā)展并與管理緊密結(jié)合，更多的現(xiàn)代管理理論應運而生了，主要的學派有：經(jīng)驗或案例學派、行為學派、社會系統(tǒng)學派、系統(tǒng)學派、管理科學學派、等等。企業(yè)管理理論進入“百花齊放”的時代，且管理理論的研究已不再局限于組織內(nèi)部，而是更多地把組織視為一個開放系統(tǒng)，注重內(nèi)外部環(huán)境的互動關(guān)系。
2.3 20世紀80年代的企業(yè)文化理論
進入20世紀70 年代，美國經(jīng)濟的停滯與不景氣和日本經(jīng)濟的快速增長的事實迫使美國人不得不從一種全新的角度去重新審視世界，以尋求重新振興經(jīng)濟的新對策和新出路。
美國企業(yè)界和管理學界的專家學者們紛紛開始研究日本的企業(yè)管理，進而引發(fā)了一場轟轟烈烈的美、日企業(yè)管理比較研究熱潮。日本盛行的企業(yè)文化建設(shè)成為企業(yè)管理工作的核心內(nèi)容之一，強有力的企業(yè)文化是確保企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在，從而掀起了企業(yè)管理中企業(yè)文化的建設(shè)。
2.4 20 世紀90 年代的管理反思與創(chuàng)新
隨著社會的發(fā)展與進步，企業(yè)管理人員數(shù)量的快速膨脹，管理效率低下的問題逐漸暴露出來。人們開始對已有的管理理論進行歸納總結(jié)和反思，紛紛采取措施開展轟轟烈烈的組織變革運動。1990 年，彼得?圣吉發(fā)表了《第五項修煉》，提出企業(yè)如何通過系統(tǒng)學習進行自我調(diào)整和改造來適應迅速變化的環(huán)境；1993 年，邁克爾?哈默和詹姆斯?錢辟合作出版的《再造公司――企業(yè)革命的宣言》一書，提出要從根本上反思業(yè)務流程，對其進行徹底的重新設(shè)計，以便在成本、品質(zhì)、服務與速度上獲得戲劇化的改善。1992 年威廉姆?戴維陶和邁克爾?馬隆出版了《虛擬公司》一書，引發(fā)了管理上的一場新的變革。
3 科學管理原理與現(xiàn)代管理理論的聯(lián)系
(1)梅奧的工業(yè)人際關(guān)系理論其實是對泰勒科學管理理論中人本思想的擴充。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，工人階級生活水平的提高，泰勒的對人性簡單涉及的做法顯然不合時宜，因此人本管理思想逐漸受到人們的重視，也就產(chǎn)生了工業(yè)人際關(guān)系理論。
(2)無論是企業(yè)再造理論還是全面質(zhì)量管理理論都有著科學管理理論的影子。20實際90年代由漢默、錢皮提出的企業(yè)再造理論在強調(diào)流程效率方面與泰勒的科學管理是一脈相承的。泰勒著重刪掉不必要的動作，而錢皮重在刪掉不必要的流程。戴明的全面質(zhì)量管理理論以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)來提高組織效率，注重質(zhì)量，反對傳統(tǒng)的終端檢測方法，主張在流程中保證質(zhì)量不斷改進。這些都是對科學管理原理的繼承。
縱觀古典管理理論和現(xiàn)代管理理論叢林，我們不難發(fā)現(xiàn)眾多現(xiàn)代管理理論都是對科學管理理論某方面的繼承和發(fā)展，它們是一脈相承的。當代中國的大多數(shù)企業(yè)都還在采用泰勒的科學管理的思想，一小部分企業(yè)由于行業(yè)性質(zhì)而對科學管理的思想稍加改變。迄今為止，科學管理在中國方興未艾。
參考文獻
[1]弗雷德里克?泰勒.科學管理原理[M].北京：機械工業(yè)出版，2007.
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筆者認為，對成本管理形成與發(fā)展過程進行階段劃分要考慮三點：（1）管理會計的形成與發(fā)展；（2）每一階段形成和發(fā)展的重要標志和本質(zhì)特征；（3）事物由低級向高級、由簡單到復雜、由量變到質(zhì)變、漸進性與飛躍性統(tǒng)一的發(fā)展特征。考慮這三點，可以將企業(yè)成本管理的形成與發(fā)展過程大致分為三個階段，即：（1）初級成本管理階段：初級成本事前、事中和事后管理相結(jié)合的階段（19世紀80年代～20世紀20年代）；（2）中級成本管理階段：中級成本事前、事中和事后管理相結(jié)合，戰(zhàn)術(shù)管理重于戰(zhàn)略管理的階段（20世紀20～70年代）；（3）高級成本管理階段：成本戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)術(shù)管理并重的階段（20世紀80年代以后）。
1.初級成本管理階段：這個階段的成本管理是簡單的成本管理。關(guān)于這個階段的成本管理的形成與結(jié)束有兩個重要的標志，一是1885年H.梅特卡夫（H.Metchcalfe）的《制造成本》一書問世，一是1919年在美國和英國成立了成本管理的社會組織。
2.中級成本管理階段：中級成本事前、事中和事后管理相結(jié)合，戰(zhàn)術(shù)管理重于戰(zhàn)略管理的階段。這一階段的成本管理是較為復雜和較為成熟的成本管理，經(jīng)歷了半個世紀，開始于標準成本法和預算控制法（1922年麥金西的《預算控制》一書問世）的產(chǎn)生和應用，結(jié)束于成本事前、事中和事后管理相結(jié)合的較為完善的體系的全面形成。在這一階段有幾個值得說明的重要內(nèi)容。
（1）20世紀20年代受泰羅的科學管理學說的影響，在成本管理中開始運用標準成本法和預算控制法這兩大技術(shù)方法，出現(xiàn)了計劃與控制管理制度，使成本事前、事中和事后管理具有了科學管理的內(nèi)涵，體現(xiàn)了科學管理的標準化、計劃和操作人員工效提高的核心內(nèi)容。這兩大方法的運用，是成本管理的一大進步。
（2）受近代管理學說，特別是數(shù)量學說（管理科學學說）的影響，量本利分析法、線性規(guī)劃、非線性規(guī)劃、回歸分析、概率分析和貼現(xiàn)現(xiàn)金流量長期決策分析模型等數(shù)學工具和數(shù)學模型在成本管理中得到了運用，極大地豐富了成本事前管理的內(nèi)容。
（3）1936年由美國會計師喬納森。N.哈里斯提出的變動成本法又充實了成本事后管理的內(nèi)容，由此形成了有別于傳統(tǒng)完全成本計算系統(tǒng)的、為成本決策和控制提供有價值信息的新信息系統(tǒng)。
（4）美國會計學家希琴斯在1952年提出的、在分權(quán)條件下的責任會計得到運用，使成本管理向深化、細化和責權(quán)利相結(jié)合發(fā)展，成本管理成為具有層次性、主體性和利益驅(qū)動性的內(nèi)部共同管理的活動。
（5）美國管理學家德魯克在20世紀50年代提出的目標管理理論的運用，使成本事前管理的內(nèi)容又得到充實。
（6）在1952年世界會計組織年會上通過了“管理會計”這個名詞，這不僅是管理會計走向成熟的一個重要標志，也是成本管理走向成熟的一個重要標志。
（7）20世紀60年代初美國的質(zhì)量管理專家A.V.菲根堡姆提出了工廠質(zhì)量成本的概念，從此在成本管理中有了質(zhì)量成本管理的內(nèi)容。
（8）我國在20世紀50～70年代運用了車間和班組經(jīng)濟核算、成本歸口分級管理、內(nèi)部結(jié)算和創(chuàng)新的成本計算方法或制度，使成本管理的內(nèi)容進一步擴大。
總的來說，這一階段的成本管理具有以下特點：成本管理已由初級向更高一級轉(zhuǎn)變，這次轉(zhuǎn)變是一次質(zhì)的飛躍，是對成本管理內(nèi)容的發(fā)展和補充；已形成成本事前、事中和事后三個環(huán)節(jié)管理內(nèi)容的各具有獨特體系又互相聯(lián)系的、有過程要素穩(wěn)定、內(nèi)容豐富和可持續(xù)發(fā)展的架構(gòu)；已有戰(zhàn)略成本管理的內(nèi)容，如事關(guān)重大、影響深遠的長期投資決策。盡管人們已經(jīng)認識到處理好企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系的重要性，但在根據(jù)自身條件和外部環(huán)境進行適應環(huán)境的成本戰(zhàn)略管理上還重視得不夠，企業(yè)更重視的是戰(zhàn)術(shù)管理。
3.高級成本管理階段：成本戰(zhàn)略管理與成本戰(zhàn)術(shù)管理并重的階段。20世紀中后期以來，企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化，如科學技術(shù)日新月異，生產(chǎn)社會化、專業(yè)化和多樣化的程度提高，股票價格波動，企業(yè)規(guī)模擴大，經(jīng)濟全球化，市場競爭日趨激烈，企業(yè)經(jīng)營難度加大，等等。
為了持續(xù)適應環(huán)境的變化，維持企業(yè)的生存和發(fā)展，取得競爭中的主動地位和優(yōu)勢，使企業(yè)立于不敗之地，迫切要求企業(yè)進行戰(zhàn)略管理。有關(guān)資料顯示，到了20世紀80年代中期，已有95%的美國企業(yè)實行了戰(zhàn)略管理，如通用電氣、通用汽車和國際商用機器等。實際上，在20世紀60年代就有“戰(zhàn)略管理”的概念和戰(zhàn)略管理的專著。但是，在20世紀80年代以前，尚無明確的戰(zhàn)略成本管理的概念或戰(zhàn)略管理會計的概念，更沒有一個完整的體系。一般認為，是英國學者西蒙德在1981.年首先提出戰(zhàn)略管理會計的概念，并對戰(zhàn)略管理會計進行了理論性的研究。
自此開始，一個進行戰(zhàn)略成本管理或戰(zhàn)略管理會計的研究活動全面興起，近年來的研究有了較大的進展。目前，戰(zhàn)略成本管理處于其發(fā)展的成長期。在成本管理的高級階段，企業(yè)既重視戰(zhàn)略管理，也重視戰(zhàn)術(shù)管理，而不僅僅只是進行戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)術(shù)管理是相輔相成的。戰(zhàn)略管理要通過戰(zhàn)術(shù)管理來實現(xiàn)，戰(zhàn)術(shù)管理要以戰(zhàn)略管理為前提條件。只有戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)術(shù)管理并重，才能使企業(yè)成本管理發(fā)揮應有的作用。在這個階段，作業(yè)成本管理方法的運用，對推動成本管理的發(fā)展也起了很大的作用；人們更加重視外部環(huán)境對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響，重視的程度從標準成本和目標成本制定時對市場驅(qū)動因素的研究上可以看出。
盡管在20世紀50年代的企業(yè)戰(zhàn)略管理中有戰(zhàn)略成本管理的內(nèi)容，但戰(zhàn)略成本管理的全面研究還是在20世紀80年代以后。1981年，英國學者西蒙德發(fā)表了《戰(zhàn)略管理會計》一文，首次提出了“戰(zhàn)略管理會計（StrategyManagementAccounting，簡稱SMA）”的概念，在這之后，他又對戰(zhàn)略管理會計與戰(zhàn)略管理相結(jié)合的問題進行了一系列的研究。1985年，美國的邁克爾。波特在其《競爭優(yōu)勢》和《競爭戰(zhàn)略》的書中對價值鏈戰(zhàn)略成本分析法作了研究。1988年，Bronmwich在《管理會計的定義與范圍：從管理角度的認識》一文中闡述了SMA的觀點，認為SMA是管理會計的發(fā)展（而不是分支），是未來處在高級崗位的管理人員所必須掌握的。Bronmwich認為，SMA不僅是收集企業(yè)競爭對手的信息，而更注重研究企業(yè)與競爭對手相比較的競爭優(yōu)勢和創(chuàng)造價值的過程，以及企業(yè)產(chǎn)品或勞務在其生命周期中所能實現(xiàn)的、客戶所需求的“價值”，以及從企業(yè)長期決策周期看，對這些產(chǎn)品及勞務的營銷能給企業(yè)帶來的總收益。1992年Govindarajan和Shank研究了企業(yè)戰(zhàn)略與管理會計之間的關(guān)系，提出了戰(zhàn)略成本管理的框架。美國管理會計學者杰克。桑克等人在1993年出版了《戰(zhàn)略成本管理》一書。美國的林文雄概括說明了美國管理會計學者在1992～1997年間研究策略（戰(zhàn)略）成本管理的內(nèi)容，主要有策略成本分析、目標成本法、產(chǎn)品生命周期法、平衡財務與非財務績效表。1998年，羅賓。庫珀提出了以作業(yè)成本制度為核心的戰(zhàn)略成本管理體系。近年來，有關(guān)研究正在向縱深發(fā)展。
我國對企業(yè)戰(zhàn)略成本管理的明確研究是從20世紀90年代開始的。在20世紀90年代明確進行戰(zhàn)略成本管理或戰(zhàn)略管理會計專門研究的學者有陸正飛、卓敏、楊雄勝、王化成和楊景巖、林萬祥等。他們主要研究戰(zhàn)略管理會計或戰(zhàn)略成本管理的概念、特點、意義和內(nèi)容等。從1998～2002年的5年間在權(quán)威期刊《會計研究》上都有一些戰(zhàn)略成本管理的專題。近期公開發(fā)表的有關(guān)戰(zhàn)略成本管理的論文明顯增多，已有戰(zhàn)略成本管理的專著問世，在成本會計或管理會計教材中已有戰(zhàn)略成本管理或戰(zhàn)略管理會計的內(nèi)容。目前，從發(fā)表的論文看，引進介紹的論文占有較大的比例，對戰(zhàn)略成本管理的一些基本問題，如概念、特點、體系、內(nèi)容、方法和定位還存在不同的認識，尚沒有對企業(yè)戰(zhàn)略成本管理基本要素（包括主體、客體、方法和目標等）進行系統(tǒng)研究的成果。
從1981年至今，企業(yè)戰(zhàn)略成本管理或戰(zhàn)略管理會計的研究已從發(fā)展的初期進入發(fā)展的成長期，目前的戰(zhàn)略成本管理的要素研究還屬于前沿理論研究。戰(zhàn)略成本管理的理論正在日漸走向成熟。
二、企業(yè)戰(zhàn)略成本管理的特點
關(guān)于戰(zhàn)略成本管理或戰(zhàn)略管理會計的特點，有多種不同的觀點。有代表性的觀點主要有：（1）戰(zhàn)略管理會計的特點有整體性、長期性、應變性、宏觀性和靈活性。（2）戰(zhàn)略管理會計的基本特征有：重視市場的關(guān)系，具有開放性的特征；將視角擴大到企業(yè)整體，具有結(jié)果控制與過程控制的特征；重視企業(yè)組織及其發(fā)展，具有動態(tài)性特征；重視企業(yè)文化，具有個性特征。（3）戰(zhàn)略成本管理的特點有長期性、全面性、外延性和靈活性。（4）戰(zhàn)略成本管理的主要特點有觀念的創(chuàng)新性、管理的開放性、對象的全面性、目標的長期性、策略的抗爭性和信息的多樣性。
上述觀點在一定程度上概括了戰(zhàn)略成本管理或戰(zhàn)略管理會計的特點。要明確企業(yè)戰(zhàn)略成本管理的基本特點，必須注意企業(yè)戰(zhàn)略成本管理與戰(zhàn)術(shù)成本管理的區(qū)別，不應相互混淆。筆者認為，企業(yè)戰(zhàn)略成本管理具有以下的基本特點：
1.對影響企業(yè)成本的因素分析的全面性和管理的整體性。戰(zhàn)略成本管理是將管理置于影響企業(yè)成本的企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境之中，全面分析影響企業(yè)成本的企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境因素的。戰(zhàn)術(shù)成本管理只進行部分環(huán)境因素的非全面性分析。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略成本管理需要分析的外部環(huán)境因素，有一些不同的認識。有學者認為外部環(huán)境主要包括宏觀環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境和競爭環(huán)境等，其中，宏觀環(huán)境又主要包括政治、法律、經(jīng)濟、技術(shù)以及社會文化等宏觀因素。環(huán)境理論認為，企業(yè)的外部環(huán)境按層次分為任務環(huán)境、競爭或行業(yè)環(huán)境、一般或宏觀環(huán)境，其中，宏觀環(huán)境被認為是最廣闊的層次，包括經(jīng)濟、政治、法律、社會、文化、科技、教育、倫理道德、自然資源和人口結(jié)構(gòu)等，是一個組織疆域外的所有因素的總和。也有學者認為宏觀環(huán)境包括政治和法律、經(jīng)濟、人口、科技、文化和自然因素。筆者認為，凡是對企業(yè)成本有影響的企業(yè)外部因素都是企業(yè)的外部環(huán)境因素，這些因素有政治法律、經(jīng)濟、社會文化、技術(shù)和自然環(huán)境因素等。關(guān)于企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境因素，也有一些不同的認識。有學者認為企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素包括企業(yè)資源、戰(zhàn)略能力和核心能力……有學者認為企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素包括管理過程、市場營銷、財務能力、生產(chǎn)運作、人員素質(zhì)、研究與開發(fā)等。筆者認為，企業(yè)內(nèi)部基本環(huán)境因素有經(jīng)營者與所有者的利益、生產(chǎn)經(jīng)營活動、企業(yè)管理、企業(yè)資源、企業(yè)文化等。對企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境因素分析，就是要全面分析影響企業(yè)成本的內(nèi)部與外部有利和不利的因素，企業(yè)外部環(huán)境的有利和不利因素是機會和威脅因素，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的有利和不利因素是優(yōu)勢和劣勢因素。對影響企業(yè)成本的環(huán)境因素的全面分析，不僅要在空間范圍上進行內(nèi)容和層次因素的分析，而且還要在時間上進行前后的、將來與現(xiàn)在的聯(lián)系性環(huán)境因素的分析。只有從空間和時間范圍上全面分析影響企業(yè)成本的因素，才能有效地進行企業(yè)戰(zhàn)略成本管理。企業(yè)戰(zhàn)略成本管理的整體性表現(xiàn)在戰(zhàn)略成本管理與戰(zhàn)略管理總體目標整體上的一致性、各個層次的戰(zhàn)略成本管理整體上的協(xié)調(diào)一致性及各個層次戰(zhàn)略決策與戰(zhàn)略實施過程的連接性上。企業(yè)戰(zhàn)略成本管理的各個層次管理共同構(gòu)成了戰(zhàn)略成本管理的集合體。戰(zhàn)術(shù)成本管理只是在一定的經(jīng)營管理目標下進行的直接性的、具體性的、局部性的和執(zhí)行性的成本管理。
2.戰(zhàn)略成本管理目標確定的長期性與短期性的結(jié)合。戰(zhàn)略成本管理的目標，是企業(yè)考慮其內(nèi)部與外部環(huán)境的有利和不利因素，為實現(xiàn)企業(yè)使命所確定的在較長期限內(nèi)要求達到的成本管理結(jié)果。戰(zhàn)略成本管理目標包括了長期目標與短期目標兩類。長期目標對短期目標進行控制，短期目標從屬于長期目標，是長期目標的執(zhí)行目標。戰(zhàn)略成本管理的短期目標通常為1年，長期目標通常為3～5年或者更長的時間。在長期目標中有若干個短期目標。戰(zhàn)略成本管理的長期目標的確定，是從企業(yè)長遠的利益和發(fā)展的潛力上考慮的，忽視長期目標，只注意短期利益，就有可能使企業(yè)喪失獲得長遠的、更多的利益和長期發(fā)展?jié)摿Φ臋C會。但是，如果只考慮長期目標，不設(shè)計分期實現(xiàn)長期目標的近期目標，則長期目標也很難實現(xiàn)。企業(yè)的長期目標的實現(xiàn)必須有短期目標的執(zhí)行來保證。企業(yè)戰(zhàn)術(shù)成本管理目標是短期的，戰(zhàn)術(shù)成本管理也是短期的成本管理。為了便于管理，也可將戰(zhàn)略成本管理目標分為長期、中期和短期目標三類。在戰(zhàn)略成本管理中要協(xié)調(diào)好戰(zhàn)略成本管理的長期、中期和短期目標之間的關(guān)系。
3.企業(yè)戰(zhàn)略成本決策的重大性。企業(yè)作出的戰(zhàn)略成本決策，對企業(yè)長久生存和發(fā)展目標的實現(xiàn)有深遠性和根本性的影響。戰(zhàn)略成本決策的重大性表現(xiàn)在決定企業(yè)未來的成本發(fā)展方向、競爭優(yōu)勢、協(xié)同效應和經(jīng)濟效益等方面。從總體上看，戰(zhàn)略成本決策的項目一般數(shù)額較大、影響面較寬、一個項目的成本全部得到補償?shù)臅r間較長。正確的戰(zhàn)略成本決策，會給企業(yè)帶來長久的經(jīng)濟利益；反之，錯誤的戰(zhàn)略成本決策，會給企業(yè)造成重大的經(jīng)濟損失，甚至使企業(yè)破產(chǎn)倒閉。因此，企業(yè)戰(zhàn)略成本決策應建立在對與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境有聯(lián)系的重大問題的深入了解、透徹分析和充分論證的基礎(chǔ)之上，不應草率作出戰(zhàn)略成本決策。
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