引論：我們為您整理了13篇公司培訓的意義范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

2培訓的目標或目的，

3 借助什么搭建以上兩者的聯系7

接下來，我逐個進行分析。

1新員工群體的特點，

公司新員工全部是招聘的應屆大學畢業生，他們特點有五。

(1) 有學識。培訓內容、培訓形式沒有新意。很難吸引他們。

（2）對社會缺乏了解，但又輕視社會經驗的積累，認為一學就會。過多介紹前輩經驗會招反感。

(3)胸懷大志，雄心勃勃，積極熱情。對忠告的話很難聽進去，不能打擊。

(4) 相互之間缺乏了解，要著手培養團隊精神。

(5)對企業的了解認識停留在表面、感性的認識，要加深對企業的了解，將公司目標、前景與大家共同分享。

2培訓的目標或目的，

簡言之．培訓的目標是把員工培養成公司期望的優秀資源。人、財、物、信息是公司管理的四大要素，也是公司的四大資源，而后三者都要靠人去管理、實施，所以人是公司最重要的核心資源。人員培訓的目的就是使公司的這項資源得到充分運用。使其發揮最大效益具體有三點。

(1)了解公司，對公司產生興趣并形成忠誠，

(2)了解職業，對工作產生興趣并形成偏愛，

(3)技能培訓，馬上成為“熟練工人”。

3 借助什么搭建以上兩者的聯系？

一個好的開始等于成功了一半，新員工的前期成長對其個人以及公司都非常重要。我怎樣在這個過程扮演好自己的角色，

(1)輕松的培訓環境，

(2)良好的互動式培訓方式，

(3) 新異的培訓內容(來源于書本，又超出書本)，(4)培訓者的個人魅力、影響力與凝聚力。

寫完這些。我心里好像已經有底了，我知道該怎么開展此項工作。

第一步：確定培訓內容

內容要求實用，通俗、新異經過這幾年的培訓經驗，以及與新員工的溝通，擬定分階段的培訓內容。

第二步：確定培訓講師，并與講師進行溝通

講師的發揮將直接影響培訓效果，所以在培訓前與講師要進行充分溝通。

(1) 內容30％理論+70％實踐(案例)。

(2) 每次講解時間不超過30分鐘中，即10分車中理論+20分鐘案例。

(3) 采取“座談十培訓”的方式。每項培訓前，先進行座談 了解新員工對此問題的看法，調查收集他們想知道什么，再進行培訓。

(4) 講師魅力要求 100％理論知識十100％實踐經驗剩00％培訓技巧。要求講師不僅要有豐富的理論知識和實踐經驗，還要有很好的培訓技巧。技巧主要包括 表達能力、普通話水平。煽情水平、把握現場局勢能力……

第三步?確定培訓地點、器具

為了營造一種良好的培訓環境，我將公司五個高檔會議室、一個培訓中心借用進行此次培訓。通過變化培訓環境，讓新員工多了解公司的一些輔助設備，從多方位了解公司。

同時培訓地點的變換，有助于吸引被培訓者的注意力，緩解培訓的疲勞。

培訓器具，我充分利用公司先進的設備，力爭在新員工面前展示一種正規、有檔次的感覺。借用投影儀、筆記本電腦、易拉德。燈光設備等，制作幻燈片、投影卡、圖片，收集案例、笑話等。

第四步：召集講師模擬培訓

此次培訓80％的內容由我一個人完成，我的發揮至關重要。

我召集所有講師，共同修改講稿，制作幻燈片，并進行模擬培訓。主要就培訓者語氣、現場互動技巧方面進行修正。

每位講師脫稿至少模擬兩次，大家一致通過后，才能正式進行培訓。 第五步。整裝待發 我最后一次召集所有培訓人員核實場地、內容、器具、人員安排、時間、就餐、球賽、開幕式等每一個細

第六步．培訓開始

經過一周的準備，培訓正式開始了。在開幕式上，我們的老總給大家鼓了鼓勁，剩下的是我們開始表演。

互動節目

(1)將桌子擺成4個菱形．大家分成4個小組，每組6―8人。

(2)每組的人花3～5分鐘進行相互介紹，目的是記住小組每個人的姓名與愛好。

(3)每個人花1分鐘向所有人推銷你自己。

(4)進行調查 你記住了誰，

(5)點評。

(6)重新向別人推銷你自己。這一關每個人都要過。

(7)每小組共同確定組戶、口號，選一名組長。

(8)組長進行就職宣誓。

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關鍵詞 保險公司 培訓體系 問題

壽險企業的管理機制的不健全，導致行業內銷售人員的流動過于頻繁，競爭主體愈來愈多，且新進入壽險行業的中小險企在股東的融資需求下，紛紛放棄傳統的人才培養模式，采用不正當的市場競爭方式惡性挖角，導致壽險營銷隊伍流失現象尤為突出。由于過于頻繁的流動，企業難以培養自己的營銷中堅，企業只重視人員引進不重視人員培養，只重視階段性方案型推動使用重視長期性人員培養，壽險銷售人員利益導向化明顯，不注重自身專業技能的提升。目前R公司分為業務管理和后援管理兩大部門集群。業務部門分為個人保險部、銀行保險部、團險保險部、互動保險部。各業務部門設獨立的人員管理、渠道管理、銷售支持等處室。現對R公司培訓體系存在的一些問題進行討論。

一、員工培訓需求的收集渠道單一

R公司運營的指導思想是圍繞公司《績效考核管理辦法》、《基本法》等內部制定文件，一切工作開展的前提都是依據該辦法，培訓的開展也不例外。各業務部門培訓崗根據各自渠道的考核內容制定本渠道的培訓計劃，其中，個險渠道安排期交產品培訓、農村網點建設培訓、組織裂變發展培訓；銀保渠道安排銀行網點沙龍、產品說明會操辦培訓，團險渠道安排職場營銷、養老保險政策解析，互動渠道安排財產險主營產品，法人客戶聯合展業等績效考核辦法中列明的考核分錄。每年的培訓內容大同小異，未向基層公司和銷售系列的員工征集需求建議。培訓的組織管理者與受訓對象在對培訓需求的確定過程中存在對接缺位。

二、培訓計劃對市場變化的應變性不足

壽險市場環境是非常容易收到外界影響而變化的，壽險產品的消費者會因為不斷變化的市場環境而改變自身的選擇、購買行為。例如，股市行情的好轉會對計劃選擇養老年金、教育儲蓄等資金型產品的個人保險客戶產生購買行為延滯或取消的影響，銀行加息、民間借貸的興起會對銀行保險客戶的選擇產生影響。而R公司各業務渠道僅僅停留在對培訓計劃簡單執行的階段，業務渠道的培訓管理工作缺乏統一行動以適應變化。而國企的運營機制也讓培訓崗位的負責人存在按計劃執行的求穩心里，根據市場變化調整培訓安排會導致“做的多、錯的多”，自然“多一事不如少一事”。

三、培訓過程中的機構與渠道間銜接不充分

各地市公司在培訓工作開展的過程中，所扮演的主要角色是信息的傳遞者、人員的召集者，培訓安排的組織者，省公司培訓指令的執行者。在培訓工作中的參與多是被動參與，究其原因，主要是地市公司培訓負責人多為兼任，本身對培訓工作開展的關注程度、認識程度和參與程度都與專職培訓管理者有較大的差距。此外，地市公司在R公司經營節點的定位是銷售中心，當地經營管理者的主要工作關注度是銷售指標的完成，沒有或較少考慮到人員主動培訓與產能釋放的關系，因此與省分公司業務渠道的聯系多在于業務推動，而忽視了一線銷售人員的實際培訓需求。

四、培訓效果評估手段單一

在R公司現行的培訓體系中，各業務渠道銷售系列員工培訓結束后均會有培訓結果反饋的內容，包含學員對課程內容的滿意度、對講師講授情況的滿意度、對下次培訓開展的建議等，但這個環節反饋出的信息更多地是象征性的，表達公司對培訓工作的重視程度，在未來培訓工作中改善培訓班舉辦的細節性內容，如時間安排、講師調配等內容，并沒有對參訓學員培訓后，個人銷售技能提升、專業知識的掌握程度以及在進入市場后運用的效進行反饋。

五、培訓沒有與員工職業生涯發展結合

從R公司實際的經營過程來看， 銷售系列員工職業生涯的發展規劃普遍存在于各業務渠道的《銷售員工基本管理辦法》中，但公司在業務發展中，僅僅將職涯規劃看做不同檔次薪酬的代名詞，一切向錢看，忽視了在培訓工作中結合銷售員工的職涯規劃以實現企業經營策略的作用。

六、培訓沒有與員工績效考核相結合

培訓管理工作開展的根本目的是提高員工的工作效率，從而提升企業的競爭力。對壽險行業的銷售員工來說，個人提升的最直接體現便是績效，而好的績效則帶來的是加薪、晉升的機會。

而當前的R公司，員工培訓是不與績效掛鉤的，培訓是為了提升員工的能力，而培訓不與績效掛鉤，培訓就不存在意義。培訓是最好的員工福利這一點毋庸置疑，但員工并不會因此忽略最直接的薪酬收入，培訓的組織者沒有因為增加工作內容而獲得更多的回報，培訓的學員也沒有因為參加培訓而直接獲得加薪。

以上是培訓體系較為完整的R公司存在的明顯的幾項問題。

參考文獻：

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一、高校新教職工崗前培訓工作中存在的問題

1、培訓目的不明確、功利性強

根據原國家教委《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》的文件精神，新補充到高等學校從事教育教學工作的人員或其他人員必須參加崗前培訓，取得崗前培訓合格證書是順利取得高校教師資格證的必備條件。但目前有些高校對崗前培訓工作仍然重視不夠，對培訓的認識上出現了偏差，教師參加崗前培訓只是為了應付考試，只是為了拿到合格證書的觀念在深深影響著授課教師、受訓教師和培訓工作的管理者，參加培訓的功利色彩越來越濃。這種功利性的觀念使得崗前培訓活動失去了其應有的意義，多了應付性、少了創新意識。

2、培訓內容和形式單一，難以激發教職工的興趣

由于很多高校在崗前培訓的課程設置上往往以考試科目為“指揮棒”，培訓變成了應試教育，因此課程內容偏重理論，枯燥乏味，教職工參與的積極性不高，很多高校要通過考勤來保證上課的人數，培訓變成了硬性規定，不但不能激發教職工主動學習的興趣，反而成為了負擔，達不到應有的效果。

另外，目前高校的新教職工崗前培訓基本以課堂授課為主，還有一些以學習交流會的形式進行，在教學形式上還比較單一。

二、對改進新教職工崗前培訓工作的建議

1、更新觀念，建立可持續的培訓制度和體系

完善崗前培訓工作，首先就是要解決培訓的理念和培訓目的的認識問題。培訓的管理部門、管理者、授課教師要明確對受訓教職工的要求是什么，希望他們通過崗前培訓達到什么樣的結果、了解哪些方面的知識。同時還應以新教職工的崗前培訓為引子，將崗前培訓與日常培訓相結合，建立可持續的培訓制度和體系，加大對教職工培訓的投入和規劃，幫助教職工樹立終身學習的思想和職業生涯規劃的理念。從新教職工的角度來看，參加培訓也不應單純是為取得合格證書，而是應從促進自身的全面發展出發，主動投入到培訓學習中去，為未來的職業發展建立良好的基礎。

2、與企業的員工培訓接軌，建立培訓導師隊伍

目前國內高校在做崗前培訓時，主要運用本校的教學資源，授課老師一般是來自校內教育學或心理學方面的專家。實際上，高校的崗前培訓還可以聘請校外管理咨詢公司或有多年企業培訓經歷的資深培訓師來授課。還可以充分利用校友資源，聘請一些成功校友擔任職業導師，來分享職業生涯的經驗，這對于剛剛參加工作的高校新教職工來說，都將會受益非淺。

3、實行分類培訓，加強對非教學人員的培訓

由于教學人員和非教學人員的崗位要求不同，因此在新教職工培訓時應適當加以區分，實行分類培訓。以香港中文大學為例，該校專門設有學能提升中心，中心的主要職能就是為教學人員的教學技能提供各類培訓和指引。嶺南大學教與學中心為各學院及學系提供支持，特別是教師的培訓以及學生學習成效的考評，改進及發展其教學。

而對于非教學人員，更多的需要管理知識和行政能力的培訓，因此在新教職工培訓活動中針對這兩類崗位應各有側重，設計不同的課程體系，這樣才能更好地達到培訓的效果。目前在各個高校的崗前培訓中，通常以教學人員的培訓為主，對非教學人員的培訓仍有待加強。

4、培訓內容點面結合，從理論向實踐轉變

筆者認為，高校新教職工崗前培訓至少應包括以下幾個方面的內容：第一是校情校史教育，通過培訓幫助他們了解學校的歷史、改革發展與現狀，因此在培訓內容上應有對學校的宏觀介紹，能夠讓他們盡快熟悉學校的整體運作，以適應新的環境，并增強對學校的認同感、歸屬感、責任感。第二是業務技能教育，在補充相關教育、教學理論的基礎上，安排教學方法、課件制作、學生溝通等方面的專題講座，第三是職業素養和職業道德教育，通過職業禮儀、學術道德規范、信息安全等某些專題的培訓，以幫助他們盡快完成角色的轉換。 轉貼于

在課程設置上應更注重實踐性，可以通過問卷調查的方式，了解新教職工的培訓需求，看看他們最需要了解和掌握哪些方面的內容，在此基礎上對課程的設置進行改進，這樣在培訓中才能引起教職工的共鳴。

5、創新培訓方式，激發教職工自覺參與的興趣

結合課堂授課，可以增加一些工作坊或討論組的形式，設計一些游戲環節，增加內容的趣味性和互動性，讓教職工可以主動參與到課程中來，這會大大改善培訓的效果。設計多種形式的培訓活動，為教師提供人性化關懷和服務。針對新教職工的特點，還可以組織一些自助餐會或拓展活動，在活動中增進彼此之間的了解和聯系，為以后工作中合作互助打下基礎。還有形式多樣的教學促進和交流活動以及為教師個人量身定做的教學能力提升課程都是國外高校非常值得借鑒的做法。另外隨著信息技術的發展，可以開發一些在線的培訓課程，通過自助學習，滿足培訓需要。

參考文獻

篇4

在市場經濟狂潮下,人在社會中占據重要的主導作用,在教學方案的制定過程中也要充分體現出“學員”的主體作用,學員作為社會中的一員,每個人都有自己的人生追求,都會想要努力實現自己的人生價值。因此,在制定教案的過程中要了解學員們的思想狀況,了解其內在的價值取向,在摸清學員們的思想現狀的前提下,制定有針對性的教學方案。受訓學員因為思想政治層次不同,因此,必須有針對性的根據每位學員的特點進行教育和培養,對于技術崗位的學員可以將教育的側重點放在學員的職業規劃教育上加強他們的職業理想,以便更加堅定學員們投身到各自工作崗位的決心。在學員的思想政治教育工作中,需要應用創新的教育方法,探索行之有效的育人方式。在具體的教育過程中,為了增強課堂實效性,需要結合課下時間對學員進行教育;為了更好的深入社會,需要將抽象教育與直觀教育進行良好的結合;將理論教育與具體實踐結合為一體。另外,在具體的授課過程中可以通過開設學術講座和政治理論學習班等方式,提高學員的政治理論素養。為了防止思想政治工作只流于形式,必須要結合供電企業的實際情況,通過及時對學員的思想信息的的變化進行及時的總結,實時了解與學員有關的一切問題。綜合每位學員的特點進行有針對性的進行思想政治工作的滲透。鑒于目前電力企業普遍采用的人事、用工、分配制度的改革,實行全員競聘和績效考核制度。在這一大趨勢的影響下,學員在進行崗位培訓過程中必須做到與思想政治工作的有效結合,這不僅是企業發展的必然要求,也是確保改革的正常進行的有效保證。在對學員的培訓過程中若發現有安于現狀、不求進取的思想萌芽先應對其進行積極的開導教育,促使學員們鼓起進步的勇氣,主動參與競爭。在培訓考試時設定合理的門檻,達不到考核要求的學員不予頒發合格證書,這種形式有利于打破崗位培訓中對職工思想、道德等方面的形式主義考核形式,可真正給學員以思想的觸動。

篇5

優秀的員工群體是確保一個組織在市場上保持競爭力的關鍵，而企業培訓是提升員工素質的有效方法，因此提高培訓效果是人力資源管理者思考的命題。移動互聯網通信技術的迅速發展帶來了學習的飛速變革，學習理念及思維方式的變化必然給員工培訓工作帶來新的沖擊。員工培訓工作如何適應技術的變化來改變傳統的培訓模式是諸多企業所關注的人力資源管理問題之一。

1 員工培訓的意義

良好的員工培訓可以為企業帶來多方面的價值，具有重要的意義。

1.1 員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑

現代企業的競爭是“人才”的競爭，隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新技術和新理念，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法，不斷搞自身素質，不斷提高企業的市場競爭力。

1.2 員工培訓可灌輸企業文化、增強企業凝聚力

通過培訓向員工灌輸企業的價值觀，培養員工的行為規范、學習習慣，能夠自覺地遵守各種規章制度，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，通過不斷學習和創新來提高效率，通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

2 移動互聯網的特點

2.1 移動化特點

與傳統互聯網不同，移動互聯網具有移動化的特征。這種特征必然影響企業員工接收知識的方式。基于移動化，企業培訓可以沖破傳統培訓固定時間、固定地點的限制，通過網絡學習形式，讓受訓者隨時隨地獲取自己需要的知識內容。移動化也能讓受訓者充分利用自己的碎片化時間，使得培訓效果得到較大的提高。

2.2 個性化特點

移動互聯網使用的終端一般都會被個人使用，私密性較好，因此可以個性化。不僅手機本身具有個性化特征，而且移動應用也可以利用大數據技術實現個性化。企業在培訓過程中為了節約企業成本，通常難以兼顧不同崗位的個人學習需要，而不同員工基于崗位不同、績效不同、學習興趣不同對企業提供的培訓有自身獨特的需要。通過移動互聯網，員工自主在企業的學習資源庫中自主選擇感興趣的知識內容，一方面滿足了受訓者的個性需求，另一方面提高了最終的培訓效果。

2.3 差異化特點

差異化是移動互聯網的又一個特點。企業可以借助大數據為員工提供差異化的課程，這在傳統培訓下需要高成本才能實現的培訓結果，在移動互聯網時代比較容易做到。企業通過對企業戰略、工作任務、員工個人績效及職業生涯管理的分析能獲取員工的培訓需求，通過需求分析，為新時代的員工提供差異化的培訓課程模塊，從而提高員工滿意度，更好地留住人員。

3 移動互聯網對員工培訓的影響

移動互聯網時代學習者一方面降低了對學習場合及時間的要求，另一方面提升了對學習組織化及社區化的要求。這些變化無疑給員工培訓帶來了影響。

3.1 轉變培訓思維

當下培訓模式需要考慮年輕員工的學習特點，實時與學習者保持“零”距離、需要搶占員工的“碎片化時間”、做到累積員工學習培訓的“大數據”，讓員工充分利用時間和資源，在寓教于樂中得到提升。這些變化迫使培訓工作者要創新培訓思維，改變傳統的培訓做法，從而確保教學雙方能夠充分利用碎片化時間，隨時隨地、精準高效地進行對接和溝通。

3.2 采取多元化的培訓形式

傳統的企業培訓形式由于形式單一，導致培訓效果不佳。當下一些企業的培訓采取游戲化課程，讓學習者在娛樂中汲取知識、拓展視野;碎片化的學習單元，讓學習者在精煉、簡潔的學習內容的編排下得到提高;移動化的設備，讓學員隨時隨地暢享知識、信息;社區化的討論與分享，調動了學員的積極性，提升了培訓效果。

3.3 簡化培訓評估方式

傳統的培訓培訓評估方法主要有筆試測驗法、實操測驗法、觀察法、提問法及案例分析法等，許多評估形式由于復雜導致學員參與意愿不高。大量數據調研發現，在移動端、手機、PAD上去進行測試更能讓學員接受，考題設計成交互式的、互動性的、可選擇性的模式，學員也更樂意參與。新類型的培訓考核方式越來越受到企業培訓者的關注。

4 移動互聯網時代員工培訓的挑戰

培訓如何有效一直是培訓管理的重心，移動互聯網的員工培訓如何有效開展也面臨著許多挑戰。

4.1 移動學習資源的有效設計

由于承載內容的終端及內容的結構差異，移動學習資源不同于傳統學習資源。移動學習資源大多是基于手機、ipad等移動終端，終端設備屏幕小及分辨率低，學習者處于隨時隨地的自由學習狀態，具有學習移動性、學習環境的復雜性、學習時間的片段化等特點。學習資源是確保移動學習效果的重要保障，如何設計與該學習特點相適應的內容，如何構建學習模式及元知識點，如何讓學習資源的生成依靠群體智慧、如何激發微課程的互動性等都對培訓管理者來說是個不小的難題。

4.2 如何營造員工的自主學習氛圍

在線學習需要員工具有較強的自主學習意愿，為了讓員工“學習”起來，意味著組織要成為學習型組織，這對企業管理要素提出了新的要求。因此，如何使員工的學習狀態由“要我學”變為“我要學”是個不小的挑戰。

5 移動互聯網時代提高員工培訓效果的措施

5.1 采取有效的評估和激勵手段

在線學習必須采用相應的激勵措施。比如在學習過程中，對所有學員采取積分激勵制;學員們觀看視頻微課、討論、發言、游戲，都會轉化為看得見的積分，最后會根據積分，劃等級、定獎懲，并給予積分領先的優秀者更多的學習和提升機會，而落后者會受到對應的懲罰。

5.2 提升學習參與者的組織性和行動力

打造開放、免費、共享的社區，把愛學習的員工聚集在平臺上，從而解決企業講師資源有限及員工參與性不高的問題。同時，在培訓實施過程中，由于大多數學員的積極參與、發言和認可，也進一步產生了巨大的”社會化影響力“，帶動了其他學員從不活躍到活躍。

5.3 企業高層的重視和引領

企業高層管理者不但要明確提出學習要求，參與前期的學習啟動會，更要在過程中隨時參與線上互動，進一步調動學員的參與感和熱情。一些企業的培訓實踐說明，高層自身的學習狀態能帶來示范效應，能營造組織的學習氛圍。另外高層的重視能確保在線學習平臺構建的投資力度，確保培訓工作在人力及物力方面得到有效支持。

5.4 用大數據挖掘培訓需求

通過后臺的數據分析，可以看到員工在線學習的軌跡。這些信息的分析讓培訓管理者清晰地把握住員工的培訓需求。從而在后續的培訓課程的設計上能具有更好的針對性。

總之，信息技術和新媒介的廣泛應用，傳統的企業培訓日漸凸顯出不能與時俱進，培訓管理者必須對員工培訓進行新的探索與思考。員工最大化的掌握知識和技術，才能不斷保持企業的創新能力，增強企業的核心競爭，增加企業的市場份額。

篇6

在科技和社會高速發展的今天，醫院對人才的需要越來越高，引進和培養智能型、應用型、創造型的醫學人才，成為了醫院的重要使命。崗前培訓是醫院人才建設的重要課程，對醫院的可持續發展具有重要意義。人才是醫院發展的源泉和支柱，新職工的到來為醫院的人才建設注入了新的活力，新職工崗前培訓是醫院人才建設的開端，也是醫院人才建設必不可少的環節，它幫助新職工在新的環境和體制中逐漸適應和逐步成長，使之為醫院不斷向前發展貢獻力量。

一 醫院做好新職工崗前培訓工作的意義

1.崗前培訓讓新職工在較短的時間內盡快了解醫院概況，融入醫院環境，并對自身有明確的定位，盡快完成由外人向醫院內部人員的轉變。醫院每年接收的新職工大部分是高校的應屆畢業生，他們在學校接受了正規的系統教育，在正式走上工作崗位之前，崗前培訓能夠讓他們在短時間內了解醫院的各項規章制度、管理要求和文化傳統，并進一步了解醫院的建設規劃和未來的發展方向，以便盡早完成角色轉換，為成為醫院未來發展建設的一分子做好心理準備。

2.崗前培訓是提高新職工整體素質的重要教育途徑，也是提高醫院醫療服務水平的重要保障。新職工通過崗前培訓不僅獲得了在醫院工作所需要的相關知識和技能，而且會根據培訓所提出的要求盡快地調整自己，以適應醫院工作的需要，從而促進了新職工整體素質的提高。

3.崗前培訓可以提高新職工的滿足感和對醫院的忠誠度。對新職工的崗前培訓，可以讓他們感受到醫院對自己的重視和關心，同時可以增加新職工的榮譽感和使命感，會提高他們對醫院的忠誠度，不僅為實現個人理想，同時也為建設更好的醫院而努力奮斗。

二 醫院崗前培訓的方案細則

1.制訂培訓計劃崗前培訓要取得好的效果，首先需要制訂周密的培訓計劃，作為整個培訓的綱領。醫院人事部門作為組織者，要在總結醫院歷年全院性的崗前培訓的基礎上，根據醫院現狀、新職工的特點和醫療衛生行業的新進展及特殊職業要求，制定詳細的實施方案。

1.1培訓目標：通過崗前培訓主要達到以下目標：1）使新職工獲得個人所必需的有關信息，開始適應醫院環境；2）明確個人工作職責，掌握工作程序和必要的操作技能，開始勝任工作；3）增進新老職工之間的交流，培養團隊意識與合作精神。

1.2培訓課程：培訓課程要根據培訓目標來確定。根據醫院的實際和發展要求，培訓課程包括：1）院史、醫院文化介紹；2）醫院基本情況及今后的發展規劃；3）醫院職工應遵守的各項規章制度；4）醫、教、研等各個方面的醫院管理情況；5）職業道德及醫德醫風教育； 6）醫療技能及診療規范；7）醫患溝通方法與技巧。

1.3培訓組織：醫院崗前培訓一般由醫院人事科牽頭，其他職能科室配合。授課老師均由職能科室科長擔任。同時人事科在培訓前還要負責對新職工做具體的培訓要求，使職工在培訓之前就要了解和理解培訓的目的、課程內容、時間安排和注意事項，以獲得更好的培訓效果。

1.4培訓形式：新職工崗前培訓以全日制方式進行。培訓形式包括：理論知識，如院史、職業道德、法律法規學習等，主要以相關負責人集中講課的方式開展；在專業技術培訓上，可采取集中授課、老師帶教、科室輪轉等方式進行。有建設院史館的醫院，可以組織新職工參觀，有利于增加他們的榮譽感和認同感。此外還可開展一些野外拓展訓練、文娛活動，以培養團隊精神，增進同事感情。

1.5培訓地點：崗前培訓地點最好在醫院內進行，這樣有利用新職工更快地適應醫院的新環境。其中互動環節培訓是在工作環境中進行的，這樣更能激發新職工的學習興趣。

篇7

為了使新員工能夠盡快地適應醫院的環境和文化理念，盡快熟悉醫院相應的崗位要求，進一步增強大家的責任心和工作積極性，我們每年都由人力資源部組織新員工進行集中崗前培訓。每年的崗前培訓開課前都有這樣一個前奏，介紹醫院領導班子，院領導就醫院目前的發展現狀及新院建設前景等給新職工做了詳細地介紹，并從各自角度作了熱情洋溢的寄語，激勵新員工為醫院發展奉獻自己的熱情。

對醫院新進人員而言，培訓可以使他們對醫院有更深層次的了解，讓新員工從心理、責任心、態度、形象等各方面做好進入工作角色的準備，還可以增進他們對醫院的感情與忠誠度，增強了他們對醫院管理理念、服務理念、管理模式、醫院文化的認同；對醫院而言，通過培養他們可以吸取一批有活力有能力有素質的新生力量，打造青年精英團隊，共同開創醫院醫療衛生事業的美好未來；對社會和個人而言，培訓后的新進人員的素質、技能、道德風貌等更加符合醫院工作人員的標準，因而能保障醫療的安全性、醫療服務的質量和醫療技術的創新和不斷向前發展。

崗前培訓對醫院和個人社會的發展都有著舉足輕重的作用，然而當前醫院的崗前培訓并沒有達到社會和個人的要求，只能說是一個正在逐步完善和改善的過程，或多或少的都存在一些問題：

1 首先在內容上存在的問題 醫療工作要求醫療人員必須有嚴密的分工又必須要有群體合作的精神。沒有集體的合作,任何一個醫療人員要單獨完成所有的醫療活動都是不可能的。而目前的崗前培訓內容中只重視個體基本技能和專業技能的培訓,忽視人際關系及團隊精神的培養，特別是人際關系的培訓，它涉及醫務人員職業活動中與傷病員的關系，也涉及醫務人員相互之間、醫務人員與社會之間的關系，若醫院工作人員在工作環境中人際關系壓力增大,則很難出色地完成醫療工作，保證醫療質量。

2 時間上的問題 相對于其他經濟企業來說，醫療工作是比較穩定的，這很容易讓醫院領導頭腦里形成一種安全感，缺乏在競爭中求生存的危機感和緊迫感，有人認為醫療工作室熟能生巧的，有的只強調“實踐出真知”，自然而然就出現了對醫療人員只重使用,而不培養的短期行為。也導致他們對開展新進人員院內培訓的積極性不高。很多醫院把培訓當作是走過場，在培訓的時間安排上也很隨意。有些醫院的培訓時間只有象征性的一兩天，有些醫院以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓，這種無序的培訓增加了以后培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了醫院用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換。

3 缺乏反饋和評估 缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道新進人員有沒有接受，也不知道培訓的方法是否適宜。另外，大多數的醫院并沒有建立崗前培訓的效果評估體系，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然有效果評估，但評測方法單一，僅僅是進行一個簡單的考試以敷衍了事，這樣不僅無法保證培訓的效果和質量，對醫院培訓投入的時間和資金也是一種浪費。

4 缺乏計劃性和規范性 在計劃時缺乏考慮受培訓者的學習需要 ,只考慮培訓目標,造成學習興趣的減弱。有些醫院培訓動員工作不足，不經任何動員，到時間把員工召集在一起就開始培訓。有道是凡“事預則立，不預則廢”，新員工如果不清楚培訓的目的，難以從心理和時間上安排自己學習和進入培訓的計劃，難以真正融入。特別對于剛畢業的大學生,培訓一詞相對陌生,機械被動的接受培訓輕則達不到預期效果。另外有些醫院缺乏規范性的培訓文本或講義，在考試上也不正規科學，無法對新進人員進行全面真實的考核。

甚至還有一些醫院把新員工培訓變成了迎新典禮，培訓形式變成了領導發言、代表致辭和新員工宣誓等，這無疑對醫院的發展不利，如何解決這些問題更值得我們關注和探討，我認為要注意以下幾點：

4.1 制定完善的培訓計劃 在實施新進人員崗前培訓過程中,計劃很重要。針對不同對象選擇恰當的培訓內容、合適的培訓形式,能提高受培訓者的學習興趣。醫院新進人員崗前培訓必須在實施之前根據醫院自身的具體情況和新員工的特點制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控，人事部門要負責對新員工的動員工作，使員工在培訓之前就要了解和理解培訓的目的、課程內容、時間安排和注意事項，以便員工更好的接受培訓。

4.2 培訓內容要全面 培訓應該讓新進人員從醫院的發展史到醫院的現況、醫院的辦院宗旨、服務理念、硬件設施、行為規范等都有一個深入的認識，同時對醫務人員的職業道德、職業禮儀運用、醫患溝通技巧、醫療安全及防范、院內感染等相關知識，以及以后在工作中會遇到的常見問題以及解決的辦法都應有所涉及。另外對于他們的動手能力和臨床技能都應加強鍛煉，并為他們樹立終身學習和大膽創新的觀念，以促進醫療人員的繼續教育和醫療事業的可持續發展。

4.3 培訓方式多樣化 培訓一般分為醫學、規范理論知識和臨床的一些實習實驗，可以通過課堂講解、現場操作、拓展訓練等方式，不要拘泥與形式，文娛體育同樣可以應用其中。同時不要忘了現代信息技術的便利，它們可以使培訓的內容易學易懂，緊跟時代性，如使用多媒體課件進行演示，利用電腦進行模擬實驗室等，圖片聲音視頻的應用也培訓更加具有趣味性，還可以通過遠程培訓聽權威專家的講座。總之要結合培訓內容和培訓對象選擇最恰當的培訓方式，以保證培訓的及時性、前沿性和有效性。

4.4 選擇良好師資 正所謂“三人行，必有我師”，在新進人員培訓中，不一定要固定某個老師來進行培訓，良好師資即最合適的一批老師。在具體的培訓內容中可以選擇不同的老師，在宣傳醫院規章歷史上可以讓醫院領導來講解，在臨床操作的培訓中可以讓資深醫生來監導，在理論前沿問題上請專家來授課，在日常的生活中可以讓一名老員工來專門指導等等，這些老師相互分工又緊密合作，從而全面有質量地培訓新員工。

4.5 建立完善的評價考核機制 在評價內容上，理論與實際相結合，對新員工培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能確保培訓工作的全面性和實效性，并且能避免醫院的后續培訓的內容重疊和資源的浪費。在評價方式上，可采取“師生互評”和“生生互評”。新進人員之間進行評價可以使考核更加真實可靠；醫院培訓老師對新進人員進行評價，新進人員也對培訓老師應進行評價，這樣新進人員對培訓過程中的一些問題以及他們以一個新成員的眼光來看待整個醫院系統所提出的某些意見，也可以通過互評送達醫院人事部,人事部及相關部門可以針對典型的問題做及時回答和相應思考，雙方相互反饋以促進醫院與各醫療人員共同進步。在評價結果上，還應與以后在醫院的評優、提干等掛鉤，對于不合格者應給予補充培訓，以增加新進人員對崗前培訓的重視。

4.6 新員工培訓的時效性 每年7月份是院校畢業的高峰期，畢業生基本集中報到，便于集中培訓，但是調入人員則是零散的不定期報到，雖然人數不多，但也應該加強崗前培訓，使崗前培訓力爭做到全員化。因為崗前培訓工作要求時效性，應當安排新職工入院后盡早培訓，否則培訓就失去了實際意義了。

總之，醫院新職工的崗前培訓是加強醫院人才建設的重要途徑，應盡力做好這項工作，保證醫院人才戰略的優勢。崗前培訓對新員工個人、醫院和整個醫療衛生事業的發展都起著很大的作用，社會、醫院和個人都應該重視起來，將醫院崗前培訓全面地開展起來，促進醫院的可持續發展。

參考文獻

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針灸學是中醫藥學重要的組成部分，是最能體現中醫藥特色優勢的部分之一，是一門以臨床為基礎的擁有較完整的基礎理論、操作方法、適宜病種，相對獨立的臨床醫學學科。筆者長期從事針灸臨床、教學及科研工作，在開展對針灸臨床醫師培訓中經常遇到一些具有共性的問題，引發了一些思考，現不懼短陋提出，拋磚引玉，希望能共同探討以提高針灸臨床醫師的培訓水平。

1 針灸學科和針灸醫師的定位 隨著衛生行政主管部門對臨床醫師執業資質認定工作的重視，目前針灸臨床醫師均為接受過國家全日制高等醫學教育，經培訓通過執業醫師資格考試，取得相應的執業資質。應當說針灸作為一門臨床醫學學科，其從業人員在校學習期間應當接收了系統的學習，了解掌握各科疾病的診斷與治療，有能力處理各科疑難危重病例。但在實際工作中，針灸科臨床醫師尤其是綜合性醫院和基層中醫院的針灸科的人員，由于常年在門診，沒有經歷過病房的系統培訓鍛煉，他們往往僅能應付一些針灸適宜病種的門診治療，針灸學科的地位被弱化，針灸被當作為一種療法運用于臨床治療，針灸科被看作附屬科室[1]。形成了針灸只能在一些門診使用，不能獨立設立病房的印象。針灸學科是否有必要作為一個相對獨立的臨床醫學學科存在？針灸醫師除了熟練掌握針灸技能外是否要具備處理各科疑難危重病例能力？一方面在中醫高等醫學院校針灸系針灸專業的本、專科及碩士學生人數逐年增加；另一方面，據調查，在三級甲等中醫醫院里，針灸科病房大多在20-80張，而且床位使用率極低[1]，在安徽省內的各級綜合性醫院的針灸科病房在減少甚至被拆銷，一些縣市的中醫院由于條件限制沒有針灸病房。造成了針灸臨床醫師培訓存在定位不確定、內容不確定，醫學院校的教學與臨床實際脫節，教學體系難以適應臨床需要等問題。既影響了針灸學科醫學繼續教育項目的開展，也阻礙了針灸臨床療效的提高和針灸學科的發展。

值得高興的是近年來在國家和安徽省中醫藥管理局的重視下，在省內開展的中醫醫院能力建設項目中把針灸科建設列在其中，不少中醫院開始設立針灸科病房，針灸臨床醫師專科培訓工作也得到進一步加強。根據我院針灸臨床人才培養的經驗和針灸學科適宜病種研究的成果分析，我們認為，針灸臨床醫師的專科培訓應定位在首先能熟練掌握應用各種針灸方法和技能；其次，要熟練掌握針灸適宜病種的診斷與常規處理；第三，要有獨立處理針灸適宜病種所涉及的危急重癥的能力。只有這樣，才能在保證醫療安全的前提下，逐步擴大針灸適宜病種的范圍，提高針灸臨床療效，促進針灸學科的發展。因此，針灸臨床醫師的培訓是伴隨著成長過程終身進行的，高水平的針灸醫師一定是掌握針灸技能的復合型人才。

2 臨床醫師科研能力的培養 由于針灸學科臨床特性，要求針灸的科研必須依從于針灸臨床實踐，而針灸研究又可促進臨床實踐的發展，兩者相輔相成，相互提高。從某種意義上來說，每一個針灸臨床工作者都是針灸研究的實踐者，每一次針灸的臨床實踐，都是一次針灸科研活動[2]。因此，針灸醫師科研能力的培養與臨床能力的提高同樣重要。科研能力的培養就是在臨床實踐過程中逐步地從臨床常見疾病中通過不斷地臨床實踐提高自己處理疾病的能力，提高臨床療效。針灸療法不僅同藥物療法有明顯差別，而且同現代物理療法也很不一樣。所以在針灸臨床研究中，不應該不加區別地照搬現代藥物療法和現代物理療法的研究方法，而不顧針灸臨床特點。否則，相關的研究就會偏離針灸本身的特點，不但不能詮釋針灸治療的作用機理，還會得出錯誤的結論，對針灸醫學的健康發展帶來不利的影響。我們認為針灸臨床醫師科研能力的培養就是讓臨床醫師明白這樣一個道理，針灸臨床工作者要用科學的態度、科學的方法、科學的語言進行針灸的研究。科學的態度是實事求是，以事實為依據。我們要走實踐之路，以臨床研究為基礎，用療效說話。同時，針灸研究要運用當代先進的科學技術與方法，借鑒現代醫學臨床研究新的模式，以對疾病的治療為載體，對臨床療效確切、特異作用明顯、臨床廣泛使用的可說明問題針灸治療進行科學設計、用現今醫學研究方法深入研究，從而得出科學的數據和結論以能說明困擾臨床的問題，提高臨床療效。

3 如何提高臨床療效 提高針灸治療的臨床療效是針灸學科發展需要解決的永恒課題和最終的目的，而要提高針灸臨床療效，就要從針灸臨床實際出發，以解決和控制疾病發生發展過程中的某一癥狀入手，從而肯定針灸對疾病癥狀的治療作用，以我為主，開展針藥結合、中西結合多方法提高療效，提高針灸治療效能。通過臨床實踐和研究不斷拓寬針灸治療病種，擴大針灸適用范圍。針對疑難雜癥開展科研攻關，努力提升針灸治療水平和治療效果。研究建立能與現代醫學相容的針灸治療疾病的金標準和評價機制，爭取贏得主流醫學的認同。

要從針灸臨床特點出發，通過開展人員培訓，科研協作，設立符合針灸特點的療效評價機制，從臨床療效確切、特異作用明顯、臨床廣泛使用的可說明問題的病種出發進行科學設計、制訂行業內統一的療效評價標準，驗證針灸療效，以事實來說明問題。通過研究確定可能對針灸療效產生影響的因素，排除干擾因素以提高針灸療效；同時要界定針灸效果產生的范圍，適當排除、淘汰落后的針灸治療手段和方法。要開展針灸治療介入時機和介入方法的研究工作，以逐步擴大針灸適宜病種，合理使用、有機整合針灸療法。

同時還要通過開展針灸作用產生的機理，揭示針灸治療實質，科學普及針灸基礎理論以正后學者視聽，提高針灸臨床人員的信心和職業榮譽感。針灸作用機理的研究應當從臨床入手，針對臨床上有確切療效的病種，開展針灸作用機理研究，用現代科學的語言來說明針灸產生效果的機理，使針灸基礎理論能夠與時俱進，做到通俗易懂、簡便易學，便于推廣。達到提高針灸臨床醫師的學術水平和針灸臨床療效。

總之，通過多年來臨床實際工作的鍛煉和我們開展對針灸臨床醫師的培訓的經驗，我們認為針灸臨床醫師的培養要以臨床工作的實際需要為基礎，以保證臨床醫療安全為要求，以提高臨床療效為目的。通過培訓提高針灸臨床醫師學術水平、臨床技能、科研能力，提高他們解決臨床問題的能力，促進針灸學科的發展。

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移動學習是指依托無線移動網絡、國際互聯網以及多媒體技術，利用移動終端（手機、PDA、筆記本電腦等）來實現交互式教學以及教育、科技方面信息交流的一種學習模式。它的特點主要為學習形式的移動性、學習設備的無線性、學習方式的混合性、學習時間的間隔性和學習過程的交互性。簡言之，借助移動終端，任何人（Anyone）在任何時間（Anytime）、任何地點（Anywhere）、以任何方式（Anystyle）可以學習到任何信息。

基于移動學習擁有以上特點，我局職工培訓工作若引入此方式將擴大培訓觸及范圍、提高培訓業務質量。我局是交通部直屬事業單位，主要負責三峽河段的通航業務，下設局屬單位多且人員分布廣，全局全年工作任務飽和，因此在工作時間開展普及類的職工培訓項目較費周章，若過多利用業余時間培訓又將給職工家庭生活帶來不便。而職工學習具有成人學習的一切特性，如學習目的明確、主動性強；有豐富的工作經驗；記憶能力減弱而思維能力增強；參與意識強烈；注重學習效率和使用性。這些客觀因素的存在使得移動學習可成為我局職工培訓方式的有益補充。首先，職工可在移動學習系統的支持下，根據個人工作、生活的需要及習慣，靈活安排學習時間，選擇學習地點，這能有效解決工學矛盾；其次，成人學習的特性與移動學習的特點相適應，能有效地集中零散時間進行針對學習并利用通訊軟件參與學習交流，提高學習效果。

以我局文化推廣活動為例，去年我局開展了一系列活動推廣文化成果，如舉辦文化建設推進會宣傳我局的核心價值觀和管理、發展、廉政等理念，局屬各單位也分別制作了本單位的宣傳畫冊和影視資料。這些活動對我局倡導的主流文化在職工中形成共識、發揮正能量起到了有力作用。然而即便如此，推廣工作也存在盲點。首先，受場地和工時限制，到推廣會現場的職工只是全局職工的七分之一，這些職工回到單位后對其他人的宣傳教育進行沒有、效果如何，不置可否。其次，各種宣傳畫冊發到職工手上足有半尺厚，職工是否有時間看、看了多少，也是個未知數；特別是沒有配備電腦設備的職工如何看影視資料，更是個問題。如果考慮到職工手中現已普及了智能手機或PDA這些移動終端，使用移動學習的方式輔助推動文化建設就能起到覆蓋盲點的作用。可以采用以下方式進行文化推廣活動。

方式一：使用短信服務的移動學習方式。短消息模式是移動學習中最簡單、最快捷的一種學習模式，所有手機終端都有此功能。文化辦工作人員可將重要知識點如核心價值觀等理念編輯成短信，通過騰訊通等軟件定時發送到所有職工手機上供大家閱讀。職工也可將需要解釋的問題或心得以短信形式回復，工作人員可在線與職工開展一對一的個性化交流。

方式二：使用在線信息瀏覽的移動學習方式。基于在線信息瀏覽的移動學習方式是學習者利用移動學習終端，通過 WAP協議訪問教學服務器，進行信息的瀏覽。我局可在集中辦公區域內開放WIFI，并將宣傳畫冊和影視資料上傳至指定網站，職工即可利用手中的移動設備上網瀏覽有關內容，并將心得感想寫入專門用于交流的頁面與其他學習者共享或交流，就像普通的網絡用戶一樣，但它更加突出學習的針對性、及時性、便捷性。

方式三：使用下載瀏覽的移動學習方式。下載瀏覽的移動學習方式是學習者將學習內容下載到移動學習終端進行信息瀏覽的方式。在沒有WIFI的場所內，職工可打開事先下載好的培訓內容進行離線瀏覽，下班車上、接送小孩的等待時間、銀行排隊時都可以進行學習。

根據阿里巴巴資訊管理網上的2013年培訓計劃趨勢上顯示，“科技進步、互聯網的發展，使人們能便捷的利用碎片時間學習，移動學習模式必定是個亮點”。這再次說明隨著無線網絡和移動終端的發展，移動學習必將成為下一個階段人們學習的重要輔助方式，將這種模式引入職工培訓順應時展。而如何開發移動學習平臺，引導職工積極參與到移動學習中，也將是培訓從業者在下一階段努力的一個重要方向。

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關鍵詞 ：通信工程公司；人力資源管理；培訓制度

中圖分類號：C961文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）19-0178-02

收稿日期：2015-06-10

作者簡介：1鄧志酬（1977-），男，廣東東莞人，經濟師，高級人力資源管理師，人力資源部經理，從事人力資源管理研究。

一、引言

人力資源泛指存在于人的知識、技能、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源的素質和水平對企業可持續發展意義重大。

通信工程公司是以通信基礎設施為主要業務的企業，可以說是勞動力密集型的服務性行業，其人力資源具有規模大、基層員工比重大、素質參差、流動性強等特點，因此培訓在提高員工素質、提升企業整體經營管理水平和市場競爭能力方面發揮著重要作用。通過培訓可以全面提高員工的技能，提高勞動效率；可以改變員工的工作態度，提高工作質量；可以增強員工對組織的認同感和歸屬感，減少員工流動的可能性；等等。所以，加強員工培訓，培養一批適合企業發展需要的高素質專業人才，對通信工程企業的發展有著戰略性的重要作用。

二、某通信工程公司培訓制度現狀及問題分析

（一）公司概況

珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設施工經驗的專業通信工程公司。公司主要經營光纜線路、市話線路、通信管道、樓宇智能布線、數據通信、機房設備安裝、移動通信設備等通信設施的施工、設計、安裝、維護及通信工程技術培訓、技術咨詢和服務。目前該公司擁有各類工程技術人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營銷服務人員400人以上。基本學歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學歷。可看出，基于業務特點，該公司人力資源分布呈三角形分布，大量基層員工學歷層次不高，需要進行有針對性的業務培訓以提升企業整體經營素質。

（二）企業的培訓現狀

該企業自成立以來至今，形成了自己的一套培訓系統，對員工進行培訓。通常該企業每年年底制定企業下一年度的全年培訓計劃，經人力資源部經理審批、報分管總經理批準后執行。每月底各部門根據全年計劃和當時實際情況再制定下個月的培訓計劃交至人力資源部，人力資源部每月要抽查數次。培訓主要針對管理、技能以及素質三方面為主要內容進行；一般員工培訓大多數是內部培訓，外派培訓只針對管理人員；而課程組織方面主要有學歷教育、短期課程班和講座；培訓隊伍由各部門經理、人事部培訓師一名以及兩名培訓專員組成內部培訓團，還有就是從外聘請講師。經過幾年的努力，該企業員工的培訓從無到有，發展到今天，有了一定的規模，取得了不少的成績。反映到企業的業績上，就是企業營業額每年都有不少提升，去年達到了近8%，在企業市場不景氣的今天，實屬不易。

（三）企業培訓中存在的問題分析

1、培訓需求分析缺乏科學性

目前該企業日常的培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前的任務。對于培訓需求的制定，還沒有上升到將企業發展目標和員工的職業生涯規劃相結合的員工培訓。這種不科學的需求分析，必然會影響到培訓的效果和企業長遠的發展。企業在培訓之前無論對企業的發展戰略還是員工的職業發展甚至工作的需求，都沒有進行詳細的科學分析和歸類，使企業培訓工作存在很大的盲目性。于是，老員工只好重復地學習已經掌握的技能，新員工學到的也只是有限的業務知識。

2、培訓時間安排不合理

該企業的培訓除了崗前、在職培訓，其它大多數都是業余時間的培訓從而擠占了員工的業余休息時間。員工本身就因平時的工作壓力需要在業余時間放松，加上企業行業特殊性，員工私人時間較少，這樣業余時間培訓就會很大程度上打擊員工參與的積極性，更嚴重的是會對培訓產生排斥心理，影響培訓效果。

3、培訓投入不足

隨著企業競爭日益激烈，該企業對經營利潤的重視情況越來越高，追求經濟效益，盡量節省成本，用于培訓的資金這幾年一直在降低。由于培訓經費捉襟見肘，缺少安排專門的人員負責員工培訓，企業只能做一些常規的部門業務培訓，缺少提高性、持續性、系統性的培訓，導致一些欲尋求發展的員工，因學不到知識而降低了對組織的忠誠度，最終選擇了離職，提高了人力成本，培訓資金投入的不足已嚴重制約了培訓工作的開展，不利于員工業務素質的提升。

4、培訓內容不當及方法單一

企業的員工培訓內容存在一些問題，培訓方法相對單一。很多員工的培訓僅限于技能培訓或隨意選擇一些培訓內容，這些內容與企業的戰略發展關聯性往往不大。無論是新員工培訓還是崗位培訓的內容與流程，很多時候是為了培訓而培訓，沒有根據企業的自身特點來設計培訓內容，忽略了培訓內容的適配度。培訓方法單一，在培訓過程中較少使用較先進的教學方法，大多數仍然沿用以往言傳身教的做法，很少采取多媒體教學、案例分析等方法，導致員工學習熱情不高，整個培訓過程員工的積極性和主動性低下，學習效果欠佳，

5、缺乏科學的培訓效果評估體系

重視培訓效果在企業中的應用才是培訓的最終目的。但截止目前該企業還沒有建立起一套完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后沒能做深入的跟蹤調查。而企業現階段組織的筆試考核也仍然僅停留在試卷測試上，缺少對員工的真實操作水平的評估，難以對以后的培訓工作調整提供合理的依據。

三、完善企業培訓工作的對策

（一）科學進行培訓需求分析

培訓需求分析是指通過對企業及其員工的目標、技能、知識等方面進行系統的鑒別與分析，尋找員工現有狀況與應有狀況的差距，以確定是否需要培訓及培訓內容的一系列活動過程，包括組織分析，任務分析和人員分析三個層次。

1、基于企業角度的分析

應當分析當企業的外部環境發生變化，致使企業的地位、需求、挑戰等發生變化從而企業戰略發生變化時，這些變化對企業的任務使命、遠景計劃、發展戰略、目標、理念等產生的影響，進而這些影響對企業內部管理與技能提出的新要求，并由此而產生的企業高管、部門、員工的培訓需求。目前通信工程基礎設施建設市場競爭日益激烈，技術含量不斷提高，對企業的要求也不斷提升，企業對此必須未雨綢繆，在人力資源培訓上加大投入以因應未來市場的競爭，保障企業的可持續發展。

2、基于工作角度的分析

通過對企業工作任務的分析，了解員工有效完成該項工作必須具備的素質，從而確定需要在培訓中加以強調的知識、技能和行為方式以幫助員工完成任務。可以結合崗位說明書，根據實際需要對擔任該崗位的員工所需要的技能、知識、素質等每一個細節進行全面的分析，從而制定出培訓需求內容。通信工程建設工作涉及的崗位多、要求不一，內容復雜，需要人力資源部做好大量的基礎工作以利于從工作角度來進行有針對性的培訓。

3、基于員工角度的分析

在對員工分析時應從兩個方面進行，一個是員工現有的技能、知識等與崗位要求之間的差距，一個是員工自身的想法和需要。可以利用觀察法、跟員工上司訪談，以及員工知識技能測驗等方法來發現員工與實際工作需要之間的差距，根據員工所缺乏的知識、技能、素質等制定員工培訓需求內容。該通信工程公司人力資源層次、水平參差，差距較大，基于員工角度的分析意義更為重大，也更有實際意義。

（二）制訂合理的培訓計劃

合理的培訓計劃對提升培訓效果非常有意義。每年在新的年度開始前，企業人力資源經理應依據環境變化和目標來制訂年度培訓課程而不應受限于企業的舊例或舊規矩，培訓實施時間安排要慎重決定，避免造成員工的排斥心理和大腦疲勞；特別是該電信基建公司工作具有勞動強度高，體力消耗大特點，需要時間恢復體能，因此培訓時間的安排一定要考慮這一點。另外要考慮接受度，合理安排課時，讓員工真正理解了培訓內容。該電信基建公司不少員工學歷較低，知識層次不高，接受能力有限，因此培訓內容也要因地制宜，因人而異。總之，合理的企業培訓時間和人性化的培訓計劃才能保障企業培訓體系的有效性。

（三）重視培訓資源的投入

目前該企業的培訓只由一個培訓師以及兩個培訓專員負責，人手顯然不足，人事部應多派兩個員工協助培訓專門工作。另外企業可以建立一個經理人培訓師團，由各部門經理、優秀的員工以及三個專門培訓師組成。由于通信工程基礎設施建設內容復雜，具有一定的技術含量，要求相對較高，因此這樣做的好處在于這些培訓師來源于企業本身，積累了多年通信工程的施工經驗，對企業的實際情況非常了解，對企業各部門員工的知識和技能水平掌握較全面，對員工積極性方面也具有良好的激勵作用。其次，在明確了企業培訓意義的前提下，該企業應加大培訓的資金投入。例如應增加培訓的場地和先進的培訓設施設備，對現有的落后設施應及時更新，應根據培訓計劃的實際需要來確定培訓經費并加以保障。即使企業的經營狀況不好，也不能隨意裁減和壓縮培訓費用。

（四）明確培訓內容和豐富培訓方法

由于培訓目標、培訓內容、培訓對象、培訓環境以及培訓資源不同，決定了培訓課程應具有多樣性及針對性。培訓內容應進行差異化的設計，培訓應分層次進行：基層類員工的培訓重點應該放在專業知識理論、操作技能和職業道德上；專業技術類員工的培訓重點為新知識、新技術和新應用，對于通信工程技術日新月異的今天來說這一塊特別重要。中層管理類員工的培訓重點應該是現代企業管理理論、團隊管理和溝通、戰略研究等方面；營銷服務類員工的培訓重點是產品、銷售技巧、糾紛處理和商務禮儀等。但無論如可，培訓內容應該保持員工個人職業生涯與企業自身特點及戰略發展的一致性。

（五）建立科學的培訓效果評估體系

企業的評估內容應包括：培訓的必要性，如：培訓是否與企業的發展規劃相適應，是否對提高被培訓的員工素質和能力等有益，被培訓員工是否希望組織這樣的培訓。培訓的效果，如：被培訓員工是否認為培訓對自己有幫助，是否了解較多的知識和掌握了預期應學到的原理和技能，質量事故率、工作效率等績效指標是否得到改善。培訓的效率，如：培訓是否按計劃進行，培訓所產生的產出是否達到了預期效果。被培訓人員的工作狀況，如：培訓前后員工的工作方式、能力、態度等方面是否得到了預期的改善。通過評估，評價培訓效果，發現問題，并為以后的培訓改進提供合理的依據。

參考文獻：

[1] 曹榮．員工培訓與開發管理[M].北京：世界知識出版社，2003.

[2] 姜玲．企業培訓管理實務[M].廣州：廣東經濟出版社，2006.

[3] 黃英．企業培訓管理[M].北京：人民郵電出版社，2006.

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美國學者吉姆?柯林斯在其暢銷書《從優秀到卓越》中指出，那些卓越公司的一大特點是“先人后事”。在傳統經濟時代，企業建立競爭優勢依靠的是資金、設備等物質資源，而在知識經濟時代，人力資源的作用凸現出來，人力資源成為了企業建立競爭優勢的重要資源。

一般來說，在企業經營中，存在3種潛在的、能夠建立競爭優勢的一般性戰略（波特，1980）。第一，成本領先戰略。努力使總成本降到行業最低水平，作為戰勝對手的基礎。第二，差別化或別具一格戰略。這種戰略主要依托于產品設計、工藝、品牌、特征、款式和顧客服務等各個方面或幾個方面，使企業或其產品能有顯著的獨到之處，抑制和抵消成本領先企業的價格優勢。第三，重點集中或“聚焦”戰略。把目標放在某個特定的、相對狹小的市場領域內，爭取成本領先或者差別化，建立起相對應的競爭優勢。

由此可見，一個企業要想建立競爭優勢，就必須提供比其競爭對手質量更好的產品或服務，提供競爭對手所不能提供的創新性產品或服務，或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產品或服務。研究表明，員工培訓對企業競爭優勢的建立有著強烈的直接影響（見圖1）。一項關于15個行業中268家企業的員工培訓實踐與企業績效水平的關系（張正堂，2005）的研究，結果表明，企業員工培訓的水平與企業績效水平之間有正相關關系，企業員工培訓水平高出一個標準差，企業績效水平就高出5個百分點。

二、當前企業員工培訓體系存在的主要問題

（一）員工培訓理念上的偏差

一是視培訓投資為成本。部分企業認為人才供過于求，企業用人完全可以到市場上去招聘，投資培訓實在是沒有必要。事實證明員工培訓會給企業帶來巨大的收益。二是認為員工培訓是為競爭對手培養人才。有投資就會有風險，人才流動也是很正常的事，員工流動所帶走的只是個人學到的技能，整個企業的文化和結構是帶不走的，而這正是通過培訓可以形成的。三是認為員工培訓是人力資源部門的工作。一提到培訓，很多職能部門很自然地認為這是人力資源部門的事情，從而敷衍了事。其實，人力資源部門在員工培訓工作中只是起支持和協助的作用，職能部門才是員工培訓的主體。

（二）定位不清，員工培訓與公司戰略分離

員工培訓應為企業戰略服務，滿足企業長期發展的需要。而在實踐中，有些企業對培訓的目的認識不到位，沒有與企業的長期發展聯系起來。另外，企業也很少從戰略的高度對員工培訓進行整體規劃，僅僅著眼于企業的短期需要，忽視長期目標。這種只希望通過培訓使員工能夠達到目前崗位要求的做法顯然是不正確的。企業的不斷發展是建立在員工素質不斷提高的基礎上的。

（三）員工培訓內容脫離實際，缺乏針對性

培訓需求分析是企業培訓最為關鍵的一項工作，但有一些企業并沒有做好這項工作。通常是根據經驗設置課程和教學方案，導致員工重復學習或學習超出崗位需要的知識和技能。由于企業對員工培訓需求缺乏科學、細致的分析，導致不能正確確定培訓對象和培訓內容，自然使培訓效果大打折扣，使培訓成為了一種盲目的、應急性的、隨意性的工作。

（四）重視知識和技能培訓，忽略企業文化培訓

將員工培訓定位于傳授從事工作所必需的知識和技能，這是對員工培訓目的的片面理解。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業文化培訓提高員工對企業的認同感和責任感，使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統一、團結、和諧的工作集體，進而提高員工及整個企業的績效并改善員工的生活質量。只有當員工對企業產生強烈的認同和歸屬意識以后，他們的潛能才會得到充分的發揮。

（五）員工培訓缺乏科學的評估制度和激勵措施

有些企業對培訓資金的投入及培訓方法的改善等這些問題比較重視，卻沒有完全認識到培訓效果評估的重要性，沒有建立起完善的培訓效果評估體系。一些企業員工培訓效果評估的方法單一，考核重點大多關注在一年內辦了多少期培訓班、培訓了多少人等這些簡單而不實用的衡量指標上。此外，缺乏對受訓人員進行有效激勵的措施。這些做法明顯不利于員工培訓效果的提高。

三、構建以公司戰略為導向的員工培訓體系的基本策略

在IBM流行這樣一句話：“無論你在進IBM時是什么顏色，經過培訓，你都會變成藍色。”同樣，海爾之所以擁有今天的輝煌，一個很重要的原因就是有“全過程、全員性”的培訓理念和強有力的培訓體系支持。因此，如何構建一種新的適合企業未來發展與競爭需要的培訓體系，進而提高企業培訓的效果和員工的整體素質，這將是現代企業必需研究并加以解決的課題。

（一）從戰略高度認識員工培訓，樹立培訓新理念

一是員工培訓絕非是可有可無的，它是一項重要的人力資源管理工作，是企業培育和提升競爭能力、獲得競爭優勢從而應對知識經濟時代挑戰的路徑依賴。素有“經營之神”之稱的松下電器企業創始人松下幸之助，要求企業員工要牢固確立“松下電器企業是創造人才的地方，兼而制造電器器具”這樣一種觀念。二是培訓支出并非是一項純粹的成本費用，它更應該是一項戰略性投資，即對未來人力資本的投資。日本企業界把員工教育培訓視為一項投資而不是成本，并且是一筆最重要、最合算的投資。三是培訓內容要與企業戰略、企業文化相結合，也要與員工職業生涯和員工崗位能力素質模型相匹配。四是學習已經成為知識經濟時代學習型組織不可或缺的必需品，良好的培訓機會和條件是企業給予員工的一項獎勵，這不僅對員工招聘和配置提供了支持，也是企業吸引、激勵、留住人才的基本策略之一。

（二）培訓工作應以制度為保障，不斷完善培訓管理模式

企業應加大培訓制度建設力度，形成一個有計劃、有針對性的培訓制度體系，保證員工培訓正常有效地實施。

第一，建立員工培訓需求分析機制。員工培訓要有針對性，要明確培訓是否有需要，以免造成不必要的資源浪費。員工培訓需求分析應從以下三個方面進行：一是從企業層次分析。即從企業整體發展可以層面分析確定企業的培訓需求，保證培訓計劃符合企業的整體發展目標與戰略需要。二是從工作層次分析。工作層次分析以對工作任務的研究為基礎，分析各個工作崗位的員工達到理想的工作業績、勝任工作所必須掌握哪些技能和知識，從職位工作角度確定培訓目標及培訓內容。三是從員工個體層次分析。這主要是從員工任職角度來考察培訓需求，分析員工個體現實狀況與理想狀況之間的差距，確定個人在工作崗位上需要哪種技能、知識和態度，從而選定適當的內容對員工進行培訓。

第二，加強員工培訓過程管理。首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。企業管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。再次，要為培訓創造良好的培訓環境。確保培訓環境舒適的相關要求有：教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、茶點供應、溫度適中等等。最后，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。

第三，建立員工培訓激勵機制。為了提高員工參與培訓的積極性，在通過硬約束機制保證培訓規定得以切實執行的同時，要構建起與員工培訓密切結合的軟性激勵機制。企業應將員工的培訓與績效考核、加薪、獎勵、晉升等緊密相連，根據培訓成果對受訓員工進行物質、精神或晉升激勵。

第四，完善員工培訓評估機制。卡帕切克提出培訓評估的4個標準。一是學員的反映，它包括學員對培訓的印象、對培訓價值的認可及培訓是否有助于他們的工作。慣用的做法是在培訓結束后對受訓員工進行問卷調查。二是學習標準，即評估學員對課程的吸收程度。三是行為標準，即評估培訓后員工工作行為的變化。四是結果標準，即培訓后組織的變化，包括員工的滿意度增高、生產率上升、浪費減少和銷售額上升等。企業可以按照此標準對培訓進行評估，及時發現培訓中存在的問題，為以后的培訓提供控制標準。

（三）注重企業文化培訓

進行企業文化教育是員工培訓的一個重要項目。企業文化培訓，主要是使員工理解與認同企業核心價值觀、企業目標、企業精神、企業制度等，強化員工的歸屬和責任感。這些內容僅通過抽象的文字是不可能實現的，也不能在新員工上崗引導時通過介紹企業概況、企業傳統等所能達到的。企業必須認識到，企業文化理念通過一兩次教育是遠遠不能滿足要求的，要按照知識、技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則，定期或不定期向員工灌輸企業及其部門所期望的價值觀和行為模式。

（四）創新員工培訓成果轉化機制。員工培訓成果轉化為工作實踐是企業培訓的終極目標

很多企業卻忽視了一點，認為對員工進行了培訓，培訓效果也就出來了，轉化成果那是水到渠成的事。其實不然，培訓成果的轉化需要管理層與員工共同的努力，才能有效地將員工所學到的知識、技能運用于生產、管理、研發工作中。首先，管理者支持很重要。管理人員不僅要積極支持其下屬參加培訓，更要支持受訓員工將所學的知識運用于工作實踐，不斷改善自身的工作績效。其次，創造應用所學知識的機會。培訓成果是在實踐中轉化的，因此，管理者要向受訓員工提供或鼓勵受訓員工主動尋找應用所學知識、技能、行為方式的機會。最后，要注重反饋強化。受訓員工在培訓成果轉化的過程中，管理者要與其保持經常的反饋，幫助他們適應新的工作角色。此外，企業也要對員工運用新技能的行為進行內在的和外在的強化，如上級的認可，給予獎金等。

（五）設計靈活科學的員工培訓方法體系

企業應適應員工培訓的需求與特點，采用靈活多樣的教學方式與方法，提高培訓的質量和效果。首先，引導員工積極參與教學，充分發揮他們的主體作用。企業必須改變陳舊的課堂教學模式，借助于研討班、研討會、角色扮演、情景模擬、現場觀摩等方式、方法，調動員工學習的積極性與主動性。其次，注重啟發式培訓。通過搜集大量的實際工作中所遇到的現實性案例，提取有教學價值的成分，提高受訓員工分析問題、解決問題的能力。再次，培訓方法的設計也要注意受訓者的知識層次和崗位類型，如管理人員比較適合案例教學法，操作人員比較適合現場培訓法等。

參考文獻：

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前言

為了分析目前甘肅省鄉村醫生的學歷層次，研究鄉村醫生的培訓和素質狀況，以便為提高村醫質量提供依據。我們于2010年6月對甘肅省機內13市的3550名鄉村醫生為調查對象，調查了鄉村醫生的學歷教育狀況并進行分析，現報道如下。

一、對象與方法

(一)調查對象

本調查的調查對象為鄉村醫生。在本調查中，“鄉村醫生”界定為在村級衛生機構從事醫療保健工作、具有鄉村醫生執業資格的人，同時包括不具有鄉村醫生執業資格的衛生員。

根據全省行政區劃，對除嘉峪關市之外的其他十三個市(州)轄區的部分鄉村醫生進行問卷調查，共涉及86個縣(區)，3550名鄉村醫生。共發出問卷3550份，有效問卷3519份，應答率為99.2％。

(二)調查方法

本次調查主要采用現場調查、信函調查等方法，對問卷中涉及的問題進行調查并整理匯總。根據各市(州)村級醫療機構數量、鄉村醫生的人數，制定各市(州)的任務安排，根據任務安排各市(州)的數目下發調查問卷，由各市(州)合作單位確定調查員及調查員負責的地理范圍。由調查員根據要求并按具體情況上門發放問卷或通知和／或幫助調查對象填寫問卷。在全省各地舉辦的相關鄉村醫生例會、培訓班、會議上發放調查通知及問卷，請與會相關人員填寫，由調查人員負責問卷的發放和回收。

(三)分析方法

所有問卷均使用Epidata3.12軟件錄入調查數據庫。數據的統計學分析采用SPSS17.0進行分析。由于資料來源于多個途徑，重復出現和信息不統一的現象比較常見。因此，將各個來源的鄉村醫生信息納人為同一的數據庫之后，進行數據去清理，去除重復的資料，對邏輯不合理的數據通過電話、網絡等進一步核實。

二、結果

(一)鄉村醫生培訓工作的現狀

目前鄉村醫生的學歷以中專(或高中)最多，占71.1％，其次是初中占7.5％，大專及大專以上占20.5％，小學占0.9％。(見表1)這從一定程度上體現出在現有體制下，鄉村醫生通過培訓，在達到提升自身素質的同時，學歷較2000年之前有明顯提高，中等教育是整體教育水平的主導。

(二)培訓次數情況

累計培訓天數最多362天，其中只有5個縣區累計培訓天數高于200天，占5.81％。而76個縣區累計培訓天數不足1013天，占88.37％。累計培訓人次最多359人，其中11個縣區累計培訓人次多與100人，占12.79％。25.58％的縣區人均培訓時間不足一天，26.74％的縣區人均培訓次數不足一次。累計培訓次數少(最多一次，不足一次者占29％)

(三)培訓層次情況

在收到的3519份調查問卷中，1年中累計培訓6969次，其中鄉鎮衛生機構3098次占44.5％，縣級衛生機構2760次占39.6％，省／直轄市衛生機構培訓746次占10.7％，其他機構培訓365次占5.2％。(見表2)

(四)培訓內容情況

鄉村醫生目前所受到的培訓主要預防保健業務培訓為主32.55％。臨床醫療技術、護理技術、用藥知識的培訓則明顯不足，分別占31.00％，9.80％，25.96％(見表3)。

(五)培訓形式情況

根據調查問卷統計的數據，鄉村醫生接受的培訓中，學校培訓占13.77％，遠程視頻教育占15.31％，自學或水平考試占14.14％，上級醫生現場指導占20.22％，會議講座占20.01，臨床進修占11.43％，師帶徒占2.82％，其他占0.3％。具有脫產性質的學校培訓與進修累計僅占培訓總比例的26.2％(見表4)。

(六)培訓需求情況

對于“希望參見那些內容的培訓”問題中，有77.5％的鄉村醫生選擇了臨床技能，護理技能和用藥知識的培訓，21.8％的鄉村醫生選擇了預防保健知識的培訓，僅有0.7％的鄉村醫生沒有明確的學習目標(見表5)。

(七)培訓效果情況

培訓后業務水平提高：不清楚占8.04％，無變化占0.88％，有一定提高占59.02％，較大提高占14.41％，明顯提高占17.65％(見表6)。

三、討論

《2000-2010年鄉村醫生教育十年規劃》中要求到2005年底，全國應有10％的鄉村醫生接受專科以上的高等醫學教育，其余的鄉村醫生應具有中專學歷或水平；80％以上的省、市、區建立鄉村醫生在崗培訓制度，80％以上的鄉村醫生接受定期的在崗培訓。《鄉村醫生從業管理條例》中提到要“保證至少每2年一次的培訓”，使鄉村醫生參加繼續教育提高到了有法可依的高度。

調查結果表明甘肅省鄉村醫生總體培訓次數較少，只有5個縣區累計培訓天數高于200天，占5.81％。而76個縣區累計培訓天數不足100天，占88.37％。25.58％的縣區人均培訓時間不足一天，26.74％的縣區人均培訓次數不足一次。鄉村醫生的工作比較繁雜，農村醫療服務季節性比較強。除了防疫工作、急性或突發性疾病之外，醫療服務大多集中在農閑階段。鄉村醫療服務機構人員少，特別是村衛生所通常只有一個醫生，如果長時間脫離崗位去參加集中學習，將會給患者的治療帶來很大的影響。因此，應從以人為本的角度出發，在培訓時間安排上應根據農村醫療服務的實際特點，采取集中學習與自學相結合的半脫產教學方式，這既有利于鄉村醫生根據自身實際需要有選擇、有目標地學習，又可以保證學習質量，同時，還可以縮短鄉村醫生脫離崗位的時間，徹底解決學習與工作之間的矛盾。

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一、體驗式培訓簡介

所謂體驗式培訓，就是通過個人在活動中的充分參與，來獲得個人的體驗，然后在培訓師指導下，團隊成員共同交流，分享個人體驗，提升認識的培訓方式。或者說，凡是以活動開始的，先行后知的，都可以算是“體驗式培訓”。

體驗式培訓與傳統的教育模式最根本的區別是，前者以學員為中心（以學為主），而后者以教師為中心（以教為主）。針對傳統教育模式的弊病，體驗式培訓應運而生，方興未艾。體驗式培訓形式廣泛，比較流行的主要有戶外素質拓展、沙盤模擬、行動學習體驗式培訓、內心感悟體驗式培訓等。

二、體驗式培訓在寧夏部分企業的應用情況

（一）戶外素質拓展

此類培訓主要內容有：斷橋、高空抓杠、信任背摔、鱷魚潭、畢業墻、過電網等體驗式游戲。優點是形式新穎、寓教于樂，能激發個人潛能、打造團隊意識，團員職工積極參與積極性高。缺點主要有兩點：一是內心體驗不深，無法取得改善心智模式轉變行為習慣的目的；二是所需經費較大，不適合大型企業廣泛開展。

（二）行為學習體驗式培訓

企業文化策略研討營是在一個相對封閉的環境里集中訓練和研討，采用“授課+案例觀摩+自我診斷+研討+團隊游戲+分組競賽+成果分享”的方式進行，達到企業文化之元素提煉、系統整合的目的。通過此類培訓，增進了內部交流互動，廣泛征集到許多意見建議，達成許多目標策略共識，效果非常有效。但此類培訓準備要充分，并聘請相關專家講課，產出大投入也大，只適合在管理層內適時開展。

（三）內心感悟體驗式培訓。

活動基本內容是這樣的：一開始就像一個個情商體驗游戲，培訓師設計了很多游戲，在游戲中，接受培訓的學員通過身邊一個個“鏡子”，看到了自己性格、心理上的一些習以為常的東西。它包括很多不同的內容，像是針對個人或團隊解決問題的行動，肢體上的挑戰，游戲，仿真練習，組織練習，分享時間，而更主要的是有指引的冥想和組織的互動。在所有的活動中，職工是主動地參與學習的過程，并且能夠從體驗中產生有意義、相關的思考和行動。在培訓師“誘導”下，大部分人意識到，恰恰是這些習以為常的思維方式、處世方式和日常道理，在阻礙著每個人事業的發展。隨著培訓的延伸，培訓師通過游戲活動，在音樂、燈光的配合下，加上發人深省感人肺腑的引導辭，讓每個人發現自己情商、性格上的缺陷或者說盲點，然后以體驗和交流方式引導學員自己明白該怎么去認識，如何去行動。

三、企業職工思想教育引入體驗式培訓理念的幾點思考

（一）傳統的思想教育模式已不符合現代職工的特點

企業職工思想教育原有的抓活動搞教育的方式方法已經滯后于職工思想的變化節奏，不適應職工的各層次需要，對職工的影響力逐漸弱化，他們厭惡政治說教，不喜歡參加集體活動，“思想多元化，價值功利化，行為自由化”傾向越來越明顯，他們的信息來源很廣，可以充分辨斷分析是非，并較好地達到自我教育的結果，這是信息社會和市場經濟對職工思想影響的必然結果。當我們拿著原有的工作方法束手無策時，卻不得不承認，這是人性解放和時代進步的標志。體驗式培訓非常不同于說教式思想教育培訓。特定設計的游戲直觀的反應出游戲者潛意識的思想，這是一種本能的暴露，而這種開放式的環境則有助于我們發現職工在心態上的優劣勢，進而產生有針對性的影響。

（二）企業職工思想教育活動應以是否產生持久的思想行為變化為評價標準

我們在開展企業職工思想教育活動中，決不能只片面追求主題的高屋建瓴，形式的轟轟烈烈，占用了職工的寶貴時間，投入了大量的活動經費，我們就要對得起這些資源，如果不能對職工的思想行動產生實質、持續的影響，我們這一級組織也就失去了存在的必要。當我們精心構思設計出能讓職工入腦入心的活動，讓職工人在學習中更了解自我，清晰自己的天賦及特長，更能掌握成長方向，環境及人際關系，促進自我意識的成長，強化個人所獲得的價值，就會進一步去探究活動后所創造之突破，長時間保持最佳狀況并持續成長。

（三）企業職工思想教育要充分尊重職工的自我中心意識

“改變之門只能從內打開”。在內心感悟體驗式培訓中，學員在培訓師引導下進行“學習”，而不是被“教”。培訓沒有什么理論，也沒有什么說教，只強調參與、體驗，強調學員把自己完全開放進去，從互動的環境中獲取更多的關于自己的體驗，這種體驗沒有對與錯，只要是自己的，就是最好的。那些體驗和內容是獨具個人意義的：對當事人而言，學到了什么和如何學到的，對個人而言有特別的重要性。于是我們可以看出內心感悟體驗式培訓對年青人的“誘惑”：首先，年青人對這種自由靈活的信息環境有興趣；其次，培訓的形式經常出其不意，激發了年青人的好奇心；第三，培訓師始終處于十分低調的位置上，年青人感受到了自己的主導地位。

（四）企業職工思想教育關鍵是調整職工的心態