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當今社會，競爭越來越大。面對日趨嚴重的就業形勢，高職學生作為大學生中一個特殊的群體，面對生存和發展的問題，備受社會關注，而他們又有各自的價值取向。大學是蛻變成熟還是走向墮落關鍵時期，它是人生的轉折點，每一個在校大學生都有自己的夢想。也都有自己對未來的規劃，大學畢業后，有的選擇就業，有的選擇創業，不同的價值觀，成就不同的人生。在輔導員的崗位上任職多年，通過歷屆學生的討論及個人發言，對學生的就業創業價值觀有了深刻地認識。以此來探討如何更好地培養學生的就業創業價值觀，以使他們更好的適合社會對技術人才的需求，獲得更廣闊的發展空間。在此，通過以下五個方面展開對高職學生就業創業價值觀的闡述。

一、關于價值觀及學生對所學專業的認識

當代大學生首先應該明白什么是價值觀，價值觀即人們認識和評價客觀事物和現象所持有的內在標準。而就業創業價值觀是指人們在就業創業過程中認識、評價事物的內在標準價值觀。

作為一名輔導員。在學生對就業創業價值觀的討論中，發現學生對所讀專業的歷史、現狀、及發展趨勢的知之甚少，冶金工程，在我國有著悠久的歷史，可以追溯到商周時期的青銅器時代。那時。先進的冶銅技術就成為中國冶金行業的源頭，并迅速把整個青銅技術推到更高的發展階段，建立了世界上最為光輝燦爛的“青銅文明。但由于近代清政府的閉關鎖國使我國的冶金技術發展嚴重滯后于發達國家。建國后，剛剛起步的現代冶金技術又經歷了動亂，遭受巨大損失。改革開放后。我國的冶金技術獲得突飛猛進式的發展，成為世界鋼鐵大國但卻不是鋼鐵強國。與歐美一些發達國家相比仍有很大差距。誠然。現代日新月異的科技進步催生許多高科技，特別是新材料的誕生和應用，原來一些機器的鋼鐵部件已被新材料取代，加之鐵礦石儲量有限、能源的危機等諸多因素影響，使得鋼鐵行業成為夕陽產業。盡管如此，冶金材料在未來相當長的一段時期內，其良好的優勢和特性依然是其他材料所無法比擬和替代的。目前，我國開設此專業的高校僅有20多所。每年培養的專業人才在一定程度上是有限的，而市場需求量又比較大，但受經濟危機的影響，許多鋼鐵企業效益不佳，產品大量累積，加之在高端鋼鐵產品領域落后，致使目前就業壓力很大，不過今年08、09級的就業狀況還比較令人滿意。

由于冶金工程專業培養的學生基礎寬厚、技能全面，同時，又具備冶金和金屬材料加工等方面的知識和技能。又因為冶金行業屬于國民經濟的基礎和支柱產業之一。因此。畢業生擇業面寬，針對專科學生而言就業是主要方向，但是學習能力較強的學生可以自學升本或者讀研。的確。我國飛速發展的現代化事業需要冶金工程方面大量的專業人才，眾多的鋼鐵冶金，有色金屬冶金企業等為冶金類的學生提供了相對廣闊的就業空間。

隨著現代科技的迅速發展，該專業對從事此項工作人員的綜合素質也提出了非常高的要求。如計算機技術在冶金工程領域的廣泛應用，也就使得高校畢業生必須在大學里就要逐步接觸并掌握到豐富而實用的計算機知識，以便更好的了解和掌握現場。另外。隨著改革開放的不斷深入，該領域在國內的發展與國外先進技術的交流也日益頻繁，這也就對學生外語的使用也提出了相當高的要求。要想獲得長遠發展需要掌握一定的英語知識。在這些方面一些學生的認識還不夠到位。在以后的教學中應加強學生對專業歷史和發展前景的認識，以便使學生得到更好的發展，適應企業技術革新。

當然，以上只是針對高職學生的冶金專業，對于其他不同的專業，有不同的專業素養要求，在此不作具體闡述。

二、大學生就業面臨的問題

在討論就業期望時，薪資水平、發展空間、社會地位、單位性質、職業前景等構成學生就業期望的主要因素。當然從學生的交流中，可以看出對于好工作每個人都有自己理解，有的學生認為好工作就是月薪高；有的認為工資的高低并不重要，重要的是有無廣闊發展空間。由于高職學生學歷的限制，以至在大型的國有企業中的發展空間相對狹隘，因為國有企業人才濟濟，不乏各種高學歷的人才。相反，高職學生在中小企業中的發展空間較大，但中小企業卻不是許多學生的首選，因為小企業的經濟效益不穩定和福利待遇相對差些。正如，2008年的那場經濟危機讓許多大學生心有余悸，小企業在這場危機中倒閉，使許多人失業。在討論中許多學生說，國有企業不僅有穩定的收人，而且在外人看來也體面。薪資水平、待遇等諸多因素影響了大學生的就業觀。

其次，綜合近幾年的學生工作經歷，并分析企業反饋給學院的畢業生就業狀況來看，相當一部分大學生對就業意識和就業態度方面有所欠缺，就業后不知該怎樣干好自己的所從事的工作。以自己已就業的兩個學生為例。由于成績都非常優異，同時與一家國有鋼鐵企業簽訂就業合同，從事的都是一線生產工作。一個學生在工作的過程中根據自身和企業要求合理調整自身發展目標，根據企業的實際需求參加資格證書考試及現場學習。兩年后被提升為車間副主任；而另一個學生在實習崗位上只干了半年，認為在這個崗位干下去沒有多大的發展前景，于是辭退了工作，換了許多工作都不滿意，最后只能在一家小型鋼鐵廠從事一線生產工作。這其實也是目前一部分大學生就業后的通病：“核心崗位干不了，基礎崗位不想做”。就業后的大學生如果不能根據需要調整自己的發展目標，在整個發展中不可避免地走很多彎路，尤其是高職學生更應該樹立從基層工作崗位踏踏實實做起的觀念。這需要輔導員加強學生在這方面的認識，使學生樹立正確的就業心態，進而獲得更好的職業發展。另一方面招聘企業過分的看重學歷與經驗，選人學歷化。造成人才“高消費”，這對于剛邁出大學校園經驗基本為零的大學生而言可望不可即。如何引導高職學生樹立正確的就業觀是當務之急，今后的管理中應加強學生這方面的認識。

三、加強大學生的職業生涯規劃

在提及職業規劃時。許多學生的職業規劃很不明確，這不僅僅是某一個專業學生中存在的現象，而是許多高校中都存在的現象。畢竟我國在這方面的起步較晚，一些同學只是局限在大學生活的這幾年，對職業的規劃不夠長遠，有些學生對于畢業后從事什么工作還不確定，尤其對于90后的畢業生，由于大部分是獨生子女，優越的生活條件，使他們缺乏吃苦精神、恒心和意志力等方面的鍛煉和培養。以致大部分學生在進行職業規劃設計時，對自身樹立的目標不能堅持不懈，或者僅限于口頭規劃，缺乏實際行動的支持，在遭遇困難和打擊時，又極容易對自己的能力和選擇產生懷疑，從而選擇退卻。

遼寧科技大學高等職業技術學院每年都對畢業生進行

就業狀況調查，或對畢業生所在企業考察。與畢業生的領導進行座談。通過以上渠道收集企業對我院畢業生的評價和意見。從近幾年匯總的反饋信息來看，一些企業對畢業生的心態評價滿意程度呈降低趨勢。不滿意方面主要集中在學生浮躁、手高眼低、不愿踏踏實實從基層崗位做起等等。摒除社會觀念、家庭教育等因素的影響，主要歸結于大學進行職業規劃設計時沒有確定正確可行的就業目標，造成就業目標過高，不符合企業的實際需求，以致在找工作或就業中產生很大落差，進而通過離職、轉行、升本、考研等多種方式去實現自己追求的目標，結果卻收效甚微。因此，加大學生對職業規劃的認識是以后工作中的一項重點，因為一個人有了目標時就會有相應的動力。這對高職學生的在校學習和未來的人生發展是非常有必要的。關于大學生創業是時下一個熱門的校園話題，當然創業是每個學生的夢想，馬云、牛根生、俞敏洪等一代草根創業的成功，激發了許多青年的創業夢，但許多學生家長并不支持孩子畢業后立即創業，畢竟創業需要許多方面的綜合素質，與此同時還要承擔很大的風險。還有一部分家長不希望孩子擔風險去創業。只希望他們有一個相對穩定的工作和收入，過一個安穩的日子。對于明年就要就業的大三學生，許多同學都想自己創業，擁有自己公司，當自己的老板。創業離他們有多遠。學生心里并不十分清楚。創業離他們其實很遠。對于大一新生就更遙遠了，大多數學生特別是男生，他們的講話折射出他們對創業的熱切渴求，盡管他們講的條條有理，可在這競爭激烈的時代，僅憑一腔熱血和蠻勁是不能創業成功的，創業需要許多方面的能力，而這些對于剛畢業社會經驗幾乎為零的大學生而言是不可能的。創業不僅僅是專業知識運用能力，還需要有與同學、朋友相處并且有分配利益關系的能力、對付中國社會如此復雜局面的能力、基本的商業操作原則或者商業運作知識、自己要具有創業領域的運作知識和專業知識、領導力等等。所以應該讓學生清醒的認識到創業離他們的距離，更好地激發他們走好腳下的路，也為更好地把握將來。同時，對于有創業想法的學生，作為輔導員應加強學生在創業方面的認識。引導他們深入了解創業所需要的條件，指引學生在平常的學習生活中利用身邊的環境進行小小的創業，鍛煉自己的能力，為以后的創業進行奠基，以使畢業后的學生在創業中少走彎路，盡快實現成功創業。

四、學校應與企業建立深入合作關系，推動畢業生實現高質量實習和就業

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其中屬于發展因素的個人發展與晉升空間大”成為大多數大學生擇業的首要標準。中華英才網總裁、著名人力資源專家張建國表示，發展因素、保健因素和聲望地位因素三大要素影響著大學生的擇業價值觀。大學畢業生正處于在初次就業時期，未來發展、物質利益等多方面的需要同時支配著大學生的求職行為，對于促成大學生與企業匹配的機構，需要從多層面解釋和把握大學生的擇業價值觀。

2大學生就業預期偏高

體現在期望薪金上尤其突出。調查反應出，大學生就業預期普遍偏高。大學生期望薪金主要集中2000-3000元，碩士、MBA和博士則主要集中在5000以上的薪金檔位，同時，愿意接受的最低月薪中位數為1800元。而對照北京大學教育學院去年12月的2005年高校畢業生就業狀況的調查分析》數據，專科畢業生起薪為1333元，本科畢業生為1549元，碩士、博士分別為2674元和2917元。顯然，大學生薪酬愿景仍實際情況存在相當的差距。

這種情況也印證了美國著名教育學家史密斯.霍爾伯特(SmithHerbert論斷：由于大多數大學生都認為自己的資質高于平均水平，中華英才網人才研究中心專家指出。從而導致整體收入預期水平的偏高。張建國談到從某種意義上說，國大學生對自身價值的認識有了很大程度的提升，但是尚未能對自身收入形成一種理性的預期。

張建國還認為，另一方面。大學生每年接受大學教育的直接方面的直接成本(包括學費、食宿費用等)約10000元，四年就達40000元。這樣，大學生只有尋找到高收入工作，才能彌補這高昂的大學成本以保持凈預期收益不變。因此，大學教育成本高昂也是大學生就業期望偏高的一個重要原因。

3兩大因素造成大學生就業壓力

主要分為兩類：一類是客觀實際的問題，本次調查研究分析了大學生在求職過程中所遇到壓力問題。如求職競爭激烈、家庭需要、愛情與好工作難以兼顧等，張建國認為，這些問題通過訓練或者咨詢是難以解決的但針對另一類由主觀原因引起的壓力，如自我認識不清、缺乏求職技巧和經驗、認為自己專業不對口不利于就業等，張建國則表示，這些問題能夠通過專業的訓練或者深入的分析得到緩解。

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一、調查對象及基本情況

本次調查共發放問卷300份，實際回收有效問卷280份。被調查者包括學生干部和非學生干部，其中學生干部比例為28%，包括校團委、學生會、志愿者協會、社團聯合會、各班班委等學生干部，非學生干部比例為72%。調查對象涵蓋大一到大四共四個年級，各年級段分布較平衡，調查結果具有體現性。

二、調研結果及分析

（一）學生干部對核心價值觀的學習現狀

社會主義核心價值觀，是承載民族、國家的精神追求，體現社會評判是非曲直的價值標準。各高校一直都重視對學生進行社會主義核心價值觀的教育。但調查發現，學生干部對核心價值觀的學習程度較淺，其表率作用也較弱。

（二）學生干部踐行核心價值觀的現狀調查

“愛國、敬業、誠信、友善”是公民基本道德規范，是從個人行為層面對核心價值觀基本理念的具化。學生干部在遵循公民基本道德規范的同時，也能夠影響到身邊的其他學生。

1.愛國方面踐行情況

愛國是個人對祖國的深厚情感，也是調節個人與祖國關系的行為準則，是根植于公民內心深處的強大凝聚力。大學生只有熱愛國家，才能為國家發展貢獻力量。調查發現，學生干部關注國家大事的比例高于非學生干部，但經常關注比例較少。

2.敬業方面踐行情況

敬業是對公民職業行為準則的價值評價。學生干部首先還是學生，學習是其第一要務。調查發現，學生干部學習成績總體較好，但優秀率較低；工作上，存在以個人利益為重的現象。

3.誠信方面踐行情況

誠信是中華民族的傳統美德，更是一個人立身處世之道。學生干部更應發揮好誠信做人的榜樣作用，在工作中做到“言必信，行必果”。但調查發現，學生干部當中存在曠課、考試作弊等誠信缺失的問題。

4.友善方面踐行情況

友善強調人與人應互相尊重、關心、幫助、和睦、友好，形成社會主義新型人際關系。學生干部作為教師和學生之間的紐帶，建立良好的人際關系有助于工作的開展。調查發現，學生干部在樂于助人、友善待人方面還有待加強。

（三）學生干部踐行核心價值觀的影響因素

學生干部價值觀的形成易受到負面因素的影響。因此，應通過各種課程和活動加強學生干部核心價值觀的培養。

三、調查總結

調查結果顯示，學生干部在核心價值觀個人行為層面的踐行情況總體較好，但存在不足之處。高校要加強學生干部核心價值觀的培養，注重理論聯系實際，培養出綜合素質高、責任心強、有擔當的優秀學生干部。

（一）提高學生干部的政治素養，勇于擔當

1.愛讀，善于學習。高校要培養學生干部主動學習的好習慣。調查發現，學生干部的政治素養較弱，表現在對國家大事的關注度較低。因此，高校要增強思想政治教育的說服力和感染力，如開展新聞大討論等活動。

2.辨聽，去偽存真，不信謠。現如今，各種不良思想借助網絡等途徑傳播，影響了學生干部樹立正確的價值觀。所以高校要培養學生干部明辨是非的能力，使其學會堅決抵制各種落后和腐朽思想。

3.能說，深入宣傳，加強輿論建設。高校要創新核心價值觀的宣傳方式。可以利用QQ、微信等建立學生干部群，經常組織學生干部開展交流討論，以輕松的方式傳播正能量，增強趣味性。

4.常寫，善于分析和總結。可通過開展學生干部之間的分享會等方式，讓學生干部相互總結經驗，共同進步。

（二）夯實學生干部的群眾基礎，樂于服務

1.增強服務意識。大部分學生干部在敬業和友善方面表現較好，具備全心全意為同學服務的優秀品質。但部分學生干部不能處理好集體和個人的關系，服務意識較弱。高校要培養學生干部的責任意識，使其明白學生工作的根基在學生，血脈在學生，力量同樣在學生，“水能載舟，亦能覆舟”。

2.強化服務本領。學生干部在工作方式方法上存在不足。部分學生干部在處理工作沖突時，不善于抓主要矛盾，導致工作效率較低。還有部分學生干部缺乏群眾基礎，導致其他學生對活動的參與度不高。所以，學生干部要合理安排時間，提高工作效率，同時要培養良好的群眾基礎，以便更好地開展工作。

（三）培養學生干部的先進意識，敢為人先

1.嚴把選拔機制。在選拔學生干部時，要看其動機是否純正。一定要堅持原則，把握標準，采用選舉、自薦等多種方式進行選拔[2]。比如可在正式任用前設置培養考察期，由教和同學進行考察，規范學生干部的行為。

2.強化管理監督。高校要明確“不受監督的權力必然導致違紀乃至腐敗”。學生干部可以利用組織賦予的權力服務同學，也可以利用權力，拉幫結派，甚至做出違法亂紀的行為[3]。因此，學生干部工作的開展須集體討論決策，做到公開和透明。同時鼓勵其他大學生發揮群眾的作用，加強對學生干部的監督。

3.加強學生干部實踐鍛煉，學思結合，使學生干部在實踐中學習，在學習中實踐。

總之，高校要不斷加強對學生干部社會主義核心價值觀的培養，使其在大學生中起到積極的表率作用，更好地引領高校精神文明建設。

【參考文獻】

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高校圖書館作為傳播知識、培養人才、服務社會的公共文化機構，在培養大學生樹立社會主義核心價值觀的過程中發揮著不可替代的作用。基于社會主義價值觀的理論準則和高校圖書館的社會使命，新的社會發展時期對高校圖書館工作提出了繼承與創新的新要求，因此，高校圖書館推進社會主義核心價值觀工作的重要性與日俱增。文章深入分析了高校圖書館培育和踐行社會主義核心價值觀工作中的經驗與不足，提出了高校圖書館構建社會主義核心價值觀的有效舉措。

1高校圖書館構建社會主義核心價值觀的成功經驗

2014年，筆者在唐山職業技術學院等高校發放問卷230份，回收有效問卷218份，有效率為94.8%。其中，被調查者中男性占56.4%，稍多于女性；35歲及以下占43.1%，36～45歲占43.6%，中青年居多；本科及以上占38.5%，專科占61.5% ；黨員占22.9%，群眾占62.4%，主要涵蓋群眾和基層干部；圖書館員占11.5%，教學人員占22.0%，學生占66.5%，學生為主，崗位涉及學校各部門。從上述數據可發現，此次被調研對象無論從年齡、學歷、政治面貌還是類別上都有較強代表性，基本反映了高校師生對社會主義核心價值觀建設的真實看法。

數據顯示，調查對象對本校及相關院校“圖書館培育和踐行‘社會主義核心價值觀’的效果”“高校圖書館培養大學生樹立社會主義核心價值觀的作用”等兩項的積極評價比例分別為：80.3%、78.9%。這說明，有八成左右的師生及館員對本校社會主義核心價值觀建設的整體情況持肯定態度。可見，高校圖書館在構建社會主義核心價值觀的過程中取得了一些成效，得到廣大師生的認同。這些成效具體表現為以下兩點。

1.1扭住“總開關”，開展社會主義核心價值觀大討論

在學習教育中，圖書館要緊緊扭住師生世界觀、人生觀、價值觀這個“總開關”，不斷創新活動形式和載體，倡導加強思想理論學習，開展個人對照檢查，組織專題征文活動，召開專題座談會，深入開展社會主義核心價值觀大討論，進而拓寬精神領域、提升思想水平。

1.2堅持“講認真”態度，建立師生導向的考核高標準

圖書館從實踐層面出發，把師生至上、服務第一的宗旨貫穿到各項基礎服務工作之中，增設“社會主義核心價值觀閱讀專區”，從黨的光榮傳統中傳承紅色基因，踐行密切聯系群眾的路線，將價值觀建設與年度綜合考評緊密結合，努力把價值觀建設成效轉化為美化校園的物質成果。[KH+4mmD]

2高校圖書館構建社會主義核心價值觀進程中存在的問題[KH+4mm]

盡管高校圖書館在踐行社會主義核心價值觀工作中取得了相當的成績，但調研中仍發現一些問題有待改進。

2.1缺乏對社會主義價值觀建設的深刻理解

調查中筆者發現，半數以上調查對象關注的是“社會主義核心價值體系教育”“發揮文化資源優勢”“強化宣傳教育職能”，而對如何創新溝通渠道的關注度明顯不夠。從分類群看，認為圖書館應注重培養大學生的價值觀的群眾占23.8% 、黨員占58.0%。可見，現實中，高校圖書館缺乏對核心價值觀知識的深刻理解，這大大削弱了圖書館對大學生進行核心價值觀教育的培育能力。

2.2缺乏社會主義價值觀主題實踐活動

調查顯示，認為缺乏社會主義價值觀主題實踐活動的調查對象占42.6%。現實中，有些圖書館部門忽視對社會主義核心價值觀活動的安排。從師生的需求出發，為他們辦實事、解決他們的具體困難，是檢驗圖書館是否踐行社會主義核心價值觀的重要標準，圖書館應深入開展各種解決師生實際問題、實現師生切身利益的主題實踐活動。

2.3缺乏持續、配套的教育培訓體系

調查中，被認為存在突出問題且比例排在前五位的社會主義核心價值觀建設項目中，有四項引起我們的注意：①理想信念教育不到位（57.3%）。②品德修養教育不到位（47.2%）。③群眾路線教育活動走過場（36.2%）。④紅色傳統教育不夠（35.8%）。目前，高校圖書館的社會主義核心價值觀建設已取得一定效果，但師生希望能有可持續的配套教育培訓來推廣、深化、鞏固這些效果，若能做好這一步，將得到更多的師生認同。

2.4缺乏有效的激勵監督機制

現實中，社會主義核心價值觀的測評機制――激勵機制與監督機制，并沒有被納入到學業鑒定、年度績效考核、晉級任用等體系中，缺乏有效約束力，師生主體參與度不夠理想。另外，有些圖書館部門片面強調職能部門監督，忽視了師生監督、媒體監督和內部互相監督的有機統一。

3高校圖書館構建社會主義核心價值觀的有效舉措（見圖1）

3.1深入開展順應師生意愿的道德教育主題活動

深入開展主題實踐活動，是完善社會主義核心價值觀建設的有效載體。圖1數據顯示，調查對象認可度最高的是“開展校園精神文明創建活動”，比例達到71.1%。其最受師生歡迎，應該大力推廣，形成常態機制，并以弘揚雷鋒精神為主旋律，以為師生服務為核心，以學習教育為引擎，以走訪調研、收集建議為手段，以精神文明建設考評體系為監督形成有機整體。另外，調查對象對“開展道德實踐活動”“召開班內和院系民主生活會”的認可比例也都超過三成，應予以足夠重視。圖書館要加強公益宣傳的選題規劃和內容創意，加大公益宣傳展示力度，在適當位置懸掛張貼公益廣告。此外，各類公益廣告要注重導向鮮明、富有內涵、引人向上，增強傳播力感染力[2]。圖書館服務項目應拓展為講座朗誦、文化展覽、專題陳列、音樂欣賞、影視觀摩、學術交流、網上咨詢、文獻提供、新書、多媒體互動、文化休閑等多種形式，匯集文獻流、信息流、知識流、人才流和思想流[3]。

3.2創新社會主義核心價值觀建設方式

就增強師生社會主義精神家園教育效果而言，筆者建議重點開展主題實踐活動（87.6%）和舉辦專題講座（71.1%），積極鼓勵高校教師將精神家園建設專題送進課堂、送進支部活動、送進網絡宣傳陣地（見圖2）。

加強師生人品修養在于長效機制的建立，主要措施應圍繞加強校內自我和互相監督、制定學生和教師道德規范、建立師生誠信機制等方面展開（見圖3）。

[TP0516.JPG，BP]

圖3加強師生人品修養的有效措施（請選2～4項）

此外，調查還發現，目前在師生社會主義核心價值觀建設的各項途徑中，網絡、廣播、電視等媒體傳播范圍最廣，達到52.8%；宣傳欄、橫幅、展板等能覆蓋到的比例達到21.6%；圖書館組織的主題宣傳及實踐活動占17.9%；專題講座為6.6%。可見，圖書館在鞏固、發揚新媒介宣傳功效的同時，應充分發揮當代新媒體技術的易達性，提高它的覆蓋率，即綜合運用報紙、電視、廣播等傳統媒體和移動網站、微博、微信、QQ群等新興媒體，打造出一個既符合現代特色又遵循傳統規范、既屬于教師也屬于學生的社會主義精神家園。

3.3創新師生教育培訓機制，深化、鞏固師生精神家園建設成效

3.3.1多渠道開展教育培訓，不斷豐富教育培訓內容。圖書館應積極發揮自身優勢，充分利用社會主義核心價值觀理論研究優勢和教師宣講優勢，引入中央黨校、社會主義學院及科研院所的優質資源，促進師生社會主義精神家園建設。此外，在內容上，圖書館應加大理論和中國特色社會主義理論的培訓力度，突出理想信念教育；應利用紅色教育資源，錘煉道德修養；應著力培養師生地哲學思維能力、科學發展能力和實踐探究能力，通過開辦“師生道德講堂”和“周末道德講壇”，打開匯聚道德力量的閥門。

3.3.2不斷創新教育培訓模式，實現因人制宜、因課制宜。①采用“案例教學”“情景模擬”等教學模式。借鑒美國哈佛大學的課堂案例教學流程，課前采用預習與小組討論方式，課中采用原理講解、案例分析、教學互動方式，課后實現回顧復習、自編案例、成果檢驗等程序。②創新MOOC新媒體學習模式。嘗試開通社會主義精神家園學習園地，連入高校圖書館，提供網絡課程、案例庫和學術資源，在突破時空的前提下實現學習目的。

3.3.3不斷創新教育培訓考核評估機制。調查中，82.6%的被調查者認為有必要建立學生、教師、圖書館互評機制。78.8%的被調查者認為有必要在培訓后與院系建立培訓溝通機制。此外，圖書館培訓部門應及時提供師生學習情況，同時通過問卷、電話調查或訪談等方式，向院系了解教師、學生培訓后的精神面貌變化情況，實現雙向反饋。

3.4創新師生社會主義精神家園建設監督管理機制

3.4.1堅持“兩個結合”的考評原則。①堅持定性考核與定量考核相結合。定量考核主要將政治學習、專題會議、教育實踐活動的次數、人數以及設施經費保障等情況作為績效考評的一項重要指標進行量化。②堅持定期考核與常規考核相結合。定期考核是一年或兩年進行總評。日常考核是實時考核院系和班級社會主義精神家園建設情況。

3.4.2考評和獎懲有機結合。加大社會主義精神家園建設考評獎懲的力度，注重發揮兩項功能：①典型引導功能。大力培植和宣傳踐行社會主義核心價值觀的先進典型，積極營造人人參與精神家園建設的良好氛圍。②強化激勵功能。設立社會主義精神家園建設先進個人獎，加大物質獎勵力度，并將考評結果作為衡量師生工作業績和學業成果的重要依據，與評優、晉升、晉級、評獎相掛鉤，形成強有力的激勵機制。

4結語

社會主義核心價值觀是高校圖書館凝集力量、推動事業發展的精神支柱。在開展師生社會主義精神家園建設的過程中，高校應努力探索建立健全高校黨委統一領導、高校圖書館積極組織、全校師生積極參與的工作機制。此外，高校圖書館還應不斷深入開展社會主義核心價值觀教育主題實踐活動，積極創新師生教育培訓機制，努力探索社會主義精神家園建設新的方式方法，不斷完善監督管理機制，構建起師生社會主義核心價值觀建設新格局，為推動高校科學發展、促進校園和諧提供強有力的支持。

參考文獻：

[1][ZK（#]張小`.論高校圖書館在培養大學生樹立社會主義核心價值觀任務中的作用[J].內蒙古科技與經濟，2014（6）：116-118.

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研究

論文摘要：近年來，隨著國家大力發展職業教育形勢的變化，大多數高職院校學生的職業價值觀也有了一定的變化。作者通過對成都航空職業技術學院o3和o4級的540個學生擇業標準的變遷及其原因的調查分析，揭示了環境的變化及職業興趣類型對職業價值觀的影響，同時探討了不同職業興趣類型的人在職業價值觀上的異同。

一、前言

價值觀是指人們認識和評價客觀事物和現象對自身或社會的重要性時所持有的內部標準。價值觀在職業選擇上的體現，就是“職業價值觀”，也可稱之為擇業觀。它是人們對待職業的一種信念和態度，或是人們在職業生活中表現出來的一種價值取向。它對高職大學生的擇業決策起著指導和決定性作用。

職業價值觀在大學生對各種職業的認知過程中起了過濾器的作用，它使個體的擇業行為帶有一定的選擇性和指向性。這種選擇性和指向性體現在人們對不同職業的認知與對不同職業種類的篩選活動中。它既是判斷職業的性質、確定個人在職業活動中的責任、態度及行為方向的“定向器”，又是抉擇職業行為方式并進行制動的“調節器”。而職業價值觀是一個人知識經驗中的重要組成成分，正是職業價值觀的存在，使人們只選擇那些看起來對自己有價值的職業信，息 o

本調查的目的有二:一是探討高職學生的職業價值觀的變化情況;二是正確指導學生選擇適合的職業。

二、方法

(一)研究工具

采用沈登學、孔勤編著的“職業價值觀量表(wvl>”的60個項目來進行價值尺度重視度的測試。

(二)被試

抽取我院03級和04級s類科系共s4o名大學生作為被試，男291名，女249名。

(三)步驟與程序

1.讓被試對職業價值觀的每個條目，在其選擇職業時的重要性進行評價，按s等級記分。采用每個條目從極重要到極不重要的分數依次為s，4，3，2，1分記分，根據不同價值尺度的得分高低來判斷被試者是否重視該價值尺度，以考察高職學生職業價值觀的因素結構。

2.要求被試對各職業價值觀條目在其擇業上的重要性進行排序。

3.比較巧種職業價值尺度在職業價值觀項目重要性排序上的差異。

三、結論

(一)職業價值觀的因素結構

根據被試人對60個條目的不同評價，按5種為一類分為巧種價值尺度，分別為:智力激發、利他主義、經濟報酬、變動性、獨立性、聲譽、美感、同事關系、安全性、生活方式、監督關系、工作環境、成就感、管理水平、創造性。

通過表i、表2中數據的分析，第一可以很明顯地看出我院2003級和2004級的同學在價值觀的看法上存在明顯的不同，表現在03級的更看重同事關系和成就感，占被測人數的85%以上，而04級的則比較看重同事關系、生活方式和成就感，占被測總人數的80%以上。這種現象表明，現在的高職大學生更多地關注以后工作中同事是否容易相處，自己在工作中是否能取得成就，很看中個人價值的實現。而與以往我們認為會把經濟報酬放在第~位有差異，這也說明隨著就業形勢的改變，高職學生的職業價值觀也在隨著變化，這是好的。第二，我們還可以看出，03級和04級的同學都不太重視安全性，而對于安全性的忽視恰恰說明他們對于現代社會工作節奏比較快，工作種類的日益增多所面臨的危險性和職業保障還不夠重視。而作為高職大學生來說以后的工作更多的會在生產第一線，而工作環境的安全性會直接影響到工作是否可以長期的進行下去，試想如果一個人失去了生命還能談其它的嗎?可見，我們以后在職業選擇的教育時，一定要把這一職業價值觀作重點介紹，逐步提高他們的安全意識，加強自我保護。第三，尤其值得關注的是，兩個年級的學生都對工作中的變動性不太重視，大多數的人都得的是10 - 14分，這就可以看出現在的年輕人的職業價值觀還是比較傳統的，并不是一味地追求跳槽，還是希望有一個比較穩定的工作，這樣才能很好地實現自我價值，畢竟頻繁跳槽并不意味著你就一定能選到一個更適合自己的工作，因為只有干一行愛一行才能充分發揮自身的價值。第四，生活方式這一價值觀也是現代大學生們普遍看重的，這也說明現在的大學生們更多地在工作的同時注意自己的生活方式是否有不同的變化，而不是只工作不注意生活的工作狂，那樣的人生依然沒有意義。畢竟有好的生活方式會給工作帶來好的效率。

(二)對職業價值觀項目重要性的排序結果

每一個職業價值觀項目都被分成”極重要、重要、不能確定、不重要、極不重要”五個等級。每個被試者根據自己的情況，判斷在選擇職業時是如何考慮各個項目之重要性的。排序結果示于表30

從表中可以看到，全體被試者他們認為最重要的都有4個項目不僅內容一致，而且重要性的排序也完全一致。由此可知，高職學生在選擇職業時，首先考慮的擇業標準是:工作中能結交很多朋友，能有許多親密的同事，并且交往良好，和同事在一起感到心情愉快，能充分發揮自己的才能，體現自身的價值和成就，在生活方式上更加追求個性化，符合自己的興趣愛好，業余生活舒適，很看重自己的工作是否被他人重視和尊重。在這4項中，除生活方式體現個人因素外，其余3項均為自我“發展”因素。

另外，我們還可以從數據中看到，男生和女生的職業價值觀也有明顯的不同，即03級的男生和女生都比較看中同事關系和成就感，04級的男生和女生就比較注重生活方式、同事關系、成就感，而對經濟報酬卻看得不是那樣重，究其原因，應該是高職學生已經逐漸認識到了自己的價值和在職業中的位置，而對生活方式就更加重視了，也越來越會生活了。

四、對策:尋找屬于自己的天地

在就業市場上，高職生與本科生，甚至研究生同臺競爭，面臨著學歷上的明顯劣勢。那么作為高職院校的學生如何揚長避短，在學校的專業學習應該注意什么呢?

筆者覺得對專業的學習還是主要放在掌握扎實的基本功上面，最好動手能力強、思維敏捷。因為高職學生大多數都會在工廠或是生產一線工作，若沒有扎實的基本功和較強的動手能力，解決不了實際問題，就會被人看不起。

因此加強職業價值觀教育是從根本上解決高職大學生就業難的有效途徑。

(一)教育高職大學生更新職業價值觀念。

大企業已經人才濟濟了，但中小企業還求才若渴。城市已經人滿為患了，但廣大農村還大有用武之地。就業環境的變化，要求大學生必須改變就業觀念，但現在不少畢業生，包括高職畢業生，常常抱怨一線的技術工作辛苦、工作環境差，總想坐辦公室當白領，看不到行業的發展前景和廣闊空間。這就需要大學生下決心轉變觀念，立志獻身于每一個有前途的行業。“全民保險、集體危險、個體冒險”的傳統職業價值觀必須轉變，那種認為只有到了國有單位才算真正找到了工作的想法已陳舊過時。應當樹立起“哪里有用武之地，就到哪里去;哪里需要，就到哪里去”的擇業觀念。

(二)教育高職大學生堅持正確的職業價值取向

在當前的形勢下，有些學生會認為只要自己能找到工作就不管其它的，但是學校要教育高職大學生樹立正確的職業價值取向。正確的職業價值取向，其核心就是要倡導集體主義，反對個人主義。集體主義并不抹殺個人的價值，它恰恰是個人價值得以真正實現的保證。

(三)教育高職大學生樹立正確的職業價值理想、

首先必須弄清楚生產和技術型企業在招聘人員時有哪些標準?用人單位究竟需要什么樣的人才?只有這樣才能有目的地選擇自己的職業。其次，高職院校培養學生的思路不應放在大企業上，因為最需要人的是中、小企業。它用人不需高學歷，喜歡踏實肯干之人，因此要教育高職學生正確地樹立職業價值觀，即選擇自己能發揮用武之地的中、小企業或私營企業。

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［基金項目］本文系2011年江蘇省教育廳高校哲學社會科學研究基金資助項目“新生代農民工職業心理實證研究”的階段性成果之一。（項目編號：2011SJB190001）

［中圖分類號］G725 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2013）03-0166-03

學界對于職業價值觀的定義大多圍繞如何進行評價和進行職業選擇這一核心內容展開。黃希庭等認為，職業價值觀是人對社會職業的需求所表現出來的評價；凌文輇則強調，價值觀在職業選擇上的體現就是職業價值觀；金盛華、李雪將職業價值觀定義為個體評價和選擇職業的標準。已有職業價值觀研究關注職業選擇、工作態度、職業行為工作的意義與重要性、性別差異等方面的研究，并注重客位研究和主位研究的結合。新生代農民工是社會弱勢群體，關乎他們的職業價值觀研究較少。本文主要通過問卷調查，對新生代農民工的職業價值觀進行定量分析，提出有針對性的建議和對策，為用工單位制定用人決策，為各級勞動部門制定相關政策提供科學依據。

一、研究方法

1.研究工具。此次研究采用金盛華、李雪編制的“職業價值觀量表”，該量表由34個條目構成，其中包含16個項目4個維度的目的性職業價值觀問卷，18個項目6個維度的手段性職業價值觀問卷。目的性職業價值觀指個體評價和選擇職業的內隱的動機性標準；手段性職業價值觀指個體評價和選擇職業的外顯的條件性標準。目的性職業價值觀影響手段性職業價值觀，同一目的可以通過多種手段達到。量表采用5級評分法，5為“很重要”、4為“較重要”、3為“一般”、2為“較不重要”、1為“很不重要”。該量表的克龍巴赫α系數分別為0.80（目的性職業價值觀問卷），0.86（手段性職業價值觀問卷），0.89（總量表），具有較高的信度。

2.研究對象。本研究對常州某些新生代農民工共隨機發放了500份問卷，回收487份，有效問卷370份，有效回收率為75.98%。被試分布情況為：從性別的角度來看，男性155人，占41.89%，女性215人，占58.11%；從年齡的角度來看，16～22歲194人，占52.43%，23～27歲137人，占37.03%，28～32歲39人，占10.54%；從學歷角度來看，初中級以下者101人，占27.29%，高中（職校、中專、技校）155人，占41.89%，大專及以上114，占30.81%；從婚姻狀況來看，已婚者78人，占21.08%，未婚者289人，占78.11%，離異者3人，占0.81%；從工作年限的角度來看，一年及以下者95人，占25.68%，1～3年185人，占50%，4～8年75人，占20.27%，8年以上者15人，占4.05%。

3.數據處理。主要使用SPSS17.0，對數據進行t檢驗、方差分析。

二、研究結果

1.新生代農民工職業價值觀各因子得分基本情況。新生代農民工職業價值觀各個因子的均數及標準差分別是：“目的性職業價值觀”3.4856±0.60547。其中“家庭維護”3.5638±0.89635，“地位追求”　3.2328±0.79889，“成就實現”3.8178±0.75008，“社會促進”3.2748±0.83235。“手段性職業價值觀”3.4110±0.55913，其中“輕松穩定”3.0825±0.73508，“興趣性格”3.3664±0.84081，“規范道德”3.6385±0.80165，“薪酬聲望”3.0458±0.75997，“職業前景”3.8445±0.76745，“福利待遇”3.4884±0.80885。“職業價值觀總量表”3.4461±0.52312。由這些數據資料可知，新生代農民工職業價值觀均值為3.45，標準差為0.52；新生代農民工目的性職業價值觀均值為3.49，標準差為0.605；手段性職業價值觀均值為3.41，標準差為0.56。各因子分由高到低排列為：職業前景、成就實現、規范道德、家庭維護、福利待遇、興趣性格、社會促進、地位追求、輕松穩定、薪酬聲望。

2.人口學業變量均數差異顯著性檢驗結果。第一，性別對新生代農民工職業價值觀的影響。在手段性職業價值觀分量表均分上，男性為3.33±0.56，女性為3.47±0.55（t=-2.239，p=0.026），男女性別之間存在顯著性差異，女性新生代農民工在手段性職業價值觀方面的均分顯著高于男性。而在目的性職業價值觀分量表及總量表均分上則不存在顯著性差異。在福利待遇

因子均分上，男性3.34±0.79，女性3.60±0.81，（t=-3.035，p=0.003）女性新生代農民工得分顯著高于男性新生代農民工。其他因子均分之間不存在性別差異。

第二，學歷對新生代農民工職業價值觀的影響。由表1可知，學歷在對家庭維護、地位追求、成就實現、興趣性格、職業前景的影響顯著。學歷對目的性職業價值觀、手段性職業價值觀、職業價值觀總體均具有顯著性影響。

經事后q檢驗發現，在“家庭維護”“地位追求”“興趣性格”“職業前景”因子上，“大專及以上”學歷組得分顯著地高于其他兩個學歷組，而且其他兩組得分之間不存在顯著性差異；在“成就實現”因子上，“大專及以上”學歷者得分顯著地高于其他兩個學歷組，而“高中”學歷者得分則顯著地高于“初中及以下”學歷者；“目的性職業價值觀”“手段性職業價值觀”和“職業價值觀總分”都體現共同的特征，即“大專及以上”學歷者得分顯著地高于另兩個學歷組，而且其他兩組得分之間不存在顯著性差異。

第三，婚姻狀況對職業價值觀的影響。由于離異者人數太少，不具有統計分析意義，該組數據舍棄不計。在地位追求因子均分上，已婚者3.406±0.741，3.181±0.810，（t=2.222，p=0.027）；在薪酬聲望因子均分上，已婚者3.197±0.672，2.997±0.778，（t=2.063，p=0.040），可見，婚姻狀況對地位追求、薪酬聲望有顯著影響，“已婚者”得分都顯著地高于“未婚者”。

第四，年齡對新生代農民工職業價值觀的影響。由168頁表2可知，年齡對目的性職業價值觀、家庭維護、地位追求、薪酬聲望有顯著影響。

經事后q檢驗發現，在“家庭維護”“地位追求”因子上，“28～33歲”組得分顯著地高于“22～27歲”組和“16～21歲”組，而“22～27歲”組得分則顯著地高于“16～21歲”組；在“薪酬聲望”因子上，“28～33歲”組和“22～27歲”組得分顯著地高于“16～21歲”組，其他組別得分之間不存在顯著性差異；在“目的性職業價值觀”分量表上，“28～33歲”組得分顯著地高于“22～27歲”組和“16～21歲”組，“22～27歲”組和“16～21歲”組之間則不存在顯著性差異。

三、分析討論

1.新生代農民工職業價值觀總體狀況分析。本研究結果表明，新生代農民工的職業價值觀各因子分由高到低排列為：職業前景、成就實現、規范道德、家庭維護、福利待遇、興趣性格、社會促進、地位追求、輕松穩定、薪酬聲望。這是一個很有趣的結論，和鄭全全、王宏偉等前人的研究結果有很大的不同。本研究發現，新生代農民工最看重的因素是職業前景，然后依次是成就實現、規范道德、家庭維護，福利待遇和薪酬聲望則排在第五和第十位。這不能不說是很大的進步，說明新生代農民工在職業價值觀方面，更注重自己的職業前程，尋求滿足自我實現的需要，尊重職業道德規范，具有強烈的家庭責任感，而薪酬福利不再是他們重點考慮的因素。由此，我們認為新生代農民工的職業價值觀由功利性價值取向逐步轉向為非功利性價值取向，即越來越注重內在精神追求。

2.性別對新生代農民工職業價值觀的影響分析。本研究結果表明，在“手段性職業價值觀”分量表和“福利待遇”因子上，女性新生代農民工得分顯著高于男性新生代農民工，說明女性新生代農民工在職業選擇和評價職業時，比男性新生代農民工更看重福利待遇。這和前人的研究結果完全相反。究其原因，我們認為，隨著時代的不斷進步，男女受教育的機會和權利基本一致，新生代女性農民工也許更注重同工同酬，追求經濟獨立，以此來體現自己的價值，謀求更高的家庭地位和社會地位。

3.學歷對新生代農民工職業價值觀的影響分析。本研究結果表明，學歷在對家庭維護、地位追求、成就實現、興趣性格、職業前景的影響顯著。學歷越高，這幾方面職業價值觀的水平也越高。具有“大專及以上”學歷的新生代農民工不僅注重事業的發展，追求職業成就感，追求更高的社會地位，注重自己的職業前程，注重內在價值和社會聲望，希望通過獲得成就體現自身價值，而且他們也更愿意擔當家庭的責任，注重自己的興趣愛好與從事的職業崗位相統一。此外，高層次的學校教育對新生代農民工的職業價值觀有較大影響，因此，對于學歷層次較低的新生代農民工，在進行學歷補償教育、崗位培訓和職業技術培訓的同時，要加強其職業價值觀的教育和引導，促進其更高層次的職業心理需要得以滿足。

4.婚姻狀況對新生代農民工職業價值觀的影響分析。本研究結果表明，在地位追求、薪酬聲望兩個因子上，已婚的新生代農民工的得分顯著高于未婚的新生代農民工。已婚的新生代農民工的家庭重擔，經濟負擔是未婚者所無法比擬的。因此，就不難理解已婚者對于“薪酬聲望”的渴望和追求。社會地位是人們衡量配偶、選擇婚姻的重要標準，“圍墻”內的男女都試圖提高自己的社會地位，能帶來經濟上更大的實惠，還能帶來更高層次需要的滿足感，從而使得自己的家庭生活更幸福，夫妻關系更和諧。

5.年齡對新生代農民工職業價值觀的影響分析。本研究結果表明，年齡對目的性職業價值觀、家庭維護、地位追求、薪酬聲望有顯著影響。年齡越大，家庭責任感越強，對地位追求、薪酬聲望就越看重。新生代農民正處于職業生涯的初始階段，他們的社會閱歷和個人經驗往往比較貧乏，在擇業時往往比較理想化，更愿意承擔一定程度的風險。隨著年齡的增長，他們逐漸擔負起來自家庭、生活等各方面的責任，殘酷的社會經歷、城市體驗也使他們趨于現實和追求穩定，在職業價值觀上也發生了較大的變化，從理想變得更加講求實際。

新生代農民工并不是被動的教育培訓接受者，在接受他人服務和向他人提供服務的過程中，他們發揮自身潛能，不斷提升自己的職業能力，發展自己的職業價值觀，主動抗衡社會對他們的排斥。具體而言，需要從以下幾方面進行推進。第一，開展職業教育，使新生代農民工樹立正確的職業價值觀。端正就業思想，正確進行職業生涯自我設計，處理好個人職業與社會需求之間的關系。同時，企業要培養新生代農民工的核心技能，以提高其職業競爭力。第二，采取激勵措施，調動新生代農民工的工作積極性。營造新生代農民工可持續發展的企業文化氛圍，培養新生代農民工的自我發展能力，幫助他們充分實現自己的職業理想。建立公平、合理的績效薪酬體系和福利制度。采用彈性管理制度，營造和諧的工作環境，使新生代農民工在工作中獲得更多的樂趣。第三，提倡屬地培訓，共建學習型社會。

［參考文獻］

［1］黃雪娜.職業價值觀研究述評與反思［J］.學習與探索，2011（2）.

［2］金盛華，李雪.大學生職業價值觀：手段與目的［J］.心理學報，2005（5）.

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月經不調是目前臨床上最為常見的一種青壯年時期的婦科的疾病，出現該類癥狀的患者大多由于腎氣嚴重不足、飲食不節、情志不遂、藥物刺激、房勞多產、睡眠不適等原因，導致機體的血運出現不暢，正常內分泌功能發生嚴重紊亂而最終成病，病因病機非常復雜，目前仍沒有全面掌握[1]。本次研究選取104例患有月經不調的患者，對應用經驗調經湯隨證加減方案對其進行治療的臨床效果進行研究分析。現將分析結果報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2010年5月～2012年5月于本院就診的月經不調患者104例，采用數學隨機抽樣表，將其分為對照組和治療組。對照組52例，其中，已婚患者31例，未婚患者21例；年齡19～41歲，平均29.4歲；月經不調癥狀出現時間4個月～9年，平均1.7年。治療組52例，其中，已婚患者31例，未婚患者21例；年齡20～43歲，平均29.1歲；月經不調癥狀出現時間5個月～8年，平均1.9年。兩組年齡、婚姻狀況、病程等一般資料比較，差異無統計學意義（P > 0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組患者采用雌激素、孕激素周期療法及克羅米芬促排卵法等常規西醫方法進行治療[2]。

治療組患者采用經驗調經湯進行治療，基本方劑組成：當歸、白芍、川芎、香附、熟地黃、肉蓯蓉、吳茱萸、大腹皮、黃芩、紫荊皮、甘草、生姜、大棗。月經周期提前且經量較多，并伴有頭痛癥狀的患者，重用川芎、白芍；月經周期提前且經量較多，并伴有脹痛的患者，加用柴胡、川楝子；月經周期提前且經量較多，并伴有腰腹疼痛的患者，加用益母草、延胡索、杜仲、續斷；月經提前且經量較少，并伴有頭痛的患者，重用川芎，并加用赤芍；月經提前且經量較少，并伴有脹痛的患者，加用路路通、王不留行；月經提前且經量較少，并伴有腰腹疼痛的患者，加用澤蘭葉、枸杞子；月經周期延后且經量較多，伴有頭痛癥狀的患者，重用川芎、吳茱萸；月經周期延后且經量較多，伴有脹痛的患者，加用柴胡、川楝子；月經周期延后且經量較多，伴有腰腹疼痛癥狀的患者，加用杜仲、續斷、益母草、三七；月經周期延后且經量較少，伴有頭痛癥狀的患者，重用川芎、吳茱萸；月經周期延后且經量較少，伴有脹痛的患者，加用香附、王不留行；月經周期延后且經量較少，伴有腰腹疼痛癥狀的患者，加用肉桂、附子、黃芩、桃仁[3]。水煎服，每日1劑，分早晚2次服用。

對兩組患者月經不調癥狀治療效果、月經恢復正常時間和接受治療時間進行對比。

1.3 療效評價標準

痊愈：停藥3個月后月經已經完全恢復正常狀態，其他臨床癥狀也已消失；顯效：治療結束后月經周期恢復到（28±7） d水平，月經量的減少程度達到1/3或少于量達到100 mL，經期縮短時間達到7 d，其他臨床癥狀消失或明顯減輕，停藥3個月后癥狀沒有復發；有效：治療結束后月經周期、經量的改善程度明顯，其他臨床癥狀有一定減輕；無效：月經不調癥狀表現與治療前比較沒有任何改善[4]。總有效=痊愈+顯效+有效。

1.4 統計學方法

研究過程中所得所有資料均采用SPSS 18.0統計學軟件系統進行處理，采用均數±標準差形式（x±s）表示計量資料，進行t檢驗；計數資料組間比較進行χ2檢驗，以P < 0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組療效比較

對照組患者痊愈9例，顯效12例，有效20例，無效11例，治療總有效率為78.9%；治療組患者痊愈16例，顯效20例，有效13例，無效3例，治療總有效率為94.3%。兩組患者月經不調癥狀治療效果比較，差異有統計學意義（P < 0.05）。詳見表1。

2.2 兩組月經恢復正常時間和接受治療時間比較

治療組月經恢復正常時間和接受治療時間明顯短于對照組，兩組比較差異有統計學意義（P < 0.05）。詳見表2。

3 討論

中醫學理論認為導致月經不調患者發病的根本原因是腎氣不足，沖任虧虛；氣滯血瘀，肝郁血熱，痰濕寒凝為該病之標[5]。本次研究中所采用的經驗調經湯具有大補氣血、養血調經的功效。香附是中醫臨床中用于調婦人血氣的要藥；肉蓯蓉味甘、咸，性溫，主要具有峻補精血、溫補腎陽的治療功效；吳茱萸味辛，性熱，主要具有散寒止疼、降逆止嘔的治療功效；紫荊皮主要具有活血行氣、消腫解毒的功效；大腹皮可以達到下氣寬中、利水消腫的臨床治療效果；黃芩主要具有清熱瀉火止血的作用；甘草和大棗可以達到緩急止痛、調和諸藥的效果[6]。全方中諸藥相配，可以達到寒溫并用、補瀉同施的治療效果，使氣血調和，故可對月經不調癥狀進行有效治療[7-8]。然古方雖好，在實際臨床應用過程中也不應死板硬套古人之方，必須根據就診患者的實際病情隨證進行加減，真正做到活學活用、方無定方，只有對古方進行靈活變通的應用，才能使該方真正發揮作用，在最大程度上達到對疾病進行治療的最終目的[9]。本次研究結果顯示，應用經驗調經湯隨證加減方案對月經不調患者進行治療的效果明顯優于西藥治療。

[參考文獻]

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[2] . 中藥新藥臨床研究指導原則[S]. 北京：中國醫藥科技出版社，2009：238-239.

[3] 上海市衛生局. 上海市中醫病證診療常規[S]. 上海：上海中醫藥大學出版社，2009：186-187.

[4] 孫麗巖. 滋陰清熱法治療陰虛血熱型月經不調36例臨床分析[J]. 山東醫藥，2011，55（33）：59-61.

[5] 周奇志，胡杏林. 桃紅四物湯加減治療黃褐斑伴月經不調67例臨床觀察[J]. 中醫藥導報，2011，10（5）：134-135.

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篇8

一、資料與方法

1.資料來源：采用實地考察法、訪談法、調查問卷法展開，對漢中兩漢兩漢三國景觀文化景點里的400名游客實行抽樣調查。

2.研究工具：本研究采用的是一份科學的關于“景觀文化對環境育人價值”的調查問卷，該問卷設計了兩部分的相關內容，第一部分的內容包括基本資料如性別、年齡、成長環境（城市或農村）、文化程度。第二部分的為問卷正文內容，題目有：①調查人們對兩漢三國景觀文化的認識的題目有：你最關心本地區的什么；您認為景觀屬于文化的范疇嗎；您對本地兩漢三國景觀文化的了解程度為多少；您及您的家人或朋友是否經常來游玩這些景觀嗎。②檢測人們對漢中兩漢三國文化的功能的認識的題目有：您認為景觀文化對經濟發展有作用嗎；您認為兩漢三國景觀文化對文化的傳承作用有多大。③檢測人們對景觀文化的育人價值的題目有：您認為兩漢三國景觀文化有育人作用嗎；您認為當地的景觀文化對您有哪些影響。④檢測對漢中兩漢三國景觀文化保護的題目有：經濟發展及社會進步過程景觀文化有必要保護和發展兩漢三國景觀文化嗎；政府對文化文化景觀的保護程度有多大。

3.施測：采用匿名式展開調查問卷，數據收集于2012年8月21日完成，數據統計于2012年9月中旬完成。

二、漢中景觀文化育人價值發揮的現狀

（一）漢中兩漢三國景觀文化區提供了一個自然舒適的生活環境

漢中位于陜西省西南部，這里雨量豐沛，氣候濕潤，形成與關中、陜北完全不同的氣候氣象及資源環境。它北依秦嶺，南屏巴山，中部是漢江滋養的豐饒盆地，素有“西北小江南”之美譽。漢中得天獨厚的地理位置使其形成了獨特的地質地貌，還孕育出了獨特的山水風光，以國家級的大熊貓自然保護區、朱自然保護區等馳名中外。南湖、南沙河、紫柏山、天臺山等七處省級風景名勝區，風光旖旎，美不勝收。有黎坪國家森林公園、天臺山國家森林公園、五龍洞國家森林公園和紫柏山國家森林公園四處國家森林公園，尤其是以盛產“秦嶺四寶”的佛坪、長青二處國家級自然保護區在全國范圍內更是獨一無二。實為“中華聚寶盆”。

除此之外，漢中與兩漢三國歷史有著千絲萬縷的聯系。當年，劉邦憑借漢中休養生息，自此發跡，一統江山，成就漢室。兩漢三國時期，漢中是魏蜀兩國兵戎相見的主戰場，曾上演一幕幕輝煌的史詩。身處漢中景觀文化中，一邊欣賞著美景，呼吸著新鮮空氣，一邊品嘗著歷史給我們留下的厚重文化，怡然自得。

以天蕩山古戰場為例。經過調查我們發現，每天都會有大批的人們到天蕩山上休閑放松。經調查顯示有超過5成的人很了解附近的兩漢三國景觀文化，而有近8成的附近居民會經常光顧天蕩山。通過我們當時的筆錄發現，他們喜歡到天蕩山游玩是因為山上空氣清新，環境安靜，遠離了城市的喧囂繁華，而且這里適合人們爬山鍛煉身體。山清水秀、景色瑰麗，登高臨遠，這里確實是陶冶情操的好地方。

類似于天蕩山這種有著厚重歷史底蘊的自然風光景觀文化在漢中隨處可見，相關數據顯示截止2011年擁世界人與自然生物圈1個，國家自然保護區6個，國家水利風區3個，國家森林公園4個，陜西南線旅游的主要組成部分早在2002年被國家確定為生態建設示范試點地區。這些自然風光景觀文化獨特秀麗，質樸，自然，為人們提供了一個自然舒適的生活環境。

（二）漢中兩漢三國景觀文化的歷史教育意義

漢中是全國為數不多的國家級歷史文化名城。劉邦曾以漢中為基地，明修棧道，暗渡陳倉，逐鹿中原，完成統一大業，興建了漢王朝。韓信被拜將于漢江之濱；張良功成名退于紫柏山。三國時期漢中是魏蜀兩國兵戎相見的主戰場，老將黃忠刀劈夏侯淵；驍將趙云漢水之濱大敗曹軍；劉備自立為漢中王；諸葛亮屯兵漢中，六出祁山，成敗皆在漢中，死后歸葬在漢中的定軍山下。我國第一個走出國門的張騫的故里和東漢造紙術發明家蔡倫的封地、葬地均在這里。漢中境內有古漢臺、拜將壇、飲馬池、張騫的墓地、蔡倫的墓地，還有“天下第一武侯祠”的武侯祠，以及褒斜古棧道和被譽為“國之瑰寶”的“漢魏石門十三品”摩崖石刻等眾多的歷史人文遺址。中國歷史一路走來，在漢中留下了不少遺跡。兩漢三國歷史中所建的紀念性建筑物以及當代旅游發展中所創立的景點不僅具有很高的觀賞價值，還具有很深遠的教育意義。

根據我們的調查研究發現，漢中類似這樣的景點有很多，我們又以漢中勉縣的兩漢三國景觀文化為例，如表一勉縣景觀文化所反映出來的信息，我們可以清楚地看到這些景觀背后悠遠的歷史淵源，當我們站在這些景觀的旁邊時，我們會穿越到一個時代，經歷歷史的洗禮，感受古人睿智的光輝。

（三）營造一種濃郁的人文文化氛圍。

漢中，北依秦嶺，南屏巴山，漢水橫貫其境，漢水不僅澆灌出了漢中秀麗的自然景觀，也孕育了漢中古老的文明，例如棧道文化：漢中棧道自古就是連接秦蜀、溝通隴鄂的必經之地，特別是始于春秋，興盛于漢唐的秦巴棧道，更是我國古人翻越秦巴山脈、貫通南北的交通大動脈。漢中境內的七條棧道：褒斜道、金牛道、陳倉道、儻駱道、子午道、米倉道和荔枝道，綿延千里通川達關，其數量之多，年代之久，世之無雙，令人叫絕。每條棧道都曾演繹過或轟轟烈烈的歷史話劇，或纏綿悱惻的愛情佳話，或文人墨客的感慨抱負等。其中廣為人知的“明修棧道，暗渡陳倉”、“蕭何月下追韓信”的故事都發生于此。在長期的歷史發展中，漢中又受到了秦文化、巴蜀文化、楚文化的影響，因而形成了具有自身特色的融合文化，這在人們的生活習俗、民居宅地、飲食習慣、宗教文化等方面都有所體現。漢中地區的自然風光與人文景觀共同構成了漢中的文化，讓她無處不洋溢著濃郁的人文文化氛圍，熏陶了一批批游客，壯大了我們的民族自信心。

綜上所述，漢中兩漢兩漢三國景觀文化區不僅提供了一個自然舒適的生活環境，還為人們提供了歷史教育場所以及制造了一個濃郁的人文文化氛圍，這都是其發揮著強大的育人價值功能。但是根據我們我的調研發現，有超過9成的人們認為兩漢三國景觀文化對歷史文化的傳承起到重大作用，并且認為有必要保護和發展兩漢三國景觀文化，但是當今其育人價值作用并沒有充分發揮，原因主要有這些方面：商業氣息過于濃厚；政府宣傳力度不夠；當地人們不引起足夠重視；交通不夠便利等等。針對上述存在的問題，我們調研組經過反復研究，并綜合接受訪問的群眾的意見，提出我們的建議，希望能夠為漢中兩漢三國景觀文化充分發揮出其育人價值的作用貢獻一點力量。

三、建議

1.政府方面，應該加強對兩漢三國景觀文化的保護力度，重在宣傳兩漢三國景觀文化的豐富內涵，把傳統文化的精髓呈獻給游客，提高傳統歷史文化景觀的質量。漢中兩漢三國的景觀文化不純粹是自然風光，而是在每一個自然景觀的背后都蘊藏著中國深厚的歷史文化，政府在打造兩漢三國景觀文化形象的時候應該進行深挖掘，廣發現，例如開發一些民俗藝術節、收集歷史文化故事、編著更為詳細的地方志等等，讓其充分體現出歷史教育價值。

2.旅游景點管理部門加強管理，側重宣傳。正如上文所述，兩漢三國景觀文化蘊藏著濃郁的人文文化如棧道文化、古戰場文化、歷史人物的傳統民族精神和智慧等，這些文化賦予了景觀文化更深層次的意義。旅游景點管理部門應該著重揭開這些景點背后神秘文化的面紗，而不是做些表面的、庸俗旅游的噱頭的工作。

3.當地的學校應該積極組織青年學生學習先賢們遺留下的優秀的文化，學生要了解歷史，注重當地的歷史文化遺產。景觀文化的育人價值中的人指的群眾，但更傾向于青少年。我國的青少年是中國未來的一代，如果不學習我們先賢遺留下來的優秀文化，那又如何能夠承載歷史的使命，更談不上宣傳中國的文化了。所以當地學校應該注重組織學生參觀這些自然與歷史文化相結合的景觀文化，讓學生了解歷史，繼承歷史文化遺產，真正讓景觀文化發揮育人作用。

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Key words： psychology；college students in Yunnan Province；employment values

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）20-0171-03

0 引言

從教育部公布的2001-2015年高校畢業生人數的數據顯示，十四年來，高校畢業生總數是逐年遞增的。2001年畢業總數為114萬人，2015年畢業生總數為749萬人。[1]而高校畢業生的就業率卻在逐年下滑。面對一年比一年更難的就業形勢，一方面政府要拓寬就業途徑，另一方面高校要保證就業質量，提升大學生就業滿意度。后者就需要了解學生就業價值取向，做好就業指導工作。查閱大量研究結果發現，集中于對云南省大學生就業價值取向的研究不夠深入、全面，且研究工具不是特別嚴謹，如方菊美（2013）對云南大學的本科生的研究。[2]而本研究欲基于心理學視角，用嚴格的量表對云南省大學生進行調查，能更真實的掌握現階段大學生就業價值取向，為我們開展針對性的工作提供較好的參考意義。

1 對象和方法

1.1 調查對象

本研究于2014年4-7月選取了云南省部分高校共262名本科大學生進行調查，問卷調查對象及樣本的整體分布情況見表1。

1.2 調查工具

本研究根據以往研究及訪談結果選取十個維度，[3][4][5]編制了《大學生就業價值觀調查量表》。問卷共有社會服務、薪酬待遇、家庭維護、人際關系、工作環境、自我發展、創新性、獨立自由、威望地位、規范道德十個維度，共46題。問卷的克隆巴赫系數為0.731，信度較高。問卷的KMO值為0.693，具有良好的結構效度。

1.3 統計方法

本研究采用SPSS17.0對數據進行錄入與分析。

2 結果分析

2.1 大學生就業價值觀的總體狀況

262名被試對十個維度作答情況的描述統計見表2。進一步對十個維度進行重復測量的方差分析，球形檢驗結果P值小于0.05，因此結果需要矯正，主體內效應檢驗應查看Greenhouse-Geisser值，從表3的結果看，十個維度之間存在顯著性差異。[6]根據兩兩比較結果看，除社會服務、創新性、威望地位、道德規范之間，獨立自主與人際關系、工作環境之間不存在顯著性，其他維度之間的差異均顯著。

這些數據表明，云南高校的大學生首先在就業時首要的考慮因素是自我發展，且顯著重要于其他其他就業價值維度，其次是工作帶來的物質回報，社會服務是大學生最不看重的就業價值觀之一，顯著低于其他就業價值維度。

2.2 云南省大學生就業價值觀的差異分析

對影響大學生就業價值觀的人口學變量進行差異的統計分析，結果發現，云南省的大學生在性別、學科、年級上表現出一定的差異，在家庭所在地及是否是獨生子女上不存在差異。

2.2.1 在性別上的差異

從調查結果（表4）看，男大學生和女大學生在自我發展這一維度上存在顯著差異，女大學生在找工作時更看重自我發展，在其他維度上沒有顯著差異。

2.2.2 年級上的差異

從表5的調查結果發現，不同年級的大學生在社會服務、薪酬待遇、家庭維護三個維度上存在顯著差異，在其他幾個維度上沒有顯著差異。從事后檢驗結果可以看出，大一學生在社會服務維度上顯著高于其他年級的大學生，大二學生、大一學生在家庭維護維度上顯著高于大四的學生。年級越高，對薪酬待遇的要求也會越高。

2.2.3 學科上的差異

由于學科中其他類別的調查對象只有6人，不具有代表性，因此本研究僅比較文科、理科、工科的大學生。從表6可以看出，不同學科的大學生在家庭維護這一維度上有顯著差異，在其他維度上都不存在顯著差異。從事后檢驗看出，在家庭維護上的分數，工科學生顯著高于文科和理科學生。

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隨著社會經濟的快速發展和工業設施的增加，壓力管道的使用數量在不斷擴大。壓力管道是一種特種承壓設備，廣泛用于工業的生產中，由于工業的特殊性，也決定了工業用壓力管道在施工方面的難度和用材方面的復雜性。在壓力管道中，特別是工業管道作為工藝流體輸送系統，其輸送的介質往往具有易燃、易爆、有毒、高壓及強腐蝕性等特點。一旦由于管道材料有缺陷、結構強度或致密性存在問題而發生泄漏，就會引起火災、爆炸、中毒以及其他人體傷害等事故，嚴重危害人的生命和裝置系統的安全，因此為保證壓力管道的安全運行，防止事故發生，就要做好壓力管道安裝檢驗工作。

在壓力管道安裝檢驗中支吊架、管卡等附屬設施，雖然使用的數量不是很大，但作為壓力管道的附件，對于其正常運行也起到了較為重要的作用。壓力管道支吊架隨著運行時間的變長，會出現一下諸多異常、損壞以及失效情況：材料長期高溫運行產生蠕變或應力松弛，管系應力重新分布；支吊架安裝或設計缺陷導致支吊架承載發生改變；運行時支吊架外表面變形或腐蝕；劇烈沖擊或振動使支吊架發生疲勞損傷；彈簧性能下降或失效。這些情況都會改變管系受力和支吊架承載的分配，加大部分管段的局部變形，使得管系的局部應力增大甚至超過管材的基本許用應力。此外，與管道相連的設備接口處推力和力矩也會大幅度提高，造成管道局部和設備接口處損壞失效，進而縮短管道剩余壽命，影響企業安全生產。

1. 壓力管道支吊架的分類

首先要明確支吊架最基本的定義，管道支吊架是用以承受管道載荷，限制管道位移，控制管道振動，并將載荷傳遞至承載結構上的各類組件或裝置。分為兩大類，支架和吊架：從下面支撐管道，其構件主要受壓的為支架；從上方懸吊管道，其構件主要受拉的為吊架。按照管道支吊架的主要功能，可將其分為三大類：承受管道載荷的，限制管道位移的和控制管道振動的。承受管道載荷的有：恒力支吊架、變力彈簧支吊架、剛性吊架、滑動支架、滾動支吊架；限制管道位移的有：導向裝置、限位裝置、固定支架；控制管道振動的有：減震裝置、阻尼裝置。而在實際應用中，大多數的支吊架的構件同時承受拉伸和壓縮載荷。這就在設計選型的時候就要綜合分析管道運行工況、支吊架的受力情況，做出應力分析，選擇合適的支吊架與安放位置，才能從源頭保證管道的安全運行。常見一些支吊架的如圖 1、圖 2。

1.1 彈簧支吊架

彈簧支吊架的工作原理：當管道的支吊點有垂直方向的熱位移時，如果采用剛性支吊架，對向上熱位移的支吊點，熱態荷重就會大幅度下降，甚至懸空不吃力；而對向下熱位移的支吊點，不但承受上位移支吊架的轉移荷重，而且要承受較大的限位作用產生的管道熱脹推力或力矩。這時支吊架本身和管道應力（包括自重一次應力和熱脹二次應力）產生相應的有害影響。因此，有垂直方向熱位移的支吊點，除了專門設置的限位剛吊外，一般應選用彈屬于支上架，彈簧支吊架便是其中一種。

彈簧表面不應有裂紋、折送、分層、過燒等缺陷。彈簧材料應滿足 60SizMnA鋼技術條件。彈簧兩端應有不少于 3/4 圈的拼緊圈。兩端應磨平，磨平部分不少于圓周的 3/4。彈簧的節距應均勻，且在最大壓縮值范圍內，彈簧的工作圈不得相碰。彈簧為兩個端面應與軸線垂直，彈簧傾斜量不應超過自由高度為2%。彈簧在最大允許荷重范圍內，其荷重與標準荷重的偏差，不應超過±10%。

彈簧應有出廠合格證件。用于主蒸汽、再熱蒸汽、主給水管上的彈簧，安裝前應進行剛度測定。必要明作全壓縮試驗：彈簧壓縮到極限狀態保持 5 分鐘；卸去載荷后，永久變形量不得超過原自由高度的 2%；如超過規定，應進行第二次全壓縮試驗，兩次試驗的總永久變形量不得超過原自由高度的 3%。

1.2 恒力吊架

彈簧支吊架的荷重是隨位移發生變化的，熱位移量越大，荷量變化也越大。恒力吊架的荷重是不隨熱位變化而保持恒定（或變化極小）。隨著機組容量的增大，支吊架的工作荷重和熱位移值都大大增加；大機組的主要管道的應力水平也高，對支吊架荷重變化的要求也嚴格。因此，彈簧支吊架難以完全滿足要求。恒力吊架，以恒力原理分為，理論恒力型和近似恒力型兩種。結構上，用得最多的是彈簧式恒力吊架。

1.3限位支吊架

限位支吊架是以限制管道熱位移為主的支吊架（有的也承受管道重量）。與固定支架不同的是，限位支吊架只限一個或二個方向的線位移，而對管道的角位移一般不加限制。這種不完全的限位，對管道的熱脹應力影響較小，卻能達到多種有益的效果。

通過限位支吊架，可以把管道熱脹人為的分成若干獨立段，使支吊點的熱位移值大幅度降低；也可根據需要，改變管道上某些點的熱位移值和方向。采用際位支吊架，可以調整管道的熱脹二次應力，使一些高應力點的應力得以降低。如果需要限制管道對設備的推力，也可通過限位支吊架實現。管道設置限位支吊架后，比起全部采用彈性支吊架，穩定性增加，可以降低管道振動。

2.壓力管道支吊架的布置

管道兩端的支吊架，應盡量靠近管道端部。在有閥門、三通等集中載荷的部位，應在附近設支吊架。支吊架的形式和荷重分配（包括冷緊或熱脹推力），應能滿足連接設備可限定的力和力矩要求。管道支吊架應能滿足連接熱膨脹的要求。

在門形補償器、波形補償器、伸縮型補償器兩端應設固定支架。固定支架的間距，不應超過補償器的補償能力。靠近軸向補償的波形補償器、伸縮型補償器，以及可能承受較大變矩的鑄鐵閥門兩側，應設導向支架。

3. 壓力管道支吊架安裝的要點

壓力管道的安裝過程所依據的《工業金屬管道工程施工規范》（GB50235- 2010） 和 《壓力管道規范――工業管道》（GB/T20801- 2006） 對于支吊架的制作和安裝都有明確規定，所以我們在壓力管道監督檢驗中對于支吊架的質量和安裝質量的控制就有據可依。規范里面要求，合金鋼支吊架應有材質標記，并分類保管，在保存期間不得與碳鋼接觸。這是為了防止材料的混淆，造成異種鋼材的混用。不同材質的支吊架的屈服強度和剛度均有不同，應用的范圍也不一樣，如果在較為苛刻的工況下，誤用了低強度的碳鋼材料，就容易造成變形、斷裂，從而對管體本身產生破壞，引發嚴重的事故。

當安裝管道時，應及時固定和調整支吊架。支吊架安裝位置應準確，安裝應平整牢固，與管子接觸應緊密。固定支架應按設計文件的規定安裝，并應在補償裝置預拉伸或預壓縮之前固定。沒有補償裝置的冷、熱管道直管段上，不得同時安置 2 個及 2 個以上的固定支架。固定支架是為保證合理分配管道膨脹量而設置的，當管道膨脹或收縮時，固定支架能防止管道在該點發生位移。在無補償裝置有位移的直管段上只能安裝一個固定支架，否則會阻礙位移。管道安裝時不宜使用臨時支、吊架。當使用臨時支、吊架時，不得與正式支、吊架位置沖突，不得直接焊在管子上，并應有明確標記。在管道安裝完畢后應予拆除。管道安裝完畢后，應按設計文件規定逐個核對支、吊架的形式和位置。這是由于現場施工的隨意性較大，現場對管道支、吊架的安裝經常不夠重視，所以要在安裝完畢后認真核對。對于支吊架質量的控制，主要包括對焊縫進行的無損檢測，對支吊架的型式、材質、加工尺寸、精度、外觀進行逐個檢查，可以使用觀察檢查、用卡尺進行測量。由于一些簡單的支吊架多數情況下都是在現場制作，所以在制作過程中，對其型式、材質、尺寸可以通過測量的方法進行現場檢測，如有不符合設計圖紙和規范要求的地方可以隨時整改，以達到質量管理體系的要求。

如果管道要求做壓力試驗，所有支吊架（包括臨時支吊架）應在按照設計文件正確安裝、調整，所有鎖定裝置處于鎖定狀態時才能進行。在壓力試驗和絕熱層敷設結束后，所有的臨時支吊架、鎖定裝置等均須拆除。管道在做壓力試驗的時候，是模擬在實際運行中的工況，支吊架也必須安裝鎖定，以防止管道在試驗中出現的位移、滑動現象。

4. 壓力管道支吊架的檢驗檢測

管道支吊架的制造與安裝的質量檢驗分為過程檢驗（中間檢驗）、出廠檢驗（交收檢驗）和型式檢驗（例行檢驗）三類。在制作、選材、試驗、安裝等全過程中各個工序必須進行的各項檢驗，統稱為過程檢驗（中間檢驗）。支吊架在安裝竣工時必須做的各項試驗，統稱為出廠檢驗（交收檢驗）。對支吊架產品質量進行全面考核，即對產品標準或設計文件中規定的技術要求全部進行檢驗，統稱為型式檢驗（或例行檢驗）。

支吊架的全部焊縫（包括工廠焊縫和現場焊縫）均應進行外觀檢驗。外觀檢驗前，必須清除焊縫及其兩側的熔渣、飛濺及其它污物。外觀檢驗主要用肉眼借助放大鏡或有關輔助量具進行。使用放大鏡的放大倍數應以 5 倍為限。檢驗時要保證良好的照明。外觀檢驗不合格的焊縫，不允許進行其他項目檢驗。對于焊縫的無損檢測范圍和比例，應依據相關規范和設計文件的要求來嚴格操作。

不僅是在制作、安裝中對于支吊架要予以重視，在壓力管道的定期檢驗中，支吊架的檢查也是重要的一個項目。檢查項目包括：支吊架是否脫落、變形、腐蝕損壞或焊接接頭開裂；支架與管道接觸處有無積水現象；恒力彈簧支吊架轉移指示是否越限；變力彈簧支吊架是否異常變形、偏斜或失載；剛性支吊架狀態是否異常；吊桿及連接配件是否損壞或異常；轉導向支架間隙是否合適，有無卡澀現象；阻尼器、減振器位移是否異常，液壓阻尼器液位是否正常；承載結構與支撐輔助鋼結構是否明顯變形，主要受力焊接接頭是否有宏觀裂紋。在定期檢驗中經常發現支吊架的問題有很多種，最常見的是支吊架缺失、支吊架與管體發生摩擦等。這些安全隱患有些可以通過更換、維修支吊架來消除，有些則需要通過更換管子來消除。而對于管體造成嚴重損傷的，甚至要對系統進行應力分析，來重新設定支吊架的選型、安放位置等。

5. 結束語

在壓力管道的安裝和檢驗過程中，對于支吊架的設計、安裝和檢驗檢測都要按照規范來認真執行。對于因支吊架的設置不當、缺失、損壞等造成的安全隱患要及時發現并消除，否則進一步擴展將可能引發壓力管道安全事故。我們在壓力管道監督檢驗和定期檢驗中，也應嚴格按照規范的要求來對支吊架的情況進行評價，以保證壓力管道的正常運行。

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1、齊裝滿員率低。我縣共有紡織企業（含印染企業）14家，可提供就業崗位3686個，根據調查的資料統計，現有員工3074人，其中女性員工2455人，占員工總數的79.86%。在崗的員工中，合同期限在一年內的高達883人，占員工總數的28.73%，還有很大一部分沒有簽訂勞動合同。年內終止、解除合同的315人，占員工總數的10.25%。由于各方面的原因，尚有612個崗位無人上崗。

2、工資水平不高、拖欠、克扣工資的現象嚴重。14家企業年度應支付工資總額為3810.8萬元，實際支付3123.4萬元，年度累計拖欠工資687.4萬元。14家企業員工月平均工資1033元，從絕對值來看，不算太低，但這是員工在延長勞動時間后的報酬，如果按每月勞動29天、每天8.5小時計算，每小時的工資為4.19元，換算成國家法定的工作時間（167.36小時），員工的月工資僅為702元。擋車工的平均工資約800元，換算后僅543元。企業、依據土政策罰款、克扣員工工資的現象屢見不鮮。

3、違法延長工作時間和取消法定節假日較為普遍。從14家企業正常勞動時間的調查統計可以看出，普通員工月工作日一般為26—30天，大部分為28天以上。日工作時間為8—12小時，如遇加班，時間可能還會延長，個別企業甚至達14小時。員工在節假日上班和加班后，還基本上得不到法定標準的工作報酬。

4、工作環境欠優。相對于其他行業而言，紡織行業的勞動條件一般較為惡劣，特別是在技術含量不高、設備較為落后的條件下尤為突出。我縣的紡織企業，在噪音、粉塵超標和不符合規定的工作場所工作的員工的比例很大，少數企業甚至高達80%。工傷事故發生頻繁，年內工傷高達2617人次，平均每三個多小時就有一個人發生工傷。

5、社會保障福利情況令人擔憂。根據調查的數據統計，全縣紡織企業員工的各種社會保險（包括國家規定的強制保險）甚至是一片未開墾的處女地。收取押金和扣壓證件的事情時有發生。

6、勞動力資源得不到有效的開發。調查資料統計，2007年三季度我縣有剩余勞動力15295人，其中女性勞動力7470人，這些勞動力恰恰是紡織企業所急需的。但根據問卷調查，絕大多數人不愿到本地就業，特別不愿到紡織企業就業。這樣，就形成了一邊有大量的剩余勞動力，一邊又找不到合適勞動者的怪圈。

二、主要原因分析

企業員工是企業發展的最寶貴資源，對于我縣來說，熟練紡織工可能欠缺，但決不會招不到一般員工。造成紡織企業“招工難”、“留人難”的主要原因在于：

1、企業先天不足。自古就有“男不進礦、女不進紡”的說法，說明紡織行業是一個比較辛苦的行業。我縣的大部分紡織企業技術含量不高，技術裝備較差，資金不足導致勞動保護的措施跟不上，個別企業甚至為了追求高額利潤不采取措施，使得勞動條件得不到有效的改善，讓很多人望而生畏。特別是年輕女性，在勞動力流動頻繁的今天，到哪個行業都可以找到一份工作，更不想涉足紡織行業。

2、行業競爭無序。隨著本地紡織企業的迅速擴張，企業對市場和熟練工人等的競爭越發激烈。比抬工價、爭奪熟練工的行為不斷升溫，員工在企業間無序流動，導致企業招工更加困難。由于企業用工本身缺口大，加之熟練工的攀比心態，經常出現工人今天來、明天走的局面，老板無所適從，也使企業不能按計劃正常安排生產。

3、報酬水平過低。由于紡織行業競爭激烈，且利潤率不高，企業要想生存發展，必須千方百計降低生產成本。物化成本受市場制約，企業只能從管理成本和人力成本上想辦法。紡織企業屬勞動密集型企業，降低人力成本往往是企業的首選對象。一旦這個“度”把握不好，就會形成“待遇過低—開工不足—效益低下—降低工資水平”的惡性循環。

4、勞動執法不嚴。執法不嚴的直接后果是企業和勞動者雙方的合法權益都得不到保障。就企業而言，企業對勞動力缺乏有效的宏觀調控。就員工而言，由于企業不能提供有效的社會保障，雇傭思想十分明顯，做一天算一天，和企業總是離心離德，難以和企業捆在一起。從而，加大了勞動力的流動性。

5、管理機制欠缺。紡織加工企業的性質，決定了員工的作息時間難以把握。因此，如果沒有較完善的獎勵機制，是不能有效調動員工積極性的。調查中我們發現，許多企業對如何應對加班和空閑，如何調動員工的工作積極性，辦法簡單，吸引力不夠。另外，一些企業在后勤和安全保障方面缺乏考慮，員工的食宿難以統一管理。而從事紡織工作的員工又多是一些年輕女性，安全保障跟不上勢必會影響她們安心工作。

6、勞動力的心理原因。由于我縣的工業起步較遲，剩余勞動力從80年代初期就開始到廣東沿海發達地區打工，外出打工致富的家庭比比皆是。多年來，大量外出務工人員已較為適應外面的環境，隨著廣東沿海地區勞動保障體系的完善，待遇的進一步改善，大都不愿再回鄉務工；而新增勞動力受此影響，也認為外面的世界很“精彩”，因此不太愿意到本地打工，更愿意到外面世界去闖一闖。

三、思考與建議

1、進一步加大宣教力度。首先，提高企業老板和員工的法律意識，引導企業經營者從依法辦企業的高度，認識落實勞動保障法律法規的重要性。依法辦企業，就必須切實保障員工的合法權益，否則就是違法經營。引導企業經營者用長遠的眼光來經營企業，與員工建立互惠、互贏、和諧的勞動關系，以此來增強企業的凝聚力和吸引力。其次，要引導員工知法、懂法、用法、守法，時刻用法律武器來維護自己的合法權益，教育員工樹立遵守勞動合同的意識，切實履行勞動合同規定的義務，不能把企業當菜園子，想進就進，想出就出。第三，要通過基層黨政組織和群團組織做深入細致的工作，引導廣大農村剩余勞動力和城鎮下崗職工從縣域經濟的大局和長遠考慮，投身紡織行業，以解企業用工不足的燃眉之急。

2、進一步加大執法力度。無論是外資還是內資企業，都必須在法律的框架內活動。真正的企業家，是不會在法律法規上玩火的。要加大勞動執法的力度，促進企業自覺遵守勞動法律法規，對違反勞動法律法規、侵害企業和企業職工合法權益的人和事，要依法進行嚴肅查處。要通過嚴格執法，使企業的勞動合同、工作時間和休息休假、工資報酬、勞動安全衛生、社會保障逐步規范到法制的軌道。

篇12

常見錯誤：

調研前及調研過程中缺乏充分的溝通，調研結束發現調研結果與目標有很大偏差。使調研數據不能有效為決策者使用。

解決方案：

對于調研過程中參與角色的職能的認知和設定，不同角色之間的充分溝通。

問卷調研的過程本身也是一種溝通的方式，是企業營銷者與目標客戶通過書面問卷的方式進行溝通的過程。在整個過程中，有五種不同角色人的參與：決策者、計劃者、督導者、訪問員和被訪者。

a) 決策者或數據使用者，調研本身是為了服務于營銷決策，因此，決策者需要針對哪類人群獲取哪些方面的信息，決定了調研的方向；

b) 調研計劃者，撰寫調研計劃，對于調研目標和目標調研對象特征的深切理解和界定，是事前控制的關鍵；

c) 調研督導者，要有專業的精神和對于訪問員的管理能力，及時校正偏差和發現調研中的問題；

d) 訪問員或稱調研員，需要具有良好的溝通能力，能夠引導被調研者如實填寫問卷，要有職業精神，誠實可信；

e) 被訪者，在調研之前首先要對被訪者進行行為特征和設定問題的甄別。在行為特征方面，例如必須是開私家車者。對于被調研者填寫過程要有一定的判斷，對于其所填寫的答卷也要有一定的甄別，將一些為了得到禮品或其他目的而假意應付的答卷及時剔除，甄別的工作以上的四個角色都可以參與。

由于有五種不同角色的人的參與，過程中的溝通就非常重要，決策者需要與計劃者的充分溝通，使調研選點、目標群、問卷涵蓋的問題符合決策的需要；督導者也需要充分理解調研的目標和方向，能在過程中及時校正偏差，而訪問員則要能使被訪者如實填寫問卷。調研溝通也并非是線性的關系，多種角色之間的溝通可能是相互穿插的，不同的角色都需要掌握不同的溝通技巧，與相關角色進行良好的溝通互動，才能保障調研工作質量。

價值點2——縝密的調研計劃

調研計劃是整個調研活動所遵循的綱領，調研計劃的縝密是保證調研成功的最重要基礎。

常見的錯誤：

調研計劃不夠縝密，調研目標不明確，對于調研對象、調研樣本數分配、調研地點選擇沒有明確的界定。

解決方案：

a、 明確的調研目標，這是進行問卷設計的基礎；

b、 清晰的目標調研對象，樣本分配比例，說明被訪者顯著可識別特征；

c、 明確的調研方法，譬如深度訪談、街頭訪問等；

d、 明確調研的時間及地點，充分考慮目標被訪對象活動集中的時間段和活動地點；

e、 對于選定的調研地點進行踩點，對于計劃的實際可操作性進行實地檢測。

價值點3——被訪問者易于接納的問卷

如果調研問卷的問題和答案選項設定使消費者難于理解，或者調研問卷設計讓被訪者感覺復雜和冗長，都會影響到被訪者答卷的情緒，而對于結果產生影響。

常見的錯誤：

a、 主干問題措辭未從被訪問者易于接受和理解的角度設計，譬如主干問題及選項過于專業化，不夠通俗易懂；

b、 問題過長且不易理解，讀懂問題耗費較多時間；

c、 主干問題設計缺乏技巧，過于生硬，造成被訪者的內心抗拒；

d、 答卷方式單一，過多的內容造成被訪者的心里壓力；

e、 選項的疏漏，一些重要選項未被列入。

解決方法：

a、 以調研目標為基礎的問卷設計，問卷充分涵蓋需要了解的信息；

b、 調研問題盡量精簡，刪除與調研目標不相關的問題；

c、 對于那些很明顯出現某種結論的問題的選項重新設計；

d、 從被訪問者心理接受的角度思考問題的詢問方式；

e、 通俗易懂的問題及選項；

f、 問題選項認真審查，刪減重復設置的選項，校正明顯錯誤的選項，但不能遺漏重要的選項；

g、 使被訪者在沒有壓力的情況下答卷，答卷形式應靈活設計，避免單一的自行答題的方式；

h、 問卷設計完成后，選擇目標對象進行問卷測試，傾聽接受測試者對于問卷的感受和意見，根據反饋的信息對于問卷再做調整。

價值點4——專業素養的訪問員

市場調研本身是與目標客戶的溝通活動，通過調研了解目標客戶的現實特征、消費行為習慣和消費心理，溝通的過程是通過問卷問答的標準化方式來進行。而答卷活動的開始是以調研員與被訪者的事先溝通為基礎的，在答卷的過程中，被訪者是否認真對待，并且正確填寫信息，也與調研員的溝通方式和其當時的情緒有著直接的關聯。

常見的錯誤：

a、 缺乏對于調研員甄選，一般來講都是直接在學校邀請學生來做調研，但由于每個學生的個人態度、參與的出發點、行為風格、誠信度、溝通能力和方式的差異，對調研結果有著直接的影響；

b、 調研員培訓只重調研問卷內容，未進行職業態度、被訪者甄別的相關訓練；

c、 訪問員以禮品為誘餌，使一些接受訪問者以獲取禮品為答卷目的，答卷并未涉及個人的真實情況；

d、 一些訪問員為了盡早完成任務而弄虛作假，包括自己填寫問卷信息、請同一位被訪問者填寫多份問卷，請自己的同學填寫；

e、 訪問員只追求盡快完成訪問任務，而對被訪問者缺乏甄選，從而產生大量無效答卷；

f、 對于被訪問者缺乏專業引導，使其認真填寫真實信息。

解決方案：

a、 建立對于訪問員的甄選機制，考核的范圍包括訪問員態度、誠信度、溝通能力、個人素質與目標被訪者的匹配等；

b、 專業而系統的培訓，包括基本專業素質、如何與被訪者溝通、被訪者甄選、訪問過程中的細節技巧、有效問卷的比標準、答卷過程對訪問者的指導和控制等；總之，要使訪問員具備專業素質，易于被接納，而且能引導和影響被訪者提供真實信息；

c、 對于訪問的整個流程進行設計，并進行實際的演練，對于可能出現的錯誤在事前化解。

價值點5——過程管理校正偏差

過程監控對于調研來說也是非常重要的，督導員在過程中及時發現問題并加以校正，會減少無效問卷，并提升調研的整體工作質量。

常見的錯誤：

a、 督導員未能對于訪問員進行有效督導，對于目標對象的選擇缺乏有效控制；

b、 對于答卷缺乏及時的檢測，未從答卷狀況發現訪問過程的問題并加以校正，導致訪問員在訪問過程中的偏差持續出現。筆者曾對某次調研的答卷進行初步審核，發現某訪問員所訪問的對象多數具有同樣特征，而且均偏離調研的目標客戶群。

c、 調研結束時，未與訪問員進行溝通和座談，了解問卷之外的客戶特征信息。

解決方案：

a、 督導員應對調研過程有深入了解和認識，對于調研對象特征和樣本量有充分了解；

b、 在調研過程中，應對于訪問員的訪問地點和方式有所了解和判斷；

c、 訪問員及時與督導員溝通，督導員對于問卷的答卷情況進行判斷，及時剔除無效答卷，并對于訪問員選定的被訪對象特征進行判斷和矯正。

d、 訪問結束當日對于答卷進行抽查，與被訪者取得聯絡，核實答卷的關鍵內容；無聯絡方式的視為廢卷。

價值點6——重復篩選確保質量

通過逐個問卷的審核，發現其中與調研目標不符合的漏網之魚，在錄入電腦之前剔除，進一步保障問卷統計的質量。

常見的錯誤：

收回的答卷未進行篩選和分析直接錄入電腦，使一些無效問卷對調研結果產生影響。

解決方案：

a、 設定有效問卷和無效問卷標準，對于答卷進行分類，通過答卷情況對于答卷的真實和有效性進行判斷，對于明顯違背正常邏輯的問卷給予剔除；對于非目標客戶群體的答卷給與剔除。

b、 在答卷錄入之后，設定多個問卷篩選標準，進行分析檢測，對于違背調研計劃目標的結論項進行分析，再度發現無效問卷，并給予剔除。譬如，在房地產項目調研中設定目標客戶為購買面積80平米以上，總價接受在30萬以上時，對于購買面積在200平米，總價接受在70萬以下時，就屬于無效問卷范圍，應給與剔除，即增加新的可接受單價的標準進行校正。

價值點7——分析導向的調研結論

對于調研結論除了客觀性的羅列之外，也應結合調研的過程，進行相應的矯正，對于其中可能出現的偏差進行說明。

常見錯誤：

a、 只對調研數據進行簡單羅列，缺乏實際的數據使用分析；

b、 未對的實際過程進行相關說明，未使使用數據者對于調研的環境背景有充分理解，從而對于數據的使用環境和范圍有充分界定；

解決方案：

a、 調研結束時，與訪問員進行溝通和座談，挖掘訪問員在實際訪問過程中觀察到的關鍵信息（事先應有所計劃）；

b、 對于調研的環境和背景進行說明，對于可能導致調研偏差的事件給與說明。

篇13

1.公辦幼兒園基本情況。截止2019年9月，我市分布在各主要城區的公辦幼兒園共有11所，均由市教育局統一管理，經費形式為財政部分補助，承擔著為學齡前兒童提供學前教育服務等職能，對我市的學前教育起到了引導和示范作用。

2.教職工編制及使用情況。全市11所公辦幼兒園共核定教職工事業編制231名，平均每所幼兒園21名，實有在編人員共113人，平均每所幼兒園10人。

3.人員配備情況。全市11所公辦幼兒園共有教職工448名，在編人員共113名，主要為管理人員和教師，其中，園長、副園長23人，財會、人事29人，教師、保育員、衛生保健員61人；聘用人員共335名，主要為教師和后勤人員，其中，教師、保育員、衛生保健員235人，后勤100人。

4.人員工資情況。在編教職工按照事業單位工資標準，由市財政統一撥付。聘用人員工資根據具體情況由雙方協商確定，各幼兒園經費的主要來源為按照統一標準收取的托兒費，其中20%上交市財政統籌，其余部分用于聘用教師工資保險、幼兒飲食等費用，目前，各幼兒園聘用人員工資平均為每月2000元左右，不到在編教職工工資的一半。

5.適齡兒童情況。11所公辦幼兒園轄區內適齡幼兒數約3817人，在園幼兒數2418人，其中，大、中、小、托分別為562、650、614、592人，入園率為63.3%。

二、存在的問題

一是在編教師比例偏低。我市11所公辦幼兒園事業編制231名，在編制教職工113名，編制使用率為48.9%。11所公辦幼兒園共有教職工448人，其中教師、保育員、衛生保健員為296人，在編教師、保育員、衛生保健員僅為61人，占20.6%；聘用教師、保育員、衛生保健員為235人，占79.4%，聘用教師流動性較大且水平參差不齊，學前教育教師缺口嚴重，嚴重影響了幼兒教育教學的接續性和辦園水平。

二是聘用制教師待遇低隊伍不穩定。聘用制幼兒教師工資福利待遇低，收入少，平均工資只有2000多元，與幼兒園在編教師相比，工資待遇差距大。在相同單位和相當工作量的情況下不能做到同工同酬，造成聘用制幼兒教師特別是年輕教師思想不平衡、流動大，教師隊伍不穩定。 

三是幼兒教育投入不足。公辦幼兒園主要通過收取保教費來解決幼兒園的正常運轉，財政和教育行政部門對這類幼兒園投入有限。幼兒園除去教師工資福利支出和其他日常支出外，基本無額外經費對辦學條件進行改善，因而教育質量和發展受到制約。由于財力及未納入義務教育等因素的影響，長期以來公辦幼兒園財政投入不足，影響了幼兒園的正常運行和發展。

四是公辦幼兒園不能保證適齡兒童全部入園。我市現有的11所公辦幼兒園，由于受財力等客觀因素限制，主要對我市的幼兒教育起到引導和示范作用，目前，轄區內適齡兒童入園率僅為63.3%，還不能保證適齡兒童全部入園。

三、幾點建議

一是合理規劃補充教師，提高編制使用效率。目前公辦幼兒園教職工編制使用率較低，建議教育部門要合理規劃，切實做好幼兒教師公開招聘工作，每年充實一定數量的幼兒教師，做好教師的梯隊建設。在抓好優秀師范畢業生招錄的同時，為穩定現有優秀骨干幼兒教師隊伍，在使用編制上要有一定比例用于在崗非在編幼兒教師，同等條件下可優先聘用符合幼兒教師任職基本條件，有學前教育工作經驗的在崗非在編教師。

二是提高教育系統教師流動性，充實幼兒教師隊伍。針對目前中小學生源逐年下降、中小學富余的教師過多的實際，建議教育部門協調人社、財政等相關部門，在保持原有中小學教師身份不變的前提下，將部分富余的小學教師轉崗到幼兒園任教，充實幼兒教師力量。

三是加大財政投入，吸引優秀人才加入幼兒教師隊伍。建議財政部門積極創造條件，完善經費投入機制，將學前教育經費列入財政預算，同時將上收統籌的20%托兒費全部返還給幼兒園，補充各幼兒園經費不足，提高在崗非在編幼兒教師待遇，逐步縮小差距，使優秀在崗非在編教師在工資福利、社會保險、進修培訓、專業技術資格評聘、表彰評比等方面，享有與在編教師同等權利，吸引優秀人才加入幼兒教師隊伍。