引論：我們為您整理了13篇集團公司人才培養范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
愛崗敬業是財務人員干好本職工作的基礎和條件，是其應具備的基本道德素質，只有熱愛本職工作才會努力去鉆研業務，認真履行崗位職責。但隨著集團的發展壯大，財務人員也不斷的增多，并多為剛畢業不久的大學生，他們充滿朝氣和活力，但會計工作的性質形成會計人員需要天天與數字打交道，每天重復地做著計賬、算賬、報表工作，工作細致而繁瑣，特別是由于會計信息的時效性，月初要報送各種財務及管理報表，致使財務人員每逢月初的節假日都要加班。如果缺乏職業認同感，就會覺得工作單調、枯燥、甚至厭惡。導致在實際工作中一些工作不是由于業務技術的深淺的原因出現失誤，而是由于工作粗心大意、責任心不強出現失誤，對于政策性強，涉及面多的復雜業務更不愿去多問為什么，追根溯源了，甚至在干了一段時間財務工作后就轉崗、或離職。人員的經常變動，使各子公司的財務主管們在新員工的培訓上花費了大量的精力，對一些需要職業判斷能力別的業務需要事事都親為。為適應集團公司的發展，公司應加強財務人員的職業認同感，加強企業文化教育，領導從感情上與財務人員多溝通，及時了解財務人員的思想動態，制度上維護財務工作的尊嚴。
二、加強財務人員會計職業判斷能力的培養
隨著集團公司產業多元化的發展，會計工作除了正常的會計核算、會計監督外，還應參與企業的經營決策與控制、經營前景預測，經營業績的評價。這就要求財務人員不但要有扎實的專業知識，還要具備與稅收、財政、金融、法律等相關的專業知識，誠實守信、公平公正的職業道德，只有具備了這些豐富的專業知識和職業道德，才能根據客觀的經濟環境，對經濟業務做出正確的判斷提供正確的會計信息。業務培訓是提高財務人員業務水平的有效方法，集團公司應制定培訓計劃，加大培訓力度，對財務人員進行專業知識、相關的法律、稅收、金融、經濟等知識及實際操作能力、創新能力及思考能力的培訓，特別還應加強計算機應用能力的培訓、如EXCEL等的熟練應用能大大降低財務人員的勞動強度，提高工作效率。培訓形式可采用集體授課、學習交流、會計輪崗等。同時更應鼓勵財務人員利用業余時間鉆研業務知識、參加專業職稱考試。
三、加大集團公司派駐財務主管的“軟能力”的培養
篇2
一、公司有明確的發展戰略目標，讓每一個人感到公司有希望、有發展、有方向;
二、員工個人發展，向人才提供廣泛的事業發展舞臺，搭建競爭平臺，促使優秀人才脫穎而出;
三、使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關系和工作環境;海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”;
四、合理的分配制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定;
五、公司骨干人才亨有股份，給高層管理人員、產品設計開發人員、銷售精英等骨干股份，等于給他們帶上了一副永不掙脫的金手銬;
六、公司經營者具有獨特的人格魅力、個人威信?，F代管理與儒家傳統相結合的管理手段更能使人信服，更具吸引力;
七、公司內部應有完整的管理制度，國有國法，家有家規，按照制度處理問題可減少或杜絕隨意性，在制度面前人人平等。要做到嚴于立法，有情執法，法治與人治兩者兼顧，以德治公司，以理服人;
八、思想工作與精神激勵，讓員工了解公司發展，讓員工參與公司民主管理，增強員工對公司的主翁意識和使命感、責任感，建立員工思想動態管理體系和網絡，鼓勵員工提建議，拓寬溝通渠道，適時增加精神激勵。
1.總則
1.1為加強集團公司專業人才的管理，充分調動他們的積極性和創造性，促進集團公司生產經營的發展，提高企業管理水平,根據國家、總公司有關政策、法規，制定本辦法。
1.2各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1.3專業人才系指取得專業職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。
2.主要管理職責
集團公司人力資源部是專業人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業人才管理的有關辦法和細則、專業人才資源開發與配置、專業人才及專家隊伍建設、集團本部專業人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業人才的日常管理。
3.專業人才交流與引進
3.1集團公司人力資源部負責集團內部專業人才交流的協調工作，并開展旨在促進專業人才交流的供求信息服務工作。
3.2專業人才在集團內部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協議并辦理相關手續，其他單位由集團公司人力資源部辦理。
3.3從集團公司外部引進專業人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統一辦理相關手續。
3.4集團各單位應根據中長期發展規劃和企業實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3.5集團公司人力資源部負責集團大中專畢業生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協調下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。
3.6本科及以上學歷畢業生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業任職資格的評審或社會考試。
3.7除博士、碩士、應屆本科畢業生以外的各類應聘人員，由集團公司人才市場根據各單位需求情況進行招聘。
3.8衛生系統引進的專業人才一律實行人事。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統一交由地方人才交流中心辦理。
3.9各單位出現專業人才缺員時，應首先在集團內部進行公開招聘。集團內部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。
3.10根據企業發展、施工生產的需要，各單位可自主同國內外知名專家、急需的專業人才進行多種形式的合作。
3.11中級職稱(或技師)及以上專業人才的調出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續。
3.12集團公司人力資源部負責集團公司本部專業人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續(《勞動用工管理辦法》)。
4.技術職稱的評審和技術職務的聘任
4.1集團公司根據國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資格考試及評審的有關規定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組，并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。
4.2集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發本級評委會或轉發上級評委會的任職資格通知，辦理專業技術職稱證書。
4.3經集團公司授權的各子公司初級評委會負責本單位工程系列初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發本級評委會的任職資格通知，辦理工程系列初級技術職稱證書。
4.4符合技術職稱評審條件的員工，均可申請參加任職資格的評審。
4.5凡符合報名條件的員工均可參加國家組織的各種職稱統一考試，各類技術職稱資格考試由各單位人力資源部門進行資格審核，并在當地組織報名。對不符合報名條件弄虛作假參加考試的，考試結果不予承認。
4.6集團各單位按照定編及崗位任職條件，進行技術職務的聘任。集團公司人力資源部負責集團公司本部的技術職務的聘任。
4.7政工職稱的評審、聘任按現有的規定執行。
5.高技能人才的考評和聘任
5.1各單位應由主要領導負責，成立高技能人才考評管理領導小組，負責本單位高技能人才培養計劃的制定及考評、聘任工作。
5.2各單位每年月底前向集團公司上報下年度高技能人才培養考評建議計劃;集團公司每年月底以前下達當年高技能人才培養考評計劃。
5.3各單位每年月底前須將參加培訓考評的人員名單上報集團公司人力資源部;集團公司每年季度組織高技能人才強化培訓、理論與實作考試。
5.4集團公司每年月中旬前公布當年高技能人才理論與實作考試成績;各單位須在月中旬前按規定上報擬參加評審的高技能人才評審材料。
5.5對掌握高技能且有突出貢獻的員工，可按和文件規定破格參加技師考評。對已具備技師資格，并且參加總公司及以上技能大賽獲得第一名，或者獲得省部級及以上勞動模范者，可破格參加高級技師考評。
5.6集團各單位要大力組織開展多層次、多工種的技能競賽、崗位練兵和技術創新活動，從中不斷發現和培養各種高技能人才。
5.7對具有任職資格的高技能人才，各單位可根據施工生產的需要聘任，一個聘期不超過五年;聘期屆滿后未續聘者，其職務自行免除。
5.8高技能人才須在施工生產一線工作，脫離生產一線或原崗位的員工應及時辦理解聘手續或不得聘用。
5.9高技能人才享受本單位中級或高級專業技術人員相應的工資和福利待遇，實行津貼制度的，每月任職津貼標準技師不低于元、高級技師不低于元;實行崗效工資的，技師的崗位系數不低于中級專業技術人員的最低檔，高級技師的崗位系數不低于高級專業技術人員的最低檔。
5.10高技能人才實行津貼制度的，提前離崗時仍在職者其享受的津貼應作為計算提前離崗待遇的基數。
6.考核
6.1對專業人才的考核應堅持客觀公正的原則，實行日?？己伺c年度考核相結合。
6.2對專業人才的年度考核，各單位應成立由主要負責人、紀檢人員、人力資源管理人員、專業技術人員等組成的考核小組，負責本單位專業人才的考核組織工作。
6.3各單位根據自身的實際制訂考核實施細則，集團公司本部的考核執行《集團公司本部員工考核辦法》。
6.4考核結果由各單位(部門)采用適當形式，向員工公開，接受員工監督。
6.5考核結果應堅持與工資待遇及職務晉升掛鉤的原則。
6.6高技能人才實行定期考核，聘期年及以下者考核次;聘期至年者考核不少于次?？己说木唧w內容和方法按文件規定辦理。
6.7高技能人才經考核不合格者應解聘其所任職務。
7.培訓
7.1鼓勵專業人才結合自己的工作，在崗位上不斷學習，努力提高技術水平，積極參加各類繼續教育及職業資格考試。
7.2應屆本科畢業生一律實行一年的見習期，由各單位指定專人按見習計劃進行指導。新員工上崗前必須進行崗前培訓，培訓內容應包括企業文化、規章制度、工作程序、本崗位的應知應會等。
7.3各單位在引進畢業生的同時，應同畢業生一起制訂因人而異的職業生涯規劃。
7.4集團公司根據企業發展需要，加強委培研究生及出國進修等高層次專業人才的培養。
8.專家隊伍建設
8.1專家主要是指經國家、部(省)級、集團公司等批準選拔的各類專業人才，包括有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家、享受政府特殊津貼的專業技術人員、集團公司級學術和技術帶頭人等。
8.2專家隊伍建設應堅持專業結構、年齡結構合理配置，德才兼備，代表集團公司最先進技術水平的原則。
8.3集團公司人力資源部負責技術專家、技術骨干的選拔組織工作。凡涉及專家及技術骨干的工作調動、獎懲和健康等重大變化情況，所在單位應及時向集團公司人力資源部報告。
8.4集團公司人力資源部每年組織開展學術和技術帶頭人的推薦、評選工作，負責建立各類專家數據庫，政府特殊津貼、突出貢獻專家、科技拔尖人才等各類優秀人才的推薦上報均從專家數據庫中產生。各子公司要建立相應的優秀人才庫，報集團公司的人選必須從優秀人才庫中產生。
9.信息管理
9.1集團公司人力資源部負責人力資源信息管理的規劃和方案制訂，并負責集團公司本部人力資源信息的維護。
9.2集團各單位應配備相應的信息設備，指定專(兼)職人員負責人力資源信息工作，定期作好人力資源信息的維護。
篇3
云南錫業集團(控股)有限責任公司(以下簡稱云錫集團)是世界著名的錫生產、加工基地,是中國錫工業的“領頭羊”,是中國錫工業的龍頭骨干企業。多年來,云錫集團以建立人才培養長效機制為重點,以人事分配制度改革為動力,著力提高職工整體素質。特別是近幾年,公司緊緊圍繞技能人才培養、評價、選拔、使用、激勵等環節,不斷完善技能人才的體制和機制,切實提升技能人才的數量和質量,技能人才隊伍建設取得一定成績,先后榮獲國家勞動和社會保障部所屬的中國職工教育和職業培訓協會授予“‘2005’學習型組織?中國優秀組織獎”、“國家技能人才培育突出貢獻獎”等榮譽稱號。目前,云錫集團共有在冊職工28644人,其中高級技師22人,占0.07%;技師554人,占1.93%;高級工3296人,占11.51%。
近年來,云錫集團緊緊圍繞科技進步和管理創新,適時提出并實施以促進高技能人才不斷脫穎而出和全面提高員工素質為目標的人力資源發展戰略,牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念,始終把員工教育培訓工作作為集團公司可持續發展的一項重要戰略性工程,以培養和造就一支高素質員工隊伍為目標,以創建學習型組織和爭當知識型員工為重點,建立健全技能人才脫穎而出的激勵機制,有力地促進了集團公司的改革發展。
一、構建高技能人才評價、激勵機制的目的和意義
高技能人才是指在直接生產或者非直接生產領域內,從事于一線工作的從業者中熟練掌握專門知識和技術,具備精湛的操作技能,并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和操作性工藝難題的人員。高技能人才隊伍是技術工人隊伍的核心骨干,在當前產業結構優化升級、推動技術創新和科技成果轉化、提高企業競爭力方面具有非常重要的作用。
二、構建高技能人才評價機制的措施
近年來,云錫集團堅持職業技能鑒定和培訓作為高技能人才成長的重要途徑,按照先培訓后鑒定在上崗的原則,根據國家職業標準和培訓大綱,采用集中培訓和崗位練兵、技能比武相結合等方式,開展了一系列技能培訓鑒定工作。
(一)加大鑒定機構和培訓基地的建設力度
進入新世紀,云錫集團領導站在新高度,審時度勢,科學決策重組了黨校和技校,成立了人員齊備、制度完善、管理嚴格的鑒定機構――人才培訓中心。在集團公司的大力支持下,不斷加強培訓中心的建設,2005～2008年共投入資金5000多萬元,全面對校園進行了改造和擴建,創造條件將其建設成為集團較高層次的人才培訓基地。
(二)加強與有色金屬行業職業技能鑒定中心的協作,完善技能鑒定工作
云錫集團每年都要從理論知識水平、工作業績、技能水平等方面開展一次工人技師考評工作,考評合格者晉升職業資格等級,同時推薦優秀人才參加有色金屬工業職業技能鑒定中心組織的職業技能鑒定評審工作,評審合格者由有色行業頒發技師和高級技師職業資格證書。到2009年末,云錫集團通過各種職業技能評價鑒定渠道共取得技師資格554人,高級技師資格27人。
(三)充分發揮云錫集團兩個職業鑒定站的作用
重點開展職業資格等級培訓和崗位適應性培訓,通過脫產培訓、崗位練兵、技能比武、師帶徒等多種方式,著力提高技能人才的綜合素質。建立培訓網絡,實行“云錫集團-廠礦單位-坑口(車間)-工區(段)-崗位”五層次培訓。
三、建立健全高技能人才激勵機制,調動高技能人才的積極性和能動性
企業是高技能人才培養和使用的主體,企業也應成為高技能人才成長的搖籃。企業要不斷創造能夠激勵高技能人才脫穎而出,全面發揮自身價值的人才成長氛圍,為高技能隊伍的穩定創造條件。
(一)建立高技能人才成長成才的政策激勵機制
在分配制度改革過程中,云錫集團堅持對技能人才實行“使用與培訓考核相結合,待遇與業績貢獻相聯系”的激勵機制。對獲得全國技術能手、集團公司技術能手稱號的人員給予獎勵。對有突出貢獻的高級工、技師、高級技師享受50～200元的職業技能津貼待遇。對在集團公司開展的崗位練兵、技能比武競賽活動中取得優異成績的人員,執行300～500元首席操作工津貼制度。獲得國家級“中華技能大獎”一次性獎勵5萬元,獲得國家級“技術能手”一次性獎勵3萬元,獲得省、部級“技術能手”一次性獎勵2萬元。為了使這些激勵措施能夠落實到位,云錫集團先后制定下發了《云南錫業集團有限責任公司崗位練兵、技能比武競賽試行辦法》、《云南錫業集團有限責任公司首席操作工及津貼試行辦法》。
(二)加大高技能人才培訓力度,實施多元化培訓模式,推進員工快速成長成才
云錫集團始終把對高技能人才培訓作為推進員工成才的重要手段和激勵措施。積極探索具有現代企業特色的人才教育模式,在員工職業培訓中,注意突出“三個中心”,即以崗位培訓為中心;以技能培訓為中心;以服務生產培訓為中心。培訓模式上堅持“六結合六為主”,即上下結合,廠礦為主;知識能力結合,能力為主;自培外培相結合,自培為主;系統性專業性相結合,專業性為主;理論性適應性相結合,適應性為主;業余培訓脫產培訓相結合,業余培訓為主。采用統一與分散的培訓辦法,使云錫集團職業培訓常抓不懈,取得較好的效果。
(三)為了激發廣大技能人才學技術、創水平、爭先進的積極性,云錫集團每年都要組織4～10個崗位(工種)的崗位練兵、技能比武活動
通過在車間(坑口)、分公司、集團公司的層層選拔,使優秀技能人才脫穎而出。為了不斷強化此項激勵措施,云錫集團對在崗位練兵、技能比武競賽中成績突出的員工給予表彰獎勵。
1.第一名10人,授予集團公司 “技術明星”稱號,頒發技師職業資格證書,聘為集團公司首席操作工,組織青島、威海等地學習考察一次,一次性發給獎金3000元。
2.第二、三名20人,授予集團公司 “操作能手”稱號,頒發高級職業資格證書,聘為集團公司所屬單位、各控股公司首席操作工,一次性發給獎金:第二名2000元、第三名1000元。
3.前十名45人,頒發高級職業資格證書,一次性發給獎金500元。
篇4
三、具體措施㈠采取自培、委培、自考和技能大賽等多種形式加快技能人才培養
1.充分發揮集團公司和礦（廠、處）兩級培訓基地的作用。有計劃、有步驟地組織職工參加脫產或半脫產培訓班，不斷提高職工的崗位專業理論和操作技能水平。礦（廠、處）重點開展中級工和部分工種高級工的培訓；集團公司重點開展高級工、技師、高級技師的培訓，同時承擔職工技術等級職業資格考核、鑒定及考評工作。
2.實施“職工技能等級達標培訓工程”。普及中級工等級培訓，凡現在崗的綜采支架工、礦井維修電工、地面電工、值班電工、液壓支架（支柱）修理工、礦井維修鉗工、井下電鉗工（綜采維修電、鉗工）、礦井通風工、瓦斯檢查員、防爆電氣設備檢查員、主提升機司機、采煤機司機、掘進機司機、救護隊員、采掘班組長、電（氣）焊工、車工、鉗工、鍋爐操作工、起重機械作業、企業內車輛駕駛作業、營業員、餐飲服務員、客房服務員、通訊機務員、通訊設備檢修工及其它特種作業人員，應在年底達到中級職業技能水平，取得國家《中級職業資格證書》。
3.實施“職工學歷達標培養工程”。通過舉辦“雙證”（文化學歷證、等級工證）培訓班、業余文化學習班等形式，集團公司45周歲以下，從事煤礦通用工種、特種作業人員以及班組長，到年底，一般應達到高中文化學歷；晉升技師的高級工在晉升前必須達到高中（或中專）或以上學歷。
4.推行“自學考試”模式。職工根據國家制定的工種崗位技術等級職業資格標準和規定的教材，通過自學、自主鉆研或拜師學技等途徑獲得的知識、技能，集團公司將采取國家自學考試模式，于每年7月份的第一周和11月份最后一周，組織崗位技能應會和專業理論應知考試、考核。對成績和鑒定合格者，報上級有關部門批準，可直接發給相應的國家技術等級《職業資格證書》。
5.推廣“以師帶徒”等傳統培養方法。倡導已取得高級工、技師、高級技師資格的高技能人才，通過“傳、幫、帶”等方法，積極主動向周圍職工傳授專業理論知識和操作技能，努力營造工作學習化、學習工作化的氛圍。各單位應將高級工、技師和高級技師帶徒工作列為評聘條件之一，并納入薪酬分配考核內容。
6.借用社會教育培訓資源優先培養緊缺人才。煤礦緊缺專業技能人才的培養，可借助有關高等院校、高級職業技術學校力量，采取“校企聯合辦學”、“委托培養”等形式，立足實戰、實用、實效，縮短培養周期，加快緊缺專業高級工、技師、高級技師等方面技術技能人才的培養。
7.通過技能競賽培養、選拔高技能人才。技能競賽是提高和檢驗職工技能水平的有效手段和方法。集團公司和礦（廠、處）兩級職工技能競賽要與職工技能等級鑒定工作相結合，對基礎理論扎實、操作技能拔尖，在技能競賽中成績優秀的職工，除了給予表彰獎勵外，經報上級有關部門批準，可直接授予中級工或高級工職業資格，特別優秀的可破格晉升技師或高級技師資格。
㈠完善考評管理機制，不斷提高技能人才培養質量
1.建立“職工技能等級CBA遞進培訓模式”?！奥毠ぜ寄艿燃塁BA遞進培訓模式”就是職工技能逐級培訓和遞進考評機制，即C代表中級工，B代表高級工，A代表技師、高級技師。各單位要運用CBA遞進培訓模式，結合職工職業生涯設計和素質教育，制定職工技能人才培訓、考評遞進目標規劃，按照中級工、高級工、技師、高級技師序列，使他們普遍每兩年上一個臺階，優秀的一年上一個臺階。各單位要將每年評選出的“勞動模范”、“六好職工”以及熱愛煤炭事業、有培養前途的青年職工，優先納入技能人才培訓和遞進考評目標規劃。
2.改進技師資格考評制度。在不斷完善技師考評機制的同時，積極爭取上級支持，促進集團公司技師考評工作規范化、制度化建設。堅持每年開展一次技師考評、鑒定工作，打破工齡、年限、資歷等限制，使具備技師、高級技師素質和能力的職工及時晉升技術職業等級，取得國家《技師職業資格證書》。對評聘在崗的技師、高級技師，堅持“一年一考核”和優升劣汰制度，不搞技術等級終身制。
3.完善“技術能手”和“首席職工”評選機制。集團公司和礦（廠、處）每兩年開展一屆“十佳技術能”、“百名優秀技術能手”評選活動，對被評為集團公司、礦（廠、處）級“十佳技術能手”的職工，報上級批準，分別授予技師和高級工技術等級職業資格；對各單位產生的“首席職工”、“首席技術工人”、“專業工種（崗位）帶頭人”和“內聘技師”，符合條件的，可通過相關程序，納入高級工鑒定和技師、高級技師申報評聘范圍，并優先授予較高一級技術等級職業資格證書。
㈡不斷完善技能人才“培養、考核、使用、待遇”一體化激勵機制
1.鼓勵各單位建立技能人才業績與政治待遇、薪酬分配和職業生涯發展“三掛鉤”的激勵機制，既要營造用事業、感情、待遇留人的社會環境，也要完善制度留人的約束機制，參加高技能人才培養的要簽訂培養服務協議。
2.落實中級工、高級工、技師、高級技師的崗位津貼待遇，高級工、技師、高級技師崗位津貼分別不低于50元、100元、200元。還可通過技術創新獎勵、崗位津貼、協議工資等多種形式，提高技能人才的待遇；貢獻特別突出的，實行重獎。
3.保護技能崗位職工的學習積極性，經費投入要向技能人才培養傾斜，妥善處理工學矛盾，及時幫助技能人才解決在實習和學習中遇到的困難。
4.足額提取使用職教經費。職工教育經費按職工工資總額的2.5%提取，且用于工人安全和崗位技能培訓費用的比例要占60%以上。各單位要按照職工操作技能特點，配備必要的現場生產設備、多媒體教室，添置投影機、攝像機等教學設備，提高教學實驗、模擬操作設備和實驗室的裝備水平，推廣現場教學和實際操作模塊化教學的現代化教學手段和方法。
四、加強組織領導和考核工作
㈠加強領導集團公司成立“年～年職工技能振興計劃”領導小組。某某同志任組長，某某同志任副組長；成員由組織人事部、工會、人才培訓中心、生產技術部、安全監察部、勞動工資部、財務部、經營管理部等部門負責人組成。辦公室設在人才培訓中心，某某同志兼任辦公室主任?；鶎痈鲉挝灰惨闪⑾鄳念I導小組。
㈡明確責任組織人事部、勞動工資部負責專業技能人才需求預測和培養規劃的制定；生產技術部、安全監察部、工會負責職工技能專業技術知識、安全知識培訓及文化學習的指導和檢查；人才培訓中心負責日常事務工作和協調、處理年度培訓計劃的匯總擬訂和組織實施，并負責目標管理責任制的年度考評工作。
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三峽電力職業學院作為中國葛洲壩集團公司這個國有大型企業舉辦的高職院校，同樣也在思考著如何充分利用社會、企業優勢資源，搭建資源平臺，依托平臺開展人才培養工作。學校前身是為適應葛洲壩水利水電樞紐工程建設需要，于1973年成立的葛洲壩職工大學。辦學40多年來，累計為集團公司及其他水電企業培養和輸送了優秀畢業生3萬余人，培訓職工2萬余人。特別是進入新世紀以來，學校抓住全國高等教育迅速發展的有利時機，利用三峽工程等全國大型水電施工建設快速發展的有利條件，與時俱進，不斷地改革創新，通過與企業、政府、社會等各方密切聯系，搭建了匯集各種優質資源，促進學校又好又快發展的平臺，走出了一條“依托企業搭建平臺、服務企業用好平臺，校企合作共享平臺”的發展道路。
學校利用企業、社會資源組織教學，教學改革得以穩步推進，學生職業技能水平也有了很大提高，學生參加各級各類職業技能大賽屢獲殊榮。電力工程學院學生謝尊國、張東慶、李曉杰在全國大學生電子設計大賽上獲得高職組全國一等獎；機電工程學院數控專業學生李軍波獲得湖北省第二屆“華中數控杯”技能大賽高職組數控銑工第一名、全國數控技能大賽全國決賽高職組數控銑工第八名……充分展示了學校教學改革的成效。
通過資源平臺，強化學校教學內涵建設，學生的就業問題也迎刃而解，學校畢業生就業率連續多年保持在96%以上。特別是在去年被稱作“最難就業季”異常嚴峻的形勢下，學校畢業生就業率創下了96.5%新高，被報界稱為“三峽電力職業學院就業暖冬現象”。如今，在三峽工程、在清江水布埡電站、在溪洛渡施工現場、在“非洲的三峽工程”――尼日利亞蒙貝拉水利樞紐工程、在巴基斯坦最大水電工程――尼魯姆?杰盧姆水電站……到處都活躍三峽電力職業學院畢業生的身影。人才培養的驕人業績鑄就了具有“水電”特色的三峽高職教育品牌。
一、依托企業搭建平臺，匯集使用優勢資源
1.政策資源
三峽電力職業學院是企業舉辦的高職院校，作為企業的一個組成部分，學校的發展應該納入企業發展戰略的總體規劃。近年來，葛洲壩集團公司多次召開關于學校發展的專題會議，并累計投資1.3億元用于加強校園建設。學校在集團公司支持下，成立了以“合作共贏、共謀發展”為主旨的三峽電力職業學院董事會，來自全國46家企業（單位）加盟董事會，形成了匯集社會優質辦學力量，校企共同參與職業學校教育管理的新體制。
2.設備資源
葛洲壩集團公司擁有凈值近50億元的各類裝備27032臺套，具有年土石方挖填5000萬立方米，混凝土澆筑400萬立方米，機電安裝210萬千瓦的綜合生產能力，各種設施、設備完全能滿足學校水工、電氣、機械等專業的實習和實訓要求，而且設備調配和使用渠道通暢，只要學校需要，即可安排，滿足了職業教育需要，為培養高技能人才奠定了基礎。
3.師資資源
學校常年聘請集團公司76位高級工程師、高級技師作為兼職教師，建設了一個較大的兼職教師隊伍人才庫，每學期擔任專業核心技能課和實訓課教學工作的企業能工巧匠達50多位，占校內專業教師總數的三分之一以上。集團公司高級技師吳立格同志受聘為學校“楚天技能名師”，從事鋼筋工實訓教學指導工作。他具有豐富的現場工作經驗和較高的實踐技能水平，不僅校內實訓課程教學很受學生歡迎，而且主動幫助學校聯系落實學生校外頂崗實習崗位，密切了校企合作關系。
4.實習實訓基地建設資源
葛洲壩集團在國內有100余個大型項目施工點，在國外有10余個國家有項目施工點，含蓋盾構技術、高寒地帶混凝土澆筑、高程面板堆石壩、國外工程管理等國際一流施工技術100多項。這些項目施工點和施工技術，學校都可以根據教學需求，安排學生進行實踐訓練，把企業的生產一線變成學校的教學一線，而且能做到“企業怎么工作、學校就怎么訓練”，從而確保學生實習實訓效果。這種資源共享模式被形象地稱為“企業有多大、學校就有多大?！?/p>
5.技術資源
學校與企業建立了“企業出題目、學院做文章”的科研合作機制，多年來，企業委托學院開發新技術20余項。近兩年來，學校又開展“跟蹤企業新技術”教科研活動，指定48名教師跟蹤企業17項核心技術，與企業技術人員合作進行技術研究和開發。
6.文化資源
中國葛洲壩集團公司轉戰江河、艱苦奮斗的企業精神、“建壩育人”的人才思想、“五個一”經營理念，即“干一項工程，樹一座豐碑，育一批人才，拓一片市場，交一批朋友?！逼髽I文化精髓，具有豐富的內涵。三峽電力職業學院在校園文化建設中，堅持將這些企業文化作為校園文化的主要內容，使校園文化充滿了企業文化的特征，培養出來的畢業生，與企業的文化是完全對接的。他們進入企業之后具有先天的親和感，會成為一種長久的內化的精神資源。
二、服務企業用好平臺，增強學校發展實力
1.根據行業企業需求，合理設置和調整專業
“以服務為宗旨，以就業為導向”是高職教育的本質屬性。企業高職教育，更應該著眼于企業和企業所屬行業。三峽電力職業學院近些年根據全國電力行業發展和宜昌建設水電名城的需要，在聘請企業專家組建專業建設指導委員會進行專業論證的基礎上，確立了重點發展電力建設類專業的發展思路。學校以水利水電建筑工程、發電廠及電力系統省級重點專業為核心，帶動了機電一體化技術、高壓輸配電線路施工運行與維護、供用電技術等學院特色專業建設。企業的師資、設備、實習實訓資源等多渠道地深度介入專業建設全過程，滿足了技能人才培養的需求。
2.以企業生產活動和職業崗位能力分析為基礎，校企共建課程體系。
校企共建課程體系關鍵在于把崗位職業能力標準作為教學核心內容，與行業企業合作開發與生產實際緊密結合的核心課程和實訓教材，并根據產業需求、就業市場信息和崗位技能要求組建課程群。以職業能力導向改革教學方式，在教學過程中突出實踐技能的學習，注重對能力的評定和實踐的考核。學校在與中鐵電氣化局運營管理與維護有限公司長期合作中，企業連續4年在學校開設“中鐵定向班”， 實行“訂單”培養，執行由企業參與修定的教學計劃，重點講解接觸網和電氣自動化部分的專業知識，使用企業自編的教材，企業安排專家來校授課，學生能夠“零距離”上崗。
3.從企業崗位所需技能素質入手，開展有效的教學設計。
學校在人才培養方案制定和課程教學改革設計過程中，堅持基于職業崗位工作過程，采用融“教、學、做”于一體的教學模式，進行實境訓練，學訓合一。如教師在講授建筑施工課程時，主動與企業聯系，將葛洲壩集團房地產開發公司“錦繡天下”房建施工案例直接引入課堂教學，教學任務就是生產任務，教學過程就是施工過程。師生教學活動圍繞共同實施一個項目工作而進行，真正做到“做中學、做中教”，學生畢業后即有部分被安排到葛洲壩集團房地產開發公司工作，能很快適應企業的工作要求。
4.實現教學與企業生產的深度融合
在教學過程中，學校教師直接將企業大量的新技術、新設備、新材料、新工藝引進教案，引進課堂。有時將課堂直接設置在生產現場，教學內容直接利用工程建設中的現場實例，能夠實現“理論實踐一體化教學”，形成了“專業+項目”、“專業+車間”、“專業+公司”等多樣化的人才培養途徑，有效提高了人才培養質量。在教學內容上，教師還增加了企業制度、服務規范和文化的內容，有利于學生了解企業文化，接受企業文化，強化職業意識的培養。
5.充分利用高職資源實施企業職工培訓。
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新能源 （ 可再生能源 ）一方面具有清潔性的優點，同時，對于解決能源的可持續供給問題，對于調整國家能源結構、保障能源安全方面具有重大意義。“未來哪個國家能夠引領潔凈能源經濟，哪個國家就能引領全球經濟”在《2010年國情咨文》演講中奧巴馬將新能源提高到關乎國家安全的地位。新能源已成為全球關注的焦點，新能源產業在世界范圍內呈現出迅猛發展的勢頭。在我國，隨著國家對綠色GDP越來越重視、各項新能源鼓勵政策和新的環保標準的出臺，新能源行業正以前所未有的速度向前奔跑。
央企電力巨頭涉足新能源
我國新能源產業的競爭主體主要是民營企業，但是，在國家節能減排的壓力和新能源產業帶來的巨大經濟效益雙重驅動下，國有企業進入新能源領域的數量日益增多，部分央企電力巨頭紛紛加快了在新能源和節能環保領域整合的步伐。
國家電網公司。2005年成立國網新源控股有限公司（簡稱“國網新源”），開始大規模投資新能源發電。同年7月，與龍基電力集團有限公司共同投資設立國能生物發電集團有限公司。
中國南方電網有限責任公司。成立南方電網綜合能源有限公司（簡稱“南網能源”），以電能為核心領域，大力開展節能減排、合同能源管理與節能服務，新能源、分布式能源、用戶側儲能、電動汽車充電等業務。
中國華能集團公司。成立華能新能源股份有限公司，致力于新能源項目的投資、建設與經營，以風電開發與運營為核心，太陽能等其他可再生能源協同發展。
中國大唐集團公司。成立大唐集團新能源有限責任公司。2010年7月，重組改制成為大唐集團新能源股份有限公司，主要從事風力發電等新能源的開發、設計、投資建設、經營管理，低碳技術的研發、應用與推廣，新能源相關設備的研制、銷售、檢測與維修、與新能源業務相關的培訓、咨詢服務等。
中國華電集團公司。成立華電集團新能源發展有限公司，負責華電集團新能源項目，包括風能、小水電、分布式能源、太陽能、核電、生物質能、地熱能、潮汐能等可再生能源項目的投資、建設、生產及電力銷售；負責新能源項目工程建設的全過程管理以及安裝、調試、運行和監理；負責華電系統CDM項目的統一組織、統一開發和統一結算；負責新能源應用技術開發和咨詢等。
中國國電集團公司。成立龍源電力集團股份有限公司，為我國最大風電企業。是國內最早從事新能源開發的電力企業，也是中國新能源行業的領軍企業。致力于從事風能、太陽能、潮汐能、生物質能、地熱能等新能源的投資、開發與利用。
中國電力投資集團公司。成立中電國際新能源控股有限公司（主導核電），主要從事風力發電、中小水電、生物質發電、太陽能發電等新能源發電領域，以及其他可再生能源領域的開發、投資、建設和運營。
風能、太陽能和生物質能是新能源的主要開發形式，核能作為清潔、高效的新能源，在世界能源結構中占有重要地位。發展核電是調整能源結構的優先選擇，有利于保障國家能源安全和經濟安全。這些央企巨頭在傳統能源領域之外向新能源領域的延伸，勢必加大了對新能源領域專業技術人員的需求。與“國家隊”在全國范圍內跑馬圈地的同時，人們強烈的意識到，推動新能源行業前進的人力資源卻捉襟見肘。整個新能源行業，無論是核電、風電、太陽能行業，還是相關的裝備制造業——新能源專業人才的大量缺乏已成為制約當前新能源產業發展的最大屏障之一。中國廣核集團公司（原中國廣東核電集團）、中國核工業集團公司、中國電力投資集團公司、國家核電技術公司等核電企業，目前只能通過加快人才流動的速度，如通過企業內部的人員調動或加快人才在核電企業之間的流動來擴大人才總量。
我國新能源專業人才培養現狀
我國在新能源人才的培養上目前采用的是高等教育培養模式，但這方面工作起步較晚，且至今還沒有建立健全新能源人才培養體制。2006年開始實施的《中華人民共和國可再生能源法》，規定國務院教育行政部門應當將可再生能源知識和技術納入普通教育、職業教育課程。2007年，華北電力大學成立了國內首個可再生能源學院，但僅開設了水利水電工程、水文與水資源工程、風能與動力工程三個專業。其他高校在2008年才開始建立新能源學院或實驗室。如華南理工大學在2008年8月28日建立了廣東省綠色能源技術重點實驗室；復旦大學新能源研究院于2008年10月19日成立，旨在組建一個以國際新能源發展前沿為導向，以國家發展戰略需求為動力的新能源研究和應用開發的科技攻關和創新人才培養的公共平臺、創新基地；南昌大學于2008年10月6日成立了全國首個太陽能光伏學院；河海大學經教育部批準于 2008年新增設“再生資源科學與技術”專業，后更名為“風能及動力工程”專業，培養具有風力發電工程設計、研究、運行等知識的工程技術人才。在核電人才的培養方面，只有清華大學、上海交通大學、東華理工大學、南華大學、華北電力大學等少數幾所，每年畢業生的數量難于滿足核電發展對人才的需求。
據統計，2007年，全國共有11所高校開設了教育部認可的核專業，并于2008年開始招生，截至2012年，全國開設了相關核專業的院校已有30多所。2010年，浙江大學、華北電力大學等11所大學成為首批經教育部批準開設“新能源科學與工程”專業的高校，截至2012年，全國共有34所大學經審批開設了該專業。面對新能源產業的迅猛發展，新能源產業的人才儲備卻并未跟上整個產業的發展速度，目前具備培養新能源高新技術人才能力的院校可謂鳳毛麟角，且開設了新能源專業的部分院校也不免存在調研不充分、對市場缺乏清晰了解的前提下匆匆上馬的情況。一項權威調查表明，我國目前一些重點理工大學的教學資源優勢還未完全在新能源領域釋放出來，風電、太陽能光伏發電、生物能發電及核聚變、等離子體物理專業等領域的課程開設得還不夠，在新能源專業設置和科研人才培養方面還遠遠落后于市場需求。
新能源企業應對人才短缺之策
一方面是企業對新能源人才的迫切需求；另一方面，則是高等院校需加快新能源專業設置和科研人才培養。還有一個客觀事實就是，高校培養的這些學生走出校門后并不能馬上上崗，還需要經歷一個實踐鍛煉的過程。有專家稱，各院校能夠大面積培養新能源人才至少得在3-5年后。而即便3年后各高校都有能力培養高端人才，那也得經過至少4年的本科學習，這也就意味著，新能源行業要全面緩解人才匱乏問題最快是在7年后。面對目前新能源產業現有人才極度短缺，后備人才梯隊不完善的局面，新能源行業內部是如何破解人才短缺這一問題的？
加大培訓力度
培訓對于現有人才培養的積極作用在各企業內已形成了普遍共識，因而，加大對新能源培訓的投入和培訓力度，提高人才當量密度成為整個行業的共同選擇。國家電網公司在“十二五”教育培訓工作意見中強調，要加強特高壓、新能源等高技能人才培訓基地建設；加強以特高壓、智能電網、新能源等新知識、新技術，以及技術標準、生產實用技術等為主要內容，實施技術人員的培訓開發工作，著力提高其技術創新能力、技術攻關能力和技術應用能力。
2012年，中國核工業集團公司《2013年-2015年干部職工教育培訓中期規劃暨管理提升計劃》。明確提出專業技術人員培訓要形成“網絡式體系”：橫向——按照專業技術領域不同，形成核電操縱員培訓、核燃料工程知識體系培訓、后處理工程知識體系培訓、核能開發科研項目管理培訓等；縱向——按照專業技術人員層次不同，形成以高層次專業技術人才、中層專業技術人才、初級專業技術人員等不同層次的培養，從而形成整體的專業技術人員培訓課程體系。
中國廣核集團在培訓上也形成了一套屬于自己的體系。大亞灣運營培訓中心在引進法國操縱員的培養方式的基礎上，結合自身實際情況逐步建立了以在崗培訓、技術理論培訓、模擬機培訓為主的“三位一體”培訓體系，同時以選拔、培訓、考核、取照、復訓為具體手段來保障運行人員的培養質量。此外，運營培訓中心還自主開發了520門標準化的培訓課程。每門課程具備“七件套”，包含課程描述單、培訓任務書、標準教案、標準教材、標準考核大綱、標準試卷、標準的評價單，保證了核電專業培訓的縱深度和及時性。
作為實現第三代核電AP1000技術引進、自主化發展研發平臺、工程建設載體的國家核電技術公司，為加快推進相關核電技術自主化進程，帶動核電關鍵環節技術進步，組織了國內13個集團32家單位開展了AP1000核電技術推廣和培訓，先后選送30多萬人次到技術轉讓方接受培訓，為三代核電標準化、批量化和系列化安全高效建設創造條件。
建立企業大學
多年來，國內核電企業通過校企聯合、海外引進等多種形式構建著自己的人才庫。同時，他們也意識到，從企業戰略發展考慮，打造屬于自己的企業大學，制定系統的人才培養計劃，逐漸實現人才的自主培養，才能為核電的安全運營、核電事業可持續發展提供長效支撐。
2005年，中廣核組建了“核電學院”，核電學院統籌內外部培訓資源，建立了管理培訓、核電運營培訓、核電工程培訓和與高校聯合辦學四大支柱體系。其中，管理培訓分領導干部系統培訓、通用管理培訓和新員工入職培訓，旨在培養核電各級管理干部和新員工。核電運營培訓包括大亞灣核電運營培訓、陽江第三代核電運營培訓和各核電基地運營培訓中心，旨在培訓核電運營管理專業技術人才。核電工程培訓則包括工程設計、工程管理和調試培訓，目的是培訓核電工程設計、工程管理人才。而與高校聯合辦學培訓，則充分利用企業和高校雙重資源，從大學生中選拔優秀人才，結合企業實際，開展針對性的系統培訓，為核電人才的快速成長提供多種渠道。員工從進入中廣核到培養成為合格的技術人員，再至培養成高端科研與技術人才，亦或者被培養成管理人才，中廣核都為其成長的每個階段提供了全面系統的人才培養計劃。
國家核電技術有限公司同樣有著屬于自己的“企業大學”——國核大學?！斑@是一所沒有基地的虛擬大學，大學整合了國內外優秀課程資源和公司知識創新成果，搭建了覆蓋全員、滿足隨時隨地地學習、支持個性發展、融合知識管理的網絡學習平臺?！眹液穗娂夹g公司副總經理魏鎖介紹。為了保證員工學習效果，國核大學先后制定了培訓管理、學分管理、講師建設和課程開發等管理制度，并將教育培訓與人才選拔、績效評估等工作緊密結合，實現了干部培訓和人力資源的一體化。
2012年11月，中核集團整合核工業研究生部與核工業管理干部學院資源建立了核工業大學，梳理教育培訓資源，進一步強化了培訓研發部、培訓部、合作辦學部、職業教育培訓部等四個部門職能；創新辦學模式，建立了科學合理的教育培訓和人才培養體系，為其人才隊伍建設、儲備打下了堅實的基礎。
建立人才培訓基地
近年來中國核工業建設集團公司不斷深化人力資源管理改革，加大高技能人才隊伍建設和職業培訓工作。2011年，國際原子能機構“核電建設國際培訓中心”落戶中國核建，為中國核建培養高技能人才隊伍搭建了很好的平臺。2012年其高技能人才培養更駛入了“快車道”——建立了全球首個以培養高級經營管理人才和國際核電人為主的“國際核電高級人才培訓基地”，以培養專業技術人員為主的“中國核建專業技術人才培訓基地”和以培養高級技能人才為主的“中國核建技能人才培訓基地”。通過多形式、多層次、多方面的系統教育培訓，為世界各國和中國核建提供了充足的人才儲備。
制定特色人才培養計劃
為加強人才培養的針對性，各核能企業不斷創新人才培養模式，形成了獨具特色的人才培養模式。
國家核電五大“訓練營”。在國核大學的助力之下，國家核電構建了涵蓋所有員工的多元化人才發展體系，并確定通過實施“五力項目”，以培養核心骨干人才。所謂“五力項目”是指：培養企業中高級經營管理及后備管理人員的領導力訓練營，培養科技創新人員的科技力訓練營，培養核電工程項目管理骨干人員的工程力訓練營，培養合格核電站操作人員和生產運行人員的運行力訓練營，以及提升新員工向心力和歸宿感的新生力訓練營。
篇7
一、全國技能大賽奪桂冠，實現集團公司在全國技能競賽奪冠“零”突破
2012年9月21日，在第八屆全國電力行業繼電保護工（發電企業）職業技能競賽頒獎儀式上，代表集團公司參賽的中電國際選手平電公司胡磊勇摘桂冠獲第1名，實現了集團公司在全國技能競賽中冠軍的“零”突破。另外三名選手分獲第19名、第22名、第26名的好成績。
集團公司成立以來，中電國際在組隊參加的集團公司焊工、熱控檢修、集控值班員、繼電保護等各類技能大賽，獲團體第一名13次，個人一等獎10次，并多次獲得個人前三名。這些成績的取得是員工選手個人能力的展現，也是中電國際堅持“培訓樹人，文化興企”培訓理念的具體體現，更是踐行靜水深流企業文化結出的豐碩成果。
1.建選拔機制，不拘一格選人才。無論是焊接、集控運行值班員、燃料采制化，還是熱控檢修、繼電保護競賽，中電國際要求系統各單位開展“三級”選拔。通過層層選拔，為優秀人才搭建展示才能的舞臺，同時有力地促進了系統各單位員工的廣泛參與，相互間交流切磋，實現技能全面提升。以2012年繼電保護競賽選拔賽為例，做到了1人參賽，10人參與（競賽或裁判），整個過程對每一位參與者技能水平都是一次檢驗和提升，更體現了團隊優勢。
2.創良好環境，做選手“后盾”。集團及以上層級競賽，中電國際人力資源部統一部署，為選拔出的選手選集訓教材、制定集訓計劃，進行賽前脫產集訓，并安排理論和實操教練進行專業科學輔導。競賽過程中，安排專業領隊和教練全程跟蹤，幫助現場分析、制定策略，解決選手們的衣食住行；在2012年全國繼電保護技能大賽前夕，為緩解選手的競賽壓力，專門安排了心理顧問進行一對一輔導，讓選手充滿信心輕裝上陣，保障了選手在競賽中正常發揮。
3.形“樹人”氛圍，促技能人才成長。競賽作為選拔高技能拔尖人才的重要手段，每次競賽后，對獲獎選手都進行物質和精神方面的獎勵。2012年12月24日，中電國際技術技能人才培養工作推進會暨2012年技能比賽獲獎表彰會在北京召開，是重視技能人才培訓成長的一次里程碑式的會議，營造了良好的重視高技能人才的氛圍，必將促進各類技能人才的成長。
二、平圩培訓基地建設穩步推進，“三個”技能培訓項目開創了全國或集團公司第一
中電國際、平電公司高度培訓基地建設，公司本部在規劃、技術、資金等方面給予大力支持和保障，積極為基地建設創造有利條件，并對基地建設提出總體要求。2012年公司平圩培訓基地初步建成，其中“三個”技能培訓項目開創了全國或集團公司第一。
1.建成了全國唯一的600WM汽輪機本體檢修實景培訓項目。該項目2011年籌劃，2012年4月開工建設，12月竣工。培訓設備采用的是平圩發電公司一期600MW亞臨界汽輪機技改淘汰的汽輪機高壓缸、中壓缸；起吊設備為一期引風機改造下的40T行車，可開展汽輪機本體檢修作業培訓和行車起吊作業培訓，是目前國內唯一具備600MW汽輪機本體實景培訓的基地，為汽輪機本體檢修專業通崗培訓和項目負責人專業化培訓提供了平臺。
2.建成了全國系統最完備、技術最主流的控制系統培訓項目。有五個培訓室：溫度培訓室、壓力培訓室、氣動執行器培訓室、綜合控制培訓室、繼電保護培訓室。溫度培訓室配備5套完整的便攜式溫度校驗裝置及標準元件，可開展熱電偶、熱電阻、溫度開關等熱工溫度元件及儀表的校驗。壓力培訓室配備有多套手動、半自動壓力校驗臺，氣動執行器培訓室配備多套氣動執行器及配套的多種氣動儀表教具。綜合控制培訓室包括計算機控制系統、過程控制對像兩個部分。機房配置有集散控制系統（DCS）3類8套、施耐德程控器（PLC）3套，所使用的DCS及PLC均是目前廣泛使用的主流設備，保證和現場實際生產過程的同步。過程對像室安裝有平電公司和廠家共同開發的過程控制對像5套。繼電保護培訓室是全國火電企業中專業化繼電保護培訓單元，涵蓋火力發電廠繼電保護專業主重要保護的培訓工作，配備裝置有發變組保護：南瑞RCS985系列二套，線路保護：南瑞RCS931AM一套、母差保護：深瑞BP-2B一套及相關的保護輔助設備?？刂婆嘤柆F已成為集團公司控制技能人才培訓基地，計劃承接集團公司2013年熱控技能人員輪訓任務。
3.建成了集團公司集成度最高的600WM亞臨界、超臨界、1000WM超超臨界大機組一機多模仿真運行培訓項目。2012年初，仿真培訓中心遷到新的培訓基地，共有三套系統，一套是600MW亞臨界仿真模型，由東南大學和平電公司聯合開發、設計；一套是首臺皖電東送600MW超臨界仿真模型，由高培中心、清華同方和平電公司聯合開發、設計。兩套仿真機分別按照平電#1、#3機組實際生產流程進行開發、設計，仿真程度高，培訓效果好。第三套為即將開工建設1000MW超超臨界機組仿真機，屆時，三套仿真系統可實現一機多模靈活機動切換模式，模擬雙機一控的運行控制情景。
篇8
傳統的人才培養模式是學生完全在學校里學習，畢業后去企業工作，由于在校所學的知識并非是企業真正需要的，導致學生畢業后到企業還不能適應企業的要求，需要崗前培訓才能上崗。為了實現學校與企業之間的無縫對接，2010年筆者所在學院與威孚集團公司簽署了“合作培養油泵油嘴調試技術人才協議”，在學院5年制機電一體化專業高技大專班中挑選出50名品學兼優的學生組建“威孚油泵裝試工班”，實施“訂單式”人才培養。
校企雙方在平等互利的基礎上，秉承校企共商專業規劃、共議課程體系、共定課程內容、共組教師團隊、共建教學環境、共享教學資源、共搭管理平臺、共評學生能力等原則，形成了校企合作人才培養一大特色。
二、主要目標
1.實現由學生身份向職業人身份轉變
進校門是學生，出校門是“職業人”，這是職業教育本質特征之一。所謂“職業人”，就是參與社會分工，自身具備較強的專業知識、技能和素質等，并通過為社會創造物質財富和精神財富，而獲得合理報酬，在滿足自我精神需求和物質需求的同時，實現自我價值最大化的一類群體。
2.實現由接受思想教育為主，向自覺遵守制度、管理體系的轉變
學校的教育總是有限的，為同學健康成長領航是學校的天職，學校應按照現代企業要求，著力塑造“按章工作、規范行為、團結一致、勇擔責任”的合格職業人。
3.實現由單純的校園學習生活，向接受社會洗禮、歷練轉變
職業院校學生經過校園學習，初具專業崗位一定要求的素質、知識和技能，但這還不夠，還必須豐富人生經驗，懂得正確對待成功與挫折，正確對待自己和他人。每個人只有自身通過努力，主動去適應職業，去適應工作崗位，才能順利融入現代企業的大生產、大生活。
三、實施過程
1.校企合作促使職業院校成為企業人才培養主陣地
隨著威孚集團公司與學院技術人才培養協議的簽訂，“威孚油泵裝試工”冠名班組建了，開始了按訂單培養企業需要的專業技術人才。通過校企雙方共同制定專業規劃與課程體系，共同組建教師團隊與教學環境，共享教學資源與工學一體，共同搭建管理平臺與共評學生能力等措施，把學校專業課教學與企業對人才需求有機結合在一起。校企合作使學生能夠通過在學校學習與到企業工學結合等活動，加速自身“五個轉變”，即從學生身份向職業人身份轉變、從接觸單一校園環境向接觸社會歷練與洗禮轉變、從消費者身份向自食其力者身份轉變、從制造單一學生作品向創造有社會價值產品轉變、從遵守學校紀律向遵守企業制度轉變。校企合作也實現了雙方“三個零距離”對接，即實現了專業設置與用工要求零距離對接、課程設置與職業活動零距離對接、達到教育內容與培養目標零距離對接。
2.校企合作加速職業院校課程改革步伐
校企合作培養技術人才要求學校要將具體的企業工作情境置于教學過程之中，以工作性思維來構建學生的學習過程，即要實現“學習的內容是工作，通過工作實現學習，學員即員工”三位一體目標。一方面要在教學過程中采用項目導向教學模式，通過組織學生個體或小組主動、全面和合作式學習，完成完整的工作任務，培養學生的綜合職業能力。另一方面，在教學管理中建立以學生為中心的柔性教學模式，以學習任務導向決定師生管理走向。
要實現這一目標就促使學校必須實現一體化教學改革“三個加快”，即加快專業課程標準與課程內容的重新審定，加快實訓室一體化教學場景建設，加快一體化師資隊伍建設。在一體化課程的教學過程中，既要考慮學校教學的要素，也要兼顧企業崗位的需要。因此學院一方面按照威孚集團公司的要求，積極引進、聘請威孚集團公司5名專家技術人員擔任威孚班專、兼職教師和班主任，與學院教師一起商議制定專業建設規劃、課程標準、教學內容等，同時積極配合學院威孚項目實訓室建設，使該項目室成為學院一體化教學場景建設樣板。另一方面積極組織學院專業教師到威孚集團公司進行培訓學習，通過在威孚公司的學習培訓，掌握企業管理與生產加工工藝要求，加速自身向雙師型和一體化教師身份轉變，滿足了校企合作對師資的要求。
3.校企合作提升管理成效
為創造更好的學習環境，為學生技能提升提供保障。經校企雙方協商，按照威孚企業生產一線的工作環境要求，在威孚項目室推行“6S”管理、“看板”管理等，開設威孚大講壇，著力引進威孚文化、管理理念、工藝要求，將威孚集團公司文化與學生的通用職業素質培養緊密結合。
4.校企合作實現雙方教育資源共享
校企合作人才培養協議規定了校企雙方的責任與義務，因此校企雙方必須按照協議規定執行，這必將充分利用雙方教育資源，為人才培養提供堅強保證。2012年學院重新調整了“威孚合作項目工作領導小組”，建立學校與威孚集團公司之間長期穩定的組織聯系制度，積極探索校企合作的持續發展機制，實現互惠互利、合作共贏。
四、主要成效與主要成果
校企合作促使學校人才培養目標與企業人才需求標準進行對接，校企共同制訂校企互認的職業能力評價制度，共同實施人才培養評價，企業專家作為第三方評價人員，參與學生的學習過程考核、課程終結性考核、技能鑒定、頂崗實習成績評定、學業成果評價等，達到人才職業能力評價的企業和學?；フJ性。
隨著“油泵裝試工”40名學員全部通過了由威孚公司獨立進行的油泵調試高級工技能鑒定，受到了威孚公司的好評。校企合作人才培養評價機制已經初步建立，一種根據國家標準校企合作共同培養、企業負責技能鑒定的人才評價新模式正在受到企業的歡迎，這充分擴大了企業鑒定認證校企合作辦學效果的空間，更好地體現了人才培養是否合格由行業“說了算”，這樣也更大地激發了行業企業與學校合作的興趣。校企合作只有在這樣的合作環境下才能互惠互利，合作共贏，長久共存，走向深入。
五、體會與思考
學院與威孚公司多年的合作辦學實踐證明，走校企合作共同培養高素質技能人才之路，一是要有戰略眼光。合作培養高素質技能人才，需要高瞻遠矚，要構建命運共同體，發揮校企兩個主體的積極性，培養“后備軍”。二是要真誠守信。校企雙方從長遠發展的利益出發，建立校企互信機制，以真誠之心增強校企合作的緊密度，使合作項目向健康、有序、優質、高效發展。三是要以滿足企業的需求為首要任務，要把讓企業滿意成為考核教育質量的重要標桿之一，堅持質量立校，特色立校，文化立校。校企合作的結晶中，既有企業的智慧，又有學校自己的文化積累?？梢韵嘈?，校企雙方只要本著“真誠守信”“分工合作”、“質量優先”“實現雙贏”的原則，就一定能夠把校企合作項目做實、做細、做出精品來。
參考文獻：
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二、注重培訓針對意識
我公司在推進典型培養建設方面具有強烈的針對意識，對于從事不同的崗位的培養對象有著不同的培養程序與內容。對從事前線機器操作崗位的典型培養對象來說，他們是引進設備的直接使用者，他們技術水平的高低直接影響引進設備的使用及引進的技術消化和吸收。對直接影響產品質量的操作環節來說，培養目標是提高工藝質量、提升操作技巧、樹立基層榜樣，我公司結合企業實際需要開展教學、培訓工作，企業內部的繼續教育機構承擔組織工作，由公司內部一線操作業務骨干作擔任咨詢與指導工作，在平時的工作中，對培養對象進行面對面的指導與交流，從而達到高層次的培養目的，為一線員工樹立良好榜樣。對于從事技術與維修等崗位的典型培養對象，我公司多次開展業內短訓班、研究班，加強培養對象與同行業技術專家之間的技術交流并安排各種新技術、新知識、新領域的學術交流培訓班，為培養多領域、精技術的綜合人才打下堅實的基礎，除此之外公司還和國內一流高校及科研機構進行密切的合作，多次派遣部分培養對象赴高校進行定期進修學習。而對于從事管理崗位的典型培養人才，我公司采取崗位實習與進修相結合的方法，安排其在多個相關的崗位進行學習與自我提高，并定期派遣其外出進修，學習先進的理念與管理模式，為企業的良好運作奠定基礎。
三、注重培訓效能意識
我公司在推進典型培養建設方面具有較強的效能意識。始終堅持協調聯動、集中統一的培養運行模式，建立起了“統一領導、分級管理、各司其責，齊抓共管”的管理格局和“人事部門牽頭、業務部門指導、培養人員實施”的多層次培養網絡，形成了“人人有責任、事事有章法、步步有痕跡、層層有關聯、環環有考核”的責任目標體系。同時，注重發揮協同互動效應。公司培養主管人員與基層部門、班組一道，共同組織培養需求調查，統籌制訂培養計劃；共同確定培養內容，統籌利用培養資源；共同歸并整合相同及相關專業培養項目，提高典型人才培養的針對性、協調性和實效性。
四、注重培訓效能意識
我公司在推進典型培養建設方面還表現出較強的規律意識。實踐證明，自我要求與實踐，是提高技能培養質量的基本規律。只有引導培養對象擁有較高的自我要求和強烈的上進心，變“要培養我”為“我要提高”，并以簡捷的方法、易于實踐的載體開展培養，培養才能轉化為企業最具效益的投資，典型人才培養才能真正形成良性循環，收到事半功倍的效果。
五、注重培訓效果
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1 加強人才隊伍建設的重要意義和必要性
近幾年，開灤集團公司高度重視人才隊伍建設，先后制定了一系列加強人才隊伍建設規劃、意見、政策和辦法。把人才隊伍建設提升到了一個前所未有的高度，擺在了突出的戰略地位。2016年是“十三五”規劃的開局之年，也是企業改革攻堅、轉型發展的關鍵年，面對嚴峻的煤炭市場變化，集團公司把技術創新和人才隊伍建設緊密結合起來，強力推進，充分體現了集團公司“人才強企”戰略的推進力度?？梢哉f，加強人才隊伍建設對企業生存與發展具有重要意義。
1.1 加強人才隊伍建設是企業轉型發展的有力支撐
“人才是企業的第一資源”、“人才就是效益”等先進理念的提出，是集團公司倡導的人才價值理念。隨著企業轉型的不斷深化，集團公司由主要依靠增加物質資源消耗向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變。企業加快轉型發展，不僅僅是產品結構和市場開發問題，更關鍵的是人才支撐問題，沒有人才，再好的發展目標也實現不了。只有依靠人才驅動企業發展，把人才工作擺在重要的工作日程，緊扣企業發展主線，努力培養一批具有戰略思維能力，站在行業科技前沿的精英人才，才能為企業逆勢圖強，轉型發展提供強勁的人才支撐。
1.2 加強人才隊伍建設是企業提高經濟運行質量的客觀需要
近年來，面對煤炭市場波動加劇，出現了嚴重供大于求的困難局面，企業經濟運行壓力進一步增大，在這樣的背景下，企業必須從過去重規模、重數量、重外延，轉到注重集約經營和內涵發展上來，轉到依靠技術進步、管理創新和勞動者素質的提高上來。建設一支結構合理、數量眾多的人才隊伍是提高企業經濟運行質量的客觀需要。隨著集團公司“扭虧脫困、轉型升級、穩定發展”的工作主基調提出，對人才需求多樣化、專業化、高端化趨勢越來越明顯。不僅需要專業技術、生產技能人才，更需要懂管理、善策劃、會經營的經營管理人才，這就要求在人才培養上和人才引進上具有超前意識，進一步提高企業加強人才隊伍建設的認識和重視程度，不斷增強人才工作的責任感和緊迫感。
1.3 加強人才隊伍建設是解決人才結構性矛盾的迫切要求
從企業現有的人才隊伍的現狀來看，在人才隊伍建設方面呈現出人才基礎薄弱、結構性矛盾突出、新老交替銜接不上等問題。主要表現為：一是人才培養與產業發展結合不夠緊密，高技能人才隊伍與產業布局和發展的實際需求還存在差距；二是高技能人才技能等級結構不夠合理，無論是數量還是能力素質與現實需要都存在著很大差距；三是高技能人才領域分布不夠合理，存在著高技能人才斷層和嚴重不足的問題。
總的來說，公司在培養人才方面還存在差距，必須從企業長遠、健康發展的戰略全局出發，切實把造就一支結構合理、素質優良的人才隊伍作為一項重大任務擺上日程，大力培養使用人才，切實把各類優秀人才集聚到企業發展上來。
2 加強人才隊伍建設的基本途徑和方法
2.1 拓寬渠道引進人才
創新人才引進方式，將引進渠道由重點面向院校，逐步轉變為院校和社會人才市場并重，進一步修訂和完善人才引進辦法，針對經營管理人才、專業技術人才、技能操作人才的不同特點，采取不同的引進渠道與方式，制定不同的引進政策和措施，不斷增強企業對人才的吸引力，集聚各類優秀人才為企業轉型發展建功立業。
2.2 加快人才培養步伐
一是經營管理人才培養。堅持企業內部培養與外部引進并重，有計劃地組織高層次經營管理人才到先進企業學習和鍛煉，培養經營管理人才的戰略發展眼光和經營能力。為經營管理人才在更大范圍、更廣領域和更高層次上參與經濟技術合作創造條件。推進內部輪崗任職，有計劃地組織安排經營管理人員在單位與單位之間、單位與機關部門之間以及黨務與行政之間進行“橫縱交叉”的崗位交流，經歷多崗位實踐鍛煉，豐富閱歷和經驗，培養復合技能，使他們盡快成長為能獨當一面的經營管理人才，為公司長遠發展提供重要的人才支撐。
二是專業技術人才培養。以培養推動企業科技進步的技術領軍人才為目標，按照集團公司戰略發展的需求，有計劃培養煤炭、金融、“互聯網+”、煤化工、現代物流、熱電聯產等高層次專業技術人才，堅持企業內部培養與外部引進并重，采取校企合作、訂單式培養等途徑，加大技術人才引進力度，通過承擔重大攻關課題、專項業務培訓、同業務交流與深造等方式，提高專業技術人員的技術創新能力和解決現場技術問題的攻關能力，加速培養一批技術專家和學科帶頭人等拔尖人才，全年推薦100名以上各層次的高端人才。
三是高技能操作人才培養。本著滿足需要、著眼長遠、下大力量提高人才隊伍素質，創新技能人才的培訓工作機制，著力兩個轉變，即：培訓計劃由隨機性向系統性轉變；由應急性培訓向提高性培訓轉變。按需制定培訓計劃，扎實開展培訓工作。擴大高技能人才培養規模，重點開展專業系統培訓、一專多能培訓、班組長培訓、特殊工種作業培訓、職業技能培訓和崗位練兵等活動。
2.3 搭建各類人才脫穎而出、施展才華的平臺
市場化的核心是競爭，“人才就是企業核心競爭力”，加強人才隊伍建設，搭建載體平臺，挖掘內在潛力，通過競爭、比較，使更加優秀、更加合適的人才走上各級領導崗位。進一步健全完善公開招聘（選拔）、競爭上崗辦法，不斷拓寬公開競聘的范圍和層次，無論管技崗位還是操作崗位，對技能精湛、業績突出、群眾公認的各類人才在應聘時優先錄用。積極嘗試民主評議、群眾推薦等辦法，推進選人用人的民主化進程。加強和完善勞動合同管理，建立科學規范的合同期內崗位考核制度，真正實現崗位的能上能下、人員的能進能出，激發人才活力。
3 創新機制體制，為人才隊伍建設提供有力保障
人才培養不是一朝一夕的事情，而是一項宏大的系統工程。在人才建設上落實科學發展觀，必須創建科學的人才工作機制。
3.1 不斷創新人才工作機制
落實“人才強企”戰略，深化體制機制改革，形成依法管理、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的黨政人才選拔任用機制。加強人才戰略的頂層設計，制定中長期人才發展規劃，完善人才管理制度機制，加快優化人才隊伍規模，引導人才合理流動，促進產業合理布局，加大對有突出業績和貢獻的優秀人才的獎勵力度，營造有利于人才健康成長并充分發揮作用的政策環境和輿論環境。
3.2 完善高技能人才培養體系
一是根據企業特點和崗位要求，結合企業技術創新和技術改造，開展新技術、新工藝等知識技能培訓。二是發揮創新工作室等平臺的輻射帶動作用，最大限度的發揮高技能人才在生產中的核心帶頭作用，帶動員工素質能力的盡快提高。三是堅持按需施訓、兼顧長遠，不斷豐富技能培訓的內容和載體，通過校企合作、訂單式培養等途徑，“名師帶高徒”等形式，著力員工基礎培訓和專項需求培訓，培養具有較強動手能力、符合企業需求的青年高技能人才。
3.3 建立科學的人才評價機制
著力克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向，針對各類人才的特點，從規范崗位分類和職責標準入手，建立以崗位為基礎，按崗競聘、雙向選擇的用人制度，建立以績效目標為核心、以能力和業績為導向的人才考核評價機制。不斷創新和改進各類人才評價方式，積極探索主題明確、各具特色的評價方法。建立關鍵崗位、重點崗位工
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Exploration and Practice on the Training Mode of Master of
Engineering in the Field of Nuclear Safety Engineering
YE Yongjun， LI Xiangyang， LIU Yingyun， JIANG Fuliang， ZHENG Pingwei
（School of Environmental Protection and Safety Engineering， University of South China， Hengyang， Hunan 421001）
Abstract Since 2008， University of South China has undertaken the task of Cultivating Master's degree in the field of safety engineering in China National Nuclear Corporation. In order to improve the quality of personnel training， combined with the subject characteristics and advantages of running schools in recent years， demand-oriented enterprises， from the characteristics of nuclear safety engineering masters in the field of personnel training platform construction， engineering master training program， training mode and the reform of teaching mode， and determine the training process quality control five aspects of in-depth exploration and practice. Practice has proved that the training mode and related measures of the master of Engineering in the field of nuclear safety engineering in University of South China is feasible and successful.
Keywords master of engineering； safety engineering； nuclear features； training mode； quality control
0 引言
工程T士培養是我國面向企業生產第一線培養高層次工程技術與管理人才的重大舉措。它通過提高我國工礦企業和工程部門在職工程技術和管理人員的素質，增強企業實力和參與國際市場競爭的能力。我國在1997年經國務院學位委員會正式批準設立工程碩士專業學位，長期實踐證明，這種“進校不離崗”的工程碩士培養方式，避免了傳統的工程類研究生培養模式固有的局限性，促進了企業與高校的聯系，加快了我國高校從封閉式辦學向開放式辦學轉變步伐，深受委培單位領導和廣大科技、管理工作者的歡迎[1-3]。南華大學于2006年首批獲得安全工程領域工程碩士學位點，2007年開始招生，至今已經達8年之久。特別是2008年南華大學與中國核工業集團公司達成為其下屬的核廠礦企業培養一批安全工程領域工程碩士的協議以來，已于2008年、2010年、2012年和2014年共招收學員138人，安全工程專業的工程碩士研究生招生規模得到了實質性的壯大、人才培養特色得到彰顯。近年來，南華大學安全科學與工程學科圍繞如何結合學校的學科特色和優勢，培養高素質的核特色安全工程領域工程碩士人才進行了努力探索和實踐。
1 發揮學科優勢，建設核特色安全工程領域工程碩士人才培養平臺
南華大學是具有鮮明核特色的學校，辦學歷史悠久，特別在核科學與技術、核燃料與核資源、醫療衛生、安全與環境保護等領域已形成較齊全的學科（專業）和研究方向。安全工程領域工程碩士點依托于南華大學安全科學與工程一級學科博士學位點，近年來，為了培養高質量核特色安全工程領域工程碩士人才，安全科學與工程學科通過與中國核工業集團公司和中國核工業建設集團等央企下屬的企業、研究院所的深入交流和合作，打造了以鄒樹梁教授、丁德馨教授等博士生導師為方向帶頭人的導師隊伍，建設了多個研究生科研與實踐教學平臺，包括湖南省2011協同創新中心“核燃料循環技術與裝備”、湖南省研究生培養創新基地“鈾尾礦庫退役治理技術中心”、湖南省重點實驗室“核設施應急安全技術與裝備實驗室”、兩個湖南省高校產學研合作示范基地“生產運作與安全管理”和“核測控與核安全防護中心”、兩個南華大學研究生培養創新基地“鈾礦通風與安全環保技術中心”和“AP1000建造安全技術中心”等。這些校企平臺的建設，不僅為工程碩士培養提供了良好的從事科學研究和實踐教學場所，而且也為學校與中國核工業集團公司下屬的企業、研究院所的產學研合作提供了良好的互動平臺。
2 以企業需求為導向，校企雙方共同制定科學合理的工程碩士培養方案
培養方案是培養目標達成的基本教學要求，是培養質量得以保證的依據[4-6]。由于中國核工業集團公司下屬的不同企業、科研院所有各自獨特的安全生產任務及安全發展戰略，從事安全技術和管理工作的職工有不同的專業背景、不同的人才培養規劃及知識結構的要求。因此，南華大學在制定安全工程領域工程碩士研究生的培養方案時，以企業需求為導向，采取多種方式同集團公司安全環保部以及下屬的企業、研究院所進行交流，共同制定和修訂工程碩士的培養方案。如：2010年和2012年，中核集團安全環保質量部原主任孫先榮和副主任費洪澄先后到我校調研究工程碩士培訓班的工作，并就培養方案的修訂提出了指導建議。同時，在2011年至2014年期間，安全科學與工程學科骨干教師赴三門核電有限公司、中核韶關錦原鈾業有限公司、核工業北京化工冶金研究院等科研院所和中核北方核燃料元件有限公司等企業實地考察，同以上單位的安全管理部門領導和一線員工就企業的生產特點和安全要求進行了深入的交流，討論了安全工程領域工程碩士的培養方案和培養模式。經過多次校企協商和長期的實踐，工程碩士的培養方案得到了學員企業的認可。2014年11月，安全環保部主任張金濤在與第四期學員見面會時也對南華大學安全工程領域工程碩士的人才培養方案進行了肯定。
（1）圍繞總的人才培養目標，設置多個研究方向和課程模塊方便學員選擇。南華大學安全工程領域工程碩士的培養目標為：培養具有堅實的基礎理論和寬廣的專業知識，掌握解決安全工程領域實際問題的先進技術與方法，具有工程應用研究、安全工程設計與實施、技術攻關與技術改造、新技術推廣與應用、工程規劃與管理等方面的復合型高層次安全工程技術和安全管理人才。圍繞這一總目標，設置了核安全、礦山安全、建筑安全、安全應急管理、安全監測與監控和信息安全等六個研究方向，并設置相應的課程組。為了確保每個研究方向的學員能達成培養目標，整個課程體系不僅包括國家工程碩士學位規定的公共學位課和專業學位課，同時也設置了可供不同研究方向學員自由選擇的非學位選修課，以及為非安全工程專業本科畢業學員學習和了解安全工程專業基礎理論知識的本科專業補修課。課程教學內容基本是以面向工程實際應用為主，不僅有引導學員了解安全科學國際發展前沿的“安全工程前沿進展”課程，也有讓學員系統掌握安全管理和系統安全分析先進方法的“現代安全管理學”和“安全系統工程理論與實踐”等必修課程；還有為了提高學生的工程能力，開設的“鈾礦通風與輻射安全”、“安全監測與預警技術”、“職業衛生工程學”以及“核安全評價與應急救援”等非學位選修課程。目前，工程碩士的課程體系滿足了安全工程專業多學科綜合、寬口徑培養的人才要求。
（2）采用課程學習、專業實踐和學位論文相結合的培養方式。依據國家工程碩士培養的要求，采用課程學習、專業實踐和學位論文相結合的人才培養方式，由學校負責學生的學位課程學習，課程實行學分制，學員應修滿學分不低于32學分，其中學位課程不低于18學分；專業實踐為學員必修環節，由學員在企業完成，校外導師負責指導；學位論文是培養學員綜合運用所學基礎理論、專業知識和專業實踐經驗去解決安全領域工程實際問題的重要環節，也是學員取得工程碩士學位論文的重要條件。學位論文工作主要由學員在企業完成。
3 依據企業生產需求和學校教學規律，采用靈活的學習方式以適應“進校不離崗”的培養模式
（1）實行彈性學制。由于中國核工業集團公司工程碩士班學員都是企業的工程技術或工程管理骨干，崗位工作任務較重，目前采用集中6個月左右的時間集中學習學位課程，其他時間在企業一邊工作，一邊完成工程碩士的相關培養環節，如開題報告、發表學位必須的期刊論文以及學位論文等。由于工作與學習矛盾突出，一些學員會因為工作任務繁忙或其它原因不能按時學習和完成學位論文，所以工程碩士研究生實行彈性學制。目前，工程碩士的學制3年，學習期限2-5年，即最短可2年授予工程碩士學位，對于不能按時完成培養環節的學員，授予學位的時間可延長至5年。
（2）研究生培養實行導師負責制。學員取得入學資格后，學位點將為每個學員指定一名碩士生導師負責學員的培養工作。根據學員選擇的研究方向，由導師負責組織相關專業背景的專家成立指導小組（3～5人），共同制定培養計劃。培養計劃的執行采取導師負責和指導小組集體培養相結合的方式。
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一、項目背景
能源是國民經濟可持續發展的重要物質基礎，中國作為一個能源生產和消費大國，隨著經濟的快速增長，能源安全已經成為維護經濟安全、政治安全乃至國家安全，實現經濟可持續發展、建成小康社會的必然要求。
煤炭是我國重要的基礎能源和工業原料，在國民經濟中具有重要的戰略地位。我國能源的國情是富煤貧油少氣，煤炭儲量占能源資源儲量的90%以上，因此在未來相當長的時間內，煤炭仍將是我國的主要能源。但我國煤炭工業與世界主要采煤國家相比，還存在著產業群分散，采掘機械化程度低，用人多，效率低，安全狀況不好，污染嚴重等問題。導致了我國煤炭工業人力資源整體質量偏低，專業技術人才缺口較大，特別是煤炭主體專業人才極為匱乏。
目前96%的煤炭企業缺機電專業人才，88%的煤炭企業缺采礦專業人才，地質測量、通風與安全、煤化工等專業人才也是異常緊缺，已成為制約煤炭工業可持續發展的“瓶頸”，和導致煤炭工業科技水平低、增長方式粗放、安全事故多發、資源浪費嚴重、環境治理滯后的重要因素，嚴重影響了煤炭工業的持續健康發展，對國民經濟特別是能源安全構成了極大威脅。
正是在這樣的背景下，中國礦業大學成人教育一直堅持立足行業，辦有自己特色的繼續教育，通過高校和煤炭行業、煤炭企業的全面合作，采用“訂單式”人才培養模式，為煤炭行業主體專業緊缺人才培養盡職盡力。在煤炭這一艱苦行業，繼續教育使命光榮，責任重大。
二、合作單位及項目規模
學校成人教育充分發揮煤炭行業龍頭高校的優勢，與煤炭行業、企業廣泛合作，每年不間斷地為煤炭企業培養專業技術人才。目前已與國資委直接管理的特大型企業神華集團、中國中煤能源集團公司、華電集團等；省國資委管理的億噸級煤炭企業山西焦煤集團、冀中能源集團、淮北礦業集團、徐州礦務集團等；地方煤炭企業和民營煤炭企業，甚至還有司法系統勞改企業等50多家企業建立了“校企合作”關系，采用“訂單式”人才培養的模式，為企業培養煤炭主體專業緊缺人才。
自2004年以來，與學校簽訂“校企合作”協議的煤炭企業逐年增加，這些煤炭企業根據自身的人才需求情況，于每年春季或秋季將通過層層選拔的學生分層次、分專業送到學校進行脫產培訓，平均每年送培人數約1000人。到目前為止，累計為煤炭企業脫產培養煤炭主體專業緊缺人才達萬人，成為煤炭行業重要的“訂單式”人才培養基地，為煤炭行業緊缺人才的培養做出了重要貢獻。
三、項目運營模式
（一）行業推廣
煤炭行業“訂單式”人才培養于2004年在中國中煤能源集團公司、淮北礦業集團和山東里能集團三個煤炭企業試點，開辦了?？茖哟蔚摹稖y繪工程技術》、《煤礦開采技術》、《礦井建設》、《機電一體化技術》四個專業，共計接收企業委培學員250人。
通過學校和煤炭企業的廣泛合作及煤炭企業之間的相互交流，煤炭主體專業緊缺人才“訂單式”人才培養模式很快被煤炭企業認可，成為煤炭企業為本企業培養緊缺人才的主渠道。中國中煤能源集團公司、汾西礦業集團、冀中能源邢臺礦務局、冀中能源峰峰礦務局、山西霍州煤電公司等企業幾乎每年不間斷地將企業優秀青年及專業技術人員送往礦大培養。
目前，“訂單式”人才培養已經從開始的?？茖哟?，拓展到?？?、高中起點本科及專科起點本科層次，專業從原來的4個拓展到現在的15個，平均每年新接收“訂單式”人才培養學生約1000人，在校規模達3000余人。
（二）生源結構
煤炭行業“訂單式”人才培養的學員是通過“校企合作”的選拔方式嚴格篩選的，生源來自三個方面：一是煤炭企業面向社會招工招生的生源，二是煤炭企業生產一線的優秀青年職工，三是煤炭企業未就業的職工子女以及非煤專業大學生（如醫學、會計、計算機等專業畢業生在煤炭企業無法就業，送入學校轉專業學習，學完再就業）。
（三）經費來源
在職人員帶薪學習，煤炭企業負擔學費，學成后調整到煤炭企業相應的技術崗位上工作；職工子女、社會青年和煤炭企業簽訂用人協議，學費先由個人支付，學成后服務于煤炭企業者報銷學費并安排工作。
（四）開設的專業
煤礦開采技術、礦山機電（機電一體化技術）、測繪工程技術、礦井建設、礦井通風與安全、地質測量、礦物加工工程、熱能動力與裝置、選煤技術、采礦工程、機械電子工程、機械工程及自動化、地質工程、選礦工程、水文與水資源工程等本、專科專業。
（五）教學模式
所有煤炭行業“訂單式”培養的學員，采用的是“理論+實踐”的分段教學模式，一般?？茷椤?+0.5”、本科為“3+0.5”、專升本為“2+0.5”，“+”號前面表示學員在高校學習理論課程的時間，“+”號后面是學員回送培單位現場實習、論文設計的時間。理論教學時間根據不同企業、不同專業略有調整，回到企業實踐的時間均為半年，如冀中能源邢臺礦務局?？茖哟蔚慕虒W模式執行的是“2.5+0.5”，本科層次的教學模式是“3.5+0.5”；汾西礦業集團專升本層次的教學模式是“1.5+0.5”。
“訂單式”人才培養模式在三個方面體現人才培養的“工學結合”：一是課程設置及教學內容的“工學結合”?！坝唵问健比瞬排囵B的專業設置、課程設置、課程內容等由高校與企業共同研究確定，以企業對人才的需求設專業，根據崗位定課程。相同專業不同企業的專業模塊，其課程設置和教學內容各有不同，這充分體現了課程設置、教學內容“工學結合”的要求。
二是實習、實訓的“工學結合”?！坝唵问健迸囵B的學員學習過程中的實踐環節是在企業進行的，在企業的工程師現場指導下，通過“頂崗實習”結合企業實際生產崗位消化吸收專業知識，從而實現實習、實訓的“工學結合”。
三是畢業設計的“工學結合”?！坝唵问健迸囵B的學員以所在企業的生產實際和工程技術要求為背景擬定論文選題，在高校教師和企業工程技術人員共同指導下完成畢業論文，論文完成的過程就是解決企業實際技術問題的過程，是“工學結合”的過程。
（六）知識結構體系
“平臺+模塊”的知識結構體系，體現了“訂單式”人才培養的特點，“平臺”體現了專業的知識結構層次，包括：公共基礎課程平臺，專業基礎課程平臺，專業必修課程平臺，專業選修課程平臺，實踐環節平臺；“模塊”就是每一個“平臺”具體課程的延伸，每一個課程模塊都對應相應的學分，每一個“平臺”都規定最低學分要求。不同企業相同專業的知識結構體系是有區別的，“平臺”的搭建是一樣的，但“平臺”下面的課程“模塊”可以根據企業的不同要求進行適當調整，這就形成了適合企業個性要求的課程“訂單”。
（七）師資構成
“訂單式”人才培養采用的是“雙師”型教師隊伍，理論教學中的公共基礎課、專業基礎課引進兄弟院校和科研單位的優秀教師、研究人員執教，實現高校與高校、高校與社會教育資源的整合，同時把校外的學術動態、技術發展思路以及管理理念帶到學校。
專業主干課程的教學任務由學校相關專業學院的教師承擔，專業負責人嚴把主講教師上崗關，聘請中級及以上職稱的教師授課，不斷提高教學水平。
實踐環節由學校專業教師布置任務，企業的專家及工程師現場指導，學校教師定期檢查學員實踐環節的進展情況，把企業專家、工程師吸納到兼職教師隊伍中來，實現理論與實踐的緊密結合。
（八）教學管理
采用學校與企業人力資源部門聯合管理的模式，在校學習理論課程階段，主要由高校進行管理，企業定期派專人檢查指導工作，有的企業還派出專人跟班管理，與學員同吃同住，隨時了解學員的學習、生活情況；實習、論文設計階段由學校成立實踐環節指導小組，學校專業教師任組長，指導教師由學校和企業共同組成。學員以所在企業的工程技術為背景擬定論文選題，企業工程師在現場指導學員進行相關數據的采集、材料的遴選、現場實際操作等，學校指導教師不定期地到現場檢查學員實踐環節的進展情況，論文完成的過程就是解決企業實際技術問題的過程。
（九）質量保障
對企業送培的學員采取的是成人脫產班的管理辦法，專門的教學管理機構保障教學的正常運行；專門的學生工作部門保障學員的思想工作及開展豐富的課余文化生活；專職班主任進行日常管理，確保學員在校期間的安全穩定。教學監控采取隨堂聽課、期中教學檢查、督導指定聽課、任課教師例會、學習委員例會等多種形式、多種渠道反饋信息，確保教育教學質量。進入實踐環節后，主要由送培單位進行管理，送培單位根據學校對學員實踐環節的學習要求，組織所屬相關單位有關人員分組管理。自始至終保持送培單位與學校的溝通聯系。
四、項目創新點
一是生源組織的創新，實現了招生、招工相結合。
二是根據企業的需求制定培養方案，從確定教學模式并到學校脫產培訓，與傳統的函授、夜大學教育相比加快了人才培養的進程，真正實現學校培養與企業需求的“零距離”。
三是創新了企業人力資源部門、企業用人單位及高校共同參與的管理模式。
四是創新了“平臺+模塊”式“訂單式”人才培養知識結構體系，實現了煤炭行業學歷及非學歷繼續教育的學分積累、學分互認及學分轉換。
五是“訂單式”人才培養真正做到培養目標、培養計劃、管理過程的“校企合作”及課程設置、實習實訓、畢業設計的“工學結合”。
六是實現“理論與實踐”、“課程與崗位”、“畢業與就業”的無縫對接。
五、項目評價
2006年，《教育部簡報》第177期報道了中國礦業大學從五個方面為煤炭行業培養緊缺人才的情況，其中就有學校成人教育《校企合作“訂單式”培養煤炭企業應用型人才》的報道。
2006年，《中國煤炭報》刊登了中國中煤能源集團公司與中國礦業大學開展校企合作“訂單式”人才培養的報道：“通過校企合作‘訂單式’脫產批量培養企業生產第一線的技術人員，是解決中國中煤能源集團公司當前技術人才短缺所采取的重大舉措，是中國中煤能源集團實施發展規劃，實現跨越式發展的內在需求，是解決企業生產一線人才匱乏的有效手段和途徑”。
2006年，在教育部召開的成人高校招生統考20周年紀念大會上，中國礦業大學作為全國普通高校的惟一代表，作了題為《立足行業、面向地方，辦有特色的成人教育》的專題發言。
2010年9月，在教育部學生司召開的《2010年全國成人高等教育招生考試工作會議》上，中國礦業大學又一次作為全國高校的唯一代表作了大會典型發言。
篇13
一、按認知規律，循序漸進培養
高技能人才的培養必須遵循人才培養的規律，講求培養過程的漸進性。高技能人才是崗位操作人才中的示范者和杰出代表。通過科學的培養，他們理應表現出寬厚的技術基礎、強勁的操作技能、廣闊的專業視野和求新求變的創新能力。善于挖掘并努力培養高技能人才這些能力，才是高技能人才培養的關鍵。一方面，通過寬泛專業知識培訓，延展學員知識結構，培養學員全面了解和認識專業的能力并尋找出自己的能力差距，激發學習熱情；另一方面，通過強化基本技能訓練，提高學員的作業熟練程度，形成操作技巧、為下一步技能提升打下基礎；再通過變換學員的觀察和思考的視角，發散其思維范圍，擴展學員輸入與輸出的思維通道，煥發技術創新靈感，產生技術攻關欲望；在此基礎上，再施以方法引導，強化學員自主能力的拓展。
行業高技能人才的培養，絕不是一蹴而就的，其能力的形成是一個主動的、漸進的、潛移默化的過程。他不是僅僅通過課堂培訓的形式和部分實踐環節的指導就能達到培訓目標的。那種三個月的專業理論培訓，是培訓不出具有特殊技能、能解決實際施工工藝難題、具有攻關和革新能力的高技能人才的。技師和高級技師等高技能人才是在實踐中“干”出來的，而不是課堂上“教”出來的。因此，有效的高技能人才培養，必須將培養過程與施工生產過程相聯系，必須做到學用結合，用專業理論指導崗位生產，用崗位錘煉、專業思考和能力總結來加強理論修為，這樣高技能人才的培養目標才能實現。
二、整合培訓資源，滿足能力培養要求
職業技師、高級技師等高技能人才不同于專業技術人員和技術管理人員，他們應具有：高超的操作技能、嫻熟的攻關技巧、一定的創新能力。為此，遴選的培訓基地應具備高水平的專業師資隊伍和利于學員作業技能訓練提高和進行科研攻關的專業設施。目前，在集團公司內部，承擔高技能人才培訓的基地，大多為油田職工大學或為技工學校轉型的職業培訓中心，應該說：對于培養高技能人才而言，他們各自都有條件優勢，又各有不足。油田職工大學的專業師資水平較高，但缺少技能訓練條件和手段；而職業培訓中心雖具有較為完備的技能訓練場所和設施，也有較為成型的技能訓練手段和方法，可專業師資的理論水平又顯得稍有欠缺。盡管各個高技能人才培養單位，都認識到自身的資源狀況，努力通過“借雞下蛋”的方式，彌補不足，卻往往在實際操作中，由于諸多方面的原因，難以做到資源共享，優勢互補。因此，集團公司層面上，可根據各培訓中心的教育資源，強化專業定位，按高技能人才能力培養要求，進行培訓資源整合。
