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2、在第二季度的時候，公司已正式走上軌道，工業廠房市場會迎來一個小小的高峰期，在對業務有了一定了解熟悉得情況下，我會努力爭取盡快開單，從而正式轉正成為我們公司的員工。并與朱、郭兩經理一起培訓新加入的員工，讓廠房部早日成長起來。
3、第三季度的“十一”“中秋”雙節，市場會給后半年帶來一個良好的開端，。并且，隨著我公司鋪設數量的增加，一些規模較大的客戶就可以逐步滲入進來了，為年底的廠房市場大戰做好充分的準備。此時我會伙同公司其他員工竭盡全力為公司進一步發展做出努力。
4、年底的工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的廠房推界、客戶推廣，我相信是我們廠房部最熱火朝天的時間。我們部門會充分的根據實際情況、時間特點去做好客戶開發工作，并根據市場變化及時調節我部的工作思路。爭取把廠房工作業績做到最大化！
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(二) 員工職業規劃能夠實現企業目標。
員工職業規劃的根本目的就是提高員工在各個層次的滿意程度, 使其需求滿意度由金字塔形向梯形轉變, 最終變成矩形, 這樣不僅提升了員工的低層次物質需求, 也使其自我實現等方面的需求滿意度逐漸提升。而且, 在幫助員工進行職業規劃時, 能夠充分了解員工的真實想法, 從而采取相應手段幫助其實現職業規劃, 在這種情況下有利于調動員工的積極性, 激發員工的服務精神, 形成巨大的推力, 在實現企業發展目標的同時促進企業可持續發展。
(三) 員工職業規劃有利于企業壯大。
任何一個成功的企業, 都與內部高質量、高素質人才有著非常密切的聯系。只有人才的潛能被激發、利用, 人力資源才不會被浪費, 企業的生存發展也就有了源源不斷的資源, 這也是企業不斷壯大的根本原因。對于發達國家而言, 他們之所以能夠不斷發展, 最重要的資本不是肉眼可見的設備、工廠, 而是企業員工所積累的經驗、高素質的人才資源等。通過幫助員工進行職業規劃, 為員工提供一個展示自我的舞臺, 才能充分體現出員工的價值, 進而推動企業持續發展。
二、注重員工職業規劃, 促進企業發展
(一) 員工職業規劃的開發與管理。
通過分析企業的經營狀況、發展戰略、組織結構以及人員規劃等內容, 在員工自身需求的基礎上幫助其規劃職業方向。企業管理人員和內部員工應該一同參與到員工職業規劃開發和管理中, 確保符合員工及企業的要求, 在職業規劃過程中, 企業和員工的發展方向應該保持一致。除此之外, 企業應該在員工實際情況的前提下, 為其安排適當的職業崗位, 激發出員工真正的實力。對于企業新聘用的員工而言, 應該為其安排一些挑戰性較強的工作, 使員工樹立信心, 在工作壓力下能夠更加努力, 從而為企業貢獻一定力量。一段時間后, 企業新聘用的員工就能在自身情況的基礎上嘗試其他工作, 這時企業應該正確引導員工, 幫助員工對自己的職業生涯進行規劃, 最終促進企業的良好發展。
(二) 建立薪酬管理體系。
通常情況下, 薪酬體系都是在職位的基礎上建立的, 根本設想為:不同職位的知識、技能存在一定差異, 承擔的責任也有所不同, 因此, 不同職位對企業的價值也不盡相同, 員工應該在所從事工作的前提下獲得報酬。要想使員工的職位發生變化, 需要讓員工從基層做起, 如某企業的營業員, 他們有很大的升職空間, 由營業員上升到值班長、店長、部門經理、總經理。在每個職位上還可以縱向、橫向不斷發展, 如營業員在工作過程中, 可以在年齡、技能的基礎上被分為初級、中級、高級營業員。基于此種情況, 企業員工不僅能夠向高層職位發展, 還能嘗試到不同職位的薪資待遇。對于以職位為基礎的薪酬管理體系來說, 同一級別的員工在個人能力、經驗以及績效等方面也存在差異性, 所以在發放薪資時應該重點體現, 進而激發員工的工作積極性, 提高工作能力, 對今后的發展能夠有一個合理規劃, 推動企業的可持續發展。
(三) 構建職業培訓體系。
企業在發展過程中應該構建完善的職業培訓體系, 只有這樣才能為員工提供發展的機會, 從而對自己的職業生涯做一個良好規劃。在員工職業培訓體系中, 主要包括基本素養、個人能力、工作技能以及職業規劃等內容, 通過學習和培訓促進員工和企業的良好發展。在增強員工職業發展能力的同時, 幫助員工選擇一條正確的職業發展道路, 使員工由低層向高層發展, 最終達到員工成長與企業發展同步進行的目的。針對不同層次的員工要制定不同的培訓課程及方式, 讓員工通過學習和工作明確自己的發展方向, 在這種情況下, 企業也會隨著員工的進步而不斷發展。除此之外, 企業要為員工提供相應的幫助和支持, 企業各級管理人員要負責幫助基層員工做好職業規劃, 并且在人才測評工具的基礎上讓員工正確認識自己, 在實現自身快速成長的同時促進企業發展。
三、結束語
綜上所述, 員工職業規劃和企業持續發展之間相輔相成, 員工發展離不開企業支持, 員工奉獻決定著企業壯大。因此, 企業在發展過程中一定要注重員工職業規劃, 從員工崗位選擇、薪酬體系和培訓體系的建設入手, 幫助員工合理規劃發展前景, 從而實現企業的穩定發展。
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一、職業生涯規劃的概念
職業生涯是指一個人一生的工作經歷,包括職業、職位的變遷及工作理想的實現過程。它由時間、范圍和深度構成。時間指的是人的一生不同階段,范圍指的是一生扮演的不同角色的數量,深度則是指角色投入的程度。
職業生涯規劃是指企業和個人把個人發展與企業發展相結合,對決定個人職業生涯的個人因素、企業因素和社會因素等進行分析,制定有關個人一生中在事業發展上的戰略設想與計劃安排。
二、職業生涯規劃的內容
企業職業生涯規劃可分為常規規劃和延伸規劃兩個方面。其中職業生涯常規規劃包括設定職業生涯目標、幫助新人盡快度過職業適應期、及時評估員工績效、輪崗與升遷、提供培訓機會和及時修改職業生涯規劃等。職業生涯延伸規劃包括關注員工健康、協助處理員工工作與生活的矛盾、幫助下崗員工實現再就業和員工退休管理等。
三、職業生涯規劃的意義
1.企業實施職業生涯規劃的意義
(1)職業生涯規劃是企業資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源,因為通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能,提高人的創造力,從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用。加強職業生涯規劃,使人盡其才、才盡其用,是企業資源合理配置的首要問題。
(2)職業生涯規劃能充分調動員工的內在積極性,更好的實現企業目標。職業生涯規劃不僅符合人生存發展的基本需要,而且也立足于人的高級需要,即立足于友愛、尊重、自我實現的需要。真正了解員工在個人發展上想要什么,通過協調,為其制定職業生涯規劃,幫助其實現職業生涯目標,這樣就必然會激起員工強烈地為企業服務的精神力量,進而形成企業發展的巨大推動力,更好地實現企業目標。
(3)職業生涯規劃是企業長盛不衰的保證。任何成功的企業,其成功的根本原因是擁有高水平的管理者和高質量的員工。只有人的才能和潛力得到了充分的發揮,人力資源才不會虛耗、浪費,企業的生存、發展才有了取之不盡、用之不竭的源泉。所以,通過職業生涯規劃,努力為員工提供施展才華的舞臺,充分體現員工的自我價值,既是留住人才、凝聚人才的保證,也是企業長盛不衰的保證。
2.員工個人參與職業生涯規劃的意義
(1)有利于增強個人對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。職業生涯規劃不僅能使員工了解自身長處和短處,養成對環境和工作目標進行分析的習慣,也可以使員工合理計劃、分配時間和精力,完成任務、提高技能,這都有利于員工強化環境把握和困難控制的能力。
(2)有利于個人完善職業生活,處理好職業生活和其他生活的關系。良好的職業生涯規劃不僅可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇,將各種分離的事件結合起來,服務于職業目標,使職業生活更加充實和富有成效;而且它也更能幫助員工實現職業生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標的平衡,避免顧此失彼、兩面為難的困境。
(3)可以實現自我價值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是為了找一份養家糊口的差事,但進而追求的可能是財富、地位和名望。職業生涯規劃對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越地位和財富之上,追求更高層次自我價值的實現。
四、做好員工職業生涯規劃應遵循的原則
1.利益整合原則
利益整合是指員工利益與企業利益的整合。這種整合不是犧牲員工的利益,而是處理好員工個人發展和企業發展的關系,尋找個人發展與企業發展的結合點。每個員工都是在一定的企業環境與社會環境中學習發展的,因此,個人必須認可企業的目的和價值觀,并把自己的價值觀、知識和努力集中于企業的需要上。
2.公平性原則
公平性原則是指企業公開、公平、公正地開展職業生涯規劃,員工有均等的機會接受企業的職業生涯開發。企業在提供發展信息、教育培訓機會、任職機會時都應該公開其條件與標準,保持高度的透明度。公平性原則是人格價值與人人平等的體現,是維護員工整體積極性的重要保證。
3.共同性原則
共同性原則是指在企業職業生涯規劃的制定和實施過程中,皆由組織該項工作的管理者和實施對象共同參與、共同制定、共同實施與共同完成。
4.時間性原則
時間性原則是指對企業職業生涯規劃中的每一個事件都標記兩個時間,既開始執行行動方案的時間和目標實現的時間。由于職業發展的階段性和職業生涯周期發展任務的特殊性,職業生涯規劃內容的完成必須分解為有明確時間坐標的里程碑,否則,沒有明確的時間規定的規劃,將失去其意義。
5.發展創新性原則
發展創新性原則是指在職業生涯規劃中提倡采取新的方法、新的思路,發現和解決問題。職業生涯規劃并不是讓員工學習和掌握一套規章程序,循規蹈矩、按部就班地工作,而是要讓員工發現、發揮和發展自己的潛能,獲得創造性的成果。員工職業生涯的成功也不僅僅是職務的晉升,更有工作內容的轉換和增加、責任范圍擴大、創造性增強等內在質量的變化。
6.全面評價與反饋原則
全面評價與反饋原則是指對職業生涯規劃進行全過程、多角度的評價,并將評價結果反饋給有關個人和管理人員,以促使其改正缺點,更好地實現職業發展目標。成功的職業生涯規劃能夠幫助員工在職業生涯、個人事務、家庭生活三方面共同發展,并為企業發展、社會進步做出貢獻。
五、影響員工職業生涯規劃的因素
在職業生涯規劃工作中,企業根據發展需要,綜合考慮內外部環境的影響和員工的成長需要,確定企業與員工雙方都能接受的職業生涯規劃方案,并采取措施加以實施,以保證企業目標的實現。在這一過程中,外部宏觀環境、企業自身狀況、員工個體特征等都會直接或間接影響員工職業生涯發展。
1.外部環境影響
外部環境包括政治法律、經濟、社會文化、技術等宏觀環境和行業環境兩類,外部環境差異的存在,必然使不同企業的職業生涯規劃活動有所區別。
2.企業內部因素的影響
企業的所有活動都與員工相關,因而所有的企業內部因素都對員工的職業生涯產生影響,其中主要包括:戰略選擇的影響、組織結構的影響、組織規模的影響、組織文化的影響和組織資源的影響等。
3.員工個體特征差異的影響
企業的職業生涯規劃工作需要員工參與并形成互動,才能保證其有效性,因而員工個體特征差異在很大程度上影響職業生涯規劃系統功能的實現。員工個體特征差異包括:個性心理特征差異的影響和職業生涯發展階段差異的影響。
六、員工職業生涯規劃的方法
職業生涯規劃涉及從員工進入企業到因離職或退休而離開企業的整個時間段, 從其影響因素可以看出,職業生涯的設計與實施過程既與企業內部要素相關,也與外部宏觀環境相關;既與企業特點相關,也與員工個體特征相關,是一個龐大的復雜系統。目前,國外大企業把員工職業生涯規劃作為人力資源管理的基礎性工作。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件,詳細列出員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇的職務,并且列出了不同職務須具備的能力和經驗,這使員工感到個人的職業發展的前景樂觀。日本豐田公司實行“事業在于人”的經營理念,形成了獨特的“豐田式”職業管理模式。中國企業也應結合自己的管理實際,發展符合自身特色的員工職業生涯規劃模式。
1.因時制宜,實現企業與外部環境的協調
盡管從長期看,企業可以對外部環境施加一定的影響,但在短期內卻只能是適應環境的變化,這樣才能在競爭中求得生存,生存下來,才可能使員工和企業都獲得持續的發展。企業與外部環境的協調包括適應現實環境和預測未來環境的變化,做好應變準備兩個方面。
2.設計職業生涯規劃系統,實現系統與企業內部因素的協調
企業內部因素直接影響員工的職業發展機會、發展方向、發展路徑和發展空間,只有根據企業發展戰略、所處環境和員工需要,設計合適的職業生涯規劃系統,并實現系統與企業內部因素的協調,才能調動員工積極性,保證系統的有效性。包括根據戰略需要設計職業生涯規劃系統和整合職業生涯規劃系統內部各子系統之間的關系。
3.制定與調整職業生涯規劃,實現企業目標與員工職業生涯目標的協調
員工個體特征差異的存在使員工的職業發展目標、路徑選擇及實現方式存在差異,也可能與企業的職業規劃不一致,從而導致員工不滿,甚至使二者關系破裂。因此需要企業綜合考慮企業與員工雙方利益,尋找員工與企業發展目標的結合點,加強與員工的溝通,根據員工所處的職業生涯階段和心理特征制定有針對性的職業規劃,并且疏通員工職業發展通道,開發雙軌制員工職業發展通道。
4.建立職業生涯規劃系統功能實現的保障系統
在職業生涯管理系統的設計與運行過程中,涉及到的因素多,結構復雜,因此,要確保其系統功能的實現,還需要具備相應的保障措施,包括獲得高層領導的支持和完善與職業生涯規劃相關的制度,如對人力資源的投資、成本、價值、收益做定量分析的職業生涯開發會計制度,對職業能力和工作表現做客觀評價的績效考核制度,培訓工作的計劃、審核、實施、評估制度,崗位知識技能與對企業貢獻掛鉤的收入分配制度,對人才進行科學選拔、跟蹤、培養及優化配置的人才檔案制度等。
5.職業生涯規劃的評估與反饋
職業生涯計劃制定好后,員工將沿著設計的發展通道不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位,從較低層次上升到較高層次,直到生涯目標。但是,由于社會環境的巨大變化和一些不確定因素的存在,以及員工個人在學習能力和適應能力方面的差異,會使現狀與原來制定的職業生涯目標與規劃有所偏差,這時需要對職業生涯目標進行評估和做出適當的調整,以更好地符合自身發展和企業發展的需要。因此,企業仍需加強對員工生涯規劃實施跟蹤和指導,定期或不定期地對其工作進行反饋和評點,勉勵和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,在調整職業生涯規劃的同時,督導員工往職業生涯設定的目標方向發展,最終實現職業生涯目標。職業生涯規劃的評估與反饋過程是個人對自己的不斷認識過程,也是對企業的不斷認識過程,是使職業生涯規劃的實現更加有效的手段。
另外,企業還應重視人力資源計劃、篩選和培訓等人事工作在員工的職業生涯發展過程中所起的重要作用。比如,人力資源計劃不僅可以預測企業中的職位空缺情況,而且能夠為員工提供職業發展的機會,并為培訓工作提供了一定的依據。應該說企業所有的人力資源管理活動不僅可以滿足企業發展的需要,而且能夠滿足個人職業發展的需要。
總之,做好員工職業生涯規劃,既是個人的需要,也是企業的需要,是員工個人利益和企業利益的有機結合,是實現企業與個人的和諧發展的有力保證。
參考文獻:
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職業生涯管理的目標是實現企業和員工的共同發展，有著清晰的“雙贏目標”。首先，組織根據員工的能力、素質、興趣等因素，結合崗位要求及職位晉升通道等，對員工的職業發展進行規劃，明確員工未來職業發展的路徑，并在此基礎上建立以培訓、薪酬、建立任職資格體系等的保障機制，幫助員工成長。其次，組織為員工提供廣闊的發展空間，幫助員工實現職業生涯提供必要的條件，最大程度地激發員工的潛能，使員工能最大限度地為企業做貢獻。此外，幫助員工設計職業生涯有助于提供員工的組織承諾程度，最終實現企業與員工的共同發展。
由此看來，職業生涯管理迫切需要解決的問題就是將組織的需要與員工的需求結合起來，同時發揮人力資源管理各職能模塊的協同作用，確保職業生涯管理的實現，才能最終實現組織的發展戰略。
2.職業生涯規劃設計的意義
（1）職業生涯規劃有助于幫助員工確定職業生涯發展目標，開發員工潛能。大部分員工，尤其是剛入職的新員工，對于個人職業生涯并沒有很好的或者清晰的規劃，企業進行職業生涯規劃可以幫助員工對自我進行剖析，分析自身的優劣勢，并結合所在單位的企業崗位需求及發展通道，制定符合個人愛好和特長的職業發展路徑，并在此基礎上設定實現職業規劃的行動目標，幫助員工明確發展目標。
（2）職業生涯規劃有助于提高員工對組織的忠誠度及對工作的滿意度。員工流動率是衡量人力資源管理是否到位的指標之一，也是困擾很多企業的癥結所在。員工流動率過高對于企業穩定發展有很大的影響，企業對員工實施職業生涯規劃管理可以幫助員工明確職業發展目標，通過提供全面可行的職業指導和培訓可以幫助員工實現成長，讓員工感受到企業對員工個人成長的重視，并在此基礎上提供職位晉升、報酬增加等激勵增加員工對工作的滿意度，從而提高員工對企業的忠誠度，降低人才流失率。
二、A企業基本情況
A企業為某國企，主營業務為啤酒麥芽。在國內擁有9家麥芽生產企業，分布在廣東、浙江、江蘇、山東、河北、甘肅等沿海地區及國內大麥產區。目前A企業總產能100萬噸，麥芽銷量位居亞洲第一，世界第六。
A企業集團總部共有員工60多人，一直存在人員編制過多及核心員工流失問題，部分部門存在工作負荷過重，人員缺編情況長期存在，同時部分部門出現人浮于事的現象。由于是國企，福利待遇相對于其他企業而言稍有優勢，企業員工的危機意識和職業競爭意識較為淡薄，導致大部分員工對未來沒有規劃，而核心員工，尤其是成就意識比較強烈的員工則認為待在A企業前途堪憂，通過熬資歷的方式得到職位晉升不利于個人職業的發展。整體上，A企業存在競爭意識不強，某種程度上存在吃“大鍋飯”的現象。從人力資源管理的角度來看，A企業也缺乏員工職業生涯管理規劃相關制度，職業生涯設計存在管理意識淡薄，職業生涯規劃設計不成熟的問題。
三、A企業職業生涯規劃設計的現狀及問題分析
A企業作為國企體制下的省屬企業，擁有較好的市場前景和較強的政治背景，A企業對員工的職業生涯規劃并不熱心，相應的制度也處于缺失狀態，導致該企業在職業生涯規劃設計方面存在如下問題。
第一，職業生涯管理幾乎處于空白狀態，缺乏制度性規范，職業生涯管理意識淡薄。
第二，企業職業教育學院制定的培訓計劃具有短期性、隨意性的特點，缺乏長期培訓規劃。原因在于培訓規劃不能與企業發展及員工職業發展相結合所導致的，員工培訓需求的提出也僅是依據目前階段性的工作需要。
第三，國企內部論資排輩現象普遍，個別員工通過裙帶關系獲得職業晉升，許多員工承擔更多的責任但是卻很少有機會得到晉升，責權利不對等。大多數員工會感受到晉升受阻，員工職業生涯出現高原現象，組織承諾度和滿意度下降，主要表現在工作上不求上進，得過且過或出工不出力等消極現象。
第四，A 企業由于職業生涯管理意識淡薄，職業生涯規劃設計不成熟導致該企業職業培訓流于形式，A企業設立的職業教育學院不能真正幫助員工提升技能、拓展知識、提高能力，而且國企內部“溫水煮青蛙”效應導致員工對外缺乏走出去信心和能力，對內缺乏上進心和勇于承擔的意識，“熬日子、熬資歷”成為常態，個人績效和組織績效大打折扣。
四、實現員工職業生涯規劃設計的對策
職業生涯規劃貫穿于人力資源管理的全過程，在企業戰略目標的指引下，應將職業生涯管理與招聘、績效考核、薪酬福利、培訓等相結合，并形成有效的互動，實現對員工職業生涯發展的全方位管理。
第一，堅持戰略指導的原則。員工職業生涯規劃是以企業的經營戰略和發展目標為基礎和指引的，職業生涯規劃的目標就是實現企業和員工的共同發展，只有當兩者能夠很好的契合時，職業生涯規劃才具有實現的可能性。
所以，企業必須根據總體的戰略目標來開展職業生涯規劃，在戰略目標的指導下，將職業生涯規劃與組織架構設置、崗位設置和員工晉升、考核等各項管理工作有機結合起來，從而實現員工個人和企業協調共同發展的目標。
第二，做好職業生涯規劃評估體系及任職資格體系。員工職業生涯的發展離不開績效考核，建立與職業生涯發展相結合的評估體系能有效實現職業生涯發展規劃的落實，員工職業生涯發展路徑與員工個人的績效考核結果之間存在對應關系，只有當員工績效達到一定程度時，員工才能夠獲得職位晉升或者報酬增加。績效考核結果的運用與績效改進是員工職業生涯規劃設計的重要配套體系，是員工職業生涯規劃有效實施的重要推動力。
任職資格體系明確了每一個崗位的工作內容，并設置了對應的任職要求，員工是否能勝任工作崗位的標準就在于是否符合崗位的任職資格。任職資格體系作為員工職業生涯規劃的參考路徑，既能夠引導員工的發展方向，又能衡量員工成長程度，使得員工的能力評價和晉升有了科學的依據，有助于員工進行職業生涯評價。
第三，建立和完善企業培訓體系。員工職業發展離不開合理的培訓發展計劃，培訓計劃的設計必須結合企業總體發展戰略及員工個人需求制定中長期的培訓規劃體系。一方面通過培訓幫助員工了解職業生涯規劃的必要性，以及做什么和怎么做，幫助員工設定符合員工發展的職業規劃；另一方面通過培訓可以提高員工工作技能、拓展員工知識，全面提高員工的綜合素質，為員工職業生涯發展提供必要的條件。
第四，建立合理的職業生涯發展通道。職業生涯規劃確定后，企業需要建立相應的職業發展通道，職業通道是員工實現職業理想和獲得滿意工作，或者達到職業生涯目標的路徑。企業通過工作分析和工作設計，結合企業組織結構體系、薪酬結構，把內部崗位分為例如管理、研究、生產、營銷和服務等序列，為員工提供明確的、多元化的職業生涯發展通道。
第五，建立職業生涯管理制度。制度是企業運作的重要保障，企業進行職業生涯管理必須建立相應的保障制度，并形成規范性文件。
第六，開展跟蹤反饋和指導。職業生涯發展是一個長期的動態變化過程，企業須加強對員工生涯計劃實施的跟蹤和指導，建立反饋體系，實時通過績效評估監控員工的崗位匹配程度，定期對其工作進行反饋和點評。對員工與崗位不相匹配的情況，要及時和員工進行探討、加以修正，幫助其克服存在的不足，監督員工往生涯設定的目標方向發展，最終實現職業生涯目標。
五、職業生涯規劃設計的步驟
首先，進行員工素質測評。通過素質測評手段對員工的個性特點、技能水平、職業興趣、領導類型、個人能力的發展傾向等方面進行綜合分析，并在此基礎上與員工進行溝通，制定相應的職業生涯培訓方案。
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一、職業生涯規劃的相關概念
早期的職業生涯概念是沙特列提出的。他認為,職業生涯是指一個人在工作生活中所經歷的職業或職位的總稱。美國著名職業問題專家薩帕認為,“職業生涯指一個人終生經歷的所有職位的整體歷程”,以后他又進一步指出:“職業生涯是生活中各種事件的演進方向和歷程,是統合人一生中的各種職業和生活角色,由此表現出個人獨特的自我發展組型;它也是人自青春期以迄退休后,一連串有酬或無酬職位的綜合,甚至包括了副業、家庭和公民的角色。
所謂職業生涯規劃,是指一個人對決定個人職業生涯發展的主客觀因素進行分析、總結和評定,以此來作為確定一個人的事業奮斗目標,并選擇實現這一目標的職業而編制教育、培訓和發展計劃等,從而為自己實現職業生涯目標確立行動步驟、行動時間和行動方案。職業生涯規劃,是在一個人在校讀書階段便應當做的,進而,在成人階段需要進一步的制定與調整,這時的職業生涯規劃往往是與組織發展和組織的職業生涯規劃相結合的。
二、職業生涯規劃的類型
從時間的角度,職業生涯規劃可以劃分為短期規劃、中期規劃、長期規劃和人生規劃4種。
1. 短期規劃:短期規劃一般指1―2年內的規劃,主要是確定近期目標,規劃近期應完成的任務,如規劃要學習的專業知識和專業技能等。
2. 中期規劃:中期規劃一般是2―5年內的職業目標和任務,這是人們最常用的職業生涯規劃,如一個資深的員工規劃到本部門或其他業務部門擔任經理等。
3. 長期規劃:長期規劃是5―10年的規劃,主要是設定較長遠的目標,以及為實現此目標應采取的具體措施。如大學畢業生規劃在30歲時成為一家中型公司的部門經理;40歲時成為一家大型公司的副總經理。
4. 人生規劃:人生規劃是整個職業生涯的規劃,時間長達40年左右,這種最長的規劃是要設定整個人生的發展目標,如規劃成為一名成功的企業家等。
三、職業生涯規劃的意義
1.職業生涯規劃對企業的意義
(1)職業生涯規劃可以使企業合理的配置資源。
人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源,通過人力資源的開發能夠不斷更新人的知識、技能,提高人的創造力。加強職業生涯規劃,使人盡其才、才盡其用,是企業資源合理配置的首要問題。
(2)職業生涯規劃能夠充分調動員工的工作熱情和積極性,從而更好的實現企業的發展目標。
真正了解員工在個人發展上想獲得什么,通過為其制定詳細的職業生涯規劃,幫助其實現職業生涯目標,必然能調動員工的工作熱情,激發員工為企業服務的精神力量,進而形成企業發展的巨大推動力,更好地實現企業目標。
(3)職業生涯規劃是企業保持競爭力的保障。
企業的成功,歸根結底是擁有高水平的管理者和高質量的員工。只有人的才能和潛力得到了充分的發揮,企業的生存與發展才有了取之不盡用之不竭的源泉。因此,通過職業生涯規劃,充分體現員工的自我價值,既是留住人才、吸引人才的保證,也是企業保持競爭力的保證。
2.職業生涯規劃對員工的意義
(1)職業生涯規劃可以幫助員工確定職業發展的目標和方向。
職業生涯規劃可以幫助員工對自我進行全面分析,了解自己的特點和興趣,估計自己的能力與個性,明確自己的優勢和不足,從而正確認識自己;再通過對客觀環境的正確分析,就可以合理可行地設定自己的職業發展目標了。
(2)職業生涯規劃有利于鞭策個人努力工作、走向成功。
職業生涯規劃能夠為個人提供一個具體的、分步驟的、可以實現的目標。工作的最初目的可能僅僅是為了找一份養家糊口的差事,但進而追求的可能是財富、地位和名望。職業生涯規劃對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越地位和財富之上,追求更高層次自我價值的實現。
(3)職業生涯規劃有利于引導個人發揮潛能。
一個人的潛在能力是無限的,但需要充分去挖掘。有效的職業生涯規劃會引導人正確認識自身的個性特質、現有與潛在的資源優勢,幫助員工專注于己有優勢并且會有高回報的方面,這不僅有助于個人發揮盡可能大的潛力,對實現長期目標也大有益處。
四、企業該如何做好員工的職業生涯規劃
1.職業生涯規劃的原則
企業要想做好員工的職業生涯規劃,以下原則是必須要遵循的:
(1)可行性原則。在作出規劃時要通盤考慮社會環境、組織環境以及多種相關因素,仔細思考職業生涯設計各階段的目標、路徑、方法是否可行,步驟是否合理,個人能力與規劃是否匹配,以確保規劃實施的可操作性。
(2)個性化原則。每個員工的職業生涯發展路徑各有不同,必須充分考慮個人的性格特征、能力特長、興趣愛好與人生觀價值觀,綜合考慮各種內在因素,選擇有利于發揮自身優勢、回避劣勢的職業發展路徑。
(3)發展性原則。在制定具體措施時,應同時制定備選方案。要充分考慮變化與發展性因素,如目標或措施是否能依組織環境及組織、個體的發展變化作出調整等。
(4)可評價原則。職業生涯規劃的目標應當清晰明確,實現目標的步驟應當簡明,要有明確的時間限制,使自己隨時掌握執行的情況并及時修正。
2.優化員工職業生涯規劃的策略
(1)健全保障體系,優化職業生涯規劃的體系。
在職業生涯管理的設計過程中,涉及到的因素多,結構復雜,因此,要確保其系統功能的實現,還需要具備相應的保障措施,包括獲得高層領導的支持、完善與職業生涯規劃相關的制度,如對人力資源的投資、成本、價值、收益做定量分析的職業生涯開發會計制度,對職業能力和工作表現做客觀評價的績效考核制度,與崗位對企業貢獻掛鉤的薪酬制度,對人才進行科學選拔、跟蹤、培養及優化配置的人才檔案制度等。
(2)企業加強職業生涯規劃的指導,為員工職業生涯規劃營造一個良好的環境。
員工的職業生涯規劃必須在企業人力資源管理部門的指導下進行,如果員工在進行職業生涯規劃時偏離了方向,這對員工的職業生涯發展和企業的良性發展都是不利的。因此,可以采取兩方面措施:一方面鼓勵員工進行職業生涯規劃設計,另一方面也使企業能夠重視員工職業生涯規劃設計,積極為員工提供指導。同時,企業可以通過宣傳等手段向員工傳達職業生涯規劃的重要性,營造良好的輿論氛圍。
(3)完善職業生涯規劃的全程監督管理。
員工職業生涯規劃對企業來說是一個全程管理的活動,離開了全程管理,員工的職業生涯規劃就很難有很好的反饋體系。職業生涯目標不是一成不變的,員工必須不斷接受新崗位和層次的變化,不斷提高自身素質,改善素質結構。為此,企業需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導,定期對其工作進行反饋和評點,勉勵和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,監督員工往生涯設定的目標方向發展,最終實現職業生涯目標。
總之,做好企業員工的職業生涯規劃,既是員工個人發展的需要,也是企業的需要,是員工個人利益和企業利益的有機結合,是實現企業與個人的和諧發展的有力保證。
參考文獻:
[1]李勝蘭.試論成功的職業生涯規劃與管理[J]經濟師,2003-04.
篇6
上述兩個例子促使我們思考：企業與員工的職業生涯規劃到底是一種什么關系呢？
前面介紹的第一個例子，企業為什么不再與大部分員工簽訂勞動合同？只有一點，害怕員工簽到無固定期的勞動合同，一個不惜放棄員工經驗資本的企業，又如何可能根據每個員工的同特點而為其設計職業生涯規劃，并為之實施培訓呢？而從第二個例子中，我們可以看出，企業對員工所實施的培訓，首先是以企業需求為前提的，當員工的需求與企業的需求不相吻合時，企業就不愿意為員工的個性需求提供培訓的機會。
那么，企業員工的職業生涯規劃到底該如何進行呢？
一、確認職業生涯規劃
當人們進入社會初期，對職業的選擇，有很大的成分是受周圍的環境以及所學專業影響的，他缺乏左右周圍環境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業規劃的一部分。因為，職業生涯規劃應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質決定的。這段時間應該是為職業生涯規劃的設計積累素材階段，即發現自身特質的階段。職業生涯規劃在這段時間內，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業生涯規劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。
在員工發現了自己的愛好以及特長后，職業生涯規劃才算真正開始。職業生涯規劃，應該充分發揮體現員工自我優勢，由員工的自身特質優勢來保證，否則，職業生涯規劃就失去了意義。
職業生涯規劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加準確，同時也有可能出現變化，技能特長也得到了更加完善而趨于精細，職業生涯目標也就由此可能發生轉移和變化。
二、企業在員工職業生涯規劃中的主動地位
企業的經營目的是利潤最大化，而其實現的條件在于企業中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業愛好與身體特質，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素。
企業應當積極地協助員工，與其共同發現他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設計了職業發展方向，其中：員工的方向是領班；領班的方向是主管；主管的方向是部門經理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認識來為員工設計他們的職業生涯，忽略了員工的不同特點。企業為員工設計職業生涯規劃的做法，很多企業都在使用，員工一入職，直接領導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業的發展方向。孤立的物質和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業還應當以發現員工的特質作為提高勞動效率的首要工作。
在發現和確定員工特質方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以
了解，同時也可以注意從員工在工作中處理不同工作內容的態度、工作結果中發現，最主要的還是要誘導員工積極主動地發現自己興趣愛好和生理心理特長。
三、員工職業發展培訓與任職發展方向培訓
篇7
Key words： young employees； career planning； literature review
截止到2016年10月，?P者通過關鍵字在知網數據庫上搜索相關研究的結果如表1所示，有關職業生涯規劃方面的研究資料非常豐富，研究內容主要集中在以下幾個方面。
一、關于概念的界定
（一）職業生涯
國外學者Barley（1989）認為，職業生涯是一個人從一個工作干起，直到最終不再參與任何工作為止的一系列工作整體。例如，市場營銷渠道通常具有以下功能：從產品研發開始，經過銷售經理，地方銷售經理，區域銷售經理，最后到營銷部門的副總裁，所有這些工作都是由分布在這一條線上的員工來完成。Hall（1996），把職業生涯定義為一個個人事件，而不是一個集體組織作用。他認為，由于每個個體都經歷了與工作相關的事情，積累了許多寶貴經驗，因此，當體在選擇職業發展方向時，每個個體都會有自己的定位和目標，我們把這個過程就稱為個體職業生涯規劃。Arthur（1996）認為職業生涯是在一個具有等級系列的職業范圍內的發展進步過程。美國學者韋伯斯特指出職業生涯是一生職業社會關系的總稱； 舒伯認為生涯是一個人生活里各種時間的演進方向和歷程，綜合了一個人一生中各種職業和生活的角色，并由此表現出個人獨特的自我發展組型。
綜合國外學者的定義，職業生涯是人終生發展的歷程，強調職業生涯是人的一生中連續展開的工作經歷所構成的時光，職業生涯代表了人一生的整體發展過程，側重將職業生涯規劃定位為無邊界生涯時代，即強調職業生涯專指與職業發展相關的經歷，由在單個或多個組織（ 職業） 間所從事的工作、職業活動以及與此相關的心理和態度等所構成的經歷。
（二）職業生涯規劃
職業生涯規劃是由美國興起的職業指導運動發展而來的，由最初的注重一次性的分析指導，發展到強調在綜合分析個體和環境雙方因素的基礎上確定職業生涯目標，并為此付出努力的一個連續的過程。
國內學者杜映梅認為，職業生涯規劃是指個人根據自身的主觀因素和客觀環境的分析，確定自己的職業發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應的工作、教育和培訓的行動計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。何澤彬、徐文才認為，職業生涯規劃是針對決定個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標和職業目標，并對自己的職業生涯進行合理規劃的過程。
綜合上述學者的觀點，筆者認為職業生涯規劃是個人通過分析自身主觀、客觀條件及所處組織內外部環境，明確自身發展方向，確定發展路徑并對其進行合理管理的過程。
二、關于企業員工職業生涯規劃研究對象的分類
通過文獻的搜索與整理，關于企業員工職業生涯規劃的研究對象主要分為以下幾類，如表2所示。
三、關于企業員工職業生涯規劃管理的研究
通過文獻的搜索與整理，關于企業員工職業生涯規劃研究內容主要集中在以下幾個方面：
（一）關于企業員工職業生涯過程中存在問題及對策研究
聶宜軍（2011），在研究企業實施員工職業發展規劃與管理的業務模塊和系統設計時，提出重點做好如下幾方面工作建議：首先是前期準備工作充足；其次，要獲得公司各個部門的認可與支持；第三，規劃先行、分段實施；最后，開發穩定的系統平臺。潘琦華（2012）認為新的一代的員工走入職場，并逐漸成為主力，所以他建立了新的一代在他的研究生涯路徑系統，相應的縱向和橫向發展的多元化激勵相結合措施，把“80 后”、“90 后”作為研究對象，相應的提出幾點建議性措施，使他們發展順利，提高生產效率。張磊（2012），提出企業應該全面開展職業生涯管理工作，重視提升員工的工作熱情和激情。一方面通過為員工提供良好的工作環境，給員工家的感覺；另一方面，給員工提供發展的平臺，注重員工培訓，幫助員工提升自己，實現其價值，最終實現員工與企業共同發展的雙贏局面。
（二）職業生涯規劃結構的研究
Schein（1978）較早對職業生涯規劃的內部結構進行初步探討，他認為個體職業生涯目標的確定受到多方面因素的影響，包括個體的價值、需要、興趣和技能、個體與環境的關系、個體所接觸到的教育、職業和媒體資料等，從而提出職業生涯目標確定的模型。國內學者在Schein研究的基礎上擴展了職業生涯規劃的內部結構。如龍立榮（2002）以企業員工為研究對象，探索了企業員工自我職業生涯管理的結構，其由職業探索、職業目標和策略確立、繼續學習、自我展示與注重關系5個因素構成。姜曉宇（2010）提出職業生涯方向與目標的確定往往跟個體對自身職業和環境等的認知評價聯系在一起，個體職業生涯目標的確定是在一定的社會環境中，個體在自我認知、專業認知、職業認知和社會認知的基礎上確定的。
（三）關于企業員工職業生涯路徑研究
篇8
2員工職業生涯規劃中存在的問題
2.1內外認知不足“知己知彼，百戰不殆”。“知己”，即正確自我評估是個人職業生涯規劃的基礎。在現實生活中，員工自我認知較為缺乏，未能從全面的角度進行客觀、準確地評價，這造成有的人盲目自信，有的人妄自菲薄，承受不起挫折和失敗，從而形成職業心理障礙。 “知彼”即分析外部環境的需求和變化趨勢。忽略外部分析造成一些員工“朝三暮四”，頻繁換崗；有的總是期望“一步到位”；有的得過且過，沒有危機意識，當環境突變時，缺乏應對的能力。
2.2職業目標模糊據調查，多數員工目標缺失或目標模糊，導致工作動力缺乏，職業機會把握不住。造成這種現象的原因有許多，主要是員工沒有認清自己適合做什么工作，加之知識儲備、社會閱歷缺乏，容易受外界因素干擾，對職業選擇沒有堅定的信念，導致對職業目標選擇的偏移。有些員工設立了自己的職業目標，但缺乏可行性的行動計劃方案，造成職業目標擱淺。
2.3規劃方法不明多數企業的職業生涯規劃指導仍停留在一般指導層面，不能提供完善的人才培養措施及職業生涯規劃指導服務，員工對自己的職業前景很茫然。從員工的內在需求看，很多正處在職業生涯的探索階段，需要對自己的未來職業生涯做出決策，但對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃，單憑自己的經驗和能力是很難把握的，需要相關專門機構的人才測評和職業咨詢的輔導。
2.4實踐能力缺乏雖然有些員工制定了職業生涯規劃，但沒有把行動與規劃統一起來，自我激勵和自覺行動，而是規劃完事，便束之高閣。有些員工因缺乏實施規劃的知識結構和素質結構，由于能力不足而擱淺。有些員工由于其它困難及各種因素的干擾，缺乏堅定的信念和意志，半途而廢。
3員工職業生涯規劃的策略
3.1提高內外認知水平首先需要正確自我剖析。內容包括分析自己的價值觀、興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商以及組織管理、活動能力等，即弄清自己是誰，自己想要做什么，自己能做什么。在進行自我剖析時，難免有片面之處，還應當聽取他人的意見和建議。同時可以使用科學的心理測量表以及職業測評工具等來幫助自己進行科學準確的分析與定位。環境分析主要包括社會環境、行業環境、企業環境和職業環境分析。社會環境分析包括社會政治、經濟、文化等宏觀因素的分析。行業環境分析包括行業的發展狀況、發展趨勢等。企業環境分析包括企業在本行業中的地位、現狀和發展前景。職業分析是核心，主要是對職業的前景、職業的含金量的分析。要充分利用多種形式廣泛搜集相關信息并在職場實踐中增強對職業環境的了解。
3.2確立明確職業目標目標明確不僅指業務發展目標，而且與之相應的其他目標也要明確具體，同時還要詳細列出實現目標的具體時間，達到什么程度。比如，學習進修目標：2007-2009年，讀完在職MBA主干課程。這些目標之間做到相互配合、共同作用，促進個人的身心、生活和事業的全面發展。制定目標切忌貪心。有些人自視甚高，定多個目標，顧此失彼，結果一個也沒有達到。可以分開設置，就是拉開時間差距，實現一個后，再去實現另一個目標。同時注意目標高低要適度。
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中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0154-01
近年來，供電企業新進員工大部分為高校本科及以上學歷畢業生，而且研究生及以上學歷人員占新入職員工的比例逐年增加，自我優越感較強，但是他們中的絕大部分剛剛走入社會，無論是社會經驗還是專業實踐知識都相對缺乏，當進入一個新的環境，感到現實與理想差距較大時，常常可能因目標不清晰而苦惱，因不能很好地處理人際關系而迷茫，因現實與理想的差距而失去對工作的信心，因此急需對他們進行開發與引導，幫助他們做好入職初期的職業生涯規劃。
一、職業生涯規劃概述
簡單來說，職業生涯規劃是指一個人對自己一生的各個階段所從事的工作或職業發展道路進行設計、規劃和實施的過程。具體來講是指把個人進步與組織發展相結合，在客觀認識自己的興趣、能力、特長和不足，以及對組織內外部環境進行綜合分析的基礎上，結合時代需要，確定自己的職業奮斗目標，并為實現這一目標制定切實可行的措施，如編制相應的學習、工作、休息和社會交往計劃，同時努力踐行，有效提升職業發展所需的計劃、執行、溝通、合作的能力，使個人的事業得到順利發展，最終取得最大程度的成功。
二、進行職業生涯規劃的意義
職業生涯規劃可以把個人利益與組織利益有機結合起來。從個人的角度來說，職業生涯規劃的作用在于幫助新員工樹立明確的目標，運用科學的分析方法，制定切實可行的措施，以發揮個人的特長，開發自己的潛能，克服職業生涯發展道路上的困難和阻力，規避職涯陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業的成功。其目的不僅是幫助個人按照自己的資歷、能力等條件找到一個適合個人的崗位，達到和實現個人近期目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己確立事業發展的方向和長遠目標，籌劃未來，全面評估主、客觀條件和內外環境，在“量己力、衡外情”的情況下，制定出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。
從企業的角度來說，職業生涯規劃可以最大限度地調動新入職員工的工作積極性，充分發揮其個人才華、挖掘其個人潛能，為企業創造最大的價值，是企業留住人才、滿足人才需求的的重要手段。
三、現階段供電企業職業生涯規劃的現狀
1.部分新員工對從事的工作認識不清，對自己不能正確定位
新入職員工大都比較年輕，對工作充滿幻想，希望到企業后能有舒適的工作環境、較高的福利待遇、具有挑戰性的工作崗位等。但在實際工作中，供電企業提供的職業發展通道有限，同時，供電企業的特點決定了對新員工的電力相關專業知識要求比較高。當前部分新員工存在專業不對口、動手能力差等問題，同時缺乏對內外部職業環境的了解，其就業時的專業理論水平和專業技能水平不能完全滿足各種崗位要求，需要企業經過一年甚至更長的時間進行專業化的崗前培訓，使新員工的心理落差較大。
2.公司對新員工的職業生涯規劃管理還停留在初期階段
目前，大多供電企業的職業生涯規劃指導還仍停留在職業生涯管理的一般性指導層面，制度不完善、措施不健全，有的甚至沒有職業生涯規劃指導服務，未制定全面的人才培養措施，新員工對自己的職業前景非常茫然。從新入職員工的內在需求來看，新入職員工正處在職業生涯的初期階段，需要對自己的未來職業生涯做出計劃和決定，對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃，需要人力資源管理等相關專業部門的幫助和指導。
3.職業生涯管理未與培訓、績效管理等有機結合
企業招聘員工只為填補崗位空缺，并未能為員工提供充分的專業培訓和基層鍛煉時間，同時職業的提升未能與個人績效有機結合。目前，雖然大部分企業將新員工安排到生產、經營一線鍛煉，但因為管理崗位人才的缺乏，新員工在生產、經營一線工作兩三年后就直接抽調到專業管理崗位，導致部分新入職員工思想不穩定。
4.職業發展通道單一，內部崗位流動機會少
特別是“三集五大”建設完成以后，人員更集約、組織更扁平，優秀人才的垂直晉升職位更少，有限的人才發展渠道，很大程度影響了優秀人才的工作積極性和創造性。
四、幫助新員工進行職業生涯規劃的措施
1.加強對新員工的入職培訓及心理疏導
一是通過對新員工進行入職培訓，能夠幫助新員工對公司企業文化、生產狀況和行為規范等方面有較為全面的了解，樹立與公司要求相一致的核心價值觀和企業文化觀，為以后在工作中更快地適應企業發展做好初期的思想準備。同時新入職后的專業知識培訓，可以幫助員工盡快適應崗位需要，促使新員工崗位成才。二是發揮工會的紐帶和共青團的帶頭作用，多舉辦團體活動，增進員工之間的溝通能力和團隊之間的合作意識，提高新員工對新生事物、復雜情況的處理能力和協調能力，進一步增強員工對企業的信任感和責任感。三是多關心他們，適當性地做一些心理疏導和培訓，及時提供一些參考性的意見及對策，幫助新員工樹立正確的世界觀和價值觀，以保持良好的心態，正確對待理想和現實之間的差距。
2.加強專業培訓，提高新員工的綜合素質
對新入職員工有步驟、有計劃、分階段進行專業培訓。一是加強“導師帶徒”活動，培養專業技術人才。開展“導師帶徒”活動，進行一對一的輔導，有效地提升專業人才的培養效率，提高員工的整體素質。二是鼓勵新員工參與崗位練兵和技術比武等活動，增加新員工的學習興趣和工作信心。以輪崗鍛煉、培訓進修、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，同時予以及時評價，使員工認識自我、修正自我，進而產生與企業同命運、共發展的內在動力與創新能力。
3.完善職業生涯管理體系，建立配套的職業生涯管理制度
做好員工的職業生涯管理，要有完善的管理體系和配套的管理制度作保證。職業生涯開發與管理不僅是對舊的管理觀念的沖撞，而且它客觀地要求突破傳統的企業管理、人事管理等制度并與之相適應。如可在人力資源管理部門中賦予其職業生涯管理的職能，同時建立和完善員工職業生涯管理辦法，協調員工職業生涯過程中員工和組織之間的矛盾。設立專業崗位，加強對員工職業生涯規劃的指導，為員工提供必要有效的咨詢；完善績效管理體系，建立以職業發展為導向的績效管理，實現個人績效與發展的有機統一。
4.拓展供電企業職業生涯通道，為員工職業發展提供保障
職業生涯通道是指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。員工職業生涯管理與組織的發展是相互促進的，設置職業發展通道給員工職業發展予以幫助，是組織應盡的責任和義務。員工的自我實現通過橫向的（如崗位變動）和縱向的（如職位升遷、人才晉級）發展來體現，企業須提供相應的、可以證明其自我實現的內部條件，如職位、權責、待遇、福利等。供電企業在“三集五大”體系建設完成后，傳統的以職務晉升為主要表現形式的垂直發展渠道更加狹窄，這就要求供電企業拓展以評選專業技術人才、操作技能人才為主要形式的人才發展渠道，為員工提供職業發展與規劃以及能力開發的機會。從尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，實現激勵人才、留住人才的終級目的，保證公司的快速、健康發展。
參考文獻：
篇10
要講求“三思而后訓”,即通過培訓,要達到一種什么樣的目標與效果,決不能讓投入的培訓費用“打水漂”,浪費了資源,卻起不到效果。
培訓規劃的前瞻性是指培訓的內容應同公司未來業務發展重點相匹配和協調,而針對性則是指培訓的內容要充實具體和系統完整，對現實工作具有實際的指導意義。
比如，淄博廣電天網視訊有限公司規劃的 “高清機頂盒營銷策略培訓”，一方面圍繞著代表廣電網絡未來發展方向及其趨勢的高清互動電視這個主題展開策劃，抓住培訓規劃的前瞻性。另一方面，主要針對客戶經理、營業員等市場營銷人員業務需要，確定了以高清機頂盒優惠促銷活動為培訓主線，穿插了高清機頂盒基本原理和維修知識、營銷技巧等為輔的培訓內容，使整個培訓重點突出，內容系統，具有較強的針對性。
二是培訓規劃應具有關聯性、層次性
企業的培訓規劃還應講究關聯性和層次性。對部門提出的培訓需求，要根據業務的關聯程度進行優化組合，合理安排，這樣既能滿足部門的需求，又能節約培訓的成本，提高培訓的效率。同時，要針對參訓員工的工作崗位、知識層次、興趣愛好等情況,分層次進行培訓。
例如，公司市場營銷部和客戶服務中心年初都提出營銷技巧培訓，我們就把這種需求合二為一，化零為整，這就是規劃關聯性的應用。
另外，每年根據市場發展需要，公司都要面向社會招聘應屆大學畢業生或有經驗的業務骨干，于是公司針對這些新人舉辦了專項入司培訓，培訓內容主要包括公司基本情況和企業文化、基本業務知識、管理制度、營銷技巧等等,具有層次明顯、目的明確的特點。同時，公司每年都選拔表現突出、業績優秀的員工通過外派學習、觀摩學習、參加高級專業研修班等形式,提高優秀員工的參訓層次,使這些員工個人素質得到進一步的提升。這就是規劃層次性的典型案例。
培訓的實施
完成了公司培訓的整體規劃，接下來就進入了實施階段，要順利完成培訓過程，達到預期培訓目的，應做到以下幾點：
1.制定詳細的實施方案
方案主要包括：培訓時間、地點、內容、形式、參訓人員、講師、議程安排和考核評價辦法等內容，培訓方案越是詳細具體，培訓的可操作性就越強。例如，我們舉辦的“高清機頂盒營銷策略培訓”，就是通過公司辦公系統“公告通知”的形式，告知所有的參訓人員此次培訓的時間、地點、內容、議程安排等具體信息，同時要求參訓人員要做好筆記、準備好提問問題、積極參與互動，以期達到最佳效果。
2.有效控制培訓過程
雖然培訓實施方案準備得相對充分和全面，但是在實施過程中，還需要根據現場的情況進行調節和控制。例如，在公司舉辦的“法律知識培訓”中，培訓的內容主要是《中華人民共和國侵權責任法》和《中華人民共和國勞動合同法》，形式主要是以講師講解為主。但通過專業法律講師的講解，覺得知識太專業，不易于接受。于是，我們就變抽象為形象，改變了培訓的思路和方式，讓參訓員工提出目前存在的實際問題和需要得到的法律支持，使培訓的方向和內容更具有針對性，取得了很好的效果。
3.完善考核評價體系
篇11
一、引言
員工是企業發展的重要資源，在現代社會中被稱為人力資源。人力資源是企業的第一資源，因為企業所有內容包括從基層的工廠生產到高層的資源管理和配置都是在人的操控下進行。但是每個人的能力特長有所不同，而企業擁有的職位分工也豐富多樣，扮演不同的角色，所以了解員工，幫助員工找到自己的長處和目標，做好員工的職業生涯規劃，不論對員工自己還是企業的整體發展都具有十分重大的意義。習慣了自古以來靠人體勞動維持生計的中國人民對人力資源配置的認識也是在改革開放后才有的，這種認識來源于國外的經驗，直到二十世紀九十年代中期才逐漸被我國企業重視。
員工職業生涯規劃就是把企業的發展和員工個人的發展相結合，對影響企業和員工共同發展的各種內外因素進行綜合分析，幫助員工制定符合自己發展同時也有利于企業發展的職業生涯規劃[1]。由此可以看出，員工的職業生涯規劃不僅是員工自己個人的工作，更是企業應該引起重視的工作，只有多方的共同努力才能促進員工和企業的共同發展。所有員工的存在都是企業的巨大財富，施工企業適當加強對員工的職業生涯規劃，可以幫助員工找到目標，激勵員工工作的積極性。
二、員工職業生涯規劃的概念
職業生涯規劃就是企業員工對自己在企業未來工作發展的計劃。每個企業的文化、環境、要求、目標都不一樣，所以企業員工的職業生涯規劃從一定意義上來說也是具有其特殊性的，所以員工的職業生涯規劃一定要企業的共同參與。職業生涯規劃的內容包括對員工工作的生活環境，心理品質，企業文化，社會影響等內外方面因素的分析，綜合各方面因素，再考慮員工自己的能力，給員工安排合適的工作崗位，對員工在企業未來的走向做出大概的計劃，并制定具體的實施方案和步驟。通過制定員工的職業生涯規劃可以幫助員工發現自己的優點，充分調動企業各部門，各階層員工的工作積極性。企業所有的員工是一個不可分割的整體，只有同心協力，才是企業永恒發展的不竭動力。
三、員工進行職業生涯規劃的意義
1.是員工自我實現的保障
根據馬斯洛的需要層次理論，人生在世有五大需要，并且呈金字塔式排列。在金字塔最下面的是人的基本需求，也就是生理需求，包括衣食住行等等，在金字塔最頂層的是自我實現的需求，屬于精神層次的需求，也就是人在精神上得到了滿足，例如幸福等等。對員工的職業生涯規劃就是對員工未來發展的科學計劃。通過學習、培訓使員工的能力逐步得到提高，挖掘員工的內在潛力，達到自我實現的需求[2]。
2.是企業挖掘人才的有效措施
人生最大的敵人就是自己。人對自己的認識往往存在著誤區，或者認識不足，無法認識到自己的優點和缺點，在工作中自然也無法發揮自己的特長。當局者迷而旁觀者清。企業是一個有科學管理、科學規劃、科學執行的組織，對人才的選拔也具有科學性，進行員工職業生涯規劃就是企業挖掘人才的有效措施。通過測試、分析、判斷幫助員工了解自己的長處，建立自信，激勵工作積極性，為公司創造出更多的財富。
四、企業在員工職業生涯規劃中起的作用
員工是職業生涯規劃的主體，同時企業應該在員工職業生涯規劃中起到良好的引導者的作用。一般員工的職業生涯規劃在進入企業初期就要開始，找準員工自己在企業中的位置，將來要發展到的程度。員工初入企業，對于自己的未來發展還是懵懂階段，需要企業內部專業人員根據企業規劃和對員工性格、技能等方面的了解幫助員工找準未來發展方向。一旦找錯了方向，不僅浪費了人才，對員工自己的自信心也是嚴重的打擊。對于施工企業，在對員工進行職業生涯規劃之前還應進行職業規劃的相關培訓，了解職業規劃的意義，同時加深對自己的了解，樹立堅強的信心，不要把未來的發展僅僅局限于施工這一領域。
五、企業實施職業規劃的措施
1.加強對員工的評估體系
員工的職業生涯規劃與企業的發展緊密聯系。但是員工擁有獨特的個性，在對員工進行職業生涯規劃的時候要加強對員工個性的評估體系。中醫講究對癥下藥，這與員工的個性評估有著異曲同工之妙。評估主要包括對員工日常行為的考察，與人相處的情況，對工作是否有上進心以及人格等方面的考核。通過這些數據，企業對每個員工有一個整體的了解，包括員工的共性和個性[3]。在對員工進行職業生涯規劃時可以充分考慮員工的共性和個性，安排相同或不同的課程進行專項培訓。
2.進行科學的職位設計
員工成功上崗是對員工進行職業生涯規劃的終極目標，因此對企業的崗位進行分析，了解每個崗位的職責和任務，針對崗位的職責要求有針對性的對員工進行職業生涯規劃。但是員工的職業規劃一般是呈逐步上升趨勢的，因此對于崗位的設計也應該形成一種逐級上升的關聯，這樣既能夠提高職業規劃的成功率又可以使員工的積極性得到最大的發揮。
六、結語
如果把一個企業比作一個人體，那么企業員工就是企業的每一個細胞，只有細胞充滿了活力，企業才有源源不斷的動力。員工的活力很大程度來自于員工的職業生涯規劃。職業生涯規劃的主要內容就是幫助員工找到自己的優缺點和未來的目標，有了目標就知道前進的方向，就會產生動力。做好員工的職業生涯規劃不僅是對員工自身修養的提升，更是為企業創造利益。
參考文獻：
[1]孫妍.企業發展與新員工職業生涯規劃[J].中國人力資源開發，2009，No.21202：24-27.
篇12
前言
一個企業員工的職業生涯規劃是其對自己的技能興趣和知識以及其他的特點進行分析，并制定相應的職業目標與計劃的一個過程。在這個過程中，企業要為其員工實現職業目標進行相應的計劃和控制等管理活動，從而達到把員工的個人需要與企業的需要統一起來，結合企業日常的工作行為以及對員工的相應技能提升，最大限度地調動企業員工的積極性，并且以此來促進整個企業的發展。
一、電力企業員工職業生涯規劃的內容
1、電力企業員工職業生涯規劃的角色分配
電力企業員工的職業生涯規劃工作主要由兩方面構成，一是電力員工的自身方面，包括;了電力員工的自我評估以及對職業生涯發展機會進行相應的分析與判斷，確定目標并且結合實際制定具體的規劃，之后要實施發展計劃。二是電力企業方面，要幫助電力員工確立其在電力企業內部的前進目標，為電力員工提供在工作中相應的條件和機會，實現電力員工和電力企業的共同成長的目的。
2、電力企業員工職業生涯階段的劃分
電力企業員工的職業生涯可以劃分為，一是電力職業生涯的初期階段，這是電力員工與電力企業彼此相互認同的時期，在這一時期電力企業要對新近的電力員工進行上崗培訓，指導電力員工盡快地熟悉工作等;二是電力職業生涯中期階段，電力企業要加強員工的職業管理的時期。這一時期也是電力員工容易出現動蕩的階段，電力企業就需要激勵他們克服心理和生理方面的挑戰;三是電力職業生涯的后期階段，電力企業在這一階段是幫助電力員工適應其相應的責任和權利等逐步下降的事實，可以將寶貴的工作經驗傳授給年輕技術人員，為其他技術人員做好榜樣。
二、目前電力企業員工職業生涯規劃存在的問題
1、電力員工的職業生涯規劃不受重視
由于現在的電力企業是技術密集型的社會服務型企業，其特點是重生產、輕管理的思想一直存在，懂經營管理的人才不多，且相對應的人才結構也較為單一。在這種背景下，電力企業員工的職業生涯規劃不能及時有效的引起電力企業人力資源管理部門以及電力員工自身的重視，長期以往就會導致電力企業的人力資源管理水平低下，且留不住人才。
2、電力企業的職業生涯規劃意識薄弱
由于電力企業與員工都對職業生涯規劃的重視不夠，導致現在的電力企業的人才隊伍缺乏科學的人力資源培養和使用機制，相應的人才開發和管理模式是十分落后的，不能夠有效的實現電力企業人才隊伍建設的可持續性。另外由于電力企業沒有對電力員工進行合理的職業生涯規劃，導致電力人才的價值沒有得到充分發揮，人才流失現象嚴重。同時經營型和技能型的人才培養選拔和管理機制存在著不健全，不能有效的形成扎實的人才隊伍。
三、提升電力企業員工職業生涯規劃的具體措施
1、全面的開展電力員工的自我職業評估
電力員工的職業規劃要從自我的職業評估開始，之后建立可實現的目標并去實施。只有認識自我才能結合自身的職業對自己的職業做出正確的選擇，才能選定適合自己發展的電力職業生涯規劃，做出最佳的選擇。另外開展電力員工的符合實際的自我評估，可以幫助電力企業的電力員工挖掘更多的潛在機會，避免影響職業生涯發展的方向性錯誤。電力員工的個人目標要與電力企業的發展目標進行統一，這樣才能夠充分發揮自身的潛能并為電力企業發展貢獻自己的才華，達到電力企業績效的最大化。
2、電力企業要指導電力員工制定職業生涯的目標
力企業的人力資源部門需要根據電力企業自身的發展需要和相應規劃的要求，幫助電力企業的技術人員進行切實可行的職業目標的選擇，并結合電力員工自身的素質及其它特點開展短中期和長期的職業生涯目標的制定。在制定相應的職業生涯規劃時，電力員工個人需要自己職業生涯中應掌握的知識技能和知識結構有非常清楚的計劃。
3、電力企業員工職業生涯規劃的具體實施
電力企業要根據實際需要針對不同的電力員工制定出相對應的職業生涯規劃的實施步驟，幫助電力員工在實際工作中不斷的進行學習，以此來提升自身職業生涯的目標中所必須的各項技能與知識。電力企業的人力資源部門要在電力員工的職業素質提升方面，計劃學習的相關知識掌握相關的技能。
4、確定電力員工職業生涯規劃的具體內容
電力企業人力資源管理部門根據企業自身的發展情況，將各職位的需求狀況做出實際的規劃，進一步的分析電力企業的職務任職資格等，并通過對電力員工全方面的測評，全面地分析其長處與不足;針對其不足并擬定相應的培訓方案。
5、針對電力員工的職業生涯規劃進行評估
電力企業需要對電力員工的職業生涯規劃進行全過程和多角度的評價，以檢驗電力的職業生涯規劃的執行情況，并為相應的職業規劃后續工作做好有關的準備。電力企業的人力資源管理部門的職業生涯規劃需要每年都總結1-2次，電力員工所在的相關部門要在2-5年內進行全面的回顧與總結，改善存在的不足。在全體員工中推行職業生涯規劃一段時間后，可進行全面的總結，從而根據本企業的特點和成功經驗，把職業生涯規劃制度化模式化，將活動的程序、內容“標準化”相對固定下來，減少混亂、提高效率。
6、電力員工職業生涯規劃的調整
電力企業在電力員工職業生涯規劃的具體實施過程中，需要時刻的注意及時反饋有關電力員工職業的相關信息并做出相應的具體調整。由于影響電力員工職業生涯規劃的因素是非常多的，只憑借預測是不可能將所有的電力員工的職業生涯規劃進行到底的，因此需要不斷的調整與完善，不斷對電力員工的職業生涯規劃進行相應的評估和修訂，并且還結合相關的實際情況來調整電力企業自身的前進步伐，以使員工得到不斷地發展與進步，其知識技能可以不斷地更新換代，從而使企業能夠得到持續發展。
結束語
當前電力企業所面對的市場競爭是越來越激烈，而在競爭中人才是整個電力企業能夠進行長期健康有序發展的重要因素，因此加強電力企業的人力資源管理與相應的電力員工職業生涯規劃就顯得十分的重要。所以電力企業要重視人力資源管理模式的改進和管理水平的提高，把電力員工個人的發展與電力企業的發展進行有機的結合起來，從而促進電力企業人才隊伍的壯大和經濟效益的提高。
參考文獻
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篇13
企業員工職業生涯規劃是一個人有目的地對自己的技能、興趣、知識、動機和其他特點進行，并制定相應的職業目標與計劃的過程。在這一過程中，企業要為其員工實現職業目標進行一定計劃、領導和控制等管理活動，從而達到把員工的個人需要與企業的需要統一起來，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地調動員工的積極性，促進企業的發展。
一、企業員工職業生涯規劃的內容
明確員工職業生涯規劃的內容是進行合理的職業生涯規劃的前提。職業生涯規劃是企業與員工之間相互選擇、相互適應、相互協調的過程，二者的角色不同，具體的工作和任務也有區別。企業員工職業生涯規劃的內容包括職業生涯規劃的角色分配和職業生涯階段的劃分。
（一）企業員工職業生涯規劃的角色分配
職業生涯規劃工作主要由員工和企業兩方面構成：一是員工方面，主要內容包括：自我評估，對職業生涯發展機會進行分析判斷，確定自我職業發展目標，制定具體的發展計劃或規劃，實施發展計劃等；二是企業方面，主要是指幫助員工確立其在企業內的發展目標，為他們提供在工作中提高職業素質的條件和機會，協調個人需求與企業需求的一致性，實現員工和企業的共同成長和發展。
（二）企業員工職業生涯階段的劃分
企業員工的職業生涯可以劃分為幾個不同的階段，在不同的階段，員工的職業特點和企業的具體管理方式都有所區別。
1．職業生涯初期階段。這是員工和企業之間彼此相互認同的時期。企業的主要任務是進行員工上崗培訓，指導員工盡快地熟悉工作、進入角色，了解本單位的企業文化，增加他們對單位的認同感。一方面，企業要幫助員工建立職業發展目標，用其所長。另一方面，對于在技術、管理等崗位上工作突出，能獨擋一面的員工，企業要進行重點培養并委以重任。
2．職業生涯中期階段。這是需要企業特別加強職業管理的時期。這一時期的員工在年齡上正值中年，事業上正值巔峰，同時在單位和家庭中承擔的角色發生著變化，他們的職業經歷和情感都趨于豐富和復雜，是易出現動蕩的時期。這時單位的主要任務是幫助員工減輕所承擔的壓力，激勵他們克服來自心理和生理方面的挑戰，度過危機，努力在事業上再創輝煌。
3．職業生涯后期階段。這一階段企業的主要任務是幫助員工適應其在單位中責任、權利等逐步下降的事實，鼓勵、幫助他們繼續發揮余熱，將寶貴的工作經驗傳授給年輕技術人員，為其他技術人員做好榜樣；同時幫助他們做好退休后的安排，對其退休事宜給予細致周到的計劃和管理，穩定心理，消除后顧之憂，做好細微的思想工作，并及時完成退休之際的工作銜接。
二、目前供電企業員工職業生涯規劃存在的問題
（一）員工職業生涯規劃不受重視
供電企業由于其技術密集型的特點及長期受“重生產、輕管理”思想的影響，錄用的大多是理、工科大學生、中專生或中技生，學管理、懂經營的人才不多，高層次、復合型人才更少。人才結構較為單一。在這種背景下，企業員工職業生涯規劃未能引起企業人力資源管理部門和員工個人的足夠重視，這就導致供電企業的人力資源管理水平仍停留在較低層次。
（二）職業生涯規劃意識薄弱嚴重制約企業人才隊伍建設
由于企業和員工對職業生涯規劃的重視不夠，導致目前供電企業的人才隊伍開發和管理模式落后，缺乏科學的人力資源培養和使用機制，難以實現企業人才隊伍建設的可持續性，嚴重影響企業核心競爭力的提高。在供電企業中，由于沒有對員工進行合理的職業生涯規劃，導致高學歷、高職稱人才的價值沒有得到充分發揮，人才流失現象難以遏制，使企業高端人才短缺。經營型和技能型人才的培養、選拔、使用和管理機制不健全，職工培訓特別是對基層員工的開發不夠系統、科學，針對性、實效性較差，未能形成一支扎實的人才隊伍。
三、供電企業員工職業生涯規劃的具體實施步驟
企業員工在進行職業生涯規劃時，應按照以下步驟來進行：
（一）員工的自我評估
職業規劃從自我認識開始，然后才能建立可實現的目標。這種認識自己的過程稱為自我評估。認識自己，才能對自己的職業做出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業生涯規劃，做出最佳抉擇。符合實際的自我評估，可以幫助員工挖掘更多的潛在機會，避免影響職業生涯發展的方向性錯誤。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、思維方式、道德水準以及社會中的自我等等。另外，企業還應幫助員工進行個人與環境的評估。在制定個人的職業生涯規劃時，要分析環境條件的特點、環境的發展變化情況、個人在這個環境中的地位、環境對自身提出的要求以及環境對自己有利的條件和不利因素等等。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中趨利避害，使員工的職業生涯規劃符合組織的戰略目標，又與自身的職業發展目標一致。這樣，員工個人目標與企業的發展目標相統一，能夠充分發揮個人積極性與自身潛能，為企業發展貢獻自己的才華，達到企業績效的最大化。
（二）企業指導員工制定職業生涯的目標
員工在制定職業生涯規劃時，首先要確立志向，確定目標，這是制定職業生涯規劃的關鍵。企業的人力資源管理部門應根據本單位的發展需要和人力資源規劃的要求，在科學、系統地實施了職務分析和對員工進行了全面的心理測驗的基礎上，既要尊重個人的意愿，也要從單位發展的全局出發，幫助技術人員進行切實可行的職業目標選擇和短期、中期、長期職業生涯目標的制定。在制定規劃時，員工個人應對自己職業生涯中應掌握的知識技能、知識結構有一個清楚的計劃。
（三）確定員工職業生涯規劃的具體內容
企業人力資源管理部門根據單位的發展情況，將各職位的需求狀況做出規劃。人力資源管理部門根據上述規劃的內容，進一步分析職務任職資格、員工心理測驗、績效考核的結果、培訓中的表現等，并通過對員工的個性、能力、氣質等方面的測評，全面地分析其長處與不足、在使用中揚長避短；針對其不足、擬定相應的培訓方案。根據員工的上述特點、結合職務分析的結果，對其進行具體的職業生涯規劃。
（四）職業生涯規劃的實施
企業針對不同的員工制定出相應的職業生涯規劃后，應幫助他們在實際工作中不斷學習，提升自身職業生涯目標所必須的各項技能與知識，并采取不同的職業生涯策略。在確定具體的職業選擇目標后，行動成了關鍵環節，即落實目標的具體措施，主要包括教育、培訓、實踐等方面的措施。例如，在職業素質方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，開發哪些潛能等。在職業工作中，員工能通過運用他所掌握的知識開展自己的工作，并重新獲得新的知識，這就是運用知識，對知識進行創新的過程。
（五）職業生涯規劃的評估
企業應對員工的職業生涯規劃進行全過程、多角度的評價，以檢驗他們的職業生涯規劃的執行情況，并為后續工作做好準備。職業生涯規劃部門和人力資源管理部門應每年進行一到兩次總結，2至5年進行全面回顧性總結，推廣好的經驗，改善存在的不足，包括對人力資源管理的政策制度進行重新修訂。在全體員工中推行職業生涯規劃一段時間后，可進行全面的總結，從而根據本企業的特點和成功經驗，把職業生涯規劃制度化模式化，將活動的程序、內容“標準化”相對固定下來，減少混亂、提高效率。
（六）職業生涯規劃的調整
企業在員工職業生涯規劃的具體實施過程中，應注意及時反饋有關信息并做出相應調整。既要使得員工的職業目標選擇和職業生涯目標的確定對其有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要。在現代職業領域，變化是永恒的主題，影響職業生涯規劃的因素很多，有的可以預測的，有些則很難預測。成功的職業生涯規劃需要企業時時審視內外環境的變化，不斷對員工的職業生涯規劃進行評估和修訂，并調整企業自身的前進步伐，以使員工得到不斷地發展與進步，其知識技能可以不斷地更新換代，從而使企業能夠得到持續發展。
總之，當前供電企業面對的市場競爭越來越激烈，而在競爭中人才是企業成功的重要因素，加強供電公司的人力資源管理就顯得尤為重要。因此，供電企業要重視人力資源管理模式的改進和管理水平的提高，要根據企業人才結構的特征進行符合企業實際和員工需要的職業生涯規劃，對人力資源規劃的制定、崗位設置、培訓、考評、激勵等方面進行重新定位和設計，構筑人力資源開發的新平臺。在制定職業生涯規劃時，不僅要注意其科學性、可行性，還要保持其長遠性、連續性。成功的職業生涯規劃能夠把個人發展與企業發展結合起來，不僅有利于充分用好、留住有限的人才資源，從而促進企業人才隊伍的壯大和經濟效益的提高。
參考文獻
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