引論：我們為您整理了13篇人才管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

從當前我國企業發展的現狀來看，很多企業對人才的管理缺乏有效的管理機制，管理意識淡薄，把人力資源管理簡單地理解為招聘人才、發放工資，沒有做好人才被聘用之后的培訓工作、激勵工作，導致他們的工作不夠熟練，工作的積極性不高，不僅使得他們的工作效率太低，長此以往，還會嚴重影響企業的經濟效益。從這點來看，黨政人才管理也存在著這樣的現象，很多黨政機關在人才錄用完畢之后，便將人才置于不聞不顧之中，沒有對相關人員進行思想上的指導，也沒有對他們進行系統的工作培訓，使得他們在剛開始工作時摸不著頭腦，不知道做些什么，久而久之便形成慵懶、散漫的工作習慣，沒有把全心全意為人民服務放在心上，損害了黨政機關的形象。

2.缺乏有效的激勵機制

當前我國企業人力資源管理缺乏有效的激勵機制，企業高層對于員工的薪酬規劃不夠詳細，導致員工出現對薪酬不滿的現象，還有些員工對日復一日的重復性工作感到厭倦和疲憊，感覺不到對未來的信息和希望，這種心理大大降低了企業員工做作的積極性，對于企業的進步和發展都有著不良影響。從這方面看，黨政人才管理也存在相似的問題，很多黨政機關的人員被錄用后，感覺現在的這份工作比較穩定，從心理上就有所懈怠，在實際工作中，整天重復地進行同樣的工作，時間一長就產生了不思進取、安于現狀的心理，而黨政機關沒有相應的激勵措施，提不起人才的工作積極性，最終影響了黨政機關的工作效率，在人民中的口碑漸漸變差。

企業人力資源管理的經驗對黨政人才管理的啟示

1．不斷加強管理意識

篇2

2.要擺正“德”與“才”

選拔任用時，要以“德”為前提、以“德”為先決，既要看德，又要視才；既要看表現，又要視實績。人才有同樣的能力，誰在德方面表現突出就提拔重用誰，失去了“德”，也就失去了資格。“德”能正其身，才能勝其任。“德”決定著才的施展方向，“才”要以“德”引領，才能干好工作。當今，社會上曾出現“干事的不如會說的；務實的不如玩虛的；正直不阿的不如投機鉆營的”負面現象，問題主要不是出在“才”上，而是出在“德”上。員工有看法，也往往集中在“德”上。員工的觀察最清楚、感受最深切、答案最真實。在日益復雜的環境中，要認清那些陽奉陰違的無德之人、那些爭搶功勞的缺德之人、那些吹牛拍馬的失德之人。對于已在崗位上有思想品德問題的人，必須堅決調整下來；對于“德”不合格的人，堅決不能選拔重任，絕不能出于愛才、惜才，而忽視了德的素質，以致埋下隱患。有德有才要重用，有德無才可培養用，有才無德堅決不能用。要加強自身品德修養，“常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律已之心”，不斷提高處理各種問題、駕馭復雜局面的能力，才能經受住各種誘惑和考驗。

3.要識別人品德行

要準確識別一個人的人品德行，要注重橫向比較，在比較中鑒別，在實踐中評判。“德”的核心就是黨性，“德”就是“政治品德，職業道德，家庭美德和社會公德”。“德”與“才”相比，“德”是第一位，是先決條件。領導者要有獨具慧眼，善于發現人才，特別是潛在人才。要用全面的、歷史的、辯證的、發展的觀點，觀察人才的工作圈、生活圈、社交圈的表現，堅持全面與重點、顯能與潛能、優點與缺點、領導與職工相統一的觀點，正確識別人才。厚德載物，德比智慧、知識和能力更為重要。智慧再高，無德就失去了光彩；知識再多，無德就無法發揮作用；能力再強，無德就會使才能害人害己。沒有德，才就失去了它存在的價值。做人只有講德，才能安身立命；當官只有重德，才能凝聚人心。要深入員工、慧眼識別，從履行崗位職責、完成工作任務、現實表現和個人利益方面，識別人才的人品德行。要深入了解、客觀分析，作出準確的評價，才能把“老實人”與“老好人”區分開來，進入領導的視野，得到組織關注，才能確保把“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、員工信得過”的優秀人才，選拔到領導崗位上來。

二、選人才，必須堅持“選賢任能、唯才是舉”

選賢任能，必須以科學發展觀，引導正確的用人觀，重用對黨忠誠、對民負責、對已嚴格和“賢”人才；對加快企業發展有思路、有辦法、有成效的“能”人才。

1.要拓寬選人視野慧眼方能識英才。在現實中，人才往往不事張揚，不爭榮譽，如果領導者視野不寬，就容易把人才看成庸才，難怪韓愈曾以“千里馬常有，伯樂不常有”，感嘆人才的埋沒。一是用識人的慧眼。要出于公心，對企業負責，把眾多的人才，匯聚到企業發展中來，充分發揮人才的作用，識才是關鍵。要通過深入基層，走訪員工群眾，了解人才；通過完成工作任務的工作能力，去發現人才；通過重要崗位上的表現，去觀察人才；通過突發事件和關鍵時刻，去考驗人才。二是考核評價方法。要借鑒現代人才學、管理科學等知識，建立科學的考核測評方法，對人才考核測評實行定量化、具體化，多層次、多方面、多渠道的評價人才，使之能擠干“水分”，考出實情。三是科學選人機制。要減少識人失誤，關鍵在于走群眾路線，充分發揚民主，注意群眾公論，采取多種途徑，讓員工參與薦賢舉能。要拓展選拔人才的監督渠道，防止個別人選人，靠少數人選人，少數人說了算。要按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，完善民主推薦、競爭上崗、公開招考等制度，讓素質好的人有舞臺，干好事的人有作為，讓更多的優秀人才進入組織的視野。

2.要有用人的膽略

領導者不僅要善于識人，還應該敢于用人。要敢于任用年輕有為的人，年輕人思想活躍、敢于創新、工作有干勁。要敢于用曾犯過錯誤的人，積累了經驗教訓，不再犯同樣的錯誤；要敢于用反對過自己的人，會產生“士為知己者死”的情結，懷有報答知遇之恩。一是破除習慣。常規不破，人才難得。要尊重人才成長的一般規律，又要把握優秀人才的特殊規律，選拔人才要講臺階，論資歷，是人才積累工作經驗所必需的，也不能搞形式主義。對優秀人才敢于破格，講臺階而不摳臺階，論資歷而不唯資歷，大膽把人才提拔到重要崗位上來。二是破除偏見。企業發展需要復合型人才，也需要各類專業人才，人才用非所長，如牛負重，勞而無功；人才用其所長，如魚得水，成績斐然，做到量才使用。三要破除雜念。要勇于沖破陳舊觀念和習慣勢力，還表現在自我否定、超越自我的精神上。選賢任能是對自己能力的一種挑戰，要對優秀人才的才華和潛能，要有寬廣的胸懷，讓有潛能人才提拔上來，鍛煉培養，做好傳幫帶，超越和取代自己，一旦人才堪當大任，自己不妨主動讓賢，后來居上、后繼有人，是社會進步、企業興旺的標志。

3.要廣聚天下賢才

優秀人才帶來新的思想、新的理念和新的作風，為企業發展注入新的生機與活力。人才的聚集取決于用人機制、優惠待遇和適應環境。一是在用人上。要打破固定思維和傳統限制，不管人才來自何方，不為私情所困、不摻雜個人恩怨、不以個人好惡和親疏用人，要多看其所長、多看其優點，為我所用。要破除狹隘思維方式，習慣盯著“熟人”，傾向選擇“身邊人”，狹隘考慮“小幫派”。二是在待遇上。“人們奮斗所爭取的一切，都有與利益有關。”利益是事業的終極目的，利益是人才價值的體現，沒有高薪吸引不了人才，只有高薪也留不住人才。要實行人才的優惠政策，應考慮人才的知識水平、技能經驗的差別，衡量人才不同的技能，體現人才的自我價值。三是在環境上。“梧桐引鳳”，要想引來金鳳凰，首要栽得梧桐樹。引進人才還要留住人才，留住人才比引進人才更重要。人才引進來了，不僅要有待遇，也要有環境，有舞臺，才能留得住。要樹立“尊重知識，尊重人才”的觀念，營造“人人重視人才，人人追求成才”的氛圍，通過“尊重人、理解人、關心人”等一系列喜聞樂見的活動，為人才提供一個溫馨大家庭的環境。

4.要強化育人力度

“立身、立業，必先養德”，人的一生重在立德，貴在養德。“十年樹木，百年樹人”，“賢”和“能”不是天生的，要抓好人才的選拔管理，有意識、有重點、有計劃培養人才，必須有更多的措施、更快的步伐、更大的作為，才能適應企業改革發展的要求。一是注意發掘“潛在人才”。一個人才的成長，必須經歷一定的崗位鍛煉，一段時間的工作考驗，一些重大事件的歷練，要堅持做到推選后備，在動態中培養適應企業發展的人才。對于成長期的人才，要實踐鍛煉；對于發展期的人才，要大膽舉薦；對于成熟期的人才，要提拔重任。二是要有針對性的培訓。按照“缺什么補什么”的原則，要有目的地讓優秀人才下基層鍛煉，多崗位的交流，提升人才的綜合素質，為人才提供個人職業生涯發展的環境。三是創造實踐鍛煉的機會。人才成長有一個過程，企業必須著眼于育人。要有選擇地強化跟蹤，篩選出“潛在人才”，為他們脫穎而出創造條件，為企業發展提供棟梁之才，使人才既有專業知識，又有實踐鍛煉，有膽識、有闖勁，勇于改革，引導各類人才愛崗、敬業、奉獻，才能造就出新時期的一代又一代合格接班人。

三、用好才，必須堅持“知人善任、人盡其才”

知人善任是領導者的重要職責和應具備的基本能力。要善于識別德才、選拔人才和用好人才，務必知人善任。知人是基礎，是用人的依據；善任是目的，是用人的核心。不知人就無以善任，對一個人作出相應的評價，就應有其相應的崗位，讓合適的人在合適的位置上。

1.要做到“人盡其才，才盡其用”

不同的人才在能力、性格和行為上各有差異，就應要求科學配置人力資源，以滿足人才自我發展的需要。一是要“寸有所長，尺有所短”。要堅持用人之長、避人之短，堅決破除“任人唯全”的束縛，樹立“看人看主流、看本質、看潛力”的觀念，對人才看大功而不計小過；重大節而不求全美。在現實中，人才因學識、經歷、年齡的個性的不同，具有不同的個體優勢，或擅長協調、或精于業務、或勇于創新，一旦放錯了位置，小則屈才，大則誤事，必須根據人才的特點合理使用。二是要“量才錄用，適才所用”。每個人的能力和特長有高低之別，工作崗位有難易繁簡之分，不同的工作崗位對人才有不同的要求，讓所有人才各得其用，讓合適的人做合適的事，既保證人崗的最佳相適，又發揮人才的能力，達到人崗匹配的最佳績效。三是要“不求所全，但求所長”。根據人才的不同素質、才識和能力，安排相應的崗位，從“短”中見長、揚“長”補短。“用得其人”，讓所有人才能力與崗位要求相對應、個人素質與群體素質相匹配、個人目標與企業目標相一致，使事業因人而發展，人因事業而閃光。

2.要做到“疑人不用，用人不疑”

用好人首要以信任人為基礎。用人不疑就要予以充分信任，信任可以給人以精神鼓舞，只有信任別人的人才能被人所信任。信任是一種催化劑，增強自信心，它能給以巨大的精神鼓勵，使人達到忘我工作的程度。領導者對所用之人要授予相應的職責和權力，讓他們放手工作，充分發揮聰明才智，才能才華盡溢，成就事業。一是用而不信，勢必壓抑。用人不疑的關鍵在于領導者要充分信任自己的下屬，為其下屬解決后顧之憂，感覺到領導者對自己的信任，若得不到領導的信任，是絕對不可能發揮全部才能，其聰明才智必然受到限制，造成埋沒和浪費人才。二是用而任之，有職有權。經過全面考察錄用的人才，領導者應大膽讓其施展才華，有信任才有干勁，只要下屬不違背原則，讓其有職有權，真正感到在其位、謀其政；有其權、明其責。否則，不僅阻礙其才能的發揮，還會影響領導者事業的成功。三是明責授權，信任人才。智者用其謀，勇者用其威。現代企業各項工作千頭萬緒，領導者不可能包辦一切，一定要大膽、充分地使用人才，既然用之，就要明責授權，無需求全責備，才能發揮人才的作用。

3.要做到“組合人才，集聚效應”

企業需要人才，人才成就企業。用好一個人就會帶動一大片；配好一個班子，就會煥然一新。人才不僅有一個量才使用的問題，還有一個合理組合問題，才能發揮其集聚效應。一是優勢互補。在工作中，把兩個能力、經歷、性格、年齡相當的人才放在一起工作，很容易“碰撞”，如果一柔一剛，一男一女組合，結果就不一樣。領導者要重視個體素質、群體結構，還要注意組合人才的知識結構、年齡層次、專業類型、性格特點等合理搭配，才能產生互補效應。二是。本著為職工謀福利、為企業謀發展，工作中難免會產生矛盾，引起誤解。要做到有事多溝通、工作多商量、意見多交換，求大同，存小異，及時消除誤會和隔閡，做到尊重人、信任人、理解人，要視野開闊、敢闖敢干，有一股“闖”勁；細膩平和、平穩推進，有一股“忍”勁，才能形成合作協調的良好關系。三是集聚效應。每一個人都珍惜在一起工作的機會，關鍵是團結共事、風雨同舟；平等相待，不搞親疏；一視同仁、顧全大局。要凝聚班子集體的智慧，遇到難題幫助化解，遇到責任主動承擔，遇到榮譽多一分謙讓，班子成員的相互彌補才能達到1+1>2的效果。

4.要做到“能上能下，盤活人才”

在用人過程中，再高明的領導者也有可能失誤的時候，一旦發現不適合的人虛占其位，就要堅決將其撤換。要堅持用制度來規范，用標準來衡量，用考核來評價，用措施來解決，為誰該“下”，憑什么“下”，提供“說法”，避免隨意性。一是解決能“下”的問題。要準確評價人才的“德、能、勤、績、廉”等綜合考核指標，正確界定人才不稱職或不勝任現職的具體標準，加強宣傳和思想教育工作，通過民主測評、綜合考核等多種方法確定什么人應該下、怎樣下，拓寬人才“下”的渠道，讓“下”的人心服口服。二是“盤活”出口，疏通渠道。要推行優勝劣汰、“平者讓，庸者下”，讓人才自覺樹立危機感、使命感，在增長才干上下功夫。對那些工作表現、能力、業績和職工反映都一般、甚至差的人才，從現職崗位上調整下來；對一些年齡偏大、或表現不突出的人才，及時進行調整。三是實行人才的動態管理。盤活用好現有人才，解決好緊缺人才的培養，讓有本事、能干事、干成事的人有發展空間。以良好的用人觀念，聚集各類人才，方可洼則盈，少則多，變人才洼地為人才高地，為企業發展提供強有力的人才智力支撐。

篇3

2.1人才培養目標定位

結合信管專業的畢業生從業領域及其特點，我們可將基于CDIO理念的信管專業培養目標定義如下：信管專業是培養具備信息系統分析技術及與工程管理相關的管理、經濟、法律等基本知識和推理能力，具有系統和創造性思維能力、良好人生觀和職業道德，善于推理和在實踐中分析、解決信息化問題，善于人際交往與團隊協作、交流，具備以構思、設計、實現和運作系統思維方式從事信息化建設全過程管理的應用創新型人才。

2.2課程體系設計

信管專業的專業核心課程涉及3大類，分別為經濟類（宏觀經濟學、微觀經濟學、會計學等）、管理類（管理學原理、生產管理與運作、管理運籌學、項目管理等）和信息技術類（數據結構、操作系統、數據庫原理、網絡編程、計算機網絡、信息系統分析與設計等）。管理與經濟學的知識是本專業需具備的基礎，信息類課程是學生獲取實際技能的核心，具有很強的實踐性。如何合理地安排上述課程的開設順序、課程之間的銜接、課程內容的設計、實踐環節設計等，均會直接影響到該專業的教學質量和人才培養的質量。基于CDIO理念進行課程體系設計，就是要采用一體化課程計劃的設計思想[5]。所謂一體化課程計劃就是與工程學科基礎相結合，培養個人人際交往能力以及產品、過程和系統建造能力的系統性方法。該方法的要旨是要正確處理好課程功能定位與課程體系架構之間的關系，落實職場需求與學科所要求的能力、態度、目標等，科學地設計反映職場典型工作和任務的綜合性研究項目，構建集知識獲得和能力培養于一體的課程體系。具體的構建策略如下：1）建立面向信息系統建構能力的課程體系。信息系統的建構能力是指對信息系統的規劃、需求分析、設計、實施和維護、項目管理等方面的能力。為了培養學生的這些能力，我們可以采用項目驅動和能力遞進的方法，引導學生自主學習。在課程體系的設計上，我們通過項目設計和實施將整個課程體系有機、系統地結合起來，依據信管專業應用型人才能力培養的標準，以項目為導引，將學生能力培養落實到學生所參與項目的全過程，按照培養環節的分級項目，依據目標集合，最終落實到課程單元。2）以能力本位為導向整合課程資源。課程體系給出了課程之間的關系及其學生培養的總體路徑。課程內容是實現整個課程培養體系的重要支撐，其設計也是至關重要的。CDIO的理念之一是強調知識向能力轉化的過程，其教學模式就是要通過真實化項目的教學，培養學生的系統思維能力、邏輯推理能力、解決問題能力、團隊協作和交流溝通能力，以及在社會化環境下的系統構思、設計、實現和運作的能力。這就要求我們必須以培養學生能力為出發點來設計教學內容、方法和工程，評估教學效果。設計課程內容時要注意課程之間的關聯，以系統的觀念來整體優化教學內容，搭建“做中學”和“項目學習”的環境，使學生獲得知識和實際的能力。3）整體規劃項目的分級設計和實施。采用項目分級設計和實施策略，通過項目支持的邏輯主線，將工程教育模式貫徹于整個教學階段，使學生得到逐步遞進式的產品構思、設計、實現、運行的全過程系統性訓練。項目一般可分為3級。（1）1級項目。1級項目要圍繞整個核心課程和能力要求來設計，可讓學生在畢業設計或專業實習中完成。學生選擇一個企業具體的信息系統開發項目，由3~5人組成開發團隊，共同完成系統的需求分析、系統設計和實施。這種實際的項目可使學生學會以探究方式獲取知識，培養自身的協調、溝通、領導和創新能力，其整個過程體現CDIO。（2）2級項目。2級項目可以基于課程群來設計，即每個課程群應設置一個綜合性的課程設計，使學生能把相關聯的課程知識有機地結合起來綜合應用。例如，結合離散數學、程序設計、數據結構3門課程設計一個綜合性的項目，讓學生體會3門課程知識點之間的聯系并加以運用。（3）3級項目。3級項目可以基于單門核心課程來設計。每門核心課程設置一個專項課程設計，其目的是使學生能深入理解和掌握本專業核心知識內容，具備必備能力。以上所有的項目可用團隊合作的形式來進行，學生應在項目進行的過程中學習和探索，綜合應用知識，鍛煉團隊精神，學習工程項目組織、管理技能，使自己在CDIO全過程中不斷地提高理論知識、個人素質和發展能力、協作能力、適應力與調控能力。

3教學資源體系的構建及教學模式改革

3.1教學資源體系的構建

（1）校內專業實驗室。包括信息分析與設計實驗室、ERP沙盤模擬實驗室、計算機網絡實驗室、電子商務實驗室等。（2）校外實習基地與產學研基地。企業提供真實的工作環境，讓學生感受職場所需要的知識和實際能力，學生在企業實習可以強化對工程能力的培養。因此，我們要加強實習基地和產學研基地的建設，讓學生到真實的環境中去“做中學”，獲得現場知識和職業經驗，加快理論知識向實際能力的轉化。

3.2CDIO理念下的教學模式

1）教師要轉變傳統的教學觀念。受以往傳統教育思想的影響，教師往往將“教”放在第一位，忽略了學生的“學”。在課程的教學中，教師一般只重視學生對書本知識的掌握，不重視學生綜合能力的提高。目前，許多教師是從學校到學校，缺乏深入社會、企業的工程實踐經驗，在給學生講授具有實踐性的課程時，容易出現理論講授與解決實際問題脫節的現象。因此，在CDIO的人才培養模式下，教師要改變以往傳統的教學理念，增強對CDIO理念的認識，提高CDIO能力。2）采用項目驅動或問題驅動的教學方法。CDIO模式強調項目在培養學生能力方面的作用，因此需要改變傳統的填鴨式教學方法。在理論性強的課程教學中，可以采用問題驅動的形式引出知識，將學生置于主體地位，分析討論問題，尋求問題解決方法，指導學生對所學知識進行整理、比較和歸納。在實踐性較強的課程教學中，可以采用項目驅動的教學方法。例如，數據庫原理課程可以拿一個實際數據庫系統項目的開發為主線，來講述開發一個數據庫所需要的知識、工具和方法。這樣可以將課本知識與實踐應用緊密結合，讓學生帶著濃厚的興趣參與到解決實際問題中，在求解的過程中學到知識；這也有利于從根本上改變學生的厭學情緒，培養學生的分析能力、解決問題能力，激發學生的創新精神。3）校企協作授課，建設“雙師型”師資隊伍。以項目為導向培養學生的實踐能力是CDIO教育模式的核心，而良好的師資隊伍是實施CDIO培養模式的重要保障。要盡快建設一支結構合理、具有較高教學水平和較強實踐能力的優秀教師團隊，以保障CDIO人才培養模式的順利實施。有條件的課程可以由學校教師和企業工程師共同講授，學校教師負責理論教學，企業工程師負責實踐教學，二者優勢互補，協同提高學生的實踐能力。教師和學生可以共同參與企業實際項目，通過參與項目的開發，可以培養教師的實踐能力，有利于“雙師型”師資隊伍的建設。學院鼓勵教師去承擔企業的信息化課題，以提高教師自身的實踐動手能力。教師要多參加國際國內的教育、學術交流活動，以便開闊視野、豐富和更新知識、提高教學水平；吸取同行先進的教學理念和教學方法，以促進教學效果、提高科研能力。

篇4

企業的銷售競爭力會受到企業內外部各種因素的影響或制約，比如銷售策略、銷售網絡、上游供應商、下游批發商和零售商、競爭對手、政府政策、法律法規等等。巴尼（1991）認為，競爭力需要具備四個主要特征：價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。如何使企業的銷售具有這些特征，將銷售優勢轉化為競爭力成為了問題的關鍵。其突破口還在于對銷售人才的管理，因為成功的銷售競爭力構建需要高素質（身體素質、思想素質、業務素質等）的銷售人員來完成。換言之，銷售人才對企業銷售競爭力的影響作用是最基礎、最直接，也是最關鍵的，主要體現在銷售人員、銷售經理與銷售團隊等重要方面。

1.銷售人員

這里的銷售人員是廣義的，不僅包括促成交易的推銷員，還包括營銷策劃人員、市場調查人員、送貨員、接單員、特派訪問使者、技術支持人員等一系列需求創造者和問題解決者。任何一類銷售人員的素質、態度和能力都會對銷售競爭力產生重要影響。因此對銷售人員的招聘、選拔、培訓、考核工作不僅僅是企業人力資源部門的工作，也是老銷售人員和銷售經理的重要職責，更是企業高層應該關心和重視的問題之一。目前市場競爭在加劇，銷售人員在銷售過程中花費的銷售成本越來越高，所以如何在不影響銷售業績的前提下降低成本，或在成本一定的情況下提高銷售業績，尋找到一個銷售業績和銷售成本的平衡點已經成為企業亟待解決的問題，其關鍵點還在于提高銷售人員的素質。不同學者對于銷售人員的素質持有不同觀點，臺灣學者林有田認為合格的銷售人員應具備“五A四力”。其中“五A”是指善于分析（analysis）、善于接觸（approach)、頻于聯系（attach）、主動攻擊（attack）、有利共享（account)，“四力”即為情報力、行動力、吸引力和說服力。而美國學者查爾斯•M•富特雷爾則認為成功的銷售人員應具備：精力充沛、高度自信、追求物質財富、工作勤奮、很少需要監督、堅持不懈、有競爭心、良好的外表、討人喜歡、能夠自律、聰明、以成就為導向、良好的溝通技巧等等。企業只有因地制宜地建立一套科學實用的銷售人員培訓方法和銷售人員成長機制，才能促進銷售人員的身體素質、思想道德素質和業務素質，及其工作態度、工作能力和工作業績得到一個高質、高效的進步，從而幫助她們提高顧客對產品和企業的滿意度和忠誠度。所以擁有一大批高素質的銷售人才不僅可以大大提高企業的銷售競爭力，而且也會給競爭對手帶去很大的模仿或超越的營銷障礙和營銷壓力。

2.銷售經理

銷售經理在整個銷售活動中扮演著組織者、領導者、分工協調者的角色。由于其重要的角色地位，銷售經理對銷售人員、銷售團隊、銷售策略制定與實施、銷售渠道建立與維護和銷售業績提升都有較大的作用。其年齡、人品、素質修養、經驗積累、工作能力、創新和進取精神都會對銷售競爭力都會產生深深的影響。而優秀的人才永遠是競爭對手的噩夢，所以優秀的銷售經理會受到競爭對手各種各樣“挖墻腳”策略的攻擊。對于企業來說，應該充分發揮企業文化的熏陶感染作用，充分激發銷售經理的忠誠度和歸屬感，在工作中也要給予其對自身和企業未來發展的巨大信心，盡最大努力防止其跳槽，吸引其留在組織，激勵其為組織努力工作。

3.銷售團隊

當今市場的瞬息萬變和海量信息讓過去那種靠個人能力單打獨斗的銷售方式顯得捉襟見肘，為了應對激烈的市場競爭、應對越來越挑剔的消費者，銷售團隊應運而生，而且其作用越發明顯。集眾人所長、補個人之短、壓力共擔、利益共享、頭腦風暴、團結協作又分工明確，這就是新時代銷售團隊的特點。對于企業來說，其銷售團隊是否士氣高漲、是否團結一心、是否分工協作、是否勇于創新開拓進取、是否有敏銳的市場洞察力、是否勇于承擔責任對企業的銷售競爭力有重大的影響作用甚至起決定性作用。銷售團隊直接關系到銷售人員的成長、銷售策略的制定、銷售額和銷售利潤的增長、銷售成本的控制、銷售網絡渠道的建設、促銷活動的實施，并且是外部環境變化的最直接感受者和反饋者。可以說銷售團隊是影響銷售競爭力的關鍵要素。一支優秀的銷售團隊從團隊規模到團隊結構再到團隊文化，從團隊目標到團隊行動再到團隊績效，組成一個協調順暢的銷售競爭優勢系統，從尋找鎖定目標顧客群到開發潛在客戶，從傳播傳遞產品和企業信息到出售產品的最終活動，從優質售后服務到市場和客戶的信息反饋，每個環節的高效率、高效益的工作都會給企業注入源源不斷的銷售競爭力量。一名優秀的銷售人員雖然不易被模仿的，但因其離職給組織帶來的風險與損失仍然無法避免。一支優秀的銷售團隊是由若干名優秀的銷售人員有機結合而組成的戰斗團體，銷售團隊在很大程度上解決了難被模仿性和不可替代性的問題，對企業銷售競爭力構建具有更大的作用與價值。

篇5

1.2人才的績效考核

醫院人才資源管理中績效考核影響醫院的整體競爭力，影響醫院工作人員的升遷、任免、調任、加薪。績效評估給員工明確并強化的工作要求，增強員工責任心。所以，作為醫院人才資源管理信息系統的重要功能模塊，績效考核模塊的開發建設應充分考慮到以醫院整體戰略目標為出發點，層層細化，直至設置科學合理的員工個人考核指標。考核結果應與員工工作配置掛鉤，真正實現“人盡其才”的局面，滿足員工考核及述職在網上實現和在線評估，實時錄入或共享相關評估信息與數據，自動分析處理，得出較為客觀、合理的分析報告，為醫院管理提供及時的決策依據。

1.3人才的薪酬管理

人力資源開發與管理的主要任務是:吸引人才、留住人才，使入才努力地為實現組織目標而工作，而薪酬管理正是與完成上述任務息息相關的：因此，在薪酬管理模塊建設過程中應確定科學的薪酬標準，規范各類津貼，合理計算，使員工收人與績效掛鉤。

2醫院信息化人才隊伍建設

醫院信息化人才隊伍是實現醫院人才資源管理信息化的根本：要培養大批醫療衛生信息技術（HIT）專業人才；同時，要進行全員信息化教育和IT技術培訓。

2.1提高對醫院信息化人才重視程度，對醫院信息化人才建設提供政策支持與指導

相關管理部門應制定醫療衛生信息化人才發展戰略;制定醫院信息化工作人員編制與結構政策;盡快將醫學信息學納入醫學研究和教育計劃;將醫療信息技術知識與技能普芨教育納入醫療行業繼續教育計劃;研究出臺激勵政策，提高醫院信息化人才待遇。

2.2適度調整醫院信息人才結構

醫院信息化工作涉及的業務內容相當廣泛，從總體規劃、軟件開發、網絡集成等技術要求較高的業務，到終端硬件故障的簡單排除等技術要求相對低的業務，這些業務對技術人員的要求有著很太的區別，從人盡其才的原則出發，信息人才的梯隊應該由高到低進行配置。高層次的人才，同時，要根據業務的實際情況充實一些滿足日常維護的相對技術能力較弱的人員。建設一支技能互補、各展所能的信息人才隊伍。

2.3在使用中培養人才

2.3.1給予醫院信息化人才以充分的信任和充分發揮自身才能的機會。醫院有大量的信息化開發工作，而不是簡單地承包給計算機類的技術公司，而應由醫院進行科學規劃和自主設計，即使與外部合作，也應采取以“我”為主或以和與計算機技術公司共同開發的方式。充分發揮醫院信息化技術人員極高的工作熱情，始終處于醫院信息化建設的主體地位。

2.3.2科學分工。根據醫院信息化技術人員的業務特長和技術水平配置工作，實現人盡其才，調動他們的工作積極性。

2.4加強醫院信息化人才的繼續教育與醫院人才信息化進程

目前我國醫院信息化人才建設的當務之急是加強繼續教育，加大崗位自我開發。針對長期從事信息服務工作的人員，為他們組織各種形式的繼續教育活動。

2.5采取多種手段穩定醫院信息化人才隊伍

2.5.1科學使用信息技術人才。信息化技術工作專業性強，其管理人員自我實現的需求更強烈。應當大膽任用人才，對有能力、有經驗的信息技術人才要委以重任，給他們充分施展才能的舞臺，使其為實現自己的理想，進行自我發展，使他們對醫院產生歸屬感，為醫院信息化建設作出應有的貢獻。在穩定信息化科技干部方面，事業留人比其他任何方面都重要。

篇6

發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。99年4月，《中小企業促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業已愈來愈重視。

中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。

一、中小企業在吸引人才方面存在的難點

由于中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業自身的特點所決定的。

1、規模小。不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。2、行業分布廣，但地域性強。中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

3、個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、吸引人才機制的建立

雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

(一)建立正確的觀念

1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。

技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發生于大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。

建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀：

人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。

人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

2．從“人才完美”到“人才不完美”

由于各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。

如前所述，對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。

只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。同時，它還有助于企業形成系統管理的觀念。

3．轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。

很多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面

在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業財力有限，在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。4．轉變使用人才的觀念

雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區－－“親者不任”；現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選的人才對本企業比較了解包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展。而且，企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

（二）創造吸引人才的各種條件

中小企業要善于發揮自己的優勢，抓住新一輪企業改革的時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件。

1．運用薪資、福利

考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。

其次，中小企業的特點決定了企業內部人與人之間密切的配合對企業的生存和發展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業也應重視協調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業在引進新人才后不會引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。

（1）對于從事技術工作的人才：可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產或研發過程中的小發明或小創新。

（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業來制訂，也可以由企業與人才雙方協商制訂。

（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業績為依據來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創造潛在消費市場以及推廣企業知名度等不能直接計量的工作。

另外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。

2．運用職位

人是有各種各樣的需求的；根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。在一些企業中，特別是那些規模快速增長或進入二次創業的中小企業，存在著如何使參與創業、但目前已經不適合企業發展需要的經營者讓職，以便給更有能力、更有經驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。3．運用股權

在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業的利益統一起來辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。

--期股權：即企業向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買本公司一定數量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現）或行業和企業都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業利益。

--干股：即企業送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機制。

--崗位股權：即一種只與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權配合使用。

--貢獻股：即根據員工對企業的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產權改革的企業。

--知識股：即根據人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業和人才雙方的利益。

每個企業都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業可以根據自身的實際情況靈活運用。

4．運用企業文化

我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。5．其它可以創造的條件

現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

（1）做好日常管理，創造一個環境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規范的企業形象。

（2）由于社會的壓力，人們在擇業上越來越慎重，他們不僅看重企業的當前狀況更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展（這種發展本身具有對未來社會的適應性）機會。因此企業不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發展規劃與方略。通俗地講企業要有一個“企業的夢”，同時企業還應有一個系統的人才培養與選拔的體系，它給進入企業的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業生涯規劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態，從而長久地為企業作貢獻。對此，企業主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。

（三）采用各種形式，不拘一格降人才

1．從企業內部選拔

從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。中小企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。

2．外部選聘

外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

(1)通過人才市場選聘：中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

(2)加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才。(3)從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。

中小企業由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應特別注重企業與人才的直接溝通，以加深人才和企業雙方的相互了解。

3．其他方式：

考慮到中小企業的條件，為降低人才利用的成本，還應不拘形式聘用各種人才。

--臨時聘用：比如通過私人關系，按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。

--鐘點雇傭：比如按小時付費的各種管理經營咨詢等。

三、總結

隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。

參考文獻：

1.葉國標，《中小企業乘風破浪正有時》，今日上海，1999.8

2.[日]小川英次，《中小企業現代經營術》，改革出版社，1992

3.Lawrencemiller,《Americanspirit》，臺灣，1986

4.施振榮，《再造宏基》，上海遠東出版社，1998.8

5.賈宗宜譯，《TheHPWay-howbillHewlettandIbuiltourcompany》

篇7

（二）國外旅游人才培養模式概述

1.國外旅游本科人才培養模式探析

旅游人才培養模式最為經典也最為成功的典型代表是瑞士、日本與美國，其旅游人才培養模式主要如下。

（1）瑞士的洛桑模式。洛桑酒店管理學院是瑞士一所著名的大學，它主要是培養高實際操作能力的國際酒店人才。他們主張產業和教學相結合，主張教育要適應不斷變化的新情況，要把理論知識和實踐活動貫穿到每一個細節中。并提倡及時創新學校的教學方式，提高教學效率，促進教學與行業的交流合作。同時，教師對自我要求也很高，在不斷進行教學與實踐相結合的基礎上銳意創新。在課程設置上也是標新立異，學校實行的一些國際化戰略課程，備受學生青睞。

（2）美國的康奈爾模式。美國康奈爾人才培養目標重視高規格酒店管理精英的培育。特別是在課程設置上，更關注內容的博大精深，設置的專業基礎課內容豐富，如經濟學、組織行為學、人力資源、營銷、決策、管理溝通、社交訓練、法律、定量分析方法等。在一些專業課程的設置上講究知識的深刻內涵，如會設置一些與財務、烹飪、招待等方面相關的課程。美國康奈爾大學旅游管理學院在長期的辦學過程中，已經形成了一套成熟、系統的實踐教學體系，包括校內實訓、社會實踐及企業實習，并且專門向學生提供院外的實習課程，讓學生在畢業之前就受到監督雇用式的嚴格訓練。

（3）日本立教模式。日本立教大學旅游教育模式經過四十年的發展，在日本旅游教育界有著中心的地位，為酒店業、旅行社行業、航空業等第三產業培養優秀的基本功扎實的專業人才，具體培養能夠在經營、策劃、地方行政等方面的創新者，培養改革旅游事業和產業的創業者，培養振興區域經濟的領導者。在課程設計上體現了日本課程設置的趨向，主要設有綜合教育科目、專業相關基礎科目及一些選修科目，立教大學旅游學部重視多學科教育，與國際化接軌和培育多元化的旅游人才。

2.國外旅游本科人才培養模式的特點及影響。

（1）注重理論與實踐的結合。縱觀瑞士洛桑模式、美國康奈爾模式及日本立教模式，不難發現一個共同特點就是這三種模式都十分重視理論與實踐相結合。在培養學生學好基礎課程之外，引導學生進行課外實踐，把在書本上學到的東西應用到實際生活中來。國外旅游高等院校的課程設置在基于理論知識的基礎上，以“實用性”為特點，追求實用性與操作性。而國內旅游管理專業課程體系基本是以本學科的理論體系為中心建立起來的，追求全面的、系統的理論知識，實質上偏向于學問中心主義。因此，要汲取國外旅游專業培養模式的精華，在旅游本科教育教學過程中，加大實踐課程的設置，鍛煉學生的實踐能力。

（2）注重綜合能力的培養。國外的旅游教育不止僅停留在培養學生的文化水平上，更加注重對學生綜合能力的培養，對學生的文化修養、職業道德、為人處世以及學生的創造性等多方面進行培育，為旅游行業輸送出高素質的專業人才。國外旅游教育非常注重學生的興趣，根據學生的興趣制定不同的培養方案，既尊重了學生，又使得所學專業知識更精細，并且在培養學生興趣的同時，激發了學生的潛能，從而可以從不同方面提高學生的綜合能力。這一點非常值得國內旅游本科院校借鑒，各高等院校應該根據學生的實際情況，根據他們的興趣來制定教學方案，使教學進度能適合學生的能力，做到因材施教，這樣才能明確培養目標，達到真正提高學生綜合能力的目的。

（3）看重基礎知識傳授。國外旅游教育在教學上設置一些專業課程、必修課程，還為學生開設了一些選修課程，增加了學生的專業課程水平，強化了相關理論知識，同時也開拓了學生的視野，為旅游專業的設置更新提供了借鑒，篤實了學生的基礎知識，能讓學生在不同程度不同層面上更好地把握本學科的專業知識。

二、基于NCM范式的旅游管理本科專業人才培養模式構建

國外旅游人才培養將重點放在能力的培養上，而這種能力是基于社會經濟發展對人才的需求。可以說，成功的人才培養，離不開行業的需求，但又不能局限于當前，必須超越社會的需求，從更宏觀更長遠的尺度上來構建行業人才的能力結構體系。

（一）旅游管理行業的社會需求及人才能力構成

隨著經濟社會發展水平的提升，旅游消費也得到長足的發展。旅游業發展的勢頭也越來越迅猛，并且隨著消費者需求的日益多樣化，旅游業不僅要著眼于其行業內部機制的不斷完善，同時對旅游從業人員的要求也越來越高，以此來保證旅游業的正常穩定運行。這就要求旅游管理從業人員必須適應社會需求變化，提升自己的專業能力。在目前經濟社會發展背景下，旅游管理從業人員能力主要表現在以下三個方面。

1.通識能力。通識能力是學生進入專業教育階段的養成能力，也可以說是種廣義的基礎能力，最基本的是社會責任，即旅游本科人才作為社會人所需盡的責任義務；其次是健全人格，即旅游本科人才健全的個人品格和道德素質；再者是和諧心靈，即旅游本科人才和諧純凈的內心世界。通識能力在思想上表現為通識思維能力，即想法更透徹、思想更開闊、分析判斷能力更準確。延伸到其他方面則可以分為人文素質修養、社會科學知識、自然科學知識、管理科學知識、生命知識、兩性知識、環境知識以及法制知識等。學生在進行這些方面的學習后在個人整體素質上有了一個完整的構造，這為后面專業基礎能力培養奠定一個必備基礎。

2.專業基礎能力。旅游本科人才專業基礎能力是基于社會需求的前提下，對旅游本科人才提出的基本要求。它著眼于人才的專業基礎知識構成，即專業必修課程、專業選修課程，并且課程的設置必須跟專業緊密聯系，不能脫離專業這條主線。由于旅游管理行業是一個綜合性的服務行業，勢必會和很多社會經濟的其他行業有密不可分的聯系，涉及經濟、財務、、管理、文化、法律等多方面，因此專業基礎構成也就相對復雜，所涉及的課程種類也相對較多，是旅游管理人才能力構成的基礎條件。

3.專業發展能力。專業發展能力在一定意義上可理解為學生在掌握好專業基礎知識的前提下，為了適應社會需求，對于本專業各方面能力的拓展及創新。對專業發展能力的理解不能僅停留在字面的意思上，它要求的不僅僅是專業方面的發展，更重要的是個人能力的整體提升。旅游管理專業發展能力是在旅游管理專業學生對本專業的基礎理論知識進行一個系統學習的前提下，對自身的發展有了一個很好的定位，比如自己是否能適應旅游行業社會需求，自己所學的專業知識能否為自己以后的發展添磚加瓦，旅游專業能力構成是否完善。對旅游本科人才的要求重心在專業理論的基礎上，對旅游本科人才專業能力的拓展和創新。

（二）旅游管理本科人才培養模式的構建

旅游管理本科人才培養模式的構建是培養模式的組成部分，也是人才培養的方法。主要從培養目標、課程設置、教學形式這三個方面入手。

1.培養目標。培養目標是教育目的在各級各類學校教育機構的具體化，它是由特定社會領域和特定社會層次的需要所決定的，也隨著受教育對象所處的學校類型、級別而變化。旅游管理專業本科的培養目標是培養具有本專業的基礎理論知識，能勝任各級旅游行政管理部門、企事業單位的高素質人才，比高職學生更有深度的理論思想，對未來能高瞻遠矚。另外，不能局限在對國內旅游行政部門級企事業單位人才的培養，應該放眼未來，培養適應國際化潮流、能夠勝任國際旅游行業的高素質管理人才。

2.課程設置。旅游本科教育培養目標是培養具有良好思想政治素質和職業道德，有穩固專業理論基礎和業務素養的高級管理人才，因此在課程設置上要著力打好學生的基礎，開拓學生的視野。旅游管理專業的課程設置一般分為以下幾類：第一類是通識教育課程，主要是培養學生德智體美綜合素質，包括思想政治理論素養、語言表達能力、信息技術、體育健康、職業發展以及人文素養和科學素養。第二類是學科基礎教育課程，主要是為學習旅游管理專業課程而開設的，主要有高等數學、西方經濟學、心理學等。第三類是專業教育課程，主要包括專業核心課程、專業拓展課程，旨在培養學生專業能力及實踐創新能力。理論性課程，如旅游研究方法與手段、旅游地理學、旅游心理學。還有一類是實踐性課程，如飯店管理、交際禮儀等。

3.教學形式。旅游管理專業教學形式是學校教育工作的重要組成部分，是學生獲取知識的最重要途徑。旅游管理專業是多學科相互聯系、影響的綜合發展體，基于理論學習、專業實習、創新性學習這三個主要模塊，理論學習是教學形式的基礎，專業實習是一個過渡，而創新性學習則與學生的發展能力有著密不可分的聯系。根據專業要求，教學形式主要分為課堂理論知識教學、課外實踐教學及專業實習教學。

（三）基于NCM范式的旅游管理本科人才培養模式特點

1.注重實用性。旅游行業作為服務性行業，其服務對象是人，是實實在在地與人打交道，與傳統的一二產業不同，其行業的特殊性決定了旅游專業人才的培養必須注重實用性。

2.注重綜合性。旅游服務產品具有無形性、不可保存性、生產與消費的緊密聯系和質量監測難等特點，這使得旅游從業人員成為旅游產品經營成敗的關鍵。旅游專業是一門綜合性較強的學科，因此與管理學、心理學、市場學、經濟學等方面有很大的關聯。因而，旅游者活動、供求關系及旅游產業活動三方面將旅游者與經濟學、心理學、管理學等學科進行有效結合，更好地促進旅游管理專業的發展。

3.注重適應性。市場需求的快速變化決定了行業必須不斷發展和更新，由此決定了旅游從業人員必須掌握更多專業知識和技能，勇于接受新知識、新技能、新思想，并且要有較強的社會適應性、崗位適應能力以及創新思維和能力、行業拓展能力。在人才培養目標的適應上，縱觀我國各高校的旅游教育，在專業要求上愈來愈向規范化發展，專業化的教材資金投入增多，各類關于旅游教育的雜志報刊增加，人才的培養方向越來越向國際化邁進，各種教學方案的實施能很好地切合人才培養目標，并在一定程度上促進了人才的培養。

三、NCM范式下的湖南商學院旅游管理專業人才培養模式重構

（一）湖南商學院旅游管理專業人才培養現狀調查

為了更全面地了解旅游管理專業人才培養現狀，筆者于2014年2月至4月對湖南商學院旅游管理專業的學生做了詳細的調查。本次共發放有效問卷200份，回收有效問卷185份，有效率為92.5%。調查內容囊括了旅游管理本科專業學生的對培養目標、課程設置、教學形式、職業愿景等方面的內容。調查發現，42%的學生對旅游管理專業感興趣，39%的學生對旅游管理專業不感興趣。學生對培養人才的類型看法不一，18.3%的學生認為湖南商學院應該培養基礎管理型人才，21.7%的學生認為應該培養專門應用型人才，而20.6%的學生認為應該培養高級管理型人才，39.4%的學生認為應該培養綜合發展型人才。關于實踐課程，68%的學生希望多開設實踐課程，認為實踐課程有助于專業技能的提升；32%的學生認為不需要，認為既沒有用又浪費時間。進一步的調查發現，學生對專業技能和操作能力的認識存在著一定的差異，45.6%的學生希望掌握更多專業知識，54.4%的學生希望獲得更多實踐操作能力。在教學形式上，18.6%的學生喜歡情景教學，11.4%的學生喜歡小組討論，33.5%的學生喜歡移動課堂，16.5%的學生偏向互動參與，20%的學生偏向專題講座，這符合學生個性化的學習需求。對于未來的從業，學生的差異非常大，58.6%的學生稱不會從事本專業工作，41.4%的學生稱畢業后會從事本專業工作，這種狀況符合行業的實際情況，未來行業發展的人才危機讓人擔心。上述調查結果發現幾個方面的問題：第一，旅游管理專業人才培養觀念急需創新。湖南商學院旅游管理系當前的教育觀念需要更新，教學內容和教學方法滿足不了學生的需求，仍然是教師搭臺、教師唱戲，學生處于被動接受的狀態，不能充分調動學生的學習主動性，不能激發學生積極學習的潛能，不能充分發揮學生的創造性與獨立思考的能力。第二，資金投入不足。旅游管理屬于工商管理學科下的一個二級分支專業，每年學校投入的專業建設經費僅萬元左右。資金的嚴重短缺，限制了教學改革和實踐環節的設置。第三，學生的實踐環節薄弱，綜合素質不高。根據調查資料顯示，旅游管理專業學生的實踐活動并不豐富，特別是專業實習，很多學生反映自己在一些基層崗位上一待就是半年，比如作售票員、景區閘機驗票、客房服務員等，難得有換崗機會，缺乏有效的鍛煉，限制了學生的專業技能提升，也會影響學生未來職業愿景的選擇。旅游管理專業教育偏重于應試教育，注重學生的專業知識教育，期末的考試測評也只是一種應付形式，測評的方式也只是針對所學課程進行考察，而忽視了學生的人文素質修養及人際交往等各方面能力的培養，學生的綜合素質不高，整體應用能力相對低下。

（二）基于NCM范式的湖南商學院旅游管理專業人才培養模式創新性重構

針對湖南商學院旅游管理專業人才培養模式的現狀及問題，筆者在基于旅游行業需求、旅游專業人才能力構成、旅游本科人才培養模式的基礎上，以提高商學院旅游本科人才整體水平為目的，從培養目標、課程設置、教學方式這三個方面對商學院人才培養模式進行了創新性地重構。

1．創新培養目標。樹立“以學生為本”的新概念，在教育教學各個環節中遵循凡事以學生為中心這一原則，由于旅游管理專業是服務于旅游行業的，所以我們在教學上要相應地朝著“服務型管理”發展，要著重強調教職員工以身作則、為人師表，樹立教職員工全心全意為學生服務的意識，讓教師對學生進行言傳聲教，體現服務型行業的本質。在具體措施上，學院每一年度可以設立“最受歡迎教師獎”，用以獎勵那些兢兢業業、誨人不倦、不厭其煩地服務于學生的教師。另外，在學生的工作上，倡導一種“學習成就”的觀念，即除了學校設立的獎學金外學院自己可以設立一些激勵學生學習的獎項，比如可以設立“學霸獎”、“學習先鋒獎”、“學習進步獎”，對于那些具有特殊才能的學生則還可以設立特別獎，鼓勵學生激發自己的潛能，最大限度地激發學生的學習興趣。

篇8

1.1.2教學評價機制缺位，不利于激發學生的積極性、創造性從學業考核與評價來看，學生學業考核與評價游離于課堂教學之外，但又是教學過程的重要構成環節，采取什么樣的學業考核與評價方式方法以及考核與評價的結果是否客觀公正，反過來又對課堂教學起著至關重要的牽制和制約作用。專業課程考核的最終成績由平時成績（30%）和卷面成績（70%）組成。其中，平時成績僅以課堂表現和考勤狀況為參照系，而忽視了對應用型本科學生的實踐能力的培養，不能起到強化鼓勵實踐教學環節的作用。另外，卷面成績所占綜合成績的比重過大，多數學生僅需在考前臨時“抱佛腳”，便能夠取得一份不錯的成績，這對于培養學生對學科的興趣，激發其學習熱情無任何幫助。

1.2師資力量和教學模式當前，我國高等教育已經進入加強高等院校內涵建設、以提高教育教學質量為核心的大提高大發展的關鍵期，各高等院校之間的辦學水平競爭已更多地體現在人才培養質量、科技創新能力和學科建設水平的競爭，而這些方面的競爭都離不開一支優秀而有特色的教師隊伍作為后盾。作為應用型本科院校，更為注重知識的實踐性、應用性。這就需要一批“雙師型”的教師，但目前該專業“雙師型”教師的比例較低。教學過程中，該專業以學術性培養層次教師任課為主，缺乏具有在政府或企事業單位任職經歷豐富的“雙素質”型教師。在實際授課的過程中，仍以傳統的填鴨式、說教式、多媒體教學方法為主，這與學術型本科教學無異，更別說突出應用性和實踐性特征。在對行政管理專業部分學生“希望老師采取的教學方式”的問卷調查中，有59%的同學選擇了實踐教學，而僅有3%選擇傳統填鴨式教學。對于本專業的教師來說，進行教學模式變革已經迫在眉睫。

2海南智慧旅游島建設與應用型行政管理本科專業改革的相關性

2013年10月，在海南萬寧舉行的全球智慧城市高峰論壇（萬寧）籌備大會上國家行政學院汪玉凱教授建議：“海南不僅要建設國際旅游島，還要建設智慧島。”智慧島建設是實質是以高新網絡信息技術為依托，形成高度信息化、智能化的集成系統，提升全島的感知能力、對突況的應對能力，為島上民眾生活、旅游選擇、農業發展等提供指向。海南是一個人口數量適中、地域面積適中的經濟單元綜合體。國家已將海南國際旅游島建設上升為國家戰略，在此背景下，探索建設全國智慧旅游先行試驗區，再將海南作為一個大的智慧城市來總體規劃、設計、實施，不僅能獲得省級管理的權限便利，更能對全國新型城鎮化建設產生示范作用。從新加坡建設“智慧國”的經驗來看，政府治理和企業互助開發是其成功的核心因素。同樣的，海南智慧旅游島建設也需要智慧的政府和相關技術產業進行資源整合、科學規劃。而它們不僅需要有能力的學術性人才進行思考、創新，也需要有立足區域實情，站在應用管理前線進行指導的應用型本科人才。應用型行政管理本科專業未來的發展會與政府、企業緊密聯系在一起，形成“政府———學校”、“學校———企業”連接式雙向關系網。首先，為了增強本專業學生的應用性、行業性，擴大實踐課程比重也定是大勢所趨。其次，由于行政管理對口的崗位有限，大致包括公務員、秘書、行政專員、行政助理、行政主管、前臺接待、人事專員等，因此政府、企業行政部門便成了合適的實訓基地，開設一定的實訓交換課程，對培養本專業學生的實踐能力，操作應用能力有很大幫助。在課程內容間穿插政企實訓課程，便于本專業學生更早接觸政府、企業，能夠加深學生對政策的理解度和認可度，并積累實踐經驗。最后，這些應用型行政管理專業學生在之后的工作中能夠推動政策的落實，緊握政策輿論導向。在信息化、網絡化、智能化的當代社會，海南智慧島的建設便成為國際旅游島深入發展的必然結果，建設智慧島所形成的新的需求，尤其是對面向崗位、應用性強的職業管理人才的需要，也成為構建具有海南特色的應用型行政管理專業的重要緣由之一。

3構建具有地方特色的應用型行政管理專業人才培養模式的對策建議

3.1優化課程設置，擴大實踐課程比重，推動建設“第二課堂”課程設置是區分學術型和應用型本科的關鍵所在，在構建應用型行政管理專業人才培養體系的時候一定要有取舍，有所突出。首先，要調整公共基礎必修課與專業課與學科基礎必修課之間的學時分配。從我國國情出發要兼顧“厚基礎”和“強應用”在實際操作上是不可行的，因此，要適當削減一部分公共基礎必修課的學時，并將多余的學時調整到其他專業性課程上面，保證專業的“強應用”。其次，充實學科必修基礎課課程，擴大專業選修課的課程范圍，側重于學科建設的實踐性、應用性。最后，擴大實踐課程比重，積極建設第二課堂。對于課程設置而言，就應當在培養方案中增加專業課程學時，調配實踐課程比例，安排實踐項目。聘請豐富實踐經驗有較高理論素養政府官員、企業高管來學校開展職業講座，增加學生對所要從事的職業的認知度。

3.2改革學生畢業條件，促進學位證書與職業資格證書相掛鉤職業資格證書是表明從業者具有從事某一職業所必備的學識和技能的證明，這對行業性、應用性有突出要求的應用型本科來說更是評判其職業能力的標準之一。從應用型本科建設角度來看，可以將職業資格證書與學位證書掛鉤，把獲取與專業相關的職業資格證書作為畢業的條件之一，最大程度上激發應用型本科學生修習相關課程的積極性。對于應用型行政管理本科專業而言，人力資源師、企業信息管理師、項目管理師等可以作為考核標準。

3.3轉變教學模式，更新教學手段，特別重視英語教學

3.3.1豐富教學方式，注重案例教學對行政管理這類涉及面廣，對學生的綜合能力要求高的專業，傳統教學無法滿足其需要，因此，在教學過程中要加強啟發式教育，靈活采用多種教學方法，如案例分析、情景模擬、換位教學、無領導小組討論等。案例教學作為重要的教學方式，被視為是未來大學教改的重要方向。案例學習是師生之間進行的雙向互動，老師可以對學生進行啟發性教育，學生又可以運用所學知識對案例發表自己的見解，深化對課程的認識，積累案例經驗。例如，在對地方政府治理、行政管理學、信息管理基礎等課程的教學時可以結合新加坡智慧國建設的案例，讓學生對海南智慧島建設有初步認識。

3.3.2更新教學手段，加強實驗教學，加快學科實驗室建設實驗教學是培養應用型行政管理專業專業素養和操作能力的可靠途徑，大力建設行政管理專業的實驗室。行政管理專業來說，可以嘗試建立公共管理綜合實驗室、電子政務實驗室、公共政策分析實驗室、人力資源管理模擬實驗室、企業管理模擬實驗室等，將理論知識應用于實踐。

3.3.3重視英語教學海南國際旅游島建設依托“六個平臺”，其中建設國際經濟合作和文化交流的平臺，將對海南本科高校人才培養提出新的要求。《國務院關于推進海南國際旅游島建設發展的若干意見》（簡稱《意見》）中指出：發揮海南對外開放排頭兵的作用，依托博鰲亞洲論壇的品牌優勢，全方位開展區域性、國際性經貿文化交流活動以及高層次的外交外事活動，使海南成為我國立足亞洲、面向世界的重要國際交往平臺。要實現《意見》中所提出的目標，必須加大對英語教學的投入。就本專業而言，英語能力培養應該被劃為核心內容之一。在實際操作中，可以適當增設一些口語課程，建立英語口語實驗室、情景交際實驗室、英文寫作實驗室等，取代傳統的理論式教學，提高學生對英語的實際應用能力。

篇9

1.2酒店管理專業人才培養方案的定位出現偏差

很多高職院校酒店管理專業在實際教學過程中，往往偏重于理論的學歷教育，對實踐環節的教學不甚重視，缺乏科學系統的崗位技能培養體系，理論學習與“工學交替”完全分離開來，學生無法將所學理論知識靈活運用于實際工作當中。此外，高職院校還缺乏有效的評估體系，無法對實踐課程進行科學的檢驗、評價。還有一些院校則過于強調酒店管理專業的實訓教學，學生的實際動手能力和操作能力得到了強化，卻淡化了學生專業知識的學習積累及邏輯思維的訓練，學生無法形成完善的知識體系。

1.3高職院校與酒店企業之間未建立深度合作關系

為了給學生提供更豐富廣闊的教學資源和教育環境，很多高職院校都與酒店企業建立了合作關系，所采用的實習模式為將學生安排到企業進行為期半年至一年的頂崗實習。酒店企業之所以為實習生保留一定比例的崗位，是為了節省人力成本，學生在酒店企業任職期間的工資待遇較低，與酒店企業正式員工的工資待遇差距較大。旺季期間，酒店企業對員工的需求量大增，急需人員可以即刻上崗就業時，他們會通過雇傭大批酒店專業的實習生來充當廉價的勞動力，以此來滿足酒店的人員需求，使其負責酒店基層的服務工作。高職院校與酒店企業之間缺乏深度內容的合作，學生在酒店企業頂崗實習期間，自始至終只能從事一項工作，每天所負責的工作內容單調重復，周而復始，很難在工作中得到科學有效的指導，酒店企業對學生職業綜合素質的培養工作不甚重視，頂崗實習意義不大。

2酒店管理專業人才培養模式的創新

各大高校在酒店管理專業人才培養模式上正在不斷的創新完善，主要采取了以下幾方面措施：

2.1對課程體系進行全新改革，將酒店管理專業的特色體現出來

當前酒店管理專業課程體系仍有很多不足之處，高校課程體系所安排的課程與市場需求有較大的差異，改革傳統課程體系已勢在必行。高職院校在為酒店管理專業學生規劃教學計劃和課堂體系時，首先要符合國家專業目錄的要求，在此基礎上，學生可以通過學校所設置課程體系的學習具備酒店崗位所必需的能力、知識等技能。高校應該將酒店管理專業所授知識與當前酒店行業的發展需求緊密結合在一起，制定科學合理的課程體系結構及課程內容，提高酒店管理專業學生的動手能力、操作能力以及分析解決問題的能力。此外，高校還應該在專業課程教育中時常鼓勵學生利用課余時間參與到社會實踐當中，積累豐富的實踐經驗，并通過實踐將所學理論知識靈活應用于社會實踐當中。

2.2制定科學合理的培養目標

高校是向社會輸送高素質人才的重要基地，應該將學生培養成能夠挖掘自身潛在素質并將所學知識靈活應用于工作實踐、市場開拓當中。隨著社會的發展，各領域的分工越來越細化，為滿足這一市場需求高校酒店管理專業的專業設置也應該越來越細化，培養更多的專業型人才，為酒店服務行業的發展作出應有的貢獻。制定科學合理的教育目標，進一步明確專業的歸屬。

2.3完善酒店管理專業的課程設置，增強學生的服務意識

酒店屬于服務性質較強的行業，該服務行業對服務意識和服務理念問題非常重視。酒店管理專業的課程設置應反映酒店業對人才的需求。酒店管理專業的課程設置是教學計劃的核心內容，因此，我們在課程設置安排上要考慮培養學生的服務意識，明確酒店服務理念，在酒店管理專業的課程體系中設置了服務管理、酒店管理概論、餐飲管理、前臺與客房管理、酒店經營戰略、酒店英語等課程作為專業必修課。社交禮儀、酒店物業管理、酒店規劃與設計、康樂管理、食品營養與衛生控制、中外飲食文化、危機管理等課程作為專業選修課。從而增強學生服務意識，分層次引導學生學習專業知識，為進一步深造和適應社會打下堅實的基礎。

2.4加強校企之間的合作，建立深度合作關系，提高學生頂崗實習的質量

學校應該拓寬與酒店企業的合作渠道，盡量與更多的酒店企業建立穩定的合作關系，并簽訂實習基地相關協議，為酒店管理專業學生提供更廣闊的頂崗實習平臺，以此來確保學生頂崗實習工作的順利開展。學校應該多與酒店規模較大、管理較為完善、管理理念較為先進、檔次較高、硬件設施較好的高星級酒店建立深度合作關系，這種高星級酒店企業的服務操作流程、經營等方面都有合理科學的規章制度，管理體系較為成熟，學生通過頂崗實習可以學生很多書本以外的酒店管理知識，使實習生充分感受酒店的企業文化，借鑒該企業先進的管理理念、模式以及相關管理經驗，使酒店管理專業實習生對自身的未來發展充滿希望。

2.5加強國際交流和合作

篇10

跨文化能力的內涵

在跨文化能力內涵的研究上,跨文化意識、跨文化商務技巧和國際管理能力已成為研究的核心。

跨文化意識

跨文化意識是指商務人員對文化差異的理解并做出適當反應的一種商務意識。換言之,反映國際貿易者本土文化的價值觀的行為標準已不能滿足跨國公司發展的需要了。國際化的企業運作中的各個環節,如:人力資源管理和激勵機制、國際營銷、交流決策,都需要較高跨文化意識。在文化研究的范疇內,很多研究者提倡將文化差異概念化,以使學習者認識到文化多樣性對商務的影響,并為跨文化意識培養奠定基礎。

GuyandMattock(1991)提出了地域、宗教和歷史是影響文化的三個重要因素。BonvillianandNowlin(1994)則深入的解釋了文化差異對個體行為方式的影響。他們指出不同的文化背景下,個體的交際行為、審美觀念、時間觀念和個人成就觀會有所不同。Hofstede對文化差異的實證研究則在該領域最具影響力。他認為,生活在不同文化下的個體受到態度、價值觀、文化差異的巨大影響。在不同的文化背景下,個體從四個維度上互相區別:權力距離;不確定性規避;生活數量與生活質量和個人主義與集體主義。Hoecklin(1994)提出文化意識不僅僅是在國際貿易中對文化差異的反映,良好地跨文化意識是跨文化貿易組織創造競爭優勢的首要條件。

不同民族的文化是影響國際商務活動的重要因素,有時甚至起決定性影響。以上有關文化意識的文獻回顧旨在為國際商務人才培養者提供一個框架,使他們能更好幫助學生深入、客觀的了解和理解文化多樣性。應當注意的是,僅僅了解文化差異是不夠的。至少,跨文化意識必須轉化為跨文化商務技巧才能為商務活動服務。

跨文化商務技巧

對國際商務人才所應具備的商務能力的研究,美國學者Bigelow在此領域的研究具有重大貢獻。Bigelow(1994)提出跨文化商務環境下的商務能力應涵蓋十個方面:對文化和組織的理解力、適應能力、建立關系能力、系統和多視角的思維能力、態度、敏感性、語言能力、文化影響下的決策能力、外交能力和跨文化能力。Lane與Distefano(1992)在回顧了有關全球國際商務戰略管理和國際營銷領域中急需解決的人力資源能力問題后,強調了國際商務管理人才必須具備的能力包括:發展和運用國際商務技巧的能力、管理變化和過渡的能力、在多元文化下進行管理的能力、在各組織結構中設計和運作能力、與人合作的能力、與人溝通的能力和在組織中學習與轉移知識的能力。顯然,良好的跨文化商務技巧能使商務貿易者有效的參與國際貿易事務。

在跨文化商務交際中,語言、文化、商務活動有著密切的聯系。在中國,此方面的研究集中揭示了跨文化交際能力的重要性和培養方式。馮毅(2004)闡釋了企業管理中的跨文化溝通。提出從認知層面、價值觀層面、語言層面和非語言交際層面構建我國企業跨文化溝通體系的建議。周錳珍(2004)從言語行為、非言語行為、意識形態、價值標準、禮貌策略等方面分析了跨文化經濟交際在商務話語系統中的表現、作用和影響,并提出了深入了解對方文化和遵循經濟市場的共同規約等建議。

誠然,跨文化商務技巧的發展需要在商務環境中得到磨練,實踐經驗和大量的在職培訓起著很大的作用。但是,高等教育在培養商務人才時,義不容辭要以培養學生跨文化商務技巧為核心。越來越被首肯的做法是通過跨國合作提供國際商務課程。讓學生有機會參加多文化的小組活動,與來自不同文化的同學進行合作與交流。

跨文化管理能力

跨文化管理能力與跨文化商務技巧的不同之處在于后者強調綜觀全局的高級管理能力。一個跨國公司跨國投資經營時,他們往往需要融合三種文化:自己國家的文化、目標市場國家的文化、企業的文化。跨文化管理能力在國際化經營管理中非常重要(黃華,2004)。國際管理能力包括:具有國際視野的商務能力、在國際貿易管理中協調不同文化的能力和在國際貿易中有效管理人力資源的能力。合格跨國管理人才應具備:全球化的視野、對地方情況快速做出反應、協同學習、轉變和適應、跨文化交際、合作與國外經驗等素質(Adler和Bartholomew,1992)。

跨文化貿易能力的發展順序

在國際商務課程中,有效跨文化素養發展途徑要求其培養過程必須符合一定的能力發展順序。Clackworthy(Laughton和Ottewill,2000)的跨文化能力發展曲線將跨文化能力發展分為六個階段(見表1)。

發展的第一階段被Clackworthy看成為“質疑”或“無知”階段。他把受訓者稱為“本地專家”。也就是說,受訓者具有較表層的文化差異的認識,而他們行事以本國文化為標準。在“覺察”階段,學習者逐漸意識到跨文化差異的存在,同時他們也開始意識到自身的優勢和弱點及存在跨文化技能差距。到了“理解”階段,學習者開始深入的了解跨文化差異的內涵以及跨文化技能發展的性質和緯度。在“合成”階段,學習者開始將本土文化和異國文化進行融合,這些“二元文化專家”開始掌握了以技能為基礎的跨文化能力。接著學習者自然的過渡到了“選擇”階段,學習者又被稱為綜合者,能夠自如的融合兩種文化,并結合技能方法構建跨文化能力。到了最后的“能手”階段,學習者能夠利用跨文化能力管理國際貿易項目,達到了一個多元文化“領導者”應具有的能力水平要求。

高校國際商務課程是符合市場需要,并急需通過與國際接軌來加強建設的一門學科。對我國高校國際商務課程建設者來說,其挑戰在于開發將跨文化能力發展曲線和技能發展有機的融合在一起的課程內容,,以使學生的跨文化能力逐步得到提升。在采取這種培訓理念時,整個程序中的技能發展培訓必須在多元文化的視角下進行。但是在課程整合與統一的現代國際商務教學下,方案的設計有一定的難度。在英國,大部分大學的商校開設的國際貿易專業的一些課程的教科書都已將跨文化教學內容獨立成章,其他課程則將文化教育很好的融入各個章節中。在美國,不少商學院開設了“國際貿易文化”課程,如圣路易斯大學開設了“歐洲政治和文化環境”、“拉丁美洲政治和文化環境”、“亞太政治和文化環境”和“管理文化差異”等課程,以期更好的培養學生的跨文化商務能力。

跨文化能力培養的教學方法

深入到培養學生跨文化能力的具體教學策略,我們可以從人力資源培訓項目中汲取經驗。下文以Clackworthy的文化能力發展曲線為基礎,結合不同發展階段的不同培養任務提出具體的教學建議。

從教學的模式來說,我們可將教學分為事實教學、分析教學、實踐教學(見表2)。

事實教學

事實教學一般用于學生跨文化能力發展的初級階段,學生此時往往會對異域文化存在疑問,開始覺察到文化差異的存在,容易會以固有的本國文化來對異域文化想當然。教師在教學中要恰當的介紹不同的文化,并簡單介紹相關的文化理論(如:Hofsted的四維理論),使學生在了解大量的有關跨文化知識的同時建構初步的理論框架。具體的實施方法有講課、提供相關書籍、播放錄像、專題講座等。

分析教學

分析教學是指以對比分析為手段,深入分析理解國際商務實踐中成功和失敗的案例。學生對不同的案例加以分析,將理論與實踐相融合。較深層次的理解和掌握跨文化商務的技巧。在此階段,基于案例分析的教學方法是最有效的。教育者也可以采取課堂語言訓練、比較練習、多媒體交互學習等方法來進行教學。

實踐教學

實踐學習適用于跨文化能力發展的最后階段。教師以發展學生多元文化能力為目標。教育學生利用已有的跨文化技能構建正確的文化觀。初步參與并利用已有的跨文化能力進行商務實踐。這一階段是針對大三大四開始參加商務實踐的學生設計的。教學以參于活動的方式為主。可以采用的教學活動方式有:跨國小組活動、文化訓練自我診斷、角色扮演、國際工作經驗、跨國商務談判模擬等方法。這一階段的關鍵是發展學生的文化元認知能力,在每一項活動前,讓學生事先有一個明確的規劃:做什么,怎么做,為什么……。事后有反思:做了什么,成功否,學到什么,如何做的更好。

我國加入世貿組織,加快了其經濟全球化的發展進程。跨文化素質是跨國界合作的必備素質。任何高校的人才培養都應服務于市場需要。忽略勞動力市場發展趨勢的培養模式將導致學生面對挑戰無所適從。以上對跨文化能力的內涵界定和發展順序的分析,以及便于操作的具體教學建議供高校國際經濟貿易課程設計者、教材編撰者、一線教育者參考。

參考文獻:

1.曾宇平.國家經濟與貿易人才獨特素質及其培養對策.經濟師,2003(11)

篇11

2.人才甄選與評價手段過于單一。

城軌交通企業在招聘工作實施前雖進行過人才盤點和需求預測工作，但缺乏系統的任職資格體系設計和客觀的人才評價標準，多數企業也無法熟練的使用人才測評工具和人才甄選方法，更談不上設計企業崗位勝任力模型和人才測評理論模型。因為人才需求量巨大，多數采用較直觀的面試方法，或加以簡單的專業知識、能力考試。無法考察出“冰山之下”的個人特質與潛質，人才甄選效度大打折扣。

3.人才保障與激勵措施乏力。

城軌交通企業在制度建設的過程中，人員安置工作也逐步到位，人才梯隊逐漸形成，企業的激勵措施如果無法與企業發展階段相匹配，會致使創業期員工干勁減弱，這時，員工開始更多的關心個人利益，希望在個人薪酬、職稱晉級、崗位晉升等方面得到更多的回報。如果無法滿足，則會選擇兼職、跳槽或降低個人績效等消極對抗方式，使得企業與人才蒙受巨大損失。

4.薪酬水平與市場脫節。

城軌交通企業薪酬水平設計時一般參照當地市平均工資水平，城軌交通企業的平均工資水平約為市平均工資水平的1.5倍左右。橫向對比行業的同崗位工資水平，無法進行動態的調整與管理，薪酬管理策略被動、滯后，缺少系統性與前瞻性，一旦特殊崗位上出現嚴重的人才流失時，才被迫調高某一崗位的薪資待遇。

二、城軌交通業人才管理對策

1.將人才管理的理念凝練在企業文化中。

從企業文化層面出發，重視人才就是將人才的選拔、薪酬、培養、晉升等管理工作真正落到實處。在人才選拔上應不拘一格，強調專業技術能力與團隊能力，弱化性別、學歷、證書等外部因素。在人才使用上強調“高端人才、高位使用”，根據個人實際能力，不斷提高薪資待遇，并突出個人績效獎金等多種利潤分享形式。提供更多的外部培訓與脫產學習的機會，通過職業規劃與晉升不斷激勵員工實現個人發展，真正實現基于企業崗位價值與人才價值相匹配的薪酬體系。此外，深入開展員工幫助計劃，將其與思政工作、工會活動相結合，從關心人、愛護人的角度出發，對壓力大的崗位或應激性職業給予必要的心理疏導與幫助。

2.開發人才測評工具，豐富人才選拔手段。

城軌交通業的特殊崗位，如行車調度、電力調度、電客車司機、行車值班員的人因工程研究與人才測評工具開發與應用，在行業內具有豐富的理論與實踐價值，豐富人才選拔手段就要深入開發人才測評工具并應用于日常選拔中，其中，人格測驗包含大五人格測驗、16PF、MBTI等，面試包含有結構化面試、行為面試法等，評價中心技術包含無領導小組討論、情景模擬等，采用相關方法與技術，設計并建立人才評價的長效機制，可大大提高人才選拔的信用、效度，節約企業人力成本。同時，更加科學、客觀的進行人才選拔工作。目前已有大量的關于城軌電客車司機的研究，為我們提供了富有意義的理論參考。其中，蔡圣剛提出了地鐵駕駛員的基于16PF的職業人格特質模型，王英龍使用九型人格在地鐵客車司機招聘中的應用與總結。

3.精神、物質激勵并重，搭建人才發展平臺。

城軌交通業技術含量高、專業錯綜復雜，員工多為知識型人才，對于知識型員工的管理應該以知識管理為引導，提倡工作創新，強調工作過程管理，為員工提供寬松的學習成長環境，促進內部知識交流與分享，在設置專項的獎金、獎狀的同時，賦予其更大的工作權力，分配更為重要的工作項目與內容，給予更多的工作自由度和專業話語權，充分激勵其發揮職業價值與工作潛力。同時配套搭建好員工晉升通道，為職業管理人才、專業技術骨干、高端型技能人才提供合理的薪資待遇，保證內部崗位間公平性，提高企業人才的成熟度，不斷帶動企業人才成長，實現人才梯隊建設。

篇12

我校在調研北京沃爾瑪百貨有限公司、中外運北京久凌儲運有限公司、順豐速運河北分公司等企業以及物流相關行業協會、往屆畢業生就業崗位分布的基礎上，結合國家對高職高專人才培養目標的要求和河北物流發展的需要，立足“雙課堂，雙實境，校企聯動合作育人”的人才培養模式，構建以物流綜合職業能力培養為主線，以“典型工作任務”為載體的專業課程體系；開發以工作過程為導向的優質核心課程。按照“校內生產性實訓與校外頂崗實習有機銜接與融通”的思想，加強校內外實訓基地內涵建設；以河北省物流企業為紐帶，拓展社會服務功能。

篇13

引言

教育的理論與實踐相結合是教育改革中被重新提起的老問題，因為，傳統的實踐課程大都基于課堂練習及實驗室，忽略了社會實踐的環節，實驗課程短少，解決問題單一，很難把理論與實踐有機地結合，與社會實際脫節，對大工業生產流程、工藝及材料分析、市場營銷，售后服務等環節缺乏了解，難以適應社會發展要求。設計的學科性質要求學生能把設計思想和新的概念變成現實，把抽象的理論變成具體的物質形象。因此，就需要與實際的生產相結合，了解和熟悉生產過程、營銷方式等，除了能熟練地運用設計方法和設計手段（如草圖方案、效果圖、工程圖、模型、樣機等）表達設計意圖外，還應參與實際的生產活動。因此在實踐環節上要選擇企業、工廠、設計單位合作，進行模擬或實際的設計-生產-銷售訓練，大幅度增加實踐課時，對一些抽象的理論放在實踐中解決，讓學生在實踐的過程中領會到理論知識在實踐中轉化的過程。

多年的實踐證明，思維方式和動手能力綜合訓練能培養出能力型較強的人才，而動手能力較強的學生最受到社會的歡迎，因此，在實踐環節設置上要形成課堂--實驗室--社會實踐的系統性。[1]

工作室的教學與實踐的模式，為教師和學生提供了一個開放式的教學實踐環境，它比傳統的實踐教學擁有更多的自和更廣泛的實踐教學面，對工作室的建制、操作、管理以及工作室的職責與權利等問題的研究，在如何培養設計藝術人才的實踐環境研究的問題上具有普遍的現實意義。

1.包豪斯的教育啟示

現代設計教育的發展，傳承了德國包豪斯的設計教育的理論體系，從德國包豪斯的教育實踐中，我們可以總結出對今天的設計教育有啟發性意義的東西。這就是教學、研究、實踐三位一體的現代設計教育模式。在完成正常的教學任務的同時，教學為研究和實踐服務；研究為教學和實踐提供理論指導；實踐為教學和研究提供驗證，同時也為現代設計教育提供可能的經濟支持。這種良性循環的教育體系，自包豪斯開始，幾乎無一例外地被西方國家的現代設計教育所采納。近些年，我們學習國外的先進教育經驗，提倡素質教育，開始認識到這種教育體系對于素質教育的重要性。

面對我們今天的學生群體，實行三位一體的模式，不僅是必要的，而且也更能培養出社會和市場上急需的合格人才。在這種教育模式下，學生不但可以學到更多的專業知識，而且可以具有相當深厚的理論素養，還可以掌握比較熟練的實際操作能力，這樣，他們在社會上具有較強的競爭實力。在今天的社會發展及經濟市場條件下，需要的不是書呆子型的學生，而是具有較強綜合能力的復合型人才。我們的學校教育并沒有達到社會或者市場需求的標準，對學生的實際應用能力的培養，理應由學校完成的教育，但事實上是由大量的中小企業代替學校完成了。調查中我們發現，這些中小企業叫苦不迭，認為自己成了大企業的員工培訓基地和人才儲備庫。但是，市場經濟的游戲規則，又使這些中小企業無可奈何。這種現象的長期存在，而且在持續升溫，折射出現在我們學校教育體制的嚴重缺陷。

我們今天已經步入信息時代，大量高新技術的出現，也可以使我們直接采取高新技術進行實踐教學活動。今天，我們在教育改革中，以適應時代需要為方向，逐步建立起教學、研究、實踐三位一體的教育模式，這既符合信息時代對人才培養的客觀需要，又充分體現了包豪斯藝術設計教育原理。

2.從作坊到工作室的模式

作坊與作坊大師是包豪斯時代的教育特色，今天仍有十分重要的意義，包豪斯認為藝術是教不會的，不過，工藝和手工技巧是能教得會的，這就解釋了包豪斯為什么以作坊為基礎："學校為作坊服務，將來還會被作坊所吸納"，在包豪斯里不分教師和學生，只有"大師熟練工人和學校"所以學生們是在實干的過程中去學，他們將會與比較有經驗的人進行合作，或在前輩的指導下，通過實際制作物品來學會一些東西，[2]包豪斯時代的作坊是根據在教學中要求掌握的技能所決定的，如金工作坊是要求學生掌握各類金屬的加工工藝技術（見圖2-1金工作坊）；[2]

圖2-1金工作坊Fig.2-1MachineWorkshop

圖2-2陶藝作坊Fig.2-2CeramicsWorkshop圖2-3木工作坊Fig.2-3WoodenWorkshop

陶藝作坊是培養學生的造型藝術及陶瓷玻璃的燒制成形技術（見圖2-2陶藝作坊）；[2]木工作坊是讓學生掌握家具的制造方法和技術（見圖2-3木工作坊）；[2]紡織作坊是指導學生掌握在纖維的編織、加工制造工藝的技能（見圖2-4紡織作坊）；[2]

圖2-4紡織作坊Fig.2-4TextileWorkshop

通過作坊這個特殊的教學場地，不但使學生在技術上掌握各種生產技術、技能，提高學生的實際動手能力，而且使教學的成果直接以產品的方式展現，作品的展示取得與企業生產的訂單，通過社會這個渠道使教學的成果產生經濟效益，為教育的經費的投入作補充。包豪斯的作坊里所生產的產品如墻紙、燈具等曾經是當時流行一時的暢銷產品。但作坊的設置，明顯帶有手工藝的色彩，這與當時受莫里斯發起的"手工藝運動"的影響有關系，作坊的發展有其局限性：

1）注重技術的傳授；

2）作坊的命名按某一工藝的名稱；

3）缺乏現代化的加工手段；

4）理論上缺乏系統性。

包豪斯的作坊真正走向社會與大工業生產接軌是在德紹時期，作坊逐步擺脫了手工藝的特點走向大工業生產方式。

作坊的形式其實就是我們今天的工作室形式的雛型，它完全是一種完全開放式的，具備企業的某種特征和設計公司的基本特征，在硬件設備和環境與符合產生需求，不同的是它又是一個教育的場所，肩負著人才培養的責任，從經濟角度上關心，直接與服務于大眾和工業界，"接觸外部世界，防止它變成一座象牙塔，而且還能讓學生們充分做好準備去面對現實生活。"[2]

2．1工作室的概念

工作室是設計教育的一種形式，是以某個學科專業的研究方向為基礎，由著名的專家、教授為核心，組成學科方向研究的師資團隊，具備一定的研究、設計、開發實力，充分利用教學資源，進行教學、科研并行工作，學生通過二~三年的基礎平臺訓練后，根據自身的發展條件及社會的需求，選擇進入各專業工作室。

在教學的形式上采用開放式，研究的方向由責任教授按專業設立，并由責任教授負責組建研究資料師資群。負責本研究方向的專業課程的設置、教學計劃、教學大綱撰寫及實施。

課題來源是根據企業的需求，對企業當前的生產問題，提出課題解決的要求，以課題為中心展開的專業教學。

2．2工作室的功能和任務

（1）功能：是教學與實踐的環境，是對外的窗口，是學生走向社會的橋梁，是產、學、研的孵化器。

工作室既是教學實踐和場所，又是學校對外聯系的窗口，可以通過這處窗口為社會及地方經濟的發展服務。

（2）任務：專業方向研究、教學內容、教學計劃、常規教學任務和實踐任務、學術研究、經濟收益、設備補充、師資、優化組合。

2．3工作室的教學

專業的教學完全由工作室自行組織，如課程的開設時間、課程內容、考核方式方法、課題案例可直接從實際的課題研究中來，可聘請企業的專家、有豐富經驗的工程師作為教師或實踐指導教師，可根據企業的需求，把企業的實際課題引入課堂教學。

實行雙向選擇的形式，學生進入工作室要求達到一定的條件，如專業基礎、文化水平、學習、工作態度等（具體條件由工作室根據自身的教學發展提出）。

學生進入工作室后，從專業課的教學到畢業設計都是在工作室的導師指導中完成。

工作室在學生進入前應把自己的研究方向及研究課題向學生宣傳和公布，引起學生的興趣。

2．4工作室的管理模式

管理形式：院（系）--專業學科組--工作室（專業方向研究）

院（系）在學科建設上負責發展規劃目標、專業學科組建設、制定大綱、教學計劃、考核指標建立、聘任責任教授。專業學科組負責專業本學科發展規劃、本專業大綱和計劃、專業教師團隊組建、工作室，工作室負責專業研究方向、教學組織、課題組織實施、對外合作等。

專業學科組的責任教授對院（系）負責，工作室負責人對責任教授負責。

2．5工作室的設置

工作室的設置是以設計類的專業學科為依據，建立相應的專業學科組群，在學科組（主要是以二級學科為組）的基礎上根據研究的方向，建立各個工作室（見圖2-5工作室設置）。工作室的開設必須具備研究的基礎，包括師資的能力、水平和明確的研究方向及比較充足的項目支持，經過申請及院、系級學術委員會專家的討論和考核方能開設。

圖2-5工作室設置Fig.2-5WorkshopContent

2．6工作室的師資配置

包豪斯的作坊大師必須是天才的工匠、優秀的教師。歷史上許多著名的人士都出任過包豪斯的"作坊大師"，如畫家約翰·伊頓，出任形式大師，印刷作坊形式大師里昴耐爾·費爾格，格哈特·馬克斯出任陶藝作坊大師。[1]

設計教育的成敗及水平的高低關鍵是由師資的配置水平決定的，合理的師資配置能使教育、教學正常健康發展。學科需求的知識結構會直接決定了師資的配置，作為藝術、技術、經濟融為一體的綜合性學科，工作室的師資來源必須是以這三方面為主。如果按一定的比例去配置就會體現有具體的知識結構上的比例，目前有不少院校在專業辦學上實行文理科兼招的辦學形式，因而師資的配置及知識結構亦會存在差異，如環境藝術設計專業是以理工科的建筑專業為主的師資，裝潢藝術設計專業則是以藝術類文科為主的師資配置，而產品設計則是文理配置較平衡些。如果根據專業的實際情況出發進行師資的配置，就不會產生太大的偏差。組織工作室的學科教師群主要是由責任教授根據學科的研究方向來組織，對工作室助手的學識、能力、素質的提出要求。

師資的問題是辦學中的重要問題，教育水平的高低實質是師資水平的高低。良好的師資配置及學風，高水準的學術水平和教學水平都是依靠師資的素質而定。目前，我國的設計教育還相當年輕，教育水平與發達國家相比差距很大。因此利用現有的條件，多渠道的培訓和提高師資隊伍的素質是各院校迫切的工作。提高師資素質的方法有：一是在現有的教師中挑選重點培養；二是選派中青年教師出國培訓和吸收國外留學人員來校任教；三是與國內院校之間合作，互派中青年教師；四是吸引社會上的專業人才來校任教，與企業合作，聘請企業中具有豐富實踐經驗和成果的設計師、工程師；五是公開向國內外聘請工作室責任教授或學科帶頭人。也可以考慮校際間聯合起來辦設計專業師資班，聯合聘請外國、國內專家到師資班講學，培養一些高水平的師資就容易實現。

3.工作室的操作與管理

工作室是一個對外的社會實踐窗口，社會實踐是針對兩個不同的層次：一為教師；二為學生。社會實踐對設計教育尤為重要，作為學科的建設離不開對社會實踐成果的不斷歸納、提煉和吸收，把學到的知識運用到社會實踐中去，又從實踐中得到體驗和總結，這樣就會不斷地充實教學的知識，提高教學質量。一個教師，如果幾十年如一日地在教室上照本宣科，內容貧泛，意識陳舊，方法單調，這是一種極不負責任的表現。現在的學生最歡迎的教師是除了擁有豐富的理論知識外還要有豐富的實踐經驗。在迅速發展的信息社會中，學生渴望和追求日新月異的知識信息層面，借此刺激學習的欲望及興趣，期望通過社會實踐去檢驗自己的知識價值。作為設計教育，離不開對社會實踐的應用，不要"閉門造車"，工作室的一切課題均源于社會。"案例教學"就是一種教師通過社會承接的項目、有條件地組織學生參與，或以實題虛做的形式把實踐項目融到教學中去。這樣使得學生直接或間接地參與社會實踐活動，力求形成教學、科研、實踐和產業化經營為一體的教學與實踐結合的教育模式。

在市場經濟的條件下，工作室的教學勢必與經濟掛鉤，因而也會受到市場波動的影響，如何擺正社會實踐、創收、教學、研究等的關系，既重要又相當棘手。有不少院校成立了以教學、實踐、營利為一體的研究所，事務所以及公司等，教學成果很快通過這些渠道服務于社會，與此同時也把教學的實踐融合到實際的操作中。把產、學、研融為一體的辦學模式越來越被人們接受，如何處理好工作室的社會實踐與教學的關系是設計教育管理中新的課題，要注重其實質及協調好它們之間的關系。

3．1工作室開放型的教學管理

開放型的教學是工作室的教學模式，是提高設計教育水平和重要環節，教學通過與社會實踐聯系，使學生直接深入了解現實中的企業發展規模、生產狀況、產品生產決策過程、生產工藝流程、經營理念以及市場營銷、消費心理、購買力、區域文化、風土人情、國策、國情、新觀念、直至復雜的人際關系。增強學生尋社會的適應能力、應變能力、特別是解決實際工作能力。但是這樣也會在一定程度上打亂原有的教學秩序，如：削弱了基礎教育，因迎合市場需求而降低創意層次，設計缺乏超前意識，深度不夠，更嚴重的會影響到教學大綱的規范。因此，解決這些問題必須做到：其一，基礎教學時數要保障充分；其二，課題選擇要合符教學要求；其三，在教學大綱制定時，擬定目標方向的提下對課程內容、時數規范等盡可能寬松。

寬松的教學環境是培養創新意識的外部條件，從課堂到學術上都要為學生營造一種較為寬松的環境氣氛，減少指令性的課程，縮短學習時數，不使學生整天忙于應付，使他們擁有更多的自主學習支配權，在課堂上組織討論，開設專題設計討論課，由教師擬定和編導討論的要點和提綱，針對一些熱點問題如生存環境、生活方式、未來空間等等，充分發揮學生的主動參與學習的積極性，在學術上各抒己見，教師不作裁判，只作引導和評價。通過討論、評價、評估，對熱點問題各自提出解決的方式、方法，把所學的知識融到實際解決問題中，形成創新的概念，為進一步創新打下良好的基礎。[3]

課堂的內容往往會受到時間、環境的制約或受突發事件、臨時計劃等而變化影響如：聘請專家講學、順應新的項目等等，都可能改變原有的程序，在內容上也會有出入，這樣必然與原所擬定的教學大綱有沖突。受計劃經濟時期影響的我國教學大綱的制定往往以嚴、細、全為榮，每一章節套合每一時數，這種毫無變通及"死板"的管理模式與市場經濟下日新月異的社會發展是格格不入的，因此教學大綱的制定應留余一定的空間及可塑性，其中對目標、方向的要求可以制定得詳細明了些，但對教學的內容、時數就應以寬松為好，還應按照不同的發展時期而制定相應的計劃，及時調整內容和時數要求。[1]

3．2工作室的實踐與教學環境管理

工作室的實踐環境的好與壞會直接影響到教學水平的提高。在工作室的教學環境中包括了軟、硬二環境，軟環境指：教學管理、師資水平、學風建設；硬環境指：教學需求的一切設施如：專業圖書室、展示櫥窗、電化教學設施、實驗設備等等。教學環境的完善要有國家的政策扶持及經濟基礎。利用好實踐環境去輔助完善教學環境的完善，促使教學環境的多元化，彌補經濟上的缺陷，加強自身的經濟效益和社會效益，擴大知名度，立足社會，促進設計教育的發展。

一般來說，學生在課堂及社會實踐的時間應有一定的比例，如大一、二年級以課堂實踐為主，大三、四年級則傾向于社會實踐。[4]在社會實踐和教學實踐中，師生的關系會出現變化，教師既是導師又是合作伙伴、或是老板。學生的地位不可能因為牽涉到經濟的問題與教師平起平坐，如：在某項工程競標中，學生設計的方案中標，那么，師生就可能成為合作伙伴。在實際的設計活動中，經驗與資歷不等于成功，有時候學生的作品因迎合了市場的某種需求而獲認可，但并不等于學生的知識水平已達到很高的境界而無需再繼續接受教育，因此，在管理上應盡可能明確師生的地位屬性，要求教師從中起到主導作用。

3．3工作室的創收與教學管理

工作室通過社會實踐而增加利潤回報可以提高教師與學生的生活水平及資金積累，對穩定教師隊伍起到一定的作用，可以減少現階段因社會分配不公而產生的反差心理所造成的負面作用，并能利用創收改善教學環境，增加與社會的聯系。如果管理有序就會有利于教育事業的發展。反之則會影響教學，因而對工作室的社會實踐規范很有必要。但，如果一味以取消創收行為來滿足教學的質量提高，在現實的市場經濟環境條件下不但有害，而且會造成惡性循環，如：教師為經濟利益而熱衷于第二職業，對教學出人不出力，見異思遷等行為。這樣會嚴重影響到教學秩序、水平及學風建設，因此要處理好個人、集體、教學之間的關系，應制定出一整套令三者滿意且切實可行的規章制度，在個人、集體利益有保障的同時確保教學質量不受損害。

對工作室的經濟管理主要是由院、系級作為行政的主管單位與各個工作室簽定一個要求工作室的教學、科研、實踐、成果等的各方面完成的指標，首先在完成計劃內正常的教學、科研、實踐任務外，把所有對外為企業、社會服務的設計、制作的項目納入科研的管理范疇，采取一種較為寬松的經濟管理運作模式，項目的資金絕大部分由工作室自己支配，但應包括這幾方面的內容：

（1）工作室的日常管理費用；

（2）項目的成本費用；

（3）參與項目的教師、學生酬勞；

（4）工作室部分設備的購置；

（5）工作室外聘教師的費用；

（6）開展學術交流的經費；

（7）參與設計比賽及各類獎勵經費；

（8）教師的學術資助經費。

院、系級根據擬定的項目進行評估、考核，并根據結果從工作室上繳的管理費用中獎勵完成的指標較好的工作室。對工作室的鼓勵和鞭笞，形成良性的競爭運作機制。

4.結語

包豪斯時代的作坊解決了學生的實踐問題，提高了學生的實際動手能力，也解決了在當時特定時代背景下的經濟問題，更注重的是學生的技能訓練，顯然與現代設計教育的目標有一定的差距。因此，要立足解決好培養設計藝術人才的實踐教學環境，通過工作室這個特定教學窗口與社會接軌，了解社會的需求，使教學、研究、實踐一體化，創造一個培養學生的適應能力、實際動手能力、創新能力的實踐環境，培養社會需求的設計藝術人才，對我們國家的經濟發展是要起到重要的作用。

參考文獻

[1]穆榮兵.寧紹強轉型期的設計教育管理[C]。重慶：西南師范大學出版社，1998，6