引論：我們為您整理了13篇護士晉升論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

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1.2壓力源的概念壓力源又稱應激源，是指能夠引起壓力反應，干擾人體恒定狀態的所有內外環境的變化。護理職稱晉升中的壓力源既可來自工作人員本身，也可來自工作環境，工作人員本身壓力的產生是由于個體的性格、個人家庭的矛盾或個體的適應而引起。輕度的壓力可刺激機體處于緊張狀態，提高工作效率，而持續高水平的壓力會導致慢性疲勞綜合征。據國外學者統計，慢性疲勞綜合征的發病率為（75～267）/10萬，而護士該病的發病率約為1088/10萬。

二、研究護士壓力源的常用工具

目前國內比較常用的對臨床護士壓力源的研究量表多采用李小妹等參照國外最常用的兩個護士工作壓力源量表（美國護理心理學家GreyToftt與Anerson的護理工作壓力量表，英國護理學家Wheeler和Riding的護士工作壓力源量表）,并結合中國的國情重新設計，然后請美國、泰國及中國的護理專家修訂的中國護士壓力源量表。該量表由35項調查內容組成，分為5個條目：護理專業及工作方面的問題、工作量及時間分配問題、工作環境及儀器設備問題、患者護理方面問題、管理及人際關系問題。該量表信度較高，已被廣泛使用，能較好地調查臨床護士的壓力源。此外，較多采用職業壓力測量問卷、工作能力指數調查表及癥狀自評量表。評價職業壓力源及其強烈程度采用職業壓力測量問卷，包括物理環境量表、工作中的沖突量表、心理負荷量表、工作危險量表、工作負荷量表與責任量表、工作前景量表、提升與參與量表、社會支持量表等8個子量表，各量表項目得分總和越高，相應壓力越大。該量表在國內使用且具有較好的信度和效度。

其他較為常用的問卷有抑郁自評量表、焦慮自評量表，以及研究者根據馬斯洛的需要層次等自行設計的壓力源調查的壓力自評量表等。

三、國內護士職稱晉升壓力源分析

3.1護士的社會地位低在中國，護士的社會地位仍然較低。國外護理學專家認為，物質和精神的獎勵對提高一個專業從業人員的自尊心及專業自豪感具有非常重要的作用。目前，患者出院后往往會對主治醫師表示感謝，而對護士的工作及貢獻認可較少。同時，媒體對護士的正面宣傳不足也是影響護士社會地位的原因之一。在醫院里，管理者往往認為醫生是醫院的主體，醫院提供的繼續教育和培訓機會絕大部分都給了醫生，醫生面對醫院出臺的各項措施、制度具有絕對的優勢，護士的辛勤勞動得不到應有的承認與尊重，使得護士不能自工作中體驗到自我價值實現的滿足感，主觀上形成不良的身心疲勞狀態。

3.2學歷層次偏低護理是一種高責任、高風險的職業，護士面對各種復雜的疾病，稍有不慎就容易出現護理差錯、護理事故。現今在護士嚴重缺編的情況下，有時即便非常小心，也難以避免護理糾紛。而護士學歷層次偏低，職稱晉升很受影響，所以護理人員只有在繁忙的工作之余加強繼續教育，通過自考和成人高考來獲得相應學歷。

3.3生理性因素護士的工作是8h倒班制，人員少，頻繁上夜班，體力工作繁重。而生活無規律，有時連續搶救、護理患者或手術配合數小時，大量的醫囑實施、病情觀察及生活護理都是由護士來執行。三班制擾亂了護士身體的生物鐘，長期超負荷工作，腦力、體力并用，同時過度支出。趙華等調查60%以上的護士出現注意力下降、睡眠障礙等。多數護士為女性，在家庭中擔負著較重的家庭責任，在職稱晉升面前承受的壓力更大。

3.4科研文章技術水平低職稱晉升注重晉職對象資歷、論文專著、科技成果、工作表現、醫德醫風等方面的內容，尤其側重學歷、科研文章、技術水平等項目。由于社會進步和知識更新造成激烈的社會競爭，護士現有的業務水平不能滿足工作的需要，必須不斷更新知識，為了職稱晉升，還要寫出代表先進業務水平的高質量的論文，使護士有巨大的壓力，更易發生內疚、灰心或無力等一系列心理紊亂綜合征。

3.5職稱外語考試我國現行的職稱晉升條件之一是專業技術人員必須要通過職稱外語等級考試才能申報職稱晉升。

護理人員無論是學歷、學識，還是整體素質都與醫師等衛生專業技術人員有一定的差別，也就造成了不易通過職稱外語考試，這對護士職稱晉升造成了一定的壓力。

3.6護理管理因素護理管理不當也會成為護士工作壓力應激源。當護士因職稱晉升的名額引起自身情緒多變、易怒、難以控制而與管理者大發牢騷時，若管理者對護士采取嚴厲的批評教育，這種簡單的處理方法會對護士造成強大的心理壓力。

四、減少護士職稱晉升壓力源的對策

4.1提高護士的社會支持度充分利用報刊、廣播、電視等媒體，加強對護士的正面宣傳，提高整個社會對護士的理解和認同。醫院管理者應引導全院醫、護、藥、技、后勤各類工作人員重新認識和界定護理的功能和護士應得到的社會地位，提高全院人員對護士的尊重。管理者的支持也是影響護士工作滿意度和心理健康的最有效的方式。

4.2逐步改善護理人員的學歷層次結構根據護士的需求，醫院和各大醫學院校聯合大力發展高職護理教育，逐步改善護士的學歷層次結構，為他們提供良好的學習環境。

4.3營造融洽的工作環境護理管理者應努力改善護士編制，緩解護士的超負荷工作狀態，關心他們的家庭生活，合理排班以解決后顧之憂。鼓勵護士多參加文體活動，舒緩身心，改善睡眠，定期體檢，合理調節心態，加強鍛煉身體，保持良好的身心狀態，才能保證工作和學習順利進行。

4.4加強技能培訓能力的提升是舒緩壓力、維持心理健康的有效途徑。當今知識更新非常迅速，且護士職能范圍大大擴展，護士需要更多的新知識、新技能適應工作的需要，更積極地應對人事、醫療制度改革等帶來的挑戰。作為管理者應有計劃、有目標地對護士進行專科技能方面的培訓，支持、鼓勵護士接受繼續教育，并提供寬松的學習環境，同時適當增加護士晉升和進修深造的機會。

4.5順利通過外語考試鼓勵護士加強外語學習，注重日常外語知識的積累，平時注意多看、多聽，不斷提高外語水平。

作為護理管理者，也要經常組織護士進行外語學習，可以成立外語學習班或將外語學習作為繼續教育的內容之一，促進護士提高外語水平。

4.6合理管理當護士因為職稱晉升產生情緒時，管理者必須了解其情緒產生的原因，密切關注其心理健康狀態，而不是將批評懲罰放在首位。管理者應對護士多一些關懷，少一些訓斥，幫助護士保持積極向上的心態。

參考文獻：

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1.3繼續醫學教育項目參差不齊:繼續醫學教育名目繁多，有各類學習班、培訓班、提高班、學術會議等等，名目繁多，從各種渠道涌人各醫療單位。有些學習班的內容重復陳舊，有些學習班有人數限制參加名額有限，有些甚至打著繼續醫學教育的招牌，將學習商業化，費用高、學習內容縮水、學時不足、學分授予管理不嚴，使學習班的作用大大下降。

1.4條件有限:護理繼續教育形式包括專題學習班、學術會議、學術講座、論文、科研、自學、進修等等。基層醫院有相當多的在職在崗護理人員無法離職離崗學習，閱讀學術期刊和網上學習是他們獲取專業信息的主要途徑，參加護理繼續教育其他活動如進修、專題學習班、學術會議等，因時間和經費的限制，機會較少。

1.5疏于管理:護理繼續教育管理不嚴，只對晉升期間的學分進行審核，忽視其它年度的學分審核。安排不科學，各級護理人員不分學歷層次、工作經驗的多少，都采取一樣的教育內容，造成高層級的吃不飽，低年資的聽不懂，喪失了學習興趣。對繼續教育效果沒有跟蹤，流于形式。

二、對策

2.1提高護理人員的認識:醫療護理技術日新月異地發展，要求護理人員不斷學習，提高和完善自身知識結構，現代化信息技術不斷應用在醫療衛生行業，護理工作者必須通過各種繼續教育途徑，才能擔負起迅速接受和應用這些新技術，以解除患者病痛的責任，才能不被社會發展所淘汰川。加大宣傳力度，組織護理人員學習繼續教育的有關規定及要求，使每個護理人員明確繼續教育的學習目標、意義及要求，積極主動參加護理繼續教育。

2.2制定有效的教育計劃:護理部每年年初結合實際，針對需要補充、加強、和拓寬的知識和技能等，根據不同崗位、不同層級要求，統籌安排，作出計劃，盡量做到按計劃、按崗位、按層級要求完成護理繼續教育。同時注意了解國內外護理發展新動態，不斷更新學習，不斷進步。

2.3教育形式多樣化:護理繼續教育應采取靈活多樣的培訓形式，如組織院內科內的護理業務學習，參加學術會議、學習班、學術講座、專業進修、撰寫學術論文、參與護理科研、閱讀學術期刊、遠程繼續教育、自學等等。根據護理工作的特點，護理繼續教育以業余、短期、自學為主。

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1．2方法

1．2．1調查方法

采用整群抽樣方式，對荊州市所轄的7所二級甲等綜合性醫院2010～2012年護理科研開展情況進行調查，為保證結果的真實性、準確性，全部資料實行原件查看，由護理部將所有發表的論文期刊、科研課題下達文件、課題登記證書及著作等原件集中存放備查，調查內容包括：全院護士數、數、統計源期刊篇數、專著、承擔省市級科研課題、科研成果以及專利情況。

1．2．2統計學方法

采用SPSS17．0軟件進行統計描述分析。

2討論

2．1結果分析

2．1．1護理人員整體學歷水平偏低，科研能力有待提高

科研能力是指發現問題、分析問題、解決問題，或在分析問題時，有所發明有所創造的能力。這種能力需要通過系統的學習而獲得。從我國目前的護理教育體系來看，專科教育對于護理科研的內容基本是空缺，本科教育中雖然有開設護理科研課程，但由于本科階段有較大的基礎理論及實踐課程量，學生沒有更多的時間投入到護理科研的工作中，只是初步具備了科研意識，只有在研究生教育中才會進行系統的科研知識的學習及實踐。從表1結果可以看出，目前在我市二級醫院中尚無碩士學歷人員，本次調查中本科、大專學歷的護士是在中專起點上通過自學考試、成人或在職函授教育等形式取得的學歷，沒有高考起點的全日制本科生。絕大部分護士沒有經過系統培訓，缺乏科學研究應具備的相應的知識，導致護理人員護理科研能力普遍不足。

2．1．2護理人員參與積極性不高，科研氛圍不足

根據荊州市護理重點專科要求，護理人員的數量要占到總數的10％，其目的是希望從制度層面要求更多的護理人員參與護理科研及論文的寫作，但從表2可以看出，這個數量并沒有完成，且已發表的文章中有大部分是同一作者的文章，所以，護理人員寫作的積極性尚未充分發揮。部分醫院也只是依賴于這小部份人來完成上級的指令性任務，并未達到整體提高的目標。

2．1．3護士人力資源的嚴重匱乏，導致護士疲于應付工作，缺乏護理科研的積極性

以上7所醫院雖然有3所達到了國家規定的最低1∶0．4的床護比，但這3所醫院均是為即將遷址到新醫院前所做的護士人力資源儲備，如搬新院后隨著床位的擴張，仍達不到1∶0．4的最低標準配備，且都是剛入職的新護士，不具備撰寫論文及開展科研的能力。因為人力資源的嚴重不足，所以護理人員的勞動強度增大，疲于去完成日常工作，無時間去觀察、發現、思考科研問題，即使在工作中發現有價值的問題，由于工作的被動與人員的壓力，護理人員也沒有足夠的時間和精力深入探究這些問題，這種狀況不但挫傷了護理人員開展科研活動的主動性與積極性，也加重了護士的工作疲潰感。

2．1．4缺少護理科研的學科帶頭人

由于多種原因，基層醫院中高職稱的護理人員很少，此次調查的7所醫院均沒有達到臨床護理重點專科要求高級以上人員達5％的最低要求，特別是在縣級醫院更低。此次調查中，縣級醫院正高級護理人員只有1名。有調查顯示，目前基層醫院護士護理科研原動力較差，普遍存在為了晉升才進行護理科研的現象。這與本次調查結果一致，基層醫院職稱晉升由于受指標限制非常難，這樣導致護理人員職稱晉升沒有希望，也就喪失了科研與撰寫論文的動力。同時，由于護理崗位管理、層級管理還未真正實施，不論學歷和技術高低都做同樣的工作，沒有真正做到人盡其才，使具有豐富臨床經驗和部分較高學歷的護士的積極性受到打擊，沒有很好地發揮能動性，帶動護理隊伍的科研。

2．2對策

2．2．1改革護理管理模式，大膽創新，引入競爭機制

愛因斯坦曾說過“興趣是最好的老師”，要想讓護理人員積極投入到護理科研中去，首先要充分調動大家的科研熱情。要充分調動護士的積極性和創造性，就必須要實行護理崗位管理，只有從護士的崗位設置、護士配備、護士分級、崗位培訓、績效考核、護士晉升等多方面著手，才能夠更好地調動護士的積極性和創造性。同時還可實施目標管理，將護理論文撰寫數量與質量作為院科兩級考核指標之一，對中級以上人員要求每人每年至少l篇，同時，對于超額完成的給予適當獎勵，在評先表優、外出進修學習時給予政策傾斜，筆者所在醫院（三級甲等醫院）就是通過該方式，使護理論文及科研的數量及質量得到很大提高，護理人員的科研能力得到了提升。

2．2．2加強護士素質教育，完善知識結構，提高基層醫院護士科研能力

有研究顯示，護理教育能增加護士的科研知識，提高護士評估研究成果的能力。各醫院要重視護理繼續教育工作，在課程設置中要增加對護理科研寫作方面知識的內容。同時，將科研骨干送出去學習與深造，回歸后成立院內科研小組，由其負責組織有科研積極性和寫作能力的護士，請相關專家講授科研知識，定期召開學術小講座、論壇等活動，營造學術氛圍；同時開展從易到難、從小選題到大選題的護理科研，以點帶面提高護理科研水平。

篇4

在從事臨床護理工作期間，我以自己優質的服務、嚴以律已的工作作風、規范的管理贏得了廣大病員的贊譽、同事的信任和領導的好評。

兩年前，因工作需要，我告別了護理崗位，來到**科。我院的**科負責醫院人事、宣傳、行風建設等多項重要工作。新的崗位，新的要求，對我來說更是一種很好的鍛煉機會。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應手，適應了工作。

人事工作政策性強，與職工的切身利益有很大關系，比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時晉升晉級，我對下發的文件反復學習，吃透文件精神，堅持原則，秉公辦事。二年來，沒有因我的失誤而影響職工的利益。

宣傳工作的成效來自于工作的主動性，創造性。創名院、建名科、樹名醫，不只有行動就行，還需要讓群眾知曉，二年來，**科在醫院內新制作了各種醒目的指示標牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室專科名片，專科特色介紹展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊，這一切，無不展示著醫院新的形象、新的風貌。

面向社會的宣傳工作更為重要。兩年來，**科通過向廣播、報紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。

篇5

在從事臨床護理工作期間，我以自己優質的服務、嚴以律已的工作作風、規范的管理贏得了廣大病員的贊譽、同事的信任和領導的好評。

兩年前，因工作需要，我告別了護理崗位，來到政工科。我院的政工科負責醫院人事、宣傳、行風建設等多項重要工作。新的崗位，新的要求，對我來說更是一種很好的鍛煉機會。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應手，適應了工作。

人事工作政策性強，與職工的切身利益有很大關系，比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時晉升晉級，我對下發的文件反復學習，吃透文件精神，堅持原則，秉公辦事。二年來，沒有因我的失誤而影響職工的利益。

宣傳工作的成效來自于工作的主動性，創造性。創名院、建名科、樹名醫，不只有行動就行，還需要讓群眾知曉，二年來，政工科在醫院內新制作了各種醒目的指示標牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室專科名片，專科特色介紹展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊，這一切，無不展示著醫院新的形象、新的風貌。

面向社會的宣傳工作更為重要。兩年來，政工科通過向廣播、報紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。

勤奮好學是我最大的優點，因為我知道，我不更新知識，便是新的知識將我淘汰。為此，我每到一個新的崗位，學習成了我的首要任務。通過學習，96年取得了護理大專自學考試畢業證書。為提高管理水平，參加了行政管理專業自學考試，取得了《管理心理學》、《行政法學》、《市政學》、《法學概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證，年內將獲得第二專業大專學歷證書。今年9月，為更好地適應政工科工作需要，提高自己的公文寫作水平，報名參加了南京電大中文本科班學習。

曾經參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓班，期間所寫論文《社區醫療服務初探》獲溧水縣調研論文三等獎。《以三個代表為指導，落實院務公開》一文在二оо二年度南京市“實踐‘三個代表’、加強與改進新時期思想政治工作”論文評選中獲提名獎。

成績是競爭的資本，成績卻不能代表未來。如果這次競職成功，我會更努力地工作，不斷創新，提高服務意識，積極為臨床一線服務，為實施醫院的“三名”戰略出謀劃策。我設想，在條件成熟的時候，將策劃編輯醫院的院報。盡管，這是一項很花費時間和精力的工作，但我堅信，有院領導的支持和幫助，有了兩年宣傳工作的經驗，再加上全院職工的配合，這一新的宣傳方式定會受到醫院廣大員工的歡迎，也更有利于醫院經濟效益和社會效益的提高。

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在從事臨床護理工作期間，我以自己優質的服務、嚴以律已的工作作風、規范的管理贏得了廣大病員的贊譽、同事的信任和領導的好評。

兩年前，因工作需要，我告別了護理崗位，來到政工科。我院的政工科負責醫院人事、宣傳、行風建設等多項重要工作。新的崗位，新的要求，對我來說更是一種很好的鍛煉機會。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應手，適應了工作。

人事工作政策性強，與職工的切身利益有很大關系，比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時晉升晉級，我對下發的文件反復學習，吃透文件精神，堅持原則，秉公辦事。二年來，沒有因我的失誤而影響職工的利益。

宣傳工作的成效來自于工作的主動性，創造性。創名院、建名科、樹名醫，不只有行動就行，還需要讓群眾知曉，二年來，政工科在醫院內新制作了各種醒目的指示標牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室專科名片，專科特色介紹展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊，這一切，無不展示著醫院新的形象、新的風貌。

面向社會的宣傳工作更為重要。兩年來，政工科通過向廣播、報紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。

勤奮好學是我最大的優點，因為我知道，我不更新知識，便是新的知識將我淘汰。為此，我每到一個新的崗位，學習成了我的首要任務。通過學習，96年取得了護理大專自學考試畢業證書。為提高管理水平，參加了行政管理專業自學考試，取得了《管理心理學》、《行政法學》、《市政學》、《法學概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證，年內將獲得第二專業大專學歷證書。今年9月，為更好地適應政工科工作需要，提高自己的公文寫作水平，報名參加了南京電大中文本科班學習。

曾經參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓班，期間所寫論文《社區醫療服務初探》獲溧水縣調研論文三等獎。《以xxxx為指導，落實院務公開》一文在二оо二年度南京市“實踐‘xxxx’、加強與改進新時期思想政治工作”論文評選中獲提名獎。

成績是競爭的資本，成績卻不能代表未來。如果這次競職成功，我會更努力地工作，不斷創新，提高服務意識，積極為臨床一線服務，為實施醫院的“三名”戰略出謀劃策。我設想，在條件成熟的時候，將策劃編輯醫院的院報。盡管，這是一項很花費時間和精力的工作，但我堅信，有院領導的支持和幫助，有了兩年宣傳工作的經驗，再加上全院職工的配合，這一新的宣傳方式定會受到醫院廣大員工的歡迎，也更有利于醫院經濟效益和社會效益的提高。

政工科是醫院的一個職能部門。顧全大局，團結同志，不斷提高政治涵養、文化素質，事事處處作群眾的表率將是我工作的準則。

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I對象與方法

對象:在該院工作1年以上的SS名合同護士。方法:采用問卷調查法，調查表和測量尺度采用Muel-lerMccloskey滿意度量表(MMSS)。問卷包括4方面17個子項目。問卷的測量尺度采用5級劃分，分別為非常滿意、比較滿意、一般、不太滿意、很不滿意。

z結果

2.1一般資料

本次調查共發放問卷55份，回收52份，回收率為94.5%，其中合格卷51份，合格率為98%。調查對象全部為女性，具有年齡小，工作年限短，學歷、職稱偏低等特點。年齡、工作年限、職稱、學歷不同者工作滿意度無明顯差異。見表1e

2.2工作滿意度

表2所示，合同護士的整體滿意度不高，滿意度最低的是現有報酬、福利待遇、晉升機會、培養教育機會，其次是工作風險和工作成就感，滿意度最高的是人際關系。

3討論與對策

工作滿意度是員工對其工作或工作經歷的一種態度的反映。工作滿意度測評在現代社會己經成為舉足輕重的績效考核方法，它不但與離職率存在著很大的相關性，同時也影響員工的績效。工作滿意度水平高，對工作就可能發生積極影響;工作滿意度水平低，對工作就可能發生消極影響〔z}。此次調查顯示，合同護士的總體滿意度不高，而工作報酬是他們最不滿意的一項。這一結果與胡方等對醫院聘用制護士工作滿意度調查基本一致(31。調查還顯示，合同護士對人際關系現狀的滿意度最高，這說明工作不僅僅是為了掙錢和獲得成就，還滿足了社會交往的需求;也說明合同護士在工作中能正確處理與同事和領導的關系。

3.1報酬和福利待遇是合同護士滿意度下降的主要因素

其主要原因:①合同護士對醫院新型用人制度認識和理解不夠;②與本地消費水平相比較，他們認為收入偏低;③醫院制定的績效分配方案尚需完善。薪酬的實質是組織對員工所做的貢獻給付的相應回報或肯定。薪酬分配不當，收入低且收入增長不令人滿意，員工心理上出現不平衡，缺乏歸屬感，不僅導致工作滿意度低，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至威脅醫院的生存和發展c4]。合同護士普遍認為護理是高風險職業，責任大、工作苦、任務重、地位低，自己的投入與付出并沒得到相應的回報，特別是相對在編護士差距過大。醫院人事部門應貫徹落實國家新頒布的《勞動法》和《護士條例》有關規定，考慮市場供求關系，建立和健全聘用制度和程序，完善聘用合同，切實改善合同制護士待遇，改變同一單位、同一崗位員工在薪酬、福利等方面厚此薄彼的局面，實施同工同酬，充分重視和保護合同制護士的合法權益。

3.2晉升難和晉升后不加薪是合同護士滿意度下降的重要因素

職稱晉升是對技術人員職業知識和技能評定的一種方式，是對專業技術人員能力素質和工作績效的認可。合同護士由于學歷等因素的制約，比在編護士晉升難度大，更重要的是，晉升后醫院在工資上沒有給予配套加薪，只是在績效點數上稍有提高，這極大地挫傷了合同護士晉升職稱的熱情和進取心。對此，醫院要遵循機會均等的原則，對合同護士的晉升予以同等的重視和鼓勵，在不影響工作的前提下鼓勵合同護士參加學歷教育，并在院內設立職稱等級與工資等級平衡制度，讓她們享有相對合理的同級同酬權利。同時，建立有效的激勵機制，對理論成績優秀、操作技能過硬、工作認真踏實的合同護士予以獎勵，如連續三年被評為優秀員工可酌情在工資上調高一檔，增強合同護士整體隊伍的穩定和忠誠。

3.3合同護士普遍認為培養教育機會過少

大多數合同護士認為，醫院提供的繼續教育和培訓的機會太少。由于工作繁忙、時間緊張及缺乏經費支持，他們很少有機會參加各類學術活動。合同護士大多數要求上進，希望得到更多的培訓和深造，而醫院管理者片面地認為合同人員流動性大，投入高成本的培訓有較大的風險，導致他們的培養機會明顯少于在編護士，這使合同護士感到不公平，工作熱情降低，加劇了合同護士的流失。因此，醫院應充分重視合同護士的培養教育，營造良好的專業發展空間，搭建其施展才華的平臺，大力支持合同護士參加護理專業學歷教育和院內外學術交流活動，并選拔一些優秀護士外出學習和進修。

3.4日益加大的工作風險使合同護士面臨較大的工作壓力

篇8

第一，有利于提高醫院人才的工作積極性。

職稱在較大程度上可以說是對擁有職稱的相關人員的專業水平的肯定，根據馬斯洛的需求層次理論，獲得職稱一定程度上可以滿足人的自我實現的需求。這是一種較高層次的需求。跟水、食物等低層次的需求相比，這種需求的滿足能使人獲得更大的更持久的滿足。另外，由于職稱很多時候也會跟醫院人才的經濟收入有著較大的聯系。職稱評定既注重醫院人才的實際工作業績，又注重他們的醫風醫德，既注重他們的工作質量，也注重他們的科研能力，建立正常的職稱晉升制度，必將對提高醫院人才的工作積極性起著重大的作用。

第二，有利于提高醫院人才的學習熱情。

由于職稱評定時，晉職對象的學歷、科研能力是重要的硬指標。研究生學歷的醫院人才在獲得晉升時硬性資歷年限可以縮短，這將激勵部分有沖勁的但只擁有本科學歷的醫院人才參與更高層次學習的進修。而科研能力主要通過參加科研項目和撰寫學術論文來體現，這將激勵醫院人員在參加工作后繼續學習，積極參與到科研工作中去，積極參與課題研究并撰寫出有獨創性看法的較高水平的學術論文。有些動手能力要求較高的課室，在職稱晉升評定時可以要求提交手術視頻，并由專家團隊對手術中的情況進行詢問。

第三，有利于提高醫院的整體綜合實力。

醫院的綜合實力是體現在很多方面的，但主要體現在硬件和軟件配備上。硬件更多的是指醫院擁有的各種設備，各類疾病研究實驗室，床位數等等。而軟件上主要體現在醫院的人才的診療水平的高低，醫院人才的醫德水平的高低，醫院的學習研究氛圍是否濃厚等。通過合理利用職稱晉升這種手段，可以激發醫院人才的工作、學習積極性，提高醫院人才的綜合素質，這對于醫院整體綜合實力的提高是起著關鍵性作用的。職稱評定中醫院既注重醫院人才的專業理論，又注重他們的臨床技能考核，這些必將成為醫生努力的方向標，使得他們的理論和實踐能力都得到較大幅度的提高。

二、做好醫院人才晉升工作的幾點意見和建議

第一，醫院人才晉升要堅持公平、公正、公開原則。

醫院人才職稱評定一定要做到公平、公正、公開，注重晉升對象的工作實效，注重晉升對象對醫院的貢獻，注重患者對晉升對象的評價。如果沒能做到公平、公正、公開，職稱評定不但不能起到提高醫院人才學習、工作的積極性，反而會導致他們把精力放在拉攏關系，討好上級等上，甚至可能會引發腐敗現象。醫院可以成立一個由學術造詣深、處事公正的專家組成的學術委員會，由委員會對所有晉升人員在科室考評的基礎上，針對他們任職期間所表現出的醫德醫風、業務水平等進行客觀評估。

第二，原則性和靈活性相結合原則。

進行醫院人才職稱評定中，要根據醫院人才的工作性質和工作內容，制定量化評估體系。對于某些對醫院貢獻特別大的，在某些領域有突出貢獻的青年醫護人員，可破格給予認定。但對于獲得破格認定人員的基本情況，要按照國家有關規定進行公示，在公示期內如果有舉報人舉報擬破格認定人員存在弄虛作假等情況的，要認真核實，謹慎處理。只有堅持原則性和靈活性相結合的原則，醫院才能留住人才。

第三，“評聘”分開原則。

對于個別業績突出，但暫時未具備相關技術資格條件的人員，可以獲得院內破格聘任，并享受具備相關專業技術資格人員同等的待遇。對于個別獲得了高級職稱但缺乏工作熱情，不聽從醫院工作安排，不遵守醫院紀律的醫護人才，要降格聘任。只有通過這種方式，才能激發醫院人才的進取精神，在工作中做到精益求精。

第四，積極主動為醫護人才做好職稱晉升的指導工作。

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        2  信息分區

        2.1基本信息區  包括科室、姓名、出生年月、族別、學歷、畢業學校、注冊情況、注冊號、政治面貌、參加工作時間、來院時間、任職情況（在職或聘用）、聘用時間。

        2.2職稱變動區  職稱變動年限及所任職稱（例如：2001護理師、2006主管護理師）。

        2.3技術考核區  理論考核、技能操作考核的考核時間、內容、成績及名次（例如：｛2006.9吸氧95、36｝），即第三季度考核吸氧技術，成績95分，排名36名。

        2.4附加項目區  繼續教育、論文及科研成果、獎懲登記、外出進修、擔任授課、開展新業務、差錯事故、出勤情況、新來院人員的輪轉等。

        3  功能及運用

        3.1準確掌握人員變動  近年我院面向社會招聘大量護理人員，護理隊伍的不穩定成為護理管理的難點，由于各種原因護理人員流失頻率高，手工書寫的護理人員花名冊經常進行修改，管理人員利用計算機，運用excel 表格具有“填充柄”的功能，將內置序列號批量填充，快速輸入序列號，準確掌握人員變動情況。 

        3.2項目分區清晰，人員對位準確  在excel 表格窗口菜單選項中進行任意拆分或凍結窗格的操作，使工作表清晰明了，方便查詢。

        3.3靈活運用自定義篩選  在excel 表格數據菜單選項中選擇自動篩選功能，對上述各信息區所包含內容可進行任意點擊，有利于管理人員查詢各區間人員情況；利用自定義選項可以方便查詢任意年度區間人員情況。

        3.4簡化護理人員考核分析程序  利用excel 表格自動求和（∑）按鈕，在技術考核區可進行數據分析，通過自動篩選對分數區間值進行設定，求出各分數段所占比例，對各項考核成績進行分析及評價，也可通過執行“格式條件格式”，在彈出的“條件格式”對話框中，讓數據顯示不同顏色，對成績進行分析，加強了對護理人員三基三嚴的管理。

       3.5快速切換工作表，方便查詢  利用excel中三表“嵌套”成一表的工作模塊，可快速切換工作表，查找信息方便快捷。

        4  運用體會

        4.1具有科學性  護理人員技術檔案由護理部統一管理，有助于護理管理者一目了然地了解每一位護理人員的業務理論、操作技能水平，同時為護士今后的晉升、考核、評優、解聘提供客觀公正的參考依據。

        4.2具有動態性  檔案記錄著每一名護理人員從到醫院那天起的工作、學習、技術考核、職稱晉升、進修學習的歷程。所有資料由護理部設專人負責對具體內容及時進行補充完善，定期進行系統維護，以確保各項數據的連續性。

        4.3具有系統性  信息庫為每位護士建立了基本信息、技術操作考核及各項附加項目區，包含了護理人員的全部工作學習情況。

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Application of nursing staff appraisal technology

archives in the community nursing management

YANG Min， LIU Yingyan

（Yingbo Community Health Service Center of Pudong New District， Shanghai 200125， China）

ABSTRACT Objective： To explore the role of the nursing staff appraisal technology archives in the community nursing management. Methods： From January to December of 2011， the nursing staff examination technology files were managed for the all nurses in this center， and their results were compared and analyzed before and after implementation. Results： The nursing quality examination， theory test and average operation test scores， patients’ satisfaction were enhanced after using the nursing staff examination technology files. The number of errors and adverse events occurred were reduced remarkably. Conclusion： Use of nursing personnel evaluation technology archives can improve the nursing quality， enhance the ability of managers， and reduce the occurrence of nursing adverse events.

KEY WORDS technology archives； community； nursing management

護理人員技術檔案是醫院檔案的組成部分，是護理人員業務成長的真實記錄，是考核護理人員德、勤、績、能的重要依據[1]。但護理人員技術檔案在社區服務中心尚未普遍建立。我中心引入護理人員技術檔案的管理理念，并結合社區衛生服務中心實際情況，制定了更適用于社區護理人員考核的技術檔案摸板，并于2011年1月試用，報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象

本中心護士總數30名，均為女性，年齡21～51歲；平均年齡（33.18±5.46）歲；其中副主任護師1名，主管護師4名，護師15名，護士10名；本科2名，大專18名，中專10名；工作年限：≥10年21名，5～10年3名，2～5年3名，

1.2 方法

所有護理人員均建立護理人員技術考核檔案，人手一冊，統一存放于護理部。護理人員技術考核檔案包含工作質量、業務考核、職業素質、繼續教育、加扣分和考核匯總5項。年終將各項得分相加得總分，滿分為100分，并評定考核等級。護理人員技術考核檔案自2011年1月實施，2012年1月采用相同表格比較《護理人員考核技術檔案》實施前后的考核結果。

1.2.1 護理質量考核

護理質量占總考核分的40%。考核內容包括：護理文件書寫、分級護理、搶救物品管理、消毒隔離、病區管理、護士長管理等，護士與護士長的考核重點不同。參照上海市護理質控中心修訂的《護理質量工作標準》，質控分數按5～10分的標準進行分層，考核小組每月按項目評分，并將全年平均分計入“護理人員年度考核匯總”欄，扣分原因記錄在該考核表下面的“具體內容記載”欄內。

1.2.2 業務知識考核

業務考核占總考核分20%。包括基礎理論和操作考試，考試成績取全年平均分，理論考按10分的標準進行分層，操作考按5分的標準進行分層，考核后給予相應分值，年終總評。

1.2.3 職業素質考核

職業素質考核占總考核分20%。內容包括：遵守社會公德和醫療道德、尊重患者權利、遵守勞動紀律、工作認真負責等，每違反一項扣1分，如屢次發生或情節嚴重者加扣5分。

1.2.4 繼續教育考核

繼續教育占總考核分10%。繼續教育根據職稱和完成學時數換算成相應分值，護理論文根據不同職稱，將上交或發表的論文數換算成相應分值，年終總評。

1.2.5 加扣分

加扣分占總考核分10%。加分項目包含：①在核心期刊；②參與課題研究；③評為服務明星；④獲院級及以上榮譽；⑤獲院級及以上科研成果獎。減分項目包括：①科內投訴或糾紛造成不良影響；②發生性質較嚴重的差錯或事故；③嚴重違章違紀等。加扣分按項目賦予不同分值，同一項目可累計加分或減分，但不超過該項的最高分值；加扣分事實記錄在“具體內容記載”欄內。實時記錄，年終總評。

1.3 考核等級評定

將4項考核分及加扣分累計得總分，按總分評定考核等級。

年終總分≥90分為A級，推薦評先、深造、晉升、升職；81～89分為B級，不能參加各類評先；70～80分評為C級，不推薦參加技術職稱晉升；

2 結果

使用護理人員考核技術檔案后，4項內容考核分值均比考核前提高，錦旗和表揚信數增多，差錯及糾紛的發生數明顯下降（表1）。

3 討論

3.1 有利于完善社區護理的管理

社區衛生服務中心護士人數雖然不多，但工作地點分散，工作內容相差大，考核標準也不同，如果沒有一套完整周詳的考核方法，很難管理到位。使用護理人員考核技術檔案后，對每一位護士都能根據其職稱、崗位、工作表現、服務態度、繼續教育等進行完整、系統、科學、有效的考核與管理，從而使護理工作達到崗位責任化、操作規范化、工作程序化，提高了護理質量，構建了高效的管理模式[2]，進而增強社區護理的競爭力。

3.2 為護理人員的評先、深造、晉升提供依據

社區衛生服務中心護士流動小，晉升職稱的機會少，往往數人或十幾人競爭一個晉升名額；醫院內每年有評選優秀護士、先進醫務人員的名額，以往都采用護士投票或護士長推薦的方法產生，主觀性較強。使用護理人員考核技術檔案能真實、完整地記錄護理人員業務技術信息、工作表現、個人業績以及技術能力測評情況，提供了客觀公正的參考依據[3]，提高了護理管理的公平性和透明度。

3.3 有效提高患者的滿意率

有些社區護士長期在同一崗位從事簡單而重復的護理工作，工作的熱情和主動性明顯減退。實施護理人員考核技術檔案全面考核后，有利于形成良性競爭環境，促進護士改善服務態度，提供優質護理和人性化服務，提高了患者的滿意度。同時通過全面考核，督促護士加強護理查對與觀察，提高了安全防范意識，降低護理不良事件的發生，造成安全的醫療護理環境[4]。

3.4 強化了社區護士的繼續教育

繼續教育學分是衛生專業技術人員考核、晉升、聘任的必備條件[5]。社區護士接受院內外繼續教育的機會比醫生少，觀念落后及知識陳舊導致社區護理的水平不高、發展緩慢。實施護理人員考核技術檔案后，我中心護士積極參與各項院外繼續教育和學歷教育，提高了護理人員的整體素質和技術操作水平，提高了撰寫論文和參與課題研究的能力，促進了護理科學的蓬勃發展[6]。

我中心護理部通過護理人員考核技術檔案的使用，達到了對護理人員的有效管理的作用，提高了護理質量，提升了管理者的能力，強化了護士的職業素質和工作態度，促進了護士自身和中心護理事業的發展，營造了積極向上的氛圍，努力為患者提供高質量的醫療服務，保證護理安全，提高患者對護理工作的滿意度。說明護理技術檔案是社區護理管理的有效方法之一，將在今后的工作中發揮更好的作用。

參考文獻

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1.1編制情況分析

院聘用護理人員占護理人員總數的48.1%，比重較大，由于聘用護士普遍年輕，工作時間短，受傳統人事觀念的影響，缺乏職業認同感及歸屬感，思想不穩定，同時容易引起婚育高峰，流動性較大，因此醫院護理隊伍中存在著較大的人員不穩定因素。

1.2年齡分析

年齡在20～40歲之間的護理人員為396人，占護理人員總數的61.6%，護理人員隊伍較為年輕化，年齡結構相對合理。

1.3學歷分析

該院大專及以上護理人員為485人，占護理人員總數的75.4%，學歷水平相對合理，但碩士及以上學歷僅1人，缺少高學歷人才儲備。

1.4職稱分析

該院護理人員高級職稱占10.4%，中級職稱占26%，初級職稱及以下人員較多，占63.6%，職稱結構基本成正三角分布，高級職稱人員相對較少，專業技術骨干力量薄弱，不利于臨床帶教工作。

1.5臨床護理人力資源配置分析

醫院的護理人員隊伍中，除去長期病假、外借人員、未獨立值班人員、從事職能管理、醫技科室、門診、社區衛生服務等工作崗位者，真正從事臨床工作的護理人員僅361人。1978年，衛生部頒布的《綜合醫院組織編制試行草案》中提出，普通病房的床護比配置標準為1:0.4～1:0.6。而該院23個臨床科室中，床護比低于最低配比1:0.4的有14個。另外，該院護理人力資源配置中存在著資源緊張與資源浪費并存、護士能級不對應、崗位職責不明確等現象，護士不論年齡、學歷、職稱、個人能力等均承擔著相同或相似的工作任務，不利于護理人才梯隊的建設。

1.6護理人員職業晉升渠道分析

目前，醫院每個臨床科室設置護士長1名，護理主管1名，沒有制定系統的護理人員職業晉升規劃。醫院缺乏對護理人員能力的開發和個人發展規劃的指導，沒有系統設計晉升路線，無法引導護理人員將個人發展目標與組織目標協調一致，既未起到激勵作用，對醫院和個人的發展也不利。

1.7護理人員薪酬管理現狀分析

目前，醫院以科室為單位，采取院科兩級績效獎金分配制度，分配的模式是在完善科室經濟核算的基礎上，結合各科室的績效考核指標，即工作量指標、質量指標、經濟指標、醫德醫風等指標的完成情況，由醫院以科室為單位進行獎金總額分配。這種制度的弊端在于不能體現護理人員的工作量、技術、風險，因此，往往造成忙閑不均、多勞未多得的現象發生。

2醫院護理人力資源管理的對策與建議

2.1轉變觀念，創新護理人力資源管理

創新管理，觀念先行。護理人員是醫院的核心資源，護理人力資源的合理配置及良好的人才梯隊建設是保證護理質量，提高護理工作效率和服務水平的重要保障。因此，醫院要將“人才、技術、發展”的管理理念付諸在護理管理中，根據醫院護理人力資源的管理現狀，科學決策，多職能合作管理，通過一系列管理措施的創新實踐，逐步提高護理人力資源管理水平，為醫院的發展壯大提供人才支撐。

2.2積極開展工作分析，建立護理人員崗位說明書

護理人員工作瑣碎，內容繁雜，除直接護理外，還承擔了聯系檢查、領取物品、劃價記賬等大量間接護理工作。責任護士往往需要負責整個病區患者的治療、護理、健康宣教等工作，大大削弱了基礎護理的工作質量。因此，開展科學有效的工作分析和職責界定，編制護理人員崗位說明書，把護理人員從非護理工作中解脫出來，是提高護理質量，保證服務水平的重要舉措。

2.3爭取政策支持，減少聘用人員比例

目前醫院護理隊伍中，聘用人員比例較大，聘用護士往往年齡小，工作經驗不足，職業情感尚未建立，面對紛繁復雜的工作環境，往往會產生階段性不適應，再加上婚育高峰，極易產生較大的流動性，影響護理工作的連續性和護理質量。因此，相關職能部門要積極爭取主管部門的政策支持，逐步減少聘用護理人員的比例，增大合同制正式護理人員招聘力度，逐步穩定護理人員隊伍。

2.4加大護理人才培養力度

以新技術、新知識、新理論為培養目標，分層次開展護理人員培訓工作；以崗位技能提高、崗位知識更新為目標，加強護理人員外出進修培養；以提升護理人員知識水平為核心，不斷加大護理人員在職研究生培養；鼓勵高水平科研、論文產出，建立良好的激勵機制，不斷提高護理人員的綜合素質，促進護理專業技術職務晉升。

2.5合理配置護理人員，建立動態調配機制

積極開展護理人力資源需求和配置情況調研，結合國家相關政策文件，以總量控制、崗位需要，先內后外、用工多樣，人員適配、穩定人才為原則，打破“一崗定終身”的管理方式。結合護理工作量、技術、責任、風險等因素，探索護理工時測算，建立護理人員動態調配機制，制定科學合理的護理人力資源配置方案。

2.6建立護理人員職業晉升通道

結合醫院實際，從技術和管理兩個方面，設計護理人員職業晉升通道。技術路線包括見習護士、護士、專科護士、專家、高級專家等五級晉升；管理路線包括：見習護士、護士、護理主管、護士長、護理部主任助理、護理部主任、主管護理工作的副院長等七級晉升。通過多層面多級別的職業晉升通道，不斷激勵護理人員努力工作，積極進步。幫助年輕護士完善職位序列選擇，明確職業發展方向，明確了解護理人員的發展潛力，不斷激發其工作積極性，從而穩定護理隊伍。

2.7積極探索建立一套公平合理的薪酬分配制度

公平合理的薪酬分配制度應該遵循以崗位定薪，以業績定薪，使護理人員的勞動付出與收入所得相匹配，同時使護理人員的薪酬水平與其自身的綜合素質和績效表現正相關。建議積極探索醫護分開績效考核模式，建立一套綜合考慮護理人員勞動負荷強度、技術、風險的考核指標體系，真正體現多勞多得，優勞優得。

篇12

（一）各級繼續教育項目及有學分的年會，限于職稱晉升需要的醫務人員，具體規定按浙江省繼續教育委員會現行文件執行。

（二）醫務人員每年只能報銷一次學術活動經費。有論文交流的各專業學術組主委、副主委參加本專業組織的學術會議不受此限制。

（三）護師參加學術活動的地點限于本省內和上海；醫、藥、技和護理中級職稱限于江、浙、滬；科主任、護士長、副高限于華東地區；正高、職能部門主任限于全國范圍，在國外舉辦的專業會議需經院長特批。

（四）本院舉辦的繼續教育項目，內容可兼顧的以參加本院學習為主，舉辦繼續教育項目科室的項目負責人、主講人不計入規定次數。

二、下列學術活動(含年會)可不計入規定次數的費用開支:

（一）市級以上計劃內課題，經費由課題支出。

（二）重點學科重點培養的由學科建設基金支出。

（三）醫院重點發展專科培養由專科建設基金支出。

三、信息索取：

醫教部負責收集本學年中各地舉辦的國家級及省級繼續教育項目，有關內容在醫院局域網上公布，供申請參加者選擇參考，亦可直接到醫教部查詢。對全國性專業學術會議，鼓勵醫務人員積極投稿，凡被錄取為大會發言的，可憑會議邀請函申請參會。學習通知分發到各科室主任，護理專業分發到護理部。

四、申請、備案、報銷：

外出學習的醫、藥和技類人員憑會議邀請函或會議通知，經所在科室主任同意后報醫教部主任審批；護理人員由科室護士長同意后報護理部主任審批；醫教部和護理部再分別報分管院長審批，其中科主任和護士長外出需報院長審批。護理人員待審批后到醫教部備案。

（一）費用由醫院支付的，在符合第一、第二條后經本人填寫外出學習申請表，并辦理相關審批手續，方可填寫學習回執。學習結束后憑會議邀請信及審批手續到財務部核準報銷相關費用。

（二）費用不需醫院支付的，經本人申請、科主任批準后到醫教部主任審批，可不計入規定次數。

篇13

病人是直接影響醫院形象的重要因素，醫院護理能力高了，服務態度好了，病人會在社會中相互傳播和實現口頭廣告，給醫院的信譽帶來極大的好處，如果醫院護理能力和服務態度很差的話，病人也會在社會中傳播輿論，這樣，會給醫院的信譽帶來負面影響，不利于醫院的長遠發展。故此，醫院護理在整個醫療過程中具有十分重要的作用，在很大程度上推動著醫院不斷向前發展。

1 基層醫院護理發展現狀

現階段基層醫院醫療設備和醫療條件有很大的改進，但是，以新時期醫院發展要求來衡量，不少基層醫院護理條件還處在原有的發展基礎上，就算改變也只是在一些表面條件上發生變化和改善，從本質上來看，現代基層醫院護理工作中很大層度上沒能從本質上發生變化，量變與質變不能同時協調發展。

受到我國新型農合醫療制度的影響和制約，基層醫院護理人員人手呈現出嚴重不足的現狀。這樣，無形中加重了護士工作和生活的壓力，輪班和夜班等特殊職業狀態加重了護士人員身心疲憊程度，極度嚴重的腦力、體力消耗，容易導致護士在工作中產生消極的心理，不利于正常的護理工作。護士社會地位、工資待遇比醫生差，且在晉升、調資、外出學習機會不多，得不到社會公平的認可。護士的期望值達不到，因而產生負性情緒。護患關系緊張。由于媒體過多醫患關系負面宣傳，患者對醫護人員不理解與誤解，許多矛盾指向護士，使得護士委屈。基層醫院存在的這些護理現狀，給醫院帶來不同程度的影響。

2 基層醫院護理工作中存在的問題

2.1 管理人員編制方面不足

繁重的護理任務來自于護理編制方面的短缺，特別是基層醫院，編制問題更加嚴重。我國醫院病床與護士的比例是按照1∶0.4配備的，盡管如此，很多醫院仍達不到這個標準。所以，很多情況下容易導致醫院護理服務工作變得降低，從而降低醫院護理服務水平。

2.2 基層醫院護理人才培養方面存在的問題

基層醫院在護理人才培養方面處于劣勢，護理人才培養方面問題重重。例如學歷低問題的出現。由于基層醫院大多數護理人員是中專畢業，這些年來，我們的大多護士雖參加自考來提高自身素質，但很多人由于工作太忙，精力有限，累考累敗，打擊了積極性。再如論文寫作方面的要求，論文第一作者作為高級職稱晉升中具有決定性作用的硬指標，基層醫院條件差，寫的文章質量不高，想在專業核心雜志上發表是可望而不可及。在科研成果方面，基層醫院受經費、水平、能力、條件等多方面限制，護士開展科研很難。人才引進方面基層醫院不等同于大城市的醫院，介于工作條件的艱難性，護理高級人才的引進工作更是困難重重。

2.3 基層醫院護理服務方面存在的問題

低學歷的護理人員占據達到數比例，責任心不夠清情況時有發生，例如現階段護理人員年齡結構多為20～29歲之間，大多是獨生子女，在家嬌生慣養，責任心、同情心相對較差，吃苦耐勞精神不強。針對人性化護理措施，有些護理人員知道如何去做，怎樣做，但不愿去做，存在懶惰情緒、缺乏敬業精神、人性化服務意識差。

3 基層醫院護理人員工作存在問題的解決對策 3.1 國家相關政策及法規方面的扶持與幫助

（1）對基層醫院護理人員在待遇、職稱晉升、護理崗位、指標等方面適當實現政策扶持與幫助。特別是長期在鄉鎮醫院從事護理工作人員，可提高護士護齡津貼標準，實現護理人員的政策激勵幫助。

（2）提高護理項目收費標準，提高護理人員的勞動價值。財政、物價部門根據實際情況在醫院護理人員工作項目中實現實際的勞動報酬的提升，以進一步提高護理人員的工作積極性。

（3）建立健全相關法律法規，實現對護理人員尊嚴的充分維護。建立和完善護理法規，制定《護理法》，嚴格護士注冊和護士執業證制度，沒有注冊和執業證護士不準上崗，護理人員編制要以法規形式強制要求配齊。通過健全法規維護護理職業的尊嚴，規范護理市場及護理活動的各項秩序。

3.2 以護理事業不斷發展來實現護士工作地位的提升

改變醫院護理人員與醫生現有的從屬關系，實現交流—協作—互補型醫護關系新模式；護理不再是一項附屬于醫療的技術性職業，而是并列、輔助型的醫護關系，是一項與醫生共同為人類健康服務的專業 。這一深刻的變革給護理事業提供了廣闊的發展空間，從而改變護士的工作和社會地位。

3.3 不斷提高基層醫院護理人員自身的工作能力

自身能力的提升是實現社會為地位提高的重要手段。基層醫院護理人員應從自身工作能力方面入手，不斷提高自己的工作能力，實現強有力的工作競爭力，從而提高自己的社會地位，為基層醫院護理工作作出更有價值的貢獻。

4 結語

綜上所述，基層醫院護理人員工作中攢在的問題是多方面的，學要解決的對策較為寬廣，文章初略闡釋分析幾點，以期對基層醫院護理工作有所幫助。要實現基層醫院護理工作的全面提高和徹底解決這些問題，更需要社會、相關政策、醫院、護理人員本身等共同努力，只有這樣，才能實現基層醫院護理工作質量的提高。

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