引論：我們為您整理了13篇社會及行為科學研究法范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

人本管理的研究成果非常豐富，但至今難以構建完整的理論體系，學者們也似乎無意于這項工作，原因何在？從眾多文獻的研究可以發現，學者們認為，人本管理起始于梅奧的人群關系論，發展于行為科學，成熟于企業文化。如此以來，人本管理就成為行為科學的另外一種時髦的提法而已，它已經是一種成熟的理論了，當然不存在構建完整體系的問題了。

馬洪在為蘭邦華的專著作序時指出（1）：

“人本管理”是與 “以物為中心”的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人、充分發揮人的主動性和積極性。“人本管理”可分為五個層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具體包括這樣一些主要內容：運用行為科學，重新塑造人際關系；增加人力資本，提高勞動力質量；改善勞動管理，充分利用勞動力資源；推行民主管理，提高勞動者的參與意識；建設企業文化，培育企業精神，等等。

蘭邦華認為行為科學理論階段是人本管理思想的蓬勃發展，他說：梅奧等人奠定了行為科學的基礎之后，西方從事這方面研究的理論大量出現，行為科學理論對人性的認識和人的重要性的認識比古典管理理論深刻得多，開始把“人”作為管理活動的中心，開始普遍關注人在社會、心理方面的要求，出現了一批真正意義上的人本管理理論（2）。

馬洪、蘭邦華的上述觀點具有普遍的代表性，這不僅是對人本管理的誤解，也是對行為科學的誤解。對此若不加以詳細的比較分析和充分的論證，勢必會影響人本管理理論研究的深化和系統化。

二、 行為科學理論簡介

行為科學產生于20世紀20―30年代，始于梅奧的人群關系論。1949年在美國芝加哥

大學召開的一次跨學科的討論會上，學者們討論有無可能利用現成的科學知識，來發展關于人類行為的一般性理論。與會學者一致認為這種可能性是存在的，并把這門學科命名為“行為科學”。

行為科學包含的內容比較豐富，關于個體行為的研究有：馬斯洛的需要層次論、奧爾德弗的生存關系及發展理論，赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論、波特和勞勒的綜合激勵模型、麥克米蘭的成就需要理論、麥格雷戈的X理論―Y理論、埃德加•沙因的復雜人假說等；關于組織行為研究的主要有卡特•盧因的團體動力學；關于領導行為的研究有：領導者特質論、領導方式的理論、領導權變論等。

郭咸綱認為對行為科學的定義有廣義和狹義兩種（3）：

廣義的行為科學是指研究人的行為以及動物的行為，是一個學科群。在美國卡•海耶爾主編的《管理百科全書》中，給行為科學下的定義是：行為科學是運用自然科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環境中人的行為（以及低級動物的行為）的一切科學。

狹義的行為科學，是指應用心理學、社會學、人類學及其它相關學科的成果，來研究管理過程中人的行為和人與人之間關系規律的一門科學，研究人類行為產生的原因及人的行為動機和發展變化規律，目的在于有效地調動人的積極性，推動人類努力實現組織目標。

鑒于本文研究的不是一般意義上的人學課題，而是組織管理理論，所以，本文分析的行為科學僅指狹義的行為科學管理理論。

三、 人本管理的內涵

本文認為，人本管理就是以人為本位的管理，企業不再僅為投資者所擁有，而是各種社會關系的總和，企業管理一方面促使企業有效地提品和服務，從而滿足人的合理需要，另一方面也產出倫理、企業文化等精神文明，以此影響和促進人的全面發展，引導人們加強修養，完善人格，提升人性，同時，在管理活動中，直接通過生產經營活動鍛煉本企業員工的意志，提高其智力、體力，使其生活得更加幸福、充實，生活得更有意義。

從上述定義出發，人本管理的本質可以概括如下：人是管理為之服務的主體，而不僅是管理的主體。企業的價值就是為人服務。管理的目標是促進人的全面、自由地發展。

四、 人本管理與行為科學的比較分析

從泰羅的科學管理發展到行為科學管理，人的地位發生了重大的變化，但是，決不能

據此認為，行為科學就是成熟的人本管理理論，它與人本管理尚有質的區別，這是行為科學本身無法逾越的先天性鴻溝。

1.人的地位不同

在泰羅那里，人只是諸多生產要素之一，泰羅主要關心的是管理技術和相應的管理制度，如果說他并未完全忽視人的存在的話，那也只是把人看成會說話的機器，要求他們按照管理人員的決定、指示、命令進行勞動，盡力提高勞動生產率。韋伯以贊賞的口氣說過，泰羅科學管理法的“最終成就是機械化和工廠紀律帶來的，人的身心完全適應外部世界的需要，適應工具和機器―簡言之，適應個人職能”（4）。

行為科學對人有了新的重大發現，認為在所有影響生產率的因素中，人的心理和行為影響最大，因此，行為科學開始研究人的心理和行為規律，采取各種各樣的激勵措施，極大地調動了人的主動性、積極性，喚醒了員工身上潛在的巨大能量，大大提高了勞動生產率。但是，這只能說明行為科學比科學管理更加重視人的作用而已，在行為科學管理中，人仍然是生產要素，只是地位要比其它要素高一些。行為科學采取激勵措施的目的，不是為了滿足人的需要，促進人的發展，而是激發人的潛能，更好地實現組織的目標。其內在邏輯可以表示如下：

工具 媒介 目的

人 管理 組織

在人本管理理念的關照下，人的地位發生了本質的飛躍，人不再是生產要素，不再是管理的客體，而是管理為之服務的主體，這個主體勞動著、生活著，享受著自己的勞動成果。這就意味著，人是主體，管理則是客體，是工具和手段，管理的目的在于促進人的全面而自由的發展。其內在邏輯可以表示如下：

工具 媒介 目的

組織 管理 人

2.管理的目的不同

行為科學的歷史進步意義在于發現了人的潛能對經濟增長的重要性，后來的人力資本理論則用數據論證了這個命題。與泰羅的科學管理相比，行為科學管理無疑更加人性化，為了調動人的主動性和積極性，客觀上也滿足了員工的某些需要，但這并非其最終的、自覺的目的，而只是一種手段，其自覺的目的則是有效實現組織的目標。

傳統管理強調企業目標的有效實現，而在人本管理的視角下，企業不再有自己獨特的利益，它是一系列社會關系的總和，其本身是虛幻的，沒有實體性，不可能成為主體，只能是工具和手段，企業的價值就是為人服務，這里的人包括投資者、企業員工、消費者、競爭者、社會公眾等等，他們之間通過企業建立的不僅僅是經濟關系，還有道德關系、思想關系等等。所以，企業一方面提品和服務，滿足消費者的合理需要，另一方面又通過在管理活動中形成的管理道德、企業文化影響和促進人們加強自身修養，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促進人本身的發展，通過管理活動實現人的價值。

3.對人的本質的認識不同

從古典管理理論、行為科學理論、企業文化理論，到人本管理理論，實質上都無法回避

對人的認識問題，人性學說構成了管理理論的哲學基礎。美國心理學家和行為學家埃德加。沙因總結前人的觀點，將人的特性理論歸納為四種假設，即經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設以及復雜人假設。其中，經濟人假設是古典經濟學家和古典管理學家關于人性的假設，起源于享樂主義，認為人的行為就是為了獲得最大的經濟利益；社會人假設、自我實現人假設、復雜人假設是行為科學關于人性的認識。，復雜人假設是在60年代末、70年代初提出來的，這是埃德加。沙因自己提出的觀點，他認為以往的人性假設各自反映出當時的時代背景，適合于某些人和某些場合，有合理的一面，但也失于簡單和絕對化，事實上，人是復雜的、多變的，不能把所有的人歸為一類。

人本管理認為：人是社會、經濟、文化發展的主體，既是生產的主體，也是享受的主體。現實中的人性是復雜的、多變的，但這并不是問題的關鍵，人本管理并不想利用人性的優點和缺點達到什么目的，它所關心的問題是，人性是可以塑造的，人性是發展的，而不是靜止不變的，研究人性的目的，就是促進人性不斷地升華和完善。人的合理需要應該得到恰當的滿足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社會性需要；按需要的對象分，人的需要有物質需要和精神需要；按照需要的社會價值分，人的需要有合理的需要與不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要堅決不能給以滿足，因為這不利于人的發展。

4.管理的結果對人的影響不同

行為科學已經從經濟、心理、社會等多方面研究人的需要，但還不夠全面和深入，況且動機也不是為了人的本身發展。所以，行為科學只是浮淺的“人性化”管理，其調動人的積極性、主動性的合乎“人性”的激勵措施，可能反而不利于促進人的全面、自由地展。比如，重獎的物質利益誘導可能促成人對金錢的崇拜，企業文化的創建可能迫使人成為組織的精神奴隸等，這些現象都是人的嚴重異化，與促進人的全面、自由發展的人本目標背道而馳。為什么會出現這種情況？行為科學的邏輯是：組織的效益是目的，調動人的積極性是途徑，滿足人的需要是手段。所以，行為科學并不關心人的需要是否合理和健康。另一方面，行為科學只知道通過滿足人的現有水平的需要，激發人的積極性，實現組織的經濟目標，從來沒有積極地引導人們不斷升華其需要，提升人性，實現人生的價值。人本管理則不然，它通過社會、經濟與文化的持續發展，一方面滿足人的現有水平的合理需要，一方面積極促進人的全面而自由的發展，防止人的異化，引導人們追求進步和超越自我、完善自我。

5.人的外延不同

行為科學研究的人是作為管理對象的人，不是作為主體的人，這種功利目的直接導致人的外延的局限性，它只可能關心直接影響組織利益的相關人員。實際上，行為科學熱衷研究的對象就是組織的員工以及市場上的消費者，員工的心理和行為影響組織的效率，消費者的心理和行為則影響組織的利潤，除此以外，行為科學并不關心其他人的心理和行為規律。

人本管理關注的是作為企業及其管理為之服務的主體人，外延廣泛，既包含組織所有員工，也包括所有者、消費者、競爭者、社會公眾，從更高的層次而言，則包含全人類。

以上分析表明，行為科學只能說是“以人為中心”的管理，“人性化”的管理，它與人本管理存在質的差異，人本管理不是否定了行為科學，而是超越了行為科學。

（本文屬湖北省人事廳人文社會科學研究規劃項目，項目編號：2006q054）

作者單位：三峽大學經濟與管理學院

參考文獻：

[1]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術[M].廣東：廣東經濟出版社，2000.2.

[2]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術[M].廣東：廣東經濟出版社，2000.32.

篇2

Key words: management science；research；development trend

中圖分類號：B503.92 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）15-0316-01

1管理科學研究及其發展歷程

管理科學自1911年泰羅出版《科學管理原理》一書為標志興起以來，其發展大致可分為四個階段：

第一階段：20世紀初到20世紀20年代末，以泰羅、法約爾、韋伯等人為代表的古典管理理論階段。核心內容是管理職能和管理過程的古典組織理論；研究方法是以經濟學為基礎，側重于對物、財及管理過程的管理。

第二階段：20世紀30到50年代，以梅奧人際關系學說為代表的行為科學理論階段。核心內容是人際關系理論、行為科學、組織行為學；研究方法是在心理學、社會學等研究方法論基礎上，對人的行為以及產生行為的原因進行分析研究。

第三階段：20世紀60到80年代，以1961年孔茨發表的《論管理理論叢林》為標志的現代管理科學階段。核心內容是綜合利用和移植了數學、計算機科學技術及其自然科學、統計學、法學等諸多學科研究理論所形成的“管理理論叢林”。1980年孔茨再次發表的《再論管理理論叢林》一文，把管理科學歸納為十一種管理理論學說，究其實質，或多或少吸收了其他多種學科的研究結果。

第四階段：1981年后，進入了對企業文化研究的階段。主要內容是對企業物質層、制度層和精神層的研究。

2管理科學研究方法及特點

2.1 管理科學研究方法管理科學研究以歸納法、實驗法和演繹法為基本方法，這三種方法相互補充，對管理科學的發展做出了重要貢獻。近幾十年，以系統論、信息論和控制論為主要內容的“老三論”，和以耗散結構論，協同論、突變論為主要內容的“新三論”，以及主要用來建立模型和進行定量分析的數學研究方法，也都被廣泛應用于管理學科中。此外，心理學、歷史學、法學、統計學、哲學等其他多種學科的理論或方法，也可作為管理科學研究的方法。

2.2 管理科學研究方法的特點管理科學研究方法顯明的特點是有多學科移植性。即指管理科學除歸納法、實驗法和演繹法的研究方法之外，主要依靠和移植當代自然科學的主要觀點和社會科學的前沿理論予以充實。隨著社會歷史的進步，新的理論及方法不斷誕生，管理科學的研究方法還會進一步豐富。

多學科移植性特征的成因主要有兩方面：一是管理活動本身的性質，為管理科學研究方法的移植性提供了必要條件。由于影響管理活動的因素很多，其中包括自然因素及政治、法律、社會、心理、歷史、文化等多種社會因素。普遍存在的復雜的管理問題，涉及多種學科理論及研究方法，必須進行定性描述和定量分析才能解決。二是管理科學研究的主體，是從事不同學科領域研究工作的專家學者，這為研究方法的移植提供了可能。研究者采用的方法，既與管理科學融合，又帶有各自行業的不同特征。他們紛紛從自己的學科領域出發，多角度、多層次研究現代管理科學的相關理論。

3管理科學研究的發展趨勢

管理科學還存在一些需要繼續深入研究的問題。例如，我國管理科學研究存在思辨研究多、實證研究少，對管理哲學的研究有待深入。

3.1 繼續吸收現代科技新成果現代科學技術，特別是計算機硬件和軟件技術的迅速發展，使管理活動可以在計算機上運行或進行動態模擬，這將大大促進管理科學向更加精確的方向發展。可見，繼續吸收現代科技新成果，是管理科學研究的必然趨勢。

3.2 科學管理和人文管理不斷融合科學管理偏向于“物”，側重于對外在對象的客觀描述與分析；而人文管理偏向于“人”，側重于對人的主觀感受和體驗。科學管理和人文管理的融合是21世紀管理科學研究的重要趨勢。20世紀80年代掀起的企業文化研究熱潮，就是科學管理和人文管理趨于融合的具體表現。21世紀是一個更加開放的世紀，科學管理和人文管理必將進一步融合。因此，調整我國管理科學的發展方向，建立有中國特色、具備東方文化底蘊、具有足夠話語權的管理科學體系，是勢在必行的。

3.3 哲學思維的應用將更加深入哲學的真諦，在于從一般范疇揭示事物本質，因此，哲學思維是深入分析管理活動的重要基礎。西方管理科學自20世紀初形成至今，經歷了一系列的發展變化。例如，在對“人”的認識上，從“經濟人”到“社會人”，再到“復雜人”、“管理人”；在管理理論上，從“科學管理階段”到“行為科學時期”，再到“管理科學叢林”。這些理論既有其科學性又有一定的局限性，而要解決當今管理科學的“叢林紛爭”就必須借助哲學的辨證思維進行深層次分析，進而提出一般性的管理原理和規律。

3.4 管理理論的跨文化性將更為突顯21世紀是經濟全球化、文化全球化的世紀。因此，21世紀管理科學理論的跨文化性將更為突顯。從不同的文化背景，分析運用管理科學的相關理論，也會縮減不同文化背景下管理思維的差異性。

3.5 管理科學與經濟學方法進一步融合從總體上說，經濟學主要研究“為什么”，而管理科學主要研究“怎么辦”，但二者又是緊密聯系的。應用經濟學就是在管理科學的參與和幫助下才迅速發展起來的。經濟學理論只有通過管理才能轉化為現實的力量。隨著經濟學與管理科學的相互滲透、交叉和融合，綜合管理領域的研究，大多兼有經濟學與管理科學兩棲性，經濟管理科學和管理經濟學等邊緣學科相繼出現。此外，諸多社會經濟問題的研究，本身就需要經濟學和管理科學共同來承擔，要想解決現實問題，就沒必要將這兩個學科劃清界限。獲得1978年諾貝爾經濟學獎的美國管理科學家西蒙，所做的就是關于經濟組織內部決策程序問題的研究，這充分說明經濟學問題同時也是管理科學問題。今后的管理科學研究，將進一步吸收經濟學研究的成果和方法，使管理科學研究的結論能夠直接用于解決現實管理問題，從而縮短理論研究和實踐操作之間的距離。

參考文獻：

[1]芮明杰.管理科學——現念[M].上海：上海財經大學出版社,2002.

篇3

人們對行為科學有著不同的理解。廣義的行為科學是指：“包括用類似于其他自然科學的試驗和觀察的方法對人和低等動物在自然和社會環境中的行為進行研究的任何學科，得到公認的行為科學有心理學、社會學、社會人類學以及在觀點和方法與之類似的其他學科的部分”（1982美國管理百科全書第三版）。即把行為科學理解為社會科學或社會科學各學科中對人（動物）行為研究成果的集合。從狹義上來講，人們通常將行為科學理解為借用社會科學各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業管理的學科，即組織行為學。美國管理學會1970年出版的《管理手冊》中將行為科學定義為：“運用心理學和社會學的理論、方法和技術對管理中人的方面及人際關系進行的研究。”行為科學發展成為一門獨立的學科是從1924年的霍桑實驗開始的，特別是梅奧等人對職工的行為及心理的研究為后來的人際關系學說奠定了基礎。

行為科學的發展可分為兩個階段：早期的行為科學和后期的行為科學。早期的行為科學又被稱為人際關系學說，著重研究職工在生產中的人際關系，研究作為“社會人”的職工及其社會需要的滿足問題；后期行為科學在很多方面比人際關系學說更加細致和深入，主要集中于個體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標——途徑理論、亞當斯的公平理論、庫爾特·盧引的團體動力學說、莫雷諾的團體成員關系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵——保健理論。

（一）馬斯洛的需要層次理論認為每個人都有五個層次的需要

這五個層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。生理需要和安全需要稱為較低級的需要；社交需要、尊重需要和自我實現需要稱為較高級的需要。隨著現代公司的不斷發展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對于人的較低層次的需求來說，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點來看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進工作環境的因素不大可能導致優異的成績。

（二）美國心理學家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵因素”的理論及啟示

赫茨伯格通過調查發現，導致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術監督系統；與主管的關系；工作條件；薪金；與公司的關系；個人生活；與下屬的關系；地位；工作安全。他認為，當這些工作環境和條件不具備時，會使員工感到不滿意，會降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現狀，但不會因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時，赫茨伯格也發現使員工感到極端滿意的激勵因素主要有：工作富有成就感；工作成績能得到認可；工作本身富有挑戰性；職務上的責任感；個人發展的可能性。他認為，這些因素的改善能夠激發和調動員工的積極性和熱情，會經常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來如下啟示：1.告知一個事實，采取了某項激勵措施之后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動生產率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需要的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對人的精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。用這些內在因素來調動人的積極性，才能起到更大的激勵作用，并維持更長的時間。

二、行為科學在管理會計中的應用

實際上，從科學管理之父泰羅根據工人“搬運生鐵試驗”總結出的“科學管理方法”而得來的標準成本、預算控制和差異分析法，到現在的增值管理會計、環境管理會計的研究，行為科學始終伴隨著管理會計的形成和發展。只是以古典管理理論為基礎形成的現代管理會計以服務于企業利潤最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現的經濟信息，對人的激勵局限于經濟利益。以行為科學為基礎的現代管理會計致力于：

（一）協助企業正確地進行目標多樣化的決策，決策方法由最優化準則向最滿意準則轉變。

（二）協助企業做好縱向各個層次的多目標之間的協調配合，以達到企業總體目標與各級、各部門以至組織成員個人目標之間的協調一致。

（三）改變過去靠行政命令強制進行管理控制為主的做法，取而代之以充分發揮各種激勵因素的作用，采取最有效的激勵措施激勵、引導企業各部門、各單位以至組織成員為實現企業的總體目標做出最大的貢獻。同時，使他們感到他們各自的目標和需要也可以從中得到最大的滿足。

（四）用多樣化的指標體系進行業績的計量、評價和控制，最有效地調動企業內部各級、各單位、各部門以及組織內部各個成員的積極性，促使他們以最好的狀態完成預定的目標體系。平衡記分卡的應用就是一個管理會計與行為科學相結合得很好的例子。

三、行為科學在平衡記分卡中的應用

（一）平衡記分卡的原理

平衡記分卡起源于1992年美國哈佛大學教授羅伯特·S·卡普蘭和復興方案國際咨詢企業總裁大衛·P·諾頓對十二家大型企業的業績評價體系的成功經驗的總結。平衡記分卡是一個績效衡量系統，它的功能在于識別和監控企業各個層級上的關鍵衡量指標，主要目的是將管理層制定的戰略與運作層面的活動整合起來，通過在四個常常沖突的衡量指標值中實現平衡而發揮作用。這四個衡量指標是：企業的財務健康度、客戶滿意度、內部流程的優化、學習和成長。至于為什么是四個指標而不是五個、六個指標，難以通過數理方法進行證明，包括平衡記分卡的創始人卡普蘭和諾頓在內的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應用于實踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業評論》上發表了題為《將平衡記分卡作為戰略管理系統來使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財富1000強中近半數的企業組織采用。這些企業逐漸認識到平衡記分卡不僅僅是一個績效衡量系統，而且是一個戰略管理系統。那么，為什么來自經驗總結的平衡記分卡會具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業發揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰略制定業績指標，注重貫穿四個維度的指標之間的因果關系，并強調主要指標之間的相互平衡；另一方面是由于它在應用中十分重視“人的行為”，戰略目標的傳遞、業績指標的理解、獎勵機制以及支持系統無不體現出行為科學中的有關理論，這符合現代管理理論、管理方式的發展趨勢，也符合現代管理會計的發展趨勢。

（二）平衡記分卡中體現出的行為科學

1.提倡共同參與

“參與”本質上是一種激勵機制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業管理中表達自己意見的機會，因而有利于提高他們工作的積極性和主動性。平衡記分卡幫助企業尋找成功的關鍵因素，建立綜合衡量的指標，然而，指標的選擇和確定需要根據企業的實際狀況而定，并根據狀況的變化不斷調整。在這個過程當中，平衡記分卡提倡企業全體員工的共同參與，如企業將制定的戰略目標在內部信息網上公布，并通過E-mail收集公司各級員工的反饋信息，使員工都主動地參與到戰略的制定中來；同樣，在目標的分解過程中，也要根據各部門討論的結果和員工反饋回來的信息，確定指標的主要負責部門和主要支持部門。這樣做的好處是：（1）對參與者來說，通過參與，實際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強組織的凝聚力。因為可以將他們參加執行標準的測定看成是其對執行標準的認同，可增強其主人翁的責任感。（2）員工的參與可以降低其與指標相關的壓力和擔心，因為參與者已經知道指標是合理的和可達到的。讓執行者參與指標的制定和考核，他們執行起來就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標時會更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執行中更好地修正和完善現有的指標。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重團結協作

在平衡記分卡的獎勵機制中，每個員工的經濟利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關，還與本部門的指標完成情況有關，與整個企業戰略目標的完成情況有關。通過平衡記分卡創造出了一種激勵環境來激勵人們，確立了這樣的行為準則：進入組織的成員不能脫離整個組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟、患難與共的關系；組織的每個成員只有為整體目標的實現做出最大貢獻，成員的個人目標才能從中得到最大的滿足；組織的上下級之間均以組織目標與組織成員個人目標兩者之間的“協調一致性”作為一切行為的出發點，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業戰略目標的實現，各部門之間需要經常溝通，員工除了完成自己的指標，還要幫助本部門的其他員工完成指標，形成團結協作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。

3.通過學習提高員工實現目標的期望幾率

期望幾率模式是美國科學家佛魯姆提出的。他認為，一個人對某一個行動成果的評價和此人對這一行動導致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動內驅力的強度，激勵力促使人們采取行動，行動取得成果，通過成果得到滿足。因此，為了激勵職工，組織管理當局應該一方面讓職工知道行動成果的強度；另一方面要幫助職工實現其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵力。平衡記分卡中的學習和成長正是通過投資于雇員培訓、改進技術和提高學習能力來提高員工的工作能力，提高他們實現目標的期望幾率，進而激發員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過對銷售人員在技術知識方面的培訓，使“外行認為你是內行，內行認為你不外行”。此外，還通過銷售技巧、個人能力等方面的培養，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標，激發了員工的工作熱情。

篇4

人們對行為科學有著不同的理解。廣義的行為科學是指：“包括用類似于其他自然科學的試驗和觀察的方法對人和低等動物在自然和社會環境中的行為進行研究的任何學科，得到公認的行為科學有心理學、社會學、社會人類學以及在觀點和方法與之類似的其他學科的部分”（1982美國管理百科全書第三版）。即把行為科學理解為社會科學或社會科學各學科中對人（動物）行為研究成果的集合。從狹義上來講，人們通常將行為科學理解為借用社會科學各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業管理的學科，即組織行為學。美國管理學會1970年出版的《管理手冊》中將行為科學定義為：“運用心理學和社會學的理論、方法和技術對管理中人的方面及人際關系進行的研究。”行為科學發展成為一門獨立的學科是從1924年的霍桑實驗開始的，特別是梅奧等人對職工的行為及心理的研究為后來的人際關系學說奠定了基礎。

行為科學的發展可分為兩個階段：早期的行為科學和后期的行為科學。早期的行為科學又被稱為人際關系學說，著重研究職工在生產中的人際關系，研究作為“社會人”的職工及其社會需要的滿足問題；后期行為科學在很多方面比人際關系學說更加細致和深入，主要集中于個體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵――保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特?豪斯的目標――途徑理論、亞當斯的公平理論、庫爾特?盧引的團體動力學說、莫雷諾的團體成員關系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵――保健理論。

（一）馬斯洛的需要層次理論認為每個人都有五個層次的需要

這五個層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。生理需要和安全需要稱為較低級的需要；社交需要、尊重需要和自我實現需要稱為較高級的需要。隨著現代公司的不斷發展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對于人的較低層次的需求來說，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點來看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進工作環境的因素不大可能導致優異的成績。

（二）美國心理學家雷德里克?赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素――激勵因素”的理論及啟示

赫茨伯格通過調查發現，導致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術監督系統；與主管的關系；工作條件；薪金；與公司的關系；個人生活；與下屬的關系；地位；工作安全。他認為，當這些工作環境和條件不具備時，會使員工感到不滿意，會降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現狀，但不會因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時，赫茨伯格也發現使員工感到極端滿意的激勵因素主要有：工作富有成就感；工作成績能得到認可；工作本身富有挑戰性；職務上的責任感；個人發展的可能性。他認為，這些因素的改善能夠激發和調動員工的積極性和熱情，會經常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來如下啟示：1.告知一個事實，采取了某項激勵措施之后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動生產率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需要的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對人的精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。用這些內在因素來調動人的積極性，才能起到更大的激勵作用，并維持更長的時間。

二、行為科學在管理會計中的應用

實際上，從科學管理之父泰羅根據工人“搬運生鐵試驗”總結出的“科學管理方法”而得來的標準成本、預算控制和差異分析法，到現在的增值管理會計、環境管理會計的研究，行為科學始終伴隨著管理會計的形成和發展。只是以古典管理理論為基礎形成的現代管理會計以服務于企業利潤最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現的經濟信息，對人的激勵局限于經濟利益。以行為科學為基礎的現代管理會計致力于：

（一）協助企業正確地進行目標多樣化的決策，決策方法由最優化準則向最滿意準則轉變。

（二）協助企業做好縱向各個層次的多目標之間的協調配合，以達到企業總體目標與各級、各部門以至組織成員個人目標之間的協調一致。

（三）改變過去靠行政命令強制進行管理控制為主的做法，取而代之以充分發揮各種激勵因素的作用，采取最有效的激勵措施激勵、引導企業各部門、各單位以至組織成員為實現企業的總體目標做出最大的貢獻。同時，使他們感到他們各自的目標和需要也可以從中得到最大的滿足。

（四）用多樣化的指標體系進行業績的計量、評價和控制，最有效地調動企業內部各級、各單位、各部門以及組織內部各個成員的積極性，促使他們以最好的狀態完成預定的目標體系。平衡記分卡的應用就是一個管理會計與行為科學相結合得很好的例子。

三、行為科學在平衡記分卡中的應用

（一）平衡記分卡的原理

平衡記分卡起源于1992年美國哈佛大學教授羅伯特?S?卡普蘭和復興方案國際咨詢企業總裁大衛?P?諾頓對十二家大型企業的業績評價體系的成功經驗的總結。平衡記分卡是一個績效衡量系統，它的功能在于識別和監控企業各個層級上的關鍵衡量指標，主要目的是將管理層制定的戰略與運作層面的活動整合起來，通過在四個常常沖突的衡量指標值中實現平衡而發揮作用。這四個衡量指標是：企業的財務健康度、客戶滿意度、內部流程的優化、學習和成長。至于為什么是四個指標而不是五個、六個指標，難以通過數理方法進行證明，包括平衡記分卡的創始人卡普蘭和諾頓在內的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應用于實踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業評論》上發表了題為《將平衡記分卡作為戰略管理系統來使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財富1000強中近半數的企業組織采用。這些企業逐漸認識到平衡記分卡不僅僅是一個績效衡量系統，而且是一個戰略管理系統。那么，為什么來自經驗總結的平衡記分卡會具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業發揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰略制定業績指標，注重貫穿四個維度的指標之間的因果關系，并強調主要指標之間的相互平衡；另一方面是由于它在應用中十分重視“人的行為”，戰略目標的傳遞、業績指標的理解、獎勵機制以及支持系統無不體現出行為科學中的有關理論，這符合現代管理理論、管理方式的發展趨勢，也符合現代管理會計的發展趨勢。

（二）平衡記分卡中體現出的行為科學

1.提倡共同參與

“參與”本質上是一種激勵機制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業管理中表達自己意見的機會，因而有利于提高他們工作的積極性和主動性。平衡記分卡幫助企業尋找成功的關鍵因素，建立綜合衡量的指標，然而，指標的選擇和確定需要根據企業的實際狀況而定，并根據狀況的變化不斷調整。在這個過程當中，平衡記分卡提倡企業全體員工的共同參與，如企業將制定的戰略目標在內部信息網上公布，并通過E-mail收集公司各級員工的反饋信息，使員工都主動地參與到戰略的制定中來；同樣，在目標的分解過程中，也要根據各部門討論的結果和員工反饋回來的信息，確定指標的主要負責部門和主要支持部門。這樣做的好處是：（1）對參與者來說，通過參與，實際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強組織的凝聚力。因為可以將他們參加執行標準的測定看成是其對執行標準的認同，可增強其主人翁的責任感。（2）員工的參與可以降低其與指標相關的壓力和擔心，因為參與者已經知道指標是合理的和可達到的。讓執行者參與指標的制定和考核，他們執行起來就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標時會更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執行中更好地修正和完善現有的指標。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重團結協作

在平衡記分卡的獎勵機制中，每個員工的經濟利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關，還與本部門的指標完成情況有關，與整個企業戰略目標的完成情況有關。通過平衡記分卡創造出了一種激勵環境來激勵人們，確立了這樣的行為準則：進入組織的成員不能脫離整個組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟、患難與共的關系；組織的每個成員只有為整體目標的實現做出最大貢獻，成員的個人目標才能從中得到最大的滿足；組織的上下級之間均以組織目標與組織成員個人目標兩者之間的“協調一致性”作為一切行為的出發點，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業戰略目標的實現，各部門之間需要經常溝通，員工除了完成自己的指標，還要幫助本部門的其他員工完成指標，形成團結協作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。

3.通過學習提高員工實現目標的期望幾率

期望幾率模式是美國科學家佛魯姆提出的。他認為，一個人對某一個行動成果的評價和此人對這一行動導致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動內驅力的強度，激勵力促使人們采取行動，行動取得成果，通過成果得到滿足。因此，為了激勵職工，組織管理當局應該一方面讓職工知道行動成果的強度；另一方面要幫助職工實現其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵力。平衡記分卡中的學習和成長正是通過投資于雇員培訓、改進技術和提高學習能力來提高員工的工作能力，提高他們實現目標的期望幾率，進而激發員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過對銷售人員在技術知識方面的培訓，使“外行認為你是內行，內行認為你不外行”。此外，還通過銷售技巧、個人能力等方面的培養，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標，激發了員工的工作熱情。

篇5

(一)行為審計概念行為科學是研究人類行為特征的科學。隨著審計行為和審計科學的不斷發展，行為科學不斷地被應用于實踐活動，當行為科學應用于審計活動時，行為審計學就誕生了。行為審計學是行為科學在審計活動中的具體體現和運用，是通過對審計活動中各種行為的分析和研究，使其不斷合理化、科學化，最終提高審計工作效率和審計工作質量的一門審計學科(陶艷娟、靳炎，2003)。行為審計是從社會學、心理學等學科的角度分析審計過程中各種行為的一種研究范式。它與傳統的審計研究分析問題的角度是不同的，其方法主要有觀察法、實驗法和問卷調查法等。如在搜集審計證據時，傳統審計常用查賬法，而行為審計則多用問卷調查方法；在分析異常經濟現象原因時，傳統審計認為主要從制度建設的角度進行分析，而行為審計則從心理學和社會因素進行解釋，強調審計師的主觀行為因素的影響，因而強調對人的激勵和行為的管理。

(二)行為審計的研究范式

審計活動過程中，審計師的決策行為是影響審計質量最直接的因素其他許多因素通過影響審計師決策行為從而影響審計質量。如審計師可能因為直接或間接的經濟利益關系，產生獨立性問題。獨立性會影響審計師在審計過程中的決策行為，讓審計師不能保持客觀公正，發表不恰當的審計意見，從而影響審計質量。從獨立性到審計師的行為特征，再到審計質量，這是一個決定審計質量的邏輯過程。然而審計師的行為特征是不容易被觀察的，而且往往帶有審計師個人的主觀性，這些行為特征很多只能用行為科學去分析和解釋。如果用傳統的方法去研究，審計師的決策行為就像是一個神秘的“黑匣子”，只能關注審計師的決策行為的結果(即審計質量)，而無法知道審計師究竟是怎么作決策的。因此，傳統的審計研究往往略過審計師的決策行為，直接研究各種因素對審計質量的影響。沒有運用行為科學對審計師行為的分析，這樣的研究結果有如“盲人摸象”，只能總結出一些表面現象，卻不能理解現象背后深厚的原因。行為審計需要解決的就是打開審計師決策行為這個曾經不可探索的“黑匣子”，探析審計師在執業過程中，到底是怎么樣做決策的，表現出怎樣的行為特征。通過行為審計研究，就可以及更好地了解各種因素是怎樣影響審計師的行為特征，審計師的行為特征又是怎樣影響審計質量的，這樣才能理解審計活動的整個過程。

二、行為審計相關研究

(一)行為審計與行為會計　在我國審計研究中，將行為審計直接納入行為會計的范圍，而較少對行為審計作單獨的研究。這反映了行為審計與行為會計存在很大的關聯性，行為審計研究是行為會計研究中最為重要的組成部分。但行為審計與行為會計本身是著一定的界線的，它們也有著各自相對獨立的研究領域。行為會計的研究領域主要包括：人類行為對設計、構建和運用會計系統的影響；會計系統對人類行為的影響；預測人類行為的方法和優化人類行為的策略(吳春賢、蘇鵬飛，2008)。而行為審計主要研究的是外部因素對審計師決策行為的影響以及審計師決策行為對審計質量的影響。相對于行為會計，行為審計有其自身的特殊性。會計行為是一個信息加工的過程，而審計行為是一人信息評價過程。相對于會計，審計的過程中涉及到更多的經驗判斷，人的行為在其中有著更大的影響和作用。如審計師在評估被審計單位重大錯報風險時，要涉及對管理層誠信的評價，這在很大程度上要取決于審計師對管理層人員的個人主觀評價；在了解了審計風險后，要確定相應的重要性水平，重要性水平到底為多少，也取決于審計師個人的職業判斷；在實質性測試中，往往需要進行抽樣測試，樣本量的大小，樣本的選取也是要受審計師主觀判斷影響的。而實際研究中，行為審計研究也越來越受到學者的重視。根據Bamber(1993)的統計，在行為會計研究的構成中，行為審計研究所占比重由1987年的28％增加到1991年的58％(劉小年、岳陽，2005)。從行為會計發展歷程回顧中可以發現，行為會計研究的重心在不斷變遷，經歷了行為管理會計領域的初興、行為財務會計領域的淡化和行為審計領域的蓬勃(韓永斌，2005)。由于行為審計相對于行為會計的特殊性以及行為審計的日益增加的重要性，有必要將行為審計應該從行為會計中分離出來，形成相對專門化的研究，而不應該僅作為行為會計的一個部分，作抽象的研究。

(二)行為審計與審計行為　王開田(1996)從本質、研究客體、范圍、目標、理論基礎、構成要素、約束機制和起源等方面，總結了行為會計與會計行為的差異。這些差異同樣也適合于行為審計與審計行為。審計行為實際上是對審計本質的一種理解和認識，因為審計從根本上來講是一個行為過程，是審計行為主體有目的的一般活動。而行為審計是一種審計研究的范式，是從個體行為特征角度對審計行為過程進行分析的新方式(韓永斌，2005)。因此，行為審計并不是一般意義上的審計行為研究。目前我國有很多關于審計行為的研究，但多不是真正意義上的行為審計研究。吳旭虹(2004)對審計行為的研究進行了總結，這些審計行為研究并多數沒有運用行為科學研究解釋問題，更多的是分析了表現出來的現象，而沒有研究審計師內在的決策過程。如未支付的審計收費、準租金(源于對審計市場中低價攬客的行為)、事務所規模和市場競爭等因素，導致審計人員會對客戶產生依賴，從而損害審計師的獨立性。相關的研究主要分析這些因素對審計質量的影響，間接得出這些因素對審計師行為獨立性的影響，而沒有運用行為科學的方法(如場景模擬實驗)，分析這些因素是怎樣影響審計師的行為，審計師在面臨這些因素的影響時，表現出怎么樣的行為特征。只有當行為科學應用于審計活動時，才是真正意義上的行為審計。在現有的研究中有一些關于“審計行為科學”的研究，如陶艷娟、靳炎(2003)的《從行為科學論審計》，楊慧君、楊偉國(2005)的《論審計行為科學的研究》等。與行為審計的涵義是基本一致的，這些研究可以是行為審計的研究。本文認為，以后的研究應該統一規范為行為審計學。行為會計學就是有關會計的行為科學。但現在很少有人提“會計行為科學”，而是直接使用“行為會計學”這個概念。因此，也應該將“審計行為科學”直接規范為“行為審計學”，以避免引起概念上的混亂，并可提高行為審計學的影響力度。

三、行為審計的研究范圍及其方法

(一)行為審計的研究典范　行為會計主要研究審計師在審計活動過程中表現出來的行為特征，包括外部因素對審計師決策行為的影響以及審計師決策行為對審計質量的影響。

(1)透鏡模型。“透鏡模型”又叫政策捕捉，是利用模型的建立與統計方法來捕捉決策者的判斷方式。行為審計研究的早期，研究

者多應用“透鏡模型”理論來發現審計人員的行為特征和判斷政策。在一般的研究中，往往會作出理性的經濟人假設，假定參與經濟活動的完全理性的，因而在相同的條件下具有一致的行為特征，從而無視人的個體行為因素。然而經濟學的理解性經濟人假設往往是不成立的，由于人的認識的局限性，人都是有限理性的。所以在分析和判斷問題時，不能忽視了個體的人的因素。“透鏡模型”強調人判斷是一個經驗概率計算的過程，受到個體差異的影響。在對信息進行處理判斷時，個人主體起著非常主動的作用(盡管個人從外界收到的原始信息可能會有缺陷或不真實，但當把得到的感覺信息與過去的經驗結合起來時，就可能會達到對環境真實狀態的正確認識和評估)。因此，不同個人的行為特征可能是不同的，但每一個體的長期行為會表現出一個穩定的傾向性，而這些個人的行為特征是可以被觀察的。“透鏡模型”尋找和總結人們對許多各種信息的反應規律，研究這些信息的輸入與決策者作出的判斷、決策和預測的結論之間的穩定關系。決策者被認為是通過信息處理，從而形成對事項的認識。行為審計中的鏡透模型主要探討審計人員如何處理或整合其所搜集的數據，如果每位審計師的數據處理方式可以用統計方法加以描述和推論，則這位審計人員的行為特征就已經被捕捉。利用“透鏡模型”來研究審計判斷行為，一般采用實驗研究方式。“透鏡模型”是審計師對信息的處理結果的判斷模型，它強調信息輸入與信息處理結果表現為一種穩定關系。但并沒有探索信息使用者的信息處理內在過程，并不能很好地描述和判斷人們內心的真實的認知過程。即“透鏡模型”仍然是站在黑匣子的外面觀察審計師的行為特征，只能觀察到其現象并加以歸納總結，并不能洞察到審計師決策行為的過程。對決策過程的更好認識需要詳細地描述信息處理過程。

(2)判斷認識過程。正是由于意識到透鏡模型的局限性，行為審計開始研究人類對信息進行判斷和決策的過程，即判斷的認知過程。“判斷認識過程”主要研究決策人員評估所取得的信息并形成出現各種可能結果的主觀概率的過程。它主要關注人類獲得新的信息時，是否按照貝葉斯法則修正先前的判斷，討論環境中的多種信息是如何被賦予不同的權重、決策者的判斷是否具有一致性、決策者的決策是否存在經驗法則等。Tversky&Kahneman(1974)發現，人類在進行判斷時，并不是依據貝葉斯定理，而是根據一些較簡單的經驗法則進行的(劉小年、岳陽，2005)。經驗法則是指根據日常生活逐漸積累形成的經驗來做決策的方式。經驗法則在理論上看來是不合理的，但根據經驗法則來做判斷是相當有效的方式，因為能夠減少判斷所需要的程序、時間和數量，而且其效果并不一定比理性地根據貝葉斯定理來做決策的效果差，這是人們幾乎沒有按照貝葉斯法則來調整先前概率，而是運用經驗對決策任務進行簡單化處理的原因。典型的經驗法則有三種類型：代表性、易得性和錨定及調整。代表性是指當個人在做決策判斷時，會根據經驗將所獲得的信息與自己經歷過的具有代表性的類似事項進行比較和匹配，如果能夠對應上，決策者便依據原有的事項的結果作出決策。但代表性經驗判斷可能會導致嚴重的判斷偏差，包括對忽視先前概率、對樣本規模大小不敏感以及有效度的錯覺等。易得性是指人們在做決策判斷時，往往會依賴最先想到的經驗和信息(相信第一感覺)，并認定這些最先想起的事件會經常出現，以此易得的經驗信息作為判斷的依據。錨定與調整是指當人們需要對某個事件做出定量判斷時，趨向于把對將來的估計和過去已有的估計相聯系，并通過調整形成對事件的判斷結果。即決策者現在的決策會受以前的決策的影響，從而形成思維定勢。如審計師在前一年度對被審計單位出具了標準無保留審計意見。那么在本年度進行審計時，審計師往往會以被審計單位去年的情況為一個參考值，然后將本年度的情況與上年度作一個比較，然后根據比較得到的差異對上年度的審計意見進行適當調整，從而形成本年度的審計意見。但由于人的思維慣性，人們從最初的參照值出發進行調整，調整常常是不充分的。行為審計中對錨定效應的研究相對較多。行為審計中的“判斷認識過程”研究審計師對信息進行判斷和決策的過程，分析審計的判斷過程中是按照理性的按照貝葉斯法則來進行決策，還是更多地信賴于上述經驗法則。判斷認知過程研究對審計判斷過程研究的影響重大，研究審計人員處理所取得的信息內在過程，研究審計師的決策行為，為審計學的研究開辟了新的發展方向。

(3)決策前行為。在研究了審計師的決策結果和決策過程后，行為審計要以進一步研究審計師的“決策前行為”。“決策前行為”研究信息使用者在決策前的思考過程，研究決策在決策者大腦中是怎樣形成的。“決策前行為”倡導四種客觀研究方法：觀察法、條件反射法、口頭報告法和測驗法。其中，口頭報告成為分析審計人員決策前信息處理過程的主要方法，它要求被測試者在進行判斷和決策的過程中要用語言來表達他們的思想過程。透鏡模型利用模型的建立與統計方法來捕捉決策者的判斷方式，被稱為黑匣子，因為其沒有探索信息使用者的信息處理過程。口頭報告法彌補了“透鏡模型”的不足，探討決策者做成決策前如何獲取信息、獲取哪些信息、使用信息的時間長度以及如何評估、分析與運用信息等過程。運用口頭報告方法做審計研究，實驗者要求受試者根據一些資料進行決策，并且在接觸到資料以至作出決策之間，將其思考過程全部說出來。口頭報告方法對于審計學者研究審計人員的判斷過程有極大的幫助，也為分析審計人員解決問題能力的研究找到了一個突破口。

(4)問題解決能力。信息使用者解決問題的能力(即判斷能力)是行為審計的重要研究領域。心理學家認為，影響問題解決的因素包括專家與專長、心理定勢、功能鎖定以及問題的性質等。其中，專家與專長因素的研究最為行為審計學者所關注。在行為審計中，“問題解決”研究審計師解決問題的能力。如可以分析有經驗審計人員與無經驗審計人員的能力差異，分析他們之間的差異是由審計經驗的時間長短的差異造成，還是取決于特定知識的差異。通過“問題解決”研究，可以了解哪些因素對審計師的能力影響更大。從近期行為審計研究發展來看，其研究重心逐步從研究判斷審計人員的認知過程轉移到研究審計人員的判斷能力上來。

(二)行為審計的研究方法　利用不同研究方法探討相同問題，可以從不同的角度進一步測試研究發現的穩定性，能促進研究范式之間相互取長補短，增強認識的全面性。相對于其他審計研究，行為審計有其獨特的研究方法，從不同分析角度為審計領域的研究提供了新的思路。行為審計主要研究人的行為特征，其研究方法主要是實驗法、觀察法、條件反向法等。在現階段，行為審計研究大多通過實驗方式進行，并未更多地嘗試其他的直接客觀方法，如觀察法、條件反射法等。行為審計的實驗和實地研究方法提供了一種事前研究的途徑，揭示了個體決策行為過程和規律。如在利用會計數據進行分析時，會計數據的滯后性決定了其研究的滯后性，所以運用會計數據的研究都只能事后總結，而不能事前預測。而實驗方法可以建立虛擬環境來檢驗會計方法的使用對個體決策的效果，從而對會計政策進行事前研究，有利于會計政策實施目標的順利實現。同時，個體實驗研究能使我們深入觀測到個體的決策過程的黑匣子中。

篇6

科學研究方法在對管理的研究中十分重要。首先，科學方法具有客觀性，是以事實為研究依據的，這使得我們的研究真實可靠；其次，科學方法具有實證性，依靠可以由實踐檢驗的信息，使不同的人在不同的地點和不同的時間運用同樣的方法可得出一樣的結論；再次，科學方法具有規范性，研究的程序和步驟都是有序、清晰和結構化的。最后，科學方法還具有概括性，因為科學方法研究的結果適用的范圍更加廣泛。所以，在我們日常的管理活動中除使用思辨的研究方法外，還應使用科學的研究方法使我們的研究更加系統、嚴謹更具有說服力。

2管理科學研究方法的歷史回顧

管理科學的發展按照時間的劃分可歸為以下幾個階段：首先是19世紀末20世紀初以泰勒、法約爾、韋伯為代表的古典管理階段，核心內容就是科學管理思想，以及管理過程和職能分析、組織理論等；第二階段就是20世紀的30到50年代以梅奧為代表的行為關系學說，后來發展到行為科學理論；隨后，20世紀60年代管理科學進入現代管理科學階段，也就是被孔茨所描述的“管理理論叢林”階段，這其中包括了決策理論、系統理論、管理科學及權變理論等。

管理科學發展的過程反映了管理科學研究重心的轉移，古典管理側重于對物、財及管理組織過程的管理，研究方法是以工業工程研究方法及經濟學方法為研究基礎的；人際關系學說行為科學則是建立在心理學、社會學和人類科學研究的基礎上的；而現代管理階段則移植了數學、計算機技術學、統計學等諸多科學的方法論，形成了“管理叢林理論”，而在叢林理論中的各個學派都或多或少地運用了科學的方法。

綜上所述，管理科學研究發展的特征就是管理理論的發展是和生產力的發展以及生產組織方式的變化緊密相聯。可以說是這些因素決定著管理理論的發展和變化。現代的管理科學是在實踐中進步，在實踐中發展，并闡釋實踐，引導實踐的。

3管理科學研究方法的特征

談到管理科學研究方法的特征，我們首先應該看到管理科學與其他科學的差異與聯系，這就需要我們為管理科學進行學科定位，通過課程學習我們了解到管理科學屬于社會科學范疇，所研究的是社會現象，但又同社會科學研究有所差異，其核心差異就是對人的研究方面。社會科學關心的是人類活動的功能和功效，而不涉及人類活動本身的意義。管理科學的研究對象是人類有組織的活動及其形成的系統。它是對管理活動規律的提煉和概括，是關于對有組織活動的管理的系統化、專門化的理論知識體系。

管理科學是在對多種不同性質學科的理論兼容并蓄的基礎上經過不斷創新逐步發展起來的，是不同學科理論及方法系統集成的結果。一般地說，管理科學的成長要綜合運用數學、系統科學、經濟學、心理學。這四個學科構成管理科學研究的理論基礎。近年來，迅猛發展的計算機科學與信息技術極大地促進了組織結構的變革、管理手段的創新以及經營方法的革命。管理科學的未來發展仍要依賴多個不同學科的交叉綜合運用，依靠相關學科的支撐。

由于管理科學是一門應用性科學，其研究必須緊緊圍繞實際存在的一般性的管理問題，深入調查研究，由現象而本質，由具體而一般，抽象出科學問題并形成研究目標。憑空想象、閉門造車式的研究毫無科學價值。同時，在管理科學研究中還應注意規范研究方法，多運用實證的、實驗的、定量的研究方法，而少使用科學性不強的思辨的、歸納的、定性的研究方法開展研究，有利于提高研究的價值。

4《理解現代經濟學》對管理科學研究方法的影響

錢穎一教授的《理解現代經濟學》中試圖說明現代經濟學的理論分析框架，解釋現代經濟學中數學的工具性作用，并通過介紹現代經濟學近年來的一些新發展來澄清常見的對現代經濟學的一些誤解。該文從中國以市場為導向的經濟改革人手，引入了被當今社會認可為主流的并代表一種研究經濟行為的方法框架——現代經濟學的分析框架。視角(perspective)、參照系(reference)、分析工具(analyticaltools)這三方面的理論就是分析框架的基本理論。首先是由從實際出發看問題的“視角”，這基于經濟學家的三項基本假設即經濟人的偏好、生產技術和制度約束和可供使用的資源稟賦；其次是運用多個理論作為“參照系”，使之能夠成為人們能更好地理解現實的標尺；利用各種圖像及數學模型作為“分析工具”幫助分析繁雜的經濟行為。

而在管理學中也能找到這樣的分析框架，首先是管理科學的“視角”，管理學的視角應該就是觀察、理解或研究管理學理論問題的角度，錢教授在文章中指出通過經濟學家的基本假設，不論是消費者、經營者還是工人、農民，在做經濟決策時出發點基本上是自利的，即在所能支配的資源限度內和現有的技術和制度條件下，他們希望自身利益越大越好。用現代經濟學的視角看問題，消費者想買到物美價廉的商品，企業家想賺取利潤，都是很自然的。從這樣的出發點開始，經濟學的分析往往集中在各種間接機制對經濟人行為的影響，并以“均衡”、“效率”作為分析的著眼點。經濟學家探討個人在自利動機的驅動下。人們如何在給定的機制下互相作用，達到某種均衡狀態。并且評估在此狀態下是否有可能在沒有參與者受損的前提下讓一部分人有改善(即是否可以提高效率)。以這種視角分析問題不僅具有方法的一致性，且常常會得出出人意料卻合乎情理邏輯的結論。管理學不是沒有視角，但是，迄今為止，管理學確實還沒有象經濟學這樣的一種普遍為人接受的視角，所以當今的管理學還沒有嚴密的理論體系。接下來是“參照系”，管理學的參照系更多地體現了經濟、社會、心理和工程學等相關學科在管理中應用之成果，故必須研究各準則之間的權衡問題。根據西蒙的觀點，科學可以分為兩類：實用科學與理論科學。實用科學采用的是“如果一則一”的科學命題；而理論科學采用的是純描述性的與驗證條件等價的倫理命題。科學命題關注能得到驗證的事實而理論命題強調偏好的表述。管理欲成為一門科學，顯然應加強實證研究的建設。形成以問題為導向，也即由假設檢驗、建模分析、實驗模擬、對策建議等構成的體現科學命題的管理學研究方法。例如，西蒙提出了以“有限理性”和“滿意的準則”這兩個基本命題為前提的“管理人”決策模式。他指出，在實際中不存在“完全的理性”，因而“最佳的準則”是行不通的。實際上人們只能追求“有限度的合理性”，遵循“滿意的準則”行事。西蒙還強調“刺激一反應”的行為模式和與此相關的決策程序化的重要意義。在運用經驗加以慎重處理并使之合乎目的的條件下這種“刺激—反應”的行為模式能夠顯示出一定的合理性。錢教授在文章中提到他在美國時的教授問過他受過系統訓練的經濟學家和沒受過這種訓練的經濟學家的區別是什么?在這一問題的回答上就談到了。受過現代經濟學系統訓練的經濟學家的頭腦中總有幾個參照系，他們在分析經濟問題時具有一致性不會零敲碎打，就事論事。同樣，受過管理學系統教育的人頭腦中也應當有幾個參照系，比如，在分析組織結構時我們就應當以韋伯的官僚行政理論作為參照系，在分析管理的職能時就應當拿法約爾的一般管理理論作為參照系，在分析決策問題時，就應當想到西蒙。只有這樣，分析管理問題時才會有一致性。

最后我們來看“分析工具”。在理解現代經濟學的文章中談到的是經濟學中強有力的分析工具，它們多是各種圖像模型和數學模型。這種工具的力量在于用較為簡明的圖像和數學結構幫助我們深入分析紛繁錯綜的經濟行為和現象。并被經濟學家證明是極其有用的。同樣，管理學也有許多研究工具，對于管理學來說管理學研究的是經濟組織的管理如何使組織以更低的成本取得更大的效益，研究管理人價值的體現問題，這就需要對經濟學的很多理論作為管理學的研究工具，因此，微觀經濟學，產業經濟學，信息經濟學本身就是管理學的研究工具。近年來發展起來的許多決策支持系統，也都是研究和分析管理問題的有用工具。數學和統計學甚至包括系統論、控制論、信息論、耗散結構理論、協同論、突變論等在研究管理學時確實有用，管理學前輩還是給我們提供了一些強有力的“分析工具”，比如市場附加值與經濟附加值、平衡記分卡、SWOT分析法等等，它們也是研究管理學的有力工具。

篇7

企業的發展離不開兩類資本：一是物質資本，二是人力資本。在傳統的經濟理念中，沒有人力資本這一概念。隨著知識經濟的興起，經濟競爭的成敗在一定程度上講就是人才的競爭。這時，人才才被真正地作為價值的載體納入經濟學的研究范圍。而在現代企業的投資中，對人力資本的投入日漸增大，并趨于復雜化和不確定，這就要求企業對自身人力資源進行有效的管理、開發和利用，于是便應運而生了一個新興的交叉學科分支--人力資本財務管理。人力資本的財務管理是以人力資本為研究對象，以人力資本回報率最大為目標的一種理財活動，它可以說是企業財務管理的一個分支領域，是以人力資本的籌集、人力資本的使用和人力資本的收益分配為內容。

二、構建人力資本的財務管理理論需要解決的問題

人力資本財務管理與傳統財務管理相比較，其最大的特點是：研究的對象不是物力資本而是人力資本。而構建新的基于人力資本的公司財務需在以下一些重大的公司財務研究問題上做出創新研究與探索：

第一，面對新的經濟條件下財務環境的變化，人力資本要納入財務理論研究的范疇和財務管理實務的視野，在財務資源等基礎概念的理解上要做哪些突破？

第二，如果需要作相應的拓展，對人力資源的管理是否存在分工？人力資源管理部門能否勝任人力資源的價值管理？人力資源管理部門能否專司于人力資源的培訓、定崗等事務性管理，而將人力資本的價值管理職責賦予價值管理見長的財務部門？

第三，財務部門要進行人力資源的價值管理，是否現有的財務管理手段足以應對？新的財務管理方法是否會隨之而發展起來？

第四，企業的財務分析是否應加入相應的人力資產的運作效率、人力資本投資回報等新的內容？新的財務分析體系應如何構建？

上述問題的解答僅在傳統的財務理論范疇內無法得以滿意的解答，這需要尋找其他方法來對此進行探討。

三、管理學發展的簡單回顧與研究方法

管理學按照時間順序將管理學發展劃分為以下幾個階段：古典管理階段；人際關系學說和行為科學理論階段；“管理理論叢林”的階段。古典管理階段側重于物、財及組織過程的管理，其研究方法是以工業工程方法及經濟學方法為基礎的；人際關系學說、行為科學則是建立在心理學、社會學和人類學等學科方法論基礎上的；現代管理階段則更是移植了數學、計算機科學與技術及其他自然科學、統計學、系統論、文化學、法學等諸多學科方法論，并形成孔茨所稱的“管理理論叢林”。現代管理階段各學派的形成實際上是不同的學科方法在管理學上應用的結果，各學派的根本差別是研究方法的差異，這些學派都或多或少地吸取了其他多個學科的方法。從管理學的發展可以看出管理學的發展或學派的建立都是借鑒了其他學科的方法或原理，這樣可使原有的管理學領域能從新的角度進行分析，原有知識不能解決的問題可從新的的領域找到答案。

和其他許多社會科學一樣，管理學基本研究方法有以下三種：歸納法、實驗法、演繹法。另外，近幾十年來，隨著哲學、經濟學、心理學和自然科學的發展，“管理理論叢林”的形成實際上就是吸收了其他學科的理論與方法，大大地豐富了管理學科研究方法的內容。這些方法包括系統論、信息論、控制論（老三論）、耗散結構論、協同論、突變論（新三論）以及經濟學、數學、心理學、統計學、法學等研究方法。

四、人力資本財務研究擬采取的研究方法

筆者認為，構建人力資本的財務管理理論需要解決的問題在原有的傳統財務管理框架下無法得以滿意解答，我們應從別的學科和不同的研究方法中尋找研究路徑，可嘗試采用如下的研究思路與對應的方法：

通過實證研究的方法（如問卷調查法、抽樣研究法）來確定我國人力資本的范圍與構成，并運用演繹法將其推廣驗證，尋求其普遍性規律。

除了運用實證研究、實驗法和演繹法三種傳統的方法外，可嘗試將行為科學理論中的激勵方法系統地引入財務管理，使其發揮作為協調企業與不同財務主體之間財務關系的有力手段，充分發掘企業人力資源創造價值的潛能。

運用經濟學的人力資本權益理論解決人力資本的收益問題。

運用數學、統計學的知識解決引入人力資本后的投入計算問題等等。

總之，可嘗試把財務學、人力資源管理、心理學、數學、統計學、經濟學等學科的知識與方法綜合運用到一起，以解決人力資本的籌集、激勵、評價、投資、分配。

【參考文獻】

篇8

隨著企業管理理論的進一步發展，特別是行為科學的發展， 行為科學的原理是要求做好人的工作，通過上級對下級的信任，賦予下級在一定范圍內的權利，充分調動他們的主動性和創造性。同時，上級也必須定期考核下屬對其權利和責任的履行情況，對他們進行獎懲，以激勵他們向更高的目標前進。根據這種新的理論依據，企業管理者為提高各級下屬的主動性、積極性，必須借助某種手段對下屬進行負責和考核。這種手段必須能提供較明確的、尤其是量化的信息，使企業管理當局能夠有效地履行其協調、激勵等職能，這種需要導致了責任會計的發展。

從上述的管理會計的發展過程來看，管理會計從無到有，從分散到形成體系并非是無根據的，而是由現代企業管理職能的擴展所決定。無疑，管理會計的理論基礎也是由上述相關科學的“加盟”而奠定的。那么，具體的情況又是怎樣呢？

1.科學管理理論為管理會計基本分析方法的形成奠定了理論基礎以泰勒為代表的科學管理運動對于企業管理理論的發展有著劃時代的意義，在十九世紀末，西方資本主義的發展尚處于初級階段，企業管理仍然以經營管理為主，勞動生產率極為低下。這時，以泰勒為代表的一批電氣工程師開始對勞動者的作業時間和動作進行科學研究，并倡導以精確的調查研究和科學知識來代替個人的經驗判斷，采用嚴格的計算方法來研究成本的發生和變化，確定標準和加強控制，以提高勞動生產率。于是，企業管理中開始有了計劃職能和執行職能的分離，有了計件工資制等等，正是由于企業管理開始重視對于內部生產過程的計劃和監控，重視對內部生產效率的衡量和激勵，才產生了對于超出傳統財務會計職能的管理和會計職能的需求。而科學管理在使企業管理產生對于管理會計職能需要的同時，其理論也為沿用至今的管理會計基本方法提供了理論基礎。

2.組織行為學為管理會計系統控制方法和體系的完善提供了理論基礎，組織行為學應用了心理學、社會學、生理學、人類學、政治學、管理學和經濟學等多門科學的研究成果和基本理論，探索如何根據人類行為的規律來構建企業組織結構，調整企業組織內部人與人之間的關系，引導和激勵人們充分發揮其主動性、積極性和創造性，最大限度地利用企業的人力資源，提高經濟效益。組織行為產生于本世紀四十年代，它認為人的行為是由動機所決定的，而動機由需要所引起，對人的激勵要首先滿足人們的各種需要，從人是社會人的角度看，人的需要就不僅有生理需要、物質需要，而且還有心理需要和精神需要，進而，從企業組織角度來考慮這些行為規律，就要求企業管理必須重視對組織行為的研究，通過組織結構的設計和激勵與機制的建立來預測、引導和控制人的行為，充分發揮人的積極性和創造性，以實現企業的既定目標。而在這一過程中，管理會計從組織行為科學中吸取了豐富的營養，是管理會計體系的形成和完善。

3.權變理論和信息經濟學是管理會計系統個性特征的形成基礎

3.1權變理論對于管理會計的影響

在二十世紀的六七十年代，由于企業管理所面臨的內外環境都發生了很大變化，出現了一系列需要解決的新問題和新矛盾，相應地出現了很多針對特定問題的管理理論學派，如“決策理論學派”、“社會系統學派”等等，以至于這些理論被稱為“管理理論的叢林”。但由于每一種管理理論或模式都有共同優點和局限性，沒有哪一種能夠成為“包醫百病”的最佳方法，因此，二十世紀七十年代形成的權變理論強調管理理論和方法要根據特定日期、特定企業的內外部環境和條件的變化，權宜應變，靈活掌握。權變理論促進了對于特定企業內外環境及其變化的關注，減少了管理模式和方法選擇中的模糊性，為管理會計系統應具有的個性特征提供了理論依據，對于管理會計模式的選擇和具體管理方法的應用有著重要的指導意義。

3.2信息經濟學對于管理會計的影響

篇9

事實上，許多質性研究的流程要求更高，因為所有強加給你的準則從統計學自身轉移到研究者身上了，你必須使用不同于傳統的方法去詳細描述你的一舉一動。然而關于它如何運用，幾乎沒有學者被系統的訓練過。

2 質的研究在心理學發展過程

2.1 質的研究的哲學基礎

社會科學研究中的研究范式和研究方法紛繁多樣，量化研究和質性研究在科學思維上屬于兩種不同的范式，其中質的研究受到現象學詮釋學，批判理論民俗，方法學，符號互動論的影響甚大，心理學的研究對象是人，對人的心理研究需要關注其主體性和個人主觀意義及經驗，才能使心理學的研究達到其真正目的。 質的研究所遵循的哲學基礎正體現了這一目的。

2.2 文化轉向和后現代思潮對心理學質的研究的促進

文化是目前主流心理學家難以逾越的鴻溝。如果想找到合適每個民族或者群體的理論，那么，文化的影響是他們不得不去考慮的問題。今天的心理學必須以包容概括且精確的文化體驗來對不同民族地區的心理現象做出表達解釋。

2.3 心理學發展需要質的研究

第一，由于長期以來西方和我國的主流心理學家都以實證研究為觀察解釋心理現象的不二法門。但是這種純定量的研究方法目前看來存在重要的缺陷和隱患。因此，通過質性研究這種方法，透過文化視角，本著尊重差異和多樣性的原則，可以彌補主流心理學界對定量研究的依賴和不足；第二，心理學研究的對象不僅僅是人，更是人的行為和思想背后的意義，這符合人的自然性和社會性（或物性）的規定，人，不單單就是個體自然的存在，人的整體和社會性決定了對于人的研究應該采取多角度，整合性的研究方法。

3 質的研究應遵循的基本原則

任何學科都有其發展規律，其科學研究應當遵循一定的原則心理學質的研究也不例外。

3.1 遵循歷史性

任何研究方法的存在只是一種語境或者前提下的發展，但是其同時又和大的歷史文化環境密切相關，傳承演化。因此，這也就給予人們對事物新的解釋和意義。實證主義方法也同樣無法離開其特定的歷史和文化傳統，質性研究亦是如此。質性研究必須從心理學的研究和演變過程中得到新的啟發和光大。

3.2 遵循民族和區域性

無論哪種研究方法只有在其特定的區域和民族之中才能得到恰當充分的解釋，一旦我們的研究離開了民族區域這一范圍，拋棄了文化環境發生發展的土壤，其效度水平和發展空間就肯定落入歧途。因此，心理學的研究方法，無論是在各自的歷史文化環境之下，還是不同的區域間隙之間，都充分體現了民族性和區域性。

3.3 遵循研究方法的個人性

心理學的研究對象是人，這一點毋庸置疑。我們暫且不說個體心理如何復雜難測，就算是研究者的研究假設都是研究者的主觀的猜測和表達，不自覺的都會合乎研究者想要看到的特征，這其中難以控制的中介變量也是讓研究效度降低的非常重要的原因。因此，研究者在進行研究時，不能單單依靠定量的實證研究，還是要充分結合實際情況，隨時調整自己的研究策略和方法，得出有充分解釋力的結論。

3.4 遵循研究方法的常識性

心理學研究必須具有常識性，關注個體的心理生活。心理生活是個體的主觀體驗，是一種個體對世界的主動把握，它不像心理現象那樣容易被研究者捕捉到，因此不適合用單純的實證手段來研究。我們今天說要提倡質性研究，找回我們本該付出注意的研究放大，并不是說要取代今天的定量性的實證研究，而是要重新去認識和理解質性研究在心理學中的位置和作用，為心理學研究方法提供新的機會，注入新的動力。

4 有關質化研究的爭論

贊成量化信念的那些學者認為倡導質化方法的那些人是一些蒙昧主義者，正試圖把心理學拖回黑暗的年代。無論是質性研究的支持者還是反對者，目前都認為心理學現象的特殊性，它和自然現象的差異是巨大且顯著的。人的心理無論如何都帶有一種文化和歷史意義在其中。單純的用自然科學的量化研究不行。

篇10

大學校園文化建設的本質是一種對價值的追求與價值的創造[1]，精神文化、制度文化、環境文化和行為文化是組成大學校園文化的四大要素。大學的行為文化是大學教學、科研和社會服務的表征要素，也是大學校園文化建設的目標要素，更是實現培養大學生知行合一的必然要素。大學校園文化中的精神文化、制度文化、環境文化說到底都是為大學行為文化的實現所創造的條件。國外的文化背景與我國截然不同，特別是發達國家的大學，行為文化的建設早已完成，而我國大學的行為文化幾乎是空白，就連我國頂尖級的名校來說，到現在也沒有形成其行為文化。沒有良好的行為文化，建設國際一流大學，只是一句空話或口號。大學行為文化的研究與建設是目前我國高等教育必須面對和急需解決的問題。

一、研究的現狀

我國大學行為文化的研究是在21世紀初開始的，2000年初提出了行為文化的概念，并從諸多方面對大學行為文化進行了探討。李云清（2001）的《淺談行為文化與素質教育》，劉合波（2001）的《網絡對高校行為文化的影響》[2][3]是比較早地提出了高校行為文化問題的，但此后5年內沒有人研究大學行為文化，6年后李莉麗（2007）的《從行為文化角度看英國大學生校園生活特點》，論述了學生會在大學行為文化建設中的作用，并且分析了宿舍文化、多元的文化和特定的歷史傳統對大學生行為的影響。[4]張桂霞（2007）在《芻議大學行為文化建設》中，闡述了大學行為文化的主體、大學行為文化在大學文化中的地位、大學行為文化的本質表現形式等問題。[5]程迪（2008）在《構建和諧社會與加強大學生行為文化建設芻議》中分析了現代大學生行為文化的現狀及產生原因，探討如何建設大學生行為文化與構建和諧社會問題。[6]胡樹森（2008）對加強高職院校行為文化建O進行了思考[7]，左曉民（2008）分析了價值視野中的大學行為文化養成問題 [8]，陸榮林（2008）提出了根據職業特點建設學校行為文化的觀點。[9]李霞（2009）則從大學管理角度對行為文化建設進行探討，闡述了大學管理行為文化的科學內涵、大學管理行為文化建設的重大意義和主要內容。[10]而王登恕（2009）從和諧校園視角，強調中國高校文化的實踐與弘揚從行為文化著手，從一個側面探討了行為文化與和諧校園建設的關系。[11]

進入2010年后，大學行為文化的研究與之前相比，略顯系統與深入。何獨明（2010）在大學校園文化概論[12]一書中詳細闡述了校園行為文化的特征與作用、校園行為文化的建設途徑與方法，認為校園行為文化的主要載體是學生社團，但忽略了大學教師隊伍這一載體。而劉劍波，陳超（2010）主張高校在行為文化建設中，應著重從教師的主導文化建設、學生的人文素質教育和規范基礎文明行為、學生的職業道德行為的修煉、科學管理校園文化活動以及與行業行為文化的對接等五個方面入手。[13]周華瓊（2013）認為大學文化建設，精神文化是核心，行為文化是關鍵；文化建設的成效要通過全體大學教職員工共同遵循的行為方式來實現和檢驗。當前教師的教學學行為，學生的學習、道德行為和學校的行政行為存在一定的缺失。[14]薛瑞，張慧敏（2013）認為構建當代社會主義大學誠信行為文化建設應該從師德塑造、學風引領、轉變管理人員作風三個方面加強建設。[15]石維富（2013）倡導大學行為文化主要通過大學教師、大學生、管理服務人員的行為活動表現出來。大學行為文化建設可以從教師的教風、學生的學風，管理人員的管風以及優良校風的建設入手加以實施。[16]藍鷹、周偉（2004）強調，在大學行為文化的建設中，大學領導者的道德行為、管理行為、學術行為、社交行為和言語行為對整個學校的行為文化建設具有非常重要的影響和示范作用。[17]吳秋鳳，蘇丹（2015）分析了大學行為文化建設的特性及其建設過程中存在的問題，提出切實有效的應對策略，為推進高校內涵式發展發揮重要作用。[18]

總之，我國大學行為文化的研究還處在低級階段，一方面，因為我國目前物質文明建設與發達國家相比還處在低端水平。另一方面，只有復合型的研究人才才能勝任這一工作，而我國目前符合這一要求的人才還十分稀缺。

二、存在的問題

（一）學科交叉缺乏，理論深度不夠

大學行為文化的研究，目前仍然停留在文化本身的概念當中，如要研究行為是如何產生的，其內在機制是什么，行為與心理的關系是怎樣的，就涉及行為科學的研究范疇了。心理活動是支配人的行為的，人的需要、動機、認知等心理過程和人的能力、人格等心理特征對人的行為的決定作用等等這些問題是研究大學行為文化的基礎。就現有研究文獻看來，大學行為文化的學科交叉研究還沒有，就其文化本身的研究深度也是不夠的，芻議、淺談、思考和初探之類的文章較多，另外，作者的觀點中的概念內涵與外延不夠清晰，如“校風建設是大學行為文化建設的關鍵”這一命題就是錯誤的。這些論文在國家核心期刊上發表的還沒有，都是在一般刊物上發表，足見其理論深度是不夠的。

（二）思辨研究較多，實證研究或缺

綜合我國現有的研究文獻，全部都屬于思辨研究的文章，如果沒有行為科學理論作為基礎，僅僅靠憑空想象去研究大學行為文化，只能習慣采用思辨的方法。進入21世紀，國際上僅采用思辨的方法已經被淘汰，我國缺乏的是實證研究。90后的一代大學生思想更加開放和活躍，多元化的價值觀使大學生發展選擇方向增多、區域擴大。因此，思辨式的研究和說教式的指導作用就大打了折扣。研究的目的是為了揭示客觀規律和實際中的應用，如果一個問題反反復復地去空談，其研究的意義就喪失了。

（三）研政分離突出，研究經費短缺

關于大學行為文化，我國的研究者多數是無執行權力的人，而有執行權力的人又不去學習和研究，因此長期以來形成研政分離現象，在大學行為文化建設方面，盡管有一些新的理念和方法，但由于沒有執行權力，最終不了了之。長期以來，我國大學行為文化的研究課題經費無法與自然科學相比，客觀上制約了研究的發展。高等學校的管理者應該學習相關知識和參與相關研究，否則就難以識別、駕馭和指揮高校工作者，即使有很好的研究成果也難以在建設大學行為文化中應用。

三、發展的趨勢

（一）未來研究的內容

1.研究大學行為文化的初步形成機制、組成要素與發展模式。大學行為文化的初步形成機制、組成要素與發展模式是客觀規律的體現，按照客觀規律建設大學行為文化，工作才能有績效。當然，我國是一個地域遼闊多民族的國家，每一所大學在建設其行為文化時要考慮文化背景的差異和學校的具體情況。

2.研究大學行為文化對大學組織凝聚力的影響作用。未來大學的競爭將會越來越激烈，競爭的內容是整體發展水平，無論是在培養人才還是在科學研究，或是在社會服務上，都將是衡量一個大學水平的重要方面。一個實力強的大學如果沒有凝聚力，其發展將會是畸形的，而這種凝聚力靠什么形成和培養？靠精神文化、制度文化和環境文化的培養是遠遠不夠的，缺少了大學行為文化，還是空洞無物的。大學人的精神風貌、高雅氣質、組織凝聚力等都體現在大學人的行為之中，大學組織的凝聚力是大學人在追求目標的過程中和為了滿足成員的情感需要，團結在一起，保持一致傾向的動態過程。

3.研究大學行為文化對大學人才培養動力作用的心理機制。大學的頭等要事是培養人才，培養人才不僅是武裝大學生的頭腦，塑造大學生良好的行為，同時也是大學教師自身成長和社會化的過程。大學人在大學校園的行為一旦形成一種文化后，對大學生起到潛移默化的影響作用。這種場動力作用機制是什么？我們能否掌握這種機制去更有效地培養合格的人才？隨著這些研究的深入和成果的出現，會豐富行為科學、心理科學、社會科學和教育科學的研究內容。因此，大學行為文化對大學人才培養動力作用的心理機制這個問題的研究也將會是一個研究的熱點和難點。

（二）未來研究的方法

1.多學科交叉與整合。多學科交叉研究是未來研究的方向，大學行為文化的研究，如果僅僅在文化層面上進行，很難有新的突破，必須結合心理學、社會學、行為科學、教育學等多學科研究成果進行交叉研究，才能取得預期的成果。單一學科的研究存在著難以回避的缺陷，只有多學科交叉，才能有新的突破和發現，才能避免片面性，才能便于在實踐中應用。因為人的行為是受多種因素在復雜的相互作用之下而產生的。

理論研究與應用研究相結合。理論研究的目的和意義是在于應用，大學行為文化的研究，如果只從理論上探討，不去進行應用研究，可能是憑空想象，紙上談兵；只搞應用研究，不去進行理論探討，可能是原地踏步，難以突破，甚至會走彎路或出危險。只有把理論研究與應用研究相結合，才能取得信服的研究成果，才能在建設大學文化中得以應用。這一過程仍然是遵循著“理論―實踐―比較完善的理論―再實踐”的發展軌跡。隨著研究隊伍的不斷壯大，理論研究與應用研究者研究取向分道揚鑣，最后理論研究與應用研究走向整合，這是一個必然的過程。

實證研究逐步成為主流。除了采用現象學、問卷法和調查法以及理論上的探討、宏觀上的評論的研究方法進行研究外，未來會更加強調研究包括實驗研究在內的思辨方法和實證方法相結合，即社會科學方法和自然科學方法相融合的綜合性研究。社會心理學和行為科學理論將會成為大學行為文化研究的理論支持。盡管大學行為文化的證研究，現在還沒有見到有關研究成果的報道，但強調問題解決的可操作性是未來研究發展的趨勢，因此實證研究逐步成為主流。分析大學和揭示大學行為文化產生的心理機制，探究大學行為文化建設的方法沒有實證研究是難以服人的。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 歐陽康.大學校園文化建設的價值取向[J].高等教育研究，2008（29）：5-10.

[2] 李云清.淺談行為文化與素質教育[J].馬鋼職工大學學報，2001（1）：75-77.

[3] 劉合波.網絡對高校行為文化的影響[J].棗莊師專學報，2001（18）：32-34.

[4] 李莉麗.從行為文化角度看英國大學生校園生活特點[J].滄桑，2007（5）：215-216.

[5] 張桂霞.芻議大學行為文化建設[J].青島科技大學學報（社會科學版），2007（6）：105-109.

[6] 程迪.構建和諧社會與加強大學生行為文化建設芻議[J].成都電子機械高等專科學校學報，2008（2）：66-69.

[7] 胡樹森.加強高職院校行為文化建設的思考[J].河北職業技術學院學報，2008（8）：5-7.

[8] 左曉民.價值視野中的大學行為文化養成[J].商洛學院學報，2008（22）：43-45.

[9] 陸榮林.建設有職業特點的學校行為文化[J].中國職業技術教育，2008（5）：30.

[10] 李霞.大學管理行為文化建設初探[J].山西高等學校社會科學學報，2009（21）：118-119.

[11] 王登恕.和諧校園行為文化――中國高校文化的實踐與弘揚[J].綏化學院學報，2009（29）：139-141.

[12] 何獨明.大學校園文化概論[M].成都：西南交通大學出版社，2010.

[13] 劉劍波，陳超.對大學行為文化建設的幾點思考[J].重慶科技學院學報（社會科學版），2010（14）：142-144.

[14] 周華瓊.行為文化：大學文化建設的關鍵[J].上海理工大學學報（社會科學版），2013（2）：161-165.

[15] 薛瑞，張慧敏.略論大學誠信行為文化建設的基本策略[J].科教文匯，2013（11）：12-14.

篇11

        (5)鄱陽湖區農村生活污水分散式處理探討 張新華 楊期勇 王慧娟

        (10)鄱陽湖水環境現狀及污染防治模式思考 楊期勇 張新華 黃衛

        (15)九江市“山江湖”體育旅游資源整合研究 熊曉蔚 閻朝兵 段寶斌

        社區醫學教育

        (18)社會轉型期社區心理健康服務體系構建探究 梁光霞

        (22)醫學檢驗專業《臨床細胞學》課程改革構想 劉懷 荀春華 胡志堅

        工程科學與技術

        (26)苯乙烯壓縮機填料密封泄漏原因及其改進 林偉明 宋士華 劉良文

        (30)基于數學形態學的線粒體電鏡圖像邊緣檢測算法 林雯

        (35)時間序列等距離粗集預測模型研究 賴松兆

        (40)kks編碼系統在電力工程管理中的應用 李海濱

        (43)服務器虛擬化在高校數據中心建設中的應用研究 陳濱

        (47)計算機網絡安全隱患分析和數據加密技術的應用 李紅麗

        (49)oracle rac 技術在校園一卡通網絡中的應用 王志飛 李剛

        數理科學

        (52)關于變上限積分函數的兩條定理及應用比較 閆瑞玲

        (55)三元切觸有理插值新型構造方法 馬錦錦

        (58)kmpn的全色數和鄰強邊色數 雷波

        (61)例析平面方程的形式和解法 馮園新

        (64)復變函數虛數的應用探討 張雙林

        基礎醫學

        (67)全骨髓貼壁法分離培養大鼠骨髓間充質干細胞研究 何丁文 殷嫦嫦 殷明

        (71)藜蒿總黃酮對順鉑化療增敏效應的研究 何觀平 邱國勝 李玲葦 楊世偉 任紅梁 曹俊

        臨床醫學

        (74)2009～2011年九江市某醫院性病流行病學分析 陳波

        (76)無抽搐電休克治療首發老年抑郁癥60例療效及安全性評估 王延玉 阮燕山 蔡業清

        (79)胸腔鏡及其輔助下小切口治療大皰性肺氣腫的對比分析 郭穎

        (81)疑似丙肝患者丙肝抗體、hcv—rna及alt結果分析 陳越 王建國

        (83)無痛胃鏡聯合氬離子凝固術治療barrett食管36例療效分析 李宏韜 蔡長春 梅萬甜

        (85)鹽酸坦索羅辛緩釋膠囊治療輸卵管結扎術后尿潴留60例療效觀察 秦曉云 劉春華

        (87)腹腔鏡輸卵管切開取胚術及局部注射甲氨蝶呤25例臨床報道 韓再香 李萍 萬冬強

        (88)介入治療聯合放療治療中晚期宮頸癌近期療效觀察 邱玲蜊 余靜 何花

     &n

bsp;  (90)不同中藥方劑治療小兒外感發熱臨床效果比較研究 梁光造

        (92)中晚期非小細胞肺癌患者住院費用及影響因素分析 桑衛東

        (95)66例藥品不良反應報告分析 張道武

        護理學

        (98)護理人員對優質護理內涵認知的比較研究 胡穎

        (103)綜合健康教育對腰椎間盤突出癥患者出院后生活質量及復發率的影響 袁小榮

        (105)免鈦夾法腹腔鏡膽囊切除術的護理對策 袁榮華

        心理行為科學

        (107)軟式排球運動對大學生行為抑制影響探析 甘正永 辛杰瑾

        (110)基于神經科學研究范式的組織行為學研究趨向 劉映杰

        教育教學

        (114)中部地區地方高校旅游開發類畢業生就業問題研究——以江西省代表性高校為例 葉仰蓬

        (117)教育仿真軟件在化學實驗教學中的應用研究 鄭小斌

        (120)從電子設計大賽看大信息類專業的教學改革 陳朝峰 郭書超 查代奉

        (123)地方工科類高校教師工程實踐能力培養探索 郭景娟 徐蓓 胡芳

        (126)“互惠合作”在體育專業健美操教學中的應用研究 茆飛霞

篇12

關鍵詞：青少年；自主健身行為；概念模型；量表研制

中圖分類號：G804.8

文獻標識碼：A

文章編號：1672-268X(2015)04-0053-03

基金項目：國家社科基金項目(413BTY045)。

隨著“陽光體育”、“全民健身”等一系列政策的出臺，由政府倡導、學校組織的體育活動逐漸增多，越來越多的學生參與到體育健身的行列中來。據2011年國家體育總局官方網站的《2010全國學生體質與健康調研結果》顯示，持續20多年的中小學生身體素質下滑趨勢開始得到遏制，學生體質與健康狀況總體有所改善。這固然令人欣喜，但也引發了我們無限的深思：學生體質狀況是在陽光體育運動“刺激”下才有所改善，如若沒有了他律的、強制性的制度約束，學生健身的堅持性能否持續？學生參加體育活動到底是自覺、自愿，還是迫于學校體質達標測試的壓力呢？經過初步調研，曲阜師范大學房蕊教授觀察到當前青少年健身自主性缺欠的現象，并就此展開研究，取得了一系列研究成果。《青少年自主健身行為概念模型建構與量表研制》一書就是這些研究成果的結晶。

該書是房蕊教授在其博士學位論文基礎上修改而成，由山東人民出版社2013年11月出版發行。全書共七章，主要圍繞“什么是青少年自主健身行為”、“如何評價青少年自主健身行為”兩大基礎問題進行探討，整合了社會學、心理學、行為科學等多學科的相關理論，從自主性和能動性兩個層面深入解讀青少年自主健身行為，較為恰當地界定了青少年自主健身行為的概念及概念模型，研制了具有較高信效度的青少年自主健身行為的評價量表，填補了“自主健身行為”在理論與評價指標研究方面的空白。

1 獨特的研究視角：引入青少年積極發展理論

外因需要通過內因來起作用，如果作為行為主體的青少年健身行為自主性沒有被調動起來，長期處于被動狀態，即使外部環境再完善，其健身的堅持性將難以持續，增強體質的持續性也難以保障。而在已有的研究中，“自主健身”僅僅是一個使用性語詞，尚未上升到概念界定的理論高度。作者的這一發現，就使其必須尋找一個新的研究視角，才能實現理論及測量工具的創新。為此，該書從主觀能動性的視角出發，引入了青少年積極發展的理論，全面、深入地解讀青少年自主健身行為，建構了概念模型，確保“青少年自主健身行為”成為一個具有豐富內涵及外延的科學概念。

在過去很長一段時間里，學界對青少年發展問題的研究主要集中在青少年問題行為和不健康的心理狀態上，雖然這一研究取向對于防止青少年犯罪，糾正青少年成長中遇到的問題做出了很大貢獻，但這種狹隘的研究逐漸背離了青少年發展研究的本意，因為對青少年發展研究的根本目的并不僅僅是消除青少年心理或行為上的問題，而是要激發青少年自身內在的積極力量和優秀品質，引導他們正向發展。該書遵循著這一研究取向，在建構青少年自主健身行為概念模型時，引入了兩個有關青少年積極發展的理論，即自我決定理論與意向性自我調節理論。前者是關于人類行為的動機理論，強調人的自主性，即人類行為在多大程度上是自愿和自我決定的。后者是關于個體行使主觀能動性的行動過程理論，個體通過設立目標，積極協調情境中的要求、資源和個人目標之間的關系來調節自身的發展。通過對青少年積極發展相關文獻的全面梳理，作者明確指出，青少年自主健身行為中的“自主”采用自我決定理論中自主的含義，但是僅憑這一理論并不能充分解釋青少年自主健身行為，它缺乏對自我調節過程中行為策略的關注，忽視了人的能動性，而意向性自我調節SOC理論提出的選擇、優化和補償策略則成功地彌補了這一缺陷。基于此，作者整合自我決定理論(SDT)和意向性自我調節（SOC理論）的相關概念，從自主性和能動性兩個層面對青少年自主健身行為的價值脈絡作了清晰的界定，歸納得出了一個可操作化的概念。這就從理論上厘清了青少年自主健身行為的本質和內涵，使人們對于自主健身行為有了一個整體印象和全面的理解。

2全新的解讀方式：注重行為主體對行為的經驗解釋

運用符號互動論和解釋現象學分析的研究方法解讀青少年自主健身行為，是該書的一大亮點。從研究內容上看，已有關于健身行為的研究內容多為現象或經驗性描述統計，主要體現在健身行為特征、影響因素、現狀及對策等方面，至于附著在行為上的意義和解釋則被忽略了。造成這一結果的原因是多方面的，但在很大程度上與我們的研究路徑和理論薄弱現狀不無關系。國外體育鍛煉行為、體育健身行為的理論與實踐研究對我國健身行為領域的研究很有借鑒意義，但由于社會制度、文化背景、人種等方面的差異，這些理論及理論模型很難直接用來預測、解釋我國青少年健身行為的發生和發展。該書作者在這方面付出了很大努力，力圖從行為主體的角度解釋青少年健身行為的發生和發展，注重行為主體對行為的經驗解釋，頗有新意。

研究伊始，該書就從探索青少年關于健身行為的經驗世界出發，自下而上地為現象尋找理論，并在理論與實踐的互動與整合中，建構了青少年自主健身行為概念模型。值得注意的是，作者在此借鑒了符號互動論中的方法論思想和解釋現象學分析的研究方法。作為一種行為分析模式，刺激一反應( S-R)公式在解釋行為方面做出了重要貢獻，但它僅僅把人的行為看成特定環境刺激下做出的反應，至于人為什么如此行為則不曾涉及。在社會心理學中，符號互動論對人類行為的研究則走出了簡單的刺激一反應分析模式，它關注人類行為的主觀領域，主張對附著在行為上的解釋和意義進行分析。因此，作者認為，對青少年自主健身行為的研究，既不能重復地沿襲行為主義的刺激一反應(S-R)分析模式，也不能自上而下地直接運用某一現有理論來解釋青少年自主健身行為的發生和發展，必須從行為主體的角度理解行為意義本身。從這條獨特的思維軌跡出發，該書采用自下而上的解釋現象學分析的研究方法，從研究參與者自身對青少年自主健身行為的經驗感知中，獲得了一個敏感化概念。雖然從某種程度而言，“敏感化概念”缺乏對屬性和事件的詳細說明，但它卻提供了從何處去發現經驗現象的線索和啟示。根據敏感化概念提供的線索和啟示，作者對青少年自主健身行為具體表象的現象信息與自我決定理論及意向性自我調節理論進行互動解讀，最終歸納出青少年自主健身行為的操作化概念。這種從行為主體的角度解釋行為發生和發展的研究路徑，對我國體育行為研究來說是一個很有意義的嘗試，整體上頗具啟發性和可操作性。

3高度的方法論自覺：提供了分析問題的思維程序

毫無疑問，方法論不等同于具體方法。在對體育科學研究方法的追問與反思中，張力為教授深有體會地說：“體育科學研究者亟需解決的不僅僅是研究的技術手段和具體方法問題，而更應關注的是對世界的理解、科學與哲學的關系，科學與宗教的關系等更深層次的問題。”這些更深層次的問題實質上就是研究者所秉持的方法論理念，它決定了我們采用哪種具體研究方法和工具，指引著整個研究的取向。盡管學界已認識到方法論在整個研究中所處的地位和作用，但在實際研究中，卻沒有給予方法論應有的重視，甚至沒有形成方法論的自覺，導致研究程序出現邏輯錯誤而損害研究的科學性與合法性。有學者曾對我國體育學300篇博士學位論文進行研究發現，我國部分體育學博士學位論文研究存在明顯的方法論缺失問題，科學方法論與方法的自覺意識在體育科學研究中還沒有形成制度性的氛圍。難能可貴的是，該書作者則表現出了高度的方法論自覺，在明確而突出的方法論意識指導下，科學規范地選擇與運用研究方法，既合乎邏輯又合乎經驗地完成了青少年自主健身行為概念模型建構與量表研制工作。

篇13

一、企業管理學在范式層面的發展過程

范式概念首先是由美國的哲學家湯姆斯·庫克提出的，指的是某一科學家集團在某一專業或領域當中具有的共同的世界觀、認識論和方法論，這一研究的哲學背景規定了他們所具有的共同的理論基礎和研究方法，為學者提供了共同的解決問題的方法和途徑，同時規定了某項研究成果的發展方向和研究方法。范式理論能夠有助于突破時間序列和復雜的學派的分歧，能夠更好地概括各類管理學理論，更好更加有效的分析和歸納管理科學發展的邏輯和規律。

（一）企業管理學范式的確立和穩定

在整個19世紀，泰勒在英國和美國兩個國家企業管理方面所具有的實踐經驗和相關實驗研究構成的科學管理理論，都成為管理學的獨特標志。

科學管理理論標志著古典企業管理學范式的確定，核心主要集中在以下三點：一是以“經濟建設”為前提，認為人們會受到利益的驅使，只對如何提高自己的收益實現自身利益最大化進行指導行為的原則，只要給予足夠的金錢，就能夠發揮人自身最大的潛能；二是在從人與資源的關系角度進行著手，企業管理實際上就是一個通過運用合適的手段將生產要素發揮到最大限度的一個行為，從而生產出更多財富；三是企業的生產和經營活動可以通過構建相關規定加以確定，管理指的是通過運用科學方法使契約達到充分的穩定性和完備化，從而更好地實現企業效率的提高。這三個特點形成了一套完整的哲學系統理論學科框架，也是一套完整的企業管理概念分析方法。

（二）管理學范式的競爭

從最具有代表性的“工業心理學”可知，一些企業管理學家對人的心理和行為進行研究，但是當時范式競爭的格局并未真正的形成。在二戰以后，行為管理學的影響不斷深化和擴大，直到20世紀50年代，管理學范式競爭進入了一個范式競爭的新時代。

科學范式管理哲學的內涵是以人為本，核心理念主要體現在以下三個方面：一、是每個人都是社會人，認為企業的每個員工都不止是經濟產物，而是具有生命、情感、欲望的生理的動物，具備主觀能動性和思考能力以及創造性；二、認為在面臨許多外界不確定的因素的時候，企業應該被視為一個有機的社會系統，而不是一個賺錢的工具；三、企業管理的核心是人，是人的具體行為。而人的行為時受多種因素互相作用的結果，行為因素包含心理學、社會學、生理學、政治學、人類學、經濟學等各個學科領域。

隨著各大學科的發展以及演變，自20世紀60年代，相繼出現了管理過程理論、決策論、企業戰略理論、系統管理理論等其他相關學派。這類理論被劃分為理性主義管理學范式，通過運用現代自然科學理論提供的工具和方法論，在吸收古典管理學范式和行為科學范式研究的相關理論知識的基礎知識，把管理過程、組織和戰略作為具體的研究對象進行研究分析。

在20世紀80年代，日本企業采用相關管理方式研究方法管理企業相繼成功，社會學、文化學和其他相關的社會科學也被引入到管理學研究當中，出現了企業文化等相關管理學派，它也是在繼承系統科學理論和行為科學研究的基礎知識，強調企業成員共同價值觀和新年的培養的重要性的新的學科。

20世紀90年代，知識經濟和信息經濟促進了學習型理論組織、知識管理理論、企業再造理論等相關理論學科的形成，同時也是對于管理權力的突破，把企業的行為看成是個人、團隊和組織的不同類型的學習和互動過程，強調企業管理的彈性化，直至今日，在管理學發展的過程當中，各類管理理論和學派都是在一定程度上體現了自己的特點和影響力，在某一時期都會有特定的管理學理論占據主導地位，而不是某一學科或者學派一直完全占據領導地位和統治地位。

二、企業管理學發展變遷歷史分析

在管理學發展的過程當中，經歷了一枝獨秀到百花齊放的變化，管理學的發展也經歷了由確立、穩定到競爭的過程，在這一階段，企業管理思想的發展始終同一個國家和社會的生產力水平是密切相關的。

（一）機器大工業生產與局部委托關系制度下古典管理學范式的確立和穩定

19世紀中后期，隨著生產社會化程度的提高，西方國家的產業革命相繼完成，所有權與經營權相分離的現代企業制度開始出現，與機器大工業生產相適應的社會分工促使所有者逐步從經營過程中退出來，古典管理學范式正是在這種背景下得以確立的。

這種管理模式，一方面為企業所有者在管理方面設置了一個較難進入的入口，讓他們從日常經營管理領域退出，促使企業規模不斷發展擴大；另一方面，也為技術人員和專職經理提供了一個發展自我的平臺，從19世紀末到20世紀初的一段時間里，古典管理學范式的統治地位相當穩固。

（二）局部委托關系向完全委托企業制度轉變行為下范式的確立對古典管理學范式的挑戰

隨著企業發展及以進一步擴大，古典管理學范式支配下的相關理論在企業當中的時間和運用，導致企業內部層次多樣化發展，經營權和決策權被分屬為不同的管理機構，使得委托任何管理人的關系變得模糊不清，更為復雜，因此，從企業組織領導的縱向關系來看，管理層的人很有可能既是委托人又是人，同時隨著社會經濟水平的發展和提升，企業生產和經營活動的不確性因素也逐漸增多，因此，企業的委托人和人之間需要達成前提協議，因此，委托人需要對人進行監督和激勵，對事前的約束和事后的競爭取代，這一機制的使用，為人的行為提供了更多的空間和自由。

（三）完全委托——關系為主體企業制度下的多范式競爭

經過多年發展，兩種范式下的相關理論在研究當中為企業組織內部經營提供了相關的工具方法和模型，同時也創造出了避免人機會主義行為傾向的監督和管理機制，但是隨著目前社會經濟不斷發展，市場競爭進一步加大，企業規模逐漸擴大，企業經營產品出現多樣化，小批量、多種規格標準，企業面對的內外經營壓力不斷增大，促進企業把管理的主要核心轉向組織整體有效運作，以及靈活應對環境的不確定性。

在“經濟人假設”這一古典管理學范式研究理論和“社會人假設”科學管理范式的相互競爭的過程當中，一些管理學家不僅會思考對人性的探索，同時還會努力去構建一種新型的管理學范式。他們認為，認清楚人的本質是非常困難的，而系統論、信息論、運籌學、控制論、耗散結構論、協同論與突變論等現代自然科學理論的發展和創新，又為這一思路提供了工具與方法論上的有力支持。所謂的“現代管理理論叢林”所包括的管理過程理論、決策理論、企業戰略理論、系統管理理論、權變理論、數量管理科學理論等等，基本上都是在這一思路下分別利用不同的自然科學方法建立的，其核心是人性假設，通過對理性自然科學研究方法的運用和分析，組織經營戰略作為研究對象，注重管理科學的操作性和實踐性。

小結

在未來的管理學發展當中，范式競爭的發展可能會持續較長時間，但是不是企業管理學科發展的常態，因為社會生產和企業管理制度發展會形成多元化的趨勢，一方面隨著人類社會的進步和發展，信息知識等一些無形的要素回去帶勞動資本以及一些有形的產品，逐漸代替主體地位，企業提供的產品和服務所占據的比例會有所提升，一些舊的生產方式會逐漸退出社會的舞臺，各個部門黨組，社會生產特征的差異將會縮小；其次，隨著市場經濟的發展，不同類型的企業通過自身的發展形成了多種不同方式企業治理的模式和結構，通過各自不同的方式參與到企業競爭當中，優勝劣汰，使得企業管理的差異性逐漸減少，在某些特定的社會生產特征和企業管理結構下提出的科學范式會逐漸失去優勢；最后，由于各種范式之間存在以一定的相互關聯，而不是完全對立，因此需要各種管理方式加以融合和發展，未來管理學的發展也一定會走出這樣的叢林。

參考文獻： 

[1]周三多，鄒統釬著.戰略管理思想史[M].復旦大學出版社，2003. 

[2]郭咸綱著.西方管理學說史[M].中國經濟出版社，2003.