引論：我們?yōu)槟砹?3篇員工績效管理的重要性范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、績效考核的概念
績效考核指得是企業(yè)結(jié)合確定的戰(zhàn)略目標，制定一系列統(tǒng)一規(guī)范的指標和標準，以對員工的工作行為進行規(guī)范和約束，對員工的工作業(yè)績進行評估，通過綜合評估，對員工將來的工作行為進行科學引導。在人力資源管理體系中，績效考核是一個核心的環(huán)節(jié)，如今出現(xiàn)了各種形式的考核方法，如360度績效考評、目標管理等。通常，影響績效考核的因素主要有以下方面：首先是多因性，指得是有很多的變化因素會影響和改變員工的工作行為和工作業(yè)績，限制因素的不同，會取得差異化的結(jié)果。其次是多維性，指得是在績效考核過程中，員工行為和業(yè)績的評估，需要從多個角度來進行。再次是動態(tài)性，指得是在時間推移過程中，會不斷改變員工的綜合績效，出現(xiàn)各種變化。因此，合理運用績效考核，可以對員工的績效情況熟練掌握，以便對人力資源管理成本進行有效地控制。
二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性
一是促使工作目標更好地實現(xiàn)。企業(yè)在實施績效考核的過程中，需要將戰(zhàn)略目標的引導作用給充分發(fā)揮出來，員工為了獲得績效，就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解和完成，而在這個過程中，績效考核工作人員需要充分發(fā)揮監(jiān)督管理的職能作用，以促使員工更好地實現(xiàn)工作目標。
二是對績效榜樣進行塑造。績效考核結(jié)束后，通過考核結(jié)果反饋，員工可以了解自己的考核結(jié)果，結(jié)合考核結(jié)果對自己進行督促和約束，將績效標準的激勵作用給充分發(fā)揮出來。
三是促使員工能夠不斷發(fā)展。依據(jù)績效考核的結(jié)果，員工可以對自身的優(yōu)缺點更加深入了解，在日常工作中，員工就可以充分發(fā)揚自己的長處，不斷改正和完善自己的缺點和不足之處，從而獲得更好的發(fā)展。
四是提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。實施科學合理的績效考核，可以使員工不斷改善自己的工作行為和提升業(yè)績，這樣企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程就可以被有效控制，科學調(diào)配員工，合理設置崗位，企業(yè)的經(jīng)濟效益將得到更大的提升。績效考核包括兩個方面的內(nèi)容，分別是考核過程和考核結(jié)果，通過合理地運用績效結(jié)果，可以對員工起到有效的激勵作用。依據(jù)績效考核的結(jié)果，也可以更好地調(diào)整職位，通過培訓等方式提高員工的業(yè)務水平。
三、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的實際應用
一是360度績效考評。具體來講，此類績效考核方式指得是將至少四個的評價維度應用過來，以便綜合全面考評員工。360度績效考評模式，涉及多個評價主體，如領導、同事和客戶等，以此評估和反饋員工的工作行為與工作績效。考評模式具有全面性，可以獲得更加公正、公平和客觀的考評結(jié)果，不同部門之間也得到更深入的交流，員工和客戶之間的關(guān)系變得更加密切。但是，本考核方式涉及到很多的考核內(nèi)容，涉及較多的人員主體，會很大程度上增加人力資源管理者的工作量，目前較多企業(yè)采用開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)的方式開展員工考核管理工作，提高了考核的效率和質(zhì)量，使考核工作更具科學性。
二是目標管理。此種方式指得是企業(yè)上下級共同制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標和績效管理目標，在不斷的監(jiān)督和審查過程中，更好地實現(xiàn)目標。目標的實現(xiàn)質(zhì)量是目標管理法的重點，以便對獎懲情況進行確定，此種模式是一種指向性評估方法，可以對員工最后的工作績效和勞動成果進行重點考核。如今，目標管理法已被廣泛應用到企業(yè)人力資源管理中，這種方法直接關(guān)系到企業(yè)的利潤效益，可以最有效和最直接地評估員工工作績效。目標管理法的實施，通常分為五個步驟，分別是對目標進行科學的編制、實現(xiàn)目標、反饋和處理相關(guān)信息、確定評估結(jié)果、實施獎懲措施。目標管理法的目標十分明確，可以最為公正和合理地評估與獎懲員工。
三是關(guān)鍵績效指標。此種方式指得是企業(yè)詳細分解、取樣和計算自身戰(zhàn)略發(fā)展目標，對一系列可操作性的工作指標進行確定。借助于關(guān)鍵績效指標，可以對員工的工作績效進行衡量，在企業(yè)發(fā)展過程中，關(guān)鍵績效指標也會不斷地改變。因為企業(yè)是按照長遠性的原則制定戰(zhàn)略目標，那么對于關(guān)鍵績效指標來說，也需要有豐富的內(nèi)容，并且要充分考慮企業(yè)的職位設置，以更能體現(xiàn)員工的崗位工作。這種考核方式主要是對關(guān)鍵成果和關(guān)鍵績效指標進行科學的制定，這些指標直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益和戰(zhàn)略目標，層層分解，形成三級關(guān)鍵指標，涉及到企業(yè)、部門和員工三個層面。
參考文獻：
篇2
一、企業(yè)員工績效管理特點
在社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展的新時期，我國企業(yè)員工對職業(yè)的認識是非常單純的，主要將工作作為養(yǎng)家糊口或安身立命的物質(zhì)基礎和保障，是實現(xiàn)個人價值和人生理想中主要途徑，也是滿足精神需求的重要條件。對于企業(yè)而言企業(yè)的長遠發(fā)展始終離不開企業(yè)員工自身專業(yè)能力和業(yè)績表現(xiàn)等因素，所以企業(yè)為實現(xiàn)更好發(fā)展，必須采取有效措施挖掘企業(yè)員工的工作潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作熱情，從而提高對員工對企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)發(fā)展建立一支團結(jié)、高效的工作隊伍。當前企業(yè)的主要工作就是企業(yè)人力管理，這項工作將是企業(yè)現(xiàn)在以及未來發(fā)展的重點。企業(yè)管理者應當認識到人力資源管理的重要性，并廣泛吸收專業(yè)的人力資源管理人員根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況制定有效的人力資源管理條例，實現(xiàn)對本企業(yè)員工的有效管理。科學有效的管理方式可以使企業(yè)管理者和員工之間形成良好的關(guān)系，在實現(xiàn)相互影響的同時，促進彼此共同發(fā)展，實現(xiàn)員工人生價值的同時達到企業(yè)發(fā)展目標。加強企業(yè)員工績效管理的重要性主要體現(xiàn)的企業(yè)與員工的關(guān)系上，有效的管理模式可以實現(xiàn)管理者與員工的平等交流，通過親切、正面、友好的交流，可以了解員工的需求，從而采取有效措施達到激勵的目的，從而提高廣大員工的忠誠度和工作積極性。企業(yè)在實行員工績效管理過程中，需要正確認識良性、友好溝通方式對企業(yè)發(fā)展的重要性。
二、企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀
1.缺乏科學有效的績效考核管理方式
完善的績效考核管理模式是企業(yè)發(fā)展的重要動力，但是當前企業(yè)績效考核存在一些問題，這些問題主要表現(xiàn)在兩個方面。首先，企業(yè)績效考核管理工作中缺少專業(yè)的績效考核工作人員，或者說企業(yè)現(xiàn)有的績效考核工作中負責人員專業(yè)理論知識不足，缺乏經(jīng)驗，在實際工作對被考核人員重視不足，只憑一方面就對整個工作表現(xiàn)作出判斷，缺乏全面性。在績效考核中評價系統(tǒng)的專業(yè)性和全面性對考核結(jié)果起主導作用，而考核者的專業(yè)素質(zhì)是影響考核結(jié)果的重要因素，缺乏專業(yè)性使考核結(jié)果存在主觀性，應用價值不高。其次，考核內(nèi)容存在不合理性，企業(yè)中不同級別的人員應當根據(jù)工作職責制定不同的考核內(nèi)容，不同部門也應當根據(jù)工作范圍的不同制定不同的考核內(nèi)容，但是當前部分企業(yè)中考核內(nèi)容缺乏針對性，從而不利于企業(yè)發(fā)展。
2.對績效管理缺乏重視
當部分企業(yè)尤其是中小企業(yè)管理者將工作重心放在企業(yè)業(yè)務開展上，從而忽視績效管理工作，沒有認識到績效管理的重要性。在實際工作中績效考核流于形式，并且部分企業(yè)只是在年終的時候進行簡單的考核工作，考核形式比較單一，只是單純的填寫部分表格，這種考核形式不僅影響考核的質(zhì)量，而且并不能達到績效考核的最終目的。由于缺乏對績效考核的重視，導致考核工作無法發(fā)揮實質(zhì)作用，從而影響扣績效管理工作的績效計劃以及反饋環(huán)節(jié)的實施。
3.沒有發(fā)揮績效管理的實質(zhì)性作用
一方面考核形式的單一性導致考核結(jié)果出現(xiàn)不公平性，所以考核結(jié)果無法使被考核者所接受。除此之外在企業(yè)經(jīng)營中缺乏有效的培訓和宣傳，被考核者對績效考核工作的認識停留在提高工資和獎金的一種形式上，對績效考核意義缺乏全面理解。針對這種情況應當加強對被考核者的培訓，消除錯誤認識。從而在績效考核工作中積極參與其中，對考核工作提出自己的意見，只有這樣才能提高考核結(jié)果的準確性和科學性，發(fā)揮績效管理的最大作用。
4.企業(yè)對績效管理缺乏全面認識
企業(yè)員工績效管理涉及方面眾多，績效考核工作只是其中重要的組成部分，完整的績效管理應當包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效結(jié)果的等組成部分，在實際工作中這幾部分具有密切關(guān)系。但是很多企業(yè)對績效管理缺乏全面認識和理解，從而導致企業(yè)沒有實現(xiàn)有效的績效管理。
三、改善企業(yè)員工績效管理模式的對策
1.建立科學有效的績效考核制度
建立科學有效的績效考核制度是提高企業(yè)管理的重要途徑，這要求企業(yè)必須制定合理的考核方式，改變傳統(tǒng)考核工作中進行年終一次考核的形式，將考核工作融入到日常工作中，及時與被考核者進行溝通和交流，并將被考核者的日常工作表現(xiàn)加以統(tǒng)計和整理，從而提高考核工作的客觀性，體現(xiàn)績效管理的科學性。其次對于考核工作內(nèi)容進行明確，根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況，對不同部門和不同層級之間制定不同的考核內(nèi)容，從而體現(xiàn)績效考核的針對性。最后對績效考核的目標和標準進行確定，擺脫傳統(tǒng)的考核管理形式，體現(xiàn)績效考核的差別度，并且立足于企業(yè)實際情況，根據(jù)企業(yè)各部門實際需求，實事求是的將績效考核指標劃分到不同部門和崗位，并根據(jù)各個部門特點，創(chuàng)新和豐富的考核指標，避免出現(xiàn)考核指標與工作崗位不一致的問題。
2.企業(yè)加強對績效管理的重視
企業(yè)員工績效管理工作具有重要作用，科學有效的績效管理工作能夠幫助企業(yè)在工作過程中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并及時制定出正確的解決措施，從而不斷優(yōu)化工作流程，提高績效管理能力。另外對企業(yè)而言有效的績效管理能夠促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，所以在實際工作中，企業(yè)管理者應當在重視業(yè)務能力的同時，加強員工績效管理工作，通過不斷完善績效管理制度，制定適合當前企業(yè)發(fā)展的績效管理內(nèi)容和規(guī)劃，從企業(yè)各個環(huán)節(jié)著手，密切工作流程，發(fā)揮績效管理的最大作用。
3.加強培訓
針對績效管理人員缺乏豐富經(jīng)驗和管理專業(yè)知識的問題，必須加強對管理者的培訓工作，一方面明確企業(yè)員工績效管理的重要性，使其有正確認識，同時加強學習，吸取其他成功企業(yè)的經(jīng)驗和教訓，不斷學習先進的管理經(jīng)驗，同時在根據(jù)本企業(yè)的實際情況進行優(yōu)化使用，從而提高績效管理的作用和價值，為企業(yè)實現(xiàn)良好管理注入新的力量。另一方面也要加強對被考核人員的培訓，改變傳統(tǒng)觀念上對績效考核工作的認識，全面了解績效管理，明確績效管理的重要意義，從而在實際工作中能夠全面參與到績效管理工作中，提高績效管理質(zhì)量。
4.科學利用績效反饋結(jié)果
傳統(tǒng)績效考核工作中，對考核結(jié)果缺少有效的反饋，又因為績效考核結(jié)果存在一定差異，從而導致績效考核結(jié)果并沒有得到充分利用，影響績效管理目標的實現(xiàn)。在明確員工績效管理的重要作用的基礎上，制定完善的績效管理體系，可以幫助企業(yè)獲得科學準確的績效考核結(jié)果。通過對考核結(jié)果的科學分析，不僅將員工的工資和獎金聯(lián)系到一起，同時還可以將結(jié)果應用到人力資源管理的其他方面，對沒有通過考核的職工可以采取降職、調(diào)崗、培訓等處理方式實現(xiàn)人才優(yōu)化，以此提高員工績效。而對于績效考核結(jié)果突出的員工可以進行相應獎勵，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)運營過程中，定期組織績效管理，可以實現(xiàn)與被管理者的良好溝通，在不斷的實踐中進行完善和創(chuàng)新，從而提高績效管理的價值，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎。
四、結(jié)語
在社會發(fā)展新時期，企業(yè)必須正確認識企業(yè)員工績效管理的重要性，不斷適應社會發(fā)展。通過對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的分析，明確在績效管理中存在的問題，并采取有效措施進行改善，同時不斷學習其他企業(yè)先進的成功經(jīng)驗，建立一支團結(jié)高效的員工隊伍，為企業(yè)發(fā)展提供良好基礎條件，從而促進企業(yè)實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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篇3
增強理念。增強企業(yè)對績效管理方面的理念，建立屬于公司獨有的管理特色。對于績效管理而言，它區(qū)別于績效考核。電力企業(yè)需要在本公司做好績效管理方面的宣傳與培訓，讓員工意識到其重要性，這樣對于績效管理水平而言就可以在自身首先做到提高，只有員工本身的提高才可以促進企業(yè)的提高。所以，企業(yè)應該將績效管理的理念滲透到公司的每一處，這才可以有效的促進績效管理的實施。對于績效管理文化的建立，在企業(yè)中同樣重要，只有積極的企業(yè)文化才能創(chuàng)造出良好的工作氛圍與工作環(huán)境。最終實現(xiàn)企業(yè)長遠的戰(zhàn)略目標。
加強溝通。管理部門應該在績效考核方面進行有效溝通，并對此種溝通要有所加強。對于績效管理而言，不是強制性的對員工進行要求就可以實行的，必須與員工做好溝通工作。主要有以下兩種溝通方法：1、縱向溝通法，將決策權(quán)也分給每個員工，這樣員工就會注意到自己對于企業(yè)的重要性，進而在對問題進行決策時會站在公司的立場來做出考慮，進而會給公司帶來效益。2、橫向諧調(diào)法。這應用到了標桿的原理，對于橫向諧調(diào)而言，它要求部門之間首先要有良好的溝通，最后在眾多部門中擇優(yōu)選擇一個榜樣，作為其他部門的學習目標。3．完善體系。完善績效管理系統(tǒng)的體系，實現(xiàn)其完整性。對于其完整性而言，要求該企業(yè)要具有詳細完整的績效管理制度，主要包括員工、組織、部門的績效管理。對于電力企業(yè)而言，部門績效管理對員工的工作管理效果較為明顯，它能給員工合理的安排工作，避免出現(xiàn)有多有少的情況。這樣就能高效的調(diào)動員工的積極性，并激發(fā)員工的創(chuàng)造力，這時企業(yè)部門的績效也會顯著的得到提高。工作氛圍也會得到很好的調(diào)節(jié)，使員工在工作中能夠更加團結(jié)，一起為企業(yè)帶來效益。
篇4
上文已經(jīng)提到，企業(yè)人力資源績效管理對企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義，可以說，如果一個企業(yè)，尤其是央企，不進行正確的人力資源績效管理的話，那么這個企業(yè)在人員管理上是存在漏洞的，從其他的角度上來說，企業(yè)人力資源績效管理可以說是對人員的一種管理制度。通過企業(yè)人力資源績效管理，管理層可以清楚明白的知道這一期限內(nèi)哪些職工的工作成果是優(yōu)秀的，工作態(tài)度是認真負責任的，而又有哪些職工的工作態(tài)度消極散漫，甚至是懈怠，在工作上也沒有什么大的成果。通過企業(yè)人力資源績效管理，可以對那些工作認真負責任，對企業(yè)的發(fā)展有幫助的員工給予獎勵，無論是物質(zhì)上還是精神上。同樣，對那些不認真的員工加以懲罰。這可以充分激勵員工認真工作，為企業(yè)的發(fā)展盡自己的一份力。當然，企業(yè)人力資源績效管理也是發(fā)掘優(yōu)秀員工潛力的好方法。那些有著優(yōu)秀能力的員工需要不斷地進行激勵，只有這樣，他們才能把自己的能力充分發(fā)揮出來，企業(yè)通過績效管理，按照每一位員工的績效來進行獎金工資的派發(fā)，獎金工資的多少都與自己這一季度的績效息息相關(guān)，這樣，那些有著優(yōu)秀能力和認真態(tài)度的員工才會充分發(fā)揮自己的作用，發(fā)揮自己的潛力，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力。
二、企業(yè)人力資源績效管理的過程中存在的問題
1.管理層與基層員工的溝通交流少
在企業(yè)人力資源績效管理的過程中，重要的一步就是管理層要經(jīng)常性地與基層員工進行不斷地溝通交流，這樣進行的企業(yè)人力資源績效管理才是公平合理的。管理層要經(jīng)常性地定期地與基層員工進行一個大體的溝通交流才可以。管理層要成為基層員工的協(xié)助者，帶動基層員工來實現(xiàn)自己定下的績效目標，不能只是一個監(jiān)督者和考察者。管理者要針對基層員工實現(xiàn)績效目標過程中出現(xiàn)的問題與基層員工進行溝通交流，改進其中存在的問題，給基層員工以指導指示，進而幫助他們發(fā)揮自己的作用，發(fā)揮自己的潛能，有問題引導他們解決，還要不定期地鼓勵員工，來實現(xiàn)自己的?效目標，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是央企，在企業(yè)人力資源績效管理過程中，忽視了管理層和基層員工溝通交流。進而造成了管理層和基層員工的脫軌，這是一個重要的問題。
2.忽視了企業(yè)人力資源績效管理的導向作用
企業(yè)人力資源績效管理可以作為企業(yè)派發(fā)工資和獎金的有效根據(jù)，但是，現(xiàn)在卻有很多的企業(yè)，尤其是一些央企，忽視了企業(yè)人力資源績效管理的這方面導向作用，上文已經(jīng)提到了，企業(yè)進行人力資源績效管理的重要性，可以說，它對于整個企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，但是，現(xiàn)在很多企業(yè)卻沒有把它作為考核員工的根本依據(jù)。按理來說，企業(yè)的人力資源績效管理才是考核一個員工這一季度的工作情況的最合理依據(jù)，也應該按照績效考核結(jié)果來進行工資獎金的派發(fā)，績效目標沒達到的理應不給獎金，績效目標超額完成理應給予獎金。但是，還尚有很多的企業(yè)尤其是央企，沒有把它作為標準，讓企業(yè)的員工受不到激勵，工作起來沒有熱情和積極性，這也是企業(yè)人力資源績效管理存在的問題。
三、如何建立合理的企業(yè)人力資源績效管理體系
1.管理層要定期與基層員工溝通交流
在企業(yè)人力資源績效管理過程中，不能只依靠基層員工進行努力，進而達到自己設定的績效目標，這樣的人才固然是有，但是畢竟只在少數(shù)，還是有一部分員工需要有管理層的指示幫助才可以，管理層應該定期與叫你玩員工進行溝通交流，有問題及時協(xié)助解決，而不是放任員工一人解決，帶動他們的積極性和熱情，管理層不僅僅要監(jiān)督指揮檢查，更要協(xié)助基層員工進行績效管理目標的達成。這才是建立合理企業(yè)人力資源績效管理體系的關(guān)鍵步驟，我們應該加以重視和關(guān)注。
2.績效管理與薪酬掛鉤
篇5
1 績效管理的概念
對于績效管理，首先認識到它是一個完整的系統(tǒng)，是組織，部門領導和員工共同參與的，共同確定企業(yè)的戰(zhàn)略，領導的職責，員工的績效目標以及相應的管理方法，并在持續(xù)溝通的情況下，部門經(jīng)理為員工提供解決問題的必要支持，共同完成績效目標，繼而實現(xiàn)企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。通過多年不斷的總線路，績效管理一般有以下幾個部分組成，制定績效計劃，持續(xù)不斷的溝通，收集信息，做文檔記錄，年終績效評估，績效的診斷和提高，總的來說就是在制定績效管理時，要具有系統(tǒng)性，目標性，在實話時要強調(diào)溝通，重視管理的過程。
2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵機制
2.1 現(xiàn)代企業(yè)制度不完善
在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，機構(gòu)健全，制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個新特點，新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠發(fā)展的方向。目前，盡管我國私營企業(yè)中采取公司組織形式的比例達到65%以上，但與國企的公司制改造一樣，“換外衣”現(xiàn)象較突出，存在明顯的產(chǎn)以缺陷和治理失效等問題。
2.2 缺乏激勵配套的措施
我國人力資源管理中的激勵機制大多數(shù)采取物質(zhì)激勵，并不重視員工的精神激勵，這種狀況很大程度阻礙了員工積極性的發(fā)揮，員工往往表現(xiàn)工作熱情不高，使得激勵機制與員工的實際需求嚴重不相符，企業(yè)采取的物質(zhì)激勵一般體現(xiàn)在薪酬上，如增加獎金或加薪等，并以各項工作指標作為獎懲依據(jù)，這一種激勵形式與員工的實際績效與需求存在一定的差距，嚴重不符，這就極易造成員工對企業(yè)喪失信任感，引起員工的不滿。
2.3 缺乏有效的個體激勵機制
在激勵方法上，企業(yè)過于重視物質(zhì)激勵，主要采取發(fā)放獎金或加薪的方式，片面的認為員工是用薪酬的提升就能有效地調(diào)動員工的積極性，激發(fā)出他們的內(nèi)在動力，實際上卻忽略了員工的精神需求。
2.4 績效考核制度不健全
2.4.1 企業(yè)長期受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，企業(yè)在激勵機制手段方面比較落后，傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新意識，考核評價體系不夠完善，考核管理缺乏規(guī)范性，科學性，合理性，員工的工作績效考核指標并沒有多大關(guān)聯(lián)。
2.4.2 缺乏對人才的引進和開發(fā)利用。由于企業(yè)對“人力資源師企業(yè)寶貴資源，是企業(yè)發(fā)展的助推力”這一概念的缺乏正確的認識，并不重視人才引進的重要性與必要性，在具體的管理措施中并未凸顯出人才的重要性，執(zhí)行力度不夠。
2.5 人力資源管理水平落后。在許多企業(yè)里人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面上，人力資源管理經(jīng)理對績效管理還缺乏系統(tǒng)的認識，對績效管理的整個流程缺乏全面了解，對于其實話方法更是知之甚少，而且出缺少一些關(guān)于人力資源的基本概念，技能和方法。
2.6 績效管理流于形式，各級管理者及員工對績效管理有抵觸情緒。由于不能系統(tǒng)的看待績效管理，不能將績效融入管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力，績效管理的過程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導，只是認為必要的時候才通緝一些填表和考核績效的工作。
3 企業(yè)績效管理問題的對策
3.1 更新觀念，使企業(yè)內(nèi)從高管到員工對績效管理有一個全面的，統(tǒng)一的認識，觀念問題是企業(yè)實話績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績產(chǎn)管理得到有效的實話，必須強調(diào)全員的績效意識，改變管理者的觀念。
3.2 完善績效考核機制，建立一套完善的績效考核機制，才能公平，客觀，準確的評價每一個員工的工作成績，考核機制必須具備科學性，合理性，有機的結(jié)合定性與定量，從而使績效考核更加規(guī)范化，制度化，科學化。完善的績效考核方式能夠不帶感彩客觀的評價與考核員工的工作成績，對每一個員工給企業(yè)的做出的貢獻實行定量與定性的評價，公平，公開，公正的實話獎懲。此外，公平公正的獎懲一定要基于公正公平的考核體系之上。
3.3 建立以績效為導向的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調(diào)一致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍，共享的價值觀念和管理機制，從而產(chǎn)生一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，將對會企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用，因此，要成功的實話績效管理系統(tǒng)，適應這個急劇多變的競爭市場，最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。
3.4 高層領導必須提供強有務的支持。績效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至高層領導，下至基層員工，是企業(yè)的改革大事，高層領導必須站在改革的最前臺，積極的參與其中，給予支持。
3.5 提高人力資源經(jīng)理的專業(yè)化水平。在企業(yè)進行績效管理的過程中，人力資源經(jīng)理起著至關(guān)重要的作用，他是績效管理過程的顧問和咨詢師，不僅要設計績效管理的整個流程框架，還要對管理過程中的一些細節(jié)如：規(guī)章，制度等進行設計，為其他部門的員工提供咨詢幫助等等。
3.6 提高供電企業(yè)員工對績效管理的認知。績效管理要想規(guī)范的進行，首先要解決的就是要使供電企業(yè)的所有員工在績效管理的重要性和緊迫性方面達成共識，明白實施績效管理是激發(fā)員工激情，提高員工績效的有效途徑。
3.7 制定詳細的職務說明書以及績效計劃，職務說明書和績效計劃是績效管理的重要組成部分，是實施績效管理的立腳點和基本根基，在實施績效管理的過程中，一定要重視這個問題，決不能因為沒有什么實際效益而又浪費大量的精力和時間而不給予重視，一定要盡力避免這種現(xiàn)象，否則績效管理也變成了一種空談。
結(jié)束語
績效管理是一個系統(tǒng)的，動態(tài)的管理過程，對績效管理有一個系統(tǒng)的，全面的認識，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，在績效管理的過程中進行持續(xù)不斷的溝通，從而發(fā)揮績效管理在激勵員工，培育企業(yè)文化，提升企業(yè)核心競爭力，只有這樣我國企業(yè)才能夠在復雜激勵的市場競爭中得以生存和發(fā)展。
參考文獻
篇6
1.無法實現(xiàn)公平、公正的基本原則。現(xiàn)階段，在企業(yè)進行績效考核的過程中，不能嚴格按照公平、公正的基本原則進行考核，以致無法實現(xiàn)獎懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益。因此，企業(yè)在進行績效考核的過程中，應始終堅持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業(yè)在員工心中的權(quán)威，進而使員工能夠更好的服務于企業(yè)的發(fā)展。
2.績效考核理念淡薄。目前，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的領導階層不能夠充分認識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有認識到績效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠?qū)⒖冃Ч芾砼c員工自身利益有機的結(jié)合在一起，無法體現(xiàn)績效管理的激勵作用，進而不能充分發(fā)揮績效管理的作用。
三、完善人力資源績效管理體系的對策
1.建立健全績效管理體制。目前，在績效管理方面，應當依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際狀況，制定科學、合理的績效管理方案，并且在方案中應當包括以下幾個方面，即與績效管理相關(guān)的政策、實施績效管理的階段與具體方法、明確績效管理人員應當承擔的責任，以及實施績效管理的具體流程等等，進而形成全面、系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)。此外，在企業(yè)日常生產(chǎn)、運行的過程中，管理人員應當全面落實績效管理體制，在績效管理方面，應當重視過程控制，并且依據(jù)部門、崗位的不同，制定與之相適應的管理目標，及時發(fā)現(xiàn)問題，并且采取有效的解決對策，對出現(xiàn)的問題進行總結(jié)，以充分發(fā)揮績效管理的作用。
2.實現(xiàn)績效管理的信息化。伴隨信息化時代的到來，信息技術(shù)已經(jīng)逐漸應用于企業(yè)績效管理過程中，因此，這就要求企業(yè)應當充分利用信息化的優(yōu)勢，做好績效管理環(huán)節(jié)。企業(yè)應實現(xiàn)績效管理的動態(tài)化，以加強信息的透明度。通過實行信息化的管理方式，不僅能夠簡化考核流程，也能夠提高績效管理效率，進而獲得良好的績效管理效果。
3.及時反饋評價結(jié)果。在企業(yè)進行績效管理的過程中，對于考核的結(jié)果，管理人員應向企業(yè)所有員工與領導公開，員工可以隨時向上級領導反映存在的問題，領導應重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對策。因此，通過實行評價結(jié)果的反饋，能夠使管理人員及時發(fā)現(xiàn)在績效管理中出現(xiàn)的問題，以調(diào)整和優(yōu)化績效管理方案，進而實現(xiàn)績效管理的科學性、合理性與可靠性。
四、人力資源績效管理體系構(gòu)建的基本流程
1.制定科學、合理的績效考核規(guī)劃。在績效管理的過程中，績效考核規(guī)劃的制定至關(guān)重要，通過制定績效考核規(guī)劃，使員工能夠認識到績效考核的主要目的，并且熟悉和了解績效考核的主要模式、考核標準以及考核內(nèi)容等等。通常情況下，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通過制定考核規(guī)劃，以此為基礎，實行績效管理，進而確保在績效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規(guī)的基本要求，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進而加快企業(yè)的發(fā)展進程。
2.績效輔導。在企業(yè)發(fā)展的過程中，在績效考核方面，企業(yè)為使自身獲取更多的經(jīng)濟收益，應當對管理者進行考核。因此，這就要求企業(yè)應當對管理者進行績效輔導，管理人員在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應經(jīng)常與員工進行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應當實時進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題，并且找到解決問題的對策，及時調(diào)整和優(yōu)化績效管理規(guī)劃。此外，管理人員應當向員工講解企業(yè)實行績效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚企業(yè)的文化，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在已有的基礎上都會有所進步，以不斷加快企業(yè)的發(fā)展進程。員工在明確績效管理目的過后，會以正確的心態(tài)面對績效管理，這有利于績效管理的順利開展。
3.績效考核。在績效管理的過程中，績效考核占據(jù)主導地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。主要體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，關(guān)鍵事件法，是指在企業(yè)進行績效考核的過程中，應當依據(jù)員工的實際表現(xiàn)，即員工是否對企業(yè)做出過巨大的貢獻，以及是否損害企業(yè)的利益，按照這些標準對員工進行績效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對于考核對象，應當吸取領導、員工、客戶的意見，例如，上級領導對考核人員的評價，下級員工對考核人員的日常表現(xiàn)有何看法，客戶對考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進而全面、系統(tǒng)的評估考核對象。
4.考核結(jié)果的反饋。績效管理是否能夠收到良好的效果，應當實行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定。現(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通常情況下，以結(jié)果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關(guān)注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應當綜合考慮各種影響因素，并且還應始終堅持公平、公正的基本原則。
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文章編號：1004-4914（2012）05-264-01
近幾年，隨著我國電力市場以及電力企業(yè)均進行改革與政策調(diào)整，電力投資企業(yè)亦進行相應的調(diào)整。面對如此大的壓力，電力投資企業(yè)如何應付變化以及保持電力投資企業(yè)穩(wěn)定向前發(fā)展的問題已經(jīng)成為當務之急。
一、績效管理的概念與現(xiàn)實意義
1.績效與績效管理。員工績效指的是公司通過一些考評，了解到員工的表現(xiàn)、工作行為以及工作結(jié)果。相對組織來說，績效主要指的是員工對上級分配下來的任務完成的數(shù)量、結(jié)果的質(zhì)量以及完成任務的效率等情況。許多學者認為，績效管理是指企業(yè)通過對所要達到的目標進行分解，通過對員工的業(yè)績情況進行管理，并以此來鼓勵員工不斷努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的一種管理方法。
2.績效管理的意義。目前，企業(yè)發(fā)展的速度越來越快，競爭力也越來越強，很多企業(yè)的發(fā)展也更加重視自己的競爭能力。不少企業(yè)都在探索績效管理的路上不斷前進。例如組織分散化、組織扁平化、組織裁員以及組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。但是，經(jīng)驗證明利用組織結(jié)構(gòu)調(diào)整能夠控制甚至減少成本，但是他們對于績效而言并不一定能夠起多大作用，只有改變組織者的行為，才能使得組織績效不斷提高。
績效管理的重要意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）績效管理能夠把員工追求的目標與企業(yè)的最終目標更緊密的聯(lián)系在一起。（2）績效管理能夠促進企業(yè)對員工的培訓，從而提高員工各方面的素質(zhì)，同時也提高了企業(yè)的競爭力。（3）績效管理能夠通過對員工業(yè)績的考核，發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題，并給員工指出，從而使員工改進不足之處，發(fā)揚自己好的一面。（4）通過績效管理，能夠加強各個部門之間的交流，促進管理者和員工的溝通，使得企業(yè)更加團結(jié)。（5）績效管理可以使各個部門之間的工作分配得更加合理，使得員工能夠明確工作目標。
3.我國電力企業(yè)績效管理的發(fā)展現(xiàn)狀。目前，我國許多電力企業(yè)均已了解到績效管理對公司的重要性，且已經(jīng)逐漸實行績效管理。雖然一些電力企業(yè)在績效管理上已經(jīng)得到了不錯的效果，但是他們并未能認識到自身在績效管理方面的不完善，而是僅停留于目前取得的成果，沒有去進一步探索績效管理并改進績效管理中出現(xiàn)的問題。還有一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)公司沒有因此得到發(fā)展，索性停止了績效管理。在一些電力企業(yè)，對績效管理的認識還不足，導致公司的績效管理體系不完善，績效管理缺乏科學性以及客觀性等問題。
二、企業(yè)績效管理運行問題的應對策略
1.提高企業(yè)的績效管理理念，建立績效管理特色文化。績效管理和績效考核具有很大的不同，電力企業(yè)需要在公司內(nèi)部加強對績效管理的宣傳和培訓，使全體員工認識到績效管理的意義，以提高自身的績效管理水平，從而改變員工對績效管理的誤解。總之，從上到下都要滲透績效管理的理念，這樣績效管理實施起來才能暢通無阻。
除了要加強績效管理理念的學習，還要建立績效管理文化。我國的電力企業(yè)都是一些傳統(tǒng)的國有企業(yè)，具有很深厚的文化底蘊，只要建立了績效管理文化，將會對員工帶來良好的影響。良好的企業(yè)文化能鞏固營造出良好的工作環(huán)境，才能使得員工的利益與企業(yè)的利益相結(jié)合。從而達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
2.管理部門加強績效考核溝通。績效管理不是強力實施就能夠進行的。必須讓員工了解并在員工的支持下才能夠順利進行，溝通有幾種方法。第一，縱向的溝通方法，讓員工參與決策。讓員工明確公司的目標以及自身在企業(yè)中的重要性，才能使員工考慮問題能夠站在公司的角度來思考，相互協(xié)調(diào)才能更好的進行工作。讓員工參加績效考核的設計，將會得到更多員工的理解和支持。第二，橫向諧調(diào)，引進標桿原理。橫向諧調(diào)是指各個部門之間相互溝通好，在多個部門中，選出一個榜樣，讓其他部門都來學習它的長處。
3.實現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的完整性。完整的績效管理系統(tǒng)指的是擁有完善的整套績效管理制度，其中這些制度包括員工績效管理，組織績效以及部門績效管理。在電力企業(yè)中，部門績效管理能夠?qū)T工的工作起到一定的管理作用，部門績效管理能夠使的員工的工作得到合理的安排，避免出現(xiàn)有些員工干活多，有些員工干活少。同時部門績效管理也能夠調(diào)動部門里面員工的積極性和他們的創(chuàng)造性，提高部門的績效。部門績效管理還能夠調(diào)節(jié)部門內(nèi)的工作氣氛，提高員工團結(jié)合作的能力。
對于一個企業(yè)來說，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，提高屬下員工的績效很重要。電力企業(yè)要在績效管理方面多下功夫，努力探索績效管理的實施，認真學習績效管理的理念，借鑒理論知識，通過自身的學習以及對自身企業(yè)的研究，實事求是，這樣才能建立完善的績效管理系統(tǒng)。
參考文獻：
1.古偉華.電力企業(yè)的人力資源管理分析[J].硅谷,2010(17)
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一、當前我國企業(yè)績效管理運行中的問題
1.績效管理認知不全面
在企業(yè)日常管理工作中，企業(yè)的領導者和管理者對績效管理沒有引起足夠的認識，沒有了解績效管理在推動企業(yè)發(fā)展中的重要性。一些企業(yè)的管理者認為績效管理就是對員工進行績效考核，把兩者混為一談，沒有從中認識到績效管理的目標是企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的基礎。只是把績效管理看作是人力資源的工作，從根本上缺乏對績效管理的科學認識，導致現(xiàn)代企業(yè)績效管理出現(xiàn)問題。
2.考核周期設置不合理
在企業(yè)績效考核的過程中，不應該設置較長或者較短的考核周期，這樣會導致員工對績效考核失去興趣和關(guān)注度。但是一些企業(yè)在考核周期的設置上不夠合理，當考核周期較短的時候，就無法準確的評價員工的工作表現(xiàn)，而周期較長又會造成員工對考核逐漸失去積極性。因此，考核周期設置的不合理，也會在一定程度上導致考核出現(xiàn)問題，影響考核的效果。
3.管理者的責任心不強
作為企業(yè)的管理人員，責任心是決定績效管理的關(guān)鍵要素，許多企業(yè)的管理者一味的要求員工按照要求來完成任務，把完成任務作為主要的考核依據(jù)，特別是在考核快要截止的時候，對每個員工按照他們的印象和完成情況來打分，沒有從員工平時的工作情況和工作表現(xiàn)來進行觀察，這樣就導致考核的結(jié)果和實際存在較大的差別，真實性不足，這就在一定程度上使得員工對工作失去信心，對管理者的意見頗大，從而導致人才流失的問題出現(xiàn)。
4.員工對績效管理的認識缺少統(tǒng)一性
對企業(yè)的員工來說，由于他們對績效管理的認識不足，覺得績效管理就是對員工的約束，許多員工在工作中很怕暴露自己的缺點，所以常常在工作中采取自保的態(tài)度，在員工相互評價的過程中，大多都給對方打較高的分數(shù)，這就使得評價信息缺乏真實性。除此之外，企業(yè)員工在給管理者評價的時候，也是往好的地方點評，這就使得評價不夠客觀，而企業(yè)的領導者和管理者由于和員工交流的機會較少，所以在評分的時候大多根據(jù)員工知識的多少和印象來作為標準，這就導致績效管理在很大程度上不是推動員工積極進取的動力，而成為了員工工作的負擔，從而導致績效考核管理的效果和預期的完全不一樣。
二、完善現(xiàn)代企業(yè)績效管理的措施
1.提高對績效管理工作的認識
作為企業(yè)的領導者和管理者要做好績效管理理念的傳達工作，要樹立員工對績效管理工作重要性的認識，使員工了解績效管理的在企業(yè)發(fā)展中的有效作用。除此之外，企業(yè)可以開展相應的培訓工作，使企業(yè)的管理者掌握績效管理的基礎知識和基本技能，使他們明白績效管理的真正目的，從根本上消除員工對績效管理的顧慮，有效的激發(fā)員工積極參與績效管理的積極性。在績效管理的過程中，企業(yè)的領導者也應該在績效管理實施的過程中承擔相應的責任，要把績效管理作為日常工作的一個部分，這樣才可以有效的推進績效管理的實施，完善績效管理的工作效率。
2.管理者要努力提高自己的管理水平
作為企業(yè)的管理者，其管理水平的高低在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)管理者應該努力提高自身的管理水平，要根據(jù)企業(yè)員工的實際情況，來準確的選擇績效考核的技術(shù)和方法。在平時的管理工作中，要制定績效管理工作開展的實施策略，要對和員工溝通和交流，了解員工內(nèi)心的想法和工作中存在的問題。在績效管理的實施過程中，要對為員工這項，把提高員工的績效納入到自己的工作范圍之內(nèi)，這樣做不但可以使員工對企業(yè)具備向心力，還可以不斷的提高企業(yè)績效管理的水平。
3.為績效管理運行營造適宜的環(huán)境
企業(yè)內(nèi)任何一項工作的開展都離不開寬松和諧的環(huán)境，在企業(yè)績效管理當中，企業(yè)的領導者和管理者要努力為員工營造適宜的環(huán)境，要深入到員工的日常工作當中。由于企業(yè)內(nèi)各個部門和員工都是獨立的，他們都在為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量，所以在績效考核中企業(yè)要把面向每一個部門和每一個員工，要以部門作為單位，對他們進行整體的考核，這樣才可以促進各部門完成各自的績效考核目標。除此之外，各個部門又需要協(xié)作合作才可以完成共同的任務，這就要求企業(yè)制定一個完善的績效考核制度，以此來推動企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展下去。
4.進行科學的績效管理評價
績效管理的主要目的就是提高員工的總體素質(zhì)，完善企業(yè)的發(fā)展水平，因此，企業(yè)在績效管理過程中，要把重點放在員工對績效考核的認識和改正員工不良行為上面。作為企業(yè)的管理者，在績效管理的工作中要及時、準確的對員工進行評價和反饋，讓員工能夠從中發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，并采取相應的措施來改正。對于員工好的經(jīng)驗和做法，企業(yè)的管理者要給予相應的肯定，并做好推廣工作，只有這樣做才不會使員工感覺績效考核是一種負擔，而是完善他們能力的有效措施。
三、結(jié)束語
綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)績效管理是一項復雜而艱巨的工作，想要做好這項工作，作為企業(yè)的管理者首先應該從企業(yè)的實際情況出發(fā)，努力提高自己的管理水平，提高對績效管理工作的認識。并且為績效管理運行營造適宜的環(huán)境，開展科學的績效管理評價，只有這樣才可以保證績效管理的不斷完善，使企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展下去。
參考文獻：
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篇9
一、人力資源管理中重點實施績效管理的重要性
（一）促進人才的培養(yǎng)和價值的釋放
當前，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工的競爭，即人才的競爭。具體來說，企業(yè)通過有效科學的人才培養(yǎng)體制可以使得員工更快熟悉到企業(yè)內(nèi)涵，更好適應企業(yè)工作要求、進一步完善自身存在的問題，從而有利于員工成長進步。企業(yè)通過可靠的績效管理可以從員工進入企業(yè)之初，就可以為員工制定全面的培養(yǎng)方案，通過企業(yè)員工的成長進步狀況，進行及時調(diào)整培養(yǎng)方案，從而使員工能夠更好與更快適應崗位需要；企業(yè)通過適時了解員工發(fā)展中的短板，可以為企業(yè)提供員工成長的有效數(shù)據(jù)，這樣可以幫助企業(yè)為員工制定更加高效的發(fā)展規(guī)劃方案。
（二）規(guī)范人力資源管理行為
績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一個重要組成部分，其重要性已經(jīng)得到了企業(yè)管理層的認可，可以更為高效地增進企業(yè)的不斷發(fā)展。尤其是對于人力資源管理層面，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的單個部門或者某一方面的單項管理工作演變?yōu)樯婕捌髽I(yè)的全部部門、整個管理層次的全面管理，而怎樣有效地解決標準、業(yè)績考核、評比以及獎懲等方面的問題，目前已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理成敗的決定因素。企業(yè)績效管理可以很好地協(xié)調(diào)定性和定量的關(guān)系，能偶更好地為企業(yè)員工帶來更為公平、公正與公開的發(fā)展環(huán)境，從而使得企業(yè)員工可以在思想意識提高對企業(yè)的歸屬感，最終使得企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的效益得以有效提高，人才的使用效率得以高效發(fā)揮[2]。
（三）增進人力資源管理向精細化的方面發(fā)展
企業(yè)績效管理特征就是按照企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營的實際狀況，把各個過程與環(huán)節(jié)進行全面分解，規(guī)范性的制定有關(guān)標準與流程，然后并通過實施統(tǒng)一的標準與嚴格的考核等工作把企業(yè)總體目標逐一分解，最終使企業(yè)整體目標具體化，從而提高企業(yè)管理的科學性；把傳統(tǒng)的粗放型的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榭煽匦耘c可測量性都很高的管理模式，從而使得企業(yè)管理能夠?qū)崿F(xiàn)精細化。進而降低企業(yè)不必要的消耗，減少企業(yè)成本，也能使企業(yè)的員工在工作、考核、評比等工作中可以有著明確標準與目標。
（四）促使員工積極性得到有效的激發(fā)
良好的績效管理可以使企業(yè)人力資源管理更加有效。尤其是作為其重要組成的績效考核，考核主體通過對照工作目標與績效標準，運用科學的考評方法，有效地評定員工工作任務完成狀況、工作職責履行程度與員工的發(fā)展現(xiàn)狀，然后把評定結(jié)果最終反饋給員工的過程。如此一來，能夠使員工能夠清醒發(fā)現(xiàn)自己的不足與存在的問題，而且企業(yè)通過公平與公正的考核工作，在企業(yè)內(nèi)部樹立學習楷模，有利于企業(yè)員工看到自身的差距[3]。
二、現(xiàn)代組織人力資源績效管理體系的構(gòu)建
（一）通過考核體系的優(yōu)化績效管理的目標
建立完善的績效考核體系是績效管理在人力資源管理的具體實施，企業(yè)必須建立涵蓋企業(yè)組織績效、部門績效與員工績效三個層面的績效考核體系。按照且有組織績效的統(tǒng)一性、將來性與發(fā)展性的三個基本特征，通過公正與公平、溝通與具有前瞻性的原則，進行設計企業(yè)的組織績效指標考核體系。結(jié)合各個部門組織與企業(yè)員工，企業(yè)建立具有統(tǒng)一性的績效考核系統(tǒng)，與此同時，將企業(yè)各個部門績效與員工績效緊密地結(jié)合起來，實現(xiàn)及時有效的溝通。
（二）通過觀念塑成構(gòu)建企業(yè)績效管理的基礎
企業(yè)的績效管理成功與否不僅取決于績效考核，同時極大程度上與考核相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程密不可分。因此，企業(yè)不能將績效管理只當作是績效管理部門應當考慮和負責做的事情，更不能當做單單是人力資源部門的職責，而需將它視為整個管理過程中的一個非常高效的工具。所以，企業(yè)在實施績效管理的同時，一定要使得績效管理的理念深入人心，不斷加強教育引導，增強宣傳力度，使得員工知道績效管理的真實目的與目標，最終使得員工對績效管理有一個全面理解。
（三）根據(jù)組織文化構(gòu)建績效管理的框架
績效管理是提升企業(yè)核心能力的有效手段。只有一個企業(yè)具有豐富企業(yè)文化才是有生命的活的組織，通過這樣的文化使得員工滿意了，才會熱情工作，最終實現(xiàn)了客戶滿意。企業(yè)開展績效管理的前提是企業(yè)要有和它相匹配的企業(yè)文化與員工素養(yǎng)，樂觀向上的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)員工與企業(yè)的績效目標。營造基于能力與績效的企業(yè)文化，會更加有助于企業(yè)在激烈的市場競爭中生存與獲得可持續(xù)發(fā)展[4]。
三、人力資源績效管理的效果評估與優(yōu)化
（一）合理運用激勵手段
企業(yè)員工績效和績效薪酬與員工數(shù)體現(xiàn)出同步變化，反映出企業(yè)績效獎勵機制對提高員工績效及吸引更多更好的人員有積極的引導作用。與此同時，企業(yè)員工績效的提升或者企業(yè)員工人數(shù)的增加使得企業(yè)花費更多績效獎金代價；培訓費和員工績效、員工數(shù)的變化呈現(xiàn)出同方向但略有滯后的特點，反映出企業(yè)增加培訓費對提高員工績效與吸引更多的員工加入企業(yè)有正的協(xié)同效應。然而這種作用并不是同步的，往往具有時間上的滯后。
（二）注重績效管理的投入產(chǎn)出效率
因為企業(yè)績效一定會要拿出一些來為職位管理付出成本，因此，在一定程度上，企業(yè)管理職位數(shù)和企業(yè)績效呈現(xiàn)出反方向變化的關(guān)系。企業(yè)當期的績效薪酬和當期企業(yè)績效表現(xiàn)出反向關(guān)系，和下一時期企業(yè)績效卻是一種正向關(guān)系[5]。這說明企業(yè)績效獎金激勵制度對企業(yè)績效的影響是較為間接與滯后的，企業(yè)提供當期培訓費用，下一時期的企業(yè)績效反而會呈現(xiàn)出顯著的加速增長趨勢。這表明企業(yè)培訓投入對企業(yè)績效間接和延遲的正向推動作用，企業(yè)員工績效和企業(yè)績效呈現(xiàn)出同方向變化的相互關(guān)系。
（三）建立公開與透明的評價機制
企業(yè)要開發(fā)其人力資源的潛力，就必須建立公開與透明的反饋與評級機制。只有通過把考核的結(jié)果反饋給企業(yè)員工，才能讓企業(yè)員工清楚自己的優(yōu)點與缺點，從而分析原因，加以改正。例如企業(yè)可以建立公示制度，它是讓員工了解考核結(jié)果的最簡單的手段。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。將考核結(jié)果進行公示，可以接受群眾的監(jiān)督，增加評估透明度。
四、結(jié)束語
自戰(zhàn)略管理理論和資源觀應用到人力資源管理領域以來，人力資源管理在企業(yè)的地位與作用也不斷提升，人力資源管理的職能已由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。在這種情況下，人力資源績效管理體系的構(gòu)建和效果評估現(xiàn)代尤為重要，本文正是對這一問題進行分析，得出了一些結(jié)論，希望這些結(jié)論能夠指導實踐。
參考文獻
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篇10
國有企業(yè)進行績效管理的主要目的就是實現(xiàn)企業(yè)績效管理水平的提高。是什么原因?qū)е缕髽I(yè)績效水平下降，這都可以通過績效管理來進行分析。在一個企業(yè)中，有很多種因素都可以導致企業(yè)績效的下降，采取績效管理就可以對這些因素進行詳細的分析，并提出一系列針對性的解決策略，在很大程度上促進企業(yè)績效管理的改進和創(chuàng)新，最終會提升企業(yè)績效管理的水平。
2.促進國有企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)
采取企業(yè)績效管理可以將企業(yè)各部門和企業(yè)員工的不斷努力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標之中，然后在企業(yè)績效管理的工作中，對企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標進行層層的分解，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)各部門和每個企業(yè)員工的目標。企業(yè)員工實現(xiàn)自己工作目標的過程，實際上也就是實現(xiàn)國有企業(yè)戰(zhàn)略目標的一個過程，這樣就給國有企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)打好肋基礎，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
3.可以提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢
國有企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個主要來源就是績效管理。因此，國有企業(yè)在績效管理工作方面不斷的進行改善和優(yōu)化，可以提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，繼而在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。大量研究表明：一個企業(yè)的績效管理水平高，那么這個企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢就明顯高于績效管理水平低的企業(yè)，這也說明，企業(yè)績效管理對于提升國有企業(yè)競爭優(yōu)勢具有的重要意義。
二、企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析
1.企業(yè)的觀念問題
首先，很多企業(yè)對于“薪酬和績效相結(jié)合”的概念沒有一個明確的、清楚的了解。現(xiàn)在很多企業(yè)在進行企業(yè)的績效管理的過程中都會采取“薪酬和績效相結(jié)合”這一策略。“薪酬和績效相結(jié)合”策略本身不存在什么問題，但是在實際的實施中，很多企業(yè)由于對這一策略沒有一個清晰地認識和了解，就會認為績效管理是薪酬分配、管理企業(yè)員工的一種方法。真是由于對績效管理沒有一個清晰的了解和認識，導致企業(yè)績效管理水平停滯不前。
其次，企業(yè)員工的參與程度不夠。這里所說的企業(yè)員工參與程度不夠，從企業(yè)績效管理的層面來說，主要是指企業(yè)領導對績效管理不重視、企業(yè)員工對績效管理不理解，領導和員工之間的溝通存在問題，導致績效管理實施的過程中出現(xiàn)很多問題。同時企業(yè)員工也沒接受相對應的、系統(tǒng)化的培訓，對于績效管理模式存在排斥的心理。試想一下，如果一個企業(yè)的領導對于績效考核不重視、企業(yè)員工對績效考核具有排斥心理，那么這個企業(yè)的績效管理水平能得到提高嗎，企業(yè)能長久、健康的發(fā)展嗎？
2.缺少合理的考核標準
從目前的現(xiàn)狀來看，企業(yè)績效管理存在的一個主要問題就是考核標準設立不合理。在我國很多企業(yè)中，績效管理具有合理考核標準的企業(yè)少之又少。正是因為這樣，在進行實際的績效管理過程中，往往會出現(xiàn)第一印象、感情打分、走后門等現(xiàn)象，或者是為了對某一個員工進行照顧而可以的提升該員工各方面的評價，這就讓企業(yè)的考核標準成為一紙空文，久而久之，企業(yè)的績效考核標準就會失去效力，極易讓員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，并對企業(yè)的發(fā)展帶來阻礙。
3.缺少相對應的獎罰制度
現(xiàn)在很多企業(yè)都實行績效管理工作，但是沒有設立相對應的獎罰制度。換句話說就是，企業(yè)沒有將績效管理的結(jié)果進行切實的應用。企業(yè)績效管運用數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方法對企業(yè)員工近期的工作狀況進行分析，并采取相對應的獎罰措施來不斷激勵員工的進步。但是在實際的績效管理過程中，由于缺少相對應的獎罰制度，導致企業(yè)員工出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，這對于企業(yè)的發(fā)展極為不利。
三、國有企業(yè)績效管理改善的策略
1.提升企業(yè)績效管理的理念
每一個企業(yè)的領導一定要企業(yè)績效管理的內(nèi)涵有一個清晰的了解，不斷提升企業(yè)績效管理的理念，這樣才能意識到企業(yè)績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義。企業(yè)績效管理理念得到提升以后，企業(yè)領導和員工就會意識到自己的發(fā)展和公司發(fā)展之間關(guān)系。在實際的工作做，為了提高企業(yè)績效管理的理念，可以采取輪崗制度，讓企業(yè)每一個員工切實感受到每一個工作崗位的重要性、清楚的認識到員工自身的重要性，繼而讓每一個員工以積極主動的心態(tài)參與到企業(yè)績效管理工作中去，在這樣的條件下，才會對企業(yè)的發(fā)展帶來推動的作用。
2.制定嚴格的考核標準
首先，企業(yè)績效考核的相關(guān)標準要成文并進行嚴格的規(guī)定，標準中使用的詞語一定要具有嚴謹性，只要這樣才能確保考核標準的公正性。同時，企業(yè)人力資源部的工作人員要對績效考核標準有一個清楚的了解，并對企業(yè)員工進行標準的分析，以確保每一個企業(yè)員工對績效考核標準的了解。其次，要嚴格是落實績效考核標準，采取分權(quán)制的模式，來確保績效考核的公平、公正性，如果在實際的績效考核中出現(xiàn)比較大的偏差，那么就需要企業(yè)領導對員工進行一個討論評價，最后給出合理的考核評價。
3.設立正確的獎懲制度
篇11
電力企業(yè)作為國有企業(yè)，壟斷經(jīng)營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認識，認為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。
2、考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線電力專業(yè)人員改行過來，就是通過各種關(guān)系進入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導致在具體實施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認識模糊，應該從哪些方面對員工的工作進行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題時缺乏善于總結(jié)和分析的能力。有的責任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環(huán)節(jié)。最大的問題就是在考核的過程中認為人動和干部任用主要由領導決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對績效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。
3、考核過程中存在的問題。一是考核的權(quán)力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務而開展工作，這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核。績效管理是為了促進員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表，沒有完善的制度加以規(guī)范。三是考評手段、考核角度單一。不同崗位的評價體系和標準應該是不同的，但是在實際操作中沒有對崗位加以區(qū)分，采用一套標準，這樣就不能有針對性地進行考核，考核便缺乏真實和有效性。考評角度單一主要表現(xiàn)在對員工的考評結(jié)果是根據(jù)直接上屬領導對員工的直接評價為唯一標準，沒有從同事和工作性質(zhì)等多方面對員工的工作績效進行考核。四是考核指標模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標，考評出來的數(shù)據(jù)無法進行準確真實評價，這樣之前的考核工作也就相當于做了無用功。
二、建立健全電力企業(yè)績效管理的途徑
首先就是要提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數(shù)據(jù)與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進企業(yè)整體運營績效的不斷提升。
其次要構(gòu)建具有電力企業(yè)特色的績效管理體系。應用適合電力企業(yè)的績效評價辦法，對于企業(yè)負責人的績效評價可以采用企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績評價法、目標管理、關(guān)鍵績效指標、平衡計分卡等方法。對于部門負責人可以選擇目標管理、關(guān)鍵績效指標、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標法、360度評估法等績效指標。
篇12
1.1.1沒有構(gòu)建基于戰(zhàn)略的組織架構(gòu)、沒有清晰定位部門職責、崗位職責與關(guān)鍵業(yè)務流程。
組織結(jié)構(gòu)服從于企業(yè)戰(zhàn)略，即組織結(jié)構(gòu)的設置需要服從于戰(zhàn)略目標的要求；而績效管理，需要通過組織績效、部門績效、員工績效三個層面，提高組織的運作效率，最終為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。因此，績效管理系統(tǒng)運行的基礎之一就是構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)，清晰定位部門職責、崗位職責與關(guān)鍵業(yè)務流程。
1.1.2對績效管理認識上的不足。
管理者對績效管理認識不足，誤認為績效考核就是績效管理，而沒有認識到績效管理是一個“制定績效目標與計劃、執(zhí)行績效計劃、績效跟蹤與輔導、績效考評、績效溝通與反饋、績效結(jié)果應用”等一系列過程組成的系統(tǒng)。這就會造成績效管理重“考核”這一結(jié)果動作，而忽略了“過程”管理，無法全面發(fā)揮績效管理系統(tǒng)對組織績效的推動作用。因此，要做好績效管理，就要走出認識的誤區(qū)，踏踏實實的做好過程管理，加強各業(yè)務部門的績效意識。
1.1.3對績效管理專業(yè)人才的重視度不夠。
企業(yè)的掌門人不了解推行績效管理的一個條件是企業(yè)要有一定的人力資源管理基礎，或者有經(jīng)驗豐富的績效管理專業(yè)人員來推廣才行。因此，很多企業(yè)往往就責令人力資源部的相關(guān)人員制定相關(guān)制度、推行績效管理等。殊不知，在人力資源管理基礎薄弱或者在沒有豐富專業(yè)背景的績效管理人員主導的前提下，去推行企業(yè)的績效管理，往往會流于形式、收效甚微；甚至事與愿違，不但不能提高企業(yè)的績效，反而引起員工的反感與抵觸，降低企業(yè)的效率。因此，企業(yè)只認識到績效管理的重要性，而認識不到績效管理專業(yè)性及專業(yè)人才的重要性，績效管理系統(tǒng)的推行，就缺少了必要的人才基礎。
1.2“績效管理指標體系設計”中存在的問題
1.2.1急功近利，照抄照搬績效指標。
企業(yè)人力資源部門在企業(yè)高層管理者的壓力下，受到時間、精力、專業(yè)背景等條件的限制，在設計績效指標體系前，沒有進行充分而科學的工作分析，就從網(wǎng)絡、書籍或其它參考資料里摘抄似是而非的各類指標，運用到企業(yè)的績效管理中來。顯然，不同的企業(yè)有不同的運行背景，沒有經(jīng)過充分的工作分析，不能很好的運用專業(yè)的指標設計方法，照抄照搬而來的指標在企業(yè)里的適用性很低，最終必然造成走過場的形式方義，效果肯定不理想。
1.2.2績效管理指標體系缺乏層次性、系統(tǒng)性，或者重點不突出。
（1）沒有形成企業(yè)指標、部門（或班組）指標、崗位指標三級績效管理指標體系；
績效指標從企業(yè)管理層級角度可分成企業(yè)指標、部門（或班組）指標、崗位指標。許多企業(yè)在制定績效指標時，沒有基于企業(yè)的戰(zhàn)略、運用科學的方法進行逐級分解提取各層級的指標，而僅僅從崗位職責出發(fā)，引導各部門建立了各崗位的指標，無法形成從企業(yè)到部門（班組）、再到崗位的指標逐級分解體系。
（2）沒有從不同的維度及指標的重要性角度，系統(tǒng)的建立各類指標體系。
從不同的維度及指標的重要性角度，績效指標又可分為關(guān)鍵績效指標（KPI）、崗位職責指標（PRI）、工作態(tài)度指標（WAI）、崗位勝任特征指標（PCI）、否決指標（NNI）等。同樣的，由于我國人力資源管理基礎較弱，不同的企業(yè)在制定績效管理指標體系時，不能從不同的維度及指標的重要性角度，系統(tǒng)的建立各類指標體系。
（3）績效指標設置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。
績效指標對組織、團隊和個人而言，都是價值觀的傳遞和工作方向的引導，清晰明確、重點突出非常重要。許多企業(yè)在力求指標體系的全面和完整，可謂是做到了面面俱到。事實上，指標之間是相關(guān)的，作為績效管理完全可以通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標將員工的行為引向組織目標的方向，從而綱舉目張。與之相反的是，企業(yè)中員工可能多達幾十個職種、上百個崗位，每個職種、崗位的工作性質(zhì)各有特色，而人力資源部門卻試圖建立能夠適應公司所有員工的一套指標體系。結(jié)果是績效指標一再修改，仍然無法滿足要求。人力資源部應該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括績效指標，這樣才可能真正適應企業(yè)績效管理的要求。
1.3“績效管理過程控制”中存在的問題
績效管理系統(tǒng)的運行由一系列“子過程”的管理構(gòu)成，主要包括績效評估組織的建立、績效考評方法的選擇、績效目標的制定與分解、績效計劃的制定及執(zhí)行過程的跟蹤與輔導、績效考評信息與數(shù)據(jù)的收集與管理、績效評估、績效面談與績效改進計劃等。在上述績效“子過程”的管理中主要存在的問題有：
1.3.1沒有針對性的建立績效評估組織，例如績效管理委員會、績效日常管理小組等來保障績效管理體系的運行。
由于我國企業(yè)整體的人力資源管理基礎較弱、各職能支持部門與業(yè)務部門及員工的績效管理意識較弱或知識、技能不足，需要有較強勢和專業(yè)的的臨時組織來推行績效管理，才能取得較好的效果。因此，設立類似績效管理委員會等的績效管理最高權(quán)力機構(gòu)來推行績效管理，同時下設績效日常管理小組等來指導各部門的日常績效管理工作，績效管理的推行才可能取得較好的效果。
1.3.2考評方法的選擇沒有針對性。
不同的考評對象例如銷售人員與職能支持部門的人員，需要有不同的考評方法；同樣的，不同的考評目的例如晉升考評與培訓需求分析的考評，也需要有不同的考評方法。但是，許多企業(yè)卻沒有根據(jù)不同的考評對象或考評目的，選擇不同的考評方法。這也是我國許多企業(yè)人力資源管理基礎薄弱的表現(xiàn)。
1.3.3企業(yè)的績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。
很多企業(yè)存在一種現(xiàn)象：各個部門的績效目標完成情況不錯，但是公司整體績效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是，年末由各部門提出下一年度的目標，報公司審核，審核通過后就依次簽訂部門責任書，各部門更多考慮的是本部門的設想、能力甚至利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營績效以及公司發(fā)展對部門提出的要求。公司審核時也只是就部門的工作討論部門的目標。部門努力工作的結(jié)果可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)價值不大甚至沒有價值。
1.3.4上級主管人員對下屬員工績效計劃執(zhí)行的過程沒有進行跟蹤與輔導，不能在過程中收集與整理下屬員工的績效信息。
企業(yè)管理人員在確定了下屬員工的績效指標以后，對下屬員工采取了“放羊式”的管理，到期末時才想起去了解下屬員工績效指標的完成情況。實際上，管理人員的重要職責之一就是跟蹤與輔導下屬員工績效計劃的執(zhí)行，同時有針對性的收集績效信息與數(shù)據(jù)，這是提高員工績效的有效保障。
1.3.5績效評估面談與績效改進計劃不能很好的結(jié)合起來。
企業(yè)管理人員在對下屬員工進行了期末績效評估以后，沒有將評估結(jié)果進行有效反饋，或者不能很好的進行績效面談。有的管理人員盡管在形式上做了反饋與面談，卻不能通過反饋與評估面談，促成下屬建立績效改進計劃。這都會造成績效管理最終的效果不理想。實際上，通過績效評估反饋與面談、促成員工制定下一周期績效改進計劃，是績效管理整體效果的有效保障之一。
1.4“績效考評結(jié)果運用”中存在的問題
績效考評結(jié)果運用中存在的主要問題是“考評結(jié)果應用單一，不能全面發(fā)揮績效考評結(jié)果對其它人力資源子系統(tǒng)的支持作用”。我國許多企業(yè)在績效考評結(jié)果的應用上，僅僅將它作為薪酬變動如獎金分配等的依據(jù)，顯然，這不能全面發(fā)揮績效考評結(jié)果對人力資源管理其它子系統(tǒng)的支持效用。具體來說，績效考評的結(jié)果可以作為培訓、人動、薪酬變動的依據(jù)，這種廣泛的應用，體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的互動關(guān)系。
1.5“績效管理診斷系統(tǒng)”存在的問題
“績效管理診斷系統(tǒng)”存在的問題主要是“沒有有效建立績效管理診斷系統(tǒng)，不能保證績效管理系統(tǒng)動態(tài)的完善與適應組織不斷發(fā)展的要求”。企業(yè)通過人力資源部建立了整套的人力資源管理體系包括績效管理制度，卻沒有建立動態(tài)的績效管理診斷系統(tǒng)，不能保證績效管理系統(tǒng)動態(tài)的完善與適應組織不斷發(fā)展的要求。只有建立有效的績效管理診斷系統(tǒng)，對績效管理中各個環(huán)節(jié)和要求進行全面監(jiān)測分析，才能保證績效管理系統(tǒng)動態(tài)的適應組織發(fā)展的要求。
2. 完善企業(yè)績效管理系統(tǒng)的對策
2.1加強組織基礎建設。
2.1.1樹立科學的績效管理觀念，引進高層次的專業(yè)人才，強化人力資源管理基礎，才能逐步構(gòu)建適合企業(yè)實際的績效管理體系。
2.1.2通過科學、認真的工作分析，構(gòu)建基于戰(zhàn)略的組織架構(gòu)，明晰部門與崗位職責、清晰定位關(guān)鍵業(yè)務流程，從而為績效管理提供有效的組織保障；
2.1.3通過不斷的培訓學習，提高全員對績效管理的認識、提高績效管理技能，才能為績效管理提供組織能力保障。
2.2完善績效指標體系的建設。
有了堅強的組織基礎作為保障，就可以通過內(nèi)部專業(yè)人才或外聘專業(yè)咨詢機構(gòu)，建立與健全基于公司戰(zhàn)略目標、適合企業(yè)需要的績效指標體系。不僅從企業(yè)層級的角度分別建立企業(yè)級、部門或班組級、崗位級指標；同時從不同的管理維度精準地建立KPI（關(guān)鍵績效指標）、PRI（崗位職責指標）、WAI（工作態(tài)度指標）、PCI（崗位勝任特征指標）、NNI（否決指標）等指標體系，保證從縱向、橫向、短期績效、長期績效等不同的角度對企業(yè)績效進行全面的管理。只有建立與健全基于戰(zhàn)略的績效指標體系，才能保障整個績效系統(tǒng)運行的有效性，引導績效管理支持到組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2.3通過不斷溝通，加強績效過程管理。
通過各級管理人員與下屬的不斷溝通，加強績效管理各個子過程的控制，不斷加強對各層級員工在執(zhí)行績效計劃過程中的跟蹤與輔導，動態(tài)的收集績效信息與數(shù)據(jù)，有效的進行績效考評結(jié)果反饋與面談，及時有效的制定績效改善計劃，從而保證整個績效管理過程的有效性，實現(xiàn)績效管理的真正目的。
篇13
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）09-139-02
一、公立醫(yī)院實施績效管理的重要性
現(xiàn)代公立醫(yī)院的核心競爭力重要內(nèi)容之一是績效管理。績效管理的關(guān)鍵要求就是要實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標與個人的價值目標相結(jié)合，開發(fā)員工的個人技能，提高職工的業(yè)務技術(shù)水平和工作效率，使職工獲得更好的待遇和發(fā)展、醫(yī)院獲得更高的經(jīng)濟效益和社會效益的重要手段。因而，公立醫(yī)院實施績效管理對醫(yī)院未來的發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實意義。
1.有利于改進醫(yī)院的績效管理水平和提高職工的待遇。公立醫(yī)院的績效管理主要是把對員工的干預和醫(yī)院的績效考核結(jié)合一起，通過提高醫(yī)護人員的醫(yī)術(shù)和服務水平，進一步改進他們的工作績效。臨床醫(yī)技科室根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的部署，制定與科室實際相符合的考核辦法，有效地激勵科室員工全身心地投入到工作中，把多維度的績效考核辦法落實到臨床醫(yī)技的每一位職工，通過各種激勵手段滿足員工的物質(zhì)和精神需求。物質(zhì)激勵手段如衛(wèi)生津貼夜班費、手術(shù)站臺費、效益工資、各種勞務補助，精神激勵手段如科室組織職工參觀紅色教育基地、組織春秋游活動、帶薪休假不扣獎金等。多種手段結(jié)合可以進一步激發(fā)他們的工作熱情，釋放工作壓力，全身心地投入到工作中去。只有提高職工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能為醫(yī)院創(chuàng)造更大的工作績效，也才能更好地提升公立醫(yī)院的績效管理水平。
2.有利于醫(yī)院管理者了解醫(yī)院的運營管理狀況。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院需要規(guī)范和構(gòu)建切實可行的績效考核評價機制。通過設置多種考核和評價指標，并對指標進行分析，為醫(yī)院的決策層提供經(jīng)營管理思路，制定更加科學合理的績效管理辦法，考核核算科室的績效，分析和判斷科室績效管理中存在的問題，便于及時有效地實現(xiàn)醫(yī)院績效動態(tài)化的跟蹤管理，提出對應的解決辦法。醫(yī)院的管理層通過每月或者季度、年度的考核報表來調(diào)整績效考核的標準和實施范圍，更能準確地反映績效管理中存在的不足。
3.有利于改善職工和醫(yī)院的信息溝通，增強醫(yī)院凝聚力。績效管理不僅是一種績效導向的管理思想，也是一個完整的系統(tǒng)。持續(xù)不斷地溝通是串聯(lián)績效管理系統(tǒng)的重要工具。及時的信息溝通能夠使醫(yī)院管理者和員工的信息不斷交換，不斷進行自我調(diào)整。順暢的信息溝通也是醫(yī)院良好的文化的象征，醫(yī)院文化核心價值觀要求員工要具備與病人有良好的溝通能力，通過溝通把病人需要了解和指導的事項傳遞給他們。
績效管理對員工的工作行為和態(tài)度有著非常強的導向作用。溝通的成敗決定績效管理的成敗，培育良好的溝通能力不僅有利于營造更好的人際關(guān)系，也有利于增強醫(yī)院文化的凝聚力。
二、當前我國公立醫(yī)院績效管理存在的主要問題
1.醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標要求與績效管理的職能的發(fā)揮還不相稱。當前，許多公立醫(yī)院的績效管理還存在職責不清，崗位分工不明確，出現(xiàn)錯誤容易相互推諉扯皮。還有的認為績效管理是醫(yī)院財務科一個部門的事，與其他相關(guān)職能科室關(guān)系不大。究其原因，認為績效管理是單純一個部門就能解決的事，事實相反，績效管理是一個系統(tǒng)工程，需要醫(yī)院每一個科室根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略分解績效實施的目標，科室所有的成員共同協(xié)作才能達到績效考核的目的，并把績效指標的考核落實到科室每個成員，使每個成員都有責任完成醫(yī)院與科室的目標。
2.公立醫(yī)院的績效管理整體性的落實有待改進。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院實施績效管理尚未發(fā)揮好它的整體作用，主要是根據(jù)科室考勤、獎金分配、職稱晉升等考核評價體系，這種不具有完整性的考核往往忽視了績效管理其他環(huán)節(jié)的作用。而公立醫(yī)院全面的績效管理不僅是簡單的績效考核，它是由績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個部分組成，它們之間是相輔相成的，構(gòu)成一個完整的績效管理體系。真正體現(xiàn)了績效管理的完整性和全面性，需要績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋都能有效實施和運行，形成持續(xù)、整體的管理鏈條，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，保證績效管理能夠帶來良好的改進效果。
3.績效考核標準指標設置不合理。公立醫(yī)院的績效管理考核指標設置存在很大的隨意性，選擇的指標有的不具有針對性，使得考核指標的設置不夠科學和合理，難以建立一個公平和完整的績效考核評價體系。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院的評價指標主要是醫(yī)院靜態(tài)水平的績效指標，缺乏動態(tài)的、體現(xiàn)效率的評價指標，這種評價指標具有滯后性，不能根據(jù)實時動態(tài)準確無誤地對一些指標進行客觀的評價。有的指標設置缺乏患者層次的評價指標，無視患者的投訴，沒有將其加入科室的考核范圍里，對管理的過程也缺乏有效的評價指標。考核評價指標還缺乏一定的可比性和公平性，與醫(yī)技輔助科室相比，臨床一線醫(yī)生的收入還遠遠低于這些醫(yī)技科室，這種考核機制導致激勵機制無法用在壓力和風險大、工作強度高的臨床科室，容易挫傷臨床醫(yī)生的工作積極性。
三、改進和完善公立醫(yī)院績效管理的對策
1.高度重視對公立醫(yī)院績效管理的認識。在各大醫(yī)院為了獲得醫(yī)療市場份額，增強醫(yī)院綜合實力的外在環(huán)境下，公立醫(yī)院績效管理成為提升醫(yī)院整體管理的切入口和重要的管理工具。要通過培訓和宣講，使全院員工充分認識到績效管理的重要性，認識它對于醫(yī)院和科室的發(fā)展具有推動作用，不能像過去的考核缺乏有效的激勵或者走形式。因此，從醫(yī)院管理層到每位員工都要充分認識績效管理的重要性以及價值導向，使醫(yī)院的發(fā)展更適應社會發(fā)展、患者的迫切要求。要進一步開發(fā)員工的自身潛能，激發(fā)員工的工作熱情，提升他們的醫(yī)療質(zhì)量，強化質(zhì)量管理，進一步落實醫(yī)院的績效管理。現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要手段和工具之一就是績效管理，認真實施績效管理，可以整合醫(yī)院資源優(yōu)化，節(jié)約醫(yī)療成本，從而進一步推動醫(yī)院的經(jīng)濟效益，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
2.建立公立醫(yī)院績效考核體系。公立醫(yī)院建立科學合理的績效考核體系，一方面可以形成有效的激勵機制，有效地約束和監(jiān)督醫(yī)院經(jīng)營管理者的行為;另一方面，可以節(jié)約醫(yī)院成本，為醫(yī)院經(jīng)營管理者提供決策參考的依據(jù)。因此，要結(jié)合醫(yī)院自身實際情況，建立醫(yī)院和科室設定的內(nèi)部績效考核指標體系。醫(yī)院臨床醫(yī)技科室的獎金分配依據(jù)的主要參考績效考核，要通過平衡計分卡的四個維度，通過每一個指標的環(huán)比增長率和同比增長率進行計算考核，實現(xiàn)績效考核獎懲分配的多維性、動態(tài)性。運用平衡計分卡考核體系，能夠更好地提高資源的利用效率，增強醫(yī)院的核心競爭力。
3.正確應用績效管理考核方法和反饋考核結(jié)果。公立醫(yī)院績效管理考核方法的選擇關(guān)系到考核結(jié)果的公正性和合理性。要想獲得長足的發(fā)展，必須設置合理科學的考核方法，使考核的指標更具有代表性和全面性;同時，結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)實情況，堅持分類別與分層次考核相結(jié)合的考核方法，根據(jù)醫(yī)院不同類別的人員和不同技術(shù)職稱的業(yè)務人員，制定與崗位相符的考核辦法和評價標準，真正做到與崗位職責相連的績效評價反饋方法，將對科室績效考核與個人考核相結(jié)合，不能偏袒一方，否則考核的結(jié)果就會單一化，績效管理的目標就不能真實反映科室與個人的考核結(jié)果。要想更深層次地強化績效管理的導向和反饋作用，就要約束和激勵科室的全體員工相互監(jiān)督，把獎懲的考核結(jié)果落實到相關(guān)的員工，從而真正發(fā)揮績效管理的監(jiān)督反饋作用。
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