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金融危機后，我國于2008年開始實施的《勞動合同法》，自該法頒布以來，各界人士對該法的出臺看法不一，特別是其中第二章第十四條關于“無固定期限勞動合同”的規定，由于類似終身雇傭制而引起了較大的爭議。在筆者看來，衡量一個法律的作用和影響要跳出短期利益的框架，要重視法律背后存在的背景和土壤。近年來勞資沖突頻頻爆發，每年的絕對數量和增長趨勢都不可忽視，由此引發的經濟損失和社會問題不容小覷。如何調整好企業內部的勞資關系、保障和實現勞動者權益就成了維護社會主義市場經濟健康發展的重中之重。勞資關系的和諧是和諧社會的基礎和風向標。

二、資本積累過程對勞動權益的損害

馬克思在對政治經濟學的理論觀點進行揚棄并加以綜合的基礎上，把資本界定為能帶來剩余價值的價值，本質上是一定的社會生產關系的體現，從而形成了對資本范疇二重性即關于資本一般和資本特殊的認識。勞動始終是資本家源源不斷地創造和攫取剩余價值，實現資本積累的核心要素，如馬克思所說“生財之道就在于占有無酬勞動”。那么資本家會善待工人嗎？答案是否定的。監督工人勤勉勞動的同時，還“必須盡可能地把工人的工資減到最低限度”，“資本的經常趨勢是使工人降到這種不費分文的地步”。除了這些非常直觀的對工人正當權益的剝奪，資本積累對勞動者權益的侵害表現在以下方面：

（一）對就業的不利

馬克思在《資本論》第二十三章“資本主義積累的一般規律”中通過分析和研究伴隨著資本積累，資本有機構成提高對勞動力供求關系的影響，深刻闡述了相對過剩人口產生的根本原因、相對過剩人口的形式和作用。

（二）資本積累對工人創造價值的剝奪

在簡單再生產過程中，剩余價值伴隨著資本周期性地產生，這部分被資本家無償占用的收入成為了資本家的消費基金。“周期性地獲得，也得周期性地消耗”。雖然資本規模并沒有擴大，但這不改變工人得到的貨幣收入只是其創造價值的一部分。進一步地，維持工人生活和繁衍的可變資本用于個人消費時，有給蒸汽機添煤加水，給機輪加油的殘酷意味。

（三）資本積累與休息休假權的博弈

在剩余價值分為資本和收入的比例已定的前提下，剩余價值的多少直接決定著資本積累的狀況。剩余價值率又是首先取決于勞動力的剝削程度。《資本論》中論述的絕對剩余價值淋漓地展示了資本為了掠取更多的剩余價值，會延長勞動者的工時。雖然在長期內社會和技術的進步，法制和道德環境的改良會使占有對象從絕對剩余價值走向相對剩余價值，但短期內，這種革新難以出現，資本擴張的本性先天就同勞動者享受正常工作日的愿望沖突。

（四）資本積累對勞動者工作環境的忽視

勞動者是財富的創造者，資本家本應該為勞動者創造良好的安全的生產環境，這也是在為自己創造長久的剩余價值。不過充沛勞動力的存在使得資本家少有關注現存勞工的工作環境，而且改善勞動環境的種種措施會降低攫取的剩余價值，所以從古到今很多勞動者工作環境惡劣。我國勞動法第54條規定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查”；第52條也規定：“對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害”。

三、利用資本積累的積極性保障勞動者權益

資本積累的作用具有兩重性：消極作用是資本積累會對無產階級的價值分配乃至命運不利，最終結果是兩極分化嚴重，最終造成社會動蕩；而積極作用是資本積累是擴大再生產的源泉，追加資本來自于資本化的剩余價值。所以，工人階級用剩余勞動的價值貢獻給了雇傭追加勞動的資本，其中不變資本投向廠房、機器類生產資料，可變資本用于雇傭勞動力，這樣就有了規模擴大的再生產。總結起來，資本積累的積極作用能夠先把生產規模擴大，讓更多的勞動者得到工作機會，或者是既定的勞動者得到更多分配。也就是我們平常講的先把蛋糕做大，再利用稅收、轉移支付等財政分配制度保障勞動者的分配更合理，切實提高勞動者的生活水平。下面就介紹如何就非財政角度，分配做大了的蛋糕：

（一） 執法部門增強勞動執法檢查，優化勞動合同管理制度。

從制度上，勞動執法部門要杜絕拖欠和克扣工資的現象，加大對違規企業的懲治力度，建立拖欠工資黑名單。并在技術上建立工資支付的保證金制度和監控制度，嚴格執行勞動合同約定，定時定期發清勞動者報酬。在監管職責上，執法部必須切實履行勞保監管職責，監督企業配備規定的安全生產和職業病防護設施，保證企業行使其職業安全衛生的主體責任。同時監督企業嚴格執行國家的職工休息休假的規定。

（二） 加強工會等維權組織建設。

人多力量大是自古以來的真理，但是力量也需要合理的組織才能發揮最大的功用。近年來，曝光的很多不得不最終走上街頭罷工事件暴露了勞動者權益得不到有效保障的事實，而其重要內因就是勞動者作為個體，力量太分散，缺乏與企業實現有效溝通與談判的組織平臺，所以最終采用較為極端方式表達自己的訴求。現實情況是許多企業工會有名無實，無法保護勞動者的的權益，所以政府必須投入更多關注和支持，發揮工會的積極作用。

（三） 引入工資協商制度

近年來，建立工資集體協商制度的呼聲高漲，原因在于它是維護勞動者自身利益的一種有效途徑，可以參考國外的一些案例和做法。其積極作用是既能維護一線職工的權益，保證工資增長與企業效益呈合理同步的關系，確保職工能分享企業發展的成果，又能夠建立和諧穩定的勞資關系，增強企業內部凝聚力，調動員工的積極性。

當下正是構建和諧社會、全面建設小康社會的大背景，加大初次收入分配調節力度，有效解決社會成員收入差距過分擴大問題不但是完善社會主義市場經濟體制的重要內容，還是實現勞資雙贏的發展需要。（作者單位：四川大學經濟學院）

參考文獻

[1]馬克思. 《資本論》[M]. 人民出版社， 2004

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傳統的思想理念大多認為，剩余價值是資本主義所獨有的經濟范疇，展現出資本主義發展的本質特點。但是隨著現代市場經濟的發展來看，社會主義會場經濟中同樣具有剩余價值的縮影。基于“基本原理概論”進行分析，有助于明確研究的視角，增強對思想概論的充分認識，細致分析社會主義市場經濟中的剩余價值，促進社會的和諧、穩定發展。

一、馬克思有關于剩余價值的一般論述

《資本論》中，馬克思基于資本主義生產關系角度研究剩余價值，得出剩余價值是由工人創造的，被資本家無償所占的價值，核心思想中彰顯出資本家對工人的剝削〔1〕。基于量化關系來看，剩余價值是商品生產中所追求的“余額”，是任何商品生產的主要特點，同時也具有社會主義特色，如果沒有“余額”，則社會主義商品生產會難以持續開展〔2〕。

隨著商品經濟在社會主義社會中的存在與發展，加強對社會主義市場經濟剩余價值的研究變得尤為重要〔3〕。結合社會主義市場經濟的發展趨勢，需要在全面認識當前時展特點的基礎上，全面了解剩余價值核心理念，深入掌握商品經濟發展的客觀規律。

二、馬克思剩余價值理論的當展

（一）剩余價值產生主體發生轉變

馬克思所創立的剩余價值理念，與當時馬克思所處的歷史時期、時展特點等密切相關。當時的社會主義經濟生產多處于第一產業與第二產業中，第一產業占據較高的比例。故而馬克思剩余價值理論中指出剩余價值屬于資本主義發展模式。然而隨著現代經濟、科技的快速發展，高新技術逐漸成為了創造財富的重要方式，傳統的經濟發展方式逐漸發生了轉變，第三產業也漸漸成為了創造剩余價值的主體。在這種發展模式下，傳統的經濟結構產生了較大的轉變，雇傭勞動者也發生了變化，大量的勞動者進入到第三產業中。

當前社會主義市場經濟條件下，第三產業漸漸成為了國家經濟發展的重要方式。馬克思承認剩余勞動與剩余產品的普遍性，但是針對于由此延伸出來的剩余價值理念研究卻相對比較匱乏。不同的時展環境下，對剩余價值的研究也會有所差異。在當前的時代背景下，需要將價值總結為勞動價值與剩余價值的結合體〔4〕。如果僅僅承認勞動創造價值，忽視剩余勞動創造剩余價值，則難以符合市場發展的客觀規律。隨著社會生產力的發展，越來越多的物質生產部門向服務部門轉變，展現出社會發展與社會進步的特點。

（二）剩余價值產生范圍發生轉變

馬克思所提出的剩余價值理論，與當時的社會生產環境、生產條件等密切相關。剩余價值是生產過程中，雇傭工作勞動所創造的。但是隨著當前社會生產的快速發展，科學技術逐漸在生產活動中得到廣泛應用，生產的勞動概念核心價值范圍不斷擴展，科學研究與生產實踐活動日漸融合。

在這種時展背景下，很多教育與科研機構構建了獨立的生產機構，單位職工逐漸參與到價值創造與剩余價值創造的過程中。腦力勞動者相較于體力勞動者，其文化程度相對較高，能夠明確認識到科技對生活的重要影響，屬于高級、復雜性的勞動。

經濟全球化發展背景下，更多的企業實現了跨國發展。資本呈現出多向性流通特點，剩余價值不再僅僅是資本主義國家特有的經濟內涵，呈現出產生范圍不斷外延的特點。

（三）剩余價值分配方式發生轉變

馬克思所提出的剩余價值分配形式，主要是在資本主義條件下，剩余價值被分配為產業利潤、商業利潤、地租等等。社會主義條件下的剩余價值分配所提甚少。隨著現代社會的不斷發展，剩余價值的分配方式逐漸發生了轉變。社會主義剩余價值分配中，需要基于社會特點、社會性質等實現有效分配，比如“按勞分配”理念等等。

三、社會主義市場經濟建立剩余價值理論的內在要求

社會主義市場經濟條件下，剩余勞動的必然價值形態十分關鍵，需要基于社會主義的基本發展形態予以分析。社會主義條件下，剩余勞動轉化為剩余價值，需要實施商品交換與生產交換。社會發展中，沒有剩余價值，便不可能實現人們生活質量的提升以及社會的發展〔5〕。故而言之，剩余價值、剩余勞動以及剩余產品等，并非是資本主義社會獨有的經濟范，對社會主義的發展也能夠產生重要影響，關系到社會生產力的全面提升。

如果否認社會主義剩余價值的意義，僅僅注重人民物質文化需求的滿足，則會引發不講究經濟效益、盲目生產不計成本等問題的出現，不利于社會的穩定與快速發展，更不利于人們生活質量的提升〔6〕。

黨的十召開以來，在黨的正確方針以及思想引導下，中國特色社會主義得到快速發展，轉變傳統的經濟發展中，過分注重凈產值而忽視利潤的問題，承認公有制企業利潤發展的目標，但是卻不能以剩余價值為主要目標。馬克思曾經指出：“剩余價值和利潤實際上是一回事，并且在數量上也相等，利潤是剩余價值的一個轉化形式〔7〕。”馬克思思想理論在當時社會發展中產生了重要的影響，對社會發展產生了導向性的作用，在今天仍然具有較高的理論研究價值，對各項社會實踐活動的開展能夠產生積極的影響。

四、馬克思剩余價值理論在社會主義市場經濟發展條件下的新價值

（一）有助于深入落實“以人為本”的科學發展觀

勞動創造價值，勞動是促進社會發展，產生剩余價值的重要方式。社會主義市場經濟發展條件下，需要充分關注勞動創造價值的重要意義，展現“以人為本”的管理理念，注重人文關懷與實踐關懷，充分發揮人的主觀能動性與創造性價值，不斷實現社會的發展與進步。

社會主義市場經濟中明確剩余價值的范疇，是市場經濟發展的重要前提。為了適應與促進市場經濟理論的發展，則需要提升社會主義剩余價值理論研究的重視程度，基于當前時展的特點，進行理論研究的不斷創新，推動經濟理論與實踐的發展，為社會主義市場經濟的宏觀調控奠定良好的基礎。馬克思剩余價值理論中充分展現出了價值創造過程中，人的主體性價值，勞動是人與自然共同發展的過程，故而人的勞動價值十分重要。馬克思剩余價值理論中強調尊重人、重視人。基于馬克思剩余理論的社會主義市場經濟發展條件，需要明確發展的目的，明確人在社會主義市場經濟發展中的重要意義。

（二）有助于樹立社會主義新型勞動觀念

現代科學技術的快速發展，促進了社會主義市場經濟的發展，創造商品價值的生產勞動范圍不斷擴大。在當前的時展背景下，需要注重剩余價值的創造，即為社會主義稅收與利潤的創造，規范勞動范疇，注重各類積極因素的有效調動，為社會主義市場經濟建設服務，充分發揮馬克思剩余理論對當前社會發展的積極影響，促進國民生產總值的不斷提升，改善人們的生活條件。

缺乏剩余價值，則國家的財政收入也有所降低，各類大規模的經濟建設活動、公益活動以及社會保障活動則無法得到有序開展，難以真正實現社會主義的全面發展。剩余價值對社會主義市場經濟的發展能夠產生重要影響，有助于保證市場經濟的平穩運行。剩余價價值多成為了資本主義的獨立范疇，認為社會主義經濟下不存在剩余價值。然而在中國特色的社會主義市場經濟發展條件下，人們的工作積極性較大，在人民當家做主的國家發展環境下，這一矛盾得到有效改善，勞動生產力快速提升的現代社會中，工人的勞動逐漸劃分為必要勞動與剩余勞動兩個部分，其所創造出的價值，也隨之分為必要價值與剩余價值兩個方面。

在社會主義公有制經濟中，剩余價值是由勞動者所共同創造，則這些剩余價值也會充分運用到勞動者身上，彰顯“取之于民，用之于民”的思想觀念。剩余價值歸屬方面的轉變，并不會影響其自身的價值，剩余價值的范疇也彰顯出社會主義發展的實際特點，彰顯人性化的社會發展形勢。尊重和保護人民的勞動成果，保護人民的個人利益，是樹立新型社會主義勞動觀念的重要基礎。在當前的時展背景下，不論是國有企業還是私營企業，均需要注重勞動創造價值的重要意義，尊重勞動者、愛護勞動者，一切合法的勞動收入與合法的非勞動收入均需要得到保護。充分調動各項積極因素，團結一致，共同實現社會主義現代化建設，鼓勵人們不斷創新，發揮知識、勞動、技術、管理以及資本的重要價值，使一切財富能夠得到充分利用。

（三）有助于社會主義勞動市場的建設

社會主義市場經濟條件下，勞動力成為了商品轉變的關鍵資本。社會主義市場經濟條件下的剩余價值研究，有助于社會主義勞動市場的建設，明確勞動力合理流動對社會發展的重要影響。

勞動力作為商品進入到市場中，形成了勞動力雙向選擇的市場發展機制，勞動力能夠基于個人的專業特點、興趣愛好以及自身身體素質等靈活選擇職責，實現個人收入最大化與職業理想性特點。企業也具有招聘的自主性、針對性特點，能夠基于企業的實際發展需求、工作要求等實現針對性招聘，辭退難以勝任的T工，實現企業用工成本的最低化，達到企業工作效率的最大化。社會主義市場經濟條件下的剩余價值理論研究，有助于勞動力的優化配置，營造良好的市場經濟發展環境，逐步實現勞動力資源配置從計劃為主向市場為主的轉變。

（四）有助于完善社會主義收入分配制度

馬克思所研究的剩余價值分配方式，是基于資本主義條件所提出的分配方式，與社會主義發展需求存在著一定的差異。傳統的理論研究中認為，勞動價值是分配制度的基礎，故而提出了按勞分配的思想。但是實際上勞動價值并不是分配制度的理論基礎，馬克思承認勞動創造價值，剩余勞動創造剩余價值，但是沒有否認其他生產要求創造價值的實際意義。故而在實際的社會主義市場經濟剩余價值理論研究中，需要分別對創造價值的要素、創造價值的方式等進行討論，明確社會主義創造價值中勞動分配的具體方式，關注市場經濟條件下分配方式與生產關系之間的密切聯系。

改革開放以來，我國經濟環境與社會環境發生了重大的轉變，隨著改革的深入與理論的實踐探索，我國逐漸形成了明確勞動資本、資金技術以及按貢獻分配等多樣性的分配原則，構建了以按勞分配為主體，多種分配方式相互并存的分配方式。這種分配方式與社會主義市場經濟發展條件相互吻合。

當前分配制度的構建，是基于我國實際市場發展特點、社會形勢，拓展思想原理的重要方式。一方面堅持馬克思公有制經濟中，按勞分配的思想原則，注重勞動者創造價值的重要意義。另一方面，符合當前激烈發展的社會環境，充分認識到各類生產要素對社會發展的重要影響，通過多種分配方式的聯合應用，能夠滿足不同層次人民的生活需求，形成勞動者的個人財產。分配的陽光政策，能夠使各類合法收入得到有效保護，在國家的監督與管理下，實現就業公平、機會公平，促進社會的和諧與穩定發展。

在未來的社會發展中，需要加強剩余價值理論的進一步分析，基于當前時展的特點進行針對性研究，堅持馬克思剩余價值的基本原理，并基于實際生活豐富其理論研究內容，增強其實踐應用價值。其二則需要堅持黨的思想引導，堅持“解放思想，實事求是”的根本原則基礎上，結合時展特點不斷豐富馬克思剩余價值理論。同時，還需要堅持唯物主義思想理論，在充分學習理論、研究理論的基礎上，以實踐活動為基礎，對問題進行進一步分析，不斷提升人民的生活質量，促進社會的和諧發展，更好、更快的實現“中國夢”。

結束語

當前時展環境下，需要充分認識到剩余價值對社會主義市場經濟發展的重要影響。在未來的理論研究中，需要結合時展特點不斷創新理論研究內容，充分調動各項積極因素，團結一致，共同實現社會主義現代化建設，鼓勵人們不斷創新，發揮知識、勞動、技術、管理以及資本的重要價值，使一切財富能夠得到充分利用，努力構建和諧社會。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕衛興華.究竟該怎樣完整準確地理解――三評奚兆永先生的理論觀點〔J〕.當代經濟研究，2011，09（21）：31-39+92.

〔2〕唐昆雄.在教學中科學把握和全面貫徹的整體性特質――“基本原理概論”課程教學的思考〔J〕.思想理論教育導刊，2011，09（17）：25-28.

〔3〕常宗耀.論理論聯系實際的三種形態――“基本原理概論”課教學探究〔J〕.學校黨建與思想教育，2011，34（22）：19-21.

〔4〕王習明，戚曉吉，程葉.基本原理的理論問題和教學問題探討――全國高校理論學科研究會第12次學科論壇綜述〔J〕.思想理論教育導刊，2013，（13）：141-143.

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關鍵詞 ：市場經濟；人力資源；管理

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）22-0163-02

收稿日期：2014-07-12

作者簡介：郭宏兵（1967-），男，河南人，本科，經濟師。研究方向：經濟人力資源。

1.經濟學界對人力資源的劃分

追溯到西方的古典經濟學、現代經濟學乃至當代經濟學理論，可以發現早期的西方經濟學理論十分強調物質資本在經濟發展中的重要作用，而往往忽略了人力資源的重要性。直到20世紀60年代中期，西方經濟學家才開始關注人力資源對市場經濟的價值，甚至追捧為經濟發展的推動者。西方的經濟學家貝克爾由于成功的將經濟學理論應用到人力資本等領域獲得了諾貝爾經濟學獎的殊榮。從貝克爾的研究發現，經濟學不僅是一門科學，而且還可以被應用到人文科學的任何一個領域。他還認為資源的利用是多樣化的，他還將資源的分配和選擇問題同時納入了經濟學的范疇。

經濟學界從多種角度對經濟增長的方式進行了分類，主要有：首先，按照經濟增長方式或經濟增長效率的角度來劃分，經濟增長方式又可分為粗放型和集約型。粗放型增長主要來源于大量資金的支撐，其結果是投資高、質量低，最終導致了效益不高。如果一味片面的追求數量和效率，這就偏離了質量和效益的軌道，完全忽視了生產效率對經濟增長的促進作用。集約增長主要注重活勞動和物化勞動利用率的提高，更注重的是生產要素效率的提高。其次，從擴大再生產的角度來劃分，經濟增長方式又可分為外延性和內涵型。外延型指的是擴大再生產，主要靠的是生產要素投入的增加；而內涵型增長主要靠的是技術進步和生產效率的提高。經濟增長方式的不同，引發的經濟效益也是截然不同的。

2.經濟增長方式對人力資源管理的影響

在人類社會的發展的進程中經濟的增長是由多種因素的共同作用引起的，不同因素的組合和利用方式的不同決定了不同的經濟增長方式。不同類型的人力資源在經濟增長的不同階段對經濟增長的促進作用也迥然不同。隨著以資源為競爭的時代逐漸被以科學技術為核心的知識經濟時代所代替，人力資源尤其是創新型人力資源的作用將愈益凸顯。人力資源對于經濟的發展具有舉足輕重的作用，經濟增長是一個國家取得經濟成就、提高綜合實力的標志和過程，由此可見，人力資源直接作用于經濟增長，對國家的發展具有極大的推動作用。

人力資源不僅要具備相關的基礎理論知識、實踐應用能力、科技創新能力外，還要具備團隊的協調能力以及客觀分析問題和解決問題的能力等等。這些理念迫使人們必須樹立正確的人力資源發展觀，改變和提升自身的人力資源結構，以適應錯綜復雜的環境，減少對人力資源的負面影響。負面影響主要表現在：

（1）對就業機會的影響具有雙重性。在經濟增長模式的轉變過程中，通過先進科學技術的應用，在一定程度上提高了資本有機構成，導致生產單位產品所耗用的活勞動減少，最終導致勞動力被資本所替代。倘若被替代的勞動力不能被其他產業所吸納，就不可避免地會產生一定的就業擠出效應。從人力資源角度分析，勞動力素質偏低的人群就面臨著失業的處境。勞動生產率與資源配置效率的提高，可以通過轉變經濟增長方式提高就業的派生效應。

（2）對人力資源配置產生影響。人力資源的配置格局改變促進經濟增長方式的轉變，進一步增進人力資源配置的平衡。人力資源的開發和利用和產業結構有著類似之處，做好各個區域的協調統一，才能夠保證整體的進步和完善。完善后的人力資源體系可以進一步協調經濟結構關系，將經濟的增長點和人員的勞動有效的結合，對于經濟發展和人力資源都具有一定的價值。人才結構的開發和調整是經濟優化的前提，也是社會進步的關鍵，是推動整個產業升級的動力，因此，在人力資源開發過程中，需要充分考慮到各個地區經濟的發展趨勢，不斷開拓經濟發展模式，合理利用人力資源，促進經濟有效發展。

（3）對人力資源管理方式的影響。伴隨著新興產業的出現，新興人才不僅要面臨變幻莫測的復雜環境，還要具備一技之長，隨時迎接突如其來的挑戰。因此，這使得人在社會經濟生活中日益受到重視，高素質人才對管理標準的要求也相應提高，提高管理者的整體素質，使高素質的人受到更加豐厚的物質待遇和更為人性化的人文關懷。

3.發展人力資源促進經濟增長的措施

人力資源管理作為一項浩大的系統工程。只有分布適當、結構合理、整體素質高，才能為經濟可持續增長提供有力的幫助。從目前市場經濟的發展現狀來看，我們必須放棄粗放型經濟增長模式；就人力資源現狀而言，又不能完全選擇集約型經濟增長方式。為此，我們需要認真的了解人力資源的態勢，加快人力資源開發，提出有效的措施可以從以下幾個方面入手：

（1）明確人力資源結構配置的層次性

從宏觀經濟管理角度看，人力資源呈現出一定的層次性結構的顯著特點，因此我們可以根據不同層次性的特點來合理調控人員分配。第一，地區性分配要合理。首先根據不同地區的人力資源狀況，在了解該地區物質條件與經濟發展的前提下，通過地域性的人口或勞動力的變遷以及不同地區的人口政策、勞動力政策的調節，實現對人力資源的合理調動。第二，行業性配置要合理。經濟的發展是一個國家的血脈，人力資源行業的配置都要以經濟的發展為前提，否則一切進步都是微乎其微的。

（2）加強信息化的人力資源

在信息技術時代中，企業人力資源管理可以充分利用信息技術來實現人力資源管理的電子化與現代化。電子化人力管理能夠提高企業人力管理工作效率，提高企業人力資源管理水平，并能夠在一定程度上促進企業電子商務的發展。全方位的電子化人力管理應從以下幾個方面開展：　一是加大人力資源市場基礎建設力度，全力推進人力資源市場信息化的進程；二是全面提高人力資源培訓的信息化，使人力資源市場通過信息化的技術實現自我學習和自我提升的轉變；三是針對人力資源總量不足和人力資源區域分布、行業分布、能級分布等結構性矛盾，可以通過信息化技術對人員進行合理調配，推進人力資源管理制度的合理性。

（3）優化教育結構以適應經濟增長方式轉變

政府應堅持人力資源投資市場化與公共教育投資重點化的政策取向，各級學校應根據經濟發展需求適時調整培養模式。首先，加快培養創新型人力資源的步伐。通過普通高等教育和繼續深造兩種途徑來提高創新型人才的整體素質，這也是公共教育政策的培養的重點項目；其次，強化教育的實用性，要求學生不能只進行理論上的學習，還應當了解社會市場的需求以及當代經濟的實際情況，同時要對所學內容的動態做出正確把控，做到學以致用；三是擴展學習的范圍，即學習不能僅僅局限于領域之內，還應該向該領域外部擴展，如通過加強校企合作來了解市場經濟發展的現狀。。

4.結語

人力資源對我國經濟的發展具有極大的推動作用，它是國民經濟增長的有效杠桿。新的時期下，我國企業應大力弘揚科學發展觀，始終堅持以人為本的思想理念，與時俱進，開拓創新，做好企業的人力資源管理工作，完善人力資源的保障體系，從而充分發揮人力資源在經濟增長中的作用。

參考文獻：

[1]王忠誠.基于勝任力模型的國有企業人力資源管理創新.《科技管理研究》．2010，13.

篇4

1 營銷的4P理論

營銷理論是一門應用學科，其理論基礎是經濟學、管理學、心理學等。其基本的營銷觀念受經濟學基本理論的指導和規定。美國營銷理論家菲利普•科特勒在其第九版《營銷管理》中認為:“營銷是個人和集體通過創造，提供出售，并同別人交換產品和價值，以獲得其所需所欲之物的一種社會和管理過程。這一定義包含下列一些核心概念:需要、欲望和需求;產品(商品、服務與創意);價值、成本和滿意;交換和交易;關系和網絡;市場;營銷者和預期服務。”這里不難看出這些核心概念也是新古典微觀經濟學的基本概念。

從時間上看，在1890年左右，美國經濟學家馬歇爾以單個消費者、單個廠商和單個行業作為分析對象，構建新古典微觀經濟學，供求理論是其理論的基石。“準確地說，4P存續于1875年至第一次世界大戰前”，這一時間上的巧合性，不是偶然的，正是經濟學理論對營銷觀的影響和啟迪的結果。而從經濟形態來看，縱觀世界經濟發展史，從19世紀后期到1929年全球經濟過剩危機這一時期內，世界經濟的主流是短缺經濟。4P代表了銷售者即生產者的觀點，即賣方用于影響買方的有用的營銷工具。4P理論的出發點是以生產者為中心，4P理論的時代背景是賣方市場，是短缺經濟時代下的產物。4P理論的目的是以企業或生產者的利潤為目標。

2 營銷的4C理論

隨著經濟的發展，市場營銷環境發生了很大變化，消費個性化、人文化、多樣化特征日益突出，傳統的4P理論已不適應新的情況。 以美國西北大學教授舒爾茨和勞特明教授為代表的營銷專家認為:企業從事營銷必須以消費者為中心，為此他們提出了營銷組合的4C理論，即消費者(Consumer)，成本( Cost)，溝通(Communication)和便利性(Con-venience)。4C理論的提出對傳統4P理論沖擊很大，傳統4P理論是一種企業導向而不是真正的顧客導向，以4P為核心的傳統營銷是一種由內向外的經營思維，本身帶有銷售觀念和以生產為中心的痕跡，而4C理論的經營理念則剛好相反，它是一種由外向內的經營思維，是市場觀念的具體體現。

4P到4C是營銷觀念的變革。傳統營銷理論強調產品(product)、價格(price)，渠道(place)、促銷(promotion)四要素。這種4P理論認為，企業只要圍繞4P制定靈活的營銷組合，產品銷售就有了保證。

3 營銷的4W理論

從上述分析可以看出，微觀經濟學是企業經營管理的基礎，既是后者的理論基礎，又是后者的方法論基礎，營銷理論無論是4P和4C理論都是建立在新古典經濟學的基礎之上的，雖然在4Ps和4C之后，人們提出諸多營銷新理論，來刻畫知識經濟時代的營銷理論創新，如社會營銷、關系營銷、生態營銷、網絡營銷、整合營銷等，但筆者認為這些觀點確實有創新，但它只反映了知識經濟時代營銷理論創新的某一特征，具有啟發性但也具有片面性，因為它們均是對實際營銷現象的經驗總結，缺乏相應的經濟學理論的支撐。近年來，隨著人類社會邁入知識經濟時代，經濟學理論也不斷發展，一些學者通過分析新古典經濟學的純生產者與純消費者的兩分法的局限性，提出了生產――消費者全新的分析單元，提出了4W理論，有的學者甚至認為4P是第一代營銷理論，4C是第二代營銷理論，而4W是第三代營銷理論，4W是4P和4C理論內在邏輯發展的結果。

筆者認為，如果從營銷學的主要理論基礎經濟學的理論發展來看，或者從4P和4C的基本理論方法與實務來分析的話，4P和4C理論在本質上是屬于同一邏輯結構中的同一論，即4P和4C的理論基礎都是新古典經濟學。4P和4C理論兩者最大的共同點，都是以一個獨立的觀察者來觀察市場營銷，4P以生產者的角度來演繹出一套營銷理論，4C以消費者為出發點來發展出一套營銷理論。這也是4Ps的營銷近視癥和4C理論的營銷遠視癥局限性存在的原因，這一原因的存在可以追溯到經濟學的理論，新古典經濟學的致命缺限是4P和4C理論局限性存在的根本原因，也是4P和4C存在的理論基礎。

眾所周知，目前流行的微觀經濟學著作或教科書的流行寫法，是以馬歇爾對需求和供求的狹義解釋為基礎。新古典學派創始人馬歇爾在1890出版的《經濟學原理》中，利用供求、邊際分析和局部均衡方法對古典經濟學加以形式化，形成新古典微觀經濟學框架。該框架有三個基本的假設:第一是純消費者與純生產者之兩分;第二是馬歇爾對需求和供給這兩個概念的狹義解釋以及他對這兩個概念在經濟分析中的核心地位的強調;第三他用規模經濟概念替換了專業化經濟概念。純消費者與純生產者兩分法是新古典微觀經濟學的奠基石，它使得“邊際學派”得以興旺，為新古典微觀經濟學在理論與方法上構建了較為厚實的基礎。兩分法是分解方法在經濟學中的體現與應用，被當作微觀經濟學分析柜架的標準構件，新古典經濟學及其現代形式成就卓著，但由于其純消費者與純生產者之兩分這一致命缺陷，從而導致4P和4C理論存在相應的理論局限性。如果我們采用一種接近現實的框架，用消費――生產者代替純消費者和純生產者，其中每個人既是消費者又是生產者，則每個人都可以選擇一種職業，這就決定了他買和賣什么。在這種框架里，在選擇不同職業的個人之間，消費者-生產者的地位是對稱的，因此，不存在純消費者地位與純生產者地位之間的不對稱。

從經濟學的理論發展的邏輯來思考市場營銷理論的發展，筆者認為第一代營銷理論(包括4P和4C)應被稱為新古典經濟學的營銷理論，或稱為單贏營銷理論或優化營銷理論，第二代營銷理論(4W)稱為新興古典微觀經濟學的營銷理論，或稱為共贏營銷理論或博弈營銷理論。筆者將之概括為4W營銷。4W并不否定4P、和4C，而是在4P和4C基礎上的總結和擴展，4C比4P進步的觀點有二:一是觀察市場營銷的角度從生產者轉到消費者，這意味著“獲勝的公司必將是可以方便地滿足顧客需要，同時和顧客保持有效的溝通”，與4C相比，4W是從生產者――消費者、生產者――政府、生產者――供應商、生產者――環境四個范疇來全而審視市場營銷，4W認為獲勝的公司必將是可以方便經濟地滿足生產者、消費者、政府、環境、供應商的需要，同時形成生產者和消費者、政府、環境、供應商雙贏的結果。總之，4W是知識經濟時代的產物，知識經濟與工業經濟時代相比，它關注和解決的核心問題是磋商、共贏、合作、參與、學習、分散、柔性。4W是一種新的市場營銷理念，其與4P與和4C相比，它更符合建立在市場規則，公共利益認同之上的合作這一新經濟觀。

綜上所述，4P，4C，4W營銷組合理論它們之間的關系應當這樣理解:它們不是取代的關系而是完善和發展的關系，它們都有深刻的微觀經濟學的淵源。由于企業層次不同，情況千差萬別，市場及企業營銷還處于發展之中，因此企業在了解、學習和掌握這些理論的同時，根據企業的實際，把三者結合起來指導營銷實踐，才能取得更好的效果。

參考文獻

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醫院的后勤管理是相對比較復雜化的管理工作，這一工作也是對醫院的教學以及醫療和科研等工作正常開展的基礎保障。在醫療體制改革的背景下，只有能充分地注重醫院后勤管理，才能保障醫院整體的健康發展。同時，醫院要想能夠更好地適應當前市場經濟的發展環境，就要能在后勤管理的模式上及時地進行轉變發展，只有在這些方面得到了完善和加強，才能使得醫院的市場競爭力得以提升。

二、市場經濟下醫院后勤管理強化的重要性和價值體現

（一）市場經濟下醫院后勤管理強化的重要性分析

我國的醫院改革已經有了很大的改變，也在不斷地完善，尤其是在對醫院的管理方面有了很大的強化措施。在當前的市場經濟環境下，服務行業的發展也比較迅速，市場競爭也日趨的激烈化，而醫院是我國的服務機構，在這一全面改革發展下，也在進行積極的改革措施。醫院要想能夠在管理水平上得到不斷的加強和完善，就要注重措施的科學化實施，將管理體系能不斷地加以完善，[1]使在具體的管理過程中，醫院的質量管理、后勤管理以及行政管理等得以有效的完善和強化。同時，醫院后勤管理在醫院的整體管理中發揮的作用已經愈來愈明顯，為了能將醫院的經濟效益和服務質量得到有效的提升，就要充分注重后勤管理的加強。

（二）市場經濟下醫院后勤管理強化的價值體現

加強醫院的后勤管理對醫院的整體發展有著諸多積極的價值體現，通過強化醫院后勤管理，就能對衛生產業化發展有著積極的促進作用。市場經濟環境下，衛生事業的屬性不僅是有著公共性質，同時也具有產業化的性質，這一事業的可持續發展就依靠著產業化能力的不斷提升。因此，在實際的發展過程中，要能夠將競爭機制加以引入，對衛生事業的發展加以促進。

再者，對市場化經濟環境下醫院后勤管理的加強，對醫院的生產效率提升價值的體現比較鮮明。通過后勤服務實現社會化，就能對生產效率的提升有著促進作用，后勤管理的優化在資源上得到充分的利用，從而避免了資源浪費問題的重選。因此，醫院發展中對社會的信息資源以及服務優勢上加以詳細利用，在市場化的發展下來選擇針對性的服務，[2]通過這些方面的加強，就比較有助于醫院整體服務水平的提升。

三、市場經濟下醫院后勤管理現狀和主要問題分析

（一）市場經濟下醫院后勤管理現狀分析

在我國的市場經濟環境下，醫院后勤管理有了新的發展，社會發展進程的加快以及機制的逐步完善化，在市場經濟方面也日益的成熟，這些方面的發展就使得服務行業間的競爭日益激烈。由于醫院后勤的管理工作對醫院的整體管理水平提升有著很大的影響，尤其是處在當前的發展階段，所以就要能夠充分地注重多方面的管理發展要求，對市場經濟環境能夠及時地適應，在后勤管理模式上加以優化發展。[3]同時，在后勤管理中的機構設置要能體現出科學化，對各個部門的設置都要結合實際進行設置，體現出后勤管理部門的作用得以充分的發揮。而醫院的后勤管理內容比較多樣化，其中在醫院的設施維護以及設備的管理，食堂的管理和煤氣水電等方面的管理，這些都屬于后勤管理工作的內容。因此，在面對新的發展環境下，加強對醫院后勤管理的模式轉變就比較關鍵。

（二）市場經濟下醫院后勤管理的主要問題分析

在當前的市場經濟發展下，醫院后勤管理的問題還比較突出，這些問題主要體現在：對醫院后勤管理的制度建設沒有得到完善化；在進行實際的管理過程中，有著比較大的隨意性，沒有制度可遵循，或者是沒有嚴格地按照制度進行執行。例如，在進行采購物品過程中，沒有嚴格的采購制度規范，就比較容易造成管理上的混亂，比較容易存在暗箱操作的問題以及越權不良行為的出現。

再者，醫院后勤管理的隊伍建設層面沒有強化。由于后勤管理工作的實施主要是依靠管理人員，所以管理人員自身的素質就決定著后勤管理的整體質量。在當前的醫院后勤管理隊伍的建設情況來看，在諸多方面還存在著問題，如人力資源沒有充足，尤其是醫療、醫技的崗位人才比較缺乏；[4]后勤管理干部在學歷程度上比較低，一些專業化的醫學知識也比較缺乏；對于綜合性的后勤管理人員還比較缺乏。

另外，醫院的領導層對醫院的后勤管理工作沒有得到充分重視。醫院后勤工作的管理質量水平會影響整個醫院的正常運行，但是在實際的管理中，醫院領導并沒有對后勤管理得以重視，為了能夠節約資金，對后勤管理的資金投入比較少，使得后勤管理的效率水平等都比較低下，對醫院的市場核心競爭力的提升就有著諸多的不利。

最后，在醫院的后勤管理過程中，在體制上沒有得到有效的完善和健全；在管理的職能上沒有得到明確化；例如，對后勤管理的職能劃分不到位，管理人員的設置冗雜問題比較突出，這就比較容易引起社會矛盾。還有就是后勤管理的服務機制方面缺乏活力，這些方面的問題對醫院的后勤管理的整體水平提升就比較不利。因此，要能充分注重管理措施的科學實施，促進管理水平的提升。

四、市場經濟下醫院后勤管理的優化策略探究

市場經濟環境下，對醫院后勤管理的優化措施實施，要從多個角度進行強化。筆者結合實際對醫院后勤管理的工作實施探究了幾條優化措施，希望能有助于對實際管理工作的良好實施。

第一，市場經濟環境下，要對醫院的后勤管理意識進行加強，在思想觀念上及時地更新。在醫療改革的進一步深化下，要充分地注重醫院各個方面的管理質量水平提升，后勤管理作為醫院發展的重要內容，對這一管理內容更要加大重視度。[5]在宣傳工作上得以加強，醫院的領導層以及后勤管理者，都要充分認識到醫院后勤管理的重要性，并積極的進行改革措施的實施，帶動整個醫院的工作人員對后勤管理的重視度。

第二，加強對醫院后勤管理中人力資源的科學化配置。后勤管理的工作實施，只有在充足的人員支持下，才能保障工作的良好開展，在這一過程中，就要能對管理人員的崗位得以明確化以及在職責上得以明確化，由于后勤工作的管理范圍比較廣泛，所以在進行崗位確定的基礎上，才能讓管理有序地進行，而且對管理人員的職責也要明確化，讓每個人員都重視對后勤管理的責任，提高管理的質量。同時，也要注重多余人力運轉站的建立，將市場意識得以提升，讓管理人員能夠得以流動，將優質人才的作用得以發揮。

第三，對醫院后勤管理的優化，還要能注重對后勤服務的社會化目標的實現。在這一措施的實施方面，要注重醫療改革以及市場經濟的雙重發展，使成本的核算以及效益能夠得到充分的重視；要加強對后勤服務的供應體制并進行及時的改變；在市場機制和內部控制機制的建立都要得到完善化[6]，只有將醫院后勤組織實現實體化，才能夠有助于管理質量水平的提升；注重對醫院服務社會市場的建立，對醫院的綠化養護工作以及食堂工作的完善等等。這些服務質量水平的提升，是后勤管理的重要任務。

第四，對醫院后勤的管理工作優化，要注重對現代化技術的應用。當前的信息技術在諸多領域的管理工作中都得到了應用，而將信息技術在醫院后勤管理工作當中加以應用，能保障管理效率的有效提升，使整體的管理水平也能得到有效提升。因此，在具體的管理過程中，就要能充分重視信息管理平臺的建立，以及對計算機網絡終端系統的建設等方面進行加強，通過現代化的技術應用，使信息的傳達以及統計都比較的方便化。

第五，保障醫院后勤管理的水平提升，還要充分加強制度化的建立，只有在制度的規制下才能保障管理工作的有序進行。在進行制度制定過程中，就要充分注重和實際的管理情況相結合，從實際出發，使每項的管理制度都要得到有效的實施；在內部控制的力度上進行加強，集中時間對重點管理內容進行突破等。

五、結語

在市場經濟下，對醫院的后勤管理進行優化，就要從實際出發，在管理措施的實施方面結合醫院的實際發展，只有從多方面進行充分考慮，才能真正地保障管理水平的提升。此次，主要從醫院后勤管理的重要性和問題等理論層面進行了分析，然后結合實際，研究了問題解決的措施，希望能有助于實際的醫院的后勤管理進一步發展。

（作者單位為南開大學）

參考文獻

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[2] 龔娜霜，周曉蕾.適應市場經濟環境 加強醫院后勤管理[J].中國商界（下半月）， 2014（04）.

[3] 林正剛，譚可欣.探索新醫改政策下的醫院后勤服務管理[J].現代醫院，2014 （12）.

篇6

 

一、人力資源問題認識

 

當前，我們所倡導的人力資源管理主要是站在系統和全局的角度來處理人力資源開發和管理過程中出現的問題。換句話來說也就是在人資工作中將范圍進行了定的擴展，從而使其成為企事業發展過程中非常重要的股力量。這項工作必須要以企事業的發展方向和愿景為基礎，充分的結合企事業自身的文化，采取有效的措施在短時間內就提升企事業的經營和發展水平，從而更好的去推動企事業單位的建設和發展，此外在發展中，人力資源管理應該和其他的管理工作充分的結合在起。在企事業單位發展的過程中，每個部分都能涉及到人力資源管理。所以在對人力資源管理系統予以建設的時候就必須要保證和其他的系統充分的協調性和和致性。企事業單位的人資部門通常就是通過個平臺來對其他系統予以調整和控制。所以人力資源在發展的過程中必須要建立起個科學合理的制度，這樣才能讓其他系統正常的運轉。企事業單位的人資部門在工作中主要就是對其他系統和部門進行定的監督，從而更好的實現人資管理的效果，確保當中的每個部門都能得到最公正的待遇。

 

二、以經濟師經濟學為基礎的人力資源問題

 

(一)缺少有效的激勵機制

 

人力資源和其他資源相比尤其自身的特殊性，在開發和應用的過程中需要有個有效的激勵機制，才能充分的發揮出其自身的作用和價值。但是很多企事業單位在人力資源建設當中對這點都不是非常的重視。很多時候在物質條件上并不是很好，所以無法留住優秀的人才。還有部分在薪酬結構上不是非常的合理，這樣也就使得員工的薪酬和績效存在著非常大的差距，員工的積極性受損，所以很多員工紛紛跳槽。

 

(二)缺乏良好的競爭與考核拮施

 

當前，很多企事業單位在人力資源管理工作都沒有建立起個科學的競爭和考核機制，在考核的過程中過分重視員工自身的政治素質，但是在技術水平上并不是非常的關注，在這樣的情況下也就使得企事業單位的發展和市場的建設不吻合，此外，在人資監督的過程中，沒有非常好的監督機制，這都嚴重的影響到了人資的建設和發展。

 

(三)理念落后

 

我國企事業單位在人力資源建設方面會受到眾多因素的影響，所以在管理理念上已經不能充分的滿足當今的市場需要，人力資源建設的過程中粗放式較多，隨意性非常強。很多企事業單位在發展的過程中對人力資源都不能有個科學的認識，人力資源管理中并不能用合理的方式去對人力資源實行管理，一般情況下都是按照原有的約束和管理方式來對其予以引導，這樣來也就使得人力資源的積極作用無法發揮，此外還影響到了企事業單位的健康發展。

 

三、以經濟師經濟學指導人力資源實踐

 

(一)樹立發展新理念，增強人力資源能力建設

 

人力資源正在進入個全新的階段，所以人們也將注意力放在了高新技術人才的任用上，所以，以經濟是經濟學的原理來建設企事業單位的人力資源對企事業單位而言是非常關鍵的。在這過程中定要采取有效的措施來提升員工的個人素質，此外還要建設支高素質的隊伍，在發展的過程中還應該充分的應用新的理念，只有這樣，才能更好的提升管理者的素質和水平，創造更多的競爭優勢。

 

(二)重視市場全新概念，培育核心競爭力

 

企事業單位在發展的過程中必須要注重核心競爭力的建設，此外還要對技術予以創新，如果個企事業單位要想更好的提升自身的綜合實力，就必須要對核心技術予以創新和完善，然后再采取有效的措施提高自身經營水平，讓其形成屬于自己的核心技術。此外企事業單位文化的建設也是經營和發展中非常重要的個環節，企事業單位對文化、對自身的發展起著不容忽視的作用，它的核心競爭力有著十分密切的聯系，同時還要在這過程中更加科學合理的建立制度，為企事業單位的發展提供更強大的制度保障。

 

(三)更新人事觀念，把人力變成資源

 

首先，要做好管理者角色的轉型工作。對個企事業單位來說，如何讓員工在知識沖擊和經驗逐漸貶值的情況下，不斷跟上時代、增強競爭力，是現代企事業管理層以及人力資源部的一大考驗。通常來說，文憑也許在應征工作的時候用得上，但此后，人的思想、處事方式以及工作能力才是最重要的。最后，要以人為本，全面實行崗薪工資制，以崗定薪，崗變薪變。

 

四、總結

 

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1.1從員工工作積極性角度來看在我國，有相當的企業還比較封閉，管理理念比較落后，運營模式比較單一。有些公司缺乏必要的規章制度，或有規章制度卻過分的追求“人治”，造成“一人說了算”的局面。這種“專權”導致企業缺乏輕松和諧的氛圍，勢必影響員工工作的積極性；有的公司對事不對人，不分青紅皂白，過分強調工作任務的完成而忽視員工的情緒和必要的自我調配時間，無形中增加員工的工作壓力和不滿情緒；而有的公司員工自身存在懶散現象，好逸惡勞，整天想著不勞而獲或少勞多得的投機心態等。這些都會導致企業競爭能力的低下和管理方面的腐敗，造成員工工作的積極性下降，從而形成了一種惡性循環。

1.2從員工的工作效率角度看由于國家各項勞動政策的落實和新的《勞動法》的正式施行，員工的基本工資、各項獎金、福利等也被嚴格執行。這保障了員工的工資、福利等可以足額、按時地得到支付。但是，也正是由于國家政策、法規的強制保護，導致一些職業素養比較差的員工在規定的時間內沒有正常地工作，故意拖延，導致工作效率的低下。這種“磨洋工”現象在企業中相當普遍，嚴重影響企業正常的發展計劃，也降低了全行業的工作效率，造成人力資源相當程度上的浪費。

1.3從員工的創造性角度看現在很多的員工由于缺乏職業道德或自身實際操作技術水平不高，在與企業簽訂一定期限的勞動合同后，安于現狀，不思進取，缺少獨立思考、勇于創新的念頭，只是簡單的追求安穩與享受，造成了工作效率的低下和資源的嚴重浪費，不利于企業的長遠發展和自身技能的提高。

1.4從員工的工作動機角度看很多員工的工作動機只有一個，那就是掙錢。他們覺得工作就是為了掙錢，為了生存，所以只要有足夠的錢生存就樂于保持現狀，不愿再過多的付出，或是為了錢不擇手段，進行一些不正當競爭。這是一種非常狹隘的工作觀，不利于自身身心的發展和社會的進步。上述我國員工種種的工作現狀，都說明了激勵的必要性。那么，何為激勵呢？激勵(motivation)，作為一種管理行為，就是調動人的積極性，即激發人的動機、誘導和強化人的行為，使之向期望目標趨近的作用過程。激勵是一種力量，給人以行動的動力，使人的行為指向特定的目標。很顯然，激勵是針對人的行為動機而進行的工作。

2中西方激勵理論在我國市場條件下的結合點

我國古代的激勵思想有著非常豐富的內涵，它與西方現代激勵理論對于我國當代企業的員工激勵問題都是很有借鑒和指導意義的，我們必須相互比較中西方激勵理論的優缺點，取二者之精華，去其糟粕，找出二者在當下我國市場經濟條件下的結合點。經比較分析，中西方激勵理論之間還是有很多共性存在的。

2.1物質激勵法物質激勵尤其是金錢激勵在中西方激勵思想中都有很大的應用。古語有云“重賞之下，必有勇夫”，講的就是物質激勵的運用。西方也有“經濟人”假說，該假說認為人的行為是在追求本身最大的利益，工作的動機只是為了獲得經濟報酬，經濟利益的分配決定著人們的積極性。因此，為了提高企業的管理效率，管理當局會使用一些有效的經濟激勵手段，即實行刺激性的工資報酬制度，以激勵員工更賣力地工作。在市場化日益成熟的中國，這種方法不僅仍然實用，而且還是效果最好的一種激勵方法。但我們要時刻牢記：人的情感是非理性的，有時頭腦一熱會影響其對經濟利益的合理追求，因而要制定一系列的管理控制制度，對違紀者進行處罰。這也就是人們所稱的“胡蘿卜加大棒”的激勵方法。

2.2目標、參與激勵法目標、參與激勵在我國企業中也是常見的激勵方法。每一個企業員工都會有自己的職業生涯規劃，不管是長期規劃還是短期規劃，在一定的時間內，他們都有自己的職業目標，都希望自己也可以參與管理企業的一些事務，當一個人的目標強烈且迫切需要實現時，他們就會對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，因而就會全身心地投入工作。企業管理者應該積極運用好目標、參與激勵法，在企業中采用靈活的員工晉升制度和合理的授權制度，讓員工在工作中感受到自己也是企業的主人，是企業的一份子，在實現自身目標的同時也促進企業目標的實現。

2.3榮譽、情感激勵法榮譽是同事或組織對個體或群體的崇高評價，也是滿足人們自尊需要、激發人們努力進取的重要手段。自古以來，不論是在中國還是在西方國家，作為擁有高等智商和豐富情感的人類，都把個人的名譽、榮譽看得很重要。因此，對于在工作中表現突出、體現典型的優秀員工，企業應該也必須給予相應的榮譽獎勵和情感激勵，以激發其他員工更加努力地工作。榮譽、情感激勵不但成本低廉，而且效果很好。綜上，不論企業領導者和管理者用哪些激勵方法，但都要講究一個“度”，適度原則始終是要謹記于心的。還有管理和激勵方法要與本企業的企業文化、內涵和管理制度相一致，不同的企業有不同的底蘊和事情，不能照搬方法而不顧現實差異，要根據本國、本企業的當前情況去進行激勵，以期實現效果最大化。

3市場經濟條件下解決我國企業激勵問題的途徑

不同國家、不同企業有著不同的情況和問題。在市場化程度越來越深的中國，如何對員工進行有效的激勵也是因企業而異的。具體細分，有以下幾點：

3.1要樹立“以人為本”的企業價值觀要樹立“以人為本”的企業價值觀，信賴和尊重員工，使其愿意工作。對其實施有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，進一步激發他們的進取心、創造力和人生價值。“以人為本”應該真正落實到位，應該真正體現在企業的各項規章制度和日常工作之中。管理者要經常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能給予幫助。要尊重員工人格、權利與尊嚴，化解干群間、群眾間的對立情緒，創造寬松和諧的人際關系。更要從細微之處關心員工，以激發員工的責任感和事業心。

3.2要發揮領導干部的表率作用在很多時候，領導干部的言行舉止對員工的情緒、心理影響極大。因而領導干部應以實際行動樹立起廉潔、務實、公正、奉獻的形象，不應對員工作出任何難以實現的承諾，要做到言出必行、行出必果，同時在工作中要以身作則，遇到困難也要一馬當先，不要退縮。作為領導更要堅持原則，對事不對人，以事實說話，不以公謀私，力求公開、公正，尊重員工的自尊心。只有這樣，才能樹立威信、更好調動員工團結向上的工作積極性。

3.3要提高員工的民主管理意識員工只有感到自己處在當家作主的地位時，積極性和創造力才能得到充分發揮。要建立健全各項民主管理制度，廣泛聽取員工的意見和建議。同時，企業也要經常創造機會讓員工承擔一些具有挑戰性的工作、指導員工參與企業決策、鼓勵員工為企業發展建言獻計，使員工真正體會到工作的樂趣與成就感，并增進多方了解；力求加深上下級與員工之間的工作感情，相互信任，使工作事半功倍，積極為員工發揮個人才能創造良好的條件。

3.4在員工間實施崗位績效工資制度《勞動法》只保證工作人員的基本工資，而幾乎所有的員工都希望獲得更多的工資報酬，這就為企業實行崗位績效工資制度提供了依據。崗位績效工資制，從定義上來說，是指以崗位為主要實施對象，以薪點數為標準，根據企業經濟效益情況，按企業結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為依據，以員工貢獻大小為基礎，確定崗位勞動報酬的一種彈性工資分配制度。現在，崗位績效工資制度在我國很多企業、單位都已經開始實行，尤其是一些事業單位已經走在了績效工資改革的前列，成效顯著。

3.5采取企業內員工工作競賽的方式促使員工提高工作效率員工工作競賽，顧名思義，就是在一定的工作時間內，讓員工間相互競爭，力爭多完成工作量，并對效率高的員工給予一定的物質獎勵或精神、榮譽激勵。其實質就是一種特殊的績效考核機制。通過員工工作競賽的方式不但可以提高企業員工的工作效率，而且可以提升企業產品質量、增加員工工作積極性。企業應該多舉辦一些員工工作競賽，培養企業文化，增強企業員工的凝聚力，使物質與精神激勵有效結合，進而進一步提高企業經濟效益。

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1酒店人力資源管理現狀及存在的問題

1.1人才流失比較嚴重

引發酒店人才流失的重要原因之一就是酒店在用人上的靈活性、隨意性以及開放性，而且相對于其他行業來講酒店的門檻較低，許多高校的畢業生中雖然有很多人會選擇去酒店工作，但是僅僅將酒店看做成學校和社會之間的一個跳板，一旦時機到了就會舍酒店而去。人才的流失使得酒店正常的經營管理活動受到很大的影響，酒店的招聘工作因此變得更加忙碌，致使酒店相關負責人顧不上對招聘人員進行科學、嚴格的甄選，這對于員工素質原本就不算高的酒店來說無疑是權宜之計，不利于酒店行業的可持續發展。

1.2員工培訓力度不夠

培訓與接受教育是提升員工服務技能以及整體素質的必要途徑，同時也是提高員工工作的主動性與積極性的關鍵。在市場經濟不斷發展的背景下，不少酒店為了獲得更多的市場競爭優勢，都開始注重對員工職業技能的培訓。但從目前酒店業的培訓狀況來看，其力度還遠遠不夠，還有待進一步的加強。比如在有些酒店中，有的員工沒有經過系統化的培訓就直接上崗，對酒店的服務標準與流程還不夠熟練和了解，因此有時在面對顧客提出的特殊要求時會顯得無所適從，影響了酒店在顧客心中的形象。

1.3人才管理制度不夠健全

在我國酒店人力資源管理工作中，最常犯的一個錯誤就是更多地強調酒店領導者的領導藝術與個人魅力，忽視了對管理制度的規范與構建，使得酒店的人力資源管理容易受到領導個人意識的影響，存在著較大的局限性風險。比如很長一段時間以來，我國酒店管理更加注重的是工作目標的實現，員工只是用來完成工作任務的手段或者工具，員工所具備的技能與素質都必須滿足工作的要求，對員工的考核以及員工工資的高低也都取決于工作任務完成的數量，這樣的模式只是一種片面的人事管理方法，容易忽視對員工潛能的運用與開發，所以說人才管理制度的不健全在很大程度上阻礙了酒店的發展。

2完善酒店人力資源管理的應對措施

2.1構建科學的人才招聘制度

酒店的招聘工作對于酒店人力資源管理有著直接性的影響，酒店領導者要不斷地審時度勢，結合酒店發展實際需要構建科學的人才招聘制度，以便為人力資源管理水平的提高奠定扎實的基礎。首先，酒店領導者要時刻樹立以人為本的理念，成立專業的人才招聘團隊，根據酒店經營發展的需要，制定出合理科學的招聘流程計劃，為招聘工作的順利開展提供制度上的保障；其次，酒店要徹底改變以往容易出現的任人唯親的現象，要運用對外開放的招聘政策，進一步增加對外部社會人才的招聘，通過嚴格的命題考試、面試以及崗前考核等多種形式，吸引更多的社會人才加入到酒店這個大家庭中來，不斷地壯大酒店人力資源隊伍，為酒店的健康發展奠定扎實的人才基礎；再次，酒店領導者要根據實際發展需要，重用具備專業職業技能以及擁有多年工作經驗的員工，推薦其到酒店的高層管理隊伍中去，并且要特別注重考核他們的職業技能、團隊協作能力、思想品德以及服務態度等多方面的因素，如此一來酒店的高層管理隊伍素質就會得到更大程度上的提高，為員工起到良好的帶頭表率作用，讓新進來的員工都能以此為榜樣嚴格要求自己。

2.2加強對酒店員工的培訓工作

加強與完善酒店員工的培訓工作，是提高酒店人力資源管理水平的重要環節，有利于更好更快地實現酒店的管理目標。首先，酒店應當打造良好的學習環境，為員工的個人學習與技能提升提供必要的設備設施，通過員工工作手冊內容的補充、設立文化墻和讀書角、提供學習經費保障等多種有效的方式，引導酒店員工在平時的工作之余，注重提升自身的工作技能與綜合素質，以便更加從容、自如地應對工作中的新挑戰與新任務；其次，酒店領導者要根據員工工作需求以及成長發展的需要，為員工提供更多的參與學習和培訓的機會，借助于專題會議、主題性的拓展訓練活動、推薦優秀員工外出深造等，讓酒店員工在具體的培訓中不斷地提升自我素養；再次，要注重加強對酒店員工的考核，考核的內容要包括工作技能、工作態度、職業道德水平、團隊協作能力以及服務水平等，并將考核的結果與他們所獲得的福利待遇、薪酬相掛鉤，從而進一步增強員工工作的熱情和積極性；第四，酒店要引導員工做好必要的職業生涯規劃，并針對員工工作能力、性格特點、興趣愛好等方面存在的差異，安排其到合適的工作崗位，在基層得到必要鍛煉后再對他們進行考核，根據考核結果考慮他們當中的一些人員是否應該到更高一級的工作崗位中去，如此一來能夠增強員工的職業成就感，有利于培養人才、激勵人才、留住人才。

2.3重視酒店文化的建設

酒店文化是一種不可忽視的軟實力，重視與加強酒店的文化建設，不論是對于酒店人力資源管理還是對酒店的發展都有著重要的現實意義。酒店文化建設主要涵蓋兩個方面：一是要提倡民主文化，以實現有效的內部溝通和交流。酒店要派遣專業人士，構建專屬于酒店內部的網絡信息平臺，并定期將酒店發展概況、酒店人力資源管理最新進展、優秀員工表彰、顧客忠誠度調查情況等內容展示于網絡平臺上，以供員工及時了解和掌握酒店的實際發展概況；同時，要開辟專供酒店員工和顧客表達意見與建議的平臺，鼓勵他們針對酒店的實際經營現狀積極地提出自己的想法與建議，從而為人力資源管理工作的完善提供良好的參考，也在潛移默化中使得民主文化真正地發揮作用。二是要構建服務文化。人力資源管理者要把酒店員工看作酒店的內部顧客，將提高員工的滿意度作為重要的參考依據來決定酒店人力資源管理決策的實施和制定，通過加強與員工交流、采納員工良好意見、獎勵貢獻突出的員工等形式，讓員工在被服務中感受到服務文化的深刻內涵，督促他們不斷地提高自身的服務技能與水平，實現員工與酒店的共同發展。總之，酒店相對來說屬于勞動密集型的服務行業，人力資源管理在酒店的穩定發展中具有舉足輕重的作用。酒店管理者應當不斷地改革與完善人力資源管理制度，關注員工與酒店的雙贏發展，探索更多科學合理的方式方法，推動酒店人力資源管理水平的提高，促使酒店在適應市場經濟發展的前提下，具有更強的競爭實力，使酒店的核心競爭能力得到不斷的提升。

參考文獻：

［1］孫麗欽.酒店人力資源管理探討［M］.商業文化.2011(08).

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2.1貫徹以人為本的理念在企業的發展中，企業領導要充分更新人力資源管理理念，樹立以人為本的理念，將人才放在企業發展的核心地位，通過與員工不斷的交流與溝通，及時了解員工的想法，最大化的滿足員工的需求，聽取員工的建議，增強員工對企業的歸屬感。企業通過與員工建立信任、親密的關系，增強員工的工作責任感和進取心，創造合作型的工作氛圍。在以人為本的管理理念中，要充分創新管理思想和管理思路，充分考慮人才的智力、知識、實踐和技能，以人的能力為本，尊重人才，發揮人力資源的能力，達到企業目標和個人目標的共同實現。

2.2組織與策略創新在市場經濟背景下進行人力資源的組織創新過程中，要重視組織結構的建立，建立以權力和信息溝通為主的組織結構。運用網絡型的組織結構，來進行企業信息的交流、創造和傳遞，達到企業資源共享的目的，避免傳統的組織結構造成的管理局限性缺點。企業人力資源管理者不僅要重視員工積極性的調動，還要幫助企業發展合作伙伴，促進員工的配合工作以及技術手段的創新，以期更高效的完成企業的戰略目標。

2.3企業與人才共同成長在企業發展中優化人力資源管理策略，需要通過建立完善的目標責任制，讓每位員工都清楚的了解自身的工作職責和目標，避免盲目性的工作，在有效的目標引導下，激發工作的動力，迫使自己完成個人的目標職責，從而有效的實現個人價值。在人力資源的管理創新中，重視以人為本理念的貫徹和落實，注意培養員工良好的精神狀態、文化修養等，通過分層次、多樣化的獎懲機制和培訓機制的建立，來調動員工的積極性。重視員工工作態度和能力的培養，讓員工充分發揮自己的能力，合理的進行崗位分配，推進企業目標和個人目標的共同實現。另外，企業還要通過團隊學習、自我學習，改善企業的人員素質和能力，不斷挖掘員工的潛能，設定共同愿景，通過定期培訓等來提高員工整體素養，建立良好的學習型企業，促進企業的不斷發展。

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一、當前醫院經濟管理面臨的新形勢

1.醫保付費逐步取代傳統醫院收費

隨著醫療保險體制改革進一步深化，越來越多的患者加入了社會醫療保險行列，尤其是新農合的快速發展，使城鄉居民醫保覆蓋率達到了95%以上，這就使醫保結算中心作為代表患者付費的第三方，具有日益廣泛的應用，它通過與定點醫療結構的協議全面規范醫院收入的同時，也改變了醫院收入來源的方式，即由直接收入演變為預算收入。自此醫院收入的多少在很大程度上取決于其服務醫療人數的多少，從而使醫院的收入結構已經發生了根本轉變。

2.“以藥養醫”逐步成為歷史

以往醫院收入大部分源自藥品加成，醫院的經濟管理效益也在很大程度上通過藥品差價來獲取。然而隨著醫保政策的改革，國家藥品流通體制也在不斷規范，《國家基本藥物目錄》的出臺結束了“以藥養醫”的時代，藥品加成收入被逐步取消，醫保患者目錄外的藥品使用也進一步得到規范，如醫保結算中心就醫保內費用剛性要求的規定。這就要求醫院必須改變經濟管理方式，將運行效益的提高轉移到醫院成本控制和潛力挖掘方面，而無法繼續在藥品差價上找效益。

3.醫院間競爭日趨激烈

隨著市場經濟的發展，醫院不再單純只姓“公”，民間資本逐步滲透進醫療領域，民營醫院開始搶占公立醫院市場。市場經濟這只無形的手引導著醫療市場的變化，并對醫療資源的配置起著決定性作用，過去求醫的理念也逐步演變成醫療機構之間爭奪醫療市場的戰爭。公立醫院想要生存和發展，就必須適應市場經濟的要求，通過不斷提高經濟管理效益，不斷改進服務方式，不斷滿足患者日益多元化的需求，來提升自身競爭力，從而在市場競爭中立于不敗之地。

二、當前我國醫院經濟管理所面臨的問題

1.醫院忽視經濟核算

社會主義市場經濟要求醫院要充分利用已有的人力物力，盡可能的優化勞動組織，改善經營管理，從而達到節約和物化勞動的目的。醫院成本管理通過其經濟效果反映出來，因此無論是現在還是將來，提高醫院醫療技術的同時，通過控制運營成本，優化經濟核算，從而取得最好的醫療質量，實現最大化的經濟效應，成為醫院獲得競爭優勢的重要手段。然而這正是當前醫院所沒有做到的，故由此導致醫院經濟陷入困境的同時，又存在大量藥品、物質和儀器設備的積壓和浪費。

2.醫院缺乏“經濟責任制”

我國公立醫院過去長期處在計劃經濟體制下，其社會公益性處于主導地位，國家政策和政府指令干預較多。投入不計成本，產出不計效益的經營模式使醫院各項建設和技術發展都比較緩慢。同時，由于缺少“經濟責任制”，醫院各級領導對醫院的經濟損失不承擔任何責任，因此也就不重視加強和改善醫院經濟管理。如今在市場經濟體制下，政府對醫院的撥款和補貼日益減少，這就迫使醫院必須有效利用市場經濟條件下的經濟管理辦法，不斷優化資源配置，降低成本，提高效益，實現醫院的可持續發展。

三、加強醫院經濟管理的途徑

1.發揮市場作用，合理配置資源

市場經濟體制下的醫院想要實現長遠發展，就必須在遵循市場經濟規律的同時，兼顧醫療衛生機構的社會性和公益性。醫療服務既有別于普通的商品交易，也不同于一般的服務行業。由于醫院是帶有福利性和公益性性質的公共服務，市場不可能對衛生資源進行合理的有效配置，也不可能對醫療服務進行公平有序的分配。因此市場經濟不僅對醫院有積極的促進作用，也存在一些消極的負面影響。積極效應包括：促進醫療技術的進步與發展；實現醫患雙方雙向調節；提高了醫院經營與經濟管理的意識等。負面影響包括：重治療，輕預防；重經濟效益，輕社會效益；擴大了醫療消費差距，影響了基本醫療服務等。要想對所有的衛生資源進行合理的整合和配置，單純依靠市場手段還不夠，還需要通過政府調控和布局，如加強醫學科學研究和重點學科建設，運用醫療服務價格調控，提供各種醫療服務供需信息實現對衛生資源的合理分配。因此，醫院要充分發揮市場經濟作用，在合適的領域利用市場這只無形的手合理引導資源配置，同時也要依靠政府的干預和協調手段，實現社會效益的最大化，即利用市場和政府兩只手，兩手抓，兩手都要硬，達到經濟效益和社會效益的雙贏。

2.加強成本核算，合理使用資金

（1）增強成本意識

醫院管理層要提高對成本管理的重視程度，不僅要培養造就一支政治思想強、經濟管理知識豐富、懂業務和醫療衛生服務技術的管理專家隊伍，更重要的是要設置獨立的經濟管理部門，建立相應經濟管理制度和運作流程，規范醫院各類經濟行為，加大經濟管理力度，對內部經營管理實施監督，拓展對外合作，強化醫院支出的計劃性和效益性，發揚艱苦創業、勤儉辦院的精神，千方百計降低醫療成本，從而提高醫院的社會效益和經濟效益。

（2）建立成本管理責任制

要切實落實各項經濟管理措施，就必須建立相應的責任制度督促單位和個人積極貫徹。醫院可以通過建立成本管理責任制，將成本控制任務分解到具體各個單位、科室和個人，并與單位科室績效、個人晉升相掛鉤，以此增強全體職工的經營意識，有效降低成本，充分利用資源，切實提高效益。

（3）提高成本效益

醫院的資源不是用之不盡、取之不竭的，怎樣通過有效的資源使社會經濟效益最大化，是醫院經濟管理的核心內容。成本―效益分析法的運用就正好可以達到這種目的，因此將成本―效益分析法廣泛應用于衛生計劃和方案的制訂，對改善醫院的經濟管理，促進醫院的發展有重要意義。

3.提升服務質量，促進健康發展

及時、安全、有效的醫療是對醫療服務提供方的基本要求。醫療護理質量是醫院永恒的主題。為了確保醫療質量和醫療安全，醫院上下要樹立強烈的質量意識，通過改革，建立嚴格的醫療質量規章制度和監控系統。通過深化改革，提高服務質量，把“以病人為中心”落實到醫療服務全過程。為了追求經濟效益，對不規范的醫療行為，比如過度醫療、濫用藥的行為在管理上不作為終究要受到懲罰，是管理層對醫院極端不負責任的行為。通過行業質量管理標準化、規范化使運行監督、醫院經濟管理有章可循。盡快研究制定出入院標準、醫療護理質量標準、診療技術規范、用藥管理規范，把這些標準納入日常管理的內容，并作為醫院經濟管理的依據，從而實現“醫院合理投入、醫療低成本、病人低消費、醫院合理收益”的新思路。

四、結語

綜上所述，醫院經濟管理的改善是一項復雜且持久的工程，不是一朝一夕可以完成的。因此需要從醫院自身實際情況出發，在遵循市場經濟規律的前提下，通過對經濟管理發展趨勢的分析，對醫院現階段各項經驗的總結，使醫院經濟管理逐步走上規范化、制度和和科學化軌道，在實現經濟效益與社會效益雙贏的同時走上可持續發展的道路。

參考文獻：

[1]陳愛斌.如何在市場經濟下加強醫院經濟管理[J].中國醫療前沿，2009（5）：41-42.

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第一，國企行政壟斷問題。市場經濟的基本要求就是參與競爭的所有主體機會平等、權利等同，而我國的國企特別是央企是一個“特權階層”，對市場實行行政壟斷，尤以電信、石油、電力、煙草、鐵路等領域為甚，對民營企業構成不正當競爭，造成“劣幣驅逐良幣”的后果。雖然2008年正式實施了《反壟斷法》，卻形同虛設，央企壟斷未受絲毫影響。國人感受最深的就是國際市場油價早已回落，國內油價卻毫無反應，難怪2010年“兩桶油”的利潤居然超過民企500強利潤的總和。壟斷是市場經濟的天敵，因為它剝奪了人們平等參與市場競爭的機會，造成制度性歧視，扭曲甚至摧毀正常的市場運行。

除此之外，國企壟斷還是造成貧富差距的主要推手之一，也是腐敗的高發地帶，中石化案、鐵道部案絕非偶然。

第二，要素價格市場化問題。土地、資本、勞動力是市場經濟中最重要的生產要素，但目前在我國這些生產要素價格還遠沒有真正市場化，其市場化程度也低于商品市場和服務業市場。

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2市場經濟條件下電力企業人力資源培訓體系研究

2.1不斷豐富培訓內容，變革培訓方式一般電力企業開展培訓工作的方式主要有員工在崗培訓、脫產培訓、綜合能力培訓三種方式。在崗培訓所指的就是電力企業員工在崗位中開展的一種培訓，在崗培訓具有實踐性強、成本低的特點。脫產培訓所指的是在員工暫時脫離工作崗位的情況下參加企業外部的工作培訓，這種培訓的目標比較明確，但是培訓過程對員工工作的影響比較大，且培訓耗時較長，成本也較高。員工的綜合能力培訓所指的就是將在崗培訓與脫產培訓相結合的一種新型培訓方式，這種方式具有靈活性、適應性較強等特點。

2.2培訓部門要做好電力員工培訓需求調查培訓需求分析指在規劃與設計每項培訓活動之前，由人力資源部、培訓主管部門、工作人員等采用各種方法與技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動。只有從企業發展需求出發來構建員工培訓體系，才能切實提高員工培訓效果。在具體措施與步驟上，要把握以下兩個方面:首先培訓部門有關人員要做好調查工作，了解員工需求什么，想要什么，決不能開展盲目的培訓，這樣培訓效果也會適得其反，同時在具體的培訓內容上，要將培訓內容進行科學化整理。其次，對調查結果要展開科學、系統的分析，決不能草草了事。要將調查結果和企業的發展戰略相結合，能夠科學的預測出企業未來發展過程中需要什么樣的人才，人力結構會發生什么樣的變化，員工存在的不足在哪兒，哪兒是著重培訓的地方，將培訓內容、企業發展、員工需求統一、協調、規劃。

2.3要合理規劃培訓內容一項成功的培訓，不僅需要有明確的培訓目標，而且還需要有科學的、合理的培訓內容。本文經過研究，總結出其具體包括以下幾點內容。第一，要根據企業發展的實際情況，員工的實際情況，制訂出適合企業、員工發展的培訓計劃。第二，培訓內容不能局限于現階段的發展，而是要有前瞻性，通過培訓能夠有效的促進企業的可持續發展。

2.4企業員工培訓模式的轉變要改變之前員工培訓單一的模式，在員工培訓方式上要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的差異化培訓。通過這樣的一種激勵的培訓模式，培訓就對員工產生激勵作用。通過這種模式來激勵主動向上的人群，吸引可上可下的人群，縮小被動人群的數量。建立靈活、生動、活潑、易于被職工接受的方式，形成企業與員工良性互動。

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科研成果轉化率低。隨著市場經濟體制的建立，對科學技術的發展越來越重視，科研成果、專利技術碩果累累，但相較于國外發達國家還有很大差距。而科研成果的轉化率數據更加令人擔憂，這一問題在農業科研領域尤為突出。

2改革農業院校科研管理的對策

2.1注重農業科技人才培養，調動科技人才積極性人才是人力資本的精華，在院校內應積極營造有利于人才成長的氛圍，創造促進人才成長和吸引人才的客觀環境，提高科研人員的工資待遇和生活質量，使其能夠安心的從事科研工作。對于做出杰出貢獻的科技人才，國家、地方政府、科研機構應給予物質和精神獎勵。農業科技人才匱乏，對于有著科研經驗的退休同志，可以采取退休返聘的政策，在補充人員不足的同時，也可以老帶新，加快年輕人才的成長。

2.2面向市場需求，促進科研成果轉化在我國科研成果的商業化都是通過“科研人員—培訓人員—推廣人員—農民”這一模式進行，推廣模式單一，而高校作為這一模式主體面臨著信息渠道不暢，科研推廣人員匱乏等問題，這也導致了科研成果推廣滯后，甚至導致了大量的科研成果閑置。

科研成果本身缺乏實用性和先進性，實用性要求科研成果能夠在廣闊的區域內應用，并且能夠直接或間接獲得較高的經濟效益。先進性要求科研結果能夠滿足市場需求，提高當前農業生產上現用的科學技術并且在一定時間內不會被同類技術所替代。而目前我國部分科研項目的立項缺乏對科技發展方向的了解，缺乏對當前生產現狀的調研，對農業生產形式難以預測，這就導致研成果不能滿足市場需求。這就要求科研立項時能夠高瞻遠矚的考慮市場的需求，從事先進性、實用性強、高效益的科研項目，提高科研成果的轉化率。