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1.2檔隨人走
目前我國的人事檔案大多數呈現檔隨人走的現象,而這樣現象并不能夠適應現階段市場經濟對人事檔案的基本要求，嚴重阻礙了檔案管理工作的進步，不利于人事檔案的開發與利用.當隨人走的管理方式，造成大部分的人事檔案散布于社會的每一個角落.嚴重影響了人事檔案工作的前進方向和發展.
1.3封閉式管理
目前我國的人事檔案管理的透明度問題受到了很多人的關注與重視，很多媒體也相繼報道出了一些因人事檔案的不透明而對當事人的利益造成損害的案例，這一問題的出項，說明了改革人事檔案管理的必要性.人事檔案是對當事人的個人經歷、工作能力和誠信情況的真實歷史記錄，因此人事檔案應公開化、透明化，若人事檔案過于保密，使得公民對人事檔案有一定的畏懼感，會嚴重阻礙了人事檔案的開發與利用.
1.4手段落后
隨著科學技術的基部與發展，我國的人事檔案在在數字化、網絡化的推動下,手段明顯落后，并不適合現代化技術的需求.部分的單位雖然也在運用計算機進行管理，但其軟件的開發達不到要求，人事檔案管理職員的素質不高，很難熟練使用計算機，造成人事檔案管理的發展并沒有實質性的突破，多數還是手工運行，只是進行簡單的分類，且操作不便，效率低.有的單位只是用計算機進行存儲或是檢索，且存儲量較少，實用性差，對檢索利用的管理有一定的影響，達不到現代化的科學、合理、系統化的管理.
1.5材料、信息不真實
用人單位的人事檔案信息內容完整、準確，是人事檔案部門對人事檔案管理的基本要求，但在實際生活中存在很多的不足，如員工的人事檔案必備資料不完整，包括畢業證書、技能證書等，很多重要的信息找不到，甚至出現鑒別錯誤的問題，將一些手續不全或是有問題的信息進行歸檔，嚴重影響了人事檔案管理信息的真實性.還有的單位對員工的人事檔案信息沒有及時整理并歸檔，造成人事檔案管理的混亂，甚至有的單位并沒有配套的基礎設備，且人事檔案資料隨意放置，且管理環境較為復雜.很多的單位不重視人事檔案管理工作，制度不嚴謹，執行力度不足，人事檔案的轉入、轉出或是查看都不按照相關規定進行，嚴重違反了法律法規.
1.6素質低
隨著人力資源管理的不斷加強，其管理手段也得到了進一步的改革和調整，對管理人員的知識、專業化等提出了更高的要求.但實際與要求之間存在著很大的差距與不足，如管理人員的配備比不足，出現了兼職管理或是無人管理的現象，人事檔案管理人員的素質低，沒有原則性，對人事檔案的認識不足，缺少奉獻的精神，整體的素質低.
2改革與創新
單位的決策人員需要高度重視人事檔案管理的工作，全面掌握檔案管理的基本要求.只有最高領導層高度重視其管理工作，各部門才會主動參與到人事檔案管理工作，表現出員工對人事檔案管理工作的積極性，人事檔案管理人員應真實詳細的記錄員工工作能力和特長興趣等一些基本內容，尤其是職員在單位的工作表現和誠信情況，這對當事人的職業生涯有很大的影響力，它能夠正確判斷員工的人格品行，因此，單位要建立一個完善的人力資源管理制度，就需要從人事檔案管理的改革與創新做起[2].
2.1宣傳
綜合各企業或部門的人事檔案管理實際情況，利用各種手段對其加大宣傳力度，如廣告、報紙、電視或網絡等手段，確定人事檔案在今后工作中的作用和地位.采用宣傳的方法，使公民能夠正確認識到：在市場經濟條件下，不論是單位之間的競爭，還是部門之間的競爭，主要是進行人才競爭.若單位或是部門忽視了人事檔案管理工作，或是不了解人事檔案所蘊藏的人才信息內容，就不會發現并使用人才，及不會在競爭中得到進步和發展.想要增強干部人員的檔案意識，樹立法制、服務觀念，就要將人事檔案管理的工作加入到日常工作中，時時刻刻進行記錄和把握每一個員工的工作表現和能力.
2.2體制
我國的人事檔案已經由“單位檔案”向“社會檔案”的方向轉變，呈現出人事檔案管理工作的社會化的.因為長時間受到社會的計劃經濟制度的約束，人們對人事檔案管理是國家的或是單位的傳統觀念比較根深蒂固，從上學到畢業工作，個人工作的選擇空間很小，造成人事檔案變成了單位檔案.隨著經濟市場的發展，人的屬性也發生了實質性的改變：人是屬于社會的而不是僅屬于某單位或地區的.只是在某時間，個人與部門簽有勞動合同法，存在著勞動關系，若接觸勞動關系，那么人就屬于社會，個人和社會的共同發展的主要條件是人才的流動，因此，切實實行社會化管理的人事檔案管理改革創新，是單位檔案到社會檔案最大轉變.人事檔案管理的制度應以承諾將人事檔案信息與企業的勞動合同分開，才是發展個人流動的前提，才能實現社會化的人事檔案管理.
2.3政策
社會化的管理是人事檔案管理的目標，但創新和決策的層次較高，且需要結合其他的社會創新改革才能夠實現，不能獨自完成，因此，在加強人事檔案社會化的管理制度的前提下，要對其進行政策創新.根據目前的社會發展形勢而言，確定各區域人事管理部門對相關的組織是否對具有人事檔案管理的資格很重要，并進行年審制度，頒發證書.科學、合理性的規范人事檔案的信息，盡量少出現長久或是不合時宜的信息，樹立公開、公正的原則，將人事檔案進行透明化，尊重公民的人事檔案知情權，把人事檔案當作社會信息資料之一,使每一位公民都有維護個人檔案的權利.只有將人事檔案成為透明化，才能充保障人事檔案的當事人合法權利.將行政執法考核的內容加上人事檔案管理歸類，加大考核力度，保證落實各項政策的制度.
2.4真實
人事檔案信息的真實性是對人事檔案的基本要求.人事檔案的真實性主要有兩個方面：第一，客觀性、完整性，這也是最基礎的真實性，人事檔案的客觀完整性，能滿足人事檔案管理人員對職員信息的管理和了解；第二，人事檔案特有的的特性，它不僅能體現人事檔案的價值，還能滿足人事檔案管理人員對職員的選擇和使用.真實性的前提與基礎是第一個方面，第二個方面是對第一個方面的補充和深化.如果人事檔案沒有客觀性與完整性，那么人事檔案就失去了它特有的基礎和權威；若人事檔案的信息沒有真實的特性就會失去它的存在價值和意義.只有這兩個方面相互依存，相互結合，才能體現檔案管理存在的必要性.人事檔案真實性管理是要求人事檔案管理人員需具有政策、責任和創新著三個方面的觀念，針對不同類型的管理人員,采用不同的歸檔制度，特別是能夠反映個人能力、素質水平的資料.
2.5管理進程
網絡計算機的存在為現代化人事檔案的管理工作提供了便捷，人事檔案信息的網絡化，不僅可以進行資源共享，加快檔案透明化的速度，方便當事人的查看，還能真正的發揮人事檔案自身的功能與作用，更好的服務于單位.所以，人事檔案管理的改革可以實行人事檔案網絡化管理，但人事檔案網絡化管理的前提，是人事檔案要進行的電子化.首先將原有的紙質檔案轉換為電子檔案，即將人事檔案內容輸入到計算機內，利用電子化的方法建立個人信息系統.其次在人事檔案電子化后進行網絡化，在保證檔案信息保密的規定基礎上，利用網絡的優勢，將人事檔案內容進行資源共享.檔案信息網絡化是新型的儲存檔案資料的方式，它能夠將不同區域、單位或是載體的人事檔案的資料，用網絡化的方式保存下來，利用網絡形式將信息連接起來，不但能提高人事檔案信息的使用率，還是實現人事檔案信息共享的有效方法[3].
2.6素質教育
對人事檔案管理人員的要求必須專業和知識化，因為這項工作已經向向現代化和科學化的方向進行轉變.因此不但提高了人事檔案管理人員的敬業精神與職業素養，還要求其工作人員必須能夠靈活使用并維護人事檔案當事人的知情權.人事檔案管理人員在工作中不能只聽上級的一面之詞，而隨意錄取或是刪掉某位人力資源管理人員，應嚴格考核，通過競爭、擇優錄取，選拔出真正的人才.此外，還應對管理人員進行相關的職業培訓，提高綜合素質，對今后的職位晉升或是福利待遇上加大關注力度.
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3.未能有效對高校人事檔案進行利用，導致資源浪費。高校人事檔案管理的普遍應用就是因為高校人事檔案管理對于高校發展有著十分重要的意義，所以高校的人事檔案應該在一定的范圍內合理的利用資源，按照規定制度去使用檔案資源，但往往許多高校的檔案還處于一個形式化的層面上，未能真正的利用檔案資源，從而造成了資源的浪費。
4.高校人事檔案無相關備份，一經損毀無法修補。許多的高校人事檔案并無相關的備份，正常來講，相對比較重要的高校人事檔案應該有正本與副本，來保障人事檔案的完整與安全。檔案室是一個安全隱患比較多的地方，容易引發失火或是水災。高校許多人事檔案一經損毀便無辦法修補，像一些活動經歷和申請表都無法補辦。這個問題在高校人事檔案管理之中也比較常見。5.有些高校數字化人事檔案管理運維不當。有部分高校采取數字化、信息化的方式管理人事檔案，更新管理方式是個很好的范例，但同時也要注重人事檔案的管理安全。例如某企業運用廠家東方飛揚數字化檔案管理，由于使用不當導致了內網信息泄露等諸多問題，最后采取了更改所有客戶信息密碼加強信息存儲技術的方法。數字化人事檔案管理很好地方便了高校管理，但與此同時也存在了一定的安全隱患，所以在使用的過程中安全問題也是高校在人事檔案信息化管理過程中所要注意的重要問題之一。
二、對于高校人事檔案管理的新問題提出相關的改革措施
1.強調高校人事檔案管理的規范化和流程性。高校人事檔案經常出現丟失的主要原因就是因為高校人事檔案管理存在不夠規范、隨意化的檔案管理模式，所以針對于此類問題我們要制定嚴格的高校人事檔案的管理制度。相關的具體制度我們可以借鑒企業的人事檔案管理模式，像《干部檔案工作條例》中對于人事檔案的調取有著嚴格的規定“如必須借出使用時，要說明理由，經過主管部門負責人批準，并嚴格履行登記手續，限期歸還。”所以嚴格的工作條例不僅僅能夠提高這些人事檔案的管理安全性，還能夠通過嚴格的方式來保障人事檔案的真實性及權威性，不允許隨意篡改。檔案的重要性也都源于此，所以強調高校人事檔案的管理的規范化和流程性至關重要。
2.細化整理類別，提高高校人事檔案管理的專門性及集合性。通常整理高校人事檔案一旦檔案過多，分類不夠細就會給檔案的翻找增添麻煩，所以細化整理的類別對于提高高校人事檔案管理的專門性及集合性是十分必要的。可以從工作單位性質、職責專業、人員管理權限、職務級別及影響程度甚至是政治面貌、在崗情況及載體形式來進行收集分類。高校人事檔案的分類被細化，其專門性以及專業性就會被凸顯出來，從而促進高校人事檔案管理的發展。
3.提高高校人事檔案管理水平及人員配備。當高校人事檔案的管理不斷細化的同時,也是高校人事檔案的管理水平不斷提高的過程。為了應對人事檔案的管理不斷升級，人員的配備應該更加完整。傳統的高校人事檔案管理中，大都是設立一個檔案部，只配備一到兩名管理人員，有些高校甚至并沒有設立專業的檔案部門與管理人員，僅僅以教職員工輪班的方式來進行管理。在此類管理方式的背后不僅僅體現了高校的檔案意識的薄弱面，也體現了目前普遍高校在檔案管理這方面的人員配備情況。提高人員配備不僅僅是增加相關管理人員的數量，并且階段性地要對管理人員進行培訓，確保管理人員的專業檔案的管理水平。及時進行培訓也有助于高校人事檔案管理的進步性與時效性，從而提高其高校人事檔案的管理水平。在進行人員配備的同時，要明確每一個管理人員的職責，防止檔案管理出現問題互相推諉或是含糊其詞的情況發生。所以做好工作劃分及人員配備，是有利于高校人事檔案管理水平的提高與發展的。
4.升級相關高校人事檔案管理的硬件及軟件設施。高校人事檔案管理上不僅僅要采取傳統紙質檔案的模式，也要適時引進數字化的檔案管理模式，針對高校人事檔案管理的硬件及軟件上要做到實時性、高效性及安全性。不斷進行更新與升級，不僅可以有效的為高校人事檔案的管理規避一定的風險，并且大大減少了人物、物力、財力的耗損，提高高校人事檔案使用過程中的效率。無論是從整理收集資料、查閱檔案或者是調取檔案來說，都是可以大大節約時間并且是十分便利的。也是一所高校緊跟時展的重要體現，更是可以從側面推進校園整體性的數字化發展。
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1 企業人事檔案管理存在的幾個主要問題
其一是管理方式方法比較落后。很大一部分的企業人事檔案管理工作仍然采用的是手工操作，重在收集，簡單地進行分類管理，方法繁瑣，操作起來極為不便，而且效率低，反應慢，由于輕視提供增值服務，大多數企業沒有使用現代化和信息化手段，使檔案信息陳舊，內容單一，日常表現空乏，形式雷同。有些企業配備了計算機作為數據庫，只用來存儲和簡單檢索，信息存儲量太少，所以實用性比較差。從這一點上看，人事檔案管理已經嚴重滯后于人力資源管理的改革。因為人才的錄用和晉升，其人事檔案是重要參考，這對檔案管理工作的主動性和系統性提出了高要求。
其二是檔案材料內容不齊全，信息不真實。企業員工人事檔案應當完整，信息必須準確，這是檔案管理的關鍵指標，但在實際工作中存在許多明顯不足，比如沒有完整收集企業員工檔案中必備的材料，包括學歷證明、技能證書等，導致重要材料缺失，再如鑒別不準確的問題，把一些本來不該歸檔、手續不完備，甚至存在問題的材料歸檔，影響了真實性。再有就是沒能及時整理，及時按規定歸檔，導致無序管理，甚者，一些企業沒有配套相應的基礎設施不配套，材料隨意擺放，檔案管理的環境比較惡劣，加上不少企業對檔案管理這一塊工作不夠重視，制度不嚴，執行不力，管理混亂，檔案的轉入、轉出、查閱等不按正常手續隨意進行，嚴重違反相關規定。
其三是人員素質建設不足。隨著人力資源管理的不斷深入，人事檔案管理手段也相應調整變化，對從業人員提出了知識化、年輕化、專業化等要求，但現實與需求之間存在明顯差距，例如人員配備比例不足，甚至無人管理，或是兼職管理，檔案管理員的素質較低，原則性不夠，不熟悉業務，不踏實，缺少奉獻精神， 整體質量不高。
其四是透明度不高。國家管理的人事檔案只面向組織，個人都無法查閱自己的信息，企業在這方面雖有所改進，但開放性還遠遠不夠，這與政務公開、信息公開、公正透明的現代法治精神相違背。
2 改革與創新人事檔案管理的幾個主要措施
首先，企業決策者必須重視，重新認識人事檔案管理工作。企業領導層引起高度重視，各部門才會主動支持這項工作，逐漸認識到員工人事檔案的積極作用，用以詳實記載員工的特長興趣和工作閱歷，特別是在本企業的工作表現情況，對其職業生涯成長有極其重要的參考作用，以形成正確判斷，其重要性與員工訪談相當，所以，企業要建立比較完善的人力資源管理體系，必須從人事檔案的整頓和管理做起。
其次，要走制度化和標準化道路，引入現代化的管理理念。檔案管理不能等同于一般的文件管理，這項工作專業性很強，屬于人事機密范疇，服務于人才評估和運用，因此，企業要樹立科學嚴謹的態度，建立一整套行之有效的規章制度和管理條例，嚴格執行，厘定人事檔案的管理范圍和部門職責，通過理順檔案保管、查閱、借用、收集、鑒定歸檔等流程，嚴密監管。隨著科學技術的深入應用，人事檔案管理要采用現代化技術，大面積使用計算機設備存儲信息，建立檢索系統，方便查閱的同時，提高工作效率和資料可靠程度，更有效而廣泛地利用相關社會資源。
其三，要走信息化和資源共享的路線。計算機和互聯網技術迅速發展，信息化已經成為人事檔案管理的普遍發展方向。由于這項工作實質上就是信息管理，利用計算機技術，開發相應的信息軟件，把檔案內容從書面文字轉為數字信息，使用友好的界面進行管理，可以迅速地在不同部門或單位之間傳輸數據，實現人力資源共享，大大提高人事檔案的利用率。例如根據企業員工的人事檔案信息，建立起一整套包括學歷、學位、技術職稱、職務、晉升、培訓、職業技能、管理能力、社會關系、薪酬福利等在內的全部信息。而且，該管理系統還能實時跟蹤員工動態，及時更新其近期工作表現和成果，比純手工的人事檔案管理更準確、更及時，記載內容更為完整，幫助企業管理層在盡可能短的時間內準確了解員工情況。這種自動化管理系統的上線，標志著人事檔案管理向現代化管理方式邁出了第一步。
其四是從業人員必須專職化、專業化和知識化。由于這項工作必須向現代化和科學化轉變，所以要求從業人員在具備敬業精神和職業素養外，還要能夠靈活使用和維護計算機軟硬件，在文化和歷史知識上必須具有一定的造詣。在工作中，尤其是人力資源管理人員的任用上，不能只聽領導一面之詞，應該嚴格考核，通過競爭選拔，擇優錄取，唯才是用，選拔出真正的人才。同時，要定期對從業人員進行相關培訓，及時更新其知識結構，提高綜合素質，并在職位晉升和福利待遇上增加關注度，解除他們的后顧之憂，專心工作。
參考文獻：
[1]薛銓.高校人事檔案信息化建設的必要性[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2010（09）.
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1 醫院人事檔案的概念及其重要性
醫院人事檔案是指醫院醫務人員在醫學科研、醫療活動等過程中所形成的文字材料，它能夠對醫護人員的專業技能、科研水平、工作業績以及思想素質等情況作出真實的、客觀的反應。目前，隨著社會的不斷發展和進步，人才已經成為醫院的核心競爭力，而人事檔案是醫院人力資源開發、實現人力資源優化配置的基礎材料和重要資源，在醫院日常經營管理及建設工作中具有不可替代的作用。人事檔案能夠為醫院領導提供用人依據和人才信息，為醫院的勞動工資改革制度、醫院職工享受各類福利以及醫院各類專業技術人員的職稱評定等工作提供有效的參考依據，是醫院人才開發利用的重要依據。
隨著社會的不斷發展和進步，醫療保健日趨規范，人們健康的觀念也逐漸提高，醫療行業的競爭也越來越激烈，歸根到底是人才的競爭。醫院若想在激烈的競爭中求生存、圖發展，就需要通過人事檔案工作的創新管理，合理的利用人才，實施“人才興院”的發展戰略，在人事檔案管理管工作的基礎上切實的建立好醫院人才庫，才能夠從根本上促進醫院人才醫院利用。
2 革新醫院人事檔案管理的具體策略
2.1 創新人事檔案管理理念
革新醫院人事檔案管理工作，首先要更新檔案管理的理念。把人事檔案管理工作看做一種創造價值的方法：做好人事檔案管理工作，減少醫院損失，就是增加了價值，反之，人事檔案管理工作的不到位，就是造成了醫院的損失。在醫院人事檔案管理工作中，醫院領導要對人事檔案管理工作高度重視，并且對人事檔案管理工作進行定期的監督和檢查，對工作認真、負責的管理人員進行表揚，以提高管理人員的工作積極性和主動性。檔案管理相關部門要做好人事檔案管理的宣傳工作，使更多的人明確的認識到人事檔案管理的重要性，并對人事檔案管理工作加強監督，促使人事檔案管理工作健康、有序的進行。
2.2 加強人事檔案的動態管理
在革新醫院人事檔案管理工作的過程中，要全面加強醫院人事檔案的動態管理，不僅能夠營造醫院內部公平競爭、公平選拔人才的良好環境，還能夠有效的激發義務人員的工作熱情和主觀能動性，有利于增強醫院的凝聚力，從而增強醫院的核心競爭力。長期以來，醫院的人事檔案是對醫務人員的工作業績及成長經歷的真實的記錄，對醫院人才的引進、培養和使用具有重要的參考價值和憑證作用。由于傳統的醫院人事檔案內容單一、陳舊，人事檔案的數據信息資料搜集缺乏完整性，體現個人工作表現和工作業績方面的資料比較匱乏，難以突出個人的特色。另外，人事檔案管理工作對檔案實體資料也僅限于整理和保管，檔案資料的收集缺乏時效性，忽略了人事檔案的動態性，因此不能夠準確的、客觀的反應出醫務人員的工作歷史和現狀，從而導致人事檔案的作用不能夠及時有效的發揮。因此，在革新人事檔案管理工作中，要對人事檔案實施全面動態的管理，檔案管理工作人員要積極主動的搜集、整理材料，對個人的業務能力、科研成果、思想作風以及工作態度和表現等要素材料要及時的補充和完善，并且在每一個階段都要及時的補充，以確保認識資料的時效性和完整性。此外還要將個人的學歷材料、黨團資料、獎懲資料、專業技術職稱資料以及工資情況等內容及時歸檔，全面的實現人事檔案的動態管理。通過人事檔案能夠查詢個人的全面的準確信息，并且能夠明確在某一階段的工作表現的真實情況，從而能夠為醫院的人才的考核、錄用、培訓、崗位安排等工作提供可靠的信息資料。
2.3 切實維護檔案的真實性
人事檔案管理的根本任務是組織人事部門全面了解、考察和有效的選拔醫學人才，因此，人事檔案必須具有準確性、可靠性和真實性。醫院人事檔案管理是一項具有較高的謹慎性的工作，這就要求檔案管理工作人員要具有較高的專業素質和高度的責任感，對收集的資料進行認真的整理，能夠細致入微的做好人事檔案資料的鑒定鑒別工作，對于錯誤的、重復的、虛假的、不該歸檔的資料和信息能夠進行整理和銷除，把真實、可靠的資料認真的收錄進人事檔案資料，仔細審查每一份檔案的真實性和保存價值。在人事檔案形成后，根據醫院管理的規章制度和人事檔案資料的管理機制進行科學、規范的管理，以確保人事檔案資料內容的真實性、可靠性、完整性和時效性，從而促進醫院人才資源利用。
2.4 加強人事檔案管理隊伍建設
目前有許多醫院的人事檔案管理工作人員是非專業專職人員，不能夠明確人事檔案管理的重要性。并且部分醫院的檔案管理人員年齡較大，不能夠利用計算機網絡技術等先進的科學技術進行檔案管理，并且缺乏學習檔案專業知識的機會，因此容易造成人事檔案管理工作效率和質量偏低的狀況。因此，醫院各級檔案工作主管部門應該結合專業特點，加強對檔案管理隊伍的建設，采取多種形式對檔案管理工作人員進行專業的教育和培訓，以有效的提高管理人員的業務水平和工作責任心，使檔案管理人員能夠在資料的收集、整理、鑒別、保管等方面的管理工作中具備專業的技能。管理人員是人事檔案管理工作的主要載體，所以只有建立一支業務素質高的工作人員才能從根本上保證人事檔案管理工作健康、有序的運行和發展。
2.5 加強人事檔案信息化管理
隨著科學技術的進步和醫療衛生事業的不斷發展，計算機網絡技術也在醫院的各項醫療活動中被廣泛使用。在人事檔案管理工作中，建立人事信息管理網絡，以有效的實現人事檔案的信息化管理模式。人事檔案管理的主要任務就是促進醫院人才資源的開發和利用，而現代高新科學技術的發展和應用，能夠實現人事檔案信息最大化的開發和利用。醫院人事檔案要實現檔案信息化管理，就要敢于突破創新，大膽學習和研究，并使用計算機網絡技術等科技成果，實現和完善電子檔的發展。例如：目前先進的縮微技術、光盤技術、多媒體技術等，這些新技術的應用，會給醫院實現檔案信息化管理帶來新的生機，注入新的活力。幫助我們從傳統管理方法走入高新技術管理之中。另外，在基礎設施建設、硬件設備建設、軟件開發等方面要加大資金投入。配備必要的計算機、掃描儀、光盤刻錄機，及數碼攝像機等數字化管理設備和各類輔助設施，以便檔案信息化管理的順利實現。
3 結束語
總之，醫院人事檔案管理為醫院考核、選拔和使用人才提供了重要的參考依據，革新醫院人事檔案管理，提高檔案管理水平和質量，有利于實現醫院人力資源的優化配置，從而能夠有效的提高醫院的核心競爭力，對醫院的發展具有重要的意義。
參考文獻
[1]錢華.加強人事檔案管理 促進醫院人力資源可持續發展[J].中國醫學創新，2010，05：98-99.
[2]高德朋，呂萍.改革醫院人事檔案管理，促進人才資源利用[J].經營管理，2020，04：113-114.
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一、人事及人才流動檔案管理的內容
人事檔案是在人事管理活動中形成的記述和反映個人經歷、思想品德、業務能力、工作狀況以及所受獎勵、處罰等方面情況并以個人為單位歸檔保存的原始記錄。流動人員人事檔案管理的范圍主要包括行業的大中專畢業生、自費出國留學人員；辭職或被辭退的機關人員、企事業人員；外商投資、鄉鎮以及各類民營企業等；與用人單位解除勞動合同的人員；駐華外國企業機構中方雇員等。
流動人員人事檔案管理機構為縣以上（含縣）黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構。檔案管理的具體工作包括檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等；流動人員身份認定、檔案工資記載、出國（出境）政審工作；經授權的職稱資格考評、合同簽證、社會保險等社會化服務工作。
二、人事和人才流動檔案管理的主要問題
1.“檔案商品化”和“檔案管理盈利化”問題日益突出。目前從每年大量的大學畢業生，到從國有單位流向其他所有制單位的專業技術人員，從高科技的私營企業，到國有性的事業單位，涵蓋了我國幾乎所有行業和人群。但是由于我國發展條件的制約，流動人員人事檔案管理還沒有實現完全的公益化，人事檔案管理的經費來源還要依靠收取檔案管理費，這一定程度上為某些部門提供了尋利空間，輕服務而重盈利的趨勢開始出現。“檔案商品化”和“檔案管理盈利化”的問題日益突出，最終導致檔案多頭管理，檔案的公益性程度不高，面臨失信危險。流動人員人事檔案管理中的盈利化傾向造成的一個直接危害就是人事檔案面臨失去信譽的危險，同時刺激多頭管理現象產生。造成檔案管理混亂，嚴肅性、公信力不足。一些中介機構受利益驅使，“搶奪”、騙取、截留、扣壓檔案以及涂改、抽取、銷毀、偽造等違規現象時有發生。嚴重擾亂了正常的人事檔案管理工作有序開展，阻礙了人才流動。此外中介機構舍本逐末，惡性競爭的情況時有發生，影響了中介機構自我發展和人才市場健康有序運行。
2.檔案管理效能低下，嚴重影響檔案管理發揮應有作用。現行人事檔案在內容上仍然保持著計劃經濟時期的特點，偏重靜態性資料描述，不能動態反映個人信用。市場經濟條件下檔案的主要功能是對個人的工作能力和道德信用進行綜合的動態評價，為人才的高效流動提供參考，但現行人事檔案顯然無法滿足這一點。同時，隨著流動人員群體的逐漸壯大，“人檔分離”正在成為趨勢，以往檔案收集方法和程序無法施行，尤其是在一些私營企業，人事管理非常不規范，很少對員工進行規范化的考核，個人的業績資料進入檔案信息非常困難，很多人才中心存放的檔案很長時間沒有信息補充。較為普遍地存在重收檔（收費）、輕管理的現象。一些單位檔案管理力量薄弱，缺乏熟悉檔案管理政策和業務的專業人員，檔案不能及時收集、整理、分類、補充和更新，“死檔”較多，檔案信息應用也就少之又少了。
三、人事檔案及人才流動檔案管理改革思考
1.借助計算機技術實現社會化檔案管理。在同一的管理制度指導下，實行人事檔案與人在特定條件下的適度分離，借助于現代網絡信息手段，實現對有關于人員的全面了解。具體說，就是利用現代計算機技術和網絡通信技術等，把以往分管與不同處所的人事檔案，在信息的查詢與利用上實現社會化服務。社會化、開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢。我們所處的這個新世紀，是一個更加開放的時代。知識經濟的發展，人力資源的競爭將會越來越激烈，人才流動的數量和質量會逐步加強，這種社會發展趨勢，也為在更大范圍內實行社會化、開放式人事檔案管理提供了可能性。
2.改革人事檔案管理機構實現機制變破。今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、聯合辦公的大口徑管理方式將被采用。人事檔案管理制度的改革總之不僅應有利于管理，更應著眼于保護跟人的權利，特別是知情權、再調查的請求權、錯誤的改正請求權、提出異議的權利、檔案資料傳播和使用目的的控制權等。另外，對人事檔案管理部門也應強調一下義務和責任：確保人事檔案質量的義務、負有保護人事檔案信息安全的義務、以及保證人事檔案被正當使用的義務等。
參考文獻
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檔案管理體制不完善。隨著市場體制發展需要，國家在人事制度、戶籍制度、居住證制度等方面作了相應的措施，使人口流動性越來越大。這些流動人員形成了大量人事檔案流動量，增大了檔案管理的工作量和難度。由于我國實行“檔隨人走”的原則，檔案流動性的增加，增大了人事檔案信息的錄入量，有時候還會因為流動性過大而導致了信息錄入的不及時。往往該人的檔案已經轉遞到了某管理檔案的機構，但由于輸入不及時，導致個人查不到自己檔案會十分著急，擔心自己檔案的下落，還會影響其辦理其他手續，如落戶手續等等。
事業單位人事檔案的信息化管理和改革的建議
事業單位人事制度改革是我國事業單位整體改革的重要組成部分。隨著人事制度改革的不斷深化，事業單位用人制度也在發生著變化。這就要求人事管理部門在管理方式和管理技術上都要有創新，以適應實際管理工作的需要。因此，建立一個信息完整、反應迅速、靈活高效的人事管理信息系統是非常必要的。
增強人事檔案管理信息化的意識。建設信息化觀念的建設是人事管理信息化建設的關鍵。管理的信息化，首先應該是觀念的信息化。因此，要重視和加強信息化觀念建設。在建設過程中，需要各級領導、人事管理干部和廣大職工的共同努力。
在管理中，一定要對人事檔案管理的相關政策進行認真的研究，在對各種信息資料的密級進行嚴格界定的基礎上，正確運用好計算機的加密功能，對通用數據庫的數據根據使用權限進行系統的分類加密，要正確處理好檔案資料的保密與利用的關系，既要克服求穩怕險、不思進取的保守觀念，又要防止不設界限、隨隨便便的麻痹思想。另外，電子檔案對保存環境和保存方式手段的要求都很高，管理人員要注意防潮、防高溫、防輻射、防病毒工作，切實加強檔案資料的安全性研究，認真搞好電子檔案的及時備份與維護工作，要正確處理好電子檔案與紙質檔案的關系，確保檔案資料的安全完整。
對領導者來說，應站在事業發展的戰略高度重視信息化建設，不斷增強信息化意識，逐步養成自覺使用數據資料和人事信息的良好習慣。同時，對本單位的信息化建設給予相當的關注和支持，參與建設方案的制定和部署。
對人事工作者來說，要在工作中能運用各種數據處理方法，深入挖掘和發現有用信息，為事業單位人事管理的科學決策提供可靠依據。同時，做好信息系統的維護和管理工作，使信息化建設的各項規劃能夠真正落到實處。
著力解決檔案管理技術信息化的資金問題。在人事管理信息化建設中，資金問題是一個非常重要的問題。很多事業單位，不是不重視信息化建設，也不是沒有相應的人才，就是沒有足夠的專項資金作保障。資金問題已經成為人事管理信息化建設的瓶頸。而人事管理信息化是一個循序漸進的動態過程，要不斷發展，就要有持續不斷地投入。這樣的投入，不僅是對信息系統設備的資金投入，還有對人員進行培訓的費用投入。因此，高度重視和妥善解決信息化建設的資金問題，并做好持續投入的準備，是十分重要的。
提高改革的質量。圍繞改革、服務于改革，事業單位要從三個角度來講。
對于事業單位的工作人員來說，為了確保干部人事檔案信息化管理達標升級工作質量，檔案管理人員在接收人事檔案材料時要嚴格把好審核鑒定關，定期對檔案有關的各種材料進行認真整理，細致鑒別，做到取之有據，對有疑問、不符合歸檔要求的材料要及時進行反饋溝通，手續不全的材料要退回形成材料的部門進行補辦，以保證人事檔案的權威性、準確性和真實性；以日常人事工作內容為基礎，建立人事管理信息系統。按照人事管理工作內容，利用人事管理軟件，以模塊的方式建立滿足日常工作需要的人事管理信息系統。其系統功能包括：人事檔案管理、各項工資業務管理、人員招聘管理、績效考核管理、專業技術人員及高級專家管理、離退休人員管理等。
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醫院人事檔案管理是醫院管理的重要組成部分，利用信息化技術加強醫院人事檔案管理有利于醫院領導快捷的了解醫院、科室的發展情況，從而快速有效的做出科學決策。
1．2有利于發現人才
利用信息化技術能夠詳細記錄醫院各級工作人員的學習情況、工作業績情況、學術科研情況，能夠快速比對、查詢，有利于全方位的進行數據分析，獲取醫院各級人員的準確資料，為醫院人才的培養和發掘提供有力支撐。
1．3有利于提高醫院人事管理人員的業務效率
隨著醫院規模的不斷擴大和人事管理的內容越來越廣泛，醫院人事管理工作者的勞動量大且瑣碎，利用信息化技術進行人事檔案管理能夠實現快速更新補充數據，快速查詢，顯著提高了工作效率。
2新時期醫院人事檔案管理遇到的問題
人事檔案管理在醫院里屬于非業務部門，并不能直接對院外提供服務，故在長期的醫院人事檔案管理過程中，主要存在以下問題：①重視程度不夠。一些醫院領導認為醫院的主要業務是對外開展醫療服務，而人事管理屬于輔的工作，只要在醫院的日常工作中兼顧就可以了；②資料陳舊不完善。由于信息化技術應用于醫院人事檔案管理的時間還不長，一些早期反應醫院工作人員業務能力、工作績效等材料仍舊是紙質版的材料，尚未完成電子化處理；③醫院員工對人事檔案管理工作認識不足。各科室或個人不能主動積極上報各種學習、進修、培訓等材料，認為和人事管理工作沒關系；④人事檔案管理方式和手段落后。由于醫院人事檔案管理工作相對缺乏專業的技術人才進行科研創新，造成人事檔案管理的方式和手段落后，不能隨著信息化技術的發展而發展；⑤人事檔案管理工作者缺乏主動服務意識。很多醫院尤其是基層醫院常常將人事檔案管理作為行政管理的一個內容，而不能充分利用人事檔案管理的資料進行人才的培養和業務水平的提高。
3改革創新醫院人事檔案管理的重要性
隨著我國社會經濟的不斷發展以及信息化技術的迅猛進步，改革創新醫院人事檔案管理是社會發展的必然要求，也是檔案管理工作發展規律的內在要求。新時期，如何充分利用現代化的信息技術，利用人事檔案管理的政策，制定有效的辦法引導和鼓勵人才進行業務創新，提高工作績效是新時期重要的研究課題。從一定程度上講，規范和有效的人事檔案管理可以促進醫院整體管理水平的提高，可以促進醫院醫療水平的提高和服務能力的提高。
4信息技術在醫院人事管理中的改革與創新策略
4．1提高認識、統籌規劃，創新醫院人事檔案管理理念加強人事檔案工作的知識宣傳，使醫院全體職工從思想上充分人事醫院人事檔案管理的重要性，從檔案管理理念著手，加強醫院領導對于檔案管理的重視，積極學習和應用信息化人事檔案管理工作的內在知識和要求，做好醫院人事檔案管理的基礎性資料收集、匯總、分析工作，充分發揮人事檔案在人力資源配置、科技檔案在推動醫院發展方面的作用。對醫院人事檔案管理工作給予配套資金，對檔案管理科室、儲藏室陳舊的設備進行更新，保證檔案管理改革工作能夠順利推進。同時，醫院要改善員工的工資待遇，改善員工的工作環境，充分調動醫院檔案管理人員的工作積極性，加快促進醫院檔案管理的信息化。
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二、企業變革期人力資源實踐的匹配觀點
業內學者的觀點是企業在不同的發展環節上其所面臨的問題也不同，因此會對人力資源管理提出不同的標準，所以必須有符合實際生產的人力資源管理實踐活動與之相適應，將不同生產階段的實踐互相搭配，對比其效果，引出所需的材料，有利于將不同的實踐組合有可能會產生的效果進行對比，找出最佳的方案。但因為生產條件不一樣、策略方針各異，所以人力資源管理的具體需要也會發生變化，因此人力資源管理具有較強的場景依附性，對其進行相應的理論研究力度也會大幅度增加，現存的研究成果并不多，而且大多數是具體的案例分析。人事檔案管理是人力資源管理體系中重要的組成部分，是檔案管理的重要工作內容，也是企業員工業務審計、績效考評的首選資料。并且，人事檔案資料能夠協助企業人力資源管理部門真正以人本思想為指導方針，應用科學有效的手段對人力、物力進行組織與調配，促使其長期處于最佳比的狀態中。總之，其兩者是密不可分、唇齒相依的，彼此發展的情況對對方均會產生一定的效應。
三、基于現代人力資源管理視角的人事檔案管理變革分析
（一）人事檔案的信息收集機制變革。從現代人力資源管理視角出發，人力資源檔案不能只包括員工基本信息資料，同時還需要能夠通過人事檔案反映出人員所具備的隱形知識，如職業技能、職業素質、職業道德等狀況，這些有關信息就需要經過人事檔案管理人員活躍搜集，不斷開掘。為深度開掘這些隱形信息，檔案管理人員可對人員進行定時考評，考評內容應包括職業技能水平、工作完成狀況、職業道德等方面，并將查核成果歸納到各人員的人事檔案中。在人力檔案管理的工作中，不但要全部搜集人員的基本資料，還應在此基礎上，搜集使用人員關于事業單位具有積極意義的信息及意見，從而為管理層管理決策的擬定提供重要參閱，促進事業單位形成一種不斷優化的良性循環機制。這就需要人事檔案人員加強和各級人員的溝通，積極聽取人員的工作意見，并加以收集、整理、匯總、保存。
（二）提升服務意識。人員的服務意識是人事檔案管理工作質量提升的關鍵。在未來，人才必將成為各大企業競爭的主要因素，所以人事檔案的管理人員也要從自身的觀念入手，從態度上做到端正，從而改變一直以來的被動服務模式，提升服務意識。這樣以來可以使人事檔案工作更好地為人力資源管理服務，促進人力資源管理水平的提升。
（三）具備競爭意識。知識經濟時代下，知識的作用性被進一步放大，換而言之，知識成為了一項非常重要的資源。而檔案管理工作也需要體現出企業的工作效率。這就要求人事檔案管理部門首先要將信息準確、及時地提供，并加強與其它部門的密切合作。在這一過程中，管理人員要具備競爭意識，將人力資源管理的理念深入人心，在競爭中加強目標的管理。
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詞匯是構成語言的重要元素，對于大學英語教學而言，詞匯教學的重要性不言而喻。但就目前大學生英語學習情況來看，英語詞匯的使用不盡如人意。濮建中（2005）曾就此問題，針對幾個英語常用詞（reach，attention，same）類連接和搭配的使用情況，在中國學習者語料庫中做過一個調查，結果發現：中國英語學習者對英語常用詞深度知識的掌握程度還處在較低水平，學習者使用的搭配對于本族語者而言，很多是不夠典型，甚至是不能夠被接受的。濮建中分析，其根本原因在于：學習者還沒有注意和重視從地道的目的語中學習詞的組合，而只注意單個詞的聲、形、義以及少量詞組的學習；當需要表達某一意義時，許多學習者的記憶詞匯中還沒有現成的能表達類似意義的地道詞塊。這種現象的存在必然導致不合格詞塊的大量存在，這也是現代英語教學、學習中普遍存在的棘手問題。
究其原因，除去學習者自身存在的問題外，教師和教材作為語言信息的主要來源，也是非常重要的影響因素，在很大程度上決定了學習者接觸語言的質與量。
為此，sinclair提出，以詞匯為綱的外語教學就是首先從大型自然語料庫中選擇最常見的詞形，然后學習這些詞的最基本的使用模式，再接著學習與這些詞最常見的搭配。因此，語料庫的介入顯得十分必要。
一、語料庫與外語教學結合的優勢
目前，語料庫已經廣泛應用于語言學研究與外語教學。近些年來，各種類型語料庫的建設也是研究的熱點。語料庫與教學的結合，不僅能促進發現式學習，更能為學習者和教師的語言輸入提供大量的真實語料，減少教學過程中與真實語言的差距，有助于學習者語言的內化，減少中國式英語的產生。
技術方面，與教學結合后，教師可以通過語料庫實現以下過程：kwic索引，詞匯搭配，類連接，擴展語境，語義韻等。kwic即語境中的關鍵詞，其索引可包括關鍵詞及語境。通過檢索英語關鍵詞，可提供詞匯、搭配或構詞法等大量的真實例句。通過分析和歸納，確定特定語境下的具體詞匯意義及其該語塊內部的語法關系，從而將詞匯與語法，單詞與語塊，語境與意義這些問題有機地聯系在一起，進行詞語搭配、類連接和語義韻的學習。這樣不僅擴大了語境，還有利于擴大語言表達的深度和廣度，促進二語習得的過程，幫助學生靈活運用語言。
而搭配是指“在文本中實現一定的非成語意義并以一定的語法形式因循組合使用的一個詞語序列，構成該序列的詞語相互預期，以大于偶然的幾率共現。”如avoid常與表示消極意義的詞進行搭配，比如eye-strain，insomnia，disgrace，scandal等。與搭配相關的另外兩個重要概念是類連接和語義韻。類連接（colligation）是詞語搭配發生于其中的語法結構和框架，因此它是較之詞匯搭配更高一級的抽象。由于這些具有相同語義特點的詞項和關鍵詞在文本中高頻共現，后者就被“傳染”上了有關的語義特點，整個語境就彌漫了某種語義氛圍，這就是語義韻（semantic prosody）。上述幾個方面都是英語詞匯學習的重點，語料庫的介入，在提供真實語料的基礎上，幫助學習者在詞語搭配、語義韻等方面進行細化學習，使學習者的學習質量得到很大的改善。
二、個人教學語料庫的建設
語料庫與外語教學的結合雖然能促進外語教學改革，但二者結合的進展緩慢。究其原因，除了技術障礙外，語料庫資源的難以獲得，也阻礙了其進程。目前已建成的大型語料庫資源雖然相當豐富，但由于版權的問題，與教學的結合受到了很多限制。一些網上語料庫雖然免費，但檢索例句有限，語境不全，且語料選擇沒有自主性，也不方便全面應用于教學。
語料庫的建設首先要確定建庫目的。該研究的建庫目的是應用于教學，這決定了語料庫的規模不需要很大，而語料的選擇也可有所偏重，即在遵循真實性原則、代表性原則、開放性和動態性原則后，可在一定程度上考慮教學的實際需要，在文本的比例分布、風格和難易程度上有所傾斜。
在語料文本輸入計算機后，還要進行一些加工，一般來說是語料的標識和賦碼。語料庫的標識分為兩類，一類是對文本性質和特征進行標識，一類是對文本中符號、格式進行標識。賦碼一般是對詞類和句法的賦碼。所謂賦碼就是對文本中每一個單詞賦予相應的詞類碼，也可稱作語法碼。賦碼還包括對標點符號的賦碼。一般來說是計算機自動賦碼，但為了確保準確度，還需要人工校檢，主要是針對詞類標注。句法賦碼，即對文本的每一句話進行句法標注，比較常用的是ucrel小組的概率賦碼系統。
三、專門語料檔案建設
考慮到語料庫建設的難度和技術門檻，筆者建議教師根據需要建設專門語料檔案。語料檔案針對性、實用性強，可操作，它不要求嚴格的語料抽樣和技術規范；也不強調各種語料間的平衡和整體語料的代表性，它沒有太多的限制。具有初步計算機操作技能的外語教師皆可將具有一定價值的教學資源儲存為機讀文檔，按一定的結構編制，組成語料檔案庫。由于語料檔案的建設操作性強，技術起點低，雖不具備專門語料庫的許多特征，但實用性極強，并可直接應用于一般的教學，也可代替語料庫，進行普通的關鍵詞、詞匯搭配及語義韻等的檢索，價值不可低估。語料檔案完全可以作為個人教學語料庫的代替品存在，在大學外語教學改革的實踐中有著廣闊的應用前景。
語料庫的出現很大程度上促進了語言研究與教學的飛躍。語料庫技術不僅能為外語教學提供大量真實語言的輸入，更能促進學習者詞匯深度知識的習得以及語言的內化。但語料庫與外語教學的結合卻受到了種種條件的限制，嚴重制約了外語教學的進展。而個人教學語料檔案的出現不僅能克服傳統外語詞匯教學中真實語言輸入的難題，更能促進教師與學生對詞匯深度知識的探討與學習，在很大程度上促進了外語教學改革。因此推進個人教學語料檔案的建設勢在必行。它技術起點低，易于操作，實用性強，可直接應用于一般的教學，也可進行普通的關鍵詞、詞匯搭配及語義韻等的檢索，具有初步計算機操作技能的外語教師，根據實際教學需求即可建立。建庫者不需要具備專門語料庫的理論技術知識，方便普及，價值不可低估。
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一、人事檔案管理信用化的現狀
目前，網絡發達的社會，把人事檔案管理中，加入信用檔案，能夠更方便快捷的查詢人事情況。同時也可以對一個人做出更全面的判斷。把信用檔案加入到人事檔案管理中，是當今社會正在推行的信用化體系的重要環節。而信用檔案本身就是人事檔案的一部分。主要記錄的就是工作等信用信息。但是在國家的大力推行下，社會以及企業更加的重視這一部分的記錄。建立完善的人事檔案管理信息化，可以推進社會的信息化建設體系。并且可以為全社會提供更全面的人事檔案管理信息，為人事檔案管理信息化改革提供幫助。我國在2008年就已經超過6億人的人事管理檔案進行了信息化管理，并且被收錄在了國家的信用數據庫中。而截止到2015年，已經有8億多的居民的個人信息被收錄在信息庫中。信息庫的充實讓社會單位享受到資源共享的好處。目前我國人事檔案管理信息化，已經逐步走向了正規。
二、人事檔案管理信用化可行性的分析
（一）人事檔案與信用檔案的相似處。在人事檔案管理過程中，主要也是管理有關人員的工作等詳細信息。把個人資料與數據進行采集和管理，并且大部分資料顯示都是個人信用有關的詳細信息。所以在本質上來說，人事檔案管理和信用化管理是一樣。都是以記錄個人信息有關，并且都和信用資料有關，因為大部分記錄就是一個人的工作信息，或是借貸信息。這樣的一種憑證，能夠為有關的企業提供服務，和有價值的信息。而信用檔案也是以這種形式為個人進行信息管理和做憑證的，所以，在本質上，兩者是一樣的。只是在某些細節上管理有所不同。因為本質的相同，所以把人事檔案管理信息化，就會更容易的推進。再實施的過程中，也會更加的順利。
（二）個人信用數據庫的建立。個人信息，在檔案管理中，如果還是采用老舊的管理手段，會導致信息交流不暢通，而且信息量巨大，在查找的過程中，也很麻煩。所以要建立個人信用數據庫。這樣可以把人事檔案管理中的信用檔案，做成大數據庫，方便企業調用查看。數據庫的建立，能夠為企業提供可靠的，信用度高的信息源。我國自從2006年開始，運行的個人信息庫數據，2008年，大約6億人，再建立的信用數據庫中被錄入。到2015年為止，已經有了8億多人的信用信息被錄入到數據庫中。數據庫的強大，也可以體現出，我國個人信用問題越來越受到重視。并且我國的個人信貸率已經能夠達到了98%，這也為建立更完善的，更豐富的信用數據庫提供了數據依據。
（三）人事檔案管理信用化理念符合社會發展趨勢。當今社會是信息化社會，并且很多的工作、項目都需要個人的信用做擔保。所以為了加快辦事效率，為了整合個人信息資源，要進行人事檔案管理信用化的改革。人事檔案管理信用化，可以讓信息內容更廣泛，并且內容能夠更豐富。會涉及到個人的很多的信用信息，會讓信息更加的全面。并且信用化管理人事檔案，可以讓個人信息隨時進行更新。這是符合現代社會發展趨勢的認識檔案管理改革方式。所以，要對人事檔案管理信息化的改革，進行深入的、全方位的推廣。
三、人事檔案管理信用化改革的具體做法
（一）增設人事檔案的信用內容。信用檔案的完善是建立信用社會體系的核心和重要環節。首先要豐富信用內容，信用內用可以體現身份職業和能力有關的信息上。這樣的信用內容，可以從多方面反應一個人的實際情況。讓企業單位能夠更全面的了解這個人的能力和信用。所以增設更多的認識檔案內容，有助于提供有效的，實時性的個人信息給企業事業單位。
（二）促進人事檔案管理信息化的服務。國家實行人事檔案管理，是為了保障公民應該享有的權利。所以信息化的人事管理，不是過去的監管控制人口流動。而是為了讓公民在享有權利的同時，能夠把信息用來為公民服務。所以要把人事檔案管理，從監管狀態，變換到服務狀態。并且把信息檔案及時的更新，有助于人事檔案管理的發展和完善。并且能夠促進人事檔案管理信息化的建立。
（三）加強人事檔案管理社會化。人事檔案管理，作為甄別人才的有效手段，在符合社會發展的過程中，實行信息化管理以外，更要社會化。讓每一個工作單位都能夠享受到調閱人事檔案的權利，并且能夠讓人事管理社會化的程度得到提高。從而真正的改變現有的人事檔案管理制度。能夠真正的為公民和企業利用，達到最佳的工作效率。
結束語：人事檔案管理與信用檔案管理，有效的結合起來。是推行和建立信用化社會體系的主要環節。而且，將信用檔案融入到人事檔案管理中，還可以對一個人進行全方位的評價。而且國家推行信用化管理，也是為了讓百姓在就業，醫療和升學中，獲得一定的保障。同時進行工作調動的時候，可以讓用人單位更了解應聘者。所以，人事檔案管理信用化，是一項利國利民的政策，可以促進人才最優化的配置，幫助社會推行構建信用化體系制度。
參考文獻：
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1 高校人事檔案管理中的新問題分析
首先，高校人事檔案管理缺乏完善制度體系。對于當前高校而言，其在實際發展過程中大多數精力均在教學以及教研活動等相關方面；在人事檔案管理方面，國家政府雖然出臺相關一些法律法規，然而對于高校人事檔案管理并且進行明確規定。在這種大形勢下，大部分高校均未能夠依據自身檔案管理工作將相關規章制度體系進行建立及完善，對于相關職責未能夠落實到位，并且還存在監管失效等情況，這些情況的存在均導致高校檔案管理未能夠實現高效化及規范化。
其次，對人事檔案管理重要性未能夠充分認識。在對高校整體工作水平進行評價方面，人事檔案管理工作屬于十分重要的一項內容，對高校發展有著十分重要的作用及意義，然而從當前實際情況來看，高校領導及相關工作人員并未能夠對人事檔案管理重要性充分認識，只有在涉及調動崗位等相關問題時才會將檔案資料調出，這種一來，人事檔案在日常工作中根本無法得到較好管理。
第三，人事檔案管理模式比較落后。人事檔案管理模式在當前高校人事檔案管理方面屬于十分重要的一項內容，可對人事管理工作進行規范，并且其也屬于一種規章制度。通過實行有效管理模式能夠保證人事檔案管理得以有序進行。但是從當前實際情況而來說，很多高校在人事檔案管理工作過程中對管理模式缺乏重視，導致在高校不斷發展過程中未能夠及時更新管理模式，而傳統管理模式中存在很多缺陷，甚至會對高校市場競爭力產生眼只能嚴重影響，無法使高校長期發展需求的得到滿足，可能給會導致無法即時更新，在采集人事管理相關資料時還可能會初選漏項及丟項情況，從而對實際工作效率產生影響[1-2]。
2 高校人事檔案管理改革有效途徑
2.1 建立健全有關管理制度體系
在現代高校人事檔案管理工作過程中，為能夠使其得到進一步強化，一項必要任務就是應當對當前管理制度體系進一步進行完善，為能夠使這一目標得以實現，高校應當在當前相關法律法規條例的基礎上，與自身實際人事檔案管理需求相結合，從而使相關管理制度體系得到進一步完善，其內容主要包括檔案收集裝訂、借閱及保管等相關內容，從而使高校人事檔案依法管理能夠得到真正實現。
2.2 充分認識高校人事檔案管理重要性
為能夠使高校人事檔案管理中存在的問題得到有效解決，從而使人事檔案充分發揮其信息資源價值及作用，從而使高校整體管理水平得到有效提高，一項首要任務就是高校領導應當對高校人事檔案管理工作重要性充分認識，并且隨著當前社會不斷發展，應當將管理思想管理不斷進行更新，在高校整體管理工作中應當積極納入人事檔案管理，在人力、財力以及物力方面應當給予人事檔案管理工作全面支持，從而為人事檔案管理工作的進一步奠定堅實基礎。
2.3 積極轉變高校人事檔案管理模式
首先，應當充分分析當前高校自身發展實際情況及人事檔案管理情況，從而找出其中不足之處，并且不斷改進以及完善管理模式，從而使管理模式運行能夠保證可靠性，另外，應當對人事檔案管理工作人員綜合素質進行培養，從而使人事檔案管理工作效率能夠得到有效提高；其次，對于新型管理理念及管理方法應當加強引進，但是應當注意引進過程中包括與自身實際情況相適應，適當進行借鑒，不可完全照搬，應當與自身學校實際情況進行有效結合，在引進管理模式時應當適當改進，使其更加完善，從而保證能夠得到更好應用。
2.4 積極提升相關工作人員素質
在高校人事檔案管理工作中，相關工作人員專業能力及素質使十分重要的一個因素，提高相關工作人員專業素質對高校人事檔案管理工作進一步發展有著十分重要的作用。在實際工作過程中，高校應當與工作崗位實際需求相結合，對工作人員數量進行合理分配，另外，對于相關工作人員還應當加強培訓力度，從而使工作人員具備較強專業能力，并且使其能夠提高職業道德素養，使人事檔案管理工作人員不但能夠滿足實際工作專業需求，并且能夠將本職工作認真做好。此外，對于專業能力較強及素質較高專業型人才應當積極引進，從而創建高素質專業人事檔案管理隊伍，使人事檔案管理水平得到進一步提高，進而更好服務于高校整體發展，使高校發展過程中人事檔案管理的作用能夠得到充分發揮[2-3]。
3 結語
高校人事檔案管理工作在當前高校發展過程中有著越來越重要的作用，因此促進高校人事檔案管理工作進一步發展有著十分重要的作用。高校人檔案管理相關工作人員應當積極分析當前新問題，并且要通過有效途徑改革人事檔案管理，使其管理水平及質量得到提高，促進其得以更好發展。
參考文獻
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二等獎（4名）
詩四首貴州民族學院05民語 鐘 理
老 屋貴州民族學院文學與傳播學院04新聞學 王遠白
如果愛下去貴州大學科技學院05中文 張琳浚
喚 魂貴州師范大學興義學院（黔西南民族師專）06中文本科班 潘 靖
三等獎（8名）
小 德貴州大學科技學院05新聞 史 睿
女人哭了貴陽學院機電系05機械設計制造及其自動化本科班 馬玉濤
飲 月（散文詩組）貴陽醫學院06臨床B班 韓小闕
雨意草海（二章）貴州教育學院中文系07本（4）班 楊 海
情 傷 六盤水職業技術學院06工業系煤炭深加工與利用班 蔡厘刊
畢業那天，我們一起失戀畢節學院05中文（1）班 何正飛
秋（四章） 安順學院06中文（2）班 冶能增
毒貴州商業高等專科學校05電會（2）班 陳茵吉
佳作獎（50名）
我要去流浪貴州警官職業學院法律大隊06法二中隊十區劉朝陽
九月登高 貴州警官職業學院公安大隊06刑偵禁毒區隊滾立忠
生命如貓，時間如傷 貴陽學院文秘班韋孟弛
城市化貴州教育學院05普高中文（1）班 王 耀
波、濤、海 貴州商業高等專科學校05文秘（1）班 洪云琦
從容的留憶遵義師范學院06中文（3）班 馬 果
可以失憶嗎六盤水職業技術學院05工業系中職煤化（2）班 李 霞
無法抹去的記憶（組詩） 黔南民族師范學院中文系05漢語言文學（2）班 夏 鶴
冷貴陽醫學院05臨床C6班 鄧小玲
馬背上的草原貴陽醫學院05醫學英語專業石大方
吻別秋 貴陽醫學院神經精神系06臨床C班 譚 佩滄桑的背面 貴州師范大學文學院06對外漢語 杜維娜
琥珀殤 貴州師范大學法學院05商法 范 麗
母 親 安順學院05化學本科班 潘明月
淡淡的感覺，淡淡的詩意黔西南民族師范高等專科學校03計科系小教（2）班 何建國
雁過留痕 黔西南民族師范高等專科學校06中文（1）班 鄭安云養 隆安順學院05中文（本） 梁華春
愁 緒 安順學院07生化班 王師瓊
鮮花盛開（外二首）安順學院06中文專科班 周亞松
那些劃破生命的痛（二章） 安順學院06中文本科班 王俊嶺
離別不說“再見” 貴州財經學院商務學院05會計（8）班 楊清清清水塘邊貴州民族學院物電學院07電子班 向文迪
兩人旅 貴州民族學院公共管理系06公共事業管理 趙夢雅
逸 平貴州民族學院旅游學院06旅游管理 岑昌平雨 夜貴州民族學院文學與傳播學院05漢語言文學 晏彥敏
思念盛宴貴州民族學院文學與傳播學院05漢語言文學（1）班 朱盈盈他的眼睛發炎了貴州民族學院文學與傳播學院05漢語言文學（2）班 彭基偉殤貴州民族學院法學院06法學（1）班 詹光胤把她放在離心最近的地方貴州民族學院人文科技學院06新聞 李鵑蔓那些日子貴州大學計算機科學與技術學院06計科（1）班 任麗娜大海在深秋哭泣（外一章） 貴州大學明德學院06土木工程建工（2）班 張成君永恒的豐碑貴州大學經濟學院05金融 吳禮瑾
希 望貴州大學生命科學學院06生物科學專業 楊正婷守望花開 貴州大學理學院應用化學專業 胡興龍心靈的回聲 貴州大學藝術學院06雕塑（1）班 孟 親愛的，我已陷入你的泥潭貴州大學生命科學學院04環境科學班 李恒龍朝花夕逝 貴州大學林學院05水土保持與荒漠化防治班 劉 杰我想喜歡你 貴州大學礦業學院06礦物加工工程（1）班 熊建輝旅行的意義（散文詩組）貴州大學土木建筑工程學院05給水排水（1）班 楊愛青暗 戀 貴州大學經濟學院05經濟學 姚登宇散文五章貴州大學經濟學院05國際經濟與貿易 李恩恒我渴望 貴州大學科技學院05中文班 周學奎流星下的愿 貴州大學科技學院05中文班 蘇利榮念 君 貴州大學科技學院05中文班 郝 敏混 亂 貴州大學科技學院05國貿（2）班 劉 妍你是我心中的那片云 貴州大學05工商管理物流（1）班 王 濤給海子――讀《面朝大海，春暖花開》之后
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The analysis and ideas of the personnel file management current situation of the employed staff
ZENG Xuelan XIE Guangming LIU Shujun ZOU Xin
People's Hospital of Huizhou City in Guangdong Province, Huizhou 516001, China
[Abstract] In order to explore the new situation of employed personnel files management, the personnel file management current situation of the employed staff in our hospital since 2000 were analyzed. The extensive implementation of employment system, and the social management of personnel files bring new problems while they effectively improve the hospital staffing situation and the limitation of talent, such as management of personnel files. Combined with the nowadays status improvement is offered: Establish the social public management of personnel files for employment; build a talent information network，implement the sharing of human resource information.
[Key words] Employed staff; Personnel files; Management situation; Analysis
2000年以來，根據國家人事制度改革要求開始實施“單位自主用人，個人自主擇業”的用人機制后，聘用制人員的人事檔案就推行“人事”的模式進行管理，自此，人事檔案就成為了人力資源管理工作中的重要內容。目前，本院聘用制員工已有876人，其人事檔案采用委托第三方服務機構即人才交流服務中心管理，原有的在編人員1 008人仍采用傳統的管理模式管理。在多年的人事檔案管理的實際工作中，人事檔案在發揮其優勢的同時，也存在一些不可避免的問題。
1 聘用制人員人事檔案管理中存在的問題
1.1 人員流向與人事檔案脫節
人事帶來的醫院用人上的人檔分離，最大的優點就是醫院使用人才不再受到現有人員編制限制，給醫院人才引進提供了極大方便。但是，這也造成了聘用制人員檔案管理的一些新問題，最突出的就是“棄檔”、“死檔”、“斷檔”、“假檔”、“自揣檔”[1]現象普遍，造成人員流向與人事檔案脫節。究其原因，主要有三方面：（1）用人單位和當事人存在一種認識誤區，認為聘用關系就是“聘用期間我發工資你干活，合約結束停發工資你走人”的關系，均忽視了人事檔案管理的重要性。從用人單位角度看，在招聘人員時，擬聘人員即使不帶檔案，只要專業對口，人才適用照樣接收，這樣造成干部自動離職、停薪留職甚至被開除時，原單位出現了“有檔無人”，新單位出現“有人無檔”的人檔分離現象，使得有些干部的來歷不明，假學歷、假文憑、假政績的情況時有發生。從個人角度來說，很少有人知道人事檔案的作用，更沒有積累和保護檔案的認識。有些畢業生出于好奇心，私自拆開檔案看里面究竟有什么，結果形成了“開口檔案”，也有人更是“遺忘”了自己的檔案，抱著一種“走到哪里干到哪里”的無所謂態度……按照人事檔案的規定，這些情況都將給個人今后權益糾紛、學歷證明、社會保險等方面帶來很多不必要的麻煩，甚至影響到未來發展。（2）學校的就業指導缺位。個別學校尤其是大中專學校是指導不到位甚至不負責任的。從到本院應聘的人員來看，有部分人員從學校畢業后就一直自己拿著檔案，學校在學生畢業后就直接將其個人檔案交與個人，讓其將檔案交應聘單位，根本不知道還有人事檔案這樣的管理，更不知道檔案的重要性。（3）各地政策的差異性導致。各地區的人事檔案規定不同，致當事人被動棄檔或斷檔。如個別地方制定了大中專生不予辦理人事的規定；有地方畢業1年內沒辦理人事檔案的只能“托管”的規定；如畢業多年沒在正規人才交流中心辦理人事的，本市也無法接收其個人檔案等等。
1.2 人事檔案多頭管理，信息更新及利用難
目前本院人事檔案管理部門較多，有的由組織部門管理，有的在衛生主管部門管理，工人檔案在醫院管理，其他聘用制人員則在人才交流中心人事，或在各自生源地或托管，也有極少的“自揣檔”，造成了管理難的局面。一些人事檔案信息的提取、傳輸和交流環節較難，更是導致人事檔案信息老化，難以保證人員檔案信息的及時更新和即時利用。目前，本院對于在政府部門管理的檔案尚能交接歸檔，但還有不少聘用制人員的檔案分流在各地，需歸檔的信息資料如年度考核、各類資格考試、注冊考試等反映個人才能的資料，只能讓其每年到本院人事管理部門簽收取回，自行到本人檔案所在地歸檔以保證檔案完整。從人事檔案管理的角度看，人事檔案多點流向存在極大不便甚至存在隱患：（1）單位還留存大量人事檔案散頁，以備有人取回歸檔，既增加了單位的管理難度，同時由個人取走歸檔資料也不利于保證信息的真實性、及時性和安全性；（2）人事檔案利用困難。目前本院對調入單位的人員，仍采取到各處“借檔摘抄信息”的辦法了解情況和進行工資計算，大大增加工作量和工作難度；（3）檔案利用價值低，功能弱化。由于難以及時收集信息歸檔，檔案不能滿足用人單位了解和掌握一個人全部信息的要求，不能滿足新形勢下社會經濟發展相關領域對個人資信材料的需求，不能有針對性地提供有權威的證明材料，尤其在任用提拔、計算工齡、出國政審等方面甚至容易出現失真情況。
1.3 存檔費用高，“廢棄檔”清理難
經了解，各地的檔案管理收費按每月20～50元不等。若以每年250元計算，如果某人才市場托管2萬份檔案，一年收取的管理費為500萬元。高額的存檔管理費使得不少人放棄檔案，而清理“死檔”已經成為存放檔案單位和中介機構非常頭痛的事。如本院近年來解除人員或自動辭職的人事檔案，由于本人一走了之，既不取回轉至相關機構，也不調入其他單位，本院又不能丟棄或銷毀，導致積累的“棄檔”和“死檔”，至今不知如何處理，只能在檔案柜里繼續存放。
2 聘用制人事改革背景下的人事檔案管理的幾點設想
2.1 建立聘用制人員人事檔案管理社會化公共管理服務新模式
面對實施聘用制的大環境，人事檔案的管理也要適應新形勢，要尊重人才流動，增強信息意識，樹立主動服務意識，積極探索新的人事檔案管理手段，為組織人事工作參考利用提供服務。
2.1.1 增強人事檔案的規范化管理意識 隨著聘用合同制的普及，越來越多的人從“單位人”變為“社會人”。因此，各人事組織和勞動部門、學校、用人單位都要順應形勢要求，更新觀念，聯合管理，針對聘用制人員流動特點，變管理為服務，變監督為指導，加強人事檔案的規范化管理。一方面人事組織部門要規范檔案管理的制度建設，完善檔案機要轉遞程序的管理，注重各個環節的管理制度建設。另一方面，用人單位也要充分認識到個人檔案是勞動關系運行中不可缺少的組成部分，對離職者或解聘者的任用和重新就業的勞動權益有直接影響。因此，在進行聘用前必須查檔，對沒有人事檔案或不按政策進行人事檔案的人員不予接收，既避免后續的勞資糾紛，也使得應聘者重新重視個人檔案。當然，學校更要切實擔負起學生的教育和指導的職責，幫助學生樹立珍惜檔案觀念，了解檔案管理知識，避免“棄檔”、“自揣檔”現象發生。
2.1.2 建立統一機構，集中管理 要改變目前多頭管理的現狀，設置專業化的人事檔案社會化管理機構，將國有單位、獨資、合資和私營企業等非國有單位員工的人事檔案[2]，還有暫時沒有找到工作的畢業生的人事檔案統一管理起來，尤其各地人才交流中心應該互動互通起來，這對于保障人事檔案的完整性和安全性顯得尤為必要，甚至可以大大減輕用人單位和個人的負擔。
2.1.3 強化聘用制人員檔案材料的收集整理機制建設 要建立提供檔案有關材料的管理機制，規定單位集體存檔和個人存檔提供材料的責任和義務。與此同時，要進一步更新和完善材料收集的內容，擴大歸檔內容和范圍，將業績能力和誠信記錄納入信息歸檔范圍，為資源共享建設提供信息基礎。
2.2 建立人才信息網絡，實行人事檔案信息資源共享
只有人事檔案信息資源成為人才流動和使用的堅實平臺，才成真正實現人才資源共享，推動各行業的競爭和發展。這就需要探索建立流動人員人事檔案信息網絡系統，在嚴格執行人事檔案保密制度的前提下，提供人事檔案信息網上查詢服務，同時對檔案信息進行網上收集、整理、完善，形成人事檔案的精品，實實在在服務于用人單位，真正發揮人事檔案制度的優勢。
2.2.1 實行信息化管理手段與技術 按管理權限逐層逐級建立流動人員檔案局域網，通過局域網之間的相互聯結[3]，實行人才流動檔案網絡化管理，建立流動人員人事檔案信息庫，作為開放式的人才信息網絡平臺和主要信息源，將不屬于保密范疇和不具有知識產權的流動人員人事檔案信息實行網絡服務。
2.2.2 明確職責和權限，規范管理程序 在人事檔案信息管理中，要進一步明確人才中心和用人單位之間對人事檔案的收集、整理和移交工作職責和管理程序。要給予用人單位一定的管理權限，由用人單位專人對人員信息進行更新維護，人員信息實行動態化管理，確保聘用制人員信息的時效性、真實性和準確性。這樣既可保證流動人員與流動檔案同步，使個人檔案信息更具連貫性，讓用人單位利用檔案更具時效性和全面性，也可避免檔案的人為涂改，減少“棄檔”、“死檔”現象。
2.2.3 建立健全網絡人事檔案查詢管理制度 人事檔案社會化管理機構將有資質的用人單位納入網絡查詢服務管理，用人單位在新人進入時可憑單位的資質申請，被認證后給予人員信息網絡查詢服務。人事檔案社會化管理機構同時要建立和其他社會部門廣泛聯系，把保存在不同機構的關于同一個人的所有檔案都建立關聯，利用身份證的唯一性作為代碼重新編號，使人事檔案的社會化管理的編號方式可以形成新的體系，人和檔案相互對應，實現個人檔案社會一體化，從而使人事檔案發揮資源整合功能[4]，在為社會各機構和部門提供信息的過程中，能全面展示一個人的工作經歷和工作狀態。
[參考文獻]
[1] 朱玉媛，魯文艷，李軍. 我國流動人員人事檔案管理的現狀與對策[J]. 圖書?情報?知識，2007，（5）：44-45.
[2] 劉淑霞. 分析人事檔案管理中的“棄檔”現象[J]. 浙江檔案，2005，（3）：38.
