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《勞動合同法》為企業勞動關系管理，尤其是對勞動者管理工作的開展提供了基本規范，結合當前我國企業勞動關系管理現狀，主要存在以下常見類型的勞動合同管理法律風險：勞動合同訂立中的法律風險；履行、變更勞動合同中的法律風險；勞動合同解除時的法律風險；勞動訴訟和爭議中的法律風險等。這些法律風險的存在應受到用人單位的重視，通過有效的法律風險防范措施，來使勞動合同管理在我國企業用工管理中發揮應有效用。
2. 企業勞動合同管理法律風險的形成原因分析
第一，人為因素。人為因素是法律風險的成因之一，如基層勞動者自身維權意識、法律意識淡薄，造成自身合法權益受到侵害。部分企業管理人員知法不守，人員聘用不簽訂勞動合同，隨意加班而不支付工資等；第二，制度因素。勞動管理制度缺陷是法律風險的潛在內因，如企業所制定的合同管理制度內容不合法、程序不合法、主體不適規。或企業所制定的合同管理制度同集體合同、勞動合同存在沖突等；在簽訂勞動合同的過程中，如果合同內容及規章制度的不合法，或是以脅迫手段簽訂的勞動合同則是無效合同，在仲裁或是訴訟上不能作為審理依據的。在簽訂勞動合同以前，用人單位必須要告知勞動者的勞動義務，并在入職時進行審查，否則將視為欺詐，此合同屬于無效合同。當用人單位聘用勞動者時，勞動者如果沒有與前單位解除終止勞動合同的話，那么一旦前單位造成損失，就要承擔連帶賠償的責任。同時以強制方式要勞動者給予擔保，或是用人單位拒絕簽訂合同的話，就會造成用人單位的用工成本的風險。勞動合同必備條款，以及合同試用期設定不完善、不規范，造成勞動者的損害，用人單位就要承擔單獨試用合同、賠償、人才兩空的風險。第三，法律法規因素。法律具有動態性、變化性，企業很難做到對法律法規變動的實時了解，不了解或了解不全面的情況難以避免，但是法律并不會因為這樣而免除企業責任。因此，如企業難以對法律法規變化情況做到全面的掌握，亦會伴隨著一定法律風險的存在；第四，社會經濟因素。社會經濟對于企業經營管理有著很大的影響，進而引發相應的合同管理法律風險。如經濟好時，就業機會增多，人員需求提高，會影響到企業勞動合同管理，而經濟差時，失業率增加，勞動者怠工和主動離職的風險則相應增加。
3. 企業勞動合同管理法律風險的防范措施
3.1 進行合理勞動規章制度的制定、修改
有效合法且具有執行力的勞動規章制度不但利于企業日常的員工管理，也可以成為處理勞動糾紛的依據，是勞動合同管理法律風險的防范基礎。這就要求我國企業應當以自身特點為依據來修改或制定勞動規章制度，且制度的制定、修改過程應嚴格按照法定程序進行，要保障程序、內容有效合法，履行公示程序的同時，對相應書面數據加以保留。
3.2 勞動合同訂立中的法律風險防范
勞動合同的制定過程，應通過以下兩方面措施來防范法律風險：第一，企業應養成“先簽訂合同，后用工”的好習慣，并盡量將勞動合同訂立期限控制在一個月內；第二，企業應當以自身發展需求為依據，并考慮雙方利益，來對合理的勞動合同期限進行確定。
3.3勞動合同履行、變更中的法律風險防范
企業應做到合同變更的合法性和履行的全面性，依據國家規定和勞動合同約定來及時、全面地向履行自身義務；同時，勞動合同變更的內容和情形較多，在具體內容的變更中，均應通過雙方的一致協商，并以此為前提，來進行勞動合同的重新簽訂。
3.4 勞動合同解除中的法律風險防范
企業在進行勞動合同的單方解除時，必須嚴格參照相關程序進行，并盡可能選擇多支付一月工資來進行合同解除方式；同時，在勞動合同終止和解除時，應出具相應證明，并在半個月內完成對勞動者的社會轉移手續和檔案辦理，且保證至少兩年的資料保存，以作備查之用。
3.5 勞動訴訟與爭議中的法律風險防范
在勞動糾紛處理前，應首先明確其是否超時，是否有管轄異議；企業應可能地爭取和解，在保障合法性的前提下，尋求雙方利益平衡點；因用人單位減少勞動報酬，解除、辭退勞動合同等所造成的勞動爭議，由用人單位負責舉證。故企業應注重對相關證據的收集和保存，以避免因舉證不足而需要承擔相應責任。
4. 結語
企業勞動合同管理法律風險的防范是當前我國企業亟待認識和解決的問題，借鑒上述內容，結合企業具體情況，開展有效的法律風險防范措施，來進一步強化企業勞動合同管理，促進我國企業健康、穩定、持續的發展。
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1 企業勞動合同管理的法律防范點
1.1 制定制度時的法律風險
規章制度涉及到企業發展與員工個人切身利益。勞動合同法明確規定企業要建立完善的規章制度，如果企業與勞動有關的規章制度違反了內容或者程序的法律規定，那么制度沒有法律效力，企業將承擔法律風險。按照勞動合同法的實踐看，體現為三方面：首行是勞動制度沒有法律效力，得不到執行。其次是規章制度本身違法造成行政與民事賠償。再次員工會因勞動制度違法而提出解除合同，造成企業損失。
1.2 訂立合同時的法律風險
體現在四個方面：一是合同形式與法律規定相違背，或者有實際用工情況而未能簽訂合同。二是企業沒有把勞動合同文本交到勞動者手中，造成勞動者損害，要負有賠償責任。三是企業所拿出的合同文本條款不足，輕的由行政主管部門責令限期改正，嚴重的則要承擔相應的賠償責任。四是因為合同約定不明確造成爭議，仲裁機構或者是法院一般會站在弱勢群體的角度解決糾紛，企業面臨很大的賠償風險。
1.3 履行合同時的法律風險
在發行合同的過程中，如果企業違反合同約定，勞動者便可以提出勞動合同關系解除，而不用事先通知企業。勞動者與企業就合同變更達成一致意向時，需要用書面的形式予以確認，不然沒有法律效力。
1.4 解除合同時的法律風險
勞動合同法對解除合同做出非常嚴格的規定，規定內容增加了勞動者的保護范圍，企業若想解除勞動合同，需要承擔極大的經濟補償費用，相關的法律風險也非常大。
1.5 合同訴訟時的法律風險
勞動合同爭議與訴訟，增加了破壞了企業的發展和諧，在面對爭議時，企業需要面臨很大的風險。因為用人企業解除合同，或者辭退、開除員工，降低勞動報酬等原因發生的爭議與訴訟，企業要負舉證責任。而且按照現在的勞動爭議訴訟時效來看，最長可以達到兩年。這一過程本身就是對企業管理效率的浪費。
2 企業勞動合同管理存在法律風險的原因
2.1 企業內部風險
首先是企業管理者有法不依，甚至是知法犯法，比如有些企業刻意逃避壓縮人員的規定，舉辦臨時招聘，且不簽署勞動合同。且在用工過程中侵犯勞動者合法權益。其次是個別勞動者自身法律意識淡薄，沒有形成正確的維權意識，這也是企業產生法律風險的一項重要原因。第三是勞動管理制度不健全，不規范，企業會為此承擔很大的行政處罰與民事賠償風險。在實踐中，經常可以發現一些企業所制定的制度看起來非常嚴謹詳盡，但是卻因為被裁決與法律相違背而無效。
2.2 企業外部風險
首先法律與法規自身就處在不斷地變化當中，高速公路的企業管理者或許已經意識到了法律法規變動對于企業發展的影響，但是對于變更動的內容總是不甚了解。可是法律法規的客觀性并不因為你不了解就不對你發生作用。對于法律法規的無知并不能成為免責的理由。因此對于法律內容的不了解，就會成為一種主要的外部法律風險因素。第二則是周期性經濟運動對企業管理造成的影響。當經濟發展不好時，失業率的作用會減少員工離職的風險，而當經濟處在良好發展時期，因為就業機會比較充足，員工需求相應增加，會給企業合同管理產生一定的麻煩。另外區域經濟的差異性存在會讓經濟欠發達地區的員工流性經濟發達地區，這也是應該考慮的一個方面。
3 企業勞動合同管理中的法律風險防范原則與策略
3.1 勞動合同管理法律防范原則
（1）依法管理。雖然法律風險的來源因素有很多種，可是主要的還是在于沒有嚴格對合同管理進行把關。從根本上來講，就是意味著管理觀念的淡薄。所以企業管理者要更加注意依法管理企業，不斷提高法治意識，用法律手段對企業的合同管理進行有效管理監督審查。
（2）防范為主。解決法律風險可以事先防范，也可以事后補救。而事先防范所起到的作用往往較好，它能夠給企業減少管理成本。企業依法管理做得好，一方面能體現出企業的優秀管理水平，一方面也可以防止糾紛，消除訴訟風險。因而對于企業來講，要始終堅持事先防范，用專業法律工作者的參與來處理法律事務，消除法律隱患。與此同時為可能發生的法律風險事后補救工作做準備。
（3）以人為本。很多人都有追求自身發展目標的愿望，這一目標使人的價值得到不同程度地體現，幫助促進了自身的發展。而個體的發展在社會中則具有另外的現實意義，是社會整體得到發展的前提。因此企業管理者應當要做到以人為本，讓企業發展同員工個體發展相吻合，做到互相促進、互相成長。
3.2 勞動合同管理的法律防范策略
（1）制定規章制度時的防范策略。企業要根據自身情況與發展特點制定合適的規章制度，并對已經過時的制度進行及時修改，制定制度的時候應當注意，要按照法律規定的程序與內容進行，確保制度本身的合法有效。相關的書面證據應當予以保留。程序內容要進行公示，并嚴格執行。
（2）訂立合同時的防范策略。勞動合同法中重點強調了合同書面化的意義，無論是訂立、變更，還是解除與終止，都要采取書面化的形式，有兩點內容需要注意，一是必須建立先簽合同再用工的良好習慣，用工一個月內必須簽訂勞動合同，否則對用人企業不利。二是要根據企業發展情況，慎重對待勞動合同的內容尤其是期限內容。
（3）履行與變更合同時的防范策略。企業應當全面履行合同中規定的義務，而依法變更合同內容的情況很多，可不管內容發生怎么樣的變化，都要在企業與勞動者雙方協商一致的情況下進行。
（4）解除合同時的防范策略。勞動合同法里面規定了在什么情況下企業可以單方面解除勞動合同。企業要注意：解除合同應當慎之又慎，如果必須按照程序解除合同，最好選擇支付額外一個月工資的形式。采用提前30天書面告知勞動者解除合同的形式有較高風險。解除與終止合同要出具相應的書面證明，并且在15天內給勞動者轉移社保手續。相關的員工資料要最少保留兩年，以備查詢。
（5）勞動爭議時的防范策略。需要注意幾方面的問題，一是在處理爭議以前，明確有元管理與時效上的問題。二是盡量同勞動者協商，力爭采取調解的處理方式。三是注意舉證責任，因為用人企業開除、辭退員工，解除合同關系等引起的爭議案件，用人企業都要負相應的舉證責任，所以，企業要注意保存與收集相關的證據，防止承擔不能舉證帶來的后果。
4 總結
對于福建省高速公路管理部門來說，勞動合同管理與法律風險防范還是一項新課題。而勞動合同是避免企業發生用工風險的一種有效生段，卻并非是唯一的一種手段，企業在注意勞動合同管理與相關法律風險防范的過程中，同時應該注意建立與勞動合同相協調配套的以風險防范為目標的規章制度，使企業在用人時可以有法可依、有章可循。
參考文獻：
篇3
一個企業的各個運營過程都需要簽訂合同，并且對這些合同進行分類管理。勞動合同作為企業運營的合同之一，涉及到企業人力資源與專業技術人才的選用，因此對于企業的發展來說，勞動合同的管理是否得當，是企業能否完善運營的基礎與保障。勞動合同用于銜接用人單位和勞動者，是在雙方都同意的前提下簽訂的勞動條款，以避免在雇傭過程中產生不必要的糾紛，或是為糾紛的解決提供一個公認的依據，便于更好地去解決糾紛。但是企業勞動合同管理環節多、過程十分復雜，稍有小小的紕漏便會影響整個企業用人工作的進展，進而在履行勞動合同和解決人事糾紛時給企業的發展帶來風險。因此，企業在管理勞動合同時不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，應做到循序漸進、高瞻遠矚，預估到勞動合同從簽訂到解除的整個過程中會出現的風險，同時加強企業的自身管理，為應對這些風險做好充分的準備。這樣才能給勞動者一個安全的環境，踏踏實實地為企業效力。
二、企業勞動合同管理中的風險分析
(一)勞動合同簽訂中存在的法律風險
首先，簽訂的勞動合同內容和條款上存在法律風險。某些勞動合同中條款內容不規范、不嚴謹、不全面，甚至不符合法律用人標準，比如不能明確劃分雇傭雙方的權利與義務，這會致使勞動糾紛發生時，現有的勞動法律對其沒有保護作用;或者是勞動者所簽訂勞動合同對一些行為的約束模棱兩可，一些勞動者“鉆空子”，便會給企業帶來許多風險。其次，簽訂合同的過程存在風險。主要是指企業在簽訂合同的時候未按照相應的法律程序所帶來的風險;有些企業勞動合同的簽訂過程不能做到公開公平公正，或一些企業在合同簽訂前，對施工單位的資信資質、經營許可、履約能力等的考察不到位，這些都會對企業造成一定的法律風險。最后，所簽勞動合同對勞動者工作性質或工作期限界定不清。工作性質有臨時工與正式工之分，如果界定不清則會使員工和企業之間產生法律糾紛;工作期限一邊分為有、無、以工作量為準三種，很多企業未能分清工作期限類型，由此產生了一定的法律風險。以一起常見的勞動合同訴訟案件為例，原告人劉女士因被撤銷職位后未獲得基礎的經濟補償和養老保險等福利，起訴被告公司，最終訴訟被駁回，原因是劉女士已與公司解除勞務關系，再次被任用時的身份屬于臨時工，并且沒有轉正合同，因此缺乏事實和法律依據，法律不予支持。
(二)勞動合同在履行中存在的法律風險
勞動合同的履行是合同雙方共同執行實施合同條款內容的過程，因此在這個過程中法律風險的源頭為兩方面:合同的甲方與乙方。來自合同甲方(即用人單位)的法律風險主要有:第一，企業未能按照合同的相應規定向勞動者提供相應的勞動報酬、保險假期等福利待遇;第二，要求勞動者增加勞動合同以外的工作時間;第三，未能如實告知勞動者工作內容與地點、職業危害、安全狀況、勞動報酬等勞動者要求了解的工作情況;第四，企業沒有通知勞動者，或勞動者同意，私自變更合同條款等等，這些都會為企業帶來法律風險。來自合同乙方的法律風險主要是勞動者未能按照合同內容提供自己的勞動，或是承建方對合同條款的執行落實不規范，隨意更改合同中的施工要求。
(三)勞動合同在解除時存在的法律風險
勞動合同解除時，如果勞動者因企業未按照合同的約定履行相關義務，可單方面解除合同，同時可以要求企業進行賠償;而企業如果單方面解除勞動者，需要滿足勞動合同中解除勞動關系的條件，并提前通知勞動者，否則企業將會面臨支付違約金或其它賠償等風險。
(四)企業管理自身存在風險
企業自身管理不規范合法也會給企業帶來一定的法律風險。例如，企業經營管理人員未能嚴格按照勞動法規定進行用人管理，以節約開支降低用人成本為由，聘用未成年人或者在校學生做臨時工或廉價實習生，以口頭約定代替書面合同等等，這些都是有違勞動法的用人行為，也是給企業帶來法律風險、賠償風險的行為。
三、有效防控勞動合同管理風險的措施
(一)嚴格按照勞動法和企業發展狀況擬
定勞動合同企業在制定勞動合同時，應該以勞動法、勞動合同法為前提，再結合本企業的發展情況、用人條件等等確定勞動合同的具體內容。合同內容的細節應該包括工作性質與工作期限，以及工作的環境、安全狀況等等勞動者需要了解的，提前告知勞動者也有利于避免勞動糾紛;工作期限的合理確定不僅有助于企業更長遠的發展，也有利于勞動者對自己的合同期限有個明確的認識。企業可以按照各個職位的性質、重要程度等將其歸類于三種不同的合同期限。這些的明確有助于避免合同雙方因合同條款不明確發生的勞動糾紛。
(二)完善企業的法律組織及制度
企業對勞動合同的管理，勞動合同的訂立、簽訂、履行、變更以及解除，發生勞務糾紛后的調解、解決等等都涉及到相關的法律專業知識與人力資源管理知識，帶有很強的專業性，因此，企業必須根據自身的情況下，設立和完善內部的法務組織、人事管理組織等等，及時對各種勞務合同的糾紛進行解決，以免影響企業的發展。同時，企業還應該完善自身的規章制度，這是約束勞動者行為與義務的重要依據，企業應該使內部的規章制度合法、合理、民主，是勞務雙方明確自己的權力與職責，維護企業的日常管理與秩序，為勞動者創造一個和諧安全的工作環境，有利于促進企業更好地發展。
(三)依法治企，提高合同雙方的法律意識
首先，企業應加強有關勞動法律的的宣傳與學習，特別是加強人事部門對勞動法的認識和了解。比如，在企業內部進行相關法律知識培訓，在人事部門人員上崗前使其進行一定的勞動法用人知識的學習，以避免人事部門在招聘員工時的疏忽;企業還應該對管理人員進行一定的法律知識的普及或培訓，提高管理人員的法律意識，避免不必要的法律風險;其次，聘用學歷條件、素質信用條件符合本企業規定的勞動者或承建方，高素質的勞動者法律意識往往較強，這樣就避免了不必要的勞動糾紛;最后，企業要保留各種與勞動者合作時簽訂的合法依據，這樣便可避免一些因員工行為不當給企業帶來的法律風險。以上文中提到的劉女士一案為例，案件中劉女士法律意識較弱，自己未與公司簽訂正式的勞動合同，在被解雇之后自然不會享有正式員工的福利待遇與賠償;而被告公司的法律意識也有待提高，聘用員工時沒有簽訂書面協議，導致劉女士不知自己的臨時工身份，因而帶來了這場法律糾紛。
(四)及時簽署勞動合同或辦理員工入職手續
簽署勞動合同應是書面合同，并先讓勞動者簽署，企業審批蓋章后在讓員工入職，這樣可以防止勞動合同的空白給合同雙方帶來的損失。勞動者簽署完勞動合同后，及時辦理入職手續，包括入職報道、提交入職材料等，辦理入職手續可以避免用工前存在事實勞動關系。以劉女士一案為例，劉女士在進入公司工作前，并未與公司簽訂勞動合同和入職合同等書面協議，致使自己一直是公司的臨時員工，無法享有公司的種種保障，這也是這起糾紛發生的主要原因。
四、結語
科學規范地對企業管理勞動合同過程中存在的法律風險進行防控和解決，有利于企業的健康穩定發展。因此，及時預知各種法律風險，采取各種有效措施，進而才能為企業的發展作有力的鋪墊!
［參考文獻］
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一、前言
勞動合同管理風險，是指勞動者與用人單位在確立、存續合法勞動合同、履行勞動合同中相關權利和義務過程中所表現的具有不確定性而又有可能發生的結果。2008年1月起施行的《勞動合同法》，對現行勞動合同制度進行了重大變革，對我國經濟生活影響深遠，尤其是對用人單位沖擊頗大。當前施工技術條件下，建筑施工企業仍屬于典型的勞動密集型企業，具有用工量大，點多線長，流動性明顯，管理跨度和難度都非一般企業可以比擬的顯著特點。因此，建筑施工企業應當特別注意抓好三個環節的管理：在進行招聘時，應當簽訂書面的勞動合同，向勞動者告知勞動紀律，明確合同的權利義務，保證合同約定事項的合法性；在履行勞動合同時，企業應當向勞動者公示有關的制度，積極為勞動者繳納各項保險費用，并明確約定合同的期限；在解除勞動關系時，企業應當嚴格遵循處理員工的實體法以及程序法要件，盡快解決薪酬糾紛，謹慎處理非過失解除勞動合同的事件
二、企業勞動合同管理概述
勞動合同管理是企業人力資源管理的重要內容。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。企業勞動合同的管理，是企業管理的一項非常重要的工作。因此，企業應高度重視，加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。應從以下方面加強勞動合同管理：
1.加強勞動合同管理監督
企業勞動合同主管部門，要定期對勞動合同管理情況進行檢查，及時發現和解決勞動合同管理工作中出現的問題，提出改進和完善的對策措施。企業必須配備專職人員或兼職人員從事勞動合同管理工作，安排專人負責落實責任，建立責任制和責任追究制度。
2.實行規范化管理
企業用工制度應規范化，嚴禁單位下屬各部門私自聘用未辦理用工手續的人員，以避免形成無書面勞動合同、但形成事實勞動關系而對企業造成損失。首先，要把好勞動合同審核關，對擬定的勞動合同的合法性、有效性進行嚴格地審核。其次，抓好三個環節的管理工作：在擬定勞動合同環節，勞動合同文本和其補充條款，既要符合本單位實際情況，又要符合勞動者所在崗位的情況，合同要明確、具體、完善，且便于操作；在合同期管理環節，根據勞動者具體情況、企業職工隊伍結構、對職工需求的不同等，有區別地簽訂期限不同的勞動合同；在勞動合同終結和續簽環節，勞動合同到期后，不能簡單地辦理續簽合同手續，必須對勞動者進行必要考核再做決定。
3.加強培訓和交流
企業應與政府勞動行政部門加強交流與信息溝通，及時總結和借鑒成功的勞動合同管理經驗，取長補短。在培訓方面，企業應加強對職工的培訓，使其能適應當前勞動合同管理的需要。
三、建筑施工企業勞動合同管理的法律防范
篇5
依法治理與人本管理，
規避勞動法規管理風險
1.典型風險
企業管理制度存在錯誤或明顯缺陷、與國家勞動法律法規相悖，使企業管理行為失當且沒有采取必要的措施糾正，導致企業被勞動監察部門查處，或在與勞動者發生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴（如表1）。
2.風險評估
A類：《勞動法》、《勞動合同法》實施后，企業對法律條文要求未完全掌握，風險產生屬有意為之，可能性低；制度規定涉及員工的核心利益，一旦引發風險發生，對企業的影響極其惡劣，程度極高。
B類：《勞動法》、《勞動合同法》的配套政策法規，企業了解不深，當地勞動部門掌握的政策尺度研究往往不到位，發生的可能性中等；規定涉及員工的基本利益，一旦發生，對企業的影響將較為嚴重，影響程度高。
C類：勞動者有關的福利待遇、勞動條件等，既有新法規，也有老政策，一般都由企業內工作經驗豐富的管理者來實施，發生的可能性低；規定涉及員工的基本利益，員工對其較為重視，一旦發生對企業將有一定影響，影響程度中等。
D類：《勞動合同法》實施后，國家對《職工獎懲條例》等一系列計劃經濟時期的政策進行廢止，企業要及時進行相應的調整。現行國家行政法規，對處罰等行政處理權限進行了嚴格限制，企業再用行政手段管理員工，風險較大。對原國有企業來說存有管理慣性，發生的可能性中等；管理規定涉及員工的核心利益，一旦發生，對企業的影響將較為嚴重，影響程度高。
E類：企業的管理制度涉及員工的利益，經常需要調整變更。企業在制定管理制度時，沒有做到制度合法、程序合法、向員工公示并培訓到位所產生的風險。企業經常制訂或修改管理規定，規范管理的企業大多會按程序辦事，發生可能性中等。企業的管理制度涉及員工的核心利益，一旦發生，對企業的影響將極為嚴重，影響程度極高。
3.防范之道
從分析得知，勞動法規管理風險發生可能性不高，控制風險相對容易，但危害程度高，防范風險須“依法治理”與“人本管理”相結合。
依法治理，就是把企業制度納入法制化管理軌道，實現有法可依。從控制風險角度來說，以事前預防為主，努力做到企業制度在法律法規上的零爭議。操作中采取內外兼顧的策略，抓住要點。
其一，練好管理“內功”，培養企業勞動管理專員，加強勞動法規學習，建立制度審核、集中管理勞動合同等辦法。企業以法律為綱領、以勞動合同為框架，構建管理制度體系為前提，在制度層面構筑企業防范、控制風險的“防火墻”。
其二，借助外力避免風險，聘請外部勞動專家梳理、審定企業制度。企業把管理制度納入法制軌道，既要在勞動合同管理制度上主動與法規對接，具有法律效應；更要在制度建設中主動與當地勞動仲裁部門充分溝通，做到事前請教、得到指導，事后溝通、得到支持，主動消除法律及管理風險。
其三，勞動法律、政策尺度掌握與勞動部門保持一致，重大制度經當地勞動仲裁部門審定并備案。確立企業控制和防范勞動管理風險的管理制度，應以“勞動合同處理辦法”和“勞動合同管理實施細則”為核心制度，以“集體勞動合同”為基本制度，以專業管理制度為主體制度，全面構建企業內部治理體系。
從控制風險來說，人本管理就是實行以愿景引領為主的人才管理策略，努力做到員工理想與企業戰略在發展目標上的零距離，采取形成利益共同體的操作策略。
其一，制定戰略發展目標下的人才發展戰略暨員工隊伍建設規劃。樹立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企業各類人才發展納入規劃，制訂人才開發和隊伍建設制度。
其二，開辟職業發展通道。針對技術、技能、管理員工分類設置職業發展通道。員工發展既有本專業的上升發展通道，又有橫向交流的渠道。構建競爭性選拔人才和人才交流制度，實現人盡其才，才盡其用。
其三，構建與市場接軌的激勵機制。讓創造價值的員工獲得匹配的回報。建立適合企業特點的人力資本價值回報的薪酬政策，實行中長期激勵和約束制度，如：對上市公司確立股權激勵制度；對非上市公司實施任期分紅權激勵，模擬股權，EVA增量激勵等。
堅持原則與有情操作，
掌控勞動用工管理風險
1.典型風險
勞動用工管理風險，主要是企業行使用工自主權，在執行“選擇規范的用工方式、與勞動者訂立書面勞動合同并全面履行、與勞動者合理約定勞動合同期限、規范解除和終止勞動合同行為并依法支付補償金”等涉及勞動者合法權益的工作中，管理行為失當，導致企業在與勞動者發生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴，或被勞動監察部門查處（如表2）。
2.風險評估
F類：企業為規避《勞動法》、《勞動合同法》實施后的勞動合同風險，對法律維權存有僥幸心理，采取不規范的用工方式，這種現象在企業或多或少存在，而且來自日常管理中，發生可能性極高。不規范用工觸及員工的核心利益，企業一旦存在這種情況將發生三種風險：一是勞動者認識到增強或利益沖突必將產生爭議，企業方將在爭議處理中十分被動。二是企業的風險從勞動合同管理領域擴大到人力資源管理領域。這種臨時用工或勞務派遣，嚴重削弱了單位的用人基礎，長期使用后員工普遍缺乏歸屬感和忠誠度，有本領后遠走高飛，導致人才流失。三是更為重要的，國家正在規范勞務派遣用工，未來政策風險不能確認，對企業來說影響極其惡劣，影響程度極高。
G類：企業勞動合同樣本和管理制度容易制訂，但難做到位，基層每一位管理者工作失誤或疏漏都可能成為勞動者訴求的理由，發生的可能性高；這類爭議發生后，企業最多是經濟損失，影響程度中等。
H類：企業的規章制度缺乏合法性和執行的規范性，一般發生在管理工作不規范的情況下，可能性低；處理員工勞動合同涉及核心利益，一旦發生，對企業將有嚴重影響，影響程度高。
I類：企業涉及勞動者利益的工資、福利和勞動保護等專業管理的嚴謹和細致程度，決定了發生風險的可能性。除對在職員工的管理外，對從事有毒有害工種員工的入職和離職管理，也存在較大風險，發生的可能性高；這類爭議觸及員工核心利益，一旦發生對企業影響較為嚴重，影響程度高。
篇6
深入研究國家有關勞動合同法律法規的新特點，建立起用工制度科學化、用工機制市場化、用工管理規范化的勞動用工體系，促進員工隊伍結構的優化和勞動效率的穩步提高，構建和發展和諧穩定的勞動關系，增強企業核心競爭力，實現員工和企業的共同發展。
（二）設立勞動關系協調員
勞動關系協調員是從事勞動人事法律法規、規章制度的宣傳和實施管理以及勞動合同管理、集體協商協調、促進勞資溝通、預防與處理勞動爭議等工作的人員，負責處理用人單位和員工雙方的利益、矛盾、權益保障等問題。
（三）建立勞動關系應急協調機制
以制度的形式明確員工、人力資源管理部門、工會（職代會）三方在勞動關系協調方面的職責，如工會（職代會）應根據自身的特征，重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關鍵環節，依法維護員工的合法權益，共同協調勞動爭議，盡早化解勞動關系中出現的矛盾。
二、梳理、修訂現行勞動管理規章制度，確保用工制度科學化
（一）細挖潛在風險
企業應明了制定規章制度潛在著哪些風險、形成法律風險的主要原因是哪些、應如何規避或防范這些風險，以便制定出一套行之有效且符合法律規定的規章制度，以強有力地支撐企業的健康持續發展。
（二）梳理現有規章制度
在對勞動用工、薪酬福利、激勵約束等人力資源規章制度進行法律評估梳理的基礎上，對照各類用工管理風險查找問題，并提出切實可行的改進措施。
（三）建立完善規章制度
對于確定存在的各類風險文件，進行修改完善，并經單位合法民主程序，以確保公司各類規章制度的安全合法有效。
三、正確選擇用工方式，確保用工管理規范化
（一）正確選擇用工類型
從企業的角度來講，要準確掌握各種用工形式，從企業用工的實際出發，自行梳理、搭配、對號入座，以謀取最佳的人力資源管理模式。特別是處理好臨時性、輔、替代性崗位的勞務派遣用工方式使用，合理規避勞動風險。
（二）避免事實勞動關系
各企業應盡量避免事實勞動關系的發生，如勞動者入職后由于企業沒有及時簽訂書面勞動合同，造成事實勞動關系的存在，給企業帶來懲罰性的法律風險責任。
（三）規范勞務派遣用工
企業應在選擇合法規范的勞務派遣企業基礎上監督其履約情況，注意核查各種合同履約過程中的內容，杜絕名義上的派遣用工關系轉變為實質上的事實勞動關系。
（四）完善員工崗位規范
同工同酬是勞動法確定的分配原則。實行定員、定崗、定責，明確職權分界，以完善的崗位規范說明書進行規避防范。要將部門職責層層分解到人，并實行統一、規范的工作評價制度；另外，探索公司合理統一的薪酬模式，探索內部與市場化接軌的“雙軌制”工資制度。
四、建立完善的勞動關系民主管理系統，確保管理工作民主化
（一）建立管理臺賬
建立招工名冊、人員信息、合同簽訂到期時間、員工崗位規范等基礎臺賬。特別是要保存好會議記錄、討論的經過、張貼公告的記錄等證據，并履行相應法定程序，以防發生糾紛時企業無法舉證的風險發生。
（二）做好民主溝通工作
要履行相應的法定程序，即涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項必須經過民主程序通過，并將直接決定公示或者告知。
（三）完善法定手續
如對協商、討論、公示、告知、簽收等流程，完善法定手續。實踐中可以利用告示欄張貼告示；或把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者，或向每個勞動者發放員工手冊。
五、加強勞動合同管理的全過程控制，實現風險的可控在控機制
（一）勞動合同首次錄用訂立過程的規范
包括員工招聘錄用時相關資料的收集保存。企業在制定勞動合同的一些重要和必備條款時，最好請律師或專家具體把關，以免影響勞動合同效力和發生勞動爭議的風險。
（二）勞動合同履行中的規范
嚴格履行勞動合同約定是防范法律風險的前提。如在勞動合同到期終止或續簽問題，合同到期必然面臨續簽或終止。由于續簽合同需要時間，如不在合同到期前明確或另行約定，則操作上將面臨協商期間勞動關系不明的問題，可能產生事實勞動關系的爭議或因停工協商影響正常工作。因此，建議建立員工勞動合同到期預警機制，設立固定時間作為預警時間，以留出必要時間進行協商，避免工作脫節。
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針對北京市律師行業發展過程中引發的一系列問題,業內人士獻計獻策,提出很多值得深入研究的方法。有人指出:律師界應該提升行業門檻,如增加新所成立的注冊資金、合伙人人數;增加實習律師實習年限等,以此提高行業成員綜合素質,并達到北京律師行業健康發展的目的。
筆者認為,有意識地調控行業發展速度,無疑對行業的良性發展能夠起到至關重要的作用,但通過提升門檻來調控成員數量和質量的方法值得商榷。綜合多年律師協會工作經驗以及律師所管理經驗,筆者建議,以現有法律為基礎,通過嚴格執行勞動合同保證律師行業的健康發展,提升律師所及執業律師的綜合素質,或可在一定程度上解決當前的問題。
律師行業加強勞動合同管理的重要性
律師行業發展過快所導致的人員素質下降、違規事件增加等問題,實質上是由于律師行業本身的操作特點和管理模式所引發的,只有深入了解行業管理中存在的問題,才能更好地選擇應對措施。
律師行業存在的問題
律師職業的相對獨立性。同其他行業人員相比,律師職業具有鮮明的特點,即律師工作(特別是訴訟領域)具有相當大的獨立性。盡管律師須掛靠在某一律師事務所名下,并以律師所的名義才能對外執業,但很多時候,律師所與律師之間僅僅是形式上的管理與被管理的關系。在我國,大多數律師事務所仍采取提成制為主的傳統經營模式,即律師憑借自身案源案件并獲得收入,除去稅收及交納給律師所的費用以外,其余部分歸個人所有。因此,很多律師所與律師之間形成的是相當松散的管理,除了出具文件需加蓋公章,以及分配提成費用外,律師和律師所之間沒有更多的聯系,律師不需每天按時上崗,律師所也沒有針對律師更多的管理。律師執業,更多的是憑借個人的能力與關系,而不是借用律師所搭建的平臺。由此,律師不在意律師所的規范化管理和長遠發展,律師所也不關注律師在外如何開展業務,不對律師的執業行為加以規范、引導,導致執業風險由此產生。
律師事務所的低成本運營。目前,在國內,成立律師事務所的成本和風險還相對較低。律師所采取松散管理模式,可以使律師管理成本相對低廉。律師所不需為提成制律師提供基本薪金,大多數律師所也不為律師繳納社會保險金。通常,律師所除了代律師向協會交納個人會費以外,只需給律師提供基本的辦公條件,更有個別律師所只收取管理費,不盡任何管理職責。而對于律師的職業發展空間、業務培訓機會、開拓市場費用等,律師所則更不愿去關注,不需投入任何成本。
與之相對,一旦提成制律師攬到法律業務,獲得收入,律師所便可以坐享其成,從中分一杯羹,確有無本萬利的感覺。
律師所采用簡單的提成制度,不利于律師職業生涯的整體發展,也為律師事務所帶來潛在的風險。低成本的松散管理模式,使得律師所對律師的要求也相對較低,只要能夠保證按時交納各種費用,可能為律師所帶來收益,律師所來者不拒。盡管律師的執業很可能給律師所帶來一定的風險,但在利益面前,律師所常常忽略風險。事實上,這與整個行業缺乏投資意識有關,從長遠規劃講,律師所應該增加前期、持續投入,以期獲得最終豐厚的回報。
提成制律師的高成本執業。與律師事務所低成本管理相對應的是提成制律師的高成本執業。律師執業的前提是成為律師協會的會員,每年需交納個人會員費,同時需要向所內交納金額不等的資源占用費、管理費等。
提成制律師沒有基本薪金保證,只能完全依靠案件獲得律師費,收入很不穩定;大多數提成制律師沒有社會保險,缺乏基本的醫療、養老保障,生存壓力巨大。并且,現今的法律服務市場競爭日益激烈,律師找到案源并獲得收入難度很大,很多律師為開拓市場、獲得案源,需要前期投入不菲的交通費、通訊費、招待費,特別是外地進京的執業律師還要負擔房租等,無形中增大了執業成本。
為了獲得收入,爭取利益,以承擔執業過程中所需付出的高成本,部分律師在執業過程中甘冒風險,采取不規范的執業方式,以求獲得案源,保證收益,在給自身、給律師所帶來巨大風險的同時,影響了律師在社會群體中的形象,阻礙了律師行業的整體發展。
《勞動合同法》對律師行業的促進作用
2008年1月1日,《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)正式施行。《勞動合同法》頒布之后,如一石激起千層浪,在社會上引起了強烈反響,一段時間以來成為社會的熱點和焦點問題,關于這部法律的很多討論至今沒有停止,同時,關于律師行業是否適用、如何適用《勞動合同法》的爭論也由此開始。
律師行業應嚴格遵守《勞動合同法》。新施行的《勞動合同法》較1995年《勞動法》擴大了適用范圍,初步將律師事務所界定為“民辦非企業單位”,將律師事務所與律師之間的關系界定為“勞動合同關系”。《勞動合同法》施行不久,國務院頒布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》,對《勞動合同法》中部分未明確的規定做出了解讀,其中第3條規定:依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會,屬于勞動合同法規定的用人單位。至此,關于律師與律所之間是否屬于勞動關系、律師事務所是否應該受《勞動合同法》制約的爭論立顯清晰。根據法律規定:律師事務所必須遵守《勞動合同法》,這將對今后律師所的管理產生深遠的影響。
加強勞動合同管理給律師行業帶來的益處。如上文所述,造成律師行業擴張過快、成員素質下降、執業違規現象增多的主要原因,是律師事務所的低成本管理和提成制律師高成本執業之間的矛盾所引發的。采用勞動合同管理制度,遵照《勞動合同法》的相應規定,恰恰可以在一定程度上解決上述問題。
根據《勞動合同法》的規定:律師事務所(用人單位)應該與執業律師(勞動者)簽訂勞動合同,支付基本薪金,并為律師辦理社會保險,繳納用人單位應該繳納的保險等費用;而且,律師事務所在隨意解雇律師時,須支付一定的經濟補償金……
上述規定,無疑大大增加了律師事務所的用人成本,使律師所在招收律師時,要充分考慮其投入與收益,認真權衡,擇優錄用,同時加強對律師執業的管理與監控,保證律師為當事人提供優質、規范的法律服務,以增加自身的收益。此外,上述規定可以在一定程度上減輕律師的生存壓力,降低律師執業成本,有利于提升律師的整體素質,使律師將更多精力投入到為當事人服務中去,對規范律師執業能夠起到一定的積極作用。
律師行業加強勞動合同管理中可能面臨的問題
將律師事務所與律師之間的關系界定為勞動關系,意味著律師所對律師的管理應嚴格執行勞動關系相關法律以及相應的規章制度,這對律師所的規范化管理可以起到促進作用。但是目前,律師行業全面加強勞動合同管理仍然存在一定的問題。
律師事務所通常不愿主動采用勞動合同管理制度
盡管采用勞動合同管理制度有利于律師事務所的長遠發展,但從短期經營角度考慮,為節省成本,律師所通常并不愿意依法采取此種方式。因此,切實落實勞動合同管理制度需要行業主管機關的督促執行,也需要律師加強自身的維權意識。
行業主管機關應發揮監督管理作用。作為律師行業管理機關的司法行政機關,以及作為律師執業自律機構的律師協會,應該配合勞動和社會保障部門加強律師行業貫徹、執行《勞動合同法》的管理與監督,要求律師事務所嚴格依法同律師確立勞動關系,簽訂勞動合同,給律師提供基本薪金作為工作保障,給律師繳納社會保險……將嚴格執行勞動合同管理制度與否作為律師所評級的重要標準,同時對于違法操作的律師所給予相應懲戒,以促進律師所合法執業、科學管理,引導律師行業向著標準化、規范化的方向發展。
律師應增強維權意識。律師作為法律工作者,需要適應時勢,關注新法,為用人單位和勞動者解讀《勞動合同法》,處理相應糾紛。但是,很多時候,律師考慮的是當事人如何適用法律,以及如何通過法律手段維權等問題,對于自身的權益,卻不是每個律師都十分關注。事實上,恰恰在律師與律師所之間,時常存在某種違規,甚至違法的現象,在一定程度上侵害了法律人的合法權益。
《勞動合同法》作為保護勞動者權益的“圣經”,給律師的職業生涯也提供了堅實可靠的法律支持。廣大律師應該增強維權意識,積極同操作規范、管理先進的律師所建立勞動合同關系,使自身的合法權益得到保障 ;同時,在自身權益受到侵害時,勇于拿起熟悉的法律武器,同違法行為抗爭,在用法律武器保護當事人的同時,保護自己。
現有法律規定與律師行業特點之間的差異
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《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行，此法的頒布，給我國的勞務市場帶來了一次翻天覆地的變革，特別是對就業人員來講，其轟動效應不亞于《憲法》的頒布，它的頒布施行，充分調動勞動者的積極性和創造性，而且也有利于實現企業人力資源管理的法制化，增強企業凝聚力，促進企業健康發展。一部詳細規范勞動合同管理的法律的出臺，同時又使得許多不規范的企業措手不及，在驚慌之余不得不靜下心來拿出自己的對策。因此，如何用人，特別是如何規避用人風險已成為煤炭企業當今面臨一大重要課題。
一、煤炭企業要規避用人風險，維持企業可持續發展，應重點抓好以下四個方面的工作
（一）企業應依法做好規章制度的管理工作
首先，企業訂立規章制度的內容要合法，特別是有關勞動合同、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等涉及員工切身利益的制度；其次，要對現行的規章制度進行全面的清理，并進行修訂、完善或者廢止等，實施規章制度的動態管理；第三，要依法落實規章制度制定、修訂的工作程序，并保留好相應的記錄和證據。
（二）企業應依法依規訂立勞動合同
首先，企業應及時簽訂勞動合同，如果員工以各種借口拒簽勞動合同，企業要保留好證據。其次，企業要合理利用試用期的規定，依法約定試用期。試用期是合同雙方協商的合同內容，不是法定的合同內容。對于企業引進的急需人才，雙方盡量不要約定試用期；對于企業聘用的還需要一定時間的考察，才能決定是否長期聘用的人員，一定要約定試用期，并在試用期內完成考察、考核工作。第三，無固定期限合同的簽訂，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同：違法不簽訂無固定期限合同，企業自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
（三）勞動合同的解除
企業應合理利用法定解除勞動合同的規定，有效疏通人員的出口，但前提必須是保證程序合法，有完善且操作性強的企業規章制度。企業應建立勞動合同預警機制，及時辦理勞動合同的簽訂、變更、解除、終止等手續。
（四）企業應依法做好工程外包或承包經營的管理工作
企業將工程或其他經營業務外包時，必須選擇有資質、有實力且信譽好的企業。
二、對企業貫徹落實《勞動合同法》的建議
（一）加強《勞動合同法》的學習和宣傳，增強全體員工的法律意識。
（二）健全和完善規章制度，制定勞動合同管理辦法或實施細則。依法修訂和完善現行的規章制度，對《勞動合同法》的相關規定進行進一步的細化。
（三）全面清理勞動關系，依法規范用工關系。《勞動合同法》實施后，用人單位和勞動者之間只有三種用工關系，即勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前，公司各企業人員的構成非常復雜，有長期職工、長期聘用工，臨時聘用工、農電工以及勞務用工等。因此各企業需要對各類用工進行全面的清理，并進一步規范管理。
1.勞動用工：根據《勞動合同法》的規定修訂勞動合同文本，補充完善合同內容；規范勞動合同工作程序，加強勞動合同動態管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續
2.勞務用工：需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務派遣的方式進行規范；選擇有資質、有實力的勞務中介公司。
3.非全日制用工：盡可能簽訂書面協議，約定好每日每周的平均工作時間，工資報酬及支付方式，工作內容雙方的權利義務，并嚴格履行。做好每日考勤及雙方確認手續。
4.嚴格劃分以上三種用工方式的用工范圍（崗位、工種），嚴禁混崗現象的發生。制定勞動用工和勞務用工相對獨立的薪酬標準、體系及工資調整機制，非全日制用工的待遇標準協商確定，但不得低于最低工資標準。
（四）加強員工招聘管理，嚴把“入口”關。《勞動合同法》實施后，將進一步加大企業的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業承擔高額的經濟補償金和賠償金，與不能滿足企業需求的人員終止或解除勞動關系，企業需要付出很大的代價。
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1.1類型不同的合同存在的法律風險
在公司商業經濟活動中因涉及的范圍比較廣，因此在合同簽訂的過程中所涉及的類型也比較多，分類的不同時代所存在的法律風險問題也不一樣。以下是針對不同類型的公司合同存在的法律問題。
1.1.1物資采購
在現階段的物資合同中經常存在著不合理和問題不明確、不全面的問題，比如說在物資合同中物資設備的型號、商標、規則、品種和等級等沒有具體明確的進行標記。或者是關于買賣雙方的名稱登記不全，個人的信息和證件的信息不一致等，又或是在合同中對于相關的價款和酬金沒有進行具體的說明，物資設備的產量質量問題沒有進行明確的劃分和介紹，一旦發生違約問題，相關的責任不明確等[1]。
1.1.2分包合同
在分包合同管理過程中也存在很多的法律風險問題：第一是關于分包合同的簽訂問題，有的存在不簽訂分包合同的現象，或是簽訂的分包合同不具備一定的法律效力；第二是關于分包、轉包的相關流程不合乎相關的法律規定，以及隨意的進行多次分包，分包的單位不具備標準的資質等；第三是在驗收計價和結算的過程中，相應的工作流程不規范，這些都會導致在施工的過程中，出現責任不明、企業款拖欠和工資拖欠的問題，產生一定的法律風險[2]。
1.1.3擔保合同
在公司合同當中的擔保合同一旦發生相關的法律問題，所涉及的金額就比較大，因此要加強對擔保合同的重視，避免出現問題對項目企業施工產生嚴重的影響。比如說在擔保合同管理中出現合同本身不具有相關的法律效力問題、實際擔保的金額和項目和簽訂擔保合同中的項目金額不相符、項目企業的項目部隨意的對外進行擔保以及在合同簽訂的過程中雙方的責任沒有明確的進行劃分等[3]。
1.1.4勞動合同
在合同管理過程中勞動合同存在的法律風險主要是和作業人員之間的問題，比如說短期企業內沒有簽訂相關的雇傭協議或者是說協議的條款不規范、不合法；其次是在勞動合同簽訂的過程中，存在相關的條款不合理的現象，雙方之間的責任和義務沒有明確的劃分，沒有將每一項條款進行詳細的說明和解釋；最后是相關的勞動合同的內容不符合我國的勞動法的相關規定等。
1.2合同執行的不同階段存在的法律風險
一般來說，在合同管理的過程中主要分為三個階段：第一個階段是合同的簽訂，第二個階段是合同的執行，第三個階段是合同的終止，在這三個階段執行的過程中也存在一定的法律風險問題，給項目的施工產生了一定的影響。
1.2.1第一階段：合同簽訂
在合同簽訂的過程中存在的問題包括前期的準備工作不充分造成在招標的過程中對承建單位的資信狀況、資質等級、經營范圍和相關的履約能力等方面的評估了解的不規范，審核的不到位。其次是關于合同中的內容，相關的條款不規范和不全面在雙方的權利、義務和責任方面沒有進行明確的劃分，對于基本的條款內容不具備相關的法律效力或者是和相關的法律內容不相符，造成了內容不具有相關的法律效力。最后是在簽訂的過程中缺乏一定的公平公正性，存在暗箱操作和漏標的問題。
1.2.2第二階段：合同履行
合同履行是建立在雙方共同對合同的內容進行落實執行的基礎上，因此在這個過程中主要存在的問題包括：第一，在履行的過程中，業主出現的違約情況而施工企業沒有做出及時的反應造成的施工企業的經濟利益受到一定的損害；第二是在履行合同的過程中，施工單位由于自身的原因屬于對合同的控制和制定，導致合同在執行的過程中沒有落實到位，對同類的合同文件和資料沒有進行仔細的保管，出現了在不經債務人統一的情況下對債務進行第三方的轉讓。
1.2.3第三階段：合同終止
在現階段，有很大一部分的企業認為合同管理的風險只存在于當前的簽訂和履行階段，忽略了在合同終止之后的相關風險問題的防范，為企業造成了一定的損失，因此也要加強在終止階段合同的管理。比如說在這個過程中出現的相關施工企業對合同資料和檔案沒有妥善的管理，對合同中相關義務的履行沒有執行徹底等都會造成相關法律風險問題的發生。
2合同管理風險問題表現
通過分析公司合同管理存在的主要問題，風險的主要部位存在于以下四個方面。第一，合同簽約主體方面。主要表現為，合同承辦部門未留存對方主體資格、資信等基礎材料。第二，合同審核程序方面。通過抽查部分合同發現，合同簽署日期在法律審查流程結束之前，明顯存在合同倒簽的情況。第三，合同內容不全面。主要表現為部分合同文本中存在空白條款，合同要素不齊全。第四，合同檔案管理不完善。主要表現為，檔案管理要求不統一，相關的資料不齊全，存在有的合同原件沒法查找的情況。
3合同管理風險的控制關鍵點
合同管理風險把握關鍵點會收到事半功倍的效果具體表現在以下幾點。第一，設置合同管理崗位。負責專門的格式合同，并負責非格式合同的編號及資料的收集歸檔，實施合同經辦人的全流程管理。第二，嚴格審核合同主體資格。合同主體資格的審核，主要從營業執照、生產經營資質、授權資料、履約能力和商業性方面進行審核。第三，注意合同條款的完備規范。形式上要注意是否有無空白的合同條款，是否有無任意涂改，簽章日期是否完整；在內容上要注意主要條款是否明確，具體內容是否具有可操作性。第四，合同的履行有全面細致。要注意保存好收集完整的資料，對補充、變更協議要固定并進行及時儲存，注意購銷合同中的貨物要做產品驗收，同時注意傳真，電子郵件的恰當使用，必要的合同要做好交底工作。
4合同管理中法律風險的相關防范策略
4.1構建和完善合同管理機制
在項目公司合同簽訂之前，相關的項目企業和施工企業要對施工的項目進行全面的考察和規劃，通過一定的掌握和了解對相關的公司合同內容進行詳細審查，針對不規范、不合理的地方要明確進行劃分和協商，對缺失的條款進行詳細的補充說明和完善，針對公司合同的內容進行審批和登記，對于整體流程要不斷的完善和規范，并以此構建相應的制度和標準，才能更好地確保公司合同的法律效力。
4.2提高雙方法律意識
無論是在簽訂和履行的過程中，建設單位和承建單位都要從自身出發，提高雙方的法律意識，針對相關的法律法規和制定政策要進行充分的了解和掌握，針對內容、標準、流程進行明確的劃分，才能有效地增強公司合同在內容上面的合理性和科學性以及嚴密性，有效地減少在施工的過程中因為合同的問題產生的各種糾紛，確保項目企業在施工的過程中正常有序順利的完成相關的施工建設。
4.3推動動態化監管機制的實施
在合同管理的過程中，監督是確保合同能夠順利實施的重要保障工作，因此在施工的過程中，相關的企業和范圍要確保監管工作的合理實施，針對施工建設的進程按照合同的條款內容進行定期或是不定期的檢查和抽查，加強對合同執行落實情況的審查，不斷的改進和完善監督管理機制，采取有效的措施督促雙方履行自身的義務和責任，確保合同的順利實施。與此同時，還要加強對合同糾紛應急處理機制的構建，一旦在施工的過程中發生相關的法律糾紛問題，對其產生的原因、造成的損失以及產生的影響及時的進行分析，采取有效的措施積極的處理方案，最大程度地降低法律風險對公司項目造成的影響。
4.4提高相關人員的素質水平
在合同管理的過程中，針對相關的管理人員要加強他們的職業培訓，針對在內容、標準和管理上面進行充分的了解和認識，不斷促進業務技能水平的提升，提高對合同人員能力水平的要求，要求持證上崗，規范公司合同的管理人員。
4.5嚴格合同管理操作規范
合同承辦部門代表公司對外簽訂各類合同，負責調查合同相對方的主體資格、資信，并收集相應資料，嚴格按程序履行合同報送審批，跟蹤合同的履行，及時解決履行中出現的問題，按照合同管理制度規范管理合同檔案。在簽訂合同時注意必須經法務部門和審計部門審查同意后方可對外簽署，簽署合同前承包人應再次核對對方當事人的資質及授權，注意簽合同時約定的生效條款，蓋章要注意施印部門，應核實法務審計的審核意見，授權材料并確定簽訂日期后，方可施印。在合同的履行過程中，合同生效前不得履行，如特殊情況，報相關部門分管領導審批合同生效后全面履行，經辦人明確己方義務及時告知相關人員，履行中與對方的往來文書資料，履行中發生的情況應及時處理或報告。在合同發生變更時，建議形成書面變更協議，注意簽署過程中發生變更情況。注意合同終止的相關事項，以及合同解除后的法律后果。合同的歸檔要注意，合同正本至少兩份，歸檔合同的材料要符合合同管理制度。
5結語
綜上所述，在公司合同管理過程中，要不斷提高雙方人員的法律意識，構建和完善相關的合同管理制度機制，加強在施工過程中合同履行進度的監督，提高相關管理人員的專業素養，才能有效地提高合同管理的工作質量，有效避免相關風險問題的產生，確保項目施工的順利開展。
參考文獻
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隨著社會主義市場經濟的不斷發展與壯大，那些一同發展起來的企業均具有著不同量的法律風險，而那些取得了成功的企業恰恰是具備著強烈的法律風險防范意識，以及對法律風險進行解決的有效手段。一個企業在發展前與發展中，其存在著相當的法律風險并不可怕，甚至可以說一定的法律風險可以讓該企業走向成熟，走向成功。
1 企業法律風險的主要表現
一是整體結構性法律風險，主要是指企業設立、法人代表結構建設和管理組織安排以及經營戰略目標和業務拓展等過程中，是否進行充分的合法合規篩查，是否取得相應的法律資格并完全履行了企業義務，直接關系到企業經營面臨的整體法律政策環境基礎。
二是合同合約法律風險，主要是指合同訂立履行過程中，企業作為當事人利益損害的可能性。市場經濟本質上是契約經濟，合同法律風險在企業法律風險中最常見也最重要。
三是企業并購法律風險，主要是指企業兼并重組，由于涉及環境的復雜性，在具體實施過程中面臨的各類法律風險，往往此類法律風險隱蔽性高，且存續與企業并購整個過程甚至未來經營過程中。
四是知識產權法律風險，一般來講此類法律風險更多的存在于以技術專利、文化版權等技術型或文化類企業中，但隨著知識經濟的迅猛發展，各類企業面臨此類風險的可能性正在逐步上升。
五是人力資源法律風險，任何企業都需要員工，不可避免的涉及人力資源管理，往往在人力資源管理上發生法律風險的概率較高，一旦處置不當極易引發群體性矛盾，還可能與社會問題疊加更加尖銳和復雜。
六是稅收法律風險，主要是企業涉稅行為違反稅收法律規定而導致的風險。
2 企業法律風險成因分析
根據現代企業六大職能，即“決策、計劃、組織、指揮、協調、控制”，從一般企業普遍情況出發，企業在實際運行當中的法律風險成因主要包含決策違規、經營違法、民事違約、外部侵害等。而對于國有上市公司來講，由于企業自身特殊性，在法律風險成因上具有特殊性：
一是國有股權結構的不合理性，股權過于集中，導致公司治理結構容易形成內部人控制局面，決策執行缺乏科學可行性甚至違規違法，過分追求短期效益或超速發展，導致風險無法控制。同時國有企業改革殘留“政企不分、企業辦社會”等也是公司治理層面頻現違規違法現象的重要原因。
二是制衡機制失效，一股獨大情況下獨立董事、監事形同虛設，定位不清晰缺乏獨立性，且國有企業內部管理層級較多，監管鏈條過長，致使國有企業內部監督制衡機制無法有效發揮其應由作用。三是國有企業管理層普遍法律風險意識淡薄，對于企業法制建設工作重視程度不夠，依法辦企、合法經營意識不強，內部控制制度不健全，存在管理漏洞。
3企業法律風險的防范措施
3.1提高法律風險意識，大力支持法律事務
只有提高企業負責人的法律風險意識，使其注意管理法律風險，才能使企業真正做到預防法律風險的發生。企業的管理層和決策層是整個企業的核心所在，必須加強法律風險意識，認真學習法律知識，轉變認為法律事務無關緊要且不能產生經濟效益的錯誤觀點，大力支持法律事務，在建設企業文化的過程中融入法律風險意識，使企業所有員工都能認識到法律風險的重要性。尤其是企業高層管理者，不只本人要對法律有一定程度的認識，也就是擁有法律意識，還要求其能夠主動尋求法律部門的幫助，也就是要擁有管理意識。企業高層管理者可以通過強化法務控制的方法加強對中間管理層和具體業務的控制，同時，企業要給予必要的法律成本投入，并且制定合理、明確的財務預算，確保法律控制環節能夠正常運作。
3.2加強建設內部規章制度和權力制約
企業內部是產生法律風險的關鍵所在，所以，要從企業自身做起防范法律風險。完善企業的內控機制，包括監督體系、業務經營管理體系和風險管理預警體系，重視監督部門和執行部門的建設，時刻關注新出臺的法律政策和監管措施，組織并監督各部門和各機構加強建設內部規章制度，并注意加強監督企業管理層，防止其濫用權力，最終實現企業內部自我約束和監督。同時，企業完善的內部規章制度能夠有效防范法律風險。根據市場競爭的內外環境和企業自身特點，用企業規章制度對涉及法律風險的事項進行預防和控制，明確相關規定，同時要審時度勢、與時俱進，適當的調整和修改企業各項規章制度，保證其合理合法性，滿足市場競爭的需要。
3.3加強合同法律風險的防范
根據調查資料顯示，很多大企業面臨的法律風險主要包括合同管理和公司治理，公司管理者嚴重缺乏防范法律風險的意識，不能認真貫徹實行規章制度，同時不能重視對法律人才的培養。企業要加強合同管理就要建立健全的合同管理制度，首先設立專門管理合同的部門，主要承擔指導、檢查、監督合同的簽訂和履行。其次，在具體實施過程中，可以對合同采用劃塊、分級的管理方法。通過合同管理制度的建立與完善能夠使管理層次更加清楚，使各部門各司其職，最終能夠有效控制合同的簽訂、實行、考核以及糾紛處理等過程。
3.4加強知識產權法律風險防范
首先，企業應該通過加強內部規章制度保護自己的知識產權不被侵害，例如：與技術人員簽訂知識產權協議和保密協議、制定保密制度，或采用其他的保密措施對知識產權加以保護。采取這些措施能夠有效防止人才流動導致的企業損失。除此之外，企業要積極應對外部的侵權行為，可以向有關單位、部門舉報違法行為，或提訟，以此維護自身的合法權益。其次，企業也應該遵紀守法，不侵害他人的知識產權，通過學習知識產權法，避免對他人知識產權發生侵犯行為，最終避免法律風險。
3.5加強勞動合同管理
目前，主要有企業與職工間不簽訂勞動合同、所簽勞動合同存在問題、簽訂勞動合同程序不合法、企業不繳納職工社會保險費用、保密制度不完善等企業勞動制度的相關問題。還有一些案件是由于勞動者不滿用人單位所做處理而引發的。因此，企業應加強勞動合同管理，建立完善的管理制度，并保證切實履行勞動合同，根據法律法規，建立內部相關規章制度保證勞動合同制度順利運行，并注意日常的管理工作，通過審查和修改當前規章制度，在最大程度上降低法律風險。
3.6確保企業法務人員履行職責
有些企業不能嚴格按照《企業法律顧問管理辦法》、《國有企業法律顧問管理辦法》建立完善的法律事務機構，但是要有專業負責企業法律事務的人員，同時要確保其切實履行職責，例如提供參考意見和法律咨詢，提供相關調查報告，經濟、民事糾紛并進行和解、調解，辦理各類公證等。企業要確保法律事務工作人員都切實履行自己的工作職責，達到降低企業法律風險的目的。
4 總結
近年來，企業越來越重視法律風險問題，不斷提高法律意識，同時越來越重視防范和控制企業法律風險。防范法律風險關鍵是在企業的管理層，只有管理者給予大力支持和正確的引導全體職工參與才能有效防范法律風險的發生。除此之外，企業要關注自身內外資源環境的變化，不斷調整企業內部防范法律風險的制度，使企業能夠滿足和適應新的形勢。
參考文獻：
[1]常玉霞.論企業法律風險及防范[J].生產力研究,2009(24).
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1編制外人員勞動合同管理歷史情況
某公立醫院的編制外人員大致可以劃分為三類，第一類是專業技術人員，占編制外人員總數的90%，主要分布在護理、藥學、檢驗、病理等崗位；第二類是工勤人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在保衛、門衛等后勤崗位；第三類是退休返聘人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在臨床醫療崗位。追溯到20個世紀90年代，即在聘用編制外人員的最初階段，醫院的編制外人員從招聘錄用到合同簽訂、考勤管理、工資發放等環節均由總務部門負責管理。在總務部門負責管理的時代，醫院并未與每位編制外人員簽訂勞動合同，各類保險及住房公積金等并未完全繳納。當時整個行業管理不夠規范，勞動合同簽訂率低，勞動合同管理缺乏法律法規約束，顯得十分隨意。2008年《勞動合同法》開始實施，編制外人員的各項管理工作逐漸移交至人事部門，編制外人員管理逐漸步入正軌，漸趨規范。
2編制外人員勞動合同管理的問題
2.1對于勞動合同管理工作的重要性缺乏必要的認識
受制于公立醫院整體較為低下的管理水平，勞動合同管理工作也難以取得較大突破。醫院認為勞動合同管理屬于“表面功夫”，對勞動合同管理缺少投入必要的人力、財力、物力，勞動合同管理人員是人事部門的工作人員兼職，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。許多陳年的勞動合同積壓存放在人事部門，沒有分門別類地擺放，也沒有及時通知職工領取，職工領取合同時查找起來費時費力。職工領取勞動合同記錄只有紙質記錄，順序排列混亂，部分職工的字跡潦草，辨認困難，查找起來費時費力。由于醫院所處城市中心地段，辦公場地緊張，編制外人員的勞動合同存放不夠規范，部分勞動合同存在缺失的現象。
2.2編制外人員勞動合同管理過程中不夠規范
未能與員工及時續簽勞動合同。由于編制外人員的勞動合同作為辦理各項保險的必備材料，所以勞動合同訂立階段和履行階段還是比較順遂的，當進入到勞動合同續簽階段，開始出現一些問題。續簽勞動合同遵循著人事部門通知用人科室考核勞動合同即將期滿的編制外人員，用人科室考核完成后向人事部門遞交同意續簽合同期滿合同制人員的報告，人事部門再通知用人科室的勞動合同即將期滿人員到人事部門續簽勞動合同的程序。在日常工作中經常發生人事部門遺忘通知用人科室考核即將期滿的編制外人員，待回想起來已經是數月之后。人事部門通知用人科室的方式以電話通知為主，電話通知也缺乏記錄，隨著時間推移，工作進程很難及時跟進。反觀絕大部分編制外人員對待勞動合同續簽態度比較積極，但少數人員因為請病假、產假等客觀原因無法及時續簽。盡管未能及時續簽勞動合同的人員是少數，仍給用人單位帶來了不同程度的風險。根據我國《勞動合同法》規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”由于編制外人員普遍缺乏相應的法律意識，并沒有人向勞動監察部門反映。用人單位僥幸過關，但不知這樣的幸運可以持續多久？此外，勞動合同是辦理職工工傷認定的必備材料，一旦未能及時續簽勞動合同的人員發生工傷，用人單位需要全權負責。續簽勞動合同缺乏完備的考核機制。醫院諸多編制外人員用人科室中，除護理部的考核機制較為完善，包含所在科室考核和護理部考核雙重考核，考核內容包括出勤狀況、服務態度、工作表現等十個維度，其他科室的考核機制顯得較為簡單甚至流于形式，考核過程缺乏監督，受科室領導個人主觀因素影響較大。醫院對編制外人員勞動續簽規定在合同期限內任一個自然年度內請病假累計達到或超過60天合同期滿后不予續簽勞動合同。將所請病假天數作為續簽勞動合同一票否決的依據，多數編制外人員反映此項條款過于嚴苛，缺少人性關懷。根據亞當斯的公平理論，組織內的工作人員不僅會進行縱向比較還會進行橫向比較。橫向比較即與組織內的其他人員相比較，相對于編內人員續簽勞動合同不受所請病假天數的影響，對編外合同制人員的勞動合同續簽用病假天數簡單判定，會讓編外合同制人員產生不公平感和相對剝奪感，醫院為此也將支付更加高昂的內部培訓成本。編制外人員勞動合同解除或終止后，用人科室以科室人手緊張為由，隨意延后其實際離職日期。人事部門向各用人科室多次表示因為離職人員的各項保險已經辦理了減員手續，而隨意延后離職人員的離職日期，一旦發生不良后果，將由醫院全權負責。
2.3編制外人員保管勞動合同的意識薄弱
在2017年4月份省人力資源和社會保障廳出臺了《關于從非公有制單位和臨時工招收錄（聘）用的工作人員工齡計算等有關問題的通知》的文件，根據文件規定在公立醫院編制外人員工作過之后錄用為正式工作人員的對象提供勞動合同原件和養老保險繳費證明即可認定以編外身份工作的工齡。但在實際辦理過程中發現，勞動關系存續期間的勞動合同期限出現了時間斷檔或者重疊，此外，大多數人的勞動合同原件早已遺失，在詢問遺失緣由時，或因搬家遺失，或認為勞動合同無關緊要，或認為新的一輪固定期限勞動合同已經續簽，上一輪固定期限勞動合同已經失去效力，沒有保管必要。
3編制外人員勞動合同管理改進建議
3.1從思想上重視勞動合同管理，構建和諧勞動關系
對醫院現存的勞動合同進行全面整理，通知職工及時領取勞動合同，減少過往積壓的勞動合同存量。將勞動合同職工領取記錄錄入電腦，形成電子化數據，方便查找核對。按照檔案管理的要求保管勞動合同，將勞動合同專柜存放于檔案室，避免勞動合同的丟失。及時續簽勞動合同可以讓用人單位規避防范風險。建議在每年年底將下一年度合同即將期滿的人員名單篩選出來，按月份順序安排到下一年度每個月的日常工作中去。勞動合同續簽工作中人事部門應在編制外人員合同期滿前30日內以格式統一的書面形式通知用人科室開展勞動合同即將期滿人員的考核工作，人事部門留存通知副本以備查閱。通知中應包含勞動合同即將期滿人員名單，合同期限，勞動合同續簽考核工作完成的期限等內容。用人科室在規定時限內將考核結果及續簽意見填寫在統一格式的通知書交回人事部門。以往用人科室提交的同意續簽報告時間不統一，格式五花八門，有的字跡潦草，辨認困難。采用統一格式的續簽勞動合同通知書可以解決這些問題。
3.2建立完備的考核機制，確保考核過程公開公正
用人科室應根據本科室實際情況及崗位特點制定書面的考核規定并交醫院人事部門備案，使勞動合同續簽考核工作有章可循。考核過程中盡量避免主觀人為因素左右考核過程與結果，考核過程中應接受醫院監察部門及科室工作人員代表的監督并將考核結果在科室范圍內進行公示。科室公示無異議后將考核結果形成書面報告報送人事部門。人事部門對勞動合同期滿續簽的員工應進行院內公示，接受全院職工的監督。對于用人科室隨意延后編制外人員的離職日期，應將相關的規定寫入醫院規章制度中，并從用人科室和編制外人員兩方面加強宣傳教育，讓他們知曉隨意延后編制外人員離職日期的后果，如果宣傳教育無效將出臺相應的懲罰措施，一經發現，給予經濟處罰或追究相關責任人責任。
3.3加強宣傳教育，增強編制外人員保管勞動合同的意識
在新員工崗前培訓時和日常管理工作中強調勞動合同的重要性，告誡他們妥善保管好勞動合同，一旦丟失將使自身權益受損。隨著公立醫院綜合改革的深入推進，公立醫院院長績效考核制度開始實施，加強編制外人員的勞動合同管理，是順應公立醫院人事制度改革的舉措，為即將實施的編制備案制奠定基礎。加強編制外人員的勞動合同管理，是構建和諧勞動關系的有力舉措，保障公立醫院編制外人員的合法權益的有效途徑。加強編制外人員的勞動合同管理，有利于提升公立醫院編制外人員的滿意度和歸屬感，提升整體醫療服務水平；有利于提升公立醫院人力資源管理的科學化水平，保障公立醫院可持續發展。
參考文獻：
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對于任何企業而言,其最關心的就是企業風險問題以及利益問題.企業風險大致可以分為商業風險及法律風險兩種,從某種意義上講,商業風險也是法律風險,還有相當一部分商業風險最終就是通過法律風險體現出來,從這一角度分析,對于企業而言,法律風險是其經營管理過程中最為常見、發生率最高的一大風險,如不客觀、全面分析企業所面臨的法律風險,及時采取相應的預防及應對措施,將會給企業帶來巨大損失,甚至會使企業面臨倒閉厄運.以風險的來源為依據,可以將中小企業勞動管理法律風險劃分為外部環境法律風險以及企業內部法律風險兩大類,其中,外部環境法律風險主要指的是因企業所處的社會環境、政策及法律環境等因素而給企業帶來的法律風險;企業內部法律風險具體指公司自身設立、內部運營過程中伴隨而來的風險.相比于外部環境法律風險,企業內部法律風險是企業自身能夠掌控的,所以企業內部法律風險是防范的重點.對于廣大中小企業而言,所面臨的勞動管理法律風險大致可以歸結為以下幾方面.
1．1制度缺失導致的勞動管理法律風險
相關制度規范不嚴謹、不完整或者不規范,從而導致的企業勞動管理法律風險.實踐中具體表現為:(1)所制定的部分勞動規章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進行處理的法律依據;(2)所制定的勞動規章制度本身存在與現行法律相沖突之處,而導致企業民事賠償責任;(3)企業沒有依法制定勞動規章,使得勞動爭議出現時無章可循;(4)所制定的勞動規章程序不公開、不合理,不合理的程序多表現為缺少勞動者的參與,因此制定出來的規章往往難以為眾多勞動者接受,造成執行困難,難以發揮勞動規章應有之義.
1．2機制缺失導致的勞動管理法律風險
(1)企業人力資源管理的一項重要內容就是勞動合同管理,有必要從企業實際出發,設置專門的內部勞動關系管理機制,否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業機構及人員把關而使企業面臨風險;(2)目前不少中小企業并沒有依法設置專門的勞動爭議調解委員會,缺乏勞動爭議調解機制,使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調解途徑,最終導致勞資矛盾激化,增加爭議解決成本;(3)企業沒有建立起集體協商制度,使得眾多勞動者處于弱勢地位,難以集中反映自己的心聲,勞動者相關權益被侵害時,無法得到及時、便捷的幫助與救濟.
1．3執行不力導致的勞動管理法律風險
在中小企業經營管理實踐過程中,普遍存在這樣一種現象:企業盡管已經制定有相應的規章制度,但在實踐操作過程中,并沒有真正落實到位,例如違反相關規定向企業新招納的員工收取各種名義的押金或保證金.此外,執行不力還體現在企業規章制度的執行主體不合格與執行程序不合理、不合法的情形.
2中小企業勞動管理法律風險的防范應對措施
2．1制定并完善規章制度
對于廣大中小企業而言,要想有效控制勞動管理法律風險,當前的首要任務就是從企業的實際情況及現實需求出發,依據相關法律法規,制定科學可行的規章制度,并結合具體的實踐情況對其進行及時改進與完善.企業勞動規章具體指的是企業依據現有相關法律法規制定的,在企業內部范圍內應用的,主要圍繞企業勞動過程的組織及勞動管理的具體實施等相關事項所制定的規則.以交易活動參與方在主觀層面所受的影響為依據,大致可以劃分為兩大類:一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構建起來的契約規范的約束,是“契約規范說”的主張;一類是依托勞動規章固有的法規范的性質而對勞動者施加的約束,與勞動者的意志同意與否無關,是“法規范說”的觀點.縱觀當前我國廣大中小企業在制定勞動規章制度方面所存在的法律風險,之所以會產生這一系列風險,一大主要原因就是中小企業沒有對這一問題予以足夠的關注和重視,沒有根據相關法律法規制定符合企業實際情況及現實需求、科學可行的規章制度,這一行為本身就不符合現行«勞動合同法»的規定.根據«勞動合同法»,各個企業,不論規模大小,都應制定符合企業實際的內部規章制度,這既是法律賦予企業的一項重要權利,同時也是企業應當承擔的一項基本義務;除此之外,«勞動合同法»還分別從實體及程序兩個層面做出具體規定,規范企業制定勞動規章的內容、程序、權限等問題,這將企業規章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業規章賦予了法律的認可與保護.廣大中小企業首先應當從思想觀念上對依照法律法規制定企業規章制度的重要性及必要性有充分的認識,立足于企業實際情況,設置有關企業規章制度的制定與修訂的實施細則,從一定意義上講,這就是企業制定規章制度的程序法,并確保將其真正落實到位.以此為基礎,積極調動企業勞動者廣泛參與制定過程,制定出反映勞動者訴求、符合企業與市場發展需要、與«勞動法»、«勞動合同法»等相關法律規范相協調一致的企業規章.
2．2設置并改進各種機制
首先,鑒于勞動合同管理對于企業發展的重要意義,各中小企業應立足自身實際情況,結合自身發展需求,設置專門的企業內部勞動關系管理部門,如果對此需求并不大,也可以根據具體需要,指派專業管理人員即可.企業所設置的勞動關系管理部門或者指派的專門負責勞動合同管理工作的人員,在企業內部機構設置方面應具有獨立性,以企業勞動關系專門管理者身份存在,直接對企業決策機構負責.如果企業自身能力允許,還可以根據實際需要設置專門的法律事務部門,對于規模有限的小型企業而言,可以采取與律所等具有專門法律知識的機構采取外部合作的方式進行勞動管理.企業勞動合同管理部門應切實履行自身職責,切實把控好企業勞動合同管理關系,嚴格以國家現行法律法規以及相關政策為依據,及時、規范的開展企業勞動合同簽訂、續簽、變更、終止以及解除等相關法律事務,提高企業勞動管理法律風險抵抗能力與法律素質.其次,建立健全企業內部勞動爭議解決機制.隨著社會主義市場經濟的日益完善,市場競爭激烈程度的不斷加劇,廣大中小企業勞動關系的復雜性程度也相應提升,然而在實踐中,不少中小型企業并沒有成立專門的勞動爭議調解委員會,無法及時對勞資矛盾進行解決,面對不斷增長的勞動矛盾,盡快構建起企業內部勞動爭議調解機制勢在必行.調解是法律中明確規定的一項法律制度,對于及時處理企業勞資矛盾、協調勞資雙方關系、維護社會安定、帶動經濟健康發展具有重要意義.當前要以現行法律法規為依據,幫助、引導廣大中小型企業設置勞動爭議解決機制,組建勞動爭議調解委員會,對于中小型企業密集區域,要在當地政府部門的積極配合與協調之下,積極開展區域性勞動爭議調解組織建設及完善工作.最后,在企業內部搭建勞動矛盾溝通協調機制.對于廣大中小型企業而言,勞資矛盾不可避免的存在,解決勞資矛盾的最基本,同時也是最有效的途徑就是盡快構建起制度化的溝通協商機制.隨著社會主義市場經濟的日益完善,社會主義法治建設進程的穩步推進,勞資雙方之間在利益方面聯系的緊密性程度也相應提升,只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的.
在廣大中小企業當中構建起有效的勞資交流與溝通機制,一方面,是對企業員工重視與尊重的重要體現,另一方面,還可以在第一時間明確企業在經營管理過程中所暴露出來的各種問題.當前時代背景之下,廣大中小企業搭建高效勞資矛盾協調與溝通機制,進一步開拓溝通途徑,具體要關注以下幾點:(1)用現代化雙向溝通機制取代傳統的由企業領導層向下屬命令的單向溝通機制,確保企業領導層在向其下屬命令的同時,下屬可以有足夠的方式與機會向上級進行意見反饋,維護企業領導層與基層之間溝通與交流的順暢性,確保企業勞動管理工作中的動態及有價值的信息可以及時準確的傳遞給企業領導層及相關決策層.(2)積極開展全方位、多角度的交流與溝通.在中小企業內部構建交流溝通機制的主要目的就是為企業管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創造便利條件,讓員工真正感受到自己是被企業所尊重和重視的,企業管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵員工積極提出自己的意見與建議的;對于企業管理層而言,這種交流與溝通機制也是極具價值與存在必要的,有助于管理層及時準確的獲取企業在勞動管理方面所存在的不足與動態信息,為決策的科學性及準確性提供有力支持與保障.(3)注重發揮勞動者集體協商機制的完善.相對于資方,廣大勞動者在現實中常處于弱勢地位,地位的懸殊往往不能保障協調、溝通機制的有效發揮,并且勞動者分散的訴求難以統一.因此,注重勞動者集體協商機制的完善,發揮勞動者團體的力量,平衡與資方的力量對比,協調統一勞動者訴求.
2．3進一步加大執行力度
針對當前中小企業勞動管理實踐當中所普遍存在的執行不力的問題,要進一步加大執行力度,將企業所制定的規章制度真正落實到位;組建專門的監督檢查小組,負責對具體的執行情況進行監督檢查;建立完善、合理的懲處機制,發現存在違反相關勞動管理規定、企業規章的行為,要及時給予懲處,加強企業規章的法律地位與效力.
3結語
隨著社會主義市場經濟的穩步發展,民眾法制觀念的日益強化,尤其是«勞動合同法»以及«企業勞動爭議處理條例»的相繼出臺,企業職工運用法律武器維護自身合法權益的意識顯著提升,特別是對于廣大中小企業而言,在勞動管理方面所面臨的法律風險明顯增多,主要表現為制度缺失、執行缺失、執行不力導致的勞動管理法律風險.基于此,應當從制定完善規章制度、設置并改進各種機制、進一步加大執行力度三個方面著手,防范與治理中小企業勞動管理法律風險,為中小企業的健康發展保駕護航.
參考文獻
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