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1.2護理部審核
由護理部對申報人條件進行審核，老年護理專業委員會組織理論考試，根據各層次人才的遴選條件，確定老年護理人才梯隊名單。最后，公示無異議后，正式啟動醫院老年護理人才梯隊培養計劃。我院共有1847名護理人員，選取了126名人員列入老年護理人才梯隊培養計劃。其中后備人才78名，中青年護理骨干42名，高級老年護理人才6名。職稱：護士及護師84名，主管護師36名，副主任護師及主任護師6名。
1.3老年護理人才梯隊的培養目標
通過老年護理人才梯隊培養制度的實施，在護理隊伍中選拔一批在老年專科護理、護理教育、護理科研和護理管理上綜合發展的老年護理人才，建立一支結構合理、專業性強、素質高的護、教、研老年護理專業人才梯隊；培養和引領團隊、增強集體凝聚力和榮譽感，提升科室內涵質量，并致力于老年護理研究，有創新意識的高素質管理人才；培養能參與醫院醫療、醫技、護理、藥劑等學術探討，參與或承擔老年護理相關課題研究的科研與教學人才。
1.4老年護理人才梯隊的培養
1.4.1后備人才
（1）培養目標：能夠準確評估老年人活動能力和環境，掌握必需的基礎知識和技術，具有適應醫療發展和解決問題的能力，對老年人及家屬提供個性化心理護理及健康教育，為老年患者提供個體化護理。（2）培養內容及方法：以老年護理核心能力為導向，理論培訓以個案護理、床邊交接班、疾病講堂等方式進行培訓，鼓勵其獨立完成護理工作，并予以反饋和正向指導。老年護理技能培訓主要包括老年人安全護理、皮膚護理、口腔護理、用藥護理、喂食法、叩背祛痰法、臥床老年人床上擦浴與洗頭、便秘的處理、預防跌倒的護理措施等。培訓方式有課堂講解與多媒體演示、模擬練習、現場操作展示、通過網絡平臺自學等。每月第1周與第3周的周五進行培訓，每次1~2h，每人次培訓30學時。由高級老年護理人才及科室主任根據所在科室老年患者的特點進行針對性授課。
1.4.2中青年護理骨干
（1）培養目標：熟練掌握相關專業的護理知識和技能，具備應急能力；能夠對護理員及其他人員進行專業指導，完成對護理對象的評估、制訂護理計劃和方案、進行健康教育等工作。（2）培養內容及方法：培養方式包括參加醫院組織的老年業務講座，并作為授課人對后備人才進行授課，外出進修學習，每人3個月，每人至少參加1次老年專題研討班。理論培訓內容包括機體老化的理論，老年人的生理、心理和社會特征，老年人各系統常見疾病的護理（循環系統、呼吸系統、消化系統、泌尿系統、感官系統、運動系統、內分泌系統、神經系統）、人文知識與技能等，共30學時。技能培訓采取情境模擬訓練的方式，以提高應急服務能力為主，在急救操作中，引導護理人員獨立思考不同的救護措施以及科學分工和配合，培養綜合急救能力。
1.4.3高級老年護理人才
（1）培養目標：具備豐富的知識結構及較高的綜合素質和能力；能夠以整體責任制護理模式處理老年人的復雜問題，提供以提高生活質量為目的的高級專業護理服務；協助護理人員在醫院、養老院或社區衛生機構之間建立聯系。（2）培養方式：培訓周期為1年，培養方式如下。①依托國內外學術交流平臺，每年參加至少3次國內老年醫學相關專業學術交流；②開展老年護理領域的科學研究；③承擔院內老年患者疑難護理問題的會診；④每季度到老年護理院進行調研。
1.5老年護理人才梯隊的培訓質量評價
成立考核評價小組，考核小組由5名人員組成，包括2名護理部主任和3名科護士長。考核評價小組負責全面監督和考核老年護理人才梯隊培訓計劃的制訂與實施情況。通過查看相關材料（包括制度、計劃、原始記錄等），評價培訓和管理工作是否落實到位；通過對護理人員進行理論考試、技能操作考核、現場答辯等方式，評價接受培訓的護理人員是否達到培訓目標。
1.6效果評價
1.6.1護理人員的科研成果
比較培養前、后，老年護理人才梯隊成員發表老年護理相關的論文、課題立項、出版書籍、申請專利的數量。
1.6.2護理人員的理論與技能考核成績
由考核評價小組建立老年護理理論知識與技能考核題庫，后備人才與中青年護理骨干以相關基礎知識為主，高級老年護理人才以前沿知識為主。①理論考核：每個層級的理論知識考題設立難易程度相當的2份試卷，分別用于培訓前和培訓后的知識考核。每份試卷均包括100題，全部為單項選擇題，每題1分，滿分100分。②技能考核：編寫老年護理技能操作題庫，每名護士按規定時間到護理操作室抽簽考核老年護理技能，參考護理操作流程及統一的評分標準進行評分，滿分100分。
2結果
培訓前，老年患者對護理服務的滿意度評分為（76.2±4.5）分，培訓后為（87.6±5.6）分，培訓前后比較差異有統計學意義（t=24.378，P<0.001）。
3討論
3.1老年人才梯隊建設提高了護理人員的整體素質
我院開展的老年護理人才梯隊建設，分為后備人才、中青年護理骨干及老年護理專家3個層次，對不同層次的人員設置不同的培養目標、培訓重點和培訓方式，彌補了在職護士在老年知識和技能方面的不足，由表2可見，老年護理人才梯隊人員老年護理知識和技能考核成績均高于培訓前（P<0.001），且老年護理相關的論文、課題立項、專利等科研成果增多，為開展老年科研、提高老年專科護理質量奠定了基礎。在老年護理人才梯隊不同層次人才的培養中，通過多樣化的培訓方式，激發了各層次人員對老年護理知識的學習興趣，促進臨床護士護理觀念轉變，促進臨床護理向專科護理發展，使老年護理工作系統化、程序化、專科化，護理技能規范化、標準化、專科化，體現了臨床護理服務必須充分體現專科特色這一優質護理服務的要求。護理人員老年護理知識和技能的提高有助于確保他們在臨床工作中及時發現老年患者因多病共存、一病多癥等特點引起的復雜的病情變化，為老年患者進行預見性護理，從而降低護理風險。
3.2老年護理人才梯隊建設提高了老年患者對護理服務的滿意度
在老年護理人才梯隊建設中，除了注重對老年護理知識和技能的培訓外，還注重對護理人員的人文素質培訓。通過舉辦讀書報告會、觀看錄像《為自己工作》、學習南丁格爾精神推進優質護理服務等形式的活動，增強了護理人員的人文素質和軟技能，促使他們更好地落實健康教育和人文關懷，從而拉近老年患者與護理人員之間的距離，增加患者對護士的信任度和滿意度。結果顯示，培訓后，老年患者對護理服務的滿意度評分由（76.2±4.5）分提升至（87.6±5.6）分（P<0.001）。
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二、流程優化在護理管理人才培養中的應用
（一）規劃及設計
醫院在確定對護理管理人才進行流程優化前，應該根據醫院的發展戰略，對護理管理型人才的職業素質要求進行科學合理的預測和規劃。在制定流程優化的具體目標時，有計劃地按目標進行變革，不斷完善計劃、合理調整步驟，建立一套切合實際、行之有效的流程，以確保操作的可行性和有效性。流程的建立采用起點到目標終點的措施，為了保證流程的更具可操作性和有效性，應對每一步驟制定科學合理的衡量標準。此外，應建立監督管理信息系統流程體系和護理管理人才培養的效果評估體系，對培養出來的人才進行不定期的考核。
（二）流程的建立與實施
1、流程的建立。護理管理人才培養流程優化的建立，首先要根據不同級別的護理管理人才制定不同綜合素質的標準體系，如可劃分護士長、科護士長和護理部主管等，按照其所職責和權限劃分為的責任中心部門，并制定相應的獎懲制度，對表現好的責任中心部門或者個人進行相應的獎懲。其次，護理部制定出各級責任中心部門的護理管理人才共性化的培養方案，導師根據學生個人的特點制定出個性化的護理管理人才的培養方案，學生根據自己所擅長的領域，選擇合適的課題，并與導師進行商量，最終確定實踐課題。2、流程的實施。學生在進入了一年期的導師制、帶課題掛職培養過程。首先，在1-3月，全面了解所在病區的護理管理情況，進行文獻整理研究、設計調查問卷和訪談問題、選擇問卷調查對象等工作，并寫出調查分析報告，為科研實踐課題的后續的研究打下良好的調查基礎。接著，在4-6月，導師對學生進行護理管理工作的現場講解，并帶領學生參與臨床護理管理工作，要求學生寫出參加臨床管理工作感悟。在7-9月，進行角色扮演，成果反饋，導師應事先安排好角色扮演方案。以根據各自角色定位分別主持病人公休座談會、護理小組會議、管理查房和護士長會議，以及突況的緊急處理等角色的扮演。無論是扮演何種角色的同學，應該認真對待，在扮演時，能夠大膽溝通，充分運用到導師所教的技巧。第10-11月，導師安排學生進行現場的模擬訓練，訓練的內容包括：各種護理業務和突發的緊急情況的處理模擬，并根據學生的表現情況，按照評分標準打分，并對表現好的同學進行相應的獎勵。最后，在第12個月，學生根據在前11個月的科研調查和實地鍛煉，寫出科研論文和掛職總結，導師并根據學生的表現情況進行綜合的考核評分，選出合格的護理管理人才。最后，建立后備護理管理人才庫。
（三）監督評估階段
在實施完護理管理人才的評定流程后，建立監督管理信息系統流程體系，不斷地改進管理管理人才的培養管理流程。再者，醫院應建立護理管理人才培養的效果評估體系，對培養出來的人才進行不定期的考核，針對學員存在的問題及時的指出，并輔導其進行改正，以及管理學員將學到的技能應用到實際的工作中，并不斷地修正護理管理人才的流程體系。
（四）效果
經流程優化培養后的護理管理人才，無論是在專業技能上，還是在應對緊急情況應對方面都得到了本質性的提高。對護理管理人才的培養進行流程優化的培養模式，是對傳統教學培養模式下的教學方式下的一種修正，使培養出來的學生具有較高的綜合素質，能夠實際應對培養出符合社會需求的人才。
三、優化護理管理人才培養流程的相關策略
（一）建立科學合理的護理服務流程
建立科學合理的護理服務流程，形成規范化的護理管理體系，應從以下三個方面進行完善。首先，合理安排護理管理人才的數量和職責結構等，根據科室患者等的特點合理地安排護理管理人員的數量和結構，以及對科室機型合理地布局，提高護理的工作效率和給病人提供優質的服務。再者，簡化患者的就診流程，安排專職的護理人才，以及各科室應加強交流，減少不必要的器材和護理人員的浪費。此外，規范護理行為，提高護理人員的素質和技能，通過不定期地對護理管理人員進行相關專業知識和技能方面的培訓，或者以召開座談會等形式對其進行培訓，最終提高護理管理人員的綜合素質。最后，規范護理流程，用科學的方法繪制流程圖，并找出其存在的漏洞，及時地進行優化。
（二）建立優質的護理管理人才梯隊
建立優質的護理管理人才梯隊，首先要對護理管理人才進行選拔，并樹立明確的梯隊培養目標。接著，編制崗位說明書，包括崗位的工作內容、任職資格、工作權限、協調高校和績效考核等部分。再者，構建護理管理人才核心能力評估指標體系，并建立有效的培養對策。此外，以崗位和人員層面的培訓需求為依據，制定培訓計劃于課程設計，制定護理管理人員的長、中、短期的管理培訓計劃和課程。最后，并加強對護理管理人才能力和技術進行高層次的培訓，如安排一批護理管理人才前往海外信息先進的護理理念和技能等。
（三）加強流程優化的信息化建設
護理管理人才培養的流程優化，應充分發揮相信技術的優勢，促進護理流程更加優化。這要求對護理管理人才在的信息技術能力和引領、掌握能力的要求較為嚴格。比如可以建立電子門診信息系統，患者可通過掛號機選擇醫師，并根據LED屏幕顯示的次序就診燈。相關的護理人員應熟悉這些流程，通過引導患者進行相應的就診。醫院可以定期地對一些護理管理人員，進行信息化技能方面的培訓，并定期對其進行相應的考核。另外，醫院可以定時召開關于護理管理人才的座談會，對如何將信息化技術應用到護理工作中進行交流。此外，醫院可以每半年制定一次護理管理人才培養的流程優化應用比賽，設置一些獎項，來激發護理管理人員的工作的熱情，優化護理管理人才培養的流程體系。
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2.打造專業隊伍
由于歷史的原因，中醫護理教育起步較晚，西醫護理學校畢業生成為中醫院護理的主力軍，在開展中醫護理時存在著巨大的理論盲區。中醫基礎理論薄弱、護理技術能力有限，導致臨床中醫護理技術使用率低下，與技術水平下降之間形成了惡性循環。臨床護理專科化發展程度是衡量護理專業化水平的重要標志，由于教育層面的缺失，專業人才隊伍匱乏，影響了中醫護理水平的發揮，限制了中醫護理向高層次的發展。而目前國內尚無完善的中醫護理專科人才培養體系，根據中醫護理隊伍現狀制定中醫專科護理培訓內容及標準，開展不同層次的中醫護理專科人才規范化教育，可造就一支獨具中醫護理特色的專業隊伍，有利于中醫護理學科理論發展、臨床實踐的深化、中醫護理水平的提升。
3.拓展專科領域
國內外研究表明，專科護士的出現有力地促進了專科護理領域的理論和實踐的發展，使專業護理知識不斷積累，護理方法和技術進一步提高。但是，與發達國家與地區相比，我國臨床專科護理人才發展相對落后，培養體系不健全，人才梯隊無層次。衛生部曾明確提出，分步驟在重點臨床專科護理領域開展專業護士培訓，建立和完善以崗位需求為導向的護理人才培養模式，以進一步拓展專科領域，對專科人才培養準入資格、目標、形式、考核及管理等進一步細化。通過中醫護理專科人才培養，探索建立完善的中醫專科人才培養體系，規范培訓模式，構建中醫專科護理人才梯隊，對拓展專科人才培養領域、積累專科人才培養經驗、促進專科護理發展具有深遠意義。
二、培養中醫護理專科人才的可行性
1.培養基地院校聯合，形成優勢互補
優秀的專業師資和豐富的臨床資源是培養專科化護理人才的重要保證。目前國內專科護士的理論、實訓基地大多設在醫院，雖然有很強的實踐指導能力，但理論培訓的護理專業師資力量有待加強，。采用院校聯合培養模式，體現醫院與高校間的優勢互補，由高校負責理論培訓，設置中醫護理專科護理培養課程，打造專科護士培訓平臺，將專科化理論教育貫穿于學校教育與在職教育中，師資力量包括學院的資深教授、醫院的資深醫護人員，還可選配跨學科師資，講授不同學科的課程。實踐基地設在醫院，遴選符合評審標準的實踐基地，由符合資質的臨床帶教老師承擔實踐技能培訓，以滿足臨床實踐培養需求。
2.專科定位清晰，發展領域廣闊
雖然目前我國對專科護理人才的稱謂尚未統一，但普遍認為其共同點是滿足臨床護理特定崗位或領域的特殊要求，具備豐富的臨床護理經驗，經過特定的機構進行專門的專業知識、技能培訓并由權威機構考核并獲資格認定，在臨床護理特定崗位或領域培養專科護理人才是目前我國護理工作發展的重點方向。綜觀國內專科護理發展，在臨床認可度高、成長迅速的專科護理通常在醫療所不能顧及或無暇顧及的崗位或領域，專科護士發揮的作用是醫療無法替代的，有專門針對一種疾病的護理，如糖尿病、腎病；專門針對一類疾病的護理，如腫瘤、骨科、心血管科；專門針對一類人群的護理，如產婦、嬰兒；擁有專門一種護理技術，如血液凈化、靜脈輸液；擁有專門一類護理技術，如手術室、傷口造口，中醫護理就屬于專門的一類技術，在西醫護理無法涉及的領域，解決西醫護理所不能解決的護理問題或癥狀，其專科性在于中醫護理技術的專科性及護理理論的獨特性，這是中醫護理區別于其他專科的表象和內涵所在，而且相對于其他專科而言，中醫護理的理論基礎更為扎實、技術手段更為豐富、應用領域更為寬廣。
三、中醫護理專科人才培養思路
1.培養層次多元化
中醫護理隊伍基礎薄弱，人員素質參差不齊，所以中醫護理教育應該在堅持中醫護理特色的基礎上進行教育層次、課程設置、教學方法等方面的創新，以滿足不同層次的教育需求。在校期間開設中醫護理專科培養課程，在前期通科教育的基礎上，讓高年級護生接受專科理論、技能培養，本科階段著重培養中醫基礎理論、基本技能，為提升專科能力奠定基礎；研究生階段的教育應基于高起點、高要求的原則，面向臨床，培養具有創新能力、可持續發展能力的中醫護理專科人才。在職教育階段的培養可根據學歷、職稱不同分層次確定不同的培養目標，可分為專科護士型培養及臨床護理專家型培養。專科型培養指學歷、年資較低的護士要求掌握扎實的中醫基礎理論、基本技能，為病人提供有中醫特色的飲食、情志、養生、康復等指導；專家型培養指高年資、高學歷的護士以知識更新、拓寬特色護理項目為主，培養能夠在中醫護理實踐中解決疑難問題、充分展現中醫護理工作價值的專家型護理人才。通過多元化的培養層次，有利于形成合理的專業梯隊。
2.課程設置多樣化
目前的專科護理培養對象往往存在學歷教育與臨床經驗不能兼顧的情況。因此，中醫護理專科培訓采用課程模塊，因人制宜，已通過學歷教育者注重實踐技能的培養，要求完成規定的專科實踐操作，保證足夠的臨床訓練時間；在職教育者給予理論培訓，側重于理論與實踐的結合、提升。多樣化的課程設置為培養中醫護理人才開辟多途徑培訓通道，提高培養效率，加速人才培養進程。
3.教學方式靈活化
靈活多樣的教學方法可以充分調動學員參與教學的積極性。借助集中授課、專題講座、操作示教、情景模擬、案例分析、臨床實習、論文撰寫等形式，開展自主性學習、互動性學習、研究性學習、探索性學習，不僅可以增強對知識的消化吸收能力，同時也可強化專科實踐操作技能，有助于全面提高綜合專業能力，提升培訓效果。
4.核心課程特色化
對于不同層次的中醫護理教育對象，課程設置、教學方式靈活多樣，但核心課程著重于體現中醫特色，通過遞進式中醫護理理論學習、臨床實踐、可持續學習能力的培養，造就具有綜合才能的中醫護理人才。課程設置包括理論培訓、專業模擬訓練、臨床實踐，其中理論培訓分為公共基礎、專業基礎、專業課，以中醫專科理論為重點，逐步提升護理科研、循證、教育等能力；專業模擬訓練包括中醫病案分析、中醫護理技術應用、營養食療運用、情志調養方法、養生康復知識指導等，著重訓練中醫護理臨證運用能力；臨床實踐通過中醫護理查房、實際案例分析提升辨證施護能力，強化中醫護理技能操作、營養食療、情志調養、養生康復等技能訓練，逐步提升創新運用、解決臨床疑難問題能力。
5.能力考核綜合化
專科護理人才注重培養其獨立獲取和分析信息、評判性思維、解決問題以及健康指導等方面的能力，能夠為專科病人提供安全、有效、個性化的護理服務。因此采用綜合評定方法考核，包括理論考核、臨床技能考核、個案護理、綜述、論文答辯等考核形式，以評價其專科綜合應用能力。
四、成效展望
1.培養中醫護理專業人才
中醫護理專科人才培養為中醫護士的職業生涯規劃指明了方向，可明確中醫護士的角色定位，規范專科工作范圍與內容，提高中醫護士的專業素質和能力，有利于培養一批能發揮中醫特色、符合臨床需求的專業人才，更重要的是在專科型人才的基礎上，可以成長為一支具有豐富的臨床實踐經驗且精通中醫護理領域的知識和技能的護理專家隊伍，引領中醫護理的發展。
2.開設中醫護理專科
中醫護理技術以“簡、廉、便、驗”受到群眾普遍認可，有很大的需求空間，但目前門診開展的中醫護理技術項目很少，門診開設中醫護理專科正好填補了這一空白，在醫療無暇顧及的領域大展身手，根據中醫護理理論，針對常見病、多發病應用護理技術、護理手段明確，適應病種范圍廣泛。如耳穴埋籽可治療失眠、咳嗽、高血壓；臍部貼敷可治療便秘、腹瀉；中藥灌腸治療慢性結腸炎、盆腔炎；特別對于病情較輕且無需住院治療的病人，中醫護理專科無疑是最佳選擇。發揮中醫護理專科人才的作用，開設中醫護理專科，主要承擔以下服務功能。
2.1咨詢、健康教育為病人提供咨詢服務，指導中藥服用、運用中醫理論開展體質識別、營養食療、情志疏導、四時養生等具有中醫特色的健康教育。
2.2中醫保健方法指導開展易筋經、八段錦、按摩、氣功、太極拳等養生保健技能輔導。
2.3中醫護理技術應用針對常見病、多發病，運用中醫護理技能治療相關疾病，如耳穴埋籽、拔罐、刮痧、貼敷、熱熨、熏洗、中藥換藥、中藥灌腸等。
3.開展社區中醫護理服務
中醫護理在社區有廣闊的需求空間，其“未病先防、即病防變、病后防復”的觀念與社區“預防為主”的健康需求相一致，傳統中醫護理技術在社區的優勢得天獨厚。根據社區衛生服務的預防、保健、康復和健康教育的要求，中醫專科護理服務將幫助社區不同的人群和慢性疾病病人實行寓護于養的護理方式，發揮在養生保健上的優勢，推廣通俗易懂、簡便易行的中醫護理操作，給社區居民提供經濟、有效和高質量的衛生服務，提高他們的健康和生活質量。
4.開展教學科研
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1對象與方法
1.1一般資料
我院急診科由院前急救、院內急救、EICU、急診內科病房、急診創傷外科病房及留觀病房6個護理單元組成。選取2016-01—12在崗護士112名為培訓對象。其中男性16名，女性96名；年齡22～41歲，平均年齡為(30.85±3.04)歲；初級職稱74名，中級職稱38名；碩士6名，本科48名，專科60名；護齡≥10年20名，5～＜10年32名，1～＜5年46名，＜1年16名。
1.2方法
1.2.1護士分級國內針對護士分層的劃分尚無統一標準[7]。因此，本研究在借鑒相關分層標準上結合本院護理部制定的護士分層標準和急診護士成長特點，按照工作年限、學歷、職稱、個人工作能力及綜合技能水平將急診護士分為5層級(N0～N4)。N0級即工作1年內的護士。掌握基本臨床知識與技能，在帶班老師指導下能完成常規護理工作，掌握急診工作流程、操作技能和常用儀器的使用，獨立勝任病區各班護理工作。N1級即專科及以上，工作1～5年的護士或護師，具有N0能力。掌握專科基本急救技能及基本知識，獨立勝任急診科一個病區以上各班護理工作。N2級即專科以及以上，工作10年及以下的護師或工作5年及以下的主管護師，具有N1能力。熟練掌握基本臨床護理知識與技能、專科急救技能與知識，勝任兩個病區以上各班護理工作，參與病區管理與臨床帶教。N3級即本科及以上，工作大于10年的護師或工作大于5年的主管護師，具備N2能力。掌握危重疑難患者的護理知識與技能，具有組織搶救、處理突發事件的能力，勝任三個病區以上各班護理工作，承擔主要帶教和科研工作。N4級即本科及以上，工作大于10年的主管護師或不限工作年限的主任或副主任護師，具備N3能力及較強的教學科研能力。熟練掌握相應專科的疾病臨床診斷、治療，組織協調危重患者的搶救工作，解決復雜的護理專科問題，指導教學及科研，承擔學部內教學授課。1.2.2成立培訓管理小組由科護士長、病區護士長及帶教老師共同組成，負責急診護士分層培訓的開展及考核督導工作。1.2.3培訓目標在滿足不同層次急診護士崗位需求的基礎上，培養急診護士的核心能力，使不同層次的急診護士有能力按照工作崗位要求的標準完成相應的工作和任務，提高其核心能力，形成合理的急診護理人才梯隊，有效促進急救護理工作的開展。1.2.4分層培訓內容培訓內容的制定按照《急診專科護理領域護士培訓大綱》、等級醫院評審標準的要求、以“中國注冊護士核心能力”[8]為框架，結合前期調查所得護士需求及培訓目標制定培訓內容，主要包括：專業實踐、評判性思維、管理能力、溝通協調能力及專業發展能力。1.2.4.1N0級護士對新入職護士進行為期2個月崗前培訓，培訓內容為規章核心制度、工作流程、崗位職責、基本知識和技能、常用儀器設備的使用，集中強化訓練，崗前培訓考核合格后獨立上崗。在急診科新入職病區進行為期2年的培訓。1.2.4.2N1級護士重點培訓基本理論知識和技能，專科基本急救技能及知識，急救儀器的操作與維護，護理文書書寫能力。熟練掌握急診常見病的急診流程，了解患者及家屬的心理特點，掌握溝通技巧。在急診科內2個病區進行為期1～2年的輪訓，以急診搶救室、EICU等為輪訓重點。1.2.4.3N2級護士重點培訓急危重癥患者的急救知識與技能，搶救醫護配合，突發事件的處理，臨床帶教能力，護理科研相關知識。在急診科內2個以上病區進行為期1～2年的輪訓，以急診搶救室、EICU等為輪訓重點。1.2.4.4N3級護士強化該階段護士的急危重癥醫護配合模擬訓練、急救知識更新、突發事件的應急處理能力、臨床帶教、質量監控能力，提供外出進修學習及培訓機會，了解前沿知識和技能。在急診科內3個以上病區進行為期1～2年的科室輪轉。1.2.4.5N4級護士此階段的護士為急診專科護理專家，培養重點為急診專科護理教育、培訓、科研、團隊管理與質量監控能力，提供外出參加交流及培訓機會，了解學科發展前沿信息。在急診科內3個以上病區進行為期1～2年的科室輪轉。1.2.5師資隊伍根據培訓課程內容，科室確定以護士長、優秀臨床帶教老師、急救技術骨干為主體的師資隊伍，并集中對其進行“教學設計”的培訓，授課老師根據教學計劃及護士層級需求，合理制訂授課內容及授課形式并交由管理小組審核。1.2.6培訓方式培訓內容及形式要根據不同層級護士需求及培訓目標，力求多元化。有集中理論授課、疑難問題答疑、疑難病案討論等，有小組操作培訓、情景模擬、情景再現、經驗分享等。培訓時間每周一、三、五下午4個學時，時間為3個月，共計150學時。各層級護士除特定培訓課程外，可自行根據崗位需求和核心能力要求選擇相應的課程。輪轉期間，高層級護士負責低層級護士的臨床帶教，及時給予指導。
1.3評價方法
1.3.1理論、技能考核理論考核范圍為培訓內容，技能考核內容為常規技術項目+急救技術項目，共2項。技能評分標準依照《河南省人民醫院急救技術操作評分標準》。急救技術考核成績為兩個考核項目的平均成績。理論考試80分合格，常規技術和急救技術均是90分合格。1.3.2核心能力測評采用Ming等[9]編制的注冊護士量表進行測評，該問卷共包括58個條目，7個維度，即評判性思維、臨床護理、專業發展、教育與咨詢、領導能力、人際關系、法律與倫理實踐。采用Likter5級計分法，從完全無能力到很有能力依次計分0～4分，總分越高代表自評護士的核心能力越強。在本次調查中該量表7個維度的Cronbach'α在0.804～0.862，總體Cronbach'α為0.853，具有較好的信度。1.4統計學方法應用SPSS17.0統計軟件包進行數據統計分析，計量資料采用均數±標準差進行描述，組間比較采用t檢驗。
2結果
實施分層崗位培訓護士考核成績及核心能力與前一年同期常規培訓護士考核成績和核心能力分值分析比較(表1～2)。
3討論
3.1分層培訓可有效提高急診護士的培訓效果本研究結果顯示，實施分層崗位培訓可有效提高急診護士的培訓效果(P＜0.001)，這與國內相關學者研究結果一致[10]。成人學習理論表明，成人學習具有較強的目的性，能立即解決實際工作中遇到的問題是其學習的主要動力[11]。分層培訓內容的制定遵循護士成長需求，著眼于當前的需要，同時針對不同急診護士層級及崗位要求而分別有所側重，因而可以有效激發急診護士的內在學習動力。較強的自主學習能動性，提高護理人員獲取知識的效率，提高培訓效果，更趨向于達到培訓的目的，實現啟發和引導護士自身發展的用意。此外，作為順應護理學科自身發展規律的一種繼續教育模式，分層培訓既滿足護理人員個體需求，也能滿足組織發展的團體需求[12]。
篇5
隨著社會經濟和科學技術的發展，人們的醫療保健需求日益增長，但就目前的情況而言，醫療衛生服務還不能滿足這種需求，主要是護理人員數量不足，尤其是護理人才緊缺、結構不合理。長期以來大部分醫院護士與床位的比例達不到1∶0．4這個最低設置，不僅遠遠低于發達國家的水平，而且與我國衛生部的要求也有較大差距；而在我國13億人口中，護理人員的總量為142.6萬，僅占衛生技術人員總數的30.8%,與世界衛生組織（WHO）對護士與人口總數比例1∶200～400的要求差距甚遠。護士緊缺不僅是小醫院存在的問題，大醫院同樣存在著護理人員嚴重不足的問題。下面是本人對現階段醫院加快護理人才培養的一點見解。
1 高度重視
實行護理人才培訓制度，是進一步強化醫院管理，加快高素質護理人才培養與管理的一項重大改革措施。隨著醫療改革的不斷規范和完善，對廣大護理工作者素質要求會越來越高，文化層次及綜合能力水平也會越來越高。護理管理者的資質會向更高、更全面的專業管理層過渡，患者對護理人員的要求將會更多地傾向于高素質護士，醫院管理年以后高素質高層次護理人才將會全面取代原來只懂打針發藥的功能性護理人員。因此，作為醫院的管理者要高度重視對護理人才的培養，為培養優秀的高素質護理人才提供環境及創造良好條件。
2 統籌計劃
實行護理人才培訓制度后，護理人力資源部門要根據醫院發展實際情況需要實行統籌計劃，確保各類專業護理人才及人才的數量能滿足等級醫院長期發展的資質需要，為此應做到：護理人才的資質范圍要滿足等級醫院資質范圍的需要；專科護理人才要滿足醫院的資質范圍需要；護理人才數量要滿足醫院的規模發展的需要。根據以上幾方面需要，積極探索建立護理人才培養的有效體制。
3 培養措施
一是加強護理隊伍建設，努力打造一支優秀的護理專業技術隊伍。建立護理人才培養機制，形成靠人才促進醫院事業，靠事業造就人才的良好格局，作到人盡其才，才盡其用。堅持“尊重老年，依靠中年，希望青年”的人才培養規劃。二是建立完善人才激勵機制，鼓勵、支持、引導護理人員在實際工作中敢于冒尖、善于創新，使其專業技術水平在醫療護理實踐中有成就、出成果，促醫院醫療事業的全面發展。為醫院創造良好社會和經濟效益。三是加強繼續醫學教育，全面提高業務素質。把開展新理論、新知識、新技術、新方法四新學習作為一項工作常抓不懈，要提高護理人才的培養質量，從而促進我國護理事業不斷完善和發展，實現與國際接軌，開拓國際護理人才交流。
4 組織考試
根據培養目標、確定考核項目,對業務知識和思想政治、工作業績進行考核，實行重點考核和基本考核相結合。確立培養考試目標，一方面不屬護理專業畢業的應嚴格限制參加護理執業資格考試；另一方面長期不在護理工作崗位上的護士，不應納入護理人才培養范圍，不作為護理人才培訓考核對象。為此，醫院人力資源部門要統一安排，組織好有資格的護理人員進行規范化的綜合培訓考核，確保護理人才的高素質執業水平，保證醫院護理質量不斷提高。
5 加強培訓
鼓勵參加高等護理自學考試，高等護理自學考試是護理學歷教育和護理人才能力培養的重要形式和途徑[1]。明確培養目標，培養德智體美全面發展的護理專業人才，重視德育培訓，培養德才兼備的合格護理人才；加強素質培訓，培養學以致用的全能型護理人才；徹底改變傳統“形式式”培訓方法，培養主動靈活的學習型護理人才，規范每個人的行為，調動每個人的積極性，發揮每個人的創造精神[2]，培養具有創新意識的開拓型護理人才。
6 強化管理
醫院設專人全面負責“護理人才培養計劃”的選拔、培養和考核等管理工作，高度重視護理人才管理，建立護理人才培養、使用、業績考核等管理辦法，徹底杜絕經專門培養后不在護理崗位或在護理崗位上工作卻不能成為培養對象的現象，努力規范護理人才培養機制，促進醫院醫療水平及醫療安全質量工作的提升。
7 討論
護理學由一門簡單、從屬、輔助的學科逐漸發展為復雜、獨立、整體的學科，特別是以人為本的整體護理的實施，對護理人員提出了更高的要求。隨著物質、文化、生活水平的提高，人民群眾對生活質量、健康需求等都發生了巨大的變化，他們不僅滿足于有病醫病,還需要無病先防;不僅滿足于單純的醫藥治療,還需要精心的護理治療; 不僅滿足于熟練的護理技術,更需要全身心的全面護理。因此,要全面適應社會經濟的發展需要，提高護理質量, 就必須解決因經濟與產業結構調整而帶來的護理服務行業技能應用性專門人才匱乏與需求之間的矛盾。
護理人員不僅是技術工作者,還是教育者、組織者和管理者，除了為患者提供高質量的護理服務外，還要為健康人群提供服務和健康教育，這樣僅靠在學校所掌握的知識是遠遠不夠的[3]，因此，應加強護理人員在職繼續護理教育，不斷提高護理人員的知識層次和技術水平。
實行執業護士輪訓制度，有利于護理學科的健康發展，目前我國執業護士進行輪訓人數寥寥無幾，大部分護士畢業后只注重機械性工作，學習與實踐脫節，基礎知識及基本技能的鞏固不扎實，醫院對護理人員的在職培訓大部分只局限于一些形式上的業務講課及學術講座，對提高護理人員業務素質能力非常有限。這就標志著我們的當務之急是盡快培養現代新型的、具有創新意識的開拓型護理人才。
醫療市場的競爭，最終是人才與科技的競爭。醫院要發展，培養護理人才至關重要。加快護理人才培養及梯隊建設是當前醫院工作的迫切任務，應納入醫院人才培養的重要議程。
[參考文獻]
[1]施月姍,李桂枝.論高等護理自學考試與護理人才培養[J].護士進修雜志,2001,16(7):501.
篇6
1組織管理與制度建設
為保障重點專科的建設和發展，醫院制定了重點專科建設管理辦法；成立了重點專科建設工作領導小組；科室按照《國家中醫藥管理局“十一五”重點專科(專病)項目建設目標與要求》制定并落實重點專科各項管理規章制度；制定了兒童骨科重點專科護理工作發展規劃；兒童骨科專科護理建設工作計劃；建立健全護理崗位職責、人員培訓計劃及落實考核措施等；每月均組織重點專科建設的專項檢查，并給予相應的獎勵和處罰。
2技術、學術能力建設
2.1結合診療規范完善護理常規我科在重點專科建設開展的同時，運用中醫護理的整體觀和辨證施護理論，結合科室診療規范完善了重點病種護理常規，每年對護理常規進行優化。護理人員熟悉掌握重點病種的辨證分型及臨床表現，主要從病人的辨證施膳、用藥、情志、專科護理、健康教育等方面開展護理工作。
2.2重點單病種突出中醫特色護理并進行評價及制定改進措施科室突出中醫護理特色，將中醫護理技術操作廣泛運用于骨傷科護理中。我們根據“四氣五味”理論對飲食分類、指導患兒家長根據患兒骨折不同分期進行飲食調養，將中藥穴位貼敷、中藥封包、中藥離子導入、中藥熏洗等中醫護理技術操作運用于臨床。根據骨折患兒的身心特點，科室設計并應用了上肢游戲式引導功能鍛煉操以提高骨折患兒的康復效果。
每月科室護理質控小組對中醫特色護理進行評價并制定改進措施。
2.3加強科研與學術交流能力
積極總結專科護理經驗，參加國家級、省級護理學術會議，與省內外護理同行進行護理經驗交流。對下級單位進行業務指導。在建設周期內與3家醫院形成對口支援，舉辦省級繼續教育培訓班2次，2010年申報并舉辦《兒童骨科辨證施護新進展培訓班》。建設周期內護理科研課題立項1個。
3人才培養及梯隊建設
3.1注重護理人員中醫基礎理論知識和臨證能力的培訓扎實的中醫基礎理論知識是順利開展中醫護理工作的前提條件。重點專科要成為中醫護理模式病房，必須注重護理人員中醫知識、技能的系統培訓。在全院護理人員課時達到100課時要求的基礎上，科室通過講座、跟隨醫生查房、中醫護理查房、護理病例討論等多種形式，了解本科室病種的相關知識。科室每季度進行中醫護理技術操作考核和理論考核。
3.2護理人員專科、專病理論知識的培訓科室制定了各級護士護理理論、技能要求，每年對各級護士進行技能考核；科室制定并落實重點專科培訓計劃；專科、專病護理查房每季度1次；專科、專病理論講課每季度1次；重點專病為主題的讀書報告會每季度1次；專病應用護理技術考核每半年1次。
邀請科內醫生專家授課，學習牽引、手法復位的配合，小夾板固定的方法、功能鍛煉指導等專科護理技術，使護理人員學以致用，能熟練配合醫生進行各種骨科技術操作。
4專科文化建設
重點專科精神文化建設應體現以人為本、和諧發展的時代氣息，突出救死扶傷的行業特點，重視人文關懷，創建良好的中醫專科文化氛圍。
4.1中醫藥文化宣傳、普及在病房走廊、門診候診區設立了中醫藥文化宣傳欄和適宜兒童的卡通形象宣傳欄，介紹本專科中醫藥治療特色、中醫藥療效等內容。將中醫藥文化融入科室規章制度和工作規范，從診療行為、服務方式、人才培養、教學傳承等方面，形成具有中醫藥特色的服務文化和管理文化。
為提高健康教育效果使患兒在娛樂中學習有關健康教育常識，我們自編了圖文并茂的健康教育畫冊、健康教育處方，供患兒及家屬翻閱。畫冊色彩鮮艷，采用卡通圖像，加上其父母在旁邊的指點說明，能吸引兒童的注意力，使患兒受到健康教育的熏陶。內容有：兒童骨折骨折后的家庭護理，骨折三期不同的飲食，如何進行功能鍛煉，各項檢查、治療的意義和配合，兒童意外創傷的預防，出院指導等內容。
篇7
人才是提高醫院核心競爭力的關鍵，人才隊伍建設是提高醫院整體實力的決定性因素。著眼于醫院可持續發展和社會醫療市場的總趨勢，圍繞港口醫院的發展現狀，對醫院的人力資源情況進行了調查了解和綜合分析，現將調研情況報告如下。
1 目前港口醫院人才隊伍狀況與問題分析
1-1 人員分布情況
（1）人員編制。我院在職職工583人，其中，衛生專業技術人員405人，占職工總人數的比例為69%，比例趨于合理。
（2）職稱情況。高級職稱78人，中級職稱183人，初級職稱98人，無職稱46人。職稱結構相對合理，外聘職工中，高級職稱人員少，初級職稱技術人員占比例較高，使得醫院整體上顯示高層次人才缺乏。
（3）學歷情況。在編職工中碩士研究生53名，本科學歷262人，大專學歷75人，中專學歷34人。外聘職工中高學歷人才較少，使醫院整體技術發展和創新能力受到影響。
（4）護理隊伍不夠穩定。聘用合同制護士人數占比例大，院聘合同制護士工資待遇低，不穩定，流動性大，影響到整體護理水平的提高。
2 醫院人才培養的渠道
2-1 院內培養
（1）鼓勵醫務人員在職學歷晉升，并為取得學歷的自學人員報銷部分學費。
（2）集中培訓、開展學術講座，定期組織學科帶頭人或邀請外院專家在院內培訓、開展學術講座。
（3）通過三級醫師查房、院內大會診、疑難病例討論制度等的落實，發揮高層次人才對低層次人才的傳、幫、帶作用，提高初、中層次人才隊伍的專業技術人員的業務水平和處理能力。
（4）將科研立項、科研論文同時納入對科室的考核管理之中，鼓勵醫務人員積極開展臨床科研活動、撰寫學術論文，積極創造條件完成科研立項、科研成果。
2-2 選派人員外出學習
（1）派出人員參加學術會議、短期培訓班。根據醫療業務的需要，盡可能安排相關人員參加學術會議、短期培訓。
（2）派員外出進修。醫務科、護理部每年分別結合科室需要制訂進修計劃，派送優秀人才帶著任務到上級醫院相關專業進修學習。
2-3 技術協作
與北京積水潭醫院、天津腫瘤醫院開展技術協作，通過專家坐診、會診，帶動學科發展，提升學科帶頭人和業務骨干能力。
3 醫院人才管理問題分析
由于醫院企業醫院的性質決定，醫院人才隊伍建設起步較晚，人才引進，與地方醫院相比，缺乏足夠的競爭力，且隨著近幾年，醫院硬件條件的升級和開放床位數的增加，醫院人力資源顯得很緊張，高層次的學科帶頭人為數不多，部分科室難以形成過硬的人才梯隊，限制了醫院的可持續發展，具體分析如下。
3-1 拔尖人才不夠多
醫院整體的學術水平不夠高，身懷“絕技”的學科帶頭人為數不多，致使學術進步緩慢，學術成果不上檔次，學術發展舉步維艱，創新、突破能力提升速度緩慢。
3-2 科技隊伍不夠穩
部分具有較大發展潛力和前途的、年輕的高學歷人才，受到事業編制醫院給出的豐厚的待遇和物質條件的誘惑，工作不安心，思想不穩定，難以擔當起學科建設的重任。
3-3 激勵機制不夠活
醫院在對職工的科研水平、科研能力定性、定量分析方面還沒完全形成全面、系統、可操作性強的評估機制，還存在著論資排輩、重資歷和任職時間的現象。一方面挫傷了要求進步人員的積極性，另一方面使得部分“混日子”的人還能坐得住凳子。
3-4 職業規劃不夠遠
醫學人才培養是一項周期性非常長的系統培植工程，新的畢業生，5～10年方可出徒，須未雨綢繆，有計劃、有目的培養高層次人才，方能建立人才梯隊建設可持續發展的方案。目前醫院人員緊張，部分科室人員值班工作尚且緊張，難以完成人才培養的長遠規劃。
4 對今后醫院人才培養建設的意見和建議
河北港口集團有限公司港口醫院作為企業醫院，長期以來在為企業服務、運營的過程中，已經形成了一套比較獨立的內部管理和運作模式，要建設一支合理的人才梯隊，完全照搬地方醫院的人才引進、培養的運作模式并不完全適合，在現有條件下也難以實現，必須從企業醫院自身的特點出發，用好現有人才，引進頂尖人才，留住關鍵人才，儲備未來人才，讓醫院發展建設所需的各類人才干事有舞臺，發展有空間。
4-1 高起點引進
要把引進人才作為擴大人才隊伍規模、提高人才整體素質、優化人才隊伍結構的重要手段，繼續加大對專業學科帶頭人、中青年業務骨干的引進、培養力度，多渠道選拔優秀畢業生，建設一支相當數量的在本專業領域或單病種診治方面知名的高層次人才隊伍。首先，要制定好標準條件，要根據臨床科室專業情況制訂需求計劃，分析醫院整體情況，有計劃、有步驟、有目的地引進學科帶頭人、緊缺的專業人才。其次，要有一個好的吸引人才的政策。隨著改革開放的深入，人才的爭奪越來越激烈，誰的政策、待遇、條件優厚，誰就能占有更多的、優秀的人才，應根據形勢的變化，不斷地調整和加大政策待遇，努力做到限制最少、政策最優，盡快形成有利于人才集聚的政策環境。
4-2 高質量培訓
堅持揚長避短、重在補短的原則。一方面，要結合人才梯隊建設要求，確定人才培養的發展重點和發展方向，選拔業務精湛、工作踏實的技術骨干，進行有針對性的進修學習，充分調動現有人才的積極性、創造性，發揮他們的聰明才智，并和引進的人才優勢互補，形成合力，達到人才使用效益的最大化。另一方面，加強院內繼續教育與培養，培養與時俱進的復合型人才。要建立完善長期培養與短期培訓相結合，外出進修與院內培訓相結合，學歷教育與崗位練兵相結合的多層次、多方式的培養體系，充分利用送出去深造、請進來傳經、參加學術會議等多種途徑和渠道，采取“速成”的辦法，把專業知識學習好、掌握好、運用好，為人才獲得科技發展的前沿知識開辟“綠色通道”。
4-3 高標準管理
要進一步完善激勵機制，調動各類人才的積極性和創造性，吸引和留住人才。
（1）建立崗位管理體系，按照按需設崗、權責明確、精簡高效、運轉協調要求，完善適合醫院特點的崗位設置和組織體系。
（2）健全績效考核制度，健全完善能夠反映崗位特點和人才實績的科學考核標準，通過不同崗位績效標準體系的建立，實現對不同崗位的有效考核。
（3）合理使用考核結果。考核結果要與人員晉升、聘任、再教育以及薪酬分配等相銜接，通過績效考核的合理使用，充分調動員工的工作積極性，激發人才的工作潛力。
4-4 高效益使用
堅持人盡其才，才盡其用，用其所長的原則，大膽放手、科學地使用人才，最大限度地發揮人才的作用、釋放人才的潛能、實現人才的價值。要用人不疑，充分信任，對優秀人才，要大膽起用，特別要敢于讓優秀青年人才挑重擔、挑大梁；要知人所長，按才授崗，把人才放到最適宜發揮其專長的位子，從而使各類人才都有用武之地。
今后，醫院在引進人才、培養人才、管理人才、鍛煉人才上還要轉變觀念，大膽探索，要進一步創新人才引進機制，增強服務人才的意識，完善醫院專業人才結構，為醫院的長足發展奠定堅實的人力資源基礎。
篇8
Key words： hospital；core competitiveness；talent training mode
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）34-0319-02
0 引言
隨著我國醫療衛生體制改革的深入，醫學科技的飛速發展，醫院間的競爭歸根到底是人才的競爭。人才作為知識的擁有者、傳播者和創造者，已成為醫院發展的核心競爭力[1]。而人才培養模式則是醫院核心競爭力的關鍵因素，人才培養質量是衡量醫院醫療技術水平的標桿，是提升醫院形象的保障，是促進醫院可持續發展的最終體現。
1 醫學人才培養模式的概念及內涵
1.1 醫學人才培養的概念 醫學人才是指在醫學實踐中，具有臨床專業理論和技能的，遵循醫學診療規律，并善于積累資料、總結經驗、創造價值而造福人類者。其具有晚熟性、實踐性、專業性、創造性及協同性等特點。
醫學人才培養是指通過教育與培訓，提高醫學專業人員的理論知識、專業技術和科研創新能力，以符合醫療崗位和醫學發展的要求。新時期醫學人才培養要求，醫學人才要有積極學習、獲取新知識的熱情，及時捕捉醫學領域各種信息，掌握新技術、手段、方法，勇于探索，敢于批判，循證地發現問題、解決問題等。
1.2 醫學人才培養模式的涵義 醫學人才培養模式是指在醫院根據人才隊伍現狀，結合醫院發展規劃，制訂人才培養計劃與目標，并加以組織、實施、管理和評估的全過程，是人才培養評價體系中的重要組成部分。具體包括培養目標、為實現目標的實施內容、管理和評估制度以及與之相匹配的科學培養方法。
醫學人才培養是一項系統工程，是醫院文化、人才價值觀及人才發展思路的綜合體現，是提升專科技術和學科建設的助推器，更是創新的重要基礎和核心競爭力的主要源泉[2]。
2 基于醫院核心競爭力的人才培養模式的必要性
2.1 實施醫學人才培養是現代醫學發展的需要 人才是知識的載體，是科技的載體。隨著現代醫學科技的迅速發展，只有依靠高素質的醫學人才，才能展示出醫院的醫療技術水平、科學研究實力、教學水平和質量、管理能力和業績以及醫院的文化建設，才能促進醫院各項事業的發展。所以，醫學人才培養是醫院不可忽視的重要工作。
2.2 實施醫學人才培養是醫院可持續發展的需要 人才是醫院可持續發展的根本。醫院發展，離不開有效的管理體制，更離不開高素質的醫學專業技術人才。醫院發展，人才為本，只有重視人才培養工作，不拘一格選人才，并且創新人才培養模式和機制，才能挖掘學科后備力量，形成合理的學科梯隊，提升醫院的綜合競爭力。
2.3 實施醫學人才培養是穩定醫務人員隊伍的需要
醫院的主體是醫務人員隊伍，是從事醫療、護理及輔助診治的群體。實施醫學人才培養，使他們在培訓教育中得到個人素質提升，獲得社會尊重，實現價值體現，更能穩定醫務人員的隊伍建設，為醫院發展提供人力保障。
3 構建提升醫院核心競爭力的人才培養新模式
醫學的發展呼喚醫學創新人才的出現，其關鍵是建立一個有利于人才快速成長的培養新模式[3]。為此，醫院在如何創新人才培養路徑上作了有益的探索與實踐。
3.1 實施能級管理，推行主診醫師負責制 實行主診醫師負責制是一項醫院管理制度的改革，也是創新醫學人才培養的新模式，是一種值得推廣的醫療改革模式。借鑒國外主診醫師負責制的成熟經驗，醫院從2004年8月在胸外科、神經內科、消化內科三科室試點“主診醫生負責制”，于2009年全面推行科主任領導下的“主診醫師負責制”，共成立54個主診醫師負責制小組。主診組原則上“因崗設人、以崗定責”，允許“高職低配、低職高配”，根據臨床工作的需要按1：1：1（即1名主診醫師、1名主治醫師、1名住院醫師）構成。通過兩輪全方位、全員性地雙向選擇，醫院實現了病人選醫生，醫生對病人實施門診、病房、手術一條龍全程負責的管理新模式。醫院將主診小組公示上墻，病人的選擇、醫療服務質量和糾紛量與主診組的工作量和績效考核掛鉤，實行能上能下、能進能出、優勝劣汰的機制，既實現了患者選擇醫生的要求，又縮短了服務流程，為患者提供更方便、快捷、周到的服務。
自推行主診醫師負責制以來，這種以病人為中心的院部、科主任、主診醫師三級醫療管理框架，最大限度提高了工作效率、服務質量和學科發展。這項能級管理制度賦予主診醫師更多的質量管理權、技術把關權，培養了中青年醫師的管理意識與能力。在醫政管理指標上，醫院藥比、平均住院天數、醫療糾紛數等管理指標呈逐年下降趨勢，在上級部門或第三方組織的調查中，醫院綜合滿意度均在98%以上，位居無錫市衛生系統前列。
3.2 凸顯分級管理，推行護理垂直化管理 2009年，醫院在全院推行了護理垂直化管理。將原有的塊狀型護理管理改革為條狀型垂直化管理，即護理部全面負責全院護士的專業技能的輔導與評價、“三基三嚴”理論和操作的強化與考核、崗位任用和調配的量度與統籌、績效分配的量化與激勵。院部成立了“人力資源調配委員會”、“護理臨床質量與感染管理委員會”、“護理科教研管理與專業化培訓委員會”三大專業發展委員會管理體制。科主任則側重于對本部門護士的服務態度、勞動紀律等工作行為進行考評。
在護理隊伍管理上，參照《江蘇省醫院護理崗位設置名錄（試行）》實行護士分級管理，將我院護士設定為臨床一線護士和非臨床一線護士二大類。臨床一線護士根據實際工作、三基考核、科研論文、同事測評等分為臨床一級護士、二級護士、三級護士、四級護士、五級護士五個等級，實施積分制滾動管理。各級護士按照崗位風險、技術含量、勞動強度、專科水平等因素確定分配方案，盡可能做到按崗取酬，按能取酬，體現不同層次護士的勞動價值。在此基礎上，開展“護士星級服務”活動，提倡星級化服務舉措，通過動態的評星活動使全院護士人人有壓力有動力，互相激勵，互相促進。
推行護理垂直化管理后，凸顯了專業化分級管理，護理規范執行更有力，有效優化了護理人力資源，各科室以工作量定人，以工作量定績效，有力調動了護理人員的工作主動性和積極性。
3.3 扶持重點人才，實施中青年人才培養計劃 為努力打造新一代名醫雛形，醫院啟動了新一輪人才培養計劃—“普仁青年學者”和“普仁醫學人才”培養計劃，確定三年為一個培養周期，下達培養目標任務書，提出不同的培養目標和任務（包括思想政治素質、業務能力、學術水平、論文、科研、獲獎、綜合素質），明確量化指標，使培養對象明確周期內應達到的目標和努力方向，明確考核和獎懲。并通過臨床實踐、閱讀文獻、參加學術活動、專項講座、外文學習、科研指導、論文寫作等方式，以實現既定的培養目標。其中對“普仁青年學者”對象實施“一對二”導師制，即院內、院外導師各1名；對“普仁醫學人才”實行院內導師培養院內導師主要負責培養對象的日常管理和指導，院外導師主要負責培養對象的技術水平和科研能力的提升。
在實施過程中發現，一些培養對象因精力有限、工學矛盾及家庭原因等，出現畏難情緒，導致計劃推進緩慢。針對這種情況，醫院采取了“胡蘿卜加大棒”政策，一方面加強保障機制，實行政策傾斜，設立“青年科技發展基金”，制訂基金項目申報、管理和資金使用辦法，明確基金資助內容主要是臨床應用研究、業務基礎研究和部分軟科學研究課題，將基金的日常管理機構設在團委，實行預算管理，由申報人按規定編制項目經費使用預算，經基金管理機構審查通過后實施。在此基礎上，對各培養對象共組情況實行雙考制和動態管理[4]，采取個人自評、科室測評和職能科室測評相結合的程序和方式，對表現突出、成果顯著者給予實行年度和周期末雙重獎勵，對于業績不明顯者則實行淘汰和退出機制。
經過三年的嚴格培養，使培養對象成為素質優良、醫德高尚、技術精湛、富有創新精神和創新能力，在專業領域具有一定影響力的醫學人才，為創建醫學專家隊伍、形成優秀學科帶頭人梯隊奠定基礎[5]。
人才培養工程是一項系統工程，對醫院戰略層面的重要內容。要提升醫院的核心競爭力，創新醫學人才培養是關鍵。只有創造良好的人才成長環境，優化人才隊伍結構，實施人才培養新舉措，才能促進醫院又好又快發展。
參考文獻：
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[2]曹凌燕.人才培養應該是一個系統工程—醫院人才培養的探索與實踐，2010，7.
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護理實踐中培養專科護士的必要性
1培養專科護士是護理學科發展的必需專科護士是具有較高水平和專長的專業型臨床護士，受過專科護理訓練，能利用其專科的護理才能，獨立為病人及家屬解決健康問題。隨著診療技術的發展和醫學分科的不斷細化，加快培養高素質的護理人才，并在專科護理領域發揮帶頭人作用已經成為新時期勢在必行的護理管理新舉措。
2專科護士的遴選與角色要求(1)選準培養對象的關鍵是德才兼備，首先應選送有敬業奉獻精神，有較好的護理基本功底和豐富臨床經驗的護士作為培養對象，才可能精湛地掌握專科護理新知識、新技術。(2)專科護士必須具備臨床判斷和推理能力，具有評判性思維、護理實踐、協作、變通能力和終身學習能力。
3專科護士的培訓(1)明確其臨床角色和專業角色的內涵及其作用，促進其運用所掌握的知識、技能，對病人進行全面、綜合性的評估，以做出正確的決策。(2)確定培養周期。培養應形成持續性和周期性。以專科護理發展為特點，專科護士在臨床護理實踐中，通過專業領域學習獲得資質證書并定期安排短期進修學習，通過學習實踐再學習再實踐這樣周而復始的循環過程，開闊專科護士的視野，拓展其護理知識和專科技能，達到整體能力和綜合素質的全面提升。
探索專科護士培訓長效機制
1專科護士的使用構建專科護士自我管理、自我發展的平臺。由于專科護士是經過特別訓練并掌握嫻熟專科技能，且取得專職任職資格的護理人員，應調配到能最大限度發揮其專科護理技術優勢的崗位。專科護士主要參與臨床護理、危急重癥救治、臨床帶教、護理查房及護理科研等工作。同時，能開展護理會診、疑難病例討論、制訂危重患者護理計劃和參與專家門診等各項工作。
2專科護士的管理我國專科護士的管理尚未系統化、規范化，多數醫院對其存在著“重”培訓，“輕”使用的現象，有些甚至培訓與使用脫節，如許多專科護士在培訓后與其他護士一樣從事常規的護理工作，沒有體現出專科護士的技能優勢，這在很大程度造成了人力資源浪費并影響了專科護理的發展。為了促進專科護理的有效發展，應注重以下幾點:
2．1崗位的設立專科護士立足于相應的臨床專科領域，面向全院開展工作。
2．2工作量設定對專科護士進行客觀、規范的管理，制訂專科護士工作制度，規定隸屬關系、工作性質及待遇等。
2．3門診出診各專科可根據實際開設專科護士門診，如PICC置管專科門診;傷口造口專科門診;糖尿病護理專科門診等。工作內容包括，給予患者靜脈置管的維護、導管的更換;給予傷口造口的護理;給予糖尿病患者飲食、運動、藥物知識及自我監測的專科指導，給予胰島素注射操作和糖尿病足的預防指導等。
2．4院內會診專科護士接到會診通知后應在24h內完成對患者的會診，并對患者或責任護士進行專科指導，如系傷口造口專科護士還需追蹤會診有傷口的患者，并親自或指導予以換藥等。
2．5巡查督導專科護士每天參加所在科室早交班后跟隨責任護士查房。如糖尿病專科護士重點檢查所在內分泌病區內的糖尿病患者，查房后重點到老年病科、腎臟內科等科室巡查督導，傷口造口專科護士重點檢查所在病區內的傷口造口或壓瘡患者，查房后重點到ICU、神經內科等科室巡查督導;以了解全院專科患者的情況。
2．6健康宣教各專科護士根據自己所涉足的專業領域，開展形式多樣、內容豐富的專科健康講座。糖尿病專科護士對住院和門診患者分別進行專科知識宣教。造口專科護士在會診或為患者換藥時，對患者及家屬講解專科知識，每天或隔天跟蹤患者傷口狀況并及時予以評估。
3專科護士的考核評價對專科護士的考核評價通常采用綜合性的指標來衡量其工作質量。在臨床護理實踐中專科護士對患者提供高效優質的服務，能夠顯著提高護理質量。經過特別專業訓練的專科護士，不僅能出色地配合危急重癥病人的搶救和特殊重大手術的參與，還能高效率、高質量地完成專科護理項目，確保病人安全。
4營造良好的專科護士執業環境執業條件與環境的優劣與否，既體現專科護士的角色地位和社會價值，也關系到專科護士職業生涯的發展。對專科護士管理的有效與否也直接影響其作用的發揮和潛力的挖掘。為此，應盡快明確專科護士的執業準入和執業規則等，以法律法規的形式予以確認，以此促進護理專業化穩步邁進。
培養專科護士促進護理學科長足發展
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2005年廣東省醫院管理年督導檢查中發現的主要問題:醫療機構護士人力資源缺乏成為制約護理隊伍建設和專業發展的瓶頸,護士配置不足而且配備使用不盡合理,護士排班沒有充分體現病人需求原則、工作量均衡原則、公平與效率原則[1];而基層醫院的醫療設備欠完善,技術經驗不及上級醫院,人們對基層醫院治療疾病的信心采取懷疑的態度。為了更好地為病人提供優質服務,提高護理質量,保證病人和護士安全,我院以貫徹落實廣東省《護理工作管理規范》為契機,改革人力資源配置方式。根據我院護理工作的特點,護理部于2008年3月開始建立層級管理體制,在全院臨床科室實施層級管理和APN連續排班。經過一年的運行,收到了良好的護理效果。現報道如下。
1推行護士層級管理和新的排班模式的改革
為了適應新的護理工作模式,轉變觀念,達成共識,在建立層級管理體制的同時,護理部分批分層級培訓全院護士,分次派出護士長參加上級醫院的《護士長管理培訓班》學習,并至上級醫院參觀,同時本院分次舉辦廣東省《護理工作管理規范》專題講座,讓各科護士代表對工作中遇到的難點及困惑在護士大會上進行討論,護理部結合分層級使用護士及改變排班模式的方法進行講解,動員護士進行護理創新與改革,克服困難,配合排班模式的實施。著力以病人為中心,愛崗敬業,讓病人最需要護理時間為護士工作時間。使每一位護士都能重視、參與該項工作實施,使護士能夠發揮專長、各盡所能,調動工作主動性和積極性[2]。
2層級管理體制建立和連續排班改革的具體內容
2.1建立層級管理體制,明確工作職責和待遇
給予不同護理級別的工作權限和待遇,履行不同的崗位職責和工作任務,滿足不同病人、不同疾病及病情的需要,確保護理質量[3]。我院護理部根據院部實際情況,科室護士長對符合任職所需資格的護士,經護士長考核,全體護士討論通過,報護理部審批。根據護理人員的不同能級,設立了專科護士、高級責任護士、初級責任護士、助理護士等不同層級護理崗位,對護理活動過程中按崗位排班、合理搭配,根據不同層級要求,不斷進行培訓,不斷提高他們的能力,逐步完善層級管理體制。
2.2 分層使用護理人員和APN連續排班的實施
根據調研結果:大部分是中午和夜間的護士人力不足,低年資、能力低下的護士獨立值班時壓力較大,潛在的風險較高,因此,我們對原來的護理工作時間進行改革。我們遵循護理工作24h不間斷的特性,合理安排人力,銜接到位,保證病人的治療護理及時、正確。A班上班時間為7:30～15:30,護士3～6名,P班上班時間是15:00～22:30,護士2～3名,N班上班時間是22:00～8:00,護士2名;交班時間30min納入了上班時間。
護士成組排班,根據護士工作能力合理搭配。按廣東省《護理工作管理規范》分層級使用護士,建立護理人員的層級管理體制,逐步實現全院實際床位數與護士之比達1∶0.4 以上,實行護士分組排班,每組一名責任組長,科室公開競聘高級責任護士任責任組長,報護理部審批,除急診科分6組外,其他臨床科室根據特點分3組,成組排班,護士合理搭配,即A班成組,P班和N班成組,實行3班交接,盡量保證A班、P班各有一名高級責任護士即責任組長在崗;實行彈性排班為原則,各科根據本科室實際情況進行護士人力資源彈性調配。
3開展層級管理和APN連續排班實施的效果
我們通過四方面來評價實施的效果。(1)對病人方面:這種排班模式的改革是以病人為中心,讓病人最需要護理時間為護士的工作時間[4],解決了中午、夜間薄弱時間段護士配置不足、配備使用不盡合理的局面,盡最大努力滿足病人需要;交接班時間人性化,晚上22:00交接班不會影響病人休息,而且減少交接班次數,防止因交接班過多而交接不清現象,特別是治療護理時不再是讓年資低的護士或是技術能力相對不熟的情況下為病人獨立操作,現在是全天都有高年資護士帶領指導低年資護士工作,保證病人治療護理正確、有序地進行,病人的治療護理安全得到了保障。實施新的排班模式后,病房的滿意度由以往的92%提高到95%。(2)在醫生方面:從早上7:30至22:30都有高級責任(責任組長)護士在崗,醫生對治療護理情況可直接向責任組長跟蹤,方便快捷。改變了以前找執行護士的困難現象。全天護士人力均衡,技術力量合理分配,減少了病人呼叫鈴響和病人因服務不及時吵、罵等現象,也避免了醫生對護士技術能力、觀察病情不放心的現象。(3)在護理人員方面:新的排班模式增加了中午、夜間的護士人力;不再是一人獨立值班,有利于雙人核對制度的實施,高年資護士帶領低年資護士在臨床工作中傳、幫、帶的業務指導,參與部分病房管理工作,保證病人的安全,同時保護了護士,減輕年輕護士的心理壓力,降低護理風險,這也有利于護士人才的培養,體現了高年資護士的人生價值。護士夜班交接班提前在22:00,護士交完班后,還可以回家休息,不影響家人的休息,這種排班方法合理,體現了人性化。(4)對社會方面:新的排班改革,保障了病人的治療護理安全,滿足病人需要,促進社會和諧發展。
4小結
在基層醫院現代化建設與發展中,醫院的規模擴大,效益增長,先進儀器設備的投入,護理人員數量增加,醫療服務需求日益多元化,使護理工作內涵不斷深化,護理工作的復雜程度和難度加大,這需要護理管理者和護理管理核心不斷提升護理專業內涵、技術力量來保障病人的安全,我們以廣東省《護理工作管理規范》為指引,護理質量持續改進,最大限度地避免護理差錯的發生[5]。我們通過護士分層級使用和APN連續排班的實施,不僅護士的梯隊形成,而且提高了護士的自身價值,對護士人才培養、團隊精神建設起到重要作用;病人受益特別明顯,病人滿意度由以往的92%提高到95%,病人對護理的投訴減少,全院的護理差錯減少;醫生滿意這種排班模式,體會到護理的配合的重要性。因此,無論從護理人員本身還是患者的角度考慮,實施層級管理和APN連續排班模式具有很重要的意義。
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1.層層制訂護理人才培養計劃：護理部成立了護理人員繼續教育培訓領導小組，主管護理的周曉副院長任組長，制訂了全院護理人員2005～2010人才培養規劃，按照醫院的發展規模與學科建設的要求分系統培養學術帶頭人、中層骨干力量，按學歷層次、年齡結構分層次培養護理人才，使人才的成長形成梯隊。各科護士長制訂本科室每個護理人員培養目標、措施，并組織實施。每個護士自己制訂出本人學習的短期目標、中期目標、長期目標，個人意愿與團隊需要水融。
2.對全院456名護理人員建立了人才培養檔案，并且按其學歷、年齡、工作能力、學識水平制訂出個性化培養方案，搭建各種平臺，為護士提供理論學習機會、進修機會、才能展示機會、管理崗位機會，使學習型人才脫穎而出。
3.把護士的成長培養納入護理部主任、護士長工作的聘期考核范疇，護理部主任與護士長競聘上崗的工作演講中，均把護理人力資源的開發與培養列入日程，制訂出具體措施，定期組織考核，考核結果還與年終評優掛鉤。護士年終評先、評優時也要參考其年度學術成就。形成了護理部、科室護士長、護士本人培養規劃實施的三級考核制。
引入競爭激勵機制
護理部把護士的學習建設納入到了護理管理的相關制度之中，不僅建立了業務學習制度，技術考核制度，新知識、新技術培訓制度，而且根據目前國內腫瘤專科護理培訓不健全的現狀，制訂了腫瘤專科護理培訓制度。為了體現學習的價值、知識的效能，還引入了競爭激勵機制，采取了三項具體措施：
1.競聘護士長實行學歷、職稱準入制：在新一輪的護士長競聘中，護士長起碼的條件是大專以上學歷、中級以上職稱，具有豐富的腫瘤專科護理經驗，這樣大大提高了護士長隊伍的學歷層次與專業知識水平。
2.凡醫院推薦脫產學習專業、英語、日語均進行考試選拔，成績前茅，工作表現突出者優先。
3.年度評先評優實行科研成果獲獎，學術科研課題立項、qc成果發表優先制度，給予加分獎勵。
培養護士綜合素質
腫瘤專科護理的新理論、新技術日新月異，與護理相關的人文學科日顯重要，對外交流機會日益增多，為了讓廣大護士把握時代的脈搏，不斷更新、完善自己的知識體系，護理部采取了如下措施：
1.舉辦護士法律法規知識、三基培訓、禮儀、人文知識培訓班。
2.舉辦各種專科護理培訓班。凡進入該院工作的護理人員，工作的前三年為專科護理培養期，每人必須完成icu護理、腫瘤內科護理、腫瘤外科護理、腫瘤放療護理的專門培訓課程，考試合格后，發給結業證書，才進入下一階段的定科培養。
3.多渠道多途徑學習外語。護理部始終把護理人員外語學習放在重要位置，除選派護士脫產培訓外，護理部更多地鼓勵自學、分層次舉辦業余英語培訓班，還自發成立了英語沙龍，英語基礎好的護士與英語有興趣的護士一起，定期開展活動。同時也邀請外國專家來院講學。
4.護理辦公自動化，客觀上要求每名上崗護士都必須掌握計算機的使用，舉辦了計算機應用全員培訓班，達標合格者可上崗工作。
5.2004～2005年啟動護理急救技術強化訓練工程，并且不定期舉辦護士長管理經驗交流會、培訓班，提高她們的管理水平。組織崗位技術比武和“三基”考試；鼓勵護士走自學成材道路，提高她們的學歷水平；支持先進分子出國深造。在這樣的大環境下，護士們學習積極性不斷高漲，很多人實現了從中專———大專———本科———研究生的成材之路。
打造腫瘤護理品牌
學習激發了每一位護士的工作潛能，學習使護理團隊更具活力。通過一年多的努力，在院黨委與院工會的領導支持下，××省腫瘤醫院專科護理特色品牌已初具規模。
2005年，護理人員共發表學術論文64篇，2005年再度榮獲××省衛生系統“五四”青年崗位技術比武第一名。護理部自2002、2003、2004、2005連續四年獲××省質量管理協會qc擂臺賽第一名，連續四年獲得國家質量管理協會頒發的國優證書。
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每萬人口婦幼保健衛生技術人員數2010年，南京市全市常住人口為800萬，平均每萬人口擁有婦幼保健衛生技術人員1．62人，其中每萬人口執業(助理)醫師數為0．70人，每萬人口注冊護士數為0．68人。與上海(東部)、江西(中部)、寧夏(西部)及東、中、西部地區每萬人擁有婦幼保健衛技人員數比較，由表3可見:每萬人婦幼保健衛技人員擁有量較高的地區多為人口密度較低的中、西部地區，而擁有量較低的多為人口密度較高的東部經濟發達地區，這與提高人口稀少地區居民享有婦幼保健服務可及性有關。
婦幼保健人員地理分布2010年，在南京市的6個城區、5個郊區、2個縣中，婦幼保健人力資 配置情況存在很大差異。就婦幼保健人員總數和婦幼保健衛生技術人員總數來看，城區擁有量顯著高于郊區、縣(見表4)。
婦幼保健衛生技術人員配置的人口公平性、地理公平性根據2011年南京衛生年鑒，南京市婦幼保健衛生人員配置與人口分布、地理分布情況見表5。根據表5中的數據，以各區域婦幼保健衛生技術人員累計百分比為縱坐標，以對應的人口累計百分比為橫坐標，繪制出2010年南京市婦幼保健衛生技術人員按人口分布的洛倫茲曲線，見圖2。通過婦幼保健衛生技術人員與人口的累計百分比計算基尼系數，即人口公平性系數，具體計算公式如下:其中，n為被調查區域數，Xi為人口的累計百分比，Yi表示衛生技術人員總數的累計百分比，i=1，2，3，…n，按數量由小到大依次排列。依據公式計算出南京市婦幼保健衛生技術人員按人口分布的基尼系數為0．4641。以同樣的方法繪制出2010年南京市婦幼保健衛生技術人員地理分布的洛倫茲曲線(見圖3);計算出南京市婦幼保健衛生技術人員地理分布的基尼系數為0．8233。以同樣的方法分別繪制出2010年南京市婦幼保健執業(助理)醫師、注冊護士、專職保健人員按人口、地理分布的洛倫茲曲線，見圖4;計算出南京市婦幼保健執業(助理)醫師、注冊護士、專職保健人員按人口分布的基尼系數分別為0．3929、0．5609、0．2031;按地理分布的基尼系數分別為0．7571、0．9114、0．5819。
婦幼衛生人力資源結構有待優化調整南京市15家公立婦幼保健機構中有3家區縣級機構衛技人員占職工總數的比例不達標;專業技術職稱較低，以初級及以下職稱為主，高級、中級、初級職稱衛技人員之比明顯低于世界衛生組織制定的中等發達國家的標準。
婦幼衛生人力資源配置公平性亟需改善衛技人員按縣、郊區、城區的人口、地理分布的基尼系數均高于警戒值0．4，且按地理分布的基尼系數＞0．6，屬于高度不公平的危險狀態;其中保健人員、執業(助理)醫師按人口分布的基尼系數雖然低于0．4，但其按地理分布的基尼系數卻明顯高于0．4，產生的原因與長期以來我國醫療衛生資源的配置及衛生政策的制定以人均擁有量為參照標準，而較少考慮到地理分布因素有關;衛技人員中注冊護士按人口、地理分布的基尼系數(0．5609、0．9114)最高，表明配置公平性最差，護理人員嚴重短缺。
優化婦幼衛生人力資源結構，健全人才梯隊建設。婦幼保健機構應完善婦幼衛生人才的培養、考核、晉升制度，將職稱的高低與人事管理、薪酬管理掛鉤，鼓勵在職人員自覺加強自身業務學習;根據其發展規劃，加強婦幼衛生人員的技能培養力度，尤其是加快縣(區)婦幼保健機構人才培養，逐步提高在職人員的職稱等級。同時，還應堅持人才培養與引進并舉，有計劃的引進高級人才，使婦幼保健機構中高級職稱的比例與醫療體系配置同步，提高婦幼衛生服務工作的質量。加強對護理工作重要性的認識，采取有效措施加快對護理人生的引進;提高護理人員的待遇水平，從而提高他們的工作積極性，消除護理隊伍中的不穩定因素，減少外流的現象;加強護理隊伍梯隊建設，加大護理人員的比例。
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2 麻醉護士發展的現狀
2.1 麻醉護士的學歷與職稱偏低
麻醉護理在我國的發展尚未全面，麻醉護理人員的素質還不能完全適應麻醉學科的發展。麻醉護士學歷偏低，資歷偏淺。
2.2 師資缺乏
目前，麻醉護士的畢業后再教育大多數由麻醉醫生擔當，醫生和護士由于工作職責之別，思維的角度和方式還是不同的，臨床老師的理論水平和教學技巧還需培養和加強。
3 我國麻醉護士使用中存在的問題
麻醉護士缺乏、崗位與編制不足。我國《麻鮮專科護士職責與工作細則(草案)》建議：三甲醫院麻醉護士與手術臺數的比例為0．60—0.80：I，與麻醉室床位的比例為0.50：1，與ICU床位的比例為3：l，但大多數醫院都嚴重缺編、缺人。
4 發展出路
4.1 加強麻醉專科護士培訓的對策
完善教育培訓模式和內容：在現階段可采取學校內教育和畢業后專科護士培訓兩種模式并存．以快速滿足臨床麻醉對麻醉護士的需求，但要避免盲目擴張。
4.2 建立臨床師資培訓
為大學培養該專業的教師，改變從事該專業教師的構成，強化師資隊伍建設。師資隊伍的建設是麻醉護理特色專業建設的關鍵，在確定師資結構和師資隊伍建設時，特別要優先選取臨床和教學兼優的教師。重視臨床培訓。
4.3 建立麻醉專科護士資格考評認定制度
逐步培養麻醉護理專家；積極籌備建立麻醉專科學會，我們應盡快將麻醉護理人才培養與使用列入我國護理人才資源研究范疇，建立麻醉護理特殊崗位護士的準人制度，使麻醉護理人才梯隊培養結構符合麻醉學科的要求，與日新月異的國際發展趨勢相匹配。
參 考 文 獻
[1]王志萍，曾因明，季永，等.對我國麻醉護理學專業教學的思考與建議[J].中國高等醫學教育，2005(4):28-29．
