引論：我們?yōu)槟砹?3篇高?？蒲袌F隊管理范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
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“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。
高?？蒲袌F隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協(xié)作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發(fā)展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養(yǎng)高校科技隊伍的創(chuàng)新能力,培養(yǎng)科研工作的核心競爭能力為最終目的的。
2高?？蒲袌F隊的特點
2.1以重點實驗室為依托
一般來說,高?？蒲袌F隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。
2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究
由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。
2.3高?？蒲袌F隊成員之間比較熟悉
我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領域并且已經(jīng)使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創(chuàng)佳績。
2.4高?？蒲袌F隊以優(yōu)秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干
一般來說高?？蒲袌F隊都是以國內優(yōu)秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業(yè)結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優(yōu)勢互補,更好地完成科研任務。
3高?？蒲袌F隊績效管理
一個好的績效管理體系對于提升高?？蒲袌F隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高?？蒲袌F隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發(fā)展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高?？蒲袌F隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現(xiàn)、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。
3.1績效計劃
績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高?？蒲袌F隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。
3.2績效計劃的實施
高?？蒲袌F隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據(jù)團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態(tài)的系統(tǒng),它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。
3.3績效考核
(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現(xiàn)的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高?？蒲袌F隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。
(2)明確高?？蒲袌F隊績效考核的依據(jù)。要明確科研團隊績效考核的依據(jù)最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高校科技工作中發(fā)現(xiàn),要對高?？蒲袌F隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高?？蒲袌F隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。
(4)確定高?？蒲袌F隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據(jù)科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監(jiān)控與考核,從而提高科研效率。
3.4績效反饋
績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發(fā)展與科研規(guī)劃,從而提高團隊成員的科研效率。
一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續(xù),因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。
一方面要根據(jù)績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據(jù)考核的結果重新制定科研團隊成員的發(fā)展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。
總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高?？蒲袌F隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業(yè)中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高?？蒲袌F隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。
參考文獻
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Key words： university research management team；operation mode；optimization
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）01-0283-02
1 高?？蒲袌F隊運作模式的現(xiàn)狀
1.1 團隊組成結構不合理
1.1.1 “師徒型”組合 目前高校很多的團隊是有“師徒型”組成的，即由研究生導師和其學生研究生組成的，這種組合團隊人數(shù)較少，其學術背景相似，缺乏學科交叉知識和科研經(jīng)驗，知識結構大致形同，所以研究方式方法相同或相近，研究方向一般相似，并且?guī)缀醪粫淖?，只在其擅長的領域，因此，創(chuàng)新性較差。并且，高校晉升職稱就是看研究成果，不關注某一課題是否持續(xù)的深入地研究，所以產(chǎn)生重大的科技成果較難。
1.1.2 缺乏學科交叉 目前，我國的科研項目需要擁有不同科學背景、知識結構的人員一起協(xié)作完成，但是在我國高校里，一般都是同一院、系或同一教研組成立一個科研團隊，其知識領域相近，均是按照其專業(yè)化教學劃分的，這樣就造成了缺乏學科交叉的情況，加大了不同學科間的交叉互補難度，阻礙多學科交流的團隊的組建。所以目前我國高校的科研團隊普遍缺乏學科交叉，缺乏創(chuàng)新性。
1.1.3 拼湊現(xiàn)象普遍 目前我國高校科研團隊的組建還存在一種現(xiàn)象：申報項目時，人手不夠，隨便拉人拼湊，這種臨時組建的團隊，只是為了申報項目，其具有較強的功利性，沒有經(jīng)過較長時間的準備過程，其科學論證不足、湊人數(shù)、湊成果，形成結構極度不高效的團隊?？蒲腥藛T之間不熟悉，配合性較差，需要的磨合期較長，穩(wěn)定性又較差，這樣既浪費了科研資金，又難以得到較大的科研成果。
1.2 缺乏有效的團隊管理制度 高?？蒲袌F隊組建以后，使其高校的運作起來就要依靠有效地團隊管理制度。但是目前，我國高?？蒲袌F隊的管理制度大多數(shù)并不完善，缺乏科學的管理，管理責任也不明確，沒有較好的分工，使工作不能及時展開，工作的進行不高效，實行效果不好，即使制定了較好的計劃，也無法順利高效的傳達和執(zhí)行下去。另外，負責人忙碌于團隊內部事情，無法分身以贏得足夠的外部資源和支持，爭取到更多的科研項目，也大大降低了國內高?？蒲袌F隊的效率。
1.3 考核制度不科學 考核制度就是對高?？蒲袌F隊運作的一把考評的尺子，只有建立起科學合理完善的考核制度才能及時丈量研究進度?？己酥贫染哂泻芎玫膶蜃饔茫彩钦{動衡量科研人員的積極性的基礎，其可以促進團隊和諧有序高效的運作。但是目前中國國內高校的考核制度存在很多問題，例如：科研團隊成果一般都歸負責人所有，這樣極大打擊了團隊其他科研人員的積極性，也是缺乏公正性的，其團隊的凝聚力減弱，不利于深入地研究。
1.4 沒有良好的科研團隊文化 良好的科研團隊文化建設是一個科研團隊賴以生存和發(fā)展的根基?？蒲袌F隊文化建設要以人為本，為科研人員提供一個和諧、快樂、輕松的互相學習、互相合作、互相鼓勵的氛圍。在這樣的環(huán)境氛圍下，科研團隊才會更有信心、責任心的完成科研項目。
2 高?？蒲袌F隊運作模式優(yōu)化的對策
科研團隊是指以科學技術研究和開發(fā)為主要內容，由為數(shù)不多的具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體。目前的科研項目對團隊的要求就是：知識具有交叉互補性、更新周期較短，因此，個人很難完成科研項目，就需要組建具有不同科學背景，知識結構的人員一起來完成。但是我國高?？蒲袌F隊起步較晚，組建及管理方式仍處于探索時期，所以目前我國高?？蒲泄芾韴F隊運作模式急需優(yōu)化。
2.1 組建高效的運作團隊 組建高效的運作團隊，科研人員的選擇尤為重要，其選擇應具有優(yōu)勢互補性。是指在圍繞申報的課題項目的研究方向和目標的前提下，盡量使隊員知識結構多元化，能力和思維方式互補，研究經(jīng)驗不雷同，并且最優(yōu)的選擇在其年齡、性格、素養(yǎng)等方面最好也是互補的。這樣在專業(yè)知識背景、思維方式、解決問題的能力等方面互補，從而發(fā)揮最佳效果。
2.2 科研團隊管理制度 優(yōu)秀的團隊當然離不開科學合理的管理制度，采用一種行之有效的尤為重要。高?？蒲袌F隊成員多數(shù)從事復雜型、創(chuàng)造型的腦力勞動，因此思維層次深，期望值高，工作壓力大，而科研人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，高?？蒲袌F隊管理需要充分老驢到成員的這種情況特點，針對不同的情況，靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創(chuàng)新性工作氛圍。
2.3 建立科學合理的考核體系 沒有完善的科學合理的考核體系，任何先進的方法和手段都不能充分發(fā)揮作用。為了保障科研團隊的有效運作，我們必須建立一整套科學合理的考核體系，這樣不僅公正的記錄科研人員的努力，也會激勵科研人員。這種激勵可以是文化激勵、目標激勵、獎金激勵等等，但其目的都是讓科研人員更加努力地工作。
2.4 建立良好的科研團隊文化 之所以建立高?？蒲袌F隊，就是為了克服個人研究的局限性，通過科研團隊大家共同的努力，相互交流溝通，合作互補，知識共享，通過大家的智慧，實現(xiàn)共同的目標。因此良好的科研團隊文化給科研人員提供一個相互尊重、相互信任、和諧、輕松的氛圍，這樣有利于形成開放的學術氛圍，促進科研人員相互交流，彼此信任，從而達到相互合作、相互幫助的目的。
3 結語
我國高校科研團隊運作模式建立較晚，目前仍存在團隊組成結構不合理，缺乏科學的科研團隊管理制度，考核制度不科學，沒有形成良好的科研團隊文化等問題，但是為了為國家培育科研人才，為科學提供立足之本、發(fā)展之源，我們應在這條路上堅持不懈，不斷進步，在發(fā)展中不斷吸取經(jīng)驗教訓，逐漸完善我國高校的科研團隊運作模式，為祖國的科研作出更大的貢獻。
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科學的數(shù)量集約化已經(jīng)超出了人們日常認識能力。這種科學發(fā)展的規(guī)律加速了人們思想方法的改變，導致了系統(tǒng)性思維方式的出現(xiàn)。至此，觀察者在考察問題時要以"系統(tǒng)"為中心而不再以實物為中心，另一方面，在認識一切客觀現(xiàn)象實體的同時，還須將其作為一個系統(tǒng)，以及一個更高級系統(tǒng)的部分和要素。現(xiàn)代系統(tǒng)哲學強調系統(tǒng)的存在和構成，同時也關注對系統(tǒng)事物的發(fā)生、轉化、關聯(lián)等方面的認識?？茖W一體化打破了原有的學科之間的界限。不同學科存在的共同規(guī)律將成為人們關注的焦點。人們不僅審視科學發(fā)展的各個領域或分支，而且更加注重考察科學的整體以及整體內部各部分之間的關系?？茖W知識的整體化，要求人們的思維方法必須具有整體性。高校的科研團隊管理也是如此。
一、系統(tǒng)哲學視角下的高校科研團隊的現(xiàn)狀
高?？蒲袌F隊是由一些科學研究人員以科學技術創(chuàng)新為目的而組成的研究性群體。團隊成員之間知識共享、技能互補，科研發(fā)展愿景相同，而且共同承擔研究責任?？蒲袌F隊由團隊主持者和團隊若干成員構成。團隊主持者要有著扎實的專業(yè)基礎與背景，其權威來自專業(yè)影響力。團隊成員本著自愿的原則參加團隊科研工作，并且能夠自我管理;團隊主持者擁有管理權，而決策權掌握在各位成員手里;科研團隊中人人平等，共同參與項目的研發(fā)。非團隊運作的科研群體與科研團隊有著明顯的區(qū)別，只有依存度高且個人目標服從群體目標，有著科研共識的群體才稱得上是科研團隊。依系統(tǒng)論的原理看來，高?？蒲袌F隊仿佛相當于一個"企業(yè)",它包含個人的、團體的、社會的、物質的等幾方面要素，也可看成一個"合作系統(tǒng)".高?？蒲袌F隊管理的核心就是諸多要素的協(xié)調與發(fā)展。
進入到新世紀以來，我國諸多大學將"進軍世界一流大學、具有較強科研實力和較高科研水平"作為學校發(fā)展建設的奮斗目標，指向建設研究型或教學研究型大學。故而特別重視科研項目的申報和經(jīng)費的申請。對于普通高校而言，尤其是中西部地區(qū)的部分高校和近年來新升本科高校，他們的科研水平普遍不高，科研能力有限，受困于一些自身的局限，科研工作很難有大作為。如何在科研項目申請、研究工作中取得進步并獲得相對優(yōu)勢呢?怎么去承擔重大科研項目，怎么去研究具有創(chuàng)新性、頗具理論價值和應用價值的科研成果呢?
這是高校追求可持續(xù)發(fā)展過程中必須解決的迫切問題。問題之鑰就是組建素質過硬、結構合理的科學研究團隊，并對其進行科學有效地管理。
目前高?？蒲袌F隊存在的現(xiàn)狀有：一是"近親聯(lián)姻"多、"內外結合"少.高校許多團隊是碩博士導師和其學生組成，這些團隊研究方向較為固定，互補性差，創(chuàng)新活力有限，難有大作為。二是"方向負責人"多、"戰(zhàn)略大師"頗少。在知識飛速發(fā)展的今天，知識的總量在迅速膨脹。如數(shù)學一科，就有一千多個研究方向，像亞里士多德、萊布尼茲、龐加萊那樣百科全書式的學者如今是寥寥無幾。一個學者精于所學學科的一二個方向已屬難能可貴，精通多個研究方向的人才更是不太現(xiàn)實的問題。這樣，一個學科的多個研究方向就有多個負責人。他們帶隊組成一個或幾個研究團隊，在各自的研究領域開展工作。各方向負責人彼此之間缺少創(chuàng)新目標的牽引，難以形成合力支撐整個學科發(fā)展。三是"拉郎配"多、"自由戀"少。團隊主持者為了申請項目的需要，臨時按研究分工在各專業(yè)選取相關人員而組建的科研團隊。這些團隊目標指向單一，即以申請完成項目需要為前提、功利性強、短期行為多、穩(wěn)定性較差。目前高校缺乏具有相同研究志趣、學科知識互補的人才的自主結合?？鐚I(yè)、跨校、跨地區(qū)甚至是跨國的研究團隊更顯珍貴。
二、系統(tǒng)哲學視角下高?？蒲袌F隊的特點和作用
1.高?？蒲袌F隊的特點。一是研究目標要明確具體，研究方向要特色鮮明，具有獨創(chuàng)性。研究目標和方向必須保持相對穩(wěn)定，當然也可以根據(jù)現(xiàn)實條件進行適當調整，但一般來說，團隊的核心研究方向應該具有階段的相對穩(wěn)定性。二是科研團隊成員之間優(yōu)勢互補。所謂的"優(yōu)勢互補",就是團隊成員各有所長，有的成員是擅長理論分析，有的成員是擅于實驗操作，有的成員擅于市場推廣等等。尤其是在強調"產(chǎn)學研"一體化的今天，成員之間的優(yōu)勢互補顯得至關重要。三是民主是主旋律?？蒲袌F隊成員之間合作共贏、互為依存，擅于傾聽、各有貢獻。四是科研團隊的總設計師是團隊領導者。
他不僅學術精湛，而且還善于溝通。不僅是管家，而且還是外交家，在爭取項目和外部資源方面擅于處理各方面的關系。
五是科研團隊新成果的產(chǎn)生具有高效性和持續(xù)性。群體的智力資源整合了每位成員的個人智慧，新成果的產(chǎn)生較之于單兵作戰(zhàn)更快捷、更持久。六是責任共擔、榮譽共享?？蒲袌F隊的成員具有相同的目標期待，在工作過程中，他們分擔責任，榮辱與共。完成工作目標時，共同接受獎勵與激勵。
2.高?？蒲袌F隊的作用。一般來說，高校科研團隊的作用主要有：一是科研團隊的構建與創(chuàng)新工作有利于高校特色學科的培育。高校的辦學特色在于特色學科。高?？梢罁?jù)現(xiàn)有的科研實力及學校發(fā)展的實際需要，有目的組建科研團隊。
通過科研團隊成員協(xié)力攻關，獲得科研成果，進而促進學科特色的形成，支撐學科及專業(yè)的發(fā)展。二是有利于人才培養(yǎng)。
科研團隊以團隊主持者為核心進行建設，團隊主持者必須是學科帶頭人。學科帶頭人必須具有跨學科的學識背景，具有較高專業(yè)影響力和溝通管理能力的"帥才".學術帶頭人遴選學術骨干和學術新秀組建科研團隊，這不僅利于科研目標的完成，更重要的是研究過程中對人才的培養(yǎng)和提高。三是有利于科技創(chuàng)新?？蒲袌F隊成員有著各自的研究領域和專長。他們間學科互補，在一起合作交流、探討切磋。各種意見的碰撞與爭論都有利于創(chuàng)新思想、方法的產(chǎn)生，這樣容易形成相對完整的知識結構，利于產(chǎn)生科研成果和科技創(chuàng)新。四是有利于科研方向的整合。一些具有較好的學科背景和良好研究基礎的學術精英帶頭組建科研團隊，這不僅能夠對其已有的研究方向進行提高和擴充，而且還可以使各成員的研究力量得到較好的凝聚，使得科研團隊中的各種力量緊緊圍繞既定的研究方向，形成研究合力.
三、系統(tǒng)哲學視角下建設管理的影響因子和遵循的原則
系統(tǒng)哲學強調系統(tǒng)性，探討高校科研團隊的管理，必須考察科研團隊的影響因子?？蒲袌F隊的影響因子概而言之有五個：適度的規(guī)模、專業(yè)技能的互補、相同的績效目標、和諧的團體精神及責任的共擔。
第一，適度的規(guī)模。團隊成員不能過多、過雜，專業(yè)背景要精心選取，否則在相互交流時就會遇到較多困難，很難在科研工作中達成一致，從而會造成成員之間凝聚力低、團隊忠誠度差、彼此之間缺乏信賴。
第二，各成員專業(yè)技能互補。科研團隊在開展科研工作時，需要三方面的技能。首先要求各成員有扎實的專業(yè)教育背景，也就是要有良好的專業(yè)知識技能;其次是團隊成員要受過科研方面的訓練，掌握科學研究的方法，有著解決問題的能力;最后是團隊工作強調合作共贏，各成員都需要處理好人際關系。這一點容易被忽視，其實對于團隊來說只有成員間精誠合作，風險共擔，才能攻克難關，取得預期的成果。
第三，績效目標相同。團隊的存在依賴于各個成員之間具有共同的績效目標。它是團隊凝聚力的源泉，亦關乎團隊工作的成敗。在共同目標的統(tǒng)領下，成員開展研究工作?？偰繕丝梢苑纸鉃榫唧w的、可量化的若干個子目標，依據(jù)完成情況對成員進行績效考核和評估。
第四，和諧的團隊精神。成功的科研團隊應該擁有自己的團隊文化，各成員擁有較為一致的科研指向，并且具有相似的價值取向，進而才能提煉出和諧的團隊精神。在這一精神統(tǒng)領下，各成員才能完成團隊共同的目標。
第五，責任的共擔。團隊主持者和各成員共同承擔著團隊責任，責任有大小和不同。這里所說的共擔不僅指個人責任感的問題，而是成員之間的互動，即責任與信任。這是支持科研團隊完成科研任務的重要保證。
基于此，科研團隊管理工作應該遵循如下的原則：從宏觀層面研究，也就是高?？蒲泄芾聿块T對科研團隊的管理應遵循三個原則。第一是結合校情，因勢利導。校系(院)相關領導和科研管理部門及人事、教學等相關部門，要有意識培養(yǎng)、引進相關學科人才，因勢利導組建科研團隊，并為其創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，給予人財物方面的大力支持，使其盡快成長壯大起來。第二是精挑細選，逐步培育。高?？蒲泄芾聿块T要與各系院緊密合作，對全校的人才構成及傳統(tǒng)科研優(yōu)勢進行評估，提出構建科研團隊方案。同時，對學術帶頭人和團隊成員進行培養(yǎng)，可邀請同行專家做講座，交流研究經(jīng)驗，或者派出人員去學習提高等等。第三適時調整，兼顧穩(wěn)定?？蒲袌F隊中的人員構成在保持相對穩(wěn)定性的同時也要兼顧動態(tài)平衡，及時處理科研團隊內外部的存在的各種問題和矛盾，保證科研團隊整體的效能。正確對待新老交替現(xiàn)象，只有掌握好適時調整的原則，才能保證科研團隊工作的連續(xù)和有效性，方能使科研團隊具有良好的戰(zhàn)斗力。
從微觀層面研究，也就是科研內部的自我管理也應遵循三個原則。第一是凝心聚力，適度激勵。團隊領導者工作中要注意培養(yǎng)成員集體榮譽感、強化團隊合作意識和提高工作向心力，注意"物化"方面的獎勵和利益分享。激勵時必須區(qū)別對待，貢獻有大小，回報亦應不同。第二是群策群力，適當授權?？蒲袌F隊的主要任務是科學技術創(chuàng)新，因而同時亦具有不確定性。這就需要團隊主持者對各位成員有適當?shù)氖跈?，令每位成員能夠適度參與決策，方能使其各盡其責。
團隊領導者決策壓力減輕了，就會有更多的精力去思考更具戰(zhàn)略意義的課題。三是智力整合，知識共享。好的科研團隊是整合了各成員的創(chuàng)造智力為群體智慧、努力營造知識共享的科研氛圍，使成員能夠自覺自愿地付諸科研行動。
綜上，高?？蒲袌F隊的管理，事關大局，微觀上說影響學?？蒲袑嵙Φ奶嵘蛯W校的發(fā)展;宏觀上說影響科技進步和創(chuàng)新成果的產(chǎn)生。因此，管理者要將科研團隊管理作為高校管理的子系統(tǒng)來對待，絕不是一個部門、幾個人就可以做好的。高校管理者要以戰(zhàn)略發(fā)展的高度，協(xié)調各有關部門，做好高校科研管理工作。
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篇4
文獻標識碼：A
文章編號：16727800（2017）004009403
0引言
高?？蒲袌F隊是我國科研創(chuàng)新的主力軍，也是勇攀科研高峰的先鋒隊[1]。一個科研團隊的科研創(chuàng)新能力不僅與團隊成員的學術水平息息相關，更與高效管理密不可分，在當前信息技術迅猛發(fā)展的今天，團隊的科學高效管理離不開信息技術支撐[1]。但是經(jīng)查證，在高校中只有少數(shù)國家級重點實驗室才會有面向本團隊研究生的信息管理系統(tǒng)，絕大多數(shù)高校對團隊內部研究生的信息管理均是依托于研究生院的學生信息管理系統(tǒng)，這種院級學生信息管理系統(tǒng)以學校視角側重于成績、學籍與學位的管理，然而面向科研團隊的學生信息管理側重于促進科研團隊的科研效率，其關注：導師公告、查看學生考勤與周報、導師推送學習任務、學生信息報表打印和助管、助研資格快速審查等核心需求。 針對這一缺陷，本文整合當前最新主流框架EasyUI1.4.5、Struts2.5、Spring4.2和Hibernate5.1，運用經(jīng)典的MVC分層架構設計模式開發(fā)出了適合高?？蒲袌F隊的學生信息管理系統(tǒng)。
1關鍵技術
1.1EasyUI
EasyUI是一組基于jQuery的UI插件集合體，EasyUI可以幫助Web開發(fā)人員更輕松地打造出功能豐富并且美觀的UI界面[2]；另外開發(fā)人員不需要編寫復雜的Javascript腳本，也不需要對css樣式有深入的了解，他們只需要了解一些簡單的html標簽即可。EasyUI使用簡單卻很強大，相較于Bootstrap、extjs等框架，其控件更加豐富，與瀏覽器的兼容性也更勝一籌，尤其是在企業(yè)級OA系統(tǒng)業(yè)務中，EasyUI優(yōu)勢更加明顯。
1.2Struts
Struts是Apache軟件基金會（ASF）贊助的一個開源項目，它是JavaWeb應用中MVC分層架構的一個經(jīng)典框架[3]。表單實例自動封裝和攔截器是最為開發(fā)人員津津樂道的兩個特性。 在MVC分層架構中，對于大型Web應用，控制層通常由Action構成，模型層由JavaBean組件或者EJB組件實現(xiàn)；但對于小中型Web應用控制層和域模型層的角色均可由Action扮演。
1.3Hibernate
Hibernate是JBoss旗下的一款秀的ORM數(shù)據(jù)持久層框架，它能夠將面向對象的域模型層對象映射到關系型數(shù)據(jù)庫中，這使得開發(fā)人員可以隨心所欲地使用面向對象思維實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫增刪改查（CRUD）操作。Hibernate不僅封裝了豐富的數(shù)據(jù)操作方法，還提供了完善的事務管理機制[4]。
1.4Spring
Spring開源框架是由Rod Johnson 在其著作Expert OneOnOne J2EE Development and Design中闡述的部分理念和原型衍生而來。Spring框架的主要優(yōu)勢之一就是其分層架構，為 J2EE 應用程序的開發(fā)提供框架集成環(huán)境[5]。Spring的核心是依賴注入（DI）和面向切面編程（AOP）。
1.5ESSH框架整合
本系統(tǒng)是以MVC封層架構設計模式（模型層、視圖層和控制層）展開，分層架構邏輯如圖1所示。模型層、視圖層和控制層的功能正是依托于EasyUI、Struts、Spring和Hibernate框架。
1.5.1模型層 模型層其內包含：域模型層、數(shù)據(jù)訪問層和業(yè)務邏輯層。利用Hibernate持久層框架通過配置hbm.xml將域模型層JavaBean對象映射到數(shù)據(jù)庫對應的表中，數(shù)據(jù)訪問層關聯(lián)Hibernate的SessionFactory實例從而使用Session中的數(shù)據(jù)操作方法。 有一點要特別注意：為了保護數(shù)據(jù)原子一致性，對于業(yè)務邏輯層中涉及更新數(shù)據(jù)表的方法要將其置于事務管理器中。1.5.2視圖層 Struts的自定義Action負責接收用戶請求并跳轉到登錄、注冊、找回密碼、面向學生系統(tǒng)、面向教師系統(tǒng)和面向管理員系統(tǒng)等頁面。1.5.3控制層 本系統(tǒng)并沒有涉及太多Action與Action之間的請求關系，所以在控制層中編寫的自定義Action并不負責頁面的跳轉而是調用業(yè)務邏輯層中的方法。控制層、業(yè)務邏輯層與數(shù)據(jù)訪問層之間的調用關系如圖2所示。
2系統(tǒng)設計與實現(xiàn)
2.1系統(tǒng)功能設計
本信息管理系統(tǒng)有3個子模塊：超級管理員模塊、教師模塊和研究生模塊，每個子模塊對應不同的權限，每一級權限對應不同的服務。系統(tǒng)整體功能設計如圖3所示。
2.2數(shù)據(jù)庫設計
數(shù)據(jù)庫是信息管理系統(tǒng)的核心，良好的數(shù)據(jù)庫設計不僅可以改善數(shù)據(jù)存取效率，還會減少維護成本[6]。本系統(tǒng)采用MySQL關系數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，它具有體積小、速度快、靈活性高、免費等優(yōu)點[7]。通過分析信息管理系統(tǒng)的對象，設計了7張數(shù)據(jù)表：學生信息表、教師信息表、管理員信息表、學生考勤信息表、公告信息表、學生請假信息表和周報信息表。 所有數(shù)據(jù)表模型使用ProcessON構建，如圖4所示。
2.3功能模塊具體設計
管理員模塊、教師模塊和學生模塊除個別功能外基本一致。限于篇幅，本文僅僅圍繞學生模塊展開，管理員模塊和教師模塊不再贅述。2.3.1登錄與注冊模塊 用戶提交注冊表單后，得益于Struts的域模型驅動傳值模式，注冊表單數(shù)據(jù)將會自動封裝到RegisterAction中的Student實例中，但是此時并不會將數(shù)據(jù)寫入數(shù)據(jù)庫除非用戶登錄注冊郵箱進行賬戶激活。激活完成后將自動為用戶跳轉至登錄頁面；如果用戶登錄失敗，那么系統(tǒng)會將提示信息顯示在頁面中。 尤其要注意的是，用戶在提交注冊按鈕時，由于后臺有發(fā)送郵件的業(yè)務，這會耗費一定的時間，假如下游業(yè)務逐漸增多，那么用戶等待的時間會越來越長，從而造成較差的用戶體驗。為了解決這個問題，引入消息中間件技術來實現(xiàn)后端業(yè)務邏輯的異步執(zhí)行，將郵件發(fā)送拆分成一個獨立的RESTFul模塊，其注冊邏輯如圖5所示。 對上述串行和異步這兩種技術方案進行12次用戶注冊測試，其平均用時如圖6所示?？梢钥闯觯胂⒅虚g件RabbitMQ確實大大減少了用戶注冊的等待時間，而且注冊時間不會隨著下游業(yè)務的增多而增多。
2.3.2面向學生系統(tǒng)模塊 該模塊主要涉及登陸時長統(tǒng)計、修改個人信息、修改登錄密碼、上傳周報、下載個人資料（excel和pdf格式）、查看公告和導師推送功能。其中個人信息與密碼修改、周報上傳都是依托于表單元素提交，在后臺用自定義的Action處理后再更新對應數(shù)據(jù)表，導師推送是每一周導師派發(fā)給學生的學習任務，利用WebSocket技術實現(xiàn)該需求。在學生模塊中，由于團隊人數(shù)較多（56人），而每學期的助管和助研名額各只有一個，以往均是由學生抓鬮產(chǎn)生最終名單。針對這一實際業(yè)務需求，設計了一個針對助研和助管資格的限量秒殺功能。本文著重從3個方面考量： （1）如何緩解應用服務器和數(shù)據(jù)庫服務器的壓力。用戶在秒殺開始前會不斷刷新頁面以保證不會錯過秒殺活動，這些請求將會訪問應用服務器和數(shù)據(jù)庫服務器，毫無疑問，如此高頻率的訪問將給應用服務器和數(shù)據(jù)庫服務器帶來巨大壓力。本文應對方案：秒殺頁面靜態(tài)化，然后將靜態(tài)化的頁面放在Nginx服務器或者Apache服務器中。 （2）如何應對秒殺器以保證秒殺公平性。驗證碼或者積分策略（用戶必須擁有足夠的積分才能參與秒殺活動，常見的積分獲取方式：在線時間達到某一值）。 （3）如何應對突然增加的服務器帶寬。一個秒殺頁面200KB大小，假設100并發(fā)量，則服務器帶寬應為：200KB*100=20MB。這一點對于大多數(shù)團隊而言并不算難題，多數(shù)團隊都是使用校內的百兆教育網(wǎng)。 將核心業(yè)務模塊一分為二：用戶請求模塊和秒殺業(yè)務處理模塊，用戶請求模塊將用戶請求寫入消息中間件中的消息隊列，隊列容量2，當隊列容量滿載時，用戶請求模塊〖LL〗不再處理之后的用羥肭笞而為這些用戶跳轉至“秒殺結束”頁面；接下來，秒殺業(yè)務處理模塊從消息隊列中讀取消息，然后更新數(shù)據(jù)庫中的用戶信息表。系統(tǒng)的核心設計思想就是使用消息中間件進行流量削峰，得益于消息中間件，此時到達數(shù)據(jù)庫服務器的請求只有2個。但是，用戶在秒殺成功前肯定會不斷刷新商品詳情頁面，以獲取是否還有剩余商品，假如這一部分的請求由MySql負責處理，也即這種高頻請求每次都會去訪問數(shù)據(jù)層，為了進一步改善用戶體驗，在業(yè)務層引入基于內存的Redis來抗壓（Redis在單機模式下可以實現(xiàn)讀取數(shù)據(jù)10W/S次）。系統(tǒng)總體架構如圖7所示。
3結語
本文著眼于當前高?？蒲袌F隊對學生信息管理過程中存在的不足，將EasyUI框架與經(jīng)典的SSH框架搭配，整合開發(fā)出一套適合高?？蒲袌F隊針對教師與研究生信息管理的B/S系統(tǒng)。本系統(tǒng)所使用的ESSH框架均是目前最新版本，也為廣大Java Web開發(fā)愛好者提供了一個良好的整合開發(fā)案例。目前，該系統(tǒng)已經(jīng)服務于重慶郵電大學通信新技術應用研究中心，并得到實驗室?guī)熒囊恢潞迷u，同時將不斷改進與完善該信息管理系統(tǒng)。
參考文獻：[1]高昂，衛(wèi)文學.基于Hibernate 與劇加把框架的數(shù)據(jù)持久化應用研究[J].計算機應用，2005，25（12）：28172820.
[2]李嬋.基于J2EE的熱電廠生產(chǎn)班組管理系統(tǒng)的開發(fā)[D].西安：西安石油大學，2011.
[3]周光前.基于B/S模式小型酒店住宿預訂系統(tǒng)設計與實現(xiàn)[D].南京：東南大學，2015.
[4]林秀芬.基于SSH的招投標管理系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[D].成都：電子科技大學，2014.
篇5
儒家管理思想就其本質特征而言，是一種“人本主義”的管理思想。在儒家創(chuàng)始人孔子的學說中，“仁”是其核心范疇，內在精髓?？鬃拥囊簧?，講學講得最多的一個字就是“仁”。孔子曾說，“仁者，人也”（《禮記?中庸》），“仁者愛人”（《禮記?顏淵》），“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人”（《論語?雍也》）。在孔子看來，“仁”就是人之為人的本質規(guī)定，“仁”的核心內涵就是尊重人、愛護人、以人為本。
“和諧觀”也是儒家一個非常重要的思想，《論語?學而》說：“禮之用，和為貴。先王之道，斯為美，小大由之，有所不行，知和不和，不以禮節(jié)之，亦不可行也?！币馑际钦f，要運用禮義教化使各種關系達到和諧統(tǒng)一?！昂汀笔强鬃赢吷荚谧非蟮睦硐?。在儒家的管理思想中，“和”是一種管理的結果和狀態(tài)，同時也是一種管理的方法和協(xié)調的努力，其含義和內容是非常廣泛而深刻的。首先，孔子之“和”是指做任何事情都應恰如其分，反對“過”與“不及”。在管理國家方面，孔子主張“寬猛相濟”，孔子認為“寬”與“猛”這兩種政策運用得好、適度，就是“和”，“過”與“不及”都會降低管理的效果。其次，孔子之“和”還指事物的各個不同部分，不同的事物之間要相互協(xié)調，達成統(tǒng)一。在孔子看來，每個人都應“素其位而行，不愿乎其外。素富貴，行乎富貴；素貧賤，行乎貧賤”（《禮記?中庸》）。再次，孔子之“和”還指人與人之間、人與物之間、物與物之間要和諧相處。
此外，在管理的人性假設層面，不論是孔子的“性相近，習相遠”，孟子的“性善論”，或是荀子的“性惡論”，都強調人性是可以塑造的。若在良善的環(huán)境中則為善，若在惡的環(huán)境中則為惡。人性是可以熏染的，關鍵是看環(huán)境。在管理的價值層面，儒家認為應該義先利后，遵從“君子喻于義，小人喻于利”（《論語?里仁》），“君子義以為上”（《論語?陽貨》），“君子義以為質”（《論語?衛(wèi)靈公》），“不義而富且貴，于我如浮云”（《論語?述而》），“大人者，言不必信，行不必果，惟義所在”。（《孟子?離婁上》）等“以義統(tǒng)利”的價值取向。在管理的組織層面，儒家強調“明分使群”，荀子說，人“力不若牛，走不若馬，而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群也。人何以能群？曰：分。分何以能行。曰：義。故義以分則和，和則一，一則多力，多力則強，強則勝物”（《荀子?王制》）。人類之所以優(yōu)于其他生物，就在于人的社會性（合群性）。人不能離開群體組織而獨立存在。而要使“群”成為現(xiàn)實的社會組織，就必須有“分”，要保證社會組織的合理性，就必須有“義”。所謂“分”就是對群體組織內部成員的名分、職位、等級地位作相應的規(guī)定，使其各有其角色定位，要各得其宜。有分工有合作成為一個有機的整體，才能產(chǎn)生強大的力量。在管理的控制層面。儒家主張“德禮之治”，其內容與特色為：強調以“德”為內容的內在控制及以“禮”為內容的外在控制的相互結合運用，兩者當中又以內在控制為主；注意德禮引導教化的事前控制，而不十分重視以政刑懲罰為手段的事后控制。在管理方法上，儒家提倡“中庸之道”和“執(zhí)經(jīng)達權”。中庸之道就是深明“日中則移，水滿則溢，月盈則虧”的道理，所以凡事都可把握分寸、適度，從來不走極端，反映到管理上，就是一切求合理?！皥?zhí)經(jīng)達權”就是管理既要講原則性，又要講靈活性，將兩者結合起來。
二、恰當運用儒家管理智慧，提升高?！八颊n”教學團隊的管理水平
（一）高?！八颊n”教學團隊管理中的問題
據(jù)我們的調研資料顯示，高?！八颊n”教學團隊管理中的問題主要集中在以下幾個方面。
首先，團隊領導者不稱職。一個高效率的團隊首先得有一個德才兼?zhèn)洳⒂凶吭焦芾硭囆g的領導者。團隊的健康成長離不開領導者的全程維護。我們在調研中發(fā)現(xiàn)，一些團隊領導者缺乏一定的管理能力和水平，管理過程中不懂得人文關懷，管理方法上不知道經(jīng)權結合，不懂得如何培育和諧的團隊文化，不尊重團隊成員，只是一味地用打壓的方式管理下屬。在利益面前，奉行拿來主義，不考慮團隊其他成員的利益訴求，導致團隊向心力減弱，團員怨聲載道。
其次，團隊缺乏凝聚力。一些教學團隊不重視團隊建設，團員缺乏歸屬意識、責任意識，也缺乏對于團隊的自豪感。在管理的組織層面，管理者欠缺“明分使群”意識和做法，沒有明確界定團隊成員各自的位置和應當承擔的職責，只是習慣性地完成日常工作。
再次，不注重團隊文化的培育。一些教學團隊最終解體的原因之一是不重視團隊良性文化的培育。團隊文化建設需要培育團隊的民主文化、協(xié)作文化、融合文化、創(chuàng)新文化等。不重視團隊文化建設，使團隊缺乏向心力，團隊始終處于一種離散狀態(tài)，團員沒有團隊意識，團隊形同虛設，導致最終解體。
最后，對團隊沖突管理不力。高?！八颊n”教學團隊成員都是高知分子，來自五湖四海，個性較強，又因為家庭出身、學歷背景、文化背景、認知水平、教養(yǎng)等方面的不同，有時難免會發(fā)生沖突，團隊管理者應該具有相應的沖突管控意識，將沖突控制在相應的水平，使沖突盡量不對團隊產(chǎn)生破壞性影響。但是，我們在調研中發(fā)現(xiàn)，一些團隊的管理者或者對沖突的嚴重性意識不夠，或是管理水平有限，往往在沖突發(fā)生時處理不當，最后甚至因為對沖突管控不力導致團隊的解體。
（二）儒家管理思想在高校“思政課”教學團隊管理中的具體運用
儒家管理思想在高?！八颊n”教學團隊管理中的具體運用體現(xiàn)在以下幾個方面。
篇6
1．扎實的專業(yè)基礎以及廣泛的科學文化素養(yǎng)
高?？蒲泄芾磉\作實施過程需要參與者具備扎實的專業(yè)基礎以及廣泛的科學知識作為支撐。在高?？蒲泄芾磉\作過程中，扎實的專業(yè)基礎是科研工作開展的基本條件，廣泛的科學文化是提升科研水平的有力保障，這兩方面缺一不可。然而專業(yè)基礎包括基本專業(yè)知識以及運用過程，通過不斷的科學實踐將其基礎專業(yè)知識進行不斷的深化，在此期間需要對知識點以及知識面不斷延伸和發(fā)展，從而確?；A知識在科學實踐過程中得到驗證。而廣泛的科學文化素養(yǎng)則是知識面不斷拓展的成果，通過扎實的基礎知識的運用與研究使科學文化不斷提升。提升空間不斷擴展，這對于高校科研管理運作而言顯然是最為有利的條件。
2．良好的服務意識以及服務能力
在高?？蒲泄芾磉\作過程中，服務意識以及服務能力的提高是改變傳統(tǒng)科研管理運作的最有力的方法，良好的服務意識主要體現(xiàn)在團隊意識的形成以及團隊協(xié)作能力的提高。通過團隊意識讓高?？蒲泄ぷ鲄⑴c者以及管理者能夠意識到科研成果的出現(xiàn)既離不開團隊的通力合作，也離不開參與者積極進取、頑強拼搏的精神。通過團隊意識的形成讓每一個參與科研管理運作過程的成員認識到有其他成員在為自己的努力而服務，使得科研工作開展勢頭保持強勁。只有這樣，在高?？蒲泄芾磉\作中才能形成良好的運作環(huán)境與運作氛圍，自身對其他方面的服務意識也會油然而生。在高校科研工作中，服務能力的形成則是建立在良好服務意識形成基礎之上，這就要求高校科研管理運作參與者具有廣泛的服務意識，通過管理運作過程的有效實施進行不斷的磨煉以及長時間的配合形成一種服務意識慣性，只有這樣，服務能力才能夠快速地提升。高?？蒲泄芾磉\作過程是由很多細小的方面來形成的，同時需要參與者自身的意識以及能力不斷提高作為基本保障，加之長時間的默契配合才能促使高校科研管理運作過程順利進行。這些都是高?？蒲泄芾磉\作過程的主要組成部分，需要廣大高?？蒲泄芾碚咭约皡⑴c者們的高度重視。
3．高效的協(xié)調能力以及綜合管理能力
高效的協(xié)調能力主要是指各個環(huán)節(jié)配合的默契程度的充分體現(xiàn)，這一能力的提升所體現(xiàn)出的正是科研管理運作過程的高效性。高?？蒲泄芾磉\作過程需要高效率、高精度完成科研工作，其中，協(xié)調能力所起到的作用是不可替代的，高?？蒲泄芾磉\作是通過若干個單位來統(tǒng)一調動與協(xié)調配合來完成的，協(xié)調過程是各個單位之間形成默契配合的“紐帶”，協(xié)調能力的提高則是加強“紐帶”之間韌性的過程。綜合管理能力的提高則是對科研工作統(tǒng)一領導的具體體現(xiàn)，是加強科研攻關能力的必要條件。在高?？蒲泄芾磉\作中，對于攻關難題的解決是科研工作順利進行的保障，綜合管理能力是提高攻關水平的關鍵因素，對高?？蒲泄芾磉\作過程起到積極的引導作用。
三、我國高校科研管理運作的基本現(xiàn)狀
1．在科研團隊文化方面
在現(xiàn)階段我國高?？蒲泄芾磉\作過程中，在團隊文化建設方面存在對團隊文化建設不夠重視或者建設過程過于單一的情況，對于團隊文化的意義認識較少，對“團隊文化對于科研工作發(fā)展所起到的作用”也并不明確，這種情況是我國高?？蒲泄芾磉\作過程存在的基本現(xiàn)狀之一，這種現(xiàn)狀會對團隊的核心競爭力的提升產(chǎn)生極為不利的影響，同時對團隊意識的培養(yǎng)以及協(xié)作能力的提高帶來較大的阻力。這一因素所帶來的不良影響需要在新時期高校科研管理運作過程中不斷地解決，其解決方法主要在于對團隊核心文化進行深刻的定義，同時對高?？蒲泄芾磉\作過程的工作目標進行準確的定位，為后期發(fā)展的方向進行展望，這是新時期高?？蒲泄芾磉\作團隊文化所起到的積極作用，更是團隊文化建設的核心價值的體現(xiàn)。
2．在科研考核制度方面
高?？蒲泄芾磉\作過程應在“統(tǒng)籌一體化”的視角下開展，而對于科研工作開展過程中考核制度作為工作的重要組成部分，應該受到科研團隊的高度重視。然而在現(xiàn)階段我國高?？蒲泄芾磉\作過程中，對其考核制度的不重視已經(jīng)成為普遍的現(xiàn)象，考核制度不夠嚴謹、考核機制不夠健全已經(jīng)成為影響科研管理運作的主要因素之一。面對這一現(xiàn)狀，高?？蒲泄芾韴F隊應從思想上不斷轉變，對其考核制度的完善以及健全的考核機制提出更高的要求，滿足高?？蒲泄芾磉\作能在“統(tǒng)籌一體化”的視角下開展。解決這一現(xiàn)狀的主要手段在于對考核制度的管理方法加以改進，考核制度建立過程應遵循“集思廣益”的思想，同時將考核內容逐步做到全面，另外對其靈活性也應該充分體現(xiàn)。對于考核制度的更新過程也應該按照嚴格的要求實施，只有這樣，考核制度自身的權威性才能體現(xiàn)。考核機制的健全是保證考核制度實施的有效方法，健全考核機制的主要手段在于對考核模式的豐富，在科研管理運作中不斷地實施，使得考核過程成為高校科研管理運作的重要組成部分，將考核過程形成一種固定的工作模式。這是逐步完善高校科研考核制度的主要手段與方法，也是改變這一現(xiàn)狀的有效措施。
3．在科研團隊管理制度方面
嚴格的管理制度是高?？蒲泄芾磉\作“統(tǒng)籌一體化”實施的關鍵部分，也是重要的保障性因素。在我國高?？蒲泄芾磉\作過程中，管理制度較為模糊、針對性不強這一現(xiàn)狀較為突出，它也是影響高?？蒲泄芾磉\作過程開展的主要原因之一，更是其效率得不到保障的重要因素。對于這一現(xiàn)狀還應該通過進一步的完善過程加以保證，主要的手段在于科研團隊的管理過程統(tǒng)一性，圍繞這一點進行科研管理制度的制定和實施。管理制度的制定過程需要結合科研管理項目的特點來展開，對科研工作流程進行有效的監(jiān)管，對科研成果進行絕對的保護。在實施科研管理制度時，應嚴格按照管理制度執(zhí)行，只有這樣，管理目標才能實現(xiàn)，高?？蒲泄芾磉\作過程才能順利開展。
4．在科研團隊組建方面
科研團隊建設過程過于單一化已經(jīng)成為我國高?？蒲泄芾磉\作存在的基本現(xiàn)狀之一，同時也是不能迅速提高高校科研管理運作水平的決定性因素。在團隊組建方面，我國高?？蒲袌F隊建設過程注重單方面的人才引進與培養(yǎng)，人才自身的綜合能力得不到充分的體現(xiàn)，科研成果的運用以及深入研究工作的開展并不是十分順利，導致科研過程進展緩慢，科研工作準確性得不到充分的保證這一結果的產(chǎn)生。科研團隊組建過程是需要經(jīng)過縝密的研究和探索進行人才的挖掘和培養(yǎng)的過程。結合科研工作的特點進行有針對性的人才引進和充分的溝通交流，提高科研人員自身的綜合能力，達到科研工作團隊組建的標準，使得科研工作迅速取得效果，并能夠滿足科研管理運作的需要。這一現(xiàn)狀在我國高?？蒲泄芾磉\作過程中是較為普遍存在的，也是影響高?？蒲泄ぷ鏖_展的最重要因素之一，這一現(xiàn)狀應采取更為有效的策略加以改進。高校科研管理運作應保持高度的統(tǒng)一性，這正是“統(tǒng)籌一體化”所體現(xiàn)的最基本的要求，針對我國高?？蒲泄芾磉\作存在的現(xiàn)狀還需要進行深入的思考，下面就結合以上的現(xiàn)狀提出具體的改進策略。
四、“統(tǒng)籌一體化”在高校科研管理運作過程中的改進策略
1．統(tǒng)一高?？蒲袌F隊運作過程，打造先進的團隊文化
高?？蒲泄芾磉\作過程存在一定的差異性，產(chǎn)生這種狀況的原因主要是由于科研工作的性質不同所導致的，然而科研團隊的運作過程并不是截然不同的，運作過程也存在一定的相同性，這些相同點可以相互借鑒，同時也能夠形成高度的統(tǒng)一。比如，在高?？蒲泄芾磉\作過程中，管理工作就存在很多的相同方面，對團隊的管理過程以及對管理制度實施過程都存在一定的相同點，這些相同點之間就可以采用相同的模式來進行，從而達到相同的效果，使得高校科研管理運作達到預想效果。另外，對團隊文化的形成過程注重深入挖掘，使得團隊文化有所創(chuàng)新，同時將這一文化理念能夠進行深入的貫徹，促使高?？蒲袌F隊形成統(tǒng)一的發(fā)展目標，高?？蒲泄芾磉\作過程行動高度一致，為今后的發(fā)展奠定堅實的基礎。團隊是高校科研工作開展的基石，同時更是高?？蒲泄芾磉\作的基本條件，“統(tǒng)籌一體化”主要強調的觀點正是管理的一致性，這是當代高校科研管理運作過程需要進行改革的主要方面，加強高?？蒲袌F隊管理工作是保證高?？蒲泄芾磉\作的有效前提和主要策略。
2．統(tǒng)一發(fā)展建立科學的高?？蒲须A段的考核機制
高校科研管理運作過程是高校科研工作開展并取得相應結果的過程，在此期間，需要進行不同階段的考核與認證過程來實現(xiàn)最終的科研目標。在科研管理運作過程中，每一階段都應該進行階段考核，并且將考核逐步發(fā)展并形成機制，將其作為科研管理運作過程的重要組成部分，對于科研團隊的管理進行階段考核，同時也應該對科研階段成果也進行階段考核，這是對科研團隊進行有效監(jiān)督的必要手段，也是保證科研管理運作過程目的與方向正確的有效方法。科研階段考核機制的建立過程需要通過不斷研究與分析來得以實現(xiàn)，針對科研階段存在的問題進行有效的改革，并進行深入的研究探索過程，保證考核過程具備真正的價值，通過科學合理的研究與探索過程使得高?？蒲泄芾磉\作過程階段考核機制的建立更加具有科學性與合理性，從而形成一種穩(wěn)定的考核模式與考核規(guī)律。在此基礎上，高?？蒲泄芾磉\作過程才能實現(xiàn)穩(wěn)步開展，這也正是對其改進的主要策略之一。
3．“與時俱進”建立先進的科研團隊管理制度
“與時俱進”是高校科研工作開展的使命，也是高?？蒲泄芾磉\作恒久不變的話題。高?？蒲泄芾磉\作過程需要完善的管理制度加以保障，同時也需要建立完善的管理機制進行有針對性的配合，這正是高?？蒲泄ぷ黜槕獣r展的主要體現(xiàn)形式。傳統(tǒng)的高?？蒲泄ぷ鞯拈_展并不注重管理運作過程，只是單純地重視科研實驗步驟的順利開展，并沒有任何外界條件加以充分的保護，產(chǎn)生的后果往往是科研實驗效果不夠明顯、科研課題不夠深入發(fā)展等。建立先進的團隊管理制度正是解決這些遺留問題的主要方法之一，也是改變傳統(tǒng)高?？蒲泄芾磉\作過程的主要策略。主要做法是對團隊管理制度的加強以及團隊管理機制的不斷形成和完善，比如，在科研階段取得階段性成果后，其保密措施應進行相應的加強，上報流程應進一步地完善。管理機制的完善主要體現(xiàn)為對平時科研管理運作工作開展形成一定的模式化，使得工作開展有條不紊、有據(jù)可依，形成一種良好的管理運作的慣性，這也是“統(tǒng)籌一體化”的內在含義。
篇7
一、高?？蒲袌F隊創(chuàng)新能力研究的重要性
在“大科學”時代，科學研究呈現(xiàn)出多學科性化、跨學科化和復雜化的特征，科學研究已從過去靠個人力量和作坊式操作進入到了靠大兵團合作攻關解決科學研究任務的階段。科研團隊是“大科學”時代攻克科技難題、獲得創(chuàng)新成果的最有效的手段和模式。高校的科研創(chuàng)新大部分都是由科研團隊做出來的。
2002年，我國科技部、教育部等五部委印發(fā)的《關于進一步增強原始性創(chuàng)新能力的意見》中明確指出，要把培養(yǎng)和造就團結協(xié)作和高效精干的優(yōu)秀科學家研究團隊作為科學研究的主要任務之一?？萍疾?、教育部印發(fā)的《關于充分發(fā)揮高等學?？蒲袆?chuàng)新作用的若干意見》進一步指出：“在高校建立一支高水平的科研創(chuàng)新隊伍，培育一批具有國際影響的學術帶頭人。整合高?，F(xiàn)有人才計劃，推動人才資源的有效結合，以學術帶頭人為核心，形成一批充滿活力的科研創(chuàng)新群體，成為科研創(chuàng)新的突擊隊和排頭兵”。為落實上述精神，教育部、中國科學院和國家自然科學基金委員會先后啟動了“長江學者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”、“創(chuàng)新團隊組建和管理辦法試行”和“創(chuàng)新研究群體科學基金試行辦法”。
高?？蒲袌F隊作為高等學校進行科技創(chuàng)新的主力軍，其創(chuàng)新能力與創(chuàng)新水平，直接決定了一所高校自身的競爭力，進而影響著國家科技創(chuàng)新能力的水平。
二、高?？蒲袌F隊的界定
當前我國高校的“科研團隊”眾多，但有對科研團隊的認知還存在著不少的誤區(qū)，有的人認為只要由幾個人一起共同研究的就算是科研團隊。
科研團隊是為了科學技術研究和開發(fā)而組建的群體，由數(shù)量不多的科研人員組成，成員有著共同的科研目的、科研目標和工作方法，并愿意互相承擔責任。[2]高校的科研團隊一般為科研梯隊、學術研究中心、課題組等教師科研群體組織。[3]作為高?？蒲袌F隊應該具備以下特征：
1.有共同的科研目標
共同的科研目標是團隊成員在一起工作的重要原因，成員為解決共同的問題、達到共同的目標而對工作充滿熱情和期望。共同的科研目標是團隊凝聚力和向心力的來源，同時，團隊成員因為專注于共同的科研目標，能減少團隊內部成員間個人沖突，避免內耗。因此，當前高校中為申請某一個項目臨時組建一個的團隊，不能作為真正意義上的科研團隊。
2.成員組成合理
高?？蒲袌F隊成員組成要層次清晰、結構合理、分工明確，成員間能形成協(xié)作和互補。組建團隊的最重要原因就是要發(fā)揮團隊優(yōu)勢，團隊成員間的相互協(xié)作和互補可以集思廣益，更好、更快的解決科研難題。另外，科研團隊中的每一個成員所承擔的工作都是相互影響的，一個團隊成員的失誤可能會導致整個團隊的科研任務的失敗。所以，每個團隊成員都必須要有能按質按量完成自身科研任務的能力，從而為其他成員的工作做好保證。因此，一些由老師帶領自己學生組建起的團隊，也不符合科研團隊的要求。
3.以科研項目為依托
科研經(jīng)費是高?？蒲袌F隊能正常運轉的基本保證，當前我國高?？蒲袌F隊的科研經(jīng)費主要來源是科研項目。無論是國家、地方還是高校、企業(yè)，一般都是以科研項目的形式資助高?？蒲袌F隊。因此，高校的科研團隊應該是依托科研項目建立起來的。
三、影響科研團隊創(chuàng)新能力的因素研究
團隊管理、團隊規(guī)模、團隊組織建構以及團隊的穩(wěn)定性都對科研團隊的創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。
1.團隊管理
科研團隊的管理對科研團隊的創(chuàng)新能力有著重要影響，因為好的管理可以彌補科研團隊的研究資源不足[4]。良好的科研團隊管理，可以幫助團隊設置結構性目標，能增進成員間的信任，從而提高科研團隊的創(chuàng)新能力。領導者在團隊科研創(chuàng)新中具有重要作用，領導能力不僅影響團隊績效，也影響著團隊的創(chuàng)新創(chuàng)造活動。團隊領導的不同管理措施會帶來不同的團隊績效表現(xiàn)。所以，有學者指出創(chuàng)新能力的管理比學術團隊的組建和成員構成更為重要，并指出人本化的領導方式、成員間有效的溝通與合作、團隊創(chuàng)新的組織氛圍、合理有效的績效評價體系有助于團隊創(chuàng)新能力的形成和發(fā)展。[5]
2.科研團隊規(guī)模
關于科研團隊規(guī)模的研究目前并沒有一致意見。有學者認為團隊規(guī)模并不必然影響科學家的個人產(chǎn)出，也沒有證據(jù)能證明任何年齡或年齡段對團隊來說是最適合的。 [6]也有學者認為6-12名成員是一個團隊最優(yōu)的規(guī)模，這時團隊的產(chǎn)出效率最高。也有學者認為大的研究中心或研究團體在購買研究設備、穩(wěn)定性、經(jīng)驗累積以及信息流動和經(jīng)驗交流上都比小的群體有優(yōu)勢，從而大規(guī)模的研究團體更容易獲得產(chǎn)出。[7]因此高校的科研團隊規(guī)模應根據(jù)科研項目的需求確定，但一般情況下不要過大。
3.團隊組織建構
團隊組織因素會影響團隊的創(chuàng)新能力，研究的自由度、任務的挑戰(zhàn)性、團隊資源、優(yōu)秀的領導風格、成員間的合作風格、合理的獎勵和認可方式、寬容的團隊氣氛和機制有利于團隊創(chuàng)新。[8]科研團隊良好的創(chuàng)新能力取決于該團隊科研目標清晰而重要、成員間溝通良好以及充分的管理支持，而團隊管理者的過多干預和目標不清晰往往是導致團隊失敗的原因。另外，一個有著良好創(chuàng)新能力的高?？蒲袌F隊還需要一定的物質基礎和文化氛圍。
4.關于團隊穩(wěn)定性的研究
大部分的研究都認為，穩(wěn)定的團隊對科研產(chǎn)出有積極作用。研究發(fā)現(xiàn)屬于固定團隊的科學家個人的科研產(chǎn)出量比屬于不固定團隊的科學家要多，進一步研究他們指出，穩(wěn)定的團隊有助于團隊成員間建立協(xié)作和聯(lián)系，這都有利于他們在科研上的成長和科研產(chǎn)出的增加。團隊的穩(wěn)定性和團隊成員間的平等有助于形成利于提高科學家產(chǎn)出的社會環(huán)境。
作為發(fā)揮高校在國家科技創(chuàng)新體系中作用的重要形式，高?？蒲袌F隊的創(chuàng)新能力提升策略已經(jīng)成為建設國家科技創(chuàng)新體系的重要舉措。我國高校的科研團隊建設尚在探索階段，相關研究目前也落后于國外，借鑒國外高?？蒲袌F隊建設的經(jīng)驗和科研團隊建設理論，根據(jù)我國高校科研團隊的實際情況，尋找適合我國高校的科研團隊組建、運營和管理的方案，提升我國高?？蒲袌F隊的創(chuàng)新能力，是當前我國高校科研團隊建設亟需解決的問題。
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作者簡介：
篇8
Majorization and Innovation of Management M
Majorization and Innovation of Management Model
of Scientific Research in Ordinary University
WANG Xin
（Changchun University， Jilin， Changchun， 130022）
Abstract It's very hard for ordinary university to do scientific research. There must be majorization and innovation of management model of scientific research in ordinary university， such as performance evaluation mechanism， work content design， team cooperation mode， project development strategy， scientific management， personnel training way， resource allocation principle， management standards.
Key words ordinary university； scientific research； scientific research management
與重點高校相比，普通高校在學術資源、人才結構、資金保障等方面都不占據(jù)優(yōu)勢，相關科研管理工作面臨著諸多方面的困難。為了突破困境，普通高校必須在科研管理模式上實現(xiàn)優(yōu)化與創(chuàng)新，具體包括以下幾方面。
1 以團隊目標為指向的績效考評機制
一般的高校科研管理工作，往往圍繞著科研項目申請與運行、科研資金的劃撥與使用、科研人才的長期培養(yǎng)等常規(guī)事項展開。然而，普通高校科研管理則需要更加地突出重點和特色，應該以團隊目標為指向來建立績效考評機制。一般而言，重點高校在學術傳統(tǒng)、學術底蘊、學術環(huán)境等方面都比較成熟與先進，普通高校無法與之相提并論。而普通高校也不能因此就放棄學術發(fā)展與科研進步方面的努力，只能尋求特殊的途徑和采取特別的方式，探索適合自身發(fā)展的科研管理和發(fā)展道路。面對學術資源稀缺的局面，普通高校必須組織高效的科研團隊有針對性地進行科研項目攻關活動。在科研管理活動中，必須設立明確的團隊目標，并切實采取各項措施加以實現(xiàn)。更為重要的是，我們必須將特定科研團隊目標與科研績效考評機制緊密結合起來。①在階段性科研績效考評工作中，要以科研團隊目標的實現(xiàn)程度作為基本的衡量指向。如果團隊目標實現(xiàn)得好，相應的工作評價就高，授予團隊及成員的物質獎勵及精神獎勵也就更加豐富。以團隊目標為指向的科研工作績效考評機制能夠最大程度激發(fā)科研團隊的積極性，既體現(xiàn)了公平與公正，也利于科研團隊之間的有序競爭，從而使普通高校科研事業(yè)在推動力量方面獲得足夠的支撐。
2 以多元效果為基礎的工作內容設計
就科研管理工作內容而言，普通高校也應與重點高校存在差異。如果以重點高校（尤其是名牌高校）的衡量標準體系（如論文引用率、文獻檢索入選率、高質量科研成果數(shù)量、項目資金數(shù)量等等）為唯一參照，普通高校可能永遠也無法實現(xiàn)實質性的超越。在這種情況下，普通高校的科研管理工作在內容設計上必須注重多元化效果的謀求與實現(xiàn)，不能單一地以論文引用率等傳統(tǒng)科研水平衡量標準為評判工作效果的唯一準則。普通高校可以在社會效果層面更多發(fā)揮科研的作用，如與中小企業(yè)確立科研合作關系，不求過高經(jīng)濟效益的實現(xiàn)，但求社會層面的良好口碑。使相關科研成果不僅存在于論文之中，更能實際地造福于廣大人民群眾。再如與地方媒體進行深入合作，開展全范圍的宣傳工作，向企業(yè)和公眾普及實用性科研成果，在資金投入不足的情況下，盡可能將科學技術直接轉化為生產(chǎn)力，并在其中不斷提升學校在普通社會民眾中的影響力與聲譽。普通高校還可以在特色專業(yè)方面謀求良好的發(fā)展，使具有專業(yè)特色的科研成果以獨辟行徑的方式聞名于學術界與實務界。普通高校在這方面的科研成果與重點高校并不存在競爭關系，更易于凸顯出來。例如，長春大學的特殊教育專業(yè)在全國就獨樹一幟，相關科研活動也必然處于領先地位。
3 以分工協(xié)作為主旨的團隊合作模式
高校科研活動需要以科研團隊為基本主體，而團隊內成員的分工協(xié)作應成為團隊正常運行的基礎。這些都是基本的高校科研管理工作常識。不論是重點高校還是普通高校，都不應有太大的差異。然而，普通高?？蒲泄芾硐嚓P部門對于科研團隊“分工協(xié)作”的理解應該更為深入和寬泛，應學會在更大程度上因地制宜、審時度勢地安排科研分工。在科研團隊成員的基本素質方面，從整體上而言，普通高校的科研團隊成員的科研素質應比重點高校的科研人員低一些。這是客觀事實，不必諱言。然而，這僅僅是從專業(yè)素質的角度而言，不能涵蓋科研工作者的綜合素質。普通高校科研管理者應更有能力發(fā)掘個人的潛力，使每個團隊成員將自身的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，取長補短，共同服務于團隊目標的實現(xiàn)。例如，有的團隊成員性格活潑，社交能力強，非常善于“拉關系”，但卻沒有足夠耐性整日在實驗室里搞實驗。對于這種類型的團隊成員，就應該放手讓其出去跑外聯(lián)、拉資金，發(fā)揮其強項。有的團隊成員動手能力差，不擅長做實驗，但善于搞文獻工作，就應該讓其專門負責文獻搜集與整理及科研報告撰寫等書面工作?？傊?，能夠實際、全面地總結每個科研團隊成員的特點與長處，并據(jù)此來安排協(xié)作分工，是普通高校應進行積極探索的科研團隊合作模式。
4 以應用研究為方向的項目研發(fā)戰(zhàn)略
高?？蒲泄ぷ鞔篌w上可分為基礎性研究和應用性研究。在價值衡量上，這兩種類型的研究同樣重要，而且也并不存在完全的對立。②但基礎性研究往往周期長、投入大，對各方面條件與因素的要求都很高。要想在基礎性研究方面實現(xiàn)科研突破，對于普通高校來說一般都比較困難。因此，對于普通高校而言，科研管理部門應引導科研團隊將力量集中于以應用性研究為方向的項目研發(fā)上來。應用性研究往往周期較短，需要投入的資金也沒有基礎性研究那么高，較為容易做出科研成果，且相關科研成果的生產(chǎn)力轉化效率也較高。普通高校的應用性研究應以社會需求及社會發(fā)展前沿性問題為導向，及時發(fā)現(xiàn)當前社會經(jīng)濟環(huán)境中存在的尖銳問題。以解決問題為出發(fā)點開展科研活動，定會在最大程度上收獲經(jīng)濟效益與社會效益。這就要求普通高校的科研管理者與社會領域中的企業(yè)及廣大民眾保持緊密的聯(lián)系，第一時間發(fā)掘社會需求，在將這些社會需求迅速傳遞給校內的相關科研團隊，推動其及時申請立項，開展具有現(xiàn)實意義與使用價值的學術研究活動。
5 以教研結合為導向的科研管理方式
教學與科研是我國高校的兩大基本任務。教學活動與科研活動雖有千絲萬縷的聯(lián)系，但也確實具有不同的規(guī)律與運作方式。越是規(guī)模龐大的高校就越有條件將科研活動與教學活動分離開來。這些高校擁有豐富的資源，可調動充分的人力、物力、財力來開展專門的科研工作和教學工作。甚至有重點高校將教師進行分類，一部分專門搞教學，一部分專門搞科研，形成教學與科研相對分離的管理模式。而普通高校受到各方面條件的限制，沒有能力將兩者分離開來。在這種無法改變的現(xiàn)實情況下，普通高校的科研管理在方式上應充分注重教學與科研的結合，使教學活動與科研活動有機結合、互相促進，揚長避短、趨利避害。例如，可以在教學活動中有意識地加入科研的內容，使廣大學生積極參與進來，廣泛討論，出人出力，正好可以彌補科研條件的欠缺。又如，可以將既定科研成果及時地向廣大師生進行傳播與普及，激發(fā)廣大師生對科研論題的興趣，還可以提出進一步修正與改進的建議，即可使科研成果接受檢驗，也可增加科研成果的影響力。如果普通高?？梢栽诳傮w上將教研充分加以結合，就可以為本校的教學事業(yè)與科研事業(yè)發(fā)展不斷增加動力，不斷摸索與建構適合自身情況的科研管理方式。
6 以青年教師為重點的人才培養(yǎng)途徑
高?？蒲惺聵I(yè)是一項必須著眼于長期發(fā)展的事業(yè)。盡管其需要各方面硬件與軟件條件的支撐，但歸根結底，科研事業(yè)發(fā)展的核心要素應該是人，也就是科研人才。只要有科研人才的持續(xù)努力，就一定會有科研成果的產(chǎn)出，就一定有科研事業(yè)的發(fā)展。而普通高校師資力量相對薄弱，不像重點高校那樣，擁有許多知名專家學者、學術權威，故其在科研人才培養(yǎng)途徑方面一定要以青年教師培養(yǎng)為重點，調動一切客觀條件為青年教師的成長與成熟奠定基礎，激勵其樹立學術理想，幫助其多出學術成果，進而提高其學術地位，并增加其所在高校的學術影響力與知名度。在這個問題上，作為普通高校科研管理者一定要有長遠的眼光與開闊的視野，不能只顧眼前利益的得失，而是要以大局為重，長期堅持既定的人才培養(yǎng)方案。
7 以實際成績?yōu)闃藴实馁Y源分配原則
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一、高校創(chuàng)新團隊的內涵
（一）高校創(chuàng)新團隊的界定
把團隊引入高校科學領域以后稱之為科研團隊。高校創(chuàng)新團隊是這樣一個群體組織：他們以高校優(yōu)秀學科帶頭人為領導，以重點實驗室或者工程中心為依托，以科學技術研究與開發(fā)為內容，擁有合理結構的學術梯隊，人數(shù)不多且技能互補，愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而互相承擔責任。[1]這樣的研究團隊是一個具有創(chuàng)新能力的科研團隊，他們的每一個突破又屬于團隊創(chuàng)新。
（二）高校創(chuàng)新團隊的作用
團隊是為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體，是一個典型的協(xié)作系統(tǒng)。團隊作為一種先進的管理模式，在現(xiàn)代企業(yè)中已被廣泛運用，并取得了突出的效果。同樣，近年來在我國高校中出現(xiàn)了以科研為主旨的"高校創(chuàng)新團隊"，即以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，為實現(xiàn)某個科研目標而明確分工協(xié)作，具有良好的互動性和凝聚力的正式群體。高校創(chuàng)新團隊對高等教育帶有積極作用，主要表現(xiàn)在:（1）有利于交叉學科的產(chǎn)生，促進學科建設，提高教學質量；（2）有利于招賢納士，提高學校的整體師資水平；（3）有利于培養(yǎng)有團隊精神及創(chuàng)造力的新生后備力量，為高校及社會發(fā)展提供高素質人才；（4）可以一定程度上幫助解決高等教育發(fā)展的經(jīng)費難題。
二、高校創(chuàng)新團隊績效評價分析
（一）高校創(chuàng)新團隊績效評價的目的
高校創(chuàng)新團隊的管理的核心是對人的管理，其實質是對人力資源的開發(fā)與利用，最終目標是引導和促使廣大教師和科研人員共同為實現(xiàn)學?？蒲邪l(fā)展目標作貢獻。對高校創(chuàng)新團隊進項績效評價正是科研團隊管理為實現(xiàn)這一目標而進行科研激勵的重要措施。[2]績效評價與獎勵是密切聯(lián)系的，前者是后者的前提和依據(jù)，后者是前者的延續(xù)和目標。兩者的結合，可以充分發(fā)揮激勵作用。
通過績效評價可以掌握和了解團隊中教師和科研人員的科研工作情況，評價教師和團隊的科研水平及實力，為學?？蒲邪l(fā)展戰(zhàn)略以及教師隊伍建設提供依據(jù)。所以，科研團隊績效評價也是團隊中教師綜合考核工作的重要內容。
（二）高校創(chuàng)新團隊績效評價的方法
績效評價方法有很多種，我們可以根據(jù)不同目的選擇不同方法。常用的方法主要有同行評議法、層次分析法、平衡記分卡法、綜合評價法及模糊綜合評價法等。[3]進行績效評價時，選擇什么樣的方法非常重要，它可以直接影響到結果的客觀公正性。具有自身特殊性的高校創(chuàng)新團隊一般采用的績效評價方法包括同行評議法、綜合評價法、相關分析法等。
同行評議法應用最為廣泛，是某一或若干領域的專家采用同一種評價標準，對相關領域的某一事項進行評價的活動。同行評議是一種主觀的定性評價方法，存在人為因素影響的弊端，所以，我們認為應當與定量評價方法相結合以彌補其不足。只有采用定性與定量相結合的方法才能較準確地評價出團隊整體及其成員的績效。
（三）高校創(chuàng)新團隊績效評價已經(jīng)取得的成就
目前我國很多高校都制定了科研團隊組建和管理的相關方法，對團隊規(guī)模、人員組成以及團隊考核等進行了說明和要求。國內對公共科研機構的績效評價直到20世紀90年代之后才開始研究。2003年科學技術部等聯(lián)合印發(fā)《關于改進科學技術評價工作的決定》，給科技評價工作指出了明確的導向。同年，國家科學技術部頒布了《科學技術評價辦法（試行）》，辦法所指科學技術評價是指受托方根據(jù)委托方明確的目的，按照規(guī)定的原則、程序和標準，運用科學、可行的方法對科學技術活動以及與科學技術活動相關的事項所進行的論證、評審、評議、評估、驗收等活動。
總之，國內對科研機構績效的評價還處于探索試驗階段，選擇與建立評價指標體系的系統(tǒng)性差，在指標權重確定過程中又往往采用層次分析法、專家經(jīng)驗評價法等以定性賦值為主的方法，評價結果差異較大；而且由于評價對象眾多，這些方法所得到的評價結果往往趨于均勻化，難以客觀準確地反映科研機構的實際績效。為此，需要專門為"高校創(chuàng)新團隊"這一特殊科研群體量身打造適合于它的評價指標體系。
（四）高校創(chuàng)新團隊績效評價過程中存在的問題和原因分析
高校創(chuàng)新團隊科技評價制度對創(chuàng)新團隊的建設及創(chuàng)新成果產(chǎn)生的激勵作用是極其重要的。但是，目前高校創(chuàng)新團隊的績效評價還存在許多問題。
1、存在問題
由于高校創(chuàng)新團隊的建設仍處于雛形階段，體制上的制約因素沒能顯現(xiàn)，因而其相應的績效評價機制也仍舊很不健全。目前對團隊的評價還存在很多問題，評價指標體系還很不完善。
第一，"重結果，輕過程"。由于受到評價成本以及可操作性等因素的影響，目前的評價往往重視對有形成果的評價，如論文數(shù)、專利數(shù)、獲獎數(shù)。但是由于科學研究的風險較大，研究周期較長，成果數(shù)多并不一定代表水平就高。這種評價導向容易帶來學術的虛假繁榮。
第二，"重個體，輕集體"。為了激勵個人的科技創(chuàng)新能力，目前在職稱評聘、崗位津貼發(fā)放的考核中，科研成果過分強調科研項目、經(jīng)費、發(fā)表高水平學術論文和獲獎或獲專利等的排名，這樣的科技評價和利益分配制度強調的是個人的奮斗，不利于研究人員的跨院系自由流動和合作科研創(chuàng)新。
第三，"重智商，輕情商"。在大科學時代，合作是取得創(chuàng)新性研究成果的首要前提，而有效的合作建立在科研人員之間相互信任、平等、民主、自由的學術氣氛和環(huán)境的基礎之上。對團隊成員的評聘，不僅要考察其智商，更要考察其情商。團隊組織結構的好與壞，不僅體現(xiàn)在知識結構上，還體現(xiàn)在心理結構上。而現(xiàn)行的校、院、系層級式的人事管理、科技評價和利益分配制度，往往只重視之上方面的要素而忽視了人的心理因素以及團隊文化等。
2、原因分析
目前各大學對科研團隊的考核主要是整體考核，要求團隊在人才培養(yǎng)、論文、專利、鑒定和獲獎等幾方面有所成果。大多數(shù)高校評定職稱時，只承認科研課題第一完成人的貢獻；級別較高或獲資助較多的科研任務，也只認前幾位完成人，忽略了其他參與人的貢獻，特別是有較大貢獻的年青的科技骨干，可能損害其科研積極性。在對團隊的調研過程中發(fā)現(xiàn)，團隊成員對現(xiàn)行的團隊績效評價體系雖然基本持認可態(tài)度，但是這種機制卻未能發(fā)揮對團隊建設的促進作用。對科研創(chuàng)新團隊的績效評價體系存在著簡單量化的問題。量化的科研評價體系有其功利化的成分，在某種程度上不符合科學發(fā)展規(guī)律，也沒有充分考慮團隊的可持續(xù)發(fā)展。團隊的績效評價缺乏一種切實可行的長效機制。同時，科研創(chuàng)新團隊績效評價體系的高校還要以相關的制度體系作為保障。如科研創(chuàng)新團隊在成果的評價上的知識產(chǎn)權保護。
總之，目前對團隊的考核和激勵簡單量化，便于操作的同時，也存在著不夠合理的地方。目前還未能形成對高校科研創(chuàng)新團隊的較為通用的指標體系。科研項目一般風險較大，周期較長，團隊用效果和效益來衡量的同時還需要考慮到成員的滿意度及團隊的持續(xù)申請項目能力。大學科研創(chuàng)新團隊的評價體系也應當考慮到人才培養(yǎng)這方面，衡量指標量化到的數(shù)目。大學科研創(chuàng)新團隊成果的衡量大致上還是"用數(shù)字說話"針對不同學科和專業(yè)的科研團隊，高校還沒有建立起適應其特殊性和復雜性的評價體系。
三、優(yōu)化高校創(chuàng)新團隊績效評價過程的建議
（一）簡化績效評價指標
評價指標的選取對于評價組織績效來說是極為重要的，指標過繁或過簡都不利于得出準確可靠的評價結果。高校在學術團隊的管理上已經(jīng)形成系統(tǒng)化、制度化的體系，特別是在團隊績效的評價方面，已經(jīng)具有頗為成熟的經(jīng)驗，對科研團隊的發(fā)展起到了很好的激勵促進作用。[4]然而，在績效評價指標體系的建立方面仍然存在著有待改進之處。高?？蒲袌F隊績效評價指標體系缺乏層次，且指標過繁，有些指標概念較為籠統(tǒng)，容易引起評價者由于對指標含義理解得不夠準確而做出錯誤評判的現(xiàn)象。因此，學校的科研管理專家應該對科研團隊的績效評價指標進行進一步的系統(tǒng)化，使指標含義更為明晰，盡量減少評判誤差。例如，"項目申報"與"項目立項與結項"指標便可統(tǒng)一為"承擔并完成的科研項目"。
（二）重視科研成果的轉化
高校的基礎性、理論性研究負擔過重，導致可轉換的科研項目和成果數(shù)量有限，真正能夠實現(xiàn)轉化的更是微乎其微，高?？蒲畜w系的結構和評價機制履待調整。[5]在如今相對單一、脫離生產(chǎn)、傳統(tǒng)粗放的科研評價體系下，高校要想贏得社會的尊重，就只有不斷追求在基礎研究有所作為，這直接造成我國高校為經(jīng)濟社會發(fā)展服務能力不強，高?？蒲谐晒锌赊D化成果比例不多，高?？蒲谐晒霓D化率不高。高?？蒲谐晒霓D化率低是多數(shù)高?？蒲谢顒又写嬖诘钠毡楝F(xiàn)象，高校應該及早認識這一問題并在團隊考核指標中重視對科研成果轉化的評價，不要僅僅局限于將科研成果轉化為教學內容，要真正做到教、研、產(chǎn)相結合，使科研成果能為學校和社會帶來更大的經(jīng)濟和社會效益。
（三）正確處理定量與定性評價的關系
定量與定性的評價方法和指標同時客觀地存在于大學科研團隊績效評價的過程之中，是否能夠處理好定量與定性評價之間的關系影響著績效評價的科學性。誠然，建立績效評價指標體系是一個反復迭代的過程，必須將專家咨詢的環(huán)節(jié)貫穿于整個評價過程，并且要廣泛征求科研人員、學校領導以及其他相關人員的意見和建議，來確保所建立的評價指標體系具有有效性。然而，過于依賴專家意見會造成評價過程缺乏客觀性，使結果有失真實?？冃гu價也并非要將所有評價指標加以量化來體現(xiàn)其客觀性，評價過程中真正要解決的問題是如何減少主觀臆斷所造成的偏差。目前，就績效評價而言，還無法以完全量化的方法來進行，只是趨于逐漸提高評價指標的量化程度。
（四）開發(fā)數(shù)據(jù)化的績效評價體系
對高校創(chuàng)新團隊的績效進行評價是一項具有很高難度的工作，單純靠人力運作費時費力，同時也造成大量資源的不必要浪費。在計算機科技、軟件產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的今天，應該借助科技的力量來完善高校創(chuàng)新團隊的績效評價機制，大力開發(fā)研制績效評價系統(tǒng)軟件，將先進的科研管理手段與績效評價相結合，提高評價效率。目前國內在該方面已經(jīng)取得了一些進展，如中日友好醫(yī)院開發(fā)的"醫(yī)學科研管理與評估系統(tǒng)"和同濟大學設計研發(fā)的"軟科學學術論文質量評價系統(tǒng)"等。如今，各大高校在計算機應用方面在國內具有一定的影響力，其學科也擁有一大批具有創(chuàng)新能力的科技研發(fā)人才，因此，可以充分利用學校的學術資源開發(fā)出具有應用價值的績效評價軟件，來降低高校創(chuàng)新團隊績效評價的工作量，同時提高評價結果的準確性。
建設高水平創(chuàng)新型團隊是高?？萍紕?chuàng)新能力的提高的關鍵，而創(chuàng)新型團隊創(chuàng)新能力的發(fā)揮又離不開合理、有效的團隊績效管理，高校尤其是研究型大學更應該注重創(chuàng)新型團隊的績效管理。要采用科學的績效管理辦法，完善激勵與約束相容的機制，培育民主的學術氛圍和"創(chuàng)新性"團隊文化，切實提高創(chuàng)新型團隊的工作積極性。
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篇10
科技創(chuàng)新團隊對創(chuàng)新發(fā)揮的作用日漸重要，并且科技工作要實現(xiàn)可持續(xù)地創(chuàng)新、發(fā)展，需要優(yōu)秀的人才隊伍和優(yōu)秀人才群體；同時這也是現(xiàn)代科技發(fā)展趨向綜合化和整體化的需要，學科可持續(xù)發(fā)展的需要。對于高校而言，其基本職能播、高薪技術的研究與開發(fā)、科技成果轉化、衍生企業(yè)和企業(yè)技術服務與咨詢等決定了高校在國家科技創(chuàng)新體重中占據(jù)重要的地位，高校具有知識生產(chǎn)、知識傳多功能，是科技創(chuàng)新的重要力量，是創(chuàng)新體系的重要組成部分。高校在學科高度綜合、交叉、滲透的情境下，科研人員不僅需要獨立思考和研究，而且需要團隊攻關。團隊的組成、職責分工以及相互之間的溝通等影響學校在協(xié)同基礎上的創(chuàng)新能力的提升。因此本文提出研究高?？萍紕?chuàng)新團隊建設與發(fā)展有著十分必要的意義[1]。
1 高?？萍紕?chuàng)新團隊的現(xiàn)狀
我國高?？萍紕?chuàng)新團隊的組建和運行主要依托于重點學科和科研基地，根據(jù)科研攻關內容和科研的發(fā)展需要，創(chuàng)新團隊具有多種不同的組建模式，既有由相同學科人員組成的團隊，也有由跨校聯(lián)合的團隊；既有研究方向和研究人員相對穩(wěn)定，具有持續(xù)申請項目能力的團隊，也有以課題和任務為導向的流動性團隊。
不管因何種方式組建的科技創(chuàng)新團隊，存在于目前高校這樣的整體系統(tǒng)中，團隊從組建初衷、到后期發(fā)展，甚至于最后解散在整的溝通、激勵發(fā)展過程都存在著一系列的問題，并且對今后的發(fā)展也存在諸多的制約發(fā)展因素，其中主要存在共性問題：一是科研項目數(shù)量多但個頭小；二是研究方向全但比較分散，表現(xiàn)在高校承接大項目競爭力不強；三是科研隊伍結構不合理，知名學者領銜實力強的研究團隊少，而一位教授帶幾個研究生的模式多；四是現(xiàn)有人事聘用、職稱競升、科研績效評估等政策大多導向單干，使團隊缺乏凝聚力[2]。
2 高?？萍紕?chuàng)新團隊的管理模式
根據(jù)走訪和對一些國內高?？萍紕?chuàng)新團隊的調研結果看，存在于高?？萍紕?chuàng)新團隊從團隊的組成規(guī)模、組織結構、人員構成以及組織結構分析主要分為三種：項目型科技創(chuàng)新團隊、學科型科技創(chuàng)新團隊和復合型科技創(chuàng)新團隊。
2.1 項目型科技創(chuàng)新團隊
項目型科技創(chuàng)新團隊主要針對原創(chuàng)性較強的基礎科學研究團隊，以申報某個具體的科研項目而組成；團隊規(guī)模較小，一般在10人左右，以老師帶學生方式為主，申報具體的項目，開展基礎性原創(chuàng)性的創(chuàng)新研究；或是為申請一些較為重大的科研項目，相近研究方向的老師相互合作，從事基礎原創(chuàng)性的科研活動。該類型的創(chuàng)新團隊管理模式較為簡單，沒有具體的組織結構，相互開展的合作沒有嚴格的權利約束關系，人員較少，團隊合作時間一般以所申請的項目起止時間為準，以課題負責人為主要核心人，圍繞項目開展基礎性原始創(chuàng)新研究，沒有固定的管理組織機構，沒有條約性的管理規(guī)章制度，成員之間溝通以項目進展需要進行隨機性的溝通。一般情況，該類型的創(chuàng)新團隊成員之間關系以所申請的項目維系，項目結束，團隊也會隨之結束。
2.2 學科型創(chuàng)新團隊
學科型創(chuàng)新團隊是以學科建設與創(chuàng)新為中心目標，一般是通過高校某一個特色學科為主體，通過科學研究與學科人才培養(yǎng)來提高、帶動若干個小的分學科共同發(fā)展，促進特色學科發(fā)展，促進高校整體學術水平的發(fā)展；或是針對具體的學術方向和科學技術問題，以高校教師為主題，由若干技能互補、愿意為共同的目的相互承擔責任的專業(yè)人員組成群體。
學科型創(chuàng)新團隊的人員來自不同的研究領域，有學術帶頭人為核心，吸收一些高層次的人才，形成合力，開展一系列的創(chuàng)新性的研究工作，且按照學科建設的目標，完成一系列的指標要求，產(chǎn)出一批優(yōu)秀的成果，服務社會經(jīng)濟建設。學科型創(chuàng)新團隊主要圍繞具體的學術方向和科學技術問題進行研究，由學術帶頭人負責整個團隊的學術方向，指導骨干老師，爭取科研項目，輔助青年人才快速成長。在“學科帶頭人+團隊成員”的基礎上，按照“學科大團隊+方向小團隊”的模式，組建了以優(yōu)秀學科帶頭人為核心，以各方帶頭人及優(yōu)秀高水平人才為骨干，以青年教師，博士后和研究生以及兼職教授為重要力量的學科創(chuàng)新團隊。同時建成了以各研究方向帶頭人為核心，研究人員為骨干的學科方向團隊[3]。
就目前而言，學科型創(chuàng)新團隊目前也是高校科技創(chuàng)新團隊發(fā)展較為活躍的創(chuàng)新群體，一方面促進了高校學科的建設發(fā)展；另一方面產(chǎn)生了一批優(yōu)秀的科研成果，培養(yǎng)出了一批高水平人才，使團隊整體在研究領域內占有一定的學術地位，使科學研究得到國內認可，站到國際前沿。
2.3 復合型創(chuàng)新團隊
復合型科技創(chuàng)新團隊既肩負學科建設的任務又肩負科學研究的任務，面向國家重大需求或國際學術前沿或創(chuàng)新領域的重大項目，需要組織科技攻關解決科學問題組建而成。團隊組建的總體目標是以解決國民經(jīng)濟重大需求為主，取得原始新成果的自主知識產(chǎn)權，同時發(fā)表和產(chǎn)出一些有影響力的科研成果。團隊成員具有不同的學科背景，基本上是來自校內或校外的相關的優(yōu)勢學科的優(yōu)勢研究個人或團體共同組成；以學術帶頭人或領軍人才為負責人，建設年齡層次合理的科研梯隊，開展廣泛的學術交流，同時以培養(yǎng)科研后備人才為己任。
復合型科技創(chuàng)新團一般以重點實驗室或科研中心形式促在，有明確的組織管理結構，成立了專門的項目管理辦公室，以領軍人才或項目首席科學家為核心或負責人，帶領一支年齡層次合理、來自不同學科背景的高層次人才隊伍，在有規(guī)定性的管理制度下進行重大項目或學術前沿課題的研究，開展定期的研究進展匯報，有一定的考評獎懲機制[4]。
復合型科技創(chuàng)新團隊在發(fā)展過程既促進了高校學科建設的跨越式發(fā)展，同時也成為高校的科研成果產(chǎn)出和人才培養(yǎng)的基地。并且隨著團隊的發(fā)展，不斷為后續(xù)發(fā)展制定發(fā)展規(guī)劃與目標，形成良性循環(huán)。目前高校也越來鼓勵這種模式的科研創(chuàng)新團隊，具有穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的前途。
3 三種類型管理模式特點比較
以上敘述了高校目前存的科技創(chuàng)新團隊的三種管理模式，從宏觀角度，三種不同類型管理的模式在依托平臺、完成的目標任務兩方面各具特點；從圍觀角度而言，三種類型的團隊在團隊規(guī)模、組織結構、管理機制、發(fā)展周期等方面也各具特點。
（1）宏觀層面。項目型科技創(chuàng)新團隊的依托平臺來自于申報的科研項目，目標任務是在項目期限內完成項目的指標，實現(xiàn)某一科研的創(chuàng)新；學科型科技創(chuàng)新團隊的依托平臺源自于高校某個重點或優(yōu)勢學科，圍繞該學科建設，開展科技創(chuàng)新，完善學科布局，促進人才培養(yǎng)；復合型科技創(chuàng)新團隊的依托平臺是重點實驗室或科研中心，圍繞國民經(jīng)濟重大需求或學術前沿，組織跨學科的研究人員開展科研創(chuàng)新，促進成果轉化，服務經(jīng)濟建設，成為國家科研和人才培養(yǎng)的基地。
（2）微觀層面。三種類型的科技創(chuàng)新團隊相同之處在于：①有明確的目標；②具有合理的人員構成，在核心人物的領導下完成科研創(chuàng)新任務。三種類型的科技創(chuàng)新在自身建設發(fā)展過程中也有各自的特點：①組織結構不同。項目型科技創(chuàng)新團隊沒有明確的組織結構，團隊成員依據(jù)項目情況臨時組合而成；學科型創(chuàng)新團隊和復合型創(chuàng)新團隊有明確的組織結構。由學術帶頭人為領銜，組織不同研究方向的學術骨干，組成各個小的研究團隊，根據(jù)總體完成目標的需要，及時跟蹤進度，開展科研創(chuàng)新。②規(guī)模不同。項目型規(guī)模較小，一般在10人左右，是相近研究方向的人員組成或某一課題組，老師帶學生組成；學科型和復合型規(guī)模相近，人數(shù)較項目型多，但不固定，有一定的流動性。③生命周期不同。項目型和學科型創(chuàng)新團隊一般依據(jù)項目和學科建設任務期而定，當項目或建設期結束，團隊也隨之結束，而復合型創(chuàng)新團隊的生命周期較前兩者不一樣，復合型創(chuàng)新團隊在項目完成或學科建設期任務完成后，可根據(jù)國民經(jīng)濟需求和國際學術前沿的發(fā)展，繼續(xù)維持團隊的發(fā)展，開展各方面的科研創(chuàng)新。
4 國外優(yōu)秀科技創(chuàng)新團隊的管理模式
國外關注科技創(chuàng)新團隊的研究早于國內，國外各類科研計劃等都在項目實施中采用了科技創(chuàng)新團隊進行科研攻關，通過科研技術的原始創(chuàng)新或集成創(chuàng)新來解決一系列技術難題。如日本豐田汽車公司、美國科學基金會、澳大利亞科學基金會等。同時這些科技創(chuàng)新團隊從市場能力、科技創(chuàng)新能力到管理能力都進行系統(tǒng)的研究，并建立起來了一套完整的管理模式。根據(jù)文獻檢索發(fā)現(xiàn)，國外這些優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊的管理模式主要如下幾方面的特點。
（1）規(guī)范的組織結構和完善的管理模式。優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊建立了一套完整管理運行機制，在團隊規(guī)模、人員構成、年齡分布、核心任務、文化建設等方面進行了科學合理的設計。日本豐田汽車公司是最早使用團隊管理的企業(yè)之一，從最初的團隊到質量管理，經(jīng)過了長期的探索，再到目現(xiàn)在的科技創(chuàng)新團隊，可謂是經(jīng)典的實例。在該科技創(chuàng)新團隊中，有規(guī)范的管理規(guī)章制度，清晰的組織結構。同樣，美國科學基金會旗下的諸多科技創(chuàng)新團隊也有完善的管理運行機制，一定程度規(guī)范的組織結構和科學的管理機制，對科技創(chuàng)新團隊在技術攻關、技術創(chuàng)新等方面起到十分重要保障作用。
（2）明確的科研目標和績效考核指標。從國外這些優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊的發(fā)展來看，其之所以為大家共識為優(yōu)秀的，其另外一個因素在與團隊有明確的科研創(chuàng)新的目標。美國基金會旗下的“阿波羅登月計劃”科技創(chuàng)新團隊，在組建團隊的開始，就明確告知成員需要完成目標任務，在任務完成的同時，也明確了考核的指標。因此明確的團隊目標也是成為優(yōu)秀科技創(chuàng)新團隊的重要因素之一。
（3）多渠道的經(jīng)費來源。縱觀國外這些優(yōu)秀的科研創(chuàng)新團隊，原始創(chuàng)新或集成創(chuàng)新的科技活動有多渠道經(jīng)費支持，既有企業(yè)的自身的研發(fā)投入，也有社會慈善經(jīng)費的支持，還有國家一些經(jīng)費的資助，這也為團隊成員在開展一些科技創(chuàng)新中愿意從事長期基礎努力，進行原始創(chuàng)新突破努力起到后勤保障，并為團隊可持續(xù)發(fā)展提供了經(jīng)費支持。
（4）開展廣泛的對外合作與交流。國外這些優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊是一支開放行的團隊，主動積極與外界開展合作交流，為目標明確的前提下，與外界優(yōu)秀的研究領域開展交流與合作，合理有效吸收和利用積極的有利因素，帶動自身科技創(chuàng)新的發(fā)展。
從某種意義上說，這些發(fā)展眾所周知的優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊，是一個開放的系統(tǒng)。對外，開展合作交流，參與競爭，但又在競爭中借鑒和吸收有利因素，補充自身發(fā)展不足；對內，明確目標，歸法管理機制，鼓勵內部成員交叉合作。內外行之有效的手段最終發(fā)展成為了優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊。
5 建議
科技創(chuàng)新團隊已經(jīng)成為科學研究的基本形式，高效的科研團隊建設也為人們越來越關注。本人前面詳細分析了我國目前高校這三類科技創(chuàng)新團隊的管理模式，與國外優(yōu)秀科技創(chuàng)新團隊的管理模式對比，從高校自身宏觀方面和科技創(chuàng)新團隊自身圍觀兩個方面提出了今后我國高校的科技創(chuàng)新團隊建設方面的建議[5]。
（1）高校做好宏觀布局和設計。結合目前高?？萍紕?chuàng)新團隊的發(fā)展現(xiàn)狀，應根據(jù)高校自身優(yōu)勢與特色，從宏觀布局上做好頂層設計，合理設計和科技創(chuàng)新團隊的發(fā)展規(guī)模，解決創(chuàng)新的問題，在跨學科、跨部門、跨領域開放發(fā)展創(chuàng)新團隊的同時，要加強科技創(chuàng)新團隊管理模式和運行機制的研究工作，科學有效地實施科技創(chuàng)新團隊的分類管理，多層次，系統(tǒng)地建立健全相關管理制度，確保科技創(chuàng)新團隊的科學發(fā)展，為高校在學科建設、人才培養(yǎng)、國民經(jīng)濟建設服務等方面發(fā)揮應有的作用。
（2）科技創(chuàng)新團隊做好微觀方面的組織結構、運行機制、績效考核等方面的管理工作。在科技創(chuàng)新團隊內部制定明確的科技創(chuàng)新目標，圍繞目標，團隊核心任務要善于組織和管理團隊，結合自身和外界實際情況，建立行之有效的績效考核制度和溝通渠道，確保團隊成員在明主、公平、和諧的氛圍下開展學術民主的科研環(huán)境，從制度上和心里上激勵成員的工作積極性，更加促進團隊整體創(chuàng)新能力的提升。
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篇11
高校科研團隊的隱性知識管理都有共同的一個特點，就是重點關注對知識的管理，強調建立以知識結構體系、學科理論體系為核心的知識庫，而忽視人與創(chuàng)造、應用知識的結合，導致隱性知識管理僅僅停留在理論層面上，而不是以意識形態(tài)為本，直接降低了知識的使用率和適用面。
一、團隊成員隱性知識顯性化模式
根據(jù)高?？蒲袌F隊隱性知識管理的特點，筆者認為要使成員的隱性知識顯性化，充分激發(fā)其創(chuàng)造的內涵，可以用四象限雙循環(huán)模式來描述團隊成員隱性知識顯性化這一轉化過程：
第一象限：釋義過程。即外循環(huán)的第一步：個體本身對自我存在的、未被開發(fā)的或未愿意主動挖掘的隱性知識，進行有意識的定位，從在自我審視的角度發(fā)現(xiàn)其挖掘成本及價值。這一過程，主要依靠個體通過觀察自己經(jīng)歷的事物或者其他成員的行為、思維等得到重要提示。
第二象限：個體理解過程。在這一過程中，個體將前一部分釋義的知識與他人進行試探性的溝通，進一步加強描述隱性知識的特征、特點、特性，通過溝通加強其他成員對個體隱性知識的理解，并開展激烈的討論，幫助其建立隱性知識轉化的雛形。通過溝通使得感興趣的個體間建立起信任感，也加強了相互學習的頻率和程度，也增強了個體對釋義的隱性知識開發(fā)價值的信心。
第三象限：實踐驗證過程。個體將前一階段完成的隱性知識雛形用于實踐中，讓其得到實踐的檢驗，同時也完全開放的尋求相同興趣的其他個體提出任何建議，給出不同的假設，幫助個體檢驗隱性知識的真?zhèn)魏蜏蚀_性等等方面的特征。在外循環(huán)中，實踐是檢驗自己隱性知識真?zhèn)蔚挠行緩剑瑫r也是幫助其進行改進知識創(chuàng)新的高效手段；而內循環(huán)中的信任則是幫助其接受其他個體從不同的角度對新知識發(fā)起攻擊和挑剔。在經(jīng)過雙重標準的考驗后，成員的隱性知識將得到實質性的升華，進入下一過程中。
第四象限：顯性化過程。通過對隱性知識的不斷更正和修改，個體會很容易的完成隱性知識的顯性轉化，創(chuàng)造出新的知識或者技能。在外循環(huán)中已經(jīng)達到本次轉化的目標，但實際上已為下次釋義提供了更多可供參考的隱性知識。在內循環(huán)中，將轉化的隱性知識顯性化，實際上是個體的又一次學習過程。
二、團隊隱性知識顯性化管理模式
團隊隱性知識顯性化管理模式，是在個體隱性知識顯性化的基礎上進行的，但它又具有自我的特征。在此可引進向日葵管理模式，可將花、葉部分切成若干份，代表高?？蒲惺怯扇舾蓤F隊共同組成。每一部分由葉、花盤組成，其中花盤分為舌狀花和管狀花，另外他們都擁有相同的管理制度――根莖。具體原理如下分析：
（一）花葉?；ㄈ~就如團隊的環(huán)境，每一高校科研團隊的環(huán)境是千差萬別的，根據(jù)團隊的研究專業(yè)、內容和方向以及高校的重視程度不同，環(huán)境的差距是客觀存在的。要讓花葉更加光鮮，是高校科研團隊的管理者首先必須考慮的內容，也代表了科研團隊在高校中的重要程度。只有高校重視科研團隊的發(fā)展，為其提供良好的研究環(huán)境，科學研究才不會受到過多的客觀因素束縛，才能讓成員充分挖掘個體隱性知識，提高他們工作的客觀能動性，激發(fā)出他們的潛能，為團隊的管理獻計獻策，為團隊科研創(chuàng)造作出自己最大的貢獻。
花葉同時也代表了每個科研團隊的文化氛圍，亮麗的文化氛圍可以吸引更多的成員參與到研究中來，愿意主動的挖掘隱性知識為團隊增添色彩。充分展示團隊文化氛圍的同時也在充分展示成員的個人魅力，滿足個體高層次的精神需求與人溝通。
（二）花盤。向日葵的花盤分為了兩部分：外緣部分的舌狀花和中心部分的管狀花。舌狀花是團隊成員；管狀花是團隊的研究成果。
舌狀花――團隊成員，其本身不能成為果實，但是能引誘昆蟲進行采蜜授粉。成員在科研團隊中具有與之相同的功能，個體不可能成為科研成果，但是通過他們對事物的觀察和學習，在進行知識的內化、挖掘能創(chuàng)造出新的知識，這也是典型的隱性知識轉化方式之一。
管狀花――團隊目標及成果，向日葵的生長過程中，通過管狀花的授粉，轉化為果實。在高?？蒲袌F隊中通過成員的不斷努力與轉化，最終實現(xiàn)了團隊的發(fā)展目標和成果。個體的隱性知識的顯性化最終形成團隊的科研創(chuàng)造，個體的研究目標也來源于團隊的目標并最終回歸于團隊的總體目標。這種匯聚是成員間信任的結果，也是團隊凝聚力的體現(xiàn)。通過團隊的隱性知識顯化，激發(fā)團隊之間的競爭、溝通、學習、合作，形成共贏的良性循環(huán)。將高校的科研水平推向更高的水準，也是高?？蒲邪l(fā)展的必經(jīng)之路。
（三）根莖。根莖――高校科研團隊的組織制度。它是向日葵發(fā)育和生長動力的提供系統(tǒng)。組織制度可以為團隊的發(fā)展提供所需的能量和營養(yǎng)，通過扁平化的管理結構，學習型的團隊建設，健全的溝通途徑，公平、公正的物質激勵，人性化的精神激勵等組織制度，保障科研團隊知識管理的高效率和控制力。引導向日葵型科研團隊永遠面向他們的太陽――真理，讓其真正成為社會生產(chǎn)力前行的發(fā)動機，永遠矗立于科技發(fā)展的前沿，成為人類進步的指南針。
三、結尾
本文構建高校科研團隊隱性知識顯性化創(chuàng)新模式，為進一步探索新的創(chuàng)新理論，擴展高校創(chuàng)新理論研究打下基礎。通過對以上兩個模式的分析、研究，有助提高高?？蒲袌F隊隱性知識顯性化的效率，進而提高高校整體創(chuàng)新水平，促進高?？沙掷m(xù)發(fā)展。
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篇12
收稿日期：2012-01-12
基金項目：2011年新世紀廣西高等教育教改工程項目（2011JGA050）；桂林理工大學教改項目（2010B06）
作者簡介：羅鯤（1966-），男，沈陽人，教授，博士，從事材料學研究；張興旺（1982-），男，湖北黃梅人，館員，碩士研究生，從事數(shù)據(jù)庫應用與技術研究；呂竹筠（1965-），女，沈陽人，助理館員，從事科技文獻檢索研究。 一、引言 博弈論［1］從誕生至今不過短短半個世紀的時間，但是卻已經(jīng)在經(jīng)濟學、數(shù)學、管理學、運籌學、工程學及軍事國防等領域產(chǎn)生了重大的影響。從1994年至今，已經(jīng)有五屆諾貝爾經(jīng)濟學獎頒發(fā)給了從事博弈論及其應用研究的學者［2］。目前，關于博弈論的定義尚無一個統(tǒng)一的說法，其所研究的主要是博弈主體之間發(fā)生行為相互作用時的決策，以及這種決策的均衡問題。簡而言之，博弈論研究的是在不同的競爭與合作環(huán)境中，應如何進行決策，以便讓博弈主體獲得最有利的建設方法和實施方案［3］ ~ ［5］。
盡管博弈論在許多領域都有著廣泛的應用，但如何將博弈論應用于高校科研團隊的建設中，目前在理論研究方面尚比較缺乏。本文從博弈論這一全新的視角，對高?？蒲袌F隊建設中存在的教育與科技主管部門、高等學校、高校教師三方的博弈關系進行研究，探討了高等學校在協(xié)調三方關系中的重要作用，并提出了相應的對策與建議。
二、高?？蒲袌F隊建設存在的問題 從博弈理論的視角來看，形成博弈關系的前提是：一方面各方都有相對獨立的利益和目標，擁有獨立做出決策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互聯(lián)系和相互依賴的，一方的行為會直接影響到另一方的行為以及目標的實現(xiàn)［7］。在高等教育現(xiàn)行的運行機制下，高校科研團隊建設主要涉及了教育與科技主管部門、高等學校及教師三方的利益，三方既相對獨立，又相互聯(lián)系、相互依賴，在客觀上形成了多方博弈的關系。
教育與科技主管部門關注的是如何提升高校在促進社會科技與文化建設以及國民經(jīng)濟發(fā)展中所具有的貢獻能力，其目的是實現(xiàn)教育投資效益的最大化。為此，應不斷強化教育的規(guī)范化管理，建立多種獎勵制度與評價機制，根據(jù)社會發(fā)展的需要調整高等教育的專業(yè)設置與科研重點，從而促進高校在教育與科研上的快速發(fā)展。高等學校關注的是應如何在與同類高校的競爭中立于不敗之地，其目的是為了獲得更多的教育資源。因此，高校不斷地推出各種舉措，積極招聘所需人才并為他們搭建各類科研平臺，努力形成高水平的科研團隊，不斷提升本校的科研水平與影響力，通過開展各類精品課程的建設，推進教學質量工程建設的步伐，提高教學的質量，在各種評價中力爭取得更好的成績，從而爭取獲得更多的教育資源與更廣闊的發(fā)展空間。高校教師所關注的則是自己感興趣的學術問題以及與個人的發(fā)展有關的問題，他們有自覺申請科研項目、發(fā)表研究論文和申報專利以及改進教學質量的主觀愿望，并力爭在高校的評價中獲得好評，以便獲取更好的發(fā)展空間。可見，各方的利益與關注點既有差異，也有交集，只有協(xié)調好上述關系，才能實現(xiàn)多贏的局面。這里僅以高?？蒲袌F隊建設過程中存在的博弈關系為例進行分析。
1.一些教師中出現(xiàn)急功近利、學術造假現(xiàn)象
高水平的科研團隊是建設高水平研究型大學的關鍵，科研團隊建設不僅為各研究型高校（如“211”和“985”重點大學等）所重視，而且也成為一些地方高校謀取快速發(fā)展的重要途徑。科研團隊建設往往伴隨著教育與科技主管部門的重點投入、高校自身的政策扶持以及高校教師的個人投入與利益取舍等問題。教育與科技主管部門希望其對科研團隊的投入能夠顯著提升高校的科研和教學的水平，形成系列科研成果，包括發(fā)表更多的高水平論文及獲得更多國家級或省部級項目、科技獎項或發(fā)明專利等。因此，作為主管部門其會依據(jù)一系列的指標對科研團隊所取得的科研成果進行驗收，并與同類高校進行橫向對比，以決定下一期是否繼續(xù)重點投入的問題。在這種情況下，各高校出于對自身利益的保護以及發(fā)展的需要，會更加重視科研產(chǎn)出，并通過制定內部激勵政策，促進高水平成果的形成，同時也會相應地提高對研究團隊中教師的考核標準。也就是說，高校教師加入科研團隊就意味著在獲得一定科研資源的同時，必須每年都有較高質量的科研成果產(chǎn)出，這對于一些前期工作做得較為充分的教師來說是能夠完成的，但對于年輕教師、剛剛留學回國或改變研究方向的教師來說，這種考核所帶來的壓力就顯得格外難以承受，因為在研究的起步階段就要求出成果，顯然違背了客觀規(guī)律。為了適應考核的需要，一些研究者出現(xiàn)了急功近利的思想，并形成了浮躁的學術風氣，甚至出現(xiàn)了學術造假事件。
2.博弈三方及團隊成員地位及條件不對等
分析發(fā)現(xiàn)，教育與科技主管部門、高校和高校教師在科研團隊建設問題上存在著兩種主要的博弈關系。第一種是非零和博弈關系［8］，體現(xiàn)在三方的目標和最終利益的一致性上。在加強高校科研團隊建設的過程中，教育與科技主管部門能夠有效地實現(xiàn)教育投入的最大化，高校能夠迅速形成學術特色，并具備了高水平的研究能力，而科研團隊成員則可以獲得科研經(jīng)費上的支持，實現(xiàn)自身的學術追求?？梢哉f，抓好高?？蒲袌F隊的建設是一件多贏的事，其體現(xiàn)出來的是一種非零和博弈關系。第二種關系是主從博弈關系［9］，體現(xiàn)在三方及科研團隊內部成員在博弈過程中地位與條件的不對等性上。在我國現(xiàn)行的管理體制下，高?？蒲袌F隊需要同時向經(jīng)費資助方（教育與科技主管部門）和行政管理方（高校）負責，完成所需要的科研產(chǎn)出，及時向上述部門匯報相關研究的進展情況，接受相應的管理與評價考核；同時，高?？蒲袌F隊一般只配備少數(shù)固定的研究或實驗人員，其骨干主要是由高校教師構成的，因此除科研工作外，團隊成員還要承擔相當多的教學任務，在行政關系上要接受學校、學院（或系）和團隊的三重管理。因而，科研團隊中的教師不同于中國科學院或其他專業(yè)研究單位的專職研究人員，其所承擔的任務具有多樣性，其所處的行政管理關系極具復雜性，在“多對一”的主從博弈關系中處于從屬地位。
3.人才外流，管理目標難以實現(xiàn)
此外，教育與科技主管部門、高校及高校教師在科研團隊建設問題上的博弈關系并非一成不變的，其會因實際情況的不同而發(fā)生變化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作為高等教育服務社會的主體，是教育與科技主管部門所制定的科研與教學目標的具體執(zhí)行者；同時，作為高校科研團隊的管理者，它又掌控著科研團隊的組建、投入與考核等。如果高校在政策制定與管理上出現(xiàn)偏差，不僅會使教育與科技主管部門制定的科研目標無法實現(xiàn)，而且也會激化其與團隊成員之間的矛盾。最為常見的問題是考核指標與考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引論文及發(fā)明專利的數(shù)量過多、科研獲獎指標不現(xiàn)實、對青年教師在教學科研工作量方面的要求過高等。此外，在引進人才方面，很多高校近年來著力引進那些獲得過各類榮譽稱號或資助的人員（如長江學者、杰出青年基金獲得者、中國科學院百人計劃人員、教育部新世紀人才計劃獎獲得者等），為其提供優(yōu)厚的待遇，并以其為中心打造科研團隊，這種做法通?？梢钥焖偬嵘蒲袌F隊的研究水平與影響力。但是，在待遇上過大的差異性同樣會導致科研團隊內部人員心理的不平衡，特別是這種做法常常會導致過分地注重“主角”而忽視了“配角”，人為地造成了過大的地位差異，影響了部分有潛力的團隊成員的正常發(fā)展。可以說，高校政策的制定與管理的失當可能導致教育與科技主管部門、高校及高校教師三方利益的嚴重沖突，使博弈關系走向非合作的零和關系，大量年輕有為的人才外流，科研、教學與行政管理目標難以實現(xiàn)。因此，抓好高校科研團隊建設的問題，本質上就是要解決高校自身的政策制定與評價機制的問題。
三、高?？蒲袌F隊建設的對策 從博弈論視角來研究高?？蒲袌F隊建設中存在的問題，可以方便地解析出隱藏在表象背后的教育與科技主管部門、高校、高校教師三方的利益關系，從而找到解決問題的方法?；谇懊鎸Σ┺年P系的分析，我們認為解決問題的關鍵在高校。因此，我們對加強高?？蒲袌F隊建設提出以下幾點對策：
1加快高校體制改革，完善科研團隊的管理機制
自19世紀初洪堡在德國柏林大學倡導“通過科研進行教學”和“教學與研究統(tǒng)一”的思想開始［10］，以教學為核心，科研為教學的擴展和延伸的高等教育理念獲得了廣泛的認同。高校科研團隊作為科研和教學的骨干力量，其建設問題對提升高校的科研和教學的水平以及聲譽意義重大。高校目前在行政上采取傳統(tǒng)的“學校―學院（系）―教師”的縱向管理模式，科研團隊尚未作為相對獨立的行政單位被納入到管理體制當中，團隊常常作為一個虛擬的機構，對其成員通常是沒有管理權和制約能力的；另一方面，科研團隊既要對教育與科技主管部門負責，又要對高校的行政管理部門負責，由此團隊的科研帶頭人通常只有學?；驅W院（系）的領導才能勝任。如何將科研團隊納入行政管理體制中，同時防止出現(xiàn)新的條塊分割，是高校管理者需要認真思考的問題。我們認為，以任務流（或稱工作流）的方式來組建科研團隊，在獲得教育與科技主管部門資助期間，可將其作為臨時的行政管理單位，對其進行獨立考核，使科研團隊擁有相對獨立的管理權和決策權，任務結束后該科研團隊自動解散，人員回歸學院（系）。這種辦法可能在強化科研團隊建設的同時，弱化了科研活動過程中外在事務的影響力，進而提高了科研團隊的工作效率和影響力［11］。
2.尊重科研的客觀規(guī)律，為團隊成員創(chuàng)建人性化、可持續(xù)發(fā)展的科研環(huán)境
科學研究本身是理論與實踐相結合的過程，是對未知或未確定的事物進行探索的認識過程。科技成果對提升人類的生產(chǎn)能力與生活質量的巨大作用是有目共睹的，但是要獲得科技成果，需要的不僅僅是物質上的投入，還需要科研人員在精力、時間上的大量投入和充分的學術交流。因此，科學研究不同于企業(yè)生產(chǎn)，不能指望投入即產(chǎn)出，更不能僅以工作時間（工時）的長短來衡量科研成果水平的高低。國內外高校的成功經(jīng)驗都表明，科研產(chǎn)出的過程就像農(nóng)業(yè)生產(chǎn)一樣，是一個自然的過程，需要合適的環(huán)境、適當?shù)耐度肱c維護和一定的時間。良好的科研環(huán)境應具有如下特征：1）平等基礎上充分的學術交流與協(xié)作，這是開展團隊合作的前提；2）建立有針對性的、適宜的考核指標體系，對剛剛從事研究工作的團隊成員來說，千萬不要急于求成，應給他們留出適當?shù)墓ぷ鞣e累時間，使之能夠沉下心來把工作做扎實，出真正的高水平成果；3）團隊的帶頭人和骨干需要在團隊內部樹立正面的、令人信服的榜樣，不以勢壓人，要能主動與團隊成員進行溝通與聯(lián)系，協(xié)調團隊工作，形成和諧順暢的工作環(huán)境。總之，建立良好的科研環(huán)境、獲得高水平的研究成果都是需要時間的，但做好這項工作的關鍵還是在于人，因而團隊帶頭人和骨干的人品是非常重要的。
篇13
2006年，國務院全文頒布了《實施〈國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要（2006―2020年）〉若干配套政策》，明確提出“要培養(yǎng)造就一批創(chuàng)新能力強的高水平學科帶頭人，形成具有中國特色的優(yōu)秀創(chuàng)新人才群體和創(chuàng)新團隊”。在國家及教育部強有力的政策牽引下，地方政府及高校也高度重視，紛紛采取各種措施加強科技創(chuàng)新團隊建設。
1 現(xiàn)階段高校科技創(chuàng)新團隊建設存在的問題
高?？萍紕?chuàng)新團隊建設是一個開放的過程，其發(fā)展必然受到國家、地方政府、高校等多種因素的影響。審視近年來高校所出現(xiàn)的一些典型的團隊，不難發(fā)現(xiàn)，在團隊自身建設及外部支持與管理方面，存在諸多問題。
1.1 團隊組建功利性強，拼湊現(xiàn)象嚴重
一些高校科技創(chuàng)新團隊的組建并非以學術問題為導向，而是以爭奪資源為主要目的。這種科技創(chuàng)新團隊的組建往往缺乏系統(tǒng)的、科學的論證，僅僅根據(jù)申報項目的需求，臨時拼湊和包裝出貌似強大的陣容。通常這種團隊只有在項目申報和應付檢查時，才將成員各自的成果打包匯總，拼湊出一個“團隊”。在爭取到學術資源后，也常常是將經(jīng)費簡單地分配，平時幾乎不進行學術交流與互動，組織松散，缺乏團隊精神和凝聚力作支撐，導致研究力量依然分散，很難形成集群效應，更難取得標志性的研究成果。
1.2 學科交叉融合不足，近親繁殖普遍
現(xiàn)階段高?？萍紕?chuàng)新團隊建設的過程中普遍存在著學科交叉融合深度不足的問題。具體表現(xiàn)在三個方面：一是，大多數(shù)團隊是在原來的課題組、教研室的基礎上發(fā)展而來，研究任務相對獨立，很少關注學科的交叉融合與發(fā)展。二是，高校普遍實行的按照學科分類的“院系兩級管理制”及長期存在的科研資源、學術成果“單位所有制”傳統(tǒng)，客觀上增加了跨學科、跨部門科技創(chuàng)新團隊組建的難度。三是，科技創(chuàng)新團隊在我國高校發(fā)展的歷程較短，在建設的過程中開放的心態(tài)較低，開放的經(jīng)驗不足，常見校內理工科內的小交叉、小綜合，缺乏文理大交叉、大綜合的嘗試。
與此同時，當前高校中不乏一些科技創(chuàng)新團隊是由研究生導師及其留校學生組建而成。這種師徒合伙型的科技創(chuàng)新團隊一般規(guī)模較小，通常只是原來研究方向的縱向發(fā)展和深化，不利于學術創(chuàng)新在學科之間得到橫向上的拓展、交叉與融合。并且這種師承關系導致研究方法墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新活力，僅僅是把科研成果作為晉升職稱的資本，很難產(chǎn)生原創(chuàng)性的重大成果。
1.3 團隊管理制度失衡，文化建設薄弱
從團隊外部管理來看，整個高校組織管理系統(tǒng)呈“線型”狀，即從上級管理部門到學校，學校職能部門到院系直屬單位，然后再分支出教研室、各科室以及其他基本單位，每項人才計劃基本上都在這條管理線上流動，這種僵化的集權式的管理模式幾乎是我國行政管理模式的翻版。對于大多數(shù)高校而言，內部的科研主管部門與教學管理部門幾乎不存在業(yè)務的聯(lián)系；院系建制及學科壁壘客觀上阻礙了跨學科、跨部門的團隊建設；同時，科研管理部門大多是先對科技創(chuàng)新團隊進行認定，然后提供一定的資助，當團隊成立后，缺乏科學健全的團隊管理制度。
就團隊內部管理而言，項目負責人是團隊的領導和總設計師，需要對擬組建的團隊進行規(guī)劃，遴選成員，制定規(guī)范，并對進行中的團隊進行指導和提供必要的支持服務。然而大多數(shù)團隊負責人普遍存在“重外輕內”思想，即將更多的精力放在爭取科研項目，贏得外部資源和支持上，很少關注團隊內部管理機制與團隊文化建設，難以形成互信合作、學習創(chuàng)新、彼此激勵的工作氛圍。
1.4 考核標準不科學，缺乏體系化考量
對高校科技創(chuàng)新團隊的考核，普遍的做法是將其簡單地劃分為“國家級、省級”和“校級”，并在資源分配與職稱晉升中明確一定的級別可以享有相應的待遇。這種考核方式缺乏體系化思考，主要存在四個方面問題：一是，重個人，輕整體。即強調個人負責的項目、個人發(fā)表的論文、科研獎勵中的排名等。這種評價標準通常對項目負責人比較有利，變相地打擊了項目組中其他成員研究的積極性。二是，重大師、輕目標。無可否認，高水平的項目帶頭人是衡量一個科技創(chuàng)新團隊的重要因素，但在項目的申報過程中過于強調帶頭人的學術水平和科研成果，往往導致團隊的“問題導向”被“大師導向”所取代，一方面使得科技創(chuàng)新團隊建設滑向臨時拼湊和過度包裝的泥淖；另一方面也不利于年輕的學術骨干的成長和發(fā)展，這顯然有違科技創(chuàng)新團隊推新的初衷。三是，重立項，輕追蹤。普遍比較重視對團隊進行的選拔性評價，幾乎沒有運行過程的監(jiān)控。四是，重數(shù)量、輕質量。對科技創(chuàng)新團隊成果的考核側重于發(fā)表專著論文數(shù)、專利數(shù)、獲獎數(shù)等有形成果數(shù)量的考核，而對研究前景、學科建設、教學效果、科研價值等質量考核相對較弱，這必然帶來學術的虛假繁榮和研究成果實用性的下降。
2 高?？萍紕?chuàng)新團隊建設的對策
2.1 加強頂層設計規(guī)劃、厘清團隊建設指向
政府及教育主管部門在推進高校科技創(chuàng)新團隊建設時，應根據(jù)國家經(jīng)濟社會發(fā)展和科技發(fā)展的戰(zhàn)略需求，結合高等學校的特點及學科、人才的分布狀況，積極加強頂層設計，厘清團隊建設指向，切實扭轉當前高校科技創(chuàng)新團隊組建時的功利化及拼湊化局面。即通過厘清團隊建設的指向，為遴選出具有國際視野和水準、創(chuàng)新能力強的開放式高校科技創(chuàng)新團隊，創(chuàng)造一個良好的氛圍與規(guī)則。
2.2 加大學科整合力度，深化學科交叉融合
通過改革高校條塊分割、各自為戰(zhàn)的基層科研組織模式，打破高校內部傳統(tǒng)的學科壁壘，構建柔性的組織結構，充分挖掘各個學科的人員優(yōu)勢，建立人員流動平臺，凝煉學科方向，匯聚科研隊伍，促進多學科、多方向、多維度的交叉融合實現(xiàn)協(xié)同效應。同時積極探索校校之間、校企之間的強強聯(lián)合，建立跨單位、跨學科、跨領域之間的高?？萍紕?chuàng)新團隊，實現(xiàn)更大范圍內的人才匯聚和優(yōu)勢學科的綜合集成。
2.3 健全管理機制、注重團隊文化建設
從團隊外部而言，高?？蒲兄鞴懿恳淖儌鹘y(tǒng)的經(jīng)費、項目和成果管理模式，加強人才機制與激勵機制建設，同時增加一定的校內資源整合功能，充分發(fā)揮對外公關聯(lián)絡，對內組織協(xié)調的功能，增強服務意識，為科技創(chuàng)新團隊營造一個寬松的外部環(huán)境。而對于科技創(chuàng)新團隊自身管理制度建設而言，首先，要在明確團隊目標的基礎上對團隊規(guī)模、專業(yè)結構、成員入選條件及內部管理制度做一些原則性的規(guī)定；其次，要確立科學的績效考核與激勵機制，充分調動成員的參與積極性，尊重成員的發(fā)言權，使之在合適的位置上參與決策過程；最后，在給予團隊負責人內部經(jīng)費調控權、人員引進權、考核分配權的同時，要有相應的監(jiān)督和管理，確保團隊以一種相對獨立的方式運作。
正如芝加哥大學經(jīng)濟學教授喬治?斯蒂格勒所言：“團隊學術氛圍的營造及團隊文化的形成，與科研成果的取得呈現(xiàn)出重要的相關性?！备咝？萍紕?chuàng)新團隊負責人在重視外部資源爭取的同時，必須加強團隊文化建設。通過融合提煉團隊成員的個人愿景，在團隊內部塑造清晰的共同愿景與核心價值觀，從而增強凝聚力，使團隊成員為團隊目標的實現(xiàn)竭盡所能；通過營造學術平等、寬松的文化氛圍，增進成員之間的碰撞與交流，從而提升團隊想象力與創(chuàng)新性；通過樹立協(xié)同合作，共同發(fā)展的和諧理念，提高知識互補與技能互補，增進團隊知識的共享與傳承。
2.4 革新評價機制，推進考核體系建設
在考核對象方面，由重在帶頭人評價轉為多元評價。不但要關注團隊帶頭人的學術地位和能力水平，而且要看重團隊的研究課題、發(fā)展目標以及科研路徑，同時要加強對團隊成員情況、團隊的運行狀況、所依托的學科基礎以及平臺基地情況的考察。
在考核程序方面，扭轉重事前評審，輕事后評估的局面。加強對團隊的績效評估，對于績效不明顯甚至根本沒有進行實質性科研工作的團隊，要堅決予以淘汰或相應處理，對于效益明顯、創(chuàng)新成績突出的團隊，則可采取連續(xù)投入的方式加以穩(wěn)定支持。
在考核內容方面，除了關注科研產(chǎn)出外，還要加強對團隊科研過程和科研行為的考核。增加實地考察環(huán)節(jié)，杜絕團隊“拼湊式、打包式”現(xiàn)象的再現(xiàn)。同時采取一些更為切實有效的手段加強對團隊的科研過程進行評價，如考察團隊成員論文的署名關系、考察各團隊成員在各自研究領域的交叉點等。
在考核方式方面，要規(guī)范同行評議機制。采取匿名評議及異地評議的形式加強監(jiān)督，減小考核的人為操縱，杜絕“熟人關系網(wǎng)、老朋友、老同學關系網(wǎng)”等非學術因素的滲入。同時，積極探索國際同行評議，建立海外專家?guī)欤刚垏H專家對高?？萍紕?chuàng)新團隊的績效進行評審，提升考核的客觀性與公正性。
綜上所述，高?？萍紕?chuàng)新團隊建設是一個復雜的系統(tǒng)工程，雖然現(xiàn)階段我國高校科技創(chuàng)新團隊建設暴露出了一系列問題，團隊建設的內在規(guī)律與發(fā)展理念還在實踐中探索與完善，但是加強高校科技創(chuàng)新團隊建設是科技強國的核心，也是順應時展的必然趨勢。
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①基金項目：該論文為浙江省科學技術廳2012年第一批省級重點科技創(chuàng)新團隊項目（編號：2012R10016-16）成果。
